UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA Y
ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

DERECHO LABORAL

PRESENTADO POR:

 Marón Cutipa, Milfredy Aníbal

 Marón Flores, Jazmin del Rosario

 Mavila Maquera, Edward Deiwis

 Mendívil Ríos, Wilber

 Morales Castillo, Gaby Brizaida

 Paredes Mamani, Humberto

 Peña Cáceres, Emanuel Mauricio

 Quispe Callalla, Kattya Elizabeth

 Roldan Quispe, Luis Felipe

ASESOR:
Abog. Patricia Elena Mendoza Dávila

MOQUEGUA-PERÚ

2021
Contenido
I. ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.................5
II. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO..................................5
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO....................................................................................................7
DEFINICIONES QUE ATIENDEN AL OBJETO DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO...........................................................................................................8
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LA RELACIÓN DE TRABAJO EN
SÍ MISMA...........................................................................................................8
EL OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO..............................................9
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................10
a) Empleador..............................................................................................11
b) Trabajador:............................................................................................11
c) Estado:....................................................................................................11
d) Empresa:................................................................................................12
e) Organizaciones Sindicales:...................................................................12
III. RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS
DEL DERECHO..................................................................................................13
Derecho Comercial...........................................................................................13
Derecho Penal...................................................................................................13
Derecho Administrativo.....................................................................................14
Derecho Civil.....................................................................................................14
IV. DERECHO Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y
EMPLEADOR......................................................................................................14
Obligaciones del Empleador..............................................................................14
Derechos y deberes de los trabajadores..............................................................14
V. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO............................18
1) Principio protector....................................................................................18
2) Principio irrenunciabilidad de los derechos laborales...........................20
3) Principio la continuidad laboral la legislación laboral..........................21
4) Principio de primacía de la realidad.......................................................22
5) Principio de la buena fe............................................................................22
6) Principio de igual trato y no discriminación..........................................23
VI. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...................................25
1) DEFINICION............................................................................................25
 2) ELEMENTOS ESENCIALES.................................................................27
VII. PERIODO DE PRUEBA..........................................................................29
VIII. TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA..............31
Personal de dirección..........................................................................................31
Trabajadores de confianza..................................................................................32
IX. BIBLIOGRAFIA:.....................................................................................34
INTRODUCCION
 I. ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

II. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Hay distintas posturas sobre la forma en que se debe atribuir una definición

a nuestra materia; algunos opinan que se tiene que dar al iniciar el estudio de

una disciplina, para que de esta manera nos sirva como guía. Otros

sostienen que primero se deben conocer los elementos de la disciplina y

posteriormente introducirlos en una definición. Algunos más consideran que

es inútil dar una definición debido a la constante evolución del derecho del

trabajo.

Pese a todo esto, Cabanellas señala que para fijar una definición del

derecho del trabajo se deben tomar en cuenta distintos aspectos, como la

naturaleza jurídica, la autonomía, los sujetos y el objeto. Del análisis de estos

elementos derivará una definición acorde con el contenido de la disciplina,

por lo que este estudio se impone antes de establecer dicha definición.

CRITERIOS PARA LA DEFINICION DEL DERECHO DEL

TRABAJO

Aunque la doctrina no ha fijado de manera unánime un criterio para clasificar

las definiciones del derecho del trabajo, se han hecho varios intentos para

ello.

Juan M. Galli sostiene que las definiciones se pueden agrupar de la

siguiente manera:

 Criterio de referencia a los elementos generales del derecho del trabajo.

  Criterio referente al contrato de trabajo.

 Criterio de las relaciones jurídicas del trabajo.

Cabanellas los engloba en:

 Definiciones de carácter político.

 Definiciones de carácter económico.

 Definiciones de carácter jurídico.

Las definiciones de tipo jurídico, a su vez, se pueden dividir de la

siguiente manera:

 Como reguladoras del contrato de trabajo.

 Como reguladoras de la relación de trabajo.

 Por razón del sujeto.

 Como conjunto de normas.

 Definiciones dobles que atienden a los diversos fines del derecho

laboral.

Néstor de Buen realiza una conjunción de diversos criterios, y señala que

se deben clasificar las definiciones de derecho del trabajo de la siguiente

forma:

 Definiciones que atienden a los fines del derecho laboral.

 Definiciones que atienden a los sujetos de la relación laboral.

 Definiciones que atienden al objeto de la relación laboral.

 Definiciones que atienden a la relación laboral en sí misma.

 Definiciones complejas.
  Definiciones dobles.

 Definiciones que atienden a los fines del derecho del trabajo

Trueba Urbina concibe al derecho del trabajo como “el conjunto de

principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a

reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales,

para la realización de su destino histórico: socializar la vida humana”

En esta definición se omite al empleador, cuyos derechos también los

reconoce la legislación laboral. Esto es debido a las ideas sustentadas por el

maestro Trueba Urbina en sus clases, en el sentido de que los trabajadores

necesitan protección, porque los patrones se defienden solos.

Para el maestro De la Cueva: “el nuevo derecho es la norma que se

propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el

trabajo y el capital”.

Esta definición es completa y abarca a la generalidad de situaciones, aun

cuando omite las relaciones que no son de “trabajo-capital”; por ejemplo, las

del servicio doméstico, caso en el cual la relación es de persona a persona.

DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LOS SUJETOS DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO

Alfred Hueck y H. C. Nipperdey consideran que el “derecho del trabajo

es el derecho especial de los trabajadores dependientes”.

Conforme a Walter Kaskel y Hermann Dersch, el derecho del trabajo es

el conjunto de todas las normas jurídicas de índole estatal o autónomas, que

regulan la situación jurídica de las personas directamente interesadas en la

relación de trabajo dependiente, sea como trabajadores, empleadores o de

cualquier otro modo, y de las personas asimiladas por la ley parcialmente a

los trabajadores con respecto a la relación de trabajo de ellos.

Balella lo define como “el complejo de normas jurídicas que se refieren a

las clases trabajadoras”.

Para Folch, “son las normas jurídicas dirigidas a regular las relaciones de

trabajo entre patrones y obreros”.

Estas definiciones son incompletas, ya que no mencionan los fines del

derecho del trabajo e incurren en el defecto de integrar en ellas lo definido.

DEFINICIONES QUE ATIENDEN AL OBJETO DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO

Capitant y Paul Cuche establecen que “la legislación obrera tiene por

objeto el contrato de trabajo” y hacen mención de la relación contractual que

se da entre el trabajador y el patrón.

Rafael Caldera, por su parte, concibe al derecho del trabajo como “el

conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, tanto por

lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la actividad

en general, como el mejoramiento de los trabajadores en su condición de

tales”.

Podemos decir que este tipo de definiciones son limitativas y restringen

en gran medida el campo de acción de nuestra disciplina, pues en ellas no se

hace referencia a los fines del derecho y sólo se toma al derecho del trabajo

como un sistema regulador.

DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LA RELACIÓN DE

TRABAJO EN SÍ MISMA
 Son dobles las definiciones que atienden a la relación laboral y que se

complementan señalando los fines que debe realizar la norma regula- dora de

estas relaciones. De este modo, Galli afirma que el derecho del trabajo es “el

conjunto de principios y de normas positivas que regulan las relaciones

jurídicas derivadas de la prestación subordinada retribuida de la actividad

humana”.

Pérez Botija considera, dentro de este grupo, “el conjunto de principios y

de normas que regulan las relaciones de empresarios y trabaja- dores y de

ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo”.9

Esta definición contiene la relación reguladora y los fines de las normas

laborales.

Daniel Antokoletz señala que puede definirse el derecho del trabajo

“como un conjunto de principios doctrinarios y disposiciones positivas,

nacionales e internacionales que regulan las relaciones del capital con el

trabajo”

EL OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO

El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano,

siempre y cuando la actividad laboral no se realiza de forma libre y

espontánea, que no sea ejecutada por amistad, colaboración o con actitud

benévola, entre esposos e hijos en asuntos del hogar.

La finalidad primordial del derecho del trabajo es la justicia social, y

tiene por misión el estudio de los problemas legales que tienen relación con

una actividad laboral.

En base a lo anterior señalado entendemos el Derecho del Trabajo tiene como

objetivo:

 Regular los deberes y derechos tanto de los obreros como de los

patronos.

 Regular todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos

justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos,

huelgas entre otros.

 Regular los conflictos de la relación jurídico-laboral.

Otra función importante de esta rama del derecho es la organización

sindical libre y democrática, y la posibilidad de los sindicatos de tomar

medidas en defensa de los intereses de sus afiliados, en especial, el

derecho de huelga.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los sujetos del derecho del trabajo son ciertas entidades individuales y

colectivas que se vinculan mediante la relación laboral. Luego, estas

personas físicas o jurídicas que participan en las relaciones de trabajo

subordinado, constituyen el centro del estudio del Derecho Laboral. Por

tanto, dada su importancia, en la presente publicación revisaremos el

concepto y enumeración de los sujetos del Derecho del Trabajo.

Los sujetos del Derecho del Trabajo son las personas naturales o jurídicas

que intervienen en forma directa o indirecta en la relación laboral,

pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos. En cuanto a los

sujetos individuales, estos se encuentran definidos expresamente en el

artículo 3° del Código del Trabajo.

 A este respecto, son sujetos del derecho del trabajo son:

 Empleador

 Trabajador

 El Estado

 La Empresa, y Organizaciones Sindicales.

a) Empleador.

El primero de los sujetos del derecho del trabajo es el empleador, este se

define como “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de

trabajo.”

Aun cuando en la mayoría de las ocasiones el empleador reviste la forma

jurídica de una empresa, por ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de

los trabajadores de casa particular, razón por la cual no cabe asimilar ambos

conceptos, que además, a nuestro entender, atienden a dos cuestiones

distintas, ya que, además, como veremos, habiendo nuestra legislación

adoptado un concepto institucional de la empresa, entendiéndose que los

trabajadores también forman parte de ella, ya que serían parte de los medios

“personales”.

b) Trabajador:

“Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato

de trabajo”. En relación al trabajador, como sujeto del Derecho del

Trabajo, es el centro de atención para estudio del Derecho Laboral, ello

 en razón de la finalidad proteccionista de esta disciplina jurídica.

c) Estado:

A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del

Derecho del Trabajo por cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta

las normas laborales; de su actividad administrativa controla y fiscaliza la

aplicación de la legislación laboral por medio de órganos especialmente

creados para esta finalidad; y que por su acción jurisdiccional mediante

tribunales especiales resuelve las contiendas laborales, nosotros

estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación

laboral, por cuanto no interviene directamente en la relación jurídica

laboral.

d) Empresa:

También se encuentra definida en el artículo 3° del Código del Trabajo,

el que señala que “para los efectos de la legislación laboral y de

seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios

personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para

el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de

una individualidad legal determinada”.

Respecto de la empresa, como sujeto de derecho del trabajo, el Código

del Trabajo en el artículo 4° consagra el Principio de la Continuidad, al

señalar que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,

posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y

obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales

o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y

 continuidad con el o los nuevos empleadores”.

e) Organizaciones Sindicales:

En una primera aproximación podemos decir que estos sujetos del

derecho del trabajo son agrupaciones permanentes de trabajadores que se

unen para la defensa de sus intereses, siendo la organización base el

sindicato, el cual no ha sido definido en nuestra legislación, la que se

limita a señalar las clases de ellos que podrían conformar los

trabajadores.

Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a

empleadores como a los trabajadores la posibilidad de conformar

sindicatos, en nuestro derecho, sólo se regula el que es conformado por

trabajadores.

III. RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS

DEL DERECHO
Derecho Comercial

artículo 71 de la constitución política peruana de 1993

Establece que, en cuanto a la propiedad, los extranjeros, sean personas

naturales o jurídicas, están en la misma condición que los peruanos, sin

que, en caso alguno, puedan invocar excepción ni protección diplomática.

En el segundo párrafo del mismo artículo se establece que dentro de los

cincuenta kilómetros de las fronteras, los extranjeros no pueden adquirir ni

poseer, por título alguno, minas, tierras, bosques, aguas, combustibles ni

fuentes de energía, directa ni indirectamente, individualmente ni en

sociedad, bajo pena de perder, en beneficio del Estado, el derecho así

 adquirido. Se exceptúa el caso de necesidad pública expresamente

declarada por decreto supremo aprobado por el Consejo de ministros

conforme a ley.

Su relación se encuentra principalmente en la formación de sociedades

comerciales, que directamente serán parte del vínculo jurídico laboral.

Derecho Penal

Esta rama del derecho indica lo que es legal para los empleados y los

empleadores, imponiendo sanciones ligadas a actividades exclusivas del

ámbito del trabajo como lo es el acoso laboral.

Derecho Administrativo

Se encarga de regular las relaciones laborales entre el Estado y los

Empleados Públicos.

Derecho Civil

Las obligaciones ligadas siempre a el Derecho Laboral nacen del derecho

civil y su legislación

IV. DERECHO Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y

EMPLEADOR

Relación laboral

El EMPLEADOR y TRABAJADOR, tienen un vínculo en el que se

produce DERECHOS y OBLIGACIONES

Obligaciones del Empleador

El “empleador” tiene la obligación de cumplir o brindar toda la protección

en temas de seguridad y la salud para los trabajadores y trabajadoras.

Derechos y deberes de los trabajadores

Ley 29783

Artículo 51. Asignación de labores y competencias

El empleador considera las competencias personales, profesionales y de

género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo,

al momento de asignarles las labores.

Artículo 72. Comunicación con los inspectores de trabajo

Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los

inspectores de trabajo, aun sin la presencia del empleador.

Artículo 73. Protección contra los actos de hostilidad

Los trabajadores, sus representantes o miembros de los comités o

comisiones de seguridad y salud ocupacional están protegidos contra

cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del

empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus

funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 74. Participación en los programas de capacitación

Los trabajadores o sus representantes tienen la obligación de revisar los

programas de capacitación y entrenamiento, y formular las

recomendaciones al empleador con el fin de mejorar la efectividad de los

mismos.

Artículo 75. Participación en la identificación de riesgos y peligros

Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo

participan en la identificación de los peligros y en la evaluación de los

riesgos en el trabajo, solicitan al empleador los resultados de las

evaluaciones, sugieren las medidas de control y hacen seguimiento de

estas. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la

autoridad administrativa de trabajo.

Artículo 76. Adecuación del trabajador al puesto de trabajo

Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de

trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos

riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos

remunerativos y de categoría.

Artículo 77. Protección de los trabajadores de contratistas,

subcontratistas y otros.

Los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, que

mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas,

subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de

trabajadores o bajo modalidades formativas o de prestación de servicios,

tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y

salud en el trabajo.

Artículo 78. Derecho de examen de los factores de riesgo

Los trabajadores, sus representantes y sus organizaciones sindicales tienen

derecho a examinar los factores que afectan su seguridad y salud y

proponer medidas en estas materias.

Artículo 79. Obligaciones del trabajador

En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las

siguientes obligaciones:

a. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los

programas de seguridad y salud en el trabajo.

b. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así

como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y

cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su

uso.

c. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros

elementos para los cuales no hayan sido autorizados.

d. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes

de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad

competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen

ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.

 e. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma

expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto

médico.

f. Participar en los organismos paritarios, en los programas de

capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos

laborales que organice su empleador o la autoridad administrativa de

trabajo, dentro de la jornada de trabajo.

g. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda

poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas,

debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas

correctivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo.

h. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma

inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo

o enfermedad profesional.

i. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo

requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de

la denuncia penal correspondiente.

V. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Considero que los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas

orientadoras para los operadores jurídicos; sea juez, legislador, abogados,

litigantes en materia laboral. Son la esencia del derecho del trabajo, lo que

la diferencia de otras especialidades del derecho.

También tiene la finalidad de evitar un desequilibrio entre el empleador y

el trabajador, siempre lo que se busca es la protección del trabajador

1) Principio protector

a) Principio protector-regla in dubio pro operario

Este principio nos dice que en caso de que una norma pueda ser

interpretada en varios sentidos en cuyo caso debe escogerse la

interpretación que más favorezca al trabajador.

Este principio tiene que ver mucho con formas de interpretación lo

que dice es que cuando tengas una sola norma y esta norma puede

ser interpretada en dos o más sentidos el operador jurídico es decir

el que aplique la norma que en este caso es el juez tiene la

obligación de aplicar el sentido de interpretación que más favorezca

al trabajador, no se puede confundir con el hecho de que si está

haciendo un proceso judicial y el juez tiene dudas de que si el

empleador le debe o no le debe utilidades a un trabajador y en

consecuencia dicta que si le debe esto no en este caso no se está

aplicando el principio de in dubio pro operario no sirve para suplir

la deficiencia probatoria en una parte del proceso es decir no es la

duda respecto a los hechos es la duda frente a la forma de

interpretar una norma, eso es todo si la norma tiene varias formas

de interpretación.

b) Principio protector- regla de la norma más favorable

 Son principio la norma más favorable el artículo 45 de la ley de

relaciones colectivas de trabajo nos dice que en caso de que haya

una norma o régimen normativo aplicable una misma situación

jurídica se opta por aquel que sea más favorable a si la jerarquía sea

distinta.

Ejemplo sería que, si en un centro laboral existen los convenios

colectivos de trabajo, simultáneos sean o no sea de distinto nivel en

este caso se aplica el convenio colectivo de trabajo más favorable

para los trabajadores.

c) Principio protector- regla de la condición más beneficiosa

principio protector tenemos la condición más beneficiosa este

principio supone la existencia de una situación concreta

anteriormente reconocida y determina que tal condición debe ser

respetada en la medida que sea más favorable al trabajador para

entender vayámonos ejemplo:

Qué pasa si en el convenio colectivo de trabajo se acuerda que vas

a recibir una remuneración de 100 soles por mes, pero a mi trabajo

me, pero a mi contrato de trabajo me dice que voy a recibir una

remuneración de 150 soles entonces en este caso por lógica se

debería aplicar el convenio colectivo, pero aplicando el principio de

la condición más beneficiosa qué es la de mi contrato de trabajo en

este caso me quedo con lo que dice el contrato de trabajador.

2) Principio irrenunciabilidad de los derechos laborales

 Este principio para empezar respeta desde un inicio la autonomía

de las partes no debes confundir como un principio rector que

puedas aplicar arbitrariamente te lo explico sigamos digamos que tu

empleador y tú firmaron un contrato de trabajo donde vas a recibir

dos mil soles de remuneración pasa medio año y tu empleador y tu

empleador te dice que vas a que te va a reducir el sueldo porque la

empresa está pasando por dificultades económicas, hasta este punto

no estás perdiendo ningún derecho laboral que es el de la

remuneración justa es cierto que tu empleador digamos que te va a

reducir hasta 1500 soles, pero este principio todavía no se puede

aplicar porque la decisión del empleador todavía no ha afectado el

carácter imperativo de la norma es decir en el Perú tenemos una

norma que indica que todo trabajador debe percibir una

remuneración mínima vital que es de 850 soles por mes entonces

hasta que el empleador no te haya reducido menos de 850 soles no

está afectando tu derecho de percibir una remuneración no solo se

aplique cuando te ha reducido el sueldo de arranques y pactos un

contrato laboral por menos de 850 soles como remuneración ese

contrato no es válido

3) Principio la continuidad laboral la legislación laboral

No sólo peruanos sino de todos los países tiene una debilidad por

los contratos de trabajo de duración indeterminada es decir que

normalmente debería celebrarse un contrato que tiene fecha de

inicio pero que no tiene fecha de finalización lo que se busca es

 garantizar con esto la estabilidad del empleo el artículo 4 de la ley

laboral el decreto, se presume la existencia de un contrato de

trabajo a duración indeterminada lo que demuestra que al derecho

laboral le importa más este tipo de contrato pero lo que viene aquí

es lo más importante lo que más nos importa es que en esta

búsqueda por la contratación a duración indeterminada cualquier

utilización simulada o fraudulenta de otro tipo de contrato lo

convierte automáticamente en laborales y a duración determinada.

4) Principio de primacía de la realidad

Este principio fue desarrollado por la sentencia del tribunal

constitucional número 1944 en 2002 nos dice en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que lo que fluye

de los documentos debe darse preferencia lo primero es decir a lo

que sucede en el terreno de los hechos pongamos el caso de qué

eres un luchador de servicios es decir una empresa te contrata a ti

para que realices una serie de servicios específicos suponiendo que

realizas el trabajo de limpieza y bueno te pagan todos los meses por

recibir por honorarios pero en la realidad tienes horario de trabajo

recibes órdenes o cualquier otro indicio de subordinación entonces

en el terreno de los hechos hay una relación laboral a pesar de que

en el contrato figura como locación de servicios recuerda que la

locación de servicios lo realiza una persona independiente

5) Principio de la buena fe
 Este principio fue desarrollado con mucha amplitud en la casación

laboral número 94 83 2012 no dice que el contrato de trabajo no

crea solo derechos y obligaciones de orden exclusivamente

patrimonial sino también personal crea por otra parte una relación

estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca en

múltiples múltiples planos en encontrar las direcciones y sobre todo

por un periodo prolongado de tiempo para el debido cumplimiento

de estas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas

relaciones resulta importante sí porque más que ambas partes

actúen de buena fe todos los contratos no solo los de laboral se

celebran se negocian y se ejecutan de buena fe además esta se

presume la mala fe.

6) Principio de igual trato y no discriminación

A la igualdad de trato debe ser horizontal la cita más importante y

la fuente más importante es el convenio 111 de la oit que prohíbe el

trato discriminatorio entre hombres y mujeres hay una frase que se

aplica con mucha frecuencia que es el trabajo igual salario igual

este convenio sería nuestra primera fuente para hablar de este

principio la hoy te tiene claro que la discriminación puede ser de

dos clases discriminación directa o discriminación indirecta la

discriminación directa es aquí en la cual el empleador establece

parámetros subjetivos para diferenciar trabajadores o por ejemplo

en una oferta de empleo tú pones ciertas condiciones que no tienen

nada que ver con el desempeño de la labor un colegio de quiere un

profesor dentro de los requisitos para que se puedan presentar se

pone que venga de está la universidad y que tenga ciertos rasgos

físicos específicas esto no tiene nada que ver con el desempeño

entonces desde un principio aquello está cometiendo una

discriminación la discriminación indirecta se presenta cuando un

comportamiento aparentemente neutro les favorece a uno o varios

trabajadores.
VI. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1) DEFINICION

El contrato individual de trabajo es un documento legal del acuerdo entre dos

partes, que son la empresa y el trabajador (empleador – trabajador o

empleador – empleado), vinculándolos legalmente. Teniendo como fin brindar

seguridad y protección jurídica a cada parte, ya que este establece los términos

y condiciones de la relación laboral, así como los derechos y obligaciones de

ambas. Cabe mencionar que del contrato de trabajo es una prueba fundamental

cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o

desacuerdo.

Es decir, en dicho contrato se establece al trabajador las condiciones para

prestar sus servicios bajo la subordinación del empleador, quien se ve

obligado a dar una remuneración o pago por los servicios o trabajo de su

trabajador. Esto también abarca la jornada laboral, salario, prestaciones y

obligaciones que debe cumplir el trabajador.

Además, un contrato individual de trabajo jamás será igual a un contrato o

convenio colectivo de trabajo

Son sujetos del contrato de trabajo:

 El trabajador: llamado también asalariado, obrero o empleador a la

persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición

su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración.

Siendo el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

  El empleador: considerado patrón o jefe, esta es la persona física o

jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la

potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, poniendo a su

disposición el trabajo obligándose a pagarle una remuneración.

La importancia del contrato individual de trabajo radica en que permite y

busca garantizar la protección de los intereses del empleador como del

empleado. El mutuo beneficio, acuerdo y protección de intereses son los que

hacen que este documento sea importante a la hora de establecer una relación

laboral con cualquier persona.

Entre las principales características tenemos:

 Es recíproco, tanto el empleado como el empleador reciben algo de la

parte contraria.

 Es bilateral, ambas partes están comprometidas a cumplir con lo

estipulado.

 Es conmutativo, significa que desde el momento de la celebración de

contrato se pueden verificar todas las condiciones estipuladas, las

prestaciones, beneficios y obligaciones que se otorgan para cada una

de las partes involucradas.

 Es personal, como su nombre lo dice es un contrato individual y en

cuanto al contratado este debe ser una persona física y el empleador

puede ser una persona física o jurídica.

 Consentimiento mutuo, involucra a cada una de las partes a estar de

acuerdo en hacer lo que se establece en el contrato.

2) ELEMENTOS ESENCIALES

Existen tres elementos esenciales:

a) Prestación personal de servicios

Implica que la actividad laboral debe realizarse de forma personal y

directa por el propio trabajador como persona natural. La única

excepción a esta regla esta referida a aquellos casos en los que, por la

naturaleza de las labores, sea usual el apoyo de familiares directos del

trabajador.

b) Subordinación:

Involucra que el trabajador preste sus servicios bajo la dirección de su

empleador, ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones

especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al

trabajador. La subordinación es un elemento contingente, es decir, es

un poder jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que

ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad. La

subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del

contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por

cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son

cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana considera que la

“subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador

su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el

poder de dirigirlo, de darle órdenes y de controlarlo; y el trabajador,

por su parte se obliga a obedecerle”.

c) Remuneración:

Es la retribución que recibe para todo efecto legal el integro el

trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo o servicios,

en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que

se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Es el principal

derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter

contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. La

denominación más antigua es la del salario, que viene de la palabra

latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían

ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que

la expresión remuneración, pese a que, con una significación más

restringida, indica también el pago efectuado al obrero.

Y entre los principales aspectos que debe establecer y/o regular un

contrato de trabajo son los siguientes:

 Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y

documentos identificativos de las partes que firman el contrato.

 Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser

colocarse, aunque sea un periodo de duración previsible.

 El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el

trabajador a realizar sus funciones.

 Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo:

Explicar en términos generales de qué se trata el puesto de trabajo,

cuáles son sus funciones principales y obligaciones.

  Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras

pagas adicionales como, por ejemplo, por navidad o año nuevo.

 Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.

 Beneficios: Duración de las vacaciones.

 Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el

contrato. Esto va tanto de parte del trabajador como de parte del

empleador.

 Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas

o infracciones que pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura

que el trabajador sepa de antemano qué conductas están prohibidas a

fin de que evite cometerlas.

Otro elemento que suele aparecer en los contratos de trabajo (aunque no es

obligatorio) es un período de prueba en donde el trabajador debe demostrar

su idoneidad con el puesto de trabajo. El empleador puede poner fin al

contrato de trabajo antes de que finalice el período de prueba sin mayores

consecuencias (particularmente no tiene que indemnizar al trabajador).

VII. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo mediante el

cual existe una evaluación recíproca entre empleador y trabajador. Esto

permite que el empleador constate que el servidor cumple con los requisitos

y exigencias para las que fue contratado.

De acuerdo al artículo 10 del D.S. N° 003-97-TR, el periodo de prueba es

de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el

despido arbitrario.

Sin embargo, pueden pactar un término mayor en caso las labores a

desarrollar requieran de un periodo mayor de capacitación o en tanto exista

una causa justificada.

Esta ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto

con el periodo inicial de tres meses, en el caso de trabajadores de confianza,

y de 1 año, en el caso de personal de dirección.

Todo trabajador que labore dentro del periodo de prueba gozará de todos

los derechos y beneficios que la legislación laboral otorga.

Asimismo, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:

 El trabajador deberá ser dado de alta en el T-Registro el mismo día que

ingresa a laborar.

 El empleador debe registrar a cada uno de sus trabajadores y

derechohabientes ante EsSalud.

 El trabajador en periodo de prueba tiene derecho a CTS. Solo si labora

un mes o más, en caso de renuncia o despido con menos de 30 días de

labor, no obtendrá este derecho.

 El periodo de prueba es computable para el goce del descanso

vacacional.

 El trabajador tiene derecho al pago de gratificación. De haber trabajado

menos de seis meses se realizará el pago de la gratificación de manera

 proporcional, a razón de un sexto de su remuneración mensual

ordinaria por cada mes calendario completo laborado en el semestre.

VIII. TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA

Personal de dirección

Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la

siguiente manera: trabajador de dirección “es aquel que ejerce la

representación general del empleador frente a otros trabajadores o a

terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquel las funciones de

administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad

depende el resultado de la actividad empresarial.”

Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:

 Que todo trabajador de dirección es de confianza, pero que el cargo

de dirección importa una categoría mayor que la de simplemente

ser un trabajador de confianza.

 Los trabajadores de dirección ejercen facultades de representación

frente a terceros o frente a otros trabajadores. Por tanto, debe

tratarse de trabajadores premunidos de poderes que les permitan

ejercer la representación del empleador.

 Ejercen funciones de administración y control. Ello significa que,

dentro de la estructura de la empresa, detentan cargos importantes,

como gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.

  También son de dirección aquellos de cuyo nivel de

responsabilidad depende los resultados de la actividad de la

empresa. Este aspecto, debe ser entendido no como un hecho

vinculado con una labor productiva o de servicio (como el caso de

un gran programador en una empresa que elabora programas o

softwares), sino como un aspecto de administración o toma de

decisiones.

Trabajadores de confianza

La legislación da la siguiente definición: “son aquellos que laboran

en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de

dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o

profesionales, y en general, a información de carácter reservado.

Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las

decisiones empresariales.”

Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:

 Para nuestra legislación el trabajador de confianza es diferente del

trabajador de dirección. Hacemos esta precisión, pues la

jurisprudencia suele utilizar los calificativos de dirección y de

confianza como si fueran sinónimos.

 Los trabajadores de confianza que “laboran en contacto directo con

el empleador o personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales, y en general, a

 información de carácter reservado”, son aquellos que sirven de

apoyo o son asistentes, que en el desempeño de sus labores tienen

acceso a información confidencial y reservada de la empresa. Estos

cargos son, por ejemplo, los de asistente de gerencia, la secretaria

del gerente, el contador, y casos similares.

 También se incluirían en esta categoría a ciertos trabajadores de

sistemas, a los que desarrollan fórmulas o nuevos productos, a los

que manejan costos y presupuestos. c. Los trabajadores de

confianza “cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la

formación de las decisiones empresariales”, son los trabajadores

que, debido a su nivel profesional, tienen funciones de

investigación, de desarrollo de nuevos productos, servicios,

búsqueda o ampliación de nuevos mercados, etc.

El Tribunal ha precisado que las diferencias entre ambos:

PERSONAL DE DIRECCION PERSONAL DE CONFIANZA

Tiene poder de decisión y actúa en Trabaja en contacto directo con el

representación del empleador, con empleador o con el personal de

poderes dirección, y tiene acceso a

propios de él. información confidencial, únicamente

coadyuva a la toma de decisiones por

parte del empleador o del referido

personal de dirección, son sus

 colaboradores directos

IX. BIBLIOGRAFIA:

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https://runahr.com/mx/uncategorized-mx/contrato-individual-de-trabajo/

 Carrera, Ivan. (2014, 4 agosto). El contrato de trabajo en el Perú.

https://es.slideshare.net/IvanCarreraJuarez/el-contrato-de-trabajo-en-el-

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 Equipo Navent. (2015, 2 noviembre). ¿Tienes dudas sobre contratos de

trabajos? https://www.bumeran.com.pe/noticias/contrato-de-trabajo-en-

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 Roldan, Paula. (2017, 4 febrero). Contrato de trabajo.

https://economipedia.com/definiciones/contrato-de-trabajo.html

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Alcances sobre el contenido básico de la regulación legal del contrato

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 Tineo, R. (2020, 6 octubre). ¿En qué consiste el periodo de prueba

laboral? La Cámara. https://lacamara.pe/en-que-consiste-el-periodo-de-

prueba-laboral/?print=print%3E

 P. (2021, 2 febrero). Diferencias entre un trabajador de Dirección y un

trabajador de Confianza. Laboral.

https://www.perucontable.com/laboral/diferencias-entre-un-trabajador-de-

direccion-y-un-trabajador-de-confianza/

 Laboral, R. A. (2020, 18 diciembre). Trabajadores de dirección y de

confianza según el Tribunal Constitucional. Actualidad Laboral.

 https://actualidadlaboral.com/trabajadores-de-direccion-y-de-confianza-

segun-el-tribunal-constitucional/

 Laborales, S. (2021, 24 mayo). Conoce todo sobre el período de prueba.

La Ley - El Ángulo Legal de la Noticia. https://laley.pe/art/11282/conoce-

todo-sobre-el-periodo-de-prueba