UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE

MÉXICO
GARCIA MARTINEZ SUHEID
MONTSERRAT
17700732

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EVALUACIÓN Y AUDITORÍA

28/07/2023

TRABAJO EN CLASE 2

EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Identifica el problema subyacente (la causa) que dio origen a los hallazgos reportados al analizar la
gestión de RRHH en distintas organizaciones; elabora una propuesta de solución en cada caso.
1. Una empresa distribuidora de productos lácteos tiene un nivel de productividad del 82%;
su nivel esperado es de, al menos, 3 sigma. Los empleados manifiestan que se cuenta con
la infraestructura logística necesaria para realizar el trabajo y la administración demostró
tener las certificaciones normativas en regla, además de contar con un software SCM de
última generación. Al realizar un diagnóstico se encontró lo siguiente: Clima organizacional
muy bueno, supervisión permisiva, nivel de escolaridad del 87% de los colaboradores del
área: preparatoria; el resto nivel profesional. Integración correcta, conocimiento de los
procesos alto. La empresa es una de las tres principales operadoras logísticas del país y se
encuentra debajo del percentil 80 en cuanto a remuneraciones al personal.

Efecto:
Tienen bajo nivel de productividad
Causas:

 Están por debajo del perceptible 80, lo cual significa que les pagan poco.
 Supervisión permisiva (la gente no se esfuerza lo suficiente y hacen menos trabajo
del que deberían)
 Tienen gente de preparatoria que esta sobre preparada ocupando estos puestos.

Solución:
 Supervisión más estricta para no despedirlos, que ellos solitos se vayan.
 Bonos de productividad ( por destajo pero sin errores)
 Esquema de productividad.

2. Un despacho de arquitectura de nivel internacional, tiene una rotación muy por encima
del promedio de su industria. En las entrevistas de salida los trabajadores, manifiestan que
el nivel de presión es demasiado elevado y que se marchan de la empresa, en su mayoría
(el 94%), porque no pueden soportar el stress al que son sometidos en cada proyecto.
También manifiestan que los líderes de proyecto (todos) son amables en el trato y
respetuosos, pero inflexibles en cuanto a los resultados y tiempos de entrega. La empresa
es una de las cuatro mejores en nivel de sueldos a nivel internacional y ha obtenido varios
premios derivados de sus diseños. Sólo han tenido dos sanciones económicas por
incumplimiento en proyectos en los últimos diez años y han realizado un promedio de 8
proyectos al año. La selección de personal es rigurosa y consiste en dos acciones: revisar
hojas de vida, con énfasis en la escuela de procedencia, experiencias previas en despachos
de alto nivel, dominio del inglés y como segunda acción entrevistas hacer entrevistas por
competencias.

Efecto:
Rotación de personal por encima del promedio.

Causas:

 Proceso de selección inadecuado (exámenes psicometricos)

 Gente que tenga ambición, ganas de crecer y con motivaciones.
 Solución:
 Modificar el proceso de selección, implementar psicometría y que la gente que
esté ahí tenga ganas de crecer para que puedan aguantar el estrés.

3. Al realizar evaluación de 360° a todo el personal, el área de RRHH de una empresa

restaurantera con presencia nacional y en el Sur de USA encontró que las calificaciones
otorgadas por los colegas son, en promedio, un 32% menores que las otorgadas por jefes,
subordinados y clientes. Esto ha provocado que sólo el 3% de los trabajadores haya
obtenido el bono de desempeño derivado de la calificación de 360°. Estadísticamente, se
espera que entre un 20 y 25% de los trabajadores obtengan el bono cada año. Como es un
resultado generalizado, los colaboradores no han manifestado quejas ni desacuerdos al
respecto, pero la situación se volvió trascendente al surgir como comentario por parte del
consultor que está evaluando la conveniencia de que la empresa sea adquirida por un
consorcio internacional.

Efecto:
La empresa está creando competencia entre colegas.
Causas:

 Sobre evaluación.
 Políticas de la empresa

Solución:
 Cambiar las políticas paulatinamente.
 Calificar mejor el trabajo en equipo y menos competencia
 Integración de equipos de trabajo
 Que el comprador solucione.

4. Una empresa farmacéutica recibió un apercibimiento por parte de la Cofepris respecto a

que, al realizar una inspección de rutina, se encontró que el 60% de los empleados
entrevistados, si bien dominaban su puesto de trabajo, no conocían a profundidad las
normas aplicables a su labor. La posible sanción es una multa económica que, aunque no
afectaría la operación ni dañaría ostensiblemente el flujo de efectivo, si representaría una
“mancha” destacable para una futura recertificación.

Efecto:
Desconocimiento de las normas por una gran cantidad de colaboradores.

Causas:

 Mal proceso de inducción del personal

Solución:
  Que se enfatice la inducción y después hacerle un examen y quien no se lo
aprenda/pase no darle contrato.
 Que los supervisores enfaticen los procesos normativos.

Conclusiones:
Que al área de Recursos Humanos enfatice la labor que hace al atraer, retener y
desarrollar el capital humano necesario que la empresa utiliza para el alcance de sus
objetivos.
Las actividades de Recursos Humanos promueven la productividad de la empresa,
promueven un buen clima organizacional y estoy hace que los colaboradores se sientan
bien y se puedan desenvolver mucho mejor en sus actividades.