Integración y Desarrollo del

Talento Humano
Sesión #17
Profesor: Ing. Alejandro Treviño Garza, M.A.
Fecha: Agosto 2023

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Licenciatura en Contaduría

TRABALENGUAS
¿Cómo andamos?
REPORTE DE CUMPLIMIENTO

RESPUESTA: ¡No muy bien!

¿Y la participación en clase?
PROYECTO FINAL

EMPRESAS REGISTRADAS

Tortas Omar

BioQuimia Laboratorio First Cash

Acero Inoxidable

Clavos y Maderas

Crepas Restaurante Soluciones Metálicas

Geo Logistic
¿Jordhy?

¿Aimé?
PROYECTO FINAL

NOTA: Ya se cambiaron las actividades 4 y 5

PROYECTO FINAL

¿Qué empresas requieren (o utilizan)

una Estructura Organizacional?

¿Qué empresas cuentan con liderazgos

formales o informales?
 SUBSISTEMA DE RETENCIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

Desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización viable es aquella que no sólo capta y
emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino también que los retiene en la organización.

La retención de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, de los que sobresalen
los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

Premios y Sanciones
Los premios son otorgados porque refuerzan las actividades humanas que:

1. Aumentan la conciencia y la responsabilidad del individuo (o el grupo).

2. Amplían la interdependencia con terceros y con el todo.
3. Ayudan a consolidar el control que el todo ejerce sobre su propio destino.

¿Qué tipo de premios se les ocurre que pueden tener un efecto positivo en el trabajador
y en la empresa?
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

Los premios que brinda la organización resaltan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad
del trabajador. La mayor parte de las organizaciones emplea dos tipos de premios:

1. Premios vinculados al alcance de los

objetivos: Como lo referente a las pérdidas
y ganancias. Si bien este criterio se limita a
pocas personas, como directores y gerentes,
su potencial encierra un verdadero valor de
motivación.

2. Premios relacionados con el tiempo de

servicio de las personas: Son otorgados,
automáticamente, en ciertos intervalos, y
dependen de que la persona no haya tenido
un desempeño insatisfactorio. En general, estos incentivos son pequeños y pretenden mantener el
equilibrio de los salarios.
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

Otros dos tipos de premios pueden ser incluidos:

3. Premios de diferenciación en el desempeño: Que implican mejoras salariales con un valor

motivacional. Estos premios llegan a una pequeña proporción de personas que tienen un desempeño
excepcional y están situadas dentro de cierto nivel salarial.

4. Premios relacionados con objetivos cuantificables: Sean de departamentos, de divisiones

o globales. Estos son divididos, dentro del grupo, en forma de porcentaje sobre la base salarial de cada
uno.
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

Teoría de la inequidad

Las personas y las organizaciones se entrelazan en un complejo sistema de relaciones de intercambios:

Las personas hacen contribuciones a la organización y ésta corresponde con incentivos o premios.

Las contribuciones que hacen las personas son inversiones personales que deben proporcionar ciertos
rendimientos en forma de incentivos o premios. Lo que hace todavía más difícil este complejo sistema de
relaciones de intercambios es que cada persona percibe sus propias contribuciones (inversiones) y las
compara con las contribuciones (inversiones) que las demás personas aportan a la organización.

Es más, también compara los premios (rendimientos) que recibe con los que reciben otras personas. La
siguiente ecuación representaría esta comparación:

Mis premios Mis contribuciones

Premios de otros Contribuciones de otros

Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

Teoría de la inequidad

Cuando los dos términos de esta ecuación son equivalentes, entonces se presenta una situación de
equidad. Si hay equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción.

PERO

Cuando los dos términos de la ecuación son diferentes (el primer término es mayor que el segundo o el
segundo es mayor que el primero) se presenta una situación de inequidad.

¿Qué resultados tiene una

situación de inequidad?
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos
Subsistema de Retención de los Recursos Humanos

¿Hacia donde debe moverse la organización?

 Integración y Desarrollo del
Talento Humano
Sesión #18
Profesor: Ing. Alejandro Treviño Garza, M.A.
Fecha: Agosto 2023

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Licenciatura en Contaduría

PROYECTO FINAL

EMPRESAS REGISTRADAS

Tortas Omar

BioQuimia Laboratorio First Cash

Acero Inoxidable

Clavos y Maderas

Crepas Restaurante Soluciones Metálicas

Geo Logistic

Modelorama ¿Aimé?
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS

• Breve Historia de la ARH
• Enfoque sistémico

LAS ORGANIZACIONES
• El Concepto de Organización
• Las Etapas de la Organización
• Definición de Sistema
• El Sistema Abierto
• El Enfoque Katz y Kahn
• El Enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico
• El sistema sociotécnico
• Los participantes de las organizaciones
• Los grupos de interés
• Misión y Visión organizacional
• Relaciones entre eficiencia y eficacia
• Capital humano y capital intelectual
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

LAS PERSONAS
• Variabilidad humana
• Factores que influyen la conducta
• Cognición humana
o La Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger
• La motivación humana
• La Jerarquía de las Necesidades de Maslow
• La teoría de los Dos Factores de Herzberg
o Factores higiénicos
o Factores motivacionales
• Teoría de las Expectativas
• Comunicación
o Barreras en el proceso de Comunicación
• Los objetivos organizacionales y los individuales de las personas
• Expectativas de las personas y de las organizaciones
• El Intercambio entre las personas y las organizaciones
• El Iceberg de la Cultura Organizacional
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Clasificación de los Recursos Organizacionales

• Componentes del Diagnóstico Estratégico de la Organización
• La Teoría X y la Teoría Y de McGregor
• Los Sistemas Administrativos
• Las técnicas de la ARH
• Las estructuras de la ARH
• Los Procesos Básicos de la ARH
• Los Procesos y Subprocesos de la ARH
• Proceso Global de la ARH
• Cambios disruptivos en las organizaciones
• Componentes básicos de la estrategia de ARH
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

EL SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• EL AMBIENTE LABORAL
• Situaciones del Mercado de Trabajo
• Empleo
• Comportamiento de las organizaciones en función del mercado de trabajo.
• Tendencias: Cambios en el mercado de trabajo en el mundo
• Interacción entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos
• Índice de rotación de personal
• Sistema de información y ajuste de la política de RH
• Costos de la Rotación de Personal
• Ausentismo
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
• Relaciones entre organización y mercado
• Las Fases de la Planeación de los RH
• Modelo Integrado de Planeación de Personal
• Ejemplo de segmentación del mercado de RH
• Fuentes de reclutamiento del mercado de RH

SELECCIÓN DE PERSONAL
• Proceso de Selección de Personal
• Clasificación de las técnicas de selección

EL SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
• Adaptación entre personas y organizaciones
• Métodos para promover la socialización
PROYECTO FINAL

RESUMEN DE TEMAS A LA FECHA

DISEÑO DE PUESTOS
• Concepto de puesto
• Enriquecimiento vertical y horizontal del puesto

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

LA MATRIZ BCG
EL ANÁLISIS FODA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Objetivos
• Beneficios
• Métodos de evaluación de desempeño
• La NOM-035

SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Premios y Sanciones
• Teoría de la inequidad
 Remuneración
(Administración de sueldos y salarios)
Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Desde el punto de vista de los economistas, cuando los tres factores de la producción (recursos naturales,
capital y trabajo) se reúnen y combinan adecuadamente con una administración inteligente, entonces se
crea riqueza.

Este fenómeno de sinergia es una característica única de los sistemas abiertos. La riqueza creada de esta
manera generalmente se distribuye entre las partes interesadas: Una fracción, en forma de costos, pasa a
los proveedores de materias primas, o al equipo y a los propietarios de las máquinas, equipos o edificios
alquilados; otra fracción, en forma de rendimientos, que pasa a quienes prestaron dinero a la organización;
otra más, en forma de dividendos, para quienes aportaron el capital de participación o de riesgo para la
empresa; y una última parte, en forma de salarios al personal, y prestaciones sociales de los puestos, a las
entidades gubernamentales y de seguridad social. Cada recurso productivo tiene su costo y beneficio, su
inversión y rendimiento.
Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Los Asociados de la organización

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

El carácter de la remuneración

La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización.
Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta.

La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante.

La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se

desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan
de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario
Indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad,
insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.), participación de
utilidades, horas extra, así como el dinero correspondiente a los servicios
y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como subsidios
para alimentación y transporte, seguro de vida grupal, etc.).
Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Tipos de remuneración
Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Salarios como parte del Costo del Producto

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Composición del Salario

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

El Sistema de Administración de Sueldos y Salarios

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Análisis del Puesto

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Método de Jerarquización con Límites

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Método de Jerarquización con base en puestos de referencia

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Clasificación de Puestos por grados

Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Consecuencias de los salarios

Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios tienen

repercusiones. Generan obligaciones sociales que se calculan
sobre sus valores y llegan a formar una verdadera cascada.

Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que

representan las contribuciones establecidas por ley.

Las obligaciones que inciden en los salarios son los calculados

para la previsión social, el fondo de garantía por el tiempo de
servicio y otros más que son sufragados por la organización
cuando remunera a sus empleados.

En las obligaciones sociales, se incluye también el tiempo no trabajado por el empleado, así como los que
reflejan los puntos anteriores debido al efecto de cascada.
Remuneración (Administración de sueldos y salarios)

Tipos de Remuneraciones

Remuneración Variable:
Dado que la remuneración tradicional es fija y permanente no motiva a
las personas para alcanzar un desempeño mejor, sobre todo cuando los
salarios de la empresa son iguales y los desempeños son desiguales.
La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se
acredita periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del trabajador.

Remuneración por habilidades

La remuneración por habilidades busca pagar los salarios con base en
aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que
ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se pueden agrupar en
dos categorías:

1. Plan basado en el conocimiento

2. Plan basado en habilidades múltiples