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DEFINICIÓN Y ELEMENTOS:
El trabajo es toda actividad humana, libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. “De la anterior definición se
deducen los elementos del trabajo protegido por nuestra legislación colombiana a saber:
ACTIVIDAD HUMANA:
ACTIVIDAD LIBRE:
REALIZADA POR UNA PERSONA NATURAL:
AL SERVICIO DE OTRA:
CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD:
CONCEPTO:
TRUEBA URBINA: conjunto de principios, normas e instituciones que protegen dignifican y tienden a
reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realización de su
destino histórico: Socializar la Vida Humana.
MARIO DE LA CUEVA: es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital.
OBLIGATORIEDAD:
Es socialmente obligatorio. “El derecho al trabajo consiste en la facultad que tiene toda persona de
emplear su fuerza de trabajo en una ocupación licita por medio de la cual pueda adquirir los medios
necesarios para vivir ella y su familia decorosamente.
LIBERTAD:
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les pazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos legalmente
establecidos.
PROTECCIÓN:
El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las
leyes.
IGUALDAD:
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene las mismas protección y garantías y en
consecuencia, esta abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor.
DERECHO:
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio que le
permita satisfacer sus necesidades fundamentales, obtener un mínimum de seguridad social y vivir
bajo condiciones de bienestar acorde con la dignidad humana.
IRRENUNCIABLE:
Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables salvo los casos expresamente
exceptuados por ley.
VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN
PROGRAMA SALUD OCUPACIONAL
MATERIA: LEGISLACION LABORAL 2
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
Es válida la transacción
en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. La transacción
es un contrato por medio del cual las partes contraen voluntariamente obligaciones específicas
DEFINICIÓN:
CABANELLAS: aquél que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadore, y de unos y otros con el Estado.
Conjunto de principios y normas que regulan, en sus aspectos individual y colectivo, las relaciones
entre trabajadores y patronos; entre trabajadores entre sí y entre patronos entre sí, mediante la
intervención del estado, con el objeto de proteger y tutelar a todo aquél que preste un servicio
subordinado, y permitirle vivir en condiciones dignas, que como se humano le corresponden para que
pueda alcanzar su destino.
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los
tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
SESION 2
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe
o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en
él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo
contratado.
Derechos del Empleado
1. Recibir remuneración cumplida, justa y suficiente para un nivel de vida digno. Dicha remuneración
será en la forma pactada previamente con el empleador. (salario, prestaciones sociales, vacaciones,
auxilio de transporte, horas extras, trabajo suplementario, pago incapacidad de origen laboral,
licencias laborales y viáticos).
2. Que se le garantice la ocupación efectiva de acuerdo con su calificación o categoría profesional.
3. Recibir igual trato en identidad de situaciones y circunstancias.
4. Promoción profesional, formación y capacitación en el trabajo.
5. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
6. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
7. A recibir el goce íntegro y oportuno de los beneficios acordados en las leyes, estatutos, convenciones
de trabajo y sistemas de seguridad social
8. Derecho a las correspondientes medidas de seguridad de tal forma que con ellas se disminuyan los
riesgos de la labor.
9. A recibir seguridad, protección y vida digna cuando el empleado tenga que desplazarse a otras
ciudades por asuntos que deriven de su trabajo.
10. A ser protegido en su salud dentro del ámbito laboral.
11. A ser resarcido en todo daño sufrido en su persona y en sus bienes, cuando dichos daños se deriven
de la actividad laboral.
12. Derecho a una jornada de trabajo razonable, descansos y vacaciones.
13. A que se le reconozca la propiedad de sus invenciones y descubrimientos personales.
14. Derecho asociarse, esto es el reconocimiento del derecho sindical.
15. Derecho a una estabilidad en el trabajo, de tal forma que no se le despida sin justa causa ni por
motivos insignificantes.
PROGRAMA SALUD OCUPACIONAL
MATERIA: LEGISLACION LABORAL 4
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
Clases de empleados:
Discontinuos o intermitentes
Mas que un trabajo o labor, corresponde a la jornada laboral en la cual desarrolla su actividad, puede
ser más de las 8 o 9 horas diarias, por ejemplo, y no se le reconozca trabajo extra o suplementario
Cuando una actividad es descontinua, seguramente lo más seguro es que existan múltiples turnos en
un solo día, pero en caso de existir un turno excesivamente largo, el trabajador no debería ser
obligado a trabajar más de 10 horas continuas, con los descansos respectivos para tomar los
alimentos que correspondan.
Otro aspecto es que se debe definir con claridad las actividades discontinuas para evitar el abuso de
esta figura, como en el caso de un escolta en donde la prestación del servicio está sujeta a la
actividad que desarrolle su protegido, donde sala a las 8 la mañana y regresa a la medida noche, por
ejemplo, lo que en la práctica no es precisamente una actividad discontinua o intermitente.
Nacionales o extranjeros:
Personas de origen diferente al nacional y los nacionales que ejerzan cualquier tipo de labor.
Técnicos o especializados.
Empleados con aptitudes, estudios específicos.
Aprendices:
Los aprendices combinan el entrenamiento en el trabajo con instrucción en el salón de clases,
enseñando a los trabajadores los aspectos teóricos y prácticos de ocupaciones que requieren alta
habilidad.
Requisitos del aprendizaje:
No se suscribe a las normas del Código Laboral que normalmente aplican a los contratos de trabajo,
pues no establece una relación laboral como tal.
Debe estar consignado por escrito, con la firma del practicante o aprendiz y del empleador, con copia
a la institución educativa.
Los practicantes o aprendices reciben un apoyo económico como remuneración, que no constituye un
salario.
El empleador tiene la obligación de afiliar al practicante a la seguridad social (EPS y no Sisbén). Y si
está en etapa práctica a riesgos laborales. No se afilian a pensión.
El contrato debe estar alineado con los requisitos de la institución educativa, es decir con el pensum y
que la persona haya cumplido las exigencias para hacer su práctica.
Según la Ley 789 de 2002, la duración máxima de un contrato de aprendizaje es de dos años,
continuos o discontinuos, de acuerdo con ciertas condiciones.
De servicio doméstico
Los trabajadores domésticos son aquellos que realizan trabajos en o para un hogar o hogares
privados. Prestan servicios de cuidados directos e indirectos y, como tales, son miembros clave de la
economía de los cuidados. Su trabajo puede incluir tareas como la limpieza de la casa, la cocina, el
lavado y planchado de la ropa, el cuidado de los niños o de los miembros ancianos o enfermos de
una familia, la jardinería, la vigilancia de la casa, la conducción para la familia e incluso el cuidado de
los animales domésticos. Un trabajador doméstico puede trabajar a tiempo completo o a tiempo
parcial; puede ser contratado por un solo hogar o a través de un proveedor de servicios; puede residir
en el hogar del empleador (trabajador interno) o puede vivir en su propia residencia (externo)
PROGRAMA SALUD OCUPACIONAL
MATERIA: LEGISLACION LABORAL 5
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
Trabajadores a domicilio
Así, la expresión "trabajo a domicilio" hace referencia a una persona que realiza sus tareas laborales
desde su hogar o en otros locales que ella escoja, y que sean distintos al del lugar de trabajo del
empleador, según el informe de la OIT.
SESION 9 SEPTIEMBRE
CONTRATO DE TRABAJO:
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de
las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos
esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen”.
PARTE INTERVINIENTES:
El Trabajador: quien presta el servicio
El Empleador: quien ordena el servicio y paga el salario.
SEGÚN SU FORMA:
VERBAL: por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el
sitio en donde ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que
regulen su pago. OJO LOS CONTRATOS A TERMIINO FIJO QUE SE CELEBREN VERBALMENTE,
SE CONSIDERAN PARA TODOS LOS EFECTOS COMO A TERMINO INDEFINIDO.
ESCRITO: Consta en un documento firmado por las partes en original y copia del mismo y debe
contener cuando menos de las siguientes cláusulas:
1. Identificación y domicilio de las partes
2. Lugar y la fecha de su celebración
3. Lugar en donde se haya contratado el trabajador y donde se va a prestar el servicio
4. La naturaleza del trabajo.
5. La cuantía de la remuneración, su forma y periodo de pago.
6. La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación por parte
del salario.
7. La duración del contrato, su desahucio y terminación.
SEGÚN SU DURACION
El contrato de trabajo puede ser de tres clases:
a) Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor:
- El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.
- Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.
- Esta modalidad de contratación es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la
construcción y no se debe usar para actividades que enmarcan un trabajo normal o rutinario como por
ejemplo una recepcionista.
- La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato, demanda en
la práctica su elaboración por escrito.
b) A termino fijo: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
1. Muerte trabajador
2. Mutuo consentimiento
3. Expiración del plazo fijado
4. Por terminación de la obra o labor contratada
5. Por liquidación de la empresa
6. Por suspensión de más de 120 días. Caso en el cual debe solicitar autorización del ministerio del
trabajo.
7. Por sentencia ejecutoriada
8. Por decisión unilateral de las partes
AVISO DE TERMINACIÓN:
En los Casos de:
9. Deficiente rendimiento en el trabajo.
10. La sistemática inejecución, sin razón valida de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática de aceptar las medidas preventivas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite por más de 180 días.
Deberá dar aviso al trabajador por término no inferior a 15 días.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO POR JUSTA CAUSA DEL TRABAJADOR.
La terminación con la simple manifestación o comunicación al empleador.
1. Engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
2. Acto violento o malos tratos o amenazas inferidas por el trabajador, miembros de su familia dentro y
fuera del servicio, o por los parientes, representantes o dependientes del trabajador.
3. Acto del empleador que induzca al trabajador a realizar un acto delictivo.
4. Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro
su seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. Incumplimiento sistemático sin razones validas por parte del empleador de sus obligaciones legales.
7. La Exigencia del empleador, sin razón válida de prestar un servicio distinto, o en lugar diverso de
aquel al cual fue contratado.
8. Violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumpla el empleador Artículo 57 y 59 del
código sustantivo del trabajo.
TERMINACIÓN DIRECTA DEL CONTRATO: Se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el
empresario.
TERMINACIÓN INDIRECTA DEL CONTRATO: Cuando se ha realizado una serie de procedimientos
administrativos disciplinarios.
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MATERIA: LEGISLACION LABORAL 8
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
INDEMNIZACIÓN:
CONTRATO A TERMINO FIJO: Por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para
cumplir el plazo estipulado.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO:
Cuando el trabajador Gana < de 10 SMLMV.
1. Se le pagará por el (1) Primer año 30 días de salario diario y 20 días de salario por cada año
subsiguiente.
1. Se le pagará por el (1) primer año 20 días de salario diario y 15 días de salario por cada año
subsiguiente.
BASE DE INDEMNIZACIÒN:
- Se calcula sobre el último salario percibido, si su salario es fijo si es variable sobre el
promedio de la anualidad.
- No se incorpora el auxilio de transporte
- No se incorpora horas extras
- Se incorpora las comisiones.
- Una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta
cuando se verifique el pago si el periodo es menor.
- Si transcurrido 24 meses el trabajador no ha realizado la reclamación, empezará a generar
intereses moratorios conforme la S.F.C. a partir del mes 25.
PRESTACIONES SON:
Auxilio cesantías:
Intereses cesantías:
Prima de servicios Junio y diciembre.
Dotación: La dotación es una prestación social que deben entregar los jefes o empleadores cada
cuatro meses, a aquellos trabajadores que ganan hasta dos (2) salarios mínimos para desempeñar
sus funciones. Esta consiste en un par de zapatos y una muda de ropa para que sean usados durante
el tiempo de trabajo, de acuerdo con el clima y condiciones en que se labore. En razón a esto, existen
mecanismos para lograr el reconocimiento o pago de la dotación.
PAGO DE LA LIQUIDACIÒN: Por lo que algunos jueces han aprobado dar plazos de hasta 15 días
hábiles o, incluso, un mes para pagar la liquidación, sin imponer sanciones al empleador. Es
necesario que los trabajadores reclamen su liquidación y verifiquen que los valores pagados
correspondan.
n
¿
i=(1+i) n }} - ¿
f =P(1+n∗i)
f =p¿¿
SALARIO
Se entiende por sueldo y salario la retribución fija u ordinaria que el personal (permanente o
contratado directamente por el establecimiento) percibe como pago por los servicios prestados
durante el periodo al que se refiere la información, antes de deducir los descuentos por retención en
la fuente, seguro social, sindicato, fondo de empleados y similares
SALARIO MÍNIMO
El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está
obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un
acuerdo individual. Se encuentra regulado en artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo
SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una forma contemplada en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo que
se refiere a un convenio que pueden hacer el trabajador y el empleador para pagar todas las
prestaciones sociales y salario en un solo pago mensual.
El salario integral es el pago de una suma de dinero que incluye el salario que devenga el trabajador
más las prestaciones sociales (primas, cesantías e intereses a las cesantías). Las condiciones
atribuibles al salario integral son las siguientes:
La Ley 2101del 15 de julio de 2021 ordenó la reducción de la jornada laboral semanal de manera
gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.
DESCANSO DEL DÍA SÁBADO; Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar
por acuerdo entre las partes la jornada ordinaria hasta de dos horas diarias, con el fin de permitir el
descanso durante todo el día sábado. Estas dos horas no constituyen horas extras ni recargo alguno.
SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador esta obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social que el
trabajador escoja, éste garantiza las prestaciones económicas y de salud al igual que los servicios
sociales complementarios que establezca la ley:
Régimen de Seguridad Social en Salud: está conformado por las entidades promotoras en salud y
por las instituciones prestadoras de los servicios de salud y tiene por objeto crear las condiciones que
posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de atención para cubrir las
contingencias por enfermedad general y maternidad. Constituye el 12.5% del sueldo sin auxilio de
transporte (8.5% empleador – 4% trabajador)
Régimen de Riesgos Profesionales: tiene por objeto prevenir, proteger y atender a los trabajadores
de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan. Corresponde en un porcentaje mínimo al 0.526% solo para
el empleador.
APORTES PARAFISCALES
Anteriormente todo empleador debía cancelar el 9% de su nómina mensual de salarios con destino al
SENA (2%), ICBF (3%), y Cajas de Compensación Familiar (4%). Este aporte se realiza a través de la
caja de compensación a que este afiliado el empleador.
La nación en todos sus órdenes los aportes del SENA son distribuidos entre esa entidad, la ESAP y
las escuelas industriales e institutos técnicos de la nación.
El estado incentiva a las empresas a generar empleos mediante el descuento parcial o total sobre
estos aportes, siempre y cuando los trabajadores no devenguen más de tres (3) salarios mínimos en
casos especiales como:
1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a la empresa desde los lugares
de reclusión o vinculadas mediante un contrato después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con las disminución de la su capacidad laborar superior a 25%.
3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad
competente.
4. Personas entre los 16 y 25 años y trabajadores mayores de 50 alos
5. Jefes cabeza de hogar.
Para que las empresas reciban este beneficio deben acreditar las siguientes condiciones:
El valor de los aportes debe ser igual o superior a lo aportes del año inmediatamente anterior.
Que no tenga deudas pendientes con relación a pagos anteriores.
El valor de los aportes exentos no podrá ser superior al 10% de los aportes que la empresa
debe realiza.
Con la nueva LEY únicamente se cancela el 4% del total de la nómina destinado a la caja de
compensación familiar; la cual ofrece como beneficio al trabajador de Subsidio familiar y
subsidio al desempleo.
PRESTACIONES SOCIALES
PROGRAMA SALUD OCUPACIONAL
MATERIA: LEGISLACION LABORAL 11
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de
los trabajadores, tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una
contraprestación a cargo de los empleadores esto refiere a:
Prima de Servicios: Están obligados a pagar prima todas las empresas en una cuantía de 30
días de salario por año en forma semestral por partes iguales y proporcional por fracción de
tiempo. Normalmente se pagan a más tardar el 30 de junio y la segunda a 20 de diciembre.
Calzado y vestido de Labor: Se debe entregar 3 veces por año al trabajador beneficiario
consistente en un par de zapatos y vestido de labor y están cobijados los trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mínimos.
Auxilio de Cesantías: Los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de
servicio y proporcionalmente por fracciones de año, tomándose como base el último salario
siempre y cuando no haya tenido variaciones en los tres últimos meses. Y tiene las siguientes
características:
a. El 31 de diciembre el empleador debe liquidar el auxilio por anualidad o por fracción.
b. El empleador deberá cancelar el 1% como interés sobre cesantías sobre el monto total del
auxilio.
c. Este valor debe ser consignado antes del 15 de febrero del año siguiente a nombre del
trabajador en el fondo de cesantías que él elija.
d. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajador, se
pagarán directamente con la liquidación.
b. Auxilio de Transporte: El valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para
liquidar los aportes al sistema de seguridad social, así el trabajador labore media jornada tiene
derecho a la prestación completa. Cada año el gobierno expide un decreto señalando la
cuantía del subsidio en este momento esta sobre____________________ y son beneficiados
los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal.
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el
que excede de la máxima legal.»
Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su numeral
primero:
«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las
veintiún horas (9:00 p. m.).»
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora.
«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.)
y las seis horas (6:00 a. m.).»
El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el
trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche.
En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se
debe reconocer el trabajo suplementario.
Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo
del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.
La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna.
El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de
trabajo el mes se considera de 30 días.
De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8
horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.
Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora
ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de
trabajo, y por la que se está pagando el salario.
Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.500
1.800.000/240 = 7.500.
Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal,
pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por
ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u
ordinario.
Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el
factor correspondiente:
A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras, y
luego por el factor que corresponda:
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MATERIA: LEGISLACION LABORAL 14
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos