|SUSTANTIVO DEL TRABAJO II

 DERECHO LABORAL DE JOSE MARIA OBANDO EDICIONES DOCTRINA O LEY O TEMIS

 MANUAL DE DEREHCO LABORAL DE LA UNIVERSIDAD EXTERNADO
 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL DERECHO DE TRABAJO COLOMBIA
DE IVAN JARAMILO JAZIR -LEGIS CON EL ROSARIO.
 ESTATUTO DEL REABAJO DE JAIME CERON CORAL EDITOERIAL IBAÑEZ NE
CONVEIO CON EL COLGEIOD E ABOGADOS DEL TRABAJO
 COMPENDIO TEÓRICO PRACTICO DEL DERECHO DEL TRABAJO DE LEGIS
 ELEMENTOS DEL DERECHO DE TRABAJO DE ALBERTO LOPEZ FAJARDO LIBRERÍA
EDICIONES DEL PROFESIONAL LTDA
 DERECHO LABORAL INDIVIDUAL DE GERMAN VALDÉZ SANCHEZ EDITORIAL LEGIS
Y UNIVERSIDAD DEL ROSARIO

PRINCIPIOS CONSITUTICONALES Y LEGALES

3 CONCEPTOS DIFERENTES: PRINCIPIO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MOVIL

¿CÓMO SE LLEGÓ AL SALARIO MÍNIMO? El derecho constitucional fija los parámetros en los cuales
se va a establecer la contraprestación de los servicios que recibe el trabajador por la labor que desempeña.

EN EL DERECHO COMPARADO: Hay 4 modelos para fijarlos, en un proceso público, participan

diferentes actores

1. Primer modelo de fijación del salario mínimo: dice que lo deben fijar las autoridades públicas sin
participación de los actores sociales.
2. También lo establecen las autoridades públicas pero consultando a los actores sociales, no
necesariamente deben tomar esa opinión.
3. Se fija DE FORMA TRIPARTITA en este modelo participan autoridades publicas, las empresas
a través de los gremios económicos y los trabajadores a través de las organizaciones sindicales o de
las centrales obreras (ESTE ES EL COLOMBIANO).
4. Modelo de fijación del salario mínimo a través de una negociación colectiva

Convenio 23 y 131 establecen los parámetros para fijar el salario mínimo. Convenio 26 de 1928 ratificado
por Colombia es de obligatorio cumplimiento. En su artículo 3.1 dice que todo miembro que ratifique se
convenio quedará en libertad de escoger como fijar el salario mínimo. En desarrollo de esos convenios el
congreso y el gobierno expidieron la ley 278 del 1996 que reglamenta el funcionamiento de la COMISIÓN
PERMANENTE DE CONCERTACIÓN DE POLÍTICAS SALARIALES Y LABORALES y la ley
reglamenta como está integrada esa comisión.

o En representación del gobierno se van a sentar los ministerios y un departamento nacional: El

ministro del trabajo, el ministro de hacienda y crédito público, el ministro de industria y comercio, el
de agricultura y el director del departamento nacional de planeación.

o 5 representantes y 5 suplentes que son persona designadas por las asociaciones, designada por los
gremios mas representativos del país por parte de las empresas. EJ: SAC que representa a los
agricultores.

o En representación de los trabajadores están las centrales sobreras que son las confederaciones que
es el organismo más alto en representación de los trabajadores.

CUD- Confederación de izquierda

Confederación general de los trabajadores: es mas de centro
CTC central de trabajadores de Colombia

Asociación de pensionados que también forma parte de la comisión.

LA LEY 278 DEL 96 TAMBIÉN REGLAMENTA EL PROCESO DE FIJACIÓN DEL SALARIO

MÍNIMO
A mas tardar el 15 de diciembre la comisión debe adoptar la decisión de cual será el salario mínimo el año
siguiente. Sí no es posible llegar a un acuerdo le corresponde al gobierno nacional de manera subsidiaria
expedirlo al igual que el valor del auxilio de transporte – mediante acto gubernamental-.

Deben tener en cuenta:

 La meta de la inflación fijada por el Banco De La Republica
 La productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo
 La contribución de los salarios mínimos y el PIB
 El índice de precios al consumidor del DANE

SALARIO VITAL

Se creó en Alemania con la ley fundamental de BONN. Derecho constitucional innominado que considera
que el hombre debe ser una unidad inescindible de cuerpo, alma y espíritu, en Colombia la corte asoció el
concepto del mínimo vital con el de la subsistencia hasta que La Corte estableció que el mínimo vital esta
fijado por las necesidades personales de la persona o del trabajador y de su familia y constituye todo lo
necesario para asegurarlas condiciones de subsistencia bajo unos principios de decoro y dignidad acorde con
el cargo que ocupe la persona en una institución o entidad – es una valoración cualitativa que satisfaga las
necesidades y condiciones especiales de cada persona en cada caso concreto- .

El salario debe estar en proporción a las necesidades de esa persona y es diferente el de un pescador al de un
magistrado por un nivel educativo, social y económico distinto.

REMUNERACIÓN MOVIL

Hay una libertad de mercado y una economía sujeta a la inflación

Existen 2 teorías a nivel de las cortes, una Constitucional y la otra de la Corte Suprema, son opuestas

 Constitucional dice que como estamos en una sociedad capitalista sometida a la inflación la moneda
pierde valor y en esa misma medida lo que recibo hoy como salario el próximo año dada la inflación,
el IPC, las cosas cambian de precio. Por lo tanto, las empresas deben hacer una nivelación del salario
o indexar el salario con el fin de mantener el poder adquisitivo de la moneda y los empresarios y los
trabajadores tienen la obligación de hacerlo con fundamento en el 48 y 53 de la constitución.

 La Corte Suprema en Sala Laboral dice que no existe ninguna norma que obligue al empresario a
hacer una nivelación de salario, como no existe norma se trata de un conflicto de carácter
económico y no de carácter jurídico por lo tanto no les corresponde a las cortes resolver ese
conflicto. Ese tema lo deben definir las partes integrantes del contrato del trabajo por principio de la
voluntad de las partes si hay o no aumento.

TAREA: Estudiar 2 articulo art 127 CST y el art 128 ingreso laboral para el trabajador pero que no
constituye salario.
El 127 es la retribución por el servicio o actividad que el trabajador realiza. – retributivo de esa actividad.
En el 128 no es retributivo de servicio.

El contrato de trabajo obligatoriamente es oneroso. Debe dársele siempre una remuneración.

En el derecho laboral hay unos derechos ciertos que no son renunciables, así el trabajador quiera renunciar al
salario ese acto no tiene ningún efecto

El salario puede ser en dinero o en especie

Puede ser fijo o variable; fijo como cuando las partes acuerdan la función y el salario pactado mensual. El
variable ej. El trabajador que presta sus servicios en un concesionario que tiene un salario mínimo pero le
pagan además un pago por comisiones.

También el salario es exigible e irrenunciable

¿CÓMO PUEDE SER EL SALARIO? El objeto de la prestación del servicio.

1. Constituye el precio del trabajo entregado al empresario por arte del trabajador como un elemento
esencial de la relación del trabajo, esos servicios deben ser de carácter oneroso.
2. hay una prestación correlativa del trabajo, el trabajo es determinable, cuantificable y esa contraprestación
correlativa es periódica.
3. el salario es un factor fundamental para la subsistencia y el progreso del trabajador, de su familia y de la
sociedad- el salario debe procurar el bienestar material y espiritual y soportar la existencia humana de una
manera digna y satisfactoria.

LA REMUNERACIÓN- ese salario es esencial y puede ser complementario. La remuneración puede ser fija
o variable o puede ser compuesta (compuesta es cuando tiene una tasa fija y adicionalmente le dan una
variable), el salario puede darse en dinero o en especie pero cuando se reconoce un salario en especie la ley
regula hasta que porcentaje de la remuneración puede pagarse en especie, no puede ser un 100%.

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDA SOBRE LA FORMAS- si el fondo del asunto es otro

al de la forma prima la de la realidad- como la simulación-.

Contrato de prestación de servicio requiere: Prestación del servicio y remuneración (no hay subordinación)

Cuando en un contrato de prestación de servicios: No tiene independencia, ni autonomía, sino que está
subordinada en realidad lo que hay es un contrato de trabajo (ej. el que está sometido al poder disciplinario de
la empresa, cumple un horario, presenta unos informes, etc.)- hay una simulación de una verdadera relación
de trabajo.

Puede estipularse que el pago de cierto dinero no es salario sino algo por otra razón. Allí hay una simulación
de una donación pero es un comisión en realidad.

Las partes quieren acordar que

Ordinaria: hay pagos extraordinarios como las horas extra, los recargos nocturnos y el pago en días
dominicales o festivos. Si se trabaja mas de 48 horas a la semana debe pagársele horas extra, la ley lo regula si
es diurna o nocturna. – estas no son permanentes

¿QUÉ NO CONSTITUYE SALARIO?

Hay 4 categorías es remuneración que no es salario que constituye un ingreso para el trabajador pero NO es
salario.

 Algunos dicen que remuneración es igual a salario

  Hay otros que dicen que remuneración no es solo salario sino salario + todos los ingresos que pueda
recibir el trabajador pero que no es salario – nosotros acogemos esto- art 128 CST.

ART 128. TRAE 4 CATEGORÍAS DE INGRESO QUE NO CONSTITUYEN SALARIO.

Obedece a una política de los años 90 bajo el gobierno liberal de Gaviria que hizo reformas para hacer menos
costoso para los empresarios algunas de las obligaciones laborales a través de la ley 50 de 1990 – LEY
IMPORTANTISIMA porque modificó el sistema de cesantías y de ingresos laborales. El gobierno quería
flexibilizar las condiciones de contratación porque la carga salarial era muy costosa por los empresarios
entonces muchos optaron por contratar de otras formas que no sea laboral como el contrato de prestación de
servicios, además flexibilizando iba a estimular la contratación laboral.

1. LAS SUMAS OCASIONALES1 de mera liberalidad que recibe el trabajador durante la prestación
de servicio.

2. LAS PRESTACIONES SOCIALES establecidas en el CST. Cesantías, primas, intereses de

cesantías.. todo lo prestacional no es salario sino prestaciones sociales

3. LOS ELEMENTOS DE TRABAJO, las herramientas, todo lo que reciba le trabajador para la
prestación del servicio, incluso sumas de dinero como por ejemplo gastos de representación o
viáticos de trasporte no constituyen salario. –no son retributivos del servicio. No va a enriquecer el
patrimonio del trabajador.

4. Pueden ser y generalmente son habituales pero no contradicen la norma, como LOS SUBSIDIOS,
LOS AUXILIOS, ej. Darle el almuerzo al trabajador o le dan un refrigerio. O un subsidio extralegal
de transporte, puede haber un auxilio de educación para los hijos que también es habitual.

Las bonificaciones ocasionales se pueden otorgar mediante acto jurídico unilateral y discrecional pero esta
´última de beneficios periódicos o habitúales es indispensable que esté pactado por las partes.

El pago en especie puede ser en alimentación, vivienda, vestuario, ¿Cómo diferencio el pago de alimentación
si va a ser salarial o no? Pues si es retributivo del servicio va a ser salarial, si no es retributivo se va a
encuadrar en el art 128. Debe haber un acuerdo de voluntades para decir que en una cláusula se reconoce un
beneficio que no va a ser un ingreso salarial. Las partes acordamos que este almuerzo no representa un
ingreso salarial. – debe pactarse el beneficio y establecer su naturaleza jurídica este beneficio no constituye
salario y no tendrá efecto prestacional alguno.

Art 128. Este artículo no estableció ningún limite o porcentaje en la remuneración de qué porcentaje debe ser
salario y qué porcentaje puede NO ser salario. Sin embargo, En 2010 se expidió la Ley 1393 del 2010 que en
su art 30 habla que LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR EN CUANTO A LOS BENEFICIOS
NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO NO PUEDE SUPERAR EL 40% DE LA REMUNERACIÓN 2
Las comisiones al ser una retribución por una prestación personal del servicio. El 127 se diferencia del 128 en
que uno es retributivo del trabajo y el otro no. A pesar de que se pacte de otra forma siempre será salario. O
si no sería una simulación que no produce ningún efecto porque viola los derechos del trabajador y el
principio de irrenunciabilidad de los ingresos. La clausula es invalida no es una bonificación de mera
liberalidad y no corresponde a los criterios del 128, corresponde más al del 127 que si es salario. -primacía de
la realidad sobre las formas-

REMUNERACIÓN:
remuneración es = a salario

1
Opuesto a los permanente
2
No habla de salario sino de remuneración y cobra importancia la explicación de si remuneración es igual a
salario o si es salario + beneficios extralegales.
Remuneración = salario + beneficios NO salariales (ESTA ES LA QUE ESCOGE EL PROFESOR)

Salario 5millones + auxilio de educación (2 millones) aquí el limite debe sumar ambos son el 40% de 7
millones y ese va a ser el valor máximo que puedo dar como beneficios extralegales. Eso del auxilio es lo
extralegal que es 2 millones.

El 40% de 7 millones es 2.800.000 y el auxilio es de 2.000.000 no me estoy pasando del limite, está bien.

Si llega a sobrepasar el límite el acuerdo sería ilegal. Por ejemplo si el subsidio de educación fuera de 3
millones.

Debe hacerse el 40% de la remuneración, es decir sumarlo todo. La UGPP toma esa interpretación de que
remuneración es la suma de los beneficios no salariales y el salario.

La ley quería evitar la elusión de los aportes a la seguridad social, todo lo que sobrepase el 40% será objeto de
inclusión en el ingreso base de cotización de aportes. Lo que se pase se le suma al salario para así pagar
aportes a la seguridad social.

Que se pase no se vuelve salario porque lo que quiere darse es un beneficio no se le está retribuyendo por la
actividad prestada. No se vuelve salario. El juez debe decir cual es la consecuencia de haberse pasado y el si
puede decir si retribuye o no el servicio para que se vuelva salario.

Los salarios se deben convenir en el contrato de trabajo, pero también si en la empresa existe una
organización sindical o una convención colectiva se puedan pactar escalas de salarios, o el porcentaje de
aumento del salario, las organizaciones sindicales colaboran en definir esos porcentajes.

LAS CATEGORIAS SALARIALES QUE ESTABLECE LA LEY:

 SALARIO ORDINARIO remuneración fija que recibe el trabajador en relación con la jornada
ordinaria a la cual está obligado a trabajar.
 EL SALARIO EXTRAORDINARIO: es la retribución o salario que recibe por laborar horas extra
o trabajo suplementario, o trabajar de noche o la retribución que revive por laborar domingos o
festivos.
 SALARIO EN DINERO, EN ESPECIE O MIXTO: en dinero es la contraprestación del trabajo en
moneda legal y en la cantidad convenida por las partes y el salario en especie esta conformado por
diferentes valores; alimentación, vestido y alojamiento o vivienda. Pero en el caso de que se pague
alimentación, vestuario o alojamiento debe estipularse expresamente que es salario y si yo quiero que
no lo sea lo hago en virtud del 128 diciendo que no lo es. Si se trata de un salario superior al salario
mínimo la ley establece un porcentaje de máximo salario en especie de un 50% cuando es
superior al salario mínimo. A la hora de liquidar aportes y cesantías debo de calcular todo esto
sobre el 100% del salario en dinero y en especie. Pero si se trata de un salario mínimo la ley
establece el límite del max 30% del salario mínimo.
 JORNAL Y SUELDO: el salario se denomina jornal cuando se estipula su pago por días y cuando
se pacta que es por jornal ese pago no puede exceder los 8 días. Pago de salario por días. El sueldo es
el pago del salario en periodos superiores a 1 día, puede ser por decenas, por catorcenas, o quincenas
o por mensualidades según lo definan las partes. (art 133 y 134 CST)
 Jornada nocturna de 9pm a las 6am y la diurna es de 6am a 9pm

TAREA: Estudiar art 132 CST, salario integral

 EL SALARIO TIENE VARIAS POSIBILIDADES PARA FIJARSE:

 El salario se puede pactar por unidad de tiempo: es decir que se puede fijar por horas, días,
semanas, quincenas o por un mes.

 Por unidad de obra: el objeto de la prestación del servicio es una labor concreta como la
elaboración de una pieza o la confección de un artículo. Le pago por una obra realizada. Ej: le pago
por x cantidad de camisas confeccionadas – el salario fluctúa dependiendo de la producción que
realice cada trabajador

 A destajo: cuando los trabajadores van a cosechar el producto, le paga por x cantidad de kilos
cosechados, cada kilo tiene un valor. Ese salario también es variable dependiendo a la producción del
trabajador, entre mas productivo mejor salario. (si por algún, motivo la producción o rendimiento
del trabajador al final del mes representado en el salario le da menor que el salario mínimo el
empleador debe ajustar el salario al menos al salario mínimo, una garantía para que no devengue
menos del salario mínimo)

 Salario básico o complementario: el salario básico puede ser un salario fijo y el complementario es
la remuneración agregada o adicional a la retribución básica. El salario básico es permanente y
estable en cambio el complementario depende de que puedan existir horas extras, o recargos
nocturnos o, salario por trabajo dominical, etc.

 Salario variable: sufre variaciones en los periodos de pago dependiendo de lo que el trabajador haga
en el mes, como el trabajador que trabaja en un concesionario (aquí no hay una norma expresa que
demande que se nivele al mínimo).

 Contratos verbales: art 38 del CST En el contrato verbal las partes deben por lo menos acordar la
cuantía (valor del salario) y la forma de la remuneración (cómo le van a pagar ese salario, semanal,
mensual, etc). Si no se puede demostrar la cuantía el empresario estará obligado por lo menos a
pagar el salario mínimo.

 Escritos: a termino indefinido, por obra o labor y termino fijo (art 39 CST requisitos). Si hay falta de
estipulación el empleador tiene la obligación de cancelar el salario que se le paga normalmente por
esa labor a otros trabajadores. Si el juez debe establecer la cuantía de la remuneración debe tener en
cuenta la calidad y cantidad del trabajo, la actitud personal del trabajador y lo que se acostumbre a
pagar en la región.

 Clausula de remuneración: se puede pactar en moneda extranjera, es valida. Lo importante es que

cuando se vaya a pagar se convierta la moneda extranjera a pesos colombianos tomando la tasa
representativa del mercado (TRM que fija el banco de la Rep.) el día que hago el pago.

 La ley prohíbe el trueque o compensación con elementos diferentes al dinero, como mercancías o
víveres que estén en el establecimiento del patrono, excepto con las estipulaciones del salario en
especie, o lo que se está dando al trabajador le genere un beneficio por el mercado.

 Salario nocturno: la jornada nocturna empieza a las 9pm y termina alas 6am y la diurna empieza a
las 6am y termina a las 9pm. El salario tendrá un recargo el 35% , artículos 168 y 168 del CST.

 Trabajo suplementario o de horas extras: una remuneración que corresponde a lo adicional a la

jornada laboral ordinaria es de 48 horas a la semana, los días hábiles son de lunes a sábado, 8 horas
diarias máximo. Si trabaja mas de 48 horas a la semana es trabajo suplementario o de horas extras. Y
máximo 12 horas extras en la semana, lo que implicaría que serían 6 horas a la semana. Las horas
extras deben ser ordenadas o avaladas por la empresa y es obligatorio cumplir las horas extra o puede
ser sancionado disciplinariamente por desacato. Las horas extra tienen un recargo del 25% debo
sacar el valor de la hora y a eso le aumento el 25%. la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%.
  Trabajo en dominicales ley 789 del 2002 hizo una distinción respecto de los dominicales y los
clasificó como dominicales ocasionales o esporádicos y dominicales permanentes o habituales. Es
ocasional en domingos cuando se trabaja 1 o 2 domingos dentro del mismo mes y cuando se trabajan
3 o 4 domingos en le mes es un trabajo habitual en domingos

o Puedo pagar solo el 75% del recargo- cuando no es habitual, ocasional pero debo darle 1 día
de descanso compensatorio en la semana siguiente remunerado. Solo pagar el 75% del
100% de lo que vale 1 día O puedo pagar el 100% del día mas el recargo del 75% y eso da
el 175% y no le doy día de descanso compensatorio
o Cuando no es ocasional sino permanente debo pagarle el 175% el día de descanso
compensatorio y además le doy una día de la semana siguiente.
o Los festivos están taxativamente señalados en la ley, los festivos se pagan al 100% del día +
el 75%
o Hora extra dominical diurna 175% + el 25% sería el 200% y si es nocturna el 175% +75%
da el 250%
o Ahora no son extras pero si dominicales nocturnas, dominical 175% + el 35% de nocturno:
210%.

LA FORMA DEL PAGO

¿A quién se hace el pago? Al trabajador, pero el art 139 permite que el suelo se le pague a una persona
diferente cuando el trabajador de manera expresa y por escrito autorice el pago a un tercero.

Periodos de pago: las partes tienen la libertad de establecer cuando se va a pagar.

El plazo del pago nunca puede exceder el mes, a excepción de las horas extra o horas dominicales, o recargos
nocturnos, ese pago extraordinario se pueden pagar en el mes siguiente.

Lugar del pago: el sitio del trabajo. Hoy es casi obsoleto porque hacen una transferencia electrónica.

Art 140 CST. Pago de salario sin la prestación del servicio, el empleador puede exonerar al trabajador de no
exigirle al trabajador la prestación del servicio y por esa decisión del empleador está obligado a pagar, el
contrato de trabajo sigue vigente y todos os derecho del trabajador siguen causando como si estuviera
trabajando. Debe ser por escrito.

Se le puede pagar a potros siempre que el trabajador lo autorice, firmado en papel y mejor si lo autentica en
notaria para estar seguros que fue el quien lo firmó.

CONCEPTOS ESPECIALES DE SALARIOS

VIÁTICOS: pueden ser permanentes o ocasionales.

 Permanentes: constituyen salario
 Ocasionales: no constituyen salario

OTRAS 4 CATEGORÍAS DE VIÁTICOS

 Alojamiento- constituye salario
 Alimentación – constituye salario
 Gastos de representación – NO son salario
 Transporte – NO son salario

Pedir una factura a nombre de la empresa cuando el trabajador está gastando en esos gastos de alojamiento y
alimentación para reducir el impuesto a la renta, pero de todas maneras por ese costo salarial también es un
costo reducible al impuesto a la renta y si se arriesgan a que los demanden. – simulan para no pagar los
viáticos como corresponde.

No enriquecen el patrimonio del empleado por lo tanto no son salarios

Las comisiones si son salario por definición legal

SALARIO INTEGRAL. ART 132

Es una modalidad de salario. El salario tradicional es el que comúnmente recibe el trabajador, pero la ley
establece que deben pagarse unas prestaciones adicionales como las cesantías y los intereses de cesantías.
Esos ingresos adicionales tiene su naturaleza jurídica como prestación social y no como salario.

El legislador dijo que el empleador tiene la posibilidad de incluir en el salario esas prestaciones sociales. Se
incluyen en el salario y no se pagan en diciembre o junio o enero. Para que se pueda dar esta figura debe
haber un monto mínimo y como mínimo debe obedecer a 10 salarios mínimos + un 30% es decir 13 salarios
mínimos- ese será el salario mínimo integral.

 Tiene un factor salarial: 70% de ese ingreso del salario integral

 Factor prestacional corresponde al 30% de ese salario integral

La distinción es importante porque para hacer la liquidación de los aporte a la seguridad social.

Debo tomar como base solo el 70% y el 30% no porque es factor prestacional y la ley 100 de 1993 que es la
ley que regula el sistema de seguridad social integral estableció que la base de los aportes a salud y riesgos
prestacionales es el 70% del salario integral. Cuando es un salario normal se hace solo sobre lo que constituya
salario.

También hay unos aportes parafiscales que se causan solo sobre el factor salarial: estos corresponden al 9% de
la nomina de asalariados van con destino al ICBF, al SENA y a las cajas de compensación familiar, todos los
empleadores están obligados a hacer esos aportes parafiscales a esas 3 entidades.

Si el salario es superior al mínimo integral esa proporción también se mantiene.

QUÉ INCLUYE EL SALARIO INTEGRAL: comprende todos los ingresos por concepto de salario, sino
también las horas extras, domínales y festivos, viáticos, las cesantías, primas de servicios, intereses de
cesantías también integra lo salarios adicionales. La norma no habla sobre comisiones, las partes pueden
incluir o no las comisiones. Tienen que pactar en una cláusula por escrito que dentro de la remuneración están
incluidas las comisiones y ser precisos en que si se pacta una comisión por ventas debo decir claramente que
en la comisión está incluido el factor prestacional porque si no digo deberé calcular el factor prestacional de la
comisión.

Pago por consignación: va al banco agrario y compra un titulo por el valor que se le está debiendo al
trabajador, el titulo es como un cheque y lo pone a disposición de un juzgado laboral, debe comunicársele al
trabajador para no incurrir en mora. Puedo mandarlo por un correo certificado diciéndole lo del juzgado.

Las comisiones que es un salario variable, como la ley no lo menciona no lo impide, puedo incluirla dentro de
la clausula de remuneración integral y ser previsivos y decirle que en esa comisión está incluida en el factor
prestacional.

No están incluidos dos conceptos: DOS EXCEPCIONES

 Las vacaciones y la indemnización si el contrato termina

¿Cómo las liquido? Sobre el 100% del salario integral, sobre todo. Diferente al salario ordinario o tradicional
que se hace solo sobre el salario sin las cesantías o prestaciones sociales.
Y lo mismo la indemnización por despido.

ART 143 CST. - A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. (Modificado en 2011)

Hay dos figuras totalmente diferentes sobre al equidad e igualdad en la remuneración
o A trabajo igual salario igual
o A trabajo de igual valor salario igual

Inicialmente el código se refería al trabajo igual salario igual

Si hay un trabador que desempeña unas funciones igual o similar a otro trabajador el salario debe ser igual. Es
un principio que no es absoluto esa medición se hace por condiciones;

subjetivas: la edad, el genero, la raza, la religión las creencias políticas, el nivel socio económicos (esto no se
puede hacer porque cae en discriminación)

los factores objetivo si pueden sustentar una diferencia puede que tengan el mismo cargo y las mismas
funciones se les puede pagar más como la formación académica, hay diferencia entre el que tiene maestría y
el que solo tiene pregrado. O la experiencia, la eficiencia cuando produce más que lo que produce el
compañero siendo medible. – son medibles, estadísticos, metas, indicadores-

en un proceso judicial la empresa tiene la carga de la prueba de demostrar los factores objetivos y la razón de
por qué se le paga diferente.

El legislador trató de pasar de trabajo igual salario igual a trabajo de igual valor a salario igual, el tratado de
Versalles dio paso a la organización internacional del trabajo .

Esta segunda figura se puede comparar cargos de diferente naturaleza, puede comparar un ingeniero o una
enfermera y se mide el valor del trabajo, no en valor monetario sino en la importancia del trabajo, en el
trabajo igual salario igual. No se comparan personas Carlos respecto de juan, en la figura de trabajo de igual
valor comparo cargos o funciones no personas.

Surge la OIT con el tratado de Versalles y surge el concepto de trabajo de igual valor salario igual, de la mano
con la constitución francesa y el bloque de constitucional y como quedó mal redactada la reforma del 2011
porque solo cambiaron el nombre del artículo.

Criterios: ¿qué pretende el legislador? Que no haya discriminación ni inequidad en cuanto a la remuneración
y lo hace a través de los criterios objetivos.

EJERICIOS:
Juan Pérez tiene un salario de 2.700.000 y trabajó de lunes a sábado de 8 am a 7pm con 1 hora de almuerzo de
1 a 2pm

Trabajó 60 horas a la semana.

48 horas a la semana es lo normal
12 horas extra. – estamos en el tope de horas extra que son 12

Son horas diurnas con un recargo del 25%

2.700.000/30 dias del mes: 90.000/8 horas diarias: 11.250 valor hora

2.812 es el 25% de la hora que le voy a sumar a los 11 mil

11.250+ 2.812: 14.062 x 12: 168.750 se le debe pagar además del sueldo.,

8 horas nocturnas al día por 6 días: no hay horas extras solo es jornada octurna
11.250 + 3.936 de recargo x 48horas: 188.928 adicional al sueldo que es 2.700.000+

6 Hora extra noxtura 75%

11.250+ 75%: 19.687x 6 horas extras: 118.125

2.818.125

Un trabajador que trabajó:

5pm a 1am 8 horas normales y horas extra de 1am a 6am

5:00 pm a 9pm – 4 horas diurnas sin recargo

De 9am a 1am- 4 horas nocturnas con el 35% de recargo
De 1am a 6am- 5 horas extras nocturnas con el 75% de recargo

TEORÍA DEL TRABAJO DE IGUAL VALOR ART 143: Métodos cuantitativos o analíticos – 4 factores
principales que exigen os cargos para ser calificados y poder encontrar su valor: 4 grupos
 Capacidades: conocimiento, actitudes o iniciativa
 Esfuerzo: físico, mental o emocional
 Responsabilidad: de mando o dirección, de supervisión, sobre la seguridad de la materia prima.
 Condiciones de trabajo: condiciones ambientales, la jornada (día o noche)

Estos factores permiten calcular el valor del trabajo en cuanto la importancia de las funciones del cargo.
EJ. Se puede comparar a un ingeniero respecto de un enfermero

El art 143 quedó mal redactado trató de poner la de a trabajo de igual valor, salario igual. El contenido es el
mismo, idéntico, sólo cambió el titulo del artículo. No hay correspondencia entre el epígrafe y el teto de la
norma ¿cómo debería interpretarse? bajo el postulado de trabajo de igual valor, salario igual.

Art 93 de la constitución inciso 2. Ordena que todos los derechos consagrados en la constitución se deben
interpretar de conformidad. Los tratados internacionales en derechos humanos ratificados por Colombia.
Hay unos convenios de la OIT: 100 y 111 ratificados que forman parte del bloque de constitucionalidad. Nos
dan la hermenéutica para aplicar los derechos fundamentales como la retribución proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo (art 53) y la igualdad entre hombres y mujeres (art 43).

RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSASIÓN DE SALARIOS

EMBARGOS DE SALARIOS
NORMA: deducciones art 59 prohibición de cualquier forma de afectación al salario

 Hay deducciones o descuento por mandato legal- descuento legal- por vía legal- la ley lo determina
EJ. La retención en la fuente una deducción que ordena el estatuto tributario, es un impuesto
anticipado al impuesto a la renta.
o Descuentos por cuotas sindicales- o por beneficio convencional: las organizaciones
sindicales fijan esa cuota o porcentaje para el sostenimiento de esa organización. Están
determinados en la ley como obligatorios.
o Aportes destinados a la seguridad social: en Colombia hay 3 subsistemas el de pensiones,
salud y riesgos profesionales. En pensiones y salud tanto la empresa como los trabajadores
las empresas deben hacer un aporte a la EPS y al fondo de pensiones

 Hay otras por mandado judicial cuando un juez ordena la retención o deducción del salario
 o LOS EMBARGOS DECRETADOS POR EL JUEZ: el juez ordena el embargo, pero la ley
determina los porcentajes de deducción o de descuento. Sobre deudas corrientes como un
crédito con una entidad bancaria por un préstamo el banco le hace firmar una autorización
de descuento par que se deduzca de su salario la cuota si ese deudor no paga el banco o
cualquier otra entidad lo pueden embargar- embargo y secuestro de bienes. Solo e podrá
descontar la 5ta parte de lo que exceda del salario mínimo. EJ salario de millón y medio
debo restarle el salario mínimo quedan 500 y sobre esos 500 el juez puede ordenar la quinta
parte de 500 mil. -100 mil
o OBLIGACIONES ALIMENTARIAS o deudas de economía solidarias como las
COOPERATIVAS hasta el 50% del salario incluido el salario mínimo.
 Los descuentos propiamente dichos autorizados por el propio trabajador, pero debe cumplir unas
formalidades o requisitos- descuentos por la vía personal.
o Cuando el trabajador le saca un crédito a la empresa o quiere sufragar los gastos de
educación superior de su hijo, la empresa pide una garantía de cumplimiento de la
obligación y lo hace a través de una autorización de descuento. Las clausulas establecidas
en el contrato de trabajo que van a hacer deducciones por lo que se le deba a la empresa son
inocuas e invalidas. estas deben ser especificas y expresas que el trabajador autorice el
descuento de x suma correspondiente al pago del crédito por vivienda o educación, debe
generarse con posterioridad al hecho causado. Si hay 3 prestamos debe haber 3
autorizaciones de descuento distintas. Si no se hace así puede pedir interés moratorio.

SALARIO INTEGRAL EJERCICIO PRÁCTICO.

TARAEA
1. EN EL MES DE AGOSTO EL TRABJADOR LOS PRIMEROS 6 DÍAS HABILES LABORÓ EN
JORNADA NOCTURNA – calcular la jornada nocturna
2. El trabajador en la segunda semana de agosto trabajó 12 horas extras diurnas
3. En la tercera semana de agosto el trabajador inició su jornada laboral a las 2pm y terminó de trabajar
a las 12 de la noche.
4. Trabajó 4 domingos de 8pm a 6am
Punto 4.
8am a 9pm 1 Hora diurna dominical (175%) 175% (13.489) 13.489 x 4 días: 53.95622
9pm a 12am 3 Horas nocturnas dominicales 210% (16.186 x 3 horas): 48.558 56.268 x 4 días: 194.232
(210%)
12am a 4am 4 Horas nocturnas (35%) - Lunes 7.708 + 35% (2.697 x4): 10.788 10.788 x 4 días: 43.164
4am a 6am 2 horas extras nocturnas (75%) 7.708 + 75% (5.781): 13.489 x 2 horas: 26.978 26.978 x 4 días: 107.912
$ 399.288 por los 4 días dominicales y extras en lunes

Son domingos permanentes por lo tanto: debe pagársele 561.141 y además dársele 4 días de descanso
remunerado.

Jornada nocturna 35%

Hora extra diurna 25%
Diurna dominical 175%
Hora extra nocturna 75%
Hora extra dominical diurna 200%
Hora nocturna dominical 210%
Hora extra dominical nocturna 250%
Son 192 horas laborales

CARGOS DE Dirección, confianza y manejo. (3 conceptos diferentes puedne concurrir unas ocn otras pero
no necesariamente las 3, puede ser solo 1. Ya ya estári excluido de la jornada máxima legal y no tienen
derecho al pago de horas extras pero si tienen derecho al pago de recargos nocturnos y el de dominicales y
festivos

Jornadas intermitentes – labores intermitentes no aplica la jornada máxima

Trabajadores del servicio domestico- no están sometidos a la jornada máxima legal siempre y cuando vivan
en la casa de familia o sitio de trabajo

La hora de almuerzo no se contabiliza como hora de trabajo

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN: Aquellos que tienen una posición jerárquica especial en una
organización; como los presidentes, vicepresidentes, gerentes administrativos, generales, de talento humano,
los directores, los capitanes de barco. Todos los que ejerzan un cargo que implique la orientación o dirección
de las políticas de la empresa y ellos a cambio reciben una remuneración superior por su mayor
responsabilidad en sus funciones.

TRABAJADORES DE CONFIANZA: Los de dirección suelen ser de confianza, pero no todos los de
confianza son de dirección. NO tienen un cargo directivo, pero están en unos cargos y ejercen unas tareas
están en contacto con los temas mas delicados en el funcionamiento de la empresa como el secretario de una
junta directiva. En esa junta se van a tomar decisiones importante so se va a dirigir la política de la empresa,
o temas confidenciales que no pueden ser de conocimiento del resto de trabajadores (know how) secretos
comerciales o técnicos de una empresa sobre decisiones de como opera la empresa.

TRABAJADORES DE MANEJO: Los que administran dineros, manejan dineros ya sea en efectivo o
dinero representado en títulos valores CDTS, cheques, o elementos representativos de dinero, como un
director financiero que tiene un cargo de dirección y a la vez uno de manejo porque dispone de los dineros de
la compañía y toma decisiones entorno a las finanzas de la empresa – en el manejo del dinero de la compaña-

Estos suelen trabajar mas de 8 horas y por eso se les paga más que a los otros trabajadores tiene mas
reuniones, viajes y trabajo. Están excluidos de cumplir la jornada laboral sin que esas horas adicionales la
empresa deba remuneraras como horas extras.

Manejo de la jornada laboral: art 161, la ley establece que esas 48 horas se desarrollen de lunes a sábado
peri también permite que se cumplan de lunes a viernes, puede trabajar de lunes a jueves 10 horas y el viernes
8 horas. Las 8 horas del viernes se pueden distribuir durante la semana, sin que signifique el pago de horas
extras.

Ley 789 del 2002- jornada laboral flexible; permite a la empresa y al trabajador no laborar 8 horas diarias
sino laborar las mismas 48 horas de la semana, pero con un mínimo diario de 4 horas y máximo 10, puede
variar la cantidad de horas durante la semana sin que en esa flexibilidad y cambio de jornada superen las 48
horas. Esa jornada siempre debe ser diurna. No puede ser jornada flexible nocturna y no se pueden laborar
horas extras en una jornada flexible. no puedo superara las 48 horas a la semana.
 La ley permite que el día de descanso obligatorio (domingo), se trabaje de lunes a viernes, se
descanse el sábado y se trabaje el domingo sin que el trabajo del día domingo tenga que remunerarse
con recargos porque estoy haciendo un cambio del día de descanso del domingo por el sábado. Debe
estar institucionalizado como una política de la empresa debe estar expresamente dicho en un
memorando o en el reglamento interno de la empresa.
 Las horas de descanso para refrigerio o almuerzo no cuentan como jornada laboral

Ley 50 de 1990- poco aplicado- jornada max. de 36 horas a la semana. Se estableció con el objetivo de crear
un incentivo para que los empleadores contrataran a mas trabajadores. Podría establecer trabajo nocturno y
dominical sin que la empresa deba pagar el recargo por el trabajo en esos días a razón de que solo trabajas 36
horas que es menos tiempo.

PROPINAS- No las paga el empleador, no está retribuyendo el servicio que presta el trabajador

EJERCICIO:
Salario de 2.830.000
Trabajó un domingo, inició a las 8pm y terminó el lunes festivo a las 6am

Trabajador de salario integral- 16.000.000.000

 Trabaja mas de la jornada laboral ordinaria trabaja 60hras en la semana ósea extras.
 Adicional maneja la gerencia comercial de la casa editorial el tiempo y pactaron comisiones por
distribución del diario y en ele mes de agosto tuvo unas comisiones de 2.000.000
Contrato a termino indefinido
Se divorció de la esposa y su ex le inicia una demanda por alimentos acudió a un juzgado de familia y el juez
ordenó el embargo del salario del gerente comercial.

¿Cómo remunero las horas extras a las 48 horas semanales?

Como hago el embargo
La cláusula de dirección debe estar expreso
No se le pagan las horas extra no por su calidad de gerente sino porque el salario integral incluye las horas
extras, dominicales y festivos

el factor prestacional no lo pactaron por lo tanto hay que pagarle por comisiones:

LAS COMISONES SI SON SALARIO.

Art 344. Embargo por el 50%

16.000.000 salario integral

2.000.000 comisión no pactó el factor prestacional
600.000: 30% factor prestacional:
18.600.000, PERO SOLO se puede embargar lo que constituye factor salarial

11.200.000 factor salarial

2.000.000 COMISONES
13.200.000: factor salarial con comisiones
6.600.000 solo puede embargar esto la ex

280.000-

Art 154,155 y 156 EMBARGOS

154 No es embargable el salario mínimo
155 El embargo parcial del excedente solo es embargable en una quinta parte
156 excepciones a favor de cooperativas o para cubrir pensiones alimenticias

344. normas protectoras de las prestaciones sociales-por este artículo las prestaciones sociales son
inembargables pero hay una excepción.

Los viáticos no convencionales no son salario, los permanentes si en sus dos primeras modalidades

Art 157. Primera categoría y tiene privilegio excluyente sobre todos los demás. Los créditos causados o
exigibles de los trabajadores por conceptos de salarios y prestaciones sociales- afectados por la quiebra o
insolvencia- EJ. Cuando una empresa entra en insolvencia o se ve incursa en un proceso de liquidación o
disolución o de restructuración los créditos o acreencias de los trabajadores están por encima de todas las
demás acreencias, es un crédito privilegiado. Primero se le paga a los trabajadores, es una prelación de
créditos porque el derecho laboral es un derecho de orden social y las normas del CST es de orden publico y
dado a que se puede ver afectado una gran parte de la sociedad se puede generar un gran mal social.

SEGUNDO CORTE

PRESTACIONES SOCIALES

3 importantes y 2 adicionales
Cesantías, prima se servicios, intereses de cesantías
Dotación (calzado y vestido), auxilio de transporte

CESANTÍA:
La naturaleza jurídica es una prestación social. Consiste en reconocerle al trabajador una suma de dinero para
cuando este haya finalizado su contrato de trabajo y quede cesante. Para que a través del auxilio de cesantía
pueda sufragar necesidades y obligaciones en el tiempo que está sin trabajo. Está a cargo del empleador.
Situación de desempleo o carencia de trabajo.

3 SISTEMAS DE LIQUIDACIÓN DE LAS CESANTÍAS:

1. Régimen de retroactividad de cesantías: en el cual el empleador a la finalización del contrato de

trabajo le otorga ese auxilio al trabajador. Consiste en 30 días de salario por cada año de servicio. El
empleador debe tomar la fecha de ingreso y la fecha de retiro para obtener los días trabajados durante
toda la relación laboral. Multiplico los días de trabajo por el último salario devengado por el
trabajador y lo divido en 360 -tratándose de un salario fijo no en el variable o en variación de salario-
en el caso de los salarios variables, debo sacar el promedio de los últimos 12 meses para sacar el
promedio mensual, pero también en caso de que haya habido una variación de salario en los últimos
3 meses a la hora de liquidar las cesantías debo sacar un promedio de los últimos 12 meses de salario
y sobre esa base es que voy a liquidar las cesantías. (también aplica el promedio del salario al salario
fijo). En el año 90 con la Ley 50 fue modificado (gobierno de Gaviria), para algunos trabajadores se
sigue aplicando, se modificó para flexibilizar la contratación porque era un costo muy alto para el
empresario.
2. Ley 50 de 1990 el cambió consistió en que el trabajador va a seguir percibiendo los 30 días de
liquidación por cada año de servicio peor no es de forma retroactiva, sino que va a ser anual, es una
modificación sustancial en los costos para el empresario. Se liquida año por año con el salario que
devengue en ese año. También esta ley creó el fondo de cesantías en la cual cada trabajador debe
tener una cuenta individual y el trabajador debe consignar las cesantías anuales a un fondo de
cesantías (14 de febrero) del año siguiente de la causación de cesantías debe consignarlos. Se
sanciona con 1 día de salario por cada día de retraso que tenga el empleador en consignar las
cesantías, se inicia una acción judicial por la no consignación o la consignación extemporánea de las
cesantías y el juez determina si hay sanción o no. El juez verifica la buena fe o mala fe del empleador
y la fecha en que fueron consignadas o no y luego puede condenar con la sanción o no al empleador.
La sanción no es un derecho cierto e indiscutible es un derecho incierto y por lo tanto discutible y
también pueden llegar a un acuerdo de conciliación sobre esa sanción. El derecho de cesantías si es
cierto e indiscutible por lo tanto no es transable ni conciliable, no se pueden negociar. Los
trabajadores que devenguen 2 salarios mínimos o menos para efectos de liquidar las cesantías la ley
establece un artículo mediante el cual impone una obligación del empleador del cual al salario base
de liquidación de cesantías le debe sumar el subsidio legal de transporte. Ese lo fija la comisión
tripartita.
3. Salario integral art 132. El salario integral será 10 smmlv + el 30%. La liquidación de cesantías ya
está incluido en el 30% del factor prestacional

Los trabajadores pueden solicitar pagos parciales de cesantías durante la vigencia del contrato en cualquiera
ce los sistemas excepto en el integral. Pero hay unas limitaciones para solicitar los retiros o pagos parciales de
cesantías solo con una destinación especifica como la compra o mejora de vivienda, liberar la vivienda de un
crédito hipotecario, para compra de un lote y construcción de una vivienda y para educación. La ley establece
unos requisitos y es que le trabajador de be probar que es el propietario del bien inmueble o el comprador del
bien inmueble (certificado de libertad y tradición donde consta quien es el propietario) debe acreditar la
promesa de compraventa si quiere comprar el lote y en el caso de las mejoras el contrato de obra con el
maestro que le va a realizar las mejoras al bien inmueble y acreditar todos los costos de materiales y mano de
oba que le implican esas mejoras locativas.
En el caso de un crédito hipotecario se acredita con una certificación del banco que diga que tiene un crédito
hipotecario sobre un bien inmueble y la empresa si tiene las cesantías en su poder le hace el pago parcial de
cesantías y con eso va y paga el crédito hipotecario. Si ya es dinero consignado en el fondo de cesantías debe
solicitar a la empresa para que le autoricen y el que la empresa solicite al fondo el pago de las cesantías. El
empleador es quien debe verificar que se cumplan todos los requisitos.
Los fondos pertenecen al sistema financiero como el fondo de cesantías porvenir.

¿Qué pasa si el empleador no le solicita todos estos requisitos y se las entrega sin verificarlo? Se entiende que
ese pago es un mal pago y el que paga mal paga dos veces. No se puede cambiar la destinación y el objeto
para el cual fueron creadas las cesantías. Esas cesantías consignadas producen unos rendimientos mínimos,
los intereses de cesantías los reconoce el empleador y consisten en el 12% del valor anual de las
cesantías el empleador debe pagar al año siguiente a la causación entre el 1 de enero al 30 ese 12% las
cesantías, primero se liquidan las cesantías (4 millones- 2022- debo sacar el 12% a esos 4 millones) si el
trabajador no laboró todo el año sino una fracción del año porque presentó renuncia y se retiró la empresa
debe liquidar las cesantías del 1 enero al 1 julio y se pagan al final de las prestaciones sociales esas cesantías
que se liquidan a la fecha de retiro, a pesar que se acabe a mitad de año le paga hasta el siguiente año y liquida
las cesantías de la fracción del año que está cursando y lo mismo pasa con los intereses de cesantías se hace
sobre el valor de la liquidación de cesantías.

1. Retroactividad
Inició el 3 marzo de 1985 y el extremo final es el 10 octubre del 2019

Debo sacar el número de días trabajados x por el salario

360

Con la ley 50 de 1990 saco

Días trabajados x salario/360- cuando no trabajó el año completo- liquidación de cesantías

Días x 0.12 x valor cesantías /360: para darle solo el porcentaje de cesantías cuando no trabajó el año
completo

Cuando si trabajó todo el año solo se le saca el 12% al valor de la liquidación.

 Pasan mas de 3 años en el sistema de retroactividad prescribe el derecho del trabajador si pasan esos
años y no reclama o demanda. Que reclama cuando se termine
 En el de la ley 50. Por mas que sea de liquidación anual para efectos de prescripción debemos contar
desde la fecha de terminación de contrato y no desde la fecha de causación de la cesantía y también
son 3 años. Únicamente para las cesantías.

Se deben pagar unos intereses de cesantías entre el 1 y el 30 de enero si no las pago en ese plazo debe
pagar el trabajador esos intereses doblados – 24% o pagas doblado si eran 15mil ahora 30mil.

PRIMA DE SERVICIOS

La naturaleza jurídica es que es una prestación social que nació cuando fue creada como una especie de
repartición de utilidades que hacían los trabajadores hacia sus empleados consiste en 30 días de salario por
año de servicio y proporcionalmente por fracción y se paga en dos momentos por semestres, se liquida la
prima del 1 de enero al 30 de junio y la segunda del primero de julio al 31 de diciembre

30 de junio las primeras y las segundas a mas tardar el 20 de diciembre

Las empeladas de servicio domestico y choferes antes no tenían derecho a la prima porque la noma que
regulaba la prima de servicios establecía que se causa únicamente en unidades de explotación económica
como establecimientos de comercio. La corte dijo que eso era inexequible y no era una verdadera razón para
no reconocerles la prima del servicio domésticos y que ellos también tienen prima, lo hizo primero por vía
jurisprudencial y luego le legislador modificó la norma quitando esa limitación que decía que era en unidades
de explotación económica. Los que ganen 2 o menos de 2 salarios mínimos también se le debe sumar el
subsidio de transporte
Debo sacar el promedio

FORMULA PRIMA DE SERVICIOS: Salario x 180 días/ 360

180 días porque a eso equivalen 6 meses, se pagan semestral

Causales de suspensión del trabajo art 51

Art 53 “Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías
y jubilaciones.” --No afecta las primas no puedo quitarle días a las primas.

Lunes 2 horas extras diurnas De 6am a 2 pm: 8HRS Jornada - 2pm a 4pm: 2 horas extras diurnas
Martes 2 horas extras diurnas De 7pm a 3pm: 8HRS Jornada- 3pm a 5pm: 2 horas extras diurnas
Miércoles Recargo nocturno jornada + 1 hora extra De 9pm a 5am: 8HRS Jornada pero con recargo nocturno (35%)
nocturna
Jueves Recargo nocturno jornada Recargo nocturno
Viernes 1 hora extra diurna De 7am a 4pm: 9HORS jornada + 1 hora extra diurna
Sábado 7 horas laborales Jornada normal
Domingo Jornada dominical diurna Recargo dominical del 175%

Horas extras diurnas: 5 horas extras diurnas 6.458 + (25%) 1.614: 8.072 día x 5 horas : 40.360 valor por las 5 horas extras
Recargo nocturno de 2 días 2 días: valor día: 51.666 Recargo del (35%) 18.083 x 2 días: 36.166 por le valor de recargo nocturno de 2 días
1 hora extra nocturna 6.458 + (75%) 4.843: 11.301 valor con recargo
Jornada dominical diurna 51.666 (75%) 38.743: 90.409 pago del día
1.550.000 Salario mensual
+ 178.236 por el valor de los recargos
1.728.236 TOTAL salario mensual con recargos.
Salario: 1.550.000/30 días : 51.666 valor día / 8horas: 6.458

Justificación legal:
 En virtud del articulo 161 numeral d del CST que permite distribuir las 48 horas de trabajo semanales sin que signifique el pago de horas extras
entendemos que dado que el sábado trabajó 7 horas el viernes se tiene una jornada de 9 hora sin recargo y por lo tanto solo se le deberá 1 hora extra del
viernes.
 La ley 789 del 2002 establece dos alternativas para el pago de dominicales ocasionales. Ya sea el pago de un recargo del 75% y un día de descanso
remunerado o el pago del 175% del valor esta última fue la opción escogida para la resolución del caso
 El valor correspondiente a los recargos nocturnos (35%), extra diurno (25%) y extra nocturno (75%) se encuentran en el artículo 168 del CST

PUNTO 2.

$ 13.000.000 Salario mínimo integral

$ 2.750.000 Comisión de agosto
$ 825.000 factor prestacional del 30% no pactado
$ 16.575.000 salario integral para el mes de agosto del 2022

70% factor salarial base: 9.100.000

Comisiones constitutivas de salario: + 2.750.000
TOTAL 70%: 11.850.000

30% factor prestacional base: 3.900.0000

Factor prestacional no pactado: + 825.000
TOTAL 30%: 4.725.000

De acuerdo del artículo 132 del CST y la Ley 100 de 1993 que regula el sistema de seguridad social integral el salario mínimo integral no
puede ser inferior a 10 SMMLV, más le factor prestacional correspondiente al 30% de dicha cuantía. Es decir, que para agosto de 2022 el
salario mínimo integral es de 13.000.0000, entendemos que aunque en 2017 fue pactado por el valor mínimo de la época este se ha
venido ajustando a lo que demanda la ley es por esto que se toman los 13 millones como salario mínimo integral

Debido a que las partes deben pactar por escrito que las comisiones incluyen el factor prestacional, y en este caso el empleador no lo hizo
debe pagársele el 30% correspondiente al valor de la comisión es decir; 825.000.
Así se le debe al trabajador para el mes de agosto de 2022 un valor de $16.575.000 del cual corresponde a un 70% como factor salarial de
11.850.000 en el cual se incluye el valor de la comisión constitutiva de salario de 2.750.000 más el base de 9.100.000 que corresponde al
70% de 13millones. Por otra parte el 30% básico del salario integral es de 3.9000 al cual debemos sumar el factor prestacional no pactado
correspondiente a 825.000 para un total del factor prestacional de 4.725.000

Art 250 CST. No pagar el auxilio de cesantías mientras la justicia decide si se infringió o no la norma -
retención de la cesantía- es un proceso penal, daño intencional a los instrumentos de trabajo o comisión de
delitos. Si queda absuelto debe pagarlas.

Salario base de liquidación para las cesantías art 253. El último salario que devengó el trabajador a menos que
haya tenido variación en los últimos 3 meses.

Art 256. Pagos parciales de cesantías.

Ley 50 del 90 pago parcial para efectos de sufragar la educación . estos dos son los únicos casos en que se
pueden realizar pagos parciales de cesantías.

Art 306 prima de servicios

Sistemas de liquidación de cesantías el retroactivo y el del régimen de la ley 50 que es la liquidación anual de
cesantías

2016- salario de 780.000. salario mínimo para 2016: 689.455

Subsidio de transporte 77.700
Horas extras: 140.000
Comisiones por ventas: 180.000

Sumo todo menos trasporte para ver si es inferior a 2 salarios mínimos, efectivamente es menor entonces le
sumo el subsidio de transporte para un salario base de: 1778.000

Año 2017 salario de 815.000 salario mínimo para 2017: 737.717

Subsidio de transporte: 83.140
Horas extras: 195.000
Comisiones por ventas: 210.000

Si es inferior a los 2 salarios mínimos: 1.220.000

Valor de 2 salarios minimos1.475.434
Salario base de 2017: 1.303.140

Año 2018. Salario 938.000 salario mínimo para 2018: 781.242

Subsidio de transporte: 88.211
Horas extra: 210.000
Comisiones: 320.000

Salario base: 1.556.211 (si le sumé el subsidio porque también es menor a dos salarios mínimos)

 Fecha de ingreso fue el 14 de mayo de 2016

 Fecha de retiro o terminación el 30 de noviembre de 2018.

Liquidación anual con la ley 50: Salario base x días trabajados/ 360:
Para sacar el numero de días debo hacer una resta
Fecha final – la fecha inicial: días trabajados
30 11. 2018
14. 05. 2016
16días. 06 meses. 2años

(+1 días siempre se le suma 1 día)

17 días 6meses x30días: 180 días 2 años x 360 días: 720 días

La suma da 917 días los días trabajados durante todo el tiempo de servicios- este sería en el régimen
retroactivo. Que liquida por todo el tiempo de servicios

Según el de retroactividad cojo el ultimo salario:

1.556.211 x 917 días/ 360: $ 3.964.015 liquidación final de cesantías con el último salario y por todo el
tiempo

Según el régimen de liquidación anual de cesantías

En el régimen de la ley 50:

Primer año 2016:

31 12 2016
14 05 2016
17+1 7x36 0
18días 210 dias : 228

1.177.700 x 228 / 360: 745.876

2017 si lo trabajó completo: 30 días de salario por año trabajo se le da el salario que cobró ese año 1.303.140
Mejor tomar todos los meses de 30 días y los meses de 360 días

1.303.140x360/360: da 1.303.140

2018
30 11 2018
01 01 2018
29+1 10 0
30 300: 330

1.556.211X330/360: 1.426.526

745.876 Año 2016

1.303.140 año 2017
1.426.526 año 2018
$ 3.475.542 liquidación por los 3 años

Comparación con el de retroactividad

3.964.015 (retro) - 3.475.542 (ley 50) : 488.473 de diferencia

Días trabajados x 0.12 x valor cesantías /360: para darle solo el porcentaje de cesantías cuando no trabajó el
año completo

228x0.12x745.876 /360: 56.686 son los intereses de cesantías del 2016

360 x 0.12 X 1.303.140/ 360 : 156.376 son los intereses de cesantías del 2017
330 x 0.12 x 1.426.526 /360: 156.916 son los intereses de cesantías del 2018

A partir del 15 de febrero del 2017 se inicia la mora, hasta que se consigne, si no la consigna nunca hasta al
fecha de terminación del contrato (el extremo final del contrato)

10. 01. 2021

17. 09. 2021
7+1 8x3:240 248

COMISIONES POR MES

E 220.00
F 254.000+ : 1.754.000
M 230.000 1.730.000
A 220.000 1.720.000
M 240.000
J 255
J 270
A 265
S 221
Salario: 1.500.000 + 241.000 (promedio): 1.762.016 es menor a 2 salarios minimos debo sumarle el subsidio
1.762.016+ 106.454 subsidio: 1.868.470

PROMEDIO: 241.000
SALARIO MINIMO: 1852.000
SALARIO DE TRANSPORTE: 106.454

Promedio COMISIONES: 2.166.000 x 248 días trabajados: 8.733 valor por dia de comisión promedio
8.733 x30: 262.016 Promedio de comisiones mensual

1.868.470 x 248 /360: 1.287.168 cesantías

PRIMA: Salario x 180 días/ 360

30 06 2021 (porque la prima se paga en dos momentos, semestral)

10 01 2021
20+1 5x30 0
21 150: 171 son los días trabajados en los primeros seis meses

Ahora solo se deben promediar hasta junio las comisiones: 1.410.000/171 días trabajados: 8.245 es el valor
diario promedio de eso seis días x 30: 247.368 y eso se lo sumo al salario

1.500.000 + 247.368 + (subsidio) 106.454: 1.853.822

1.853.822 x (días trabajados) 1713 /360: 880.565 primer semestre.

Del 1 julio al 17 septiembre ( 3 meses)- son 77 días

Promedio comsiiones: 756.000 / 77: 9.818 x 30días: 294.545
1.5000.000 + 294.545: (es menor entonces lñe sumo subsidio) + 106.454: 1.900.999

3
Ya no son 180 días porque no trabajó completos los 6 meses
1.900.999 x 77 días /360: 406.602

VACACIONES

¿QUÉ SON? ¿NATURALEZA JURÍDICA? Son un descanso remunerado, no son salario, ni una prestación
social como las cesantías, interés o prima. La naturaleza jurídica es un descanso remunerado.. se tiene derecho
a las vacaciones cuando el trabajador a laborado 1 año de servicio tendrá 15 días de descanso hábiles. Para
que se causen las vacaciones debió laborar 1 año. Una vez se cumple el año puede exigirle al trabajador el
disfrute de sus vacaciones, le debe solicitar por escrito y empleador debe contestar por escrito el disfrute de
esas vacaciones. Puede que no le otorgue las vacaciones en el tiempo que las está solicitando, no pierde el
derecho solo las toma en otro tiempo. Puede que no se disfruten los 15 días sino solo solicitar unos días pero
la ley dice que por lo menos deben ser 6 días y los otros 9 días hábiles de vacaciones se pueden acumular el
CST establece que las vacaciones para los trabajadores quejo tengan un rango técnico o de manejo o de
personal extranjero se pueden acumular hasta 2 periodos como máximo. En casos de estos trabajadores
pueden acumularlas hasta por 4 años ( trabajadores técnicos, especializados o de personal extranjero)

¿Cómo se remuneran? Cuando el trabajador solicita el empleador debe pagar con el salario que esté
devengando al momento de salir a disfrutarlas, si es salario variable las vacaciones se pagaran con el
promedio devengado por el trabajador en el ultimo año de servicio (últimos 12 meses inmediatamente
anteriores a cuando los salga a disfrutar) el art 192 del CST dice que solamente en este caso (cuando sale a
disfrutar) el empleador no tiene en cuenta el valor delas horas extras ni el valor de salarios pagados por
dominicales, se excluyen de la liquidación de vacaciones horas extras y dominicales, pero los recargos
nocturnos si se deben incluir para liquidar las vacaciones y en salario variable las comisiones o cuando hay
salario a destajo debo sacar el promedio de los últimos 13 meses.

COMPENSACIÓN DE VACACIONES Otra opción es dar un pago de las vacaciones del 50% en tiempo
(disfruta en tiempo el 50%) y el otro 50% en dinero- debe mediar un acuerdo escrito entre las partes, el
trabajador pide que se le compense así y debe pactarse con un acuerdo en que las partes acuerdan un pacto del
50% sean en tiempo y en dinero.

El empleado tiene la obligación de pagar las vacaciones en el momento en el que el trabajador va a salir a
disfrutarlas. Se establece la fecha en que va a disfrutarlas y debe salir con la liquidación de las vacaciones y
tenga los recursos para disfrutar de las vacaciones.

Para efectos de contabilizar los días hábiles de vacaciones no cuentan los domingos y festivos y en algunos
casos los sábados cuando no es habitual trabajar el sábado en esa empresa.

se pueden anticipar las vacaciones y el empleador tiene la facultad de aceptar o denegarlas aún cuando no se
ha causado el derecho por eso no es obligatorio y está a facultad del empleador, puede también el empleador
hacer un acuerdo para que en el momento de haberle dado vacaciones anticipadas y el contrato termine por
cualquier causa el trabajador no había causado los días de vacaciones existe una deuda del trabajador con la
empresa por que se le pagó algo por lo que no tenia derecho debe autorizar el trabajador al empleador del
descuento o deducción (suponiendo que no trabajó el año completo).

Hay ocasiones en que en las empresas hay vacaciones colectivas independiente si se han causado o no las
vacaciones por el año de trabajo.

Si las vacaciones nunca se disfrutaron y el derecho no le prescribió el empleador debe liquidar las
vacaciones al finalizar el contrato del trabajo de todas las vacaciones que se le están debiendo. Ya no en
tiempo sino en dinero porque el contrato terminó debe liquidárselas con el último salario que este devengando
si es fijo y si el variable debe sacar el promedio de los 12 meses. La liquidación final del contrato de trabajo
tomo en cuenta TODO LO QUE CONSITYUYA SALARIO, incluyendo horas extras, domínales, festivos,
todo entra cuando es al finalizar el contrato.
Como las vacaciones no tienen naturaleza salarial, ni prestacional las normas sobre indemnización moratoria
no le aplican a las vacaciones, ¿qué sanción tienen? Si el proceso laboral se demoró 2 años y ese valor de las
vacaciones se ha modificado por el poder adquisitivo de la moneda el trabajador puede pedir que se le paguen
con el valor presente con la indexación o corrección monetaria.

¿Se pueden interrumpir las vacaciones? Por ejemplo, que las está disfrutando y se enferma y le dan una
incapacidad, la incapacidad interrumpe las vacaciones y no se pierde la facultad de disfrutar las vacaciones.
Por decisión del empleador- el empleador lo llama y le dice que necesita que se reintegre al trabajo y eso será
una carga o un pasivo al trabajador. Si está fuera de la ciudad o del país el trabajador toma la decisión de
interrumpirlas los costos en que incurra el trabajador para reintegrarse al trabajo están a cargo del empleador.
Como los tiquetes de avión.

Salario base liquidación de vacaciones x # de días /720:

( es 720 porque compara los 30 días que dan por cesantías )

15 días hábiles x 1 año de servicio

360 días que tiene un año

Art 65. Se causa solo sobre salarios o prestaciones sociales dejadas de pagara. La indemnización moratoria se
causa a partir de la finalización del contrato de trabajo.
El empleador debe generar una liquidación final.
Esta norma de indemnización fue modificada por la ley 789 del 2002. La anterior decía que 1 día de salario
por 1 día de retardo hasta que se verificara el pago es una indemnización sumamente costosa que puede tardar
años. Solo cuando quedara en firme se causaba la indemnización había incertidumbre si le correspondía o no
la indemnización y 10 años después la corte dice que sí, es una suma exorbitante. El legislador lo modificó
por ser una carga demasiado alta, tiene 3 años para iniciar el proceso que es el tiempo de prescripción del
derecho.

Estableció unas condiciones:

1 día de salario por cada día de retardo por el no pago del salario o prestaciones sociales hasta por 24 meses
contados a partir de la terminación del vinculo contractual siempre y cuando el trabajador inicie el proceso
judicial dentro de estos 24 meses contra la empresa. Para tener derecho a la indemnización debe instaurar la
demanda. A partir del mes 25 se modifica no de 1 día se salario sino un interés moratorio por el capital
adeudado determinado por el banco de la republica del interés mas alto para los créditos de libre asignación
(art 29 de la ley 189 del 2002 que modifica el art 65 del CST)

Qué pasa si el trabajador no inicia la demanda dentro de los 24 meses no se causa la sanción de 1 día de
trabajo por 1 día de demora si no lo hace la sanción es del interés moratorio sobre el capital moratorio del
banco de la republica a partir del día siguiente al terminado el contrato.

LA NORMA DEL 65 establece un parágrafo que dice que tratándose de trabajadores con una remuneración
de salario mínimo se aplica la indemnización de 1 día de salario por 1 día de retardo por el tiempo que se
demore en pagar. Desde la fecha de terminación del contrato hasta cuando paga. No aplica lo de los 24 meses
y los intereses sobre el capital. Por ser un salario mínimo

SANCIÓN DE NO CONSIGNACIÓN DE LAS CESANTÍAS ART 99, tengo un plazo para consignarlas a
mas tardar el 14 de febrero del año siguiente si no las consigno el 14 a partir del 15 se empieza a causar
una sanción de 1 día de salario por 1 día de retardo hasta que se consigne el fondo o las pague antes de
la finalización del contrato pero si no las pago antes de que finalice dice que se causan hasta la fecha de
finalización del trabajo se causa solo has taucando termina el contrato de trabajo. Esa fecha de terminación a
partir del día siguiente se causa la sanción del art 65 porque no las pagó con la liquidación final y sigue la
deuda, ya cambia la sanción no aplica el 99 porque es en vigencia del contrato o hasta la fecha de finalización,
luego de la fecha de finalización le aplica el art 65, no concurren ambas sanciones, en las pretensiones de la
demanda puedo solicitar en diferentes pretensiones le pago de diferentes sanciones por un lado al del 65 y por
el otro la del 99.,

(Los trabajadores que ganan un salario mino parágrafo 2 del art 65)

ESTA INDEMNIZACIÓN DEL ART 65 REQUIERE DOS CONDICIONES

1. que exista mora ya sea por no pago o por pago incompleto
2. la buena fe o la mala fe del empleador

sin derechos inciertos y por lo tanto discutibles, son derecho objeto de negociación, transacción o
conciliación, se puede conciliar la indemnización moratoria y la sanción, puede haber un acuerdo de
transacción. Se convierten en derechos ciertos e indiscutible cuando el juez a través de una sentencia decide la
aplicación de una de las dos sanciones y se convierte en una obligación y deja de ser incierto y pasa a ser
cierto e indiscutible y no hay otra alternativa que pagar.

Puede que se condene al pago de salarios, intereses, vacaciones, cesantías, prima, pero al observar la buena fe
del empleador no se da una de las condiciones y condena al pago de las cosas debidas, pero absuelve de la
indemnización moratoria porque no se probó la mala fe sino por el contrario el empleador probó que actuó de
buena fe.

Estudiar vacaciones, indexación y aplicación del 99 y del 65 CST

Dentro de los contratos colectivos: hay convención colectiva con sindicalizados y los pactos colectivos con
trabajadores no sindicalizados. Desde que se presenta un pliego de condiciones surge el conflicto colectivo y
ese conflicto se resuelve con un arreglo directo de 20 días prorrogable por otros 20 días y los representantes se
sientan a negociar con los representantes de la empresa y resolver de manera directa el conflicto económico-
no es jurídico- pretenden mejorar el mínimo de derechos y garantías que establece el CST.

Pueden acordar unas primas extralegales por productividad, antigüedad, navidad, el conflicto colectivo
termina con un contrato colectivo que se llama convención colectiva con los sindicalizados

Previo a la subscripción en esa parte se van levantando actas de los acuerdos que van llegando. Actas sin que
eso sea la convención colectiva. Y están dentro del concepto amplio de ley porque el contrato es ley para las
partes.
Acuerdos parciales son obligaciones para las partes.

Germán Suarez se vinculó laboralmente a una sociedad Umaña Valenzuela inversiones agrícolas el 1 de
junio del 2002 con un cargo de administrador, el objeto social de la sociedad es que tienen unas haciendas y
cultivan hortalizas mucha comida y funge en esa sociedad como administrador de las haciendas y en el 2007
las partes por mutuo acuerdo deciden terminar el contrato y le pagan sus prestaciones sociales y suscriben
un acuerdo de conciliación y termina esa relación de naturaleza laboral. A los dos meses vuelven y lo
vinculan como administrador pero a través de un contrato de prestación de servicios independientes y pactan
unos honorarios de 3.300.000 y dentro de las funciones del contrato de prestación de servicios se establece
que debe ponerla a servicio de la sociedad de forma personal y exclusiva toda su capacidad normal de
trabajo y que no puede prestar servicios para otra sociedades, que como administrador debe optar por todas
las medidas necesarias para mantener la finca en excelente estado (las instalaciones) adecuado
mantenimiento del lago, pagar impuestos prediales, atento a las gestiones ante el agustin codaci, actualizar
los permisos ante la CAR y velar por el cumplimiento de las labores de todos los trabajadores que están
prestando el servicio.

En el año 2009 modificaron los honorarios y lo subieron a 4.400.000 y esa vinculación a través de contrato
de prestación de servicios terminó en el año 2021, septiembre 8.

¿Preguntas?
 ¿Considera que la vinculación se realizó en legal forma?
  ¿Es ilegal? explique por qué, en caso de no ser legal esa vinculación ¿Qué podría reclamar el Sr.
German en relación a la segunda vinculación a la sociedad Umaña. Si entablara una acción judicial
¿cuales serían las pretensiones?

Según el articulo 32 el es representante del empleador y el articulo habla expresamente de los

administradores. El ser representante del empleador implica dependencia y subordinación no tiene
autonomía.

La característica esencial de un contrato de prestación de servicios de carácter civil y uno de un contrato de

trabajo es la subordinación.

Pretensiones
 DECLARE la existencia de un vinculo de naturaleza natural bajo el principio de la realidad sobre las
formas.
 CONDENE A Que se pague las prestaciones sociales.
 La sanción moratoria conforme el art 65. Y las del art 99 de la ley 50 por el no pago de las cesantías
al fondo de cesantías.
1 día de salario por 1 día de retardo desde que se hizo exigible la obligación, desde el 15 de febrero del 2008
hasta la fecha en que realice el pago y a partir de la fecha de terminación del contrato puede reclamar la
indemnización moratoria del art 65.

En el artículo 99 en tratándose de cesantías (aún cuando no se hayan reclamado) estas siguen en cabeza del
empleador hasta la fecha de terminación del contrato. Su prescripción empieza a correr desde los 3 años de
terminación del contrato. Es decir que tendrían el mismo tiempo del 65. PERO SOBRE LAS PRIMAS DE
SERVICIO SI PUEDO RECLAMAR LA PRESCRIPCIÓN A PARTIR DE LA CAUSACIÓN DE ELLAS
SINO LAS PIDO DENTRO DE LOS 3 AÑOS SIGUIENTES.

08 09 2008 el mes 9 le presta 30 días al 8 y entonces queda 38-15

15 02 2022
24 06 0014 x360

5.244 días de retardo

Lo hago con el salario que devengaba cuando se causó la sanción ósea el sueldo del 2007 al 2008
3.300.000/30 (para saber el valor del día por salario): 110.000 valor día de salario
110.000 (día de salario) x5.244 (días de retraso): 576.840.000 (porque la sanción da 1 día de salario por cada
día de retraso)

La cesantía se causó el 31 de diciembre de 2007

A mas tardar debía pagar el 14 feb de 2008

Valor del IPC final (cuando pague-2021 o 22) /valor IPC inicial (2008):

Índice de precios a consumidor: lo hace el DANE

Variaciones porcentuales

0.93 %(septiembre 2022) /1.51% (febrero 2008): 0.615%

Le debía 1.100.000 por cesantías:

1.100.000 x 0.615: 676.5000
Entonces sumo 1.100.000 + 676.500: 1.776.500
Auxilio legal de trasporte se causa para los que produzcan 2 salarios mínimos o menos y es producto de la
comisión tripartita. Acuerdan la comisión del año siguiente sino se pone de acuerdo el gobierno a través de un
decreto determina el auxilio de transporte que se causa para los trabajadores que tengan que desplazarse de su
casa al trabajo y deban asumir los costos. Porque si vive en el sitio de trabajo o un lugar muy cercano que no
le implica asumir un transporte no tiene derecho al subsidio de transporte. El subsidio puede presentarse en
dinero o en especie.
 En dinero como lo haya fijado la comisión tripartita o el gobierno y el empleador tiene la obligación
de pagarle ese subsidio. Si está con una sanción disciplinaria, suspendido o no esté laborando el
empleador no tiene la obligación de pagar el subsidio de transporte.

Cuando devenga menos de 2 salarios debe sumársele el subsidio de trasporte a la liquidación del salario,
prima y cesantías porque hay una norma que establece esta obligación.

Puede ser en dinero o en especie; si se paga junto con las mensualidades del salario, o el empleador puede
otorgarle el servicio de transporte ej. Usualmente contratan buses que lo llevan de la casa al trabajo

Para liquidar las vacaciones no se den contabilizar porque las vacaciones no son prestaciones sociales sino es
un descanso remunerado.

LA DOTACIÓN se causa única y exclusivamente para los que devenguen 2 salarios mínimos o menos.
Consiste en el suministro que debe dar el empleador o la empresa de un vestido y calzado de manera
cuatrimestral eso se paga en abril, agosto y diciembre.

 La ley no establece ni la calidad ni el valor de esa dotación

 Si no laboró cuatro meses no se causa la obligación de la dotación

Puede solicitársele la devolución de esa dotación porque tienen los logos de la empresa y un trabajador se
podría pasar por funcionario de la empresa cundo no es una vez es despedido. Cuando esta impreso el nombre
de la empresa se le solicita la devolución de la dotación. - la dotación con tenga un logotipo no puede solicitar
la devolución de la dotación -

DIFERENCIA DE LOS ELEMENTOS DE LA DOTACIÓN PERSONAL:

Cuando hay una enfermedad o accidente de origen profesional
En las empresas se debe asegurar. A los trabajadores a las administradoras de seguros laborales. La empresa,
además, debe tener un reglamento de higiene y seguridad industrial e implementar unos planes y programas
de prevención de los accidentes y seguridad, y otro de seguridad y salud en el trabajo.

Elementos de protección personal: Ejemplo del arnés para los que trabajan en alturas que previenen de
caídas, o la mascara para los soldadores

Si se demuestra que hay culpa patronal por la falta de una dotación adecuada o porque no le dio la
capacitación o no hizo capacitaciones preventivas el trabajador puede demandar ante la jurisdicción para
responsabilidad por culpa por obligación subjetiva – responsabilidad patronal por responsabilidad subjetiva
para mostrar la culpa del patrón y pedir la indemnización de daño emergente y lucro cesante y los daños
morales; el dolor que le causó a su familia oir ese accidente en

Diferencia entre la dotación y los elementos de protección personal los últimos si pertenecen al tipo de oficio
que desempeña el tipo de trabajador.

Asepsia y aseo de los baños, silla cómoda para amamantar a sus hijos
En periodo de lactancia es mas una protección para evitar que la trabajadora sea despedida por ese tiempo de
los 6 meses y un periodo en que se pueda dar prjios al trabajador para lactar media hora en la mañana y
media hora en la tarde. A veces se culminan los tiempos, hoy lo que deben es celebrar un acuerdo para
celenrar esos tiempos. – salas amigas de lactancia 1823 del 2017 operan tanto para el sector publico como el
privado y deben garantizar unas cibducibes adecuada para la extracción de la y unas fecha con capitales para
al próxima semana

PEDRO GONZALES EMPEXÓ ATRABAJAR EN AL ACASA EDITROIAL EL TIEMPO EL 5

MAYO DEL 2018, EN EL CARGO DE ASESOR COMERCISAL Y RENUNCIÓ EL 9 DE
OCTIUBRE DEL AÑO 2020. TENIA UN SALRIO BASICO DE 1.500.000 Y TENIA U N SALARIO
VARIABLE DE COMISONES DE VENTAS DEL 0.5% SOBRE LAS VENTAS. EN EL AÑO 2018 EL
PROMEDIO DE COMISIONES FUE DE 475.000 Y EN EL AÑO 2020 EL PROMEDI DE
COMSIIONES FUE DE 640.000. EL EMPELADOR no consignó las cesantías del año 201º de manera
completa al fondo de cesantías, y a la fecha de retuiro no k epagpo l liquidación final de presatacioine
sociales

Qué sancinoes se. Cuiden causar, cómo y cuando se causan? Soi es que se causan?

El trabajador instauró una DEMANDA contra la justicia laboral ordinara el 6 de junio del año 2022.

Art 65. Un día de salario por cada día de retardo (durante los 24 meses siguientes a la terminación del
contrato)
Además, un interés moratorio sobre la tasa máxima de los créditos de libre asignación. (se da a partir del mes
25)
Pero todo esto lo puedo aplicar si inicia la acción judicial o demanda si lo hace dentro de los 24 meses
siguientes a la fecha de retiro. Si no lo hace dentro de la fecha no puede reclamar el día de retardo sino solo el
interés moratorio desde el día siguiente en que termina el contrato.

REPOSICIÓN
Pedro sanchez
Fecha de ingreso: 6 junio 2019
Fecha de retiro: 17 de septiembre 2022
Salario básico: $1.800.000
Comisiones por recaudo: 0.5% mensual

Año 2020- comisiones

Enero: 350.000
Febrero: 375.000
Marzo: 420.000
Abril: 425.000
Mayo: 380.000
Junio: 375.000
Julio: 390.000
Agosto: 420.000
Septiembre: 375.000
Octubre:380.000
Noviembre: 420.000
Diciembre: 430.000

Promedio comisiones 2022: 395.000

Calcular cesantías del 2020.

Primas de servicios del 2020.
Para el 2020 el empleador no las consignó al fondo de cesantías en el periodo de que corresponde calcular la
sanción del art 99 por no consignación de cesantías al fondo de cesantías.
Para la fecha de retiro no liquidó y pagó las prestaciones sociales a la fecha de retiro ¿qué puede reclamar? Si
estuviéramos en el año 2025.

¿Cuál es la naturaleza jurídica de las primas de servicios y de las vacaciones?

La dotación es una prestación social

Artículo 253. Salario base para la liquidación de la cesantía

1. Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de
los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos
(1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esta fecha.

FUEROS. GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Tiene por objeto proteger al trabajador en ciertas circunstancias.

Pero se puede terminar el contrato por justa causa, causales de terminación del contrato.
Renuncia, mutuo acuerdo, finalización del termino pactado, culminación de la obra, muerte del trabajador, art
62 CST. Causas imputables al trabajador o imputables al empleador.

El empleador puede darle terminación dándole aplicación a la condición resolutoria, puede que en esa
terminación y esa ruptura del vinculo contractual deba perjuicios, la indemnización por despido del art 64 del
CST.

Casos en los que empleador está impedido a la terminación del contrato aun pagando la indemnización: en los
fueros garantía de estabilidad en el empleo para determinadas situaciones. Fuero de maternidad, paternidad,
sindical, (los que están en la junta directiva de la organización sindical 5 principales y 5 suplentes, los
miembros de la comisión de reclamos y los fundadores de una organización sindical, por un lapso de tiempo).

Acoso laboral: debe comprobarse por una autoridad judicial o administrativa competente y desde le momento
que se verifica que hay una conducta de acoso laboral, el trabajador presenta una denuncia por acoso y tiene
un periodo de 6 meses en que el trabajador no puede terminar el contrato laboral.

Cierre de la empresa: Puede pagarle a varios trabajadores pero no puede hacer un despido colectivo
(protección para evitar un despido colectivo)

Los trabajadores que gozan de fuero tiene una garantía de permanecer en el empleo y cualquier violación de
esa garantía tendrá unas consecuencias para el trabajador que viola esas protecciones.

FUERO DE SALUD O ESTABILIDAD REFORZADA POR DEBILIDAD MANIFIESTA LEY 361

DEL 1997 (ley clopatosky) protege. A los trabajadores que tiene una discapacidad o problema de salud que
los afecta en un grado importante, los protege para mantener el vinculo laboral y tengan acceso al sistema de
seguridad social integral y reciban toda la atención para cubrir.

Los fueros no son absolutos no se puede mantener de manera indeterminada la protección, puede que el
trabajador viole sus obligaciones contractuales.

El fuero de maternidad: la protección a una mujer en estado de embarazo está en el art 53 de la constitución y
dice que en cabeza del estado está su deber de asistir y proteger a la mujer en estado de embarazo y un tiempo
después del parto. Igualmente la protección especial a la mujer, a la maternidad y su derecho a la seguridad
social. Es un derecho universal, normativas que ha esta establecido la OIT y los convenios internacionales, la
protección a la maternidad ha tenido diferentes leyes que van modificando esta protección.

 Ley 50 de 1990 art 34.

 Ley 1468 art 1.
 Ley 1822 del 2017 art 1.

La licencia de maternidad era de 8 semanas pero después con la ley 1468 se pasó a 14 semanas y con la ley
1822 del 2017 hoy la licencia remunerada de maternidad se encuentra en 18 semanas.

Art 239 del CST. Establece la prohibición de terminar el contrato de trabajado de una mujer en estado de
embarazo.
Se presume que el despido se a efectuado por motivo del embarazo o de la lactancia si se ha realizado
durante los 9 meses de gestación o durante los 3 meses después del parto y sin una autoridad competente.
Contiene una sanción que si una trabajadora en estado de embarazo o en uso de la licencia de maternidad se le
debe pagar la indemnización ordinaria del art 64 de cualquier trabajador por el perjuicio de terminar el
contrato sin justa causa pero adicionalmente una indemnización adicional de 60 días de salario por
despedirla en estado de embarazo.

ART 241 CST. habla de la nulidad del despido. Debe conservar el puesto de la trabajadora.
No genera efecto el despido que hagan en tales periodos. La interpretación del art 239 y 241 ha tenido unos
análisis por La Corte, uno diferente el de la Corte Constitucional y el de la CSJ en sala laboral.

EL ART 239. Dice que está prohibida la terminación del contrato de trabajado y se dice que se presume que
es por el estado de embarazo y establece una tarifa de indemnizaciones en el caso de que el empleador si lo
haga.
El trabajador también tiene derecho al pago de licencia de maternidad que es de 18 semanas de trabajo de
licencia de maternidad.

Arte 241. El despido es nulo, el acto jurídico mediante el cual se termina el contrato de trabajo es nulo.
Significa que no produce ningún efecto, y el contrato sigue vigente.
Dos posibilidades para la trabajadora en uso de la licencia o en estado de embarazo:

 Si el despido se considera nulo (no produce efecto) y el contrato sigue vigente la trabajadora puede
pedir acción judicial de reintegro. Puede hacerlo a través de dos vías por el ordinario laboral o a
través de una acción de tutela (porque es un derecho fundamental y esta protegida por la
constitución).
o Si lo hace a través de una acción ordinaria, (demanda de naturaleza laboral), proceso
ordinario podría la trabajadora clasificar sus pretensiones como principales y subsidiarias.
Principal la ineficacia del despido y la acción de reintegro que además esta ultima debe
condenar al pago de prestaciones sociales y salarios desde la fecha de despido hasta el
reintegro al trabajo. RECLAMACIÓN DE TODOS LOS SALARIOS Y PRESTACIONES
SOCIALES Y LOS DEMAS DERECHOS SOCIALES QUE SE HUBIESEN CAUSADO.
o Si no prosperan podía pedir de manera subsidiaria la indemnización de despido normal, la
de 60 días por estar en embarazo y el pago de la licencia de maternidad.

La línea de La Corte Suprema es mas acertada por las situaciones del 239 y 241

En el 239 y 241 hay una diferencia: puede que la trabajadora está embarazada durante 9 meses y está
trabajando común y corriente. En cambio en el 241 está hablando de que la trabajadora que tiene un vinculo
contractual vigente tiene una licencia que esta ocasionada de una enfermedad con ocasión del estado de
embarazo o está haciendo uso de las licencias que le da la ley. (no está prestando el servicio)
Requiere una protección mucho mas importante la que está embarazada y además enferma.
La CSJ dice que se deben aplicar de la siguiente manera:
1. El despido por el embarazo o estar lactando es ineficaz y origina la continuidad el contrato de trabajo
2. Si el despido cuando está incapacitada a razón de su embarazo o por licencia de maternidad
igualmente la terminación es ineficaz y sigue el vinculo contractual
3. El despido en periodo de lactancia o embarazo contando con el permiso del inspector de trabajo es
eficaz y por ser fundado por una justa causa no genera indemnización – si hay una falta grave que
involucre violación de obligaciones del empelado puede terminar por justa causa pero por un
procedimiento, no opera el despido automático por justa causa, debe solicitar un permiso al
ministerio de trabajo para que el ministerio califique si realmente hay una justa causa y que se expida
un acto administrativo, una resolución, que autoriza el despido de la trabajo- el fuero no es absoluto-
el empleado tiene la carga de la prueba de demostrar que la trabajadora cometió una falta grave debe
imputarse y levantarse una acta de descargos para que se pueda defender, un proceso disciplinario.
Con la solicitud tiene que adjuntar las pruebas.
4. La trabajadora debe acreditarle la empresa que está en condición de embarazo porque si no lo
prueba o no le avisa y decide terminarlo por justa causa o sin justa causa pero desconoce de su estado
el empleador o la empresa no saben que tiene esa protección. Debe notificarle.
5. Cuando es notorio el embarazo no debe notifcar.

HAY PRESTACIONES DE DOS CLASES:

 Asistenciales: los servicios médicos, hospitalarios o clínicos. farmacológico, medicamentos, la
atención del parto. La paga la EPS porque la empresa debe afiliarla a la EPS.
La licencia se paga sobre el 100% del salario y la paga la EPS y por eso se adquiere ese seguro para que el
seguro cubra esos costos y prestaciones del pago de licencia de maternidad.

Las salas de lactancia es otra obligación de las empresas. Hay una noma que dice que la protección del
periodo del lactancia tiene un limite que va hasta los 6 meses contados desde el nacimiento del bebé.

9 meses de embarazo, 18 semanas de licencia. Y 6 meses posterior al parto ( ya reintegrada)

La Corte Constitucional dice que el fuero va hasta los 6 meses después del parto pero no compartimos esta
tesis.

En el 2002 salió la LEY MARÍA que establece una licencia de paternidad que consistía en una licencia de 8
días para padre trabajador que cotiza a la EPS

A los 30 días siguientes debía presentar el registro civil de nacimiento. Para que la EPS le reconociera la
licencia de paternidad de 8 días.

El año pasado salió la LEY 2114 DEL 2021 y modificó varios aspectos de las leyes sobre licencias de
maternidad y paternidad esa ley se divide en 3 grupos:

1. Se encuentra la extensión de la licencia de paternidad del parágrafo del art 236 para extender el
tiempo de la licencia de paternidad de 8 días hábiles a 2 semanas remuneradas de paternidad, esa licencia
se puede ir ampliando de manera gradual hasta llegar a las 5 semanas dependiendo de la tasa de
desempleo por cada punto porcentual en la baja de la tasa de desempleo comparada con la tasa en
vigencia. Entre mas baje el porcentaje mas licencia se da al padre hasta un limite máximo de 5 semanas
2. Licencia parental compartida: implica que por mutuo acuerdo entre el padre trabajador y la madre
trabajadora (ambos deben estar trabajando y afiliados al sistema) para compartir las últimas 6 semanas
de las 18 semanas de maternidad. La ley establece que la madre obligatoriamente debe gozar de 12
semanas de licencia. El hecho de compartir semanas que no sean menos de 12 significa que la semanas
que van a compartir necesariamente deben ser las ultimas 6 semanas de las últimas 18 semanas de la
licencia y el trabajador que tenia 2 semanas ahora va a atener 8 semanas de licencia de paternidad. Se las
cede al hombre. Deben acreditarse que la EPS que es quien va a pagarlas. Esa licencia compartida
 requiere el registro civil que debe presentarse a mas tardar a los 30 día siguientes al nacimiento del hijo.
Ambos padres por ser trabajadores deben manifestarle por escrito el acuerdo a sus empleadores
a. El medico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres con el objeto de
garantizar la salud de la trabajadora y la salud del hijo recién nacido.
b. Los padres deben presentar al empleador ese certificado medico que contenga el estado de
embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del menor. Sí está por nacer el día
que se espera que nazca. Las fechas de las licencias de cada uno

3. Creación de la licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y el padre pueden cambiar un
determinado tiempo de la licencia por un periodo de trabajo de medio tiempo. Puede usarse después de la
semana 13 de la licencia de maternidad. Anticipa su reintegro pero no va a terminar en lo normal sino que
prolonga la licencia.
a. Licencia se maternidad extendida: protección especial para un trabajador hombre que es
padre cabeza de familia y que su familia depende el trabajo de ese padre. Su compañera
permanente o su cónyuge no es una trabajadora activa. – protege a la familia porque la
criatura depende del salario del padre. Se le dan los mismos derecho que a la mujer, 9 meses
de protección 18 semanas de licencia y 6 meses de protección por despido. Se le extienden
al padre cabeza de familia.
4. La Corte Constitucional dice que por ninguna razón, ni incluso por la terminación del plazo del contrato
o la obra o labor, dice que así se aun contrato a termino fijo por mas que haya culminado la obra o se
haya verificado el termino fijo como se trata de un derecho fundamental el contrato no se puede terminar,
por lo menos hasta cuando cese la protección a la maternidad.

En caso de un parto prematuro la licencia de maternidad será del tiempo extra de la fecha probable del parto +
las 18 semanas.

¿Qué pasa con un aborto? Hay una licencia por parto prematura no viable de 2 a 4 semanas. El tiempo para
der cuanto es lo determina el medico tratante con un certificado y un dictamen medio que establece el termino
de esa licencia.

Para efectos de la licencia de maternidad, y para probar que está embarazada (aunque si no lo acredita
documentalmente pero es un hecho evidente no hay que presentar el certificado por unos meses de embarazo
notable), la trabajadora tiene la obligación de presentar al empleador un certificado medico para protegerse de
una posible terminación del contrato, debe constar el estado de embarazo, la fecha probable del parto y la
indicación desde cuando va a operar esa licencia de maternidad. Las 18 semanas puede tomarlas desde 2
semanas antes del parto (es obligatorio que se tome las 18 semanas). Si no toma las 2 semanas antes del parto
las tomará a partir de la fecha del parto.

Descansos o permisos remunerados de lactancia 236 y 237 CST: se genera una sanción se obliga al
empleador pagare el doble de lo que cuesta el descanso no remunerado.

#4 del art 236. Todas las garantías se hacen extensivas en los mismos términos y condiciones para la madre o
el padre adoptante. La protección se inicia a la fecha de entrega oficial del menor a los padres adoptantes. Sin
importar la edad del menor. Y todas las condiciones de ineficacia del despido o las sanciones esos padres
adquieren esa protección desde la fecha de la entrega y las 18 semanas posteriores.

1. Fuero de salud
2. Estabilidad reforzada por debilidad manifiesta (no está en la ley porque es de creación
jurisprudencial)- es para personas que no tienen una discapacidad pero que tienen problemas
de salud y requieren estabilidad en el empleo y la prestación del servicio de seguridad social y
salud.

Ley 361 de 1997 – está dirigida principalmente a personas que sufren discapacidad como un invalido, ciego o
quien pierde una pierna
Se creó la ley porque existían y existen muchos casos de discriminación para el acceso al trabajo, protege el
trabajo de los que quieren trabajar y de los que están trabajando. Protege el derecho al trabajo y debido a que
debe afiliarse el trabajador al sistema de seguridad de salud y pueda tener el tratamiento y la atención
necesaria y no quede desprotegido. (prestaciones asistenciales (atención médica, quirúrgica, farmacéutica,
servicios médicos) y prestaciones económicas (pago de incapacidades o de la licencia de maternidad) )

3 obligaciones para el estado y para las empresas que trae la constitución dirigida a los que obtienen
formación profesional o técnica, busca mejorar las opciones de estas personas para integrarse en el aparato
productivo. Hay una responsabilidad exclusiva del estado en propiciar la ubicación laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizara a los minus validos (discapacitados) el derecho aun trabajo acorde a sus
condiciones de salud. La ley 361 es el desarrollo de este canón constitucional.

Art 26 de la ley 361 de 1997.

Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en
el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Prohíbe el despido de una persona con una limitación pero no establece que la terminación del vínculo
contractual se presuma con ocasión de esta discapacidad, diferente a lo que si pasa con el fuero de maternidad
y es que se presume que le despido fue por causa de su embarazo. – no hay una presunción pero la Corte
Constitucional si le ha dado ese alcance, la CSJ dice que esa presunción es equivocada y solo la ley puede
establecer esas presunciones.

“Se refiere a todas aquellas personas que tiene una afectación de su salud y que dificulta el desempeño de sus
funciones y que por este hecho pueden ser objeto de actos discriminatorios”- Corte Constitucional- si uno se
pega a esta definición cualquier persona puede acogerse a esta protección. No toda afectación en la salud va a
dar la protección por debilidad manifiesta, hay unos grados en la afectación y establece 3 niveles:

Leve, moderada o profunda, si la afectación se da en uno de estos 3 niveles es cuando con esta declaratoria
el trabajador adquiere la protección o estabilidad reforzada por debilidad manifiesta y esto lo debe establecer
la EPS o la administradora de riesgos laborales (ARL)

El sistema de seguridad social integral tiene una entidad que se creó que es La Junta Regional De
Calificación De Perdida De La Capacidad Laboral . Es un porcentaje. Si el trabajador no está de acuerdo
con ese porcentaje de la perdida de capacidad puede recurrir a la junta para que haga una valoración de su
perdida de la capacidad laboral. Es una junta compuesta por médicos, psicólogos, etc.

Ver si es de riesgo común o riesgo laboral, si es de riesgo laboral se lo mandan a la ARL. Para determinar el
origen de la enfermedad, si es común tiene que responde la EPS. Quien decide de que tipo de riesgo es, es la
Junta Regional es primera instancia y en segunda instancia la Junta Nacional. Y debe establecer el grado si
es leve, moderada o profunda.

No puedo despedir a un trabajador por razón de su limitación salvo que medie una autorización del ministerio.
Se deberá demostrar que es incompatible con el trabajo e insuperable. Pero no habla de la falta grave de un
trabajador

Leer la sentencia T020 DEL 2021 DEL 25 DE FEBRERO 2021- Se establecen unas condiciones para que
opere la garantía de la estabilidad reforzada
1. Que la condición le impida el desempeño de sus funciones
2. Que dicha circunstancia sea conocida por el empleador con anterioridad a la terminación del vinculo
3. Que no exista una causal objetiva que fundamente la desvinculación. (si existe una causal la
terminación es válida) no se tiene que pedir permiso para despedirlo por una falta grave solo se pide
 permiso cuando se es incompatible por la discapacidad. Puede despedirse por renuncia, por
culminación de la obra o labor.

FUERO DE SALUD –
Revisar sentencia CL 12998 del 2017
La ley pretende evitar la exclusión de los trabajadores con una discapacidad o problema de salud. No
cualquier problema de salud. Hay unos grados de perdida de la capacidad laboral que están definidos como
una limitación leve, moderada o profunda.

 Moderada del 15 al 24%

 Debilitación severa es una perdida de capacidad laboral entre el 25 y 50%
 Limitación profunda: perdida de igual o superior al 50%

Esa calificación la hace la EPS si se trata de una enfermedad o accidente de origen común o la hará la
administradora de riesgos laborales si son accidentes o enfermedad si es por la actividad laboral.

Cuando hay una limitación profunda la ley ha establecido que se establece la declaratoria de invalidez de la
persona y adquiriendo el status de invalidez la entidad a la que le corresponda se viene el tramite del
reconocimiento de la pensión de invalidez.

 Si es por común el que lo pensiona es el fondo de pensiones

 Pero si el accidente o enfermedad en virtud de los riesgos profesionales que se generan con ocasión
del contrato de trabajo la ARL será quien lo pensiona.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL

¿Qué relaciones cobija? Iba dirigida a los que estaban vinculados. A un contrato de naturaleza laboral. Sin
embargo, las cortes han establecido que no necesariamente cobija exclusivamente a los trabajadores o las
personas que tienen contrato de trabajo sino que el ámbito de aplicación es mas amplio y cobija a las personas
que están vinculadas a través de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de aprendizaje.

En el 2463 del 2001 estableció una condiciones que el trabajador debe acreditar para probar que es un
trabajador objeto de la protección de la ley 1997 debe probar que su disminución de su capacidad es superior
al 15% si es inferior el trabajador no es objeto de protección de estabilidad reforzada.

Requisitos
 Superior al 15%
 Notificación al empleador
 Portar un carnet que acredite la condición de salud del trabajador (no es un hecho constitutivo de la
condición sino un hecho declarativo)

Sentencia 2018. “Quien alega una justa causa para la terminación está enervando la presunción
discriminatoria”
Esto es equivocado porque la ley no dice que haya una presunción. Se despide es por una razón objetiva de
despido.

Los contratos a termino fijo o por labor, se llega al vencimiento del contrato no lo estoy terminando por su
limitación sino porque llegó a su fin por el término que habíamos pactado. Sería válido siempre y cuando se
hayan acabado las causas que dieron origen al contrato.

Consecuencias de un despido discriminatorio:

1. Ineficacia del despido
2. Puede solicitar el reintegro al cargo
3. el pago de salarios y prestaciones dejadas de pagar desde la fecha de retiro hasta la fecha de reintegro
 4. como pretensiones subsidiarias: Sanción de 180 días de salario (indemnización de daños y
perjuicios) y la sanción del artículo 65 del CST por despido sin justa causa.

En algunas ocasiones puede que la discapacidad sea de tal magnitud que se convierta en un obstáculo para
que el trabajador pueda trabajar y el contrato de trabajo pierde su razón de ser porque hay imposibilidad del
trabajador para prestar e servicio. El ministerio debe expedir una autorización pero la empresa debe agotar
primero unos procedimientos. En la solicitud que presento al ministerio digo que no me pueden obligar a lo
imposible y que en aras de proteger la salud del empelado no le conviene estar vinculado a la empresa.

Etapas, debe haber un procedimiento de readaptación y rehabilitación del trabajador, reubicación del
trabajador, puede requerir capacitación para le cargo en el que se va a reubicar.

Readaptación: la OIT expidió la resolución 99 que establece que el concepto comprende el suministro de
medios tales como orientación profesional, formación y colocación selectiva para obtener y conservar un
empleo adecuado.

A pesar de no tener los porcentajes también adquiere la protección si la EPS o ARL establecen:
1. restricciones en oficio
2. readaptación
3. Reubicación

PARTE PROCESAL- JURISDICCIÓN LABORAL

 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA (Sala de Casación laboral)

 TRIBUNALES SUPERIORES DE DISTRITO JUDICIAL (Sala laboral) (2nda instancia- si la
cuantía lo permite la sentencia puede ser susceptible de recurso extraordinario de casación-
 JUZGADOS LABORALES DEL CIRCUITO -Donde no haya juzgado conocen los JUECES
CIVILES DEL CIRCUITO O LOS JUZGADOS PROMISCUOS DEL CIRCUITO – conocen de
procesos superiores a la cuantía de 20SMLMV – Dos instancias y si es susceptible del recurso (1era
instancia)
 JUZGADOS LABORALES DE PEQUEÑAS CAUSAS – Conocen de procesos de única instancia y
su competencia se fija en razón a la cuantía (Max 20 SMLMV)- una vez notificada se contesta en
una sola audiencia pública – no es susceptible de recurso.

¿DE QUÉ CONOCEN LOS JUECES LABORALES?

El código de procedimiento laboral fue creado con el decreto 2158 de 1958 expedido en medio de una crisis
política. Se adoptó como decreto permanente. El código de procedimiento laboral ha tenido varias
modificaciones. (4 leyes lo adicionan y siguen vigentes)

Resuelven conflictos jurídicos emanados de las controversias que se susciten provenientes de las normas del
CST.
Hay unos tribunales de arbitramento que resuelven conflictos que se suscitan den el derecho colectivo cuando
no hay un acuerdo en el pliego de peticiones que presenta una organización sindical o grupo no sindicalizado,
ese conflicto es de carácter económico y NO jurídico. Por competencia los tribunales de arbitramento es quien
debe resolverlos.

COMPETENCIA GENERAL (10 TEMAS)

1. Conflictos que se originan directa o indirectamente en relación al contrato de trabajo

2. Las acciones sobre fuero sindical- hay un proceso especial que es el del levantamiento del fuero
sindical para tener la autorización del despido del trabajador y que sea despedido por justa causa
cuando cometió una falta grave. Requiere un procedimiento y que el juez autorice el despido. Sino
puede pedir el reintegro y lo que le dejaron de pagar. Puede iniciar un proceso especial de fuero
sindical para que haya ineficacia del despido y reintegro al cargo.
3. Puede conocer de la suspensión, disolución o liquidación de las organizaciones sindicales y la
cancelación del registro sindical. – si no cumple con el mínimo de trabajadores afiliados (la empresa
puede interponer esta acción. El registro sindical es un archivo que se hace ante el ministerio de
trabajo y todos los sindicatos van y se registran allá. Si pierde la persona jurídica porque se ordena la
disolución y liquidación tiene que ser registrada esa disolución en el ministerio del trabajo.
4. Los jueces laborales resuelven sobre las controversias relativas a los servicios de seguridad social,
tengan los afiliados, los beneficiarios de los afiliados o en general los usuarios del sistema de
seguridad social integral (3 subsistemas DEL SISTEMA DE SEGURIDAD LABORAL; pensiones,
salud EPS y el de riesgos profesionales (ARL) ), SALVO los de responsabilidad medica y los
relacionados con contratos. La competencia por responsabilidad medica por un error del medico por
atención, diagnóstico o tratamiento y hay responsabilidad médica esa controversia NO la resuelve los
jueces laborales. Ni los contratos entre las IPS (Clínicas o hospitales entidades prestadoras de salud
que tiene contratos con EPS, esos contratos entre EPS y IPS son de competencia civil. Ejecución de
obligaciones derivadas de la relación del trabajo y del sistema social integral que no correspondan a
otra autoridad
5. Conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de los honorarios o
remuneraciones de servicios personales de carácter
6. Los que se originen con ocasión de las multas que puede imponer el SENA por incumplimiento de
las cuotas sobre el número de aprendices que deba tener la empresa.
7. Recursos de anulación de los laudos arbitrales. Que solo tiene competencia para conocer al CSJ
como segunda instancia, ese fallo no es de carácter jurídico sino solo de carácter económico, es una
fallo en equidad no en derecho. la competencia del Recurso de revisión la tendrá solo la CSJ
8. La clasificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo, cuando se presenta un cese de
actividades por huelga y una de las partes del conflicto colectivo sobre la legalidad o ilegalidad del
cese de actividades o de la huelga quien tiene la competencia en primera instancia son los tribunales
superiores de distrito judicial.
Este sistema bajó el principio de inmediación mejoró el proceso porque toma cada caso personalmente.

Para le parcial estudiar todo sobre el salario y el art 127, 128, limitaciones de la ley 1393…

RECURSOS:
Reposición: va contra autos interlocutorios (el que admite la demanda, trata un tema de fondo) y no contra
autos de tramite (cita a una audiencia) . la reposición se interpone en la audiencia porque o sino queda en
firme el auto notificado en estrados. Si se notifica por escrito el auto tiene un termino de 2 días, si es en
audiencia si es inmediato.

Recurso de apelación: procede contra autos interlocutorios y contra sentencias. Debo interponer recurso tan
pronto se dicte la sentencia se debe sustentar inmediatamente la razón motivos del recurso de apelación.

Queja: que estudie si procede o no el recurso de apelación. Una vez salga la sentencia y se niegue el recursos
de apelación inmediatamente se manda el recurso de queja para que lo estudie el tribunal.

O cuando el tribunal superior niegue el recurso extraordinario de casación

Contra que autos en especifico salen los recursos de apelación:

 Contra el que da por no contestada al demanda
 El auto que decida las excepciones previas (interlocutorio)
 El auto que deniegue la practica de pruebas
 El que decide sobre mandamiento de pago en procesos ejecutivos (obligación expresa, clara y
actualmente exigible)
 El que resuelve las excepciones en el proceso ejecutivo
 El auto que resuelva la liquidación de costas y agencias en derecho.