La dirección de los recursos

humanos
Introducción y organización
CONTENIDO
1. Introducción y objetivos.

2. La motivación humana.

3. Reclutamiento y selección del personal.

4. Formación del personal.

5. Evaluación del rendimiento.

6. Resumen.

7. Bibliografía.

Introducción y objetivos
El departamento de Recursos Humanos realiza la tarea
de cumplir con las acciones relacionadas con la gestión
de personal. Los objetivos de recursos humanos tienen
un efecto importante sobre los resultados empresariales.
El desarrollo y motivación de los empleados mejora la
capacidad de la empresa para cumplir sus planes a futuro.
Se deben entender los indicadores del éxito organizacional
entre la inversión en recursos humanos y el impacto
estratégico que estos tienen en la empresa, ya que el éxito de
RRHH no se mide en la cantidad de actividades individuales,
sino en los resultados organizacionales.
Cuando una compañía invierte tiempo, dinero y recursos
en un proyecto de formación para la empresa, es porque
persigue los siguientes objetivos: Mejorar los resultados,
incrementar la eficiencia de los equipos y ajustar el
coste de la inversión para que exista un retorno real de
la misma. La formación empresarial es aplicable tanto
a empleados como a directivos, y tanto de manera
individual como grupal.
Existen ayudas por parte del Servicio Público de
Empleo Estatal, que disponen de organismos como,
por ejemplo, la Fundación Tripartita para la Formación
y Empleo, destinados a apoyar la formación profesional
del trabajador, recursos económicos de recaudación de
la cuota para la formación profesional de la Seguridad
Social, la aportación presupuestaria y estatal y las
aportaciones del Fondo Social Europeo.
Por último, en este tema se hablará de la evaluación del
desempeño de los empleados. Esto es algo vital para
cualquier empresa que quiera comprobar el nivel de
productividad interno. Es especialmente útil para analizar
si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o
no y poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador
y le permitan seguir trabajando y logrando objetivos.
La motivación humana
Se entiende por motivación como cualquier impulso
o determinación necesario para movilizar personas
a la realización de un fin u objetivo. Proviene del latín
“movere” que significa que mueve o posee la virtud de
mover, con lo cual se entiende que la motivación es la
razón que inclina a desarrollar alguna cosa. Otros autores
consideran que proviene del latín “motus” que significa
movimiento. Esto no ocurre de forma espontánea,
sino que viene determinada por estímulos externos,
conocidos como incentivos, o por motivos internos.
Existen cientos de teorías que explican que es la
motivación. Entre ellas, los psicólogos por ejemplo la
definen como la necesidad o el deseo que activa y dirige
nuestro comportamiento. También puede definirse
como el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa
acción, o bien para que deje de hacerlo.
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La motivación es un factor determinante en el desarrollo
de una empresa ya que de ella depende la conducta de
los empleados con relación a su trabajo. Cuando se
usa adecuadamente, la motivación puede convertirse
en una herramienta beneficiosa y favorable para el
administrador, logrando a través de ella incrementar o
mantener el rendimiento de sus empleados.
Ha sido usada como herramienta en las organizaciones
empresariales de tal forma que se ha postulado como
clave del éxito para mejorar el ambiente laboral e
incrementar la eficiencia de los recursos humanos
(RRHH) de una empresa.
Cuando un individuo tiene una necesidad no satisfecha,
como inseguridades o falta de realización en el
trabajo, tiende a desarrollar una desorganización en el
comportamiento laboral y disminuir el rendimiento, o
bien convertir en monótono y estándar un proceso. Para
ello, el énfasis en el proceso motivacional determina
que esa deficiencia se redirija hacia una conducta que
derive en la consecución de los objetivos y satisfacer
las necesidades, por tanto, desencadene en una serie de
comportamientos que aporten rendimiento y eficiencia
a la empresa.
La motivación no es el simple hecho de conducir a una
reacción, debe basarse en una serie de características
que variarán en función del individuo o grupo de individuos
que se quiera motivar y el grado de participación de
estos en el desarrollo de los objetivos. A continuación,
se enumeran, al menos, cuatro características de la
motivación efectiva:
• La direccionalidad: se refiere a la cualidad de las
acciones a las que un individuo responde.
• La intensidad: existen diversos grados de intensidad,
y de esto grados depende el índice de respuesta.
• La variabilidad de las circunstancias en el momento.
No existe una predisposición estándar a la motivación.
• La estabilidad: en cuanto a la duración en el tiempo
del estado de motivación, existiendo estados de
exaltación y otros estables o en calma.
La motivación se convierte en un factor importante,
ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razón, los administradores
o gerentes deberían interesarse en recubrir aspectos
relacionados con la motivación, para coadyuvar a la
consecución de sus objetivos.
Para que exista un proceso motivacional debe existir
un “motivador”, en las empresas se suele delegar esta
función en los directivos, aunque, cada vez con mayor
frecuencia, en figuras externas encargadas explícitamente
de la motivación: la figura del Coach Empresarial.

En materia de administración es importante el manejo
de la motivación, ya que este elemento permitirá a los
gerentes o directivos lograr maximizar el desempeño y
rendimiento de sus empleados, lo que será importante
en el crecimiento de la empresa y en el logro de un buen
ambiente laboral. El motivador debe tener la capacidad
de usar la motivación para lograr unificar los intereses
de la empresa con los intereses de los empleados y así
alcanzar las metas de una forma eficaz y eficiente.
El coaching se basa en la capacidad de asistir al individuo
o a los equipos para que se logren sus compromisos y
lo hagan mucho más allá de lo que parecía previamente
posible, tiene como objetivo lograr resultados eficaces,
motivar y satisfacer a los empleados, independientemente
del cargo que tengan en la empresa.
Como en todos los procesos de planificación, el coaching
o proceso motivacional se compone de cuatro ases:
1. Diagnóstico de la situación.
2. Diseño de la estrategia ante las necesidades.
3. Proceso de coaching.
4. Valoración de resultados.
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Reclutamiento y selección
del personal
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a detectar y atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es por ello que es el proceso de identificar y
atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde
se seleccionará a alguno para recibir el ofrecimiento
del empleo. Estos mismos procesos han desarrollado
avances que han permitido que los departamentos de
reclutamiento y selección de personal cuenten con nuevas
herramientas y tecnologías que les permite realizar sus
funciones de manera más eficiente, incluso algunas
empresas se han dedicado única y exclusivamente a
brindar estos servicios, especializándose en esta área
de la Administración de Recursos Humanos.
Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto se
deben considerar las diferencias individuales que existen
y tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo,
pues según sea éste, así se exigirán unos determinados
requisitos. Por tanto, la descripción de los puestos de
trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que no
sólo es necesaria para la selección, sino también para
valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar
los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

Tal es así que se debe interrelacionar variables como
las características de la empresa, del puesto y del
postulante, para identificar las habilidades, destrezas
y rasgos de personalidad del postulante que serán
claves para cumplir eficazmente su misión dentro de la
organización.
Así pues, el puesto de trabajo es el lugar asignado para
cumplir una tarea o función. Este puesto está integrado
por cinco elementos esenciales:
• Problemas a resolver: apunta al nivel de
complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se
requieren ciertas capacidades, conocimientos y
destrezas y cuáles son los resultados que debe
alcanzar la persona que ocupe el puesto, más allá
de las tareas, cuáles son los resultados esperados.
• Tareas a realizar: el análisis del puesto no hace
referencia a las personas que lo ocupan. Como
su nombre lo indica, brinda información sobre
las obligaciones del puesto, responsabilidades,
autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo
relacionado con la posición en sí. Son rutinas
y destrezas necesarias para resolver en forma
práctica y sencilla los problemas.
• Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales,
institucionales y personales correspondientes
al ejercicio de la función. Implica la ubicación
psicosocial del trabajador.
• Posición dentro de la estructura formal:
ubicación dentro del organigrama de la empresa
y si las posibilidades de desarrollo que brinda la
organización son acordes con el potencial y las
expectativas del postulante.
• Características culturales de la organización: tipo
de empresa, sus creencias, valores, grados de
libertad, etc.
En cualquier proceso de selección o reclutamiento
efectivo existen, al menos 8 requisitos o fases que lo
conforman y que son estrictamente necesarios valorar:
1. Análisis de la situación y de las necesidades.
Antes de la entrevista se preselecciona los perfiles
de acuerdo con la descripción del puesto y todas las
necesidades que se relevaron. Cualquier empresa
debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en
cuanto al personal que debe tener en cada momento.
2. Tipo de reclutamiento: activo o pasivo.
Una empresa con necesidad de reclutar personal
puede esperar que le lleguen el currículum
(reclutamiento activo) y si se sigue los nuevos
métodos de reclutamiento actuales basados en
las tecnologías, se buscará en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).
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3. Recibir las candidaturas.
De todos los currículos recibidos, se seleccionan
aquellos que son más relevantes en función de los
conocimientos y experiencia de los candidatos.
Si se ha optado por los métodos tradicionales
de selección, se esperará la recepción de los
currículums de los candidatos, y si se opta por
los métodos más novedosos se buscaran por los
propios medios esos candidatos.
4. Preselección.
Es fundamental hacer una primera preselección
de candidatos. En este proceso la empresa ha de
seguir determinadas pautas: analizar la historia
laboral, los empleos anteriores si están enmarcados
dentro de lo que requiere el perfil en cuanto al
tipo de empresa y puesto; analizar la continuidad
laboral, tener en cuenta las dificultades locales, del
país, etc; y analizar la rotación, los cambios y definir
sus causas. Esta preselección puede realizarla
la empresa o el selector en base a criterios que
aquella le suministró.
5. Pruebas y entrevista.
La entrevista cara a cara con el candidato siempre
será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección. La entrevista es un diálogo
que se sostiene con un propósito definido y no
por la mera satisfacción de conversar, acotada en
tiempo y espacio, a través de la cual cada uno puede
obtener su propósito: el del selector es conocer al
candidato y detectar características adecuadas al
perfil buscado; y para el candidato, una ocasión para
desplegar sus recursos personales, satisfacer las
expectativas del evaluador y conseguir el empleo, y
obtener información sobre el puesto y la empresa a
la cual se presenta.
6. Valoración de los candidatos
Es imprescindible que, una vez realizadas las
entrevistas personales, la empresa autogestione
los siguientes días en analizar y valorar los pros
y los contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el perfil
profesional y la descripción del puesto de trabajo
que habían diseñado en el punto uno.
7. Contratación e incorporación.
La contratación es el paso en el que la empresa
incorpora a la organización al candidato elegido. En
la incorporación se debe acompañar al trabajador,
presentarle a todos sus compañeros y todos los
departamentos de la organización y también
formarle en la cultura de empresa.

8. Seguimiento.
Es necesario hacer un seguimiento de los trabajadores
a corto medio y largo plazo; este seguimiento
se hace mediante encuestas de satisfacción y
valoraciones de desempeño. Es importante que el
departamento de recursos humanos y si es posible
el mismo responsable de la selección, acompañen
al empleado en todo el proceso, además de darle
más confianza, puede aportar información adicional
de su comportamiento y adaptación. Pudiendo
si es el caso identificar rápidamente problemas y
solucionarlos de manera inmediata.
Formación del personal
La formación de los recursos
humanos consiste en la inversión
empresarial destinada a reducir
o eliminar la diferencia entre el
actual desempeño del personal y
los objetivos propuestos.” (1)
La formación no es un objetivo en sí misma sino un
medio para lograr los objetivos de la empresa, un recurso
para mejorar el rendimiento potenciando tres facetas:
conocimiento, gestión y actitud. Con ello se comprueba
que la importancia de la formación o capacitación de
personal radica en su objetivo: mejorar los conocimientos
y competencias de quienes integran una empresa;
porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus
proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se
desarrollan las organizaciones.
La formación de personal constituye uno de los procesos
de la gestión de recursos humanos que mayor valor
aporta a la empresa. Cada vez más los directivos de
las empresas y los responsables de los departamentos
de gestión humana son conscientes del valor que este
proceso aporta tanto al desarrollo de la empresa como a
la consecución de sus objetivos.
Durante mucho tiempo, la formación de personal se
veía como un factor no tan positivo sino como un gasto
innecesario. Lamentablemente este pensamiento sigue
estando en muchos directivos de empresas.
Sin embargo, cada vez más, la formación en las
empresas se ha convertido en un factor clave en el éxito
de las empresas, el contar con un proceso continuo de
formación es la clave para que las personas que forman
parte de la organización respondan de manera adecuada
ante los cambios, y permite que se desarrollen las
competencias necesarias en el desempeño del trabajo.
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Se ha pasado de considerar la formación como un gasto
a considerar que cuanto mayor sea el grado de formación
y preparación del personal de la compañía, mayor será
su nivel de productividad, cualitativa y cuantitativamente;
es decir, no debe orientarse exclusivamente a satisfacer
las necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas
de la industria o el comercio, sino como un recurso
para mejorar el rendimiento potenciando tres facetas:
conocimiento, gestión y actitud. Con este pensamiento,
la formación no es simplemente ofrecerle algunos cursos
al personal, ni colocar una partida en el presupuesto
anual para estos fines, debido a que esta no constituye
un gasto sino una inversión, y como toda inversión se
espera que retorne beneficios, tales como obtener
ventaja competitiva y el éxito empresarial.
La finalidad de la formación del recurso humano consiste
en: mejorar aptitudes, facilitar oportunidades e incrementar
la especialización, o en algunos casos la polivalencia.
Para garantizar el éxito de aplicar la formación del
personal es su estructura, las empresas deben seguir al
menos 4 consejos:
• Realizar un estudio de las necesidades de
formación de los empleados, viendo las mismas
desde el punto de vista de la organización, de las
personas y de cada puesto.
• Elaborar un plan de formación en el cual se
contemplen y planifiquen las acciones formativas
que se llevarán a cabo.
• Impartir las acciones formativas con personal
externo o interno a la empresa.
• Hacer un seguimiento del proceso y comprobar
cómo ha variado e influido la preparación en los
empleados.
Existen opciones, a parte de los cursos de formación
de empresas privadas, que facilitar el acceso a la
formación a las empresas. Estos recursos capacitan a
los trabajadores y no solo responden a los modelos y
objetivos de su puesto, sino que abren la posibilidad a
nuevos puestos de trabajo.
La formación tripartita o bonificada, y la formación dual.
La formación bonificada para empresas, también
conocida como formación programada o formación
continua, es una formación subvencionada que permite
que las empresas proporcionen a sus trabajadores
acciones formativas, relacionadas con la actividad de la
empresa o puesto de trabajo, para que estos actualicen
o mejoren sus competencias. Esta formación es una
formación gratuita para los trabajadores y supone
un coste 0 € a las empresas, puesto que el importe
de la acción formativa es bonificable en las cuotas
de la Seguridad Social. La empresa puede decidir
qué formación necesita, cómo y cuándo la realiza y
organizarla bien por sí misma, bien encomendando la
organización a una entidad externa.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada
ejercicio establece el crédito mínimo de formación. A
continuación, se mostrará la cantidad que le corresponde
a cada empresa, para aplicar en acciones formativas,
según su plantilla:
• 1 a 5 trabajadores: disponen de una cantidad
mínima de 420 €.
• 6 a 9 trabajadores: 100% de la cantidad cotizada.
• 10 a 49 trabajadores: 75% de la cantidad cotizada.
• 50 a 249 trabajadores: 60% de la cantidad cotizada.
• 250 trabajadores en adelante: 50% de la cantidad
cotizada
La formación profesional dual es una nueva modalidad
dentro de la formación profesional. Los proyectos de FP
Dual en el sistema educativo combinan los procesos de
enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de
formación y se caracterizan por realizarse en régimen de
alternancia entre el centro educativo y la empresa, con un
número de horas o días de estancia de duración variable
entre el centro de trabajo y en el centro educativo.
El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que
se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje
y se establecen las bases de la Formación Profesional
Dual, afirma, en su artículo 28 como finalidades de los
proyectos de Formación Profesional Dual:
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• Incrementar el número de personas que puedan
obtener un título de enseñanza secundaria post
obligatoria a través de las enseñanzas de formación
profesional.
• Conseguir una mayor motivación en el alumnado
disminuyendo el abandono escolar temprano.
• Facilitar la inserción laboral como consecuencia de
un mayor contacto con las empresas.
• Incrementar la vinculación y corresponsabilidad del
tejido empresarial con la formación profesional.
• Potenciar la relación del profesorado de formación
profesional con las empresas del sector y favorecer
la transferencia de conocimientos.
• Obtener datos cualitativos y cuantitativos que
permitan la toma de decisiones en relación con la
mejora de la calidad de la formación profesional.
En el BOE del 9 de noviembre de 2012 se publica el Real
Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se
desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje
y se establece el marco para el desarrollo de proyectos
de formación profesional dual en el sistema educativo
cuando no medie un contrato para la formación y el
aprendizaje.

Con todo esto, la empresa capacita a sus trabajadores,
desarrollando una estrategia competitiva mejorando
y dando valor a sus recursos humanos y todo ello, con
el amparo de instituciones como seguridad social y el
ministerio de trabajo con sus opciones bonificadas.
Evaluación del rendimiento
Un sistema de evaluación del rendimiento es una
herramienta de recursos humanos que provee a
las organizaciones de la tecnología necesaria para
gestionar de forma sencilla e integrada el desempeño
del empleado y evaluar su rendimiento, facilitando
la alineación de los objetivos del empleado y los del
equipo con la estrategia corporativa.
Por lo tanto, es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro.
Para que un sistema de evaluación valido debe especificar
los criterios de rendimiento importantes, que además
deben ser de fácil identificación y comprensión. Así que
debe ser un proceso espontáneo y continuo que tiene
lugar cada día o cada semana, la valoración se debe
programar en el momento más oportuno para la empresa.
El reto es conseguir que cada trabajador aporte lo
máximo posible a la rentabilidad de la organización. El
feedback y la evaluación del rendimiento constituyen
dos factores fundamentales a tener en cuenta para la
buena marcha de una organización empresarial.
El equipo de recursos humanos de la compañía o un
servicio externo puede realizar un método factible que
evalúe de manera seria y válida cuál es el grado de
cumplimiento de aquellos objetivos que cada empleado
debe cumplir. Tanto de manera individual como de forma
global por departamentos.
Hay tres grandes categorías de enfoques que la empresa
puede elegir para evaluar los trabajadores individuales o
los grupos de ellos.
1. Enfoques conductuales permite evaluar el
rendimiento de cada persona de forma independiente
y con relación a criterios determinados como los
puntos fuertes o débiles, los comportamientos y las
conductas.
2. Enfoques comparativos: permite clasificar a los
individuos dentro de un grupo en base al grado de
rendimiento.
3. Enfoques sobre los resultados: se centran en la
evaluación de los productos del trabajo.
Hoy en día se cuenta con las herramientas adecuadas
para la gestión del desempeño de manera eficaz. Estas
herramientas actuales incluyen funcionalidades que
facilitan este proceso, como son:
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• Gestión de actitudes y competencia: Mediante
evaluaciones, autoevaluaciones y modelos de
competencia.
• Compensación por desempeño: Permiten gestionar
las retribuciones de los empleados en función de su
rendimiento y productividad.
• Administración del desempeño: Aporta una visión
global de los objetivos de la organización y permite
mantener a los empleados motivados asignándoles
las tareas que mejor encajan con cada uno de ellos.
• Planes de desarrollo: Generando un plan de
desarrollo profesional para cada empleado,
proponiendo recomendaciones de formación
o itinerarios de desarrollo de acuerdo con sus
competencias y los objetivos de la empresa.
Son múltiples y variadas las ventajas que se consiguen
con este procedimiento, como la mejora del rendimiento
laboral, la obtención de orientación al personal en el
desempeño de sus funciones, el fomento del potencial
de los trabajadores y el aumento de la motivación en los
equipos de trabajo.
Resumen
Se entiende la motivación como cualquier impulso o
determinación necesario para movilizar personas a la
realización de un fin u objetivo. La motivación es un factor
determinante en el desarrollo de una empresa ya que de
ella depende la conducta de los empleados con relación a
su trabajo. Cuando se usa adecuadamente, la motivación
puede convertirse en una herramienta beneficiosa y
favorable para la empresa, logrando a través de ella
incrementar o mantener el rendimiento de sus empleados.
Se ha visto entonces que la motivación no es el simple
hecho de conducir a una reacción, debe basarse en una
serie de características que variarán en función del individuo
o grupo de individuos que se quiera motivar y el grado de
participación de estos en el desarrollo de los objetivos.
Y para llevar a cabo esto, debe existir un “motivador”,
en las empresas se suele delegar esta función en los
directivos, aunque, cada vez con mayor frecuencia,
en figuras externas encargadas explícitamente de la
motivación: la figura del Coach Empresarial.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a detectar y atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Es por ello que es el proceso de
identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los
cuales más tarde se seleccionarán a alguno para recibir
el ofrecimiento de empleo. En cualquier proceso de
selección o reclutamiento efectivo se encuentran, al
menos ocho requisitos o fases que lo conforman y que
son estrictamente necesarios valorar: Análisis de la
situación y de las necesidades, tipo de reclutamiento,
recibir las candidaturas, preselección, pruebas y
entrevista, valoración de los candidatos, contratación e
incorporación y seguimiento.

La finalidad de la formación del recurso humano
consiste en: mejorar aptitudes, facilitar oportunidades
e incrementar la especialización, o en algunos casos la
polivalencia. Existen opciones, a parte de los cursos de
formación de empresas privadas, que facilitar el acceso
a la formación a las empresas. Cuando se habla de la
formación tripartita o bonificada, y la formación dual.
El equipo de recursos humanos de la compañía o un
servicio externo puede realizar un método factible que
evalúe de manera seria y válida cuál es el grado de
cumplimiento de aquellos objetivos que cada empleado
debe cumplir. Tanto de manera individual como de forma
global por departamentos. Es lo que se denomina los
sistemas de evaluación del rendimiento.
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