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Prestaciones laborales.

El concepto de prestaciones "Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones


legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica
o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado,
fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias". En este sentido, desde el
punto de vista de la administración de la compensación, generalmente se habla de
prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por
ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones
de empresa, o discrecionales. Es por tanto que, las prestaciones laborales, Son facilidades
o servicios que un empleador les otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.

Clasificación de las prestaciones.

Las prestaciones pueden ser de cuatro clases:

1. Pensiones: son prestaciones económicas de devengo periódico y de duración hasta alcanzar


una edad determinada.
2. Subsidios: prestaciones de devengo periódico y de duración temporal.
3. Indemnizaciones: prestaciones económicas abonables por una sola vez.
4. Otras prestaciones, como las prestaciones por desempleo y la protección familiar de
carácter no económico.

Prestaciones por ley otorgadas por la empresa.

Las llamadas prestaciones de Ley son:


1. Jornada de Trabajo: se refieren al número de horas a laborar por día.
2. Descansos: los periodos de interrupción durante el día y los días de descanso obligatorios
3. Vacaciones: señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar
4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante los
días de vacaciones
5. Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos anuales del
trabajador.
6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los trabajadores que les
permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de estas.

Características de las prestaciones.

 Son públicas, ya que integran el régimen público de Seguridad Social al que se refiere el
artículo 41 de la Constitución.

 Son intransmisibles e irrenunciables, ya que los beneficiarios no pueden transmitir su


derecho ni renunciar a ellas, con independencia del ejercicio del derecho de opción en caso de
incompatibilidad de prestaciones.
 Gozan de garantías frente a terceros, es decir, que no pueden ser objeto de retención,
compensación o descuento, salvo en los casos establecidos (obligaciones alimenticias, deudas
contraídas con la propia Seguridad Social...).

 Son públicas, ya que integran el régimen público de Seguridad Social al que se refiere el
artículo 41 de la Constitución.

 Son intransmisibles e irrenunciables, ya que los beneficiarios no pueden transmitir su


derecho ni renunciar a ellas, con independencia del ejercicio del derecho de opción en caso de
incompatibilidad de prestaciones.

 Gozan de garantías frente a terceros, es decir, que no pueden ser objeto de retención,
compensación o descuento, salvo en los casos establecidos (obligaciones alimenticias, deudas
contraídas con la propia Seguridad Social...).

Elementos esenciales de las prestaciones laborales


Para calcular las prestaciones hay que tener dos factores importantes:
3.1.-El salario diario:
 Salario mensual entre 23.83 es igual al salario diario.
 Salario quincenal entre 11.91 es igual a salario diario.
 Salario semanal entre 5.5 es igual al salario diario.
3.2.-Tiempo de trabajo:
A)-Preaviso(Artículo 76 C.T.):La parte que omite el preaviso debe pagar a la otra parte una
indemnización equivalente a los siguientes días dependiendo del tiempo trabajado en la
empresa. El desahucio se comunica por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas se
comunica al departamento de trabajo local.
-De 3 a 6 meses = 7 días;
-De 6 meses a un año =14 días y
-Más de un año = 28 días.
B)-Cesantía(Articulo 80 C.T.):Modo de Calcular el Auxilio de Cesantía. Para este cálculo hay
que determinar el promedio diario del salario devengado por el trabajador. Este cálculo varía
con la forma y periodos de pago. Solo se toma encuentra el salario percibido por el trabajador
que corresponda a horas ordinarias, es decir, el concepto por pago de horas extras no se
toman en cuenta. Para el cálculo se toma en cuenta el promedio de todos los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora en los últimos seis meses
(se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6 para obtener el monto
mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiere ajustado dicho
término.
-De 3 a 6 meses = 6 días;
-De 6 meses a un año = 13 días;
-Más de un año y menor Cinco (5) años = 21 días y
-De cinco años en adelante =23 días por cada año.
C)-Vacaciones (Articulo 177 C.T.):Se calcula dividiendo el importe total de los salarios
devengados en el mes entre veintitrés punto ochenta y tres y el cociente se multiplicará por
los días que le correspondan de vacaciones al trabajador conforme a los artículos 177 y 180
del Código de Trabajo. Si el salario es pagado por labor rendida se divide el importe total de los
salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del
contrato, entre el número de meses trabajados y el cociente se dividirá a su vez entre
veintitrés punto ochenta y tres y este resultado se multiplicará por los días que le
correspondan al trabajador conforme al artículo 177 y 180 del Código de Trabajo.
-De más de Cinco (5) meses = 6 Días.
-De más de Seis (6) meses = 7 Días.
-De más de Siete(7) meses = 6 Días.
-De más de Ocho(8) meses = 6 Días.
-De más de Nueve (9) meses = 6 Días.
-De más de Diez (10) meses = 6 Días.
-De más de Once (11) meses = 6 Días.
-De más de 1 a 5 años = 14 días y
-Más de 5 años = 18 días.
D)-Salario de Navidad(Artículo 219 C.T): Se divide lo devengado mensual por 12 (meses). Si no
se han trabajado los doce meses del año se saca el promedio. Si se trabajaron los docemeses el
salario de navidad será el equivalente al mensual.Esta es la duodécima (10) parte del total
ganado durante el año calendario.
E)-Participación de los Beneficios (Artículo 223 C.T): Es obligatorio para las empresas otorgar
una participación equivalente al 10 % de las utilidades o beneficiosnetos anuales a sus
trabajadores por tiempo indefinido.
Antigüedad: Monto:
-Menos de un (1) año = Un Salario mensual x Número de meses/ 12 x 1.5
-Menos de tres (3) años = 45 días
-Más de tres (3) años = 60 días
Ejemplo:La Señora María Paulino empezó a trabajar en la empresa "Helado Chupetín", el 10 de
julio del año 2008, y fue expulsado el 10 de julio del año 2012. Susalario era de RD$
12,000.00pesos.
=?Datos:
-Tiempo Laborado: 4 años y 1 día.
-Salario mensual =RD$12,000.00 X 23.83 (MES/DIAS)= RD$503.57
-Salario DIARIO Promedio=RD$503.57
-Salario DIARIO Actual= RD$503.57
-PREAVISO (Art.76): 28 días(Más de 12 meses)=RD$14,099.96
-CESANTÍA(Art.80):84 días(menos de 5 años: 21 días X 4 años)=RD$42,299.88
-Salario VACACIONES(Art.177):14 días (menos de 5 años:14díasX 4 años)=RD$7,049.98
-Salario NAVIDAD (Art. 219): RD$0.00

Preaviso
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando
renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a
despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho solamente se otorga en los contratos
por tiempo indefinido y se aplica de la siguiente forma:
1.- Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata del período de
prueba.
2.- Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1 semana de
preaviso.
3.- Si tiene más de 6 meses pero menos de 1 año de labores, debe darse 15 días de preaviso.
4.- Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso. El preaviso debe darse en
tiempo y solamente en casos especiales se puede dar en dinero.

Cesantía
Es un derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizados en caso de
terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal. Es el equivalente al seguro de
desempleo que existe en otros países. Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora que es
despedida con una cantidad mínima para mantenerse mientras encuentra otro trabajo.

Desahucio

Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin
alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El
desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el
empleador ejerce su derecho:
1. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme
a lo dispuesto por el artículo 26;
2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su
causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;
3. Durante el período de las vacaciones del trabajador;
4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que
aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor,
dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a
partir del final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de dos años), su contratación
por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la
responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.

Despido
Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista
al respecto en este Código.
Es injustificado en el caso contrario.

Dimisión
Art. 96.- Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
trabajador. Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista
al respecto en este Código. Es injustificada en el caso contrario. Se reputa inexistente y, en
consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido, cuando lo que
realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra
empresa, entidad o empleador, con fines fraudulentos. Se presume siempre el fraude en
perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso, cambio o transferimiento de éste
ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la empresa con la
cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el
desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto
económico.

Vacaciones.
Art. 177.- (Modificado por la Ley Nº 97-97, de fecha 30 del mes de mayo del año 1997, G.O.
9955 del 31 de mayo de 1997). Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo
trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables con disfrute de salario,
conforme a la escala siguiente:
1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayo de cinco, catorce días de
salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho
(18) días de salario ordinario.
Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero
en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una
semana.
Se prohibe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
Art. 178.- El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en una empresa.
Art. 179.- Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de
su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a
causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un
período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses.
Art. 180.- Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días;
Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días;
Trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
Trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
Trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días;
Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

Salario de navidad.
Art. 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario
de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado
en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una
suma mayor.
Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco salarios
mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por
horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la
empresa.
El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la
asistencia económica prevista en este Código.
Art. 220.- El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de
diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en
cuenta la causa de la resolución.
El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario de
Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.

Cálculo de las prestaciones.


Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64

419.64 es el salario ordinario

419.64 x 5 = 2,098.20

2,098.20 es el monto a pagar por asistencia económica para el primer caso.


Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64 x 10 = 4,196.39

4,196.39 es el monto a pagar por asistencia económica para el segundo caso.

Sueldo 10,000.00 / 23.83 = 416.64 x 15 = 6,294.59

6,294.59 es el monto a pagar por asistencia económica para el tercer caso.

Horas extras
Las horas extraordinarias, o, abreviadamente, horas extras, son la cantidad de tiempo que un
trabajador realiza sobre su jornada de trabajo, que normalmente suele ser una jornada de
ocho horas. El término es también usado para el pago recibido por las horas extras trabajadas.

Art. 153.- La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero solamente en lo
imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, en
los casos siguientes:
a) accidentes ocurridos o inminentes;
b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y
cuya paralización pueda causar perjuicios graves;
c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima; y
d) en caso fortuito o de fuerza mayor.

La jornada de trabajo también puede ser excepcionalmente elevada para permitir que la
empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo.
Art. 154.- Cuando el empleador tenga necesidad de prolongar la jornada, en los casos
legalmente autorizados, está en la obligación de dar cuenta inmediatamente al Representante
Local de Trabajo, para que compruebe si el caso se ajusta a las excepciones establecidas en el
artículo 153.
Art. 155.- En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos
extraordinarios de trabajo, el número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta
horas trimestrales.
Art. 156.- Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y en los días
declarados legalmente no laborables, deben ser pagadas, sin excepción alguna
extraordinariamente al trabajador, en la forma establecida en el presente Código.
Art. 157.- La jornada debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no
puede ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y
media después de cinco.
Este período es fijado por las partes según el uso y costumbre de la localidad o de acuerdo con
la naturaleza del trabajo, y no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo.
Por acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se pueden establecer jornadas corridas de
trabajo, siempre que no excedan de diez horas diarias en las actividades comerciales y de
nueve, en las industriales, sin que en ningún caso la jornada semanal pueda exceder de
cuarenta y cuatro horas.
Art. 158.- En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo en razón de la
naturaleza misma del trabajo, el personal debe turnarse cada ocho horas de trabajo.
En estos casos la jornada puede prolongarse una hora más pero el promedio semanal no podrá
exceder, en ningún caso, de cincuenta horas, pagándose como horas extraordinarias las
rendidas sobre las cuarenta y cuatro horas semanales.
Art. 159.- Todo empleador está obligado a fijar en lugar visible de su establecimiento, un cartel
sellado por la autoridad local de
Trabajo, con estas indicaciones:
1. Las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador;
2. Los períodos intermedios de descanso en la jornada;
3. Los días de descanso semanal de cada trabajador.
Quedan exceptuados de esta disposición los trabajadores del campo.
Art. 160.- En caso de prolongación de la jornada, el empleador
debe fijar otro cartel en el cual se indique la causa de la prolongación
y la retribución extraordinaria de los trabajadores.
Art. 161.- El empleador está obligado a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el
Departamento de Trabajo, en los cuales deben hacerse las siguientes menciones relativas a
cada trabajador:
1. Horario de trabajo;
2. Interrupciones del trabajo y sus causas;
3. Horas trabajadas en exceso de la jornada;
4. Monto de las remuneraciones debidas;
5. Edad y sexo.
Art. 162.- La Secretaría de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de
trabajo en un período mayor de una semana, a condición de que la duración media del trabajo,
calculada sobre el número de semanas consideradas, no exceda de cuarenta y cuatro horas
por semana y de que en ningún caso las horas diarias de trabajo excedan de diez.

Art. 203.- Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a los
trabajadores en la siguiente forma:
1. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho
horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la
hora normal;
2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana,
con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.

En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora
normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto del salario
devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.
Art. 204.- Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los
trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.

Art. 205.- Cuando por convención entre las parte, el trabajador preste servicios en un día
declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho
aumentado en un ciento por ciento.

Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias son definidas en el estatuto de los trabajadores en el artículo 35.1
indicando que “tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo
que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

Las horas extraordinarias son definidas en contraposición a la jornada ordinaria de trabajo.


Este concepto viene definido a su vez también en el estatuto, artículo 34.1, distinguiendo
entre jornada ordinaria de trabajo y jornada de trabajo:

1. Duración de la jornada de trabajo: la pactada en los convenios colectivos o contratos de


trabajo.
2. Duración de la jornada ordinaria de trabajo: Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de
promedio de cómputo anual.

Planes de beneficios
Se deben a los siguientes factores:

•Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y
explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

•Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno

•Exigencias de los sindicatos

•Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios


elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste salarial por querella
o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los ajustes de
precios de los productos o servicios

•Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales