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Tema IV: Administración de las compensaciones.

Contenido:
1. El trabajo, salario y compuesto salarial
2. Concepto de administración de salario
3. Evaluación y clasificación de cargo
4. Métodos de evaluación de cargos
5. Investigación salarial
6. Política salarial

Objetivos:
1. Reconocer la importancia de adecuados salarios para la integración de la empresa
2. Conocer los métodos y componentes de la evaluación de salarios
3. Conocer y aplicar métodos de evaluación de cargos

1. Trabajo, salario y compuesto salarial:

1.1Trabajo (sociología)
Es el esfuerzo necesario para suministrar bienes o servicios mediante el trabajo físico,
mental o emocional para beneficio propio o de otros.
El impacto de la cultura industrial ha sido tan grande que se ha llegado a asociar el
concepto de trabajo con el de la fábrica o la empresa, cuando, por el contrario, actualmente
se realiza cada vez más en lugares como el hogar, la comunidad y los centros de recreo. En
el siglo XX se ha reducido el número de horas de trabajo (por día, semana, año) al mismo
tiempo que se han ampliado el periodo de la infancia y los beneficios de la jubilación.
Trabajo, en Economía, es el esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico.
Es uno de los tres factores de producción principales, siendo los otros dos la tierra (o
recursos naturales) y el capital.
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En la industria, el trabajo tiene una gran variedad de funciones, que se pueden clasificar de
la siguiente manera: producción de materias primas, como en la minería y en la agricultura;
producción en el sentido amplio del termino, o trasformaciones de materias primas en
objetos útiles para satisfacer las necesidades humanas; distribución, o trasporte de los
objetos útiles de un lugar a otro, en función de las necesidades humanas; las operaciones
relacionadas con la gestión de la producción, como la contabilidad y el trabajo de oficina y
los servicios como los que producen los médicos o los profesores.

Teoría del valor de trabajo, principio que afirma que el valor de un bien o servicio depende
de forma directa de la cantidad de trabajo que lleva incorporado. Adam Smith pensaba que
el trabajo era la unidad de medida exacta para cuantificar el valor, pero no el factor
determinante de los precios. Durante los 25 años posteriores al fallecimiento de Smith,
David Ricardo desarrollo la teoría del valor trabajo en sus Principios de economía política y
de la imposición (1817) en la que afirmaba que todos los costos de producción son, de
hecho, costos laborales que se pagan, bien de una forma directa o bien acumulándose al
capital (por ejemplo, maquinaria adquirida gracias al esfuerzo de los trabajadores). Por ello
se defendía que los precios dependerían de la cantidad de trabajo incorporado en los bienes
o servicios. Sin embargo, el posible fallo de la teoría en que si dos bienes se producen
utilizando la misma cantidad de factor trabajo, pero uno de ellos utiliza mas factor capital,
el productor del bien intensivo en capital tendrá que recoger el valor de ese capital e
incluirlo en el precio si quiere obtener la misma tasa de beneficios o ganancias que la del
productor del bien intensivo en trabajo. No obstante, la teoría del valor basada en el trabajo
se convirtió en un principio fundamental en el pensamiento económico de Kart Marx, que
suponía que solo el factor trabajo podía crear valor.

1.2 Salario
Salarios en economía, precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos
que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción
de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no solo los ingresos por hora, día o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos semanales, mensuales o
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anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A estos ingresos regulares hay
que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad,
índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales
liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como
compensación por el tiempo dedicado a su negocio.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los
trabajadores del sector de la construcción suelen percibir elevados salarios por hora
trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en
el empleo de este sector. Además, el salario nominal percibido no refleja los ingresos
reales. En periodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su
valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida aumenta más deprisa que los
ingresos monetarios. Las retenciones salariales para pagar los impuestos sobre la renta, los
pagos a la seguridad social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de seguro,
reducen los ingresos reales de los trabajadores.

Factores determinantes de los salarios

 El coste de la vida: incluso en las sociedades mas pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de loa trabajadores y
sus familias, de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
 Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina
el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La
mejora del nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para que los
trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas
salariales y los legisladores aprueben leyes por las que establecen el salario mínimo
y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.
 La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre
si para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede
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la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tendera a reducir el salario medio.
 La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Esta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
 Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos
y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional mas igualitario.

Teoría de salarios:
Santo Tomas de Aquino, subrayaba la importancia de la consideración de orden moral y la
influencia de la costumbre. Definía el salario justo “como aquel que permitía al
receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de Santo Tomas es una visión
normativa, es decir, marca cual debe de ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se
definía por reflejar el valor real de los salarios.
Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se
determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores y que los
sueldos no deberían ser diferentes a estos costes. Si los salarios caían por debajo de este
coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si por el contrario , superaban este nivel
mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra
por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia
debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.
La teoría de los salarios de Kart y Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx
sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una
remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx los capitalistas se
apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores.
Keynes, que mayores salarios no tienen porque provocar un menor nivel de empleo. Sin
embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son mayores presiones
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inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los
costes.

El carácter variado del salario:

Compensación, es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe

como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación
de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con
su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera
puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de

salarios, bonos, premios, y comisiones. El salario representa el elemento más importante.
Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga por el cargo que
ejerce el empleado.

El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación
del servicio en el cargo ocupado .En el caso de los empleados que trabajan por horas,
corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal
remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual
recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de

cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios
sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales, participación en las utilidades, horas extras, así como
el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización
, alimentación subsidiada, transporte subsidiado , seguro de vida colectivo etc.
La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por
consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salario directo y todos los
elementos del salario indirecto. Se da el nombre de compensación al sistema de
incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y
recompensar a las personas que trabajan en ella.

El pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de su
familia. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer
las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de
importancia de una persona para la organización.
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. Salario directo
Directa Premios
Comisiones

DSR (Descansos semanales

remunerados)
Financiera Vacaciones
Gratificaciones
Indirecta Propinas
(Salario Horas extras
indirecto) Prima
Compensación Adicionales
Intereses financieros de los
beneficios sociales ofrecidos
por la empresa
Reconocimiento y
autoestima
No financiera
Seguridad en el
empleo
Prestigio

También existe distensión entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. El
salario real representa cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización n.
3. Da estatus jerárquicos en la organización.

1.3 El compuesto salarial.

Hay una serie de factores internos y externos que condicionan los salarios y determinan sus
valores. El conjunto de estos factores se denominan compuesto salarial.
La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e
interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios. No obstante cuando actúan
como fuerzas opuestas, estos factores pueden servir para anularse entre si y estabilizar los
salarios.
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Tipologia de los cargos de la organización

Política salarial de la organización
Factores Capacidad financiera y desempeño general de
Internos la organización
Competitividad de la organización

Situación del mercado de trabajo

Coyuntura económica (inflación, recesion,
Factores costo de vida
Externos Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislación laboral
Situación del mercado de clientes
Competencia en el mercado

2. Concepto de Administración de salarios

La administración de salarios puede definirse como “el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas
y justas en la organización.” Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas
con relación a:
 Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,
buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la

administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados
por la empresa;
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados.
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Evaluaci
ón del
cargo
Interno

Implant
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Administrac imiento ficaci
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estructu del ca de Política
ión de salario ras de cargo la Salarial
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Externo tigaci
ón
salari
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Retroalimentación

3. EVALUACIÓN Y CLASIFICACION DE CARGOS:

La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial

que guardan el equilibrio interno de los salarios.

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparación para construir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es el proceso de analizar
y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.

4. Métodos de evaluación de cargos.

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de

cargos esta relacionada con la obtención de datos que permiten llegar a una conclusión
acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea
cuantitativa ó cualitativa.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en tres grandes grupos.

Comparación básica Comparación no Comparación cuantitativa.

cuantitativa
Cargo como un todo Cargo como un todo Partes del cargo o factores
Cargos versus cargo Jerarquización de cargos Comparación por factores
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Cargo versus escala Categorías predeterminadas Evaluación por puntos

Método de jerarquización:

Este se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los

cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación cargo
a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función de criterios elegido como
base referencial. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la
comparación entre los cargos es global y sintética, y no lleva a cabo ningún análisis ni
descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial.

Actividades (Funciones)
Lo que hace.
Diariamente
Semanalmente
Cuando lo Periodicidad Mensualmente
hace. Anualmente
Periódicamente
Contenido
del cargo = Como lo
Personas supervisadas
hace.
Máquinas o equipos utilizados
Materiales utilizados
Donde lo Datos o información utilizados
hace.
Local - Ambiente de Trabajo
Por qué lo Y - Actividad detenida o en
hace Posición movimiento
- De pie o sentado.

Objetivos del cargo

Limite
C$
superior

Salarios

Limite
Inferior

- +
Criterio de
Jerarquización
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Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización

a. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la

jerarquización. Esta alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define el criterio de comparación entre los cargos.

2. Con relación al criterio escogido, se definen los puntos extremos de la
jerarquización:

 El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del

criterio escogido.
 El límite inferior: cargo que tiene menor cantidad posible de
criterio escogido

3. Se comparan los demás cargos entre si, en función del criterio, y se elabora
una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b. Mediante la definición previa de los cargos de referencias del criterio escogido,

Esta alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.

2. Se definen algunos cargos de referencias que representan cantidades variadas- pero-
conocidas- del criterio escogido.
3. Los cargos de referencias se disponen en una jerarquía en orden ascendente o
descendente.
4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se
colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
5. La jerarquización de los cargos constituyen la propia clasificación de los cargos
comparados entre si.

Métodos de categorías predeterminadas.

Constituye una variación del método de jerarquización sencillo, que podría denominarse
método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjunto de cargos (categorías predeterminadas) que
posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el método de jerarquización
sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos:

De supervisión
 Cargos por meses: De ejecución ( no de supervisión)

Especializados
 Cargos por horas: Calificados
No calificados o de obreros
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En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categorías principales, según se

ilustra en la figuras 10.11

Cargos no Trabajos esencialmente rutinario, que requiere poca

Categoría 1 Calificados precisión y experiencia limitada
Cargos Exigen cierto potencial intelectual y alguna
Categoría 2 Calificados experiencia general y específica en el desempeño de
tareas de cierta variedad y dificultad
Categorías 3 Cargos Exigen espíritu analítico y creador para solucionar
especializados problemas técnicos complejos y desarrollar métodos

Una vez determinadas las categorías mas apropiadas para la organización, debe
definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y
exigencias comunes de cada grado. De esta forma pasan a ser eferencia en cada
categoría para facilitar el proceso de comparación.

Relación
Salarial

Método de comparación de factores:

El método de comparación de factores es una técnica que utiliza el principio de

jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante
factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a Euge Benge, Quien

propuso cinco factores genéricos:

 Requisitos intelectuales
 Habilidades exigidas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
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 Condiciones de trabajo

La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero mas amplios, para
proporcionar sencillez y rapidez en la comparaciones.

No obstante se emplea la jerarquización de factores en los cargos.

Etapas del Método de Comparación de Factores

Paso 1. Elección de los Factores de Evaluación. Los factores constituyen criterios de

comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos
que se evalúen.

Paso 2. Definición del Significado de cada uno de los factores de Evaluación. Cuanto mejor
sean definidos los factores, mayor será la precisión del método.

Paso 3. Elección de los Cargos de Referencia. Los cargos de referencia se escogen para
facilitar el manejo de los factores de evaluación. (Elegir cargos que representen la gama
completa de las posiciones que se evaluarán.)

Paso 4. Clasificar puestos claves por factores. Cada cargo de referencia se evalúa mediante
la jerarquización de los factores de evaluación. Ejemplo.

Jerarquía de Factores Aseador Recepcionista

1 Requisitos Físicos Habilidades Exigidas

2 Condiciones de Trabajo Responsabilidad

3 Habilidades Exigidas Requisitos Intelectuales

4 Responsabilidad Requisitos Físicos

5 Requisitos Intelectuales Condiciones de Trabajo

Paso 5. Evaluación de Factores en los Cargos de Referencia (Distribuir índices salariales

por factores).

Al tomar como base los cargos de referencia los factores deben evaluarse y ponderarse en
cuanto a su contribución individual al total (puede expresarse en porcentaje).

La evaluación de Factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor.
Si se conoce el Salario, entonces cada factor debe tener cierto valor. Para cada uno de los
cargos de referencia, debe decidirse el valor de cada factor, esta evaluación de factores
puede hacerse en porcentaje o en dinero.
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Ejemplo.

Supongamos que los cargos de Referencia son los de Recepcionista (C$ 3,000) y Aseador
(C$ 1,500). Utilizando los Factores de Benge, supongamos que el comité de evaluación
establece la siguiente importancia relativa de cada factor en cada cargo de Referencia.

Factores de Evaluación Recepcionista (C$) Aseador (C$)

Requisitos Intelectuales 600 100

Habilidades Exigidas 1,000 300

Requisitos físicos 400 500

Responsabilidad 800 200

Condiciones de Trabajo 200 400

Total C$ 3,000 C$ 1,500

Paso 6. Matriz de Comparación y de Evaluación de Factores.

Consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de

evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de
referencia.

La Matriz es un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y se
complementa con los resultados de la evaluación de factores, siendo así una matriz de
jerarquización y evaluación de Factores.

Matriz de Comparación y de Evaluación de Factores. Ejemplo.

Orden deRequisitos Habilidades Requisitos Físicos Responsabilida Condiciones
Jerarquizació Intelectuales Requeridas des de Trabajo
n
Recepcionista Aseador
1 C$ 1,000 C$ 500
Recepcionista Aseador
2 C$ 800 C$ 400
Recepcionista Aseador
3 C$ 600 C$ 300
Recepcionista C$Aseador
4 400 (C$ 200)

Aseador Recepcionista
5 (C$ 100) C$ 200

Paso 7. Escala Comparativa de Cargos.

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Con la escala comparativa de cargos está listo el Instrumento de evaluación de cargos

mediante el método de comparación de Factores.
En esta escala, cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la
comparación de factores; luego se suman los valores en pesos (o en porcentaje %) para
tener la evaluación global del cargo, es decir, en cada uno de los factores se anota la
posición junto a la tarifa salarial apropiada.

Valores Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de

en Intelectuales Requeridas Físicos Trabajo
C$
100 Aseador
200 Aseador Recepcionista

300 Aseador
400 Recepcionista Aseador

500 Aseador
600 Recepcionista
700
800 Recepcionista
900
1,000 Recepcionista
1,100
Todos los demás puestos que serán evaluados pueden colocarse, factor por factor, en la escala de
comparación.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL METODO

Ventajas: Desventajas:

 Es un método ampliamente utilizado.  Su complejidad

 Es un método preciso, sistemático y

cuantificable.
 Es un método fácil de explicar a los
empleados

5) Investigación salarial:

La administración de salarios intente no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la

organización, si no también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de
trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es
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conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad. En consecuencia, la empresa

podrá:

a) Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

b) Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c) Promover su propia investigación de salarios debe tener en cuenta:

1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencias)

2. Cuáles son las compañías participantes.
3. Cuál es el periodo estudiado o investigado

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

 Cuestionarios
 Visitas a empresas
 Reuniones con especialistas en salarios
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

Selección de los cargos de referencias.

Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencias

para establecer su estructura salarial. Los cargos de referencias pueden ser:

 Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

 Cargos fácilmente identificables en le marcado.
 Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa.

El número de cargos de referencias que conforman la investigación es variable,

dependiendo no solo, del tipo de actividad de la empresa y de sus posibilidades intereses,
especialmente. Al mismo tiempo, representan muestras del mercado de salario externo y de
la estructura interna de salarios de la empresa. Por tal razón, también se denominan cargos
muestras. Deben seleccionarse con mucho cuidado para permitir comparaciones claras y
adecuadas entre la empresa y el mercado.

Política salarial:

Política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la

filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
La política salarial es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que
cambian con rapidez.
Debe contener:
 Estructura de cargos y salarios (clasificación de los cargos y salarios)
 Salario de admisión (salario d admisión para empleados, límite inferior de la clase
salarial)
 Previsión de reajustes salariales.
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FASES DE UN PROGRAMA INTEGRADO DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS

Elementos fundamentales Programas formales de Sistemas Gerenciales

De diseño de un programa administración de sueldos
De admón. de un salario

Descripción de puesto

Evaluación de puesto
Evaluación del desempeño Presupuesto financiero
Planeación de sueldos
de sueldos y salarios
Niveles de sueldo Nivel de Posición
desempeño en la
escala de
Precios de mercado sueldos

Escalas de sueldos
Medios administrativos Para el Recomendaciones para incrementos por meritos
mantenimiento Exitoso del
programa

Monto Frecuencia
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Reservados todos los derechos.

Administración de Recursos Humanos

Idalberto Chavenato,
Editorial Mc Graw Hill.
5Ta Edición 2000

Administración de Personal y de Recursos Humanos.

William B. Werther, Jr. Y Keith Davis
Editorial Mc Graw Hill.
4Ta Edición 1995.

Gestión de Recursos Humanos.

Luis R. Gómez-Mejía
David B. Balkin
Robert L. Gardy
Editorial Prentice Hall.
Primera edición. 1997.
http://pdf.rincondelvago.com/administracion-de-las-compensaciones.html