Unidad 2: Hacia un análisis y planificación estratégica del capital humano multicultural.

UNIDAD 2

Guía Temática de Unidad 2:

Hacia un análisis y planificación estratégica
del capital humano multicultural.

Dirección Integral del Capital Humano en ambientes globales y multiculturales 1

 Unidad 2: Hacia un análisis y planificación estratégica del capital humano multicultural.

Objetivos
Al finalizar el estudio de los materiales propuestos y de la resolución de las actividades esperamos que usted
sea capaz de:

(1) Reconocer la importancia de la planificación estratégica de una organización.

(2) Enfrentar los desafíos de administrar el cambio y el Talento, respondiendo a las necesidades del
mercado y contención de costos.

Contenido
Análisis de las distintas configuraciones ante las nuevas necesidades, los desafíos de administrar el cambio y
el talento (innovación para agregar valor, conocimiento y comportamiento ético, respondiendo a las
necesidades del mercado y la necesaria contención de costos, incluyendo la gestión por competencias. En
ese sentido entonces proponemos el siguiente esquema:

1. Planificación Estratégica del Capital Humano: una necesidad creciente en las empresas.
Tomando como referencia el capítulo Nº1 del libro denominado “Administración de Recursos
Humano” de George Bohlander y Scott Snell. ya abordado de manera profunda en la unidad
anterior, será necesario ahora tomar como referencia bibliográfica el capítulo Nº 2 en su
totalidad, del mismo libro. Link de acceso:
https://biblioteca.ub.edu.ar/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=39694

Para ahondar sobre la temática Gestión por competencias, le solicitamos lean en el libro
“Recursos Humanos” de Jorge; Vola-Luhrs y otros autores, el capítulo 2.3 completo, (páginas 47 a
52 inclusive)
Link de acceso: https://biblioteca.ub.edu.ar/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=40099

2. Y ¿qué sucede con la ética?: En relación a este contenido solicitamos que acceda nuevamente al
libro “Recursos Humanos” de Jorge; Vola-Luhrs y otros autores, tomando en esta oportunidad
como referencia el capítulo 1 entre las páginas 23 y 31 inclusive para leer en profundidad y
reflexionar sobre la importancia de la ética y los valores en recursos humanos.

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Desarrollo

Comenzamos entonces con un abordaje general de los temas previstos en la unidad:

1. Planificación Estratégica del Capital Humano: una necesidad

creciente en las empresas.

Cada empresa es un mundo aparte y, por ende, las distintas etapas que se plantean podrían variar en
función de las situaciones en que se encuentre cada organización. Siempre podrán cuestionar el proceso
sugerido, con argumentos serios.

Siete escalones: desde la planificación a la acción: El contenido que se presenta a continuación ha sido
inspirado en base al libro “Conceptos de Administración Estratégica” del autor Fred R. David.

Escalón Nº 1: Identificación de misión, objetivos y estrategias Cualquier empresa u organización necesita

definir su misión (razón de ser en un contexto determinado). Una pregunta que define claramente la misión
es la siguiente: ¿Cuál es la razón de ser del negocio? Su respuesta debería comprometer a los integrantes de
la misma organización, definiendo con precisión su ámbito de desempeño. Trabajaremos con el ejemplo de
la empresa:

“El sueño de una misión perdurable, pone de manifiesto nuestro objetivo como Compañía y nos sirve
como referencia para medir nuestras acciones y decisiones”.

 Refrescar al mundo.
 Inspirar momentos de optimismo y felicidad.
 Crear valor y dejar una huella positiva.

Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita lograr en función de conseguir la máxima
sostenibilidad, calidad y crecimiento. Con ella, se pretenden lograr objetivos adaptados a diferentes ámbitos.

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Personas: ser un buen lugar donde trabajar, que se sientan inspiradas para dar cada día lo mejor de sí
mismas.
Bebidas: ofrecer una variada cartera de productos de calidad que se anticipen y satisfagan los deseos y
necesidades de los consumidores.
Socios: desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y duradero.
Planeta: ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al ayudar a construir y apoyar comunidades
sostenibles.
Beneficio: maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo que se tienen presente las
responsabilidades generales de la compañía.
Productividad: ser una organización eficaz y dinámica.

Como vemos en este primer escalón, la empresa tiene asignado un lugar particular dentro de su estrategia
general al definir un Objetivo específico para sus recursos humanos, “Personas: ser un buen lugar donde
trabajar, que las personas se sientan inspiradas para dar cada día lo mejor de sí mismas.” Esto, de alguna
manera, deberá guiar la acción y la gestión de recursos humanos en Coca Cola para poder cumplir el
objetivo. Ahora bien, no todas las empresas son Coca Cola pero sí todas las organizaciones deberían pensar
objetivos generales referentes a las personas que trabajaran en ellas.

Escalón Nº 2: Analizando el entorno una empresa exitosa sería aquella que tenga una estrategia que le
permita un ajuste rápido y oportuno a los cambios del ambiente. Un correcto y oportuno análisis de su
entorno les permitiría a sus integrantes conocer los factores que definen sus oportunidades y amenazas
junto con las fortalezas y debilidades que las distintas situaciones les puedan brindar.

Por ejemplo:

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En este escalón hay múltiples factores que se relacionan con la gestión de recursos humanos y a los que hay
que darles mucha importancia:

 El desempleo: Según su nivel, impacta en los valores de salario, conflictividad social, retención
de trabajadores, para nombrar sólo algunos.
 Desarrollo Tecnológico e Innovaciones: Consiste en generar nuevos requerimientos de
competencias y habilidades para el trabajo, necesidades de capacitación y cambio en las
personas que los llevan adelante (en la Unidad Nº3 abordaremos este punto en detalle).
 Legislación Laboral: Desarrolla el marco de la relación generando deberes y obligaciones que
impactan en los costos de forma directa e indirecta.
 Fuerza sindical: Es un tema muy importante como interlocutor válido en la negociación capital –
trabajo.
 Factores Socio – Culturales: Impactan directamente en la gestión de las personas dentro del
mundo del trabajo.

Escalón Nº 3: Oportunidades y amenazas

Luego de analizar el entorno, es preciso, ahora, evaluar aquellos espacios que pueden llegar a representar
ventanas o amenazas. El análisis de las oportunidades y amenazas debería implicar un enfoque amplio dela
administración, porque lo que para una organización representa una oportunidad, para otra es una amenaza
y viceversa.

Retomando el ejemplo de la empresa Coca Cola, imaginemos el conjunto de oportunidades y amenazas que
pueda tener. Nos centraremos en tres ejemplos, pero le sugerimos que reflexione ya que, seguramente,
encontrará más.

Oportunidades

 La movilidad social origina que personas de sectores medios bajos imiten hábitos de sectores más
altos y con ello, el consumo de servicios dirigidos a estos sectores.
 El consumo per cápita destinado a la alimentación está en aumento.
 El uso de Internet y TV por cable está en aumento y la empresa puede utilizarlos para publicitar de
manera más fácil y más completa.

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Amenazas

 Podemos encontrar una competencia diferente de las gaseosas como jugos y aguas saborizadas.
 Los efectos directos de la crisis económica relativos a los ingresos de la población, especialmente
medias y bajas.
 Las gaseosas no tienen altas barreras de entrada y es posible el desarrollo de nuevos competidores
con productos innovadores.

Probablemente usted se estará preguntando cómo se relaciona este tema con la gestión de recursos
humanos. La respuesta es muy sencilla: el conjunto de oportunidades y amenazas detectadas en el entorno
de la organización debería ser un imput destacado a la hora de formular la estrategia de acción y, para
llevarla adelante, los recursos humanos tienen una importancia central. Sus capacidades, su convencimiento
con los objetivos, su compromiso y la gestión ordenada de sus esfuerzos serán el punto de palanca necesario
para aprovechar las oportunidades y vencer a las amenazas.

Escalón Nº 4: Análisis de recursos

Se entiende por recursos el conjunto de potenciales que la organización posee, tanto materiales
(económicos, financieros y tecnológicos), como humanos (habilidades, competencias, liderazgo, niveles de
capacitación, cultura, para nombrar solo algunos). El análisis de cada uno resulta en comprender si la
organización cuenta con lo necesario para desarrollar oportunidades y enfrentar amenazas.

A continuación, y a modo de ejemplo, presentamos un cuadro posible de recursos:

Como podemos ver, en cualquier tipo de organización, los recursos humanos y su gestión cobran mucha
importancia como recurso clave a la hora de evaluar las potencialidades de una determinada empresa o
institución. Los recursos humanos son importantes desde diferentes ámbitos, y con diferentes finalidades.

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Pero el más importante de todos ellos, radica en la diferenciación, o como decimos en nuestra materia, la
Gestión de Talentos.
En líneas generales y desde el punto de vista de la Planificación Estratégica de RR.HH., la Gestión de Talentos
hace referencia a lograr, de manera integral, la diferenciación de una organización con otra, a partir de sus
RR.HH.

Para asimilar este concepto y sus características, lo invitamos a investigar una parte del manual
de la dirección de RR.HH. de la empresa Ernst & Young.

Y ahora reflexionemos: ¿por dónde cree que es importante empezar?, ¿por las competencias
diferenciadoras o las esenciales? ¿Cómo podemos relacionar las competencias con el concepto de Valor?

Escalón Nº 5: Fortalezas & debilidades

Las fortalezas incluyen:

 Actividades que una organización realiza eficaz y eficientemente.

 Recursos que dispone de un modo preferente con respecto a su competencia.

Las debilidades, por el contrario, son actividades en las que la organización no logra ser eficaz y eficiente, o
bien refieren a recursos que necesita pero que no posee, o los consigue de forma más dificultosa que su
competencia. Tenemos que estar muy atentos a estos conceptos que, según su dinámica, se pueden
convertir, pudiendo pasar una fortaleza a ser debilidad y viceversa, en función de las decisiones y acciones
propias y de la competencia.

Trabajaremos nuevamente con Coca Cola:

Fortalezas:

 Puede influir en una variedad de temas, como por ejemplo, el efecto que ha desarrollado
mundialmente con la imagen, idea y concepto de “Santa Claus” (con los colores rojo y blanco).
 Conoce bien el mercado de las gaseosas cola, cubriéndolo con una amplia gama de diferentes
productos como: normal, light, zero, life, entre otras.
 Es una marca que se mueve de manera rápida: por ejemplo, ha cambiado de eslogan 50 veces desde
su creación en 1887.

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 Tiene presencia en todos los grandes eventos deportivos, generando una visibilidad única en el
mundo.

Debilidades

 El precio de Coca Cola es más alto que su competencia directa.

 Tiene un problema de imagen, al estar asociada con Estados Unidos (si el país tiene una mala
imagen, la marca también).
 Su consumo en exceso está empezando a ser cuestionado por potenciales peligros para la salud.

Es muy interesante reflexionar que las fortalezas y debilidades de esta compañía son el resultado del trabajo
y aplicación de competencias y habilidades de millones de personas que trabajaron directa o indirectamente
para esta empresa a lo largo de su historia.

Escalón Nº 6: Implementando la estrategia

Ejecutar lo planeado es el paso más importante, pues una estrategia es tan buena como su puesta en
práctica. Por mucho que la estrategia haya sido muy bien pensada, si la ejecución no se encuentra
acompañada del talento y compromiso en todos los niveles, junto con un liderazgo adecuado, la estrategia
fracasará.

 Para describir este paso, vamos nuevamente a Coca Cola, donde encontramos rasgos estratégicos
destacados que, seguramente, usted podrá ampliar:
 El uso de un enfoque de segmentación basado en el valor para capturar el potencial de la industria.
 La implementación de estrategias de multi-segmentación en sus principales mercados para
identificar grupos, divididos por ocasión de consumo, intensidad competitiva y nivel
socioeconómico.
 La innovación a lo largo de sus distintas categorías de productos.

Para lograrlo:

 Replicar sus mejores prácticas dentro de la cadena de valor.

 Racionalizar y adaptar su estructura organizacional y de activos, con el fin de estar en una mejor
posición para responder al cambiante entorno competitivo.
 Compromiso con la construcción de un equipo multicultural y de colaboración en todos los niveles
de la organización.

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Como usted podrá observar, en este breve análisis de la estrategia que responde a una observación
superficial de la empresa Coca Cola, encontramos un vínculo muy estrecho con la gestión de RR.HH. A lo
largo de la puesta en acción de cualquier estrategia, son las personas que componen la organización las que
con su esfuerzo llevan adelante la estrategia (etapa final del análisis realizado). Las personas, en definitiva,
en la medida de su compromiso y esfuerzo, constituyen uno de los factores preponderantes para el logro de
los objetivos propuestos.

Escalón Nº 7: Evaluación de resultados

Toda Planificación estratégica es incompleta si paralelamente no cuenta con una estructura de evaluación de
su estado de avance. Este control nace en la misma planeación atento que medir, contrastar y evaluar
resultados alcanzados implican la existencia de parámetros de referencia contra los cuales juzgar lo
obtenido.
Algunas preguntas que las organizaciones tendrían que responderse para analizar el éxito de las acciones
emprendidas son:

 ¿Se alcanzaron los objetivos de desempeño con los recursos humanos?

 ¿Los recursos humanos fueron correctamente informados y capacitados para cumplir con su rol
dentro de la estrategia implementada?
 ¿Se cumplieron las metas planteadas?
 ¿Qué factores internos y/o externos influyeron en los resultados obtenidos?

Este modelo simplificado tiene como objetivo mostrarles cómo se vincula la planificación estratégica del
negocio con la planificación estratégica de los recursos humanos, que tendría que servir racionalmente al
logro de los objetivos de la organización.

2. Y ¿qué sucede con la ética?

Cuando hablamos de ética, en líneas generales, se nos vienen a la mente numerosas palabras, incluso desde
el punto de vista filosófico. Nos centraremos específicamente en:

“Conjunto de normas morales que rigen la conducta humana. Ética profesional (1)
Toda actividad está regida por su propio Código de Ética. Todas las disciplinas tienen uno. Particularmente,
debemos referirnos al Código de Ética que deben llevar adelante las organizaciones para el logro de
objetivos. Pensemos por un instante que para aprovechar los recursos de los que hablamos antes,

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deberíamos hacer que la jornada de un empleado supere las 12 horas diarias. ¡Imposible! ¿Verdad? Porque
no sería ético.
Entonces, ¿de qué estamos hablando cuando decimos ética en la Planificación Estratégica de RR.HH?
Hablamos sencillamente de un compromiso. La idea radica en que el Departamento de RR.HH. de la
organización trabaje de manera integral, honesta y real, atendiendo a la solvencia moral del empleado y
apelando a la libertad de expresión individual.
Entonces, un compromiso es una promesa de vínculo honesto que la organización debe proponerse como
estilo de vida, como identidad. Debe transmitir a sus recursos humanos la seguridad de que operarán dentro
de un marco adecuado para el desarrollo personal, profesional y organizacional. También podríamos hablar
del compromiso que la organización debe asumir con la comunidad, con el “afuera”. Así, estaríamos
hablando de Responsabilidad Social Empresaria, pero esa ya es otra aventura…

 (1) Definición de la Real Academia Española: http://lema.rae.es/drae/srv/search?key=%C3%A9tica

Síntesis
Como planteamos, para lograr una Planificación Estratégica óptima, es necesario trabajar adelantándose a
los cambios y demandas que impone el entorno, maximizando la eficiencia y calidad de los objetivos
propuestos.
Para esto, hemos desarrollado un proceso de siete escalones:

1. Identificación de misión, objetivos y estrategias

2. Análisis del entorno
3. Análisis de las oportunidades y amenazas
4. Análisis de recursos potenciales y disponibles
5. Análisis de fortalezas y debilidades
6. Implementación de la estrategia
7. Evaluación de resultados

En el camino a la Planificación Estratégica, hemos visto la importancia de la Gestión de Talentos como

elemento diferenciador. Si trabajamos con empleados a quienes no les prestamos atención como recurso de
valor, probablemente nos quedemos varados en alguno de los siete escalones y no podamos subir ni bajar.
El empleado es nuestro equipo; es parte del alma misma de la organización y debe ser valorado como tal.
El marco legal y moral en el que deben desarrollarse las organizaciones, es tan importante como el objetivo
mismo, en tanto que el Código de Ética profesional determinará el compromiso asumido en la tarea.

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