Contrato de Trabajo, Reglamentos Internos y Mantenimiento del Orden

Yeny Yohana Sierra Salinas

Milton Escobar

Relaciones Laborales

2023
 Solución al caso práctico

Usted ha sido contratado por la Empresa Fabrics and textiles, dedicada a la

fabricación de telas para ropa deportiva y su misión es:

1. Identifique, la conceptualización del tipo de contrato que tienen los operarios de

la fábrica y la manera como debe proceder el empleador cuando la terminación del
contrato es por justa causa y cuando la terminación del contrato es sin justa causa.

El tipo de contrato que tienen los operarios de la fábrica "Fabrics and Textiles" es
un contrato a término indefinido. Esto significa que no hay una fecha de finalización
específica del contrato y la relación laboral puede continuar indefinidamente,
siempre que ambas partes, empleador y empleado, estén de acuerdo.
Terminación del contrato por justa causa:

La terminación del contrato por justa causa implica que el empleador puede poner
fin al contrato de trabajo sin tener que pagar indemnización al trabajador, ya que la
terminación es resultado de una falta grave cometida por el trabajador, como, por
ejemplo:

Cometer actos de violencia, acoso, maltrato u ofensas graves en el lugar de trabajo,

Actos de indisciplina o insubordinación.

En el caso descrito, el trabajador que agredió con expresiones racistas,

segregacionistas e injuriosas a otro trabajador fue despedido con justa causa, ya
que su comportamiento representa una falta grave y viola el reglamento interno de
trabajo que establece que debe existir buen trato, decoro, seriedad y respeto.
Terminación del contrato sin justa causa:

La terminación del contrato sin justa causa ocurre cuando el empleador decide
poner fin al contrato de trabajo sin que el trabajador haya incurrido en una falta
grave. En este caso, el empleador debe pagar una indemnización al trabajador
equivalente a una suma de dinero que depende de la duración del contrato y el
salario del trabajador. Las razones para una terminación sin justa causa podrían ser
cambios en la producción, reestructuraciones, reducción de personal, entre otros
factores.

En el caso descrito, el trabajador agredido que respondió físicamente a su

compañero agresor también fue despedido por justa causa, pero realmente este
despido era sin justa causa.
Esto significa que el empleador no tenía una razón válida para terminar el contrato
de trabajo, y en consecuencia, debería haber pagado una indemnización al
trabajador despedido sin justa causa.
2. Indique cómo debía estar expreso en el Reglamento de Trabajo de la Compañía,

que permita realizar el manejo adecuado al incidente que se presentó entre los
trabajadores.
Tener en cuenta:

➢ https://www.youtube.com/watch?v=hVDh1nW5Hgg

➢ https://www.youtube.com/watch?v=opVMXmsfjk0

Como asesor de la empresa "Fabrics and Textiles", la misión es mejorar el

Reglamento Interno de Trabajo para abordar adecuadamente incidentes como el
que se presentó entre los trabajadores. A continuación, se presentan algunas
cláusulas y disposiciones que podrían incluirse en el Reglamento de Trabajo para
manejar de manera adecuada estos casos:

a. Respeto y Buen Trato:

Establecer claramente que todos los trabajadores tienen el deber de tratar a sus
compañeros con respeto, consideración y cortesía en todo momento.

Prohibir expresamente cualquier forma de discriminación, acoso, racismo, o

comportamiento ofensivo basado en la raza, género, religión, etnia, orientación
sexual u otra característica personal o cultural.

b. Procedimiento para la Resolución de Conflictos:

Definir un procedimiento formal para la resolución de conflictos y reclamaciones

entre los trabajadores, que fomente la comunicación pacífica y respetuosa.

Designar un encargado o comité encargado de mediar y resolver disputas

internas en el lugar de trabajo.

c. Reporte de Incidentes:
 Establecer un mecanismo claro y seguro para que los trabajadores puedan
informar incidentes de acoso, discriminación, o cualquier comportamiento
inapropiado.
Garantizar la confidencialidad y protección del denunciante para evitar
represalias.
d. Investigación y Sanciones:

Establecer que, ante la recepción de una queja o denuncia, se llevará a cabo

una investigación exhaustiva y objetiva.

Especificar que aquellos trabajadores encontrados culpables de conductas

inapropiadas podrán enfrentar sanciones disciplinarias, incluyendo el despido
con o sin justa causa, dependiendo de la gravedad de la falta.
f. Despido Justa Causa:

Definir claramente las causales de despido con justa causa, como actos de
violencia, acoso, discriminación, entre otros comportamientos inaceptables.

Aclarar que el despido por justa causa puede llevarse a cabo sin derecho a
indemnización para el trabajador despedido.
g. Despido sin Justa Causa:
Explicar las condiciones y procedimientos para un despido sin justa causa, que
requiere el pago de una indemnización al trabajador afectado.

Asegurar que las razones para un despido sin justa causa sean válidas y
fundamentadas, no relacionadas con una falta grave del trabajador. Para llevar
a cabo lo anterior es fundamental que todos los trabajadores reciban una copia
del Reglamento Interno de Trabajo, y se realicen sesiones informativas o
capacitaciones periódicas para asegurar que todos estén conscientes de las
normas y procedimientos establecidos.

3. Conforme al Código Sustantivo de Trabajo, realiza un análisis del procedimiento

que realizó el empleador hacia el trabajador que agredió a su compañero.

El Código Sustantivo del Trabajo establece las reglas y normas que rigen las
relaciones laborales en Colombia. En cuanto a la terminación del contrato por justa
causa, el artículo 62 del CST establece las causales por las cuales el empleador
puede poner fin al contrato sin tener que pagar indemnización al trabajador.

En el caso descrito, el trabajador agresor que comenzó el maltrato a su compañero

fue despedido por justa causa. La conducta del trabajador, que incluyó agresiones
físicas y expresiones racistas, segregacionistas e injuriosas, constituye una falta
grave y viola el deber de respeto, buen trato y decoro que deben mantener los
trabajadores en sus relaciones laborales, tal como establece el reglamento interno
de la empresa.

 Actos de violencia: El trabajador agresor cometió actos de violencia física y

verbal hacia su compañero de trabajo.

 Ofensas injuriosas: El trabajador utilizó expresiones racistas, segregacionistas e

injuriosas, lo cual no es aceptable en un ambiente laboral respetuoso.

 Incumplimiento de deberes: Al agredir a su compañero, el trabajador incumplió

su deber de mantener un comportamiento adecuado en el lugar de trabajo.

El empleador siguió el procedimiento adecuado al despedir al trabajador por justa

causa, sin tener que pagar indemnización, ya que este tipo de despido se justifica
por una falta grave. Y claramente definida en el Código Sustantivo del Trabajo.

4. Realiza un razonamiento de la manera como debió proceder el trabajador que

fue agredido por su compañero para no ser despedido de su trabajo.

El trabajador que fue agredido por su compañero se encontraba en una situación

difícil y emotiva al ser objeto de agresiones verbales y racistas. Sin embargo, para
evitar ser despedido de su trabajo, el trabajador agredido debería haber seguido
algunos pasos y actuado de manera adecuada ante la situación. Me parece que así
debió proceder:

Pues en el caso del trabajador es muy difícil actuar como se debió, pues ya que la
naturaleza humana es reaccionar a la violencia, pero en primer lugar debió
mantener la calma luego debió informar a su jefe inmediato lo que había sucedió
para que así se hubiera abierto una investigación donde se podría haber defendido
por medio de testigos que hubieran estado en el lugar de los hechos y de esta
manera habría podido conservar su trabajo.

Era fundamental que el trabajador agredido tome medidas adecuadas y respete las
políticas y procedimientos establecidos en el reglamento interno de la empresa. Al
actuar con calma, seguir los canales adecuados para presentar una queja y
cooperar con la empresa durante la investigación, el trabajador agredido aumenta
sus posibilidades de resolver el conflicto de manera justa y mantener su puesto de
trabajo.
Aplicación Práctica del Conocimiento

Como estudiante de administración de empresas, el conocimiento adquirido sobre

Contrato de Trabajo, Reglamentos Internos y Mantenimiento del Orden es de gran
relevancia para mi futuro desarrollo profesional. Estas áreas me permiten
comprender cómo establecer y gestionar adecuadamente relaciones laborales,
garantizando el cumplimiento de normas y políticas que fomenten un ambiente de
trabajo armonioso y respetuoso. Además, me brinda las herramientas para diseñar
y aplicar reglamentos internos que promuevan la productividad, el bienestar de los
empleados y la solución efectiva de conflictos.
Referencias

Bibliografía
Arriezu, I. S. (14 de 03 de 2023 ). unidad1_pdf2.pdf. Obtenido de https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/relaciones_laborales/unidad1_pdf2.pdf

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leyes.co. (01 de 11 de 2023). articulo 62. Obtenido de

https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm