Código Sustantivo

del Trabajo
INDEMNIZACIONES
 TERMINACION UNILATERAL DEL
CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

Articulo 64. En caso de terminación unilateral del contrato

de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se
señalan…
Ejemplo
 TERMINO INDEFINIDO

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le

pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
Ejemplo:
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un

tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio

continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Ejemplo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Definimos la evaluación del desempeño
como el sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la
persona, qué hace y qué logra.
Tipos de evaluación de
desempeño
Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos

parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así
mismo la cantidad de detalles y datos será
precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista
posible.

Cuando se evalúan así mismos son más

comprometidos con sus tareas y más dedicados a la
compañía.
Tipo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión

del responsable o jefe es esencial para el desempeño
de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar
un feedback para conocer nuestras fortalezas y
debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar

sesgada.
Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten

funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El
superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo
realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona
con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de

ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una
visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la

empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar
aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
Tipo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina

de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente
pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor
compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede
mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el
empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y

valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar
la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos
marcados.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el

superior el único competente para valorar el
rendimiento de un trabajador.

Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del

desempeño de un trabajador por parte compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos y
clientes en igual medida.
Assessment Center

La plantilla es evaluada por observadores

externos especializados y formados para ello.
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su

cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer modelo de
evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a
evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño por competencias

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial

actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de
una organización sobre la base de las competencias requeridas
por el cargo que ocupa.
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del
trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa

por encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y
autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

Tipo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en
observar cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso
en algún área de su trabajo.
Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado

sobre el prisma coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones one to one

Reuniones periódicas e informales entre responsable y

empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo
enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas
situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria.
Siempre buscan el progreso.
MIL GRACIAS POR SU ATENCIÓN