Las prestaciones laborales es la indemnización que deben recibir los trabajadores cuando el empleador ha decidido

terminar el contrato de trabajo, siempre que esta terminación no haya sido causada por faltas cometidas por el
trabajador. Las prestaciones laborales consisten en el pago del auxilio de cesantía y el preaviso. En adición a las
prestaciones laborales, a la terminación de su contrato de trabajo, los trabajadores reciben el pago de las
vacaciones no disfrutadas a ese momento, la proporción correspondiente al salario de navidad y la participación de
las ganancias de la empresa o bonificación, si la hubiere. El conjunto de estas partidas se le llama, derechos
adquiridos y los trabajadores lo reciben sin importar la causa de la terminación del contrato. Es importante destacar
que es necesario que cada empleador y trabajador sepa calcular, bajo las leyes vigentes, dichos cálculos, ya que, el
empleador se evitará demandas innecesarias para su empresa por el mal cálculo de las prestaciones. Si el
trabajador conoce y aplica bien el cálculo de las prestaciones laborales, podrá detectar si existe deficiencia o no a la
hora de recibir la indemnización.

Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.

Comisiones Es el salario que se le paga a los vendedores, promotores, etc.

El salario ordinario de estos trabajadores comprende su salario fijo y las comisiones que perciben regularmente.
(Art.309- 311).

Otras remuneraciones Son los pagos que reciben los trabajadores bajo dos condiciones:

1. Qué los pagos se les entreguen en efectivo directamente al trabajador.

2. Qué dichos pagos sean de manera periódicas Constantes (Mensual, quincenal, semanal o diarios)

Ejemplos: Mantenimiento de vehículos, combustible, pago de vivienda, excluyendo las horas extras.

Días promedio diario Es el coeficiente determinado por la Secretaria de Estado de Trabajo para determinar el
Salario Diario. Si es mensual 23.83 Si es quincenal 11.91 Si es semanal 5.5

Preaviso Es el aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio, informándole que se va a dar por terminado el
contrato de trabajo. (Art. 76). Si la parte que ejerce el desahucio no se lo avisa previamente a la otra, se deberá
pagar de la siguiente manera:

De 3 a 6 meses= 7 días

De 6 a 12 meses = 14 días

Más de 1 año = 28 días.

Cesantía El auxilio de cesantía es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio debe pagar al
trabajador. (Art.80)

De 3 a 6 meses= 06 días

De 6 a 12 meses = 13 días

De 1 a 5 años = 21 días. Más de 5 años = 23 días Por cada año de servicio prestados.

La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de
anticipación. 2o. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un
mínimo de catorce (14) días de anticipación. 3o. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de
veintiocho días de anticipación.

El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de
acuerdo con las reglas siguientes: 1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,
una suma igual a seis días de salario ordinario. 2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario. 3o. Después de un trabajo continuo no menor de
un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. 4o.
Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por
cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con
los ordinales 1o. y 2o. de este artículo. El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia del
contrato de los trabajadores anteriores a la promulgación de este Código, se hará en base a quince días de salario
ordinario por cada año de servicio prestado.

Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto
sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los
créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben
ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de
incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el
trabajador por cada día de retardo

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días
laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente: 1ro. Después de un trabajo continuo no menor de
un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario. 2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco
años, dieciocho días de salario ordinario. Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y
el empleador; pero, en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una
semana. Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad. Art. 178.- El trabajador adquiere el
derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa. Art. 179.- Los
trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que sin culpa alguna de su parte, no puedan tener
oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año a causa de la índole de sus labores o por cualquier
otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de
cinco meses. Art. 180.- Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala: Trabajadores con más de cinco
meses de servicios, seis días. Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días. Trabajadores con más
de siete meses de servicios, ocho días. Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.
Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días. Trabajadores con más de diez meses de servicios,
once días. Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días. Art. 181.- El salario correspondiente al
período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que
a esta fecha hubiera ganado. El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la remuneración
habitual, el equivalente de su remuneración en especie si la hubiere. Durante el período de vacaciones el trabajador
no puede prestar servicios, remunerados o no, a ningún empleador. El derecho a vacaciones no puede, en ningún
caso, ser objeto de compensación ni de sustitución alguna. Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de
un establecimiento o empresa sin haber disfrutado del período de vacaciones a que estuviere derecho, recibirá de
su empleador una compensación pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a dicho período vacacional.

En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el cálculo de la compensación
establecida en el artículo anterior se hará con el promedio diario de los salarios devengados durante los
últimos doce meses o el período menor que haya trabajado el candidato a vacaciones. El derecho de
compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea cual fuere la causa de terminación del
contrato. - Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de
asistencia del trabajador cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa justificada. Tampoco
podrán ser suspendidas o disminuida en los casos de falta de asistencia injustificada siempre que el
empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados. - Los empleadores deben fijar y distribuir,
durante los primeros quince días del mes de enero, los períodos de vacaciones de sus trabajadores. Deben,
además, en el mismo plazo, enviar al Departamento de Trabajo copia de la distribución y fijar otra en lugar
visible de sus talleres o establecimientos.

Vacaciones Las vacaciones pueden considerarse como un periodo de descanso o reposo que con disfrute de salario
se concede anualmente al trabajador (Art.177).

El trabajador adquiere su derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una
empresa. (Art.178).

Para el cálculo de las vacaciones solo se toma el último salario que percibió el trabajador y se paga conforme a esta
regla:

Más de cinco meses de servicios, 6 días;

Más de seis meses de servicios, 7 días;

Más de siete meses de servicio, 8 días;

Más de ocho meses de servicio, 9 días;

Más de nueve meses de servicio, 10 días;

Más de diez meses de servicios, 11 días;

Más de once meses de servicios, 12 días;

De uno a cinco años 14 días;

Mayor de cinco años, 18 días.

Salario de Navidad El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, Es la duodécima
parte de la sumatoria de los sueldos y/o comisiones que se les paga a los trabajadores durante el año. El salario de
Navidad se hace efectivo a más tardar el veinte de diciembre de cada año.

Sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador
de otorgar por concepto de éste una suma mayor. Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad será mayor del
monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones
por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa. El salario de
navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en el
código de trabajo. El pago del salario de navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de diciembre, aunque el
contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en cuenta la causa de la resolución. El trabajador
que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario de navidad en proporción al tiempo
trabajado durante el año. A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe entregar al
trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de navidad. El salario de
navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al impuesto sobre la renta

Bonificación Es la participación equivalente al 10% en los beneficios de la empresa que se paga si al cierre del año
fiscal, la empresa obtiene beneficios o utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario
ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario
para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.

Para el cálculo de las prestaciones se tomaran, para fines del salario promedio diario, el salario, las comisiones y
otras remuneraciones que se paguen en efectivo al trabajador en periodos constantes. Se excluyen las horas extras,
el salario de navidad, las vacaciones y la bonificación.

El preaviso se paga si tanto el empleador como el trabajador no lo avisan. En caso de que se avise, el trabajador
tiene dos medias jornadas libre por semana. Si es el trabajador el que ejerce el desahucio pierde el auxilio de
cesantía. Las vacaciones se calculan en base al último sueldo, teniendo en cuenta que después de adquirir el
derecho a vacaciones, para la próxima se tendrá derechos adquiridos a partir de quinto mes. El salario de navidad
solo toma en cuenta para su cálculo, los salarios y comisiones. Independientemente de la terminación del contrato
de trabajo (Desahucio, despido o dimisión) las vacaciones, el salario de navidad y la bonificación no se pierden. Las
empresas tienen diez días para pagar las prestaciones laborales a partir de la fecha de la terminación del contrato
de trabajo. En ese sentido, si la empresa no hace efectivo el pago dentro de los diez días que le faculta la ley, por
cada día que pasen deberá de pagar al trabajador un día de salario ordinario. Las prestaciones laborales están
exentas del impuesto sobre la renta

Para hacer los cálculos de prestaciones laborales es indispensable saber cuánto gana por día el empleado, para
determinarlo la regla es la siguiente:

A) Si el empleado realiza un trabajo continuo, cobra un salario mensual y tiene un año o fracción de un año con el
mismo salario, para determinar lo que éste gana por día el salario que cobra mensual se divide entre 23.83

B) Si el empleado realiza un trabajo continuo, cobra un salario quincenal y tiene un año o fracción de un año con el
mismo salario, para determinar lo que éste gana por día el salario que cobra quincenal se divide entre 11.91

C) Si el empleado realiza un trabajo continuo, cobra un salario semanal y tiene un año o fracción de un año con el
mismo salario, para determinar lo que éste gana por día el salario que cobra semanal se divide entre 5.5

D) Si el empleado realiza un trabajo continuo, cobra un salario por hora y tiene un año o fracción de un año con el
mismo salario, para determinar lo que éste gana por día lo que cobra por hora se multiplica por 8

E) Si el empleado durante el último año o fracción de un año, producto de algunos aumentos ha tenido salarios
diferentes en la empresa donde labora, para determinar lo que éste gana por día hay que prorratear. El prorrateo
consiste en sumar todo lo que el empleado ha ganado por concepto de los diferentes salarios durante el último año
o fracción de un año, y luego dividir el resultado entre 12, donde obtendremos el salario mensual promedio, luego el
salario mensual promedio se divide entre 23.83, y finalmente obtenemos el salario diario

F) Si el empleado cobra por salario y también cobra por Comisión, para determinar cuál es su salario diario, se
suma todo lo que ha ganado por concepto de salario y por concepto de Comisión durante el último año o fracción de
un año y luego el resultado se divide entre 12, para obtener el salario mensual promedio, luego este salario mensual
promedio se divide entre 23.83 para finalmente obtener el salario diario

G) Si el empleado sólo cobra por Comisión, para determinar cuál es su salario diario, se suma todo lo que ha
ganado por concepto de Comisión durante el último año o fracción de un año y el resultado se divide entre 12,
donde se obtiene el salario mensual promedio, luego el salario mensual promedio se divide en 23.83, y finalmente
obtenemos el salario diario

JORNADA DE TRABAJO
Según el artículo 146 del código de trabajo, la jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede
utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.

El artículo 147 de dicho código establece que la duración normal de la jornada de trabajo es la establecida en el
contrato. Esta no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada
semanal de trabajo terminará el día sábado a las doce del mediodía. Sin embargo, el mismo artículo 147 establece
que el ministro de trabajo podrá disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos
de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

A) - JORNADA ORDINARIA: Esta es la contemplada en el artículo 147 del código de trabajo, que establece que la
misma no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada ordinaria de
trabajo es la jornada normal, y constituye el modelo de las demás.
La jornada ordinaria de trabajo es la contemplada en el artículo 147 del código de trabajo, que establece que la
misma no podrá exceder de ocho horas por día, ni de cuarenta y cuatro horas semanales. La jornada ordinaria de
trabajo es la jornada Normal, y la que sirve de modelo a las demás. Según el artículo 150 del código de trabajo, la
duración máxima de la Jornada Ordinaria de trabajo, de ocho horas al día y cuarenta y cuatro horas semanales no
se aplica a los empleados o trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador, como son
los gerentes y administraciones, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección

B - JORNADA MODIFICADA: Esta jornada es el resultado de una modificación consensuada a la Jornada Ordinaria
de trabajo. La Jornada Modificada procede y se aplica cuando por mutuo acuerdo el empleador y el trabajador, por
alguna razón justificada deciden modificar la Jornada Ordinaria de trabajo. La modificación a la Jornada Ordinaria de
trabajo es única y exclusivamente al límite diario, es decir, sólo se pueden modificar las ocho horas por día, sin
modificar en ningún caso las cuarenta y cuatro horas semanales. La Jornada Modificada procede, y se aplica con
frecuencia en aquellos establecimientos comerciales en donde el trabajador puede laborar hasta diez horas por día,
sin exceder de cuarenta y cuatro horas semanales, y en industrias nueve horas por día, sin exceder de cuarenta y
cuatro horas semanales.

C - JORNADAS ESPECIALES: las jornadas especiales están contempladas en el artículo 148 del código de trabajo,
y se aplican exclusivamente en las empresas en donde el trabajo que se realiza es considerado como peligroso e
insalubre. La Jornada Especial de trabajo no podrá exceder de seis horas al día, ni de treinta y seis horas
semanales. Esta jornada modificada, no implica de ninguna manera una reducción del salario correspondiente a la
Jornada Ordinaria de trabajo

D - JORNADA DIURNA: La Jornada diurna, Contemplada en el artículo 149 del código de trabajo, es la
Comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la noche.

E - JORNADA NOCTURNA: La Jornada Nocturna, también contemplada en el artículo 149 del código de trabajo, es
la Comprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana

F - JORNADA MIXTA: La Jornada Mixta, Contemplada en el tercer párrafo del artículo 149 del código de trabajo, es
la que Comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres
horas. En caso contrario se considera como Jornada Nocturna. En ese mismo sentido el artículo 204 del código de
trabajo precisa que, los salarios correspondientes a las horas de la jornada de trabajo nocturno deben pagarse a los
trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal

C - JORNADAS ESPECIALES: Las Jornadas especiales están contempladas en el artículo 148 del código de
trabajo, y se aplican exclusivamente en las empresas en donde el trabajo que se realiza es considerado como
peligroso e insalubre. En ese sentido el citado artículo 148 del código de trabajo precisa que " La Jornada de trabajo
en tareas o Condiciones declaradas peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y
seis horas semanales." Según el ya citado artículo 148 del código de trabajo, Corresponde al ministro de trabajo de
turno, determinar las tareas consideradas peligrosas o insalubres. Aunque la ley laboral establece que la Jornada
especial no podrá exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis horas semanales

Según el artículo 157 del código de trabajo, la Jornada de trabajo debe ser interrumpida por un período intermedio
de descanso, el cual no podrá ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y
media después de cinco horas consecutivas de trabajo

El descanso intermedio no se computa dentro de la Jornada de trabajo, y por lo tanto, no está remunerado, es
decir, el descanso intermedio no se paga

HORA NORMAL: Son horas normales de trabajo las cuarenta y cuatro horas semanales de la Jornada Ordinaria,
contempladas en el artículo 147 del código de trabajo.

Para determinar el valor de la hora normal de trabajo, la regla es la siguiente: Si el empleado realiza un trabajo
continuo, el salario diario se divide entre ocho. Sin embargo, si el empleado realiza un trabajo intermitente, para
determinar el valor de su hora normal, lo que éste cobra por día se divide entre diez

HORAS EXTRAS: Son horas extras, aquellas laboradas por encima de la Jornada Normal de trabajo, es decir, son
las que sobrepasan las cuarenta y cuatro horas senales, y hasta las sesenta y ocho horas semanales. Las horas
extras, según el artículo 203 del código laboral, deben pagarse a los trabajadores con un aumento no menor de un
treinta y cinco por ciento, sobre el valor de la hora normal.

Para determinar el valor de las horas extras existen dos formas, que son:

A) El valor de la hora normal, se multiplica por 0.35, y el resultado de esta operación se le suma al valor de la hora
normal.

B) La otra forma para determinar el valor de las horas extras, es simplemente multiplicando el valor de la hora
normal de trabajo por 1.35