El Coaching Como Ayuda Al Directivo

El Coaching como ayuda al Directivo
El Coaching como ayuda al Directivo | 1

TABLA DE CONTENIDO
CONCEPTO DE COACHING ............................................................................................................. 3

Toma de Conciencia ................................................................................................................ 5
Autocreencia ........................................................................................................................... 5
Responsabilidad ...................................................................................................................... 6
ROL DEL COACH ............................................................................................................................. 6
COMPETENCIAS DEL COACH .......................................................................................................... 7

1. Escucha activa .................................................................................................................... 8
2. Reformulación o Parafraseo .............................................................................................. 10
3. Responsabilizar ................................................................................................................. 11
4. Reencuadrar ...................................................................................................................... 11
5. Confrontar o provocar ....................................................................................................... 12
6. Maestría al Preguntar ........................................................................................................ 12
7. Invitar a la Acción ............................................................................................................. 14
ROL DEL COACHEE ....................................................................................................................... 15
TIPOS DE COACHING .................................................................................................................... 15
CORRIENTES ACTUALES DEL COACHING ..................................................................................... 19
DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING .......................................................................... 20
EL COACHING COMO AYUDA AL DIRECTIVO ................................................................................ 21

1. El Coaching desde el enfoque Organizacional ................................................................. 21
2. Coaching como herramienta para el Autoliderazgo ......................................................... 22
3. El Líder Coach ................................................................................................................... 23

Concepto de Coaching
El coaching es una metodología que ayuda a trazar el camino entre nuestro

estado actual y el deseado. Es un proceso personalizado y confidencial de
"acompañamiento" y de "gestión de cambios" que se aplica en individuos, equipos y
organizaciones. Sirve para transportar a las personas de la situación actual en la que se
encuentran a la situación deseada.
Durante un proceso de coaching se crea un escenario basado en la conversación. El coach

"guía" a su cliente (coachee) y le ayuda a liberar todo su potencial para que pueda alcanzar sus
objetivos.
Es un método de aprendizaje "no directivo" donde el coach "acompaña" al coachee

invitándole a la reflexión para que encuentre el camino que debe recorrer hasta llegar a su
meta. Un coach en ningún caso dice a su cliente lo que debe hacer. El único responsable de su
aprendizaje es el propio coachee.
El término "coach" proviene de carruaje, un medio de transporte que se utilizaba en el siglo XV

en la ciudad Húngara de Kocs para transportar a los pasajeros hasta el lugar a donde deseaban
llegar.
A lo largo de la historia los filósofos han aportado mucho al desarrollo actual del coaching. La
Mayéutica de Sócrates fue el primer antecedente. Sócrates (a través de preguntas) orientaba a
sus discípulos en la búsqueda de su autoconocimiento.
El coaching también ha recibido una importante influencia desde la psicología del deporte a
través del trabajo de Timothy Gallwey, quien en los años 70 desarrolló una metodología de
entrenamiento deportivo denominada “The Inner Game” (el juego interior).
De acuerdo con su método siempre hay un juego interior que se está jugando en nuestra mente
independiente del juego exterior que estemos jugando. El nivel de conciencia que tengamos
de este juego puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior.

En el coaching nos enfocamos en el juego interior, en como nuestro coachee percibe la
realidad y analiza las situaciones que se le presentan, lo que eventualmente le lleva a actuar de
una manera u otra.
Cuando se está en una posición de liderazgo la óptica con que se afrontan los desafíos puede
tener un impacto positivo o negativo en la efectividad de las acciones del líder. En la medida en
que somos conscientes de cuál es nuestro juego interior podemos llegar a ser más efectivos en
cualquier dimensión de nuestra vida.
Cuando solo nos enfocamos en nuestras acciones perdemos la perspectiva de nuestros

pensamientos. El principal enemigo de los deportistas es su propia mente. Lo mismo ocurre con
cualquiera de nosotros.
John Whitmore ha sido otro de los grandes referentes del Coaching y está reconocido como
uno de los coaches más importantes de Europa. Recibió una influencia directa de Timothy
Gallwey al asociarse con él y difundir “The Inner Game” en Inglaterra. Desde hace años entrena
a directivos en el desarrollo de aptitudes, talento y potencial.
Thomas Leonard (fundador de Coach University, Coachville y la Asociación "International

Coach Federation" (ICF)) también ha sido una de las personas que más ha aportado al mundo
del coaching.
Hoy día el coaching está muy demandado por las empresas ya que su práctica les permite
maximizar la capacidad de su capital humano y les ayuda a trabajar con su máximo potencial.
Desarrollar la capacidad del personal es clave para realizar las responsabilidades profesionales
y obtener beneficios a largo plazo.
El coaching se basa en tres pilares: toma de conciencia, autocreencia y

responsabilidad. En un proceso de coaching estos tres principios son básicos pues son la guía
para saber que el coachee realmente está en un proceso de aprendizaje sobre sí mismo,
orientado al logro de su objetivo además de estar en contacto con sus valores más profundos
que le impulsarán en el camino hacia el estado deseado (su objetivo).

Toma de Conciencia
La habilidad del coach es elevar y mantener la conciencia en el nivel adecuado que se

requiere.
La conciencia es la noción que tenemos de las sensaciones, pensamientos y sentimientos que

se experimentan en un momento determinado. Darte cuenta para identificar los cambios que
quieres implementar en tu vida o en el sistema del que formas parte y lograr tus metas. Es la
comprensión del ambiente que nos rodea, del mundo interno y de los demás.
La conciencia y la responsabilidad son inseparables: no existe verdadera conciencia sin

responsabilidad y no existe responsabilidad sin conciencia.
La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, la observación o

la interpretación de lo que uno ve, oye y siente. Se puede mejorar por medio de la atención
concentrada y la práctica. Implica la percepción y comprensión clara de la información y los
hechos relevantes y la capacidad para determinar qué es lo importante.
Conlleva conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor y conocer lo que uno está
experimentado o sintiendo, es decir, el conocimiento de sí mismo, reconocer cuándo y cómo las
emociones o deseos distorsionan la propia percepción.
La habilidad del coach es elevar y mantener la conciencia en el nivel adecuado donde se

requiere.
Autocreencia
El coaching es una excelente herramienta para ayudar al coachee a descubrir y sacar a la luz
lo mejor de sí mismo.
La autocreencia consiste en creer en nosotros mismos y pensar que somos capaces de

alcanzar nuestros objetivos. Una vez que somos conscientes de nuestra situación es importante
creer en nuestras posibilidades para pasar a la acción y cambiar.

Las personas tenemos dentro de nosotras mismas todos los recursos necesarios para tener
éxito. Somos como una semilla que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en
un gran árbol.
Responsabilidad
El coachee es quien debe asumir la responsabilidad de su propio proceso de

aprendizaje.
La responsabilidad es la capacidad que tiene una persona de darse cuenta y responder de sus
pensamientos o actos en el camino de su propio crecimiento. La responsabilidad solo existe
cuando es producto de la opción.
Frecuentemente solemos culpar a los demás de nuestra situación y adoptamos una actitud
pasiva y de debilidad. Esta impotencia constituye una de las principales barreras en los
procesos de cambio.
En un proceso de coaching el coach apoya, guía y anima a su coachee poniendo a su disposición

todas las herramientas necesarias para que pueda generar alternativas que le conduzcan hacia
su meta.
Rol del Coach
El coach es un profesional que está certificado por una o varias asociaciones de coaching
que actúa como observador externo al proceso personal de desarrollo de habilidades
o de aprendizaje dentro de un contexto de confianza, respeto y confidencialidad.
Su misión es guiar y ayudar a su cliente a mejorar su desempeño y potenciar su desarrollo

personal o profesional.

El coach en su relación con el coachee observa y da retroalimentación constante, busca
ampliar la "mirada" del coachee. Desafía sus juicios y creencias, explora nuevos paradigmas y
nuevas acciones. Entrega las herramientas necesarias para mejorar el desempeño del coachee.
Actúa como catalizador en la definición de objetivos y ayuda al coachee a descubrir nuevas
maneras de concretarlos y alcanzarlos.
El coaching surgió como profesión en EEUU en los años 90. Desde entonces la aparición de
numerosas escuelas de formación de coaches y la creación de la International Coach Federation
(ICF) han hecho posible la expansión de esta nueva profesión por todo el mundo.
La ICF es la mayor organización de coaches profesionales a nivel mundial. Actualmente cuenta

con más de 27.000 coaches repartidos entre 141 países. En los últimos 20 años ha contribuido a
implantar estándares éticos y de calidad en la profesión de coaching.
Actualmente el coaching es una profesión que se encuentra en pleno crecimiento y está siendo
muy demandada por las organizaciones a nivel internacional especialmente por las
organizaciones innovadoras que son conscientes de que el desarrollo de determinadas
habilidades en su capital humano puede suponer un incremento de la productividad y la
obtención de beneficios muy elevados.
Una de los tipos en auge dentro de la profesión del coaching es el coaching ejecutivo. Está
dirigido a profesionales que forman parte del cuadro de mando dentro del staff directivo de las
empresas.
Encuestas recientes realizadas en diferentes organizaciones a nivel internacional confirman que

el coaching incrementa el rendimiento de los directivos en un 88% y actualmente seis de
cada diez directivos demandan formación en coaching.
El perfil medio del coach ejecutivo corresponde a un profesional acreditado y certificado por una
asociación de coaching reconocida, con una edad comprendida entre los 35 y 50 años que
poseen más de 15 años de experiencia profesional.
Competencias del Coach

Todo coach debe poseer y desarrollar unas competencias y habilidades básicas para
realizar un buen ejercicio profesional.
Las principales son:
Escucha activa
Reformulación o parafraseo
Responsabilizar
Reencuadrar
Confrontar o provocar
Maestría al preguntar
Invitar a la acción
1. Escucha activa
Un coach debe mirar a su coachee como si llevara un cartel que dijera “quiero sentirme
importante”. Una disposición básica del coach es la apertura hacia el otro. Una de las
competencias imprescindibles consiste en saber escuchar.
Apertura y escucha activa son requisitos sin los cuales es imposible practicar coaching. La
naturaleza nos ha dado dos oídos y una sola lengua para que podamos oír y ver más que hablar.
Nuestra cultura occidental no presta suficiente atención a la capacidad de escuchar. Un

exagerado énfasis en la importancia de la habilidad de expresarse correctamente, de impactar e
influir sobre los demás a través de nuestro discurso nos ha llevado a subestimar la importancia
de la capacidad de escucha entre las habilidades propias de la comunicación.
Todos queremos sentirnos importantes y que los demás nos lo reconozcan. La experiencia nos
enseña que si las personas somos tratadas como tales nos sentimos más felices y procuramos

hacer y producir más o mejor.
Se trata de escuchar más allá de las palabras ya que las palabras representan una parte muy
pequeña de la expresión completa del coachee.
El coach debe ver al coachee tal y como es sin juzgarle ni evaluarle mientras escucha. El coach
debe escuchar tanto lo que el coachee está diciendo como lo que no está diciendo. Se combinan
las palabras con los tonos en que se dicen, la respiración, las palabras que se usan.
Obstáculos que dificultan la escucha:
Interrumpir, no dejar que la otra persona termine de expresarse.
Intentar buscar una respuesta mientras la otra persona nos está hablando.
Hablar en exceso o contar nuestras propias experiencias.
Mostrar ansiedad. Estar preocupado por uno mismo mientras que nos están
hablando.
Juzgar a la persona mientras nos está hablando.
Aspectos a tener en cuenta para una buena escucha:
Interesarse por cuanto dice el coachee: Procurar estar interesado en todo lo que nos
cuenta el coachee, aunque tengamos que hacer un esfuerzo consciente para ello.
Posición corporal y contacto visual: posición, abierta, frente a frente, mirada con
mirada, atento al otro (a ninguna otra cosa), plantas de los pies apoyados en el
suelo. Es como decirle sin palabras, “estoy aquí y ahora, totalmente presente”.
Mantener abierto el circuito energético corporal que circula entre ambos (no
cruzarse de brazos, ni de piernas, no esconderse detrás de nada).
No interrumpir ni completar el discurso del coachee: escuchar activamente conlleva

la intención expresa de comprender al coachee. Una tendencia frecuente al
interactuar con otros es interrumpir para dar a conocer nuestro parecer. A veces
(por la incomodidad que nos producen los silencios que se producen ante la actitud
reflexiva del otro mientras ordena reflexivamente sus ideas) nos anticipamos
intentando completar lo que ha querido decir. Al actuar de este modo muchas veces
hacemos una interpretación equivocada o provocamos la interrupción del fluir

espontáneo del otro, quien puede interpretarlo como impaciencia, falta de respeto,
desinterés.
Es necesario que el coach sepa crear un espacio suficientemente amplio para

escuchar bien al coachee. Además de comprobar que el coachee también ha creado
ese espacio hablando de lo que es relevante para él y escuchando las preguntas que
le hace el coach.
El coach debe “escuchar” y notar que el coachee se ha vaciado por completo

dejándole hablar antes, hasta que sienta que ha dado la información suficiente,
entonces, y solo entonces, el coach podrá centrarse en el siguiente paso del
proceso.
El coach puede intervenir cuando note que se le da paso tras unos segundos de
silencio. Si el coach formula una pregunta y el coachee vuelve a hacer referencia a
algo anterior es una clara prueba de que no había terminado y de que necesita más
espacio antes de poder escuchar de nuevo a su coach.
Pregunta para ampliar información:
Utiliza las preguntas para ampliar la información que está escuchando y anima al
coachee a profundizar más en sus pensamientos y sentimientos.
Clarifica, reduce la ambigüedad y clarifica la situación.
Reflexiona, revela la comprensión y aceptación del coachee, permitiéndole adquirir

una mayor conciencia de su propio estado emocional.
2. Reformulación o Parafraseo
El coach resume con sus propias palabras lo que ha escuchado y comprendido. Es útil para
demostrar al coachee que hemos estado atentos a lo que ha dicho y para verificar o rectificar
la comprensión de su perspectiva.
No siempre lo que se dice es lo que se escucha. Vale destacar que no es recomendable hacerlo
con cada intervención del coachee ya que esto provocaría un enorme desgaste, enfriamiento,
incomodidad y además prolongaría cada sesión hasta el aburrimiento.

Es conveniente utilizar este recurso para aquellas circunstancias o comentarios que
consideremos relevantes. También para atar los cabos sueltos al término de la sesión o para
resumir como punto final. En resumidas cuentas….., para resumir… creo que la pauta de la
sesión de hoy ha sido... hemos tratado muchas cuestiones hoy, concretamente….
3. Responsabilizar
Una de las funciones más importantes del coach es ayudar al coachee a hacerse responsable
de su proceso de cambio.
La efectividad de un plan de acción depende de cómo se ha definido el objetivo del proceso de

Coaching. Si se ha definido adecuadamente dónde se quiere llegar, qué beneficios se esperan
alcanzar, cuáles son los indicadores que le permitirán identificar los avances.
Estos elementos nos dan información suficiente para valorar si el proceso está siendo efectivo.
Sesión a sesión debemos revisar con nuestro coachee si sus metas definidas están siendo
alcanzadas y si el progreso logrado es el deseado.
Una forma en la que gestionamos el proceso y la responsabilidad de nuestros coachees es

solicitándoles información de las acciones que están realizando de cara a movilizarse hacia las
metas/objetivos declarados, pidiéndole que nos hable sobre las acciones que el cliente se
comprometió a realizar en la o las sesiones anteriores.
La labor del coach en este caso es ayudar al coachee a marcarse acciones sobre las que pueda
hacer algo, es decir, que se encuentren dentro de su área de influencia.
4. Reencuadrar
El reencuadre consiste en ser capaces de percibir cualquier situación o experiencia desde

diferentes perspectivas y centramos en aquella que nos resulta más útil. De esta forma
descubrimos que muchas veces una situación aparentemente adversa puede convertirse en
algo muy positivo.
Se basa en el hecho de que no percibimos las cosas tal como son realmente. Nuestra forma de

verlas hace que nos sintamos y que actuemos en formas también muy diferentes.
Se trata de hallar en cada experiencia el punto de vista más útil, para convertirla en algo que
nos favorezca en vez de perjudicarnos.
El significado de cualquier suceso dependerá del encuadre o perspectiva desde el que lo

observemos. Cuando la perspectiva cambia, cambia también el significado. Y cuando cambia el
significado también se modifican las emociones y conductas asociadas a él.
La práctica del reencuadre ayuda a distanciarnos emocionalmente de las experiencias que nos
están creando un impacto negativo.
5. Confrontar o provocar
Consiste en ayudar al coachee a descubrir los recursos que posee en su interior para
adaptarse a una situación de dificultad, haciéndole tomar conciencia de las discrepancias que
existen entre sus pensamientos, sentimientos y conductas.
6. Maestría al Preguntar
El coach indaga no solo para obtener información, sino que la mayoría de las veces lo hace para
“prestarle” preguntas al coachee, qué no se hace. Para ello es muy útil formular preguntas
abiertas que le posibilitan explayarse en lugar de cerradas que concluyen un sí o un no.
Tan importante como el requisito de aprender a escuchar es el de saber preguntar. Ambas

competencias están relacionadas entre sí.
Escuchar activamente orientará nuestra indagación y las respuestas que obtengamos

requerirán de nuestra atenta escucha activa.
Es importante equilibrar el número de preguntas dentro de las sesiones y no someter al coachee

a un interrogatorio que puede agotarle y generar ansiedad, malestar o desconfianza.
Se trata de seguir una línea de indagación hasta notar que podemos pasar a otro tema. El coach

pregunta para escuchar y servir al otro.
Tipos de Pregunta:
¿Por qué?: Son muy poco utilizadas en coaching porque generalmente obligan al coachee
a justificar su actuación.
¿Para qué?: Conectan al Coachee con su verdadero propósito y motivación.
Preguntas que animan:
¿Puedes ver otras perspectivas?
¿Cómo podría ser si no tuvieses límite de tiempo?
¿Puedes mirarlo desde otra perspectiva diferente?
¿Quién te lo dijo?
En 5 años, ¿cuál hubiera sido la mejor decisión?
¿Qué pasará si sigues haciendo lo mismo durante los próximos 10 años?
Preguntas que desafían:
¿Puedes hacerlo mejor?
¿Seguro que no puedes dar más de ti mismo?
¿Realmente no tienes más tiempo?
¿Vas a conformarte o quieres pensarlo más?
¿Hasta cuando crees que eso te dará resultado?
Preguntas provocativas:
Provocan valores y creencias.
¿Qué piensas que quiere decir eso?
¿De verdad es así? ¿Es cierto?
¿Debería creerme eso?

¿Tú te crees realmente eso?
¿Cómo sabes que es realmente así?
¿Estás seguro?
Preguntas de solución:
¿Cómo planeas hacer eso?
¿A quién conoces que lo haya logrado?
¿Cuál es el primer paso?
¿Si tú fueras mi Coach, que me preguntarías?
¿Es ahora el momento de hacerlo?
7. Invitar a la Acción
Sin la acción el coaching se queda en un mero potencial que no lleva a diferencias importantes.
Puede que dure unos días, semanas o meses pero no provocará cambios estables en el cliente.
Sin acción no hay cambio y sin cambio no hay aprendizaje.
Puede que el cliente con la mera consciencia y su autodescubrimiento pueda superar o

conseguir algunos deseos y objetivos a corto plazo pero la finalidad del coaching es que el
cliente aprenda, interiorizando su aprendizaje y convirtiéndolo en habilidades, competencias y
recursos personales integrados que le ayuden el resto de su vida.
Por lo tanto una competencia fundamental del coach es invitar a la acción, animar a su cliente
a hacer cosas diferentes que le ayuden a cambiar sus hábitos, ganar consciencia de sí mismo,
vivir sus valores y cuestionar sus creencias. Todo eso tiene que traducirse en tareas, resultado
del proceso vivido durante la sesión.
Es una tarea clara y específica acordada con el cliente y aceptada por él dentro de su
compromiso en el proceso y como parte de su responsabilidad individual. Una tarea claramente
orientada a la acción siempre implica hacer algo.

Las tareas deben estar de acuerdo con lo trabajado en la sesión. No se pueden proponer retos
fuertes después de la primera sesión. Los desafíos importantes necesitan un alto grado de
confianza del cliente hacia el coach. Se debe esperar el momento oportuno.
Lo ideal de una tarea es que sea siempre agradable para el cliente. Eso a veces no es del todo
así. Debemos plantearlas dentro del marco de aprendizaje por la experiencia y no como deberes
que el cliente tiene que hacer y hacerlos bien. El aprendizaje está en el feedback y no en el
buen resultado.
El cliente aprenderá sobre él mismo independientemente del resultado. Después en la próxima

sesión preguntaremos sobre el aprendizaje y podremos evaluar el resultado de la acción.
Rol del Coachee
El coachee es la persona que recibe sesiones de coaching con el fin de alcanzar sus

objetivos personales o profesionales. El proceso de coaching finaliza una vez que el coachee
ha alcanzado su objetivo.
Dentro de un proceso de coaching el coachee debe hacerse responsable de su propio

aprendizaje, comprometiéndose a llevar a cabo las acciones acordadas con su coach. El coachee
es quien elige el tema a tratar en cada sesión.
Dentro de un proceso de coaching el coachee habla el 80% del tiempo mientras que el coach
permanece atento observando y escuchando con el fin de poder ofrecerle feedback
posteriormente.
Tipos de Coaching
Existen diferentes formas de aplicar la metodología del coaching. Se clasifican

dependiendo del ámbito de actuación y el objetivo específico al que se enfoquen. Hay que
conocer las diferencias de aplicación entre los distintos tipos de coaching.
Los principales son:
Coaching Personal o "life coaching". Enfocado en los objetivos personales del cliente.
Es una relación individual (coach/coachee). Las áreas de trabajo en life coaching son muy
amplias ya que cada persona tiene objetivos diferentes.
Ejemplo:
Terminar una carrera, superar problemas de autoestima, escribir un libro, aumentar

ingresos, adelgazar, mejorar la calidad de vida, mejorar relaciones, cambiar hábitos
no saludables, desarrollar capacidades, cambiar comportamientos, aprobar una
oposición, cumplir sueños aparcados, encontrar nuestra vocación u orientación
profesional, etc.
Coaching Ejecutivo. Enfocado en el desarrollo y potenciación de la eficacia profesional.

Está dirigido a directivos, gerentes, profesionales y mandos intermedios en su relación de
trabajo.
Ejemplo:
El Coaching Ejecutivo apoya a profesionales que se puedan encontrar en alguna de

estas situaciones: directivos con alto potencial, en riesgo de descarrilar, nuevos o
recién promocionados, etc. El denominador común es que se trata de profesionales
que deben ajustarse a las demandas, responsabilidades y expectativas relacionadas
con su posición en la organización para la que trabajan. También es común en el
caso de directivos expatriados en misión internacional que deben adaptarse a una
cultura nueva, o aquéllos que la organización tiene interés en promover de forma
rápida.

Coaching Empresarial. Enfocado en ayudar a empresarios, autónomos y pymes que
deseen alcanzar los objetivos en sus proyectos de empresa y que se encuentren
estancados o bloqueados en un momento concreto. Contribuye a que una organización
defina y clarifique su dirección, establezca objetivos a largo plazo, examine su actitud
frente a los clientes, la calidad del servicio ofrecido, al personal, a la innovación, etc.
Ejemplo:
Trabaja cuestiones estratégicas, cambios culturales, reestructuraciones

organizativas, planificación estratégica, gestión del rendimiento, cambio
organizacional, rejuvenecimiento de plantillas, crecimiento empresarial, mejora del
clima laboral, apertura de nuevos mercados, etc.
Coaching Grupal. Es una forma especial de trabajo en la que un grupo de personas que
comparten un interés similar por algo en concreto se reúne guiado por el coach para
ayudarse individual y mutuamente a lograr sus objetivos, aunque no sea un equipo. El
coaching grupal se rige por el modelo de aprendizaje cooperativo y la colaboración
generativa.
Ejemplo:
Se centra mayormente en la búsqueda del bienestar personal y esto traducirlo a los

diferentes ámbitos donde la vida trascurre: familia, trabajo, profesión, amigos, etc.
Coaching de Equipos. Enfocado a las relaciones que se producen entre los miembros de
un equipo para mejorar su eficacia. Está dirigido tanto a equipos naturales como a grupos
de personas que en un momento determinado trabajan temporalmente como un equipo
para un proyecto concreto. Los destinatarios pueden ser consejos de administración,
comités de dirección, equipos comerciales, de RRHH, marketing, finanzas, de producción,
etc.
El coaching de equipos se trabaja desde un enfoque diferente. Requiere conocimientos y

habilidades distintas en el coach a las requeridas para el coaching individual. Uno de los roles

principales del coach de equipos es crear un entorno seguro para el grupo y un clima que
facilite que los componentes del equipo quieran crecer juntos como equipo.
Ejemplo:
Mejorar los resultados de un equipo, incrementar su motivación, mejorar las

relaciones, aumentar la creatividad e innovación, mejorar los sistemas / procesos de
trabajo, etc.
Coaching de Desarrollo de Carrera. Está enfocado a personas que desean encontrar

un nuevo puesto de trabajo, ascender a una posición de mayor responsabilidad o hacer un
cambio en su carrera profesional.
Ejemplo:
Directores comerciales que desean promocionar a director general dentro de la

misma organización, profesionales que desean cambiar de empleo, etc.
Coaching de Sucesión. Enfocado en ayudar a las organizaciones, guiándolas y

ayudándolas durante el proceso de un plan de sucesión.
Ejemplo:
Ayudar al empresario/a a preparar el traspaso de su empresa a sus sucesores.
Coaching Educativo. Enfocado en potenciar el vínculo de los estudiantes con el

aprendizaje. Se centra en la consecución de objetivos académicos, promoviendo los
valores del compromiso, la responsabilidad y la superación personal, dentro del mundo
académico.
Ejemplo:

Dotar a los estudiantes de estrategias de aprendizaje que favorecen la creación del
hábito de estudio y la mejora del rendimiento académico. Fomentar la autonomía y
el autodescubrimiento personal. Promover los valores del compromiso, la
responsabilidad y la superación personal. Mejorar la motivación y la actitud frente a
la tarea. Ayudar al desarrollo de habilidades interpersonales.
Coaching Deportivo. Se enfoca en acompañar al deportista en su camino de mejora

hasta alcanzar sus objetivos. Busca la potencialidad del deportista y estimula la conciencia
de mejora en su desempeño, para que genere herramientas por sí mismo. Los deportistas
de élite tienen un coach que les guíe y les ayude a trabajar aspectos claves para alcanzar
el éxito.
Ejemplo:
Ayudar a controlar las emociones previas a una competición, controlar el estrés,

mejorar la motivación, aumentar la seguridad en sí mismo, gestionar el miedo al
fracaso, etc.
Corrientes actuales del Coaching
Las corrientes del coaching se pueden catalogar según sus fundadores, el país donde han
surgido y su filosofía. El Coaching Norteamericano (fundado por Thomas Leonard) el
Coaching Europeo (cuyos fundadores fueron Timothy Gallwey y John Whitmore) y el
Coaching Ontológico con Rafael Echevarría como referente.
Coaching Estadounidense: Cuenta con una de las comunidades de coaches más grande
del mundo (Coach Ville). La metodología utilizada con este sistema tan pragmático
incentiva la autoestima, motiva a la acción y pone a prueba a sus clientes a través de
nuevos desafíos.

Coaching Europeo: Pone el énfasis en el ser humano, en su potencial interior y en la
capacidad de elección de una vida mejor. Es clara la influencia de la Psicología Humanista
de Timothy Gallwey, autor del libro “The inner game”, (que indica que “el juego interior”
tiene lugar en la mente del jugador y juega contra los obstáculos del miedo y la
desconfianza en sí mismo) y de John Whitmore para quien el coaching consiste en liberar
el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño.
Coaching Ontológico: Se refiere al entrenamiento del “ser”. El mundo es entendido

como un espacio de posibilidades en el cual el lenguaje genera realidades.
Define al ser humano como un ser intrínsecamente lingüístico, donde las conversaciones son la
clave para entender cómo somos. Se interesa por el modo de ser de las personas y opera
mediante herramientas conversacionales.
Diferencias entre Coaching y Mentoring
El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con experiencia (mentor)

transfiere conocimientos, aconseja y orienta a otra más joven (tutelada) para
facilitar su desarrollo personal o profesional. En un proceso de mentoring el rol del mentor
consiste en actuar como experto o consejero para transmitir sus conocimientos al tutelado.
Esta metodología se utiliza en las organizaciones para promover el desarrollo profesional de

empleados que tienen poca experiencia o que necesitan adquirir nuevos conocimientos para
promocionar a una posición de mayor responsabilidad. El mentor normalmente suele ser una
persona senior que trabaja dentro de la misma organización que su tutelado. Gracias al
mentoring las empresas pueden consolidar su cultura organizacional a través de diferentes
generaciones, facilitando la incorporación y la adaptación de los nuevos empleados.
Ejemplo:
El director de un departamento comercial puede realizar las funciones de mentor

con el miembro de su equipo que tenga menos experiencia en técnicas de ventas.

Para ello el director en su rol de mentor actuará de asesor, transmitiéndole sus
conocimientos y experiencia, enseñándole nuevas estrategias de ventas con el fin
de conseguir que vaya adquiriendo nuevas habilidades y sea capaz de mejorar su
rendimiento.
La palabra mentor tiene su origen en la obra La Odisea. En ella se relata como Ulises (antes de
partir hacia Troya) confió la educación y el desarrollo de su hijo Telémaco en su fiel amigo
Mentor. De este relato podemos interpretar la palabra mentor como sinónimo de asesor
experto, profesor o consejero.
Es una metodología diferente al coaching ya que en un proceso de coaching el coach no dirige,

no instruye ni dice a su coachee lo que debe hacer. El coach simplemente observa, escucha y
guía a su cliente a través de las preguntas, permitiendo a su coachee que reflexione y tome
conciencia de su situación actual y deseada, animándole a que encuentre por si mismo las
soluciones para alcanzar sus objetivos.
El Coaching como ayuda al Directivo
El coaching es un método que está orientado al desarrollo y crecimiento personal y

profesional de los empleados con el fin de que mejoren sus resultados. El coaching es una
excelente herramienta que sirve para guiar, apoyar y desbloquear a los directivos que
se encuentren estancados en algún momento de su carrera profesional o que necesiten
mejorar alguna competencia para adquirir nuevas responsabilidades.
1. El Coaching desde el enfoque Organizacional
Debido al entorno cambiante las organizaciones se ven obligadas a innovar y a implementar

cambios a pasos agigantados. Esto hace que puedan surgir situaciones de crisis o dificultad
ante las cuales los directivos se sienten bloqueados o desbordados y no saben como actuar.

Un proceso de coaching puede aplicarse a distintos niveles, desde la presidencia hasta los
mandos intermedios pasando por los directores generales, directores de área y jefes de
departamento.
Durante un proceso de coaching el coach ayuda al directivo a identificar sus fortalezas y sus
logros, eliminando sus creencias limitantes, le anima a salir de su zona de confort,
empoderándole para que tome impulso nuevamente y pase a la acción.
Las áreas a trabajar durante los procesos de coaching pueden variar en función del nivel de
responsabilidad que asuma cada directivo, la situación en la que se encuentre, su capacidad
innovadora, de comunicación, de toma de decisiones, el nivel de incertidumbre en el que se
encuentre la organización, etc.
2. Coaching como herramienta para el Autoliderazgo
Para que un directivo pueda liderar con éxito a los miembros de su equipo deberá ser
capaz de liderarse a sí mismo. El coaching es un método que permite al directivo ordenar
sus pensamientos y tomar conciencia acerca de su situación, le ayuda a conocerse mejor a sí
mismo, a reflexionar acerca de su propia realidad interior, a identificar y gestionar sus
emociones y sus impulsos, a comprender mejor el entorno que le rodea y a mejorar sus
relaciones con los demás miembros del equipo.
Cada proceso de coaching es diferente ya que no existen dos directivos iguales. Son muchos los
directivos que participan en procesos de coaching y con la ayuda de un coach consiguen
mejorar sus competencias intrapersonales e interpersonales y adquieren nuevos conocimientos
y herramientas que les permiten afrontar con mayor seguridad las situaciones de cambio e
incertidumbre.
Algunas de las áreas que se pueden trabajar con un directivo durante un proceso de coaching
son:
Falta de liderazgo
Miedo al fracaso
Falta de confianza en uno mismo

Situaciones de estrés
Desmotivación
Problemas para delegar
Falta de autoestima
Problemas de comunicación
Problemas para adaptarse al cambio
3. El Líder Coach
Un directivo además de recibir sesiones de coaching para desarrollarse profesionalmente y

mejorar sus competencias puede ejercer el rol de coach con sus empleados con el fin de
ayudarles a crecer, potenciar sus capacidades y mejorar su rendimiento cuando la situación lo
requiera. Para ello deberá desarrollar y dominar una serie de competencias básicas.
A través de la práctica del coaching el directivo mediante la observación, la escucha activa y la

realización de preguntas puede ayudar a sus empleados a reflexionar y a tomar conciencia de la
situación en la que se encuentran, permitiendo que sean ellos mismos quienes vayan
descubriendo el camino que deben recorrer para alcanzar sus objetivos, consiguiendo que
alcancen su máximo potencial.
El líder coach no juzga y tampoco da instrucciones a sus empleados sino que les guía
para que sean ellos mismos quienes busquen de forma consciente las soluciones.
El directivo en su rol de líder coach debe ser capaz de empatizar con sus empleados, de
apoyarles y animarles para que busquen nuevas opciones, empoderándoles para que pasen a la
acción, mostrando en todo momento sinceridad, aceptación y respeto.

El Coaching Como Ayuda Al Directivo

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El Coaching como ayuda al Directivo

El Coaching como ayuda al Directivo | 1

CONCEPTO DE COACHING ............................................................................................................. 3

ROL DEL COACH ............................................................................................................................. 6

COMPETENCIAS DEL COACH .......................................................................................................... 7

ROL DEL COACHEE ....................................................................................................................... 15

TIPOS DE COACHING .................................................................................................................... 15

CORRIENTES ACTUALES DEL COACHING ..................................................................................... 19

DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING .......................................................................... 20

EL COACHING COMO AYUDA AL DIRECTIVO ................................................................................ 21

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El coaching es una metodología que ayuda a trazar el camino entre nuestro

Durante un proceso de coaching se crea un escenario basado en la conversación. El coach

Es un método de aprendizaje "no directivo" donde el coach "acompaña" al coachee

El término "coach" proviene de carruaje, un medio de transporte que se utilizaba en el siglo XV

El Coaching como ayuda al Directivo | 3

Cuando solo nos enfocamos en nuestras acciones perdemos la perspectiva de nuestros

Thomas Leonard (fundador de Coach University, Coachville y la Asociación "International

El coaching se basa en tres pilares: toma de conciencia, autocreencia y

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La habilidad del coach es elevar y mantener la conciencia en el nivel adecuado que se

La conciencia es la noción que tenemos de las sensaciones, pensamientos y sentimientos que

La conciencia y la responsabilidad son inseparables: no existe verdadera conciencia sin

La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reﬂexión, la observación o

La habilidad del coach es elevar y mantener la conciencia en el nivel adecuado donde se

La autocreencia consiste en creer en nosotros mismos y pensar que somos capaces de

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El coachee es quien debe asumir la responsabilidad de su propio proceso de

En un proceso de coaching el coach apoya, guía y anima a su coachee poniendo a su disposición

Rol del Coach

Su misión es guiar y ayudar a su cliente a mejorar su desempeño y potenciar su desarrollo

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La ICF es la mayor organización de coaches profesionales a nivel mundial. Actualmente cuenta

Encuestas recientes realizadas en diferentes organizaciones a nivel internacional conﬁrman que

Competencias del Coach

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Las principales son:

Nuestra cultura occidental no presta suﬁciente atención a la capacidad de escuchar. Un

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Obstáculos que diﬁcultan la escucha:

Interrumpir, no dejar que la otra persona termine de expresarse.

Hablar en exceso o contar nuestras propias experiencias.

Juzgar a la persona mientras nos está hablando.

Aspectos a tener en cuenta para una buena escucha:

No interrumpir ni completar el discurso del coachee: escuchar activamente conlleva

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Es necesario que el coach sepa crear un espacio suﬁcientemente amplio para

El coach debe “escuchar” y notar que el coachee se ha vaciado por completo

Pregunta para ampliar información:

Clariﬁca, reduce la ambigüedad y clariﬁca la situación.

Reﬂexiona, revela la comprensión y aceptación del coachee, permitiéndole adquirir

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La efectividad de un plan de acción depende de cómo se ha deﬁnido el objetivo del proceso de

Una forma en la que gestionamos el proceso y la responsabilidad de nuestros coachees es

El reencuadre consiste en ser capaces de percibir cualquier situación o experiencia desde

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El signiﬁcado de cualquier suceso dependerá del encuadre o perspectiva desde el que lo

Tan importante como el requisito de aprender a escuchar es el de saber preguntar. Ambas

Escuchar activamente orientará nuestra indagación y las respuestas que obtengamos

Es importante equilibrar el número de preguntas dentro de las sesiones y no someter al coachee

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¿Para qué?: Conectan al Coachee con su verdadero propósito y motivación.

Preguntas que animan: