Tutela de derechos fundamentales

Quien puede ser demandado?

Empleador. (responde incluso por conducta de terceros)

¿Puedo demandar a la empresa principal? (régimen de subcontratación)

En principio no, pero llegamos al absurdo moral de dejar en desprotección a la víctima.

Cuales son estas situaciones en que se puede demandar a la empresa principal.

1. Cuando la conducta de la principal vulnera DDFF que se encuentren dentro del marco de la
integridad física y psíquica.

Mismo deber de protección del 184 pero respecto de los trabajadores subcontratados (todos los
casos de acosos).

2. Cuando la empresa principal de facto ejerce facultades propias de empleador, como por ej
decidir quien entra o no al lugar de trabajo, resolver quien recibe pago remuneracional.

Art 485. En el ejercicio de las facultades del empleador

Caso de Codelco que le impedía a la trabajadora ingresar al lugar de trabajo y realizar revisiones
físicas excesivas.

**En todo caso esto no quiere decir que la empresa principal sea empleadora.

PROBLEMA DE LA PRUEBA.

Grandes innovaciones de tutela es la “regla del art 493, prueba indiciaria”.

Código del Trabajo

Artículo 493.
Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de
que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado
explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

es una norma propia del derecho del trabajo. Norma tomada del derecho comparado.

Es inversión de la carga probatoria? NO. Entendiendo x carga probatoria a quien le corresponde

probar un hecho.

No es regla de prueba indiciaria tampoco, aun cuando se llame así.

Tampoco es una etapa probatoria.

Tampoco es prueba dinámica.

ES UN CASO DE REBAJA DE ESTANDAR PROBATORIO. (criterio para dar por acreditado un hecho)

Este criterio lo fija el derecho y el juez se somete a dicho criterio (plena convicción)

Se rebaja aquí porque la discriminación y conducta lesiva se esconde x parte del empleador. Por
ello el estándar debe rebajarse en favor de la víctima.

Así el demandante puede presentar indicios.

Indicios buscan generar sospecha razonable en el juez.

No hay poderes discrecionales, esta regla conduce a que no se puede alegar discrecionalidad.

Consecuencias jurídicas acción de tutela.

Nulidad: juez debe retrotraer a la situación anterior.

Cuando estamos frente al despido, la consecuencia es la indemnización tarifada de 6 a 11 meses.

NO LA NULIDAD.

Nulidad del despido no está previsto en nuestra ley.

¿Como puede ser que una vulneración de derechos fundamentales no sea nula?

Ejemplo. Si una persona es despedida por discriminación (es homosexual), recibe indemnización,
pero no se retrotrae, es decir, la vulneración se consolidó y sigue sin empleo.

Despido lesivo es NULO, en derecho comparado. En nuestro ordenamiento jurídico no.

Clase: discriminación

Despido. Nuestra ley no establece un sistema de nulidad.

Despido en chile que vulnera DDFF produce como consecuencia un conjunto de indemnizaciones.
No nulidad.

--

Ley señala que juez debe adoptar las medidas reparatorias concretas, no como reparación
patrimonial. No en dinero, sino que se ha entendido como una reparación “no patrimonial” juez
debe adoptar medidas parad que DFF se repare en su ejercicio.
No hay una “reparación perfecta”.

Medidas que se aproximan.

Ley no le dice al juez cuales son esas medidas.

Naturaleza de las medidas: cualquiera que busque la reparación. Por ej., disculpas públicas en
medios de circulación nacional, medidas de realización de seminarios o actividad de docencia o
extensión obligatoria del empleador condenado y sus trabajadores.

Esas son las medidas habituales, pero existen algunas excepcionales:

1. Reintegro del trabajador despedido.

2. Medidas vinculadas a la re organización empresarial.

Sobre el despido. 95% demandas de tutela son x despido.

Indemnizaciones que aplican:

Consecuencia legal, conjunto de indemnizaciones:

1. Indemnización general de 1 mes x año

2. Recargo según causal
3. Indemnización de tutela (6 a 11 meses) se calcula en relación con la gravedad de la
conducta, no al tiempo.

Debates jurisprudenciales:

Daño moral en el despido.

Algunos señalan que no era posible, porque la indemnización de 6 a 11 meses era una especie de
daño moral y que no procedía agregar otra.

Profe Ugarte dice que si hay compatibilidad entre esas indemnizaciones. (para él, la indemnización
de 6 a 11 meses es de carácter sancionatoria por el hecho)

Vulneración durante la vigencia de la relación laboral: procede indemnización moral.

En materia de despido ha habido un debate sobre posibilidad de demandar daño moral en el

despido vulneratorio.

Despido lesivo: acto del despido lesiona.

Acción de tutela para despidos en que la vulneración de DDFF ocurre en virtud de actos
posteriores o en la ejecución del despido.

Argumentación de casos procedentes en materia de tutela.

Todos los derechos están “indeterminados” no hay descripción en las normas sobre su contenido
(salvo la garantía de indemnidad)
Contenido de los Derechos.

Derechos “sin importancia” en materia de tutela:

* libertad de consciencia. no hay fallos.

*libertad de trabajo: las malas condiciones de trabajo o situaciones injustas ,no son un problema
de libertad de trabajo.

1. derecho a la HONRA.

Imagen que se tiene de su mismo y la que los demás tienen.

Ejemplos: no escuchar al trabajador en el marco de una investigación x acoso, estoy vulnerando su

derecho a la honra. Empleador debe tomar medidas de protección en favor de la víctima y
garantizar la defensa del acusado. +

Honra es un vehículo mediante el cual puedo hacer ingresar temas procesales como debido
proceso o ser escuchado.

Honra ha tenido otro impacto en materia de tutela, que es la ejecución del despido. Por ejemplo,
cometarios de la conducta que vulneren su honra post despido.

3. Derecho a la privacidad.

Es el de los derechos mas problemáticos respecto a la determinación de su contenido.

¿Pues, a qué le asignamos la cuestión d privacidad?

El lugar de trabajo podríamos entenderlo como…espacio personal? Espacio social en redes

sociales, espacio en su ámbito familiar?

*expectativa legítima de privacidad.

Privacidad mezcla dos dimensiones:

1. expectativa de secreto (sin embargo no basta, aunque si es condición necesaria)

2. tiene que ser legitima. Es decir, que socialmente avalemos esa pretensión. (por ejemplo:
condición sexual, pero no así “el nombre”)

**prueba ilícita en materia laboral: solo las vulneratorias de derechos fundamentales.

4. Libertad de expresión.

Protege todo el discurso, sobre todo el discurso “crítico”.

Debate que ha surgido: uno piensa en libertad de expresión y piensa que se vulnera mediante la
censura.

Pero en materia laboral, como se daría esto en materia laboral.

Entre particulares, materialmente hablando no puede haber censura.

Conductas del empleador para castigar al trabajador por una expresión que le molestó. Se trata de
represalias frente a la conducta del trabajador.

La libertad de expresión garantiza el discurso crítico, frente a la REPRESALIA (NO a la censura).

Discurso jocoso, de risa, entra en los casos de libertad de expresión.

PROFE INVITA A VER TODOS LOS CASOS COMO LIBERTAD DE EXPRESIÓN, NO COMO POR EJ.
PRIVACIDAD.

5. Integridad física y psíquica

Derecho muy demandado, ya que es muy amplio e indeterminado en su contenido.

Dos cuestiones sobre este derecho.

a. Lo protegido es la integridad corporal y emocional

b. La conducta paradigmática más normal es el acoso (aunque no la única)

Conducta empresarial que no calza con la definición de acoso laboral, eso no impide que se pueda
recurrir a la tutela (ya que en tutela no se exige conducta reiterada en el tiempo).

En tutela la jurisprudencia lo que hace es aplicar las normas legales de acoso, pero a la luz de los
derechos fundamentales vulnerados.

Problema del acoso laboral: elemento de reiteración. Esto genera problemas probatorios.

Respecto al acoso sexual. Definición es muy mala. “requerimiento de naturaleza sexual”

Art. 2 cdt. Discriminación por razón de género (acoso sexista).

6. Derecho a la NO DISCRIMINACIÓN

Criterios para efectos de discriminación en materia de tutela.

a. ¿Qué es discriminar?

La mayoría diría que es tratar mal a alguien arbitrariamente.

Ojo, despedir a alguien arbitrariamente NO ES DISCRIMINACIÓN per se.

Se ha entendido que es tratar mal a alguien sin justificación.

Sin embargo, existe otra definición. Es tratarlo distinto negativamente, fundado o motivado en un
criterio sospechoso.

Criterios sospechosos: preferencia sexual, color de piel. Art 2 cdT. Noción de discriminación.
Garantia de Indemnidad

Importancia. Se acoge con tan solo 1 indicio.

“nexo temporal entre labor fiscalizadora y reacción empresarial, represalia”.

Clase Libertad Sindical y prácticas sindicales

 Aspectos generales libertad sindical

 Negociación colectiva
 Tutela libertad sindical

i. Aspectos generales derecho colectivo del trabajo y libertad sindical

¿Cuál es la relación entre Derecho colectivo y Libertad sindical?? La L.S es el mega principio del
derecho colectivo del trabajo.

PRINCIPIOS DERECHO COLECTIVO:

**LIBERTAD SINDICAL. (Noción es la idea de que los trabajadores se puedan agrupar entre ellos y
asociarse y representar sus intereses en común).

Es un derecho civil y político. (no económico ni social)

Derecho agruparse, libertad de reunión y posibilidad de expresar ideas, es decir, libertad de

expresión (contenido en el adn de la libertad sindical).

**LEGISLACIÓN TRIFASICA (Lo va preguntar en la prueba).

Constitución mexicana eleva a rango constitucional una serie de derechos sociales y culturales
(derecho del trabajo individual y colectivo)

Antes este derecho estaba prohibido para los trabajadores 1850.

Era un delito asociarse.

Luego pasa a ser tolerado. No es delito, pero tampoco es un derecho. Empleador no esa obligado a
negociar (1870)

Fines del siglo 19, Francia, gran bretaña, terminan consagrándolo como derecho (constituir
sindicato, negociar colectivamente, y la huelga)

Legislación trifásica implica 3 fases:

1. Prohibición
2. Tolerancia
 3. Consagración como derecho

En chile, en el sector privado, estamos en la tercera etapa.

Es posible formar sindicato, que el empleador negocie y es posible declarar la huelga.

En el sector público estamos como en la 1era etapa, pues no esta permitido negociar
colectivamente ni declarar la huelga. (si se puede formar asociaciones, en este sentido estamos en
la tercera etapa).

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Informalidad del derecho colectivo: poder social y los sindicatos del sector público son muy
fuertes.
Licitación de refrigerios.- (a mas tardar primer semana de diciembre) Bases ad y tec.

Cajas de mercadería. Cto distrubuic´n cajas vence en sept 2024… enero mandar las bases con
mejoras (es de un año pero será ahora x 2)

Setplan. No es con dirección de compras. Ver eso.