DIVERSIDAD

La administración de la diversidad crea conciencia y sensibilidad en los trabajadores ante las

necesidades y diferencias de otros individuos. Los gerentes encargados de las contrataciones
tienen que valorar la equidad y la objetividad al seleccionar a los empleados, y enfocarse en el
potencial productivo de los nuevos trabajadores.

Las organizaciones utilizan una variedad de recursos para aprovechar la diversidad, incluyendo
las políticas de reclutamiento y selección de las cuales ya hemos hablado, así como las
prácticas de capacitación y desarrollo. Los programas integrales y efectivos para la fuerza
laboral que fomentan la diversidad tienen tres componentes diferentes. En primer lugar,
enseñan a los gerentes el marco legal para la igualdad de oportunidades en el empleo y
fomentan un trato justo para todo el personal, sin importar sus características demográficas.
En segundo lugar, enseñan a los gerentes la manera en que una fuerza laboral diversa es más
capaz de servir a un mercado diverso de consumidores y clientes. En tercer lugar, fomentan
prácticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y habilidades de todos los
trabajadores, reconociendo que las diferencias en los puntos de vista pueden ser una forma
valiosa para mejorar el desempeño general.
• Es fácil observar las características biográficas, pero ello no significa que se deban utilizar de
manera exclusiva en las decisiones gerenciales. La mayoría de las investigaciones revelan
efectos mínimos de las características biográficas sobre el desempeño laboral. También es
necesario estar conscientes de los prejuicios implícitos que suelen tener los gerentes hacia los
empleados.
• Un proceso de selección eficaz aumenta la coincidencia entre los empleados y los requisitos
del puesto de trabajo. Un análisis del puesto brinda información acerca del trabajo que se
realiza actualmente y de las habilidades que necesitan los individuos para desempeñar sus
funciones de manera adecuada. Luego se puede probar, entrevistar y evaluar a los candidatos,
para determinar en qué grado poseen las habilidades necesarias.
• Las decisiones de ascensos y transferencias que afectan a los individuos que ya trabajan en la
organización deberían reflejar las habilidades de los candidatos. Al igual que con las nuevas
contrataciones, hay que tener cuidado en evaluar las aptitudes críticas que los trabajadores
requieren para su puesto, las cuales deben adaptarse a los recursos humanos de la
organización.
• Para adaptar a los trabajadores con discapacidades, los gerentes podrían incrementar el
ajuste al adecuar el puesto de trabajo a las habilidades del individuo. A menudo,
modificaciones que no tienen un impacto significativo sobre las actividades básicas del puesto,
como cambiar el equipo o reorganizar las tareas dentro de un grupo, sirven para adaptar mejor
el trabajo a los talentos específicos de un empleado determinado.
• La administración de la diversidad debe ser un compromiso continuo que abarque todos los
niveles de la organización. La administración de grupos, el reclutamiento, la contratación, la
retención y las prácticas de desarrollo tienen que diseñarse de modo que aumente la
diversidad con la finalidad de lograr una mayor ventaja competitiva de la organización.
• Las políticas que se establecen para mejorar el ambiente para la diversidad pueden ser
eficaces, siempre y cuando estén diseñadas para reconocer los puntos de vista de todos los
trabajadores. Las sesiones de capacitación para la diversidad que se dan de forma aislada
tienen menos probabilidades de éxito que los programas integrales que favorecen el contexto
para la diversidad a niveles diferentes.

¿Cuáles son las principales actitudes hada el trabajo? El CO exige nuestra atención para un
número muy limitado de actitudes relacionadas con el trabajo, las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente
laboral. La mayoría de investigaciones en CO se han dedicado a tres actitudes:
  Satisfacción laboral: describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo
que surge de la evaluación de sus características.
 Involucramiento en el trabajo: mide el grado en que un individuo se identifica
psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño
percibido es importante para la valía personal.
 Compromiso organizacional: un empleado se identifica con una organización en
particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo a ella.

LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

Gordon A: Definición de personalidad “la organización dinámica, dentro del individuo, de
aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno”. Para nuestros
fines, se debe pensar que la personalidad es la suma de las formas en que el individuo
reacciona ante otros e interactúa con ellos. Es más frecuente que se describa en términos de
los rasgos medibles que manifiesta una persona.
 Medición de la personalidad: las investigaciones han descubierto que las pruebas de
personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación, así como para
pronosticar quién es el mejor para ocupar cierto puesto de trabajo. El medio más
común para medir la personalidad son los cuestionarios de autorreporte, en los cuales
los sujetos se autoevalúan en una serie de reactivos como: “Me preocupo mucho por
el futuro”.

El modelo de los cinco grandes de la personalidad

 Extraversión: capta el nivel de comodidad con las relaciones. Los extrovertidos tienden
a ser asertivos y sociables; en tanto que los introvertidos suelen ser reservados,
tímidos y callados.
 Afabilidad: individuo muestra respeto o cortesía hacia los demás. Las personas muy
afables son cooperativas, cálidas y confiables. La gente con baja puntuación en la
afabilidad es fría, inconforme y antagonista.
 Meticulosidad: es una medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa es
responsable, organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja puntuación en esta
dimensión se distraen con facilidad, y son desorganizados y poco confiables.
 Estabilidad emocional: describe la habilidad de una persona para manejar el estrés.
Los sujetos con una gran estabilidad emocional tienden a ser tranquilos, confiados de
sí mismos y seguros. Quienes obtienen puntuaciones bajas suelen ser depresivos e
inseguros, así como a estar nerviosos y ansiosos.
 Apertura a la experiencia: se refiere al grado de interés y fascinación por lo novedoso.
La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos
que están en el extremo opuesto de esta categoría son convencionales y se sienten
cómodos con lo que les resulta familiar.

Otros rasgos de la personalidad que influyen en el CO

 Autoevaluación esencial: positiva gustan de sí mismas y se consideran eficaces,
capaces y en control de su entorno.
 Maquiavelismo: es pragmático, mantiene distancia emocional y cree que el fin justifica
los medios. “Si funciona, úselo” es un lema congruente con una perspectiva
maquiavélica.
 Narcisismo: describe al individuo que tiene un sentido grandioso de su propia
importancia, exige una admiración excesiva, se siente con derecho a todo y es
arrogante.
  Autovigilancia: se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos.

Importancia de los valores

Son esenciales para entender las actitudes y la motivación de las personas, y también influyen
en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con nociones
preconcebidas acerca de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”. Estas ideas no están libres
de valores sino que, por el contrario, contienen interpretaciones de lo que es correcto e
incorrecto, así como la preferencia por ciertos comportamientos o resultados sobre otros.
Debido a esto, los valores nublan la objetividad y la racionalidad; influyen en las actitudes y en
la conducta.
 baby boomers: Al ser un grupo pragmático que cree que el fin justifica los medios,
trabajan duro y quieren disfrutar el fruto de su esfuerzo. Consideran a las
organizaciones que los emplean como meros vehículos para avanzar en sus carreras.
Sus principales valores terminales incluyen un sentido de logro y el reconocimiento
social.
 Generación X: Valoran la flexibilidad, las opciones de vida y el logro de la satisfacción
laboral. La familia y las relaciones son muy importantes para los miembros de esta
generación. Se trata de un grupo escéptico, sobre todo con respecto a la autoridad.
También tienden a disfrutar el trabajo en equipo.
 Milenarios: se desenvuelven bien en la diversidad y son la primera generación que da
por sentada la tecnología. Más que otras generaciones, tienden a hacer
cuestionamientos, a estar conectados digitalmente y a convertirse en empresarios. Al
mismo tiempo, algunos los describen como individuos facultados y con muchas
necesidades

LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES

La percepción es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan los factores
que influyen las impresiones de sus sentidos, con la finalidad de dar significado a su entorno.
Sin embargo, lo que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad objetiva. ¿Por qué la
percepción es importante en el estudio del CO? Sencillamente porque el comportamiento de
la gente se basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en sí. El mundo que es
importante en términos del comportamiento es el mundo según lo percibimos.

Entonces en el proceso de percepción juegan los siguientes elementos:

 El sujeto, perceptor
 El objeto percibido
 La situación o contexto
Factores que influyen en la percepción
 Receptor: en el objeto percibido o en el contexto de la situación donde ocurre la
percepción. (Cuando alguien observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, su
interpretación estará muy influida por las características personales del receptor (sus
actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias y expectativas).
 Objetos: no se observan en forma aislada, la relación de un objeto con su entorno
también influye en la percepción, así como la tendencia a agrupar los objetos cercanos
y similares.
 Contexto: El momento en que se observan los objetos o eventos influye en la
atención, así como la ubicación, la iluminación, el calor o cualquier tipo de factor
situacional.

Distorsión de la percepción
 Percepción selectiva: Cualquier característica que haga destacar a una persona, un
objeto o un evento aumentará la probabilidad de que aquella sea percibida.
 Efecto de halo: Cuando se traza una impresión general de un individuo con base en
una sola característica, como la inteligencia, sociabilidad o apariencia.
 Efectos de proyección: atribuir a los demás características que son propias.
 Estereotipo: es el proceso por el cual se forma el juicio respecto del grupo al que
pertenece el objeto u sujeto.
 Efecto contraste: evaluar en función a las características de otro objeto o sujeto.
 Efecto de las expectativas: Representa el grado en el cual las expectativas prejuician o
sesgan las percepciones de sujetos, objetos o situaciones.

TOMA DE DESICIONES
Decidir, implica elegir entre varias alternativas con el fin de resolver un problema. Ser capaz
de tomar la decisión acertada para la resolución del conflicto es una cualidad apreciada para el
desempeño y la carrera de los individuos, dado que si elegimos la carrera correcta es más
probable que nos sintamos satisfechos con el trabajo, y tengamos mayor desempeño,
retribuciones más apreciadas, menos estrés, mejor calidad de vida.

En las organizaciones las decisiones tienen distinta complejidad y se clasifican en:

Decisiones programadas: Son soluciones a problemas que ocurren con suficiente frecuencia
de modo tal qe se desarrollan reglas de decisiones apropiadas para cada vez que se presenta la
misma situación. Las decisiones programadas generalmente son altamente estructuradas, lo
que implica que sus metas son claras y conocidas, y las fuentes de información están definidas
con claridad.
Determinar el costo de un producto, criterios de selección de personal o ajuste de salarios son
ejemplos de decisiones programadas en la organización.

Decisiones no programadas: Son problemas contingentes, no tienen definidos los

procedimientos para su solución. Se presentan cuando la organización no sabe exactamente
cómo reaccionar dado que es la primera vez que se presenta la situación. No hay criterios
claros para su solución, por ende las alternativas, son imprecisas, e inciertas en cuanto al éxito
de la solución.
Determinar el lanzamiento de un nuevo producto, planificar estratégicamente, establecer una
nueva sede en el exterior son ejemplo de decisiones no programadas.

MOTIVACION LABORAL
ES una herramienta utilizada por los Administradores para aumentar el desempeño de los
empleados. Posibilita incentivarlos a realizar sus actividades con gusto, proporcionando un alto
rendimiento.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Mejor conocida es la jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow
1) Autorrealización: Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser incluye el
crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
2) Estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores
externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
3) Sociales: Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.
4) Seguridad: Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
5) Fisiológicas: Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.

Teoría bifactorial Herzberg

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su
grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores
acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores:
 Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario,
etc.
 Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el trabajador.
Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc