CITAS INTERESANTES

(Arbaiza, 2017, pág. 41) L as personas que forman las organizaciones no deberían equipararse
con los recursos materiales, tecnológicos y financieros necesarios para que una organización
funcione porque no tienen el mismo valor. Desde esta perspectiva, la tendencia a dejar de lado
el término recursos humanos toma cada vez más fuerza en el mundo organizacional. Las
personas son la razón de ser de cualquier organización: cuando estas son vistas como un
recurso más no se valoran sus características individuales, únicas y distintivas. Las personas
constituyen el capital humano, ellas traen consigo conocimientos, competencias técnicas y
emocionales, y deberían ser consideradas como socias estratégicas y parte activa de las
compañías, en vez de ser tratadas de manera genérica y estandarizada.

(Arbaiza, 2017, pág. 45) La forma en que la persona se ve a sí misma y es vista por los demás
influye en la construcción de su personalidad. Así, los factores hereditarios como la contextura
física, el color de ojos, la energía vital o el temperamento (extrovertido o introvertido), es
decir, las características que la persona trae consigo, determinadas por sus padres, son una
parte importante de la estructura de uno mismo, por ser la base genética del comportamiento
humano. Los aspectos biológicos y fisiológicos son consistentes a lo largo del tiempo y se
manifiestan de manera similar frente a distintas situaciones: una persona introvertida o
extrovertida lo será a lo largo de su vida. Las características hereditarias son la manifestación
más evidente de las diferencias individuales, pues cada persona tiene un código genético
particular.

(Arbaiza, 2017, pág. 47) El autoritarismo, es decir, el grado en que la persona considera que el
poder y el estatus tienen importancia dentro de la organización. Si la persona cree en las
jerarquías no le costará aceptar las directivas de sus superiores; si no es así, podrá cuestionar o
mostrar desacuerdo con su jefe. Los gerentes con alto nivel de autoritarismo son exigentes y
autocráticos, mientras quienes tienen un bajo nivel de autoritarismo permiten que los
subordinados tengan mayor poder de decisión y autonomía.

(Arbaiza, 2017, pág. 47) La autoestima también es un elemento predictor del CO. Las personas
con una autoestima alta se sienten con la capacidad de ser exitosas en su trabajo, más seguras
y satisfechas; en cambio, aquellas con baja autoestima son inseguras, no sienten que valen lo
suficiente y buscan la aprobación de los demás. La valoración del trabajo de los colaboradores
es clave para fortalecer su autoestima, el trabajador debe percibir que su trabajo es
importante para la compañía y que su esfuerzo es significativo.

(Arbaiza, 2017, pág. 47) La autoeficacia predice el desempeño porque representa la creencia
individual de que se cumplirá exitosamente con las actividades encomendadas. La
construcción de la autoeficacia se basa en la experiencia de la propia capacidad para ejecutar
una determinada actividad, de la capacidad de aprender cómo los demás lo hacen, de
persuadirse y persuadir a los demás de que es posible trabajar de forma exitosa y mantenerse
motivado y emocionalmente dispuesto.

(Arbaiza, 2017, pág. 47) El autoconocimiento es un factor indispensable en la construcción de

la autoestima y de la autoeficacia. Si la persona se conoce a sí misma es porque es consciente
de sus fortalezas y de sus oportunidades de mejora, comprende cómo lo ven los demás y las
características de sus interacciones, y las posibilidades de asumir riesgos o no.
(Arbaiza, 2017, pág. 49) La psicopatía es básicamente la falta de conciencia, culpa y emociones.
Caracteriza a una persona impulsiva, sin empatía, que no siente ansiedad ni temor de sus
actos. No aprende de sus errores ni de los castigos que pudiera recibir por su conducta.

(Arbaiza, 2017, pág. 53) Según el modelo de Thurstone, para construir una escala se necesita
un gran número de jueces o expertos, quienes se encargarán de categorizar los ítems en once
categorías, pero sin expresar su opinión sobre el enunciado sino identificando el grado de
aceptación que estos expresan. El intervalo está compuesto por la categoría «muy
desfavorable», a la que se asigna un puntaje de 1, hasta «muy favorable», a la que se asigna un
puntaje de 11. Cada juez debe ubicar cada enunciado en una de estas categorías. Se calcula el
promedio y la desviación estándar de los puntajes asignados por los jueces, y aquellos ítems
ambiguos se eliminan hasta construir una escala de veinte ítems.

PREGUNTAS QUE SUSCITA DEL TEXTO

¿Qué es el Comportamiento Organizacional como Ciencia Multidisciplinaria?

El CO emplea el método científico para investigar de manera sistemática el comportamiento

de las personas en ambientes organizacionales con el fin de mejorar el desempeño de la
organización según su realidad y su contexto.

El uso del método científico permite plantear y validar teorías vinculadas al funcionamiento de
la compañía a partir del comportamiento de sus integrantes. No obstante, el CO no es
únicamente una disciplina teórica y conceptual, sino que además es una disciplina de
aplicación práctica, en tanto mide conductas observables e interviene en la solución de
diferentes situaciones que puede enfrentar la empresa en el desenvolvimiento de sus
actividades. En ese sentido, su valor como ciencia aplicada radica en que las diferentes ideas
de los administradores con respecto de cómo debe ser un ambiente laboral eficiente pueden
ser corroboradas o

¿Cuáles son los Factores por considerar en la medición del Comportamiento Organizacional?

Las principales mediciones del CO corresponden a comportamientos observables en el trabajo,

pero también a comportamientos y procesos intangibles como la percepción y el pensamiento;
por ejemplo, si se quiere conocer el nivel de compromiso y fidelidad del trabajador hacia la
organización se pueden tomar como indicadores los índices de ausentismo y rotación de
personal.

En el caso de la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo se pueden considerar

indicadores relacionados con el clima organizacional y la capacidad de la empresa para retener
personal talentoso. Una de las mediciones que interesan a todas las empresas es la
productividad. También se miden la adaptabilidad y la flexibilidad para el cambio y la
capacidad de la organización para enfrentar los distintos retos que se le presenten.

¿Cuáles son los grandes 5 factores de la personalidad?

A partir de la teoría de los rasgos, las mediciones de la personalidad tienden a agrupar los
rasgos en factores o dimensiones de la personalidad. El BFQ es una prueba ampliamente usada
en las organizaciones por su vinculación con el desempeño laboral. Son cinco dimensiones que
resumen los rasgos básicos de la personalidad:
Extroversión

Ajuste Emocional

Afabilidad o Conformidad

Sentido de la Responsabilidad o Escrupulosidad

Apertura a la Experiencia

¿Cuáles son las actitudes hacia el trabajo?

La actitud hacia el trabajo consiste en la evaluación que la persona hace de este, y los
sentimientos, las opiniones y el vínculo que genera esta condición. Las actitudes hacia el
trabajo tienen un origen social debido al papel central que el empleo ocupa en la vida de las
personas y en la construcción de su identidad. Así, cuando se conoce a una persona nueva las
preguntas que surgen por lo general son «¿a qué te dedicas?» o «¿en qué trabajas?».

Los objetos de referencia pueden ser diversos, por ejemplo, hacia el propio desempeño, el
lugar de trabajo, las condiciones de trabajo, el jefe o el prestigio del puesto. Las actitudes hacia
el trabajo son más variables que las otras actitudes, pues cambian según la experiencia que se
tenga en cada centro laboral. Además, varían al interior de un mismo individuo y entre
individuos.

¿Qué es la Teoría de Disonancia Cognitiva y el cambio de las actitudes?

La teoría de disonancia cognitiva, propuesta por Leon Festinger en la década de 1950, se basa
en que las personas buscan consistencia entre su comportamiento y sus actitudes, creencias,
conocimientos y emociones. Cuando existe una disonancia, es decir, una inconsistencia o una
contradicción, el individuo buscará reducirla con el fin de no experimentar la presión o la
incomodidad que le produce.

Debido a que las personas tienden a justificar sus pensamientos, sentimientos y conducta,
buscan que estos sean consistentes entre sí. No obstante, en ciertas situaciones la persona
actúa sin estar completamente de acuerdo con la situación; en estos casos tiene distintas
alternativas: puede optar por modificar toda su actitud con respecto al objeto, puede soportar
la tensión de alguna forma, o puede tratar de hacer consistente la actitud buscando algún tipo
de racionalización o justificación convincente de su conducta (disonancia de decisión).