Resumen Derecho Laboral 2º Parcial 1

CONTRATO A PLAZO FIJO

Para celebrarlo, la ley exige 3 requisitos:

1- Que el plazo no sea mayor a 5 años.

2- Se fije en forma expresa y por escrito.
3- Que la situación o la tarea lo justifique (razonablemente apreciable). El mayor
inconveniente es probar la necesariedad de este tipo de contrato. Si el tribunal
considerara que la razón de su utilización no es una justificación, el contrato se
considerará como plazo indeterminado encubierto.

Esta modalidad es utilizable por ejemplo para cubrir vacantes por licencias de maternidad,
vacaciones, licencias sin goce de sueldo y/o cualquier otra que tuviese un plazo determinado.-
en dichos casos, en el contrato se debe explicitar a quien se está remplazando, y también la
extensión del plazo. Vencido el plazo, existe la posibilidad de extenderlo, justificando siempre
la razón y estableciendo fehacientemente el nuevo plazo de vencimiento.
Cumplido el plazo contratado, las partes pueden terminar la relación laboral (siendo para ello
necesario un preaviso con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses con respecto a
la fecha de fin del contrato). Si el contrato no se reemplazara con un nuevo contrato de
extensión y continuara la relación laboral, entonces se considerará como una conversión a
modalidad de tiempo indeterminado.- el preaviso es fundamental para evitar dicha
conversión, y no puede ser omitido ni indemnizado. Si se interrumpe la relación laboral
(habiendo hecho el preaviso), el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente
al 50% de la de antigüedad del art. 245 si el tiempo trabajado es superior a un año.
Si ocurriese un despido injustificado antes del vencimiento del contrato, el trabajador tendrá
derecho a reclamar la indemnización del 50% por antigüedad, más los daños y perjuicios del
derecho común, que en un principio es el equivalente al pago de las remuneraciones
pendientes hasta la finalización del contrato, pero también el trabajador podría alegar (si los
prueba) otros daños y perjuicios.
Este contrato contempla la posibilidad, como cualquier otro Contrato de Trabajo, que el
trabajador pueda renunciar, o que sea despedido con justa causa.

Resumen de características de este tipo de contrato:

o Obligatoriedad de que sea por escrito (si fuese tácito se lo considera como tiempo
indeterminado)

o La duración del mismo es hasta su vencimiento, no pudiendo ser el plazo mayor a 5

años.
Resumen Derecho Laboral 2º Parcial 2

o Está alcanzado por las mismas normas laborales referentes a remuneraciones,

vacaciones, jornadas, accidentes y enfermedades inculpables que un contrato de plazo
indeterminado.

o Las partes deben preavisar la extinción del contrato, con una antelación de entre uno y
dos meses con respecto al vencimiento del plazo convenido (salvo que sea por una
duración menor a un mes)

o Si una parte omite el preaviso, se considera que acepta la conversión a contrato de

plazo indeterminado (salvo que se pacte un nuevo plazo de duración)

o El preaviso debe ser comunicado fehacientemente, ya que el contenido en el contrato

no es suficiente por sí mismo.

o Cuando finalice el vínculo a su vencimiento, y habiendo realizado el preaviso de forma

fehaciente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al 50% por
antigüedad.

o El despido injustificado antes del vencimiento, da derecho al trabajador al cobro de las

indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato, y también
compensaciones del derecho civil por daños y perjuicios.
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Se da cuando el trabajador se obliga a prestar sus servicios durante un número de horas al día
o semana, inferiores a las 2/3 partes de una jornada habitual de la actividad que realice. La
remuneración no podrá ser inferior al proporcional de hs trabajadas según lo establecido por
el convenio o por la LCT (SMVyM). Si las horas trabajadas superaran las 2/3 partes de una
jornada habitual, el empleador deberá abonar como remuneración el monto correspondiente
a una jornada completa.
Bajo esta modalidad de contratación, los trabajadores no pueden realizar horas extra – salvo
para casos de ayuda y auxilio extraordinaria. Los aportes y contribuciones (A&C) a la Seguridad
Social serán proporcionales a la remuneración del trabajador (y en los casos de pluriempleo, se
unificarán) – con excepción de los aportes a la obra social que se realizarán según la
remuneración prevista por el CCT aplicable para esa categoría por una jornada completa.. Y
dichos A&C se efectuarán a la obra social que le corresponda al trabajador según la categoría
que tenga.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a
tiempo parcial que cada establecimiento pueda emplear. Y también podrán definir la prioridad
para ocupar vacantes de puestos de tiempo completo que surgiesen, con los empleados
contratados a tiempo parcial.
Este tipo de contrato deberá celebrarse por escrito, y también conlleva el período de prueba.

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Habrá contrato de trabajo de temporada, cuando la relación entre las partes – por causas de la
actividad de la empresa – se desarrolle en determinadas épocas del año solamente, y que se
repita cíclicamente por la naturaleza propia de la actividad (ej. Guarda Vidas, Instructores de
Esquí).
El despido sin causa del trabajador durante el transcurso de una temporada en la cual
estuviera prestando servicios, dará lugar a un resarcimiento por indemnización, más el
reclamo de daños y perjuicios del derecho común (que como mínimo, serán las
remuneraciones hasta el fin de la temporada en curso. Desde su inicio, este tipo de relación
laboral se considera como celebrada por tiempo indeterminado pero con prestación
discontinua.
Antes del inicio de una nueva temporada, el empleador debe notificar en forma personal o por
medios públicos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación en los términos del
ciclo anterior, con una antelación no menor a 30 días. Por su parte, el trabajador deberá
manifestar su voluntad de continuidad o no en un plazo de 5 días de ser notificado (ya sea por
escrito o presentándose ante su empleador). En caso de que el empleador no realice la
notificación, se entenderá que unilateralmente optó por rescindir el contrato y por ello
responderá por las consecuencias de la extinción.
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DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Se considerará que existe contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
realice bajo relación de dependencia de su empleador, para satisfacer resultados concretos de
servicios extraordinarios, originados por exigencias extraordinarias y transitorias, y que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del mismo. Es decir, cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, actos o servicio para el que fue contratado.
El empleador es el responsable por probar la eventualidad y necesariedad de este tipo de
contratación. Este tipo de contrato no tiene exigencia alguna en cuanto a su formalidad.- Por
conveniencia para la prueba, es preferible celebrarlo por escrito, y detallando la eventualidad
que determina la necesidad de la contratación.
Su plazo máximo de duración es de 6 meses en un año, o de 1 año cada 3. Si excediese el
máximo permitido, automáticamente el contrato se convertirá en uno por tiempo
indeterminado.
Cuando la extinción del contrato surja por el cumplimiento de la obra, actividad o servicio, ello
no dará derecho al trabajador de percibir indemnización por despido ni antigüedad.- solo
abonará los conceptos de pago obligatorio.
Si lo extinguiese sin causa, dará lugar al derecho indemnizatorio previsto en el artículo 95 (el
del plazo fijo, indemnización por extinción + daños y perjuicios del derecho común)-
Para este tipo de contrato, la ley no establece exigencia de preaviso en caso de la extinción del
mismo.

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO

Habrá contrato de trabajo de grupo cuando un grupo de trabajadores, por intermedio de un
representante, se obligue a desarrollar actividades para un empleador (actividades que
necesariamente requiere de TODOS los integrantes del grupo). El empleador tiene ante cada
uno de esos trabajadores, todas las obligaciones y derechos establecidos por la LCT – con las
limitaciones de la actividad que desarrollen.
Si se pactase una remuneración colectiva, cada integrante tendrá derecho a una participación
de dicha remuneración proporcional a la contribución que realice en el grupo. Cuando una
persona deja el grupo, el representante debe sustituirlo por otro (previa aceptación del nuevo
integrante por parte del empleador), cuando ello resulte indispensable para efectuar la tarea.
El trabajador que se retira, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le
correspondiese en función de los aportes a la actividad que ya haya realizado. Si el empleador
incorporase un nuevo trabajador para colaborar con el grupo, el mismo no participará del
salario colectivo, y correrá por cuenta del empleador su pago.
Cuando una sociedad, asociación o comunidad – con o sin personalidad jurídica – se obligue a
prestar servicios, obras o realizar actos a favor de un tercero, ello se considerará como un
contrato de trabajo de grupo.
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CONTRATO DE APRENDIZAJE

Esta modalidad tiene por objetivo la formación teórico-práctica, y que debe contar con un
programa descrito con precisión, de una duración mínima de 3 meses, y máxima de 1 año. Se
debe celebrar por escrito, entre un empleador y un joven (de entre 16 y 28 años) sin empleo.
La jornada no podrá superar las 40 hs semanales (entre teórico y práctico) – y para los
menores de 18 deberá respetar las condiciones impuestas por la LCT para dichos trabajadores.
Cuando finaliza el contrato, el empleador debe otorgar un certificado acreditando la
experiencia adquirida. Aquellas personas que hayan tenido una relación laboral previa con un
empleador, no podrán ser contratados como aprendices. La cantidad máxima de este tipo de
empleados es de hasta un 10% de la dotación total, y para aquellos empleadores que cuentan
con menos de 10 empleados, se les autoriza contratar a 1 aprendiz.
Antes de la finalización del contrato, el empleador deberá preavisar con una antelación de 30
días; en caso contrario, deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a medio
sueldo. Si el contrato se cumple en su totalidad y el empleador cumple con el preaviso,
entonces no estará obligado a otorgar indemnización alguna por la finalización.
Si el empleador no cumpliese con algunas de las exigencias impuestas para esta modalidad,
automáticamente pasará a ser considerado como trabajador por tiempo indeterminado. Esta
modalidad no puede ser utilizada ni por las cooperativas, ni por las agencias de servicios
eventuales.
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LRT

Art. 1- Objetivos de la ley:

a) Reducir los siniestros laborales a través de la prevención de riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
(incluyendo rehabilitación);
c) Alentar la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva para mejorar la prevención y las prestaciones
reparadoras.

Art. 2- Ámbito de aplicación: Alcanza a…

 Todos los funcionarios y empleados del sector público,
 Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado,
 Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública,
 También el poder ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de aplicación a los
trabajadores domésticos, autónomos, trabajadores vinculados por relaciones no
laborales, y a los bomberos voluntarios.

Art. 3- Seguro obligatorio y autoseguro. –

Rige para toda persona que contrate trabajadores dentro del ámbito de aplicación de esta ley.
Podrán auto-asegurarse los empleadores cuando acrediten con la periocidad que fije la
reglamentación dos factores: solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones, y
que garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médicas y
las demás previstas en el art. 20.
Quienes no cumplan los dos requisitos deberán asegurarse obligatoriamente en una ART de su
libre elección. El sector público también puede auto-asegurarse (estado nacional, provincial,
municipal y de la ciudad autónoma de buenos aires).

Art. 4- Obligaciones de las partes:

1- Tanto trabajadores como empleadores (incluidos en el ámbito de aplicación), y también

las ART, estarán obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para la
prevención de los riesgos del trabajo.
2- Las ART deben establecer para cada una de las empresas o establecimientos
considerados críticos (según la autoridad de aplicación)un plan de acción que
contemple el cumplimiento: a) evaluación periódica de los risegos existentes y su
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evolución; b) visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas preventivas y

del plan de acción elaborado; c) definición de medidas correctivas que deberán ejecutar
las empresas para reducir los riesgos identificados; y d) Propuesta de capacitación al
empleador y a los trabajadores respecto a la prevención de riesgos del trabajo. – Nota:
Los empleadores y la ART están obligados a informar estos planes a la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo (SRT).
3- La ART está obligada a controlar la ejecución del plan de acción, y también obligada a
denunciar los incumplimientos a la SRT.
4- La autoridad de aplicación, para catalogar una empresa como crítica, considerará entre
otras cosas el cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene, y los índices de
siniestros.
5- SRT será la encargada de resolver las discrepancias sobre la ejecución de los planes de
acción.

Art. 6- Contingencias:

1- Se considera accidente de trabajo todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el

hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo (cuando sea el recorrido normal y habitual, sin desvíos por causas
ajenas al trabajo). El empleado podrá declarar por escrito ante el asegurador, dentro de
las 72 hs, que modificará el recorrido habitual por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o por atención de familiar directo enfermo o no conviviente (debiendo
presentar certificado que corresponda según el caso dentro de los 3 días hábiles de
hecho el requerimiento).

2- Enfermedad profesional son:

a) aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elabora y revisa el poder

ejecutivo. Dicho listado detalla el agente de riesgo, cuadro clínico, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
b) También son enfermedades profesionales aquellos casos particulares que la Comisión
Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la
ejecución del trabajo, excluyendo aquellos que tengan influencia de factores atribuibles
al trabajador o ajenos al trabajo.
c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere
que la misma no se encuentra prevista en el listado, deberá hacer el mismo
procedimiento que para b); si la Comisión Médica Jurisdiccional entiende que ese caso
se encuadra como enfermedad profesional, lo comunica a la ART y a partir de ese
momento estará obligada a brindar todas las prestaciones definidas por esta ley (luego
 Resumen Derecho Laboral 2º Parcial 8

si la CMCentral entendiese distinto, la ART dejará de brindar las prestaciones) – Si la

CMCentral entendiese que corresponde a enfermedad profesional, establecerá a su vez
el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado para determinar los pagos de
prestaciones dinerarias que correspondieren (la convalidación no implica una
modificación del listado del poder ejecutivo).

Están excluidos de esta ley los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados
por dolo del trabajador, o por fuerza mayor extraña al trabajo, y también las incapacidades del
trabajador preexistentes al inicio de la relación laboral y acreditada por el examen pre-
ocupacional.

Nota: Para b) el trabajador o sus derecho-habitantes (o la ART para c)) deben iniciar el trámite
mediante petición fundada, presentándola ante la Comisión Médica Jurisdiccional, que
demuestre la concurrencia de los agentes de riesgo, exposición, cuadro clínico y actividades
con eficiencia causal directa sobre la dolencia. Luego la Comisión sustanciará la petición con
audiencia del interesado, del empleador y de la ART.
 Resumen Derecho Laboral 2º Parcial 9

Art. 11- Régimen legal de las prestaciones dinerarias.

Las prestaciones dinerarias cuentan como créditos por alimentos. Además son irrenunciables y
no pueden ser cedidas ni enajenadas.
Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria
se ajustarán en función de lo definido en la LCT sobre remuneración de accidentes de trabajo y
enfermedades inculpables. El Poder Ejecutivo nacional puede mejorar estas prestaciones
cuando las condiciones económico-financieras generales del sistema así lo permitan.
Los beneficiarios percibirán: Renta periódica – cuando sea Incapacidad Parcial permanente
(IPP) (equivalente al valor mensual de ingreso multiplicado por el porcentaje de incapacidad;
Declarado el carácter definitivo de una Incapacidad Laboral Permanente (ILP), el damnificado
recibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen
provisional al que esté afiliado. En caso de fallecimiento del damnificado, los
derechohabitatnes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el
régimen previsional al que el empleado estuviera afiliado; y recibirán también un monto de 30
mil pesos (Inc. Parcial Permanente), 40 mil pesos cuando se declare definitiva la ILP, y 50 mil
pesos para los derechohabitantes en el caso de que el damnificado fallezca.

Art. 20- Prestaciones en especie.

Las ART otorgarán a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista por esta ley:
a) Asistencia médica y farmacéutica;
b) Prótesis y ortopedia;
c) Rehabilitación;
d) Recalificación Profesional;
e) Servicio Funerario.
Las ART pueden suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie
a), c) y d).
Los ítems a), b) y c) se otorgarán hasta que los damnificados logren su curación completa, o
mientras subsistan los síntomas incapacitantes.

Art. 30- Derechos, deberes y prohibiciones.

Las ART:
 Denunciar ante la SRT los incumplimientos de los afiliados sobre las normas de
seguridad e higiene en el trabajo (incluído el plan)
 Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT
 Promoverán la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas
exigidos a las empresas.
 Mantendrán un registro de siniestros por establecimiento
 Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, sus balances, su
régimen de alícuotas y demás elementos que determine la reglamentación
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 No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos
distintos de los previstos por esta ley
 No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la
celebración de un contrato de afiliación.