REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO AVANZADO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

Aspectos generales del conflicto

Doctorando: Abg. Msc. Samay Pérez

profesora: Leonor Dillon

Barquisimeto, agosto 2019

 Abordar el tema de la resolución de conflicto, actualmente resulta muy
adecuado, dado que es tendencia dentro de la gestión estratégica en las
organizaciones. Se conoce como conflicto a toda discrepancia o disputa que surge
entre dos o más personas donde una de las partes percibe una amenaza a sus
intereses es decir la acción de una de las partes interfiere o perjudica las
necesidades u objetivos de la otra parte, de allí se origina el conflicto.
Para Aron (1982), el conflicto es una oposición entre grupos e individuos
por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente
incompatibles. Aunado a ello Vinyamata (2001) menciona que el conflicto es la
lucha o desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses,
percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. Partiendo de las
definiciones de estos autores y aplicándolo a la gerencia, el conflicto es un hecho
que genera entre los miembros de una empresa desavenencias por todas las
etapas que se experimentan durante el mismo.
Ahora bien entre las causas que originan el conflicto está desde el punto de
vista de la psicología, que éste se sitúa en el nivel de las motivaciones y las
relaciones individuales, es decir, desde las propiedades que definen al ser
humano o elementos psíquicos (deseos, valores, creencias, etc.). Desde la
perspectiva de la psicosociología, se sitúa en la interacción de las variables del
individuo y el sistema social, donde coexisten fines y valores irreconciliables uno
de otros, es decir concibe el conflicto como un tipo de relación que surge entre el
individuo y la sociedad. Esta interacción puede darse a nivel primario entre
individuos, pero también puede desarrollarse de una manera más sofisticada a
nivel de grupos o actores colectivos. Y desde el enfoque de la sociológica el
conflicto se sitúa en el nivel de las estructuras e instituciones sociales
Desde el aspecto gerencial, una de las causas que generan el conflicto
organizacional es la incompatibilidad de criterios, opiniones, valores contrarios
entre personas o grupos sociales que luchan por logran satisfacer las
expectativas, intereses y conveniencias, a pesar de las diferentes opiniones que
se encuentran relacionados en el proceso.
Una frase que acierta mucho al tema que desarrollamos en el presente
escrito, es el de Benazir Bhutto, “Hacer la paz es acercar los muchos conflictos de
una sociedad a un punto de consenso. Se trata de una nueva visión de la pintura
sobre la tela de la historia política de una nación.” Si partimos de esta afirmación,
nos aproximamos al punto de resolución de conflicto. En una organización, un
conflicto puede surgir por una inadecuada forma de comunicación e incluso por un
mal entendido. Cualquiera que sea el motivo los conflictos ocasionan que las
personas trabajen con propósitos encontrados entre ellas, los cual interfieren en
los procesos de trabajo, ya que pasan más tiempo discutiendo que haciendo sus
tareas.

J.P. Sartre citado por Adolfo, Muñoz (s/f) menciona que el conflicto desde la
perspectiva ontológica se divide en dos tipos, aquellos en los cuales el "para sí"
intenta asimilar la libertad del otro, reconociendo la alteridad, y aquel que tras el
fracaso del la conducta anterior, vuelve la mirada hacia el otro, intentando desde
su propia libertad , afrontar la libertad del otro. Esta mirada del conflicto desde la
relación amorosa ( una relación intersubjetiva) supone el fracaso de la relación
cuando cada uno mira desde su óptica el problema y no se pone en el lugar del
otro.
Por otro lado, desde la perspectiva psicosocial, el conflicto y una óptica más
compleja, el conflicto puede ser profundo, allí podemos considerar los conflictos
gubernamentales que son un sistema complejo. Coleman y sus colaboradores
supone un salto cualitativo en el modelo psicosocial de tratar el conflicto, ya que
tomando en cuenta los modelos básicos como por ejemplo el realista, el
construccionista e introduce un modelo sistémico de interpretación y manejo.
Desde la perspectiva profunda, los conflictos escalan a partir de las relaciones de
influencia.
 En el mismo sentido, coexisten tres aristas en el conflicto profundo que son
los elementos psicológicos, los sociales y los estructurales. La relación de estos
tres elementos constituyen la infraestructura psicosocial que subyace a los
conflictos, y son claves para entender por qué se mantienen estas relaciones
destructivas. Como lo expresa Coleman (2007) “Lo que se mantiene constante y
funciona para perpetuar el conflicto son las dinámicas que definen las relaciones
entre los mecanismos psicológicos y sociales dentro y entre los individuos y los
grupos”.
Básicamente hay dos tipos de conflicto que afectan de manera positiva o
negativa la organización, el primero es el funcional es una confrontación que
resulta positiva para el rendimiento los miembros de la organización. Se considera
constructivo cuando mejora localidad de decisiones y mejora la creatividad,
innovación y crea un ambiente de autoevaluación. En segundo el disfuncional
donde la confrontación perjudica a la organización impidiendo que se logren los
objetivos, un conflicto beneficioso puede transformarse en perjudicial.
En ese sentido, el conflicto pueden acarear consecuencias destructivas en
el desempeño del grupo y de la organización y perjudica su supervivencia De allí
que el conflicto aporta aspectos positivos al grupo y a la organización cuando este
aumenta el rendimiento, la innovación, y de manera negativa cuando hace que las
personas disminuyan su participación, insatisfacción con el grupo.
Ahora bien, la manera constructiva con que se mire un conflicto va a
depender de la cultura organizacional de la empresa la forma con que se manejen
los conflictos va a depender en gran medida de los estilos de pensamiento de
cada miembro de la organización la forma como observen la realidad que se les
presenta donde se asume una posición ontológica del conflicto la forma como se
va a reaccionar a una determinada diferencia y como se va a reaccionar para la
solución de las discrepancias. Dependiendo de la manera de cómo se manejen los
conflictos va a depender que se desarrolle de manera positiva donde las partes
puedan llegar a un acuerdo en beneficio de ambos y de la empresa o de manera
negativa ocasionando hostilidad y descontento
El conflicto se encuentra inmerso en la vida en sociedad y responde a un
fenómeno universal, para Entelman (2005), la idea de un concepto universal
denota un amplio concepto de universo donde convergen múltiples formas de
enfrentamientos. Una vez que se ha revisado diversos contenidos teóricos sobre
el conflicto, claramente podemos ver que no es fácil su definición, tomando en
cuenta los diversos escenarios sociales donde este se desarrolle. Se precisa
entonces que el conflicto pertenece al orden de las relaciones sociales.
En este sentido, es pertinente resaltar que las teorías modernas del
conflicto sostienen que éstos, no son buenos, ni malos, son sus efectos o
consecuencias los que determinan que sea constructivo o destructivo depende de
las actitudes y habilidades de sus participantes, como de las presiones del tiempo,
la falta de recursos, lucha por el poder, los valores y el estatus en el curso de la
cual los oponentes desean neutralizar o dañar a sus rivales malo puede venir del
lo molo como intentemos resolverlos
Los conflictos tienden a disminuir cuando nos damos cuenta o en su
defecto, aceptamos que existen diversas maneras de ver la realidad de las cosas,
ya que todo puede cambiar en función del entorno en donde nos desenvolvemos o
a través de la profesión que desempeñamos. La historia personal condiciona
nuestro modo de generar y resolver situaciones conflictivas.
Al respecto, Gabaldon (2004 p.84.) plantea que los conflictos en grupos u
organizaciones han evolucionado a lo largo del tiempo a través de enfoques como
el primitivo o teoría tradicional, donde se plantea que los conflictos deben ser
evitados porque indican mal funcionamiento de la organización calificándolos
como resultados disfuncionales producto de la mala comunicación, falta de
confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las
necesidades de sus empleados.
 Posteriormente, a través de la teoría de las relaciones humanas, se plantea
como hecho natural e inevitable en cualquier grupo y que deben ser asumidos
como una fuerza positiva que determina el desempeño de la organización. Por
último, la teoría interaccioncita deduce que además de ser natural, se fomenta en
las relaciones de trabajo para lograr mejorar el desempeño de las partes
involucradas. En este orden de ideas se puede citar, lo expuesto por Salazar
(2002 p.26.) donde indica “el conflicto es inherente a la condición humana, y por
ende el comportamiento, como elemento natural e inseparable a las relaciones
entre personas.”
El conflicto es una parte normal de cualquier relación sana. Por lo tanto
aprender a manejar el conflicto, en lugar de evitarlo, es parte crucial para toda
organización ya que se puede ver afectada. Si el conflicto no es manejado o
administrado adecuadamente puede ocasionar daños pero si se enfoca de manera
positiva puede generar muchas oportunidades tanto para sus miembros como
para la organización en general. Por ello es imprescindible analizar su naturaleza,
las fuentes que los generan y los estilos de atención la forma de entenderlos será
justamente mejorando la confianza y la comunicación, lo cual permite una acción
gerencial eficiente para el buen funcionamiento de toda empresa u organización y
lograr así que se cumpla con las metas y objetivos propuestos
De allí que se debe emplear una metodología de análisis de los conflictos
donde el gerente o personal directivo debe ser un mediador en todo conflicto por
ello es importante la función gerencial en el manejo de conflictos dentro de la
organización, se debe realizar un diagnóstico donde se debe identificar si el
conflicto tiene que ver con valores materiales o morales, las partes involucradas,
identificar la raíz del conflicto sus causas, consecuencias el alcance que puede
originar y a qué tipo de conflicto nos enfrentamos si puede ser perjudicial o no
para la empresa u organización, se busca que las partes acuerden en evitar los
conflictos, donde se analizara las posibles soluciones y las técnicas necesarias ya
sea por conciliación o negociación entre las partes involucradas, donde acuerdan
ciertas pautas para dar fin al conflicto dicho acuerdo se puede evidenciar
mediante un acta firmada por las partes involucradas, así mismo se debe dar
seguimiento del cumplimiento de los acuerdos pautados generando un plan de
acción
El manejo de conflictos se considera, entre las habilidades principales que
debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje cada gerente debería estar
a la altura del tipo de conflicto que se enfrente. De ello se desprende la
importancia que tiene el estudio en profundidad de la raíz del conflicto para aplicar
algún método dependiendo de todos los factores que involucra el conflicto. la tarea
directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los conflictos, sino en
gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la organización,
llegando incluso a provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda
obstaculizar la eficacia de la organización.
Según Viola (2006), el conciliador tiene que evaluar la disposición que
tienen las partes para prever cómo se resolverá el conflicto. El estilo o forma de
actuar de cada una de las partes determinará la posible solución. En esto tiene
gran influencia los aspectos culturales de cada una de las personas condicionan la
forma de sentir, de ver y de actuar. Los estilos deben hacer frente a todas las
formas posibles de conflictos tanto entre las personas como entre los grupos. Es
importante diagnosticar adecuadamente la situación de un conflicto de modo que
pueda ser tratado de manera más eficaz.
Hasta aquí, tenemos varios enfoques sobre conflicto desde el punto de vista
relacional, social, psicosocial y en las relaciones laborales. Considero que en la
forma como este sea manejado, va a contribuir al fortalecimiento de la relación
que las partes del conflicto tenga o por el contrario, se distanciarán más las partes
y se intensificará el problema. ¿ De quién dependerá los resultados?, según lo
presentado por los diversos autores y por la experiencia en el ramo del ejercicio de
la profesión del derecho, en los expertos encargados de manejar los conflictos,
entre ellos se encuentran psicólogos, psicoterapeutas, abogados, negociadores,
Coaching, entre otros. Todos los mencionados anteriormente son expertos en el
manejo profesional del conflicto, sea matrimonial, laboral, de convivencia
ciudadana, y otros.
Finalmente , hemos de mencionar que durante el proceso de abordaje de
un conflicto, este representará un costo, desde el punto de vista financiero,
psicológico, social . Son muchas las arista que conlleva el tratamiento de un
conflicto, el desgaste psicológico y social que genera en las partes es uno de los
más significativos. La madurez con la cual se asuma evitará daños colaterales. En
los conflictos matrimoniales comúnmente los cónyuges al disolver la unión no
acuerdan tratos operativos dejando en medio de ellos a los hijos que a fin de
cuenta sufren aún más. Otro ejemplo son los inversionistas empresariales que
toman la decisión de dividir la empresa debilitando aquellos elementos que
originalmente eran una fortaleza. Como reflexión cito las celebres palabras de
John Verdon quien declaró que y parafraseo: el conflicto más simple es en el que
nos vemos a nosotros mismos y la forma en que nos ven los demás. Por ejemplo,
si estamos discutiendo y tú me gritas, vería la causa en tu incapacidad de
controlar tu temperamento. En cambio, si yo te grito a ti, no veré la causa en mi
temperamento, sino en tu provocación, algo en ti frente a lo cual mi grito es una
respuesta apropiada.

REFERENCIAS

Alcaide, X.(s/f) Una perspectiva psicosocial del conflicto profundo

desde la complejidad. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo
.Arias, M. (s/f) Las bases ontológicas del conflicto intersubjetivo.

Femenia, N. (s/f) Costos y Consecuencias de los Conflictos . Disponible :

http://www.ganaropciones.com/conflicto.htm
 Montiel, M. (2012) Tesis: Gerencia Estratégica Educativa y los Conflictos
Organizacionales en el Subsistema de Educación Primaria Bolivariana. [Trabajo
en línea]. Disponible: http://tesis.luz.edu.ve/tde_arquivos/177/TDE-2013-09-
17T14:17:16Z4069/Publico/montiel_maritza.pdf

Santos, M. (2017) Tesis doctoral : Las formas alternativas de resolución de

conflicto. Disponible:
https://ruidera.uclm.es/xmlui/bitstream/handle/10578/17860/TESIS%20Illera
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