Nuevos Escenarios y NN. CC de La NC

INFORMES Y ESTUDIOS
SERIE RELACIONES NUEVOS ESCENARIOS NUEVOS ESCENARIOS

Y NUEVOS CONTENIDOS
LABORALES Y NUEVOS CONTENIDOS
NUEVOS ESCENARIOS Y NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ÚLTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS Esta obra, Nuevos escenarios y nuevos contenidos de la negociación
El principio de igualdad
colectiva, aborda dos campos de estudio que surgen de la relación entre DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Director
Juan José Fernández Domínguez
en la Negociación Colectiva la negociación colectiva y los cambios tecnológicos, sociales y económicos
Carmen Sánchez Trigueros (Directora) de los últimos lustros, de los que resultan nuevas oportunidades de Director Autores
Djamil Tony Kahale Carrillo negocio y nuevas formas de empleo. Beatriz Agra Viforcos
y Teresa Velasco Portero (Coordinadores) Juan José Fernández Domínguez Henar Álvarez Cuesta
Así, en primer lugar, analiza algunos aspectos emergentes en los
ámbitos negociales, su forma y su adaptación (o no), bien a las nuevas Juan José Fernández Domínguez
Tiempo de Trabajo
XXIX Jornada de Estudio Roberto Fernández Fernández
actividades que aparecen, generando yacimientos de ocupación a veces
sobre Negociación Colectiva Javier Fernández-Costales Muñiz
caracterizados por su alejamiento de las fórmulas clásicas de relación Francisco Xabiere Gómez García
Comisión Consultiva Nacional
laboral, bien a las actividades tradicionales, que necesariamente se Cristina González Vidales
de Convenios Colectivos
deben adecuar a una economía cambiante, compleja y tecnificada. María de los Reyes Martínez Barroso
Evolución de los contenidos económicos Natalia Ordóñez Pascua
Y, en segundo lugar, examina los nuevos contenidos de los convenios,
de la negociación colectiva en España Patricia Prieto Padín
(2007/2015)
contenidos que se pueden encuadrar en tres grupos conectados: asuntos José Gustavo Quirós Hidalgo
Jose María Goerlich Peset (Director) que se relacionan con la vida familiar y personal del trabajador; materias Susana Rodríguez Escanciano
Pablo Gimeno Díaz de Atauri (Coordinador) vinculadas con la transformación tecnológica, con especial referencia Rodrigo Tascón López
al teletrabajo; y cuestiones relativas a la apertura e interrelación de las
El futuro del trabajo: empresas con la sociedad de la que forman parte.
Retos para la negociación colectiva
XXX Jornada de Estudio
sobre Negociación Colectiva
INFORMES
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

La negociación colectiva en Europa. Y ESTUDIOS

Una perspectiva transversal
Jesús Cruz Villalón (Director) RELACIONES
La negociación colectiva LABORALES
en el sector público
Juan García Blasco (Director)
Francisco Vila Tierno (Coordinador)
La negociación colectiva: balance y retos

de futuro tras 40 años de Constitución
XXXI Jornada de Estudio
Negociación colectiva y derecho

de la competencia Edición preparada por los autores
XXXII Jornada de Estudio del estudio, con la participación
sobre Negociación Colectiva de los Servicios Técnicos de la
Comisión Consultiva Nacional Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos de Convenios Colectivos
MINISTERIO DE TRABAJO
Y ECONOMÍA SOCIAL
Subdirección General de Informes,
Recursos y Publicaciones
RET: 20- 2.384
Nuevos escenarios
y nuevos contenidos
de la negociación colectiva
COLECCIÓN INFORMES Y ESTUDIOS
Serie Relaciones Laborales Núm. 119
Nuevos escenarios
y nuevos contenidos
de la negociación colectiva
Director
Beatriz Agra Viforcos

Henar Álvarez Cuesta
Roberto Fernández Fernández
Javier Fernández-Costales Muñiz
Francisco Xabiere Gómez García
Cristina González Vidales
María de los Reyes Martínez Barroso
Natalia Ordóñez Pascua
Patricia Prieto Padín
José Gustavo Quirós Hidalgo
Susana Rodríguez Escanciano
Rodrigo Tascón López
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ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN............................................................................................. 17
Parte primera
NUEVOS ESCENARIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Capítulo I
NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL DE NIVEL NACIONAL......... 27
1. La
escasez de sectores emergentes en el marco nacional y su falta de
correspondencia con los nuevos yacimientos de empleo............................. 27
2. Cobertura convencional: algunos déficits.................................................... 34
3. La impronta «microsectorial» e «infraestatal»............................................ 37
4. Libertad
de las partes a la hora de fijar la unidad de negociación:
condicionantes............................................................................................. 41
5. Posibilidades de actuación........................................................................... 45
Capítulo II
LOS NUEVOS SECTORES DE ACTIVIDAD Y YACIMIENTOS
DE EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE ÁMBITO
SECTORIAL AUTONÓMICO EN ESPAÑA................................................... 51
1. Introducción. Nuevos sectores de actividad y yacimientos de empleo........ 51
2. Actividades de la vida diaria........................................................................ 55
2.1. Servicios a domicilio.......................................................................... 55
2.2. Cuidado de los niños........................................................................... 58
2.3. Nuevas tecnologías de la información y de la comunicación............. 60
2.4 Ayuda a jóvenes con dificultades........................................................ 62
8 Índice
Pág.
3. Actividades de mejora de la calidad de vida............................................... 64
4. Actividades relacionadas con la cultura y el ocio........................................ 65
4.1. Sector turístico.................................................................................... 65
4.2 Sector audiovisual............................................................................... 66
4.3. Valorización del patrimonio cultural................................................... 66
4.4. Desarrollo cultural local...................................................................... 66
4.5. Deporte............................................................................................... 70
5. Actividades de protección del medio ambiente........................................... 71
5.1. Gestión de los residuos....................................................................... 71
5.2. Gestión del agua................................................................................. 72
5.3 Protección y mantenimiento de las zonas naturales............................ 74
5.4. Control de la contaminación............................................................... 75
5.5. Energías renovables............................................................................ 75
Capítulo III
CONVENIOS DE ÁMBITO SECTORIAL
Y DE EMPRESA EN LA PROVINCIA............................................................ 105
1. La negociación colectiva en el ámbito provincial: ayer, hoy ¿y siempre?... 105
2. Los nuevos sectores y actividades que han encontrado acomodo en la
negociación colectiva a nivel provincial...................................................... 106
3. Valoración de la negociación colectiva en los nuevos sectores
y actividades en el ámbito provincial.......................................................... 111
Capítulo IV
GRUPOS DE EMPRESAS Y EMPRESAS VINCULADAS
COMO UNIDAD DE NEGOCIACIÓN SUPRAEMPRESARIAL
E INFRASECTORIAL...................................................................................... 121
1. Introducción:
elementos para la delimitación de distintos escenarios
en un mismo marco legal dado.................................................................... 121
2. Previsiones convencionales destinadas a demarcar el alcance de lo
negociado..................................................................................................... 124
2.1. Sujetos negociadores........................................................................... 124
2.2. Ámbito de aplicación.......................................................................... 133
2.3. Descuelgue de condiciones de trabajo previstas en convenio............. 141
2.4. Compensación y absorción. Garantías ad personam.......................... 144
3. Poderes empresariales y relación individual de trabajo............................... 154
3.1. Ejercicio del poder de dirección......................................................... 154
3.2. Movilidad interempresarial de los trabajadores.................................. 159
3.3. Antigüedad.......................................................................................... 169
3.4. Clasificación y promoción profesional............................................... 185
Índice 9
Pág.
4. Salud laboral y seguridad social.................................................................. 197

4.1. Prevención de riesgos laborales.......................................................... 197
4.2. Seguridad Social complementaria...................................................... 204
5. Derechos colectivos de los trabajadores...................................................... 217
5.1. Elementos estructurales de cohesión a través de las
representaciones unitaria y sindical.................................................... 217
5.2. La creación de comisiones para la gestión participada en distintas
materias............................................................................................... 227
Capítulo V
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EMPRESAS MULTISERVICIOS.............. 257
1. Las
dificultades en la negociación colectiva para las empresas
multiservicios............................................................................................... 257
2. Ámbito funcional tendente a infinito........................................................... 261
3. Los problemas para negociar del lado sindical por temporalidad
y dispersión de centros de trabajo................................................................ 271
4. Ámbito personal.......................................................................................... 273
5. Ámbito temporal y ultraactividad................................................................ 277
6. Estructura
convencional en las empresas multiservicios: concurrencia
y prioridad aplicativa de los convenios de empresa..................................... 280
7. Posibilidades de descuelgue en convenios de empresas multiservicios...... 289
Capítulo VI
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRABAJADORES AUTÓNOMOS:
LOS ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL.......................................... 297
1. Introducción ................................................................................................ 297
2. La
oportunidad de negociar colectivamente las condiciones de trabajo
de los trade como antesala de los acuerdos de interés profesional.............. 300
3. La
imposibilidad del autónomo de negociar colectivamente sus
condiciones de trabajo bajo la regulación del título III del ET y las
prácticas negociales de facto....................................................................... 301
4. Los acuerdos de interés profesional en la práctica negocial........................ 304
5. Sujetos negociadores por la parte empresarial............................................. 305
6. El banco social de la mesa de negociación.................................................. 307
7. Acuerdos marco y ausencia de reglas de concurrencia............................... 309
8. Los ambitos de negociación........................................................................ 310
9. Forma escrita............................................................................................... 313
10 Índice
Pág.
10. Contenido de los AIP consultados............................................................... 314

10.1. Condiciones de tiempo, modo y lugar de ejecución de la actividad
y otras condiciones generales de contratación.................................... 315
10.2. Creación de órganos específicos de resolución de conflictos............. 322
10.3. Los límites legales: sometimiento a los principios de libre
concurrencia y prohibición de prácticas colusorias............................ 323
11. Eficacia jurídica. Blindaje del acuerdo frente a los pactos individuales..... 326
12. Orden jurisdiccional competente e interpretación de sus cláusulas............ 328
Capítulo VII
LOS AMIS COMO ESCENARIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
TRASNACIONAL............................................................................................. 331
1. Sujetos negociadores y ámbito personal de aplicación .............................. 334
1.1. Por parte de la EMN .......................................................................... 334
1.2. Por parte de los trabajadores .............................................................. 337
2. Procedimiento de negociación .................................................................... 339
3. Contenido..................................................................................................... 339
4. Aplicación y control.................................................................................... 343
Parte segunda
NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Sección I
Cuestiones vinculadas a preocupaciones personales y familiares
del trabajador
Capítulo I
LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN
LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE SECTORES EMERGENTES:
ASPECTOS NOVEDOSOS............................................................................... 355
1. Principios generales y políticas empresariales sobre la importancia de la
conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación colectiva........ 356
2. Ampliación
del ámbito subjetivo de las medidas de conciliación de vida
laboral, familiar y personal a los actuales modelos de familia ................... 358
3. La ordenación del tiempo de trabajo como mecanismo para facilitar la
conciliación de la vida laboral y familiar ................................................... 361
3.1. Medidas de flexibilización de la jornada de trabajo .......................... 361
3.2. Reducciones de jornada ..................................................................... 365
3.3. Protección especial de la trabajadora embarazada ............................. 369
Índice 11
Pág.
3.4. Preferencia en el disfrute de las vacaciones por razones de
conciliación ........................................................................................ 370
3.5. Limitación en la realización de horas extraordinarias y
complementarias ................................................................................ 371
3.6. Modificaciones de los turnos de trabajo para adaptarlos a las
necesidades de cuidados familiares ................................................... 371
4. Las licencias o permisos vinculados a la conciliación................................ 372
5. Derechos reconocidos por el nacimiento y cuidado de menores................. 402
6. Las
excedencias reconocidas para conciliar vida laboral, personal
y familiar...................................................................................................... 409
7. Otras cláusulas vinculadas al cuidado de familiares .................................. 414
8. Otras prescripciones relacionadas con la conciliación de la vida laboral
y familiar...................................................................................................... 419
Capítulo II
EL TRATAMIENTO DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................................................ 421
1. Violencia
de género e importancia de la negociación colectiva para
combatir sus efectos..................................................................................... 421
2. Ubicación
y tratamiento de la violencia de género en el articulado
convencional ................................................................................................ 422
3. El concepto de víctima y su acreditación.................................................... 426
4. Las medidas protectoras y su alcance.......................................................... 430
4.1. La promoción y formación profesional en el trabajo ......................... 431
4.2. Alteraciones en el tiempo de trabajo .................................................. 432
4.3. La modificación del lugar de trabajo ................................................. 436
4.4. Las situaciones suspensivas de la relación laboral ............................ 439
4.5. La protección frente la disolución del vínculo contractual ................ 443
4.6. Otras cláusulas de mejora .................................................................. 444
Capítulo III
PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE CAUSAS
DE DISCRIMINACIÓN «OLVIDADAS»........................................................ 447
negociación colectiva como instrumento de lucha contra la
1. La
discriminación por razón de identidad sexual............................................. 447
1.1. Introducción........................................................................................ 447
1.2. Derecho a la igualdad y no discriminación ........................................ 449
1.3. Políticas de diversidad ....................................................................... 453
12 Índice
Pág.
1.4. Medidas convencionales para lograr la igualdad por razón de
orientación sexual .............................................................................. 456
1.4.1. Acceso al empleo y promoción profesional ............................. 456
1.4.2. R égimen salarial ...................................................................... 457
1.4.3. P ermisos, licencias y otros derechos de conciliación entre la
vida laboral, personal y familiar .............................................. 458
1.4.4. R égimen disciplinario .............................................................. 458
1.4.5. R egulación del acoso por razón de orientación o identidad
sexual ....................................................................................... 460
2. Otras causas de discriminación aún sin explorar por la negociación
colectiva ...................................................................................................... 465
Capítulo IV
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANTE LOS CONSUMOS
PROBLEMÁTICOS DE ALCOHOL, DROGAS
Y OTRAS SUSTANCIAS................................................................................. 469
1. Elementos
para un cambio de enfoque convencional sobre consumo
de alcohol y drogas en el trabajo................................................................. 469
2. El enfoque «clásico» y prevalente: el uso del poder disciplinario............... 476
3. Hacia la prevención y la ayuda como meta................................................. 493
Capítulo V
LA DISPONIBILIDAD HORARIA DEL TRABAJADOR
Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN. ÚLTIMAS TENDENCIAS
1. Negociación
colectiva y disponiblidad horaria del trabajador .................... 509
2. El derecho a la desconexión como reciente contenido convencional ......... 541
Sección II
La incidencia de la tecnología sobre las relaciones laborales
Capítulo VI
LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA. ESPECIAL REFERENCIA A LA AUTOMATIZACIÓN
DE LOS PROCESOS......................................................................................... 549
1. Introducción ................................................................................................ 549
2. Impacto de las nuevas tecnologías en el trabajo.......................................... 550
2.1. Impacto en el empleo ......................................................................... 551
2.2. Impacto en las condiciones laborales ................................................. 553
2.3. Impacto en la seguridad y salud en el trabajo .................................... 554
Índice 13
Pág.
3. Las
nuevas tecnologías en la negociación colectiva. Especial referencia a
la automatización y la robótica ................................................................... 559
3.1. Nuevas tecnologías y formación continua ......................................... 560
3.2. Nuevas tecnologías y prevención de riesgos laborales ...................... 564
3.3. Otras referencias a las nuevas tecnologías en la negociación
colectiva ............................................................................................. 568
Capítulo VII
EL TELETRABAJO COMO FORMA DE PRESENTE Y FUTURO
DE PRESTACIÓN LABORAL DE SERVICIOS. EXPERIENCIAS
1. El
teletrabajo como forma de presente y de futuro de prestación
de servicios.................................................................................................. 576
2. La
regulación legal del teletrabajo en el ordenamiento laboral español:
del régimen legal a las previsiones y prácticas de los convenios
colectivos .................................................................................................... 582
2.1. El pacto de trabajo a distancia ........................................................... 584
2.2. Igualdad de derechos con los trabajadores presenciales .................... 589
2.3. Formación y promoción profesional de los teletrabajadores ............. 592
2.4. La prevención de riesgos en el trabajo a distancia ............................. 594
2.5. El ejercicio de los derechos colectivos en el ámbito del teletrabajo..... 598
2.6. La jornada de trabajo y el derecho de desconexión del
teletrabajador ..................................................................................... 597
2.7. La conciliación de la vida personal, laboral y familiar del
teletrabajador ..................................................................................... 602
2.8. El control empresarial del teletrabajador ........................................... 604
2.9. Herramientas e instrumentos tecnológicos del teletrabajor ............... 606
3. Valoración
crítica de los contenidos convencionales sobre teletrabajo:
luces y sombras............................................................................................ 608
4. Postscriptum a la luz del RD 28/2020, sobre el trabajo a distancia............. 609
Capítulo VIII
LA REGULACIÓN CONVENCIONAL DEL USO DE LOS MEDIOS
TECNOLÓGICOS POR EL TRABAJADOR Y DE SU CONTROL POR
PARTE DE LA EMPRESA............................................................................... 611
1. La
evolución de la doctrina judicial ante la tradicional ausencia
de regulación legal específica...................................................................... 611
2. La regulación del uso de los medios informáticos y las nuevas
tecnologías en la negociación colectiva....................................................... 614
2.1. La ausencia de previsión y su posible tipificación indirecta............... 615
14 Índice
Pág.
2.2. La prohibición del uso a través de su tipificación como infracción
laboral ................................................................................................ 618
2.3. Los criterios de uso y su control como nuevo contenido autónomo
de los convenios colectivos; cláusulas de estilo ................................. 622
2.4. Ejemplo de buenas prácticas .............................................................. 627
2.5. La regulación convencional tras la promulgación de la nueva
LOPDGDD......................................................................................... 629
3. Reglas
del uso de los medios informáticos por los representantes de los
trabajadores.................................................................................................. 631
Capítulo IX
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHO A LA PROTECCIÓN
DE DATOS DE LOS TRABAJADORES.......................................................... 639
1. Nuevas
coordenadas de la gestión del personal en un contexto
productivo digitalizado: el valor de la información como cauce
para el incremento de los réditos empresariales.......................................... 639

2. E-Work y almacenamiento de los datos de los trabajadores: facilidades y
peligros........................................................................................................ 641
reglamento europeo de protección de datos. Su proyección al ámbito
3. El
laboral.......................................................................................................... 642
4. El derecho a la autodeterminación informativa en la Ley Orgánica 3/2018.. 644
5. Espacios abiertos a la negociación colectiva............................................... 646
6. Escasez de contenidos................................................................................. 647
7. Cláusulas de estilo ...................................................................................... 648
8. Catálogo de infracciones y sanciones ......................................................... 650
9. Ejemplos de buenas prácticas...................................................................... 653
10. Principios..................................................................................................... 656
10.1. Consentimiento .................................................................................. 657
10.2. Transparencia ..................................................................................... 660
10.3. Finalidad ............................................................................................ 662
10.4. Acotación temporal ............................................................................ 665
10.5. Minimización ..................................................................................... 666
10.6. Prohibición de cesión ......................................................................... 668
11. Aspectos de derecho colectivo .................................................................... 670
12. Garantías:
acceso, rectificación, cancelación, actualización, bloqueo
y descontextualización................................................................................. 673
13. Los datos de salud de los trabajadores ........................................................ 677
14. Datos biométricos........................................................................................ 685
Índice 15
Sección III Pág.

El compromiso convencional con la sociedad
Capítulo X
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y SU REFLEJO
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ASPECTOS GENERALES.............. 689
1. Introducción ................................................................................................ 689
2. La
negociación colectiva como cauce de acciones en materia de
responsabilidad social.................................................................................. 690
3. El contenido de la responsabilidad social corporativa................................. 696
3.1. La dimensión interna de la RSC ........................................................ 696
3.2. Dimensión externa de la responsabilidad social ................................ 700
Capítulo XI
UNA TÍMIDA PERO CRECIENTE APUESTA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA POR LOS PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE............. 703
1. La multimodalidad del transporte y las políticas públicas e iniciativas
empresariales orientadas a combatir el cambio climático........................... 703
2. Cláusulas
convencionales relevantes desde la perspectiva de la
gobernanza medioambiental y ecológicamente sostenible.......................... 707
3. Programas de seguridad vial y planes de transporte en la empresa al
objeto de reducir la siniestralidad................................................................ 711
4. Fases en la implantación y desarrollo de planes de movilidad sostenible... 715
5. Planes de movilidad sostenible negociados en las empresas....................... 717
5.1. El uso racional del transporte público y compartido.
Su implementación efectiva ............................................................... 718
5.2. La creación de específicos órganos de gestión .................................. 721
5.3. La remisión a planes futuros posponiendo su implantación
efectiva ...................................................................................... 721
Capítulo XII
LA PROTECCIÓN DEL MEDIOAMBIENTE
1. Introducción ................................................................................................ 723
2. Declaraciones programáticas sobre política medioambiental
en la empresa............................................................................................... 725
3. Prevención de riesgos laborales y protección del medioambiente.............. 729
4. Participación de los trabajadores en la protección del medioambiente....... 732
4.1. Organismos paritarios, prevención y medioambiente ........................ 733
4.2. Organismos específicos en materia de medioambiente ..................... 735
4.3. Competencias de los órganos de participación en materia
medioambiental .................................................................................. 737
16 Índice
Pág.
4.4. Facultades de los órganos representativos competentes en
medioambiente ................................................................................... 742
5. Previsiones relativas a la formación en materia medioambiental................ 743
6. La protección del medioambiente en el régimen disciplinario.................... 745
7. Acciones empresariales en materia medioambiental previstas en
convenio colectivo....................................................................................... 746
7.1. Reducción de los residuos ................................................................. 748
7.2. Medidas de reciclaje .......................................................................... 749
7.3. Previsiones para la reducción del consumo ....................................... 750
7.4. Sistemas de gestión medioambiental ................................................. 751
7.5. Planes de movilidad ........................................................................... 753
7.6. Comunicación y difusión de los logros ............................................. 753
7.7. Otras acciones empresariales en materia medioambiental ................ 754
8. Extensión
de la responsabilidad medioambiental a subcontratistas y
proveedores.................................................................................................. 755
Capítulo XIII
LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES
A TRAVÉS DE LA SUBROGACIÓN CONVENCIONAL.............................. 757
CONCLUSIONES............................................................................................. 777
INTRODUCCIÓN
Cuentan de aquel poeta latino que, cuando recibió el encargo de escribir una
oda destinada a agradecer la generosidad que los dioses habían tenido con Roma,
no preguntó quiénes de entre todas las divinidades debían figurar y/o su orden,
los acontecimientos históricos sobre los que debía parar la atención, la cronología
a la cual se debía ceñir o —entre otros detalles no menores— los rasgos favora-
bles que debía resaltar para que cundiera el ejemplo entre quienes la oyeran.
Se retiró a su hogar en las montañas Sabinas y, fiel a una costumbre de todos
conocida, presentó el guion de una obra que de antemano conocía que iba a ser
necesariamente fragmentaria en personajes, períodos, ambientes y asuntos, pues
—así lo escribía— «los temas abiertos presentan el gozo de la libertad para crear,
pero también la esclavitud de nunca poder ofrecer la visión acabada que a todos
complazca».
Tratando de aprender de la lección que proporciona el insigne natural de
Venosa, cuando la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos adju-
dicó el estudio titulado Nuevos escenarios y nuevos contenidos de la negociación
colectiva al grupo de investigación del Área de Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad de León, hicieron acto de presencia un dilema y una solución
semejantes a los que en su día hubo de afrontar Horacio.
Los escenarios contenidos a que alude el epígrafe remiten a un planteamien-
to clásico de marcos o ámbitos de la negociación colectiva y sus relaciones, por
un lado, y cuestiones materiales que abordan los convenios colectivos, por otro.
Paisaje transitado en numerosas ocasiones y que proporciona la seguridad de
lo conocido. A él se añade, sin embargo, y por duplicado además, el adjetivo
«nuevo», portador de aquella libertad que otorga cuanto ha sido menos o poco
explorado; también, y al tiempo, de la inquietud derivada de tener que asumir de
partida que los resultados nunca podrán ofrecer una completitud que satisfaga a
todos.
18 Introducción
Por tal motivo, una de las claves de atinar en el empeño radicaba en ceñir-
se al guion de la propuesta presentada para la adjudicación del estudio, con la
convicción de entender que cuanto fue confiado bajo un patrón conocido, si se
ajustaba al mismo no podría defraudar las expectativas derivadas de ese elemento
de innovación que había de transmitir el resultante.
El propio enunciado del análisis encargado descubre, a partir precisamente
de aquel calificativo, dos temas con identidad o sustantividad propia que entron-
can en la raíz común dada por la negociación colectiva. Ambos sirven, por ende,
para deslindar cuanto se presentan como dos partes que se han querido nítida-
mente diferenciadas: la primera, dedicada a destacar algunos aspectos originales
en los elementos estructurales destinados al ámbito de la negociación; la segunda,
ordenada a relatar ciertos temas que aparecen recientemente en los convenios o
que, habiendo formando parte de su contenido habitual, toman formas originales
en la actualidad.
Para cubrir tal propósito preciso era realizar, como labor primera y de autén-
tico cimiento, una adecuada selección de la muestra de convenios a tratar, a fin
de elaborar una matriz apropiada. Tarea, a su vez, llamada a trazar el orden en
el estudio, pues se antojaba de todo punto racional delimitar los escenarios, en
primer lugar, para, con posterioridad, buscar en su seno las novedades; siendo
conscientes, no obstante, de que si bien cabía presumir una correspondencia
lógica entre espacios de negociación emergentes y asuntos originales, tal relación
no iba a ser biunívoca, por cuanto también eran de esperar escenarios nuevos con
temas tradicionales o la incorporación de asuntos novedosos a ámbitos clásicos.
Acudiendo al patrón legal, parecía lógico acometer la labor de acopio y
selección atendiendo a los tres niveles que define la norma, a saber, sectorial,
supraempresarial y de empresa. Incorporando, empero, algunas variantes que,
según opinión compartida por todos los integrantes del grupo de trabajo, podría
enriquecer el discurso aportando una nueva perspectiva: por una parte, analizar
el nivel de empresa en el contexto autonómico y provincial, por ser ambos su
lugar natural de desenvolvimiento; de otro, separar, dentro del ámbito supra-
empresarial, el análisis de los grupos de empresas y empresas vinculadas por
razones organizativas y productivas del que pudiere corresponder a algunas
empresas multiservicios, las cuales solo en ocasiones conforman una entidad
jurídica compleja; por último, añadir al resultante obtenido dos referencias que se
consideraron imprescindibles por ser claramente emergentes, cual son los Acuer-
dos de Interés Profesional (AIP) como fuente de regulación de los Trabajadores
Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE), y los Acuerdos Marco
Internacionales (AMI) suscritos por empresas multinacionales de origen español.
Delimitado el ámbito material de intervención en los sustratos que se conside-
raron apropiados, restaba hacer lo propio con el temporal y el funcional. En cuanto
al primero hace, se consideró pertinente acotar la muestra desde enero de 2014
hasta la actualidad (finales de 2019 en que se entregó el estudio), por ser aquella
fecha un indicador fiel de las primeras manifestaciones convencionales donde se
Introducción 19
vinieron a recoger en plenitud las consecuencias de la última gran reforma laboral:

la operada por la Ley 3/2012. En cuanto respecta al segundo, la operación era
mucho más trabajosa, y a la vez sutil, por cuanto requería acometer una doble
labor: en primer lugar, echar la vista atrás para poder afirmar que un convenio de
sector, supraempresarial o de empresa era realmente nuevo; en segundo término,
una vez comprobado el dato anterior, y respecto de cuantos hubieran pasado el
cedazo de tan rigurosa criba, encontrarle acomodo en esas actividades que, ora
están en disposición de configurar o apuntar a la creación de un nuevo sector, ora
enriquecen con nuevos matices y perspectivas aquellos ya asentados.
Notas, ambas, que confluyen en los otros tres escenarios elegidos, pues el
espacio comprendido entre el sector y la empresa se distingue en los últimos
años por ser el más dinámico. Así lo demuestra la significativa tendencia de
los grupos de empresa a abandonar los elementos de «patología», pues los
penalizaban con la responsabilidad solidaria cuando se levantaba el velo que
los ocultaba, para adquirir una presencia «fisiológica» de la cual el convenio
es el mejor exponente. Con todo, el verdadero cambio en este estrato conven-
cional viene dado por la proliferación de empresas vinculadas por razones
organizativas y productivas que, bajo el mismo amparo legal, muestran un
panorama tan variopinto como necesitado de elementos de racionalización a
partir de los cuales poder ofrecer un tratamiento diferente a cuanto de manera
notoria constituyen realidades desiguales.
Como lo son, bajo consideraciones compartidas por muchos de los de los
que en los últimos tiempos se han acercado a su análisis, los problemas de todo
tipo suscitados las empresas multiservicios, que van desde la diáspora de referen-
cias capaz de vaciar algunos convenios sectoriales, hasta —entre varios más— un
ámbito funcionalmente ilimitado y territorialmente disperso que en no pocas
ocasiones acaba disolviéndose en el marco supraempresarial, y en otras —pero
no por ello como alternativa, sino como posibilidad compartida con la expuesta—
en cláusulas de autoblindaje frente a eventuales injerencias de cualquier convenio
de ámbito superior.
En fin, e igualmente salientes son dos escenarios que, si bien ya llevan algún
tiempo presentes en el panorama laboral, han alcanzado definitiva confirmación
o una nueva dimensión en la última década. La ratificación expresa afecta a los
—pocos— AIP que se han abierto un hueco dentro del sistema de negociación
colectiva, en su afán por trasladar su contenido a tal sede aun cuando su verdade-
ra naturaleza, según voluntad del legislador, hubiera debido ser otra más ceñida
a cuanto es propio del contrato individual. La nueva dimensión, en este caso
tanto cuantitativa como cualitativa, viene de la mano de los AMI, pues de un
número poco significativo y estrictamente vinculado a la Responsabilidad Social
Corporativa de las grandes multinacionales con proyección mundial, cabrá dar
cuenta de su multiplicación en la última década, la renovación importante que
han experimentado en sus compromisos y la dotación de medios muchos más
afinados de supervisión y control a los que está lejos de escapar, por sus evidentes
repercusiones, la matriz situada en territorio nacional.
20 Introducción
Conforme cabe apreciar, y bajo el mismo afán de ilustrar sobre los nuevos
espacios de negociación, obra el recurso a un enfoque metodológico distinto, que
en los estratos más asentados del sector y empresa pretende mostrar y sistematizar
cuanto emergen como actividades originales o complementarias de las existentes;
a su lado, y en las capas de sedimento reciente, una reflexión medida sobre los pro-
blemas más destacados que su irrupción y crecimiento están provocando.
La elaboración de la segunda parte del estudio venía favorecida por una
doble ventaja de partida: de un lado, los autores de cada uno de los capítulos
anteriores habían llevado a cabo una selección abundante de convenios de dis-
tinto nivel y procedencia sobre los que trabajar, constituyendo un suelo común
uniforme para el análisis que iba a seguir; de otro, y con el fin de facilitar la labor
de quien tuviera que efectuar el análisis posterior y, al tiempo, permitir la adqui-
sición de una perspectiva propia con la cual enriquecer la valoración final de cada
una de las cuestiones a abordar, a la localización de convenios y el análisis de sus
respectivos ámbitos de aplicación y relaciones se había de acompañar una selec-
ción de contenidos que atendieran a los tres elementos que componían el molde
para continuar la reflexión.
La clave, en este momento del proceso, de seguro radicó en decidir las
materias a ponderar por su elemento de innovación. Entre las muchas de las
que cabía dar cuenta, se entendió oportuno aplicar un triple filtro: en primer
lugar, la frecuencia con que la que venían siendo recibidas, llevando a des-
cartar algunas de altísimo interés, pero de presencia casi anecdótica (sirva el
ejemplo de algunas cláusulas sobre clasificación profesional asentadas en la
peculiaridad de las empresas, singulares ejemplos de organización productiva
bajo métodos dignos de mayor examen, estudios de tiempos y movimientos
para calibrar el rendimiento debido, propuestas de reformulación salarial, etc.);
en segundo término, su impulso específico a partir de 2014, de manera que el
criterio temporal permitiera separar los aspectos que cabe estimar ya consoli-
dados en un momento anterior de cuantos aparecen como realmente nuevos
o muestran destacados elementos de evolución (lo cual llevó a no tratar, por
ejemplo, cuestiones de permanente actualidad, pero cuyo desarrollo e impulso
tuvo lugar en fechas anteriores, como pudieran ser los numerosos protocolos
sobre igualdad o acoso que se localizaron); en fin, y al objeto de no dispersar en
exceso el análisis, la ubicación en algunos de los tres aspectos generales que se
habían considerado del mayor interés para un tratamiento sistemático; a saber
y en concreto, la relación con la vida familiar y personal del trabajador, su vin-
culación a la evolución técnica o la recepción de intereses que trascienden el
marco de la empresa y se abren a la sociedad.
Obedientes a las premisas referidas, y a pesar del esfuerzo por reducir la
selección de temas al número de investigadores, se decidió no suprimir ninguno
de los que habían superado el exigente tamiz, sino buscar la cooperación volunta-
ria de cuatro colaboradores habituales y miembros del colectivo más amplio que
integran el grupo de investigación de la Universidad de León, para así acometer
dos temas en solitario y asumir en coautoría otros dos especialmente complejos.
Introducción 21
El resultado de todo este proceso compartido condujo de manera natural a

una zona que, sin perjuicio del imprescindible diálogo para evitar solapamientos
o vacíos de enjundia, confería una importante autonomía a cada autor (o autores),
así como la oportunidad no solo de exponer el estado de la cuestión en cuanto
concierne a cada uno de los aspectos a abordar, sino también efectuar una valo-
ración atenta a cuanto introduce como avances, los aspectos que aún requerirían
mayor desarrollo o cuestiones diversas que deberían ser reformuladas para alcan-
zar los objetivos situados en un punto que se considera como más adecuado.
Con tal marco y perspectiva, la primera de las Secciones comienza abor-
dando una materia que en sí dista de constituir una novedad, pues afortunada-
mente la preocupación por conciliar la vida laboral con la personal y familiar
constituye una cuestión asentada ya durante las últimas dos décadas. En ella
no dejan de aparecer, sin embargo, novedades legales que muchas veces beben
de experiencias convencionales y, a su vez, alimentan nuevas vías de evolución
para la negociación colectiva a las que aquí se presta debida atención. La con-
tinuación, también con la familia como protagonista, incide en la importancia
de la autonomía colectiva para combatir los nefastos efectos de la violencia de
género a través de un variopinto muestrario de medidas que —se apunta como
valoración última— quizá requieran un adecuado deslinde de otras situaciones
dignas de protección con las cuales con frecuencia aparece confundida, así
como —emulando cuanto ocurre con otras preocupaciones con tratamiento
más acabado— la elaboración de protocolos al efecto, ya sea autónomos, ya
incorporados a los planes de igualdad.
En su continuación no se ha querido desconocer el papel que los convenios
colectivos podrían desarrollar respecto a causas de discriminación que bien cabría
calificar como «olvidadas», en particular la discriminación por razón de identi-
dad sexual u otras a las que se suele prestar atención con menor frecuencia, en
particular la raza o etnia y la lengua dentro del propio Estado español. Preocupa-
ción por la persona que igualmente demandaría mudar la perspectiva tradicional
(lamentablemente mantenida en la ley y de manera mayoritaria asumida en los
convenios) dada por sancionar el consumo de alcohol, drogas y otras sustancias
en el trabajo cuando tales conductas puedan esconder un verdadero problema
de salud del trabajador afectado. El transito lento, pero continuo, del que se da
cuenta hacia una perspectiva preventiva, de asistencia y rehabilitadora se alza
como un desafío que cada vez con mayor frecuencia no quiere quedarse solo
en la vía unilateral de la Responsabilidad Social Corporativa, sino contar con la
participación y corresponsabilidad de los representantes de los trabajadores. Un
examen de la disponibilidad horaria del trabajador, con un variopinto muestrario
de sus formulaciones y las ventajas e inconvenientes que suscitan cada una de
ellas, acompañado de los primeros ecos de la recepción en convenio del derecho
a la desconexión, pone fin a este primero de los bloques.
La Sección segunda, destinada a las incidencias de los avances técnicos
sobre la negociación colectiva, arranca con una perspectiva general del impacto
de las nuevas tecnologías sobre el trabajo (empleo, condiciones laborales o segu-
22 Introducción
ridad y salud, como muestras más salientes), destacando, en particular, las deri-
vadas de los procesos de automatización y de la robótica. A renglón seguido, se
acomete la exposición de los últimos avances en la regulación convencional del
teletrabajo, que si bien resulta ser un tema veterano en atención a sus expresiones
primeras, ha evolucionado al compás de nuevas pautas legales (en particular
atenta a cuanto demanda el Acuerdo Marco Europeo y recibe el recentísimo RD
28/2020) y prácticas cuya difusión exige una respuesta moduladora en casi la
totalidad de las condiciones laborales; mostrando así que, al lado del importante
trecho que se ha recorrido, resta aún un largo camino en el cual a la norma debe
acompañar el esfuerzo de quienes negocian los convenios. Afán que igualmente
ha de presidir la regulación del uso de los medios informáticos por el trabajador y
su control por el empresario, para lo cual ya no bastan aquellos códigos internos
iniciales, sino que resulta precisa la concreción pactada de cuanto se puede o no
hacer y los límites a cada conducta bajo la forma de infracciones y sanciones a
imponer al trabajador, o denuncias de violaciones al derecho a la intimidad y a la
protección por parte empresario.
Concluye esta perspectiva parcial precisamente con una amplia reflexión
sobre el impulso que para la negociación colectiva han supuesto el Reglamento
Europeo de Protección de Datos y la Ley 3/2018, en particular con su proyección
trasversal a las relaciones laborales y la salvaguarda de los derechos digitales
frente a los poderes de supervisión empresariales. Con ambas decisiones se crean
amplios espacios para fijar por convenio garantías adicionales que, aunque en
estado embrionario, empiezan a aparecer a buen ritmo en los convenios, ya en
cláusulas de estilo, ya en el catálogo de infracciones y sanciones, ya, en fin —y
quizá sea lo más interesante—, a partir de obligaciones de comportamiento ético
de los empleados y lo que ha dado en llamarse «cumplimiento corporativo»; tra-
sunto, sin duda, de los principios que inspiran el sistema de protección de datos y
de los derechos y garantías que afloran a su calor.
La Sección tercera, y última, aparece dedicada al estudio de los compromi-
sos que la empresa adquiere con la sociedad y aparecen recogidos en la nego-
ciación colectiva. Materia que, conforme se ha anticipado, surge de la iniciativa
unilateral del empleador y solo con el paso del tiempo encuentra acomodo en
los convenios, bien como declaraciones programáticas, de intenciones o buenas
prácticas (ya con una dimensión estrictamente interna, ya en su trascendencia
externa), bien, en su formulación más acabada, como verdadera obligación con
manifestaciones concretas. Una de las más significativas, sin duda, es la que
atañe al medioambiente, donde las palabras respeto y compromiso muchas veces
trascienden a la mera proclama y cobran un sentido concreto de menor contami-
nación, prevención de riesgos laborales, formación y concienciación a la plantilla
o gestión compartida de tan importante valor a través de órganos y comisiones de
tan variada tipología y composición como funcionalidad y finalidades. Especie
significada de este empeño específico es la que atañe a los planes de movilidad,
en tanto una parte significativa de la cultura de la sostenibilidad está apoyada en
la negociación colectiva, que ha llevado a acuerdos en numerosos sectores, con
Introducción 23
los suscritos en el de transporte al frente (mezclados, además, con una importante

preocupación por reducir la siniestralidad), donde adquieren, sin duda, un nuevo
e interesante perfil que procederá seguir observando en su desarrollo.
El botón de cierre, a modo de estrambote, lleva a abordar cuanto acabaría
siendo un grave problema social de no mediar la solución convencional, pero que
ha provocado en las últimas fechas un grave problema jurídico precisamente por
el recorte a la operatividad de tal remedio negociado. Las cláusulas de subroga-
ción convencional como elemento de estabilidad en el empleo, con específica
atención a los condicionantes previstos para su entrada en funcionamiento, supo-
nen el broche a un compromiso con la colectividad que, en su ausencia, llevará
con toda probabilidad a situaciones sociales de precariedad para los afectados.
Sometía Horacio su oda al juicio de quien la encargó, y sobre todo de quie-
nes la escucharan; como es de rigor, añadía, la mejor ponderación por quien a
ella se acerque podrá contribuir a dotarla de la dimensión a la que no haya podido
llegar su autor.

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Parte primera
NUEVOS ESCENARIOS
Capítulo I
NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL
DE NIVEL NACIONAL

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. LA ESCASEZ DE SECTORES EMERGENTES EN EL MARCO

NACIONAL Y SU FALTA DE CORRESPONDENCIA CON LOS
NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO
Es un aserto totalmente verosímil que, en la actualidad, la negociación colec-

tiva se desarrolla en diversos escenarios, pudiendo definir el sectorial como aquel
que se refiere a «la actividad de producción homogénea abierta a un número
indeterminado de empresas»1. El sector alude así a una actividad económica o
productiva, conjugándose con un criterio territorial (estatal, autonómico, pro-
vincial o interprovincial), adquiriendo, a la postre, una función consustancial:
establecer unos estándares mínimos de obligada aceptación por parte de todas las
empresas encuadradas en un determinado marco, que atiende, como ya consta, al
tipo de cometido económico de tales corporaciones, ordenando las reglas labora-
les de juego y evitando la competencia desleal entre ellas2.
Centrando la atención en el nivel geográfico nacional, la distribución en secto-
res existente en la actualidad es la resultante de un proceso histórico lleno de tradi-
ciones e inercias, en el que las escasas modificaciones incorporadas no siempre se
producen mediante la corrección de las situaciones anteriores o la detección de nue-
vas necesidades. Se observa aquí una notable resistencia a la novación. La relación
entre la definición de los sectores y las nuevas coordenadas productivas, caracteri-
1
STS 6 mayo 2014 (rec. 25/2003).
2
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Introducción», en AA.VV. (ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., Dir.): La
negociación colectiva en España: una visión cualitativa, Valencia (Tirant lo Blanch), 2004, pág. 30.
28 Nuevos escenarios de la negociación colectiva
zadas por la progresiva y vertiginosa irrupción de la tecnología digital, telemática,

robótica, plataformas, algoritmos, internet de las cosas, comunicaciones máquina
a máquina, realidad aumentada o inteligencia artificial, todo ello bajo la denomi-
nación de industria 4.0, no es ni mucho menos mecánica ni tampoco automática.
Antes al contrario, el elenco sectorial asentado rechaza ser alterado de manera
brusca por esta nueva realidad productiva incontestable o por las nuevas variables
derivadas de la globalización, la descentralización, la deslocalización o los nuevos
modelos de negocio que permiten ofrecer productos y servicios de forma rápida y
constante (on demand) a través de entramados colaborativos creadores de un mer-
cado abierto para el uso temporal de mercancías o servicios a precios más bajos3.
Si en el momento de sustitución de las viejas Ordenanzas solo se pudo
vislumbrar un tímido e insignificante intento por redefinir la base funcional de
la estructura negocial a nivel estatal4, en el arco de tiempo transcurrido tomando
como referencia el último quinquenio, cabe señalar igualmente como idea clave
la de «continuidad», no entrando dentro de las prioridades de las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales renovar intensamente la configuración de
los sectores negociales de actividad teniendo en cuenta los cambios económicos,
productivos y organizativos en presencia5.
Con mayor detalle, haciendo un análisis cronológico desde la fecha indicada
(2014)6, cabe sentar los siguientes extremos:
1. Precisamente, en 2014, las actividades cubiertas por la negociación colec-
tiva sectorial nacional fueron las siguientes:
— auto-taxi
— acuicultura marina nacional
— agencias de viajes
— artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales
e industrias auxiliares
— autoescuelas
3
MERCADER UGUINA, J.R.: El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica,
Valencia (Tirant lo Blanch), 2018, págs. 79 y ss.
4
Surgiendo muy pocos sectores nuevos: productos cocinados para su venta a domicilio,
industria de la producción audiovisual, cadenas de tiendas de conveniencia, telemarketing,
merchandising, ayuda a domicilio, teléfonos de uso públicos, cabinas y soportes, empresas de
entrega domiciliaria y empresas reguladoras del estacionamiento limitado de vehículos en la vía
pública. LAHERA FORTEZA, J.: «La estructura de la negociación colectiva tras la sustitución de
las Ordenanzas Laborales», en AA.VV.: Estructura sectorial de la negociación colectiva en los
ámbitos funcionales de las Ordenanzas Laborales, Madrid (2004), pág. 168.
5
VALDÉS DAL-RE, F.: «Estructura contractual y concurrencia entre convenios colectivos», en
AA. VV. (RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M., Dirs.): La reforma laboral de 2012 en materia
de negociación colectiva, Madrid (La Ley), 2012, pág. 70.
6
Con anterioridad, las nuevas unidades de negociación detectadas son: Empresas de Natu-
ropatía y profesionales Naturópatas (28/8/2013); Empresas de Elaboración de Productos del Mar
con Procesos de Congelación y Refrigeración (30/3/2011) y Empresas de Centros de Jardinería
(18/4/2007).
Susana Rodríguez Escanciano 29
— azucarera: industria
— banca
— buceo profesional y medios hiperbáricos
— cadenas de tiendas de conveniencia
— cajas y entidades financieras de ahorro
— centros de enseñanza de peluquería y estética, enseñanzas musicales y de
artes aplicadas y oficios artísticos
— centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin
ningún nivel concertado o subvencionado
— centros educación universitaria e investigación
— centros y servicios de atención a personas con discapacidad (antes centros
asistencia, diagnostico, rehabilitación y promoción de minusválidos)
— colegios mayores universitarios
— comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales
y de droguería, perfumería y anexos
— comercio de flores y plantas
— comercio de mayoristas distribuidores de especialidades y productos
farmacéuticos
— conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco
— construcción
— contact center (antes sector de telemarketing)
— administraciones de loterías y sus empleados
— derivados del cemento
— desinfección, desinsectación y desratización
— despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales
— elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio
— empresas de centros de jardinería
— empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congela-
ción y refrigeración
— empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fon-
dos públicos.
— empresas de entrega domiciliaria
— empresas de gestión y mediación inmobiliaria
— empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos
— empresas de mediación en seguros privados (antes agentes y corredores
de seguros)
— empresas de naturopatía y profesionales naturópatas
— empresas de reparto sin direccionar
— empresas de seguridad
— empresas organizadoras del juego del bingo
— empresas privadas proveedoras civiles de tránsito aéreo
— enseñanza y formación no reglada
— entidades de seguros y reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo
— establecimientos financieros de crédito
— estaciones de servicio
— fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados.

— gestorías administrativas
— grandes almacenes
— granjas avícolas y otros animales
— harinas panificables y sémolas (industria harinera y semolera)
— industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y
corcho.
— industria del calzado
— industria química
— industrias cárnicas
— industrias de aguas de bebida envasadas
— industrias de alimentos compuestos para animales
— industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución,
saneamiento y depuración de aguas potables y residuales
— industrias de elaboración del arroz
— industrias de pastas alimenticias
— industrias de perfumerías y afines
— industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y las del
comercio exclusivista de los mismos materiales
— industrias fotográficas
— industrias lácteas y sus derivados
— jardinería
— limpieza de edificios y locales
— madera
— marroquinería, artículos de viaje, cueros repujados y pieles
— ocio educativo y animación sociocultural
— oficinas de farmacia
— pastas, papel y cartón
— peluquerías, institutos de belleza y gimnasios
— prensa diaria
— prensa no diaria
— radiodifusión comercial sonora
— recuperación de residuos y materias primas secundarias
— recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
— reforma juvenil y protección de menores
— registradores de la propiedad y mercantiles
— salas de fiesta, baile y discotecas de España
— saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eli-
minación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.
— sector del corcho
— servicios de asistencia en tierra en aeropuertos
— servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la
promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas
mayores y del servicio de ayuda a domicilio).
— servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servi-
cios ferroviarios
— sociedades cooperativas de crédito

— textil y confección
— transporte de mercancías por carretera
— transporte y trabajos aéreos con helicópteros y su mantenimiento y repa-
ración
2. Teniendo en cuenta este panorama de partida, a modo de foto fija, es
menester aclarar que en el mismo año 2014 únicamente surgió un sector nuevo:
el de comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías7.
3. Por su parte, en el año 2015, solo emergió el siguiente sector: acción e
intervención social8.
7
El actual, en BOE núm. 192, 11/08/2017, cuyo ámbito funcional comprende a todas las
empresas dedicadas a la actividad de referencia.
8
El actual, en BOE núm. 158, 3/07/2015, cuyo ámbito funcional se extiende a «todas aquellas
empresas, asociaciones, fundaciones, centros, entidades u organizaciones similares (en adelante organi-
zaciones) cuya actividad principal sea la realización de actividades de acción e intervención social, cuya
naturaleza jurídica no sea de derecho público, o cuyo accionista único o principal no sea una adminis-
tración pública. Por acción e intervención social, se entienden las actividades o acciones, que se realizan
de manera formal y organizada, que responden a necesidades sociales y ofrecen atención a personas que
se encuentran en especial situación de vulnerabilidad social, cuyo propósito puede ser tanto detectar,
prevenir, paliar, superar o corregir procesos de exclusión social, como promover procesos de inclusión y/o
participación social. Serán afectadas por este Convenio los ámbitos de la acción social, así como el socio-
laboral o el socio-sanitario, pasando por lo socio-cultural y lo socio-educativo. Este ámbito funcional se
concreta en el Catálogo de Referencia de Servicios Sociales recogido en la Resolución de 23 de abril de
2013 de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales y aquellas que puedan ser sustituidas, modificadas
o incorporadas tanto por la Administración Central como por los respectivos gobiernos autonómicos,
exceptuando aquellas que ya cuenten con un marco convencional regulador. Asimismo, se verán afectadas
por este Convenio todas las actividades, programas, servicios, recursos, etc., incluidos de forma genérica
en la acción e intervención social enmarcada en la definición de los párrafos precedentes, para colecti-
vos en situación, o riesgo de exclusión social salvo que estén reguladas por el actual ámbito funcional
recogido en el Convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección Menores. Se entienden incluidas las
actividades de animación socio-cultural, y ocio y tiempo libre desarrolladas para cumplimiento de las
finalidades señaladas anteriormente salvo que les fuera de aplicación el Convenio de Ocio Educativo y
Animación Sociocultural. Así mismo quedan incluidas, de manera exclusiva, en el ámbito de este Con-
venio, la Cooperación Internacional y Ayuda al Desarrollo. Al efecto de describir y precisar el presente
ámbito funcional se complementa la definición del mismo con el catálogo de actividad que señala en la
disposición final primera de este Convenio, este catálogo no es una descripción exhaustiva y definitiva
del ámbito funcional de este Convenio pudiendo ser completada a propuesta de la Comisión Paritaria de
Interpretación y Vigilancia del Convenio (CPIVC) del Convenio por la evolución del sector laboral aquí
regulado, quien se reunirá al objeto de decidir la convocatoria de la comisión negociadora para adecuar el
Convenio a la nueva situación. Igualmente, de este ámbito funcional no podrá desgajarse ningún ámbito
funcional menor, salvo que a propuesta de la Comisión Paritaria (CPIVC), se decidiera la convocatoria de
la comisión negociadora para adecuar el Convenio a la nueva situación reduciendo del ámbito funcional,
el menor ámbito pretendido, para evitar la concurrencia, modificación necesaria previa para habilitar la
negociación de ámbitos menores. Al igual que podrá recomendar y encomendar a futuras negociaciones
y comisiones negociadoras la necesidad de desarrollos más exhaustivos y específicos dentro del presente
Convenio de distintas actividades en sucesivas renovaciones del mismo. Las limitaciones de aplicación
de este Convenio, están determinadas por la definición de su ámbito funcional y por las excepciones ya
contenidas en este Convenio y relacionadas con las reglas de concurrencia y otras. A modo de ejemplo
y sin que el mismo agote la descripción de todos ellos, algunos de los colectivos a los que nos referimos
son: por grupos de edad, niños, adolescentes, jóvenes, adultos y personas mayores no regulados por otros
convenios, colectivo de mujeres víctimas de violencia de género, otros colectivos de personas mayores
4. En el año 2016 vieron la luz los tres sectores siguientes: relaciones labo-
rales entre los productores de obras audiovisuales y los figurantes que prestan
servicios en las mismas9, restauración colectiva10 y ortopedias y ayudas técnicas11.
que sufren maltrato por violencia intrafamiliar, inmigrantes, sin hogar, personas con trastornos por
dependencia a cualquier tipo de adicción y ex adicción, la salud mental, desempleados y desempleadas,
personas reclusas y ex reclusas, etc., en todos los casos personas o colectivos que se encuentran en riesgo
y/o situación de exclusión social y sobre los que es necesario promover su inclusión social, entre otros.
Igualmente quedan afectadas por este Convenio Colectivo las divisiones, líneas de negocio, secciones
u otras unidades dedicadas a la prestación de servicios del ámbito funcional, aun cuando la actividad
de la organización en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad perteneciente a
diversos sectores, salvo que las condiciones pactadas para estas organizaciones sean más beneficiosas a
las pactadas en este convenio, en cuyo caso el mismo será de mínimo garantizado. Asimismo, quedan
expresamente excluidas de la aplicación del presente Convenio las actividades reguladas por los conve-
nios relacionados en la disposición adicional primera de este Convenio, que se refiere al convenio marco
estatal de ocio educativo y animación sociocultural, al convenio estatal de Reforma Juvenil y Protección
de Menores, al convenio Colectivo de Centros y Servicios de atención a personas con Discapacidad, al
Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada y al Convenio marco estatal de servicios de
atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal».
9
BOE núm. 120, 18/05/2016, cuyo ámbito funcional se extiende a «los contratos de los trabaja-
dores de obras audiovisuales que recrean con su presencia un ambiente o una escena, sin ningún peso
específico o incidencia en la acción, que contribuye a la autenticidad global y la atmósfera de dicha escena
careciendo de texto alguno. No obstante, será lícito que los figurantes ayuden en la generación de ruidos,
gritos y murmullos de muchedumbres y/o los cantos y rezos en coro. El contrato de figuración quedará
regulado por su contenido contractual, por el presente Convenio, por la regulación de Seguridad Social
del Régimen integrado de artistas en el Régimen General de la Seguridad Social y supletoriamente por el
Estatuto de los Trabajadores. Quedan excluida del presente convenio cualquier tipo de filmación en la que
aparezcan personas en calidad de entrevistados, invitados o público, de forma no remunerada. Asimismo,
quedan excluidos los trabajos realizados para cortometrajes, cuya explotación primaria sea su exhibición
en salas cinematográficas».
10
BOE núm. 70, 22/03/2016, entendiendo por servicio de restauración colectiva aquel que «reali-
zado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio
hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en
las instalaciones del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos
alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación.
Asimismo se incluyen dentro del ámbito de aplicación de este convenio los servicios hosteleros prestados
en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de restauración
colectiva. Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación las actividades de catering aéreo así como
la hostelería tradicional que se presta en espacios destinados al transporte (aeropuertos, estaciones de auto-
buses, estaciones ferroviarias, etc.) Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato
o una concesión administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en
general, así como las diversas unidades de gestión anexas abiertas al público que la contrata, concesión o
contrato de prestación incluya si fueran auxiliares de aquella (prestaciones accesorias en el denominado
«cliente cautivo»). Se incluyen en el ámbito funcional las actividades auxiliares como el asesoramiento
y gestión en materia dietética, el suministro de materias primas al cliente principal y cuantas actividades
auxiliares complementen el servicio de restauración. Se incluye expresamente el «catering» de eventos
realizado por las empresas encuadradas en este ámbito de aplicación. Asimismo, quedan integradas en el
campo de aplicación de este convenio, las empresas y los centros de trabajo que tengan como actividad
principal las propias del sector de la restauración colectiva. Por lo que será de aplicación a las empresas
del grupo empresarial, cuando desarrollen otras actividades complementarias o afines. Y cuando presten
sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la empresa principal. Se
excepcionan expresamente del ámbito, las actividades reguladas en el Convenio Colectivo de Gestión
Directa del País Vasco y el Convenio Colectivo de Monitores de Aragón».
11
BOE núm. 64, 15/03/2016. Este Convenio será de aplicación a «todas las personas
vinculadas por relación laboral común que trabajan en las empresas que desarrolle alguna de
5. Mientras que en el año 2017 nacieron los dos sectores expresados

a continuación: fútbol sala12 y fabricación y comercialización de frutas y
hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y lavadas, listas para
consumir o cocinar13.
La conclusión a extraer se vislumbra fácil: han sido muy escasos los
sectores nuevos a nivel nacional objeto de atención por los interlocuto-
res sociales. Los pocos sectores surgidos encuentran una sencilla triple
justificación: unas veces, en una adaptación a la realidad social marcada
por el envejecimiento de la población (acción e intervención social y
empresarial y ortopedias y ayudas técnicas); otras, en los nuevos hábi-
tos de consumo (fabricación y comercialización de frutas y hortalizas
frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y lavadas, listas para consumir
o cocinar) o preferencias culturales (relaciones laborales entre los pro-
ductores de obras audiovisuales y los figurantes que prestan servicios en
las mismas14); y, en la mayoría de las ocasiones, en meros elementos cir-
cunstanciales subjetivos de las organizaciones sindicales y empresariales
firmantes, implantadas y organizadas en los sectores aludidos (comercio
las siguientes actividades económicas de comercio minorista: Ortopedia, Ortopedia Técnica y

Ayudas Técnicas. A este efecto se entienden por Ayudas Técnicas aquellos instrumentos dispo-
sitivos o herramientas que permiten, a las personas que presentan una discapacidad temporal
o permanente, realizar actividades que sin dicha ayuda no podrían ser realizadas o requerirían
de un mayor esfuerzo para su realización. El Convenio colectivo no será de aplicación a las
empresas que tengan como actividad principal la Importación, Exportación y Comercio al por
mayor de productos de ortopedia o aquellas otras cuya actividad principal sea la fabricación de
los productos ortoprotésicos, a excepción de la fabricación de medida».
12
BOE núm. 81, 5/04/2017. «El presente Convenio Colectivo establece y regula las normas
por las que han de regirse las condiciones de trabajo de los jugadores de fútbol sala que prestan
sus servicios para Clubes o entidades deportivas adscritos a la Liga Nacional de Fútbol Sala,
reuniendo los requisitos establecidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1006/1985,
de 26 de junio, esto es, cuando se trate de jugadores, que, en virtud de una relación establecida
con carácter regular se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una
retribución, con la exclusión de quienes se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito
de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica
deportiva».
13
BOE núm. 3, 4/01/2017. Se consideran integradas todas aquellas empresas o entida-
des que «desarrollen manipulen, utilicen o procesen productos de IV Gama de alimentación
(frutas y hortalizas), a través de procesos de elaboración que no sufran modificaciones o
alteraciones en sus propiedades organolépticas, ultrafrescos y de corta vida, con una corta
fecha límite de consumo y que para su conservación no hayan sufrido tratamiento térmico
alguno. En aquellas empresas en las que la IV GAMA constituya una rama de actividad
adicional a la actividad global de la Empresa, resultará de aplicación el presente Convenio
Colectivo a la unidad de negocio con infraestructura propia y dedicada a la explotación de
la actividad de IV Gama».
14
Negociado por la Confederación de Asociaciones de Productores Audiovisuales de
España (FAPAE) en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones
sindicales CC.OO., UGT, Confederación de Artistas-Trabajadores del Espectáculo (CONARTE)
y la Unión de Actores y Actrices en representación de los trabajadores.
minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías15, restauración

colectiva16 o futbol sala17).
Esta pobreza evolutiva manifiesta, además, una clara desconexión entre
los nuevos sectores nacionales objeto de atención por la negociación colectiva
y los actuales yacimientos de empleo, muy alejados de los modos clásicos de
desarrollo de la actividad laboral, marcados tradicionalmente por la coincidencia
espacio/temporal de empresario y trabajador en el centro de trabajo dentro de
una franja horaria rígida, para pasar a estar localizados ahora principalmente en
el marco del medio ambiente (energías renovables, construcción sostenible…),
turismo, cultura y ocio, así como, de manera destacada, en relación con las
nuevas tecnologías (analistas de datos, data miners, data arquitects, expertos
en software y aplicaciones, especialistas en networking e inteligencia artificial,
diseñadores y creadores de nueva inteligencia, robots e impresoras 3D, expertos
en negocios digitales y especialistas en e-commerce, ingenieros, matemáticos e
informáticos)18.
2. COBERTURA CONVENCIONAL: ALGUNOS DÉFICITS
Realizado el diagnóstico en cuanto a la falta preocupación por la nego-

ciación colectiva sectorial estatal respecto a los quehaceres económicos
emergentes, no cabe olvidar que la causa última de tan modestos resultados,
es decir, la sensación de inmovilismo, de marcada impronta ordenancista,
encuentra una motivación señera de base normativa, más allá de una afirma-
ción que resultaría a todas luces simplista, por errónea, centrada únicamente
en el manifiesto desinterés de los agentes sociales en redefinir los ámbitos de
la actividad, a saber: los criterios y pautas tendentes a la renovación de los
ámbitos funcionales, establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, pese a
los intentos de reforma, no han variado sustancialmente.
A estos efectos, cabe recordar que para evitar fenómenos de intersección
entre los ámbitos funcionales o la existencia de espacios vacíos, la versión origi-
nal del Estatuto de los Trabajadores atribuyó a la Comisión Consultiva Nacional
15
Pactado de una parte por las asociaciones empresariales Federación Nacional de Perfu-
mistas y Drogueros de España (FENPYDE) y Federación Nacional de Asociaciones de Herbo-
dietética (FENADIHER) y de otra parte por los sindicatos CC. OO, Servicios, Federación Estatal
de Servicios, Movilidad y el Consumo (FESMC-UGT) y Unión Sindical Obrera (USO).
16
Firmado de una parte por la Federación Española de Asociaciones Dedicadas a la Restau-
ración Social (FEADRS) y de otra por la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras
(Servicios-CC. OO) y la Federación Estatal de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la
Unión General de Trabajadores (SMC-UGT).
17
Suscrito de una parte por la Liga Nacional de Fútbol Sala (LNFS) en representación
de las empresas del sector, y de otra por la Asociación de Jugadores de Fútbol Sala (AJFS) en
representación de los trabajadores.
18
ÁLVAREZ CUESTA, H.: El futuro del trabajo vs el trabajo del futuro, Madrid (Colex), 2017,
págs. 13 y ss.
de Convenios Colectivos la formulación de una suerte de catálogo nacional de

actividades. La disposición final 8ª ET/1980 le asignaba la tarea de «mantener al
día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para las determina-
ciones de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva». Esta función se
mantuvo en el texto refundido de 1995, en su disposición final segunda, a pesar
de que el indicado catálogo nunca llegó a existir19.
En la actualidad, esta idea de confección de un catálogo o listado se ha
abandonado, fruto del postulado de retroceso de la intervención administrativa
en el marco de las relaciones colectivas. La vigente disposición adicional 9ª del
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el tex-
to refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), asigna ahora a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos únicamente competen-
cias en materia de: a) «asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los
convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa,
así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regula-
do en el artículo 92»; b) «estudio, información y elaboración de documentación
sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el
Observatorio de la Negociación Colectiva»; y c) «intervención en los procedi-
mientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el período
de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3».
Por lo que aquí interesa, la primera de las facultades mencionadas se desarro-
lla conforme a lo previsto en los arts. 12 y ss. del Real Decreto 1362/2012, de 27
de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Conve-
nios Colectivos, que lógicamente limitan la mencionada tarea de asesoramiento
y consulta sobre el ámbito funcional a los convenios de ámbito suprautonómico,
puesto que, si no sobrepasan esta frontera territorial, la atribución de orientación
será desarrollada por la respectiva Comunidad Autónoma. No obstante, la indi-
cada limitación geográfica, esta facultad, no vinculante, comprende tanto «el
adecuado planteamiento del ámbito funcional de un convenio colectivo que se
pretenda negociar», como la «interpretación de un convenio vigente en orden a
determinar el ámbito funcional de aplicación» [art. 12 a) y b)].
Pese a la aparente amplitud de este doble entramado de atribuciones, lo
cierto es que muy escasas han sido las consultas evacuadas por la CCNCC en
esta materia, si bien no puede dejar de apuntarse que, en algunas de las respuestas
vertidas, este órgano tripartito llega a la conclusión de que en algunas actividades
no hay un convenio colectivo aplicable; singularmente, tomando como referencia
los cuatro últimos años, cabe mencionar las siguientes: limpieza de las malezas
del suelo de las plantas de producción energética termo solar20; servicios auxilia-
19
GOERLICH PESET, J.M.: «Contenido mínimo del convenio colectivo», en AA. VV (MONEREO
PÉREZ, J.L. Y MORENO VIDA, M.N, Dirs.): El Sistema de Negociación Colectiva en España. Estu-
dio de su régimen jurídico, Pamplona (Aranzadi), 2013, pág. 427.
20
Dictamen CCNCC 2014/29, 12/11/2914.
res de control de accesos, portería y conserjería para empresas y comunidades de

vecinos21; comercialización de tarjetas para repostar combustible22; plastificado
de equipajes23; fabricación y venta al por mayor de patatas fritas24; elaboración
y venta de cerveza artesana25; experimentación e investigación científica y tec-
nológica en todos los aspectos relativos a las ciencias y tecnologías marinas26;
almacenamiento de residuos radiactivos de media, baja y muy baja intensidad27;
agencia comisionista de productos siderúrgicos28; servicios auxiliares en la pro-
ducción de eventos y espectáculos29; desarrollo de modelos computacionales
para la predicción de las propiedades de compuestos químicos30; cooperativas
de viviendas con disposición de alojamientos, servicios comunes y espacios con
la finalidad de facilitar la convivencia de sus socios residentes, esto es, personas
jubiladas o prejubiladas o próximas a alcanzar la edad de jubilación31; explo-
tación de minas de oro32; producción de plantas para su venta al por mayor a
floristerías y otros comercios33; estudio de arquitectura y urbanismo34; servicios
de maletero35; traducción e interpretación del lenguaje de signos36; producción
de videojuegos37; elaboración de tatuajes y colocación de piercings38; gabinete
de logopedia, dedicado al tratamiento y diagnóstico de problemas relacionados
con el leguaje39; elaboración de distintos tipos de ginebra40; centro clínico dental
de odontología general que no requiere hospitalización por dedicarse a rehabili-
tación completa, ortodoncias, cirugía dental sin hospitalización, carillas estéticas,
endodoncia rotativa, prótesis estéticas, ortodoncias invisibles, implantes inme-
diatos, rehabilitación dental protésica, blanqueamientos dentales, obturaciones
de amalgamas y porcelanas, trabajos de cirugía bucal menor, profilaxis dental, y
toma de radiografías para diagnosticar apropiadamente problemas bucodentales41;
o transporte ferroviario de mercancías a través de la red ferroviaria de interés
general (ADIF)42.
21
Dictamen CCNCC 2014/30, 12/11/2014.
22
Dictamen CCNCC 2014/43, 11/06/2014.
23
Dictamen CCNCC 2014/47, 11/06/2014.
24
Dictamen CCNCC 2014/61, 17/09/2014.
25
Dictamen CCNCC 2014/65, 17/09/2014.
26
Dictamen CCNCC 2014/77, 09/06/2015.
27
Dictamen CCNCC 2014/112, 12/11/2014.
28
Dictamen CCNCC 2014/117, 24/03/2015.
29
Dictamen CCNCC 2014/118, 24/03/2015.
30
Dictamen CCNCC 2014/126, 05/11/2015.
31
Dictamen CCNCC 2014/133, 09/06/2015.
32
Dictamen CCNCC 2015/7, 24/03/2015.
33
Dictamen CCNCC 2015/15, 10/05/2016.
34
Dictamen CCNCC 2015/22, 09/06/2015.
35
Dictamen CCNCC 2015/69, 12/07/2016.
36
Dictamen CCNCC 2015/95, 10/05/2016.
37
Dictamen CCNCC 2016/31, 25/10/2016.
38
Dictamen CCNCC 2016/85, 30/05/2017.
39
Dictamen CCNCC 2017/9, 04/07/2017.
40
Dictamen CCNCC 2017/37, 21/05/2018.
41
Dictamen CCNCC 2017/40, 21/02/2018.
42
Dictamen CCNCC 2018/6, 23/04/2018.
3. LA IMPRONTA «MICROSECTORIAL» E «INFRAESTATAL»
Además del marcado inmovilismo en cuanto al surgimiento de nuevos

sectores negociales a nivel nacional, dejando carentes de atención a las ocu-
paciones emergentes singularmente derivadas de la irrupción tecnológica, una
mera aproximación a la estadística da sobradas muestras del gran crecimiento
de los convenios de empresa frente a los convenios colectivos de sector, si
bien estos últimos dan cobertura a un número mucho mayor de trabajadores
si se compara con el ámbito empresarial, tal y como se tratará de explicar
seguidamente:
1.1. CONVENIOS FIRMADOS Y TRABAJADORES AFECTADOS SEGÚN

ÁMBITO FUNCIONAL, POR SECTOR Y SECCIÓN DE ACTIVIDAD
Convenios Trabajadores
Sector y sección Ámbito Ámbito

de actividad Total Empresa superior a Total Empresa superior a
la empresa la empresa
Agrario 36 20 16 163.005 2.663 160.342
Industria 702 575 127 838.017 91.951 746.066
Construcción 47 31 16 214.096 2.566 211.530
Servicios 989 732 257 2.676.201 165.682 2.510.519
TOTAL 1.774 1.358 416 3.891.319 262.862 3.628.457
Fuente: INE. Estadística de 2017.
Junto a esta inferioridad numérica de convenios colectivos sectoriales

(que, permítase la reiteración, no de cobertura), destaca también la excesiva
fragmentación de ámbitos funcionales, lo cual se traduce en una multiplica-
ción de microsectores con convenios colectivos propios aunque muy simila-
res, incluso en ocasiones existiendo identidad en los sujetos negociadores.
Buena muestra de lo cual se localiza en el sector comercio, que cuenta con
multitud de subsectores donde la única diferencia que hay entre ellos es, úni-
camente, el producto objeto de trasvase comercial.
Estas dos reflexiones quedan confirmadas con solo aproximarse a la siguien-
te tabla, ilustrativa de que el surgimiento de las nuevas unidades de negociación
ha tenido lugar mayoritariamente a nivel de empresa (95 por 100). Es más, de las
17 que han emergido a nivel sectorial en 2017, solo dos han tenido lugar en el
ámbito estatal:
1.2. CONVENIOS FIRMADOS POR NUEVAS UNIDADES DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRABAJADORES AFECTADOS, SEGÚN
ÁMBITO FUNCIONAL POR SECTOR Y SECCIÓN DE ACTIVIDAD (1)
Sector y sección de Ámbito Ámbito

actividad superior superior
Total Empresa Total Empresa
a la a la
empresa empresa
Agrario 12 12 - 1.934 1934 -
Industria 119 115 4 29.188 12.819 16.369
Construcción 21 21 - 730 730 -
Servicios 301 288 13 70.819 27.865 42.954
TOTAL 453 436 17 102.671 43.348 59.323
Agricultura, ga-
A nadería, silvicul- 12 12 - 1.934 1.934 -
tura y pesca
Industrias extrac-
B 0 0 - - - -
tivas
Industria manu-
C 78 74 4 27.163 10.794 16.369
facturera
Suministro de
energía eléctrica,
D 0 0 - - - -
gas, vapor y aire
acondicionado
Suministro de
agua, actividades
de saneamiento,
E 41 41 - 2.025 2.025 -
gestión de resi-
duos y desconta-
minación
F Construcción 21 21 - 730 730 -
Comercio al por
mayor y al por
menor; repara-
G 38 32 6 33.448 3.353 30.095
ción de vehículos
de motor y moto-
cicletas

a la a la
empresa empresa
Transporte y al-
H 52 52 - 4.290 4.290 -
macenamiento
I Hostelería 35 35 - 3.469 3.469 -
Información y
J 11 8 3 3.151 1.772 1.379
comunicaciones
Actividades
K financieras y de 2 2 - 234 234 -
seguros
Actividades in-
L - - - - - -
mobiliarias
Actividades pro-
M fesionales, cientí- 29 28 1 12.444 2.030 10.414
ficas y técnicas
Actividades
administrativas
N 33 33 0 3.163 3.163 -
y servicios auxi-
liares
Administración
pública y defen-
O 34 33 1 2.171 2.148 23
sa; Seguridad So-
cial obligatoria
P Educación 1 1 0 119 119 0
Actividades sani-
Q tarias y de servi- 35 34 1 6.302 5.490 812
cios sociales
Actividades
artísticas, re-
R 17 16 1 1.378 1.147 231
creativas y de
entretenimiento
S Otros servicios 14 14 - 650 650 -


a la a la
empresa empresa
Actividades
de los
hogares como
empleadores
de personal
T doméstico, - - - - - -
y como
productores
de bienes y
servicios para
uso propio
Actividades de
organizaciones y
U - - - - - -
organismos ex-
traterritoriales
(1) Se han considerado convenios firmados por nuevas unidades de negociación colectiva en
el año de referencia, aquéllos de los que se dispone información por primera vez (sin antece-
dentes).
(*) Datos provisionales
Fuente: INE. Estadística de 2017.
Esta realidad patente en el nuevo panorama convencional (mayoritaria-

mente «empresarial»), obliga a realizar una reflexión conjunta cruzando las
dos gráficas precedentes, pues la media de los trabajadores cubiertos a nivel
de empresa es muy baja, ya que la mayor parte se encuentra protegido por
convenios de sector, dentro de los cuales la impronta «microsectorial» y «de
nivel inferior al estatal» es la característica principal.
Bajo tales premisas, no cabe olvidar que todavía mantiene su importancia a
día de hoy el nivel provincial, pese a un cierto repunte del nivel autonómico de
la mano de lo previsto en el art. 84.3 ET, que permite, salvo pacto en contrario
regulado en el art. 83.2 ET, a los sindicatos y organizaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación, negociar en el ámbito autonómico acuerdos
o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal, siempre que dicha
decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión
negociadora en la correspondiente unidad de negociación y se refiera a una
serie de materias: período de prueba, modalidades de contratación, clasificación
profesional, jornada máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, así como
las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y movilidad
geográfica. Con la finalidad de limitar la posibilidad de afectación de los con-

venios inferiores en relación con los superiores, que anteriormente se permitía
a cualquier tipo de acuerdo, siempre y cuando fuera superior al de empresa, en
la actualidad esta opción ha quedado reducida a la intervención por parte de una
Comunidad Autónoma en relación a un convenio de ámbito estatal, con lo que
desaparece la referencia a los convenios de ámbito provincial que, sin embargo,
siguen manteniendo su trascendencia numérica, como se puede apreciar en otro
capítulo del presente estudio.
4. LIBERTAD DE LAS PARTES A LA HORA DE FIJAR LA UNIDAD

DE NEGOCIACIÓN: CONDICIONANTES
No hay que perder de vista que en la actualidad se encuentra plenamente

garantizada la autonomía colectiva en la fijación de los ámbitos funcionales
de los convenios colectivos, de modo que corresponde a las partes negociado-
ras la determinación del ámbito de aplicación del convenio.
Lógicamente, toda injerencia no justificada al respecto podría vulnerar la
configuración constitucional de los derechos de libertad sindical y de negociación
colectiva, si bien este postulado es perfectamente compatible con la determina-
ción de unas reglas básicas de actuación, pues esta decisión, aplicando el mero
sentido común o el orden lógico de las cosas, no puede ser arbitraria.
Así, siendo clara la pérdida de importancia cuantitativa de la negociación
colectiva sectorial estatal (no de la tasa de cobertura), tampoco procede olvi-
dar que la determinación del ámbito funcional del convenio «no debe ser una
creación artificial sin ningún sustrato natural de unión con la realidad». De este
modo, se requiere que la delimitación funcional presente Dun nivel de homo-
geneidad que permita una regulación uniforme de las condiciones de trabajo43.
No se trata de algo distinto a tomar en consideración el principio de racionali-
dad, de manera que el ámbito de aplicación del convenio se defina de acuerdo
con criterios objetivos que permitan establecer con claridad y estabilidad el
conjunto de las relaciones laborales reguladas y su correspondencia con niveles
adecuados de estabilidad44.
Este condicionante se manifiesta de forma clara teniendo en cuenta que los
documentos convencionales se han renovado surgiendo un texto nuevo, dentro
del marco estatal, en los siguientes ámbitos:
1. En el año 2015:
— ferralla
43
SSTS 21 octubre 2010 (rec. 56/2010), 4 noviembre 2010 (rec. 9/2010) y 11 noviembre
2010 (rec. 235/2009).
44
STS 1 julio 2010 (rec. 91/2009).
de seguros)
— tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida
— industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles
para peletería
— banca
— industrias del frío industrial
— universidades privadas, centros universitarios privados y centros de for-
mación de postgraduados
— productores de obras audiovisuales y actores que prestan sus servicios en
las mismas
— empresas de publicidad
— jardinería
2. En el año 2016:
— elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio
— ferralla
de seguros)
— tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida
— industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles
para peletería
— banca
— universidades privadas, centros universitarios privados y centros de for-

macion de postgraduados
— productores de obras audiovisuales y actores que prestan sus servicios en
las mismas
— empresas de publicidad
— jardinería
3. En el año 2017:
— harinas panificables y sémolas (industria harinera y semolera)
— radiodifusión comercial sonora
— industrias de elaboración del arroz
— estaciones de servicio
— comercio de mayoristas distribuidores de especialidades y productos
farmacéuticos
— sector del corcho
— servicios de prevención ajenos
— empresas organizadoras del juego del bingo
— grandes almacenes
— notarios y personal empleado
— construcción
— industria metalgráfica
— industrias fotográficas
— comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías.
— industrias de turrones y mazapanes
— contact center (antes sector de telemarketing)
— cadenas de tiendas de conveniencia
— enseñanza y formación no reglada
— industria, tecnología y servicios del sector del metal
— industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y las del
comercio exclusivista de los mismos materiales
— entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la seguridad
social
— auto-taxi
— aparcamientos y garajes
— industrias de aguas de bebida envasadas
— fabricación de conservas vegetales
— servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servi-

cios ferroviarios
— regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública
mediante control horario (o.r.a) y cumplimiento de las ordenanzas de
aparcamiento
— ciclo de comercio del papel y artes graficas
— gestorías administrativas
— balonmano profesional
— empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos
— sociedades cooperativas de crédito
— mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas
— empresas de gestión y mediación inmobiliaria
4. En el año 2018:
— industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y
corcho
— servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la
promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas
mayores y del servicio de ayuda a domicilio)
— comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales
y de droguería, perfumería y anexos
— industria química
— empresas de centros de jardinería
— peluquerías, institutos de belleza y gimnasios
— centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin
ningún nivel concertado o subvencionado
— industrias lácteas y sus derivados
— instalaciones deportivas y gimnasios
— desinfección, desinsectación y desratización
— contratas ferroviarias
— empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública
— prensa diaria
— mataderos de aves y conejos
— jardinería
— empresas dedicadas a servicios de campo para actividades de reposición
— industria azucarera
— empresas de seguridad
— artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales
e industrias auxiliares
— industria salinera
— derivados del cemento
— granjas avícolas y otros animales
5. POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN
A la luz de los datos anteriores y del diagnóstico obtenido, procede ahora

realizar un pronóstico sobre el futuro inmediato, lo cual exige valorar, en una
primera aproximación, si la escasa atención por los negociadores en el ámbito
estatal a las actividades propias de los sectores emergentes, encuentra obs-
táculo en el hecho cierto de que la representatividad de las partes firmantes
impide incluir en el ámbito funcional a porciones de la actividad económica a
las que no se extiende dicha cualidad representativa45. Así, para los convenios
de sector, las reglas de legitimación a observar serán las de los arts. 87.2 y
88.1.2 ET.
En primer lugar, como requisito imprescindible, ha de tratarse de organiza-
ciones sindicales y asociaciones empresariales, quedando excluidos quienes no
reúnan esa condición cualquiera que sea el nivel de representatividad del que
dispongan. El uso del criterio de la audiencia electoral por la parte sindical, y el
de afiliación y empleo por la empresarial, mezclados con la eficacia general, per-
miten a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas definir
las condiciones de una amplísima mayoría de trabajadores y empresas, aunque ni
siquiera estén afiliados a un sindicato o a una patronal46.
Por el banco social, las reglas de legitimación negocial descansan en el con-
cepto de sindicato más representativo, sin que ello suponga una vulneración de
los arts. 7, 28.1 y 37 CE47. Se mantiene un continuismo en cuanto a la exclusiva
legitimación sindical, medida por un criterio de representatividad, no en porcen-
taje de votos de electores sobre el censo laboral sino, y ello es bien distinto, en
representantes unitarios elegidos, de modo que la ausencia de sujetos sindicales
dotados de capacidad convencional es una hipótesis límite que puede descartarse
con razonable fundamento48, siendo patente una fuerte estrategia de centraliza-
ción territorial programada por las organizaciones federativas estatales de los
sindicatos más representativos de ese mismo ámbito, máxime cuando el art. 88.2
ET (párrafo segundo), junto a la regla tradicional que estipula que la comisión
45
SSTS 3 mayo 2006 (rec. 104/2004), 21 septiembre 2006 (rec. 27/2005) y 21 diciembre
2010 (rec. 208/2009).
46
MERCADER UGUINA, J.R.: «La estructura de la negociación colectiva», en AA. VV. (MONE-
REO PÉREZ, J.L. Y MORENO VIDA, M.N, Dirs.): El Sistema de Negociación Colectiva en España.
Estudio de su régimen jurídico, Pamplona (Aranzadi), 2013, pág. 334.
47
STCo 4/1983, de 28 de enero.
48
VALDÉS DAL-RE, F.: «Proceso de sustitución de las Ordenanzas Laborales y cambios en
la estructura de la negociación colectiva: una aproximación», en AA.VV.: Estructura sectorial
de la negociación colectiva en los ámbitos funcionales de las Ordenanzas Laborales, Madrid
(MTAS), 2004, pág. 144.
negociadora, para estar válidamente constituida, ha de contar con la presencia de

los sindicatos, federaciones o confederaciones que representen como mínimo a
la mayoría absoluta de los comités de empresa y delegados de personal, ordena
una nueva pauta de legitimación plena de carácter subsidiario que será aplicable
en aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los traba-
jadores. En estos supuestos, la comisión negociadora se entenderá válidamente
constituida cuando esté compuesta por las organizaciones sindicales que ostenten
la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autó-
noma49.
Por parte de los empresarios, ostentan legitimación no solo las asocia-
ciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10 por 100 de las empresas, siempre que den ocupación a
igual porcentaje de trabajadores afectados, sino también aquellas que en dicho
ámbito otorgan ocupación al 15 por 100 de los trabajadores afectados. Con tal
añadido, de la mano del Real Decreto Ley 7/2011, se potencia la legitimación
negocial de las asociaciones empresariales que contasen con escasas empresas
afiliadas pero que éstas tuvieran muchos trabajadores (situación existente, por
ejemplo, en los sectores de las empresas de trabajo temporal o residencias
sanitarias)50. Es más, el art. 88.2 ET da entrada a la válida constitución de la
comisión negociadora a las asociaciones empresariales que proporcionen ocu-
pación a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio51. Incluso en
aquellos sectores donde no existan asociaciones empresariales que detallen la
suficiente representatividad, se entiende que la comisión negociadora está váli-
damente constituida si aparece integrada por las asociaciones empresariales de
ámbito estatal que alcancen el 10 por 100 o más delas empresas o trabajadores
en dicho ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de las empresas
y trabajadores52. Ha quedado superada, por tanto, la posible falta de interlocu-
ción de la parte empresarial.
Con estos mimbres legales tendentes a facilitar la legitimación de los
negociadores a nivel nacional, sorprende la clara continuidad de los ámbitos
funcionales y su escasa modernización, siendo necesario, ante la inexistencia
de impedimentos normativos, realizar un esfuerzo por conseguir una adaptación
49
MENDOZA NAVAS, N.: «Legitimación y capacidad para negociar convenios colectivos esta-
tutarios: los convenios de sector», en AA. VV. (CRUZ VILLALÓN, J.; MENÉNDEZ CLAVO, R. y NOGUEI-
RA GUASTAVINO, M., Coords.): Representación y representatividad colectiva en las relaciones
laborales. Libro homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez, Albacete (Bomarzo), 2017, pág. 514.
50
SALA FRANCO, T.: «La revisión del modelo legal de negociación colectiva», en AA. VV.
(MONEREO PÉREZ, J.L. y MORENO VIDA, M.N, Dirs.): El Sistema de Negociación Colectiva en
España. Estudio de su régimen jurídico, Pamplona (Aranzadi), 2013, pág. 142.
51
GARATE CASTRO, J.: «La nueva regulación de la legitimación (inicial y plena) para nego-
ciar convenios colectivos estatutarios», en AA. VV. (RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.,
Dirs.): La reforma laboral de 2012 en materia de negociación colectiva, Madrid (La Ley), 2012,
pág. 144.
52
GARCÍA VIÑA, J.: La negociación colectiva en España tras las últimas reformas, Pamplona
(Aranzadi), 2011, pág. 228.
real al tejido productivo actual, en un ejercicio de responsabilidad de los suje-

tos legitimados que termine con la proclividad hacia unidades convencionales
empresariales o provinciales generadoras de un panorama bastante heterogéneo
de desarrollo convencional.
Ahora bien, esta aparente pasividad de los interlocutores sociales hacia la
innovación en la negociación colectiva estatal sectorial, pese a las facilidades que
el ordenamiento atribuye en cuanto a la legitimación, puede encontrar su razón
de ser en una deliberada racionalización de esfuerzos ante el favorecimiento de
la negociación colectiva de empresas tras la reforma de 2012, que ha utilizado
dos técnicas, no por conocidas dignas de consideración, dirigidas a convertir a
esa negociación colectiva en instrumento para potenciar la flexibilidad interna y
la adaptabilidad de las organizaciones productivas a las condiciones cambiantes
del entorno económico en que desarrollan sus actividades, con el fin de mejorar
su rentabilidad y competitividad y, en último término, el empleo. En concreto,
estas herramientas de adaptación de la negociación colectiva de eficacia general
a las necesidades de los entornos productivos, y señaladamente la regulación de
los convenios colectivos empresariales sobre los salarios y otras condiciones de
trabajo primordiales para una gestión empresarial competitiva, son:
De un lado, la preterición singular del convenio colectivo aplicable, de sector
o de la propia empresa, y su modificación en su aplicación a la organización pro-
ductiva en un serie de materias legalmente tasadas (jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remu-
neración, cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social) mediante acuerdo en
período de consultas o decisión arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas o de
un árbitro designado por dichos órganos públicos, sin el apoyo de las partes, a
instancia de una sola de ellas (arts. 83.2 y 41 ET).
De otro, la promoción de la negociación colectiva de empresa mediante el
reconocimiento de la prioridad negociadora y aplicativa del convenio de tal natu-
raleza o de grupo de empresas y de uniones de empresas «respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior», de carácter indisponible por
los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos sectoriales de ámbito
estatal y autonómico, sobre materias determinadas aunque no tasadas: cuantía
del salario, abono o compensación de las horas extraordinarias, retribución espe-
cífica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen
de trabajo a turnos, planificación anual de las vacaciones, adaptación del sistema
de clasificación profesional y de las modalidades de contratación a la empresa,
medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, y
otras identificadas por los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art.
83.2 ET (art. 84.2 ET)53.
53
CASAS BAAMONDE, M.E.: «La prioridad aplicativa de los convenios de empresa», en
AA.VV.: Observatorio de la negociación colectiva. Los convenios de empresa de nueva
Por tanto, la Ley 3/2012 permite aplicar a la empresa una regulación con-
vencional propia, separada o distinta de la del convenio colectivo sectorial, sobre
condiciones de trabajo de especial relevancia para los objetivos productivos, así
como dejar de afectar a la empresa la regulación convencional de sector que, de
este modo, le resulta en parte ajena sobre las mismas y próximas --aunque no
idénticas— condiciones de trabajo, relacionadas, en esencia, con el salario y el
tiempo de trabajo, con igual objetivo de procurar su adaptación y favorecer la
competitividad54.
Se fomenta así una desarticulación de la negociación colectiva, dificultando
la negociación sectorial, que ha sido considerada desde siempre como un pilar
esencial de nuestras relaciones laborales55. Sin embargo, esta intención del legis-
lador laboral no ha tenido los efectos esperados en la práctica, dado que el por-
centaje de trabajadores sometidos a convenios colectivos sectoriales sigue siendo
elevado (90 por 100) frente al empresarial (10 por 100). Es más, el propio legisla-
dor ha introducido un claro cambio de orientación en relación con la preferencia
aplicativa del convenio de empresa frente al convenio de sector, con la promulga-
ción de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, pues
para esta parcela de la actividad, importante desde el punto de vista económico
al alcanzar un porcentaje del 20 por 100 del PIB, el convenio de sector es el que
debe ser respetado. En efecto, cuando se trate de situaciones de gestión privada
de servicios públicos o en general de contrataciones administrativas de obras y
servicios por parte de empresas privadas con las Administraciones Públicas, el
empresario adjudicatario ha de respetar las condiciones salariales del convenio
del sector, esto es, aquel que entra dentro del ámbito de aplicación de la actividad
de este empresario (arts. 122.2, 149.4 y 202.2.3 LCSP).
El dato sobre el amplio espectro de trabajadores cubiertos por la negocia-
ción colectiva sectorial frente al reducido número de afectados por convenios
de empresa, junto a esta novedad legislativa, pueden servir de acicate y aliento
para que los interlocutores sociales retomen el interés por la negociación de
sector, debiendo hacer un esfuerzo importante por afrontar el reto de desplazar la
atención hacia los nuevos sectores de la actividad económica y empresarial que
surgen de las nuevas tecnologías, ya que es en este marco donde se produce una
aceleración exponencial en los cambios del sistema productivo, al mismo tiempo
que se acentúa una clara imprevisibilidad respecto a su impacto en el mercado
de trabajo o en las relaciones laborales, máxime cuando puede afectar a todos los
pilares subjetivos y objetivos sobre los que se asienta la misma estructura de la
creación tras la reforma laboral de 2012, Madrid (Lefebvre El Derecho), 2016, págs.
15-16.
54
CASAS BAAMONDE, M.E.: «La prioridad aplicativa de los convenios de empresa», cit., pág.
16.
55
ALFONSO MELLADO, C.L.: «El convenio de empresa tras la reforma laboral: proceso de
negociación y legitimidad», en AA.VV.: Observatorio de la negociación colectiva. Los convenios
de empresa de nueva creación tras la reforma laboral de 2012, Madrid (Lefebvre El Derecho),
2016, pág. 89.
negociación colectiva, en tanto que las innovaciones provocadas por la disrupción

tecnológica inciden en: a) todos los trabajadores, con independencia de género o
edad; b) todas las ocupaciones profesionales, desde las menos hasta las más cua-
lificadas, con especial incidencia en las de carácter medio; c) todos los países, con
independencia de su nivel de desarrollo, haciendo que en gran medida puedan
pasar —o saltar—, en cuestión de pocos años, a estadios de madurez industrial o
de servicios que en otros países han necesitado décadas de evolución económica
y social; d) todos los sectores (agricultura, construcción, industria y servicios) con
efectos asimétricos; e) y, por último, todo tipo de empresas con independencia
de su tamaño, desde las más micro (incluyendo autónomos) hasta las multina-
cionales de mayor volumen de negocio y con alto grado de globalización en su
organización56.
Es, pues, necesario que los interlocutores sociales hagan un esfuerzo regula-
torio de esta nueva realidad, extendiendo la negociación colectiva a estos sectores
emergentes o muy modificados por la implantación intensiva tecnológica, donde
hay una notable resistencia a la sindicalización, con el fin último de evitar que
la propia negociación colectiva se vea sometida a una marginalidad reguladora.
Asimismo, tampoco deben olvidar actividades profesionales más tradicionales,
donde las formas de descentralización productiva provocan efectos colaterales
de huida de la negociación colectiva, como es el caso paradigmático de las
denominadas empresas multiservicios, sin dejar de atender tampoco las nuevas
necesidades profesionales de los yacimientos de empleo emergentes relacionados
con el turismo, la cultura, el ocio, el medio ambiente, el comercio electrónico y
la economía de plataformas. En fin, es pertinente también cubrir ámbitos con
intensa presencia de microempresas, o mejor empresarios individuales, donde
los convenios sectoriales todavía no han llegado, singularmente el del servicio
doméstico57.
56
DEL REY GUANTER, S.: «Negociación colectiva, flexiseguridad y nuevas tecnologías: la
necesaria adaptación a un cambio inexorable», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, núm. Extraordinario, 2018, pág. 280.
57
CRUZ VILLALÓN, J.: «Incidencia de la norma laboral sobre la estructura y concurrencia de
los convenios colectivos», en AA. VV. (CRUZ VILLALÓN, J., Dir.): La negociación colectiva como
instrumento de gestión del cambio, Madrid (Cinca), 2017, pág. 29.
Capítulo II
LOS NUEVOS SECTORES DE ACTIVIDAD Y YACIMIENTOS
DE EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE ÁMBITO
SECTORIAL AUTONÓMICO EN ESPAÑA

Catedrático EU (integrado TU) de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social. Universidad de León
1. I NTRODUCCIÓN. NUEVOS SECTORES DE ACTIVIDAD

Y YACIMIENTOS DE EMPLEO
Los rápidos y numerosos cambios que la sociedad ha experimentado en

los últimos tiempos han venido a transformar en gran medida sus costumbres,
economía, legislaciones y estructuras. Al amparo de tales circunstancias han
surgido nuevas formas de relaciones sociales y económicas, y con ello nuevas
oportunidades de negocio y nuevas formas de empleo. Desde que en los años
noventa se acuñara el término nuevos yacimientos de empleo este se ha venido
asentando y su avance y aprovechamiento ha disfrutado de una gran evolución.
La paralela evolución de la sociedad y la tecnología en las últimas décadas
y especialmente en los últimos años ha supuesto un cambio en múltiples nive-
les y ámbitos de numerosos aspectos de la vida cotidiana del ser humano. La
incorporación de la mujer al ámbito laboral, la masiva inmigración (y también
la emigración), el envejecimiento paulatino de la población, el aumento de la
renta y de los niveles educativos, la creciente urbanización o, por supuesto,
la evolución de la tecnología (que ha servido de infraestructura técnica a la
globalización de la economía) han traído de la mano nuevas realidades y nece-
sidades, entre otras cuestiones, en nuestros modos y hábitos de vida, formas
de comunicación, medios técnicos y, cómo no, en el ámbito laboral, el cual ha
experimentado profundas novedades, cambios y nuevas necesidades y realida-
des en los últimos tiempos.
España, en este sentido, se ha unido a los modelos y pautas de compor-

tamiento característicos de los estados miembros de la Unión europea y en la
actualidad tiene ante sí los mismos desafíos y retos que el resto de países1, ahora
bien, con la particularidad y elemento diferencial frente a los demás de que tales
transformaciones económicas y sociales se han llevado a cabo en momentos más
recientes2 y en un plazo más corto, por lo que, en muchos casos, han debido ser
abordadas de manera simultánea.
A pesar de que ya venían funcionando bajo unas u otras formas en la década
de los ochenta y primeros noventa, y por tanto, no resulta una novedad concep-
tual propiamente dicha, el concepto de nuevos yacimientos de empleo apareció
por primera vez en el año 1993, con la elaboración, por parte de la Comisión
Europea, del Libro Blanco «Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pis-
tas para entrar en el siglo XXI», conocido como Informe Delors3, a partir del cual
los nuevos yacimientos de empleo pasaron a formar parte de los diferentes pro-
gramas y políticas de empleo de la propia Unión Europea y de todos los países
miembros, con los lógicos cambios y evoluciones que a partir de aquel momento
han continuado teniendo lugar y condicionando aquéllas, formando parte desde
entonces dicha terminología de cualquier actividad relativa al empleo o desem-
pleo, al margen del mérito que supone el que se haya incorporado su concepto a
la cotidianeidad de la sociedad.
Se pueden definir como nuevos yacimientos de empleo a todas aquellas
actividades de carácter laboral cuya aparición trae causa en los cambios tecno-
lógicos y sociales cuya consecuencia será la generación de nuevas necesidades
y demandas que deben ser cubiertas, en tanto se configuran actualmente como
mercados incompletos4.
Inciden precisamente en los ámbitos de la actividad económica que satisfa-
gan nuevas necesidades y desafíos que aparecen continuamente en la sociedad
al hilo de las transformaciones socio-económicas que tienen lugar. En definitiva,
«tratan de explotar activamente las fuentes económicas y de empleo que subya-
cen a esos cambios, aprovechando las oportunidades de crecimiento»5. En virtud
1
«Uno de los campos dónde estas especificidades sociales y económicas españolas se
manifiestan es en la configuración general del sector servicios y los ámbitos de los nuevos yaci-
mientos de empleo», CACHÓN RODRÍGUEZ, L.: «La formación y los nuevos yacimientos de empleo
en España», Revista Española de Investigaciones Sociológicas, núm. 77-78, 1997, pág. 125.
2
Sobre esta materia, CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL: Nuevos hábitos de consumo,
cambios sociales y tecnológicos, Madrid (CES), 2016, pág. 11 y ss, destacando como en los
últimos años «la sociedad española ha vivido importantes transformaciones socioeconómicas».
3
COMISIÓN EUROPEA: Libro Blanco sobre crecimiento, competitividad y empleo. Retos
y pistas para entrar en el siglo XXI. Boletín de la Unión Europea, Suplemento 6/93, Luxemburgo
(Oficina de Publicaciones de la Unión Europea), 1993.
4
Sobre esta cuestión, en general, JIMÉNEZ, E.; BARREIRO, F. y SÁNCHEZ, J. E.: Los nuevos
yacimientos de empleo. Los retos de la creación de empleo desde el territorio, Barcelona (Fun-
dación CIREM), 1998, pág. 11 y ss.
5
MARTÍN CASTRO, B.: «Ayer y hoy de los Nuevos Yacimientos de Empleo: aproximación
desde la UE al caso español», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, núm. 11,
Javier Fernández-Costales Muñiz 53
de ello, su potencialidad como generadores de empleo resulta muy elevada,

habida cuenta de que se trata de sectores apenas cubiertos por el mercado laboral,
bien por ser novedosos y no haber sido aún desarrollados, bien porque tal desa-
rrollo no resulta fácil y presenta diferentes dificultades.
Lo cierto es que, en caso de producirse un aumento de las actividades de
nuevos yacimientos de empleo, paralelamente se provocará una demanda de
empleo heterogénea en lo que se refiere a la cualificación de los trabajadores y
al tiempo de trabajo. Tal diversidad supondrá la aparición de medidas flexibles
e idóneas para facilitar la incorporación al mercado de trabajo de colectivos con
restricciones horarias, como pueden ser las mujeres con cargas familiares, con
diversa cualificación y/o con distinta problemática.
En este sentido, la variedad de actividades productivas y de los tipos de
empleo que sean capaces de incorporar hace de los nuevos yacimientos un valio-
so instrumento para las políticas activas de empleo que, además, resultará apli-
cable a un amplio elenco de áreas geográficas, aun cuando dichas zonas puedan
presentar problemas y potencialidades diferentes y muy alejadas entre sí en sus
conceptos, formas y posibilidades.
Destacar en este apartado de la negociación autonómica como el papel de
la administración, tanto a nivel regional como local, se erige como un elemento
sumamente importante, ya que el desarrollo de estos yacimientos encuentra su
marco lógico y más natural a nivel comarcal o local, aunque ello no implique
necesariamente que no puedan también ser utilizados como fuentes de ideas de
negocio de manera transnacional6, más teniendo en cuenta el enorme desarrollo
de las nuevas tecnologías y medios y medidas de comunicación en los últimos
lustros.
De tal manera, los gobiernos regionales y locales, tanto por su proximi-
dad a las necesidades de la población como a las consecuencias económicas y
sociales del desempleo, están llamados a jugar el principal papel en este ámbito,
brindándoseles la oportunidad de llevar a cabo una política de empleo específica
adecuada y adaptada a sus concretas y particulares necesidades, apoyada por una
negociación colectiva a nivel autonómico que ayude a potenciar las posibilidades
de establecimiento y crecimiento de este tipo de actividades. Ello sin olvidar el
necesario apoyo a estas iniciativas y entidades de la Unión Europea y las grandes
instituciones nacionales e internacionales en aspectos jurídicos, sociales o eco-
nómicos.
2014, págs. 104 y 112, quien destaca que, «como tratan de responder a la oferta de nuevas
necesidades y de mejora de calidad de vida, el enfoque en su tratamiento no es la forma tradi-
cional destinada a los oferentes de empleo, ya que buscan incrementar la base productiva pero
no ampliando la demanda a modo de un neokeynesiano, sino dirigiéndose al oferente de nuevo
servicios y bienes y al consumidor de los mismos».
6
«Con las salvedades que la distancia impone», FERNÁNDEZ GONZÁLEZ, M.: «Ideas de nego-
cio para egresados universitarios. Fases en la búsqueda de una idea, bancos de ideas y nuevos
yacimientos de empleo en la España del siglo XXI», Revista Universidad Empresa, Vol. 11, núm.
16, 2009, pág. 59.
El ámbito local, en tanto que las nuevas necesidades a satisfacer se detectan

con mayor rapidez en la proximidad, en cualquier caso, disfruta de una serie de
ventajas7 para la creación de empleo en este marco, como son: mejor identifica-
ción de los yacimientos de empleo; mejor adecuación de la oferta de empleo;
aprovechamiento de nuevos nichos de empleo; mayor facilidad para la experi-
mentación de nuevas formas de crear empleo y actividades profesionales; apro-
vechamiento de la diversidad territorial y sociocultural; facilidad de creación de
nuevas formas de intervención para promoción de empleo; posibilidad de nuevas
formas de actuación pública.
En efecto, las iniciativas locales tienen grandes ventajas a la hora de imple-
mentarse. El buen conocimiento del medio y de la sociedad que las circunda
permite a los agentes implicados la identificación de los yacimientos que pueden
generar empleos de futuro en un entorno determinado, de forma tal que la proxi-
midad «permite un mejor conocimiento de la oferta existente y favorece inicia-
tivas en pro de la estructuración adecuada de la misma, una vez identificadas las
necesidades sociales manifestadas. Así mismo, se plantea una mayor facilidad
para concienciar a la población de referencia con vistas a transformar las necesi-
dades manifestadas en demanda efectiva. Se trata, en todo caso, de aprovechar la
diversidad territorial y las ventajas del espacio geográfico de referencia»8.
En cualquier caso, si se habla de generación de empleo a través de la vía
de los nuevos yacimientos de empleo, no se puede obviar el hecho de que la
creación de tales puestos de trabajo, por lo general, partirá y dependerá de la
aparición y creación de empresas cuyo objetivo sea dar solución a esas nuevas
necesidades y demandas de una ciudadanía en continuo proceso de cambio,
generando valor añadido a los recursos, aspecto en el cual, de nuevo, el apoyo e
impulso de las instituciones públicas se antoja básico, aun cuando sea únicamente
desde el punto de vista de poner las menos trabas posibles y facilitar su forma-
ción y establecimiento.
La clasificación de actividades en este ámbito se puede fijar combinando lo
que serían nuevos sectores considerados en sí mismos, cuya aparición y desarro-
llo genera nuevas expectativas de empleo, y la evolución y nuevas necesidades
en sectores ya existentes y tradicionales, pero que se ven reforzados y precisan
de nuevos desarrollos en virtud de las nuevas necesidades que la sociedad actual
demanda, generando en ellos nuevas posibilidades de avance y crecimiento,
generando la aparición de nuevos puestos de trabajo al amparo de tal crecimiento.
En tal sentido, no resulta fácil detectar a nivel autonómico un gran incre-
mento de convenios colectivos que regulen los nuevos sectores, aunque sí pueden
7
En este punto, PLAZA ÚBEDA, J. A.: «Nuevos yacimientos de empleo», ponencia presentada
en las Jornadas de Autoempleo de la Pyme Andaluza, 1999, http://www.colladovillalba.es/recur-
sos/doc/desarrollo-local/documentos/nuevos-yacimientos-de-empleo.pdf, págs. 7-8.
8
MARTÍN NAVARRO, J. L. y PALMA MARTOS, L.: «Los nuevos yacimientos de empleo y la crea-
ción de empleo en la economía andaluza: implicaciones para los mercados de trabajo locales»,
cit., pág. 39.
detectarse numerosos convenios en distintos ámbitos relacionados con estos

nuevos yacimientos.
Lógicamente, cabe señalar la firma y registro de numerosos convenios
colectivos de ámbito autonómico, siendo muchos de ellos realmente de carácter
interprovincial. Entre los más de 2200 convenios existentes en el período de
referencia, se destacan los aquí consultados en virtud de su interés y relación con
los nuevos sectores y yacimientos de empleo los que a continuación se reseñan.
Aun cuando, lógicamente, han ido variando con el tiempo, el Libro Blanco,
junto con el informe «Iniciativas Locales de Desarrollo y Empleo”9, estableció
17 ámbitos prioritarios en el sector servicios con mayor potencial, a los cuales se
añadieron posteriormente el deporte y las energías renovables, encuadrándolos
en cuatro grandes apartados: vida diaria; mejora de la calidad de vida; cultura y
ocio; protección del medio ambiente. La clasificación propuesta de actividades y
grupos se fijaría desde entonces en virtud de los siguientes apartados del trabajo.
2. ACTIVIDADES DE LA VIDA DIARIA
Así, en el marco de las actividades de la vida diaria se generan nuevas

necesidades en sectores ya clásicos en materias como los servicios a domici-
lio o el cuidado de los niños y ancianos, unidos a otros más recientes como
las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación o ayuda a
jóvenes con dificultades, siendo el ámbito en el cual más convenios pueden
reseñarse dado que muchos constituyen la evolución lógica de actividades
clásicas que ahora se ven reforzadas, entre los cuales se pueden señalar un
buen número de ejemplos en un sentido amplio.
2.1. Servicios a domicilio
Entre otros muchos, pueden encontrase convenios de carácter autonómi-

co, como en Asturias, cuyo convenio «regula y es de aplicación obligatoria
a las condiciones de trabajo entre todas las personas físicas o jurídicas, afec-
tando a todas las empresas, asociaciones, cooperativas, autónomos, etc., y
sean cualesquiera las fuentes de sus ingresos, aportaciones de cualquier tipo,
facturación, subvenciones y cualquiera otra modalidad, y quienes les prestan
servicios laborales, de acuerdo con la legislación vigente; siempre y cuando
se dediquen, las/os empleadoras/es, a la prestación de servicios de ayuda a
domicilio, o a aquellos servicios socio/sanitarios que complementen la Ayuda
a Domicilio, evitando y/o retrasando la institucionalización de las personas
mayores e infancia, previniendo circunstancias sociales que es preciso tute-
9
COMISIÓN EUROPEA: Iniciativas locales de desarrollo y empleo, Encuesta en la Unión
Europea, Luxemburgo (Oficina de Publicaciones de la Unión Europea), 1995.
lar, hasta que estas circunstancias desaparezcan, como pueden ser: casas de
acogida hogares tutelados y servicios socio/sanitarios análogos», quedando
excluidos, por definición, los geriátricos y residencias de ancianos10.
En la Comunidad Valenciana «tiene por objeto la atención, asistencia, forma-
ción, rehabilitación, promoción o inserción laboral de personas con problemas y
alteraciones de tipo físico, sensorial, psíquico, caracterológico, de personalidad
o trastornos de conducta social, así como las instituciones, empresas y asocia-
ciones constituidas con esta finalidad”11, resultando similar en Navarra, aunque
excluyendo de su aplicación a «aquellas personas que ejercen el voluntariado
social, servicios religiosos, trabajadores con contratos especiales, trabajadores
autónomos o bien los trabajadores de las empresas con las que el centro tenga
concertados contratos de arrendamiento de servicios”12, señalando en algunos
casos también la sustracción de su ámbito funcional cuando se residencias de la
tercera edad se trate a «las empresas que realicen cuidados sanitarios específicos
como actividad fundamental, entendiéndose esta exclusión sin perjuicio de la
asistencia sanitaria a los residentes como consecuencia de los problemas propios
de su edad»13.
Otros convenios se limitan a recoger las condiciones laborales de sus
empleados, no incluyendo en su texto el ámbito funcional de la norma14. Otros,
en cambio, abarcan numerosos sectores15 en el mismo texto al referirse a «la
gestión de residencias de tercera edad, servicios de atención a las personas depen-
dientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, centros de día,
centros Mujer 24 Horas, centros de acogida y servicio de ayuda a domicilio”16
10
Art. 2 del Convenio Colectivo de Servicios de Ayuda a Domicilio y Afines del Principa-
do de Asturias en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la
Dirección General de Trabajo, Boletín Oficial del Principado de Asturias núm. 42, 20/02/2018.
11
VII Convenio Colectivo laboral autonómico de centros y servicios de atención a personas
con discapacidad de la Comunidad Valenciana, Diario Oficial de la Comunidad Valenciana núm.
8261, 26/03/2018.
12
Convenio Colectivo del Sector de Centros Privados Concertados de Atención a Discapa-
citados de Navarra, Boletín Oficial de Navarra núm. 229, 28/11/2017.
13
Art. 1 IV Convenio Colectivo del sector de residencias privadas de la tercera edad de
la Comunidad Autónoma de Galicia, Diario Oficial de Galicia núm. 70, 11/04/2018 o Conve-
nio Colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Personas Mayores de la
Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2018 a 2020, Boletín Oficial de la Rioja núm.
105, 7/09/2018.
14
Convenio Colectivo de la empresa Fundación Navarra para la Tutela de Personas Adultas
de Pamplona Boletín Oficial de Navarra número 51, 13/03/2018.
15
Convenio Colectivo de la Fundació d’atenció i suport a la dependència i de promoció
de l’autonomia personal de les Illes Balears y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes
Balears.
16
Convenio Colectivo para las empresas que tengan adjudicada mediante contrato con
alguna administración pública, la gestión de residencias de tercera edad, servicios de atención a
las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, centros de día,
centros Mujer 24 Horas, centros de acogida y servicio de ayuda a domicilio de titularidad pública
y gestión privada en la Comunitat Valenciana, Diario Oficial de la Comunidad Valenciana núm.
7579, 27/07/2015.
En Cataluña, la atención domiciliaria es definida como «el conjunto organiza-

do de acciones que se realizan básicamente en el hogar de la persona y/o familia,
dirigidas a proporcionar cuidados personales, ayuda en el hogar y apoyo social a
aquellas personas y/o familias con dificultades de desarrollo o de integración social
o falta de autonomía personal, con el objeto de promover una mejor calidad de vida
en las personas usuarias, potenciando su autonomía personal y unas condiciones
adecuadas de convivencia en su propio entorno familiar y socio comunitario»17.
En la Comunidad de Madrid, afectando «a todas las empresas o entidades,
cualquiera que sea su forma jurídica, dedicadas a la prestación del servicio de
ayuda a domicilio. Igualmente, quedan afectadas por este convenio las divisiones,
líneas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la presta-
ción del servicio de ayuda a domicilio, aun cuando la actividad principal de la
empresa en que se hallen integradas sea distinta. Afecta este convenio a todas/
os las/os trabajadoras/es, a excepción de los que realicen funciones directivas, y
a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídicas, incluidos
en el ámbito funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores»,
considerando que «el servicio de ayuda a domicilio es un servicio comunitario
de carácter social que, mediante personal preparado y supervisado, ayuda en el
ámbito preventivo, educativo y asistencial a familias o personas con dificultades
para mantener o restablecer su bienestar físico y afectivo, e intentar que puedan
continuar viviendo en su hogar y/o entorno mientras sea posible y conveniente”18.
Esta definición de la actividad resulta idéntica en diferentes convenios de
empresa a nivel autonómico19, matizándola unas20 y ampliándola algunas por
considerarla particular a actividades como educación, asistencia a ancianos y
discapacitados y la prestación del servicio doméstico21; cuando se ejerza la acti-
vidad de atención a las personas dependientes y/o desarrollo de la promoción de
la autonomía personal: residencias para personas mayores, centros de día, centros
de noche, viviendas tuteladas, servicio de ayuda a domicilio y teleasistencia22;
atención a las personas mayores mediante la gestión de centros asistenciales
(concertados, subvencionados, totalmente privados o mixtos) diurnos y noctur-
nos, pisos o viviendas tutelados, ayuda y atención domiciliaria y/o desarrollo
17
Art. 1 del IV Convenio Colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña para
los años 2015 a 2018, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 6834, 19/03/2015.
18
Art. 3 del Convenio Colectivo Servicio de Ayuda a Domicilio de la Comunidad de
Madrid suscrito por la asociación empresarial madrileña de ayuda a domicilio (ASEMAD), la
asociación estatal de entidades de servicios de atención a domicilio (ASADE), CCOO de cons-
trucción y servicios Madrid y FESP-UGT Madrid, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid
núm. 261, 1-11-2018.
19
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Reyes Caballero Peña (Date Vida), Diario Ofi-
cial de Extremadura núm. 106, 04/06/2014;
20
Convenio Colectivo de la empresa Cruz Roja Española-Oficina Central, Boletín Oficial
de la Comunidad de Madrid, núm. 200, 23/08/2014.
21
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa A Domicilio Terapias Asistenciales S.L., para el
periodo 2009-2016, Boletín Oficial de Cantabria núm. 210, 02/11/2016.
22
Art. 1 del I Convenio Colectivo de la empresa Plan Senior, SLL, para su centro de trabajo
de Plasenzuela, Diario Oficial de Extremadura núm. 34, 17/02/2017.
de la promoción de la autonomía personal del referido sector de población23;

centros de trabajo destinados a actividades sociales, habilitadoras, (prestación de
servicios educativos, asistenciales, de integración laboral y social) así como los
servicios asociativos y de apoyo a las referidas actividades24.
Algunos convenios en este ámbito, aunque desarrollados para su aplicación
en una zona o localidad específica, prevén su aplicación a nivel Comunidad si
ello fuera necesario por la posible ampliación de la actividad25, amparándose
en ocasiones bajo las directrices contenidas en la estructura de la negociación
colectiva en el sector, definida en el XIV Convenio Colectivo General de Centros
y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad26, actuando algunos a nivel
interprovincial27, otros en provincias de más de una Comunidad Autónoma28,
otros vinculándose por adhesión al convenio sectorial nacional correspondiente29.
2.2. Cuidado de los niños
En este ámbito los convenios colectivos de aplicación se centran en torno

al funcionamiento de guarderías, colegios o espacios específicos para el cui-
dado de los niños, en actividades que, aun cuando con un sesgo evidentemen-
te tradicional, han adquirido con las nuevas necesidades de conciliación de la
vida laboral de los trabajadores y sus familias el carácter de nuevos nichos de
actividad, viendo aumentada su demanda en los últimos tiempos.
Así, en Cataluña, se regula el convenio específico para un sector de aplica-
ción muy concreto como son «los centros de desarrollo infantil y atención precoz
concertados o conveniados para formar parte de la red básica de Servicios Socia-
les de Atención Precoz de Responsabilidad Pública del Departament de Treball
Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya regulados por el Decreto
45/2014 de 1 de abril, de modificación del Decreto 261/2003, de 21 de octubre
regulador de los servicios de atención precoz»30.
23
Art. 1 del III Convenio Colectivo de la empresa Asoma Asistenciales, SL, para su centro
de trabajo de Garrovillas de Alconetar. (Diario Oficial de Extremadura núm. 34, 17/02/2017.
24
XI Convenio Colectivo de Asociación Telefónica para la Asistencia a Minusválidos
(ATAM), BOE núm. 19, 22/01/2009.
25
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Ayuda a Domicilio de Molina de Segura, S.L.L.,
Boletín Oficial de la Región de Murcia núm. 77, 5/04/2016; III Convenio Colectivo de la empre-
sa Castillo de Benavente, SA, Boletín Oficial de Castilla y León núm. 104, 3/06/2015.
26
Art. 1 III Convenio Colectivo de la empresa Castillo de Benavente, SA, Boletín Oficial de
Castilla y León núm. 104, 3/06/2015.
27
Convenio Colectivo Interprovincial de la Empresa Fundación DFA, Boletín Oficial de Aragón
núm. 96, 23/05/17; Convenio Colectivo de la Asociación Madre Coraje en las provincias de Cádiz,
Málaga y Sevilla para los años 2015-2019, Boletín Oficial de la Junta de Andalucía nº 77 de 25/04/2016.
28
Art. 2 Convenio Colectivo de Alares Social, SA, BOE núm. 97, 22/04/2016.
29
Acuerdo de adhesión a convenio sectorial estatal de Cáritas Diócesis de Cartagena, Bole-
tín Oficial de la Región de Murcia, núm. 62, 15/03/2016.
30
Art. 2 del Convenio Colectivo de trabajo para los centros de desarrollo infantil y atención
precoz de Cataluña, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7120, 13/05/2016.
Igualmente Cataluña, en una norma que podría quedar encuadrada en dife-

rentes apartados de este esquema, contempla la regulación vía convenio colectivo
de trabajo de la acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de
riesgo, quedando afectadas por aquel, «independientemente de la titularidad del
servicio todas las empresas y/o entidades que presten actividades de acción social
con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo.
Se considerarán dentro de esta categoría las siguientes actividades o servicios:
Servicio de Centro Residencial de Acción Educativa (CRAE) y Servicio de
Centro Residencial de Educación Intensiva (CREI): Son aquellos servicios donde
residen temporalmente los niños y adolescentes a los cuales se aplica la medida
de acogimiento simple en institución.
Servicio de Centro materno-infantil: Son aquellos servicios donde residen
temporalmente las adolescentes embarazadas o con bebés a los cuales se aplica la
medida de acogimiento simple en institución.
Servicio de centro de acogida: Son servicios residenciales de estancia limi-
tada que tienen por objeto dar respuesta inmediata y transitoria de acogida a
cualquier situación de alto riesgo si tiene que ser separado de su núcleo familiar,
y ejercer la función sustitutoria temporal de la familia y hacer la observación y el
diagnóstico de la situación de los niños y adolescentes atendidos y sus familias
con el fin de elaborar la propuesta de medida correspondiente.
Casas de niños: Centros residenciales con guarda de niños y adolescentes,
cuya tutela recae en los progenitores, donde se acuerda con la familia y se trabaja
conjuntamente por el reintegro familiar.
ICIF (Institución Colaboradora para la Integración Familiar): Servicio que
contempla las tareas derivadas de la valoración y formación de la familia o per-
sona que solicita acoger o adoptar y la integración en esta de un niño o un ado-
lescente. Este servicio puede ser realizado por el organismo público competente
de la Generalidad, organismos de las entidades locales o entidades colaboradoras
públicas o privadas sin ánimo de lucro debidamente acreditadas”31.
En fin, la autonomía catalana regula también convencionalmente en el ámbito
de las enseñanzas no regladas, afectando la norma pactada a «todas las empresas de
titularidad privada que se dediquen a impartir enseñanza y formación profesional
privada para el empleo y en general cualquiera no reglada (Peluquería y estética,
terapias alternativas, idiomas, informática, artística y musical, deportiva, comunica-
ción, imagen y sonido, sanitaria, gestión administrativa y empresarial, prevención
de riesgos laborales, preparación para oposiciones, refuerzo escolar y otros)»32.
31
Art. 2 del Convenio Colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes, familias y
otros en situación de riesgo para los años 2013-2018, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña
núm. 7512, 7/12/2017.
32
Art. 2 del Convenio Colectivo autonómico de eficacia limitada de enseñanza y formación
no reglada de Cataluña, años 2008-2016, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7019,
16/12/2015.
Por su parte, en Asturias se regulan y establecen las normas «por las que se
rigen las condiciones laborales de los/as trabajadores/as que presten sus servicios
en cualquiera de los Ayuntamientos del Principado de Asturias dentro del Plan
de Ordenación de la Red Pública de las Escuelas Infantiles para la Comunidad
Autónoma»33.
En Aragón la regulación convencional afecta a las relaciones jurídico-labo-
rales «entre todas las empresas, asociaciones u otras entidades que desarrollen la
actividad de apoyo a las aulas de tres años del segundo ciclo de educación infantil
y a las aulas de escolarización anticipada en los colegios públicos dependientes
del Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón y las
trabajadoras a su servicio que desarrollen esta actividad»34.
Son numerosas las empresas que también actúan en este ámbito, pudiendo
encontrar algunos convenios cuya funcionalidad gira en torno a esta actividad
en los centros que tenga en la correspondiente Comunidad Autónoma, así como
«cualquier otra sociedad vinculada legalmente, en Castilla y León y en aquellos
otros que pudieran crearse con ocasión de la puesta en marcha de nuevas activi-
dades, previa adhesión a este texto»35.
Otros regulan la prestación de servicios «vinculados a la atención integral
de los menores de edad»36, haciéndolo a nivel escolar en algunos casos en dife-
rentes localidades como en «las relaciones laborales de la totalidad del personal
de la Entidad de Salesians Sant Jordi de las provincias de Barcelona, Lleida y
Girona»37. Algunos especifican su objetivo al señalar cómo determinados pro-
yectos se crean «para dar un servicio en una zona en aquel momento deficitaria
en colegios y, sobre todo, para hacer una apuesta decidida por educar a nuestros
hijos e hijas en valores muy diferentes a los socialmente reinantes»38.
2.3. Nuevas tecnologías de la información y de la comunicación
En este ámbito, aun cuando las nuevas tecnologías de la información y

comunicación constituyen un sector en auge, no se encuentran muchos convenios
de sector a nivel autónómico, pudiendo destacar como su ámbito funcional en
33
Art. 1 del Convenio Colectivo Red Pública de Escuelas Infantiles, Boletín Oficial del
Principado de Asturias núm. 298, 27/12/2002.
34
Art. 1 del Convenio Colectivo del sector de Técnicos Superiores de Educación Infantil,
Apoyo al Aula de Tres Años en los Colegios Públicos de Aragón, Boletín Oficial de Aragón
núm. 90, 11/05/2018.
35
Arts. 1 y 2 del Convenio Colectivo del Grupo Mis Pollitos S.L., Boletín Oficial de Casti-
lla y León núm. 171, 03/09/2015.
36
En el Centro Educativo Residencial ‘Fuerte de La Purísima Concepción’ (en adelante
también ‘La Purísima’) de la Ciudad Autónoma de Melilla. Art. 1 del Convenio Colectivo de
la empresa Arquisocial, S.L. para el centro de menores La Purísima de la Ciudad Autónoma de
Melilla, Boletín Oficial de Melilla núm. 5543, 1/05/2018.
37
Art. 1 del Convenio Colectivo de trabajo de Salesians Sant Jordi, Diario Oficial de Cata-
luña núm. 7649, 25/06/2018.
38
Convenio Colectivo de la empresa Sociedad Cooperativa Madrileña de Enseñanza COIS-
Siglo XXI, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 90, 16/04/2016.
Extremadura afecta y obliga «a la Empresa y a los trabajadores que desempeñen

las siguientes funciones.
— Reparación de averías programadas y detección de averías en el punto de
servicio del Recinto Superior de terminales de uso público.
— Detección y reparación de las averías del arca de los terminales públicos
de monedas.
— Limpieza de los muebles soportes.
— Recuento y clasificación de monedas y las operaciones para el control de
la recaudación.
— Conservación de los muebles soportes de terminales públicos, soportes
publicitarios, su alumbrado y demás elementos que lo constituyen desde su
conexión a la red.
— Montaje, reposición y desmontaje de carteles publicitarios en muebles
soportes.
— Distribución de tele-tarjetas, recaudación y mantenimiento de los dispen-
sadores automáticos de tele-tarjetas.
— Ejecución de trabajos para telefonía de uso público y obra civil.
— Y todas otras aquellas que, en virtud del servicio que la sociedad presta
sean encomendadas por el cliente dentro de este ámbito funcional general»39.
Algunas empresas establecen como ámbito de desarrollo de sus funciones
las dedicadas «conjuntamente a prestar servicios de contact center entendién-
dose como todas aquellas actividades que tengan como objetivo contactar o ser
contactados con terceros ya fuera por vía telefónica, por medios telemáticos,
por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medio electrónico, para
la prestación, entre otros, de los siguientes servicios que se enumeran a título
enunciativo: Contactos con terceros en entornos multimedia, servicios de soporte
técnico a terceros, gestión de cobros y pagos, gestión mecanizada de procesos
administrativos y de back office, información, promoción, difusión y venta de
todo tipo de productos o servicios, realización o emisión de entrevistas persona-
lizadas, recepción y clasificación de llamadas, captación de clientela, etcétera,
así como cuantos otros servicios de atención a terceros se desarrollen a través de
los entornos antes citados. Tal definición incluirá las actividades coadyuvantes,
complementarias o conexas con la actividad principal. Asimismo, se prestarán
servicios administrativos, back-office y técnicos de todo tipo, como la gestión de
archivos y documentación o estudios y trabajos de tecnología o cualquier tipo de
externalización para la mejora de la actividad empresarial»40.
39
Art. 3 Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Servicios Telefonicos, SL (SERTEL,
SL), Diario Oficial de Extremadura núm. 10, 16/01/2015.
40
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa «Sociedad Marktel Servicios de Marke-
ting Telefónico, Sociedad Anónima, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 254,
25/10/2014.
Otras entidades, por su parte, se dedican «a la tramitación de los contra-

tos de alta entre el cliente y las operadoras telefónicas, conforme al contrato
de suministro y distribución suscrito con las compañías de telefonía. También
opera como distribuidor comercial de productos de telefonía móvil, dedicado
a la promoción y comercialización de equipos terminales (móviles) y acceso-
rios, en nombre de operadores de telecomunicaciones»41.
2.4. Ayuda a jóvenes con dificultades
Los Centros especiales de empleo pueden enmarcarse en este ámbito,

habiendo regulado los convenios su consideración como «aquella empresa
cualquiera que fuera su forma jurídica, que tenga por objetivo principal
asegurar una ocupación remunerada y la prestación de servicios de ajuste
personal y social junto con la adecuada formación profesional a favor del
mayor número de personas afectadas por una discapacidad, procurando de
esta manera su plena integración al régimen de trabajo ordinario, realizando
para ello cualquier trabajo productivo y participando regularmente en las
operaciones de mercado en concurrencia con otras empresas. En consecuen-
cia, los «Centros especiales de trabajo» podrán por medio de cualquiera de
sus propios centros de trabajo o de los de las empresas para los cuales pres-
ten sus servicios, dedicarse a cualquier actividad, sea industrial, de manipu-
lación o de servicios en su más amplia gama de posibilidades (jardinería,
catering, gestión de estaciones de servicio, administración de fincas, mensa-
jería, buzoneo, limpieza, marketing, publicidad, radio-taxi, entre otros) con
objeto de participar en un proyecto sostenible en igualdad de condiciones
con el resto de empresas que operen en el mercado, sin olvidar su carácter
social y el objetivo de servir de puente hacia el empleo ordinario, poten-
ciando, a tal fin, su adaptación a las exigencias actuales de competitividad
como entes empresariales flexibles, capaces de integrar tanto a personas con
discapacidades como sin ellas. Será requisito indispensable que las empresas
que sean centros especiales de trabajo tengan reconocida expresamente tal
condición»42.
En otras ocasiones se califica por su tipología estos espacios, al entender por
centros especiales de empleo de economía social y sin ánimo de lucro:
«1) Cooperativas laborales.
2) Sociedades laborales.
41
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa Teide Phone, S.L, Boletín –oficial de Cana-
rias núm. 45, 06/03/2015.
42
Art. 1 del Convenio Colectivo de trabajo del sector de centros especiales de trabajadores
discapacitados físicos y/o sensoriales de Cataluña, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña
núm. 4578, 22/2/2006.
3) Asociaciones, fundaciones y demás entidades sin ánimo de lucro que

reviertan los beneficios en los propios trabajadores/as o en acciones que favorez-
can la integración de las personas con discapacidad.
4) Las sociedades participadas mayoritariamente, directa o indirectamente,
por las entidades señaladas en el número 3.
b) Centros especiales de empleo que no se encuadran en el apartado a) y su
actividad se regula por un convenio sectorial.
c) Centros especiales de empleo que no se encuadran en el apartado a) y para
su actividad no existe un convenio sectorial de aplicación»43.
Igualmente, para los supuestos en los cuales se vea afectado quien tenga la
consideración de joven por discapacidades mentales se regulan convenios de apli-
cación «en las relaciones laborales de las residencias y centros de día que tengan
como actividad la atención a personas con discapacidad intelectual prescindiendo
de la naturaleza, tipo, o carácter de la entidad propietaria»44, al igual en los talle-
res de diurnos que sirven como servicios sociales de integración laboral y centros
ocupacionales en régimen transitorio45.
En el Principado de Asturias, la Fundación para la Formación, la Cualifica-
ción y el Empleo en el Sector del Metal en Asturias regula por vía convencional
«las relaciones laborales, condiciones de trabajo y normas sociales de aquellas
personas que, por cuenta de la Fundación Metal Asturias, presten sus servicios en
régimen laboral dentro del ámbito de organización y dirección de la misma, bajo
cualquiera de las modalidades contractuales previstas en la legislación laboral
vigente… [quedando vinculado por su contenido]… el personal sujeto a con-
tratos para la formación y el aprendizaje en Programas de Empleo y Formación
estarán sujetos a este Convenio Colectivo»46.
Pueden localizarse igualmente, para determinados sectores de educación y
formación planes de igualdad cuyos objetivos se centren en «el establecimiento de
políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre hombres mujeres,
sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impul-
so y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra
organización y en el centro de trabajo de Cantabria, estableciendo la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra
Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho
43
Art. 1 del Convenio Colectivo gallego de centros especiales de empleo, Diario Oficial de
Galicia núm. 139, 22/07/2010.
44
Art. 1 VII Convenio Colectivo de trabajo de Cataluña de residencias, centros de día y
hogares residencias para la atención de personas con discapacidad intelectual, para el año 2017,
Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7331, 17/072017.
45
VII Convenio Colectivo de trabajo del sector de talleres para personas con discapacidad
intelectual de Cataluña, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7234, 26/10/2016.
46
Art. 1 del Convenio Colectivo 2017-2018 de la Fundación para la formación, la cualifica-
ción y el empleo en el sector metal de Asturias, Boletín Oficial del Principado de Asturias núm.
25, 31/01/2018.
principio que establece la Ley 3/200, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

entre hombres y mujeres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla
la actividad de la empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la polí-
tica salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la
ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igual-
dad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la
discriminación indirecta, entendiendo por esta ‘la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en parti-
cular situación de desventaja respecto de personas del otro sexo»47.
En ocasiones afectarán a todos los centros de trabajo, abiertos o que se
puedan abrir por parte de una determinada entidad, estableciendo más que la
inclusión funcional, la excusión del «voluntariado social, que estará sujeto a las
disposiciones legales específicas existentes para éste. Alumnos trabajadores de
Escuelas Taller, Talleres de Empleo, Programas mixtos de formación y empleo, o
actividades de idéntica finalidad, donde los alumnos y alumnas están contratadas
mientras dura la actividad formativa. Personas que realicen prácticas vinculadas a
convenios con instituciones educativas. Personas que realicen actividades a través
de una relación mercantil»48.
3. ACTIVIDADES DE MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA
No resulta fácil encontrar negociación colectiva novedosa en una materia

como esta, con ámbitos como la mejora de la vivienda, seguridad, trans-
portes colectivos locales, revalorización de los espacios públicos urbanos o
comercios de proximidad en el ámbito autonómico, pues se debe atender al
hecho de que, aun cuando se trata de sectores considerados como uno de los
nuevos generadores de empleo y actividad, su existencia es la de ámbitos tra-
dicionales cuyos convenios se remontan atrás en el tiempo, encontrando una
regulación más amplia lógicamente en el ámbito empresarial, concentrando
el sector seguridad muchas de las normas paccionadas en este capítulo, y ello
desde un ámbito en bastantes ocasiones más bien interprovincial.
Se establecen servicios a distintos niveles como y fijando actividades como «la
prestación de servicios de vigilancia y protección de inmuebles o personas, servi-
cios de escolta, transporte de explosivos y de valores y caudales, depósito y custo-
dia de los mismos o cualesquiera bienes que precisen vigilancia y protección, inclu-
yéndose aquellos servicios de vigilancia y protección que se presten mediante la
utilización de sistemas electrónicos, audiovisuales o de cualquier otra naturaleza»49.
47
Plan de Igualdad del Centro Internacional de Idiomas SA en Cantabria, Boletín Oficial
de Cantabria núm. 117, 15/06/2018.
48
Art. 1 del Convenio Colectivo de la Asociación Eslabón, Iniciativas de Promoción de
Empleo, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 233, 29/09/2018.
49
Art. 3 del Convenio Colectivo de la empresa Ariete Seguridad, Sociedad Anónima, BOE
núm. 286, 24/11/2017.
En otros casos se expresa su dedicación «conjuntamente a la vigilancia y

protección de bienes, establecimientos, espectáculos, certámenes o convenciones.
Protección de personas determinadas, previa la autorización correspondiente.
Depósito, custodia, recuento y clasificación de monedas y billetes, títulos-valores
y demás objetos que, por su valor económico y expectativas que generen, o por su
peligrosidad, puedan requerir protección especial, sin perjuicio de las actividades
propias de las entidades financieras. Transporte y distribución de los objetos a
que se refiere el apartado anterior, a través de los distintos medios, realizándolos,
en su caso, mediante vehículos cuyas características serán determinadas por
el Ministerio del Interior, de forma que no puedan confundirse con los de las
Fuerzas Armadas ni con los de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Instalación
y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad. Planificación
y asesoramiento de las actividades de seguridad contempladas en esta Ley»50,
prestando protección directa también a las personas51, mediante vigilantes de
seguridad en cualquiera de las categorías establecidas52 o cualquier otro aspecto
relacionado con este campo53.
4. LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA CULTURA

Y EL OCIO
Son otro de los nuevos sectores y yacimientos que las necesidades

sociales han hecho desarrollarse en los últimos años, así el sector turístico,
el sector audiovisual, la valorización del patrimonio cultural, el desarrollo
cultural local y el deporte se erigen en ámbitos de nueva creación de empleo,
a pesar de ser sectores clásicos de actividad, pero que se han visto reforzados
por las nuevas necesidades y exigencias sociales con los cambios operados
en las formas de vida en las recientes décadas. Encontrando en esta materia
algunos ejemplos como:
4.1. Sector turístico
El sector turístico es uno de los más tradicionales en nuestro territorio,

siendo una de las principales actividades por volumen y desarrollo territorial, y
por su influencia en el PIB y la economía general del país. Las empresas dedi-
cadas a esta actividad son múltiples y de actividad tradicional, de manera gené-
50
Art. 3 del Convenio Colectivo de la empresa Beta Géminis Vigilancia, SL, Boletín Oficial
de la Región de Murcia, 02/05/2015.
51
Acuerdo alcanzado por la empresa «Protección y Seguridad Técnica, Sociedad Anónima»
(«Prosetecnisa»), Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 295, 12/12/2015.
52
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa Levantina de Seguridad, SL, Diario Oficial
de la Generalitat Valenciana núm.8392, 27/09/2018; art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa
Smart Security, SL, Diario Oficial de la Generalitat Valenciana núm.8368, 24/08/2018.
53
Así, Convenio Colectivo de la empresa Phoenix Vigilancia y Seguridad, SA, Diario Ofi-
cial de Cataluña núm. 7084 de 22/03/2016.
rica, aun cuando las nuevas demandas de la población y nuevas oportunidades

en este ámbito han generado nuevas actividades ajustadas a esa demanda, pero
generalmente a través de pequeñas empresas que no poseen convenios colec-
tivos propios dado su escaso tamaño o plantilla, de manera tal que el ámbito
negociador, en su caso, debe buscarse en la provincia y la empresa.
4.2. Sector audiovisual
A nivel autonómico existen en este sector diferentes convenios, bási-

camente a nivel de empresa, funcionando en algunas comunidades, como
Madrid54 o Asturias55, alguna norma que afecta a cuantos centros de trabajo
tenga establecidos la empresa en cuestión en todos sus centros de trabajo.
4.3. Valorización del patrimonio cultural
La gestión del patrimonio cultural se encuentra en manos del Gobierno,

de Patrimonio Nacional, así como las disposiciones que la desarrollan, encon-
trándose tales actividades orientadas a la gestión y administración de los bie-
nes y derechos que integran el Patrimonio Nacional, con normas y convenios
a nivel estatal de manera general.
Igualmente, también hay una serie de entidades y fundaciones en toda Espa-
ña que trabajan en la protección de los bienes. En cuanto a las Comunidades
Autónomas hace, pese a estar todas bajo el paraguas de la Ley de Patrimonio
Histórico Español, cada una de ellas cuenta con una Ley de Patrimonio propia
que, en general, poco varía de la ley estatal.
De tal manera, pueden existir empresas concretas cuya actividad gire en
torno a estas cuestiones y sean contratadas en estos ámbitos, teniendo algunas
su propia capacidad negociadora y otras quedando al amparo de convenios sec-
toriales o generales, pudiendo afectar a todos los trabajadores que, por ejemplo,
desarrollen la actividad de Restauración de bienes de interés cultural, aunque
suelen encontrase enmarcadas en el ámbito provincial.
4.4. Desarrollo cultural local
En este ámbito hay convenios que regulan «las relaciones laborales en

las empresas y/o entidades privadas que tengan como actividad principal la
54
Sirva como ejemplo el art. 2 del Convenio Colectivo de la empresa «Stuntman Show
Entertainment, Sociedad Limitada Unipersonal», Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid
núm. 175, 25/07/2015.
55
Convenio Colectivo de la empresa Essencia Familiar, S.L, Boletín Oficial del Principado
de Asturias núm. 102, 05/05/2017.
prestación de servicios de ocio educativo y sociocultural, consistente en acti-

vidades complementarias a la educación formal que con el objetivo de desa-
rrollar hábitos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a
la persona, comprende las siguientes actividades:
a) Actividades de educación en el tiempo libre dentro o fuera del marco
escolar: de guardia y custodia en período de transporte escolar, actividades de
mediodía, de comedor, de patio y extraescolares.
b) Animación sociocultural, organización y gestión de servicios sociocultu-
rales, tanto de equipamientos como de programas sociales y culturales, como los
dirigidos a centros cívicos y culturales, bibliotecas, salas de lectura, servicios de
información juvenil, ludotecas, centros infantiles, semanas culturales , exposicio-
nes, actividades de dinamización del patrimonio, talleres socioculturales.
c) Casas de colonias, y albergues infantiles y juveniles, actividades y pro-
gramas de educación medioambiental, y centros de vacaciones, y, en general,
cualquier tipo de gestión de equipamientos, programas y eventos de acción socio-
cultural y de educación en el tiempo libre y para todas las edades».
Igualmente, quedarán afectadas las divisiones, líneas de negocio, secciones
u otras unidades productivas de las empresas dedicadas a la prestación de los
servicios del ámbito funcional del presente Convenio, señalando que la relación
efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida cualquier
otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función pueda ser
encuadrada en la relación anterior56.
En la Comunidad de Madrid, en este ámbito, la actividad resulta diversa, al
encuadrarse en el convenio «las relaciones laborales en las empresas y/o entidades,
privadas, dedicadas a la prestación de servicios de ocio educativo y animación
sociocultural, dirigidas a la infancia y juventud, personas adultas y personas
mayores. Las prestaciones de servicios reguladas en este convenio consisten en
consistente en actividades complementarias a la educación formal con el objetivo
de desarrollar hábitos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a
la persona, cuya actividad principal comprenda alguna de las siguientes actividades:
a) Actividades con población infanto-juvenil de educación en el ocio, activi-
dades preventivas de carácter socioeducativo, actividades de educación no formal,
de guardia y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en
el comedor escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar,
campamentos — sean o no urbanos— y cualesquiera otras actividades de natu-
raleza semejante o análoga.
b) Animación sociocultural, organización y gestión de servicios sociocultu-
rales y educativos, tanto de equipamientos como de programas socioculturales,
56
Art. 2 del III Convenio Colectivo del sector del ocio educativo y sociocultural de Catalu-
ña, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 6910, 10/7/2015.
como los dirigidos a centros cívicos y culturales, centros de animación y centros

de Personas Mayores, animación deportiva, bibliotecas, salas de lectura y encuen-
tro, equipamientos juveniles, servicios de información juvenil, ludotecas, centros
de tiempo libre, museos, semanas culturales, exposiciones, talleres, actividades de
dinamización del patrimonio y, en general, cualquier tipo de gestión de equipa-
mientos, programas y acontecimientos de acción sociocultural y cultural de edu-
cación en el tiempo libre y cualesquiera otras de naturaleza semejante o análoga.
c) Casas de colonias y albergues infantiles y juveniles, campamentos y otros
equipamientos, actividades asimilables a los anteriores y servicios educativos al
aire libre en el entorno natural y urbano.
d) Servicios sociales y/o culturales en el ámbito del ocio educativo dirigidos
a estimular y promover todo tipo de actividades socio-culturales, ocupacionales,
artísticas y recreativas, que fomenten la prevención del aislamiento social, promo-
viendo la convivencia y la participación de las personas.
La relación efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida
cualquier otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función
pueda ser encuadrada en la relación anterior.
Quedan excluidas del ámbito funcional aquellas actividades de acción e
intervención social encaminadas a paliar y corregir situaciones de riesgo de
exclusión social. Así mismo quedan excluidas aquellas actividades de educación
e interpretación ambiental no integradas en programas de ocio educativo y ani-
mación sociocultural»57.
En Galicia, por su parte, el convenio hace referencia a las empresas que «rea-
licen actividades de diseño, gestión y producción de eventos de carácter cultural,
educativo, social y de entretenimiento, destinados a ser ejecutados en locales
cerrados o a cielo abierto y, en general, todas las actividades preparatorias para la
ejecución de estos eventos o servicios, incluida la actividad comercial, de repre-
sentación de artistas, distribución de eventos y gestión (management), [quedando
excluidas] las relaciones de trabajo recogidas en el artículo 2.1º, apartado a), del
Estatuto de los trabajadores, así como el personal artístico, deportivo o artistas
que con su actividad constituyen los eventos en sí mismos»58.
En ambas autonomías existe, además, el convenio específico para los actores
de teatro, con un ámbito funcional prácticamente idéntico, el cual «afectará a
todas las empresas y a los actores y actrices contratados por ellas que desarrollen
su actividad profesional en representaciones en vivo ante el público, en cualquie-
57
Art. 2 del Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural,
suscrito por la Asociación de Empresas de Educación Cultura y Tiempo Libre de la Comunidad
de Madrid (Educatia-Madrid), la Asociación Madrileña de Empresas de Enseñanza, Formación
y Animación Sociocultural (AMESOC), y la Federación de Empleados de Servicios Públicos de
UGT (FeSP-UGT Madrid), Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 161, 07/07/2018.
58
Art. 1 del Convenio Colectivo autonómico de eventos, servicios y producciones culturales
de Galicia, Diario Oficial de Galicia núm. 69, 14/04/2015.
ra de sus géneros, bien sea en producciones públicas, privadas o coproducciones,

y con independencia de que se realicen en espacios que habitualmente ofrezcan
otras actividades»59.
Tal ámbito convencional se repite en la Comunidad Valenciana, que protege
a todos los actores y actrices y a todas las empresas, sean públicas o privadas, que
desarrollen una actividad teatral, con independencia de si esta se realiza o no en
espacios que habitualmente ofrezcan otra actividad60.
La comunidad madrileña añade a su lista de convenios, además, el sector de
profesionales de la danza, circo, variedades y folklore, reconociendo la impor-
tancia de este ámbito al considerar que «los artistas y técnicos que participan
en los espectáculos públicos constituyen un Sector cada vez más importante
para el crecimiento de la economía madrileña, así como para el avance de las
manifestaciones culturales y artísticas en esta Comunidad. La actual oferta de
servicios en Madrid han contribuido de forma radical al fomento del ocio y el
turismo nacional, que no puede analizarse en su justa medida sin reconocer la
labor y el esfuerzo de los trabajadores y los empresarios». Así, la norma pactada
viene a regular «la relación de trabajo de los artistas en los espectáculos públicos,
afectando a todos los trabajadores de la música, la danza, el circo, las variedades
y el folclore que participen en representaciones o atracciones de diversas especia-
lidades, autores o géneros, sin más unión entre ellos que el orden de presentación
establecido, una ligera ilación temática o argumental, o el servir de complemento
al desarrollo de una obra: canto; conjuntos vocales o músico-vocales; baile en
todas sus especialidades; instrumentistas musicales, tanto de conjunto como solis-
tas; artistas circenses; atracciones de feria; montadores de discos (pinchadiscos
o DJ’s); y todos aquellos artistas cuya actividad está comprendida en el Anexo
I de este convenio, sean cuales sean los elementos que compongan la atracción
(maquinaria, elementos escenográficos, animales, vehículos, etcétera)… Asimis-
mo será de aplicación al personal técnico que intervenga en dichos espectáculos o
en su preparación: directores artísticos y de escena; técnicos de tramoya, de soni-
do y eléctricos, y todas aquellas especialidades afines o que por analogía estén
perfectamente encuadradas y clasificadas en las especialidades que se relacionan
en el Anexo I»61.
En el Principado de Asturias, la Fundación Musical Ciudad de Oviedo esta-
blece que la finalidad de su convenio colectivo «es la regulación de las relaciones
laborales de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios para la
Fundación Musical Ciudad de Oviedo, en todo su ámbito, y particularmente al
59
Art. 1 del Convenio Colectivo del Sector de Actores y Actrices de la Comunidad de
Madrid, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 133, 06/06/2015.
En términos muy similares, art. 1 del I Convenio Colectivo de actores y actrices de Galicia,
Diario Oficial de Galicia núm. 83, 30/06/2009.
60
Art. 1.1 del Convenio Colectivo de trabajo del sector de los actores y actrices de teatro
de la Comunitat Valenciana, Diario Oficial de la Generalitat Valenciana núm. 8307, 31/05/2018.
61
Preámbulo y art. 2 del Convenio Colectivo del Sector de Profesionales de la Danza,
Circo, Variedades y Folklore, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 115, 15/05/2012.
personal de Oviedo Filarmonía; independientemente del lugar en el que desem-

peñen su actividad»62.
4.5. Deporte
En el ámbito del deporte son las empresas quienes, a nivel autonómico,

gestionan la actividad a través de sus respectivos convenios63, sean socie-
dades de carácter público o privado, sin encontrar a nivel sectorial normas
paccionadas de referencia, pudiendo, por señalar algún ejemplo, incluir entre
sus servicios «la gestión de instalaciones, entidades deportivas y demás acti-
vidades recreativas culturales, la programación y realización de actividades
deportivas para sí y para terceros, organización y desarrollo de eventos depor-
tivos así como la realización de actividades y vigilancia en los mismos»64.
Igualmente, pueden ocupar su ámbito funcional en «la práctica física depor-
tiva y la práctica física recreativa o de ocio deportivo, ya sean amateur, voluntaria
o profesional, y con fines lúdicos, didácticos o con ambos a la vez, así como la
vigilancia acuática en todas sus formas. Estas actividades o servicios podrán
prestarse:
i) En gimnasios o en instalaciones, establecimientos, locales, clubes de nata-
ción, deportivos, tenis, etc. de titularidad pública o privada, equipados o habilita-
dos para desarrollar las actividades indicadas.
ii) Mediante la formalización de una subcontrata o relación jurídica con otras
empresas o entidades privadas en las que el objeto sea la gestión de gimnasios o
instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades indicadas anterior-
mente.
iii). Mediante la formalización de contratos administrativos o relación jurí-
dica con administraciones públicas, en las que el objeto sea la gestión de gim-
nasios o instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades indicadas
anteriormente.
62
Art. 1 Convenio Colectivo de la Fundación Musical Ciudad de Oviedo (Oviedo Filarmo-
nía), Boletín Oficial del Principado de Asturias núm. 279 de 02/12/2013.
63
Por señalar algunos, Convenio Colectivo de la empresa Gastizun, S.L., de Ayegui, Bole-
tín Oficial de Navarra núm. 222, 17/11/2017; Convenio Colectivo de la empresa Kirol Martiket
2015, S.L. de Villava, Boletín Oficial de Navarra núm. 1110, 08/06/2017; Convenio Colectivo
de la empresa Oltzaleku, S.L. de Orkoien, Boletín Oficial de Navarra núm. 46, 06/03/2018;
Convenio Colectivo de la empresa Aquatas, Servicios de Socorristas, SL, Boletín Oficial de Islas
Baleares núm. 24, 22/02/2018; Convenio Colectivo de la empresa Zubilan Servicios Varios,
S.L. de Esteribar, Boletín Oficial de Navarra núm. 142, 24/07/2018; Convenio Colectivo de la
empresa Real Grupo de Cultura Covadonga Boletín Oficial del Principado de Asturias núm. 126,
01/07/2018.
64
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Facility Integral Services, SL de Logroño
(La Rioja), Bla Rioja núm. 29, 11/03/2016.
iv) Mediante la organización de competiciones, eventos o espectáculos de

carácter físico-deportivo, que tengan por objeto la promoción de la salud o activi-
dades saludables o de ocio. Fomento de prácticas deportivas y saludables para las
administraciones públicas, instituciones, empresas o particulares»65.
5. LAS ACTIVIDADES DE PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE
5.1. Gestión de los residuos
La gestión de residuos ha visto notablemente incrementado en los últi-

mos años el interés hacia básicamente por las nuevas actitudes y mentalida-
des sociales en el creciente interés y concienciación en materia ecológica,
abordándose desde un punto de vista en torno a que esta actividad genere el
menor riesgo para la salud y el medio ambiente. Desde su comienzo con la
recogida de aquellos, su transporte hasta las instalaciones preparadas y su tra-
tamiento intermedio o final, el cual puede ser el aprovechamiento del residuo
o su eliminación.
En este sentido, la actividad en sí misma no es novedosa, pero sí su enfoque
y la proliferación de empresas dedicadas a ello, apareciendo la negociación colec-
tiva circunscrita en numerosas ocasiones a este ámbito o al provincial66, prestán-
dose con frecuencia en régimen de concesión o adjudicación pública.
Así, en Cataluña se pueden localizar convenios estableciendo las condiciones
para su personal, señalando como, en todo lo no previsto por él, «será de aplica-
ción el Estatuto de los trabajadores, y demás disposiciones legales de carácter
general que sean aplicables, así como el Convenio Colectivo de recuperación y
reciclado de residuos y materias primas secundarias»67.
La actividad puede tener diferentes ramificaciones como la recogida, el tra-
tamiento en vertederos68, reciclado o eliminación, incluyendo aspectos como la
65
Art. 2 del Convenio Colectivo de la empresa NO-KO Deporte y Salud, SL, Boletín Ofi-
cial del Principado de Asturias núm. 140, 17/06/2016.
66
Sirvan como ejemplo, entre otros, Convenio Colectivo de la empresa «Fomento Construc-
ciones y Contratas, Sociedad Anónima» (recogida de papel, vidrio, cartón, envases, contenedores
voluminosos, puntos limpios móviles y pilas y otros residuos en el municipio de Madrid, Boletín
Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 85, 11/04/2015; Convenio Colectivo de la empresa
Tratamiento Integral de Residuos de Cantabria, para el periodo 2016-2018, Boletín Oficial de
Cantabria núm. 16, 24/01/2017; Convenio Colectivo de la empresa Tratamiento Integral de Resi-
duos de Cantabria SLU y Oxital España SA, UTE, para el periodo 2017-2019, Boletín Oficial de
Cantabria núm. 226, 24/11/2017;
67
Art. 1 del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Gestora Catalana de Resi-
duos, SL, para los años 2015-2020, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 6926,
03/08/2015.
68
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa «Ecoparque de la Mancomunidad del Este,
Sociedad Anónima» (ECOMESA), Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 121,
23/05/2015.
limpieza viaria69 y, en ocasiones, también la jardinería70, refiriéndose a residuos71

sólidos urbanos y asimilables, y en distintas poblaciones72.
5.2. Gestión del agua
Este ámbito de actividad tampoco resulta nuevo, pero sí, una vez más,
su enfoque y la nueva mentalidad y concienciación social existente en su
adecuado tratamiento y protección, al tratarse de un bien escaso en muchas
zonas y las sequías estacionales provocadas por las alteraciones climáticas en
los últimos años constituyen un grave problema en nuestro país. La gestión
del agua en España ha sido una parte fundamental de la política desde hace
ya décadas.
En este punto, son numerosísimos los convenios en distintos ámbitos
relativos a la gestión y tratamiento de aguas73 (así como cuestiones como la
69
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa «Compañía Española de Servicios Públicos
Auxiliares, Sociedad Anónima» («Cespa, Sociedad Anónima») y sus trabajadores, adscritos
al servicio de limpieza pública viaria y recogida de residuos sólidos urbanos del municipio de
Daganzo (Madrid), Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 292, 06/12/2016.
70
Art. 2 del Convenio Colectivo de la empresa Unión Temporal de Empresas «Talher-
Clece» (Servicios de RSU, LPV y Jardinería de Velilla de San Antonio, Boletín Oficial de la
Comunidad de Madrid núm. 173, 22/07/2017; Art. 2 del Convenio Colectivo de la empresa UTE
Las Fuentes, para trabajadores que prestan servicios en recogida de residuos, limpieza viaria
y jardinería del Ayuntamiento de Reinosa, Boletín Oficial de Cantabria núm. 76, 18/04/2018.
71
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa Depuram SA, para el periodo 2017-2019,
Boletín Oficial de Cantabria núm. 108, 06/06/2017; Convenio Colectivo de la empresa R.R.S.
Comarca Occidental - Oxital Servicios, SL, para el periodo 2017-2019, Boletín Oficial de
Cantabria núm. 134, 10/07/2018.
72
Sirvan como ejemplo los diferentes Convenios Colectivos de la empresa «Valoriza Servi-
cios Medioambientales, Sociedad Anónima», como el Convenio Colectivo de la empresa «Valo-
riza Servicios Medioambientales, Sociedad Anónima» (Centro de LPV y RSU y Punto Limpio
de Alcalá de Henares), Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid núm. 266, 05/11/2016.
73
Por citar algunos, Convenio Colectivo del sector de Depuración de Aguas Residuales y
Cauces Fluviales de la Comunidad de Madrid, Boletín Oficial de Madrid núm. 138, 11/06/2018;
Convenio Colectivo de la empresa EMAYA (Empresa Municipal de Aguas y Alcantarillado SA–Sec-
ción aguas, Boletín Oficial de Islas Baleares núm. 53, 19/04/2014; Convenio Colectivo de la empresa
Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, SAU, Diario Oficial de Galicia núm. 141, 28/07/2015;
Convenio Colectivo de la empresa FCC Aqualia, SA, para sus centros de trabajo en las Illes Balears,
Boletín Oficial de Islas Baleares núm 91, 20/06/2015; Convenio Colectivo de la empresa «Hispana-
gua, Sociedad Anónima Unipersonal», Boletín Oficial de Madrid núm. 60, 10/03/2012; Convenio
Colectivo de la empresa «Aquona Gestión de Aguas de Castilla, SA», Boletín Oficial de la Provincia
de León núm. 96, 23/05/2017; Convenio Colectivo de la empresa Servicios de la Comarca de Pamplo-
na, Boletín Oficial de Navarra núm. 110, 08/06/2017; Convenio Colectivo de la Empresa Municipal
de Aguas y Saneamiento de Murcia, SA EMUASA, Boletín Oficial de la Región de Murcia núm.
277, 30/11/2017; Convenio Colectivo de la empresa Aquarbe, SA, para el periodo 2017-2019, Bole-
tín Oficial de Cantabria núm. 41, 28/02/2018; Convenio Colectivo de la empresa Aquara, Gestión
Integral de Aguas de Aragón, Boletín Oficial de Aragón núm. 89, 10/05/2018; I Convenio Colectivo
de la empresa Aquona, Gestión de Aguas de Castilla, Boletín Oficial de Castilla y León núm. 196 de
09/10/2018. Convenio Colectivo de la Empresa Municipal de Aguas y Saneamiento de Murcia, SA
EMUASA, Boletín Oficial de la Región de Murcia núm. 277, 30/11/2017
acuicultura)74, aunque en su mayor parte se refieren a empresas con un ámbito de

actuación específico.
Así, pueden regular, por ejemplo, las relaciones de trabajo de todas las
empresas dedicadas a la «actividad de depuración de aguas residuales, cauces
fluviales, y estaciones de bombeo de aguas residuales, bien sean de carácter
privado o de economía mixta, excluyendo a las empresas de carácter estatal o
paraestatal»75 o cuyas actividades y las auxiliares relacionadas con estas sean las
«obras para el abastecimiento y saneamiento de aguas; actuaciones en las redes
de distribución de aguas; depuración de aguas residuales; gestión integral de
acometidas de agua»76.
En alguna comunidad autónoma se puede encontrar Agencias del Agua
específicas77, y en sus territorios los convenios pueden regular las condiciones
de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras «que la actividad eco-
nómica comprenda la gestión total o parcial del denominado ciclo integral del
agua: captación, elevación, conducción, tratamiento, incluida la desalinización,
distribución de aguas potables, tanto para usos domésticos como industriales,
y la evacuación mediante redes de alcantarillado, saneamiento y depuración
de aguas residuales, tanto urbanas como industriales, ya se trate de servicios
públicos prestados por empresas o entidades privadas o públicas, o de activi-
dades prestadas por empresas privadas»78, señalando idénticas actividades en
otros territorios79.
Otras señalan que en lo no previsto por la norma pactada se estará a lo
dispuesto por el convenio estatal de las industrias de captación, elevación, con-
ducción, tratamiento, potabilización, distribución, saneamiento y depuración de
74
Convenios Colectivos de las Illes Balears del Convenio Colectivo del personal de la
empresa Aquicultura Balear, SAU, Boletín Oficial de las Islas Baleares núm. 86, 12/07/2018; II
Convenio Colectivo del ciclo integral del agua de Cataluña y su reglamento de funcionamiento,
Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7298, 31/1/2017
75
Art. 1 del Convenio Colectivo del sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces
Fluviales de la Comunidad de Madrid, Boletín Oficial de Madrid núm. 138, 11/06/2018.
76
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa «Hispanagua, Sociedad Anónima Uniperso-
nal», Boletín Oficial de Madrid núm. 60, 10/03/2012.
77
IV Convenio Colectivo laboral de la Agencia Catalana del Agua, Diario Oficial de la
Generalitat de Cataluña núm. 7004, 24/11/2015.
78
Art. 3 del II Convenio Colectivo del ciclo integral del agua de Cataluña y su reglamento
de funcionamiento, Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm. 7298, 31/1/2017, de acuer-
do con el cual «para mayor precisión se especifica, por vía de exclusión expresa, que este acuer-
do no será de aplicación a los organismos públicos, con o sin personalidad jurídica propia que,
comprendidos en las actividades denominadas en el párrafo anterior, hagan su tarea mediante
personal sujeto a la normativa que regula la Función pública, no quedando excluido el personal
laboral en las empresas de naturaleza pública, en el supuesto de que dicho personal no esté sujeto
a la normativa de la Función pública ni a Convenio Colectivo propio».
79
Art. 1 del I Convenio Colectivo de la empresa Aquona, Gestión de Aguas de Castilla,
Boletín Oficial de Castilla y León núm. 196 de 09/10/2018 ó art. 1 del Convenio Colectivo de
la empresa Aquarbe, SA, para el periodo 2017-2019, Boletín Oficial de Cantabria núm. 41,
28/02/2018.
aguas y demás normas reguladoras del Derecho del Trabajo80, pronunciándose en

términos similares en otras comunidades81.
5.3. Protección y mantenimiento de las zonas naturales
La Ley 42/2007, de 23 de diciembre, del Patrimonio Natural y la Bio-

diversidad, señala que disfrutan de la consideración de Espacios Naturales
Protegidos aquellos espacios del territorio nacional, incluidas las aguas
continentales y las aguas marítimas bajo soberanía o jurisdicción nacional,
incluidas la zona económica exclusiva y la plataforma continental, que cum-
plan al menos uno de los requisitos siguientes y sean declarados como tales:
— Contener sistemas o elementos naturales representativos, singulares,
frágiles, amenazados o de especial interés ecológico, científico, paisajístico,
geológico o educativo.
— Estar dedicados especialmente a la protección y el mantenimiento de la
diversidad biológica, de la geodiversidad y de los recursos naturales y culturales
asociados.
La gestión de los Espacios Naturales en su sentido más amplio contempla
todas las actividades de vigilancia, mantenimiento, conservación, investigación,
administración, dirección y gestión de equipamientos de uso público que se
desarrollan en los propios espacios naturales protegidos. La finalidad de los
Espacios Naturales es favorecer la conservación de la naturaleza y la protección
del entorno, sin olvidarse de otros objetivos como la divulgación y conciencia-
ción social
En función de los bienes y valores a proteger y de los objetivos de gestión
a cumplir, los Espacios Naturales Protegidos, ya sean terrestres o marinos, se
clasifican en cinco diferentes categorías básicas de ámbito estatal, establecidas
por la Ley 42/2007, de 13 de diciembre. Sin embargo, dado que la mayoría de
las Comunidades Autónomas han desarrollado legislación propia sobre espacios
protegidos, existen en la actualidad en España más de 40 denominaciones
distintas para designar a los Espacios Naturales Protegidos.
En este sentido se pueden encontrar a nivel autonómico convenios que regu-
lan las relaciones laborales entre las empresas de Trabajos Forestales y Aserrade-
ros de Madera del Principado de Asturias y el personal a su servicio, cualquiera
que sea su categoría profesional, sin más excepciones que las previstas en la ley82;
80
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Gali-
cia, SAU, Diario Oficial de Galicia núm. 141, 28/07/2015.
81
Art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Aquara, Gestión Integral de Aguas de Aragón,
Boletín Oficial de Aragón núm. 89, 10/05/2018.
82
Art. 1 del Convenio Colectivo del Sector de Trabajos Forestales y Aserraderos de Madera
del Principado de Asturias. Boletín Oficial del Principado de Asturias núm. 186, 10/08/2013.
o los trabajadores adscritos al contrato adjudicado para la conservación de los

parques y jardines municipales en ciertos casos83.
5.4. Control de la contaminación
La contaminación es una de las grandes preocupaciones de la actualidad,

dada la creciente preocupación por la conservación del medio ambiente. El
término control de contaminación es usado en gestión ambiental, siendo su
principio básico el de prevención. Implica el control de las emisiones que se
liberan al aire, agua y suelo. En cualquier caso la prevención de la contami-
nación y la minimización de residuos resultan básicos, habida cuenta de que
sin control de la contaminación, desechos de consumo, calor, agricultura,
minería, industrias, transporte y otras actividades del hombre, se produce una
notable degradación del medio ambiente.
El desarrollo sostenible también forma parte de los Objetivos del Desarrollo
del Milenio de Naciones Unidas, existiendo distintos protocolos y convenciones
a nivel internacional en la materia, siendo el Estado será quien gestiones y regule
a nivel interno estas políticas, con diferentes normativas y muy especialmente a
través de prácticas para reducir la contaminación relacionadas con la gestión y
minimización de residuos ya abordados en otros epígrafes.
5.5. Energías renovables
Las fuentes de energía renovables son aquellas que, tras ser utilizadas, se
pueden regenerar ya sea de forma natural, ya artificial. Se obtiene de fuentes
naturales virtualmente inagotables, ya sea por la inmensa cantidad de ener-
gía que contienen o por la mencionada capacidad de regeneración. Entre las
energías renovables se cuentan la eólica, la geotérmica, la hidroeléctrica, la
mareomotriz, la solar, la biomasa o los bocarbutrnates, entre otras, pudiendo
destacar en este sentido, convenios para regular los servicios plantas de Bio-
metanización y Compostaje84.
**************************
83
Art. 1 del Convenio Colectivo de la empresa Cespa Jardinería, SL, para los trabajadores
adscritos al contrato para la conservación de parques y jardines municipales de la Muy Ilustre
Ciudad de Tudela, Boletín Oficial de Navarra núm. 191, de 3/10/2017.
84
Convenio Colectivo de la empresa UTE «Pinto RSU» («Urbaser, Sociedad Anónima»,
«Dragados, Sociedad Anónima», y «Comsa, Sociedad Anónima»), Planta de Biometanización y
Compostaje de Pinto, Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid num. 29, 03/02/2018.
Resulta evidente que todas estas actividades responden de una u otra manera
a los diferentes cambios sociales que se han tenido lugar desde entonces, entre
otras cuestiones, en materia demográfica, formas de vida, de relacionarse indivi-
dual y colectivamente o las nuevas preocupaciones de carácter general a escala
global como pueda ser la ecología, las nuevas tecnologías, el turismo, el cuidado
de familiares, niños o ancianos.
Cabe señalar como, vistos los ejemplos en la materia aún se encuentra falta
de negociación una buena parte de los sectores señalados, especialmente en el
ámbito empresarial, aunque cabe destacar la dificultad en este sentido al tratarse
en una gran parte de los casos de start ups y nuevas pequeñas, o incluso micro
empresas, a las que la negociación aún no ha podido alcanzar en virtud de su
juventud y tamaño.
Anexo
CONVENIOS AUTONÓMICOS SECTORIALES
Y DE EMPRESA CONSULTADOS
1. ACTIVIDADES DE LA VIDA DIARIA

— Principado de Asturias. Asistencia social. Ordena la inscripción del
Convenio Colectivo de Servicios de Ayuda a Domicilio y Afines del Princi-
pado de Asturias en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de tra-
bajo dependiente de la Dirección General de Trabajo . (Código de Convenio
3300353501200033003535012000). Resolución de 26 de enero 2018. LPAS
2018\48.
— Comunidad de Madrid. Ayuda a Domicilio. Da publicidad al Acuer-
do alcanzado por la Asociación Empresarial Madrileña de Ayuda a Domi-
cilio (ASEMAD) y representantes de FSP UGT y representantes de CC
OO de Construcción y Servicios (PCM-0530/2015). (Código de Convenio
2810005504201528100055042015). Resolución de 15 de noviembre 2015. LCM
2015\265.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Reyes Caballero Peña (Date
Vida). Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos
de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publica-
ción de la modificación del artículo 27 del «Convenio Colectivo de la empresa
Reyes Caballero Peña (Date Vida)» (LEG 2014\7039). (Código de Convenio
8110007201201481100072012014). Resolución de 11 de febrero 2015. LEG
2015\398.
ción de las tablas salariales para los años 2016 y 2017 del «Convenio Colectivo
de la empresa Reyes Caballero Peña (Date Vida) (LEG 2014\7039). (Código de
Convenio 8110007201201481100072012014). Resolución de 27 de junio 2017.
LEG 2017\8752.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. A Domicilio Terapias Asis-
tenciales. Dispone la inscripción y publicación del Acuerdo de la Comi-
sión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa A Domicilio Tera-
pias Asistenciales SL., para el período 2009-2016. (Código de Convenio
3910048201201639100482012016). Resolución de 18 de octubre 2016. LEG
2016\8070.
— Región de Murcia. Ayuda a domicilio de Molina de Segura. Dispone
la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de convenio colectivo, para
la empresa Ayuda a domicilio de Molina de Segura, S.L.L. (Código de Conve-
nio 3000174201199230001742011992). Resolución de 14 de junio 2018. LEG
2018\575.
— Región de Murcia. Ayuda a Domicilio de Molina de Segura. Dispone
la inscripción en el registro y publicación del acuerdo, de convenio colectivo de
la empresa Ayuda a Domicilio de Molina de Segura, S.L.L.. (Código de Conve-
nio 3000174201199230001742011992). Resolución de 22 de marzo 2016. LEG
2016\2562.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Plan Senior. Ordena la
inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la
Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del texto del
«I Convenio Colectivo de la empresa Plan Senior, SLL, para su centro de trabajo
de Plasenzuela». (Código de Convenio 1010037201201710100372012017).
Resolución de 26 de noviembre 2016. LEG 2017\3469.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Plan senior. Ordena la ins-
cripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la
Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del Acta, de
fecha 15-03-2017, suscrita por los miembros integrantes de la Comisión Nego-
ciadora del «I Convenio Colectivo de la empresa Plan Senior, SLL, para su centro
de trabajo de Plasenzuela», en la que se recogen los acuerdos para proceder a
la modificación de los artículos 1, 3, 5, 10, 13, 35, 41 y 45 del citado convenio
(LEG 2017\3469). (Código de Convenio 1010037201201710100372012017).
Resolución de 17 de mayo 2017. LEG 2017\4296.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Asoma Asistenciales, SL.
Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de
Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación
del texto del «III Convenio Colectivo de la empresa Asoma Asistenciales, SL,
para su centro de trabajo de Garrovillas de Alconétar». (Código de Convenio
1010017201201410100172012014). Resolución de 26 de enero 2017. LEG
2017\3470.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Asoma asistenciales. Ordena

la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de
la Comunidad Autónoma de Extremadura y dispone la publicación del Acta,
de fecha 12-01-2018, suscrita por la Comisión Negociadora del III Convenio
Colectivo de la empresa Asoma Asistenciales, SL, en la que se acordó el esta-
blecimiento de las tablas salariales aplicables a partir de la anualidad 2018 en el
ámbito de aplicación del citado convenio (LEG 2017\3470). (Código de Conve-
nio 1010017201201410100172012014). Resolución de 11 de abril 2018. LEG
2018\1328.
— Comunidad Foral de Navarra. Personas Adultas. Acuerda el registro,
depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo
de la empresa Fundación Navarra para la Tutela de Personas Adultas de Pamplona.
(Código de Convenio 3110093201201531100932012015). Resolución de 27 de
agosto 2015. LEG 2015\8699.
— Ciudad de Ceuta. Fundación Gerón. Inscripción del Convenio Colectivo
de la Empresa «Fundación Gerón», en el Registro de Convenios y Acuerdos Colec-
tivos, y texto íntegro. (Código de Convenio 5110002101201551100021012015).
Acuerdo de 29 de septiembre 2015. LEG 2015\9027.
— Comunidad Foral de Navarra. Innovación y Desarrollo Asistencial,
S.L.. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra
del Convenio Colectivo de la empresa Innovación y Desarrollo Asistencial, S.L. de
Cizur Menor. (Código de Convenio 3110029101201531100291012015). Resolu-
ción núm. 10-C/2015, de 28 de septiembre. LEG 2015\9417.
— Ciudad de Melilla. CLECE. Convenio Colectivo de la empresa CLE-
CE, SA y los trabajadores del Centro Gámez Morón de la Ciudad de Melilla y el
acuerdo retributivo para los años 2015, 2016, 2017 y 2018. (Código de Convenio
2016\418.
— Comunidad de Madrid. Alares Human Services. Registro, depósito
y publicación del Convenio Colectivo de la empresa «Alares Human Services,
Sociedad Anónima». (Código de Convenio 2810119201201528101192012015).
Resolución de 24 de julio 2015. LEG 2015\7131.
— Comunidad Foral de Navarra. Residencia de Ancianos Virgen del
Portal de Villafranca. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín
Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la Residencia de Ancianos Virgen del
Portal de Villafranca. (Código de Convenio 3110102201201631101022012016).
Resolución núm. 8-C/2016, de 9 de febrero. LEG 2016\970.
— Región de Murcia. Cáritas Diócesis de Cartagena. Dispone la inscrip-
ción en el registro y publicación del acuerdo de adhesión a convenio sectorial
estatal; de Cáritas Diócesis de Cartagena (RCL 2015\1023). (Código de Convenio
2016\2169.
— Comunidad Foral de Navarra. Fundación Navarra para la Tutela de

Personas Adultas. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial
de Navarra del Acuerdo de modificación del Convenio Colectivo de la Fundación
Navarra para la Tutela de las Personas Adultas de Pamplona (LEG 2015\8699).
(Código de Convenio 3110093201201531100932012015). Resolución núm.
34-C/2016, de 10 de mayo. LEG 2016\5134.
— Comunidad de Madrid. Cruz Roja Española. Registro, depósito y
publicación del acta de la comisión negociadora de 16 de noviembre de 2015,
por la que acuerdan la modificación del artículo 45.1.l) del convenio colectivo de
la empresa Cruz Roja Española (Oficina Central) (LEG 2014\3933). (Código de
Convenio 2800729101199028007291011990). Resolución de 11 de febrero 2016.
LEG 2016\3211.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. FISSEP Vegas Altas. Ordena
la Comunidad Autónoma de Extremadura y dispone la publicación del I Conve-
nio Colectivo de la empresa «FISSEP Vegas Altas, SL». (Código de Convenio
8110008201201581100082012015). Resolución de 31 de julio 2015. LEG
2015\6063.
— Comunidad de Madrid. Ayuda a domicilio. Registro, depósito y publi-
cación del convenio colectivo de sector Servicio de Ayuda a Domicilio. (Código de
Convenio 2800739501199628007395011996). Resolución de 8 de agosto 2015.
LCM 2015\198.
— Comunidad de Madrid. Cruz Roja Española. Registro, depósito y publi-
cación del convenio colectivo de la empresa Cruz Roja Española en la Comunidad
de Madrid. (Código de Convenio 2801239201200328012392012003). Resolución
de 23 de marzo 2015. LEG 2015\1455.
— Comunidad de Madrid. Residencial Benja. Da publicidad al acuerdo
alcanzado por la empresa «Residencial Benja, Sociedad Anónima», representante
legal de los trabajadores y representante de la Federación de Sanidad y Servicios
Sociosanitarios de CC OO y representantes de FSP UGT. (Código de Convenio
2810183104201528101831042015) Resolución de 16 de febrero 2015. LEG
2015\1454.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Atención domiciliaria. Dispone
la inscripción y la publicación del IV Convenio colectivo de empresas de aten-
ción domiciliaria de Cataluña para los años 2015 a 2018. (Código de Convenio
7900152501199979001525011999). Resolución núm. EMO/485/2015, de 5 de
marzo. LCAT 2015\163.
— Comunidad Autónoma de Castilla y León. Castillo Benavente. Dispone
la inscripción en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, el depó-
sito y la publicación y de las tablas salariales para el año 2018 y la modificación
del Convenio Colectivo de la empresa Castillo Benavente SA (LEG 2015\4672).
enero 2018. LEG 2018\5036.
— Comunidad Autónoma de Castilla y León. Castillo Benavente. Dispone

la inscripción, en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la
publicación, del III Convenio Colectivo de la empresa Castillo de Benavente, SA.
mayo 2015. LEG 2015\4672.
— Comunidad de Madrid. Asociación Telefónica para Asisten-
cia a Minusválidos (ATAM). Registro, depósito y publicación de la revi-
sión salarial del Convenio Colectivo de la Asociación Telefónica para Asis-
tencia a Minusválidos (ATAM) (LEG 2015\1168). (Código de Convenio
2810058101201528100581012015). Resolución de 3 de septiembre 2018. LEG
2018\5694.
— Comunidad de Madrid. Fundación Once del Perro Guía. Registro,
depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Fundación Once del
Perro Guía. (Código de Convenio 2801038201199828010382011998). Resolución
de 6 de marzo 2017. LEG 2017\5341.
— Comunidad de Madrid. Asociación Telefónica para Asistencia a
Minusválidos. Registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la
Asociación Telefónica para Asistencia a Minusválidos (ATAM). (Código de Con-
venio 2810058101201528100581012015). Resolución de 22 de enero 2015. LEG
2015\1168.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Centros especiales de empleo.
Dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de ampliación de la ultra-
actividad del Convenio colectivo de trabajo del sector de centros especiales de
trabajadores discapacitados físicos y/o sensoriales de Cataluña (LCAT 2006\100).
TSF/3000/2017, de 18 de diciembre. LCAT 2018\5.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Personas con discapaci-
dad. Dispone la inscripción y la publicación del Acta de la Comisión nego-
ciadora de modificación del VII Convenio colectivo de Cataluña de residen-
cias, centros de día y hogares-residencias para la atención de personas con
discapacidad intelectual para el año 2017 (LCAT 2017\141). (Código de Convenio
7900119501199679001195011996). Resolución núm. TSF/1387/2017, de 8 de
junio. LCAT 2017\384.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Personas con discapacidad.
Dispone la inscripción y la publicación del VII Convenio colectivo de trabajo de
Cataluña de residencias, centros de día y hogares residencias para la atención de
personas con discapacidad intelectual, para el año 2017. (Código de Convenio
marzo. LCAT 2017\141.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Discapacidad. Dispone la inscrip-
ción y la publicación del VII Convenio colectivo de trabajo del sector de talleres
para personas con discapacidad intelectual de Cataluña. (Código de Convenio

octubre. LCAT 2016\514.
— Comunidad Valenciana. Discapacidad. Dispone el registro y la
publicación del Acuerdo de la comisión paritaria del Convenio colectivo del
sector de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (LCV
2014\320), respecto de las tablas salariales para el año 2017. (Código de Conve-
nio 8000033501199980000335011999). Resolución de 3 de mayo 2018. LCV
2018\217.
— Comunidad Valenciana. Discapacidad. Dispone el registro y publicación
del Acta del Acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo de centros
y servicios de atención a personas con discapacidad de la Comunidad Valenciana,
mediante el que se interpreta el artículo 110 del Convenio (LCV 2014\320). (Códi-
go de Convenio 8000033501199980000335011999). Resolución de 27 de julio
2016. LCV 2016\388.
— Comunidad Valenciana. Discapacidad. Dispone el registro y publicación
del acta del acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de Centros
y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad de la Comunidad Valencia-
na (LCV 2014\320), mediante el que se define el subgrupo de producción (tabla
subgrupo IV 1) y el subgrupo de manipulado (tabla subgrupo IV.3) . (Código de
Convenio 8000033501199980000335011999). Resolución de 18 de febrero 2015.
LCV 2015\116.
— Comunidad Autónoma de Galicia. centros especiales de empleo.
Dispone la inscripción en el registro del acuerdo de la Comisión paritaria del
convenio colectivo autonómico de centros especiales de empleo (LG 2010\317)
por el que actualiza las tablas salariales del año 2017. (Código de Conve-
nio 8200077501200382000775012003). Resolución de 16 de abril 2018. LG
2018\118.
— Comunidad Foral de Navarra. Discapacidad. Acuerda el registro,
depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del
Sector de Centros Privados Concertados de Atención a Discapacitados de Navarra.
(Código de Convenio 3100848501200631008485012006). Resolución núm. 100-
C/2017, de 13 de octubre. LNA 2017\280.
— Comunidad Foral de Navarra. Aspace centro especial de empleo.
Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra
del Convenio Colectivo del Centro Especial de Empleo de la entidad Fun-
dación Aspace Navarra para el Empleo, de Noáin. (Código de Convenio
3100791201200031007912012000). Resolución núm. 27-C/2017, de 14 de febre-
ro. LEG 2017\4273.
— Comunidad Autónoma de Aragón. Fundación DFA. Dispone la inscrip-
ción, depósito y publicación del V convenio Colectivo Interprovincial de la Empre-
sa Fundación DFA. (Código de Convenio 7210002201201172100022012011).
Resolución de 5 de mayo 2017. LEG 2017\6409.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. FROXÁ. Dispone la inscripción

en el Registro y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio
Colectivo de la empresa Froxa SA, para el periodo 2017-2020. (Código de Conve-
nio 3900226201199739002262011997). Resolución de 11 de octubre 2017. LEG
2017\10099.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. AMPROS. Dispone la inscripción
en el Registro y publicación de la prórroga del Convenio Colectivo del Centro
Especial de Empleo de AMPROS, para el año 2016 (LEG 2015\332). (Código de
Convenio 3900140001199339001400011993). Resolución de 21 de octubre 2015.
LEG 2015\6263.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. AMPROS. Dispone la ins-
cripción en el Registro y publicación de la prórroga del Convenio Colecti-
vo de AMPROS para el año 2016 (LEG 2015\6158). (Código de Convenio
2015\6262.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. AMPROS. Dispone la inscripción
en el Registro y publicación del convenio colectivo, para el periodo comprendido
entre el 1-1-2014 y el 31-12-2015 de la empresa Asociación Cántabra en Favor
de las Personas con Discapacidad Intelectual — AMPROS. (Código de Convenio
2015\6158.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. AMPROS. Dispone la inscrip-
ción en el Registro y publicación del IX Convenio Colectivo para el personal que
presta sus servicios en el Centro Especial de empleo de AMPROS, para el periodo
comprendido entre el 1-1-2014 y el 31-12-2015 de la empresa Asociación Cántabra
en Favor de las Personas con Discapacidad Intelectual — AMPROS. (Código de
Convenio 3900140001199339001400011993). Resolución de 26 de enero 2015.
LEG 2015\332.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Associació de Paràlisi
Cerebral de Balears. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Con-
venios Colectivos de las Illes Balears, y la publicación del Convenio colectivo de
la Associació de Paràlisi Cerebral de Balears (ASPACE). (Código de Convenio
0700003201198607000032011986). Resolución de 4 de noviembre 2015. LEG
2016\3086.
— Comunidad Foral de Navarra. Organismo Autónomo Residencia
Municipal San Vicente de Paúl de Sangüesa/Zangoza. Acuerda el registro,
depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo
de la entidad Organismo Autónomo Residencia Municipal San Vicente de Paúl de
Sangüesa/Zangoza. (Código de Convenio 3110001013201531100010132015).
Resolución de 23 de junio 2015. LEG 2015\8397.

ción de la modificación del artículo 27 del «Convenio Colectivo de la empresa
Reyes Caballero Peña (Date Vida)» (LEG 2014\7039). (Código de Convenio
2015\398.
— Comunidad de Madrid. Residencia «Nuestra Señora de la Paz». Regis-
tro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa «Residencia Nues-
tra Señora de la Paz». (Código de Convenio 2800344201198128003442011981).
Resolución de 12 de marzo 2015. LEG 2015\1686.
— Comunidad Autónoma de Andalucía. Asociación Madre Coraje. Orde-
na la inscripción y publicación del Convenio Colectivo de la Asociación Madre
Coraje en las provincias de Cádiz, Málaga y Sevilla para los años 2015-2019.
abril 2016. LEG 2016\3374.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. A Domicilio Terapias Asistencia-
les. Dispone la inscripción y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora
del Convenio Colectivo de la empresa A Domicilio Terapias Asistenciales SL:, para
el período 2009-2016. (Código de Convenio 3910048201201639100482012016).
Resolución de 18 de octubre 2016. LEG 2016\8070.
— Principado de Asturias. Fundación Residencia de Ancianos Canuto
Hevia. Ordena la inscripción del Convenio Colectivo de la Fundación Residencia
de Ancianos Canuto Hevia en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo. (Código de Convenio
3300446201200933004462012009). Resolución de 5 de mayo 2016. LEG
2016\4403.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Servicios Sociosanitarios y de
Asistencia (SERVISCOOP). Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y
Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se
dispone la publicación del texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa
«Servicios Sociosanitarios y de Asistencia (SERVISCOOP)». (Código de Convenio
2017\1005.
— Comunidad Foral de Navarra. Talleres Auxiliares Subcontratación
Industria Navarra. Acuerda el Registro, Depósito y Publicación en el Boletín
Oficial de Navarra el texto del Convenio Colectivo de la entidad «Tasubin, SA»,
de Arazuri. (Código de Convenio 3100728201199531007282011995). Resolución
núm. 7-C/2017, de 7 de febrero. LEG 2017\1217.
— Comunidad Foral de Navarra. Residencia de Ancianos Andra Mari.
Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del
Convenio Colectivo de la entidad Residencia de Ancianos Andra Mari de Lesa-
ka. (Código de Convenio 3110115201201631101152012016). Resolución núm.
3-C/2017, de 4 de enero. LEG 2017\1424.
— Comunidad Autónoma del País Vasco. UTE Tunstall Televida GSR-

IMQ. Dispone el registro, publicación y depósito de las Tablas salariales para 2016
y 2017 del Convenio Colectivo de la empresa UTE Tunstall Televida GSR-IMQ
(LEG 2015\7435). (Código de Convenio 8610012201201586100122012015).
Resolución de 4 de abril 2017. LEG 2017\5402.
— Comunidad Foral de Navarra. Amma Navarra. Acuerda el registro,
depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de
la empresa Amma Navarra, S.L.U., para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray
y Mutilva. (Código de Convenio 3100860301200631008603012006). Resolución
núm. 35-C/2017, de 9 de marzo. LEG 2017\4341.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Galopin, Servicios Integrales.
Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Traba-
jo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del tex-
to del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «Galopin, Servicios Integrales,
SL» . (Código de Convenio 0610029201201706100292012017). Resolución de 22
de junio 2017. LEG 2017\8765.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. SOCIDEPENDEX. Ordena
la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la
Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del texto del
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa «SOCIDEPENDEX, SLL». (Código
de Convenio 0610030201201706100302012017). Resolución de 22 de junio 2017.
LEG 2017\8764.
vida). Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de
Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación
de las tablas salariales para los años 2016 y 2017 del «Convenio Colectivo de la
empresa Reyes Caballero Peña (Date Vida) (LEG 2014\7039). (Código de Con-
venio 8110007201201481100072012014). Resolución de 27 de junio 2017. LEG
2017\8752.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Servicios sociosanitarios y de
asistencia (SERVISCOOP). Ordena la inscripción en el Registro de Convenios
y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y
se dispone la publicación de la sentencia n.º 272/2017, del Juzgado de lo Social n.º
1 de Badajoz, por la que se declara la nulidad de los apartados primero y segun-
do del artículo 15 del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Servicios
Sociosanitarios y de Asistencia (SERVISCOOP) (LEG 2017\1005). (Código de
LEG 2017\8745.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Atención Social a Mayores.
Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de
Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publica-
ción del texto del Acta de la Comisión Negociadora de fecha 28 de diciembre
de 2016, acordando la modificación del artículo 25 y el Anexo II clasificación
profesional del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «Atención Social

de Mayores, SL — Centro de Trabajo de La Albuera». (Código de Convenio
0610023101201606100231012016). Resolución de 26 de enero 2017. LEG
2017\3709.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Atención Social de Mayo-
res. Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos
de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publi-
cación del texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «Atención
Social de Mayores, SL, Centro de Trabajo de La Albuera». (Código de Convenio
2016\9236.
— Principado de Asturias. Complejo intergeneracional ciudad de Oviedo.
Inscripción del Acuerdo colectivo presentado por la empresa Complejo Interge-
neracional Ciudad de Oviedo, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo. (Código de Conve-
nio 3310021212201733100212122017). Resolución de 20 de julio 2017. LEG
2017\9743.
— Comunidad Foral de Navarra. Patronato Municipal de la Residen-
cia Valle de Salazar de Ochagavía. Acuerda el registro, depósito y publicación
en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la entidad Patronato
Municipal de la Residencia Valle de Salazar de Ochagavía. (Código de Convenio
3110124201201731101242012017). Resolución núm. 77-C/2017, de 23 de junio.
LEG 2017\6746.
— Comunidad Autónoma del País Vasco. UTE GRS-Televida. Dispo-
ne el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo para la empresa
UTE GSR-Televida para los años 2015, 2016 y 2017. (Código de Convenio
2015\7435.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Cáritas Diocesana de Solsona.
Dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de la
empresa Cáritas Diocesana de Solsona referente a las tablas salariales para el año
2017 (LEG 2010\3865). (Código de Convenio 7900246201200679002462012006).
Resolución núm. TSF/2528/2017, de 25 de octubre. LEG 2017\10644.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Asistencia Social. Dispo-
ne la inscripción y la publicación del acuerdo de modificación del artículo
61 del Convenio colectivo de trabajo para los centros de desarrollo infan-
til y atención precoz de Cataluña (LCAT 2016\240). (Código de Convenio
junio. LCAT 2016\336.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Asistencia Social. Dispone
la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo para los cen-
tros de desarrollo infantil y atención precoz de Cataluña. (Código de Convenio

mayo. LCAT 2016\240.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Llar de Calvià. Dis-
pone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las
Illes Balears del Convenio colectivo de la empresa Llar de Calvià, SA y su
publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears . (Código de Convenio
2017\10693.
— Comunidad Foral de Navarra. Residencia de Ancianos San José-
Zahar Etxea. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial
de Navarra del Convenio Colectivo de la entidad Patronato Asilo San José para
la Residencia de Ancianos San José-Zahar Etxea de Bera. (Código de Convenio
3110130201201731101302012017). Resolución núm. 105-C/2017, de 13 de octu-
bre. LEG 2017\10896.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. ADI & SALU SERSOC.
Ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Traba-
jo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y dispone la publicación del texto
del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «ADI & SALU SERSOC, SLU».
octubre 2017. LEG 2017\10141.
— Comunidad Foral de Navarra. Innovación y Desarrollo Asistencial.
Convenio Colectivo de la empresa Innovación y Desarrollo Asistencial, S.L. de
Cizur Menor. (Código de Convenio 3110030101201531100301012015). Resolu-
ción núm. 15-C/2015, de 2 de octubre. LEG 2015\9512.
— Comunidad de Madrid. Residencia-Residencias. Registro, depósito
y publicación del acta de la Comisión Paritaria de fecha 24-02-2017, por la que
aprueba las tablas salariales provisionales para el año 2017 del convenio colec-
tivo del Sector de Residencias y Centros de Día para Personas Mayores (LCM
2013\175). (Código de Convenio 2800825501199528008255011995). Resolución
de 23 de marzo 2017. LCM 2017\77.
— Comunidad Valenciana. Asistencia social. Dispone el registro y publi-
cación del texto del convenio colectivo para las empresas que tengan adjudicada
mediante contrato con alguna administración pública, la gestión de residencias
de tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de
la promoción de la autonomía personal, centros de día, centros Mujer 24 Horas,
centros de acogida y servicio de ayuda a domicilio de titularidad pública y gestión
privada en la Comunitat Valenciana (código: 80000305011997). (Código de Con-
venio 8000030501199780000305011997). Resolución de 7 de julio 2015. LEG
2015\2990.
— Comunidad Foral de Navarra. Amma Navarra. Acuerda el registro,
depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo de la Comisión
Paritaria del Convenio Colectivo de la empresa Amma Navarra, S.L.U. para los
centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (LEG 2017\4341). (Código de
Convenio 3100860301200631008603012006). Resolución núm. 36-C/2017, de 9
de marzo. LEG 2017\4342.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Asistencia social y servicios
sociales. Dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo
de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo para los
años 2013-2018. (Código de Convenio 7900257501200779002575012007). Reso-
lución núm. TSF/2786/2017, de 27 de octubre. LCAT 2017\702.
— Comunidad de Madrid. ACCEM. Registro, depósito y publica-
ción del convenio colectivo de la empresa ACCEM. (Código de Convenio
2801531201201128015312012011). Resolución de 11 de diciembre 2017. LEG
2018\5026.
— Principado de Asturias. Asistencia social. Ordena la inscripción del
Convenio Colectivo de Servicios de Ayuda a Domicilio y Afines del Princi-
pado de Asturias en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de tra-
bajo dependiente de la Dirección General de Trabajo . (Código de Convenio
2018\48.
— Comunidad Foral de Navarra. Cáritas Diocesana de Pamplona-Tude-
la. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del
Convenio Colectivo de la entidad Cáritas Diocesana de Pamplona-Tudela. (Código
de Convenio 3110137201201731101372012017). Resolución núm. 134-C/2017,
de 21 de diciembre. LEG 2018\2539.
— Comunidad Foral de Navarra. Fundación Residencia Hogar Santa
Elena. Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra
del Convenio Colectivo de la entidad Fundación Residencia Hogar Santa Elena de
Barásoain. (Código de Convenio 3110136201201731101362012017). Resolución
núm. 131-C/2018, de 18 de diciembre. LEG 2018\2537.
— Comunidad Foral de Navarra. Fundación Navarra para la Tute-
la de las Personas Adultas. Acuerda el registro, depósito y publicación en el
Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la Fundación Navarra
para la Tutela de las Personas Adultas de Pamplona. (Código de Convenio
3110093201201531100932012015). Resolución núm. 15-C/2018, de 30 de enero.
LEG 2018\2607.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Cruz Roja Española en
las Illes Balears. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios
Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo de la Asamblea Autonómica
de la Cruz Roja Española en las Illes Balears y su publicación en el Boletín Oficial
de las Illes Balears. (Código de Convenio 0700214201199907002142011999).
Resolución de 8 de marzo 2018. LEG 2018\5242.
— Comunidad Foral de Navarra. Grupo Synergy Asistencial. Acuer-
da el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del
Convenio Colectivo de la empresa Grupo Synergy Asistencial, S.L., para la

Residencia Nuestra Señora del Rosario de Carcastillo. (Código de Convenio
3110143101201831101431012018). Resolución núm. 31-C/2018, de 16 de febre-
ro. LEG 2018\2765.
— Comunidad Autónoma de Galicia. Residencias privadas. Dispone la
inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del IV
Convenio colectivo de residencias privadas de la tercera edad de Galicia. (Código
de Convenio 8200047501199882000475011998). Resolución de 13 de marzo
2018. LG 2018\100.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. FISSEP Vegas Altas. Ordena
la Comunidad Autónoma de Extremadura y dispone la publicación de la revisión
y actualización de las tablas salariales así como la aprobación de las mismas para
el año 2018 del Convenio Colectivo de la empresa Fissep Vegas Altas, SL (LEG
2015\6063). (Código de Convenio 8110008201201581100082012015). Resolución
de 13 de marzo 2018. LEG 2018\1246.
— Ciudad de Melilla. ARQUISOCIAL. Registra y publica el II Con-
venio Colectivo de la empresa ARQUISOCIAL, S.L. PARA EL CEN-
TRO DE MENORES «LA PURISIMA». (Código de Convenio
5210003101201352100031012013). Resolución de 23 de abril 2018. LEG
2018\3996.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Fundación de Atención
y Apoyo a la Dependencia y de Promoción de la Autonomía Personal de las
Illes Balears. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios
Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo de la Fundació d’atenció i
suport a la dependència i de promoció de l’autonomia personal de les Illes Balears
y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. (Código de Conve-
2018\466.
— Comunidad Autónoma de Andalucía. Gestión Integral de Servi-
cios Especializados. Registra y publica el Convenio Colectivo de Andaluza
de Gestión Integral de Servicios Especializados, S.L. (Código de Convenio
2018\509.
— Comunidad Foral de Navarra. Procgeri Gestión XXI. Acuerda
el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Con-
venio Colectivo de la empresa Procgeri Gestión XXI, S.L., para el centro de
trabajo de la residencia y centro de día de San Adrián. (Código de Convenio
3110011201201231100112012012). Resolución núm. 5-c/2018, de 4 de abril. LEG
2018\6719.
— Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Asociación
Edad Dorada Mensajeros de la Paz de Castilla-La Mancha y Galicia.
Registra y publica el III Convenio Colectivo de la Asociación Edad Dorada
Mensajeros de la Paz Castilla-La Mancha y Galicia. (Código de Convenio

7710001201201477100012012014). Resolución de 5 de junio 2018. LEG
2018\523.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Salesians Sant Jordi. Dispone
la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de Salesians Sant
Jordi. (Código de Convenio 7910017201201879100172012018). Resolución de 22
de mayo 2018. LEG 2018\5485.
— Región de Murcia. Ayuda a domicilio de Molina de Segura. Dispone
la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de convenio colectivo, para
la empresa Ayuda a domicilio de Molina de Segura, S.L.L. (Código de Conve-
2018\575.
— Región de Murcia. Residencia de Ancianos Mariano Marín Bláz-
quez. Dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo, de
tabla salarial a partir del mes de mayo del año 2018, denominación, Resi-
dencia de Ancianos Mariano Marín Blázquez. (Código de Convenio
3000172201199230001722011992). Resolución de 8 de agosto 2018. LEG
2018\1555.
— Comunidad Autónoma de La Rioja. Residencias. Registra y publica el
convenio colectivo de trabajo para la actividad de Residencias Privadas de Perso-
nas Mayores de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2018 a 2020.
septiembre 2018. LLR 2018\175.
— Comunidad Foral de Navarra. Fundación Felipe Lecea. Acuerda el
registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio
Colectivo de la entidad Fundación Felipe Lecea-Clínica Josefina Arregui de Alsa-
sua. (Código de Convenio 3100886201201031008862012010). Resolución núm.
33-C/2018, de 27 de julio. LEG 2018\10224.
— Ciudad de Melilla. Clece (Centro Gámez Morón). Acuerdo de la comi-
sión negociadora del IV Convenio Colectivo de la Empresa Clece, SA «Centro
Gámez Morón», por el que aprueba las tablas salariales para el año 2018( LEG
2018\418).. (Código de Convenio 5210003201201552100032012015). Resolución
de 10 de octubre 2018. LEG 2018\8715.
— Región de Murcia. Asociación Hospital Residencia San Francisco de
Águilas. Dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo,
para la Asociación Residencia Geriátrica San Francisco de Águilas. (Código de
Convenio 3000225201199730002252011997). Resolución de 4 de octubre 2018.
LEG 2018\10282.
— Ciudad de Melilla. SAN MATEO Gestión social. Registra y publica
el Convenio Colectivo de la empresa SAN MATEO GESTIÓN SA. (Código de
Convenio 5210004201201652100042012016). Resolución de 22 de enero 2016.
LEG 2016\388.
— Principado de Asturias. Sistemas de gestión de la prevención. Ordena

la inscripción del Convenio Colectivo de la empresa Sistemas de Gestión de la
Prevención, SL, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo depen-
diente de la Dirección General de Trabajo (Código de Convenio 33100131012015).
Resolución de 9 de diciembre 2015. LEG 2015\6591.
— Comunidad Autónoma de Castilla y León. Grupo Mis Pollitos. Dispo-
ne la inscripción en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la
publicación, del Convenio Colectivo del «Grupo Mis Pollitos S.L.». (Código de
Convenio 7810002301201578100023012015). Resolución de 19 de agosto 2015.
LEG 2015\8675.
— Comunidad de Madrid. Sociedad Cooperativa Madrileña de Enseñan-
za COIS-Siglo XXI. Registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la
empresa Sociedad Cooperativa Madrileña de Enseñanza COIS-Siglo XXI. (Código
de Convenio 2810099101201628100991012016). Resolución de 8 de marzo 2016.
LEG 2016\2815.
— Principado de Asturias. Educación infantil. Ordena la inscripción del
Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Red Pública de
Escuelas Infantiles (expediente C-047/2002, código 33003745012002), en el
Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección
General de Trabajo. (Código de Convenio 3300374501200233003745012002).
Resolución de 3 de enero 2018. LPAS 2018\15.
— Principado de Asturias. Educación infantil. Ordena la inscripción
de la revisión salarial para el año 2017 del Convenio Colectivo Red Públi-
ca de Escuelas Infantiles (LPAS 2002\335) en el Registro de convenios y
acuerdos colectivos de la Dirección General de Trabajo. (Código de Convenio
2018\16.
— Principado de Asturias. Educación infatil. Ordena la inscripción del
Acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del sector red públi-
ca de escuelas infantiles (expediente C-47/2002, código 33003745012002)
en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente
de la Dirección General de Trabajo (LPAS 2018\16). (Código de Convenio
3300374501200233003745012002). Resolución de 27 de febrero 2018. LPAS
2018\92.
— Comunidad Autónoma de Aragón. Educación infantil. Dispone
la inscripción en el registro, depósito y publicación del segundo convenio
colectivo del sector de Técnicos Superiores de Educación Infantil, Apoyo al
Aula de Tres Años en los Colegios Públicos de Aragón. (Código de Convenio
7210004501201372100045012013). Resolución de 2 de abril 2018. LARG
2018\132.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Enseñanzas no regladas. Hace
público el 1r Convenio colectivo autonómico de eficacia limitada de enseñanza
y formación no reglada de Cataluña, años 2008-2016. (Código de Convenio

7910002516201379100025162013). Anuncio de 27 de noviembre 2015. LCAT
2015\830.
— Principado de Asturias. Fundación para la Formación, la Cualificación
y el Empleo. Ordena la inscripción del Convenio Colectivo de la Fundación para
la Formación, la Cualificación y el Empleo en el Sector del Metal en Asturias en el
Resolución de 10 de enero 2018. LEG 2018\1030.
— Principado de Asturias. Fundación para la Formación, la Cualificación
y el Empleo . Ordena la inscripción del Convenio Colectivo de la Fundación para
la Formación, la Cualificación y el Empleo en el Sector Metal en Asturias, en el
Resolución de 17 de julio 2015. LEG 2015\8337.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Centro Internacio-
nal de Idiomas. Dispone la inscripción y publicación del Plan de Igualdad
del Centro Internacional de Idiomas SA en Cantabria. (Código de Convenio
2018\1450.
— Comunidad de Madrid. Asociación Eslabón, iniciativas de promo-
ción de empleo. Registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la
Asociación Eslabón, Iniciativas de Promoción de Empleo (Código de Convenio
28100562012014). Resolución de 3 de septiembre 2018. LEG 2018\5666.
— Comunidad de Madrid. Sociedad Marktel Servicios de Marke-
ting Telefónico. Registro, depósito y publicación del acta de acuer-
dos de la comisión negociadora, de 29-4-2015, de modificación de diver-
sos artículos del convenio colectivo de la empresa «Marktel Servicios de
Marketing Telefónico, Sociedad Anónima» (LEG 2014\8483). (Código de Con-
2015\7169.
— Comunidad Autónoma de Extremadura. Servicios Telefónicos. Orde-
na la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo
de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación de la
modificación de los artículos 39 y 41 del «Convenio Colectivo de Trabajo de la
empresa Servicios Telefónicos, SL (SERTEL, SL)» (LEG 2015\261). (Código de
Convenio 8100020201200781000202012007). Resolución de 16 de marzo 2015.
LEG 2015\2189.
— Comunidad Autónoma de Canarias. Teide Phone. Dispone la inscrip-
ción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Teide Phone,
SL. Resolución de 25 de febrero 2015. LEG 2015\2093.
2. ACTIVIDADES DE MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA

— Comunidad de Madrid. Ariete Seguridad. Registro, depósito y publica-
ción del convenio colectivo de la empresa Ariete Seguridad, Sociedad Anónima.
marzo 2017. LEG 2017\6041.
— Comunidad de Madrid. Protección y Seguridad Técnica. Da publi-
cidad al Acuerdo alcanzado por la empresa «Protección y Seguridad Técnica,
Sociedad Anónima» («Prosetecnisa») y representante legal de los trabajadores
y presidente del comité de empresa (PCM-0532/2015). (Código de Convenio
2015\7443.
— Comunidad de Madrid. Protección y Seguridad Técnica. Da publi-
cidad al Acuerdo alcanzado por la empresa «Protección y Seguridad Técnica,
Sociedad Anónima» («Prosetecnisa») y representante legal de los trabajadores
y presidente del comité de empresa (PCM-0533/2015). (Código de Convenio
2015\7442.
— Comunidad de Madrid. Gomsegur. Da publicidad al Acuerdo alcan-
zado por la empresa «Gomsegur, Sociedad Limitada», y representante CC OO
de Construcción y Servicios y representante STSS y representante FES-UGT
y representante Alternativa Sindical (PCM-0548/2015). (Código de Convenio
2015\7441.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Phoenix Vigilancia y Seguridad.
Dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de revisión salarial para el
año 2016 del Convenio colectivo de la empresa Phoenix Vigilancia y Seguridad,
SA (LEG 2016\3256). (Código de Convenio 7910004101201379100041012013).
Resolución núm. TSF/1417/2016, de 25 de mayo. LEG 2016\3622.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Phoenix Vigilancia y Segu-
ridad. Dispone la inscripción y la publicación del II Convenio colectivo de tra-
bajo de la empresa Phoenix Vigilancia y Seguridad, SA . (Código de Convenio
febrero. LEG 2016\3256.
— Comunidad Valenciana. Levantina de Seguridad. Dispone el registro y
publicación del texto del Convenio colectivo de la empresa Levantina de Seguridad,
SL. (Código de Convenio 8010012201201880100122012018). Resolución de 19
de septiembre 2018. LEG 2018\10216.
— Comunidad Valenciana. Smart Security. Dispone el registro y publica-
ción del texto del Convenio colectivo de la empresa Smart Security, SL. (Código
de Convenio 8010014201201880100142012018). Resolución de 2 de agosto 2018.
LEG 2018\1552.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Aquatas, Servicios de Soco-

rristas. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos
de las Illes Balears del Convenio colectivo de la empresa Aquatas, Servicios de
Socorristas, SL y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. (Código
de Convenio 0710049201201707100492012017). Resolución de 24 de octubre
2017. LEG 2018\5145.
— Región de Murcia. Beta Géminis Vigilancia. Dispone la inscripción
en el registro y publicación del acuerdo, de revisión salarial para el año 2017 de
la empresa Beta Géminis Vigilancia, SL (LEG2015\4184). (Código de Conve-
2018\1164.
— Región de Murcia. Beta Géminis Vigilancia. Dispone la inscripción en el
registro y publicación del acuerdo, de convenio; denominación, Beta Géminis Vigi-
lancia, SL. (Código de Convenio 3010358201201530103582012015). Resolución
de 17 de abril 2015. LEG 2015\4184.
— Comunidad Autónoma de Canarias. Sinergias de Vigilancia y Segu-
ridad. Dispone la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de
la empresa Sinergias de Vigilancia y Seguridad, SA. Resolución de 18 de octubre
2016. LEG 2016\8040.
3. LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA CULTURA Y EL OCIO

— Comunidad Autónoma de Catalunya. Tiempo libre educativo y socio-
cultural. Dispone la inscripción y la publicación del III Convenio colectivo del
sector del ocio educativo y sociocultural de Cataluña para los años 2011 a 2016.
EMO/1528/2015, de 25 de junio. LCAT 2015\467.
— Comunidad de Madrid. Tiempo libre. Registro, depósito y publicación
del Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural,
suscrito por la Asociación de Empresas de Educación Cultura y Tiempo Libre de la
Comunidad de Madrid (Educatia-Madrid), la Asociación Madrileña de Empresas
de Enseñanza, Formación y Animación Sociocultural (AMESOC), y la Federación
de Empleados de Servicios Públicos de UGT (FeSP-UGT Madrid). (Código de
LCM 2018\214.
— Comunidad Foral de Navarra. Kirol Martiket 2015. Acuerda el regis-
tro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colec-
tivo de la empresa Kirol Martiket 2015, S.L. de Villava. (Código de Convenio
3110119201201731101192012017). Resolución núm. 29-C/2018, de 11 de julio.
LEG 2018\10187.
— Comunidad Autónoma de Galicia. Sector de eventos, servicios y
producciones culturales. Dispone la inscripción en el registro y la publica-
ción, en el Diario Oficial de Galicia, del Convenio colectivo autonómico de

eventos, servicios y producciones culturales de Galicia. (Código de Convenio
8200105501201082001055012010). Resolución de 16 de marzo 2015. LG
2015\90.
— Comunidad de Madrid. Actores de teatro. Registro, depósito y publi-
cación del acta de la Comisión Negociadora de 27 de abril de 2016, por la que
acuerdan la modificación del artículo 30 del Convenio Colectivo del Sector de
Actores y Actrices de la Comunidad de Madrid (LCM 2015\136) . (Código de
LCM 2016\220.
— Principado de Asturias. Fundación Musical Ciudad de Oviedo. Ordena
la inscripción de la tabla salarial para el año 2016 del Convenio Colectivo de la
Fundación Musical Ciudad de Oviedo (Oviedo Filarmonía) (LEG 2013\5974), en
el Registro de convenios y acuerdos colectivos de la Dirección General de Trabajo.
marzo 2016. LEG 2016\2415.
— Comunidad Autónoma de Galicia. Actores de teatro. Ordena el registro,
el depósito y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del acuerdo de prórroga
del I Convenio colectivo de actores y actrices de Galicia (LG 2009\183). (Código
de Convenio 8200101501200982001015012009). Resolución de 17 de abril 2017.
LG 2017\114.
— Principado de Asturias. Essencia familiar. Ordena la inscripción del Con-
venio Colectivo de la empresa Essencia Familiar, S.L., en el Registro de convenios
y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo.
abril 2017. LEG 2017\3975.
— Comunidad de Madrid. Stuntman Show Entertainment. Regis-
tro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa «Stuntman
Show Entertainment, Sociedad Limitada Unipersonal» . (Código de Conve-
2017\5655
— Principado de Asturias. Fundación musical Ciudad de Ovie-
do. Ordena la inscripción de la tabla salarial para el año 2017 del Convenio
Colectivo de la empresa Fundación Musical Ciudad de Oviedo (Oviedo Filar-
monía), (LEG 2013\5974), en el Registro de convenios y acuerdos colec-
tivos de trabajo de la Dirección General de Trabajo . (Código de Convenio
2017\8812.
— Comunidad de Madrid. Actores de teatro. Registra, deposita y publi-
ca la revisión salarial del convenio colectivo del Sector de Actores y Actrices
de Madrid, suscrita por la comisión mixta paritaria. (Código de Convenio
2800580501199128005805011991). Resolución de 23 de febrero 2016. LCM
2016\55.
— Comunidad de Madrid. Profesionales de la danza, circo, varie-

dades y folclore. Registro, depósito y publicación del acta de la comisión
paritaria de 10-6-2015, del convenio colectivo del Sector de Profesionales de
la Danza, Circo, Variedades y Folklore (LCM 2012\82), por la que llegan al
acuerdo de firmar las tablas salariales para el año 2015. (Código de Convenio
2800327501198828003275011988). Resolución de 15 de julio 2015. LCM
2015\199.
— Comunidad de Madrid. Actores de teatro. Registro, depósito y publica-
ción del convenio colectivo del Sector Actores y Actrices de Madrid. (Código de
Convenio 2800580501199128005805011991). Resolución de 30 de abril 2015.
LCM 2015\136.
— Comunidad Valenciana. Teatro, circo y variedades. Dispone el regis-
tro y publicación del texto del Convenio colectivo de trabajo del sector de los
actores y actrices de teatro de la Comunitat Valenciana. (Código de Convenio
8010011501201880100115012018). Resolución de 4 de mayo 2018. LCV
2018\216.
— Comunidad Autónoma de La Rioja. Facility Integral Services. Registra
y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa Facility Integral Services,
SL de Logroño (La Rioja) para los años 11/01/2016 a 31/12/2018. (Código de
Convenio 2610017201201626100172012016). Resolución de 3 de marzo 2016.
LEG 2016\2074.
— Principado de Asturias. NO-KO Deporte y Salud. Ordena la inscripción
del Convenio Colectivo de la empresa NO-KO Deporte y Salud, SL, en el Registro
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General
de Trabajo. (Código de Convenio 3310036201201633100362012016). Resolución
de 31 de mayo 2016. LEG 2016\5055.
— Comunidad Foral de Navarra. Gastizun. Acuerda el regis-
tro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio
Colectivo de la empresa Gastizun, S.L., de Ayegui. (Código de Convenio
3110127201201731101272012017). Resolución núm. 98-C/2017, de 28 de sep-
tiembre. LEG 2017\10853.
— Comunidad Foral de Navarra. Gastizun. Acuerda el registro, depósito y
publicación en el Boletín Oficial de Navarra del texto del Acuerdo de revisión sala-
rial para el año 2018 del Convenio Colectivo de la empresa Gastizun, S.L. de Aye-
gui (LEG 2017\10853). (Código de Convenio 3110127201201731101272012017).
Resolución núm. 24-C/2018, de 5 de febrero. LEG 2018\2551.
— Comunidad Foral de Navarra. Oltzaleku. Acuerda el regis-
tro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio
Colectivo de la empresa Oltzaleku, S.L. de Orkoien. (Código de Convenio
LEG 2018\2543.
— Principado de Asturias. No-Ko Deporte y Salud. Ordena la inscripción
de la revisión salarial-tablas salariales para el año 2018 del Convenio Colectivo de
la empresa No-Ko Deporte y Salud, S.L., en el Registro de convenios y acuerdos

colectivos de trabajo de la Dirección General de Trabajo (LEG 2016\5055). (Códi-
go de Convenio 3310036201201633100362012016). Resolución de 6 de marzo
2018. LEG 2018\1257.
— Principado de Asturias. Real Grupo de Cultura Covadonga. Orde-
na la inscripción del Convenio Colectivo de la empresa Real Grupo de Cul-
tura Covadonga en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de tra-
bajo dependiente de la Dirección General de Trabajo. (Código de Convenio
2018\1436.
— Comunidad Foral de Navarra. Zubilan Servicios Varios. Acuerda el
Colectivo de la empresa Zubilan Servicios Varios, S.L. de Esteribar. (Código de
de junio. LEG 2018\10055.
4. LAS ACTIVIDADES DE PROTECCIÓN DEL MEDIOAMBIENTE

— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. TIRME, SA. Ordena la
inscripción y el depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears
y se dispone la publicación oficial del Convenio colectivo de la empresa TIRME,
SA. (Código de Convenio 07020420702042). Resolución de 7 de marzo 2016.
LEG 2016\1292.
— Comunidad de Madrid. Valoriza. Publica el acuerdo alcanzado por
la empresa «Valoriza S. M.-LPV-RSU Coslada» y representantes legales de los
trabajadores y representante CC OO de Construcción y Servicios y representante
FSP-UGT y asesor CC OO de Construcción y Servicios. Resolución de 29 de abril
2016. LEG 2016\4920.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Gestora Catalana de Residuos.
Dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo de la
empresa Gestora Catalana de Residuos, SL, para los años 2015-2020. (Código de
Convenio 7910004201201579100042012015). Resolución núm. EMO/1770/2015,
de 27 de julio. LEG 2015\6018.
— Comunidad de Madrid. Fomento de Construcciones y Contratas.
Registro, depósito y publicación de la revisión salarial (tablas salariales definitivas
de 2012 y provisionales de 2013) del convenio colectivo de la empresa «Fomento
Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» (recogida de papel, vidrio, car-
tón, envases, contenedores voluminosos, puntos limpios móviles y pilas y otros
residuos en el municipio de Madrid) (LEG 2012\3684). (Código de Convenio
2015\1453.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Tratamiento Integral de Resi-
duos de Cantabria. Dispone la inscripción y publicación del Acuerdo de la
Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa Tratamiento Inte-

gral de Residuos de Cantabria, para el periodo 2016-2018. (Código de Convenio
2017\46.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Depuram. Dispone la inscripción
en el Registro y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Conve-
nio Colectivo de la empresa Depuram SA, para el periodo 2017-2019. (Código de
Convenio 3910002301201639100023012016). Resolución de 24 de mayo 2017.
LEG 2017\4257.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Tratamiento Integral de Resi-
duos de Cantabria SLU y Oxital España SA, UTE. Dispone la inscripción en
el Registro y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio
Colectivo de la empresa Tratamiento Integral de Residuos de Cantabria SLU
y Oxital España SA, UTE, para el periodo 2017-2019. (Código de Convenio
2017\10143.
— Comunidad de Madrid. Ecoparque de la Mancomunidad del Este.
Registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa «Ecoparque
de la Mancomunidad del Este, Sociedad Anónima» (ECOMESA), para la Planta
de Clasificación de Residuos de Envases de Nueva Rendija. (Código de Convenio
2015\7425.
— Comunidad de Madrid. UTE Pinto RSU. Registro, depósito y publi-
cación del convenio colectivo de la empresa UTE «Pinto RSU» («Urbaser,
Sociedad Anónima», «Dragados, Sociedad Anónima», y «Comsa, Sociedad Anó-
nima»), Planta de Biometanización y Compostaje de Pinto. (Código de Convenio
2801368301200628013683012006). Resolución de 20 de diciembre 2017. LEG
2018\5082.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Tratamiento integral de resi-
duos de Cantabria SLU y OXITAL España SA, UTE. Dispone la inscripción
en el Registro y publicación de las tablas salariales aplicables al año 2018, de la
U.T.E. Tratamiento Integral de Residuos de Cantabria, SLU, y Oxital España,
SA, para los trabajadores adscritos al servicio de explotación, mantenimiento y
conservación del Vertedero de Meruelo (LEG 2017\10143). (Código de Convenio
2018\1075.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. UTE Las fuentes. Dispone la
inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa
UTE Las Fuentes, para trabajadores que prestan servicios en recogida de residuos,
limpieza viaria y jardinería del Ayuntamiento de Reinosa, para el periodo 2018.
(Código de Convenio 3910004201201139100042012011). Resolución de 9 de abril
2018. LEG 2018\1289.
— Comunidad de Madrid. Compañía Española de Servicios Públicos

Auxiliares. Publica el registro, depósito y publicación del convenio colectivo
de la empresa «Compañía Española de Servicios Públicos Auxiliares, Sociedad
Anónima» («Cespa, Sociedad Anónima») y sus trabajadores, adscritos al servicio
de limpieza pública viaria y recogida de residuos sólidos urbanos del municipio
de Daganzo (Madrid). (Código de Convenio 2810155101201628101551012016).
— Comunidad de Madrid. Compañía Española de registro, depósito y
publicación del convenio colectivo de la empresa «Compañía Española de Ser-
vicios Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima» («Cespa, Sociedad Anónima»)
y sus trabajadores, adscritos al servicio de limpieza pública viaria y recogida de
residuos sólidos urbanos del municipio de Daganzo (Madrid) . (Código de Conve-
nio 2810155101201628101551012016). Resolución de 27 de octubre 2016. LEG
2016\9157.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. RRS Comarca Occidental y
Oxital Servicios. Dispone la inscripción en el Registro y publicación del Acuer-
do de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa R.R.S.
Comarca Occidental — Oxital Servicios, SL, para el periodo 2017-2019. (Código
de Convenio 3910025101201539100251012015). Resolución de 2 de julio 2018.
LEG 2018\1490.
— Comunidad de Madrid. Valoriza Servicios Medioambientales. Registro,
depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa «Valoriza Servicios
Medioambientales, Sociedad Anónima» (Centro de LPV y RSU y Punto Limpio
de Alcalá de Henares). (Código de Convenio 2810213101201828102131012018).
Resolución de 7 de junio 2018. LEG 2018\5558.
— Comunidad de Madrid. Talher-Clece. Registro, depósito y publicación
del Convenio Colectivo de la empresa Unión Temporal de Empresas «Talher-
Clece» (Servicios de RSU, LPV y Jardinería de Velilla de San Antonio). (Código
de Convenio 2810069101201528100691012015). Resolución de 9 de junio 2017.
LEG 2017\6073.
— Comunidad de Madrid. Valoriza SM. Da publicidad al acuerdo
alcanzado por la empresa «Valoriza SM, Sociedad Anónima» (LPV lote 3) y
representantes legales de los trabajadores, representante de CC OO Construcción
y Servicios y delegado sindical de CC OO. Resolución de 25 de febrero 2015.
LEG 2015\1634.
— Comunidad Foral de Navarra. Ekilore. Acuerda el registro, depósito y
publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la empresa
Ekilore, S.L., de Egüés. (Código de Convenio 3110063201201431100632012014).
Resolución núm. 15-C/2018, de 31 de mayo. LEG 2018\10054.
— Comunidad Foral de Navarra. Cespa Jardinería. Acuerda
el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del
Convenio Colectivo de la empresa Cespa Jardinería, SL, para los traba-
jadores adscritos al contrato para la conservación de parques y jardines

municipales de la Muy Ilustre Ciudad de Tudela. (Código de Convenio
3100811101200131008111012001). Resolución núm. 93-C/2017, de 24 de
agosto. LEG 2017\6364.
— Comunidad Foral de Navarra. Producciones Vegetales Diferenciadas.
Convenio Colectivo de la empresa Producciones Vegetales Diferenciadas, S.L. de
Valtierra. (Código de Convenio 3100615201199131006152011991). Resolución
núm. 58-C/2017, de 5 de mayo. LEG 2017\6053.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Tinamenor. Dispone la inscrip-
ción y publicación del Convenio Colectivo de Tinamenor 2009-2016. (Código
de Convenio 3900318201190039003182011900). Resolución de 6 de noviembre
2015. LEG 2015\9618.
— Región de Murcia. Culmarex. Dispone la inscripción en el registro y
publicación del acuerdo de modificación de convenio; denominación, Culmarex,
SA. (Código de Convenio 3000194201199430001942011994). Resolución de 16
de noviembre 2017. LEG 2017\10917.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Aquicultura Balear. Dis-
pone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes
Balears del Convenio colectivo del personal de la empresa Aquicultura Balear,
SAU, y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. (Código de Con-
venio 0700273201201007002732012010). Resolución de 27 de junio 2018. LEG
2018\10015.
— Comunidad Autónoma del Principado de Asturias. Resolución de 9
de enero de 2008, de la Consejería de Industria y Empleo, por la que se ordena la
inscripción del calendario laboral para el año 2008 del sector de trabajos forestales
y aserraderos de madera, en el Registro de Convenios Colectivos de la Dirección
General de Trabajo, Seguridad Laboral y Empleo.
— Comunidad Autónoma de Castilla y León. Aquona Gestión de Aguas
de Castilla. Dispone la inscripción en el registro central de Convenios Colectivos de
trabajo, y la publicación del convenio colectivo de la empresa «Aquona Gestión de
Aguas de Castilla, SA». (Código de Convenio 7810015101201878100151012018).
— Comunidad de Madrid. Aguas. Registro, depósito y publicación del
acta de revisión salarial de tablas definitivas de 2017 del convenio colectivo del
sector de Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales de la Comunidad
de Madrid, suscrita por la Comisión Paritaria del mismo (LCM 2015\91). (Código
de Convenio 2800581501198928005815011989). Resolución de 4 de mayo 2018.
LCM 2018\175.
— Comunidad de Madrid. Hispanagua. Registro, depósito y publicación
del convenio colectivo de la empresa «Hispanagua, Sociedad Anónima Uniperso-
nal» . (Código de Convenio 2810010101201228100101012012). Resolución de 1

de marzo 2017. LEG 2017\5477.
— Comunidad de Madrid. Depuración de Aguas Residuales y Cauces
Fluviales. Registro, depósito y publicación del convenio colectivo de Sector
Depuración de Aguas Residuales y Cauces Fluviales de la Comunidad de Madrid.
marzo 2015. LCM 2015\91.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Aguas. Dispone la inscrip-
ción y la publicación del acuerdo de constitución de la Comisión paritaria de
formación del II Convenio colectivo del ciclo integral del agua de Cataluña
y su reglamento de funcionamento (LCAT 2017\50). (Código de Convenio
noviembre. LCAT 2017\703.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Aguas. Dispone la inscripción
y la publicación del Acuerdo de la Comisión paritaria del II Convenio colectivo
del Ciclo Integral del Agua de Cataluña (LCAT 2017\50). (Código de Convenio
febrero. LCAT 2017\100.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Aguas. Dispone la inscripción y
la publicación del II Convenio colectivo del Ciclo Integral del Agua de Cataluña.
TSF/92/2017, de 23 de enero. LCAT 2017\50.
— Comunidad Autónoma de Catalunya. Agencia Catalana del Agua. Dis-
pone la inscripción y la publicación del IV Convenio colectivo laboral de la Agen-
cia Catalana del Agua. (Código de Convenio 7900170201200079001702012000).
Resolución núm. EMO/2654/2015, de 9 de noviembre. LEG 2015\6432.
— Comunidad Autónoma de Galicia. Viaqua, Gestión Integral de Aguas
de Galicia. Dispone la inscripción en el registro y la publicación, en el Diario Ofi-
cial de Galicia, de las tablas salariales para el año 2018 del convenio colectivo de
la empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, SAU (LEG 2015\3000).
febrero 2018. LEG 2018\2497.
— Comunidad Autónoma de Galicia. Viaqua, Gestión Inte-
gral de Aguas de Galicia. Dispone la inscripición en el registro y
la publicación, en el Diario Oficial de Galicia, del convenio colectivo de la
empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas de Galicia, SAU . (Código de Con-
2015\3000.
— Comunidad Foral de Navarra. Servicio de la Comarca de Pamplona.
texto del Acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de la empresa
Servicios de la Comarca de Pamplona, S.A., de Pamplona/Iruña. (Código de Con-
venio 3100675201199331006752011993). Resolución núm. 20-C/2018, de 10 de

junio. LEG 2018\10086.
— Comunidad Foral de Navarra. Aqualia Gestión Integral del Agua.
Acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del tex-
to del Acuerdo de revisión salarial para los años 2015, 2016 y 2017 del Convenio
Colectivo de la empresa FCC Aqualia, S.A. de Barcelona, para el personal adscrito
al contrato para la gestión del servicio público de mantenimiento, conservación,
explotación, limpieza y reparación de las instalaciones de abastecimiento y sanea-
miento de aguas de la Mancomunidad de Mairaga (LEG 2016\571). (Código de
de marzo. LEG 2018\6724.
— Comunidad Foral de Navarra. Servicios de Montejurra. Acuerda el
Colectivo de la entidad Servicios de Montejurra, S.A. de Estella-Lizarra. (Código
de Convenio 3100021201198931000212011989). Resolución núm. 72-C/2017, de
15 de junio. LEG 2017\9748.
— Comunidad Foral de Navarra. Servicios de la Comarca de Pamplona.
Acuerdo relativo al II Plan de Igualdad de la empresa Servicios de la Comarca de
Pamplona, S.A., para los años 2017 a 2020 (LEG\2017\4271) . (Código de Con-
venio 3110006211201731100062112017). Resolución núm. 41-C/2017, de 21 de
marzo. LEG 2017\8516.
— Comunidad Foral de Navarra. Servicio de la comarca de Pamplona.
Convenio Colectivo de la empresa Servicios de la Comarca de Pamplona, S.A., de
Pamplona/Iruña. (Código de Convenio 3100675201199331006752011993). Reso-
lución núm. 17-C/2017, de 31 de enero. LEG 2017\4271.
— Comunidad Foral de Navarra. Aqualia Gestión Integral del Agua.
Convenio Colectivo de la empresa FCC Aqualia, SA de Barcelona, para el personal
adscrito al contrato para la gestión del servicio público de mantenimiento, conser-
vación, explotación, limpieza y reparación de las instalaciones de abastecimiento
y saneamiento de aguas de la Mancomunidad de Mairaga. (Código de Convenio
LEG 2016\571.
— Comunidad Foral de Navarra. Servicios Arga-Valdizarbe. Acuer-
da el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del
Acuerdo derivado del Convenio Colectivo de la entidad Servicios Arga-Val-
dizarbe, S.L., de Puente la Reina (LEG 2013\7532). (Código de Convenio
3100487201199831004872011998). Resolución núm. 4-C/2015/BIS, de 1 de
septiembre. LEG 2016\583.
— Comunidad Autónoma de Aragón. Aquara, Gestión Integral de Aguas.
Dispone la inscripción en el registro, depósito y publicación del convenio colectivo
de la empresa Aquara, Gestión Integral de Aguas de Aragón, SAU. (Código de

Convenio 7200021201200372000212012003). Resolución de 12 de abril 2018.
LEG 2018\428.
— Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Aquona, Ges-
tión de Aguas de Castilla. Registra y publica el I Convenio Colectivo de la
empresa Aquona, Gestión de Aguas de Castilla, SAU. (Código de Convenio
7700007201199877000072011998). Resolución de 24 de julio 2017. LEG
2017\6781.
— Principado de Asturias. FCC Aqualia. Ordena la inscripción del Con-
venio Colectivo de la empresa FCC Aqualia, S.A., para su personal de Luarca,
Pola de Lena y Villaviciosa, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos
2017\3889.
— Principado de Asturias. Aguas de langreo. Ordena la inscripción del
Convenio Colectivo de la empresa Aguas de Langreo, S.L., en el Registro de con-
venios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de
Trabajo (Código de Convenio 3300420201200733004202012007). Resolución de
7 de abril 2017. LEG 2017\3974.
— Principado de Asturias. Aqualia Gestión Integral del Agua. Ordena la
inscripción del Convenio Colectivo de la empresa FCC, SA Aqualia Gestión Inte-
gral del Agua, SA UTE Oviedo en el Registro de convenios y acuerdos colectivos
2015\8246.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. UTE Aguas de Piélagos. Dis-
pone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la
empresa UTE Aguas de Piélagos, para el periodo 2016-2017. (Código de Conve-
2018\2850.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Aquarbe. Dispone la ins-
cripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la empre-
sa Aquarbe, SA, para el periodo 2017-2019. (Código de Convenio
2018\2454.
— Comunidad Autónoma de Cantabria. Aguas de Torrelavega. Dispone la
inscripción en el Registro y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora
del Convenio Colectivo de la empresa Aguas de Torrelavega SA, para el periodo
2016-2017. (Código de Convenio 3900235201199739002352011997). Resolución
de 14 de diciembre 2017. LEG 2017\11620.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Empresa Municipal de
Aguas y Alcantarillado, S.A. (EMAYA, S.A.). Dispone la inscripción y depósito
en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo

de la empresa EMAYA (Empresa Municipal de Aguas y Alcantarillado SA–Sec-
ción aguas) y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. (Código de
Convenio 0700028101198207000281011982). Resolución de 12 de julio 2018.
LEG 2018\5645.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Municipal de Aguas y
Alcantarillado. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios
Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo de la empresa EMAYA
(Empresa Municipal de Aguas y Alcantarillado SA–Área de Calidad Urbana) y su
publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. Resolución de 14 de mayo
2018. LEG 2018\5475.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Aqualia Gestión Integral
del Agua. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos
de las Illes Balears del Acta de aprobación de la tabla salarial para el año 2016 del
Convenio colectivo de la empresa FCC Aqualia, SA, para sus centros de trabajo en
las Illes Balears y su publicación en el Boletín Oficial de las Illes Balears. (Código
de Convenio 0700246101200407002461012004). Resolución de 16 de enero 2017.
LEG 2018\5002.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Aqualia Gestión Integral
del Agua. Dispone la inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos
de las Illes Balears, y la publicación del Convenio colectivo de la empresa Fomento
de Construcciones y Contratas Aqualia, SA para sus centros de trabajo de las Illes
Balears. (Código de Convenio 0700246101200407002461012004). Resolución de
12 de junio 2015. LEG 2015\8095.
— Comunidad Autónoma de les Illes Balears. Emaya, SA. Dispone la
inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears,
y la publicación del Acta de la Comisión Negociadora de aprobación de las bases
generales de las convocatorias de pruebas selectivas para ocupar plazas vacantes
mediante procesos de concurso oposición y la modificación del artículo 11 del Con-
venio colectivo de la Empresa Municipal de Aguas y Alcantarillado, SA, Sección
de Aguas. (Código de Convenio 0700028101198207000281011982). Resolución
de 4 de junio 2015. LEG 2015\2825.
— Región de Murcia. AGUAS DE LORCA. Dispone la inscripción en el
registro y publicación del acuerdo de ampliación de ultraactividad del convenio
colectivo denominado Aguas de Lorca, SA (LEG 2016\879). (Código de Conve-
nio 3000240201200330002402012003). Resolución de 23 de febrero 2018. LEG
2018\1123.
— Región de Murcia. Empresa Municipal de Aguas y Saneamien-
to de Murcia, S.A. (EMUASA). Dispone la inscripción en el registro
y publicación del acuerdo de convenio; denominación, Empresa Municipal
de Aguas y Saneamiento de Murcia, SA EMUASA. (Código de Convenio
2017\10916.
— Región de Murcia. Aguamur. Dispone la inscripción en el registro y

publicación del acuerdo de convenio colectivo de la empresa, Aguamur S.L .
julio 2017. LEG 2017\8814.
— Región de Murcia. Aguas. Dispone la inscripción en el registro y publi-
cación del acuerdo, de convenio; denominación sector aguas (captación, elevación,
conducción). (Código de Convenio 3000007501198230000075011982). Resolu-
ción de 29 de junio 2016. LRM 2016\188.
— Región de Murcia. Adaptalia Especialidades de Externalización. Dis-
pone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de adhesión a convenio
colectivo de la empresa denominada Adaptalia Especialidades de Externalización,
SL (LEG 2015\7475). (Código de Convenio 3010001102201630100011022016).
Resolución de 26 de febrero 2016. LEG 2016\2166
— Región de Murcia. Hidrogea, Gestión Integral de Aguas de Murcia.
Dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo, de convenio;
denominación, Hidrogea, Gestión Integral de Aguas de Murcia, SA (antes Aqua-
gest, Región de Murcia, SA, y Aquagest Levante, SA). (Código de Convenio
2015\4755.
— Comunidad Autónoma de La Rioja. Comunidad de Regadíos de
Calahorra. Registra y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa
Comunidad General de Regadíos de Calahorra (La Rioja) para los años 2016 a
2019. (Código de Convenio 2600054201199026000542011990). Resolución de 3
de junio 2016. LEG 2016\4849.
— Ciudad de Melilla. Valoriza Aguas. Registra y publica el Acuerdo de
Centro de Trabajo pactado entre Valoriza Agua S.L. y sus Trabajadores. (Código
de Convenio 5210003212201552100032122015). Acuerdo de 19 de febrero 2015.
LEG 2015\3082.
Capítulo III
CONVENIOS DE ÁMBITO SECTORIAL Y DE EMPRESA
EN LA PROVINCIA
Rodrigo Tascón López

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. L
A NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ÁMBITO PROVINCIAL:
AYER, HOY ¿Y SIEMPRE?
No parece exagerado afirmar que el ámbito provincial es el principal o,

al menos, el más tradicional de cuantos resultan posibles en el ámbito de la
negociación colectiva española. Sea por una inercia histórica que rara vez
las organizaciones sindicales y patronales están dispuestas a romper, sea
por su especial operatividad práctica, lo cierto es que el convenio provincial
sigue manteniendo la primacía, al menos cuantitativa, en el panorama de la
negociación colectiva patria1.
La cultura negocial apuntada se ha traducido en una marcada preferen-
cia por la elección del ámbito provincial, tanto cuando se trata de ordenar
la actividad laboral en un sector de actividad (supuestos en los cuales la
afinidad de las empresas sitas en un entorno geográfico cercano aconseja su
uniformidad, a la par que permite cierta diferenciación con otras entidades
que, aun dedicándose a la misma rama de actividad, se encuentran más
distantes y, por tanto, se desenvuelven bajo condiciones diversas2), como,
incluso, cuando las partes llamadas a negociar en una organización produc-
tiva con presencia en multitud de territorios entiende apropiado aprovechar
1
MARTÍN VALVERDE, A.: «Estructura y proceso de la negociación colectiva», Economía y
Sociología del Trabajo, núm. 18, 1992, págs. 19 y ss. o RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: La estructu-
ra de la negociación colectiva, Valladolid (Tiran lo Blanch), 2000, págs. 54 y ss.
2
CRUZ VILLALÓN, J. et alii: El impacto de la negociación colectiva sobre la segmentación
laboral, Valencia (Tirant lo Blanch), 2015, págs. 23 y ss.
la mayor homogeneidad existente entre centros de trabajo sitos en lugares

limítrofes3.
No es el momento de efectuar un análisis exhaustivo de los diversos con-
tenidos, posibles y frecuentes, de los convenios colectivos; sí, quizá, de apuntar
algunos problemas históricos que ha venido arrastrando la negociación colectiva
provincial y que han de influir, de manera intensa, en la labor de búsqueda de
nuevos espacios ahora efectuado: tendencia al mantenimiento acrítico de los
espacios negociales ya existentes; escasa imaginación en los contenidos incorpo-
rados a la norma paccionada; en fin, dificultad de los negociadores para adaptarse
a nuevas realidades que se salgan de las tradicionales4.
Semejante panorama ha hecho que no siempre surjan con la rapidez reque-
rida nuevos convenios colectivos que, en el ámbito provincial, estén llamados a
ordenar las relaciones laborales habidas en cuanto se pueden denominar nuevas
actividades desarrolladas en el marco de la economía, cambiante, compleja y
tecnificada de los albores del Siglo XXI5.
Es difícil pronosticar si esta mayor tendencia al anquilosamiento de la nego-
ciación colectiva provincial le hará perder protagonismo en los años venideros,
desplazada por ámbitos más flexibles o más preparados para afrontar cambios
profundos y novedades significativas6. Mientras el futuro responde a esta pregun-
ta, el presente discurso tratará de dar cuenta de aquellos nuevos sectores y acti-
vidades que, hasta la fecha, sí han encontrado ordenación a través de Convenios
Colectivos provinciales.
2. LOS NUEVOS SECTORES Y ACTIVIDADES QUE HAN

ENCONTRADO ACOMODO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A NIVEL PROVINCIAL
Como ya se ha indicado, el hecho de que el ámbito provincial haya sido

históricamente el referente principal para los sujetos llamados a negociar,
3
SALA FRANCO, T.: «Estructura de la negociación colectiva», en AA.VV.: La negociación
colectiva, Valencia (Tirant lo Blanch), 1992, págs. 37 y ss. o FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.F.: «Estruc-
tura del estado y ámbito territorial de la negociación colectiva», en AA.VV.: La negociación
colectiva en el escenario del año 2000, Madrid (Ministerio de Trabajo e Inmigración), 2000,
págs. 33 y ss.
4
MERCADER UGUINA, J.R.: «La estructura de la negociación colectiva», Temas Laborales,
núm. 76, 2004, págs. 113 y ss. o LÓPEZ TERRADA, E.: La descentralización de la estructura de la
negociación colectiva, Valencia (Tirant lo Blanch), 2000, págs. 34 y ss.
5
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: «Líneas recientes de evolución de la estructura de la nego-
ciación colectiva», Relaciones Laborales, T. II, 2000, págs. 363 y ss. o NAVARRO NIETO, F.: Pro-
blemática de la estructura de la negociación colectiva en España, Albacete (Bomarzo), 2009,
págs. 67 y ss.
6
CRUZ VILLALÓN, J.: «Los sujetos y los escenarios de la negociación colectiva: de las unidades
clásicas a los nuevos ámbitos convencionales», en AA.VV.: Veinte años de negociación colectiva:
de la regulación legal a la experiencia negocial, Madrid (CCNCC), 2001, págs. 209 y ss.
Rodrigo Tascón López 107
hace que la mayor parte de los sectores y actividades que ordena sean aque-
llos denominados como tradicionales.
Es posible, empero, detectar la emergencia, lenta pero firme, de algunos
espacios negociales novedosos, que tratan de entrar de lleno en algunas de las
nuevas actividades que, como consecuencia de la evolución propia de una eco-
nomía del Siglo XXI, van surgiendo, quizá no con toda la celeridad que muchas
veces fuera requerida, en los distintos rincones de España.
Resulta hasta cierto punto complicado compilar y clasificar, en unas breves
páginas, las distintas posibilidades que se detectan en la negociación colectiva
provincial; con todo, es necesario fijar, al menos, unas líneas de tendencia, que
ayuden al lector estudioso del Derecho Colectivo del Trabajo a hacerse una idea
cabal acerca de la situación que ahora se pretende describir:
1. Negociación colectiva en empresas y actividades relacionadas con el
ámbito tecnológico. Desde luego, el sector tecnológico ha dado pie al surgimien-
to de un sinnúmero de empresas y entidades; muchas de ellas, por su pequeña
entidad o tamaño inicial, quedan circunscritas al ámbito de aplicación de otros
convenios colectivos más tradicionales (pudiendo surgir entonces interesantes
conflictos aplicativos sobre cuál es la norma paccionada llamada a regir en una
determinada empresa); otras entidades, en cambio, por su rápido crecimiento y
volumen de actividad, deciden autoproveerse (cuando las circunstancias lo per-
miten) de un convenio colectivo capaz de ordenar las nacientes condiciones de
trabajo.
Así ha ocurrido, por ejemplo y entre otros, con algunas organizaciones pro-
ductivas pertenecientes al sector de la distribución y ventas a través de Internet7;
de igual modo, cabe apreciar un buen puñado de normas paccionadas en entida-
des propias del ámbito del vending8.
Igualmente, resulta posible detectar la presencia de abundantes normas
colectivas en el ámbito provincial en empresas dedicadas a aquellas actividades
de apoyo logístico en servicios de telefonía, wifi e Internet9 o a la gestión y puesta
7
Convenio Colectivo de la empresa Sogevending, SL (BO A Coruña 10/08/2018, núm.
152); Convenio Colectivo de la empresa Serumelx, SL (BO Alicante 17/06/2016, núm. 116).
8
Convenio Colectivo da empresa Delivra, S.L (BO A Coruña 30/03/2017, núm. 61); Con-
venio Colectivo de trabajo de la empresa Quality Espresso (BO Barcelona 24/10/2018); Conve-
nio Colectivo de la empresa LAIV, S.L (BO Málaga 05/09/2017, núm. 170); Convenio Colectivo
de la empresa Máquinas automáticas de restauración, SL (BO Valladolid 02/06/2017).
9
Convenio Colectivo da empresa Dinahosting, S.L (BO A Coruña 21/06/2017, núm. 116);
Convenio Colectivo da empresa Desarrollos y Servicios de Internet para Profesionales, SL (BO
A Coruña 16/05/2016, núm. 92); Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Vcall Services,
SL (BO Barcelona 01/10/2018); Conveni collectiu de treball de l’empresa Inicia Facility Ser-
vices, SL (BO Barcelona 22/03/2018); Conveni collectiu de treball de l’empresa Empowering
Knowledge Services, SL (BO Barcelona 09/11/2017); Convenio Colectivo de Trabajo para la
empresa Nostravant SL (BO Castellón 08/05/2018, núm. 55); Convenio Colectivo de la empresa
Liteyca, SL (DO Extremadura 30/04/2018, núm. 83); Convenio Colectivo de la Empresa Agudo
Telecom, SL (BO Córdoba 23 febrero 2018, núm. 39); Convenio Colectivo de Transmol Logís-
a disposición de aplicaciones y herramientas info-telemáticas para la gestión de

servicios10.
Un sector todavía emergente, con un indudable potencial de crecimiento,
en el que sólo por goteo es posible todavía detectar algún convenio de ámbito
empresarial, viene dado por el conjunto de actividades relacionadas con el ocio y
esparcimiento a través de Internet11.
A medio camino entre la tecnología, incardinada en este punto, y el medio
ambiente, que será la siguiente línea de tendencia a tratar, ha emergido con fuer-
za el sector de las empresas dedicadas a las energías renovables12, que a veces
presenta también relación con entidades relacionadas con el sector aeronáutico13.
2. Negociación colectiva en el marco de actividades medioambientales. Otro
ámbito en el que cabe observar un despegue en cuanto al número de convenios
provinciales que se han ido concertando viene dado, sin duda, por el sector
medioambiental.
tica, SL (BO Huelva 31/01/2017, núm. 20); Conveni collectiu de treball de l’empresa Telecom
Saltó, SL (BO Lleida 13/06/2017, núm. 113); Convenio Colectivo de la empresa Megaez Teleco-
municaciones, SL (BO. Málaga 05/01/2018, núm. 4); Convenio Colectivo de la Empresa Grupo
Netfiber, SL (BO. Málaga 15/02/2016, núm. 30); Convenio Colectivo de la empresa Centro
Tecnológico de Grupo Copo, SL (BO Pontevedra 16/05/2017, núm. 93); Convenio Colectivo
de la empresa Alfanetworks Comunicaciones, SL (BO Sevilla 17/10/2018, núm. 241); Con-
venio Colectivo de la empresa Angal Telecomunicaciones, SL (BO Sevilla 21/07/2018, núm.
168); Convenio Colectivo de la empresa Labs-Technological Services AGQ, SL (BO Sevilla
20/04/2017, núm. 89); Convenio Colectivo de la empresa Aragón Digital, SL (BO Zaragoza
11/02/2016, núm. 33); Convenio Colectivo de la empresa Tecnologías de la Información y la
Comunicación, Aplicaciones y Redes para la Universidad de Murcia (BO Región de Murcia
08/05/2018, núm. 104).
10
Convenio Colectivo de la empresa GERTEK Sociedad de Gestiones y Servicios, SL (BO
Bizkaia 03/04/2018); Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Adisseo España, SA (BO
Burgos 23/05/2016, núm. 97); Convenio Colectivo de la empresa TecnoCa, SA (BO Gipuzkoa
15/09/2016, núm. 176); Convenio Colectivo Indusal Alandalus SL (BO Granada 10/02/2017,
núm. 29); Convenio Colectivo de la empresa UTE Cetrada (BO León 23/02/2018, núm. 39);
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa ILNET UTE (BO Lleida 27/09/2018, núm. 188);
Convenio Colectivo de Cuatro Etiquetas, SL (BO Jaén 08/07/2016, núm. 130); Convenio Colec-
tivo de la empresa Whatever It Takes, SL (BO Málaga 30/10/2017, núm. 207). Un convenio
de sector relativo a esta actividad, que da fuerte base al componente tecnológico, Convenio
Colectivo del sector de operadores logísticos de la provincia de Guadalajara (BO Guadalajara
04/05/2016, núm. 54); Convenio Colectivo de Empresa MUVISA (BO Tenerife 02/07/2018,
núm. 79); Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Marktel Teleservicios, SL (BO. Valencia
04/08/2016, núm. 150); Convenio Colectivo de la empresa Maviva Valladolid, SL (BO Valla-
dolid 10/11/2016, núm. 254); Convenio Colectivo de la empresa Telergon, S.A (BO Zaragoza
06/06/2016, núm. 127); Convenio Colectivo de la empresa Avanzit Tecnología SL (BO Comuni-
dad de Madrid 24 marzo 2016, núm. 71).
11
Convenio Colectivo de la empresa Pay and Play, SL (BO Alicante 28/06/2018, núm. 122).
12
Convenio Colectivo da empresa Integral Management Future Renewable, SL (BO A
Coruña 12/09/2016, núm. 173); Convenio Colectivo da empresa Galventus Servicios Eólicos,
S.L (BO Pontevedra 06/06/2017, núm. 107).
13
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Mecanizaciones Aeronáuticas, SA (BO La
Rioja 23/12/2016, núm. 148).
La creciente preocupación por el medioambiente, así como el cada vez

mayor volumen de actividad profesional relacionado con la obtención de permi-
sos y licencias, la elaboración de planes de impacto y labores de recuperación,
etc, ha dado pie al nacimiento de un elevado número de organizaciones produc-
tivas en el marco de la consultoría ambiental, las cuales, nuevamente, cuando
superan un cierto volumen de actividad (pues hasta entonces pueden quedar
incardinadas en convenios sectoriales tradicionales que más o menos se adapten
a sus características) dan el paso de dotarse de norma paccionada propia.
En este género que se ha dado en llama sector medioambiental cabría dis-
tinguir varias especies; así, en un primer estadio cabe dar cuenta de la presencia
de un buen puñado de convenios en empresas de gestoría, consultoría y asesoría
ambiental14; en un segundo ámbito, también relacionado con el medio ambien-
te pero relativo a una actividad concreta, es posible detectar varios convenios
relativos a actividades de reciclaje y reutilización15, tratamiento de residuos16 o
realización de obras y labores de adaptación17.
14
Convenio Colectivo da Compañía de Servicios Mediambientais do Atlántico, COSMA
(BO A Coruña 22/12/2017, núm. 242); Convenio Colectivo de Cadagua, SA (BO Albacete
06/11/2017, núm. 128); Convenio Colectivo de la empresa Azul Plaza Mar, SL (BO Alicante
21/09/2018, núm. 182); Conveni collectiu de treball de l’empresa Recolte, Servicios y Medioam-
biente, SA (BO Barcelona 09/02/2018); Conveni collectiu de treball de l’empresa Recolte,
Servicios y Medioambiente, SA (BO Barcelona 22/02/2017); Convenio Colectivo de la empresa
Enviser Servicios Medioambientales, SA (BO Bizkaia 14/08/2018, núm. 156); Convenio Colec-
tivo de la empresa GMSM Medioambiente, SA (BO Bizkaia 08/05/2018, núm. 87).
15
Convenio Colectivo de la empresa Reciclados y Servicios Mediterráneo, SL (BO Alicante
15/03/2018, núm. 53); Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Minusval, SL (DO Extre-
madura 08/06/2017, núm. 109); Convenio Colectivo de trabajo de la empresa soluciones integra-
les para los residuos SA (BO Barcelona 09/05/2018); Conveni collectiu de treball de l’empresa
Tractament i Selecció de Residus, SA (BO Barcelona 22/05/2017); Convenio Colectivo de la
empresa Beotibar Recycling, SA (BO Bizkaia 11/09/2018, núm. 175); Convenio Colectivo de la
empresa Berziklatu, SL (BO Bizkaia 04/05/2018, núm. 85); Convenio Colectivo de la empresa
Indumetal Recycling, S.A (BO Bizkaia 18/01/2018, núm. 13); Convenio Colectivo de la empresa
Zabalgarbi, SA (BO Bizkaia 04/02/2016, núm. 23); Convenio Colectivo de la planta de reciclaje
y compostaje de RSU de las Calandrias (BO Cádiz 07/04/2017, núm. 66); Convenio Colectivo
de la empresa Ecología Reciclaje y Medio Ambiente, SL (BO Gipuzkoa 30 octubre 2017);
Convenio Colectivo de la empresa Reciclado Palancia Belcaire, SL (BO Valencia 10/10/2017,
núm. 195).
16
Convenio Colectivo de Valoriza Servicios Medioambientales, SA (BO A Coruña
05/7/2017, núm. 126); Convenio Colectivo de Valoriza Servicios Medioambientales, SA
(BO Albacete 26/03/2018, núm. 36); Convenio Colectivo de la empresa Recolte Servicios y
Medioambiente (BO Comunidad de Madrid 04/08/2018, núm. 185); Convenio Colectivo de la
empresa Enviser, Servicios Medioambientales, SA (BO Bizkaia 08/01/2018); Convenio Colecti-
vo de trabajo de la empresa TÉCNICAS Y TRATAMIENTOS MEDIOAMBIENTALES, SA (BO
Castellón 03/04/2018, núm. 40); Convenio Colectivo de Ditecsa Soluciones Medioambientales
SL (BO Cádiz 10 /07/2018, núm. 131); Convenio Colectivo de la empresa Gestión Medioam-
biental de Toledo, SA (BO Toledo 21/09/2017, núm. 180); Convenio Colectivo de empresa Mare
medio ambiente, SL (BO Cantabria 24 marzo 2017, núm. 59).
17
Conveni collectiu de treball de l’empresa FCC Medio Ambiente, SA (BO Girona
22/03/2017, núm. 57); Convenio Colectivo Indusal Alandalus SL (BO Granada 10/02/2017,
núm. 29); Convenio Colectivo de la entidad ELMASA tecnología del agua, SA (BO Las Pal-
mas 06/04/2018, núm. 42); Convenio Colectivo de la entidad FCC Medio Ambiente, SA (BO
Incluso ha sido posible identificar algún convenio de sector referido al ámbi-

to de los educadores ambientales, con vocación de dotar de uniformidad a las
condiciones de trabajo habidas en las numerosas empresas que, con el paso del
tiempo, han ido surgiendo en un campo llamado a crecer y consolidarse en los
próximos años18.
3. La negociación colectiva en el sector biotecnológico. Se trata, sin duda, de
un marco de actividad llamado a contar con un enorme potencial en los próximos
años, en el que ya empiezan a aparecer, empero, como por goteo, algunos con-
venios de las empresas más grandes pioneras en la materia, tanto para aplicar sus
resultados en el sector agrícola19; como para hacerlo en el alimentario20; como, en
fin, en el sector sanitario21.
Sin llegar a poder ser calificadas de biotecnológicas, sí hay un conjunto de
empresas en ámbitos novedosos e incipientes del sector agroalimentario que van
adquiriendo tamaño y relevancia suficientes como para ver la necesidad de dotar-
se de convenio propio22.
4. La negociación colectiva en el ámbito de la ayuda a domicilio y atención
a personas dependientes. Dejando a un lado actividades que ya han contado con
convenios colectivos de forma tradicional (vr. gr. las residencias de ancianos) sí
Las Palmas 03/03/2017, núm. 27); Convenio Colectivo empresa Althenia, SL (BO Pontevedra
27/09/2018, núm. 187); Convenio Colectivo empresa Recolte, Sercivios y Medioambiente, SA
(BO Pontevedra 16/10/2017, núm. 198); Convenio Colectivo de la empresa Ecología Canaria,
SA (BO Canarias 20/01/2017, núm. 14); Convenio Colectivo Ilunion Medioambiente, SL (BO
Segovia 28/02/2018, núm. 26); Convenio colectivo de trabajo de la empresa Serveis Comarcals
Mediambientals Cambrils, SL (BO Tarragona 27/06/2018, núm. 12); Conveni collectiu de treball
de l’empresa FCC, SA (BO Tarragona 15/03/2017, núm. 52); Convenio Colectivo de los traba-
jadores de Valoriza Servicios Medioambientales, SA (BO Toledo 11/07/2017, núm. 129); Con-
venio Colectivo de trabajo de la empresa Técnicas y Tratamientos Medioambientales, SA (BO
Valencia 19/09/2018, núm. 182); Acuerdo colectivo referido al centro de trabajo de Alvac, S.A.
y Elayco, S.L. (UTE Zamora) (BO Zamora 07/04/2017, núm. 40); Convenio Colectivo empresa
Enviser Servicios Medioambientales, SA (BO Territorio Histórico de Alava 06/09/2017); Conve-
nio Colectivo empresa Valoriza (BO Ávila 19/07/2017, núm. 137); Convenio Colectivo empresa
Valoriza Servicios Medioambienales, SA (BO La Rioja 03/10/2018, núm. 116); Convenio Colec-
tivo de la Empresa Municipal de Servicios de Medio Ambiente Urbano de Gijón, SA (BO del
Principado de Asturias 26/03/2018, núm. 71).
18
Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la
Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid 03/06/2017, núm. 131).
19
Convenio Colectivo de la empresa MIP SYSTEM AGRO, SL (BO Almería 08/11/2017,
núm. 214); Pacto de empresa de Sotrafa, SA (BO Almería 11/03/2016, núm. 4).
20
Convenio Colectivo de la empresa Laboratorios Econatur, SL (BO Córdoba 16/08/2018,
núm. 157); Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Hiperbaric, S.A (BO Burgos
17/02/2017).
21
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Leventon, SA (BO Barcelona 23/08/2018);
Conveni collectiu de treball de l’empresa Prous Science, SA (BO Barcelona 12/12/2016).
22
Convenio Colectivo de la empresa Stolt Sea Farm, SA (BO Lugo 03/01/2017, núm. 2);
Convenio Colectivo de Trabajo para la empresa Vértice de Innovación y Desarrollo de Alimentos,
SA (BO Palencia 22/10/2018, núm. 127); Convenio Colectivo de la entidad Centro Nacional
de Tecnología y Seguridad Alimentaria (BO Navarra 29/06/2017, núm. 125).
es posible detectar un auge de la actividad de la ayuda a domicilio y la asistencia

a la dependencia, algo que, debido al evidente e imparable envejecimiento de la
población estará llamado a un crecimiento exponencial en los años venideros.
Como consecuencia que destila lo afirmado, se aprecia una creciente pre-
sencia de convenios colectivos en este ámbito, incluso una experiencia bastante
consolidada de negociación provincial a nivel de sector23. Si el problema, a nivel
social remite a una tendencia evidente a la contratación externa a la familia de los
cuidados necesarios (algo intrínsecamente unido a la incorporación de la mujer
al mercado de trabajo a partir de la década de los 80 del siglo pasado), a nivel
productivo cobra especial significado pues motiva, correlativamente, que haya
surgido un evidente nicho de empleo (normalmente, feminizado y precarizado)
que va encontrando reflejo en normas colectivas diversas.
Así, son ya varias las empresas de Ayuda a domicilio que se han provisto de
norma paccionada para regir las relaciones laborales (a veces complejas y dota-
das de amplios márgenes de temporalidad y parcialidad, unido todo ello a una
evidente feminización de sus platillas) habidas en su seno24.
3. VALORACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EN LOS NUEVOS SECTORES Y ACTIVIDADES EN EL ÁMBITO
PROVINCIAL
El repaso, rápido pero intenso (con vocación de exhaustividad, aunque el

lector avezado siempre podría encontrar algún nuevo espacio que haya que-
dado inasumido), que se acaba de hacer a los últimos años de la negociación
colectiva a nivel provincial en busca de sus nuevos sectores y actividades
permite alcanzar algunas conclusiones que sirvan al iuslaboralista para fijar
el estado actual de la cuestión.
Quizá la más saliente de todas ellas sea que, en el nivel provincial resulta
todavía bastante complicado encontrar convenios de sector referidos a esas
nuevas actividades; el anhelo del laboralista aún no puede verse cumplido, pues
parece que los sujetos llamados a negociar tienen cierto reparo a iniciar nuevos
23
Convenio Colectivo del Sector Ayuda a Domicilio de Bizkaia (BO Bizkaia 12/12/2016);
Convenio Colectivo del sector Ayuda a domicilio Sevilla y provincia (BO Sevilla 25/08/2018);
Convenio Colectivo del sector de Servicios de Ayuda a Domicilio de la provincia de Zaragoza
(BO Zaragoza 07/06/2016, núm. 128); Convenio Colectivo de Servicios de Ayuda a Domicilio y
Afines del Principado de Asturias (BO del Principado de Asturias 20/02/2018, núm. 42).
24
Convenio Colectivo da empresa La Familia Servicios Personales y Asistenciales, S.L
(BO A Coruña 18/04/2017, núm. 72); Convenio Colectivo de la empresa Centro colaborador en
situaciones de dependencia, SL (DO Extremadura 01/06/2018, núm. 106); Convenio Colectivo
de la empresa Atención Sociosanitaria Sierra de Gata, SL (DO Extremadura 17/02/2016); Conve-
nio Colectivo de la empresa Arquisocial, S.L. (BO Gipuzkoa 29/05/2017, núm. 101); Convenio
Colectivo de la empresa Valoriza Servicios a la Dependencia, SL (BO Gipuzkoa 17/05/2016,
núm. 92); Convenio Colectivo, para la empresa Ayuda a domicilio de Molina de Segura, SL (BO
Región de Murcia 29/06/2018, núm. 148).
procesos de concertación social allí donde falta experiencia o trayectoria suficien-

te para garantizar el éxito de la operación. En el futuro, por tanto, aún habrá de
experimentarse una actividad de búsqueda y consolidación, que permita encontrar
en los nuevos aspectos de la actividad económica-productiva la suficiente densi-
dad y coherencia como para afrontar la creación de un ámbito negocial nuevo
donde antes no existía.
Reverso de la anterior afirmación tiene que ser otra mediante la cual se deje
claro que la inmensa mayoría de convenios que se refieren a nuevos sectores y
actividades emergentes en el ámbito provincial son convenios de empresa. La
evolución normal permitiría entonces constatar que una organización productiva,
cuando nace, busca un convenio colectivo ya existente, de nivel sectorial, bajo
cuyo manto regir las relaciones laborales habidas en su seno. Ahora bien, cuando
la misma alcanza un determinado tamaño o nivel, suele dar el paso para autopro-
veerse de una norma paccionada propia.
Es esta la vía a través de la cual se han podido detectar la presencia de mayor
número de convenios colectivos en el ámbito provincial que se refieran a nuevas
actividades y sectores, habiendo efectuado entonces la selección y clasificación
(de carácter meramente expositivo) que se ha propuesto en el discurso que ahora
se cierra.
A la anterior conclusión cabría unir otra, quizá más creativa o valorativa
(llámese voluntarista) que pudiera derivarse del estudio efectuado de convenios
provinciales, conforme a la cual hay algunos ámbitos en los que, por el número
de empresas que cuentan con convenio propio, no es descabellado pensar que su
grado de desarrollo y necesidad de cobertura normativa permitan afrontar el salto
(a poco que los representantes de los trabajadores asuman el reto de cubrir tal
necesidad) de intentar una norma paccionada de sector que dé homogeneidad a
las condiciones de trabajo habidas en tales organizaciones.
En este sentido, el presente trabajo ha podido detectar una masiva presencia
de empresas con convenio propio en ámbitos como los servicios logísticos en el
ámbito tecnológico y en el campo medioambiental, donde quizá el grado de desa-
rrollo ya sea lo suficientemente amplio como para permitir (al menos en algunas
provincias) que tales sectores se auto-provean de un convenio provincial sectorial.
Para su más fácil consulta y percepción inmediata de por donde discurren las
nuevas actividades que han dado lugar a convenios de sector o de empresa en las
distintas provincias, sirva el siguiente cuadro:
1. A Coruña
— Convenio Colectivo da empresa Desarrollos y Servicios de Internet para
Profesionales, SL (BO A Coruña 16/05/2016, núm. 92).
— Convenio Colectivo da empresa Integral Management Future Renewable,
SL (BO A Coruña 12/09/2016, núm. 173).
— Convenio Colectivo da empresa Delivra, S.L (BO A Coruña 30/03/2017,

núm. 61).
— Convenio Colectivo da empresa La Familia Servicios Personales y Asis-
tenciales, S.L (BO A Coruña 18/04/2017, núm. 72).
— Convenio Colectivo da empresa Dinahosting, S.L (BO A Coruña
21/06/2017, núm. 116).
— Convenio Colectivo de Valoriza Servicios Medioambientales, SA (BO A
Coruña 5/07/2017, núm. 126).
— Convenio Colectivo da Compañía de Servicios Mediambientais do Atlán-
tico, COSMA (BO A Coruña 22/12/2017, núm. 242).
— Convenio Colectivo de la empresa Sogevending, SL (BO A Coruña
10/08/2018, núm. 152).
2. Álava
— Convenio Colectivo empresa Enviser Servicios Medioambientales, SA
(BO Territorio Histórico de Alava 06/09/2017).
3. Albacete
— Convenio Colectivo de Cadagua, SA (BO Albacete 6/11/2017, núm.
128).
— Convenio Colectivo de Valoriza Servicios Medioambientales, SA (BO
Albacete 26/03/2018, núm. 36).
4. Alicante
— Convenio Colectivo de la empresa Serumelx, SL (BO Alicante
17/06/2016, núm. 116).
— Convenio Colectivo de la empresa Reciclados y Servicios Mediterráneo,
SL (BO Alicante 15/03/2018, núm. 53).
— Convenio Colectivo de la empresa Pay and Play, SL (BO Alicante
28/06/2018, núm. 122).
— Convenio Colectivo de la empresa Azul Plaza Mar, SL (BO Alicante
21/09/2018, núm. 182).
5. Almería
— Pacto de empresa de Sotrafa, SA (BO Almería 11/03/2016, núm. 4).
— Convenio Colectivo de la empresa MIP SYSTEM AGRO, SL (BO Alme-
ría 8/11/2017, núm. 214).
6. Asturias
— Convenio Colectivo de la Empresa Municipal de Servicios
de Medio Ambiente Urbano de Gijón, SA (BO del Principado de Asturias
26/03/2018, núm. 71).
— Convenio Colectivo de Servicios de Ayuda a Domicilio y Afines del Prin-
cipado de Asturias (BO del Principado de Asturias 20/02/2018, núm. 42).
7. Ávila
— Convenio Colectivo empresa Valoriza (BO Ávila 19/07/2017, núm. 137).
8. Badajoz
— Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Minusval, SL (DO Extre-
madura 08/06/2017, núm. 109).
— Convenio Colectivo de la empresa Centro colaborador en situaciones de
dependencia, SL (DO Extremadura 01/06/2018, núm. 106).
9. Barcelona
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Prous Science, SA (BO Barce-
lona 12/12/2016).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Recolte, Servicios y Medioam-
biente, SA (BO Barcelona 22/02/2017).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Tractament i Selecció de Resi-
dus, SA (BO Barcelona 22/05/2017).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Empowering Knowledge Ser-
vices, SL (BO Barcelona 09/11/2017).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Recolte, Servicios y Medioam-
biente, SA (BO Barcelona 09/02/2018).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Inicia Facility Services, SL
(BO Barcelona 22/03/2018).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa soluciones integrales para
los residuos SA (BO Barcelona 09/05/2018).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Leventon, SA (BO Barce-
lona 23/08/2018).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Vcall Services, SL (BO
Barcelona 01/10/2018).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Quality Espresso (BO Bar-
celona 24/10/2018).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa soluciones integrales para

los residuos SA (BO Barcelona 09/05/2018).
10. Bizkaya
— Convenio Colectivo de la empresa Zabalgarbi, SA (BO Bizkaia
04/02/2016, núm. 23).
— Convenio Colectivo del Sector Ayuda a Domicilio de Bizkaia (BO
Bizkaia 12/12/2016).
— Convenio Colectivo de la empresa Enviser, Servicios Medioambientales,
SA (BO Bizkaia 08/01/2018).
— Convenio Colectivo de la empresa Indumetal Recycling, S.A (BO Bizkaia
18/01/2018, núm. 13).
— Convenio Colectivo de la empresa GERTEK Sociedad de Gestiones y
Servicios, SL (BO Bizkaia 03/04/2018).
— Convenio Colectivo de la empresa Berziklatu, SL (BO Bizkaia
04/05/2018, núm. 85).
— Convenio Colectivo de la empresa GMSM Medioambiente, SA (BO
Bizkaia 08/05/2018, núm. 87).
— Convenio Colectivo de la empresa Enviser Servicios Medioambientales,
SA (BO Bizkaia 14/08/2018, núm. 156).
— Convenio Colectivo de la empresa Beotibar Recycling, SA (BO Bizkaia
11/09/2018, núm. 175).
11. Burgos
— Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Adisseo España, SA (BO
Burgos 23/05/2016, núm. 97).
— Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Hiperbaric, S.A (BO Bur-
gos 17/02/2017).
12. Castellón
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Técnicas y tratamientos
medioambientales, SA (BO Castellón 03/04/2018, núm. 40).
— Convenio Colectivo de Trabajo para la empresa Nostravant SL (BO Cas-
tellón 08/05/2018, núm. 55).
— Convenio Colectivo de la empresa Fomento Valencia medioambiente, SL
(BO Castellón 12/07/2018).
13. Cáceres
— Convenio Colectivo de la empresa Atención Sociosanitaria Sierra de
Gata, SL (DO Extremadura 17/02/2016).
— Convenio Colectivo de la empresa Liteyca, SL (DO Extremadura
30/04/2018, núm. 83).
14. Cádiz
— Convenio Colectivo de la planta de reciclaje y compostaje de RSU de las
Calandrias (BO Cádiz 07/04/2017, núm. 66).
— Convenio Colectivo de Ditecsa Soluciones Medioambientales SL (BO
Cádiz 10 /07/2018, núm. 131).
15. Córdoba
— Convenio Colectivo de la Empresa Agudo Telecom, SL (BO Córdoba 23
febrero 2018, núm. 39).
— Convenio Colectivo de la empresa Laboratorios Econatur, SL (BO Cór-
doba 16/08/2018, núm. 157).
16. Guipuzkoa
— Convenio Colectivo de la empresa TecnoCa, SA (BO Gipuzkoa
15/09/2016, núm. 176).
— Convenio Colectivo de la empresa Ecología Reciclaje y Medio Ambiente,
SL (BO Gipuzkoa 30/10/2017).
— Convenio Colectivo de la empresa Arquisocial, S.L. (BO Gipuzkoa
29/05/2017, núm. 101).
— Convenio Colectivo de la empresa Valoriza Servicios A la Dependencia,
SL (BO Gipuzkoa 17/05/2016, núm. 92).
17. Girona
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa FCC Medio Ambiente, SA
(BO Girona 22/03/2017, núm. 57).
18. Granada
— Convenio Colectivo Indusal Alandalus SL (BO Granada 10/02/2017,
núm. 29).
19. Guadalajara
— Convenio Colectivo del sector de operadores logísticos de la provincia de
Guadalajara (BO Guadalajara 04/05/2016, núm. 54).
20. Huelva
— Convenio Colectivo de Transmol Logística, SL (BO Huelva 31/01/2017,
núm. 20).
21. Jaén
— Convenio Colectivo de Cuatro Etiquetas, SL (BO Jaén 08/07/2016, núm.
130).
22. Las Palmas

— Convenio Colectivo de la entidad ELMASA tecnología del agua, SA (BO
Las Palmas 06/04/2018, núm. 42).
— Convenio Colectivo de la entidad FCC Medio Ambiente, SA (BO Las
Palmas 03/03/2017, núm. 27).
23. León
— Convenio Colectivo de la empresa UTE Cetrada (BO León 23/02/2018,
núm. 39).
24. Lleida
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa ILNET UTE (BO Lleida
27/09/2018, núm. 188).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa Telecom Saltó, SL (BO Lleida
13/06/2017, núm. 113).
25. Logroño
— Convenio Colectivo empresa Valoriza Servicios Medioambienales, SA
(BO La Rioja 03/10/2018, núm. 116).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Mecanizaciones Aeronáuti-
cas, SA (BO La Rioja 23/12/2016, núm. 148).
26. Lugo
— Convenio Colectivo de la empresa Stolt Sea Farm, SA (BO Lugo
03/01/2017, núm. 2).
27. Madrid
— Convenio Colectivo de la empresa Avanzit Tecnología SL (BO Comuni-
dad de Madrid 24 marzo 2016, núm. 71).
— Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación

Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid 03/06/2017,
núm. 131).
— Convenio Colectivo de la empresa Recolte Servicios y Medioambiente
(BO Comunidad de Madrid 04/08/2018, núm. 185).
28. Málaga
— Convenio Colectivo de la empresa Megaez Telecomunicaciones, SL (BO.
Málaga 05/01/2018, núm. 4).
— Convenio Colectivo de la empresa Whatever It Takes, SL (BO Málaga
30/10/2017, núm. 207).
— Convenio Colectivo de la empresa LAIV, S.L (BO Málaga 05/09/2017,
núm. 170).
— Convenio Colectivo de la Empresa Grupo Netfiber, SL (BO. Málaga
15/02/2016, núm. 30).
29. Murcia
— Convenio Colectivo, para la empresa Ayuda a domicilio de Molina de
Segura, SL (BO Región de Murcia 29/06/2018, núm. 148).
— Convenio Colectivo de la empresa Tecnologías de la Información y la
Comunicación, Aplicaciones y Redes para la Universidad de Murcia (BO Región
de Murcia 08/05/2018, núm. 104).
30. Pamplona
— Convenio Colectivo de la entidad Centro Nacional de Tecnología y Segu-
ridad Alimentaria (BO Navarra 29/06/2017, núm. 125).
31. Palencia
— Convenio Colectivo de Trabajo para la empresa Vértice de Innovación y
Desarrollo de Alimentos, SA (BO Palencia 22/10/2018, núm. 127).
32. Pontevedra
— Convenio Colectivo empresa Althenia, SL (BO Pontevedra 27/09/2018,
núm. 187).
— Convenio Colectivo empresa Recolte, Sercivios y Medioambiente, SA
(BO Pontevedra 16/10/2017, núm. 198).
— Convenio Colectivo de la empresa Centro Tecnológico de Grupo Copo,
SL (BO Pontevedra 16/05/2017, núm. 93).
— Convenio Colectivo da empresa Galventus Servicios Eólicos, S.L (BO

Pontevedra 06/06/2017, núm. 107).
33. Tenerife
— Convenio Colectivo de Empresa MUVISA (BO Tenerife 02/07/2018,
núm. 79).
— Convenio Colectivo de la empresa Ecología Canaria, SA (BO Canarias
20/01/2017, núm. 14).
34. Santander
— Convenio Colectivo de empresa Mare medio ambiente, SL (BO Cantabria
24 marzo 2017, núm. 59).
35. Segovia
— Convenio Colectivo Ilunion Medioambiente, SL (BO Segovia
28/02/2018, núm. 26).
36. Sevilla
— Convenio Colectivo de la empresa Alfanetworks Comunicaciones, SL
(BO Sevilla 17/10/2018, núm. 241).
— Convenio Colectivo del sector Ayuda a domicilio Sevilla y provincia (BO
Sevilla 25/08/2018).
— Convenio Colectivo de la empresa Angal Telecomunicaciones, SL (BO
Sevilla 21/07/2018, núm. 168).
— Convenio Colectivo de la empresa Labs-Technological Services AGQ, SL
(BO Sevilla 20/04/2017, núm. 89).
37. Tarragona
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Serveis Comarcals Mediam-
bientals Cambrils, SL (BO Tarragona 27/06/2018, núm. 12).
— Conveni Collectiu de treball de l’empresa FCC, SA (BO Tarragona
15/03/2017, núm. 52).
38. Toledo
— Convenio Colectivo de la empresa Gestión Medioambiental de Toledo,
SA (BO Toledo 21/09/2017, núm. 180).
— Convenio Colectivo de los trabajadores de Valoriza Servicios Medioam-
bientales, SA (BO Toledo 11/07/2017, núm. 129).
39. Valencia
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Técnicas y Tratamientos
Medioambientales, SA (BO Valencia 19/09/2018, núm. 182).
— Convenio Colectivo de la empresa Reciclado Palancia Belcaire, SL (BO
Valencia 10/10/2017, núm. 195).
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Marktel Teleservicios, SL
(BO. Valencia 04/08/2016, núm. 150).
40. Valladolid
— Convenio Colectivo de la empresa Máquinas automáticas de restauración,
SL (BO Valladolid 02/06/2017).
— Convenio Colectivo de la empresa Maviva Valladolid, SL (BO Valladolid
10/11/2016, núm. 254).
41. Zamora
— Acuerdo Colectivo referido al centro de trabajo de Alvac, S.A. y Elayco,
S.L. (UTE Zamora) (BO Zamora 07/04/2017, núm. 40).
42. Zaragoza
— Convenio Colectivo de la empresa Telergon, S.A (BO Zaragoza
06/06/2016, núm. 127).
— Convenio Colectivo del sector de Servicios de Ayuda a Domicilio de la
provincia de Zaragoza (BO Zaragoza 07/06/2016, núm. 128).
— Convenio Colectivo de la empresa Aragón Digital, SL (BO Zaragoza
11/02/2016, núm. 33).
Capítulo IV
GRUPOS DE EMPRESAS Y EMPRESAS VINCULADAS
COMO UNIDAD DE NEGOCIACIÓN SUPRAEMPRESARIAL
E INFRASECTORIAL

Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
1. I NTRODUCCIÓN: ELEMENTOS PARA LA DELIMITACIÓN DE

DISTINTOS ESCENARIOS EN UN MISMO MARCO LEGAL DADO
Tras el examen de unos ciento ciencuenta convenios colectivos que

cabría ubicar en el ámbito superior a la empresa sin llegar al del sector (aque-
llos que proporciona como tales la base de datos de la CCNCC), la primera
impresión que destaca surge de constatar una doble necesidad: de un lado, y
para no incurrir en el tópico de clasificar el fenómeno en las dos categorías
típicas de convenios de grupos de empresas y de empresas vinculadas, la
pertinencia de vaciar su contenido bajo el propósito de encontrar subespecies
significativas dentro de aquellas; de otro, localizar, dentro de tales conteni-
dos, cuantos pudieran proporcionar índices fiables en la operación de contras-
te que se pretende.
Cuanto se ofrece es el fruto de la lectura detallada de todos esos convenios y
el extracto útil que se ha obtenido de los mismos, dando cuenta de los elementos
fundamentales que constan como patrones útiles en cada una de las referencias.
Después de una tarea de decantación previa sobre cuáles habrían de ser las pau-
tas que permitieran poner luz en un panorama tan confuso, se han valorado los
siguientes aspectos:
1. Sujetos negociadores. No en vano muchas veces los propios firmantes del

convenio permitirán separar nítidamente las tres variantes que hasta el momento
se han conjugado y delimitar, por consiguiente, si cuanto existe es un grupo de
empresas (en especial de atender a la parte social que lo negocia, según lo hubiera
firmado la representación unitaria o sindical dentro de la entidad) o empresas
vinculadas (en particular atendiendo a la parte económica, cuando mediara la pre-
sencia de las distintas entidades en la mesa negociadora), dándose un fenómeno
mixto cuando de UTEs se trata.
2. Ámbito de aplicación. Referencia fundamental para medir su extensión,
en particular cuando pudiere corroborarse si el contenido del convenio aparece
dirigido a una unidad o a una pluralidad de sociedades. El factor territorial, por su
parte, llevará a separar (a partir, sobre todo, de su ubicación en distintos Boletines
Oficiales, de nivel estatal, autonómico o provincial) geográficamente el impacto
de la realidad supraempresarial.
3. Cláusulas de descuelgue. Lejos de constituir un elemento baladí, en tanto
resulta ser una disposición necesaria cualquiera que sea el ámbito del convenio,
su lectura permitirá en ocasiones discernir el margen de que disponen los inte-
grantes de la parte económica para desvincularse de lo pactado.
4. Reglas de compensación y absorción y garantía ad personam de condicio-
nes. Instrumento sumamente útil para el doble propósito, de un lado, de conocer
el estado de madurez en el fruto de la negociación colectiva; de otro, para con-
trastar el verdadero grado de integración que ofrecen como resultante final.
5. Dirección. Pauta que muchas veces no aparece, o ha de deducirse de
manera implícita; en todo caso, y en particular cuando viene establecida de
manera expresa (por lo común al hilo de regular la organización de la actividad),
permitirá delimitar con exactitud si el convenio constituye un conjunto de dis-
posiciones de aplicación unitaria bajo una misma gestión de personal, o, por el
contrario, se limita a establecer determinados aspectos comunes para su adminis-
tración uniforme por diversos gestores.
6. Movilidad interempresas. Factor definitivo para la labor taxonómica en
los supuestos en los cuales quepa constatar su extensión más allá de quienes
conforman la plantilla de una de las empresas firmantes del convenio y circulan
pudiendo ser destinados para llevar a cabo su prestación en cualquiera de las
entidades que lo suscriben.
7. Antigüedad. Bajo el presupuesto indeclinable de la existencia de movili-
dad interempresarial, su reflejo en convenio a través de este factor dará cuenta de
la comunión de las empresas signatarias. De no aparecer reconocido como tal, y
en función de que se acredite el elemento causal reseñado, llevará a las necesaria
interpretación del término «empresa» en referencia a cada una de las entidades
afectadas por el convenio, o a los años de servicio en cualquiera de ellas, a efec-
tos de lucrar el complemento, o la partida que corresponda de Seguridad Social
complementaria y beneficios sociales, obtener la prioridad en ascensos o promo-
Juan José Fernández Domínguez y Beatriz Agra Viforcos 123
ciones, poder acceder a determinados permisos o más días de vacaciones (y/o ele-
gir en estas el turno más favorable) u obtener premios de antigüedad vinculados
a la permanencia en la empresa, préstamos o anticipos, entre otras ventajas (que,
en particular, afectarán a la jubilación); por lo mismo, a ser los últimos afectados,
al aplicarse el orden inverso, cuando la medida no sea favorable a los interesados.
8. Clasificación y promoción profesionales. Elemento aglutinador (solo
excepcionalmente cabe constatar diferentes grupos profesionales en función de
la distinta situación de partida de las empresas negociadoras) incorporado por
cuanto algunas veces sugiere un entronque natural con el sector; otras, muestra
los esfuerzos de adaptación o superación de aquella referencia para generar
una propia, homogénea y distinta, y en algunos casos significativos sirve para
comprobar los vínculos trabados entre las entidades de la parte económica, en
particular cuando los ascensos pudieran llevar a una movilidad interempresarial.
9. Prevención de riesgos laborales. Elegida como materia de contraste en la
medida en la que, al margen de su carácter más o menos evolucionado, puede
ayudar a separar no solo los elementos de un planteamiento común o conjunto,
sino también la aparición de órganos de implementación compartidos y que dan
cuenta del grado de cohesión alcanzado.
10. Seguridad Social complementaria. Si bien las referencias al complemen-
to de IT y la exteriorización a través de un seguro de la responsabilidad de Segu-
ridad Social suelen ser elementos que se presentan de manera indistinta sea cual
fuere el fenómeno supraempresarial analizado (pues con la misma naturalidad
aparecen en el ámbito de empresa), otro tipo de compromisos, como con especial
relieve pueden ser los planes de pensiones, ofrecen datos de especial interés, en
tanto sus previsiones darán cuenta a menudo de si se trata de una realidad que
tiende a la uniformidad en su actualización y gestión, se queda en una mera
obligación separada para cada una de las sociedades que suscriben el convenio
o, dada su ausencia, no se han alcanzado mayores logros en cuanto a beneficios
sociales de este tipo hace.
11. Derechos sindicales. Al igual que ocurría con el aspecto preventivo, pero
con una dimensión aún mucho más profunda, la constatación de si la representa-
ción y la actividad sindical se queda en los márgenes de cada una de las empresas
firmantes o trasciende bajo la forma de órganos conjuntos y actividades de los
representantes unitarios o sindicales que se proyectan sobre la globalidad de la
parte económica constituye, sin duda, elemento cardinal a la hora de sopesar el
grado de vinculación que para los trabajadores deriva del fenómeno de agrupa-
ción analizado.
Componente de necesaria atención será también la constitución de comisio-
nes varias, por cuanto el grado de madurez de la relación interempresarial trabada
encuentra en la creación de órganos de gestión mixtos y su extensión a todos los
negociadores (o su permanencia en alguno de ellos) un dato de incontestable
valor. Así, la creación de comisiones del más diverso tipo que pudieran ser com-
partidas por las empresas firmantes es preclaro índice de la búsqueda de un norte
común que se proyecta sobre la relación individual, las relaciones colectivas, la

seguridad y salud en el trabajo, la Seguridad Social complementaria u otras mate-
rias de saliente importancia como la formación, la igualdad, la actuación frente al
acoso sexual y/o moral, etc.
2. PREVISIONES CONVENCIONALES DESTINADAS A DEMARCAR

EL ALCANCE DE LO NEGOCIADO
2.1. Sujetos negociadores
El primero de los índices a ponderar coincide, casi siempre, con el pri-

mer dato que cabe obtener de un convenio, bien porque así lo identifican las
partes, bien —y con mayor frecuencia— como elemento valioso incorporado
a la resolución administrativa que ordena su inscripción en el registro y su
publicación.
Esta es la línea recogida en todos los convenios de ámbito nacional. Sin
embargo, no ocurre igual en algunos de ámbito autonómico o provincial1; pri-
vando, de este modo, no solo de un factor harto cualificado para labores como la
aquí acometida, sino —y es más grave— exigido como contenido mínimo en el
art. 85.3 a) ET, por lo que parece obligado denunciar tan flagrante como relativa-
mente frecuente omisión.
1
CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA—
(BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018); CC para la empresa Tubacex Tubos
Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de
2018); CC de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal
Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018); CC de l’empresa plurimunicipal
Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); CC de la empresa Cel-
gán, SA y Celgán Servicios Logísticos, SLU (BO Canarias 20 de abril de 2018); CC del Grupo
de Empresas Fernández (BOP León 4 de enero de 2018); VI CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de
diciembre de 2017); CC de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia, SA (BO Bizkaia
6 de julio de 2017); CC de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017); CC
de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017); CC de remolcadores de
Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016); CC para el personal laboral de
sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016); CC de Ciresa, Ser-
tosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015); CC de las empresas Companyia d’Aigües
de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de tra-
bajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); CC de la Sociedad
Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva
17 de junio de 2015); CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión
de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO
Andalucía 10 de diciembre de 2014); CC de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de
Empresa, SL y Sanjuan Abogados Asociados, ASLP ((BOP Valladolid 21 de noviembre de
2014); CC de las empresas «Mondial Asistance Service de España, Sociedad Anónima», y «Aga
International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto
de 2014); V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo
14 de julio de 2014) y V CC de las empresas Costiña, SL y Costiña II, SL (BOP Lugo 11 de
junio de 2014).
Cuando el legislador atribuye la legitimación en este ámbito situado entre

la empresa y el sector, previamente ha identificado la referencia por alusión a
dos especies diferenciadas: junto a los grupos de empresas que fisiológicamente
deciden mostrarse al Derecho como tales, el nuevo escenario dado por dos o
más empresas vinculadas por razones organizativas o productivas e identificadas
nominativamente, que conforman cuanto se ha venido a conocer como una «red
de empresas».
Sin mayores problemas para reconocer a los primeros, pues la ligazón jurí-
dica es consustancial a la propia personalidad y vinculación corporativa (con
claro poder de control de la matriz sobre el resto), no ocurre lo mismo con la
segunda. Los esfuerzos doctrinales por aquilatar la referencia (identificándola
con formas de «coordinación empresarial estable de medios instrumentales
con repercusión laboral»2, o articulada a partir de un elemento organizativo
o geográfico3 y pudiendo incorporar con toda naturalidad los supuestos de
descentralización productiva4, para así destacar tanto la ausencia de jerarquía
interna como la interdependencia) ningún eco encuentran en el legislador,
quien enuncia la posibilidad pero no la delimita5. El dato, por sí mismo, no
habría de inclinar la balanza hacia teorías restrictivas o flexibles (aun cuando
—con las debidas precauciones, dadas por la comprobación de un nexo de
unión que vaya más allá de la simple vinculación contractual6— la ausencia de
límites abocaría precisamente a una interpretación amplia7), pero lo cierto es
que otorga razón plena a aquel augurio a tenor del cual «el sintomático silencio
en relación a los criterios de determinación sobre cuándo estamos ante una
empresa-red restará virtualidad efectiva a la reforma»8.
2
OJEDA AVILÉS, A.: «Aspectos laborales de las redes de empresas», Revista Española de
Derecho del Trabajo, núm. 125, 2005, pág. 810.
3
GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «La representación sindical interempresa o territorial», en AA.VV.
(VALDÉS DAL-RÉ, F. y MOLERO MARAÑÓN, M.L., Eds.): La representación de los trabajadores en
las nuevas organizaciones de empresa, Madrid (Fundación Largo Caballero), 2010, pág. 128.
4
MENÉNDEZ CALVO, R.: Negociación colectiva y descentralización productiva, Madrid
(CES), 2010, pág. 242.
5
Elemento crítico destacado por TOMÁS JIMÉNEZ, M.: Los sujetos del CC: partes negociado-
ras, Granada (Comares), 2013, pág. 206.
6
No toda vinculación contractual entre dos o más empresas es susceptible de ser conside-
rada per se como constitutiva de una red empresarial. Para que ello ocurra es preciso que exista
una relación instrumental de interdependencia o complementariedad entre sus actividades, de
la que los correspondientes contratos sean a la vez expresión y vehículo. Esto supone que han
de existir elementos de vinculación entre los mismos desde la perspectiva causal y de su objeto
que pongan de manifiesto los nexos funcionales sobre los que descansa el funcionamiento de la
red; al respecto, SANGUINETI RAYMOND, W.: Redes empresariales y Derecho del Trabajo, Granada
(Comares), 2017, págs. 11 y 12.
7
RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: Negociación colectiva, igualdad y democracia, Granada
(Comares), 2017, pág. 180.
8
NIETO ROJAS, P.: «Estructuras trasversales de negociación. Descentralización productiva
y nuevos ámbitos negociales», Comunicación presentada en X Congreso Europeo de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Sevilla, 21-23 de septiembre de 2011, en https://e-archivo.
uc3m.es/bitstream/handle/10016/24876/estructuras_nieto_2011.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Así, y dejando al margen el amplio desarrollo de la negociación de conve-

nios de empresas multiservicios —muchas de las cuales no vienen catalogadas
dentro de esta categoría en la base de datos tomada como referencia—, así
como también el desarrollo relativo de convenios de UTEs o distintos ejemplos
de cobertura convencional de contratas y subcontratas, en esta obra objeto de
atención específica, lo cierto es que «la complejidad que plantea la articulación
de una negociación colectiva susceptible de homogeneizar las condiciones
laborales de los distintos trabajadores contratados por la pluralidad de empresas
que conforman la red explica la exigua incidencia que han tenido estas unidades
trasversales en la práctica»9.
Sobre tal aclaración previa, y sin diferenciar entre grupos de empresas y
empresas nominativamente identificadas y vinculadas por razones organizativas
o productivas, la ley refrenda el criterio jurisprudencial sobre legitimación nego-
cial mixta o cruzada, de manera que el banco económico estará integrado por las
empresas afectadas (art. 87.1 ET) y el social habrá de ser ocupado en exclusiva
por los sindicatos (art. 87.2 ET).
El «monopolio sindical»10, sin duda, trata de conjurar el riesgo de debilidad
en el banco social, imponiendo la necesidad de buscar espacios de intercambio
externos a la empresa a través de un sujeto con la fortaleza suficiente para impe-
dir que la organización horizontal de los procesos productivos acabe convir-
tiéndose en un instrumento para marginar la dimensión colectiva del fenómeno
plural, parcelando cuanto tiene de actividad en común o en colaboración11.
Será, por tanto, la decisión de los sindicatos la encargada de fijar la concreta
composición de la parte social de la negociación. Así, y en la muestra analizada,
una inmensa mayoría identifica como interlocutores a uno o —normalmente—
varios sindicatos, o a las federaciones de sector de los mismos (nada impediría
que pudieran ser varias las federaciones cuando las empresas del grupo o vincu-
ladas pertenezcan a diferentes sectores12), para mostrar, de este modo, un claro
cambio de tendencia a cuanto venía siendo tónica hace apenas quince años13.
9
NIETO ROJAS, P.: «Legitimación para negociar convenios de empresas en red o vinculadas»,
Trabajo y Derecho, núm. 37, 2018, pág. 62 o RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: Negociación colecti-
va, igualdad y democracia, cit., pág. 179.
10
TOMÁS JIMÉNEZ, M.: Los sujetos del CC: partes negociadoras, cit., pág. 293.
11
SANGUINETI RAYMOND, W.: Redes empresariales y Derecho del Trabajo, cit., pág. 71.
12
RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: Negociación colectiva, igualdad y democracia, cit., pág.
148.
13
Mostrando la preferencia por la negociación por la representación unitaria, bastan las
cifras que expone RON LATAS, R.: «La legitimación para negociar y las relaciones colectivas en el
contenido de los convenios colectivos de los grupos de empresas», en AA.VV. (MARTÍNEZ GIRÓN,
J., Coord.): La negociación colectiva en los grupos de empresas. Procedimientos de negociación
y experiencia negociales, Madrid (MTAS), 2003, págs. 47-49. El anuncio de factores que llevan
a este cambio en GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «La representación sindical interempresa o territorial»,
en AA.VV. (VALDÉS DAL-RE, F. y MOLERO MARAÑÓN, M.L., Dirs.): La representación de los tra-
bajadores en las nuevas organizaciones de empresa, Madrid (Ministerio de Trabajo/Federación
Largo Caballero), 2010, págs. 127-128.
Cabida hay, no obstante, para que en su nombre actúen con naturalidad las
secciones sindicales cuando los estatutos les atribuyan tal facultad y reúnan las
mayorías exigidas en el art. 87.2 ET (dejando constancia, con frecuencia, de la
audiencia previa otorgada a la representación unitaria)14, conformándose la comi-
sión, en tal supuesto, de modo proporcional a la representatividad en la unidad
de negociación15.
Más aún, y apurando la interpretación, podría incluso salvarse la legitima-
ción del comité interempresas —en algunas ocasiones, y demostrando la realidad
sobre la cual se asienta, también denominado intercentros16— cuando, a pesar de
una más que dudosa competencia, se acreditara su estricta sindicalización17. Aho-
ra bien, cuanto no es de recibo —pese a opiniones doctrinales en sentido contra-
rio, argumentando que tal vez hubiera sido más oportuno establecer una prefe-
rencia y no una atribución en exclusiva18— es, por inercia de procesos anteriores
14
A nivel estatal, VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca
Sanitario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2
de agosto de 2018); VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode,
SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); CC de Al Air Liquide
España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio
de 2018); VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); VI CC del Grupo de empre-
sas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de
marzo de 2017); CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de noviembre
de 2015); II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); CC, de ámbito estatal,
de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); CC de ámbito estatal del grupo de
empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y
Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); CC del Grupo EDP España (BOE 8 de
marzo de 2019); IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014) o CC del Grupo
T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE
22 de enero de 2014).
En un ámbito territorial inferior, II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas
JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017) (delegado sindical); CC de
las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017)
(pues a tal parece atender la expresión «representantes de los trabajadores afiliados») y CC de
treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock
Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona
2 de mayo de 2016).
15
STS 19 noviembre 2010 (Rec. 63/2010). Y no es anecdótico, precisamente, el supuesto
que resuelve la STC 121/2001, de 4 de junio, que analiza con tiento LUJÁN ALCARAZ, J.: «Proble-
mas derivados de la existencia de varias secciones sindicales del mismo sindicato en un grupo de
empresas», Aranzadi Social, núm. 7, 2001, BIB 2001/968.
16
Así, los ejemplos recogidos en VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad
Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018)
(junto a la representación sindical), CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017) o CC
del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017).
17
BODAS MARTÍN, R.: «Problemática de la legitimación de la representación de los traba-
jadores», en AA.VV.: Legitimación negocial. XXVIII Jornadas de estudio sobre la negociación
colectiva, Madrid (CCNCC), 2016, pág. 96.
18
MARÍN ALONSO, I.: «La legitimación y comisión negociadora», en AA.VV. (GORELLI HER-
NÁNDEZ, J. y MARÍN ALONSO, I., Coords.): El nuevo Derecho de la Negociación Colectiva (Actua-
lizado tras la Ley 3/2012), Madrid (Tecnos), 2013, pág. 108; NIETO ROJAS, P.: «Legitimación para
negociar convenios de empresas en red o vinculadas», cit., pág. 66 o GÓMEZ ABELLEIRA, F.J.: «La
o a partir de una opción expresa no contemplada en la ley, seguir manteniendo la

legitimación en este ámbito supraempresarial de la representación unitaria, tanto
si se trata de comités de empresa, como de delegados de personal19: además de la
calificación que merezca el resultante final por la ausencia de capacidad negocial
para obtener un convenio estatutario, cabrá seguir el riesgo de desequilibrio de
poder en la negociación entre las partes, conforme ha ocurrido tantas veces en
las pequeñas empresas, otorgando plena razón a quienes advierten sobre cómo,
«en lugar de hablar de dónde se negocia, hablemos de una vez por todas de quién
negocia»20.
Pero si el banco social poco aporta a la operación de amojonamiento aquí
emprendida, al ser la misma la regla que determina la legitimación para grupos
de empresas que para empresas vinculadas, pudiendo destacar tan solo la contra-
vención como pauta indiciaria de realidades susceptibles de ser diferenciadas, no
ocurre igual con la representación económica.
Descartada la viabilidad —propugnada por algún autor21 y de la cual se
ha encontrado solo un ejemplo22— de poder acudir a la legitimación prevista
para la negociación sectorial, y por tanto de su asunción por las asociaciones
empresariales —tanto por así imponerlo la norma como por su dificultad práctica
cuando las empresa pertenecen a sectores diferentes—, el distinto origen de las
reforma de las garantías subjetivas de la negociación colectiva: legitimación negocial y comisio-

nes negociadoras», en AA.VV. (GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): La
reforma de la negociación colectiva. Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, Valladolid (Lex
Nova), 2011, págs. 139 y ss.
19
II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei
Seetouristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014); CC de Swissport Handling Madrid UTE y
Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014); CC de trabajo del grupo de
empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Muni-
cipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018); CC del
Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de Asistencia Social
(BO Bizkaia 4 de junio de 2018); CC de Grupo de empresas J. J. CHICOLINO (BOP A Coruña 1
de junio de 2018); XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española,
SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún
Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero
de 2018); CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre
de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); CC de la empresa Amma Navarra,
SLU, para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva (BO Navarra 12 junio 2017);
CC de las empresas de elementos de verificación y control, SA y elementos mecánicos de alta
precisión, SA (BO Bizkaia 26 de julio de 2019); CC de la empresa Grupo NISA (DO Comuni-
dad Valenciana 28 de enero de 2019); CC del Grupo de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de
octubre de 2014); CC de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril de 2014); CC
del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014) o CC de las empresas Isowat Made, SL e
Isowat Electric Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
20
NIETO ROJAS, P.: «Legitimación para negociar convenios de empresas en red o vincula-
das», cit., pág. 60 o RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: Negociación colectiva, igualdad y democracia,
cit., pág. 250.
21
TOMÁS JIMÉNEZ, M.: Los sujetos del CC: partes negociadoras, cit., pág. 300.
22
CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servi-
cios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014).
dos situaciones analizadas hará que en los grupos la vía natural de expresión sea
la negociación a través de quien realmente ejerce el control, en tanto que en las
empresas vinculadas la presencia de todas las afectadas parece obligada.
En los convenios seleccionados cabe observar que la genérica fórmula legal
[«la representación de dichas empresas», ex art. 87.3.b ET)] es acogida por los
negociadores bajo diversas variables que podrían reconducirse a dos grandes
modelos: convenios negociados por la dirección del grupo y convenios negocia-
dos por las direcciones de las organizaciones pertenecientes al mismo o unidas
entre sí.
Con naturalidad se reconducen al primero aquellos convenios colectivos
correspondientes a los grupos de empresa que se encuentran ya en su máximo
nivel de desarrollo, operando como verdadera unidad, pues en estos supuestos tal
es la opción mayoritaria (con fórmulas similares a «los designados por la Direc-
ción de las empresas del grupo», «la Dirección del grupo» o «la Dirección de las
empresas del grupo en representación de las mismas»)23, salvo excepciones muy
puntuales24. Otro tanto acontece entre cuantos presentan una regulación o menos
23
III CC marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); CC del Grupo Par-
cial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018), Acuerdo Marco del Grupo de empresas FerroAtlántica
en España—Ferro Atlántica, SA (BOE 7 de marzo de 2018); IX Acuerdo Marco del Grupo
Repsol (BOE 4 de enero de 2018): CC del Gripo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); CC del
Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017); VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de
agosto de 2017); VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017);
CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); CC del Grupo asegurador Reale (BOE
13 de junio de 2017); IV Acuerdo CC del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de
2017); V CC de Airbus Defence and Space, SAU, Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters,
SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17
de marzo de 2017); CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); CC del Grupo
Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de noviembre de 2015); III CC del Grupo de
Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015); CC del grupo de empresas integrado por la
Asociación de Empleados de Iberia Padres Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); II CC del
Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019) o IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13
de febrero de 2014).
En un ámbito geográfico inferior al estatal, CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables,
SA y Acería de Álava (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); XVI CC da
Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo
de 2018); CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses
Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier Group SA i Vigon Oeste, SA) a la provincia
de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016) o CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de
junio de 2019).
24
Así, el CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide
Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018), donde la negociación por las diferentes
empresas que conforman el grupo viene justificada por la voluntad de negociación separada tras
la finalización de su vigencia (art. 1.2º). En este bloque singular se incardinan también, a nivel
estatal, el VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018) y el CC de
Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos,
SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de
trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015).
Mención aparte merecen sendos convenios de grupo en los que no se especifica quienes
han sido los artífices de su negociación: el CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
completa o en los primeros estadios de negociación conjunta no plenamente con-

solidada, también suscritos, como regla general, por una dirección que aglutina la
de las distintas unidades que componen el conjunto25.
Solo en los grupos cuya pretensión última parece responder a una volun-
tad de vinculación limitada a la homogeneización de algunos aspectos de la
relación individual de trabajo, la doble alternativa muestra resultados equi-
librados, sobre todo en el ámbito estatal26; no tanto en espacios geográficos
(CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y el CC de la empresa Agencia

Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur
Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
25
Así, en el ámbito estatal, VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y
Roca Sanitario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); CC de Seguros Catalana Occidente, Socie-
dad Anónima de Seguros y Reaseguros, Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima, Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés
Económico, Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Uni-
personal, Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente de Gestión de Activos,
SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018), CC del Grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de
2018); CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017); CC del Grupo Cetelem (BOE
29 de junio de 2017); II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019); Convenio de Admi-
nistrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de
Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de 2016); CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España,
Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo
de 2019); CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016); CC del grupo Pastificio (BOE 15 de
julio de 2015); CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE
21 de abril de 2015); CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); CC de ámbito estatal
del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión
S.G.I.I.C. y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 de julio de 2014); CC del Grupo EDP
España (BOE 8 de marzo de 2019). A nivel inferior, confirman la regla general el II CC de la
empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales pertenecientes participadas mayo-
ritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018) y el II Convenio del
grupo Hermanos Martín (BO Andalucía 29 de octubre de 2014).
Como excepciones a esta pauta clara, es negociado por las direcciones de las distintas
empresas, por ejemplo, el CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec
SL y D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
No es posible la clasificación, por no detallar quienes han sido los negociadores, en el
caso del CC de las empresas Companya d’Aiugües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües
i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Bar-
celona 29 de octubre de 2015) y el V CC Internacional de Compostes, SA y Aeronáutica de
Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014).
26
Se corresponden con un texto negociado por la dirección del grupo, el CC de Bellota Herra-
mientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de agosto de 2018); VII CC de Unión de Deta-
llistas Españoles, Sociedad Corporativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE
31 de julio de 2018); IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 de octubre de 2017); CC
del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017);
CC estatal del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); III CC
del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); CC del Grupo Champion (BOE 1 de
agosto de 2019); II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22 de julio de
2019); V CC del grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018); CC del Grupo de empresas Rodilla
(BOE 21 de enero de 2016); CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016);
CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO
Bizkaia 18 de junio de 2019); CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019).
inferiores, donde la dirección del grupo vuelve a ser la constante llamada a

prevalecer27.
En cambio, son producto de la actuación de las distintas direcciones, los CC del Grupo
Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); CC de Groundforce (BOE 21 de febrero
de 2018); CC del Grupo de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviembre de 2016); CC del
grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); CC de
ELA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16
de febrero de 2016); CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015); III
CC de Supersol, SLU, CashDiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de
2019); CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas,
SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014); III CC de Distribuidora de Televisión
Digital, SA. y Compañía Independiente de Televisión, SA (antes Grupo Sogecable) (BOE 27
de mayo de 2014); CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote,
UTE (BOE 10 de febrero de 2014) y CC de Menzies Handling Alicant, UTE, Menzies Handling
Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de
enero de 2014).
27
Así, han sido negociados por la dirección del grupo, los CC de Grupo de empresas
J.J. Chicolino (BOP A Coruña 1 de junio de 2018); II CC de ámbito empresarial para «Grupo
de Empresas JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017); Convenio
co.lectiu de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre de
treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); CC de la empresa Amma Navarra,
SLU, para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva (BO Navarra 12 de junio de
2017); CC de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo de 2017); CC de las empresas
Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017); CC de grupo
de empresas Top Wash (BOP A Coruña 4 de octubre de 2016); CC de las empresas de elemen-
tos de verificación y control, SA y elementos mecánicos de alta precisión, SA (BO Bizkaia
26 de julio de 2019); CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y
Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016);
CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015); CC de la
empresa Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); CC de la empresa
Grupo Brineanm SL (BO Biskaia 8 de abril de 2014) y CC del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11
de marzo de 2014).
En cambio, solo los siguientes fueron suscritos por las direcciones de las entidades inte-
grantes del grupo: CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral deAguas,
SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP
Valencia 13 de junio de 2018); Convenio co.lectiu de l’empresa plurimunicipal Figueres de
Serbeis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); CC de empresa Grupo Radio Vigo
(BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017) y CC del Grupo de Empresas Denibus (BOP Alicante 17
de octubre de 2014).
Sin posibilidad de ser clasificados, por falta de especificación, quedan numerosos con-
venios, así CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGE-
SA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018); CC de las empresas Centros
de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SA (BO Bizkaia
30 de agosto de 2018); CC de la empresa Celgán, SA y Celgán Servicios Logísticos, SLU (BO
Canarias 20 de abril de 2018); CC del Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de enero de
2018); VI CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017); CC de las empresas Sanjuan
Abogados Consultores de Empresa, SL y Sanjuan Abogados Asociados, ASLP (BOP Valladolid
21 de noviembre de 2014); CC de las empresas «Mondial Asistance Service de España, Sociedad
Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de
Madrid 23 de agosto de 2014); V CC de las empresas Costiña, SL y Costiña II, SL (BOP Lugo
11 de junio de 2014).
Por cuanto hace a las empresas vinculadas por razones productivas u organi-
zativas, cabe observar que la situación se invierte de modo natural, y la práctica
totalidad de los textos han sido suscritos por las direcciones de las afectadas, sin
perjuicio de un puñado de excepciones en las que la firma parece haber corres-
pondido a una instancia conjunta28. Estas salvedades o verdaderas anormalidades
desde el punto de vista legal (incluso si, por los motivos que fuere, una de ellas
acredita de facto una posición de dominio) se restringen a solo cinco convenios
(de casi treinta de esta naturaleza consultados)29, debiendo tener en cuenta que,
aunque hay otros tres casos, uno de ellos ya ha sido mentado como ejemplo de
—incorrecta— negociación por asociación patronal30; el segundo recoge la rea-
lidad de un convenio de empresas vinculadas dentro del grupo Telefónica para,
de este modo, tornarse en marco regulador único allí donde el objeto social es
coincidente o media la necesaria conexión funcional31; en el último, en realidad,
el convenio debería haber sido calificado como de grupo atípico —una Manco-
munidad—, pero expresamente lo ha sido como de empresas vinculadas32.
Desde la operación de deslinde acometida cabe obtener una doble valo-
ración: de un lado, la composición del banco social nada aporta, salvo en los
supuestos en los cuales, al filo de la norma, otorgan legitimación al comité inter-
centros o, contraviniendo lo previsto en la ley, han sido suscritos por las repre-
sentaciones unitarias de las propias empresas que forman parte del grupo —de
manera ciertamente excepcional— o de las que aparecen vinculadas a efectos de
una negociación conjunta; de otro, el banco económico proporciona un primer
28
Como explicación lógica se alude a que, en estos casos, el elemento diferenciador con los
grupos parece encontrarse en que no se subordina en ningún momento el interés de las empresas
afectadas al general que motiva la vinculación, MUÑOZ RUIZ, A.B.: Problemas prácticos del con-
venio colectivo de empresa, Valladolid (Lex Nova/Thomson), 2014, pág. 48.
29
CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de
Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); CC de la empresa Club Deportivo Natación
Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa
18 de enero de 2018); CC para el personal laboral de sector público municipal de Espartinas
(BOP Sevilla 14 de marzo de 2016); CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo
Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Instituciones Propias de
la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo 2015) y CC para la regulación
de las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP
Cádiz 11 de julio de 2014).
También es cierto que en otros cuatro convenios no se especifica quien los negoció por par-
te empresarial. Es el caso de CC de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia, SA (BO
Bizkaia 6 de julio de 2017); CC de remolcadores de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26
de junio de 2016); CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015) y CC
de la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado,
SL (BO Huelva 17 de junio de 2015).
30
CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servi-
cios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014).
31
CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España,
SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de
2016, con acuerdo de prórroga publicado en BOE 4 de febrero de 2017).
32
CC de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur Cordobesa, SA (BOP Córdoba
19 de julio de 2016).
índice que sirve para discernir los grupos de empresa (negociación por una direc-
ción única) de las empresas vinculadas (presencia de las distintas empresas en las
mesas de negociación), aun cuando las excepciones en uno y otro caso marcan la
impronta de tener siempre presente que, lejos de dos especies típicas y uniformes,
en su seno convivirán subespecies significativamente diferentes, comenzando los
matices de separación en la propia configuración de los designados para negociar.
2.2. Ámbito de aplicación
La lectura de los preceptos que los convenios analizados dedican a aqui-

latar el ámbito de aplicación ofrece una imagen de gran interés en relación
con diversas cuestiones que merecen ser destacadas. Así, en primer lugar,
permite detectar una interesante tipología en relación con el espacio que los
negociadores pretenden cubrir y su conexión con otras unidades de negocia-
ción, reales o hipotéticas, identificando definiciones funcionales a través de
las cuales los negociadores tratan de aquilatar un espacio propio, bien sea
frente al sector, bien frente a la empresa.
La declaración de prioridad aplicativa sobre el convenio de sector es muestra
significativa de la voluntad de desmarcarse del mismo y crear un marco singular
que recoja la peculiaridad de la realidad infrasectorial. Esta es la situación —cuya
legalidad plantea algunos interrogantes serios33— cuando el texto señala, por
ejemplo, que, «al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes
que informa la vigente legislación laboral, las normas contenidas en el presente
convenio de grupo de empresas serán de aplicación preferente y prioritaria en el
ámbito funcional y personal pactado»34. Igual es el sentido de cuantos sientan, en
necesaria selección, que «las normas contenidas en el presente convenio regula-
rán las relaciones entre la empresa y sus trabajadores con carácter preferente (…),
y en todo lo no previsto se aplicarán las disposiciones del Estatuto de los Traba-
jadores y la normativa general complementaria»35; «no serán de aplicación a las
33
En lo fundamental, el ir más allá de los parámetros que establecen la articulación, y con-
currencia de convenios, y, por tanto, del elenco de materias previsto en el art. 84.2 ET; por exten-
so, la importante reflexión de VILA TIERNO, F.: La negociación colectiva como instrumento de
flexibilidad interna de la empresa, Granada (Comares), 2017, págs. 28 y 29.
34
Art. 13 CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo 2019). También art. 8 VI CC
de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero 2018), cuyo art. 7 ya adelantaba que «es
firme decisión y voluntad de los sindicatos firmantes como compromiso institucional, que se aplique
el presente Convenio en lugar de cualquier otro por ser este superior y mejor condición para los tra-
bajadores y las trabajadoras en cómputo global. Expresamente se acuerda aplicar preferentemente el
presente Convenio Colectivo en todos y cada uno de los territorios que tenga su aplicación».
35
Art. 6 II CC de Gas Natural Fenosa, SA. (BOR 7 de marzo de 2017), que adquiere pleno
significado cuando se pone en conexión con las palabras del Preámbulo: «el presente Convenio
Colectivo responde a la voluntad prioritaria de ambas partes de dotar progresivamente al Grupo
de empresas Gas Natural Fenosa, en España, de un marco único de regulación de las condiciones
y relaciones laborales de carácter general, para los centros de trabajo de todas las empresas que
quedan incluidas en ámbito del mismo».
empresas y trabajadores afectados por este convenio los convenios colectivos de

cualquier ámbito funcional o geográfico que se puedan pactar, que afecten a las
actividades de los casinos de juego»36; o, en una última muestra —y también con
dudas sobre su juste a la norma37—, «es firme decisión y voluntad de los sindica-
tos firmantes como compromiso institucional, que se aplique el presente convenio
en lugar de cualquier otro por ser este de mejor condición para los trabajadores
y las trabajadoras en su cómputo global, donde acaso pudiera existir algún con-
venio colectivo de ámbito provincial o autonómico cuya vigencia inicial fuera
anterior a la fecha de entrada en vigor del presente y concurriese con este. Por lo
anterior, expresamente se acuerda aplicar preferentemente el presente convenio
colectivo en todos aquellos territorios en los que se localicen centros de trabajo
pertenecientes al grupo de empresas»38.
Con todo, es el sector seguros donde se encuentra la cláusula más clara a
este respecto —reiterada en iguales términos en hasta tres convenios—, al dis-
poner que «las partes firmantes del presente convenio de grupo, como sujetos
legitimados en su ámbito de negociación, declaran la prioridad aplicativa de las
condiciones pactadas en el presente convenio de grupo, respecto a cualesquiera
otras contenidas en el Convenio general del Sector de Seguros, o en cualquier
otra norma de rango autonómico o inferior que pudiera ser de aplicación, en los
términos establecidos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores; salvo
las materias en que expresamente el presente Convenio de grupo se remite al
Convenio general»39.
36
Art. 6 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y
Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 3 de junio de 2015).
37
Bastaría a tal efecto con recordar la doctrina judicial a cuyo tenor, cuando haya conve-
nio de empresa vigente, el convenio del grupo suspenderá sus efectos hasta que pierdan vigor
los convenios de empresa, STS 13 noviembre 2007 (Rec, 8/2007); con mayor detalle, BODAS
MARTÍN, R.: «Problemática de la legitimación de la representación de los trabajadores», cit.,
pág. 97.
En semejante sentido, y respecto a la superposición en el tiempo, autorizada doctrina sienta
que «la respuesta y solución que ha de darse (…) descansa en la aplicación del principio general
de no afectación temporal, si bien mucho más discutida podría ser la regla aplicable a la concu-
rrencia una vez finalizado el convenio prior in tempore, pues, aunque al no existir regla precisa
en el título terceto ET lo razonable es pensar en la aplicación del principio de norma más favo-
rable, no es seguro que este sea el que se esté aplicando en la práctica sino que sea la regla de la
especialidad», CRUZ VILLALÓN, J.: «Estructura y concurrencia de niveles negociales dentro de un
nuevo marco normativo», en AA.VV: Estructura de la negociación colectiva (XXVII Jornadas
de Estudio sobre Negociación Colectiva), Madrid (CCNCC/Ministerio de Empleo y Seguridad
Social), 2014, pág. 42.
38
Art. 7 CC del grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017). Igualmente, cuan-
do «se pacta, en todo caso y es condición de validez de la presente norma convencional el
carácter prioritario del presente texto articulado frente a la normativa sectorial en aplicación
de lo dispuesto en el artículo 84.2 del ET», art. 3 CC de las empresas Centros de Bizkaia
de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de
agosto de 2018).
39
Art. 6 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE17 julio 2017). En similares
términos, art. 7 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019)
o art. 8 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Socie-
Frente al tenor exclusivo y excluyente significado, mucho más medida —y

ajustada al sentido estricto de la norma— es la opción de aquel Acuerdo Marco
en el cual se recibe el compromiso a cuyo tenor, «por razón de su eficacia gene-
ral, las partes firmantes incorporarán su contenido y/o se añadirá a los convenios
en fase de negociación». Responde, de este modo, «al principio de articulación
entre este nivel general y el de cada empresa o centro de trabajo, incluidos en
dicho ámbito»; a resultas de lo cual, en primer lugar, «tendrá competencia exclu-
siva en las materias establecidas por el art. 84.2 ET»; en segundo término, corres-
ponde al ámbito convencional de cada empresa o centro de trabajo regular para el
mismo «los aspectos relacionados con los conceptos particulares no regulados en
este Acuerdo»40. Criterio, el de respeto al ámbito superior41 (tácito cuando recono-
ce su labor de «cubrir vacíos sectoriales»42), o a la distribución de competencias
del art. 84.2 ET43, que igualmente aparece en distintos convenios de la muestra.
En otras ocasiones, en cambio, el convenio de grupo o empresas vinculadas
conforma un área que pretende evitar la fragmentación en niveles inferiores,
supuesto en el cual la unidad, al tiempo de tomar forma, prohíbe la negociación
en aquel ámbito menor, o lo que es semejante, se declara su prioridad aplica-
tiva sobre los convenios de empresa, lo cual —otra vez— pudiera encontrar
reparos en el literal del art. 84.2 ET44. Sirva como muestra de esta variable el
texto que proclama su «aplicación directa y preferente respecto a cualquier otro
convenio colectivo, acuerdo o pacto en las empresas incluidas en su ámbito de
aplicación»45. Asimismo, y sirviéndose de otra cláusula tipo, la relativa a que
«las partes se comprometen, durante la vigencia del convenio, a no abrir nego-
ciaciones en ámbitos inferiores»46, o aquella para la cual «la consideración de
este convenio colectivo, así como los acuerdos que pudieran alcanzarse en el
desarrollo, como máximo exponente de la negociación colectiva, de modo que
dad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima»
(sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima»
(sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016).
40
DF 1ª Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en España - Ferro Atlántica,
SAU (BOE 7 de marzo de 2018).
41
Art. 6 V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018).
42
DA 4ª CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018).
43
Art. 4.2 CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016).
44
DEL REY GUANTER, S.: «La negociación colectiva a nivel de empresa y, en particular, la
prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa», en AA.VV.: Estructura de la negocia-
ción colectiva (XXVII Jornadas de Estudio sobre negociación colectiva, cit., págs. 74-76.
45
Art. 1 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas
España —UnaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 1 CC de empresas vinculadas a Telefónica
de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU. (BOE 21 de enero de 2016); art. 1 CC del Grupo ASV Servicios Fune-
rarios (BOE 26 de febrero de 2015) o art. 1 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero
2014).
46
Art. 8 CC del Grupo Asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017), art. 6 VI CC del
Grupo de empresas Generali España (BOE 17 julio 2017) o art. 7.2º CC, de ámbito estatal, de
Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019). En análogo sentido, art. 10 CC del Grupo
Unidad Editorial (BOE 7 octubre 2017).
no se promuevan ni negocien ni concluyan convenios colectivos o pactos de cual-

quier naturaleza o condición en ámbitos inferiores, de contenido contradictorio
con lo expresado en el presente convenio»47. En otros términos, pero con idéntica
pretensión: «las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en
el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento
de las distintas materias que han sido objeto del convenio, por lo que se compro-
meten a no promover niveles inferiores de negociación que pudieran suponer
revisiones de lo pactado»48.
Una segunda cuestión de especial interés atiende al carácter generalmente
abierto otorgado al ámbito funcional de los convenios, los cuales muy a menudo
contemplan cláusulas para la posible ampliación futura del mismo mediante la
adhesión de nuevas empresas, ya de modo automático, ya tras superar ciertos
filtros. Aspecto de singular trascendencia cuando se comprueba que, en no pocas
ocasiones, sobre todo en los inicios de su andadura, media una decisión cons-
ciente (principio de libertad de las partes para fijar el ámbito del convenio siem-
pre y cuando no dé lugar a exclusiones discriminatorias —art. 83.1 ET—49) de
establecer un convenio de grupo parcial, que únicamente vincule a alguna de las
empresas del mismo50. De este modo, y aunque solo en una ocasión el encabeza-
do queda referido a tal realidad51, idéntica conclusión de resultar de aplicación tan
solo a algunas empresas de la entidad compleja cabrá seguir de la delimitación
del ámbito que así lo recoge sin mayores detalles52. Como variantes cabrá situar
los convenios que proporcionan noticia del criterio seguido para la segregación
funcional del resto, en ocasiones situados en la dedicación a unas determinadas
actividades dentro de las más amplias que configuran el objeto del conjunto53;
47
Art. 10 CC de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU. (BOE 21 de
enero de 2016).
48
DF 1ª VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018) o DF 1ª
CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo 2019).
49
En referencia a uno de los grupos cuyo convenio se analiza, el Grupo Vitalicio, STS 27
abril 1995 (Rec. 2858/1993); su análisis en detalle en TOMÁS JIMÉNEZ, N.: «El nuevo marco de la
negociación colectiva en los grupos de empresa y empresas red», Revista de Trabajo y Seguridad
Social (CEF), núm. 356, 2012, págs. 174 y 175.
50
MUÑOZ RUIZ, A.B.: Problemas prácticos del convenio colectivo de empresa, cit., pág. 51.
51
Art. 2 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
52
Art. 1 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); arts. 2 y 146 CC de
empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica
Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016); art. 1 CC del
Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016, con prórroga y modificación publicada
en BOE de 2 de agosto de 2019); art. 2 in fine II CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciem-
bre de 2018); art. 2 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); art. CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019) y art. 3 in fine III CC
de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes
Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014).
53
Sirvan los ejemplos que ofrecen el art. 2 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Sie-
mens Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); art. 10 CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21
de enero de 2016, con prórroga y modificación publicada en BOE de 2 de agosto de 2019); art.
3 CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de
en otras a la ubicación en una determinada zona geográfica54; en fin, midiendo

su extensión personal solo a determinado personal dentro de las empresas que
configuran el grupo55.
A idéntico resultado se llega cuando expresamente se excluye de la aplica-
ción, por las razones que fuere (y no importa si con carácter provisional o defi-
nitivo), a algunas de las empresas o centros que integran el grupo56 o —aunque
sea una parcialidad solo en determinadas partes— cuando se las excluye de la
aplicación de ciertos preceptos57 o se dota en su favor un régimen de singularida-
des manifiestas que le confieren un marco regulador cuasi autónomo dentro del
común58.
En este sentido, cabrá dar cuenta de distintas fórmulas con idéntica preten-
sión. En algunos casos, la inclusión se establece en términos —y bajo proce-
dimientos— bastante sencillos, según ocurre cuando el convenio simplemente
declara que será de aplicación a todas las empresas que en el futuro se integren
en el grupo, sin mayor precisión59. En otros, la regulación resulta más específica;
así cuando, tras citar expresamente las entidades afectadas, señala que, «si como
resultado de los procesos de reordenación societaria y reorganización empre-
sarial que afecten a cualquiera de las entidades mencionadas en este apartado
se constituyeran nuevas empresas, les será de aplicación el presente convenio
febrero de 2014) o art. 3 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería,
UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de
2014).
54
Art. 3 CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas,
Valencia 13 de junio de 2018); art. 1.1 CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i
Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); art. 1
CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL,
Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP
Barcelona 2 de mayo de 2016) y art. 1 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA
(CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia
de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015).
55
Art. 3.2º II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22 de julio
de 2019).
56
Art. 2.3 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 2 IV CC
para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017) o art. 2.1 III CC del Grupo Zena
(BOE 3 de marzo de 2016).
57
Art. 3.2 y DT CC del grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018) o art. 1 in fine
VI Acuerdo marco del Grupo AcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017).
58
DF 1ª VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 3.2 CC del Grupo
Importaco Frutos Secos (BOE 8 de mayo de 2019); DA 1ª CC del Grupo EDP España (BOE 8
de marzo de 2019) o art. 2.3, DA y Anexo I IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero
de 2014). Aunque de comienzos de siglo, de interés el planteamiento en este punto de FERREIRO
REGUEIRO, C.: Unidades de negociación y ámbito de los convenios, Santiago de Compostela
(Tórculo), 2002, págs. 83 y ss.
59
Art. 2 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia
Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015) o art. 1 II CC de ámbito empresarial para
«Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017).
colectivo»60; procediendo añadir, también, a «todas aquellas nuevas empresas

que se constituyan en el futuro dentro del Grupo», previo acuerdo del órgano u
comisión competente a estos efectos61.
Entre los diversos trámites exigibles para que tenga lugar la ampliación
del ámbito funcional62, no resulta extraño que se exija acuerdo expreso de los
firmantes, «una vez valoradas las circunstancias concretas de las mismas y los
efectos de su eventual inclusión en su competitividad y viabilidad futura»63, o
que se sujete la decisión al necesario respeto a determinados plazos y criterios de
adaptación64.
60
Art. 3.2 CC del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017) o en análogos térmi-
nos, art. 2 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018), art. 1 CC de una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas (BOE 23 de marzo de
2016), art. 1 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles Espa-
ña, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de
2016), arts. 1 y 2 II CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018), art. 2 CC del
Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015) o art. 2 IV CC marco del Grupo
Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
Los literales son muy diversos y, en algunos casos, bastante detallados. Algún texto
recoge la proyección hacia el futuro a todas las empresas que se segreguen de las actualmente
integradas, siempre y cuando el grupo mantenga su posición dominante a través de las distintas
condiciones que enuncia el propio convenio; decisión que no ha de impedir, por otro lado, «la
creación de empresas ajenas a Iberdrola Grupo desde el punto de vista laboral, bien porque no
hubieran surgido por segregación, bien porque su nacimiento no implique, forzosamente, la
transferencia de trabajadores» [art. 2 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017)].
También obedece a un carácter abierto la aplicación «en aquellas empresas resultado de una
segregación, en las que el Grupo mantenga una posición mayoritaria, o que resulten de la fusión»
de las expresamente recogidas en su ámbito funcional [art. 1 II CC de Gas Natural Fenosa, SA
(BOE 17 de marzo de 2017)]. Aglutina diversas hipótesis el texto en cuya virtud «si durante el
ámbito temporal establecido en el presente documento, se produjese fusión entre las empresas
anteriormente indicadas, la norma de aplicación al igual que para el resto de empresas recogidas
en el ámbito funcional será el presente Convenio Colectivo. Igualmente será de aplicación en
todas aquellas empresas que se pudieran crear o segregar de las citadas expresamente y que
reúnan adicionalmente el requisito de que sus acciones pertenezcan mayoritariamente a una
de las sociedades que conforman el Grupo de Empresas de Acciona Energía, así como que se
garantice la conservación de las facultades inherentes a esa mayoría en la capacidad de decisión
y dirección. Con independencia de la estructura mercantil de sociedades o de empresas, el Grupo
de Empresas de Acciona Energía se conforma, a efectos estrictamente jurídico-laborales, por las
expresamente indicadas en el ámbito funcional de este Convenio. Posteriormente, se incorporará
el resto de empresas del grupo ya existentes, que pudieran incluir trabajadores en su plantilla, así
como aquellas que pudieran nacer por creación, segregación, o fórmulas análogas, de conformi-
dad asimismo a lo establecido en el apartado anterior que tengan una actividad empresarial equi-
valente a las sociedades que se incluyen en el presente artículo», art. 2 CC del Grupo Acciona
Energía (BOE 16 de julio de 2019).
61
Art. 2 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018).
62
Existentes, además de en los citados, en otros textos; así, por ejemplo, art. 1 CC de una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas (BOE 23 de marzo de
2016); art. 2 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015) o art. 2 CC
de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017).
63
Entre otros, art. 2 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
64
Art. 2 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017) o art. 2 CC, de ámbito
estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
Como tercer aspecto reseñable, será menester poner de relieve el diálogo

fluido que algunos convenios mantienen con el sector, bien mediante reglas espe-
cíficas de concurrencia convencional65, bien a través de la técnica de remisión.
El dato resulta especialmente destacado, por ejemplo, en la rama de hostelería66
o en la de seguros67. En alguna ocasión, tal conexión se hace imprescindible por
la naturaleza de la actividad empresarial, según cabe apreciar en aquel convenio
cuyo preámbulo señala: «Las partes firmantes del presente convenio coinciden
en la necesidad de regular las condiciones laborales de los trabajadores de las
empresas de subcontratación o externalización de servicios, entendiendo que la
negociación colectiva es fundamental para alcanzar este objetivo y apostando
por coordinar conjuntamente cuantas acciones sean necesarias para conseguir
65
Así, el muy detallado art. 6 CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones orga-
nizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU. (BOE 4 de julio de
2017).
66
«Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones laborales de las
empresas del grupo Muerde la Pasta con carácter preferente y prioritario, en los términos fijados
en el artículo 4 de este Convenio. Asimismo, resultará de aplicación lo dispuesto en el Acuerdo
Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH) vigente en cada momento»,
art. 12 CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016). También, aunque
con otro tenor, III CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016) o art. 7 CC del
Grupo Pastificio (BOE 15 julio 2015).
67
«En lo no previsto por el articulado del Convenio, será de aplicación el Convenio Colecti-
vo General de Ámbito Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes
de Trabajo (en adelante, Convenio del Sector de Seguros), las disposiciones del Texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo», art. 8 CC del Grupo Asegurador
Reale (BOE 13 de junio de 2017) o art. 8 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensio-
nes EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management,
SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de
2016). Cláusula general que encuentra múltiples manifestaciones concretas a lo largo del articu-
lado de ambos convenios.
En análogo sentido, art. 6 CC del Grupo Axa (BOE 10 octubre 2017); art. 7 CC de Seguros
Catalana Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima
de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servi-
cios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y
Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente
Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 6 CC de Zurich Insurance, PLC,
Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services
AIE (BOE 29 de marzo de 2019) o art. 3 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva
Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios
Compartidos, AIE (BOE 10 de julio de 2014).
El fenómeno se da también en otros sectores, como bien muestra la remisión al Convenio
Colectivo estatal de la industria, tecnología y servicios del sector de metal, efectuada por varios
preceptos del VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA.
(BOE 25 de septiembre de 2018). Otro tanto ocurre en el V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de
noviembre de 2018) en relación con el sector de la construcción; en el CC de Swissport Hand-
ling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014) respecto
al Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos, o
en el CC de la empresa Amma Navarra, SLU, para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y
Multiva (BO Navarra 12 junio 2017) con el Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de
Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.
una mejor regulación normativa y convencional. Igualmente, acuerdan adoptar el

convenio sectorial como referencia a la hora de regular las condiciones de trabajo
en aquellas actividades que tienen un marco convencional sectorial de aplicación,
sin perjuicio de garantizar unas condiciones adecuadas para aquellos trabajadores
sin convenio sectorial de referencia y de procurar el desarrollo de la negociación
colectiva sectorial allá donde no exista, comprometiéndose asimismo y en cual-
quier caso a no establecer en la negociación colectiva de convenios de ámbito
inferior al sectorial en los que formen parte —ya sean de pluralidad o grupo de
empresas, de empresa, de centro de trabajo o cualesquiera otros—, condiciones
laborales inferiores a las pactadas en el presente convenio colectivo»68.
Un último aspecto digno de mención es el proporcionado por aquellas
empresas vinculadas que parecen echar en falta una normativa sectorial. Vacío
que pretende ser cubierto por los negociadores mediante un convenio de ámbito
inferior, pero con potencial para, de futuro, ocupar su lugar. En esta categoría
cabe ubicar los ejemplos obtenidos en concesiones de autopistas69, puertos o
supermercados, pudiendo citar como muestra señera de tal previsión la que
reza: «Durante la vigencia del presente convenio las partes signatarias asumen el
compromiso de impulsar la negociación de un convenio de ámbito nacional para
cadenas de supermercados o de supermercados que englobe al conjunto de las
principales empresas del sector que operan en el ámbito nacional, sumándose al
fomento de la negociación de dicho convenio. En caso de que durante la vigencia
del presente convenio colectivo se publicase en el Boletín Oficial del Estado un
convenio colectivo sectorial estatal cuyo ámbito de aplicación fuese el de cade-
nas de supermercados, las partes se reunirán para tratar la eventual aplicación de
dicho convenio colectivo a las empresas encuadradas en el presente»70.
No son, empero, los únicos sectores afectados. Así lo muestran aquellos
otros supuestos de empresas vinculadas cuyos convenios establecen, por ejemplo,
que «las partes manifiestan expresamente que el presente convenio colectivo úni-
camente viene referido a los trabajadores de las empresas adscritos a la actividad
de Servicios Auxiliares, entendiendo por tales aquellos que pertenecen a alguno
de los sectores a los que se dedica las empresas en la actualidad prestando ser-
vicios a terceros y que carecen al momento presente de regulación convencional
específica de cualquier ámbito, viniendo el presente convenio colectivo a colmar
la laguna normativa existente. Las partes por tanto dejan constancia expresa de
que las tareas a regular no se encuentran, salvo error u omisión, afectadas por
ningún otro convenio colectivo sectorial u otra norma reguladora»71. Semejante
anhelo de un convenio sectorial aparece en el texto que reza: «Si se firmara un
68
CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios
Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE 4 de julio de 2017).
69
II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de
España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018).
70
DF 2ª CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019).
71
Art. 1 CC de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE
acuerdo de Convenio sectorial estatal de salas de juego, este sería referencia para
el presente acuerdo de Convenio de grupo de empresas»72.
En el extremo contrario, y en línea con la tendencia que parece imponerse
—según ha quedado expuesto al inicio del epígrafe— cabrá significar el ejemplo
de aquel convenio en el cual, al reconocimiento de la inexistencia de convenio
sectorial, acompaña, no obstante, la afirmación de la prioridad aplicativa del gru-
pal, relegando a una posición supletoria al sectorial cuando y si se dicta73.
2.3. Descuelgue de condiciones de trabajo previstas en convenio
Son pocos los convenios que recogen de forma expresa la posible apertu-
ra de un procedimiento de inaplicación de las condiciones por parte de alguna
de las empresas del grupo o del conjunto de entidades unidas a través del
instrumento de regulación colectivo. Dejando a un lado la eventual desvincu-
lación total o de facto que deriva de la salida del convenio (cuestión ajena a
la aquí analizada y abordada ya al hilo del análisis del ámbito de aplicación),
procede centrar la atención en describir cómo afrontan los negociadores
cuanto hace a aquel descuelgue, lo cual conducirá a constatar que la gran
mayoría de textos se contenta con efectuar una remisión a la regulación legal,
así como una llamada a la eventual intervención del servicio de mediación y
arbitraje correspondiente, pero sin regular abiertamente y en detalle la posi-
bilidad descrita.
De este modo, los aspectos procedimentales son los que ocupan la regula-
ción más detallada, para dejar noticia de cuestiones tales como la exigencia de
la buena fe de los negociadores para llegar a una solución óptima (incluyendo el
número de miembros en representación de cada parte, el régimen de funciona-
miento de las reuniones, las materias sobre las que puede versar el descuelgue,
las mayorías requeridas para alcanzar un acuerdo, etc.); la eventual sustitución
de las consultas por un proceso de mediación o arbitraje; o, entre otros más, el
sometimiento, en caso de desacuerdo, al sistema de solución extrajudicial de con-
flictos laborales, incluido —y es más excepcional— el sometimiento al arbitraje
de la CCNCC u órgano autonómico competente. Aspectos todos ellos de gran
enjundia, pero que poco o nada —se reitera— aportan al objeto de este discurso.
Como salvedad a la tónica general apuntada, cabrá significar aquel convenio
en el cual se alude a la eventual «inaplicación de las condiciones de trabajo esta-
blecidas en este convenio en cualquiera de las empresas incluidas en su ámbito
funcional» o adheridas al mismo. No sorprende la previsión en un pacto alcanza-
do entre entidades con un grado de cohesión bastante limitado, al punto de poder
considerarlo propio de meras empresas vinculadas, cuyo sustrato compartido
72
DF 2ª CC del Grupo Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviembre de 2016).
73
Art. 3 CC de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y
Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018).
queda circunscrito a unas pocas condiciones individuales de trabajo, limitándose

en el resto, básicamente, a reproducir las obligaciones legales que competen a
cada entidad74.
Ahora bien, también en supuestos donde obra un elevado grado de inte-
gración —auténticos grupos— cabe observar análoga posibilidad, aludiendo
a que «la inaplicación en las empresas del grupo de las condiciones de trabajo
reguladas en el mismo podrá producirse respecto de las materias y conforme a
las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores»75.
En el caso concreto, responde a una disposición suscrita en el seno de un grupo
cohesionado cuyo convenio aspira a integrar el régimen jurídico-laboral de las
distintas empresas que han ido incorporándose al mismo de forma progresiva, al
tiempo que reivindica un ámbito diferenciado del sector, todo ello acompañado
de la creación de un marco propio de representación sindical (con secciones
de grupo, por ejemplo) o de organización y representación preventiva (con un
servicio mancomunado y un comité estatal de seguridad y salud)76. Una razón
reiteradamente apuntada por la doctrina para cuanto no dejaría de ser una variante
de «autodescuelgue»; además de la autonomía de la voluntad y la aplicación de la
regla de concurrencia apuntada77, la vinculación a la necesaria flexibilidad interna
(del grupo en su conjunto) que no deja de compartir el cordón umbilical con la
modificación sustancial de condiciones de trabajo78.
74
Arts. 11.7.7, 12 y 49 CC de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de
agosto de 2019). Otro tanto acontece en el CC de la empresa «Comunidad de Regantes de Montijo
y Talavera la Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016), centrada en un contenido de derecho
individual aplicable a dos empresas vinculadas por el hecho de compartir actividad como comuni-
dades de regantes, cuyo art. 30 sienta como «los salarios establecidos en este Convenio no serán de
necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente,
situaciones de déficit o pérdidas en el ejercicio contable anterior a la vigencia del Convenio Colec-
tivo, teniéndose en cuenta las previsiones del ejercicio en curso». También, en fin, en el CC del
Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servicios (DO Comunidad
Valenciana 1 de septiembre de 2014), que, ante análoga tesitura, regula el descuelgue en su art. 39,
permitiendo a «las empresas afectadas por el presente convenio (…) no aplicar el régimen salarial
establecido en el mismo siempre y cuando reúnan los requisitos» que se indican.
75
Art. 5 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017).
76
La situación es análoga en relación con el CC de treball del grup d’empreses Grup
MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL
i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016), cuyo art.
47 también alude a un eventual descuelgue a nivel empresarial: «Aquella empresa que per raons
econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció no pogués fer front, en tot o part, a les
condicions econòmiques contingudes en el present Conveni col·lectiu, haurà de, per poder aco-
llir-se a la no aplicació de la totalitat o part dels mateixos, comunicar la seva intenció mitjançant
escrit a la Comissió Paritària del Conveni… En les empreses on s’acordi la inaplicació, es crearà
una Comissió de Seguiment… La sol·licitud d’inaplicació de l’increment salarial per part de les
empreses ha de fer-se dins del mes següent a la notificació a les parts signatàries de l’acord de
registre i publicació de l’Autoritat Laboral».
77
DE CASTRO MARÍN, E.: El «descuelgue» de convenio colectivo, Valencia (Tirant lo
Blanch), 2016, págs. 132 y 133 o CAVAS MARTÍNEZ, F. et alii: «Convenios y negociación colectiva
tras el RDLey 7/2011, de 10 de junio», Aranzadi Social, Vol. 4, núm. 5, 2011, apartado 8.
78
CRUZ VILLALÓN, J.: «Estructura y concurrencia de niveles negociales dentro de un nuevo
marco normativo», cit., pág. 60.
Sobre previsiones como la anterior, no puede causar sorpresa la que hace

referencia a una posible «inaplicación en cualesquiera de las empresas de las
condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio (…) respecto de las
materias y conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto
de los Trabajadores», operando también para grupos donde el nivel de cohesión
es más reducido, del que constituye muestra señalada la ausencia de órganos de
participación y representación conjuntos79; con mayor razón si sumada a la falta
de integración orgánica en ámbitos tan proclives como la prevención de riesgos
laborales80. Como cláusula paradigmática, aquella en cuya virtud «los compro-
misos acordados por el presente convenio colectivo de empresa son de obligado
cumplimiento para empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional
durante todo su período de vigencia, no obstante, no serán de aplicación para
aquellas empresas del grupo que, individualmente consideradas, acrediten reunir
las causas de inaplicación de convenios previstas en el artículo 82.3 del Estatuto
de los Trabajadores a cuyo contenido y procedimiento establecido en el citado
artículo se remiten las partes en caso de que sea necesario acordar cualquier
inaplicación de lo establecido en este convenio colectivo»81.
Por otra parte, tampoco las cláusulas que consagran un compromiso de «no
uso» del descuelgue regulado en el art. 82.3 ET, optando en todo caso por la
renegociación del convenio, advierten del posible deseo en tal sentido por parte
79
Es el caso del CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015),
cuyo art. 10 señala que «la solicitud de descuelgue se comunicará por el empresario al Comité
Intercentros de la empresa afectada para proceder al desarrollo previo del preceptivo periodo de
consultas»; en caso de acuerdo, este «deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo Convenio Colectivo del mismo ámbito». Asimismo, el CC
de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y
Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014), que «procede a establecer una cláusula de des-
vinculación que conduzca al desarrollo de medidas que, con carácter preventivo y coyuntural,
se dirija a favorecer e incentivar la flexibilidad interna en las empresas como medida alternativa
a la destrucción de empleo y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la
aplicación del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo» (art. 24).
80
Tal es el caso del III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Inde-
pendiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014), donde se
prevé que, «cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio
se pudiera ver afectada negativamente por la concurrencia de causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción… podrá instar la aplicación del procedimiento establecido en
el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo efecto la dirección, en cualquier caso,
formalizará la apertura del correspondiente proceso de consultas con la representación legal de
los trabajadores» (DF 1ª). Igualmente, el CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía
2016): «la inaplicación en cualquiera de las empresas de las condiciones de trabajo reguladas en
el presente convenio colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas
contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos
regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuación» (art. 7).
81
Art. 20 II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL» de
Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017).
de alguna de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación. Con todo, la regla

general siempre encuentra su excepción, que en este caso se localiza en el ámbito
de las uniones temporales de empresas, con una muestra donde se ubica el tenor
siguiente (por duplicado, pues figura en sendos preceptos): «las empresas firman-
tes del presente convenio no podrán en ningún caso acogerse a la inaplicación del
presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3
ET, debiendo intentar es su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de
su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé
el artículo 86.1 ET»82.
2.4. Compensación y absorción. Garantías ad personam
Las dudas razonables que pudieran llevar a considerar inútil el examen

de estas cláusulas a los fines aquí pretendidos, y que se mantuvieron hasta
el último momento, fueron saldadas en el entendimiento de que el esfuerzo
podría merecer la pena en un triple sentido: de un lado, comprobar hasta qué
punto en las unidades de negociación analizadas obra el esfuerzo racionali-
zador de las condiciones de trabajo que regulan —no importa su amplitud—,
de su homogeneización en aras a la eficacia; de otro, y a partir de la relación
de estas cláusulas con el ámbito del convenio, el resultante final de las reglas
sobre concurrencia de convenios; por último, y a resultas de ambas conside-
raciones, la mayor o menor integración que cabe apreciar en los grupos o en
las empresas vinculadas.
El hecho de haber vacilado sobre la oportunidad o no de su incorporación
no radicó, por tanto, en una utilidad que, según se ha expresado, difícil con-
testación puede merecer. Trajo y trae causa en la oportunidad o no de seguir
alimentando el debate social sobre el «vidrioso tema»83 de la condición más
beneficiosa, calificado con toda propiedad como «uno de esos factores de ana-
cronismo en que las adherencias del pasado emergen en el sistema de fuentes
de regulación laboral»84.
Descartada su fundamentación jurídica85, y su propio carácter de principio
general del ordenamiento laboral86, en cuanto es obra de la jurisprudencia al
82
Arts. 3 y 33 CC de la empresa Servicio de Limpieza Viaria y Recogida de RSU del Ayun-
tamiento de Leioa (UTE Leionadi) (BO Bizkaia 8 de abril de 2014).
83
SALA FRANCO, T.: «El principio de condición más beneficiosa», Revista de Política Social,
núm. 114, 1997, pág. 47.
84
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.F.: «Condición más beneficiosa: absorción y compensación», Rela-
ciones Laborales, T. I, 1992, pág. 187.
85
OJEDA AVILÉS, A.: «El principio de condición más beneficiosa», Revista de Política Social,
núm. 134, 1982, págs. 13 y 14; RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: «La condición más beneficiosa»,
Documentación Laboral, núm. 33, 1991, pág. 72 o ASQUERINO LAMPARERO, M.J.: «La condición
más beneficiosa: una visión general», Aranzadi Social, T. IV, núm. 7, 2011, págs. 181 y 182.
86
CRUZ VILLALÓN, J.: Estatuto de los Trabajadores comentado, Madrid (Tecnos), 2003,
pág. 81.
calor del art. 3.1.c) ET (y, siguiendo su estela, de la mayoría de los convenios
colectivos), acaba resultando una de las cuestiones que adolece de mayor falta
de concreción, con la consiguiente confusión e inseguridad jurídica87. Tal es así
que, a pesar de su firme defensa por un sector de la doctrina88, quien fue uno de
sus más firmes valedores rectifica en un triple sentido su construcción originaria
para sentar que89:
1) «Lo que era un problema de derecho transitorio terminó situándose en un
marco que le es más propio, el de las relaciones entre la autonomía individual
y colectiva». De este modo, ciñe su espacio natural a los supuestos de pacto
expreso en contrato o a aquellos en los cuales el empresario, unilateralmente y a
través de hechos concluyentes, realiza un acto atributivo de derechos («acuerdo
contractual tácito»), ya provenga de concesiones unilaterales —excluyendo la
mera condescendencia o tolerancia, pero recogiendo el uso y la costumbre—,
pactos expresos entre el empleador y un grupo de trabajadores o consentimiento
implícito de unos y otros.
2) «La contractualización como derechos adquiridos de las mejoras norma-
tivas constituye una ficción innecesaria, desde el momento en que su fuerza de
obligar proviene de la norma que los reconoce, careciendo completamente de
sentido, por artificioso, presumir su contractualización».
Tan sutil opinión doctrinal fijaba su atención en algunas sentencias pio-
neras de aquella época que reaccionaban contra la tesis clásica a partir de la
cual también el convenio podía ser fuente de condiciones más beneficiosas
en tanto quedaran interiorizadas en contrato, casi siempre por su referencia a
condiciones de trabajo singulares. El criterio, en esta ceremonia de confusión
que acompaña a cuanto los Tribunales han creado y se les escapa de las manos,
pierde gran parte del vigor pasado cuando —más tarde que pronto— obra una
reacción no del todo acabada90 a partir de la cual el convenio no es un instru-
mento apto para que nazca una condición más beneficiosa, ni siquiera cuando
87
MERCADER UGUINA, J.R.: Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo (forma-
ción, decadencia y crisis), Valencia (Tirant lo Blanch), 2014, pág. 104.
88
CAMPS RUIZ, L.M.: «La condición más beneficiosa», en AA.VV.: III Congreso Nacional
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Valencia (Tirant lo Blanch), 1993, págs. 247 y
ss.; BALLESTER LAGUNA, F.: La condición más beneficiosa: caracterización y eficacia de las mejo-
ras contractuales, Granada (Comares), 2001, págs. 1-24; BEJARANO HERNÁNDEZ, A.: Principio de
condición más beneficiosa y reglas de absorción, compensación y supresión de la misma, Barce-
lona (Bosch), 2001, págs. 33-36 o DÍAZ AZNARTE, M.: El principio de condición más beneficiosa
en el ordenamiento jurídico-laboral, Barcelona (Bosch), 2001, págs. 85 y ss.
89
OJEDA AVILÉS, A.: «El principio de condición más beneficiosa», en AA.VV. (DE LA VILLA
GIL, L.E. y LÓPEZ CUMBRE, L., Dirs.): Los principios del Derecho del Trabajo, Madrid (Centro de
Estudios Financieros), 2003, pág. 177.
90
Baste consultar los ejemplos judiciales que mencionan, dentro de la última década, NIETO
ROJAS, P.: «El papel de la autonomía colectiva en los sistemas de absorción y compensación de
salarios», Justicia Laboral, núm. 38, 2009, págs. 109 y ss. o GORDO GONZÁLEZ, L.: «La regulación
de la compensación y absorción en la negociación colectiva a la vista de la última jurispruden-
cia», Información Laboral, núm. 8, 2007, BIB 2017/13004.
hace referencia a aspectos individualizables, pues entraría en colisión con el

principio de modernidad.
A resultas del carácter normativo de la fuente, falta esa voluntad de atribuir
a los trabajadores una ventaja destinada a permanecer; «va más allá de una mera
condición más beneficiosa incorporada al contrato de trabajo de cada uno de los
trabajadores del colectivo afectado, para caer de lleno en la vigencia e imperativi-
dad del derecho impuesto por el convenio colectivo»91.
3) El último estadio en esta evolución viene dado por la ampliación del mar-
gen de actuación del mecanismo llamado a evitar la superposición de mejoras
provenientes de distintas «fuentes» (en tanto el contrato, no es preciso aclararlo,
únicamente es fuente de obligaciones) al arrumbar con la exigencia de estricta
homogeneidad entre los conceptos a compensar y absorber.
Así, y frente a aquella tesis firme exigiendo tal rasgo bajo cualquier cir-
cunstancia, primero se reconoce que el requisito «se ha relativizado en alguna
ocasión»92; más tarde adquiere matices, al significar que, en tales caso no se trata
del ejercicio unilateral empresarial de compensar y absorber previsto en el art.
26.5 ET, sino de «una compensación acordada en convenio colectivo que no está
sometida a los límites que la jurisprudencia ha establecido en relación con los
actos de absorción fundados en el citado precepto»93, sin que la falta de homo-
geneidad «dé lugar a un acuerdo que vulnere el principio de indisponibilidad del
art. 3.5»94, por cuanto la exigencia «puede quebrar por mor de la negociación
colectiva, en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutra-
lización entre partidas heterogéneas»95.
Tras algún amago de volver sobre sus pasos, el propio Tribunal Supremo
alude a «cambio de doctrina»96, o «reciente doctrina en torno a la relativización
del criterio»97, para unificar su parecer haciendo que la homogeneización no sea
obstáculo a la hora de neutralizar condiciones laborales más beneficiosas98, salvo
91
Una amplia presentación de esta jurisprudencia en FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: «Com-
pensación y absorción de mejoras salariales. O el espacio menguante del principio de con-
dición más beneficiosa», Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 190, 2016,
págs. 328 y 329.
92
Por referencia a la STS 18 junio 1996 (Rec. 2724/1995), STS 26 marzo 2004 (Rec.
135/2003).
93
STS 15 noviembre 2005 (Rec. 182/2004).
94
STS 29 septiembre 2008 (Rec. 2255/2007).
95
SSTS 19 abril y 20 julio 2012 (Rec. 326/2011 y 43/2011).
96
SSTS 4 febrero y 3 julio 2013 (Rec. 33/2012 y 279/2011).
97
STS 25 enero 2017 (Rec. 2198/2015). Permitiendo comprobar que el giro de 180 gra-
dos ya había tenido lugar mucho antes, o que la última jurisprudencia lo era de hace bastante
tiempo, para precisar los títulos de los análisis efectuados por MIRALLES DOMS, C.: «Absorción
y compensación; giro de 180° a la doctrina del Tribunal Supremo», Observatorio de Recursos
Humanos y Relaciones Laborales, núm. 123, 2017, págs. 74 y 75 o GORDO GONZÁLEZ, L.: «La
regulación de la compensación y absorción en la negociación colectiva a la vista de la última
jurisprudencia», cit.
98
STS 21 enero 2014 (Rec. 99/2013).
—obviamente— cuando sean inabsorbibles por naturaleza o por disposición legal

o convencional99.
Restricción del origen al contrato, inviabilidad de la interiorización en este de
las condiciones surgidas en convenio e inexigibilidad de homogeneización en las
condiciones a compensar que dejan un gran margen de actuación a los convenios
para acometer aquel esfuerzo de racionalización que lleve a unas condiciones de
trabajo uniformes con el margen que, no obstante, se quiera conceder a determi-
nadas garantías ad personam.
El examen de los convenios seleccionados para este estudio muestra un
panorama variopinto, si bien la tónica viene dada por la drástica reducción de
cuanto puede ser considerada como la otra cara de las reglas de compensación y
absorción, a su vez formuladas con la mayor amplitud. Así cabe colegirlo de un
panorama (que, para no hacerlo en exceso apegado al detalle, tan solo examina en
este extremo los convenios estatales de 2017 y 2018) bajo el cual, frente a pun-
tuales quiebras100, o el respeto a determinadas condiciones económicas limitadas
además a un concreto ejercicio101, obra la clara voluntad de pervivencia exclusiva
de las cláusulas de regulación extraconvencional surgidas del pacto entre empre-
sario y trabajador, haciéndolo en términos tan expresivos como los que aluden a
un «título estrictamente personal» o al «carácter exclusivamente individual de la
garantía»102.
Igual sucede con las destinadas a neutralizar las ventajas pasadas en virtud
de las presentes, así como a asegurar que las futuras acrecentarán las condicio-
nes previstas en el convenio cuando las establecidas en este continuaran siendo
superiores. Proyección hacia el pasado y hacia el futuro cuya ordenación obe-
99
STS 3 julio 2013 (Rec. 279/2011).
100
Baste el ejemplo proporcionado por los arts. 10.2 CC de Groundforce (BOE 21 febrero
2018) (cuando establece que «se respetarán como ‘garantía ad personam’ las previstas en el
convenio del sector») o 39 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017) (al mantener
el carácter mínimo de las condiciones establecidas en el convenio, «debiendo respetarse las
más beneficiosas establecidas con anterioridad o que puedan establecerse durante su vigen-
cia»).
101
Así, las muestras ofrecidas por el art. 5.3 CC estatal del personal de estructura del Grupo
Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017) (en referencia al salario acreditado a 31 de diciembre
de 2012 si fuere superior a las tablas salariales para 2013, que se respetará como complemento
ad personam no compensable y absorbible) o por el art. 5 en relación con el 30.3 VI CC de
supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018) (donde se declara que el incre-
mento previsto para un ejercicio no será compensado ni absorbido).
102
Así lo contemplan, entre otros, art. 8 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre
de 2017); art. 8 IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017); art. 4 CC
del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017); art. 7 CC del Grupo Importaco Frutos
Secos (BOE 8 de mayo de 2019); art. 1.7 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real
Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017); art. 7 CC de Cash Converters, SL y Socie-
dades Vinculadas (BOE 19 de agosto de 2019); art. 4 V CC de Airbus Defence and Space, SAU;
Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017)
o art. 5.3 CC estatal del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de
2017).
dece a la clara intención de equiparar las condiciones de trabajo de todos los

comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio y, sobre todo, a aplicar
de manera uniforme la norma colectiva, haciendo desaparecer cualquier trato
diferenciado cuando, por su origen exterior al convenio, no pueda ser controla-
ble ni controlado por los negociadores, salvo las excepciones que ellos mismos
delimitan.
Cabría dar cuenta, así, de cláusulas que cabe considerar casi de estilo
(obedientes a su reiteración en el tiempo en esa u otra unidad precedente y
familiares para los negociadores, al punto de, ocasionalmente, aun cuando se
comprende su finalidad, el literal podría llevar a confusión), la más común de
las cuales es aquella que extiende el mecanismo de neutralización a todas las
condiciones «sean o no de carácter salarial» (únicamente de forma extraor-
dinaria se exige su carácter homogéneo103), actuando frente a «las mejoras
de cualquier tipo que se vinieran percibiendo con anterioridad (…), bien sea
por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o
costumbre o cesión voluntaria»; por su parte, «serán absorbibles, hasta donde
alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran
establecerse en virtud de principios legales, convenios colectivos o contratos
individuales»104.
Muy común es también aquella a tenor de la cual ha lugar a la compensa-
ción y absorción de «las retribuciones y mejoras que viniera satisfaciendo la
empresa, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de
dichas mejoras, salvo que expresamente se declarasen no absorbibles»; y, de
cara al futuro, «absorberán hasta donde alcancen cualesquiera otras que, por
disposición legal, reglamentaria, convencional o pacto puedan establecerse
en el futuro»105.
Entendiendo perfectamente la amplitud que se quiere otorgar, a su
imprecisión técnica (muchas de ellas aparecen en ejemplos de décadas
pasadas, construidas y mantenidas bajo una jurisprudencia que ha evolucio-
nado en el sentido significado) cabe unir su indistinta aplicación a nivel de
empresa, superior a la empresa y sectorial, a modo de fórmula ritual sus-
ceptible de clara mejora bajo dos circunstancias: de un lado, cuando toman
redacción propia y cuidada para la ocasión106; de otro, y con particular
103
Art. 10 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018).
104
Art. 9 CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas ser-
vicios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017); arts. 5.1 y 2 CC
estatal del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017) o art. 7 II
CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
105
Art. 4 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017) o art. 6 CC del Grupo asegura-
dor Reale (BOE 13 de junio de 2017).
106
Art. 6 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017): «Las retribuciones estableci-
das en este Convenio Colectivo absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en
vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas. Los aumentos de retribuciones
que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, solo podrán
incidencia en el caso de los grupos, cuando tienen en cuenta su particular

realidad107.
Sobre esta plural formulación, de la cual solo han quedado detalles de
algunas manifestaciones significativas en su expresión, se alza otra decisión más
importante que conjuga las posibilidades de compensación hacia el pasado, hacia
el futuro y el mantenimiento de garantías ad personam.
De atender a todos y cada uno de los convenios analizados, cabrá comprobar
que las variantes en presencia son numerosas, pudiendo comprenderlas bajo el
siguiente elenco:
A) Convenios en los cuales se prohíbe o declara el carácter no absorbible o
compensable hacia el pasado, hacia el futuro o en todo caso de las condiciones
anteriores o que se pudieran establecer108. Renuncia extraña de la que desde
afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas
retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas. En caso contrario, serán absorbidas
o compensadas por estas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y
sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones». Art. 7 VII CC de Iberdrola
Grupo (BOE 9 de agosto de 2017): «El contenido del presente Convenio constituye un todo
unitario, global e indivisible y, su conjunto, absorbe y compensa la totalidad de las condiciones
laborales (tanto las de naturaleza económica como las derivadas de la organización, promoción,
etc.) de los anteriores Convenios colectivos, de normas internas y de cualquier otro tipo de
condiciones individuales no contempladas en este Convenio. Las condiciones acordadas en el
presente Convenio, igualmente, compensarán y absorberán cualquier mejora que en el futuro
pueda establecerse, sea cual fuere su origen». En una última muestra, art. 7 IV CC para el grupo
de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017): «Las mejores condiciones devenidas de normas
laborales establecidas legal, reglamentariamente o por Convenios Colectivos de ámbito distinto
a este, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, solo tendrán eficacia
si, consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual, resultaran superiores a las estable-
cidas en las cláusulas de este Convenio».
107
Art. 7 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017): «1. Los
incrementos y mejoras que experimenta este Convenio de grupo, o que pueda experimentar en sus
sucesivas renovaciones, así como cualesquiera otras puedan aprobarse convencional, reglamentaria
y/o legalmente, podrán ser objeto de absorción y compensación con las superiores condiciones que
individual o colectivamente pueda tener reconocidas el personal, en virtud de norma legal o pactada
que pudiera resultar de aplicación y sea cual fuere la naturaleza y origen del devengo, incluidas las
condiciones de trabajo, retributivas, mejoras de acción y previsión social y restantes estipuladas en
este Convenio de grupo, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas
retribuciones o condiciones, a cuyos efectos, todas las enunciadas se considerarán homogéneas en su
naturaleza. 2. La comparación en forma conjunta y en cómputo anual de dichas condiciones, al objeto
de conocer en todo momento lo más favorable, se valorará por el coste global que suponen para las
empresas del grupo unas y otras. Se reputará como lo más favorable, lo que suponga un coste supe-
rior. 3. En aplicación del principio de equilibrio de costes, cualquier efecto derivado de la legislación
que resulte aplicable, y determine un aumento de costes, cargas o gravámenes respecto de las condi-
ciones y beneficios contenidos en el presente Convenio de grupo, se repercutirá tanto a la empresa,
como al personal a quien, en su caso, le afecte, en la parte que corresponda».
108
Arts. 9 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017); 6 y 7 CC de las
empresas Centros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic,
SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018) y 8 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de
la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur
Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
luego cabrá desdecirse en ulteriores convenios109 pero que, si presente, resultará

operativa sin mayores problemas en los convenios de grupo y también, dada la
aquiescencia de todas las empresas presentes en la negociación, en los de las
entidades vinculadas110.
B) Ausencia de cualquier cláusula al respecto, ni de compensación o absor-
ción, ni garantía ad personam111, a lo cual equivale en la práctica el tenor de
cuantos convenios remiten al art. 26.5 ET o lo reproducen literalmente112, con la
diferencia de que —cabe suponer— adoptan una decisión consciente a partir del
cual, en la práctica, además de su limitación objetiva al salario, «otorga un poder
muy superior al empresario e incluso refuerza su poder de catalogar conceptos a
compensar»113.
C) Ausencia de cualquier cláusula de compensación y absorción y, sin
embargo, previsión expresa de garantías ad personam114 (en algunos casos con
109
MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.: «Aspectos salariales en el marco de la sucesión de conve-
nios», Aranzadi Social, núm. 15, 2008, pág. 66.
110
Pues, a pesar de ser un ámbito superior a la empresa, no existe constricción alguna a
la voluntad del empresario, THIBAULT ARANDA, J.: La absorción y compensación de salarios,
Valencia (Tirant lo Blanch), 2002, pág. 92; contra, no obstante, MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.: «La
estructura retributiva en el sector de la construcción. Marco general estatal y su concreción en
los convenios de ámbito inferior», en AA.VV. (MERCADER UGUINA, J.R., Dir.): Las relaciones
laborales en el sector de la construcción, Valladolid (Lex Nova), 2008, págs. 217-218.
111
II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019); CC del Grupo Vodafone España
(BOE 7 de octubre de 2016); Convenio de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de 2016);
CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios
y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta,
SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); CC de la empresa Melchor
Gabilondo, SA y Garmendia, SA (BO Bizkaia 6 de julio de 2017); CC de Fundación ADCOR
(BOP A Coruña 25 de mayo de 2017); CC de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de
mayo de 2017); CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko
Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016); CC
de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur Cordobesa, SA (BOP Córdoba 19 de julio
de 2016); CC de remolcadores de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016);
CC para el personal laboral de sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo
de 2016); CC de las empresa de elementos de verificación y control, SA y elementos mecánicos
de alta precisión, SA (BO Bizkaia 26 de julio de 2019) o CC de Trabajo de la empresa «Comuni-
dad de Regantes de Montijo y Talavera la Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016).
112
Art. 39 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017) o art. 8 CC del Grupo
Importaco Frutos Secos (BOE 8 de mayo de 2019).
113
ALFONSO MELLADO, C.L.: «Salarios y negociación colectiva», en AA.VV. (A PARICIO
TOVAR, J., Coord.): Estudios sobre el salario, Albacete (Bomarzo), 2004, pág. 45.
114
Art. 4 CC del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017); art. 1.7 CC del
Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017);
art. 4 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA
y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 5 CC del Grupo de Salas de Juego Orenes
(BOE 17 de noviembre de 2016); art. 7 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens
Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); art. 25 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España;
de 2019); arts. 26 y 29 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de
gran amplitud115), lo cual en no pocas ocasiones ha dado pie a graves problemas

de dobles escalas salariales, debiendo medirse con tiento la razonabilidad y pro-
porcionalidad de la medida y la equiparación paulatina de condiciones116.
D) En el supuesto inverso al anterior, cuando tan solo se contempla la
compensación o absorción de condiciones pasadas o futuras (o únicamente la
neutralización de las condiciones hasta la firma del convenio existentes117), en
cuyo caso la operación de racionalización u homogeneización habrá alcanzado
la máxima expresión118.
Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); arts. 20 y 23 CC de Bio Ecoforest,

SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE
21 de agosto de 2014); art. 5 CC de Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de
febrero de 2019); arts. 1.2.b) y 2 y DA 1 CC para la empresa General Química, SA y Cogenera-
ción Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018); art.
6 CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de
Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de
junio de 2018); arts. 6 y 8 CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Insti-
tuto Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 19.1 CC de la empresa Club
Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol
Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 6 CC de la empresa Amma Navarra, SLU, para
los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva (BO Navarra 12 junio 2017); art. 5 CC de
las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017); art. 13 CC de grupo de empresas
Top Wash (BOP A Coruña 4 de octubre de 2016); art. 39 CC que afecta unha pluralidade de
empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia
pertencentes á Conselleria de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria (DO Galicia 10
de agosto de 2016); art. 10 CC de la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y
Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva 17 de junio de 2015); arts. 4.2º y 7.2º CC de
la empresa Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); art. 3 CC del Grupo
de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de octubre de 2014); art. 7 CC del Grupo Aramón (BO
Aragón 8 de julio de 2019) y art. 5 CC del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014).
115
Arts. 4, 6, 25 y 28 CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018).
116
STC 27/2004, de 4 de marzo; de gran interés a este respecto, entre muchas más, SSTS
21 diciembre 2007 (Rec. 1/2007) y 20 febrero 2008 (Rec. 4560/2006).
117
Art. 4 y DT 2ª y 3ª VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa,
Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 5, DT Única
y Anexo CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 7.1 VI CC del Grupo
de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017) y art. 7 CC del personal laboral de las
Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo,
Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y
Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
118
Art. 25 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
agosto de 2018); DA 2ª y DT 2ª Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en Espa-
ña - Ferro Atlántica, SAU (BOE 7 de marzo de 2018); art. 5 y DT 1ª VI CC de supermercados
del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); art. 4.1 y 2 CC del Grupo AXA (BOE 10 de
octubre de 2017); art. 7 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 6 CC del
Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); DA 2ª IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal
en España (BOE 24 de abril de 2017); art. 5 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de
diciembre de 2016); art. 5 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril
de 2019); art. 6 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); art. 7 CC del «Grupo Mis
Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015) y art. 47.2 y DA 1ª y 2ª CC del Con-
sejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría
E) De manera no infrecuente ha lugar a la combinación tan solo de la com-

pensación y absorción de las condiciones anteriores con garantías ad personam119
o —y es menos común— exclusivamente la neutralización de condiciones futu-
ras y la permanencia, no obstante, de las situaciones más ventajosas de carácter
individual o mantenidas a título personal120.
F) En fin, colmando la laguna presente en el tipo anterior, y como construc-
ción ampliamente mayoritaria, la conjunción de la compensación y absorción
en su extensión hacia condiciones anteriores y futuras con la conservación de
garantías ad personam121.
General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla
y León 12 de mayo 2015).
119
Arts. 8 y 27 CC del grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018); arts. 7 y 8
CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 8 de mayo de 2019); arts. 5 y 106 CC estatal del
personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); art. 5.2 y DT 1 y 2
CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016);
arts. 6 y 7, DT 1.1 a 1.3 y DA 2.1 y 2 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU,
Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones,
SAU (BOE 21 de enero de 2016, con acuerdo de prórroga publicado en BOE 4 de febrero de
2017); arts. 4 y 5 CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016); arts. 6, 7 y 8
y DT 3ª CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016); arts. 4 y 5 CC
del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015); arts. 6.3 y 8.2, DT y DF CC del Grupo Colt en
España (BOE 15 de diciembre de 2014); DA 1ª y DF 1ª CC del Grupo EDP España (BOE 8 de
marzo de 2019); art.1.4.1 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava,
SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); arts. 6 y 8 CC de treball del
grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres,
SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de
mayo de 2016); Preámbulo y arts. 4 y 14 CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de
diciembre de 2015); arts. 9 y 56.2 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG)
y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 47.2 y DA 1ª y 2ª CC del Consejo
de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría
y León 12 de mayo 2015).
120
Arts. 5, 6 y 34 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art.
4.1 y 3 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica
de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018); arts. 25.3, 34.2 y 57, DT 5ª y DF 3ª IV CC marco
del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); arts. 34.2, 63 y 64 XVI CC da Unidades de
Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); arts.
63 y 64 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües
i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Bar-
celona 29 de octubre de 2015); arts. 4 y 5 CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal
Valenciana de Seguridad y Servicios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014) y
arts. 5.2 y 6 CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A
Coruña 10 de enero de 2014).
121
Art. 2 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario,
SA (BOE 25 de septiembre de 2018); arts. 5 y 29 a 37 y DT 2ª a 6ª CC de Seguros Catalana de
Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros
y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupa-
ción de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de
Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); arts. 8 y 9, DA 3ª a 13ª, DT 1ª y 5ª a 7ª y Anexos
III a VII II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de
Al margen de tal escenario sobre tipología de casos y su combinación, el

resultado final obliga a parar la atención en un dato ciertamente significativo en
orden a la consecución del objetivo final, o no, por cuanto las previsiones expresas
de garantías ad personam muy amplias, o aprovechando las excepciones a la com-
pensación y absorción, permiten constatar cómo hay supuestos muy destacados
en los cuales el grado de homogeneización aparece notablemente comprometido
cuando abundan las condiciones particulares que separan a colectivos dentro de las
España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); arts. 1.4., 7.2 y DF 2ª III CC Marco del
Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); arts. 3.2 y 6 CC de Ombuds Servicios, SL,
Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018); art. 10, DA 2ª y 3ª y DT 1ª
CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018); arts. 8 y 9 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de
noviembre de 2017); arts. 7 y 8 IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre
2017); arts. 2.3, 9 y 10 CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas
servicios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017); art. 6 CC del
Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); arts. 6, 7 y 45 CC de Cash Converters, SL
y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de agosto de 2019); arts. 7 y 47 y Anexos I-X II CC de Gas
Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); arts. 6 y 31 CC del Grupo Champion (BOE 1
de agosto de 2019); arts. 4 y 28 V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018); arts. 6 y
65 y Anexo V CC de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y produc-
tivas (BOE 23 de marzo de 2016); art. 4.2 y 5 CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016);
arts. 5 y 29 y DT 1ª CC de ELA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 4 CC del Grupo Santander Consumer Finance
(España) (BOE 19 de noviembre de 2015); arts. 4 y 5 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE
19 de noviembre de 2015); arts. 1 y 4 y DA 2ª a 7ª CC del grupo de empresas de servicios del
Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); arts. 8, 32 y 33, DA 4ª y DT 1ª
CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015); arts. 5 y 12 III CC de
Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de
2019); arts. 1, 7 y 26 CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); arts. 17 y 18
y DA 2ª CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida
y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio
2014); art. 8 y DD CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote
UTE (BOE 10 de febrero de 2014); arts. 6 y 7 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun
Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019); arts. 7, 8 y 36
CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek
Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014); art. 8 y DD CC de Menzies Handling Alicante, UTE,
Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia,
UTE (BOE 7 de enero de 2014); art. 6 CC de Grupo de empresas J. J. CHICOLINO (BOP A
Coruña 1 de junio de 2018); arts. 8, 9 y 20.3 CC del Grupo de Empresas Fernández (BOP León
4 de enero de 2018); art. 4 y Anexo IV II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas
JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017); arts. 3 a 5 CC de treball de
les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP
Tarragona 26 de octubre de 2017); art. 4 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía
2016); arts. 7, 8 y 33 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarra-
gona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 3 de junio de
2015); arts. 4 y 5 CC de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, SL y Sanjuan
Abogados Asociados, ASLP ((BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); art. 7 II CC del Grupo
Hermanos Martín (BO Andalucía 29 de octubre de 2014); arts. 4 y 5 y DA 1ª V CC Internacional
de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) y arts. 6 y
14 V CC de las empresas Costiña, SL y Costiña II, SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014).
empresas del grupo o vinculadas122; más aún, en ocasiones bien cabría aludir a
verdaderos estatutos diferenciados que se conservan dentro del marco común123.
3. PODERES EMPRESARIALES Y RELACIÓN INDIVIDUAL

DE TRABAJO
3.1. Ejercicio del poder de dirección
Al margen de cuantos aspectos aparecerán detallados en la exposición

correspondiente a movilidad, poner en conexión al sujeto firmante del con-
venio en representación del banco económico con la atribución del poder de
dirección que el instrumento pactado realiza, permite extraer algunos datos
del máximo interés, en tanto confirma sendas premisas que podían intuirse a
priori: en el caso de convenios suscritos por representantes de las diferentes
empresas, las atribuciones propias de la ordenación y control de la actividad
permanecen separadas; entre los negociados y firmados por un sujeto único,
en cambio y por regla general, se produce el efecto inverso y los poderes
recogidos en el art. 20 ET se unifican en el titular de la entidad compleja.
El análisis de la cuestión, con todo, se torna sumamente complejo debido
a sendas circunstancias detectadas durante la lectura del extenso conjunto de
convenios: de un lado, no resulta infrecuente que aquellos omitan cualquier
referencia a la titularidad del poder de dirección, forzando a inferir tal dato del
clausulado; de otro, y con gran frecuencia, se sirven de crípticas referencias a «la
dirección de la empresa» que, pese a la utilización del singular, distan de admitir
una interpretación unívoca, motivo por el cual la situación de indeterminación
acaba por reproducirse pese a la presunta existencia de respuesta normativa.
122
Cabría remitir, por ejemplo, a cuanto contemplan el art. 10, DA 2ª y DT 1ª CC de
Groundforce (BOE 21 febrero 2018); arts. 6 y 65 y Anexo V CC de una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas y productivas (BOE 23 de marzo de 2016); arts. 6 y 7, DT
1.1 a 1.3 y DA 2.1 y 2.2 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21
de enero de 2016); arts. 5, 29 y DT 1ª CC de ELA Entidad Colaboradora de la Administración,
SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); arts. 3, 6, 25 y 28 CC del Grupo
Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); arts. 8, 32 y 33, DA 4ª y DT 1ª CC del Grupo ASV
Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015) o arts. 25.3, 34.2 y 57, DT 5ª y DF 3ª IV CC
marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
123
Por su carácter harto significativo, arts. 5, 29 y 37 y DT 2ª a 6ª CC de Seguros Catalana
de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de
Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios,
Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Rea-
seguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente
Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); arts. 8 y 9, DA 3ª a 13ª y DT 1ª y 5ª
a 7ª y Anexos III a VII II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis
Autopistas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018) o arts. 7 y 37 y Anexo I-IX II
CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
Reconocidos y superados tales obstáculos (cuando haya sido posible), la

labor de estudio permite ratificar la afirmación inicial. Así, y para empezar, cabrá
constatar cómo, del total de convenios firmados por las distintas entidades vincu-
ladas, en una amplia mayoría se consideró pertinente la permanencia de un poder
no centralizado (de forma expresa en poco más de la mitad), mientras que solo
una minoría optó por la alternativa contraria, y en muy contadas ocasiones se ha
arbitrado un sistema mixto. Aparece confirmada, por tanto, la correlación entre
«firmantes separados» y «poder separado», tanto cuando este último extremo
viene contemplado de forma abierta, como cuando cabe inferirlo del conjunto de
condiciones objeto de regulación.
La opción mayoritaria adquiere reflejo en literales con gran diversidad de
formulaciones en su tenor, que van desde una escueta afirmación sobre el hecho
de que «la organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección
de las empresas»124, hasta otras donde al decisión adoptada se sienta de forma
especialmente rotunda, como aquella a partir de la cual «la facultad de dirección,
planificación, organización y control del trabajo, dentro de las normas y orien-
taciones de este convenio colectivo, y conforme con las disposiciones legales de
carácter general que sean de aplicación, es competencia de las direcciones o jefa-
turas específicas de cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional
del presente convenio»125.
La premisa se confirma, asimismo, entre los convenios suscritos por el ente
complejo considerado en su unidad, en tanto buena parte de ellos acompañan
124
Art. 10 CC de ELA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016). Sirviéndose de términos semejantes, art. 7 CC del
grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016) o art.
10.1 II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetou-
ristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014).
125
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018).
En esta línea también, y a modo de simple muestra, art. 7 CC de Ombuds Servicios, SL,
Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018) («La organización del trabajo
es facultad y responsabilidad de la Dirección de las empresas, a la que corresponde, en su caso,
determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá
ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente convenio, así como en las normas y pactos
que sean de aplicación»), art. 6 CC de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo
de 2017) («La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral es
facultad exclusiva de la Dirección de las diferentes Empresas incluidas en el presente Convenio,
con sujeción a las normas y orientaciones establecidas en el mismo y a las disposiciones legales
aplicables») o arts. 10.1 y 11 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desa-
rrollo del Ayuntamiento de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas,
Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO Principa-
do de Asturias 13 de febrero de 2014) («Conforme a la legislación vigente, la organización del
trabajo es facultad y responsabilidad de cada una de las Empresas de Promoción y Desarrollo
del Ayuntamiento de Gijón y de su personal directivo» —art. 10.1—; «La definición de la
estructura directiva de cada Empresa es facultad de la Presidencia de la misma, sin perjuicio
de las atribuciones del Consejo de Administración, de conformidad con los Estatutos de cada
Sociedad» —art. 11.1—).
tal decisión de la previsión de una dirección única (y en muchos casos de forma

explícita), mientras que solo en una minoría conservan la autonomía rectora las
diferentes entidades y en un puñado de ellos, una vez más, se acude a una fór-
mula de reparto o mixta. Con todo, la correlación apuntada resulta más evidente
en el caso de las atribuciones expresas, pero no tanto en aquellas en las cuales es
precisa una labor de inferencia, donde cabe constatar semejante técnica, pero con
menor intensidad.
Ha lugar, con ello, al tránsito lógico en quien decide negociar abiertamente
y como grupo. En verdad cabrá seguir manteniendo que si existen varias empre-
sas de las cuales son titulares otras tantas sociedades pertenecientes a un mismo
ente, cada uno de los empleadores ejerza el poder directivo que le confiere la ley;
y tal vez siga siendo, incluso, el escenario «normal»126 al que lleva el respeto a
la personalidad independiente de cada uno de los partícipes127. Sin embargo, el
escenario será el inverso cuando se sientan a negociar un convenio colectivo, pues
abandonan cualquier componente «patológico» (dando la razón a quien hace ya
décadas incitaba a abandonar «los análisis doctrinales empeñados en seguir el
rastro de la responsabilidad empresarial», sin tener por qué «ligar el tema de la
titularidad del poder de dirección al de atribución de responsabilidad al grupo»128)
y se muestran de manera abierta como una unidad que, entre otros aspectos de
ese carácter «fisiológico» que le han venido a reconocer el legislador y los tribu-
nales129 (y, procede tener también presente, los representantes de los trabajado-
res130), está en disposición de aprovechar las indudables ventajas que dimanan de
la gestión conjunta —o por lo menos bajo unas directrices uniformes— sin que
la amenaza proveniente de la responsabilidad solidaria aceche en cada decisión131.
126
MONTOYA MELGAR, A.: «El poder de dirección del empresario en las estructuras empre-
sariales complejas», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 48, 2004, pág.
142.
127
BAZ RODRÍGUEZ, J.: Las relaciones de trabajo en la empresa de grupo, Granada (Coma-
res), 2002, págs. 35 y ss.
128
ROMÁN DE LA TORRE, M.D.: Poder de dirección y contrato de trabajo, Valladolid (Gra-
pheus), 1992, págs. 130 y ss.; los literales de págs. 130 y 133, respectivamente.
129
Sirvan los análisis, entre muchos, de GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I.: «Grupo de empresas
y Derecho del Trabajo: el abandono del criterio de dirección unitaria como elemento adicional
determinante de la responsabilidad solidaria», Actualidad Laboral, núm. 7-8. 2014, págs. 781
y ss. o ROLDÁN MARTÍNEZ, A.: «El grupo de empresas laboral: el largo camino de lo patológico a
lo fisiológico», Estudios Iberoamericanos de Relaciones Laborales y Protección Social, núm.
5, 2018, págs. 77 y ss.
130
Pues en el fondo se acaba por «contraponer a un único poder [de dirección], otro,
también único, del lado de los trabajadores», RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L.: La estructura de la
negociación colectiva, Valladolid (Lex Nova), 2000, pág. 199.
131
Un tratamiento con mayor detalle en RAMOS QUINTANA, M.I.: La responsabilidad labo-
ral en los grupos de empresa, Albacete (Bomarzo), 2015. Por este motivo, cabrá compartir la
impresión de quien considera que el reconocimiento de un poder negocial dentro y para todo el
grupo, «posibilita la recuperación o el restablecimiento del equilibrio productivo e institucional
de poderes roto por la generalización de la práctica económica y empresarial», según sostuviera
hace ya más de dos décadas, MOLINA NAVARRETE, C.: «Una nueva fase en el proceso de normali-
zación de las prácticas de grupo: la empresa colectiva articulada como ámbito adecuado para la
concertación social», Relaciones Laborales, núm. 17, 1995, pág. 69.
Esta gestión unitaria y uniforme de un grupo es recogida en los convenios

también bajo fórmulas diferentes, entre las cuales destacan algunas por su cla-
ridad: «la organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución
entre las áreas de las empresas y las condiciones generales de prestación del
trabajo son facultades de la dirección del grupo»132; «la organización del trabajo,
su programación, clasificación y distribución entre las áreas de las Compañías y
las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Direc-
ción del Grupo»133; o, por no seguir, «la organización del trabajo es facultad de la
Dirección Grupo (…), facultad que se ejercerá a través de los órganos y cargos
directivos de la misma, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia,
consulta, información y negociación, reconocidos a la representación legal de los
trabajadores y las trabajadoras»134.
Podría calificarse como una opción que confiere cierta rigidez135, pero amén
de «autoimpuesta» a la luz de las ventajas que pueden derivar en aspectos tales
como, por ejemplo, el sistema de clasificación profesional o la estructura —por
solo mentar los primeros por los que suele comenzarse este proceso de mayor
uniformidad—, cabrá prestar atención a la extensión que se le otorga, pues lejos
de «absoluta», se suele ceñir a ciertos aspectos nucleares, dejando el día a día
de la gestión a quienes están al frente de cada entidad, en una «duplicidad» de
dirección136 que no deja de ser la mejor forma de vencer la rigidez de una estricta
homogeneización137.
La atribución del poder directivo a las empresas de forma separada —fle-
xibilidad amplísima, bajo el riesgo de pérdida de los elementos de necesaria
comunión—, por su parte, encuentra reflejo en cláusulas en cuya virtud «la
organización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente, es facultad
de la Dirección de cada Empresa»138; «la organización del trabajo en cada una de
las empresas sometidas a la aplicación del presente convenio colectivo es facul-
tad privativa de la Dirección de las mismas»139; «la organización y dirección del
trabajo constituye una facultad privativa de las empresas, que la ejercerán con el
alcance y limitaciones prevenidas en la legislación laboral vigente y en los conve-
132
Art. 10 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017).
133
Capítulo II (Introducción) CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa
de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017).
134
Art. 8 CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
135
CRUZ VILLALÓN, J.: «La negociación colectiva en los grupos de empresa», en AA.VV.
(BAYLOS GRAU, A. y COLLADO ALFONSO, L., Eds.): Grupos de empresas y Derecho del Trabajo,
Madrid (Trotta), 1994, págs. 279-280.
136
MENÉNDEZ CALVO, R.: «Las estructuras empresariales complejas: los grupos de empre-
sas», en AA.VV. (ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., Coord.): La negociación colectiva en España: una
mirada crítica, Valencia (Tirant lo Blanch/CC.OO.), 2006, págs. 144 y 145.
137
MOLINA NAVARRETE, C.: «Una nueva fase en el proceso de normalización de las prácticas
de grupo: la empresa colectiva articulada como ámbito adecuado para la concertación social»,
cit., pág. 87.
138
Art. 12 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017).
139
Art. 9 CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019).
nios, acuerdos y pactos colectivos que se encuentren en vigor en cada momento

y en un sentido acorde a las declaraciones y compromisos sobre responsabilidad
social, que resulten aplicables en las empresas incluidas en el ámbito funcional
del presente convenio»140; en fin, «la organización del trabajo, que es facultad de
la Dirección de las Empresas, se llevará a cabo con observación de los derechos
de información y consulta establecidos en la legislación vigente que correspon-
den a los representantes de los trabajadores»141.
Muestra señera de la alternativa híbrida —de forma expresa, conviene volver
a incidir, pues en la práctica casi siempre tendrá este carácter mixto— viene dada
por el convenio en el que confluye una doble orientación, al plantear, en primer
lugar, que «la organización de las empresas incluidas en el ámbito del convenio es
facultad de la Dirección de las mismas y la ejercitarán con arreglo a la normativa
legal y convencional vigente, poniendo en conocimiento de la representación legal
de los trabajadores los cambios que se produzcan»; en segundo término, que, «con-
servando cada empresa su autonomía jurídica e independencia empresarial para
que el modelo organizativo permita la realización de actividades en convergencia,
podrán existir, a efectos organizativos y funcionales, responsables únicos para las
tres empresas, con poder de organización y dirección sobre todos los trabajadores
de las mismas, todo ello sin perjuicio de la pertenencia de los trabajadores a sus
respectivas empresas a las que seguirán vinculados a todos los efectos»142.
La situación someramente descrita, clara en apariencia, encuentra una salvedad
relativa en el elenco de convenios colectivos en los cuales no se detalla quienes han
intervenido en su negociación (todos ellos de ámbito inferior al estatal, preciso es
indicarlo), pues aquí acontece que el número de cuantos atribuyen la dirección a las
empresas143 no difiere apenas del número de lo que la otorgan al conjunto144, tanto
cuando lo es de forma expresa, como si tiene lugar de forma implícita.
140
Art. 9.1 IV CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
141
Art. 31 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reasegu-
ros, Sociedad Anónima» (Sociedad Unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
Anónima» (Sociedad Unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad
Anónima» (Sociedad Unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016).
142
Arts. 8 y 11 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero
de 2016, con acuerdo de prórroga publicado en BOE 4 de febrero de 2017).
143
Sirva de muestra el art. 8 CC de las empresas «Mondial Asistance Service de España,
Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comu-
nidad de Madrid 23 de agosto de 2014): «La organización práctica del trabajo y la asignación
de funciones es facultad exclusiva de la Dirección de las Empresas con sujeción a las normas y
orientaciones de este Convenio».
144
Baste con citar el art. 21 CC de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del
Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018) («La
organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que
corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de
dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en los presentes acuerdos y en las
normas y pactos que sean de aplicación») y el art. 13 CC de la Compañía de Radio-Televisión
de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) («La organización
general de la CRTVG y su sociedad es competencia de sus órganos rectores»).
Mención específica y aparte merecerán las UTEs, pues el pronunciamiento

sobre el poder de dirección en su caso queda embebido en la finalidad última de
negociar un convenio con tales interlocutores, que se sitúa precisamente en dotar
de un régimen uniforme a todos los trabajadores de su ámbito, «evitando, a través
de condiciones diferenciadas, los agravios comparativos»145.
3.2. Movilidad interempresarial de los trabajadores
Fenómeno frecuente en el seno de los grupos, la movilidad entre las

empresas que lo integran —incluso en una dimensión funcional— ha sido
y sigue siendo una realidad falta de regulación expresa en la legislación
laboral146, cuyas reglas aparecen dirigidas de manera explícita y exclusiva al
ámbito de la empresa147. Así lo recoge el literal del art. 40 ET por referencia,
hasta en dos ocasiones, a traslados a centros de trabajo y de trabajadores «de
la misma empresa».
Esta anomia ha dado pie a un rico debate doctrinal con dos núcleos funda-
mentales por cuanto interesa a este discurso: el papel a asumir por el convenio
colectivo al respecto y la posibilidad, o no, de aplicar las previsiones contenidas
en los arts. 39, 40 y 41 ET a las situaciones significadas.
Por cuanto hace a la primera de las cuestiones —y en íntima conexión
con la analizada en el apartado precedente—, un importante sector doctrinal
sostiene, de manera radical, que «el grupo no puede ejercer un poder de
dirección y organización laboral que abarque al conjunto de las empresas
que forman parte del mismo»148. De este modo, la previsión en convenio o
acuerdo no dejaría de servir sino para afirmar la presunción de existencia del
grupo como un empresario único, dado el claro indicio de unidad o confusión
de plantilla; por ende, la «presencia de un fraude de ley»149. Lejos de tal, la
viabilidad de que el convenio complete el sentido de la norma, facultando
la ordenación de la posibilidad apuntada, es algo que se viene admitiendo
145
SOLANS LATRE, M.A.: El ejercicio de la legitimación para negociar convenios colectivos,
Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), 2004, pág. 238.
146
Apuntando el déficit, cuando la situación empezaba a ser familiar, GARCÍA MURCIA, J.:
«Las relaciones individuales de trabajo en los grupos de empresas», Tribuna Social, núm. 98,
1999, págs. 14 y 15.
147
PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «La movilidad de los trabajadores en los grupos de
sociedades europeos: el caso español», Documentación Laboral, núm. 3, 1991, págs. 49 y ss.
148
Contundente la afirmación de LÓPEZ AHUMADA, J.E.: «Dispersión y fragmentación del
poder de dirección en las empresas de estructura compleja», en AA.VV. (LÓPEZ AHUMADA, J.E. y
MENÉNDEZ CÁLVO, R., Dirs. y Coords.): Poder de dirección y estructuras empresariales comple-
jas, Madrid (Cinca), 2018, pág. 63.
149
Entre muchos, ESTEVE SEGARRA, M.A.: Grupo de sociedades y contrato de trabajo,
Valencia (Tirant lo Blanch), 2002, págs. 143 y 144 o LÓPEZ ANIORTE, M.C.: La descentralización
productiva y su incidencia en la relación individual de trabajo, Murcia (Laborum), 2003, págs.
25 y ss.
de manera pacífica desde hace décadas150, como elemento característico de

cuanto ahora se denomina como grupos «fisiológicos». Por tal motivo, la
afirmación precedente tan solo tendría cabida o sería válida cuando se tratara
de grupos «patológicos».
En cuanto respecta al segundo de los asuntos, el aparente enfrentamiento
entre quienes niegan la posibilidad de aplicar los preceptos legales, dada su
referencia en exclusiva a la empresa —conforme aquí se ha afirmado—, y
cuantos postulan su posible aplicación analógica —en la totalidad o solo
respecto a alguno de los artículos—151, encuentra solución —al menos en
parte— en cuanto se ha sentado con anterioridad: si el convenio lo recoge
abiertamente puede —y de hecho suele— llamar a la aplicación de lo con-
templado en la ley, hipótesis en las cuales, por tanto, ninguna disonancia
cabría percibir; en otro caso, de ser ignorado en el convenio, y si en virtud
de lo pactado en contrato o de estricta imposición empresarial se exigiere esa
movilidad, el elemento patológico habría hecho acto de presencia152, y la uni-
dad de plantilla de facto constatada llevaría a apreciar el fraude de ley deri-
vado, precisamente, de haber ignorado las previsiones que vinculan a cuanto
viene funcionando como una única empresa y no como empresas distintas
dotadas de personalidad propia153.
Con estas aclaraciones imprescindibles procederá entrar a valorar la
diversa casuística que presentan los convenios analizados, comenzando por
aquellos casos de ausencia de cualquier cláusula al efecto. La cuestión remite
forzosamente a una movilidad que en exclusiva podrá producirse en el seno de
la empresa titular del contrato; de superar tal referencia, y acreditarse la circula-
ción intrasocietaria, el elemento de fraude habría aparecido, con la subsiguiente
responsabilidad solidaria derivada de haber incurrido en una cesión ilegal del
art. 43 ET154.
Al margen de los supuestos de silencio o ausencia de cualquier pauta
interpretativa, a igual conclusión cabrá llegar cuando lo que obra es una simple
150
Las afirmaciones de hace ya dos décadas en GARCÍA MURCIA, J.: Traslados y desplaza-
mientos en la empresa, Valencia (Tirant lo Blanch), 1996, págs. 38 y 29, en relación con págs. 59
y 60, o ARUFE VARELA, A.: «Las condiciones de trabajo y empleo en el contenido de los convenios
colectivos de grupos de empresas», en AA.VV. (MARTÍNEZ GIRÓN, J., Coord.): La negociación
colectiva en los grupos de empresas: procedimientos de negociación y experiencias negociales,
cit., págs. 69-83.
151
Un extenso elenco de los unos y los otros en UBILLÚS BRACAMONTE, R.E.: Grupos de
empresas en el ámbito laboral: delimitación conceptual y reestructuraciones, Cizur Menor
(Aranzadi/Thomson), 2017, págs. 236 y ss., en particular notas 127, 130, 131 y 132.
152
Punto de partida en la construcción extensa de ARCE ORTIZ, E.G.: La circulación de los
trabajadores en el grupo de empresas, Sevilla (Megablum), 2003, págs. 114 y 121.
153
Convincentes los argumentos a los que, por todos, acude ESTEVE SEGARRA, M.A.: Grupos
de sociedades y contrato de trabajo, cit., págs. 157 y ss.
154
Ejemplar el razonamiento que, entre más, recoge RAMOS QUINTANA, M.I.: La responsabi-
lidad laboral de los grupos de empresa, cit., págs. 79 y ss.
remisión al art. 40 ET155, al convenio sectorial de aplicación156, o a ambos157. En

los tres supuestos acaece que los referentes legal y convencional no atienden a la
realidad de los grupos de empresa y sí, en exclusiva, a cada una de las empresas
que forman parte de la estructura compleja.
Con superior contundencia y claridad se observa, para llegar a la conclu-
sión de que no tendrá cabida, cuando en las cláusulas sobre movilidad locativa
o funcional se precisa que tendrá lugar en exclusiva en el seno de la empresa a
la que pertenece el trabajador, afectando a los centros de la misma sociedad158;
igualmente cuando se acude a la utilización del posesivo «su» para hacer refe-
rencia a la distribución del personal en cada entidad de la estructura compleja159.
Elemento de convicción que en otras ocasiones se obtiene de la naturaleza de la
actividad (empresas de servicios en las cuales el lugar de ejecución vendrá dado
«por las facultades de organización de la entidad [a la que pertenece], así como
las necesidades productivas de la empresa contratante de sus servicios consigna-
das en el contrato»)160 o de la pertinente aclaración sobre la existencia de razones
organizativas para no crear un modelo común de movilidad161.
155
Art. 21 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 25 CC de
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas servicios empresariales, SAU
y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017); art. 36 CC del Grupo Importaco Frutos Secos
(BOE 7 de mayo de 2019); arts. 13-17 CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019) o
art. 25 V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018).
156
Anexo 3 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
agosto de 2018) y art. 17 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air
Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018).
157
Arts. 17-23 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Rea-
seguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Cata-
lana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros
Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occi-
dente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018).
158
Art. 18 II CC para las empresas integradas e n la unidad de negocio de Abertis Autopis-
tas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018).
159
Art. 25 V CC del Grupo Ortiz (BOE 31 de octubre de 2018) o arts. 15 y 16 CC de
Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018); en
este último caso con un elemento de superior calidad en la interpretación cuando, al abordar la
cantidad que se debe abonar en los supuestos de desplazamiento, el convenio establece que, hasta
la entrada en vigor de la cantidad fija que contempla, serán de aplicación las cantidades previstas
en el convenio de cada empresa.
160
Art. 25 CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas servi-
cios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017).
161
Tal es el supuesto del CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
de enero de 2016), pues en su art. 13 establece que «las tres empresas se comprometen, propiciando
la voluntariedad de los trabajadores, a priorizar la movilidad funcional dentro de la localidad, y la
movilidad geográfica provincial sobre la interprovincial»; asumiendo, además, que hasta 2017 «las
empresas se comprometen a la no utilización de la movilidad geográfica interprovincial e interin-
sular de carácter forzoso». Cuando entra a regular la movilidad geográfica que podría propiciar la
acaecida entre las tres entidades, precisa, sin embargo, en su art. 125, que, en atención a las parti-
cularidades expuestas («necesitamos ordenar en el ámbito de las tres empresas el esquema actual
de recursos»), «ambas partes comparten el objetivo de avanzar en la ordenación de las actividades
en el seno de Telefónica de España con carácter previo a la creación de un modelo de movilidad
El tenor convencional conduce al mismo resultado en otras variantes cuan-

do los cambios de puesto de trabajo y la movilidad se producen «en el ámbito
interno de cada empresa162, las vacantes para el traslado quedan situadas «en un
centro de su empresa empleadora»163, las empresas agrupadas lo son en función
de estar asociadas a una patronal y, a sus resultas, la distribución de efectivos
queda asignada a las «facultades de decisión de cada empresa»164, o —lógica-
mente y en fin— si se trata de UTEs, donde cabe observar igual remisión al
art. 40 ET165, la precisión de su referencia a cada empresa166 u obra la previsión
genérica de conformidad con la cual, y salvo excepciones puntuales, no se pro-
ducirá el traslado a otro centro de la misma empresa167.
En cambio, procederá hilar más fino para alcanzar la conclusión de que no
resulta factible la movilidad interempresarial de trabajadores a partir, no tanto de la
regulación que se establece en esta concreta sede, sino de su asociación con otros
contenidos del convenio, como pueden ser la atribución de la facultad de dirección
a cada empresa168 y/o el reconocimiento del derecho de organización a cada una de
común para el conjunto de las empresas vinculadas»; añade más tarde que, «por otra parte, TME y
TSOL cuentan con un número menor de empleados y a su vez con un alto nivel de concentración
geográfica en Madrid y Barcelona fundamentalmente, de modo que la aplicación de un modelo
similar en las tres empresas dificultaría y abriría un foco de disfunción en la adaptación necesaria
con la reordenación previa de los recursos en TdE primando la voluntariedad».
162
Art. 47 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20
de agosto de 2019) que, además, sitúa la movilidad geográfica permanente y de carácter forzoso
en el «traslado a un centro de trabajo de la misma empresa». Idéntico tenor de arts. 13-15 CC de
Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapor-
matra, SA (BOE 21 de agosto de 2014), que ya en la promoción había aludido a la «propuesta
de dirección de cada empresa».
163
Art. 34 III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU
(BOE 19 de febrero de 2019).
164
Art. 15 CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y
Servicios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014).
165
Art. 54 CC de «UTE Vigo Recicla» (Fomento de Construcciones y Contratas, SA-
Contenor España, SL) para o seu persoal (BOP Pontevedra 11 de agosto de 2016).
166
Art. 44 CC de las empresas «Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» y
la UTE «Urbaser, Sociedad Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid),
Recogida de Basuras de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015).
167
Art. 24 CC de empresa Cadagua, SA, Ferrovial Med. Amb. y Energ., SA y Ferrovial Servicios,
SA (UTE) (tratamiento de RSU) (BOP Albacete 6 de noviembre de 2017); art. 8 I CC de la Asociación
de Catering y Servicios para Tercer Edad, ASOR Huerta de Valcarábanos, UTE (BO Toledo 1 de agos-
to de 2016) y art. 8 I CC de la Asociación Edad Dorada Mensajeros de la Paz Castilla-La Mancha y
Galicia, ASOR Villarrubia de Santiago, UTE (BOP Toledo 29 de julio de 2016). La explicación a este
supuesto, que tiene sentido natural cuando el personal sea contratado por la propia UTE, sin vinculación
laboral con las empresas en ella integradas, en SOLER ARREBOLA, J.A.: «Implicaciones laborales en las
formas de reestructuración empresarial: las redes de empresas. Particular incidencia en las franquicias
y en las unidades temporales de empresas», en AA.VV. (ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., Coord.): Las rees-
tructuraciones empresariales: un análisis transversal y aplicado, Madrid (Cinca), 2015, págs. 115-121
o MENÉNDEZ CALVO, R.: «Nuevos sistemas de descentralización productiva, empresas en red, UTEs y
Agrupaciones de Interés Económico», en AA.VV. (LÓPEZ AHUMADA, J.E. y MENÉNDEZ CALVO, R., Dirs. y
Coords.): Poder de dirección y estructuras empresariales complejas, cit., págs. 82 y 83.
168
Art. 11 CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de
Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014).
las entidades previo acuerdo con los representantes cuando estos lo son en cada una
de las empresas y no existe estructura representativa que se extienda al conjunto169.
Misma finura hermenéutica —y, por tanto, posibilidades de una interpretación
equivocada ante la dificultad de un tenor que per se no permite un pronunciamien-
to claro y directo— a partir de la cual procedería considerar que la movilidad se
extiende a todo el grupo tomando en consideración la asociación de este factor con
otros; en particular, con los tres siguientes: 1) La referencia expresa en materia de
movilidad a «la empresa», acompañada de una aclaración que lleva a entender a
la entidad compleja como unidad170, o a ponderar que los centros de trabajo a los
cuales se alude lo son de todo el grupo171. A la misma conclusión, pero paradójica-
mente por la vía literal contraria, lleva aquel convenio que, tras aclarar que no ha
lugar, con carácter general, a traslados o desplazamientos en el sentido del art. 40
ET, por tratarse de centros móviles o itinerantes172, admite su aplicación a quienes
no han sido contratados para prestar servicios en tales centros y, sin embargo, cir-
culan «dentro de las empresas». En este sentido, el propio convenio puntualiza que
cuando se utilice el plural «empresas» la referencia ha de entenderse efectuada al
conjunto; por el contrario, si se hace el término «empresa», en singular, habrá de
ceñirse a cada una de las signatarias173. 2) La contemplación de la medida expre-
samente en el contexto de la reorganización de «plantillas» (de nuevo en plural)
del colectivo empresarial174 o en el de la reordenación del conjunto del personal
afectado175. 3) Por último, y con mayor frecuencia, poniendo en relación directa la
movilidad con la Dirección de la empresa, bien calificada como única176, bien por
referencia al grupo como unidad funcional a este respecto177.
169
Art. 16 CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015).
170
DF 1ª y 5ª CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL,
Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y
Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015).
171
Arts. 15 y 16, en relación con art. 2, CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador
(BOE 12 de abril de 2019).
172
Sobre los problemas de esta previsión, PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «Movilidad geo-
gráfica del trabajador (En torno al artículo 40)», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm.
10, T. I, 2000, págs. 857 y 858; ALEMÁN PÁEZ, F.: La movilidad geográfica: Problemática social
y régimen jurídico, Madrid (Tecnos), 2001, págs. 211 y 212 o POQUET CATALÁ, R.: Modificacio-
nes del contrato de trabajo. Sustanciales, geográficas y funcionales, Cizur Menor (Aranzadi/
Thomson), 2018, págs. 270-273.
173
Art. 18 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016), en relación con cuanto dispone su art. 1.
174
175
Art. 15 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses
Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Bar-
celona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016).
176
Arts. 16-18 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018) y arts. 18 y 19, en relación con el
art. 2, II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik
Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014); precepto, este último, que identifica a las dos empresas bajo el
término común «la empresa» y otorga la decisión sobre los ascensos a «la dirección de la empresa»
y la movilidad temporal o permanente «a los distintos centros de trabajo de la empresa» (art. 18).
177
Art. 11 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017); art. 19 IV CC para el
grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017); art. 10, en relación con art. 6, CC del Grupo
A igual cautela habrá de mover el convenio que no niega la movilidad

interempresarial y, sin embargo, es contundente cuando establece que la
movilidad geográfica solo será de recibo «en el ámbito interno de cada una de
las empresas»178. De este modo, el hecho de transitar de una a otra sociedad
llevará al trabajador que acceda pasar a prestar servicios en una filial a quedar
«en la situación de suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes
(…), computándose a efectos de antigüedad el tiempo en que permanezca en
tal situación»179.
En el resto de los supuestos el convenio es claro en admitir la posibilidad
de que, a iniciativa del trabajador, de mutuo acuerdo o por voluntad unilateral
de la empresa (en función del tipo de movilidad que se contemple, viniendo
a coincidir el ejercicio del poder de dirección con los supuestos previstos
en la ley o variantes de los mismos180), y tanto cuando sea con carácter
estrictamente temporal como definitivo, o recogiendo ambas opciones181, el
AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 19, en relación con art. 7, CC del Grupo Redexis Gas
(BOE 18 de diciembre de 2018); art. 17, en relación con art. 6, CC del Grupo Pastificio (BOE
15 de julio de 2015) o art. 35 II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades
filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de
2018), que además añade —como elemento novedoso— la prioridad (derecho preferente que
solo puede ejercer una vez) para ocupar los puestos vacantes en cualquiera de los centros de la
entidad compleja en la ciudad donde prestaba servicios con anterioridad al traslado.
178
Art. 47 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE
20 de agosto de 2019).
179
Añadiendo que «en idéntica situación quedará el personal de cualquiera de estas
empresas que sea nombrado representante de la Empresa Logista S.A. en alguna dependencia
de régimen garantizado», art. 45.1.a) CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y
Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019).
180
Así cabrá comprobarlo, incluyendo con frecuencia el contraste con la que se califica
como movilidad voluntaria, por ejemplo, en art. 17 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de
febrero de 2018); art. 7 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 17
VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 17 VI CC del Grupo de empresas
Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art. 33 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio
de 2017); art. 46 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 30 CC estatal del per-
sonal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); art. 19 II CC de Gas
Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); arts. 7 y 14 CC del Grupo Vodafone España
(BOE 7 de octubre de 2016); art. 22 CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación,
SA (BOE 2 de septiembre de 2016); art. 27 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de
febrero de 2015); art. 4.2 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava,
SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 35 II CC de la empresa
Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o
indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); art. 13 CC de treball de les empreses
Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26
de octubre de 2017) o arts. 21.a) y b) CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
181
Muestras de las tres variantes en art. 17 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero
de 2018); art. 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 17 VII CC
de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 17 VI CC del Grupo de empresas Generali
España (BOE 17 de julio de 2017); art. 33 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017);
art. 46 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 19.2º V CC de Airbus Defence
and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4
de abril de 2017); art. 14 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); arts. 66
trabajador pueda circular por las distintas unidades que conforman la entidad
compleja.
Varias cuestiones concitan el interés de estas cláusulas tan significativas a la
hora de avanzar en el esfuerzo de delimitación acometido:
1. La primera radica en la propia identificación de la cláusula, pues mientras
en ocasiones la tarea es sencilla, por aparecer en el encabezado de un artículo,
o incluso de un capítulo, con tales términos («movilidad interempresas»182,
«movilidad entre empresas»183, «circulación del personal dentro del grupo»184
o «norma marco de movilidad»185), en otras, empero, derivará de cuanto se
contempla en cláusulas de movilidad geográfica186, de movilidad funcional y
de cobertura de vacantes y/o promoción187, o de ambas188; más aún, incluso
y 67 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 4 CC para la empresa
Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de
septiembre de 2018); art. 35 II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades
filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de
2018) y art. 13 CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del
centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017).
182
Art. 49 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018) y art. 27 IX
Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
183
Art. 17 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 17 VI CC del
Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017) o art. 21 CC del Grupo Aramón
(BO Aragón 8 de julio de 2019).
184
Art. 17 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 27 CC del Grupo
ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015); art. 17 II CC del Grupo Acciona Ener-
gía (BOE 16 de julio de 2019) o Sección II, arts. 66 y 67 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE
13 de febrero de 2014).
185
Cláusula 10 II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016).
186
Arts. 10, 13 y 14 —en relación con art. 33— CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de
junio de 2017); art. 36 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 57 V CC de
Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS
Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 35 II CC de la empresa Extremadura Avante,
SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO
Extremadura 31 de julio de 2018) y art. 13 CC de treball de les empreses Alcam Automotive,
SL i Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017).
187
Art. 31 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Heli-
copters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 32 III CC del Grupo Ahorro
Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 7 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de
octubre de 2016); art. 11 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22
de julio de 2019); art. 29 CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016)
y art. 20 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida
2014). Especial mención los supuestos de cobertura de vacantes en el sector público, conforme
muestra el art. 21 CC para el personal laboral de sector público municipal de Espartinas (BOP
Sevilla 14 de marzo de 2016), al punto de llevar a concursos abiertos a otras Administraciones
Públicas previo convenio y en atención al principio de capacidad, ex art. 36, en relación con arts.
14, 15, 20, 21, 72 y 78.1 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del
Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Instituciones
Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo 2015).
188
Arts. 13 y 43 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 4.1.1 y
4.1.2 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de
camufladas en otros apartados que recogen las «facultades de dirección»189

o el régimen jurídico de «modificaciones de situaciones profesionales»190.
2. En función del origen o de quien impulsa la movilidad, distinta es la causa
o causas con la funcionalidad justificativa de esa dinámica intergrupal: mientras
que la provisión de vacantes o las relativas a la promoción no requieren mayor
motivación, esta aparece —lógicamente— cuando obedece a la decisión unilate-
ral de la empresa, por remisión a las previstas en el art. 40 ET sin mayores preci-
siones191, o a alguna de ellas en concreto192; en otras ocasiones se entra a desgra-
narla, situándola en «satisfacer las necesidades de servicio»193, constituir una «vía
de recolocación del personal disponible y optimización de plantillas»194 o velar
por el «mejor funcionamiento y organización de las empresas (…) en aras de una
racional política de desarrollo y aprovechamiento de los recursos humanos»195.
Curioso resulta el hecho de que, con frecuencia, aparezcan unidas las dos moti-
vaciones y así figuren —conjuntamente o en cláusulas separadas— el deseo de
ampliar las posibilidades de desarrollo de los empleados y sus expectativas profe-
sionales al lado de satisfacer con la celeridad requerida las necesidades operativas
de la empresa o garantizar, a su través, el empleo y la ocupación efectiva196.
mayo de 2017); arts. 19.2º y 20 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017);
art. 23 CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de
2016); arts. 18.5, 48 y 49 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Emplea-
dos de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); art. 4.2 CC para la empresa
Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26
de septiembre de 2018) y art. 21 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y
Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión,
SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
189
En cuyo seno se contempla «la movilidad funcional y redistribución del personal de las
Empresas con arreglo a las necesidades del trabajo, de la organización y de la producción», art.
9.7 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25
de septiembre de 2018).
190
Donde se prevé cómo, «teniendo en cuenta la interrelación que, a los efectos de este
convenio colectivo, pueda haber entre las empresas del Grupo, la modificación de las situaciones
profesionales de los trabajadores regulada (…) tendrá en cuenta la dimensión del Grupo EDPE
y/o no la de cada una de las empresas individuales que lo constituyen», art. 63 CC del Grupo
EDP España (BOE 8 de marzo de 2019).
191
Art. 4.2 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO
Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018) o art. 13 CC de treball de les empreses
Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de
octubre de 2017).
192
Razones organizativas en el art. 17 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE
193
Art. 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018) y art. 30 CC
estatal del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017).
194
Art. 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
195
196
Con variantes de esta motivación, arts. 17-19 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de
agosto de 2017); art. 46 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); arts. 19 y 20 II CC
de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); arts. 7 y 14 CC del Grupo Vodafone
España (BOE 7 de octubre de 2016); añadiendo el «favorecer la permeabilidad a través de con-
cursos de movilidad interna», art. 10 II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y
3. Tal cúmulo de variables hace que las condiciones y garantías que acompa-
ñan esta circulación sean muy diferentes, pues en algunos casos se fragmenta al
régimen jurídico en función de su origen temporal o permanente, siendo común
que la primera se equipare a la cesación de servicio, con mantenimiento de las
condiciones de la empresa de origen tanto desde el punto de vista laboral como
de Seguridad Social, salvo las relativas a horarios de trabajo; por el contrario, en
la segunda se produce la baja en la de origen y el alta en la de destino, con aco-
modo a las condiciones de esta última pero respeto a la antigüedad consolidada,
el salario (con ajustes de las diferencias, si las hubiere, a través del oportuno
complemento) o el grupo de cotización a la Seguridad Social197.
En otras muestras tan solo se presta atención a la temporal (sin margen para
la permanente)198 o, por el contrario, únicamente a la definitiva; añadiéndose, en
este último caso, a los efectos anteriores —que se reproducen con variantes—,
otros tales como el respeto a la previsión social complementaria199, la certidum-
bre de que durante el plazo previsto de manera expresa «el cambio de destino no
determinará por sí mismo una incidencia directa e individual en su estabilidad en
el empleo por causas objetivas»200 o, entre más, la prioridad (derecho preferente
que se podrá utilizar en una única ocasión) en los concursos de traslados que se
convoquen en la localidad donde prestó antes servicios201.
Sin perjuicio de que el consentimiento del interesado juegue un papel rele-
vante en alguno de los supuestos analizados202, es paradigmático el ejemplo que
separa las modalidades de circulación entre empresas del grupo que obedezcan
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016) o,

en parecido sentido, Preámbulo y art. 13 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de
2019).
197
Paradigmáticos en este punto los arts. 17 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febre-
ro de 2018); 17 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); 4.2 a 5 CC para
la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de
Álava 26 de septiembre de 2018) y 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de
2018), este último exigiendo, además, que concurran algunos de los motivos para esta movilidad
forzosa por el tiempo necesario (proyectos, actividades coyunturales, cobertura provisional de
puestos de trabajo, satisfacción de servicios comunes para el conjunto de las empresas del grupo
y asignación de excedentes hasta que sean recolocados en la empresa de origen); igualmente,
que no exista personal disponible del grupo profesional en la empresa de destino y que exista
personal del grupo disponible en la de origen.
198
Recogiendo que se trata de una puesta a disposición con delegación de transferencia
de poderes empresariales y la generación de responsabilidad solidaria de ambas entidades, arts.
66-67 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
199
Art. 17 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017) o art.
19 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
200
201
Art. 35 II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales partici-
padas mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
202
Art. 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 18 VI CC
del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art. 22 CC del Grupo ASV
Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015) y art. 67 IV CC marco del Grupo Endesa
(BOE 13 de febrero de 2014), aunque solo cuando la movilidad requiera cambio de relevancia.
a la conformidad del interesado —con los efectos de aplicar las condiciones de

la empresa de destino y con la garantía de abonar, en su caso, las diferencias
salariales y respeto a la antigüedad— y las que resultan obligatorias en función
de las circunstancias concurrentes, siempre de carácter temporal, con aplicación
de las condiciones de trabajo que se tenían en origen (pero adecuación de jornada
y horario) y operatividad de la compensación y demás exigencias provenientes
del art. 40.6 ET203.
Como última consideración, resulta preciso mencionar el singularísimo
supuesto contemplado en el convenio que prevé la posible aplicación de la
medida a otras empresas que no están recogidas en el ámbito de aplicación del
convenio, existentes o que pudieran crearse en el futuro, así como en las filiales
o entidades participadas por el grupo, donde se garantiza el «mantenimiento
íntegro de los derechos adquiridos y/o expectativas de los mismos derivados del
convenio, así como la preservación del empleo mediante su permanencia en la
unidad». Previsión completada señalando que la no aceptación por el trabajador
de estas modificaciones, o la imposibilidad de cumplimiento por la empresa de
las obligaciones incluidas en el precepto, conllevará la extinción del contrato con
derecho a una indemnización que casi dobla la prevista en la ley204.
4. Las condiciones anteriores encuentran una serie de garantías o mejoras
sobre las condiciones previstas en la ley para la movilidad en la empresa. Entre
las garantías son de destacar, por ejemplo, la necesaria participación sindical en el
proceso a través de una comisión ad hoc205 o, respecto de la cobertura de vacan-
tes, la existencia de convocatoria interna con la publicación y el ofrecimiento
oportuno a través de los medios apropiados, garantizando que no tendrá lugar
ninguna postergación injustificada206.
Por cuanto hace a las mejoras sobre las previsiones legales, los traslados
suelen contemplar algunas sustanciales respecto a las partidas que contempla la
norma en lo que hace al abono de los gastos de mudanza o compensaciones por
203
Art. 21 CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
204
Con extensión de esta previsión a «los supuestos de segregación, filialización o migra-
ciones de adscripción administrativa, de dependencia funcional o jerárquica respecto de órganos
o estructuras pertenecientes a las empresas [arriba mencionadas] o a la matriz del grupo», y
cifrando la indemnización en treinta y seis días de salario por año de servicio con un máximo
de veintcuatro mensualidades, art. 18 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17
de julio de 2017).
205
Además de la reflexión sobre el papel de esta comisión desde el plano de la participa-
ción sindical en la dinámica del grupo, su actuación en los procesos de movilidad intergrupal se
puede observar, por ejemplo, en art. 27.4 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero
de 2018).
206
Arts. 32 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 7
CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 23 CC del grupo de empresas
Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); art. 13 II CC de Oficinas
Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); art. 29 CC del Grupo de
empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016) o art. 18.1.1 CC del Grupo Colt en España
(BOE 15 de diciembre de 2014).
desplazamiento —incluyendo, en ocasiones, el pago del hotel para el interesado

y su familia durante un tiempo que se considere prudencial para encontrar vivien-
da—; la previsión de indemnizaciones en cuantía fija o periódica durante cierto
tiempo —y que puede aumentar su importe si supone el traslado de cónyuge o
pareja e hijos— por aceptar la orden (también otras superiores si decide poner fin
a la relación laboral); más días de permiso o licencias retribuidas; ayudas para el
alquiler —normalmente aportaciones periódicas durante un plazo dado— o la
adquisición —a través de préstamos ventajosos— de vivienda o de coche; apoyo
a la escolarización de los hijos; garantías de retorno en caso de crisis de la empre-
sa de destino —y, con igual finalidad, no cobertura de la vacante que dejó el
trabajador durante un período determinado—; así como cuantas otras no dejan de
ser frecuentes en la regulación de la movilidad geográfica cuando se circunscribe
a simples cambios entre los centros de la titular del contrato207.
3.3. Antigüedad
«Todo el personal que preste sus servicios en cualquiera de las empresas,

disfrutará de trienios, según los años de servicio, considerados conjuntamente
para las tres empresas. Su número será ilimitado y su cuantía será la fijada para
cada nivel retributivo en el convenio colectivo. Se computará la suma del tiempo
de prestación de servicios en cualesquiera de las tres empresas, como si fuera
un único período a los efectos del cobro de este concepto» destinado a gratificar
los años de servicio con aumentos salariales periódicos a través del oportuno
complemento personal que intitula «Aumentos periódicos por años de servicio».
Parecido texto acompaña la regulación de la «Gratificación por continui-
dad de servicio» a abonar, por una sola vez, al personal en activo «que cumpla
24 años de servicios efectivos en la empresa empleadora», consistente en una
mensualidad de la misma cuantía que si se tratara de una paga extraordinaria
reglamentaria. En esta ocasión se vuelve a sentar que «se computará la suma de
tiempo de prestación de servicios en cualquiera de las tres empresas, como si
fuera un único período, a los efectos del cobro de este concepto»208.
207
Una semblanza de algunas de estas ventajas en art. 27 IX Acuerdo Marco del Grupo Rep-
sol (BOE 4 de enero de 2018); art. 33 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art.
4.1.3 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo
de 2017); art. 57 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Heli-
copters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 20 II CC de Gas Natural Fenosa,
SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 21 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de
2019); art. 59 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 4.3 a 5 CC para la
empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava
26 de septiembre de 2018) o art. 13 CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam
Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017).
208
Art. 28.2.1 y 28.2.2 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera,
SLU (BOE 20 de agosto de 2019). Además, el propio convenio conserva, como garantías ad
personam, los premios de antigüedad generados en Tabacalera SA a lo largo de su historia (art.
28.2.3).
Tan preclaro reconocimiento de la unidad corporativa que subyace a la plu-

ralidad empresarial formal no se queda solo en materia económica (igual consi-
deración obra respecto a los permisos de nupcialidad y natalidad209 o de solicitud
de anticipos210), sino que también alcanza a otros ámbitos de la relación laboral211,
como los traslados a instancia del trabajador212 o, incluso, en los supuestos en los
cuales se suspende aquella al pasar el empleado a prestar servicios en empresas
filiales o participadas de las que integran el grupo213.
Lo anterior es, sin embargo, una excepción significativa, a la que cabrá unir
algún eco del pasado214, o el similar ejemplo en la actualidad de aquel convenio
para el cual «el personal que, por necesidades organizativas, pase a otro puesto o
centro de trabajo dentro de la misma empresa o a otra empresa del grupo conserva-
rá la misma (…) antigüedad»215; amplitud en la consideración expresa que extiende
al permiso sin sueldo para el caso de acreditar «una antigüedad de un año en la
empresa del grupo», el reconocimiento del derecho a excedencia con un mínimo de
uno o dos años en función del tipo de que se trate o la facultad para realizar jornada
continuada en verano por cuidado de cónyuge o descendientes cuando se acredite,
de nuevo, «un año de antigüedad mínima en la empresa del grupo»216.
209
«Se considerará como de antigüedad el equivalente a la suma de todos los períodos de
prestación de servicios dentro de cualquiera de las tres empresas», según rezan, para cumplir el
requisito de los dos años de antigüedad que otorgan derecho a lucrar los premios de natalidad y
nupcialidad, las letras g) y h) del art. 53 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y
Tabacalera, SLU (BOE 20 de agosto de 2019).
210
Podrá pedir el anticipo de una mensualidad de salario «el personal con más de un año
de antigüedad (computándose el período de prestación de servicios en el conjunto de las tres
empresas)», art. 57.a) CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera, SLU
(BOE 20 de agosto de 2019).
211
Según sucede con los derechos del tabaco regulados en el Anexo 1, o el permiso de 20
horas retribuidas para formación profesional vinculada al empleo (ampliable hasta períodos de 5
años) recogido en el art. 38.10 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacale-
ra, SLU (BOE 20 de agosto de 2019).
212
Art. 49.2 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera, SLU (BOE
213
O también si el trabajador es nombrado representante de la empresa Logística, SA,
según dispone el art. 45.1 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera,
SLU (BOE 20 de agosto de 2019).
214
En un pasado próximo, y para ascensos (art. 10) y anticipos (art. 29), CC de ámbito
estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva
Gestión, SGIIC y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 de julio de 2014); recordando
regulaciones precedentes —cuando se reconocía grupo de empresas, mientras que ahora excluye
de manera expresa tal consideración—, por cuanto se refiere a la antigüedad y «sin perjuicio de
que se puede reconocer una antigüedad distinta a otros efectos, por haber prestado servicios a
otras empresas no integradas en la definición que el convenio da a la empresa en el artículo 1»,
art. 28 CC de Praxair España, SLU, para sus centros de trabajo en las provincias de Barcelona,
Castellón, Córdoba, Guipúzcoa, Madrid, Málaga, Murcia, Navarra, Pontevedra, Valencia, Viz-
caya y Zaragoza (BOE 31 de julio de 2018). Recuerdos de un pasado más lejano bajo la misma
técnica en ARUFE VARELA, A.: «Las condiciones de trabajo y empleo en el contenido de los con-
venios colectivos de grupos de empresa», cit., págs. 86-88, notas 149 a 158.
215
216
Arts. 22.A.2.d), 22.B.2.c) 1º y 2º o 56.6.d) VI CC del Grupo de empresas Generali Espa-
ña (BOE 17 de julio de 2017).
Junto a las muestras anteriores, una referencia indudable para todos ha sido
la regulación que al respecto, y desde hace años, se incluye en las distintas ver-
siones del Acuerdo Marco de Repsol, ahora bajo la referencia a tiempo de perma-
nencia en el nivel de entrada, cuando contempla que «la progresión en las escalas
clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y
conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento
actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con dife-
rente empresa del Grupo Repsol con un trabajador o trabajadora que previamente
hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos tem-
porales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada
los períodos de contrato temporal, siempre que este haya desempeñado funciones
similares encuadradas en la misma actividad». Trascendiendo tal dato puntual,
y precisamente por la movilidad interempresas en el Grupo, la garantía lleva a
proclamar, con carácter general, que «se respetará, a todos los efectos, la antigüe-
dad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del
complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía
del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la
empresa de destino»217.
A las expresiones precedentes, seleccionadas como ejemplares, cabrá aña-
dir algunas otras en las cuales, y a partir de la evolución histórica, se ha podido
constatar cómo la actual referencia a «Empresa», en un pasado próximo lo fue
a «Grupo», dejando a salvo cualquier duda interpretativa218. También opciones
por una cláusula de antigüedad de carácter general que consideran como tal «el
tiempo que el/la trabajador/a hubiere permanecido en la Agencia Pública Empre-
sarial de la RTVA y Filiales», para luego aplicarla a las distintas personas en las
que el factor cobra relevancia219. O, en fin, decisiones convencionales que otorgan
relieve propio al respeto a la antigüedad generada en la empresa de origen en
217
Arts. 6.2º y 27.1 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
218
Sirvan el ejemplo que ofrece el CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017) en
torno al valor de la antigüedad para acceder a grupos profesionales superiores (DA 1ª), otorgar
preferencia en la elección de turno de vacaciones (art. 29), poder acceder a un anticipo con un año
de antigüedad (art. 32) o a un préstamo con dos (art. 33); mismo plazo previsto para la incorpora-
ción como partícipe al plan de pensiones del grupo (art. 43). Así mismo, CC de Zurich Insurance,
PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services,
AIE (BOE 29 de marzo de 2019), con exigencia de dos años para poder acceder a anticipos (art.
37.1) y tres para hacer lo propio con préstamos (art. 61.1.a), dos años para poder lucrar las primas
de beneficios (art. 31.2), elegir turno de vacaciones en función de la antigüedad en el grupo (art. 42)
o recabar el premio por la continuidad en función de los años de servicio (art. 60).
219
Art. 45 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO
Andalucía 10 de diciembre de 2014), para aplicarlo luego a la elección de turnos rotatorios (art.
13), opción a vacantes de otra localidad tras un año de antigüedad (art. 17), necesidad de seis
meses para poder promocionar (art. 18), factor a ponderar en los ascensos —pero dentro del
grupo, servicio o departamento— (art. 21.2), preferencia o prioridad de permanencia para la
movilidad geográfica, voluntaria o forzosa (art. 21.3), otorgamiento de un día adicional si se
acreditan diez años (art. 33.2), poder disfrutar de turnos más favorables (art. 33.5) o, con cinco
años de antigüedad, tener abierta la posibilidad de jubilación anticipada (art. 44).
los supuestos de movilidad entre empresas, de prestación de servicios sucesi-

vos o simultáneos para las empresas vinculadas (precisando que la posibilidad
existirá «con independencia de la titularidad de la relación laboral, y siempre
con escrupuloso respecto del resto de las condiciones laborales, entre otras, la
antigüedad»220) o, por no seguir, centran su atención en un aspecto muy concreto
de la relación laboral como la exigencia de dos años de antigüedad, «efectiva o
reconocida, en alguna de las empresas del Grupo», para ser partícipe del plan de
pensiones, siendo el convenio el que establece un matiz singular cuando deter-
mina que el beneficio de la contribución de 640 euros exige acreditar «al menos
dos años de antigüedad como empleados del promotor», para aclarar que «debe
distinguirse a estos efectos entre antigüedad reconocida en la empresa, o en el
Grupo Santander, y efectiva prestación de servicios para una sociedad promotora
del plan, de forma que en ningún caso la retroactividad en las contribuciones,
derivada del ‘plazo de espera’ de dos años (…), podrá alcanzar a períodos de
tiempo en los que no haya existido prestación efectiva de servicios para una
sociedad promotora del plan»221.
Con el bagaje apuntado, y salvo error u omisión, finalizan las aportacio-
nes directas de los convenios a la clave que pretendía desentrañar este estudio.
Refleja así, de un lado, que la regulación de la antigüedad en grupos de empresas
y empresas vinculadas no es una materia a la cual se venga a dedicar —salvo
excepciones como las analizadas— un interés específico; de otro, que puede
alcanzar una dimensión de extraordinario significado si asociada a la movilidad
entre empresas signatarias del convenio.
Respecto de este último condicionante, la clave no se encontrará en ese
reconocimiento expreso que disipe cualquier duda, sino en la ordenación con-
vencional de la movilidad interempresarial —cuando así conste expresamente
o faculte su realización de facto—, pues por mucha flexibilidad que se otorgue
al instrumento colectivo222 —y existen fórmulas realmente imaginativas223—,
si esa movilidad ha lugar entre las entidades signatarias, ninguna duda puede
quedar sobre la aplicación al trabajador concernido de las previsiones que en
torno al elemento ponderado contiene el convenio y en los términos que lo
hace224. Por consiguiente, y sin perjuicio de cuanto pudieran acordar las partes,
220
221
Art. 24.4 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de noviembre
de 2015).
222
En tesis clásica sobre la disponibilidad del factor antigüedad ante la movilidad en el
grupo, que a día de hoy todavía sigue recogiendo un sector de la doctrina, CAMPS RUIZ, L.M.:
«Antigüedad», en AA.VV. (BORRAJO DACRUZ, E., Dir.): Comentario a las Leyes Laborales. El
Estatuto de los Trabajadores, T. V, Madrid (Edersa), 1988, págs. 116-117.
223
Sirva de ejemplo la excedencia especial para los empleados del Instituto de Crédito
Oficial (ICO) que se incorporen a la Fundación ICO o alguna de las sociedades donde ICO tiene
participación mayoritaria, art. 20 CC del Instituto de Crédito Oficial (ICO) (BO Madrid 11 de
enero de 2014).
224
Excelente el razonamiento que ya hace casi tres décadas efectuara MARTÍNEZ MORENO, C.:
«La circulación de trabajadores entre las empresas del mismo grupo y derechos de antigüedad»,
Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 51, 1992, en particular págs. 83-87.
por ejemplo, respecto a la antigüedad para poder ser partícipe de un plan de

pensiones, que en principio podría obrar al margen del dato causal significado,
a falta de mayor precisión en convenio la extensión subjetiva con la que debe
leerse la antigüedad pende de que de facto y de iure obre ese desplazamiento
intersocietario o no225.
Por cuanto hace al primero de los factores señalados, el contenido conven-
cional referido a la circunstancia analizada226, la ausencia de mayor precisión
forzará a aplicar el resultado de la operación hermenéutica anterior a un cúmulo
heterogéneo de condiciones laborales; conscientes siempre, eso sí, de que su
sentido puede ser matizado por quienes le dan vida, pudiendo llevar a variantes
tales como, a modo de simple muestra, que el tiempo de prestación de servicios
tenga lugar en una concreta empresa, centro, unidad, departamento o puesto
de trabajo. Entre otras más significativas, y habiendo decidido prescindir de
las referencias que a este elemento de convicción se efectúan en el período de
prueba, el llamamiento de fijos discontinuos y el disfrute de excedencias (por
no aportar nada a la perspectiva que se desea transmitir), cabría prestar atención
a las siguientes:
1. Aun cuando en franco retroceso (pues ha desaparecido como tal en un por-
centaje superior al 30% de los convenios examinados227), la alusión más frecuente
a la antigüedad aparece al hilo del complemento que bajo tal nombre, o distinta
denominación pero una finalidad semejante228 (como plus de permanencia o de
progresión229 —entendida como mejora salarial por tiempo de permanencia en el
mismo grupo230—), retribuye el tiempo de servicios (bienios, trienios, quinque-
nios, etc.) en favor de la entidad231.
225
SEMPERE NAVARRO, A.V. y ARETA MARTÍNEZ, M.: «El Derecho del Trabajo y los grupos
de empresas: inventario», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 48, 2004,
págs. 104, notas 30 y 31.
226
Reiterando la perspectiva que al respecto ya se había anticipado en texto, LÓPEZ AHU-
MADA, J.E.: «El contenido de los convenios colectivos de los grupos de empresa», Estudios de
Economía y Empresa, núm. 8, 2010, págs. 31 y 32.
227
Un solo supuesto se ha descubierto de nueva creación, precisamente a partir del primer
convenio de grupo, en el art. 31 CC del Grupo de empresas integradas por la Asociación de
Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015).
228
Mereciendo otra valoración, por ejemplo, cuando desaparece, nominalmente, pero se
mantiene el valor de los años de sservicio para gratificar la fidelización del trabajador por con-
ducta y comportamiento adecuado, art. 26 CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOR 19
de enero de 2016). Sobre su inclusión en el complemento de participación en primas, art. 15 CC
de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones,
SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014).
229
Art. 14 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun
Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019).
230
Art. 15 CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE
(BOE 10 de febrero de 2014) y art. 15 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Hand-
ling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7
de enero de 2014).
231
Sirviendo para aclarar que solo se devenga en una de las empresas del conjunto, art. 23
CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y
Sin mayor interés que las variantes de los años exigidos o el cálculo de
su cuantía cuando se mantiene en su versión tradicional (por lo común un
porcentaje fijo o variable —precisamente en función de la antigüedad mayor
o menor— sobre el salario base, aun cuando no faltan ejemplos de cantidades
fijas o porcentajes sobre otra referencia232), conviene destacar que en este
proceso de eliminación, nada sencillo233, es relativamente frecuente encontrar
decisiones ordenadas a congelar la cuantía del complemento considerándolo
consolidado ad personam234 o que, por lo mismo, se conserven complemen-
tos que constituyen reminiscencia del pasado o particulares de alguna de las
empresas integradas235.
Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014). Sobre la inclusión de la antigüedad como factor

expresamente incorporado a otro complemento, art. 16.a) CC de Mercadona, SA, y Forns Valen-
cians Forva, SA (BOE 18 de febrero de 2019).
232
Con detalle sobre tales alternativas, que poco o nada han variado con el tiempo, CAMPS
RUIZ, L.M.: Los complementos salariales por antigüedad: el régimen jurídico actual y su proyec-
tada reforma, Valencia (Tirant lo Blanch), 1994, págs. 72-77.
233
Sobre sus dificultades, traducidas en cuantiosas resoluciones judiciales y distintas deci-
siones/opciones para el convenio colectivo, FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J.: «La eliminación del
complemento de antigüedad en convenio colectivo», Tribuna Social, núm. 194, 2007, en especial
págs. 30 a 33.
234
Art. 14 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Rease-
guros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana
Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Gene-
rales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente,
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); Anexo
5 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018); arts. 4 y 31 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol
(BOE 4 de enero de 2018); art. 16 V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018); art.
26 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015); art. 9 CC del Grupo
Pastificio (BOE 15 de julio de 2015); art. 38 CC del grupo de empresas integrado por la Asocia-
ción de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); DT 1ª CC de
ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA,
Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art. 40, DT
1ª y DT 6ª III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Tele-
visión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); DA 4ª y 5ª II CC de la empresa
Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o
indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); art. 21 CC de Grupo de empresas J. J.
CHICOLINO (BOP A Coruña 1 de junio de 2018); art. 31 Convenio col.lectiu de l’empresa plu-
rimunicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); art. 32.a CC
del Grupo de Empresas Bebidas Naturales (BOP Toledo 26 septiembre 2017); art. 25 CC de la
empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia, SA (BO Bizkaia 6 de julio de 2017); art. 19 CC
de la empresa Amma Navarra, SLU, para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva
(BO Navarra 12 junio 2017); art. 72.2 CC de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur
Cordobesa, SA (BOP Córdoba 19 de julio de 2016); art. 16 XII CC de las empresas Gran Casino
de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat
de Catalunya 14 de diciembre de 2018); arts. 37 y 38 CC de la empresa Grupo Aramón (BO
Aragón 8 de julio de 2019); DA 2ª V CC de las empresas Costiña, SL y Costiña II, SL (BOP
Lugo 11 de junio de 2014); art. 33 CC de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril
de 2014); arts. 32 y 33 CC del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014) y art. 12 CC del
personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO
Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
235
Art. 35 y Anexo V CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de
2019); art. 25 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
El respeto a tales situaciones anteriores, si bien salva estos derechos que

expresamente consolidan236, no ha dejado de plantear serios problemas (incluso
de constitucionalidad237) vinculados a la doble escala salarial a que pudieran dar
lugar238. Detrás de ellos, sin duda, se encuentran decisiones que contemplan un
complemento distinto o cantidades compensatorias para quien no disfruta del de
antigüedad239.
Otro sentido totalmente diferente merecen las decisiones destinadas a
favorecer el sentido de este complemento cuando se crea240 (o se reanuda241)
precisamente con la firma del convenio del grupo, se pasa a disfrutar desde
la integración de la empresa en el grupo242 o, en favor del personal laboral de
algunas Administraciones, se reconocen los períodos de antigüedad en otras
agosto de 2018); art. 27 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de
2015); DT 8ª IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 27 CC
del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019); art. 49 y Anexo II CC de las empresas
Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, SL y Sanjuan Abogados Asociados, ASLP
(BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); DA V CC Internacional de Composites,
SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) o, coexistiendo el
complemento de presente con los del pasado, DT 1.1º CC de la empresa Club Deportivo
Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea
(BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018), DT 1ª CC del Grupo de Empresas Fernández (BOP
León 4 de enero de 2018) o DT 1ª CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell,
SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de
la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015, con prórroga en BOP
Barcelona de 28 de diciembre de 2018).
236
Sobre esta cuestión, JIMÉNEZ ROJAS, F.: Los grupos de empresa y la relación individual
de trabajo en el marco de una economía productiva descentralizada, Tesis doctoral, Murcia
(Universidad de Murcia), 2012, págs. 342 y 384, en https://digitum.um.es/digitum/bits-
tream/10201/28953/1/TFJR.pdf
237
DE VICENTE PACHÉS, F.: «Vulneración del derecho a la igualdad de trato retributivo por
mantenimiento en convenio colectivo de doble escala salarial sin justificación y discriminatoria
para trabajadores afectados por su fecha de ingreso en la empresa. A propósito de la Sentencia
del Tribunal Constitucional 112/2017, de 16 de octubre», Revista General de Derecho del Tra-
bajo y de la Seguridad Social, núm. 48, 2018.
238
Un resumen del estado de la cuestión en STS 5 marzo 2019 (Rec. 1468/2018); en la
doctrina, con importante recorrido jurisprudencial de los últimos años, LACOMBA PÉREZ, F.:
«Doble escala salarial y consolidación de derechos adquiridos», IUSLabor, núm. 1, 2019,
págs. 323-326.
239
Art. 12 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus
Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); el complemento por expe-
riencia del art. 22 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 24
CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016) y art. 27.2 CC de la Sociedad Cooperativa
Andaluza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva 17 de
junio de 2015).
240
Art. 57 II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
241
DT 6ª IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017).
242
Art. 21.3.b) CC del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017) o arts. 36 y 38
CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek
Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
entidades públicas como variante de movilidad que, en esta ocasión, trascien-

de al carácter complejo del empleador243.
2. Bastante frecuente es su presencia en cláusulas relativas a ascen-
sos, promoción, cobertura de vacantes de superior categoría o movilidad
horizontal, etc. La forma de considerar la antigüedad en este ámbito
oscila desde ser automático el efecto en función de tal circunstancia244,
pasando por constituir un elemento decisorio en atención al orden exis-
tente al efecto245, un criterio dirimente para los supuestos de empate246,
un requisito exigible para poder presentarse a las pruebas conducentes al
puesto deseado247 o —y más habitual— un simple factor a ponderar junto
con otros248.
243
Art. 49 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga publicada en BOE 18 abril 2018).
244
DA 1ª CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017), art. 10 V CC de Airbus
Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa
Espacio (BOE 4 de abril de 2017) y art. 22.3 Convenio Col.lectiu de treball del grup
d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres,
SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2
de mayo de 2016).
245
Art. 6 CC que afecta unha pluralidade de empresas que teñen adscrito o servizo de coci-
ña dos centros residenciais docentes de Galicia pertencentes á Conselleria de Cultura, Educación
e Ordenación Universitaria (DO Galicia 10 de agosto de 2016) y art. 9 CC de la Mancomunidad
de Municipios de Campiña Sur Cordobesa (Personal Laboral que presta servicios en la Entidad)
(BOP Córdoba 20 de mayo de 2019).
246
Art. 71 CC de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo de 2017) y art. 7.b.3) CC
de UTE Acciona-La Generala (BOP Almería 17 de octubre de 2016).
247
Art. 18.1.2 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 10 CC
de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones,
SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art.
26.9 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 5 CC para la empresa
septiembre de 2018); art. 18 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus
sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 18 CC de la empresa Agencia Pública
Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio,
SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
248
Art. 20 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 27 CC de
Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de agosto de 2019); art. 17 II CC de Gas
Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 26 CC de ECA Entidad Colaboradora de
la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga
publicada en BOE 18 abril 2018); art. 48.1 Convenio Colectivo del grupo de empresas integrado
por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015);
art. 5 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio
Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 26.2 y 4 XVI CC da Unidades de Traballo
Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 15 CC
del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019); art. 12 CC de la empresa Club Deportivo
Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO
Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 22 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015); art. 23 CC de la Sociedad
Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva
17 de junio de 2015); art. 23 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Con-
En esta ocasión, sin embargo, no servirá la traslación automática, antes

propugnada, respecto a la identificación entre movilidad interempresarial y
el efecto predicado en el convenio para la antigüedad, por cuanto con relativa
frecuencia este se habrá ocupado de ceñir su operatividad al tiempo en el cual
haya prestado servicios el trabajador en el centro249, en un determinado nivel,
grupo o categoría250, en un grupo, servicio o departamento en concreto251 o en
el puesto y, solo subsidiariamente, en la empresa252.
3. En lugar de constituir el elemento causal para el abono de una cantidad
periódica, también podrá serlo para generar el derecho a uno o varios premios en
función de haber cumplido un número determinado de años de servicio en favor
de la corporación253.
sultivo de Castilla y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Instituciones Propias de la

Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo 2015); Anexo I V CC Interna-
cional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014); art.
29 CC para la regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto
de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014); arts. 22 y 23 CC del personal laboral de
las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias
7 de diciembre de 2018); Anexo I CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engi-
neering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014) y art. 41 CC de las empresas «Fomento de
Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» y la UTE «Urbaser, Sociedad Anónina-Cespa,
Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid), Recogida de Basuras de Madrid-Capital
(BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015).
249
SA (BOE 25 de septiembre de 2018) y art. 71 CC de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de
mayo de 2017).
250
Art. 17.a) III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 28.2
VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 10 CC de ámbito estatal del grupo
de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C
y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art. 20.6 IV CC marco del Grupo
Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); Anexo I V CC del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre
de 2018); art. 26 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019) y art. 14.5
CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de
Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de
junio de 2018).
251
Art. 21.2 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
Andalucía 10 de diciembre de 2014).
252
DA 3ª CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
de 2016, con acuerdo de prórroga publicado en BOE 4 de febrero de 2017) y art. 18.7.3 CC del
grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos
(BOE 25 de junio de 2015).
253
Ar. 34 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide
Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018); art. 67 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9
de agosto de 2017); art. 35.3 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 44 CC
del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 31 CC del Grupo asegurador Reale (BOE
13 de junio de 2017); art. 44 CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019);
art. 8.2.7 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de
mayo de 2017); art. 60 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Com-
pañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 50
CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019); DA 2ª CC de empresas vinculadas de
4. Singular trascendencia adquieren los meses o años al servicio de la enti-

dad compleja respecto a determinadas mejoras en las prestaciones de Seguridad
Social o para el acceso a algunos beneficios sociales. Así, de manera señera, se
condiciona a una determinada antigüedad la integración en el plan de pensiones,
u oscila la cuantía de la aportación del promotor en atención a tal parámetro254.
Igual ocurre con el seguro médico255, seguro de accidentes256, seguro de ahorro257,
Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informá-
tica y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016, con acuerdo de prórroga publicado en
BOE 4 de febrero de 2017); art. 20 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE
19 de noviembre de 2015); art. 37 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de
Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); Anexo VI A) CC del
Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 36 CC, de ámbito estatal, de Mapfre
Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 18 CC del Grupo de Empresas Fernández
(BOP León 4 de enero de 2018); art. 20 CC de la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del
Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva 17 de junio de 2015); art. 16 CC
de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril de 2014); art. 22 CC de las empresas
«Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» y la UTE «Urbaser, Sociedad
Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid), Recogida de Basuras
de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015) y art. 21 CC de las
empresas «Castellana de Servicios, Sociedad Anónima, y Fomento de Construcciones y Con-
tratas, Sociedad Anónima» (UTE Torrejón), Sección Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de
Torrejón de Ardoz (BOE Comunidad de Madrid 7 febrero 2015).
254
En referencia expresa al plan de empleo que cubre la «unidad de negocio», art. 28 II CC
para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España —UNa-
AE— (BOE 18 de agosto de 2018); y a todo el grupo de empresas, art. 43 CC del Grupo AXA
(BOE 10 de octubre de 2017). En referencia al concepto de empresa, que en ocasiones delimita
de manera expresa y en otras no, según queda de manifiesto en el apartado correspondiente de
este epígrafe, art. 59 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 45 CC del Gru-
po Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 26 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de
diciembre de 2016); art. 25 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de
noviembre de 2015); art. 80 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus
sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) o art. 51 XII CC de las empresas Gran Casino
de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat
de Catalunya 14 de diciembre de 2018). De particular relieve, el premio por antigüedad bajo la
forma de aportación especial de la empresa a los 31 años del art. 36 VI CC del Grupo de empre-
sas Generali España (BOE 17 de julio de 2017) o art. 40.1 CC, de ámbito estatal, de Mapfre
Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
Como excepción, pues no exige ninguna antigüedad para adherirse al plan de pensiones,
art. 26 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida
2014).
255
Art. 54 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 64 VII
CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 38 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de
junio de 2017); art. 30 II CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018) o art. 42
CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
256
Art. 33 CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016); art. 35 II CC de Administrador
de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velo-
cidad (BOE 4 de julio de 2016); art. 33 CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero
de 2016); art. 39 VI CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017) o art. 30.1.c) CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
257
Art. 40.3 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de
2019).
seguro de fallecimiento258, condiciones de acceso259 o cuantía del complemento

de incapacidad temporal260, beneficios adicionales respecto a otras prestaciones261,
cuantía a percibir en el supuesto de fallecimiento por enfermedad común262 o
como condición en sentido propio para acceder al fondo social263. Puntuales son
las referencias que también condicionan la percepción de ciertos beneficios socia-
les a acreditar un tiempo mínimo de vinculación con la entidad, como pueden ser
la ayuda escolar, el cheque ayuda a guardería, billetes gratuitos o las ayudas a
nupcialidad y natalidad264.
5. Licencias y permisos también encuentran en la circunstancia analizada un
factor de mejora para los afectados por el convenio situado entre la empresa y el
sector que aquí se examina, por cuanto de la antigüedad en la empresa o en el grupo
—en función del criterio taxonómico adoptado— penderá la posibilidad de acceder
a licencias o permisos por un número determinado de días (fijo o variable entre un
mínimo y un máximo) y de carácter retribuido o no265; algunos otros adicionales de
258
Art. 76 CC de Swissport Handling Madrid, UTE y Swissport Handling Lanzarote, UTE
(BOE 10 de febrero de 2014) y art. 78 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Hand-
ling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7
de enero de 2014).
259
Exigiendo seis meses de antigüedad como mínimo para lucrar el complemento de IT por
enfermedad común, art. 32 CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016).
260
Art. 8.2.7 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación
(BOE 17 de mayo de 2017); art. 185 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU,
SAU (BOE 21 de enero de 2016) y art. 48 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU,
T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
261
Complementos a prestaciones de jubilación, viudedad e incapacidad permanente en DA
1ª II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
262
Arts. 49.3 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016).
263
Art. 29 II CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art. 34 CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019) y art. 31 II CC para el
personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik Iberia, SLU
(BOE 8 de julio de 2014).
264
Arts. 45 y 46 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art.
58.g) y h) CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20
de agosto de 2019); art. 52 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino
Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 14 de
diciembre de 2018) y arts. 31, 32, 37 y 38 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador
265
Art. 23.6 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopis-
tas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 24 CC de Ombuds Servicios, SL,
Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018); art. 48 VI CC de supermerca-
dos del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); art. 16 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol
(BOE 4 de enero de 2018); art. 22.2.d) VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE
17 de julio de 2017); art. 17.b) i) CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA
(BOE 2 de septiembre de 2016); art. 53.3.1 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de
febrero de 2015); art. 25.7 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril
de 2019); art. 28 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente
de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); arts. 19 y 77 CC del
Grupo EDP España (BOE 9 de marzo de 2019); art. 42.3 CC para la empresa General Química,
naturaleza causal (vinculados, por ejemplo, a adopciones internacionales266, guarda

legal o cuidado de familia267 o estudios268); el incremento de permisos retribuidos
sin causa o atinentes a «asuntos propios»269; o, en fin, la concesión de un número
de horas al año vinculadas a permisos para formación profesional de interés para
la empresa y también de provecho para el trabajador que, además, podrán ser
acumulados en períodos de hasta cinco años270.
6. Además de factor determinante para los supuestos —mayoritarios— en
los cuales no se precisa el alcance concreto del término «empresa» en los con-
venios de ámbito supraempresarial, la movilidad funcional y geográfica penden
también, en ocasiones, de la propia antigüedad.
La regla parece clara en aquellos convenios en los que se contraponen
tales institutos cuando tienen un origen voluntario o forzoso para el traba-
SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octu-

bre de 2018); art. 59 Convenio col.lectiu de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA
(FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); art. 24 CC de la Mancomunidad de Municipios
de Campiña Sur Cordobesa (Personal Laboral que presta servicios en la Entidad) (BOP Córdoba
20 de mayo de 2019); art. 22 CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Socie-
dad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad
de Madrid 23 de agosto de 2014); art. 33 CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric
Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014) y art. 12.o) CC Provincial de Trabajo de
la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento de Construcciones y Contratas, SA, DICTESA
Soluciones Ambientales, SL) (BOP Almería 10 de septiembre de 2018).
266
Art. 58 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 16.6 IX Acuer-
do Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018) y art. 42 CC para la empresa General
Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava
17 de octubre de 2018).
267
Art. 16.b.ii) CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de
septiembre de 2016).
268
Art. 28 CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015).
269
Art. 27.1.p) III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art.
43.1 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU
(BOE 16 de febrero de 2016); art. 36 CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia
y del Instituto Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 33.2 CC de la
empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades
Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de
2014); art. 17 CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima»,
y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de
agosto de 2014) y art. 16 CC de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril de 2014).
270
Art. 32.1.j) CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
agosto de 2018); art. 27.1.n) II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art.
15.2.e) CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU
(BOE 16 de febrero de 2016); art. 38.10 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y
Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019); art. 14 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Ase-
gurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 30 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU,
T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014); art. 30 CC de Mer-
cadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero de 2019); art. 34 CC de las empre-
sas Centros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO
Bizkaia 30 de agosto de 2018); art. 25.8 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL
e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018) y art. 88 CC de la Compañía de Radio-
Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
jador271: si la movilidad favorece el interés del trabajador —vinculado, por

lo común, a procedimientos de cobertura de vacantes de nivel superior o
en otro destino—, la antigüedad juega como mérito272; en cambio, cuando
se trata de una decisión impuesta, operará el orden inverso de antigüedad,
siendo los que han entrado en último lugar los que habrán de ser afecta-
dos273. En todo caso, y según recuerda acertadamente el único precepto que
se ha encontrado, cuando se trate de prestación simultanea o sucesiva para
varias de las empresas que integran la parte económica del convenio, será
preciso respetar escrupulosamente los límites para la movilidad geográfi-
ca274; entre otros, el tiempo de espera que hubiera podido acordarse entre
las partes275.
En íntima vinculación con la movilidad aparecen otros aspectos relaciona-
dos con el desempeño del trabajo, en los que la antigüedad opera como criterio
de prioridad, por ejemplo, para la selección de quienes quieran realizar determi-
nados cursos y programas de formación cuando la demanda supere la oferta276
(o la previsión de estos programas en favor del reciclaje de los más antiguos277),
271
Arts. 136, 138, 144 y DA 3ª CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU,
SAU (BOE 21 de enero de 2016) o art. 21.3 CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas
del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco
13 de septiembre de 2016).
272
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 13 VI CC del Grupo de empresas
Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art. 4.1 CC del Grupo Air France y KLM, Compa-
ñía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017); art. 10 II CC de Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad
(BOE 4 de julio de 2016); arts. 127 y 131 CC de empresas vinculadas de Telefónica España,
SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicacio-
nes, SAU (BOE 21 de enero de 2016); art. 17 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de
Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014); art. 21 CC del personal laboral de las
Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7
de diciembre de 2018) o art. 36 CC de la UTE Pinto RSU Pinto («Urbaser, SA, «Dragados SA»,
y «Comsa, SA»), Planta de Biometanización y Compostaje de Pinto (BO Comunidad de Madrid
273
Arts. 51 y 52 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de
Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad
Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Eco-
nómico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad
Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de
Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 13 VI CC del Grupo de empresas Gene-
rali España (BOE 17 de julio de 2017) y art. 21 CC del personal laboral de las Empresas
de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de
diciembre de 2018).
274
Tal la previsión que contenía la versión anterior del art. 16 y que desaparece en el nuevo
CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019).
275
276
Art. 22 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018).
277
Art. 55 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU
y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 14 de diciembre de 2018).
el acceso al teletrabajo278, la cobertura de vacantes en turnos279 o la posibilidad

de desempeñar la jornada continuada en verano (en este caso con el requisito
causal añadido de acreditar hijos o familiares a cargo)280. Al igual que ocurría
con la movilidad, la cobertura de festivos, vacaciones o sábados y domingos se
ha regulado, en el caso concreto, fijando su realización por adscripción volun-
taria (jugando la antigüedad como un factor de preferencia); en caso contrario,
la rotación para realizar esos turnos comenzará por los trabajadores de menor
antigüedad281.
7. Por importes muy variados, y a partir de una determinada antigüedad,
se contempla la facultad de instar anticipos282; igual ocurre con la solicitud de
préstamos, en algunos casos exigiendo que tengan un destino concreto283, o con
278
Art. 19.3 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
279
Como criterio dirimente cuando hubiere igualdad en el factor de adecuación al puesto y
eficacia en el desempeño, art. 22.8 B) CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE
12 de abril de 2019).
280
Art. 56.6.d) VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017).
281
Art. 39.4 y 5 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services, AIE (BOE 29 de marzo de 2019).
282
Art. 31.2 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 32 CC
del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 61 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de
agosto de 2017); art. 40 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 61 II CC de
Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 37.1 CC de Zurich Insurance, PLC,
Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services,
AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 178 CC de empresas vinculadas de Telefónica España,
SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunica-
ciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016); art. 15 CC del Grupo Santander Consumer Finance
(España) (BOE 19 de noviembre de 2015); art. 57.A) CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco
España, SLU y Tabacalera, SLU (BOE 20 de agosto de 2019); art. 20 CC, de ámbito estatal,
de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 29 CC de ámbito estatal del
grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión,
S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014) (aun cuando, en este caso,
no se exige antigüedad para un anticipo de hasta dos mensualidades, pero sí de dos años para
un anticipo de hasta cuatro); art. 25 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida,
SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019); art. 27 CC de la
empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso
1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 81 CC de la Compañía
de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de
2015); art. 39 CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anó-
nima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de
Madrid 23 de agosto de 2014); art. 34.1 CC del personal laboral de las Empresas de Promo-
ción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de
2018) y art. 20 CC de la empresa Servicio de Limpieza Viaria y Recogida de RSU del Ayunta-
miento de Leioa (UTE Leionadi) (BO Bizkaia 8 de abril de 2014).
283
Arts. 51 y 52 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y
Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo
Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Segu-
ros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana
Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de
2018); art. 30 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); arts. 134 y 135 CC de grupo EDP España
(BOE 8 de marzo de 2019); art. 33 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 32 CC
la muestra, ciertamente singular, de la concesión de aval para adquirir o alquilar

vivienda284.
8. En sentido semejante a cuanto sucedía con los permisos, el hecho de
acreditar determinada antigüedad sirve para tener más días de vacaciones285,
pero —sobre todo— constituye un elemento reiteradamente ponderado como
factor que, junto con otros (y a veces, simplemente, para iniciar una rotación),
proporciona prioridad en el momento de elegir las fechas de su disfrute286.
del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 24 III CC del Grupo Ahorro Corporación
(BOE 6 de diciembre de 2016); art. 61.1.a) CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España;
Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services, AIE (BOE 29 de marzo
de 2019); art. 43 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 134 CC
del Grupo EDP España (BOE 9 de marzo de 2019); art. 41 XVI CC da Unidades de Traballo
Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 28 CC
de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anóni-
ma» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016) y art. 29 CC de remolcadores de
Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016).
284
Art. 177 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de
enero de 2016).
285
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 19.1 CC del grupo Bebidas Naturales
(BOE 28 de junio de 2018); art. 26 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 24
III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE 19 de
febrero de 2019); art. 23.2 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art.
36.c) CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 28 II
CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayoritaria-
mente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018) y art. 53 CC del personal
laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado
de Asturias 7 de diciembre de 2018).
286
Art. 13.1 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 29 CC del
Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 11.2 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE
6 de diciembre de 2016); art. 22 CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019); art. 30
CC del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016);
art. 42 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y
Reaseguros, SA, y Zurich Services, AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 13.3 CC de Bolsas y
Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 98 CC del Grupo de empresas Muerde la
Pasta (BOE 19 de enero de 2016); art. 29 CC del grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019);
art. 25 CC de la empresa Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); art.
30 CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y
Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 21 III CC de Distribuidora
de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable)
(BOE 27 de mayo de 2014); art. 29 II CC del Grupo RDP España (BOE 9 de marzo de 2019);
art. 11 CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarri-
biako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 27 CC de grupo
de empresas Top Wash (BOP A Coruña 4 de octubre de 2016); art. 18 CC de la Mancomunidad
de Municipios de Campiña Sur Cordobesa (Personal Laboral que presta servicios en la Entidad)
(BOP Córdoba 20 de mayo de 2019); art. 40 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Gali-
cia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015); art. 19 CC del Sector
de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servicios (DO Comunidad
9. Por último, cuestiones muy diversas pero que presentan como elemento
común la vinculación de la antigüedad con la eventual extinción del contrato de
trabajo. Así, y al margen de una cláusula estableciendo la obligación de subroga-
ción a los trabajadores de una cierta antigüedad en las UTEs287, procedería aludir
a cláusulas como las que contemplan la conversión de contratos temporales auto-
máticamente al cumplir tres años de antigüedad288, una planificación de la desvin-
culación en función de la circunstancia aquí considerada289, partidas retributivas
flexibles290 o parámetros más favorables a los previstos en la ley para el cálculo
de la indemnización en los supuestos de despidos objetivos y colectivos291. Las
previsiones más comunes tienen que ver con la jubilación: en algunos casos para
exigir un mínimo de años de servicio de cara a poder acceder a la jubilación par-
cial292; en otros, para otorgar un premio bajo la forma de indemnización por jubi-
lación ordinaria con una determinada antigüedad293, o una prima por jubilación
anticipada y renuncia a continuar con la actividad294, que si bien en ciertos casos
solo pone en relación la edad y la antigüedad para su cálculo295, lo más habitual
es que incluya, como tercer factor, los años de anticipación sobre la edad prevista
para la jubilación ordinaria296.
Valenciana 1 de septiembre de 2014); art. 24 III CC del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de
noviembre 2018, tras cambio de ámbito —anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—); art. 31
V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio
de 2014) o art. 11 I CC de la Asociación Edad Dorada Mensajeros de la Paz Castilla-La Mancha
y Galicia, ASOR Villarrubia de Santiago, UTE (BOP Toledo 29 de julio de 2016).
287
Art. 46 V CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Almanzora-Levante-Los Vélez
(CESPA, SA/CESPA GESTIÓN DE RESIDUOS) (BOP Almería 19 de septiembre de 2017) y
art. 31 CC de la empresa Servicio de Limpieza Viaria y Recogida de RSU del Ayuntamiento de
Leioa (UTE Leionadi) (BO Bizkaia 8 de abril de 2014).
288
DT 2ª CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
289
Art. 7.5 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019) y art. 3 II CC de Adminis-
trador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta
Velocidad (BOE 4 de julio de 2016).
290
El SIRP de Encaje de la DT 6ª CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019).
291
agosto de 2018).
292
Art. 41 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 7.6 II CC del Grupo
Renfe (BOE 25 de junio de 2019) y art. 44.3 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de
293
DA II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de
España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018).
294
Art. 93 CC de Grupo de empresas J. J. CHICOLINO (BOP A Coruña 1 de junio de
2018); art. 25 CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015) y art. 76
CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón
(BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
295
Art. 38 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide
Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018).
296
Art. 41 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 65.a) CC de Bolsas
y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 11 CC de remolcadores de Puerto de la
Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016); art. 18 CC de Trabajo de la empresa «Comu-
nidad de Regantes de Montijo y Talavera la Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016) y art.
3.4. Clasificación y promoción profesional
La labor de caracterización acometida exige detener la atención, siquiera

brevemente, en los sistemas de clasificación profesional para constatar que,
como regla general, la práctica totalidad de textos objeto de análisis mues-
tran construcciones uniformes para todas las entidades comprendidas en su
ámbito de aplicación. Resultado esperado, toda vez que la armonización/
homogeneización de este concreto aspecto, acompañado del retributivo, se
alza como pauta común en la conformación de los grupos de empresa stricto
sensu y constituye, asimismo, un deseo subyacente —cuando no expreso y
principal— en la práctica totalidad de casos, a la decisión adoptada por dis-
tintas entidades de vincularse, siquiera a un nivel mínimo297.
Debido a esta circunstancia, el interés por hacer constar el tenor de cuan-
tos convenios optan por una regulación común en la materia resulta bastante
reducido, con la salvedad dada por la conveniencia de referenciar cuantos —de
forma señalada en el sector hostelero298, pero no solo299— optan por la sencilla
vía de remitir al convenio sectorial, sin perjuicio de proceder a las debidas
adaptaciones300. No así, en cambio, el análisis de los supuestos que eligen la
alternativa contraria; a saber, aquellos, pocos, que preservan la singularidad
de los esquemas de clasificación existentes en las empresas incluidas en su
ámbito.
Entre estos destaca, como muestra señera, el suscrito, en el marco del
sector asegurador, para constituir un espacio negocial propio, en el cual, sin
embargo, dada la diversificación de negocios y procesos de incorporación
77 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de

Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
297
Sirva el razonamiento de FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.F.: «Las transformaciones del empleador
y sus consecuencias en Derecho del Trabajo: una jurisprudencia lenta y suave», Relaciones
Laborales, T. I, 2009, pág. 374.
298
Por todos, DA 2ª CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016); arts. 12 y 26, DA 2ª
y Anexo CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016); art. 26 y Anexo I CC
del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016); art. 15, en relación con DA
3ª, III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015) y art. 15 CC del Grupo
Pastificio (BOE 15 de julio de 2015).
299
Así, en el sector asegurador, como muestran los arts. 11, en relación con Anexos I y II
VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); 8 CC de ámbito
Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014) o 11 y 12.1 CC
de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima», y «Aga Inter-
national, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de
2014). Al margen de hostelería y seguros, remite al convenio provincial sectorial de la industria
siderometalúrgica, por ejemplo, el art. 10 CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric
Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
300
Sobre su régimen, ALMENDROS GONZÁLEZ, M.A., et alii: «Clasificación profesional, movi-
lidad funcional y sistemas de promoción en los convenios colectivos de empresa», en AA.VV.
(ALFONSO MELLADO, C.L., et alii, Coords): Los convenios de empresa de nueva creación tras la
reforma laboral de 2012, Madrid (CC.OO./Lefebvre), 2016, págs. 252 y 253.
de entidades, el poder de dirección viene atribuido a cada empresa. Decisión

justificada, en último extremo, por la previsión de numerosas condiciones par-
ticulares que afectan a tiempo de trabajo y descansos, clasificación profesional,
retribuciones y otros abonos, limitación de la movilidad geográfica a cada enti-
dad, etc. De hecho, y a partir de tales elementos de «individualización», cabrá
considerar que el convenio constituye un primer paso de homogeneización de
condiciones dentro del mantenimiento de abundantes situaciones transitorias,
que se alzan sobre cuanto pretende ser una base compartida. La idea se corro-
bora de atender, por ejemplo, a la representación sindical que organiza (dada
la realidad de centros de trabajo con un reducido número de trabajadores) a
partir de la provincia; también a la creación de una mesa sindical de grupo para
negociar o la articulación de pautas unitarias en un plan de pensiones que se
desea más uniforme301.
En algunos otros casos el silencio en la materia es la respuesta elegida, tal
y como ocurre en el acuerdo marco que no aspira a una regulación acabada de
todas las cuestiones vinculadas al trabajo, sino tan solo a contemplar «aspectos
concretos de las relaciones laborales, de eficacia general y aplicación directa en
su correspondiente ámbito». Propósito para el cual «se incorporará —y/o ade-
cuará su contenido según lo [en él] previsto— a los convenios colectivos de las
distintas empresas del Grupo incluidas en su ámbito de aplicación, a cuyo efecto
se añadirá a los convenios en trance de negociación y a los convenios ya en vigor
mediante la correspondiente novación objetiva»302. En la medida en que los nego-
ciadores se circunscriben a regular solo algunos aspectos del trabajo, no puede
extrañar la ausencia de referencia a clasificación profesional, que seguirá siendo
un aspecto propio de los convenios de las empresas, al igual que ocurrirá con la
regulación de otras condiciones laborales.
En segundo aspecto íntimamente vinculado al anterior303, y al que también
es preciso prestar atención, es el relativo a la promoción profesional. El motivo
radica en que permite constatar una línea solo en parte análoga a la descrita, pues,
para aquilatarla correctamente, deben introducirse sendos matices de relieve: en
primer lugar, también en este ámbito resulta habitual el establecimiento de un
régimen común, pero en modo alguno se trata de una opción unánime (aunque
sí mayoritaria), en tanto con idéntica habitualidad las entidades optan por eludir
301
Una explicación detallada sobre las causas de la pluralidad, y sobre el resultado final, en
el art. 13, en conjunción con la DA 1ª, en CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anó-
nima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad
Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico;
Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal;
Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE
302
303
Un apunte certero sobre la vinculación a partir de la necesaria detección de variantes,
CUENCA ALARCÓN, M.: «Clasificación profesional, formación y promoción», en AA.VV. (QUIN-
TANILLA NAVARRO, B. y VALDÉS DAL-RÉ, F., Dirs.): Igualdad de género y relaciones laborales,
Madrid (Ministerio de Trabajo e Inmigración), 2008, págs. 117 y 118.
cualquier pronunciamiento al respecto; en segundo término, de cuantas optan por

un sistema uniforme, la práctica totalidad conforman verdaderos grupos304 —don-
304
DT 2ª CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); arts. 24 bis y 58
VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de sep-
tiembre de 2018); arts. 16-19 y 27 a) III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de
2018); art. 10 VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3
Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 12 CC de Al Air Liquide España,
SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018);
art. 38 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 14 Acuerdo marco del Grupo
de empresas FerroAtlántica en España-Ferro Atlántica, SAU (BOE de marzo de 2018); art. 18 VI
CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); art. 17 CC de Groundforce
(BOE 21 febrero 2018); art. 13 CC del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017); arts.
10 y 11 y DA 1ª CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); arts. 13-15 y 26-32 VII CC de
Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 11.2 VI CC del Grupo de empresas Generali España
(BOE 17 de julio de 2017); art. 10 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 13
CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 22 IV Acuerdo marco del Grupo
ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017); art. 25 CC estatal del personal de estructura del
Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); arts. 16 y 17 II CC de Gas Natural Fenosa, SA
(BOE 17 de marzo de 2017); cláusulas 6 y 7 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019); art.
7 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 23 CC del grupo de empresas
Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); arts. 8 y 9 II CC de Oficinas
Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); art. 9 CC de Zurich Insurance,
PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services,
AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 18 CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016); art. 21 CC
de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de
febrero de 2016); art. 29 CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016); arts. 16-18
y DT 2ª III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015); art. 10 CC del Grupo
Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art. 18 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de
2015); Capítulo II CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia
Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); arts. 22 y 22 bis CC de Ediciones Primera Plana,
SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de
Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE
26 de marzo de 2015); arts. 18-24 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de
2015); art. 18 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 10 II CC del Grupo
Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); art. 11 CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia,
SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014); arts.
9-10 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); arts. 10-11 CC
de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA,
Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); Capítulo XIV III
CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes
Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); aunque con matices, arts. 11-14 CC del Grupo EDP
España (BOE 8 de marzo de 2019); arts. 11-17 CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport
Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014); art. 31 CC del Grupo T-Systems (T-Systems
ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014); art.
15 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling
Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014); DA 4ª CC para la empresa
General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de
Álava 17 de octubre de 2018); arts. 4.1.4, 5.2 y 5.4 a 5.8 y art. 8.9 y Capítulo V CC para la empresa
septiembre de 2018); art. 27 CC de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo,
SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018); art. 14.b) II CC de la
empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o
indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); art. 14 CC de trabajo del grupo de empresas
de siempre ha sido cuestión casi de orden interno305—, resultando ser una alterna-
tiva minoritaria entre las entidades mercantiles simplemente vinculadas (solo una
docena de sus convenios asumen tal decisión306) o en las uniones temporales de
empresas (tan solo cuatro de un total de doce en este caso307).
Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna,
SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018); art. 27 CC de l’empresa plurimu-
nicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); art. 26 XVI CC da
Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de
2018); art. 18 CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del centre
de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); art. 13 y DA 3ª CC de la empresa Amma
Navarra, SLU, para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva (BO Navarra 12 junio 2017);
arts. 20.4, 71 y Anexos 1 y 2 CC de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo de 2017); art.
42 y DA CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman,
SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP
Barcelona 2 de mayo de 2016); arts. 10-11 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones
EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); art. 13
CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració,
SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre
de 2015); art. 13 CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015);
art. 18 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2
de septiembre de 2015); arts. 18 y 21.2 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y
Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA
(BO Andalucía 10 de diciembre de 2014); art.12.2 CC de las empresas «Mondial Assistance Service
de España, Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España
(BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de 2014); Anexo 1 V CC Internacional de Composites,
SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) y art. 16 y anexo I CC de las
empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
305
APARICIO TOVAR, J.: «Clasificación profesional y promoción en el trabajo (arts. 22, 23, 24
y 25)», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 100, T. I, 2000, pág. 604.
306
Art. 27 CC de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de agosto de 2019);
art. 23 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); arts. 37-39 CC de empresas
vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de
Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016); art. 18 II CC para el personal de
tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de
2014); arts. 101, 103 y DT 3ª y 6ª B CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del
Instituto Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 5 CC que afecta unha plura-
lidade de empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia
pertencentes á Conselleria de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria (DO Galicia 10 de
agosto de 2016); art. 20 CC de remolcadores de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio
de 2016); art. 20 CC para el personal laboral de sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla
14 de marzo de 2016); art. 20 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarra-
gona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 14 de diciembre de
2018); arts. 20-21 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla
y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y
León (BO Castilla y León 12 de mayo 2015); art. 14 III CC del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de
noviembre 2018; tras cambio de ámbito —anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—); art. 29 CC
para la regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de
Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014) y arts. 20-21 CC del personal laboral de las Empresas de Pro-
moción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
307
Art. 13 CC de empresa Cadagua, SA, Ferrovial Med. Amb. y Energ., SA y Ferrovial
Servicios, SA (UTE) (tratamiento de RSU) (BOP Albacete 6 de noviembre de 2017); art. 38
En fin, como habrá ocasión de confirmar en momentos posteriores de este

trabajo, el nivel de compromiso a nivel orgánico resulta por regla general muy
inferior, buena muestra de lo cual es la falta de sintonía entre la regulación de sis-
temas de clasificación y/o promoción comunes y la conformación de comisiones
o instancias destinadas a gestionar la materia en todo el ámbito del convenio. En
este sentido, frente a la decisión casi unánime en favor de homogeneizar la clasi-
ficación profesional, y mayoritaria en idéntico sentido en relación con la promo-
ción, únicamente unos pocos textos dan un paso más y contemplan tales órganos
convencionales308, de los cuales solo un par de ellos corresponden a entidades
V CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Almanzora-Levante-Los Vélez (CESPA, SA/

CESPA GESTIÓN DE RESIDUOS) (BOP Almería 19 de septiembre de 2017); art. 41 CC de
las empresas «Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» y la UTE «Urbaser,
Sociedad Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid), Recogida de
Basuras de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015) y art. 7 b) y c)
CC de UTE Acciona-La Generala (BOP Almería 17 de octubre de 2016).
308
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 10
VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios
y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 31 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28
de febrero de 2018); art. 50 in fine IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre
2017); arts. 14, 19, 20, 28 y 90 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 15
CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 70.2º CC del Grupo Importaco
Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019); art. 18 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de
marzo de 2017); art. 11 y Anexo 3 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa
(BOE 22 de julio de 2019); Cláusula 7ª II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias
y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016);
art. 21.4.2 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad,
SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 220.5.1 CC de empresas vinculadas de Telefónica Espa-
ña, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comuni-
caciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016); DA 4ª CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE
21 de enero de 2016); DF 1ª CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de
2015); arts. 12 y 83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); art. 46 CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019), DT 4ª III CC de Dis-
tribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo
Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); art. 105 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de
febrero de 2014); art. 14 CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral
de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta,
SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018); arts. 25.7, 26 y 27 XVI CC da Unidades de Traballo
Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 11.c) CC
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); arts. 11 y 12 CC de las empresas
Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID)
para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015);
DA 1ª CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Gali-
cia 2 de septiembre de 2015); art. 46, DA 2ª y Anexos II y III CC de la empresa Agencia Pública
SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014); art. 11.5 CC de las
complejas que, en realidad, no constituyen más que meras empresas vinculadas309

y, de la muestra seleccionada, solo una ha sido instituida para operar en una unión
temporal de empresas310.
Así pues, bajo muy diversas denominaciones («comisión de clasificación
profesional»311 —o «interempresas de clasificación profesional»312—, «de
valoración»313, «de desarrollo profesional»314, «de clasificación profesional y
organización»315, «de formación y desarrollo profesional»316, «de reclasificación
de grupos profesionales»317, «de posicionamiento y desarrollo profesional»318,
«de seguimiento de la nivelación de puestos de trabajo»319, «de valoración y
clasificación profesional»320, «de seguimiento de los grupos profesionales»321,
«técnica de retribuciones y clasificación profesional»322, «de secciones sindica-
les» —ámbito de puestos de trabajo y formación—323, «de clasificación profe-
empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima», y «Aga International,

Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de 2014);
art. 22 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento
de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018) o art. 42 CC de las empresas
«Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» y la UTE «Urbaser, Sociedad
Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid), Recogida de Basuras
de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015).
309
Art. 220.5.1 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móvi-
les España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de
enero de 2016) y art. 22 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
310
Art. 42 CC de las empresas «Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anóni-
ma» y la UTE «Urbaser, Sociedad Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia
Madrid), Recogida de Basuras de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre
de 2015).
311
Art. 14 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Rea-
seguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo
Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra
Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo
Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de
agosto de 2018).
312
Art. 220.5.1 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
de 2016).
313
Art. 10 VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA,
y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018).
314
Art. 46 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
315
316
Art. 15 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017).
317
Art. 70.2º CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019).
318
Art. 18 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
319
Art. 11 y Anexo 3 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22
de julio de 2019).
320
Art. 21.4.2 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016).
321
DA 4ª CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016).
322
DF 1ª CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
323
Arts. 12 in fine y 83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019).
sional y necesidades ocupacionales»324, etc.), a veces repartiendo funciones entre

sendos órganos (subcomisión mixta de valoración de ocupaciones y subcomisión
mixta de promociones325 o mesa de ordenación profesional y submesa específica
de mandos intermedios y cuadros técnicos326), y ocasionalmente constituidas de
forma innominada327, algunos de los convenios objeto de análisis regulan instan-
cias implantadas de manera específica para gestionar una materia que, conforme
consta, subyace a menudo en las pretensiones homogeneizadoras de los grupos
de empresa o empresas vinculadas328.
Por regla general, se le atribuye una composición paritaria (implícita cuando
se encomienda a la comisión de interpretación y seguimiento del convenio la
designación de sus miembros329), con un número de integrantes muy dispar, pero
que se conforma en la mayoría de los casos a partir de los sindicatos firmantes
del convenio330, de los presentes en la empresa331, de los que hayan constituido
324
Art. 105 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
325
Órganos de segundo orden de la comisión paritaria del convenio, arts. 14, 19, 20, 28 y 90
VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
326
Cláusula 7ª II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016). Sobre la conexión de
estos niveles en la comisión asociados a los elementos de subclasificación profesional, PÉREZ DEL
PRADO, D.: «Modernas tendencias en materia de clasificación profesional», en AA.VV. (G ARCÍA-
PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): Cláusulas de vanguardia y problemas
prácticos de la negociación colectiva, cit., págs. 291 y 292.
327
Pero asumiendo competencias en el ámbito aquí analizado, art. 50 in fine IV CC para el
grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017) o DT 4ª III CC de Distribuidora de Televi-
sión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE
27 de mayo de 2014).
328
Sobre estos órganos y su funcionalidad, AA.VV. (MONEREO PÉREZ, J.L.): La nego-
ciación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio
estructural, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (CCNCC), 2003, págs. 223 y ss.
329
Arts. 14, 19, 20, 28 y 90 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
330
«La Comisión estará integrada por los siguientes miembros: Un miembro de cada
una de las Secciones Sindicales firmantes, e igual número total por parte de la Dirección de
la Empresa» [art. 18 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017)]. «Esta
Comisión estará integrada por cuatro representantes, de los cuales dos se nombrarán por la
Dirección de la Compañía y los dos restantes por la representación sindical, manteniendo el voto
ponderado correspondiente a su representatividad ostentada en el momento de la constitución
de la Mesa Negociadora del Convenio» [art. 15 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de
junio de 2017)]. «Comisión de seguimiento compuesta por un representante de cada uno de los
sindicatos firmantes y tres de la empresa» [art. 11 II CC de Oficinas Corporativas del Grupo
Siemens Gamesa (BOE 22 de julio de 2019)]. «Esta Comisión Técnica tendrá carácter paritario
y estará compuesta por tres miembros de cada una de las representaciones, social y empresarial,
firmantes del Convenio» [DF 1ª CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero
de 2015)]. «La Comisión de Desarrollo Profesional, estará integrada por doce representantes,
de los cuales seis serán designados por la Dirección de la Empresa, y seis por la representación
social firmante del Convenio, art. 46 Convenio Colectivo, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo
Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
331
«Un miembro por cada uno de los Sindicatos representados en las Empresas, y con el
mismo porcentaje de representación que tiene en la comisión negociadora del presente Con-
venio y con igual número de miembros por parte de la Representación Empresarial», art. 14
CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao
sección sindical interempresas332 o de los más representativos333; ocasionalmente

se prescinde de este carácter sindical para otorgar el papel protagonista a los
representantes de los trabajadores334, se opta por otras variables335 o se prescinde
de toda indicación respecto a quién obrará en la parte social336. Anecdóticos son,
en fin, los ejemplos en los que se renuncia a aquella simetría estructural337.
También plurales son las opciones seguidas en cuanto a la delimitación de su
ámbito competencial. En algunos casos se trata de un órgano llamado únicamen-
te a gestionar el proceso de implementación del nuevo sistema de clasificación
Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente

Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y
Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y
Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018).
332
«Estas Comisiones estarán integradas por un representante de cada uno de los Sindicatos
que hayan constituido Sección Sindical Interempresas y en igual número en representación de
la Empresa» [art. 32 (en relación con art. 77) CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero
de 2018)]. «Se constituye una Comisión de secciones sindicales, compuesta por los 3 delegados/
as/coordinadores/as sindicales del grupo de empresas de Acciona Energía y por 3 representantes
designados por la dirección de la empresa», 83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de
julio de 2019).
333
«Esta Comisión estará compuesta por seis miembros en representación de los sindicatos
más representativos (…) y seis miembros designados por la Dirección de la Empresa», art. 220.5.1
CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Tele-
fónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016).
334
«Se creará una comisión de seguimiento de los grupos profesionales en el Grupo de
Empresa, formada por los representantes de los trabajadores/as, en un número no superior a tres,
designados entre los miembros del comité intercentros y por la representación de la Empresa
en igual número» [DA 4ª CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016)]. «La
Comisión Paritaria de Valoración estará integrada por 8 miembros, cuatro representantes de los
trabajadores/as firmantes del acuerdo, y cuatro representantes de la Dirección», art. 21.4.2 CC
de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE
335
«Esta Mesa estará compuesta en el caso de Adif por nueve representantes de los sin-
dicatos con presencia en el comité general de empresa y un miembro por cada sindicato con
representación de personal en el caso de Adif Alta Velocidad, en ambos casos que hayan firmado
el convenio o que hagan expresa manifestación de estar de acuerdo con el contenido del mismo,
manteniéndose la respectiva representatividad en cada Entidad. La representación empresarial
se constituirá en igual número que el de la representación de personal», Cláusula 7 II CC de
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias
de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016).
336
«La Comisión Técnica de Clasificación Profesional y Necesidades Ocupacionales tendrá
carácter paritario y estará compuesta por siete miembros de cada una de las dos representacio-
nes», art. 105 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
337
«Dicha Comisión estará compuesta por tres miembros de la Dirección, los Coordinado-
res Estatales y un representante de cada sindicato de los centros de trabajo de Galdácano, Iruña
de Oca y Páramo de Masa», [art. 50 in fine IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18
octubre 2017)]. «Se constituirá en el centro de trabajo una Comisión de Valoración compuesta
por tres vocales de la siguiente forma: El representante de la Dirección, el Jefe del Departamento
en el que se haya producido la vacante y un representante nombrado por el Comité Intercentros
entre los representantes o trabajadores del centro», art. 10 VII CC de Unión de Detallistas Espa-
ñoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de
julio de 2018).
profesional establecido en el convenio, ya en exclusiva338, ya atendiendo tam-

bién a las implicaciones que ello pudiera alcanzar en materia de retribuciones,
formación, movilidad, promoción, contratación etc., como ejemplo señero de la
enorme transversalidad que alcanza la cuestión. Baste la muestra del convenio
que encomienda a la Comisión «proponer el nuevo modelo de ordenación pro-
fesional, tanto desde el punto de vista organizativo y funcional como retributivo,
donde se analizarán también los aspectos relacionados con las peculiaridades
de los puestos de trabajo (descansos semanales, trabajo en festivos, atención a
incidencias, etc.) y los criterios de movilidad a aplicar adecuados al nuevo marco
profesional»339.
338
«Trabajar y analizar durante la vigencia del Convenio la posible adaptación de la clasifi-
cación profesional existente actualmente al sistema de clasificación profesional existente a nivel
interno en la Empresa» [art. 70.2º CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de
2019)]. «A los efectos de la unificación de criterios, conceptos y procedimientos de la nueva clasi-
ficación profesional y de la nueva estructura retributiva a que se hace referencia en la disposición
anterior las partes convienen la constitución para todas las empresas de una Comisión Técnica de
Retribuciones y Clasificación Profesional (…) Sus funciones serán las siguientes: a) Elaborar y
desarrollar los criterios teóricos, normativos, de procedimiento y funcionamiento para llevar a cabo
el proceso de volcado a la nueva estructura profesional y retributiva resultante de este convenio.
b) Para la ejecución de esta función, la Comisión Técnica tendrá como referencias la relación de
puestos de trabajo ya existentes en las empresas. c) Ser informada del volcado efectuado por las
empresas de los conceptos retributivos que venían percibiendo los trabajadores y trabajadoras con
anterioridad a la entrada en vigor de este convenio a la nueva estructura retributiva resultante de
la aplicación de este convenio. d) Emitir informe sobre las discrepancias que, respecto del encua-
dramiento del personal en la nueva estructura de clasificación y respecto del volcado de conceptos
retributivos, pudieran plantearse por los trabajadores y trabajadoras. Dicho informe deberá ser
emitido en el plazo de 15 días desde el planteamiento de la cuestión» [DF 1ª CC del Grupo ASV
Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015)]. «Las partes acuerdan constituir una Comisión
Paritaria que adaptará los grupos y niveles profesionales existentes a un nuevo sistema de clasifi-
cación profesional que será elaborado por un equipo de profesionales externos que lo trasladarán a
la Comisión para su aprobación. Dicha Comisión tendrá conocimiento de la valoración de puestos
realizada que habrá de corresponderse con los diferentes niveles de cada grupo y área de actividad.
El nuevo sistema profesional que, en su caso, se adopte deberá tener en cuenta la creación de carre-
ras profesionales, así como la elaboración de un procedimiento que permita mejorar el actual sis-
tema de promociones y ascensos (…) De otro lado, la Comisión Paritaria conocerá del proceso de
adaptación individual del presente III Convenio y especialmente del fin aplicativo del Convenio de
Producción Audiovisual, de manera que no resulte nadie económicamente perjudicado por la transi-
ción de unas normas a otras» [DT 4ª III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía
Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014)]. Siendo su
objetivo «mantener y administrar el sistema de clasificación profesional desarrollado en las Empre-
sas», se le encomienda «acordar los criterios de clasificación mínima para los nuevos puestos tipo
identificados en las empresas, excluidos por tanto los puestos singulares, y que serán de aplicación
para todos los empleados de las empresas afectadas por el ámbito de este Convenio así como para
las nuevas incorporaciones»; debiendo, en el plazo de un año desde su creación, «alcanzar con-
clusiones objetivas que permitan una aplicación homogénea de los criterios a la plantilla afectada
por este proceso», art. 14 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros
y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo
Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros
Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente,
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018).
339
Con todo, en ocasiones se constituye como un órgano que nace con vocación de
estabilidad, ora circunscriba su operatividad al mentado ámbito material (ordenación
de grupos y niveles retributivos)340, ora desempeñe un papel que aglutine, de nuevo,
tal área funcional con la de la promoción profesional341 (aunque puntualmente se
340
«Corresponde a la Comisión Paritaria de Valoración el análisis, descripción y valoración
de los puestos de trabajo, de acuerdo con el Manual de Valoración y con las normas del presente
Reglamento (…) Ejercerá colegiadamente las siguientes funciones: Canalizar las modificacio-
nes, revisiones y reclamaciones individuales o colectivas en materia de valoración de puestos de
trabajo» [art. 21.4.2 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016)]. Aunque, en principio, asume el objetivo «de avanzar
en el desarrollo e implantación del nuevo modelo de Clasificación Profesional para los empleados
de Telefónica Móviles y TSOL (…) La Comisión Interempresas de Clasificación profesional será
competente para conocer de las siguientes cuestiones: Revisión de la adscripción a los nuevos gru-
pos profesionales. Criterios de resolución de las disfunciones derivadas del proceso de adscripción,
especial consideración a los casos de los empleados de TME que teniendo expectativas próximas
de progresión económica en su grupo de procedencia, pasan a los niveles nueve en el nuevo
puesto (…). Cualesquiera otras incidencias que puedan derivarse del proceso de adscripción. El
conocimiento y la resolución cuando proceda de cuantos aspectos se deriven de la aplicación de lo
previsto en el presente Convenio en relación con los supuestos de movilidad funcional de los que
se derive cambio de puesto o de grupo profesional. El análisis y valoración del modelo de clasifi-
cación profesional para la creación de un nuevo puesto profesional diferenciado con el objeto de
integrar a los comerciales de venta presencial de Empresas y aquellos colectivos de comercial que
pudieran determinarse en la Comisión Interempresas de Áreas Comerciales. Y en general, la elabo-
ración de estudios e informes para el debate, negociación y, en su caso, aprobación en la Comisión
de Negociación Permanente sobre todas las cuestiones derivadas de esta materia», art. 220.5.1 CC
de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica
Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016).
341
De forma clara en el texto que lo discrimina expresamente: «existe una dualidad de compe-
tencias de la Comisión de Posicionamiento y Desarrollo Profesional, por una parte las ligadas a la
clasificación profesional de funciones, y por otra las ligadas a la promoción dentro del mismo grupo
profesional. 2.1 Funciones ligadas a la clasificación profesional. Bajo la premisa de que, en todo caso,
es competencia de la Dirección de la Empresa la creación de puestos de trabajo, la definición de su
contenido funcional y la determinación de su clasificación profesional, las funciones ligadas a la cla-
sificación profesional, son las siguientes: a) Analizar y debatir las cuestiones que puedan existir en la
clasificación profesional de nuevos puestos de trabajo creados por la Dirección de la Empresa, al amparo
de lo regulado en el Artículo 12 del presente Convenio. b) Analizar y debatir las cuestiones que puedan
existir en la clasificación profesional de puestos de trabajo ya existentes, que hayan tenido modificación
funcional que pudiese motivar el análisis de una posible reclasificación dentro de los grupos existentes.
2.2 Funciones ligadas a la promoción dentro del grupo profesional: a) Debatir, con carácter previo a su
aprobación por la Dirección de la Empresa, sobre el proyecto de acciones y contenido previsto para la
promoción dentro de cada uno de los grupos profesionales, en concordancia con lo regulado en el punto
1 del Artículo anterior, así como desarrollar el proyecto de acciones antes indicado. b) Comprobar que
el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo previsto en la programación previa realizada en
cada caso. c) Analizar y proponer soluciones a la Empresa sobre las cuestiones que pudieran suscitarse
en aplicación de las distintas acciones. d) Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del
sistema. e) Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso a las acciones que se definan»
[art. 18 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017)]. Pero, más habitualmente, sin
delimitación expresa entre ambos espacios competenciales: «la Comisión de Clasificación Profesional
y Organización tendrá como función principal el seguimiento de la aplicación del sistema de clasifi-
cación profesional y de asignación de niveles retributivos. Serán funciones de la Comisión: Hacer un
seguimiento de la evolución de la clasificación profesional, asignación de niveles retributivos, para lo
cual, la Empresa informará con periodicidad trimestral de los datos relativos a promoción profesional
y promoción económica. Emitir informe sobre las consultas relativas a la interpretación de la clasi-
contemple la constitución de sendas comisiones diferenciadas342), la de la formación343

o la de otras condiciones de trabajo conexas, como pueden ser las arriba indicadas344.
ficación profesional, que será preceptiva al planteamiento de la posible reclamación. Conocer de las
reclamaciones que puedan producirse en los procesos de cobertura interna de vacantes» [art. 32 CC del
Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018)]. En algún caso, la comisión se ocupa en exclusiva
de labores en materia de promociones y ascensos; así, cuando el convenio señala que «se reunirá con
antelación al objeto de establecer las pruebas, a la vez que para fijar la valoración de las mismas, dentro
de esta valoración se tendrá en cuenta la evaluación continuada que se le hubiera venido aplicando.
Dicha Comisión se encargará de la corrección y análisis de las pruebas realizadas y levantará acta del
resultado de las mismas» [art. 10 VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa,
Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018)] o que le corresponde
estudiar «el establecimiento de un sistema de diferenciación y promoción profesional no consolidable
de determinados trabajadores que en la actualidad tiene limitada dicha promoción», art. 50 in fine IV CC
para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017).
342
Reparto de competencias entre dos comisiones, una para la valoración de ocupaciones y
otra para lo relativo a las promociones, correspondiendo a la primera, «a) A propuesta de la Direc-
ción, incluir una nueva ocupación y las polifunciones o funciones asociadas en el catálogo de ocu-
paciones. b) Revisar la valoración de esa nueva ocupación. c) Evaluar las polifunciones o funciones
asociadas e incluirlas en el estándar de la ocupación. d) Analizar y velar por el cumplimiento de los
criterios en las asignaciones a empleados de las polifunciones o funciones asociadas. e) Entender,
en primera instancia, de las reclamaciones que puedan presentarse». Y a la segunda, encuadrada en
el ámbito de las promociones, también las de conocer de las recolocaciones efectuadas del personal
con capacidad disminuida o de las llevadas a cabo a resultas de amortizaciones de puestos; al res-
pecto, arts. 14, 19, 20, 28 y 90 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
343
«Sus competencias serán las siguientes: 1. Conocimiento del Plan Anual de Formación. 2.
Seguimiento del desarrollo del Plan Anual de Formación. 3. Propuesta de aquellas mejoras que estime
convenientes para el correcto funcionamiento del Plan de Formación y que permitan un mayor aprove-
chamiento. 4. Atender en términos de consulta, de forma previa y obligatoria a la vía jurisdiccional, a las
reclamaciones de categoría o grupo profesional que surjan en la empresa» [art. 15 CC del Grupo asegu-
rador Reale (BOE 13 de junio de 2017)]. La Comisión de desarrollo profesional asume las competencias
siguientes: «1. Conocer el Plan de Formación de MAPFRE, que contemplará las líneas establecidas por
el Acuerdo Nacional de Formación Continua. 2. Seguir el Plan de Formación. 3. Plantear propuestas
para la mejora del Plan de Formación y de las acciones formativas. 4. Desarrollar las competencias
contenidas en el artículo referido a ascensos y promociones. 5. Pronunciarse sobre las propuestas que
realice la Empresa respecto a la clasificación profesional tanto de los nuevos puestos de trabajo, como de
la de aquéllos que, por haberse producido un significativo cambio de funciones, deban ser nuevamente
valorados. 6. Pronunciarse sobre las solicitudes de revisión de los empleados en materia de clasificación
profesional que sometan a su consideración. 7. Ser informada de los nuevos criterios que pudieran esta-
blecerse sobre el sistema de retribución variable. 8. Plantear propuestas para la mejora de los sistemas
establecidos en el Convenio para el desarrollo profesional. 9. Ser informada del número de becarios que
desarrollen prácticas formativas en la Empresa. 10. Ser informada del número de empleados de ETT que
prestan servicios en la Empresa. 11. Aquellas otras que expresamente se le atribuyan en el Convenio»
[art. 46 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019)]. En el ámbito
de puesto de trabajo y formación, la comisión de secciones sindicales tiene como finalidad «analizar y
realizar el seguimiento de las cuestiones que puedan surgir sobre la interpretación en la aplicación del
sistema de clasificación profesional de los puestos de trabajo previstos en el presente Convenio, así como
emitir valoración previa en materia de clasificación profesional. Conocer las necesidades de formación
de la plantilla y las acciones formativas previstas y proponer alternativas y líneas de acción orientadas a
promover la participación de los trabajadores/as en los procesos de formación. Colaborar en la elabora-
ción de los itinerarios formativos necesarios para el correcto desempeño de cada puesto de trabajo», art.
83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019).
344
«Asumirá, entre otras, las siguientes funciones: a) El conocimiento y la resolución cuando
proceda de cuantos aspectos se deriven de la aplicación de lo previsto en el presente Convenio en rela-
Un último asunto de menor relevancia en relación con las citadas comisiones

viene dado por algunas disposiciones de cariz eminentemente procedimental que
también han sido incorporados a buena parte de los textos negociados. Así, por
ejemplo, regulaciones concretas que alcanzan a cuestiones como, entre otras, las
siguientes: periodicidad de las reuniones (por ejemplo, trimestral345, semestral346,
anual347, cuando lo solicite alguna de las partes348 o cuando resulte necesario349);
reglas para la adopción de acuerdos350; nombramiento de secretario351; régimen de
convocatorias, participación y deliberaciones352; delegación de voto, designación
de secretario, asistencia obligatoria a las reuniones e intervención de asesores353;
ción con los supuestos de movilidad funcional de los que se derive cambio de nivel competencial o de
grupo profesional. b) La emisión, en su caso, de informe previo en los supuestos de reclamaciones de
los trabajadores en materia de clasificación profesional. c) La revisión del catálogo de puestos de trabajo
y el seguimiento en la aplicación del sistema de clasificación profesional. d) El conocimiento y análisis
de las necesidades ocupacionales por empresa así como su probable evolución, con especificación de su
número, características, perfil profesional, naturaleza de los contratos, lugar de prestación del servicio,
tipo y contenido de las pruebas de selección, si las hubiere, así como del resultado de las mismas y de
las contrataciones celebradas. e) El conocimiento y análisis de la información de todas las vacantes exis-
tentes o que se generen en las empresas antes de iniciarse el proceso de cobertura de las mismas. f) El
conocimiento de la relación de personal disponible, si lo hubiera, en cada una de las empresas incluidas
en el ámbito funcional. g) El conocimiento y análisis, con carácter previo, de los criterios de promoción
y de la normativa de evaluación del proceso de cobertura de vacantes, establecidos por la Dirección de la
Empresa. h) La información relativa al grado de cumplimiento del compromiso de creación de empleo
establecido en el artículo 30. Esta información se facilitará en el mes de diciembre de cada uno de los
años de vigencia del Convenio. i) Las restantes asignadas por el presente Convenio o que le fueran
expresamente delegadas por la Comisión Negociadora de Materias Concretas. j) Las previstas en el artí-
culo 70.3 del vigente Convenio», según el cual, «además de la información que contempla el Convenio
en relación a la cobertura de vacantes, la Dirección de la empresa, anualmente, informará y aportará la
documentación a las representaciones sindicales de los trabajadores de la Comisión de Clasificación
Profesional y Necesidades Ocupacionales, de las promociones efectuadas, del sistema de las mismas, así
como de los criterios utilizados para determinar los trabajadores promocionados», art. 105 IV Convenio
Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
345
Art. 83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019).
346
DA 4ª CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016).
347
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018).
348
349
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016) o art. 220.5.1 CC de empresas vinculadas de Tele-
fónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016).
350
Arts. 14, 19, 20, 28 y 90 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art.
15 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 18 II CC de Gas Natural
Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017) o art. 21.4.2 CC de ECA Entidad Colaboradora de la
Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016).
351
Art. 46 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019).
352
Art. 18 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
353
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016) y art. 83 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE
previsión de un reglamento interno de funcionamiento354; y un largo etcétera tan

variado como pueden ser sus disímiles contenidos.
4. SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
4.1. Prevención de riesgos laborales
Aun cuando el art. 1 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales (LPRL), incluye dentro de la normativa de seguridad y
salud aquella de origen convencional y procede, a lo largo de su articulado,
a incorporar llamadas expresas a la misma (al igual que lo hace su principal
norma de desarrollo, el Reglamento de los Servicios de Prevención, aproba-
do por RD 39/1997, de 17 de enero), lo cierto es que la habilitación acaba
convirtiéndose en sumamente restringida por la concurrencia de sendos
factores que se alzan como barrera a veces inexpugnable:
De un lado, la extensa invocación efectuada por la ley al reglamento.
La LPRL solo se encarga de regular las cuestiones más relevantes (si bien
no faltan ocasiones en las cuales incurre en un exceso de detalle propio
de normas de inferior rango), dejando la ordenación más minuciosa a las
disposiciones de desarrollo y señalando, además, materias concretas que
forzosamente deben ser complementadas por tal vía (no solo las del art. 6.1
LPRL, sino también otras muchas dispersas a lo largo de su articulado). La
enorme generosidad de este reenvío obligatorio ha mermado considerable-
mente el ámbito de operatividad de la autonomía colectiva355.
De otro, el carácter de derecho necesario mínimo indisponible de las
disposiciones que contiene, o sus reglamentos de desarrollo, según el art. 2.2
LPRL. El resultado viene dado por el hecho de que, en general, el convenio
solo podrá adaptar, mejorar y desarrollar cuanto surge de la heteronomía o
servir para cubrir vacíos (así, a modo de muestra significativa, en lo atinente
a las infracciones de los trabajadores y el régimen disciplinario subsiguien-
te), sin perjuicio de que en unas pocas ocasiones se permita, incluso, una
regulación alternativa o distinta (tal es el caso del art. 35.4 LPRL, en relación
con los delegados de prevención y la participación de los trabajadores en la
materia). Con todo, la tarea no deja de revestir gran interés, en tanto la inter-
vención en estos aspectos en ocasiones no es meramente conveniente, sino
realmente imprescindible356.
354
Art. 105 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
355
Sobre este límite, entre muchos y por extenso, TENA BRAVO, M.: «Prevención de riesgos
laborales y negociación colectiva», Revista de Dirección y Administración de Empresas, núm.
21, 2014, págs. 215-216.
356
Sirvan las llamadas en este sentido, y con múltiples ejemplos sobre sus posibilidades,
que enumera, por todos, NAVARRO NIETO, F.: «El tratamiento de la prevención de riesgos laborales
en la negociación colectiva», Temas Laborales, núm. 75, 2004, en particular págs. 20 y ss.
Quizás por la acción de estos condicionantes, quizás por la falta de

tradición al respecto, los primeros tiempos de la negociación colectiva tras
la LPRL tuvieron como resultado productos en los cuales, salvo contadas y
concretas excepciones, apenas existían cláusulas o disposiciones novedosas,
originales o de alcance en el ámbito de la seguridad y salud. El paso de los
años ha provocado un giro cuantitativo (también, aunque en menor medida,
cualitativo) y hoy en día es raro el convenio que no destina parte de su articu-
lado a la cuestión. Eso sí, a menudo la regulación continúa carente de fuerza
innovadora o adaptativa a la realidad concreta sobre la cual se proyecta; con
todo, cabe constatar el incremento paulatino de las elaboraciones propias
dotadas de cierto interés y apegadas al día a día de la actividad productiva, al
punto de poder afirmar que la prevención, antaño marginal, es hoy protago-
nista, si bien ceñida a determinados aspectos de su régimen jurídico357.
No solo los negociadores mismos reconocen, expresa o tácitamente, la
importancia de su labor en este ámbito, sino que la trascendencia del empeño
encuentra el refrendo expreso de Gobierno, sindicatos y patronal a través del
consenso tripartito que recoge la Estrategia española de seguridad y salud
en el trabajo 2015-2020, cuyo tenor recuerda cómo «la negociación colec-
tiva debe servir para complementar la norma con una mayor aproximación
a la realidad de la empresa y promover la implicación de los trabajadores
y empresarios en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preven-
tivas». En lógica correspondencia, incorpora como una de sus líneas de
actuación la de «potenciar la negociación colectiva para alcanzar acuerdos
que promuevan la integración de la prevención de riesgos laborales en las
empresas» e incrementar la aludida implicación. A tal fin, dos son las medi-
das propuestas: de un lado, «promover la incorporación en los acuerdos de
negociación colectiva correspondientes (a través de su Comisión de Segui-
miento) de criterios y orientaciones en materia de prevención de riesgos
laborales»; de otro, «fortalecer el compromiso del trabajador y el empresario
con el cumplimiento del plan de prevención de riesgos laborales de la empre-
sa, las actividades preventivas que se desarrollan en la empresa y sus propias
obligaciones preventivas».
En este contexto de proliferación de cláusulas convencionales destinadas
a la prevención de riesgos laborales, la primera conclusión que cabe extraer
del análisis de los textos seleccionados es que en la práctica totalidad de ellos
se establecen algunas previsiones al respecto, aun cuando la importancia
357
Con la amplitud requerida, y sirviendo de guion al resto del discurso, AGRA VIFORCOS, B.:
«Los derechos colectivos de los trabajadores en materia de negociación colectiva», en AA.VV.
(BARREIRO GONZÁLEZ, G. y FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J., Dirs.): La seguridad y salud en el trabajo
a través de los convenios de Castilla y León, León (Universidad de León), 2006, págs. 35 y ss.
Matices de interés al discurso en GOÑI SEIN, J.L.: «Las funciones del convenio en el desarrollo
de la prevención de riesgos laborales», en AA.VV. (RAMOS QUINTANA, M.I. y GRAU PINEDA, M.C.,
Dirs.): Salud en el trabajo y riesgos laborales emergentes, Albacete (Bomarzo), 2013, págs.
45-55.
otorgada a la cuestión varía considerablemente, tal y como habrá ocasión de

constatar358. Por este motivo, la investigación presente ha seleccionado única-
mente algunos ítems significativos, en el sentido de contar con potencial para
revelar el mayor o menor grado de cohesión entre las empresas de un grupo
o vinculadas por razones organizativas o productivas, en tanto, continuando
con el objetivo marcado, podrán servir de potente indicativo de hasta dónde
quiere llegar la parte económica en su actuar conjunto359.
En concreto, los aspectos que se han considerado relevantes son los siguien-
tes: 1) la existencia o no de un plan o política de prevención de seguridad y salud
que pretende ser homogéneo para todo el grupo o para el conjunto de entidades
vinculadas (asimismo, la posible presencia de protocolos de seguridad comunes);
2) en el ámbito de la organización preventiva, la existencia o no de servicio de
prevención mancomunado [en atención a la previsión contenida en el art. 21.1.2º
RSP —de los escasísimos en el ordenamiento español que vincula la negocia-
ción colectiva y los grupos de empresa—, a cuyo tenor cabe constituir «por
negociación colectiva (o) por decisión de las empresa afectadas (…) servicios de
prevención mancomunados en aquellas empresas pertenecientes (…) al mismo
grupo empresarial»360] o de uno externo que extienda su acción a la pluralidad de
empresas; 3) por cuanto hace a la participación y representación de los trabajado-
res, la creación e institución de comités de seguridad y salud de alcance grupal361;
4) por último, la eventual constitución de comisiones u otros órganos relaciona-
dos con la materia y llamados a extender su actividad a la totalidad de entidades
agrupadas bajo el convenio362.
358
Un primer acercamiento a la realidad aquí analizada en QUIRÓS HIDALGO, J.G.: «La pre-
vención de riesgos laborales en los grupos de empresa», en AA.VV. (FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.,
Dir. y FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J., Coord.): La prevención de riesgos laborales y las nuevas
formas de organización empresarial y del trabajo, Valladolid (Junta de Castilla y León), 2007,
págs. 23-48.
359
Ponderando este elemento como aglutinador último de cohesión en un grupo, MORENO
UCELAY, A. y PALACIOS LINAZA, J.J.: «Programa RADAR en Iberdrola: Incremento del compro-
miso personal/grupal/organizacional para asegurar el éxito en prevención de riesgos laborales»,
Medicina y Seguridad del Trabajo, T. 59, 2013, págs. 45 y ss.
360
ALEGRA NUENO, M.: «Los servicios de prevención mancomunados, un modelo de orga-
nización infrautilizado», Gestión Práctica de Riesgos Laborales, núm. 73, 2010, págs. 50-53.
361
Algunos convenios vinculan el órgano expresamente con el intercentros de la LPRL
y con la posibilidad que esta establece de crear instancias de representación por vía convenio-
nal. Así, aquel según el cual el órgano tendrá la consideración de comité de seguridad y salud
intercentros conforme a los establecido en el art. 38.3 y 35.4 LPRL y asumirá competencias en
relación con los aspectos que excedan del ámbito de una empresa, art. 47 II Convenio Colectivo
para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España —UNa-
AE— (BOE 18 de agosto de 2018).
362
Así, por ejemplo, la comisión de participación y control de la gestión preventiva (com-
puesta por once miembros de la representación Empresarial, once de la representación sindical
y tres del servicio de prevención mancomunado) prevista en los arts. 103 y 117 IV Convenio
Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014). Igualmente, las comisiones
técnicas de evaluación de riesgos (con representación de la dirección, los delegados de preven-
ción y miembros del servicio de prevención con formación de nivel superior) y la unidad básica
de salud y asistencia sanitaria (dirigida por un médico del trabajo), contempladas, respectiva-
A resultas de una atenta lectura de los convenios consultados, procedería

destacar las siguientes conclusiones:
1) Procede constatar cómo la temática presenta superior interés en los conve-
nios colectivos de ámbito estatal que en aquellos suscritos a nivel inferior, en los
cuales la presencia de cláusulas relevantes resulta manifiestamente menor; con
todo, preciso es indicarlo, a este nivel existen ejemplos paradigmáticos que serán
referenciados de manera apropiada en el discurso posterior.
2) Una vez ordenados los convenios atendiendo a los parámetros seleccio-
nados, cabe observar cómo el establecimiento de políticas y órganos conjuntos
es, en efecto y con carácter general, indicativo de un elevado nivel de integración
en el marco de los grupos de empresa. Procede así destacar distintos grupos de
convenios:
A. Aquellos que no incluyen ninguna de las variables seleccionadas para el
análisis363. Esta circunstancia podría revelar la existencia de un grupo de forma-
mente, en los arts. 28 y 31.1 Convenio Colectivo de la empresa Agencia Pública Empresarial de
363
CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); CC de Seguros
Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anó-
nima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología
y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA,
de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo
Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); CC de Bellota
Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de agosto de 2018); CC del Grupo
Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018); CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de
2017); CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); CC estatal del personal de estruc-
tura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); II CC del Grupo Renfe (BOE 25
de junio de 2019); CC del Grupo de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviembre de 2016);
CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019); CC del Grupo de empresas Día, SA y
Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); CC de Oficinas Corporativas del
Grupo Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); CC de Administrador de Infraestructuras Ferrovia-
rias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de
2016); CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros
y Reaseguros, SA, y Zurich Services, AIE (BOE 29 de marzo de 2019); CC del Grupo Zena
(BOE 3 de marzo de 2016); CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de 2016);
CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016); CC del Grupo Pasti-
ficio (BOE 15 de julio de 2015); CC del Grupo de empresas de servicios del Real Automóvil
Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística
de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona),
Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de
marzo de 2015); III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta,
SLU (BOE 19 de febrero de 2019); CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de
2014); CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas,
SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014); III CC de Distribuidora de Televisión
Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de
mayo de 2014); CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU, T-Systems Eltec, SL y
D-Core Netwoek Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014).
A nivel inferior al estatal, CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA,
y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019); CC de las empresas Cen-
ción incipiente o en proceso de consolidación, pero también otras realidades de

agrupación donde la cohesión pretendida tiene un calado limitado a determinadas
materias. Con todo, no deja de sorprender la ausencia de cláusulas en convenios
de grupo donde el nivel de integración de las empresas es, a la luz de otros indi-
cadores, muy elevado364.
B. Textos en los cuales únicamente aparece, como punto de unión entre
las empresas, un plan o política o algunos protocolos conjuntos365. A su lado,
aquellos otros en los que la conexión se ciñe a un comité de seguridad y salud
tros de Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO
Bizkaia 30 de agosto de 2018); CC de trabajo del Grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión
Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de
L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018); CC de Grupo de empresas J. J. Chicolino
(BOP A Coruña 1 de junio de 2018); CC de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis,
SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); CC de la empresa Celgán, SA y Celgán
Servicios Logísticos, SLU (BO Canarias 20 de abril de 2018); CC del Grupo de Empresas
Fernández (BOP León 4 de enero de 2018); VI CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de
2017); II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL» de Martos
(BOP Jaén 31 de octubre de 2017); CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i
Alcam Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); CC
(BO Navarra 12 junio 2017); CC de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo de 2017);
CC de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017); CC de las empresas
Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017); CC de Grupo
de empresas Top Wash (BOP A Coruña 4 de octubre de 2016); CC de las empresa de elemen-
tos de verificación y control, SA y elementos mecánicos de alta precisión, SA (BO Bizkaia
26 de julio de 2019); CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y
Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016);
CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depu-
ració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona
29 de octubre de 2015); CC de la empresa Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de
enero de 2019); CC de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, SL y San-
juan Abogados Asociados, ASLP ((BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); CC del Grupo
de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de octubre de 2014); CC de las empresas «Mondial
Asistance Service de España, Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima»,
sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de 2014); V CC Internacional de
Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) o CC del
Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014).
364
CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017) o CC de Ediciones Primera Plana,
SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de
Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona)
365
Solo plan, art. 12 Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en España -
Ferro Atlántica, SAU (BOE 7 de marzo de 2018), Capítulo VII III CC del Grupo Ahorro Corpo-
ración (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 11.6 (departamento de prevención común) CC para
la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de
Álava 26 de septiembre de 2018) o arts. 39-40 CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y
León 3 de septiembre de 2015). Solo protocolos, art. 37.3, V CC de las empresas Costiña, SL y
Costiña II, SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014).
del grupo366, o cuantos limitan sus previsiones a un servicio de prevención propio

mancomunado o al concierto con uno externo que comprenda a todo el colectivo
de empresas367. No existe, empero, ningún convenio de grupo que, en el ámbito
preventivo, limite sus disposiciones a instituir alguna comisión u órgano de ori-
gen netamente convencional con funciones específicas en materia preventiva, en
tanto tal opción (de hondo calado) siempre viene acompañada de otras actuacio-
nes coordinadas, conforme cabrá comprobar a renglón seguido.
C. Cuantos combinan dos de estas opciones368, incluso tres369, o alcanzan el
nivel más elevado de homogeneización (en este ámbito material, en particular,
366
Art. 54.c) CC de Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide
Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018); art. 36 CC del Grupo Unidad Editorial (BOE
7 de octubre de 2017); art. 38 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 64 CC
del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019); art. 51 V CC de Airbus Defence
and Space, SAU; Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE
4 de abril de 2017) y art. 31 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de
noviembre de 2015). Entre los no estatales, únicamente art. 45 XVI CC da Unidades de Traballo
Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018) y art. 64 CC
del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de junio de 2019).
367
En todos los casos se trata, en realidad, de servicio mancomunado, art. 37.2 CC del Gru-
po JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017); Capítulo VI CC de Swissport Handling Madrid,
UTE, y Swissport Handling Lanzarote, UTE (BOE 10 de febrero de 2014) o art. 25 (implícito)
CC de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril de 2014).
368
Las combinaciones son diversas: plan conjunto y CSS del grupo [arts. 29 y 30 VII
CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios
y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); arts. 44-45 y 47 CC del Grupo Parcial
Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); arts. 63 y 67 CC de Groundforce (BOE 21 febrero
2018); art. 45 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); arts. 62-63
CC del Grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de
Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); arts. 27.2 y 28 CC, de ámbito estatal, de Mapfre
Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 35 CC de ámbito estatal del grupo
de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión,
S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); arts. 39.4 y 6 y 41 II
CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas mayo-
ritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); art. 32.b) y e)
CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman,
SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona
(BOP Barcelona 2 de mayo de 2016) y arts. 54-69 y Anexo 13 II CC del Grupo Hermanos
Martín (BO Andalucía 29 de octubre de 2014)], plan conjunto y servicio mancomunado
[arts. 34-36 IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017); arts. 71 y
73 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015) y arts. 44-53 CC
de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling
Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014)], CSS del grupo y
servicio mancomunado [arts. 49 y 51 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE
17 de julio de 2017); art. 31 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016) o
art. 52 CC de ELA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad,
SAU (BOE 16 de febrero de 2016)] o, en fin, plan conjunto y concierto con servicio externo
para todo el grupo [art. 11 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de
Aviación (BOE 17 de mayo de 2017)].
369
Plan conjunto, CSS del grupo y comisión/órgano específico de origen convencional
[arts. 38, 43 y 44 (comisión de seguridad y salud intercontratas) IX Acuerdo Marco del Grupo
Repsol (BOE 4 de enero de 2018)]; plan conjunto, CSS del grupo y servicio mancomunado
y como grupos consolidados, en general), dado por la concurrencia de cuatro o

cinco de los ítems seleccionados370.
3) En el caso de las empresas vinculadas por razones organizativas o produc-
tivas, con carácter general cabe observar un deseo de que la cuestión preventiva
permanezca en manos de las distintas organizaciones productivas. Por tal motivo
llaman la atención, precisamente, aquellos convenios en los cuales sí se contem-
pla cierta armonización.
Así, se constata como gran parte de ellos carecen de especificaciones al
respecto371. A tal dato procedería añadir un puñado de textos en los que la única
[arts. 39 y 47 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA

(BOE 25 de septiembre de 2018); art. 53 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26
de febrero de 2018); art. 93 y Anexo VI VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017);
arts. 67 y 74 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); arts. 40-41 y Expo-
sición de Motivos del Capítulo V del V CC del Grupo Ortiz (BOE 14 de noviembre de 2018);
DA 4ª III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015) o arts. 69-72 CC
del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019)]; plan conjunto, CSS del grupo y protocolos
[arts. 24-25 IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017)]
o CSS del grupo, servicio mancomunado y servicio externo [arts. 41 y 47 CC para la empresa
General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de
Álava 17 de octubre de 2018)].
370
Plan conjunto, CSS del grupo, servicio mancomunado y servicio externo [arts. 73, 83, 84
y 87.3.c) III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018) y arts. 60-69 II CC
del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019)]; plan conjunto, CSS del grupo, servicio
mancomunado y comisión/órganos [arts. 33, 103, 112 y 116-117 (comisión de planificación y
control de la gestión de la actividad preventiva) IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de
febrero de 2014)]; plan conjunto, CSS del grupo, servicio mancomunado, servicio externo y pro-
tocolos [arts. 96-106 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus socie-
dades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015)]; en fin, plan conjunto, CSS del grupo, servicio
mancomunado, protocolos y órganos [arts. 27-31 (comisiones técnicas de evaluación de riesgos
y unidad básica de salud y asistencia sanitaria) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial
de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal
Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014)].
371
CC de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE 29
junio 2018); CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas servicios
empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017); CC de una pluralidad
de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas (BOE 23 de marzo de 2016) o
II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik
Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014). En otros ámbitos geográficos, CC de la empresa Club
Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 Igeri Kirol
Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); CC de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Gar-
mendia, SA (BO Bizkaia 6 de julio de 2017); CC de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz
9 de junio de 2017); CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal
Herriko Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de
2016); CC de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur Cordobesa, SA (BOP Córdoba
19 de julio de 2016); CC de remolcadores de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de
junio de 2016); CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de 2015); CC de
la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL
(BO Huelva 17 de junio de 2015); XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU,
Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 3 de
junio de 2015); CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad
previsión consiste en unificar uno o algunos protocolos de seguridad372, esta-

blecer algún tipo de plan o política compartida373 o crear una comisión única
de prevención como órgano de origen convencional374. Restarían media docena
(dos estatales y cuatro de ámbito inferior) en los que se identifican dos375 o tres376
elementos de cohesión y que, por tanto, vendrían a operar como una saludable
anomalía o excepción.
4.2. Seguridad Social complementaria
Otro ítem seleccionado en esta doble operación que pretende deslindar

categorías y, a la par, ofrecer una significativa panorámica de algunos de los
contenidos más salientes de la negociación colectiva supraempresarial (e
infrasectorial), es el que alude a la protección social complementaria.
La tarea dista de ser sencilla, no en vano constituye un campo tan tradi-
cional en la negociación colectiva como creciente y, por lo común, carente de
un tratamiento sistemático377. De esta manera, en el peor de los escenarios —y
habitual— obligará a una labor de espigueo en distintas sedes del convenio, por
y Servicios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014) o CC de las empresas Isowat

Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
372
DT 3ª CC de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de agosto de
2019).
373
Arts. 28.2 y 4 CC que afecta unha pluralidade de empresas que teñen adscrito o servizo
de cociña dos Centros Residenciais Docentes de Galicia pertencentes á Conselleria de Cultura,
Educación e Ordenación Universitaria (DO Galicia 10 de agosto de 2016) y arts. 81-84 CC
del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la
Secretaría General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO
Castilla y León 12 de mayo 2015).
374
Art. 44 CC de Trabajo de la empresa «Comunidad de Regantes de Montijo y Talavera la
Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016).
375
CSS de grupo y plan conjunto [arts. 169 y 220.5.11 CC de empresas vinculadas de Tele-
fónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016, con acuerdo de prórroga publicado en BOE
4 de febrero de 2017)], CSS de grupo y servicio externo [art. 40.2 y 3 CC para la regulación de
las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP
Cádiz 11 de julio de 2014)] o CSS de grupo y servicio mancomunado [arts. 66.2, 70-72 (servi-
cio mancomunado del Ayuntamiento) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción
y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de
Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO
Principado de Asturias 13 de febrero de 2014)].
376
CSS del grupo, plan conjunto y servicio mancomunado [arts. 39, 41 y 47.2 II CC para
las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España —UNaAE—
(BOE 18 de agosto de 2018)] o CSS del grupo, plan conjunto y servicio externo para todas las
empresas [arts. 109-112 CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Insti-
tuto Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018) y arts. 52.2, 53 y 68 CC para el
personal laboral de sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016)].
377
Demostrándolo, en un muestreo significativo, FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R. y FERNÁNDEZ
DOMÍNGUEZ, J.J.: «El creciente espacio de la Seguridad Social Complementaria», Revista Técnico
Laboral, Vol. 27, núm. 104, 2005, págs. 249 y ss.
carecer de una propia; en otros casos, compartirá ubicación con el tratamiento de

aspectos salariales —aun cuando pudiera venir precedido de una etiqueta como
partida extrasalarial— o, cada vez con mayor frecuencia, compartiendo ubicación
dentro de un capítulo o bloque referido con carácter general a «beneficios socia-
les», «acción social», «mejoras sociales» o fórmulas equivalentes378. Elemento
de localización, este último, que conlleva una evolución sistemática evidente,
pero que aún requeriría un significativo esfuerzo para trazar la línea de separa-
ción entre cuanto es Seguridad Social complementaria y otro tipo de cláusulas
portadoras de distintas ventajas sociales que nada tienen que ver con el hecho de
completar al sistema público de previsión social.
Una vez realizada la operación de localización, y a la vista de sus resul-
tados, cabe alcanzar una triple conclusión: de un lado, son muy pocos los
convenios que no contienen ningún artículo referido a esta materia379; de otro,
abundan —en particular suelen coincidir con las entidades complejas de menor
tamaño, incluyendo dentro de este grupo a casi todos los correspondientes a
UTEs— los convenios que se limitan a contemplar una mejora del incapacidad
temporal y a recoger el seguro a través del cual tiene lugar la exteriorización
de aquella destinada a proteger frente al resultado de muerte y/o incapacidad
derivada de contigencias profesionales y/o comunes380; en último término, son
378
SERRANO ARGÜELLO, N.: «Examen de la Seguridad Social Complementaria y otras venta-
jas sociales en la negociación colectiva: la experiencia de Castilla y León», Revista Universitaria
de Ciencias del Trabajo, núm. 8, 2007, págs. 263 y ss.
379
Así, y admitiendo un cierto grado de error, dada la difícil localización que se ha comen-
tado, cabrá citar los convenios siguientes: Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlán-
tica en España - Ferro Atlántica, SAU (BOE 7 de marzo de 2018); II CC de Administrador de
(BOE 4 de julio de 2016); CC de la empresa Celgán, SA y Celgán Servicios Logísticos, SLU
(BO Canarias 20 de abril de 2018); CC de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio
de 2017); CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015); CC
de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, SL y Sanjuan Abogados Asociados,
ASLP (BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); CC del Grupo de Empresas Denibus (BOP
Alicante 17 de octubre de 2014) y CC del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014).
380
Tal es el contenido único de algunos convenios de las UTEs, que en otros casos con-
templan algunas previsiones a mayores, como la cobertura de gastos de prótesis como resultado
de contingencias profesionales [art. 24 CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente
Almeriense (Fomento de Construcciones y Contratas, SA, DICTESA Soluciones Ambientales,
SL (BOP Almería 10 de septiembre de 2018)]; un fondo social en el cual no se detallan objeti-
vos [art. 21 Convenio Colectivo de empresa Aqualia Gia, SA — FCC, SA (Nigrán UTE) (BOP
Pontevedra 26 de febrero de 2018)]; ayudas a los estudios de los hijos [art. 34 CC de empresa
Cadagua, SA, Ferrovial Med. Amb. y Energ., SA y Ferrovial Servicios, SA (UTE) (tratamiento
de RSU) (BOP Albacete 6 de noviembre de 2017)] o a personas disminuidas [art. 39 CC de
«UTE Vigo Recicla» (Fomento de Construcciones y Contratas, SA-Contenor España, SL) para o
seu persoal (BOP Pontevedra 11 de agosto de 2016)]. Mayor contenido e interés presentan otros
que recogen un fondo social si los familiares en primer grado son discapacitados o surgen gastos
médicos extraordinarios, u otros fondos para anticipos, una ayuda en el supuesto de fallecimiento
derivado de enfermedad común si hay un tercero responsable o un complemento de jubilación
[arts. 31, 32, 33, 34 y 37 CC de las empresas «Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad
Anónima» y la UTE «Urbaser, Sociedad Anónina-Cespa, Sociedad Anónima» (UTE Recogida
Periferia Madrid), Recogida de Basuras de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de
contadas las ocasiones en que el contenido de los diversos preceptos va a ayu-

dar al intento aquí acometido de separar las entidades complejas en función del
grado de integración.
Así ocurre de manera significativa con esas dos medidas que aparecen
recogidas en la práctica totalidad de los convenios, al punto de poder prescindir
de su mención expresa381. En concreto, en la de mejora de la acción protectora
de la incapacidad temporal (y en ocasiones también con alusión a maternidad382,
maternidad y paternidad383, maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo
noviembre de 2015)]; ayudas en caso de roturas de gafas y a la jubilación, así como un fondo
para prestamos [arts. 30, 31 y 33 CC de las empresas «Castellana de Servicios, Sociedad Anó-
nima, y Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» (UTE Torrejón), Sección
Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de Torrejón de Ardoz (BOE Comunidad de Madrid 7
febrero 2015)] o, además de ayudas a familiares discapacitados y una bolsa de ayuda a estudios
de los hijos, un fondo social, un seguro de vejez e invalidez y una indemnización para cuando
acaezca la jubilación [arts. 24-27 CC de UTE Acciona-La Generala (BOP Almería 17 de octubre
de 2016)].
381
Aun cuando procedería obviar ciertas menciones, todavía, a la incapacidad laboral
transitoria [arts. 48 y 49 CC de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU
(BOP Huesca 23 de marzo de 2017) o art. 16 CC de Trabajo de la empresa «Comunidad
de Regantes de Montijo y Talavera la Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016)] y
invalidez provisional] o la invalidez provisional, art. 7.6 CC para la empresa Tubacex Tubos
Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre
de 2018).
382
Art. 50 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 42
CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 14 CC estatal del personal de estruc-
tura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); art. 67 CC de Ediciones Primera
Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de
trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de
Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 43 III CC de Distribuidora de Televisión Digital,
SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo
de 2014); art. 75 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014) y art. 37 CC
de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima», y «Aga Inter-
national, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto
de 2014).
383
Art. 56 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 60 II CC de Gas
Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 27 III CC del Grupo Ahorro Corporación
(BOE 6 de diciembre de 2016); art. 26 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre
de 2016); art. 68 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art. 53.d) CC de Altadis, SAU,
Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019); art. 23 CC de
ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones,
SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art.
130 CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019); art. 28 CC de Mercadona, SA,
y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal (BOE 18 de febrero de 2019); art. 7.1, 2 y 3 CC
para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio Histó-
rico de Álava 26 de septiembre de 2018) y art. 21 CC de las empresas «Allianz Popular Vida,
Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz
Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular
Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de
Madrid 30 de enero de 2016).
y la lactancia384 o prórroga de incapacidad temporal385) únicamente en contadas

ocasiones se resalta —aun cuando, sin duda, la realidad sea otra— que la obli-
gación corre a cargo de la concreta empresa titular del contrato del afectado386.
Otro tanto ocurre con el seguro destinado a cubrir las mejoras que protegen a
los trabajadores o a sus familias de los riesgos de fallecimiento o declaración de
incapacidad387, en el cual la referencia ambigua a «la empresa» como tomador no
permite mayor distinción.
Dos precisiones resultan de interés al margen de lo ya comentado: por un
lado, y frente al «modelo» clásico de mejora de la incapacidad temporal, consti-
tuye tendencia cada día más acusada la de incorporar la exigencia de no rebasar
un umbral dado de volumen de absentismo como condicionante para el devengo
del beneficio o para el cálculo de su importe final388; por otro, procederá advertir
384
Art. 15 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 32 CC estatal
del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017); art. 23 CC
de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y
Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de 2014); art. 33 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo
Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 22 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun
Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019) o art. 42
CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües
de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia
385
enero de 2016).
386
Art. 41 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 51 VI CC
intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de septiem-
bre de 2018); art. 37 CC de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen
(BOE 29 junio 2018); art. 30 III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribu-
ción Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de 2019); art. 18 CC de las empresas Centros de Bizkaia de
Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto
de 2018); art. 25 CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún
Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018) y arts. 26 y
27 CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen
Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016).
387
Art. 42 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 62
VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25
de septiembre de 2018); art- 36 CC de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU
y UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018); art. 23 CC del grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de
junio de 2018); art. 55 CC de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de
agosto de 2019); art. 31 III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución
Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de 2019); art. 19 CC de las empresas Centros de Bizkaia de
Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto
de 2018); art. 64 CC de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP
Girona 26 de abril de 2018) y art. 47 CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del
País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13
de septiembre de 2016).
388
El análisis de cláusulas que en la mayor parte de los casos son las que se examinan en
este ámbito, con cuidadosa exposición de sus condicionantes (a lo que cabría unir lo que más
tarde se mencionará respecto a las Comisiones de absentismo), en MORÓN PRIETO, R.: «Las
mejoras voluntarias en la prestación por incapacidad temporal: ¿incentivo de o contra el absen-
sobre cómo únicamente a través de la lectura atenta de su objeto cabrá aspirar a

diferenciar el seguro mencionado, que realmente cubre una mejora de la especie
significada, de otra modalidad distinta —y algunas veces autónoma— de seguro
de vida389 e, incluso, de accidentes390.
Si lo expuesto resulta ser el panorama más común, su filosofía e idénticas
conclusiones pueden ser extrapoladas a toda la variedad de «ayudas» o «bene-
ficios» —por tanto, conceptos difícilmente asimilables a Seguridad Social
complementaria— que proliferan para conferir un trato que favorece a familiares
tismo?», Boletín Social Quantor, núm. 119, 2010, pág. 8-10; con mayor profundidad, BLÁZQUEZ
AGUDO, E.M.: «El control del absentismo a través de las negociación colectiva» y ARAGÓN
GÓMEZ, C.: «Cláusulas de vanguardia en la negociación colectiva de empresa con respecto a las
mejoras voluntarias de los subsidios de Seguridad Social», ambos en AA.VV. (GARCÍA-PERROTE
ESCARTÍN, I y MERCADER UGUINA, R., Dirs.): Cláusulas de vanguardia y problemas prácticos de
la negociación colectiva, cit., págs. 387 y ss., en particular notas 100-158, y págs. 500 y ss.,
respectivamente.
389
Para el contraste cabría remitir, por ejemplo, a art. 66 VI CC intersocietario de Roca
Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); art.
48 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros;
Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana
Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros
Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana
Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto
de 2018); art. 6 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
agosto de 2018); DA 3ª III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018);
art. 39 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica
de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018); art. 37 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre
de 2017); art. 33 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017);
art. 18 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 26 in fine III CC del
Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 23 CC del Grupo Vodafone
España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 48 CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de
2019); art. 63 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019) ; art. 18.1 CC del Grupo
Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de noviembre de 2015) ; art. 28.a) CC del
Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art. 70 CC de Ediciones Primera Plana,
SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo
de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barce-
lona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 56.2 II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de
julio de 2019); art. 30 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril
de 2019); art. 11.2 Convenio Colectivo para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y
Acería de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018) o art. 78.4
CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia
2 de septiembre de 2015); en este último caso incluyendo un seguro de asistencia en viajes,
repatriación y asistencia sanitaria.
390
Art. 34 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017);
art. 24 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 64 CC de Zurich
Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y
Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 28.b) CC del Grupo Redexis Gas (BOE
18 de diciembre de 2018) o art. 55 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling
Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de
enero de 2014).
discapacitados391 —o subvenir a la necesidad creada por la discapacidad del

propio trabajador, adquiriendo un nuevo sentido en este caso392—; colaborar en
391
Art. 46 CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Rea-
seguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo
Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra
Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo
Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE
27 de agosto de 2018); art. 34 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio
de Abertis Autopistas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 11 CC de
Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de agosto de 2018); art.
53 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 35.3º VII CC de
Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Ase-
soramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 41 CC de Al Air Liquide España, SA; Air
Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018);
art. 52 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); art. 6.2.1
VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 35.6 CC de Radio Popular, SA
(BOE 29 de junio de 2017); arts. 21.5 y 6 y 36 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de
junio de 2017); art. 32.2 y 3 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations,
SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 64 II CC
de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); Cláusulo 8 II CC del Grupo Renfe
(BOE 25 de junio de 2019); art. 20 CC del Grupo de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de
noviembre de 2016); art. 66 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich
Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo
de 2019); art. 52 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 49.3
CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU
(BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga publicada en BOE 18 abril 2018); art. 182 CC
de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y
Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016);
art. 38 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art.
28 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y
Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio
2014); art. 69 CC de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP
Girona 26 de abril de 2018); art. 44 CC de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen
Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017); art. 13 y Anexo 4 CC de remolcadores de
Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016); art. 24.b) CC de las empresas
«Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad uniperso-
nal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad uniper-
sonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); art. 37 CC de la empresa Agencia
Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal
Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014); art.
52 III CC del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de noviembre 2018; tras cambio de ámbito
—anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—); art. 74 V CC Internacional de Composites,
SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) y art. 71 CC del per-
sonal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO
Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
392
Art. 18 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de
Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 21 bis V CC
del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018); art. 132 CC del Grupo EDP España (BOE 8
de marzo de 2019) y art. 24.a) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros
y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016).
el coste de los estudios de los hijos393 —o del propio interesado394— y otorgar

premios a la natalidad395, u otros de tan variado origen que incluso llegan a ser
393
Art. 45.2 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 43
CC de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao
Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida,
SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo
Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 37 II CC para
las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España —UNaAE—
(BOE 18 de agosto de 2018); art. 38 VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Coo-
perativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art.
6.2.2 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 35.4 CC de Radio Popular, SA
(BOE 29 de junio de 2017); art. 43 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 8.2.7
CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo
de 2017); art. 32.1 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus
Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); arts. 47 y 49 CC de Bolsas y
Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 49.3 CC de ECA Entidad Colaboradora de
la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga
publicada en BOE 18 abril 2018); art. 29 CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de
2018); art. 32 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019);
art. 27 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida
2014); art. 45 CC de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas,
Valencia 13 de junio de 2018); art. 42 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e
Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 45 CC de las empresas Brilen, SA/
Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017); art. 15 CC de remolcadores
de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 26 de junio de 2016); art. 38 CC de treball del grup
d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA,
MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo
de 2016); art. 27 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reasegu-
ros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); art. 78.4
CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de
septiembre de 2015) y art. 25 V Convenio Colectivo de las empresas Costiña, SL y Costiña II,
SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014).
394
Art. 31.3 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 39 CC del
Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); arts. 32.4 y 38 V CC de Airbus Defence and Space,
SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de
2017); Cláusula 7.2 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019); art. 42 CC de Bolsas
y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 27 CC de ámbito estatal del grupo de
empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C
y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art. 27 CC de las empresas «Allianz
Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal),
«Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz
Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad
de Madrid 30 de enero de 2016) y art. 38 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la
Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur
395
presentados como un «paquete flexible de beneficios sociales»396. En todos estos

supuestos, la proyección de carácter general sobre la totalidad de trabajadores del
grupo o de las empresas vinculadas —aspecto compartido de interés intrínseco
al objeto de este análisis— no entra a distinguir si la obligación de satisfacerlos
recae sobre la entidad compleja en su conjunto o sobre alguno de sus integrantes
en concreto.
Otro sentido distinto, y más profundo, alcanza la contemplación de los
distintos fondos constituidos con fines sociales muy diversos. Fácilmente cabrá
asociarlos con la clásica perspectiva de unidad de caja397, y tal será cuanto impor-
ta ahora, por encima de que vengan referidos a aspectos que poco tienen que ver
con la Seguridad Social (así los que tienen por finalidad conceder préstamos398 o
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art.
35.2 VII CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3
Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 35.2 CC de Radio Popular,
SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 31 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de
2017); art. 21 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016), referido a familia
numerosa; art. 47 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 49 CC
de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE
16 de febrero de 2016); art. 31 CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art.
27 CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de
abril de 2015); art. 53.h) CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU
(BOE 20 de agosto de 2019); art. 37 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE
12 de abril de 2019); art. 27 CC de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre de
2015); art. 52.2 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona,
SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 14 de diciembre de 2018)
y art. 51 III CC del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de noviembre 2018; tras cambio de ámbito
—anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—). Presentado como ayudas por hijo menor de cierta
edad, art. 99 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO
Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 31 CC de la empresa Grupo Nisa
(DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); art. 37 CC de la empresa Agencia Pública
SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014) o art. 24 CC para la
regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de
Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014); como ayuda familiar en art. 30 y Anexo II CC de la
empresa Grupo Nisa (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019).
396
Art. 31 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva
Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10
julio 2014).
397
ARUFE VARELA, A.: «Las condiciones de trabajo y empleo en el contenido de los conve-
nios colectivos de grupos de empresas», cit., págs. 93 y 94.
398
y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018); art. 41 CC de Al Air Liquide
de 2018); art. 93 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 39 VI CC del
Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); arts. 61 y 62 V CC del Grupo
Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018); arts. 134, 135 y 138 CC del Grupo EDP España (BOE 8
de marzo de 2019); arts. 81 y 82 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014);
art. 27 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA—
(BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018); art. 41 XVI CC da Unidades de
Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018) y art.
anticipos399, otorgar becas de estudios400, constituir planes de vacaciones401; etc.),

o se encuentren más próximos a tal finalidad de protección social. En este último
caso tanto si lo son con un carácter absolutamente abierto, o no definido a priori
el contenido de su prestación402, como en referencia a necesidades o dificultades
económicas acreditadas403 o a otro variopinto y más específico propósito: la aten-
ción y tratamiento de adicciones y violencia en el entorno familiar404; subvenir a
personas discapacitadas —incluido el propio afectado—405; facilitar las pruebas
29 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad

Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima»
399
Art. 33 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019);
arts. 80 y 82 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 97 CC del
Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de Asistencia Social
(BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 82 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 74.d) V CC Interna-
cional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014).
400
Art. 39 CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 32.4 V CC de Airbus
Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio
(BOE 4 de abril de 2017); art. 44 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de
2019); art. 175 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
de 2016); art. 68 CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL,
Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y
Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 56 CC de
Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019);
art. 137 CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019) y art. 46 CC de las empresas
Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017).
401
enero de 2016).
402
SA (BOE 25 de septiembre de 2018); cláusula 8 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de
2019); art. 45 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014); art. 59 CC para el personal laboral de
sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016); art. 39 CC para la
regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de
Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014) y arts. 68 y 69 CC del personal laboral de las Empresas
de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciem-
bre de 2018).
403
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art.
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015) y art. 86 CC de Swissport Hand-
ling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014).
404
405
Art. 92 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 30 CC del Grupo
Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017) y art. 37 XVI CC da Unidades de Traballo Alumi-
médicas de diagnóstico o los tratamientos a efectuar por la Seguridad Social que

se retrasaren en exceso, no estuvieran cubiertos o precisaran cuidados médicos
especiales406; cubrir la situación derivada de haber agotado la prestación de inca-
pacidad temporal y no haberse incorporado al trabajo407, etc.
Esquema similar al expuesto cabría trazar respecto a las cláusulas que, ade-
más de las ya mentadas como más comunes, acogen otras medidas características
de la labor completiva del sistema público de Seguridad Social que desarrolla la
negociación colectiva408. Su proyección es colectiva, pero, como regla, se des-
conoce si del compromiso responde la entidad compleja en su conjunto o debe
quedar atribuido a cada uno de sus integrantes.
Tal es la lectura a seguir respecto de cuantas previsiones recogen indemniza-
ciones en favor del trabajador a quien se reconozca una incapacidad permanente
total o absoluta (tanto si continúa trabajando con una nueva ubicación en la
empresa, como si ello supone la extinción del contrato)409, las variables contin-
gencias por cuanto afecta al fallecimiento del trabajador (como conceder cierta
cantidad a tanto alzado distinta a la cubierta por el seguro que recoge la mejora
voluntaria de incapacidad o muerte derivada de contingencia común o profesio-
nal410, o incluir situaciones tan singulares como las del fallecimiento a consecuen-
cia de actos de terrorismo o guerra411, ayudas singulares al cónyuge —y variables
nio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018).

406
Art. 94 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 41 CC de Radio
Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 27 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de
octubre de 2016) y art. 34 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril
de 2019).
407
408
Por extenso, mostrando tal conexión, AA.VV. (MONEREO PÉREZ, J.L., Dir.): La negocia-
ción colectiva en las medianas y grandes empresas, cit., págs. 629 y ss.
409
agosto de 2018); art. 55 CC de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE 19 de agosto
de 2019) o art. 185 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles
de 2016).
410
Art. 42 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 63 VII CC de Iberdrola
Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 40.2 CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de
mayo de 2019); cláusula 8 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019); art. 67 CC de
Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros,
SA, y Zurich Services AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 28 CC del grupo de empresas de
servicios del Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); art. 55.b) CC de
Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019);
art. 31.5 II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei
Seetouristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014); art. 44 CC de Bellota Herramientas, SLU y
Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de agosto de 2018); art. 16 CC de la empresa Club Deportivo
Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 74.g) V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáu-
tica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014) y art. 25 V CC de las empresas Costiña,
SL y Costiña II, SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014).
411
Art. 8.2.3 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación
(BOE 17 de mayo de 2017).
en función de los hijos en presencia412—413o abono de los gastos resultantes de

la defunción acaecida fuera del lugar de trabajo414), algunas prestaciones aña-
didas en caso de accidente de trabajo415 o vinculadas a la incapacidad temporal
tras haber superado los dieciocho meses de baja, a la revisión de incapacidad
permanente que traiga aparejadas lagunas de cotización416 o a reconocimientos
añadidos a la prestación de maternidad417 e, incluso, a la dotación de servicios
médicos418 o a prestaciones protésicas y ortoprotésicas419. Pero, sin duda, la
mayor parte de ellas concernientes a la jubilación, bajo la forma de indemni-
zaciones en favor de quienes se jubilen ateniéndose a las pautas legales420, la
anticipen421, accedan a una jubilación parcial422, se vean abocados a tal decisión
412
de 2015).
413
Art. 39 VI CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017).
414
Art. 27.2 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empre-
ses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de
Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016) y art. 34 CC del Grupo de Empresas Denibus
(BOP Alicante 17 de octubre de 2014).
415
Art. 74.f) V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP
Toledo 14 de julio de 2014).
416
Art. 69 CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral
de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018).
417
418
Art. 50 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
419
Art. 72 CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta
Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo
Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015).
420
Art. 35 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art.
41 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 34 V CC de Airbus Defence and
Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de
abril de 2017); art. 59 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); art. 69
CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 55.a) CC de Altadis, SAU,
Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE 20 de agosto de 2019); arts. 93 y 96 CC
del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de Asistencia Social
(BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 68 CC de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis,
SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); art. 9 CC de la empresa Club Deportivo
Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 28 II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas
JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017); art. 44 CC de la empresa
Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales,
Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014); art.
74.c) V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de
julio de 2014) y art. 76.3 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
421
Arts. 44 y 45 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018) o art. 50
CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019).
422
Art. 50 CC del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019); art. 38 CC estatal del
personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE 30 de marzo de 2017) y cláusula 7.6, DF
y Anexo 1 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019).
por un expediente de regulación de empleo423 o se acojan a diversos planes de

desvinculación424.
La perspectiva cambia de manera cualitativamente importante cuando se
analizan los seguros de atención médica y los planes de pensiones425. En los
primeros, la atención sanitaria privada que complementa a la pública con muy
diverso contenido adicional y extensión subjetiva (pues no es infrecuente que
comprendan entre los beneficiarios al cónyuge, pareja de hecho e hijos)426 presen-
ta como rasgo común llamativo que el tomador, en todos los supuestos analiza-
dos, es «la empresa», concebida expresamente como el conjunto de todas las que
integran la estructura plural que suscribe el convenio como parte económica427.
423
DA 3ª CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017).
424
Cláusula 7.5 II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019).
425
No tanto, o no a priori, al menos, cuando de lo que se trata es de condiciones especiales
en otros seguros, según muestran los arts. 47 y 50 CC de Seguros Catalana de Occidente, Socie-
dad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés
Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad
Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos,
SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 37 VI CC del Grupo de empresas Generali España
(BOE 17 de julio de 2017); art. 30 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE
12 de abril de 2019); art. 24 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y
Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019) y art. 23 CC de las empresas
«Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y
«Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO
Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016).
426
Un curioso análisis de los niveles de relación entre estas fórmulas privadas y las públicas
en CAYÓN DE LAS CUEVAS, J.: «Sostenibilidad y modelos de financiación sanitaria: alcance y límites
de la metamorfosis del Sistema Nacional de Salud», en AA.VV. (AESSS): Los retos actuales de
la asistencia sanitaria española en el contexto de la Unión Europea, Murcia (Laborum), 2016,
pág. 644.
427
Art. 38 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Auto-
pistas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 54 III CC Marco del Grupo
Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 23.1 CC del grupo Bebidas Naturales (BOE 28
de junio de 2018); con la variante sobre el pago de la prima por las distintas empresas, art. 64 y
Apéndice Anexo 6 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 38 CC del Grupo
Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); art. 37 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio
de 2017); art. 40.1 CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019); art. 8.2.1
CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo
de 2017); art. 63 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 28 III CC
del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 22 CC del Grupo Vodafone
España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 54 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de
enero de 2019); art. 180 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE
21 de enero de 2016); art. 30 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de
noviembre de 2015); art. 30 CC del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018); art. 27
CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 42 CC, de ámbito estatal, de
Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 30 CC de ámbito estatal del grupo de
empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C
y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); art. 43 XVI CC da Unidades de Tra-
ballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 52 y
Por su importancia, sin embargo, los planes de pensiones constituyen el

mejor observatorio, pues el compromiso —salvo excepciones que se significan
de manera clara y específica428— aparece compartido en un único instrumento
por todas las empresas bajo unas condiciones uniformes, lo cual constituye un
elocuente instrumento de la integración o, si se prefiere, de la unidad de caja429.
DA 3ª CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman,
(BOP Barcelona 2 de mayo de 2016) y art. 34.2º CC de la empresa Grupo Nisa (DO Comunidad
Valenciana 28 de enero de 2019). Sobre idéntico parecer en la póliza de un seguro de asistencia
en viajes, repatriación y asistencia sanitaria, art. 78.4 II CC de Administrador de Infraestructuras
Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio
de 2016).
428
Art. 45.1 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018); art. 28.2
VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de
septiembre de 2018); art. 88 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); art. 59
II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017) —pero solo respecto de planes
anteriores a la entrada en vigor del convenio—; art. 186 CC de empresas vinculadas de Telefó-
nica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016); art. 27 CC del Grupo Redexis Gas (BOE
18 de diciembre de 2018) —pues solo es aplicable el plan a una de las empresas—; art. 29 CC
del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014) —según se colige del Anexo VI,
aunque la previsión es común—; art. 49 CC de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del
Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018) y arts.
17.2.3 y 36 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA
(BOP Lugo 1 de marzo de 2018).
429
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018); art. 52
III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 38 CC de Al Air Liquide
de 2018); art- 32 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018) —aun
cuando esté en estudio y se encomiende su confección a Comité Intercentros y Dirección del
Grupo—; art. 30 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018) —igualmente
en estudio por una Comisión formada por la Dirección y la representación sindical—; art. 43 CC
del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); art. 59 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de
agosto de 2017); art. 36, DA 1ª y 3ª y DT 1ª.3 VI CC del Grupo de empresas Generali España
(BOE 17 de julio de 2017); art. 45 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 45
CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); arts. 33.c) y 41 CC del Grupo asegurador
Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 8.2.1 CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real
Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017); art. 35 V CC de Airbus Defence and Space,
SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril
de 2017); art. 58 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 26 III CC
del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); art. 19 CC del Grupo Vodafone
España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 65 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España;
de 2019); art. 25 CC del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE 19 de noviembre
de 2015); art. 51 CC de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Tabacalera SLU (BOE
20 de agosto de 2019); art. 40 CC, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de
abril de 2019); art. 26 CC de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL,
Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE
10 julio 2014); arts. 131 y 141 CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019); art. 77 IV
5. DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES
5.1. Elementos estructurales de cohesión a través

de las representaciones unitaria y sindical
Si bien es cierto que el interés doctrinal y jurisprudencial hacia los pro-

blemas jurídico-laborales planteados por los grupos de empresa ha venido
circunscrito tradicional y fundamentalmente a los aspectos relativos a la
relación individual de trabajo, «quedando en un segundo plano el tema de la
actuación y defensa de los intereses colectivos» en tal espacio, no cabe duda
de que esta singular realidad empresarial alcanza importantes efectos también
en el ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo430.
Tal y como se hizo constar en los inicios de este discurso, en fechas no
demasiado lejanas el legislador ha procedido a cubrir el vacío existente en lo
relativo a la legitimación para la negociación de convenios, no solo en dichos
grupos, sino también en otras posibles hipótesis de vinculación empresarial. Con
todo, la cuestión relativa a la participación y representación de los trabajadores en
la esfera interempresarial continúa careciendo de una respuesta legal específica,
motivo por el cual el campo de intervención de los negociadores a este respecto
resulta amplio, preñado de posibilidades; de este modo, a la espera de una nueva
reforma —ya urgente— del Título II del Estatuto de los Trabajadores para adap-
tarlo a las nuevas realidades productivas, son los convenios los que, con mayor o
menor fortuna, afrontan la compleja labor de adaptarse al escenario real.
Buena parte de los convenios objeto de análisis han asumido el reto y han
incorporado previsiones de interés, que incluyen, por ejemplo, el establecimiento
de comisiones sindicales interempresariales, secciones y/o delegados sindicales
de grupo, mesas sindicales conjuntas, coordinadores sindicales estatales, comi-
CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 29 CC para la empresa General
Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava
17 de octubre de 2018); art. 11.3 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería
de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 30 y DT 1ª CC
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); art. 80 CC de la Compañía de
Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015);
art. 51 XII CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y Casi-
no Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat de Catalunya 14 de diciembre de 2018); art. 34.1º
CC de la empresa Grupo Nisa (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); art. 44.6 CC de
la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades
2014) y art. 70 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayunta-
miento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
430
GALIANA MORENO, J.M. y GARCÍA ROMERO, B.: «La participación y representación de
los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español», RMTAS, núm. 43, 2003, págs.
26-27.
tés intercentros para la representación de los trabajadores en el conjunto de las

empresas, comités de empresa europeos, comisiones de variada índole, acumula-
ción del crédito horario en el grupo, ampliación del número de delegados sindica-
les, participación de los representantes en el consejo de administración, derecho
de reunión anual de los sindicatos más representativos, renuncia a las huelgas
novatorias o, por no seguir, asambleas de la totalidad de trabajadores.
Como primera conclusión extraída tras la atenta lectura de los textos, pro-
cederá constatar, con palmaria claridad, que la imagen puesta de manifiesto
en relación con la prevención de riesgos laborales se repite en esta materia; de
hecho, por regla general, allí donde se han detectado cláusulas destacables en el
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, también cabe localizar previsiones
de interés en materia colectiva, sin perjuicio de algunas destacadas excepciones
donde cada materia transita por su propia senda431. Sea como fuere, y en relación
con ambas cuestiones, la regulación convencional resulta indicativa de los puntos
de conexión o separación existentes entre las empresas que integran un grupo y
las simplemente vinculadas por razones organizativas o de producción.
En efecto, se detecta una clara diferencia entre ambas formas de agrupación
empresarial, en tanto, si bien es cierto que casi la mitad de los convenios de grupo
omiten cualquier mención a cauces compartidos en materia sindical o de repre-
sentación unitaria432 (algo especialmente llamativo en algunos convenios, como
431
Así, el IV Acuerdo Marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017)
y el V CC del Grupo Ortiz (BOE 14 de noviembre de 2018), con gran integración en lo relativo
a seguridad y salud y, sin embargo, ninguna en materia sindical.
En el extremo contrario, el CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017), que desatien-
de por completo la armonización en materia preventiva, contempla, sin embargo, la acumulación
de crédito horario en el grupo (arts. 47.2 y 49), una mesa de diálogo social en tal ámbito (art.
45.c) y la existencia de delegado y/o sección sindical del grupo (arts. 46.2). Otro tanto ocurre con
el V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y
EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017), con previsión de comisión sindical interempre-
sarial (art. 49), acumulación del crédito horario (art. 49), ampliación del número de delegados
sindicales (art. 49), sección y/o delegado sindical grupal (art. 49), participación en el consejo de
administración (art. 50) y comité intercentros del grupo (art. 45). En fin, y como última muestra,
el CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios
SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015), con acumulación del crédito
horario en el grupo (art. 52), sección y/o delegado sindical del grupo (art. 54), comité intercen-
tros grupal (art. 47) y asamblea a nivel interempresarial (art. 53.a).
432
A nivel estatal, CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE
14 de agosto de 2018); CC del grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018); Acuerdo
marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en España - Ferro Atlántica, SAU (BOE 7 de
marzo de 2018); CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018; CC del Grupo JD-Sprinter (BOE
9 de noviembre de 2017); CC del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017); CC del
Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017); CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de
mayo de 2019); CC del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE
17 de mayo de 2017); IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril
de 2017); III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre de 2016); CC del grupo
de empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); Convenio de
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias
los correspondientes a grupos muy cohesionados433 o en los que el nivel de inte-

gración apreciado en materia preventiva es elevado434), el silencio es mucho más
perceptible en el caso de las empresas vinculadas, no en vano tan solo poco más
de Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de 2016); V CC del Grupo Ortiz (BOE 14 de noviembre
de 2018); CC de ELA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad,
SAU (BOE 16 de febrero de 2016); CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de
2016); CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016); CC del Grupo
ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015); CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest
Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto
de 2014); III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); CC de Swissport Handling
Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014; o CC de Men-
zies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE
y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014).
En otros ámbitos, CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros
Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019); CC de las empresas Centros de Bizkaia
de Marítima del Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto
de 2018); II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales participadas
mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); CC de tra-
bajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera,
SA, Aigües Municipals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de
2018); CC de Grupo de empresas J. J. CHICOLINO (BOP A Coruña 1 de junio de 2018); CC
de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de
2018); CC de la empresa Celgán, SA y Celgán Servicios Logísticos, SLU (BO Canarias 20 de
abril de 2018); CC del Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de enero de 2018); II CC de
ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de
octubre de 2017); CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls, SLU del
centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); CC de Fundación ADCOR
(BOP A Coruña 25 de mayo de 2017); CC de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de
mayo de 2017); CC de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP Huesca
23 de marzo de 2017); CC de grupo de empresas Top Wash (BOP A Coruña 4 de octubre de
2016); CC de las empresas de elementos de verificación y control, SA y elementos mecánicos
de alta precisión, SA (BO Bizkaia 26 de julio de 2019); CC de las empresas «Allianz Popular
Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz
Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset
Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid
30 de enero de 2016); CC del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de septiembre de
2015); CC de la empresa Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019); CC de
las empresas Sanjuán Abogados Consultores de Empresa, SL y Sanjuán Abogados Asociados,
ASLP ((BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); CC del Grupo de Empresas Denibus (BOP
Alicante 17 de octubre de 2014); CC de las empresas «Mondial Asistance Service de España,
Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comu-
nidad de Madrid 23 de agosto de 2014); V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica
Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014); V CC de las empresas Costiña, SL y Costiña
II, SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014); CC de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de
abril de 2014) o CC del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014).
433
Así, Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en España - Ferro Atlántica,
SAU (BOE 7 de marzo de 2018); CC del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017) o
IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017).
434
Como, por ejemplo, IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24
de abril de 2017); V CC del Grupo Ortiz (BOE 14 de noviembre de 2018) o CC de la empresa
Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
de un tercio de los convenios susceptibles de ser catalogados bajo esta modalidad

ofrecen algún tipo de contenido al respecto435, en cuatro de los cuales la previsión
se limita a permitir la acumulación del crédito horario a nivel interempresarial436
y en otro la previsión se ciñe a la posible realización de una asamblea de trabaja-
dores global437; motivo por el cual resaltan con luz propia precisamente cuantos
contemplan una pluralidad de cláusulas en la materia o instituyen órganos de
representación conjunta (todos ellos, por cierto, pertenecientes o situados en las
proximidades del ámbito o sector público)438.
435
España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); CC de pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas: Atlas servicios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de
julio 2017); CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de
Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); CC de la empresa Club Deportivo Natación
Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipúzcoa
18 de enero de 2018); CC de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017);
CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen
Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016); CC que afecta
unha pluralidade de empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais
docentes de Galicia pertencentes á Conselleria de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria
(DO Galicia 10 de agosto de 2016); CC para el personal laboral de sector público municipal de
Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016); CC para la regulación de las relaciones laborales
de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014);
CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón:
Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda,
Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de febrero de 2014)
y CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A Coruña 10
de enero de 2014).
436
Art. 50.e) CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas
servicios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE 4 de julio 2017); art. 23.2 CC de
la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso
1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 39 CC de las Comunidades
de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017) y arts. 33.5 y 34.2 CC que afecta unha pluralidade
de empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia
pertencentes á Conselleria de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria (DO Galicia 10 de
agosto de 2016).
437
Art. 61 Convenio Colectivo de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Enginee-
ring, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
438
España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018) [art. 46.3 (comité intercentros del grupo)]; CC
del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de Asistencia Social
(BO Bizkaia 4 de junio de 2018) [arts. 60 (acumulación del crédito horario), 137 (comisión elec-
toral del grupo) y 134-136 (sección y/o delegado sindical del grupo)]; CC de las Empresas de la
Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hit-
zarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016) [arts. 17 (acumulación del crédito horario) y
55 (participación en el consejo de administración)]; CC para el personal laboral de sector público
municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016) [arts. 7.2.7, 7.3.3.4 y 74 (acumu-
lación crédito horario) y 73.3 (sección y/o delegado sindical del grupo)]; CC para la regulación
Cádiz 11 de julio de 2014) [arts. 43 (comisión electoral del grupo) y 42.1 (asamblea interem-
presa)] y CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento
de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de
la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de
Asimismo, deben ser objeto de mención expresa cuantos ofrecen un régimen

sobre derechos colectivos que, por el profundo nivel de cohesión entre las enti-
dades que demuestra, resulta indicativo de la existencia de un grupo consolidado
o en vías de estarlo439; ello sin perjuicio de poder observar tal situación también
con ocasión de examinar un convenio de empresas vinculadas profundamente y
cuya cohesión trae causa en su naturaleza pública y dependencia de un mismo
Ayuntamiento440.
Esta visión global debe necesariamente ser completada con dos cuestiones
concretas esenciales en la identificación y catalogación de los grupos de empresa,
como son, por una parte, la representación unitaria a través de «comité interem-
presas» o «comité de grupo», y, por otra, la representación sindical a nivel grupal.
Por cuanto hace a la primera de las cuestiones planteadas, el principal hán-
dicap viene dado por la vinculación de las instancias de origen legal al ámbito
empresarial. Esta afirmación se extiende, incluso, a la opción por el comité inter-
centros del art. 63.3 ET, contemplado para la representación de los trabajadores
de una única empresa con una pluralidad de centros de trabajo441. Según sostiene
doctrina autorizada, la alternativa última, de estricta configuración convencio-
febrero de 2014) [arts. 87 (acumulación del crédito horario), 84 (comisión electoral del grupo),
87 (sección y/o delegado sindical del grupo), 83 (comité intercentros del grupo), 82 (renuncia a
las huelgas novatorias) y 86 (asamblea interempresas)].
439
III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018) [arts. 63.4.a, 64
y 65 (comisión sindical interempresarial), 65.6 y 7 y 72 (acumulación del crédito horario), 67
(ampliación del número de delegados sindicales) o 65.3 y 66 (sección y/o delegado sindical del
grupo)]; CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018) [arts. 73 y 74.2 (comisión
sindical interempresarial), 80 (acumulación crédito horario), 86 (comisión electoral del grupo),
75-76 (comité intercentros del grupo) y 85 (asamblea interempresas)]; V CC de Airbus Defence
and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE
4 de abril de 2017) [arts. 49 (comisión sindical interempresarial, acumulación crédito horario,
ampliación número de delegados sindicales, sección y/o delegado sindical del grupo), 50 (par-
ticipación en el consejo de administración) y 45 (comité intercentros del grupo)]; II CC de Gas
Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017) [arts. 79 (comisión sindical interempresarial),
77 (acumulación crédito horario, ampliación número delegados sindicales y sección y/o delegado
sindical del grupo), 78 (mesa sindical del grupo) y 83 (comisión electoral del grupo)] y CC de
Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos,
SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros
de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015) [arts. 52 (acumulación crédito horario), 54
(sección y/o delegado sindical del grupo), 47 (comité intercentros del grupo) y 53.a (asamblea
interempresas)].
440
CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento
de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la
Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de febre-
ro de 2014), con acumulación del crédito horario (art. 87), comisión electoral del grupo (art. 84),
sección y/o delegado sindical del grupo (art. 87), comité intercentros del grupo (art. 83), renuncia
a las huelgas novatorias (art. 82) y asamblea interempresas (art. 86).
441
PENDÁS DÍAZ, B.: «La figura del grupo de empresas y otros afines en el ámbito laboral»,
DL, monográfico octubre 1987, pág. 36 o MENÉNDEZ CALVO, R.: «Experiencias convencionales
de los comités intercentros», en AA.VV. (CRUZ VILLALÓN, J.; MENÉNDEZ CALVO, R. y NOGUEIRA
GUASTAVINO, M., Coords.): Representación y representatividad colectiva en las relaciones labo-
rales. Libro homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez, Albacete (Bomarzo), 2017, págs. 343-360.
nal442, sería «hacer uso de la institución del comité intercentros para supuestos
concretos de grupos, en particular, para aquellos grupos de sociedades que poseen
un carácter netamente ficticio, en el sentido de que tras ellos se esconde una sola
empresa por cuanto que cada una de las sociedades que lo integran no posee la
inexcusable autonomía económica para llegar a considerarse como empresa con
identidad propia»443.
En cualquier caso, la trascendencia del convenio colectivo está fuera de toda
duda, pues, resulte o no aplicable el mentado precepto, siempre será preciso que
el órgano de representación de los trabajadores del grupo vea la luz a partir del
fruto de la interlocución social, algo que la ley no prohíbe en modo alguno444.
La posibilidad ha calado, sin duda, y lo ha hecho no solo en la negociación
desarrollada en el marco de los grupos de empresa, sino también en algunos
casos de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas; concre-
tamente en dos con neta vinculación a la Administración: en un supuesto por
pertenecer al ámbito público y en el otro al afectar a una concesionaria de auto-
pistas445.
De descender al detalle, si bien hay convenios que optan por desmarcarse
de las pautas recogidas en el art. 63.3 ET (creando, por ejemplo, un comité inte-
rempresas que no emana de la representación unitaria, sino de la sindical)446, en
su mayor parte se detecta la conexión con tal disposición. Las fórmulas seguidas
son, empero, diversas: algunos constituyen órganos que, sin explicitarlo, son neto
reflejo de la noción de comité intercentros clásico (el regulado en el art. 63.3 ET),
en tanto instancia destinada a debatir los problemas derivados de la aplicación
del convenio que, «por trascender del centro de trabajo, deban ser tratados con
carácter general al nivel del grupo de empresas»447; en otras muestras, empero,
442
Sobre la eventual repercusión negativa en el desarrollo de estas instituciones a partir
de las nuevas reglas de legitimación para negociar convenios de empresa establecidas en el art.
87.1, BAYLOS GRAU, A.: Sindicalismo y Derecho Sindical, 6ª ed. rev., Albacete (Bomarzo), 2016,
págs. 54 y 55.
443
«Es decir, en aquellos casos en los que tras el grupo tan solo existe una empresa y, en
el mejor de los casos, las diversas sociedades lo que constituyen son meras descentralizaciones
técnicas a modo de establecimientos o centros de trabajo», CRUZ VILLALÓN, J.: La representación
de los trabajadores en la empresa y en el grupo, Valladolid (Trotta), 1992, pág. 234.
444
CAMPS RUIZ, L.M.: La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades,
Madrid (MTSS), 1987, pág. 131.
445
Art. 46.3 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopis-
tas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018) y art. 83 CC del personal laboral de las
Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón: Sociedad Mixta de Turismo,
Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jardín Botánico Atlántico y
Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
446
Arts. 75 y 76 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
447
y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio de 2018) o art. 45 V CC de Airbus
(BOE 4 de abril de 2017). Esta conexión se intuye también en otros convenios a partir de tenores
diversos; así, art. 6.b) CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 5 CC del grupo
no ha lugar a la interpretación, pues la creación del comité intercentros «para la

representación unitaria de todos los trabajadores del grupo de empresas» expre-
samente encuentra amparo en el mentado art. 63.3 ET448.
Preciso resulta indicar que en no pocas ocasiones al órgano resultante le
quedan conferidas competencias negociadoras —con todas las dudas que ello
suscita449, aun cuando quizá se podrían salvar si el comité está totalmente sindi-
calizado450—, sea para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o
cuestiones análogas, sea para futuros convenios de grupo451.
de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); art.
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015) o, en ámbitos inferiores al Estado,
art. 69 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i
Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelo-
na 29 de octubre de 2015); arts. 76-77 y 79-81 II CC del Grupo Hermanos Martín (BO Andalucía
29 de octubre de 2014) y art. 75 CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019). El art.
81 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de
Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015), por su parte, se limita a recoger el compromiso de
crear un comité de grupo a partir de las representaciones de los trabajadores de nivel inferior; el
objetivo, optimizar los canales de negociación.
448
Art. 43 CC del Grupo de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviembre de 2016). En
términos análogos, crean un comité intercentros de grupo al amparo del art. 63.3 ET, «para
servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de
los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros
del Grupo, deban ser tratadas con carácter general», incluidas competencias negociadoras, art.
39 CC del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016); art. 39 III CC del Grupo de Empresas VIPS
(BOE 19 de noviembre de 2015); art. 39 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015) o
art. 37 III CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE
19 de febrero de 2019). Asimismo, arts. 109.2 y 114 CC de la Compañía de Radio-Televisión
de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 58 CC de la
empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades
2014).
449
Por todos, ROJAS RIVERO, G.P.: «La negociación colectiva en las redes empresariales», en
AA.VV. (SANGUINETI RAYMOND, W. y VIVERO SERRANO, J.B., Dirs.): Impacto laboral de las redes
empresariales, cit., págs. 260 y 261.
450
TOMÁS JIMÉNEZ, N.: «La legitimación negocial en los grupos de empresas», en AA.VV.
(DE SOTO RIOJA, S., Coord.): Cuestiones problemáticas de la negociación colectiva, Sevilla
(CARL), 2009, pág. 293.
451
Art. 6.b) CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 5 CC del grupo de
empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); art.
47 CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios
SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 39 CC del Grupo Zena
(BOE 3 de marzo de 2016); art. 39 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre
de 2015); art. 39 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015) o art. 37 III CC de Supersol
Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de 2019) o, en
ámbitos inferiores al Estado, art. 69 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA
(CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia
de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); arts. 109.2 y 114 CC de la Compañía de
Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y
En relación con la participación/representación sindical será preciso tener

presente, de nuevo, que «la LOLS se mantiene en el clásico binomio empresa-
centro de trabajo, de modo que no atiende a la posibilidad de constituir secciones
sindicales o designar delegados sindicales a nivel de grupo de empresas»452. En
todo caso, y dado que la creación de estos órganos entra dentro de la facultad de
organización interna del propio sindicato («manifestación de la libertad de orga-
nización de las asociaciones sindicales en los centros productivos»453), ninguna
duda cabe respecto a la admisibilidad de secciones y/o delegados de grupo, con
las competencias que cada organización les quiera atribuir a nivel interno. Cues-
tión distinta es su «reconocimiento externo», que habrá de quedar a expensas, una
vez más, de la oportuna intervención convencional454.
También en esta ocasión las negociaciones han fructificado con la alusión
a tales secciones y delegados en un buen número de convenios de grupo455, así
art. 58 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y

sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de
diciembre de 2014); arts. 76-77 y 79-81 II CC del Grupo Hermanos Martín (BO Andalucía 29 de
octubre de 2014) y art. 75 CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
452
CRUZ VILLALÓN, J.: La representación de los trabajadores en la empresa y en el grupo,
cit., pág. 244, quien afirma, no obstante, y de nuevo, que la salvedad viene dada por los grupos
ficticios.
453
Según sentara la STC 292/1993, de 18 de octubre. Los márgenes, empero, son muy
distintos según los autores, como muestra, en exhaustivo análisis, PÉREZ ANAYA, R.M.: La coe-
xistencia de canales de representación de los trabajadores en la empresa, Madrid (Difusión),
2011, pág. 235, nota 211.
454
BAYLOS GRAU, A.: Sindicalismo y Derecho Sindical, cit., pág. 69.
455
Arts. 65.3 y 66 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018);
art. 55 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 46.2 CC del Grupo
AXA (BOE 10 de octubre de 2017); arts. 84-87 y 90 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de
agosto de 2017); arts. 44-45 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio
de 2017); art. 6.d) CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017); art. 48 CC del Grupo
asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 49 V CC de Airbus Defence and Space, SAU;
Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017);
art. 77 II CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017); art. 42 CC del Grupo
de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviembre de 2016); art. 46 CC del Grupo Vodafone
España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 42 III CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens
Gamesa (BOE 22 de julio de 2019); art. 54 CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de
Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona), Zeta
Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo
de 2015); arts. 52 y 54 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 94
II CC del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019); preliminar y art. 44.1 y 2 CC, de
ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 12 de abril de 2019); art. 34.1 CC de ámbito
Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014); preliminar y arts.
123-126 CC del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019); art. 1.2º IV CC marco del
Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014) y preliminar CC del Grupo T-Systems (T-Systems
ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
En ámbito inferior al estatal, art. 35 CC para la empresa General Química, SA y Cogenera-
ción Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018); art.
10.5 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BO Territorio
Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 51 XVI CC da Unidades de Traballo Alumi-
como en otros tres de empresas de las que han venido a ser consideradas como
vinculadas (todos ellos del sector público)456. Reflejo con relativa frecuencia
acompañado, en el caso de los grupos, de la institución de otras figuras de parti-
cipación sindical, ya de carácter personal, como el coordinador sindical estatal,
ya de carácter colegiado, con diversas modalidades, de las que pueden constituir
señera muestra las siguientes:
— Una comisión sindical interempresarial para el conjunto de empresas
afectadas por el convenio, constituida por los sindicatos más representativos
y representativos en la empresa, «a fin de servir de cauce de estudio de todas
aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de
centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros
de trabajo de una misma empresa o a más de una de las empresas incluidas en el
ámbito funcional, deban ser tratadas con carácter general»457, cuyo sentido últi-
mo —como el resto de figuras analizadas— radica en combatir la «dualidad de
mercados» que pudiera surgir en el seno de una misma entidad458.
— Un «comité sindical interempresas», integrado por ocho miembros (nece-
sariamente delegados sindicales) «de entre los sindicatos que hayan constituido
sección sindical interempresas en función de su representatividad en los órganos
unitarios del conjunto de empresas y centros bajo el ámbito del convenio»459. En
nio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); art. 31.e) Convenio
Col.lectiu de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman,
(BOP Barcelona 2 de mayo de 2016); art. 115.13.1 CC de la Compañía de Radio-Televisión de
Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 74 CC del Grupo
Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
456
Arts. 134-136 CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto
Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018); art. 73.3 CC para el personal laboral
de sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016) y art. 87 CC del
personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón: Socie-
dad Mixta de Turismo, Centro Municipal de Empresas, Empresa Municipal de la Vivienda, Jar-
dín Botánico Atlántico y Teatro Jovellanos (BO Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
457
«Los miembros de la Comisión sindical serán designados por el sindicato respectivo y
deberán ser bien delegados de personal o miembros de Comité de empresa o delegado sindical
en los términos previstos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en este convenio colectivo.
El número máximo de miembros de la Comisión Sindical interempresarial de nivel nacional será
de cinco», art. 58 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018).
458
Sugerente el enfoque, al respecto, de FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.F.: Representación y libertad
sindical en la pequeña y mediana empresa, Madrid (UGT), 2013, pág. 15.
459
Art. 75 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018), donde se especifican
también algunas cuestiones en relación con la composición y funcionamiento: «en el supuesto
de que en el ámbito de este Convenio no se alcanzase el número de 8 delegados Sindicales, y a
los únicos efectos de participación en este Comité, los Sindicatos en proporción a su represen-
tatividad podrán nombrar Delegados Sindicales adicionales hasta alcanzar dicha cifra, de entre
los representantes unitarios. En todo caso deberán formar parte del Comité los Representantes
Sindicales Interempresas, que serán computados entre los 8 miembros de aquel.
El Comité podrá elaborar su propio Reglamento de funcionamiento interno y elegir de entre
sus miembros la Presidencia y la Secretaría. El Comité se reunirá en sesión ordinaria de segui-
miento con la representación de la Empresa cuatro veces al año, con frecuencia trimestral, o en
cuanto tal llamado a asumir importantes competencias de información, consulta,

vigilancia, coordinación e, incluso, negociación colectiva y diálogo social («en
aquellas materias que afecten al ámbito del presente convenio o asuntos laborales
de carácter general»), al punto de poder constituirse, junto con la representación
de la empresa y previo el correspondiente acuerdo al respecto, en comisión nego-
ciadora del convenio con la finalidad de introducir en su texto las modificaciones,
supresiones y novedades que se acuerden460.
— El órgano anterior es semejante a la «mesa sindical del grupo», des-
crita en otros textos como instancia representativa formada por trece miem-
bros, de los sindicatos que ostenten la representatividad regulada en el art.
87 ET, «siendo su distribución proporcional a la representatividad obtenida
en las elecciones sindicales en el conjunto de las empresas incluidas» en el
ámbito del convenio. A la mesa le son otorgadas las competencias del art.
64 ET, así como otras que comprenden información, negociación, audiencia
previa, coordinación, representación («tendrá capacidad en todo lo referente
a las relaciones laborales en la empresa, siendo interlocutor válido ante la
dirección… y ejercerá la plena representatividad ante la autoridad laboral»
y, asimismo, en su caso, ante la jurisdicción social»), participación y vigi-
lancia461.
— «Comisiones de gestión» de ámbito autonómico, conformadas por los
representantes de los trabajadores que las secciones sindicales designen al efecto,
atendiendo a su representatividad en las empresas del grupo que tengan presencia
en cada una de las Comunidades Autónomas correspondientes con un máximo
de cuatro miembros. En este caso, carecen de capacidad negociadora, encargán-
dose de tratar «los temas de carácter local», propios de cada una de las empresas
incluidas en el convenio, siempre y cuando no correspondan a las secciones sin-
dicales o a la mesa sindical del grupo462, arriba descrita.
sesión extraordinaria cuando ambas representaciones de común acuerdo lo estimen oportuno. En

todo caso, será necesario establecer un orden del día previo que será remitido con una antelación
mínima de quince días a la celebración de la reunión del Comité.
Con carácter previo a las sesiones ordinarias y/o extraordinarias del Comité Sindical Inte-
rempresas, se podrán celebrar sesiones de seguimiento formadas por dos miembros por cada Sec-
ción Sindical firmante del Convenio Colectivo, que actuarán en función de su representatividad
en los órganos unitarios del conjunto de empresas y centros bajo el ámbito de este Convenio, y
en igual número de miembros en representación de la empresa. Las conclusiones que se adopten
en el seno de estas sesiones serán objeto de debate y ratificación, en su caso, en las sesiones
ordinarias del Comité Interempresas».
460
Art. 76 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018). Sopesando esta
alternativa, la perspectiva favorable que se desprende del análisis de OLARTE ENCABO, S.: «Legi-
timación representativa en la negociación colectiva: reglas legales en el marco del cambio
de modelo», Temas Laborales, núm. 120, 2013, págs. 492-495 o GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «La
representación sindical interempresa o territorial», en AA.VV. (VALDÉS DAL-RÉ, F. y MORENO
MARAÑÓN, M.L., Eds.): La representación de los trabajadores en las nuevas organizaciones de
empresa, Madrid (Fundación Largo Caballero), 2010, págs. 129 y 130.
461
Art. 78 CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
462
Art. 79 CC de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de 2017).
— «Mesas de diálogo social», que ofrecen diversas posibilidades. Así, en

algún caso, se trata de un órgano conformado por doce miembros «elegidos de
entre los delegados sindicales, delegados de personal o miembros del comité de
empresa, en proporción a su representatividad», siendo reconocida «como órgano
de información y consulta, con las competencias recogidas en el art. 64 ET»463.
En otro, pero con idéntica denominación, «las partes firmantes del Convenio
asumen el compromiso de fomentar el diálogo social para el tratamiento de todos
los temas que afecten a la empresa o empresas del grupo en términos generales o
a más de un centro de trabajo», para lo cual «se constituirá una mesa de Diálogo
Social formada por dos representantes (incluido asesor) de cada uno de los sindi-
catos con presencia en el comité intercentros del grupo y mismo número por cada
una de las empresas, que se constituirán como interlocutores válidos»464.
— En fin, «mesas estables de relaciones laborales», como «órgano ordinario
de interlocución, negociación y adopción de acuerdos entre las empresas y la
representación de los trabajadores, en aquellos temas de carácter general, sin
perjuicio de las competencias que la ley establece para la representación unitaria
de los trabajadores»465.
5.2. La creación de comisiones para la gestión participada en distintas

materias
Para concluir esta exposición relacionada con los aspectos colectivos des-
cubiertos en los convenios analizados, restará dejar constancia de las comisio-
nes creadas (de forma autónoma o como parte integrante del comité paritario,
463
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto de 2018). El art.
45 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017) también incluye en el elenco de órganos
de representación de los trabajadores a la «mesa de diálogo social», compuesta por dieciséis
miembros «elegidos entre los delegados de personal, miembros de comités de centro de trabajo y
delegados sindicales, en base a la proporcionalidad que cada sindicato obtenga en las elecciones
sindicales. Sobre la organización del sindicato a cualquier nivel con esta finalidad, ÁLVAREZ DE
LA ROSA, M.: La organización del sindicato en el lugar de trabajo, Madrid (Civitas), 1991, págs.
80 y ss.
464
«Se entiende por ‘Diálogo Social’ el proceso de información, negociación y concerta-
ción social en todas aquellas materias generales o que, excediendo de las competencias propias
de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros,
deban ser tratados con carácter general, así como cuanta información o actuaciones contribuyan
al Diálogo Social y cualesquiera otras comunicaciones referentes a decisiones de las empresas
que repercutan en la gestión del empleo, todo ello sin perjuicio de que deban, en su caso, ser
trasladadas, negociadas o ratificadas posteriormente por el comité intercentros», art. 55.2º CC
del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019).
465
Art. 60 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
el interempresas u otras instancias de origen convencional) para hacer efectiva

la participación de los trabajadores sobre aspectos concretos de su relación
laboral cuya trascendencia se extiende al conjunto de unidades agrupadas, lo
que permitirá testar el nivel de integración orgánico de las entidades.
Este resulta ser un aspecto de utilidad fundamental en la operación taxo-
nómica acometida por una triple razón: en primer lugar, y cuando se trate de
un órgano común (dependiente o no de otro igualmente común), mostrará a las
claras el afán de integración presente en el convenio; en segundo término, e inclu-
so si se tratara de órganos disgregados en distintas comisiones en las diferentes
entidades, proporcionan un suelo común a todas de interés; en fin, y precisamente
en función del contenido de ese umbral conjunto detectado, de su mayor o menor
entidad, cabrá enjuiciar la superior o menor adherencia entre quienes aparecen
agrupados en el convenio.
Este último contexto, a su vez, resultará doblemente importante para la oca-
sión, por cuanto, en paralelo a su finalidad primera, resulta un escenario propicio
para analizar algunos de los asuntos que, al menos en este ámbito, se consideran
de especial actualidad e interés (de ahí la creación de estos órganos paritarios);
anticipando, de este modo, cuestiones llamadas a completar cuanto resulta ser
objeto de atención específica en la segunda parte de la obra.
Por la frecuencia en su recepción destacan sobremanera (tanto en el plano
cuantitativo como en el cualitativo) las comisiones que, con denominaciones
bastante semejantes, han sido creadas para gestionar cuestiones relativas a la
aplicación del principio de igualdad (casi siempre por razón de género) o relativas
a la formación de los trabajadores en la empresa. A su lado, cabrá dar cuenta de
otras que, con mayor o menor reiteración, ponen de relieve aspectos de interés
compartido relacionados con materias muy heterogéneas.
Una breve semblanza de unas y otras ofrece el siguiente panorama, que ven-
dría a completar cuanto ya ha sido expuesto en otros apartados, señaladamente en
materia de clasificación y promoción profesional:
1. En atención a cuanto previene el art. 45 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo (LOI), las empresas estarán obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medi-
das dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres, que habrán de negociar, y en su caso acordar, con los representantes
de los trabajadores. La obligación de elaborar un plan de igualdad —que el RD
Ley 6/2019, de 1 de marzo, amplía a empresas de, ya no 250, sino de 50 o más
trabajadores— hace que, desde la promulgación de la LOI, este asunto pasara a
convertirse en un referente necesario en las empresas de una cierta dimensión, y
más en concreto en estos supuestos de entidades complejas466.
466
RAMO HERRANDO, M.J.: «El obligado cumplimiento en materia de planes de igualdad»,
Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 218, 2019, BIB/2019/2896.
Casi la mitad de los convenios analizados contienen alusiones al plan y, a

su calor, aluden a una Comisión de Igualdad —en determinados supuestos, y en
aras a la transparencia exigida por el art. 47 LOI467, asumiendo su papel la Comi-
sión Paritaria468—, única o con elementos estructurales compartidos cuando son
varias, que, además de un elemento de participación de los trabajadores, ofrece
(cuando está presente) un elemento de cohesión o coordinación indudable469.
La actuación de la Comisión girará, por tanto, en torno al plan (y, a su tra-
vés, al cumplimiento de la ley470), atribuyéndole funciones diversas (separadas o
acumuladas471) que contemplan, tras el oportuno diagnóstico, la labor de impul-
sar su elaboración y/o diseñarlo (de manera ilustrativa, en alguna ocasión, para
sustituir a los planes anteriores que tenían las empresas integradas472)473; proceder
a su desarrollo, actualización o convalidación474; interpretar, aplicar, cumplir o
467
Así lo afirma el art. 70 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de
2015).
468
Además del ejemplo anterior, art. 11 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Com-
pañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular
Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Mana-
gement, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de
enero de 2016).
469
Sobre tal valor, MARTÍNEZ MORENO, C.: «Últimas tendencias en los contenidos de la
negociación colectiva en materia de igualdad entre mujeres y hombres», en AA.VV. (GARCÍA-
PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): Cláusulas de vanguardia y problemas
prácticos de la negociación colectiva actual, Cizur Menor (Thomson/Aranzadi), 2015, págs.
415-416.
470
DA 1ª CC del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017).
471
En ocasiones no determinadas en convenio, por remisión a «las que le atribuya» el plan,
art. 80 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018). Sobre este margen
para la negociación colectiva, LOUSADA AROCHENA, J.F.: «Aspectos dinámicos de los planes de
igualdad (Diagnóstico de situación, adopción e implantación, seguimiento y evaluación; Comi-
siones de Igualdad; Solución extrajudicial de conflictos», Aequitas, núm. 34, 2014, págs. 6-14;
en atención a las distintas variantes en la práctica, GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «El acceso al empleo,
la contratación y la promoción en la empresa», en AA.VV.: Análisis de medidas y planes de
igualdad en la negociación colectiva, Madrid (UGT/Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e
Igualdad), 2013, págs. 10 a 24.
472
Arts. 69 y 77 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
473
Arts. 59.6 y 65 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018);
art. 42 CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); DA 3ª CC de Bolsas y
Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019); arts. 41, 48 y anexo CC del Grupo Colt en
España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital,
SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo
de 2014); DA 6ª CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE
(BOE 10 de febrero de 2014); art. 53 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU,
T-Systems Eltec, SL y D-Core Network Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014), DA 7ª CC de
Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez,
UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014) y art. 55 CC de la empresa
Grupo NISA (DO Comunidad Valenciana 28 de enero de 2019).
474
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 26 CC de Bellota Herramientas, SLU
y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de agosto de 2018); DA 6ª CC de Swissport Handling
Madrid, UTE y Swissport Handling Lanzarote, UTE (BOE 10 de febrero de 2014); art. 43 CC
gestionar sus previsiones475; efectuar su seguimiento, valoración y evaluación476,

a veces debiendo elaborar a tal efecto los oportunos indicadores y dejando abierta
la posibilidad de incorporar propuestas de nuevas acciones477; en fin, contestar
las consultas que se le planteen sobre sus competencias478 e, incluso, resolver los
conflictos suscitados en materias vinculadas a la igualdad con carácter preceptivo
a plantear acciones judiciales479.
Es frecuente que los convenios acudan a fórmulas amplias para concretar su
labor de manera genérica, haciendo referencia a la asunción por la Comisión de
«todos los aspectos que afectan a la igualdad en la empresa»480, o la asignación
de la tarea de «evitar la discriminación directa o indirecta y promover la igualdad
(BO Navarra 12 junio 2017) o art. 58.2 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres
de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste,
SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016).
475
Art. 14.4 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 57.2 VI
CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art. 40 V CC de Airbus
Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espa-
cio (BOE 4 de abril de 2017); art. 53 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU,
T-Systems Eltec, SL y D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014); art. 41 CC de
Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero de 2019) o art. 58.2 CC de
2 de mayo de 2016).
476
Cláusula 10 II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Adminis-
trador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016); art. 40
CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU
(BOE 16 de febrero de 2016); DA 1ª CC del grupo de empresas integrado por la Asociación
de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); art. 109 III
CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión,
SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); DA 2ª CC de Seguros Lagun Aro,
SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio
de 2019); art. 41 CC de Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero
de 2019); DA 2ª CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad
Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad
de Madrid 23 de agosto de 2014); art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de Promo-
ción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de
2018) o DA 2ª CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento
de Construcciones y Contratas, SA, DICTESA Soluciones Ambientales, SL (BOP Almería
10 de septiembre de 2018).
477
Anexo 2 IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de
2017) y art. 109 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
478
Art. 58.2 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empre-
ses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de
Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016).
479
Art. 41 CC de Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero de
2019) y art. 10 CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
480
Por ejemplo, art. 58 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y
Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018) o art. 6 CC del Consejo de Cuen-
tas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General de
Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12
de mayo 2015).
de oportunidades» (con frecuencia vinculado, también, a una mayor y mejor

conciliación)481.
En otras ocasiones, sin embargo, entran a un mayor detalle que, en función
de su objeto, permitirá, a menudo, una lectura sobre la extensión subjetiva de
las obligaciones asumidas482. Así, y desde un plano todavía con un importante
contenido de abstracción, se alude a la labor de proponer iniciativas en materia de
igualdad de oportunidades, conciliación o protección de la dignidad483; elaborar
políticas tendentes a evitar la discriminación por cualquier causa484, analizando a
tal fin datos y mejores prácticas que permitan sugerir propuestas, mejoras y reco-
mendaciones para que se adopten cuando se considere conveniente y sustituyan a
las que no aparezcan como eficaces485; sensibilizar en los problemas de violencia
481
Art. 15 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española,
SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); Anexo 2 CC de las empresas Companyia d’Aigües de
Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo
de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); art. 6 CC del Consejo de
Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General
de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12
de mayo 2015); art. 47 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018) y DA 2ª CC Pro-
vincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento de Construcciones y Con-
tratas, SA, DICTESA Soluciones Ambientales, SL) (BOP Almería 10 de septiembre de 2018).
Sobre esta «tentación» generalista, OLARTE ENCABO, S.: «Los planes y medidas de igualdad en la
negociación colectiva tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres», en AA.VV. (MOLINA HERMOSILLA, O., Ed.): Gestión práctica de los planes
de igualdad, Albacete (Bomarzo), 2009, págs. 209-212.
482
Según muestra, con un copioso elenco de ejemplos que datan de hace casi una década,
MARTÍNEZ FONS, D.: «Las políticas de igualdad de oportunidades y no discriminación en la nego-
ciación colectiva», en AA.VV. (MOLINA HERMOSILLA, O., Ed.); Gestión práctica de los planes de
igualdad, cit., págs. 145-170.
483
Art. 42 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017) o DA 2ª CC de
Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO
Bizkaia 18 de junio de 2019). En referencia solo a la igualdad de oportunidades, arts. 41, 48 y
Anexo CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014) o DA 2ª CC Provincial de
Trabajo de la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento de Construcciones y Contratas, SA,
DICTESA Soluciones Ambientales, SL (BOP Almería 10 de septiembre de 2018); descendiendo
a iniciativas sobre conciliación, como «mini-excedencias» para cuidado de hijos, cónyuge o
progenitores u otras como excedencia, permisos sin sueldo (elaborando un protocolo a este res-
pecto o solo tomándolos como factor a potenciar [art. 53 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE
13 de febrero de 2014)] o reducciones de jornada [DT 2ª V CC de Airbus Defence and Space,
SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de
2017)]. Como extensión del derecho a información sobre cumplimiento cuando las iniciativas
fueran aprobadas y aplicadas, art. 42 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions,
SL (BOE 14 de agosto de 2018).
484
DT 2ª V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Heli-
copters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017).
485
Art. 220.5.7 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móvi-
les España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de
enero de 2016); art. 59 II CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde
Reederei Seetouristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014); art. 109 IV CC marco del Grupo
Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de Pro-
moción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de
de género486; o, en un elenco apenas si más extenso, «formar en sesgos inmanen-

tes» sobre tan importante cuestión487.
En un grado final de superior concreción («efectividad directa»488) y pres-
tando atención solo a cuestiones comunes a cualquier entidad, se comprenden
los esfuerzos por la integración de la perspectiva de género en la gestión de
recursos humanos489 —y ello aun cuando se vincule a la política sobre Respon-
sabilidad Social Corporativa490—, a lo largo de todo el proceso de empleo (for-
mación, promoción y desarrollo del trabajo491), para significar el imprescindible
incremento de la participación de las mujeres492. Basten, a tal ejemplo, la preo-
cupación que se demuestra al atribuir a la Comisión, por ejemplo, la gestión y
el seguimiento del protocolo de acoso493 —o, en sentido más amplio, el de inci-
2018) y DA 2ª CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento de

Construcciones y Contratas, SA, DICTESA Soluciones Ambientales, SL (BOP Almería 10 de
486
Art. 44 CC del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017); DT 2ª II CC de Adminis-
trador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta
Velocidad (BOE 4 de julio de 2016) o art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y
Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014).
487
488
LUJÁN ALCARAZ, J. y SELMA PENALVA, A.: «Las Comisiones de Igualdad», en AA.VV.
(VELASCO PORTERO, M.T. y KAHALE CARRILLO, D., Coords., y SÁNCHEZ TRIGUEROS, C., Dir.): El
principio de igualdad en la negociación colectiva, Madrid (Ministerio de Empleo y Seguridad
Social), 2016, págs. 78-98.
489
Pues al margen siempre cabrá mencionar otras como pueda ser la preocupación del
convenio por obtener el distintivo «igualdad en la empresa» o la incidencia del concepto flexible
«care for life», DT 2ª V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus
Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017).
490
Art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayunta-
miento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018) y DA 2ª CC Provincial de
DICTESA Soluciones Ambientales, SL (BOP Almería 10 de septiembre de 2018).
491
Art. 42 II CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta,
SLU (BOE 19 de febrero de 2019) y art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y
492
Anexo 2 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA
Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP
Barcelona 29 de octubre de 2015).
493
Art. 42 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 42 CC del
Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019); DT 2ª II CC de Administrador de
(BOE 4 de julio de 2016); Anexo VII.6 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU,
SAU (BOE 21 de enero de 2016); DA 1ª CC del grupo de empresas integrado por la Asociación
de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015); Anexo 2 CC de las
empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU
(CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre
de 2015); art. 6 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Cas-
tilla y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad
de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo 2015); art. 10 CC del Grupo Aramón (BO
Aragón 8 de julio de 2019) y art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y
Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre de 2018).
dentes y daños psicosociales494—; los procesos de selección495; el objetivo de

permanencia en el empleo496; la composición equilibrada de los grupos profe-
sionales497; la formación y las vías de cobertura de vacantes y promoción498; la
equidad retributiva499; el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad500;
el impacto de género en la prevención, a través de la información desagregada
por sexo respecto a la siniestralidad y enfermedad profesional501; igual infor-
mación separada sobre disfrute de permisos, suspensiones y excedencias502; la
preocupación —a través de un protocolo— por la situación de los empleados
al final de su carrera503; o, por no seguir, la difusión de una cultura de empresa
comprometida con la igualdad504.
2. A partir del impulso que supuso la creación de una Comisión Mixta Esta-
tal de Formación en el IV Acuerdo Nacional de Formación (art. 9), así como la
494
Art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014).
495
2019).
496
Anexo 2 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA
Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona (BOP
Barcelona 29 de octubre de 2015).
497
2019) y art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayunta-
498
de 2016); art. 41 CC de Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero de
2019); DF II CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL» de Mar-
tos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017) o Anexo 2 CC de las empresas Companyia d’Aigües de
Sabadell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo
de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015).
499
Art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014) y art. 41 CC de Mercadona,
SA, y Forns Valencians Forva, SA (BOE 18 de febrero de 2019).
500
de 2016); art. 55 III CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014) y DA 2ª CC Provincial de
DICTESA Soluciones Ambientales, SL) (BOP Almería 10 de septiembre de 2018).
501
2019) y art. 10 CC del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019).
502
2019).
503
504
Anexo 2 CC de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CAS-
SA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de trabajo de la provincia de Barcelona
(BOP Barcelona 29 de octubre de 2015) y art. 44 CC del personal laboral de las Empresas de
Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de diciembre
de 2018).
previsión de que, en paralelo, se hiciera lo propio en los convenios colectivos

sectoriales o mediante acuerdos en tal ámbito (art. 10) —en su espíritu recogidos
en el art. 35 RD 395/2007—, cabe asistir a una proliferación de Comisiones de
Formación también a otros niveles505, multiplicándose en los últimos años en
este marco concreto de negociación506, al punto de que no ser infrecuente que
su constitución se contemple de manera inminente en algunos que no las habían
previsto507.
Su funcionalidad en contados supuestos se define en términos genera-
les («analizar las cuestiones relacionadas con la formación presentes en el
convenio»508 o «el estado y seguimiento de la actividad formativa y cumpli-
miento de sus resultados»509), prefiriendo detallar su papel en algunas, varias
o todas las fases que, en un afán de simplificación, se pueden concretar en las
siguientes:
a) En el momento de la creación de la iniciativa, a través del oportuno plan,
su participación en el diagnóstico previo de necesidades, cursos de interés o deli-
mitación de posibles beneficiarios510; el diseño y la planificación511, que puede
limitarse a la colaboración en la elaboración512 o la necesidad de su aprobación513
505
CHARRUTTI GARCÉN, M.L.: «Negociación colectiva y formación profesional», Revista
CADE, núm. 41, 2017, págs. 39-46.
506
POLO MERCADER, M.: «El tratamiento convencional del derecho a la formación profesio-
nal de los trabajadores», en AA.VV.: Perspectivas de evolución de la negociación colectiva en el
marco comparado europeo: XXV Congreso Nacional del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Madrid (Cinca), 2015, pág. 367.
507
Anexo IV CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016) y DA 7ª CC de
Swissport Handling Madrid, UTE y Swissport Handling, Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero
de 2014).
508
DA 8ª CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Men-
zies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014).
509
Arts. 43 y 77 CC del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018).
510
Art. 24 CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún
Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018); art. 44
CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL,
Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP
Barcelona 2 de mayo de 2016) y art. 36 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la
511
Arts. 23 y 24 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018); art. 55 y DT 6ª V CC de
Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa
Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 36 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la
Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014) y Capítulo IX CC para la regulación
Cádiz 11 de julio de 2014).
512
de 2016).
513
Art. 19.6 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014).
o establecimiento mediante acuerdo514; la emisión de informe a la propuesta

empresarial515 o la simple recepción de información516.
b) En una fase inicial o posterior, la facultad de hacer propuestas o sugerir
acciones complementarias o específicas517; asumiendo, incluso, labores de aseso-
ramiento518, siempre en consonancia con las necesidades detectadas519.
c) El seguimiento del cumplimiento —cuando fuere preciso mediante la ela-
boración de los oportunos indicadores520— con aportación de líneas de mejora521
514
Que se extiende a la total actividad, según la definición que comprende la exigencia de
«proponer y establecer mediante acuerdos las líneas directrices en materia de acciones (tipos
y contenidos), destinatarios, calendarios y horarios, medios pedagógicos necesarios, lugares
de impartición, criterios de selección de participantes (…) y velar por el cumplimiento de los
acuerdos», art. 56 CC del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia
Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015).
515
Art. 76.3 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 33 IX
Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 55 y DA 6ª V CC de Airbus
(BOE 4 de abril de 2017); art. 15 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU,
e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga publicada en BOE 18
abril 2018) o art. 226.5.5 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
de enero de 2016). Exigiendo consultas, art. 46 VI CC del Grupo de empresas Generali España
516
Anexo III.4 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanita-
rio, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); art. 33 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4
de enero de 2018); art. 33.2 VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art. 15 CC
del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 15.2º CC de Zurich Insurance, PLC,
Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services
AIE (BOE 29 de marzo de 2019); art. 15.5 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administra-
ción, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016) y art. 104 IV CC marco del
Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
517
Anexo III.4 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sani-
tario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de
enero de 2018); art. 55 y DT 6ª V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations,
SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); art. 15.5 CC de
ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de
febrero de 2016); art. 104 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 30
CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU, T-Systems Eltec, SL y D-Core Network
Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014) y arts. 85 y 87 CC de la Compañía de Radio-Televisión
de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
518
519
Art. 76.3 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018) y arts. 23
y 24 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018).
520
de 2016).
521
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 15 Convenio Colectivo del Grupo ase-
gurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 15.5 Convenio Colectivo de ECA Entidad Cola-
boradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016) o
art. 30 Convenio Colectivo del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU, T-Systems Eltec,
SL y D-Core Network Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014). Estas, como verdadera rareza, a
o alternativas y modificaciones que se consideren pertinentes522, que se completa

con la exigencia de culminar tal supervisión con una evaluación final523.
d) Aspecto de dimensión sustancial será la difusión y promoción de las
iniciativas524, así como el estímulo a la participación525, la cual no es sino un
medio —entre otros más— de la colaboración en el desarrollo526 que alcanza,
veces se identifican, conforme ocurre cuando se pondera la «adecuación a la práctica, ampliar

convalidaciones y potenciar certificaciones profesionales», art. 12 CC de trabajo del grupo de
empresas Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Munici-
pals de Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018).
522
Anexo III.4 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sani-
tario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018); art. 76.3 III CC Marco del Grupo Viesgo España
(BOE 2 de agosto de 2018); arts. 23 y 24 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018); art. 33 IX
Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 15 CC del Grupo asegurador
Reale (BOE 13 de junio de 2017); art. 21 IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España
(BOE 24 de abril de 2017); art. 28 III CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa
(BOE 22 de julio de 2019); art. 41 CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de
2019); art. 15.5 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 19.6 CC del Grupo Colt en España (BOE 15
de diciembre de 2014); art. 104 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014);
art. 30 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU, T-Systems Eltec, SL y D-Core
Network Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014); art. 12 CC de trabajo del grupo de empresas
Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de
Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018); arts. 85-87 CC de la
Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiem-
bre de 2015); art. 36 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión
de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO
Andalucía 10 de diciembre de 2014) y Cap. IX CC para la regulación de las relaciones laborales
de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014).
523
Arts. 23-24 CC de Groundforce (BOE 21 febrero 2018); art. 33 IX Acuerdo Marco del
Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 21 IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en
España (BOE 24 de abril de 2017); art. 55 y DT 6ª V CC de Airbus Defence and Space, SAU;
Airbus Operations, SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017);
art. 15.5 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad,
SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga publicada en BOE 18 abril 2018); art. 48 CC del
Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014); art. 104 IV CC marco del Grupo Endesa
(BOE 13 de febrero de 2014); arts. 85 a 87 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y art. 36 CC de la empresa
Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
524
Anexo III.4 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanita-
rio, SA (BOE 25 de septiembre de 2018).
525
Art. 104 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); art. 44 CC de
2 de mayo de 2016); arts. 85-87 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG)
y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015) y Cap. IX CC para la regulación de las
relaciones laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz
11 de julio de 2014). En referencia concreta a su labor de «fomentar la teleformación y servir
a la difusión de cursos gratuitos», arts. 19.6 y 48 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de
diciembre de 2014).
526
Art. 76.3 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); art. 104
IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014) o Cap. IX CC para la regulación
por ejemplo, a ayudar en la selección de quienes serán admitidos527, velar por la

eficacia económica528, definir determinados medios propios y característicos de
la formación en la entidad529 o cooperar en la solicitud y justificación de ayudas
y subvenciones530.
e) Llevar el control sobre aspectos instrumentales, tales como los permisos
individuales (número de solicitudes y resolución de las conferidas, con identifica-
ción de los motivos por los que pueden haber sido denegadas)531 y las eventuales
repercusiones de las acciones emprendidas, medidas en la incidencia en los pro-
cesos de promoción532.
f) En fin, solución de las discrepancias que pudieran surgir en la aplicación
de lo programado533, a veces especificada en la disponibilidad de horario flexible
Cádiz 11 de julio de 2014), que puede llevar a asumir «todas las competencias previstas en
materia de cursos de formación, iniciativa, contenido, desarrollo y alcance», art. 54 CC de Radio
Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017).
527
Art. 25.7 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española,
SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018); añadiendo también la calificación de si serán voluntarios
u obligatorios, arts. 85-87 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus
sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
528
Así como, contemplando la preocupación por una orientación que permita la adaptación
al cambio tecnológico, art. 44 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball
de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la
provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016).
529
Así, la dotación del profesor interino, definido en los términos del art. 43.4 y Anexo III
que recoge el art. 226.5.5 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
530
Art. 43 VI CC del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017); art.
55 y DT 6 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Helicop-
ters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017); arts. 19.6 y 8 CC del Grupo Colt
en España (BOE 15 de diciembre de 2014) o Cap. IX CC para la regulación de las relaciones
laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de
julio de 2014).
531
de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 33 IX Acuerdo Marco del Grupo Rep-
sol (BOE 4 de enero de 2018); art. 15.5 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración,
SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 30 CC del Grupo T-Systems
(T-Systems ITC Iberia, SAU, T-Systems Eltec, SL y D-Core Network Iberia, SL) (BOE 22 de
enero de 2014) y arts. 85-87 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus
sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
532
Art. 55 II CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopis-
tas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018); art. 21 IV Acuerdo marco del Grupo
ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017); art. 12 CC de trabajo del grupo de empresas
Hidraqua, SA, Gestión Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de
Paterna, SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018) y art. 25.7 XVI CC
da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo
de 2018).
533
Art. 15.5 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 30 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC
Iberia, SAU, T-Systems Eltec, SL y D-Core Network Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014)
para esta iniciativa534, desarrollo del proceso de participación535 o reclamaciones

sobre clasificación profesional a partir de la formación proporcionada536.
3. En el plano de una menor incidencia cuantitativa procederá mentar las
Comisiones de Tiempo de Trabajo. Como tales, atentas a este factor productivo
sustancial e integradas, dentro de la parte social, por los representantes de los
distintos centros de grupo o del conjunto de empresas para realizar muy diversas
funciones.
En un supuesto que pudiera ser considerado paradigmático, están llamadas
a conocer y emitir informe previo sobre nuevos procesos y revisiones de tiempo
de los trabajos establecidos, tomar noticia de sus tarifas, factores contenidos en
valoración de puestos y su peso (revisando las que sean contestadas por quienes
discrepen de la que se le ha asignado), índices de pérdidas y descuentos o coe-
ficientes de descanso o, en fin, aplicaciones tecnológicas y de organización del
trabajo con amplias repercusiones sobre la plantilla537.
En otras, con una misión más concreta, como el seguimiento de la bolsa de
horas538; la elaboración de cuadrantes y turnos539; la recepción de información
—entre otras noticias— del número de días de trabajo remoto o de las incidencias
en el establecimiento de ventanas de coincidencia540; el seguimiento de la jornada
flexible y la mediación en conflictos que se susciten en estas materias «a nivel
de centro de trabajo o central productiva»541; la homogeneización de jornadas
en oficinas, en equipos convergentes según necesidades de unidades y horarios
que se vengan realizando, atención a cuestiones derivadas de la ordenación del
tiempo de trabajo (horarios, turnos, etc.) en equipos convergentes o información
y seguimiento del teletrabajo542.
o art. 14 CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima», y

«Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de
agosto de 2014).
534
Art. 16.5 CC de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide
Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018).
535
Art. 33.5 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018).
536
Art. 15 CC del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017).
537
Arts. 13 y 14 VI CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sani-
tario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018).
538
Anexo 1.11 CC de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SL (BOE 14 de
agosto de 2018) y art. 20.4 CC de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam Valls,
SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de 2017).
539
DA 9 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de
2014).
540
Añadiendo la información sobre actuación de sistemas de mediación y las soluciones
adoptadas, arts. 9.1.8 y 77 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
541
Art. 70.1º CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de 2019).
542
Con mantenimiento, entre tanto, de las jornadas reducidas previas a la suscripción del
convenio (art. 85), el elenco de funciones enunciadas en el art. 220.5.7 CC de empresas vincu-
ladas de Telefónica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de
Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016).
4. Bajo la denominación común de Comisión de Absentismo, se contemplan

una gran variedad de funciones a asumir por el órgano creado en estos convenios
de ámbito intermedio entre el empresarial y el sectorial, que van desde algunas
puramente tangenciales en cuanto a su denominación (tales como la administra-
ción de los fondos destinados a facilitar la reducción de los tiempos de espera
en las pruebas de diagnóstico a efectuar por la Seguridad Social al personal que
se encuentre en situación de IT543), a otras nucleares y que se extienden a todo
el ámbito del grupo o empresas vinculadas, como «identificar las causas del
absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito corres-
pondiente; establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así
como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras; [o, en fin,]
difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas»544.
Admitiendo la presencia de una representación del Servicio Médico de
Empresa sin romper su carácter paritario, y en un segundo ejemplo, se le atribuye
la misión de conseguir reducir los índices de absentismo, tales como velar por el
cumplimiento de los compromisos adquiridos, adoptando las medidas oportunas
para disminuir las faltas de asistencia (incluyendo el seguimiento de sus cifras y
criterios de ajuste, evaluación y cómputo), recibir informaciones de inspecciones
y seguimientos del Servicio Médico, conferirle audiencia previa a la decisión de
eliminación de un complemento individual o proponer los supuestos en que tal
debiera proceder545.
En una tercera muestra546, y además de las ya reseñadas de estudio sobre
posibles causas, características y factores determinantes, así como la de recibir
trimestralmente información sobre el índice medio de absentismo, se sitúa la
de elaborar un dictamen preceptivo sobre cada caso concreto que se someta al
estudio de la comisión y analizar los supuestos en que se plantea la retirada de
la prestación complementaria de IT por haberse negado a someterse al reconoci-
miento médico indicado547.
543
Art. 94 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018). Carácter indetermina-
do presenta la previsión de aquel convenio que, tras definir el absentismo, y fijar la competencia
del Comité Interempresas de Seguridad y Salud a este respecto, contempla como medida espe-
cífica la existencia de reuniones mensuales de las Comisiones de absentismo locales (de origen
muy variado, pues están presentes «RR.HH., comité de empresas, Servicio Médico y Seguridad y
Salud Laboral, así como un ergónomo y el Área de Trabajo Social cuando sea requerida»), «para
analizar las causas y evolución del mismo y tomar medidas oportunas», art. 58 V CC de Airbus
544
Art. 38.5 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); en
semejantes términos, los tres objetivos en art. 64.2 CC del grupo de empresas Día, SA y Twins
Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016).
545
Art. 30 IV CC para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre 2017).
546
Otros ejemplos, en otros ámbitos, del papel susceptible de ser asignado a estas comisio-
nes en BLÁZQUEZ AGUDO, E.M.: «El control del absentismo a través de la negociación colectiva»,
en AA.VV. (GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): Cláusulas de vanguar-
dia y problemas jurídicos de la negociación colectiva actual, cit., págs. 384-387.
547
Anexo III CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016).
Bajo otra perspectiva distintiva se presenta como el «foro de encuentro para

abordar de forma consensuada los planes de acción para comunicación y sensi-
bilización con este problema a todos los empleados, así como para compartir las
medidas de todo tipo, incluidas las correctoras»548.
5. La Comisión de Empleo y Contratación aparece referenciada solo con
carácter ocasional. En uno de los casos más significativos —amén de otras
menciones más tangenciales, por genéricas549 o ceñidas a velar por la necesidad
y regularidad de la contratación550—, recoge su carácter paritario (aun cuando
constituida por dos miembros de cada sindicato firmante —es decir, seis miem-
bros— y tres de la dirección), y llamada a actuar subsidiariamente en situaciones
de discrepancias en la materia (pues «la dirección y los representantes de cada
centro de trabajo son los primeros responsables de velar por el cumplimiento de
lo previsto en este convenio»), aun cuando se le atribuya una facultad exclusiva
a la hora de adaptar el convenio a cambios normativos y jurisprudenciales y, en
todo caso, llamándola a hacer el seguimiento, aplicación e interpretación de todas
las cuestiones referidas a empleo y contratación: cumplimiento de los compromi-
sos adquiridos; recibir información de los distintos centros sobre incidencias de
las bolsas de trabajo y su evolución; ponderación de la formación y experiencia
(también grado de desempeño en trabajos anteriores) a la hora de cubrir vacantes;
conocer la situación, causas y consecuencias en virtud de las cuales alguna de las
empresas del convenio pudiera tomar medidas que afectarán a su volumen de
empleo fijo; o, por último, conocer, con carácter previo y obligatorio a la vía judi-
cial, sobre cualquier reclamación ante los tribunales en la materia, sin perjuicio de
las competencias atribuidas a la comisión mixta del convenio551.
Sin una extensión tan amplia, parecidos objetivos se propone la Mesa
de Seguimiento del Empleo prevista con la finalidad de supervisar las polí-
ticas de empleo y de la previsión de evolución de plantilla, a la cual deberá
informar la empresa cuando prevea reducciones de plantilla, «para estu-
diar, previamente y de forma conjunta, posibles alternativas para evitar la
548
de 2016).
549
Así la de seguimiento y control de las previsiones en la materia del art. 24 (incluyendo
la necesidad de informar cuando se renuncia total o parcialmente al período de prueba —art.
25.2—) VII CC de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
550
Actuando, de este modo, como vehículo para garantizar el acomodo de todo el proceso a
la ley, así como a diseñar, realizar, tramitar, valorar y calificar las pruebas de mérito, arts. 14 y 16
CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkar-
teko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016). Ciñendo la actuación
a la gestión de las listas de contratación temporal y la selección de trabajadores, las comisiones
previstas en los arts. 15, 26.3, 28, 31 y 32, por un lado, y 19.1.4, por otro, CC de la Compañía de
Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
La actuación como mesa de contratación en art. 24 CC de la empresa Agencia Pública Empre-
sarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y
Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014).
551
potencial pérdida de empleo o el establecimiento de medidas del mismo no

traumáticas»552.
Tono constructivo presenta la denominada Comisión de Empleabilidad y
Calidad de Empleo, destinada a tratar de mantener la estabilidad laboral y preser-
var la calidad en las distintas ocupaciones, la cual tendrá por misión la de «ana-
lizar propuestas de cuantas medidas organizativas y de flexibilidad se estimen
necesarias para mejorar los recursos humanos de ambas empresas, que podrían
incluir movilidad geográfica y funcional, así como internalización de cargas de
trabajo»553. Igual carácter profiláctico se descubre en aquella mesa que, con seme-
jante título, «tiene por objetivo estudiar las medidas que conduzcan a la mejora de
la preparación técnica de la plantilla, la competitividad y productividad del centro
de trabajo, para con ello alcanzar/conseguir la sostenibilidad del mismo»554.
6. Comisiones vinculadas a necesidades organizativas que, bajo una referen-
cia tan amplia, afectan a la ocupación de los trabajadores y su concreta ubicación
en la entidad (vacantes en presencia, personal disponible, criterios de evaluación
para la cobertura de puestos…)555, incluida la repercusión en promoción econó-
mica556 y las posibles necesidades de movilidad funcional y geográfica557. Bajo
esta denominación actúa aquella incluida en el seno del grupo «para conocer las
acciones de optimización de plantilla que implican movilidad, ya sea de traslado
con cambio de residencia o desplazamiento temporal»558; llamada a operar en
este sentido, también en el ámbito de la Administración local, en tanto destinada
a llevar a cabo la reordenación de recursos humanos559.
Un perfil parcialmente diferente ofrece la denominada Mesa de Ordenación
Profesional, destinada a proponer un nuevo modelo organizativo, funcional y
retributivo donde tenga lugar el análisis de aspectos relacionados con las pecu-
liaridades de puestos de trabajo (descansos semanales, trabajos en festivos, aten-
552
Art. 18.2º III CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa (BOE 22 de julio
de 2019).
553
Cláusula 3ª II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
554
Art. 18 XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA
(BOP Lugo 1 de marzo de 2018).
555
Art. 76.4 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018).
556
Art. 32 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018) y art. 15.6º CC del
Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secre-
taría General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO
Castilla y León 12 de mayo 2015).
557
Art. 32 CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún Bidasoa XXI eta Irún
Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Guipuzcoa 18 de enero de 2018).
558
A tal objeto se contempla que «analizará las posibilidades de recolocación del personal
afectado, con carácter previo a su implantación en la empresa, que procurará que la movilidad
geográfica sea la menor posible, estableciendo prioridad de permanencia para los trabajadores
con cargas familiares, mayores de 55 años y personas con discapacidad», art. 20 CC para el
personal laboral de sector público municipal de Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016).
559
DT 5ª CC del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y del Instituto Foral de
Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018).
ción a incidencias, etc.); así como los criterios de movilidad adecuados al nuevo
marco. Se contempla, además, que sus propuestas se elevarán directamente a la
Comisión negociadora del convenio560.
Con visos de futuro («en tanto se desarrolle») la ordenación de recursos
también encuentra la variante de una Comisión a través de la cual los trabajadores
habrán de tener noticia de los detalles sobre los procesos de formación, determi-
nando en cada ocasión las fórmulas de selección más idóneas; unificando los cri-
terios en cuanto a requisitos de candidatos, tipos de pruebas, etc., con la finalidad
de homogenizarlos. Además, se ocupará de cuestiones relativas a la creación de
empleo y los programas de becarios; seguimiento, análisis y —de resultar oportu-
no— formulación de propuestas conjuntas de actuación en materia de movilidad
geográfica y «desarrollo de cuantas cuestiones se deriven de adscripción de los
empleados que pertenezcan a Carreras Profesionales, y más concretamente del
proceso de evolución e involución de los vendedores»561.
Prestando específica atención a los problemas de la integración de entidades,
y bajo el genérico nombre de Comisiones de Recursos Humanos (al existir varias
en función del ámbito geográfico de actuación), cuantas atienden a la fijación de
calendarios y concreción de horarios que afecten a más de una empresa, correcta
aplicación de las disposiciones vigentes de los convenios de origen, cumpli-
miento de los compromisos de empleo, acomodo a la normativa autonómica y
cualquiera otra que se delegue por la Comisión de seguimiento e interpretación
del convenio562.
En fin, perspectiva radicalmente distinta es la que contempla la constitución
de una comisión paritaria con la denominación de «organización del trabajo»
cuando, al valorar que el nuevo sistema precisará un período de adaptación, asig-
na al órgano el estudio de los casos individuales en los que, transcurrido aquel,
los empleados no hayan alcanzado el rendimiento mínimo563.
7. Comisión de Beneficios o Ayudas Sociales, con competencias referidas a
la gestión del fondo social de la entidad y regulación (ordenación o modificación)
de condiciones del disfrute de los beneficios564; homogeneización y racionaliza-
560
561
Arts. 29 y 220.5.2 CC de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU, Telefónica
562
563
564
Art. 77 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018), en referencia a
una comisión de gestión también destinada a la ayuda de estudios para personas empleadas (art. 28),
y para hijos e hijas de personas empleadas (art. 29), así como las ayudas económicas por matrimonio,
nacimiento de hijo o hija y de permanencia en la compañía (art. 31), art. 34 CC del Grupo asegurador
Reale (BOE 13 de junio de 2017). Añadiendo a la gestión del Fondo para resolver la solicitud de ayudas,
la imprescindible rendición de cuentas a los empleados del movimiento de fondos, ingresos y pagos, art.
25 Convenio Colectivo de UTE Acciona-La Generala (BOP Almería 17 de octubre de 2016).
ción de criterios y la cuantía económica de la ayuda al transporte colectivo565;

análisis de las solicitudes formuladas por los empleados566; revisión de las
normas reguladoras de las ayudas urgentes567; gestión de ayudas y benefi-
cios sociales establecidos en convenio568; establecimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios del convenio o de los convenios de
origen o, en su caso, reordenarlos, modificarlos o proceder a su permuta (con
especial consideración al Fondo de Anticipos y Créditos para las Viviendas
—FANCREVI—)569; destinada a actuar respecto a beneficios muy concretos,
como el complemento de IT y el otorgamiento de préstamos570, o la concesión
de anticipos571; en una última muestra, el estudio de las relaciones humanas,
favoreciendo competiciones deportivas, fiestas, actos culturales y recreativos
costeados por la empresa, o concediendo ayudas escolares a los mayores de
dieciocho años572.
Enfoque netamente distinto, aun cuando obediente al mismo fin, es el de
aquella comisión («de atenciones sociales y capacidad disminuida») cuya finali-
dad radica en atender, precisamente, a «los conceptos asistenciales no incluidos
en este convenio»; contando, a tal efecto, con fondos propios (cuya cuantía
depende en gran medida del nivel de absentismo) y rigiéndose por los estatutos
que se recogen en el Anexo573.
No faltan, en fin, ejemplos de comisiones técnicas que estudian la alternativa
a algunos beneficios actuales, como la transformación del premio de jubilación,
mediante un plan de previsión social574 o el establecimiento de figuras excepcio-
nales, como el reconocimiento de una financiación por número de asociados y
565
566
Anexo VI CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016).
567
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016); añadiendo la obliga-
ción de difusión de la normativa, art. 45 CC del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia, SAU,
T-Systems Eltec, SL y D-Core Network Iberia, SL) (BOE 22 de enero de 2014).
568
En referencia a la Subcomisión de Acción Social, arts. 8.4 y 138 CC del Grupo EDP
España (BOE 8 de marzo de 2019) y art. 31 CC de las empresas «Castellana de Servicios, Socie-
dad Anónima, y Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» (UTE Torrejón),
Sección Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de Torrejón de Ardoz (BOE Comunidad de
Madrid 7 febrero 2015).
569
570
Art. 22 y 27.4 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
—COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
571
572
Arts. 46 y 53 CC de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech, SAU (BOP
Huesca 23 de marzo de 2017).
573
Art. 37 y Anexo XVI CC da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina
Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018).
574
DA 2ª CC de las empresas «Mondial Assistance Service de España, Sociedad Anónima»,
y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23
de agosto de 2014).
crédito de horas a los gestores de la Asociación Asistencial de Trabajadores de

la entidad575.
8. Diversas comisiones ven la luz en relación con la seguridad y salud en el
trabajo576, como la destinada a la planificación, gestión y control de la actividad
preventiva577, aquella a la cual se le atribuye genéricamente la función de «garan-
tizar el derecho de los trabajadores a la protección de su salud»578, las creadas en
centros en los que no corresponda constituir un comité de seguridad y salud en el
trabajo579, la que asume la labor de velar por el cumplimiento de la obligación de
facilitar a los trabajadores los medios necesarios para su protección cuando tra-
bajen en zonas de guerra o de alto riesgo580; o, entre otras, las comisiones estric-
tamente destinadas a la evaluación de riesgos y a actuar como unidades básicas
de salud y asistencia sanitaria581, o a la adaptación de puestos o adjudicación de
ocupaciones idóneas a las condiciones físicas de quien sufrió una contingencia
profesional con el resultado de quedar afectado por una IPT582.
9. Comisión de Medioambiente, a la cual se le asignan funciones en este
ámbito que varían notablemente583. Entre ellas, conocer las líneas y políticas
a desarrollar y hacer las propuestas en la materia que considere oportunas584;
analizar y gestionar las previsiones de actuación en este ámbito, impulsando a tal
efecto y definiendo su protocolo de actuación585; dotar al comité de seguridad y
575
Art. 71 CC de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A
Coruña 10 de enero de 2014).
576
Algunas comisiones con variantes a las aquí expuestas en MORENO SOLANA, A.: «Cláu-
sulas de vanguardia en la negociación colectiva de empresa en materia de prevención de riesgos
laborales», en AA.VV. (GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): Cláusulas
de vanguardia y problemas jurídicos de la negociación colectiva actual, cit., págs. 498 y 499.
577
Arts. 33, 103 y 117 IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
578
Art. 44 CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko
Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016); en
esta línea, semejante la que se prevé de futuro en art. 23 CC de UTE Acciona-La Generala (BOP
Almería 17 de octubre de 2016).
579
Art. 32 CC de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de treball de les empreses
Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Bar-
celona (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016).
580
Art. 105 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades
(DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
581
Arts. 28 y 31.1, respectivamente, CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la
582
Art. 19 CC Provincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente Almeriense (Fomento de
Construcciones y Contratas, SA, DICTESA Soluciones Ambientales, SL (BOP Almería 10 de
583
RIVAS VALLEJO, P.: «El tratamiento del ambiente natural en el marco de las relaciones
laborales», en AA.VV. (BARRIOS BAUDOR, G.L., Dir. y ALENZA GARCÍA, J.F, Coord.): Ambiente
natural, empresa y relaciones laborales, Cizur Menor (Anzandi/Thomson), 2009, págs. 641-643.
584
Art. 27 IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de
2017).
585
Art. 54 V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Airbus Heli-
salud de los contenidos medio-ambientales, «tal como marcan las tendencias de

los instrumentos legislativos comunitarios, así como los instrumentos de gestión
voluntarios»586; en una última muestra, impulsar la creación de la Comisión de
Movilidad Sostenible y Medio Ambiente, destinada a promover la puesta en
marcha de un plan al efecto, implantar sistemas de gestión ambiental normaliza-
dos, velar por una contratación pública responsable, promover la realización de
acciones formativas y campañas divulgativas relacionadas con el medio ambien-
te, y favorecer, en general, la implantación de mejores prácticas nacionales e
internacionales587.
10. En fin, otro variopinto elenco atento a las necesidades de la entidad com-
pleja y que puede quedar abierto a su determinación cuando fueran necesarios
estos órganos, con el carácter contingente que se prevé en el convenio fundacio-
nal588 o atentos a aspectos muy concretos perfectamente aquilatados, como pue-
den ser: los vinculados a materias concretas o seguimiento del plan voluntario de
salidas, despidos colectivos negociados en empresas de origen y seguimiento de
acuerdos marco de garantías589; la de coordinación con la Fundación del grupo590;
aquella atenta a la política industrial o a la retribución variable y evaluación del
desempeño591; la relativa a denuncias de variado tipo592; la de contratos de relevo
y jubilación parcial593; las recogidas en el convenio que presta especial atención a
la subcontratación y a los viajes que se deben efectuar594; la mesa técnica de desa-
rrollo y la comisión de solución de conflictos laborales595; otras que van referidas
al ámbito «comercial, tiendas propias, tecnología y COPs»596; la de estudio para
la viabilidad del teletrabajo597; sobre operaciones en la red y de Áreas Generales
586
587
588
Art. 77 CC del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); «extraordinarias o
permanentes que resulten necesarias» en la versión del art. 55 CC del grupo de empresas de
servicios del Real Automóvil Club de España (BOE de 21 de abril de 2015); comisiones técnicas
que se precisen, art. 10 II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Sociedades filiales
participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
589
Arts. 74, 78 y 81.1 y 2 III CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de
2018); mostrando su entronque común idénticas comisiones en arts. 101, 107, 110.1 y 110.2 IV
CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
590
Art. 63.3 VI CC de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018) y
art. 50 III CC del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de noviembre 2018, tras cambio de ámbito
—anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—).
591
Arts. 10, 32 y 49.1 o DA IV IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de
2018).
592
Art. 46 CC de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017).
593
DF 3ª IV Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017).
594
Art. 59 y DT 4ª V CC de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations, SL; Air-
bus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017).
595
Cláusulas 9 y 12, respectivamente, II CC del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019)
y cláusulas 6 y 19, respectivamente, II CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias
y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de julio de 2016).
596
Anexo V CC del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016).
597
DA 4ª CC de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de 2019).
y Territoriales598; la destinada a atender a la conciliación (y, sin embargo, no com-

prendida en una comisión de igualdad, aun cuando presente gran coincidencia en
algunos objetivos)599; la reguladora del seguimiento y aplicación de incentivos y
del cumplimiento de los resultados por las empresas en su conjunto600; de política
de compensaciones601; arbitral permanente602; de política industrial en el seno del
Acuerdo Marco603; de negociación de asuntos concretos604; de bajas voluntarias605,
o, por no seguir, la de productividad606.
*****
Sirvan estas pinceladas, forzosamente breves, para descubrir que las dos
variantes recibidas por la ley entre el ámbito empresarial y el sectorial esconden
tras sí realidades que pueden diferir notablemente. En la práctica constituyen el
reflejo de un mundo extremadamente rico en sus opciones, que atienden a grados
muy importantes de integración en la gestión frente a elementos comunes de
escaso empaque, experiencias de descentralización al lado de intentos de con-
centración (incluso conatos o fases iniciales de posible constitución de sector),
contenidos realmente innovadores y acomodados a este espacio característico
junto a otros que no dejan de ser lugares comunes en una empresa ordinaria y una
concepción muy tradicional del convenio… A la postre, un muestrario poliforme
que, si continúa creciendo, probablemente exigirá que las pautas progresivamente
comentadas en vía convencional alcancen reflejo en otros instrumentos que vin-
culen el quehacer de los agentes sociales.
598
Art. 220.5. apartados 3, 4 y 5, respectivamente, CC de empresas vinculadas de Telefó-
nica España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016).
599
Art. 17 y DA 8ª III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015).
600
DA 2ª II CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU
601
Anexo II a) in fine y b) 4.2.7 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de
2014).
602
DA 2ª IV CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014) y Anexo VII V CC
Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA (BOP Toledo 14 de julio de
2014).
603
Art. 40 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
—COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
604
605
Arts. 44.5 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
Andalucía 10 de diciembre de 2014).
606
Arts. 10 y 11 V CC Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Automoción, SA
(BOP Toledo 14 de julio de 2014).
CONVENIOS COLECTIVOS DE ÁMBITO ESTATAL

— Convenio Colectivo de Altadis, SAU, Imperial Tobacco España, SLU y Taba-
calera SLU (BOE 20 de agosto de 2019)
— Convenio Colectivo de Cash Converters, SL y Sociedades Vinculadas (BOE
19 de agosto de 2019)
— Convenio Colectivo del Grupo Champion (BOE 1 de agosto de 2019)
— II Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa
(BOE 22 de julio de 2019)
— II Convenio Colectivo del Grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio de 2019)
— II Convenio Colectivo del Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019)
— Convenio Colectivo de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA,
y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BO Bizkaia 18 de junio de 2019)
— Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 7 de mayo de
2019)
— Convenio Colectivo, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE
12 de abril de 2019)
— Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich
Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, y Zurich Services AIE (BOE
29 de marzo de 2019)
— Convenio Colectivo del Grupo EDP España (BOE 8 de marzo de 2019)
— III Convenio Colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdis-
tribución Ceuta, SLU (BOE 19 de febrero de 2019)
— Convenio Colectivo de Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Uni-
personal (BOE 18 de febrero de 2019)
— Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 23 de enero de
2019)
— Convenio Colectivo del Grupo Redexis Gas (BOE 18 de diciembre de 2018)
— V Convenio Colectivo del Grupo Ortiz (BOE 24 de noviembre de 2018)
— III Convenio Colectivo del Grupo Hermanos Martín (BOE 16 de noviembre
2018; tras cambio de ámbito —anterior BOP Andalucía 29 octubre 2015—)
— Convenio Colectivo del Grupo Marítimo Dávila, SA (BOE 11 de octubre de
2018)
— VI Convenio Colectivo intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA
y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de septiembre de 2018)
— Convenio Colectivo de Seguros Catalana de Occidente, Sociedad Anónima de

Seguros y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agru-
pación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida, SA, de
Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA,
y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE 27 de agosto
de 2018)
— II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio
de Abertis Autopistas de España —UNaAE— (BOE 18 de agosto de 2018)
— Convenio Colectivo de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions,
SL (BOE 14 de agosto de 2018)
— III Convenio Colectivo Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto
de 2018)
— VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Coope-
rativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramientos, SA (BOE 31 de julio
de 2018)
— Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y
UTE Thyssen (BOE 29 junio 2018)
— Convenio Colectivo del grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018)
— Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal,
SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 12 de junio de 2018)
— Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración,
SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016, con prórroga
publicada en BOE 18 abril 2018)
— Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en España - Ferro
Atlántica, SAU (BOE 7 de marzo de 2018)
— Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018)
— VI Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de
febrero de 2018)
— Convenio Colectivo de Groundforce (BOE 21 febrero 2018)
— IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018)
— Convenio Colectivo del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017)
— IV Convenio Colectivo para el grupo de empresas Maxam (BOE 18 octubre
2017)
— Convenio Colectivo del Grupo AXA (BOE 10 de octubre de 2017)
— Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017)
— VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017)

— VI Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de
julio de 2017)
— Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organi-
zativas: Atlas servicios empresariales, SAU y Adecco Outsorcing, SAU (BOE
4 de julio 2017)
— Convenio Colectivo de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio de 2017)
— Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017)
— Convenio Colectivo del Grupo asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017)
— Convenio Colectivo del Grupo Air France y KLM, Compañía Real Holandesa
de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017)
— Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE 24 de abril de 2017)
— V Convenio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU; Airbus Operations,
SL; Airbus Helicopters, SA y EADS Casa Espacio (BOE 4 de abril de 2017)
— Convenio Colectivo estatal del personal de estructura del Grupo Mercantil ISS
(BOE 30 de marzo de 2017)
— II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa, SA (BOE 17 de marzo de
2017)
— III Convenio Colectivo del Grupo Ahorro Corporación (BOE 6 de diciembre
de 2016)
— Convenio Colectivo del Grupo de Salas de Juego Orenes (BOE 17 de noviem-
bre de 2016)
— Convenio Colectivo del Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016)
— Convenio Colectivo del grupo de empresas Día, SA y Twins Alimentación,
SA (BOE 2 de septiembre de 2016)
— II Convenio Colectivo de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 4 de
julio de 2016)
— Convenio Colectivo del Grupo Zena (BOE 3 de marzo de 2016)
— Convenio Colectivo de empresas vinculadas de Telefónica España, SAU,
Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de 2016)
— Convenio Colectivo del Grupo de empresas Rodilla (BOE 21 de enero de
2016)
— Convenio Colectivo del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de
enero de 2016)
— Convenio Colectivo del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE

19 de noviembre de 2015)
— III Convenio Colectivo del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre
de 2015)
— Convenio Colectivo del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015)
— Convenio Colectivo del grupo de empresas integrado por la Asociación de
Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015)
— Convenio Colectivo del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil
Club de España (BOE de 21 de abril de 2015)
— Convenio Colectivo de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de Medios de
Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barce-
lona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de
Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015)
— Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero
de 2015)
— Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de
2014)
— Convenio Colectivo de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa
Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE 21 de agosto de
2014)
— Convenio Colectivo de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo
Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Avi-
va Servicios Compartidos, AIE (BOE 10 julio 2014)
— II Convenio Colectivo para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur,
SLU y Forde Reederei Seetouristik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014)
— III Convenio Colectivo de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía
Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo
de 2014)
— IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014)
— Convenio Colectivo de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Hand-
ling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014)
— Convenio Colectivo del Grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Sys-
tems Eltec SL y D-Core Netwoek Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014)
— Convenio Colectivo de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling
Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia,
UTE (BOE 7 de enero de 2014)
CONVENIOS COLECTIVOS DE ÁMBITO INFERIOR AL ESTATAL

— Convenio Colectivo de las empresas de elementos de verificación y control,
SA y elementos mecánicos de alta precisión, SA (BO Bizkaia 26 de julio de
2019)
— Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón 8 de julio de 2019)
— Convenio Colectivo de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur
Cordobesa (Personal Laboral que presta servicios en la Entidad) (BOP Cór-
doba 20 de mayo de 2019)
— Convenio Colectivo de la empresa Grupo Nisa (DO Comunidad Valenciana
28 de enero de 2019)
— XII Convenio Colectivo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU,
Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (BO Generalitat
de Catalunya 14 de diciembre de 2018)
— Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción
y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias 7 de
diciembre de 2018)
— Convenio Colectivo para la empresa General Química, SA y Cogeneración
Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre
de 2018)
— Convenio Colectivo para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería
de Álava, SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018)
— Convenio Colectivo de las empresas Centros de Bizkaia de Marítima del
Mediterráneo, SAU y Universal Global Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de
agosto de 2018)
— II Convenio Colectivo de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus Socie-
dades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO
Extremadura 31 de julio de 2018)
— Convenio Colectivo de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, SA, Gestión
Integral de Aguas, SA, Aigües de Cullera, SA, Aigües Municipals de Paterna,
SA y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de junio de 2018)
— Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y
del Instituto Foral de Asistencia Social (BO Bizkaia 4 de junio de 2018)
— Convenio Colectivo de Grupo de empresas J. J. CHICOLINO (BOP A Coruña
1 de junio de 2018)
— Convenio col.lectiu de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA
(FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Celgán, SA y Celgán Servicios Logísticos,
SLU (BO Canarias 20 de abril de 2018)
— XVI Convenio Colectivo da Unidades de Traballo Aluminio Español, SL e

Alúmina Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de 2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irún
Bidasoa XXI eta Irún Hondarribiako Oiasso 1776 igeri kirol Taldea (BO Gui-
puzcoa 18 de enero de 2018)
— Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de enero
de 2018)
— VI Convenio Colectivo Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017)
— II Convenio Colectivo de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ
Inversiones, SL» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017)
— Conveni col.lectiu de treball de les empreses Alcam Automotive, SL i Alcam
Valls, SLU del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de octubre de
2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia, SA
(BO Bizkaia 6 de julio de 2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Amma Navarra, SLU, para los centros de
trabajo de Oblatas, Argaray y Multiva (BO Navarra 12 junio 2017)
— Convenio Colectivo de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio
de 2017)
— Convenio Colectivo de Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo de
2017)
— Convenio Colectivo de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de
mayo de 2017)
— Convenio Colectivo de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech,
SAU (BOP Huesca 23 de marzo de 2017)
— Convenio Colectivo de grupo de empresas Top Wash (BOP A Coruña 4 de
octubre de 2016)
— Convenio Colectivo de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País
Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Empresen Lan Hitzarmena (BO
País Vasco 13 de septiembre de 2016)
— Convenio Colectivo que afecta unha pluralidade de empresas que teñen ads-
crito o servizo de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia perten-
centes á Conselleria de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria (DO
Galicia 10 de agosto de 2016)
— Convenio Colectivo de la Mancomunidad de Municipios de Campiña Sur
Cordobesa, SA (BOP Córdoba 19 de julio de 2016)
— Convenio Colectivo de remolcadores de Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP
Cádiz 26 de junio de 2016)
— Convenio Col.lectiu de treball del grup d’empreses Grup MRW (centres de

treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier, SL
i Vigon Oeste, SA) a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2 de mayo
de 2016)
— Convenio Colectivo para el personal laboral de sector público municipal de
Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016)
— Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «Comunidad de Regantes de
Montijo y Talavera la Real» (BO Extremadura 5 de febrero de 2016)
— Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de
Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz
Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y
«Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016)
— Convenio Colectivo de Ciresa, Sertosa y Serman (BOP Cádiz 23 de diciembre
de 2015)
— Convenio colectivo de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA
(CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) para sus centros de
trabajo de la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015)
— Convenio Colectivo del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de
septiembre de 2015)
— Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG)
y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015)
— Convenio Colectivo de la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del Con-
dado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BO Huelva 17 de junio de 2015)
— Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo
Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General de Apoyo a las Insti-
tuciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12
de mayo 2015)
— Convenio Colectivo de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio
y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y
Canal Sur Televisión, SA (BO Andalucía 10 de diciembre de 2014)
— Convenio Colectivo de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de
Empresa, SL y Sanjuan Abogados Asociados, ASLP ((BOP Valladolid 21 de
noviembre de 2014)
— Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de
octubre de 2014)
— Convenio Colectivo del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valen-
ciana de Seguridad y Servicios (DO Comunidad Valenciana 1 de septiembre
de 2014)
— Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistance Service de España,

Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en
España (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de 2014)
— V Convenio Colectivo Internacional de Composites, SA y Aeronáutica Auto-
moción, SA (BOP Toledo 14 de julio de 2014)
— Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los esti-
badores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio
de 2014)
— V Convenio Colectivo de las empresas Costiña, SL y Costiña II, SL (BOP
Lugo 11 de junio de 2014)
— Convenio Colectivo de la empresa Grupo Brinean, SL (BO Bizkaiza 8 de abril
de 2014)
— Convenio Colectivo del Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014)
— Convenio Colectivo de las empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engi-
neering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de 2014)
CONVENIOS COLECTIVOS DE UTES
— Convenio Colectivo Provincial de Trabajo de la empresa UTE Poniente Alme-

riense (Fomento de Construcciones y Contratas, SA, DICTESA Soluciones
Ambientales, SL (BOP Almería 10 de septiembre de 2018)
— Convenio Colectivo de empresa Aqualia Gia, SA — FCC, SA (Nigrán UTE)
(BOP Pontevedra 26 de febrero de 2018)
— Convenio Colectivo de la UTE Pinto RSU Pinto («Urbaser, SA, «Dragados
SA», y «Comsa, SA»), Planta de Biometanización y Compostaje de Pinto
(BO Comunidad de Madrid 3 de febrero de 2018)
— Convenio Colectivo de empresa Cadagua, SA, Ferrovial Med. Amb. y Energ.,
SA y Ferrovial Servicios, SA (UTE) (tratamiento de RSU) (BOP Albacete 6
de noviembre de 2017)
— V Convenio Colectivo Provincial de Trabajo de la empresa UTE Almanzora-
Levante-Los Vélez (CESPA, SA/CESPA GESTIÓN DE RESIDUOS) (BOP
Almería 19 de septiembre de 2017)
— Convenio Colectivo de UTE Acciona-La Generala (BOP Almería 17 de octu-
bre de 2016)
— Convenio Colectivo de «UTE Vigo Recicla» (Fomento de Construcciones y
Contratas, SA-Contenor España, SL) para o seu persoal (BOP Pontevedra 11
de agosto de 2016)
— I Convenio Colectivo de la Asociación de Catering y Servicios para Tercer

Edad, ASOR Huerta de Valcarábanos, UTE (BO Toledo 1 de agosto de 2016)
— I Convenio Colectivo de la Asociación Edad Dorada Mensajeros de la Paz
Castilla-La Mancha y Galicia, ASOR Villarrubia de Santiago, UTE (BOP
Toledo 29 de julio de 2016)
— Convenio Colectivo de las empresas «Fomento de Construcciones y Con-
tratas, Sociedad Anónima» y la UTE «Urbaser, Sociedad Anónina-Cespa,
Sociedad Anónima» (UTE Recogida Periferia Madrid), Recogida de Basuras
de Madrid-Capital (BO Comunidad de Madrid 21 de noviembre de 2015)
— Convenio Colectivo de las empresas «Castellana de Servicios, Sociedad Anó-
nima, y Fomento de Construcciones y Contratas, Sociedad Anónima» (UTE
Torrejón), Sección Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de Torrejón de
Ardoz (BOE Comunidad de Madrid 7 febrero 2015)
— Convenio Colectivo de la empresa Servicio de Limpieza Viaria y Recogida
de RSU del Ayuntamiento de Leioa (UTE Leionadi) (BO Bizkaia 8 de abril
de 2014)
Capítulo V
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EMPRESAS MULTISERVICIOS

Profesora Titular Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. LAS DIFICULTADES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA

LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS
Estas organizaciones, también denominadas como «empresas de servicios

múltiples», de «gestión integral de servicios» o «outsourcing global», han
sido definidas como «sociedades con objeto social amplio», que no están
especializadas en una actividad o servicio concreto, sino, al contrario, prestan
una pluralidad de servicios de muy diversa índole1. «Estas empresas nacen
como una fórmula de descentralización productiva que tiene como fin último
una gestión más eficiente de los recursos de la empresa, pues la principal
podría centrarse en aquellas actividades que constituyen su núcleo esencial de
acción, mientras que las adyacentes o subsidiarias pasarían a ser gestionadas
por empresas especializadas»2.
La emergencia en España, según quienes han efectuado un estudio sistemá-
tico de estas empresas, se remonta a los años 90, y encuentra explicación a modo
de reacción ante la mejora legal de las condiciones de los trabajadores puestos a
disposición por las empresas de trabajo temporal. A partir de los cambios legisla-
tivos realizados para evitar la precarización de estos, las empresas comenzaron a
1
ALAMEDA CASTILLO, M.T.: «La cesión de trabajadores a través de empresas multiservicios»,
Relaciones Laborales, núm. 2, 2005, págs. 353 y ss.
2
PÉREZ DEL PRADO, D.: «Temporalidad y empresas multiservicios», Revista Internacional y
Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 6, núm. 2, 2018, pág. 38. Sobre
negociación colectiva y descentralización, por todos, MENÉNDEZ CALVO, R.: Negociación colectiva
y descentralización productiva, Madrid (CES), 2009.
recurrir a este tipo de organizaciones para externalizar su actividad3, en lugar de

realizar contratos de puesta a disposición.
Por ello, conforme se modificaba la regulación de las ETTs, fueron aumentan-
do en número y en la complejidad de su estructura. A día de hoy, y los convenios
analizados dan buena prueba de ello, coexisten un reducido número de empresas
multiservicios de gran tamaño y ámbito estatal (muchas veces formando parte de
grupos de empresas con la principal y alguna ETT; así, algunas ETTs como Adecco
o Eulen han constituido grupos de empresas que incorporan empresas multiservi-
cios, empresas que aparecen también integradas en grandes grupos de empresas
especializadas en limpieza o seguridad4) y un amplio y heterogéneo conjunto de
pequeñas empresas, de ámbito territorial reducido y específico5.
Dicha distribución, se insiste, aparece claramente revelada en los convenios
examinados, cuyo ámbito orbita entre el estatal o provincial, predominando por
número de empresas en este último Barcelona, Madrid y otras ciudades con gran
actividad productiva, como Valencia.
A ello se suma, como uno de los factores que favorecen el auge de las
empresas multiservicios, la ausencia de regulación legal específica. Este «lim-
bo legal» ha permitido una competitividad fundada en el abaratamiento de los
precios de los servicios contratados vía reducción de costes laborales6, que se
consigue mediante la elusión del convenio sectorial correspondiente7.
Para intentar encontrar el convenio sectorial aplicable es necesario descender
al estudio pormenorizado de las contratas y a la efectiva prestación de servicios
en su marco, «lo que resulta especialmente complejo cuando las actividades que
realiza el trabajador son susceptibles de quedar encuadradas en diversos conve-
nios o su encuadramiento resulta dudoso»8.
La consecuencia inmediata de esta caracterización es que, «a falta de Con-
venio Colectivo propio, resulta difícil identificar el Convenio Colectivo sectorial
que resultaría aplicable, circunstancia que se ha aprovechado por muchas de estas
organizaciones para descartar la aplicación de normativa convencional [sectorial]
y justificar la aplicación directa del Estatuto de los Trabajadores y, con ella, la
3
ALFONSO MELLADO, C.L., et alii: «Conclusiones generales», en AA.VV.: La negociación
colectiva en las empresas multiservicios. Un balance crítico, Madrid (Fundación 1º de Mayo/
Lefebvre), 2018, pág. 511.
4
MERINO SEGOVIA, A.: «La problemática legitimación de las representaciones sociales
para negociar y suscribir convenios colectivos en las empresas multiservicios», en AA.VV.: La
negociación colectiva como instrumento de gestión del cambio, Madrid (Cinca), 2017, pág. 135.
5
ALFONSO MELLADO, C.L., et alii: «Conclusiones generales», cit., pág. 511.
6
7
ESTEVE SEGARRA, A.: «Criterios para la determinación de actividades desarrolladas por
empresas multiservicios que contarían con un convenio sectorial de referencia», en AA.VV.:
Congreso Nacional de la AEDTSS, Madrid (Iustel), 2018.
8
VICENTE PALACIO, A.: «Empresas multiservicios: negociación colectiva y subcontratación»,
en AA.VV.: La externalización productiva a través de la subcontratación empresarial, Granada
(Comares), 2018, pág. 245.
Henar Álvarez Cuesta 259
regulación mínima de las condiciones de trabajo en materia salarial, tiempo y

jornada de trabajo»9.
Ante la multiplicidad de actividades y la inexistencia de convenio sectorial
propio, el criterio seguido desde la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos es el de optar por el principio de especialidad, siempre y cuando
no exista convenio propio de empresa. Por tanto, se elige el convenio relativo
a la actividad o servicio concreto prestado por la empresa multiservicios. En
consecuencia, para cada contrata determinada ha de aplicarse el convenio exis-
tente para el servicio prestado10. Así, la Resolución de 19 de octubre de 2017, la
CCNCC ha realizado las siguientes consideraciones: «la prestación de los servi-
cios contratados por la UTE implica el desarrollo de diversas actividades, típicas
de las empresas del sector multiservicios, como son las de limpieza, jardinería,
restauración, seguridad, mantenimiento o gestión administrativa. En este sentido,
el criterio seguido por la CCNCC en relación con las empresas multiservicios,
ante la ausencia de convenio propio que pueda aglutinar la totalidad de servicios
prestados, es el de aplicar aquellos convenios que resulten de aplicación a cada
actividad concreta prestada por la empresa, siempre y cuando no exista una acti-
vidad claramente principal o de la cual las demás sean subordinadas, aplicando
de esta manera el principio de especialidad»11.
Por tal razón, las empresas multiservicios, al tener un objeto social muy
amplio, como se examinará a continuación, y ofrecer servicios muy variados,
difícilmente encajan en un determinado convenio sectorial12. Al problema anterior
se suma que algunas actividades están reguladas administrativamente, como la de
seguridad privada, por lo que resulta difícilmente aplicable su pacto colectivo a
empresas que carecen de la autorización pertinente y sus trabajadores la oportuna
capacitación13.
Por ello, acuden al convenio de empresa diseñado ad hoc, «protagonizado
un fenómeno de diáspora convencional, que ha provocado un vaciamiento del
ámbito de aplicación de muchos convenios sectoriales»14.
9
CARRIZOSA PRIETO, E.: «Aspectos problemáticos de la negociación colectiva en las empre-
sas multiservicios: del principio de unidad de empresa al principio de correspondencia», Congre-
so Nacional de la AEDTSS, Madrid (Iustel), 2018.
10
QUINTANILLA NAVARRO, R.Y.: «Convenio Colectivo aplicable en las empresas multiservi-
cios sin convenio propio: sobre la eficacia del principio de especialidad como solución y otras
alternativas», Congreso Nacional de la AEDTSS, Madrid (Iustel), 2018. Así se ha pronunciado la
CCNCC en las consultas 96/2014 o 5/2016.
11
CARRIZOSA PRIETO, E.: «Aspectos problemáticos de la negociación colectiva en las
empresas multiservicios: del principio de unidad de empresa al principio de correspondencia»,
Congreso Nacional de la AEDTSS, Madrid (Iustel), 2018.
12
ESTEVE SEGARRA, A.: Externalización laboral en empresas multiservicios y redes de
empresas de servicios auxiliares, Valencia (Tirant lo blanch), 2016, pág. 148.
13
VICENTE PALACIO, A.: «Empresas multiservicios: negociación colectiva y subcontrata-
ción», cit., pág. 244.
14
empresas multiservicios que contarían con un convenio sectorial de referencia», cit., 2018.
Como consecuencia, en algunos sectores fuertemente afectados por la com-

petencia realzada por las empresas multiservicios, los agentes sociales han reac-
cionado tratando de redefinir el ámbito funcional de los convenios para facilitar
su inclusión15.
Las técnicas de ampliación utilizadas pasan por incluir expresamente a las
actividades auxiliares o conexas con la principal o bien delimitar el ámbito fun-
cional de los sectoriales no por el tipo de empresa, sino por el desarrollo de la
actividad productiva16.
Son, por tanto, cada vez más numerosos los convenios colectivos que, a
través de regulaciones indirectas, reformulan el ámbito funcional del convenio,
especificando que se aplicará a las empresas que realicen actividades propias
de dicho sector, aunque no constituya su objetivo social principal y se realicen
parcialmente. Se pretende evitar así la evasión de la regulación colectiva sectorial
obligando a todas las empresas que interactúen en dicho ámbito a respetar dicha
regulación17. En este sentido, merece destacarse aquella cláusula que, al definir el
ámbito funcional, precisa que: «también estarán afectadas todas aquellas empre-
sas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades princi-
pales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito funcional de este Convenio,
siendo de aplicación el mismo a los trabajadores que realicen estas actividades.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del Sec-
tor de forma habitual (no ocasional o accesoria), se verán también afectadas por
el ámbito funcional del presente Convenio, aunque ninguna de esas actividades
fuera principal o prevalente»18.
La vía de actuación dibujada por la prioridad aplicativa en las materias cen-
trales de la negociación colectiva y aquella propia de estas actividades dibujan un
mapa negocial de convenios de empresa, bien como mecanismo de evasión de las
estructuras de negociación colectiva sectorial donde desarrollan sus actividades,
bien por la creciente importancia del nivel empresarial para la organización del
trabajo en las empresas auxiliares desde una óptica no necesariamente protecto-
ra19.
15
empresas de servicios auxiliares, Valencia (Tirant lo blanch), 2016, pág. 150.
16
empresas de servicios auxiliares, cit., pág. 186.
17
I CC Estatal de Limpieza de Edificios y Locales (BOE núm. 123, 23/05/2013); II Con-
venio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE
núm. 145, 19/06/2017).
18
CARRIZOSA PRIETO, E.: «Aspectos problemáticos de la negociación colectiva en las
empresas multiservicios: del principio de unidad de empresa al principio de correspondencia»,
Congreso Nacional de la AEDTSS, Madrid (Iustel), 2018, citando el art. 2 del II Convenio
Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector de Metal (BOE núm.
145, 19/06/2017).
19
Pese a la tendencia supra descrita, cabe constatar todavía la pervivencia y

crecimiento exponencial de los convenios de empresas multiservicios, a través
de los cuales «se ha operado una peculiar transformación de la funcionalidad del
convenio de empresa, que ha pasado de ser la vía para la mejora y concreción de
las condiciones laborales previstas en los convenios sectoriales a instrumentarse
para la precarización del estatuto jurídico de sus trabajadores, aprovechando las
nuevas posibilidades de descuelgue convencional»20.
El panorama descrito supone que las empresas multiservicios «se han volca-
do frenéticamente en la negociación de sus propios convenios empresariales»21 y
tratan de excluir injerencias de ese espacio negocial mediante su auto-imposición
«como única regulación aplicable y tratan de desplazar cualquier norma con-
vencional sectorial. Esta elusión se articula por varias vías. La primera es que el
ámbito funcional de los convenios de empresas multiservicios se amplía hasta el
infinito. La segunda es fijando cláusulas de blindaje que tratan —ilegalmente—
de proclamar el convenio de empresa como único convenio posible. La tercera
es que en muchos convenios de empresas multiservicios se establece una clasifi-
cación profesional por grupos muy amplios e indefinidos que incluyen personal
auxiliar de servicios y mantenimiento, definición idónea de encajar en cualquier
tipo de trabajo, frente a la descripción más estricta de las funciones previstas en
el convenio del sector, susceptible de quedar inaplicado a un trabajador por la vía
sencilla de que sus funciones no se ajusten a dicha descripción estricta»22; y, en
fin, el establecimiento de períodos de vigencia muy dilatados.
2. ÁMBITO FUNCIONAL TENDENTE A INFINITO
El ámbito funcional de las empresas multiservicios ha ido progresiva-

mente ampliándose a nuevas actividades y servicios23, más allá de aquellos
tradicionales (como limpieza o seguridad). De hecho, la propia esencia de
estas organizaciones radica en la diversidad y multiplicidad de sus activida-
des.
Los pactos de las empresas multiservicios acuden, para fijar su ámbito fun-
cional, bien a la remisión a la empresa en cuestión y sus trabajadores24; bien a
20
21
22
empresas multiservicios que contarían con un convenio sectorial de referencia», cit.
23
24
Art. 1 Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing, SL (BOE núm. 97, 24/04/2017);
art. 1 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas
Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE núm. 158, 04/07/2017); art.
2 Convenio Colectivo de la empresa GMI Ibérica Multiservicios, SL (BO Cuenca núm. 147,
19/12/2012); Convenio Colectivo de la empresa Sercoinfo, SL (BO Comunidad de Madrid núm.
su objeto social25; bien definen la externalización productiva26; o, en fin, realizan

una mezcla de ambos («desarrollan la actividad de prestar servicios externos,
outsourcing, amparados en su objeto social así como todas aquellas actividades
que se relacionen con dichas funciones de manera directa o indirecta. Igualmente
desarrollaran aquellas actividades propias de su estructura»27).
Pero no faltan cuantos especifican la actividad. El problema, en ese caso,
radica en acotar las múltiples actividades derivadas de su objeto social, la pres-
tación de servicios auxiliares (y también nucleares) para otras organizaciones
productivas.
Sin embargo, la determinación del ámbito de aplicación del convenio, bien
por una enumeración prolija, bien por una descripción amplia y omnicomprensi-
va, se amplía hasta el infinito, por ejemplo, en empresas pequeñas con pocos tra-
96, 23/04/2016); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa FISSA Servicios Auxiliares, SL (BO
Cáceres núm. 120, 19/04/2016); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa «Servicios Auxiliares
de Envialia World, SL (BO Comunidad de Madrid núm. 223, 17/09/2016).
25
Art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Gesgrup 7 Outsourcing, SL (BO Canarias núm.
55, 20/03/2017); en parecidos términos, art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica
Outsourcing & Servicios Auxiliares y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid
núm. 209, 02/09/2017); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Algeposa Outsourcing Indus-
trial, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 146, 21/06/2014); art. 1 Convenio
Colectivo de la empresa Alliance Outsourcing, SL, para su centro de trabajo de avenida Doctor
Severo Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BO Comunidad de Madrid núm. 175, 23/07/2016); art.
1 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287, 29/11/2012); art. 3 Con-
venio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE núm. 187, 06/08/2015); art. 3 Convenio
Colectivo de trabajo de la empresa Corvan RH Servicios Integrales, SL (BO Valencia núm.
15, 25/01/2016). Valga otra muestra: «(«la gran mayoría de las actividades desarrolladas por
la empresa, lo serán en calidad de externalización de servicios mediante la oportuna relación
mercantil entre la empresa contratante y la contratada y cumpliendo a toda hora la legislación
vigente respecto a la externalización de servicios», art. 1 Convenio Colectivo de trabajo de la
empresa Metropolis Outsourcing, SL (BO Barcelona 19/03/2012).
26
«Se corresponde con la actividad económica a la que se dedica la empresa, que con-
siste en la prestación de servicios, tanto para empresas, como para particulares y organismos
públicos a desarrollar en las instalaciones de la propia empresa, en las del cliente o en las
que este indique, a través de contratas o subcontratas, aportando asesoramiento, recursos
humanos y cuantos medios técnicos y materiales sean necesarios en toda clase de servicios
a clientes externos incluidos en su objeto social, la limpieza y mantenimiento de edificios y
locales», art. 2 Convenio Colectivo de Externalizaciones Empresariales JM, SL (BOE núm.
158, 4/07/2017).
27
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Soluciones de Externalización Hotelera, Socie-
dad Limitada (BO Málaga núm. 7, 13/04/2018); art. 2 Convenio Colectivo de Gold Advance
Investments, SL (BOE núm. 103, 29/04/2016). En otras palabras, «el presente convenio será de
obligado cumplimiento en todas las actividades propias de la empresa, las cuales consisten en
la prestación de servicios a terceros mediante Auxiliares de Servicios, Conductores, Azafatas,
Ordenanzas y Peones», art. 1 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Smartservi (BO
Valencia núm. 98, 24/05/2016). «Este convenio regulará las condiciones de trabajo de la mer-
cantil «Aqualim Servicios Auxiliares, Sociedad Limitada», en cualquiera de las actividades que
desarrolle de servicios auxiliares a terceros en cualesquiera que sea la forma física y/o jurídica
que adopten, o cualquier otra, aun no siendo alguna de ellas su actividad principal», art. 3 Con-
venio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares, SL (BO Comunidad de Madrid
núm. 137, 10/06/2017).
bajadores (donde negocia un solo delegado de personal) puede ser un indicio de

fraude, al pretender incluir actividades no realizadas pero potenciales28 y excluir
con esta cláusula funcional la «invasión» de otro convenio.
Así, cabe destacar aquellas definiciones tan amplias que acaban por resul-
tar vagas e imprecisas29: «las partes manifiestan expresamente que el presente
Convenio Colectivo viene referido a los trabajadores adscritos a la actividad de
servicios auxiliares, entendiendo por ello que será de aplicación a las personas
que desarrollen su actividad profesional en tareas dedicadas a las actividades
de atención e información a terceros, asistencia administrativa, y prestación de
todo tipo de servicios integrales con carácter multiservicios incluidos en el objeto
social de la empresa»30.
Otros pactos prefieren realizar un análisis más detallado y abierto al mismo
tiempo: «el presente convenio será de aplicación a todos aquellos trabajadores
que hayan sido contratados por la empresa para la realización de cualquiera de las
actividades que, dentro del objeto social de la mercantil, pueda realizar. A efectos
enunciativos, sin que ello suponga numerus clausus, podemos citar la siguiente
relación: 1. Prestación de servicios auxiliares en urbanizaciones, fincas urbanas,
oficinas, instalaciones industriales, centros comerciales, redes viales, organismos
oficiales y dependencias administrativas, museos, recintos feriales, instalaciones
recreativas, salas de exposiciones, conferencias y congresos. 2. Realización de
gestión integral de servicios auxiliares en instalaciones de terceros. 3. Servicios
auxiliares logísticos de producción; manipulación, movimientos internos, enva-
sado y traslado de mercancías en instalaciones propias o de terceros, así como
gestión integral de almacenes. 4. Servicios de reparto de mercancías, acompaña-
miento en rutas, acompañamiento escolar. 5. Servicios de atención, información,
venta y asistencia presencial y telefónica, telemarketing. 6. Gestión de Servicios
Administrativos, tratamiento de datos, gestión de archivos y documental, y simi-
28
29
Y más cuando es una SLU art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Tempo Facility Ser-
vices, SLU (BO Barcelona 04/03/2016) donde su ámbito se extiende desde la limpieza, control
de acceso, organización de eventos, restauración.
30
Art. 3.2 Convenio Colectivo de Acciona Multiservicios, SA (BOE núm. 250,
18/10/2013); o «el presente convenio colectivo se refiere las actividades que desarrolla la empre-
sa Fidelis Servicios Integrales, S.L.U., en los centros de trabajo de todo el territorio del estado
español que tienen su encuadre sectorial en la logística del sector del transporte de mercancías.
Si bien la logística integral que se contrata incluye las actividades propias de almacenamiento,
transporte y distribución y además recoge también las complementarias, auxiliares y tecnológi-
cas que los contratos firmados con los clientes exijan. Entre otras, las actividades y servicios de
organización, depósito, custodia y gestión de archivos, almacenes y plataformas logísticas; pre-
paración, digitalización e indexación de todo tipo de documentación, organización y gestión de
servicios de mensajería, distribución, reparto, transporte y traslado de todo tipo de mercancías,
paquetería, mobiliario, enseres, fondos documentales y obras de arte y actividades derivadas de
la externalización de procesos de negocio de los clientes. Al mismo tiempo, también se incluyen
las actividades de planificación de los servicios mediante asesoría, auditoría y elaboración de
todo tipo de informes, organización y planificación de procesos e implantación de tecnologías»,
art. 3 Convenio Colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm. 253 20/10/2017).
lares. 7. Servicios comerciales propios y de terceros, mediante la promoción, la

venta y la mercadotecnia. Asimismo en este apartado se incluye la investigación
de mercados, realización de informes y consultoría comercial. 8. Explotación o
gestión total o parcial de instalaciones deportivas y acuáticas, culturales, sociales,
de ocio y recreo. 9. Explotación o gestión, total o parcial, de centros sociales,
como residencias, centro de día y análogos. 10. Gestión y prestación de servi-
cios sociosanitarios para colectivos sociales. 11. Lectura de equipos de medida
(contadores) de suministros de luz, agua y gas, inspección de consumos, control
de fraude de consumo, toma y actualización de datos, colocación y/o entrega de
avisos, captura de coordenadas georreferenciadas (GPS). 12. Servicio de gestión
de cobros y recaudación ejecutiva. Confección recogida y cobro de avisos y cam-
pañas. 13. Elaboración, condimentación y distribución de comidas para consumo
propio o suministro a terceros. 14. Confección de proyectos relacionados con el
medio ambiente, parques, jardines y áreas forestales, así como tareas relacionadas
con su mantenimiento. Dentro de este apartado se incluirá también los servicios
de prevención y lucha contra incendios en general. 15. Importación y exportación
de toda clase de bienes, equipos, productos y técnicas, excluidos los sometidos
a legislación especial. 16. Desarrollo de procesos de selección de personal.
17. Organización e impartición a terceros de cursos de formación. 18. Gestión y
control, a través de un centro informatizado y comunicado, de cualquiera de los
servicios mencionados en números anteriores, ya sean prestados por la propia
sociedad o por terceros. 19. Ejecución de estudios sobre organización, métodos,
sistemas y tiempos en relación con la prestación de todos los servicios incluidos
en el objeto social. Así como toda clase de servicios a clientes externos incluidos
en su objeto social. Asimismo, este convenio es de aplicación a todo el personal
de estructura»31.
De hecho, muchos convenios colectivos acuden a esta enumeración que
extiende su ámbito a todo el espectro de posibles servicios: «este Convenio
Colectivo tiene por objeto regular las condiciones laborales y económicas de los
31
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO Comunidad
de Madrid núm. 70,23/03/2016); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxi-
liares, SA (BO Illes Balears núm. 10, 20/01/2018). Así, «las actividades incluidas en el ámbito
funcional del Convenio Colectivo son las que a continuación se enumeran: Las de servicios de
información y control en los accesos de cualquier inmueble. Los servicios de comprobación del
estado y funcionamiento de instalaciones y de gestión auxiliar, realizadas en edificios por per-
sonal auxiliar. Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos,
así como las de control de entradas y salidas, custodia de llaves y puertas, comprobación de
documentos de identidad, en cualquier clase de edificios, inmuebles o zonas de estacionamiento.
El servicio de preparación de salas para celebración de eventos y reuniones, reprografía, clasi-
ficación de cartería y paquetería, su almacenaje y distribución, asistencia y apoyo a la actividad
del cliente principal. Tareas simples de manipulación, acarreamiento y suministro, tareas básicas
de recogida de material y de preparación de pedidos. Trabajos de asistencia, acondicionamiento
y preparación en todo tipo de instalaciones o similares. Labores de cuidados necesarios para que
las instalaciones puedan funcionar adecuadamente y pequeñas reparaciones que no requieran
titulación o formación reglada», art. 1 Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservi-
cios Integrales, SL (BOE núm. 170, 15/07/2016).
trabajadores de la empresa, dedicada básicamente a la prestación de los siguien-

tes servicios a terceros: — Servicios de logística interna, gestión de mercancías,
clasificación de cartería y paquetería, así como su almacenaje, distribución y
reposición en todo tipo de establecimientos — Servicios relacionados con los
procesos auxiliares, en cadenas de producción, en actividades industriales y back
office. — La limpieza de edificios y locales, oficinas, comunidades, despachos,
zonas deportivas, parques, jardines y lavandería. Servicios de hostelería en gene-
ral, servicios de recepción y de habitaciones, incluyendo la gestión y ayuda en
comedores de colectividades, servicio de animadores, azafatas y promotoras.
— Servicio de ayuda a domicilio y asistencia domiciliaria. Explotación o ges-
tión, total o parcial, de centros sociales, instalaciones deportivas, y de ocio y
recreo. — Servicios de asistencia a congresos, convenciones, centros o eventos
culturales y/o deportivos, locales de espectáculos, incluso teatros, tales como
guardarropa, acomodadores, servicios de azafatas, ordenanzas, camerinos y taqui-
llas. — Servicios de mantenimiento integral de todo tipo de edificios e instalacio-
nes. — Servicios de búsqueda, selección y evaluación del personal, así como toda
actividad comercial o industrial que fuera necesaria realizar para el desarrollo de
las citadas actividades. — Servicios en general, en todo tipo de establecimientos
e instalaciones, ya sean industriales, comerciales, de colectividades, comunidades
de propietarios, de hostelería, deportivas, museos, bibliotecas, centros culturales,
domicilios o cualesquiera otras. — Otros servicios que dentro de la actividad
indispensable de la empresa cliente, sea complementaria a la que es propiamente
la venta del producto o servicio»32.
32
Art. 2 Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios, SA, para los centros de trabajo de
Madrid y Barcelona (BOE núm. 212, 02/09/2016); «el presente convenio colectivo será de apli-
cación a la empresa «Avanza Externalización de Servicios, SA», y sus trabajadores, dedicados
conjuntamente a prestar servicios de conserjería, portería, recepción, atención e información,
control de accesos, mantenimiento y control de elementos humanos y sistemas de comunicación;
desarrollo de procesos auxiliares en cadenas de producción y actividades industriales; servicios
de logística, gestión de mercancías y almacenes, clasificación de cartería, almacenaje, transporte
y distribución; prestación de servicios, recursos y venta de suministros informáticos y electróni-
cos; formación especializada en gestión de servicios informáticos y electrónicos; instalación de
equipos electrónicos e informáticos, diseño de redes de comunicación de datos y sistemas de
seguridad; servicios socio-sanitarios y de asistencia social a la infancia, juventud, mujer y terce-
ra edad, drogodependencias, reclusos, discapacidades; servicios de ayuda a domicilio, teleasis-
tencia, centros de día, y gestión integral de residencias; servicios de comerciales, azafatas, pro-
mociones, organización de eventos y ferias y fuerzas comerciales externas; organización de rutas,
servicios de lectura de contadores; procesos de grabación de datos, servicios de back office,
B.P.O., digitalización de documentos y servicios y procesos administrativos; servicios de ocio y
tiempo libre, gestión integral de teatros, servicio de acomodadores, de taquilla y venta de locali-
dades, servicios de visitas guiadas; servicios de gestión y ayuda a comedores de colectividades,
servicios de animadores; mantenimiento integral de edificios e instalaciones, gestión de ahorro
energético, servicios de limpieza industrial; servicios de mantenimiento, conservación e implan-
tación de jardinería y zonas verdes; servicios de vigilancia y control de espacios naturales y
medio ambiente; gestión industrial de residuos urbanos, industriales y hospitalarios; servicios de
búsqueda, selección y evaluación de personal, así como toda la actividad comercial o industrial
que fuere necesaria realizar para el desarrollo de los servicios incluidos en su objeto social», art.
1 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de Servicios, SA (BO Pontevedra
núm. 135, 14/07/2017); «el presente Convenio Colectivo será de aplicación a los trabajadores
que desarrollan su actividad profesional dedicada a las actividades de atención e información a

terceros, de ocio y tiempo libre, acompañamiento de trenes, logística de distribución y reposi-
ción, gestión de instalaciones deportivas, vigilancia de instalaciones, traslado interno en instala-
ciones así como exterior, de plataformas telefónicas, de promociones comerciales y eventos, de
asistencia administrativa, de lectura de contadores, de servicios de celaduría, jardinería, portería
y de ordenanza, y toda clase de servicios integrales o específicos a medida de clientes externos
incluidos en el objeto social de la empresa», art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáu-
tica Outsourcing & Servicios Auxiliares y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de
Madrid núm. 209, 02/09/2017); «el presente convenio colectivo regula las relaciones de carácter
jurídico-laboral entre la empresa Extra Outsourcing, SL, (la empresa en adelante), y sus trabaja-
dores a su servicio, cualquiera que sea su modalidad de contratación, dedicados conjuntamente
a la prestación de servicios a terceros, en régimen de externalización, los cuales se recogen o
pudiesen ser recogidos en el objeto social de la compañía, siendo los mismos de Logística, alma-
cenamiento, manipulación de mercancías, embalaje, control de inventarios, gestión de stocks,
clasificación de cartería y paquetería, preparación de pedidos, transporte y distribución; Control
de calidad de servicios prestados o productos fabricados por otras empresas, ajuste y calibrado
de maquinaría; Gestión integral de servicios de habitaciones y estancias interiores y exteriores en
todo tipo de establecimientos turísticos, residencias, colegios, edificios públicos y privados (lim-
pieza, mantenimiento, recepción, control de accesos.. etc.); Asistencia administrativa, técnica o
comercial a organismos públicos y privados; Lectura, instalación y mantenimiento de contadores
medidores de servicios diversos, así como cualquiera otro material o equipamiento relativo a esta
actividad; Notificación, cobro, recobro de recibos o facturas a otras empresas u organismos
públicos o privados; Asistencia técnica y administrativa para entidades públicas y privadas rela-
cionada con IT (instalación y mantenimiento de periféricos, desarrollo implantación y manteni-
miento de programas informáticos, captación y grabación de datos, verificación y auditoria de
procesos, etc.); servicios de asistencia y catering en general en congresos, convenciones, eventos
culturales y/o deportivos, colegios, hospitales, etc.», art. 1 Convenio Colectivo de Extra Outsou-
rcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016); «este Convenio Colectivo tiene por objeto regular las
condiciones laborales y económicas de los trabajadores de la empresa, dedicada básicamente a
la prestación de los siguientes servicios a terceros:- Servicios de conserjería y recepción en
empresas, comunidades de propietarios y todo tipo de establecimientos. - Servicios de informa-
ción al público. - Servicios de control de accesos en aparcamientos públicos o privados. - Servi-
cios de limpieza. - Servicios de mantenimiento integral de todo tipo de edificios e instalaciones.
- Servicios de logística interna, gestión de mercancías, clasificación de cartería y paquetería, así
como su almacenaje y distribución. - Servicios relacionados con los procesos auxiliares, en
cadenas de producción, en actividades industriales y back office. - Servicio de ayuda a domicilio
y asistencia domiciliaria - Servicios de marketing directo, gestión de punto de venta, reposición
de productos, reparto, así como toda actividad comercial o industrial que fuera necesaria realizar
para el apoyo a las actividades de distribución. - Servicios en general, en todo tipo de estableci-
mientos e instalaciones, ya sean industriales, comerciales, de colectividades, comunidades de
propietarios, de hostelería, deportivas, museos, bibliotecas, domicilios o cualesquiera otras. -
Otros servicios que dentro de la actividad indispensable de la empresa cliente, sea complemen-
taria a la que es propiamente la venta del producto o servicio», art. 2 Convenio Colectivo de la
empresa Inicia Facility Services, SL (BO Barcelona 22/03/2018); «el presente convenio será de
aplicación a la empresa Activa Outsourcing, S.L.U. y a los trabajadores dedicados conjuntamen-
te a la prestación a terceros, en régimen de externalización, de entre otros los siguientes servi-
cios: -Servicios hostelería en general, servicios de recepción, cocina y de servicio de camareros
en barra, en sala, a domicilio y servicio de habitaciones, incluyendo la gestión y ayuda en come-
dores de colectividades, servicio de animadores, azafatas.-Servicios de limpieza en general, en
todo tipo de establecimientos e instalaciones, ya sean industriales, de hostelería, de colectivida-
des, oficinas o cualesquiera otras.-Servicios de mantenimiento integral de todo tipo de edificios
e instalaciones.-Servicios de búsqueda, selección y evaluación del personal, así como toda acti-
vidad comercial o industrial que fuera necesaria realizar para el desarrollo de las citadas activi-
dades. -Servicios de logística, gestión de almacenes y de mercancías, clasificación de cartería y
paquetería, así como su almacenaje, transporte y distribución. Prestación de servicios de conduc-
Otros pactos acuden al CNAE, pero acaban ampliando su ámbito funcional

hasta el extremo: «el presente Convenio Colectivo de empresa tendrá eficacia
para todo el personal laboral al servicio de la Empresa AVANZA MULTISERVI-
CIOS, S.L., tanto actual como el que sea contratado con posterioridad, siendo su
actividad la de limpieza de edificios y locales (CNAE 8121), así como a posibles
actividades que desarrolle, entre las que se detallan a título enunciativo las de
limpieza de viviendas, apartamentos, establecimientos de hospedaje, jardinería,
portería, vigilancia, seguridad, socorrismo, degustación y reposición de produc-
ción de vehículos. -Servicios relacionados con los procesos auxiliares, en cadenas de producción
y en actividades industriales», art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Activa Outsourcing, SLU
(BO Valencia núm. 229, 25/09/2012); «el presente Convenio Colectivo será de aplicación a los
trabajadores que desarrollan su actividad profesional en Eulen, S.A., Servicios Auxiliares, dedi-
cada a las actividades de atención e información a terceros, de ocio y tiempo libre, acompaña-
miento de trenes, logística de distribución y reposición, control, prevención y reducción de pér-
didas, traslado interno en instalaciones así como exterior, de plataformas telefónicas, de
promociones comerciales, de asistencia administrativa, de lectura de contadores, de servicios de
celaduría, de portería y de ordenanza, y toda clase de servicios integrales o específicos a medida
de clientes externos incluidos en el objeto social de la empresa», art. 1 Convenio Colectivo de la
empresa Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017);
«Este convenio será de aplicación a los trabajadores que desarrollen su actividad laboral para la
empresa cuando ésta contrate servicios propios de su objeto social con el fin de realizarlos para
terceros clientes o comitentes, que hayan externalizado parte de sus actividades, siempre que
estos servicios no tengan una regulación convencional sectorial específica. Las partes manifies-
tan expresamente que el presente convenio colectivo únicamente viene referido a los trabajadores
adscritos a la actividad de servicios auxiliares, entendiendo por ellos aquellos que pertenecen a
alguno de los sectores referidos a continuación y que carecen al momento presente de regulación
convencional especifica de cualquier ámbito, viendo el presente convenio colectivo a colmar la
laguna normativa existente. Las actividades incluidas en el ámbito funcional del Convenio Colec-
tivo son las que a continuación se enumeran: 1. Las de servicios de información y control en los
accesos de cualquier inmueble. 2. Los servicios de comprobación del estado y funcionamiento
de instalaciones y de gestión auxiliar, realizadas en edificios por personal auxiliar. 3. Las tareas
de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos, así como las de control
de entradas y salidas, en cualquier clase de edificios, inmuebles o zonas de estacionamiento. 4.
El servicio de preparación de salas para celebración de eventos y reuniones, reprografía, clasifi-
cación de cartería y paquetería, su almacenaje y distribución, asistencia y apoyo a la actividad
del cliente principal. 5. Tareas simples de manipulación, acarreamiento y suministro, tareas
básicas de recogida de material y de preparación de pedidos. 6. Trabajos de asistencia, acondi-
cionamiento y preparación en todo tipo de instalaciones o similares. 7. Labores de cuidados
necesarios para que las instalaciones puedan funcionar adecuadamente y pequeñas reparaciones
que no requieran titulación o formación reglada. 8. Tareas simples auxiliares de aprovisiona-
miento y suministros de materiales y componentes a procesos de producción. 9. Las tareas
administrativas o de carácter análogo que se desarrollen en el marco de la estructura de la
Empresa. Por lo tanto, este Convenio será de aplicación a las relaciones laborales destinadas a
desarrollar los servicios enunciados en el punto anterior cuando de conformidad con su objeto
social, los mismos hayan sido previamente contratados con sus clientes por la empresa Mega 2
Servicios Integrales SL», art. 3 I Convenio Colectivo de Mega 2 Servicios Integrales, SL (BOE
núm. 203, 24/08/2017); «este Convenio se extiende a las siguientes actividades: albañilería,
pocería, recuperación de playas, hormigón, carpintería, trabajo en mármol, yeso, escayola, abas-
tecimiento y saneamiento de playas, obras públicas, trabajo en carretera,…, etc.», art. 2 Conve-
nio Colectivo de la empresa Pradoval Proyectos Integrales, SLU (BO Cádiz núm. 220,
17/11/2017); Convenio Colectivo de la empresa Gaducon Servicios Integrales, SL (BO Cádiz
núm. 223, 22/11/2017).
tos, merchandising, azafatas, reparto de publicidad. Igualmente mantenimiento

en general, trabajos de multiservicio tales como pintura, fontanería, electricidad
y arrastre de carritos»33.
En cambio, no faltan empresas multiservicios que parecen estar especiali-
zadas en una determinada actividad auxiliar: «las partes firmantes manifiestan
expresamente que el presente Convenio colectivo viene referido a los traba-
jadores adscritos a los servicios de enfundado, movimentación de vehículos
para el enfundado y servicios vinculados directamente con la/las actividad/es
mencionada/s»34; como limpieza («el presente convenio será de aplicación a la
empresa Soluciones de Externalización Hotelera, SL, y sus trabajadores, que
desarrollan actividades relacionadas con limpieza de industria, edificios y esta-
blecimientos residenciales y hoteleros en general»35); servicios de información y
control en los accesos de cualquier inmueble36; ocio y alojamiento («desarrolle
en las actividades en instalaciones deportivas y gimnasios, incluyendo balnea-
rios, playas, campos de golf, piscinas, puertos deportivos, marinas, socorrismo y
salvamento, etc., entendidas en su más amplio sentido, bien sea mediante explo-
tación propia o por medio de contratación pública o privada del mantenimiento
y/o explotación de dichas instalaciones»37); restauración y atención a bordo de
trenes38; o, en fin, saneamiento («se aplica a los trabajadores fruto del contrato
33
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Multiservicios, SL (BO Illes Balears
núm. 82, 17/06/2014).
34
Art. 3 Convenio Colectivo de UTE Acciona Multiservicios, Acciona Forwarding (centre
de treball de Martorell) (BO Barcelona 02/11/2015)
35
Art. 2 Convenio Colectivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL (BOE núm.
118, 16/05/2016).
36
«(«los servicios de custodia y comprobación del estado y funcionamiento de instalaciones
y de gestión auxiliar, realizadas en edificios por conserjes o personal auxiliar similar. Las tareas de
recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos así como las de control de entra-
das y salidas, custodia de llaves y puertas, comprobación de documentos de identidad, en cualquier
clase de edificios, inmuebles o zonas de estacionamiento privado. Los servicios administrativos y con-
tables para terceros clientes. Los servicios de recepción, telefonistas, preparación de salas de reunio-
nes, apoyo administrativo y logístico a la actividad productiva del cliente principal. Trabajos propios
de peón o de mozo no especializado, mozos de carros, manipuladores y porteadores de material con
maquinaria mecánica o sin ella, carga y descarga y en general, tareas concretas que bajo la inmediata
dependencia de un encargado, requieran tan sólo la fuerza física de trabajo. Trabajos de asistencia,
acondicionamiento y preparación en todo tipo de instalaciones o similares. Tareas de limpieza.
Tareas básicas de mantenimiento y reparación. Trabajos de reposición, reponedores, merchandaising,
limpieza de hogar, asistencia y ayuda domiciliaria. Cualquier otro servicio auxiliar requerido por un
cliente o comitente dentro de sus instalaciones que, fruto de su descentralización productiva, pase ser
realizado por la empresa en base a su objeto social», art. 3 Convenio Colectivo para la empresa Las
Nieves Servicios Outsourcing, SL (BO Granada núm. 47, 19/04/2016).
37
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears núm.
19, 14/02/2017).
38
«Este convenio afecta a los trabajadores adscritos a la actividad de restauración y aten-
ción a bordo de los trenes, que presten sus servicios en las unidades productivas que comprenden
las siguientes actividades: — Servicios a bordo de los trenes, tales como acompañamiento y
atención a clientes, restauración, limpieza y mantenimiento, así como cualquier otra que en el
futuro pudiera establecerse, entre otras. — Servicios de apoyo logístico, tales como limpieza,
mantenimiento de coches-camas y coches-literas u otro material ferroviario de esta índole, así
entre la empresa y la Administración Local en materia de saneamiento, recogida,

tratamiento y eliminación de residuos urbanos»39).
Algún convenio delimita su ámbito funcional por la actividad realizada para
la empresa principal o Administración Pública y para la cual fue creada40.
O una actividad auxiliar para una determinada empresa principal: «el presen-
te Convenio regula las condiciones de trabajo entre la empresa CESPA, S.A.y sus
trabajadores, adscritos al centro de trabajo de los servicios de Limpieza Pública
Viaria y Recogida de Residuos Sólidos Urbanos de la Localidad de San Martín
de Valdeiglesias servicio del cual la empresa es adjudicataria, y siempre y cuando
permanezcan vinculados al servicio de la referida localidad»41.
como abastecimiento y suministro de artículos y materiales necesarios para la prestación del

servicio a bordo de los trenes, entre otras. — Servicios de mantenimiento, tales como repara-
ción, remodelación, mantenimiento y conservación del material utilizado para el desarrollo de
la actividad de restauración y atención a bordo de los trenes, entre otras. — Servicios de apoyo
técnico-administrativo u operativo, dependientes de cada actividad concreta o común a todas
ellas», art. 3 Convenio Colectivo de Ferrovial Servicios, SA, y los trabajadores adscritos al servi-
cio de restauración y atención a bordo de los trenes (BOE núm. 23, 26/01/2018).
39
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Acciona Facility Services, SL (BO Valencia
núm. 224, 22/11/2017).
40
«El presente Convenio Colectivo establece y regula las condiciones de trabajo del per-
sonal de los servicios de limpieza y mantenimiento general de edificios; mantenimiento del
alumbrado público; limpieza y conservación de alcantarillado, personal al servicio de obras de
remodelación, reparación y mantenimiento urbanístico así como de las actividades relacionadas
con la preparación del suelo para cualquier uso; personal que preste servicios de comunicación,
telecomunicación, informática y documentación, gestión y mantenimiento de instalaciones
deportivas en general y cualquier otra encomienda distinta a las anteriores que el Ayuntamiento
de Pinto encomiende a Aserpinto», art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU
(BO Comunidad de Madrid núm. 66, 17/03/2018). «El presente Convenio rige y regula las rela-
ciones laborales entre la empresa CESPA S.A., y sus trabajadores que presten sus servicios en
los centros de trabajo que radiquen en el término municipal de San Vicente del Raspeig y estén
afectos al servicio de recogida de residuos sólidos urbanos y residuos reciclables adscritos a los
servicios contratados con el Excmo. Ayuntamiento de San Vicente del Raspeig en la provincia de
Alicante», art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Cespa SA, centro San Vicente (BO Alicante
núm. 109, 08/06/2018); «el presente Convenio Colectivo será de aplicación exclusivamente al
personal que, prestando sus servicios en el Municipio de Canet de Mar, está afecto a los servicios
de limpieza viaria y recogida de basuras domiciliarias que la empresa Cespa, SA tiene contrata-
dos en dicho municipio», art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (servei de neteja
viària i recollida domiciliària d’escombraries de Canet de Mar) (BO Barcelona 09/10/2017); «el
presente Convenio afectará exclusivamente al personal operario de CESPA, S.A., adscrito a los
Servicios de Limpieza Viaria, Recogida de R.S.U., Recogida de Carton, y Limpieza de la Red de
Saneamiento que la empresa tiene contratado con el Ayuntamiento de Basauri», art. 1 Convenio
Colectivo de la empresa Cespa, SA (Basauri) (BO Bizkaia núm. 120, 22/06/2018).
41
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios Públicos
Auxiliares, SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017). «El presente
Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo de todo el personal que presta sus servicios
en la limpieza de edificios y locales de la Universidad de Alicante, Sede de la Universidad (
Universidad Permanente), y cualquier centro que actualmente pertenezca a la Universidad o en
el futuro, del contrato adjudicado a la Empresa Ferroser Servicios Auxiliares», art. 1 Convenio
Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares SA, centro Universidad de Alicante (BO
Alicante núm. 43, 01/03/2018).
Pese al gran radio de acción concedido en la inmensa mayoría de los

pactos de las empresas analizadas, no faltan cláusulas que contemplan su
ampliación futura, no de forma automática, sino sometiéndola a una posterior
negociación: «las partes por tanto dejan constancia expresa de que las tareas
a regular no se encuentran, salvo error u omisión, afectadas por ningún otro
convenio colectivo sectorial u otra norma reguladora, pactando expresamente
que en caso de dedicarse en el futuro a la realización de cualquier otro tipo
de actividades distintas a las que actualmente realiza, deberá de reunirse
la comisión negociadora a fin de que adopte, en su caso, el acuerdo que
legalmente sea necesario para ampliar, el ámbito funcional de aplicación
del convenio para en su caso proceder a incorporar a los trabajadores que
se dediquen a esa nueva actividad al mismo con las condiciones que en ese
momento se pacten»42.
Algún otro convenio centra su ámbito funcional para acabar, ilegalmente,
por abarcar cualquier otra que realicen en el futuro: «están incluidas en el
campo de aplicación de este convenio la prestación de servicios a terceros
mediante Auxiliares de Servicios, Conserjes y Peones, en la prestación de
servicios tales como: El control de entradas y salidas en locales e instalacio-
nes, tanto de personas como de objetos y materiales; La prevención y prime-
ras medidas contra incendios; La información, atención y auxilio de personas
en los locales donde se presten los servicios de control. Pudiendo ser suscep-
tible de ser ampliadas o complementadas con actividades no incluidas en el
mismo actuales o que en el futuro pudieran figurar»43.
Incluso alguno se ocupa de aclarar y diferenciar su actividad de aquella
de la empresa principal, para evitar la consideración de cesión ilegal: «todos
los servicios descritos en el apartado anterior, que sean objeto de contratación
a la empresa, tendrán sus propios responsables de servicio, si bien todos ellos
dependerán funcional y organizativamente de los servicios centrales o dele-
gaciones provinciales de la empresa»44.
Mientras que otro pacto excluye ciertas actividades como «los programas
de colaboración que realice Aserpinto con otras Administraciones Públicas,
que quedarán sometidos a las condiciones económicas establecidas en la sub-
vención que da cobertura a dichos programas»45.
En fin, no faltan cuantos pretenden definir y acotar el espacio conven-
cional, por la vía de manifestar la inexistencia de convenios sectoriales
para empresas multiservicios: «las partes manifiestan expresamente que el
presente convenio colectivo únicamente viene referido a los trabajadores de
42
Art. 1 Convenio Colectivo de ESC Servicios Generales, SL (BOE núm. 82, 04/04/2018).
43
Art. 5 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Feix Servicios Integrales, SL SL (BO
Valencia núm. 48, 09/03/2017).
44
Art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de Servicios, SA (BO
Pontevedra núm. 135, 14/07/2017).
45
Art. 3.2 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU (BO Comunidad de Madrid
núm. 66, 17/03/2018).
la empresa adscritos a la actividad de Servicios Auxiliares, entendiendo por

tales aquellos que pertenecen a alguno de los sectores a los que se dedica
la empresa en la actualidad prestando servicios a terceros y que carecen al
momento presente de regulación convencional específica de cualquier ámbi-
to, viniendo el presente convenio colectivo a colmar la laguna normativa
existente. Las partes por tanto dejan constancia expresa de que las tareas a
regular no se encuentran, salvo error u omisión, afectadas por ningún otro
convenio colectivo sectorial u otra norma reguladora, pactando expresamente
que en caso de dedicarse en el futuro a la realización de cualquier otro tipo
de actividades distintas a las que actualmente realiza, deberá de reunirse la
comisión negociadora del convenio a fin de que adopte, en su caso, el acuer-
do que legalmente sea necesario para ampliar, el ámbito funcional de apli-
cación del convenio para en su caso proceder a incorporar a los trabajadores
que se dediquen a esa nueva actividad al mismo, con las condiciones que en
ese momento se pacten»46.
3. LOS PROBLEMAS PARA NEGOCIAR DEL LADO SINDICAL POR

TEMPORALIDAD Y DISPERSIÓN DE CENTROS DE TRABAJO
Una de las dificultades, quizá la mayor, para llevar a cabo una negocia-
ción en el nivel empresarial en estas actividades, como en tantas otras, radica
en la falta de legitimación social.
El escaso número de trabajadores en estas empresas, la falta de adscripción
a un centro de trabajo y sobre todo, su vinculación temporal con las mismas (al
«hilo de la suscripción y pérdida de encargos de las empresas con sus clientes»47)
pueden impedir la interlocución conforme los preceptos estatutarios. A la sazón,
varias sentencias han anulado convenios colectivos de multiservicios por falta
de representatividad de los sujetos negociadores en demandas promovidas por
algunos de los sindicatos más representativos48.
De contar con representación, la gran mayoría han sido firmados por los
designados por la dirección de la empresa, en representación de la misma,
y de otra, por representantes unitarios («no siempre fiables»49, como ya se
ha indicado, aun cuando en ocasiones se deja constancia del asesoramiento
46
Art. 1 Convenio Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE núm. 165, 12/07/2017).
«Afectará este convenio a la empresa «Ferroser Servicios Auxiliares, Sociedad Anónima», como
actual concesionaria del servicio de limpieza del centro Hospital Asepeyo-Coslada», art. 2 Con-
venio Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares, SA (Hospital de Asepeyo-Coslada)
(BO Comunidad de Madrid núm. 68, 21/03/2016).
47
48
VICENTE PALACIO, A.: «Empresas multiservicios: negociación colectiva y subcontratación»,
cit., pág. 248, citando SSTS 10 junio 2016 (Rec. 209/2015), o 18 abril 2017 (Rec. 54/2016).
49
de alguna organización obrera): los delegados de personal (uno o tres, en el

mejor de los casos)50 o el comité de empresa51.
50
II Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing, S.L. (BO del Principado de
Asturias núm. 54, 06/03/2018); Convenio Colectivo de Denbolan Outsourcing, SL (BOE núm.
232, 25/09/2018); Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios, SA, para los centros de
trabajo de Madrid y Barcelona (BOE núm. 212, 02/09/2016); Convenio Colectivo de Acciona
Multiservicios, SA (BOE núm. 250, 18/10/2013); Convenio Colectivo de la empresa Avanza
Multiservicios, SL (BO Illes Balears núm. 82, 17/06/2014); Convenio Colectivo de la empresa
Algeposa Outsourcing Industrial, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 146,
21/06/2014) Convenio Colectivo de la empresa Adecco Outsourcing, Sociedad Anónima
Unipersonal (BO Comunidad de Madrid núm. 163, 11/07/2015); art. 1 Convenio Colectivo
de la empresa Alliance Outsourcing, SL, para su centro de trabajo de avenida Doctor Severo
Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BO Comunidad de Madrid núm. 175, 23/07/2016); Convenio
Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios Auxiliares y Gestión, Socie-
dad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017); Convenio Colectivo Aditia
Outsourcing, SL (BO Región de Murcia núm. 212, 12/09/2013); Convenio Colectivo de la
empresa Multiservicios Aeroportuarios S.A. (BO A Coruña núm. 48, 12/03/2018); Conve-
nio Colectivo de Fre Outsourcing, SL (BO Barcelona 26/02/2016); Convenio Colectivo de
Extra Outsourcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016); Convenio Colectivo para la empresa Las
Nieves Servicios Outsourcing, SL (BO Granada núm. 47, 19/04/2016); Convenio Colectivo
de la empresa Gestión Global de Multiservicios, S.L. (BO Málaga núm. 190, 04/10/2017):
Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Valencia núm. 58,
23/03/2017); Convenio Colectivo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Zaragoza núm.
79, 09/04/2015); Convenio Colectivo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Zaragoza
núm. 79, 09/04/2015); Convenio Colectivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL
(BOE núm. 118, 16/05/2016); Convenio Colectivo de Externalizaciones Empresariales JM,
SL (BOE núm. 158, 4/07/2017); Convenio Colectivo de Hottelia Externalización, SL (BOE
núm. 204, 23/08/2018); Convenio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE núm. 187,
06/08/2015); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares, SL (BO
Comunidad de Madrid núm. 137, 10/06/2017); art. 1 Convenio Colectivo Cespa Gestión de
Residuos, SA (Servicio de Gestión Integral de Residuos del Hospital Universitario de «La
Paz») (BO Comunidad de Madrid núm. 167, 14/07/2018); Convenio Colectivo de la empresa
Compañía Española de Servicios Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima (CESPA, SA), Ser-
vicio de L.V. y R.R.S.U. de Colmenar Viejo (BO Comunidad de Madrid núm. 29, 03/02/2018);
art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios Públicos Auxiliares,
SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); Convenio Colectivo de
trabajo de la empresa Feix Servicios Integrales, SL SL (BO Valencia núm. 48, 09/03/2017);
art. 1 Convenio Colectivo de la entidad Soluciones Integrales Vacacionales, SL (BO Las
Palmas núm. 57, 12/05/2017); Convenio Colectivo de la empresa Lycon Servicios Auxiliares,
SL (BO Comunidad de Madrid núm. 254, 22/10/2916); Convenio Colectivo de la empresa
FISSA Servicios Auxiliares, SL (BO Cáceres núm. 120, 19/04/2016); Convenio Colectivo de
la empresa Galopin, Servicios Integrales, SL (BO Extremadura núm. 133, 12/07/2017); Con-
venio Colectivo de Gold Advance Investments, SL (BOE núm. 103, 29/04/2016); Convenio
Colectivo de la empresa Inicia Facility Services, SL (BO Barcelona 22/03/2018); Convenio
Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears núm. 19, 14/02/2017);
Convenio Colectivo de la empresa Tempo Facility Services, SLU (BO Barcelona 04/03/2016);
Convenio Colectivo de la empresa «Servicios Auxiliares de Envialia World, SL (BO Comuni-
dad de Madrid núm. 223, 17/09/2016); Convenio Colectivo de la empresa Gaducon Servicios
Integrales, SL (BO Cádiz núm. 223, 22/11/2017); Convenio Colectivo de la empresa Acciona
Facility Services, SL (BO Valencia núm. 224, 22/11/2017).
51
Art. Preliminar Convenio Colectivo de la empresa Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO
Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto,
SAU (BO Comunidad de Madrid núm. 66, 17/03/2018).
Escasos son cuantos han sido negociados con las secciones sindicales,
bien de los sindicatos más representativos (UGT y CC.OO.)52; los dos más
representativos con otros con representación suficiente en la unidad produc-
tiva53; solo por uno de ellos54, de al menos uno de ellos junto con otra organi-
zación obrera55, o por sindicatos con representación suficiente en la empresa
en cuestión56.
4. ÁMBITO PERSONAL
Los convenios de las empresas multiservicios se aplican a todos los trabaja-

dores incluidos en los ámbitos funcional y territorial de la empresa multiservicios
en cuestión, con independencia del tipo de contrato (indefinido, temporal, a
tiempo parcial), y del lugar donde realice su actividad, ya sean contratados para
prestar los servicios externos o contratados para prestar servicios internos o
estructurales de la empresa, si bien no faltan cuantos excluyen (de forma dudo-
sa, en tanto el momento temporal vendría marcado por su entrada en vigor, que
pudiera ser retroactiva) a quienes «a la fecha de la firma del convenio colectivo
hubieran causado baja en la empresa»57.
52
Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL (BOE núm.
170, 15/07/2016); Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones orga-
nizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE núm. 158,
04/07/2017).
53
Por USO, FES-UGT, CCOO y SPV, ha sido negociado el I Convenio Colectivo de Mega
2 Servicios Integrales, SL (BOE núm. 203, 24/08/2017).
54
En el caso CC.OO. Convenio Colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm.
253 20/10/2017); Convenio Colectivo de Logintegral 2000, SA (BOE núm. 57, 06/03/2018).
55
El Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing, SL (BOE núm. 97, 24/04/2017) fue
suscrito de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación
de la misma, y, de otra, por los sindicatos Federación de Organizaciones Sindicales Unión
Sindical-US y Unión Sindical de Trabajadores de Galicia (USTG); el Convenio Colectivo de
la empresa Gesgrup 7 Outsourcing, SL (BO Canarias núm. 55, 20/03/2017) fue firmado por
la representación de la empresa y secciones sindicales de CC.OO. y FASGA (mayoritaria); el
Convenio Colectivo se suscribe, de una parte, por MULTISERVICIOS AEROPORTUARIOS,
S.A., y de otra parte, por las Organizaciones Sindicales Intersindical Canaria y CCOO de
conformidad con su art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Multiservicios Aeroportuarios
(Limpieza Aviones Aeropuertos Norte y Sur) (BO Tenerife núm. 147, 08/12/2017); por la
Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por las secciones sindica-
les de UGT y FTSP-USO, Convenio Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE núm. 165,
12/07/2017). Por las organizaciones sindicales de UGT, USO, CCOO Y SIPVS, en representa-
ción de los trabajadores, Convenio Colectivo de ESC Servicios Generales, SL (BOE núm. 82,
04/04/2018); por UGT y CGT, Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (Basauri) (BO
Bizkaia núm. 120, 22/06/2018).
56
Convenio Colectivo de Outservico Servicios de Externalización, SL (BOE núm. 129,
28/05/2018) fue suscrito, con fecha 8 de febrero de 2018, de una parte por el designado por
la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por la sección sindical
de USO, en representación de los trabajadores afectados; Convenio Colectivo de trabajo de la
empresa Smartservi por el sindicato independiente de la Comunidad Valenciana.
57
Art. 4 Convenio Colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm. 253
20/10/2017).
Los convenios suelen incluir a los trabajadores actuales y a cuantos puedan

incorporarse en el futuro (reiterando lo obvio), pero esta previsión solo sería váli-
da cuando se trate de personal de nuevo ingreso en un centro de trabajo existente
e incluido en el ámbito de aplicación del pacto, no de nueva creación58.
Más común resulta la exclusión de su ámbito de aplicación a todas las rela-
ciones laborales especiales59, o de forma más generalizada, al personal de alta
dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el RD 1382/1985,
de 1 de agosto, o normativa que lo sustituya60, esto es, «aquellos trabajadores que
ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a
los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo
limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los
órganos superiores de gobiernos y administración de la Entidad que respectivamen-
te ocupe aquella titularidad»61, si bien alguna cláusula realiza una ampliación (de
dudosa legalidad) de dicha definición, impidiendo la cobertura convencional a otros
trabajadores, como «los directores y subdirectores y al personal asignado al grupo 0
en la estructura de grupos profesionales (mandos de dirección)»62.
No faltan cuantos dejan fuera, sin que sea necesario, las relaciones excluidas
por el ET63, como «las personas que, en el ejercicio libre y autónomo de su pro-
fesión u oficio, estén ligadas a la empresa mediante contrato de arrendamiento de
servicios, para trabajos específicos y que lo efectúen bajo su propia organización,
jornada y horarios, útiles y herramientas»64; el «personal becario, de colaboración
58
59
Art. 2 Convenio Colectivo de Denbolan Outsourcing, SL (BOE núm. 232, 25/09/2018);
Art. 2 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Metropolis Outsourcing, SL (BO Barcelona
19/03/2012); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Activa Outsourcing, SLU (BO Valencia
núm. 229, 25/09/2012); Art. 2 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287,
29/11/2012); art. 3 Convenio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears
núm. 19, 14/02/2017).
60
Art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Algeposa Outsourcing Industrial, Sociedad
Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 146, 21/06/2014); art. 1 Convenio Colectivo de la
empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios Auxiliares y Gestión, Sociedad Limitada (BO
Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017); Art. 1.2 Convenio Colectivo de trabajo de la
empresa Expro Outsourcing, SL (BO Valencia núm. 58, 23/03/2017); art. 4 Convenio Colectivo
de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm. 253 20/10/2017); art. 1 Convenio Colectivo de
la empresa FISSA Servicios Auxiliares, SL (BO Cáceres núm. 120, 19/04/2016); art. 3 Convenio
Colectivo de la empresa Pradoval Proyectos Integrales, SLU (BO Cádiz núm. 220, 17/11/2017).
61
Art. 2 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organi-
zativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE núm. 158,
04/07/2017).
62
Art. 3 Convenio Colectivo de Logintegral 2000, SA (BOE núm. 57, 06/03/2018).
63
Art. 2 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Metropolis Outsourcing, SL (BO
Barcelona 19/03/2012); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Activa Outsourcing, SLU (BO
Valencia núm. 229, 25/09/2012); Art. 2 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE
núm. 287, 29/11/2012); art. 3 Convenio Colectivo de Logintegral 2000, SA (BOE núm. 57,
06/03/2018).
64
Art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios Auxi-
liares y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017); art.
1.2 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Valencia núm.
social y cualquier otro personal sometido a fórmulas de prestación de servicios no

estrictamente laboral»65; «el personal que presta servicios por cuenta de empresas
que tengan suscritos contratos de obras o servicios… aunque las actividades de
dicho personal se desarrollen en estos centros de trabajo y correspondan o no con
la actividad propia de la empresa»66; o, en fin, «los profesionales cuya relación
con [la multiservicios] se derive de la aceptación de una minuta o factura y los
profesionales liberales y asesores vinculados a la empresa, en virtud de contrato
civil de arrendamiento de servicios»67.
En fin, algunos pactos excluyen no solo a los vínculos no laborales y alguna
relación laboral especial, de modo singular el personal directivo, sino a los dos
colectivos: relaciones excluidas y especiales68, con cierta confusión respecto a
la separación de unas y otras: en tanto dejan fuera a «las relaciones laborales
de carácter especial, recogidas en el artículo 2 del ET, así como los agentes
comerciales o publicitarios que mantengan con [la multiservicios] una relación
mercantil. En ambos casos, se regirán por las condiciones que se determinen en
el correspondiente contrato individual»69.
Más dudas sobre su legalidad (o certezas dependiendo del caso) plantea
aquella exclusión respecto al «personal técnico al que se le encomiende algún
servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada y que,
por ello, no figure en la plantilla de la empresa»70; al «personal facultativo, técni-
co o científico cuyas funciones a desarrollar no estén contempladas dentro de las
58, 23/03/2017); en parecidos términos, art. 3 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BO
Barcelona 23/08/2018).
65
Art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios Auxilia-
res y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017).
66
67
68
Art. 2 Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios, SA, para los centros de trabajo
de Madrid y Barcelona (BOE núm. 212, 02/09/2016); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa
GMI Ibérica Multiservicios, SL (BO Cuenca núm. 147, 19/12/2012); art. 4 Convenio Colectivo
para la empresa Las Nieves Servicios Outsourcing, SL (BO Granada núm. 47, 19/04/2016); Art.
1 Convenio Colectivo de la empresa Gestión Global de Multiservicios, S.L. (BO Málaga núm.
190, 04/10/2017); art. 3 Convenio Colectivo de Outservico Servicios de Externalización, SL
(BOE núm. 129, 28/05/2018); art. 2 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU
(BOE núm. 158, 04/07/2017); art. 7 II Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing,
S.L. (BO del Principado de Asturias núm. 54, 06/03/2018); art. 2 Convenio Colectivo de la
empresa Adecco Outsourcing, Sociedad Anónima Unipersonal (BO Comunidad de Madrid
núm. 163, 11/07/2015); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Acierta Outsourcing, Sociedad
Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 155, 01/07/2017); art. 3 Convenio Colectivo de Extra
Outsourcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016); art. 3 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL
(BO Barcelona 23/08/2018); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de
Servicios, SA (BO Pontevedra núm. 135, 14/07/2017); art. 4 Convenio Colectivo de la empresa
Aserpinto, SAU (BO Comunidad de Madrid núm. 66, 17/03/2018); art. 2 Convenio Colectivo de
la empresa Inicia Facility Services, SL (BO Barcelona 22/03/2018); art. 2 Convenio Colectivo
de la empresa Tempo Facility Services, SLU (BO Barcelona 04/03/2016).
69
70
Art. 3 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BO Barcelona 23/08/2018).
existentes en el presente convenio colectivo, que sea requerido para un trabajo de

estudio o servicio determinado, concreto y de duración determinada»71; o cuando
manifiesta que, «aun tratándose de relaciones laborales comunes, la Empresa
podrá proponer la exclusión del Convenio Colectivo a quien ocupe puesto y reali-
ce actividades que supongan una especial responsabilidad y confianza»72.
En este último caso, algún acuerdo prevé la necesaria aquiescencia del tra-
bajador excluido: «en estos casos, deberá constar la aceptación expresa y escrita
del trabajador/a, la regulación de sus condiciones por escrito y dejarse abierta la
posibilidad de renuncia a la situación de exclusión. Acordada la exclusión de la
aplicación del convenio colectivo, la situación se mantendrá por períodos iguales
a la vigencia del convenio coincidente en el tiempo. Si el trabajador/a optara por
su vuelta a la aplicación del convenio colectivo, lo sería con efectos del inmediato
siguiente, siempre que lo haya manifestado por escrito un mes antes del término
de la vigencia del convenio que esté vigente»73.
Otros convenios excluyen expresamente de su ámbito al personal dedicado
a determinadas actividades auxiliares, como la seguridad, citando su normativa
reguladora: Real Decreto 2364/1994, por el que se aprueba el Reglamento de
Seguridad Privada y Ley 23/1992 (actual Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad
Privada)74.
Por último, y dadas las características peculiares de estas organizaciones,
prevén medidas para la extensión de su clausulado con el respeto a sus anteriores
condiciones a los trabajadores subrogados: «las personas que sean subrogadas
por las empresas se integrarán en el presente convenio aun cuando se le reconoz-
can como derechos adquiridos o condición más beneficiosa unas retribuciones
anuales superiores y el mantenimiento de su fecha de antigüedad de origen, sin
perjuicio de demás condiciones o efectos que pudieran derivar del acuerdo por
el cual se subrogan o las garantías legales que al menos temporalmente la legis-
lación les otorga»75.
71
72
Art. 7 II Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing, S.L. (BO del Principado
de Asturias núm. 54, 06/03/2018).
73
Art. 2 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287, 29/11/2012).
74
Art. 3 Convenio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE núm. 187, 06/08/2015).
75
04/07/2017). «Ambas partes acuerdan que las personas que sean subrogadas por «Alliance
Outsourcing, Sociedad Limitada» se integren en este Convenio con relación a la estructura sala-
rial, número de pagas extras, ventajas sociales y demás aspectos, aun cuando se le reconozcan
como derechos adquiridos unos ingresos anuales y una fecha de antigüedad. Todo ello, salvo que
exista la ineludible necesidad de llegar a otro tipo de acuerdos colectivos o, en su caso individua-
les», art. 4 Convenio Colectivo de la empresa Alliance Outsourcing, SL, para su centro de trabajo
de avenida Doctor Severo Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BO Comunidad de Madrid núm. 175,
23/07/2016); «en el caso de trabajadores respecto a los que haya, legal o convencionalmente,
obligación de subrogar, sin perjuicio de lo establecido en el art. 44 del ET, se acuerda que la inte-
gración de los mismos en el ámbito de la empresa y del presente convenio se lleve a cabo de la
5. ÁMBITO TEMPORAL Y ULTRAACTIVIDAD
La especial idiosincrasia de las empresas multiservicio y de la negocia-

ción a ellas aparejada conllevan que los tiempos de vigencia de los convenios
sean muy dilatados, unidos a unos periodos de negociación muy cortos76, una
vez superados los mismos y denunciado el convenio, las empresas oscilan
entre mantener su aplicación para impedir que les afecten varios sectoriales,
o bien forzar por esta vía una negociación más rápida.
El cambio de regulación acaecido en 2012 ha marcado la pauta a un buen
número de convenios de empresas multiservicios para entrar a acotar la ultraac-
tividad. Las reglas del art. 86.3 ET obligan a acudir a los propios términos del
convenio y en defecto de previsión expresa, mantiene la vigencia del acuerdo solo
un año desde la denuncia del convenio colectivo, siempre y cuando no se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, y ordena aplicar, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.
La solución ofrecida por el legislador en este caso (un año en ultraactividad
transcurrido el cual habría de acudirse al convenio superior) conduciría en esta
actividad a propiciar la búsqueda y la aplicación de un número indeterminado de
convenios sectoriales atendiendo a la actividad desarrollada, ante la ausencia de
un acuerdo sectorial específico para empresas multiservicios y en la mayor parte
de los casos, conduciría a una mejora de las condiciones laborales.
Por tal razón, la mayoría acuerdan la vigencia íntegra del convenio denun-
ciado hasta que no sea sustituido por otro77, «tanto las normativas como las
manera más rápida posible. A estos efectos, se informará a la representación de los trabajadores
de estas situaciones, para el mejor cumplimiento de lo contemplado en este artículo», Art. 3 Con-
venio Colectivo de Extra Outsourcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016); «ambas partes acuerdan
que las personas que sean subrogadas por CTC se integren en este Convenio con relación a la
estructura salarial, número de pagas extras, ventajas sociales y demás aspectos, aun cuando se
le reconozcan como derechos adquiridos unos ingresos anuales y una fecha de antigüedad. Todo
ello salvo que exista la ineludible necesidad de llegar a otro tipo de acuerdos», art. 2 Convenio
Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287, 29/11/2012).
76
VICENTE PALACIO, A.: Empresas multiservicios y precarización del empleo. El trabajador
subcedido, Barcelona (Atelier), 2016, págs. 93 y 97.
77
Art. 5 Convenio Colectivo de Acciona Multiservicios, SA (BOE núm. 250, 18/10/2013).
En parecidos términos, Art. 5 Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing, SL (BOE
núm. 97, 24/04/2017); art. 8 Convenio Colectivo de Fre Outsourcing, SL (BO Barcelona
26/02/2016); art. 5 Convenio Colectivo de Extra Outsourcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016);
art. 4 Convenio Colectivo de la entidad Multiservicios Verde Suárez, S.L. (BO Las Palmas núm.
157, 30/12/2016); art. 3 Convenio Colectivo de Denbolan Outsourcing, SL (BOE núm. 232,
25/09/2018); art. 8 II Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing, S.L. (BO del Princi-
pado de Asturias núm. 54, 06/03/2018); art. 5 Convenio Colectivo de la empresa Adecco Outsou-
rcing, Sociedad Anónima Unipersonal (BO Comunidad de Madrid núm. 163, 11/07/2015); art.
4 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Valencia núm. 58,
23/03/2017); art. 5 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios
Auxiliares y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017);
art. 5 Convenio Colectivo de UTE Acciona Multiservicios, Acciona Forwarding (centre de treball
de Martorell) (BO Barcelona 02/11/2015); art. 3 Convenio Colectivo Aditia Outsourcing, SL
obligacionales»78 o solo prorrogan el normativo79. Más extraño resulta aquel que

subordina la prórroga a un plazo negocial: «si las negociaciones se alargan por
un término que exceda de 6 meses, se entenderá que éste queda prorrogado hasta
que finalicen las negociaciones»80.
O bien deja en suspenso (cabe entender que sin incrementar la cuantía) una
condición laboral: «para evitar el vacío normativo que en otro caso produciría,
una vez terminada su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas, continuará
rigiendo en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea susti-
tuido por otro, con excepción del contenido económico, que quedará en suspenso
hasta alcanzar el nuevo acuerdo»81.
Alguno reproduce el término legal de un año (en caso contrario quedará pro-
rrogado tácitamente por el período de un año más sus cláusulas normativas82); 18
meses («una vez denunciado el convenio colectivo y concluida la duración pacta-
da o prorrogada, mantendrá su ultraactividad durante 18 meses desde el momento
de la conclusión de la duración pactada o prorrogada, salvo que la normativa
(BO Región de Murcia núm. 212, 12/09/2013); art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Eulen,
SA (Servicios Auxiliares) (BO Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017); art. 4 Convenio
Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE núm. 165, 12/07/2017); art.4 Convenio Colectivo
de ESC Servicios Generales, SL (BOE núm. 82, 04/04/2018); art. 5 Convenio Colectivo de
Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE núm. 124, 22/05/2018); art. 3 Convenio Colectivo
de la empresa Compañía Española de Servicios Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima (CES-
PA, SA), Servicio de L.V. y R.R.S.U. de Colmenar Viejo (BO Comunidad de Madrid núm. 29,
03/02/2018); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (Basauri) (BO Bizkaia núm.
120, 22/06/2018); art. 6 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Feix Servicios Integrales,
SL SL (BO Valencia núm. 48, 09/03/2017); art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Ferroser
Servicios Auxiliares SA, centro Universidad de Alicante (BO Alicante núm. 43, 01/03/2018); art.
3 Convenio Colectivo de la empresa Lycon Servicios Auxiliares, SL (BO Comunidad de Madrid
núm. 254, 22/10/2916); art. 3 Convenio Colectivo de la empresa FISSA Servicios Auxiliares,
SL (BO Cáceres núm. 120, 19/04/2016); art. 5 Convenio Colectivo de la empresa Inicia Facility
Services, SL (BO Barcelona 22/03/2018); art. 5 Convenio Colectivo de la empresa Tempo Faci-
lity Services, SLU (BO Barcelona 04/03/2016); Convenio Colectivo de trabajo de la empresa
Smartservi (BO Valencia núm. 98, 24/05/2016); art. 4 Convenio Colectivo de la empresa «Ser-
vicios Auxiliares de Envialia World, SL (BO Comunidad de Madrid núm. 223, 17/09/2016); art.
5 Convenio Colectivo de la empresa Pradoval Proyectos Integrales, SLU (BO Cádiz núm. 220,
17/11/2017); Convenio Colectivo de la empresa Gaducon Servicios Integrales, SL (BO Cádiz
núm. 223, 22/11/2017).
78
Art. 5 Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios, SA, para los centros de trabajo
de Madrid y Barcelona (BOE núm. 212, 02/09/2016); art. 5 Convenio Colectivo de Outservico
Servicios de Externalización, SL (BOE núm. 129, 28/05/2018).
79
Art. 3.3 Convenio Colectivo de la empresa Gestión Global de Multiservicios, S.L. (BO
Málaga núm. 190, 04/10/2017); art. 3.3 Convenio Colectivo de la empresa Multiservicios Aero-
portuarios (Limpieza Aviones Aeropuertos Norte y Sur) (BO Tenerife núm. 147, 08/12/2017);
art. 4 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de Servicios, SA (BO Ponteve-
dra núm. 135, 14/07/2017).
80
Art. 5 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BO Barcelona 23/08/2018).
81
Art. 5 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU (BO Comunidad de Madrid
núm. 66, 17/03/2018).
82
Art. 4 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Multiservicios, SL (BO Illes Balears
núm. 82, 17/06/2014).
laboral aplicable durante la vigencia de este convenio establezca que no hay un

límite de ultraactividad en los convenios colectivos»83); lo amplía otro año más
(«para el supuesto de que el Convenio Colectivo sea denunciado de conformidad
con el procedimiento establecido en el presente artículo, el convenio mantendrá
su vigencia hasta un máximo de dos años a contar desde la finalización de su
vigencia inicialmente pactada, salvo que se haya suscrito un nuevo convenio
dentro de ese periodo que lo sustituya»84); o dos más85; o, en fin, fija una fecha
específica («denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, se
entenderán que mantiene la vigencia de su contenido normativo hasta el 31 de
diciembre de 2018»86; «la ultraactividad del convenio finalizará como máximo
el 31 de diciembre de 2019 o al cabo de un año desde su denuncia en caso de
haberse producido alguna prórroga»87) o período temporal límite («definitiva-
mente el convenio decaerá transcurridos cinco años desde su vigencia inicial y en
ultraactividad, si no se llegara a firmar un nuevo convenio»88).
Para evitar tanto la amenaza de aplicaciones múltiples de convenios como
la prórroga sine die de un convenio denunciado, no faltan ejemplos de pactos
que apuestan por someterlo a sistemas de solución extrajudicial de conflictos
transcurrido un determinado plazo de negociación: «el plazo máximo para
negociar el nuevo Convenio Colectivo será de seis (6) meses, salvo pacto en
contrario. De no alcanzarse un acuerdo durante el mismo, las partes se somete-
rán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante
los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83 ET»89; «las partes acuerdan el sometimiento a arbitraje vinculante
del Tribunal Laboral de Catalunya para solventar de manera efectiva las dis-
crepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin
alcanzarse un acuerdo»90.
83
84
Art. 4 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones orga-
nizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE núm.
158, 04/07/2017); art. 6 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287,
29/11/2012); art. 4 Convenio Colectivo Cespa Gestión de Residuos, SA (Servicio de Gestión
Integral de Residuos del Hospital Universitario de «La Paz») (BO Comunidad de Madrid núm.
167, 14/07/2018); art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (servei de neteja viària i
recollida domiciliària d’escombraries de Canet de Mar) (BO Barcelona 09/10/2017); art. 4 Con-
venio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears núm. 19, 14/02/2017).
85
Art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios Públicos Auxi-
liares, SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017).
86
Art. 3 Convenio Colectivo de la empresa GMI Ibérica Multiservicios, SL (BO Cuenca
núm. 147, 19/12/2012).
87
Art. 5 Convenio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE núm. 187, 06/08/2015).
88
20/10/2017); art.6 Convenio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares, SL (BO
Comunidad de Madrid núm. 137, 10/06/2017).
89
Art. 6 Convenio Colectivo de la empresa Gesgrup 7 Outsourcing, SL (BO Canarias núm.
55, 20/03/2017).
90
Art. 6 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Metropolis Outsourcing, SL (BO
Barcelona 19/03/2012)
En fin, no faltan pactos que carecen de previsión expresa de ultraactividad91

y se someten a la previsión legal y a sus consecuencias, en este caso, puede que
beneficiosas para los trabajadores.
6. ESTRUCTURA CONVENCIONAL EN LAS EMPRESAS

MULTISERVICIOS: CONCURRENCIA Y PRIORIDAD APLICATIVA
DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA
En el ámbito de las empresas multiservicios, el principio de no concu-

rrencia plantea «problemas específicos, por cuanto, no existiendo un con-
venio sectorial de empresas multiservicios, la concurrencia aplicativa solo
podría jugar respecto a convenios de sectores específicos»92.
En tal caso, surgen dos caminos divergentes, de seguirse la interpretación de
que los convenios sectoriales no son de aplicación a las multiservicios, el pacto
de empresa tendría preferencia aplicativa absoluta; en cambio, de concebir el
terreno negocial cubierto por uno o varios sectoriales, la concurrencia tendría que
respetar los márgenes del art. 84.2 ET93.
La falta de una estructura convencional diseñada ad hoc para el sector de las
empresas multiservicios, a la vista de la ausencia de un convenio sectorial estatal
91
Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL (BOE núm.
170, 15/07/2016); Convenio Colectivo de la empresa Alliance Outsourcing, SL, para su centro de
trabajo de avenida Doctor Severo Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BO Comunidad de Madrid núm.
175, 23/07/2016); Convenio Colectivo de la empresa Acierta Outsourcing, Sociedad Limitada
(BO Comunidad de Madrid núm. 155, 01/07/2017); Convenio Colectivo para la empresa Las
Nieves Servicios Outsourcing, SL (BO Granada núm. 47, 19/04/2016); Convenio Colectivo de
la empresa Activa Outsourcing, SLU (BO Valencia núm. 229, 25/09/2012); Convenio Colectivo
de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Zaragoza núm. 79, 09/04/2015); Convenio Colec-
tivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL (BOE núm. 118, 16/05/2016); Convenio
Colectivo de Externalizaciones Empresariales JM, SL (BOE núm. 158, 4/07/2017); Convenio
Colectivo de Hottelia Externalización, SL (BOE núm. 204, 23/08/2018); Convenio Colectivo
de la empresa Soluciones de Externalización Hotelera, Sociedad Limitada (BO Málaga núm.
7, 13/04/2018); Convenio Colectivo de la empresa Sercoinfo, SL (BO Comunidad de Madrid
núm. 96, 23/04/2016); Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO
Comunidad de Madrid núm. 70,23/03/2016); Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios
Auxiliares, SA (BO Illes Balears núm. 10, 20/01/2018); Convenio Colectivo de trabajo de la
empresa Corvan RH Servicios Integrales, SL (BO Valencia núm. 15, 25/01/2016); Convenio
Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares, SA (Hospital de Asepeyo-Coslada) (BO
Comunidad de Madrid núm. 68, 21/03/2016); Convenio Colectivo de la entidad Soluciones Inte-
grales Vacacionales, SL (BO Las Palmas núm. 57, 12/05/2017); I Convenio Colectivo de Mega 2
Servicios Integrales, SL (BOE núm. 203, 24/08/2017); Convenio Colectivo de la empresa Galo-
pin, Servicios Integrales, SL (BO Extremadura núm. 133, 12/07/2017); Convenio Colectivo de
Gold Advance Investments, SL (BOE núm. 103, 29/04/2016); Convenio Colectivo de la empresa
Acciona Facility Services, SL (BO Valencia núm. 224, 22/11/2017).
92
93
que trace las líneas básicas, unida a la regulación del art. 84.2 ET, la cual prioriza
el convenio de empresa en determinadas materias, ha llevado a la existencia de
una multiplicidad de convenios en dicho ámbito que contienen cláusulas que
refuerzan (legal o ilegalmente) su aplicación por encima de cualesquiera otros
instrumentos pactados y pretenden cerrar por esta vía el espacio negocial.
En todo caso, conviene advertir, en este momento y de forma general, que
la prioridad contenida en el art. 84.2 ET, siguiendo la doctrina jurisprudencial,
solo la ostentan los pactos de dicho nivel, de grupo de empresa o de red, no a los
convenios de franja o de centro de trabajo94 (pactos estos últimos con relevancia
en el sector productivo analizado).
Dicha tendencia se ha visto ampliada por el impacto de la ultraactividad
en los convenios sectoriales: la denuncia de estos últimos supone el cese en la
desgastada prohibición de concurrencia, por lo que cabría acudir, ante la ausencia
del superior, al inferior, esto es, a la totalidad de los contenidos del convenio de
empresa, lo que supone, a la par, la consolidación de dicho espacio negocial si tal
ha sido la voluntad de los negociadores95.
Sin embargo, la propia afirmación del convenio de empresa en la que ase-
vera su exclusividad más allá de lo previsto en el art. 84.2 ET y se blinda frente
a injerencias de otros, cabe entenderla fraudulenta96; y pese a que esta asunción
de exclusividad consta en numerosos pactos: «desde su entrada en vigor, este
convenio colectivo será el único aplicable en la empresa»97; «en todo cuanto las
partes no han desarrollado o pactado con carácter específico, se estará a lo que
dispongan las normas legales que les sean aplicables a las relaciones laborales
delimitadas en los distintos ámbitos referidos, tanto vigentes en el momento de
la publicación del texto del Convenio como con posterioridad al mismo. Expre-
samente se hace mención de no vinculación a convenio de ámbito superior que
pueda incluir el objeto social de la empresa durante la vigencia del presente
convenio»98; incluso reconociendo otras prioridades («no obstante la obligada
aplicación de las condiciones de trabajo de los convenios colectivos sectoriales de
referencia…, durante su vigencia el presente Convenio Colectivo no se verá afec-
tado por lo dispuesto en ningún otro convenio, cualquiera que sea su ámbito»99).
94
MERINO SEGOVIA, A.: «La problemática legitimación de las representaciones sociales para
negociar y suscribir convenios colectivos en las empresas multiservicios», cit., pág. 137, y STS
22 septiembre 2016 (Rec. 248/2015).
95
MERINO SEGOVIA, A.: «La problemática legitimación de las representaciones sociales para
negociar y suscribir convenios colectivos en las empresas multiservicios», cit., pág. 137, citando
la STS 1 abril 2016 (Rec. 147/2015).
96
97
Art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Galopin, Servicios Integrales, SL (BO Extrema-
dura núm. 133, 12/07/2017),
98
Art. 10 Convenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287, 29/11/2012).
99
04/07/2017); en parecidos términos, art. 7 Convenio Colectivo de la empresa Gesgrup 7
Outsourcing, SL (BO Canarias núm. 55, 20/03/2017); art. 10 Convenio Colectivo de la empresa
Para propiciar la concurrencia de convenios sectoriales que mejoren las

previsiones del de empresa, la estrategia sindical en estos convenios vendría dada
por incluir cláusulas que establezcan que el convenio de empresa solo se aplicará
en defecto de convenio sectorial, de manera que el convenio de empresa colmaría
una laguna existente de cobertura de determinadas actividades desarrolladas por
la empresa multiservicios100.
Desde luego, la concurrencia de un convenio de empresa y uno sectorial
aplicable ha resultado afectada en su determinación en el ámbito de la contrata-
ción pública por lo previsto en los arts. 101.2101, 102.3102 y especialmente con la
imposición del convenio sectorial realizada por el 122103 de la Ley 9/2017, de 8
Adecco Outsourcing, Sociedad Anónima Unipersonal (BO Comunidad de Madrid núm. 163,
11/07/2015); art. 1 Convenio Colectivo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Zaragoza
núm. 79, 09/04/2015); art. 8 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Metropolis Outsour-
cing, SL (BO Barcelona 19/03/2012); disposición adicional 1ª Convenio Colectivo de la entidad
Multiservicios Verde Suárez, S.L. (BO Las Palmas núm. 157, 30/12/2016). «Los pactos conte-
nidos en el presente Convenio y con respecto a las materias en él reguladas, en los términos del
artículo 84.2 del ET, serán de preferente en concurrencia con cualquier otro convenio colectivo,
respetando, en todo caso, los mínimos de derecho necesario», art. 10 Convenio Colectivo de la
empresa Alliance Outsourcing, SL, para su centro de trabajo de avenida Doctor Severo Ochoa,
Alcobendas (Madrid) (BO Comunidad de Madrid núm. 175, 23/07/2016); «los pactos conteni-
dos en el presente Convenio, sobre las materias en él reguladas, serán de preferente aplicación
sobre cualquiera otras disposiciones legales de carácter general que vinieran rigiendo en dicha
materia», art. 11 Convenio Colectivo de Fre Outsourcing, SL (BO Barcelona 26/02/2016) y art. 4
Convenio Colectivo de la empresa Gestión Global de Multiservicios, S.L. (BO Málaga núm. 190,
04/10/2017); «para el hipotético caso de que exista concurrencia de convenios, regulada en el
artículo 84 del Estatuto, el presente convenio continuara aplicándose hasta que pierda su vigencia
y se negocie uno nuevo», art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares,
SL (BO Comunidad de Madrid núm. 137, 10/06/2017). «En virtud de lo establecido en el artí-
culo 84.2 del Estatuto de los trabajadores el presente Convenio Colectivo sustituye y sucede en
su integridad a las precedentes regulaciones y tiene prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial o estatal o de ámbito inferior en los términos previstos en el citado artículo», art. 2 Con-
venio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears núm. 19, 14/02/2017).
100
101
«En los contratos de servicios y de concesión de servicios en los que sea relevante la
mano de obra, en la aplicación de la normativa laboral vigente a que se refiere el párrafo anterior
se tendrán especialmente en cuenta los costes laborales derivados de los convenios colectivos
sectoriales de aplicación».
102
«En aquellos servicios en los que el coste económico principal sean los costes laborales,
deberán considerarse los términos económicos de los convenios colectivos sectoriales, naciona-
les, autonómicos y provinciales aplicables en el lugar de prestación de los servicios».
103
«En los pliegos de cláusulas administrativas particulares se incluirán los criterios de
solvencia y adjudicación del contrato; las consideraciones sociales, laborales y ambientales
que como criterios de solvencia, de adjudicación o como condiciones especiales de ejecución
se establezcan; los pactos y condiciones definidores de los derechos y obligaciones de las par-
tes del contrato; la previsión de cesión del contrato salvo en los casos en que la misma no sea
posible de acuerdo con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 214.1; la obligación del
adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de los trabajadores conforme al Convenio
Colectivo sectorial de aplicación; y las demás menciones requeridas por esta Ley y sus normas
de desarrollo. En el caso de contratos mixtos, se detallará el régimen jurídico aplicable a sus
efectos, cumplimiento y extinción, atendiendo a las normas aplicables a las diferentes prestacio-
nes fusionadas en ellos».
de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al orde-

namiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo
2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014104.
Así ha sucedido, por ejemplo, n la siguiente cláusula: «no será de aplica-
ción el presente Convenio colectivo a las actividades ligadas a servicios que
no estén recogidos en este ámbito funcional ni a todas aquellas que tengan una
regulación convencional sectorial propia, a las cuales se aplicará su Convenio
sectorial. La Comisión Paritaria velará por el cumplimiento, control y vigilan-
cia en relación al Ámbito Funcional y de su correcta interpretación en la con-
currencia del Convenio de Mega 2 y los convenios sectoriales, vigilando expre-
samente las actividades ligadas a servicios regulados por convenios sectoriales.
Las partes por tanto, dejan constancia expresa de que las tareas a regular no se
encuentran, salvo error u omisión, afectadas por ningún otro convenio colectivo
sectorial u otra norma reguladora, pactando expresamente que en caso de dedi-
carse en el futuro a realización de cualquier otro tipo de actividades distintas a
las que actualmente realiza, deberá reunirse la comisión negociadora del con-
venio a fin de que adopte, en su caso, el acuerdo que legalmente sea necesario
para ampliar el ámbito funcional de aplicación del convenio, para en su caso,
proceder a incorporar a los trabajadores que se dediquen a esta nueva actividad
al mismo, con las condiciones que en ese momento se pacten. En el supuesto
de que entrase en vigor un Convenio colectivo sectorial de ámbito superior
que regule el mismo ámbito funcional y territorial del presente Convenio, el
presente texto se adecuará al nuevo Convenio colectivo sectorial estatal de
conformidad con la legalidad vigente, siempre dentro del respeto a la prioridad
aplicativa establecida en la ley, manteniendo los trabajadores todas la condi-
ciones laborales, económicas y sociales que mediante este Convenio colectivo
hubieran sido mejoradas respecto al nuevo Convenio colectivo sectorial fijando
de esta manera una concurrencia no conflictiva»105.
De forma sorprendente, algún pacto considera de aplicación preferente el de
empresa de ámbito nacional o el sectorial de existir106; o excluyen de su ámbito
expresamente a «aquellas actividades que estén reguladas por un convenio sec-
104
Al respecto, por extenso, NIETO ROJAS, P.: «La protección de los trabajadores de las
empresas multiservicios. Propuestas legales, convencionales y judiciales», Revista Internacional
y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 6, núm. 2, 2018, págs. 10 y
ss.
105
Art. 3 I Convenio Colectivo de Mega 2 Servicios Integrales, SL (BOE núm. 203,
24/08/2017).
106
Art. 1 Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL (BOE
núm. 170, 15/07/2016); parece deducirse de su tenor también en el art. 1 Convenio Colectivo de
la empresa Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017);
«en el supuesto que entrase en vigor un Convenio Colectivo sectorial de ámbito superior, durante
el ámbito temporal del presente Convenio, que regule el mismo ámbito funcional y territorial,
aquel tendrá prioridad aplicativa, adecuándose al mismo todas las condiciones laborales del per-
sonal de la empresa», disposición adicional 2ª Convenio Colectivo de ESC Servicios Generales,
SL (BOE núm. 82, 04/04/2018).
torial específico»107. También prevén la solución «si durante la vigencia prevista

para este convenio se firmara un Convenio Colectivo Nacional de Empresa o un
Convenio Colectivo de ámbito nacional sectorial que regulase específicamente
las actividades descritas en el ámbito funcional del presente acuerdo, se aplicará
el mismo en su integridad, respetándose en todo caso las condiciones económi-
cas más beneficiosas aquí pactadas, si en cómputo anual fuesen superiores a las
establecidas en el convenio»108.
En este supuesto de remisión a la aplicación preferente del sectorial, cabe
destacar cómo algún convenio trata de apuntalar el convenio de aplicación
sectorial en materias no reguladas en el mismo mediante el diseño de un com-
plejo iter: «a través del presente artículo y de otros apartados de este convenio
se regula un específico sistema de convergencia sectorial que recoge la voluntad
de la partes negociadoras de equiparar en el tiempo las condiciones salariales
de los trabajadores de la empresa conforme a las establecidas en los convenios
sectoriales que, por razón de la actividad que ésta desarrolla, deben considerarse
de aplicación […]. A los efectos de poder determinar el Convenio Colectivo de
referencia cuyas condiciones proceda aplicar, la Comisión Paritaria aplicará los
siguientes criterios:
a) Si la actividad a realizar tiene un carácter transversal y ésta se regula espe-
cíficamente por un Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal, autonómico
o provincial, será éste el Convenio Colectivo que se tome como referencia de
aplicación.
Se entenderá que son actividades o servicios transversales aquellos que se
pueden desarrollar en diferentes industrias o sectores, con identidad suficiente y
con independencia del proceso productivo o actividad principales de la empresa
contratante (v.gr.: limpieza, contact-center, azafatas, reposición, servicios admi-
nistrativos, logística integral en industrias no logísticas, servicios informáticos,
etc.).
b) Cuando no exista un Convenio Colectivo sectorial específico de dicha
actividad transversal y el servicio o actividad a realizar forme parte del proceso
productivo o actividad principales de una determinada industria en la que la
empresa contratante desarrolla su actividad (v.gr.: siderometalurgia, logística,
alimentación, cárnicas, agrícola, hostelería, turismo y restauración etc.), se toma-
rá como Convenio Colectivo de referencia el Convenio Colectivo sectorial de
ámbito estatal, autonómico o provincial de dicha industria o actividad principal.
c) Para el caso de que la actividad a realizar no se encuentre en ninguno de
los supuestos anteriores; es decir, cuando la actividad a realizar no esté regulada
107
Art. 3.2 Convenio Colectivo de Acciona Multiservicios, SA (BOE núm. 250,
18/10/2013). En parecidos términos, disposición adicional 3ª Convenio Colectivo de la empresa
Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017).
108
Disposición adicional 3ª Convenio Colectivo de la empresa Eulen, SA (Servicios Auxi-
liares) (BO Comunidad de Madrid núm. 89, 15/04/2017).
específicamente por un Convenio Colectivo sectorial de actividad de naturaleza

transversal ni forme parte del proceso productivo o actividad principales de una
determinada industria o sector en los que la empresa contratante desarrolla su
actividad, se aplicarán en su integridad las condiciones establecidas en el presente
Convenio Colectivo (v.gr.: servicios auxiliares de controles de acceso, conserjería,
etc.)»109.
La vía intermedia entre las examinadas: preferencia absoluta del de empresa
o del sectorial, aparece prevista en la remisión efectuada al superior en caso de
inexistencia de regulación expresa en el convenio de empresa110. Y para evitar
dudas y controversias ante la multiplicidad de actividades desarrolladas, especifi-
can al que resulte supletorio111.
109
«3. La determinación del Convenio Colectivo sectorial de referencia cuyas condiciones,
en su caso, proceda aplicar, así como el calendario y condiciones de convergencia será compe-
tencia de la Comisión Paritaria regulada en el Art. 51 y de la Comisión Negociadora, en los tér-
minos que se recogen en este convenio. Para el cumplimiento de esta competencia se partirá del
cuadro incorporado al presente convenio en el anexo I que sectorializa los centros y lugares de
trabajo que existen en la actualidad, y que será facilitado por las empresas firmantes del presente
Convenio Colectivo en el plazo máximo de 6 meses desde la fecha de su firma.
4. Una vez recibido el cuadro anexo establecido en el párrafo anterior, la Comisión Paritaria
clarificará el encuadre sectorial de las actividades o servicios desarrollados por las empresas,
mediante acuerdo adoptado al efecto.
La convergencia culminará a más tardar y en todos los centros y lugares de trabajo como
máximo durante la vigencia del convenio, permitiendo distintas velocidades y atendiendo a
distintas realidades.
El acuerdo de convergencia contendrá en todo caso las condiciones de aplicación y estable-
cimiento del complemento de convergencia sectorial regulado en el artículo 29 g) y la fórmula de
adecuación a la jornada sectorial según lo dispuesto en el artículo 34.1 de este convenio.
5. El acuerdo de convergencia adoptado por la Comisión Paritaria se elevará a la Comisión
Negociadora para su ratificación y se notificará a la representación legal de los trabajadores, si la
hubiere, de los centros de trabajo afectados para su seguimiento y control.
6. En el primer trimestre de cada año de vigencia del presente convenio, las empresas
actualizarán la información contenida en el cuadro incorporado al presente convenio en el anexo
I que sectorializa los centros y lugares de trabajo.
En estos casos, la Comisión Paritaria seguirá el mismo procedimiento establecido en los
apartados 4 y 5 del presente artículo.
7. No obstante lo anterior, en el supuesto caso de que se produzca un cambio de actividad
justificado y ajustado a la legalidad y por tanto de convenio sectorial de referencia, la empresa
informará en el menor tiempo posible a la Comisión Paritaria para que proceda a adaptar la con-
vergencia a la nueva actividad», art. 6 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU
(BOE núm. 158, 04/07/2017).
110
Art. 9 Convenio Colectivo de la empresa Cespa SA, centro San Vicente (BO Alicante
núm. 109, 08/06/2018). «En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto
en el convenio colectivo sectorial que resultase de aplicación», art. 8 Convenio Colectivo de
Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE núm. 124, 22/05/2018).
111
«En todo aquello que no sea objeto de regulación específica en el presente convenio,
se estará a lo dispuesto en el Convenio General del Sector de Saneamiento Público, Limpieza
Viaria, Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos, Limpieza y Conservación
de alcantarillado», art. 6 Convenio Colectivo Cespa Gestión de Residuos, SA (Servicio de
Gestión Integral de Residuos del Hospital Universitario de «La Paz») (BO Comunidad de
Madrid núm. 167, 14/07/2018); disposición final Convenio Colectivo de la empresa Compañía
Con todo, parecen ser «mayoritarios los que acuden directamente al Estatuto
de los Trabajadores, marginando con ello la regulación sectorial, incluso exclu-
yéndola expresamente al no considerarla aplicable»112. Así sucede en algunos
ejemplos señeros, ante ausencia de regulación expresa en el convenio de empresa,
algún pacto remite a las normas legales («todas las materias sobre las que no se
haya pactado expresamente en este Convenio, se regirán de manera suplemen-
taria por el texto refundido del estatuto de los trabajadores vigente y la demás
normativa aplicable en el ámbito de las relaciones laborales»113).
Otros señalan la aplicación de otro convenio de empresa en lo no previsto
por el articulado del convenio: «será de aplicación el Convenio Colectivo del
Grupo Unidad Editorial, el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarro-
llo, los usos habituales de la empresa, los acuerdos que las partes que conforman
el ámbito de aplicación acuerden, las normas profesionales que resulten más
adecuadas y, dentro de ellas, las más cercanas en el tiempo»114.
La prioridad aplicativa del convenio de empresa ex art. 84.2 ET ha sido una
materia ampliamente examinada en los convenios de las empresas multiservicios,
Española de Servicios Públicos Auxiliares, SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid

núm. 245, 14/10/2017); «para todo lo no regulado en el presente convenio colectivo, se estará
a lo dispuesto en el Convenio Colectivo del Sector de Saneamiento Público, Limpieza Viaria,
Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos, Limpieza y Conservación de
Alcantarillado», Art. 8 y disposición final 3ª Convenio Colectivo de la empresa Compañía
Española de Servicios Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima (CESPA, SA), Servicio de
L.V. y R.R.S.U. de Colmenar Viejo (BO Comunidad de Madrid núm. 29, 03/02/2018); «Las
normas contenidas en este Convenio regulan las relaciones entre la empresa y su personal, de
forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto, se aplicará el Texto
refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real decreto legislativo 2/2015, de 24
de octubre, y el Convenio de ámbito estatal del sector de saneamiento público, limpieza viaria,
riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos y limpieza y conservación de alcan-
tarillado, publicado en el BOE de 30 de julio de 2013, así como a Ley orgánica de Libertad
sindical y el resto de disposiciones de carácter general y la legislación laboral vigente», art. 7
Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (servei de neteja viària i recollida domiciliària
d’escombraries de Canet de Mar) (BO Barcelona 09/10/2017); «en todo lo no recogido en
este convenio, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo provincial de Limpieza de
Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, Estatuto de los Trabajadores y demás nor-
mas legales de aplicación», cláusula adicional 3ª Convenio Colectivo de la empresa Ferroser
Servicios Auxiliares, SA (Hospital de Asepeyo-Coslada) (BO Comunidad de Madrid núm. 68,
21/03/2016); en lo no previsto por el presente convenio se estará a lo previsto en el Convenio
de saneamiento público, limpieza viaria (porque es a lo que se dedica específicamente la
contrata, art. 8 Convenio Colectivo de la empresa Acciona Facility Services, SL (BO Valencia
núm. 224, 22/11/2017); «asimismo, se aplicará como norma supletoria el Acuerdo General
para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, manteniendo, en todo caso, la
prioridad aplicativa dispuesta en el artículo 1 del presente convenio colectivo», art. 12 Conve-
nio Colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm. 253 20/10/2017).
112
CARRIZOSA PRIETO, E.: «Aspectos problemáticos de la negociación colectiva en las empre-
sas multiservicios: del principio de unidad de empresa al principio de correspondencia», cit.
113
Art. 4 Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL (BOE
núm. 170, 15/07/2016).
114
Disposición adicional 6ª Convenio Colectivo de Logintegral 2000, SA (BOE núm. 57,
06/03/2018).
bien remitiéndose a dicho precepto115; reproduciendo el texto legal actual o futuro

(«esta prioridad se considera automáticamente ampliada a todas aquellas materias
que, durante su vigencia, pueda contemplar la normativa legal o convencional
vigente»116); haciendo una enumeración sucinta («siendo de aplicación priorita-
ria sobre otros de ámbitos superiores en las materias objeto de pacto, como son
salarios y complementos, trabajo en festivos, jornada, horarios, horas extras y
complementarias, entre otros, recogidos detalladamente en el texto articulado»117)
o enumerando las materias, si bien concluye con la prioridad aplicativa en todas
(«en consecuencia, se eliminan los obstáculos y rigideces que impedían o dificul-
taban esta adaptación asumiendo que lo principal es que la empresa no supere el
umbral de lo soportable. Por tanto, la negociación de las condiciones laborales
debe desarrollarse en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de la empre-
sa y de los trabajadores. En consecuencia, son materias prevalentes en el plano
empresarial las más directamente conectadas con: a) Magnitudes (retribuciones,
tiempo de trabajo). b) Contenido de la prestación laboral (clasificación profesio-
nal, flexibilidad interna, formación, conciliación de la vida laboral). c) Modalida-
des contractuales. En especial todas las cuestiones que puedan ser consensuadas
en el plano empresarial abandonando lo previsto en Convenios colectivos de
ámbito superior»118).
Otras cláusulas convencionales realizan una articulación ciertamente confusa
y claramente irregular: «se declara expresamente que las condiciones pactadas
en el presente convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
84.2 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán prioridad aplicativa respecto del
convenio sectorial en las siguientes materias: — La cuantía del salario base y de
los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados
de la empresa; — El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos; — El horario y la distribución del
tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones; — La adaptación del sistema de clasificación profesional; — La
adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación; — Las medidas
para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; — Aque-
llas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el
artículo 83.2 ET, en su caso. Igualmente se clarifica el encuadre sectorial de la
empresa atendiendo a la actividad principal de la misma, no obstante, se mantiene
la prioridad aplicativa en determinadas materias en orden a una evolución conver-
gente con el sector de referencia, sin perjuicio de la realidad de partida existente
115
«El presente convenio tiene carácter de norma exclusiva y excluyente, y prioridad
aplicativa sobre cualquier otro, en las materias enumeradas en el artículo 84.2 del Estatuto de
los Trabajadores», art. 9.2 Convenio Colectivo de la empresa «Servicios Auxiliares de Envialia
World, SL (BO Comunidad de Madrid núm. 223, 17/09/2016).
116
Art. 2 Convenio Colectivo de la empresa Algeposa Outsourcing Industrial, Sociedad
Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 146, 21/06/2014).
117
Convenio Colectivo de la empresa Avanza Multiservicios, SL (BO Illes Balears núm.
82, 17/06/2014).
118
Art. 2 Convenio Colectivo de Fre Outsourcing, SL (BO Barcelona 26/02/2016).
que debe mantener la viabilidad de la empresa en el futuro inmediato para mante-

ner el empleo existente y los contratos actualmente suscritos. Sobre las materias
en prioridad aplicativa y las que no están sujetas a la misma, se enuncia a lo largo
del convenio disposiciones correctoras en orden a respetar la concurrencia de
convenios legalmente establecida. Siendo conscientes que algunas de las activi-
dades no se corresponden con la adscripción sectorial de la empresa en orden a
su actividad principal, éstas siempre que tengan autonomía productiva quedarán
sujetas totalmente a la regulación del convenio de empresa»119.
En fin, no faltan acuerdos que articulan la negociación en ámbitos inferio-
res al de empresa120, señalando las materias las cuales no cabe abordar en otro
pacto de nivel inferior: «el presente Convenio tiene carácter de norma exclusiva
y excluyente. Tienen la consideración en todo caso de materias no negociables
en los ámbitos inferiores de la empresa, de producirse, las siguientes: período de
prueba; modalidades de contratación; clasificación profesional, —grupos profe-
sionales y factores de encuadramiento— criterios generales sobre promociones
profesionales y cobertura de vacantes—; criterios generales y definición de la jor-
nada laboral ; definición de los conceptos salariales y estructura retributiva; cuan-
tificación del salario base; excedencias; código de conducta laboral; derechos
sindicales y de representación colectiva; normas mínimas sobre plan de igualdad
y protocolo de acoso y normas mínimas en las materias de seguridad e higiene,
formación profesional y movilidad geográfica. En aquellas materias o aspectos
en que exista remisión directa a otros preceptos legales, se estará exclusivamente
al carácter, contenido y alcance con los que el presente Convenio contemple tal
remisión. Las partes firmantes del presente Convenio expresan su voluntad de
que el mismo constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales
119
20/10/2017).
120
«La negociación colectiva en la empresa se articula a través del presente convenio
colectivo de empresa que tiene eficacia general en todos los centros de trabajo y se aplica como
derecho mínimo a todos/as los/as trabajadores/as de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta
las diferentes actividades a las que se dedica la empresa en los diversos centros de trabajo de
todo el territorio nacional, adicionalmente al presente convenio se podrán negociar acuerdos
entre la empresa y la representación legal del personal para determinados centros de trabajo que
desarrollen o adapten a las necesidades de los mismos algunos aspectos del presente convenio
(equiparación salarial, adscripción a niveles salariales, jornada, sistemas de turnos, organización
de las vacaciones, horarios, festivos, etc.) respetando en todo caso la prioridad aplicativa del con-
venio colectivo de empresa como contenido mínimo. Los acuerdos que se firmen se notificarán a
la comisión paritaria del convenio colectivo para su conocimiento y ratificación. Dichos acuerdos
deberán contemplar aspectos orientados a la convergencia con la referencia sectorial. Mínima-
mente, aspectos relacionados con el cumplimiento de la jornada máxima sectorial si esta fuera
inferior a la establecida en el presente convenio, estableciendo la fórmula de compensación del
exceso de jornada. Y aspectos de referencia salarial sectorial, estableciendo un complemento de
convergencia sectorial para cada colectivo, en la cuantía y forma que se determine. La vocación
de este convenio, sin perjuicio de una realidad constatada, es corregir en el tiempo las posibles
diferencias que la prioridad aplicativa permite, sin poner en riesgo ni el empleo ni la viabilidad
de la empresa, y sin privar por más tiempo de una norma convencional en la empresa que despeje
cualquier duda del marco laboral aplicable», art. 13 Convenio Colectivo de Fidelis Servicios
Integrales, SLU (BOE núm. 253 20/10/2017).
en todos los ámbitos de la empresa. De acuerdo con los principios de jerarquía

normativa y complementariedad, los pactos y acuerdos colectivos de aplicación
en ámbitos inferiores que pudieran suscribirse entre las partes, mantienen una
relación de subordinación y dependencia con respecto al presente Convenio.
En consecuencia, dichos pactos y acuerdos no pueden modificar las materias
declaradas como no disponibles en el presente Convenio. En ámbito inferior se
podrán regular materias no incluidas en el presente Convenio, así como modificar
aquellas materias declaradas disponibles por el mismo, respetando en cualquier
caso los principios y el contenido esencial de las mismas pactadas en el presente
Convenio»121.
En fin, no falta algún acuerdo que establece una jerarquía aplicativa por
materias para los ámbitos superiores e inferiores: «será de aplicación prioritaria en
todos los casos la regulación establecida en el presente convenio en las siguientes
materias: el abono o compensación de horas extraordinarias, el horario y la distri-
bución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, la planificación anual
de las vacaciones, la adaptación del sistema de clasificación profesional, la adapta-
ción de las modalidades de contratación y las medidas para favorecer la concilia-
ción entre la vida laboral, familiar y personal. Por tanto, salvo por lo que se refiere
en el párrafo primero en cuanto a la equiparación en el tiempo de las condiciones
salariales y lo estipulado en el párrafo segundo respecto de las materias relacio-
nadas en el mismo, deberá respetarse en cualquier caso la jornada sectorial y las
condiciones de trabajo establecidas en los mencionados convenios sectoriales»122.
7. POSIBILIDADES DE DESCUELGUE EN CONVENIOS

DE EMPRESAS MULTISERVICIOS
La posibilidad prevista en el art. 82.3 ET ha sido objeto de atención por

las partes negociales, bien para remitirse a su regulación, bien para repro-
ducirlo en su integridad123 o para establecer el iter124; incluso alguno prede-
termina la causa al imputar su aplicación al posible daño para la estabilidad
económica de la empresa125 y establece el medio para probarla acudiendo a la
contabilidad, balance de resultados y cuentas de la empresa126.
121
Art. 6 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Valencia
núm. 58, 23/03/2017).
122
04/07/2017).
123
Art. 54 Convenio Colectivo de la empresa Soluciones de Externalización Hotelera,
Sociedad Limitada (BO Málaga núm. 7, 13/04/2018).
124
Disposición adicional 1ª Convenio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL
(BO Illes Balears núm. 19, 14/02/2017).
125
Art. 54 Convenio Colectivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL (BOE núm.
118, 16/05/2016).
126
Art. 9 Convenio Colectivo de la empresa Tempo Facility Services, SLU (BO Barcelona
04/03/2016).
La mayoría fijan plazos en el camino marcado para la resolución del período

de consultas y la solicitud de solución extrajudicial127.
127
(«se podrá solicitar el descuelgue cuando la empresa acredite las razones y motivos
objetivos de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y para valorar esta
situación, se atenderá a los datos que resulten de la contabilidad de la empresa, de sus balan-
ces y cuentas de resultados. Las empresas que aleguen las anteriores circunstancias habrán
de presentar a la Comisión paritaria la documentación antes citada y la precisa a juicio de la
misma que acredite la situación económica desfavorable. En caso de desacuerdo durante el
periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión
paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse, a contar
desde que la discrepancia le fuera notificada. De persistir el desacuerdo en la Comisión pari-
taria, la discrepancia será sometida en el plazo máximo de quince días al Tribunal Laboral de
Catalunya (TLC), a través de los procedimientos que se establecen en su propio reglamento,
para que manifieste opinión mediante arbitraje no vinculante», art. 8 Convenio Colectivo de
Expertus Multiservicios, SA, para los centros de trabajo de Madrid y Barcelona (BOE núm.
212, 02/09/2016); art.7 Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (Basauri) (BO Bizkaia
núm. 120, 22/06/2018); «es intención de las partes dar pleno cumplimiento al contenido de lo
pactado en el Convenio Colectivo durante toda su vigencia. No obstante lo anterior si excep-
cionalmente surgiera cualquier posible necesidad de inaplicación del mismo se estará a lo esta-
blecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores o disposición que lo regule en cada
momento. Una vez que se termine el período de consultas fijado en dicho artículo, en caso de
no lograrse un acuerdo se someterá la cuestión a la comisión paritaria. Una vez transcurrido
un plazo superior a 7 días sin que las partes alcanzasen un acuerdo en el seno de la comisión
paritaria, se podrá acudir de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del E.T. a los proce-
dimientos de mediación o conciliación establecidos en el V Acuerdo sobre solución autónoma
de conflictos laborales (ASAC), o en su caso de arbitraje siempre y cuando éste sea instado
de común acuerdo por ambas partes», art. 6 Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing,
SL (BOE núm. 97, 24/04/2017); «se podrá solicitar el descuelgue cuando la empresa acredite
razones y motivos objetivos de acuerdo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y
para valorar esta situación, se atenderá a los datos que resulten de la contabilidad de la empre-
sa, de sus balances y cuentas de resultados. La empresa, cuando alegue las anteriores circuns-
tancias, habrá de presentar a la comisión paritaria la documentación antes citada y la precisa
a juicio de la misma que acredite la situación económica desfavorable. En caso de desacuerdo
durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera notificada. De persistir el desacuerdo en la Comisión
Paritaria, la discrepancia será sometida en plazo máximo de quince días al Instituto Laboral de
la Comunidad de Madrid, para que manifieste opinión mediante arbitraje no vinculante», art. 7
Convenio Colectivo de la empresa Adecco Outsourcing, Sociedad Anónima Unipersonal (BO
Comunidad de Madrid núm. 163, 11/07/2015). Sin arbitraje «no vinculante», Art. 5 Convenio
Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios Auxiliares y Gestión, Socie-
dad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 209, 02/09/2017). En parecidos términos, art.
8 Convenio Colectivo de la entidad Multiservicios Verde Suárez, S.L. (BO Las Palmas núm.
157, 30/12/2016); art. 39 Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Corvan RH Servicios
Integrales, SL (BO Valencia núm. 15, 25/01/2016); «la solicitud de descuelgue la iniciará el
empresario, quién la comunicará al Comité Intercentros. Tras un período de consultas máximo
de quince (15) días, las representaciones de la Empresa y los trabajadores (Comité Intercen-
tros) adoptarán la resolución que proceda. En caso de acuerdo, se presumirá que concurren las
causas justificativas. Dicho acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio
Colectivo sectorial y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas
adoptadas y su duración. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete
(7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando esta
En fin, no falta aquel que reproduce el contenido del art. 83.2 ET respecto
a condiciones y definición de causas y finaliza con «la empresa, cuando alegue
circunstancias económicas, técnicas, organizativas, o de producción, habrá de
presentar a la Comisión Paritaria la documentación acreditativa y la precisa, a
juicio de la misma, que demuestre dichas circunstancias. En caso de desacuerdo
durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discre-
pancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera notificada. De
persistir el desacuerdo en la Comisión Paritaria, la discrepancia será sometida en
el plazo máximo de quince días a los organismos competentes para que manifies-
ten opinión mediante arbitraje vinculante»128.
Aunque algunos detallan el procedimiento mucho más: «a) la Empresa,
dentro de los tres días hábiles siguientes al del inicio del período de consultas,
deberá comunicar dicha iniciación a la Comisión Paritaria adjuntando la misma
documentación que la entregada a la representación de los trabajadores en el
proceso de inaplicación de que se trate. b) Durante el período de consultas, la
Comisión Paritaria podrá efectuar propuestas no vinculantes para lograr la fina-
lización con acuerdo de dicho período. Dichas propuestas deberán contar con el
apoyo de la mayoría simple de cada una de las representaciones. c) Igualmente,
durante el período de consultas, las partes negociadoras del procedimiento de
inaplicación podrán proponer de mutuo acuerdo la intervención durante el mismo
de un mediador designado por la Comisión Paritaria de forma unánime. d) Fina-
lizado sin acuerdo el período de consultas, cualquiera de las partes negociadoras
del procedimiento de inaplicación podrá someter a la Comisión Paritaria las
discrepancias existentes para solicitar su pronunciamiento sobre las mismas. La
solicitud de intervención de la Comisión Paritaria:
— Deberá ser formulada por la parte que la inste dentro de los cinco días
naturales siguientes al de la finalización del período de consultas.
— Deberá ir acompañada de una propuesta de solución a la discrepancia
que exista, adjuntando cuanta documentación estime precisa para sostener esa
propuesta.
— Una vez recibida la solicitud, propuesta y en su caso documentación, la
Comisión Paritaria se pronunciará en un plazo máximo de siete días naturales
debiendo de tomar el acuerdo por mayoría de sus miembros, presentes o repre-
sentados. Durante dicho período, la Comisión podrá recabar de la parte no solici-
tante su posición respecto de la propuesta efectuada por la solicitante.
no alcanzara acuerdo, las discrepancias producidas en su seno se someterán a los sistemas

no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico. A tal efecto las partes asumen los contenidos del V Acuerdo
sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el Bole-
tín Oficial del Estado de 23 de febrero de 2012», art. 68 Convenio Colectivo de la empresa
Gesgrup 7 Outsourcing, SL (BO Canarias núm. 55, 20/03/2017).
128
Art. 9 Convenio Colectivo de Hottelia Externalización, SL (BOE núm. 204, 23/08/2018).
— En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, las partes

podrán someterse al procedimiento previsto en los dos últimos párrafos del art.
82.3 del Estatuto de los Trabajadores»129.
Por último, otros pactos amplían las materias en las cuales cabe el descuel-
gue más allá de las recogidas en el art. 82.3 ET por la vía de establecer el mismo
procedimiento en caso de pretender modificarlas130; o fijan, de forma destacada,
el tiempo máximo de descuelgue: «el descuelgue tendrá la duración máxima de
1 año, salvo prorroga negociada con los representantes de los trabajadores, reini-
ciando el procedimiento establecido»131.
A la vista de los convenios examinados (hasta finales de 2018), cabe concluir
la buena salud negocial (por diversas causas ya apuntadas) de los convenios de
este tipo de organizaciones, y la necesidad de contar con una regulación legal o
paccionada, que fije el marco negocial.
LISTA DE CONVENIOS DE EMPRESAS MULTISERVICIOS
1. Estatal
— C onvenio Colectivo de Limber Multiservicios, SL (BOE núm. 46,

23/02/2012)
— C onvenio Colectivo de CTC Externalización, SL (BOE núm. 287,
29/11/2012)
— Convenio Colectivo de Acciona Multiservicios, SA (BOE núm. 250,
18/10/2013)
— Convenio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE núm. 187,
06/08/2015)
— Convenio Colectivo de Gold Advance Investments, SL (BOE núm. 103,
29/04/2016)
— Convenio Colectivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL (BOE
núm. 118, 16/05/2016)
— Convenio Colectivo de ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL
(BOE núm. 170, 15/07/2016)
— Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios, SA, para los centros de
trabajo de Madrid y Barcelona (BOE núm. 212, 02/09/2016)
— Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing, SL (BOE núm. 97,
24/04/2017)
129
Disposición adicional 4ª Convenio Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE núm.
165, 12/07/2017).
130
Art. 54 Convenio Colectivo de Gold Advance Investments, SL (BOE núm. 103,
29/04/2016).
131
Art. 10 Convenio Colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE núm. 124,
22/05/2018).
— Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones

organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing,
SAU (BOE núm. 158, 04/07/2017)
— Convenio Colectivo de Externalizaciones Empresariales JM, SL (BOE
núm. 158, 4/07/2017)
— C onvenio Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE núm. 165,
12/07/2017)
— I Convenio Colectivo de Mega 2 Servicios Integrales, SL (BOE núm. 203,
24/08/2017)
— Convenio Colectivo de Fidelis Servicios Integrales, SLU (BOE núm. 253,
20/10/2017)
— Convenio Colectivo de Ferrovial Servicios, SA, y los trabajadores adscri-
tos al servicio de restauración y atención a bordo de los trenes (BOE núm.
23, 26/01/2018)
— Convenio Colectivo de Logintegral 2000, SA (BOE núm. 57, 06/03/2018)
— Convenio Colectivo de ESC Servicios Generales, SL (BOE núm. 82,
04/04/2018)
— Convenio Colectivo de Auxiliar Logística Aeroportuaria, SA (BOE núm.
124, 22/05/2018)
— Convenio Colectivo de Outservico Servicios de Externalización, SL (BOE
núm. 129, 28/05/2018)
— Convenio Colectivo de Hottelia Externalización, SL (BOE núm. 204,
23/08/2018)
— Convenio Colectivo de Denbolan Outsourcing, SL (BOE núm. 232,
25/09/2018)
2. Autonómico
— Convenio Colectivo de la empresa Randols Multiservicios (BO Junta de
Andalucía núm. 227, 20/11/2009)
— II Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing, S.L. (BO del
Principado de Asturias núm. 54, 06/03/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Avanza Multiservicios, SL (BO Illes
Balears núm. 82, 17/06/2014)
— Convenio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes
Balears núm. 19, 14/02/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO
Illes Balears núm. 10, 20/01/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Gesgrup 7 Outsourcing, SL (BO Cana-
rias núm. 55, 20/03/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Galopin, Servicios Integrales, SL (BO
Extremadura núm. 133, 12/07/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Crezca Outsourcing, Sociedad Anóni-

ma (BO Comunidad de Madrid núm. 15, 18/01/2014)
— Convenio Colectivo de la empresa Algeposa Outsourcing Industrial,
Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm. 146, 21/06/2014)
— Convenio Colectivo de la empresa Adecco Outsourcing, Sociedad Anóni-
ma Unipersonal (BO Comunidad de Madrid núm. 163, 11/07/2015)
— Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO
Comunidad de Madrid núm. 70, 23/03/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares, SA
(Hospital de Asepeyo-Coslada) (BO Comunidad de Madrid núm. 68,
21/03/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Sercoinfo, SL (BO Comunidad de
Madrid núm. 96, 23/04/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Alliance Outsourcing, SL, para su cen-
tro de trabajo de avenida Doctor Severo Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BO
— Convenio Colectivo de la empresa «Servicios Auxiliares de Envialia
World, SL (BO Comunidad de Madrid núm. 223, 17/09/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Lycon Servicios Auxiliares, SL (BO
— Convenio Colectivo de la empresa Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO
— Convenio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares, SL (BO
— Convenio Colectivo de la empresa Acierta Outsourcing, Sociedad Limita-
da (BO Comunidad de Madrid núm. 155, 01/07/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing & Servicios
Auxiliares y Gestión, Sociedad Limitada (BO Comunidad de Madrid núm.
209, 02/09/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios Públi-
cos Auxiliares, SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid núm. 245,
14/10/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios
Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima (CESPA, SA), Servicio de L.V.
y R.R.S.U. de Colmenar Viejo (BO Comunidad de Madrid núm. 29,
03/02/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU (BO Comunidad de
Madrid núm. 66, 17/03/2018)
— Convenio Colectivo Cespa Gestión de Residuos, SA (Servicio de Gestión
Integral de Residuos del Hospital Universitario de «La Paz») (BO Comu-
nidad de Madrid núm. 167, 14/07/2018)
— Convenio Colectivo Aditia Outsourcing, SL (BO Región de Murcia núm.

212, 12/09/2013)
3. Provincial
— Convenio Colectivo de la empresa Multiservicios Aeroportuarios S.A.
(BO A Coruña núm. 48, 12/03/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares SA, cen-
tro Universidad de Alicante (BO Alicante núm. 43, 01/03/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Cespa SA, centro San Vicente (BO
Alicante núm. 109, 08/06/2018)
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Metropolis Outsourcing, SL
(BO Barcelona 19/03/2012)
— Convenio Colectivo de UTE Acciona Multiservicios, Acciona Forwarding
(centre de treball de Martorell) (BO Barcelona 02/11/2015)
— Convenio Colectivo de Fre Outsourcing, SL (BO Barcelona 26/02/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Tempo Facility Services, SLU (BO
Barcelona 04/03/2016)
— Convenio Colectivo de Extra Outsourcing, SL (BO Barcelona 17/05/2016)
— Convenio Colectivo Corporació d’Empreses i Serveis de Sant Boi,
SA (CORESSA) (Administració i Serveis generals) (BO Barcelona
25/05/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (servei de neteja viària i
recollida domiciliària d’escombraries de Canet de Mar) (BO Barcelona
09/10/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Inicia Facility Services, SL (BO Bar-
celona 22/03/2018)
— Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BO Barcelona 23/08/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Outservico Servicios de externaliza-
ción, S.L (BO Bizkaia núm. 91, 14/05/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Cespa, SA (Basauri) (BO Bizkaia núm.
120, 22/06/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa FISSA Servicios Auxiliares, SL (BO
Cáceres núm. 120, 19/04/2016)
— Convenio Colectivo de la empresa Pradoval Proyectos Integrales, SLU
(BO Cádiz núm. 220, 17/11/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Gaducon Servicios Integrales, SL (BO
Cádiz núm. 223, 22/11/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa GMI Ibérica Multiservicios, SL (BO
Cuenca núm. 147, 19/12/2012)
— Convenio Colectivo para la empresa Las Nieves Servicios Outsourcing,

SL (BO Granada núm. 47, 19/04/2016)
— Convenio Colectivo de la entidad Multiservicios Verde Suárez, S.L. (BO
Las Palmas núm. 157, 30/12/2016)
— Convenio Colectivo de la entidad Soluciones Integrales Vacacionales, SL
(BO Las Palmas núm. 57, 12/05/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa AES Externalización FC, Sociedad
Limitada (BO Málaga núm. 8, 13/01/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Gestión Global de Multiservicios, S.L.
(BO Málaga núm. 190, 04/10/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Soluciones de Externalización Hotele-
ra, Sociedad Limitada (BO Málaga núm. 7, 13/04/2018)
— Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de Servicios,
SA (BO Pontevedra núm. 135, 14/07/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Multiservicios Aeroportuarios (Limpie-
za Aviones Aeropuertos Norte y Sur) (BO Tenerife núm. 147, 08/12/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Activa Outsourcing, SLU (BO Valencia
núm. 229, 25/09/2012)
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Corvan RH Servicios Inte-
grales, SL (BO Valencia núm. 15, 25/01/2016)
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Smartservi (BO Valencia
núm. 98, 24/05/2016)
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Feix Servicios Integrales, SL
SL (BO Valencia núm. 48, 09/03/2017)
— Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO
Valencia núm. 58, 23/03/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Acciona Facility Services, SL (BO
Valencia núm. 224, 22/11/2017)
— Convenio Colectivo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BO Zaragoza
núm. 79, 09/04/2015)
Capítulo VI
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRABAJADORES AUTÓNOMOS:
LOS ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL
Mª de los Reyes Martínez Barroso

1. INTRODUCCIÓN
En contraste con el amplio y consolidado reconocimiento jurídico de

medios colectivos de tutela, acción y representación a los trabajadores subor-
dinados y sus representantes, a los empresarios y sus representantes, y a los
ciudadanos en general, el Derecho positivo no ha reconocido expresamente a
los trabajadores autónomos, hasta la aprobación de la Ley 20/2007, de 11 de
julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), instrumentos específicos,
ni de acción ni de representación, a través de los cuales pudieran defender los
intereses relacionados con el desarrollo de su trabajo personal.
Ello no impedía, sin embargo, que pudieran hacer valer sus intereses
profesionales, económicos o socio-políticos, a través de otras fórmulas
colectivas, no expresamente previstas para este colectivo, sino para otros
sujetos, de cuya misma condición pueden participar los trabajadores autóno-
mos: afiliados a un sindicato de trabajadores o a una asociación empresarial;
profesionales titulados integrados en un colegio profesional; comerciantes
adscritos a una cámara de comercio; agricultores integrados en cámaras
agrarias; trabajadores del mar asociados a cofradías de pescadores; o, en fin,
asociados a una organización genérica, constituida ad hoc por los autónomos
de un determinado sector o profesión —agrupados en razón del tipo de acti-
vidad que desarrollan—, o por los pertenecientes a un determinado territorio,
con independencia del tipo de actividad que desarrollen —atendiendo a un
criterio geográfico—, o por quienes desarrollan cualquier actividad, pero de
una forma dependiente —atendiendo a la forma de prestar sus servicios en la

actividad que desarrollan—1.
El aspecto más negativo del reconocimiento de tan amplias fórmulas de
asociacionismo radica en las importantes interferencias funcionales que pueden
producirse entre las mismas, incluso entre estas y las organizaciones sindicales,
si bien presenta la ventaja de que, dentro de la heterogeneidad existente entre los
que realizan una actividad profesional en régimen de autonomía, cada sujeto se
puede integrar en aquella fórmula asociativa que más se ajuste a sus intereses y
necesidades2.
En esta dimensión colectiva de la prestación de servicios, las reivindicacio-
nes de los profesionales autónomos se han centrado sobre todo en el derecho a
sindicarse libremente y a dotar a la legislación asociativa de las particularidades
precisas para su completo desarrollo, al objeto de que este colectivo pueda tener
fuerza reivindicativa y eficacia defensiva para sus intereses.
La LETA formula un catálogo de las facultades que se integran dentro del
ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores autónomos, diferenciando
tres niveles en función de su titularidad: el primero, individual, atribuible directa-
mente a los trabajadores autónomos; el segundo, de carácter colectivo, referido al
conjunto de sus asociaciones profesionales, y el tercero, también colectivo, pero
cuya titularidad específica corresponde a las asociaciones representativas.
En relación con los TRADE —trabajadores autónomos económicamente
dependientes— cabría plantear, sin embargo, si no sería posible su inserción en
el modelo de representación existente —a la vista de algunas prácticas colectivas
que han surgido espontáneamente entre el colectivo de transportistas—, lo cual
podría alcanzarse si se opta «por un modelo alternativo de presencia sindical
directa a través de nuevos sujetos sindicales cuya representación y tutela se
extendiera a las diversas formas de trabajo concurrente»3. El propio declive del
sindicalismo en sus ambientes naturales —los del obrero industrial— y el auge
de los nuevos espacios laborales al margen del Derecho del Trabajo han plantea-
do la cuestión de si no es una necesidad vital para la supervivencia del sindicato
el entrar con decisión en esos ámbitos4.
En cualquier caso, es importante dejar claro desde el principio que con
la incorporación de los acuerdos de interés profesional (AIP) en el sistema de
1
SEPÚLVEDA GOMEZ, Mª: «Derechos colectivos y de representación de los trabajadores no
asalariados», Temas Laborales, núm. 81, 2005, pág. 188.
2
La inexistencia de un régimen jurídico común no se debe tanto a una inercia o desidia por
parte del legislador, cuanto a la inviabilidad de conformar instituciones únicas aplicables por igual
a todos estos fenómenos, CRUZ VILLALON, J.: «La tutela colectiva por los trabajadores autónomos de
sus intereses profesionales», Relaciones Laborales, núm. 7/8, 2000, págs. 159-160.
3
SAEZ LARA, C.: «La representación colectiva de los trabajadores en la empresa», Revista
Ministerio Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 58, 2005, pág. 327.
4
OJEDA AVILES, A.: «La sindicación de los trabajadores autónomos y semiautónomos», Aran-
zadi Social, 2000, T. V, págs. 705-706.
Mª de los Reyes Martínez Barroso 299
fuentes de los TRADE no se ha querido trasladar la negociación colectiva propia-

mente laboral al ámbito de los autónomos, sino que la finalidad última de su reco-
nocimiento obedece a la conveniencia de reconocer la existencia de una fuente de
carácter colectivo que trascienda al mero contrato individual, pues precisamente,
una de las razones por las que se justifica esta posibilidad de negociación para los
TRADE es la situación de dependencia económica que presentan ante su princi-
pal cliente, ya que constituyen la parte más débil de la relación entre ambos5. Con
esta opción se está reconociendo a este colectivo una vía de negociación distinta
de la que se utiliza en el ámbito laboral, capaz de mantener un régimen jurídico
diferenciado del aplicable a los asalariados.
Es más, con esta fórmula el legislador parece negarse a reconocer como
aplicable a los autónomos, la negociación colectiva laboral que, con anterioridad
a la LETA, había llegado a incluirles, en algunos casos, en su ámbito personal.
El legislador aclara que los AIP se pactan al amparo del Código Civil (art. 13.4
LETA), lo cual permite, de entrada, excluir la aplicación supletoria de las reglas
del Estatuto de los Trabajadores en materia de negociación colectiva, si bien con-
viene no olvidar que existen raíces comunes en lo dogmático entre los convenios
colectivos y los AIP, de modo que ciertas construcciones teóricas formuladas por
la doctrina laboral sobre los convenios colectivos, que trasciendan una concreta
regulación positiva, pueden servir de herramienta utilísima de descripción, análi-
sis y confirmación de su entramado jurídico completo6.
La revisión de los AIP negociados hasta la fecha pretende dar respuesta a
algunas de las dudas que la escueta regulación legal plantea a la hora de precisar
los contenidos posibles, los ámbitos de negociación o el procedimiento a seguir,
teniendo en cuenta que la remisión legal en esta materia al Código Civil supone
excluir la aplicación supletoria de las reglas del Estatuto de los Trabajadores
en materia de negociación colectiva y permite suponer que es la autonomía de
la voluntad manifestada en los propios acuerdos la encargada de precisar esos
aspectos sobre los cuales el legislador no ha querido pronunciarse.
Cabría pensar que la incorporación legal de esta posibilidad de negociación
responde a una demanda del colectivo afectado. Sin embargo, la realidad arroja
un resultado pobre, en cuanto que son pocos los AIP negociados hasta el momen-
to (al menos a los que se ha podido tener acceso) pues no resulta obligatorio ni
el depósito ni su publicación oficial, por lo cual es difícil alcanzar la certeza de
cuántos se han negociado7. No obstante, alguna norma dedicada a la aplicación
5
En tal sentido, VALDÉS DAL-RÉ, F.: «Las razones de la adopción de la Ley del Estatuto
del Trabajo Autónomo», Relaciones Laborales, núm. 7, 2008, pág. 13 y SIRVENT HERNÁNDEZ, N.:
«Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la relación profesional de los
trabajadores autónomos económicamente dependientes», Revista Trabajo y Seguridad Social
(CEF), núm. 296, 2007, pág. 54.
6
CRUZ VILLALÓN, J.: «Los acuerdos de interés profesional», en AA.VV. (CRUZ VILLALÓN, J. y
VALDÉS DAL-RÉ, F., Dirs.): El Estatuto del Trabajo Autónomo, Madrid (La Ley), 2008, pág. 387.
7
Tal y como se puso ya de manifiesto en el magnífico estudio de CASTRO ARGÜELLES, Mª A.:
«Los acuerdos de interés profesional. Un balance de la negociación llevada a cabo al amparo del
de la LETA en los ámbitos autonómicos, al regular el Registro de asociaciones

profesionales de interés profesional se ha ocupado de ordenar también el depósito
y publicidad de los AIP8.
2. LA OPORTUNIDAD DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRADE COMO
ANTESALA DE LOS ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL
En un sistema de relaciones profesionales maduro, las divergencias de

intereses colectivos deben desarrollarse por vías de diálogo social, lo que a la
postre supone necesariamente procesos de negociación colectiva, en el sentido
amplio del término, con vistas a alcanzar acuerdos. En principio habría que
excluir de este supuesto a los trabajadores autónomos puros, pues carecen
de contraparte empresarial: trabajan para sí mismos, es decir, para obtener el
beneficio que les pueda reportar la explotación de su actividad en el mercado
general. Sin embargo, dentro de la negociación colectiva laboral sí cabría plan-
tear la posible regulación de condiciones de trabajo de los TRADE.
A este respecto no cabe considerar que sea la subordinación jurídica la única
justificación o causa de la necesidad de aplicar las técnicas jurídicas correcto-
ras de los desequilibrios de poder negocial en las relaciones de prestación de
servicios, pues la dependencia económica puede situar en una posición fáctica
de sometimiento a la voluntad empresarial del autónomo similar a la que, con
las bendiciones del ordenamiento por haber sido reconocida jurídicamente, se
produce con los trabajadores del art. 1.1 ET9. En las prestaciones de servicios de
los autónomos económicamente dependientes se puede localizar un desequilibrio
de poder de negociación similar al que justificó el nacimiento del Derecho del
Trabajo para los trabajadores dependientes y por cuenta ajena.
Es posible que los sindicatos, como forma de frenar cierto tipo de procesos
acentuados de descentralización productiva y de «competencia desleal», compro-
Estatuto del Trabajo Autónomo,», Anales de Derecho, núm. 29, 2011, pág. 37.
8
Decreto 18/2010, de 23 de febrero, de aplicación en Cataluña del Estatuto del Trabajo
Autónomo (DOGC 24 de febrero de 2010), cuyo art. 9 prevé el depósito y publicación gratuita
en el Diario Oficial de los AIP que se suscriban (a diferencia de las normas autonómicas que
regulan el registro de asociaciones profesionales en Euskadi, Navarra, Asturias, Extremadura,
Cantabria o Aragón). Tales normas autonómicas tampoco incluyen ninguna referencia a los
AIP, como criterio de medición de representatividad, a diferencia de lo que ocurre en el RD
1613/2010, de 7 de diciembre, por el que se regula el Consejo de representatividad de las aso-
ciaciones profesionales de trabajadores autónomos en el ámbito estatal, que incluye, entre los
criterios objetivos de determinación de dicha representatividad, el número total de AIP suscritos
y vigentes en el momento de presentar la solicitud, así como su vigencia en el tiempo, tanto ante-
rior como posterior a la solicitud, y la repercusión de su contenido en el número de autónomos
dependientes afectados.
9
GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO, B.: «La negociación colectiva de los autónomos económicamente
dependientes», Derecho Laboral, núm. 73, 2005, págs. 57 y 59.
metan al empresario a otorgar un tratamiento asimilado, por ejemplo, en lo que

se refiere a ingresos económicos de los autónomos con los que externaliza ciertos
servicios, al objeto de «blindar» tanto el empleo como las condiciones económi-
cas de los que efectúan ya tales labores en régimen de subordinación10.
De otro lado, al margen de la posibilidad anterior —ciertamente marginal,
pues ni puede abarcar a todos los grupos de trabajadores autónomos afectados
por la colectivización de sus intereses, ni facilitar el protagonismo directo de
estos en la defensa colectiva de sus intereses— cabría mencionar la posibilidad de
que sus asociaciones profesionales específicas logren acuerdos de alcance colec-
tivo con quienes de ordinario suelen establecer relaciones contractuales civiles,
mercantiles o administrativas, siendo precisamente contenido de tales acuerdos
colectivos la fijación de las condiciones económicas y de otra índole que afectan
individualmente a las relaciones entre esos autónomos y terceras empresas de las
que dependen.
Tales pactos, al mantenerse en la esfera de las categorías jurídicas de la
contratación civil, por sí solos no pueden lograr el plus de eficacia jurídica otor-
gado por la legislación laboral a los convenios colectivos strictu sensu, ni sería
viable otorgarles eficacia inderogable frente a sucesivos acuerdos individuales, ni
mucho menos eficacia erga omnes. Tales inconvenientes han llevado a postular
una intervención legislativa en orden a garantizar la inderogabilidad in peius de
lo pactado por parte de las asociaciones profesionales de autónomos, lo cual
exigirá controlar la legitimidad jurídica de tales negociadores, incorporando las
oportunas reglas de representatividad. A este respecto, el legislador apuesta por
un modelo informal y flexible en el que la autonomía privada sea la fuente que
domine la ordenación tanto del proceso negociador como de los productos resul-
tantes —eficacia, contenido...—11.
3. LA IMPOSIBILIDAD DEL AUTÓNOMO DE NEGOCIAR

COLECTIVAMENTE SUS CONDICIONES DE TRABAJO BAJO
LA REGULACIÓN DEL TÍTULO III DEL ET Y LAS PRÁCTICAS
NEGOCIALES DE FACTO
En principio parece que el art. 37.1 CE reconoce y garantiza únicamen-

te la negociación colectiva de carácter «laboral», esto es, la realizada entre
trabajadores asalariados y empresarios («la ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores
y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios...»). Desde la
óptica de la legalidad ordinaria, lo dispuesto en el art. 82 ET («los convenios
10
Este tipo de cláusulas serían perfectamente lícitas y vinculantes en la medida en que se
configuran como cláusulas en favor de terceros. CRUZ VILLALÓN, J.: «Propuestas para una regulación
del trabajo autónomo», Temas Laborales, núm. 73, 2005, pág. 46.
11
GARCÍA JIMÉNEZ, M. y MOLINA NAVARRETE, C.: El estatuto profesional del trabajo autónomo:
diferenciando lo verdadero de lo falso, Madrid (Tecnos), 2007, pág. 168.
colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los represen-

tantes de los trabajadores y de los empresarios...») puesto en relación con
el ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores contenido
en su art. 1.1, excluye al trabajador autónomo de la posibilidad de negociar
colectivamente sus condiciones de trabajo bajo la regulación del Título III del
ET. Esta imposibilidad de negociar colectivamente bajo tales dictados, se ve
corroborada, además, por su disposición adicional 1ª (en el texto refundido
de 2015), la cual, excluyendo al trabajo autónomo del ámbito de aplicación
de la legislación laboral, sólo permite la posible aplicación al mismo de nor-
mas laborales de forma puntual y siempre y cuando exista una remisión legal
expresa, inexistente en este caso.
Por otro lado, el hecho de que el art. 3.1 LOLS otorgue al trabajador autó-
nomo la posibilidad de afiliarse a un sindicato bajo determinadas circunstancias,
no le confiere la facultad de negociar convenios colectivos. El sistema de nego-
ciación diseñado en el ET descansa sobre el principio de representatividad, no
de afiliación, quedando el trabajador autónomo, por tanto, al margen del cauce
negocial de eficacia general. No obstante, siendo conscientes de que determi-
nadas «nuevas» modalidades de prestación autónoma de trabajo se adecúan sin
excesiva dificultad a los moldes construidos sobre el trabajo dependiente, no es
extraño asistir a un progresivo fenómeno de penetración de la negociación colec-
tiva en la regulación de las condiciones bajo las cuales prestan sus servicios los
trabajadores autónomos. En la raíz del fenómeno de proliferación del quehacer
económicamente dependiente está precisamente la búsqueda de flexibilidad en la
gestión de los recursos humanos de la empresa, quizás por la vía más traumática
de la presión a la continua renegociación del contrato derivada del desequilibrio
de poder contractual.
De hecho, en la práctica, han surgido espontáneamente fenómenos negocia-

les que pretenden superar las carencias regulatorias que presenta la norma estatal
a través de la autonomía colectiva, que en el caso de los trabajadores autónomos
resulta emblemática, puesto que por definición este colectivo se encuentra direc-
tamente fuera del ámbito de aplicación de la normativa laboral.
En la medida en que la delimitación del campo de aplicación subjetivo del

convenio colectivo encuentra sus límites en el ámbito de representación de sus
negociadores y los autónomos no son tenidos en cuenta a la hora de medir la
representatividad de los negociadores del convenio colectivo estatutario, se ha de
deducir que estos sujetos se encuentran fuera de la unidad de negociación y, por
tanto, tales prácticas reales son irregulares si no cuentan con un reconocimiento
jurídico expreso. Dicho en otros términos, la imposibilidad de defender la vincu-
lación jurídica de los autónomos por un convenio colectivo en cuya negociación
no han estado representados, a través de las técnicas del Derecho común, fuerza
al legislador a hacer un reconocimiento expreso de la titularidad de tal derecho
colectivo, motivado en gran medida por la evolución y nuevas formas de presta-
ción del trabajo autónomo.
De hecho, la apuesta decidida de la LETA por regular el fenómeno viene a

corroborar la existencia de prácticas de negociación de convenios, de pretendida
eficacia general, en los que se imponen una serie de exigencias a los empresarios
incluidos en su ámbito de aplicación en lo relativo a los contratos civiles o mer-
cantiles que puedan negociar en la contratación de personal a su servicio. Esto
es, acuerdos que regulan no sólo el contenido de los contratos de trabajo, sino
también el contenido de los civiles o mercantiles que firmen los empresarios,
extendiendo en algunos casos previsiones establecidas para los primeros a los
segundos, incluyendo, a la hora de delimitar su ámbito de aplicación personal,
una referencia genérica a los autónomos «sin mayores aclaraciones» o, en fin,
limitando la extensión de su eficacia a los autónomos a algunas previsiones con-
cretas contenidas en su articulado —tablas salariales, clasificación profesional,
acciones de formación continua, subrogación empresarial, etc—12. Y ello desco-
nociendo cómo la regulación de ciertas condiciones contractuales de los autóno-
mos en los convenios colectivos, especialmente las salariales, podría suponer una
vulneración de la libre competencia.
En efecto, ha sido posible encontrar instrumentos jurídicos de naturaleza
colectiva (convenios, acuerdos interprofesionales fruto de la concertación social,
etc.) que extienden su ámbito de aplicación, parcial o totalmente, a los traba-
jadores autónomos. Las manifestaciones de esta afectación de la negociación
colectiva al trabajador autónomo son variadas. Así, en ocasiones, los convenios
llevan a cabo referencias muy específicas y concretas a determinadas materias
que puedan ser de aplicación al conjunto de los trabajadores autónomos (materia
salarial, seguridad y salud, etc.) a la vez que existen experiencias en concertación
social donde los acuerdos suscritos son, previo cumplimiento de determinadas
condiciones, de directa aplicación al colectivo de autónomos (así, por ejemplo,
los sucesivos Acuerdos Nacionales de Formación Continua), incluyendo en su
ámbito de aplicación a los trabajadores por cuenta propia.
No obstante, si bien ha sido frecuente hacer referencias o declaraciones gené-
ricas de la posible aplicación de lo dispuesto en el convenio colectivo a los traba-
jadores autónomos, abriendo, de esta manera, un cauce que facilite una hipotética
inclusión de estos en el ámbito de aplicación del convenio, en el caso, por ejemplo,
de los comerciales que realicen su actividad como trabajadores por cuenta propia,
dados de alta en el Impuesto de Actividades Económicas y en el RETA, actual-
mente, el VI Convenio Colectivo Estatal para las empresas de Gestión y Mediación
Inmobiliaria, declara expresamente que los trabajadores por cuenta propia quedan
excluidos del ámbito de aplicación del convenio, aun cuando «en su relación con
la empresa principal concurran determinadas notas aisladas o conjuntas que son
características de la mediación inmobiliaria, tales como la no asunción del riesgo
12
Ampliamente sobre el particular, GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO, B.: «La regulación de las condi-
ciones de prestación de servicios de los autónomos por la negociación colectiva estatutaria», cit.,
págs. 9 y ss. o «La negociación colectiva de los autónomos económicamente dependientes», cit.,
págs. 63 y ss.
y ventura de las operaciones inmobiliarias en las que intervienen, la prestación del

servicio en o desde los locales de la empresa principal, la utilización de una deter-
minada marca en régimen de sublicencia o la utilización de sus signos externos, la
titularidad de las empresas o incluso la sujeción voluntaria a algunas instrucciones
u horarios comerciales»13. Téngase en cuenta que la actividad en el sector de la
mediación inmobiliaria puede ser desarrollada mediante diversos modos de actua-
ción que van desde los trabajadores por cuenta ajena dependientes de una persona
física o jurídica hasta los profesionales autónomos que desempeñan su actividad
por cuenta propia en un régimen de colaboración con empresas que les proporcio-
nan clientes, así como todo tipo de servicios o prestaciones, incluso licencias de uso
de una marca. Todos los modelos anteriormente descritos operan de forma cons-
tante en el sector inmobiliario y pueden incluso encontrarse colaborando de forma
simultánea en una misma organización empresarial, que tenga establecida con cada
uno de ellos relaciones jurídicas de diversa índole, laboral, mercantil, comercial o
de arrendamiento de servicios.
Por tanto, hoy es posible afirmar que los convenios colectivos no han sido
regulados expresamente como posible fuente del régimen profesional de los
autónomos, ni siquiera de los económicamente dependientes. Constituirían una
manifestación de la negociación colectiva que queda al margen de la LETA, y
que puede verse desplazada por los AIP, pero en ningún caso derogada por estos,
salvo que se comparta que estas cláusulas son auténticos AIP «incrustados en un
convenio colectivo estatutario»14.
4. LOS ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL EN LA PRÁCTICA

NEGOCIAL
A la hora de regular el fenómeno, se utiliza una denominación sin preceden-

tes en el sistema jurídico, evitando términos que hubieran resultado quizás más
gráficos, como el de «acuerdos colectivos» —pese a que lo son— con un claro
interés, transversal en toda la LETA, de evitar concomitancias conceptuales y
hasta gramaticales con la regulación de los trabajadores por cuenta ajena15.La
referencia principal a estos acuerdos colectivos profesionales aparece en el art.
13 LETA, cuyo apartado cuarto prescinde de cualquier amparo en art. 37 CE,
para situarlos bajo el manto del Derecho común. El instrumento es, sin duda,
típicamente laboral, pero la regulación es civilista. Es más, cuando el legislador
explica que el reconocimiento de los AIP como fuente del trabajo autónomo
13
Resolución de 15 de diciembre de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que
se registra y publica el VI Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación
inmobiliaria (BOE 2 enero 2017).
14
LOUSADA AROCHENA, J.F.: Derechos colectivos en el trabajo autónomo, Albacete (Bomar-
zo), 2011, pág. 62.
15
Proponiendo otros términos como más adecuados: «Acuerdos Profesionales», «Acuer-
dos Profesionales Colectivos» o «Acuerdos de Regulación Profesional», GONZÁLEZ BIEDMA, E.:
«Fuentes del régimen profesional del trabajo autónomo», en AA.VV. (DEL REY GUANTER, S., Dir.):
Comentarios al Estatuto del Trabajo Autónomo, Valladolid (Lex Nova), 2007, pág. 89.
«no supone trasladar la negociación colectiva a este ámbito», sino simplemente

reconocer la posibilidad de existencia de acuerdos que trasciendan del marco del
contrato individual, sólo está descartando el modelo normativo del Estatuto de
los Trabajadores, si bien, inevitablemente, tales acuerdos, de carácter colectivo,
se asocian a los convenios, también colectivos, regulados en los arts. 82 y ss. del
ET16. En definitiva, están llamados a ser una «fuente» de primer orden de la rela-
ción profesional entre los TRADE y los empresarios-cliente a los que prestan sus
servicios. Que ello llegue a ser una pronta realidad dependerá de la actitud hacia
ellos de las propias asociaciones y sindicatos de TRADE y los empresarios, pues
la Ley los regula sucintamente —omitiendo cuestiones clave como pudiera ser el
procedimiento negociador, extensión temporal, denuncia, reglas de solución de
concurrencia...— pero no los promueve en sentido estricto.
Como no podía ser de otra manera, ha resultado polémico el alcance del dere-
cho a la negociación colectiva de los autónomos económicamente dependientes
(antes de su regulación expresa) pues si bien era posible pensar que la regulación
colectiva de las condiciones de prestación de servicios de los autónomos por la
negociación colectiva agravaría el problema de la competitividad a la baja del nivel
de protección social disfrutado por los trabajadores subordinados; otro plantea-
miento distinto permite considerar a la negociación colectiva, como vía eficaz de
satisfacción de las reivindicaciones de mejora de las condiciones de trabajo de los
autónomos, al posibilitar la reducción de la distancia entre niveles de protección
entre estos y los trabajadores subordinados, reduciría esa presión negativa sobre
las conquistas sociales alcanzadas por los segundos17. Mayor unanimidad parece
haber en cuanto a las bondades que la regulación del trabajo autónomo a través
de ámbitos de negociación de carácter sectorial, territorial o de centro de trabajo
puede aportar, es decir, unidades de negociación con necesidades de protección
homogéneas, en cuestiones que afectan al desarrollo de su actividad y que van
desde las percepciones económicas a la prevención de riesgos (donde se manifiesta
más marcadamente la debilidad económica y jurídica de estos profesionales)18 o a
la formación, con el objeto de cubrir vacíos o de mejorar lo establecido a través del
acuerdo de las partes, pues la experiencia ha perfilado este instrumento como el
más eficaz para la adaptación a los cambios y a la diversidad social.
5. SUJETOS NEGOCIADORES POR LA PARTE EMPRESARIAL
Legitimados para negociar los AIP por la parte empresarial, según dis-
pone el art. 13 LETA, están aquellas empresas para las que los autónomos
16
Difícilmente puede creerse que estos acuerdos no sean una traslación (o una copia desca-
feinada y mínimamente adaptada) de los convenios colectivos. MONTOYA MELGAR, A. y MARTÍN
JIMÉNEZ, R.: Estatuto del Trabajo Autónomo. Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, Madrid
(Civitas), 2007, pág. 119.
17
OJEDA AVILÉS, A.: «La sindicación de los trabajadores autónomos y semiautónomos», cit.,
pág. 704.
18
RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E.: «El trabajo autónomo y
el Derecho del Trabajo», Relaciones Laborales, núm. 7/8, 2000, pág. 11.
dependientes ejecuten la actividad. La imprecisión del legislador permite

plantear diversas cuestiones de interés. Primero, a qué empresas hace refe-
rencia la norma; segundo, si la empresa es el único ámbito funcional de
negociación posible; tercero, si es factible la negociación pluriempresarial
y si cabría que concurriesen a la negociación en nombre de las empresas las
organizaciones empresariales. Una posibilidad que, de inicio, tropieza con el
obstáculo que puede suponer que la LETA no haya atribuido de forma expre-
sa el derecho a negociar estos acuerdos a dichos entes colectivos.
Por lo que se refiere a la primera cuestión planteada, cabe preguntarse a qué
empresas se refiere el legislador, si a aquellas que han formalizado por escrito
contratos con autónomos, debidamente registrados, que reúnan la condición de
autónomos dependientes; o simplemente de aquellas que recurren a trabajadores
autónomos económicamente dependientes sin tal exigencia de publicidad o,
incluso, de las que contraten habitualmente a trabajadores autónomos, pues la
condición de autónomo dependiente puede sobrevenir una vez iniciado el vínculo
contractual.
Respecto al segundo interrogante, la referencia legal a las «empresas para las
que ejecuten su actividad» parece que no impide la posibilidad de la negociación
en un ámbito más amplio que la empresa en singular, si bien surge la duda de si
en tales casos debe llevarse a cabo una negociación directa o si es posible que
la misma tenga lugar a través de las organizaciones empresariales como sucede
en la negociación colectiva laboral. A falta de mayores precisiones legislativas,
sea cual sea el ámbito funcional del acuerdo, este podrá ser negociado por la
empresa o empresas clientes, directamente o a través de su representación legal,
en virtud de lo dispuesto en el art. 1259 del Código Civil19, siempre que ostentara
un poder de representación otorgado directamente por las empresas. No obstante,
no parece que la mera afiliación de las empresas sea suficiente a esos efectos,
pues la LETA ha rechazado implícitamente que estas organizaciones ostenten
representación suficiente para negociar en nombre de sus afiliados, en tanto exige
consentimiento expreso de estos para que el resultado de la negociación llevada a
cabo en su nombre les obligue.
La realidad de la práctica negocial pone de manifiesto que en la totalidad de
los AIP consultados se ha optado por la negociación en el ámbito de la empresa20
y, además, todos han sido negociados por personas físicas en representación de la
empresa, sin que en ninguno de ellos hayan participado organizaciones empresa-
riales. Se trata en todo caso de empresas que recurren habitualmente a autónomos
económicamente dependientes y que han sido reconocidas como interlocutores
legítimos por la otra parte negociadora, sin requerir ningún tipo de acreditación
específica.
19
LOUSADA AROCHENA, J.F.: Derechos colectivos en el trabajo autónomo, Albacete (Bomar-
zo), 2011, pág. 62.
20
En el AIP Panrico, en el de Bimbo y Donuts, en el de Lozano Transportes, en el de Ser-
trans Cataluña S.A y en el de DSV Road Spain.
6. EL BANCO SOCIAL DE LA MESA DE NEGOCIACIÓN
La representación de los TRADE puede correr a cargo de tres tipos de

organizaciones asociativas: los sindicatos, las asociaciones empresariales y
las asociaciones específicas de trabajadores autónomos. Bajo estas simples
reglas de legitimación, las posibilidades de concertar AIP son múltiples.
Así, nada impide que una misma empresa cliente pueda concertar diferentes
acuerdos si sindicatos y asociaciones negocian por separado las condiciones
de trabajo de sus afiliados; salvo que por los vínculos que pudieran alcanzarse
entre asociaciones de autónomos y sindicatos ambas partes resolvieran seguir
una estrategia común21 que, por otro lado, beneficiaría a la seguridad jurídica,
de tal modo que todos los TRADE tuvieran el mismo AIP por el que regirse, sin
diferencias sustanciales entre ellos (tan sólo las propias acordadas en el mismo y
justificadas por las condiciones diferentes de la actividad22).
Además, una empresa cliente también podría negociar sucesiva o simultá-
neamente con varios sindicatos o asociaciones diversos AIP, aunque nada impide
que se negocie simultáneamente en una misma mesa de negociación, firmando
un único documento por parte de todos los negociadores. Como también cabría la
adhesión de un sindicato o asociación a un acuerdo ya negociado por la empresa
cliente con otra, si así lo acepta la empresa cliente23.
En definitiva, el legislador habilita un espacio para la articulación colectiva y
concertada de intereses, en ámbitos caracterizados por la presencia de contratan-
tes débiles desde la perspectiva individual, que resulte armonizable con la preser-
vación de la libre competencia entre los sujetos económicos en el mercado; dos
bienes jurídicos, en todo caso, entre los cuales no cabe descartar la consecución
de una convivencia fructífera24.
La que no está prevista es una negociación directa de los trabajadores (aun-
que sea en grupo), sin perjuicio de que por aplicación de las reglas del Código
Civil sea posible que se suscriban contratos colectivos, si bien se trataría de una
negociación al margen de la LETA, que no tiene cabida en la relación de fuentes
del régimen profesional del art. 3 LETA, que opta por la negociación individual o
por la negociación colectiva a través de AIP.
Respecto a las asociaciones de autónomos, no se exige una concreta repre-
sentatividad, porque no se trata de una negociación de eficacia general, sino
MENDOZA NAVAS, N.: «Derechos colectivos del trabajador autónomo», en AA.VV. (LANDÁ-
21
BURU CARRACEDO, M.J., Coord.): Análisis y Comentarios al Estatuto del Trabajo Autónomo. Ley
20/2007, de 11 de julio de 2007, Madrid (Cinca), 2008, pág. 147.
22
AGUILAR MARTÍN, Mª.C.: El régimen jurídico del trabajador autónomo económicamente
dependiente, Granada (Comares), 2015, pág. 40.
23
FERNÁNDEZ AVILÉS, J.A.: «La regulación colectiva de las condiciones de trabajo de los tra-
bajadores autónomos económicamente dependientes», Actualidad Laboral, T. I, 2009, pág. 268.
24
BAZ RODRÍGUEZ, J.: «La organización y actuación colectiva de los trabajadores autónomos.
Perspectivas y reflexiones tras la LETA», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 149,
2011, pág. 90.
limitada y condicionada al consentimiento expreso. En los AIP negociados hasta

el momento en Cataluña25, al coincidir el ámbito funcional (transportistas autó-
nomos económicamente dependientes) y geográfico, no es casualidad que todos
ellos hayan sido negociados por la misma organización de autónomos del trans-
porte implantada en dicho ámbito geográfico [Agrupación Sindical de Transpor-
tistas Autónomos de Cataluña (ASTAC)], que está registrada en realidad como
un sindicato porque comenzó su andadura agrupando transportistas asalariados,
si bien ha venido centrando su actividad en los autónomos.
En el AIP de Panrico, de ámbito estatal, concurrieron a la negociación una
pluralidad de sindicatos (en cuya relación se incluía alguna asociación de autó-
nomos integrada en el sindicato, en concreto UPTA), y varias asociaciones de
trabajadores autónomos independientes [ATA; ASRA y ATAD]. Y mientras que
por las organizaciones de autónomos concurría un representante por asociación,
por los sindicatos concurrían tres o incluso cinco representantes (cinco eran
también las personas que representaron a la empresa), sin que del acuerdo se des-
prendan con claridad los criterios que se tuvieron en cuenta para la constitución,
en estos términos, de la comisión negociadora, si bien probablemente fuera el de
representatividad. De hecho, dicho criterio sí aparece reflejado expresamente en
el artículo24 del acuerdo, relativo a la composición de la comisión mixta que se
propone26, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumpli-
miento del AIP. De hecho, los nueve representantes del colectivo de trabajadores
en esta comisión se asignaron, entre las distintas asociaciones que intervinieron
en la negociación, conforme a la representatividad, de manera que, en aplicación
de ese criterio, hay alguna organización profesional firmante que quedó fuera del
reparto (ATA no aparece representada, pese a que es una de las más representa-
tivas).
En el último AIP de que se tiene noticia, con vigencia retroactiva desde 1
febrero de 201827, para la empresa Bimbo, SAU y Bakery Donuts Iberia, SAU
(AIP Bimbo y Donuts) concurrieron a la negociación una pluralidad de sindicatos
[UGT con 5 miembros28, CC.OO con 2] y ATA (3 miembros), como asociación
de trabajadores autónomos independientes, frente a 4 representantes de la empre-
sa, decidiendo crear una comisión negociadora reducida, a efectos de negociar las
nuevas condiciones de los transportistas autónomos en la nueva organización29, y
25
AIP de la empresa Lozano Transportes, AÌP de la empresa Sertrans Cataluña y AIP de
DSV Road Spain.
26
En su art. 23.
27
Pues se firma el 14 de marzo de 2018, si bien quedan cuestiones pendientes.
28
3 de UGT Fica, 1 de UGT Donuts y 1 asesor.
29
Teniendo en cuenta la procedencia de dos organizaciones diferentes (Bimbo y Donuts)
que procederán a integrarse en una sola organización futura, en la cual será de aplicación de for-
ma exclusiva el nuevo AIP, con independencia de la procedencia del transportista autónomo y de
las condiciones colectivas o particulares que tuviesen con anterioridad a la entrada en vigor del
mismo. En la fecha de su entrada en vigor, 1 de febrero de 2018, salvo en aquellas materias en
que expresamente se difiera su vigencia, dejaron de ser de aplicación todos los acuerdos colec-
tivos (fueran AIP o no) que eran de aplicación en ambas compañías, pasándose a regular todos
una vez alcanzado el acuerdo en dicha comisión, someter el mismo a los corres-
pondientes organismos de decisión sindical/profesional de cada compañía, para
su ratificación, previa a la «adhesión individual» de los transportistas autónomos
afiliados a cada representación firmante. Dicha adhesión lleva aparejada la for-
malización de un nuevo contrato mercantil de transporte que vendrá a sustituir a
los anteriores, y se registrará, en el caso de que proceda, en el SEPE30. En todo
caso, se respetará la decisión del transportista autónomo de mantener el tipo de
relación jurídica (TRADE o independiente) con la compañía, al ser una decisión
individual del mismo dicha situación, «sin perjuicio de aplicar de forma analógi-
ca las condiciones establecidas» en el AIP31.
7. ACUERDOS MARCO Y AUSENCIA DE REGLAS

DE CONCURRENCIA
En ocasiones se ha abierto la intervención de organizaciones empresaria-

les a efectos de suscribir compromisos para la promoción de AIP en sectores
profesionales concretos32, bajo la cobertura de «convenios o acuerdos de
colaboración y representación institucional permanente en materia de tra-
bajo autónomo», que pueden suscribir las organizaciones profesionales de
trabajadores autónomo y/u otras organizaciones sindicales o empresariales
a que hace referencia el RD 1613/2010, de 7 de diciembre (según el cual la
suscripción de estos acuerdos es otro criterio para reconocer representativi-
dad a la organización de autónomos que lo suscriba), y que recuerdan a los
acuerdos marco que se negocian en el ámbito laboral para fijar la estructura
y contenidos de la negociación. Acuerdos que no vinculan directamente a los
trabajadores, sino a las empresas asociadas y a organizaciones firmantes de
futuros acuerdos. Constituyen, por tanto, acuerdos colectivos que por aplica-
ción de las reglas del Código Civil sólo obligan a las partes que los suscriben,
si bien cabe la posibilidad de que se adhieran al mismo otras organizaciones
sindicales o profesionales con respecto a sus trabajadores afiliados, por ejem-
plo en materia de solución de conflictos33.
los transportistas autónomos (previa adhesión) por las nuevas condiciones colectivas recogidas
en el presente acuerdo.
30
Anexo V AIP Bimbo y Donuts; Art. 43 AIP Lozano Transportes y Art. 15 AIP DSV Road
Spain S.A.U..
31
Cláusula final AIP Bimbo y Donuts.
32
Acuerdo Marco para la promoción de acuerdos de interés profesional en el sector del
doblaje y sonorización, suscrito el 13 de enero de 2011 entre UPTA y la Asociación Valenciana
D´Estudis de Doblatge i Sonorització (AVEDIS). En este supuesto las empresas adheridas a la
organización firmante eran empresas que habitualmente contratan a personas físicas que ejercen
actividad económica por cuenta propia en el sector del doblaje y la sonorización.
33
En particular, el Acuerdo marco mencionado en la nota anterior prevé que «las empre-
sas y organizaciones firmantes de los Acuerdos aceptarán el órgano específico de solución de
conflictos que AVEDIS y UPTA promuevan de acuerdo con los artículos 13 y 18 de la Ley
20/2007».
Un caso singular lo constituye el autodenominado AIP suscrito con «Árbi-

tros españoles de Baloncesto Asociados» (AEBA) para la prestación del servicio
de arbitraje deportivo en las competiciones organizadas por la «Asociación de
Clubs de Baloncesto» (ACB), que ha sido negociado con esta última Asociación,
en calidad de parte contratante de los servicios profesionales para árbitros ACB34.
La LETA no ha previsto regla alguna sobre concurrencia y articulación de
los AIP, con lo cual cabría pensar que, dado que no poseen eficacia general, no
cierran las posibilidades de negociación de otros acuerdos en otros ámbitos dis-
tintos con otros sujetos negociadores. La objeción que puede hacerse, no obstan-
te, es que la negociación de estos acuerdos se ha llevado a cabo en el ámbito de la
empresa, de manera que siempre es esta la que negocia. A partir de esta premisa,
la hipótesis de concurrencia de AIP implicaría una actuación empresarial de
negociación más o menos simultánea de distintos acuerdos con organizaciones
diferentes, lo que sería difícil de imaginar desde el punto de vista de los propios
intereses empresariales, además de que podría considerarse una vulneración del
deber de buena fe, que rige en la negociación de estos acuerdos, no por la aplica-
ción del art. 89 ET, sino en virtud de la norma general del art. 7 del Código Civil,
según el cual los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la
buena fe35. De hecho, de modo paradigmático, el AIP Panrico considera su arti-
culado como un «todo e indivisible», con independencia de las particularidades a
desarrollar en los acuerdos complementarios que se puedan negociar en cada una
de las zonas de aplicación del mismo.
8. LOS ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN
En consonancia con su eficacia limitada, el ámbito subjetivo de los AIP

tiene dos límites poderosos, quedando circunscritos a los sujetos que cum-
plan una doble condición: sólo quien concierte un contrato TRADE puede
ser beneficiario de un AIP —los autónomos ordinarios no tienen reconocido
el derecho a concertar tales acuerdos y, por mera lógica, no pueden reclamar
su aplicación, no tienen derecho a ello, si bien dado que la Ley no proscribe
34
Como bien reconoce la doctrina, no se trata propiamente de un AIP, sino que pretende
extrapolar a los árbitros y jueces profesionales los Acuerdos de interés empresarial «típicos de
los TRADE, como vehículos para la concertación y el establecimiento unitarios de toda una
serie de condiciones de aquéllos ligadas al ejercicio de su función, a través de sus asociaciones
u organizaciones representativas, en negociación con el organizador de la competición deportiva
en cuestión», a la vez que constituir el «modelo normalizado de contrato de arrendamiento de
servicios profesionales a suscribir por los árbitros o jueces con ocasión de su elección para actuar
como tales en la competición profesional». La eficacia de estos acuerdos está condicionada a la
aceptación expresa mediante la firma de ese contrato de arrendamiento, con el que «se trasla-
darían a la relación individual los contenidos negociados en el correspondiente AIP». CASTRO
ARGÜELLES, Mª.A.: «Los acuerdos de interés profesional: un balance de la negociación…», cit.,
pág. 42.
35
CASTRO ARGÜELLES, Mª.A.: «Los acuerdos de interés profesional: un balance de la nego-
ciación…», cit., pág 54.
que tales acuerdos sean posibles, si llegaran a existir lo harían al margen de

la regulación de la LETA— y, en segundo término, afiliados a las organiza-
ciones que los conciertan. Tal vez ello obedezca a un deseo de potenciar las
alianzas en las que se organizan los autónomos, pero está por ver si, por el
contrario, limita, no ya el número de acuerdos que se concierten, sino a las
propias organizaciones de autónomos36.
Sin embargo, algunos de los AIP que se han firmado hasta la fecha han opta-
do por extender su ámbito de aplicación a todos los trabajadores autónomos que
presten servicios para las empresas firmantes, siempre que les sea de aplicación
la LETA, al margen de que tengan o no la consideración de TRADE37, alegando
en ocasiones el principio de unidad de empresa para justificar dicha extensión38.
El requisito de afiliación a la organización u organizaciones firmantes se
cumple rigurosamente por todos los acuerdos suscritos, en tanto las organiza-
ciones profesionales firmantes son las primeras interesadas en ello. De hecho, la
pérdida de la condición de afiliado acarrea la exclusión del ámbito personal del
acuerdo, quedando desde ese momento su prestación de servicios sometida a las
estipulaciones del contrato de transporte, amén de la aplicación subsidiaria de la
LETA y su normativa de desarrollo39.
También cabe la posible ampliación del ámbito personal de aplicación, por la
vía de la posterior adhesión al mismo por parte de organizaciones no participan-
tes en la negociación del acuerdo, sin que se especifique claramente cómo debe
llevarse a cabo dicha adhesión40.
Por último, la LETA exige que el trabajador afiliado preste su consentimien-
to expreso (o se produzca una ratificación por parte de aquel a cuyo nombre se
negoció, en los términos del art. 1259 Código Civil), pues si bien la afiliación
legitima a las organizaciones para la negociación en nombre de los autónomos,
no proporciona la representación legal que la norma común exige para negociar
en nombre de otro. Dicho requisito impide que la afiliación pueda equipararse a
36
TÁRREGA POVEDA, J., en AA.VV. (LUJÁN ALCARAZ, J. Dir.): El Estatuto del Trabajo Autóno-
mo. Análisis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, cit., pág. 238.
37
Es el caso del Art. 3 AIP Panrico, aplicable a todos los transportistas que presten servicios
para la misma. El AIP de Lozano Transportes (art. 2) extiende su aplicación a «las personas físi-
cas y jurídicas que realicen de forma habitual, personal, directa y por cuenta propia la actividad
de transporte a título lucrativo para la empresa» y cumplan además de las condiciones señaladas,
la condición de miembro afiliado de la Agrupación Sindical de Transportistas Autónomos de
Cataluña (ASTAC), a la vez que exige haber prestado su consentimiento expreso, sin hacer
referencia alguna a la dependencia económica. El Art. 3 AIP de Sertrans Cataluña, a propósito
del ámbito personal, establece que «afectará a la empresa y a los transportistas autónomos de
las empresas comprendidos en el mismo», precisando, a propósito del ámbito profesional, su
aplicación a los transportistas autónomos económicamente dependientes. El Art. 3 AIP Bimbo y
Donuts también lo declara de aplicación a todos los transportistas autónomos.
38
Art. 4 AIP de Sertrans Cataluña.
39
Art. 2.3 AIP de Lozano Transportes; Art. 3.3 AIP Panrico o Art. 3.4 AIP Bimbo y Donuts.
40
Art. 3.2 AIP Panrico.
un mandato representativo a la organización para suscribir en su nombre cual-

quier acuerdo41.
Pese a que la LETA no precisa ni la forma en que ha de prestarse el consen-
timiento ni el plazo para hacerlo, parece que la conformidad explícita respecto
del acuerdo concreto se ha de otorgar con posterioridad a su perfeccionamiento
jurídico, de forma que no tendría validez la aceptación genérica y respecto de
cualquier AIP que pueda concertar el sindicato o asociación a la que el TRADE
pertenezca. En definitiva, los AIP se asimilan a los pactos a favor de terceros que
requieren de consentimiento individual posterior. Vienen a ser una especie de
«carta abierta» a la que pueden adherirse, si lo desean, los miembros de las aso-
ciaciones o sindicatos firmantes, funcionando como un «proyecto de acuerdo» o
contrato de adhesión, al que los TRADE se pueden adherir o no.
De hecho, los AIP negociados hasta la fecha exigen que el cumplimiento
de estos requisitos legales se acredite «por escrito ante la empresa, el mismo día
de la firma del contrato»42 o condicionan la entrada en vigor del acuerdo al con-
sentimiento expreso del trabajador autónomo. En el caso de que el acuerdo sea
posterior al contrato de TRADE, algún AIP viene exigiendo que los interesados
suscriban una novación contractual individual que recoja las condiciones del
acuerdo43. Por el contrario, si los TRADE empiezan a trabajar para la empresa
cliente con posterioridad a la firma del acuerdo, la aplicación del mismo queda
supeditada a los requisitos expuestos de afiliación y consentimiento expreso44.
En cuanto se refiere a la vigencia temporal, la LETA no incorpora ninguna
regla a la que deba someterse la vigencia de estos acuerdos, por lo cual corres-
ponde a los mismos precisar su ámbito temporal, tal y como han realizado
todos los AIP consultados, que fijan fecha de entrada en vigor (condicionada
al consentimiento) y finalización de su vigencia, excluyendo en algunos casos
su aplicación con carácter retroactivo45. Durante su vigencia prevén la revisión
periódica de las condiciones económicas (en el plazo de 6 o 12 meses a contar
desde la fecha del acuerdo) y su revisión extraordinaria cuando se produzcan
cambios en las condiciones de realización de los servicios o en los costes de
explotación46.
Trasladando a este ámbito viejas reglas sobre vigencia de los convenios
colectivos laborales, los AIP incorporan previsiones según las cuales no dejan
de aplicarse de forma inmediata cuando llega la fecha prevista de finalización
de vigencia, mientras no sean denunciados por cualquiera de las partes con
41
BERMÚDEZ RODRÍGUEZ, C.: «Los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes», Actualidad Laboral, núm. 22, 2008, pág. 2691 y CATRO ARGÜELLES,
Mª.A.: «Los acuerdos de interés profesional: un balance de la negociación…», cit., págs. 47-48.
42
43
44
Art. 2 AIP Lozano Transportes.
45
Art. 4 AIP Lozano Transportes o Art. 4 AIP Road Spain.
46
Art. 6 AIP Lozano Transportes o Art. 8 AIP Sertrans Cataluña.
una antelación mínima a su término47, entendiéndose prorrogado su contenido

anualmente o por períodos determinados48. De hecho, la práctica totalidad de los
estudiados (salvo el reciente AIP de Bimbo y Donuts)49 están en fase de vigencia
prorrogada, para evitar el vacío normativo50 a la terminación de la vigencia de los
mismos. Algunos exigen que la denuncia se formalice por escrito y se comunique
de forma fehaciente a todas las partes que lo han suscrito por parte de quienes
están legitimados51.
Respecto a su ámbito territorial, algunos son de ámbito estatal52 mientras que
otros resultan de aplicación al transporte de mercancías por carretera también en
territorio nacional pero restringido al asignado a la flota de un centro concreto53.
9. FORMA ESCRITA
Como garantía de transparencia del funcionamiento correcto del mercado y

de seguridad jurídica la LETA exige, parece que con carácter ad solemnitatem,
forma escrita, lo cual no implica que rija principio alguno de registro ni publi-
cidad, lo que acentúa, si cabe, aún más su carácter privado, su eficacia limitada
y de paso, dificulte su control judicial, incluyendo la eventual demanda por
otras asociaciones o terceros perjudicados por lesividad o ilegalidad, que sería
razonable, a similitud de lo que ocurre en lo laboral con el convenio colectivo;
o incluso la actuación del Tribunal de Defensa de la Competencia, que es el
llamado a supervisar los límites de estos acuerdos.
Los AIP ni se presumen, ni son tácitos, ni, por supuesto, pueden ser acorda-
dos verbalmente. La ausencia de dicha forma escrita lleva aparejada su falta de
validez y eficacia.
No están sujetos a formalidad procedimental alguna, quedando la negocia-
ción abandonada al ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes, sólo
47
De 60 días en Art. 5 AIP DSV Road Spain y Art. 5 AIP Lozano Transportes, o su equiva-
lente (2 meses) en Art. 2 AIP Panrico.
48
4 años en el Art. 7 AIP Sertrans Cataluña.
49
2 años, entendiéndose prorrogado su contenido anualmente, mientras que por cualquiera
de las partes no sea denunciado con una antelación mínima de 2 meses a su término o prórroga
en curso, tal y como establece el Art. 2 AIP Bimbo y Donuts.
50
Art. 5AIP DSV Road Spain.
51
Legitimación que el Art. 2 AIP Panrico extiende a quienes firmaron el AIP inicialmente y
a quienes en el momento de formular la denuncia tuvieran la condición de más representativos.
Una vez realizada la denuncia también se somete a plazo el inicio de la negociación del nuevo
acuerdo. En el Art. 2 AIP Panrico, con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad
del Acuerdo denunciado.
52
Salvo Canarias que queda excluida, al igual que Portugal en el Art. 1 AIP Bimbo y
Donuts. También es estatal el AIP Panrico según dispone su Art. 1.
53
Del Prat del Llobregat, en el AIP Lozano Transportes, tal y como determina su Art. 1 o
del centro de DSV Road Spain S.A.U. en Rubí, tal y como determina el Art. 1 del AIP de tal
denominación.
limitada por las prohibiciones que pesan sobre el fraude de ley, el abuso de
derecho, la mala fe y la vulneración de las normas imperativas54. La remisión
a las «disposiciones del Código Civil» implica que se ha de estar a tales reglas
a la hora de determinar si concurren los requisitos de validez y eficacia de los
negocios jurídicos —en cuanto a voluntad, objeto, término, modo y causa— y a
la suerte de estos: interpretación, eficacia, nulidad, anulabilidad, resolución, res-
cisión y cuantos otros extremos sean observables en relación a cualquier negocio
jurídico55.
No obstante, quizás hubiera sido conveniente un pronunciamiento legal
expreso en favor de la obligación de negociar de buena fe, pues ello contribuiría
a potenciar más intensamente la celebración de acuerdos de esta naturaleza a
la vez que ante idéntico silencio legal en cuanto a integrantes de la comisión
negociadora se refiere, únicamente resulta exigible a los integrantes de la mis-
ma la acreditación de suficiente capacidad jurídica y de obrar, sin limitación
numérica alguna ni paridad de la comisión (de hecho las comisiones que han
negociado los AIP consultados no son en absoluto paritarias) aun cuando,
eso sí, atribuyendo idéntico valor al voto mayoritario de cada parte con inde-
pendencia del número de representantes que, por cada una de ellas, integre la
comisión56.
10. CONTENIDO DE LOS AIP CONSULTADOS
Pese a la inexistencia de referencia alguna en la LETA a un contenido

mínimo imprescindible es posible exigir como contenido necesario aquel que
permita identificarlos como tales, en que inciden todos los AIP consultados,
incluyendo unas cláusulas iniciales dirigidas a fijar su ámbito de aplicación
(personal y territorial), su duración y otros aspectos relacionados con la
vigencia.
La libertad que inspira el escueto entramado regulador determina que el
contenido de estos pactos profesionales pueda ser el que determinen las partes
firmantes, si bien la LETA hace un listado, completamente abierto, de los aspec-
tos más relevantes a tratar: modo, tiempo y lugar de ejecución de la actividad, así
como otras condiciones generales de la contratación.
En definitiva, cualquier aspecto que incida o presente interés desde la óptica
del trabajo autónomo dependiente podrá regularse en estos acuerdos, sin olvi-
dar que también podrán incorporar cláusulas en aspectos compartidos con los
54
ROQUETA BUJ, R.: «Los derechos colectivos de los trabajadores autónomos. Los Acuerdos
de Interés Profesional», Temas Laborales, núm. 114, 2012, pág. 21.
55
GONZÁLEZ BIEDMA, E.: «Fuentes del régimen profesional del trabajo autónomo», en AA.VV.
(DEL REY GUANTER, S., Dir.): Comentarios al Estatuto del Trabajo Autónomo, cit., pág. 95.
56
SIRVENT HERNÁNDEZ, N.: «Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la
relación profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes», cit., pág. 58.
trabajadores autónomos «ordinarios»57, tales como los derechos profesionales

incluidos en la LETA (art. 4); deberes profesionales básicos (art. 5), prevención
de riesgos laborales (art. 8), garantías económicas (art. 10) o derechos colectivos
básicos (art. 19)..
10.1. Condiciones de tiempo, modo y lugar de ejecución de la actividad

y otras condiciones generales de contratación
Son varios los preceptos de la LETA que se refieren a la intervención del

AIP mejorando el régimen legal de interrupción anual de la actividad (art. 14.1
LETA); determinación del régimen de descanso semanal, festivos, la duración
máxima de la actividad y, en su caso, su distribución mensual (art. 14.2 LETA);
la posibilidad de realización de actividad por tiempo superior al pactado contrac-
tualmente y la fijación de un incremento máximo de actividad a realizar (art. 14.3
LETA); la fijación de la indemnización cuando el contrato se extinga por volun-
tad del cliente sin causa justificada o por el autónomo fundada en un incumpli-
miento contractual de la contraparte (art. 15 LETA); o el establecimiento de otras
causas de interrupción justificada de la actividad profesional (art. 16.2 LETA).
En cuanto al régimen de interrupción de la actividad laboral (de al menos
18 días hábiles), no dudan los AIP en aumentar dicho período a 2458 o 3059 días
hábiles, fijar su posible distribución en dos o más períodos al año, preavisando
al cargador con la suficiente antelación (1 o 2 meses); establecer el momento
de disfrute y los criterios de concreción60 o la determinación de si durante dicho
período el TRADE tiene derecho a percibir alguna cantidad económica. También
resulta común, al regular la interrupción de la actividad por vacaciones, establecer
turnos de preferencia con rotación entre todos los transportistas, al objeto de com-
binar los períodos mejores de invierno y verano de forma equilibrada61.
En relación al tiempo de trabajo y, de un modo más concreto, al régimen
del descanso semanal, festivos, cuantía máxima de la jornada de actividad o
distribución semanal, los AIP no ofrecen una regulación excesivamente detalla-
da62, optando por llevar a cabo una remisión a la normativa aplicable en el sector
57
En tal sentido MONTOYA MELGAR, A. y MARTÍN JIMÉNEZ, R.: Estatuto del Trabajo Autónomo.
Comentario a la Ley 20/2007, de 11 de julio, cit., pág. 124.
58
Art. 28 AIP DSV Road Spain.
59
Art. 8.1 AIP Panrico o Art. 21 AIP Sertrans Cataluña.
60
Consenso entre los representantes de los sindicatos y asociaciones de autónomos de cada
uno de los territorios y la Dirección de la Empresa, prevaleciendo el interés empresarial en caso
de conflicto, de modo que pueda garantizarse la correcta prestación del servicio de transporte
contratado. Art. 8.1 AIP Panrico.
61
Estableciendo la compensación económica en caso de imposibilidad de disfrute por inca-
pacidad temporal, Art. 8 AIP Bimbo y Donuts.
62
Sólo en uno de los acuerdos consultados se establece de forma expresa que la prestación se
realizará de lunes a sábado, y que los festivos serán los fijados en el calendario oficial territorial. Art.
8.6 AIP Panrico.
de actividad (Reglamento 561/2006, que regula los tiempos de conducción y

descanso)63 y al propio acuerdo entre las partes64, garantizando en algún caso la
conciliación de la vida personal, familiar y profesional del transportista65. Fijan
el descanso mínimo entre jornada y jornada (11 horas)66 e introducen cierta
flexibilidad67 al precisar que el autónomo deberá adaptar su jornada laboral a
las necesidades de los servicios solicitados por el cliente (dentro de la jornada
máxima fijada en la normativa reglamentaria de referencia) 68 o al pactar de forma
expresa la distribución irregular de la jornada, ampliando el margen de decisión
de la empresa cliente a la hora de fijar el horario de realización del servicio69 o
bien en función de las especiales características de la ruta70. No en vano, el art.
14.3 LETA remite también al AIP la posibilidad de establecer un límite máxi-
mo al posible incremento de la jornada respecto del pactado contractualmente,
incorporando una previsión legal, de aplicación subsidiaria del AIP, según la
cual tal incremento no podrá exceder del 30% del tiempo ordinario de actividad
individualmente acordado. En este aspecto, sin embargo, los AIP consultados
se centran en los aspectos retributivos de las prestaciones de servicios fuera del
horario pactado, sin entrar a fijar el límite referido legalmente.
Como se anticipó, los AIP pueden incidir sobre cuestiones relativas al lugar
y modo de prestación de servicios (incidiendo en la fijación de plazos de entrega
o remitiendo al término que razonablemente emplearía un transportista dili-
gente para realizar el servicio atendiendo a las circunstancias del caso) y, cómo
no, retributivas, remitiendo a la denominada «tarifa de precios» acordada por
las partes, al objeto de precisar la facturación mínima71 que la empresa cliente
debe garantizar al autónomo72, incluyendo pluses económicos varios dirigidos
a compensar circunstancias concretas vinculadas a la ejecución de la actividad
(nocturnidad, peligrosidad —por transportar productos inflamables—, guardias,
carga y descarga; ejecución de servicios fuera de la ruta habitual; utilización de
plataformas elevadoras, derechos de imagen73, etc.).
63
64
65
Art. 20 AIP Sertrans Cataluña.
66
Art. 20 AIP Sertrans Cataluña y Art. 27 AIP DSV Road Spain.
67
Dentro de una jornada semanal promedio de 50 horas en el Art. 4 AIP Bimbo y Donuts,
que prevé el establecimiento de una Comisión Específica de Jornada, Retribución y Modelo de
Cargas.
68
69
El Art. 7.2 AIP Panrico.
70
El Art. 7.3 AIP Panrico determina que el horario será fijado por la empresa.
71
Aludiendo a la obligación de emitir facturas periódicas con la relación de servicios realiza-
dos durante el periodo a que están referidas y fijando plazos de pago en aplicación de la legislación
sobre lucha contra la morosidad en operaciones comerciales. Art. 73 AIP Lozano Transportes.
72
Que oscilan entre los 160 y los 315 euros/día en función de las características del vehícu-
lo (Kg) en el Art. 17 AIP DSV Road Spain. Dicha cantidad la recibirá el transportista cuando la
facturación mensual del mismo por producción y aplicando la tarifa de precios establecida, sea
inferior a las cantidades que surjan de multiplicar el precio fijo al día por los días laborables de
trabajo que tenga el mes.
73
El establecimiento de condiciones generales de contratación a través de

acuerdos colectivos determina que cambia el sujeto que puede establecerlas,
pasando de ser sujetos de carácter individual a colectivo por una de las partes,
pero sin alterar el régimen jurídico previsto por la Ley 7/1998, de 13 de abril74
(esto es, son condiciones pactadas y no predispuestas por una de las partes, que
pueden ser mejoradas por contrato individual). En este contexto, y al amparo del
art. 12.4 LETA, los AIP entran a regular la duración de los contratos formalizados
con los TRADE, distinguiendo en ocasiones la de aquellos transportistas que ya
estuvieran prestando servicios a la entrada en vigor del AIP y aquellos otros con-
tratados con posterioridad a su celebración75.
Resulta frecuente que los AIP consultados incidan en cuestiones de variada
índole que pudieran quedar encuadradas bajo la genérica rúbrica de condiciones
generales de contratación, como la compensación de gastos al autónomo en caso
de anulación o suspensión de un servicio por causas imputables a la empresa
cliente, o por demoras durante el encargo, por causas no imputables al trabajador;
el compromiso de ambas partes de estar al corriente en sus obligaciones fiscales
y de Seguridad Social76; aceptación del tratamiento de datos personales; derechos
de imagen —cuando la empresa cargadora utilice el vehículo propiedad de un
transportista como unidad exponente publicitaria de su imagen corporativa—77;
reglas sobre asignación de servicios78 o rutas79; facturación mínima mensual,
limitaciones a la subcontratación80 o previsiones sobre ayudas sociales que la
empresa se compromete a abonar a los autónomos (por ejemplo, becas, ayudas
a discapacitados a cargo81, seguros de responsabilidad civil o de accidentes o
ayudas en situaciones de incapacidad temporal82), al modo de las tradicionales
mejoras voluntarias previstas en los convenios colectivos para los trabajadores
subordinados. Es más, se establecen también unas denominadas «ayudas sindi-
cales», para destinarlas a locales permanentes de reunión donde poder ejercer las
funciones de representación sindical, a la vez que se asumen los gastos originados
74
VICENTE PALACIO, A., en AA.VV. (GARCÍA NINET, J.I., Dir): Comentarios a la Ley del Estatu-
to del trabajo autónomo, Valencia (CISS), 2007, pág. 285.
75
76
77
La pactada por las partes, presumiendo salvo prueba en contrario que ha sido pactado por
tiempo indefinido. Art. 39 AIP Lozano Transportes.
78
79
Art. 4 AIP Panrico o Art. 6 AIP Bimbo y Donuts, atribuyendo la asignación de las rutas
de transporte a la propia Compañía, no quedando el transportista autónomo adscrito exclusiva ni
específicamente a ninguna ruta y/o clientes en la que pudiera estar prestando servicios.
80
Art. 41.2.c) AIP Lozano Transportes.
81
82
Art. 21 AIP Bimbo y Donuts, que cubre los gastos fijos de la actividad (coste vehículo y
100 euros semana) y se establece un seguro a cargo de la compañía que cubra las situaciones de
incapacidad temporal «con un periodo de carencia de 15 días de baja y una cantidad diaria de 24
euros con el límite de un año». En el caso de que el transportista autónomo por razones históricas
«ad personam» percibiese una ayuda para mejorar su base de cotización a la Seguridad Social,
no percibirá dicho importe económico del seguro.
por un asesor por cada uno de los sindicatos firmantes del AIP83, siempre que el
sindicato o la representación profesional que lo designe cuente con el 10% de
implantación, medido en el número de afiliados.
De especial interés resultan las cláusulas que incorporan causas de interrup-
ción, no previstas expresamente en la LETA, por razones ajenas a la voluntad de
las partes (cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal
que suponga la imposibilidad de prestación del servicio en más de un 20% de las
horas de servicio previstas en un período de tres meses)84 y al tipo de actividad
(por avería del vehículo hasta su reparación85, paro técnico86, etc), compensadas
económicamente a cargo de la empresa si derivan de incapacidad temporal87. Sin
embargo, no se contempla expresamente la posibilidad de que algunas de estas
causas puedan considerarse justa causa de extinción si ocasionan un considerable
perjuicio a la empresa cliente.
A propósito de la extinción contractual, los AIP consultados regulan los cri-
terios de cálculo de la indemnización, módulos y cuantías indemnizatorias88 (en
ocasiones superiores a la del despido disciplinario) 89, o bien remiten al acuerdo
de las partes90, así como la forma y plazos de la extinción por desistimiento de
las partes91, o mencionan la existencia de probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción como causa de extinción contractual o bien por
voluntad del cliente (disminución significativa de portes, reestructuración de
83
Con el límite de una cantidad anual de 1800 euros.
84
Calificándolo de «suspensión», Art. 8.2 AIP Panrico.
85
86
Art. 34 AIP DSV Road Spain, descontando el importe de las cantidades correspondientes
a los días de paro técnico cuando la facturación por producción sea inferior a la mínima exigible.
87
88
Introduciendo diferentes criterios de cálculo según los casos. A propósito de la indemni-
zación de daños y perjuicios derivados del incumplimiento de alguna de las partes, Art. 42 AIP
Sertrans Cataluña.
89
Indemnizaciones de 45 días, en caso de extinción injustificada de la relación mercantil,
sobre la retribución variable por año de antigüedad para las extinciones improcedentes indivi-
duales, sin tope de años. Art. 25.2 AIP Bimbo y Donuts. Dicho acuerdo contempla también un
interesante régimen de extinciones indemnizadas a llevar a cabo en el mes de enero de 2019,
con una indemnización equivalente a 30 días por año de antigüedad. En principio, esta medida
está prevista para 50 transportistas (con posibilidad de aumentar su número), estableciendo una
salida escalonada para el supuesto de que se acojan a dicha medida varios transportistas en un
mismo almacén logístico y remitiendo al establecimiento de criterios de prioridad. Art. 26 AIP
Bimbo y Donuts.
90
En el caso de extinciones de carácter colectivo, por razones organizativa, productiva,
económica o técnica se establecerá la indemnización «que acuerden las partes cuando regulen
dicha situación». Art. 25.2 AIP Bimbo y Donuts.
91
Desistimiento por incumplimiento del transportista que ocasione falta muy grave y
reiterada debidamente acreditada en Art. 74.2 AIP de Lozano Transportes. Según el art. 44 AIP
DSV Road Spain, cuando el contrato suscrito entre las partes se resuelva por desistimiento del
transportista, la empresa tendrá derecho a una indemnización cuando ellos le ocasione un perjui-
cio importante que paralice o perturbe el normal desarrollo de su actividad, que en ningún caso
podrá ser superior al 25 por ciento del total de la facturación que realizara el transportista en los
dos últimos meses.
rutas, aparición de nuevos productos que no requieran de un servicio de transpor-

te diario, etc.)92.
También inciden, pese a la ausencia de previsión legal al respecto, en pena-
lizaciones para los supuestos de incumplimiento del trabajador autónomo, bien
sea mediante la suspensión del servicio contratado de acuerdo con la graduación
que establece el propio acuerdo93, o bien remitiendo a un reglamento interno que
regule el régimen disciplinario.
En este sentido, resulta cuestionable que los AIP trasladen a este ámbito,
con demasiada literalidad, el régimen disciplinario aplicable a los trabajadores
asalariados94, cuando el mismo no debería resultar de aplicación, teniendo en
cuenta que el autónomo dependiente no acepta contractualmente prestar servi-
cios dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa cliente, sino
que debería desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin
perjuicio de posible indicaciones técnicas por parte de su cliente. Por el contra-
rio, los AIP más recientes incorporan un detallado cuadro de incumplimientos
contractuales en la ejecución de la actividad contratada (que abarcan incluso
a la relación con clientes, compañeros y colaboradores) así como un «código
de ética» aplicable a todas las personas que se relacionan con la empresa, de
público conocimiento y que obliga a todas ellas, con independencia del tipo de
relación jurídica existente95. En este sentido, la incorporación de amonestacio-
nes y de advertencias, tanto verbales como por escrito, evidencian una situación
de dependencia más propia del trabajo asalariado que del autónomo, incluso
económicamente dependiente.
A partir de tal premisa, parecen aceptables reglas tales como la que establece
que corresponde al autónomo «cumplir las órdenes e instrucciones que le dé
el empresario para el ejercicio regular» de los servicios contratados, debiendo
ejecutar los mismos con lealtad y buena fe 96, porque reflejan esa dependencia
técnica; o las previsiones según las que serán de cuenta del autónomo «los gastos
y desembolsos que pudieran producirse en la realización material del transporte
contratado, tales como combustible, amortización del vehículo, así como todo
tipo de impuestos, tasas o gravámenes derivados del ejercicio de la actividad97,
pues concretan esa asunción de riesgos de que habla el art. 11 LETA98. Lo mis-
92
93
94
El Art. 34 AIP Sertrans Cataluña incorpora con minucioso detalle el cuadro de faltas
y sanciones ante incumplimientos de cualquiera de las partes (por ejemplo, de las previsiones
sobre asignación de servicios), así como el procedimiento sancionador.
95
Art. 24.b) AIP Bimbo y Donuts.
96
Art. 8 AIP Lozano Transportes o AIP DSV Road Spain.
97
98
En otros casos, sin embargo, los gastos de realización de la actividad contratada, como
pueden ser los peajes de autopista, aparcamientos, autorizaciones especiales de parada en zonas
de reparto, gastos de renovación de las autorizaciones administrativas para realizar la actividad
(tarjeta de transporte), etc. se compensan por la compañía. Art. 16.5 AIP Bimbo y Donuts.
mo puede decirse de la distribución de responsabilidad entre el transportista y la

empresa por las infracciones de tráfico99.
Más discutibles, en cambio, son las que establecen una facturación mínima
exigible que la empresa deberá garantizar al transportista cuando la facturación
mensual del mismo por producción, y aplicando la tarifa de precios establecida,
sea inferior a las cantidades que surjan de multiplicar el precio fijo al día por los
días laborables que tenga el mes, o bien estableciendo un complemento de com-
pensación100. Esta especie de red de seguridad económica no hace sino cuestionar
la verdadera autonomía del TRADE.
No obstante, los incumplimientos que provocan penalizaciones se identifican
en la mayor parte de los casos con acciones u omisiones que vulneran algunos
de los deberes profesionales básicos ex art. 5 LETA, sobre los cuales los AIP
intervienen precisando su contenido101 o aludiendo a previsiones legislativas (por
ejemplo, a propósito de las obligaciones de Seguridad Social y tributarias102) o a
los requisitos exigidos para poder realizar la actividad de transporte contratada
(tarjetas de transporte, licencias administrativas). De modo paradigmático, cuan-
do el autónomo proceda a realizar conductas contrarias a la buena fe contractual,
que generen perjuicio económico a la empresa y/o beneficio al mismo, con inde-
pendencia de su cuantía, se consideran causa de resolución del contrato mercantil
de forma inmediata sin ningún tipo de compensación económica103.
O bien hacen referencia a los derechos profesionales regulados en el art. 4
LETA, por ejemplo, a no realizar cualquier servicio de transporte o tarea profe-
sional que entrañe riesgo para las personas o el vehículo, a no realizar servicios
99
Atribuida al transportista en caso de exceso de límites de velocidad, infracción de límites
de alcoholemia, influencia de drogas o aparcamiento en lugares prohibidos y a la empresa fuera
de los casos anteriores en el Art. 12 AIP Bimbo y Donuts, que regula también detalladamente el
régimen de abono de las multas al objeto de que la empresa pueda beneficiarse de los descuentos
por pronto pago.
100
El Art. 16.9 AIP Bimbo y Donuts informa de que se han calculado las rutas de transporte
para que los transportistas autónomos puedan obtener, una vez descontados gastos y pagos de
impuestos de la actividad (IRPF e IVA) una retribución promedio anual equivalente a 20.500
euros netos. Las rutas de transporte que no lleguen a un mínimo de VMC (Valor de Mercancía
Cobrada) que marca el umbral de rentabilidad según clase de ruta, de forma temporal tendrán
un «complemento de adaptación» que permita obtener al autónomo una cantidad equivalente a
una retribución anual estimada de 18.000 euros netos (1.500 euros mensuales), donde los meses
que superen esta cantidad no se compensan con aquellos en que la rentabilidad sea inferior.
No obstante, la duración temporal prevista de este complemento no puede superar los 6 meses,
pudiendo la empresa proceder a amortizar la ruta sin tener que esperar dicho tiempo, si comprue-
ba la falta de viabilidad de la misma. Art. 16.10 AIP Bimbo y Donuts.
101
Incumplimientos contractuales de facturación, equipos informáticos (en tanto la propie-
dad del software de facturación es propiedad de la empresa, por lo que no podrá ser utilizada
la herramienta informática ni los equipos de impresión para actividades ajenas a la actividad
contratada) o medios de distribución, en el Art. 23 AIP Bimbo y Donuts.
102
103
Tales como sustraer pertenencias o dinero de otros colaboradores o clientes a los que
visita en el ejercicio de la actividad contratada. Art. 24.c) AIP Bimbo y Donuts.
de transporte una vez finalizada la jornada laboral, a rechazar aquellas mercancías

que presenten deficiencias en el embalaje104 o derecho de disposición respecto a
la mercancía105. Algunos regulan incluso un sistema de promoción profesional106.
O la atención que algún AIP presta a las obligaciones que la empresa y los
propios trabajadores asumen en materia de prevención de riesgos laborales, como
la de «proporcionar de manera individualizada a los (transportistas) autónomos
que presten servicios para ella la información necesaria para la correcta utiliza-
ción y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y
útiles de trabajo proporcionados por la empresa, al objeto de que esta se produzca
sin riesgos para la seguridad y salud de aquellos» 107, o la de asumir las previstas
en el art. 24.1 y 2 de la LPRL «cuando el transportista desarrolle su actividad pro-
fesional en los centros de trabajo del cargador, coincidiendo con trabajadores de
otra empresa, incluidos otros autónomos» 108 o, en fin, la obligación de concertar
operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura
la previsión de los riesgos derivados del trabajo.
Algunos acuerdos proponen estipular en el contrato del TRADE la manera
en que las partes «mejorarán la efectividad de la prevención de riesgos» 109 más
allá de los términos legales (art. 8 LETA) o consideran la protección de la salud
de los autónomos como un objetivo prioritario que lleva a la planificación de la
actividad preventiva y al fomento de la cultura de la prevención, creando una
«Comisión Estatal de Seguridad y Salud de los Transportistas Autónomos», 110
donde se tratará de forma técnica la situación de los riesgos profesionales de los
transportistas autónomos, estableciendo además la obligación del autónomo de
acreditar la realización de una evaluación de riesgos de la actividad contratada
así como un reconocimiento médico que acredite que es apto para la realiza-
ción de las actividades contratadas. Al objeto de facilitar el cumplimiento de
dichas exigencias, la empresa se compromete a poner a disposición de los autó-
nomos un Servicio de Prevención externo especializado, al objeto de realizar la
correspondiente evaluación, así como la vigilancia de la salud anual (al exigir
estos requisitos los establecimientos donde procede a transportar, entregar y
reponer la mercancía). Además, se buscan fórmulas económicas al objeto de
que dichos costes sean «neutros» para el autónomo, dada la obligación de
coordinación en la materia. Lógicamente, se permite que el autónomo pueda
tomar la decisión de realizar la evaluación de riesgos y/o vigilancia de la salud
con otros servicios de prevención, sin que ello conlleve un coste adicional para
la empresa111.
104
105
106
Art. 5 AIP Panrico o Art. 17 AIP Lozano Transportes.
107
Art. 21 AIP Panrico.
108
109
110
Art. 27 AIP Bimbo y Donuts.
111
Art. 28.3 AIP Bimbo y Donuts.
En fin, algunos AIP consideran el incumplimiento por el autónomo de la

normativa de prevención de riesgos laborales, así como dificultar a la Empresa la
coordinación de la actividad preventiva o incumplir las instrucciones y/o reque-
rimientos en la materia como causa justificativa de la extinción contractual112.
10.2. Creación de órganos específicos de resolución de conflictos
Los pactos colectivos también pueden cumplir otras funciones como la

institución de órganos específicos de solución de conflictos, ante los cuales
llevar a cabo los preceptivos intentos de conciliación o mediación como
trámite preprocesal al ejercicio judicial de acciones en relación con el régi-
men profesional de los TRADE, así como el establecimiento de sistemas de
arbitraje voluntario o, en general, sistemas no jurisdiccionales de solución de
conflictos colectivos (arts 18.1 y 2 LETA).
La mayoría de los AIP revisados se han preocupado de incorporar compro-
misos de sumisión de las partes en lo que se refiere a la resolución de controver-
sias que se deriven de la interpretación de alguno de los puntos de los acuerdos
o en materia de seguridad y salud113. En concreto, se prevé la sumisión a la
comisión mixta o comisión paritaria creada en el propio acuerdo como órgano
de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del mismo114, cuya
actuación resulta preceptiva antes del planteamiento de la correspondiente recla-
mación administrativa o judicial115.
Algunos se conforman con una cláusula general en la que ambas partes
acuerdan que podrán instituir un órgano específico de solución de conflictos que,
en su defecto, será el órgano administrativo que asuma las funciones de conci-
liación o mediación116 (a veces con carácter obligatorio en conflictos colectivos)
117
mientras que otros prevén expresamente la sumisión en segunda instancia a
la «Junta arbitral de Transporte» y subsidiariamente a los Tribunales de justicia
112
113
114
115
Art. 81 AIP Lozano Transportes y Art. 11 AIP Sertrans Cataluña, precisando al efecto
la composición de esa comisión, así como sus reglas de funcionamiento (por ejemplo, reunión
obligatoria a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso mínimo de 24 horas) y
forma de adopción de acuerdos (mayorías de ambas representaciones). En todos los casos se
contempla expresamente que los acuerdos que se tomen en estas comisiones se incorporarán al
texto del acuerdo, formando parte del mismo.
116
Art. 47 AIP DSV Road Spain. El Art. 31.2 AIP Bimbo y Donuts apuesta por designar un
mediador, de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los sindicatos/asociaciones
profesionales de los transportistas en la Comisión de Seguimiento, a la vez que regula el concreto
procedimiento de resolución extrajudicial de conflictos.
117
Según el Art. 31.3 AIP Bimbo y Donuts, se considera como tal el que afecte a un mínimo
del 30% de los transportistas autónomos del territorio correspondiente, computándose a estos
efectos exclusivamente a aquellos a los que les sea de aplicación el AIP.
competentes 118. En ocasiones se regula también, con detalle, el procedimiento de

mediación, haciendo referencia al lugar de celebración del acto de mediación, a la
fuerza ejecutiva de los acuerdos o avenencias conseguidas así como a la asunción
de costes y gastos en que incurran las partes como consecuencia de la celebración
de tales actos, penalizando el sometimiento a dicho procedimiento de cuestiones
sin fundamento o ya resueltas119.
10.3. Los límites legales: sometimiento a los principios de libre

concurrencia y prohibición de prácticas colusorias
Puesto que, aunque dependientes económicamente, los destinatarios del

acuerdo son autónomos, parece lógico que estos se sometan a los principios
básicos de la libre competencia, pues resulta evidente el riesgo de que se
produzcan eventuales limitaciones de la libertad de prestación de servicios
profesionales y consiguiente distorsión de las reglas mercantiles del libre
mercado con tales pactos, a la vez que resulta aconsejable establecer límites
en orden al contenido que pueden asumir, señaladamente los previstos en las
disposiciones legales de derecho necesario, de modo que sea nulas las que lo
contravengan.
Tampoco podrán disponer in peius de las condiciones previstas en normas
mínimas (derecho necesario relativo). Así, por ejemplo, teniendo en cuenta la
posibilidad que tienen los acuerdos de esta naturaleza de mejorar el régimen de
interrupción de la actividad anual de los autónomos previsto en la LETA —que
prevé un período de interrupción de 18 días hábiles—, sería nula una cláusula del
acuerdo que fijara un período de interrupción anual inferior a los 18 días hábiles
previstos en la Ley, si bien nada impide la revisión ante tempus del contenido del
pacto cuando así se decida de mutuo acuerdo por las partes o cuando concurra
alguna circunstancia que dé lugar a la aplicación de la cláusula rebus sic estan-
tibus.
La Ley 15/2007, de 3 de julio, de defensa de la competencia (LDC) define
en su artículo 1, como conductas colusorias prohibidas, todo acuerdo, decisión o
recomendación colectiva, o práctica concertada o conscientemente paralela, que
tenga por objeto, produzca o pueda producir el efecto de impedir, restringir o
falsear la competencia, en todo o parte, del mercado nacional declarando expresa-
mente comprendidas en estas la fijación, de forma directa o indirecta, de precios
o de otras condiciones comerciales o de servicio.
Además de la anterior, también tendrían tal consideración la limitación o el
control de la producción, la distribución, el desarrollo técnico o las inversiones;
118
119
Según el Art. 31.3.3 AIP Bimbo y Donuts, estos serán satisfechos por la empresa, salvo
que se someta a mediación una petición sin fundamento o cuestiones ya resueltas, en cuyo caso
cada parte asumirá a partes iguales los costes del mediador.
el reparto del mercado o de las fuentes de aprovisionamiento; la aplicación, en

las relaciones comerciales o de servicio, de condiciones desiguales para presta-
ciones equivalentes que coloquen a unos competidores en situación desventajosa
frente a otros o la subordinación de la celebración de contratos a la aceptación
de prestaciones suplementarias que, por su naturaleza o con arreglo a los usos de
comercio, no guarden relación con el objeto de tales contratos.
Según esta previsión, parecería a priori que los AIP no podrán fijar los
precios de los servicios, por tratarse de una práctica colusoria prohibida. No
obstante, el propio art. 3 LETA prevé la inaplicación de esta prohibición, cuando
dichos acuerdos, decisiones, recomendaciones y prácticas contribuyan a mejorar
la producción o la comercialización y distribución de bienes y servicios o a pro-
mover el progreso técnico o económico cuando concurran una serie de condicio-
nes expresamente previstas, entre las que figura «permitir a los consumidores o
usuarios participar de forma equitativa de sus ventajas», supuesto en el que bien
podrían ubicarse este tipo de acuerdos colectivos, cuya finalidad no es perjudicar
los intereses de los consumidores mediante un aumento de precios o minoración
de la cantidad o calidad de los productos ofrecidos, sino mejorar la situación del
profesional que presta servicios para empresas de las que dependen económica-
mente, teniendo muy mermado su poder negociador.
En definitiva, resulta difícil que mediante un AIP pactado para el estableci-
miento de las condiciones de prestación de servicios del TRADE pueda afectarse
la competencia en el sentido previsto por la normativa comunitaria y nacional,
pero la referencia expresa a dicho límite cobra una doble virtualidad. De un lado,
como límite para el establecimiento de condiciones en la prestación de servicios,
de forma que los sujetos negociadores deben evitar pactar condiciones que pue-
dan afectar a dicha competencia y, de otro, y desde la posibilidad de que efecti-
vamente pueda quedar afectada, al permitir entrar en juego los procedimientos
previstos en la citada normativa, además de las cláusulas de nulidad previstas en
el art. 13.3 LETA respecto de las cláusulas contrarias a disposiciones de derecho
necesario120.
A propósito de estas cuestiones, los AIP consultados se han limitado a
incorporar exigencias generales propias de la actividad profesional (ser titular
de la tarjeta de transporte o exigencia administrativa que en el futuro pudiera
sustituirla) 121 o requisitos referidos al medio de transporte, y más en particular,
aquellos relativos a la «rotulación oficial que decida suministrar la empresa» 122,
que obligan al autónomo a cumplir con las indicaciones que en cada momento
pueda fijar la contraparte sobre el diseño, formato, tamaño y contenidos de dicha
rotulación, y que pueden plantear alguna duda acerca de si lesionan o pueden
llegar a lesionar esa libre iniciativa económica, especialmente porque se trata de
120
VICENTE PALACIO, A., en AA.VV. (GARCÍA NINET, J.I., Dir): Comentarios a la Ley del Esta-
tuto del trabajo autónomo, cit., págs. 286-287.
121
122
sistemas que no necesariamente permiten su «instalación y desinstalación»; sal-

vo, quizás, si se compensa económicamente al trabajador123. En algunos se prevé
expresamente, dentro de las tareas contratadas, la disposición de los medios infor-
máticos necesarios, así como aquellos elementos de impresión de los documentos
mercantiles que se consideren necesarios, sin que ello suponga coste alguno para
el transportista124.
Por lo demás, la totalidad de AIP consultados ha incluido exhaustivas cláu-
sulas relativas a la «retribución» o a las «condiciones económicas» ligadas a la
prestación de servicios comprometida125, que pudieran suscitar cierto recelo res-
pecto a su compatibilidad con los límites fijados en el art. 13 LETA, si bien pare-
ce que la bilateralidad de la negociación las alejaría de las conductas prohibidas
en la Ley 15/2007, de 3 de julio, de Defensa de la Competencia126. En ocasiones,
incluso, se limitan los «derechos históricos» 127 en materia de retribución, que
pasan a compensarse mediante complementos temporales, y se limita la posi-
bilidad de que el transportista autónomo pueda obtener una mayor retribución
como consecuencia del «esfuerzo individual», por realización de visitas a clientes
añadidos (salvo circunstancias excepcionales) o por razón de la estacionalidad,
manteniendo el mismo porcentaje del «Valor de Mercancía Cobrada» (VMC),
aunque se supere el máximo previsto para el tipo de ruta128. También es frecuente
que el autónomo perciba una compensación económica por disponer de la estruc-
tura empresarial necesaria para poder realizar la actividad contratada y que decide
poner a disposición de la empresa para realizar la misma (vehículo de transporte
bajo la modalidad de renting, propiedad o arrendamiento). Al percibir dicha can-
tidad económica por poner a disposición de la empresa el vehículo de transporte,
rotulado con las marcas del fabricante, el transportista autónomo se compromete
a no utilizar el vehículo en actividades incompatibles con la actividad contratada
123
Al amparo de unos hipotéticos derechos de imagen en el Art. 41 AIP Sertrans Cataluña.
124
Lo cual conlleva realizar los procesos de control y entrega de las mercancías a los clientes,
siguiendo los procesos establecidos por la compañía de introducir «identiket» de las entregas,
captura de imagen de albaranes y entrega de efectivo según sistema establecido en cada almacén
logístico. El transportista será el responsable del correcto uso del sistema informático y de las
herramientas puestas a su disposición. Art. 4.1 AIP Bimbo y Donuts.
125
Que incluye calendario de pagos, así como una estructura retributiva detallada (coste
industrial del vehículo de transporte, suplidos fijos, retribución variable, actividad adicional finali-
zada la jornada, consumo de carburante, etc.) en los Arts. 16 a 20 AIP Bimbo y Donuts.
126
Cuando se negociaron los acuerdos revisados, la doctrina mayoritaria ya había defendido
la tesis que permitía incorporar la regulación de esta materia en el contenido de los AIP, apoyán-
dose en la ausencia de prohibición expresa de negociación de precios, en el reconocimiento que
se hace en la LETA de la autonomía de la voluntad como principio general que sigue rigiendo
las relaciones entre el autónomo y el cliente, y en la eficacia personal de los AIP, lo que implica
que sólo afectan con carácter normativo a quienes expresamente los aceptan, sin imponerse
a terceros. LOUSADA AROCHENA, J.F.: Derechos colectivos en el trabajo autónomo, cit., p. 69 o
CASTRO ARGÜELLES, Mª.A.: «Los acuerdos de interés profesional: un balance de la negocia-
ción…», cit., pág. 75.
127
Ayudas a la cotización de los transportistas autónomos procedentes de Bimbo con antigua
relación laboral del Anexo II del AIP Bimbo y Donuts.
128
(pese a que sea de su propiedad), a no exponer ningún tipo de publicidad que

pueda considerarse perjudicial o contraproducente a los intereses de imagen o
notoriedad del fabricante e incluso a estar al día en el pago del coste del vehículo
utilizado (ya sea renting o propiedad) a efectos de evitar una mala imagen ante
terceros o la posibilidad de su pérdida129.
11. EFICACIA JURÍDICA. BLINDAJE DEL ACUERDO FRENTE

A LOS PACTOS INDIVIDUALES
El rumbo marcadamente contractual otorgado a los AIP hubiera sido

mucho más evidente de haber seguido el legislador la propuesta originaria,
conforme a la cual la eficacia de estos pactos o acuerdos era disponible para
los firmantes, dejando el tipo y el grado de vinculación, jurídica —contrac-
tual o normativa— y personal —alcance subjetivo diferenciado por mate-
rias— a la libre fijación de los sujetos signatarios. La fórmula finalmente
acogida por el legislador restringe el marco regulador de los sujetos firmantes
pero, al tiempo, evidencia una preocupación legislativa por garantizar una
cierta eficacia jurídica vinculante a estas reglas contractuales colectivas de
profesión130.
En cualquier caso, lo que debe quedar claro es que no tienen la naturaleza
normativa de los convenios colectivos, sino que son contratos colectivos que
afectan exclusivamente a las partes firmantes del mismo y a sus representados y
que, en consecuencia, carecen de la fuerza vinculante de los convenios. En modo
alguno se contempla la posibilidad de que estos pactos colectivos gocen de efica-
cia erga omnes, afectando a quienes no se encuentren afiliados o representados
por la asociación o sujeto firmante del mismo.
No obstante, estos acuerdos prevalecen sobre lo estipulado en los contratos
individuales cuando contengan cláusulas (que devienen nulas) que contravengan
lo dispuesto en los mismos, de modo que sus normas constituyen derecho nece-
sario siempre que el acuerdo haya sido suscrito por un sindicato o asociación a
la que esté afiliado el autónomo dependiente y, además, este haya prestado su
consentimiento (art. 3.2.2º LETA).
De este modo, el TRADE puede exigir que se le aplique el AIP por ser más
ventajoso para él que su contrato individual, y por ello supone una garantía en
tanto que un AIP puede cubrir bastantes vacíos legales en beneficio de la seguri-
dad jurídica de la relación con su cliente principal.
El objetivo perseguido es evitar un efecto pernicioso consistente en que el
acuerdo se deje sin efecto como consecuencia de una sucesión de «descuelgues»

129
En terminología de GARCÍA JIMÉNEZ, M. y MOLINA NAVARRETE, C.: El estatuto profesional del

130
trabajo autónomo: diferenciando lo verdadero de lo falso, cit., pág. 169.

individuales. Solo de este modo, mediante el blindaje del contenido del acuerdo
frente a los pactos individuales, puede quedar garantizada la función que corres-
ponde a esta nueva figura negocial, cual es la de elevar las condiciones profesio-
nales de este colectivo de pseudotrabajadores131.
Tampoco sería razonable entender como «contravención», la mejora de una
condición establecida en el AIP, pues si así fuera, el pacto colectivo podría llegar
a convertirse en un instrumento temible para el propio TRADE. Resulta más
sensato entender que, respecto de la autonomía individual, el AIP es una «norma
de mínimos» con carácter general, aun cuando en alguna de sus partes pueda ser
terminantemente rígida y no admitir pactos ni matizaciones en sentido contrario,
entendiendo por «contravención» únicamente aquella norma contractual indivi-
dual que empeore o rebaje esos mínimos convencionales132.
De hecho, los AIP negociados hasta la fecha coinciden en señalar que los
contenidos pactados en los mismos tienen carácter de mínimos133, «pudiendo
ser mejorados en los contratos individuales de ámbito inferior»134, a la par que
mantienen la nulidad del contrato individual que contravenga las normas mínimas
de dicho acuerdo, extendiendo dicha nulidad, más allá de las previsiones legales,
a cualquier otro pacto que el autónomo suscriba cuando contravenga lo en ellos
previsto135 y, especialmente, a todos los acuerdos individuales o colectivos que
pudieran haberse suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la LETA, a los
que dan por derogados de manera expresa136.
Sin olvidar que como no se puede exigir su cumplimiento para todos, se van
a generar regímenes desiguales entre los colectivos afectados, con diferentes con-
diciones profesionales para unos y otros en razón de su afiliación y la adhesión, o
no, a los acuerdos firmados por sus sindicatos u organizaciones de autónomos137.
Por tanto, del desarrollo que hagan del derecho los sujetos del mismo (que hasta
la fecha no ha sido excesiva) dependerá su supervivencia, o la necesidad de pos-
tular cambios legales a favor de su acercamiento al régimen de la negociación
131
SIRVENT HERNÁNDEZ, N.: «Los acuerdos de interés profesional como fuente reguladora de la
relación profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes», cit., pág. 62.
132
GONZÁLEZ BIEDMA, E.: «Fuentes del régimen profesional del trabajo autónomo», en AA.VV.
(DEL REY GUANTER, S., Dir.): Comentarios al Estatuto del Trabajo Autónomo, cit., pág. 108. A estos
efectos, la norma llega a otorgar una eficacia vinculante al AIP, superior al derivado del pacto indi-
vidual, en el sentido de que sus previsiones no pueden ser contradichas, anterior o posteriormente,
por ese pacto individual. CRUZ VILLALÓN, J.: «Los acuerdos de interés profesional», en AA.VV.
(CRUZ VILLALÓN, J. y VALDÉS DAL-RÉ, F., Dirs.): El Estatuto del Trabajo Autónomo, Madrid (La
Ley), 2008, pág. 407.
133
Art. 8 AIP Lozano Transportes, por lo cual se considerarán nulas y sin efectos las cláusu-
las del contrato individual o de cualquier otro pacto que contravenga lo dispuesto en el acuerdo.
134
135
136
Art. 2 AIP Lozano Transportes o Art. 3.3 AIP Panrico.
137
Problemas puestos de manifiesto por TÁRREGA POVEDA, J., en AA.VV. (LUJÁN ALCARAZ,
J. Dir.): El Estatuto del Trabajo Autónomo. Análisis de la Ley 20/2007, de 11 de julio, cit. págs.
233-234.
colectiva, que cuenta al respecto con un cuerpo jurisprudencial muy consolidado

en cuanto a sujetos legitimados, acuerdos y eficacia.
Por lo que se refiere a la eficacia personal desplegada por este tipo de pactos,
aplicando la regla civilista del art. 1257 CC, en virtud de la cual «los contratos
solo producen efecto entre las partes que los otorgan y si el contrato contuviere
alguna estipulación en favor de un tercero»138, «este podrá exigir su cumplimien-
to, siempre que hubiese hecho saber su aceptación al obligado antes de que haya
sido aquélla revocada»139, cabría aplicarles, a lo sumo, una eficacia limitada, en
el sentido de que sólo podrá afectar a los autónomos y empresas representadas
por las asociaciones y sujetos firmantes del pacto colectivo. La autonomía de
la voluntad es el fundamento de la fuerza vinculante de todos los contratos que
ordenan las relaciones privadas entre particulares, también los colectivos. Por
lo tanto, lo previsto en una negociación ajena no puede tener por objeto regu-
lar la relación contractual de un tercero que no ha prestado su consentimiento
a vincularse por el contrato, personalmente o a través de sus representantes.
Consentimiento que, como se anticipó, debe ser expreso, ya se manifieste en
forma verbal o escrita, pero sin que en ningún caso pueda resultar admisible la
aceptación tácita del TRADE en la aplicación de un AIP mediante actos conclu-
yentes del mismo en dicho sentido. Del mismo modo, y ante la ausencia de una
regulación expresa de la posible revocabilidad o no de su aplicación por parte de
los TRADE, cabe entender que la laguna deberá cubrirse aplicando el principio
pacta sunt servanda, de modo que si se hace reposar la efectiva aplicación de un
AIP a un trabajador concreto en su aceptación no se puede desvincular unilateral-
mente de ella sin causa legal que lo justifique.
Respecto a la parte empresarial, esta quedará vinculada al AIP desde su
propia firma o, alternativamente, desde el momento en que se hubiera fijado el
comienzo de sus efectos, sin necesidad de ratificación o adhesión alguna.
12. ORDEN JURISDICCIONAL COMPETENTE E INTERPRETACIÓN

DE SUS CLÁUSULAS
Corresponde al orden social la competencia para conocer de todas las

cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los acuerdos pro-
fesionales sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación de defensa de la
competencia (art. 17.2 LETA), la cual atribuye a los Juzgados de lo Mercantil
el conocimiento de cuantas cuestiones sean de la competencia del orden juris-
diccional civil respecto de las conductas que puedan entenderse colusorias
138
Ampliamente sobre el particular PEREZ CONESA, C.: El contrato a favor de tercero, Granada
(Comares), 1999, págs. 7 y ss.
139
Una interpretación de la letra de este artículo inspirada en el principio de voluntariedad
impone la exigencia de la libre aceptación por parte del tercero de los efectos pactados por los
negociadores de la cláusula contractual de pretendida eficacia extravagante. GUTIÉRREZ-SOLAR CAL-
VO, B.: «La negociación colectiva de los autónomos económicamente dependientes», cit., pág. 72.
de la competencia o de abuso de posición dominante en el mercado (disp.

ad. 1ª LDC). Al respecto, algunos AIP se han excedido, entrando a regular
aspectos que no resultan susceptibles de negociación en una fuente de estas
características, cual es la tutela de sus derechos a través de un procedimiento
sumario y preferente140.
Además, la interpretación de los AIP, tal y como ha determinado el propio
Tribunal Supremo, debe realizarse con arreglo a los criterios de interpretación de
los convenios colectivos porque «gozan de similar naturaleza»141. No obstante,
deben combinarse también los criterios de orden lógico, finalístico, gramatical e
histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues
la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo —en princi-
pio— de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que
pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad
de los pactantes. Además, los tribunales de instancia gozan de un amplio margen
de apreciación, siendo aplicables las reglas de interpretación de las normas junto
con las de la interpretación de los contratos.
Los AIP deberán ser igualmente aportados al órgano judicial en caso de
litigio, puesto que al no venir publicados en ningún boletín oficial no se le puede
exigir al juzgador su conocimiento, no siendo por tanto de aplicación el principio
iura novit curia.
LISTADO DE ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL
— Acuerdo de Interés Profesional para los Transportistas Autónomos que

prestan sus servicios para la Empresa PANRICO, S.L.U de 14 abril de
2009. A dicho AIP le habían precedido unos denominados «Acuerdos
sobre las condiciones de trabajo y económicas de los transportistas por
cuenta propia o repartidores autónomos en el grupo PANRICO», firmado
entre representantes de la empresa y de los repartidores autónomos, el
20 de mayo de 2005, con el objetivo de equiparar en derechos y medios
colectivos de tutela a estos autónomos con los trabajadores subordinados
de la misma empresa.
— Acuerdo de Interés Profesional suscrito por la empresa Lozano Transportes,
SAU, y la Agrupación Sindical de Transportistas Autónomos de Cataluña
(ASTAC) de 20 de diciembre de 2010 (Fecha de modificación: 25/03/2011),
publicado por Resolución TRE/4481/2010, de 20 de diciembre.
140
141
STS 20 noviembre 2015 (Rec. 329/2014). Planteado conflicto colectivo sobre la inter-
pretación que deba darse a un precepto, relativo a la revalorización del sistema de retribución
del AIP firmado por Bimbo con las centrales sindicales más representativas, sostiene el Tribunal
Supremo que para resolver dicha cuestión conviene recordar su doctrina sobre la interpretación
de los convenios colectivos, que utiliza como primer criterio interpretativo «el sentido propio de
sus palabras» o la literalidad de sus cláusulas.
— Acuerdo de Interés Profesional para trabajadores autónomos del trans-

porte de mercancías por carretera suscrito por la empresa Sertrans
Cataluña, S.A. y la Agrupación Sindical de Transportistas Autónomos
de Cataluña (ASTAC) el 13 de mayo de 2009, publicado por Resolución
EMO/1659/2011, de 12 de mayo.
— Acuerdo de Interés Profesional de los trabajadores autónomos económi-
camente dependientes del transporte de mercancías por carretera de la
empresa DSV Road Spain, SAU, de 1 de diciembre de 2011 (Fecha de
modificación: 11/01/2012), publicado por Resolución EMO/3028/2011,
de 1 de diciembre.
— Acuerdo Interés Profesional Actividad Transporte BD (Bimbro Donuts) de
14 de marzo de 2018.
Capítulo VII
LOS AMIS COMO ESCENARIO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA TRASNACIONAL

Desde mediados del pasado siglo, las nuevas formas de producción evolucio-
naron hacia un fenómeno extendido y consolidado en la actualidad, caracterizado
por la internacionalización de las empresas y, en muchos casos bajo la lógica del
ahorro de costes, el traslado de todo o parte de sus procesos productivos a países
con una legislación laboral más flexible o menos protectora para el trabajador
(dumping social)1.
De esta forma, las empresas multinacionales (EMNs) quedaron configuradas
como redes complejas de carácter interno (a través de filiales) o externo (median-
te el control de facto de otras sociedades, normalmente proveedores o contratas)
que operaban en una pluralidad de Estados con ordenamientos jurídicos heterogé-
neos y harto dispares en cuanto a las condiciones laborales mínimas a observar2.
Adicionalmente, al quedar la negociación colectiva limitada a estructuras
de nivel empresarial o sectorial —y en cualquier caso a un ámbito nacional o
inferior—, el papel de los interlocutores sociales resultaba prácticamente anulado
como eventual instrumento normativo privado en el seno de dichas organizacio-
nes, situación agravada por la fragilidad y la escasa influencia de las estructuras
sindicales en el plano internacional.
Por tal motivo, en muchos casos atendiendo a estrategias de buena imagen
y al amparo de la creciente relevancia de la responsabilidad social corporativa,
1
CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco Internacionales. De la responsabilidad Social Empre-
sarial a la autonomía colectiva trasnacional, Valencia (Tirant lo Blanch), 2016, págs. 24 y ss.
2
CANALDA CRIADO, S.: Acuerdos Marco Transnacionales y derechos sociales, Valencia
(Tirant lo Blanch), 2016, pág. 111.
la fijación unilateral de unas normas jurídico-laborales mínimas y homogéneas

para todas las unidades integrantes del entramado empresarial se manifestó
principalmente en los autorregulados códigos de conducta, a los que con poste-
rioridad —y avanzando un paso más— se pretendió atribuir un carácter bilateral
mediante el reconocimiento de legitimidad negociadora a organizaciones sindi-
cales internacionales, fomentando al tiempo su desarrollo y fortalecimiento, así
como la acción sindical en países donde la autonomía colectiva resultaba escasa
o irrelevante3.
Todo lo anterior, en un arduo proceso aquí solamente esbozado, desembocó
en la aparición de los Acuerdos Marcos Internacionales (AMIs), que bajo dife-
rentes denominaciones —junto a la anterior, Acuerdo Marco Global, Acuerdo
Mundial, etc.— constituían un instrumento negociado con representantes de los
trabajadores dirigido a la protección de los derechos sociales en ámbitos geográ-
ficos y sectoriales supranacionales tradicionalmente desregulados y a la consecu-
ción de una mayor uniformidad en las condiciones laborales aplicables a todos su
trabajadores, cualquiera que fuera el país done operase la EMN.
En este sentido, los primeros ejemplos vinieron dados por los AMIs de
Thomson Grand Public (1985) y Danone (1986); no obstante, y aun cuando hasta
el año 2000 se firmaron más de una treintena, es a partir del nuevo siglo, con la
unión de las dos mayores confederaciones sindicales internacionales, cuando
experimentan un crecimiento exponencial hasta llegar a los más de trescientos
hoy día existentes4. En el presente estudio se ha tomado como muestra objeto de
análisis los alcanzados a partir del año 2010, salvo para los negociados por EMNs
españolas, lo que determina un total de 101 AMIs (68 de empresas europeas,
22 nacionales y 11 del resto del mundo), disponibles en la Base de Datos de la
Comisión Europea.
Como cabe constatar de las cifras adelantadas, un elevado porcentaje de
los mismos ha sido suscrito por empresas con sede en territorio de la Unión
Europea5, donde precisamente nacieron, a buen seguro debido al propicio marco
para el diálogo social establecido por los arts. 138 y 139 TUE y por la Directiva
94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre, sobre la constitución de un comité
de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los tra-
bajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, así
como la posterior Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre, por la que
se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la
implicación de los trabajadores6.
3
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: De la Condicionalidad Social a los Acuerdos Marco Interna-
cionales. Sobre la evolución de la Responsabilidad Social Empresarial, Cizur Menor (Thomson
Reuters), 2012, pág. 35.
4
cionales…, cit., págs. 144 y 145.
5
CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco Internacionales…, cit., págs. 43 y ss.
6
cionales…, cit., pág. 149.
José Gustavo Quirós Hidalgo 333
En definitiva, atendiendo a los términos empleados por la propia Unión

Europea y por la OIT, cabría definir los AMIs como un acuerdo de compromiso
recíproco negociado y alcanzado entre los representantes de una empresa o grupo
multinacional y una o más federaciones internacionales de sindicatos que regu-
lalas condiciones de trabajo y empleo y las relaciones colectivas con un alcance
transfronterizo y homogéneo para todos aquellos Estados en los que opere la
compañía7.
A partir de tal configuración, cabría diferenciarlos, de un lado, de los previos
códigos de conducta, como transformación cualitativa de los mismos en tanto
existe una verdadera negociación —aunque voluntaria para la EMN— de su con-
tenido, más completo y específico al superar la genérica regulación de derechos
sociales fundamentales para incluir concretas condiciones laborales, y con previ-
siones sobre la vigilancia y control de su efectiva aplicación8; de otro, de aquellos
acuerdos europeos o internacionales de carácter sectorial que superan el ámbito
de una EMN —con ejemplo paradigmático en el Acuerdo de Bangladesh—, tal
vez el embrión de una futura negociación colectiva trasnacional.
Sea como fuere, la inexistencia de un marco jurídico de referencia supone un
obstáculo para la catalogación de los AMIS como auténticos convenios colecti-
vos, máxime cuando por lo general no cumplirán los requisitos legales existentes
a tal efecto en cada país en relación con los sujetos legitimados para negociar,
procedimiento, contenido, registro y publicidad. Aun cuando no dejan de ser el
fruto de una negociación colectiva informal o un diálogo social internacional, por
otra parte su carácter contractual entre sujetos privados impide su inserción en el
sistema tradicional de fuentes normativas y conlleva una evidente dificultad para
determinar con exactitud su naturaleza jurídica9.
En cualquier caso, y por cuanto realmente importa, resultarán vinculantes
para quienes lo firman10, sin perjuicio del grado de coercibilidad que pueda llevar
aparejado su incumplimiento en atención a su posible —pero extraña— incor-
poración a los contratos individuales o a los convenios colectivos nacionales y,
sobre todo, a los mecanismos de vigilancia, control y efectiva aplicación que
puedan articularse en los mismos11.
7
CANALDA CRIADO, S.: Acuerdos Marco Transnacionales y derechos sociales, cit., págs.
139 y ss.
8
cionales…, cit., págs. 152 y ss.
9
Sobre su naturaleza jurídica, CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco Internacionales…,
cit., págs. 81 y ss.
10
No obstante, no resultan extrañas —aunque tampoco habituales— cláusulas establecien-
do que «ninguna reclamación individual ni de terceros podrá sustentarse en el presente acuerdo
marco. Esto también se aplica a los abajo firmantes del acuerdo marco, es decir, el acuerdo mar-
co carece de efectos jurídicos entre las partes del mismo», Thyssen Krupp 2015.
11
BAYLOS GRAU, A.: «Códigos de conducta y Acuerdos-marco de empresas globales: apun-
tes sobre su exigibilidad jurídica», Lan Harremanak: Revista de Relaciones Laborales, núm. 12,
2005, págs. 103 y ss.
1. SUJETOS NEGOCIADORES Y ÁMBITO PERSONAL

DE APLICACIÓN.
Los Convenios OIT nº 87 sobre la libertad sindical y la protección del

derecho de sindicación (1948) y nº 98 sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva (1949) y las Recomendaciones nº 91 sobre los contra-
tos colectivos (1951) y nº 163 sobre la negociación colectiva (1981), recono-
cen la condición de sujetos intervinientes en la negociación colectiva a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores y establecen determinadas
reglas sobre su desarrollo y efectos, pero siempre en referencia al ámbito
interno de cada nación.
Por otra parte, dada la indicada ausencia de una regulación jurídica inter-
nacional de los AMIs no es posible atender a reglas imperativas que determinen
quiénes deban ser los concretos interlocutores legitimados para su negociación
y firma como requisito de validez. No obstante, y en buena lógica, tal facultad
quedará necesariamente atribuida a la representación de la EMN, por un lado, y
a la representación sindical o unitaria de los trabajadores, por otro12, sin perjuicio
de que pueda participar un tercero en condición de asesor o testigo, conforme ha
ocurrido en algún caso con el Director General de la OIT13.
Consecuencia forzosa de todo lo anterior es que, en definitiva, resulta impo-
sible garantizar la necesaria y adecuada representatividad entre esos sujetos nego-
ciadores y las empresas y los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación
del AMI, razón por la cual es habitual incluir una cláusula inicial reconociéndose
mutuamente legitimidad.
Al descender a un análisis más detallado como el que a continuación se
expone, el elevado casuismo dificulta la tarea de extraer pautas generales sobre el
proceso de negociación, las partes legitimadas o el ámbito de aplicación14, pues
en ello inciden múltiples factores como el elemento temporal, el ordenamiento
laboral existente en el país en el cual la empresa matriz tiene su sede, el sector de
actividad o, entre muchos otros, la propia estrategia de la EMN15.
1.1. Por parte de la EMN
Los AMIs suelen ser negociados y firmados por uno o varios represen-
tantes de la empresa matriz, normalmente el director ejecutivo y/o el director
12
109 y ss.
13
Inditex 2007 o Total 2015.
14
Por lo general mundial, si bien algún acuerdo limita su ámbito geográfico a la Unión
Europea, Pernod Ricard 2014.
15
cionales…, cit., págs. 164 y 165.
de recursos humanos. En atención a la diferenciada e independiente perso-

nalidad jurídica de aquella y de sus filiales, y en un sentido estrictamente
jurídico-teórico, no podría la principal asumir obligaciones y compromisos
para con las restantes unidades16, por lo que —aun no siendo habitual, sino
más bien anecdótico— sería aconsejable la inclusión de un representante de
cada una de esas filiales17.
Idéntico problema, pero en mayor grado, existe cuando el ámbito de aplica-
ción del acuerdo incorpora no solo a las propias sociedades del grupo, sino a otras
empresas sobre las que ejerce un control directo o indirecto —bajo expresiones
como filiales18, ejercicio del control directo19, influencia dominante20, empresas
controladas por e integradas en la EMN21, filiales participadas en más del 50 %
de forma directa o indirecta22, mayoría de capital, control de voto o nombramien-
to de los órganos de gobierno23— o a cuantas forman parte de la cadena de valor
como contratistas, proveedores o, en general, con las que mantiene relaciones
comerciales24.
En este sentido, y como obstáculo adicional25, un número significativo de
AMIs no detallan las empresas expresamente incluidas en su ámbito de apli-
cación26, utilizando en su caso y a lo sumo referencias ambiguas que impiden
igualmente conocer con exactitud sus destinatarios27.
Sin perjuicio de esa eventual representación deficitaria de quien asume el rol
de interlocutor por la parte empresarial, el estudio concreto de los AMIs sobre
este particular muestra un amplio repertorio agrupado en varios niveles de menor
a mayor alcance.
En primer lugar, algunos limitan su aplicación únicamente a las empresas
del grupo28 o a las filiales que sean exclusiva propiedad de la EMN o sobre las
que tenga un cierto grado de poder o un interés de control. No obstante, resulta
más habitual incluir a todas ellas29, aun cuando en muchos casos el lenguaje
16
144 y 145.
17
Incluyendo a los Directores de las distintas zonas geográficas y al Director de Recursos
Humanos, Besix2017.
18
Stora Enso 2018.
19
Loomis2013, Svenska Cellulosa Aktiebolaget 2013 o Essity 2018.
20
Conforme a la legislación nacional de la sede de la EMN, Air France/KLM 2013.
21
Societe Generale2015.
22
Total 2015.
23
EDF 2018 o BNP Paribas2018.
24
Esprit 2018.
25
Constatado en HADWIGER, F.: Acuerdos marco internacionales. Lograr el trabajo decente
en las cadenas mundiales de suministro, Ginebra (OIT), 2015, pág. 32.
26
Endesa 2002, Ferrovial 2012, FCC 2012, OHL 2012, Acciona 2014, Dragados 2014,
Sacyr 2014, Telefónica 2014, Renault 2013 o Loomis2013.
27
En sentido contrario, Esprit 2018.
28
Telenor 2013 o Gamesa 2015.
29
Meliá 2013, Pernod Ricard 2014 o Thyssen Krupp 2015.
genérico utilizado mantiene la incertidumbre sobre la auténtica dimensión de la

EMN30, con excepciones dignas de reseña por incluir un listado de las empresas
incluidas31. En contados supuestos se alude también a cuantas pudieran unirse en
un momento posterior a la firma32, excluyendo igualmente a las que abandonaren
la EMN33.
En segundo término, otros amplían su eficacia para, de una u otra forma,
incorporar a las empresas proveedoras, contratistas o cualquier otra con la que
mantenga relaciones comerciales, en cuyo caso su alcance puede variar enorme-
mente. Como primera y más elemental muestra, pero también más abundante, la
EMN asume un simple compromiso para influenciar, estimular, apoyar, favorecer
o promover la adhesión al acuerdo, pero sin mayor vinculación real34. En un nivel
superior y menos numeroso, alrededor de un tercio de los AMIs consideran el
respeto a sus disposiciones como un criterio más o menos determinante o incluso
imprescindible para seleccionar, establecer o mantener relaciones comerciales35.
Si así ocurre, pueden además establecer mecanismos de vigilancia y control sobre
los integrantes de la cadena de valor para comprobar el cumplimiento del acuer-
do36 —en el mejor de los casos, a través de un acuerdo específico37— y adoptar
las medidas correctivas oportunas38. A tal efecto, contemplan sanciones, muchas
veces sin especificarlas como debieran y sin distinguir entre los tipos de infrac-
ciones que puedan o no justificarlas en función de su gravedad39; como último
recurso, tras el fracaso de otras prevenciones intentadas, llegan a aplicar como
consecuencia la ruptura o suspensión de las relaciones comerciales40.
Por último, como categoría más perfeccionada que atribuye al acuerdo un
carácter cercano al sectorial, en torno a un diez por ciento de los AMIs exami-
nados alcanzan a las empresas que participan en la cadena de suministro y con
las cuales la EMN o cualquiera de sus filiales mantengan relaciones comercia-
30
«Sobre las que ejerce una influencia dominante… En las filiales o sociedades donde está
presente, aunque sin ejercer sobre ellas un control operativo, el Grupo PSA se compromete a
promover las mismas normas y los mismos principios», PSA 2017.
31
Actualizable anualmente, Air France/KLM 2013.
32
PSA 2017.
33
EDF 2018.
34
Air France/KLM 2013, ENEL 2013, Loomis 2013, Svenska Cellulosa Aktiebolaget 2013,
Pernod Ricard 2014, Thyssen Krupp 2015, H&M 2015, ABN AMRO 2015, Veidekke2016,
Norsk Hydro 2016, ASOS 2017, Essity 2018; al menos, estableciendo adicionalmente la promo-
ción de la negociación colectiva en el ámbito local para garantizar el contenido del AMI y los
Convenios y Recomendaciones a los que se remite, Esprit 2018.
35
Inditex 2007, Ford 2012, Gamesa 2015, ENI 2016 o PSA 2017.
36
Inspecciones y Auditorías, Inditex 2007.
37
Protocolo para concretar la Participación Sindical para el Fortalecimiento del Acuerdo
Marco Internacional en la cadena de producción Inditex2012.
38
PSA 2017.
39
HADWIGER, F.: Acuerdos marco internacionales. Lograr el trabajo decente en las cadenas
mundiales de suministro, cit., pág. 28.
40
Sin que ello implique asumir «una responsabilidad jurídica en nombre de dichos provee-
dores y subcontratistas», Renault 2013, Total 2015 o EDF 2018.
les41, pudiendo detectar diversos niveles según se incluya a todas las posibles o
se limite expresamente a algunos de los fabricantes, proveedores, contratistas,
subcontratistas, etc.
1.2. Por parte de los trabajadores
Regla común a todos los AMIS analizados es la intervención, por parte de

los trabajadores, de una o varias federaciones sindicales internacionales o mun-
diales42. Los reparos a su representatividad son obvios, para empezar por la fal-
ta de mecanismos para su medición, para seguir por tratarse de organizaciones
de segundo orden que no aglutinan trabajadores individuales sino sindicatos
nacionales y, para terminar, por ser su ámbito propio el sectorial en lugar del
empresarial. No obstante, y conforme consta, le viene reconocida su legitimi-
dad negociadora en atención al conjunto de organizaciones obreras nacionales
que representa y al número de afiliados a las mismas43, ante la evidente insol-
vencia a estos efectos de los representantes de los trabajadores de la matriz
como contraparte teóricamente más apropiada en un nivel empresarial, si bien
en algún supuesto aislado han suscrito el acuerdo el conjunto de representantes
de las diversas empresas incluidas en su ámbito de aplicación44.
Más en concreto, el protagonismo suele corresponder a las federaciones
sindicales generales o a las pertenecientes a la rama de actividad propia de la
multinacional45, en atención al posible carácter multisectorial de la EMN o de
las empresas afectadas. Recurriendo a datos estadísticos46, casi tres cuartas partes
de los AMI analizados fueron concluidos con intervención de IndustriALL47 y/o
de UNI Global Union48; en gran parte del resto, actuaron federaciones de sector,
como pudieran ser la Internacional de Trabajadores de la Construcción y la
Madera (BWI o ICM)49, Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación,
41
TCHIBO 2017.
42
Sobre la negociación por parte del banco social, CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco
Internacionales…, cit.., págs. 49 a 51.
43
NIETO ROJAS, P.: «Los acuerdos marco internacionales como una manifestación de la
negociación colectiva en red», Trabajo y Derecho. Nueva revista de actualidad y relaciones
laborales, núm. 26, 2017, pág. 68.
44
Scor 2015.
45
En sentido contrario, llamando la atención de ser negociado un AMI de una EMN textil
por una federación del sector del metal, H&M 2015.
46
mundiales de suministro, cit., pág. 17.
47
Statoil 2012, ENEL 2013, Renault 2013, Norske Skog 2013, Gamesa 2015, Thyssen
Krupp 2015, H&M 2015, Total 2015, ENI 2016, ASOS 2017, TCHIBO 2017, Solvay 2017, EDF
2018, Esprit 2018 o Lukoil2018.
48
Eurosport 2012, Codere 2013, Telkom 2010, Banco do Brasil 2013, Loomis 2013,
Telenor2013, Telefónica 2014, Orange 2014, AEON 2014, ITAU Unibanco 2014, Indosat 2014,
Societe Generale 2015 o ABN AMRO 2015.
49
FCC 2012, Ferrovial 2012, OHL 2012, Loomis 2013, Acciona 2014, Dragados 2014,
Sacyr 2014, Salino-Impregilo2014, Veidekke 2016, Besix 2017 o Stora Enso 2018.
Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (IUF-UITA)50, Federación

Europea de Sindicatos de Alimentación, Agricultura y Turismo (EFFAT)51, Fede-
ración Internacional de Trabajadores de Química, Energía, Minas e Industrias
Diversas (ICEM)52, Federación Internacional de los Trabajadores de las Industrias
Metalúrgicas (IMF)53, Federación Internacional de Textil, Confección y Cuero
(ITGLWF)54 o la Federación Sindical Internacional de Servicios Públicos (ISP)55.
Por supuesto, el cotejo de los AMIS permite descubrir la intervención de otros
sujetos negociadores56. Así, por ejemplo, cuando se trata de una EMN con sede en
Europa puede actuar, además de una federación sindical internacional o europea57,
el comité de empresa europeo58, e incluso hacerlo en exclusiva59, asumiendo una
función ajena a cuantas legalmente le vienen conferidas en materia de información
y consulta por la Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo, pero que puede resultar
muy beneficiosa por su consolidada experiencia institucional60. Más aún, a veces
se produce una reformulación de esta instancia de representación para constituir
un órgano representativo y negociador equivalente a nivel mundial o global en la
EMN, sobre todo cuando actúa también fuera del viejo continente61.
En otros casos, participan —junto a los anteriores o de forma independien-
te62— uno o varios sindicatos nacionales representativos o federaciones sindicales
nacionales, pudiendo quedar limitado a los del país de la empresa principal63 o
ampliar tal posibilidad a los de aquellos Estados donde existan filiales, aprove-
chando para encomendarles la tarea de garantizar el cumplimiento y la efectivi-
dad del acuerdo en sus respectivos territorios64.
50
Meliá 2013.
51
Pernod Ricard 2014, Schreiber 2018.
52
Endesa 2002, Petrobras 2012, Loomis 2013, Norsk Hydro 2016 o Lukoil 2018.
53
Ford 2012, H&M 2015 o Norsk Hydro2016.
54
Mizuno 2011.
55
EDF 2018.
56
Singular es el caso de Inditex, que cuenta con tres acuerdos independientes, aunque simi-
lares, con IndustriALL, Uni Global Union y la federación internacional del sector (ITGLWF),
Inditex 2007, 2009 y 2014.
57
O ambas a la vez, PSA 2017.
58
Y en tal caso, bien como parte en sentido estricto (Svenska Cellulosa Aktiebolaget 2013,
Besix 2017, Essity 2018 o Schreiber2018), bien como colaborador, participando en las negocia-
ciones o ratificando el Acuerdo (Pernod Ricard 2014 o BNP Paribas 2018).
59
Valeo 2012, Air France/KLM 2013, Santander 2014, Michelín 2014, Helvetia 2016 o
Unicredit 2018.
60
CANALDA CRIADO, S.: Acuerdos Marco Transnacionales y derechos sociales, cit., pág. 136.
61
Normalmente denominado Comité de Empresa del Grupo, Renault 2013 o Thyssen
Krupp 2015; actuando simplemente para ratificar el convenio, sin participar directamente en la
negociación, PSA 2017 o Solvay 2016.
62
Exclusividad que supone la excepción, como ocurre en el caso de Mango 2018.
63
Endesa 2002, Ferrovial 2012, OHL 2012, Statoil 2012, ENEL 2013, Norske Skog 2013,
Loomis 2013, Svenska Cellulosa Aktiebolaget 2013, Acciona 2014, Dragados 2014, Sacyr 2014,
Orange 2014, Salino Impregilo 2014, Thyssen Krupp 2015, Gamesa 2015, ABN AMRO 2015,
ENI 2016, Veidekke 2016, Norsk Hydro 2016, PSA 2017, Essity 2018 o Lukoil 2018.
64
EDF 2018.
2. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN
Aun cuando no existe mención alguna en el contenido de los AMIs al

procedimiento seguido en su negociación, cabría distinguir tres patrones
principales, sin perjuicio de múltiples divergencias en cada uno de ellos65.
En primer lugar, un gran número de acuerdos surgen de forma espontánea
por la dinámica de la autonomía colectiva trasnacional y sin sujeción a directrices
definidas sobre la iniciativa, los plazos, las reuniones, las obligaciones de las par-
tes o, entre otros posibles extremos, las mayorías requeridas.
En sentido opuesto, los interlocutores pueden institucionalizar el procedimien-
to acogiendo como modelo un determinado marco legal, normalmente el aplicable
en el país de la empresa matriz y donde se lleva a cabo físicamente la negociación,
conforme ocurre significativamente con los alcanzados en EMNs europeas.
Y, en fin, a medio camino entre una y otra opción estarían aquellos acuerdos
encauzados a través de un protocolo preestablecido por alguna de las federa-
ciones sindicales intervinientes, quienes en la mayoría de los casos ejercen la
iniciativa para promover la negociación. En cualquier caso, las reglas que pudie-
ran existir persiguen favorecer una adecuada planificación y organización de la
negociación antes que desencadenar consecuencias invalidantes del acuerdo o
sanciones jurídicas a las partes ante su inobservancia.
Por otra parte, es habitual que —formalmente o de facto— exista una fase
inicial de preparación, con acopio de información y consultas tanto en las empre-
sas involucradas como en las organizaciones sindicales o representativas de los
trabajadores, así como encuentros previos para fijar un calendario de reuniones,
los asuntos a tratar y, en general, las bases de la posterior negociación.
3. CONTENIDO
Común a todos los AMIS analizados es el reconocimiento de una serie de

derechos sociales básicos o fundamentales66, enunciados de forma expresa o
mediante la remisión a Convenios y Recomendaciones de la OIT —en muchos
casos citados o listados—, destacando la prohibición del trabajo forzoso (Con-
venios nº 29 sobre el trabajo forzoso, 1930, y nº 105 sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957) y del trabajo infantil (Convenios nº 138 sobre la edad
mínima, 1973, y nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999); la
libertad sindical, representación de los trabajadores y negociación colectiva
(Convenios nº 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindi-
65
Al respecto, por extenso, FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: De la Condicionalidad Social a los
Acuerdos Marco Internacionales…, cit., págs. 187 y ss.
66
Por extenso, HADWIGER, F.: Acuerdos marco internacionales. Lograr el trabajo decente en
las cadenas mundiales de suministro, cit., págs. 21 y ss.
cación, 1948, nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva,

1949, y nº 135 sobre los representantes de los trabajadores, 1971) o la igualdad
y no discriminación (Convenios nº 100 sobre igualdad de remuneración entre
hombres y mujeres, 1951, y nº 111 sobre la discriminación en el empleo y la
ocupación, 1958)67.
En similares términos, abundan igualmente las alusiones a la «Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo»
(1998), que precisamente compromete el respeto universal a los indicados dere-
chos con independencia de la falta de ratificación nacional de sus convenios, así
como a la «Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinaciona-
les y la política social» (2017, 5ª edición).
En fin, también resulta habitual el compromiso por cumplir con lo previsto
en diversos instrumentos internacionales, como la «Declaración universal de
derechos humanos» (1948), la «Declaración sobre los derechos del niño» (1959),
la «Declaración sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer» (1967) o la posterior Convención de igual título (1979), la «Convención
sobre los derechos del niño» (1989), el «Pacto mundial» (2000) o los «Principios
rectores sobre las empresas y los derechos humanos» (2011), todos ellos de las
Naciones Unidas, la «Convención Europea de Derechos Humanos» del Conse-
jo de Europa (1959) o las «Líneas directrices para empresas multinacionales»
(2011, 5ª edición) de la OCDE68.
A partir de lo anterior, que podría ser considerado como un contenido mínimo,
un gran número de AMIs entran a regular con mayor o menor detalle concretas
condiciones laborales, existiendo incluso en los últimos años acuerdos circunscritos
a la regulación de una materia específica69. Con independencia de su amplitud y de
su nivel de protección, contemplan a través de diversas fórmulas cláusulas de no
regresión o de salvaguarda70, de tal forma que aseguran el respeto de la normativa
local y la aplicación del acuerdo en cuanto resulte más favorable71.
67
Renault 2013, ENEL 2013, Codere 2013, Meliá 2013, Acciona 2014, Dragados, 2014,
Sacyr 2014, Thyssen Krupp 2015, H&M 2015, Gamesa 2015, Societe Generale 2015, ABN
AMRO 2015, Veidekke 2016, ASOS 2017, TCHIBO 2017, PSA 2017, BNP Paribas2018, Esprit
2018 o Mango 2018.
68
Total 2015, ASOS 2017, EDF 2018 o Mango 2018.
69
Declaración Conjunta relativa a la Calidad de Vida en el Trabajo Groupama 2013, Acuer-
do Global sobre Seguridad y Salud Orange 2014, Carta Europea sobre la Igualdad Laboral entre
Mujeres y Hombres Scor 2015, Acuerdo Marco Global sobre Desarrollo Sostenible Umicore
2015, Acuerdo Marco Europeo para la integración laboral de los jóvenes Safran 2017, Decla-
ración Conjunta sobre Promoción del Teletrabajo Generali 2017, Acuerdo Global sobre el nivel
mínimo de protección para empleados en términos de bienestar y atención médica Solvay 2016,
Acuerdo Global sobre el programa de rendimiento Solvay 2018, Declaración Conjunta sobre el
Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Unicredit 2018 o Declaración sobre Inclusión, Diversidad e
Igualdad entre Hombres y Mujeres Schreiber 2018.
70
CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco Internacionales…, cit., pág. 65 o CANALDA CRIA-
DO, S.: Acuerdos Marco Transnacionales y derechos sociales, cit., pág. 167.
71
Inditex 2007, EDF 2018, Stora Enso 2018 o BNP Paribas 2018.
El interés coincide, en primer lugar, en la prevención de riesgos laborales72

—a veces unida a la protección del medio ambiente73 y al desarrollo sosteni-
ble74—, especialmente en épocas más recientes y en los sectores textil, químico,
minero, metalúrgico o en la construcción, asumiendo el contenido del Convenio
OIT nº 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981) y, en su caso, del
nº 167 sobre seguridady salud en la construcción (1988), amén de otros instru-
mentos más específicos para cada actividad. Con previsiones más concretas, tra-
tan de garantizar condiciones básicas como la existencia de agua potable y aseos
limpios, una adecuada iluminación y ventilación o una cobertura médica mínima
para todos los empleados. Mayor nivel de protección proporcionan aquellos que
incluyen una formación específica para los trabajadores en esta materia, la crea-
ción de mecanismos de representación especializados o de órganos de carácter
paritario o una protección singular frente a determinados riesgos como los psico-
sociales75, el SIDA76 y otras enfermedades de transmisión sexual o sanguínea77,
el consumo de drogas78, alcohol79 o adicciones en general80. En el extremo más
favorable, algún AMI extiende la normativa preventiva europea a todos sus cen-
tros de trabajo cualquiera que sea el país en el que estén ubicados.
También frecuente es el tratamiento de cuestiones retributivas, normalmente
centradas en su cuantía. Si en muchos casos los acuerdos nada aportan por aludir
a la normativa laboral, convenios colectivos y costumbres o estándares de cada
país, en otras ocasiones remiten a los Convenios OIT nº 95 sobre la protección
del salario (1945) y 131 sobre fijación de salarios mínimos (1970) o anuncian
de forma abstracta y sin mayor concreción unos ingresos razonables81, justos
o suficientes, en su caso en atención a las necesidades familiares82, así como la
igualdad en la retribución, o la imposibilidad de reducir el salario como sanción
y de informar previamente y por escrito sobre pagos y deducciones83. Más excep-
cional resulta la fijación de un importe mínimo o la participación en beneficios a
modo de complemento84.
Por cuanto hace al tiempo de trabajo, y con un esquema similar, los AMIs
incorporan la obligación de cumplir los topes de jornada impuestos en los respec-
tivos países, aludiendo genéricamente a jornadas no excesivas, horarios de trabajo
razonables, jornadas máximas, descansos mínimos o reenviando a los Convenios
72
Monográficamente, Acuerdo Global sobre Seguridad y Salud Orange 2014.
73
Lukoil 2018 o PSA 2017.
74
Renault 2013, Michelín 2014, Pernod Ricard 2014, Total 2015; en extenso, y de forma
separada, EDF 2018; como objeto único del acuerdo, Umicore 2015.
75
Pernod Ricard 2014 o PSA 2017.
76
Renault 2013, Norsk Hydro 2016 o Veidekke 2016.
77
Essity2018.
78
Veidekke 2016.
79
Pernod Ricard 2014.
80
Renault 2013.
81
Stora Enso 2018.
82
Codere2013, ABN AMRO 2015 o Veidekke 2016.
83
Loomis 2013, Thyssen Krupp 2015 o Veidekke 2016.
84
EDF 2018.
OIT nº 1 sobre las horas de trabajo (1919) y nº 47 sobre las cuarenta horas (1935)
y a su Recomendación nº 116 sobre la reducción de la duración del trabajo
(1962). Normalmente se admite la realización de horas extraordinarias como vía
para obtener ingresos adicionales85 —en algún caso con una retribución superior
a la ordinaria— o compensadas con descansos equivalentes86, con carácter volun-
tario o al menos sin ser exigibles de forma regular87, pudiendo computar a efectos
del límite de la jornada, encontrando un tope semanal, y quedando prohibidas
para menores de 18 años. Por cuanto hace a los descansos, las previsiones más
destacables vienen dadas por la determinación del descanso semanal —a partir de
veinticuatro horas88— y de las vacaciones retribuidas —aludiendo en su caso a un
mínimo de tres semanas, conforme al Convenio OIT nº 132 sobre las vacaciones
pagadas (1970, revisado)—, si bien sorprende hallar algún ejemplo que alude a
la conciliación de la vida laboral y familiar mediante la remisión al Convenio
OIT nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y que
permite una flexibilidad horaria a voluntad del trabajador condicionada a las
necesidades de la empresa o mediante la regulación del teletrabajo89.
Otras condiciones laborales que suscitan el interés regulatorio son la formación
del trabajador como garantía del mantenimiento del puesto y de su estabilidad labo-
ral90 (manifestando la preferencia por la contratación permanente91), que aparece
especialmente orientada a las nuevas tecnologías y a la promoción de colectivos
específicos —jóvenes, mujeres y discapacitados92—, en la que se permite la par-
ticipación de los representantes de los trabajadores, se fija su contenido, duración
y financiación, o se reconoce la igualdad de oportunidades para los ascensos,
fijando elementos objetivos para la baremación de los aspirantes; las medidas de
reestructuración empresarial alternativas a los despidos, tales como compromisos
de recolocación, movilidad funcional y geográfica o modificación de condiciones93;
beneficios de protección social complementaria, especialmente por contingencias
profesionales94; protección del trabajo temporal95; u otras más llamativas como el
rechazo a la corrupción y el soborno96, libertad de expresión97 o seguridad vial98.
85
Si bien prohibiendo su uso excesivo y su articulación como un sustituto de salarios bajos
o insuficientes, Thyssen Krupp 2015 o ABN AMRO 2015.
86
Veidekke 2016.
87
Veidekke 2016.
88
Stora Enso 2018.
89
PSA 2017.
90
PSA 2017.
91
Veidekke 2016 o Norsk Hydro 2016.
92
Groupama 2013 o Renault 2013.
93
Pernod Ricard 2014.
94
EDF 2018. Contemplando un seguro por fallecimiento, cualquiera que sea su causa,
garantizando como prima el salario bruto de dos años, Total 2015; seguro por fallecimiento e
incapacidad para trabajadores permanentes y temporales de más de un año, con prima de al
menos un año, Pernod Ricard 2014.
95
Gamesa 2015 o BNP Paribas 2018.
96
Gamesa 2015 o PSA 2017.
97
ABN AMRO 2015 o Total 2015.
98
Renault 2013.
Finalmente, los AMIs incluyen cláusulas de vigencia temporal99, por lo

general limitada a un período de entre dos y cinco años en vistas a una posterior
revisión100, sin perjuicio de una o sucesivas prórrogas101, en tal caso normalmente
anuales102 y mientras no exista denuncia expresa103. Sin perjuicio de lo anterior,
abundan también los acuerdos que establecen una duración indefinida, contem-
plando la posibilidad de renuncia y/o revisión mediante solicitados mediante un
preaviso en los plazos establecidos al efecto104.
4. APLICACIÓN Y CONTROL
Para garantizar su eficacia real, los AMIs articulan diversos instrumentos

de difusión, implantación, vigilancia y control de su contenido.
En primer lugar, en tanto es habitual que no participen en la negociación
los sindicatos locales existentes en el territorio de cada uno de los centros peri-
féricos distintos a la matriz, los acuerdos incluyen mecanismos de publicidad
para extender el grado de conocimiento sobre su propia existencia y sobre su
contenido por parte de las empresas y los trabajadores destinatarios. A tal fin, la
responsabilidad puede ser asumida por la compañía principal o por la dirección
de las distintas unidades; en otras ocasiones, constituye una tarea conjunta de las
partes firmantes105.
Como medidas concretas, junto a aquellos compromisos adquiridos para
promover la adhesión de los integrantes de la cadena de valor o para condicionar
el inicio o la continuación de las relaciones comerciales a su aplicación y cum-
plimiento, algunos AMIs contemplan un intercambio de información a través de
programas formativos, jornadas, conferencias, guías, manuales o similares106. Con
más detalle, hacen referencia a la necesidad de utilizar en su difusión el idioma
de cada país107 o traducirlo a los acordados con la contraparte108, a determinados
plazos a observar, a la forma —escrita109 o verbal— o a los procedimientos
99
CORREA CARRASCO, M.: Acuerdos Marco Internacionales…, cit., págs. 48-49.
100
Un año, H&M 2015; dos años, Petrobras 2012, Telenor 2013, Veidekke 2016, ASOS
2017 o Esprit 2018; tres años, Societe Generale 2015, ENI 2016 o BNP Paribas 2018; cuatro
años, Pernod Ricard 2014, Total 2015, Gamesa 2015 o EDF 2018.
101
En general, prórrogas sucesivas a falta de denuncia; como excepción, contemplando una
única prórroga de tres años, BNP Paribas 2018.
102
H&M 2015; bianuales, Veideke 2016.
103
Mango 2018 o Lukoil 2018. En sentido contrario, previendo prórrogas no automáticas,
sino exigiendo acuerdo expreso al efecto, Gamesa 2015.
104
Inditex 2009, Meliá 2013, Renault 2013, Loomis 2013, Svenska Cellulosa Aktiebolaget
2013, Acciona 2014, Dragados 2014, Sacyr 2014, Telefónica 2014, Salino Impregilo 2014, Thys-
sen Krupp 2015, Besix 2017, PSA 2017 o Essity2018.
105
Essity2018 o Esprit 2018.
106
Inditex 2012.
107
PSA 2017, EDF 2018, BNP Paribas 2018 o Esprit 2018.
108
Thyssen Krupp 2015 o Total 2015.
109
Telefónica 2014.
manejados, que van desde la comunicación personal110 hasta su divulgación en

lugar accesible111, en tablones de anuncios o por medios informáticos112, ya sea
en la web de la EMN113, en la de la federación sindical firmante114 o en la intranet
empresarial115.
En segundo término, configuran herramientas orientadas al seguimiento y
control del acuerdo y a su efectiva aplicación y cumplimiento. A tal efecto, lo
más frecuente es el establecimiento de un diálogo social permanente y continuo a
través de encuentros carentes de formalidades excesivas pero sí al menos estable-
ciendo plazos —normalmente, y como mínimo, una vez al año116, aunque pueden
ser más o menos frecuentes117, y sin perjuicio de convocatorias extraordinarias
cuando fueran necesarias y así lo acordaran las partes o lo solicitara alguna de
ellas118—, temas a abordar o, entre otros aspectos, sujetos a convocar. Para ello,
atribuyen tal función al comité de empresa mundial119 o, en su caso, constituyen
un órgano específico, con variada denominación —comité de seguimiento, comi-
té colectivo de control, comité de vigilancia, comité de diálogo social, comité de
revisión…— y diseño, con carácter mixto y paritario y limitado a los firmantes
o incluyendo otros representantes empresariales o sociales de un concreto país
o área geográfica en función de los asuntos a tratar120, terceras personas como
expertos independientes o grupos de interés como ONGs.
La EMN suele correr con los gastos ocasionados por estos encuentros121, en
muchos casos regulados con detalle, incluso considerando como permiso remu-
nerado los períodos dedicados a asistir a sus reuniones.
Para su preparación y la obtención de la información necesaria realizan
auditorías internas —tratando de dotarles de credibilidad mediante el recurso
a instrumentos de normalización estandarizados a nivel internacional como la
ISO/26000— o, en el menor de los casos, externas, y en uno y otro caso mediante
el uso de cuestionarios y encuestas periódicas destinadas a detectar problemas
de aplicación o incumplimientos122 o realización de visitas e inspecciones con
110
Gamesa 2015.
111
Inditex 2007.
112
EDF 2018.
113
Societe Generale 2015 o Veidekke 2016.
114
PSA 2017.
115
Total 2015 o Veidekke 2016.
116
Meliá 2013, Codere 2013, Renault 2013, Norske Skog 2013, Loomis 2013, Total 2015,
ABN AMRO 2015; EDF 2018 o BNP Paribas 2018.
117
Dos veces al año, Mango 2018; una vez cada dos años, Stora Enso 2018 o Esprit 2018.
118
BNP Paribas 2018; determinando que esa convocatoria extraordinaria no pueda ser
rechazada por la parte contraria, Loomis 2013.
119
Que regula en detalle, PSA 2017.
120
Total 2015; un representante sindical de cada continente, un represente del comité de
empresa europeo y miembros de Recursos Humanos, BNP Paribas2018.
121
Total 2015, PSA 2017 o Mango 2018.
122
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: De la Condicionalidad Social a los Acuerdos Marco Inter-
nacionales…, cit., pág. 222.
presencia de terceras personas o entidades ajenas a la EMN123. En este sentido,

se incentiva también el papel de los representantes de los trabajadores y los sin-
dicatos locales para vigilar y denunciar eventuales incumplimientos a través de
observatorios o grupos de implementación local.
En fin, ante la inexistencia de instancias jurisdiccionales de carácter inter-
nacional, las posibilidades de judicializar los conflictos o de reclamar eventuales
incumplimientos del AMI son escasas, si bien en algún caso se declara expresa-
mente la competencia de los Tribunales del país en el que se firmó el acuerdoo de
la sede social para conocer y resolver cualquier discrepancia124.
Tal sistema parte del reconocimiento de la posibilidad de denunciar incum-
plimientos a los representantes de los trabajadores, a las organizaciones sindicales
locales o incluso directamente a los empleados125, garantizando en tal caso la
indemnidad frente a posibles represalias, perjuicios o sanciones por tal motivo126.
Para canalizar esas reclamaciones se pueden introducir métodos sencillos de
información directa a la empresa127 y otros más complejos y formalizados con
diversas y sucesivas fases, que suelen incluir al menos una primera local para su
comunicación al responsable inmediato, a la directiva local o a la organización
sindical y, en caso de no alcanzar solución, una segunda o tercera a nivel nacional
o global y de carácter paritario128, llegando al punto de prever la rescisión del
acuerdo como consecuencia para el caso de no alcanzar solución interna129.
Una vez conocido el incumplimiento, las vías de actuación, a la luz de su
carácter eminentemente contractual, pueden consistir en la rectificación uni-
lateral de la empresa130, en una interlocución bipartita, en su caso con órganos
creados al efecto, la aplicación de un específico Plan de Acción Corrector131 o la
intervención de un tercero que actúe como conciliador, mediador o árbitro132. De
hecho, cabe apreciar cómo los AMIs de la última década incorporan unos proce-
dimientos más sólidos de aplicación, supervisión y resolución de conflictos que
ponen de relieve la intención de ir más allá de compromisos voluntarios, aunque
—cierto es— con formulaciones vagas, imprecisas y ambiguas que en muchos
casos quedan en una mera declaración de buenas intenciones. A buen seguro, una
123
Meliá 2013 o Mango 2018.
124
Eso sí, como último recurso tras el fracaso del intento de solución del conflicto a nivel
interno, PSA 2017 o EDF 2018.
125
EDF 2018.
126
Thyssen Krupp 2015, PSA 2017 o EDF 2018.
127
Un buzón de correo electrónico específico, Gamesa 2015.
128
Renault 2013, Norske Skog 2013, Loomis 2013, Svenska Cellulosa Aktiebolaget 2013,
Acciona 2014, Dragados 2014, Sacyr 2014, Total 2015, H&M 2015, Veidekke 2016, Norsk
Hydro 2016, PSA 2017, Besix 2017 o EDF 2018. Excepcionalmente, regulando la resolución de
los conflictos sobre interpretación y aplicación solo a nivel global, Loomis 2013 o Telenor 2013
129
Norsk Hydro 2016.
130
Inditex 2012.
131
Inditex 2012.
132
Loomis 2013, H&M 2015, Societe Generale 2015, ABN AMRO 2015, Besix 2017, EDF
2018, Stora Enso 2018 o BNP Paribas 2018.
fórmula óptima —entre otras posibles— vendría dada por el ofrecimiento de la

OIT de un marco facultativo a las partes para la resolución de las controversias,
incluidos servicios de mediación o arbitraje133. En este sentido, algún acuerdo
hace referencia explícita a la OIT con el fin de solicitar asesoramiento especia-
lizado y como un lugar apropiado para resolver los problemas derivados de los
acuerdos134.
LISTADO DE AMIS
1. Europa (desde 2010)

— Acuerdo Marco Internacional Electrolux - IMF, UNIONEN y representación
social (Suecia, 2010).
— Acuerdo sobre Salud, Seguridad, Condiciones Laborales y Estrés Danone -
IUF (Francia, 2011).
— Acuerdo sobre Empleo Sostenible y el Acceso a los Derechos Danone - IUF
(Francia, 2016).
— Acuerdo sobre Principios de Responsabilidad Social ZF - IGMetall, IMF,
Comité de Empresa Europeo (Alemania, 2011).
— Acuerdo Marco Internacional Sodexo - IUF (Francia, 2011).
— Compromiso conjunto para la prevención del acoso sexual Sodexo - IUF
(Francia, 2017).
— Principios de Responsabilidad Social Daimler Chrysler - IndustriALL, Comité
de Empresa Mundial (Alemania, 2012).
— Carta del trabajo temporal Volkswagen - IndustriALL, Comité de Empresa
Europeo, Comité de Empresa Global (Alemania, 2012).
— Acuerdo Marco Internacional para el Desarrollo de Buenas Relaciones
Laborales AKER -IndustriALL, FELLESFORBUNDET, TEKNA, NITO
(Noruega, 2012).
— Acuerdo mundial sobre Derechos Fundamentales, Diálogo Social y Desarrollo
Sostenible GDF Suez - ICM, ICEM, ISP (Francia, 2012).
— Acuerdo Europeo sobre Igualdad en el Trabajo entre Hombres y Mujeres GDF
Suez - InsutriaALL, FESP, CEC (Francia, 2014)
133
mundiales de suministro, cit., págs. 65 y 66.
134
Inditex 2007 o ASOS 2017; como segunda fase, en defecto de acuerdo entre las partes
para solucionar la controversia, Esprit 2018 o Mango 2018.
— Acuerdo Global sobre Salud y Seguridad GDF Suez - IndustriALL, BWI, PSI
(Francia, 2014).
— Acuerdo Social Europeo Engie - IndustriALL, FETBB, FESP (Francia, 2016).
— Acuerdo Europeo sobre Igualdad laboral entre hombres y mujeres Engie -
IndustriALL, EPSU, EFBWW (Francia, 2017).
— Acuerdo Marco relativo a la Estrategia de Gestión de la Salud Grupo Rhein-
metall - Comité de Empresa Europeo (Alemania, 2012).
— Acuerdo Global Securitas - UNI Global Union, Swedish Transport Workers’
Union (Suecia, 2012).
— Acuerdo Marco Global Grupo Man - IMF, Comité de Empresa del Grupo
(Alemania, 2012).
— Acuerdo Marco Internacional Saab - IMF, IndustriALL y representantes de
trabajadores (Suecia, 2012).
— Acuerdo Marco Internacional Siemens - IGMetall, IndustriALL, Comité de
Empresa Central (Alemania, 2012).
— Acuerdo Global sobre Derechos Sociales Fundamentales Eurosport - UNI
Global Union, delegados sindicales (Francia, 2012).
— Acuerdo sobre Intercambio de Información y Desarrollo de Buenas Prácticas
Laborales Statoil - IndustriALL y Norwegian Union Partner (Noruega, 2012).
— Acuerdo sobre Responsabilidad Social Corporativa Valeo - Comité de Empre-
sa Europeo (Francia, 2012).
— Declaración Conjunta relativa a la Calidad de Vida en el Trabajo Groupama -
Comité de Empresa Europeo (Francia, 2013).
— Carta de Derechos Sociales y Ética Air France/KLM - Comité de Empresa
Europeo (Francia, 2013).
— Acuerdo Marco Global ENEL - IndustriALL, PSI, Filctem CGIL, Flaei CISL,
Uiltec UIL (Italia, 2013).
— Acuerdo Marco Mundial de Responsabilidad Social, Corporativa y Medioam-
biental Grupo Renault - IndustriALL, Comité de Empresa del Grupo (Francia,
2013).
— Declaración Conjunta Metro - UNI Global Union (Alemania, 2013).
— Acuerdo Marco Global para el Desarrollo de Buenas Relaciones Laborales en
las Operaciones Mundiales Norske Skog - IndustriALL y FELLESFORBUN-
DET (Noruega, 2013).
— Acuerdo sobre Responsabilidad Social Corporativa y Relaciones Industriales
Internacionales Lafarge - IFBWW, ICEM y WFBW (Francia, 2013).
— Acuerdo Global Loomis - UNI Global Union y Swedish Transport Worker’s

Union (Suecia, 2013).
— Acuerdo Svenska Cellulosa Aktiebolaget (SCA) - IndustriALL, Swedish
Paper Worker’s Union («Pappers»), Comité de Empresa Europeo (Suecia,
2013).
— Acuerdo Global Telenor - UNI Global Union (Noruega, 2013).
— Acuerdo Global sobre Seguridad y Salud Orange - UNI Global Union, CGT,
CFDT, FO (Francia, 2014).
— Acuerdo Marco Internacional Salino Impregilo - BWI, FENEAL UIL, FILCA
CISL y FILLEA CGIL (Italia, 2014).
— Acuerdo Marco Europeo sobre Responsabilidad Social y Desarrollo Sosteni-
ble Michelín - Comité de Empresa Europeo (Francia, 2014).
— Acuerdo Europeo sobre Responsabilidad Social Corporativa Pernod Ricard -
EFFAT (Francia, 2014).
— Acuerdo Marco Internacional Thyssen Krupp - IndustriALL, IGMetall, Comi-
té de Empresa del grupo (Alemania, 2015).
— Acuerdo Marco Global sobre Desarrollo Sostenible Umicore - IndustriALL y
sindicatos nacionales federados (Bélgica, 2015).
— Acuerdo Marco Global H&M - IndustriALL e IMF (Suecia, 2015).
— Acuerdo Mundial de Responsabilidad Social Corporativa Total – InsustriALL
(Francia, 2015).
— Carta Europea sobre la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres Scor SE -
representantes de los trabajadores (Francia, 2015).
— Acuerdo Global sobre Derechos Fundamentales Societe Generale - UNI Glo-
bal Union (Francia, 2015).
— Acuerdo Marco Internacional ABN AMRO - UNI Global Union, FNV
(Holanda, 2015).
— Acuerdo Marco Global sobre Relaciones Internacionales de Trabajo y Res-
ponsabilidad Social Corporativa ENI - IndustriALL, Filctem CGIL, Femca
CISL, Uiltec UIL (Italia, 2016).
— Acuerdo Europeo sobre Normas Mínimas Helvetia - Comité de Empresa
Europeo (Suiza, 2016).
— Acuerdo Marco Global Veidekke - BWI, FELLESFORBUNDET, NAF
(Noruega, 2016).
— Acuerdo Marco Global para el Desarrollo de Buenas Relaciones Laborales
Norsk Hydro ASA - IMF, ICEM (Noruega, 2016).
— Acuerdo Marco Global ASOS - IndustriALL (Reino Unido, 2017).

— Acuerdo Marco Internacional Besix - BWI, Comité de Empresa Europeo
(Bélgica, 2017).
— Acuerdo Marco Global TCHIBO - IndustriALL (Alemania, 2017).
— Estatuto del empleado DS Smith - Comité de Empresa Europeo (Reino Uni-
do, 2017).
— Acuerdo Global GeoPost - UNI Global Union (Alemania, 2017).
— Acuerdo Marco Internacional sobre las Condiciones de Trabajo, la Respon-
sabilidad Social y el Desarrollo Sostenible, Safran - IndustriALL y sindicatos
franceses federados (Francia, 2017).
— Acuerdo Marco Europeo para la integración laboral de los jóvenes Safran -
IndustriALL (Francia, 2017).
— Acuerdo Marco Vinci - BWI (Francia 2017).
— Declaración Conjunta sobre Promoción del Teletrabajo Generali - Comité de
Empresa Europeo (Italia, 2017).
— Acuerdo Marco Mundial sobre Responsabilidad Social del Grupo PSA «Un
compromiso social y duradero sin fronteras para construir de manera conjunta
el futuro del Grupo», PSA - IndustriALL (Francia, 2017).
— Acuerdo Global sobre Responsabilidad Social Corporativa Auchan Retail -
Comité de Empresa Europeo (Francia, 2017).
— Acuerdo Global sobre el nivel mínimo de protección para empleados en tér-
minos de bienestar y atención médica Solvay - IndustriALL (Bélgica, 2016).
— Acuerdo Global sobre Responsabilidad Social Corporativa y Desarrollo Sos-
tenible Solvay - IndustriALL (Bélgica, 2017).
— Acuerdo Global sobre programa de rendimiento Solvay - Foro Global (Bél-
gica, 2018).
— Declaración Conjunta sobre el Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Unicredit
- CEE (Italia, 2018).
— Acuerdo Marco Mundial sobre la Responsabilidad Social Grupo EDF - Indus-
triALL e ISP (Francia, 2018).
— Acuerdo Essity - IndustriALL, UNIONEN, Comité de Empresa Europeo
(Suecia, 2018).
— Acuerdo Marco Global Stora Enso - IndustriALL, UNI Global Union, BWI
(Finlandia, 2018).
— Acuerdo Global sobre Derechos Fundamentales y Marco Social Global BNP
Paribas - UNI Global Union, Comité de Empresa Europeo (Francia, 2018).
— Acuerdo Internacional para la Promoción del Diálogo Social y la Diversidad y

para el Respeto de los Derechos Fundamentales en el Trabajo Carrefour - UNI
Global Union, Comité de Empresa Europeo (Francia, 2018).
— Acuerdo Marco Global Esprit - IndustriALL (Alemania, 2018).
— Acuerdo Marco Global Partouche - UNI Global Union (Francia, 2018).
2. España
— Convenio Mundial Endesa - CCOO, UGT e ICEM (2002).

— Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Humanos y Laborales Funda-
mentales en la Cadena de Producción Inditex - YTGLWF (2007).
— Acuerdo Mundial para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los
Derechos Laborales Inditex - UNI Global Union (2009).
— Protocolo para concretar la Participación Sindical para el Fortalecimiento del
Acuerdo Marco Internacional en la cadena de producción Inditex. Inditex -
YTGLWF (2012).
— Acuerdo Marco Global relativo el cumplimiento de las Normas Internaciona-
les del Trabajo en la Cadena de Producción y Distribución de Inditex. Inditex
- IndustriALL (2014).
— Declaración Conjunta Santander - Comité de Empresa Europeo (2008).
— Declaración sobre Derechos Sociales y Relaciones Laborales Santander -
Comité de Empresa Europeo (2009).
— Declaración conjunta sobre el Marco de Relaciones Laborales para la Pres-
tación de Servicios Financieros Santander - Comité de Empresa Europeo
(2014).
— Acuerdo Marco FCC - ICM, CCCO y UGT (2012).
— Acuerdo Marco Ferrovial - ICM, CCOO y UGT (2012).
— Acuerdo Marco OHL - ICM, CCOO y UGT (2012).
— Acuerdo Mundial para el Respeto y la Promoción del Trabajo Digno y los
Derechos Laborales Codere - UNI Global Union (2013).
— Acuerdo Mundial Meliá Hotels International SA - IUF-UITA (2013).
— Acuerdo Marco Acciona - ICM, CCOO y UGT (2014).
— Acuerdo Marco Dragados - ICM, CCOO y UGT (2014).
— Acuerdo Marco Sacyr - ICM, CCOO y UGT (2014).
— Código de Conducta Telefónica - UNI Global Union (2001).

— Acuerdo Global Telefónica - UNI Global Union (2014).
— Acuerdo Laboral Global Gamesa - IndustriALL, CCOO y UGT (2015).
— Acuerdo Global para Contribuir a la Aplicación de las Normas Internacionales
del Trabajo en la Cadena de Suministros Mango - CCOO (2018).
— Declaración sobre Inclusión, Diversidad e Igualdad entre Hombres y Mujeres
Schreiber - EFFAT y Comité de Empresa Europeo (2018).
3. Resto del mundo (desde 2010)
— Acuerdo Marco Global Shoprite Checkers - UNI Global Union (Sudáfrica,

2010).
— Acuerdo Marco Global sobre Gestión Laboral y Código de Conducta Antara -
UNI Global Union, Antara Employees’ Union (Indonesia, 2010).
— Protocolo Marco Global Telkom - UNI Global Union (Indonesia, 2010).
— Acuerdo Marco Global Mizuno - ITGLWF, UI ZENSEN, Mizuno Workers’
Union (Japón, 2011).
— Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos Sociales y Principios de Res-
ponsabilidad Social Ford - Global IMF (EEUU, 2012).
— Acuerdo de entendimiento y buenas relaciones laborales Petrobras - ICEM
(Brasil, 2012).
— Acuerdo Marco for The Americas Banco do Brasil - Union Network Interna-
tional (Brasil, 2013).
— Memorando de Entendimiento sobre el Protocolo Marco Global Indosat -
UNI Global Union (Indonesia, 2014).
— Acuerdo Marco Global AEON - UNI Global Union, UA ZENSEN, Federa-
tion of AEON Group Workers’ Unions(Japón, 2014).
— Acuerdo Marco for The Americas ITAU Unibanco - Union Network Interna-
tional (Brasil, 2014).
— Acuerdo Lukoil - IndustriALL, ROGCWU, ICEM (Rusia, 2018).
Parte segunda
NUEVOS CONTENIDOS
Sección I
Cuestiones vinculadas a preocupaciones
personales y familiares del trabajador
Capítulo I
LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN
LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE SECTORES EMERGENTES:
ASPECTOS NOVEDOSOS

Patricia Prieto Padín
Investigadora postdoctoral del Grupo de Investigación reconocido
por el Gobierno Vasco (IT1089-16)
«Cooperativismo, fiscalidad, fomento,
relaciones laborales y protección social» de la Universidad de Deusto
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal constituye uno de los

aspectos con una mayor incorporación en los últimos tiempos en la negociación
colectiva, convirtiéndose en uno de los temas ya clásicos en las normas pacciona-
das dentro del sistema español de relaciones laborales.
En este sentido, el presente Capítulo no pretende hacer un recorrido com-
pleto por todas las cláusulas incorporadas en los convenios colectivos publicados
en determinados sectores de actividad, con especial atención a los emergentes,
sobre la materia, sino centrar la atención en aquellas que pueden considerarse
como más novedosas o más llamativas en aquellos convenios publicados en los
diferentes Boletines del Estado desde el año 2014.
De esta manera, el trabajo se ha estructurado en los siguientes epígrafes de
interés: uno primero en el cual se analizan aquellos preceptos en los cuales los
interlocutores sociales han querido resaltar el papel fundamental que la conci-
liación presenta en la planificación de las políticas empresariales; el segundo
entra a estudiar las referencias que los convenios analizados realizan a los nuevos
modelos de familia existentes en la realidad social española; el tercero centra la
atención en aquellas medidas destinadas a facilitar la conciliación a través de la
356 Nuevos contenidos de la negociación colectiva
adaptación de las previsiones sobre jornada de trabajo en su más amplio sentido;

el cuarto pretende poner de manifiesto las cláusulas convencionales en las que
se recogen los permisos y licencias reconocidos para fomentar la conciliación;
el quinto centra su atención en aquellas prerrogativas vinculadas al cuidado de
menores, conocidas en la mayor parte de los convenios analizados como permi-
sos por maternidad y paternidad, pues han sido negociados y firmados antes de la
promulgación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo; el sexto epígrafe ana-
liza las excedencias previstas en los convenios para facilitar el cuidado de meno-
res y familiares; el séptimo centra su atención en aquellas cláusulas, distintas de
las recogidas en los supuestos anteriores, que pretenden promover y favorecer el
cuidado de los parientes; en fin, el trabajo finaliza, a modo de capítulo de cierre,
con la exposición de otras cláusulas vinculadas a la conciliación de la vida laboral
y familiar y que amplían los derechos reconocidos a nivel legal.
1. PRINCIPIOS GENERALES Y POLÍTICAS EMPRESARIALES

SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Dada la importancia, conforme se ha dicho, que ha adquirido la materia,

los interlocutores sociales vienen estableciendo compromisos generales con la
conciliación de la vida laboral y familiar, de manera que las partes firmantes de
la norma paccionada se comprometen a desarrollar las previsiones recogidas en
la legislación vigente sobre dicha materia1 o a aplicar las mismas en su ámbito
de actuación2, facilitando las medidas conducentes a favorecer la conciliación
entre la vida laboral y personal3.
En este sentido, las empresas constatan como problema de la sociedad el
hecho de que sean las mujeres las que se encargan fundamentalmente del cuidado
de los familiares dependientes, circunstancia claramente evidenciada en la reali-
dad empresarial, por lo cual se establecen medidas que aumentan determinados
permisos cuando son los padres los que disfrutan de los mismos4, de manera que
con el fin de guardar un equilibrio entre mujeres y hombres capaz de favorecer un
disfrute equitativo de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos, se pretende
1
Art. 7.3 CC del Personal Laboral Sector Público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo
de 2016); Art. 42 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
(COGESA) (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018) o art. 32 CC del Grupo de
Empresas Fernández para los años 2017, 2018, 2019 y 2020 (BOP León 4 de enero de 2018).
2
Art. 5 CC de la empresa Club Deportivo Natación Hondar (BO de Guipúzcoa 18 de enero
de 2018).
3
Art. 41.3 CC de la Fundación ADCOR (BOP La Coruña 25 de mayo de 2017).
4
Así, en el caso concreto, se aumenta la licencia por lactancia cuando sea disfrutada por el
padre pudiendo acumularse hasta en 15 días laborables o en caso de guarda legal si es disfrutada
por el padre se le abonará anualmente una paga adicional de su salario, proporcional al tiempo y
a la duración de su reducción de jornada [art. 35 CC de trabajo del Grupo de Empresas Hidraqua,
S.A., Gestión Integral de Aguas, S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de Paterna,
S.A. y Aigües de L’Horta, S.A. (BO Valencia 13 de junio de 2018)].
Roberto Fernández Fernández y Patricia Prieto Padín 357
que aquellos puedan ser copartícipes del cuidado de sus vástagos desde el mismo
instante de su nacimiento o de su incorporación a la familia5.
La circunstancia descrita ha supuesto dar un paso más en el camino por
alcanzar la igualdad efectiva por razón de sexo, comenzando algunos convenios a
modificar el lenguaje hasta el momento utilizado, intentando superar la noción de
conciliación para, a través de las políticas industriales, fomentar la corresponsa-
bilidad dentro de su seno6, utilizando algunos de ellos el término «armonización
de la vida personal y profesional»7.
De esta manera, y en la búsqueda constante de mecanismos y actuaciones
tendentes a alcanzar el adecuado equilibrio entre vida laboral y personal, algunas
compañías han instalado sistemas pilotos de Smart working8 o trabajo en remoto9
o apuestan por nuevas formas de organización y ejecución del trabajo (incluido el
teletrabajo o sistemas de comunicación y reunión por videoconferencia), cuando
el tipo de tarea a realizar y la tecnología disponible lo permitan10, y todo ello con
el fin de facilitar la conciliación de ambas facetas de la vida.
Por otra parte, y en el marco del diseño transversal de las políticas de igual-
dad empresariales, se incluyen entre los objetivos o ejes de actuación a desarrollar
aquellos vinculados a la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal,
familiar y laboral11, en tanto elemento clave para alcanzar un tratamiento equita-
tivo real en el seno de la unidad productiva.
Con el fin de lograr semejante propósito, cabe dar cuenta, entre otras medidas,
de la implementación de acciones positivas destinadas a permitir que los trabajado-
res puedan conciliar, en las mejores condiciones posibles, su vida familiar y labo-
ral12; la introducción de mecanismos que favorezcan la conciliación y la integración
de la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a
5
Art. 41 CC de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Cali-
dad, SAU (BOE de 16 de febrero de 2016).
6
Cláusula 10ª CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016), cláusula 9ª CC
del Grupo Renfe (BOE 29 de noviembre de 2016) y art. 35 CC de trabajo del Grupo de Empresas
Hidraqua, S.A., Gestión Integral de Aguas, S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de
Paterna, S.A. y Aigües de L’Horta, S.A. (BO Valencia 13 de junio de 2018).
7
Art. 9 CC del Grupo Vodafone España (BOE de 7 de octubre de 2016).
8
9
Art. 36 CC del Grupo Colt en España (BOE de 15 de diciembre de 2014).
10
Art. 43 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014) y art. 40 CC del
grupo de empresas Acciona Energía (BOE de 21 de octubre de 2014).
11
Disposición Adicional Segunda CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida,
SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE (BOE 24 de enero de 2014); art. 42 CC del Grupo Colt en
España (BOE de 15 de diciembre de 2014); art. 37 II.2.g) CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo,
SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE de 12 de enero de 2015); art. 38 CC del Grupo Mis
Pollitos S.L. (BO de Castilla y León 3 de septiembre de 2015); art. 34 CC del grupo de empresas
Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de 2015); cláusula 10ª CC de Administrador de Infraestructuras
Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de
mayo de 2016) y cláusula 9ª CC del Grupo Renfe (BOE 29 de noviembre de 2016).
12
Art. 80 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014).
todos los niveles, fomentando la asunción equilibrada de las responsabilidades

familiares, evitando cualquier discriminación basada en su ejercicio, informando
sobre los diferentes derechos al alcance de los trabajadores y haciéndolos accesibles
para todo el personal13; racionalizar la distribución del tiempo de trabajo para un
desempeño equilibrado entre el empleo y la conciliación de la vida laboral y perso-
nal14; creación de una comisión específica encargada de analizar y realizar el segui-
miento de la aplicación práctica de las medidas previstas sobre esta materia dentro
del convenio15; o, por no seguir con la muestra, establecer medidas de difusión del
catálogo de prerrogativas relacionadas con el cuidado de la parentela tendentes a
facilitar una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos
sexos, avanzar en el estudio y adopción de nuevos instrumentos capaces de alcan-
zar una conciliación real y efectiva, eliminando todas aquellas trabas que, directa
o indirectamente, dificulten el derecho al desarrollo y promoción profesional, así
como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como
consecuencia de dicha conciliación o establecer canales de recogida de informa-
ción a través de los que se hagan llegar iniciativas y sugerencias sobre esta materia,
presentando para su estudio ante la Comisión de Igualdad aquellas propuestas que
puedan suponer una mejora sustancial de un tratamiento igualitario16.
2. AMPLIACIÓN DEL ÁMBITO SUBJETIVO DE LAS MEDIDAS

DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
A LOS ACTUALES MODELOS DE FAMILIA
Los convenios colectivos publicados en el período analizado han dejado de

centrar su atención únicamente en el modelo de familia tradicional en España
compuesto por el matrimonio entre un hombre y una mujer con uno o más hijos
para incorporar de manera paulatina y pausada las nuevas realidades parentales
presentes en la sociedad actual. Sobre la premisa anterior cabe dar cuenta de
las siguientes cláusulas encontradas en las normas paccionadas consultadas:
13
Art. 41 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL
y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014), precepto que ordena medidas como: «1. Financiar
por parte de la empresa un folleto informativo sobre las licencias comúnmente utilizadas, los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la Ley 3/2007 y sobre las exis-
tentes en la empresa que mejoran la legalidad. Distribuir por la parte social el folleto informa-
tivo. 2. Utilizar los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, hojas
informativas, etc.) para informar a la plantilla de los derechos de conciliación de vida familiar
y laboral. 3. Informar a la Comisión del disfrute de los diferentes permisos, suspensiones de
contrato y excedencias concedidas. 4. Garantizar el ejercicio de derechos legalmente estableci-
dos y el reconocimiento de derechos negociados con la representación legal de trabajadores y
trabajadoras, que mejoran la ley».
14
Art. 33 CC del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Network Iberia SL) (BOE de 22 de enero de 2014).
15
Disposición adicional octava III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE de 19 de
noviembre de 2015).
16
Art. 35.2.b) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014).
1º. Aunque resulta una medida incorporada hace tiempo tanto en las normas
legales como en las convencionales, cabe señalar el reconocimiento de la equipa-
ración de derechos entre los vinculados como pareja de hecho cuya situación esté
acreditada y registrada y los cónyuges unidos en matrimonio17, si bien no faltan
convenios que limitan dicha extensión únicamente a los permisos y licencias y no
a todas las prerrogativas reconocidas en su seno18.
Siendo la anterior una cláusula bastante utilizada en el marco de la negocia-
ción colectiva, es necesario reseñar que no faltan ejemplos de normas colectivas
que matizan de alguna manera la previsión anterior de la siguiente forma:
a. En algunos supuestos se extiende la protección a quienes acrediten sufi-
cientemente la convivencia, en caso de no existir registro oficial, al menos con
seis meses de antelación al disfrute de los permisos correspondientes19, mediante
el oportuno certificado de empadronamiento o convivencia20.
17
D-Core Network Iberia SL) (BOE de 22 de enero de 2014); Art. 40 CC de Swissport Handling
Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE de 10 de febrero de 2014); Art.
47.2 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento
de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014); Art. 22.11 CC de Distri-
buidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo
Sogecable) (BOE de 27 de mayo de 2014); Art. 37 CC del Grupo de empresas Muerde la
Pasta (BOE de 19 de enero de 2016); Disposición Final Primera CC de las empresas «Allianz
Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima (sociedad unipersonal),
«Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) y «Allianz
Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comu-
nidad de Madrid 30 de enero de 2016); Art. 544 CC de Administrador de Infraestructuras
Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de
mayo de 2016); Art. 17.a CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto
de 2016); Art. 46.II CC del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE de 2
de septiembre de 2016); Art. 35.III CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y
Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE de 6 de septiembre de 2016); Art. 44 CC del Grupo Vodafone
España (BOE de 7 de octubre de 2016); Art. 19.k) CC de la empresa Hospital de día Quirón
salud Donostia (BO Guipúzcoa 19 de abril 2017); Art. 1 CC de la Fundación ADCOR (BOP
La Coruña 25 de mayo de 2017); Art. 34 CC de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima
del Mediterráneo, S.A.U. y Universal Global Logistic, S.A.U. (BO de Bizkaia 30 de agosto
de 2018).
18
Art. 40.4 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014); Art. 82 CC
del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014); Art. 17 CC del Grupo Anitín (BOP de
Cádiz 11 de marzo de 2014); Art. 40 CC del grupo de empresas Acciona Energía (BOE de 21
de octubre de 2014); art. 53.1.2 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE de 26 de febrero
de 2015); art. 43 CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres de
Minusválidos (BOE de 25 de junio de 2015) o art. 24 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE
de 19 de noviembre de 2015).
19
Art. 16.4 CC de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y
Elementos Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiem-
bre de 2016) o Art. 18.12.e) CC de la empresa Melchor Gabilondo, S.A., y Garmendia, S.A. (BO
Bizkaia 5 de julio de 2017).
20
Art. 33.F) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BO de
la Junta de Andalucía de 10 de diciembre de 2014).
b. Se admite como certificación sustitutiva de la inscripción en el correspon-

diente registro, en aquellas poblaciones donde este no existiera, la extensión de
la correspondiente acta notarial21 o la presentación de escritura pública otorgada
por ambos miembros de la pareja declarativa de su constitución como pareja22.
c. Se exige acreditar el empadronamiento conjunto en el mismo domicilio
aportando además una declaración jurada firmada por ambos miembros de la
pareja haciendo constar los datos personales de los dos23.
d. Se amplía la situación a las convivencias extramatrimoniales, si bien
exigiendo acreditar 2 años de convivencia mínima para causar el derecho corres-
pondiente24.
e. Se incluye dentro de la protección al compañero único con convivencia
estable superior a dos años25.
2º. El amparo previsto en el convenio se establece sin tomar en consideración
la opción u orientación sexual que practiquen los trabajadores26, siendo contem-
pladas independientemente de si se producen entre personas de diferente o igual
sexo27. En este sentido, alguna norma convencional reconoce el permiso de pater-
nidad para el progenitor hombre, sin importar la situación laboral del otro u otra
progenitora, así como a quien no sea la madre biológica en el caso de matrimonio
de mujeres o de uniones de hecho en análoga relación de afectividad28.
3º. A los efectos de los derechos y obligaciones establecidos en la norma
paccionada la referencia realizada al hijo/a se extiende a las personas que se
encuentren bajo la custodia de los trabajadores bajo el régimen de guarda legal29
o se conceden las mismas prerrogativas a los adoptados que a los hijos naturales
de los trabajadores30.
21
Art. 14 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016)
22
23
Art. 42 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA (COGE-
SA) (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
24
Disposición Adicional Segunda del II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus
sociedades filiales participadas mayoritariamente directo o indirectamente (DO Extremadura 31
de julio de 2018).
25
Art. 35 CC de trabajo del Grupo de Empresas Hidraqua, S.A., Gestión Integral de Aguas,
S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de Paterna, S.A. y Aigües de L’Horta, S.A.
(BO Valencia 13 de junio de 2018).
26
Art. 544 CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016) y art. 44 CC del
Grupo Vodafone España (BOE de 7 de octubre de 2016).
27
del Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018).
28
Art. 41.1.17.3.1 y 41.1.17.3.3 CC de la Compañía de Radio Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (DO de Galicia de 2 de septiembre de 2015).
29
Disposición Adicional Tercera del II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus
sociedades filiales participadas mayoritariamente directo o indirectamente (DO Extremadura 31
de julio de 2018).
30
Art. 41 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE, Men-
zies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014)
4º. Se equiparan los parientes por afinidad con aquellos por consanguinidad,
si bien, la afinidad se limita a los consanguíneos del cónyuge, pero no a los afines
de este último31.
5º. Se hace mención expresa a las familias monoparentales32 o monomaren-
tales o aquellas que tengan dependientes a su cargo para otorgarles preferencias
en el disfrute de determinados permisos vinculados a la conciliación33, o para
aumentar la edad del sujeto causante del permiso cuando el menor dependa de
una sola persona, ya se trate de una situación de hecho, estado civil o adopción34.
6º. En fin, se reconoce como situación excepcional a la hora de lucrar los
beneficios o ayudas ordenadas en el convenio los supuestos de separación con
custodia compartida, en cuyo caso la Comisión de Interpretación, Vigilancia y
Negociación Permanente decidirá cómo se distribuye el auxilio entre los dos
progenitores35.
3. LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO COMO

MECANISMO PARA FACILITAR LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR
3.1. Medidas de flexibilización de la jornada de trabajo
Diversos y heterogéneos son los mecanismos recogidos en los convenios

colectivos analizados para, a través de la ordenación del tiempo de trabajo,
implementar en el seno de las empresas medidas tendentes a favorecer la vida
laboral y familiar de las personas.
De esta manera, y haciendo uso de las prerrogativas que conceden a las nor-
mas paccionadas los arts. 34 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, pueden
encontrarse cláusulas relativas a la flexibilidad en el horario de trabajo, a la reduc-
31
Art. 19.k) CC de la empresa Hospital de día Quirón salud Donostia (BO Guipúzcoa 19
de abril 2017).
32
Art. 45.1 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayun-
tamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014); art. 12.C).f) CC
de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima
(sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016) art. 28.8 CC del Personal Laboral
Sector Público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016) y art. 35 CC de trabajo del Grupo
de Empresas Hidraqua, S.A., Gestión Integral de Aguas, S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües
Municipals de Paterna, S.A. y Aigües de L’Horta, S.A. (BO Valencia 13 de junio de 2018).
33
Art. 22.C) CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados,
SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014) y Art. 43 CC de la empresa Grupo Hermanos
Martín (BO de la Junta de Andalucía 29 de octubre de 2014).
34
Disposición adicional octava III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE de 19 de
noviembre de 2015).
35
ción de la jornada por cuidado de parientes, a conceder una protección específica

en estos aspectos a la mujer embarazada, a introducir ciertas preferencias en
cuanto al disfrute de las vacaciones, a limitar la utilización de las horas extraordi-
narias o complementarias o a permitir alteraciones en los turnos de trabajo.
Con el fin de facilitar la atención de menores y familiares, existe una gran
panoplia de artículos en los convenios colectivos consultados que establecen
medidas tendentes a flexibilizar la entrada y salida al puesto de trabajo durante
la jornada laboral. Una de sus características fundamentales es la gran heteroge-
neidad de las situaciones que pretenden atender, pudiendo encontrar una amplia
gama de cláusulas al respecto y que van a ser expuestas a continuación:
1. Cuantos tengan hijos menores de 3 años pueden iniciar antes su jornada
laboral con el fin de compensar y recuperar eventuales defectos en los horarios
durante la jornada anual36.
2. Quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años,
así como quien tenga a su cargo directo un familiar con enfermedad grave hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se les reconoce el derecho a fle-
xibilizar37 en una hora el horario fijo de su jornada38.
3. Se reconoce la posibilidad de solicitar por escrito a la empresa un margen
de flexibilidad de 30 minutos en la hora de entrada o de salida respecto a su
horario ordinario (excepto en aquellas jornadas diarias sometidas al uso de la
distribución irregular de la jornada) para quienes tengan menores a su cargo39 o
en situación de guarda legal40.
4. Quienes tengan a su cargo personas con discapacidad hasta el primer y el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán disponer de dos horas de
flexibilidad sobre el horario fijo que les corresponda41.
5. Se establece un mecanismo de flexibilidad de entrada/salida que permita
tener una homogeneización de la jornada de lunes a viernes con media hora para
36
Art. 12.C).a) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
guros, Sociedad Anónima (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016).
37
Art. 33.4 CC de la Compañía de Radio Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades
(DO de Galicia de 2 de septiembre de 2015).
38
de 2016) o art. 23 II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus sociedades filiales
participadas mayoritariamente directo o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
39
Art. 22 CC Radio Vigo, S.A.U., EAJ 48 Evolución Multimedia, S.L.U., Ediciones y Produc-
ciones Empresariales S.A.U. (EDIPREM) González de Haz, S.L., Iniciativas Audiovisuales Vigo,
S.L.U. y Medios Escritos del Atlántico, S.L.U. 2016-2019 (BO Pontevedra 8 de mayo de 2017).
40
Disposición Final Sexta.2ª CC del Grupo Ortiz (BOE de 21 de abril de 2016).
41
de 2016).
comer para el personal que esté en una situación asimilable a la guarda legal por
menor de 12 años o cuidado de familiar42.
6. Se reconoce la facultad, eso sí de manera excepcional, con carácter perso-
nal y temporal, a los órganos competentes en materia de personal para autorizar
la modificación del horario en un máximo de dos horas cuando esté justificado
en motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral así como en los casos de las familias monoparentales43.
7. Los trabajadores con hijos entre doce y catorce años de edad podrán
concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran
establecida con carácter normal44.
8. Posibilidad de adaptar el horario de inicio y de salida, tanto por la mañana
como por la tarde, pudiendo retrasar o adelantar el mismo en 15 minutos, sin
poder acumular los mismos, debiendo ser recuperado dicho tiempo en la jornada
laboral sin poder retrasarlo a una fecha posterior45.
9. Concesión de un cambio en el régimen horario (pasando de un horario
partido o mixto a otro en jornada continua) sin repercusión alguna en la retribu-
ción del empleado, para quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado direc-
to algún menor de 10 años o, en su caso, mayor de 10 años y menor de 18 años
que tenga reconocida una discapacidad física, psíquica o sensorial; para cuantos
precisen encargarse del cuidado directo de un mayor de 18 años con discapacidad
física, psíquica o sensorial, siempre que este no desempeñe actividad retribuida
por la que perciba una prestación superior a 2 veces el salario mínimo interprofe-
sional; para cuantos tengan bajo su responsabilidad el cuidado directo de su cón-
yuge, pareja de hecho o de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o
afinidad, que por razón de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí
mismo y no desempeñe una actividad retribuida por la que perciba una prestación
superior a 2 veces el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento;
madres y padres con hijos menores de 3 años y, finalmente, trabajadores encar-
gados del cuidado personal y directo de ascendientes y descendientes hasta el
primer grado de consanguinidad o afinidad siempre que estos tengan reconocido
por la Administración Autonómica competente y de acuerdo con la clasificación
establecida en el art. 26 de la Ley 39/2006, de 14 de Diciembre, de Promoción de
la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, la
consideración de dependencia severa o gran dependencia46.
42
Art. 16.a CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto de 2016).
43
de 2016). En términos parecidos, aunque sin incluir a las familias monoparentales art. 23 II CC
de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus sociedades filiales participadas mayoritariamente
directo o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
44
Art. 39 CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-Maxor,
SL) (BOE de 6 de septiembre de 2016)
45
Art. 32 CC del Grupo Ortiz (BOE de 21 de abril de 2016).
46
Art. 39.2º CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
En otros supuestos, dicha prerrogativa se circunscribe únicamente a quie-

nes tengan un familiar de primer grado por consanguinidad, conviviente y con
reconocida discapacidad física, psíquica o sensorial o presente alguna de las
graves dolencias reconocidas en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio,
acredite la convivencia y no perciba ningún tipo de ayuda o prestación superior
a 1,5 el salario mínimo interprofesional47.
10. Los trabajadores con régimen de trabajo de jornada normal que por
razones de guarda legal tengan a su exclusivo cargo y cuidado directo algún
menor de hasta 14 años o familiares a su cargo dependientes o discapacitados
(en los términos definidos en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Pro-
moción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de
dependencia) hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad y que no
realicen trabajo retribuido alguno podrán flexibilizar su horario de entrada y
salida al trabajo en cuarenta y cinco minutos más que el resto del personal
de plantilla48.
11. La persona trabajadora podrá pactar con las empresas una flexibili-
dad horaria o distribución de la jornada de trabajo cuando tenga que atender
necesidades derivadas de la asistencia a cónyuge, descendientes o ascendien-
tes a su cargo con necesidades especiales que así lo justifiquen (asistencia a
centros de educación especial, asistencia a centros médicos, etc...), o bien
poder cumplir el régimen de visitas o el de guarda y custodia en casos de
separación legal o divorcio49.
12. Se reconoce al personal de la empresa la posibilidad de compati-
bilizar el horario laboral con el comienzo escalonado del curso escolar de
los hijos e hijas en los centros de Educación Primaria y escuelas infantiles,
así como con los horarios de guarderías infantiles, con la única salvedad
de atender las necesidades derivadas de la naturaleza de los servicios pres-
tados50, de manera que pueden entrar más tarde a prestar servicios51 o se
establece una jornada intensiva que comienza con el periodo de vacaciones
escolares de primaria y finaliza con el comienzo de las clases de primaria
en septiembre52.
Idéntica medida puede adoptarse respecto al horario de los centros para
personas mayores a los que acudan los padres o suegros de los trabajadores,
47
Art. 44 CC del grupo de empresas Acciona Energía (BOE de 21 de octubre de 2014).
48
Art. 91 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014).
49
D-Core Network Iberia SL) (BOE de 22 de enero de 2014).
50
tamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014).
51
Art. 15 CC de las empresas Mondial Assistance Service España, Sociedad Anónima, y
Aga International, Sociedad Anónima, sucursal en España (BO de la Comunidad de Madrid 23
de Agosto de 2014).
52
Art. 13 CC de Trabajo de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, S.L.
y Sanjuan Abogados Asociados, S.L.P. (BOP de Valladolid de 21 de noviembre de 2014).
o los centros para personas con discapacidad y/o dependencia a los que
asistan familiares directos que los trabajadores tengan a su cuidado53.
13. Posibilidad de alcanzar acuerdos, cuando lo permitan las necesidades
del servicio, destinados a flexibilizar la jornada laboral en aras a atender las
exigencias del personal de plantilla que tenga que cuidar a hijos menores o fami-
liares con alguna discapacidad o mayores de 65 años incapaces de valerse por sí
mismos54.
3.2. Reducciones de jornada
Al igual que en el supuesto anterior, una de las pautas habituales que

pueden apreciarse en los convenios colectivos consultados es la amplia
heterogeneidad de las cláusulas recogidas en su seno por cuanto hace a la
reducción de jornada, si bien de la lectura pueden extraerse las siguientes
cuestiones comúnmente tratadas en ellos:
1ª. En relación con la guarda legal, la mayor parte de los convenios, haciendo
uso del efecto pedagógico que puede cumplir la norma paccionada, no hacen otra
cosa sino plasmar de manera más o menos literal las previsiones recogidas en el
art. 37.6 ET55.
53
54
Art. 41.3 CC de la Fundación ADCOR (BOP La Coruña 25 de mayo de 2017).
55
Art. 39.4 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014);
Art. 22.C) CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y
Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014); Art. 37.4 CC de Swissport Handling Madrid UTE y
Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE de 10 de febrero de 2014); Art. 14 CC de la empresa
Grupo Brinean, S.L. (BO de Bizkaia de 8 de abril de 2014); Art. 26 CC de Distribuidora de Tele-
visión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE
de 27 de mayo de 2014); Art. 25.4 CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU
y Forde Reederie Seetouristik Ibéria, SLU (BOE de 8 de julio de 2014); Art. 23.1 CC de Mapfre
Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014); Art. 43 CC del grupo de empresas Acciona
Energía (BOE de 21 de octubre de 2014); Art. 43 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín
(BO de la Junta de Andalucía 29 de octubre de 2014); Art. 33.D).2 CC de la empresa Agencia
Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur
Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BO de la Junta de Andalucía de 10 de diciembre de
2014); Art. 21 CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE
21 de abril de 2015); Art. 29.IV CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015); art. 41.1.8,
9 y 10 CC de la Compañía de Radio Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO de
Galicia de 2 de septiembre de 2015); Art. 34 CC del grupo de empresas Redexis Gas (BOE 5 de
noviembre de 2015); Art. 30.IV III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE de 19 de noviembre
de 2015); Art. 86.b) CC de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móvi-
les España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE de 21
de enero de 2016); Art. 27.IV CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE de 21 de enero de 2016);
Art. 12.C).b) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anóni-
ma» (sociedad unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima»
Cuantos no trasladan por entero el contenido del precepto estatutario, intro-

ducen los siguientes matices a resaltar:
a. Aumentar la edad legal del menor sometido a guarda legal hasta los 14
años56, si bien no falta algún ejemplo que, por error involuntario cabe creer, mino-
ra la edad del sujeto causante a los 10 años57.
b. Mantener el salario completo a pesar de la reducción de la jornada cuando
se trate del cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave58
o cuando sea menester cuidar a un familiar hasta el primer grado que haya tenido
una enfermedad o accidente muy grave siempre y cuando la reducción de la jor-
nada alcance hasta el 50% y su disfrute no supere el mes59.
c. No causar perjuicio alguno en el cálculo de determinados complementos
salariales, de manera que quienes tengan una reducción máxima del 15%, la
cuantificación de la retribución variable/objetivos se realizará sin reducción sobre
(sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016); Art. 41.1 CC de ECA
Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE de 16 de
febrero de 2016); Art. 29.IV III Convenio Colectivo del Grupo Zena (BOE de 3 de marzo de
2016); Art. 33.2.h) CC del Personal Laboral Sector Público Espartinas (BOP Sevilla 14 de mar-
zo de 2016); Art. 18 CC de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y
productivas (BOE de 23 de marzo de 2016); Art. 42 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en
España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich
Services AIE (BOE de 3 de mayo de 2016); Art. 48 CC del grupo de empresas Dia SA y Twins
Alimentación SA (BOE de 2 de septiembre de 2016); Art. 28.2 CC de las Empresas de la Asocia-
ción de Ikastolas del País Vasco (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016); Art. 14 CC del Gru-
po Salas de Juego Orenes (BOE de 17 de noviembre de 2016); Art.s 41 y 42 CC de la Fundación
ADCOR (BOP La Coruña 25 de mayo de 2017); Art. 10.h) CC de las Comunidades de Regantes
(BOP Cádiz 9 de junio de 2017); Art. 26 CC de la empresa Amma Navarra, S.L.U., para los
centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (BO Navarra 12 de junio de 2017); Art. 30.i)
CC Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017); Art. 24 II CC de la empresa Extremadura
Avante, SLU, y sus sociedades filiales participadas mayoritariamente directo o indirectamente
(DO Extremadura 31 de julio de 2018); Art. 8.5 CC para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables,
SA y Acería de Álava, SA (BO del Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018).
56
Art. 20 CC de las empresas Mondial Assistance Service España, Sociedad Anónima, y
Aga International, Sociedad Anónima, sucursal en España (BO de la Comunidad de Madrid
23 de Agosto de 2014) y art. 42.A) CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración
Gequisa, SA (COGESA) (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
57
Art. 21 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun
Aro 2003, AIE (BOE 24 de enero de 2014).
58
Art. 34.e) CC del Personal Laboral Sector Público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo
de 2016).
59
Art. 47.1.j) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014); art. 33.A).1.l)
CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus
Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BO de la Junta de
Andalucía de 10 de diciembre de 2014); art. 41.1.9.1 CC de la Compañía de Radio Televisión de
Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO de Galicia de 2 de septiembre de 2015); art. 33.2.i) CC
del Personal Laboral Sector Público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de 2016) y art. 30.a)
II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus sociedades filiales participadas mayorita-
riamente directo o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
el salario fijo completo al 100%60 o en la aportación al plan de pensiones empre-

sarial, ni a los beneficios previstos en el convenio, ni a las cuantías establecidas
para los anticipos y créditos para vivienda que se mantendrán en los mismos
términos que para los trabajadores a jornada completa61.
d. Ver compensada por la empresa en un 25% la pérdida salarial resultante
de la reducción de jornada62.
e. Reconocer a quienes estén adscritos a una jornada partida y soliciten una
reducción de al menos un octavo, el derecho a desempeñar sus funciones en jor-
nada continuada dentro del horario laboral anualmente establecido63.
f. Delimitar el concepto de actividad retribuida, estableciéndolo en la per-
cepción de una prestación superior a 2 veces el salario mínimo interprofesional64.
2ª. Cuando se trata del nacimiento de hijos prematuros o que deban perma-
necer hospitalizados a continuación del parto resulta significativa la muestra de
convenios que vuelven a reiterar la previsión del art. 37.5 ET65; eso sí, y de nuevo,
no faltan ejemplos de cláusulas que mejoran las previsiones legales elevando a
tres horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) el máxi-
mo de jornada que pueden reducir66.
3ª. Algunas normas paccionadas amplían los supuestos legales de reducción
de jornada, normalmente acompañados de la minoración proporcional del salario,
otorgando protección a determinadas situaciones no contempladas por la norma
heterónoma, entre otras las siguientes:
a. En caso de tratamientos oncológicos compatibles con la reincorporación al
trabajo, o una vez haya finalizado el tratamiento contra el cáncer para favorecer
60
Art. 16.b) CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto de 2016).
61
Art. 39.d) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
62
Art. 42.6 CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de
Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich Services AIE (BOE de 3 de mayo
de 2016)
63
Art. 43 CC del Grupo Colt en España (BOE de 15 de diciembre de 2014).
64
Art. 39.b).1 y 2 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
65
Art. 39.3 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014); art.
37.3 CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE de 10
de febrero de 2014); art. 47.1.h) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desa-
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014); art.
95 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014); art. 41.1.7 CC de la Compañía
de Radio Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO de Galicia de 2 de septiembre
de 2015); art. 34 CC del grupo de empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de 2015) y art.
16.a).2 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016).
66
Art. 29.V CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015); art. 30.V III CC del Grupo
de Empresas VIPS (BOE de 19 de noviembre de 2015); art. 27.V CC del Grupo de empresas
Rodilla (BOE de 21 de enero de 2016); art. 29.V III Convenio Colectivo del Grupo Zena (BOE
de 3 de marzo de 2016) y art. 37.IV CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y
Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE de 6 de septiembre de 2016)
su vuelta progresiva a los quehaceres productivos o por enfermedad crónica no

determinante de la declaración de incapacidad67.
b. Se permite la reducción de la jornada hasta el 50%, sin minoración de las
retribuciones, para quienes acrediten una dolencia crónica degenerativa, capaz
de limitar su capacidad de trabajo en un grado tal que le permita pedir una inca-
pacidad permanente en el transcurso de los 12 meses siguientes a la concesión
de la reducción de su jornada laboral, la cual finalizará cuando se le conceda una
incapacidad permanente en al menos el grado de total o la denegación firme de la
misma, y en cualquier caso nunca será superior a dos años68.
c. Se reconoce de manera genérica el derecho de los trabajadores a una
reducción de hasta el 50% por un plazo mínimo de 30 días con la minoración
proporcional de salario, cuando el supuesto de hecho por el que se solicita tal
prerrogativa no pueda encajar en cualquiera de los otros supuestos de reducción o
licencias no retribuidas previstas en el convenio de aplicación69.
d. Se reconoce a los empleados públicos que acrediten la guarda legal de un
familiar que padeciera disminución física, psíquica o sensorial igual o superior
al treinta y tres por ciento o a quienes, aun no teniendo la guarda legal, acre-
diten tener a su cargo y cuidado directo un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que padezca de un grado de minusvalía declarado o
reconocido por la Gerencia de Servicios Sociales superior al 65%, que precise
de la ayuda de una tercera persona y que no realice actividad retribuida alguna, a
reducir su jornada en media hora para atender las necesidades propias de su cui-
dado, pudiendo incrementarse hasta la hora cuando la minoración horaria se haga
coincidir con la parte variable del horario que constituye el tiempo de flexibilidad
de la jornada70.
4ª. Haciendo uso de la previsión recogida en los arts. 37.6 in fine y 37.7 ET
establecen los criterios a utilizar para limitar el ejercicio de estos derechos en
atención a las necesidades productivas y organizativas de las empresas, intentan-
do fijar claramente en qué supuestos la unidad productiva podrá condicionar su
utilización71.
67
Art. 42.C) y D) CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
(COGESA) (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
68
Art. 23.3 CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014)
69
Art. 33.D).4 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
70
Art. 65.1.h) e i) CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo
de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comuni-
dad de Castilla y León (BO de Castilla y León de 12 de mayo de 2015).
71
Como muestra señera por su detalle y pormenorización cabe dar cuenta del art. 23 II
CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE de 12 de
enero de 2015). Con una menor concreción, pero también estableciendo cierto procedimiento al
respecto, art. 22.C) CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados,
SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014); art. 97 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24
3.3. Protección especial de la trabajadora embarazada
Para facilitar la situación de la trabajadora encinta, se recogen diversas

cláusulas vinculadas a la ordenación del tiempo de trabajo para que puedan
atender como conviene su situación y no sufrir consecuencias negativas para
ella o para el feto, pudiendo destacar las siguientes cláusulas:
1. Reducciones de jornada de manera que a partir de la semana 30 de emba-
razo puede minorar su prestación de servicios diaria continuada a seis horas y
veinticinco minutos sin que ello tenga repercusión alguna en su salario, teniendo
la consideración a efectos de cómputo de jornada anual de 8 horas de trabajo
efectivo72, prestar servicios durante 4 horas cobrando la jornada completa a partir
de la semana 3273 o reducir, con minoración proporcional del salario, entre una y
cuatro horas el tiempo de servicios efectivos diario74.
2. Posibilidad de solicitar la adaptación de la duración y distribución de la
prestación de servicios a partir de la trigésima semana de gestación y hasta que se
produzca el parto, dentro de los términos definidos en el calendario laboral de su
centro de trabajo pudiendo realizar su jornada laboral de forma continuada, con
el correspondiente descanso para jornadas superiores a seis horas75, incluso si las
circunstancias lo permiten se puede solicitar la realización de jornadas intensivas
a partir del sexto mes de embarazo76.
3. Autorizar la modificación de los turnos de trabajo, permitiéndose quedar
adscrita la embarazada de forma continuada, y mientras dure su estado de gesta-
ción, a su elección a cualquiera de los turnos existentes en la empresa77 o dispen-
sarla de la adscripción al horario nocturno78.
4. Prohibición de realizar horas extraordinarias durante el tiempo en que la
trabajadora esté encinta79.
de febrero de 2014); art. 34 CC de la empresa Grupo Aramón (BO de Aragón de 9 de junio de

2014); art. 23.2 CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014); art. 43 CC de
la empresa Grupo Hermanos Martín (BO de la Junta de Andalucía 29 de octubre de 2014) y art.
16.a).3.2 III CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016)
72
Art. 12.C).b) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
guros, Sociedad Anónima (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad
73
Art. 42.E) CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
74
Art. 51.1.b) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014)
75
Art. 35 CC de trabajo del Grupo de Empresas Hidraqua, S.A., Gestión Integral de Aguas,
S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de Paterna, S.A. y Aigües de L’Horta, S.A.
(BO Valencia 13 de junio de 2018).
76
Calidad, SAU (BOE de 16 de febrero de 2016)
77
Art. 51.1.a) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014)
78
Art. 93.3 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014)
79
Art. 51.1.c) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014)
5. Se podrá exonerar a la empleada de tener que ejecutar su jornada normal

mediante una distribución irregular a partir del sexto mes de embarazo80.
6. Reconocimiento de un derecho directo a las trabajadoras embarazadas
a elegir las vacaciones anuales retribuidas81 o simplemente de una preferencia
cuando concurran con otros trabajadores82.
3.4. Preferencia en el disfrute de las vacaciones por razones

de conciliación
Haciendo uso de lo previsto en el art. 38.2 ET, algunos convenios colecti-

vos establecen reglas para la fijación del período de disfrute de descanso anual,
vinculando las preferencias para la elección de turno vacacional a la necesidad
de atender el cuidado de menores o familiares.
De esta manera, se reconoce la preferencia para quienes tengan a su cargo
hijos menores de 14 años83 o en edad colegial cuando lo necesiten para que su
período de asueto coincida con las escolares (entendiendo por el primer con-
cepto el tiempo definido por el Ministerio de Educación como periodo legal de
escolarización obligatoria y por vacaciones escolares el periodo que como tal
disponga la autoridad competente por razón del territorio) y si son varios los
empleados en dicha situación tendrán preferencia los trabajadores más antiguos,
y de existir coincidencia de antigüedad, se adjudicará a sorteo84 o al operario de
mayor edad85.
En otras ocasiones, los criterios utilizados para salvar la concurrencia de dos
o más trabajadores con preferencia reconocida se ajustan a conceptos inherentes
a cuestiones familiares estableciendo el siguiente orden de prioridad86: quienes
tengan asignado el período de vacaciones de sus hijos por acuerdo o decisión
judicial; aquellos que tengan hijos/as en edad de escolarización obligatoria; en
fin, los empleados cuyo cónyuge trabaje y tenga fijadas las vacaciones en tiempo
coincidente con ellos.
Además de tomar en consideración la existencia de hijos en edad escolar, no
faltan ejemplos de convenios que toman en consideración otras circunstancias y
que reconocen preferencia de elección a las trabajadoras embarazadas cuando
80
Art. 93.2 CC del Grupo HC Energía (BOE de 24 de febrero de 2014).
81
82
Art. 49.2 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
83
Calidad, SAU (BOE de 16 de febrero de 2016).
84
Art. 10 III.1 y 2 CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016).
85
Art. 13.c) CC de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y pro-
ductivas (BOE de 23 de marzo de 2016).
86
concurran con otros trabajadores87 o directamente les conceden un derecho a las

mujeres gestantes88.
En fin, también reseñar aquellas normas paccionadas que tienen en cuenta la
presencia de empleados con familiares dependientes a su cargo (de primer grado
y con dependencia justificada) concediéndoles no solamente prioridad, sino tam-
bién la prerrogativa de disfrutar las vacaciones en períodos distintos al establecido
con carácter general para el resto de trabajadores89.
3.5. Limitación en la realización de horas extraordinarias

y complementarias
Con el fin de facilitar y mejorar la conciliación de la vida laboral y perso-

nal, se establece la minoración, en la medida de lo posible, de la realización
de horas extraordinarias por empleado y empresa o Grupo90 o se excluye de su
ejecución a las embarazadas o a los trabajadores con menores hasta tanto este
cumpla 12 meses91.
Se establece la limitación de las horas complementarias en el marco del
contrato a tiempo parcial, de manera que el trabajador podrá dejar sin efecto el
acuerdo sobre las mismas cuando concurra alguna de las circunstancias previstas
legalmente para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral92.
3.6. M
odificaciones de los turnos de trabajo para adaptarlos
a las necesidades de cuidados familiares
Las madres o padres de niños menores de tres años pueden solicitar no

prestar servicios los sábados, los domingos y los festivos y ser adscritos a un
turno de trabajo compatible con el horario de guardería previa justificación del
mismo93, beneficiarse de un turno más favorable por cuidado de un menor de
87
Art. 49.2 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
88
89
Reconociendo únicamente preferencia de elección en caso de familiares dependientes, art.
40.6 CC de la Compañía de Radio Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO de
Galicia de 2 de septiembre de 2015).
90
Art. 43.1.a) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014) y art. 40 CC
del grupo de empresas Acciona Energía (BOE de 21 de octubre de 2014).
91
Art. 51.1.c) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
92
Art. 12 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015) y art. 12 III CC del Grupo de
Empresas VIPS (BOE de 19 de noviembre de 2015).
93
Disposición adicional octava.c) III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE de 19 de
noviembre de 2015).
seis años94 o dejar de quedar adscrito de forma continuada al sistema de turnos

rotatorios durante la lactancia de los menores de 12 meses95.
Asimismo, podrán solicitar un turno más favorable las trabajadoras por razón
de embarazo, para la asistencia de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto96 o solicitar ser adscritas al turno de mañana, tarde o noche hasta que
finalice la situación de embarazo97.
También se pueden vincular a turnos más favorables a quienes atiendan al
cuidado de familiares enfermos que convivan con el trabajador, necesiten asisten-
cia permanente y no tengan otros medios de auxilio98.
Se concede preferencia para escoger turno de trabajo a aquellos empleados
que hayan reducido su jornada de trabajo por razones de guarda legal o cuidado
de un familiar directo99.
Finalmente, se reconoce la posibilidad de solicitar cambios de turnos sin
especificar la causa, sino por razones genéricas de conciliación de vida personal
y laboral, siempre y cuando la petición «no afecte al buen funcionamiento del
servicio, no suponga incremento de gasto, ni entre en conflicto con los intereses
del resto del personal, en cuyo caso se revisarían los cambios autorizados»100.
4. LAS LICENCIAS O PERMISOS VINCULADOS

A LA CONCILIACIÓN
Los supuestos de licencias relacionados con la conciliación de la vida

personal, laboral y familiar previstos en el art. 37.3 ET, es completada y mejo-
rada con frecuencia en los convenios colectivos. Al margen de la información
que proporciona la previsión convencional de un esquema sobre los grados de
afinidad y consanguinidad101 o de un cuadro resumen102 para una mejor visua-
94
Art. 33.C).5 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
95
Art. 51.1.a) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
96
Art. 33.C).2 y 3 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión
de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BO
de la Junta de Andalucía de 10 de diciembre de 2014).
97
Art. 51.1.a) CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
98
Art. 33.C).4 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
99
Art. 43.2 CC del Grupo Colt en España (BOE de 15 de diciembre de 2014).
100
101
CC de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016), Anexo II CC para las indus-
trias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BO, 02 de
agosto de 2016).
102
CC de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016).
lización de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar,

las partes negociadoras acometen una regulación bastante novedosa respecto a
estos permisos laborales de no muy larga duración, mejorando la perspectiva
cuantitativa y cualitativa de los derechos laborales recogidos en el art. 37 ET
que exoneran al trabajador de la obligación de prestar servicios, evitando en lo
posible su localización103, pero mantienen vigente el derecho a remuneración
por el tiempo no trabajado (con arreglo al salario base más los complementos
salariales104).
Sin límite alguno respecto del derecho legalmente reconocido105, pero exis-
tiendo siempre el deber de comunicar al empresario la concurrencia de la causa
que en cada caso exista, así como la justificación de la misma de ser requerido el
trabajador106, las mejoras en esta materia adquieren dos vías de materialización:
de un lado, reconociendo el derecho a más días de permiso o ampliando el campo
subjetivo en los casos previstos legalmente; de otro, adicionando nuevos casos
de interrupción como prerrogativas jurídicas ante necesidades nuevas y dignas
de atención, ya sean otorgados con carácter retribuido o sin compensación eco-
nómica, tales como enfermedad o fallecimiento de parientes en grado más lejano
que el previsto por la ley, matrimonio u otras celebraciones de carácter religioso
de parientes, gestión de asuntos propios, consultas médicas del trabajador o de su
familia nuclear, asistencia a cursos o clases, etc.
Varias son las indicaciones o referencias comunes que constan para esta
clase de derechos, por ejemplo, una mejora sustancial y habitual derivada de la
propia realidad social, pasa por reconocer los mismos derechos que el convenio
contempla para las parejas en matrimonio o inherentes a los cónyuges, a las pare-
jas de hecho formalmente acreditadas107 (aun requiriendo un periodo de carencia
103
Art. 38.D CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
104
Art. 13.3 CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril de 2014),
art. 16.3 CC de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y Elementos
Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiembre de 2016),
art. 18.c) CC de la empresa Melchor Gabilondo, S.A., y Garmendia, S.A. (BO Bizkaia 5 de julio
de 2017), art. 24.1 CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE de 21 de enero de 2016).
105
Algunos convenios restringen el uso de las licencias retribuidas a un tope de 15 días al
año, sabiendo que la licencia por matrimonio no computa a efectos del límite, art. 29.1 CC del
sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
106
Afirmando la necesidad de aportar el documento que acredite el hecho, especificando
para cada permiso el que corresponda, por ejemplo, Libro de familia o certificado del Juzgado,
justificante médico, art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016). Recogiendo
diversos medios de justificación para cada caso, Anexo III CC del grupo de empresas de servi-
cios del Real Automóvil Club de España (BOE 21 de abril de 2015).
107
Sin ánimo exhaustivo, ya con respecto a los permisos concretos, ya respecto de todos los
derechos reconocidos en la norma paccionada de forma que su extensión afecta a la totalidad de
derechos reconocidos en el convenio, art. 18.1 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun
Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE. (BOE 24 de enero de 2014), art. 40 CC de
Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE. (BOE 10 de febrero de
2014), art. 47.1 b) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayun-
tamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014), art. 17 CC del Grupo
ANITÍN (BOP CADIZ 11 de marzo de 2014), art. 27. 3 Laudo arbitral para oficinas de farmacia
temporal continuado y mínimo inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud,

de dos meses108, seis meses109, un año110 o dos años111), de forma semejante, esta
extensión respecto de los menores adoptados o acogidos e incluso a los discapa-
citados convivientes112.
Es habitual que el disfrute se realice de forma continuada o ininterrumpida113,
comenzando a contarse el mismo día en que se produzca el hecho causante. No
obstante, existen peculiaridades de ejercicio, al pactar, por ejemplo, un disfrute
continuo o alterno siempre que el disfrute se produzca mientras persiste el hecho
causante114 o, incluso, ha lugar a disfrutar, a elección del empleado en el período
comprendido entre el hecho causante y los 15 días siguientes a la finalización del
internamiento hospitalario, siempre que no hubiera solapamiento con otros per-
misos115.También, y considerando la gravedad de la enfermedad o el prolongado
(BOE 08 de mayo de 2014). Disp. Preli. 5ª del CC para las industrias extractivas, industrias
del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales
(BOE 05 de junio de 2014), art. 18.a) CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Super-
distribución Ceuta, SLU. (BOE 12 de enero de 2015); art. 53.1.2 CC del Grupo ASV Servicios
Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015), art. 43.1 CC del Grupo de empresas de la Asociación
de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015), art. 24.2 CC del
sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art. 27.13 CC de la industria del
calzado (BOE 02 de agosto de 2016), art. 33 in fine CC de tejas, ladrillos y piezas especiales
de arcilla cocida (BOE 10 de agosto de 2016), art. 23.1 CC para las empresas integradas en la
unidad de negocio de Abertis Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018), art. 14.4 CC del
sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07 de octubre de 2016), art. 28 in
fine CC para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de octubre de 2016), Disp. adic. 3ª CC para
las empresas de mediación de seguros privados (BOE 28 de octubre de 2016), art. 34 CC general
de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016). Sin embargo, a veces, con exclusión de determina-
dos supuestos reconocidos en el convenio, tales como lo que sería la constitución de pareja de
hecho, art. 6.2 CC del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE
17 de mayo de 2017) o art. 14 CC de la Sociedad Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado
y Bodegas Privilegio del Condado, S.L. (BOP Huelva 17 de junio de 2015), disp. Primera CC
unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero de 2016), art. 28.d) CC de las Empresas de
la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016).
108
Art. 9 CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraes-
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016).
109
Art. 13.1.D CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril de 2014).
110
111
Art. 32.2.A) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02 de marzo de 2016),
112
Art. 27. 3 Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014). Igual-
mente, art. 33 in fine CC de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de
agosto de 2016).
113
Anexo III CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de
Villacañas, SAU y Vapormatra, SA. (BOE 21 de agosto de 2014).
114
Art. 53.1 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
115
Art. 47.1.a) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
período de hospitalización, se otorga la posibilidad de fraccionar cada uno de

estos períodos hasta el límite máximo de días señalados en cada caso, o distri-
buirlo por horas en un máximo de quince días, al objeto de facilitar la asistencia
al familiar gravemente enfermo116.
También de cara al inicio del cómputo, en el sentido de que, si el día que se
produjese el hecho causante, el trabajador/a ya hubiera trabajado el 50 % o más
de la jornada de ese día, el permiso comenzará a computarse el día siguiente117.
En otro tenor, se ha considerado el fin de semana como días de reposo, de esta
forma, si el hecho que da origen al permiso retribuido cae en fin de semana el
inicio de cómputo se realizará a partir del lunes118. A su lado, cuando pudieran
concurrir varios permisos de los enumerados en dicho apartado en el mismo
período de tiempo, los mismos no serán acumulables, pudiendo optarse por el de
mayor duración119.
De seguir el esquema proporcionado por el Estatuto de los Trabajadores, las
mejoras reseñables son las siguientes:
1) Los 15 días naturales retribuidos por matrimonio del trabajador se amplían
a 16 días120, 18 días121 o 20 días122 pudiendo, en algunos casos, reconocer su dis-
116
Art. 47.1.a) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
117
Art. 53.1.1 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
118
Art. 13 CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril de 2014). En otro
sentido, advirtiendo que el inicio del disfrute de la licencia debe de coincidir con el inicio del hecho
causante, art. 41.1 CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
119
Art. 65.2 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de
Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad
de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo de 2015).
120
Art. 13.D CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril de 2014),
Anexo II-A CC de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016), art. 28 a) CC laboral de
ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de octubre de 2016). Art. 16.D) CC
de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y Elementos Mecánicos
de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiembre de 2016), art.25.1.a)
CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik
Ibéria, SLU. (BOE 8 de julio de 2014).
121
Art. 41.a) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014)
o art. 17.a.ii. CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto de 2016), art.
9 CC de la empresa «Comunidad de Regantes de Montijo y Talavera la Real» (DO Extremadura
122
Art. 27.2 e) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014) o art.
33.A.1.a) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía
y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BOP de la Junta
de Andalucía 10 de diciembre 2014), art. 25 a) CC para la regulación de las relaciones laborales
de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz 2014. BOP de Cádiz de 11 de
julio de 2014), art. 20.1.a) CC del grupo de empresas Hospitales NISA en la Comunidad Valen-
ciana (DO de la Comunitat Valenciana 20 de marzo de 2015), art. 28.d) CC de las Empresas de
la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016), art. 31.a)
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015).
frute, con inmediatez, anterior o posterior, a la fecha de celebración123. Más en

detalle, cabe iniciar su disfrute hasta dos días124 o tres días125 antes del hecho
causal o entre el día inmediatamente anterior a la celebración del mismo y, de
forma continuada, hasta pasados seis meses desde la fecha del hecho causan-
te126 o, en fin, incluso, a petición del trabajador/a se podrá disfrutar en fecha
posterior al hecho causante pero siempre antes de transcurrir un año del mismo
y de común acuerdo entre la empresa y el trabajador127.
Independientemente de los plazos de preaviso para ejercitar el derecho
(por ejemplo, 30 días antes128), otras de las cuestiones beneficiosas consiste
en afirmar que los 15 días son laborales129 (en este caso 12 laborales130), la
posibilidad de sumar el periodo de disfrute al de vacaciones131 (con un máxi-
mo de 10 días132 o solamente para determinados grupos profesionales133) o a
cualquier otro tipo de licencia o permiso134 o afirmar que si coincidiera con
123
Art. 32.2.A) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02 de marzo de 2016) o art. 47.1 b) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción
y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
Igualmente, por el tenor «deberá iniciarse, como muy tarde, a partir del primer día laborable
siguiente al del hecho generador», art. 65.1.a) CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del
Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones
Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo de 2015).
124
Art. 22.1 CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
125
Art. 23.2 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas
España (BOE 18 de agosto de 2018), art. 28.d) CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas
del País Vasco (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016).
126
previo acuerdo de la persona responsable correspondiente por escrito, art. 32.1 CC del
Grupo Colt en España. (BOE 15 de diciembre de 2014).
127
Art. 24.1 a) CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015).
128
Art. 24 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BOP de la Junta de Andalucía 29
de octubre 2014).
129
Art. 9 CC de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraes-
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016).
130
Art. 12.a) CC del Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016).
131
Art. 38.e) CC Internacional de Composites, S.A. y Aeronaútica Automoción, S.A. (BOP
Toledo 14 de julio de 2014), art. 28 CC de CIRESA, SERTOSA y SERMAR (BOP de Cádiz
23 de diciembre de 2015) o art. 14.1 a) CC del sector industrias de alimentos compuestos para
animales (BOE 07 de octubre de 2016).Aunque con una redacción que invita a pensar que no
es una opción personal y el trabajador debe avisar a la empresa su intención de contraer matri-
monio, antes de fijar los periodos de vacaciones anuales, art. 16.d) CC de la empresa Elementos
de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y Elementos Mecánicos de Alta Precisión, S.A.
(EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiembre de 2016).
132
Art. 14.1c) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
guros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
133
de octubre 2014).
134
Art. 65 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Cas-
tilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de
Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo de 2015).
un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable

siguiente135.
Otros convenios, al margen del disfrute del mínimo legal, reconocen el
derecho a una ampliación sin retribución de tal licencia en 5 días adicionales136,
en 10 más si las circunstancias productivas y organizativas lo permiten137 o en 15
días adicionales más138, disfrutados de inmediato con anterioridad o posterioridad
al acto139. Cuestión aparte, pero reseñable en este punto, serían, los premios de
nupcialidad en favor del personal que contraiga matrimonio, con gratificaciones
extraordinarias que consisten en el abono de 30 días de jornal o sueldo140 o una
ayuda económica de 250 euros, extensible en este último caso a las parejas de
hecho legalmente inscritas, pero en ambos casos limitada a percibirla una única
vez en todo el periodo de vinculación laboral con cualquier empresa del grupo
empresarial141.
La constitución de parejas de hecho es mencionada habitualmente para reco-
nocer el derecho al permiso equiparando el matrimonio a la situación legalmente
reconocida142 a través de la inscripción en el Registro correspondiente de la unión
de hecho143 o elevación a escritura pública144, incluso mediante la acreditación de
135
136
Art. 27.1 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016), art. 49.6 CC para
las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BOE
137
138
Art. 28.d) CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País
Vasco 13 de septiembre de 2016).
139
Art. 33 A) CC de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto
de 2016).
140
Art. 23 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA -COGE-
SA (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
141
de octubre 2014).
142
Art. 24 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BOP de la Junta de Andalucía
29 de octubre 2014), art. 65.1.a) CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo
Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias
de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo de 2015), art. 26 a) CC de
universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados
(BOE 16 de mayo de 2016) o art. 29.1 in fine CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de
2016), Art. 23 CC de la Mancomunidad de Municipios Campiña Sur Cordobesa, S.A. (BOP
Córdoba 19 de julio de 2016), art. 12 CC del Grupo Salas de Juego Orenes (BOE de 17 de
noviembre de 2016).
143
Art. 20.1.a) CC del grupo de empresas Hospitales NISA en la Comunidad Valenciana
(DO de la Comunitat Valenciana 20 de marzo de 2015) o Anexo V CC del grupo T-Systems
(T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Network Iberia SL). (BOE 22 de
enero de 2014).
144
Art. 32.1 CC del Grupo Colt en España. (BOE 15 de diciembre de 2014), art. 14 CC del
Grupo Ahorro Corporación (BOE de 6 de diciembre de 2016).
convivencia a través de certificación de empadronamiento145, aun cuando sea con

la limitación de disfrutarla una vez al año146 o una vez en el periodo de dos años147
o, como no podía ser de otra manera, «el disfrute de permiso por uno de los dos
procedimientos será excluyente del otro siempre y cuando se trate de la misma
pareja»148. Así, son bienvenidas la formalización de pareja de hecho acreditada
fehacientemente como tal, con las justificaciones correspondientes149 o por la
«constitución de pareja de hecho acreditada, derivándose las mismas relaciones
de afinidad»150 o cuando surja el «inicio de vida en común de los trabajadores y
trabajadoras, con independencia de su orientación sexual e identidad de género.
Hasta que quede regulado por ley deberá demostrar este inicio de vida en común,
mediante la hoja certificado de uniones civiles de los ayuntamientos que dispon-
gan o acta notarial, siempre que no sea notorio»151.
El matrimonio de parientes del trabajador es una de las circunstancias
que cabe encontrar como mejora del convenio colectivo, dando derecho a los
empleados a ejercitar un día natural de permiso retribuido, por regla general,
coincidente con el día de la celebración, por el matrimonio de un hijo152 o, espe-
cificando más en detalle, el día de la boda de un pariente hasta primer grado de
consanguinidad153 (añadiendo también afinidad154 o reconociendo la inscripción
145
146
Art. 10 l) CC de las administraciones de loterías (BOE 07 de diciembre de 2015), Art.
44.1 e) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de
2015).
147
También para el caso de matrimonio, Art. 24.1 CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE
19 de noviembre de 2015).
148
Art. 21.2 CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015),
igualmente, art. 24.1 CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015) o art.
17.1.a) CC del grupo de empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de 2015), art. 82 CC del
Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
149
Art. 49.7 CC para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de
pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016), art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de
noviembre de 2016), art. 45.1 a) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su
venta a domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
150
Art. 37.1 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015).
151
Art. 64 e) CC del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE 15 de julio de
2015).
152
Art. 53.2g) CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015), art.
44.1 j) CC de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015), art. 43 g) CC
de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y
depuración de aguas potables y residuales (BOE 04 de noviembre de 2015), art. 34 CC general
de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016), art. 25.3 CC para la regulación de las relaciones
laborales de los estibadores portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz 2014. BOP de Cádiz de
11 de julio de 2014). Ampliado a dos días más de requerir un desplazamiento al trabajador, art.
30 d) CC LAS LOMAS (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017).
153
Art. 27.4 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016), art. 49.3 CC para
las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BOE
02 de agosto de 2016), art. 14.i) CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración
Gequisa, SA -COGESA (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
154
Art. 64 c) CC del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE 15 de julio
como pareja de hecho del familiar155). Igualmente por asistencia a enlace de

parientes en primer grado, hermanos y hermanos políticos156 ya sea este civil o
religioso157 o, un permiso por matrimonio de los hijos, hermanos o cualquiera de
los padres el día de la boda158. En este caso, algunos convenios especifican que
los parientes deben ser naturales159 o afirma su otorgamiento con parentesco polí-
tico, es decir a consanguíneos o afines160, también cabe encontrar la limitación del
disfrute hasta un máximo de dos veces al año161 o añadiendo una adicción tempo-
ral de tres días más en caso de tener que desplazarse el trabajador162, a veces espe-
cificado en un día más si el matrimonio tiene lugar en otra provincia no limítrofe
a la del Centro de Trabajo163, en 2 días naturales si el desplazamiento trasciende
de 2015). Entendiendo que si no especifica, esta sería la solución, art. 24.b.1 CC del grupo de
empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y
Aviva Servicios Compartidos, AIE. (BOE 10 de julio de 2014).
155
Art. 21.4 CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
156
ANEXO II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016), art.
28.d) CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País Vasco 13 de
157
Art. 41.1.h) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
158
Art. 27.2 c) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014), art.
45.1.c) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio (BOE 20
de diciembre de 2016), art. 43.2.d) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de
Iberia Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015), art. 18.2 CC de Seguros Lagun Aro,
SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE. (BOE 24 de enero de 2014),
anexo III CC de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas,
SAU y Vapormatra, SA. (BOE 21 de agosto de 2014).
159
Art. 50 d) CC del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016).
160
Art. 14.1 f) CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE
07 de octubre 2016) o art. 28 k) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de
viajes (BOE 21 de octubre de 2016) o art. 47.1.b) CC del personal laboral de las Empresas
de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de
febrero de 2014), art. 13.1.D CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de
abril de 2014), art. 17.1.i) CC del grupo de empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de
2015), art. 16.d) CC de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.)
y Elementos Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de sep-
tiembre de 2016).
161
Art. 10 CC de remolcadores del Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 29 de junio
de 2016).
162
Art. 21.f) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad
y Servicios (DO de la Comunitat Valenciana 01 de septiembre de 2014), art. 82.g) CC del Grupo
HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
163
Art. 33.A.1.e) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión
de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A.
(BOP de la Junta de Andalucía 10 de diciembre 2014). En términos parecidos, aludiendo a un
lugar diferente al de la localidad de residencia del trabajador, art. 65.1 c) CC del Consejo de
Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General
de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12
de mayo de 2015) o, en fin, otorgando un día más si hubiera desplazamiento superior a 130 Km.
del centro de trabajo y en otro día más (esto es, 3) si hubiera una distancia superior a 170 Km.
del centro de trabajo, art. 38.i) CC Internacional de Composites, S.A. y Aeronaútica Automoción,
S.A. (BOP Toledo 14 de julio de 2014).
las fronteras españolas164, en dos días más si fuera en distinta localidad, depen-
diendo de la distancia165, o en 36 horas de duración si la boda tiene lugar dentro
de la provincia de su residencia, 2 días más si debe efectuar un desplazamiento
dentro de la Comunidad Autónoma o 3 días si trasciende de tales límites166.
Con un sentido más amplio, un día por matrimonio de parientes hasta segun-
do grado de consanguinidad167 (añadiendo expresamente además afinidad168 aun
cuando sea también para establecer más requisitos al trabajador: preaviso de tres
meses de antelación y consideración de recuperable del derecho169). En estos
supuestos, consta la ampliación a dos días si el trabajador necesitara realizar un
desplazamiento fuera de la población de residencia en distancia superior a 100
kilómetros170 (añadiendo además del requisito de distancia, el hecho de que las
circunstancia del viaje lo requieran171 incorporando así diferencias según el medio
de transporte utilizado por el trabajador) o la celebración se produce fuera en
distinto lugar del de residencia habitual del trabajador o trabajadora, en función
de la distancia al lugar172. Incluso el permiso retribuido el día de la ceremonia por
matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado173
164
Anexo III CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España
165
Art. 39.1 g) CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE. (BOE 7 de enero de 2014),
art. 37.h) CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE. (BOE
166
Art. 28.b) CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU
y Casino Castillo de Perelada, SLU (DO de la Generalitat de Catalunya 3 de junio de 2015).
167
Art. 32.2 H) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
168
Art. 32.1b) CC para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerá-
micas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de
2014), art. 20 e) CC sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE
07 de diciembre de 2015) Art. 24.1 e) CC del sector de empresas de publicidad (BOE10 de
febrero de 2016), art. 26 h) CC nacional de universidades privadas, centros universitarios
privados y centros de formación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), Art.23.2 CC
para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (BOE 18
de agosto de 2018), art. 24.1 e) CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de
2015). Anexo V CC del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Network Iberia SL). (BOE 22 de enero de 2014), Art. 22.10 CC de Distribuidora de
Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogeca-
ble) (BOE 27 de mayo de 2014), art. 31.f) CC de Ediciones Primera Plana, SA, Logística de
Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de trabajo de Barcelona),
Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26
de marzo de 2015).
169
Art. 26.8 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados,
SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014).
170
Art. 32.2 H) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
171
Art. 14.1 g) CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07
172
Art. 38.1.d) CC general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos
(BOE 21 de octubre de 2014).
173
Art. 29. 1 b) CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
o por matrimonio de hermanos, hijos, padres, tíos carnales, primos carnales y

sobrinos carnales174.
Teniendo un carácter no retribuido existe un día de permiso en caso de
boda de hermano175 o la licencia por matrimonio de parientes hasta segundo
grado de consanguinidad176. Y calificado de permiso recuperable consta el día
laboral para la celebración matrimonial, inscripción como pareja de hecho
de padres o madres, hijos y hermanos, siempre que se solicite por escrito a
la empresa, al menos con quince días de antelación, a través del portal del
empleado177.
Otros eventos o festividades de carácter familiar y religioso cobran espa-
cio en la negociación colectiva, por ejemplo, a través del permiso de un día
retribuido para la asistencia al bautizo de hijos178 o nietos179, a comuniones y
bautizos de hermanos e hijos180, la primera Comunión de un hijo181 o nieto182
o de la Primera Comunión del hijo del trabajador que esté a turnos cuando
coincida con día de trabajo en su calendario183. Con el carácter de recuperable,
la asistencia en día laboral al bautizo o primera comunión de padres o madres,
hijos y hermanos184.
2) La previsión legal vigente cuando se negociaron los convenios de dos
días, ampliables a cuatro en caso de desplazamiento, por nacimiento de hijo es
mejorada por diversos convenios. Así cabe encontrar aquella disposición que
aclara el inicio del hecho causante, en el sentido de afirmar que si el día del
nacimiento, el trabajador estuviera trabajando, el permiso computará a partir
del día siguiente185 o que disfrutará de dos días naturales a partir del nacimiento
174
Art. 17.a.ii CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto de 2016).
175
Art. 44.1 j) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de2015), art. 27.4 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016).
176
Art. 49.3 CC para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de
pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
177
de octubre 2014).
178
Art. 19 CC de las empresas «Mondial Assistance Service España, Sociedad Anónima»,
y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de Madrid 23 de
agosto de 2014), Ampliado a dos días más de requerir un desplazamiento al trabajador, art. 30 d)
CC LAS LOMAS (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017).
179
Art. 21.g) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad
y Servicios (DO de la Comunitat Valenciana 01 de septiembre de 2014).
180
Art. 18.2 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun
Aro 2003, AIE. (BOE 24 de enero de 2014).
181
Art. 14.k) CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
-COGESA (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
182
Art. 21.h) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad
183
Anexo II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016).
184
de octubre 2014).
185
España (BOE 18 de agosto de 2018).
y los otros dos adicionales a elección del trabajador en el término de los 15 días
del nacimiento186.
Las mejoras más habituales vienen dadas por la ampliación del mínimo esta-
tutario de dos días marcado por el legislador187 a tres días188 (especificando que
son naturales189 —o su equivalente en horas190— o aclarando que dos días labo-
rables se tomarán inmediatamente a continuación del mismo y adicionalmente
un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento191); o incrementada la duración a cuatro días192; cinco días193; a siete
días194 o quince días consecutivos195, e incluso a cuatro semanas adicionales a
disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre
la empresa y los trabajadores afectados196.
186
Art. 41.1.b) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
187
Al menos uno será laborable, Anexo II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19
de mayo de 2016).
188
Art. 27.2 d) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014), art. 64
a) CC del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE 15 de julio de2015), art. 50 b) CC
estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016), art. 32.2 B) CC del sector
fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 02 de marzo de 2016), art. 26 b)
CC nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de
postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), especificando carácter de naturales, el art. 33 B) CC
estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto de 2016), art. 18.1
b) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (BOE 23 de septiem-
bre de 2016) o art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016).
189
Art. 37.2 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto 2015), art. 20 b)
CC sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE 07 de diciembre de
2015), art. 43.2 b) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres
de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015).
190
Art. 20 k) CC sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE 07 de
diciembre de 2015).
191
Art. 29.1 c) CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
192
Art. 41.1.b) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014), art. 24.1 b) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art.
50 b) CC estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016), art. 18.1 b) CC
de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (BOE 23 de septiembre
de 2016) Art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016), art. 24.1 b) CC del
sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016) o art. 23.2 CC para las empresas
integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018).
193
Art. 28 f) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
194
195
Art. 33.A.1.i) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BOP
de la Junta de Andalucía 10 de diciembre 2014).
196
Y sabiendo que el trabajador puede participar en los cursos de formación existentes en
la empresa, no computándose ese tiempo como periodo de permiso y, además, en caso de falle-
cimiento de la madre, el otro progenitor pude hacer uso de la totalidad o parte proporcional que
reste, art. 33.A.1.h) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
En algún caso se introducen variables significativas que amplían el per-

miso. La más habitual cuando requiere desplazamiento, así por ejemplo, para
tener derecho a los cuatro días previstos por la norma básica algunos convenios
requieren un desplazamiento superior a 45 km197, o superior a 200 km198 (algunos
limitan a tres días si el trabajador requiere realizar un desplazamiento fuera de la
localidad de residencia199). Mejorando el precepto estatutario, cabe encontrar cin-
co días naturales en periodo extraordinario por desplazamiento del trabajador200,
a veces si se produce a una distancia superior a 300km201 o igual o superior a 350
km202 o, simultáneamente cuando tal nacimiento, adopción legal o acogimiento,
se producen fuera de la residencia habitual del trabajador y siempre que exista
una distancia superior a los 100 kilómetros de su residencia203 o si es superior
a 200 km204. Incluso a seis días de disfrute si el desplazamiento es fuera de la
provincia205. En otro sentido, según el hecho que justifica el permiso se produzca
dentro de la misma provincia (tres días naturales), en las provincias limítrofes
(cuatro días naturales), en el resto de España o en el extranjero (cinco días
naturales)206 o, de forma semejante, estableciendo una escala de días en función
de la distancia y aplicando el siguiente criterio: 3 días cuando la distancia sea
superior a 100 km y no superior a 250km; 4 días, superior a 250km y no superior
a 500km y 5 días, superior a 500 km 207.
No obstante, otro de los elementos para incrementar la duración es que el
nacimiento precisase cesárea, ascendiendo a tres208 o cuatro días209.
197
Art. 17.2 CC del Grupo ANITÍN (BOP CADIZ 11 de marzo de 2014).
198
Art. 32.2 B) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02 de marzo 2016) o art. 30.1 b) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de
seguros privados (BOE 28 de octubre de2016).
199
Art. 49.1 CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curti-
ción de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
200
Art. 26 b) CC nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y cen-
tros de formación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), art. 27.2 CC de la industria del
calzado (BOE 02 de agosto de 2016), art. 18.1 b) CC de recuperación y reciclado de residuos y
materias primas secundarias (BOE 23 de septiembre de 2016).
201
Art. 33.d) 1 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10
de agosto de 2016).
202
203
204
Art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016).
205
206
Art. 45.1 b) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domi-
cilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
207
208
Art. 53.2.d) CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
209
Art. 16.e) CC de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y
Elementos Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiem-
bre de 2016), art. 24 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BOP de la Junta de Andalucía
29 de octubre 2014), art. 13 CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril
de 2014).
La adopción y acogimiento (superior a dos años210) más allá del tiempo

necesario para la realización de trámites administrativos y formación obli-
gatoria otorgado por la ley211, con frecuencia, es equiparada al nacimiento
para el disfrute de estos permisos212, otorgando un día retribuido y 15 natu-
rales sin retribuir para la realización de trámites de adopción o acogimiento
nacional213 o 15 días naturales no retribuidos para la realización de trámites
de adopción o acogimiento214. En cuanto a la adopción internacional cabe
encontrar un día de permiso con carácter retribuido215 o de dos meses
durante los cuales el trabajador percibirá las retribuciones básicas (salario
base y antigüedad)216 o, con carácter no retribuido, de hasta 30 días217 (con
la mejora adicional de poder serle concedido un anticipo de una mensuali-
dad218), 60 días naturales219 e incluso una excedencia de dos a cuatro meses
cuando se encuentren en trámites de adopción internacional con reserva del
210
211
Art. 38. B CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de
2015).
212
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014), art. 39 CC de Swissport
Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE. (BOE 10 de febrero de 2014),
art. 24.1 b) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art. 50 b)
CC estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016), art. 18.1 b) CC de
recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias (BOE 23 de septiembre
de 2016), art. 34 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016), art. 23.1 CC para
las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (BOE 18 de
agosto de 2018).
213
214
Art. 32.2 CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerá-
micas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014)
o art. 44.3 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de
2015), Art. 27.10 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016) art. 49.8 y 9 CC
estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para
peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
215
Art. 45.1 e) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domi-
216
Se exige al trabajador el desplazamiento al país de origen del adoptado, pudiendo ini-
ciarse hasta cuatro semanas antes de la decisión por la que se constituye la adopción, art. 33.A.1
CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus
Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BOP de la Junta de
Andalucía 10 de diciembre 2014).
217
Art. 27.10 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016) art. 49.8 y 9 CC
estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para
peletería (BOE 02 de agosto de 2016), art. 25.2 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BOP
de la Junta de Andalucía 29 de octubre 2014).
218
El trabajador debe tener una antigüedad mínima de un año en la empresa y debe soli-
citarlo con una antelación mínima de 15 días, siempre y cuando justifique que se encuentra en
un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, art. 42.1 CC para la empresa General Química, SA y
Cogeneración Gequisa, SA -COGESA (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
219
micas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014).
puesto de trabajo en el mismo centro u otro situado en la misma Comunidad

Autónoma220.
El ámbito subjetivo es mejorado también por ejemplo para tener derecho
a un permiso de un día por nacimiento o acogimiento de nieto por parte del
descendiente221. Y en relación a la contingencia del nacimiento, la situación
de la mujer son tenidas en cuenta a efectos de un permiso adicional, concreta-
mente: en caso de complicación del parto, los días que sean necesarios, previa
justificación del médico que la atienda, siendo retribuidos los tres primeros días
desde que se produjo el parto222 o hasta cinco días naturales en el supuesto de
parto de alto riesgo, permiso en el que de persistir la gravedad de la situación,
podrá ser prorrogado por el tiempo necesario pero sin retribución223.
3) En cuanto a los diferentes motivos de infortunio familiar tales como el
fallecimiento, enfermedad accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario,
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que gozan
a nivel legal de dos días, ampliables a cuatro en caso de desplazamiento, el
tratamiento de la negociación colectiva que no hace una transcripción literal,
no tiende a menudo a realizar una redacción homogénea y mejorada224, sino
que tiende a menudo a separar la muerte de las demás contingencias protegi-
das y a diversificar, además, su cobertura de días concedidos en función del
pariente convaleciente o fallecido o su grado de afinidad o consanguinidad,
con inclusión en muchos casos del propio cónyuge o pareja de hecho del tra-
bajador. También de la significativa variable referida al desplazamiento cuya
ampliación no solo está amparada en la mayor distancia a recorrer sino en la
gravedad justificada en que se halle el sujeto causante225 debe interpretarse de
220
Art. 26.A) VI. CC de ámbito empresarial para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones,
S.L.» de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017).
221
Art. 25.3 CC para la regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios
en el Puerto de la Bahía de Cádiz 2014. BOP de Cádiz de 11 de julio de 2014) o Anexo V CC
del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Network Iberia
SL) (BOE 22 de enero de 2014).
222
Art. 33 D)2 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10
de agosto de 2016).
223
Art. 27.2 d) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014).
224
Amplia el periodo a tres días en ordinario [art. 26 b) y c) CC nacional de universidades
privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados (BOE, 16 de
mayo de 2016), Art. 33. D) 1 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida
(BOE 10 de agosto de 2016), art. 14.1 b) CC del sector industrias de alimentos compuestos para
animales (BOE 07 de octubre de 2016)]; y cinco días si el trabajador necesita efectuar desplaza-
miento en todos los supuestos de infortunio familiar [art. 33. D) 1 CC estatal de tejas, ladrillos y
piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto de 2016)], salvo la intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo domiciliario [art. 26 b) y c) CC nacional de universidades
privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados (BOE 16 de
mayo de 2016)].
225
Art. 32.1.d) CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias
cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de
2014).
forma casuística y con criterios de razonabilidad, que valoren los elementos

concurrentes226.
Como factor común, cabe destacar que este tipo de licencias se conce-
den en el acto por constituir supuestos no previsibles en muchos casos, sin
perjuicio de su posterior justificación el mismo día de su reincorporación al
trabajo227. Parece que la tónica es considerar los días naturales e ininterrum-
pidos, estando siempre el hecho que motiva el permiso dentro de los días del
mismo, no siendo computables para la licencia las horas trabajadas en el día
que inicia la misma228 o la totalidad de la jornada, iniciando el cómputo al
día siguiente229; sin embargo habrá que estar a cada caso en concreto, encon-
trándose mejoras reseñables, por ejemplo, algunos convenios se ocupan de
clasificar la naturaleza del día de permiso en función del pariente, así, en caso
de defunción en primer grado de consanguinidad o afinidad, uno de los dos
días será laborable230 o, más significativo, el ejercicio por todas las contingen-
cias en días alternos (no acumulables a vacación, descanso, fines de semana,
vísperas de festivos o de otros permisos), que se consumirán en el transcurso
de los treinta días naturales siguientes al del hecho causante consensuado con
la empresa y siendo siempre el primer día de disfrute del permiso, el día del
hecho causante231.
Igualmente, la posibilidad de fraccionamiento se liga a que durante los días
de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del
derecho232. Algunos convenios dan la posibilidad de acumular hasta diez días
de vacaciones al permiso que tenga en derecho233.
Respecto al fallecimiento, cuando no se amplía con carácter gene-
ral para todos los sujetos el tiempo ordinario a tres días234 o a cuatro
226
Art. 44.5 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de 2015), art. 49.12 CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industria-
les y curtición de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
227
Y sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse si se alegan causas que resulten
falsas, art. 14.2 CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07 de
octubre de 2016).
228
Art. 50 in fine CC estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016).
229
230
ANEXO II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016).
231
de octubre 2014).
232
ción de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016). Igualmente, pero solo para el supuesto
de enfermedad grave u hospitalización, art. 32.1.d) CC estatal para las industrias extractivas,
industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos
materiales (BOE 05 de junio de 2014).
233
234
Art. 27.2 a) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014), art.
32.1 c) del CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y
para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014), art. 32.2
días235, o mantiene la duración pero sin embargo, amplia el elemento subje-

tivo respecto del cónyuge236 o de la pareja de hecho237 o a parientes de tercer
grado de afinidad o consanguinidad238. También cabe observar convenios que
otorgan tres días pero solo en caso de que tal evento suceda respecto del cón-
yuge o hijos239, de padres y hermanos,240 para parientes de primer grado de
consanguinidad241 (también afinidad242, incluido el cónyuge243) o por muerte de
hermanos244; cuatro días para parientes de primer grado de afinidad o consan-
guinidad245; cinco por fallecimiento de descendientes246; seis días para cónyuge,
ascendientes o descendientes en primer grado247 o siete días por muerte del
cónyuge e hijos248. O abren el abanico de parientes, no solo como se ha vis-
to, por fallecimiento del cónyuge (tres días laborables, que podrán ampliarse
en dos días naturales más cuando se tenga que hacer un desplazamiento que
obligue a pernoctar fuera de su localidad249) sino también respecto del tercer
grado de consanguinidad o afinidad (dando lugar a un permiso de un día natural
B) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 02 de marzo de
2016), art. 26 b) CC nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros
de formación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), art. 14.1 b) CC del sector industrias
de alimentos compuestos para animales (BOE 07 de octubre de 2016), Art. 34 CC general de
ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016).
235
Art. 24.1 c) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art.
23.2 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España
236
Art. 27.2 a) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014),
art. 37.3 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015), Art. 44.1 b)
CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015),
Art. 44.4 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto
de 2015).
237
Art. 44.4 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE, 21 de
agosto de 2015) o ANEXO II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016),
art. 21.c) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servi-
cios (DO de la Comunitat Valenciana 01 de septiembre de 2014).
238
Art. 6.2. b) CC del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación
239
Art. 50 b) CC estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 11 de junio de 2016)
240
Art. 41.1.d) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
241
Art. 18.1c) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
(BOE 23 de septiembre de 2016).
242
Art. 37.3 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015) y art. 44.1
b) CC de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015).
243
244
Art. 28 b) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
245
Art. 6.2 b) CC del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación
246
Art. 29.1 d) CC del sector de la banca (BOE 15de junio de 2016).
247
Art. 28 b) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
248
Art. 41.1.d) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
249
Art. 29.1 e) CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
para asistencia al entierro250) (o contemplado tal derecho de ausencia sin retri-

bución251), incluso a personas que no tienen vínculo familiar, tales como la
de persona que conviva en el hogar familiar (disponiendo de un día, en este
caso, sin retribución252) o, en caso de muerte de un compañero de trabajo en
accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro253.
En cuanto el extraordinario por desplazamiento en ocasiones se recono-
ce el periodo legal de cuatro días detallando la necesidad para disfrutar del
beneficio que el mismo se produzca fuera de la población de residencia en
distancia superior a 100 kilómetros254, o a 200 km255 mientras que en otros
casos se requiere que deba realizarse un desplazamiento que obligue a pernoc-
tar fuera de su localidad256. También puede recogerse ampliado a tres días en
total cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la provincia de
residencia257 y hasta seis días si el desplazamiento es fuera de la provincia258 y
puede verse ampliado a cinco días otorgado sin ninguna limitación específica
relativa al desplazamiento259 o subordinado a producirse a una distancia supe-
rior 100km260, a 200km261a 300km262, o siguiendo una horquilla oscila entre tres
y cinco [según el hecho que justifica el permiso se produzca dentro de la misma
provincia (3 días), en las provincias limítrofes (4 días), en el resto de España o
en el extranjero (5 días)] o hasta seis días, si la distancia es, al menos, de 600
250
Art. 32.2 C) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
251
Art. 27.2 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016). Igualmente, un día
no retribuido, respecto de los tíos carnales de ambos cónyuges, art. 33 in fine CC estatal de tejas,
ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto de 2016).
252
Art. 44.1 e) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de 2015).
253
Art. 32.1 i) del CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias
cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de
2014).
254
Art. 32.2 B) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02 de marzo de 2016) Art. 37.3 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto
de 2015).
255
Art. 30.1 b) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
256
Art. 29.1 d) CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
257
258
259
Art. 27.2 a) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014), Art.
24.1 c) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art. 26 b) CC
nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de
postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), art. 27.2 CC de la industria del calzado (BOE 02 de
agosto de 2016).
260
261
262
Art. 33.d) 1 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10
de agosto de 2016).
kilómetros ida y vuelta263 o cuya duración máxima concreta será el tiempo

necesario para el desplazamiento264.
Igualmente puede constar el reconocimiento del periodo de cuatro días
retribuido y una licencia adicional no retribuida, que en suma puede ascender a
10 días si el trabajador necesita desplazase fuera del territorio nacional265. Otros
interlocutores especifican con un tenor bastante enrevesado y dispuesto a dife-
rentes interpretaciones, que «será opción de la persona disponer de un día más
retribuido o de dos más sin retribución»266.
En cuanto al permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario,
en la técnica del convenio puede encontrar una ampliación del tiempo ordinario a
cuatro días267 o a cinco días268; también, mantener la duración legal pero abriendo
el ámbito de sujetos causantes a parientes de tercer grado de afinidad o consan-
guinidad269, al cónyuge270 o la pareja de hecho271, a veces solo para determinadas
contingencias: accidente o enfermedad grave para la pareja de hecho272 o enfer-
medad grave del cónyuge273.
Más habitual es la ampliación diversificada según el sujeto causante y las
contingencias concretas por considerarlas prioritarias, así, por ejemplo: 3 días
naturales en caso de enfermedad grave de padres, suegros, hijos, nietos, cónyuge,
hermanos y abuelos, ampliables hasta cinco naturales en caso de desplazamiento
superior a 200 km274, 6 días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge,
ascendientes o descendientes en primer grado275.
263
Art. 24.1 c) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016).
264
Art. 14.1 b) CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07
265
Art. 18.1 C) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
266
Art. 44.1 b) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de 2015).
267
268
La gravedad de la enfermedad podrá establecerse a posteriori, si hubiera alguna duda,
mediante cualquier prueba admitida en derecho, art. 27.2 b) Laudo arbitral para oficinas de far-
macia (BOE 08 de mayo de 2014).
269
Art. 6.2. b) CC del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación
270
Art. 27.2 b) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014), Art.
44.4 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015),
art. 41.1.c) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
271
Art. 44.4 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE
21/08/2015) o Anexo II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016).
272
Art. 18 c) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
273
Art. 21.c) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad
274
275
Art. 28 e) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
Bien es cierto que en estos casos de infortunio familiar se sopesa mucho

más la flexibilidad del trabajador para ejercitarlo al reconocer que, en situa-
ciones especiales se podrá disfrutar el permiso de manera discontinua previa
aprobación del RRHH276 o cómo, en los casos de enfermedad grave, hospi-
talización o intervención quirúrgica, el permiso podrá disfrutarse de forma
discontinua.277, es decir, a elección del trabajador, en días sucesivos o no
mientras dure el hecho causante278. Igualmente, el trabajador afectado podrá,
en todos los casos, salvo el de fallecimiento, disfrutar en días no consecutivos
o inmediatos al acto, en cuyo caso no podrá superar una semana desde el
hecho que lo produjo y con justificante de atención279. De manera semejante,
se afirma que en los supuestos de hospitalización y reposo domiciliario, el
trabajador podrá optar en que días disfrutará el permiso, previo aviso desde
el día del hecho causante280.
Al tiempo, múltiples convenios tratan de definir los conceptos protegidos,
advirtiendo que será el profesional facultativo que atienda al familiar enfermo
quien determine o no la gravedad en la enfermedad281; así mismo, se entiende
por enfermedad grave aquella que bien venga determinada como tal por el
correspondiente facultativo especializado en el parte médico correspondiente o
bien la que genere la obligatoriedad del internamiento del familiar en cuestión
en centro hospitalario un mínimo de 24 horas282. Por hospitalización, la estancia
en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más283. Excluye del
internamiento clínico los derivados de parto o cesárea284.
De manera semejante parecen incluir nuevos contingencias, por ejemplo,
por intervención quirúrgica o lesiones con fracturas, del cónyuge/ pareja de
hecho, padres, hijos, hermanos y padres políticos, un día retribuido y dos sin
retribuir285, si bien, realmente pueden entrar dentro de los supuestos recogidos
en la ley, a excepción de la ampliación del campo subjetivo.
276
277
Art. 20 b) CC sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE 07 de
diciembre de 2015).
278
Art. 45.4 CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domici-
lio (BOE 20 de diciembre de 2016).
279
Art. 18.1 c) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
280
281
Art. 30.1. b) CC estatal para las empresas de mediación de seguros privados (BOE 28
282
Art. 45.1b) C del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domici-
283
Art. 41.1.c) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
284
Art. 43.2.b) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres
285
Art. 44.1 g) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de 2015).
En cuanto al desplazamiento, en circunstancias similares al caso de

fallecimiento, pueden subordinarse los cuatro días otorgados a un desplaza-
miento superior a 200 km286 o deba realizarse un desplazamiento que obligue
a pernoctar fuera de su localidad287. También puede oscilar entre tres días si
el trabajador requiere realizar un desplazamiento fuera de la provincia de
residencia288 y hasta seis días si el desplazamiento es fuera de la provincia289,
o hasta seis días, cuya duración máxima concreta será el tiempo necesario
para el desplazamiento290 o en función de la siguiente escala: 3 días cuando
la distancia sea superior a 100 km y no superior a 250 km; 4 días, superior
a 250 km y no superior a 500 km y 5 días, superior a 500 km291. Igualmente
consta la ausencia del puesto de trabajo por el tiempo necesario como tiempo
adicional pero sin retribución 292 o con carácter recuperable de la manera en
que le indique la empresa293, seis días más en este caso sin retribuir294 y , si
implicara una salida fuera del territorio nacional, la concesión de cuatro días
más295 o, en fin, la posibilidad de acumularlo con hasta 10 días del periodo
de vacaciones296.
3) Respecto al día asignado legalmente por traslado o mudanza del domi-
cilio habitual del trabajador e independiente del traslado por movilidad geo-
gráfica regulado en el art. 40 ET, suele mencionarse en muchos convenios.
Cuando no es para repetir la regulación legal297, la redacción convencional
pasa por mejorar su duración ampliándola a dos días298 (especificando el
286
Art. 30.1 b) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
287
Art. 29.1 d) CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
288
289
290
Art. 14.1 b) CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07
291
292
La gravedad de la enfermedad podrá establecerse a posteriori, si hubiera alguna duda,
mediante cualquier prueba admitida en derecho, art. 27.2 b) Laudo arbitral para oficinas de far-
macia (BOE 08 de mayo de 2014).
293
Art. 45.1b) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domi-
294
Art. 18.1 C) CC de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
295
Art. 49.11 CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y cur-
tición de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
296
Art. 37.3 in fine CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de
2015).
297
A veces, limitado a un día al año, con el requisito de comunicar a la empresa con una
antelación mínima de una semana, art. 45.1 d) CC del sector de elaboradores de productos coci-
nados para su venta a domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
298
Art. 25.7 CC para la regulación de las relaciones laborales de los estibadores portuarios
en el Puerto de la Bahía de Cádiz 2014. BOP de Cádiz de 11 de julio de 2014) art. 32.2 D) CC
del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 02 de marzo de 2016),
carácter de naturales299, con independencia de que se realicen dentro de una mis-

ma localidad300 o excluyendo como tal el mero cambio de domicilio en los casos
en que el empleado no tenga una vivienda establecida y se halle alojado en hotel,
pensión, o en régimen de patrona301). Estos dos días se otorgan a veces subordina-
dos a producirse fuera de la provincia302, a una distancia superior a 70 km303, o de
hasta 300 km304 o fuera de la localidad de residencia305. También puede suceder
que se limite su uso, por una vez durante el año natural306 o un máximo de dos
veces al año307. Simultáneamente, cabe encontrar asimismo, permiso por 3 días si
se trata de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Península308 o si fue-
ra a un lugar distinto de su localidad309. En fin, la licencia por este motivo durante
4 días si es fuera de la provincia310 o distancia de más de 300 km311.
Con independencia de la distancia entre el origen y destino del domicilio,
resaltan aquellas cláusulas que otorgan dos días por producirse en supuestos de
familias numerosas de categoría especial o en las que alguno de los miembros
art. 26 d) CC nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de

formación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), art. 14.1 c) CC del sector industrias de
alimentos compuestos para animales (BOE 07 de octubre de 2016), art. 65.1 d) CC del Consejo
de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria
y León 12 de mayo de 2015), art. 21.c) CC del Sector de Servicios de la Asociación Patronal
Valenciana de Seguridad y Servicios (DO de la Comunitat Valenciana 01 de septiembre de 2014).
299
Art. 37.6 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015), Art. 24.1
d) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016).
300
Art. 29.1 f) CC del sector de la banca (BOE15 de junio de 2016).
301
Art. 28 CC de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y
Casino Castillo de Perelada, SLU (DO de la Generalitat de Catalunya 3 de junio de 2015).
302
de octubre 2014), art. 21.7 CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre
de 2015).
303
Art. 14.1.d) CC de la empresa «Comunidad de Regantes de Montijo y Talavera la Real»
(DO Extremadura 5 de febrero de 2016).
304
Art. 33. F) CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE10 de
agosto de 2016).
305
Art. 28 j) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
306
Art. 33.1 c) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
de la Junta de Andalucía 10 de diciembre 2014), art. 21.7 CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO
Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
307
de agosto de 2014).
308
Art. 29.1 f) CC del sector de la banca (BOE15 de junio de 2016).
309
Art. 55.1.d) CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de
310
Art. 32.2 D) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02/03/2016).
311
Art. 33. F) CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10
de agosto de 2016).
sea una persona con discapacidad 312, incluso tres de existir cambio a distinta
localidad313.
4) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprende no solo el ejercicio de sufragio activo (a
veces limitado a 4 horas314) sino también, tal y como menciona algún convenio,
cuestiones relacionadas con la vida personal, laboral y familiar, así por ejemplo,
constan por este tiempo la inscripción del recién nacido en el Registro civil siem-
pre y cuando no fuera posible su formalización durante el permiso por nacimien-
to de hijo por encontrarse este cerrado315 o un día para la inscripción en el registro
de parejas de hecho316.
Igualmente, el tiempo imprescindible para matriculaciones personales en
centros oficiales de enseñanza si concurre con el turno del trabajador y no fuera
posible el cambio de turno o de horario de matriculación317, así como de tutorías en
el colegio para lo cual el trabajador cuenta con una bolsa de 8 horas/año, incluido
desplazamiento, que se incrementará a un total de 12 horas/año en el caso de fami-
lia numerosa, monoparental, o con hijos/as discapacitados318. En fin, el acompaña-
miento a consulta médica a hijos menores de edad o hijos mayores discapacitados
dependientes o a mayores dependientes (ascendientes en primer grado por consan-
guinidad o afinidad) para lo cual se dispone de una bolsa horaria de 20 horas/año,
incluido desplazamiento, que se incrementara a un total de 30 horas/año en el caso
de familia numerosa, monoparental o con hijos/as discapacitados319.
En otro sentido, se otorga para la renovación del Carnet de Identidad en caso
de coincidir la jornada laboral con el horario y cierre de los centros expendedores
de documentos públicos durante el periodo de coincidencia320 o, en fin, ante cita-
312
Art. 41.1.e CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
313
Art. 40.1.g) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
314
Art. 43.2 e) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres
315
Art. 32.1.d) del CC para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerá-
micas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014)
316
Art. 35.H).7 CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-
Maxor, SL) (BOE de 6 de septiembre de 2016).
317
ANEXO II-A CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016).
318
Art. 47 CC de la empresa Grupo Aramón (BOP de Aragón 09 de junio de 2014). Pre-
viendo la asistencia a tres reuniones escolares o tutorías en el centro educativo al que está inscri-
to el hijo del trabajador, siempre y cuando tenga una discapacidad de al menos el 33%, art. 14.1.
j.1). CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima»
319
tamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2014) y art.. 47 CC de la
empresa Grupo Aramón (BOP de Aragón 09 de junio de 2014).
320
Art. 13.1F CC de la empresa GRUPO BRINEAN, S.L. (BO Bizkaia 8 de abril de 2014),
art. 16.f) CC de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A. (EVEC, S.A.) y Elementos
Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BOP Bizkaia 26 de septiembre de 2016).
ciones de organismos públicos, juzgados, Tribunales, Ministerios, citación para

elecciones, gestión de obtención del permiso de conducir321 o su renovación322
(exclusivamente si se necesita para el desempeño del cometido laboral323 o, ade-
más, constando una compensación adicional de 70 euros brutos324), trámites de
testamentaría325 o para la asistencia a la firma de escrituras públicas326. Mención
aparte merece el servicio de gestiones administrativas gratuitas por parte de la
empresa, tales como certificado de nacimiento, certificado de matrimonio, matri-
culación de vehículos, etc.327.
5) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto es notablemente mejorado con el beneficio de
otorgar el permiso al otro progenitor, en los mismos términos y condiciones, para
acompañar a su cónyuge o pareja en análoga relación de afectividad328 (aun así,
subordinado para el trabajador acompañante a que ambos padres trabajen en la
empresa329). En ocasiones se detalla que el tiempo máximo de este permiso retri-
buido para acompañar a su cónyuge o pareja de hecho registrada oficialmente que
esté embarazada, a clases de asistencia al parto durante un tiempo máximo de 8
horas, que podrá distribuirse en varias sesiones330.
En paralelo a este derecho, muchos convenios reconocen diferentes permisos
de carácter retribuido por el tiempo necesario, con preaviso y justificación, para:
A) la asistencia a consultas de técnicas de reproducción asistida o tratamientos
de fertilidad331 , no solo para la interesada sino también para su pareja332, en
321
Art. 28 o) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016) o Art. 19 CC de las empresas «Mondial Assistance Service España, Sociedad
Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Comunidad de
Madrid 23 de agosto de 2014).
322
de agosto de 2014).
323
Art. 82.i) CC del Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
324
Art. 36 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas
325
de agosto de 2014).
326
Art. 35.H).2 CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-
327
D-Core Network Iberia SL). (BOE 22 de enero de 2014).
328
Anexo V CC del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014) o art. 41.1.19 CC de la Compañía de
Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
329
Art. 53.2.k) CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
330
Art. 12 CC del Grupo Salas de Juego Orenes (BOE de 17 de noviembre de 2016).
331
Art. 33.2.j) CC personal laboral sector público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de
2016) y art. 47.II CC del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE de 2 de
332
Art. 44.1.i) CC de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich Services AIE (BOE de 3 de mayo
ocasiones, concedido siempre que devenga la necesidad de realizarlo dentro de

la jornada de trabajo y sabiendo que en caso de desplazamiento, el permiso será
de 2 días333; B) para concurrir a asistencia psicológica o jurídica en los supues-
tos de las víctimas de violencia de género o de acoso sexual334 o, en su caso, la
realización de las actuaciones conducentes a la obtención de la orden judicial de
protección o aquellas otras que fueran necesarias para garantizar la seguridad e
integridad física de la trabajadora335; C) para donación de sangre336, a veces subor-
dinada en beneficio de familiares de 1.º o 2.º grado de consanguinidad o afinidad,
u otro trabajador de la empresa337; D) para acompañar a la pareja embarazada de
riesgo en las revisiones médicas338; E) para cuidado de hijos menores de ocho
años aquejados de una enfermedad infecto-contagiosa339; o, en fin, F) para rea-
lizar acciones de voluntariado organizadas y gestionadas por la compañía que
tengan lugar en día laborable dentro de la jornada de trabajo340.
Respecto al derecho de asistencia a visita médica del propio empleado (con
independencia de la disponibilidad de servicio médico de empresa, incluso de
una segunda revisión médica anual, cuando la persona lo solicita341), es bene-
ficioso el derecho por el tiempo imprescindible y sin ningún tope adicional
para acudir a consulta médica de especialista y médico de familia, sea o no del
Sistema Público de Salud342 (a veces exclusivamente del seguro público343 o, en
particular para la asistencia de un especialista344). Más restrictiva es la línea de
mejoras que contienen algún límite en múltiples aspectos, a saber: A) aunque
de 2016). Sabiendo que el otro progenitor acompañante podrá solicitar este permiso únicamente
con carácter recuperable, art. 47.1.f) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y
Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
333
Art. 41.1.19 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus socie-
dades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
334
Art. 41.g) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
335
Art. 53.2.m) CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
336
Art. 82. K) CC del Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
337
Anexo V CC del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU, T-Systems Eltec SL y
D-Core Network Iberia SL). (BOE 22 de enero de 2014).
338
Debiendo aportar justificante de carácter oficial que acredite tal circunstancia y se deje
constancia expresa del día, así como de las horas de entrada y de salida de la consulta médica,
art. 14.1.h) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anóni-
ma» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima»
339
Art. 38 b) CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016).
340
Art. 32. 12 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014).
341
Art. 46 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto
de 2015).
342
343
Art. 14.1.f) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
344
Art. 45.1 e) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domi-
el permiso sea por el tiempo necesario respecto de consultas de los Servicios

Públicos de Salud, se calcula un tiempo medio, previendo dos horas para con-
sulta de la misma localidad del centro de trabajo, tres horas en otra localidad
y cuatro si se trata de asistencia a dos o más consultas médicas continuadas345;
B) tres consultas diagnosticas anuales346); C) con el tope de seis horas anua-
les347 o 16 horas anuales348 para acudir al médico especialista de la Seguridad
Social; D) no puede exceder de una jornada al año para acudir a la consulta
del médico de la Seguridad Social349; E) está limitado el disfrute a no superar
las 16 horas anuales350 y debe preavisar, siempre que sea posible, con un míni-
mo de 24 horas, siendo necesaria su justificación posterior351; F) veinte horas
anuales retribuidas para acudir a la visita del médico de cabecera o del médico
especialista de la Seguridad Social o entidad concertada por la misma, siempre
que esté debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de
trabajo352 o, en fin, G) hasta 12 días cada seis meses (o parte proporcional) para
asistir a tratamientos de rehabilitación médico funcionales y para participar en
acciones de orientación, formación y readaptación profesional para aquellos
trabajadores acogidos al RD 1368/1985, regulador de la relación especial de
discapacitados en centros especiales de empleo353.
Abunda la variedad de permisos por tiempo imprescindible en relación para
acompañar a su familia a visitas médicas: A) por el tiempo necesario para acom-
pañamiento de hijos menores de ocho años a la asistencia sanitaria354, acompañar
a descendientes en edad pediátrica a cargo del trabajador, a consultas médicas
o pruebas pediátricas (hasta tres veces al año)355 o llevar a sus hijos menores de
edad a consulta de médico de la Seguridad Social356, extendiendo más el ámbito
subjetivo, B) por el tiempo imprescindible para acompañar a ascendientes depen-
dientes a consultas médicas o pruebas diagnósticas, con el máximo de 3 veces
345
346
Art. 28.l) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
347
Art. 33. H) CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10
de agosto de 2016).
348
Art. 41.1.j) CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
349
Art. 30.1 g) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
(BOE 28 de octubre de 2016) o art. 19.4 CC para las empresas integradas en la unidad de nego-
cio de Abertis Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018).
350
Art. 32.1.h) CC para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas,
y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014).
351
Art. 24.1 i) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016).
352
de 2015).
353
Art. 43.2.h) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres
354
Art. 38 a) CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016).
355
Art. 28 m) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
356
Art. 30.1 g) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
anuales357, de cuatro horas por persona y año358, de cuatro visitas359, de ocho horas
anuales360, de diez horas anuales361 o dieciséis horas anuales362; C) por el tiempo
indispensable para acompañar al médico a hijos o hijas menores de dieciséis
años o ascendientes de primer grado con discapacidad que convivan con el tra-
bajador363 o D) para acompañar a consulta médica o a sesiones de tratamiento a
hijos mayores de 18 años o al cónyuge364; o, en fin, E) para la asistencia de los
empleados públicos que tengan hijos con discapacidad a reuniones de coordina-
ción en su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial o
para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social,
previa justificación de la necesidad personal dentro del horario de trabajo365
En otras ocasiones, el derecho adopta forma de bolsa de horas a favor del tra-
bajador: A) por un periodo superior a las 18 horas anuales, dentro de este periodo
se podrán utilizar las mismas horas para acompañamiento de hijos menores y de
personas mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten
una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes
o enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto
no están en condiciones de acudir solas a las visitas médicas366; B) con un límite
de 16 horas anuales para acompañar a parientes hasta el segundo grado de con-
sanguinidad o afinidad a visitas médicas de atención primaria o especialistas de
la Seguridad Social, siempre que su figura como acompañante sea estrictamente
urgente e indispensable367; C) 16 horas anuales retribuidas para el uso de visitas
357
Art. 28.n) CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016). En términos parecidos, Art. 19.k) CC de la empresa Hospital de día Quirón
salud Donostia (BO Guipúzcoa 19 de abril 2017).
358
Art. 25.D).4 CC de las Empresas BRILEN, S.A./ NOVAPET, S.A./ BRILEN TECH,
S.A.U. (BOP Huesca 23 de marzo de 2017).
359
Art. 14.C) CC Radio Vigo, S.A.U., EAJ 48 Evolución Multimedia, S.L.U., Ediciones
y Producciones Empresariales S.A.U. (EDIPREM) González de Haz, S.L., Iniciativas Audio-
visuales Vigo, S.L.U. y Medios Escritos del Atlántico, S.L.U. 2016-2019 (BO Pontevedra 8 de
mayo de 2017).
360
Art. 46.I.I.1) CC del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE de 2
de septiembre de 2016) y art. 34 CC de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima del Medi-
terráneo, S.A.U. y Universal Global Logistic, S.A.U. (BO de Bizkaia 30 de agosto de 2018).
361
Calidad, SAU (BOE de 16 de febrero de 2016) y art. 35.H).3 CC del Grupo Champion (Super-
mercados Champion, SA y Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE de 6 de septiembre de 2016).
362
Art. 18.7 CC de la empresa Melchor Gabilondo, S.A., y Garmendia, S.A. (BO Bizkaia
363
Art. 20 j) CC de las administraciones de loterías (BOE 07 de diciembre de 2015).
364
Art. 30.b) II CC de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus sociedades filiales
participadas mayoritariamente directo o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018).
365
Art. 33.2.j) CC personal laboral sector público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo
de 2016). En términos parecidos, aunque limitándolo a un centro de educación especial, Art.
33.1.d) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y
sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BOP de la Junta de
Andalucía 10 de diciembre 2014).
366
Art. 27.11 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de2016).
367
Art. 24.1 i) CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016).
médicas (ya sean especialistas o medicina general) respecto de hijos o hijas

menores de 12 años y de personas de primer grado de consanguinidad o afinidad
que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de
edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas
y por lo tanto no están en condiciones de asistir solos a las visitas médicas368;
D) 12 horas anuales para la asistencia por enfermedad de hijos menores de 14
años, discapacitados o ascendientes de primer grado de consanguinidad o afinidad
que legalmente tengan grado de dependencia del trabajador, requiriendo para su
concesión la concurrencia de dos condiciones importantes y limitadoras: a) la
acreditación de trabajadores por cuenta ajena de ambos cónyuges o parejas de
hecho y b) la coincidencia en el tiempo de la consulta médica con la jornada labo-
ral de ambos progenitores369; o en fin, E) hasta un máximo de 2 horas en cada caso
por día y por un máximo de tres ocasiones al año, por acompañar a consulta médi-
ca, única y exclusivamente, a hijos y a sus familiares de primer grado de parentes-
co por consanguinidad y aquellos de primer grado dependientes y a su cargo370.
Fijando el día como elemento de cómputo: 3 días al año por el tiempo
indispensable para acompañar a revisiones médicas, incluidas en la cartera de
servicios del sistema sanitario público, a mayores dependientes a su cargo e
hijos menores de edad, sabiendo que dicho permiso se amplía a cinco días al
año en el caso de acompañamiento de hijos/as menores de seis años, hijos/as de
familias monoparentales o hijos/as dependientes371; hasta 5 días laborales que
podrán ser continuados, por cuidado de hijos hasta 12 años o familiares hasta
el 2.º grado de consanguinidad o afinidad, a cargo del trabajador, sin perjuicio
de poder hacer uso de sus vacaciones o de tiempo libre no retribuido, en caso
de necesitarlo el trabajador372 o un permiso de 15 días naturales para atender a
necesidades creadas por situaciones especiales relacionadas con el trabajador,
parientes de primer grado o cónyuge, sabiendo que las especiales situaciones
que darán acceso al disfrute de este permiso serán establecidas por una comi-
sión mixta (formada por un miembro del Equipo de Personas y un represen-
tante legal de los trabajadores elegido por quien solicite el permiso) que podrá,
368
tición de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016).
369
370
Si ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, solo uno de ellos tendrá permiso
retribuido por dicha causa, art. 14.1 g) CC del sector industrias de alimentos compuestos para
animales (BOE 07 de octubre de 2016). En cualquier caso, el anexo 2 punto 2.2 del propio con-
venio continúa afirmando que en salidas al médico de la Seguridad Social, la empresa abonará
el tiempo imprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo. Para su abono
será preceptivo que el volante esté firmado y fechado con indicación de hora por el médico. En
cualquier caso, serán tenidos en cuenta los horarios de consulta, dificultades de transporte y
demás circunstancias que concurran. El resto de las horas de ausencia se descontará a coste o
se recuperarán.
371
Además, en el supuesto de superar estos días podrá utilizarse este permiso siempre y
cuando se recupere el tiempo no trabajado, art. 41.1.21. CC de la Compañía de Radio-Televisión
de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
372
Art. 32. 13 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014).
así mismo, acordar la ampliación de dicho permiso hasta el máximo de 1 mes

de duración373.
Como figura intermedia, cabe destacar un crédito de horas de consulta médi-
ca a favor de sus familiares, tanto además de las 20 horas de consulta médica
reconocidas a nivel convencional, cabe utilizar hasta un máximo de 10 horas
anuales retribuidas, para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria
de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de consanguinidad
que no puedan valerse por sí mismos. Sabiendo que si las condiciones exigen
sobrepasar esas diez horas, se concederá un permiso no retribuido ante cuyo ejer-
cicio deberá negociarse con la empresa mecanismos de compensación horaria374.
La misma técnica de recuperación del saldo horario cabe predicar del interesante
permiso para atender incidencias personales durante el transcurso de la jornada
en virtud del cual el trabajador tendrá derecho, de forma excepcional y con un
límite máximo de duración de tres horas, a ausentarse del puesto de trabajo den-
tro del horario de obligada presencia (de 9 a 14 horas o el equivalente en caso de
trabajo a turnos)375.
Mención aparte merecería el servicio socio asistencial por parte de la
empresa, incluyendo prestaciones tan beneficiosas como el servicio de llamadas
telefónicas ilimitadas en áreas Médica, Jurídico-Psicológica, Social y Dietética-
Nutricional; el servicio de teleasistencia preventiva y asistencial 24 h o el servicio
de 70 h gratuitas de ayuda: i) 56 h de Ayuda Personal. (Cuidado físico, acompa-
ñamiento, asistencia y vigilancia nocturna, etc.), ii) 14 h de Tratamientos especia-
lizados (Fisioterapeutas, Psicólogos, ATS, etc.)376. Igualmente, el asesoramiento
personal en temas a los que llegue la capacidad de la organización (jurídica, fis-
cal, informática, médica, psicológica, social, etc.) de forma organizada y regulada
o la posibilidad de utilizar los servicios de la empresa para gestiones de ámbito
personal de los trabajadores de forma regulada377 o la ayuda familiar prestada a
través de la asociación de la empresa con el fin de ser una plataforma de solu-
ciones preventivas y habilitadoras ante cualquier situación de discapacidad y/o
dependencia, desde la perspectiva familiar, en cualquier edad o etapa de la vida378.
373
Art. 18.18 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros
Lagun Aro 2003, AIE. (BOE 24 de enero de 2014).
374
de 2015).
375
Art. 47.1.o) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del
Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014). En términos simi-
lares, afirmando el derecho a abandono del puesto de trabajo por urgencia familiar vinculada a
la salud, sin que suponga perjuicio para terceras personas o para la propia Institución, art. 38.C)
CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BOCYL 3 de septiembre de 2015).
376
D-Core Network Iberia SL) (BOE 22 de enero de 2014).
377
Art. 38.E CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
378
Art. 182 CC de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE de 21 de
enero de 2016).
Junto a tales mejoras, se une la posibilidad de disfrutar de permisos retri-

buidos correspondientes a los días de descanso así considerados por acuerdo
unánime los interlocutores sociales en función de periodos cercanos a fechas
significativa o festivas y, por tanto, susceptibles de celebrar con la familia.
Ejemplos emblemáticos son las fiestas de Navidad y Año Nuevo, en las que
algunas empresas cesan totalmente sus actividades a las 14:00 horas los días
24 y 31 de diciembre de cada año, sin merma alguna de la retribución de los
trabajadores379. Igualmente, en cuanto al permiso de las tardes de los días 24
y 31 de diciembre y la mañana del Sábado Santo con derecho a retribución,
pudiendo optar el empleado por desarrollar la prestación de servicios siendo en
estos casos voluntarios compensado como horas extraordinarias, con el abono
económico de dichas horas o su compensación en tiempo, siendo esta opción
facultad del personal380.
Los denominados días por asuntos propios de carácter retribuido y no
recuperable cuya finalidad se relaciona con una empatía hacia las necesida-
des del trabajador de cumplir deberes propios, inexcusables e inaplazables
en días laborales son una opción convencional ensalzable381. Sin embargo,
el panorama convencional muestra que pocos son los que no requieren de
condicionante significativo para su disfrute, pasando por un día382, dos días,
tres días o cuatro días (si el trabajador tiene un año de antigüedad)383 de libre
disposición; y muchos y muy heterogéneos son los supuestos en los que la
regulación convencional por parte de otros interlocutores sociales los supedita
a condicionantes diversos para relativamente poco tiempo de disfrute: A) un día
a disfrutar salvaguardando en todos los casos los intereses de la organización y
concedido en proporción a los días en que el trabajador permanezca de alta en
la plantilla de la empresa dentro del año natural, de tal forma que para disfrutar
379
Art. 9.2 CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 19 de mayo de 2016). Un descanso
navideño completo para los días 24, 25 y 26 de diciembre, sin poder programar ningún entrena-
miento, desplazamiento o cualquier otra actividad de naturaleza laboral, así como para los días
1 y 6 de enero, siempre que el calendario de competición lo permita, art. 30.1 CC del baloncesto
profesional ACB (BOE 17 de octubre de 2014); igualmente, art. 23.1 CC del sector de empresas
de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016).
380
Art. 27.2 f) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014). Seme-
jante redacción, organizándose la producción en turnos de guardia, CC para la acuicultura marina
nacional (BOE 19 de agosto de 2015).
381
En su envés, mayor protagonismo adquiere las bolsas de horas en favor de la empre-
sa para adaptar su capacidad productiva a los diversos imprevistos, a saber, 174 horas del
calendario anual en art. 29 CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefa-
bricados (BOE 02 de marzo de 2016) o 177 horas en art. 44 CC estatal para las industrias
del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BOE 02 de
agosto 2016).
382
Con la condición de no acumularlo a vacaciones y preaviso del trabajador con una
antelación suficiente a la fecha de disfrute, art. 43 h) CC estatal de las industrias de captación,
elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y
residuales (BOE 04 de noviembre de 2015).
383
Art. 43.2.j) CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia Padres
todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa durante
todo el año natural y sabiendo que para aquellos trabajadores con jornada anual
de menor duración a la ordinaria, este el día de libre disposición será abonado
proporcionalmente a la jornada de trabajo384; B) un día supeditado a numerosos
requisitos (solicitud con una antelación de una semana, salvo causa de fuerza
mayor justificada; no acumulación a vacaciones anuales ni a puentes; imposi-
bilidad de disfrute simultaneo por dos empleados del mismo centro de trabajo,
teniendo preferencia el empleado que primero lo haya solicitado; y garantía de
la cobertura del servicio385); C) un día concedido solo para aquellos trabajado-
res que se hayan distinguido por su puntualidad y asistencia al trabajo (menos
de 20 al año o inferior salvo que rebaje las 24 horas) cuyo ejercicio se rige por
numerosas reglas entre las que destacan su disfrute obligatorio, la solicitud con
15 días de antelación y su inoperancia para disfrutarlo acumulado a vacaciones
de verano, semana santa o navidad, salvo que las necesidades lo permitan386; D)
dos días, de cumplir los requisitos de previa solicitud anticipada (de dos días
o de cinco días para el personal de turnos), la no acumulación, pre o post, a
otro permiso, descanso, festivo, vacaciones o ausencia justificada y la no coin-
cidencia con los concedidos a otros compañeros del departamento o sección
de trabajo para evitar un desorden en el organigrama productivo387; E) 3 días
laborables al año, continuos o discontinuos, previo acuerdo con la empresa, sin
poder acumularlos ni a las vacaciones ni al resto de licencias388; F) 4 días labo-
rables para el personal no docente, con un preaviso de 15 días (si se solicita por
un solo día) o de un mes (si son más de los días a disfrutar)389; G) 4 jornadas
por año natural (o su parte proporcional a los servicios prestados) a disfrutar,
una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la
dirección de la Empresa y quien haya de disfrutarlas390.
Por su carácter mutable cabe destacar el permiso retribuido de dos días que
puede sustituirse, y con el objeto de poder utilizarlos para asistencia a consultas
médicas públicas o privadas con hijos menos de 14 años y familiares dependien-
tes, por 4 medios días (o excepcionalmente, 6 medios días) previa comunicación
a la empresa391.
384
Art. 42 CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición
de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016). En términos semejantes, concediendo dos
días de permiso retribuido, art. 36 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección
385
Art. 27.2 g) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014).
386
387
388
Art. 20 c) CC de las administraciones de loterías (BOE 07 de diciembre de 2015).
389
Art. 26 k) CC de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de
formación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016).
390
Art. 35.1 CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
391
Previsto para uno progenitor en el caso de que ambos cónyuges trabajasen en la misma
empresa, art. 37.8 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015).
5. D
ERECHOS RECONOCIDOS POR EL NACIMIENTO Y CUIDADO
DE MENORES
No son muchas las cuestiones novedosas que cabe predicar respecto

del acervo convencional de derechos relacionados con la maternidad y con
la paternidad, a menudo organizadas simultáneamente y, aun así, en detalle
quedaría en vano por cuanto la redacción actual del art. 48.4 ET que contiene
tales prerrogativas ha cambiado sustancialmente por mor del RD-L 6/2019.
El legislador ha materializado una homogeneización que venía latiendo desde
hace tiempo, sustituyendo las anteriores denominaciones por la de ‘nacimien-
to y cuidado del menor’ y equiparando el régimen jurídico de esta causa de
suspensión del contrato de trabajo para uno y otro progenitor, en especial, en
lo relativo a la duración del tiempo de descanso a 16 semanas aunque que-
dando sujeta a un calendario de aplicación paulatina que se extiende hasta el
1 de enero de 2021, fecha en la que se producirá la plena equiparación (disp.
trans. 13ª ET).
Los interlocutores sociales habrán de atender a tal contexto normativo
procediendo, con carácter mínimo, a cambiar o prever un clausulado conven-
cional adecuado y afín a cuanto requiere el nuevo tenor legal para no caer en
obsolescencia. En esa operación, cabrá también pactar mejoras de acuerdo con
su cometido de detallar, complementar y ampliar la norma legal en función de
los principios que articulan la relación ley-convenio: de complementariedad,
de suplementariedad, de subsidariedad, etc. Eso sí, los convenios consultados
se extienden hasta octubre de 2019, de manera que sus nociones y regulación
no incorporan todavía la reforma acaecida mediante el RD-L 6/2019 y de esa
limitación quieren dejar constancia los autores, debiendo estar atentos a futuras
investigaciones para sopesar como los interlocutores sociales integran las nue-
vas previsiones legales.
Dejando a un lado tal panorama de adecuación a la realidad normativa,
bien es cierto que, la mayoría de los interlocutores sociales que negociaron
convenios y previeron los derechos maternal y paternal antes de la tal reforma
legal, se han limitado, en la mayoría de las ocasiones, a remitir al trabajador a
su texto legal o a transcribir las reglas jurídicas que disciplinan la suspensión
contractual en el Estatuto de los Trabajadores o, en su defecto, a establecer
algunas reglas de ejercicio, tales como la obligación de solicitar el derecho 10
días392 o 15 días393 antes de la fecha de su efectividad o la necesidad de acompa-
ñar a antes de ejercitar el derecho conciliatorio el correspondiente parte expe-
dido por facultativo competente que testimonie que a su juicio la gestante se
encuentra dentro del período de diez semanas antes del parto o posteriormente,
392
Ante la intención de ejercitar al derecho de suspensión del contrato de trabajo por mater-
nidad, paternidad, adopción o acogimiento, art. 28.2 Laudo arbitral para oficinas de farmacia
393
Art. 25 CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
la acreditación, mediante la presentación del Libro de Familia o, en su caso,

certificado médico, la fecha en que tuvo lugar el nacimiento394.
También cabe encontrar un grupo de convenios que establecen mejoras
significativas, la más habitual pasa por ampliar el tiempo de duración de los des-
cansos, así, por ejemplo, el permiso de maternidad puede ampliarse con carácter
general para todas las trabajadoras en una semana más, hasta las 17 semanas395,
o hasta dos semanas más como licencia complementaria396; o ya sea restringido
para aquellas trabajadoras que tengan acreditada una discapacidad hasta las 17
semanas397. Igualmente, y aun cuando solo sea inicialmente para uno de los
progenitores, el permiso de maternidad retribuido se incrementa a seis meses
(180 días), dentro de las cuales, las primeras dieciséis semanas serán a cargo de
la Tesorería General de la Seguridad Social y el resto del periodo hasta los seis
meses (68 días) será a cargo de la Empresa, que retribuirá los conceptos fijos398.
En otro sentido, consta la ampliación de este derecho por mediación de un
permiso retribuido ya sea de cuatro semanas a disfrutar previamente a la fecha
prevista del parto más dos semanas añadidas posteriores al parto que podrán ser
acumuladas al permiso maternal399 o ya sea a disfrutar de forma ininterrumpida
a continuación del descanso por maternidad o, en su caso, del permiso de lac-
tancia acumulado que se prolongará hasta que el niño cumpla un año de edad
en supuestos de nacimiento de hijos con enfermedad grave que exija cuidados
394
Art. 71.1 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de
395
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014) o art. 46 CC marco del
Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
396
Art. 28.1.A.1 CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País
397
Art. 35.1 e) CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
398
Este permiso, a disfrutar de manera continuada y a la finalización del permiso de mater-
nidad de 16 semanas o de manera solapada a la prestación por maternidad, tiene las siguientes
reglas conforme al art. 23.4 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis
Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018): 1. En caso de que la madre y el padre sean
ambos trabajadores/as de alguna de las Empresas, únicamente se concederá un total de 68 días
a disfrutar por el padre o la madre, pudiendo repartirse entre ellos dichos días de permiso, sin
que pueda superarse entre ambos el total de 68 días de permiso. Este permiso podrá ser disfru-
tado por la madre y el padre simultáneamente siempre y cuando las necesidades del servicio lo
permitan. 2. En caso de que únicamente sea el padre trabajador de alguna de estas Empresas,
únicamente se concederá el permiso de 68 días en el supuesto en que la madre trabaje y tenga
derecho a la prestación por maternidad, teniendo en cuenta que el sentido de dicho permiso es la
ampliación de los días de prestación por maternidad. En el supuesto de que la madre no trabaje
y en consecuencia no tenga derecho a la prestación por maternidad, y el padre sea trabajador de
alguna de estas Empresas, no se concederán los 68 días de permiso, al preverse en el CUN como
una ampliación a la prestación por maternidad. 3. En caso de que sea la madre la trabajadora de
alguna de estas Empresas, se concederá un total de 68 días de permiso tras la finalización de su
disfrute de la prestación por maternidad.
399
especiales o discapacidad no inferior al 33 por 100400. Peculiar es el permiso

retribuido extra establecido en los casos de cesión de una parte de la maternidad
al otro progenitor/a, en los siguientes términos: una semana, si el disfrute del
permiso solicitado es, al menos de 15 días; dos semanas, si el permiso solicitado
fuese superior a un mes natural o tres semanas, si la licencia por maternidad se
compartiese al 50% por el otro progenitor/a401. Con carácter no remunerado, otor-
gando un permiso de hasta un máximo de dos meses sin sueldo para encargarse
del cuidado directo de su hijo402.
De forma semejante, se ha ampliado específicamente el permiso por paterni-
dad a cinco días naturales adicionales a la duración que fije la normativa vigente
en el momento del hecho causante403. Con un efecto más limitado, el breve plazo
que la ley otorgaba para el permiso por paternidad de 13 días fue ampliado en
su momento por los interlocutores hasta una duración de 15 días404, a disfrutar
en jornadas completas o parciales con un mínimo del 50%405, o de 20 días, pero
subordinado su operatividad a la existencia de circunstancias cualificadas de
atención406, tales como que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se pro-
duzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con
el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una
persona con discapacidad407 o a 15 días naturales o 20 si el parto, acogimiento o
adopción son múltiples408.
La adopción o el acogimiento es motivo de atención por los interlocutores
para ampliar el permiso a dieciocho semanas de duración siempre y cuando el
400
Art. 14.1. j.2) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
401
Igualmente, para supuestos de adopción, aunque en estos casos, de existir disfrute simul-
táneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas
o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del
menor adoptado o acogido, art. 48.1 CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y
Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
402
Art. 14.2.d) CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Rease-
403
Art. 20. I) CC del grupo de empresas Hospitales NISA en la Comunidad Valenciana (DO
de la Comunitat Valenciana 20 de marzo de 2015).
404
Art. 34.c) CC personal laboral sector público Espartinas (BOP Sevilla 14 de marzo de
2016).
405
miento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
406
En términos poco claros, art. 28.c) CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del
País Vasco (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016).
407
Art. 46.3 CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a domici-
408
Art. 41.1.17.3 CC de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus socie-
dades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
menor de 6 años tenga una discapacidad física o revele grandes problemas para
insertarse en la sociedad o en la familia (ampliables a dos semanas más si el tra-
bajador adoptara o acogiera a más de un menor)409. Por otro lado, la situación de
esa criatura deberá ser verificada por los servicios sociales. El derecho a gozar
de una interrupción se crea por decisión administrativa o judicial, salvo que la
adopción sea internacional y los padres deban desplazarse al país de la persona
adoptada. En ese caso la interrupción podrá comenzar cuatro semanas antes de la
fecha de la sentencia judicial.
Cuando el convenio ha entrado a regular aspectos cualificados de atención
que el mismo legislador prevé también constan mejoras de tiempo de disfrute, por
ejemplo, en supuestos de nacimientos prematuros el trabajador tiene derecho a
ausentarse del lugar de trabajo hasta un máximo de dos horas percibiendo las retri-
buciones integras410, o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres411 o
cuatro horas412, en los supuestos de discapacidad del hijo recién nacido el descanso
se ampliará en tres semanas413. Otros beneficios efectivos para potenciar la con-
ciliación radican en la posibilidad de unir el citado periodo paternal (a veces, con
exclusión de algún grupo profesional414) o maternal a las vacaciones415 o acumularlo
con los festivos anuales416 o con el descanso compensatorio por festivos trabajados
y no disfrutados del año anterior o, en su defecto, del año en curso, compensando
los posibles defectos de jornada417 (o con carácter más habitual, unirlo con el permi-
so por lactancia acumulado418). También completar la cobertura de las percepciones
409
Art. 28.b) CC de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco (BO País
410
Art. 33.A.1.b) CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión
de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A.
(BOP de la Junta de Andalucía 10 de diciembre 2014) o art. 47.1 j) CC del personal laboral
de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado de
Asturias 13 de febrero de 2014), art. 33.2.g) CC personal laboral sector público Espartinas (BOP
Sevilla 14 de marzo de 2016).
411
Art. 30. V CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015), art. art.
29 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015) o art. 24.2.V CC del Grupo Zena (BOE
de 3 de marzo de 2016).
412
Art. 22 CC Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Tele-
visión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014).
413
Art. 46.2 CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
414
de octubre 2014).
415
Art.s 24 y 41 CC de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE. (BOE 7 de enero de 2014), art.
23.2 CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Televisión, SL
(antes Grupo Sogecable) (BOE martes 27 de mayo de 2014), art. 42 CC de la empresa Grupo
Hermanos Martín (BOP de la Junta de Andalucía 29 de octubre 2014), art. 29 CC del Grupo
Pastificio (BOE 15 de julio de 2015), o art. 30.III CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de
noviembre de 2015).
416
Art. 37.h) CC del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE de 19 de enero de 2016).
417
Art. 30.III CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015) o art.
24.2.III CC del Grupo Zena (BOE de 3 de marzo de 2016).
418
Art. 18.16 CC de Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro
2003, AIE. (BOE 24 de enero de 2014), art. 37.2 CC de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport
económicas percibidas en la situación protegida de maternidad o paternidad419, o

constituyendo un incentivo a la natalidad, otorgar premios o ayudas cuya cuantía
asciende a una mensualidad sobre salario base, antigüedad y plus convenio420, a
1.200 euros brutos abonados después de finalizar el periodo de baja «maternal» y
en una única paga421, a la elección entre 130 euros brutos en su nómina mensual, o
bien de 200 euros en bonos de compras en los establecimientos del grupo, previa
solicitud del trabajador y acreditación del libro de familia422 o a un pago único de
330 euros si bien subordinados, en este caso, a que el trabajador no opte por la
lactancia acumulada423. Indicando la adopción de hijo como concepto incluido en
la ayuda de 100 euros brutos (importe multiplicado por cada hijo nacido o adop-
tado en caso de parto o adopción múltiple) y entendiendo que «si el padre y la
madre trabajan en la misma Empresa percibirá cada uno de ellos la mitad de dicha
cantidad».424 Simultáneamente, otro de los beneficios bien acogidos por los padres
serían del derecho preferente a plaza para familiares de 0-3 años en los Centros de
Educación Infantil titularidad de la empresa425.
En otro sentido, respecto de algunos aspectos internos o de ejercicio del
derecho conciliatorio es loable el reconocimiento del derecho de permanencia en
Handling Lanzarote UTE (BOE 10 de febrero de 2014), art. 41 CC Mercadona, SA, Forns Valencians
Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014), art. 33.A.1.e) CC de
la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filia-
les, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (BOP de la Junta de Andalucía 10 de diciembre
2014), art. 22 CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España (BOE 21 de
abril de 2015), art. 29 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015), art. 30.III CC del Grupo de
Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015) o, aun cuando aquellos trabajadores que no opten por
la referida acumulación percibirán una ayuda por maternidad de 330 euros en un pago único abonable
en la nómina del mes en el que el trabajador comunique su opción, art. 14 CC de Supersol Spain, SLU,
Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU. (BOE 12 de enero de 2015).
419
Abonando la Empresa a su personal la diferencia entre la prestación que reciba del
Régimen General de la Seguridad Social y el sueldo que le correspondería de estar prestando sus
servicios normalmente, art. 23 CC del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva
Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE (BOE 10
de julio de 2014) o complementando hasta el 100% del salario fijo bruto anual de los empleados
y las empleadas en situación de baja por maternidad o paternidad hasta el día de la extinción de
la situación a que dio lugar el complemento, art. 47 CC del Grupo Colt en España (BOE 15 de
diciembre de 2014) o, aplicando tal beneficio solamente a quienes se encuentren cotizando por el
tope máximo, art. 41 CC Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados,
SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014). En términos parecidos, solo para maternidad, art.
15 CC del Grupo Salas de Juego Orenes (BOE de 17 de noviembre de 2016).
420
Con el requisito de tener el trabajador solicitante un año mínimo de antigüedad, so pena
de poder solicitar tal ayuda al cumplimiento del mismo si el hecho causante tuvo lugar durante el
primer año de antigüedad, art. 46 CC CC de una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas y productivas (BOE de 23 de marzo de 2016).
421
Art. 49 CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
422
de octubre 2014).
423
Art. 14 CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU.
(BOE 12 de enero de 2015).
424
425
Art. 38.B CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO Castilla y León 3 de septiembre de 2015).
el puesto durante el periodo de embarazo, de forma que la trabajadora no puede

ser trasladada ni desplazada en comisión de servicio a un centro que implique
movilidad geográfica, salvo que exista acuerdo con la interesada a petición expre-
sa de la misma426 o también, la no consideración de interrupción en el desempeño
de la función comercial, los periodos de ausencia motivados por el embarazo, la
maternidad, la paternidad, la lactancia y las excedencias por cuidado de menores
o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para familias
numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial427, como también
pudiera considerarse que las ausencias derivadas de licencias, maternidad o adop-
ción no interrumpirán del cómputo del periodo de prueba428.
Igualmente, cabe destacar la conservación del turno en el orden que el
trabajador fijo discontinuo tenga en el llamamiento cuanto se encuentre en
situación de maternidad, paternidad y aquellas otras causas que puedan ser
justificadas y acreditadas429. Asimismo, la posibilidad de disfrutar en régimen
de tiempo parcial el periodo posterior a las seis primeras semanas de suspen-
sión del contrato por maternidad o paternidad, a veces subordinada a la previa
autorización del Departamento de Recursos Humanos430, en otras ocasiones, sin
más requerimiento que la petición del beneficiario siempre que la reducción de
jornada aplicable con cargo al mismo no sea inferior a la mitad de la jornada
ordinaria diaria431. La dispensa del turno nocturno432 o la modificación del turno
de trabajo, pudiendo incluso quedar adscritas al turno de su elección «mañana,
tarde o noche» de manera continuada durante el tiempo que dure el embarazo
y, cualquiera de ambos progenitores, durante la lactancia de los menores de 12
meses433, la no realización de horas extraordinarias434 o, en su caso, comple-
mentarias435.
426
Garantía también aplicable al otro progenitor en el supuesto de que ambos cónyuges o
miembros de pareja de hecho trabajen en la empresa. Cuando la maternidad tiene carácter sobre-
venido al desplazamiento o traslado de la trabajadora, el derecho de reincorporarse al centro de
trabajo de origen permanece durante el año siguiente al del traslado o desplazamiento, art. 48 CC
marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
427
Art. 14.2.4 CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016).
428
En sentido contrario, art. 6.3.3 Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en
el sector de la estiba portuaria (BOE 30 enero 2014).
429
Art. 12 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015). Mencionan-
do la gestación, el descanso por maternidad/paternidad, la lactancia natural, la enfermedad grave
o el accidente de trabajo en art. 23 CC general del sector de servicios de asistencia en tierra en
aeropuertos (BOE 21 de octubre de 2014).
430
431
El trabajador debe comunicar a la Dirección de la empresa el ejercicio de este derecho
con una antelación de 15 días, art. 102 CC del Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
Su modificación empero, necesita de acuerdo entre las partes, art. 46 CC marco del Grupo
Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
432
Art. 93.3 CC del Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
433
Art. 51.1 a) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
434
Art. 51.1 c) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
435
Art. 12 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015).
Bien es cierto que, conforme se analiza en diversos apartados de este estudio,

las mejoras de las referencias legales vienen ligadas a otras instituciones jurídicas
relacionadas, ya en un tiempo anterior, dando cobertura específica a la situación
de embarazo (por ejemplo, estableciendo el permiso no retribuido prematernal
de entre 15 días y un mes436 o de entre un mes y tres meses437 durante el cual la
empresa tendrá la obligación de cotizar por la trabajadora a la Seguridad Social);
ya en un momento posterior y habiendo finalizados los derechos de maternidad y
paternidad, es decir, en torno a la reducción de jornada por lactancia y su posible
acumulación, en relación a las excedencias por motivos familiares o a la reduc-
ción de jornada por guarda legal o atención familiar, etc.; ya en un tiempo seme-
jante, mejorando los permisos retribuidos por nacimiento, así como las licencias
en caso de adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento.
En fin, como patrón común a muchas de las medidas de conciliación entre
familia y trabajo, se establece la posibilidad de participar en igualdad de condi-
ciones en los procesos de cobertura de vacantes438, e igualmente, la facilidad para
el acceso a la formación siempre y cuando sea adecuada para el desempeño de su
trabajo tras la reincorporación, o para su futuro profesional439. Asimismo, muchos
convenios consideran acoso por razón de sexo y atentado contra la dignidad las
acciones que afecten a una trabajadora por el solo hecho de ser mujer o por el
hecho de estar embarazada o por su maternidad440. En suma, como bien afirman
diversos interlocutores sociales cabe vedar cualquier discriminación por razón de
género o derivada del disfrute de cualesquiera medidas de conciliación o protec-
ción de la maternidad y la paternidad441, demandando, por el contrario, el princi-
pio de igualdad de trato y de oportunidades442. Para su control y cumplimiento, no
son pocas las ocasiones en que se establece al efecto, la constitución de Comisión
de Igualdad, encargada de asumir y ejercer específicamente las competencias
sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbi-
to laboral, entre cuyos cometidos están, el Diagnóstico de situación a través de
la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de
trabajo y con especial referencia a materias tales como (…) la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral443.
436
Con el deber de comunicar su ejercicio con 15 días de antelación, puede solicitarse por el
periodo máximo de tres meses con antelación a la baja por maternidad, aun cuando la cotización se
mantendrá durante el periodo de un mes, art. 23.3 CC de Distribuidora de Televisión Digital, SA y
437
Art. 25.1 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BOP de la Junta de Andalucía 29
de octubre 2014).
438
Art. 37.1 c) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
439
Art. 37.2. a) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
440
Anexo 7, apartado 3.4 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Aber-
tis Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018).
441
Art. 37.3 b) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
442
Art. 44 Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE 21 de mayo
de 2015).
443
Anexo Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE 21 de mayo
de2015).
Otra de las políticas pactadas a nivel colectivo centra el interés en causar la

menor repercusión sobre el resto de trabajadores adscritos al mismo puesto de
una trabajadora embarazada o madre de un menor de 12 meses, acordando las
medidas de contratación externa (formalización de contratos a tiempo parcial o
de puesta a disposición con ETT’s para sustituir al trabajador durante los perio-
dos de ausencia) o de formación interna (en especial mediante la preparación
de trabajadores de otras unidades menos críticas para que puedan sustituir a las
trabajadoras o trabajadores a turno, sabiendo que de aceptar voluntariamente la
labor de suplencia, tal trabajador percibirá una compensación adicional de 33,86
euros por cada día de sustitución)444.
6. LAS EXCEDENCIAS RECONOCIDAS PARA CONCILIAR VIDA

LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR
La excedencia es un instituto jurídico que responde a circunstancias bas-

tante diversas, cuyo denominador común es procurar el mantenimiento en vida
del contrato de trabajo en determinados supuestos en que el mismo ha adoptado
una decisión vital o profesional que constituye impedimento para el desempeño
de la prestación laboral contratada durante un tiempo que puede ser prolongado
e incluso indefinido. Supone una paralización de las obligaciones de trabajar y
abonar el salario, pero esta institución jurídica acarrea mayor complejidad que
la suspensión contractual pues el legislador distingue entre varios tipos de exce-
dencias dotando de diferentes efectos jurídicos. Respecto de aquellas que sirven
a la conciliación familia-trabajo, cabría diferenciar entre las especiales por
cuidado de hijos y por cuidado de familiares (prevista por una causa tasada y
con la consecuencia más importante de la reserva automática del mismo puesto
de trabajo y otro equivalente dentro del mismo grupo profesional dependiendo
del tiempo de ejercicio por parte del trabajador, art. 46.3 ET) y la excedencia
voluntaria (concebida para atender intereses propios del trabajador, supeditada
al cumplimiento de mayores requisitos subjetivos y otorgada con una menor
cobertura en tanto solo genera un derecho expectante para el trabajador respec-
to de su empleo, art. 46.1 y 2 ET).
Los convenios pueden cumplir dos funciones: de un lado mejorar el régimen
legal de estas excedencias; de otro, extender la situación de estos institutos legales
a otros supuestos, con el régimen y los efectos que le atribuya la propia norma
pactada (art. 46.6 ET). Muchas de las disposiciones convencionales en esta mate-
ria suponen un calco de las reglas contenidas en el art. 46 ET, algunas de manera
444
Art. 51 CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014). En otro sentido,
algunos convenios advierten que la atribución de funciones superiores a las del grupo profesional
de pertenencia para cubrir tales ausencias no dan lugar a la consolidación del grupo profesional
superior, aun cuando se superen los plazos legales o convencionales previstos para ellos, art. 17.2
a) CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015); en
términos similares, art. 33 CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a
domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
más o menos florida, pero sin innovaciones destacables y otras claramente desa-
fortunadas por carecer de un propósito sistemático o aclaratorio alguno.
Centrando la atención en la excedencia por cuidado de hijos y en la exce-
dencia por cuidado de familiares y, exclusivamente analizando las mejoras sobre
tales instituciones (frente a requisitos formales que derivan de la buena fe que
debe presidir la relación laboral445 o, menos aceptable de requisitos perjudiciales),
es preciso sintetizar los beneficios en tres bloques: de carácter temporal, subjetivo
y objetivo. Todos ellos, tendrían que revisarse tan pronto como tenga operatividad
en España la trasposición de la futura Directiva del Parlamento Europeo y del
Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los
progenitores y los cuidadores cuya primera lectura obtuvo el visto bueno por el
Parlamento Europeo el 4 de abril de 2019.
Respecto de las mejoras de carácter temporal es habitual ampliar el perio-
do de prolongación máxima, elevando el tiempo de duración previsto para los
progenitores (cuatro años446 o a seis años447 contado a partir del nacimiento o
fecha de la adopción) o cuidadores (tres años448 o, esta duración solo respecto
para la atención de familiares de primer grado449, cuatro años450 o cinco años451).
445
Baste el ejemplo del requisito de solitud previa por parte del trabajador situado en los 30
días anteriores al ejercicio, salvo que median causas demostrables, y la obligación de la empresa
de contestar a tal extremo dentro de los cinco días siguientes, art. 69 CC del sector ocio educati-
vo y animación sociocultural (BOE 15 de julio de 2015).
446
Art. 29.1 CC del sector de empresas de publicidad (BOE 10 de febrero de 2016), art.
25.2 CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014), art. 52.c) CC del personal
laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BOP Principado
de Asturias 13 de febrero de 2014).
447
Art. 32.III CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
448
Art. 39. 4. CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 32. 12 CC del
Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre de 2014) Art. 30.1 CC del sector de empresas de
publicidad (BOE 10 de febrero de 2016) o art. 37 CC general de ferralla (BOE 25 de noviembre
de 2016), art. 99 CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei
Seetouristik Ibéria, SLU. (BOE 8 de julio de 2014), art. 72.3 CC del Consejo de Cuentas de
Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo
a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo
de 2015).
449
Computándose la antigüedad los dos primeros años y teniendo reserva de puesto de
trabajo durante todo el periodo, art. 24 CC para las empresas integradas en la unidad de negocio
de Abertis Autopistas España (BOE 18 de agosto de 2018).
450
Art. 25.2 CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014), art. 52.c) CC
del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón
(BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
451
Art. 13.2 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados,
SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014). Pesa la limitación de no poder utilizar esta exce-
dencia para trabajar en una actividad que sea igual, similar o sea una parte de la actividad global
de la empresa (Carnicerías, Charcuterías, Droguerías, Frutas y Verduras, Pescaderías, Bodegas,
Horno, Perfumería, Ultramarinos…), si así lo hicieren perderán su derecho al reingreso, si bien
sería correcto reconducir esta excedencia al art. 46.6.ET, dejando operativo para el trabajador la
regulación del art. 46.3 ET.
También loable la regulación de la posibilidad de ejercicio fraccionado en

varios periodos de duración, así, por ejemplo, en periodos no inferiores a tres
meses452.
En cuanto a las mejoras de carácter subjetivo, algunos convenios amplían la
relación de beneficiarios aumentando la edad del menor a ocho años453 o hasta
que alcance la edad de doce años454 o previendo el acceso a la excedencia en
favor de familiares más allá del segundo grado contemplado en el Estatuto de
los Trabajadores, como por ejemplo el cónyuge455 o la mención a las parejas de
hecho456 (siempre que se acredite una convivencia de dos años inmediatamente
anteriores a la fecha de solicitud)457. La mención a la posibilidad de desarrollar
una actividad retribuida por parte del pariente por el cual se solicita la excedencia
puede considerarse positivo, aun cuando esta referencia venga limitada por no
superar tal remuneración el salario mínimo profesional458, o 2 veces el salario
mínimo interprofesional vigente en cada momento459.
Otra cuestión significativa viene dada por la ampliación de la duración de la
excedencia o, alternativa o simultáneamente de la reserva de puesto de trabajo a
las familias numerosas o monoparentales460 o para aquellos casos de discapacidad
del hijo menor.
Entre la variada panoplia de medidas de mejora de carácter objetivo, cabe
mentar la conservación de la reserva del puesto de trabajo durante todo el periodo
de excedencia en ambos casos461 (o solo para progenitores, o solo para cuidado-
res durante los dos años462 o respecto de los tres otorgados como mejora463), o
452
Art. 39. 4. CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
453
Aunque la antigüedad computa durante los primeros cinco años, art. 13.1 CC de Mer-
cadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL. (BOE 30
de enero de 2014).
454
455
Art. 39. 4. CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 25.3 CC de
Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014).
456
Art. 33.5 A) CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados
(BOE 02 de marzo de 2016), art. 25.3 CC de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de
2014).
457
458
Art. 14 CC del grupo de empresas Hospitales NISA en la Comunidad Valenciana (DO de
la Comunitat Valenciana 20 de marzo de 2015).
459
460
Durante tres o cuatro años, art. 99.3 CC para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del
Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik Ibéria, SLU. (BOE 8 de julio de 2014).
461
tición de pieles para peletería (BOE 02 de agosto de 2016), art. 37 CC general de ferralla (BOE
25 de noviembre de 2016).
462
Art. 16 d) CC de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de for-
mación de postgraduados (BOE 16 de mayo de 2016), art. 31 CC del Grupo de Empresas VIPS.
(BOE 19 de noviembre de 2015), art. 72.3 CC del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del
Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de mayo de 2015).
463
ampliarla en un lapso superior al legal situado en 18 meses464, dos años465 o cuatro

años466. A veces subordinada a determinadas circunstancias, tales como se solicite
para el cuidado de hijos menores de seis años o para casos de extrema gravedad
de familiares (extrema gravedad que para ser apreciada requerirá ser así concep-
tuada por los servicios médicos que designe la empresa), y, simultáneamente, por
un periodo igual o inferior a veinticuatro meses (lapso al que ascenderá la reserva
del puesto de trabajo)467.
Son de aplaudir, también todas aquellas actuaciones dirigidas al man-
tenimiento de la cualificación de los trabajadores excedentes, por ejemplo,
disponiendo de programas específicos de formación para el personal que se
reincorpore de situaciones de excedencia por cuidado de hijos o familiares
y de reciclaje profesional para los Técnicos468, por la formación online o por
abogar por un retorno paulatino a la situación de activo para facilitar la rea-
daptación a la vida laboral, más cuando cabe aprovechar, en este sentido, el
avance de las nuevas tecnologías si el tipo de trabajo a realizar y la tecnología
disponible lo permiten, por ejemplo, a través del Teletrabajo como forma de
organización y ejecución del trabajo469.
Todos y cada uno de los acuerdos para modificar a beneficio de los
trabajadores en excedencia por motivos de conciliación familia-trabajo son
positivos, por ejemplo, dar preferencia a la movilidad geográfica para estos
trabajadores cuidadores470, el derecho a no prestar servicios en sábados,
domingos y festivos así como a ser adscritos a un turno de trabajo adaptado
al horario de guardería471, preferencia en el turno de vacaciones, establecer
acuerdos con guarderías cercanas a los centros de trabajo que pudieran estar
dispuestas a ofrecer bonificaciones o reducciones sobre los precios de mer-
cado472, así como mantener los beneficios sociales de la empresa, tales como
464
465
Art. 30 CC del Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015), art. 36.1 CC estatal para
las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio
exclusivista de los mismos materiales (BOE 05 de junio de 2014). De forma sustancialmente
diferente por cuanto, como contrapartida establece una limitación notable (estas excedencias
especiales son incompatibles con la realización de otras actividades laborales o profesionales), de
ahí que tenga que ser reconducida a las excedencias del art. 46.4 ET con plena operatividad de la
excedencia legal del art. 46.3 ET en art. 50 B) in fine CC del sector de elaboradores de productos
cocinados para su venta a domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
466
Art. 52.c) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayun-
tamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014).
467
468
Incluido, además, dentro de los objetivos de la Comisión Paritaria de Formación y
Promoción Profesional, Art. 41.3 Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo
de 2014).
469
Art. 43.1e) CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
470
Baste el ejemplo del art. 41 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena
Supermercados, SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014).
471
Disp. Adic. 8ª CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015).
472
Art. 43.2 CC marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
seguros de vida o cheques de compras, o el derecho al suministro de energía

eléctrica473, etc. Incluidos reconocimientos médicos a efectos de determinar
la aptitud de sus condiciones para la reincorporación al trabajo del excedente,
en tanto acaba teniendo el efecto positivo a fin de poder adoptar las medidas
oportunas para el acomodo del entorno a la nueva capacidad del trabajador y
el reciclaje oportuno.
Es de agradecer que se asigne a la Comisión Paritaria del convenio la realiza-
ción de un seguimiento de todas las modificaciones normativas que se produzcan
en relación con las excedencias por cuidado de hijos y familiares, así como de ser
necesario para la mejor aplicación y comprensión del régimen de excedencias, de
la adopción de los acuerdos necesarios474. También la asunción del compromiso
de facilitar periódicamente a la representación legal de los trabajadores sobre la
relación de empleados en excedencia y el periodo de las misma, sin duda, estos
datos desagregados por sexos dibujan un diagnóstico que configura un premarco
general de intervención para garantizar el derecho fundamental de igualdad de
trato y de oportunidades en las empresas.
Al margen de lo expuesto, es obvio que la excedencia voluntaria también
ofrece posibilidades a efectos de conciliación por parte del trabajador, sobre
todo como mecanismo residual de llevar aparejada una reserva de puesto de
trabajo475. De ahí que algunos convenios inviten a su ejercicio alegando motivos
excepcionales de índole familiar o por razones de salud, formación educativa o
profesional, frente a los cuales opta por reducir la antigüedad mínima necesaria
para acceder a esta excedencia476.
Por último, gran virtualidad tienen las excedencias pactadas a nivel de nego-
ciación colectiva distintas a las contempladas por el legislador, con régimen y
efectos propios, sobre todo si llevan aparejada reserva de puesto de trabajo477. En
términos de notoria flexibilidad, los interlocutores sociales acuerdan excedencias
ad hoc por distintas causas, pudiendo encontrar muchas de ellas ligadas al obje-
tivo de la conciliación familia-trabajo: 1) para atender asuntos familiares (entre
15 días y 2 meses)478; 2) realización de estudios ya genérico479 o específico para
un mejor desempeño laboral en la empresa (nueve meses al año con el tope de
473
474
Art. 33.6 CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE
02 de marzo de 2016).
475
Art. 30 CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
476
477
Art. 83 CC del Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014), art. 52.3 CC del Grupo
ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015), art. 31 CC del Grupo de Empresas
VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015).
478
En condiciones inferiores al art. 46.3 ET, art. 24 CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo,
SLU y Superdistribución Ceuta, SLU. (BOE 12 de enero de 2015).
479
Art. 31 CC del Grupo de Empresas VIPS. (BOE 19 de noviembre de 2015), art. 32
(centros de trabajo de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015).
cuatro años naturales consecutivos)480, así como para su proyección profesional

en la misma481; 3) necesidad de tratamiento médico por causas de rehabilitación o
recuperación no comprendidas en una situación de incapacidad laboral temporal
reconocida por el Régimen General de la Seguridad Social482 o tratamiento perso-
nal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica (un año)483; 4) adopción
o acogimiento internacionales para conseguir el buen fin de la operación (por el
tiempo necesario y en ningún caso superior a dos meses)484; 5) enfermedad o
accidente del cónyuge; 6) fallecimiento de parientes; 7) por agrupación fami-
liar485; 8) ante fines de carácter solidario debidamente acreditados486 o Tercer
Mundo o cualquier otra labor de carácter humanitario487.
7. OTRAS CLÁUSULAS VINCULADAS AL CUIDADO

DE FAMILIARES
Con el fin de facilitar la corresponsabilidad en el cuidado de familiares,

además de los mecanismos anteriormente expuestos, cabe dar cuenta de otra
serie de medidas encaminadas a conseguir tal objetivo.
1ª. No cabe desdeñar la contribución que para el trabajador representan los per-
misos no retribuidos en orden a facilitar la atención a las necesidades familiares y
personales no cubiertas por los permisos o derechos compensados económicamen-
480
481
Para este supuesto el trabajador deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la empresa
y no podrá volver a ser solicitada por el trabajador hasta que transcurran tres años desde el final de la
anterior, art. 50.2 c)2 CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (BOE 28
de octubre de 2016). Para el disfrute de becas, viajes de estudio o participación en cursillos de formación
profesional o sindical propios de la especialidad farmacéutica, comportando en el caso concreto, la reser-
va del puesto de trabajo y el computo a efectos de antigüedad durante todo el tiempo de permanencia. El
trabajador ha de reincorporarse al trabajo en el plazo de un mes desde la finalización de excedencia, art.
30.1.b) Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE 08 de mayo de 2014).
482
Art. 50.2 c)2 CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
483
Art. 50 B) c) CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a
domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016).
484
Art. 44.3 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 21 de
agosto de 2015).
485
Art. 52.b) CC del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayun-
tamiento de Gijón (BOP Principado de Asturias 13 de febrero de 2014) o art. 72.2 CC del Con-
sejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria
y León 12 de mayo de 2015).
486
Art. 15.3. CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reasegu-
ros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad
487
Art. 32 II CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de
te. Esta posibilidad que adquiere el nombre de licencia no retribuida o permisos sin
sueldo comporta, en suma, una situación de suspensión del contrato de trabajo pre-
vista en el art. 45.1.a) ET, previo acuerdo entre trabajador/a y empresa para la con-
cesión, si bien algunas afirman la ausencia de cómputo a efectos de antigüedad488.
Con características temporales, subjetivas y objetivas muy diversas, algunos
de estos permisos no compensados económicamente no tienen una causa concreta
siendo la necesidad particular del trabajador quien motiva y justifica su disfrute,
sin carácter exhaustivo: A) un máximo de 3 días al año, o el equivalente en horas
efectivas de trabajo que corresponda, con posibilidad, de común acuerdo, por
recuperarlas o compensarlas con el periodo de vacaciones489; B) un periodo inin-
terrumpido inferior a 15 días prevista para empleados con un año de antigüedad
en la empresa y que no hayan disfrutado de otra licencia en el año precedente, se
concede siempre que exista preaviso de 15 días , no se acumule con las vacaciones
de otros trabajadores y no concurran necesidades organizativas en la oficina, área
o departamento del solicitante490; C) hasta 15 días anuales con tan solo cumplir un
año de antigüedad en la empresa491 o el preaviso de 20 o 15 días según el puesto
de trabajo que desempeñe492; D) de 15 días a cuatro meses, con disfrute de carácter
consecutivo a disposición de trabajadores con dos años de antigüedad en la empresa
y que no hayan disfrutado de otra licencia en los dos años anteriores, se concede
siempre que exista preaviso de un mes y no concurran necesidades organizativas en
la oficina, área o departamento del solicitante493; E) hasta un mes al año con posi-
bilidad de fraccionamiento, solicitada con una antelación de 25 días al mes en que
se desee disfrutar y subordinada a que no sea solicitada por más de un trabajador
por cada veinte o fracción dentro del respectivo grupo o especialidad, salvo que el
tiempo de disfrute sea inferior a 35 horas494 o, en fin, F) con un tope de doce meses
al que denominan tiempo sabático495.
Otros están supeditados a una revisión y confirmación empresarial, por ejem-
plo: A) por el tiempo que estime preciso y ante la concurrencia de circunstancias
488
489
Art. 30.3 CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
490
Art. 29.2 CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
491
de 2015).
492
Art. 26 in fine CC de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de
493
Art. 29.1 CC laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
octubre de 2016).
494
Art. 44 CC del Grupo de empresas de la Asociación de Empleados de Iberia
Padres de Minusválidos (BOE 25 de junio de 2015). En términos parecidos, art. 40 CC
de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almeria, UTE, Menzies Hand-
ling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE. (BOE 7 de enero de 2014) o CC de
Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE. (BOE 10 de
febrero de 2014).
495
Art. 33 CC das empresas ISOWAT MADE, S.L. e ISOWAT ELECTRIC ENGINEE-
RING, S.L. (BOP A Coruña 10 de enero de 2014).
extraordinarias, la dirección podrá conceder permisos no retribuidos496; B) por

asuntos propios que no admitan demora, teniendo la empresa que, resolver de
inmediato o en un plazo máximo de dos días, sin merma de las necesidades del
servicio497; C) un máximo de 5 días al año, si disfrutados por tiempo completo,
o 25 horas anuales, si disfrutados por horas, de carácter recuperable a opción del
trabajador498; D) hasta 4 días anuales, previa justificación razonada, de acuerdo
con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, y siempre que no entorpezca
el ritmo normal de trabajo en una misma sección, sabiendo que, a tal fin, el ratio
de uso es de una persona en Empresas de hasta 25 en plantilla, dos empleados
en empresas de 26 a 50, tres trabajadores en Empresas de 51 a 100; y en empre-
sas de más de 100, el 2% más uno computándosele la fracción resultante como
unidad499; E) por un máximo de 15 días en caso extraordinario debidamente
acreditado500; F) hasta un mes, a disfrutar por periodos mínimos de 15 días para
atender procesos de adopción en el extranjero, necesidad de asistencia a familiar
de primer grado por motivo de enfermedad grave, hospitalización o discapacidad
o sometimiento a técnicas de reproducción asistida501; G) entre uno y tres meses
no acumulables al periodo de vacaciones para aquellos trabajadores con un año
ininterrumpido al servicio de la empresa siempre que la petición esté justificada a
juicio empresarial y no entorpezca ni la actividad ni el disfrute de vacaciones de
otros compañeros, debiendo contestar la empresa en 15 días desde la solicitud502;
sin límite de duración con la debida justificación por el interesado mediante
notificación escrita con una antelación mínima de cinco días laborales a su jefe
inmediato o dirección de la empresa503.
Por último, sobre el resto late, sin embargo, una causa concreta que sirve
como razón fundamental del permiso no retribuido y en el que cabe destacar la
gran variedad de cláusulas, con pequeños matices diferenciadores entre unas y
otras, a saber: A) hasta 15 días si el trabajador necesita desplazarse fuera del país
por el nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves
u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-
496
Aun cuando añade la coletilla, a la vista de las circunstancias concurrentes la empresa
podrá no descontar del salario, en todo o en parte, lo correspondiente al tiempo no trabajado,
art. 32.4 CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 02 de
marzo de 2016).
497
Art. 14.3 CC del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE 07 de
octubre de 2016).
498
Art. 24.b.3) CC del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo, SL, Aviva Vida y
Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE. (BOE 10 de julio
de 2014).
499
Art. 27.10 CC de la industria del calzado (BOE 02 de agosto de 2016).
500
Art. 41 in fine CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014.
501
Art. 53.3 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015). En
términos parecidos, art. 26 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Super-
mercados, SL y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014).
502
Art. 6.3 CC del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE
17 de mayo de 2017).
503
Art. 38 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 de agosto de 2015).
dad504; B) el tiempo necesario para el acompañamiento a los servicios de asisten-

cia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y de familiares mayores de
primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos,
pudiendo establecerse al efecto mecanismos de compensación horaria505; C) de
una semana a dos meses por necesidades familiares debidamente acreditadas,
entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el
sometimiento a técnicas de reproducción asistida506, pudiendo ampliarse hasta
seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta
primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse
más de una vez cada dos años y solo está disponible para trabajadores con dos
años de antigüedad en la empresa507; D) entre uno y seis meses para finalizar
estudios superiores o doctorados a disfrutar por trabajadores con más de dos
años de servicio efectivo en la empresa sabiendo que el período de permiso no
computa a efectos de antigüedad y conlleva la suspensión temporal del contrato
y baja temporal en la Seguridad Social508; E) por el tiempo necesario para asistir
a programas de rehabilitación de alcoholismo o drogodependencia509; F) por el
tiempo indispensable con el máximo de diez días de permiso para la realización
de exámenes oficiales que liberen materia510; G) por cita de médico especialista u
organismo oficial de salud equivalente, para el trabajador/a o que acompañe a sus
hijos menores de catorce años o personas mayores a su cargo legal, por el tiempo
estrictamente necesario, siempre que esta cita coincida en tiempo de trabajo511;
H) debido a la hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas o
parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad con una duración
de 8 días naturales al año adicionales a los previstos para la licencia retribuida512;
I) hasta un mes sin sueldo en caso de enfermedad grave del cónyuge, hijos o
padres del trabajador siempre y cuando la realidad de la enfermedad y su grave-
dad se acrediten en el oportuno certificado facultativo513; J) licencia de tres meses
para atender a hijos menores de ocho años514; K) con motivo de la enfermedad
de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja
504
Art. 21 CC de las administraciones de loterías (BOE 07 de diciembre de 2015).
505
Art. 33.1 CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016). En términos similares,
art. 19 II CC de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE
de 12 de enero de 2015).
506
Art. 46 CC de la Fundación ADCOR (BOP La Coruña 25 de mayo de 2017).
507
508
509
Art. 33 in fine CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE
510
Art. 65 CC del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE 15 de julio de
2015).
511
Art. 53.3.2 CC del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
512
Art. 42.2 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA
513
Art. 35 CC de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, S.A.U. y
Universal Global Logistic, S.A.U. (BO de Bizkaia 30 de agosto de 2018).
514
Art. 37.VIII CC del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-
de hecho, que requieran especiales y continúas atenciones, el trabajador o

trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por
una duración mínima de un mes y máxima de tres515; L) hasta un máximo de
3 meses de duración, para los trabajadores que tengan más de un año de anti-
güedad, el cual se podrá solicitar una vez cada tres años, siempre y cuando no
se supere el 50% del personal de su departamento pudiendo ser solicitado por
razones de guarda legal o cuidado de familiar o casos de enfermedad no reco-
gidos en el Plan de Igualdad516; M) para la realización de trámites vinculados
con adopciones internacionales, hasta un máximo de 30 días, por asuntos
personales o familiares, hasta un máximo de cuatro días/año, por hospitali-
zación o enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho o de parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, hasta un máximo de 15 días/
año y por enfermedad de hijos hospitalizados por enfermedad grave, hasta un
máximo de dos meses por año517; N) por el tiempo imprescindible para asistir
al tratamiento de técnicas de reproducción asistida518 o de hasta un mes para
realizar los trámites derivados de las adopciones internacionales519; en fin,
Ñ) permiso no inferior a un mes, ni superior a tres meses a disfrutar por los
trabajadores con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad,
un mes durante el proceso de adopción internacional o entre un mes y tres
meses en caso de fallecimiento o enfermedad de padres o madres, hermanas
o hermanos, cónyuge o pareja de hecho, e hijos/as que requieran especiales y
continuas atenciones520.
2ª. Reconocimiento del derecho a ausentarse del lugar de trabajo durante
el tiempo indispensable y con obligación de recuperación del lapso empleado
para cuidar menores o mayores dependientes cuando no resulte de aplicación
otro permiso reconocido legal o convencionalmente521.
3ª. Posibilidad de disfrutar de manera automática de una suspensión
del contrato de trabajo para atender a familiares de primer grado de consan-
guinidad o afinidad que se encuentren en fase terminal de su enfermedad
por un tiempo máximo de 60 días naturales y con derecho absoluto de
reingreso522.
515
Art. 47.I CC del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE de 2 de
516
Art. 17.b CC de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE de 4 de agosto de
2016).
517
Art. 41 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014).
518
Art. 24.2.A) III CC del Grupo de empresas Rodilla (BOE de 21 de enero de 2016).
519
Art. 26 CC de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL
y Saskibe, SL. (BOE 30 de enero de 2014).
520
Art. 25 CC de la empresa Grupo Hermanos Martín (BO de la Junta de Andalucía 29 de
octubre de 2014).
521
Art. 10.h) CC de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017).
522
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE de 27 de mayo de 2014).
8. OTRAS PRESCRIPCIONES RELACIONADAS

CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
A modo de cajón de sastre, cabe dar cuenta de las previsiones recogidas en

las normas paccionadas consultadas y que no encajan en ninguno de los dere-
chos expuestos anteriormente.
De esta manera, algunos convenios colectivos establecen gratificaciones
extraordinarias por matrimonio o constitución de pareja de hecho consistente en
el abono de 30 días de jornal o sueldo, compatible con la remuneración recibida
por el disfrute del permiso por matrimonio523, o en percibir una cantidad en pago
único de 250 euros524.
Asimismo, para premiar la maternidad se establece un incentivo de 1.200
euros brutos en una única paga a las trabajadoras que den a luz525.
Por otra parte, y con el fin de colaborar a hacer menos costosos los gastos
vinculados a la crianza de los descendientes algunos convenios colectivos esta-
blecen diferentes clases de auxilios monetarios, a saber:
1ª. Ayudas escolares consistentes en una cantidad económica, normalmente
a tanto alzado, para cuantos hijos se encuentren cursando estudios y tengan una
edad entre cuatro y dieciocho años de edad526, ampliándose en algunos casos
hasta la edad de 23527 o 25 años528, o subsidios destinados a compensar los gastos
derivados de la compra de los libros de texto529.
2ª. Ayudas por nacimiento o adopción de hijos, por un importe de 130 euros
brutos mensuales o 200 euros en bonos de compras de la compañía530, 100 euros
brutos cuyo pago se realizará de una sola vez531 o de una mensualidad sobre sala-
rio base, antigüedad y plus de convenio532.
523
Art. 23 CC para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA (COGE-
SA) (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de 2018).
524
octubre de 2014).
525
Art. 49 CC del grupo de empresas Acciona Energía (BOE de 21 de octubre de 2014).
526
Art. 15 CC de Remolcadores del Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 29 de junio
de 2016).
527
Art. 47 CC de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y pro-
528
Art. 27 CC de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros,
Sociedad Anónima (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anóni-
ma» (sociedad unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima»
529
530
octubre de 2014).
531
532
3ª. Ayuda de 200 euros brutos anuales para aquellos empleados que acrediten
ser una familia numerosa533 o una ayuda mensual de 29,78 euros brutos por cada
hijo, hasta la edad establecida a efectos de deducción en el IRPF534.
También se recogen cláusulas destinadas a echar una mano a los trabajadores
para tratar de aminorar los gastos o paliar las dificultades propias de la búsqueda
de una plaza de guardería donde dejar durante el horario laboral a los menores
más pequeños, de manera que se promoverán acuerdos con guarderías próximas
a los centros de trabajo535 o se concede un cheque guardería dotado con una can-
tidad económica no muy elevada536.
En otras ocasiones, se amplía el ámbito de la protección reservando a los
trabajadores plaza en los Centros de Educación Infantil de titularidad del grupo
empresarial537.
Finalmente, y con el fin de poner término a una muestra con gran variedad
de contenido, cabe dar cuenta del reconocimiento de preferencias en caso de
movilidad geográfica para aquellos trabajadores con cargas familiares tanto para
mantener su puesto de trabajo538 como para poder desplazarse al lugar donde se
encuentran sus familiares539.
533
534
535
Art. 43 CC Marco del Grupo Endesa (BOE de 13 de febrero de 2014) y art. 41.3 CC de
ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE de
536
ductivas (BOE de 23 de marzo de 2016) y disposición Final Sexta.3ª CC del Grupo Ortiz (BOE
de 21 de abril de 2016).
537
Art. 32 CC del Grupo Mis Pollitos S.L. (BO de Castilla y León 3 de septiembre de
2015).
538
Art. 17 III CC del Grupo de Empresas VIPS (BOE de 19 de noviembre de 2015).
539
Art. 41 CC de Mercadona, SA; Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL
y Saskibe, SL (BOE de 30 de enero de 2014) y disposición adicional octava III CC del Grupo de
Empresas VIPS (BOE de 19 de noviembre de 2015).
Capítulo II
EL TRATAMIENTO DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Francisco Xabiere Gómez García

Contratado Predoctoral (Junta de Castilla y León)
1. VIOLENCIA DE GÉNERO E IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA PARA COMBATIR SUS EFECTOS
La violencia por razón de género contra las mujeres se manifiesta en una

serie continua de formas múltiples, interrelacionadas y a veces recurrentes,
pudiendo comprender violencia física, sexual y psicológica o emocional,
así como explotación y abuso de carácter económico, ejercidos en diversos
escenarios, desde el ámbito privado hasta el público1. Es esta violencia una
manifestación de la secular desigualdad existente entre mujeres y hombres, la
cual se ha producido a lo largo de toda la historia, en todos los países y culturas
con independencia del nivel social, cultural o económico de las personas que
la ejercen y la padecen. Por ello, su erradicación supone una tarea conjunta de
toda la sociedad, lo que conlleva implicar a multitud de agentes, tanto desde el
sector público como desde el privado2.
En lo tocante a este estudio, el análisis convencional se centra únicamente en
las cláusulas que contemplan medidas en relación con las manifestaciones de vio-
lencia de género ligadas a situaciones de «afectividad», de «pareja» y del ámbito
«doméstico», las cuales, por norma general, se suelen producir fuera del entorno
laboral. En todos estos casos no puede existir una protección real para la víctima
«sin atender a las repercusiones en un ámbito vital tan determinante como es el
1
Informe del Secretario General de Naciones Unidas titulado Estudio a fondo sobre todas
las formas de violencia contra la mujer (A/61/122/Add.1 y Corr.1), 2006, pág. 41.
2
Documento refundido de medidas del Pacto de Estado en materia de Violencia de Género,
Congreso+Senado, págs. 6 y 8.
desempeño laboral, ya que, en ocasiones, sus deberes laborales pueden acabar por
atraparla en una especie de tela de araña en la que el trabajo, aun suponiendo para
la mujer la única vía de independencia económica respecto de su agresor, la enca-
dena, a la vez, a un entorno y a unas rutinas que, conocidas por aquel, pueden supo-
ner para ella un mantenimiento o, incluso, una agravación del riesgo de ataque»3.
Puesto que, además, esta violencia «puede afectar al empleo, la productivi-
dad así como la seguridad y salud», es prioritaria en este sentido la participación
gubernamental, pero también de las organizaciones de empleadores y de trabaja-
dores y la de las instituciones del mercado de trabajo, al objeto de reconocer estos
efectos «y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el
mundo del trabajo»4, como así dispone la OIT en el Convenio sobre la elimina-
ción de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, 2019. Esta atenuación del
impacto y su posible prevención, forzosamente deben pasar por el fomento del
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva a todos los nive-
les, y el apoyo a la misma mediante la recopilación y divulgación de las buenas
prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios
colectivos5, objetivo al que modestamente espera contribuir este capítulo.
2. UBICACIÓN Y TRATAMIENTO DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

EN EL ARTICULADO CONVENCIONAL
Aunque resulta indudable que, en la última década, los resultados de la

negociación colectiva en materia de violencia de género ligada a situaciones
de «afectividad» han ido ganando espacio en los convenios colectivos espa-
ñoles, todavía existen un buen número de ellos que siguen ajenos a esta reali-
dad y a la demanda social que apremia a su corrección6. El resto de convenios
analizados que sí contienen referencias a esta lacra incluyen los que disemi-
nan las medidas a lo largo del articulado7, los que las agrupan en uno específi-
3
RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: «La protección a las víctimas de violencia de género en la
negociación colectiva», en AA.VV. (RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. y MARTÍNEZ BARROSO, M. R.,
Dirs.): Propuestas para la igualdad de género en los procesos de negociación colectiva, Cizur
Menor (Aranzadi), 2016, pág. 278.
4
Preámbulo y art. 10.f), del cual, según la OIT, pueden derivarse una serie de medidas
recogidas en el art. 18 de la Recomendación sobre la eliminación de la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo, 2019.
5
Art. 4 de la citada Recomendación sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo, 2019.
6
A modo de ejemplo y sin ánimo de exhaustividad: Convenio Colectivo para las sociedades
cooperativas de crédito (BOE núm. 10, 12/01/2017), Convenio Colectivo del sector de empresas
de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE núm. 15, 18/01/2017) o Convenio Colectivo
del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017).
7
Por ejemplo, Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015) o Convenio Colectivo sectorial
estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios
(BOE núm. 74, 28/03/2017).
Francisco Xabiere Gómez García 423
co8, incluso quien mezcla estos dos métodos con el peligro de no decir lo mismo en
ambos9, sin olvidar a quienes remiten a su Plan de Igualdad anexo10, aunque sea al
menos para el diagnóstico de situación11 o para recordar que sus objetivos podrían
consistir en «difundir y ampliar los derechos y garantías para las mujeres víctimas
de violencia de género»12. Cierto es que algunos de ellos solo mencionan una sola
de las medidas legales disponibles y, además, sin incluir ninguna mejora a la mis-
ma, principalmente la reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo13
y la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo14. Dentro de
estas últimas, resulta desaconsejable titular un artículo «Suspensión del contrato
de la trabajadora víctima de género y otras medidas de protección a las víctimas
de violencia ejercida en el entorno familiar» cuando después se es tan escueto que
se reducen todos los derechos de las víctimas a un lacónico «en cuanto a la sus-
pensión de contrato se estará a la legislación vigente sobre víctimas de género»15.
Tampoco son extrañas las clausulas declarativas, por ejemplo señalando que
los derechos relativos al acoso y la violencia de género, entre otros, son parte de
las políticas de igualdad a aplicar como objetivo general por parte de la empre-
sa16, lo que resulta muy loable siempre que después se acompañe con medidas
concretas. No así quien asegura que uno de sus pilares en materia de política de
igualdad es la de «atender a las circunstancias personales de las personas víctimas
de violencia de género, estableciendo permisos especiales, preferencia de trasla-
do, beneficios sociales, etc..., hasta la normalización de su situación»17, al mismo
8
Como el art. 135 Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE
núm. 136, 05/06/2014) o el art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados
Champion, SA y Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE núm. 215, 06/09/2016).
9
Arts. 29.p) y 47 Convenio Colectivo de la Empresa Extremadura Avante, SLU, y sus
sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (BO Extremadura
núm. 148, 31/07/2018). Mientras en el primero, sobre permisos retribuidos, se contemplan para
las víctimas de violencia de género las tres formas de reordenación del tiempo de trabajo, en el
segundo, dedicado específicamente a la protección de las víctimas de violencia de género, solo
se menciona de la adaptación del horario, añadiendo además que será «en los términos que se
establezcan conforme a acuerdo entre la empresa y la persona afectada, o en su defecto conforme
a las reglas establecidas al respecto en la normativa general sobre esta materia».
10
Anexo II del Acuerdo Marco del Grupo de Empresas ArcelorMittal en España (BOE
núm. 97, 24/04/2017).
11
Art. 107 Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm. 5,
05/01/2018).
12
Art. 27.k) Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales
y sus prefabricados (BOE núm. 38, 22/01/2019).
13
Acuerdo 44 Convenio Colectivo de la industria azucarera (BOE núm. 4, 04/01/2019)
o art. 24 Convenio Colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización
(BOE núm. 87, 10/04/2018).
14
Art. 65 Convenio Colectivo general de la industria salinera (BOE núm. 17, 19/01/2018).
15
Art. 28 Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio (BOE núm. 252,
19/10/2017).
16
Capítulo XII Convenio Colectivo general de ferralla (BOE núm. 285, 25/11/2016).
17
Capítulo XIII Convenio Colectivo del «Grupo Mis Pollitos S.L.» (BO Castilla y León
núm. 171, 03/09/2015).
tiempo que en el resto de su convenio no aparece ninguna referencia a las vícti-

mas de esa violencia. Justo lo contrario de quien afirma que «esta violencia es la
expresión más grave de la discriminación y de la situación de desigualdad entre
mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de
actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral. Por ello
y para posibilitar una adecuada protección en el ámbito laboral de las trabajado-
ras víctimas de violencia de género se garantizan los siguientes derechos…»18.
En esta misma línea discursiva son positivas, por cuanto contribuyen a la
sensibilización de las partes obligadas, manifestaciones donde se avala que las
medidas de protección integral contra la violencia de género «suponen un paso
más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres
como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos contempla-
dos supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia, adquirido
por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales
y sindicales»19.
Tratándose de la protección a la víctima de violencia de género resulta obvio
que varios convenios colectivos citen la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciem-
bre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, debido
a su carácter de norma pionera que, pese a sus limitaciones, supuso un antes y
un después en el sistema legal del Estado español. Quizá la más repetida sea la
que atestigua que la LOMPIVG «tiene por objeto actuar contra la violencia que,
como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las rela-
ciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte
de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado
ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia»20.
Un poco más sorprendente resulta la mención a «las trabajadoras víctimas de la
violencia de género a que se refiere el apartado uno de la disposición adicional
séptima de la Ley Orgánica 1/2004»21, en lugar de citar directamente, trece años
después de su modificación, el art. 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Otros convenios olvidaron citar expresamente la ley a la que se refieren
cuando manifiestan que «el convenio colectivo juega un papel fundamental en
la difusión de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos rela-
18
Art. 37.2.m) Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas,
cales y sus prefabricados (BOE núm. 38, 22/01/2019).
19
Art. 83 Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de
Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018) y art. 52 Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila,
SA (BOE núm. 246, 11/10/2018).
20
Art. 41 Convenio Colectivo de ámbito supraempresarial para los centros de trabajo de
Bilbao de las empresas Marítima del Mediterráneo, S.A.U. y Universal Global Logistic, S.A.U.
(BO Bizkaia núm. 167, 30/08/2018); art. 66.1 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos
Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017); y art. 42 Convenio Colectivo del sector de industrias de
pastas alimenticias (BOE núm. 38, 12/02/2018).
21
Art. 20.3 Convenio Colectivo del sector de mataderos de aves y conejos (BOE núm. 39,
13/02/2018).
tivos a las condiciones laborales que regula»22. Más desconcertante aún resulta
la declaración que, sin recoger ninguno de los derechos específicos, afirma que
«las organizaciones negociadoras del presente Convenio Colectivo desean dejar
constancia de la incorporación al mismo, de las cuestiones establecidas en la Ley
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violen-
cia de Género, que puedan afectarle»23.
En fórmulas más acertadas, «la empresa tendrá especial cuidado, siempre
bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de las personas trabajadoras que
lo sufran, los derechos recogidos en La (sic) ley Orgánica 1/2004»24; «la empresa
aplicará las medidas necesarias según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004,
de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de
género»25; o exhortando a los titulares de los centros a «facilitar» a la trabajadora
víctima «que lo solicite, el ejercicio de los derechos laborales contemplados» en
la misma26. Recordando esta Ley y también divulgando la existencia del servicio
telefónico estatal de atención a las víctimas (016)27. Y, además, haciendo suya la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y
Mujeres28. Incluso hay quien precisa que «los derechos regulados en este artículo
son una transposición no literal de la LO 1/2004 y de las modificaciones parciales
que supuso de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores. En tal
sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que
traen referencia»29.
Por otra parte, resulta extraña la escasa referencia a la rica normativa legal
contra la violencia de género emanada del poder legislativo de las Comunidades
Autónomas. De los 53 convenios colectivos aquí analizados cuyo ámbito territo-
22
Art. 52 Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila, SA (BOE núm. 246, 11/10/2018)
y art. 83 Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
23
Disposición adicional séptima del Convenio Colectivo nacional de universidades priva-
das, centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados (BOE núm. 118,
16/05/2016).
24
Art. 56 Convenio Colectivo del grupo de empresas Grupo MRW, centros de trabajo de
las empresas Fitman SL, Interlock Expres SA, MRW Courier Group SL y Vigon Oeste SA (BO
Barcelona, 02/05/2016).
25
Art. 36 Convenio Colectivo de la empresa Amma Navarra, S.L.U., para los centros de
trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (BO Navarra núm. 112, 12/06/2017).
26
Art. 34 Convenio Colectivo de enseñanza y formación no reglada (BOE núm. 157,
03/07/2017) y art. 79 Convenio Colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen
general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado (BOE núm. 167,
11/07/2018).
27
Art. 35 Convenio Colectivo de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, S.A., Gestión
Integral de Aguas, S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de Paterna, S.A. y Aigües
de L’Horta, S.A. (BO Valencia núm. 113, 13/06/2018).
28
Art. 38 Convenio Colectivo del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana
de Seguridad y Servicios (BO Comunidad Valenciana núm. 7350, 01/09/2014).
29
Art. 100 Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección
(BOE núm. 200, 21/08/2015).
rial es autonómico o inferior, solo dos de ellos contemplan este tipo de normas:
uno a la asturiana, afirmando que «asimismo, las Empresas de Promoción y
Desarrollo, en sus políticas de empleo y de gestión de personal, desarrollará (sic)
las actuaciones establecidas en la Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11
de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia
de género»30; y otro a la gallega, indicando que «en este sentido se atenderá a
lo recogido en la Ley 11/2007, de 27 de Julio, para la prevención y tratamiento
integral de violencia de género y lo recogido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género»31.
Este apartado de referencias legales concluye con aquellos convenios colec-
tivos que remiten al ET, por ejemplo afirmando que allí es donde «se encuentran
totalmente desarrollados» los derechos que asisten «a las trabajadoras que pudie-
ran ser víctimas de violencia de género y que transcienden el ámbito privado
de las mismas, afectando a derechos fundamentales en general y laborales en
particular» 32. También copiando el texto estatutario directamente, lo que suele
implicar errores como acabar disponiendo que «serán de aplicación las reglas
establecidas en el apartado anterior»33, cuando éste no ha sido previamente
transcrito. Igualmente cuando, dentro de un extenso artículo sobre la violencia de
género que recoge variada normativa legal sin ir ni un paso más allá, se plasman
obligaciones que tal vez estén fuera de lugar, por ejemplo que, respecto de la
víctima, «el servicio público de empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de
exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad»34.
3. EL CONCEPTO DE VÍCTIMA Y SU ACREDITACIÓN
Como se ha avanzado, la negociación colectiva tiende a contemplar solo

la protección cualificada dispuesta legalmente contra la violencia de género
relacionada con la afectividad, de ahí que para definir a la trabajadora víctima
de la violencia de género se suele entender «a los efectos previstos en este Con-
venio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre»35. Situación que no impide la existencia de otras
definiciones, por ejemplo, «es víctima de violencia de género la mujer que es o
ha sido objeto de actos de violencia física o psicológica, agresiones a la libertad
30
Art. 35.4 Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desa-
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014).
31
Art. 13 Convenio Colectivo de la Unidad de Trabajo Aluminio Español, S.L. y Alúmina
Española, S.A. (BO Lugo núm. 049, 01/03/2018).
32
Disposición adicional cuarta Convenio Colectivo de ámbito estatal para las empresas de
mediación de seguros privados (BOE núm. 261, 28/10/2016).
33
Art. 40 Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y
de la opinión pública (BOE núm. 57, 06/03/2018).
34
Art. 40 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos indus-
triales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018).
35
Art. 66 Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y
perfumerías (BOE núm. 192, 12/08/2017).
sexual, amenazas, coacción o privación de libertad ejercida por su cónyuge, ex

cónyuge o persona que esté o haya estado ligado a ella por una relación similar
de afectividad, aunque no hubieran convivido»36.
Ciertos convenios ignoran que esta clase de violencia es «manifestación de
la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los
hombres sobre las mujeres»37, por lo que solo la mujer, en cualquier caso, puede
ser víctima de violencia género. De ahí que sean manifiestamente erróneas redac-
ciones donde «se reconoce el derecho a la solicitud de excedencia voluntaria para
los trabajadores víctimas de violencia de género»38 o «con el fin de prestar apoyo
en el ámbito laboral a los empleados que sean víctimas de violencia de género»39.
Peor aún, por el retintín que rezuma, cuando se alude a «aquellos trabajadores
pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente
como víctimas de la denominada violencia de género»40.
Algunas veces el error parte de la falta de pericia al intentar usar lenguaje igua-
litario, por ejemplo «es reconeixen els següents drets a les persones treballadores
víctimes de violència de gènere»41; «en los casos en los que los trabajadores/as
víctima (sic) de violencia de género tuvieran que ausentarse…»42; «en caso de que
un empleado/a acredite ser víctima de violencia de género»43; o «la persona víctima
de violencia de género, debidamente acreditado»44. De igual forma, contradicién-
dose entre los diferentes artículos del convenio («Los/as Trabajadores/as víctimas
36
Título IV Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017).
37
Art. 1.1 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
38
Art. 16 Convenio Colectivo para las empresas del sector de harinas panificables y sémo-
las (BOE núm. 309, 21/12/2017).
39
Disposición adicional cuarta Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en
Services AIE (BOE núm. 106, 03/05/2016). En parecidos términos, art. 39.f Convenio Colectivo
de las empresas «Mondial Assistance Service España, Sociedad Anónima», y «Aga International,
Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Madrid núm. 200, 23/08/2014).
40
Art. 60 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas Companyia D’aigües de Sabadell,
SA (CASSA) y Cassa Aigües i Depuració, SLU (CAID), para los centros de trabajo de la provin-
cia de Barcelona (BO Barcelona 29/10/2015). También art. 50 Convenio Colectivo del Grupo de
empresas Muerde la Pasta (BOE núm. 16, 19/01/2016) y art. 56 Convenio Colectivo del sector
de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio (BOE núm. 306, 20/12/2016).
41
Art. 56 Convenio Colectivo del grupo de empresas Grupo MRW, centros de trabajo de
las empresas Fitman SL, Interlock Expres SA, MRW Courier Group SL y Vigon Oeste SA (BO
Barcelona, 02/05/2016).
42
Art. 29.p) Convenio Colectivo de la Empresa Extremadura Avante, SLU, y sus socie-
dades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (BO Extremadura núm.
148, 31/07/2018). De forma parecida, art. 47.1 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-
Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015).
43
Art. 17 Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Madrid núm. 25, 30/01/2016). Similar, art.
16.a.4 Convenio Colectivo del Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294, 06/12/2016).
44
Art. 48 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017).
de violencia de género» frente a «los trabajadores deberán…» o «la trabajadora

víctima»)45, o hasta tres veces en el mismo artículo («Trabajadores/as víctimas de
violencia de género»; «los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de
violencia de género»; y «la trabajadora podrá…»)46.
Otras veces, el desacierto tiene su origen en la añadidura, para aplicar los
mismos derechos de las víctimas de violencia de género, de personas trabajadoras
víctimas del terrorismo47, lo que incluso se engloba en epígrafes discutibles como
«protección de la vida familiar»48. De forma similar, cuando se extiende esa pro-
tección a otras víctimas de violencias «cercanas», corriendo el riesgo de ocultar
la acuciante realidad social de la violencia de género bajo el singular epígrafe
de «víctima de violencia en el ámbito familiar y/o doméstica y de diversidad de
género»49. Este tipo de asociación entre violencia de género y familia da lugar a
redacciones desatinadas, como por ejemplo «los progenitores tendrán derecho
al permiso por lactancia de hijos menores de nueve meses, por nacimiento de
hijos prematuros, para la realización de exámenes prenatales, para el cuidado de
hijos menores de seis años, así como a reducir o reordenar su jornada de trabajo
cuando sean víctimas de la violencia de género»50, donde parece que el derecho
tuviera exclusiva relación con algún tipo de parentesco.
Para poder accionar los derechos laborales dispuestos por la LOMPIVG,
su art. 23 establece mecanismos para que las situaciones de violencia de género
sean acreditadas. Por su parte, la negociación colectiva puede adicionar nuevas
posibilidades de acreditación o también eliminar este requisito. A grandes rasgos,
los convenios colectivos que albergan medidas para las víctimas de violencia
de género se dividen entre los que zanjan la cuestión hablando en abstracto de
quienes «tengan la consideración de víctimas de violencia de género»51, quien
«acredite de modo fehaciente ser víctima de violencia de género»52 o fórmulas
similares53, y los que reproducen literalmente el texto legal en vigor en el momen-
to de su aprobación, cuya redacción era la siguiente: «Las situaciones de violen-
45
Arts. 28 y 71 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57,
06/03/2018).
46
Art. 62 Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA
(BOE núm. 212, 02/09/2016).
47
Art. 37 Convenio Colectivo de la empresa GRUPO RADIO VIGO (BO Pontevedra núm.
87, 08/05/2017).
48
Art. 45 Convenio Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE núm. 52, 28/02/2018).
49
Art. 37 Convenio Colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes
(BOE núm. 281, 21/10/2016).
50
Art. 14.5 Convenio Colectivo laboral de fabricación de alimentos compuestos para ani-
males (BOE núm. 30, 04/02/2019).
51
Art. 37.m) Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales
52
Art. 11 Convenio Colectivo del grupo JD-Sprinter (BOE núm. 272, 09/11/2017).
53
o art. 83 Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
cia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se
acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente,
será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que
indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de
género hasta tanto se dicte la orden de protección»54, si bien algunos obvian esta
segunda posibilidad55.
Fuera de estas opciones existen muy pocas alternativas, salvo quien, a la
orden de protección y al informe del Ministerio Fiscal, añade el «informe policial
de valoración del riesgo de violencia contra la mujer o de evolución de dicho
riesgo que lo cataloguen como medio o alto, con correlativa confirmación de
declaración»56, quien autoriza «cualquier otro documento acreditativo de esta
situación que se encuentre previsto en la normativa autonómica que pudiera
resultar de aplicación»57 o, en una solución más acorde, admitiendo que se efec-
túe «bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicial-
mente o por otros procedimientos reconocidos»58.
En esta línea, y en aras a una mayor flexibilización de los requisitos estable-
cidos por la norma legal, el apartado dos del art. único del R.D.-ley 9/2018, de
3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra
la violencia de género, ha reformado, ampliando, los medios de acreditación de
las situaciones de violencia de género recogidos en el citado art. 23 LOMPIVG,
admitiéndose ahora «sentencia condenatoria por un delito de violencia de géne-
ro, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una
medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal
que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violen-
cia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género
mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o
de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la
Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello
esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el
acceso a cada uno de los derechos y recursos».
Si bien esta reforma entró en vigor el 5 agosto de 2018, aún no ha sido reci-
bida por los convenios colectivos publicados con posterioridad, al menos los aquí
54
55
Por ejemplo, el art. 48 Convenio Colectivo de ámbito estatal de gestorías administrativas
(BOE núm. 46, 23/02/2017) y el art. 103.11 Convenio Colectivo para las cajas y entidades finan-
cieras de ahorro (BOE núm. 87, 10/04/2018).
56
(BOE núm. 212, 02/09/2016).
57
Art. 52 Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014).
Igualmente, art. 28 Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186,
02/08/2018).
58
Arts. 16 y 17 Convenio Colectivo del sector ocio educativo y animación sociocultural
(BOE núm. 168, 15/07/2015).
analizados59. En este sentido, han quedado mejor parados aquellos convenios que
directamente se remitían a dicho artículo sin replicar el texto, por ejemplo, «acre-
ditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el art.
23 de la Ley Orgánica 1/2004»60. En cualquier caso, «cuando resulten de aplica-
ción nuevas disposiciones legales que modifiquen lo acordado en el convenio, las
nuevas normas serán de aplicación preferente sobre la regulación del convenio.
La adaptación del texto del convenio a los nuevos textos legales se llevará a cabo
en el próximo convenio colectivo»61.
La resistencia de algunos convenios colectivos a afrontar la realidad de la
violencia de género contra las mujeres, entra en franca contradicción cuando tra-
tan la acreditación de las violencias reconocidas, por ejemplo cuando se habla de
«la violencia en el entorno familiar», aunque al final lo que se exija sea «acreditar
la circunstancia de ser víctima de violencia de género» para acceder a las medi-
das pactadas62. También la equiparación con las víctimas del terrorismo, en una
mezcla cuestionable, produce redacciones confusas tales como «las víctimas de
violencia de género o de terrorismo durante el período de tiempo que permanez-
ca vigente la orden judicial de protección a favor de la víctima»63, en un vínculo
inexistente en la segunda figura; cuando no situaciones directamente injustas
como que para accionar algún derecho se exija acreditación y conocimiento
empresarial «fehaciente» de la situación de «presunta víctima» de violencia de
género, sin que nada se requiera para la de terrorismo64.
4. LAS MEDIDAS PROTECTORAS Y SU ALCANCE
La LOMPIVG, en su art. 21.1, dispone unos derechos laborales para la tra-

bajadora víctima de violencia de género, los cuales se ejercerán en los términos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo hay quien estipula
que, una vez acreditada la condición de víctima de violencia de género, «de
común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten
más adecuadas a las circunstancias específicas del caso, en función de las posi-
59
Como muestra, el Convenio Colectivo del grupo de empresas Redexis Gas (BOE núm.
265, 18/12/2018) sigue hablando exclusivamente de orden judicial de protección.
60
Art. 41 Convenio Colectivo de ámbito supraempresarial para los centros de trabajo de
Bilbao de las empresas Marítima del Mediterráneo, S.A.U. y Universal Global Logistic, S.A.U.
(BO Bizkaia núm. 167, 30/08/2018). También art. 41 Convenio Colectivo de Ombuds Servicios,
SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE núm. 167, 11/07/2018) o art. 42 Convenio
Colectivo del sector de industrias de pastas alimenticias (BOE núm. 38, 12/02/2018).
61
Disposición final del Convenio Colectivo laboral de fabricación de alimentos compuestos
para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019).
62
Art. 67 Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018) y art.
17 Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018).
63
Art. 44.2 Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014).
64
Art. 34 Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector
del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017).
bilidades de la empresa en la que preste servicios»65, lo que no resulta acorde

a derecho para todas las medidas. Por el contrario, como cláusula novedosa se
puede destacar aquella que contempla estas mismas disposiciones protectoras
como medidas cautelares para los casos de acoso sexual en el trabajo66.
Con igual acierto, algunos convenios colectivos ya ampliaban las perso-
nas beneficiarias de los derechos, incluyendo mejoras que fueron introducidas
posteriormente por la Ley Orgánica 8/2015, de 22 de julio, de modificación
del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia, disponiendo que las
medidas de protección pactadas en su articulado alcanzan no solo a la trabajadora
víctima sino también «a sus hijos menores de edad a su cargo y que convivan con
ella»67, e incluso a los mayores discapacitados68, especificando que «siempre que
el agresor sea una persona con quien el empleado (...) mantenga una relación de
parentesco o afectividad (cónyuge, ex cónyuge, pareja o ex pareja de hecho o
familiar en cualquier grado)»69.
4.1. La promoción y formación profesional en el trabajo
El art. 23.2 ET determina que a través de la negociación colectiva se

pactarán los términos del ejercicio de estos dos derechos, acomodándose a
criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa
como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo. Sin embargo, no muchos
convenios establecen dichos términos y menos en relación con las víctimas de
violencia de género. En este sentido, algunos preceptúan para los cursos de
formación continua que «podrá participar el personal que se encuentre disfru-
tando de permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y por razón de violencia de género, así como el personal en situación
de excedencia por cuidado de familiares»70. Empero, otros van más allá de la
65
Art. 17 Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de Seguros
Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Madrid núm. 25, 30/01/2016).
66
Art. 42.3 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128,
30/05/2017).
67
Art. 113 Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014).
Igualmente, art. 28 Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186,
02/08/2018). También art. 17 Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018),
aunque refiriéndose al conjunto de víctimas de «la violencia ejercida en el entorno familiar».
68
Art. 50.c) Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014).
69
Art. 53 Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014) y art.
113 Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014).
70
Art. 56 Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desa-
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014). Igualmente, durante una
excedencia por motivos de violencia de género, según el art. 14.5 Convenio Colectivo de empre-
sas de centros de jardinería (BOE núm. 172, 17/07/2018) y el art. 27.5 Convenio Colectivo del
sector de comercio de flores y plantas (BOE núm. 216, 06/09/2018).
mera posibilidad e incorporan a las víctimas de violencia de género entre los

colectivos habilitados para disfrutar de acciones positivas respecto a las accio-
nes de formación71, y de forma más concreta, otorgando un «derecho a recibir
formación de reciclaje tras su reincorporación a la Entidad»72.
También es posible asegurar que dentro de la formación se tenga que tratar
el tema de la violencia de género y su prevención, así por ejemplo, «en los Pla-
nes de Formación se incluirán necesariamente cursos sobre igualdad de trato y
oportunidades entre hombres y mujeres, corresponsabilidad y prevención de la
violencia de género que se dirigirán a todo el personal»73.
4.2. Alteraciones en el tiempo de trabajo
El art. 21.1 LOMPIVG introdujo dos derechos destinados a facilitar la

compatibilidad entre la prestación de servicios y las necesidades horarias de
la trabajadora víctima de violencia de género, bien sea para atender a su recu-
peración personal a través de la asistencia social integral, bien para su protec-
ción, evitando la localización por parte de un agresor que suele conocer sus
rutinas habituales. Los dos derechos contenidos son el derecho a reducción
de jornada y el derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, el cual, según
el art. 37.8 ET, tiene tres posibles manifestaciones: adaptación del horario,
horario flexible y otras formas de ajuste del tiempo de trabajo. Además, el
precepto estatutario, en su párrafo dos, especifica que dichos derechos se
podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se esta-
blezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa
y los trabajadores afectados. En este sentido, es común que en las entidades
donde también existe empleo público se disponga, para el personal laboral, el
disfrute de estos derechos «en los términos que para estos supuestos sean de
aplicación a las empleadas públicas»74.
El resto de convenios colectivos, bien copian la redacción del mandato
estatutario75, bien intentan acotar las posibilidades de la trabajadora. Así,
71
Art. 76 Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros
industriales y curtición de pieles para peletería (BOE núm. 185, 02/08/2016) y art. 89 Convenio
Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
72
Art. 103.9 Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE
núm. 87, 10/04/2018).
73
Art. 38.1 Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desa-
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014).
74
Art. 48.1.e) Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y
Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014) y art. 34.d) Convenio
Colectivo para el personal laboral del sector público municipal de Espartinas (BO Sevilla núm.
60, 14/03/2016).
75
Art. 44 Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al
cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017) y art. 32.5 Convenio
se ha establecido que las víctimas de violencia de género «cuya actividad

sea en horario continuado» podrán solicitar una modificación temporal de
su régimen horario «durante el periodo de tiempo que permanezca vigente
la orden judicial de protección»76, lo que podría suponer una limitación
contraria a los derechos de las víctimas que acrediten su situación por otros
medios legalmente aceptados. Asimismo, cuando se determina que «podrán
solicitar la reducción de jornada o la reordenación del horario de trabajo
por un plazo máximo de un año, y en los demás términos y condiciones
establecidos en el art. 12.C).b) del presente convenio»77, el cual dispone
la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar, en lo que
constituyen situaciones que sí pueden ser limitadas porque nada tienen que
ver con las necesidades de la víctima. Misma limitación temporal anual,
aunque solo en la reducción de jornada, «en los términos comunicados por
la trabajadora a la empresa»78. En otro sentido, «conforme a acuerdo entre
la empresa y la persona afectada»79.
Sin duda, resulta mucho más acorde al espíritu legal una habilitación por
el tiempo que la trabajadora considere necesario, contemplando una reducción
de jornada con disminución proporcional de salario «sin que sean de aplicación
los límites máximo y mínimo establecidos» para la guarda legal80. Y es que,
desacertadamente, es frecuente la remisión en estos supuestos a «la reducción
de jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de
jornada por guarda legal»81, o su traducción a fracciones y similares: «entre, al
Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing) (BOE núm. 165,
12/07/2017).
76
Art. 35 Convenio Colectivo del grupo de empresas Redexis Gas (BOE núm. 265,
18/12/2018).
77
Art. 17.b) Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de
Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones
EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular Asset Management,
SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Madrid núm. 25, 30/01/2016).
78
Art. 28.2.b) Convenio Colectivo de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País
Vasco (BO País Vasco núm. 174, 13/09/2016).
79
Art. 56.5 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm. 169,
17/07/2017). En parecidos términos, Disposición adicional cuarta Convenio Colectivo de Zurich
Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA,
Sociedad Unipersonal y Zurich Services AIE (BOE núm. 106, 03/05/2016).
80
Art. 51.5 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191,
08/08/2018).
81
Art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Gru-
po Supeco-Maxor, SL) (BOE núm. 215, 06/09/2016). De igual forma, art. 56 Convenio Colectivo
del grupo de empresas Distribuidora de TV Digital, SA y Compañía Independiente de TV, SL
(tras la modificación BOE núm. 230, 23/09/2016). También art. 41 Convenio Colectivo de super-
mercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018), art. 52 Convenio Colectivo del grupo
Marítima Davila, SA (BOE núm. 246, 11/10/2018), art. 27.J) Convenio Colectivo de Unión de
Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento,
SA (BOE núm. 184, 31/07/2018) y Anexo II Convenio Colectivo sectorial estatal de cadenas de
tiendas de conveniencia (BOE núm. 160, 06/07/2017).
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella»82; «entre

al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes»83; «entre un
máximo de media jornada y un mínimo de una hora diaria con disminución
proporcional del salario»84; «al menos una tercera parte y un máximo de la
mitad»85.
Para la concreción del ejercicio del derecho, más allá de la literalidad del
precepto estatutario, tampoco parece legalmente conforme la subordinación
de la flexibilización de la jornada de trabajo cuando se dispone que «se le
concederá si las necesidades del servicio lo permiten»86, pues la ponderación
de derechos en juego —no hay que olvidar que estamos ante una víctima que
busca hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral—
impediría la negación unilateral, aunque no otro tipo de limitaciones para su
disfrute, pues la propia LOMPIVG tiene como principio rector el «garantizar
derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos
de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de aquellas
trabajadoras o funcionarias que sufran violencia de género» (art. 2.d), siendo
la remisión a la negociación colectiva más bien una forma de modelar las posi-
bilidades reales para ejercitar dicho derecho. Por ejemplo, cuando se dispone
que la flexibilidad horaria será para entrar entre 7 y 10 horas, y para salir entre
16 y 19 horas, aunque en este caso también aparezca la coletilla «siempre que
organizativamente sea posible»87.
Con una actitud más comprensiva se dispone que «se facilitará la adaptación
de la jornada o el cambio de turno»88 o, yendo un paso más allá, se establece que
«la solicitud de la trabajadora de una reducción de su jornada laboral será siempre
atendida favorablemente, siendo ésta quien determinará en qué proporción»89,
habilitando a las víctimas de violencia de género para que opere «en todo caso,
la modificación del régimen horario con el solo y único requisito de la solicitud
del interesado (sic)»90, o considerando la reducción por voluntad unilateral de la
82
Art. 39.2º.c).3 Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014)
y art. 55.i Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacionamiento
regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56,
07/03/2017).
83
Art. 66.a) Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobi-
liaria (BOE núm. 1, 02/02017).
84
Art. 30.1 Convenio Colectivo de la industria del calzado (BOE núm. 185, 02/08/2016).
85
Art. 48 Convenio Colectivo de ámbito estatal de gestorías administrativas (BOE núm.
46, 23/02/2017).
86
Art. 33.4.1 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG)
y sus sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015).
87
Art. 23 Convenio Colectivo del Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140, 13/06/2017).
88
Art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Gru-
po Supeco-Maxor, SL) (BOE núm. 215, 06/09/2016) y art. 121 Convenio Colectivo general de
ferralla (BOE núm. 285, 25/11/2016).
89
90
Art. 39. Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014).
persona trabajadora91, aunque alguno con una imprecisa afirmación de que será
«sin mantener la retribución»92.
Precisamente, para paliar esta pérdida del poder adquisitivo de la trabajadora,
una buena práctica es propiciar «la reducción de la jornada de trabajo sin que
por ello vea mermado su salario, durante un periodo máximo de seis meses»93.
En otro caso, únicamente se menciona la «posibilidad» de suscribir un convenio
especial con la Seguridad Social «para mantener las mismas bases de cotización
y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad per-
manente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente
no laboral»94.
Pero la flexibilidad horaria también se puede concretar en los convenios
colectivos atendiendo, no a la protección de la trabajadora, sino a los intereses
empresariales. Se abre así la posibilidad de pactar una distribución irregular de la
jornada con las reglas del art. 34.2 ET. Pues bien, una buena práctica es excluir de
esta flexibilidad horaria a «todas las personas que tuviesen reducción de jornada
por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, víctimas de violencia de
género y personas con discapacidades»95.
En cuanto a la resolución de discrepancias surgidas entre empresario y traba-
jadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute
previstos, el art. 37 ET aclara que serán resueltas por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, para el ejercicio de los derechos
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o con-
vencionalmente; aunque no falte quien por error lo quiera llevar al art. 13896, el
cual contempla la reducción por causas económicas, técnicas, organizativas, de
producción o por fuerza mayor.
En otros casos, se configuran como licencias sin sueldo las ausencias que
para la trabajadora víctima «resulten necesarias para asistir a los servicios socia-
les, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad»97. Los convenios
más considerados anulan la perdida de retribución de «las ausencias o faltas de
puntualidad motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la
91
Art. 42 Convenio Colectivo nacional del ciclo de comercio de papel y artes gráficas (BOE
núm. 55, 06/03/2017).
92
(BOE núm. 281, 21/10/2016).
93
Art. 56 Convenio Colectivo del sector de la banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
94
Art. 121 Convenio Colectivo general de ferralla (BOE núm. 285, 25/11/2016).
95
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
96
Art. 48 Convenio Colectivo de ámbito estatal de gestorías administrativas (BOE núm.
46, 23/02/2017).
97
Art. 56 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
violencia de género»98 o, expresado de otro modo, «se entienden incluidos en el

presente artículo (licencias) aquellos permisos enmarcados en la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección contra la Violencia de
Género y otras similares recogidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajado-
ras, y los previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres»99.
Igualmente, las salidas durante la jornada de trabajo a juzgados, comisarías
y servicios asistenciales serán consideradas como permisos retribuidos100, o al
menos por el tiempo necesario para la asistencia de la trabajadora «a exámenes
asistenciales (psicológicos o médico físicos) del servicio social correspondiente de
la seguridad social», aunque exceptuando de su cumplimiento «a las empresas que
mantengan una nómina inferior a tres trabajadores en cada centro de trabajo, en
cuyo caso se remitirán a lo establecido en la legislación vigente sobre la materia»101.
En otro sentido, hay quien dispone un permiso no retribuido no superior a 30
días naturales que además «no podrá utilizarse durante los períodos de máxima
actividad», donde, eso sí, a las víctimas de violencia de género «constatada» no les
será exigible la antigüedad mínima de un año para poder solicitarlo102. Por último,
se establece la posibilidad de «anticipación del periodo vacacional»103, si bien hay
quien lo materializa con una redacción más considerada, en el sentido de que «se le
permitirá variar su período vacacional, de modo que pueda hacer uso de éste en las
fechas que le proporcionen un mayor grado de protección y asistencia»104.
4.3. La modificación del lugar de trabajo
El art. 21.1 LOMPIVG instituye también los derechos de la víctima al

cambio de centro de trabajo y a la movilidad geográfica. La recepción de estos
98
Art. 22.k) Convenio Colectivo de empresas de centros de jardinería (BOE núm. 172,
17/07/2018), art. 26.l) Convenio Colectivo del sector de comercio de flores y plantas (BOE núm.
216, 06/09/2018) o art. 29.p) Convenio Colectivo de la Empresa Extremadura Avante, SLU, y
sus sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (BO Extremadura
núm. 148, 31/07/2018).
99
Art. 17 Convenio Colectivo del sector de conservas, semiconservas y salazones de pesca-
do y marisco (BOE núm. 21, 25/01/2017).
100
101
Art. 34 Convenio Colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia (BOE
núm. 160, 06/07/2017).
102
Art. 24 Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y
UTE Thyssen (BOE núm. 167, 11/07/2018).
103
Art. 33 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018).
También art. 50 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE núm. 16,
19/01/2016) y art. 56 Convenio Colectivo del sector de elaboradores de productos cocinados para
su venta a domicilio (BOE núm. 306, 20/12/2016).
104
derechos en la redacción del art. 40.4 ET es ciertamente mejorable, pues refiere

a las personas obligadas «a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral», pareciendo así ignorar la más sencilla posibilidad del
cambio de centro de trabajo hacia otra zona de la misma localidad. A pesar de
ello, en la negociación colectiva es posible encontrar disposiciones mucho más
atinadas, por ejemplo avalando que «la trabajadora objeto de violencia de género
podrá solicitar el cambio a cualquiera de las residencias o centros de trabajo que
la empresa detenta en Pamplona, o cualquier otra en su ámbito nacional, ajustán-
dose a las condiciones laborales de este centro de trabajo»105, o interesando, en
definitiva, que «se tomarán las medidas necesarias para, en el caso de que fuera
conveniente para garantizar una mayor indemnidad a la víctima de violencia de
género, pueda ser trasladada de centro de trabajo»106.
Ciertamente útil resulta la posibilidad de utilizar esta movilidad (y la funcio-
nal) de «manera preventiva en el caso de la existencia de una denuncia previa y
a solicitud del/de la afectado/a», cuya duración y condiciones deberá pactarse o
renovarse con la representación legal de los/las trabajadores/as, eso sí, «en todo
caso, una vez que exista resolución judicial, provisional o definitiva, habrá que
atenerse a su mandato» 107. Más problemática desde el punto de vista legal es la
cláusula que establece que «si la víctima lo desea puede solicitar la movilidad
geográfica del agresor»108.
La norma estatutaria concede un derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la
empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en
dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro, si bien hay quien de
forma incomprensible se olvida de estas últimas109. En algunos casos, este derecho
preferente intenta ser perfeccionado al estipularse que «la Empresa agilizará los
trámites necesarios para garantizar la efectividad de esta preferencia. A tal efec-
to, la adjudicación de estos puestos podrá efectuarse sin necesidad de cumplir el
procedimiento de movilidad interna de la Compañía y con el solo requisito de la
previa comunicación a la Representación Legal de los Trabajadores»110, o en otro
caso «a la Comisión de Igualdad»111. Con base en el art. 40.7 ET también es posible
105
Art. 26 Convenio Colectivo de la empresa Amma Navarra, S.L.U., para los centros de
trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (BO Navarra núm. 112, 12/06/2017).
106
Art. 29.3 Convenio Colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz (BOE
núm. 257, 25/10/2017).
107
Art. 47 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y
sus sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015).
108
Art. 17 Convenio Colectivo del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE
núm. 168, 15/07/2015).
109
Art. 66.c) Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobi-
liaria (BOE núm. 1, 02/02017).
110
Art. 53.b) Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014).
111
contemplar un derecho preferente para la permanencia en el centro de trabajo ante

la decisión empresarial de realizar traslados en la plantilla del mismo por motivos
económicos, técnicos, organizativos o de producción que lo justifiquen112.
Retomando el traslado o el cambio de centro de trabajo por necesidad de la
víctima de violencia de género, el art. 40.4 ET enuncia que tendrá una duración
inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar
el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Resulta sorpren-
dente que, en algún caso, la existencia de unos mínimos derechos garantizados
estatutariamente para la víctima pareciera que se tornasen en su contra, pues la
negociación colectiva se circunscribe a una transposición literal, mientras que otras
situaciones no contempladas legalmente sí son mejoradas. Por ejemplo, cuando en
un mismo artículo sobre movilidad funcional y geográfica se habilita «a los trabaja-
dores que tengan la obligación de utilizar el carnet de conducir para el desempeño
de su trabajo, y que por resolución judicial o administrativa se vean privados del
mismo» a «ocupar otro puesto de trabajo en la empresa durante el tiempo que dure
tal situación», mientras que para las víctimas de violencia de género solo opera la
movilidad geográfica con reserva de su puesto durante esos 6 meses113. De cual-
quier modo, terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso
a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo, en este
último caso, la mencionada obligación de reserva. En los casos más afortunados, la
negociación colectiva ha ampliado esta previsión estatutaria, llevándola hasta el año
completo con reserva de plaza114, e incluso hasta los tres años115.
Dado que un traslado conlleva unos gastos que tal vez la trabajadora
tenga problemas para afrontar, los convenios colectivos son un buen cauce
para ayudar a mitigar el impacto, por ejemplo estipulando que «la empresa
podrá acordar con la trabajadora el abono de los gastos correspondientes al
desplazamiento»116; incluso siendo más categóricos al disponer que «para faci-
litar el ejercicio de este derecho la empresa abonará a la trabajadora trasladada/
desplazada los gastos de la mudanza de muebles y enseres hasta un máximo de
dos veces su salario fijo bruto mensual»117, surgiendo la duda de si esa canti-
112
Art. 46.8 Convenio Colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de segu-
ros privados (BOE núm. 261, 28/10/2016).
113
Art. 29 Convenio Colectivo laboral de fabricación de alimentos compuestos para anima-
les (BOE núm. 30, 04/02/2019).
114
Art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y
Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE núm. 215, 06/09/2016). También art. 56.5 Convenio Colec-
tivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm. 169, 17/07/2017) y art. 44 Convenio
Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE núm. 117,
17/05/2017).
115
y Art. 66 Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y per-
fumerías (BOE núm. 192, 12/08/2017).
116
Art. 52 Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila, SA (BOE núm. 246,
11/10/2018).
117
dad comprende también la mudanza ante un posible regreso de la víctima a su

puesto de trabajo inicial cuando la empresa lo ha reservado. De forma similar,
también se acuerda imponer a la empresa el abono de los gastos como si fueran
producto de traslados definitivos que exijan cambio de residencia habitual con-
forme al art. 40 ET, lo que genera un «derecho a la compensación económica
por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan, y
por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte de mobiliario, ropa,
enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario,
con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien,
de acuerdo entre las partes, este último derecho se podrá sustituir por un permi-
so retribuido de cinco días como mínimo para buscar un nuevo domicilio»118.
Otra opción semejante es que, por «soportar un nuevo alquiler o finan-
ciación de vivienda, se percibirá durante el primer año 150 euros brutos
mensuales»119. Igualmente, «para contribuir a las necesidades de alquiler en
los supuestos en que la víctima se vea obligada a abandonar temporalmente
el domicilio habitual que comparta con el agresor o como consecuencia de
la necesidad de cambiar de colegio a los hijos menores a su cargo (matrícula,
libros y uniformes)», se disponen ayudas durante un plazo máximo de seis
meses120, por ejemplo con una cuantía de 600 euros mensuales121. Con el
mismo objeto, pero sin límite temporal, también se ofrece la vía del anticipo
«a devolver en el plazo máximo de los 12 meses siguientes»122, el cual puede
estar conformado por «el adelanto de pagas extras hasta tres mensualidades»123,
aunque a veces para su disfrute se exija que la trabajadora tenga al menos seis
meses de antigüedad124. Por último, existe la oferta de una «ayuda a fondo per-
dido y crédito puente para la compra de vivienda»125.
4.4. Las situaciones suspensivas de la relación laboral
Otro derecho introducido por la LOMPIVG fue la suspensión de la rela-

ción laboral con reserva de puesto de trabajo, al objeto múltiple de que la

118
Art. 66 Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías
y perfumerías (BOE núm. 192, 12/08/2017).
119
Disposición adicional cuarta Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en
Services AIE (BOE núm. 106, 03/05/2016).
120
121
122
Art. 52 Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm. 255,
21/10/2014).
123
(BOE núm. 212, 02/09/2016).
124
Art. 50 Convenio Colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías
y perfumerías (BOE núm. 192, 12/08/2017).
125
Art. 17 Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018).
víctima pudiera evitar rutinas previsibles que puedan ser aprovechadas por el
agresor, eximiéndola del cumplimiento de las obligaciones laborales y mante-
niendo simultáneamente su empleo al eludir situaciones como la dimisión126. El
art. 45.1.n) ET es claro al afirmar que el contrato de trabajo podrá suspenderse
por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, pero algún
convenio colectivo no parece ver esta unilateralidad, pues indica que «podrá,
de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del
puesto de trabajo»127.
La exoneración de la obligación de prestar servicios en la parte trabaja-
dora, característica de las suspensiones del contrato, en el caso de las víctimas
de violencia de género tiene la peculiaridad de que el tiempo de suspensión se
considera como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de
Seguridad Social y de desempleo (art. 21.2 LOMPIVG). En relación con esto,
en la negociación colectiva aparecen referencias tales como «la empresa abonará
complementariamente a la prestación de la Seguridad Social, hasta completar el
100% de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión»128, o
que seguirá «computándose la antigüedad durante el tiempo que dure la suspen-
sión del contrato»129.
Alguna estipulación contempla que «cuando el periodo de suspensión
coincida con el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garan-
tizará el disfrute de la totalidad de ambos derechos»130. También la interrupción
del cómputo del periodo de prueba «que se reanudará a partir de la fecha de la
incorporación efectiva al trabajo»131, pero, por el contrario, la aclaración de que
aquellas trabajadoras «que optaran por la suspensión de su contrato de trabajo, si
éste fuera de duración determinada, al llegar el término en él señalado expirará la
relación laboral pese a que estuviera suspendida por este motivo»132.
La regulación legal de la suspensión como consecuencia de ser víctima
de violencia de género se contempla en el art. 48.8 ET, donde se marca que el
periodo concreto de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder
de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de
la suspensión, por lo que, en ese caso, el juez podría prorrogar la suspensión por
126
RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: «La protección a las víctimas de violencia de género en la
negociación colectiva», en AA.VV. (RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. y MARTÍNEZ BARROSO, M. R.,
Dirs.): Propuestas para la igualdad de género en los procesos de negociación colectiva, Cizur
Menor (Aranzadi), 2016, pág. 290.
127
Art. 88 Convenio Colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE
núm. 283, 23/11/2018).
128
129
Art. 10.9 Convenio Colectivo para la industria fotográfica (BOE núm. 201, 22/08/2017).
130
131
132
Art. 29.5 Convenio Colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz (BOE
núm. 257, 25/10/2017).
periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Esta tutela convierte
la prórroga en una auténtica medida cautelar de protección y, por ende, a adoptar
por el juzgado de Violencia sobre la Mujer133, razón por la cual la mayoría de los
convenios se limitan a reproducir el texto legal134, si bien alguno no establece
límite máximo135.
Superado el tiempo máximo, la trabajadora podría pasar a una excedencia
voluntaria, siendo este un supuesto diferente, aunque en algunos casos se confun-
da con la suspensión al afirmar que «según la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, la
persona víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia»136. La
diferencia principal entre esta figura y la anterior estriba en que aquí la víctima
solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, salvo que colec-
tivamente se acuerden un régimen y unos efectos diferentes (art. 46.5 y 6 ET).
Así, además de quien mantiene los requisitos de la excedencia voluntaria
del art. 46.2 ET137, lo que supone tener una antigüedad de un año en la empresa
y solicitarla por un plazo entre cuatro meses y cinco años, también hay quien
dispone la posibilidad de solicitar excedencia por seis meses ampliables hasta
doce meses con reserva del puesto de trabajo138. Otras formas de mejora consis-
ten en eliminar la exigencia de «haber prestado un tiempo mínimo de servicios
previos» y el «plazo de permanencia en la misma»139, o añadiendo que «durante
los dos primeros meses tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en
su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo»140. Misma denominación,
133
AA.VV. (BENGOECHEA BARTOLOMÉ, M., coord.): I Informe anual del Observatorio estatal
de violencia sobre la mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2007, pág. 141.
134
A modo de muestra, art. 17.d) Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular
Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz
Popular Pensiones EGFP, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), y «Allianz Popular
Asset Management, SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Madrid núm. 25,
30/01/2016).
135
Art. 47 Convenio Colectivo de la Empresa Extremadura Avante, SLU, y sus sociedades
filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (BO Extremadura núm. 148,
31/07/2018).
136
Art. 14.5 Convenio Colectivo de empresas de centros de jardinería (BOE núm. 172,
17/07/2018) y art. 27.5 Convenio Colectivo del sector de comercio de flores y plantas (BOE
núm. 216, 06/09/2018).
137
las (BOE núm. 309, 21/12/2017).
138
139
Art. 22.B).2.d) Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm.
169, 17/07/2017).
140
Art. 52.d) Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción
y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014). Igualmente,
art. 36.8 Convenio Colectivo para el personal laboral del sector público municipal de
Espartinas (BO Sevilla núm. 60, 14/03/2016), el art. 72.6 Convenio Colectivo del Con-
sejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la
Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y
mismo motivo y además con «reserva de puesto durante 24 meses»141, 36

meses142 o por solo seis meses143. Con este último plazo y pudiendo «solicitar
un anticipo de salario por un periodo equivalente al de la suspensión, pagadero
mensualmente»144. También con reserva de puesto de 18 meses para una exce-
dencia comprendida entre los 3 meses y los 3 años145, periodo durante el cual
además se «mantendrá el derecho al suministro de energía eléctrica»146.
Surge la duda sobre la operatividad, para estas coyunturas de violencia
de género, del procedimiento común para la petición de estas excedencias
voluntarias consistente en el deber de solicitud con un mes de antelación,
como mínimo, a la fecha de efectos y, de igual forma, para la reincorpora-
ción147, so pena de que «si no se solicitase la reincorporación o si se solicita
incumpliendo el citado plazo de preaviso, el personal perderá el derecho a la
reincorporación»148.
Por último, durante todo el período en el cual la víctima esté en situación de
excedencia o suspensión de la relación laboral, y como no debiera ser menos, se
dispone el mantenimiento de las condiciones de empleada en las ayudas finan-
cieras, si bien en la excedencia solo durante el primer año aquella devengará anti-
güedad a todos los efectos, podrá suspender temporalmente el pago de las cuotas
de amortización de los préstamos y anticipos de los que sea titular, y mantendrá
íntegramente las aportaciones al Plan de Pensiones149.
León (BO Castilla y León núm. 88, 12/05/2015) y el art. 43.5 Convenio Colectivo de la
Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (BO Galicia núm.
167, 02/09/2015).
141
Art. 35 Convenio Colectivo de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, S.A., Ges-
tión Integral de Aguas, S.A., Aigües de Cullera, S.A., Aigües Municipals de Paterna, S.A. y
Aigües de L’Horta, S.A. (BO Valencia núm. 113, 13/06/2018).
142
Art. 13.3 Convenio Colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena
Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE núm. 26, 30/01/2014).
143
Art. 52.d) Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y
Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Asturias núm. 36, 13/02/2014). Asimismo, art.
72.6.2 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consul-
tivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la
Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León núm. 88, 12/05/2015). Igualmente, art.
43.5 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus
sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015).
144
Disposición adicional cuarta Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal
en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y
Zurich Services AIE (BOE núm. 106, 03/05/2016).
145
Art. 53.b) Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014). También art. 28 Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE
núm. 186, 02/08/2018).
146
147
Art. 13.4 Convenio Colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena
Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE núm. 26, 30/01/2014).
148
Art. 22.B).3 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm.
169, 17/07/2017).
149
Art. 103, puntos 7 y 8 del Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de
ahorro (BOE núm. 87, 10/04/2018).
4.5. La protección frente la disolución del vínculo contractual
El art. 49.1.m) ET manifiesta que el contrato de trabajo se extinguirá por

decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La doctrina ha señalado que se trataría más bien de una dimisión sui generis,
puesto que exime de la obligación de preaviso y tampoco sería de aplicación
la penalización por finalización de contrato ante tempus150. Así algún conve-
nio colectivo recuerda que, «sin necesidad de preaviso alguno»151, se percibi-
rá íntegramente la liquidación, es decir, «sin descuento de preaviso»152. Para
estos casos, a diferencia de las otras extinciones, algún convenio mantiene la
antigüedad en un Plan de Pensiones del sector, aunque hayan pasado más de
cinco años desde el abandono del puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género sin que haya una nueva prestación de servicios
en la misma empresa u otra del mismo ámbito funcional153.
Además, el art. 21.4 LOMPIVG establece que las ausencias o faltas de
puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada
de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determi-
nen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la
empresa a la mayor brevedad. Esta previsión sirve de protección tanto contra
el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o pun-
tualidad al trabajo (art. 54.2.a ET), como frente al despido objetivo por faltas de
asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte
por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (art. 52.d ET). En
este sentido, algunos convenios colectivos ponen de relieve esta indemnidad de
las faltas causadas por la violencia de género154.
En paralelo a estos dos impedimentos para considerarse como causas de
despido, si la empresa hace caso omiso y decide llevar a cabo la extinción con-
150
QUIRÓS HIDALGO, J.G.: «La dimisión sui generis de la trabajadora víctima de violencia de
género», Actualidad Laboral, núm. 11, 2008, pág. 1328.
151
(BOE núm. 212, 02/09/2016). Misma fórmula en art. 41.4 Convenio Colectivo de supermercados
del Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018). Similar en art. 14 Convenio Colectivo sectorial
estatal de cadenas de tiendas de conveniencia (BOE núm. 160, 06/07/2017) y art. 72 Convenio
Colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo (BOE núm. 242, 07/10/2017).
152
Art. 44.4 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014)
y, en términos similares, art. 13 Convenio Colectivo de empresas de centros de jardinería (BOE
núm. 172, 17/07/2018).
153
Anexo I del Convenio Colectivo del sector de comercio de flores y plantas (BOE núm.
216, 06/09/2018) y art. 12 del Anexo I del Convenio Colectivo de empresas de centros de jardi-
nería (BOE núm. 172, 17/07/2018).
154
Art. 51 Convenio Colectivo para el personal laboral del sector público municipal de Espartinas
(BO Sevilla núm. 60, 14/03/2016) y art. 44.5 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm.
302, 15/12/2014) y Art. 49 Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y aten-
ción al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017), si bien este último lo
hace dos veces seguidas, la segunda sin pedir justificación de los servicios sociales o de salud.
tractual, la calificación legal para esa acción sería la nulidad, en consonancia con
los arts. 53.4.b) y 55.5.b) ET, cuya protección se extiende ante cualquier despido
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho
a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto destina-
dos a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Así
lo confirman ciertos convenios colectivos155, alguno englobándola dentro de la
violencia en el entorno familiar156.
4.6. Otras cláusulas de mejora
Principalmente en el caso de bancos o compañías aseguradoras, pero no

solo157, una de las mejoras encontradas en la negociación colectiva corresponde
a préstamos o anticipos de salario, por ejemplo bajo epígrafes tales como «fle-
xibilidad en los criterios de concesión de préstamos y/o anticipos para atender
situaciones de necesidad derivadas de circunstancias de violencia de género»158.
Estas ayudas pueden incluir anticipos reintegrables sin interés159, en alguno
concretando un importe máximo de seis mensualidades del salario real, con
amortización mensual que «no excederá en ningún caso del 10 por 100 del sala-
rio real»160 y, además, no comenzando «la devolución hasta que se reincorpore
al trabajo»161. Otros «sin superar el importe de nueve mensualidades»162 o, en
peores condiciones, solo «hasta cuatro mensualidades»163. De manera similar, se
podrán suspender durante un año los pagos de las cuotas de préstamos en vigor
de una trabajadora con ocasión de su declaración como de víctima de violencia
de género164. Aunque hay quien, para este tipo de anticipos, demanda un mínimo
155
Art. 30 Convenio Colectivo de la industria del calzado (BOE núm. 185, 02/08/2016) y
art. 121 Convenio Colectivo general de ferralla (BOE núm. 285, 25/11/2016).
156
Art. 67.d) Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018).
157
158
Art. 17.f) Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de
SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Madrid núm. 25, 30/01/2016). De igual
forma, art. 115 Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014), art. 121
Convenio Colectivo general de ferralla (BOE núm. 285, 25/11/2016) o art. 70 Convenio Colecti-
vo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017).
159
Art. 57.1.g) Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE
núm. 87, 10/04/2018).
160
Art. 39 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm. 169,
17/07/2017).
161
Art. 39 Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistance Service España, Socie-
dad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España (BO Madrid núm.
200, 23/08/2014).
162
Art. 50.1.g) Convenio Colectivo del sector de la banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
163
Art. 23 Convenio Colectivo del Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140,
13/06/2017).
164
Art. 56 Convenio Colectivo del sector de la banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
de dos años de permanencia en la empresa, tiempo que se podrá reducir (al igual
que incrementar la cuantía del anticipo a más de cuatro mensualidades de sueldo
tabla) en «el ámbito de cada empresa sujeta a ese convenio»165.
En la misma línea, aparece la creación de fondos sociales para prestar ayuda
y asesoramiento tanto para el tratamiento de adicciones como en la «violencia
en el entorno familiar»166, en algún caso precisando un importe cercano a los
15 mil euros anuales, para «ayudar mediante una subvención a los empleados
o familiares de éstos, hasta primer grado de afinidad o consanguinidad, en las
situaciones de dificultad económica que puedan producirse en el ámbito de la
unidad familiar» relacionadas con, entre otras, las derivadas de la situación de
violencia de género167.
Más allá de las concretas cuestiones económicas, también resulta beneficioso
asegurar en todo caso la asistencia para ayuda psicológica, asistencia sanitaria o
asesoramiento jurídico168, con independencia de que sea «con recursos propios
o recurriendo a la contratación de servicios especializados externos»169. En un
nivel inferior de protección, aparece la obligación por parte de la empresa de
facilitar cierta información sobre «medidas y recursos disponibles» dentro de
una atención integral «física y psicológica» para las víctimas170, lo que se puede
materializar, por ejemplo, con orientación para el acceso al apoyo psicológico,
médico, jurídico y/o económico171.
Como ya se mencionó, la víctima es favorecida por cierta flexibilidad a la
hora de extinguir su contrato de trabajo, sin embargo, el legislador ha olvidado
alguna medida de fomento del empleo para facilitar su reincorporación al trabajo,
sea en la misma empresa o no. Para evitar una discriminación por razón de sexo,
con innegable acierto, un convenio colectivo dispone que «se otorgará preferencia
a las mujeres desempleadas que durante el año anterior a la fecha de la contra-
tación hubieran tenido un hijo (biológico, por adopción o por acogimiento) o
hubiesen sido declaradas víctimas de violencia de género, frente a cualquier otra
candidatura para cubrir cualquier puesto de trabajo vacante cuya cobertura se
165
Art. 44 Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de segu-
ros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE núm. 130, 01/06/2017).
166
Art. 91 Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018).
167
Art. 53 Convenio Colectivo de Seguros Catalana Occidente, Sociedad Anónima de Seguros
y Reaseguros; Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo
Catalana Occidente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros
Generales y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente,
SA, y Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE núm. 207, 27/08/2018).
168
Art. 28 Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186,
02/08/2018).
169
21/10/2014). Igualmente, art. 54 Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38,
13/02/2014).
170
171
Art. 67.e) Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018) y
art. 114 Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014).
convoque por la empresa; siempre y cuando sus méritos y perfiles profesionales

sean equivalentes e igualmente idóneos para cubrir el puesto convocado»172.
Los sucesos derivados de la violencia de género producida en ámbitos
ajenos al trabajo van siempre a demandar de la empresa una ágil actuación, por
ello, es necesario tener previstos unos procedimientos y unos responsables. Por
ejemplo, que «cuando se puedan acreditar situaciones de violencia doméstica
afectantes al trabajador, la Comisión Paritaria podrá adoptar las recomendaciones
oportunas»173, u otorgando por completo la atención de los casos de violencia
de género a la «Comisión de Igualdad, Diversidad, Responsabilidad Social y
Conciliación»174. De igual forma, marcando la participación de la Representación
de los Trabajadores: «tan pronto se tenga conocimiento en una entidad del Grupo
HC de un caso de violencia de género, se informará a la Representación de los
Trabajadores, quien velará por el fiel cumplimiento de la Ley y lo establecido
en este acuerdo, como garantía y protección de la víctima»175, aunque hay quien
limita su participación, pues «solo en el caso de que la persona lo solicite podrá
ser asistida por la representación legal de los trabajadores»176, ya que, no en vano,
en todos los casos debe ser una obligación que la empresa vele «especialmente
por la confidencialidad de las personas en esta situación»177.
Igualmente, es posible y recomendable concebir medidas proactivas. Así, se
encomienda a la Comisión de Igualdad, «con carácter prioritario», el estableci-
miento de «un procedimiento de prevención y protección de las mujeres víctimas
de género, que podrá incluir medidas que supongan mejoras a lo establecido en
la legislación vigente en materia de protección a las víctimas, información y com-
promiso de las empresas en la lucha frente a la violencia de género»178.
Por último, nunca están fuera de lugar las cláusulas de actualización auto-
mática, al estilo de «quedan automáticamente integrados en este artículo todos
aquellos acuerdos o normas que, para el empleado público o autonómico, regulen
y mejoren las condiciones sociales y laborales, en cuanto a conciliación de vida
personal, familiar y laboral, así como las que tengan como objetivo la protección
contra la violencia de género»179.
172
173
Art. 53 Convenio Colectivo del sector de comercio de flores y plantas (BOE núm. 216,
06/09/2018).
174
Disposición transitoria segunda Convenio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU,
Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters España, SA y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80,
04/04/2017).
175
176
177
Art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014). Con
similar redacción, el art. 56 Convenio Colectivo del sector de la banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
178
Art. 87 Convenio Colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo
(BOE núm. 242, 07/10/2017).
179
Art. 13 Convenio Colectivo para el personal laboral del sector público municipal de
Espartinas (BO Sevilla núm. 60, 14/03/2016) y, de forma similar, las Disposiciones Finales del
Convenio Colectivo laboral de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE núm.
30, 04/02/2019).
Capítulo III
PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE CAUSAS
DE DISCRIMINACIÓN «OLVIDADAS»

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. L
A NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO
DE LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN
DE IDENTIDAD SEXUAL
1.1. Introducción
Dentro de las materias objeto de regulación por parte de los convenios

colectivos (enumeración abierta contenida en el art. 85 ET) destaca la aplica-
ción efectiva del principio de igualdad y no discriminación.
El consenso existente en torno a las posibilidades que tienen los convenios
colectivos para luchar contra la discriminación por razón de sexo, sobre todo a
partir de la LO 3/2007 (no en vano son considerados un privilegiado instrumento
de promoción de la no discriminación1), permite avanzar un paso más y servir-
se de ellos para ahondar en la igualdad, no sólo entre hombres y mujeres, sino
también por otras causas reconocidas en los arts. 4 y 17 ET, como sucede con la
orientación sexual y de forma menos literal, con la identidad sexual o de género2.
La orientación o preferencia sexual se refiere a la atracción sexual y emocio-
nal que siente una persona por otras de otro sexo (orientación heterosexual), del
1
AA.VV. (CAVAS MARTÍNEZ, F. y LUJÁN ALCARAZ, J., Dirs.): Buenas prácticas en la negocia-
ción colectiva. Promoción de la igualdad de género y conciliación de la vida familiar y laboral,
Murcia (Consejo Económico y Social de la Región de Murcia), 2008, pág. 56.
2
ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Igualdad y no discriminación en el trabajo por razón de identidad
sexual», RDS, núm. 65, 2014, págs. 93 y ss.
mismo sexo (orientación homosexual) o por ciertas personas sin tomar en cuenta
su sexo (orientación bisexual)3; y según la Real Academia Española, una persona
transexual, «se siente del otro sexo, y adopta sus atuendos y comportamientos»,
mientras el Diccionario Terminológico de Ciencia Médicas caracteriza el transe-
xualismo por la «identificación con sexo opuesto, con convicción de pertenecer a
él y deseo de cambio de sexo morfológico»4.
Durante mucho tiempo, los homosexuales (y bisexuales) han estado sujetos
(y siguen estando) a formas muy intensas de marginación y de exclusión social.
Así, no sólo han sido —y siguen siendo— penalizados por diversos ordenamien-
tos jurídicos, sino que, además, en la vida cotidiana, este colectivo ha sido exclui-
do de múltiples beneficios sociales y han debido soportar su estigmatización
social. Más aún, en algunos países estas orientaciones sexuales son constitutivas
de delito, mientras en todo el mundo las cifras de crímenes contra homosexuales
(y por dicho motivo) resultan estremecedoras5. De hecho, hasta la novena edición
de la Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados
con la Salud (CIE-9, o ICE-9, en versión inglesa) de dicha Organización, apro-
bada en 1975, con entrada en vigor en 1979, la homosexualidad se consideraba
como «una inclinación o comportamiento sexual anormal». Por fin, en la décima
edición de dicha Clasificación, aprobada el señalado 17 de mayo de 1992, la CIE-
10, la homosexualidad desaparece como trastorno sexual al tratar de los «tras-
tornos psicológicos y del comportamiento del desarrollo y orientación sexual»,
advirtiendo que «la orientación sexual en sí misma no se considera trastorno»6.
La discriminación sufrida por tales motivos se hace patente, en mayor o
menor medida, como ya se ha indicado, en todos los aspectos vitales, y por cuan-
to aquí importa, también en la esfera laboral, pues de todos es conocida la margi-
nación y la discriminación que padecen estos colectivos a la hora de acceder a un
puesto de trabajo o mantenerlo.
Cierto es que las medidas antidiscriminatorias pensadas para eliminar la tra-
dicional postergación laboral de la mujer suponen también un importante avance
para todos los colectivos que sufran marginación en la empresa, no en vano las
soluciones propuestas crearán una empresa donde va a primar la objetividad e
igualdad en el acceso al empleo, en el pago de los complementos salariales, en la
formación y promoción profesional y, por no seguir, en cualquier cambio preten-
dido de las condiciones laborales7.
3
ÁLVAREZ CUESTA, H. «Discriminación por opciones o preferencias sexuales», en AA.VV.:
Diccionario internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Valencia (Tirant lo
blanch), 2013, págs. 733 y ss.
4
Por extenso, ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Igualdad y no discriminación en el trabajo por razón de
identidad sexual», cit., págs. 93 y ss.
5
ÁLVAREZ CUESTA, H. «Discriminación por opciones o preferencias sexuales», cit., págs.
733 y ss.
6
ÁLVAREZ CUESTA, H. «Discriminación por opciones o preferencias sexuales», cit., 2013,
págs. 733 y ss.
7
Basten las recientes especificadas en MARTÍNEZ FONS, D.: «Las políticas de igualdad
de oportunidades y no discriminación en la negociación colectiva», en AA.VV. (M OLINA
Con todo, y pese a la afirmación precedente, parece preciso incluir dentro del
elenco convencional la consideración expresa, bien en los convenios sectoriales,
bien en los empresariales, referencias más articuladas y adecuadas al resto de
previsiones.
Del estudio realizado de las cláusulas convencionales, cabe avanzar a modo
de conclusión anticipada la escasa innovación que contienen en este aspecto. La
mayoría reproducen las previsiones legales referidas a la no discriminación y a
la aplicación del principio de igualdad. Y cuantos dan un paso más incluyen la
orientación sexual y a la identidad por razón de género como causas vetadas de
acoso en la empresa, y diseñan al efecto un protocolo para evitarlo. Sigue faltan-
do, sin embargo, un diseño convencional a medida de estas causas de discrimi-
nación que no solo prohíban, sino que impulsen la diversidad y la igualdad en
las empresas, por ejemplo, en la regulación de los permisos, en las evaluaciones
de riesgos psicosociales frente a situaciones de LGTBI fobia, en el acceso, en el
diseño de espacios comunes o en la utilización de terminología inclusiva.
1.2. Derecho a la igualdad y no discriminación
La mayoría de los convenios analizados se limitan a repetir el principio

de igualdad y no discriminación contenido en el Estatuto de los Trabajadores
mediante la enumeración de las causas («las partes firmantes de este convenio
declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo
a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, esta-
do civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación
sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.»8; «igualmente, se
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades entre hom-
bres y mujeres, así como a eliminar cualquier disposición, medida o práctica
laboral que suponga un trato discriminatorio, tanto directo como indirecto, por
razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, así como por razón
HERMOSILLA, O., Ed.): Gestión práctica de los planes de igualdad, Albacete (Bomarzo),
2010, pág. 145.
8
Cláusula adicional 3ª VI Convenio Colectivo Las Lomas (BO Cádiz núm. 231,
04/12/2017). En parecidos términos, art. 6 Convenio Colectivo del grupo JD-Sprinter (BOE
núm. 272, 09/11/2017); art. 9 VII Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal de las admi-
nistraciones de loterías (BOE núm. 292, 07/12/2015); art. 69 VI Convenio Colectivo estatal para
las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm. 1, 02/01/2017); art. 11 Convenio
Colectivo del Grupo Acrismatic (BOE núm. 76, 29/03/2019); art. 7 V Convenio Colectivo de
Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE núm. 52, 01/03/2019); art. 43 Convenio Colec-
tivo para el personal de tierra de los centros de trabajo de Algeciras, Ceuta y Tarifa de Forde
Reederei Seetouristik Iberia, SLU (BOE núm. 34, 08/02/2019); art. 53 I Convenio Colectivo
intercentros de la empresa Navantia, SA, S.M.E. (BOE núm. 33, 07/02/2019); art. 54 Convenio
Colectivo de Novedades Agrícolas, SA (BOE núm. 21, 24/01/2019). En parecidos términos, art.
41 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA,
Unipersonal (BOE núm. 42, 18/02/2019).
de lengua»9; «las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio y

las empresas afectadas por su ámbito funcional reafirman su compromiso de
velar por el cumplimiento del principio de igualdad entre mujeres y hombres,
así como por la no discriminación por cuestiones de origen racial o étnico,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación sindical o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social»10).
Algunos pactos, los menos, incluyen también cláusulas más avanzadas en
materia de identidad de género como causa prohibida de discriminación: «en
todos los aspectos del proceso productivo y de prestación de servicios, la empresa
debe respetar y debe hacer respetar el principio de igualdad de trato y debe evitar
cualquier discriminación por razón de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido
el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual e identidad de género, afiliación o no a los sindicatos
y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y
lengua dentro del Estado español. Las discriminaciones positivas previstas en la
normativa vigente, serán aplicables en el ámbito de la empresa, sin perjuicio de
lo que antes se ha indicado»11; «la empresa se compromete a velar por el cum-
9
Disposición transitoria 6ª Convenio Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE Núm. 22,
28/02/2018); en parecidos términos, art. 41 Convenio Colectivo estatal del sector de desinfección,
desinsectación y desratización (BOE núm. 87, 10/04/2018); art. 10 Convenio Colectivo del Grupo
Asegurador Reale (BOE núm. 140, 13/06/2017); art. 7 Convenio Colectivo del sector de la banca
(BOE núm. 144, 15/06/2016); art. 7 XXI Convenio Colectivo para las sociedades cooperativas de
crédito (BOE núm. 10, 12/01/2017); art. 20 Convenio Colectivo nacional del ciclo de comercio de
papel y artes gráficas (BOE núm. 55, 06/03/2017); art. 50 Convenio Colectivo del sector de grandes
almacenes (BOE núm. 242, 07/10/2017); art. 54 Convenio Colectivo laboral de ámbito estatal para
el sector de agencias de viajes (2016-2018) (BOE núm. 281, 21/11/2016); art. 6 Convenio Colectivo
del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018); art. 8 Convenio Colectivo del grupo de
empresas de Acciona Energía (BOE núm. 255, 21/10/2014); art. 7 Convenio Colectivo del Grupo
ASV Servicios Funerarios (BOE núm. 49, 27/02/2015); Art. 39 Convenio Colectivo de las empresas
Cía. Ibérica de Remolcadores del Estrecho, S.A. (CIRESA); Servicios Auxiliares de Puertos, S.A.
(SERTOSA); Servicios Marítimos de Algeciras, S.A.(SERMAR) (BO Cádiz núm. 245, 23/12/2015).
En parecidos términos, art. 42 Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana,
SLU y UTE Thyssen (BOE núm. 167, 11/07/2018); art. 57.2 Convenio Colectivo del grupo de empre-
sas Grup MRW (centres de treball de les empreses Fitman, SL, Interlock Expres, SA, MRW Courier
Group, SL i Vigon Oeste, SA) (BO Barcelona 02/05/2016); art. 31 Convenio Colectivo de Remolca-
dores del Puerto de la Bahía de Cádiz (BO Cádiz núm. 122, 29/06/2016); art. 7 Convenio Colectivo
para el personal laboral del sector público municipal de Espartinas (BO Sevilla núm. 60, 14/03/2016);
art. 55 Convenio Colectivo de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de
Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE núm. 128, 27/05/2014); art. 33 IV Convenio Colectivo
de empresas de centros de jardinería (BOE núm. 172, 17/07/2018); art. 43 Convenio Colectivo del
Grupo Vodafone España (BOE núm. 243, 07/10/2016); Anexo VII Convenio Colectivo de empresas
vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones
de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016); art. 74 Convenio Colectivo del
Grupo EDP España (BOE núm. 58, 08/03/2019); art. 59 IV Convenio Colectivo de Centrales Nuclea-
res Almaraz-Trillo, AIE (BOE núm. 21, 24/01/2019).
10
Art. 9 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014); art.8
III Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186, 02/08/2018).
11
núm. 168, 15/07/2015).
plimiento de los principios de no discriminación e igualdad de trato por razón

de sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, estado civil, edad,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua. Se
considera en cualquier caso discriminatorios el acoso sexual y acoso por razón
de sexo»12.
No faltan cuantos distingan entre discriminación directa e indirecta por las
causas enumeradas: los trabajadores tienen derecho «a no ser discriminados
directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, edad –dentro de los límites marcados por la ley–, origen racial
o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicado, así como por razón de lengua oficial del Estado
Español y de las Comunidades Autónomas»13.
Algunas previsiones convencionales detallan el ámbito donde se propugna
la igualdad: «las empresas velarán activamente por que se respete el principio de
igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribu-
ción, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones
por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación sexual, edad, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.,
dentro de los límites enmarcados por el Ordenamiento Jurídico»14; «las partes
firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por
razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación
sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación
de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudie-
ra poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucio-
nales. Para la consecución de los objetivos fijados el plan de igualdad contempla,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promo-
ción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer,
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, perso-
nal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo»15.
12
Normas adicionales, VI Convenio Colectivo intersocietario de Roca Corporación Empre-
sarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE núm. 232, 25/09/2018); anexo III VI Convenio Colectivo
intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE núm. 232,
25/09/2018).
13
Art. 17, dentro de los derechos sindicales, IV Acuerdo para la regulación de las relaciones
laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE núm. 26, 30/01/2014).
14
Art. 10 Convenio Colectivo de Cash Converters y sociedades vinculadas (BOE núm.
100, 27/04/2017); art. 6 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128,
30/05/2017); art. 9 VI Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50,
26/02/2018).
15
Art. 42 Convenio Colectivo de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima del Medi-
terráneo, S.A.U. y Universal Global Logistic, S.A.U. (BO Bizkaia núm. 167, 30/08/2018). En
parecidos términos, art. 42 Convenio Colectivo de ámbito supraempresarial para los centros de
trabajo de Bizkaia de las empresas Samskip Multimodal Container Logistic, S.A., Universal
Global Logistic, S.A.U., Marítima del Mediterráneo, S.A.U. y Combalia Agencia Marítima, S.A.
para los años 2013 a 2015 (BO Bizkaia núm. 68, 08/04/2014); art. 43 Convenio Colectivo del
Algún pacto, debido a la frecuencia que en su ámbito se acude a la cesión de

trabajadores, extiende, de conformidad con las previsiones legales aplicables, a
los trabajadores contratados para ser cedidos estos derechos: se les aplicarán «las
mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de
protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los meno-
res, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de
las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones
basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la disca-
pacidad, la edad o la orientación sexual»16.
Otros convenios incorporan, en la misma línea examinada, declaraciones
programáticas con contenido alineado con los valores de la empresa, con la equi-
dad o con lo previsto en los instrumentos de responsabilidad social corporativa
de aplicación: «en consonancia con cuanto se recoge en el código de conducta
[…], no se tolerará ninguna forma de abuso de poder o autoridad, discriminación,
ni acoso en el lugar de trabajo, basados en criterios tales como nivel de puesto
en la empresa, edad, incapacidad, origen étnico, sexo, raza, tendencias políticas
o actividades de los representantes de los trabajadores, religión u orientación
sexual. Los principios que orientan el desarrollo profesional de las personas
son el rendimiento, y la alineación de su comportamiento con los valores del
grupo, y la gestión de las personas se lleva a cabo a través de sistemas basados
en criterios técnicos y uniformes para toda la empresa»17; «organizar el trabajo
de una manera saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas
que ayuden a: Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en
materia de contratación, salario, promoción interna, etc. entre todas las personas,
sin distinción de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientación sexual
e identidad de género, ideología, religión y cualquier otra opción o circunstancia
de carácter personal»18; o «toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad
y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
al acoso sexual, y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género.
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a
trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o
por orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de
manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida
Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE núm. 215,
06/09/2016); art. 63 Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación
SA (BOE núm. 212, 02/09/2016); art. 21 III Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España
(BOE núm. 186, 02/08/2018).
16
Art. 25 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232,
26/09/2017); art. 10 VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63,
14/03/2019).
17
Disposiciones Adicionales Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistance
Service España, Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en
España BO Comunidad de Madrid núm. 200, 23/08/2014).
18
núm. 168, 15/07/2015). En parecidos términos, art. 79 II Convenio Colectivo del Grupo HC
Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014).
a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a

ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual u orientación sexual»19.
1.3. Políticas de diversidad
Un paso más lo dan aquellos convenios que, además de reconocer el dere-

cho a la igualdad y no discriminación, tratan de fomentar la diversidad en la
empresa, «entendida como procedencia de diferentes entornos», al considerarla
una de las riquezas de la empresa; teniendo en cuenta que «de esta pluralidad
depende el éxito del proyecto empresarial»20.
«Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente con-
venio comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades
en el empleo.
En las empresas afectadas por este Convenio Colectivo pueden trabajar
personas con habilidades personales, culturales, sociales, demográficas, y
sexuales muy distintas, por lo que hay que orientar las políticas en las empresas
para facilitar la convivencia entre personas con necesidades, actitudes, valores,
motivaciones y conocimientos muy diferentes, además de rechazar cualquier tipo
de discriminación, por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico,
religión, ideas políticas, orientación o identidad sexual, enfermedad, afiliación o
no a un sindicato, así como por razón de lengua»21.
Para ello, las vías utilizadas pasan por involucrar a todos los trabajadores y
en especial al empresario en esta diversidad («las organizaciones, tanto sindicales
como empresariales, entienden que es necesario prevenir y erradicar a nivel sec-
torial situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en
su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual,
identidad de género y o expresión de género»22); o bien apostar por la neutralidad
(quizá más referida a la discriminación por la libertad religiosa («la Dirección del
Grupo de Empresas […] junto con la Representación Legal de Trabajadores y
Trabajadoras, se compromete por tanto a promover unas condiciones de trabajo
respetuosas con la diversidad en todos los ámbitos de la compañía. Con objeto de
19
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018); Anexo núm. 6 Convenio Colectivo de ámbito nacional de
la fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019).
20
Plan de Igualdad Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302,
15/12/2014).
21
Art. 53 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos
industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018). En parecidos
términos, art. 42 Convenio Colectivo del sector de comercio de flores y plantas (BOE núm. 216,
06/09/2018).
22
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
establecer una política de neutralidad corporativa que promueva unas condiciones

de trabajo respetuosas con la diversidad de creencias o ideologías de cualquier
índole, se prohíbe manifestar, practicar ritos y/o exhibir en el trabajo todo tipo
de símbolos que demuestren convicciones políticas, religiosas o filosóficas»23).
Sin olvidar a los representantes de los trabajadores: «La Representación
Legal de los Trabajadores deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante
la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando la informa-
ción a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo»24.
Dentro de la política de diversidad y de lucha contra la discriminación, desta-
can cuantos acuerdos crean comisiones especializadas en la materia de igualdad
o atribuyen dicha competencia a la paritaria para desarrollar un Plan de Igualdad
o bien un protocolo para prevenirlas o remediarlas.
Así, algunos encomiendan a la comisión de igualdad «desarrollar políticas
tendentes a impedir cualquier tipo de discriminación por razones de sexo, orien-
tación sexual, edad, discapacidad, etc.»25. O elaborar una política corporativa
de igualdad de oportunidades: «para formalizar el compromiso de velar por la
diversidad [la empresa en cuestión] elaboró la Política Corporativa de Igualdad de
Oportunidades, cuyo objetivo es impulsar la riqueza e igualdad de oportunidades
por motivos de sexo, raza, nacionalidad, estado civil, orientación sexual, religión
o creencias, afiliación o no a sindicatos, discapacidad y cualquier otro motivo»26.
En fin, algunos acuerdos sectoriales se comprometen a desarrollar durante
la negociación del próximo convenio las siguientes materias para incorporarlas
al texto del presente convenio colectivo: «establecimiento de directrices para la
negociación de medidas de gestión de la igualdad de trato y oportunidades en las
empresas, con el fin de prevenir la discriminación por cuestiones de orientación
o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapa-
cidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social… [y] crear la Comisión de Igualdad, atribuyéndole las competencias
necesarias para alcanzar una igualdad efectiva en las empresas del sector»27.
«Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de interven-
23
Art. 41 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians
Forva, SA, Unipersonal (BOE núm. 42, 18/02/2019).
24
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
25
Disposición transitoria 2ª Convenio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU,
Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters España, SA y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80,
04/04/2017).
26
15/12/2014).
27
Art. 39 II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del
sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017).
ción a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de

trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello…, acuerdan
los siguientes objetivos sectoriales generales: a) Establecer directrices para la
negociación de medidas de gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas,
con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de edad,
discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o
convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI), afiliación
sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Todo
ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite
discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose
en un permanente recurso al diálogo social»28.
Destacan, entre todas, dos previsiones convencionales. De un lado, «en
el ámbito de la Diversidad, la Comisión Paritaria analizará la oportunidad de
desarrollar un Plan de Diversidad, que afecte a todos los colectivos presentes en
la empresa por razón de edad, procedencia étnico-cultural, orientación sexual o
discapacidad, en este ámbito se comprometen las partes a negociar el Protocolo
de acoso por razón de diversidad afectiva sexual» 29. De otro, y de forma especial
(hasta el punto de resultar modélico), algún pacto, además de crear la Comisión
Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres,
extiende sus competencias a la igualdad LGTBI30, que, entre otros, desarrollará
los siguientes contenidos:
— Cláusulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual y la
identidad de género.
— Definiciones de tipos de familias en las que estén incluidas las parejas que
forman gays y lesbianas.
— Asegurar que los beneficios sociales sean también para las parejas del
mismo sexo.
— Vigilancia de la salud específica, que se garantizará con personal formado
e informado en orientación sexual e identidad de género.
— Desarrollo de protocolos de salud con orientación al tratamiento del VIH
que contendrán campañas divulgativas.
— Desarrollo de protocolos de prevención del acoso discriminatorio por
orientación sexual.
— Campañas divulgativas de sensibilización hacia la orientación sexual.
28
Art. 109 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191,
08/08/2018); art. 119 VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63,
14/03/2019)
29
Art. 49 Convenio Colectivo del Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE núm.
16,19/01/2016).
30
Art. 125 VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63,
14/03/2019).
1.4. Medidas convencionales para lograr la igualdad por razón

de orientación sexual
La mayoría de convenios, como ya se ha visto, incorporan la orienta-

ción sexual junto con otras causas «clásicas» de discriminación y prohíben
cualquier decisión empresarial que pueda suponer discriminación directa o
indirecta por tal causa. Al tiempo, varios reproducen este derecho a la no dis-
criminación en determinadas condiciones laborales, como promoción, salario
o despido, y, en fin, conviene reseñar cuantos prestan especial atención al
acoso que puedan sufrir los trabajadores por tal motivo.
1.4.1. Acceso al empleo y promoción profesional

En cuanto hace a la promoción, no faltan convenios que apuestan por
«utilizar criterios de promoción objetivos y neutros para evitar cualquier tipo
de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapa-
cidad, género, origen, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua»31.
Falta, no obstante, una mayor precisión en las garantías que se puedan prever
a la hora de acceder al empleo en una determinada empresa o sector que eviten
la discriminación por tal causa y, dando un paso más, cabe destacar la ausencia
de una política que apueste por la diversidad (salvo las declaraciones ya vistas)
y promueva la contratación de trabajadores con distintas orientaciones sexuales.
Resulta claro que en los procesos de selección previos al inicio de la relación
laboral, el empresario tan sólo podrá indagar sobre aspectos estrictamente labora-
les, es decir, le queda absolutamente prohibido efectuar todas aquellas preguntas
o demandas de información dirigidas a indagar aspectos concernientes a la esfera
íntima del trabajador ajenos a la relación laboral, pero su incorporación como
prohibición expresa en el convenio colectivo podría suponer una mayor defensa
frente a tales comportamientos32.
Únicamente algún pacto aislado trata de garantizar «que las decisiones que
conlleven determinaciones de contratar no se encuentren basadas en estereotipos
o suposiciones acerca de aptitudes o características de las personas asociadas o
relacionadas con un determinado sexo, raza, edad, discapacidad, religión o grupo
étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores o trabajadoras en la Empresa y lengua dentro del estado español»33;
31
Art. 57 Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y
Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE núm. 158, 30/06/2018); art. 11 Convenio Colectivo de
Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL, Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapor-
matra, SA (BOE núm. 203, 21/08/2014).
32
ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Igualdad y no discriminación en el trabajo por razón de identidad
sexual», cit., págs. 93 y ss.
33
Art. 26 III Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186,
02/08/2018).
«Cualquier trabajador/a de la Empresa tendrá una igualdad de oportunidad para

poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan
existir, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros
trabajadores/as del centro de trabajo en que preste servicios profesionales; y sin
perjuicio de respetar en todo caso lo establecido en la normativa vigente sobre la
capacidad laboral para poder desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo a
ocupar y las previsiones contenidas mediante un sistema público y objetivo de
selección, donde previamente se dará publicidad sobre el puesto de trabajo que
se tenga que cubrir, con los requisitos que se exigen para el mismo, a efectos de
que cualquier persona que esté interesada se pueda presentar a dicho proceso de
selección»34.
Además de estas cláusulas, la mejor apuesta para evitar la discriminación
en el acceso pasa por el diseño de un sistema objetivo de igualdad, mérito y
capacidad, sin que los recientes programas informáticos que utilizan algorit-
mos supriman per se desviaciones ni discriminación a la hora de analizar las
solicitudes.
1.4.2. Régimen salarial

Como se mencionó en el inicio, las medidas previstas para luchar contra
la discriminación por razón de sexo entre las que cabe destacar el reciente
RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres van a contri-
buir en la batalla contra la discriminación por razón de orientación sexual.
Así sucede cuando los pactos obligan a «utilizar criterios objetivos (compe-
titividad, equidad, performance, etc.) para decidir los aumentos salariales,
excluyendo discriminaciones. Por la prestación de un trabajo de igual valor se
pagará la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna
por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla»35.
Más específicamente, algún convenio sí menciona y veta la discriminación
retributiva por esta causa: «la política retributiva […] está basada en el desem-
peño y las cualidades de nuestro personal sin discriminación por motivo de
sexo. Las diferencias de salario medio observadas entre empleadas y empleados
vienen marcadas por el cargo que ocupan, sin tener en cuenta otros condicio-
nantes tales como sexo, raza, nacionalidad, estado civil, orientación sexual,
religión o creencias, afiliación o no a sindicatos, discapacidad y cualquier otro
motivo»36.
34
Art. 15 Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34,
08/02/2019).
35
Art. 57 Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU
y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE núm. 158, 30/06/2018).
36
15/12/2014).
1.4.3. Permisos, licencias y otros derechos de conciliación entre la vida

laboral, personal y familiar
No debería existir diferencia alguna a la hora de acceder a los distintos
permisos y licencias regulados en el ET y desarrollados por los convenios o
incluso creados por estos últimos fuera del amparo legal por parte de los traba-
jadores, cualquiera que fuere su orientación (o su identidad) sexual.
Con todo, pervive la mención a la orientación sexual en aquellas previsiones
que amplían a las parejas de hecho los derechos concedidos a los matrimonios.
Así, «la referencia al cónyuge se entenderá no solo al vínculo matrimonial, sino
también a vinculación afectiva y convivencia demostrada con independencia de
la orientación sexual, justificando mediante certificación de inscripción el corres-
pondiente registro oficial de parejas de hecho»37 y las diferencias en la acredita-
ción quedan solventadas («Todos los derechos reconocidos en este convenio por
razón de matrimonio serán extensivos a las parejas de hecho que tengan recono-
cida dicha condición según la legislación aplicable en cada comunidad autónoma,
con independencia de su orientación sexual. En aquellas comunidades autónomas
en las que no exista una regulación específica de las uniones estables de pareja
dicha condición podrá acreditarse mediante acta notarial de manifestaciones»)38.
Algunos incluso distinguen (para conceder los mismos derechos que los
previstos para los cónyuges) entre parejas de derecho (mencionadas en el párrafo
anterior) y las de hecho (no inscritas): «todas las personas en activo afectadas por
el ámbito personal del Convenio Colectivo que constituyan pareja de hecho, con
independencia de su orientación sexual, se les reconocen los mismos beneficios
que a las de derecho, no pudiendo concurrir en un mismo trabajador beneficios
para pareja de hecho y de derecho»39.
1.4.4. Régimen disciplinario

Los convenios, en su régimen disciplinario, detallan con mayor o menor
precisión el elenco de faltas leves, graves y muy graves que llevan aparejada la
correspondiente y graduada sanción. La discriminación por orientación sexual
aparece en este capítulo convencional calificada como falta si cometida por un
trabajador y graduada en relación con las circunstancias del hecho, aun cuando
37
06/09/2018). En parecidos términos, «Todas las personas afectadas por el ámbito personal del
Convenio Colectivo que constituyan parejas de hecho, con independencia de su orientación
sexual, y acrediten su inscripción en el Registro Público de Uniones de hecho de los ámbitos
autonómicos o municipales tendrán los mismos beneficios que los matrimonios», cláusula 8ª
Convenio Colectivo del Grupo Renfe (BOE núm. 288, 29/11/2016).
38
Art. 68 VI Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobi-
liaria (BOE núm. 1, 02/01/2017).
39
Art. 9 que incluye el art. 544 Convenio Colectivo de Administrador de Infraestructuras
Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE núm. 122,
20/05/2016).
en la mayor parte de los pactos constituye falta muy grave que podría llevar
aparejado el despido disciplinario, en la línea de la regulación contenida en el
art. 54.2 ET.
Así, algún pacto califica como falta leve «el uso del lenguaje que pueda ser
ofensivo o discriminatorio por razón de sexo, identidad de género u orientación
sexual hacia los trabajadores/as»40; y como falta grave «las actitudes o el trato
discriminatorio u ofensivo por razón de sexo, identidad de género u orientación
sexual dirigido a los trabajadores/as»41. Otros suben la graduación y califican
como falta grave («las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de
respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación
o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción
u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social»42) que reiterada pasa a ser muy grave («toda
actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, reli-
gión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión,
lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social, así como el acoso discriminatorio por razón de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso laboral»)43.
La mayoría de convenios, en este último sentido, definen como falta muy
grave «cualquier discriminación por razón de nacimiento, sexo, etnia, orienta-
ción sexual, religión, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social»44 o «el trato discriminatorio a compañeros, subordinados o superiores por
razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, reli-
gión o convicciones, ideas políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua»45, llevado a cabo por
uno de sus empleados a cualquiera de las personas enumeradas.
40
(2016-2018) (BOE núm. 281, 21/11/2016).
41
(2016-2018) (BOE núm. 281, 21/11/2016).
42
Art. 48 II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del
sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017).
43
21/10/2014); art.48 II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios
del sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017); art. 103 Convenio Colectivo del Grupo EDP
España (BOE núm. 58, 08/03/2019); Anexo núm. 6 Convenio Colectivo de ámbito nacional de la
fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019).
44
Art. 63 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estaciona-
miento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm.
56, 07/03/2017); art. 91 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades (BO Galicia núm. 167, 02/09/2015).
45
zativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU. (BOE núm. 158,
04/07/2017).
Los comportamientos discriminatorios por orientación o identidad sexual (o

de género) pueden suponer la comisión de otras faltas referidas a ofensas verbales
o físicas o a lesiones a la intimidad, tal y como reconocen numerosas cláusulas.
Así, vinculan la discriminación por orientación sexual con ofensas verbales o
físicas (como causas contempladas en el art. 54.2 ET) para calificar tales con-
ductas como faltas muy graves («toda actuación que suponga discriminación
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social»46). En otras ocasiones,
tal comportamiento constituye la comisión de lesiones a la «intimidad y dignidad
de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual,
así como aquellos otros cometidos en razón del origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas y orientación sexual» y considera
un agravante «si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de
una posición jerárquica»47.
Desde una perspectiva diametralmente distinta, algún pacto veta la posibi-
lidad de imponer sanciones discriminatorias: «en ningún caso puede ser motivo
de ningún tipo de sanción cualquiera de las causas siguientes: La raza, el sexo, el
estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religión, la opinión política o el
origen social, la orientación sexual e identidad de género ni tampoco el embarazo
y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido en
la Constitución»48.
1.4.5. Regulación del acoso por razón de orientación o identidad sexual

o de género
Dentro de los posibles riesgos a arrostrar por un trabajador homosexual o
bisexual o transgénero no cabe pasar por alto el acoso por parte de sus com-
pañeros y/o superiores. El comportamiento negativo de unos u otros creará un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto
del acoso, con la finalidad de conseguir un autoabandono del trabajo y producir
46
Art. 77 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo Consul-
tivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comu-
nidad de Castilla y León (BO Castilla y León núm. 88, 12/05/2015); art. 50 Convenio Colectivo
del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014); art. 90 Convenio Colectivo de empresas
proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetas a régimen conce-
sional (BOE núm. 196, 14/08/2018); art. 73 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de
productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018).
47
Art. 60 Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila, SA (BOE núm. 246, 11/10/2018);
art. 59 Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid,
Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia
(BOE núm. 299, 12/12/2018); art. 39 Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU.
(BOE núm. 158, 04/07/2017).
48
núm. 168, 15/07/2015).
un daño progresivo y continuo a su dignidad. Múltiples estudios han analizado

los factores que inciden en estos comportamientos; entre ellos, destaca la lle-
gada de una persona cuyas características no coincidan con las del grupo en las
que se integra, denominado síndrome de rechazo del cuerpo extraño49.
El acoso motivado por la orientación sexual o la identidad de género de
una persona trabajadora ha merecido una mayor atención por parte de los
agentes sociales; al efecto han diseñado protocolos cada vez más detallados
y minuciosos. En ellos, se define el significado y características del acoso, se
prohíbe, se considera tal conducta una falta muy grave constitutiva de despi-
do disciplinario y, en fin, cabe destacar cuantos incorporan un procedimiento
de actuación bien para prevenirlo, bien para establecer mecanismos de actua-
ción en caso de que ocurra.
Así, el acoso aparece vinculado con la prevención de riesgos laborales, más
específicamente, con la protección que el empresario ha de garantizar a sus tra-
bajadores50 frente a los riesgos psicosociales, definido de forma genérica el acoso
laboral, moral o mobbing como «la situación de hostigamiento en el ámbito de la
relación laboral en la que una persona o grupo de personas se comportan abusi-
vamente, de forma hostil, ya sea verbal, psicológica (tendente a atentar contra su
dignidad por motivos de origen racial o étnico, religioso o convicciones, disca-
pacidad, edad u orientación sexual), con gestos o de otro modo, respecto de otra,
atentando contra su persona de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo
prolongado, con la finalidad de perjudicar su reputación o vías de comunicación,
perturbar el ejercicio de sus derechos laborales, provocando en quien lo padece
un perjuicio psicológico o moral, con el fin de provocar que la persona afectada
finalmente abandone el puesto de trabajo»51.
De forma específica respecto a la orientación sexual, entiende constitutivo
de acoso «cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación
sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo»52. Algún pacto incorpo-
ra también la identidad sexual y la expresión de género: «se considera acoso por
orientación sexual, identidad y/o expresión de género, aquellos comportamientos
que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entor-
49
ÁLVAREZ CUESTA, H. «Discriminación por opciones o preferencias sexuales», págs. 793 y
ss. y ALVENTOSA DEL RÍO, J.: Discriminación por orientación sexual e identidad de género en el
Derecho español, Madrid (MTAS), 2008.
50
Art. 79 II Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014).
51
Disposición adicional 10ª Convenio Colectivo estatal para las industrias lácteas y sus
derivados (BOE núm. 142, 12/06/2018); art. 72 VI Convenio Colectivo estatal para las empresas
de gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm. 1, 02/01/2017).
52
Art. 20 Convenio Colectivo Do Grupo De Empresas J.J. Chicolino (BO A Coruña, núm.
103, 01/06/2018); en parecidos términos, art. 45 Art. 57 Convenio Colectivo de Al Air Liquide
España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE núm. 158,
30/06/2018); art. 14.2 Convenio Colectivo para la industria fotográfica (2017-2018-2019) (BOE
núm. 201, 22/08/2017).
no laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por

su orientación sexual, por su identidad y expresión de género»53.
Destacan cuantos se ocupan en delimitar sus causas: «tanto el acoso
sexual como el acoso por razón de sexo se configuran como actos discrimina-
torios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa. Tendrán también la
consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente
procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación
sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o
como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dig-
nidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo»54.
Incluso muestra una sensibilidad encomiable aquella cláusula que consi-
dera acoso por razón de sexo el llevado a cabo por los siguientes motivos «de
un/a trabajador/a por razón de su género (porque no ejerce el rol que cultural-
mente se ha atribuido a su sexo) o en el ejercicio de algún derecho laboral para
la conciliación de la vida personal y laboral; de una persona trabajadora por su
orientación sexual»55.
Algún pacto detalla los comportamientos que puede comprender este con-
cepto, y considera «conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de
carácter discriminatorio, entre otras: chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el
origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»56;
o «ataques, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona»57.
La mayoría incorporan como falta muy grave sancionada con el despido dis-
ciplinario «el acoso laboral, el acoso sexual y cualquier otro tipo de acoso o dis-
criminación por razón de género, origen racial o étnico, religión o convicciones,
53
Art. 82 Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares
de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid
y Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018); art.91 Convenio Colectivo de mayoristas e importa-
dores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229,
21/09/2018). Solo por orientación sexual, Anexo II Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia,
SAU (BOE núm. 34, 08/02/2019).
54
Art. 55 Convenio Colectivo del sector de elaboradores de productos cocinados para su
venta a domicilio (BOE núm. 306, 20/12/2006).
55
Anexo 7 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de
Abertis Autopistas España (UNaAE) (BOE núm. 200, 18/08/2018).
56
Anexo Convenio Colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz (BOE
núm. 257, 25/10/2017); Anexo núm. 7 Convenio Colectivo para las empresas del sector de hari-
nas panificables y sémolas (BOE núm. 309, 21/12/2017); Anexo XI Convenio Colectivo para
la fabricación de conservas vegetales (BOE núm. 277, 16/11/2018); Anexo núm. 6 Convenio
Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE
núm. 30, 04/02/2019).
57
Anexo 7 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de
discapacidad, edad u orientación sexual»58, «al empresario o las personas que

trabajan en las Empresas»59. Aun cuando no deja de sorprender que alguno
considere tal comportamiento solo como falta grave60.
Además, algún convenio considera las causas de discriminación lis-
tadas como agravantes de la falta cometida: «tales conductas revestirán
una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o
58
Anexo XVII II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa, SA (BOE núm. 56,
07/03/2017); art. 41 Convenio Colectivo del sector de la industria metalgráfica y de fabri-
cación de envases metálicos (BOE núm. 228, 21/09/2017); art. 65 IV Convenio Colectivo
sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios
ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 53 II Convenio Colectivo de la empresa Extre-
madura Avante, SLU, y sus sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o indi-
rectamente (BO Extremadura núm. 148, 31/07/2018); art. 24 Convenio Colectivo Do Grupo
De Empresas J.J. Chicolino (BO A Coruña, núm. 103, 01/06/2018). En parecidos términos, art.
70 V Convenio Colectivo Internacional de Composites, S.A. y Aeronaútica Automoción, S.A.
(BO Castilla-La Mancha núm. 158, 14/07/2014); art. 71 Convenio Colectivo del Grupo Parcial
Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018); art. 37 II Convenio Colectivo para el personal de tierra
de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik Ibéria, SLU (BOE núm. 165,
08/07/2014); art. 60 VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las perso-
nas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas
de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art.
90 Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias
cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para los años 2014,
2015 y 2016 (BOE núm. 136, 05/06/2014); art. 40 V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para
el sector de hostelería (BOE núm. 121, 21/05/2015); art. 69 II Convenio Colectivo estatal del
comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE núm. 192, 12/08/2017);
art. 24 XVII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y
de la opinión pública (BOE núm. 57, 06/03/2018); art. 49 Convenio Colectivo estatal de esta-
ciones de servicio (BOE núm. 252, 19/10/2017); art. 107 VI Convenio Colectivo general de
ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63, 14/03/2019); art. 49 VI Convenio Colectivo estatal para
las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm. 1, 02/01/2017); art. 72 Convenio
Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería,
perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 88 XXI Convenio Colectivo de ámbito
estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las
del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE núm. 283, 23/11/2018); art. 42 II
Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018); Anexo III Convenio
Colectivo de Logirail, SAU (BOE núm. 96, 22/04/2019); art. 47 Convenio Colectivo de Logi-
fruit, SL (BOE núm. 61, 12/032019); art. 38 Convenio Colectivo para el personal de tierra de
los centros de trabajo de Algeciras, Ceuta y Tarifa de Forde Reederei Seetouristik Iberia, SLU
(BOE núm. 34, 08/02/2019); art. 43 Convenio Colectivo de General Óptica, SA (BOE núm.
28, 01/02/2019); art. 48 X Convenio Colectivo de La Vanguardia Ediciones, SLU (BOE núm.
6, 07/01/2019); art. 77 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del
Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León núm. 88, 12/05/2015); art. 50
Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014); art. 90 Convenio
Colectivo de empresas proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado
y sujetas a régimen concesional (BOE núm. 196, 14/08/2018); art. 73 Convenio Colectivo de
mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y
anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018).
59
Art. 36 III Convenio Colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribu-
ción Ceuta, SLU (BOE núm. 43, 19/02/2019).
60
Art. 57 Convenio Colectivo de Severiano Servicio Móvil, SA (BOE núm. 34, 08/02/2019).
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del

trabajador/a»61.
En fin, no faltan cuantos establecen detallados protocolos contra el acoso62.
Y cuando no lo hay, prevén su desarrollo: «las empresas deberán evitar estas
situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces
a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido
objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de inmediato. En aquellas
empresas en las que exista plan de igualdad, se incorporará al mismo un código
de buenas prácticas»63.
En ellos, se especifica la vía para efectuar la denuncia interna: «el personal
podrá dar cuenta por escrito de los actos que supongan faltas de respeto a su
intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral, especial-
mente cuando de ellos se pueda derivar una actuación que suponga cualquier tipo
de discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o
vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, o que
de lugar a una actuación que pueda ser constitutiva de acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
el acoso moral, sexual y por razón de sexo»64; donde aparecen enumerados como
potenciales denunciantes de acoso no solo a los trabajadores, sino también al
personal becario, ETTs, empresas consultoras65.
Y alguno incorpora una importante previsión respecto a la víctima: «en caso
de denuncia deberá garantizarse que la persona acosada no pierda su empleo por
este motivo»66.
61
Art. 38 I Convenio Colectivo de Lo Bueno Directo Servicio de Ventas, SLU (BOE núm.
56, 06/03/2019).
62
Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017); art. 72 VI
Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm.
1, 02/01/2017); art. 92 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos quími-
cos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018); Anexo VII
Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE núm.
18, 21/01/2016); art. 127 VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm.
63, 14/03/2019); Anexo II Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34,
08/02/2019); Anexo núm. 6 Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de alimen-
tos compuestos para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019).
63
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
64
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias núm. 36, 14/02/2014).
65
Anexo II Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34,
08/02/2019).
66
Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
Baste como ejemplo de actuación el siguiente procedimiento: «tan pronto

como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desem-
bocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón
de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las
personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de la Empresa,
adoptarán las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su entorno de
responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembo-
car en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario
por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerár-
quico y responsable de Persona para decidir la actuación a seguir quien además
de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una investigación inter-
na previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor esclarecimiento
y circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas que deben
adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se trate de
un supuesto de esta naturaleza»67.
Sin olvidar nunca que luchar contra el acoso «constituye una obligación
fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el ámbito de
su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo
y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual»68. Para
ello, un instrumento preventivo y proactivo aparece al imponer «una obligación
fundamental de los [representantes de los trabajadores] participar activamente,
incluso con campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar
cualquier tipo de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual,
acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual»69.
2. OTRAS CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN AÚN SIN EXPLORAR

POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Junto a la discriminación por orientación sexual e identidad de género

y sin entrar a analizar otras causas que han sido objeto de mayor atención y
desarrollo por los agentes sociales y la doctrina científica, como el género, la
discapacidad, la edad o incluso la religión, es preciso reflexionar sobre aque-
llos motivos menos explorados en España, como la raza o etnia o la lengua
dentro del Estado.
Respecto a la primera (y al margen de las repeticiones del contenido legal),
merece destacar los pactos que apuestan por la diversidad y asumen el rol (cabe
preguntarse en qué medida programática a falta de un mayor desarrollo) de
mediador intercultural y de apoyo: «las partes declaran inaceptables los actos y
67
Anexo II Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34, 08/02/2019).
68
69
comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de into-

lerancia en general, y específicamente contra las trabajadoras y los trabajadores
inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo
cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad
y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de
igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de
trabajadoras y trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación
laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribu-
ciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho
a prestaciones sociales»70.
«Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la
diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos
de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada
persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus
capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-
culturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su
plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización
de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural
tratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito su
adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad»71.
En cuanto hace a la segunda, se reproduce aquella cláusula que contempla
una política de cooficialidad lingüística y fomento del aprendizaje: la empresa
«trabaja por su integración en las localidades en las que está presente, tratando de
interiorizar su cultura y costumbres, habiendo adquirido un carácter multicultural
que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los centros de
trabajo. El apoyo a la promoción e integración cultural se concreta, entre otras
medidas, en el uso de las diferentes lenguas regionales co-oficiales en todos los
soportes informativos en los puntos de venta, Internet, publicaciones impresas,
etiquetado de productos de marca propia y folletos publi-promocionales. Las
empresas están abiertas al entorno en el que opera y, en consecuencia, en el caso
específico de la lengua, la tendencia natural es que sus miembros reproduzcan
dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüístico que existe en la sociedad.
La actuación de la empresa debe de contar con ello. Es por tanto por lo que se
adquiere el compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada terri-
torio en que se ubica, adoptando una política de defensa y promoción de tales
idiomas. Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de Coo-
ficialidad Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial más,
esto es, fijando objetivos concretos en la actuación empresarial interna y externa,
acciones para conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación
70
Art. 35 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018)
y art. 68 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017).
71
Art. 35 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018)
y art. 68 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017).
progresiva de esta política en las empresas se efectuará atendiendo a las líneas de

actuación que se identifican a continuación, definiéndose en cada una de ellas los
objetivos, planes de acción y recursos necesarios:
— Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de
Intervención.
— Plan de Comunicación Interna.
— Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
— Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
— Plan de Comunicación Comercial.
— Plan de Actuación Área Institucional.
— Apoyo a organismos en pro del idioma»72.
72
Art. 69 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128,
30/05/2017).
Capítulo IV
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANTE LOS CONSUMOS
PROBLEMATICOS DE ALCOHOL, DROGAS Y OTRAS
SUSTANCIAS

1. E
LEMENTOS PARA UN CAMBIO DE ENFOQUE CONVENCIONAL
SOBRE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS EN EL TRABAJO
El apartado Primero del Acta de firma del IV Acuerdo para el Empleo y la

Negociación Colectiva para los años 2018, 2019 y 2020 contempla la decisión
de prorrogar el III Acuerdo en sus propios términos. Mantiene en vigor, de este
modo, un compromiso que aquel recogía dentro de su apartado 7, destinado a
«Seguridad y Salud en el Trabajo» y bajo el enunciado de «otras materias»:
«(…) Igualmente, sería conveniente abordar la problemática que se deriva del
consumo de alcohol, drogas y otras sustancias y establecer instrumentos para,
en el marco de la prevención de accidentes de trabajo, identificar y buscar solu-
ción a las situaciones y riesgos derivados de dicho consumo».
No se trata, en modo alguno, de un compromiso «de primer nivel». Así lo
demuestra la ubicación de la previsión, sistemáticamente situada en medio de
todo un haz variopinto de medidas; tampoco lo es por el grado de vinculación,
ceñida a reflejar que «sería conveniente abordar»; ni siquiera por su extensión
material, referida, con mayor o menor amplitud, al exclusivo ámbito de la pre-
vención de accidentes de trabajo. Con todo, la cláusula elegida como pórtico para
este análisis presenta una notoria importancia por el elemento de evolución que
significa transitar desde un tratamiento del alcohol y las drogas como materia
que exclusivamente presentaba una dimensión disciplinaria, a otro bajo el cual
adquiere una perspectiva más rica en la medida en la cual incorpora otras alterna-
tivas y preocupaciones distintas.
Habiéndose valorado que «aproximadamente el 50% de las empresas espa-

ñolas han tenido que enfrentarse en los últimos tiempos a problemas derivados
del consumo de alcohol»1, tan solo una «política de avestruz»2 explica que las
posiciones de los agentes negociadores permanezcan ancladas en esa visión «clá-
sica» que no solo dista de ser las más eficiente para la empresa, sino que también
descubre una necesidad de los trabajadores no cubierta, así como el discurrir de la
negociación, colectiva —fundamentalmente a nivel de empresa— por una senda
diferente a la que propugnan las políticas europeas, estatal y de las Comunidades
Autónomas.
Para ilustrar este desencuentro quizá pueda servir un elemento de conflicto
que acaba siendo fundamental entre las llamadas a ser partes en un convenio: las
pruebas de despistaje sobre consumo. Cuando se plantea el tema como objeto de
negociación los empresarios aducen las dificultades para prevenir los siniestros
sin el elemento de verificación que permita constatar el estado de sus empleados;
por su parte, los representantes de los trabajadores defienden los derechos funda-
mentales de sus patrocinadores para oponerse si no existe una norma que expre-
samente obligue a estar y pasar por tales pruebas especiales de vigilancia de la
salud. En el fondo, en la posición de estos últimos late la sospecha de que tal vez
no sea el ánimo de prevención lo que mueve al empleador, cuanto la obtención
de un medio de prueba destinado a reforzar su poder de control y sancionador.
En todo caso, son muy contadas las ocasiones en las cuales se ha conseguido un
consenso que a todos beneficiaría, bastando para acreditar esta opinión con un
triple elemento de contraste:
1. En primer lugar, numerosos factores apuntan en la dirección de que la
empresa no puede seguir considerando al alcohol y las drogas como un problema
ajeno a la esfera de sus competencias; por tanto, que de actualizarse en alguno
de los integrantes de sus plantillas, la reacción disciplinaria sería suficiente. Bas-
tará con examinar, a tal fin, los datos sobre absentismo como consecuencia más
acreditada, capaz de acaecer con una frecuencia hasta dos y tres veces superior
en los consumidores de estas sustancias o análogas3, o, como alternativa, de
«presentismo poco productivo»4; los proporcionados por su conexión con el
1
UGT: Prevención del consumo de alcohol en el lugar de trabajo, Madrid (UGT/Ministerio
de Sanidad, Política Social e Igualdad), 2011, pág. 16.
2
La calificación, tras un exhaustivo análisis del comportamiento de las partes allá por los
años 90 del siglo pasado, en SÁNCHEZ PARDO, L.: Evaluación de la efectividad de los programas
de atención a drogodependientes en la empresa, Madrid (MAPFRE Medicina), 1994; sobre su
plena validez quince años después, OCHOA MANGADO, E. y MADOZ GURPIDE, A.: «Consumo de
alcohol y otras drogas en el medio laboral, España», Medicina Seguridad del Trabajo, Vol. 54,
núm. 213, 2008, pág. 176.
3
Datos concluyentes en el documentado ensayo de carácter comparado firmado por
LEGGAT, P. A. y SMITH, D. R.: «Alcohol-related absenteeism: the need to analyse consumption
patterns to target screening and brief interventions in the workplace», Industrial Health, Vol. 47,
2009, págs. 345-347.
4
GARCÍA-SEMPERE, A.: «Los estudios del coste del absentismo: marco conceptual, limitacio-
nes y resultados», Adicciones, Vol. 14, núm. 1, 2002, pág. 14.
Juan José Fernández Domínguez 471
número de accidentes, cuando más del 23% de los directamente implicados en

su producción han dado positivo en sustancias5 y un porcentaje muy considerable
de trabajadores y empresas (el 34% y 48% respectivamente) lo valoran con una
probabilidad temida y a erradicar6, siendo causa fundamental para el rechazo a
trabajar con los afectados y fuente de importantes costes directos e indirectos7; en
fin, y además de los dos resultados anteriores y más salientes, no cabrá descono-
cer que el hecho de beber o consumir durante la jornada laboral —en particular
cuando es una conducta frecuente—, o acudir con resaca post-ingesta al trabajo,
influye en conductas antisociales e improductivas8 y, a la postre, conducen al mal
clima laboral9 o, cuando el trabajo exija contacto con el público, a la transmisión
de una mala imagen que afecta al prestigio de la empresa10.
En la práctica, sin embargo, la última gran macroencuesta nacional a
trabajadores y empresarios muestra cómo la mayor parte de las empresas
optan por no intervenir de ninguna forma, salvo para despedir si fuera nece-
sario (55%), amparando su decisión en los altos costes económicos que ello
supone (33%), el desgaste de imagen (15%), la falta de cooperación en este
punto de los representantes de los trabajadores (20%) o la tolerancia social
existente (56%)11.
Bajo tales condicionantes cabe explicar la afirmación a partir de la cual se
viene catalogando de ineficaz la sanción como única medida considerada por la
empresa, pues la reacción punitiva casi siempre tendrá lugar cuando la mayor
parte de los costes, tanto tangibles como intangibles, ya han sido interiorizados
por la empresa12; además, tampoco sería la más eficiente para la comunidad, pues
5
GOBIERNO DE ESPAÑA. MINISTERIO DE SANIDAD Y POLÍTICA SOCIAL: Estrategia Nacional Sobre
Drogas (2009-2016), Madrid (Ministerio de Sanidad y Política Social), 2009, págs. 37-85 o
MARÍN MALO, M.: La prevención del consumo de alcohol en el medio laboral. Obligaciones
empresariales y medidas preventivas, Tesis Doctoral, Pamplona (Universidad de Navarra), 2017,
págs. 55 y ss.
6
GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, M. et alii: Percepción y actitud de las empresas españolas ante el
alcohol y otras drogas, Madrid (ISTAS), 2006, págs. 156-181.
7
PULIDO, J. et alii: «Estudios poblacionales en España sobre daños relacionados con el
consumo de alcohol», Revista Española de Salud Pública, Vol. 88, núm. 4, 2014, págs. 493-513.
8
BASTIDA, N.: «Problemas laborales asociados al consumo de alcohol», Adicciones, Vol. 14,
núm. 1, 2002, págs. 239-251.
9
MARÍN MALO, M.: «Adiciones que dificultan las tareas profesionales», Trabajo Social Hoy,
núm. 69, 2013, pág. 91.
10
ROMERO RÓDENAS, M. J.: Sida y toxicomanías (Un análisis jurídico laboral y Seguridad
Social), Madrid (Ibídem), 1995, págs. 229-232.
11
De cuantas deciden intervenir, y frente a las que adoptarían la medida de efectuar un
seguimiento más intenso al empleado (6%) o conversar con él (22%), la mayor parte de las
encuestas relatan que no llegan a hacer nada al no considerarse competentes (45%), remiten a
los empleados a los facultativos encargados de la prevención (3%) o se plantean, incluso, la falta
de importancia del asunto (10%); los datos en GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, M. J. et alii: Percepción y
actitud de las empresas españolas ante el alcohol y la droga, cit., págs. 198-214.
12
PASCUAL, F.; PÉREZ, R. y MONZONIS, Y.: «Costes productivos por el consumo abusivo de
alcohol», 2013, en http://www.socidrogalcohol2013.org/documentación/m10/CostesProductivos-
PorEl ConsumoAbusivodeALCOHOL_pdf.
únicamente supondría su traslación a la sociedad13. Por el contrario, un enfoque

preventivo evitaría tal sangría en vano, en particular si la Administración también
mostrara su compromiso con las actuaciones sociales en el lugar de trabajo14.
2. El parecer de los trabajadores puede quedar sintetizado a partir de los
datos de la encuesta nacional mentada, la cual pone de relieve tanto el déficit
detectado en la actualidad en la cobertura del riesgo (Tabla 1), como la importan-
cia que confieren al asunto (Tabla 2)15.
Tabla 1
PORCENTAJE DE POBLACIÓN LABORAL QUE HA RECIBIDO
INFORMACIÓN POR SU EMPRESA SOBRE LOS RIESGOS
O LA PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
SEGÚN SECTOR, CATEGORÍA Y JORNADA, 2013
SECTOR ACTIVIDAD
Admón. pública, educación, sanidad y ser. sociales 22.6
Industria manufacturera y suministros 9,6
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 8,1
construcción 6,6
Act. financiera, seguros, inmobiliarias y serv. empresariales 6,1
Agricultura, pesca, ganadería y extracción 4,6
Hostelería 3,9
Comercio y reparación vehículos a motor 3,5
Actividades domésticas y servicios personales 1,9
CATEGORÍA OCUPACIONAL
Directivos profesionales 14,5
Personal administrativo 8,7
Trabajador manual cualificado 7,0
Serv. restauración, personales, protección y vendedores 6,7
Trabajador manual no cualificado 6,2
JORNADA DE TRABAJO
Jornada contínua o rotatorio de noche 21,6
Jornada contínua de mañana 11,8
Turnos rotatorios excepto el de noche 10,8
Jornada continua de tarde 7,9
Jornada partida (mañana y tarde) 6,1
Jornada reducida 2,7
0 5 10 15 20 25
Población laboral: Empleados (trabajando actualmente o temporalmente ausentes) y parados (con trabajo previo) de 16 a 64 años.
Pregunta: ¿Durante los últimos 12 meses, ha recibido algún tipo de información (folleto, material informativo, charla, curso, etc.)
facilitado u ofrecido por su empresa sobre riesgos o la prevención del consumo de alcohol, tabaco u otras drogas?
13
GARCÍA-ALTÉS, A. et alii: «The social cost of illegal drug consumption in Spain», Addic-
tion, Vol. 97, núm. 2, 2001, págs. 1145-1153 u OLIVA, J. y RIVERA, B.: «Los costes sociales del
consumo de drogas ilegales en la Comunidad de Galicia», Presupuesto y Gasto Público, núm.
44, 2006, págs. 105-131.
14
MUÑOZ RUIZ, A. R.: «Empresa saludable y promoción de la salud en la negociación
colectiva: más allá de la prevención de riesgos laborales», Información Laboral, núm. 8, 2014,
BIB 2014\3749
15
OBSERVATORIO ESPAÑOL DE LA DROGA Y LAS TOXICOMANÍAS: Encuesta 2013-2014 sobre consu-
mo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España, Madrid (Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad), 2015.
Tabla 2
PORCENTAJE DE LA POBLACIÓN LABORAL QUE CONSIDERA
IMPORTANTE CADA ACTUACIÓN, ASÍ COMO PORCENTAJE
QUE CONFIRMA LA REALIZACIÓN EN SU EMPRESA, 2013
% que considera % que afirma que se

importante cada actuación1 ha realizado cada actuación2
Información y formación de
los trabajadores sobre las drogas 55,4 8,6
Orientar a los trabajadores con problemas de uso

de alcohol o drogas hacia centros especializados 34,8 3,0
Servicios de atención socio-sanitaria

a consumidores de drogas 27,9 2,3
chequeos médicos a los trabajadores

con problemas de alcohol o drogas 22,8 4,0
Ayudas o asesoramiento a familias

de consumidores de drogas 21,8 2,1
Análisis para detectar drogas en aire espirado,

sangre, cabello u otra muestra orgánica 17,1 4,0
Población laboral: Empleados (trabajando actualmente o temporalmente ausentes) y parados (con trabajo previo)
de 16 a 64 años.
Pregunta: De las siguientes actuaciones en las empresas frente al abuso de alcohol y otras drogas señale: (1) las dos que
le parecen importantes; (2) las que se han realizado en su empresa durante los últimos 12 meses.
3. En fin, esta decisión permitiría poner en sintonía las previsiones conteni-

das en los convenios con las diferentes políticas a nivel europeo, nacional y auto-
nómico. Para dar cumplimiento a estos proyectos bastará situarse en el siguiente
escenario:
A. En el plano más alejado, y a modo de marco general, la Estrategia de
la UE en materia de lucha contra la droga (Recomendación 2013/C 402/01) se
convierte en el único referente existente (pues no se ha renovado la Estrategia UE
2006/2012, sobre el alcohol, cuyo objetivo 8 contemplaba de manera expresa la
necesidad de «reducir los daños relacionados con el alcohol en el lugar de trabajo
y fomentar las acciones destinadas a este último»), y toma forma –por cuanto
ahora interesa— en el Plan 2017-2020 (2017/C 215/02), dentro del cual desta-
can dos grandes objetivos: de un lado, la aplicación eficaz de los programas de
prevención, en particular los desarrollados con «población diana», como con los
trabajadores; de otro, el fomento de las medidas destinadas a apoyar la integra-
ción social, que en un gran número de casos habrían de pasar necesariamente por
la incorporación (o acceso) al trabajo.
B. La política nacional encuentra adecuado reflejo en el Informe sobre la
Evaluación Final de la anterior Estrategia Nacional (2009-2016), en tanto sirve
para poner de manifiesto el fracaso en el objetivo propuesto de «apartarse de la

vía sancionadora y afrontar la cuestión desde un punto de vista preventivo y reha-
bilitador» (para lo cual la apuesta era inequívoca en favor de planes y protocolos
de actuación sobre dependencias a nivel de empresa). En las conclusiones de
tan valioso documento aparecen las cuatro razones fundamentales para tal
propósito malogrado16: incumplimiento de su objetivo núm. 1, al ser mínima
la coordinación entre Administración y organizaciones empresariales en este
punto; constatación de cómo los recortes presupuestarios han influido nega-
tivamente sobre el objetivo núm. 3, destinado a los programas de prevención,
entre otros, de manera significativa, cuantos tenían por destino los lugares
de trabajo; complimiento del objetivo núm. 6 en cuanto hace a la reducción
de accidentes de trabajo, aun cuando siga sin recogerse el cálculo de los
daños bajo la forma de reducción del rendimiento laboral; en fin, patentes
problemas para cumplir el objetivo núm. 8, atinente a la (re)incorporación
de personas con problemas de adicción. Destacable, en este sentido, es el
reconocimiento de lo poco que se ha avanzado en la Acción 11 recogida en el
Plan de Acción 2013-2016 y construida bajo el siguiente propósito: «Plan de
prevención en el ámbito laboral: se crearán plataformas de coordinación con
sindicatos y asociaciones empresariales en las Comunidades Autónomas que
no dispongan de ellas. Se elaborará un modelo marco de intervención integral
en el lugar de trabajo para la prevención, asistencia e inserción social. Se
fomentará la implicación de grandes empresas en proyectos de reducción de
la demanda de drogas a través de sus programas de Responsabilidad Social
Corporativa (RSC)».
Es patente, por lo demás, la pérdida de referencia del entorno laboral en la
nueva Estrategia Nacional de Adiciones 2017-2024 y en su primer Plan cuatrie-
nal 2017-202017 (publicados, pese a su fecha, ya avanzado el año 2018), donde
solo cabrá destacar, dentro del Área de Atención Integral y Multidisciplinar, el
reconocimiento del entorno laboral como un contexto de actuación adecuado
para la atención integral mediante itinerarios personalizados; o, dentro la intitu-
lada como «Área de Incorporación Social, con especial hincapié en la Integra-
ción Laboral», la intención de seguir fomentando las medidas de rehabilitación
y reinserción, que encuentran en la actividad laboral un elemento fundamental
para su consecución.
C. Es en la esfera más cercana, y con atribuciones directas tanto legis-
lativas como ejecutivas en la materia, donde cabría aspirar a descubrir unas
políticas más incisivas. Y, sin embargo, la tónica es otra bien distinta18: de un
16
MINISTERIO DE SANIDAD. SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD: Estrategia Nacional sobre Drogas
2009-2016. Informe de Evaluación Final, Madrid (DGPNSD), 2017.
17
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD: Estrategia Nacional sobre Adiccio-
nes 2017-2024, Madrid (DGPNSD), 2018.
18
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: Análisis de la problemática derivada de consumo de alcohol,
drogas y otras sustancias en el ámbito laboral, Madrid (CEOE/Fundación para la Prevención de
Riesgos Laborales), 2015, págs. 150-161.
lado, es de destacar la sinceridad que obra en gran parte de los instrumentos de

planificación autonómica cuando ponen de relieve el bajo grado de implanta-
ción de políticas de intervención en el lugar de trabajo; de otro, un propósito de
enmienda que se renueva de plan en plan, como una promesa nunca cumplida
a pesar de reconocer con carácter general el claro potencial preventivo de la
iniciativa. Así lo expresa(ba) de manera harto elocuente —y por todos— el
Plan sobre Drogodependencia y Conductas Adictivas de Aragón 2010-2016:
«El medio laboral presenta unas características que lo hacen especialmente
apropiado para intervenciones en el contexto de la promoción de la salud, ya que
para una gran parte de la población joven y adulta el trabajo es un importante ele-
mento de estructuración social, espacial y temporal, existiendo además en dicho
medio, o a su disposición, recursos preventivos específicos como consecuencia
del cumplimiento de las obligaciones empresariales de prevención de riesgos
laborales.
La pertinencia del abordaje de las drogodependencias en el ámbito laboral se
justifica, además de por la importante incidencia de esta problemática socio sani-
taria en las empresas, porque, en el contexto de la multicausalidad del fenómeno,
diferentes factores laborales pueden estar implicados y, por otro lado, porque,
además de repercutir en la salud y el bienestar de los trabajadores afectados,
dichos problemas pueden originar otras consecuencias negativas en el lugar de
trabajo, como aumento del riesgo de lesiones por accidente, disminución de la
productividad, alteración del clima laboral y las relaciones laborales.
Por ello, puede resultar conveniente que desde el ámbito laboral se asuma un
mayor protagonismo, con el fin de evitar la repercusión de los riesgos derivados
del consumo problemático de sustancias psicoactivas y patológicas adictivas en
los lugares de trabajo (…) [, aun cuando esta decisión] no está exenta de con-
troversias y notables dificultades atendiendo, sobre todo, a la responsabilidad
empresarial de garantizar la seguridad y salud de todos los trabajadores. Sin
embargo, esto no está suponiendo un freno para que, actualmente, cada vez más
empresas consideren las actuaciones en relación a la prevención dentro del con-
texto de la responsabilidad social corporativa, como parte de sus compromisos
éticos con el conjunto de la sociedad (…). [Por otra parte], el mantenimiento del
empleo es un factor protector que refuerza la integración social en el proceso de
una intervención terapéutica, por lo que la actitud tanto del empleador como del
entorno laboral del afectado han de favorecer este proceso.
Las razones expuestas justifican la necesidad de desarrollar políticas que
contemplen la intervención en drogodependencias en el trabajo. Estas deben tener
un enfoque preventivo y deben ir dirigidas a minimizar los riesgos personales y/o
colectivos en la empresa por el abuso de alcohol y otras drogas, y a eliminar y
reducir los factores de riesgo del lugar de trabajo. Asimismo han de contemplar y
permitir intervenciones de apoyo a los trabajadores afectados, siguiendo, en estos
casos, los mismos procedimientos que en los casos de trabajadores con enferme-
dades crónicas. En la elaboración de dichas políticas deben participar y colaborar
activamente todos los actores presentes en el ámbito laboral: empresarios, traba-

jadores y sus representantes, responsables intermedios, delegados de prevención,
comités de seguridad y salud, etc.».
Sobre tal planteamiento teórico y realidad actual pueden ser leídas las nume-
rosas iniciativas que recogen todos los planes sobre información y formación en
el trabajo (incluso con propuestas adaptadas al diverso perfil de sus destinatarios)
o, también, respecto a programas de inserción laboral. En su seno late una llama-
da a empresarios y sindicatos para la puesta en marcha de planes o actuaciones en
los centros de trabajo que vayan más allá de meras decisiones puntuales y formen
parte de una verdadera política preventiva. Yendo un paso más lejos, y vinculado
a lo anterior, algunos recogen explícitamente la intención de «primar las medidas
de apoyo a los trabajadores afectados sobre otras medidas sancionadoras» (Plan
sobre Drogodependencias y otras Conductas Adictivas de Aragón 2010-2016);
«modular las potestades disciplinarias que reconoce la legislación laboral en los
casos de abuso de drogas cuando la persona se pone en tratamiento» (Plan de
Actuación en Drogodependencia y Adicciones de Islas Baleares 2007-2011); o,
en el tenor más contundente, «abandonar el planteamiento puramente punitivo,
porque con frecuencia puede ser un obstáculo al desarrollo de acciones preventi-
vas, además de no conseguir mejoras para la comunidad de personas que forman
la empresa (…), [llegando a propugnar la intención de] promover la modificación
del Estatuto de los Trabajadores en el artículo que permite la exclusión laboral
por motivo del consumo de drogas» (III Plan Andaluz sobre Drogas y Adicciones
2016-2021).
2. EL ENFOQUE «CLÁSICO» Y PREVALENTE: EL USO DEL PODER

DISCIPLINARIO
Pese a cuanto ha quedado expuesto, y a la indudable evolución que cabe

percibir a lo largo del tiempo, el análisis de la muestra de convenios seleccio-
nada sirve para comprobar que la negociación colectiva continúa recibiendo
de manera ampliamente mayoritaria el problema del alcohol y las drogas en
el trabajo como una cuestión habitualmente presente, y con un lugar propio,
en el apartado correspondiente al ámbito disciplinario, siendo relativamente
muy pocos los ejemplos en los cuales se obvia cualquier mención en tal
sede19. Las pautas más habituales vienen dadas por una doble alternativa:
19
VIII Convenio Colectivo nacional de Colegios Mayores Universitarios Privados (BOE 4 de
enero de 2019); Convenio Colectivo del Sector de Marroquinería, Cueros Repujados y Similares de
Madrid, Castilla La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia
(BOE 12 de diciembre de 2018); Convenio Colectivo nacional de Centros de Enseñanza Privada de
Régimen General o Enseñanza Reglada sin Ningún Nivel Concertado o Subvencionado (BOE 11 de
junio 2018); Convenio Colectivo para las Industrias de Hormas, Tacones, Cuñas, Pisos y Cambrillones
de Madera y Corcho (BOE 29 de junio de 2018); Convenio Colectivo para las empresas del Sector
de Harinas Panificables y Sémolas (BOE 21 de diciembre de 2017); Convenio Colectivo estatal del
Comercio Minorista de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías (BOE 12 de agosto de 2017); VIII
1. Contemplar el consumo o el trabajo bajo los efectos del alcohol o las

drogas bajo un tipo igual o muy similar al recogido en la norma, considerándolo
Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación No Reglada (BOE 3 de julio de 2017) —aun cuando
obre una remisión a la legislación vigente y Reglamento de Régimen Interior en su art. 30—; VI Con-
venio Colectivo estatal para las Empresas de Gestión y Mediación Inmobiliaria (BOE 2 de enero de
2017); VII Convenio Colectivo nacional de Universidades Privadas, Centros Universitarios Privados
y Centros de Formación de Postgrados (BOE 16 de junio de 2016); VII Convenio Colectivo sectorial
de ámbito estatal de Administraciones de Loterías (BOE 7 de diciembre de 2015); Convenio Colectivo
nacional Taurino (BOE 15 de enero de 2015); Laudo arbitral XXIV Convenio Colectivo parea Oficinas
de Farmacia —aunque obre una remisión en el art. 49 c) 11 a «cualquier otra falta a que se califique
como tal en la norma social vigente»— (BOE 8 de mayo de 2014); Convenio Colectivo grupo de
empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de Minusvalidos (BOE 25 de junio
de 2015); Convenio Colectivo de Zurich Insurance PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía
de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal, y Zurich Services, AIE (BOE 3 de mayo de
2016); Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles
España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE 21 de enero de
2016) —aun cuando el art. 160 3º. K) considere constitutivos de falta muy grave todos los supuestos
previstos legalmente como causas justificativas de despido—; Convenio Colectivo de Oficinas Cor-
porativas del Grupo Gamesa (BOE 4 de agosto de 2016); Convenio Colectivo del Grupo de empresas
Generali España (BOE 17 de julio de 2017); Convneio Colectivo de Logintegral 2000, SA, Convenio
Colectivo de trabajo del Grupo de empresas Hidraqua, SA, Aigües Municipals de Paterna, SA, y Agües
de L’Horta y Aigües de L’Horta, SA (BOP Valencia 13 de mayo de 2018); Convenio Colectivo para la
empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA —COGESA— (BO Territorio Histórico
de Álava 17 de octubre de 2018); Convenio Colectivo Fundación ADCOR (BOP A Coruña 25 de mayo
de 2015); Convenio Colectivo Las Lomas (BOP Cádiz 4 de diciembre de 2017); Convenio Colectivo
de Unidade de Traballo Aluminio Español, SL e Aluminia Española, SA (BOP Lugo 1 de marzo de
2018); Convenio Colectivo de la empresa de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko
Ikastolen Enprese Lan Hitzarmena (BO País Vasco 13 de septiembre de 2016); Convenio Colectivo que
afecta una pluralidad de de empresas que tienen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais
docentes de Galicia pertenecentes á Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria (DO
Galicia 10 de agosto de 2016); Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de
Seguros y Reaseguros Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal), «Allianz Popular Pensiones EGFP,
Sociedad Anónima» (Sociedad Unipersonal) y «Allianz Popular Asset Management, SGIIC, Sociedad
Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid 30 de enero 2016); CC de la empresa
Grupo Brineau, SL (BO Bizkaia 8 de abril 2014); Convenio Colectivo de la Sociedad Cooperativa Anda-
luza Vinícola del Condado y Bodegas Privilegio del Condado, SL (BOP Huelva 17 de junio de 2015);
Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistence Service España, Sociedad Anónima» y «Aga
Internacional, Sociedad Anónima», Sucursal en España (BO Comunidad de Madrid de 23 de agosto de
2014); Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón 9 de junio de 2014); Convenio Colectivo el
Consejo de Cuentas de Castilla y León, Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaría General
de Apoyo a las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León 12 de
mayo de 2015); Convenio Colectivo de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de
Gijón (BO Principado de Asturias 13 de febrero de 2014); Convenio Colectivo de la empresa Randols
Multiservicios, SL (BO Junta de Andalucía 20 de noviembre de 2009); Convenio Colectivo de la empre-
sa Avanza Multiservicios, SL (BO Illes Balears 17 de junio de 2014); Convenio Colectivo de la empresa
Ferroser Servicios Auxiliares, SA (Hospital Asepeyo-Coslada) (BO Comunidad de Madrid 21 de marzo
de 2016); Convenio Colectivo de la empresa Eulen, SA (Servicios Auxiliares) (BO Comunidad de
Madrid 10 de junio de 2017); Convenio Colectivo Aditia Outsourcing, SL (BO Región de Murcia 12 de
septiembre de 2013); Convenio Colectivo de la empresa GMI Ibérica Multiservicios (BOP Cuenca 19
de diciembre de 2012); Convenio Colectivo de la Empresa Externalización Hotelera, SL (BOP Málaga
13 de abril de 2018); Convenio Colectivo de la empresa Feix Servicios Integrales, SL (BOP Valencia 9
de marzo de 2017) o Convenio Colectivo de la empresa Soluciones Integrales Vacacionales, SL (BOP
Las Palmas 12 de mayo de 2017).
como falta muy grave —excepcionalmente solo grave20—, y habilitando, entre

otras, la posibilidad de sancionar con despido disciplinario21.
20
Así, por ejemplo, art. 60 b) 8 VII Convenio Colectivo Marco estatal de Servicios de
Atención a Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal
(Residencias Privadas de Personas Mayores y del Servicio de Ayuda a Domicilio) (BOE 21 de
septiembre de 2018); art. 23.13 Convenio Colectivo de la Jardinería (BOE 9 de febrero de 2018);
Anexo III.1.3.10 Convenio Colectivo estatal para la Industria de Granjas Agrícolas y Cotos
Animales (BOE 1 de enero de 2018) o art. 35.1.4.10 Convenio Colectivo del Sector Industrias de
Alimentos Compuestos para Animales (BOE 7 de octubre de 2016). En igual sentido, art. 40.2º.7
Convenio Colectivo de la empresa Amma Navarra, SLU, para los centros de Oblatas, Argaray
y Mutilva (BO Navarra 12 de junio de 2017). Excepcional el supuesto del Convenio Colectivo
para la Fabricación de Conservas Vegetales (BOE 16 de noviembre de 2018), que únicamente se
refiere a la embriaguez ocasional como falta leve en su art. 50.7, aun cuando por reincidencia en
faltas leves cabe llegar a faltas graves o muy graves.
21
Art. 100 c) 15 Convenio Colectivo estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores
(BOE 31 de octubre de 2018); art. 88.8 XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las
Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclu-
sivista de los mismos materiales (BOE 23 de noviembre de 2018); art. 39.3 f) Convenio Colecti-
vo estatal para el sector de Industrias de Aguas de Bebidas Envasadas (BOE 16 de noviembre de
2018); art. 38.5 Convenio Colectivo del sector de las Industrias del Frío Industrial (BOE 10 de
octubre de 2018); art. 90.1.20 Convenio Colectivo de Empresas Proveedoras Civiles Privadas de
Tránsito Aéreo de Mercado Liberalizado y Sujetas a Régimen Concesional (BOE 14 de agosto
de 2018); art. 36. III. c) 10 Convenio Colectivo de Empresas de Centros de Jardinería (BOE 17
de julio de 2018); art. 35.2 Convenio Colectivo de Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios
(BOE 17 de julio de 2018); art. 74.4.6 Convenio Colectivo para las Cajas y Entidades Financie-
ras de Ahorro (BOE 10 de abril de 2018); art. 51 e) —en relación con art. 41 por incumplimien-
to de prevención de riesgos— Convenio Colectivo del sector de Industrias de Pastas Alimentarias
(BOE 12 de febrero de 2018); art. 52.11 Convenio Colectivo nacional para las Empresas Dedi-
cadas a los Servicios de Campo para Actividades de Reposición (BOE 8 de febrero de 2018); art.
74.8 Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad (BOE 1 de febrero de 2018); art. 72.5
Convenio Colectivo General de la Industria Salinera (BOE 19 de enero de 2018); art. 10.2.4.10
Convenio Colectivo estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón,
Editoriales e Industrias Auxiliares (BOE 19 de enero de 2018); art. 50 f) Convenio Colectivo
estatal para las Industrias de Elaboración del Arroz (BOE de 25 de octubre de 2017); art. 51.10
Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes (BOE 7 de octubre de 2017); art. 34 c)
Convenio Colectivo del Sector de Empresas Organizadoras del Juego del Bingo (BOE 7 de octu-
bre de 2017); art. 34.5 II Convenio Colectivo estatal de Notarias y Personal Empleado (BOE 6
de octubre de 2017); art. 34.10 Convenio Colectivo para las Industrias de Turrones y Mazapanes
(BOE 18 de julio de 2017); art. 67.8 II Convenio Colectivo Estatal del sector de Contact Center
(antes Telemarketing) —el cual contempla que «solo será sancionable con despido cuando la
embriaguez sea habitual, entendiéndose por habitualidad cuando previamente haya habido dos
apercibimientos por la misma causa»— (BOE 12 de julio de 2017); art. 47 c) 5 Convenio Colec-
tivo estatal de Cadenas de Tiendas de Conveniencia (BOE 6 de junio de 2017); art. 65 c) 6 IV
Convenio Colectivo estatal de Servicios Externos Auxiliares y Atención al Cliente en Empresas
de Servicios Ferroviarios (BOE 28 de marzo de 2017); art. 63 e) V Convenio Colectivo de ámbi-
to estatal para el sector del Estacionamiento Regulado en Superficie y Retirada y Depósito de
Vehículos en la Vía Pública (BOE 7 de marzo de 2017); Anexo III.5.6 IV Convenio Colectivo del
Balonmano Profesional —vinculado a no mantener la condición física adecuada y un consumo
en grado tal que pueda perjudicar la salud— (BOE 26 de enero de 2017); art. 34.3. g) Convenio
Colectivo de Conservas, Semiconservas y Salazones de Pescado y Marisco (BOE 25 de enero de
2017); art. 46.5 XXI Convenio Colectivo para Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE 12 de
enero de 2017); art. 45 Convenio Colectivo General del Sector Mantenimiento y Conservación
de Instalaciones Aeronáuticas (BOE 2 de enero de 2017); art. 60.14 Convenio Colectivo del
Sector de Elaboraciones de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio (BOE 20 de diciem-

bre de 2016); art. 62.3 d) Convenio Colectivo laboral de ámbito estatal para el Sector de Agen-
cias de Viajes (BOE 21 de noviembre de 2016); art. 39.2.3 m) Convenio Colectivo de Recupera-
ción y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias (BOE 23 de septiembre de 2016);
art. 69.5 Convenio Colectivo del Sector de la Banca (BOE 15 de junio de 2016); art. 44 c) 12
Convenio Colectivo para la Acuicultura Marina Nacional —incorporando la precaución, a partir
de la cual, «de ser posible, se requerirá la presencia del delegado de personal o representante de
los trabajadores» (BOE 19 de agosto de 2015); art. 75.5 art. 69 c) 5 IV Convenio Colectivo de
Centrales Nucleares Almaraz-Trillo, AIE (BOE 24 enero 2019); art. 73.6 Convenio Colectivo
Grupo Prisa (BOE 24 enero 2019); art. 30 C) 10 Convenio Colectivo de Expertus Multiservicios,
SA, para los centros de trabajo de Madrid y Barcelona (BOE 2 de septiembre de 2016); art. 39.8
Convenio Colectivo de Servicios Securitas, SA (BOE 12 de julio de 2017); art. 111.15 Convenio
Colectivo de Ferrovial, SA y los trabajadores adscritos al srvicio de restauración y atención a
bordo de trenes (BOE 26 de enero de 2018); art. 39.8 Convenio Colectivo de ESC Servicios
Integrales, SL (BOE 4 de abril de 2016); art. 38.7 Convenio Colectivo de Auxiliar de Logística
Aeroportuaria, SA (BOE 22 de mayo de 2018); art. 45.3º.13 Convenio Colectivo de Outservicio
Servicios de Externalización, SL (BOE 28 de mayo de 2018); art. 32 C) 10 Convenio Colectivo
Hottelia Externalización, SL (BOE 23 de agosto de 2018); art. 36.22 de Denbolau Outsourcing,
SL (BOE 25 de septiembre de 2018); Convenio Colectivo de la empresa Pradoval Proyectos
Integrales, SLU (BOP Cádiz 22 de noviembre de 2017); art. 36.14 Convenio Colectivo de la
empresa Las Nieves Servicios Outsourcing, SL (BOP Granada 19 de abril de 2016); art. 45 C) 6
Convenio Colectivo de la empresa Gestión Global Multiservicios, SL (BOP Málaga 4 de octubre
de 2017); art. 48.8 Convenio Colectivo de la empresa Avanza Externalización de Servicios, SA
(BOP Pontevedra 14 julio 2017); art. 22.1. C) Convenio Colectivo de la empresa Activa Outsou-
rcing, SLU (BOP Valencia 25 de septiembre de 2012); art. 27.7 Convenio Colectivo de la empre-
sa Corvan RH Servicios Integrales (BOP Valencia 25 de enero de 2016); art. 28.7 Convenio
Colectivo de la empresa Smartservi (BOP Valencia 25 de mayo de 2016); Convenio Colectivo
del sector Ocio Educativo y Animación Sociocultural (BOE 21 de mayo de 2015); art. 51.5 Con-
venio Colectivo de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Independiente de Tele-
visión (antes Grupo Sogecable) (BOE 27 de mayo de 2014); art. 37 c) 8 y 37 c) 5 f) II Convenio
Colectivo para el Personal de Tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouris-
tik Iberia, SLU (BOE 8 de julio de 2014); art. 43.5 Convenio Colectivo de Ediciones Primera
Plana, SA, Logística de Medios de Catalunya, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de
trabajo de Barcelona), Zeta Gestión de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de trabajo de
Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art. 33 b) 8 Convenio Colectivo de Mercadona, SA,
Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE 30 de enero de
2014); art. 29.6 h) Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviem-
bre de 2015); art. 54.1 Convenio Colectivo del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA
y Grupo SupeoMaxor, SL) (BOE 6 de septiembre de 2016); art. 36.B.10 Convenio Colectivo
Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016); art. 39.7 y 8 Convenio Colectivo del Gru-
po Salas de Juego Orenes (BOE 17 noviembre de 2016); art. 70.10 Convenio Colectivo del
Grupo de Empresas Día, SA y Twins Alimentación, SA (BOE 2 de septiembre de 2016); art. 46.3
ab) Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de
Calidad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016); art. 41 c) 5 VIII Convenio Colectivo de Unión de
Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA
(BOE 31 de julio de 2018); art. 50.5 Convenio Colectivo de Radio Popular, SA (BOE 29 de junio
de 2017); art. 52.3 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 30 de mayo de
2017); art. 60.3.8 Convenio Colectivo del Grupo Marítima Dávila, SA (BOE 11 de octubre de
2018); art. 40 c) 8 Convenio Colectivo del Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017);
art. 54.8 Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE
Thyssen (BOE 11 julio 2018); art. 98 g) III Convenio Colectivo Marco del Grupo Viesgo España
(BOE 2 de agosto de 2018); art. 55 e) Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE 7
de octubre de 2017); art. 68 c) 11 Convenio Colectivo de Cash Converters y Sociedades Vincu-
ladas (BOE 27 de abril de 2017); art. 50. e) Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE 29 de
junio de 2017); art. 27 c) 3 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE 8 de junio de
B. Proceder a la graduación del incumplimiento a partir de la modulación de

los dos factores que, junto con la afectación por el consumo, califican el tipo legal
contemplado como causa de despido.
Así, lo más frecuente es utilizar el elemento de habitualidad para separar lo
puramente ocasional (y leve o grave en función de las consecuencias), de cuanto
permite colegir una conducta enraizada y que adquiere ese matiz de gravedad a
partir de la reiteración22.
2018); art. 46 e) Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organiza-
tivas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE 4 de julio de
2017); art. 52.3 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 30 de mayo de
2017); art 80.3.7º VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017); art.
9.5 II Convenio Colectivo para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava,
SA (BO Territorio Histórico de Álava 26 de septiembre de 2018); art. 30.5 Convenio Colectivo
de empresa Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017); 52.4.7 Convenio Colectivo
del Grup d’Empreses MRW (centres de treball de las empreses Fitman, SL, Interlock Express,
SA, MRW Courier Grup, SL i Vigon Oeste, SA), a la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 2
de mayo de 2016); art. 53 j) Convenio Colectivo de Grupo de Empresas Top Wash (BOP A Coru-
ña 4 de octubre de 2016); art. 49 Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Hospitales NSA en
la Comunidad Valencia (DO Comunidad Valenciana 20 de marzo de 2015); art. 28.7 Convenio
Colectivo del sector de servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y Servicios
(BO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2014); art. 56.7 Convenio Colectivo de las
empresas Isowat Made, SL e Isowat Electric Engineering, SL (BOP A Coruña 10 de enero de
2014); art. 41.5.10 Convenio Colectivo del «Grupo Mis Pollitos, SL» (BO Castilla y León 3 de
septiembre de 2015); art. 67.4 de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televi-
sión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA y Canal Sur Televisión, SA
(BO Junta de Andalucía 10 de diciembre de 2014); art. 65.8 Convenio Colectivo de la empresa
Gesgroup 7 Outsourcing, SL (BO Canarias 20 de marzo de 2017); art. 25.8 Convenio Colectivo
de la empresa Ciezca Outsourcing, SA (BO Comunidad de Madrid 18 de enero de 2014); art. 49
e) Convenio Colectivo de la empresa Adecco Outsourcing, SAU (BO Comunidad de Madrid 11
de julio de 2015); art. 38.e) Convenio Colectivo de la empresa Sercoinfo, SL (Boletín Oficial
Comunidad de Madrid 23 de abril de 2016); art. 48.7 Convenio Colectivo de la empresa Servi-
cios Auxiliares de Envialia World, SL (BO Comunidad de Madrid 17 de septiembre de 2016);
art. 42.3 g) Convenio Colectivo de la empresa Lycon Servicios Auxiliares, SL (BO Comunidad
de Madrid 22 de octubre de 2016) —el cual incluye el deber de los empleados de «no dormirse
ni estar en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, o en cualquier
estado similar, no poseer ni ingerir bebidas alcohólicas en horas y/o en el puesto de trabajo», art.
9 L)—; art. 41.8 Convenio Colectivo de la empresa Acierta Outsourcing, SL (BO Comunidad de
Madrid 1 de julio de 2017); art. 47 Convenio Colectivo de la empresa Gruponáutica Outsourcing
& Servicios Auxiliares y Gestión, SL (BO Comunidad de Madrid 2 de septiembre de 2017); art.
23.6 Convenio Colectivo de UTE Acciona Multiservicios, Acciona Forwarding (centre de treball
de Martorell) (BOP Barcelona 2 de noviembre e 2015); art. 66 C) 8 Convenio Colectivo de Fre
Outsourcing, SL (BOP Barcelona 26 de febrero de 2016); art. 46 C) 6 Convenio Colectivo de
Extra Outsourcing, SL (BOP Barcelona 17 de mayo de 2016); art. 30.10 y 21 Convenio Colecti-
vo de la empresa Tempo Facility Services, SLU (BOP Barcelona 4 de marzo de 2016); art. 30.10
y 21 Convenio Colectivo de la empresa Inicia Facility Services, SL (BOP Barcelona 22 de marzo
de 2018); art. 48.3º.3 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BOP Barcelona 23 de agosto
de 2018); art. 42.3º.13 Convenio Colectivo de la empresa Outservico Servicios de Externaliza-
ción, SL (BO Bizkaia 14 de mayo de 2018) o art. 31.14 Convenio Colectivo de la empresa FIS-
SA Servicios Auxiliares, SL (DO Extremadura 23 de junio de 2016).
22
Arts. 86.9 y 88.8 XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las Industrias Extracti-
vas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio Exclusivista de los
mismos materiales (BOE 23 de noviembre de 2018); art. 47.1 g) Convenio Colectivo del sector
de Comercio de Flores y Plantas (BOE 6 de septiembre de 2018); arts. 65.1 g), 2 j) y 3 f) Conve-
nio Colectivo estatal para Industrias Lácteas y sus Derivados (BOE 12 de junio de 2018); art.
43.6 IV Convenio Colectivo estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios (BOE 11 de junio
de 2018); art. 37.2 f) y j) Convenio Colectivo estatal del sector de Desinfección, Desinsectación
y Desratización (BOE 28 de marzo de 2018); art. 82.2 g) y 4 g) Convenio Colectivo para el sec-
tor de Contratas Ferroviarias (BOE 6 de marzo de 2018); art. 24.1 A) y C) Convenio Colectivo
estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública (BOE 6 de
marzo de 2018); art. 61 III. 1 g), 2 j) y 3 f) Convenio Colectivo para el sector de Prensa Diaria
(BOE 28 de febrero de 2018); art. 51.1.3.10, 1.4.12 y 1.5.6 Convenio Colectivo para el sector de
Mataderos de Aves y Conejos (BOE 25 de enero de 2018); arts. 49. 8 y 11 y 50.8 Convenio
Colectivo estatal de la Industria Azucarera (BOE 5 de febrero de 2018); arts. 63.7 y 65.5 Conve-
nio Colectivo general del sector Derivados del Cemento (BOE 5 de enero de 2018); Anexo
III.1.3.10 y 1.4.15 Convenio Colectivo estatal para las Industrias de Granjas Avícolas y otros
Animales (BOE 1 de enero de 2018); art, 46.1 g), 2 j) y 3 f) II Convenio Colectivo estatal de
Radiodifusión Sonora Comercial (BOE 13 de diciembre de 2017); arts. 48.10 y 49.6 Convenio
Colectivo estatal de Estaciones de Servicio (BOE 19 de octubre de 2017); art. 29.5 l) Convenio
Colectivo estatal para el Comercio de Mayoristas Distribuidores de Especialidades y Productos
Farmacéuticos (BOE 19 de octubre de 2017); arts. 70.10 y 71.7 VII Convenio Colectivo estatal
de Corcho (BOE 18 de octubre de 2017); arts. 60.2 e) y 3 j) II Convenio Colectivo nacional de
Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017); arts. 100 p) y 101 e) Convenio
Colectivo general del sector de la Construcción (BOE 26 de septiembre de 2017); art. 18.3.6) y
4.14 Convenio Colectivo para la Industria Fotográfica (BOE 22 de agosto de 2017); arts. 46 l) y
47 m) II Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector de Metal
(BOE 19 de junio de 2017); arts. 64.2 j) y 3 i) Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de
Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1 de
junio de 2017); art. 36.5 y 7 Convenio Colectivo para los Establecimientos Financieros de Cré-
dito (BOE 30 de mayo de 2017); arts. 67.13 y 68.5 VI Convenio Colectivo general de ámbito
nacional para el sector de Aparcamientos y Garajes (BOE 17 de mayo de 2017); art. 62.2.11 y
3.5 Convenio Colectivo nacional del Ciclo de Comercio de Papel y Artes Gráficas (BOE 6 de
marzo de 2017); art. 35.5 y 11 VII Convenio Colectivo de ámbito estatal de Gestorías Adminis-
trativas (BOE 23 de febrero de 2017); art. 27.1 A) y C) Convenio Colectivo de Empresas de
Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos (BOE 18 de enero de 2017); arts. 106 p) y 107 e) V
Convenio Colectivo general de Ferralla (BOE 2 de noviembre de 2016); arts. 63.2 k) y 3 e) Con-
venio Colectivo de ámbito estatal para las Empresas de Mediación de Seguros Privados (BOE 26
de octubre de 2016); art. 40.1.8 y 3.5 Convenio Colectivo de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales
de Arcilla Cocida (BOE 10 de agosto de 2016); arts. 60.10 y 61.9 Convenio Colectivo estatal
para las Industrias del Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para Peletería
(BOE 2 de agosto de 2016); arts. 57.10 y 58.6 Convenio Colectivo de la Industria del Calzado
(BOE 2 de agosto de 2016); art. 23.3. 16 y 4.11 Convenio Colectivo estatal de Pastas, Papel y
Cartón (BOE 19 de mayo de 2016); art. 34.1 h) y 3 e) III Convenio Colectivo estatal regulador
de las relaciones laborales entre Productores de Obras Audiovisuales y los Actores que prestan
servicios en las mismas (BOE 16 de mayo de 2016); art. 41.1. G), 2. J) y 3. F) Convenio Colec-
tivo del sector Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefabricados (BOE 2 de marzo de
2016); arts. 64.9 y 66.6 Convenio Colectivo estatal del sector de Industrias Cárnicas (BOE 11 de
febrero de 2016); arts. 63.5, 64.5 y 65.5 Convenio Colectivo del sector de Empresas de Publici-
dad (BOE 10 de febrero de 2016); arts. 5.6 y 6.7 Convenio Colectivo para la Actividad del Fútbol
Profesional (BOE 8 de diciembre de 2016); arts. 47.9 y 48.17 V Convenio Colectivo estatal de
las Industrias de Captación, Elevación, Conducción, Tratamiento, Distribución, Saneamiento y
Depuración de Aguas Potables y Residuales (BOE 4 de noviembre de 2015); arts. 81.10 y 82.9
Convenio Colectivo general de trabajo de la Industria Textil y de la Confección —con un art. 85
e) que las refiere como causa de «despido directo»— (BOE 21 de agosto de 2015); art. 39.10 V
Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (BOE 21 de mayo de 2015); arts.
59.1 y 61.2 Convenio Colectivo general del sector de Servicios de Asistencia en Tierra de Aero-
puertos (BOE 21 de octubre de 2014); Anexo 3.4.7 y 8 y 5.6 y 13 III Convenio Colectivo de
Baloncesto Profesional ACB (BOE 17 de octubre de 2014); art. 18.5.7 y 8 y 5.3.4 IV Acuerdo
para la regulación de las relaciones laborales en el Sector de la Estiba Portuaria (BOE 30 de

enero de 2014); arts. 61.6 y 12 Convenio Colectivo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febre-
ro de 2015); art. 50.1 G), 2 I) y 3 F) Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE 15 de
diciembre de 2014); art. 18.1 g), 2 j) y 3 f) II Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE
22 de febrero de 2014); art. 73 B) 20 y 25 y C) 23 Convenio Colectivo Handling Alicante, UTE,
Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014); art.
30.2º II Convenio Colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SL y Superdistribución Ceuta,
SLU (BOE 12 de enero de 2015); art. 71 B) 20 y 24 y C) 29 Convenio Colectivo de Swissport
Madrid, UTE y Swissport Handling Lanzarote, UTE (BOE 10 de febrero de 2014); art. 16 A) y
C) Convenio Colectivo de Limber Multiservicios, SL (BOE 23 de febrero de 2012); arts. 46.2 K)
y h) Convenio Colectivo de CTE Externalización, SL (BOE 29 de noviembre de 2012); art. 41.12
Convenio Colectivo de Alianzas y Subcontratas, SA (BOE 6 de agosto de 2015); art. 42.2 h) y 3
g) Convenio Colectivo de Gold Advance Investment, SL (BOE 29 de abril de 2016); art. 42.2 h)
y 3 g) Convenio Colectivo de Soluciones de Externalización Hotelera, SL (BOE 16 dwe mayo de
2016); art. 26.2 f) y 3 f) Convenio Colectivo ISS Facility Services Multiservicios Integrales, SL
(BOE 15 de julio de 2016); art. 23 b) 12 y c) 7 Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing,
SL (BOE 24 de abril de 2017); art. 34.2 f) y 3 f) I Convenio Colectivo de Mega 2 Servicios Inte-
grales, SL (BOE 24 de agosto de 2017), art. 53 Convenio Colectivo de Fidelis Servicios Integra-
les, SLU (BOE 20 de octubre de 2017); arts. 81.17 y 82.18 Convenio Colectivo de Groundforce
(BOE 21 de febrero de 2018); art. 54.3. i) y 4. e) IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4
de enero de 2018); art. 45.2.10 y 3.7 IV Convenio Colectivo para el Grupo de empresas Maxam
—con la precisión sustancial a cuyo tenor «cualquier nivel de alcohol o sustancias estupefacien-
tes implicará la imposición de la sanción, no siendo necesario un nivel mínimo»— (BOE 18 de
octubre de 2017); art. 27.1. l) y 2 l) Convenio Colectivo Bellota Herramientas, SAU, y Bellota
Agrisolutions, SLU (BOE 14 de agosto de 2018); Anexo XVII. B. 17 y C.12 II Convenio Colec-
tivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE 7 de marzo de 2017); art. 9.4.a) y 6. b) II Convenio Colectivo
del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de
2017); arts. 44 y 45 Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal,
SDU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 30 de junio de 2018); art. 54.3 b) y c) VI Con-
venio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); art. 71 B) 10
y C) 11 Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); arts. 65.21 y
66.10 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la Unidad de Negocio de Abertis
Autopistas España (UNaAE) (BOE 18 de agosto de 2018); art. 46.1 l) y 2 l) Convenio Colectivo
de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima del Mediterránea, SAU y Universal Global
Logistic, SAU (BO Bizkaia 30 de agosto de 2018); arts. 54.10 y 55.8 Convenio Colectivo de
treball de les empreses Altcam Automotive, SL; Altcam Valls, SLU, del centre de treball de Valls
(BOP Tarragona 26 de octubre de 2017); art. 29.2º b) II Convenio Colectivo de ámbito empresa-
rial para Grupo de Empresas JJJ Inversiones, SL, de Martos (BOP Jaén 31 de octubre de 2017);
art. 60.3.9 y 4.1 y 11 Convenio Colectivo de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech,
SA (BOP Huesca 23 de marzo de 2017); art. 45.3.6 Convenio Colectivo de la empresa Club
Deportivo Natación Hondar-Irun Bidasoa XXI eta Irun Hondarribiako Oiasso1776 Igeri Kirol
Tadea (BO Guipuzkoa 18 de enero de 2018); arts. 48.8, 49.5 y 50.4 Convenio Colectivo de las
Comunidades de Regantes (BOP Cádiz 9 de junio de 2017); art. 53.2 e) y 3. l) II Convenio
Colectivo de la empresa Extremadura Avante, SLU y sus Sociedades Filiales participadas mayo-
ritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura 31 de julio de 2018); art. 24.2º.10 y 3º.8
Convenio Colectivo de Grupo de Empresas JJ Chicolino (BOP A Coruña 1 de junio de 2018);
art. 15 Convenio Colectivo de la empresa Hospital de Día Quirónsalud Donostia (BO Guipúzkoa
19 de abril de 2017); Anexo 2.1. l) y 2. l) Convenio Colectivo de la empresa Melchor Gabilondo,
SA y Garmendia, SA (BO Bizkaia 5 de julio de 2017); art 28.2º.11 y 3º. 6 Convenio Colectivo
de l’empresa plurimunicipal Figueres de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de
2018); Anexo 1 l) y 2 l) Convenio Colectivo de Empresa de Elementos de Verificación y Control,
SA y Elementos Mecánicos de Alta Precisión, SA (BO Bizkaia 26 de septiembre de 2016); art.
15.2. 1 g), 2.2.j) y 2.3. f) Convenio Colectivo de la empresa Comunidad de Regantes del Monti-
jo y Talavera la Real (DO Extremadura 5 de febrero de 2016); art. 14.1º.7, 2º.9 y 3º.6 Convenio
Colectivo de las empresas SanJuán Abogados Consultores de Empresa, SL y SanJuán Abogados
Como variante llamada por lo común a actuar como agravante, algunos con-
venios ponderan especialmente cuanto debe entenderse por repercusión negativa,
enunciándose como ejemplos de tal, entre otros, el dato de producirse la embriaguez
o el consumo de drogas fuera de servicio, pero vistiendo uniforme de la empresa
(indudablemente porque a través de este fuera posible identificar a la entidad23)
Asociados, SLP (BOP Valladolid 21 de noviembre de 2014); art. 51.5.2 y 5.3 d) Convenio Colec-
tivo para la regulación de las relaciones laborales de las Estibadores Portuarios en el Puerto de la
Bahía de Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014); art. 32 f) V Convenio Colectivo das empresas
Costiña, SL e Costiña II, SL (BOP Lugo 11 de junio de 2014); art. 57.2. i) y 3 g) y r) Convenio
Colectivo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino de Tarragona, SLU y Casino
de Castillo de Perelada, SLU (DO Generalitat de Catalunya 3 de junio de 2015); art. 32.9 y 33.6
Convenio Colectivo de las empresas Companyia d’Aigües de Sabadell, SA (CASSA) i CASSA
Aigües i Depuració, SLU (CAID) per els seus centres de treball de la provincia de Barcelona
(BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); arts. 26 a) 7, B) 12 y C) 12 y 19 Convenio Colectivo del
Grupo Anitín (BOP Cádiz 11 de marzo de 2014); art. 44.11 y 45.8 Convenio Colectivo de la
empresa Sanvi Outsourcing, SL (BO Principado de Asturias 6 de marzo de 2018); art. 27.3º 6
Convenio Colectivo de la empresa JCB Facility Service, SL (BO Illes Balears 14 de febrero de
2017); arts. 36 K) y 27 G) Convenio Colectivo de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SL
(BO Illes Balears 20 de enero de 2018); art. 26 k) y 27 g) Convenio Colectivo de la empresa
Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO Comunidad de Madrid 23 de marzo de 2016); art. 46.1 k),
2 h) y 3 s) Convenio Colectivo de la empresa Alliance Outsourcing, SL para su centro de trabajo
de avenida Doctor Severo Ochoa, Alcobendas (Madrid) (BOP Comunidad de Madrid 23 de julio
de 2016); art. 44 A) 11, B) 15 y C) 6 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU (BO
Comunidad de Madrid 17 de marzo de 2018); Capítulo VII (sin artículo) 1º 6, 2º 8 y 3º 6 Conve-
nio Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares, SA, centro Universidad de Alicante
(BOP Alicante 1 de marzo de 2018); arts. 50.14 y 51.23 Convenio Colectivo de la empresa
Cespa, SA, centro San Vicente (BOP Alicante 8 de junio de 2018); arts. 52.5 y 53.4 (Convenio
Colectivo de Corporació d’Empresses i Serveis de ant Boi, SA (CORESA) (Administració i
Serveis Generals) (BOP Barcelona 25 de mayo de 2017); arts. 34.11 y 36.8 y 22 Convenio
Colectivo de la empresa AES Externalización FC, SL (BOP Málaga 13 de enero de 2017); art.
25.2.7 y 3.6 Convenio Colectivo de la empresa Multiservicios Aeroportuarios (Limpieza de
Aviones Aeropuertos Norte y Sur) (BO Tenerife 8 de diciembre de 2017); arts. 31.18 y 32.9
Convenio Colectivo de la empresa Expro Outsourcing, SL (BOP Valencia 23 de marzo de 2015)
y art. 24.1 A) y C) Convenio Colectivo de la entidad Multiservicios Verde Suárez, SL (BOP Las
Palmas 30 diciembre 2016).
23
Art. 72 j) Convenio Colectivo para las empresas de Comercio al Por Mayor de Importadores
de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (BOE 21 de septiembre
de 2018); art. 64.10 Convenio Colectivo general de la Industria Química (BOE 8 de septiembre
de 2018); art. 60.12 Convenio Colectivo estatal de Perfumería y Afines (BOE 24 de noviembre
de 2017); art. 47.9 V Convenio Colectivo Estatal de las Industrias de Captación, Elevación, Con-
ducción, Tratamiento, Distribución, Saneamiento y Depuración de Aguas Potables y Residuales
(BOE 4 de noviembre de 2015); art. 86.2.8 Convenio Colectivo de Grupo de Empresas de Acciona
Energía (BOE 21 de octubre de 2014); art. 73 B) 20 Convenio Colectivo de Menzies Handling
Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling Jérez, UTE y Menzies
Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014); art. 33 B) 8 Convenio Colectivo de Mercadona
SA, Forns Valenciana Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE 30 de enero de
2014); art. 30.2º.11 II Convenio Colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdis-
tribución Ceuta, SLU (BOE 12 de enero de 2015); art. 71 B) 20 Convenio Colectivo de Swissport
Handling Madrid, UTE y Swissport Handling Lanzarote, UTE (BOE 10 de febrero de 2014); art.
81.17 Convenio Colectivo de Groundforce (BOE 21 de febrero de 2018); art. 45.2.10 IV Convenio
Colectivo para el Grupo de Empresas Maxam (BOE 18 de octubre de 2017); Anexo VII.B. 17 y C.
12 II Convenio Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE 7 de marzo de 2017); art. 44 Convenio
Colectivo de Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de
o —en relación con el mismo problema de imagen24— cuando la conducta, de una u

otra forma, transcienda a la clientela25, ponga en peligro el nivel de protección de la
seguridad y salud del propio interesado, sus compañeros o terceros26 o provoque un
Gases, SLU (BOE 30 de junio de 2018); art. 54.10 Convenio Colectivo de treball de les empreses
Altcam Automotive, SL, Altcam Valls, SLU, del centre de treball de Valls (BOP Tarragona 26 de
octubre de 2017); art. 24.2º.10 Convenio Colectivo de Grupo de Empresas JJ Chicoline (BOP A
Coruña 1 de junio de 2018); art. 28.2.11 Convenio Colectivo de l’empresa plurimunicipal Figueres
de Serveis, SA (FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018); art. 69. g) V Convenio Colectivo de
las empresas Internacional de Composites, SA y Aeronáutica y Automoción, SA (BOP Toledo 14
de julio de 2014); art. 57.3 g) Convenio Colectivo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU,
Casino de Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (DO Generalitat de Catalunya 3 de
junio de 2015); art. 32.9 Convenio Colectivo de les empreses Companyia d’Aigües de Sabadell, SA
(CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) per els seus centres de treball de la provincia
de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); art. 26 k) Convenio Colectivo de la empresa
Cobra Servicios Auxiliares (BO Illes Balears 20 de enero de 2018), art. 26 k) Convenio Colectivo
de la empresa Cobra Servicios Auxiliares, SA (BO Comunidad de Madrid 23 de marzo de 2016)
o art. 36.22 Convenio Colectivo de la empresa AES Externalización, FC, SL (BOP Málaga 4 de
octubre de 2017).
24
Art. 65.5 Convenio Colectivo de Empresas de Publicidad (BOE 10 de febrero de 2016)
y art. 29.6. h) Convenio Colectivo de Grupo de Empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de
2015) —que, para quien realiza guardias, había recogido en su art. 22.4 d) como obligaciones
la de «evitar el consumo de productos tales como bebidas alcohólicas, que pudieran dificultar o
mermar la capacidad de conducir vehículos o de llevar a cabo tareas propias de las guardias»—
(BOE 5 de noviembre de 2015); art. 27 c) 7 Convenio Colectivo de Mantelnor Outsourcing, SL
(BOE 24 de abril de 2017) y art. 38 g) Convenio Colectivo de la empresa de Algeposa Outsour-
cing Industrial, SL (BO Comunidad de Madrid 11 de julio de 2015).
25
Art. 46.3 IV Convenio Colectivo estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios (BOE
11 de junio de 2018); art. 50.1 G) Convenio Colectivo de Grupo Colt de España (BOE 15 de
diciembre de 2014) y art. 27.3º 6 Convenio Colectivo de la empresa ICB Facility Service, SL
(BO Illes Balears 14 de febrero de 2017).
26
Art. 40 l) Convenio Colectivo del sector de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de
Envases Metálicos (BOE 21 de septiembre de 2017); art. 47 m) I Convenio Colectivo estatal de
la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector de Metal (BOE 19 de junio de 2017); art.
64.3 i) Convenio Colectivo de ámbito estatal para el sector de Entidades de Seguros, Reaseguros
y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1 de junio de 2017); art. 63.3 e) Conve-
nio Colectivo estatal para las empresas de Mediación de Seguros Privados (BOE 26 de octubre
de 2016); art. 86.2.8 Convenio Colectivo del Grupo de Empresas de Acciona Energía (BOE 21
de octubre de 2014); art. 43.5 Convenio Colectivo de Ediciones Primera Plana, SA, Logística
de Medios de Cataluña, SL, Zeta Servicios y Equipos, SA (centros de Barcelona), Zeta Gestión
de Medios, SA y Grupo Zeta, SA (centros de Barcelona) (BOE 26 de marzo de 2015); art.
54.3 l) IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018); art. 27.2º l) Convenio
Colectivo de Bellota Herramientas, SLU, y Bellota Agrosolutions, SLU (BOE 14 de agosto de
2018); Anexo 2.2 l) Convenio Colectivo de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia,
SA (BO Bizkaia 5 de julio de 2017); Anexo 2 l) Convenio Colectivo de Empresa de Elementos
de Verificación y Control, SA y Elementos Mecánicos de Alta Precisión, SA (BO Bizkaia 26 de
septiembre de 2016); art. 32 f) V Convenio Colectivo das empresas Costiña, SL, e Costiña II, SL
(BOP Lugo 4 de junio de 2014); art. 91.4.17 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Tele-
visión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015); art. 46.2 k)
Convenio Colectivo de CTC Externalización, SA (BOE 29 de noviembre de 2012); art. 9.3.2.11º
Convenio Colectivo de Externalizaciones Empresariales JM, SL (BOE 4 de julio de 2017); art.
44.11 Convenio Colectivo de la empresa Sanvi Outsourcing, SL (BO Principado de Asturias 6 de
marzo de 2018); art. 65.8 Convenio Colectivo de la empresa Gesgroup 7 Outsourcing, SL (BO
Canarias 20 de marzo de 2017); art. 44 B) 15 Convenio Colectivo de la empresa Aserpinto, SAU
perjuicio que se enuncia bien con carácter genérico27, bien en relación con el normal
funcionamiento de la entidad28 (al redundar, en el régimen de trabajo propio29 o de
los compañeros30 —con un apartado específico, por ejemplo, para deportistas profe-
sionales dada la especificidad de los servicios que prestan31—) o por afectar a activi-
(BO Comunidad de Madrid 17 de marzo de 2018); Capitulo VII (sin articulo). 2º.8º Convenio
Colectivo de la empresa Ferroser Servicios Auxiliares, SA, centro Universidad de Alicante (BOP
Alicante 8 de junio de 2018); art. 50.14 Convenio Colectivo de la empresa Cepsa, SA, centro de
San Vicente (BOP Alicante 8 de junio de 2018); art. 36.8 Convenio Colectivo de la empresa AES
Externalización FC, SL (BOP Málaga 13 de enero de 2017) y art. 28.7 Convenio Colectivo de la
empresa Smartservi, SL (BOP Valencia 24 de mayo de 2016).
27
Art. 40 e) Convenio Colectivo del sector de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de
Envases Metálicos (BOE 21 de septiembre de 2017); art. 34.1º h) III Convenio Colectivo estatal
regulador de las relaciones laborales entre los Productores de Obras Audiovisuales y Actores
que prestan servicios en las mismas (BOE 16 de mayo de 2016); Anexo XVII.C) 12 II Convenio
Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE 7 de marzo de 2017); Anexo 2.2. l) Convenio Colectivo
de la empresa Melchor Gabilondo, SA y Garmendia, SA (BO Bizkaia 5 de julio 2017) o arts.
45.1 h), 2 f) y 3 f) Convenio Colectivo de la empresa Aqualim Servicios Auxiliares (BO Comu-
nidad de Madrid 26 de octubre de 2017).
28
Art. 65.5 Convenio Colectivo del sector de Empresas de Publicidad (BOE 10 de febrero
de 2016).
29
Art. 57.2 i) Convenio Colectivo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino
de Tarragona SLU, y Casino de Perelades, SLU (DO de Catalunya 14 de diciembre de 2018) y
art. 94.14 Convenio Colectivo de la empresa Grupo Hermanos Martín (BO Junta de Andalucía
29 de octubre de 2014), tipificando la conducta tanto «durante el trabajo o fuera del mismo,
[siempre] que repercuta en el normal desempeño de sus funciones».
30
Art. 65.5 Convenio Colectivo del sector de Empresas de Publicidad (BOE 10 de febrero
de 2016); art. 50.1 G) Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE 15 de diciembre
de 2014); art. 91.4.17 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CETVG) y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015); arts. 22 c) 6 Convenio Colec-
tivo Acciona Multiservicios, SA (BOE 18 de octubre de 2013); art. 23 b) 12 Convenio Colectivo
de Mantelnor Outsourcing, SL (BOE 24 de abril de 2017) o art. 38 g) Convenio Colectivo de la
empresa Algeposa Outsourcing Industrial, SL (BO Comunidad de Madrid 11 de julio de 2015).
31
Así, el Convenio Colectivo para la Actividad del Futbol Profesional (BOE 8 de noviem-
bre de 2015) contempla en el art. 5.6, como falta grave, el «consumo habitual de tabaco y bebi-
das alcohólicas en grado que pueda perjudicar la salud del deportista»; y en el art. 6.7, como falta
muy grave, «el consumo reiterado de cualquier estupefaciente o el ocasional de los considerados
duros».
El III Convenio Colectivo de Baloncesto Profesional ACB (BOE 17 de octubre de 2014)
considera como muy graves, en los apartados 6 y 13 del Anexo 3.5, el «consumo ocasional
de estupefacientes considerados duros así como la embriaguez habitual»; también la sanción
federativa por consumo de sustancias dopantes (del art. 22. 1 LO 3/2013). Por su parte, el Ane-
xo 3.4 recoge, en su apartado 7, la falta grave consistente en no mantener la condición física,
considerando, entre otros factores, el consumo de tabaco y de bebidas alcohólicas en grado tal
que pueda perjudicar la salud; en el apartado 8, el consumo reiterado de cualquier estupefaciente
o el ocasional de los considerados duros; y, en fin, el apartado 15 la sanción federativa por el
consumo de sustancias previstas en el art. 22.2 LO 3/2013, de 20 de agosto, siempre que —como
lo es también en el supuesto de falta muy grave —«no se las hubiera administrado o facilitado el
propio club, sus dirigentes o servicios médicos o técnicos».
El IV Convenio Colectivo de Balonmano Profesional (BOE 26 de enero de 2017) recoge
como falta grave, en su art. 5.6, el «no mantener, por causas injustificadas, la condición física
adecuada durante el transcurso de la temporada deportiva, incluidos el consumo habitual de
bebidas alcohólicas y otras sustancias en un grado tal que pueda perjudicar la salud»; el 5.8,
por su parte, alude a «ocultar al entrenador, o al responsable del club o SAD, la existencia de
dades concretas como la conducción (a la vista del elemento de riesgo asociado)32,

conllevar el uso de vehículos o herramientas de la entidad empleadora33, dar lugar a
altercados34 o poder comprometer la integridad de las instalaciones de forma grave35.
Al lado, aparecen con frecuencia otras dos previsiones vinculadas de manera
inmediata al problema, aun cuando la conducta típica sea distinta: en primer
lugar, la negativa a someterse a controles de consumo de alcohol y drogas36 (cabe
entender, siempre, que al concebirlos como obligatorios, lo cual se precisa de
modo conveniente solo en algunos convenios37); en segundo término, aclara-
enfermedades o lesiones, así como la transgresión del tratamiento prescrito para la recuperación
de las mismas».
Por último, y aunque fuera de la franja temporal de la muestra, el Convenio Colectivo
para la Actividad de Ciclismo Profesional (BOE 1 de abril de 2010) considera como faltas
graves en su art. 16 B): «f) No comunicar a los servicios médicos del equipo cuantas inciden-
cias se produzcan en el estado físico del corredor y que puedan tener una repercusión en su
rendimiento laboral de forma grave, y cualquier tratamiento médico o farmacológico seguido,
así como la identificación del médico que lo ha prescrito, con el fin de incorporar dicha infor-
mación al dossier médico de cada corredor para ayudar al correcto mantenimiento de la salud
de cada ciclista».
«j) No someterse a las pruebas y/o reconocimientos médicos que indique el servicio médico
del equipo y en los establecimientos que este señale, siempre y cuando sean comunicados con
suficiente antelación y sean realizadas con ponderación y mesura en su frecuencia y tipología».
Por su parte, el art. 16 C) recoge como falta muy grave, en su letra h), «Apoyarse en el uso
de sustancias prohibidas, siempre y cuando no exista prescripción facultativa por parte de los ser-
vicios médicos del grupo deportivo, o en caso excepcional, y en este caso con obligación previa
de comunicación a los servicios médicos del equipo, del régimen sanitario de la Seguridad Social
y no tenga como causa la curación o disminución de cualquier tipo de dolencia física o psíquica,
comunicada al equipo, debiéndose ponderar y mensurar la sanción en función de la importancia
de la sustancia prohibida utilizada. Para la aplicación de sanción de despido por esta causa la
falta deberá ser voluntaria, grave y culpable».
32
Art. 61.12 Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero
de 2015).
33
Lo cual sirve para extender la responsabilidad fuera de la jornada laboral en el art. 86.2.8
Convenio Colectivo del Grupo de Empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014);
estableciendo tal relación con la prohibición de consumo o conductas, peones y oficiales en las
tres horas anteriores al inicio de la jornada, art. 51.23 Convenio Colectivo de la empresa Cepsa,
SA, centro de San Vicente (BOP Alicante 8 de junio de 2018).
34
Art. 65.5 Convenio Colectivo de Empresas de Publicidad (BOE 10 de febrero de 2016)
y art. 30.2º II Convenio Colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución
Ceuta, SLU (BOE 12 de enero de 2015).
35
Art. 54.3 l) IX Acuerdo Marco de Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018) y art. 91.4.17
Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades
(DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
36
Art. 8.5.2.8 IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de
la Estiba Portuaria (BOE 30 de enero de 2014); art. 73 C) 23 Convenio Colectivo de Menzies
Handling Alicante, UTE, Menzies Handling Almería, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y
Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7 de enero de 2014) y art. 51.5.2 Convenio Colectivo para
la regulación de las relaciones laborales de los Estibadores Portuarios en el Puerto de la Bahía de
Cádiz (BOP Cádiz 11 de julio de 2014).
37
Art. 63 Convenio Colectivo de Groundforce (BOE 21 de febrero de 2018); art. 49 d)
Convenio Colectivo de Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018); o, considerando muy
grave tanto el negarse a realizar la prueba como superar el índice previsto por la DGT para poder
ciones tales como la introducción o posesión de bebidas alcohólicas, drogas o

sustancias estupefacientes38, la tenencia unida al consumo39, la manipulación o
suministro de drogas durante el tiempo de trabajo40 o la distribución o tráfico de
alcohol y drogas dentro del centro41.
Destacados y destacables resultan aquellos convenios que, sin abandonar
la perspectiva punitiva, condicionan la operatividad de la sanción a cuanto
acaba convertido en una obligación recíproca, por exigir que «la empresa haya
puesto las medidas para que el trabajador supere la enfermedad»42; o, en todo
caso, obre la propuesta de acudir a terapia como alternativa a la sanción43;
también a la inversa, pues enerva su funcionalidad cuando «el trabajador haya
puesto las medidas necesarias mediante el tratamiento adecuado a través de
los servicios médicos o psicológicos públicos que así lo certifiquen»44 y, en
consecuencia, se haya esforzado en «normalizar tanto su salud como su vida
laboral»45. Esta ventaja como compromiso de asistencia y seguimiento de tera-
pias de rehabilitación en algunos casos se adopta como una suspensión de la
actuación sancionadora, la cual «se alzará si se abandonara o no se completara
el programa de rehabilitación»; advirtiendo, además, sobre cómo «en ningún
conducir, al valorar «cualquiera de ellas, por sí mismas como causa de despido», art. 29.3 Conve-
nio Colectivo del Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de enero de 2018).
38
Art. 73 b) 25 Convenio Colectivo de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Hand-
ling Almería, UTE, Menzies Handling Jérez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE 7
de enero de 2014); art. 71 B) 24 Convenio Colectivo de Swissport Handling Madrid, UTE y
Swissport Handling Lanzarote, UTE (BOE 10 de febrero de 2014); art. 69 h) Convenio Colectivo
de las Empresas Internacional de Composites y Aeronáutica, SA (BOP Toledo 14 de julio de
2014) y art. 9.4.17 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG)
y sus sociedades (DO Galicia 2 de septiembre de 2015).
39
En el caso aludiendo también al tráfico y en relación con la actividad de condición del
vehículo, art. 41 c) 7 VIII Convenio Colectivo nacional para el sector de Auto-Taxis (BOE 17
de mayo de 2017).
40
Art. 34. O) Convenio Colectivo del sector de Empresas Organizadoras del Juego del Bin-
go (BOE 7 de octubre de 2017); con un carácter más genérico, art. 52.3 Convenio Colectivo del
Grupo Importaco Frutos Secos (BOE 309 de mayo de 2017) o art. 43.2 g) de la empresa Lycon
Servicios Auxiliares, SL (BO Comunidad de Madrid 22 de octubre de 2016).
41
Art. 100 c) 21 Convenio Colectivo estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores
(BOE 31 de octubre de 2018); art. 88.8 XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las
Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para el Comercio Exclusi-
vista de los Mismos Metales (BOE 23 de noviembre de 2018) y art. 60.3.9 Convenio Colectivo
del Grupo Marítima Dávila, SA (BOE 11 de octubre de 2018).
42
Art. 37.2 f) Convenio Colectivo estatal del sector de Desinfección, Desinsectación y
Desratización (BOE 28 de marzo de 2018).
43
Art. 40.3.5 Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla
Cocida (BOE de agosto de 2016) y art. 62.6 Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Fune-
rarios (BOE 26 de febrero de 2015).
44
Art. 40.3.5 Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla
Cocida (BOE 10 de agosto de 2016).
45
Art. 60.3 j) II Convenio Colectivo nacional de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7
de octubre de 2017); art. 32 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles Sociedad
Cooperativa, Trípode, SA y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE 31 de julio de 2018) y art.
86 Convenio Colectivo de Groundforce (BOE 21 de febrero 2018).
caso se suspenderá el cumplimiento de la sanción en supuestos de reincidencia

en la misma falta»46.
El beneficio sigue admitiendo mayores matices cuando, por ejemplo, se
establece un límite temporal al tratamiento («a través del mismo [el trabajador]
supere definitivamente dicha adicción en el plazo máximo de tres meses, lo cual
debe acreditarse mediante certificación del centro sanitario de rehabilitación»),
durante el cual «se suspenderá el contrato de trabajo, salvo que la persona afec-
tada obtenga la baja médica por incapacidad temporal»47; o se añaden garantías
de procedimiento, como las referidas, por ejemplo, a la comunicación a los
representantes de los trabajadores de tales actuaciones —previa autorización
expresa y por escrito del interesado—, la adopción de las medidas necesarias para
garantizar la máxima confidencialidad y el respeto al derecho a la intimidad del
afectado, así como el archivo de las actuaciones una vez que el afectado acredite
la superación del tratamiento de desintoxicación48.
En otras ocasiones, empero, el juego de la previsión convencional no va a
actuar en el tipo de la infracción, sino en el de la sanción, para llevar a conside-
rar que, si se tratara de embriaguez o toxicomanía de carácter habitual y fuera
conocida por los servicios médicos de empresa, el hecho de que el trabajador
se someta a las prescripciones establecidas por el facultativo «será considerado
como atenuante al objeto de tipificar la conducta como no constitutiva de falta. El
abandono del tratamiento prescrito o la reincidencia en esta conducta será consi-
derado como una falta muy grave»49.
El contexto sancionador expuesto, que se abre ocasionalmente a matices
para no llevar a una reacción disciplinaria máxima, incorpora también con fre-
cuencia una doble previsión que tiene que ver con las consecuencias anejas a la
pérdida del carnet de conducir (o de otros certificados profesionales) a resultas
del consumo de alcohol y drogas, así como con los tiempos que pudiera requerir
el trabajador para los tratamientos de dependencia de sustancias.
En cuanto a lo primero hace, la tónica viene dada por el reforzamiento de la
posición punitiva, según lo demuestra el hecho de incluir un tipo específico como
46
Art. 72.5 VII Convenio Colectivo estatal del Corcho (BOE 18 de octubre de 2017); art.
60.3 j) II Convenio Colectivo nacional de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de
2017); art. 40.3.5 Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla
Cocida (BOE 10 de agosto de 2016) y art. 62.6 Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios
Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015).
47
Art. 60.3 j) II Convenio Colectivo nacional de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7
de octubre de 2017)
48
Art. 62.6 Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 10 de agosto
de 2016).
49
Art. 139.6 IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de
2014); en parecidos términos, art. 32 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles,
Sociedad Cooperativa Trípode, SA y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE 31 de julio de
2018) y art. 98 g) III Convenio Colectivo Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto
de 2018).
falta muy grave para los supuestos de suspensión del permiso de conducir debido
al consumo de alcohol y drogas50.
Sin llegar al extremo anterior, no cabrá ignorar el componente de desvalor
y la negativa incidencia en la relación laboral que supone no aplicar, en los
supuestos vinculados al consumo de alcohol o drogas, la ventaja que sí asiste a
los trabajadores cuando hubieran sido privados del carnet de conducir por otros
motivos. No podrán aspirar, por ende, a la recolocación en distinto puesto de tra-
bajo mientras dure la suspensión (con ciertas garantías de permanencia funcional
y salarial)51, a la obtención del subsidio que se les abone bajo tales circunstancias
(en el entendimiento de que obra una suspensión de contrato)52, a la «compensa-
ción» por las consecuencias que tal medida administrativa o judicial puede tener
50
Art. 4 c) 6 VII Convenio Colectivo nacional para el sector Auto-Taxis (BOE 17 de
mayo de 2017); art. 43.4 CC del Grupo de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de octubre
de 2014) —que, además de no aplicar el beneficio de recolocación a este supuesto, insiste en
que «se aplicará la sanción que prevé el convenio para las faltas muy graves con el máximo
rigor»— o art. 29.3 Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de
enero de 2018).
51
Art. 80 b) VI Convenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de Aparca-
mientos y Garajes, al excluir los supuestos en los cuales la retirada lo sea «como consecuencia
de la comisión de delitos imprudentes, culposos o dolosos» (BOE 17 de mayo de 2017); art.
29.2 Convenio Colectivo del sector Industrial de Alimentos Compuestos para Animales, en
tanto pone como la condición para el acceso al beneficio «que no sea debido a negligencia,
incompetencia o cualquiera otras circunstancias sancionadas por la legislación laboral» (BOE
7 de octubre de 2016); art. 53 Convenio Colectivo para el sector de Contratas Ferroviarias,
pues quedan expresamente «excluidas de estos beneficios las conductas que se vieran privadas
del permiso de conducir a consecuencia del consumo de drogas o la ingestión de bebidas alco-
hólicas» (BOE 6 de marzo de 2018); art. 36, en relación con art. 43.4, Convenio Colectivo de
Grupo de Empresas Denibus (BOP Alicante 17 de octubre de 2014); art. 75 Convenio Colec-
tivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015); art. 29.3, en relación
con arts. 27 y 28.1 b) y c), Convenio Colectivo Grupo de Empresas Fernández (BOP León 4 de
enero de 2018), en la medida en que la privación del carnet constituye por sí misma una falta
muy grave; art. 29 Convenio Colectivo del Grupo d’Empreses Grupo MRW (Centres de treball
de les empreses Fitman, SL, Interlock Espress, SA, MRW Courier Group, SL i Vigon Oeste,
SA), a la provincia de Barcelona —en tanto establece que «se excluirá el caso de ingestión de
drogas y/o alcohol probada y/o habitual»— (BOP Barcelona 2 de mayo de 2016); arts. 64 y 66
Convenio Colectivo de Auxiliar de Logística Aeroportuaria (BOE 22 de mayo de 2018); art.
25 Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servicios Públicos Auxiliares,
SA (CESPA, SA) (BO Comunidad de Madrid 14 de octubre de 2017); art. 31.2º —con un
apartado 3º que también niega la asunción directa de responsabilidad o a través de seguro de
responsabilidad frente a terceros si hubiere un accidente en el cual se acreditara imprudencia
temeraria o embriaguez—, Convenio Colectivo de la empresa Compañía Española de Servi-
cios Públicos Auxiliares, Sociedad Anónima (CESPA), Servicio de LV y RRSU de Colmenar
Viejo de LV y RRSU de Colmenar Viejo (BO Comunidad de Madrid 3 de febrero de 2018);
art. 22.3º Convenio Colectivo de la empresa Cepsa, SA, Centro de San Vicente (BOP Alicante
1 de marzo de 2018) o art. 29.5 Convenio Colectivo de la empresa Cepsa, SA (Basauri) (BO
Bizkaia 22 de junio de 2018).
52
Art. 57.2 b), en tanto se establece que «no procede el abono del subsidio referenciado
(…) si la retirada del permiso es debida al hecho de conducir bajo la influencia de bebidas alco-
hólicas o estupefacientes», Convenio Colectivo de les empreses Companyia d’Aigües de Saba-
dell, SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) per els seus centres de treball de
la provincia de Barcelona (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015).
aparejada en el plano laboral53 o —en un plano de menor concreción— a «estu-

diar con el interesado la mejor forma de paliar el problema planteado»54.
En una escala de contundencia menor cabría significar aquellos conve-
nios en los cuales la referencia a la exclusión del beneficio resulta indirecta
o ambigua, al contener una reacción acorde con cuanto dispone el Estatuto
de los Trabajadores55, o negar la aplicación «cuando el acto sancionado
haya constituido falta laboral específica en el convenio» (para un supuesto
en el cual, ningún tipo alude directamente a la embriaguez o toxicomanía,
aun cuando cabría llevar a igual conclusión en atención a los efectos que se
pudieren producir sobre la relación laboral56). Menos gravoso, pero igual-
mente constitutivo de un trato diferenciado, es el supuesto en el cual, frente
a la alternativa de aplicar una medida disciplinaria o la extinción por razones
objetivas, se contempla la variante de «pasar automáticamente a la situación
de excedencia voluntaria»57, excedencia especial creada específicamente para
estos supuestos58, o a combinaciones en las cuales el punto de partida viene
dado por considerar la existencia de una falta laboral y, para tal eventualidad,
recoger la alternativa de, por una parte, y si la suspensión no supera los 30
días (que no sería aplicable al supuesto), disfrutar las vacaciones anuales
que le quedan pendientes; por otra, y si superior a 30 días (que es el caso
realmente de interés), ponderar la «suspensión del contrato de trabajo hasta
un máximo de doce meses, cesando la obligación de abonar salario y de coti-
zación a la Seguridad Social. Llegado su vencimiento sin que el trabajador
hubiese recuperado su permiso, el contrato se extinguirá definitivamente, sin
derecho a indemnización alguna, sin perjuicio de que el interesado pueda
solicitar la excedencia voluntaria en los términos previstos en el apartado 2
del presente artículo, salvo que la falta cometida tuviera las consecuencias
53
Art. 66 Convenio Colectivo de l’emprese plurimunicipal Figueres de Serveis, SA
(FISERSA) (BOP Girona 26 de abril de 2018).
54
Art. 35.2º Convenio Colectivo para las empresas inegradas en la Unidad de Negocio de
Abertis Autopistas España (UNaAE) (BOE 18 de agosto de 2016).
55
«Si la retirada ha sido por negligencia, dolo, delito o cualquier otra culpa grave del
empleado, se estará a lo que regule el Estatuto de los Trabajadores», art. 29.2º Convenio Colec-
tivo del Grupo de Empresas de Servicios del Real Automóvil Club de España (BOE 21 de abril
de 2015).
56
Art. 24.3º Convenio Colectivo para las empresas del sector de Harinas Panificables y
Sémolas, en tanto sus arts. 48, 49 y 50 ninguna referencia efectúan al consumo de alcohol y
drogas (BOE 21 de diciembre de 2017).
57
Art. 29.2º in fine Convenio Colectivo del Grupo de Empresas de Servicios del Real Auto-
móvil Club de España (BOE 21 de abril de 2015).
58
Art. 22 Convenio Colectivo del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana
de Seguridad y Servicios (BO Comunidad Valenciana 1 de septiembre de 2009), el cual con-
templa en su letra c) el supuesto de «retirada de licencia, guía, arma, título y hasta la obtención
del mismo» y en la letra d) «la retirada temporal del permiso de conducir si es conductor/a»,
recogiendo en tales supuestos la nota singular de que la incorporación deberá producirse en el
plazo de dos días desde que desaparecieran las causas que motivaron la excedencia; similar el
tenor de art. 34.1 Convenio Colectivo de la empresa Feix Servicios Integrales, SL (BOP Valencia
disciplinarias que en este convenio se contemplan como muy graves que

pudiera dar lugar a la extinción del contrato»59.
Ante tal panorama, resultan realmente destacables otras perspectivas más
«neutras» en el tratamiento de esta materia, bajo las cuales viene a ser conside-
rado una situación especial de la relación laboral, sin distinguir en función de la
causa que motivó la pérdida de carné, pues en todo caso se prevé la asignación
de otro puesto o, de no ser factible, la suspensión del contrato hasta tanto exista
un puesto asignable o tenga lugar la recuperación del documento habilitante60.
El segundo de los factores tiene que ver con el tiempo que pueda necesitar
el trabajador de tratamiento para afrontar de manera adecuada la enfermedad
derivada de la adicción al alcohol, drogas o estupefacientes.
La mayor parte de los convenios —fundamentalmente los de empresa—
recogen numerosos permisos y licencias para asistir a consultas médicas y o de
un determinado número de días con o sin justificación, e incluso excedencias de
muy distintos perfiles, a través de los cuales el trabajador podría organizar sus
tiempos de trabajo y de terapia, contando o no con el conocimiento y consenti-
miento del empresario.
59
Art. 25.5 B) Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU,
y UTE Thyssen (BOE 17 de julio de 2018); ciñendo la suspensión a los supuestos de privación
por menos de 6 meses cuando no hubiera otro puesto, art. 31 Convenio Colectivo de la empresa
Acciona Facility Services, SL (BOP Valencia 22 noviembre de 2017).
60
Art. 25 Convenio Colectivo estatal de las Empresas de Seguridad (BOE 1 de febrero
de 2018): «En el caso de retirada de licencia o habilitación producida durante el servicio, no
pudiéndose imputar al trabajador cualquier tipo de dolo, imprudencia o negligencia, la empresa
reubicará al trabajador en un nivel adecuado a su formación y su nueva situación hasta la recu-
peración de la licencia o habilitación, percibiendo la retribución de su nivel funcional, incluido
el complemento de antigüedad.
En el supuesto de la retirada de la licencia o habilitación en cualquier otra circunstancia,
y de ser imposible su reubicación, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo hasta su
recuperación o posible reubicación.
En el supuesto de la retirada temporal del carné de conducir al vigilante de seguridad con-
ductor, el trabajador pasará a desempeñar otras funciones de vigilante de transporte/vigilante de
seguridad, con la retribución propia de la nueva función durante el período de retirada de dicho
carné.
En el supuesto de la retirada temporal del carné de conducir a trabajadores que utilicen el
vehículo para el desarrollo de sus funciones, se le asignará otro puesto de trabajo a ser posible.
De no ser posible dicha asignación, pasará a la situación de suspensión del contrato hasta que
exista un puesto asignable o hasta la recuperación del carné de conducir.
En el supuesto de la pérdida de cualquiera de las certificaciones oficiales exigidas para el
desarrollo de determinadas actividades, la empresa asignará al trabajador a otro puesto de traba-
jo, de ser posible, y en caso contrario, procederá a la suspensión del contrato de trabajo.
A los trabajadores afectados por estas circunstancias, salvo en el supuesto que se produzca
la suspensión del contrato, se le computará la antigüedad a todos los efectos.
La reincorporación a sus puestos de trabajo en todos los supuestos regulados en este artí-
culo, deberá producirse en el plazo de cinco días desde que desaparezca la causa que produjo la
situación especial. De no producirse el reingreso en los plazos establecidos, por causas imputa-
bles al trabajador, el excedente causará baja definitiva en la Empresa».
Un paso más allá van aquellos que, en la redacción de las cláusulas de las
anteriores figuras, parecen haber tenido presente precisamente el problema del
alcoholismo y la toxicomanía. Sirvan los ejemplos de tres institutos diversos:
— Reducción de jornada diaria bajo los siguientes condicionantes: «con
disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de
la duración de aquella, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a
los trabajadores que tengan algún tipo de enfermedad crónica no susceptible de
incapacidad temporal, con el informe favorable del servicio médico de empresa y
en tanto en cuanto se sigan dando las circunstancias necesarias»61. Bajo un régi-
men más favorable incluso, «flexibilidad y adaptación de jornada como sistema a
adoptar por los Servicios de Prevención»62.
— Permiso de un máximo de 3 meses a quien acredite 1 año de antigüedad
(con un máximo de una vez cada tres años y siempre que no supere el 50% del
personal de departamento), fijándose entre las causas los «casos de enfermedad
no recogidos en el plan de igualdad»63.
— Excedencia con reserva de puestos de trabajo (por un mínimo de tres
meses y un máximo de cinco para cuantos ostenten una antigüedad mínima de
un año), en favor de quienes acrediten «necesidad de tratamiento jurídico por
razones de rehabilitación o recuperación no comprendidas en una situación de
incapacidad temporal»64.
Mucho más acabada es, con todo, la atención dispensada cuando expresa-
mente se menciona el objeto de la protección y su entidad concreta, llevando
a afirmar, por ejemplo, que «los trabajadores acogidos a programas de rehabi-
litación de alcoholismo o drogodependencia disfrutarán del permiso no retri-
buido necesario para asistir a dichos programas»65, la suspensión del contrato
por el tratamiento se extenderá «durante el tiempo que fuere necesario66 o «se
concederá una excedencia especial para el tratamiento de la toxicomanía o el
alcoholismo»67.
61
Art. 42.3º D) Convenio Colectivo para la empresa Corporación General Química, SA y
Cogeneración Gegursa, SA –COGESA— (BO Territorio Histórico de Álava 17 de octubre de
2018).
62
Art. 37. 1º.2 Convenio Colectivo Servi Control Rubí, SL (BOP Barcelona 23 de agosto
de 2018).
63
Art. 176 Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas del Grupo Gamesa (BOE 4 de
agosto de 2016).
64
Art. 50 Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España, Zurich Vida,
Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich Servicios, AIE (BOE 3
de mayo de 2016); art. 22 B. 2 ) VI Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España
(BOE 17 de julio de 2017) o art. 23.1 Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistence
Service España, Sociedad Anónima» y «Aga Internacional, Sociedad Anónima, Sucursal en
España» (BO Comunidad de Madrid 23 de agosto de 2014).
65
Art. 33.2 B) Convenio Colectivo estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla
Cocida (BOE 10 de agosto de 2016).
66
Art. 86 Convenio Colectivo de Groundforce (BOE 21 de febrero de 2018).
67
Bajo vigilancia médica y con un plazo mínimo de 1 año y máximo de 4 en el art. 50
B) c) Convenio Colectivo del Sector de Elaboración de Productos Cocinados para su Venta a
3. HACIA LA PREVENCIÓN Y LA AYUDA COMO META
Habiendo comprobado el criterio dominante en los convenios, no estará de

más advertir sobre el perceptible desuso de tales previsiones, pues su invoca-
ción ante los Tribunales como causa de despido está encontrando serios obstá-
culos para poder prosperar, al cuestionarse abiertamente la plena imputabilidad
de quien podría ser considerado un enfermo (y, en consecuencia, la habituali-
dad en la embriaguez o la toxicomanía llevar a una atenuante o eximente en
función de la merma o ausencia de voluntad en el alcoholismo o toxicómano),
tener que recurrir en muchos casos a simples pruebas indiciarias para acreditar
el estado de embriaguez o el grado de consumo de drogas (lo cual plantea con
toda crudeza el ambiguo papel de los tests de despistaje), o estar y pasar por las
exigentes vías para acreditar la habitualidad y, en particular, el hecho de que la
repercusión negativa exija la doble prueba no solo del consumo y su actualidad
en el trabajo, sino su manifestación perjudicial a través del resto de las causas
de despido disciplinario (a traducir, por tanto, en ausencias al trabajo, dismi-
nución del rendimiento, desobediencia o indisciplina, mal ambiente laboral…
o, por su frecuencia, dada la importante cantidad de conductas que acoge,
transgresión de la buena fe contractual). Motivos, todos ellos, que abogan por
la definitiva desaparición no solo del art. 54.2 f) ET, sino también de cualquier
recepción de su eco en convenio colectivo, pues poco o nada aportan realmente
e impiden —al mantener una ambigüedad no deseada— el crecimiento del otro
gran enfoque que intenta a aflorar: el preventivo y, yendo incluso más allá, el
rehabilitador del trabajador cuando se viera concernido por uno de estos hábi-
tos nocivos68.
Sin perjuicio de que de manera indirecta puedan estar presentes ciertos
componentes de este enfoque en algunas de las previsiones supra analizadas, en
la muestra seleccionada para el examen se acogen de manera más definida bajo
una triple perspectiva:
1. Vigilancia del estado de la salud. Ámbito capaz de llevar a una variopinta
muestra de decisiones en este punto que pueden ser referidas a la inclusión, en
las pruebas médicas dentro del procedimiento de selección de trabajadores, de
una específica destinada a valorar si existe abuso en el consumo de sustancias
psicoactivas y alcohol69; a medidas vinculadas a la obtención de un certificado
Domicilio (BOE 20 diciembre 2016); «con reserva de puesto de trabajo de un año, ampliable
hasta dos años si la misma fuese necesaria para la curación conforme a la certificación de una
instalación competente en la materia», art. 32 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas
Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA y G-3 Servicios de Asesoramiento, SA (BOE 31
de julio de 2018).
68
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: Análisis de la problemática derivada del consumo de alco-
hol, drogas y otras sustancias en el ámbito laboral, cit., págs. 175-233.
69
Art. 7.4 IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la Estiba
Portuaria (BOE 30 de enero de 2014) o art. 30.14.4 Convenio Colectivo para la regulación de
las relaciones laborales de los Estibadores Portuarios en el Puerto de la Bahía de Cádiz (BOP
Cádiz 11 de julio de 2014); extendiéndolo también al reingreso, art. 42.5 d) Convenio Colectivo
médico o al inicio del procedimiento para su revocación o suspensión de eficacia,

contempladas con carácter provisional para impedir el ejercicio de las atribu-
ciones a las que se refiere la licencia cuando por razones de alcohol, sustancias
psicoactivas o medicamentos se tenga indicios de disminución en la capacidad
del afectado70; o, sobre la pauta anterior —y por encima de las previsiones que
se centran tan solo en la acción inmediata y necesaria de eliminar el riesgo71—,
la eventual declaración, ante las circunstancias en presencia, de la posible obliga-
toriedad de los reconocimientos médicos. También, y a partir de la constatación
de un problema de esta índole, la específica consideración del trabajador de la
que da cuenta72, por ejemplo, aquel convenio a cuyo tenor, «cuando la cadena de
mando correspondiente tenga conocimiento de un problema de alcoholismo o
drogadicción en cualquier persona empleada, en primera instancia y será tratada
como persona enferma, por lo que se recurrirá por parte de la organización a los
servicios médicos para la recuperación de la persona enferma siempre que sea
posible, antes de que incurra en acciones que tengan como consecuencia, entre
otras, la aplicación del régimen disciplinario. En segunda instancia, si comete
alguna infracción, será tratada con el mismo rigor que otra persona empleada»73.
de la empresa Algeposa Outsourcing Industrial, SL (BO Comunidad de Madrid 21 de junio

de 2014).
70
Art. 80 Convenio Colectivo de Empresas Proveedoras Civiles Privadas de Tránsito
Aéreo de Mercado Liberalizado y Sujetas a Régimen Concesional (BOE 14 de agosto de 2018).
«El proveedor de servicios de tránsito aéreo no permitirá que un controlador/a o alumno/a
controlador/a de tránsito aéreo, ejerza sus atribuciones cuando existan indicios razonables de
disminución de la capacidad psicofísica o cuando se encuentre bajo los efectos de alguna sus-
tancia psicoactiva, alcohol o algún medicamento que pudiera impedirle ejercer las atribuciones a
las que se refiere la licencia, de manera correcta y segura. Todo ello sin perjuicio de las posibles
acciones disciplinarias que puedan derivar de esta situación.
Asimismo, el proveedor de servicios de tránsito aéreo establecerá procedimientos adecua-
dos, que serán aprobados por la ASA, para tratar los casos de reducción de la capacidad psicofí-
sica, y que permitan al titular de una licencia de controlador o alumno/a controlador/a de tránsito
aéreo notificar que se ha dado cuenta de una disminución de dicha capacidad, o que se encuentra
bajo los efectos de alguna sustancia psicoactiva o algún medicamento que pudiera impedirle
ejercer las atribuciones que confiere la licencia, de manera correcta y segura.
Cuando concurran estas circunstancias, la autoridad nacional de supervisión competente,
de oficio, a instancias del proveedor de servicios de tránsito aéreo, del proveedor de formación o
del propio controlador/a o alumno/a controlador/a, podrá requerir al interesado para que renueve
su certificado médico, o iniciar un procedimiento de revocación o suspensión de la eficacia del
certificado médico del que sea titular el controlador/a o alumno/a controlador/a».
71
Art. 103.3.4º V Convenio Colectivo general de Ferralla (BOE 25 de noviembre de
2016), el cual, dentro de un precepto destinado a regular el «Concepto de infracción y facultad
disciplinaria», recoge que por ello, y aunque no haya regulación específica sobre el consumo de
alcohol y otras drogas como riesgo laboral propiamente dicho, «desde el mismo momento en que
dichos consumos por parte de algún empleado pudieran generar un riesgo para el mismo, o bien
para el resto de los trabajadores al servicio del empresario, este tomará todas aquellas medidas
preventivas que sean necesarias para que ese riesgo sea eliminado. Dando así cumplimiento al
art. 15.1 a) y b) de la PRL, que establece ‘evitar los riesgos’ y, en su caso, evaluarlos y combatir
los riesgos en su origen».
72
Art. 26 A) Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad (BOE 1 de febrero de
2018).
73
Art. 49 d) Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
2. El segundo grupo de medidas vienen referidas a la concesión de distintos

tipos de ayudas materiales o asesoramiento a cuantos padecen el problema74,
incorporando incluso, entre las prestaciones del seguro de atención sanitaria, la
relativa a «alcoholismo crónico, drogadicción, intoxicación y otros»75.
3. El conjunto más numeroso e interesante de previsiones atiende a pro-
porcionar ese enfoque distinto al problema. En algunos casos se quedan en
un estadio muy elemental, como el de «realizar estudios y evaluaciones de la
incidencia del alcoholismo y la drogadicción en el sector»76. En otros se limitan
a recoger la atribución de competencia a la Comisión Sectorial de Seguridad
y Salud para, por ejemplo, «proponer y promover junto con la representación
empresarial y la Administración, campañas sobre la reinserción y recuperación
de los casos de SIDA, alcoholismo, drogodependencias, tabaquismo y ludopatía,
dándoles la consideración de enfermedad social»77; «elaborar un programa [o «un
protocolo»78] de actuación en el ámbito de las drogodependencias»79; o —con
carácter previo a la generalización de tales Comisiones— adquirir el compromiso
de elaborar y, en su caso, aprobar en un plazo dado «un protocolo sobre la pre-
vención de droga y el alcohol en el trabajo con incorporación de instrumentos de
detección y apoyo a la desintoxicación, tomando como referencia los acuerdos
adoptados sobre tal materia [en el ámbito afectado]»80.
Perspectiva que, cuando se desciende del sector a la empresa, encuentra refe-
rencias con diferente grado de compromiso y detalle para, a modo de muestra,
apuntar a una política corporativa de nivel internacional que incluye esta cuestión
entre un conjunto más amplio de asuntos y los reconduce a la responsabilidad
74
Así el art. 91 Convenio Colectivo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018) cuando
contempla la creación de un fondo social a tal efecto, gestionado y administrado por el área de
Atención Social en atención a las circunstancias de cada caso. También el Anexo del XVI Con-
venio Colectivo da Unidad de Traballo Aluminio Español, SL e Alúmina Española, SA (BOP
Lugo 1 de marzo de 2018), cuando regula la Comisión de Atenciones Sociales y Capacidad Dis-
minuida y, en su art. 6.3, como ayudas a fondo perdido, contempla algunas para gastos médicos
excepcionales, dentro de las cuales indica que, «ante tratamientos especiales (drogadicción, alco-
holismo y otras situaciones límites), y/o de larga duración especialmente costosos, la Comisión
podrá estudiar la concesión de ayudas excepcionales. No serán contempladas las ayudas médicas
cuyo coste total no exceda de 43.34€».
75
Apéndice al art. 64 recogido en el Anexo del VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo
76
En atención a uno de los sectores que más lo padece por mor de su propia actividad,
según señalan todas las encuestas, art. 53 p) IV Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector
de Hostelería (BOE 21 de mayo de 2015).
77
Art. 38 J) Convenio Colectivo del sector Flores y Plantas (BOE 6 de septiembre de 2018).
78
Disp. Final 1ª Convenio Colectivo Cepsa Gestión de Residuos, SA (Servicio de Gestión
de Residuos del Hospital Universitario «La Paz») (BO Comunidad de Madrid 14 de julio de
2018).
79
Art. 31.2 d) VII Convenio Colectivo Marco estatal de Servicios de Atención a las Perso-
nas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal (Residencias Privadas
de Personas Mayores y Ayuda a Domicilio) (BOE 21 de septiembre de 2018).
80
Disp. Adic. 6ª IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la
Estiba Portuaria (BOE 30 de enero de 2014).
social81; resaltar el asunto con entidad propia dentro de cuanto supone un marco
general de promoción integral de la salud82; o, en fin, asumirlo como un compro-
miso de planificación de futuro, ya en el seno del Comité de Seguridad y Salud
laboral83, ya como iniciativa empresarial con apertura a la participación de los
Delegados de Prevención84.
Siempre sobre el conjunto de convenios sometidos a consideración, un
ejemplo paradigmático de cambio completo de orientación y nuevas pautas
negociales es el proporcionado por aquel cuyo largo tenor reza: «el consumo de
drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones indivi-
duales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio
laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad
o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este
81
La «responsable care» a que alude el art. 54 E) Convenio Colectivo Al Air Liquide Espa-
ña, SA, Air Liquide Medicinal, SLU y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE 30 de junio de
2018).
82
Art. 48 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE 4 de enero de 2018): «Dentro el
periodo de vigencia del presente Acuerdo Marco, las partes firmantes mantendrán los esfuerzos
en materia de promoción integral de la salud y el bienestar de las personas. A tal efecto, y sin ser
exhaustivos, se prestará atención especial a aspectos tales como consumo de alcohol y drogas,
tabaquismo, nutrición, (…)».
83
Art. 54.4º Convenio Colectivo de las empresas Brilen, SA/Novapet, SA/Brilen Tech,
SA (BOP Huesca 23 de marzo de 2017): «Conscientes de la problemática social y laboral
que originan las drogodependencias y en especial el alcoholismo, conviene que el Comité
de Salud Laboral de la empresa incluya entre sus cometidos el estudio y la elaboración de
un plan de información, prevención y rehabilitación para cuantos empleados lo requieran».
En parecido sentido, art. 41.4 Convenio Colectivo de la empresa Extremadura Avante,
SLU, y sus Sociedades Participadas mayoritariamente, directa o indirectamente (DO Extre-
madura 31 de julio de 2018): «En el seno del Comité de Seguridad y Salud intragrupo se
abordarán los protocolos necesarios en todo lo referente a los posibles riesgos psicosociales
existentes en los centros de trabajo, estableciéndose también un compromiso para el estudio
de los posibles casos de drogodependencias que pudieran surgir, así como la búsqueda de
soluciones, y un compromiso para promover la defensa del medio ambiente desarrollando
los protocolos.
Como una tercera muestra, art. 37.1º 2 Convenio Colectivo Serví Control, SL (BOP
Barcelona 23 de agosto de 2018): «Los Servicios de Prevención impulsarán programas glo-
bales de información, prevención e intervención en la empresa que contribuyan a eliminar
los hábitos que incidan en una relación entre condiciones de trabajo y consumo de alcohol o
de otras sustancias que generan dependencia, así como garantizar [el] acceso a tratamientos
de deshabituación, contemplando la flexibilidad de adaptación e jornada como uno de los
sistemas a adoptar y acciones oportunas».
84
Art. 29.5 Convenio Colectivo de la empresa Agencia Pública Empresarial de Radio y
Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio, SA, y Canal Sur Televisión,
SA (BO Junta de Andalucía 10 de diciembre de 2014): «La Agencia Pública empresarial de la
RTVA, dentro del Plan de Prevención, elaborará un programa relativo a las drogodependencias,
con el objeto de estimular e implementar estrategias preventivas que incluyan actuaciones
informativas, formativas y de modificación de actitudes, comportamientos y factores de riesgos
tendentes a facilitar la rehabilitación de los/las trabajadores/as por el consumo de drogas, todo
ello dentro del respeto a la esfera privada del trabajador/a. A tales efectos los/as delegados/as de
prevención intervendrán en todo el proceso de prevención, rehabilitación posterior en el ámbito
laboral».
convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que

se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral
de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencia, reinsertiva, participativa, no
sancionadora, voluntaria y planificada:
— Preventiva. Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas
que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos
saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la
mejora de las condiciones de trabajo.
— Asistencial. Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel
personal que lo solicite.
— Reinsertiva. El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud a
la persona y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.
— Participativa. Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogode-
pendencias será consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o
sindical del personal o en su defecto al propio personal.
— No sancionadora. El personal que se acoja a un programa de tratamiento
no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación
inmediata a su puesto de trabajo.
La Comisión Paritaria concretará las medidas aquí expuestas en un programa
de actuación que será de aplicación con efecto a la entrada en vigor del presente
convenio».
De ir más allá de la muestra común a todos los autores y capítulos a la cual
se ha ajustado la exposición en esta parte de la obra, para con tal ampliación pro-
fundizar en la línea de evolución, cabrá detectar dos grandes modelos de planes o
programas: de un lado, aquellos más «clásicos» cuyo origen radica en la consta-
tación de un verdadero riesgo para la seguridad y salud en el trabajo y vinculados
por vía convencional a cuanto recoge el art. 16 LPRL; de otro, los que se ciñen
más al modelo de Planes de Asistencia al Empleado (PAEs) de influencia nortea-
mericana y —sin perjuicio de su recepción o no en convenio— aluden más bien
a una política —unilateral o pactada— de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE).
El ejemplo más claro de los primeros, y muestra más conocida en España, es
el proporcionado por RENFE. Su primer esbozo tiene lugar en 1983, a resultas
del importante conflicto colectivo suscitado por el alto número de sanciones que
obedecían al consumo de sustancias tóxicas. Incorporado al VII Convenio en 1984,
y pronto desbordado por los problemas derivados de otras drogodependencias, en
1985 aparecen una extensas normas internas consensuadas con la representación
sindical, embrión del Plan de Acción de 1989, cuyo contenido coincide en lo
fundamental con las normas éticas de la American Occupational Medical Associa-
tion85. Da pie, así, a la denominada «fase de madurez»86, la cual no ha dejado

de incorporar mejoras a lo largo del tiempo87 y ahora figuran entre el amplio
catálogo de normas a las cuales reenvían los convenios de las empresas que,
por exigencia de la normativa de la Unión Europea, sucedieron a la veterana
compañía pública88.
Al lado, y sobre su ejemplo, así como también vinculadas a medidas de
prevención frente a un riesgo laboral cierto, cabrá dar cuenta de otras iniciativas
como la que, por mor de un acontecimiento trágico, tuvo lugar en la compañía
del Metro de Madrid89 o, en virtud de los informes de los servicios médicos que
apuntaban a una incidencia problemática en la compañía, se desarrollaron en
ENSIDESA90 o Camp91.
En esta línea, y con el transcurso de los años, procederá recordar el que sin
duda constituye el ejemplo sectorial de intervención más acabado que se conoce
desde este enfoque preventivo; además, en un ámbito donde el consumo consti-
tuye un riesgo de primera magnitud, como es el transporte por carretera. Así, el
convenio del Principado de Asturias en este ámbito resulta pionero tanto en la
elaboración de un protocolo científico para los tests de cribaje (que resulta plena-
mente homologable a los patrones proporcionados por la Sociedad Internacional
según figura en su Anexo 2)92, como, por cuanto ahora interesa, de un «Marco de
85
Sobre esta fase inicial y su primer desarrollo, CABRERO, E. et alii: «Programme contre
la toxicomanie et l’alcoolisme dans l’entreprise ferroviarie espagnole ‘RENFE’ 1990-1997»,
Archives des Maladies Profesioneielles et de L’Environnement, Vol. 61, 2000, págs. 310 a 317.
86
CABRERA, R.; MENCÍAS, F. y RÍO, P. A.: «Determinación de drogas de abuso en el medio
laboral. Ejemplo de una gran empresas», Medicina del Trabajo, Vol. 2, 1993, págs. 157 a 163 o
PASCUAL DE ANDRÉS, T.: «Problemática y actuaciones en la gran empresa», Mapfre Medicina, Vol.
4, 1993, págs. 41 y ss.
87
CABRERO, E.; POSÉ, E. y LUNA, A.: «El abordaje de las drogodependencias en el mundo
laboral. Experiencias del sector trasporte», Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, Vol.
5, núm. 4, 2002, págs. 165 a 174.
88
Clausula 5ª Convenio Colectivo de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de 2016) y
Clausula 5ª Convenio Colectivo Grupo Renfe (BOE 29 de noviembre de 2011).
89
Boletín «Drogas en el medio laboral», núm. 1, 1993, págs. 2 y ss.
90
RON RODRÍGUEZ, J.: «Experiencia sindical sobre el tratamiento y prevención del alcoho-
lismo en ENSIDESA» y ESTEVE, J. et alii: «Actuación en prevención y tratamiento de drogode-
pendencia (alcoholismo)», ambos en AA.VV.: I Jornadas Internacionales sobre intervención
sindical en drogodependencias, Madrid (ejemplar multicopiado), 1991.
91
PLANTA ALMUNI, P. et alii: «Programa antialcohólico preventivo-asistencial en una
empresa (SA Camp. Beuckiser S.A. y Camp Industrial S. A.)»: en AA.VV.: Libro de Ponencias
Socidrogalcohol. XVIII Jornadas Nacionales, Barcelona (Socidrogalcohol), 1990, págs. 113 y ss.
92
Destacables son, también, los protocolos que se describen en el Anexo II Convenio
Colectivo de Logísticas y Transporte Integrado de Hidrocarburos, SL (BOE 1 de noviembre
de 2016) y, en el ámbito sectorial provincial, en el Anexo III Convenio Colectivo Empresas de
Gases Líquidos del Petróleo, Gas Butano y Propano de Tenerife (BOP Santa Cruz de Tenerife
26 de septiembre 2014). En el ámbito naval, sobre similar patrón cabe apreciar, INSTITUTO
ESPAÑOL DE OCEANOGRAFÍA: «Normas sobre la seguridad y convivencia a bordo de los
buques del IEO», en http//www.ieo.es/web/ieo/flta.o IBAIZABALGROUP: «Política de drogas
y alcohol», en http:www.ogrupoibaizabal.com/rogas ESP/ html.
Tratamiento Específico» en favor cualquier empleado de una empresa afectada

por el convenio, con los solos requisitos de así comunicarlo al empleador con
carácter previo a una positivo y someterse al modelo de suspensión del contrato
que se detalle93.
En el ámbito empresarial constituye muestra emblemática la que propor-
ciona, por ejemplo, el «Plan de Prevención en materia de Drogodependencia y
Alcoholismo» de Ferrovial Servicios, SA94. En él se definen políticas y objetivos
con extensión a todos los ámbitos de la empresa, contando con la participación y
cooperación de todas las partes mediante acciones de tipo preventivo, asistencial
y de rehabilitación; siempre ordenadas a prevenir conductas de consumo, fomen-
tar la responsabilidad y colaboración de todo el colectivo en el cumplimiento
de esta política, proporcionar información, asesoramiento y tratamiento de los
afectados a fin de que se reintegren con normalidad al medio y, también, dirigidas
a mejorar la productividad y calidad en el trabajo, reduciendo el absentismo y la
conflictividad.
Con la financiación a cargo de un fondo de ayudas sociales constituido al
efecto (y, si la envergadura del problema lo requiere, recurriendo a los Servicios
93
Art. 41, en relación con Anexo 2 in fine, Convenio Colectivo del Sector Transporte por
Carretera del Principado de Asturias (BO Principado de Asturias 23 de febrero de 2016): «las
empresas reconocen que la drogodependencia o alcoholismo puede ser un problema social. El
consumo abusivo y continuado de estas sustancias implica problemas de salud con repercusiones
individuales y colectivas, y es desde esta perspectiva, desde la que la empresa configura el Marco
de Tratamiento específico que a continuación se describe de estas situaciones. Para que tal Marco
resulte de aplicación a los empleados son requisitos indispensables que:
1.- El empleado que sea un consumidor dependiente de drogas o alcohol, lo comunique a la
empresa de forma que exista constancia documental de que efectuó tal comunicación.
2.- Que tal comunicación la haya efectuado el empleado con carácter previo a que la
empresa le haya requerido individualmente a efectuar las pruebas que se describen en este
acuerdo o, en su caso, con carácter previo a un requerimiento por los Cuerpos y Fuerzas de
seguridad a efectuar el tipo de pruebas que se describen en tales apartados. Una vez efectuada
tal comunicación, y para poder beneficiarse del tratamiento que posteriormente se describe, el
empleado deberá someterse a un reconocimiento médico por la empresa con control de alcohol
y estupefacientes para verificación. Si del resultado se desprendiera efectivamente un consumo
habitual, el empleado no será objeto de sanción siempre que solicite una suspensión del contrato
de trabajo durante entre 8 meses y 1 año a elección del trabajador con el objeto durante ese
tiempo de someterse a programas de rehabilitación, y que será concedida por la empresa con
reserva de puesto de trabajo y los derechos adquiridos. La empresa, como medida participativa y
asistencial, informará al empleado de los centros existentes en el principado de Asturias de ayuda
a la eliminación o disminución de este tipo de consumos.
Si en los 15 días naturales anteriores a la finalización del período de suspensión del con-
trato el empleado no solicitara el reingreso, se tendrá por terminado el derecho a la suspensión
del contrato con reserva del puesto de trabajo quedando extinguidos cualquier tipo de relación
y derecho del empleado en la empresa. Si solicitara el reingreso con el preaviso indicado se le
efectuará un reconocimiento médico por la empresa con control de consumo para verificación.
En el caso de que el resultado del reconocimiento fuera negativo, el empleado se incorporará a
su puesto de trabajo, debiendo someterse en el año natural inmediatamente posterior a su incor-
poración a dos controles en la forma descrita en el presente procedimiento».
94
Anexo I Convenio Colectivo de Ferrovial Servicios, SA, y los trabajadores adscritos al
servicio de restauración y atención a bordo de los trenes (BOE 26 de enero de 2018).
Comunitarios o a Planes de Drogas a distinto nivel territorial, firmando al efecto

los oportunos convenios de colaboración), define las medidas que integran el
«Programa de Prevención» (informativas, formativas, participativas y de otro
tipo), su propósito, soporte básico y fases, así como la finalidad del «Programa de
Atención y Reinserción Social» tanto a través de medios propios como de medios
comunitarios, distinguiendo las actuaciones en función de que se trate de personal
a mando de trenes y resto del personal.
Para el personal que trabaja a bordo de trenes, el proceso dependerá de si ha
tenido lugar la solicitud voluntaria antes de haber sido detectado el problema por
alguna analítica o no.
— «En el primero de los casos los pasos a seguir serán: [a] Evaluación por
parte del personal técnico en Psicología Laboral, con el fin de proporcionar el
asesoramiento y orientación necesarios en cada caso, y la derivación hacia un
tratamiento externo, cuando fuera necesario. [b] Retirada provisional del puesto de
trabajo mediante una propuesta de no aptitud temporal, presentada a la comisión
para estos efectos se cree (Empresa-Sindicatos-Médicos). [c] Inicio del tratamiento
gestionado a través de la Dirección de Recursos Humanos, el período de I.L.T [hoy
incapacidad temporal] del trabajador. [d] Seguimiento del proceso de tratamiento,
en el que hay que determinar, en el momento de la reincorporación al trabajo, la
conveniencia o no, de continuar en su puesto habitual. En los casos en que esto no
sea posible, se hará una propuesta de acoplamiento en otro puesto, presentada a
la comisión (Empresa-Sindicatos-Médicos). [e] En el caso de que se produzca el
fracaso o la interrupción del tratamiento, se mantendrá la situación de no aptitud
temporal, y se mantendrá abierta la oferta de un nuevo tratamiento, determinando el
número de los mismos. Los fracasos sucesivos en el tratamiento, en el número que
se determine, puede ser causa de no aptitud definitiva para el puesto de trabajo».
— Si, por contra, obedece a una detección previa a través de reconocimiento
médico, se contemplan el siguiente itinerario: «[a] Comunicación inmediata y
directa de los casos en que haya resultados positivos a drogas y/o alcohol, al
responsable del tema, que será el encargado de hacer una primera evaluación de
la situación y que determinará los siguientes pasos a seguir. [b] Retirar al agente
de su puesto de forma temporal, realizando un seguimiento y un control del caso
que permita determinar si puede volver a su puesto o es necesario realizar una
oferta de tratamiento. Si este acepta, se seguirá el mismo proceso señalado en el
punto anterior. [c] Si el agente no aceptara, se le retirará de su puesto mediante
una propuesta de no aptitud temporal presentada a la comisión, manteniéndose
en pie la oferta de tratamiento, y en caso de persistir la negativa, podría derivar
en una situación de no aptitud definitiva. La detección de ésta última situación
impondría, debido a la ausencia de voluntariedad, la apertura del correspondiente
expediente disciplinario, en el caso de que las conductas laborales de ésta situa-
ción supongan motivo de sanción».
El perfil del programa se completa con tres previsiones: 1) «En todos los
casos, las comunicaciones que se hagan a las dependencias sobre la situación
de los agentes, irán en términos de aptitud, sin hacer referencia directa a drogo-
dependencia o alcoholismo y expresándolo como causa de salud». 2) «El resto
del personal puede acceder al programa, con la novedad de que el agente no será
apartado del puesto de trabajo salvo situación de incapacidad temporal aconseja-
da por el tratamiento». 3) «En todo el proceso obrará el necesario consentimiento
informado y se garantizará que la tramitación de los resultados positivos se hará
con la discreción que corresponde a una materia reservada. Únicamente cuando
el trabajador no responda al tratamiento por falta de motivación o voluntad cabrá
abandonar el carácter preventivo para aplicar las sanciones que correspondan».
Al lado de estos planes de intervención preventiva respecto de cuanto se
concibe como un riesgo laboral, y mueve a la intervención a partir del compro-
miso normativo recogido en un convenio, a distinta orientación, procedimiento
de elaboración y propósito respondían otros dos planes veteranos en España: el
primero, el de Telefónica, presentaba la virtud de reconocer que, además de la
natural preocupación por los trabajadores, contenía el propósito de «no quedarse
atrás en la carrera con su competidores» a la hora de emular la idea de cumplir
con los estándares de la OIT al respecto95; el segundo, de la ONCE, traía causa en
su propio objeto y finalidad social96.
Abrieron, de esta forma, una nueva vía que configura políticas internas de
empresas a modo de expresión tanto de un compromiso pactado como de RSC,
no en vano conlleva una unidad de propósito entre representantes de los trabaja-
dores y empresarios que, por su incorporación o mención en convenio y la nego-
ciación y aquiescencia formal de las partes, acaba siendo un híbrido entre vínculo
convencional y política empresarial de responsabilidad la cual, mediante el pacto
con los trabajadores, alcanza ese grado de superior de compromiso y efectividad.
Entre estas iniciativas destaca con luz propia el «Programa preventivo
del consumo de alcohol y otras drogas» de FCC-Medioambiente (Delegación
Tarragona-Lleida)97. Para aclarar cualquier duda sobre su inscripción en la nueva
corriente apuntada, principia el documento destacando —con relieve específi-
co— que se trata de una medida de RSC: «Trabajamos según las directrices de
la Responsabilidad Social Corporativa, ya que como empresa responsable con
su personal, y entendiendo la problemática de la sociedad actual del consumo de
95
Cuyo origen cabe datar en 1983, con el programa «Intervención prevencionista en dro-
godependencias». Su evolución durante los primeros años de andadura en DELGADO, F. y FERNÁN-
DEZ, A.: «Experiencia de un servicio de prevención y asistencia en problemas relacionados con el
alcohol y otras drogas en el marco de los servicios médicos de la empresa CTNE», en AA.VV.:
Actas del I Congreso Nacional de Medicina del Trabajo, T. II, Madrid (Ministerio de Sanidad
y Consumo/Consumo/Instituto Instituto Nacional de Salud), 1987, págs. 860 y ss. o MEDIAVILLA
PABLO, B. y BARCINA SÁNCHEZ, M.: «Servicios sociales de empresa y servicios especializados.
Una colaboración que se impone», Revista de Treball Social, núm. 19, 1990, págs. 59 y ss.
96
COMAS ARNAU, D.: «Alcohol, drogas ilegales y deficiencia visual. El caso de la ONCE»,
Integración, núm. 1, 1989, pág. 32.
97
FCC-MEDIOAMBIENTE (DELEGACIÓN TARRAGONA-LLEIDA): Programa pre-
ventivo del consumo de alcohol y otras drogas, 2011, en http://www.insht.es/PromocionSalud/
Contenidos/ Promocion%20Salud%20Trabajo/Prácticas/Ficheros/20_2_FCC.pdf.
alcohol y drogas como un problema también de la empresa, es nuestra obligación

velar por la seguridad y salud de nuestro personal». Bajo tal norte, las líneas
generales de su contenido pueden ser compendiadas conforme sigue:
a) Como objetivos generales establece los de contribuir a un puesto de traba-
jo más seguro, saludable y productivo; la prevención y reducción de la acciden-
tabilidad laboral, de medidas disciplinarias y del absentismo y periodos de baja;
la mejora y promoción de las relaciones inter-laborales; el clima de trabajo; en
fin, el sentido de pertenencia y compromiso con la entidad y la propia imagen de
la empresa.
b) Entre los objetivos específicos sitúa los siguientes: informar y sensibi-
lizar a la plantilla sobre mitos, efectos y riesgos del alcohol y otras drogas, en
particular los que derivan de su uso en el ámbito laboral; optimizar las vías de
comunicación para que los empleados puedan exponer sus inquietudes en materia
de salud; identificar y modificar los factores ambientales del entorno laboral con
eventual incidencia en el consumo de drogas y alcohol; vigilar in situ tal consu-
mo, en particular en cuantos trabajos, por su actividad, puedan poner en peligro
su vida y la de terceros; por último, disminuir y eliminar tal ingesta en el trabajo
y fuera del mismo.
c) Como características fundamentales a destacar aparecen: de un lado, su
carácter transversal, al suponer la concienciación a nivel interno de todos los
departamentos de la Delegación; de otro, conformar un «programa preventivo
de una problemática social, no empresarial», preciándose de haber conseguido
involucrar y trabajar conjuntamente con la Administración Pública. Creación
de una «imagen del programa» a través de iniciativas con un mensaje positivo;
sentido en el cual, apuesta por una formación activa, con campañas de sensibi-
lización, completadas con otras de estricta formación (en ambos casos con un
compromiso activo de la Administración) orientadas a un cambio hacia hábitos
saludables y, en fin, la implicación del cliente en el seguimiento y valoración del
programa, la realización de controles en horario laboral ordenados a comprobar
la óptima condición de los empleados, la dotación de protocolos de actuación y la
reglamentación de su operatividad.
d) En la mejor tradición de los PAEs americanos, contempla una extensión
de la ayuda (intervención, tratamiento y seguimiento) no solo a toda la plantilla,
sino el asesoramiento a familiares y/o amistades con hábito de riesgo.
e) Articulación interna de plan de actuación a través de tres etapas: campañas
de sensibilización (información y formación); detección, que puede tener lugar a
petición del afectado, por reconocimiento médico (inicial o periódico, promovido
por la empresa o por el interesado), mediante tests de despistaje (de aire —para
alcohol—, saliva —para drogas— y de orina y sangre —en circunstancias
específicas y como medio de confirmación— y con carácter planificado, alea-
torio, por sospecha de intoxicación aguda, en caso de accidentes laborales y de
seguimiento); en último término, actuación, adaptada a las necesidades de cada
trabajador, con intervención breve, asesoramiento, seguimiento (voluntario) y/o

la eventual necesidad de atención especializada en materia de drogodependencias
y de una posible etapa de reinserción laboral supervisada por el Servicio Médico
de Empresa.
f) Elaboración de un reglamento interno de reconocimientos médicos, con
previsiones tanto para los supuestos de resultados negativos como positivos; en
este último caso, diferenciado si de un valor inferior a 0,25 mg/l o superior (al
cual queda asimilado el positivo en drogas) a la hora de adoptar una decisión que
puede oscilar, desde la retirada de servicio con jornada retribuida, hasta la consi-
deración como falta muy grave merecedora del despido.
g) Seguimiento, revisión y mejora a cargo de una comisión evaluadora, de
composición paritaria y con participación externa de la Administración com-
petente ratione materiae, tomando en consideración índices prefijados para la
consecución de los objetivos propuestos.
De los elaborados en los últimos años es, sin duda, el que mayor trascen-
dencia ha alcanzado —al punto de haber sido seleccionado como modelo por el
INSHT—. No obstante, algunas muestras más han conseguido difusión signifi-
cativa; entre otras, cabría mentar, a modo de simple manifestación de diversas
orientaciones que giran en torno al concepto común de «empresa saludable»98,
también en cuanto hace al problema aquí abordado99, las siguientes:
1. Por su directa traslación desde los PAEs estadounidenses, y el compromi-
so incorporado a su convenio colectivo de origen, el ejemplo de la empresa Levi
Strauss100, que en el art. 14 (destinado a Seguridad y Salud en el Trabajo) resulta
de aplicación universal, y por tanto también en España (de hecho el párrafo
décimo de precepto alude a que «los materiales de Salud y Seguridad se sumi-
nistrarán tanto en inglés como español»). De interés resulta, para este estudio, el
contenido de su art. 15, intitulado «Programa de Drogas y Alcohol».
En el reza lo siguiente: 1) «La empresa llevará a cabo completamente el
actual Programa de Drogas y Alcohol (vigente el 14/02/1992) de una manera
congruente en todos los centros de trabajo». A tal fin, y «siguiendo la plena
puesta en práctica de la política y evaluación de su efectividad, las partes acuer-
dan entablar un diálogo para discutir cualesquiera enmiendas propuestas al
programa». 2) «La empresa y el sindicato vigilarán conjuntamente el uso de ‘los
acuerdos de última oportunidad’ y plantearán sus inquietudes acerca de cómo se
98
MUÑOZ RUIZ, A. B.: «Empresa saludable y promoción de la salud en la negociación
colectiva: más allá de la prevención de riesgos laborales», Información Laboral, núm. 8, 2014,
págs. 195-203.
99
SIECK, C. y HEIRICH, M.: «Focusing attention on substance abuse in the workplace inter-
ventions», Journal of Behavioral Health, Vol. 25, núm. 1, 2010, págs. 72-87.
100
Acuerdo Nacional UNITE (AFL-CIO) y LEVI STRAUSS & CO. (2003), texto íntegro
en MARTÍNEZ FERNÁNDEZ, R.: La gestión de recursos humanos en una gran empresa textil nor-
teamericana. Análisis comparatista del vigente convenio colectivo de Levi Strauss & CO., y
traducción al castellano, A Coruña (Universidad de A Coruña), 2012.
utilizan a través de un proceso conjunto». 3) «Habrá otro desarrollo de la política

de Drogas y Alcoholismo formación del trabajador después de 2003».
Desde la atalaya de esta revisión tuvo lugar la incorporación del nuevo PAE
que, siguiendo la tendencia del Estado de origen, no solo había de comprender las
adicciones, sino otros problemas en el lugar de trabajo (estrés, relaciones con los
compañeros, etc.), personales (divorcio, relación con los hijos, etc.) o emociona-
les (depresión, ansiedad, estrés, etc.). Por cuanto hace específicamente al alcohol
y las drogas, amén de la instrucción general a los trabajadores (en particular a los
responsables de los diversos departamentos para aprender a captar los síntomas
de afectación por las sustancias psicoactivas), contemplaba el asesoramiento
confidencial y profesional para ayudarles a resolver sus problemas, bajo la idea
de reducir el impacto del hábito sobre el desempeño de su actividad profesional,
al tiempo que mejorar el clima laboral. Sin renunciar, eso sí, a la adopción de
otro tipo de medidas para el supuesto de ignorar la posibilidad de incorporarse a
la iniciativa ofertada o de fracasar en el intento de superar la conducta nociva101.
2. La empresa Kiabi España recoge desde hace años un interesante programa
de intervención denominado «Salud laboral y drogodependencias»102, en cuya
razón de ser obra el reconocimiento tanto de que «el consumo de drogas implica
problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas», como de que
«el inicio o incremento de consumo de drogas (fundamentalmente el consumo
de alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchas casos determinado por
condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo».
En respuesta a tal constatación, articula una estrategia con cuatro vertientes:
a) Participativa. Habida cuenta de que «toda iniciativa empresarial relacionada
con la salud laboral y/o drogodependencias será consultada, con carácter previo,
a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores/as». b)
Preventiva. En tanto llama a poner en práctica «medidas educativas, informativas
y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promo-
cione hábitos saludables. Así mismo, se potenciarán la modificación de factores
de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo». c) De asistencia y voluntaria.
En el sentido de que el compromiso alcanza a «facilitar tratamiento a aquellos
trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizarán y
aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención».
d) Reinsertiva y no sancionadora. El calificativo primero obedece al dato de que
«el objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la
reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo»; la segunda
de las características cabe colegirla de la alusión al «hecho de que un trabajador
o trabajadora decida acogerse a un programa de tratamiento de deshabituación,
llevará aparejada la concesión de una excedencia extraordinaria especial, sin
101
LEVI STRAUSS & CO. SPAIN: «Spain tool 1. Employee Assistant Program (EAP)/
Programa de Ayuda al Empleado (PAE)», en http://www.envhp.org/toolbox/pdf/091027109_
Spain.1_Employee_ Assistant _ Program.pdf.
102
Art. 45 in fine CC Kiabi España KSCE (BOE 23 de septiembre de 2017).
necesidad de acreditar antigüedad alguna ni el carácter indefinido del contrato, y

se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo al término del
tratamiento, sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse de otras faltas
disciplinarias».
3. Al amparo de cuanto recogía el convenio de ámbito de estatal (compe-
tencia del Comité de Seguridad y Salud para proponer al Organismo público
correspondiente ayudas individualizadas a drogodependientes y alcohólicas y
atribución al Servicio de Prevención de ciertos programas de «prevención de
salud públicos», entre los cuales figuraba el tabaquismo y al alcoholismo103),
el Puerto de Barcelona ya había incorporado al convenio colectivo medidas en
cuanto hacía a los controles aleatorios (de alcohol en 1992, más tarde ampliados
a otras sustancias adictivas); con todo, la gestión de la drogodependencia iba
mucho más allá, presidida por un protocolo específico que ha ido evolucionando
y aparece destinado a un triple objetivo: a) Concienciar a los trabajadores para
no utilizar sustancias tóxicas en el trabajo, ni acudir al mismo bajo sus efectos. A
tal fin opta por un Servicio de Seguridad Social y Salud propio (en busca de «un
contacto más cercano y continuo con los trabajadores»), en cuyo seno desarrolla
—contando con la cooperación de la Dirección General de Drogodependencias
y Sida de la Generalitat— campañas periódicas de concienciación. b) Detectar el
consumo de alcohol, cocaína, cannabis, benzodiacepinas, anfetaminas, éxtasis y
opiáceos. Para el alcohol se prevén controles aleatorios antes de empezar el tra-
bajo y, si existen sospechas de consumo o en caso de accidente, utilizando el aire
aspirado y, para el caso de positivo (0,25 mgr/l en aire y 0,5 g/l en sangre), repeti-
ción de la prueba con etilómetro. Para otros tóxicos contempla pruebas aleatorias
en orina (EMIT) con correlación en sangre (espectofotometría de masas), antes
de iniciar el turno, a dos trabajadores. Considera como referencias en la detección
en tales supuestos: para el análisis de presuntivo, 300mg/ml, 100 mg/ml y 1000
mg/ml según se trate de opioides y cocaína, cannabis o anfetaminas; para el de
confirmación, 150 mg/ml, 15 mg/ml y 500 mg/ml, respectivamente. No es, sin
embargo, el único método. En caso de accidente se acude a la saliva. Los análisis
en sangre se realizarán «solo en casos excepcionales, bajo indicación médica,
por riesgos para la salud del trabajador y/o asociados a prácticas encubiertas de
consumo», «ya que se relación de forma directa con la concentración en sangre
en ese momento [y] resulta más costoso»; también se acude a este método una
vez al mes, aleatoriamente.
Tanto si se confirma el positivo como si se produce una negativa del afec-
tado a realizar la prueba, el trabajador habrá de abandonar el puesto de trabajo
o no iniciar la jornada, según sea el caso, y le será de aplicación el régimen
sancionador. La retirada de la sanción aparece condicionada a la aceptación del
tratamiento entrando en el Programa de Ayuda creado para ofrecer soluciones
a los problemas de drogadicción de los trabajadores. Este Programa de Ayuda,
103
Arts. 32 j) y 35, respectivamente, de Convenio Colectivo de Puertos del Estado y Auto-
ridades Portuarias (Acuerdo de Prórroga en BOE 10 de enero 2018).
monitorizado por un Grupo de Ayuda (integrado por miembros de comité de

empresa, el Servicio Médico, un jubilado exconsumidor y un terapeuta psicólogo
especialista en drogadicción), ofrece la oportunidad de terapia individualizada (o
la alternativa de acudir a grupos de ayuda externos) y medicación, contemplando
diversas medidas: restricción de áreas, adaptación o reubicación de puesto de
trabajo, baja laboral o, en casos graves de dependencia, internamiento.
El seguimiento contempla controles exhaustivos de drogas/alcohol en orina
en días alternos y financiación del tratamiento, si esto fuera lo recomendado,
arbitrando medidas de adaptación o permisos. Las recaídas llevarán a plantear la
posibilidad de ingresos en un centro especializado.
La reincorporación vendrá determinada por la confirmación de que el traba-
jador se encuentra en un estado de salud compatible con las funciones a realizar,
pudiendo ser provisional (a la espera de resultados concluyentes) o progresiva,
informando el Grupo de Ayuda a la Dirección sobre una ubicación acorde durante
las primeras fases del proceso.
4. El Ferrocarril Metropolitano de Barcelona (FMB) y Transportes de Barce-
lona (TB) implantaron tiempo ha un «Procedimiento de soporte al personal con
problemas de salud por trastornos adictivos y/o mentales muy graves», fundado
en los principios de anonimato, confidencialidad, no penalización y asistencia
especializada.
El procedimiento incluye cinco aspectos diferentes: a) Detección. Ya sea
autoreferenciado (a partir de solicitud de ayuda a la unidad de salud o trabajadora
social), a través de exámenes de salud (detectada o conocida por el médico con
aceptación de tratamiento), a petición de terceros (información facilitada por
compañeros o superiores, familiares directos o denuncia forma) o en virtud de
otras fuentes de conocimiento (como encuestas de salud o indicadores de sinies-
tralidad, absentismo, conflictos, etc.) b) Inclusión en el Programa de Soporte, con
un reconocimiento previo al cual sigue la información y asesoramiento sobre los
derechos y beneficios derivados de la integración en el Programa. En función del
dictamen de evaluación sanitaria emitido por el Servicio de Prevención (previa
consulta del médico de familia), el resultado puede ser de apto, apto condicio-
nado (con recomendación de no desarrollar tareas que impliquen riesgo para el
trabajador o terceros y/o medidas de adaptación del puesto de trabajo) y no apto
(para lo cual el médico de familia habrá de notificar su incapacidad temporal). c)
Tratamiento, bajo el compromiso de facilitar al máximo la comunicación entre
el responsable de Medicina del Trabajo, el Trabajador Social y el Centro donde
haya sido derivado el afectado. d) Seguimiento personalizado por el Médico del
Trabajo y el Trabajador Social durante 6-12 meses, según los casos. e) Rein-
corporación. Con cuatro posibilidades diferentes: a) vuelta al puesto de trabajo
anterior en las mismas condiciones tras alta por curación o mejoría; b) determi-
nación, en informe confidencial del Médico de Trabajo, de puestos de trabajos
incompatibles, necesidad de cambios temporales de puesto de trabajo o reco-
mendaciones para la necesaria adaptación; c) cambio temporal de trabajo para
facilitar el retorno al puesto inicial en un periodo razonable de tiempo, revisando

el tratamiento, coordinándolo con el Médico de Familia y, si fuera menester,
cursando las bajas por incapacidad temporal que resulten necesarias; d) instancia
ante el INSS (a partir del expediente clínico laboral elaborado conjuntamente con
el Sistema Público de Salud), con consentimiento del trabajador, de propuesta
de incapacidad permanente cuando la evolución no sea la esperada y no se vean
posibilidades de recuperación médica y social.
El procedimiento, negociado con los Delegados de Prevención, consensuado
con el Comité de Seguridad y Salud y supervisado por una Comisión Paritaria
de Seguimiento, contempla medidas de tres tipos: 1) Ambientales. Eliminación
de bebidas alcohólicas dentro de la empresa y prohibición de consumo de bebi-
das alcohólicas o drogas dentro de la red y las instalaciones de la empresa. 2)
Organizativas. Con 8 tipos de decisiones: a) definición de límites de consumo
permitidos para alcohol (en aire aspirado y sangre) y lista de sustancias prohi-
bidas, incluyendo enunciado de drogas y de medicinas a evitar; b) información
básica y accesible para todos los trabajadores (posters y trípticos, programas de
FMB, información de programas y campañas en internet y acciones a cargo de
los responsables del departamento); c) formación del programa de prevención de
accidentes de trabajo relacionados con el consumo de alcohol, drogas y medici-
nas, antes y/o durante la jornada de trabajo, destinada a todos los trabajadores;
d) facilidades para acceder al Programa de Soporte y atender las consultas y
solicitudes asesoramiento médico y social formuladas por cualquier interesado;
e) información y formación al personal sanitario; f) identificación de trabajadores
especialmente sensibles; por último, g) coordinación con empresas contratadas.
3) De vigilancia. Realización, por el Servicio de Prevención (mediante personal
sanitario propio, auxiliares de prevención y personal sanitario de la entidad con-
tratada), de controles obligatorios de alcohol en aire exhalado y drogas en saliva.
De carácter obligatorio, y a través de un protocolo que ordena todas sus fases
(recogida de la muestra, manipulación, envasado, conservación, identificación,
precintado y transporte al laboratorio), admite cinco tipos de control: planificados
(con 48 horas de antelación), aleatorios, por sospecha de intoxicación aguda, en
caso de accidente laboral (si vinculado a circulación viaria, seguridad general de
clientes, uso de máquinas y equipos móviles para la manipulación de cargas, ries-
go eléctrico, caídas a distinto nivel o funciones de responsabilidad directa sobre la
seguridad y salud de personal a su cargo) y de seguimiento de casos.
5. A modo de última experiencia en un elenco que no para de crecer, cabría
mentar el ejemplo de una práctica veterana —y neta traslación del modelo de la
matriz— en la empresa Opel. Como justificación de cuanto titula «Luchar contra
el alcohol, drogas y ludopatía»104, sitúa la adopción de un Programa en un doble
motivo: de un lado, tal consumo en el trabajo, «además de una disminución de las
facultades físicas y psíquicas de los individuos, conlleva un incremento en el ries-
104
Art. 30 XIV CC Opel España, SLU (BOP Aragón 16 de marzo de 2018).
go de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no solo afecta al individuo,

sino también a sus compañeros de trabajo»; de otro, en tanto «la OIT recomienda
a todas las empresas y sindicatos la importancia de ayudar a las personas que
tienen problemas con el alcohol y otras adicciones», y para cumplir con tal indi-
cación, «la participación del Comité de Empresa y Sindicatos, y su cooperación
con el Departamento de Prevención y Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
es necesaria en el desarrollo de una prevención eficaz de este tema».
El que denomina expresamente como Programa de Ayuda al Empleado fija
un doble objetivo básico: 1) «Difundir entre todos los empleados información
suficiente sobre los riesgos (…) del consumo de alcohol y drogas para la salud».
2) «Atender a las personas afectadas que muestren un vivo y sincero interés de
rehabilitación, guardando la necesaria confidencialidad que el tema requiere [para
cuya garantía cada Comité designara un representante de cada central sindical,
quien, junto con un representante del departamento de personal, se reunirá con
los responsables del departamento de prevención responsable], y dirigiendo a
estos hacía las Asociaciones y personas adecuadas para dar solución a sus pro-
blemas».
En atención al compromiso empresarial, «cualquier empleado (…) podrá
solicitar la incorporación a dicho programa, demostrando su voluntad de seguir
los tratamientos que le fueran marcados por los expertos»; también imprescindi-
ble «para el seguimiento (…), teniendo en cuenta la confidencialidad del conte-
nido, [para garantizar lo cual] el comité de empresa designará un representante
de cada central sindical, que junto con un representante del personal se reunirán
de forma regular con los miembros del departamento de prevención responsables
del mismo».
Capítulo V
LA DISPONIBILIDAD HORARIA DEL TRABAJADOR
Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN.
ÚLTIMAS TENDENCIAS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Catedrático EU (integrado TU) de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social . Universidad de León
El tiempo de trabajo constituye uno de los elementos básicos en el contrato

de trabajo, pues en virtud del mismo se fijan aspectos fundamentales como son el
tipo de relación (temporal o indefinida), la jornada o el salario. El uso del tiempo
de trabajo ha sido tradicionalmente una herramienta para las partes a la hora de
utilizar la fuerza de trabajo a conveniencia atendiendo a diferentes factores. Uno
de ellos viene constituido por la disponibilidad horaria que la empresa puede
reconocer a través de la negociación colectiva al tiempo de prestación de sus
empleados al margen o durante su jornada ordinaria.
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DISPONIBILIDAD HORARIA

DEL TRABAJADOR
La práctica mayoría de los convenios analizados incluyen entre sus cláu-

sulas capítulos completos o aspectos relativos a la organización del tiempo de
trabajo, reflejando las premisas básicas reguladas por el Estatuto de los Tra-
bajadores, con las oportunas y habituales variaciones y mejoras a la hora de
regular aspectos como la jornada (reflejando en numerosos casos el número
anual de horas a realizar) y su distribución e inicio y fin, horarios, trabajo a
turnos, horas extraordinarias, los descansos, vacaciones, fiestas, los permisos
y licencias (retribuidos y no retribuidos), excedencias (forzosas, voluntarias
y especiales).
Sin embargo, aparecen carentes de regulación respecto a la disponibilidad

del trabajador y su derecho a la desconexión un elevado número de normas
convencionales1, especialmente atendiendo al sector o actividad desarrollada
1
Convenio Colectivo de traballo das empresas Isowat Made, S.L. e Isowat Electric Engi-
neering, S.L. (BOP de A Coruña núm.6, 10/01/2014); Convenio Colectivo de Seguros Lagun
Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros Lagun Aro 2003, AIE y su modificación (BOE
núm. 12, 24/01/2014 y BOE núm. 15, 18/01/2017); Convenio Colectivo de Mercadona, SA,
Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE núm.26,
30/01/2014); Convenio Colectivo de la empresa Grupo Brinean S.L. (BO Bizcaya núm. 68,
08/04/2014); Laudo arbitral para oficinas de farmacia (BOE núm. 112, 08/05/2014); Convenio
Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para
las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE núm. 136, 05/06/2014); V Conve-
nio Colectivo das empresas Costiña, S.L. e Costiña II, S.L.» (BOP de Lugo núm. 132,
11/06/2014); II Convenio Colectivo para el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y
Forde Reederei Seetouristik Ibéria, SLU (BOE núm. 165, 08/07/2014); V Convenio Colectivo de
las empresas Internacional de Composites S.A. y Aeronaútica y Automoción, S.A. (BOP Toledo
núm. 158, 14/07/2014); Convenio Colectivo de Bio Ecoforest, SL, Ecoforest Geotermia, SL,
Biomasa Ecoforestal de Villacañas, SAU y Vapormatra, SA (BOE núm. 203, 21/08/2014); Con-
venio Colectivo del Sector de Servicios de la Asociación Patronal Valenciana de Seguridad y
Servicios (Diario Oficial de la Comunidad Valenciana núm. 7350, 01/09/2014); III Convenio
Colectivo del baloncesto profesional ACB (BOE núm. 252, 17/10/2014); Convenio Colectivo del
Grupo de Empresas Denibus (Boletín Oficial de la Provincia de Alicante núm. 199, 17/10/2014);
Convenio Colectivo de trabajo de las empresas Sanjuan Abogados Consultores de Empresa, S.L.
y Sanjuan Abogados Asociados, S.L.P. (BOP Valladolid núm. 270, 21/11/2014); Convenio
Colectivo nacional taurino (BOE núm. 13, 15/01/2015); II Convenio Colectivo de Supersol
Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU (BOE núm. 10, 12/01/2015); V
Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE núm. 121, 21/05/2015); XII
Convenio Colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarrago-
na, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña núm.
6884, 03/06/2015); Convenio Colectivo de la Cooperativa Andaluza Vinícola del Condado y
Bodegas Privilegio del Condado, S.L (BOP Huelva, núm. 115, 17/06/2015); Convenio Colectivo
del grupo de empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de Minusvá-
lidos y su Acuerdo de modificación del Convenio Colectivo del Grupo de empresas de la Asocia-
ción de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE núm. 151, 25/06/2015 y BOE núm.
81, 04/04/2016, respectivamente); Convenio Colectivo del Grupo Pastificio y su modificación
(BOE núm. 168, 15/07/2015 y BOE núm. 160, 06/07/2016, respectivamente); Convenio Colec-
tivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE núm. 200, 21/08/2015);
Convenio Colectivo del «Grupo Mis Pollitos S.L.» (BO Castilla y León núm. 171, 15/09/2015);
Convenio Colectivo del Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE núm. 277,
19/11/2015); III Convenio Colectivo del Grupo de Empresas VIPS (BOE núm. 277, 19/11/2015);
VII Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE
núm. 292, 07/12/2015); Convenio Colectivo para la actividad de fútbol profesional (BOE núm.
293, 08/12/2015); III Convenio Colectivo del Grupo de empresas Rodilla (BOE núm. 18,
21/01/2016); Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa «Comunidad de Regantes de Monti-
jo y Talavera la Real» (Diario Oficial de Extremadura núm. 24, 05/02/2016); Convenio Colectivo
del sector de empresas de publicidad (BOE núm. 35, 10/02/2016); Convenio Colectivo estatal del
sector de industrias cárnicas (BOE núm. 36, 11/02/2016); Convenio Colectivo del sector fabri-
cantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE núm. 53, 02/03/2016); III Convenio
Colectivo del Grupo Zena (BOE núm. 54, 03/03/2016); IV Convenio Colectivo del Grupo Ortiz
(BOE núm. 96, 21/04/2016); Convenio Colectivo de Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España;
Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich Services
AIE (BOE núm. 106, 03/05/2016); VII Convenio Colectivo nacional de universidades privadas,
centros universitarios privados y centros de formación de postgraduados (BOE núm. 118,
16/05/2016); Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón (BOE núm. 121, 19/05/2016);
Convenio Colectivo de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE núm. 122, 20/05/2016); Convenio Colecti-
vo del sector de la banca (BOE 144, 15/06/2016); Convenio Colectivo de la Mancomunidad de
Municipios Campiña Sur Cordobesa (BOP Córdoba núm. 137, 19/07/2016); Convenio Colectivo
de la industria del calzado para los años 2016, 2017 y 2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); Con-
venio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de
pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); Convenio Colectivo estatal de
tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE núm. 192, 10/08/2016); Convenio
Colectivo que afecta unha pluralidade de empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos
centros residenciais docentes de Galicia pertencentes á Consellería de Cultura, Educación e
Ordenación Universitaria (Diario Oficial de Galicia núm. 151, 10/08/2016); Convenio Colectivo
del Grupo Champion (Supermercados Champion, SA y Grupo Supeco-Maxor, SL) (BOE núm.
215, 06/09/2016); Convenio Colectivo de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País
Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Enpresen Lan Hitzarmena (BO País Vasco núm. 174,
13/09/2016); Convenio Colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas
secundarias (BOE núm. 230, 23/09/2016); Convenio Colectivo del sector industrias de alimentos
compuestos para animales (BOE núm. 243, 07/10/2016); Convenio Colectivo del Grupo Salas de
Juego Orenes (BOE núm. 278, 17/11/2016); V Convenio Colectivo general de ferralla (2015-
2017)(BOE núm. 285, 25/11/2016); Convenio Colectivo del Grupo Renfe (BOE núm. 288,
29/11/2016); Convenio Colectivo del sector de elaboradores de productos cocinados para su
venta a domicilio (BOE núm. 306, 20/12/2016); Convenio Colectivo del grupo de empresas de
servicios del Real Automóvil Club de España y su modificación (BOE núm. 95, 21/04/2015 y
BOE núm. 15, 18/01/2017, respectivamente); Convenio Colectivo estatal del personal de estruc-
tura del Grupo Mercantil ISS (BOE núm. 76, 30/03/2017); Convenio Colectivo general del sector
de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE núm. 1, 02/01/2017); VI
Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm. 1,
02/01/2017); XXI Convenio Colectivo para las sociedades cooperativas de crédito (BOE núm.
10, 12/01/2017); Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios
técnicos (BOE núm. 15, 18/01/2017); Convenio Colectivo del sector de conservas, semiconser-
vas y salazones de pescado y marisco (BOE núm. 21, 25/01/2017); IV Convenio Colectivo del
balonmano profesional (BOE núm. 22, 26/01/2017); VII Convenio Colectivo de ámbito estatal
de gestorías administrativas (BOE núm. 46, 23/02/2017); Convenio Colectivo nacional del ciclo
de comercio de papel y artes gráficas (BOE núm. 55, 06/03/2017); V Convenio Colectivo general
de ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito
de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56, 07/03/2017); IV Convenio Colectivo sectorial
estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios
(BOE núm. 74, 28/03/2017); V Convenio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU, Airbus
Operations, SL, Airbus Helicopters España, SA y EADS Casa Espacio. (BOE núm. 80,
04/04/2017); VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE núm. 97, 24/04/2017);
Convenio Colectivo de Cash Converters y sociedades vinculada (BOE núm. 100, 27/04/2017);
Convenio Colectivo da empresa GRUPO RADIO VIGO (BOP Pontevedra núm. 87, 08/05/2017);
III Convenio Colectivo nacional para el sector de auto-taxis (BOE núm. 117, 17/05/2017); VI
Convenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE
núm. 117, 17/05/2017); II Convenio Colectivo del Grupo Air France y KLM Compañía Real
Holandesa de Aviación (BOE núm.117, 17/05/2017); Convenio Colectivo para los establecimien-
tos financieros de crédito (BOE núm. 128, 30/05/2017); Convenio Colectivo de la empresa
Amma Navarra, S.L.U., para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (BO Navarra
núm. 112, 12/06/2017); Convenio Colectivo del Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140,
13/06/2017); II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector
del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017); Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vincula-
das por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU
(BOE núm. 158, 04/07/2017); VIII Convenio Colectivo de enseñanza y formación no reglada
(BOE núm. 157, 03/07/2017); VI Convenio Colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de
conveniencia (BOE núm. 160, 06/07/2017); II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector
de contact center (antes telemarketing) (BOE núm. 165, 12/07/2017); Convenio Colectivo para
las industrias de turrones y mazapanes (BOE núm. 170, 18/07/2017); II Convenio Colectivo
estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE 192,
12/08/2017); Convenio Colectivo para la industria fotográfica (2017-2018-2019) (BOE núm.
201, 18/08/2017); Convenio Colectivo del sector de la industria metalgráfica y de fabricación de
envases metálicos (BOE núm. 228, 21/09/2017); Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial
(BOE núm. 241, 07/10/2017); Convenio Colectivo del sector de empresas organizadoras del
juego del bingo (BOE núm. 242, 07/10/2017); Convenio Colectivo del sector de grandes alma-
cenes (BOE núm. 242, 07/10/2017); II Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención
ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017); VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251,
18/10/2017); Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio (BOE núm. 252, 19/10/2017);
Convenio Colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz (BOE núm. 257,
25/10/2017); Convenio Colectivo del grupo JD-Sprinter (BOE núm.272, 09/11/2017); Convenio
Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); VI Convenio Colectivo
Las Lomas (BOP Cádiz núm. 231, 04/12/2017); Convenio Colectivo para las empresas del sector
de harinas panificables y sémolas (BOE núm. 309, 21/12/2017); Convenio Colectivo estatal para
las industrias de granjas avícolas y otros animales (BOE núm. 1, 01/01/2018); VII Convenio
Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm. 5, 05/05/2018); Convenio
Colectivo de la empresa Club Deportivo Natación Hondar-Irun Bidasoa XXI eta Irun Hondarri-
biako Oiasso1776 Igeri kirol Taldea (BO Guipuzkoa núm. 13, 18/01/2018); Convenio Colectivo
estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias
auxiliares 2017-2018 (BOE núm. 17, 19/01/2018); V Convenio Colectivo general de la industria
salinera (BOE núm. 17, 19/01/2018); Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad
(BOE núm. 29, 01/02/2018); Convenio Colectivo de Groundforce (BOE núm. 46, 21/02/2018);
VI Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski. (BOE núm. 50, 26/02/2018); Con-
venio colectiva da Unidade de Traballo de Aluminio Español S.L. e Alúmina Española S.A. (BO
Diputación de Lugo núm. 49, 01/03/2018); Convenio Colectivo para el sector de contratas ferro-
viarias (BOE núm. 57, 06/03/2018); Acuerdo marco del Grupo de empresas FerroAtlántica en
España - FerroAtlántica, SAU (BOE núm. 58, 07/03/2018); Convenio Colectivo estatal del sector
de desinfección, desinsectación y desratización (BOE núm. 87, 10/04/2018); Convenio Colectivo
de la empresa Celgán, S.A. y Celgán Servicios Logísticos, S.L.U. (BO Canarias núm. 77,
20/04/2018); Convenio Colectivo do grupo de empresas J.J. Chicolino (BOP A Coruña núm.
103, 01/06/2018); IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE
núm. 141, 11/06/2018); Convenio Colectivo estatal para las industrias lácteas y sus derivados
(BOE núm. 142, 12/06/2018); Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156,
28/06/2018); Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal, SLU y
Air Liquide Ibérica de Gases, SLU, para el periodo 2016 a 2019 (BOE núm. 158, 30/06/2018);
Convenio Colectivo de Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen
(BOE núm. 167, 11/07/2018); Convenio Colectivo nacional de centros de enseñanza privada de
régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado (BOE núm.
167, 11/07/2018); Convenio Colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (BOE
núm. 167, 11/07/2018); IV Convenio Colectivo de empresas de centros de jardinería (BOE núm.
172, 17/07/2018); VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Coope-
rativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, S.A. (BOE núm. 184, 31/07/2018); Con-
venio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018); Convenio Colec-
tivo de Seguros Catalana Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros; Bilbao
Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales y Vida,
SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y Grupo
Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE núm. 2017, 27/08/2018); Convenio Colec-
tivo de las empresas Centros en Bizkaia de Marítima del Mediterráneo, S.A.U. y Universal
Global Logistic, S.A.U. (BO Bizcaia núm. 167, 30/08/2018); Convenio Colectivo del sector de
comercio de flores y plantas (BOE núm. 216, 06/09/2018); VI Convenio Colectivo intersocieta-
rio de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, S.A. (BOE núm. 232, 25/09/2018);
Convenio Colectivo para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, S.A. y Acería de Álava, S.A.
por los trabajadores y las posibles obligaciones de tal disponibilidad que pueda
exigírseles.
Algunos convenios, por su parte, aunque recogen, además de la disponibi-
lidad, también los conceptos de retén o guardias como necesidad de disponibi-
lidad del trabajador, no los regulan directamente como tales y se limitan en su
contenido a hacer la oportuna mención a tal circunstancia de cara únicamente
a establecer los complementos salariales correspondientes, incluyéndolos en el
correspondiente apartado de retribuciones2, en el apartado de vehículos y kilome-
(BO Territorio Histórico de Álava núm. 111, 26/09/2018); Convenio Colectivo de mayoristas e
importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE
núm. 229, 21/09/2018); Convenio Colectivo para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos
y cambrillones de madera y corcho, para el período 2018-2021 (BOE núm. 233, 26/09/2018);
Convenio Colectivo del sector de las industrias del frío industrial (BOE núm. 245, 10/10/2018);
Convenio Colectivo para la fabricación de conservas vegetales (BOE núm. 277, 16/11/2018);
Convenio Colectivo estatal para el sector de industrias de aguas de bebida envasadas vegetales
(BOE núm. 277, 16/11/2018); XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias
extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los
mismos materiales (BOE núm. 283, 23/11/2018); Convenio Colectivo del grupo de marroquine-
ría, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos,
Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018); Convenio Colectivo
de la industria azucarera (BOE núm. 4, 04/01/2019); Convenio Colectivo nacional para las
empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición (BOE núm. 35,
08/02/2019); Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE núm. 36, 09/02/2019); Conve-
nio Colectivo del sector de industrias de pastas alimenticias (BOE núm. 38, 12/02/2019); Conve-
nio Colectivo del sector de mataderos de aves y conejos (BOE núm. 39, 13/02/2019); Convenio
Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE núm. 52, 28/02/2019); XVII Convenio Colectivo
estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública (BOE núm. 57,
06/03/2019).
2
Art. 55 Convenio Colectivo de Menzies Handling Alicante, UTE, Menzies Handling
Almeria, UTE, Menzies Handling Jerez, UTE y Menzies Handling Murcia, UTE (BOE núm.
6, 07/01/2014); Art. 53 Convenio Colectivo de Swissport Handling Madrid UTE y Swissport
Handling Lanzarote UTE (BOE núm. 35, 10/02/2014); Anexo 16 IV Convenio Colectivo mar-
co del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014), aun cuando este convenio sí prevé algún
caso muy concreto de disponibilidad de ciertos trabajadores; Anexo de Horarios especiales,
apartado 4.2 Convenio Colectivo, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE núm.
203, 21/08/2014); art. 24 Convenio Colectivo de las empresas «Mondial Assistance Service
España, Sociedad Anónima», y «Aga International, Sociedad Anónima», sucursal en España
(BOC Madrid núm. 200, 23/08/2014); art. 50 Convenio Colectivo de la empresa Agencia
Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal
Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión, S.A. (Boletín Oficial de la Junta de Andalucía núm.
240, 10/12/2014); art. 43 Convenio Colectivo del sector ocio educativo y animación socio-
cultural (BOE núm. 168, 15/07/2015); art. 11 Convenio Colectivo de CIRESA, SERTOSA y
SERMAR (BOP de Cádiz núm. 245, 23/12/2015); art. 43 Convenio Colectivo del Grupo de
empresas Muerde la Pasta (BOE núm. 16, 19/01/2016); art. 30 Convenio Colectivo para el
personal laboral del sector público municipal de Espartinas (BO Sevilla núm. 60, 14/03/2016);
art. 22 III Convenio Colectivo del Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294, 06/12/2016);
Convenio Colectivo de las Empresas BRILEN, S.A. / NOVAPET, S.A. / BRILEN TECH,
S.A.U. (BOP Huesca núm. 56, 23/03/2017); Convenio Colectivo general de ámbito estatal
para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad
Social (BOE núm. 130, 01/06/2017); Convenio Colectivo da Fundación ADCOR (BOP A
Coruña núm. 97, 25/05/2017); Convenio Colectivo de la empresa Melchor Gabilondo, S.A.,
traje3 o en lo relativo a la disponibilidad de los representantes de los trabajadores,

miembros del Comité de Empresa y delegados de personal4 o en Bancos Socia-
les5, o considerándolos como horas extraordinarias6.
En todo caso, a pesar de ello, algunos de esos convenios aprovechan tal cir-
cunstancia para establecer disposiciones al respecto, destacando que la disponibi-
lidad «implica una flexibilidad horaria mañana, tarde y/o noche, para adaptar los
tiempos de trabajo a las especiales características del puesto de trabajo»7 o que
tal complemento «se aplicará al personal que, previa designación por la empresa,
por las características de su puesto de trabajo, voluntariamente esté dispuesto a
modificaciones constantes de su jornada y de su horario de lunes a domingo»8.
Otros fijan el retén de disponibilidad «cuando además del tiempo de cober-
tura del servicio fuera necesaria la disponibilidad del personal fuera de la jornada
laboral normal…, prestado por uno o más trabajadores que semanalmente, como
máximo, se encontrará en esta situación fuera de su jornada laboral». En tal
caso, «desde la finalización de la jornada, así como el sábado, domingo o festi-
vos comprendidos en esa semana, el trabajador estará a disposición de actuar si
fuera requerido». Además, puede regularse el denominado plus de llamada en
los supuestos en los cuales un «trabajador que fuese requerido por la empresa, en
y Garmendia, S.A. (BO Vizkaia núm. 128, 05/07/2017); Convenio Colectivo general del
sector de la construcción (BOE 232, 26/09/2017); IV Convenio Colectivo para el grupo de
empresas Maxam (BOE núm. 251, 18/10/2017); II Convenio Colectivo de ámbito empresarial
para «Grupo de Empresas JJJ Inversiones, S.L.» de Martos (BOP Jaén núm. 208, 1/10/2017);
art. 28.V II Convenio Colectivo estatal de radiodifusión sonora comercial (BOE núm. 302,
13/12/2017); tablas salariales del Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm.
52, 28/02/2018); II Convenio Colectivo de la empresa Extremadura Avante, SLU, y sus socie-
dades filiales participadas mayoritariamente directa o indirectamente (DO Extremadura núm.
148, 31/07/2018); Art. 42.B.4) Convenio Colectivo de empresas proveedoras civiles privadas
de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetas a régimen concesional (BOE núm. 196,
14/08/2018); Convenio Colectivo para la empresa General Química, SA y Cogeneración
Gequisa, S.A. -COGESA- (BO Territorio Histórico de Álava núm. 119, 17/10/2018).
3
Art. 19 Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e
Instituto de Calidad, SAU (BOE núm. 40, 16/02/2016).
4
Art. 44 Convenio Colectivo de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE núm. 1870
04/08/2016).
5
Art 101 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014).
6
Art. 25 Convenio Colectivo estatal para el comercio de mayoristas distribuidores de espe-
cialidades y productos farmacéuticos (BOE núm. 252, 19/10/2017).
7
Art. 27 Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarro-
llo del Ayuntamiento de Gijón (Boletín Oficial del Principado de Asturias núm. 36, 13/02/2014),
señalando al respecto el art. 28 que «los servicios extraordinarios, fuera de la jornada normal se
retribuirán solamente en el caso de que no puedan ser compensados con descansos, siendo su
percepción incompatible en todo caso con la percepción del complemento de disponibilidad».
De forma parecida, el art. 45 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla
y León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a
las Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León núm. 88,
12/05/2015).
8
Arts. 48 y 61 Convenio Colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia
(CRTVG) y sus sociedades Diario Oficial de Galicia núm. 167, 02/09/2015).
horas de descanso, sin estar preavisado, tendrá derecho a percibir un mínimo de 3

horas extras, siempre que el trabajo realizado fuese de menor o igual duración»9.
Algún convenio fija lo que define como plus de llamada, considerando así
al «aviso que se cursa a quienes trabajan en el Departamento de Mantenimiento
para que vengan a fábrica en las horas fuera de su jornada laboral para efectuar
un trabajo urgente e imprevisto», no pudiendo considerarse llamada cuando el
trabajador ya conoce de antemano que le va a corresponder desplazarse a la fábri-
ca a efectuar algún trabajo10.
Otras normas pactadas han venido a regular en torno a las retribuciones el
concepto retén y, a un tiempo, el de disponibilidad en el apartado del calendario
laboral, entendiendo como «retén la disposición para la rápida localización e
incorporación al servicio, fuera de las horas laborales, a cambio de una compen-
sación diaria fijada independientemente del trabajo efectuado. Por su naturaleza
el retén no tendrá la consideración de tiempo de trabajo». Por su parte, al fijar
lo relativo al calendario se hace referencia a la disponibilidad de determinados
empleados a lo largo del año11.
En ocasiones, se regula la disponibilidad en los Centros Logísticos de la
empresa, pactando el abono de un complemento «a las trabajadoras y los tra-
bajadores que la empresa designe y que compongan los equipos de trabajo que
cubran las necesidades específicas y concretas que se regularán en cada uno de
los centros logísticos. Las trabajadoras y los trabajadores podrán descolgarse de
este régimen, y del correspondiente plus, siempre y cuando se cubra el equipo
de trabajo mínimo, mediante comunicación escrita y con carácter anual», siendo
estos equipos así como su rotación confeccionada, en función de las necesidades,
por el Jefe o la Jefa de Sección de cada uno de los Centros12.
9
Art. 25, sobre pluses y complementos, del V Convenio Colectivo para las empresas
COMASA, AGRÍCOLA CONGRALSA, S.L. Y LA TORRE DE BENALUP, S.A. (BOP de
Cádiz núm. 46, 11/03/2014).
10
«Si la llamada se produjera después de las 24:00 horas, la persona podrá, si trabaja en
turno de mañana y si así lo desea, retrasar en seis horas su entrada oficial en fábrica desde el
momento de la salida, siempre y cuando pueda trabajar, ya en su horario habitual, como mínimo
dos horas seguidas. Las horas que median entre la hora oficial de entrada a fábrica y la corres-
pondiente hora de entrada efectiva, no serán abonadas», Convenio Colectivo de Bellota Herra-
mientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SLU (BOE núm. 196, 14/08/2018).
11
Así, el VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE núm. 189, 09/08/2017),
establece, en materia de calendarios cómo «Antes del 31 de marzo de cada año se publicará el
calendario anual de cada centro con indicación de los 122 días de disponibilidad por empleado
(150 días para el caso de instalaciones atendidas por menos de 3 oficiales).
— Fuera de lo programado en el calendario, el periodo de disponibilidad por empleado
podrá ser ampliado por un periodo máximo adicional de 28 días.
— En el caso de ausencia de un empleado durante su periodo de disponibilidad, la Direc-
ción procederá a la suplencia del mismo, asignando a otro empleado de su mismo calendario».
12
El plus retribuye la disponibilidad para acudir a trabajar si existe necesidad en los
siguientes supuestos: sábados y domingos; puentes anuales; festivos locales, autonómicos y
nacionales; necesidades de clientes específicos; así como necesidades de inventario-auditoría fin,
Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017).
Algunas normas realizan oportuna referencia a acuerdos ya extinguidos,

sostenidos únicamente para el personal sujeto a ellos13, también atendiendo al
complemento salarial a percibir y estableciendo cómo estos trabajadores «se
someterán a los cambios de horario laboral que fueran acordados por la dirección
de la empresa por razones de conveniencia organizativa dentro de las normas
contenidas en el capítulo VII del vigente Convenio Colectivo y atiendan a los
requerimientos que pudiera hacerles la empresa en circunstancias extraordina-
rias y concretas, para ocupar su puesto de trabajo fuera de su horario y jornada
habitual hasta un total de 10 horas mensuales. Queda entendido que las citadas
10 horas mensuales de disponibilidad horaria no podrán ser incluidas en las
previsiones ordinarias de turnos y que el cumplimiento de las mismas se llevará
a cabo siempre y cuando se produzcan circunstancias especiales, concretas y de
imposible previsión por parte de la empresa… En cualquier caso, y como norma
general, se entenderá que son horas de disponibilidad horaria las que se utilicen
para cubrir un acontecimiento imprevisto cuyo conocimiento previo por parte de
la empresa no supere las 24 horas».
En ciertas ocasiones se señalan cuestiones puntuales como el hecho de que
fuera de la jornada de trabajo, quienes se encuentren sujetos a disponibilidad no
tendrán obligación de permanecer en el centro de trabajo, aunque sí localizables
en todo momento, computándose como tiempo de trabajo para su posterior pago,
en caso de llegar a ser requerido, desde el momento de su localización14.
Determinados convenios señalan que «el tiempo de disponibilidad utilizado
en cumplir con este requisito será compensado con una cantidad de 40 euros por
jornada de 4 horas o la parte proporcional». Ahora bien, si requiere la asistencia
del trabajador al despacho y ha empleado su tiempo «en menesteres similares a
los que realiza en su jornada normal, en cuyo caso dicho tiempo de prestación
efectiva de servicios será compensado no con un pago en metálico, sino con un
tiempo de descanso equivalente al doble del tiempo empleado, que podrá acu-
mularse a los festivos, pero no al periodo de vacaciones. Los turnos de guardia, y
el disfrute del tiempo de descanso que pudiera corresponder en cada caso, serán
fijados de mutuo acuerdo entre las partes, atendiendo a las necesidades organi-
zativas y productivas de la actividad, sin que ningún empleado pueda negarse a
la realización de guardias. A estos efectos se elaborará con carácter trimestral
un cuadro de guardias. La atención en el despacho a la jornada electoral no se
considerará guardia»15.
En empresas que ofrecen servicios médicos de atención al paciente, la dis-
ponibilidad se refleja en las guardias, cuyas horas «no se tendrán en cuenta de
ninguna manera a la hora del contaje de jornada laboral», debiendo el personal
de guardia estar localizable, de forma que pueda acudir al hospital en el menor
13
Convenio Colectivo de Radio Popular, S.A. (BOE núm. 154, 29/06/2017).
14
Convenio Colectivo de las Comunidades de Regantes (BOP Cádiz núm. 108,
09/06/2017).
15
II Convenio Colectivo estatal de notarios y personal empleado (BOE núm. 241,
06/10/2017).
tiempo posible en caso de tener lugar una emergencia, incluyendo la retribución

tanto la disponibilidad para la localización como el desplazamiento16.
En el mismo ámbito, otras establecen la disponibilidad como una circuns-
tancia voluntaria para la empresa y, en su caso, también para el trabajador, quien,
a partir de ese momento, «tendrá la obligación de estar localizable durante la
jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como
consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán
superar las horas establecidas en el turno a cubrir. [En tal caso estará] obligado a
atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de
trabajo o en el domicilio de la persona usuaria que se le indique, en el tiempo más
breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación
unitaria o sindical del personal. Será computado como tiempo de trabajo desde el
momento que fue requerida hasta 30 minutos después de finalizado el servicio.
En ningún caso podrá exceder de 30 minutos el tiempo que discurre desde que
se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el tra-
bajador o trabajadora prevé que tardará más de 30 minutos en personarse, deberá
comunicarlo inmediatamente a la empresa»17.
En un terreno cercano dado el tipo de actividad, no faltan aquellos convenios
que establecen determinados servicios «que precisen la atención, supervisión o
disponibilidad de los trabajadores, fuera de su horario laboral [para lo que] se
establece la figura de Guardia Localizada, consistente en la devolución del tiem-
po de trabajo efectivo que se deriva de la atención fuera del horario laboral y que
será compensado posteriormente a los trabajadores, en los turnos de trabajo que
estos elijan». Para regular esta situación se negociarán con la representación legal
de los trabajadores «las necesidades que dan lugar a esta situación especial y la
necesidad imperativa de ello, no pudiéndose aplicar en caso de no haber acuerdo
con la misma». Además, para este fin no podrán ser utilizados los medios propios
del trabajador, (correo electrónico, teléfono móvil, vehículo) teniendo que dotar-
los la entidad, no pudiéndose estar más de un periodo de siete días en un mes18.
16
Convenio Colectivo de la empresa Hospital de día Quironsalud Donostia (BO Guipuzkoa
núm. 74, 19/04/2017).
17
«En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora
quedará obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un
número de teléfono en el que se les pueda localizar. La fecha y duración de la disponibilidad será
especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ningún caso el número de
horas de disponibilidad podrá ser superior al 25% de la jornada establecida en el convenio. El
tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como
horas extraordinarias el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos des-
pués de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en dis-
ponibilidad podrán superar el tope fijado en el art. 43 del presente convenio. La representación
unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de la realización de
turnos de disponibilidad», art. 46 VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención
a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias
privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018).
18
Art. 69. Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada III Convenio Colectivo
estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE núm. 283, 23/11/2018).
En algún sector la disponibilidad se desarrolla después de la jornada

laboral, debiendo el trabajador, a partir de ese momento, aceptar encontrarse
a disposición permanente y a una distancia máxima del puesto de trabajo no
superior a 50 kilómetros, portando un teléfono móvil para su localización y
asistencia, por lo que percibirán la cantidad de 70 euros mensuales. Al margen
de ello, si de tal circunstancia «se produjese el tener que desplazarse y desarro-
llar labor, dicho tiempo empleado se le compensara al trabajador como horas
extras. Pudiendo rotar los trabajadores afectos a dicha disponibilidad en razón
a acuerdos con la empresa, y el percibo será solo para el de su designación
acordada en disponibilidad»19.
Igualmente en el ámbito de los complementos salariales, algún convenio
establece que la disponibilidad «supone estar disponible ante posibles avisos y
que puedan requerir solucionar una incidencia de manera remota o presentarse
donde requiera el servicio en un determinado momento», además «el personal
que preste sus servicios en Unidades que requieran un mantenimiento u opera-
ción permanente podrá ser requerido con carácter obligatorio, en tanto preste
servicios para Empresas del Grupo Vodafone, con el fin de estar disponible en
los casos en que el servicio lo requiera, siempre respetándose los descansos
establecidos por Ley», estableciendo también el concepto de intervención, con-
siderando como tal «las horas que se realizan estando en disponibilidad y que
suponen conectarse remotamente o presentarse en las instalaciones que requie-
re el servicio. Las horas se contabilizan desde que el empleado sale de donde
se encuentra hasta su regreso, siempre respetándose las 12 horas de descanso
establecidas por Ley, sin que sea necesario recuperar las horas que falten hasta
completar la jornada y, por lo tanto, sin que dicho descanso elimine, absorba o
reduzca las horas a compensar que haya generado el empleado por la interven-
ción realizada»20.
También se destaca en alguno cómo «por situación de disponibilidad se
entenderá aquella posición, referida a sábado, domingo o festivo, o tarde/noche
efectiva en día laborable en la que el trabajador/a, a instancia de la empresa en
la que preste servicios, permanece a disposición de la misma para, en su caso,
acudir al puesto de trabajo o realizar las actividades propias del mismo de forma
remota, siempre que se trate de una necesidad sobrevenida y no planificable»21.
19
Art. 24 IV Convenio Colectivo para la acuicultura marina nacional (BOE núm. 198,
19/08/2015).
20
Art. 18 Convenio Colectivo del Grupo Vodafone España (BOE núm. 243, 07/10/2016),
el cual, en particular sobre la materia añade como cláusula temporal que «podrán ser requeridos
únicamente con carácter voluntario los empleados con reducción de jornada por guarda legal y
aquellos que, a fecha de firma del Convenio, tuvieran reconocido por la empresa este derecho,
derecho que se extinguirá a 31 de diciembre de 2019».
21
Art. 18.5 Convenio Colectivo de las empresas «Allianz Popular Vida, Compañía de
SGIIC, Sociedad Anónima» (sociedad unipersonal) (BO Comunidad de Madrid núm. 25,
30/01/2016).
Una mención peculiar es la realizada en el caso de los estibadores portuarios

en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo «dado
el especial carácter en el sistema de contratación de los estibadores portuarios
de Cádiz, su disponibilidad permanente al servicio público de la estiba y la cola-
boración prestada en momentos de baja actividad. No se podrán realizar modifi-
caciones de las condiciones pactadas en el presente convenio en ninguna de las
materias detalladas a continuación: a) jornada de trabajo; b) horario; c) régimen
de trabajo por sistemas de rotación; d) sistema de remuneración; e) sistema de
trabajo y rendimiento.
Cualquier modificación sustancial en las condiciones pactadas, dará lugar a
un incumplimiento del presente convenio colectivo»22.
Particular por la propia actividad resulta también la previsión de la disponi-
bilidad para guardias en servicios sanitarios cuando no se regula directamente
tal situación al margen del aspecto salarial, pero sí la obligación de «acudir
sin demora cuando fuera llamado por su servicio médico de guardia o por la
dirección del Centro, con carácter urgente» en el caso de jefes clínicos o de
sección23.
Otros, por su parte dejan la posibilidad de regular la disponibilidad al contra-
to individual, calificándolo como una garantía personal, al señalar cómo, «salvo
las establecidas en el presente convenio, se respetarán las condiciones de trabajo
que actualmente disfruten los trabajadores mediante pacto individual, o las que
puedan pactarse en el futuro, en materia de jornada, distribución irregular, dispo-
nibilidad, retribuciones y promoción profesional, entendiendo que dichos pactos
sustituyen lo regulado en el presente convenio, sobre la materia específica a que
se refiera el pacto»24.
Otros, una vez fijado el correspondiente complemento señalan que «la reali-
zación de retenes será obligatoria, cuando las necesidades de departamento/área
lo exijan y sean requeridos por los respectivos responsables», realizándose de
forma semanal, salvo acuerdo entre las partes, y no pudiendo exceder de diecisie-
te semanas al año, aunque, de manera particular se permite en ciertos casos a la
Dirección «exonerar, temporal o definitivamente, de la obligación de desarrollar
retenes o disponibilidad atendiendo a causas alegadas y debidamente justificadas
por el trabajador, requiriéndose, a estos efectos y cuando fuese necesario por
motivos relacionados con la salud, informe preceptivo de los Servicios Médicos
de la Empresa»25.
22
Art. 31 del Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los
estibadores portuarios en el puerto de La Bahía de Cádiz 2014 (BOP de Cádiz núm. 131,
11/07/2014).
23
Anexo I Convenio Colectivo del grupo de empresas Hospitales NISA en la Comunidad
Valenciana (Diario Oficial de la Comunidad Valenciana núm. 7489, 20/03/2015).
24
Art. 7 Convenio Colectivo del Grupo Aramón (Boletín Oficial de Aragón núm. 110,
09/06/2014).
25
Procede señalar a partir de este punto cómo, en cualquier caso, y al margen

de que la cuestión se trate en múltiples convenios al hilo de las lógicas disposi-
ciones económicas para los supuestos en los cuales los trabajadores deban estar
disponibles tal y como se ha visto en los ejemplos anteriores, un buen número
de normas negociadas regulan en mayor o menor medida la cuestión, pero, eso
sí, siendo algunas contenidos muy precisos y detallados al respecto, atendiendo
minuciosamente al desarrollo convencional bajo diferentes fórmulas de disponi-
bilidad, que se califican generalmente como disponibilidad propiamente dicha o
guardias y retenes como otras formas de definir una situación en la cual el traba-
jador estará a disposición de su empresa fuera de las horas habituales de trabajo
bajo unas u otras condiciones.
Cabe destacar cláusulas en algunos ámbitos en la cuales se establece la
figura del retén de disponibilidad con el objetivo de «garantizar la continuidad
del servicio, evitar la pérdida de producción, necesidades de mantenimiento,
averías, atender incidencias no previstas y razones de seguridad a las personas,
instalaciones, el entorno y otras medioambientales», entendiendo por tal aquella
situación en la cual el trabajador se encuentra «localizable, disponible e incorpo-
rable, fuera de la jornada laboral, a cambio de una compensación económica»,
para lo que la empresa proporcionará «los medios suficientes para su localización
y éste se encontrara en un radio tal que les permita presentarse en el plazo que se
establezca, si es requerido para ello», estableciéndose cuando las necesidades del
servicio lo requieran y debiendo los trabajadores estar localizables con los medios
técnicos antes señalados puestos a su disposición por la empresa», siendo esta
situación, lógicamente, incompatible con las vacaciones del personal afectado26.
Igualmente, en determinados servicios, y para garantizar su continuidad,
evitar la pérdida de producción, necesidades de mantenimiento, averías, atender
incidencias no previstas y razones de seguridad a las personas, instalaciones, el
26
21/10/2014), que continúa señalando el desarrollo de esta figura La empresa, con la correspon-
diente consulta a los representantes de los trabajadores establecerán la reglamentación de retenes
específica, en función de las necesidades operativas y/u organizativas, con el objetivo de garan-
tizar una adecuada prestación y cobertura de los trabajos.
La rotación máxima será de 1 semana de cada tres. Salvo que por necesidades operativas
se establezca una rotación distinta y se consulte de manera previa a la Representación Legal de
los Trabajadores.
A tal efecto, se establecerá una distribución mensual en la que se harán constar las personas
designadas.
La duración del retén no podrá ser superior a 7 días consecutivos, salvo por necesidades
operativas y previo acuerdo con el trabajador, esta duración podría ampliarse.
Si la intervención se produjese en horario nocturno (22:00-6:00) el trabajador retrasara
su incorporación a su puesto de trabajo el equivalente a la mitad del periodo trabajado, siendo
considerado este tiempo como efectivo de trabajo.
Los complementos por retén, se retribuirán conforme a las cuantías que figuran en la tabla
anexa.
Los empleados que realicen retén en los días festivos oficiales publicados en el BOE, BON
etc. percibirán una cuantía adicional al propio retén por importe de un 25% del mismo».
entorno y otras medioambientales, propia y a terceros, también se establece la

figura del retén o guardia27.
Ciertas entidades, de manera muy concreta señalan en sus normas conven-
cionales cómo se encontrarán sometidos a jornadas especiales de disponibilidad
«los trabajadores y trabajadoras que ante la imposibilidad de programar el acae-
cimiento de las asistencias a servicios funerarios, no permita la sujeción a un
horario o turno prefijado con antelación. Igualmente resultará de aplicación este
tipo de jornada en aquéllos servicios en los que, por su propia naturaleza, resulte
imposible determinar cuándo se producirá la necesidad de trabajo efectivo y, en
consecuencia, no permita la sujeción a un horario determinado o al estableci-
miento de turnos de trabajo».
Sin perjuicio del límite máximo de jornada anual de trabajo efectivo estable-
cida en el art. 46 del presente Convenio colectivo, a los trabajadores y trabajado-
ras sometidos a la jornada especial de disponibilidad, se les aplicará la misma de
conformidad con las siguientes normas:
1. No se establece un horario para los trabajadores y trabajadoras a los que
resulte de aplicación esta jornada especial, debiendo atender los servicios o tra-
bajos que se produzcan durante las 24 horas del día, todo ello sin perjuicio de que
tendrán como límite máximo de horas efectivas de trabajo las horas establecidas
como jornada máxima anual acordada para todos los trabajadores y trabajadoras
en el art. 46.
2. A efectos del cómputo de la jornada máxima anual, solamente tendrán la
consideración de horas efectivas de trabajo las realizadas desde que se produce la
llamada para la incorporación al servicio hasta la finalización del mismo.
3. El régimen de descansos de los trabajadores y trabajadoras a los que
resulte de aplicación la jornada especial de disponibilidad regulada en el presente
artículo será el del personal del área de la red de operaciones, conforme a lo esta-
blecido en el art. 50.
4. La jornada especial de disponibilidad podrá ser total o parcial, pudiendo
establecer la empresa un periodo de prestación efectiva de servicios presencial y
el resto de la jornada en régimen de disponibilidad, sin perjuicio del cumplimien-
27
«Se pueden establecer sistemas de guardia/retén que suponen la coexistencia de tiempos
de disponibilidad dentro de la jornada de trabajo con situaciones de disponibilidad fuera de esa
jornada de trabajo.
La situación de guardia/retén será incompatible con las vacaciones del personal afectado.
La empresa, con la correspondiente consulta a los representantes de los trabajadores esta-
blecerán la reglamentación de guardia/reten específica, en función de las necesidades operativas
y/u organizativas, con el objetivo de garantizar una adecuada prestación y cobertura de los
trabajos.
Los complementos por guardia, se retribuirán conforme a las cuantías que figuran en la
tabla anexa». Art. 29 Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014).
to de la jornada máxima establecida en el presente convenio colectivo así como

del régimen de descansos.
5. La adscripción de un trabajador/a a la jornada especial de disponibilidad,
ya sea total o parcial, requerirá la comunicación previa al trabajador/a afectado y
a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo
o, en su defecto, al Comité intercentros de la empresa con, al menos, treinta días
de antelación a la fecha de efectividad de la misma.
6. Con independencia de la adscripción total o parcial a la jornada especial
de disponibilidad, el trabajador/a percibirá la totalidad del Complemento de Dis-
ponibilidad en los términos establecidos en el presente artículo y en el art. 35»28.
Algunos convenios contienen una definición específica de la disponibilidad y
guardias, considerándolos como un «servicio que requiere que el trabajador esté
localizable y disponible en el tiempo requerido por el servicio, fuera del horario
normal de trabajo con el fin de atender y dar respuesta a las incidencias urgentes
y críticas que puedan producirse; mediante las acciones necesarias que podrán
desarrollarse de manera remota o acudiendo personalmente al lugar requerido
según el tipo de incidencia»29.
Para algunas empresas en ciertas áreas operacionales resulta necesaria la
aportación de un servicio permanente a sus clientes las veinticuatro horas del
día, siete días de la semana, de forma que se regula con gran amplitud la materia,
estableciendo un servicio permanente denominado guardia, de forma tal que «los
empleados que desempeñen su labor profesional enmarcada en un departamento
incluido dentro de las áreas operacionales que deban realizar dichos servicios,
deberán realizar dichas guardias cuando le sea asignadas, que quedarán previa-
mente reflejadas en un calendario». Su realización implica estar «localizable en
todo momento por parte de los clientes y/o responsables de departamento para
aportar al cliente una respuesta profesional e inmediata a cualquier incidencia
de servicio que pudiera ocurrir», estableciendo incluso un tiempo de respuesta
para atención telefónica de quince minutos desde que se notifica al técnico la
incidencia. En estos casos, se otorga gran importancia al tiempo de respuesta
para conexión a equipos remotos, que «será siempre el mínimo posible según las
circunstancias del técnico de guardia, nunca superando una hora», entendiendo
que puede haber «excepciones a esta norma, debidamente justificadas, por causas
ajenas al propio técnico»30.
28
Art. 47 Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE núm. 49,
29/02/2015).
29
Convenio Colectivo de ámbito estatal del grupo de empresas Aviva Grupo Corporativo,
SL, Aviva Vida y Pensiones, SA, Aviva Gestión, S.G.I.I.C y Aviva Servicios Compartidos, AIE
(BOE núm. 167, 10/07/2014), el cual señala que en determinados supuestos como el de los Téc-
nicos de Sistemas ASC, esta disponibilidad será «rotativa semanal cubriendo el período de una
semana, fuera del horario de trabajo ordinario».
30
Siendo «importante tener en cuenta, por parte del técnico que está de guardia, los compro-
misos adquiridos contractualmente por Colt con sus clientes respecto a los SLAs de reparación
En este sentido, se entiende «por localización y disposición (denominado

comúnmente guardias) por el modo en que la compañía organiza los recursos
humanos disponibles para atender las averías o necesidades difícilmente previsi-
bles o urgentes de intervención que sean precisas fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Su base fundamental es la atención de sucesos imprevistos. En los casos
en que sea necesario desplazamiento para resolver el incidente éste se efectuará
por cuenta de la empresa», siendo la necesidad de tales guardias determinada «por
el jefe o la jefa de departamento y se aplicará dependiendo de las necesidades
requeridas por los clientes», dando prioridad a los voluntarios y dejando abierta
la posibilidad de renunciar expresamente «siempre que se preavise con un mes
de antelación cuando concurran motivos personales debidamente justificados»31.
La regulación en este caso resulta tan detallada que alcanza también a
establecer en el convenio los tiempos de descanso después de una guardia32, la
de las averías. 2 horas sería el tiempo máximo de acudir al sitio de su ciudad si fuera necesario»,
ANEXO II. B art. 4.2 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014),
que en su primer apartado destaca cómo «para la realización de las guardias de forma eficiente y
no cargar a los equipos con la responsabilidad de tener sus propios recursos, debería equiparse a
todos los grupos con la tecnología necesaria: • Portátil de IT con conexión móvil (3G) con acceso a
VPN: Esto permitiría al técnico conectarse a los sistemas y ver el ticket ITSM, cosas realizadas por
otros técnicos, referencias de circuitos en XNG, Sherpa, etc…, que algunas veces pueden ayudar a
solventar la incidencia sin tener que desplazarse. • Teléfono móvil».
31
Art. 11 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014), que
matiza, además, una serie de cuestiones: «En algunos equipos, no es necesario que las personas
trabajadoras estén físicamente presentes en las oficinas de Colt para proveer de este servicio.
Cuando el empleado o la empleada pueda ofrecer este servicio fuera de las oficinas de Colt,
un sistema de guardias podrá ser organizado. El calendario será establecido por el o la superior
directa y será aprobado por el/la manager del departamento. A las personas empleadas se les
notificará su turno de guardias al menos con 30 días de antelación. El sistema de guardias se
organizará en turnos rotativos entre los distintos miembros del equipo y serán de lunes a viernes
entre las 19:00 y las 07:00 y durante los fines de semana.
La actividad que se espera de las personas trabajadoras en el turno de guardia, consistirá
únicamente en aquellas actividades que requieran la experiencia de dichas personas trabajadoras
para actuar en situaciones críticas de negocio que no puedan ser atendidas de forma razonable
durante el horario normal establecido…
El turno de guardia comenzará una hora después de que el turno normal haya terminado.
Durante el turno de guardia el tiempo de respuesta será de 15 minutos».
32
Anexo II.B. art. 4.2.2 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302,
15/12/2014): «Establecemos el marco crítico de las llamadas entre las 00.00 horas de la noche
y las 06.00 horas de la mañana. En adelante se indicará como MC. En el caso de que la hora de
finalización de la intervención sea próxima a las 06.00 horas de la mañana, el trabajador podrá
continuar hasta cumplir su jornada de 8 horas, acordándolo con el manager.
En intervenciones inferiores a una hora dentro del MC de los días laborables de la guardia,
se podrá retrasar la entrada o adelantar la salida en una hora en la jornada siguiente. Esa hora
debe ser recuperada siempre dentro del mismo mes de dicha intervención.
En intervenciones de intervalos superiores a una hora, se retrasará la entrada lo necesario
para asegurar el descanso del técnico y su buen desempeño en la oficina en la siguiente jornada.
Igualmente las horas perdidas se tendrán que recuperar siempre dentro del mismo mes de dicha
intervención El técnico deberá informar al manager de esta situación.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo, doce horas.
duración y periodicidad de las guardias33 y la compensación de estas en tiempos

de descanso34.
Algunos convenios, atendiendo a la peculiaridad del sector, realizan esta
regulación entorno al complemento económico fijado para estos supuestos,
aunque realizando una regulación detallada de su funcionamiento, sin ceñirse
exclusivamente a la cuestión retributiva. Así, las especiales características inhe-
rentes a la actividad televisiva «infieren un carácter singular a las distintas tareas
que dentro de la misma se llevan a cabo, pues este medio obliga a desarrollar la
actividad durante todos los días del año y durante veinticuatro horas diarias, que
exige mantener los medios humanos necesarios, en todo momento, en estado de
disposición a fin de poder procurar la cobertura necesaria que el seguimiento de
la actualidad y de nuestra oferta exige so pena de no ser competitivos».
En este ámbito adquiere especial relevancia para la empresa «la cobertura de
estas especiales características y así adquiere importancia básica: la necesidad de
establecer un régimen de turnos constantes y rotativos, con flexibilidad horaria,
que den cobertura a esas veinticuatro horas diarias y durante todos los días del
año, incluso en periodo nocturno o alterando el descanso semanal, el horario
diario, etc., con una periodicidad y frecuencia que va más allá que las alteracio-
nes que se dan en otras áreas… en un intento de conciliar las exigencias que el
mercado televisivo impone a nuestra empresa y las alteraciones que han de vivir
los trabajadores tiene cabida el Complemento de Disponibilidad, con el espíritu
de regular de una forma particular todos esos especiales condicionamientos»35.
Se acuerda entre las 2 partes que el técnico de guardia no debe abandonar una intervención
sin finalizar aunque excepcionalmente se excedan los tiempos estipulados».
33
15/12/2014): «Existirá un máximo de 10 días al mes de guardia y un mínimo de 7 días. El ideal
es una semana al mes. Existen equipos que no pueden cumplir este punto debido a tratarse de
grupos que no tienen los recursos necesarios y no se verán afectados por esta limitación, aunque
deberá intentarse dentro de lo posible.
Se establece también que podrán modificarse los límites en casos excepcionales, como
periodos vacacionales, bajas laborales, etc…, Dichas excepciones se deben notificar al manager
del departamento. Los técnicos deberán organizar sus vacaciones asegurando la disponibilidad
de personal mínimo para realizar las guardias, el manager deberá aprobar las vacaciones para
que así se cumpla.
Existirá la posibilidad de que el técnico de guardia no realice las intervenciones progra-
madas acordándolo con el manager directo. Estos acuerdos deben ser a su vez aprobados por el
manager del departamento. En este caso se asignará otro técnico para realizar dicha tarea.
Las intervenciones programadas deberán comunicarse al trabajador con, al menos, cinco
días de antelación. En el caso de los trabajos programados comunicados a clientes, la notifica-
ción debe realizarse con la misma antelación a los técnicos que puedan verse involucrados en la
realización del mismo».
34
15/12/2014), que establece cómo, siempre que se disponga de horas generadas, se podrá elegir
disfrutar parte de esas horas en tiempo libre y la otra parte se podrá cobrar. Además, el número
de horas a disfrutar o cobrar se decidirá durante el mes de generación de las mismas.
35
Art. 35 Convenio Colectivo de Distribuidora de Televisión Digital, SA y Compañía Inde-
pendiente de Televisión, SL (antes Grupo Sogecable) (BOE núm. 128, 27/05/2014), que regula
Igualmente, en determinados ámbitos, con el fin de que las entidades pro-

ductivas puedan cumplir los compromisos contraídos con sus clientes, los cuales
«vienen impuestos por las características propias del servicio contratado, la
Dirección de las Empresas, previa información y consulta con la representación
legal de los trabajadores, podrá establecer un servicio de guardia localizada o
presencial, en sábados, festivos o en días laborables fuera del horario habitual de
trabajo de la persona, con el fin de atender las incidencias que pudieran presen-
tarse en los servicios contratados por los clientes y que se considere necesarios».
En este sentido a la parte empresarial le resulta de interés que «por razones
organizativas, de planificación y de distribución homogénea de la actividad
laboral… todos los empleados adscritos a un determinado servicio/cliente, en
donde sea necesario implementar un servicio de guardias, puedan realizar dicho
servicio de forma que se evite su concentración en solo unos pocos empleados».
Por ello, quienes se encuentren adscritos a un determinado servicio «y cumplan
el perfil técnico y de experiencia requerido para el servicio de guardia, podrán
adscribirse voluntariamente al mismo, quedando con ello obligadas a su reali-
zación por periodos de un año renovables. Si estas personas realizasen de forma
regular guardias semanales con una frecuencia promedio de una al mes, quedarán
entonces exentos de aplicarles las medidas de distribución irregular de la jornada
establecidas en el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo
anual del servicio de guardias y siempre que se mantenga dicha regularidad»,
debiendo respetar siempre los periodos de descanso entre jornadas y semanal
el complemento de forma precisa respecto a las exigencias que implica para sus trabajadores, de
forma tal que «retribuye la jornada anual pactada en las condiciones y circunstancias antes des-
critas. El cobro del complemento, durante los días de devengo que correspondan, es incompatible
por tiempo idéntico con los Pactos de Rodaje.
Por tanto, el Complemento de Disponibilidad lo percibirán aquellos trabajadores cuyo
puesto de trabajo exige una libre disposición, entendida como la aceptación expresa por parte del
trabajador de incorporarse a su puesto de trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesi-
dades del servicio lo requieran, determinante de un régimen de turnicidad, posible nocturnidad,
trabajo en sábados, domingos, alteración de sus días de descanso semanal, festivos y mayor
dedicación en horas de difícil computo (tales como alargamiento de la jornada u otras circunstan-
cias habituales en el ejercicio de la actividad televisiva que a menudo resultan imponderables).
El importe de este complemento será de 4.079 € al año de carácter no consolidable y se
abonara prorrateado en las doce mensualidades ordinarias y las dos pagas extraordinarias, a
razón de 291,36 € cada una.
La percepción del Complemento de Disponibilidad es incompatible con el devengo de los
Complementos previstos en el art. 36 del presente Convenio.
La necesidad de aplicar el Complemento de Disponibilidad así definido a un determinado
puesto de trabajo se hará con carácter anual.
El trabajador dejara de percibir este Complemento en el caso de que dejen de darse las
condiciones establecidas para el cobro del mismo.
En estos casos el trabajador deberá ser avisado del cambio con al menos un mes de ante-
lación.
No devengarán este Complemento los trabajadores que estando adscritos al área su traba-
jo no se realice en las condiciones señaladas o cuando aun dándose no tengan una frecuencia
habitual, así como el personal que desarrolle su trabajo a tarea que se regirá por su propia regu-
lación».
legalmente establecidos, pudiendo aquellos que se encuentren adscritos a un

mismo servicio, y con autorización del responsable inmediato, intercambiar su
guardia voluntariamente36.
El mismo precepto del convenio establece, de manera peculiar respecto a
otros, una estructura de guardia localizada con dos componentes: la disponibili-
dad (»período de tiempo fuera del horario habitual de trabajo, en que el personal
afectado estará permanentemente localizable mediante medios de localización
remota proporcionados por la empresa. El tiempo de repuesta a la llamada será
inferior a 15 minutos. La disponibilidad se contabiliza en días en función de
la necesidad del servicio») y la intervención de guardia (»tiempo empleado en
la resolución de una incidencia, ya sea de forma remota o presencial, si fuese
necesario. Una vez contestada la llamada es cuando empieza a contar el tiempo
de la intervención para resolver la incidencia. En caso de no poder superarse
remotamente la incidencia, el personal se presentará en el puesto de trabajo/lugar
de la incidencia en un período de tiempo no superior al pactado según servicio —
contando a partir del momento en que se llegue a la conclusión de no ser posible
la solución remota del problema—. Los tiempos de desplazamiento se incluyen
en el cómputo del tiempo de resolución de la incidencia»).
Por otra parte, en la continuación de este artículo se regulan diferentes
cuestiones como los gastos generados, las reglas de los tiempos de intervención,
los tipos de guardias y su definición (de soporte operativo/funcional; de soporte
usuario; de técnico de campo; de desborde/refuerzo; de Tutelaje; de contingencia,
también denominada retén; técnicas de primer nivel; o, en fin, de último nivel de
resolución técnica).
En ocasiones, la disponibilidad variará en virtud del tipo de trabajo desa-
rrollado por el trabajador en el seno de la empresa37. Así, ante las necesidades
comerciales, «se procurará que los vendedores presenciales durante los meses de
julio y agosto puedan disponer de un horario más flexible adaptado al periodo
vacacional de los clientes, de modo que, aprovechando la dotación de herra-
36
Art. 20.1 Convenio Colectivo del grupo T-Systems (T-Systems ITC Iberia SAU,
T-Systems Eltec SL y D-Core Network Iberia SL)(BOE núm. 19, 22/01/2014), que se completa
señalando que «todas las guardias, sean o no último nivel de resolución técnica, tendrán definido
un nivel de escalado jerárquico, que será el responsable final de los servicios para los que se
presta la guardia.
Para cada servicio de guardia se pactará un calendario de guardias de 3 meses, procurando
distribuir de forma equitativa los fines de semana, festivos y festivos especiales entre las personas
adscritas a dicho servicio.
En la elaboración del calendario de guardias se contará con el personal adscrito al servicio
de guardia, sin superar el límite máximo anual de guardias por persona. En los servicios de turno
continuado no se hará coincidir la guardia de contingencia con el periodo de descanso.
En general, cada persona adscrita al servicio de guardias realizará durante el periodo anual
un máximo de 18 guardias de una semana de duración».
37
Art 73.2.a) Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
mientas para el trabajo en movilidad, garantice en cualquier caso la necesaria

disponibilidad para dar respuesta eficiente a las necesidades comerciales de los
clientes», analizándose las prioridades para concretar tal flexibilidad horaria en la
denominada Comisión de Comercial.
Por su parte, el personal sujeto a turnos en servicios que precisan una aten-
ción permanente las 24 horas del día, verá cómo se produce el establecimiento
de «turnos rotativos cada cuatro semanas en cinco días a la semana de lunes a
viernes con carácter general, bien de 7 horas y 30 minutos diarios, procurando
los oportunos solapamientos que aseguren la atención permanente del servicio, o
bien en turnos de 8 horas diarias, que llevarán aparejada la compensación corres-
pondiente en tiempo libre,… [quedando] la utilización de uno u otro turno, estará
en función de las disponibilidades de personal y se pactará a nivel provincial, con
los respectivos Comités de Empresa, la opción correspondiente».
En este caso se regulan las situaciones de disponibilidad, entendiendo por tal
«la situación del trabajador que, a petición de la Empresa, se encuentra, fuera del
horario de trabajo habitual, en situación de localización inmediata para incorpo-
rarse al trabajo en caso de necesidad», planteándose diferentes modalidades en
atención al tiempo de duración de la misma (8, 12, 16 ó 24 horas, así como fin de
semana y semana completa).
El objetivo que este convenio pretende otorgarse a las disponibilidades viene
marcado por la mejora de «la conciliación de la vida familiar, personal y laboral
de los trabajadores que en la actualidad deben trabajar de forma presencial en
los turnos de tarde, noche y en sábados, domingos o festivos, que con carácter
general son turno de baja o nula actividad, no bien valorados por los trabajadores,
en especial el turno de noche que además supone una mayor penosidad para los
integrantes del mismo», así como conseguir «los objetivos de eficiencia y produc-
tividad de los recursos». Su carácter será rotativo y su control lo realizará por una
Comisión Interempresas de Operaciones y de Red38.
38
Art 84 Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Tele-
fónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU
(BOE núm. 18, 21/01/2016). Convenio que, además, fija las compensaciones económicas en
dos conceptos diferentes. De un lado, el plus de localización, que «compensa la situación del
empleado que a petición de la empresa, se encuentra, fuera del horario de trabajo habitual, en
situación de localización para incorporarse inmediatamente al trabajo en caso de necesidad. La
cuantía de este plus es idéntica para todos los Grupos Profesionales/Puestos Profesionales y
varía en función del tiempo de duración de la situación de disponibilidad». De otro, el plus de
actuación, para aquellos supuestos en los cuales «el empleado que se encuentre en situación de
disponibilidad sea requerido para intervenir, le será abonado, además del Plus de localización
contemplado en el punto anterior, un Plus por actuación que compensa el tiempo de trabajo efec-
tivamente realizado durante el día en que el empleado está disponible. En Operaciones cuando
la actuación requiera desplazamiento al centro de trabajo o a otro lugar para la actuación no se
aplicará el tramo de dos horas que a continuación se refiere». En fin, se fija también un comple-
mento de especial dedicación, que es circunstancial y «compensa económicamente la disponibi-
lidad extraordinaria fuera del horario laboral ordinario del trabajador que lo acepta libremente y
que es consustancial a la especial naturaleza del puesto de trabajo».
Algunas empresas conciben la disponibilidad como la utilización de horas

de trabajo de sus empleados en supuestos de fuerza mayor o por necesidades
productivas, en uso de su facultad de aprovechar de manera irregular la jornada
laboral, tal y como permite el Estatuto de los Trabajadores, señalando cómo las
entidades que se encuentren «afectadas por el presente Convenio, por necesidades
de producción, o por causas de fuerza mayor, podrán modificar la jornada diaria
hasta un máximo de 100 horas cada uno de los años de vigencia del mismo,
pudiéndose ampliar este límite por acuerdo entre las partes afectadas, sin que ello
suponga en ningún caso un aumento de la duración de la jornada anual pactada
en el presente Convenio o propia de cada empresa».
En el supuesto de que por las empresas se haga uso de esta disponibilidad
«deberán ponerlo por escrito en conocimiento de los afectados y de los represen-
tantes de los trabajadores con dos días de antelación a la aplicación de la medida.
En los casos de fuerza mayor, el preaviso será de 24 horas, excepto en el caso de
siniestros y/o fenómenos atmosféricos, que por su magnitud y/o intensidad impi-
dan la prestación efectiva de trabajo, en los que será el estrictamente necesario».
Además, del total de las horas de disponibilidad previstas «hasta 40 se podrán
trabajar en sábados, como máximo 4 por año, que no coincidan en puentes ni
festivos ni vacaciones y que no estén previstos como de trabajo en el calendario
laboral. El trabajo efectivo en dichos días se realizará sólo en jornada de maña-
nas y con el límite en cada una de ellas de ocho horas. La compensación de las
horas trabajadas en estos días deberá efectuarse en días completos de descanso,
de forma que los días de trabajo fijados en el calendario, que individualmente
corresponda trabajar anualmente a cada trabajador, no se vean incrementados»39.
En ciertos casos se utiliza la peculiar expresión horarios singulares, que
se establece a partir de una fecha reciente (enero de 2017, no afectando al per-
sonal incorporado a la empresa antes de la firma del convenio, salvo petición
expresa) para el personal colaborador de nueva incorporación que no haya
tenido anteriormente ningún vínculo laboral con la empresa, para los cuales
«se podrá poner en marcha una jornada laboral de lunes a domingo y de 7:00
a 23:00… [que] no superará las 40 horas semanales, ni sobrepasará la jornada
anual establecida» y respectará el descanso semanal establecido en el Estatuto
de los Trabajadores. En este sentido, y a efectos del cómputo de vacaciones
no se consideraran los sábados ni domingos ni festivos, no quedando sujeto el
personal incorporado a este esquema a turnos rotativos. Este sistema, matiza
finalmente, «se podrá aplicar en aquellas estructuras que tengan una relación
39
Art. 3 Convenio Colectivo de la empresa Elementos de Verificación y Control, S.A.
(EVEC, S.A.) y Elementos Mecánicos de Alta Precisión, S.A. (EMAPREC, S.A.) (BO Bizcaya
núm. 184, 26/09/2016), finalizando el precepto atendiendo a empresas que trabajen en régimen
de turnicidad, las cuales «podrán trabajar hasta cinco sábados haciendo uso de esta disponibi-
lidad horaria, en los términos establecidos en el párrafo anterior». Por otra parte, cuando «la
utilización de la disponibilidad horaria consista en una disminución de horas, se garantizará en
todo caso que la jornada semanal será como mínimo equivalente a una jornada de trabajo, salvo
acuerdo entre las partes».
directa con el cliente por los diferentes canales (captación, direct on-off line,
gestión clientela y servicio de atención al cliente o la denominación que ten-
gan) y a aquellos departamentos que tengan que ver con el mantenimiento de
los sistemas informáticos que son necesarios para dar servicio a nuestros presc-
criptores o intermediarios y clientes finales»40.
En el sector de seguros pueden encontrarse regulados en su negociación
colectiva los denominados Retenes para Unidades de Servicio (Gestión de Sinies-
tros, Informática, Centros de Servicios y de Gestión de Cobros), de acuerdo con
los cuales y de forma adicional a la distribución horaria ordinaria, «y en atención
al carácter flexible de la misma, con objeto de garantizar la debida atención en
estas Unidades de Servicio, la empresa podrá establecer retenes de lunes a jueves
durante todo el año, de hasta un máximo del 25% de la plantilla de cada Unidad,
con horario máximo de finalización hasta las 19:30 horas». La cobertura de estos
retenes se efectuará preferentemente de forma voluntaria, siendo definidas las
necesidades de cobertura del servicio por la Dirección de la empresa. Además,
y para evitar perjuicios para el personal en su planificación de los tiempos de
descanso, las adscripciones voluntarias para la cobertura de los retenes se efec-
tuarán con una antelación mínima de dos semanas a la fecha prevista, salvo que
por necesidades del servicio se deba hacer con una anticipación menor. Eso sí,
en el supuesto de que no se cubra tal situación con adscripciones voluntarias, la
empresa designará la plantilla necesaria para dicha cobertura41.
Algunas empresas vienen a incluir en su convenio, de forma más escueta,
las previsiones respecto a la disponibilidad referidas a las horas trabajadas de
manera irregular, destacando que «del total de las horas de disponibilidad pre-
vistas, hasta 40 se podrán trabajar en sábados, como máximo 4 por año, que no
coincidan en puentes ni festivos ni vacaciones y que no estén previstos como de
trabajo en el calendario laboral. El trabajo efectivo en dichos días se realizará
sólo en jornada de mañanas y con el límite en cada una de ellas de ocho horas.
La compensación de las horas trabajadas en estos días deberá efectuarse en días
completos de descanso, de forma que los días de trabajo fijados en el calendario,
que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada trabajador, no se
vean incrementados»42.
Sin contener entre sus preceptos apenas previsiones al respecto, sin embargo,
otros sí establecen cómo «los tiempos de espera, presencia o de mera vigilancia,
40
Art. 19 Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE núm. 154, 29/06/2017), de acuerdo
con el cual «a efecto del cómputo total de horas trabajadas al año, las horas trabajadas por el
colaborador los sábados computaran un 35% más que las horas trabajadas de lunes a viernes. En
caso de horas trabajadas en domingo o festivo, estas computaran un 50% más». Además, en el
caso de jornada partida «el tiempo máximo para la comida será de dos horas, salvo que a peti-
ción del colaborador y aceptación del responsable se pueda modificar dicho tiempo».
41
Art. 2.1.1.1 VI Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm.
169, 17/07/2017).
42
Art. 4 Convenio Colectivo de empresa de Galvanizados Izurza, S.A. (BO Bizcaya núm.
68, 08/04/2014).
en los que el trabajador o trabajadora no realice trabajo efectivo, estando a dispo-

sición del empresario, serán considerados tiempo de trabajo efectivo»43.
No faltan convenios que definen esta situación como premio de disponibi-
lidad, entendiendo por tal «aquel por el que el personal de las empresas con la
categoría de conductores/as, están a disposición de esta para ampliar su jornada
normal, tanto en lo que refiere a jornada efectiva como en tiempo de presencia
(computado por mitad), durante 20 horas mensuales de promedio en un periodo
de referencia de seis meses. Este tiempo de disponibilidad se aplicará a satisfacer
las necesidades estructurales o de fuerza mayor en prestación en los servicios
de las empresas». El personal se adscribirá al mismo de mutuo acuerdo con la
empresa, considerándose «que dicho acuerdo existe para todo aquel personal
que no haya comunicado por escrito a su empresa la no inclusión en dicho
régimen o de igual modo la empresa no haya comunicado al personal su no
adscripción a dicho premio, entendiendo que dichas comunicaciones causaran
efecto al vencimiento del periodo de seis meses durante el cual están adscritos
a este premio de disponibilidad. Durante el periodo que un/a trabajador/a se
encuentre adscrito a este premio, quedara obligado a realizar las horas que se le
asignen por tener derecho al mismo. Si por razones imputables al trabajador no
se realizasen las horas que se le asignen, no percibirá cantidad alguna de premio
de disponibilidad»44.
En algunas empresas de aguas denominan a la disponibilidad como retén,
entendiendo como tal «el espacio de tiempo en que permanezca la persona traba-
jadora localizable en expectativa de posible atención al servicio, fuera del horario
habitual y fuera de los locales de la empresa. En caso de avisos de avería o defi-
ciencias en el suministro de agua a usuarios, o en el funcionamiento de la planta
depuradora, procurará subsanar los defectos encontrados, tomando las medidas
43
Art. 16 Convenio Colectivo de la empresa Grupo Hermanos Martín (Boletín Oficial de la
Junta de Andalucía núm. 211, 29/10/2014).
44
«Para aquel personal que queden adscritos a este premio y ya viniesen percibiendo
un incentivo, este será absorbido y compensado por premio de disponibilidad, hasta la can-
tidad fijada por el mismo en el presente convenio, sin obligación de incremento alguno»,
Art. 20 del Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Fernández para los años 2017, 2018,
2019 y 2020 (BOP León núm. 3, 04/01/2018), que, además, añade los importes de dicho
premio, siendo «para el año 2017 144,39 que es el resultante de aplicar al importe fijado en
el 2016 incremento del 1,50%. Para el año 2018 el importe será el del año anterior incre-
mentado en un 1,00%, para el año 2019 el importe será el del año anterior incrementado en
un 1,00% y para el año 2020 el importe será el del año anterior incrementado en un 1,00%,
no habiendo solicitado el/la trabajador/a su renuncia al mismo, de las que se reducirán las
horas extraordinarias efectuadas durante el mes. En caso de prestación efectiva de servicios
en la empresa durante una fracción inferior a un mes se aplicara la parte proporcional a
los días que efectivamente presto dichos servicios. a estos efectos se considera que un/a
trabajador/a no presta efectivamente sus servicios cuando se encuentra en situación de inca-
pacidad temporal, suspensión de empleo y sueldo u otras situaciones similares. Este importe
no repercutirá para el abono del tiempo de vacaciones, pagas extras ni para el cálculo de
indemnizaciones de cualquier tipo. Las horas realizadas por este concepto se declaran horas
extraordinarias estructurales».
oportunas y/o usuales en cada caso». Se distingue además, entre dos tipos de
retén en virtud del personal afectado: retenes de Red, a realizar en abastecimiento
y alcantarillado, «pudiendo establecerse por la Dirección de las Empresas un solo
retén para diversas explotaciones, atendiendo al número de abonados, longitud y
calidad de la red y número de avisos e incidencias», con realización obligatoria,
«estableciéndose turnos de modo que queden cubiertas las necesidades del ser-
vicio de forma rotativa, estableciéndose los cuadrantes correspondientes a las
personas sujetas a este régimen»; y retenes de Planta, a realizar por el personal
de mantenimiento de las Depuradoras, de obligatoria realización y «establecién-
dose turnos de modo que queden cubiertas las necesidades del servicio de forma
rotativa, estableciéndose los cuadrantes correspondientes a las personas sujetas a
este régimen»45.
En este sector, debido al carácter público del servicio que prestan las empre-
sas, la disponibilidad «será obligatoria para todo el personal que por sus funcio-
nes específicas que garanticen el funcionamiento del servicio y, especialmente en
el área técnica y operaria, sea designado para tales cometidos», ya sea en forma
de guardias, retenes u otras maneras de prestarla.
Así, las guardias consistirán «en estar trabajando, en días de descanso sema-
nal y/o festivo, en dependencias de la empresa o en los lugares de trabajo que
el Servicio requiera. Las horas trabajadas como guardias se compensarán por
tiempo equivalente de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización y
se abonará adicionalmente un plus por cada hora efectiva trabajada de guardia,
pudiendo el trabajador acumular las horas de descanso hasta completar jornadas
completas». Por su parte, el retén implicará «estar disponible e inmediatamente
localizable para el trabajo que se le pueda encomendar al empleado o empleada
fuera de su jornada laboral, mediante el sistema de localización que proporcione
la empresa, con el fin de que se realicen todos los trabajos o tareas que se requie-
ran en las intervenciones del servicio»46.
45
Art. 18 del Convenio Colectivo de trabajo del grupo de empresas Hidraqua, S.A., Gestión
de L’Horta, S.A. (BOP Valencia núm. 113, 13/06/2018), que establece para los primeros la
percepción, además de las horas extraordinarias que se trabajen, una serie de cantidades brutas
semanales para cada uno de los años de vigencia del convenio; y para los segundos, igualmente,
unas cantidades brutas semanales para cada uno de los años de vigencia del convenio, además de
las horas extraordinarias que se trabajen.
46
«Los trabajadores y trabajadoras designados/as dispondrán de un calendario anual
rotativo entre los/as mismos/as que se negociará con la RLT o en su defecto con las organi-
zaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en el que constarán los días de
guardia y/o retén. Cualquier variación de dichos calendarios por necesidades del servicio o a
instancia del trabajador o trabajadora no tendrá la consideración de modificación sustancial de
condiciones de trabajo», art. 36 V Convenio Colectivo estatal de las industrias de captación,
elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables
y residuales (BOE núm. 264, 04/11/205), que también establece el pago de complementos
salariales independientes «de las horas extraordinarias que el trabajador o trabajadora realizase
durante el período de retén, computándose éstas desde que el trabajador o trabajadora reciba
el aviso de intervención».
En otras empresas del ramo, con el fin de incrementar y mejorar el servicio

que presta la empresa al abonado se regula la figura del retén entendida como «el
tiempo que permanezca el trabajador fuera de la jornada laboral y del centro de
trabajo a la expectativa de un posible aviso, estando inmediatamente localizable»,
estableciéndose con carácter semanal en turnos rotativos para el personal adscrito
a la sección de brigadas 1, que disponga de permiso de conducir, habiendo el
trabajador de acudir a la empresa «en el plazo máximo de 30 minutos, a partir de
su localización, computándose desde este momento como horas extraordinarias,
hasta el regreso a su domicilio», realizando este desplazamiento por sus propios
medios47.
En convenios de empresas de otros sectores de servicios de interés público se
determina que «forman el servicio de retén los empleados que, adscritos a dicho
servicio, estén localizables y dispuestos fuera de su jornada laboral para su incor-
poración al trabajo cuando sean requeridos para ello, con el fin de garantizar el
mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones»48.
47
Art. 21 Conveni col·lectiu de treball de les empreses Companyia d’Aigües de Sabadell,
SA (CASSA) i CASSA Aigües i Depuració, SLU (CAID) per als seus centres de treball de la
província de Barcelona (Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona 29/10/2015).
48
II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa, SA. (BOE núm. 56, 07/03/2017), en
el cual, en virtud de los diferentes momentos de inclusión del trabajador en el convenio se
recogen diferentes previsiones. En concreto, para el Personal de las Empresas Incluidas en el
Ámbito del Convenio Colectivo 2010-2011 de Gas Natural, se establece que «por necesidades
de seguridad y/o salud de las personas, o seguridad y/o mantenimiento de las instalaciones
propias o de terceros, y para garantizar la continuidad del suministro de gas, se establecen
retenes de disponibilidad para supervisar o atender incidencias que afecten al suministro o
a la seguridad en los términos que reglamentariamente están descritos. Estos retenes podrán
ser implantados por la Dirección de la Empresa, siempre que las necesidades del servicio lo
requieran, semanalmente durante todo el año y serán rotativos. El nombramiento será, prefe-
rentemente, voluntario.
Los trabajadores en retén deberán estar localizables con los medios técnicos que la Empre-
sa ponga a su disposición (teléfono, mensáfonos, etc.) en un radio tal que les permita presentarse,
en el plazo más breve posible de acuerdo con el Modelo de Servicios Técnicos vigente en cada
momento.
El Plus Retén es de aplicación exclusiva para el personal adscrito al sistema de retén. Se
percibe semanalmente, devengándose en función de la proporción que corresponda, por los días
efectivamente trabajados en situación de retén, no percibiéndose en vacaciones ni en las gratifi-
caciones extraordinarias».
Por su parte, para los el Personal de las Empresas Incluidas en el Ámbito del III Convenio
Colectivo de Grupo de Unión Fenosa la regulación es diferente, considerando que «forman el
servicio de retén los empleados que, designados por la Empresa, estén localizables y dispuestos
fuera de su jornada laboral para su incorporación al trabajo cuando sean requeridos para ello,
con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e
instalaciones.
Por su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la consideración de tiempo
de trabajo.
La pertenencia al servicio de retén será obligatoria para los empleados que se incorporen a
ocupaciones para las que se haya definido la realización de este servicio.
Excepcionalmente, el personal fijo de plantilla a la firma del Convenio Colectivo 1991-
1994 que desempeñe actualmente dichas funciones y no esté aún realizando el servicio de retén,
deberá determinar voluntariamente su opción de incorporarse definitivamente al mismo.
La composición y estructura de este servicio se concretará en las normas específicas de

funcionamiento de cada retén.
Duración: La duración de cada servicio de retén será de siete días naturales consecutivos,
durante las horas no laborables. El ciclo de rotación será con carácter general de una semana
de cada cuatro, y excepcionalmente, por necesidades del servicio, podrá ser de una semana de
cada tres o una semana de cada dos.
Calendario: La Empresa publicará, previa información al Comité correspondiente, un
calendario anual de servicio.
Localización: Con objeto de posibilitar al máximo la localización de los trabajadores en
servicio de retén, la Empresa facilitará al personal que tenga que realizarlo teléfono móvil o
buscapersonas, a medida que los medios técnicos con implantación en la Empresa, en cada
momento, lo permitan; cuando no exista posibilidad de utilizar buscapersonas u otro medio
similar, la localización será por teléfono en el domicilio del empleado. El personal que esté
en servicio de retén, se mantendrá permanentemente dentro del alcance del medio de localiza-
ción, de tal manera que la respuesta desde la recepción del aviso y su conexión con la Empresa
se puedan efectuar de forma inmediata.
Activación del retén: Cuando se produzca una incidencia que tenga que ser atendida por
el retén, la localización de sus componentes se realizará por las personas o servicios faculta-
dos para ello por la Empresa, que vendrán definidos en cada una de las normas específicas de
funcionamiento del retén para cada unidad.
Registro de incidencias: La persona responsable de la activación registrará la hora de la
llamada al retén y, una vez informado por el empleado que esté al frente del mismo, la hora en
que queda solucionada la incidencia, así como el motivo de la misma.
Presentación al trabajo: Una vez requeridos los componentes del retén deberán presen-
tarse en el centro de trabajo o al lugar de la realización del trabajo, según se indique en las
normas específicas en el tiempo mínimo necesario. El tiempo de incorporación no podrá ser
superior al establecido en las normas específicas de funcionamiento de cada retén.
Interrupción: El servicio podrá ser interrumpido por la Empresa cuando no considere
necesario su mantenimiento, dejando de percibirse la retribución correspondiente a los días
que permanezca interrumpido. Para la interrupción del servicio bastará con que la Empresa lo
comunique a los integrantes del retén con una antelación de al menos una semana. La liquida-
ción de un retén interrumpido, en su caso, se hará en proporción a los días en que efectivamen-
te se haya prestado el servicio, por días completos. La Empresa podrá volver a activar el retén,
debiendo comunicarlo a los integrantes del mismo con al menos una semana de antelación a la
fecha de activación. La incorporación al retén, una vez transcurrido el plazo de interrupción, se
realizará en las mismas condiciones que se venían aplicando con anterioridad.
Descanso: Cuando algún integrante del retén haya sido avisado entre las tres y las cinco
horas, o bien haya permanecido trabajando en ese tiempo, disfrutará de un descanso ininterrum-
pido de 12 horas desde el regreso a su domicilio hasta su incorporación al trabajo ordinario.
Sustituciones: En los casos en que sea necesaria la sustitución de alguno de los inte-
grantes de los grupos de retén como consecuencia de vacaciones, permisos, incapacidad
temporal, asuntos sindicales, necesidades de la Empresa, etc. el empleado será sustituido
por quien ocupe su misma condición en el retén n+2, siendo n el retén al que pertenece el
ausente. En caso de prolongarse la ausencia por un período superior a un ciclo de retén, se
procurará incorporar a un nuevo empleado al servicio para cubrir interinamente el puesto.
De no ser posible, la siguiente sustitución será efectuada por el empleado n+3 y así sucesi-
vamente. La comunicación de sustitución deberá hacerse tan pronto se conozca el motivo
que la origina, viniendo obligado el sustituto a incorporarse transcurridas, como máximo,
24 horas. Si la ausencia es ocasionada por necesidades particulares del trabajador, será el
propio empleado quien deberá encontrar un sustituto adecuado, en cuyo caso el jefe del
retén concederá el permiso solicitado.
Formación y entrenamiento: La Empresa facilitará a los integrantes del servicio de retén
la formación teórico-práctica necesaria en cada caso.
También tienen complementos salariales específicos los trabajadores de retén en virtud
del centro de trabajo en el cual desarrollen su prestación de servicios».
En ocasiones, en este mismo sector, una vez se define la guardia como «la
situación de disponibilidad del trabajador con obligatoriedad de estar localizado,
para poder cubrir la asistencia técnica de urgencia que se le requiera por una
emergencia fuera de la jornada laboral, al objeto de atender, de acuerdo con los
procedimientos y prácticas establecidos para ello, las averías, avisos y urgencias
que sean precisos en el ámbito de actividad de la empresa en la operación y
mantenimiento de sus instalaciones y las de los usuarios conectadas en el ámbito
geográfico de actuación dependiente de un centro de trabajo»49, se fija también
el personal obligado a realizar dichas guardias50, su periodicidad y calendario51,
las horas de intervención en una emergencia durante la guardia52, las lógicas
49
Art. 22.4.a) Convenio Colectivo del grupo de empresas Redexis Gas (BOE núm. 265,
05/11/2015).
50
«Será obligatoria la realización de guardias por todo el personal que fue contratado con
la condición de realización de las mismas. Con carácter voluntario, será el personal capacitado
del Grupo 4 el que realice las guardias. Ante la ausencia de personal voluntario, la empresa
podrá designar a personal capacitado del Grupo 4 o 3, garantizándose así el servicio», art.
22.4.b).
51
«La empresa dispondrá el calendario de guardias donde se identifique el trabajador y
los períodos en los que debe realizar las guardias, en períodos rotatorios establecidos sema-
nalmente.
La situación de guardia se establece por la empresa por periodos de siete días naturales
ininterrumpidos; los períodos, así como la hora de inicio de los mismos, se podrán modificar
por la empresa de forma excepcional previa comunicación al Centro de Control de Gas (CCG).
La empresa, en aquellos centros en las que las guardias se compongan por al menos 3
personas, deberá procurar que los turnos de guardias sean al menos rotativos de tres semanas.
La empresa adquiere el compromiso de que el calendario de guardias sea equitativo entre
el personal designado para la realización de guardias, y mientras el mismo cubra adecuada-
mente las necesidades del servicio la empresa dará por bueno el calendario y los cambios que
los trabajadores afectados acuerden.
Dicho calendario será trimestral y podrá ser modificado por parte de la empresa cuando
sea necesario y siempre que esté justificado, preavisando al trabajador con el tiempo sufi-
ciente. Serán causas justificadas, entre otras, y sin ánimo limitativo, las bajas, los permisos
retribuidos, etc.
Si dos empleados quisieran cambiar su orden de guardias, deberán de notificarlo a la
empresa y al CCG, y la empresa no pondrá inconveniente alguno, siempre y cuando se man-
tenga el servicio. De esta forma, se podrán modificar los periodos establecidos previo acuerdo
entre los empleados y comunicación a la empresa», art. 22.4.c).
52
«Si, durante la prestación de la guardia fuera de la jornada laboral, fuese necesaria la
intervención técnica y por lo tanto el desplazamiento del personal de guardia, las horas reali-
zadas durante la intervención tendrán la consideración de horas extraordinarias realizadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Si la prestación de las horas mencionadas en el párrafo anterior fuese en horario no noc-
turno en día laborable se compensarán mediante abono a razón del valor de una hora extraor-
dinaria por cada hora realizada, o bien mediante descanso de 1 hora y 30 minutos, a elección
del trabajador; si la prestación fuese en horario nocturno (a partir de las 22:00 horas y hasta
las 6:00 horas), festivo o fin de semana la compensación de cada hora extraordinaria en el caso
de abono será del 250% del valor de la hora ordinaria, o bien mediante descanso de 2 horas, a
elección del trabajador.
Todo lo anterior no será de aplicación en las intervenciones que realice el personal
transferido de Endesa, a excepción de aquel trabajador que hubiera venido percibiendo horas
extraordinarias por sus intervenciones», art. 22.4.e).
compensaciones salariales53, así como las diferentes y numerosas obligaciones de

quienes las realizan54:
«1. Estar informado del calendario y horario programado por la empresa
para las guardias en su ámbito de geográfico.
2. Estar ubicado durante los periodos asignados de guardia, en un radio tal
que les permita presentarse en su centro de trabajo en el menor tiempo posible y
nunca por un tiempo superior a una hora.
3. El estar con el teléfono móvil de empresa asignado encendido y en dispo-
sición de enviar y recibir llamadas, evitando lugares sin cobertura de red de tele-
fonía móvil o cuyo nivel de ruido dificulte la recepción de llamadas, disponiendo
de la agenda con los teléfonos de emergencia y los habituales internos y externos
que pudieran resultar útiles en la atención del servicio de guardia. El trabajador
deberá comunicar al CCG cualquier incidencia que le suceda en su teléfono
móvil de empresa, facilitando otro número de teléfono fijo o móvil donde se le
pueda localizar hasta la normalización de esta situación.
4. Llevar consigo durante el periodo de guardias las llaves de las instalacio-
nes ubicadas dentro de su ámbito geográfico de guardia, las llaves del centro de
trabajo donde se encuentran los equipos a su disposición, así como la llave del
vehículo que le permita su desplazamiento.
5. Si dispusiese de vehículo de empresa, el trabajador tendrá disponible el
vehículo de empresa asignado en las proximidades al lugar donde éste se encuen-
tre, con la dotación estipulada de herramientas, planos, equipos, EPIs, etc.
6. Evitar el consumo de productos, tales como bebidas alcohólicas, que
pudieran dificultar o mermar la capacidad de conducir vehículos o de llevar a
cabo las tareas propias de las guardias.
7. Estar disponible para desplazarse de forma inmediata hacia su lugar de
trabajo o hacia cualquiera de las instalaciones ubicadas dentro de su ámbito geo-
gráfico de guardia y que hayan requerido el aviso o la urgencia, permaneciendo
en dichos lugares el tiempo necesario hasta la normalización de la emergencia o
hasta su relevo en la misma.
8. Atender los avisos, averías o urgencias de acuerdo con los procedimientos,
normas, planes de emergencia y prácticas establecidas para ello, priorizando la
seguridad propia y de las personas, la integridad de las instalaciones, de los bie-
nes, y la continuidad del suministro».
53
Destacando en tal caso que «la cantidad que se percibe para las guardias es causal y
no será consolidable, por lo que los empleados que no realizasen guardias no tendrán derecho
a percibirlas, [y matizando cómo] los trabajadores transferidos de Endesa mantendrán como
garantía «ad personam» el importe de compensación por guardias superior al mencionado ante-
riormente», art. 22.4.f).
54
Art. 22.4.d) Convenio Colectivo del grupo de empresas Redexis Gas (BOE núm. 265,
05/11/2015).
Continuando en este ámbito, y dado el sector de servicios de interés gene-

ral y sus necesidades continuas de funcionamiento y atención, algún convenio
establece retenes y guardias reguladas con detalle y profundidad para atender
el servicio ofertado, definiendo en primer lugar «como personal de Retén Loca-
lizable aquel que además de cobertura del servicio, en su jornada ordinaria de
trabajo, fuere necesaria su localización y disponibilidad fuera de la misma, sin
presencia en el Centro de Trabajo, en periodos no superiores a siete días y con un
máximo de un periodo en cada cuatro semanas. Excepcionalmente para periodos
de cadencia inferiores, se requerirá acuerdo expreso con el sindicato o sindicatos
que ostenten la mayoría absoluta del personal». A continuación se expone cómo
estos retenes se iniciarán «al final de la jornada ordinaria de trabajo y finalizará al
principio de la siguiente de cada día del periodo de siete. Generalmente el perio-
do de siete días se iniciará al final de la jornada ordinaria del lunes y concluirá
al comienzo de la jornada ordinaria del lunes siguiente», matizando el hecho de
que «cuando el fin de un periodo de Retén y el comienzo del siguiente coincida
en día festivo, el nuevo periodo comenzará ese mismo día festivo como si fuera
laborable». Además, se regulan las compensaciones, horarios de intervención,
zonas y aplicación de los retenes, compatibilidad con las guardias y las distintas
fórmulas de fijación y negociación de estos55.
55
Art. 40 III Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE 186, 02/08/2018),
que incluye también las siguientes previsiones: «c) La situación de Reten Localizable tendrá una
compensación diaria fijada independientemente del trabajo efectuado en la jornada ordinaria.
El tiempo de disponibilidad en el Retén Localizable no tendrá la consideración de tiempo de
trabajo efectivo.
d) Al personal de Retén Localizable que tenga que intervenir entre las 22 y 6 horas, se le
aplicará el régimen de trabajo intempestivo, en las mismas condiciones establecidas en el art. 42.
e) El Retén Localizable no excluye, que el personal no afectado por el mismo, acuda
cuando se le localice para atender, aquellos daños urgentes que se produzcan, en las condiciones
establecidas en el Convenio de las Empresas de Origen o Convenio Marco.
2. Aplicación de los Servicios de Retenes Localizables:
a) En cada Centro/Zona de Trabajo, según las características y/o el tipo de funciones a
desarrollar, se confeccionarán cuadrantes de Retenes Localizables por los trabajadores y trabaja-
doras afectadas, estableciéndose las alternancias en los descansos y periodos de vacaciones, así
como el régimen de sustituciones por las diversas causas de ausencias.
b) Los cambios de cuadrantes deberán ser negociados con la representación sindical.
c) Para facilitar la prestación de este servicio, la Dirección de la empresa dotará al personal
que lo realice de sistemas de localización de acuerdo con las posibilidades técnicas y en el plazo
más breve posible.
d) En el caso de los teléfonos móviles, además de a quienes realicen el Retén, se entregará
otro, con la tarjeta duplicada, a quienes les corresponda iniciar el próximo periodo de Retén.
e) Con carácter general se establece que, desde la recepción de la llamada, el tiempo de
incorporación a su centro de trabajo o lugar próximo donde sea requerida su presencia, será el
más breve posible y en todo caso, en circunstancias normales, no se superará el entorno de una
hora.
f) El tiempo de trabajo, para su posterior abono, se computará a partir del momento en que
el trabajador o trabajadora se incorpore al centro de trabajo.
g) La existencia de guardias y turnos, es compatible con la existencia de retenes de locali-
zables, en aquellos lugares que las necesidades del servicio así lo aconsejen.
h) Si el Retén Localizable se implanta o está implantado donde se realice la guardia ambos
se harán coincidir en el mismo periodo de días.
Por otra parte, el mismo convenio regula lo relativo a las que denomina guar-
dias en distribución, las cuales implicarán «la presencia física del personal en su
centro de trabajo en régimen de horario ordinario»56 para atender averías, quedan-
do en este caso la peculiaridad fijada en que la disponibilidad se produce durante
la jornada normal del trabajador, durante la cual, en caso de no producirse tales
necesidades, desempeñará sus cometidos habituales.
Otro sector de interés general son las carreteras, ámbito en el cual se prevé
una disponibilidad para emergencias y situaciones de vialidad en el invierno
respecto a su mantenimiento, de forma tal que «con el fin de dar respuesta a las
emergencias que se produzcan en las autopistas y las necesidades de vialidad
invernal, se establece la disponibilidad de todo el colectivo de vialidad y man-
tenimiento en los períodos que establezcan las empresas». En este sentido, y en
virtud de las características especiales de las Empresas, «que exigen la prestación
de un servicio público continuado durante las 24 horas del día, se considerarán
emergencias aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones climatoló-
gicas adversas o anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada
presencia del personal».
El trabajador será avisado para su incorporación o extensión de jornada, con
el mayor plazo de tiempo que dicha emergencia permita. En caso de que este se
halle fuera de servicio, deberá recibir el aviso con una antelación mínima de 24
horas, aunque en casos de excepcionalidad dicha antelación podrá ser menor,
cumpliéndose con criterios de rotación, para evitar siempre que sea posible que
recaigan los servicios extraordinarios sobre los mismos trabajadores, respetando
el descanso mínimo de doce horas entre jornadas de trabajo, estableciéndose un
máximo de 8 horas por activación (salvo casos excepcionales) y contabilizando
un mínimo de cuatro horas por llamada. Además, por motivos de seguridad y
salud, «en el supuesto de encadenar 9 jornadas de trabajo, sumadas las reali-
zadas de forma ordinaria y extraordinaria, el trabajador, en la décima jornada,
tendrá descanso garantizado, teniendo esta jornada la consideración de jornada
trabajada»57.
3. Aplicación del Servicio de Retén:

a) La incorporación de nuevos Centros o la supresión de los actuales, será motivo de un
periodo de negociación y acuerdo con los sindicatos más representativos.
b) Los Centros de Trabajo, Zonas y Servicios en los cuales se implantará el Retén Localiza-
ble, serán los que figuren en Acta Complementaria al presente Convenio Colectivo».
56
Art. 41 III Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE 186, 02/08/2018).
57
Art. 19.9 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de
Abertis Autopistas España (UNaAE) (BOE núm. 200, 18/08/2018), el cual fija también «para los
trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la consideración de horas extras,
retribuyéndose por el valor establecido en el art. 25.2 para las horas extras de emergencia hasta su
límite legal anual. Para los trabajadores a tiempo parcial, las horas trabajadas tendrán la conside-
ración de horas complementarias hasta el límite previsto en el art. 11.6 del presente Convenio, si
bien, serán retribuidas en importe equivalente al establecido para las horas extras de emergencia.
Alternativamente el/la trabajador/a podrá optar por que las horas trabajadas en emergencias le
sean compensadas por tiempo de descanso equivalente al doble del número de horas realizadas. El
momento del disfrute del descanso equivalente deberá ser consensuado entre empresa y trabajador.
Por su parte, la vialidad invernal hace referencia a la disponibilidad «de los

trabajadores/as en mantenimiento y vialidad y en el Centro de Operaciones y
Seguridad Vial (COPSV) de Castellana y Avasa, durante el período comprendido
entre el 15 de noviembre y el 15 de abril (época de vialidad invernal), por el cual
los trabajadores vendrán a estar obligados a presentarse en el puesto de trabajo
para realizar las tareas propias de las alertas por nieve (tratamiento preventivo/
curativo, extracción de nieves, etc.)»58.
En fin, se fijan también las denominadas disponibilidades para emergencias
extraordinarias, las cuales se desarrollan «en atención a situaciones excepcionales
que pueden conllevar dificultades a la movilidad de los clientes de las autopistas
en atención a condiciones meteorológicas adversas u otras emergencias graves,
los trabajadores de mantenimiento y vialidad de la UNaAE asumen una disponi-
bilidad adicional de carácter voluntario a la de emergencias y vialidad invernal»,
pudiendo el operario en aquellos supuestos en los cuales sean activados los pro-
tocolos de emergencias y vialidad invernal ser destinado temporalmente a prestar
servicios a otra empresa de la UNaAE, de acuerdo con la formación necesaria y
en atención unos determinados parámetros de voluntariedad, formación, pernoc-
tación y compensaciones59.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados, tanto para el trabajador a tiempo

completo como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario
requerir al trabajador/a para su prestación de servicios en emergencias, éste podrá optar
entre la compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una compensación
en tiempo de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción de una prima por
importe equivalente a la retribución establecida para las horas extras de emergencia. El des-
canso compensatorio en este supuesto será disfrutado dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización, debiendo ser consensuado entre empresa y trabajador el concreto momento
de su disfrute».
58
Art. 19.9 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de nego-
cio de Abertis Autopistas España (UNaAE) (BOE núm. 200, 18/08/2018), que establece de
la misma manera «para los trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la
consideración de horas extras, retribuyéndose por el valor establecido en el art. 25.3 para las
horas extras de vialidad invernal hasta su límite legal anual. Para, los trabajadores a tiempo
parcial, las horas trabajadas tendrán la consideración de horas complementarias hasta el límite
previsto en el art. 11.6 del presente Convenio, si bien, serán retribuidas en importe equivalente
al establecido para las horas extras de vialidad invernal. Alternativamente el/la trabajador/a
podrá optar por que las horas trabajadas en vialidad invernal le sean compensadas por tiempo
de descanso equivalente al doble del número de horas realizadas. El momento del disfrute del
descanso equivalente deberá ser consensuado entre empresa y trabajador.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados tanto para el trabajador a tiempo com-
pleto como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario requerir
al trabajador/a para su prestación de servicios en vialidad invernal, éste podrá optar entre la
compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una compensación en tiempo
de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción de una prima por importe
equivalente a la retribución establecida para las horas extras de vialidad invernal. El descanso
compensatorio para este supuesto, será disfrutado dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización, debiendo ser consensuado entre empresa y trabajador el concreto momento de su
disfrute».
59
Art. 19.10 II Convenio Colectivo para las empresas integradas en la unidad de negocio de
Situación particular es la del sector de los estibadores portuarios con rela-

ción laboral especial, quienes deberán mantener «la plena disponibilidad para
su ocupación conforme al sistema de turnos de trabajo y deberán comparecer
físicamente y mostrar su disponibilidad en los nombramientos en los términos
que se establezcan en los Convenios Colectivos de ámbito inferior. La presencia
física en los nombramientos deberá efectuarse, como mínimo, una vez por sema-
na. El mínimo pactado es inmodificable y no sustituible por medios de presencia
virtual». Por otra parte, el cumplimiento de la jornada anual y, el cómputo de la
jornada mínima mensual obligatoria «se cumplimentará mediante la obligación
de disponibilidad para la realización de un número de turnos de trabajo equi-
valentes a los días laborables del mes más dos, respetando los 14 días festivos
anuales y los de descanso semanal y los de licencias o permisos y demás causas
de suspensión del contrato de trabajo legal o convencionalmente establecidas»60.
Continuando en este ámbito laboral, en determinados convenios del sector de
los remolcadores se hace referencia a las horas de presencia, teniendo en cuenta
la naturaleza de la actividad que se desarrolla y, al tener que distinguir «entre
trabajo efectivo realizado y tiempo de presencia, por razones de espera, expec-
tativas, servicios de guardia, etc. y, al objeto de establecer una mayor claridad
sobre las expectativas de retribución, ambas partes, de común acuerdo convienen
que, durante la vigencia del Convenio, la liquidación de las horas que se reflejen
en los Cuadros de Trabajo para cada tripulante y que excedan de la jornada legal
establecida con carácter general, se abonarán como Horas de Presencia», garan-
tizando las empresas a todo el personal 46 Horas de Presencia mensuales, que
serán «a prorrata de los días en disposición de trabajar, excluyéndose, por tanto,
los días de baja, licencias, permisos, vacaciones, etc»61.
En el sector aéreo se prevén disponibilidades a través de cambios de horario
para los trabajadores a tiempo parcial en virtud de las necesidades a cubrir, habi-
da cuenta de que, en caso de producirse «cambios en la programación de vuelos
de las compañías aéreas, o incremento o reducción de los mismos, y/o en función
de las cargas de trabajo, la empresa podrá variar la jornada y el horario estable-
cido haciendo uso del pacto de horas complementarias suscrito por el trabajador
o la trabajadora, con un preaviso de tres días, adaptándolo a las necesidades del
servicio a cubrir. Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones
de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa
60
Arts. 10.2.6 y 10.2.7 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el
sector de la estiba portuaria (BOE núm. 26, 30/01/2014), al margen de otra serie de disposiciones
más específicas y puntuales respecto a la disponibilidad, que debe recogrese en convenio.
61
Art. 8 Convenio Colectivo de remolcadores del puerto de la Bahía de Cádiz 2016-2021
(BOP Cádiz núm. 122, 29/06/2016), que matiza para ciertos supuestos cómo ·el personal de
jornada cubrirá el trabajo de guardia cuando fuera necesario, realizando dicho personal el mismo
número de guardias que se realizan en los turnos de trabajo.
Los servicios en puerto que se tengan previstos realizar al filo de las 20,00 horas, y si el
cliente no ofrece garantías de que tengan lugar antes o inmediatamente después de esa hora, los
efectuará el personal que se encuentre a bordo en ese momento, sin necesidad de citar personal
de relevo».
podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando al trabajador o

trabajadora e informando previamente de tales necesidades a la representación de
los trabajadores y trabajadoras.
Asimismo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en el
contrato de trabajo de mutuo acuerdo con el trabajador o la trabajadora, adaptán-
dolo a las necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria
por parte del trabajador o trabajadora, la empresa podrá variar la jornada y el
horario establecido en su contrato de trabajo conforme se establece en la norma-
tiva vigente»62.
En el sector del cine, aun cuando no encaja exactamente con el concepto de
disponibilidad, si se produce una situación similar cuando no resulte posible fijar
con la antelación debida el plan de rodaje, en cuyo caso el actor/actriz podrá estar
prevenido para ser convocado y deberá «estar localizable por los medios habitua-
les durante las 3 horas previas al inicio previsto del rodaje general, a fin de que
pueda concretarse la convocatoria. Pasado ese tiempo el actor/actriz no podrá ser
convocado hasta la jornada siguiente»63.
En algunos sectores se prevé el trabajo de ciertos empleados en domingos
y días festivos, denominándolo guardia para, en concreto, «el personal adscrito
a los servicios de conserjería y vigilancia, [que] hará guardia por el orden que
establezca la Dirección de la Entidad. Las guardias serán siempre de ocho horas,
o de la diferencia entre las horas trabajadas en funciones propias de su cometido
y el límite de ocho horas. Durante ellas, el personal estará obligado a realizar,
excepto los domingos y festivos, los trabajos propios de su condición. Al que
preste guardia en domingo o fiesta laboral, el descanso semanal compensatorio
se le concederá en día que no sea sábado»64.
Aparte de las disposiciones generales de la norma pactada, algún convenio
permite que empresa y trabajador puedan establecer de mutuo acuerdo una distri-
bución de turnos diferentes atendiendo a criterios de «eficiencia, productividad,
62
Art. 22.2.b) III Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra
en aeropuertos (BOE núm. 255, 21/10/2014).
63
III Convenio Colectivo estatal regulador de las relaciones laborales entre los producto-
res de obras audiovisuales y los actores que prestan servicios en las mismas (BOE núm. 118,
16/05/206).
64
En tales casos, «a cada empleado de dicho grupo se le anotará el tiempo de las guardias
que realice, que serán siempre de ocho horas, y el que exceda de la jornada normal de los demás
empleados. Este personal tendrá derecho a que se le conceda un día adicional de descanso, cuan-
do el tiempo anotado alcance por acumulación de los excesos un número de horas equivalente
al de la jornada normal, o a que mensualmente se le abone la parte proporcional de su sueldo
y de sus trienios devengados que correspondan estrictamente al exceso de tiempo trabajado. La
opción entre las dos formas de compensación señaladas corresponderá al empleado, quien la
ejercerá de una sola vez para el período de vigencia del Convenio; dicha opción se refiere, única
y exclusivamente, al tiempo de exceso sobre la jornada normal y la de las propias guardias y no
al descanso compensatorio por guardias, respecto del cual habrá de estarse a lo dispuesto en el
párrafo anterior de este apartado», art. 35 Convenio Colectivo para las cajas y entidades finan-
cieras de ahorro (BOE núm. 87, 10/04/2018).
disponibilidad de tiempo, fiestas o por motivos de conciliación de la vida profe-

sional y familiar»65.
2. EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN COMO RECIENTE

CONTENIDO CONVENCIONAL
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Persona-

les y Garantía de los Derechos Digitales, prevé, en su art. 88, el derecho a la
desconexión digital en el ámbito laboral, estableciendo que «los trabajadores
y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido,
el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su
intimidad personal y familiar».
Continúa la norma señalando cómo las modalidades de ejercicio de este
derecho «atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán
el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar
y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo
acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores».
En fin, y en el ámbito de la negociación entre las partes, la ley impone al
empresario, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, la elabo-
ración de una «política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen
puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho
a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal
sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de
fatiga informática», preservando de forma especial «el derecho a la desconexión
digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así
como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herra-
mientas tecnológicas».
El derecho a la desconexión en el ámbito de las nuevas tecnologías y el mun-
do digital es uno de los que más cuestiones están haciendo surgir en el ámbito
de la prestación de servicios por cuenta ajena. A su alrededor pueden enmarcarse
cuestiones como la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar, la
salud del empleado y las tecnologías de la información cada vez más presentes en
nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo.
La digitalización ha venido a desplegar nuevas facetas sobre las relaciones
y condiciones de trabajo, conduciendo a nuevos modelos de organización que
influyen directamente en la forma de prestar servicios, de gestionar la fuerza de
trabajo y en los modelos productivos, favoreciendo que el lugar de la prestación
laboral y el tiempo de trabajo se diluyan en favor de nuevas realidades más flexi-
65
Art. 23.3 Convenio Colectivo do grupo de empresas Top Wash (BOP A Coruña núm. 189,
04/10/2016).
bles, dinámicas y autónomas cuya incidencia en el ámbito personal y familiar de

los trabajadores es directa, habida cuenta de que el trabajo puede desarrollarse
en cualquier momento y lugar, siempre que el empleado disponga de conexión,
desdibujando los contornos existentes entre los tiempos dedicados al trabajo y
aquellos destinados al descanso.
Por tanto, se podría considerar una expresión, en el ámbito laboral, de los
derechos fundamentales a la intimidad y a la integridad física y psíquica, si bien,
según la disposición final 1ª, el art. 88 tendrá carácter de ley ordinaria, configu-
rándose como un derecho de configuración estrictamente legal.
Tal y como señala la norma y ya se ha hecho constar, este derecho se reco-
noce tanto a trabajadores como a empleados públicos. Además se indica expresa-
mente que se atenderá a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que se
deberá atender al sector de actividad, medios tecnológicos, roles, tipos de empleo,
etc. Básicamente se podría definir como la limitación al uso de las tecnologías
para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los empleados y
la intimidad personal y familiar, por lo que, a modo de ejemplo, fuera del horario
laboral los empleados no estarían obligados a responder llamadas, sms, mensajes
de texto o correo electrónicos del trabajo.
Además se exige la elaboración de una política interna en la que se definan
las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y sen-
sibilización del personal sobre el uso de los medios tecnológicos, si bien, solo se
exige la previa audiencia de los representes de los trabajadores, por lo que en base
a la literalidad del artículo, el empleador podría redactar una política unilateral.
Supuesto diferente será si hay un convenio colectivo, pero el artículo en sí no
obliga a que este derecho quede regulado expresamente en la norma pactada en
la negociación colectiva, sino que se elabore una política interna al respecto, que
podrá quedar o no recogida en el convenio colectivo.
El precepto hace oportuna referencia al caso particular del teletrabajo, ya sea
total o parcial, exigiendo la preservación de este derecho en tal ámbito, en tanto
es uno de los casos en los cuales más fácilmente puede no ser respetado.
Son ciertamente muy escasos aún los convenios que regulan el derecho a la
desconexión. En unos casos sin duda por la propia estructura, actividad u orga-
nización de la empresa o sector, que hacen innecesarias este tipo de cláusulas; en
otros, atendiendo a la reciente aprobación de la Ley, aun cuando, eso sí, el Regla-
mento europeo preveía tal circunstancia desde el año 2016, lo que puede llevar
a colegir también un posible o evidente desinterés (que no desconocimiento) en
muchos supuestos, especialmente en determinados sectores (como el preventivo)
en los cuales resulta llamativa la ausencia de regulación al respecto.
No faltan, en cualquier caso, normas pactadas o acuerdos en torno a esta
cuestión, trascendental en la actualidad y en virtud del enorme desarrollo y proli-
feración de las nuevas tecnologías y medios informáticos, que se han incorporado
a la empresa como un elemento cotidiano más de la actividad laboral, pero que
puede generar (y genera) numerosos y profundos problemas y conflictos en el

marco de la prestación de servicios.
No faltan empresas en las cuales el convenio aún no recoge el derecho a la
desconexión, pero sí se atiende a esta cuestión por vía de acuerdos internos o
protocolos específicos negociados con los representantes de los trabajadores o
por decisión directa empresarial, utilizando para ello diferentes medios como
prohibir las comunicaciones fuera del horario, introduciendo el derecho de los
trabajadores «a no responder cualquier tipo de comunicación por cualquier canal
(correo electrónico, teléfono, whatsapp, redes sociales, etcétera)», lo que implica
la obligación de los directivos de respetar tal derecho evitando enviar comunica-
ciones a sus trabajadores fuera del horario laboral (Ikea).
Otras implantaron el sistema mail on holiday, herramienta mediante la cual
los correos electrónicos que reciben los trabajadores en periodo vacacional,
resultan redirigidos automáticamente a otros contactos que se encontrasen en la
empresa (Mercedes Benz).
En el ámbito de la desconexión en el teletrabajo también se han establecido
sistemas que desconectan sus servidores de comunicación de los teléfonos móvi-
les de los empleados a unas determinadas horas entre jornadas, controlando así
que los trabajadores acogidos al régimen de teletrabajo respetasen su horario y
que no se les pudiese contactar fuera del mismo (Volkswagen).
Alguna empresa desarrolló herramientas para enviar avisos a aquellos tra-
bajadores que realizaban más de cinco conexiones laborales fuera de su horario,
advirtiéndoles de la necesidad de desconectar (Michelin), mientras otras llegaron
a acuerdos con sus empleados para establecer tiempos de no utilización de su
mensajería electrónica, en particular, durante las reuniones para facilitar la con-
centración (Orange).
Algún Grupo empresarial en sus acuerdos con la representación de los traba-
jadores ha establecido pautas en las cuales se afirma cómo «la digitalización nos
brinda una gran oportunidad para diseñar nuevas formas de trabajo adaptadas a
las necesidades de cada persona, mejorando así el equilibrio entre la vida perso-
nal y laboral. Sin embargo, como es lógico, esta dinámica entraña también una
serie de riesgos que es necesario abordar a la hora de definir y medir la jornada
efectiva de trabajo», considerando como un hecho imprescindible que los traba-
jadores «puedan desconectarse cuando sea necesario y crear hábitos saludables
al respecto. Estamos comprometidos a entregar todas las herramientas necesarias
para desarrollar su propio sentido del bienestar digital».
En este sentido, considera que «sin una adecuada delimitación entre el tiem-
po de trabajo y el de descanso, el fenómeno de la flexibilidad de la prestación
laboral puede conllevar a la confusión de los ámbitos de la vida profesional y per-
sonal, con importantes consecuencias sobre la calidad de vida de los trabajadores
por sobreexposición tecnológica», de forma tal que «los avances de la tecnología
digital no deben dificultar dicha conciliación, convirtiendo el respeto del tiempo
de descanso, permisos y vacaciones en un derecho de los trabajadores y en un

objetivo estratégico para la Compañía».
Al hilo de tales reflexiones, la Compañía valora potenciar las «acciones de
sensibilización, a todos los niveles de la organización, sobre el buen uso de las
tecnologías, promoviendo una gestión inteligente de las mismas, al servicio de la
competitividad y el buen funcionamiento de la empresa»., comprometiéndose a
impulsar medidas con objeto de «potenciar el respeto al tiempo de descanso de
los trabajadores una vez finalizada la jornada laboral, reconociendo el derecho a
la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor orde-
nación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida privada y familiar y, en
definitiva, de la calidad de vida y salud de los trabajadores»66.
El primer convenio colectivo que ha regulado como tal el derecho a la des-
conexión digital vino a señalar en 2017 que los cambios tecnológicos que han
tenido lugar en las últimas décadas han generado una serie de modificaciones
estructurales en el ámbito de las relaciones laborales, siendo innegable «que hoy
en día el fenómeno de la interconectividad digital está incidiendo en las formas
de ejecución del trabajo mudando los escenarios de desenvolvimiento de las ocu-
paciones laborales hacia entornos externos a las clásicas unidades productivas:
empresas, centros y puestos de trabajo».
De tal manera, y en este contexto, «el lugar de la prestación laboral y el
tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en el que
se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose en favor de una realidad
más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda,
al ámbito personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras», por lo que
«las partes firmantes de este Convenio coinciden en la necesidad de impulsar el
derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Conse-
cuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA
66
Posicionamiento del Grupo Telefónica en relación con el derecho de los empleados a la
desconexión digital en el ámbito laboral, en el cual, además, se señala que «el compromiso con
la desconexión digital será extensivo a todos los países, operaciones y jurídicas donde Telefónica
realice su actividad, e incorporado próximamente, como anexo, al Acuerdo Marco Internacional
que la Compañía tiene en vigor.
Al mismo tiempo, vamos a intensificar nuestros esfuerzos para aprovechar al máximo
las nuevas tecnologías con el fin de incorporar modos de trabajo diferentes, más flexibilidad y
diversidad. Del mismo modo, nos apoyaremos en las herramientas más actuales para potenciar
la formación, la comunicación y la libertad de expresión de los empleados y para resolver tareas
básicas o tediosas de manera ágil y eficaz.
El objetivo de todo ello es potenciar un entorno de trabajo motivador e inclusivo, en el que
los avances no sean nunca un freno, sino una ayuda para que los profesionales aprovechen su
talento para cumplir los objetivos de la compañía y construir el futuro juntos».
Para ello, «Telefónica promoverá en sus diferentes territorios acciones de sensibilización/
formación dirigidas a mandos y empleados a fin de informar sobre los riesgos, desafíos y buenas
prácticas relacionados con el uso de las herramientas digitales», medidas que serán revisadas con
regularidad «para adaptarse a nuevas necesidades que pudieran surgir en el futuro derivadas de
legislaciones locales».
reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes

profesionales fuera de su horario de trabajo»67.
Muy cerca en el tiempo, y en el ámbito de la Prestación de servicios a través
de la modalidad del teletrabajo, han aparecido normas negociadas señalando su
interés en fomentar este tipo de trabajo, que ya se viene desarrollando en sus
empresas y departamentos, pretendiendo con ello «fomentar la productividad, la
atención al cliente de la empresa y los derechos de conciliación de la vida per-
sonal, laboral y familiar de los trabajadores», siempre y cuando se respeten «los
derechos de los trabajadores y su derecho a la desconexión»68.
Otra manifestación de la cuestión en el ámbito de la negociación colectiva
puede destacarse cuando la norma pactada hace referencia a los principios del
derecho a la desconexión fuera del tiempo de trabajo, enfocada en el marco
«de una adecuada gestión del principio de conciliación de vida privada y vida
profesional, la Mesa de Igualdad del Acuerdo Marco analizará en el seno de la
empresa esta materia e identificará, en su caso, posibles buenas prácticas y reco-
mendaciones acerca del uso de herramientas digitales de comunicación»69.
En fin, anteriormente, algún convenio, aunque no regula directamente el
derecho a la desconexión, en tanto aún no estaba previsto legalmente, sí pone en
relación el tiempo de trabajo con la desconexión, al señalar, dentro del capítulo
referente al Plan de Igualdad de Oportunidades, los medios de organización del
tiempo de trabajo y medidas de conciliación, destacando cómo «la ley Orgánica
3/2007 reconoce los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y labo-
ral para los trabajadores, evitando toda discriminación basada en su ejercicio»,
por lo que la empresa implementa diferentes medidas «que ayuden a compaginar
el desarrollo profesional dentro de la compañía con el desarrollo personal y vida
familiar», promoviendo una cultura que fomente su equilibrio, llevando a cabo
acciones como «incluir en el Portal de Empleado información sobre las medidas
de conciliación» o informando «a los empleados sobre sus derechos y las medi-
das de conciliación ofrecidas»70, lo que en la actualidad debería incluir el derecho
a la desconexión.
67
Art. 14 Convenio Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017).
68
Art. 15 Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila, SA. (BOE 242, 11/10/2018).
69
Art. 16.9 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018).
70
Apartado 2.4 del Plan de Igualdad Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE
núm. 302, 15/12/2014).
Sección II
La incidencia de la tecnología
sobre las relaciones laborales
Capítulo VI
LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA. ESPECIAL REFERENCIA A LA AUTOMATIZACIÓN
DE LOS PROCESOS

Cristina González Vidales

Contratada Predoctoral (FPU Mº Ciencia, Innovación y Universidades)
1. INTRODUCCIÓN
Se trate o no de una Cuarta Revolución Industrial1, nadie puede negar la

profunda transformación que para la economía y los sistemas productivos ha
significado la generalización de Internet y el desarrollo de una nueva realidad
tecnológica impulsada por los avances científicos en tres áreas2: en primer
1
Para algunos autores se trata más de una fase evolutiva (con grandes transformaciones),
que una Cuarta Revolución Industrial, en tanto no se ha producido un verdadero cambio de
paradigma [BARATECH, L. y VICENT, L.: «Los efectos de la Cuarta Revolución Industrial en la eco-
nomía y el empleo», en AA.VV.: La Cuarta Revolución Industrial desde una mirada Ecosocial,
Madrid (Ecopolítica), 2018]. Otros consideran que, aunque podría parecer una prolongación de
la Tercera (sustentada en la electrónica y las TICs), en realidad existen tres rasgos que las distin-
guen; a saber, velocidad, ámbito e impacto en los sistemas [GÓMEZ-CANO ALFARO, Mª.; BESTRATÉN
BELLOVÍ, M. y GABILANES PÉREZ, C.: «Revolución 4.0: el futuro está presente», Seguridad y Salud
en el Trabajo, núm. 94, 2018, pág. 7]. Algo parece claro: «la especialidad de esta transformación
en relación con los procesos anteriores, la virulencia y velocidad con la que esos cambios se ins-
talan ahora en nuestros sistemas productivos carece, por completo, de precedentes», MERCADER
UGUINA, J.R.: El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica, Valencia (Tirant
lo Blanch), 2017, pág. 218.
2
Siguiendo el documento FES: «Digitalización y el Futuro del Trabajo. Sinopsis del estu-
dio ‘Trabajar 4.0’ elaborado por el Ministerio Federal de Trabajo de Alemania», Análisis, núm.
lugar, la tecnología de la información y del software, no en vano la capacidad

de los procesadores aumenta de forma exponencial, hasta el punto de que
ya se puede hablar de inteligencia artificial, toda vez que los algoritmos que
aprenden son un hecho; en segundo término, la robótica y los sensores, pues
a medida que los costes y tamaños son menores, las posibilidades de aplica-
ción y facilidades de uso se incrementan; en fin, la interconexión (de perso-
nas y máquinas), verdadero factor determinante que permite el nacimiento
de los sistemas ciberfísicos que sirven de base a la denominada Industria 4.0.
Estos procesos de cambio, sustentados en nociones como la robotización
(automatización inteligente), el internet de las cosas o el big data, extienden
sus efectos hacia todas las esferas que integran la convivencia humana (cultura,
educación, sanidad, seguridad, infraestructuras, empresas y trabajo)3, generando
nuevos y complejos retos para el Estado de Bienestar, entre los que destacan los
derivados de la «brecha tecnológica» o «digital», nueva fuente de disparidad
social4. Se impone la necesaria innovación para hacer frente a las necesidades
planteadas por las nuevas situaciones que se esperan.
2. IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL TRABAJO
La profunda metamorfosis de la que la generación vigente está siendo tes-

tigo afecta, por tanto, a todos los ámbitos de la convivencia, incluido, como no
podía ser de otro modo, el trabajo, reclamando respuestas públicas para afron-
tar los desafíos que, por su incidencia en el empleo y las condiciones laborales,
plantean los nuevos escenarios productivos y empresariales.
La realidad que se avecina supone la aplicación a escala industrial de
sistemas automatizados y la interconexión entre unidades productivas, consi-
guiendo crear redes de producción digitales; todo ello sustentado por cuatro
elementos básicos: «automatización, acceso digital al cliente, conectividad e
información digital»5. Ahora bien, los pilares de esta nueva Industria 4.0 no
serán solo tecnológicos (internet de las cosas, ciberfísicos, robótica, procesa-
20, 2017, págs. 5-6, recuperado de recuperado de http://library.fes.de/pdf-files/bueros/argenti-

nien/13617.pdf (29/01/2019).
3
BLANCO MUÑOZ, M.: «Incertidumbres, amenazas y oportunidades de la industria 4.0»,
Trabajo Sindical, núm. 125, 2017, págs. 14-15 y 17.
4
Es preciso tener en cuenta que mientras los sistemas productivos mutan y se adaptan con
agilidad, las estructuras públicas de redistribución son más rígidas y difíciles de modificar, al exi-
gir complejas y profundas reformas de efectos no inmediatos, sino diferidos, BUHR, D.; CHRIST,
C.; FRANKENBERGER, R.; FREGIN, M.C.; SCHMID, J. y TRÄMER, M.: ¿Hacia el Bienestar 4.0? La
digitalización del Estado de bienestar en el mercado laboral, la asistencia sanitaria y la política
de innovación: comparación europea, 2017, pág. 17, recuperado de https://www.researchgate.
net/publication/320593380_El_factor_humano_en_la_industria_40_Una_nueva_lectura_de_los_
riesgos_psicosociales (29/01/2019).
5
BLANCO MUÑOZ, M.: «Incertidumbres, amenazas y oportunidades de la industria 4.0», cit.,
pág. 14.
Beatriz Agra Viforcos y Cristina González Vidales 551
miento en la nube, analítica de datos, visión por computador, realidad virtual y

aumentada, simulación y virtualización productiva,…), sino también humanos
(formación cualificada multidisciplinar, cultura del trabajo) y organizativos
(terciarización, colaboración, fragmentación, individualización, globalización
y deslocalización)6.
Esta alteración de la producción, al albur de la irrupción (más o menos con-
solidada) de las TICs, la conectividad, la robotización y la inteligencia artificial,
provoca nuevas demandas en la órbita del trabajo. En efecto, la transformación
aludida no está cambiando solo la economía, sino también la naturaleza misma
del mercado laboral, despertando preocupación por cómo la cuestión puede afec-
tar a los niveles de empleo, las condiciones de trabajo, la distribución de la renta
y la financiación de las prestaciones sociales.
Aunque no es posible discernir con total claridad cómo será el espacio laboral
futuro, se plantea que la mano de obra robótica podría significar una amenaza para
muchos puestos y que la Industria 4.0 entrañará también un Trabajo 4.0, centrado
en lo digital (teletrabajo, trabajo en la nube, plataformas de trabajo participativo
o crowdwork, etc.), con horarios menos delimitados y más flexibles7. Mientras
algunos predicen el fin del trabajo asalariado, para otros se trata de una ocasión que
abre nuevas oportunidades para la innovación social; en realidad, «el matrimonio
entre Big Data y robotización anuncia una nueva economía y, por tanto, un nuevo
modelo de trabajo» del que surgirán beneficios, pero también incertidumbres8.
2.1. Impacto en el empleo
Así las cosas, la Industria y el Trabajo 4.0 están modificando la base de

muchas empresas y la forma de trabajar, con especial incidencia en lo relacio-
nado con la cualificación de los trabajadores y la demanda de mano de obra.
Por regla general, la automatización suele asociarse a la sustitución de los
trabajadores y a la pérdida de puestos y la digitalización con el impacto de la
tecnología en la organización de las empresas (merced al potencial para gene-
rar nuevos patrones de negocio y formas de operar) y, por ende, en la calidad
del trabajo bajo las novedosas formas que surgen. Con todo, los límites no son
fijos y la distinción no puede ser tajante, pues «en ambos casos las tecnologías
tienen un efecto tanto en la cantidad como en la calidad del empleo» y de los
6
LEÓN RUBIO, J.Mª.: «El factor humano en la Industria 4.0. Una nueva lectura de los riesgos
psicosociales», Conferencia pronunciada en la Universidad de Sevilla, 23 de octubre de 2017,
pág. 3, recuperado de https://www.researchgate.net/publication/320593380_El_factor_huma-
no_en_la_industria_40_Una_nueva_lectura_de_los_riesgos_psicosociales (20/01/2019).
7
BUHR, D.; CHRIST, C.; FRANKENBERGER, R.; FREGIN, M.C.; SCHMID, J. y TRÄMER, M.: ¿Hacia
el Bienestar 4.0? La digitalización del Estado de bienestar en el mercado laboral, la asistencia
sanitaria y la política de innovación: comparación europea, cit., pág. 19.
8
BLANCO MUÑOZ, M.: «Incertidumbres, amenazas y oportunidades de la industria 4.0», cit.,
págs. 14-15.
dos son esperables procesos de destrucción/creación de puestos y mutaciones

en las condiciones de los que se crean o mantienen9.
En relación con el empleo, donde unos ven un acicate para el crecimiento
económico y, por tanto, la solución a los vigentes problemas de los mercados
de trabajo, otros se sitúan en una posición diametralmente distinta para cuestio-
nar las posibilidades reales que traerá consigo el avance tecnológico10, auguran-
do, incluso, una destrucción masiva de puestos.
Cabe reconocer que robotización y digitalización elevan la producti-
vidad y, por tanto, cuentan con potencial para aumentar exponencialmente
la demanda, además de crear nuevas profesiones y actividades, empleos
que antes no eran necesarios y ahora proliferan o lo harán en el futuro. Sin
embargo, otros desaparecen: los trabajos manuales y repetitivos serán los
que tendrán mayor probabilidad de ser reemplazados por máquinas, en un
proceso que irá teniendo lugar de forma progresiva11; al tiempo, y del mis-
mo modo que la automatización está provocando esta destrucción de pues-
tos de trabajo mecánicos, la inteligencia artificial y el Big Data amenazan
los de perfil administrativo y no especializados12. Como consecuencia, se
producirá una polarización del capital humano, al incrementarse la deman-
da de trabajadores cualificados y enfocados al ámbito STEM (Science,
Technology, Engineering and Maths), para puestos creativos bien retribui-
dos, al tiempo que se reduce la de personal de oficios mecánicos fácilmente
automatizables13.
Teniendo en cuenta lo indicado, procede destacar que la principal debilidad
de la sociedad para incorporarse al proceso descrito viene dada aparentemente
por los aspectos educativos, pues los empleos del futuro requieren de perfiles
profesionales difíciles de encontrar entre los trabajadores actuales, enfrenta-
dos a unos cambios que se producen a la máxima velocidad, introduciendo
alteraciones profundas que deben ser asumidas, en primer lugar, dentro de la
9
Molina Romo, O. y Pastor Martínez, A.: «La digitalización, relaciones laborales y
Derecho del Trabajo», en AA.VV. (MIGUÉLEZ LOBO, F., Coord.): La revolución digital en España.
Impacto y retos sobre el mercado de trabajo y el bienestar, Bellaterra (Universitat Autònoma de
Barcelona), 2018, págs. 314-315, recuperado de https://ddd.uab.cat/record/190328 (29/01/2019).
10
Analizan esta polaridad entre tecno-optimistas y tecno-pesimistas, Sagardoy De Simon,
I y Mercader Uguina, J.R.: «Desarrollo de la robótica y justo reparto de la riqueza», en
AA.VV.: El futuro del trabajo que queremos, Madrid (Ministerio de Empleo y Seguridad Social),
2017, págs. 126-127 o MERCADER UGUINA, J.R.: El futuro del trabajo en la era de la digitalización
y la robótica, cit., págs. 229-234.
11
BLANCO MUÑOZ, M.: «Incertidumbres, amenazas y oportunidades de la industria 4.0»,
cit., pág. 16.
12
GIL-CASARES, M. y FUENTES, P.: Digitalización, empleo y futuro. Conversaciones con
CEOs y directores generales, Madrid (Wolters Kluwer), 2017, pág. 18, recuperado de http://fun-
dacion.atresmedia.com/documents/2017/11/03/CB773A64-2F63-48BC-B954-03F60029165B/
digitalizacion_empleo_y_futuro.pdf (04/02/2019).
13
FES: «Digitalización y el Futuro del Trabajo. Sinopsis del estudio ‘Trabajar 4.0’ elabora-
do por el Ministerio Federal de Trabajo de Alemania», cit., págs. 7-8.
propia generación laboral en activo (en el marco de un aprendizaje continuo14),

al menos hasta que la educación formal sea capaz de proporcionar respuesta
adecuada a la nueva realidad.
2.2. Impacto en las condiciones laborales
Además, y por cuanto hace ya a las condiciones laborales, el componente

digital del Trabajo 4.0 hace conveniente repensar las categorías básicas del
Ordenamiento Social, «creadas en torno a la idea de trabajador dependiente por
cuenta ajena»15, pues los centros de trabajo se desintegran, el empleo se torna
«más móvil, más flexible y menos delimitado»16 y aumenta exponencialmente
la externalización de servicios17. Este proceso provoca una creciente segmen-
tación entre los trabajadores que disfrutan de cierto nivel de protección y esta-
bilidad y cuantos otros se ven inmersos en estas nuevas figuras precarias y con
bajos salarios, cuando no directamente deslaboralizadas. Incluso los presuntos
efectos positivos deben ponerse en duda, pues suelen cifrarse en un aumento
de la autonomía y la libertad (y, por ende, en la mejora de las posibilidades de
conciliación de vida laboral y personal), pero que, en realidad, muy a menudo
no pasa de lo meramente formal y aparente, al borrarse las fronteras entre ocio
y negocio18.
Simultáneamente, se produce una progresiva individualización de las relacio-
nes laborales, como consecuencia de la fragmentación de los procesos, la exter-
nalización masiva y la falta de presencia física del operador, lo cual afectará a la
14
RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Mª.L.: «Clásicos y nuevos desafíos del trabajo en la economía
4.0», en AA.VV.: El futuro del trabajo que queremos, cit., págs. 284-285. «La formación profe-
sional ‘a lo largo de la vida’ será cada vez más intensa. Esta formación progresiva se presentará
como parámetro de diferenciación de los perfiles profesionales y marcará el propio nivel de com-
petencia profesional en el mercado de trabajo», LÓPEZ AHUMADA. J.E.: «El futuro del trabajo y las
transformaciones cualitativas en el empleo: a propósito de las conversaciones del centenario de
la OIT», en AA.VV. (MONSALVE CUÉLLAR, M.E., Coord.): El futuro del trabajo. Análisis jurídico
y socioeconómico, Cuenca (Alderabán), 2017, pág. 190.
15
Molina Romo, O. y Pastor Martínez, A. «La digitalización, relaciones laborales y
Derecho del Trabajo», cit., pág. 313.
16
17
Uno de los rasgos distintivos de la digitalización es el aumento en la externalización de
servicios, propiciado por la platform economy, «a través del cual se generan nuevas empresas
basadas en plataformas online que coordinan la demanda de servicios por los clientes, con la
oferta a través de trabajadores independientes, en un proceso que se conoce como externalización
masiva o crowd work», provocando la «descomposición de la prestación de servicios en forma
de microtrabajos susceptibles de ser desarrollados potencialmente por una multitud de sujetos»,
situados, en muchos casos, al margen de la normativa laboral, de Seguridad Social y fiscal,
CASTRO ARGÜELLES, Mª.A.: «El Derecho del Trabajo ante los nuevos modelos organizativos y el
emprendimiento», en AA.VV.: El futuro del trabajo que queremos, cit., págs. 345-346.
18
Molina Romo, O. y Pastor Martínez, A. «La digitalización, relaciones laborales y
Derecho del Trabajo», cit., págs. 230 y 332.
operatividad del actual «movimiento obrero»19. Estas situaciones reclaman cam-

bios en los cauces de participación del personal y de negociación con el capital20,
toda vez que es evidente que todo ello, junto con la creciente inexistencia de rela-
ción laboral en las prestaciones de servicios, implican una erosión de la capacidad
de representación y protección otorgada por los sindicatos21, desnaturalizan el
ámbito de constitución de sus instancias participativas y afectan a la negociación
colectiva, tanto por la dificultad para determinar el encuadre del trabajador en un
concreto convenio, como por la merma que se produce en el poder negocial del
banco social, acentuando el desequilibrio entre las partes. Por cuanto hace, en fin,
a la conflictividad, algunos anuncian que la menor capacidad de presión sindical
redundará en un descenso en las reivindicaciones de los trabajadores en el marco
de las relaciones industriales, pero también en un incremento de las reclamacio-
nes al Estado y de la conflictividad social extralaboral o sociopolítica22.
En este lance, el Derecho del Trabajo (que nace en torno a una forma de
producción concreta para tutelar a un trabajador prototípico) ve como su propia
viabilidad es puesta en duda por un fenómeno disruptivo global, ante lo cual debe
afrontar la necesaria readaptación si no quiere devenir disfuncional e inoperativo;
el problema es que, si bien hay consenso en la necesidad del cambio, no lo hay
tanto en relación con cuál debe ser su orientación23.
2.3. Impacto en la seguridad y salud en el trabajo
Un aspecto singularmente afectado tanto por el proceso de automatización

y robotización como por el de digitalización (y especialmente importante a
efectos del presente estudio, tal y como habrá ocasión de comprobar) es el
relacionado con la seguridad y salud laboral. Sin negar los efectos positivos
de la tecnología en la creación de entornos laborales más seguros (incluida su
capacidad para desarrollar nuevos mecanismos e instrumentos destinados a
19
Es evidente que «el contexto de unas relaciones laborales cada vez más virtuales» tendrá
consecuencias en la defensa y representación de los intereses de los trabajadores, FES: «Digita-
lización y el Futuro del Trabajo. Sinopsis del estudio ‘Trabajar 4.0’ elaborado por el Ministerio
Federal de Trabajo de Alemania», cit., pág. 11.
20
21
Derecho del Trabajo», cit., pág. 337.
22
LÓPEZ PELÁEZ, A.: «Prospectiva, robótica avanzada y salud laboral», Prevención, Trabajo
y Salud, núm. 6, 2000, págs. 14 y ss.
23
Derecho del Trabajo», cit., págs. 322-323 o ÁLVAREZ ALONSO, D.: «El futuro del trabajo y su regu-
lación jurídica ante los retos de la ‘atomización’ y la fragmentación empresarial»; SAN MARTÍN
MAZZUCONI, C.: «Generalización tecnológica: efectos sobre las condiciones de trabajo y empleo»
y MALDONADO MONTOYA, J.: «Superación del concepto clásico de contrato de trabajo», en
AA.VV.: El futuro del trabajo que queremos, cit., págs. 13, 305-307 y 380-381, respectivamente.
prevenir los riesgos o a proteger a los trabajadores frente al daño), la regulación

de la cuestión ha primado tradicionalmente su consideración como amenaza24.
El peligro que la innovación científica puede significar para la integridad físi-
ca y/o mental de los trabajadores ha variado a lo largo del tiempo. En el maqui-
nismo propio de la primera Revolución Industrial, las máquinas se situaban en el
centro de la lesividad de la actividad productiva; actualmente, junto a este factor
de riesgo se multiplican otros relacionados con la organización del trabajo o las
condiciones laborales en que se inserta la nueva tecnología. Otra diferencia fun-
damental es la que se refiere al marco normativo, en tanto, al contrario de lo que
ocurrió en aquella primera Revolución, la implementación de los últimos avances
científicos en la empresa (y de los nuevos modelos de producción y trabajo que
les acompañan) se caracteriza por la existencia de un marco legal preventivo
plenamente consolidado25. Sus principales instrumentos vienen dados por la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), y el RD
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de
prevención (RSP), los cuales efectúan numerosas menciones directas o indirectas
que ponen de relieve la importancia de los aspectos tecnológicos, llegando al
extremo de crear un órgano específicamente destinado a la vertiente científico-
técnica del asunto, el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el
Trabajo (INSSBT), contemplado en el art. 8 LPRL.
Este bloque normativo debe dar respuesta a las implicaciones preventivas
de las nuevas formas de trabajo, robotizado y digital, que ofrecen un panorama
complejo en lo relativo a los riesgos laborales. A grandes rasgos, es preciso hacer
patentes, al menos, las consideraciones siguientes:
En primer lugar, deben tenerse presentes los riesgos mecánicos y físicos vin-
culados a las nuevas tecnologías, procediendo destacar los derivados del uso de
pantallas de visualización de datos (PVD) o los efectos de la automatización y la
robotización en la seguridad y la salud física de los trabajadores. Por cuanto hace
a las primeras, se constata como una de las características de la digitalización
es, precisamente, el creciente uso de PVD, susceptibles de generar riesgos espe-
cíficos para la salud y merecedoras de un tratamiento reglamentario específico,
contemplado en el RD 488/1997, de 14 de abril. Los procesos de automatización,
por su parte, pueden asociarse a la siniestralidad por las propias características de
los sistemas tecnológicos instalados, con riesgos físicos asociados a la maquinaria
24
«El avance de la tecnología ha tenido siempre un doble efecto, pues por un lado ha eli-
minado riesgos laborales, pero por otro ha creado riesgos nuevos. Esta constatación sigue cum-
pliéndose hoy día», Del Valle Villar, J.M. y LÓPEZ AHUMADA, J.E.: «Innovación tecnológica u
contrato de trabajo (I). Prevención de nuevos riesgos laborales», Anuario Facultad de Derecho.
Universidad de Alcalá, 2008, pág. 329.
25
No falta quien considera que «los cambios sufridos en los modelos productivos en los
últimos años demandan un nuevo paradigma en la Seguridad y Salud en el Trabajo», CUERVO
CARABEL, T.; ORVIZ MARTÍNEZ, N.; ARCE GARCÍA, S. y FERNÁNDEZ SUÁREZ, I.: «Tecnoestrés en
la Sociedad de la Tecnología y la Comunicación: Revisión Bibliográfica a partir de la Web of
Science», Arch. Prev. Riesgos Labor., Vol. 21, núm. 1, 2019, pág. 19.
móvil, la energía eléctrica y el mal uso o error del automatismo, cuestiones todas
ellas que encuentran respuesta normativa en la legislación sobre seguridad de las
máquinas y sobre dispositivos de protección, así como, para el específico ámbito
de la prevención de riesgos laborales, en el art. 17 LPRL, tanto en cuanto hace
a los equipos de trabajo, como a los medios, individuales y colectivos, de salva-
guarda; extremos todos ellos desarrollados en los RR.DD. 1215/1997, de 18 de
julio, y 773/1997, de 30 de mayo.
En segundo término, procede atender a la particular incidencia del riesgo psi-
cosocial, donde se aprecian diferencias evidentes en atención a las características
del trabajo. Así, cuando se produce una convivencia humano-robot en una cadena
en la que hombre debe seguir el ritmo de la máquina, se desencadena la amenaza
de la fatiga y la tensión, permitiendo avanzar, a resultas de la automatización,
un mayor nivel de estrés y superior tensión psicológica por las tareas añadidas o
por los requerimientos de la cadencia marcada por el robot, incluida la necesidad
de atención sostenida o el aumento de exigencia de tratamiento de información;
mientras en unos puestos crecerá la responsabilidad en la toma de decisiones y se
producirá un enriquecimiento de las labores, otros trabajadores padecerán de un
descenso en sus posibilidades de decidir, un empobrecimiento de su trabajo, más
monótono, y una desmotivación por la menor influencia en el proceso produc-
tivo. En definitiva, el efecto de la automatización en la salud e integridad de los
trabajadores se aprecia también en el plano psicosocial26, hasta el punto de que
cabe afirmar que con la robótica disminuyen los riesgos físicos, pero se generan
«condiciones de trabajo en las que aparecen nuevos estresores»27.
Por cuanto hace al trabajo de carácter digital propio de la era de la informa-
ción, las emergentes amenazas a la salud mental se vinculan con la nueva realidad
del empleo y, por ende, resultan especialmente complejas28: fragmentación del
tiempo de trabajo, extensión de la jornada, intensificación del esfuerzo, aisla-
miento (nuevas formas de contratación, conflicto trabajo-familia), exclusión (y
precariedad), flexibilización de los puestos, inestabilidad o, en fin, demandas del
«trabajo del conocimiento», que exige pensar colaborativamente y afrontar tareas
26
LÓPEZ PELÁEZ, A.: «Prospectiva, robótica avanzada y salud laboral», cit., págs. 14 y ss.
o, de forma más detallada Impactos de la robótica y la automatización avanzada en el trabajo.
Estudio Delphi, Madrid (Sistemas), 2000.
27
LÓPEZ PELÁEZ, A.: «Mejoras en la seguridad y en la salud a través de la aplicación de
estrategias de automatización avanzada», Prevención, Trabajo y Salud, núm. 24, 2003, págs.
11 y ss. y SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA, Mª.Y. y GRAU RUIZ, Mª.A.: «El impacto de la robótica, en
especial la robótica inclusiva, en el trabajo: aspectos jurídico-laborales y fiscales», E-Prints
Complutense (Repositorio de la producción académica en abierto de la UCM), 2018, pág. 26,
recuperado de http://eprints.ucm.es/47523/1/Rob%C3%B3tica%20y%20Derecho%20del%20
Trabajo%252C%20Derecho%20Fiscal%20final%20mayo%202018.pdf (01/01/2019).
28
Los problemas técnicos que surgen con los cambios tecnológicos son pronto resueltos
por los ingenieros, pero también surgen otros humanos y sociales, que afectan a las personas y
las empresas y son «objeto de profundo debate», Martín Hernández, P.; Salanova Soria,
M. y Cifre Gallego, E.: «El proceso de ‘Tecnoestrés’ y estrategias para su prevención (I)»,
Prevención, Trabajo y Salud, núm. 1, 1999, págs. 18 y ss.
que requieren amplia información y experiencia en la resolución de problemas

no siempre bien definidos, por lo que es precisa dedicación temporal amplia
e intensa, conexión constante con otros, adaptación continua y cambiante a la
tecnología, etc.
En este punto, es preciso destacar que la investigación psicosocial ha estudia-
do desde hace ya un tiempo las consecuencias que la introducción de estas nue-
vas tecnologías pueden tener para la salud de los trabajadores, alcanzando singu-
lar importancia la noción de «tecnoestrés» («referido al estrés específico derivado
de la introducción y uso de nuevas tecnologías en el trabajo»29), dentro del cual
encuentran cabida distintas realidades, entre las que destacan la tecnoadicción,
la tecnoansiedad (con su variante, la tecnofobia) y la tecnofatiga (así como su
modalidad dada por el síndrome de la «fatiga informativa» o data smog30).
En tercer lugar, y en el concreto caso del Trabajo 4.0, deben afrontarse los
efectos de la deslaboralización, la descentralización y la externalización, así
como del desarrollo de trabajo digital a distancia, comúnmente conocido como
teletrabajo. Este Trabajo 4.0 aparece caracterizado por la fragmentación del pro-
ceso productivo y la subcontratación de pequeñas empresas y autónomos, motivo
por el cual es preciso acudir a la regulación que la LPRL ofrece para los casos
de externalización, así como para aquellos otros de convivencia de empresarios
o autónomos en un centro de trabajo (realidad tradicional que adquiere nuevas
formas bajo modalidades como el coworking), cuyo tratamiento normativo se
residencia en el art. 24 LPRL, desarrollado por RD 171/2004, de 30 de enero,
que establecen un régimen jurídico específico para aquellos supuestos en los
cuales operarios de distintas empresas coinciden en el mismo centro de trabajo,
proporcionado cobertura a hipótesis diversas, pues la concurrencia puede ser
permanente o temporal y traer origen o no en una relación contractual entre los
empresarios.
Otro aspecto esencial es el relativo a las implicaciones preventivas del
fenómeno de huida del Derecho del Trabajo a consecuencia de la proliferación
del trabajo independiente, en tanto este se encuentra situado, con carácter gene-
ral, extramuros del ordenamiento regulador de la seguridad y la salud laboral.
En efecto, el art. 3 LPRL sienta que esta ley y sus reglamentos son aplicables
a las relaciones laborales y funcionariales «sin perjuicio… de los derechos y
obligaciones que puedan derivarse para los trabajadores autónomos», impre-
cisa previsión que ha sido mayoritariamente interpretada como una genérica
exclusión que admite excepciones puntuales, algo que se confirma al repasar el
contenido de la LPRL y las actuaciones normativas posteriores (incluida la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo), comenzando por
29
NTP 730: Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial, 2007.
30
Causado por la sobrecarga informativa a consecuencia del manejo de Internet, ARAGÜEZ
VALENZUELA, L.: «El impacto de las tecnologías de la información y de la comunicación en la
salud de los trabajadores: el tecnoestrés», Revista Internacional de la Protección Social, Vol. II,
núm. 2, 2017, pág. 179.
constatar que, tras el art. 3 LPRL, esta ley solo vuelve a nombrarles en dos oca-
siones: el art. 15 LPRL, para permitirles asegurar sus propios riesgos, y el art.
24 LPRL (y RD 171/2004), que, conforme consta, impone deberes específicos
para las empresas cuyos empleados convivan en un mismo centro, las cuales
alcanzarán a los trabajadores por cuenta propia presentes. Por su parte, y para
el concreto caso de la construcción, el RD 1627/1997, de 24 de octubre, acoge
previsiones expresas para ellos, equiparándolos, en esencia, a empresarios;
también les afecta la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcon-
tratación en este sector. Esta situación se ve refrendada en el plano sancionador,
pues cuando el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 6 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social (LISOS), tipifica sus infracciones en materia preventiva las circunscribe
a incumplimientos de lo marcado en el art. 24 LPRL (y su reglamento) o lo
previsto para el sector de la construcción.
Bajo el contexto descrito, cabe concluir que los autónomos, en principio,
solo se verán afectados por las normas que a ellos hagan referencia (señalada-
mente las indicadas: RD 171/2004 y RD 1627/1997), las cuales prácticamente
solo les toman en consideración como elemento susceptible de generar riesgos
para otros con los que convivan en el mismo lugar de trabajo31. Pese al parale-
lismo de los TRADE con los asalariados, ni siquiera ellos han sido objeto de un
tratamiento especial o una asimilación al trabajador por cuenta ajena, por lo que
reciben el mismo trato que los autónomos independientes salvo que incluyan
como parte de su contrato con el cliente previsiones relacionadas con la seguridad
y salud, haciendo uso de la habilitación que al efecto confiere el art. 4.3.d) RD
197/2009, de 23 de febrero, en cuya virtud las partes pueden estipular en aquel la
manera en que mejorarán la efectividad de la prevención de riesgos.
La hipótesis del teletrabajo, en fin, no encuentra regulación específica en el
ordenamiento preventivo. Esta forma de trabajo, concebida como modalidad de
producción a distancia en la que el empleo de la tecnología de la información
constituye elemento nuclear, ofrece una realidad plural y polimorfa; no obstan-
te, cabe encontrar ciertas notas comunes a las diversas variables que permiten,
primero, remitir a lo indicado respecto al uso de PVDs y al tecnoestrés, y, segun-
do, incorporar en todos los casos los riesgos asociados a la telesubordinación,
derivada tanto de la posible impartición continua de órdenes a través de la red
telemática en cualquier momento del día o la noche, como del examen «preter-
intencional» que cabe ejercer a través del software instalado. Las posibilidades
que los nuevos medios técnicos abren al gobierno empresarial (subordinación
«virtual») constituyen una amenaza para los derechos del empleado, además de
31
La razón de la norma no es tanto la protección, como el reconocimiento de que la coexis-
tencia de empresarios en un mismo centro, inmersos en una organización empresarial diferente a
la suya, «genera un factor de riesgo añadido, lo cual exige la necesaria coordinación e informa-
ción entre todos los integrantes del proceso productivo», VALDÉS ALONSO, A.: «Breve reflexión
en torno a la prevención de riesgos laborales en el trabajo autónomo», Mapfre Seguridad, núm.
95, 2004, pág. 34.
generar ansiedad y tensión emocional, ante lo cual ha ido cobrando fuerza, entre
otros instrumentos, el llamado «derecho de desconexión» del trabajador, a fin de
poner coto a las exigencias de contacto ininterrumpido con la empresa, incluso
fuera de la jornada laboral32.
A nivel normativo, el teletrabajo plantea otro reto para el ordenamiento
preventivo, atendiendo en este caso al aspecto locativo, que permite distinguir
dos hipótesis: de un lado, el desarrollo del teletrabajo en una sede donde operan
trabajadores de otras empresas o autónomos («telecentros»), dando lugar a una
concurrencia que encuentra acomodo en el art. 24 LPRL y su reglamento de
desarrollo (RD 171/2004). De otro, el trabajo en el propio domicilio, en cuyo
caso a otros posibles riesgos es preciso añadir los derivados del aislamiento
habitual (como la «pérdida de identificación profesional»33 y del componente
socializador del trabajo) y de la confusión entre el tiempo de trabajo y el de
ocio; además, aunque estos teletrabajadores a domicilio, cuando prestan sus
servicios por cuenta ajena, se incluyen en el ámbito de aplicación de la legis-
lación preventiva, es preciso preguntarse si es posible aplicar en su integridad
sus mandatos dadas las peculiaridades del lugar de la prestación, dado por un
domicilio privado protegido por la intimidad e inviolabilidad plasmada en el
art. 18 CE34.
3. LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

ESPECIAL REFERENCIA A LA AUTOMATIZACIÓN
Y LA ROBÓTICA
Una vez hechos patentes los efectos de estas nuevas tecnologías en el tra-
bajo, procede descender al tratamiento otorgado por la negociación colectiva.
Las previsiones incorporadas a los convenios son variopintas y de distinto
cariz, afectando a cuestiones de derecho individual o colectivo, pero, sobre
todo, a lo relativo a la prevención de riesgos laborales.
32
La regulación de este derecho limita el exceso de conectividad, mejorando la salud y la
conciliación de la vida personal y laboral, ARAGÜEZ VALENZUELA, L.: «El impacto de las tecno-
logías de la información y de la comunicación en la salud de los trabajadores: el tecnoestrés»,
cit., pág. 176.
33
Con el aislamiento, «las relaciones informales, como mecanismos de control y apren-
dizaje de tareas, disminuyen, instaurando la empresa otras formas como el establecimiento de
normas, procedimientos y estandarización de actividades, lo que reduce la confianza del emplea-
do, su autonomía y su nivel de implicación con su empresa», ALONSO RAMOS, E.: «Límites de la
‘cultura de empresa’», Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, núm. 76, 2008, págs.
105-106.
34
Por tanto, el empleador solo podrá acceder previo consentimiento del trabajador; faltan-
do este, ya la propia evaluación de riesgos se antoja complicada y con ella el resto de deberes
empresariales, SABADELLL I BOSCH, M. y GARCÍA GONZÁLEZ-CASTRO, G.: «La difícil conciliación
de la obligación de evaluar los riesgos con el teletrabajo», Oikonomics, núm. 4, 2015, págs. 40
y 45-48.
Algunos asuntos que han accedido al contenido de las normas pactadas son
los relacionados con la protección de datos35, el uso de herramientas informáticas
y electrónicas (internet, correo electrónico…)36, el teletrabajo o trabajo a distan-
cia37, el derecho de desconexión38…, materias todas ellas objeto de análisis sin-
gular en otras partes de esta obra. Por tal motivo, la atención se ceñirá a la consi-
deración de aquellos aspectos tecnológicos que no han sido objeto de tratamiento
específico, con especial atención, en su caso, a la automatización y la robótica.
La lectura de los convenios colectivos ofrece un panorama merecedor de una
consideración doble: positiva, en cuanto que gran parte de los textos incorpora
alguna referencia expresa a las nuevas tecnologías y su posible incidencia en el
trabajo; pero también negativa, en tanto, de una parte, las previsiones, por regla
general, no pasan de cláusulas genéricas sin mayor alcance y circunscritas a la
formación continua y a la prevención de riesgos, y, de otra, se produce una casi
total omisión de los aspectos relacionados con la robotización. Con todo, unas
pocas cláusulas destacan por su voluntad de dar respuesta concreta a las nuevas
realidades puestas de manifiesto en las páginas precedentes o por ser portadoras
de un contenido original o digno de mención39.
Siendo este el escenario general, procede descender al análisis detallado de
los productos negociales a fin de confirmar lo indicado y de destacar los resulta-
dos singularmente notorios.
3.1. Nuevas tecnologías y formación continua
No puede causar sorpresa, a tenor de lo expuesto inicialmente, que uno

de los contenidos convencionales donde de forma habitual pueden encontrarse
35
Art. 12 Convenio Colectivo del grupo empresarial Marítima Davila, S.A. (BOE núm.
246, 11/10/2018).
36
Sirvan de simple muestra el art. 125 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa
(BOE núm. 38, 13/02/2014), el art. 168 I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefó-
nica de España, S.A.U., Telefónica Móviles España, S.A.U. y Telefónica Soluciones de Informá-
tica y Comunicaciones, S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016), el art. 15 Convenio Colectivo del
Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017) o el art. 75 III Convenio Colectivo estatal de reforma
juvenil y protección de menores (BOE núm. 283, 23/11/2018).
37
Así, art. 12.5 Convenio Colectivo, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador
(BOE núm. 203, 21/08/2014), art. 13 Convenio Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244,
10/10/2017), art. 9 VI Convenio Colectivo del grupo de empresas Generali España (BOE núm.
169, 17/07/2017) o art. 12 Convenio Colectivo del grupo empresarial Marítima Davila, S.A.
(BOE núm. 246, 11/10/2018).
38
Por ejemplo, art. 14 Convenio Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017).
39
«Debemos partir de una realidad estadística y es que nuestra negociación colectiva solo
se ha introducido marginalmente en las nuevas tecnologías… Menos de un 15%... tratan de
forma relevante e identificativa la relación entre organización del trabajo y nuevas tecnologías»,
AA.VV. (DEL REY GUANTER, S., Dir.): Proyecto Technos. Robótica y su impacto en los recursos
humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales, Madrid (Wolters Kluwer), 2018,
pág. 287.
referencias a las nuevas tecnologías sea, precisamente, el relativo a la forma-

ción de los trabajadores, toda vez que, como constatan algunos negociadores,
«la formación facilita tanto a la empresa como a las empleadas y los empleados
la adaptación a las nuevas tecnologías, así como la adecuación a un entorno
social y de negocio sometido a constantes cambios»40, por lo que en no pocos
casos «la dirección de las empresas y los representantes de los trabajadores
asumen el compromiso de potenciar la formación continuada, en base a la pre-
vista evolución del negocio y de las tecnologías, procediendo a establecer los
adecuados planes de reciclaje y desarrollo para mejorar la cualificación técnica
del personal, como medida imprescindible para asegurar la competitividad y el
empleo»41. Se trata de una meta de primer orden en el convenio en cuya virtud
«uno de los principales valores y objetivos de las organizaciones firmantes…
resulta ser la consecución de un alto nivel formativo para los trabajadores
pertenecientes al sector…, como elemento fundamental para la mejora de su
empleabilidad y de la competitividad de las empresas», motivo por el cual
«comparten la necesidad de implementar medidas al objeto de afrontar los
retos que la evolución de la actividad productiva, digitalización y desarrollo de
nuevas tecnologías, conllevan»42.
Señala algún texto que «la formación debe abarcar todos los aspectos de la
vida laboral de [los] profesionales, tanto formación en el ingreso, como para el
40
Art. 19.1 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014) o
art. 28 I Convenio Colectivo del Grupo «Vodafone España» (BOE núm. 243, 07/10/2016). «La
Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores consideran la formación como
un elemento básico para el desarrollo profesional y personal de los profesionales. Además la
formación es un valor estratégico que permite la adaptación de la empresa y de los trabajadores a
las nuevas tecnologías y a las necesidades del mercado», art. 40 I Convenio Colectivo de empre-
sas vinculadas a Telefónica de España, S.A.U., Telefónica Móviles España, S.A.U. y Telefónica
Soluciones de Informática y Comunicaciones, S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016).
41
Art. 30 Convenio Colectivo del grupo de empresas T-Systems (T-Systems ITC Iberia
SAU, T-Systems Eltec SL y D-Core Network Iberia SL) (BOE núm. 19, 22/01/2014). «La
empresa organizará por propia iniciativa o a propuesta de los trabajadores, los cursos de forma-
ción que estime necesarios para el reciclaje y perfeccionamiento de sus trabajadores, y cursos
para facilitar la adaptación de sus propios trabajadores a los cambios ocupacionales originados
por la introducción de nuevas tecnologías o por la implantación de nuevas técnicas de gestión»
[art. 54 Convenio Colectivo de la empresa Radio Popular, S.A. (BOE núm. 154, 29/06/2017)].
«Cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías que pueda modificar sustancialmente
las condiciones de trabajo de los distintos grupos profesionales deberá ser comunicado, previa-
mente a su introducción, a los representantes de los trabajadores. En el caso de que un puesto de
trabajo se vea afectado por las citadas modificaciones, la dirección de la empresa ofrecerá a los
trabajadores afectados la formación necesaria para su adecuación a las nuevas tecnologías, reali-
zándose dicha formación, si fuera posible, dentro de la jornada laboral» [art. 12 Convenio Colec-
tivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017)]. «Para promover el incremento
de cualificación de los empleados, se potenciará en los planes de formación de las empresas…b)
La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológi-
cos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías», art. 32 IX Acuerdo
Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018).
42
Disposición adicional sexta XIX Convenio Colectivo general de la industria química
(BOE núm. 191, 08/08/2018).
desarrollo profesional en el aprendizaje de nuevas habilidades y formación para

el reciclaje que permita la mayor y más rápida adaptación de los empleados a los
requerimientos de las nuevas funcionalidades o avances tecnológicos»43. Es más,
en algún otro se establece que, «aprovechando los medios y facilidades que la
empresa ponga a su disposición, todos los empleados/as tienen la obligación de
actualizar y adecuar sus conocimientos a las innovaciones tecnológicas operadas
en sus puestos de trabajo»44.
En consecuencia, es común que entre los objetivos a conseguir por la for-
mación profesional en las empresas se incluya como prioritarios «la adecuación
de los recursos humanos a los cambios organizativos, productivos y tecnológi-
cos, con una atención especial a la formación en las nuevas tecnologías»45; «la
adaptación de nuevas tecnologías con el fin de conseguir mayor capacitación en
diferentes especialidades y oficios»46; «adecuar los conocimientos profesionales a
las nuevas tecnologías»47; «la preparación para la introducción de nuevas tecnolo-
gías y modalidades de servicio»48; «adaptarse a los cambios motivados tanto por
procesos de innovación tecnológica, como por nuevas formas de organización de
trabajo»49; «la programación y realización de cursos de especialización o puesta
al día del personal de las nuevas técnicas aplicables al sector»50; «los cursos de
reconversión o reciclaje profesional» en relación con puestos obsoletos a raíz de
la «introducción de nuevas tecnologías»51; «la formación en materia de nuevas
43
Art. 40 I Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, S.A.U.,
Telefónica Móviles España, S.A.U. y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones,
S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016).
44
Art. 19.2 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014).
Algunos autores son tajantes al respecto: «la formación continua de los trabajadores… ha de ser
no solo un derecho sino también un deber como forma de evitar la ‘obsolescencia’ tecnológica
de los trabajadores», AA.VV. (DEL REY GUANTER, S., Dir.): Proyecto Technos. Robótica y su
impacto en los recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales, cit.,
pág. 287.
45
Art. 31.2 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014)
o art. 22 III Convenio Colectivo Marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186, 02/08/2018).
46
Art. 25 XVI Convenio Colectivo da Unidade de Traballo Aluminio Español, S.L. e Alú-
mina Española, S.A.-anos 2017 a 2019 (BOP de Lugo núm. 049, 01/03/2018).
47
Art. 81 Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros indus-
triales y curtición de pieles para peletería (BOE núm. 185, 02/08/2016) o art. 90 XIX Convenio
Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
48
En el marco de las competencias del comité intercentros del grupo en relación con el Plan
de Formación Profesional Anual, art. 39 I Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Pastificio
(Pastificio Service, S.L.U., Pastificio, S.L.U. y Pastificio Restaurantes, S.L.) (BOE núm. 168,
15/07/2015), art. 39 III Convenio Colectivo del Grupo de Empresas VIPS (Sigla, S.A.; Sigla
Ibérica, S.A.; Reyse, S.A.; Starbucks Coffee España, S.L.; British Sandwich Factory, S.L.; SDH
Sigla, S.L.; Grupo Vips Franchising, S.L. y Lúculo, S.A.) (BOE núm. 277, 19/11/2015) o art. 39
III Convenio Colectivo del Grupo Zena (BOE núm. 54, 03/03/2016).
49
Art. 21 Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de segu-
ros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE núm. 130, 01/06/2017).
50
Art. 49 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los estibado-
res portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz (BOP de Cádiz núm. 131, 11/07/2014).
51
Art. 21 Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017).
tecnologías por cuanto que ello puede facilitar las posibilidades de multifuncio-
nalidad y la movilidad funcional»52; la oferta a los trabajadores de cursos de for-
mación «por el tiempo razonablemente necesario para su adaptación a las nuevas
tecnologías» cuando «un puesto de trabajo se vea afectado por modificaciones
tecnológicas»53, o, en fin, «fomentar el reciclaje profesional para asegurar la esta-
bilidad del personal en su empleo, en supuestos de transformación tecnológica o
modificación funcional de los distintos puestos de trabajo»54.
De hecho, algunas normas incluyen como criterio de prioridad vinculado
a los planes de formación, el hecho de que esta venga referida a cualificaciones
escasas en el sector, incluyendo como tales las acciones de nuevas tecnologías, en
general, y las dirigidas al conocimiento y manejo de nuevas tecnologías aplicadas
a la enseñanza, al diagnóstico y a la rehabilitación de los discapacitados (previ-
sión lógica en el caso concreto, dado al ámbito funcional del convenio), así como
a la investigación y formación para el empleo55.
Sea como fuere, la adecuación de la formación reclama una óptima
colaboración entre las distintas instancias de la empresa o entre las distintas
organizaciones productivas pertenecientes a un grupo o sector en cuyo seno se
proporcione aquella. A tal fin, se pueden establecer cauces, como la puesta en
conocimiento de la Comisión de Formación u órgano equivalente, «de cual-
quier proyecto de implantación de nuevas tecnologías, maquinaria o instalacio-
nes que requieran la formación de profesionales de especialidades no existentes
en la actualidad»56.
Procede destacar, en fin, como en algunos convenios se adquiere un com-
promiso con el fomento de la teleformación57. En ámbitos muy específicos la
cuestión es objeto de desarrollo pormenorizado para establecer, en relación con
quienes asumirán el puesto de profesor, «programas de formación para el colec-
tivo enfocados al conocimiento de las nuevas tecnologías digitales y los nuevos
52
Art. 55 V Convenio Colectivo de las empresas Airbus Defence and Space, S.A.U., Air-
bus Operations, S.L., Airbus Helicopters España, S.A. y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80,
04/04/2017).
53
Art. 17.2 Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón (BOE núm. 121,
19/05/2016).
54
Art. 43.6 XXIV Convenio Colectivo para oficinas de farmacia (BOE núm. 112,
08/05/2014).
55
Art. 55 Convenio Colectivo del grupo de empresas integrado por la Asociación de
Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE núm. 151, 25/06/2015).
56
«Dicha comunicación se realizará con la antelación suficiente para que se puedan organi-
zar las acciones formativas de forma que las Empresas puedan disponer de personal capacitado
antes de iniciarse la implantación de la innovación. Los Cursos citados en el punto anterior
deberán ser consensuados en el seno del Comité de Formación y la retribución de estos cursos
se realizará conforme acuerdo», art. 49 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones
laborales de los estibadores portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz (BOP de Cádiz núm.
131, 11/07/2014).
57
Art. 19.6 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014) o
art. 55.2.d) Convenio Colectivo del personal laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo
del Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias núm. 36, 13/02/2014).
entornos de aprendizaje», con la pretensión de que comiencen a «utilizar las

nuevas tecnologías de la información en el desarrollo de la actividad formativa»58.
3.2. Nuevas tecnologías y prevención de riesgos laborales
La conexión entre riesgos laborales y nuevas tecnologías se ha incorporado

con naturalidad al contenido de los convenios, pero no con la intensidad y pro-
fundidad que la materia merece59.
Afirman algunas normas que en cualquier cambio «del proceso productivo
se procurará que las nuevas tecnologías, procesos o productos a incorporar no
generan riesgos que superen los niveles máximos admisibles y, en su caso, reduz-
can en lo posible los existentes»60. Dando un paso más, y en consonancia con las
exigencias legales, otras añaden que «toda ampliación o modificación de las ins-
talaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada
a los diversos puestos de trabajo comportará necesariamente una evaluación de
los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener»61. La conexión
entre estas evaluaciones y la calidad misma del trabajo se aprecia claramente allí
donde se designa a la comisión competente en esta materia para «el seguimiento
y evaluación de las condiciones que afectan a los diferentes puestos de trabajo,
tales como entorno laboral, estrés, carga de trabajo, nuevas tecnologías, acoso
moral, etc.»62.
El paso lógico tras la evaluación, tanto en la ley como en los convenios que
contemplan aquella labor de análisis, es «su puesta en conocimiento, bien a los
representantes de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, a los trabajado-
58
Anexo III (Acuerdos Marco Profesor Colaborador) I Convenio Colectivo de empresas
vinculadas a Telefónica de España, S.A.U., Telefónica Móviles España, S.A.U. y Telefónica
Soluciones de Informática y Comunicaciones, S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016).
59
AA.VV. (DEL REY GUANTER, S., Dir.): Proyecto Technos. Robótica y su impacto en los
recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales, cit., pág. 287.
60
Art. 35 IV Convenio Colectivo para el grupo de empresas Maxam (BOE núm. 251,
18/10/2017). De forma más sintética, art. 46 VII Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal
de las administraciones de loterías (BOE núm. 292, 07/12/2015) o el art. 42 Convenio Colectivo
nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición
(BOE núm. 35, 08/02/2018): «en toda modificación del proceso o tareas se procurará que la
nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos».
61
Art. 71.2.e) Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (ASV Funeser,
S.L., Funsureste, S.L., Agencia Funeraria la Nueva Málaga, S.L., y Alquiler Carlux, S.L.) (BOE
núm. 151, 25/06/2015). «Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cam-
bios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sis-
temas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar
la introducción de dichos cambios», art. 11 Convenio Colectivo del grupo empresarial Marítima
Davila, S.A. (BOE núm. 246, 11/10/2018) o arts. 7 y 10 XIX Convenio Colectivo general de la
industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
62
Art. 54 Convenio Colectivo de las empresas Al Air Liquide España, SA, Air Liquide
Medicinal, S.L.U. y Air Liquide Ibérica de Gases, S.L.U. (BOE núm. 158, 30/06/2018).
res y trabajadoras afectados»63. En relación con esta cuestión, otros negociadores

afirman que «se continuará la labor de desarrollo y puesta en práctica del plan de
información y formación a los trabajadores en función de los riesgos específicos
de cada puesto de trabajo de acuerdo con la evaluación general de riesgos que
permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas
tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social,
entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de
la Salud»64.
Tanto es así, que uno de los ámbitos donde más a menudo el convenio pone
en conexión seguridad y salud laboral con nuevas tecnologías es, como no podía
ser de otro modo, el de la formación preventiva, con previsiones escasamente ori-
ginales en las cuales se reitera la exigencia legal de que los cambios tecnológicos
vengan acompañados del debido adiestramiento de la plantilla desde el punto
de vista de los riesgos laborales65, no en vano «los trabajadores y trabajadoras
63
Art. 71.2.e) Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (ASV Funeser,
S.L., Funsureste, S.L., Agencia Funeraria la Nueva Málaga, S.L., y Alquiler Carlux, S.L.) (BOE
núm. 151, 25/06/2015).
64
S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016). Con un tenor semejante, art. 57 V Convenio Colectivo esta-
tal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento
y depuración de aguas potables y residuales (BOE núm. 264, 04/11/2015), art. 14.1 Convenio
Colectivo estatal de pastas, papel y cartón (BOE núm. 121, 19/05/2016), art. 71 II Convenio
Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017) o art. 70 XIX
Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
65
Art. 67 Convenio Colectivo del grupo de empresas Acciona Energía (BOE núm. 255,
21/10/2013), art. 24 Convenio Colectivo del Grupo Anitín (BOP de Cádiz núm. 46, 11/03/2014),
art. 58 Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia, S.A., y Twins Alimentación, S.A. (BOE
núm. 212, 02/09/2016), art. 52.7 Convenio Colectivo del grupo de empresas Entidad Colabora-
dora de la Administración, S.L.U., e Instituto de Calidad, S.A.U.(BOE núm. 40, 16/02/2016),
art. 33 Convenio Colectivo do grupo de empresas Top Wash (BOP de A Coruña núm. 189,
04/10/2016), art. 11.9 II Convenio Colectivo del Grupo Air France y KLM Compañía Real
Holandesa de Aviación (BOE núm. 117, 17/05/2017), art. 27 VI Acuerdo Marco del Grupo Arce-
lorMittal en España (BOE núm. 97, 24/04/2017), art. 42 Convenio Colectivo de pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, S.A.U., y Adecco
Outsourcing, S.A.U. (BOE núm. 158, 04/07/2017), art. 66 II Convenio Colectivo de la empresa
Gas Natural Fenosa S.A. (BOE núm. 56, 07/03/2017), art. 33 Convenio Colectivo de la empre-
sa Amma Navarra, S.L.U., para los centros de trabajo de Oblatas, Argaray y Mutilva (BO de
Navarra núm. 112, 12/06/2017), art. 53 VI Convenio Colectivo del grupo de empresas Generali
España (BOE núm. 169, 17/07/2017), art. 93 VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE
núm. 189, 09/08/2017), anexo 3 (28º) Convenio Colectivo de las empresas Bellota Herramientas,
S.L.U., y Bellota Agrisolutions, S.L.U. (BOE núm. 196, 14/08/2018), art. 50 I Convenio Colec-
tivo del Grupo Parcial CEPSA (BOE núm. 52, 28/02/2018), art. 53 VI Convenio Colectivo de
supermercados del Grupo de empresas EROSKI-Cecosa Supermercados, S.A., Vegonsa Agrupa-
ción Alimentaria, S.A. (BOE núm. 50, 26/02/2018), art. 100 Convenio Colectivo del sector Ocio
Educativo y Animación Sociocultural (BOE núm. 168, 15/07/2015), art. 52 Convenio Colectivo
del sector de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (BOE núm. 228,
21/09/2017), arts. 40 y 41 Convenio Colectivo estatal para las industrias de elaboración del arroz
(BOE núm. 257, 25/10/2017), art. 40.1 Convenio Colectivo para peluquerías, institutos de belle-
za y gimnasios (BOE núm. 167, 11/07/2018) o art. 28 VII Convenio Colectivo marco estatal de
afectados por [el] convenio colectivo tienen derecho a la información y forma-

ción sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad
y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria empleada y sobre todos los demás
aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieran representar riegos
para su salud o seguridad personal en el trabajo»66.
Por el contrario, pocas son las previsiones concretas relacionadas con las
actuaciones preventivas a seguir frente a los riesgos laborales generados por
el avance técnico. En ocasiones, la referencia se circunscribe a la pertinente
llamada al uso de los correspondientes equipos de protección individual67; en
otras, la regulación adquiere superior amplitud: «en lo que se refiere a las nuevas
tecnologías informáticas, y de conformidad con la normativa oficial sobre la
materia, las empresas, oído el comité de seguridad y salud o la representación
legal de los trabajadores que desempeñen tales funciones, observarán aquellas
medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo
no alteren la salud del personal, facilitando las medidas ergonómicas suficientes
para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje
aparatos informáticos, no incida especialmente por este motivo en [su] salud…,
tales como: luminosidad ambiental, eliminación de reflejos luminosos, mobiliario
anatómico y funcional, ruidos, etc.»68.
En el ámbito de los derechos de participación de los trabajadores se pro-
ducen algunas declaraciones genéricas, como aquella de conformidad con la
cual «los y las delegadas de prevención, comité de seguridad y salud y los y las
representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, deberán ser informados
y consultados de todas aquellas decisiones que tome la dirección de la empresa
o centro de trajo relativas a la implantación de nuevas tecnologías y organización
del trabajo que tengan repercusiones sobre la seguridad y salud de las trabajado-
ras y trabajadores»69.
servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía

personal (BOE núm. 229, 21/09/2018).
66
Art. 71.2.j) Convenio Colectivo del Grupo ASV Servicios Funerarios (ASV Funeser, S.L.,
Funsureste, S.L., Agencia Funeraria la Nueva Málaga, S.L., y Alquiler Carlux, S.L.) (BOE núm.
151, 25/06/2015).
67
«Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección
que dicha tecnología lleve anejas», art. 70 XIX Convenio Colectivo general de la industria quí-
mica (BOE núm. 191, 08/08/2018).
68
Art. 55 Convenio Colectivo de ámbito estatal de las empresas de mediación de seguros
privados (BOE núm. 261, 28/10/2016) o art. 73.2 Convenio Colectivo general de ámbito estatal
para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad
Social (BOE núm. 130, 01/06/2017). Otros textos se limitan a ofrecer, en los términos estable-
cidos por la legislación vigente, la pertinente vigilancia de la salud para los trabajadores que
operan con equipos informáticos, art. 54 Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio
(BOE núm. 252, 19/10/2017).
69
Art. 65 II Convenio Colectivo de Grupo Hermanos Martín (BO de la Junta de Andalucía
núm. 21, 12/10/2014). En términos análogos, art. 7 Convenio Colectivo del grupo de empresas
Dia, S.A., y Twins Alimentación, S.A. (BOE núm. 212, 02/09/2016), art. 46.6 VII Convenio
Colectivo sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE núm. 292,
En ocasiones el convenio reproduce literalmente el tenor del art. 33.1.a)

LPRL, que obliga al empresario a consultar con los representantes de los traba-
jadores «la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la intro-
ducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que
éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de
la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones
de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo»70. También se
produce este efecto mimético en la regulación del comité de seguridad y salud, al
atribuir a este órgano competencia para «conocer antes de su puesta en práctica
los proyectos en materia de organización del trabajo e introducción de nuevas tec-
nologías, en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos laborales»71,
que reitera parcialmente lo establecido al respecto en el art. 39.1.a) LPRL.
Como novedad o, mejor, especificación de lo dispuesto por la ley, se recoge
expresamente la facultad de los delegados de prevención (y responsabilidad de
los servicios de prevención) para «conocer la información relativa a materiales,
instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida
que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para
proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos»72.
07/12/2015) o art. 42 Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios
de campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 08/02/2018).
70
Reproduce esta disposición, por ejemplo, el art. 76 II Convenio Colectivo del Grupo
HC Energía (EDP, SA, sucursal en España, Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., Hidroeléctrica
Distribución Eléctrica, S.A.U., Hidrocantábrico Energía, S.A.U., EDP Soluciones Comerciales,
S.A.U., Hidrocantábrico Servicios, S.A.U., Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A., EDP Cogenera-
ción, S.L. y EDP Servicios Financieros, S.A.) (BOE núm. 47, 24/02/2014), el art. 39 IX Acuerdo
Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018), el art. 65 Convenio Colectivo estatal de
perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017) o el art. 10 IV Convenio Colectivo de empresas
de centros de jardinería (BOE núm. 172, 17/07/2018). En términos análogos, Anexo 3 (43º) Con-
venio Colectivo de las empresas Bellota Herramientas, S.L.U., y Bellota Agrisolutions, S.L.U.
(BOE núm. 196, 14/08/2018).
71
Art. 38.3 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014),
art. 41 y disposición adicional segunda IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4,
04/01/2018), art. 127 Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del
núm. 136, 05/06/2014) o art. 125 XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias
extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de
los mismos materiales (BOE núm. 283, 23/11/2018). En términos análogos, pero atribuyendo la
competencia al comité de seguridad intragrupo, el art. 41 II Convenio Colectivo de la Empresa
Extremadura Avante, S.L.U., y sus sociedades filiales participadas mayoritariamente directa o
indirectamente (DO de Extremadura núm. 148, 31/07/2018); a la Comisión Nacional de Salud
Laboral y Medio Ambiente, el art. 54 Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio
(BOE núm. 252, 19/10/2017) o al comité central de seguridad y salud y a los subcomités de
seguridad y salud, art. 77 II Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (EDP, SA, sucursal
en España, Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., Hidroeléctrica Distribución Eléctrica, S.A.U.,
Hidrocantábrico Energía, S.A.U., EDP Soluciones Comerciales, S.A.U., Hidrocantábrico
Servicios, S.A.U., Eléctrica de la Ribera del Ebro, S.A., EDP Cogeneración, S.L. y EDP
Servicios Financieros, S.A.) (BOE núm. 47, 24/02/2014).
72
Anexo 3 (28º) Convenio Colectivo de las empresas Bellota Herramientas, S.L.U., y Bello-
ta Agrisolutions, S.L.U. (BOE núm. 196, 14/08/2018).
3.3. Otras referencias a las nuevas tecnologías en la negociación

colectiva
Aunque aparentemente poco más aporta el convenio en relación con la

introducción de nuevas tecnologías, una lectura detenida pone de manifiesto
la existencia de algunas disposiciones interesantes que vienen a añadirse a las
relativas a cuantas materias son objeto de tratamiento específico en otros capí-
tulos de la monografía en los términos ya adelantados. Procede, pues, afrontar
el pertinente repaso.
En unos pocos textos se recogen declaraciones genéricas sobre su impor-
tancia presente o futura; así, por ejemplo, cuando «las partes firmantes constatan
que, en su entorno social, se vienen produciendo profundos cambios que afectan
a los campos económico, tecnológico, cultural y social, y a la propia estructura
del sector»; situación de cambio que «hace rigurosamente necesaria la adapta-
ción de la organización de la empresa con la finalidad de afrontar la mejora de la
competitividad y la incorporación constante de nuevas tecnologías, haciéndola
compatible con el mantenimiento del empleo, el desarrollo profesional del per-
sonal y abriendo la posibilidad de acceso al empleo de nuevos trabajadores»73.
El convenio general del sector de la construcción, por su parte, en su descripción
del contexto en el que está llamado a aplicarse, destaca, entre otros extremos, «la
incorporación de nuevos sistemas de trabajo junto con la potenciación del uso
de nuevas tecnologías aplicadas al sector, entre otras el ‘Entorno BIM’, nove-
dosa metodología de trabajo colaborativa basada en el empleo de un modelo 3D
inteligente»74.
De forma más detallada, otro precepto establece que «la Comisión Paritaria
estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas sobre la base de los
siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del/de la
empresario/a: impedir la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movili-
dad geográfica no voluntaria; condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores
repetitivas, la salud y la higiene; reciclaje de aquellos/as trabajadores/as afectados
por las innovaciones tecnológicas; la concertación y negociación de la aplicación
de cambios y tecnologías tras un detallado conocimiento de las diferentes opcio-
nes que existen, evaluando las consecuencias que puedan reportar en cuanto a
la organización del trabajo [e] información adecuada sobre las necesidades de
mano de obra y la cualificación exigida». Añade acto seguido que, «en relación
con lo anteriormente expuesto, se deberán tener en cuenta los siguientes factores:
a) Además de los factores técnicos y económicos del cambio también atender a
los factores sociales. b) La implantación de las nuevas tecnologías debe hacerse
mediante un proceso escalonado en sus etapas como medio de protección de los
intereses de los trabajadores/as. c) En el ámbito de la empresa se podrán crear,
Art. 8 VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE núm. 189, 09/08/2017).
73
Preámbulo Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232,
74
26/09/2017).
previo acuerdo, comités paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse

innovaciones tecnológicas»75.
No es esta la única ocasión en que los negociadores, además de reconocer la
trascendencia de su presencia en el ámbito laboral, se ocupan también de recordar
las dificultades que puede traer aparejado su empleo inadecuado: «Las partes son
conscientes de la importancia que el uso generalizado de las nuevas tecnologías
y de conocimiento, tienen en el ámbito laboral y de la problemática que puede
derivarse de una incorrecta utilización de las mismas y acuerdan regular esta
materia bajo los siguientes principios de actuación: 1. El grupo Acciona Energía
podrá controlar el uso de las herramientas informáticas y medios técnicos que
pone a disposición del trabajador/a respetando los derechos fundamentales de los
trabajadores, especialmente el derecho al secreto de las comunicaciones y de la
intimidad y dignidad de los trabajadores y trabajadoras. 2. Las medidas adoptadas
para el control por el empresario del uso de sistemas informáticos serán propor-
cionadas al riesgo existente»76.
Mención expresa y separada merece la cláusula que refrenda la relación
entre empleo y automatización (una de las muy escasas referencias a la misma):
«Es una realidad que la creación de empleo e incremento de plantilla no se pro-
duce en los mismos términos de hace décadas, lo que dificulta la rotación geográ-
fica con el volumen y la frecuencia que era posible entonces, sino que además,
las nuevas tecnologías, la forma de relación con nuestros clientes, la automati-
zación de la red, etc., afectan a las posibilidades de incrementar plantillas en el
conjunto del territorio, y muestran una tendencia creciente a la concentración, y a
la pérdida de empleos tradicionales más operativos que requerían la inmediatez y
presencia física en instalaciones, principalmente relacionados con la supervisión
y operación de la red»77.
Al margen de estos contenidos de perfil programático, baste añadir algu-
nos otros más concretos (y anecdóticos), relativos a, primero, la inclusión en
los sistemas de clasificación profesional de competencias relacionadas con el
de las nuevas tecnologías78; segundo, la mejora de la gestión a través de las
75
(BOE núm. 281, 21/11/2016).
76
Art. 84 Convenio Colectivo del grupo de empresas Acciona Energía (BOE núm. 255,
21/10/2013).
77
S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016).
78
Así, por ejemplo, cuando se recoge la categoría de monitor/educador, quien «organiza,
desarrolla y evalúa intervenciones de promoción e intervención socio-laboral dirigidos a perso-
nas con discapacidad, en colaboración con el equipo multidisciplinar, utilizando o generando, en
su caso, los recursos para alcanzar el mayor grado de autonomía personal e inclusión a través de
acciones de acompañamiento, entrenamiento en estrategias cognitivas y en el uso de las nuevas
tecnologías y la intervención en y con sus familias», art. 15 Convenio Colectivo del grupo de
empresas integrado por la Asociación de Empleados de Iberia Padres de Minusválidos (BOE
núm. 151, 25/06/2015). Igualmente en el caso del grupo de servicios auxiliares y el grupo admi-
TIC79 o el compromiso de realizar la gestión documental en soporte digital

«para mejorar la calidad, productividad y el aprovechamiento de las nuevas
tecnologías»80; tercero, el diseño de actuaciones para agilizar el proceso de cober-
tura de vacantes que incluyen la definición de plazas a cubrir directamente con
candidatos del exterior en base a necesidades de rejuvenecimiento de la plantilla,
vacantes y adquisición de nuevos conocimientos (nuevas tecnologías y métodos
de trabajo…)81; cuarto, la previsión de contrataciones cuando «concurran cir-
cunstancias que afecten a las condiciones de trabajo, formación profesional de la
plantilla, medidas de adecuación de [esta] en previsión de jubilaciones o bajas,
introducción de nuevas tecnologías, tráfico del puerto u otra circunstancia que la
justifique»82; quinto, la revisión de los métodos o tarifas de incentivos a resultas
de la «reforma de los métodos y procedimientos industriales, motivada por la
modernización, mecanización o automatización de los puestos de trabajo»83; sex-
to, la «conciliación de la vida laboral, personal y familiar, potenciando y fomen-
tando la organización del trabajo y el uso de nuevas tecnologías que faciliten una
mejor conciliación de la vida personal y familiar»84, y séptimo, la prohibición
de alegar ineptitud sobrevenida para la extinción del contrato debido a la intro-
nistrativo en los que se integra el personal encargado de realizar, entre otras, cualquier «actividad
conexa, simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su grupo o que surjan como
consecuencia de las nuevas tecnologías o sistemas productivos en su área de actividad», art. 14
Convenio Colectivo de Groundforce (BOE núm. 46, 21/02/2018).
79
rrollo del Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias núm. 36, 13/02/2014). «Los
sistemas de primas o incentivos deberán necesariamente adecuarse a la introducción de nuevas
tecnologías y/o nuevos sistemas de organización del trabajo. En todo caso, si se produjera una
mejora en el rendimiento con ocasión de la introducción de nuevas tecnologías o nuevos méto-
dos de gestión u organización del trabajo, las Comisiones Paritarias creadas al amparo de los
Convenios Colectivos de ámbito local deberán negociar nuevas condiciones bajo el principio de
un reparto equitativo de los beneficios así obtenidos y que, a su vez, se fomente la innovación
tecnológica, con el objeto de aumentar el rendimiento de los trabajos portuarios. En el supuesto
de que las partes no adoptasen acuerdo alguno, los someterán a la consideración de la Comisión
Paritaria Sectorial Estatal, al objeto de alcanzar acuerdo», art. 10.7.3 IV Acuerdo para la regula-
ción de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE núm. 26, 30/01/2014).
80
«La empresa facilitará hardware digital (»tablets» o similares) para uso profesional,
personal e intransferible. La utilización de dicho dispositivo permitirá, entre otros usos, recibir
la documentación que debe llevar un trabajador. Los maquinistas que trabajan en cuadros de
servicio de línea, recibirán en el dispositivo la documentación reglamentaria que deben llevar
consigo para la realización del servicio cumpliendo con las normas de seguridad establecidas.
Para garantizar el acceso a la documentación y la utilización de los dispositivos, se establecerán
los procedimientos oportunos. Los trabajadores están obligados al mantenimiento adecuado
de los dispositivos y a llevarlos en las condiciones necesarias para la prestación del servicio»,
Cláusula 13ª I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Renfe (BOE núm. 288, 29/11/2016).
81
Art. 30 VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE núm. 189, 09/08/2017).
82
Art. 30 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los estiba-
dores portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz (BOP de Cádiz núm. 131, 11/07/2014) o art.
6.2.5 IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria
(BOE núm. 26, 30/01/2014).
83
Art. 95 VII Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm.
5, 05/01/2018).
84
Art. 44 Convenio Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017).
ducción de nuevas tecnologías, salvo que el trabajador se negara expresamente a

recibir los cursos de formación continua ofertados por la dirección85.
A ello se añade una nueva referencia a la automatización, en este caso en
relación con el sistema de clasificación profesional: «Las partes se comprometen
a negociar la identificación de los puestos de trabajo propios de la estiba portuaria
creados como consecuencia de los procesos de automatización de las operaciones
a cuyo efecto tendrán en consideración que las funciones asignadas a los grupos
profesionales debe ser realizada, también, cuando se empleen sistemas de gestión
informatizada de las terminales»86. Asimismo, la puntual mención a la robótica
para definir una de las actividades correspondientes a un determinado grupo pro-
fesional, consistente en el «mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas
robotizados»87 o «en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robo-
tizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica
y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro
del proceso productivo»88. En fin, en el caso de la regulación de la productividad,
la disposición de conformidad con la cual «el aumento de productividad de la
mano de obra tiene como límite el 40% sobre el rendimiento normal, por lo cual,
las necesidades de mayor productividad de las Empresas de un 100%, 200%,
1.000%, etc., no depende de la mano de obra sino de la empresa robotizando,
mecanizando e informatizando los procesos que se puedan»89.
En lo relativo a derechos colectivos, procede destacar, además del papel de las
comisiones paritarias o mixtas en los procesos de reconversión tecnológica90, de un
lado, la obligación de informar a la representación unitaria (o instancia de partici-
pación análoga) sobre la previsión de introducción de nuevas tecnologías91, bien
85
Art. 7 VII Convenio Colectivo de las empresas Unión de Detallistas Españoles, Sociedad
Cooperativa —UNIDE—, Trípode, S.A. y G-3 Servicios y Asesoramiento, S.A. (BOE núm. 184,
31/07/2018).
86
Disposición adicional tercera IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales
en el sector de la estiba portuaria (BOE núm. 26, 30/01/2014).
87
Anexo primero Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del
núm. 136, 05/06/2014).
88
Capítulo sexto II Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios
del Sector del Metal (CEM) (BOE núm. 145, 19/06/2017), art. 10 Convenio Colectivo del sector
de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (BOE núm. 228, 21/09/2017)
o art. 33 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017).
89
Art. 52 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos indus-
triales y de droguería, perfumería y anexos (BOE núm. 229, 21/09/2018).
90
Art. 20 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estaciona-
miento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm.
56, 07/03/2017), art. 83 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286,
24/11/2017) o art. 99 XIX Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191,
08/08/2018).
91
«Una imposición de las innovaciones tecnológicas como la robótica sin procesos de
información y consulta pueden generar efectos de rechazo o de neoludismo que, a la pos-
tre, pueden hacer peligrar o retrasar los beneficios que se esperar obtener a través de tales
innovaciones. Ello sin obviar los aspectos ideológicos que pueden estar relacionados con el
en general92, bien en relación con el control del absentismo93, con su incidencia

en los puestos de trabajo94 o el proceso productivo95, con sus efectos medioam-
bientales96, o, en fin, con el manejo de dinero (en conexión con la prevención de
riesgos laborales)97; de otro, la mención expresa a que el local de los representan-
tes disponga de «teléfono, mobiliario y material de oficina, equipos informáticos
conectados a Internet y con inclusión de las nuevas tecnologías y programas
necesarios, así como de su asistencia técnica, servicio telefónico, corresponden-
cia interna y demás medios necesarios para desarrollar sus actividades sindicales
representativas»98.
trabajo con robots y que pueden determinar lo que hemos denominado como una ‘objeción de
conciencia tecnológica’», AA.VV. (DEL REY GUANTER, S., Dir.): Proyecto Technos. Robótica
y su impacto en los recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales,
cit., pág. 291.
92
S.A.U. (BOE núm. 18, 21/01/2016), art. 87 VII Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE
núm. 189, 09/08/2017) o art. 8 Convenio Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE núm.
52, 28/02/2018). «Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan supo-
ner para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período
de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberá comunicar las mismas con
carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar
y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del
trabajo. Asimismo se deberá facilitar a los trabajadores afectados la formación precisa para el
desarrollo de su nueva función», art. 28 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm.
251, 18/10/2017), art. 10 XIX Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm.
191, 08/08/2018) o, muy semejante, art. 11 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines
(BOE núm. 286, 24/11/2017).
93
Art. 58 V Convenio Colectivo de las empresas Airbus Defence and Space, S.A.U., Air-
bus Operations, S.L., Airbus Helicopters España, S.A. y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80,
04/04/2017).
94
«Cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías que pueda modificar sustan-
cialmente las condiciones de trabajo de los distintos grupos profesionales deberá ser comunica-
do, previamente a su introducción, a los representantes de los trabajadores», art. 12.1 Convenio
Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017).
95
Art. 7 VII Convenio Colectivo de las empresas Unión de Detallistas Españoles, Sociedad
Cooperativa -UNIDE-, Trípode, S.A. y G-3 Servicios y Asesoramiento, S.A. (BOE núm. 184,
31/07/2018).
96
«Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito
estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios
de representación de los trabajadores un delegado de Medio Ambiente de entre los delegados
de prevención, cuyas funciones y competencias son… recibir información, si procede, sobre la
puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambienta-
les, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental», art. 64 IV Convenio
Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de
servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017). También art. 66 Convenio Colectivo estatal
de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017), art. 60 Convenio Colectivo para el sector
de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018) o art. 72 XIX Convenio Colectivo general
de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
97
Art. 48.9 VII Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal de las administraciones de
loterías (BOE núm. 292, 07/12/2015).
98
Art. 49 Convenio Colectivo de das Comunidades de Regantes (BOP de Cádiz núm. 108,
09/06/2017).
Por último, en el muy singular ámbito de la estiba y desestiba de buques se

localizan referencias en la regulación del tiempo y los sistemas de trabajo, al esta-
blecerse una primera regla según la cual «la asignación del trabajo de la Sociedad
de Estiba se hará por riguroso orden rotativo de los distintos grupos profesionales
y especialidad», para acto seguido sentar que la prelación de especialidades esta-
blecida en la norma «podrá ser cambiado en un futuro en orden a las necesidades
que puedan producirse en las nuevas tecnologías»99.
99
Art. 15 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los estiba-
dores portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz (BOP de Cádiz núm. 131, 11/07/2014), que
algo más adelante señala: «se realizará como mínimo un llamamiento a la semana con presencia
física de todos los trabajadores de RLE en las dependencias de Estigades SAGEP, sin perjuicio
de que, una vez en la misma, se realicen los nombramientos con los medios informáticos usa-
dos habitualmente… Se instaurarán en la medida de lo posible, las nuevas tecnologías para la
comunicación inmediata, tanto de nombramientos como de cualquier otro tipo de información
necesaria». Tenor análogo al establecido en el art. 10.1.7 (en relación con 10.2.6) IV Acuerdo
para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE núm. 26,
30/01/2014).
Capítulo VII
EL TELETRABAJO COMO FORMA DE PRESENTE Y FUTURO
DE PRESTACIÓN LABORAL DE SERVICIOS. EXPERIENCIAS
Prof. Dr. D. Rodrigo Tascón López

Profesor TU Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León
El teletrabajo es una forma remota de prestación de servicios laborales

mediante el uso intensivo de las nuevas tecnologías que está llamada a crecer,
en sus diversas formas y variantes, de forma exponencial en los próximos años,
hasta convertirse en una posibilidad habitual, quizá no de forma completa, pero sí
parcial (en determinados momentos de la jornada diaria, semanal o anual), para
una buena parte de los trabajadores1.
El parco tenor legal del art. 13 ET deja un claro espacio a la negociación colec-
tiva que, sin embargo y en gran medida, no ha sido aprovechado por los interlocu-
tores sociales (con algunas honrosas excepciones) para ordenar de forma completa
esta realidad en el desempeño cotidiano de una determinada empresa o sector.
Si bien esta realidad es hasta cierto punto comprensible en los convenios de
sector (en tanto difícilmente se pueden establecer previsiones en la materia que no
1
Esta afirmación inicial, hecha antes del advenimiento de la pandemia provocada por la
COVID’2019, se revela como certera profecía a la luz de los terribles acontecimientos que han
ocurrido después y que han llevado a un incremento exponencial del teletrabajo. Procede advertir
de que la aprobación del RD 28/2020, de 22 de septiembre, vio la luz cuando el presente trabajo
hacía ya mucho que estaba en imprenta, y que en el concreto trámite de corrección de pruebas de
imprenta no había ocasión material para iniciar un estudio exhaustivo que relatara los cambios
por dicha norma incorporados. Queda así, el presente estudio, como una crónica de lo que ha
venido sucediendo en los últimos años en la negociación colectiva respecto al teletrabajo, que
puede servir muy bien de prólogo a los seguro numerosos y certeros trabajos que en los próxi-
mos meses verán la luz sobre el particular al calor de la norma neonata reguladora del trabajo a
distancia.
sean generales en exceso), resulta más difícil de asumir la falta de tradición negocial
de esta materia a nivel de empresa (pues en dicho ámbito sí que resulta posible una
concreción de la política de la organización sobre las posibilidades de teletrabajo).
Conviene destacar, empero, que en algunos casos, sea por convicción, sea
por tradición, sí que el teletrabajo ha sido objeto de ordenación en la norma pac-
cionada. En tales supuestos (vinculados a empresas y sectores muy concretos),
el interés de los negociadores pasa, principalmente, por perfilar los tiempos y
relaciones entre el trabajo remoto y el presencial y detallar los instrumentos
necesarios (y el modo de adquirirlos y financiarlos) que son necesarios para el
desarrollo de la teleprestación. Quedan en el olvido, a lo sumo en un mero recor-
datorio o remisión a la norma legal (o a alguno de los referentes internacionales
en la materia) asuntos de tanta trascendencia como la igualdad de derechos, la
prevención de riesgos o la formación de los teletrabajadores.
En fin, que el panorama que la negociación colectiva española ofrece res-
pecto al teletrabajo continúa a día de hoy siendo descorazonadora; la realidad
convencional choca con las expectativas de un mundo laboral cada vez más
tecnificado en el que el teletrabajo puede ofrecer múltiples ventajas (flexibilidad
horaria, conciliación, ahorro de costes…), aunque también algunos riesgos (ais-
lamiento, tecnoestrés, tecnoadicción…) que merecerían ser ponderados también
por los propios interlocutores sociales.
1. EL TELETRABAJO COMO FORMA DE PRESENTE Y DE FUTURO

DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
La posibilidad de que el trabajador desempeñe sus tareas profesionales

para el empresario fuera del espacio físico constituido por el centro de trabajo
ha sido reconocida tradicionalmente por el Derecho del Trabajo, sometiendo
tal circunstancia a determinadas cautelas adicionales para evitar que la falta de
contacto físico entre operario y empleador pudiera suponer abusos o arbitrarie-
dades en el desempeño de la prestación2.
La normativa laboral histórica permitía esta figura, pensando en determina-
das actividades tales como las de costura o ensamblaje que, por su carácter senci-
llo y rudimentario, no necesitaban equipos de trabajo especialmente complejos y
podían desarrollarse en el propio lugar de residencia del trabajador. En este sen-
tido, cabe recordar que el antiguo art. 13 ET denominaba a esta figura «contrato
de trabajo a domicilio», lo cual mostraba a las claras que, aunque la prestación
pudiera desarrollarse en otro lugar distinto a la morada del trabajador, la inten-
ción del legislador orbitaba alrededor de esta posibilidad artesanal de prestación
de servicios laborales que, por sus sencillez y ante lo innecesario de sofisticados
2
SOLA I MONELS, X.: «El deber empresarial de protección en los supuestos de teletrabajo;
contenido y alcance», en AA.VV. (ALARCON CARACUEL, M.R. y ESTEBAN LEGARRETA, R., Coords.):
Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo, Albacete
(Bomarzo), 2004, págs. 211 y ss.
equipos de producción, pudieran ser llevadas a cabo incluso en el propio ámbito

doméstico del trabajador3.
Como es obvio, el surgimiento de las nuevas tecnologías ha cambiado pro-
fundamente los modos y maneras de trabajar y ha modificado decisivamente
la perspectiva de la posibilidad de prestación laboral sin coincidencia espacio
temporal entre empleador y operario; en efecto, la presencia física en el lugar de
trabajo no resulta hoy, en una gran variedad de ámbitos y sectores, tan impres-
cindible como lo fue en otro tiempo, pues empresario y trabajador pueden estar
en contacto, en tiempo real, a través de múltiples artilugios tecnológicos que
permiten tanto una realización más eficaz de la tarea profesional, como un control
suficientemente preciso del correcto desarrollo de la prestación laboral4.
El evidente atractivo que la cuestión presenta ha llevado a la elaboración de
distintos instrumentos a nivel internacional, para tratar de aportar unas pautas
comunes que traten de civilizar una forma de prestación laboral llamada potencial-
mente a crecer de forma exponencial en los próximos lustros. Así, el Convenio 177
de la OIT, sobre trabajo a domicilio, por cierto, aún no ratificado por España, esta-
bleció unos niveles de protección mínimos para todos los trabajadores cuya carac-
terística principal residía en la no coincidencia espacio/temporal con el empleador5.
En el ámbito comunitario, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de 16
de julio de 2002, alcanzado por la CES, la UNICE/UEAPME y la CEEP, supuso
un verdadero revulsivo en cuanto a la visibilidad y ordenación del instituto ahora
analizado. Ahora bien, el mentado instrumento ha quedado relegado a una mera
declaración de principios, toda vez que su aportación como anexo al Acuerdo Inter-
confederal para la Negociación Colectiva de 2005 no puede suponer su incorpora-
ción real y efectiva al ordenamiento jurídico español6, por más que haya quedado
como un referente ineludible al que se remiten de forma incesante tanto varios de
los convenios colectivos que abordan la cuestión7, como la doctrina científica8.
3
Sobre tal cuestión, entre muchos, GALLARDO MOYA, R.: El viejo y el nuevo trabajo a domi-
cilio; de la máquina de hilar al ordenador, Madrid (Ibidem), 1998, págs. 71 y ss.
4
SEMPERE NAVARRO, A.V. y KAHALE CARRILLO, D.T.: Teletrabajo, Madrid (Francis Lefebvre),
2013, págs. 9 y ss.; SELLAS I BENVINGUT, R.: El régimen jurídico del teletrabajo en España, Pam-
plona (Aranzadi), 2001, págs. 36 y ss. o, centrando la atención en el Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo, SERRANO GARCIA, J.M.: «Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo Marco
Europeo de 16 de julio de 2002», RL, núm. 21, 2002, págs. 34 y ss.
5
ESPÍN SÁEZ, M.: «Los convenios de la OIT sobre el trabajo a domicilio y el trabajo a dis-
tancia», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, núm. 112, 2014, págs. 249 y ss.
6
Tal y como concluye la STS 11 abril 2005 (RJ 2005/4060, Recurso de Casación núm.
143/2004).
7
Así, por ejemplo, Convenio Colectivo Empresas sector de la Publicidad (BOE 10 febrero
2016, núm. 35), Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia (BO.
Valencia 15 marzo 2016, núm. 51) o Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de Cataluña (DO.
Generalitat de Catalunya 25 octubre 2017, núm. 7481). Entre los de empresa, Convenio Colectivo
Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308 BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
8
Entre otros, SERRANO GARCIA, J.M.: «Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo Marco Euro-
peo de 16 de julio de 2002», RL, núm. 21, 2002, págs. 34 y ss.; MELLA MÉNDEZ, L.: «Comen-
tario general al Acuerdo Marco sobre teletrabajo», La Ley Digital, documento 4156/2002, pág. 7.
En cuanto hace al ordenamiento jurídico español, bien es conocido como el

antiguo «contrato a domicilio» se ha sustituido tras la última gran reforma laboral
operada en el año 2012 por lo que el (ya no tan) nuevo tenor del art. 13 ET llama
«trabajo a distancia», sin duda para dejar sentado con meridiana claridad que no
se trata ya propiamente de una modalidad contractual, sino de un pacto o cláusula
contractual, que debe formalizarse por escrito, y que establece que la prestación
laboral puede desarrollarse en otro lugar distinto al centro de trabajo convencional.
Así, sin precisión suficiente, parece que el legislador español introduce
la genérica figura del trabajo a distancia, como un lata genus, dentro del cual
cabrían, sin demasiados malabarismos conceptuales, especies varias, desde el
tradicional trabajo a domicilio (en aquellos ámbitos artesanales en los que pueda
subsistir), hasta el más moderno (y no expresamente mencionado) teletrabajo,
como realidad de presente y de futuro vinculada a la utilización intensiva de
las nuevas tecnologías, bien desarrollado en el propio domicilio del trabajador
(conocido como SOHO por sus siglas en inglés, smal office, home office), bien en
centros comunitarios de co-working (los conocidos como cottagges centres), bien
en lugares variables, itinerantes o nómadas, precisados o precisables, cuando así
responsa al interés de las partes9.
Desde un punto de vista conceptual, el teletrabajo aparece definido por una
serie de elementos fundamentales, destacando, de un lado y como rasgo común a
todo trabajo a distancia, el acuerdo voluntario para la realización de la prestación
laboral en un lugar diferente al centro de trabajo (sin que existiera impedimento
fáctico para que dicha prestación pudiera desarrollarse allí), y sin contacto directo
con el empleador y los propios compañeros; y, por otro y de forma específica,
el desempeño mediante un uso intensivo de las tecnologías de la información y
comunicación10.
Ya puede imaginar el lector que una normativa que intente abarcar y
ordenar realidades tan variadas está condenada, por fuerza, a ser como poco
genérica y, como sucede en el caso, imprecisa y parca11. Centrando la atención
9
MELLA MÉNDEZ, L.: «Comentario general al Acuerdo Marco sobre teletrabajo», La Ley
Digital, documento 4156/2002, pág. 7. Vid., al respecto, los resultados estadísticos del proyecto
SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the information), desarrollado por la UE entre 2002
y 2003. DE CASTRO MEJUTO, L.F.: «La formación y promoción profesional en el teletrabajo», en
AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletra-
bajo, Pamplona (Aranzadi), 2016, pág. 92.
10
Por clásico, DI MAIO, V. y WIRTH, L.: «Telework: a new way of working and living»,
International Labor Review, Vol. 129, Ginebra, 1990, pág. 530. El Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo, de 16 de julio de 2002, lo define como «una forma de organización y/o eje-
cución del trabajo, que utiliza la tecnología de la información, en el contexto de un contrato o
relación de trabajo, donde el trabajo, que también podría ser realizado en el local del empresario,
es realizado fuera de eso local conforme a los términos acordados». Son muchos los convenios
que asumen este concepto y lo incorporan a su contenido; así, art. 15 Convenio Colectivo Estatal
de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017, núm. 286) o Convenio Colectivo General de la
Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191).
11
LEONÉS SALIDO, J.M.: «Razones urgentes para una regulación del teletrabajo en España»,
Actualidad Jurídica Aranzadi, núm. 431, 2000, págs. 2 y ss.
en el teletrabajo (objeto del presente discurso), una manifestación tan proteica

difícilmente es aprehensible en un único precepto estatutario, con lo cual son
muchos los aspectos por precisar, lo que no deja de ser, en el fondo, una lla-
mada (acaso encubierta o inconsciente) a la negociación colectiva o, en último
término y si preterida esta primera vía, a la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes12.
En efecto, en el teletrabajo las posibilidades son variadas y ajustables a casi
cualquier forma de organización y tarea: desde una prestación on line, en la que
apenas si cuanto ocurre es que la oficina se vuelve portátil y se traslada al domi-
cilio o a cualquier otro lugar que las partes concierten; hasta formas off line, que
recuerdan más al verdadero freelance, en las que el trabajador, con alto grado de
independencia presenta al patrono un resultado final, en una figura que recuerda
más a la del autónomo que a la del verdadero trabajador por cuenta ajena; pasan-
do por formas mixtas way on line, donde caben combinaciones tan variadas como
la imaginación de las partes contractuales alcance a atisbar y las características de
la prestación reclame o permita.
En los casos más extremos de desvinculación, pueden darse prestaciones de
servicios en las que incluso se pueda poner en tela de juicio la propia laboralidad
de la misma (táctica empresarial de huida del Derecho del Trabajo bien conoci-
da por el iuslaboralista), en cuyo caso resultará menester acudir (en este como
en tantos otros supuestos, por ejemplo los que ahora tanto interés concitan del
trabajo a través de plataformas digitales13) al necesario análisis casuístico de las
circunstancias que rodean dicha prestación. Al intérprete le tocará entonces valo-
rar, siquiera indiciariamente, si concurren las notas de ajenidad y dependencia
que determinan la existencia de relación laboral ex art. 1 ET14, por más que, en
12
LOUSADA AROCHENA, J.F. y RON LATAS, R.P.: «Una mirada periférica al teletrabajo, el
trabajo a domicilio y el trabajo a distancia en el derecho español», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ,
L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, Pamplona (Aranzadi),
2016, pág. 42.
13
Por todos, ÁLVAREZ CUESTA, H.: «La lucha contra los «falsos autónomos» en la prestación
de servicios vía app. El caso «deliveroo»», Iuslabor, núml 2, 2018, págs. 2 y ss.
14
Así, en aquellos casos en los que el empresario proporcione instrucciones constantes
sobre el desarrollo de la prestación desarrollada a distancia, efectúe un control intensivo de
la misma, fije un horario más o menos estable verificable de forma remota, proporcione los
medios y equipos informáticos u otras herramientas tecnológicas de producción o programas o
softwares, etc son indicios que juegan a favor de la consideración de laboralidad de la relación,
STS 22 abril 1996 (RJ 1749/1996) o SSTSJ Asturias 14 abril 2000 (AS 1003/2000) o Cataluña
21 diciembre 2005 (AS 55/2005).
Por el contrario, la utilización de equipos y programas propios, la amplia libertad de autoor-
ganización de tiempos y ritmos de trabajo, la falta de exclusividad o la retribución en función de
resultados pueden actuar como indicios del carácter civil o mercantil de la relación, mereciendo
entonces la consideración de trabajador autónomo quien así preste servicios, SSTSJ Cataluña 22
diciembre 1996 (AS 4999/2006) o Madrid 8 marzo 2002 (AS 1544/2002).
Paradigmático, en este sentido, el caso de un tertuliano radiofónico que intervenía todas las
semanas 1 hora en un programa, realizando la conexión desde variados lugares del Mundo, todo
lo cual no impedía la concurrencia de las notas de ajenidad y laboralidad, STS 19 febrero 2014
(RJ 2014/2075, Recurso Casación UD 3205/2012).
ocasiones resulte complicado trazar la línea que separa al verdadero trabajador de

la figura del autónomo económicamente dependiente15.
La posibilidad de teletrabajar, unida al componente de alta cualificación
tecnológica que el actual contexto productivo comporta, ha sido analizada habi-
tualmente como una comparativa entre ventajas e inconvenientes. Entre estos últi-
mos, desde luego, destaca la posibilidad de que el trabajador pierda contacto con
la realidad de la empresa, produciéndose su extrañamiento social (con superiores
y compañeros), circunstancia capaz de poner en solfa el desarrollo posterior de
su carrera profesional.
Igualmente, no falta quien atisba nuevas formas de explotación laboral al
calor de las nuevas tecnologías, utilizadas por la parte fuerte de la relación para
reestablecer vínculos de feudalismo industrial16, ahora trocado en «tecnológico»
o «virtual»17, capaces de rememorar las peores pesadillas, en forma de extensión,
intensidad y exigencia, pero con la cara amable que proporciona lo moderno y
novedoso.
Item más, dicha precarización de las condiciones de trabajo podrá verse
acompañada, para desesperación de la clases medias occidentales y en la enésima
manifestación de dumping social amparada por la globalización, en una nueva
y revitalizada forma de deslocalización productiva (ahora telemática18), habida
cuenta de que la tecnología permite la prestación de determinados servicios des-
de cualquier lugar del mundo, facilitando que ocurra en el sector terciario de la
economía cuanto ya ha sucedido de forma masiva en las últimas décadas del siglo
XX con los sectores agrícola e industrial19.
15
PURCALLA BONILLA, M.A. y BELZUNEGUI ERASO, A.G.: «Marcos jurídicos y experiencias
prácticas de Teletrabajo», Aranzadi Social, núm. 18, 2003, págs. 1333 y ss. o VILLALBA SÁNCHEZ,
A.: «Teletrabajo y responsabilidad social empresarial», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y
VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., págs. 63-64.
16
Las cuales «repugnan al Estado Social y Democrático de Derecho y a los valores superio-
res a través de los cuales toma forma y se realiza», STCo 88/1985, de 19 de julio.
17
OJEDA AVILÉS, A.: La deconstrucción del Derecho del Trabajo, Madrid (La Ley), 2012,
págs. 429 y ss.
18
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Teletrabajo», en AA.VV.: Descentralización productiva y
nuevas formas de organización del Trabajo, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales),
2000, págs. 777 y ss. o MELLA MÉNDEZ, L.: «Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo»,
Aranzadi Social, T. V, 1998, págs. 639 y ss.
19
Lúcido el discurso de SANGUINETTI RAYMOND, W.: Teletrabajo y globalización, Madrid
(MTAS), 2003, págs. 19 y ss. Surge entonces la idea o tentación de vedar el uso del teletrabajo
cuando este revista un carácter transnacional e implique causas claramente «elusivas o abaratado-
ras» lo cual, empero, ha de enfrentar problemas como, por ejemplo, los tratados de libre comercio
y la libre circulación y establecimiento a nivel comunitario, RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. et alii:
«La negociación colectiva en el sector de teletrabajo», en AA.VV.: Nuevas actividades y sectores
emergentes: el papel de la negociación colectiva, Madrid (CCNCC/MTAS), 2001, pág. 336.
Este y otros motivos, hacen que otro sector de la doctrina prefiera la técnica no de prohibi-
ción, sino de imposición de condiciones de trabajo iguales o equiparables a las del país de desti-
no de la prestación del servicio, si bien entonces se generan problemas evidentes para determinar
la lex loci laboris, determinante no sólo para localizar la ley aplicable a la relación contractual,
sino también criterio importante respecto al foro competente para resolver un eventual conflicto
En fin, y por no seguir detallando la relación de peligros que potencialmente

pueden derivarse de un teletrabajo mal implementado, cabe dar cuenta de los
nuevos riesgos profesionales que acechan a esta forma de prestación de servicios,
tanto por la posibilidad de que la persona pueda caer bajo los efectos hipnóticos
de unas tecnologías que le obligan a estar permanentemente conectado (tecnoa-
dicción), como por la de que las dificultades de adaptación en su manejo le lleven
a situaciones de desequilibrio emocional (tecnoestrés)20.
No falta quien, por el contrario, entiende que tales peligros aparecen sobra-
damente compensados por una larga lista de ventajas, tanto individuales como
colectivas: evita largos y costosos desplazamientos en las ciudades (con la con-
siguiente virtud de reducir el tráfico y la contaminación ambiental y emisiones
con efecto invernadero)21; sirve de herramienta para favorecer la conciliación de
la vida laboral y personal de los trabajadores; facilita la organización flexible de
los recursos empresariales, propiciando el ahorro en costes; puede coadyuvar a
la revitalización de zonas rurales en riesgo de despoblación; permite mejorar la
empleabilidad de determinados colectivos de trabajadores que por sus caracterís-
ticas personales (edad, discapacidad, víctima de violencia de género…) tendrían
difícil acceder a un puesto presencial; reduce el absentismo y los accidentes in
itinere; o, por no seguir, favorece la motivación y la implicación de los trabajado-
res en el logro de los objetivos empresariales22.
Como casi siempre, la realidad será una mezcolanza de ambas vertientes,
en la que el teletrabajo presentará cargas ambivalentes, ya que es una posibilidad
que puede contribuir a la consecución de objetivos personales y profesionales,
pero también provocar nuevos conflictos en el desenvolvimiento de las relaciones
que en su desarrollo se pudiera plantear, SERRANO OLIVARES, R.: «Jurisdicción competente y ley
aplicable al teletrabajo transnacional», Relaciones Laborales, núm. 23, 2001, pág. 121.
Y no cabe entonces olvidar que tal criterio, de raigambre en Derecho Internacional Privado,
puede convertirse, empero, en una regla de conexión susceptible de ser instrumentalizada con gran
facilidad al servicio de estrategias puramente evasivas, encaminadas a obtener ventajas competi-
tivas del aprovechamiento de las diferencias de tutela existentes entre los distintos ordenamientos
laborales, MÁRQUEZ PRIETO, A.: «Ley aplicable a la relación individual de trabajo cuyos servicios
presta el trabajador mediante teletrabajo», Actualidad Aranzadi, núm. 355, 1998, pág. 4 o CARRAS-
COSA GONZÁLEZ, J. y RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: «Contrato internacional de trabajo y Convenio
de Roma sobre Ley aplicable a las obligaciones contractuales», Relaciones Laborales, T. I, 1996,
pág. 1372.
20
MELLA MÉNDEZ, L.: «La seguridad y salud en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ,
2016, págs. 171 y ss.
21
El teletrabajo se configura «como un modo de organización del trabajo que tiene poten-
cial para contribuir sustancialmente a la mejora de la calidad de vida y prácticas sostenibles»,
Carta Europea del Teletrabajo. Al respecto, CALVO GALLEGO, F.J.: «Negociación colectiva y nue-
vas actividades y sectores emergentes», Informes y Estudios del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, núm. 42, 2003, págs. 250 y ss.
22
THIBAULT ARANA, J.: El teletrabajo, Madrid (CES), 2000, págs. 41 y ss.; FANTINI, A.:
«Teletrabajo, una realidad beneficiosa», Revista Internacional y Comparada de Relaciones
Laborales y Derecho del Empleo, núm. 1, 2013, pág. 7 o LOUSADA AROCHENA, J.F.: «El trabajo a
domicilio y el teletrabajo», Revista Técnico Laboral, núm. 129, 2011, págs. 299 y ss.
laborales Siglo XXI, con lo cual, en esto como en todo, su éxito dependerá de la
forma concreta en que en cada empresa o centro de trabajo sea implementada.
Sea como fuere, y para mostrar el cuadro completo que el instituto presenta
en la actualidad, es menester dar cuenta de cómo el teletrabajo en España aún
es una realidad incipiente, aunque en franco crecimiento. Es verdad que no ha
encontrado un desarrollo masivo y todavía pasa por ser una posibilidad minorita-
ria y, en buena medida exótica, en un tejido productivo aún ampliamente forjado
sobre la nota (que hoy ya debería haber quedado obsoleta) de presencialidad,
cuando no un más pernicioso presencialismo23.
No lo es menos que cada vez es mayor el número de empresas que, directa-
mente, o a través de la potencialidad que revierte de su contemplación (siquiera
genérica) en el convenio sectorial de aplicación, cuentan con un programa apli-
cable de teletrabajo, aunque aún no sean muy numerosos los casos concretos de
trabajadores que llegan a sumarse a los mismos24.
Esta realidad contrasta con cuanto ocurre en los tejidos productivos de los
países más avanzados de nuestro entorno (tales como EE.UU, Francia, Suecia
o el Reino Unido), donde se han valorado positivamente las potencialidades que
presenta esta modalidad laboral, y, en tasa creciente, el porcentaje de operarios
que prestan sus servicios —de forma total o, más frecuentemente, parcial— a
través de la fórmula comentada se ha incrementado notablemente25, en una
sociedad en la que el «nomadismo digital»26 permite el desarrollo telemático de
prestaciones de servicios, en ocasiones muy cualificadas, a través del monitor
de un ordenador que puede estar ubicado, do quiera el trabajador y consienta el
empresario, en cualquier parte del mundo.
2. LA REGULACIÓN LEGAL DEL TELETRABAJO EN EL

ORDENAMIENTO LABORAL ESPAÑOL: DEL RÉGIMEN LEGAL
A LAS PREVISIONES Y PRÁCTICAS DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
Consciente de la realidad que se ha tratado de describir en las páginas

precedentes, el legislador aprovechó la archiconocida reforma laboral de 2012,
23
DE LAS HERAS GARCÍA, A.: El teletrabajo en Esapaña: un análisis crítico de normas y
prácticas, Madrid (CEF), 2016, págs. 34 y ss.
24
Según estimaciones efectuadas, podría alcanzar ya el 25% de las empresas españolas, lo
que, siendo significativo, aún está lejos de la media europea, que se sitúa en el 35%. MUNÍN SÁN-
CHEZ, L.M.: «Los poderes del empresario ante el teletrabajo: el control y sus límites», en AA.VV.
(MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo,
Pamplona (Aranzadi), 2016, pág. 116.
25
SANGUINETTI RAYMOND, W.: Teletrabajo y globalización, cit., págs. 19 y ss. o MARTINEZ
LOPEZ, F.; LUNA HUETAS, P. y ROCA PULIDO, J.C.: «El teletrabajo en España: análisis comparativo
con la Unión Europea», RL, núm. 18, 2001, págs. 78 y ss.
26
Expresión tomada del ya citado informe METTLING, B.: Transformation numérique et vie
au travail, septiembre de 2015, pág. 14.
tan criticada por otras cuestiones pero que (al menos en este punto) supuso un
intento por modernizar la normativa laboral, para tratar de aquilatar una regula-
ción que se había quedado claramente obsoleta27.
Con todo, y como habrá ocasión de comprobar en las siguientes páginas,
el régimen legal es parco, incompleto y deficiente, con lo cual son múltiples los
aspectos en los cuales el teletrabajo podría encontrar desarrollo o concreción a
través de la negociación colectiva28.
Sin embargo, y conviene advertirlo con carácter previo, la explosión que
cabría esperar no se ha producido y continúan siendo escasas las normas pac-
cionadas que incorporan previsiones relativas al teletrabajo29. A pesar de la valo-
ración positiva, como «forma de modernizar la organización del trabajo», que
realiza el punto 4 del Capítulo II del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva de 2012 (reiterado en el III Acuerdo de 2015), son más bien pocas las
normas paccionadas que se refieren al teletrabajo y, para colmo, las más de las
veces se limitan a efectuar una mera remisión al tenor legal o a los referentes
internacionales en la materia, sin aportar un verdadero andamiaje regulatorio de
la figura en el concreto ámbito de vigencia del convenio.
Si bien se mira, tal situación es hasta cierto punto lógica en los convenios
de sector. Difícilmente es posible ordenar con la precisión requerida la relación
de teletrabajo desde fuera de la concreta organización productiva en la que está
llamada a desarrollarse. Al fin y a la postre, la implementación de una concreta
política de teletrabajo depende de la voluntad singular de la empresa y trabajador
afectados; lo contrario, con seguridad, resultaría lesivo del tantas veces proclama-
do principio de voluntariedad que ha de presidir su desarrollo y ejercicio.
Nada impide, empero, que aún en el ámbito sectorial se puedan fijar pautas,
definir situaciones, realizar invitaciones o contemplar algunos aspectos generales
(tan generales que en los más de los casos consisten en la mera remisión o repro-
ducción del tenor legal incorporado al art. 13 ET30), sobre los cuales se asienten
27
De hecho, la Exposición de motivos del RDL 3/2012, en su punto III alude al «deseo de
promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral…, dando cabida al teletrabajo: una
particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo
y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del
trabajo, aumentar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y
vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio,
para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a
distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías».
28
FERREIRO REGUEIRO, C.: «La conformación del teletrabajo en la negociación colectiva», en
bajo, Pamplona (Aranzadi), 2016, pág. 51 y ss.
29
«El teletrabajo parece ser un eterno sector emergente, que siempre está surgiendo, que
siempre parece que va a crecer exponencialmente… que siempre parece que la negociación
colectiva ha de abordarlo con urgencia… pero luego no termina de explotar», RODRÍGUEZ-PIÑERO
ROYO, M. et alii: «La negociación colectiva en el sector de teletrabajo», cit., págs. 23 y ss.
30
Así, entre otros muchos, art. 23 Convenio Colectivo Provincial de industrias transforma-
doras de materias plásticas de la Provincia de Alicante (BO. Alicante 23 febrero 2017, núm. 38);
luego los cimientos de la implantación del teletrabajo en las organizaciones

productivas singulares31, algo que, obviamente, requerirá de una decisión empre-
sarial (expresa, como declaración formal o política de empresa, o tácita, a partir
de hechos concluyentes deducibles de su pacto con trabajadores concretos) que
supone una apuesta audaz de gestión de recursos humanos que aún no ha calado
en un tejido productivo caracterizado por la abundancia abrumadora de (micro)
pymes con una cultura de presencialismo aún muy marcada32.
En tal estado de cosas, será en su caso el convenio de empresa (y, en su
ausencia, el eventual pacto o acuerdo que pueda surgir en el seno de la propia
organización) el instrumento que seguramente resulte más apropiado para fijar
las concretas condiciones por las que, en su caso, el teletrabajo deba regirse en
una concreta empresa o entidad, estableciendo las pautas generales que permitan
fijar las bases sobre las que luego perfeccionar el pacto (necesariamente singular)
con el trabajador concernido.
Sea como fuere, conviene advertir que un análisis de situación permite
constatar que tal medida de implementación del teletrabajo sólo se produce en
empresas de tamaño grande o muy grande33, con capacidad suficiente para asumir
una gestión flexible y autoconclusa de los recursos humanos34.
2.1. El pacto de trabajo a distancia
Como ya se ha indicado reiteradamente, el antiguo «contrato a domici-

lio» se ha sustituido por lo que el nuevo tenor del art. 13 ET llama «trabajo a
distancia», sin duda para dejar sentado con meridiana claridad que no se trata
ya propiamente de una modalidad contractual, sino de un pacto o cláusula con-
tractual, que debe formalizarse por escrito (siempre ad probationem, nunca ad
Punto E Convenio Colectivo de la Industria Textil y de la Confeccción (BOE 21 agosto 2015, núm.
200), art. 17 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de la provincia de Huesca (BO. Huesca
13 octubre 2016, núm. 196); art. 34 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de Cataluña (DO
Generalidad de Cataluña 25 octubre 2017, núm. 7481); art. 24 Convenio Colectivo regional para
las actividades de carpintería, ebanistería, tapicería y varios de la Región de Murcia (BO. Región de
Murcia 8 mayo 2018, núm. 104) o, en fin, art. 20 Convenio General para el Sector de Entidades de
Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 1 junio 2017, núm. 130).
31
Así, Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm.
191), art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017, núm.
286) o art. 53 Convenio Colectivo del Sector de las Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia
de Tarragona (BO. Tarragona 16 noviembre 2018, núm. 220.
32
BELZUNEGUI ERASO, A. y ERRO GARCÉS, A.: «El teletrabajo en España: regulación y expe-
riencias piloto en empresas españolas», Revista Iberoamericana de Ciencias Empresariales y
Economía, núm. 4, 2013, pág. 46.
33
Verbi gratia, Acuerdo Colectivo BBVA 27 julio 2011; art. 72 Convenio Colectivo Repsol
Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308); Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móvi-
les SAU (BOE 21 enero 2016, núm. 18).
34
FERREIRO REGUEIRO, C.: «La conformación del teletrabajo en la negociación colectiva»,
cit., pág. 53 y ss.
solemnitatem), y que establece que la prestación laboral puede desarrollarse en

otro lugar distinto al centro de trabajo convencional.
En consecuencia, dicho pacto será posible en cualesquiera de las modalida-
des contractuales previstas a lo largo y ancho del ordenamiento laboral —incluso
mediante fórmulas a tiempo parcial35—, como un contenido accesorio del mismo,
pero capaz de marcar profundamente el desarrollo del trabajo prestado por cuenta
ajena36.
Como cabe apreciar, el concepto del trabajo «a distancia» es parcialmente
diferente al del anterior trabajo «a domicilio», puesto que será aquél que se rea-
lice de manera preponderante (ya no, por tanto, exclusiva, permitiendo combinar
una cierta presencialidad en el centro de trabajo con el desempeño profesional
a distancia) en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente
elegido por éste (art. 13.1 ET)37.
La labor del convenio colectivo en este punto se antoja variada y delicada.
De un lado, cabe preguntarse si una norma colectiva sectorial puede acordar la
implantación del teletrabajo en las empresas que caigan dentro de su ámbito de
influencia, así como describir cuáles son los puestos, grupos y categorías profe-
sionales en los que cabe desarrollar la prestación laboral bajo forma de teletrabajo
y, en sentido contrario, si cabe vedar dicha fórmula en otros distintos.
Es cierto que el teletrabajo aparece presidido tanto en el art. 3 del Acuerdo
Marco Europeo como en el art. 6 del Convenio 177 OIT por la nota de la libertad
y voluntariedad para las partes, sin que el trabajador pueda sufrir ninguna con-
secuencia desfavorable por negarse a aceptar su realización. Desde tal punto de
vista, parece difícil que un convenio sectorial pueda imponer que determinadas
formas de prestación hayan de ser necesariamente —o no hayan de ser en nin-
gún caso— prestadas de forma remota; por tal motivo, ya se advirtió que solo el
convenio de empresa resultaba adecuado para instaurar una verdadera ordenación
sobre el particular38 y, también por ello, cabe advertir de que los convenios secto-
35
Expresamente previsto en art. 40 Convenio Colectivo Philips Ibérica SAU (BOE 8 mayo
2014, núm. 112). En la doctrina científica, SERRANO GARCÍA, J.Mª.: «El teletrabajo parcial como
instrumento para la conciliación en la negociación colectiva», Revisa de Derecho Social, núm.
45, 2009, págs. 207 y ss.
36
SEMPERE NAVARRO, A.V. y KAHALE CARRILLO, D.T.: Teletrabajo, Madrid (Francis Lefevre),
2013, págs. 23 y ss. o LOUSADA AROCHENA, J.F. y RON LATAS, R.P.: «Una mirada periférica al tele-
trabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo a distancia en el Derecho español», AA.VV.: Trabajo a
distancia y teletrabajo: estudios sobre su régimen jurídico en el Derecho español y comparado,
Pamplona (Aranzadi), 2015, págs. 31 y ss.
37
PURCALLA BONILLA, M.A. y PRECIADO DOMENECH, C.H.: «Trabajo a distancia vs. Teletraba-
jo: estado de la cuestión a propósito de la reforma laboral de 2012», Actualidad Laboral, núm.
2, 2013, págs. 3 y ss.; DE LAS HERAS GARCÍA, A.: El teletrabajo en Esapaña: un análisis crítico
de normas y prácticas, cit., pág. 56 o VALENCIANO SAL, A.: «El teletrabajo ¿Una nueva forma de
organización del trabajo?», Revista de Información Laboral, núm. 5, 2012, págs. 9 y ss.
38
Por ejemplo, Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU (BOE 21 enero
2016, núm. 18), art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm.
308).
riales que prevén la figura del teletrabajo suelen recurrir a la remisión a la volun-
tad de las partes para su efectiva materialización, lo que se ha dado en llamar
«acuerdo individual de teletrabajo»39, de forma genérica y poco comprometedora,
habilitando pero nunca imponiendo su efectiva implementación40.
Aceptada la premisa de la libertad, una segunda cuestión a dilucidar pasa
por determinar si el convenio colectivo puede detallar los términos cuantitativos
de la teleprestación. Al referirse el art. 13 ET a que en el trabajo a distancia la
prestación se desarrolla «preponderantemente» en «lugar distinto», se plantean
varias dudas que el convenio quizá pudiera estar llamado a resolver: de un lado,
si la expresión legal ha de entenderse en sentido literal (preponderante, conforme
al diccionario de la RAE, es aquello que «tiene superioridad respecto a aquello
con lo que se compara») y se está refiriendo exclusivamente a prestaciones mix-
tas (que combinan parte de presencialidad y parte de carácter remoto, aunque,
entonces, no parece claro si hay algún umbral mínimo necesario para poder ser
considerado trabajador a distancia41) y, por consiguiente, no cabe en ningún caso
una prestación exclusivamente a distancia o, por el contrario, y por esto se inclina
quien firma el presente ensayo, si debe pensarse más bien en una no muy afortu-
nada redacción del precepto, pero que de su espíritu y finalidad cabe colegir que
el legislador quiso amparar también estas modalidades exclusivas, como aceptan
también de forma expresa algunas normas convencionales en la materia42.
Tal disquisición no ha sido expresamente localizada en ninguna de las
normas paccionadas analizadas, pero, desde luego, se aprecia aquí el mismo
problema ya mentado con anterioridad: difícilmente el convenio sectorial podrá
39
Entre otros, art. 10 XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8
agosto 2018, núm. 191) o art. 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de pro-
ductos químicos industriales y de droguería, perfumería (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229).
40
«El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El tele-
trabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar
posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse adecuadamente. Si el teletrabajo no
forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de tele-
trabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de
pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar la petición», art. 15 Convenio Colectivo
Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017, núm. 286) o art. 10 Convenio Colectivo
General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191).
Alguna otra norma sectorial condiciona la posibilidad de teletrabajo a que «se den las con-
diciones adecuadas que lo posibiliten», art. 11 Convenio Colectivo del Sector de la Industria y
Comercio de Aceite y derivados (BO. Comunidad de Madrid 7 abril 2018, núm. 83), Punto 23.10
Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de dro-
guería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229) o art. 25 Convenio Colectivo
del Sector del comercio del metal (BO. Comunidad de Madrid 2 mayo 2016, núm. 103).
41
SUÁREZ QUIÑONES, J.C.: «La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conci-
liación en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.):
Trabajo a distancia y teletrabajo, Pamplona (Aranzadi), 2016, pág. 133.
42
«Se podrá establecer esta modalidad contractual, bien para toda la jornada o todos los días
o para parte de la jornada y de días a la semana, pudiéndose pactar incluso a nivel anual por un
número determinado de días», Art. 14 Convenio Colectivo provincial de Industrias Transforma-
doras de materias plásticas de la provincia de Alicante (BO. Alicante 23 febrero 2017, núm. 38).
establecer precisiones concretas más allá de meras recomendaciones o habilita-

ciones a las empresas y trabajadores interesados en la prestación a distancia. Por
el contrario, sí que el convenio o acuerdo de empresa podrá detallar, con mayor
precisión, qué días o fracciones de la jornada laboral pueden desarrollarse de
forma no presencial y cuáles han de necesariamente ser desarrolladas en el centro
de trabajo43.
Además, el convenio de empresa se antoja un instrumento adecuado para
perfilar otros detalles concretos del posible pacto de teletrabajo: así, por ejemplo,
los procedimientos formales por los que el trabajador ha de solicitar a la dirección
o al superior jerárquico su paso a situación de teletrabajo y, en su caso, los crite-
rios a valorar para conceder o no dicha solicitud44.
De otro, un aspecto sobre el que la negociación colectiva podría aportar
criterios de ordenación es el relativo a la reversibilidad del pacto de trabajo a
distancia. Sobre tal cuestión el legislador español apenas si ha prestado atención,
limitándose a indicar que el acuerdo por el que se establece el trabajo a distancia
puede establecerse «en el contrato inicial» o de forma «posterior» (art. 13.2 ET).
A tal efecto, procede recordar que, de un lado y conforme al art. 3 del Acuer-
do Marco Europeo, el pacto por el que se acuerde el teletrabajo es reversible tanto
por pacto individual como colectivo (teniendo aquí un margen la norma paccio-
nada para establecer previsiones al respecto)45; y, de otro, que si el teletrabajo no
fue acordado en el momento inicial de la relación laboral, si el empresario se lo
ofrece al trabajador constante el contrato la negativa no puede constituir motivo
de rescisión del contrato, ni, conforme a la doctrina jurisprudencial, ser impuesto
a través de una modificación de las condiciones de trabajo ex art. 41 ET46.
Nada afirma, empero, el tenor legal respecto, primero, a la duración de ese
pacto y, segundo, sobre las formas en las que retornar a la prestación presencial
de servicios, más allá de la imprecisa obligación de «informar… de la existencia
de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial» (art. 13.3 ET), del
que más adelante se hará una breve mención.
43
Así, por ejemplo, algún convenio colectivo prevé que se pueda teletrabajar entre 1 y 4
días a la semana, en función del acuerdo al que lleguen el trabajador y su superior directo, Anexo
V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU (BOE 21 enero 2016, núm. 18).
44
Por ejemplo, contar con una cierta antigüedad en la empresa, tener conocimientos infor-
máticos que le permitan asumir la teleprestación, que el puesto concreto reúna los requisitos
adecuados para su cobertura remota, aportar el trabajador un lugar adecuado en su domicilio
o haber mostrado un adecuado desempeño sostenido en el tiempo, art. 72 Convenio Colectivo
Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
45
Lo cierto es que en no pocas ocasiones, los convenios se limitan a reproducir esa rever-
sibilidad por acuerdo individual o colectivo, Art. 10 Convenio Colectivo General de la Industria
Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191).
46
En tanto no constituye una condición de trabajo relativo a la jornada, sino que es un pacto
accesorio al propio contrato de trabajo, STS 11 abril 2005 (RJ 4060/2005, Recurso de Casación
núm. 143/2004). Dicha valoración se halla en coherencia con la previsión contenida en el Punto
2 del Acuerdo Marco Europeo, que entiende que el teletrabajo es una forma de realización del
trabajo que requiere, en todo caso, consentimiento de los implicados.
El silencio legal, desde luego, no puede ser interpretado como imposibilidad

de cambiar la decisión de las partes. Esto ocurrirá, por lógica, en algunas situa-
ciones en las que el interés de la empresa y del trabajador invitará a que deba
ser temporalmente limitado, como por ejemplo cuando subvierte un interés de
conciliación de la vida personal y profesional.
El punto 3 del Acuerdo Marco Europeo, establece que «si el teletrabajo no
forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo
es reversible por acuerdo individual o colectivo». Dicho tenor ha sido copiado
por diversas normas paccionadas de ámbito sectorial47; otros convenios, ya de
ámbito empresarial, más audaces, han establecido un régimen más acabado, no
exento de polémica.
En efecto, alguna norma establece que ambas partes están legitimadas para
reclamar el retorno a la situación de presencialidad: el trabajador en los 2 meses
siguientes desde que su prestación a distancia empezó a operar y al final de
cada año natural; y la empresa cuando concurran razones técnicas u organizati-
vas que reclamen la vuelta a la presencialidad48. Teniendo en cuenta que, como
ya se ha dicho, la jurisprudencia vigente ha considerado que el empleador no
puede acudir a su ius variandi extraordinario para imponer el teletrabajo49,
resulta cuando menos dudoso que vía convenio se habilite la facultad inversa,
para permitir la reversión a la prestación presencial cuando concurran tales
motivos empresariales.
Más exorbitante aún parece aquella previsión convencional que establece
sin rubores que el empleador podrá, «en cualquier momento» y sin necesidad
de alegar causa alguna, «extinguir las situaciones de teletrabajo», debiendo el
operario volver a prestar sus servicios en los locales de la empresa; si bien, tal
facultad rescisoria del pacto de teletrabajo se concede también, en este caso,
al propio trabajador, con el solo requisito, en ambos casos, de preavisar con un
período de 15 días50.
En fin, el pacto o acuerdo individual de teletrabajo ha de precisar las con-
diciones de trabajo concretas por las que se regirá el teletrabajador durante la
prestación remota, siempre con respeto al principio de igualdad de derechos
al que infra se hará referencia. En este sentido, algún convenio se ocupa de
precisar que «empresa y trabajador afectado fijarán las condiciones de dicha
47
Art. 19 Convenio Colectivo Estatal de la prensa diaria (BOE BOE 28 febrero 2018, núm.
52), art. 20 Convenio General para el Sector de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de
Accidentes de Trabajo (BOE 1 junio 2017, núm. 130) o art. 10 del XIX Convenio Colectivo
General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191).
48
Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU (BOE 21 enero 2016, núm.
18).
49
En tanto no constituye una condición de trabajo relativo a la jornada, sino que es un pacto
accesorio al propio contrato de trabajo, STS 11 abril 2005 (RJ 4060/2005, Recurso de Casación
núm. 143/2004).
50
Art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo
colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estará a lo
acordado»51.
El convenio colectivo (se insiste, mejor el de empresa) tiene aquí un campo
de actuación notable, tratando de aportar seguridad jurídica a un periplo en el
que el trabajador (y también, quizá, en ocasiones, la empresa) no pisan terreno
seguro y pueden necesitar una pauta (un protocolo o procedimiento) por el que
establecer una duración (más o menos aproximada) y un camino de retorno a la
presencialidad. Sin embargo, no se aprecia que, en la práctica y con las honrosas
excepciones comentadas, la profundidad de los negociadores haya llegado tan
lejos como para abordar esta cuestión concreta, algo que, se insiste, se antoja muy
necesario si de verdad se pretende que el trabajo a distancia sea algo efectivamen-
te útil para patronos y empleados.
2.2. Igualdad de derechos con los trabajadores presenciales
El precepto estaturario, en sintonía con lo previsto en el art. 4 del Acuer-

do Marco Europeo, en aras de evitar cualquier posible explotación —incluso
discriminación— de quienes se vean, de forma voluntaria o forzados por las
circunstancias, abocados a prestar servicios bajo esta concreta fórmula, insiste
en una suerte de declaración de igualdad de derechos entre trabajadores a dis-
tancia y presenciales.
Así, aquéllos tendrán los «mismos derechos» (no sólo ya, por tanto, los
referidos a aspectos puramente «salariales», como mencionaba el tenor legal
precedente) que los que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa,
salvo aquéllos «que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el
mismo de manera presencial»52.
El Acuerdo Marco Europeo, más detallado en este punto, reclama que esta
igualdad derechos entre trabajadores ordinarios y a distancia se refleje tanto en
la asignación de carga de trabajo (art. 4), como en unas mismas políticas de eva-
luación y valoración (art. 10), algo que recogen expresamente algunas normas
paccionadas analizadas53.
51
Art. 20 Convenio Colectivo del sector de empresas de publicidad (BOE 10 febrero 2016,
núm. 35), art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017,
núm. 286) o Art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto
2018, núm. 191).
52
QUINTANILLA NAVARRO, R.Y.: «Teletrabajo: delimitación, negociación colectiva y con-
flictos», en AA.VV.: Tecnologías de la información y la comunicación y relaciones de trabajo,
Pamplona (Aranzadi), 2014, págs. 329 y ss.
53
A ello se refiere expresamente, art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22
diciembre 2016, núm. 308).
Ahora bien, y por si duda hubiere, la igualdad de derechos conlleva tam-

bién, lógicamente, la igualdad en obligaciones y responsabilidades54. De tal
suerte, el teletrabajor queda plenamente sometido al poder directivo empresa-
rial, y a las órdenes e instrucciones que el empleador pueda emitir55, así como
a sus poderes de control (algo que, por su especificidad será objeto de epígrafe
independiente) y disciplinario; y, en fin, a las posibles decisiones de su ius
variandi, ordinario o extraordinario (arts. 39, 40, 41 ET), con la ya referida
salvedad de que la transformación de una prestación presencial en otra remota
(o su reversión a la modalidad clásica) requieren acuerdo expreso entre las
partes contractuales y no puede ser actuado a través de decisión unilateral del
empresario56.
A este genérico principio de igualdad entre los teletrabajadores y los presen-
ciales aluden varias normas paccionadas, repitiendo, en buena medida de forma
retórica e innecesaria, las previsiones normativas incorporadas en al art. 13 ET o
al Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo57. Alguna norma colectiva añade,
a efectos de determinar las condiciones aplicables al teletrabajador, el concepto
(importado de la jurisprudencia del TJUE) del «trabajador comparable que preste
servicios en los locales de la empresa»58.
Esta igualdad de derechos aparece resaltada de forma especial en materia
salarial retributiva. Así, «el trabajador tendrá derecho a percibir, como mínimo,
la retribución total (no sólo el salario base, sino también cualesquiera otros com-
plementos salariales59) establecida conforme a su grupo profesional y funciones»
(art. 13.3 ET). Desde luego, en la mente del legislador está evitar reducciones
salariales para aquellos operarios que desarrollen su prestación a distancia,
evitando la precarización de sus condiciones y la creación de una subcasta de
trabajadores a los que ni se les ve ni se les valora; ha de indicarse, en este sentido,
54
MUNÍN SÁNCHEZ, L.M.: «Los poderes del empresario ante el teletrabajo: el control y sus
límites», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distan-
cia y teletrabajo, cit., pág. 112.
55
Así, por ejemplo, respecto a la necesidad de comunicar las incidencias y solicitar los
descansos y vacaciones por las vías habituales, art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA
(BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
56
Tal y como concluye la STS 11 abril 2005 (RJ 2005/4060, Recurso de Casación núm.
143/2004).
57
Entre otros, art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016,
núm. 308), art. 38 Convenio Colectivo Orange España SAU (BOE 21 agosto 2014, núm 82), art.
51 Convenio Colectivo Telefónica On Spot Services SAU (BOE 21 febrero 2014, núm. 45), art.
64 Convenio Colectivo Grupo ONO (BOE 1 julio 2013, núm. 156), art. 11 Convenio Colectivo
del Sector de la Industria y Comercio de Aceite y derivados (BO. Comunidad de Madrid 7 abril
2018, núm. 83), art. 25 Convenio Colectivo del Sector del comercio del metal (BO. Comunidad
de Madrid 2 mayo 2016, núm. 103) o art. 20 Convenio General para el Sector de Entidades de
Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 1 junio 2017, núm. 130).
58
Art. 20 Convenio Colectivo del sector de empresas de publicidad (BOE 10 febrero 2016,
núm. 35) o Punto 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos
industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229).
59
STSJ Galicia 20 julio 2000 (AS 2199/2000).
que ninguna norma paccionada de tenor semejante ha sido detectada por quien
firma estas páginas.
Con todo, el tenor del precepto deja la duda abierta respecto a cómo ha de
resolverse justamente la situación contraria, esto es, a eventuales partidas salaria-
les pensadas, precisamente, para mejorar los emolumentos de los teletrabajado-
res. Esta posibilidad de incremento de retribuciones, curiosamente, sí que aparece
en algunos de los convenios colectivos, bajo distintas formas y condicionantes.
Así, de un lado, es frecuente que, cuando la empresa no proporciona directamente
los equipos e instrumentos de trabajo (opción preferencial en el Acuerdo Marco
Europeo), se prevea el reembolso de tales gastos, partida que ciertamente no pre-
senta naturaleza salarial, sino que constituye un suplido de gastos.
Tampoco sería salarial aquella cantidad entregada por la empresa como
compensación de los mayores gastos en suministros soportados por el trabajador
como consecuencia del desarrollo de la prestación a distancia, tales como mayor
gasto de calefacción, luz, o conexión a Internet60.
En algunos casos (pocos pero significativos), determinadas partidas previs-
tas en la norma paccionada sí que se puede decir que revisten naturaleza salarial,
en el amplio tenor del art. 26 ET, en tanto aparecen como complemento capaz
de actuar como incentivo para tratar de lograr que a un mayor número de traba-
jadores les pueda resultar atractivo el trabajo a distancia, estableciendo para ello
un verdadero «complemento por teletrabajo»61 que, a veces y en consecuencia,
excluye la percepción de otras partidas, como las compensaciones por comida o
desplazamiento62.
En tal caso, cabría preguntarse si dichas previsiones pueden contrariar el
principio de igualdad, proclamado tanto en el Acuerdo Marco Europeo, como
en el propio art. 13 ET, amén del art. 14 CE, o, por el contrario, y conforme a la
doctrina constitucional bien conocida, responden a una razón objetiva y razonable
que habilita un trato desigual sin incurrir en discriminación63.
60
Acuerdo colectivo de implantación de teletrabajo SHS, Polar Sistemas Informáticos SL.
Ahora bien, a veces, el propio acuerdo colectivo excluye que la empresa asuma tales partidas,
lo cual puede ser dudoso desde un punto de vista jurídico, pues en tal caso el trabajador está
comprometiendo algo más que su esfuerzo productivo. Anexo V Convenio Colectivo Telefónica
Móviles SAU (BOE 21 enero 2016, núm. 18).
61
Así, art. 50 Convenio Colectivo British Petroleum Oil España, (BOE 22 agosto 2014,
núm. 204) o Convenio Colectivo Tecnocom España Solutions SA (BOE 11 abril 2014, núm. 88).
Desde un punto de vista similar, aunque con matices, algún convenio alude a «complemento
casa/oficina», lo cual no muestra a las claras si se trata de una verdadera partida salarial, o de una
compensación por los gastos a efectuar en el hogar, en cuyo caso merecería la consideración de
extrasalarial. Art. 53 Convenio Colectivo Telefónica On the Spto SAU (BOE 21 febrero 2014,
núm. 45).
62
Art. 60 Convenio Colectivo Grupo ONO (BOE 1 julio 2013, núm. 156) o art. 50 Conve-
nio Colectivo British Petroleum Oil España, (BOE 22 agosto 2014, núm. 204).
63
Entre otras, SSTCo 34/1981, de 10 de noviembre; 19/1982, de 5 de mayo; 119/2002, de
20 de mayo, o 27/2004, de 4 de marzo.
Desde luego, parece que hay razones varias que justifican una eventual
mayor retribución de los teletrabajadores; de un lado, que esta forma de trabajar
va a ser utilizada en el futuro próximo por trabajadores muy cualificados que
han de ser captados por la empresa mediante generosas ofertas; de otro, que más
allá de compensar a los operarios por los propios gastos que genera el trabajo a
distancia, parece oportuno recompensar a quien así trabaja por el mayor beneficio
que puede obtener la empresa al ahorrar (en parte) los costes derivados del man-
tenimiento de unos centros de trabajo operativos64.
2.3. Formación y promoción profesional de los teletrabajadores
Conforme a la previsión estatutaria ordenadora del trabajo a distancia, el

empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, y debe-
rá informarles de los puestos vacantes en la empresa, a fin de favorecer su
promoción profesional (art.13.3 ET). La finalidad del precepto parece clara,
tratando de evitar así que el relativo aislamiento al que pueden verse abo-
cados estos peculiares operarios termine por degenerar en su obsolescencia
profesional.
Al convenio colectivo le compete, en este punto, establecer los modos y
maneras a través de los cuales hacer efectivo este deber de información, facili-
tando el acceso de los trabajadores a los instrumentos formativos que eviten que
dicho trabajador sufra una pérdida de habilidades y competencias derivada de la
propia distancia con los centros logísticos y organizativos de la empresa65.
Ahora bien, como también ha puesto de manifiesto un sector preclaro de
la doctrina, aunque el precepto está pensando en facilitar a los teletrabajadores
formación equivalente a la dada a los operarios presenciales, lo cierto es que la
empresa ha de proporcionar también las técnicas y habilidades que sean nece-
sarias para un correcto desarrollo de la prestación a distancia (algo ya mencio-
nado en el punto 10 del Acuerdo Marco Europeo), evitando un descenso de la
productividad como consecuencia de las peculiaridades propias de la prestación
remota que, acaso y en el peor de los supuestos, pudiera desencadenar la toma de
decisiones empresariales objetivas o disciplinarias66.
El convenio colectivo, desde luego, es instrumento apropiado para asumir
y detallar todos estos posibles compromisos que, en materia formativa, pueda y
64
SIERRA BENÍTEZ, E. M.: «La retribución, suspensión y extinción en el teletrabajo», en
bajo, cit., pág. 224.
65
BLÁZQUEZ AGUDO, E. M.: El derecho a la formación para el empleo: el art. 23 ET, Pam-
plona (Aranzadi), 2012, págs. 33 y ss.
66
DE CASTRO MEJUTO, L.F.: «La formación y promoción profesional en el teletrabajo», en
deba asumir el empleador, como complemento necesario en aquellos casos en los

que la propia norma paccionada prevea el desarrollo de prestaciones laborales
a distancia. Sin embargo, no se aprecia un especial anhelo de los interlocutores
sociales para precisar de forma adecuada tales extremos, limitándose a incorporar
al tenor convencional una declaración genérica, conforme a la cual a los teletra-
bajadores habrá de proporcionárseles «formación adecuada y específica», sin
indicar expresamente cuál deba ser tal, dejando su concreción para el desarrollo
en la cotidianeidad productiva67.
Por otra parte, y según se ha relatado, la empresa ha de informar sobre las
vacantes presenciales existentes, lo cual, por cierto, no constituye en sí mismo un
derecho preferente para acceder a tales plazas. La norma solo alude a la finalidad
de «posibilitar la movilidad y promoción». En consecuencia, lo que se habilita es
un cauce para que los teletrabajadores estén informados de las vacantes y de los
procesos selectivos para proveer dichas vacantes y, por tanto, puedan concurrir
en igualdad de condiciones (sin quedar olvidados o postergados) respecto a los
trabajadores presenciales68.
Quizá cupiera pensar que, en desarrollo del ya anunciado principio de
reversibilidad —informador, no se olvide, del Acuerdo Marco Europeo—, y
como complemento a los posibles pactos singulares alcanzados por las partes
contractuales al establecer el pacto de teletrabajo, la norma paccionada pudiera
llegar a establecer dichas preferencias en favor de los teletrabajadores, verda-
dero derecho subjetivo que posibilitara un cambio automático de solicitarlo el
interesado.
Sin llegar a tanto, algunas (pocas) normas paccionadas tratan de establecer
un sistema garantista (al menos en este punto) que permita el retorno del trabaja-
dor a la presencialidad (pero dentro de su mismo puesto) cuando así lo solicite,
bien durante un cierto período de tiempo tras el comienzo de la teleprestación
(facilitando la retractación de quien no ha encontrado en la prestación remota las
ventajas que esperaba), bien con periodicidad anual, comunicándolo con antela-
ción a la dirección de la empresa69.
67
Así, art. 10 Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto
2018, núm. 191), art. 20 Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector de
entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1
junio 2017, núm. 130), art. 20 Convenio Colectivo del Sector de Industria y Comercio de
Aceite y Derivados y Aderezo, Rellenado y Exportación de Aceitunas de la Comunidad de
Madrid (BO. Comunidad de Madrid 7 abril 2018, núm. 83), Convenio Colectivo del sector
del Comercio del Metal, suscrito por la Asociación de Empresarios del Comercio e Indus-
tria del Metal (BO. Comunidad de Madrid 2 mayo 2016, núm. 103), Acuerdo Colectivo
BBVA 27 julio 2011; art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre
2016, núm. 308); Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU (BOE 21 enero
2016, núm. 18).
68
DE CASTRO MEJUTO, L.F.: «La formación y promoción profesional en el teletrabajo», cit.,
pág. 95.
69
Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU (BOE 21 enero 2016, núm.
18).
2.4. La prevención de riesgos en el trabajo a distancia
El párrafo 4 del art. 13 ET contiene una previsión de justicia material

insoslayable, pero quizá demasiado ambiciosa y poco efectiva desde un punto
de vista práctico. Así, la antigua referencia que este párrafo 4 del precepto
estatutario efectuaba al documento de control (suprimida del ámbito del tele-
trabajo, pero, curiosamente, generalizada para toda prestación laboral a través
del nuevo art. 34.9 ET, incorporado por el art. 10 RD-Leg. 8/2019, de 8 de
marzo) es sustituida por una previsión interesante, aunque de difícil desarrollo
consistente en que «los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada
protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo
caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y
en su normativa de desarrollo».
Ciertamente, la previsión responde a la genérica necesidad de asegurar que
ningún trabajador sufra daño alguno en el desarrollo de su prestación laboral (ex
art. 14 LRPL)70, pero no deja de resultar complicado que, si la prestación se va a
llevar a cabo extramuros de la empresa, el servicio de prevención (propio o ajeno)
pueda desarrollar una tarea eficaz, máxime de considerar como el lugar efectivo
de la prestación es o puede ser potencialmente variable (pues precisamente lo que
busca un teletrabajador es, en muchos casos, la disponibilidad de poder desarrollar
su prestación desde cualquier parte) y resulta complicado someter lugares como el
domicilio (si este fuera el lugar elegido por el trabajador) al control necesario para
asegurar el cumplimiento de la normativa preventiva71, lo que, por fuerza, exige
que el trabajador se convierta en un «colaborador necesario»72 del empresario si
se quiere llegar a una efectiva prevención de los riesgos derivados de teletrabajo73.
Sea como fuere, la labor de la empresa que pretenda implementar el teletra-
bajo será múltiple desde un punto de vista preventivo74. De un lado, la necesaria
70
SELMA PENALVA, A.: «El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas
perspectivas», Temas Laborales, núm. 134, 2016, págs. 129 y ss.
71
Algún convenio se ocupa de precisar que solo previa notificación y con consentimiento
podrá la empresa acceder al domicilio del trabajador, art. 15 Convenio Colectivo Estatal de
perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017, núm. 286), Punto 23.10 Convenio Colectivo
de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y
anexos (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229) o art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de
la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191). Aun cuando algún convenio da a entender
que la aceptación de la teleprestación implica también el consentimiento para que la empresa
pueda acceder al domicilio del trabajador, art. 25 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de
la Provincia de Huesca (BO. Huesca 13 octubre 2016, núm. 196).
72
MELLA MÉNDEZ, L.: «La seguridad y salud en el trabajo», en AA.VV.: Trabajo a distancia
y teletrabajo: estudios sobre su régimen jurídico en el Derecho español y comparado, Pamplona
(Aranzadi), 2015, págs. 171 y ss.
73
Sobre esta problemática, FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: «Teletrabajo y prevención de riesgos
laborales», en AA.VV.: La prevención de riesgos laborales y nuevas formas de organización
empresarial, Valladolid (Lex Nova), 2011, págs. 17 y ss.
74
NTP 412, Teletrabajo: criterios para su implantación, Madrid (Ministerio de Tra-
bajo y Asuntos Sociales), 1999, a la se remite alguna norma paccionada; art. 25 Convenio
evaluación de riesgos ha de valorar la idoneidad del espacio físico elegido por

el trabajador, sea su propio domicilio u otro distinto, ya fijo (telecottages), ya
variable, móvil o itinerante.
Aquellos convenios sectoriales que regulan el teletrabajo suelen incorporar
una previsión conforme a la cual el domicilio del trabajador solo será apto para
la prestación remota si queda acreditado que se dan las condiciones idóneas de
seguridad75. La única vía cabal mediante la que el empresario puede asegurar
la correcta supervisión es que en el propio acuerdo entre las partes en el que se
pacte la prestación remota (o en una orden o instrucción posterior, llegado el
caso) se incorpore una disposición mediante la que se especifique qué lugares se
aceptan como de prestación de servicios por entenderse plenamente seguros para
el teletrabajador76.
Igualmente, y puesto que es absolutamente imprescindible en el teletrabajo
(forma de prestación que, precisamente, requiere del uso intensivo de nuevas
tecnologías), habrá de estarse especialmente al Real Decreto 488/1997, de 14 de
abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización77.
En fin, habrá de hacer especial hincapié en los riesgos psicosociales78. En
este sentido, y como ya se insinuó, cabe dar cuenta de los nuevos riesgos profe-
sionales que acechan a esta forma de prestación de servicios, tanto por la posibili-
dad de que la persona pueda caer bajo los efectos hipnóticos de unas tecnologías
que le obligan a estar permanentemente conectado (tecnoadicción), como por
la de que las dificultades de adaptación en su manejo le lleven a situaciones de
Colectivo Oficinas y Despachos de la Provincia de Huesca (BO. Huesca 13 octubre 2016,

núm. 196).
75
Art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017,
núm. 286), punto 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos quí-
micos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229)
o art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018,
núm. 191).
76
Evidentemente, el domicilio del trabajador es inviolable, por lo que el empresario no pue-
de proceder a una supervisión del mismo sin la autorización del titular; ahora bien, su negativa,
seguramente habrá de determinar que la empresa no preste su aquiescencia a que tal lugar sea
el elegido para la prestación remota. De igual modo, poco poder de actuación tiene la empresa
sobre un centro de co-working, más allá de vedar tal lugar en caso de considerarlo poco apropia-
do. Respecto a las prestaciones móviles o itinerantes, quizá a la empresa (o al convenio colectivo,
aunque seguramente fuera mucho pedir) le quepa impartir unas instrucciones sobre qué lugares
son adecuados y cuáles no para desarrollar la prestación remota. Al respecto, MELLA MÉNDEZ, L.:
«La seguridad y salud en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ,
A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., pág. 179.
77
Así lo recoge algún convenio, art. 10 Convenio Colectivo General de la Industria Química
(BOE 8 agosto 2018, núm. 191) o Punto 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores
de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre
2018, núm. 229).
78
CIFRE GALLEGO, E.: «Estrategias de mejora de la salud psicosocial del teletrabajador»,
Revista de Trabajo y Seguridad Social (CEF), núm. 21, 2008, págs. 188 y ss.
desequilibrio (tecnoestrés)79. Del mismo modo, la aludida soledad y relativo

aislamiento del teletrabajador, le colocan en un lugar de especial riesgo frente
a enfermedades comunes como la depresión o la ansiedad80, circunstancia que
algún convenio sectorial obliga a tener en cuenta al empleador que articule un
régimen de teletrabajo en su organización81.
Frente a tales riesgos, genéricos y específicos, no falta quien propone un
adaptado reconocimiento médico que entrara a valorar el perfil de quien ha soli-
citado o se ha adherido al programa de teletrabajo de la empresa, detectando las
potenciales pautas de conducta y sus previsibles consecuencias para la salud82,
algo en lo que el convenio colectivo podría entrar para establecer su necesidad
ex art. 22 LPRL, si bien no se aprecia que sea este tema objeto de interés en las
normas paccionadas que han entrado a ordenar el teletrabajo.
Los convenios colectivos analizados no llegan a tanto, aunque sí reconocen
el deber de la empresa de ponderar los riesgos y transmitir al trabajador toda la
información que sea necesaria para una adecuada prevención de riesgos y, en su
caso, establecen el deber del trabajador de sujetarse a tales instrucciones83.
2.5. El ejercicio de los derechos colectivos en el ámbito del teletrabajo
La nueva regulación del teletrabajo contenida en el art. 13 ET se cierra

en su párrafo 5 manteniendo la previsión conforme a la cual los trabajadores
a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva de confor-
midad con lo previsto a lo largo del propio Estatuto, si bien ahora, de un lado,
se suprime la excepción consistente en que se trate de un grupo familiar, y, de
otro, se precisa que «a estos efectos, los trabajadores a distancia deberán estar
adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa».
Tal adscripción permite, desde luego, el ejercicio de las más elementales
facultades de democracia en la empresa (vr. gr., resultar elector y elegible en las
elecciones sindicales), pero también para cuestiones tales como fijar los umbrales
necesarios para la constitución de órganos de representación84.
79
L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., págs. 171 y ss.
80
SALANOVA, M.: «Nuevas tecnologías y nuevos riesgos psicosociales en el trabajo», Revista
de Salud y Seguridad en el Trabajo, núm. 1, 2007, págs. 3 y ss.
81
Art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017,
núm. 286) o Art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto
2018, núm. 191).
82
L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., págs. 171 y ss.
83
Art. 10 Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm.
191).
84
En caso de desaparición de tal centro de trabajo, los teleoperarios, al igual que el resto
de la plantilla, deberá ser adscrito a otro centro de trabajo, STS 28 abril 2017 (Sentencia núm.
379/2017 de 28 abril. RJ 2017\2768).
Alguna de las normas paccionadas analizadas, en el intento por precisar el

mandato legal, se ocupa de establecer que el trabajador que preste sus servicios
a través de teletrabajo quedará adscrito, salvo acuerdo expreso en contrario, al
centro de trabajo más cercano a su domicilio habitual85.
Por su parte, el punto 11 del Acuerdo Marco Europeo reconoce a los repre-
sentantes de los trabajadores el derecho a ser informados y consultados sobre
la introducción del teletrabajo en la empresa; tal previsión, si bien no tiene en
cuanto tal una aplicabilidad directa, resulta coherente en términos generales con
las previsiones establecidas en el art. 64.1.4 ET86.
2.6. La jornada de trabajo y el derecho de desconexión

del teletrabajador
La fórmula del teletrabajo no afecta directamente a la duración de la jor-

nada (que será la debida legal o convencionalmente, con sus límites máximos
que en cada caso estén establecidos)87, aun cuando sí puede modular ciertos
aspectos tales como el horario, esto es, los momentos exactos en que la presta-
ción es debida88.
Como ya se indicó, en principio, el art. 13 ET parece referirse al teletrabajo
mixto (que se realiza de forma «preponderante» aunque no exclusiva fuera del
centro de trabajo). Aun cuando no sería descabellado pensar en fórmulas com-
pletamente a distancia (y, para quien esto escribe, tal opción no está vedada por
el precepto estatutario, más allá de su torpe redacción), esta opción sólo parece
factible en profesiones muy específicas. De hecho, la mayoría de los convenios
que acogen la implantación de fórmulas de teletrabajo se ocupan de contemplar
los límites y relaciones (presencialidad/trabajo a distancia) que la prestación pue-
de presentar en cada caso concreto89.
85
Así, Punto 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores de productos quí-
micos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229) o
Art. 10 Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018, núm. 191).
86
LOUSADA AROCHENA, J.F. y RON LATAS, R.P.: «Una mirada periférica al teletrabajo, el
trabajo a domicilio y el trabajo a distancia en el derecho español», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ,
2016, pág. 36.
87
Así lo recoge alguna norma colectiva, art. 59 Convenio Colectivo Repsol Butano SA
(BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
88
GONZÁLEZ VILLANUEVA, F.J.: «La ordenación del tiempo de trabajo de los teletrabajado-
res», Actualidad Laboral, núm. 11, 2003, págs. 171 y ss. o SUÁREZ QUIÑONES, J.C.: «La organi-
zación del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA
MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, Pamplona
(Aranzadi), 2016, pág. 133.
89
Así, por ejemplo, alguno de los convenios colectivos con un régimen más completo sobre
teletrabajo prevé que se pueda teletrabajar entre 1 y 4 días a la semana, en función del acuerdo al
que lleguen el trabajador y su superior directo, Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles
SAU (BOE 21 enero 2016, núm. 18). Otro de los convenios con un régimen más acabado sobre
Las fórmulas pueden ser tan variadas como la imaginación de las partes o
los interlocutores sociales lleguen a imaginar, ora estableciendo un paralelismo
horario mimético con los trabajadores presenciales (algo posible en el teletrabajo
on line, mediante el establecimiento de una suerte de oficina portátil, en donde
lo único que varía es el lugar, pero no el horario o cualesquiera otras condiciones
de trabajo), ora fijando un núcleo duro de conexión necesaria (con otros tramos
de jornada flexibles a gusto del teletrabajador), ora, en fin, permitiendo absoluta
flexibilidad horaria al teletrabajador (imaginable preferentemente en trabajos off
line)90.
Tales extremos podrán ser fijados en la negociación colectiva que implanta el
sistema de teletrabajo en la empresa y, en su defecto, en el acuerdo individual de
teletrabajo. Aun cuando no son muchas (y además concentradas en sectores muy
específicos91), lo cierto es que se atisban unas incipientes prácticas negociales en
las que se establecen disposiciones horarias92.
Precisamente, uno de los aspectos más valorados por los trabajadores de la
Sociedad Postfordista viene dado por la flexibilidad horaria que permite el tele-
trabajo, aun cuando, como es lógico, la misma lleve aparejada ciertos peligros;
principalmente y por cuanto ahora ocupa, la prolongación de la jornada laboral,
tornándola flexible y, a la postre, permanente93, con el consiguiente riesgo de
vulneración de las normas imperativas que regulan el tiempo de trabajo y, en fin,
generando riesgos severos para la salud física y psíquica del trabajador94.
Especialmente peligroso puede resultar, en este sentido, la fijación del tele-
trabajo por objetivos («destajo tecnológico»95), principalmente cuando la cabal
teletrabajo permite hasta 5 modalidades (Un día/semana.; Dos días/semana; Tres días/semana;
20% de la jornada diaria en régimen de teletrabajo; y Dos tardes/semana y la jornada del viernes,
en régimen de teletrabajo), debiendo el trabajador consensuar con su superior directo a cuál de
ellas se acoge, art. art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016,
núm. 308).
90
SIERRRA DOMÍNGUEZ, E.M.: El contenido de la relación laboral en el teletrabajo, Sevilla
(CES Andalucía), 2011, págs. 66 y ss.
91
Verbi gratia, el sector de las telecomunicaciones. Por extenso, GÁRATE CASTRO, J. y CABE-
ZA PEREIRO, J.: La negociación colectiva en el sector de las telecomuncaciones, Madrid (MTAS),
2003, pág. 104.
92
Así, art. 17 Convenio Colectivo Telefónica Servicios Audiovisuales SAU (BOE 24 febre-
ro 2014, núm. 47); art. 3.7 Convenio Colectivo Tecnocom España Solutions (BOE 11 de abril
de 2014, núm. 88) o art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016,
núm. 308).
93
EREÑAGA DE JESÚS, N.: «El control del tiempo de trabajo en el teletrabajo. Una visión des-
de la negociación colectiva dela Comunidad Autónoma del País Vasco», Revista Internacional
y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 7, núm. 2, 2019, págs. 192
y ss.
94
SUÁREZ QUIÑONES, J.C.: «La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conci-
liación en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.):
Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., pág. 152.
95
SIERRA BENÍTEZ, .EM.: «La retribución, suspensión y extinción en el teletrabajo», en
obtención de los mismos exigiría tiempos de prestación superiores a los legal o

convencionalmente establecidos, pues tal práctica, sin duda, resulta lesiva de las
normas imperativas que ordenan la jornada, sobre todo cuando su no consecución
priven al trabajador de una parte sustancial de las retribuciones a las que razona-
blemente aspira96.
Igualmente problemático resulta el asunto de la teledisponibilidad, habida
cuenta de que, en ocasiones, quizá la duración de la prestación no tenga porqué
ser muy extensa, pero lo que a la empresa le interese sea una permanente disponi-
bilidad del teletrabajador que, al no ser trabajo efectivo, puede no estar retribuida,
pero mantener al trabajador reo del equipo telemático en el que, eventualmente,
pudiera recibir encargos o instrucciones97.
De igual modo, la potencial discrecionalidad del trabajador y el carácter
proteico de la prestación digital remota, seguramente hicieran aconsejable que se
precisaran aspectos relativos a las horas extraordinarias (pues ha de contemplarse
si son posibles los excesos temporales de prestación por encima de la habitual
y, en su caso, a qué régimen jurídico se someten98), el trabajo nocturno (pues la
flexibilidad en la prestación permitirá al operario, quizá, desarrollar más de tres
horas de su jornada en período nocturno, deviniendo aplicable el art. 36 ET) o el
disfrute de los descansos y vacaciones (para lograr su efectivo disfrute y una real
desconexión del trabajador).
En este sentido, cabe también dar cuenta de cómo el renovado art. 34.8 ET99,
al hablar del derecho de la persona trabajadora a solicitar la adaptación de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación para hacer efectivo su derecho a la concilia-
ción de la vida familiar y laboral, se menciona expresamente que queda «incluida
la prestación de su trabajo a distancia». Desde luego, es una llamada de atención
para mostrar a las claras que el teletrabajo no es un estrambote que queda fuera
de las reglas comunes laborales, sino que, también en este caso, la persona traba-
jadora tiene posibilidad de ejercer sus derechos y, como dice el precepto, lo será
«en los términos establecidos en la negociación colectiva».
Son todas estas cuestiones que, en tanto referidas al tiempo de trabajo,
pudieran (y debieran) tener adecuado reflejo en el convenio colectivo (instru-
mento tradicional e idóneo para ordenar los aspectos temporales de la prestación
96
Según reconoce la interesante STSJUE 22 mayo 2014, asunto Lock vs British Gas Tra-
ding Limited.
97
GONZÁLEZ VILLANUEVA, F.J.: «La ordenación del tiempo de trabajo de los teletrabajado-
res», cit., pág. 173.
98
Aun cuando, obviamente, en no pocos casos, se corre el riesgo de que las mismas queden
diluidas en la propia dinámica del teletrabajo y sus tiempos de disponibilidad, MONEREO PÉREZ,
J.L. y MORENO VIDA, Mª.N.: El contenido de la negociación colectiva de empresa en la era de la
constitución flexible del tiempo de trabajo, Valencia (Tirant lo Blanch), 2005, pág. 202.
99
Su redacción actual fue dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que, sin
duda, ha pretendido ensanchar los límites del derecho de adaptación de jornada.
laboral), aun cuando un repaso de las normas paccionadas permite afirmar sin
ambages que se echa en falta una específica atención a los aspectos temporales
del teletrabajo100.
Procede dar cuenta, en el mismo sentido, de un debate en plena ebullición
sobre el derecho a la desconexión laboral. Quizás con cierta ingenuidad y no sin
dosis de voluntarismo, cierto sector de la doctrina había puesto de manifiesto que
la situación de los teletrabajadores habría de merecer especial atención en caso de
que el legislador español se atreviera a entrar a regular el derecho de desconexión
laboral.
Las razones esgrimidas resultaban lógicas, habida cuenta de que, en este
caso, los límites de la prestación laboral son más difusos porque así lo han que-
rido ambas partes del contrato de trabajo. En consecuencia, quien esto escribe,
considera que habría de contemplarse una cierta excepcionalidad a la situación
de los teletrabajadores, precisamente para permitirles desarrollar su prestación
con mayor discrecionalidad horaria que los trabajadores (llamémosles así) ordi-
narios101.
Y ello, porque quien ha concertado un vínculo a distancia no sólo pretende
liberarse de la esclavitud del espacio (evitar los desplazamientos físicos al centro
de trabajo), sino también, en muchos casos, del tiempo, pudiendo desempeñar
su prestación cuando libremente decida («a la carta»102); no en vano, en algunos
casos se ha mostrado la utilidad del contrato de trabajo a distancia como elemen-
to de conciliación de la vida laboral, personal y familiar103.
Muy distinto es el caso de quien tiene un vínculo convencional y ve cómo su
jornada es ampliada artificialmente a través de la dependencia tecnológica, algo
que sí merece limitación a través de una suerte de derecho como lo es el de des-
conexión laboral que ahora se trata de esbozar. Es cierto que la libertad dada al
teletrabajador puede terminar por convertirse en su propia forma de esclavitud104,
con jornadas de trabajos interminables y difíciles de controlar y fiscalizar105. Pero
100
PURCALLA BONILLA, M.A.: «El teletrabajo como sistema implantable en las organizacio-
nes públicas y privadas», cit., pág. 81; GONZÁLEZ VILLANUEVA, F.J.: «La ordenación del tiempo de
trabajo de los teletrabajadores», cit., págs. 171 y ss. o SUÁREZ QUIÑONES, J.C.: «La organización
del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el teletrabajo», cit., pág. 161.
101
TASCÓN LÓPEZ, R.: «El derecho de desconexión del trabajador (potencialidades en el
ordenamiento español)», Trabajo y Derecho, núm. 41, 2018, págs. 45-63.
102
Pasando de «un horario social estandarizado a un horario individual y variable», SUÁREZ
QUIÑONES, J.C.: «La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el tele-
trabajo», cit., pág. 157.
103
GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «La organización del tiempo de trabajo y descanso y la concilia-
ción en el teletrabajo», cit., págs. 129 y ss.
104
PÉREZ SÁNCHEZ, C.: «El teletrabajo ¿más libertad o una nueva forma de esclavitud para
los trabajadores?», Revista de Internet, Derecho y Política, núm. 11, 2010, págs. 3 y ss. o o
GARCÍA QUIÑONES, J.C.: «La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en
el teletrabajo», cit., págs. 129 y ss.
105
POQUET CATALÁ, R.: «De nuevo sobre el control de las horas extraordinarias, pero en
la modalidad de teletrabajo», Temas Laborales, núm. 134, 2016, pág. 259 y ss. Aun cuando,
no lo es menos que la eliminación de esta característica de libertad horaria haría

decaer muchas de las virtudes que hacen atractiva esta modalidad, no sólo para
la empresa, sino, en este caso y sobre todo, para el teletrabajador106.
Como bien es sabido, la parca regulación efectuada por el art. 88
LOPDP y GDD, obligando al empresario a elaborar una política interna para
garantizarlo, no contempla en modo alguno este régimen particular para el
teletrabajo, pero remite (en general) a la negociación colectiva o el acuerdo
de empresa en cuanto a su ordenación concreta, lo cual abre posibilidades
interesantes que habrán de ser abordadas en un futuro próximo por los inter-
locutores sociales.
Por su parte, el nuevo art. 34.9 ET, incorporado por el art. 10 del RD-
Leg. 8/2019, de 8 de marzo, ha previsto expresamente que «la empresa garan-
tizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de
inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajado-
res en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La
empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus repre-
sentantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».
En principio, dicho precepto es aplicable a toda forma de relación laboral
y, por tanto, también a la desarrollada a distancia que no debería suponer
un «impedimento» para el control de la jornada, sin perjuicio de que en tal
modalidad seguramente requiera de adaptaciones propias de sus especia-
lidades, principalmente que la misma podrá hacerse de forma telemática
y remota, pero de forma objetiva y no modificable, a través de los propios
instrumentos informáticos que se utilizan para el desarrollo de la prestación;
existen fórmulas «asequibles» que permiten el cumplimiento de la obligación
de registro107. Resulta cuando menos curioso que una obligación específica
para el trabajo a distancia (de registro horario) fuera derogada por obsoleta
en el año 2012 y otra genérica (para toda forma de prestación laboral) venga
ahora a convertirse en necesaria por mor de la coyuntura de política legisla-
tiva.
paradójicamente, la lejanía física entre empresario y trabajador es sobradamente compen-

sada por la informatización de todos los elementos de la prestación, lo que, en la práctica,
permite un control quasiabsoluto y potencialmente abusivo, CARDONA RUBERT, M.B.: «La
privacidad del teletrabajador», Trabajo y Derecho, núm. 24, 2016, págs. 15 y ss. o MIRÓ
MORROS, D.: «El control de la jornada y el teletrabajo», Actualidad Jurídica Aranzadi, núm.
920, 2016, pág. 8.
106
THIBAULT ARANA, J.: El teletrabajo, cit., págs. 41 y ss. o FANTINI, A.: «Teletrabajo, una
realidad beneficiosa», cit., pág. 7.
107
Vid. Guía elaborada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, sobre
el Registro de Jornada, Madrid, (MTMSS), 2019.
Así, por ejemplo (y será labor de los interlocutores sociales precisarlo en

la negociación colectiva), los más o menos tradicionales o novedosos (desde el
control de firmas o tarjetas, hasta la huella dactilar o lectura de retina) controles
horarios propios de los sistemas presenciales, quizá deban ser sustituidos en el
trabajo a distancia por controles instalados en el propio ordenador de trabajo a
distancia del operario, para verificar los momentos de inicio y finalización y el
número de horas total dedicado a las labores profesionales.
Este control, desde luego, desvirtúa un tanto la flexibilidad buscada en
ocasiones por el propio trabajador en el trabajo a distancia, pero también evita
formas de semiesclavitud remota, en las que a través del artilugio informático
se consigue una prestación de servicios elástica y prácticamente permanente del
trabajador, sin respeto por su adecuado derecho al descanso. De esta forma, la
empresa podrá supervisar y evitar, por ejemplo [y bajo aquel conocido axioma
conforme al cual no sólo existe un derecho al descanso, sino también un deber
de descansar], que el trabajador, por su cuenta, realice tareas durante los días de
descanso semanal, o en festivos, o, en fin, durante sus vacaciones anuales108.
2.7. La conciliación de la vida personal, laboral y familiar

del teletrabajador
Como ha sido ya puesto de relieve, con frecuencia se relaciona la posi-

bilidad de teletrabajar con la idea de facilitar la conciliación de la vida per-
sonal, laboral y familiar del trabajador, tratando de lograr que la posibilidad
de prestación remota de servicios permita al operario atender otros intereses
distintos al laboral y evite la necesidad de recurrir a otras fórmulas poten-
cialmente más gravosas, como serían la reducción de jornada o el disfrute de
períodos de excedencia109.
Va de suyo que, sea cual sea la fórmula de trabajo (presencial o a distancia),
en principio, los trabajadores disponen de los mismos derechos de conciliación
previstos en la norma legal110; ahora bien, la posibilidad de teletrabajar se presenta
como una fórmula más flexible y adaptable que los derechos tradicionales para
compaginar todos los intereses en presencia111.
108
SIERRA BENÍTEZ, .EM.: «La retribución, suspensión y extinción en el teletrabajo», en
109
Vid. AA.VV.: El libro blanco del teletrabajo en España. Del trabajo a domicilio a los
e-workers. Un recorrido por la flexibilidad espacial, la movilidad y el trabajo remoto, Madrid
(Fundación MasFamilia), 2012, págs. 87 y ss.
110
Tanto permisos, como suspensiones y excedencias, SIERRA BENÍTEZ, .EM.: «La retribu-
ción, suspensión y extinción en el teletrabajo», en AA.VV. (MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA
SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit., pág. 225.
111
SERRANO GARCÍA, J.Mª.: «El teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la
negociación colectiva», Revisa de Derecho Social, núm. 45, 2009, págs. 207 y ss. o DE LAS HERAS
GARCÍA, A.: El teletrabajo en Esapaña: un análisis crítico de normas y prácticas, cit., págs. 145 y ss.
Son relativamente numerosos (dentro de la aludida escasez general)

los convenios colectivos112 y acuerdos y decisiones de las Administraciones
Públicas113 que se refieren a esta idea, aludiendo al teletrabajo como fórmula
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores,
implementada, por tanto, sin que concurra un especial interés productivo,
más allá de que la tolerancia empresarial de esta práctica redunde en mayor
satisfacción de la plantilla y, a la postre, en un incremento de productividad.
En cualquier caso, resulta inaceptable que la empresa trate de imple-
mentar el teletrabajo como una vía alternativa al disfrute de los permisos y
descansos por motivos familiares establecidos en la legislación vigente, lo
cual vendría a ser poco menos que una renuncia encubierta a los mismos. Por
tanto, una empresa socialmente responsable con los intereses familiares de
sus operarios debe ofrecer la fórmula del teletrabajo como una continuación
(nunca un sustituto) a los permisos de maternidad o paternidad (por ejemplo,
habilitando el teletrabajo como una fórmula que permita el disfrute de tales
permisos a tiempo parcial ex art. 48.4 ET114) y, acaso, como una alternativa
de otros derechos de conciliación más gravosos para el trabajador, tales como
el de reducción de jornada o disfrute de excedencia para cuidado de hijos o
familiares115.
112
Tanto a nivel de empresa [Art. 48 Convenio Colectivo Siemens SA (BOE 15 agosto
2014, núm. 198), art. 28 VIII Convenio Colectivo Telefónica Soluciones de Informática y
Comunicaciones de España SAU (BOE 19 junio 2013, núm. 146), art. 54 Convenio Colectivo
de la Agencia de Medio Ambiente y Agua de Andalucí (BO. Junta de Andalucía 20 diciembre
2018, núm. 245) o art. 69 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm.
308)], como de sector [Art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química
(BOE 8 agosto 2018, núm. 191), art. 20 Convenio Colectivo del sector de empresas de publi-
cidad (BOE 10 febrero 2016, núm. 35), Art. 7 Convenio Colectivo del Sector del comercio de
flores y plantas (BOE 6 septiembre 2018, núm. 216), art. 19 Convenio Colectivo Estatal de la
prensa diaria (BOE BOE 28 febrero 2018, núm. 52) o art. 20 Convenio General para el Sector
de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 1 junio 2017,
núm. 130)].
113
Algunas Administraciones Públicas han incorporado el Teletrabajo como instru-
mento para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, tanto para sus funcionarios
como para su personal laboral, sometiéndolo, en su caso, a ciertos requisitos y limitaciones,
negociadas con los interlocutores sociales y que, en última instancia, adquieren forma
de Decreto. Entre otros, y sin que la lista pretenda ser exhaustiva, cabría citar: Decreto
45/2013, de 5 de diciembre, por el que se regula la prestación del servicio en la modalidad
no presencia mediante la fórmula de teletrabajo para el personal funcionario y laboral al
servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de la Rioja y sus Organismos
Autónomos (BO La Rioja 13 diciembre 2013) o Decreto 9/2011, de 17 de marzo, por el que
se Regula la jornada de trabajo no presencial mediante teletrabajo en la Administración de
la Comunidad Autónoma de Castilla y León (BO Castilla y León 23 marzo 2011). Desde un
punto de vista académico, PURCALLA BONILLA, M.A.: «El teletrabajo como sistema implan-
table en las organizaciones públicas y privadas: estado de la cuestión», Revista de Derecho
Social, núm. 46, 2009, págs. 67 y ss.
114
A esta posibilidad se refiere el art. 69 Convenio Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22
diciembre 2016, núm. 308).
115
Especialmente claro, art. 24 Convenio Colectivo Adidas España SAU (BOE 20 abril
2012, núm. 95).
Item más, el respeto al principio de igualdad exige que la empresa

potencie el disfrute de esta posibilidad en condiciones de corresponsabilidad,
para evitar que el teletrabajo acabe convirtiéndose en un refugio para mujeres
con responsabilidades familiares, lo que puede llegar a constituir un foco
de discriminación y menoscabo de las condiciones de trabajo por razón de
sexo116.
2.8. El control empresarial del teletrabajador
En tiempos pretéritos, quizá uno de los atractivos que pudiera tener el

trabajo a distancia era que la lejanía con el empleador permitiera al trabajador
gozar de una amplia autonomía y una baja intensidad de control de su activi-
dad, tal y como reconocía incluso el antiguo tenor del art. 13 ET.
Como resulta fácil intuir, tal situación ha cambiado drásticamente; cuando el
teletrabajador utiliza intensivamente equipos infotelemáticos todas sus acciones
quedan registradas con extraordinaria precisión117, lo cual tiene, amén de usos ad
intra de la propia organización, a efectos disciplinarios o cualesquiera otros legí-
timos, posibles efectos ad extra, tanto para acreditar ante una hipotética actuación
de la Inspección de Trabajo el cumplimiento sobre las normas de jornada y des-
canso, como, en fin, ante las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, a efectos
de descartar fraudes en el devengo de las prestaciones o acreditar los tiempos de
trabajo efectivo a efectos de la presunción de laboralidad de un eventual accidente
de trabajo, ex art. 151.3 TRGLSS118.
El art. 6 del Acuerdo Marco Europeo ya aludía a que la empresa había de
respetar la vida privada del trabajador y los eventuales sistemas de vigilancia
debían quedar presididos por el principio de proporcionalidad entre la intromisión
en la intimidad y el objetivo empresarial perseguido119.
Resulta pertinente parar mientes en cómo el art. 87 LOPDP y GDD regula,
con carácter general, el control que el empresario puede efectuar de los dispositi-
vos digitales puestos a disposición de los trabajadores, algo que, como es obvio,
resulta especialmente frecuente en los supuestos de teletrabajo ahora analizados.
El precepto parte de la base de que el trabajador conserva su «derecho a la intimi-
116
VILLALBA SÁNCHEZ, A.: «Teletrabajo y responsabilidad social empresarial», en AA.VV.
(MELLA MÉNDEZ, L. Ed. y VILLALBA SÁNCHEZ, A. Coord.): Trabajo a distancia y teletrabajo, cit.,
págs. 63-74.
117
LOUSADA AROCHENA, J.F. y RON LATAS, R.P.: «Una mirada periférica al teletrabajo, el tra-
bajo a domicilio y el trabajo a distancia en el derecho español», cit., pág. 43.
118
GALA DURÁN, C.: «Teletrabajo y sistema de Seguridad Social», Relaciones Laborales,
núms. 15-16, 2001, págs. 118 y ss. o BENITO BRUÑÓN OCHOA, J.C.: «Teletrabajo y Seguridad
Social», en AA.VV.: Descentralización productiva y nuevas formas de trabajo, Madrid (MTAS),
2000, págs. 118.
119
Lo que veda, por ejemplo, que la empresa pueda acceder al domicilio del trabajador sin
su consentimiento, SAN 31 mayo 2004 (RJ 2637/2004).
dad en el uso de tales dispositivos digitales»120, pero, no obstante, «el empleador

podrá acceder a los contenidos derivados del uso de tales medios digitales a los
solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o esta-
tutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos» (art. 87.2 LOPDP y
GDD).
No aclara el legislador si ese acceso a los dispositivos digitales se permite tan
sólo a través de un registro o análisis a porteriori (respecto al cual ya se pronun-
ció inequívocamente la jurisprudencia que no resultaban de aplicación analógica
las garantías previstas para el registro de taquillas en el art. 18 ET121), o quedan
también legitimados los denominados «programas espías», instalados a priori,
para controlar todo uso que el trabajador haga de tales dispositivos122.
En todo caso, esta primera limitación, se ve acompañada de otra conforme a
la cual «los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispo-
sitivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de
su intimidad, de acuerdo con los usos sociales los derechos reconocidos consti-
tucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de
los trabajadores» (art. 87.3 LOPDP y GDD).
Parece que se consagra a nivel legal cuanto ya la doctrina había denominado
un «uso social»123 por parte del trabajador de los dispositivos tecnológicos que
la empresa pone a su disposición como herramienta de trabajo, lo que, si por un
lado supone la tolerancia de un cierto uso personal del patrimonio empresarial,
por otro, lo regulariza y limita dentro de ese instrumento (nueva obligación
documental y negocial que pesará sobre el empresario) que habrá de elaborarse
en toda organización productiva (pues la norma, quizá de manera excesivamente
simple, no discrimina ni por tamaño ni por sector de actividad) y que tendrá la
muy importante misión de fijar, a través del acuerdo con los representantes, los
límites entre el uso lícito e ilícito desde un punto de vista laboral124.
En consecuencia con ello, «el acceso por el empleador al contenido de los
dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados
120
Algo evidente desde la célebre y ya lejana STEDH 3 abril 2007, caso Copland vs United
Kingdom.
121
SSTS 26 septiembre 2007 (Rec. casación ud núm. 966/2006) y 8 marzo 2011 (Rec.
casación ud núm. 1826/2010).
122
OLIVER, H.: «E-mail and Internet monitoring in the workplace: information privacy and
contracting-out», Industrial Law Journal, Vol. 31, núm. 4, 2002, págs. 321 y ss.
123
Entre otros varios, CARDENAL CARRO, M.: «Desdramatizando el uso de Internet en el
trabajo», Aranzadi Social, núm. 15, 2001, pág. 36.
124
Ya había advertido la doctrina de que las soluciones autocompositivas resultaban espe-
cialmente apropiadas en este caso, MARTINEZ GARRIDO, L.R.: «Los nuevos sistemas de comuni-
cación electrónica y la representación colectiva de los trabajadores en la empresa», en AA.VV.
(FALGUERA BARO, M., Coord.): Derecho Colectivo, CGPJ, Madrid, 2003, págs. 285 y ss. o BAYLOS
GRAU, A. y VALDES DE LA VEGA, B.: «El efecto de las nuevas tecnologías en las relaciones colec-
tivas de trabajo», en AA.VV. (ALARCON CARACUEL, M.R. y ESTEBAN LEGARRETA, R., Coords.):
Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo, Bomarzo,
Albacete, 2004, págs. 121 y ss.
requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establez-

can garantías para preservar la intimidad de los trabajadores (quienes deberán ser
informados al efecto), tales como, en su caso, la determinación de los períodos
en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados» (art. 87.3 in fine
LOPDP y GDD).
Se abre aquí, por tanto, un importante nicho de negociación colectiva, tanto
con carácter general, como, específicamente, para los teletrabajadores, que bien
merecerían una atención particularizada en atención a las especiales circunstan-
cias que los envuelven125, siempre dentro del respeto al genérico principio de
proporcionalidad establecido por el Tribunal Constitucional126, la normativa de
protección de datos (a la que brevemente se ha hecho referencia)127 y, de igual
forma, en consonancia con los últimos pronunciamientos de los Tribunales Inter-
nacionales que abogan claramente a que, al menos, el trabajador sea informado
de forma precisa y previa de los controles a los que va a quedar sometido y que
se opte por aquellos sistemas que sean menos intrusivos para la libertad del tra-
bajador128.
2.9. Herramientas e instrumentos tecnológicos del teletrabajor
Como ya se ha dicho, si el teletrabajo constituye una especie del género

trabajo a distancia, principalmente, se debe al uso intensivo de las nuevas tec-
nologías de la información y la comunicación en la prestación de servicios,
algo que, como es obvio, presenta más facilidad en unos sectores y profesiones
que en otros.
Sea como fuere, resulta un dato de especial interés atender a quién tiene que
soportar la carga económica de la adquisición y mantenimiento de tales equipos.
125
Extensamente, sobre toda esta problemática, CARDONA RUBERT, Mª.B.: «La privacidad del
teletrabajador», Trabajo y Derecho, núm. 24, 2016, págs. 15 y ss.
126
Desde las ya célebres SSTCo 98/2000, de 10 de abril, y 186/2000, de 10 de julio.
127
Aun cuando en un principio el Tribunal Constitucional consideró que la información que
había de proporcionarse al trabajador sobre los medios de control empresarial para evitar la lesión del
derecho fundamental era la prevista en la normativa de protección de datos (STCo 241/2012, de 17
de diciembre), en decisiones posteriores moduló severamente tal postura; así, la STCo 170/2013, de
7 de octubre, aceptaba que la mera previsión en el convenio colectivo era elemento de conocimiento
del trabajador que evitaba la lesión del derecho fundamental, y, de igual modo, la STCo 39/2016, de 3
de marzo, consideró suficiente la presencia del cartelito de «zona video-vigilada» como elemento de
información capaz de desterrar la vulneración de los preceptos constitucionales.
128
SSTEDH 5 septiembre 2017, asunto Barbulesu II, y, además de específica relevancia
para España, 15 enero 2018, asunto López Ribalda y otros contra España. Entre los múltiples tra-
bajos sobre este asunto, permítase la remisión, por reciente, a DESENTADO BONETE, A. y DESDEN-
TADO DAROCA, E.: «La segunda sentencia del TEDH en el caso Barbulescu y sus consecuencias
sobre el control del uso laboral del ordenador», Revista de Información Laboral, núm. 1, 2018,
págs. 19 y ss.; TASCÓN LÓPEZ, R.: «Tecnovigilancia empresarial y derechos de los trabajadores»,
RTSS (CEF), núm. 415, 2017, págs. 53 y ss. o PRECIADO DOMENECH, C. H.: «Comentario de
urgencia a la STEDH de 9 de enero de 2018: caso López Ribalta y otros contra España», Revista
de Información Laboral, núm. 1, 2018, págs. 41 y ss.
En principio, y en tanto elementos necesarios para el desarrollo de la prestación,

tales instrumentos deben ser proporcionados por el empresario, bien directamen-
te, bien reembolsando su coste.
En este sentido se pronuncia el Acuerdo Marco Europeo, que en su punto 7
establece que, «como regla general, el empresario está encargado de facilitar, ins-
talar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si
el teletrabajador utiliza su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza regularmente,
el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en parti-
cular los ligados a las comunicaciones. El empresario dotará al teletrabajador de
un servicio adecuado de apoyo técnico. Si el teletrabajo se realiza regularmente,
el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en parti-
cular los ligados a las comunicaciones. El empresario dotará al teletrabajador de
un servicio adecuado de apoyo técnico. El empresario tiene la responsabilidad,
conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a
los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos
utilizados por el teletrabajador. El teletrabajador cuidará los equipamientos que le
han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet».
A todas estas cuestiones, que deberían quedar fijadas con claridad antes del
inicio de la prestación remota, se refieren algunos (no demasiados) convenios
colectivos. Es habitual que la empresa, sin mayores precisiones, asuma el cos-
te de proporcionar y mantener los equipos129, salvo que el trabajador opte por
utilizar el suyo propio130, y ocuparse de proporcionar el software y el hardware
adecuados para el desarrollo de la prestación131; así como de abonar al trabajador
algún tipo de compensación, de naturaleza extrasalarial —según ya se indicó
en su momento oportuno— por los gastos que la actividad pueda originar: tales
como conexión ADSL a Internet o mayores desembolsos derivados del incremen-
to de consumo de electricidad o calefacción132.
129
Art. 19 Convenio Colectivo Estatal de prensa diaria (BOE 28 febrero 2018, núm. 52).
130
Art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE 24 noviembre 2017, núm.
286) o Art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018,
núm. 191). En cuyo caso, algún convenio alude a que se pactará un régimen de amortización, art.
19 Convenio Colectivo Estatal de la prensa diaria (BOE BOE 28 febrero 2018, núm. 52).
131
Así, Acuerdo Colectivo BBVA 27 julio 2011; art. 72 Convenio Colectivo Repsol Butano
SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308); Anexo V Convenio Colectivo Telefónica Móviles SAU
(BOE 21 enero 2016, núm. 18).
132
«Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costes
serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. El empresario está encargado de la
facilitar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo, salvo acuerdo por el que
se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza de manera
regular, la empresa cubrirá los costes directamente originados por este trabajo, en particular los
ligados a las comunicaciones», art. 15 Convenio Colectivo Estatal de perfumería y afines (BOE
24 noviembre 2017, núm. 286), Punto 23.10 Convenio Colectivo de mayoristas e importadores
de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 septiembre
2018, núm. 229), art. 19 Convenio Colectivo Estatal de la prensa diaria (BOE BOE 28 febrero
2018, núm. 52) o art. 10 del XIX Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 8
agosto 2018, núm. 191).
Por otro lado, y en lógica correspondencia, son varios los convenios que se
ocupan de establecer el deber de conservar adecuadamente los equipos propor-
cionados por la empresa y, además, mantener una especial diligencia respeto al
deber de sigilo y secreto profesional y la conservación y adecuado tratamiento de
los datos necesarios para el desempeño de la prestación a distancia133, convirtien-
do a la legislación de protección de datos en una suerte de lex artis para quienes
presten sus servicios a través de esta peculiar forma de trabajo.
3. VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS CONTENIDOS

CONVENCIONALES SOBRE TELETRABAJO: LUCES Y SOMBRAS
A la vista de las reflexiones efectuadas en páginas precedentes, queda claro

para quien esto escribe que la negociación colectiva, con honrosas excepciones
y como en el parto de los montes dibujado por la fábula clásica de Esopo, no
ha satisfecho las expectativas que ella estaban depositadas y, en realidad, se
encuentra aún en una fase embrionaria (que dura ya demasiado tiempo134) en
cuanto hace a la ordenación negociada de la figura del teletrabajo135.
El número de convenios que recogen el instituto es muy limitado y, cuando
lo hacen, en no pocos casos, la técnica jurídica es más que deficiente, limitándose
las más de las veces, a la repetición de lo previsto en el art. 13 ET o el Acuerdo
Marco Europeo sobre teletrabajo, pero sin aportar elementos regulatorios concre-
tos y novedosos.
Es cierto que, como se ha indicado, existen excepciones a esta regla, pues
no faltan algunos convenios que establecen un régimen bien pensado y acabado
sobre cómo implementar el teletrabajo. A nivel de empresa, sobre todo las orga-
nizaciones más grandes y las dedicadas a sectores tecnológicos han desarrollado
contenidos negociales sobre cómo articular la figura del teletrabajo en una con-
creta organización productiva.
Es cierto que el convenio sectorial presenta algunas limitaciones estructura-
les en este campo, pues la decisión concreta de implementación del teletrabajo
siempre habrán de tomarla los singulares trabajadores y empresarios afectados.
Con todo, es posible detectar cada vez con más frecuencia normas de sector que
se esfuerzan en aportar posibilidades y campos de actuación, dejando lo concreto
para el convenio o acuerdo de empresa, cuando no para el pacto individual por el
que se establezca el teletrabajo.
133
Art. 34 Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos (BO. Navarra 14 marzo
2017, núm. 51) o art. 25 Convenio Colectivo Oficinas y Despachos de la Provincia de Huesca
(BO. Huesca 13 octubre 2016, núm. 196). Entre los convenios de empresa, art. 72 Convenio
Colectivo Repsol Butano SA (BOE 22 diciembre 2016, núm. 308).
134
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. et alii: «La negociación colectiva en el sector de teletraba-
jo», cit., págs. 23 y ss.
135
FERREIRO REGUEIRO, C.: «La conformación del teletrabajo en la negociación colectiva»,
cit., pág. 56.
Son muchos, empero, los aspectos concretos que la negociación colectiva

podría abordar (y el presente trabajo pretende haber sido, apenas, un inventario
situaciones), completando el régimen legal y diseñando sistemas de teletrabajo
que fueran verdaderamente operativos en la empresa o centro de trabajo, propor-
cionando, al tiempo, las debidas garantías al status jurídico de los trabajadores
afectados.
Por tanto, aún es largo el camino que queda por recorrer para alcanzar un
estado de cosas propicio para una regulación satisfactoria en los convenios colec-
tivos, siempre tomando como referente que esta forma de prestación de servicios,
si bien ya es una realidad de presente, está llamada a un crecimiento exponencial
en los próximos años, lo que necesariamente fuerza a incrementar el esmero de
todos (legislador, interlocutores sociales y operadores jurídicos) para dotarle de
un régimen jurídico y una aplicación práctica que sea satisfactoria para todos los
intereses en presencia.
Esta afirmación inicial, hecha antes del advenimiento de la pandemia
provocada por la COVID’2019, se revela como certera profecía a la luz de
los terribles acontecimientos que han ocurrido después y que han llevado a un
incremento exponencial del teletrabajo. Procede advertir de que la aprobación
del RD 28/2020, de 22 de septiembre, vio la luz cuando el presente trabajo
hacía ya mucho que estaba en imprenta, y que en el concreto trámite de correc-
ción de pruebas de imprenta no había ocasión material para iniciar un estudio
exhaustivo que relatara los cambios por dicha norma incorporados. Queda
así, el presente estudio, como una crónica de lo que ha venido sucediendo en
los últimos años en la negociación colectiva respecto al teletrabajo, que puede
servir muy bien de prólogo a los seguro numerosos y certeros trabajos que en
los próximos meses verán la luz sobre el particular al calor de la norma neonata
reguladora del trabajo a distancia.
4. POSTSCRIPTUM A LA LUZ DEL RD 28/2020, SOBRE EL TRABAJO

A DISTANCIA
Como ya fue indicado en la nota inicial del presente trabajo, la redacción

del mismo fue anterior a la llegada de la terrible pandemia provocada por la
COVID’19, y la recepción de las pruebas de imprenta simultáneas práctica-
mente a la entrada en vigor del RD 28/2020, de 22 de septiembre, sobre el
trabajo a distancia, norma surgida, en grandísima medida, como consecuencia
del incremento exponencial que el teletrabajo ha experimentado en semejante
contexto.
Como es obvio, en un trámite como la revisión de unas pruebas de impren-
ta no era razonablemente posible efectuar un estudio exhaustivo sobre la norma
neonata. Baste ahora indicar que la misma, en gran medida, es coherente con
la perspectiva asumida en el desarrollo del presente ensayo (por ejemplo, en
cuestiones tan precisas como el la dotación y mantenimiento de equipos infor-
máticos a cargo de la empresa (art. 11) o el derecho del trabajador al abono y

compensación de gastos (art. 12), cuestiones sobre las que los (escasos) conve-
nios colectivos que entraban a regular el teletrabajo ya habían dedicado cierta
atención en sentido parejo al ahora previsto por los mencionados preceptos,
según se ha relatado en su momento oportuno.
Asimismo, uno de los aspectos más salientes de la nueva regulación reside
en tratar de buscar un equilibrio entre la fijación de un horario concreto de tra-
bajo —que debe estar ya presente en el propio documento escrito en el que se
acuerde el teletrabajo (art. 7)—, el disfrute de un horario flexible —que es uno
de los principales incentivos que esta forma de prestación tiene para el trabaja-
dor (art. 13)—, y el derecho a la desconexión digital (art. 18), que ha de garan-
tizarse por fuerza aún en estos supuestos de prestación remota para el efectivo
disfrute de los períodos de descanso por la persona trabajadora, libre del «yugo
digital» de los instrumentos cuyo uso ha de quedar limitado. La confluencia de
estas tres fuerzas provocará situaciones a veces difíciles de cohonestar, en las
que la negociación colectiva habrá de jugar un papel fundamental, algo en lo
que el presente trabajo ya había insistido en reiteradas ocasiones y que encuen-
tra ahora un renovado impulso.
En fin, cuestiones tales como la igualdad y no discriminación de los tele-
trabajadores (art. 4), su prevención de riesgos laborales, invadiendo la intimidad
del domicilio sólo en lo estrictamente necesario para realizar las labores de
evaluación de los espacios dedicados a la actividad profesional (art. 16), o su
derecho a la formación y promoción profesionales (arts. 9 y 10) son cuestiones
que, por su carácter escurridizo, han de encontrar aún mayor precisión a la dada
por la norma legal en la negociación colectiva, tarea ya advertida por el ensayo
ahora finalizado y que ha de encontrar mayor desarrollo en las normas conven-
cionales que se concierten ad futurum.
A todos estos aspectos, y muchos otros, seguro que se dedicarán los con
toda certeza numerosos trabajos que la siempre inquieta doctrina laboralista
dará a la imprenta en los próximos meses, de los que el presente ensayo, en su
intento por hacer una crónica de cuanto ha venido contemplándose en la nego-
ciación colectiva sobre el teletrabajo en los últimos años, puede servir como
humilde prólogo.
Capítulo VIII
LA REGULACIÓN CONVENCIONAL DEL USO DE LOS MEDIOS
TECNOLÓGICOS POR EL TRABAJADOR Y DE SU CONTROL
POR PARTE DE LA EMPRESA

1. LA EVOLUCIÓN DE LA DOCTRINA JUDICIAL ANTE LA

TRADICIONAL AUSENCIA DE REGULACIÓN LEGAL ESPECÍFICA
Habiendo quedado expuesto por extenso en el anterior Capítulo sobre las

nuevas tecnologías en la negociación colectiva con especial referencia a la
automatización, basta ahora recordar cómo el avance tecnológico ha propiciado
que prácticamente en cualquier sector de actividad, empresa o puesto de trabajo
resulte necesaria la utilización de medios informáticos y de las nuevas tecnolo-
gías para una más eficiente prestación de servicios.
El uso de estos dispositivos (móviles, ordenadores, portátiles, tablets, GPS,
etc.), normalmente propiedad de la empresa y conectadas a la red o la intranet
de la organización productiva para la ejecución de muy variadas aplicaciones y
tareas presenta un carácter dual, por cuanto mejora el rendimiento del trabajador
pero puede también afectarlo negativamente cuando su empleo se realiza con
fines particulares y ajenos al trabajo —vulnerando así la obligación de buena
fe, diligencia y cumplimiento de las instrucciones empresariales (arts. 5 y 20.2
ET)—, sin perjuicio de otras consecuencias adicionales como eventuales gastos
materiales o problemas de ciberseguridad.
Lo anterior justifica el control que el empresario pueda llevar a cabo con la
finalidad de comprobar su correcto uso, pero dicha facultad origina un conflicto
con derechos fundamentales del empleado como la intimidad, el secreto de
las comunicaciones o, entre otros, la protección de datos personales, pudiendo
además llegar a obtener y sistematizar abundante información —laboral o no—
relativa a la persona del trabajador y susceptible de ser utilizada con sórdidas

intenciones.
A tal efecto, la tradicional regulación contenida en el ordenamiento laboral,
resultaba a todas luces obsoleta por su carácter «preinformático». En efecto, el
art. 18 ET, con objeto de evitar hurtos y robos, sigue contemplando el registro
empresarial en la taquillas y en los efectos particulares para la protección del
patrimonio empresarial y demás trabajadores, debiendo ser realizado en el
centro, en horas de trabajo y respetando la dignidad e intimidad del trabajador,
con presencia de un representante u otro empleado; por su parte, el art. 20.3 ET
permite adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control con observancia
igualmente de la debida dignidad.
Ambos preceptos, con idéntica redacción desde la originaria de la norma
estatutaria en 1980 hasta su última refundición en 2015, establecían en definitiva
un poder de control generoso y poco preciso y permanecían anclados a épocas
con presencia exclusiva de taquillas, tablones de corcho, máquinas de escribir o
teléfonos fijos, donde las nuevas tecnologías de la informática y la comunicación
sonaban a ciencia ficción.
Por tal motivo, esas exiguas reglas legales se mostraban insuficientes para
ofrecer regulación y soluciones seguras frente a la multitud de litigios surgi-
dos normalmente a partir de la impugnación judicial de sanciones o despidos
acordados por la empresa como consecuencia de un uso indebido detectado en
un previo control —aleatorio o intencionado—, muy facilitado a su vez por las
nuevas tecnologías.
Superando la amplia admisión inicial al considerar la propiedad empresarial
de esos medios como elemento determinante y entendiendo aplicable las garan-
tías previstas en el citado art. 18 ET, pronto los tribunales coincidieron en aplicar
la doctrina constitucional de la triple proporcionalidad, valorando en cada caso si
la medida de control utilizada «es susceptible de conseguir el objetivo propuesto
(juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra
más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de
necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse
de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre
otros bienes o valores en conflicto (proporcionalidad en sentido estricto)»1. Sin
embargo, un criterio tan general pronto dio lugar a pronunciamientos contradic-
torios —especialmente entre los diversos Tribunales Superiores de Justicia— en
su aplicación a la resolución de supuestos concretos necesitados a buen seguro de
una reflexión casuística adicional.
La jurisprudencia ordinaria, asumiendo la alcanzada inicialmente en el
Tribunal Europeo de Derechos Humanos2, vino a confirmar que las garantías
1
SSTCo 98/2000, de 10 de abril y 186/2000, de 10 de julio, sobre la doctrina previamente
recogida, entre otras, en SSTCo 66/1995, de 8 de mayo; 55/1996, de 28 de marzo o 37/1998, de
17 de febrero.
2
SSTEDH 25 junio 1997 (Caso Halford) y 3 abril 2007 (Caso Copland).
contempladas por el art. 18 ET no podían resultar analógicamente aplicables

a la supervisión ejercida por el empresario sobre los medios informáticos. Al
tiempo, admitió el uso privado por el trabajador en atención a la expectativa de
intimidad que una anterior tolerancia empresarial pudiera haber generado, pero
en tales casos la licitud de las posibles y admitidas medidas de comprobación de
una correcta utilización debían quedar supeditadas a los requisitos de existencia
de prohibición expresa o regulación de los usos admitidos, la previa información
sobre la posibilidad de realizar controles y la proporcionalidad de los mismos3.
Sin embargo, el propio Tribunal Supremo vino a matizar poco después que
la prohibición de uso particular amparaba la realización de controles, por lo que
no era necesario dar a conocer previa y expresamente su existencia o los medios
a utilizar, pues en tal caso el veto «lleva implícita la advertencia sobre la posible
instalación de sistemas de control»4.
Por su parte, el Tribunal Constitucional añadió dos nuevas precisiones: de
un lado, para considerar que tampoco quedaba vulnerado el secreto de las comu-
nicaciones por el control efectuado sin previo aviso sobre las realizadas a través
de un «canal abierto», entendiendo por tal los medios de la empresa puestos a
disposición del operario para el desarrollo de su prestación, pues aquellas perdían
entonces su carácter confidencial5; de otro, para afirmar que la tipificación como
infracción por el convenio colectivo aplicable de la utilización de los medios
digitales suponía una prohibición expresa del uso extralaboral de los mismos y
que, por tal motivo, quedaba excepcionada igualmente la necesidad de una doble
advertencia (de prohibición y de control) por inexistencia de expectativa alguna
de intimidad6, sin que a ello obstara el incumplimiento de la información a la
representación unitaria ex art. 64.5.f) ET respecto de «la implantación y revisión
de sistemas de organización y control del trabajo»7.
3
«Esa tolerancia empresarial conforme al uso social crea una expectativa general de confi-
dencialidad de esos usos, expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse
en un impedimento permanente del control empresarial, pues, aun cuando el trabajador tiene
derecho al respeto de su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio pro-
porcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta. En consecuencia,
cuanto debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de la buena fe es establecer previa-
mente las reglas de uso de esos medios (con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales)
e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en
orden a comprobar la corrección de los usos. De esta manera, si el medio se utiliza para usos pri-
vados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de la existencia de controles y medi-
das aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una ‘expectativa
razonable de intimidad’», STS 26 septiembre 2007 (Recurso nº 966/2006).
4
STS 6 octubre 2011 (Recurso nº 4053/2010).
5
STCo 241/2012, de 17 de diciembre.
6
«La expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su
consiguiente limitación a fines profesionales, llevaba implícita la facultad de la empresa de con-
trolar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales», STCo 170/2013, de 7 de octubre.
7
Entendiendo tal omisión como carente de relevancia constitucional, STCo 186/2000, de
10 de julio.
Finalmente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en la sentencia

dictada en Gran Sala en el conocido asunto Barbulescu (II) vs Rumanía –sin
perjuicio de otros pronunciamientos anteriores y con criterio ya acogido por el
Tribunal Supremo8— vino a fijar los criterios para el control empresarial de los
medios informáticos, a saber: transparencia, debiendo mediar información previa
de la existencia de medidas de vigilancia así como del alcance de los eventuales
controles; causalidad o justificación adecuada del control; proporcionalidad,
en tanto no fuera posible utilizar otros mecanismos menos intrusivos sobre los
derechos del trabajador; y efectividad de la tutela dispensada en atención a las
garantías ofrecidas al empleado9.
Fuera de las mentadas cautelas, la empresa tendría a su disposición para
acreditar un comportamiento ilícito del trabajador —a riesgo de incurrir en
la ilegalidad del control— solicitar previamente al órgano judicial el «acceso
a documentos o archivos, en cualquier tipo de soporte, que pueda afectar a la
intimidad personal u otro derecho fundamental» para obtener su autorización
mediante auto, «siempre que no existan medios de prueba alternativos y previa
ponderación de los intereses afectados a través de un juicio de proporcionalidad y
con el mínimo sacrificio, determinando las condiciones de acceso y garantías de
conservación y aportación al proceso» (art. 90.4 LRJS).
2. LA REGULACIÓN DEL USO DE LOS MEDIOS INFORMÁTICOS Y

LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En el contexto legal y judicial expuesto, la predeterminación de una

política empresarial en instrumentos internos —bajo la denominación de
reglamentos, códigos de conducta, normas de uso de medios informáticos,
reglas de seguridad, etc.— comenzó a adquirir protagonismo como elemento
determinante de la legitimidad del uso de estas herramientas y del control
patronal.
De forma similar, y al amparo de la libertad y amplitud de contenidos que
el legislador reconoce a la negociación colectiva (art. 85.1 ET), los interlocuto-
res sociales comenzaron a mostrar su interés en estas cuestiones introduciendo
diversos tipos de cláusulas —normalmente acogiendo los sucesivos criterios y
matizaciones de los Tribunales— para evitar que el vacío regulatorio implicara
tácitamente el reconocimiento del uso social y su expectativa de intimidad y, en
su caso y a mayores, para aportar criterios y reglas sobre su utilización, sobre
su prohibición o sobre los concretos mecanismos de control, a cuya exposición
quedan dedicadas las siguientes páginas en apartados estructurados en función de
la extensión y corrección de su contenido.
STS 8 febrero 2018 (Recurso nº 1121/2015).

8
STEDH 5 septiembre 2017 (Asunto Barbulescu II), a su vez revocando la previa STEDH
9
12 enero 2016 (Asunto Barbulescu I).

2.1. La ausencia de previsión y su posible tipificación indirecta
A pesar de la incipiente y creciente relevancia jurídica y las evidentes

consecuencias del uso de los medios tecnológicos en el trabajo y su control,
un reducido pero considerable porcentaje de la muestra de convenios colec-
tivos analizados, guarda absoluto silencio sobre el particular. En efecto, y
anticipando otras alternativas analizadas más adelante, ni siquiera llegan a
prohibir el uso privado de las herramientas informáticas, ordenadores, inter-
net o el correo electrónico mediante su tipificación como infracción laboral
sancionable.
En algunos supuestos, el motivo viene dado por la ausencia de régimen
disciplinario en su contenido10, justificado en ocasiones por su expresa remi-
sión al Acuerdo Marco11, al convenio sectorial aplicable12 o —a la inversa y
descentralizando así la regulación de dicha materia— al que pueda aprobarse
a nivel empresarial13, así como a reglamentos, manuales de buenas prácticas o
códigos de conducta o éticos internos de la organización productiva14; seme-
jante déficit comparten cuantos por afectar a un ámbito singular presentan
10
Por ejemplo, CC del grupo de empresas de servicios del Real Automóvil Club de España
(BOE 21 de abril de 2015), CC Seguros Lagun Aro, SA, Seguros Lagun Aro Vida, SA, y Seguros
Lagun Aro 2003, AIE (BOE 24 de enero de 2014), CC Grupo Ortiz (BOE 21 de abril de 2016),
CC Grupo Renfe (BOE 29 de noviembre de 2016), CC de ámbito estatal de Mapfre Grupo
Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014), CC Nacional Taurino (BOE 15 de enero de 2015), CC
Grupo de empresas Top WASH (BOP La Coruña 4 de octubre de 2016), CC para las industrias
de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y corcho (BOE 26 de septiembre de
2018).
11
Al V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE 21 mayo 2015),
CC Grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE 19 de enero de 2016), CC Grupo de empresas
Rodilla (BOE 21 de enero de 2016), CC Grupo Pastificio (BOE 15 de julio de 2015), CC Grupo
de empresas VIPS (BOE 19 de noviembre de 2015) o CC Grupo Zena (BOE 3 de marzo de
2016).
12
Al CC general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros
y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1 de junio de 2017), CC Mondial
Assistance Service España SA (BOCM 23 de agosto de 2014) o CC Allianz Popular Vida,
Compañía de Seguros y Reaseguros SA y otras (BOCM 30 de enero de 2016); al CC colectivo
estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal (BOE 19 junio 2017),
CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA (BOE 25 de
septiembre de 2018); al CC Estatal de empresas de Consultoría y de estudios de mercado y
de la opinión pública (BOE 6 de marzo de 2018), CC grupo T-Systems (BOE 22 de enero
de 2014); de forma más abstracta, sin mención precisa del referente y aludiendo al convenio
estatal vigente o norma que lo sustituya, CC Hidraqua SA y otras (BOP Valencia 13 de junio
de 2018).
13
Art. 33 CC de enseñanza y formación no reglada (BOE 3 de julio de 2017).
14
Sin perjuicio de desconocer si en los mismos se regula de una u otra forma el uso de los
dispositivos digitales, Cláusula 12 Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administra-
dor de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE 20 de mayo de 2016), art. 10 CC
Grupo Asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017), art. 30 CC Grupo Bebidas Naturales (BOE
un elenco de comportamientos penados muy específicos, como ocurre en

el deporte profesional15 o en la educación16.
A lo sumo, aun no contemplando de forma específica estas conductas, las
mismas podrían quedar incluidas en la genérica regulación de las faltas y sanciones
mediante su encuadramiento en otras infracciones, lo cual resulta harto dudoso
—por no decir descartado— a la luz del criterio judicial que admite como prohibi-
ción del uso su expresa previsión al efecto y del art. 87 LOPDGDD al imponer la
existencia de criterios de utilización de los dispositivos digitales; menos aún si la
asimilación pretendida lo es a contravenciones tan abstractas como el «fraude, la
deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas»17 o «entregarse a
juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo»18.
15
CC del baloncesto profesional ACB (BOE 17 de octubre de 2014), CC para la acti-
vidad de fútbol profesional (BOE 8 diciembre 2015), CC del balonmano profesional (BOE
16
CC nacional de universidades privadas, centros universitarios privados y centros de
17
CC del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE 15 de julio de 2015),
CC Industrias de pastas alimenticias, CC para la industria fotográfica (BOE 22 de agosto
de 2017), CC para las Cajas y entidades financieras de ahorro (BOE 10 de abril de 2018),
CC Peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (BOE 11 de julio de 2018), CC nacional
de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel
concertado o subvencionado (BOE 11 de julio de 2018), CC para los establecimientos
financieros de crédito (BOE 30 de mayo de 2017), CC nacional para el sector de auto-taxis
(BOE 17 mayo 2018), CC de ámbito estatal de gestorías administrativas (BOE 23 de febrero
de 2017), CC el sector de empresas organizadoras del juego del bingo(BOE 7 de octubre de
2017), CC del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE 18 de
enero de 2017), CC para las sociedades cooperativas de crédito (BOE 12 de enero de 2017),
CC general del sector de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE 2
de enero de 2017), CC del sector de elaboradores de productos cocinados para su venta a
domicilio (BOE 20 de diciembre de 2016), CC del sector de empresas de publicidad (BOE
10 febrero 2016), CC de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes (BOE 21 de
noviembre de 2016), CC Grupo Aramon (BOA 9 de junio de 2014), CC Barcelona Compa-
ñía de Aguas (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015); CC Consejo de Cuentas de Castilla y
León, del Consejo Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las
Instituciones Propias de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL 12 de mayo de 2015),
CC Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada,
SLU (DOGC 3 de junio de 2005).
18
Art. 32 CC Barcelona Compañía de Aguas (BOP Barcelona 29 de octubre de 2015) o
art. 55.4 ISOWAT MADE SL y otra (BOP La Coruña 10 de enero de 2014).
Buen ejemplo de ello lo constituyen un par de cláusulas tipo19, reiteradas

hasta la saciedad con idéntica o similar redacción, que castigan —normalmente
ambas con la calificación de grave20— «la realización sin el oportuno permiso de
trabajos particulares durante la jornada» y/o, el uso de los medios, herramientas,
materiales, máquinas o útiles de la empresa en beneficio propio o para fines
19
Siendo habitual que aparezcan enunciadas conjuntamente en un mismo incum-
plimiento, art. 49.C.3 CC Oficinas de farmacia (BOE 8 de mayo de 2014), art. 53 CC
Extremadura Avante SLU (DOE 31 de julio de 2018), art. 15.2 CC Comunidad de regantes
de Montijo y Talavera La Real (DOE 5 de febrero de 2016), art. 45.2.9 grupo de empresas
Maxam (BOE 18 de octubre de 2017), art. 72.j) CC Mayoristas e importadores de productos
químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (BOE 21 de septiembre de 2018),
art. 10.2.10 CC Artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales
e industrias auxiliares (BOE 19 de enero de 2018), art. 64.8 CC del sector de derivados del
cemento (BOE 5 de enero de 2018), art. 49.11 CC para el sector de empresas del sector de
harinas panificables y sémolas (BOE 21 de diciembre de 2017), art. 60.2.d) CC nacional
de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017), Anexo III 1.3.9 CC estatal
para las industrias de granjas avícolas y otros animales (BOE 1 de enero de 2018), art.
65,B.9 CC sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas
de servicios ferroviarios (BOE 28 de marzo de 2017), art. 40.10 Radio Popular SA (BOE
29 de junio de 2017), art. 35.1.4.9 CC del sector industrias de alimentos compuestos para
animales (BOE 6 de octubre de 2016), art. 62.210 CC nacional del ciclo de comercio de
papel y artes gráficas (BOE 6 de marzo de 2017), art. 68 CC estatal del comercio minorista
de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE 12 de agosto de 2016), art. 15 CC Hospi-
tal de día Quironsalud Donostia (BOP Gipúzcoa 19 de abril de 2017), Anexo VII CC Gas
Natural Fenosa SA (BOE 7 de marzo de 2017), art. 49.2.h) CC estatal para las empresas de
gestión y mediación inmobiliaria (BOE 2 de enero de 2017), art. 33.2.k) CC del sector de
conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco (BOE 25 de enero de 2017),
art. 30 Supersol Spain SLU y otras (BOE 12 de enero de 2015), art. 57.2 CC Gran Casino
de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, S.L.U. y Casino Castillo de Perelada, SLU (DOGC
20
En menor medida, como leve, art. 64.9 CC para las empresas integradas en la unidad
de negocio de Abertis Autopistas España – UnaAE (BOE 18 de agosto de 2018); o como muy
grave, art. 43.8 Grupo de empresas Denibus (BOP Alicante 17 de octubre de 2014), art. 49.C.3
CC Oficinas de farmacia (BOE 8 de mayo de 2014), art. 53 CC CC Extremadura Avante SLU
(DOE 31 de julio de 2018), art. 81.7 y 8 CC Groundforce (BOE 21 de febrero de 2018); de
ser tipificadas por separado, pueden incluso recibir una y otra distinta calificación, arts. 66.8
y 67.3 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y Televisión de Andalucía
y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio SA y Canal Sur Televisión SARTV (BOJA 10 de
diciembre de 2014).
particulares, ajenos o distintos al trabajo sin la debida autorización21, incluso fue-

ra de la jornada22 o del lugar de trabajo23 (o de una y otro24).
2.2. La prohibición del uso a través de su tipificación como infracción

laboral
En un nivel superior, la mayoría de los acuerdos examinados acogen la

asimilación jurisprudencial entre tipificación y prohibición para incluir en su
régimen disciplinario la sanción de conductas expresamente relacionadas con el
uso particular de los medios tecnológicos, sin perjuicio de su convivencia con
las cláusulas genéricas antes expuestas o añadiendo a las mismas la precisión
de que «a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los
equipos informáticos»25.
Cuando así ocurre, lo habitual es su inserción, con muy variadas descrip-
ciones, en el cuadro de faltas —ya sea leve, grave o muy grave— como veto
21
Art. 60.b).6 CC Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desa-
rrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del
servicio de ayuda a domicilio) (BOE 21 de septiembre de 2018), art. 65.13 CC para las empresas
integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España – UnaAE, (BOE 18 de agosto de
2018), art. 81.7 CC general de la industria textil y de la confección (BOE 21 de agosto de 2015),
art. 57.7 CC de la industria del calzado (BOE 2 de agosto de 2016), art. 73.8 CC Empresas de
seguridad (BOE 1 de febrero de 2018), art. 60.7 CC estatal para las industrias del curtido, correas
y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BOE 2 de agosto de 2016), art. 66.8 CC
de ámbito estatal del sector de contact center (BOE 12 de julio de 2012), art. 62.i CC general de
ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito de
vehículos de la vía pública (BOE 7 de marzo de 2017), art. 642.i) CC general de ámbito estatal para
el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE
1 de junio de 2017), art. 92.8 y 9 CC Grupo Hermanos Martín (BOJA 29 de octubre de 2014).
22
Art. 9.5.i) CC Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE
17 de mayo de 2017), art. 73.B.10 Menzies Handling Alicante UTE y otras (BOE 7 de enero de
2014), art. 71.B.9 Swissport Handling Madrid UTE y Swissport Handling Lanzarote UTE (BOE
10 de febrero de 2014), art. 60.9 CC Sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos
(BOE 21 de octubre de 2014), art. 47.8 CC estatal de las industrias de captación, elevación,
conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales
(BOE 4 noviembre 2015), art. 30.2.h) CC Sector de industrias de aguas de bebida envasadas
(BOE 16 de noviembre de 2018), art. 51.8 CC para la fabricación de conservas vegetales (BOE
16 de noviembre de 2018), art. 40 CC del sector de la industria metalgráfica y de fabricación de
envases metálicos (BOE 21 de septiembre de 2017), art. 65.2.g) CC estatal para las industrias
Lácteas y sus derivados (12 de junio de 2018), art. 47.2.g) CC Sector del comercio de flores y
plantas (BOE 6 de septiembre de 2018).
23
Art. 52 CC nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para activi-
dades de reposición (BOE 8 de febrero de 2018), art. 65.9 CC estatal del sector de industrias
cárnicas (BOE 11 de febrero de 2016), art. 67.7 CC general de ámbito nacional para el sector de
aparcamientos y garajes (BOE 17 de mayo de 2017), art. 33.7 CC para las industrias de turrones
y mazapanes (BOE 18 de julio de 2018), art. 71.9 CC general de la industria salinera (BOE 19 de
enero de 2018), art. 23.7 CC Sector jardinería (BOE 9 de febrero de 2018).
24
Art. 51.1.4.9 CC Sector de mataderos de aves y conejos (BOE 13 de febrero de 2018).
25
Como falta grave, 49.12 CC de la industria azucarera (BOE 4 de enero de 2019); como
muy grave, art. 34.14 CC estatal de notarios y personal empleado (BOE 6 de octubre de 2017).
absoluto26, aprovechando en su caso para encajar en esta sede la regulación de

esta materia27.
Tratando de ofrecer un modelo completo cabría aludir a realización de
actividades particulares durante la jornada y a la utilización de los medios infor-
máticos, electrónicos, tecnológicos o de comunicación externa o interna (correo
electrónico, intranet, internet, ordenadores de sobremesa o portátiles, teléfonos
móviles, tableta, memorias extraíbles, etc.) proporcionados al empleado para su
uso profesional, para fines inadecuados, indebidos o distintos de los relacionados
con el contenido de la prestación laboral28, salvo previa autorización expresa de
la empresa29 o, por remisión del convenio sectorial, «si el uso de los mismos estu-
viera limitado» en cada unidad productiva30.
Con mayor alcance, algún convenio llega a especificar alguno de los usos
prohibidos, como «descargar, almacenar, o reproducir ficheros privados en los
26
Lo cual deriva de su propia tipificación como infracción, si bien algún convenio se encarga
de reiterar que «queda terminantemente prohibido su uso», art. 93.13 y 25 Grupo Hermanos Mar-
tín (BOJA 29 de octubre de 2014). En el mismo sentido, arts. 10.2 CC de pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing,
SAU (BOE 4 de julio de 2017), los cuales establecen en paralelo como deberes básicos del trabaja-
dor los de «cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cum-
plir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas;
contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y políticas de uso
de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de los útiles, herramientas,
equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en
perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de
las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación,
con la pretensión de mantener la calidad del servicio» (art. 12).
27
Art. 33.B.C CC Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL
y Saskibe, SL (BOE 30 de enero de 2014).
28
Como falta leve, art. 53.4 CC Sector de Grandes almacenes (BOE 7 de octubre de 2017), art.
23 CC Grupo de empresas JJ Chicolino (BOP La Coruña 1 de junio de 2018), art. 28.11 CC Grupo
Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017), art. 39.1.l) CC de recuperación y reciclado de
residuos y materias primas secundarias (BOE 23 de septiembre de 2016), art. 105.ñ) CC general de
ferralla (BOE 25 de noviembre de 2016); como grave, art. 40.2.19 CC estatal de tejas, ladrillos y
piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto de 2016), art. 60.11 CC estatal de perfumería
y afines (24 de noviembre de 2017), art. 43 CC Air Liquide España SA y otras (BOE 30 de junio de
2018), art. 70.22 CC estatal del corcho (BOE 18 de octubre de 2017), art. 41.4.11 CC Grupo Mis
Pollitos SL (BOCyL 3 de septiembre de 2015), art. 100.b).6 CC estatal de reforma juvenil y protec-
ción de menores (BOE 23 de noviembre de 2018), art. 58.11 CC del grupo de marroquinería, cueros
repujados y similares (BOE 12 de diciembre de 2018); como muy grave, art. 62.12 CC Grupo ASV
Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015), art. 40.C).4 CC Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de
noviembre de 2017), 46.3.o) CC estatal de radiodifusión sonora comercial (BOE 13 de diciembre de
2017) y art. 61.3.o) CC para el sector de prensa diaria (BOE 28 de febrero de 2018).
29
Art. 41.4.11 CC Grupo Mis Pollitos SL (BOCyL 3 de septiembre de 2015), art. 99.ñ) CC
general del sector de la construcción (BOE 26 de septiembre de 2017), art. 28.11 CC Grupo Radio
Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017), art. 39.1.l) CC de recuperación y reciclado de residuos
y materias primas secundarias (BOE 23 de septiembre de 2016), art. 105.ñ) CC general de ferralla
(BOE 25 de noviembre de 2016), art. 70.22 CC estatal del corcho (BOE 18 de octubre de 2017).
30
Art. 41.2.o CC del sector fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE
sistemas de almacenamiento de información de la empresa, del mismo modo que

la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacena-
miento de uso privado de la persona»31.
Adicionalmente, alcanzan a regular y sancionar también el uso durante
la jornada de los dispositivos particulares del trabajador como reproductores
de música32, móvil33 o cualquier otro dispositivo informático34, especialmente
durante la atención al público o la realización de tareas de responsabilidad35,
excepto urgencia o autorización36, en su caso a recabar por escrito37 o «para
cada concreto uso»38, mereciendo mayor reproche y calificación «si con esta
conducta se estuviesen contraviniendo normativas de prevención de riesgos
laborales»39.
Aprovechando la ocasión, no es extraño que los convenios introduzcan en el
propio capítulo del régimen disciplinario la previsión de controles, a buen seguro
31
Art. 40.C).4 CC Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017).
32
Individuales o colectivos, art. 44.a.8 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19
agosto 2015).
33
Como falta leve, art. 53.4 CC Sector de Grandes almacenes (BOE 7 de octubre de 2017),
art. 47.a.9 CC sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia (BOE 6 de julio de 2017),
art. 40.1.10 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10 de agosto
de 2016), art. 60.a).7 CC Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y
desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores
y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE 21 de septiembre de 2018), art. 40 AMMA Navarra
SLU (BON 12 de junio de 2017), art. 41.a.10 CC Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Coo-
perativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE 31 de julio de 2018); grave,
art. 89.20 CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas,
y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 5 de junio de 2014), art.
70.B CC grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE 2 de septiembre de 2016) y
art. 54.b.5 CC Supermercados del grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018); o muy grave, art.
40.C).4 CC Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017).
34
Art. 52.11 CC Ombuds Servicios, SL, Protección Castellana, SLU y UTE Thyssen (BOE
35
«Como devoluciones, manejo de efectivo, reservas, acuses y transporte de fondos y
billetes», art. 55.j) CC sectorial de ámbito estatal de las administración de loterías (BOE 7 de
diciembre de 2015).
36
Art. 28.11 CC Grupo Radio Vigo (BOP Pontevedra 8 de mayo de 2017), art. 60.a).7
CC CC Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la
promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del servicio
de ayuda a domicilio) (BOE 21 de septiembre de 2018), art. 89.20 CC estatal para las industrias
extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los
mismos materiales (BOE 5 de junio de 2014), art. 57.1.e) CC Gran Casino de Barcelona, SLU,
Casino Tarragona, SLU y Casino Castillo de Perelada, SLU (DOGC 3 de junio de 2005), art.
70.B CC grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE 2 de septiembre de 2016) y
art. 54.b.5 CC Supermercados del grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018).
37
Art. 44.a.8 CC para la acuicultura marina nacional (BOE 19 agosto 2015).
38
Así como para las actividades propias de los representantes legales y sindicales de los
trabajadores», art. 40.1.10 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida
39
Art. 47.a.9 CC sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia (BOE 6 de julio
de 2017).
con la intención de reflejar el criterio judicial de la doble advertencia. No obs-

tante, lo hacen bajo fórmulas abstractas, atribuyendo a la empresa la facultad de
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verifi-
car el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborables40,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad41,
limitándolo en su caso a los supuestos en los cuales «existan indicios razonables
de uso indebido» de los medios tecnológicos42.
Por otro lado, un mismo incumplimiento puede ser calificado de distinta
forma en función de las circunstancias concurrentes, haciendo radicar su agrava-
ción en conceptos cuya labilidad introduce el problema añadido de su compleja
delimitación, tales como la reiteración43, el abuso44, el perjuicio para la empresa
o el servicio45 o la infracción leve, grave o muy grave de la «normativa interna
vigente en cada momento para esta materia en la empresa»46.
Frente a tal incertidumbre, procede destacar excepciones que, tras anunciar
el máximo castigo en alguno de los anteriores supuestos o cuando la conducta
sea contraria a «las costumbres comúnmente aceptadas», lo vincula al mate-
rial pornográfico, abuso de menores o terrorismo, a la participación en chats
no relacionados con la actividad de la empresa o al uso particular con carácter
lucrativo47, así como al envío de imágenes o de material ofensivo o de contenido
discriminatorio, al empleo para juegos de azar, sorteos, apuestas o descarga de
40
Art. 40.C).4 CC Grupo JD-Sprinter (BOE 9 de noviembre de 2017).
41
Art. 10.2 CC de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Ser-
vicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (BOE 4 de julio de 2017).
42
Art. 27 CC Grupo Bebidas Naturales (BOE 28 de junio de 2018) o art. 52.19 Grupo
Importaco Frutos Secos (BOE 30 de mayo de 2017).
43
Distinguiendo entre leve y grave, arts. 49.09 y 50.9 CC Sogecable, arts. 41.a.9 y 41.b.13
CC Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Ase-
soramiento, SA (BOE 31 de julio de 2018), art. 86.1.9ª CC del grupo de empresas de Acciona
Energía (BOE 21 de octubre de 2014); entre leve y muy grave, arts. 44 y 46 CC CC de pluralidad
de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco
Outsourcing, SAU (BOE 4 de julio de 2017); entre grave y muy grave, arts. 49.a) y 50.ñ) CC
Grupo Cetelem (BOE 29 de junio de 2017).
44
Grave o, si media la agravante, muy grave, art .68.b).7 CC Cash Converters y socie-
dades vinculadas (BOE 27 de abril de 2017), art. 39.19 V Acuerdo Laboral de ámbito estatal
para el sector de hostelería (BOE 21 mayo 2015), art. 36.b).7 CC Empresas de centros de
jardinería (BOE 17 de julio de 2018), art.54.B CC Grupo Champion (BOE 6 de septiembre
de 2016).
45
Como leve si el uso particular resulta esporádico y no causa perjuicio, grave si es reiterado
y provoca un perjuicio simple, y muy grave si además hay perjuicio grave para la empresa o servi-
cio, arts. 96, 97 y 98 CC Marco del Grupo Viesgo España (BOE 2 de agosto de 2018); en similar
sentido, art. 50.2.g) y 3.m) CC Grupo Colt (BOE 15 de diciembre de 2014) o art. 29.5.l CC Grupo
de empresas Redexis Gas (BOE 5 de noviembre de 2015), arts, 137.8, 138.21 y 139.21 CC Marco
del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014); leve o grave dependiendo de la existencia o no de
perjuicio, arts. 10.10 y 81.15 CC Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
46
Arts. 71.A.9, 71.B.13 y 71.C.7 CC Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
47
Calificándolas en tal caso como muy graves, arts. 48.11 y 49.21 CC estatal de estaciones
de servicio (BOE 19 de octubre de 2017) y art. 54.3.s) Acuerdo Marco Grupo Repsol (BOE 4
de enero de 2018).
materiales no relacionados con la actividad o al daño causado en los bienes o la

imagen de la empresa48.
En fin, como fácilmente cabe deducir a la luz de lo expuesto, en la regula-
ción de la utilización de las herramientas tecnológicas a través del régimen dis-
ciplinario su prohibición absoluta constituye regla de orden. Muy puntualmente
cabe advertir, sin embargo, que —de forma intencionada o no— queda despe-
nalizado parcialmente el uso privado social cuando pueda ser calificado como
moderado, al configurar la infracción como «el abuso en la utilización de medios
informáticos dentro de la empresa y en la jornada laboral o soportes de las nuevas
tecnologías de la comunicación y de la información para fines distintos de los
relacionados con el contenido de la prestación laboral»49, o por requerir que «del
tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono
de funciones inherentes al trabajo»50. En tales casos, de llegar a ser sancionado
y como consecuencia añadida, el trabajador podrá ser objeto de restricciones de
uso en lo sucesivo.
2.3. Los criterios de uso y su control como nuevo contenido autónomo

de los convenios colectivos; cláusulas de estilo
Al igual que ha ocurrido en épocas recientes con otras materias, la regula-

ción del uso de los medios tecnológicos en la empresa no sólo ha ido ganando
interés para los interlocutores sociales sino que ha llegado a constituir un
contenido independiente en los convenios, contando con su propio y exclusivo
artículo, capítulo o anexo51, tratando de acoger el aluvión de criterios judiciales
e incluso solventando positivamente su adaptación a la sobrevenida normativa
que ha supuesto la LOPDGDD. Supera así su inicial y débil inclusión a través
del régimen disciplinario, el cual no pierde por ello su relevancia, pues ahora
y precisamente por tal motivo ve ampliar su elenco de infracciones para dar
cabida a cuantas deriven de la inobservancia de aquellas específicas reglas52.
48
Art. 86.3.17º CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de
2014).
49
Art. 37.12 CC Sector de las industrias del frío industrial (BOE 10 de octubre de 2018).
50
Art. 47.d) CC colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del
metal (BOE 19 junio 2017).
51
Como posibilidad intermedia y no menos singular, el art. 33 CC Mercadona, SA, Forns
Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE 30 de enero de 2014)
cuenta con un apartado específico para regular el uso de los medios informáticos, el correo
electrónico e internet, pero ubicado en el régimen disciplinario al considerar la infracción de la
prohibición de uso absoluta que establece como falta muy grave.
52
Sorprende comprobar cómo algún convenio contiene su propia e independiente regu-
lación de los usos de los medios tecnológicos pero, al contrario, no incluye expresamente el
incumplimiento de dichas reglas como infracción, quedando asimiladas a otras genéricas, art.
100.b).6 CC estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 23 de noviembre de
2018).
Este nuevo protagonismo resulta mucho más evidente en el ámbito empre-

sarial —y, en especial, en el de las grandes corporaciones— que en el sectorial,
fomentado por la tendencia de este último a la remisión al nivel inferior para la
regulación de esta materia, ya sea mediante la negociación estatutaria o mediante
acuerdos de empresa53; asimismo, su ausencia en el convenio propio queda a
veces excusada por contar la organización productiva con protocolos internos a
los cuales hace referencia.
Al descender al análisis y exposición de las fórmulas utilizadas, cabe adelan-
tar que por lo general coinciden en determinar los usos prohibidos o admitidos
de los dispositivos digitales por los trabajadores y en implantar y concretar los
controles empresariales, si bien aun cuando ambas cuestiones deberían ir siempre
unidas en ocasiones prima la segunda sobre la primera, omitida de facto más allá
de la prohibición y tipificación de los usos de carácter personal54.
En su exposición, como consta, serán considerados aquellos convenios colec-
tivos de la muestra seleccionada que cuentan con un apartado específico y autóno-
mo, obviando tanto aquellos otros que limitan el tratamiento del uso de los medios
informáticos y las nuevas tecnologías al régimen disciplinario –en los términos
expuestos en los epígrafes precedentes—, como otras cláusulas que pudieran incidir
tangencialmente pero aparecen dispersas en su contenido en sede de confidenciali-
dad55, organización del trabajo56, fomento de las nuevas tecnologías57 o extinción58.
53
Art. 47.d) CC colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector
del metal (BOE 19 junio 2017), art. 32.2.19 CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE de 19 de
mayo de 2016).
54
Contemplando únicamente la existencia de controles, sin mayor concreción, art. 38 CC
ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (BOE 16
de febrero de 2016) o art. 12 CC Grupo Marítima Davila SA (BOE 11 de octubre de 2018), DA
1ª CC de ámbito estatal de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014). En similar
sentido, aunque extendiéndose en los términos de la prohibición absoluta de uso, art, 33.C.3 CC
Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (BOE
55
«El correo entrante y saliente en la dirección de correo corporativo habilitado para cada
persona trabajadora del Grupo Extremadura Avante es propiedad de dicho Grupo, que podrá
disponer del mismo en idénticas condiciones que el resto de información corporativa», DA 5ª CC
CC Extremadura Avante SLU (DOE 31 de julio de 2018).
56
«Los responsables de cada Departamento podrán solicitar al Departamento de RRHH
en cada momento la información recogida en los sistemas de control electrónicos del tiempo de
trabajo y podrán cotejarlo con los componentes de sus respectivos equipos», art. 10.4 CC para
el personal de tierra de Ferrys Rápidos del Sur, SLU y Forde Reederei Seetouristik Ibéria, SLU
57
«Se impulsará durante la vigencia del convenio la utilización de medios telemáticos,
digitales y de correspondencia electrónica para la comunicación e información a los trabajadores
y trabajadoras, en especial los recibos de salarios, entrega de copias básicas de los contratos y
firma digital», art. 70 CC Supermercados del grupo Eroski (BOE 26 de febrero de 2018).
58
«Cuando un empleado cese en la Compañía por cualquier motivo, tendrá obligación de devol-
ver todas las prendas con carácter inmediato, así como cualquier tipo de material proporcionado por
la empresa para uso exclusivo en el desempeño de sus funciones (manuales, material audiovisual,
material informático, material de telecomunicaciones, acreditaciones, llaves, tarjetas…).», art. 8.2.4
CC Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa de Aviación (BOE 17 de mayo de 2017).
Así, es posible ofrecer una cláusula de estilo a partir de las utilizadas por
los interlocutores sociales, que por lo común presentan una estructura similar y
ligeras variaciones en cada caso concreto. En este sentido, comienzan justificando
la regulación e inclusión de esta materia, «conscientes de la importancia que el
uso generalizado de las nuevas tecnologías de la información y del conocimiento
tiene en el ámbito laboral y de la problemática que puede derivarse de una inco-
rrecta utilización de las mismas»59.
A partir de ahí, la regla general vuelve a ser la prohibición total, imponien-
do una utilización adecuada, responsable y exclusivamente profesional de las
herramientas informáticas y vetando el uso personal o particular60, salvo en su
caso «los de carácter necesario y perentorio, que no supondrán incumplimiento
laboral»61. De forma singular, algún convenio traslada su preocupación del rendi-
miento a la ciberseguridad, exhortando a sus destinatarios a cumplir con la polí-
tica y normativa interna que sobre la misma existe en la empresa «con el objeto
de reducir las consecuencias resultantes de la exposición a riesgos directamente
asociados al mal uso, divulgación, degradación, interrupción, modificación o
destrucción no autorizada de la información, o de los sistemas de información»62.
Solo excepcionalmente admiten un uso privado, «cuando objetivamente
resulte necesaria» o «siempre que no se altere el normal desarrollo del trabajo
ni se pongan en riesgo los sistemas de comunicaciones o el funcionamiento de
la red interna». En tal caso, «esa utilización para fines particulares deberá ser
responsable, moderada y mantenerse dentro de unos límites razonables, tanto en
la frecuencia de su utilización como en relación con la memoria informática y
recursos consumidos»63.
Exista o no admisión de la utilización no profesional, aunque con mayor
sentido para el primer supuesto, es frecuente el establecimiento de unas reglas de
uso64 —cuya inobservancia puede implicar, junto a la aplicación de las correspon-
59
Art. 125 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 168 CC de
empresas vinculadas a Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de 2016).
60
Art. 38 CC ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Cali-
dad, SAU (BOE 16 de febrero de 2016), art. 168 CC de empresas vinculadas a Telefónica de
España SAU (BOE 21 de enero de 2016), art. 32 CC Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre
de 2016), art. 75 CC estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 23 de noviembre
de 2018).
61
Añadiendo que «el acceso a Internet se encuentra limitado a quienes, por sus responsa-
bilidades, precisen de su utilización por el tiempo necesario de consulta. En el uso de correo
electrónico no será posible acceder a los e-mails de otros usuarios sin su autorización, enviar
e-mails de contenido ofensivo o utilizar la cuenta de correo electrónico para fines distintos
de aquéllos para lo que hayan sido asignados», art. 15 CC Grupo Axa (BOE 10 de octubre de
2017).
62
Art. 83 CC Iberdrola Grupo (BOE 9 de agosto de 2017).
63
64
Arts. 125 y 126 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 168 CC
de empresas vinculadas a Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de 2016), art. 76 CC
estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 23 de noviembre de 2018).
dientes sanciones, restricciones en el acceso a las herramientas65—, impidiendo,

entre otras, las siguientes conductas:
— Envío masivos de correos electrónicos (o cadenas) o de gran capacidad
—de forma indeterminada o fijando un límite66— que puedan ocasionar inter-
ferencias en el normal funcionamiento de la red corporativa, salvo autorización
expresa de los responsables del servicio.
— Remisión de mensajes con imágenes de carácter ofensivo, inapropiado o
con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad
o cualquier otra circunstancia personal o social, así como «los que promuevan el
acoso sexual o moral o inciten a la violencia»67.
— Utilización de los sistemas informáticos y el acceso a internet para prac-
ticar juegos de cualquier tipo, participar en sorteos, chatear o descargar material
audiovisual no relacionado con la actividad laboral –que, en el caso de ser detec-
tados, serán eliminados sin previo aviso de los soportes corporativos en los que
hayan sido alojados68— y visitar webs de contenido racista, erótico, sexual o
cualquier otro contrario a la dignidad y los principios morales69.
— Conservación en unidades de red y en dispositivos físicos de materiales o
ficheros ajenos protegidos por derechos de propiedad intelectual o industrial, sea
cual fuere su forma de obtención70.
A continuación, otorgan al titular de la organización productiva, en ejercicio
de su poder de organización y dirección y en defensa de sus legítimos intereses,
la facultad de controlar el uso de las herramientas y medios técnicos puestos a
disposición de los trabajadores para el desempeño de su actividad profesional con
el objeto de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales71.
Frente al mero reconocimiento —más frecuente de lo deseable por su par-
quedad— ese poder de vigilancia, sin perjuicio de su subordinación a la legisla-
ción nacional y comunitaria vigente en cada momento, queda sometido al respeto
a los derechos fundamentales —normalmente aludiendo de forma expresa a la
dignidad, intimidad, protección de datos o secreto de las comunicaciones—, así
como a su ejecución a través de medidas proporcionales al riesgo existente y
necesario para alcanzar un propósito especificado, explícito y legítimo.
65
Art. 168 CC de empresas vinculadas a Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de
2016).
66
No más de 50, art. 126 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
67
2016).
68
Art. 32 CC Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016).
69
2016).
70
Adicionalmente, en la defensa de la competencia y la protección de datos personales de la

71
empresa y de sus clientes, art. 12 CC Grupo Marítima Davila SA (BOE 11 de octubre de 2018).
Lo anterior pone de manifiesto un mayor interés en la intervención poste-

rior que en la prevención de comportamientos no deseados —como hace algún
convenio estableciendo filtros para impedir el acceso en internet a determinadas
páginas72—, lo cual ninguna dificultad plantea y mayor protección ofrece a los
derechos del trabajador mediante el recurso a la propia tecnología.
La potestad inspectora puede venir libremente reconocida o, por el contra-
rio, limitada causalmente a la existencia de indicios razonables de uso ilícito o
abusivo por incurrir en vulneración legal o convencional, aun cuando no ponga
en riesgo el patrimonio empresarial73. En similares términos, puede ser prevista
como solución principal o subsidiaria, cuando la situación «no pudiera ser acla-
rada mediante sistemas menos invasivos de la intimidad»74.
A la hora de conocer las concretos procedimientos o técnicas a través de
los cuales llevar a cabo los controles, los convenios colectivos ofrecen mínimas
aclaraciones, entre las que cabe destacar —por su frecuencia— la genérica alu-
sión a «las comprobaciones oportunas» y a una auditoría75 o —como excepción
pero con similar imprecisión sobre los parámetros de forma, lugar y tiempo— a
la monitorización remota, la indexación de la navegación o la revisión del correo
electrónico76; en su defecto, la determinación de los sistemas a utilizar queda
remitida al acuerdo entre la empresa y la parte social77.
Por último, y como garantías para evitar una eventual vulneración de los dere-
chos del trabajador, la realización de los controles deberá tener lugar en horario
laboral en la medida de lo posible78, habrá de existir información previa de los mis-
mos a los trabajadores afectados y —de ser medidas colectivas— a los represen-
tantes, con especificación de la finalidad perseguida79 y tendrá que ser realizada en
presencia del empleado interesado y de algún representante unitario —si aquel así
lo desea80 o si a ello no se opone81— y/o de la sección sindical si estuviera afiliado82.
72
73
Art. 85 CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014),
art. 15 CC Grupo Axa (BOE 10 de octubre de 2017), art. 168 CC de empresas vinculadas a
Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de 2016) o art. 128.2 CC Marco del Grupo Endesa
(BOE 13 de febrero de 2014), que añade como supuesto adicional el de «sospechas razonables
de comisión de irregularidades que puedan poner en peligro el patrimonio empresarial o el de
los demás trabajadores».
74
Art. 128.2 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
75
Art. 168 CC de empresas vinculadas a Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de 2016).
76
Art. 8.9 CC general de la industria química (BOE 8 de agosto de 2018).
77
Art. 15 CC Grupo Axa (BOE 10 de octubre de 2017), art. 12 CC Grupo Marítima Davila
SA (BOE 11 de octubre de 2018).
78
Art. 128.3 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 168 CC de
79
Art. 8.9 CC CC general de la industria química (BOE 8 de agosto de 2018), art. 15 CC
Grupo Axa (BOE 10 de octubre de 2017).
80
Art. 85 CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014), art.
15 CC Grupo Axa (BOE 10 de octubre de 2017).
81
82
Art. 128.4 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014), art. 168 CC de
2.4. Ejemplo de buenas prácticas
Frente a la similar regulación detectada en la práctica negocial, incluso en

ocasiones con idéntica redacción —algo constatado especialmente en un mis-
mo sector—, conviene parar mientes en el ejemplo de regulación más extensa
y detallada como muestra de buenas prácticas, por evitar una prohibición total
del uso de las nuevas tecnologías y establecer reglas sobre tiempos, frecuen-
cias, servicios o modalidades de utilización privada en consonancia con los
correspondientes procedimientos de control y la exhaustiva tipificación de las
infracciones y sus sanciones.
Lo anterior no significa que el convenio colectivo mostrado como modelo
presente un carácter menos restrictivo que otros, pero sí destaca por la correc-
ción legal de su extenso contenido e incluso por su adaptación a la actual regu-
lación sobre los «derechos digitales» contenida en la LOPDGDD83.
Como criterios generales, comienza por recordar la condición de herra-
mienta de trabajo y la propiedad empresarial sobre el material informático, y en
particular el ordenador, proporcionado a los empleados para desempeñar más
eficientemente sus funciones laborales, debiendo ser utilizado con la diligencia
debida para evitar perjuicios derivados del mal uso. Por tal motivo, exige auto-
rización para trasladar el material a dependencias distintas de las inicialmente
designadas, conducta contemplada como infracción grave, e impone su exclu-
siva utilización con la clave de usuario personal, secreta e intransferible, cuya
inobservancia constituye también falta grave.
En relación con el correo electrónico, la empresa lo asigna individual-
mente a cada trabajador cuando sus funciones lo requieren, pudiendo tam-
bién mantenerlo, modificarlo o suprimirlo en función de las necesidades y
permitiendo su facilitación a familiares o amistades pero no a otras personas
o instituciones susceptibles de remisiones masivas. En cualquier caso, admite
su uso personal y familiar en términos razonables y moderados —cuantifi-
cado al considerar como falta leve el envío de más de 80 correos privados
mensuales no justificados (art. 53.l)—, preferentemente fuera de horas de
trabajo, indicando expresamente su carácter personal (falta leve, art. 53.m) y
evitando bloquear el servidor. Queda prohibido el envío de correos masivos,
salvo preceptiva autorización incluso cuando resulte necesario y revista natu-
raleza profesional, así como —salvo muy concretas excepciones— el uso de
direcciones ajenas.
El contenido de los correos enviados habrá de ajustarse a principios éticos,
al orden público y al respeto a los derechos fundamentales, prohibiendo los de
83
El art. 13 CC Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017) proclama que «las
normas que regulan el uso y los procedimientos de trabajo con medios informáticos son compe-
tencia de la empresa», de tal forma que el «Protocolo interno sobre medios informáticos y pro-
tección de datos», tal vez elaborado y aprobado unilateralmente por la propia mercantil, queda
incorporado como Anexo IV a la norma paccionada.
carácter violento, racista, sexista, pornográfico o humorístico (falta grave ex art.

54.m) o los que puedan implicar acoso sexual o moral (falta muy grave, art. 55.l),
pudiendo la empresa incluir una rúbrica final para no asumir las responsabilida-
des que pudieran derivarse; asimismo, se prohíbe su empleo en relación con el
desempeño de una actividad profesional, por cuenta propia o ajena, distinta a la
de la empresa.
En prevención del abuso, recomienda no llegar a un almacenamiento excesivo
de correos, sobre todo si llevan adjuntos extensos y, con la finalidad de evitar sobre-
cargas, contempla eventuales cuotas de espacio no disponible para cada cuenta,
cuya superación determina la restricción automática de envíos y recepciones.
Por su parte, el control empresarial es admitido únicamente en supuestos
tasados, como son la existencia de indicios razonables de comisión de delitos,
faltas, abusos manifiestos o de una razonable presunción de acoso y tras el cese
del trabajador. Junto a la presencia de un representante, introduce como novedad
en su realización la obligación de discreción y de levantar acta; opcionalmente,
el ordenador podrá ser objeto de precinto para su posterior registro, a notificar
previamente al comité y a ejecutar en presencia de dos testigos.
En segundo término, el acceso a internet y la navegación web de internet son
objeto de semejantes criterios generales, reglas de uso profesional y permisividad
del privado. No obstante, delimita como usos prohibidos la descarga de ficheros
con contenidos de juegos, música, imágenes o cualquier otro material ajeno al
trabajo (falta leve, o grave si existe perjuicio, art. 53.n), especialmente software
desconocido o sin licencia (falta grave, art. 54.o), la visita de páginas de carácter
violento, sexista, racista, pornográfico u obsceno o la utilización de la red para
juegos de azar, sorteos o subastas y, en general, las que puedan perjudicar la
imagen de la empresa o suponer cargas económicas (falta muy grave, art. 55.m).
En tercer lugar, establece la confidencialidad —con regla específica exten-
diendo su aplicación tras el cese o extinción del contrato— en el tratamiento de
las bases de datos a las que por sus funciones tenga acceso el trabajador, así como
de la información contenida en archivos, carpetas, discos duros u ordenadores
relativas a clientes, proveedores, expedientes, asesores y otros profesionales
relacionados con la empresa y, en general, cuantas maneje con ocasión de la
relación laboral, prohibiendo su tráfico, transmisión, manipulación o extracción
y tipificando su contravención como falta muy grave (art. 55.h).
El control empresarial del uso de la red, justificado en este caso también en
la adecuada conservación del material informático, puede ser realizado previa
información motivada a los empleados y alcanza tanto al tiempo como a las
páginas de acceso mediante la instalación de sistemas en el servidor central de la
empresa o en los ordenadores de cada uno de los trabajadores.
Finalmente, la extinción del contrato determina la obligación de devolver
en las debidas condiciones del material informático con toda la información
profesional almacenada —pudiendo retirar la personal— y facilitar las claves
de acceso al ordenador, programas, bases de datos, archivos protegidos, intranet,

internet y correo electrónico.
2.5. La regulación convencional tras la promulgación de la nueva

LOPDGDD
Como ha quedado expuesto en el capítulo precedente sobre la protección

de datos en el ámbito laboral, el Reglamento UE 2016/679, del Parlamento
Europeo y del Consejo de 27 de abril, relativo a la protección de las personas
físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre cir-
culación de estos datos, que derogaba la Directiva 95/46/CE sobre la materia,
entró en vigor en nuestro país el 25 de mayo de 2018. En consecuencia, poco
después la LOPDGDD reguló por primera vez los denominados «derechos
digitales laborales», acogiendo en gran medida los criterios de la jurisprudencia
nacional y comunitaria.
Su DF 13ª dio lugar al nuevo art. 20 bis ET, que bajo la rúbrica de los «dere-
chos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la
desconexión», reconoce ya formalmente el citado derecho del trabajador a la
intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el
empleador… en los términos establecidos en la legislación vigente en materia
de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales», amén
de otros ya abordados en anteriores apartados de esta obra (desconexión digital,
videovigilancia y geolocalización) y también integrados por la negociación colec-
tiva más reciente.
La expresa remisión conduce al art. 87 LGPDGDD, el cual garantiza la
intimidad del trabajador en el uso de los dispositivos digitales puestos a su dis-
posición por su empleador, pero permite el control empresarial a los exclusivos
efectos de comprobar el cumplimiento de las obligaciones o de garantizar la inte-
gridad de las herramientas tecnológicas, exigiendo para ello el establecimiento
previo de los criterios de utilización profesionales y/o personales —debiendo
observar «los estándares mínimos de protección de acuerdo con los usos socia-
les y los derechos reconocidos constitucional y legalmente»—, que han de ser
objeto de información a los trabajadores y elaborados con participación de sus
representantes, fijando en su caso con precisión los usos privados autorizados y
las garantías aplicables.
Adicionalmente, el art. 91 LOPD y GDD añade que «los convenios colectivos
podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados
con… la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral». Por tal motivo, la
negociación colectiva tiene un gran potencial para asumir un papel protagonista no
solo como instrumento idóneo para el desarrollo de esa nueva obligación patronal
sino también en orden a la clarificación de las múltiples dudas interpretativas que
sugiere ya el precepto y a la mejora del nivel legal de protección, singularmente
por cuanto hace a las garantías del trabajador en los controles empresariales.
No obstante, en el escaso tiempo transcurrido desde su entrada en vigor

cabe observar que la regulación convencional sobre este extremo –ampliando y
actualizando así la muestra inicialmente considerada— sigue obedeciendo por
lo general a los mismos patrones utilizados con anterioridad, en los términos
expuestos en los epígrafes precedentes84.
En efecto, en muchos supuestos constituyen una mera renovación que no
supone modificación alguna del texto anterior85; en otros casos, guardan absoluto
silencio sobre estos nuevos derechos digitales86; anuncian la creación de una
comisión paritaria o conceden un determinado plazo para su regulación87; en fin,
cuantos introducen un nuevo apartado específico a tal fin pero solo reiteran o
remiten al art. 87 LOPDGDD, omiten el derecho a la intimidad en el uso de los
84
Por ejemplo, manteniendo su tipificación como infracción sin reglas adicionales al res-
pecto, art. 49.12 CC de la industria azucarera (BOE 4 de enero de 2019), art. 90 CC Asociación
para la gestión de la integración social (BOE 9 de julio de 2019), Anexo III.10.14 y 12.19 CC
Philips Ibérica SAU (BOE 8 de diciembre de 2018). A lo sumo, tratan de precisar la calificación
de la conducta incumplidora cuando depende de su reiteración, para calificar como leve, grave
o muy grave, respectivamente, la utilización una, dos o tres o más veces «de los medios infor-
máticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres,
carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados
con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente
con la autorización oportuna», art. 39.2 CC recuperación y reciclado de residuos y materias
primas secundarias (BOE 29 de marzo de 2019).
85
Por ejemplo, CC Grupo Renfe (BOE 25 de junio de 2019), CC del grupo de marroqui-
nería, cueros repujados y similares (BOE 12 de diciembre de 2018), CC de ámbito nacional de
la fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE 4 de febrero de 2019), CC general
de ferralla (BOE 14 de marzo de 2019), CC estatal del sector de industrias cárnicas (BOE 10 de
abril de 2019), CC para la acuicultura marina nacional (BOE 5 de junio de 2019), CC sectorial
de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE 19 de junio de 2019), CC estatal de
artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares
(BOE 28 de junio de 2019), CC estatal de pastas, papel y cartón (BOE 9 de julio de 2019), CC
general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE 16 de julio de 2017), CC estatal
del sector de prensa diaria (BOE de 27 de agosto de 2019), CC de ámbito estatal de radiodifusión
comercial sonora (BOE 1 de octubre de 2019), CC del grupo Acciona Energía (BOE 16 de julio
de 2019), CC del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Uniperso-
nal (BOE 18 de febrero de 2019).
86
CC nacional de colegios mayores universitarios privados (BOE de enero de 2019), de
empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración
(BOE 15 de abril de 2019), CC de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias (BOE 15 junio
2019), CC estatal del sector laboral de restauración colectiva (BOE 18 de junio de 2019), CC
general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 4 de julio de 2019),
CC de centros de asistencia y educación infantil (BOE 26 de julio de 2019), CC nacional de
universidades privadas, centros universitarios privados y centros de formación de postgradua-
dos (BOE 14 de septiembre de 2019), CC estatal de empresas de trabajo temporal (BOE 28 de
diciembre de 2018), CC Compañía Logística Acotral, SA, y Acotral Distribución Canarias, SA
(BOE 23 de mayo de 2019), CC Electro Depot España SLU (BOE 12 de abril de 2019), CC La
Vanguardia Ediciones SLU (BOE 7 de enero de 2019), CC Carburos Vía Augusta Logistics SL
(BOE 16 de noviembre de 2018).
87
DA CC Activa Innovación y Servicios, SAU (BOE 10 de enero de 2019), art. 47 CC
marco de la Unión General de Trabajadores (BOE 2 de octubre de 2019), que delega en una
«Comisión para la Protección de los Derechos Digitales» y cuyo resultado será publicado como
Anexo al propio convenio colectivo.
dispositivos digitales para ocuparse de la desconexión, la protección de datos o el

teletrabajo88 o, por último y si lo contemplan no aportan una regulación precisa
—tal vez debido a su ámbito sectorial— sino más bien genérica y abstracta89, o
atribuyen la competencia al nivel empresarial90.
La descrita situación suscita cierta incertidumbre, pues la norma exige con
meridiana claridad en la actualidad una regulación expresa del uso de los medios
electrónicos y de los controles patronales —ya venga fijada a nivel empresarial
o sectorial, siempre que sea aplicable a la unidad productiva—, lo cual permite
tanto criticar su inexistencia como cuestionar –al menos desde la óptica de la
legitimidad y legalidad de la vigilancia del empleador— la suficiencia de la mera
tipificación de estas conductas como infracción laboral.
Sea como fuere, resulta evidente que en la negociación colectiva reciente
los interlocutores sociales parecen haber optado mayoritariamente por seguir
transitando la senda de la prohibición absoluta del uso privado de estos medios
informáticos aportados por la empresa —incluso también de los personales para
el acceso a aplicaciones de mensajería, redes sociales o cualquier finalidad ajena
al trabajo— así como por prever los controles para su verificación —no tanto sus
requisitos y procedimientos ni las garantías de quien los sufre91—, todo lo cual
permite concluir que la intimidad del trabajador que el legislador pretendía salva-
guardar queda a la postre muy diezmada por el juego de la excepción que ampara
el veto a la utilización particular y que legitima la vigilancia del empleador.
3. REGLAS DEL USO DE LOS MEDIOS INFORMÁTICOS

POR LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Para el ejercicio de sus funciones y con la finalidad de mantener una debi-

da comunicación con los trabajadores, el art. 81 ET reconoce a los delegados de
personal y al comité de empresa el derecho a usar un local adecuado siempre
que las características de la empresa lo permitan, así como, en cualquier caso,
uno o varios tablones de anuncios.
88
CC estatal del sector de prensa diaria (BOE de 27 de agosto de 2019), DA CC Activa
Innovación y Servicios, SAU (BOE 10 de enero de 2019).
89
Art. 73 CC estatal del ciclo integral del agua (BOE 3 de octubre de 2019), arts. 68 y ss.
CC del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 13 de febrero
de 2019)
90
«Las empresas articularán los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto de
los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o
sustituya», art. 83 CC estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 11 de
octubre de 2019)
91
Como muestra, y de dudosa legalidad, «el empleado manifiesta que ha sido informado
de las auditorías periódicas que con carácter aleatorio la empresa puede realizar sobre el uso y
destino que se hace de dichas herramientas informáticas y, en consecuencia, consiente sin reserva
alguna que, dichas auditorías, se lleven a cabo sobre todas las herramientas informáticas que pue-
da utilizar en el desarrollo de sus funciones», CC Centro Farmacéutico SL (BOE 31 julio 2019).
Por su parte, el art. 8.1 LOLS atribuye igualmente a las secciones sindicales
que pertenezcan a las organizaciones obreras más representativos o cuenten con
miembros en la representación unitaria la prerrogativa de utilizar un tablón de
anuncios situado en el centro de trabajo y en lugar que garantice un acceso ade-
cuado a la información oportuna por sus afiliados y un local cuando el centro o
empresa supere los 250 empleados.
De nuevo el legislador parece haber permanecido en modo analógico, igno-
rando la realidad y las facilidades que ofrecen las nuevas tecnologías en el ámbito
de las relaciones colectivas de trabajo y renunciando a regular su expresión actual
a través, fundamentalmente, del correo electrónico y de los tablones de anuncios
virtuales en la red como medio principal de difusión de información sindical.
A pesar de ello, la práctica diaria transita por otros derroteros y, sin perjuicio
de la pervivencia y el aprovechamiento de los instrumentos físicos tradicionales,
hace ya tiempo que el Tribunal Constitucional consideró las comunicaciones
sindicales como parte del derecho a la libertad sindical –otorgando así el rango de
fundamental por su directo encaje en el art. 28.1 CE— y reconoció la facultad de
los sindicatos a utilizar el sistema informático de la empresa entendiendo que las
decisiones dirigidas a impedir este uso constituyen «actos meramente negativos
tendentes a obstaculizar el contenido esencial de la libertad sindical», siempre
que su uso se ajuste a la adecuación de los medios, que no perjudique la finalidad
para la que se crearon, que se respeten los límites y reglas establecidos a verificar
en cada caso concreto y que no suponga mayores costes o un gravamen adicional
para la unidad productiva, siendo por tanto lícito que la misma predetermine esas
condiciones de utilización colectiva pero sin excluirla en términos absolutos92.
En parecidos términos, el Tribunal Supremo, partiendo de la inexistencia de
una obligación legal para la creación por parte de la empresa de cuentas de correo
para la representación unitaria, califica como conducta antisindical «la injustifica-
da negativa a permitir la utilización del sistema de correo electrónico ya preexis-
tente que pudiera haber desarrollado para el uso empresarial, cuando queda acre-
ditado que no se perturba con ello el normal funcionamiento de su actividad, y no
supone la imposición de mayores cargas, gravámenes o incremento de costes»93.
Una vez más, pues, el contexto habilita y justifica la negociación por los
interlocutores sociales de reglas de uso de los medios tecnológicos e informáti-
cos, introduciendo con elevada frecuencia cláusulas en los convenios colectivos
sobre este extremo. En tal sentido, y como resumen anticipado de la exposición
más detenida que a continuación se ofrece, cabe sentar varias reglas de partida
92
Por tanto, si en la empresa existen medios telemáticos, el empresario tendrá que consentir
o tolerar su uso en ejercicio de la libertad sindical siempre que ese sea un uso razonable que
en ningún caso podrá interferir u obstaculizar el tráfico empresarial, STCo 281, 2005, de 5 de
noviembre.
93
STS 21 febrero 2019 (Recurso n º 214/2017); en el mismo sentido, SSTS 22 junio 2011
(Recurso nº 153/2010), 17 mayo 2012 (Recurso nº 202/2011), 17 diciembre 2013 (Recurso nº
109/2012) o 14 julio 2016 (Recurso nº 199/2015).
en la utilización con fines representativos, varias de ellas totalmente opuestas a

las que presiden el individual y particular del trabajador: en primer lugar, parece
atraer mayor interés, pues no resultan extraños los supuestos donde el primero
aparece ordenado en el específico capítulo relativo a las relaciones colectivas
de trabajo y el segundo no; en segundo término, la premisa inicial no es la pro-
hibición absoluta sino su admisión94; tercera, los términos y requisitos para su
ejercicio merecen el protagonismo frente al control empresarial, no pocas veces
omitido; por último, es patente la imprecisión al distinguir entre representación
unitaria y sindical, lo que en ocasiones conlleva un desigual trato para una y otra.
No obstante, la primera de las alternativas en presencia –más allá de la
posibilidad de previsión alguna al respecto— viene dada por obviar las nuevas
tecnologías y seguir regulando las funciones representativas con alusión a locales,
tablones físicos —e, incluso teléfonos fijos95—, normalmente cuando el apartado
dedicado a las cuestiones colectivas es testimonial y con previsiones similares a la
siguiente: «en cada centro de trabajo se habilitará un local donde puedan reunirse
[los representantes] de acuerdo con las posibilidades de cada centro. En este local
habrá material y mobiliario de oficina, y podrán utilizar la fotocopiadora del cen-
tro de trabajo. Se autorizan los tablones de anuncios que deberán tener un cristal
y llave, y siempre una persona responsable del contenido de lo que se exponga»96.
A partir de esa referencia a los instrumentos físicos, de los que por lo general
no se prescinde totalmente, contemplan de forma ambigua el uso de «los medios
de comunicación propios de la empresa y puestos a su disposición, según el pro-
cedimiento acordado, garantizando siempre un adecuado acceso al mismo»97, o
del «ordenador portátil con conexión a intranet e internet, impresora y teléfono
móvil»98 —con «habilitación o disposición de sistemas alternativos para quienes
no disponen en su puesto de trabajo de terminales de acceso»99—, precisando que
94
Por ofrecer una muestra, tras tipificar el uso de las nuevas tecnologías por el trabajador
para fines privados, el convenio establece que «queda expresamente permitido el empleo de tales
medios para los representantes legales de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones de
representación», art. 70.22 CC estatal del corcho (BOE 18 de octubre de 2017).
95
Art. 10.1 CC Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería de Álava, SA (BOTHA 26 de
96
Llamando especialmente la atención la utilización de medios físicos y analógicos frente a
la naturaleza altamente tecnológica de la empresa, art. 44.7 CC Airbus (BOE 4 de abril de 2017)
o art. 196 CC de empresas vinculadas a Telefónica de España SAU (BOE 21 de enero de 2016);
en el mismo sentido, y entre muchos otros ejemplos, art. 70 Grupo Hermanos Martín (BOJA
29 de octubre de 2014), art. 59 CC de la empresa Agencia Pública Empresarial de la Radio y
Televisión de Andalucía y sus Sociedades Filiales, Canal Sur Radio SA y Canal Sur Televisión
SARTV (BOJA 10 de diciembre de 2014).
97
Art. 94 CC del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE 21 de octubre de 2014).
98
Siempre que «cuenten con más del 25% de los representantes legales de los trabajadores
en el ámbito de una empresa», Anexo I CC para el sector de empresas del sector de harinas
panificables y sémolas (BOE 21 de diciembre de 2017); en parecidos términos, art. 48.11CC
Comunidades de regantes de Cádiz (BOP Cádiz 9 junio 2017).
99
tamiento de Gijón (BOPA 13 de febrero de 2014).
«se deberá respetar el buen uso de las herramientas informáticas y la legislación

vigente al respecto»100.
En un nivel superior, los convenios apuestan por aludir expresamente al uso
conjunto o separado de diversas herramientas tecnológicas, remitiendo en su
caso al protocolo interno101 o —si sectorial— a cada empresa102. Así por ejemplo,
y frente a otras hoy ya en desuso como el fax, es habitual la referencia al correo
electrónico y al tablón virtual ubicado en la intranet de la empresa, llegando en
algún caso a sustituir al físico103 con la expresa finalidad de reducir el uso de
papel104.
A la hora de atender a la concreta regulación de tales usos, y dada la muy
variada extensión y condicionantes detectados —desde genéricas previsiones
admitiendo su uso hasta verdaderos protocolos autónomos— parece oportuno
dejar constancia de los términos y requisitos a los que puede quedar sometido,
especialmente referidos al correo electrónico.
Así, las previsiones generales y comunes vienen dadas por evitar el uso ajeno
a la actividad sindical, no interferir o perturbar el trabajo del personal105, implan-
tarlo siempre y cuando no suponga la asunción de mayores costes o gravámenes
para la empresa106 —por ejemplo si disponen de su propio dominio107— o, en
100
Art. 50 CC para las sociedades cooperativas de crédito (BOE 12 de enero de 2017).
101
Art. 58.2 CC Seguros Catalana Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros
y otras (BOE 27 de agosto de 2018), art. 82.2 CC Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de
2018), art. 95.3CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
102
«Mientras no exista una regulación expresa, de carácter general, que afecte al uso y
utilización de medios tecnológicos (Internet, Intranet y correo electrónico), las Cajas de Ahorros
sometidas al ámbito funcional de este Convenio Colectivo abrirán procesos de negociación con
los representantes legales de los empleados, tendentes al establecimiento de las medidas que
permitan el uso por los sindicatos de estos medios, sin que ello afecte al proceso normal de
actividad y producción», art. 99 CC para las Cajas y entidades financieras de ahorro (BOE 10
de abril de 2018).
103
Que queda así totalmente eliminado, art. 43.6 CC de ámbito estatal de Mapfre Grupo
Asegurador (BOE 21 de agosto de 2014), art. 87.2 CC general de la industria química (BOE 8
de agosto de 2018).
104
«Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos sistemas, deberán reducir
en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por los medios tradicionales (fotoco-
pias, notas en soporte papel, teléfono, etc.)», art. 61 CC estatal para las empresas de gestión y
mediación inmobiliaria (BOE 2 de enero de 2017) y 62 CC del sector de la banca (BOE 15 de
junio de 2016).
105
Art. 70 CC Grupo Aramon (BOA 9 de junio de 2014), art. 70 CC Zurich Insurance,
PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Uni-
personal y Zurich Services AIE (BOE 3 de mayo de 2016), art. 91. CC nacional de Servicios de
Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017).
106
Art. 74 (Bis) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
(BOE 26 de octubre de 2016), art. 70 CC Zurich Insurance, PLC, Sucursal en España; Zurich
Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad Unipersonal y Zurich Services AIE
(BOE 3 de mayo de 2016), art. 80 CC general de ámbito estatal para el sector de entidades de
seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1 de junio de 2017).
107
micas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE 5 de junio de 2014).
fin, atribuir una única cuenta a cada órgano o sección sindical108, debiendo la
misma ser gestionada por la o las personas libremente elegidas por el sindicato y
comunicadas a la dirección de la organización productiva109, pudiendo incluir el
logo de su federación previa aprobación de su configuración por el departamento
informático110.
Desde un punto de vista subjetivo, pueden existir limitaciones a los sindi-
catos no firmantes del convenio y en centros con menos de 150 empleados111 o
—mucho más habitual— a las secciones que no cuenten con un mínimo del 10 %
de representatividad o con presencia en la representación unitaria112.
Excepcionalmente, la finalidad de su empleo puede quedar restringido a
supuestos tasados, como en los procesos de negociación colectiva y de elecciones
sindicales, así como cuando concurran circunstancias especiales que lo justifi-
quen113. Muy común resulta otro tipo de condicionantes como no poder utilizar
para los envíos el ordenador o terminal del puesto del trabajo114 para hacerlo con
el asignado al efecto115.
Sea como fuere, se recomienda un uso prudente, sin remisiones masivas que
puedan llegar a bloquear los servidores de las empresas116, prohibiendo los envíos
desde servidores externos no corporativos117 o para ámbitos territoriales ajenos al
de la representación118. En no pocas ocasiones se sustituye la transmisión de la
información por un mero aviso de que la misma se encuentra disponible en la red
interna de la empresa para su visualización por los trabajadores destinatarios119,
108
Art. 43.6 CC de ámbito estatal de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto de
2014), art. 91. CC nacional de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017).
109
Art. 47 CC Grupo Asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017); con un máximo de dos
autorizadas, art. 47 CC Grupo Vodafone España (BOE 7 de octubre de 2016).
110
Art. 47 CC Grupo Asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017).
111
Referido al tablón virtual, declarándolo incompatible con otros medios al afirmar que
«el ejercicio de este derecho no justifica la autorización del correo electrónico existente en las
empresas, salvo autorización expresa de las direcciones de las mismas», art. 51 CC para el sector
de prensa diaria (BOE 28 de febrero de 2018).
112
Art. 54.6 y 7 CC Grupo Colt (BOE 15 de diciembre de 2014), Art. 70 CC Zurich Insu-
rance, PLC, Sucursal en España; Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA, Sociedad
Unipersonal y Zurich Services AIE (BOE 3 de mayo de 2016).
113
En concreto, en los procesos electorales el Presidente de la Mesa podrá remitir un correo
electrónico comunicando el inicio del proceso electoral y los sindicatos podrán utilizar el correo
electrónico durante el periodo de propaganda electoral para la presentación del programa electo-
ral, en ambos casos, respecto al colectivo que resulte afectado, art. 82.2 CC Grupo Parcial Cepsa
114
115
Anexo IV.2.i) CC Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017).
116
Art. 45 CC de ámbito estatal de gestorías administrativas (BOE 23 de febrero de 2017),
art. 69 CC Grupo ASV Servicios Funerarios (BOE 26 de febrero de 2015), art. 51 CC Ediciones
Primera Plana SA y otras (BOE 26 de marzo de 2015).
117
118
Art. 91. CC nacional de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017).
119
Art. 74 (Bis) CC de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados
(BOE 26 de octubre de 2016), art. 80 CC general de ámbito estatal para el sector de entidades de
máxime cuando el correo electrónico solo está previsto para las comunicaciones
entre los propios representantes, con sus respectivas federaciones sindicales o con
la dirección de la empleadora120.
Con idéntico objetivo, se determinan los momentos oportunos para su uti-
lización, tales como el correspondiente al crédito horario121 o fuera del horario
laboral mínimo y común a todos los trabajadores122; topes en el tamaño de los
documentos adjuntos —en el caso, 20 Megas123—; o, en fin, la frecuencia y
número máximos de correos en atención a la representatividad ostentada por las
secciones sindicales124.
Por cuanto hace a su contenido, deberá mantener un tono respetuoso125,
vetando «los comunicados insultantes, despectivos o ridiculizantes a otros
sindicatos, afiliados, trabajadores, clientes, proveedores, asesores o terceros de
cualquier clase vinculados de cualquier manera o por cualquier título con la acti-
vidad de las empresas»126. Aun cuando no sea frecuente expresarlo, cabe entender
que habrá de estar relacionado —a entender en sentido amplio—con el trabajo
y, sobre todo, sujeto a los mismos controles técnicos y a las cautelas legales en
materia de protección de datos127.
Para concluir, y como quedó apuntado, muy escasas son las reglas encarga-
das de permitir y, en su caso, perfilar los exactos términos de un posible control
empresarial de las comunicaciones y del uso efectuado por los representantes. En
este sentido, en algunos convenios se recoge la renuncia expresa a esa facultad de
vigilancia, al menos referida al «acceso de los trabajadores a la información faci-
litada por la representación de los trabajadores»128; algo coherente con su carácter
seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE 1 de junio de 2017),
art. 70 CC Grupo Aramon (BOA 9 de junio de 2014), Art. 135.2 CC Grupo HC Energía (BOE 24
de febrero de 2014); precisando que dicha información se visualizará en el carrusel en un plazo
máximo de 24 horas, no computándose periodos de fin de semana o festivos y se mantendrá has-
ta que sea arrastrado por la propia actividad, con límite máximo de un mes, art. 82.1 CC Grupo
Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
120
Art. 87.2 CC general de la industria química (BOE 8 de agosto de 2018).
121
Art. 95.3 y 4 CC Marco del Grupo Endesa (BOE 13 de febrero de 2014).
122
Denominado «período de coincidencia», art. 44.5 CC Grupo de empresas Generali
España (BOE 17 de julio de 2017).
123
Anexo IV.2.i) CC Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de 2017).
124
«Desde el 10,00 hasta el 30% de representatividad: 5 al mes. Desde el 30,01 hasta el
50% de representatividad: 6 al mes. Desde el 50,01 hasta el 100% de representatividad: 8 al
mes», art. 44.5 CC Grupo de empresas Generali España (BOE 17 de julio de 2017). Hasta el
1% de representatividad, 1 al trimestre; del 1,01 al 10%, 1 al mes; del 10,01 al 30%, 3 al mes;
del 30,01 al 50%, 4 al mes; del 50,01 al 70%, 5 al mes; del 70,01 al 80%, 6 al mes; del 80,01 al
100%, 7 al mes, art. 43.6 CC de ámbito estatal de Mapfre Grupo Asegurador (BOE 21 de agosto
de 2014).
125
126
Art. 135.2 CC Grupo HC Energía (BOE 24 de febrero de 2014).
127
Art. 61 CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE 2 de
enero de 2017) y 62 CC del sector de la banca (BOE 15 de junio de 2016), art. 91. CC nacional
de Servicios de Prevención Ajenos (BOE 7 de octubre de 2017).
128
Art. 82.2 CC Grupo Parcial Cepsa (BOE 28 de febrero de 2018).
confidencial y que reserva una eventual revisión a la concurrencia de motivos

excepcionales que lo justifiquen129.
En un plano inferior, y aun cuando corresponde a los sindicatos determinar el
contenido de la información transmitida, otros acuerdos imponen una supervisión
previa por la empresa de «cualquier tipo de comunicado que afecte de manera
colectiva en materia laboral a los empleados o a un grupo determinado de los
mismos»130.
Y, por último, el necesario servicio de mantenimiento técnico y de seguridad
queda lógicamente a cargo de la compañía, lo cual no debe impedir el menoscabo
de los derechos sindicales131.
129
En tal supuesto, la causas «deberán ser notificadas previamente al comité, que obvia-
mente asistiría a tal revisión», Anexo IV.2.i) CC Grupo Unidad Editorial (BOE 7 de octubre de
2017).
130
131
Art. 47 CC Grupo Asegurador Reale (BOE 13 de junio de 2017).
Capítulo IX
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHO A LA PROTECCIÓN
DE DATOS DE LOS TRABAJADORES

1. N
UEVAS COORDENADAS DE LA GESTIÓN DEL PERSONAL
EN UN CONTEXTO PRODUCTIVO DIGITALIZADO: EL VALOR
DE LA INFORMACIÓN COMO CAUCE PARA EL INCREMENTO
DE LOS RÉDITOS EMPRESARIALES
Una de las señas de identidad de las nuevas formas de actividad en los

modelos de industria 4.0 o en los sistemas cibercientíficos, caracterizadas
por la intensidad en el uso de tecnologías de la información y comunicación
(TICs) y otros adelantos (robótica, microelectrónica, virtualización, opto-
métrica, ciberseguridad, nanotecnología…), es la posibilidad brindada para
almacenar una cantidad enorme de información relativa a la persona del tra-
bajador entremezclada con el quehacer laboral1. Sin duda, la gestión informa-
tizada del personal facilita que todos los datos concernientes al desarrollo del
contrato de trabajo, desde el momento de la selección de personal, pasando
por la constitución del vínculo contractual hasta su resolución, sean incluidos
en los soportes informáticos de la empresa2, provocando, en significativa
denominación, una «hiperdatificación» de las relaciones laborales, con flujos
constantes en la emisión y recepción de noticias, las cuales de forma simple,
descontextualizadas o combinadas entre sí, a través del uso de ficheros, pue-
1
ÁLVAREZ CUESTA, H.: El futuro del trabajo vs. el trabajo del futuro, Madrid (Colex), 2017,
pág. 16.
2
GOÑI SEIN, J.L.: «Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo mediante instrumen-
tos informáticos, de comunicación y archivo de datos», en AA.VV. (ALARCÓN CARACUEL, M.R.
y ESTEBAN LEGARRETA, R., Coords.): Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y
Derecho del Trabajo, Albacete (Bomarzo), 2004, pág. 51.
den contribuir a definir el devenir completo de los trabajadores o candidatos

a una ocupación3.
Cuatro circunstancias principales avalan esta premisa:
En primer lugar, en la era de la digitalización, gran parte del trabajo de
los especialistas en recursos humanos consiste en recopilar la máxima infor-
mación sobre el trabajador (habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes,
formación, desempeño, dedicación, horas de entrada y salida, eventuales san-
ciones disciplinarias, movimientos en el interior de la empresa, socialización
con los compañeros, mayor o menor vulnerabilidad a enfermedades, etc.), lo
cual coadyuva a la adopción de decisiones internas (contratación, ascensos,
despidos, incremento de horas de trabajo, movilidad geográfica, pago de bonus
salariales, etc.)4.
En segundo término, los soportes digitalizados se alimentan también con los
datos suministrados directamente por el propio trabajador, contraparte débil del
nexo contractual o, incluso, mero aspirante a una ocupación, que se verá compe-
lido a facilitar informaciones personales con enormes dosis de sinceridad ante
el temor reverencial derivado de la amenaza de la pérdida de un empleo o de la
postergación para el acceso a un puesto de trabajo, sometiéndose sin posibilidad
de protesta alguna a test indiscretos.
En tercer lugar, tampoco es difícil conseguir antecedentes de fuentes indirec-
tas o paralelas, bien accesibles a través de internet donde de forma consciente o
inconsciente todos los ciudadanos vuelcan reseñas que pueden ser recopiladas de
forma indiscriminada y desproporcionada, o bien generados por terceros, muchas
veces fruto de la extensa «solidaridad empresarial» frente a trabajadores con los
que ha existido una relación laboral previa, o de meros trasvases entre corporacio-
nes vinculadas por intereses comerciales más o menos sólidos5.
En cuarto término, concurren determinados elementos característicos de la
relación laboral que conllevan una especial sensibilidad a los peligros derivados
de la informática, singularmente su perdurabilidad, que convierte en importante
la conservación de datos a lo largo de la vida del contrato de trabajo e incluso
más allá; su carácter personal o intuitu personae, que hace más complejo y exten-
so el tipo de noticias a considerar; la diversidad de escenarios para los que pueden
ser relevantes (nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación de servicios,
prevención de riesgos, prestaciones de Seguridad Social…); y, en fin, el número
3
MERCADER UGUINA, J.R.: «El mercado de trabajo y el empleo en un mundo digital», Infor-
mación Laboral, núm. 11, 2018 (BIB 2018/3994).
4
TODOLÍ SIGNES, I.: «La gobernanza colectiva de la protección de datos: algoritmos, deci-
siones automatizadas y discriminación», en AA.VV.: El futuro del Trabajo: cien años de la OIT.
XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Madrid (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social), 2019, pág. 1641.
5
DEL REY GUANTER, S.: «Tratamiento automatizado de datos de carácter personal y contrato
de trabajo. Una aproximación a la intimidad informática del trabajador», Relaciones Laborales,
1993, Tomo II, págs. 21 y ss.
de sujetos tan elevado a los que se requiere o pueden aportar información, esto es,
clientes o usuarios de los servicios6.
Todos estos acontecimientos se ven favorecidos además por el escaso coste
que implica la utilización de avanzados sistemas cloud computing o big data,
acompañados de diseños multicriteria capaces de permitir el análisis a gran
escala de los datos procedentes de diferentes fuentes7, que conllevan un ilimi-
tado e indiscriminado acarreo, con escaso gasto, de circunstancias subjetivas
del empleado o candidato a un empleo, facilitando que extremos anteriormente
diseminados, aparezcan instantáneamente reunidos en un soporte digitali-
zado sin tener en cuenta en muchas ocasiones su relevancia en relación con
los requisitos de aptitud o con las obligaciones derivadas del contenido de la
prestación laboral, e implementando, a la postre, métodos de recogida sin cono-
cimiento por parte del trabajador afectado, de modo que el empresario puede
acceder al contenido de las características personales con total ignorancia de
éste8. Todo ello con el objetivo último de conseguir la máxima competitividad
y rentabilidad productiva, la conveniente adaptación de cada asalariado a su
puesto de trabajo y, a la postre, una óptima planificación empresarial a medio
y largo plazo9.
2. E-WORK Y ALMACENAMIENTO DE DATOS

DE LOS TRABAJADORES: FACILIDADES Y PELIGROS
La generalización de sofisticados utillajes técnicos en el complejo universo

de las organizaciones productivas acarrea una atribución de enormes potenciali-
dades estratégicas en materia de gestión de personal al quedar exponencialmen-
te ampliada la capacidad de obtención, acumulación, retención, elaboración
y transmisión de información, permitiendo al empresario un conocimiento
completo del perfil de los trabajadores actuales o futuros, en el que se incluyen
(cual «teselas de un mosaico»)10 desde aspectos estrictamente profesionales a
características individuales pertenecientes al ámbito de su privacidad, conse-
cuencia del mero desarrollo de actividades ordinarias dentro de la empresa y,
cómo no, de la multiplicación de las posibilidades conferidas para supervisar
la ejecución de la prestación laboral concertada por los asalariados mediante el
6
MERCADER UGUINA, J.R.: «La transformación de la empresa en la era de la disrupción
tecnológica», en AA.VV. (LÓPEZ BALAGUER, M., Coord.): Descentralización productiva y trans-
formación del Derecho del Trabajo, Valencia (Tirant Lo Blanch), 2018, pág. 183.
7
ÁLVAREZ CUESTA, H.: El futuro del trabajo vs. el trabajo del futuro, Madrid (Colex), 2017,
pág. 16.
8
tos informáticos, de comunicación y archivo de datos», cit., pág. 51.
9
RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: Derechos laborales digitales: garantías e interrogantes, Pam-
plona (Aranzadi), 2019, págs. 23 y ss.
10
CASTELLS ARTECHE, J.M.: «La limitación informática», en AA.VV. (MARTÍN RETORTILLO,
S., Coord.): Estudios sobre la Constitución Española. Homenaje al Profesor Eduardo García de
Enterría, Tomo II, Madrid (Civitas), 1991, pág. 924.
ejercicio de un control dotado de mayor intensidad y amplitud respecto de sus

modalidades precedentes11.
Lo más característico del e-work radica en que el uso de la tecnología digital
permite con gran facilidad acceder, almacenar, procesar y transmitir informa-
ción sobre los asalariados presentándola en forma de audio, texto y/o imagen12,
máxime cuando las nuevas tecnologías no solamente provocan un abaratamiento
del coste de acceso a la información sino que también conllevan una rebaja sin
precedentes en el precio del procesamiento de dicha información aplicando una
sencilla programación matemática (machine learning) sin intervención de la
jerarquía humana, lo cual redunda, a su vez, en un abaratamiento sustancial en la
gestión de los recursos humanos aun a riesgo de agredir derechos fundamentales
de los trabajadores13.
La experiencia demuestra cómo el poder tecnológico del empresario, pese
a sus bondades para el incremento de la rentabilidad empresarial derivadas de la
facilidad proporcionada a la hora de gestionar los recursos humanos con un bajo
coste, pone en peligro y ataca, al tiempo, numerosas libertades públicas, tales
como el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones, el derecho a la
propia imagen o la libertad informática, sin olvidar que ese poder puede ser adi-
cionalmente utilizado, de manera directa o indirecta, con fines discriminatorios.
Este carácter pluriofensivo de los adelantos técnicos, particularmente manifiesto
ante el ingente almacenamiento de datos que permite la reconstrucción de las
señas e identidades más profundas de la profesionalidad y de la personalidad de
los trabajadores, obliga a buscar el difícil punto de equilibrio entre, de un lado, el
derecho del empresario a optimizar las posibilidades que las nuevas tecnologías
ofrecen no sólo a la actividad económica extensa sino a la dirección interna del
personal, y, de otro, el ejercicio por los trabajadores, en el seno de la relación
laboral, de sus derechos de ciudadanía14.
3. EL REGLAMENTO EUROPEO DE PROTECCIÓN DE DATOS.

SU PROYECCIÓN AL ÁMBITO LABORAL
Algunas vías de solución para lograr la pretendida equidistancia pueden

encontrarse en el nuevo ordenamiento de protección de datos, integrado por el
Reglamento UE 2016/679, de 27 de abril (RPD), que proporciona un elenco de
11
VALDÉS DAL-RE, F.: «Doctrina constitucional en materia de videovigilancia y utilización
del ordenador por el personal de la empresa», Revista de Derecho Social, núm. 79, 2017, pág. 19.
12
MOLINA NAVARRETE, C.: «La gran transformación digital y bienestar en el trabajo: riesgos
emergentes, nuevos principios de acción, nuevas medidas preventivas», Revista Trabajo y Segu-
ridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. Extraordinario 2019, pág. 11.
13
TODOLÍ SIGNES, A.: «La gobernanza colectiva de la protección de datos en las relaciones
laborales: big data, creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los derechos
colectivos», Revista de Derecho Social, núm. 84, 2018, págs. 69 y ss.
14
VALDÉS DAL-RE, F.: «Nuevas tecnologías y derechos fundamentales de los trabajadores»,
Revista de Derecho Social, núm. 2, 2019, pág. 130.
medidas cautelares muy oportunas al objeto de salvaguardar la privacidad de

los asalariados.
El citado Reglamento, que constituye la pieza fundamental de un sistema
europeo de habeas data, siendo su eje el derecho de los ciudadanos a ejercer un
control efectivo sobre la información personal que les concierne15, introduce
tres pasajes relevantes en el contexto de la prestación de servicios en régimen
de ajenidad y dependencia: En primer lugar, reconoce la posibilidad de poder
establecer normas específicas relativas al tratamiento de datos personales en el
ámbito laboral, sobre la base del consentimiento, del cumplimiento de obliga-
ciones establecidas legalmente, de los fines de la contratación, de la ejecución
del contrato, de la gestión, planificación y organización del trabajo y/o a efectos
de la rescisión de la relación laboral (considerando 155). En segundo término,
permite el tratamiento de categorías especiales de datos cuando sea necesario
para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos
del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho
Laboral, teniendo en cuenta no sólo la legislación nacional sino también los
convenios colectivos y el Derecho de la Unión Europea, siempre y cuando se
establezcan garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales
y de los intereses del afectado [art. 9. 2 b)]. En tercer lugar, señala que «los
Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios
colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de
los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de
los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de
personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obli-
gaciones establecidas por ley o por convenio colectivo, gestión, planificación
y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud
y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así
como a efectos del ejercicio y disfrute individual o colectivo de los derechos y
prestaciones relacionadas con el empleo, a efectos de extinción de la relación
laboral»16 (art. 88.1). Añade, además, que «dichas normas incluirán medidas
adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados
así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando
especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los
datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas
dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión
en el lugar de trabajo» (art. 88.2)17.
15
RODRÍGUEZ ROCA, A.: «Un nuevo orden para proteger los datos personales», Revista Acta
Judicial, núm. 3, 2019, pág. 95.
16
GOÑI SEIN, J.L.: «Intimidad del trabajador y poder de vigilancia y control empresarial»,
en AA.VV. (GARCÍA MURCIA, J., Coord.): Jornada sobre derechos fundamentales y contrato de
trabajo, Oviedo (Principado de Asturias), 2017, pág. 36.
17
MARTÍNEZ LÓPEZ-SÁEZ, M.: «La vigilancia electrónica en el contexto laboral europeo y
estadounidense: perfilando el derecho a la protección de datos en el trabajo», Revista General de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 47, 2017, pág. 414.
Como fácilmente puede comprobarse, aunque dicho precepto no contiene

una proclamación formal y solemne del derecho a la protección de datos per-
sonales de los trabajadores capaz de atender a la pluralidad de situaciones que
convergen en el contexto laboral, supone todo un reconocimiento implícito de la
vigencia del tal derecho fundamental en dicho espacio. Los principios y normas
relativas a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento
de sus datos de carácter personal, deben ser respetados en la actividad laboral
como en cualquier ámbito de las relaciones sociales, porque el quehacer profe-
sional no constituye un territorio franco o ajeno a la aplicación de los mismos18.
El Reglamento constituye, por ende, un importante paso en la construcción
de un derecho constitucional europeo referido a la implantación de una cultura
común de valores, libertades de los ciudadanos que, con seguridad, contribuirá al
reconocimiento a favor de los trabajadores de una libertad informática, entendida
en un doble sentido: como libertad de negar o de ocultar información (the rigth
to lie) sobre los derechos privados, carentes de relevancia para el ejercicio de
una actividad laboral, y como libertad de disponer y controlar el uso de los datos
insertos en un soporte informático19.
4. E
L DERECHO A LA AUTODETERMINACIÓN INFORMATIVA
EN LA LEY ORGÁNICA 3/2018
Teniendo en cuenta lo dispuesto en esta norma comunitaria seguida por la

Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (LOPD y GDD), se rompe el aisla-
miento jurídico que ha venido manteniendo el entramado laboral para incluirlo,
aun cuando modalizadamente, en el espacio aplicativo de la protección general
de datos personales20. Queda incorporado, así, al catálogo de derechos fun-
damentales inespecíficos de los trabajadores el conocido bajo la clave de la
«autodeterminación informativa» (art. 18.4 CE)21, configurado como «derecho
18
GOÑI SEIN, J.L.: La nueva regulación europea y española de protección de datos y su
aplicación al ámbito de la empresa (incluido el Real Decreto-Ley 5/2018), Albacete (Bomarzo),
2018, pág. 22.
19
VALDÉS DAL-RE, F.: «Nuevas tecnologías y derechos fundamentales de los trabajadores»,
Derecho de las Relaciones Laborales, núm. 2, 2019, pág. 131.
20
MIÑARRO YANINI, M.: «Impacto del Reglamento comunitario de protección de datos en las
relaciones laborales: un pretendido cambio cultural», Revista Trabajo y Seguridad Social (Centro
de Estudios Financieros), núm. 423, 2018, pág. 7.
21
SSTCo 254/1993, de 20 de julio y 290 y 292/2000, de 30 de noviembre. Por extenso, VILLA-
VERDE MENENDEZ, I.: «La jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el derecho fundamental a
la protección de datos de carácter personal», en AA.VV. (FARRRIOLS i SOLA, A., Dir.): La protección
de datos de carácter personal en los centros de trabajo, Madrid (Cinca), 2006, págs. 48 y ss.
STCo 292/2000, de 30 de noviembre. En la línea de la Sentencia del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos 2000/130, de 4 de mayo, asunto Rotaru. También, en SSTJUE 8 abril 2014,
asunto Digital Rights Ireland y 6 octubre 2015, asunto Schrems. Por extenso, GARRIGA DOMÍN-
GUEZ, A.: El derecho a la protección de datos en la jurisprudencia constitucional», en AA.VV.:
Nuevos retos para la protección de datos personales. En la era del big data y de la computación
ubicua, Madrid (Dykinson), 2016, págs. 94 y ss.
fundamental autónomo» que tiene por objeto «garantizar la facultad de las per-
sonas para conocer y acceder a las informaciones que les conciernen (no sólo
íntimas), archivadas en bancos de datos (habeas data); controlar su calidad, lo
cual implica la posibilidad de corregir o cancelar los asientos inexactos o inde-
bidamente procesados; disponer sobre su transmisión... ; en definitiva, entraña
una facultad de decidir sobre la revelación y el uso de los datos personales, en
todas las fases de elaboración y utilización de los mismos, es decir, su acumu-
lación, su transmisión, su modificación y cancelación»22. Se trata, pues, de un
derecho independiente, que ampara un poder de disposición y de control sobre
los datos personales al facultar, de un lado, a su titular para decidir cuáles de
esos datos se pueden proporcionar a un tercero o cuáles puede ese último reca-
bar, y al permitir, de otro, saber quién posee tales datos y para qué, pudiendo
oponerse a su detentación o uso23.
Bajo el paraguas del RPD, la Ley Orgánica 3/2018 lleva a cabo dos activida-
des fundamentales: por un lado, extiende de forma transversal su marco objetivo
a las relaciones laborales donde ahora, sin lugar a dudas aunque con alguna
matización se aplica; y, por otro, establece límites en el ejercicio del poder de
supervisión empresarial para salvaguardar los denominados «derechos digita-
les», esto es: el derecho de la intimidad de los trabajadores tanto en el uso de los
dispositivos informáticos puestos a disposición por su empresario (art. 87), como
frente al recurso a los mecanismos de videovigilancia y de grabación de sonidos
en el lugar de trabajo (art. 89) o también a raíz del establecimiento de sistemas de
geolocación en el ámbito laboral (art. 90), sin dejar de mencionar la posibilidad
de desconexión del trabajador para respetar sus tiempos de descanso (art. 88). Es
más, el nuevo texto legal, a través de su disposición final decimotercera, añade
un nuevo párrafo bis en el art. 20.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (ET), precepto que hasta ese momento no había superado su vieja
formulación inicial, que databa de 1980, pese a los adelantos tecnológicos que
han incrementado exponencialmente las posibilidades de inspección y pese a las
innumerables modificaciones estatutarias que han tenido lugar durante todo este
tiempo24.
Desde tales premisas, cabe distinguir dos partes bien diferenciadas dentro del
articulado de la Ley 3/2018, con desigual impacto en el ámbito específico de las
relaciones profesionales: por un lado, la regulación primeramente dicha de pro-
tección de datos personales (títulos I a IX), que guarda un claro paralelismo con
22
STCo 292/2000, de 30 de noviembre.
DE VICENTE PACHES, F.: «Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones
de trabajo», Tribuna Social, núm. 157, 2004, pág. 30.
23
RUBIO TORRANO, E.: «Del Reglamento europeo a la nueva Ley Orgánica de Protección de
Datos», Revista Aranzadi Doctrinal, núm. 6, 2018, pág. 3.
24
IGARTÚA MIRÓ, M.T.: «El derecho a la desconexión en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales», Revista de
Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 432, 2019, pág. 72.
la estructura del RPD, aunque acertadamente con un marcado propósito de evitar

duplicidades y con un mayor grado de concisión, en la que se no se hace alusión
explícita a la prestación de servicios dependiente y por cuenta ajena, pero que
entraña sin duda las pertinentes obligaciones y compromisos para el empleador
(responsable del tratamiento) o para quien actúe como encargado de tratamiento
de datos de carácter laboral; por otro, la regulación de los llamados derechos
digitales (título X), donde proporciona nuevas garantías para los ciudadanos en
general y expresamente para los trabajadores en particular25. Ambas partes, pese
a su diferencia formal, se encuentran directamente relacionadas, no en vano todos
los principios y garantías de la protección de datos afectan también a las prerro-
gativas de inspección empresarial a la luz del propio art. 20.3 bis ET.
5. ESPACIOS ABIERTOS A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El art. 91 LOPDyGDD establece, como manifestación del principio de

suplementariedad, que «los convenios colectivos podrán establecer garantías
adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los
datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en
el ámbito laboral». Al calor de este tenor legal, la negociación colectiva está
llamada a ocupar un amplio espacio de regulación e incluir nuevos contenidos
imbricados con las tecnologías, la generalización del uso de internet o la cone-
xión cuasi-permanente, adoptando una postura renovada, buscando avances en
materias a las que la norma heterónoma no alcanza y que se van imponiendo
por el cambio social26. Podrá mejorar, pero no empeorar, los estándares de
protección previstos en la Ley en relación con el tratamiento de los datos per-
sonales y la salvaguarda de los derechos digitales27.
Desde tales premisas, la negociación colectiva vehiculiza las dos fracciones
de la LOPDyGDD, si bien es la segunda a la que la LOPDyGDD da un mayor
protagonismo en cuanto a las posibilidades de actuación de la regulación conven-
cional, pues a la luz de lo previsto en los arts. 87, 88, 89 y 90 parece encaminar el
espacio convencional hacia la garantía de los derechos digitales, obviando, más
allá de la genérica mención del primer inciso del art. 91 LOPDyGDD, la funcio-
nalidad de la autonomía colectiva en materias tendentes a salvaguardar el derecho
a la protección de los derechos de los trabajadores, como serían la concreción
de los principios de transparencia, información, finalidad o proporcionalidad,
cesiones de datos en estructuras empresariales complejas, ejercicio de garantías
25
GARCÍA MURCIA, J. y RODRÍGUEZ CARDO, I.A.: «La protección de datos personales en el
ámbito del trabajo: una aproximación desde el nuevo marco normativo», Revista Española de
Derecho del Trabajo, núm. 216, 2019 (BIB 2019/1432).
26
IGARTÚA MIRÓ, M.T.: «El derecho a la desconexión en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales», Revista Tra-
bajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 432, 2019, pág. 77.
27
BEL ANTAKI, J.: «Nuevos derechos digitales de los trabajadores: las claves en cinco pre-
guntas y respuestas», Actualidad Jurídica Aranzadi, núm. 948, 2019 (BIB 2019\604).
de acceso, rectificación o cancelación o, por no seguir, sistemas de denuncia

internos. Ahora bien, tampoco cabe soslayar que, pese a esta primera aproxima-
ción de desequilibrio, lo cierto es que también cuenta con una gran virtualidad
práctica para colmar las lagunas que la regulación legal ha dejado sin resolver en
todos estos aspectos relacionados con el respeto al derecho de autodeterminación
informativa28.
6. ESCASEZ DE CONTENIDOS
Ante la acusada «disrupción tecnológica» sufrida en la generalidad de los

procesos productivos y su escasa atención por el legislador laboral, carencia
que ha dado origen a un acusado activismo judicial cargado de respuestas
contradictorias, deben de ir cobrando fuerza, más allá de meros mecanismos
de soft law unidos a protocolos o códigos de buenas prácticas, nuevos conteni-
dos convencionales, idea acogida como piedra angular por la Ley 3/2018. Es
verdad que la negociación colectiva en España, si se pone en relación las posi-
bilidades que abre la garantía institucional de su operatividad como derecho
constitucional de los agentes sociales dentro del sistema de relaciones laborales
y los contenidos efectivos que su práctica ha venido produciendo, arroja en
general un balance bastante pobre, más allá de los aspectos económicos de los
pactos. La negociación colectiva se ha limitado por lo común, y sin perjuicio
claro de cuantas excepciones quepa referir a este propósito, a la determinación
de la retribución del trabajo, a la acomodación de sus tiempos, a la fijación
de los cometidos profesionales de los trabajadores y demás condiciones de
carácter pecuniario, pero no ha sido un expediente que se haya caracterizado
precisamente por haber ahondado en los aspectos cualitativos de las relaciones
laborales.
Tal pobreza de comportamientos cobra singular relevancia en materia de pro-
tección de datos, donde la negociación colectiva hace, por lo general caso omiso
de la invocación del legislador centrada en tres aspectos sustanciales: acomodar
y concretar los principios generales de protección de datos en el marco de la
relación de trabajo; adoptar medidas adecuadas para garantizar la dignidad y los
derechos fundamentales de los trabajadores ante el ejercicio de posibles controles
empresariales; y regular el conocido «derecho de desconexión» del trabajador,
de capital importancia para deslindar el tiempo de actividad y de descanso en las
empresas punteras en tecnología e info-comunicación.
Con todo, la tarea no es fácil, pues se trata de una materia sumamente téc-
nica, en la que todavía no hay demasiados referentes, no en vano las previsiones
28
LLORENS ESPADA, J.: «La negociación colectiva como fuente reguladora en el tratamiento
de datos y los nuevos derechos digitales», en AA.VV.: El futuro del trabajo: cien años de la
OIT. XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del trabajo y de la Seguridad
Social, Madrid (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social), 2019, pág. 1447.
existentes hasta el momento son escasas y no pasan, como después se analizará

con detalle en alguno de sus aspectos fundamentales, de meras remisiones a la
normativa general, programáticas menciones sobre su aplicación en los procesos
de selección o sobre la conveniencia del seguimiento de acciones de formación,
régimen sancionador, ampliaciones sobre los derechos de información de los
representantes de los trabajadores29, condiciones de envío de extremos de interés
para los asalariados por parte de las secciones sindicales o disposición de un
espacio virtual a modo de tablón de anuncios, detalles a incluir en el censo de
personal, alusiones al control por el empresario de medios informáticos utilizados
por el trabajador o, en el mejor de los casos, establecimiento del régimen jurídico
aplicable al teletrabajo30.
Ante esta escasez generalizada de contenidos de la que quedan exentas hon-
rosas excepciones31, sin duda, las mayores dificultades se plantearán, no tanto en
las empresas tecnológicamente avanzadas de grandes dimensiones, sino en las
pequeñas y medianas, de ahí la importancia de que las organizaciones sindicales
y asociaciones empresariales más representativas alcancen un acuerdo colectivo
«en la cúspide» sobre la protección de datos y otros derechos digitales en el
ámbito de las relaciones laborales que sirva como guía32, con el fin de evitar fór-
mulas tipo y soluciones hueras de eficacia práctica.
7. CLÁUSULAS DE ESTILO
La muestra de convenios colectivos seleccionada pone de manifiesto el

escaso papel desarrollado hasta el momento por la regulación paccionada en
cuanto a los principios y garantías relacionados con el derecho de protección
de datos se refiere. La mayoría de los convenios analizados no hacen ninguna
mención al respecto y otros realizan una mera remisión al ordenamiento de
protección de datos, pudiendo mencionar en esta segunda dirección como cláu-
sulas de estilo las siguientes: «la difusión de datos personales estará sometida
a la Ley Orgánica sobre la materia»33; «la implantación por parte de la empresa
29
Posibilidad de ampliación admitida por la doctrina judicial. Vid., SSTSJ Cantabria 29
diciembre 2008 (rec. 1139/2008), Madrid 26 junio 2006 (rec. 2686/2006). Recientemente, STS
7 febrero 2018 (rec. 78/2017).
30
RUÍZ GONZÁLEZ, C.: La incidencia de las tecnologías de la información y la comunicación
en las relaciones laborales, Murcia (Laborum), 2018, págs. 326 y ss.
31
Art. 37 del Convenio Colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia (DO Galicia
núm. 24, 03/02/2017); Art. 71 del Convenio Colectivo estatal de Fabricantes de Yesos, Escayolas,
Cales y sus Prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019) ó Art. 8.9 del Convenio Colectivo general
de la Industria Química (BOE núm. 191, 08/08/2018)
32
TASCÓN LÓPEZ, R.: «Big data y relaciones laborales: reflexiones sobre la protección de datos
generados en el lugar de trabajo a la luz de los cambios de paradigma sociales y legales», en AA.VV.
(QUINTANA LÓPEZ, T. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., Dirs.): Proyección transversal de la sostenibilidad
en Castilla y León. Varias perspectivas, Valencia (Tirant Lo Blanch), 2019, págs. 339 y ss.
33
Disposición adicional segunda del Convenio Colectivo del sector del Ocio Educativo y
Sociocultural de Cataluña (Resolución 1528/2015, de 25 de junio) o Disposición Adicional 1ª
de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral… se

realizarán respetando en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica de
Protección de Datos, de su Reglamento de desarrollo y del Reglamento (UE)
2016/679… debiendo respetar su dignidad y su derecho a la protección de
datos y a su vida privada»34; «la utilización de medios telemáticos, digitales y
de correspondencia electrónica para la comunicación e información a los tra-
bajadores y trabajadoras, en especial los recibos de salarios, entrega de copias
básicas y firma digital… se ajustará a la Ley de Protección de Datos»35; «las
empresas se comprometen a garantizar el cumplimiento de las disposiciones
legislativas nacionales o europeas que sobre el tratamiento de datos persona-
les de los trabajadores en el ámbito laboral se pudieran desarrollar»36; «toda
la información que se difunda a través de los nuevos medios técnicos en las
empresas deberá salvaguardar los términos fijados por la Ley de Protección de
Datos»37; o se permite a los trabajadores de varias empresas vinculadas «hacer
un uso indistinto de las bases de datos correspondientes a sus empleados, cuan-
do sea necesario y con sometimiento en cuanto a su utilización a lo establecido
en la Ley de protección de Datos»38.
Con carácter más específico, en algún caso se enlaza la entrega de las
nóminas con el derecho a la protección de datos, debiendo realizarse «de forma
confidencial y personal»39 o se indica que «la confección de los partes de acci-
dentes debe respetar lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos»40.
Algún otro el convenio se limita a indicar quién es el responsable del tratamiento
y quién actúa como encargado del mismo41.
No son infrecuentes remisiones en las alusiones al control por el empresario
de medios informáticos utilizados por el trabajador42, quedando reconducidas
del Convenio Colectivo del sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de Madrid (BO
Madrid núm. 161, 7/07/2018).
34
Art. 8.9 del Convenio Colectivo general de la Industria Química (BOE núm. 191,
08/08/2018).
35
Art. 70 del Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50,
26/02/2018).
36
Art. 71 del Convenio Colectivo estatal de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus
Prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019).
37
Art. 62.3 del Convenio Colectivo de Banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
38
Art. 11 del Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
39
Art. 42 del Convenio Colectivo para la limpieza de edificios públicos y locales de la pro-
vincia de Jaén (BO Jaén núm. 49, 14/03/2017) o Art. 28 del Convenio Colectivo de confitería,
pastelería, bollería, repostería, churrería, fábrica de chocolate y turrones de Sevilla (BO Sevilla
núm. 68, 23/03/2018).
40
Título VII del Convenio Colectivo para las Industrias Siderometalúrgicas de la provincia
de Soria (BO Soria núm. 132, 22/11/2017).
41
Art. 15 del Convenio Colectivo de la entidad Arrecife Bus S.L (BO Las Palmas núm. 17,
09/02/2019).
42
Arts. 68 y ss. del Convenio Colectivo estatal de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales
y sus Prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019); Art. 38 del Convenio Colectivo de ECA
dichas potestades al preceptivo respecto de los principios de la Ley Orgánica de

Protección de Datos, pudiendo mencionar como especialmente significativo el
siguiente tenor: «la empresa tiene implantadas tecnologías de la información para
el control de la prestación laboral tales como controles biométricos como la hue-
lla digital, la vídeo vigilancia, los controles sobre el ordenador (monoitorización
remota, indexación de la navegación por internet o la revisión o monitorización
del correo electrónico y/o del uso de ordenadores, del teléfono móvil) o los
controles sobre la ubicación física del trabajador mediante geo localización, esta-
bleciéndose expresamente que los mismos pueden ser utilizados para fines disci-
plinarios», respetándose las previsiones de la normativa de protección de datos43.
8. CATÁLOGO DE INFRACCIONES Y SANCIONES
Llama poderosamente la atención que en muchos casos en lugar de reco-

nocer el derecho del trabajador a la protección de sus datos personales y de
regular las aristas imbricadas en su tutela, la negociación colectiva manifiesta
una preocupación clara por la defensa de los intereses de la empresa, al incluir
dentro del capítulo dedicado al régimen sancionador las siguientes referencias
capaces de poner de manifiesto un comportamiento irregular de los trabajado-
res:
—la revelación a extraños de datos de la empresa que se conozcan por
razón del trabajo como falta grave44 o muy grave45, supeditada en algún caso a
Entidad Colaboradora de la Administración, SLU e Instituto de Calidad, SAU (BOE núm. 40,
16/02/2018); Art. 168 del Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España,
SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunica-
ciones, SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016); Art. 39 del Convenio Colectivo del Grupo Unidad
Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017) o Art. 11 del Convenio Colectivo del Grupo Constant
Servicios Empresariales SLU (BIE núm. 132, 31/05/2018).
43
Art. 45 del Convenio Colectivo de Agencia de Transportes Robles SA (BOE núm. 46,
23/02/2017); Art. 10 del Convenio Colectivo estatal para el sector de Ortopedias y Ayudas Téc-
nicas (BOE núm. 64, 15/03/2016); Art. 12 del Convenio Colectivo del Grupo Marítima Dávila
SA (BOE núm. 248, 11/11/2018).
44
Art. 72 del Convenio Colectivo del sector de Aparcamientos y Garajes de Andalucía (DO
Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018); Art. 49.9 del Convenio Colectivo de Aparcamientos
y Garajes de la Región de Murcia (BO Murcia núm. 150, 02/07/2019); Art. 36.13 del Convenio
Colectivo para el transporte de enfermos y accidentados en ambulancia en la Comunidad Autó-
noma de Galicia (DO Galicia núm. 108, 10/06/2019); Art. 65.12 del Convenio Colectivo para
las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (UNaAE) (BOE
núm. 200, 18/08/2018) o Art. 67 del Convenio Colectivo general de Aparcamientos y Garajes
(BOE núm. 117, 17/05/2017).
45
Art. 37 Convenio Colectivo del sector Campings y Ciudades de Vacaciones de la pro-
vincia de Barcelona (BO Barcelona, 28/06/2018); Art. 48 del Convenio Colectivo del Comer-
cio Textil de la provincial de Barcelona (Resolución 28/10/2016); Art. 44.5 del Convenio
Colectivo del transporte de mercancías por carretera de la provincia de León (BO León, núm.
154, 14/08/2019); Art. 48 del Convenio Colectivo de Garajes, Estaciones de lavado, Engrase
y Aparcamientos de Cantabria (Resolución 22/08/2017); Art. 73.6 del Convenio Colectivo
de Oficinas y Despachos de Cataluña (DO Generalitat de Cataluña núm. 7481, 25/10/2017);
la existencia de perjuicios para la corporación46, a la utilización de cualquier tipo

de medio incluido el informático47, a la falta de autorización48 o a que se trate de
«datos de reserva obligada»49;
—la revelación de datos de los usuarios50 o clientes aun después de finalizada
la relación laboral51 como falta muy grave;
—«la retención, sin autorización del jefe competente, de documentos, cartas,
datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean
procedentes como falta grave52;
—«la obtención, divulgación y/o uso o cesión en beneficio propio o ajeno,
gratuitamente o mediante precio o contraprestación de cualquier tipo, de datos
personales, financieros, comerciales o de cualquier otra información confidencial
o propia de la empresa, de sus clientes, proveedores o terceros, que reconozca
por cualquier causa o especialmente por razón o con ocasión de las funciones
desempeñadas, así como el hacer uso indebido de la información contenida en
las bases datos, incumpliendo lo establecido en la LOPD y demás normativa de
aplicación» como falta muy grave53;
Art. 95.11 del Convenio Colectivo para la Construcción y Obras Públicas de Cantabria (BO
Cantabria núm. 10, 15/01/2018); Art. 31 del Convenio Colectivo del sector de Técnicos Supe-
riores de Educación Infantil, Apoyo al Aula de Tres Años en los Colegios Públicos de Aragón
(BO Aragón núm. 90, 11/05/2018; Art. 39.9 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de
Galicia (CO Galicia núm. 73. 15/04/2019); Art. 40.11 del Convenio Colectivo del Grupo Salas
de Juego Orenes (BOE núm. 278, 17/11/2016) o Art. 45 del Convenio Colectivo de Al Air
Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal SLU y Air Liquide Ibérica de Gases SLU (BOE
núm. 158, 30/06/2018).
46
Art. 9.6 del Convenio Colectivo del Grupo Air France y KLM Compañía Real Holandesa
de Aviación (BOE núm. 117, 17/05/2017).
47
Art. 68 c) del Convenio Colectivo de Cash Converters y sociedades vinculadas (BOE
núm. 100, 27/04/2017) o Art. 54 c) 7 del Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo
Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018).
48
Art. 50 f) del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE núm.154, 29/06/2017).
49
Art. 80.3 9ª del Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE, núm. 189,
09/08/2017); Art. 45.3.8 del Convenio Colectivo para el grupo empresas Maxam (BOE
núm. 251, 18/10/2017) o Art. 50.7 del Convenio Colectivo de Radio Popular SA (BOE
núm. 154, 29/06/2017); Art. 54.4 f) del Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4,
04/01/2018).
50
Disposición Adicional 3ª del Convenio Colectivo de las Empresas privadas que gestio-
nan Equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de Ocio de Cataluña
(DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018) o Art. 36.14 del Convenio Colectivo para el transporte
de enfermos y accidentados en ambulancia en la Comunidad Autónoma de Galicia (DO Galicia
núm. 108, 10/06/2019).
51
Art. 47 del Convenio Colectivo del sector Comercio de Ópticas de Navarra (BO Navarra
núm. 54, 20/03/2019).
52
Art. 45.7 del Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE
núm. 10, 12/01/2017).
53
Anexo VII C) 14 del Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa (BOE núm. 56,
07/03/2017).
—«el incumplimiento de la normativa prevista en la Ley Orgánica de Pro-

tección de Datos»54 como falta grave, elevándose a muy grave si hubiera reitera-
ción55 o directamente calificada como muy grave56, adquiriendo el calificativo de
especial gravedad cuando el infractor se hubiera prevalecido de una «relación de
superioridad»57;
—la violación del secreto de la correspondencia como falta muy grave58 o
la transgresión de las normas de confidencialidad59 si ocasiona perjuicios a la
empresa60;
—la falta de descarga de «datos de la tarjeta del tacógrafo digital» como falta
muy grave61;
—«el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no
produzca grave perjuicio para la empresa» como falta grave o muy grave si se da
la última circunstancia62;
54
Art. 48 b) 12 del Convenio Colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias
(BOE núm. 143, 15/06/2019).
55
Art. 23.2 y 3 del Convenio Colectivo de supermercados y autoservicios de Cataluña
(Resolución 2127/2017, de 19 de julio).
56
Art. 46 w) del Convenio Colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas Atlas Servicios Empresariales SAU y Adecco Outsourcing SAU (BOE núm. 158,
04/07/2017); Art. 60.3 h) del Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos
(BOE núm. 242, 07/10/2017) o Art. 98 c) del Convenio Colectivo de Asociación Centro Trama
(BOE núm. 303, 16/12/2014).
57
Art. 39.8 ñ) del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Galicia (CO Galicia núm.
73. 15/04/2019); Art. 42 p) del Convenio Colectivo estatal para las Empresas de Mediación de
Seguros Privados (BOE núm. 261, 28/10/2016) o Art. 46 w) del Convenio Colectivo de plura-
lidad de empresas vinculadas por razones organizativas Atlas Servicios Empresariales SAU y
Adecco Outsourcing SAU (BOE núm. 158, 04/07/2017).
58
Art. 44.5 del Convenio Colectivo del Transporte de mercancías por carretera de la
provincia de León (BO León núm. 154, 14/08/2019); Art. 39.10 del Convenio Colectivo del
Grupo Salas de Juego Orenes (BOE núm. 278, 17/11/2016); Art. 45 del Convenio Colectivo de
Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Medicinal SLU y Air Liquide Ibérica de Gases SLU
(BOE núm. 158, 30/06/2018); Art. 50 f) del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE
núm.154, 29/06/2017); Art. 54 c) 7 del Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo
Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018); Anexo VII C) 13 del Convenio Colectivo de Gas Natural
Fenosa (BOE núm. 56, 07/03/2017): Art. 80.3.8ª del Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo
(BOE, núm. 189, 09/08/2017); Art. 45.3.8 del Convenio Colectivo para el grupo empresas
Maxam (BOE núm. 251, 18/10/2017); Art. 22 f) del Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE
núm. 4, 04/01/2018) o Art. 55 f) del Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE
núm. 242, 07/10/2017).
59
Art. 40.18 del Convenio Colectivo del grupo JD-Sprinter (BOE núm. 272, 09/11/2017).
60
Art. 97 l) del Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE núm. 186,
02/08/2018).
61
Art. 55 del Convenio Colectivo de Transmol Logístia SLU de Huelva (BO Huelva núm.
20, 31/01/2017) o Art. 48 del Convenio Colectivo de Agencia de Transportes Robles SA (BOE
núm. 46, 23/02/2017).
62
Arts. 60.2 y 60.3 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para el sector de Entidades
de Seguros, Reaseguros y Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (BOE núm. 130,
01/06/2017).
—«la utilización o difusión indebidas de datos o asuntos que se tenga cono-

cimiento por razón del trabajo» como falta grave63;
—la creación de «ficheros y bases de datos con datos personales sin la
autorización exigida por la normativa vigente en cada caso… y no cumplir con
el deber de confidencialidad o con las medidas de seguridad implantadas para los
ficheros de datos o documentos de carácter personal, o dar a estos datos un fin
inadecuado»64 como faltas graves; o de forma aglutinadora de todos los extremos
anteriores, como falta muy grave;
—«la violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documen-
tos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la
prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de
los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar entera-
dos, así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos,
incumpliendo lo establecido en la vigente Ley de Protección de Datos»65.
En fin, además del casuimo obrante dentro del capítulo del régimen sancio-
nador, en este mismo apartado algunos convenios alertan a la empresa sobre la
necesidad de considerar los expedientes disciplinarios tramitados «como infor-
mación confidencial», sin poder estar «expuestos al público, siendo una cuestión
de máxima protección de datos»66. En parecido sentido, se obliga a la empresa a
cumplir lo estipulado en la Ley de Protección de Datos ante la pérdida del carnet
de conducir de un trabajador67.
9. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
No es infrecuente la inclusión en los convenios colectivos de obligaciones

de comportamiento ético y corporate compliance, haciendo referencia expresa
a los deberes de los trabajadores de:
—«guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no
públicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad
profesional»68;
63
Art. 103 m) del Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración
General del Estado (BOE núm. 118, 17/05/2019).
64
Art. 73 del Convenio Colectivo de la Organización Nacional de Ciegos (ONCE) (BOE
núm. 16, 18/01/2018).
65
Art. 67 del Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector Contact Center (BOE núm.
165, 12/07/2017).
66
Art. 37 del Convenio Colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia (DO Galicia
núm. 24, 03/02/2017) o Disposición Adicional 3ª del Convenio Colectivo de las Empresas priva-
das que gestionan Equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de Ocio
de Cataluña (DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018).
67
Art. 59.6 del Convenio Colectivo del sector de transporte de mercancías por carreteras de
la provincia de León (BO León, núm. 154, 14/08/2019).
68
Art. 10 del Convenio Colectivo del Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140,
13/06/2017).
—«respetar las normas reguladoras de la Ley de Protección de Datos, no

pudiendo disponer de la información obtenida a fines distintos de los derivados
de su legal acceso a los mismos»69;
—«observar la normativa fijada en la Ley de Protección de Datos, para lo
que recibirá por parte de la empresa la formación específica relativa al desempe-
ño de su actividad laboral»70;
—«no revelar, divulgar o facilitar, bajo cualquier forma, a ninguna persona
física o jurídica, sea esta pública o privada y no utilizar para su propio beneficio
o de un tercero cualquier información empresarial, así como mantener la más
absoluta reserva respecto de la información suministrada o la que haya podido
tener acceso durante su relación profesional con la empresa… en caso de que
cualquier trabajador obtenga autorización para acceder remotamente a los servi-
dores de la empresa, aquel se compromete a no permitir directa o indirectamente
el acceso, visualización, grabación, captura, descarga de información ni cualquier
otra acción u omisión que facilite la transferencia de información en cualquier
soporte a terceras personas respondiendo personalmente en el supuesto de que se
produjese cualquiera de los eventos mencionados»71;
—«conocer y cumplir, por parte de los teletrabajadores, la normativa inter-
na publicada en intranet respecto a la protección de datos y el compromiso de
adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de datos de carácter
personal a los que, con ocasión de la prestación laboral, tengan acceso por cuenta
del empleador»72;
—«tratar las bases de datos e información contenida en archivos, carpetas
o disco duro de los ordenadores de la empresa relativas a clientes, proveedores,
expedientes, asesores, profesionales relacionados con la empresa y, en general,
todas las que manejen con ocasión de la relación laboral, con confidencialidad
debida, prohibiéndose totalmente el tráfico, transmisión, manipulación, extrac-
ción competencia desleal, entre otras conductas que puedan perjudicar a Unidad
Editorial… la obligación de confidencialidad será especialmente rigurosa res-
pecto a datos sobre salud, riesgos, cuestiones familiares y personales y de índole
privada, así como los datos económicos y de las demás materias que puedan
interesar a la competencia»73.
—«no difundir, transmitir, revelar a terceras personas cualquier información
de la empresa o de los clientes/as de la misma, a la que tenga acceso como con-
69
Art. 44 del Convenio Colectivo para la empresa Grupo Agaz Abogados y Consultores SL
de Granada (BO Granada núm. 20, 31/01/2017).
70
Art. 44 del Convenio Colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO (BOE
núm. 232, 26/09/2019).
71
Art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa IAGT Amazing Software SL (BO Sevilla
núm. 143, 22/06/2018).
72
Art. 19 del Convenio Colectivo del Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 2270,
04/01/2018).
73
Anexo IV.4 b) del Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242,
07/10/2017).
secuencia del desempeño de su actividad laboral, ni a utilizar tal información en

interés propio de sus terceros/as… la prohibición establecida en el párrafo ante-
rior se extiende a la reproducción en cualquier soporte de la información de la
empresa a la que tenga acceso el trabajador sobre datos o clientes de la empresa,
procedimientos y sistemas de organización, programas informáticos o cualquier
otro tipo de información interna, salvo que tal información sea estrictamente
necesaria para el desarrollo del contenido inherente de su puesto de trabajo y se
realice dentro del ámbito de la empresa»74.
—«no introducir datos particulares en el sistema informático y extraer datos
de tal suporte para uso particular, quedando impedida igualmente la incorpora-
ción de contraseñas privadas o no autorizadas por el administrador del sistema»75;
—«no falsificar mensajes de correo electrónico», enviar «cadenas de mensa-
jes electrónicos» o utilizar «listas de distribución para fines ajenos a la actividad
del puesto de trabajo»76.
En otros supuestos se concreta la protección de datos dentro de las instruc-
ciones que la empresa hace llegar a los trabajadores en relación con la seguridad
de la información como medio eficaz de minimizar los riesgos tecnológicos77.
En ciertas ocasiones, los sujetos de las obligaciones son los miembros de
algunas Comisiones creadas por el convenio, tal y como sucede con la confiden-
cialidad exigida a los integrantes de la Comisión de Nivelación por manejar datos
sensibles de interés para la compañía78 o de la Comisión de Control al objeto de
poder realizar las funciones de supervisión, garantizando la «intimidad, reserva y
confidencialidad de los datos»79.
Lamentablemente, en ningún caso, más allá de los recurrentes protocolos de
acoso, se ha encontrado referencia alguna a los cauces para que los asalariados
puedan poner de manifiesto de cualquier irregularidad que redunde en beneficio
del interés púbico (whistleblowing), pues tal sistema conlleva, en la mayoría de
las ocasiones, el tratamiento de datos personales, de modo que se debe garantizar,
por una parte, que la información recogida y tratada se transmita exclusivamente
a las personas responsables de la investigación y, por otra, que se adopten las
medidas necesarias para realizar el seguimiento y averiguación de los hechos
74
Art. 13 del Convenio Colectivo Hollygood SL (BOE núm. 43, 19/02/2019).
75
Art. 38 del Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU
e Instituto de Calidad, SAU (BOE núm. 40, 16/02/2018).
76
Art. 168 del Convenio Colectivo del empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
77
Art. 7 del Convenio Colectivo de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo (BOE núm.
316, 29/12/2017).
78
Anexo 3 del Convenio Colectivo de oficinas corporativas del Grupo Gamesa (BOE núm.
187, 04/08/2016).
79
Art. 10 del Convenio Colectivo del sector de comercio de Flores y Plantas (BOE núm.
216, 11/09/2018).
denunciados. Solo cuando pudiera proceder la adopción de medidas disciplina-

rias contra el trabajador, dicho acceso se permitirá al personal con funciones en
gestión de recursos humanos. Además, los sujetos que reciban esta información
han de asegurarse que se maneja de forma confidencial y se adoptan las medidas
de seguridad, preservando la identidad del denunciante y los derechos del denun-
ciado en cuanto a información, acceso, rectificación, cancelación y oposición.
Sería conveniente aclarar que en modo alguno las denuncias pueden ser medio
de prueba de infracciones laborales, que, desde luego, requerirán de una labor
investigadora más seria por la propia entidad antes de proceder a la imposición
efectiva, con las garantías previstas en el art. 58 ET y en el convenio colectivo que
resulte de aplicación80. Al tiempo, la prohibición de represalias frente al denun-
ciante no debe impedir la adopción de las medidas disciplinarias que procedan
cuando la investigación interna determine que la comunicación es falsa y que la
persona que la ha realizado ha actuado de mala fe.
10. PRINCIPIOS
Centrando la atención en el primer paraje del art. 91 LOPDyGDD, pues

la segunda (derechos digitales) va a ser tratada en otro capítulo de la presente
obra, procede recordar que un aspecto sustancial del contenido del ordena-
miento de protección de datos viene delimitado por una serie de principios
generales, que definen las pautas a las que deben atenerse la recogida, registro
y uso de datos, que engloban toda la información (tanto objetiva como subjeti-
va) «sobre una persona física identificada o identificable» (art. 4.1)81, quedando
protegido cualquier extremo concerniente al trabajador, sea referido a su esfera
profesional o personal, como vida familiar, estado civil, número de hijos, titu-
laciones, puestos desempeñados, trayectoria,… e incluso las valoraciones del
rendimiento y productividad en forma de opiniones o juicios vertidos respecto
de los candidatos o trabajadores durante un proceso de selección o promo-
ción82.
Tales principios pueden resumirse en los siguientes fundamentales: licitud,
transparencia, finalidad, adecuación, pertinencia, exactitud y actualización, tem-
poralidad, seguridad a través de la confidencialidad, seudonimización o cifrado,
evaluación de impacto y responsabilidad proactiva. A estos parámetros se unen
una serie de garantías de la persona, que se configuran como derechos subjetivos
80
FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ, J.: Poder disciplinario empresarial y proceso especial de
impugnación de sanciones, Oviedo (CES-Principado de Asturias), 2005, págs. 12 y ss.
81
Trasladado a la «Convention 108 plus, adoptada en la 128th session of the Committee
of Ministers, Elsinore, 18 May 2018». CONCELLÓN FERNÁNDEZ, P.: «El concepto de dato
personal en la Unión Europea: una pieza clave en su protección», Revista General de Derecho
Europeo, núm. 48, 2018, págs. 236 y ss.
82
La STJUE 434/16, de 20 de diciembre de 2017, asunto Peter Nowak/Data Protection
Commissioner, ha considerado como datos personales las «respuestas escritas del aspirante
durante un examen profesional y las posibles anotaciones del examinador en relación con ellas».
encaminados a hacer operativos tales postulados genéricos: información, acceso,

rectificación, supresión, bloqueo, limitación del tratamiento, portabilidad u opo-
sición.
Como fácilmente puede colegirse del propio Reglamento UE 2016/679,
todos estos axiomas alcanzan plena virtualidad en el ámbito laboral en los tér-
minos regulados en el propio RPD, de aplicación directa y preferente, concre-
tados, en algunos casos en la LOPDyGDD, con posibilidad de ser mejorados
por los convenios colectivos83. Ahora bien, la intervención convencional en la
materialización de esta tarea es muy fugaz, pudiendo únicamente mencionar
una referencia convencional aislada al catálogo de principios recogidos en la
citada norma europea, determinando que «los datos personales de los traba-
jadores serán tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el
interesado; adecuados, pertinentes y limitados a la finalidad para la que son tra-
tados; exactos y actualizables cuando así corresponda; conservados durante el
tiempo necesario para cumplir con la finalidad del tratamiento; tratados con las
medidas de seguridad adecuadas, para garantizar su integridad, conservación y
confidencialidad»84.
10.1. Consentimiento
El gran postulado (o base jurídica) a partir del cual aparece vertebrada

ahora la regulación de protección de datos es, sin duda, la exigencia de una
manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que
se acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el
tratamiento de datos personales (arts. 4.11 y 6 RPD y art. 6 LOPDyGDD)85.
A diferencia del régimen anterior donde se admitía el consentimiento tácito, la
nueva normativa requiere una manifestación o acción positiva del interesado
que indique su conformidad con el tratamiento86. Debe ir referido a una deter-
minada operación de tratamiento y para una finalidad específica y legítima del
83
GOÑI SEIN, J.L.: «Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo mediante instru-
mentos informáticos, de comunicación y archivo de datos», Justicia Laboral, núm. 17, 2004,
pág. 55.
84
Art. 71 del Convenio Colectivo estatal de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus
Prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019).
85
DAVARA RODRIGUEZ, M.A.: «La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter
Personal», en AA.VV. (DAVARA RODRIGUEZ, M.A., Coord.): XIII Encuentro sobre Informática y
Derecho, Pamplona (Aranzadi), 2000, pág. 23. La doctrina constitucional atribuye al consentimien-
to del afectado un valor fundamental, SSTCo 202/1999, de 8 de noviembre; 144/1999, de 22 de
julio; 223/1998, de 24 de noviembre ó 106/1998, de 18 de mayo.
86
Ilustrativa es la SAN, Cont-Admtivo, 19 junio 2018 (rec. 936/2016), que considera que
no concurre el consentimiento del asegurado y, por tanto, entiende que supone un tratamiento
ilícito de datos personales el cargo en cuenta corriente de la cantidad correspondiente a la póliza
de seguro, primero en la de titularidad del denunciante y después en la de una sociedad –que
tenía otro vehículo asegurado con la misma entidad recurrente—y de la que el denunciante era
administrador.
responsable, sin que sea admisible para un conjunto indefinido de actividades

sin concreción87.
Siguiendo este esquema, algún convenio colectivo determina que «el uso de
datos personales requerirá el consentimiento expreso»88. Centrando su contenido
en una actividad formativa, destaca la cláusula en virtud de la cual «el abajo fir-
mante autoriza el tratamiento de sud datos personales incorporados en la solicitud
y en otros documentos normalizados relativos al curso, incluyendo su incorpo-
ración en un fichero automatizado del que es responsable la Fundación Laboral
de la Construcción, con el objeto de realizar la gestión administrativa relativa al
seguimiento y verificación del cumplimiento de las condiciones establecidas para
el desarrollo de la actividad formativa»89.
Ahora bien, teniendo en cuenta las facilidades con las que contaría el empre-
sario a la hora de obtener el placet del trabajador, el propio ordenamiento de
protección de datos establece algunas excepciones de singular aplicación en el
ámbito laboral [art. 6.1 c) RPD], las cuales, en la práctica, llevan a prescindir de
tal requisito para la ejecución del contrato.
En este contexto, cabe mencionar las dos siguientes fundamentales:
1. La primera excepción se refiere al «cumplimiento de una obligación legal
aplicable al responsable del tratamiento», expresión que concreta el art. 8 LOPD-
yGDD con la siguiente locución: «cuando así lo prevea una norma de Derecho de
la Unión Europea o una norma con rango de ley»; no cabe, pues, una excepción
derivada de una regulación convencional.
Como botones de muestra de una habilitación legal, cabe mencionar que,
bajo el amparo del art. 44.8 ET, se encuentra aquella cláusula que refiere el
trasvase de datos a los representantes de los trabajadores por parte del cedente y
del cesionario en los supuestos de subrogación empresarial relativos a «la fecha
prevista de la transmisión, los motivos de dicha transmisión, las consecuencias
jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de la transmisión y las
medidas previstas respecto de los trabajadores», extremos a los que añade, sin
el debido respeto legal, «los datos disponibles de contacto de los trabajadores
y el número de cuenta bancaria»90. Con mayores visos de legalidad, alguna
disposición convencional dispone que cuando se trate de un concurso público
los pliegos condiciones han de incluir referencias al «número de trabajadores
adscritos, antigüedades y salarios, respetando lo dispuesto en la Ley Orgáni-
87
aplicación al ámbito de la empresa (incluido el Real Decreto Ley 5/2018), cit., pág. 85.
88
Art. 72 del Convenio Colectivo de la Industria del Calzado (BOE núm. 174,
22/07/2019).
89
Art. 7 (modificado) del Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE
núm. 232, 26/09/2017).
90
Art. 38 del Convenio Colectivo del sector del Ocio Educativo y Sociocultural de Cataluña
(Resolución 1528/2015, de 25 de junio).
ca de Protección de Datos»91. Contando con este mismo cobijo, cabe hacer

referencia a la siguiente previsión convencional: «la empresa saliente tendrá
la obligación de proporcionar a la nueva empresa contratista una relación de
trabajadores adscritos a la campaña o servicio finalizado incluyendo el nombre,
apellidos, tipo de contrato, antigüedad en la empresa y en la campaña, turno
de trabajo, retribuciones no modificadas en los 6 meses anteriores, dirección
y teléfono de contacto, sin perjuicio que la empresa entrante pueda comprobar
su veracidad»92.
2. La segunda excepción pone de manifiesto que no hace falta aportar tal
cualidad cuando el tratamiento sea necesario para la ejecución de un contrato
en el que el interesado es parte o para la aplicación, a su petición, de medidas
precontractuales [art. 6.1 b) RPD]. Aunque con términos más estrictos, la nor-
mativa actual, al igual que hacía la precedente, parte de la idea referida a que el
consentimiento va implícito en la mera aceptación de la oferta o en la perfección
del contrato93. No es necesario, por tanto, para el tratamiento de los datos perso-
nales del trabajador en todo lo referido a la celebración del vínculo, a la ejecución
de la prestación del servicio y a su extinción, quedando únicamente reducido el
margen empresarial para obtener otros datos diferentes, salvo que pudiera acre-
ditarse una causa distinta y legítima donde efectivamente podría jugar la aquies-
cencia del trabajador afectado94. En definitiva, el título para el tratamiento de los
datos personales de los trabajadores no se basa en el consentimiento, sino en el
desarrollo del nexo contractual firmado entre las partes o de futura suscripción,
al entenderse incluidos también los estadios precontractuales donde se desarrolla
el proceso de selección95.
Algún convenio colectivo viene a decir, bordeando los términos del tenor
legal actual, que, atendiendo a lo dispuesto en la anterior Ley Orgánica de Pro-
tección de Datos (Ley 15/1999), «el trabajador queda informado y presta su
consentimiento inequívoco a la incorporación de sus datos personales, titularidad
de la mercantil para la que presta servicios»96.
Con carácter más concreto, en alguna cláusula convencional se recoge de
forma expresa que el tratamiento de datos derivado de la implantación de tec-
nologías de la información para el control de la prestación laboral se considera
91
Art. 17 del Convenio Colectivo de Garajes, Estaciones de lavado, Engrase y Aparca-
mientos de Cantabria (Resolución 22/08/2017) o Art. 30 del Convenio Colectivo del sector de
Aparcamientos y Garajes de Andalucía (DO Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018).
92
Art. 18 del Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center (BOE núm.
165, 12/07/2017).
93
tos informáticos, de comunicación y archivo de datos», cit., pág. 55.
94
Informe de la Agencia Española de Protección de Datos núm. 0325/2009.
95
BLÁZQUEZ AGUDO, E.M.: Aplicación práctica de la protección de datos en las relaciones
laborales, Madrid (Wolters Kluwer), 2018, pág. 49.
96
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia (Resolución
9/01/2017).
legítimo sin que sea necesario que concurra el consentimiento del trabajador97.
En parecidos términos, en algún caso se entiende que la utilización de las TIC
por los trabajadores implica su consentimiento al control por parte de la empresa
desarrollado conforme un protocolo que establece el propio texto convencional98.
10.2. Transparencia
Es un principio clave del sistema de protección de datos aquél en virtud del

cual el interesado pueda conocer en todo memento quién, cómo y para qué se
están tratando, así como cuáles son los extremos que están siendo almacenados
y si ha habido incidencias que afecten a sus derechos como titular de los mis-
mos, siendo consciente de la existencia del derecho a solicitar al responsable
del tratamiento el acceso a sus datos personales y su rectificación o supresión,
la limitación de su tratamiento o la posibilidad de oponerse99.
Bajo tal premisa, aunque no se exija el consentimiento del asalariado en el
marco del contrato de trabajo, sigue siendo necesario que el empresario observe
el deber de información sobre la recogida de datos, tratamiento, uso, plazo de
conservación y destino (arts. 13 y 14 RPD), distinguiendo dos posibles circuns-
tancias: si los datos personales se obtienen o no del propio interesado. En el
primer caso, en el mismo momento en que se consigan, habrá que alertar al tra-
bajador sobre el fichero, siempre que no disponga ya de dicha información. En el
segundo supuesto, cuando los referentes no son aportados por el interesado, dicha
información ha de suministrarse dentro de un plazo razonable (como máximo de
un mes) a contar desde el momento en que se alcancen, quedando únicamente
eximido cuando la información ya la tenga el afectado o sea muy complicado
trasmitirla de forma personal.
97
08/08/2018) o Art. 45 del Convenio Colectivo de Agencia de Transportes Robles SA (BOE núm.
46, 23/02/2017).
98
«Señalado por la empresa el objetivo a inspeccionar, el Jefe del Departamento corres-
pondiente, se lo comunicará al interesado y al presidente del Comité de Empresa. De forma
inmediata en presencia del interesado y de al menos dos miembros del Comité de Empresa, el
técnico, o técnicos, designados por la Empresa procederán a la inspección que proceda. Durante
todo el proceso se respetará la privacidad sobre la información que con apariencia de personal se
encuentre. Si la empresa considera oportuno una mayor investigación, se procederá al precintado
de la máquina inspeccionada a cuyos efectos se levantará la correspondiente acta suscrita por los
asistentes que también lo harán en el sellado físico que se articule así como en el desprecinto,
cuando proceda, con el levantamiento de nueva acta al efecto. Se podrán utilizar consultorías
externas para la confección de los correspondientes informes forenses a cuyos efectos se les
entregará, si fuera necesario, la máquina inspeccionada con la obligación de mantenerse la cade-
na de confidencialidad exigida. Corresponde a los miembros del Comité de Empresa asistentes el
acudir a los locales de los auditores externos para estar presentes en las labores de inspección».
Art. 27 del Convenio Colectivo para la Mutualidad de la Abogacía (BOE núm. 20, 24/01/2011).
99
RODRÍGUEZ ROCA, A.: «Un nuevo orden para proteger los datos personales», Revista Acta
Judicial, núm. 3, 2019, pág. 105.
Siguiendo estas pautas, alguna cláusula convencional exige que la empre-

sa informe al trabajador en el momento de la contratación sobre la existencia
del fichero en el que quedarán recogidos sus datos personales, aclarando que
este deber «no exime a la empresa de solicitar el consentimiento expreso del
trabajador/a cuando pretenda dar un tratamiento da los datos no relacionado con
la prestación laboral»100. En algún caso, se exige a la empresa «mantener infor-
mados a los trabajadores, en todo momento, del Departamento competente y de
la persona responsable de fichero que contenga sus datos y tratamiento de los
mismos en la empresa»101.
Son más habituales las previsiones que obligan al cumplimiento de los
deberes de información previa ante la implantación por parte de la empresa de
tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, exigiendo
que tal información se extienda a los representantes de los trabajadores con indi-
cación de la finalidad que se persigue y añadiendo que si se tratara de sistemas
de vídeo vigilancia destinados al control periódico y regular de la prestación
laboral «la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores de
los cambios de ubicación de las cámaras con una antelación mínima de 24 horas,
… notificación que podrá realizarse a través de correo electrónico»102. En pareci-
dos términos, puede hacerse referencia a aquel tenor en virtud del cual se aclara
que «la empresa tiene instaladas cámaras de vídeo vigilancia en las plataformas
de mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la empresa
y la seguridad de las personas. Además del púbico conocimiento derivado de la
cartelería instalada e información global, se informará específica y personalmente
a las trabajadoras y los trabajadores y al comité sobre el particular por la posi-
bilidad de que las grabaciones puedan utilizarse en caso de comisión de ilícitos
laborales o penales, en el bien entendido del necesario respeto y salvaguarda del
derecho a la intimidad de la trabajadora y el trabajador y a la protección de sus
datos personales»103. En esta misma línea, se pronuncia algún otro convenio seña-
lando que «por motivos de seguridad están instaladas cámaras de vídeo vigilancia
en zonas de paso y de trabajo. Si bien la finalidad principal de la instalación de
dichas cámaras de vigilancia es la de ofrecer la seguridad de todas aquellas per-
sonas que acceden a nuestros centros, así como para evitar posibles conductas
delictivas, se comunicará individualmente a los trabadores sobre la utilización de
las mismas, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 20 ET», dando por cumplido el
deber de información exigido en la Ley de Protección de Datos tras la colocación
100
Art. 73 del Convenio Colectivo de los Hospitales de Agudos, Centros de Atención Pri-
maria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertados con el Servicio Catalán
de la Salud (DO Cataluña, núm. 7823, 05/03/2019).
101
Anexo IV.4 a) del Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242,
07/10/2017).
102
08/08/2018).
103
Disposición final primera del Convenio Colectivo del Grupo de Bebidas Naturales (BOE
núm. 156, 26/06/2019) o Disposición adicional primera del Convenio Colectivo del Grupo
Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017).
del dispositivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible y entendien-

do aplicable a las grabaciones la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la
Agencia Española de Protección de Datos104.
En fin, en otro orden de materias, destaca la previsión que reconoce el dere-
cho a la información por parte de los beneficiarios sobre la gestión de un plan de
pensiones de promoción conjunta de conformidad con la normativa de protección
de datos105. Además, en ciertos casos se alude a los datos de otras personas apor-
tados por el trabajador (dependientes, familiares, etc.,), entendiendo que antes
de ser facilitados a la empresa es necesario haber recibido información sobre las
finalidades y los destinatarios, debiendo asegurarse por parte de la corporación
que están de acuerdo con ello106.
10.3. Finalidad
De forma harto ilustrativa, el art. 5.1 b) RPD establece que los datos
habrán de ser «recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos»107.
La finalidad debe definirse, pues, de la manera más precisa posible: se prohíbe
la creación de grandes bancos de datos personales alimentados para fines más
o menos indeterminados, de modo que no será acorde con la norma una defi-
nición o descripción vaga del objeto del tratamiento, como pudiera ser «fines
laborales». Antes al contrario, el empresario deberá precisar cuál es la decisión
profesional última que justifica el manejo de la información: selección de per-
sonal, contabilidad, gestión de horarios, progresión en la carrera, formación,
seguridad, control, etc.
No procede olvidar tampoco que el art. 5.1 b) RPD señala, como matización
a la regla general, que las informaciones de carácter personal no podrán utilizarse
para finalidades «incompatibles» con aquéllas para las que hubieran sido recogi-
das, lo que no significa que no puedan utilizarse para finalidades «diferentes»108.
A la hora de valorar la compatibilidad de usos posteriores con la finalidad
original, procede tener en cuenta los siguientes criterios recogidos en el propio
104
Art. 71 del Convenio Colectivo de Cash Converters y sociedades vinculadas (BOE núm.
100, 27/04/2017).
105
Anexo del Convenio Colectivo del sector Comercio de Flores y Plantas (BOE núm. 216,
06/09/2018).
106
Anexo III del Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242,
07/10/2017).
107
MARTÍNEZ FONS, D.: «El poder de control empresarial ejercido a través de medios audio-
visuales en la relación de trabajo (a propósito de las SSTC 98/2000 y 186/2000, de 10 de julio)»,
Relaciones Laborales, 2002, Tomo I, pág. 42 ó TASCÓN LÓPEZ, R.: «Los ficheros empresariales
sobre trabajadores y los derechos de los mismos en el marco de la relación contractual con el
empleador», en AA.VV. (TRONCOSO REIGADA, A., Dir.): Comentario a la Ley Orgánica de Protec-
ción de Datos de Carácter Personal, Madrid (Civitas), 2010, págs. 502 y ss.
108
AA.VV.: Código de buenas prácticas en protección de datos para proyectos big data,
AEPD, 2017, pág. 11.
RPD: debe existir una relación entre la finalidad primigenia y las ulteriores; el
tratamiento posterior debe encontrarse dentro de las expectativas razonables del
interesado; han de tenerse en cuenta la naturaleza de los datos objeto de almace-
namiento y la sensibilidad de los mismos; es menester considerar el impacto que
este acopio va a provocar en los interesados; y deben atenderse las medidas de
protección que el responsable del tratamiento establece, en particular, las medi-
das técnicas y organizativas como la encriptación, seudonimización, separación
funcional, transparencia u oposición al tratamiento109.
Digna de mención es aquella cláusula que realiza una regulación detallada
del principio de finalidad, señalado que «los datos de los trabajadores solo
podrán utilizarse para los fines propios del ámbito laboral», de manera que
los «datos personales son tratados para la ejecución, cumplimiento y control
de la relación laboral que une a los trabajadores con la empresa y con las res-
tantes entidades del grupo, así como para el cumplimiento de las obligaciones
laborales, lo que incluye las siguientes finalidades: a) Gestión de personal: la
gestión de las actividades laborales, incluida la selección de personal, el pago
y revisión de los salarios y otras prestaciones, la contratación y gestión de las
pólizas de seguro, la gestión de los beneficios escogidos por parte de un posible
plan de retribución flexible, las evaluaciones del desempeño, el cumplimiento
de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y vigilancia
de salud, la organización de viajes profesionales, la gestión de los gastos y
reembolsos profesionales, la valoración y, en su caso, gestión de anticipos a
cuenta, la planificación y el seguimiento de las necesidades de formación y
las actividades de desarrollo profesional, la obtención de subvenciones y ayu-
das a la formación de empleados/as, el mantenimiento del contrato con otros
empleados/as o colaboradores de otras entidades del grupo, a través de un
directorio común disponible en la intranet, y el mantenimiento de históricos de
las relaciones profesionales de los trabajadores con el grupo. b) Cumplimiento:
la gestión y el control del cumplimiento con las políticas internas del grupo, así
como con cualquier obligación legal o contractual y/o requerimiento judicial o
administrativo de cualquier entidad de las empresas que formen parte de este
convenio colectivo con la que haya habido relación profesional»110.
De manera mucho menos exhaustiva, algún precepto convencional, des-
pués de recordar la obligación de secreto del titular de fichero y el deber de
adoptar todas las medidas necesarias para evitar su alteración, pérdida, trata-
miento o uso no autorizado, deja claro que «la información obtenida no será
utilizada con propósitos comerciales ajenos a la actividad del centro»111. En
un supuesto, más concreto, se alude a la obligación de respetar lo dispuesto en
la Ley Orgánica de Protección de Datos en el tratamiento de la información
109
Grupo de Trabajo del Art. 29: Opinión 03/2013 on purpose limitation, 2 April 2013.
110
07/10/2017).
111
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de Orquestas de verbena de Galicia (Resolu-
ción 9/01/2017).
existente en los expedientes de incapacidad permanente total a los efectos de

aplicar acciones de movilidad112.
No faltan ejemplos en los que el principio de finalidad se regula con carác-
ter bilateral, tanto en su aplicación a los trabajadores como al empresario, a
saber: «en el ámbito de la confidencialidad de la información, se reconoce el
derecho de los trabajadores a utilizar la información que le sea facilitada o a la
que tengan acceso con el único fin de cumplir con sus obligaciones profesiona-
les, dando el uso debido conforme a su naturaleza y su finalidad y sin que ello
pueda en ningún caso menoscabar los intereses legítimos de la empresa… a
sensu contrario, la empresa tampoco podrá utilizar la información de carácter
personal de los trabajadores para otra finalidad distinta de la derivada de la
propia relación laboral»113.
Por otra parte, el art. 5 f) RPD deja claro que los datos deben ser «tratados
de tal manera que se garantice una seguridad adecuada, incluida la protección
contra tratamiento no autorizado o ilícito y contra su pérdida, destrucción o
daño accidental, mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas
apropiadas»114. Como es obvio, esta previsión tiene un prius lógico en cuanto
a los medios a través de los cuales los datos pueden ser obtenidos115: la utiliza-
ción de vías fraudulentas, engañosas o ilícitas viciará de raíz la información y,
sin perjuicio de las responsabilidades de otro tipo a las que pudiera dar lugar
(singularmente penales), queda terminantemente prohibido su acopio auto-
matizado, en este caso, por el titular de la organización productiva116. Aunque
tales extremos van a ser objeto de atención en otro capítulo del presente estu-
dio, procede apuntar aquí que no es admisible la consecución de información
sobre comportamientos de los trabajadores en sus puestos de trabajo utilizando
cauces lesivos de sus derechos fundamentales, lo que va a conducir a la inad-
misión de la prueba aportada o, en su caso, a su no valoración en el juicio si
en su momento fue admitida de forma provisional117. Así, con grandes dudas
sobre su adecuación a lo previsto en el art. 89 LOPDyGDD, cabe mencionar las
siguientes disposiciones paccionadas:
112
Art. 150.4 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración de la
Comunidad de Madrid (BO Madrid núm. 201, 23/08/2018).
113
Art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa IAGT Amazing Software SL (BO Sevilla
núm. 143, 22/06/2018).
114
CARDONA RUBERT, M.B.: «Tutela de la intimidad informática en el trabajo», Revista de
Derecho Social, núm. 6, 1999, pág. 24.
115
Calificado como principio de legalidad por DEL REY GUANTER, S.: «Tratamiento automati-
zado de datos de carácter personal y contrato de trabajo (una aproximación a la intimidad informá-
tica del trabajador)», cit., pág. 20.
116
SAGARDOY DE SIMON, I.: «Datos personales, datos profesionales y su tratamiento automati-
zado», Relaciones Laborales, 1995, Tomo I, pág. 1463. Aplicando esta doctrina, STSJ Cantabria
14 diciembre 2005 (AS 2006/60).
117
LOUSADA AROCHENA, J.F.: «La prueba ilícita en el proceso laboral», Aranzadi Social, núm.
11, 2006, pág. 110.
—«por motivos de seguridad y de protección de datos, todas las llamadas

realizadas desde la empresa y las reuniones que se mantengan podrán ser graba-
das y almacenadas»118;
—«dado el alto desarrollo e implantación de las nuevas tecnologías en la
gestión diaria de las empresas y el alto grado de protección de datos incluidos
los personales al que están obligadas las empresas y sus profesionales, las par-
tes firmantes de este convenio consideran necesario que a nivel de empresa se
fijen reglas generales sobre el uso de tales medios puestos a disposición por las
empresas; para ello y conforme establece el Estatuto de los Trabajadores, los
empresarios podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilan-
cia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones
y deberes laborales en relación al uso adecuado de los medios, la defensa de la
competencia y a la protección de datos personales de la empresa y de sus clientes
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, la
intimidad personal y el derecho da la protección de datos personales»119;
—«la empresa por motivos de seguridad podrá utilizar cámaras de seguridad
grabando de forma constante las instalaciones de la empresa y las citadas graba-
ciones pueden ser utilizadas para evaluar su rendimiento y sirven incluso como
justificación de un despido o prueba válida ante los tribunales de justicia»120.
10.4. Acotación temporal
El principio de congruencia despliega su eficacia durante todo el tiempo

en el que los datos recabados permanecen conservados, por lo que deben
suprimirse una vez que cesa la finalidad para la que fueron recogidos y
registrados, no en vano el art. 5 e) RPD exige que los datos sean «mantenidos
de forma que se permita la identificación de los interesados durante no más
tiempo del necesario para los fines del tratamiento». Es más, el RPD además
de limitar el período de conservación impone al responsable la obligación de
incluir plazos para la eliminación o actualización con frecuente cadencia, no
en vano el considerando 39 indica que «para garantizar que los datos perso-
nales no se conservan más tiempo del necesario, el responsable del tratamien-
to ha de establecer plazos para su supresión o revisión periódica».
La finalidad esgrimida determina el período máximo durante el cual podrán
ser almacenados, esto es, sólo el estrictamente imprescindible, admitiéndose, no
obstante, su conservación durante el tiempo en que pueda exigirse algún tipo de res-
ponsabilidad o permitan aportar pruebas para el ejercicio del derecho de defensa121.
118
Art. 12 del Convenio Colectivo de Hollygood SL (BOE núm. 43, 19/02/2019).
119
Art. 12 del Convenio Colectivo del grupo Marítima Davila, SA (BOE núm. 246,
11/10/2018).
120
Art. 13 del Convenio Colectivo de Hollygood SL (BOE núm. 43, 19/02/2019).
121
ÁLVAREZ CIVANTOS, O.J.: Normas para la implantación de una eficaz protección de datos de
carácter personal en empresas y entidades, Granada (Comares), 2002, págs. 36 y ss.
Algún convenio colectivo sienta que los datos «serán cancelados… cuando
dejen de ser necesarios o pertinentes122. En este mismo sentido, se indica que «los
datos personales serán mantenidos el tiempo necesario para cumplir las finali-
dades salvo que una ley requiera o permita un período de retención mayor»123.
Singular atención merece aquella cláusula que regula la gestión de una bolsa
de empleo que incorpora trabajadores temporales cuyo contrato ha finalizado
y quedan a disposición de la empresa para futuras contrataciones, exigiendo la
renovación de la «solicitud de inscripción... por cada finalización de cada período
de contratación»124.
10.5. Minimización
La información que por vía informática se pretende recabar o acumular

ha de ser adecuada y pertinente [art. 5.1 c) RPD], esto es, no sólo debe ser
legítima por la probidad de los medios utilizados, sino también proporciona-
da, entendiendo por tal un nivel de recogida y almacenamiento de datos «no
excesivo» respecto a la finalidad pretendida125. El principio de proporciona-
lidad ha sido dibujado por el Tribunal Constitucional a partir de un triple test
gradualista: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto
(juicio de idoneidad); si, además, es necesaria en el sentido de que no exista
otra más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia
(juicio de indispensabilidad o estricta necesidad); y, finalmente, si es pon-
derada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el
interés empresarial que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto
(juicio riguroso de adecuación)126.
La ausencia de mayor precisión y de jurisprudencia unánime no impide
a priori poder colegir cuáles serán los parámetros generales para medir la
proporcionalidad de los datos informáticos requeridos o acumulados en el
marco de las relaciones laborales bajo el prisma de la «alternativa menos
gravosa»127: el empresario tendrá que restringir el tratamiento de los datos de
sus empleados, manejando los estrictamente necesarios, teniendo en cuenta
que la finalidad del tratamiento no pueda conseguirse por otros medios menos
invasivos, recurriendo a procesos de seudomización, si fuese posible, y dise-
122
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia (Resolu-
ción 9/01/2017).
123
07/10/2017).
124
Art. 43 del Convenio Colectivo de Groundforce (BOE núm. 46, 21/02/2018).
125
DEL PESO NAVARRO, E.: Ley de Protección de Datos, Madrid (Díaz de Santos), 2000, págs.
78 y ss.
126
RODRIGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: «Intimidad del trabajador y contrato de trabajo»,
Relaciones Laborales, núm. 8, 2004, pág. 48. Sobre la importancia de este principio, ARRABAL
PLATERO, P.: «La videovigilancia laboral como prueba en el proceso», Revista General de Dere-
cho Procesal, núm. 37, 2015, www.iustel.com
127
MERCADER UGUINA, J.R.: Protección de Datos en las Relaciones Laborales, cit., pág. 28.
ñando medidas de seguridad eficaces en función de los riesgos a los que se

someten los datos128.
En cuanto a la fase de selección hace, quedará prohibida la recogida de aque-
llos extremos no estrictamente necesarios para llevar a cabo la valoración de la
capacidad profesional del candidato, siendo «impertinente» (y, en consecuencia,
prohibida) cualquier otra averiguación sobre hechos no imprescindibles para su
determinación, en tanto supone —en esa medida— un abuso en el proceso de
obtención de información del trabajador. En lo relativo a la recogida o acumula-
ción de datos informáticos durante la vida laboral, parece clara la exigencia de
que obedezca a efectivas y reales exigencias organizativas, productivas o de segu-
ridad en el trabajo, es decir, a un interés empresarial serio y, por tanto, legítimo,
siempre y cuando no lleve aparejado un abuso o invasión injustificada en la esfera
privada del individuo al no existir otro cauce menos agresivo129.
Ahora bien, no cabe duda que de la mano de la innovación técnica, los sis-
temas para la adquisición de referencias de los trabajadores adquieren nuevos
contenidos y nuevas dimensiones. El control a través de herramientas de videovi-
gilancia, microfónicos y terminales telefónicos, el rastreo a través de mecanismos
de geolocalización; los controles biométricos, la monitorización de los niveles de
productividad de los trabajadores en tiempo real, el seguimiento de los correos
electrónicos y de las navegaciones por internet; o, por no seguir, el impacto de la
información vertida en las redes sociales… hacen que la vigilancia empresarial
y la obtención de datos inherentes sea mucho más invasiva. En este contexto,
deviene imprescindible la búsqueda de un equilibrio de intereses en juego: entre
la dignidad personal y los derechos fundamentales (intimidad, propia imagen,
secreto de las comunicaciones y protección de datos), de un lado, y el principio
de libertad de empresa, de otro130. Tal propósito ha llevado a superar la técnica
equidistante del conocido «principio de proporcionalidad» o «de minimización»
para pasar a reconocer un elenco de «derechos digitales de los trabajadores»,
tratados exhaustivamente en otra parte de este trabajo.
Al objeto de evitar duplicidades, es menester apuntar únicamente aquí que
algunos convenios colectivos hacen mención explícita a este principio de mini-
mización, sentando que:
—«la empresa tan sólo recogerá datos estrictamente necesarios para la pres-
tación de los servicios por parte del/de la trabajador/a»131;
128
BLÁZQUEZ AGUDO, E.M.: Aplicación práctica de la protección de datos en las relaciones
laborales, cit., pág. 89.
129
TASCÓN LÓPEZ, R.: «La protección de datos personales de los trabajadores», Revista
Jurídica de Castilla y León, núm. 16, 2008, págs. 455 y ss.
130
MERCADER UGUINA, J.R.: «La transformación de la empresa en la era de la disrupción
tecnológica», cit., pág. 183.
131
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de Orquestas de verbena de Galicia (Resolu-
ción 9/01/2017) o Disposición Adicional 3ª del Convenio Colectivo de las Empresas privadas
que gestionan Equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de Ocio de
Cataluña (DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018).
—«en el tratamiento de datos, la empresa se regirá por el principio de inter-

vención mínima y proporcionalidad al fin pretendido»132;
—«las medidas adoptadas para el control por el empresario de los sistemas
informáticos han de ser proporcionadas al riesgo existente y necesario para alcan-
zar un propósito específico, explícito y legítimo»133;
—«la implantación por parte de la empresa de tecnologías de la información
para el control de la prestación laboral, tales como controles biométricos como
huella digital, la video vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitoriza-
ción remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitori-
zación del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la
ubicación física del trabajador mediante geolocalización… deberán ser propor-
cionales a la finalidad de verificar el cumplimento por parte del trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales»134;
—«las medidas empresariales asociadas a la utilización de tecnologías de la
información para el control de la prestación laboral… se consideran proporcio-
nales a la finalidad de verificar el cumplimento por parte del trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales…, debiendo respetar la dignidad y el derecho a
la protección de datos y a la vida privada»135.
10.6. Prohibición de cesión
El art. 20 RPD reconoce al interesado, de un lado, el derecho a recibir copia

de sus datos personales en un formato electrónico estructurado y de uso común
y, de otro, la facultad de que sea admitida su petición de transmitir los datos a
otro responsable del tratamiento sin que lo impida el primer titular al que se los
hubiera facilitado, permitiendo que las referencias pasen, a instancia del afectado,
de responsable a responsable cuando fuera posible. El derecho a la portabilidad
puede ser ejercido por el trabajador no sólo respecto de los datos que hubiera
proporcionado al empresario de manera consciente y activa en el momento de
formalizar el contrato (nombre, apellidos, edad, dirección postal, datos familiares,
cuenta bancaria, etc.) sino también frente a los que procedan de la observación
de sus actividades, pero no incluye los creados por el responsable del tratamiento
(elaborando perfiles de interés profesional, en paradigmático ejemplo)136.
132
Art. 72 del Convenio Colectivo de la Industria del Calzado (BOE núm. 174, 22/07/2019).
133
Art. 168 del Convenio Colectivo del empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
134
08/08/2018).
135
Art. 45 del Convenio Colectivo de la Agencia de Transportes Robles SA (BOE núm. 46,
23/02/2017).
136
aplicación al ámbito de la empresa (incluido el Real Decreto Ley 5/2018), cit., pág. 132.
Esta prerrogativa tendente a facilitar el traspaso de información no viola el

derecho de preservar la intimidad de los datos informatizados137, pues la regla
general parte, como no podía ser menos, de la imposibilidad de ceder tales datos
a terceros sin solicitud o sin consentimiento del afectado138. Digna de mención
es la previsión que garantiza la confidencialidad y, por tanto, la prohibición de
cesión de los datos de la empleada que desee acogerse a una licencia no retribui-
da para asistir a técnicas de reproducción asistida139.
No obstante, cabe entender justificadas, dentro de las excepciones previstas,
las transmisiones de referencias sin consentimiento de los trabajadores, fundadas
en habilitaciones legales expresas140, a la Inspección de Trabajo, al Ministerio
Fiscal, a Hacienda y a la Seguridad Social, al igual que a compañías de seguros o
gestoras cuando se instrumentan mejoras voluntarias a través de pólizas y planes
de pensiones y, cómo no, a la autoridad judicial141. Alguna disposición conven-
cional se refiere «a los datos que han de remitirse a la Administración Pública en
materia tributaria y de Seguridad Social»142 o a la obligación de los trabajadores
de facilitar «por escrito sus datos personales y familiares para determinar si pro-
cede la retención del IRPF de conformidad con la Ley de protección de Datos»143.
Quedaría amparada, haciendo referencia a un ejemplo más concreto, la cesión
por la Tesorería General de la Seguridad Social de los datos sobre cotización de
los trabajadores a la Fundación Laboral de la Construcción, con la finalidad de
que ésta pueda practicar una liquidación frente a la empresa por las contribucio-
nes adeudadas a tenor de lo previsto en el convenio colectivo del sector144.
La importancia de toda esta regulación relativa a la cesión de datos es
indudable en el ámbito laboral, si bien los convenios aplican la prohibición de
transmisión de los datos, no de los trabajadores sino manejados por ellos con
motivo de su prestación de servicios a clientes, consumidores o usuarios, sin la
137
STSJ Madrid 26 septiembre 2006 (AS 2005/2773).
138
139
Art. 24.2 del Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Rodilla (BOE núm. 18,
21/01/2016).
140
Tal y como expresamente refieren el Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de
Orquestas de verbena de Galicia (Resolución 9/01/2017) o Disposición Adicional 3ª del Con-
venio Colectivo de las Empresas privadas que gestionan Equipamientos y servicios públicos,
afectos a la actividad deportiva y de Ocio de Cataluña (DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018).
141
Para este último supuesto, SAN, Cont-Admtivo, 15 octubre 2013 (JUR 2013/347085).
142
Disposición Adicional 3ª del Convenio Colectivo de las Empresas privadas que gestionan
Equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de Ocio de Cataluña (DO
Cataluña núm. 7663, 13/07/2018).
143
Art. 15 del Convenio Colectivo provincial del Campo de Córdoba (BO Córdoba núm.
155, 16/08/2017).
144
STSJ Asturias 6 febrero 2009 (AS 2019/738). Según el art. 115.2 del VI Convenio
Colectivo General del Sector de la Construcción (BOE núm. 100, 26/09/2017), «la financiación
de la Fundación Laboral de la Construcción (órgano paritario formado por los firmantes del
convenio con marcadas competencias formativas) se nutrirá fundamentalmente de aportaciones
de las Administraciones Públicas, más una aportación complementaria a cargo de las empresas,
establecida esta sobre la misma base de cálculo de las cuotas de la Seguridad Social».
correspondiente autorización del titular de los datos personales. En este marco,

cabe hacer mención a un protocolo de actuación basado en los siguientes ítems:
«a) Únicamente accederán a los datos personales de clientes y demás personas
físicas relacionadas si tal acceso fuese necesario para cumplir con la prestación
de servicios; b) Los trabajadores se comprometen a: 1. Utilizar los datos de
carácter personal a los que tenga acceso única y exclusivamente para cumplir
con sus obligaciones contractuales para con la mercantil. 2. Cumplir cuantas
medidas de seguridad sean necesarias para asegurar la confidencialidad, secreto
e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso, así como a
adoptar en el futuro cuantas medidas de seguridad sean exigidas por las leyes y
reglamentos destinados a preservar el secreto, confidencialidad e integridad en el
tratamiento de datos personales. 3. A no ceder en ningún caso a terceras personas
los datos de carácter personal a los que tenga acceso, ni tan siquiera a efectos de
su conservación»145.
Procede hacer referencia también a aquella cláusula que sienta: «en caso
de que cualquier trabajador obtenga autorización para acceder remotamente
a los servidores de la empresa, aquel se compromete a no permitir directa o
indirectamente el acceso, visualización, grabación, captura, descarga de infor-
mación ni cualquier otra acción u omisión que facilite la transferencia de infor-
mación en cualquier soporte a terceras personas respondiendo personalmente
en el supuesto de que se produjese cualquiera de los eventos mencionados»146.
11. ASPECTOS DE DERECHO COLECTIVO
Sin dejar de mencionar algunos convenios colectivos que se refieren a las

condiciones de envío de extremos de interés para los asalariados por parte de
las secciones sindicales147, a la disposición de un tablón de anuncios virtual148
o a la inclusión de los apuntes en el censo de personal149, lo cierto es que las
previsiones convencionales más frecuentes se refieren a las competencias de
los representantes unitarios, en concreto, en relación a la entrega de la copia
145
Art. 13 del Convenio Colectivo de Hollygoog SL (BOE núm. 43, 19/02/2019).
146
Art. 27 del Convenio Colectivo de la empesa IAGT Amazing Software SL (BO Sevilla
núm. 143, 22/06/2018).
147
Art. 47 del Convenio Colectivo del Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140,
29/05/2017); Art. 45.5.2 del Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Generalli España (BOE
núm. 169, 04/07/2017); Art. 66 del Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo España (BOE
núm. 186, 02/08/2018); Art. 91 del Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención
ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017) o Art. 80 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para
el sector de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social
(BOE núm. 130, 01/06/2017).
148
Art. 56 del Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE núm.
10, 12/01/2017).
149
Art. 17 del Convenio Colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias (BOE
núm. 143, 15/06/2019).
básica150 de todos los contratos que deban ser celebrados por escrito, con la
excepción de los relativos a la relación laboral de alta dirección. Tal entrega
no requiere —ex lege— consentimiento expreso y específico del trabajador
contratante (art. 8.4 ET), pues razones de legalidad (básicamente fundadas en
la constatación jurídico-práctica de que el trabajador asume de ordinario la
condición de sujeto más débil) llevan a pensar al legislador que la exigencia
del consentimiento previo del trabajador supondría, en realidad, un elemento
decisivo para la inefectividad del deber, habida cuenta la incontestable y ya
reseñada posición de supremacía contractual del empresario151. El contenido de
este documento puede suscitar importantes problemas de interpretación a los
efectos de este estudio, no en vano la revelación de ciertos datos del contrato
también podría suponer un atentado a la intimidad del trabajador152.
Si la finalidad de la entrega de la copia básica encuentra justificación legal
en la verificación de que el contrato cumple con la legalidad vigente para, si
apreciada la inadecuación, efectuar las denuncias oportunas tendentes a facilitar
la actuación inspectora de la Administración, es lógico pensar que los datos
contenidos en la copia básica deben ser únicamente aquéllos que pueden ser
objeto de la actuación inspectora153, ciñéndose al momento preciso en el cual
aquel contrato fue concertado154, términos adoptados por algunas previsiones
convencionales155.
150
Rectius, copias básicas, pues al menos una de ellas ha de quedar en poder de los represen-
tantes. DURÁN LÓPEZ, F.: «Derechos de información y control de la contratación: luces y sombras
de una reforma», Revista de Trabajo, núm. 100, 1990, pág. 435.
151
MONEREO PEREZ, J.L.: Los derechos de información de los representantes de los trabajado-
res, Madrid (Civitas), 1992, pág. 463.
152
SAGARDOY BENGOECHEA, J.A. y GIL Y GIL, J.L.: «Derechos de información de los represen-
tantes de los trabajadores en materia de contratación», Revista de Trabajo, núm. 100, 1990, pág.
31 ó PEREZ AMOROS, F.: Derechos de información sobre empleo y contratación. Los derechos de los
representantes de los trabajadores en la empresa, según la Ley 2/1991, Barcelona (Bosch), 1993,
págs. 82-83.
153
ALBIOL MONTESINOS, I.: Comités de empresa y Delegados de personal, Bilbao (Deusto),
1992, pág. 109.
154
ESCUDERO RODRIGUEZ, R.: «La Ley de derechos de información: una Ley a medio camino»,
Relaciones Laborales, núm. 7, 1991, págs. 79-80.
155
Art. 11 del Convenio Colectivo de la Agencia Extremeña de la Energía (AGENEX) (DO
Extremadura núm. 137, 18/07/2017); Art. 52 y Disposición Adicional 3ª del Convenio Colec-
tivo de las Empresas privadas que gestionan Equipamientos y servicios públicos, afectos a la
actividad deportiva y de Ocio de Cataluña (DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018); Art. 6.1 del
Convenio Colectivo del sector de Hostelería de las Islas Baleares (BO Islas Baleares núm. 86,
12/07/2018); Art. 9 del Convenio Colectivo Fruta Fresca y Hortalizas de la Región de Murcia
(DO Murcia núm. 139, 19/06/2019); Capítulo V del Convenio Colectivo estatal de Agencias de
Viajes (BOE núm. 281, 21/11/2016); Art. 6.3 del Convenio Colectivo nacional para la indus-
tria fotográfica (BOE núm. 201, 22/08/2017); Art. 62.2 del Convenio Colectivo estatal para
las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas y para las del Comercio
exclusivista de los mismos materiales (BOE núm. 283, 23/11/2018); Art. 70 del Convenio Colec-
tivo de Supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018) o Art. 36 del Convenio
Colectivo del Comercio dela madera, el mueble y la marquetería de la provincia de Badajoz (DO
Extremadura núm. 17, 24/01/2018).
También quedaría amparado el conocimiento por los representantes de los

trabajadores de otros datos personales necesarios para el ejercicio de sus tareas
representativas. Algún convenio entra en detalle en relación con determinados
extremos como pudieran ser, bien los «pactos de jornada partida y, en su caso, de
sus revisiones», respecto de los cuales se exige la observancia de la legislación
de datos de carácter personal156, bien «la relación y datos laborales de la plantilla,
que no afecten a su derecho a la intimidad personal»157 o que deban ser excluidos
por mor de «la legislación sobre protección de datos de carácter personal»158.
Se reconoce también el derecho de los representantes de los trabajadores a estar
informados sobre los índices de fijeza alcanzados por la plantilla (número de
trabajadores totales, naturaleza y duración de los contratos, así como previsiones
de empleo para los 12 meses siguientes), respetando la legislación vigente en
materia de protección de datos personales159. Incluso, algún pacto colectivo hace
referencia a la entrega a los representantes de los trabajadores por la empresa
usuaria del contrato de puesta a disposición, excluyendo aquellos datos que ten-
gan el carácter de íntimos160.
En su envés, alguna cláusula alude a la necesidad de respetar la normativa de
protección de datos por parte de los representantes a la hora de «transmitir infor-
mación de naturaleza sindical y laboral»161, «en la difusión de información»162 o
en el manejo de extremos obrantes en «el registro de accidentes de trabajo y las
causas de los mismos, recibos de liquidación de cotizaciones, relaciones nomina-
les de trabajadores, listados de nóminas de cada mes, calendarios laborales, pre-
supuestos de los centros, ejemplares de las memorias anuales y otros documentos
relacionados con las condiciones laborales, que exigen el respeto de los términos
vigentes de la normativa de protección de datos»163. Especial sensibilidad se exi-
ge a los miembros de la comisión paritaria en el tratamiento de los datos de las
víctimas de violencia de género que solicitan traslado164.
156
Art. 24 del IV Convenio Colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña
(DO Cataluña núm. 6834, 19/03/2015); Art. 8 del Convenio Colectivo de Hostelería de la
Comunidad Autónoma de Cantabria (Resolución 03/07/2017) o Anexo III del Convenio
Colectivo de supermercados y autoservicios de Cataluña (Resolución 2127/2017, de 19 de
julio).
157
Art. 11.6 del Convenio Colectivo nacional para las empresas de Mediación de Seguros
Privados (BOE núm. 261, 28/10/2016).
158
Art. 14 del Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm.
242, 07/10/2017).
159
Art. 42 del Convenio Colectivo general para la Industria Química (BOE núm. 191,
08/08/2018).
160
Art. 6.5 del Convenio Colectivo del sector de Hostelería de las Islas Baleares (BO Islas
Baleares núm. 86, 12/07/2018).
161
Art. 61 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Cataluña (DO Generalitat de
Cataluña núm. 7481, 25/10/2017).
162
Art. 62.3 del Convenio Colectivo de Banca (BOE núm. 144, 15/06/2016).
163
Art. 97 del Acuerdo de la Mesa Sectorial del personal Funcionario de la Administración
y Servicios de la Comunidad de Madrid (BO Madrid núm. 201, 31/07/2018).
164
Art. 55 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración de la
Comunidad de Madrid (BO Madrid núm. 201, 23/08/2018).
En todo caso, sería conveniente que en los convenios colectivos se reco-

giera una previsión con el siguiente contenido: las representaciones sindicales
y unitarias, al haber obtenido los datos del empresario y no directamente de los
trabajadores, deben informar a éstos del contenido del tratamiento, la procedencia
de la información, la existencia del fichero, así como la posibilidad de ejercer
sus derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición a la identidad y
dirección del archivo, debiendo observar un deber de secreto o confidencialidad
respecto de los datos personales, tanto como intervinientes en un tratamiento de
datos, como en su calidad de representantes de los trabajadores165.
12. GARANTÍAS: ACCESO, RECTIFICACIÓN, CANCELACIÓN,

ACTUALIZACIÓN, BLOQUEO Y DESCONTEXTUALIZACIÓN
Exigiendo el párrafo d) del art. 5 RPD que los datos sean «exactos y, si
fuera necesario, actualizados», consigue que las informaciones tratadas res-
pondan a la situación real del afectado, creando la correlativa obligación para
el responsable del tratamiento (el empresario) de cancelar de oficio aquellos
apuntes total o parcialmente inexactos o incompletos y sustituirlos por otros
rectificados o íntegros, debiendo proceder también a su actualización, habida
cuenta una información que no esté al día puede ser considerada —al menos en
principio— incorrecta166.
Como correlato lógico a la obligación de exactitud, actualidad y veracidad
en los datos que el art. 5.1 d) RPD hace descansar sobre los responsables del tra-
tamiento, surgen con entidad propia los derechos autónomos de acceso, rectifica-
ción sin dilación indebida, supresión («olvido»), bloqueo y descontextualización,
a ejercitar por el trabajador (arts. 16 y ss. RPD)167, indispensables para hacer efec-
tivo el derecho fundamental a la protección de datos y cuyo incumplimiento pue-
de generar la imposición de cuantiosas multas a la entidad mercantil168, a saber:
1. El derecho de acceso, vinculado al derecho a la información sobre los
datos y condición previa para el ejercicio de las demás prerrogativas del interesa-
do169, implica la facultad de obtener confirmación del responsable del tratamiento
sobre si está manejando o no sus datos personales, sobre sus fines, categorías de
datos, destinatarios, origen, posibilidades de defensa y existencia de decisiones
165
VALLE MUÑOZ, F.A.: «La incidencia de las nuevas tecnologías en la transmisión sindi-
cal de información en la empresa», Revista General de Derecho del trabajo y de la Seguridad
Social, núm. 52, 2019, pág. 163.
166
MURILLO DE LA CUEVA, P.L.: «Informática y protección de los datos personales», Cuadernos
y Debates, núm. 43, 1993, pág. 67.
167
APARICIO SALOM, J.: Estudio sobre la Ley Orgánica de Protección de Datos, Pamplona
(Aranzadi), 2000, págs. 131 y ss.
168
Tal y como sucede en el caso de una empresa dedicada a la explotación electrónica de
datos por cuenta de terceros, que incumple la obligación de inmovilizar un fichero con datos
personales. SAN, Cont-Admtivo, 14 abril 2014 (rec. 667/2011).
169
STJUE 372/12, de 17 de julio de 2014, asunto Y.S.
automatizadas170. El art. 13 LOPDyGDD establece, además, algunas singularida-

des no previstas en el RPD: por un lado, la posibilidad de obligar al interesado a
que especifique los datos o actividades de tratamiento a los que se refiere la soli-
citud, en caso de que el responsable trate gran cantidad de información relativa al
afectado; por otro, el diseño de un límite temporal admitiendo que el responsable
pueda denegar el acceso repetitivo si no ha transcurrido el plazo de seis meses
desde la solicitud anterior, salvo que exista causa legítima para ello.
2. El derecho a la rectificación incluye la corrección de los datos inexactos o
incompletos, que, además de ser una obligación del responsable, es una prerro-
gativa exigible por el afectado, que debe satisfacerse «sin dilación indebida y a
más tardar en el plazo de un mes» (art. 12.4 RPD), circunstancias perfiladas por
el art. 14 LOPDyGDD en un doble sentido: de un lado, al ejercer este derecho, el
afectado deberá indicar en su solicitud a qué datos se refiere y la corrección que
haya de realizarse; de otro, cuando sea preciso, se deberá acompañar la documen-
tación justificativa de la inexactitud o del carácter incompleto de los datos objeto
de tratamiento.
3. El antiguo derecho de cancelación se ha convertido en un espectro más
extenso, que abarca no sólo el derecho del interesado a solicitar al responsable
el cese en el uso de sus datos personales porque el tratamiento no se ajusta a lo
dispuesto en la normativa y en particular cuando los datos resultan inexactos
o incompletos o inadecuados o excesivos (art. 31.2 RPD), sino también a que
desaparezca además cualquier enlace a esos datos171. Este derecho tiene una
dimensión dual: por una parte, para el ciudadano supone un reconocimiento de
la pretensión de suprimir de inmediato la información afectada en el sitio web,
así como de abstenerse de dar difusión a esta información, siempre que el titular
de los datos lo solicite; por otra, la entidad responsable deberá optar entre limitar
el tratamiento en virtud del art. 18 RPD o suprimir sin demora la información a
tenor del art. 17 RPD, ponderando caso por caso el alcance de este derecho con
el derecho a la libertad de expresión, la salud pública, el deber de conservación
de los datos para dar cumplimiento a una obligación legal y el interés público172.
4. El derecho al bloqueo implica que los datos permanecerán congelados e
inaccesibles a los usuarios173, debiendo conservarse únicamente a disposición de
las Administraciones Públicas, Jueces y Tribunales para la atención de las posi-
bles responsabilidades nacidas del tratamiento durante el plazo de prescripción de
éstas (arts. 16.3 RPD y 16.3 LOPDyGDD).
170
BLÁZQUEZ AGUDO, E.: Aplicación práctica de la protección de datos en las relaciones
laborales, cit., pág. 111.
171
aplicación al ámbito de la empresa (incluido el Real Decreto-Ley 5/2018), cit., pág. 124.
172
SÁNCHEZ TRIGUEROS, C. y CUADROS GARRIDO, M.E.: «Autodeterminación informativa: un
derecho en alza», Revista Galega de Derecho Social, núm. 8, 2019, pág. 103.
173
PRECIADO DOMENECH, C.H.: El derecho a la protección de datos en el contrato de tra-
bajo. Adaptado al nuevo Reglamento 679/2016, de 27 de abril, Pamplona (Aranzadi), 2018,
pág. 294.
5. El derecho a obtener la limitación transitoria del tratamiento se podrá

esgrimir cuando se cumpla alguna de las condiciones siguientes: 1) Se impugne
la exactitud de los datos personales; 2) Se pretenda el ejercicio de reclamaciones;
3) Se oponga al tratamiento (art. 18 RPD). Tal pretensión se verá satisfecha cuan-
do: 1) Se trasladen los datos a otro sistema de tratamiento temporalmente; 2) Se
impida el acceso de usuarios a los datos personales seleccionados; y 3) Se retiren
temporalmente los datos publicados de un sitio de internet174.
6. El derecho a oponerse, en cualquier momento, al tratamiento de los datos,
por motivos relacionados con la situación particular del interesado, sólo cede en
dos supuestos: cuando el tratamiento sea necesario para el cumplimiento de una
misión de interés público en el ejercicio de poderes públicos conferidos al res-
ponsable del tratamiento o cuando sea necesario para la satisfacción de intereses
legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o de un tercero (art. 21.1
RPD). Es decir, sólo se admite el tratamiento en los supuestos correspondientes
a los apartados e) y f) del art. 6.1 RPD y no en el resto de letras de tal precepto, a
los que hay que añadir también, como circunstancia permitida, «cuando los datos
personales se traten con fines de investigación científica o histórica y estadística»
(art. 21.3 RPD).
7. El art. 22.1 RPD recuerda que si se toman decisiones automatizadas
fundadas únicamente en el tratamiento de datos (sin participación humana),
el responsable ha de informar al afectado sobre el razonamiento que subyace,
aportando detalles sobre la lógica y explicando la importancia y consecuencias
del almacenamiento, con el fin de que este último pueda formular alegaciones
e impugnar una decisión final marcada por un sesgo o desviación de carácter
discriminatorio175.
8. En fin, el responsable está obligado a notificar la rectificación y la supre-
sión a cada uno de los destinatarios, salvo que sea imposible o exija un esfuerzo
desproporcionado (art. 19 RPD).
Sea como fuere, contando con tales mimbres normativos, pocos son los
convenios colectivos que establecen medidas tuitivas adicionales, pudiendo men-
cionar como más significativas las siguientes referencias:
a) El recordatorio de cuáles son tales garantías: acceso, rectificación, supre-
sión, oposición y transportabilidad en el caso de cambio de empresa176.
174
MERCADER UGUINA, J.R.: Protección de datos en las relaciones laborales, cit., págs. 52
y ss.
175
GOÑI SEIN, J.L.: La nueva regulación europea y española de protección de datos y
su aplicación al ámbito de la empresa (incluido el Real Decreto-Ley 5/2018), cit., pág. 38 ó
GONZÁLEZ RUÍZ, F.J.: «Inteligencia artificial: implicaciones en materia de protección de datos»,
Actualidad Jurídica Aranzadi, núm. 950, 2019, pág. 2.
176
Art. 73 del Convenio Colectivo de los Hospitales de Agudos, Centros de Atención Pri-
maria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertados con el Servicio Catalán
de la Salud (DO Cataluña, núm. 7823, 05/03/2019) o Art. 71 del Convenio Colectivo estatal de
Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019).
b) El establecimiento del procedimiento a seguir por el trabajador a la hora

de ejercitar estos derechos: «solicitud remitida por correo ordinario, firmada y
acompañada de fotocopia del DNI, a la dirección fiscal de la empresa»177. En
algún caso, se indica un mail correo electrónico donde se pueden volcar las soli-
citudes de acceso, rectificación, cancelación y oposición178 o se refleja la persona
competente para atender dichas peticiones179. En otros supuestos, se atribuye al
empresario la posibilidad de elaborar una base de datos con información atinente
a aspectos «formativos de cualificación» y de «vigilancia de la salud» de los
trabajadores, alojada en la web, pero se requiere que resulte accesible «mediante
un procedimiento protocolizado, personal, y con suficientes garantías legales de
protección y acceso de datos»180.
c) El reconocimiento a manifestar el «deseo de no ser incorporado o causar
baja» en los ficheros relativos a un plan de pensiones de promoción conjunta181.
d) La alusión a los «derechos de acceso, rectificación, cancelación y opo-
sición conforme a la normativa de protección de datos en referencia a los datos
comunicados por la empresa saliente a la nueva empresa contratista»182.
e) La referencia a la obligación de cancelación cuando los datos dejen de
ser necesarios o pertinentes183. En concreto, se aclara que si se trata de sanciones
impuestas, deberán quedan canceladas al cumplirse el plazo de 6 meses184. Con
mayor detalle en cuanto a los plazos habilitados para la cancelación de las anota-
ciones desfavorables que como consecuencias de las sanciones impuestas pudie-
ran hacerse constar en los expedientes personales, se mencionan «dos, cuatro y
ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave»185.
f) Dignas de mención son aquellas previsiones protectoras relacionadas
con Fundaciones operantes en el sector correspondiente. Y, así, se reconoce la
posibilidad de «ejercitar gratuitamente los derechos de acceso e información,
177
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia (DO Gali-
cia núm. 24, 03/02/2017).
178
07/10/2017).
179
Art. 15 del Convenio Colectivo de la entidad Arrecife Bus S.L (BO Las Palmas núm.
17, 09/02/2019).
180
Art. 34 del Convenio Colectivo de Aparcamientos y Garajes de la Región de Murcia (DO
Murcia núm. 150, 02/07/2019).
181
Anexo del Convenio Colectivo del sector Comercio de Flores y Plantas (BOE núm. 216,
06/09/2018).
182
Art. 18 del Convenio Colectivo del ámbito estatal del sector de Contact Center (BOE
núm. 165, 12/07/2017).
183
Art. 43 del Convenio Colectivo del sector de Orquestas de verbena de Galicia (DO Gali-
cia núm. 24, 3/02/2017).
184
Art. 39.9 del Convenio Colectivo de Pompas Fúnebres de Galicia (CO Galicia núm. 73.
15/04/2019).
185
Art. 50 del Convenio Colectivo estatal de Empresas Inmobiliarias (BOE núm. 1,
02/02/2017) o Art. 38 del Convenio Colectivo estatal del sector de Desinfección, Desinsectación
y Desratización (BOE núm. 87, 10/04/2018).
rectificación, cancelación y oposición de los datos en los términos especificados

en la Ley Orgánica 3/2018 conforme al procedimiento legalmente establecidos…
dirigiendo comunicación por escrito, debidamente firmada, acompañada de
fotocopia del DNI/NIE, a la Fundación Laboral de la Construcción»186. Sobre
esta idea se insiste en el mismo convenio, señalando que el sistema informático
utilizado por la mencionada Fundación, además de garantizar el cumplimiento de
la Ley Orgánica de Protección de Datos, ha de permitir el acceso telemático por
parte del trabajador a sus datos, incluyendo la obtención de certificaciones sobre
los cursos de formación realizados; igualmente podrán acceder las empresas a los
datos de sus trabajadores cuando resulten necesarios para la acreditación de su
formación en materia de prevención de riesgos laborales187. En parecido sentido
se manifiesta otra cláusula que se refiere a la tarjeta profesional como documen-
to acreditativo, entre otros extremos, de la formación específica recibida por el
trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, asociada a un sistema
informático que «deberá permitir al trabajador el acceso telemático a sus datos y
la obtención de certificaciones de los mismos; asimismo, el sistema permitirá a
las empresas acceder a los datos de los trabajadores, que resulten necesarios para
la acreditación de su formación en materia de prevención de riesgos laborales»,
siendo responsable la Fundación del Metal para la Formación de garantizar «la
protección de los datos de carácter personal de los trabajadores que se incluyan
en el sistema»188.
13. LOS DATOS DE SALUD DE LOS TRABAJADORES
La garantía de la intimidad informática del trabajador o demandante

de empleo permite distinguir dos niveles de protección en función del bien
jurídico tutelado: de un lado, los datos personales que cabría calificar como
«ordinarios»; de otro, los datos «sensibles», «especialmente protegidos»,
«superpersonales»189 o, en la nueva denominación del ordenamiento europeo y
español , «pertenecientes a categorías especiales»; esto es, aquéllos estrecha-
mente vinculados a la dignidad y personalidad humana (origen étnico o racial,
opiniones políticas, convicciones religiosas o filosóficas, afiliación sindical,
datos genéticos, datos biométricos, datos relativos a la salud o datos relativos
a la vida sexual o la orientación social de las personas), los cuales, aun cuando
están ya garantizados por otros derechos fundamentales, reciben del art. 9 RPD
una protección cualificada, al establecer la prohibición de su tratamiento, que
186
Art. 7 (modificado) del Convenio Colectivo General del sector de la Construcción (BOE
núm. 100, 26/04/2019).
187
Art. 149 del Convenio Colectivo General del sector de la Construcción (BOE núm. 100,
26/04/2019).
188
Art. 90 del Convenio Colectivo estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del
sector del Metal (BOE núm. 145, 19/06/2017).
189
TONIATTI, R.: «Libertad informática y derecho a la protección de datos personales: prin-
cipios de legislación comparada», Revista Vasca de Administración Pública, núm. 29, 1991, pág.
157.
sólo puede ser levantada en supuestos excepcionales variables en función de

la naturaleza jurídica de la información en cuestión190. El RPD permite el tra-
tamiento de estas categorías especiales de datos cuando sea necesario para el
cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del respon-
sable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho Laboral, pero
teniendo en cuenta no sólo la legislación nacional sino también los convenios
colectivos y el Derecho de la Unión Europea y siempre y cuando se establezcan
garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intere-
ses del afectado [art. 9. 2 b)].
Por su parte, el art. 9.1 LOPD y GDD considera inhábil el solo consenti-
miento para enervar, como excepción, la prohibición general de tratamiento de
datos cuya finalidad principal sea identificar la «ideología, afiliación sindical,
religión, orientación sexual, creencias u origen racial o étnico», dejando fuera de
dicha disposición y, por tanto, siendo posible el consentimiento explícito para el
tratamiento de los datos «genéticos, biométricos o de salud».
En relación con estos últimos, el art. 9.2 LOPD y GDD exige norma con ran-
go de ley –por tanto no es válido, a la luz del ordenamiento interno, el convenio
colectivo—para su tratamiento en tres supuestos: 1) razones de interés público
esencial; 2) fines de medicina preventiva o laboral, evaluación de la capacidad
laboral del trabajador, diagnóstico médico, prestación de asistencia o tratamien-
to de tipo sanitario o social, o gestión de los sistemas y servicios de asistencia
sanitaria o social; 3) motivos de interés público en el ámbito de la salud pública,
como la protección frente a amenazas transfronterizas graves para la salud, o
para garantizar elevados niveles de calidad y de seguridad de la asistencia sani-
taria y de los medicamentos o productos sanitarios191. Todo ello sin olvidar que
la disposición adicional 17ª LOPD y GDD se remite a la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), dentro del catálogo de
normas con rango de ley justificativas de un posible tratamiento.
A la luz de esta última disposición legal, entre las obligaciones del empre-
sario en materia de seguridad laboral, se encuentra la de garantizar a los traba-
jadores a su servicio una vigilancia periódica de su estado de salud en función
de los riesgos inherentes al trabajo192. Este deber se lleva a cabo a través de los
reconocimientos médicos que permiten, mediante la realización de las indaga-
ciones, las pruebas médicas y los controles biológicos pertinentes, la evaluación
del estado de bienestar del trabajador, el conocimiento de sus posibles patologías
y su origen y, también, la aplicación de los oportunos remedios en orden a un
190
VELÁZQUEZ BAUTISTA, R.: Protección de datos personales automatizados, Madrid (Colex),
1993, pág. 90.
191
PRECIADO DOMENECH, C.H.: Los derechos digitales de las personas trabajadoras. Aspec-
tos laborales de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantía
de los Derechos Digitales, cit., pág. 32.
192
GARCÍA SALAS, A.I.: Necesidades empresariales y derechos fundamentales de los traba-
jadores, Madrid (Lex Nova), 2016, pág. 87.
eventual restablecimiento de su estado óptimo. Desde la óptica del cumplimiento

de la obligación empresarial de proporcionar salud y seguridad en el trabajo, los
resultados de los reconocimientos médicos permitirán planificar y, en su caso,
reorientar la actividad preventiva en la empresa. Ahora bien, ocurre que el reco-
nocimiento médico implica, en sí mismo, una intromisión en la esfera privativa
del trabajador que puede suponer una agresión a su intimidad personal garantiza-
da en el art. 18.1 CE, de la que «forma parte la intimidad corporal, de principio
inmune frente a toda indagación o pesquisa que sobre el cuerpo humano quisiera
imponerse frente a la voluntad de la persona, cuyo sentimiento de pudor queda
así protegido por el ordenamiento»193.
El derecho a la intimidad personal del art. 18 CE alcanza, entre otros com-
ponentes, la autonomía de la persona del trabajador para someterse o no a los
reconocimientos médicos propuestos por la empresa, permitiendo, en su caso,
exploraciones y analíticas sobre elementos corporales, o impidiendo pruebas
clínicas ajenas a la finalidad de la vigilancia de la salud en relación con los riegos
inherentes al trabajo. El principio se conecta directamente con la obligación de
información previa, de forma que el trabajador debe ser expresamente alertado
sobre los exámenes médicos especialmente invasores de su intimidad al tiempo
de otorgar su consentimiento194.
Igualmente, la práctica del reconocimiento médico propicia la obtención de
una completa información, que excede del estricto ámbito de los riesgos profesio-
nales, sobre el bienestar físico o psíquico del trabajador, por lo que su obtención
y su eventual utilización debe efectuarse con las necesarias cautelas que impidan
la innecesaria divulgación o el uso indebido de tales datos que podrían provocar
repercusiones negativas para la situación personal y profesional del afectado195.
Como regla general, esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el
trabajador preste su consentimiento, tal y como determina el art. 22 LPRL, que
respeta las pautas de la Recomendación CM/Rec 2015(5) del Comité de Minis-
tros del Consejo de Europa a los Estados miembros sobre el tratamiento de datos
personales en el contexto del empleo196. Por tanto, el asalariado es libre para deci-
193
STCo 37/1988, de 15 de febrero.
194
GOÑI SEIN, J.L.: «Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral indi-
vidual: ¿necesidad de una reformulación?», Ponencia temática presentada al XXIV Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en Pamplona el 29-30 de
mayo de 2014, pág. 42.
195
BLASCO PELLICER, A.: «El deber empresarial de vigilancia de la salud y el derecho a la
intimidad del trabajador», en AA.VV. (BORRAJO DACRUZ, E., Dir.): Trabajo y libertades públicas,
Madrid (La Ley), 1999, pág. 257.
196
Que considera que a un empleado o un solicitante de empleo se le puede preguntar acer-
ca de su estado de salud y/o ser examinado médicamente al objeto de: a) comprobar su idoneidad
para un empleo presente o futuro; b) cumplir con los requisitos de la medicina preventiva; c)
garantizar una rehabilitación adecuada; d) salvaguardar los intereses vitales del sujeto de datos
u otros empleados e individuos; e) permitir que se otorguen beneficios sociales; y f) responder a
los procedimientos judiciales. Asimismo, entiende que los datos de salud deben estar cubiertos
por la obligación de confidencialidad médica y, en consecuencia, solo deben ser accesibles y
dir si quiere o no someterse a los exámenes, debiendo aportar su aquiescencia con

carácter previo y ser exteriorizada de alguna forma concluyente su voluntad de
someterse a cada concreto tipo de pruebas, exploraciones y analíticas. Aunque no
es imprescindible, porque la LPRL no lo exige, es recomendable que el placet se
materialice por escrito, admitiendo su revocación en cualquier momento antes del
examen197. Lógicamente, para que el trabajador pueda emitir su consentimiento
libremente, ha de ser informado del contenido y alcance de todos los exámenes
que se le van a realizar, de los extremos que con ellos se pretenden obtener y de
la utilización que se va a proporcionar, es decir, de todas las circunstancias que le
permitan ser consciente, no sólo del alcance de su decisión, sino también de los
riesgos y peligros que puede correr de no someterse a la exploración indicada198.
No obstante, el derecho del trabajador a preservar su intimidad personal cede
en los siguientes supuestos en los que el reconocimiento deviene obligatorio:
1. Cuando su realización sea imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, debiendo constituir, ante
la negativa del sujeto, el único procedimiento para evaluar los riesgos que afecten
a la salud del trabajador199.
2. En aras a verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un
peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas rela-
cionadas con la empresa. Cabe citar, como ejemplos, que los órganos judiciales
han considerado obligatorios los reconocimientos de vigilantes de seguridad200
y escoltas201, controladores aéreos202, brigadistas rurales de emergencia203, con-
ductores de maquinaria de barrido204 o empleados de mantenimiento del parque
móvil del Estado205.
3. Tampoco se aplicará el principio de voluntariedad cuando el reconoci-
miento esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de
riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. El término disposición
legal ha sido interpretado por algunos autores en sentido estricto constreñido a
tratados por personal obligado por reglas de secreto profesional o confidencialidad, debiendo
los datos recabados: a) relacionarse directamente con la capacidad del empleado en cuestión
para ejercer sus funciones; b) ser necesarios en apoyo de medidas para proteger la salud del
empleado; y c) ser precisos para prevenir riesgos a otros. GOÑI SEIN, J.L.: La nueva regulación
europea y española de protección de datos y su aplicación al ámbito de la empresa (incluido el
Real Decreto Ley 5/2018), cit., pág. 41.
197
PEDROSA ALQUEZAR, I.: Vigilancia de la salud de los trabajadores. Aspectos clínicos y
jurídicos de los reconocimientos médicos en el trabajo, Madrid (La Ley), 1999, pág. 98.
198
199
BLASCO PELLICER, A.: «El deber empresarial de vigilancia de la salud y el derecho a la
intimidad del trabajador», cit., pág. 261.
200
STS 7 marzo 2018 (rec. 42/2017).
201
STS 24 abril 2008 (rec. 42/2017).
202
ATCo 272/1998, de 3 de diciembre.
203
STS 10 junio 2015 (rec. 178/2014).
204
STSJ Cataluña 31 marzo 2016 (JUR 2016/155064).
205
STS 21 enero 2019 (rec. 4009/2016).
normas con rango formal de ley206, mientras otros, la mayoría, se inclinan por una
tesis amplia, comprendiendo también las normas reglamentarias, considerando,
al tiempo, que los convenios colectivos únicamente pueden asumir una función
complementaria respecto de la ley sin que puedan añadir excepciones al principio
general de voluntariedad de la vigilancia médica más allá de las previstas en las
normas legales o reglamentarias207. De la misma manera, las disposiciones inter-
nas de la empresa tampoco podrán establecer supuestos de obligatoriedad ajenos
a los especificados en la ley208.
Además, el art. 243 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
(TRLGSS), atribuye también al empresario la obligación de practicar a su cargo
un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan
de ocupar puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional, quedando
prohibida la contratación de aquellos que no obtengan la declaración de aptitud.
Por lo que aquí interesa, aun siendo respetados todos los anteriores condicio-
nantes, sin duda, los resultados médicos obtenidos son datos íntimos (verdadera
esencia de la calificación legal como «sensibles»), lo cual lleva aparejadas varias
consecuencias de interés para la recogida y tratamiento automatizado de esta
información, marcadas por la propia LPRL en sintonía con la LOPDyGDD,
sobre las que merece detener un poco más la atención:
a) El trabajador tiene derecho a conocer personalmente el resultado de cuan-
tas pruebas le hayan sido realizadas sobre su estado de salud; verdadero derecho
de acceso a traducir en un conocimiento inmediato (mediante comunicación
escrita) de la información al respecto existente.
b) El Tribunal Constitucional ha incorporado al ámbito de protección del
derecho a la intimidad del trabajador el derecho a impedir la divulgación o cesión
no consentida de los resultados médicos209.
c) Aun cuando esta información aparece calificada expresamente como
confidencial, ello no significa, sin embargo, que el trabajador sea el único con
206
GONZÁLEZ ORTEGA, S. y APARICIO TOVAR, J.: Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención
de Riesgos Laborales, Madrid (Trotta), 1996, pág. 152
207
La STS 27 octubre 2010 (RJ 2010, 846) considera que vulneran los principios del
derecho a la protección de datos las referencias realizadas en el Convenio Colectivo General de
la Construcción relativas a que en la Tarjeta Profesional de la Construcción (gestionada por un
órgano que no tiene configuración técnico-sanitaria como es la Fundación Laboral de la Cons-
trucción) ha de figurar que el titular ha sido sometido a los reconocimientos médicos, pues ello
dificulta contrataciones futuras en un sector marcado por la alta rotación en la mano de obra al
permitir distinguir entre quienes aportan información sobre los reconocimientos y los que no lo
hacen. BLASCO PELLICER, A.: «El deber de vigilancia de la salud o el derecho a la intimidad del
trabajador», cit., pág. 267.
208
ROMERAL HERNÁNDEZ, J.: «Derecho a la intimidad del trabajador y reconocimientos
médicos», Comunicación presentada al XXIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Pamplona, 2014, pág. 7.
209
SSTCo 70/2009, de 23 de marzo y 159/2009, de 29 de junio.
derecho o posibilidad de acceder a tales datos, pues la confidencialidad queda

garantizada por Ley a través de una excepción general y otra excepción a la
excepción (técnica jurídica ésta absolutamente reprobable, en tanto demuestra
una falta de claridad expositiva que es fuente continua de confusión para el intér-
prete210). Así, y en primer lugar, queda abierto el acceso a la información médica
de carácter personal a los facultativos que lleven a cabo la vigilancia de la salud
de los trabajadores, quienes, sin embargo, no podrán facilitarla al empresario o a
otras personas (léase representantes sindicales, unitarios, delegados de prevención
o miembros del comité de seguridad y salud) sin el consentimiento expreso del
afectado (excluyendo así el implícito o tácito, pues, dados los intereses en juego,
no cabría presumir nunca su otorgamiento).
d) No sólo existe, como ya consta, una excepción general, sino una excep-
ción a la excepción, a partir de la cual queda ampliado el círculo de quienes
pueden conocer una información médica, cada vez menos confidencial —menos
íntima—, habida cuenta también el empresario y las personas u órganos con
responsabilidades en materia de prevención (delegados de prevención, represen-
tantes unitarios o sindicales o comité de seguridad y salud) «serán informados de
las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación
con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin
de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva»,
debiendo, no obstante, respetar expresamente la prohibición absoluta de uso
perjudicial de los datos obtenidos en el reconocimiento a la que se refiere el art.
22.2 LPRL211, lo que no impide, empero, que no se consideren dentro de esa
categoría aquellas acciones o decisiones del empresario, emprendidas o tomadas
como consecuencia de informaciones que revelen «la ineptitud del trabajador,
su incompatibilidad por razones de salud o seguridad con el desempeño de su
actividad laboral habitual o que el estado de su salud suponga riesgos para otros
trabajadores o terceros» (art. 22.1 LPRL)212.
e) Todas las conclusiones que se extraigan del cumplimiento del deber
empresarial de garantizar la salud deben ser almacenadas en «ficheros» de
la empresa, quedando condicionado su mantenimiento en ellos a su utilidad
—según Ley— y, consecuentemente, a su periódica actualización. Es más, el
210
CARDONA RUBERT, M.B. y MORRO LOPEZ, J.: «Los datos sanitarios del trabajador en la nueva
Ley de Prevención de Riesgos Laborales», en AA.VV.: VII Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Valladolid, 24 y 25 de mayo de 1996 (ejemplar multicopiado),
pág. 3.
211
STSJ Galicia 16 julio 2007 (rec. 2882/2007). Dicha prohibición alcanza no sólo al uso
desviado de las conclusiones que los servicios médicos proporcionan al empresario y a las personas
con responsabilidades en materia de prevención, sino a todos los extremos que obren en el expe-
diente médico y que se hayan podido obtener, bien previo consentimiento del trabajador, bien por
medios no legítimos. POQUET CATALA, R.: El actual poder de dirección y control del empresario,
Pamplona (Aranzadi), 2013, pág. 135.
212
CARDONA RUBERT, M.B.: «Tutela de la intimidad informática en el contrato de trabajo»,
Revista de Derecho Social, núm. 6, 1999, pág. 53.
empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad competente

la documentación por la que acredite que efectivamente cumple con el deber de
control de la salud de los trabajadores y las informaciones conclusivas que se
deriven de los reconocimientos médicos practicados. Otra cosa es, desde luego,
el uso y configuración efectiva del fichero, marcados por la necesidad de que
la información compilada y tratada sea la mínima posible, perspectiva desde la
cual cabría cuestionarse la legalidad de una utilización empresarial de esos datos
con el fin de adoptar medidas sancionadoras, máxime cuando el art. 22 LPRL
atribuye a la obligación empresarial de vigilancia de la salud un objetivo muy
tasado, cual es únicamente el de tener a disposición de la autoridad laboral dicha
información213.
Aunque el régimen legal es muy detallista, a la par que tuitivo, y queda poco
margen para la negociación colectiva, varios son los convenios colectivos que
recogen previsiones sobre esta materia, siendo muy frecuente la existencia de
cláusulas que efectúan una mera remisión a lo previsto en la LPRL214. No obs-
213
MONTOYA MELGAR, A.: «Ficheros de datos automatizados sobre la salud del trabajador
y derechos a la intimidad y la libertad informática», en ALONSO OLEA, M. y MONTOYA MELGAR,
A.: Jurisprudencia constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social, T. XVII, Madrid (Civitas),
1999, págs. 301 y ss.
214
Art. 37 del Convenio Colectivo del sector Campings y Ciudades de Vacaciones de la
provincia de Barcelona (BO Barcelona, 28/06/2018); Art. 40 del Convenio Colectivo del sector
Comercio Textil de la provincia de Barcelona (Resolución 26/10/2016); Art. 31 del Convenio
Colectivo del comercio de tejidos en general, mercería, paquetería y quincalla de la provincia
de Cádiz (BO Cádiz, núm. 163, 27/08/2019); Art. 34 del Convenio Colectivo de las Empresas
privadas que gestionan Equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y
de Ocio de Cataluña (DO Cataluña núm. 7663, 13/07/2018); Art. 65.5 del Convenio Colectivo
nacional de Industrias del Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para
Peleterías (BOE núm. 185, 02/08/2016); Art. 60 del Convenio Colectivo estatal de la industria,
la Tecnología y los Servicios del Sector Metal (BOE núm. 145, 19/06/2017); Art. 53 del Con-
venio Colectivo nacional de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos
(BOE núm. 228, 21/09/2017); Art. 75 del Convenio Colectivo nacional del sector de empresas
organizadoras del juego del Bingo (BOE núm. 242, 07/10/2017); Art. 41 del Convenio Colectivo
estatal para las industrias de elaboración del Arroz (BOE núm. 257, 25/10/2017); Capítulo X
del Convenio Colectivo General del sector derivados del Cemento (BOE núm. 5, 05/10/2017);
Art. 41 del Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo
para actividades de Reposición (BOE núm. 35, 08/02/2018); Art. 39 del Convenio Colectivo del
sector de Industrias de Pastas Alimenticias (BOE núm. 38, 12/02/2018); Art. 53 del Convenio
Colectivo estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios (BOE núm. 141, 11/06/2018); Art.
33 del Convenio Colectivo marco estatal de servicios de Atención a las Personas Dependientes
y desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal; (Residencias privadas de personas
mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/12/2018); Art. 48 del Convenio
Colectivo estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores (BOE núm. 283, 23/11/2018);
Art. 65.5.3 del Convenio Colectivo general de Ferralla (BOE núm. 63, 14/03/2019); Art. 47.3
del Convenio Colectivo sectorial estatal de las Administraciones de Loterías (BOE núm. 146,
19/06/2019); Art. 59 del Convenio Colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimen-
tación SA (BOE núm. 212, 02/09/2016); Art. 34 del Convenio Colectivo del Grupo Salas de
Juego Orenes (BOE núm. 278, 17/11/2016); Art. 71 del Art. 168 del Convenio Colectivo del
empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefóni-
ca Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016); Art. 60 del
Convenio Colectivo de Cash Converters y sociedades vinculadas (BOE núm. 100, 27/04/2017);
tante, no cabe soslayar determinadas previsiones de interés relacionadas con el

derecho a la protección de datos, pudiendo mencionar como más significativas
las siguientes:
1. El recordatorio del deber de sigilo que corresponde al comité de seguridad
y salud215, especialmente en los casos de accidente de trabajo una vez recibida
la copia del parte correspondiente216, mencionando de forma expresa la Ley de
Protección de Datos217.
2. La concreción del deber de sigilo profesional de los delegados de preven-
ción en relación, por un lado, con la información y datos a los que tienen acceso
como consecuencia de su actuación en el centro de trabajo en calidad de tales y,
por otro, con los contenidos del Plan de Prevención y Plan de Emergencia del
centro que sean necesarios para facilitar sus funciones218.
3. La obligación de secreto en el manejo de la documentación médica
necesaria para la concesión de mejoras voluntarias en supuestos de incapacidad
temporal y la prohibición de su inclusión en registros informáticos219.
4. La restricción del acceso en los diagnósticos tratados por las Mutuas,
estando habilitados únicamente el trabajador interesado y el personal sanitario
responsable220.
5. La aclaración referida a que la información recogida «respetará siempre el
derecho a la intimidad y dignidad de la persona empleada y la confidencialidad
de toda la información relacionada con su estado de salud»221.
Art. 49 del Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018); Art. 53 del
Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018); Art. 45.3
del Convenio Colectivo para el Grupo de empresas Maxam (BOE núm. 251, 18/10/2017) o Art.
39 del Convenio Colectivo del sector de campings y ciudades de vacaciones de la provincia de
Barcelona (BO Barcelona, 28/06/2018);
215
Art. 40 del Convenio Colectivo del Comercio Textil de la provincial de Barcelona (Reso-
lución 28/10/2016).
216
Art. 32 del Convenio Colectivo del Comercio del Vidrio, Loza, Cerámica y similares de
Cataluña (DO Cataluña núm. 7905, 27/06/2019).
217
Art. 48 del Convenio Colectivo del grupo de empresas Muerde la Pasta (BOE núm. 16,
19/01/2016).
218
Art. 49 del Convenio Colectivo de Asociación Centro Trama (BOE núm. 303,
16/12/2014).
219
Art. 53.4 del Convenio Colectivo de los Hospitales de Agudos, Centros de Atención
Primaria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertados con el Servicio Catalán
de la Salud (DO Cataluña, núm. 7823, 05/03/2019).
220
Art. 66.5.16 a) del Convenio Colectivo de los Hospitales de Agudos, Centros de Aten-
ción Primaria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertados con el Servicio
Catalán de la Salud (DO Cataluña, núm. 7823, 05/03/2019).
221
Art. 35 del Convenio Colectivo para el sector de actividades Forestales (BOE núm. 165,
11/07/2019). Art. 39 del Convenio Colectivo de Ombuds Servicios SL Protección Castellana,
SLU y UTE Thyssen (BOE, núm. 167, 11/07/2018).
6. La referencia a la regulación conforme a la Ley de Protección de Datos de

la información obtenida de los reconocimientos médicos222.
7. El deber de cumplir la normativa de protección de datos personales a la
hora de proceder al abono de un complemento de la prestación por incapacidad
temporal asociada a la afección por determinadas enfermedades223.
14. DATOS BIOMÉTRICOS
Teniendo en cuenta que un sistema biométrico es un método automático de

identificación y verificación de un individuo (en tanto proveniente de un aná-
lisis cromosomático, del ácido desoxirribonucleico –ADN—, del ribonucleico
–ARN— o de cualquier otro extremo que permita conseguir referentes sobre
la fisiología de una persona) , utilizando características físicas (biometría está-
tica) o cualidades del comportamiento (biometría dinámica)224, el Reglamento
Europeo prohíbe, con carácter general, su tratamiento. No obstante, al igual que
sucede con los datos de salud, el art. 9.2 b) RPD excepciona la anterior regla
cuando: «el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el
ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesa-
do en el ámbito del Derecho Laboral y de la seguridad y protección social, en la
medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros
o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que
establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y
de los intereses del interesado»225. Por tanto, a tenor de este redactado, cabe
concluir que en el ámbito laboral, no será necesario el consentimiento del tra-
bajador para el tratamiento de los datos genéticos o biométricos226.
Las nuevas tecnologías habilitan para que el control del ingreso a las depen-
dencias empresariales y del horario de trabajo se realice a través de sofisticados
sistemas biométricos, que pueden ser de dos tipos: por una parte, los que per-
miten el análisis de aspectos físicos y morfológicos de la persona, a través de
la comprobación de las huellas dactilares, la verificación de los patrones de la
mano, el reconocimiento facial, la geometría del iris, los rasgos de la voz, las
estructuras venosas, las pulsaciones, las ondas cerebrales, el estado de atención
222
Art. 37 del Convenio Colectivo de Radio Popular SA (BOE núm. 154, 29/06/2017) o
Art. 39 del Convenio Colectivo del Grupo Unidad Editorial (BOE núm. 242, 07/10/2017).
223
Anexo I del Convenio Colectivo entre la Entidad Pública Empresarial ENAIRE y el
colectivo de controladores de tránsito aéreo (BOE núm. 145, 18/06/2019) o Art. 73 del Convenio
Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017).
224
SERRANO ARGÜESO, M.: «Always on. Propuestas para la efectividad del derecho a la
desconexión digital en el marco de la economía 4.0», Revista Internacional y Comparada de
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, ADAPT, volumen 7, num. 2, 2019, pág. 181.
225
GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R.: «El control biométrico de los
trabajadores», Información Laboral, núm. 3, 2017 (BIB 2017/1102), págs. 1 y ss.
226
ORELLANA CANO, A.M.: El derecho a la protección de datos personales como garantía de
la privacidad de los trabajadores, Pamplona (Aranzadi), 2019, pág. 154.
o las características de la retina; por otra, los que facilitan la valoración de los
comportamientos de un individuo, mediante la comprobación de su escritura,
su firma o la presión de las teclas del ordenador. La principal ventaja de estos
mecanismos radica en que no permiten la suplantación del sujeto sometido a la
vigilancia, a diferencia de las tarjetas de identificación tradicionales que admitían
la transferibilidad227.
Muy escasa es la atención dispensada por los convenios colectivos a este tipo
de datos, pudiendo mencionar alguna cláusula que establece que «el tratamiento
de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona,
requerirá el consentimiento de éste, salvo que ese tratamiento sea necesario para
cumplir con la obligación del control diario de la jornada»228. O alguna otra don-
de se exige que la implantación de sistemas de control de la prestación laboral
como «la huella digital… se realice respetando las previsiones de la Ley Orgánica
de Protección de Datos»229.
227
POQUET CATALÁ, R.: El actual poder de dirección y control del empresario, cit., pág. 282.
228
Art. 72 del Convenio Colectivo de la Industria del Calzado (BOE núm. 174, 22/07/2019).
229
Art. 8.9 del Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
Sección III
El compromiso convencional con la sociedad
Capítulo X
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y SU REFLEJO
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ASPECTOS GENERALES
Natalia Ordóñez Pascua

Profa. Ayte. Dra. Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. INTRODUCCIÓN
Cualquier aproximación al concepto de Responsabilidad Social Corpo-

rativa (RSC) supone asumir de partida la existencia de una multiplicidad de
nociones, en tanto su objeto es suficientemente amplio como para dar cabida a
un gran número de acepciones todas ellas con entidad o valor suficiente como
para no ser desechadas y, en suma conformar el «espíritu» de quien pretende
mostrar su compromiso con el interés de la colectividad.
El desarrollo de tal idea aparece en relación directa con la actitud de los sujetos
y agentes presentes en la realidad económica, laboral y social, incluyendo —por
supuesto— los poderes e instituciones públicas. Se trata, a la postre, de un modo
distinto de concebir la repercusión de la actividad de las organizaciones empresaria-
les cuya inspiración no puede quedarse en la perspectiva singular, ni local sino que
ha de trascender a una perspectiva nacional, europea y hasta mundial.
Bajo tales pautas, la noción se ha ido perfilando a lo largo de estos años para
dar cuenta de la creación de valor y la merma de los impactos negativos que el
ejercicio de la actividad empresarial supone, integrando los principios fundamen-
tales contenidos en los documentos emanados de organizaciones internacionales,
fundamentalmente de la OIT, como máximo referente.
Ser socialmente responsable conlleva, sobre todo, ir más allá del cum-
plimiento de las obligaciones jurídicas con proyección fundamental sobre la
denominada triple bottom line, o triple dimensión que abordaría la actividad de
la empresa en relación conjunta con los aspectos económico-financieros, sociales
y medioambientales1; extendiendo, de este modo las acciones empresariales a

tres áreas diferenciadas, pero complementarias: por un lado, la económica y de
gestión; por otro, la medioambiental; y, por último, la socio-laboral, desplegando
sus efectos de manera interna o externa.
Varias dimensiones cobrarán de este modo importancia, como la igualdad
de género y la de oportunidades para las personas con diversidad funcional, la
gestión de la diversidad de origen, las condiciones de trabajo, la gestión del tiem-
po y la calidad participativa de las relaciones de trabajo en la empresa o, desde
otro plano, la dimensión medioambiental, la movilidad sostenible, el respeto
a los valores dados por la cadena de valor (incorporando, así, a proveedores y
cadenas de subcontratación), la implicación con la comunidad y el territorio, la
transparencia y el buen gobierno en todos los planos y una inversión que no sólo
satisfaga a los shareholders, sino también a los stakeholders.
La insuficiencia mostrada por la tradicional regulación de las relaciones
laborales a la hora de abordar aspectos de gran interés dentro de la relación del
empleador con el empleado o con grupos sociales hace que muchas veces la
RSC discurra, no por una vía paralela sino a través de la negociación colectiva,
para así cubrir el vacío de cuanto bajo denominaciones como «buenas prácti-
cas», «códigos de conducta» o «códigos éticos», aparece reflejado en simples
documentos o protocolos. Con su incorporación a un convenio colectivo ganan
en proyección pero, al mismo tiempo, suscitan una cuestión jurídica de enjun-
dia: a pesar de que incluyan menciones explícitas a su estricto carácter volun-
tario, procederá poner de relieve que su incumplimiento podría suponer el del
propio convenio que recoge el compromiso con todas las consecuencias anejas
a tal consideración2.
2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO CAUCE DE ACCIONES

EN MATERIA RESPONSABILIDAD SOCIAL
En atención a la práctica apuntada, que no por encontrarse en un estado

incipiente deja de mostrar un progreso claro y líneas de desarrollo de gran
interés, cabrá dar cuenta del balance que presenta la situación de la RSC en los
convenios atendiendo a sus diferentes ámbitos. Así, y aunque no sea frecuente
incluso algún Acuerdo Interprofesional ha llegado a incorporar sus considera-
ciones sobre RSC, considerándola como una política integral o integrada en el
conjunto de la estrategia de la empresa, para ir más allá de lo exigido por la ley
o la norma buscando un factor positivo de eficiencia y competitividad3.
1
TASCÓN LÓPEZ, R.: Aspectos jurídico-laborales de la Responsabilidad Social Corporativa,
Madrid (CEF), 2008, pág. 34.
2
cionales, Cizur Menor (Aranzadi), 2012, pág. 151.
3
Acuerdo Interprofesional de Cataluña para los años 2018-2020 (DOGC núm. 7702,
07/09/2018), en el cual las partes consideran la responsabilidad social como una política integral
Natalia Ordoñez Pascua 691
No son muchas más las referencias que aparecen en los diferentes ámbitos
sectoriales de carácter estatal, aunque existen algunas formulaciones bastante
acabadas como aquella que defiende su existencia y operatividad en tanto «con-
cepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro
de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio. Esta responsabilidad se
expresa frente a la plantilla y, en general, frente a quien ejerza la interlocución
de la empresa, que pueden a su vez influir en su éxito. Las empresas han de dar
cuenta sobre la forma en que se asumen sus responsabilidades hacia el conjunto
de personas y grupos involucrados y/o afectados por sus actividades y decisiones
a través de la participación del personal o sus representantes legales, y además,
sobre el cómo participan el personal, sus representantes, los consumidores y los
inversores; con especial hincapié en la aplicación de buenas prácticas laborales,
no colaboración con sociedades o entidades que conculquen derechos humanos y
el fomento de la aplicación extensiva de la prevención de riesgos laborales»4. La
tónica viene dada por el silencio, una escueta referencia5 o su carácter difuminado
bajo la alusión a buenas prácticas, que por lo normal se traducen en políticas y
planes de igualdad o medidas de prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo6.
Como era lógico suponer, el mayor interés aparece en los ámbitos inferiores
de grupos de sociedades o a nivel de empresa, con una variedad notable que pue-
de ir desde vagas referencias a la RSC o remisión a protocolos o códigos situados
fuera del convenio a cuantos convenios abordan la cuestión con un detalle supe-
rior. Centrando la atención en éstos últimos, cabrá destacar cuantos contienen una
verdadera declaración de intenciones, dedicando una parte concreta de su articu-
e integrada en el conjunto de la estrategia de la empresa, encontrando en este término una políti-

ca empresarial de compromisos sociales voluntarios, que van más allá de lo exigido por la ley o
la norma, es un factor positivo de eficiencia y competitividad.
4
Capítulo XIV art. 80 II Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos
(BOE núm. 242, 07/10/2017).
5
Capítulo XI art. 102 Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la
confección (BOE núm. 200, 21/08/2015).
6
Una muestra de tal tendencia en Capítulo X art. 99 Convenio Colectivo general de trabajo
de la industria textil y de la confección (BOE núm.200, 21/08/2015); art. 61 VII Convenio Colec-
tivo sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (BOE núm. 292, 07/12/2015);
art. 55 Convenio Colectivo del sector de la banca (BOE núm. 144, 15/06/2016); art. 7 Convenio
Colectivo para las sociedades cooperativas de crédito (BOE núm.10, 12/01/2017); Capítulo XXI
art. 73 Convenio Colectivo nacional del ciclo de comercio de papel y artes gráficas (BOE núm.
55, 06/03/2017); art. 63 Convenio Colectivo del sector de la industria metalgráfica y de fabri-
cación de envases metálicos (BOE núm. 228, 21/09/2017); art. 48 II Convenio Colectivo estatal
de notarios y personal empleado (BOE núm.241, 06/10/2017); art. 69 II Convenio Colectivo
nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm. 242, 07/10/2017); art. 107 VII Convenio
Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm. 5, 05/01/2018); art. 55 V
Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE núm. 121, 21/05/2015); art.
44 Convenio Colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (BOE
núm. 87, 10/04/2018); disp. ad. Segunda III Convenio Colectivo estatal de reforma juvenil y pro-
tección de menores (BOE núm. 283, 23/11/2018); o, finalmente, art. 82 Convenio Colectivo del
grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja,
Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE núm. 299, 12/12/2018).
lado in extenso a su regulación, en varios de sus artículos o mediante la inclusión

de un capítulo completo7.
Como muestra para concluir esta presentación general podrán servir tres
ejemplos, que desde distinta perspectiva vienen a asentar las bases (en algunos
casos hasta la regulación completa) de cuanto será su política a estos efectos.
En el primero de ellos, en el que destaca el detalle de su redacción para
comprender la triple dimensión de la RSC, se establece el «compromiso con
nuestras personas: mejora de las condiciones de trabajo a través de cumpli-
miento con las mejores prácticas en cuanto a la seguridad, promoción de las
medidas de flexibilidad y oportunidades para llevar a cabo acciones de volun-
tariado. Compromiso con nuestros clientes y proveedores: una apuesta por
tecnologías sostenibles y transparencia en gestión de la cadena de suministro.
Compromiso con el medio ambiente: a través de la estrategia de transparencia
en el impacto medioambiental; en particular con la reducción de las emisiones
en nuestros data centers, mejora de la eficiencia energética y reducción de
consumo de papel y viajes de empresa. Compromiso con la comunidad, con
atención especial en apoyar las iniciativas enfocadas en la infancia y educación.
El éxito de las acciones de RSC depende claramente de la participación de los
empleados y las empleadas. Por este motivo la empresa fomentará acciones
de voluntariado y creará la posibilidad de compartir ideas para desarrollar
proyectos de responsabilidad corporativa. La empresa informará regularmente
sobre las acciones que se estén llevando a cabo a través de los canales internos
(email, intranet y tablones de anuncios)»8.
El segundo, y más extenso, contiene no sólo una declaración sino lo que aquí
se desgranará como distintas líneas de actuación, pudiendo considerarlo como
un ejemplo acabado a día de hoy de formulación de la RSC. Bajo su tenor «La
Misión de Grupo Eroski recoge, entre otros, dos aspectos relevantes: la creación
de un proyecto y modelo de empresa que integre a las personas y propicie su
desarrollo personal y profesional, y el compromiso en la defensa de las personas
consumidoras y del medio ambiente, contribuyendo a la mejora de la comunidad
en la que se actúa, como expresión de la responsabilidad social del Grupo. 1.
Responsabilidad Social: Grupo Eroski es una organización socialmente respon-
sable que contribuye al crecimiento generador de riqueza social, económica y
medioambiental, para distribuirlo solidariamente con sus trabajadores/as y con
la comunidad. Esta actuación de Grupo Eroski desarrolla el compromiso soste-
nido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los
derechos básicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores,
7
En este sentido, entre varios, Capítulo IX art. 35 Convenio Colectivo Grupo Colt, SA
(BOE núm. 302, 31/06/2016); Capítulo X art. 28 Convenio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador,
SA (BOE núm. 203, 21/08/2014); Capítulo XV art. 45 Convenio Colectivo Grupo Gamesa, SA
(BOE núm. 187, 04/08/2016); y, Capítulo 12 II Convenio Colectivo Abertis Autopistas España
(BOE núm. 200, 18/08/2018).
8
Capítulo IX art. 35 Convenio Colectivo Grupo Colt, SA (BOE núm. 302, 31/06/2016).
los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la

cadena de valor vinculando a toda la organización en la aplicación de políticas de
Responsabilidad Social en todas sus áreas y negocios para contribuir a la sosteni-
bilidad de la sociedad de la que Grupo Eroski forma parte. Coherentemente con
estos ejes estratégicos, toda la organización participa de una cultura que reconoce
la Responsabilidad Social como guía en la toma de decisiones. Se trata, por tanto,
de la implantación transversal de políticas de Responsabilidad Social, que se
comunican a través de los indicadores clave de «Global Reporting Iniciative» en
la Memoria de Sostenibilidad del Grupo Eroski –validada por AENOR– y que
se gestionan internamente a través del Comité Ético. Este compromiso de toda
la organización para integrar la gestión ética entre los objetivos de la Dirección,
asumir la mejora continua en los principios de Responsabilidad Social y verifi-
carla a través de indicadores ha merecido obtener y mantener la Certificación SA
8000 de Responsabilidad Social. Esta acreditación, auditada externamente y de
carácter internacional, implica el respeto por parte de la empresa de la Declara-
ción Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas sobre
los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales
propugnados por la Organización Internacional de Trabajo. De igual forma, en su
condición de empresa socialmente responsable Grupo Eroski se ha comprometi-
do en la aplicación en todas las áreas de su actividad empresarial y social, como
parte firmante, a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones
Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales
y del medio ambiente, siendo socio-fundador de la Asociación Española del Pac-
to Mundial y miembro permanente de su Mesa Cuadrada. Asimismo, se compro-
mete con el cumplimiento de la Declaración de la ONU sobre los Objetivos del
Milenio 2015 en su intención de contribuir al bienestar social y a la erradicación
de la pobreza. Grupo Eroski se esfuerza en la extensión de estos compromisos a
otros agentes de la sociedad. Para ello, está presente en los principales foros de
reflexión y debate en los que se define el modo en el que deben aplicarse las polí-
ticas de responsabilidad social dentro de las estrategias de las empresas, como el
Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, foro que trabaja
en la definición y redacción de una futura normativa que regule la Responsabili-
dad Social a nivel estatal. 2. Sistema de Gestión Ético: Grupo Eroski se compro-
mete con las personas trabajadoras que lo integran a lo largo de toda la cadena de
producción como exponente de su labor de control y sensibilización. El respeto
y la protección de los derechos humanos, objetivo prioritario para Grupo Eroski,
es compartido por toda la organización, velando por el bienestar físico, psicoló-
gico y social de las personas en todos los lugares donde opera Grupo Eroski. La
adopción de este compromiso se plasma en la implantación y mantenimiento
de un Sistema de Gestión Ético, certificado externamente, que se constituye
en un elemento integrador y dinamizador de la gestión de la organización, con
cinco elementos esenciales: Un Código Ético que recoge los valores y principios
que rigen la actividad de la empresa y que es dado a conocer a los proveedores.
Un Comité Ético, liderado por la Dirección General, encargado de velar por
su cumplimiento. La gestión de la Responsabilidad Social externa promovida
desde Fundación Eroski. Un sistema de auditoría interna conforme al Instituto

Social danés, recomendado por el Libro Verde de la Responsabilidad Social de
las Empresas de la Comisión Europea. Un Cuadro de Mando con los indicadores
clave, gestionado por el Comité Ético, comunicado a través de la Memoria de
Sostenibilidad y sometido a verificación y certificación externa. Para lograr los
objetivos señalados, Grupo Eroski se compromete a incluir la gestión ética entre
los objetivos principales de la dirección, a verificar a través de indicadores la
conducta ética de la organización para definir las áreas de actividad necesitadas
de mejora, a elaborar y adoptar planes para su consecución y a formar e informar
adecuadamente a todas las personas involucradas en la aplicación del sistema de
gestión y promover la adopción de buenas prácticas de Responsabilidad Social» 9.
En una última muestra de planteamientos distintos cabría reseñar los principios
de actuación de aquella entidad que plantea su compromiso con los trabajadores
y con la sociedad a partir del siguiente decálogo «La política de Responsabili-
dad Social de MAPFRE, establece diez principios de actuación en este ámbito
y toma como referencia los principios Institucionales y Empresariales recogidos
en el Código de Buen Gobierno. Por otra parte, el Código Ético y de Conducta
de MAPFRE sienta las normas de conducta que deben regir el comportamiento y
actuación entre los empleados y en su relación con la empresa y con terceros. Ade-
más, MAPFRE asume en su Política Medioambiental y Energética, un compromiso
con el Medio Ambiente y el Cambio Climático, y define como criterios básicos
la integración del medio ambiente en el negocio, el desarrollo de actuaciones de
gestión medioambiental y la promoción de la responsabilidad medioambiental.
MAPFRE promoverá las acciones oportunas para mantener y fomentar la
comunicación y el diálogo con sus Grupos de Interés en aquellos aspectos por los
que pudieran verse afectados, manteniendo con ellos una relación de equidad y
veracidad, tal como se contiene en sus principios de actuación responsable. En este
sentido, MAPFRE reconoce a la representación sindical de sus trabajadores como
organización representativa del grupo de interés de sus empleados»10.
Dos aspectos vendrían a completar esta perspectiva genérica o de declaración
de intenciones de la RSC: de un lado, cuantos inciden en el aspecto ético (códi-
gos de conducta, códigos éticos)11; de otro, cuantos prefieren considerar su labor
como «buenas prácticas».
9
Art. 63 Convenio Colectivo Grupo Eroski, SA (BOE núm. 50, 26/02/2018). Con regu-
laciones parecidas aunque no tan extensas el art. 55 VI Convenio Colectivo Grupo Generalli
España, SA (BOE núm. 169, 17/07/2017) y art. 48 II Convenio Colectivo Grupo Extremadura
Avante, SLU (DO Extremadura núm. 148, 31/07/2018).
10
Capítulo X art. 28 Convenio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador, SA (BOE núm. 203,
21/08/2014).
11
Capítulo XIX arts. 129 y 130 IV Convenio Colectivo marco Grupo Endesa (BOE
núm.302, 13-02-2014); Capítulo XI art. 52 Convenio Colectivo Isowat Made, SLe Isowat Elec-
tric Engineering, SL (BOP de la Coruña núm.6, 10/01/2014); anexo III cláusula 27ª Convenio
Colectivo Bellota Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SLU (BOE núm. 196,
14/08/2018); Capítulo VII VI Convenio Colectivo Roca Corporación Empresarial, SA y Roca
Sanitario SA (BOE núm. 232, 25/09/2018).
Como ejemplos de los primeros cabría mencionar, a título de mera muestra,

los que ponen en relación la profesión y un determinado modelo de comporta-
miento (»el ejercicio de la actividad aseguradora y su especial relevancia en el
desarrollo económico y social, exige del personal afectado por el ámbito fun-
cional del presente convenio, un comportamiento especialmente íntegro. Este
comportamiento viene determinado tanto por la legislación vigente, como por
una conducta profesional sujeta a principios deontológicos definidos como los
valores y normas éticas que se han de interiorizar para alcanzar, mantener y mejo-
rar el nivel de profesionalidad y ética que reclaman los clientes y la sociedad»)12,
o cuantos se refieren con carácter general a una forma de hacer y actuar dentro y
fuera de la empresa (»debe presidir el diario comportamiento de todos los traba-
jadores y trabajadoras en su actuación profesional, en sus relaciones internas con
los otros trabajadores /as del Grupo o en las externas con clientes, proveedores y
todo clase de colaboradores»)13, que algunas veces, incluso, aparece como código
escrito cuyo conocimiento y práctica se impone a los trabajadores (respondiendo
así a la finalidad de establecer «que han de presidir el comportamiento de los
empleados y directivos de esta Empresa en su desempeño diario, en lo que res-
pecta a las relaciones e interacciones entre los propios empleados, así como en
todas las actuaciones relacionadas con los clientes, los proveedores y colaborado-
res externos. Todos los empleados de la Empresa tienen la obligación de conocer
y cumplir el Código Ético, debiendo cumplimentar, asimismo, las declaraciones
periódicas que la Empresa establezca a tal efecto. Junto con los principios gene-
rales de no discriminación, trabajo en equipo, calidad de empleo y seguridad y
salud en el trabajo, previstos en el conjunto del Convenio, el Código Ético del
Grupo tiene una especial trascendencia en la relación laboral»)14.
Entre los segundos, el sesgo ético alcanza un contenido práctico más
evidente en tanto el buen quehacer se traduce en obligaciones concretas. Así
12
Art. 10 Convenio Colectivo Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140, 13/06/2017).
13
Disposición adicional primera Convenio Colectivo Acciona Energía, SA (BOE núm. 255,
21/10/2014). Con un tenor muy similar art. 130 Convenio Colectivo Marco Grupo Endesa, SA
(BOE núm. 38, 13/02/2014); art. 28 Convenio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador, SA (BOE
núm. 203, 21/08/2014); art. 26 Convenio Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE núm.56,
07/03/2017); y art. 89 III Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo, SA (BOE núm. 186,
02/08/2018).
14
Art. 26 Convenio Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE núm. 56, 07/03/2017). En
idéntico sentido, y también en referencia a un documento exterior al convenio, cabrá significar
aquel otro en el cual se deja noticia de que las «disponen de un Código Ético en vigor que estará
siempre accesible por los empleados de ambas compañías a través de la intranet corporativa. Las
partes acuerdan expresamente adherirse al contenido de los citados Códigos Éticos. El personal
de ambas Entidades asume que los principios éticos de Responsabilidad e Integridad serán los
que orienten su actuación cotidiana, adquiriendo el compromiso de conducta que los citados
Códigos contemplan», según dispone la Cláusula 12 Convenio Colectivo de Administrador de
(BOE núm. 122, 20/05/2016). Referencias similares cabe encontrarlas en Disp. Adic. 1ª Conve-
nio Colectivo Acciona Energía, SA (BOE núm. 255, 21/10/2014); III Convenio Colectivo del
Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294, 06/12/2016) cuya referencia se incluye dentro del
procedimiento de calidad y Convenio Colectivo del Grupo Renfe (BOE núm. 288, 29/11/2016).
aparece en aquella formulación en la cual «los trabajadores y trabajadoras se

obligan a: 1. Cumplir estrictamente con el Manual de Buenas Prácticas de la
Empresa. 2. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo,
de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 3. Observar las medi-
das de seguridad e higiene que se adopten. 4. Contribuir a la mejora de la
productividad»15.
3. EL CONTENIDO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

CORPORATIVA
A la hora de valorar el reflejo de la RSC en el entorno productivo cabrá

reparar en la existencia de una doble dimensión que, precisamente, viene dada
por el ámbito al cual afecta.
Una primera —de carácter interno— e íntimamente ligada al capital huma-
no, vendría a quedar referida a los trabajadores y al tratamiento y organización de
los recursos humanos, la seguridad y salud en el trabajo.
La segunda —externa— afectaría al conjunto de la sociedad, en particu-
lar a aquellos que guardan una relación más o menos estrecha o directa con la
empresa —proveedores, consumidores y clientes—, así como otros colectivos
relacionados con la empresa y a quienes esta genera el valor suficiente como para
poder definirse como socialmente responsable así como a la gestión del impacto
ambiental y de los recursos naturales, como expresiones más señeras.
En todo caso, con independencia del ámbito de actuación referido, patrón
común y necesario vendrá a ser la asunción de unos principios básicos de com-
portamiento manifestados mediante una información transparente, donde el diá-
logo y la comunicación sean constantes en aras de conseguir un beneficio mutuo
para las partes interesadas.
3.1. La dimensión interna de la RSC
A la hora de realizar una valoración genérica sobre el desarrollo en los

convenios de la dimensión interna o laboral de la RSC, será preciso tomar en
consideración que los trabajadores se convierten en los verdaderos protagonis-
tas de sus referencias, bien a título singular, bien —y no cabrá perderlo nunca
de vista— a partir del papel que se confiere a los representantes unitarios o
sindicales como interlocutores en esta acción social de la empresa.
15
Art. 30 Convenio Colectivo Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018); con
menor detalle, art. 38 Convenio Colectivo Acciona Energía, SA (BOE núm. 255, 21/10/2014);
IV Convenio Colectivo marco Grupo Endesa (BOE núm. 13-02-2014) y V Convenio Colectivo
Empresas Comasa, Agrícola, Congralsa, SL y La Torre De Benalup, SA (BOP Cadiz núm. 46,
11/03/2014).
La forma ordinaria bajo la que se presenta suele ser la de «políticas» que se

extienden a muy variados campos de actuación, pudiendo ir desde el diálogo con
la representación social de los trabajadores, de formación profesional, de fomento
de una cultura sustentada en el cumplimiento de los derechos, las medidas socia-
les dirigidas a los trabajadores con hijos o familiares con discapacidad, o, por no
seguir y como acción novedosa y distinta, la posibilidad de recoger, en función
de su situación familiar, y como retribución en especie un plan de compensación
flexible, que se puede extender a otras cuestiones tales como las políticas de
inversión social responsable (ISR), a la hora de elegir seguros de vida, planes de
pensiones y figuras afines16.
En otras ocasiones se trata de obtener trabajadores satisfechos actuando
sobre aspectos que incluyen propuestas sobre líneas concretas de la política de
RSC interna, buscando «la satisfacción de los empleados y empleadas no sólo
con la remuneración sino también mediante planes de desarrollo profesional y
apoyo a la conciliación de su vida personal y familiar. En la política de incorporar
la Responsabilidad Social a nivel interno en la dinámica del funcionamiento de
la Institución se considera la estrategia de ampliar y revisar las propuestas de
conciliación personal familiar y laboral en los siguientes aspectos: a. flexibilidad
laboral. b. medidas de apoyo a la maternidad / paternidad / adopción / acogi-
miento. c. medidas de ayuda a la educación y a la salud. d. medidas para facilitar
el uso y disfrute del tiempo libre. e. servicios de apoyo a los trabajadores y las
trabajadoras. f. otras medidas»17.
El conjunto de tales y tan variadas iniciativas se sostiene sobre la premisa del
valor añadido que confiere a la empresa la mejora en las condiciones de vida del
trabajador, apostando por la calidad en las relaciones laborales y la «inversión en
el desarrollo del capital humano»18. Se valora en alto grado, entre otros, el fomen-
to de la participación de los empleados para hacerlos sentir parte importante y
especial en la entidad19. Así reza, por ejemplo, aquella cláusula a tenor de la cual
«las empresas han de dar cuenta sobre la forma en que se asumen sus respon-
sabilidades hacia el conjunto de personas y grupos involucrados y/o afectados
por sus actividades y decisiones a través de la participación del personal o sus
representantes legales»20 o la que integra «Políticas de diálogo con la Represen-
tación Social de los Trabajadores y Trabajadoras»21 confiriendo un papel activo a
16
Capítulo 12 art. 59 II Convenio Colectivo Abertis Autopistas España, SA (BOE núm.
200 18/08/2018).
17
Capítulo VIII art. 38 Convenio Colectivo Grupo Mis Pollitos SL (BOCYL núm. 171,
03/09/2015).
18
Art. 42 Convenio Colectivo Grupo Vodafone, SA (BOE núm. 243, 07/10/2016).
19
Art. 35 Convenio Colectivo Grupo Colt, SA (BOE núm. 302, 31/06/2016); art. 28 Conve-
nio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador, SA (BOE núm. 203, 21/08/2014) o art. 48 II Convenio
Colectivo Grupo Extremadura Avante, SLU (DO Extremadura núm. 148, 31/07/2018).
20
Art. 80. 2º II Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm.
242, 07/10/2017).
21
Capítulo 12 art. 59 II Convenio Colectivo Abertis Autopistas España, SA (BOE núm.
200 18/08/2018).
éstos mediante su participación en diferentes comités y comisiones previstos en

la normativa.
Pese a ser de carácter puntual, es preciso reparar en los convenios que
incidiendo en el valor que el bienestar personal aporta, contienen un capítulo
completo relativo las condiciones sociales del trabajador, condenando todo tipo
de discriminación e incluyendo la gestión de la diversidad en sus políticas de
gestión de personas22.
El panorama se completa con cuantas referencias aluden a la inversión en
el desarrollo de las personas y la mejora de las condiciones de trabajo como
elementos fundamentales para la satisfacción personal y con extensión al marco
social en el que el empleado aparece situado23.
De seguro uno de los campos más fértiles en este propósito, y por consi-
guiente expresión fundamental de la dimensión interna de la RSC, es el que
pone de relieve la faceta tuitiva en materia de seguridad y salud en el trabajo
que encuentra formulación acabada en aquel convenio en el cual consta el
propósito de potenciar «aquellas actuaciones, no recogidas en la legislación
en vigor, que repercutan favorablemente en las condiciones de trabajo y en la
promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo actividades de
difusión y formación»24. No son muchas las referencias localizadas en este
ámbito, pero si resultan significativas al afectar a sectores claves de la econo-
mía y con una incidencia notoria en la siniestralidad laboral. En este sentido, es
preciso reparar en el superior interés que un grupo de empresas del sector agrí-
cola muestra cuando en esta materia recoge «de acuerdo con un planteamiento
que busca el equilibrio ‘ínter partes’, se establece un conjunto de obligaciones
para los trabajadores, que comporta, esencialmente, una actitud positiva de los
mismos en cuanto a la utilización adecuada de aparatos y utensilios, del equipo
de protección, de su formación y de comunicación de aquellas anomalías que
puedan percibir y que afecten a la seguridad y a la salud laboral y al medio
ambiente: Formar a los empleados en el conocimiento y comprensión de los
requisitos legales relacionados con la seguridad, Higiene Industrial y salud
laboral, Ergonomía y Psicosociología, la política, procedimientos internos y
‘buenas prácticas’, así como concienciarles de la importancia de realizar su tra-
bajo con la seguridad e higiene adecuadas y realizar, de forma periódica, Audi-
torías de seguridad e Higiene de las instalaciones y operaciones de los Centros,
para controlar el cumplimiento de los requerimientos legales y corporativos, y
la utilización de ‘buenas prácticas’»25.
22
Convenio Colectivo Grupo de Empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (BOE núm.
212, 02/09/2016).
23
Ambos valores en el art. 35 Convenio Colectivo Grupo Colt, SA (BOE núm. 302,
31/06/2016).
24
Art. 55 VI Convenio Colectivo Generali España (BOE núm. 169, 17/07/2017) o Art. 42
Convenio Colectivo Grupo Vodafone España (BOE núm. 243 07/10/2016).
25
Capítulo VII.1.11. V Convenio Colectivo Empresas Comasa, Agrícola Congralsa, SL y
La Torre de Benalup, SA (BOP Cádiz núm.46, 11/03/2014).
Cabrá dejar reflejo también en la labor sectorial en el ámbito de la construc-

ción cuando establece un conjunto de elementos a considerar con el propósito de
mantener ciertos estándares de seguridad, siempre y cuando no conste una norma
de obligado cumplimiento respecto de varios riesgos concretos y sopesando las
normas técnicas nacionales que sean trasposición de normas europeas no armo-
nizadas, la normas UNE, los códigos de buenas prácticas y el estado actual de los
conocimientos y de la técnica26.
Igual sucede por ejemplo en la industria química y el cometido que se le
asigna al Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medioambiente de
elaborar un manual de buenas prácticas en la materia27.
Como envés también figurarán las «obligaciones» a las que deben hacer
frente los trabajadores cuando se pone en marcha un programa de RSC, des-
tacando previsiones que tiendan a la transparencia interna, con mecanismos
que minoren la corrupción y cuantos instrumentos aumenten los parámetros de
profesionalidad exigidos para obtener un nivel cero de tolerancia frente acciones
opacas o de ilegalidad manifiesta. Valores como la necesidad de una conducta éti-
ca, la integridad o la honestidad se alzan como un firme requisito de conducta28.
Un magnífico compendio del patrón ideal del trabajador a estos efectos
podría ser aquel que define como objetivos de su política unos principios de
actuación que «tienen por objeto establecer los comportamientos de los emplea-
dos en el ejercicio de la prestación laboral, enmarcado todo ello en los Valores
del Código Ético y del Plan de Tolerancia Cero contra la corrupción, así como
dar respuesta, desde el punto de vista disciplinario, a aquellas actuaciones que,
por ser consideradas como gravemente contrarias a dichos principios, se tipifican
como faltas laborales en cualquiera de sus grados», definiendo como principios
de actuación «a) Conducta ética. Entendida como aquel modo de actuar caracte-
rizado por la independencia, integridad y respeto a las personas en el desarrollo
de su actividad diaria. b) Profesionalidad. Los empleados deben significarse por
su elevado grado de profesionalidad, colaborando con sus compañeros en la
búsqueda de la máxima eficiencia y basando su comportamiento profesional en
la innovación, el respeto de los derechos de los consumidores y usuarios, la orien-
tación al cliente, y el compromiso con el medio ambiente y con la prevención de
riesgos laborales»29.
En la misma dirección, otros textos tratan de establecer la obligación de
asumir unas pautas de conducta profesional en el marco del cumplimiento tanto
26
Situados como elementos imprescindibles para el desarrollo de la actividad profesional
en arts.175 a 188 Convenio Colectivo general del Sector de la Construcción (BOE núm. 232,
21/09/2017).
27
Punto 11 Convenio Colectivo general de la Industria Química (BOE núm. 191,
08/08/2018).
28
Art. 28 Convenio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador, SA (BOE núm. 203, 21/08/2014)
y art. 38 Convenio Colectivo Redexis Gas (BOE núm. 265, 5/11/2015).
29
Arts. 129 y 130 Convenio Colectivo Marco Grupo Endesa, SA (BOE núm. 38,
13/02/2014).
de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los valores y principios

recogidos tanto en sus códigos éticos, evitando en la medida de lo posible situa-
ciones de conflicto de intereses en las relaciones con terceros y trabajando con la
diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad
que requiere el ejercicio de la actividad laboral30.
Haz y envés, derechos y obligaciones, no se traducen empero en códigos
deontológicos o de comportamiento de los trabajadores que vayan más allá o al
margen de la responsabilidad disciplinaria. Dos excepciones llaman poderosa-
mente la atención:
En primer lugar y en el sector bancario, su convenio reza que «cualquier
instrucción y/o comportamiento contrarios a los principios éticos establecidos en
este artículo podrán ser puestos, por cualquier persona de la plantilla, en conoci-
miento de la entidad por los cauces habilitados expresamente para ello, a efectos
de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas
prácticas bancarias que deben regir la profesión»31.
En segundo término, aquel otro que procede al enunciado de principios, pero
remite su concreción a nivel de empresa. Reza, literalmente que procederá «tra-
bajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia,
transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier
comportamiento que suponga descrédito de la misma»32; añade, al tiempo, que
«corresponde a cada entidad definir el método más adecuado para transmitir a su
plantilla los principios y valores éticos que deben marcar la cultura y el camino
hacia las mejores prácticas en el sector»33.
3.2. Dimensión externa de la responsabilidad social
Llamada a valorar el impacto que las decisiones en esta materia tienen

sobre terceros (fundamentalmente proveedores, consumidores y clientes), la
dimensión externa alude a aspectos de gestión económica, innovación tecnoló-
gica, transparencia de la organización frente a terceros, creación de relaciones
«saludables» y de lealtad con los clientes y gestión del impacto que sobre el
medioambiente supone el desarrollo de la actividad productiva.
Es preciso en este sentido establecer criterios sociales y mecanismos empre-
sariales capaces de ofrecer garantía suficiente en el proceso de incorporación e
integración de los compromisos de RS al conjunto de la cadena de valor de la
30
Art. 10 Convenio Colectivo Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140, 13/06/2017).
31
Art. 7 Convenio Colectivo del Sector de la banca (BOE núm. 44, 15/06/2016).
32
Art. 7.4 XXI Convenio Colectivo Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE núm. 10,
12/01/2017).
33
Art. 7.4 XXI Convenio Colectivo Sociedades Cooperativas de Crédito (BOE núm. 10,
12/01/2017).
empresa34 en la cual, destacan por su especial importancia, el conjunto de actores

que forman parte del engranaje de suministros y proveedores, descendiendo a
aspectos como la subcontratación, la descentralización productiva y la exter-
nalización de actividades. De hecho, algunos textos refieren un compromiso
adquirido que se extiende más allá de aquellos que tienen relación directa con la
empresa cuando la unidad productiva «se compromete a trabajar solamente con
terceros que cumplan la legislación vigente en derechos laborales»35, incremen-
tando de forma notable el valor y la imagen corporativa empresarial.
La mejora de la relación con clientes y proveedores constituye un elemento
tangencial y de escaso calado en convenios de ámbito sectorial cobrando una
relevancia mayor cuando se circunscribe al concreto empresarial, donde sí es
posible encontrar algunas referencias a la mejora continua de las relaciones con
aquellos36 o acciones en este área de responsabilidad mediante «la creación de un
compromiso con clientes y proveedores que apueste por tecnologías sostenibles
y transparencia en gestión de la cadena de suministro»37.
Pese a ser un espacio de gran importancia por su repercusión económica
en la unidad productiva, no es posible encontrar por la vía de la negociación
colectiva protocolos concretos de actuación frente a terceros con detalle alguno,
siendo necesario recurrir a los códigos éticos y de comportamiento ya existentes
y aplicables en otros ámbitos de la responsabilidad y que se traducen, en fin, en
conductas responsables y socialmente aceptadas y valoradas38.
En otro plano distinto al de las relaciones con terceros, y pese a que algunos
autores le dan cabida en la dimensión interna, procederá hacer una somera refe-
rencia (sin perjuicio de su tratamiento monográfico más adelante) a las acciones
que ponen en relación a la entidad y al medio ambiente como aspecto funda-
mental de su compromiso. Se trataría, fundamentalmente, de crear en la plantilla
una conciencia ambiental, que se proyecte desde los propios empleados hacia la
sociedad como una obligación ética que permita prescindir de la aplicación de
otros medios coercitivos.
En algunas ocasiones las referencias convencionales sobre este punto se que-
dan en menciones simples o contenidos genéricos a la espera de un futuro desa-
34
Art. 45 Convenio Colectivo Oficinas Corporativas Grupo Gamesa (BOE núm. 187,
04/08/2016).
35
Art. 42 Convenio Colectivo Grupo Vodafone España (BOE núm. 243, 07/10/2016).
36
En el sentido señalado, disposición adicional primera Convenio Colectivo Acciona Ener-
gía (BOE núm. 255, 21/10/2014) o art. 26 II Convenio Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE
núm. 56, 07/03/2017).
37
Art. 35 Convenio Colectivo Grupo Colt, SA (BOE núm. 302, 31/06/2016).
38
En el sentido señalado, disp. ad. primera Convenio Colectivo Grupo de Empresas Accio-
na Energía, (BOE núm. 255, 21/10/2014); Convenio Colectivo Grupo Vodafone, SA (BOE
núm. 243, 07/10/2016); art. 10 Convenio Colectivo Grupo Asegurador Reale (BOE núm. 140,
13/06/2017); art. 63 Convenio Colectivo Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018) o art. 26 II
Convenio Colectivo Gas Natural Fenosa, SA (BOE núm. 56, 07/03/2017).
rrollo39. En otros, la referencia es mucho más precisa convirtiendo esta materia

en objetivo principal entendiendo que se trata de «un activo de toda la sociedad,
cuya obligación de salvaguardia viene recogida en el art. 45 de la Constitución
Española» y «conforme esta obligación y los principios marcados por la UE, el
sector de las Agencias de Viajes se propone como objetivo la protección y mejora
del medio ambiente mediante la adhesión voluntaria al Sistema Comunitario de
Gestión y Auditoría Ambientales (Reglamento EMAS) y el fomento de energías
renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e implementación
de sistemas de gestión medioambiental y eficiencia energética así como el com-
promiso de cumplir con la legislación medioambiental vigente»40, contando,
incluso con la existencia de la figura de un delegado medioambiental, o cuando
la entidad muestra «compromiso con el medio ambiente a través de la estrategia
de la transparencia en el impacto medioambiental; en particular con la reducción
de las emisiones en nuestros data centers, mejora de la eficiencia energética y
reducción de consumo de papel y viajes de empresa»41.
Por último, y merecedores de la atención expresa previamente anunciada,
destacarán todos aquellos que abordan de manera sistemática la cuestión42, e
incluso trazan la doble vertiente que descubre esa faceta de derecho y deber
que ha quedado resaltada a lo largo del discurso, bajo la pretensión de conferir
al término un valor superior al de mera «conciencia medioambiental». Sirva
el discurso de aquel convenio cuyo tenor establece que «Las partes consideran
que existe una relación entre los problemas del medio ambiente y el mundo del
trabajo, desde una doble perspectiva: (a) Como un derecho a disfrutar un medio
ambiente sano para alcanzar plenamente el concepto de salud y calidad de vida
integral. (b) Como un deber orientado a evitar actuaciones en el seno de la empre-
sa perjudiciales para el medio ambiente. Las empresas desarrollarán los planes y
programas oportunos y adecuados en materia medioambiental para la reducción
de consumos energéticos y de consumibles con repercusión medioambiental, la
recogida selectiva de los residuos relacionados con el medio ambiente en el tra-
bajo y la reducción de emisión de gases de efecto invernadero. El control y desa-
rrollo de los planes y programas serán competencia del Comité de Sostenibilidad
ya constituido en el ámbito de las empresas del grupo»43.
39
Basten los ejemplos el art. 42 Convenio Colectivo Grupo Vodafone, SA (BOE núm.
243, 07/10/2016) o art. 88 III Convenio Colectivo Marco Grupo Viesgo, SA (BOE núm. 186,
02/08/2018).
40
Art. 55 Convenio Colectivo estatal para el sector de agencias de viajes (BOE núm.281,
21/11/2016).
41
Art. 35 I Convenio Colectivo Grupo Colt España (BOE núm. 302, 01/07/2014).
42
Así, cabrá hacer referencia, entre muchos más, a cuantos dedican un artículo expresa-
mente a la materia, como el art. 148 II Convenio Colectivo Grupo HC Energía (BOE núm. 47,
24/02/2014), bajo el título de «Protección, conservación del Medio Ambiente y sostenibilidad»;
art. 28 Convenio Colectivo Mapfre Grupo Asegurador, SA (BOE núm. 203, 21/08/2014); art.
63 VI Convenio Colectivo Grupo Eroski (BOE núm. 50, 26/02/2018) o art. 55 Convenio Colec-
tivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes 2016-2018 (BOE núm. 281,
21/11/2016).
43
Art. 55 VI Convenio Colectivo Grupo Generali España, SA (BOE núm. 169, 17/07/2017).
Capítulo XI
UNA TÍMIDA PERO CRECIENTE APUESTA
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR LOS PLANES
DE MOVILIDAD SOSTENIBLE
Mª de los Reyes Martínez Barroso

1. L
A MULTIMODALIDAD DEL TRANSPORTE Y LAS POLÍTICAS
PÚBLICAS E INICIATIVAS EMPRESARIALES ORIENTADAS A
COMBATIR EL CAMBIO CLIMÁTICO
Si se tiene en cuenta que el transporte urbano genera alrededor del 25%

de las emisiones de CO2 y, aproximadamente, el 70% de todas las emisiones
en las zonas urbanas responsables del cambio climático (cifra que además
continúa en aumento, agravando las consecuencias del efecto invernadero)
no puede sorprender que cada vez sean más las instancias que, desde diver-
sas posiciones de responsabilidad política, social o económica propongan
medidas al respecto. Si a ello se suma el dato de que aproximadamente el
50% de los ciudadanos europeos utiliza a diario el vehículo privado, mientras
que solo el 16% utiliza el transporte público y el 12% la bicicleta como no
puede sorprender tampoco que el papel de los interlocutores sociales y las
empresas al respecto sea de especial relevancia, máxime cuando cerca del
50% de los desplazamientos en las zonas urbanas no superan los 5 Km, por
lo cual podrían fácilmente realizarse a pie, en bicicleta, patinete eléctrico, en
transporte público colectivo o en cualquier otro medio, como los transportes
compartidos1.
1
Resolución del Parlamento Europeo, de 2 de diciembre de 2015, sobre movilidad urbana
sostenible.
En España, el transporte por carretera es, sin duda, el modo mayoritario

de movilidad, tanto de pasajeros como de mercancías2. Algunas circuns-
tancias específicas suponen un aumento de la cuota modal de la carretera
(modelo de crecimiento urbanístico disperso para la movilidad de pasajeros,
o el hecho de ser un país periférico en el caso de la movilidad de mercancías).
Por tanto, la movilidad sostenible se ha convertido desde hace años en uno de
los objetivos prioritarios de las políticas de mitigación del cambio climático
en España.
Los graves efectos ambientales derivados de la contaminación atmosférica,
castigados cada vez con mayor rotundidad en todos los ámbitos jurídicos3 se
reproducen igualmente en los desplazamientos laborales, realizados mayori-
tariamente mediante vehículos privados (convertidos en fuente creciente de
estrés y de accidentes in itinere y en misión)4 a los cuales cabe sumar el gasto
de tiempo y dinero para los trabajadores y los retrasos, absentismo o bajo rendi-
miento que deben soportar las empresas, sin olvidar el coste social del consumo
energético5, la contaminación acústica o los daños en la salud pública y en la
calidad de vida6.
En este contexto, los planes de movilidad sostenible, concebidos con la fina-
lidad de reconducir los desplazamientos recurrentes que se efectúan diariamente
por motivo de trabajo hacia modos de «transporte social», con menores riesgos
y ambientalmente más sostenibles, se convierten en una herramienta vital para
luchar contra tan nefastas consecuencias del uso del transporte privado sobre el
entorno y la calidad de vida de las personas.
La propia Estrategia Española de Movilidad Sostenible7 (EEMS), junto
a una inevitable dimensión económica y ambiental, se asienta en un pilar
2
MINISTERIO DE FOMENTO, OBSERVATORIO DEL TRANSPORTE Y LA LOGÍSTICA EN ESPAÑA: Informe
anual 2017 (marzo de 2018).
3
En los primeros meses de 2019, el Gobierno presentó el Marco Estratégico de Energía y
Clima, integrado por tres iniciativas: el Anteproyecto de Ley de Cambio climático y transición
energética, un borrador del Plan Nacional Integrado de Energía y Clima 2021-2030, y una Estra-
tegia de Transición Justa.
4
El balance de accidentes de tráfico laborales producidos en 2018 es el siguiente: 249 per-
sonas perdieron la vida, 47 más que en 2017, lo que implica un aumento del 23%, según datos del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. 69.938 accidentes con baja (un aumento
del 4% respecto a los datos de 2017) con el resultado de 136 muertes de trabajadores que se diri-
gían a casa o al trabajo (in intinere) y 113 muertes de trabajadores dentro de la jornada laboral (en
misión).
http://revista.dgt.es/es/noticias/nacional/2019/02FEBRERO/0219balance-de-accidentes-
laborales-de-trafico-resultados-2018.shtml#.XTBet-jHyUk. Recuperado el 18 de julio de 2019.
5
AA.VV.: Movilidad urbana sostenible: un reto energético y ambiental, Obra Social Caja
Madrid, 2010 o, en la doctrina, AA.VV. (MORA CABELLO DE ALBA, L., Dir. y Ed. y ESCRIBANO GUTIÉ-
RREZ, J., Ed.): La ecología del trabajo: el trabajo que sostiene la vida, Albacete (Bomarzo), 2015.
6
INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD: Planes de movilidad sostenible en
empresas, 2005.
7
Aprobada por el Consejo de Ministros, con fecha de 30 de abril de 2009, surge como mar-
co de referencia nacional que integra los principios y herramientas de coordinación para orientar
social, dirigido a proporcionar unas adecuadas condiciones de accesibilidad

de los ciudadanos a los mercados de trabajo, bienes y servicios, favoreciendo
la equidad social y territorial; los modos de transporte más saludable y la
evitación (o al menos disminución) de los accidentes in itinere y en misión.
Durante 2018 ha comenzado a aplicarse en España el Plan Nacional de
Calidad del Aire 2017-2019. En estrecha relación con la mejora de la calidad
del aire y, al mismo tiempo, con las políticas de mitigación del cambio climá-
tico, hay que situar las iniciativas más recientes en el ámbito de la movilidad
sostenible, que han adquirido un impulso renovado a partir de la apuesta por la
electrificación del transporte en la transición hacia un modelo descarbonizado.
En este sentido, cabe resaltar la adopción de un papel progresivamente más
protagonista por parte de los municipios españoles que, como competentes en
la materia, están tomando la iniciativa en actuaciones relativas a planificación
urbana y ordenación del espacio público, movilidad sostenible o la implan-
tación de redes inteligentes, en la transición hacia un modelo de transporte
descarbonizado8.
La situación presenta especial relevancia, si cabe, en el caso de empresas
cuyo objeto social consiste, precisamente, en el transporte de mercancías o
personas9. El cumplimiento empresarial de las obligaciones preventivas se
torna complejo cuando los acreedores de seguridad dedican su jornada de tra-
bajo a la conducción y a tareas anejas como la carga y descarga, circunstancia
que no resulta óbice para afrontar como conviene las medidas adecuadas en
materia de seguridad vial ligadas tanto a una adecuada capacitación profe-
sional (a través de los preceptivos permisos y certificados administrativos),
escrupuloso respeto a la normativa reglamentaria de tráfico o seguridad
vial, mantenimiento y conservación de la flota de vehículos (mediante la
instalación de sistemas de manos libres, así como de localización GPS o
análogos, no solo para garantizar una adecuada «prevención terciaria», sino
para comprobar el respeto a las instrucciones sobre la ruta seleccionada
y dar coherencia a las políticas sectoriales que facilitan una movilidad sostenible y baja en car-
bono. La movilidad sostenible implica garantizar que nuestros sistemas de transporte respondan
a las necesidades económicas, sociales y ambientales, reduciendo al mínimo sus repercusiones
negativas. Los objetivos y directrices de la EEMS se concretan en 48 medidas estructuradas en
cinco áreas: territorio, planificación del transporte y sus infraestructuras; cambio climático y
reducción de la dependencia energética; calidad del aire y ruido; seguridad y salud; y gestión
de la demanda. Entre las medidas contempladas, se presta especial atención al fomento de una
movilidad alternativa al vehículo privado y el uso de los modos más sostenibles, señalando la
necesidad de cuidar las implicaciones de la planificación urbanística en la generación de la
movilidad.
https://www.miteco.gob.es/es/calidad-y-evaluacion-ambiental/participacion-publi-
ca/290409_eems_definitiva_tcm30-184109.pdf
8
CES: Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral. España 2018. Madrid
(Departamento de Publicaciones del CES), 2019, pág. 52.
http://www.ces.es/documents/10180/6058920/Memoria_Socioeconomica_CES2018.pdf
9
Ampliamente sobre el tema, AA.VV. (AGRA VIFORCOS, B., Dir.): Siniestralidad y enferme-
dad laboral en carretera, Valencia (Tirant lo Blanch), 2017.
como más segura); optimización del potencial preventivo proporcionado por

una adecuada vigilancia de la salud, el respeto escrupuloso a los tiempos
de conducción máxima y descanso obligatorio establecido legalmente o, en
fin, la atención especial a las obligaciones de cooperación y coordinación
interempresarial exigidas por el art. 24 LPRL y su desarrollo reglamentario10.
No obstante, conviene no olvidar que todas estas medidas dejan fuera a un
número muy importante de conductores, los cuales solo indirectamente y en
ocasiones pueden verse beneficiados, en tanto en el sector transporte la figura
del autónomo goza de un peso específico11.
La fiebre por el motosharing, el bikesharing e incluso los patinetes eléctri-
cos compartidos, especialmente palpable en ciudades de gran tamaño, parece
estar justificada, pues al fin y al cabo los vehículos particulares permanecen
parados el 96% del tiempo y el resto funcionan con una ocupación muy reduci-
da (de solo 1,2 personas de media)12.
Los responsables de las flotas de empresa empiezan a ser conscientes del
ahorro que ofrece este tipo de fórmulas, si bien a la hora de valorar el potencial
de otros medios de transporte alternativo, conviene tener presente que el prin-
cipal objetivo que persiguen los nuevos modelos de negocio basados en plata-
formas es lograr la máxima optimización de los recursos y que estos puedan
estar al alcance de todos de forma rápida, segura y económica. Durante años,
modelos más eficientes de transporte como el taxi han logrado elevar sus tasas
a cerca del 50%. Actualmente, gracias a la tecnología y a plataformas como
Cabify, esta tasa de utilización se encuentra por encima del 70%, contribuyendo
de forma clara a mejorar el tráfico en las ciudades (se pueden mover muchas
más personas con menos coches) y a «mejorar el medio ambiente haciendo
muchos menos kilómetros en vacío». De hecho, Cabify es sólo el primer paso
de una ambiciosa plataforma de movilidad y servicios que en breve va a incluir
la posibilidad de pedir taxis, utilizar medios de transporte alternativos (pati-
netes) o extenderse a servicios financieros o de distribución, como respuesta
a una «tendencia hacia la ‘comoditización’ de los servicios y a la multimoda-
lidad de transporte», pago por uso y un sinfín de nuevos servicios. El éxito de
10
En este sentido, el art. 40 del Convenio Colectivo del grupo de empresas Grupo
MRW, centro de trabajo de las empresas Fitman SL, Interlock Expres SA, MRW Courier
Group SL y Vigon Oeste SA (BO Barcelona, 02/05/2016) establece que las empresas
serán responsables, en su caso, de las sanciones y multas de tráfico y seguridad vial, que
se impongan a conductores por parte de la autoridad cuando estas sean imputables a las
mismas. El conductor/ a viene obligado, cuando le sea notificado personalmente, a entregar
el boletín de denuncia a la empresa lo antes posible. Los desacuerdos en esta materia se
remiten a la Comisión Paritaria.
11
Sobre el particular ya me pronuncié en MARTÍNEZ BARROSO, Mª.R.: «El riesgo de accidente
laboral en la conducción profesional. Especial referencia al transporte (autónomo o por cuenta
ajena) por carretera», en AA.VV. (AGRA VIFORCOS, B, Dir.): Siniestralidad y enfermedad laboral
en carretera, cit., págs. 107 y ss.
12
Según los cálculos de la Asociación Española de la Carretera (AEC). https://www.aeca-
rretera.com/
dichas propuestas está claramente vinculado a los «plazos de planificación y

ejecución»13.
Al margen de los vehículos con licencias VTC o las formas de movilidad
basadas en la tecnología, las grandes firmas de renting están tratando de explotar
otras alternativas que les permitan ser más competitivas. Tales fórmulas pasan
por suscribir acuerdos con sus clientes para permitirles que, en determinadas
condiciones, puedan «realquilar» sus vehículos y así amortizar la cuota durante
el período de tiempo que los coches están parados; o pactar durante campañas
concretas la colocación de corners de venta en las instalaciones de sus usuarios
con el objetivo de seguir incrementando la capilaridad de su red de distribución
de vehículos para uso corporativo14.
2. CLÁUSULAS CONVENCIONALES RELEVANTES DESDE

LA PERSPECTIVA DE LA GOBERNANZA MEDIOAMBIENTAL
Y ECOLÓGICAMENTE SOSTENIBLE
Para intentar establecer una conexión entre salud laboral y medio ambien-
te, el Convenio núm. 155 de la OIT (1981), sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente de trabajo, se presenta como un instrumento
particularmente idóneo a la hora de entrelazar las cuestiones medioambientales
con los derechos de salud laboral de las personas trabajadoras, en tanto incide
en el establecimiento de una cultura de derechos respetuosa con las operacio-
nes, procesos y entorno (no solo laboral) del trabajador.
Del mismo modo, la negociación colectiva puede contribuir de una manera
muy decisiva a la integración, en el sistema de fuentes jurídico-laboral, de nuevos
principios y prácticas que tengan presente la gobernanza medioambiental como
una nueva fórmula para que las empresas colaboren en la consecución de una
sociedad más sostenible, vinculándose dicho concepto al art. 3.3 del Tratado de
la Unión Europea como un proceso dinámico de participación que incluye la
negociación colectiva por parte de los sindicatos15.
A nivel estatal, si bien no es posible hablar de una auténtica «cultura de la
sostenibilidad sustentada en la negociación colectiva», capaz de otorgar cuanti-
13
SILVEYRA, M. (Presidente de Cabify Europa) en la presentación del Quinto Informe del
PROYECTO TECHNOS: Economía de Plataformas, Blockchain y su impacto en los recursos humanos
y en el marco regulatorio de las relaciones laborales.
http://diariolaley.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSb
H1czUwMDC0NLCwNDVSK0stKs7Mz7M1AomYGJmBBDLTKl3yk0MqC1Jt0xJzilMB6ji1
vDUAAAA=WKE
14
PREYSLER, C.: «El negocio se beneficia de las nuevas formas de movilidad», Actualidad
Económica, 2019, pág. 8.
15
NOVITZ, T.: «The Paradigm of Sustainability in a European Social Context: Collective
Participation in Protection of Future Interests?», International Journal of Comparative Labour
Law, núm. 31, 2015, págs. 243 y ss.
tativa y cualitativamente la importancia que dicho fenómeno merece, van a ser

los sectores en que ya ha habido acuerdos a nivel europeo en materia medioam-
biental, aquellos que prestan mayor atención a dicha materia: industria química16,
extractiva17, madera18, acero19, papel20, metal21, pesca22, electricidad23, servicios
postales24, transporte (especialmente el de ferrocarril)25, aviación civil26 e indus-
trias alimentarias27. En efecto, a pesar del carácter voluntario en la formulación
de objetivos en dichos acuerdos transnacionales, estos han ejercido un «efecto
irradiación», desde el nivel europeo al nacional sectorial y de este al nivel de
empresa28. En otros casos se incluyen cláusulas en convenios de subsectores
dependientes de los anteriores (como la industria del perfume29, la sal30 o el
sector de la construcción31) o bien se extiende más allá de la concreta influencia
europea afectando a la hostelería32, ocio33, turismo, vidrio34 o almacenamiento de
residuos35.
De particular interés resultan los instrumentos negociados en el sector
forestal (al objeto de que las sinergias y el equilibrio entre el pilar económico,
16
17
Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio,
industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE núm.
283, 23/11/2018).
18
Convenio Colectivo para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones
de madera y corcho (BOE núm. 233, 26/09/2018).
19
Convenio Colectivo general de ferralla 2018-2021 (BOE núm. 63, 14/03/2019).
20
Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón (BOE núm. 121, 19/05/2016).
21
Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del
metal (BOE núm. 145, 19/06/2017).
22
Acuerdo sectorial estatal del sector de la pesca (BOE núm. 158, 01/07/2016).
23
Entre otros, Convenio Colectivo marco del Grupo Viesgo Española (BOE núm. 186,
02/08/2018).
24
Convenio Colectivo estatal de entrega domiciliaria (BOE núm. 154, 28/06/2013).
25
Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente
en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017).
26
Convenio Colectivo de empresas proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de merca-
do liberalizado y sujetas a régimen concesional (BOE núm. 196, 14/08/2018).
27
Convenio Colectivo del sector industrias de alimentos compuestos para animales (BOE
núm. 243, 07/10/2016).
28
Irradiación multinivel, en terminología de CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva
y sostenibilidad medioambiental. Un compromiso social y ecológico, Albacete (Bomarzo), 2019,
pág. 87.
29
Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017).
30
Convenio Colectivo general de la industria salinera (BOE núm. 17, 19/01/2018).
31
Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017).
32
Convenio Colectivo del sector de hostelería, cafés, bares y similares de Navarra (BO
Navarra, núm. 114, 14/06/2017).
33
Convenio Colectivo del sector ocio educativo y animación sociocultural (BOE núm. 168,
15/07/2015).
34
Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio,
industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE núm.
283, 23/11/2018).
35
Convenio Colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secunda-
rias (BOE núm. 230, 23/09/2016).
ecológico y social contribuyan a profesionalizar el sector)36, minerometalúrgico37

o el III Acuerdo Marco del Sector del Cemento Sostenible38, dedicado al uso sos-
tenible de los recursos, protección del medioambiente, la salud de las personas y
la mejora de la competitividad del sector.
Por otra parte, resulta destacable que en el sector de las Administraciones
Públicas también han tenido cierto impacto dichas cláusulas, siendo cada vez
mayor el número de empleadores públicos que han suscrito previsiones de
gobernanza medioambiental a raíz de lo postulado por el art. 35 de la Ley
2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible, cuando establece, respecto a
la gestión de las empresas públicas y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad
Social, la necesidad de adaptar su planes estratégicos para «g) Proponer y, en
su caso, establecer, en el marco de la negociación colectiva, mecanismos que
faciliten la movilidad de los trabajadores en el ámbito del sector público empre-
sarial del Estado, así como establecer un sistema de formación orientado a la
cualificación y adaptación de los trabajadores a las nuevas tecnologías y a la
cultura de la sostenibilidad».
La creación de Observatorios Sectoriales para estudiar las cuestiones
medioambientales39 o de Comisiones Paritarias de Recuperación de Residuos
y Materias Primas Secundarias40 convive con el establecimiento de sistemas
de clasificación profesional que incorporan perfiles profesionales innovadores
(como el de Técnico/a en sostenibilidad, certificación y eficiencia energética41) y
con complementos retributivos renovados (plus medioambiental en sustitución el
antiguo complemento de penosidad)42.
Las distintas materias abordadas por la negociación colectiva interna desde
la perspectiva de la gobernanza medioambiental y ecológicamente sostenible se
36
Convenio Colectivo para el sector de actividades forestales (BOE núm. 165, 11/07/2019).
37
Al albur de las Normas UNE 22470 y 22480/2015 de Gestión Minera Sostenible.
38
Un estudio detenido en ÁLVAREZ CUESTA, H.: «La sostenibilidad ambiental y social en el
sector cementero. Comentario al III Acuerdo para el uso sostenible de los recursos, la protección
del medio ambiente, la salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cemen-
tero español», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 48, 2018,
págs. 418 y ss.
39
Disposición adicional 8ª Convenio Colectivo estatal del sector de industrias cárnicas
(BOE núm. 36, 11/02/2016).
40
Art. 7 Acuerdo estatal de formación continua para el sector de la recuperación de residuos
y materias primas secundarias o recicladas (BOE núm. 133, 04/06/2011), atribuyendo a dichas
Comisiones Paritarias la participación y colaboración en actividades, estudios o investigaciones
de carácter sectorial, el establecimiento de los criterios orientativos para el acceso de los trabaja-
dores a la formación, así como la realización de propuestas en relación con el Sistema Nacional
de Cualificaciones y Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional.
41
Con funciones de aplicación de la sostenibilidad en el sector y asesoramiento sobre
políticas, legislación y buenas prácticas. Art. 14 Convenio Colectivo estatal para las empresas de
gestión y mediación inmobiliaria (BOE núm. 1, 02/01/2017).
42
Art. 13 Convenio provincial de Alicante de empresas de captación, elevación, conduc-
ción, tratamiento, desalinización, depuración y distribución de agua (BO Alicante, núm. 52,
16/03/2016).
engloban en los apartados de salud laboral43, sensibilización y concienciación, for-

mación44, clasificación profesional, cláusulas de responsabilidad social corporativa,
planes de movilidad, evaluación y seguimiento o infracciones y sanciones45. En
general, dichas cláusulas convencionales son relativamente escasas y no excesi-
vamente innovadoras respecto a los Acuerdos Marco internacionales negociados
sobre la materia, pero proporcionan un buen nivel de cobertura teniendo en cuenta
la importancia de los sectores en los que pueden encontrarse estas previsiones46. En
ocasiones encuadran dichas medidas dentro del ámbito de la responsabilidad social
corporativa, entendiendo que la responsabilidad social de las empresas se corres-
ponde con un modelo económico sostenible, responsable y con plena participación
de los interlocutores sociales, que contribuya a la conservación del medio ambiente,
de igual manera que a la satisfacción de los consumidores y a las exigencias éticas
de sus proveedores47. O bien aluden a la necesidad de negociar con los representan-
tes de los trabajadores los códigos de conducta que suscriban48.
Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2011, de 4 de marzo, sobre Eco-
nomía Sostenible, cada vez es más frecuente encontrar cláusulas de sensibi-
lización medioambiental dirigidas a los trabajadores y empresarios incluidos
dentro del ámbito de aplicación del convenio, aludiendo a la necesidad de
información sobre reciclaje y tratamiento de residuos49, contaminación del
43
En tanto la importancia del medio ambiente de trabajo se encuentra en íntima relación
con el medio ambiente natural y ambos necesitan nuevas técnicas normativas para su integración.
CRUZ VILLALÓN, J.: «Ambiente de trabajo y nuevas técnicas normativas», Relaciones Laborales,
núm. 10, 2006, pág. 13 o MELLADO ROMERA, Mª.D.: La gestión integrada de la calidad, el medio
ambiente y la prevención de riesgos laborales en las organizaciones, Madrid (Editorial Univer-
sitaria Ramón Areces), 2006, pág. 40.
44
Especialmente en cuanto hace a la inclusión de la seguridad vial como contenido for-
mativo mínimo en materia de prevención de riesgos laborales. En concreto, para los Directivos,
personal de oficina (especialmente empleados del área comercial) y para los trabajadores de
las áreas de producción y/o mantenimiento en el Anexo II del Convenio Colectivo estatal de la
industria, la tecnología y los servicios del sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017). O para
trabajos de conservación y explotación de carreteras en el Anexo XII Convenio Colectivo general
del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017).
45
Fundamentalmente los descuidos o la no observancia de las medidas de protección del
medio ambiente a la hora de proceder a la eliminación de los residuos, restos o basuras. Así,
ejemplificativamente, art. 42 Convenio Colectivo del sector de establecimientos sanitarios
de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, suscrito
por la Asociación de Centros y Empresas de Hospitalización Privada de la Región Centro
(ACHPM), Asociación de Clínicas Dentales de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 119,
19/05/2018).
46
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un
compromiso social y ecológico, cit., pág. 106.
47
Disposición adicional 7ª Convenio Colectivo general de la industria salinera (BOE núm.
17, 19/01/2018).
48
Art. 11 Convenio Colectivo estatal para el sector de ortopedias y ayudas técnicas (BOE
núm. 64, 15/03/2016).
49
Art. 42 Convenio Colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización,
asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos, suscrito por la Asociación de
Centros y Empresas de Hospitalización Privada de la Región Centro (ACHPM), Asociación de
Clínicas Dentales de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 119, 19/05/2018).
agua potable50, turismo responsable51, utilización de energías renovables52 o

movilidad sostenible (aspecto que será analizado con detalle en los epígrafes
siguientes).
A partir de la consideración de que la protección del medio ambiente es
un factor que condiciona el entorno en que el trabajador realiza su prestación
de servicios, con frecuencia las empresas asumen el compromiso de reducir el
consumo energético, de agua, papel y otros bienes consumibles que va parejo a la
sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización
provocan un deterioro medioambiental53. Dicha perspectiva resulta acorde con
la opción elegida por numerosos convenios que deciden integrar los aspectos
de sostenibilidad con la salud laboral y prevención de riesgos laborales, pues no
cabe duda de que una empresa respetuosa con el medio ambiente proyecta una
imagen de «mejor salud» de las personas trabajadoras54.
3. PROGRAMAS DE SEGURIDAD VIAL Y PLANES DE TRANSPORTE

EN LA EMPRESA AL OBJETO DE REDUCIR LA SINIESTRALIDAD
Junto a la vertiente medioambiental resulta necesario valorar también la

incidencia de la mortalidad por colisiones en accidentes de tráfico en todo el
mundo, y cómo millones de personas resultan heridas a consecuencia de los
mismos con secuelas de incapacidad permanente, por lo cual el Plan Mundial
para el Decenio de la Acción para la Seguridad Vial 2011-202055, aprobado
por las Naciones Unidas, subraya la importancia de seguir utilizando el «Infor-
me mundial sobre prevención de los traumatismos causados por el tránsito»,
elaborado por la OMS en 2004, como marco de referencia de las medidas en
materia de seguridad vial, con especial atención a los principales factores de
riesgo establecidos.
Merced a cuanto dispone la normativa interna, el empresario debe garantizar
la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos rela-
cionados con su trabajo (art. 14 LPRL), incluidos los desplazamientos in itinere
y en misión, capaces de poner a prueba la capacidad de la empresa para prever
50
las (BOE núm. 309, 21/12/2017).
51
(BOE núm. 281, 21/10/2016).
52
Art. 56 Convenio Colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio
Aragonés de Salud de la Comunidad Autónoma de Aragón (BO Aragón núm. 154, 06/08/2013).
53
Disposición adicional 4ª Convenio Colectivo del sector industrias de alimentos compues-
tos para animales (BOE núm. 243, 07/10/2016).
54
Art. 70 Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacionamien-
to regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56,
07/03/2017).
55
https://www.who.int/roadsafety/decade_of_action/plan/spanish.pdf, recuperado el 23 de
mayo de 2019.
y evitar aquellos riesgos laborales que pueden materializarse fuera del ámbito
normal de actividad de la organización productiva56. Sin embargo, y pese a ello,
hasta la fecha parece que las obligaciones preventivas no se han centrado de una
manera específica en cuestiones relativas a la seguridad vial, más allá de aquellas
empresas dedicadas específicamente al transporte de mercancías o de personas57.
Para avanzar en esta materia la empresa debe dotarse de un plan de preven-
ción de riesgos laborales que acompañado de sus instrumentos básicos (evalua-
ción de riesgos y planificación preventiva) sirva de herramienta para integrar la
prevención en su sistema general de gestión, estableciendo la política asumida
por la organización productiva en la materia. En este básico esquema debe tener
cabida la oportuna consideración de las amenazas derivadas de la circulación
rodada y la utilización de vehículos a motor, a través de los oportunos programas
de seguridad vial o planes de movilidad, capaces de operar como punto de cone-
xión entre las exigencias de seguridad y salud en el trabajo y las demandas de
desarrollo sostenible, en cuyo seno se asume el objetivo de optimizar energética
y ambientalmente las necesidades de movilidad de las personas y los flujos de
mercancías.
La seguridad vial debe ser afrontada como una responsabilidad compartida
entre el ámbito público y el privado, motivo por el cual resulta imprescindible la
colaboración de todas las Administraciones competentes y la implicación efectiva
de cuantos colectivos pueden verse afectados, incluidos sindicatos, asociaciones
profesionales, empresas y trabajadores58. De cara a facilitar la tarea resulta de la
máxima importancia el denominado «Plan Tipo de Seguridad Vial» elaborado por
el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) en colaboración
con la Dirección General de Tráfico (DGT). Su guía metodológica establece el
iter a seguir (en etapas sucesivas que van desde una fase preliminar de concien-
ciación e implicación por parte de la dirección y de los agentes sociales, designa-
ción de los responsables y asignación de roles hasta una última de seguimiento y
evaluación, a partir de una serie de indicadores definidos previamente, pasando
por las oportunas etapas de diagnóstico, evaluación de riesgos, elaboración del
plan e implantación efectiva) para establecer un plan estratégico en las empresas,
ofreciendo una propuesta que puede servir de referencia a la hora de afrontar su
confección y puesta en marcha.
La elaboración del plan de seguridad vial exige definir claramente las
metas y objetivos a alcanzar, priorizar las acciones y buscar sinergias y apoyos
partiendo de la esencial diferencia entre el desplazamiento del trabajador de su
domicilio al trabajo y viceversa (fuente del accidente in itinere) y el realizado en
56
Por extenso, entre muchos, CAVAS MARTÍNEZ, F.: El accidente in itinere, Madrid (Tecnos),
1994 o TASCÓN LÓPEZ, R.: Accidentes de trabajo en misión, Valencia (Tirant lo Blanch), 2010.
57
ARIAS DOMÍNGUEZ, A. y SEMPERE NAVARRO, A.V.: Accidentes laborales de tráfico, 2ª ed.,
Madrid (Tecnos), 2011, pág. 53.
58
AGRA VIFORCOS, B.: «Riesgos laborales en carretera», Revista del Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social, núm. 138, 2018, pág. 281.
cumplimiento de una misión encomendada por la empresa, pues en este último

caso resulta plenamente operativo el poder directivo empresarial59, frente a los
anteriores en que este último decae, sin perjuicio de que sea posible exigir al
empresario una mínima supervisión y una actuación proactiva destinada a reducir
los factores de riesgo determinantes del accidente. Como ratifica la Nota Técnica
de Prevención 1090: Riesgos laborales viarios: marco conceptual (I), 2017,
existe «una clara responsabilidad legal de la empresa en los desplazamientos en
jornada de trabajo y un deseable compromiso moral y social en los desplazamien-
tos in itinere».
El plan puede ser mancomunado entre varias empresas próximas y para su
implantación resulta fundamental identificar claramente los puntos débiles y esta-
blecer prioridades, pudiendo resultar una opción óptima la figura del «gestor» o
«coordinador» de movilidad, recomendado por el art. 103.2 de la Ley 2/2011, de
4 de marzo, de Economía Sostenible, para empresas con más de 400 trabajadores,
con el fin de facilitar la aplicación y seguimiento del plan de transporte adoptado;
o bien las «comisiones de movilidad» al objeto de aprovechar las sinergias entre
empresas cercanas.
Al amparo de los arts. 18 y 19 LPRL resultan imprescindibles las campañas
de concienciación e información específicamente referidas a la prevención de
accidentes laborales de tráfico, conducción segura, uso de medios alternativos al
vehículo particular, etc. Evidentemente, es la experiencia la que permite adquirir
destrezas y hábitos para una conducción segura. Sin embargo, con el tiempo se
pueden adquirir rutinas y ciertos hábitos de conducción que no sean los más idó-
neos, sin que las persona sea consciente de ello. De ahí que también los no profe-
sionales de la conducción deban actualizar, con cierta periodicidad, conocimien-
tos y destrezas para una conducción segura. Por tanto, tal y como prescribe la
Nota Técnica de Prevención 1091: Riesgos laborales viarios: marco conceptual
(II), 2017, es necesario que las personas que conducen vehículos, especialmente
cuando conducir forma parte total o parcialmente de su actividad laboral, reciban
una formación continuada, teórico-práctica, para poder enfrentarse a los riesgos
laborales a los que están expuestos, entre los que deben tenerse en cuenta «los
derivados de la movilidad en su trabajo».
Como medida propicia para reducir los desplazamientos en vehículo pri-
vado, resulta importante informar a los trabajadores sobre los horarios y rutas
59
Así, el art. 41 Convenio Colectivo nacional para el sector de auto-taxis (BOE núm. 117,
17/05/2017) tipifica como falta grave, no cumplir con las disposiciones de tráfico o seguridad
vial, siempre que el conductor sea reincidente y de ello se derive la correspondiente sanción
grave por parte de la autoridad competente en la materia. El mismo precepto tipifica como
infracción muy grave la imprudencia o negligencia en acto de servicio como consecuencia del
incumplimiento de la normativa de tráfico, seguridad vial u ordenanza municipal, si ello impli-
ca riesgo de accidente para sí mismo, los ocupantes del vehículo o resto de usuarios de la vía
pública. En parecidos términos, los arts. 49 y 50 del Convenio Colectivo de la industria azucarera
(BOE núm. 4, 04/01/2019) tipifican como falta grave o muy grave, ser sancionado por las auto-
ridades competentes, por cometer infracciones graves, muy graves o delitos de seguridad vial, en
los desplazamientos durante la jornada laboral.
de transporte público, cuyo uso puede fomentarse mediante el establecimiento

de incentivos sociales o económicos, así como implantando lanzaderas desde
las paradas si están lejos del lugar de la prestación de servicios. Todas estas
acciones, a desarrollar en el seno de la empresa, pueden venir acompañadas de
la realización de gestiones con las autoridades públicas competentes, destinadas
al establecimiento de paradas cercanas al centro de trabajo, horarios coincidentes
con los de entrada y salida, frecuencias optimizadas, eliminación de transbordos,
colocación de marquesinas en las paradas, etc60.
Normalmente, el afianzamiento del compromiso con la seguridad vial se
consigue a través de la responsabilidad social corporativa de las organizaciones,
que exhibe este como uno de sus compromisos más sostenibles. Dichos planes
de movilidad pueden ser definidos como documentos que recogen las acciones
llevadas a cabo por la empresa con el objetivo inmediato de garantizar la seguri-
dad y salud de sus trabajadores en los trayectos que realizan durante la jornada
laboral o al ir y volver del trabajo y, en última instancia, de reconducir los des-
plazamientos diarios por motivos laborales hacia modos de transporte social y
medioambientalmente más sostenibles61.
De un modo más concreto, los objetivos de dichos planes pueden quedar
sintetizados como sigue62:
Reducir la movilidad motorizada individual.
Disminuir los impactos ambientales generados por el desplazamiento al
trabajo.
Reducir el consumo energético del desplazamiento al centro de trabajo.
Reducir el nivel de congestión circulatoria.
Contribuir a minimizar el riesgo de accidente in itinere y en misión.
Garantizar la equidad en el acceso al puesto de trabajo a los colectivos con
mayores dificultades para utilizar el vehículo privado, ya sean las mujeres o
los jóvenes en aquellos núcleos familiares con un solo vehículo o los propios
inmigrantes, cuya procedencia sociolingüística dificulta el uso legal del vehículo
privado63.
Evitar costes a la empresa en materia de responsabilidad civil, recargos de
prestaciones o sanciones administrativas.
60
AGRA VIFORCOS, B.: «Riesgos laborales en carretera», cit., pág. 283.
61
Un excelente análisis en ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Planes de movilidad sostenible», en
AA.VV. (AGRA VIFORCOS, B., Dir.): Siniestralidad y enfermedad laboral en carretera, cit., págs.
257 y ss.
62
INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD: Planes de movilidad sostenible en
empresas, 2005.
63
AA.VV.: La generación de empleo en el transporte colectivo en el marco de una movili-
dad sostenible, Fundación Conde del Valle de Salazar, 2010.
4. FASES EN LA IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO DE PLANES

El debate sobre los green jobs ha sido y es uno de los más fructíferos y
exitosos en las economías avanzadas, especialmente por lo que respecta al
incremento de los niveles de empleo y al paralelo descenso de la tasa de desem-
pleo, especialmente a través de una significativa rebaja de la marginalización
de determinados sectores de población que permanecían por debajo del umbral
de la pobreza. La expansión de los empleos verdes está ligada a la reducción de
las emisiones de carbono al medio ambiente64.
Una regulación laboral green-friendly o sensible a la sostenibilidad y a los
efectos del cambio climático «es quizás menos evidente de lo que supone una
regulación parcial sobre algunas condiciones de trabajo», lo cual tiene la ventaja
de conseguir mayores consensos «en la necesidad de interseccionar la regulación
medioambiental con la normativa laboral»65.
En este contexto, el transporte de personas y mercancías al albur de planes
de movilidad sostenible permite desarrollar sectores de actividad vinculados a
los denominados empleos verdes, como motores generadores de empleo decente
(apuesta por vehículos de bajo consumo; híbridos-eléctricos; transporte no moto-
rizado) que transcurren parejos a diversas políticas públicas66 de utilización de
la tierra y pautas de asentamiento, capaces de reducir las distancias y, con ello,
la dependencia del transporte motorizado. Aunque pudiera parecer lo contrario,
tierra y trabajo no son compartimentos estancos67.
Su consideración como elemento coadyuvante en la gestión de la prevención
de riesgos de la empresa tiene su fundamento en la Norma UNE-ISO 39001
64
OIT: Guidelines for a just transition towards environmentally sustainable economies and
societies for all, Geneve (ILO Publications), 2015, pág. 4.
65
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un
compromiso social y ecológico, cit., págs. 30-31.
66
Es difícil imaginar que las políticas públicas puedan, de manera automática, ser fuente de Green
Jobs. Sin embargo, también hay voces que reclaman que los nuevos modelos de crecimiento deben
incorporar las necesidades de sostenibilidad, lo que incluye el objetivo de asegurar que los trabajadores
tengan unas condiciones laborales dignas, una remuneración y una futura pensión adecuada y la posibi-
lidad de ejercer sus derechos. Entre otros, RIVAS VALLEJO, Mª.P.: «La protección del medio ambiente en
el marco de las relaciones laborales», Tribuna Social, núm. 103, 1999, pág. 10; SASTRE IBARRECHE, R.:
«Empleo y desarrollo del Protocolo de Kyoto: los derechos de implicación de los trabajadores», Revista
General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 9, 2009, pág. 16; MONEREO PÉREZ, J.L.:
«Medio ambiente de trabajo y protección de la salud: hacia una organización integral de las políticas
públicas de prevención de riesgos laborales y calidad ambiental», Relaciones Laborales, núm. 100,
2009, pág. 21; PÉREZ AMORÓS, F.: «Derecho del Trabajo y medio ambiente: unas notas introductorias»,
Revista Técnico Laboral, núm. 124, 2010, pág. 191; ÁLVAREZ CUESTA, H.: Empleos verdes: una aproxi-
mación desde el Derecho del Trabajo, Albacete (Bomarzo), 2016 págs. 125 y ss. o AA.VV. (QUINTANA
LÓPEZ, T., Dir. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S. y CASARES MARCOS, A.B., Coords.).: Proyección transversal
de la sostenibilidad en Castilla y León. Varias perspectivas, Valencia (Tirant lo Blanch), 2019.
67
Pues ya, sabiamente, desde la década de los cuarenta, se considera que «el trabajo forma
parte de la vida, la tierra forma parte de la naturaleza y vida y naturaleza forman un todo indiso-
luble». POLANYI, K.: The Great Transformation, Boston (Beacon Press), 1944, pág. 187.
Sistemas de Gestión de la Seguridad Vial [RTS (Road Traffic Safety)] como

herramienta que permite a las organizaciones reducir (o, en su caso, eliminar)
la incidencia de muertes y heridas graves derivadas de los accidentes de tráfico.
El iter de su implantación se asimila mucho al de cualquier mecanismo preven-
tivo: a) Impulso del plan de movilidad sostenible mediante la formación de una
Comisión ad hoc compuesta por representantes de trabajadores y empresarios; b)
Redacción y aprobación del plan; c) Implementación d) Evaluación y revisión.
Por cada puesto de trabajo debe contemplarse, en la propia fase inicial de
impulso del plan, el riesgo de accidente vial, considerando que su origen puede
deberse a múltiples circunstancias68: las infraestructuras viales y condiciones
ambientales; la organización y gestión de los desplazamientos (horarios, turnos,
…); el factor humano o el propio vehículo.
Evaluado el riesgo, es preciso adoptar medidas dirigidas a la prevención
del accidente, atendiendo a las características del centro de trabajo, del entorno
y del propio trabajador69. Entre otras, las más significativas pueden quedar
sintetizadas como sigue:
a) Realización de gestiones administrativas con las autoridades competentes
al objeto de fomentar el transporte público, ya sea subvencionando el precio del
billete o estableciendo incentivos económicos o sociales para su utilización.
b) Reducción del número de vehículos privados mediante la promoción del
uso de medios de transporte colectivos o compartidos a través de fórmulas diver-
sas: rutas de autobuses de empresa; lanzaderas desde paradas de autobús lejanas
al centro de trabajo; preferencia de aparcamiento en la empresa; implantación de
bases de datos de contactos entre los trabajadores para consultar la disponibilidad
de vehículo compartido o diseño de un distintivo identificativo del coche compar-
tido (a través de una pegatina, tarjeta, etc.).
c) Fomento del «transporte verde» gestionando la colocación de aceras,
carriles-bici y aparcamientos reservados para bicicletas cerca del centro de tra-
bajo; subvencionando la adquisición y mantenimiento de bicicletas; facilitando
cascos, candados y otros elementos de seguridad para las mismas; estableciendo
sistemas de préstamo de bicicletas; instalando vestuarios y duchas para quienes
acuden al centro de trabajo en bici o, incluso, facilitando formación en el uso
seguro de la bicicleta70. Algunas entidades públicas han implantado «Retos de
Movilidad sostenible»71, otorgando premios simbólicos en forma de «tarjeta
68
AA.VV.: Pautas para elaborar un Plan de Movilidad Vial en la empresa, UMIVALE,
2015. https://umivale.es/dam/web-corporativa/Documentos-prevenci-n-y-salud/Seguridad-
Vial/140521-Plan-Movilidad-Vial.pdf
69
ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Planes de movilidad sostenible», en AA.VV. (AGRA VIFORCOS, B.,
Dir.): Siniestralidad y enfermedad laboral en carretera, cit., págs. 269 y ss.
70
DIRECCIÓN GENERAL DE TRÁFICO: Plan tipo de Seguridad Vial en la empresa, 2011.
71
A título de ejemplo, «Muévete por la Universidad de León 2019», puesta en marcha por el
Área de Sostenibilidad y Calidad ambiental de la institución académica, a través de la Oficina Ver-
de, con el apoyo de la Junta de Castilla y León. https://www.unileon.es/noticias/alvaro-fernandez-
ha-sido-el-ganador-del-iii-reto-2019-muevete-por-la-ule. Recuperado el 11 de julio de 2019.
regalo» para quienes acrediten realizar más Kilómetros en forma sostenible en

los desplazamientos hasta la misma (en patinete, bicicleta, patines o caminando).
Con estos retos se pretende promover la mejora de los desplazamientos y el uso
de medios no contaminantes.
d) Otras fórmulas más sofisticadas pasan por implementar la «movilidad
sostenible inteligente», a partir del diseño de una estrategia global de movilidad
urbana capaz de poner en marcha una red de transporte de calidad, eficiente,
sostenible, segura e interconectada (tranvía, metro, autobús, tren, automóvil,
bicicletas y peatones) mediante la aplicación de tecnologías de la información y
comunicación (TIC)72.
e) Potenciación de la seguridad en carretera mediante la puesta a disposición
de los trabajadores de coches de empresa revisados y correctamente mantenidos;
planificación de los viajes estableciendo rutas seguras; establecimiento de incenti-
vos económicos (o sociales) para el mantenimiento del vehículo particular; imposi-
ción del uso de dispositivos «manos libres» integrado en los vehículos de empresa,
que permitan únicamente la recepción de llamadas; formación en conducción segu-
ra; elaboración de manuales para la prevención de accidentes; instalación de buzo-
nes de recomendaciones a los empleados o, en fin, mejora de las infraestructuras
de acceso de los empleados a los centros de trabajo73 para aumentar su seguridad.
f) Con todo, la medida más efectiva pasa por disminuir los desplazamientos
mediante la flexibilización de los horarios de entrada y salida; la promoción de
medidas que eviten los desplazamientos a mediodía; la eliminación de turnos o
días de trabajo o la implantación del teletrabajo74 y sistemas de videoconferencia.
5. PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE NEGOCIADOS

EN LAS EMPRESAS
Ya sea por problemas vinculados a la propia estructura negocial, ya por

el tamaño de la empresa preponderante en nuestro país, lo cierto es que son
escasos los convenios que incorporan auténticos compromisos de sosteni-
bilidad y protección medioambiental —cláusulas green friendly— capaces
de implantar planes de movilidad empresarial que contribuyan a reducir las
emisiones a la par que los índices de siniestralidad in itinere y en misión.
Aquellos que lo hacen incorporan cláusulas de compromiso económico,
social y medioambiental sostenible, basadas en la obligación de salvaguardia y
protección recogida en el art. 45 CE, como aquellas en que las organizaciones
72
Sirva como ejemplo la propuesta de SANTIAGO IGLESIAS, D.: «La implementación de pro-
yectos smArt. City en núcleos urbanos de tamaño medio: análisis de experiencias en Castilla y
León», Revista Jurídica de Castilla y León, núm. 39, 2016, pág. 29.
73
DIRECCIÓN GENERAL DE TRÁFICO: Plan tipo de Seguridad Vial en la empresa, cit.
74
Contemplado para trabajadores con problemas de movilidad en el art. 13 Convenio
Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017).
firmantes se comprometen a que en aquellas empresas que cuenten con un deter-

minado número de personas trabajadoras en plantilla, se establezcan las medidas
necesarias para implementar planes de movilidad sostenible en cada uno de los
centros de trabajo, a los efectos de contribuir a la prevención y reducción de los
accidentes en los desplazamientos que estos efectúan, así como a la mejora del
bienestar de las personas de la organización75. Lo más habitual es que dichos pla-
nes sean acordados con la representación legal de los trabajadores76.
5.1. El uso racional del transporte público y compartido.

Su implementación efectiva
No puede extrañar que hayan sido los propios entes sindicales más
representativos quienes hayan tomado la iniciativa de plantear estudios sobre
el conjunto de procesos y acciones orientados a la consecución del objetivo
final de un uso racional tanto de los medios de transporte compartido, como
del transporte público o el uso de los vehículos no motorizados77.
Como medida de actuación a incorporar para reducir los desplazamientos
en vehículos privados resulta conveniente informar a los trabajadores sobre los
horarios y rutas del transporte público, cuyo uso puede fomentarse mediante el
establecimiento de incentivos sociales o económicos, así como implantando «lan-
zaderas» desde las paradas si están alejadas del lugar de prestación de servicios.
Estas acciones, a desarrollar en el seno de las propias empresas o grupos,
como pueden venir acompañadas de la realización de gestiones ante las auto-
ridades competentes para la mejora de dicho transporte público, destinadas a la
programación o establecimiento de paradas cercanas al centro de trabajo, horarios
próximos o coincidentes a los de entrada y salida, optimización de frecuencias,
eliminación de transbordos, colocación de marquesinas en las paradas, etc., dado
que las líneas de transporte público suelen diseñarse sobre la base de la movilidad
general, muy orientada a la población residente y no a los centros de trabajo78.
Otra opción consiste en implantar rutas cubiertas mediante un servicio de auto-
buses o microbuses contratados por las empresas para que se ocupen de trasladar a
75
Art. 50 Convenio Colectivo de la empresa Asepeyo-Mutua de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (BOE núm. 198, 19/08/2013) o art. 18
Convenio Colectivo provincial de Salamanca para las actividades de transporte de viajeros por
carretera (BO Salamanca núm. 47, 09/03/2016).
76
Título II Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2015-2017 (DO Generalitat de Cataluña 3
mayo 2016) o art. 5 Acuerdo en materia de formación, cualificación, empleo, negociación colectiva
y prevención de riesgos laborales en el sector agroalimentario (BOE núm. 271, 10/11/ 2011).
77
Art. 8 Convenio Colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva
Confederal de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (BOE núm. 16, 19/01/2016).
78
Los recorridos, paradas, horarios y frecuencias de las líneas de autobús no suelen dar ni la
cobertura ni la accesibilidad adecuadas a los trabajadores de dichos centros, lo que constituye parte
del problema del escaso uso del transporte público en los mismos. IDEA: Guía Práctica para la
elaboración e implantación de Planes de transporte al centro de trabajo, Madrid, 2006, pág. 35.
los trabajadores; o incluso (y plenamente compatible con los anteriores) promover

el hábito de compartir los vehículos, ya sean propios o de uso corporativo de la
empresa. Realmente, estos últimos resultan necesarios para aquellos empleados
que deban utilizar esporádicamente un medio de transporte, pues de este modo se
evitará que se vean forzados a acudir al centro de trabajo con su propio vehículo,
permitiéndoles optar por cualquiera de las otras alternativas referenciadas79.
Al tiempo, estas actuaciones pueden complementarse con otras que poten-
cien la posibilidad de acudir al trabajo caminando (mediante la colocación de
aceras) o en bicicleta (implementando aparcamientos específicos resguardados de
agentes meteorológicos y de intrusos, carril-bici, disponer de itinerarios seguros
y de la posibilidad de ducharse y cambiarse de ropa en el centro de trabajo, faci-
litando su uso para realizar gestiones en un entorno próximo durante la jornada,
promoviendo el alquiler de las mismas, favoreciendo su utilización como vehí-
culos lanzadera desde las estaciones de ferrocarril, etc.)80. A título de ejemplo, la
entidad financiera ABANCA, en sus sedes corporativas de A Coruña, Madrid y
Vigo ha puesto a disposición de sus empleados patinetes eléctricos y bicicletas
para que puedan desplazarse. La entidad ha diseñado un sistema de reservas
online para que cada persona pueda gestionar su uso. En una segunda fase, y con
el objetivo de fomentar un modo de transporte saludable y sostenible para ir al
trabajo, ofrecerá a sus empleados una promoción especial para que puedan com-
prar un patinete eléctrico. La iniciativa, como declaran sus responsables, tiene
como finalidad promover el bienestar, mejorar la calidad de vida y concienciar a
la plantilla en el uso de transporte sostenible y se enmarca dentro del conjunto de
acciones de la entidad para contribuir a frenar el cambio climático y sus efectos81.
Junto a las anteriores resulta imprescindible una correcta gestión del apar-
camiento, priorizando su utilización por parte de los trabajadores con movilidad
79
AGRA VIFORCOS, B.: «Riesgos laborales en carretera», cit., pág. 284.
80
NTP 1091: Riesgos Laborales viarios: marco conceptual (II), 2017.
81
En este sentido, destacan también otras iniciativas que buscan reducir los consumos
energéticos y las emisiones que se generan, como el nuevo modelo de oficina sostenible que está
implantando en su red comercial, o el fomento de la utilización de sistemas de multiconferencia
para evitar traslados físicos. Con este conjunto de iniciativas, la entidad pretende impulsar y
liderar la transición hacia la movilidad sostenible como parte de su compromiso con la sos-
tenibilidad. En las renovaciones de sus sedes y oficinas, la sostenibilidad, enfocada al menor
consumo energético y de otros recursos, ocupa un lugar clave entre sus principios de gestión.
De hecho, en 2018, la entidad logró una reducción del 2,2% en el consumo de papel, del 10,6%
en el consumo energético por empleado, del 8,1% del de gasóleo y del 3,8% en las emisiones
de CO2 por empleado. Esta gestión sostenible ha permitido también que la sede del banco en
Madrid haya recibido la calificación de ‘Muy Buena’ correspondiente al Sello Internacional
Breeam, que valora los proyectos y su ejecución desde el punto de vista medioambiental y de
sostenibilidad y que la renovada sede de RN30 consuma un 15% menos de energía con un 35%
más de personal que antes de la reforma. La preocupación del banco por promover un modelo
de negocio sostenible enlaza con los dos objetivos de desarrollo sostenible (ODS) ‘Ciudades y
comunidades sostenibles’ y ‘Acción por el clima’, con los que está socialmente comprometido.
https://comunicacion.abanca.com/es/noticias/abanca-fomenta-el-uso-del-transporte-sostenible-
entre-su-plantilla/. Recuperado el 11 de julio de 2019.
reducida, los que comparten vehículo o los que deban servirse de este para rea-
lizar su trabajo.
No menos importantes resultan las actuaciones orientadas a implementar la
flexibilidad y la adecuación horaria que permitan al personal adaptar su hora de
entrada y salida a los transportes públicos disponibles o facilitar los desplaza-
mientos en las franjas horarias con menor congestión de tráfico82.
Al tiempo, resulta recomendable incentivar la reducción de desplazamientos
entre los trabajadores con jornada partida, minorando el tiempo disponible para
comer y dotando la empresa de medios adecuados para que puedan hacerlo en
sus instalaciones (comedor) o en restaurantes cercanos a precios reducidos o a
cargo de aquella mediante vales de comida o similar.
En fin, otra acción relacionada con la distribución del tiempo de trabajo sería
la posibilidad de que el trabajador optase por la semana comprimida.
La muestra analizada permite encontrar algún tímido ejemplo de fomento
del uso de medios no motorizados; la promoción de la transferencia de los modos
de transporte privados individuales a los públicos colectivos o la aplicación de un
sistema de coche compartido83.
Algunos convenios establecen menciones más particularizadas en la medida
en que establecen que las empresas abonarán los gastos de locomoción efecti-
vamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de los centros de
trabajo, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y los des-
plazamientos sean realizados de acuerdo con la planificación de los mismos que
al efecto determine la empresa84.
Otros apuestan (sin fijar porcentaje) por la reducción de los viajes de empre-
sa85 o subrayan que el cambio climático es uno de los problemas ecológicos más
graves, por lo cual, en el marco de iniciativas de «Transporte Sostenible», prevén
la implantación de políticas de renovación de flotas que aseguren la eficiencia en
el consumo de combustible y la menor emisión de gases, etc.86.
En fin, y mucho más programáticamente, cierta cláusula «con el objetivo de
compatibilizar la reducción de la huella de carbono y la mejora de la conciliación
de las condiciones laborales» prevé fomentar «el acercamiento del lugar de trabajo
al domicilio del trabajador, tanto aprovechando la presencia de centros de trabajo en
la población de residencia como en la adecuación del puesto de trabajo»87.
82
ÁLVAREZ CUESTA, H.: «Planes de movilidad sostenible», cit., pág. 271.
83
Siguiendo la propuesta de AA.VV.: Plan de movilidad sostenible, ISTAS, 2010,
pág. 3.
84
Art. 40 Convenio Colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros
privados para el período 2016-2018 (BOE núm. 261, 28/10/2016).
85
Art. 35 Convenio Colectivo del Grupo Colt en España (BOE núm. 302, 15/12/2014).
86
Art. 64 Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50,
26/02/2018).
87
Art. 58.2 Convenio Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE núm.
52, 01/01/2019).
O se incluye directamente la posibilidad de acogerse al teletrabajo como una

medida integrada en los planes integrales de sostenibilidad88.
5.2. La creación de específicos órganos de gestión
No es infrecuente la creación de órganos específicos encargados de la

correcta ejecución del plan de movilidad a través de la creación de Comisiones
de seguimiento89 o de la figura del «Gestor»90 o «Coordinador de Movilidad»91 en
el que se aúnen distintas iniciativas de aplicación según la situación, necesidades
y características de la empresa92. De hecho, esta es la figura recomendada por la
Ley 2/2011, de 4 de marzo, sobre Economía Sostenible (art. 103.2) para empre-
sas de más de 400 trabajadores con el fin de «facilitar la aplicación y seguimiento
del plan de transporte adoptado» o con el objetivo de aprovechar las sinergias
entre empresas cercanas, a través de las «Comisiones de Movilidad».
En la línea apuntada, algún convenio prevé establecer la estrategia y direc-
trices básicas de la compañía referentes a «Movilidad y Seguridad Vial», para lo
cual se proponen las siguientes líneas de actuación93:
— Creación de un Grupo de Trabajo específico.
— Coordinación de dicho Grupo con los distintos Negocios y Áreas Cor-
porativas.
— Participación de los Representantes de los Trabajadores.
5.3. La remisión a planes futuros posponiendo su implantación efectiva
El principal problema que plantean estos instrumentos negociales es que

suelen carecer de medidas de implantación efectiva, hasta el punto de que en
ocasiones simplemente hacen una referencia a la salud y al medioambiente
pero remitiéndose directamente a la Ley 31/199594.
88
Arts. 86 y ss. Convenio Colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Huesca (BO
Huesca núm. 196, 13/10/2016). Capítulo IX Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2015-2017
(DO Generalidad de Cataluña núm. 7112, 3/05/2016).
89
Art. 50 Convenio Colectivo de la empresa Asepeyo-Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (BOE núm. 198, 19/08/2013).
90
Art. 31 Convenio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU, Airbus Operations, SL,
Airbus Helicopters España, SA y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80, 04/04/2017).
91
COMISIÓN EUROPEA: Estrategias para una movilidad sostenible de los desplazamien-
tos en Europa, 2010, pág. 38.
92
Coche compartido, bicicleta, transporte público, caminar compartido, gestión de aparca-
miento, etc., recogidas en AA.VV.: Caja de herramientas de movilidad sostenible, ISTAS, 2015.
93
94
Art. 49 Convenio Colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Caste-
llón y Valencia (DO. Generalitat Valenciana núm. 8184, 5/12/2017).
Frente a aquellos modelos convencionales que posponen su implantación95,

o que proponen que sirva como referencia piloto para el resto de las líneas de
negocio del Grupo96, es posible encontrar otros que optan por su desarrollo dentro
del Plan de prevención de cada empresa, como herramienta para la identificación,
valoración, control y seguimiento de los accidentes97.
En este sentido, no suelen establecerse mecanismos de seguimiento para que
el transporte colectivo se lleve a cabo en cada centro de trabajo, salvo los que pres-
criben algunos convenios de ámbito territorial más amplio98, que aluden a medidas
inequívocas de implantación del transporte colectivo en cada centro. Y este es
precisamente uno de los aspectos más llamativos del análisis de la negociación
colectiva desde el prisma de la sostenibilidad en la movilidad, al constatar la ausen-
cia generalizada de mecanismos de evaluación y seguimiento, o bien su presencia
pero con referencias genéricas e imprecisas o con menciones a registros, indica-
dores y sistemas de control que posibiliten la implantación de sistemas de gestión
medioambiental en las empresas, pero sin describir o ejemplificar cuáles de ellos99.
En definitiva, los esfuerzos conjuntos entre los representantes de los traba-
jadores y las asociaciones empresariales en un número significativo de sectores
productivos, plasmados en la negociación colectiva, están intensificando la sensi-
bilización de las empresas y de los trabajadores en la lucha contra el cambio cli-
mático desde una perspectiva que integra solidaridad intergeneracional y justicia
social, en tanto las concretas medidas adoptadas a través del acuerdo y la nego-
ciación suponen un punto de arranque imprescindible para un cambio de cultura
empresarial orientado a la asunción de responsabilidades medioambientales
ineludibles, específicamente en cuanto hace a la movilidad de los trabajadores.
95
Art. 37 Convenio Colectivo de Orange Espagne, SAU (BOE núm. 203, 21/08/2014); art.
38 Convenio Colectivo de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas y su personal en España (BOE
núm. 230, 25/09/2015) o Disposición Transitoria 10ª Convenio de la Corporación RTVE (BOE
núm. 26, 30/01/2014).
96
97
AA.VV.: Guía para el desarrollo y la implantación de planes de movilidad en las empre-
sas, Asepeyo, 2011.
98
Art. 55 Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE núm.
87, 10/04/2018). El art. 5 Acuerdo en materia de formación, cualificación, empleo, negociación
colectiva y prevención de riesgos laborales en el sector agroalimentario (BOE núm. 271, 10/11/
2011) establece que dichos planes de movilidad «deberán contener medidas inequívocas de
implantación del transporte colectivo en cada centro de trabajo». Llegando al acuerdo de «racio-
nalizar» dicho transporte, así como los recursos que se manejan en torno a él, art. 31 IV Con-
venio Colectivo de Airbus Defence and Space, SAU, Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters
España, SA y EADS Casa Espacio (BOE núm. 80, 04/04/2017).
99
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental. Un compromi-
so social y ecológico, cit., págs. 102-103, haciendo alusión a la genérica ausencia de registros de huella
de carbono, pese a su diseño legal en el Real Decreto 163/2014, de 14 de marzo, con vistas a contribuir
a la reducción a nivel nacional de las emisiones de gases de efecto invernadero. Precisamente, el hecho
de que sea voluntario hace que la negociación colectiva se convierta en uno de los instrumentos más
adecuados para la promoción de su implantación efectiva en las empresas españolas.
Capítulo XII
LA PROTECCIÓN DEL MEDIOAMBIENTE

1. INTRODUCCIÓN
El convenio colectivo, dentro de su heterogéneo contenido, resulta el

mecanismo idóneo para incorporar como contenido propio el medioambiental,
merced al amplio ámbito objetivo concedido por el art. 85 ET: «dentro del res-
peto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole eco-
nómica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones
de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales».
Es más, a través de la negociación colectiva en todos los niveles «las orga-
nizaciones sindicales y empresariales se convierten en agentes de defensa del
medio ambiente desde la trinchera desde la cual mejor cabe combatir, la de los
operadores que principalmente ponen en peligro dicha sostenibilidad, los respon-
sables de la producción y actividad económica»1.
La incorporación de cláusulas de contenido medioambiental en la negocia-
ción colectiva contribuye a la lucha contra el cambio climático2, no sólo con la
promulgación de normativa respetuosa, también concienciando a los propios
trabajadores (y a los empresarios), en tanto «la participación sindical en las cues-
1
RIVAS VALLEJO, M.P.: «El tratamiento del ambiente natural en el marco de las relaciones
laborales», en AA.VV.: Ambiente natural, empresa y relaciones laborales, Cizur Menor (Aran-
zadi/Thomson Reuters), 2009, pág. 628.
2
Sobre las repercusiones del cambio climático en las relaciones laborales, ÁLVAREZ CUESTA,
H.: «El contenido social en las leyes contra el cambio climático», en AA.VV.: La Gouvernance
et l’enjeu de concilier l’èthique et la performance, Pamplona (Eunsa), 2018, págs. 279 y ss.
tiones medioambientales de interés para las empresas del sector es un aspecto

clave en la concienciación social de la actividad industrial de revalorización que,
como se sabe, suscita cierto recelo social»3.
Superada ya la renuencia a considerar el contenido medioambiental
en la empresa como propio de los convenios colectivos, y frente al silencio
que guardaban hace una década, la preocupación medioambiental, mediante
cláusulas medioambientales (green-friendly)4 se ha ido incorporando pro-
gresivamente, como materia propia convencional en ciertos sectores espe-
cíficos, bien es cierto, lastrada, en cierta medida, por la crisis económica5 y
sin haberse convertido todavía en materia vertebral y transversal de todas las
negociaciones.
Al respecto, la regulación convencional contemplada en los acuerdos colec-
tivos, rectius, cuantos mencionan la protección del medio ambiente, suele con-
sistir en declaraciones más o menos programáticas, no demasiado innovadoras ni
rupturistas6, aun cuando cada vez comienza a percibirse una mayor preocupación
por incorporar este contenido dentro de la prevención de riesgos (o dentro de las
facultades atribuidas a los representantes legales, sindicales o especializados en
prevención). Falta, salvo excepciones, una mayor concreción en los mecanismos
incorporados al clausulado sobre reciclaje, defensa del medioambiente o lucha
contra el cambio climático.
Es cierto que hay sectores y empresas pioneros en la regulación de este tipo
de contenido, pero poco a poco comienzan a extenderse a sectores más tradi-
cionales y a priori alejados de este tipo de contenido, como puede ser el sector
del comercio7. Sin embargo, subsectores que supondrían una punta de lanza por
su importancia y consecuencias en este ámbito, carecen de previsión alguna al
respecto.
También cabe constatar cómo (y al igual que sucede con otros temas) los
contenidos en su momento más avanzados se han extendido a otros convenios de
distinto ámbito sectorial y/o territorial, pero al cabo, los propios acuerdos pione-
ros han quedado lastrados por sus propias previsiones que vuelven a reproducir
en sus nuevos pactos.
3
MUÑOZ RUIZ, A.B.: «La negociación colectiva como mecanismo de impulso de la compe-
titividad empresarial: II acuerdo para el uso sostenible de los recursos, la protección del medio
ambiente, la salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cementero espa-
ñol», Información Laboral, núm. 2, 2014 (BIB 2014\808).
4
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental, Albacete
(Bomarzo), 2018, pág. 87.
5
Siguiendo a ÁLVAREZ CUESTA, H.: Empleos verdes. Una aproximación desde el Derecho del
Trabajo, Albacete (Bomarzo), 2016, págs. 12 y ss.
6
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental, cit.,
pág. 88.
7
pág. 75.
2. DECLARACIONES PROGRAMÁTICAS SOBRE POLÍTICA

MEDIOAMBIENTAL EN LA EMPRESA
Dentro de la categoría de obligaciones difusas, cada vez más numerosas son

las organizaciones que incorporan alguna mención al respeto y a la defensa del
medioambiente: «más allá del cumplimiento de la legislación vigente y de las
disposiciones del presente convenio, la empresa se compromete a mejorar continua-
mente en el desempeño de las actividades de la industria química sobre seguridad,
protección de la salud y del medio ambiente»8; «es deseo de las partes firmantes del
presente Convenio Colectivo, aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto
al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto de permanente y compartida
preocupación por parte de la dirección de las empresas, los trabajadores y sus repre-
sentantes legales»9; «las partes firmantes del presente Convenio colectivo conside-
ran necesario que las Empresas y sus trabajadores actúen de forma responsable y
respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección de
acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad»10; o «tanto la Empresa
como los Sindicatos firmantes declaran que la política de la empresa y la interpreta-
ción y aplicación del convenio deben realizarse bajo los principios de legalidad y de
potenciación de la igualdad, de la no discriminación, de la integración social, de la
Salud Laboral, el cuidado del medioambiente, el respeto de las libertades sindicales
y la estabilidad de las plantillas»11.
En las mismas hablan de responsabilidad, respeto y compromiso12: «las par-
tes firmantes de este Convenio Colectivo consideran necesario que las empresas
8
Art. 54 Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU y
Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE núm. 158, 30/06/2018).
9
Disposiciones preliminares 6ª Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas,
industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos
materiales para los años 2014, 2015 y 2016 (BOE núm. 136, 05/06/2014).
10
Art. 66 Convenio Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE Núm. 22, 28/02/2018);
art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017).
11
Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014). Se establece
como uno de sus principios el «desarrollo de una actitud responsable en materia de medioambiente
de manera que desarrollemos nuestra actividad bajo los principios de sostenibilidad», Art. 10 Con-
venio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Telefónica Móviles España,
SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
12
«Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas actúen de
forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atención a su defensa
y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad. De la movilización
de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos
de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo para la salud humana y medioambiental, sino
también para la innovación tecnológica y la competitividad del sector. Como contribución a todo
ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones
de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales. A estos efectos, el con-
junto del sector químico debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia
de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la
industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos
y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes», art. 71 Con-
venio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando

atención a su defensa y protección. A estos efectos, el conjunto del sector […]
debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio
ambiente y conseguir que el esfuerzo que desarrolle la industria en este campo
y sus resultados sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y
las Administraciones competentes. Todo ello debe ser objeto de permanente y
compartida preocupación de las Direcciones de las Empresas y de los represen-
tantes de los trabajadores»13; «se establece el compromiso de cumplir y mejorar
los requisitos legales y normativa interna de las Empresas respecto a aspectos
medioambientales que afectarán a nuestra actividad. Así como de transmitir
nuestro compromiso medioambiental a todos nuestros proveedores y clientes.
Por último, las Empresas establecerán procedimientos internos que promuevan
el ahorro energético y el reciclado en nuestras oficinas»14; «las partes firmantes
consideran prioritario hacer compatible el progreso económico y social con el
respeto al medio ambiente y la conservación de los recursos naturales, con la tute-
la de la salud de los trabajadores y con la promoción de la calidad de vida, tanto
de las generaciones presentes como de las futuras. Por ello la empresa, mantendrá
una actitud activa y favorable a la puesta en marcha de procesos más limpios que
eviten la generación de residuos y la contaminación»15; en fin, la empresa «y su
personal asumen el compromiso de actuar de forma responsable y respetuosa
con el Medioambiente, prestando atención a su defensa y protección, de acuerdo
con los intereses y preocupaciones de la sociedad, a través de la adopción de una
actitud permanente, responsable y visible en la materia. El Medioambiente es un
bien primario que [la empresa] se compromete a proteger y a defender, para ello
programa sus actividades buscando un equilibrio entre iniciativas económicas e
imprescindibles exigencias ambientales, en consideración de los derechos de las
generaciones futuras. [La empresa] se compromete pues a mejorar el impacto
ambiental y paisajístico de sus actividades, así como a prevenir los riesgos para
las poblaciones y para el Medioambiente no sólo respetando y cumpliendo la nor-
mativa vigente, sino teniendo en cuenta también el desarrollo de la investigación
científica y las mejores experiencias en la materia»16.
13
Art. 14.2 Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón (BOE núm. 121,
19/05/2016); art. 23 Convenio Colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias pri-
mas secundarias (BOE núm. 230, 23/09/2016); art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería
y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 67 Convenio Colectivo estatal para las industrias del
curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm.
185, 02/08/2016).
14
Capítulo VII III Convenio Colectivo del Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294,
06/12/2016).
15
Art. 63 Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014).
16
02/08/2018). «Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas
actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atención a
su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. A estos
efectos el sector debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio
ambiente», art. 23 Convenio Colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas
secundarias (BOE núm. 76, 29/03/2019).
Más allá de este reconocimiento, algún pacto se compromete a cumplir la

legislación en la materia (como no podía ser de otro modo): «La protección del
medio ambiente es prioritaria y beneficiosa para el desarrollo eficaz de nuestras
actividades, para las comunidades en las que la empresa está presente y para las
personas trabajadoras. Todas las personas contratadas deberán respetar la norma-
tiva legal y del Grupo en materia de medio ambiente, así como promover que la
defensa del mismo se lleve a cabo en nuestras actividades»17.
O avanzan un paso más: «Se potenciarán aquellas actuaciones, no recogidas
en la legislación en vigor, que repercutan favorablemente en las condiciones de
trabajo y en la promoción de la Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo
actividades de difusión y formación»18; «La protección del medio ambiente es
un principio básico de gestión […] es por ello que las partes firmantes se com-
prometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a
superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no
impactará conscientemente sobre el medio ambiente»19.
O se preocupan en resaltar la importancia de las previsiones que incor-
poran vinculándolas a la responsabilidad social de la empresa y al desarrollo
sostenible20: «las partes se comprometen a la implantación de prácticas social-
mente responsables, coherentes con los valores, principios y necesidades de la
sociedad, que contribuyan al desarrollo sostenible, creando oportunidades para
los colectivos con especiales dificultades y cooperando en cuantas acciones
formativas y ejecutivas se consideren oportunas a este fin». En concreto, en
materia de medioambiente, «las partes consideran que existe una relación entre
los problemas del medio ambiente y el mundo del trabajo, desde una doble pers-
pectiva: (a) Como un derecho a disfrutar un medio ambiente sano para alcanzar
plenamente el concepto de salud y calidad de vida integral. (b) Como un deber
orientado a evitar actuaciones en el seno de la empresa perjudiciales para el
medio ambiente»21; «la responsabilidad social de las empresas es, esencialmente,
un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir
al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio. Esta responsa-
bilidad se expresa frente a la plantilla y, en general, frente a quien ejerza la inter-
locución de la empresa, que pueden a su vez influir en su éxito»22.
17
Art. 56 Convenio Colectivo de Al Air Liquide España, SA; Air Liquide Medicinal, SLU
y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (BOE núm. 158, 30/06/2018).
18
Art. 55 VI Convenio Colectivo del Grupo de empresas Generali España (BOE núm. 169,
17/07/2017).
19
Art. 58 V Convenio Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE núm.
52, 01/01/2019).
20
Art. 63 VI Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50,
26/02/2018).
21
17/07/2017).
22
Art. 80 II Convenio Colectivo nacional de servicios de prevención ajenos (BOE núm.
242, 07/10/2017).
En ocasiones, la responsabilidad social medioambiental se conecta

también con la lucha contra el cambio climático, pero difiriéndola a Códi-
gos Éticos, de Conducta de Buen Gobierno: «los valores empresariales […]
—solvencia, integridad, vocación de servicio, innovación para el liderazgo
y equipo comprometido—, determinan la forma en la que se deben cons-
truir las relaciones de confianza de la Empresa con sus Grupos de Interés
y, especialmente, con los empleados, clientes, distribuidores, proveedores,
accionistas y la sociedad. La política de Responsabilidad Social […], esta-
blece diez principios de actuación en este ámbito y toma como referencia
los principios Institucionales y Empresariales recogidos en el Código de
Buen Gobierno. Por otra parte, el Código Ético y de Conducta sienta las
normas de conducta que deben regir el comportamiento y actuación entre
los empleados y en su relación con la empresa y con terceros. Además, [la
empresa] asume en su Política Medioambiental y Energética, un compromi-
so con el Medio Ambiente y el Cambio Climático, y define como criterios
básicos la integración del medio ambiente en el negocio, el desarrollo de
actuaciones de gestión medioambiental y la promoción de la responsabili-
dad medioambiental»23.
Algún convenio se compromete a defender y observar los Objetivos
de Desarrollo Sostenible («se ha comprometido en la aplicación en todas
las áreas de su actividad empresarial y social, como parte firmante, a la
observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en
el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y
del medio ambiente, siendo socio-fundador de la Asociación Española del
Pacto Mundial y miembro permanente de su Mesa Cuadrada… El liderazgo
en la minimización del impacto sobre el cambio climático, la protección
de los recursos naturales, la gestión de los residuos y la preservación de la
biodiversidad es […] una obligación»24): o a fomentar la adhesión de las
empresas incluidas en su ámbito de aplicación a determinados programas
de sostenibilidad («con el propósito de mejorar continuamente en el des-
empeño de las actividades de la industria química sobre la Seguridad, la
Protección de la Salud y del Medio Ambiente, de acuerdo a los principios
del Desarrollo Sostenible y más allá del cumplimiento de la legislación
vigente y de las disposiciones del presente Convenio, las partes firmantes
se comprometen a promover y colaborar en la adhesión de las empresas al
Programa internacional de la Industria Química «Responsible Care» y a
la consecución de los objetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria,
pública y activa de las empresas químicas»25).
23
Art. 28 Convenio Colectivo, de ámbito estatal, de Mapfre Grupo Asegurador (BOE núm.
203, 21/08/2014).
24
Arts. 63 y 64 VI Convenio Colectivo de supermercados del Grupo Eroski (BOE núm. 50,
26/02/2018).
25
3. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y PROTECCIÓN

DEL MEDIOAMBIENTE
La protección del medio ambiente y las relaciones laborales no son espa-

cios estancos (como ya ha sido puesto de manifiesto a lo largo de este trabajo),
al contrario, presentan varios frentes comunes (ya anunciados y ahora exami-
nados con mayor detenimiento)26: en primer lugar, y de forma obvia, en tanto
las empresas son las principales causantes de las emisiones contaminantes que
degradan el medio ambiente natural o externo27: (desde la industria se vierten
en mayores dosis materiales tóxicos y contaminantes a la atmósfera, cuencas
fluviales…; y los productos que ocasionan la degradación del medio ambiente
son en su mayoría residuos producidos por la elaboración de productos manu-
facturados28) además, el sector productivo no solo daña el medio ambiente
durante el proceso industrial, sino también posteriormente, cuando pone en el
mercado el producto elaborado, éste a su vez puede ser fuente de emisiones
contaminantes o bien, terminadas su vida útil, su destrucción vuelve a ocasio-
nar daños al medio ambiente29.
Desde el punto de vista opuesto, las empresas constituyen una plataforma
fundamental para impulsar buenas prácticas medioambientales, en tanto pieza
clave del entramado socioeconómico; incluso pudieran servir como medio de
participación ciudadana al integrar la protección del medio ambiente en la políti-
ca de gestión empresarial y en la dinámica de trabajo impuesta en la organización
productiva de las empresas30.
Consecuencia de lo anterior, el daño al medio ambiente repercute (o puede
hacerlo) en la salud de los propios trabajadores como personas (y ciudadanos)
más próximos al agente contaminante: «la actividad de la empresa puede efec-
tivamente generar peligros hacia el entorno, ya que sus vertidos o emanaciones
a la atmósfera representan una amenaza para la salud pública, algo que también
incumbe al concepto de medio ambiente de trabajo». Esta repercusión proporcio-
na buena muestras del carácter transversal del medio ambiente31.
Al tiempo, también los riesgos laborales fruto de la contaminación industrial
tienen consecuencias (como contaminantes que son) fuera de las puertas de la
26
Siguiendo lo expuesto en ÁLVAREZ CUESTA, H.: Empleos verdes. Una aproximación desde
el Derecho del Trabajo, cit., págs. 24 y ss.
27
MARTÍN HERNÁNDEZ, M.L. y SASTRE IBARRECHE, R.: «Un nuevo espacio para la acción sin-
dical: la defensa del medio ambiente», RDS, núm. 6, 2000, pág. 73.
28
GUTIÉRREZ PÉREZ, M.: «La protección del medio ambiente como factor condicionante de
las relaciones laborales», AS, núm. 3, 2010 (BIB 2010\742).
29
RIVAS VALLEJO, M.P.: «La protección del medio ambiente en el marco de las relaciones
laborales», TS, núm. 103, 1999, pág. 9.
30
MONEREO PÉREZ, J.L. y TOMÁS JIMÉNEZ, N.: «Medio ambiente de trabajo», en AA.VV.:
Diccionario internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Valencia (Tirant lo
Blanch), 2014, pág. 1462.
31
MONEREO PÉREZ, J.L. y TOMÁS JIMÉNEZ, N.: «Medio amiente de trabajo», cit., pág. 1461.
fábrica: los distintos agentes no entienden de ámbitos convencionales de lugar

de trabajo o de no trabajo; se portan de la misma manera en función del medio
en que interactúan32. «En estos casos el Derecho del Medio Ambiente y el de la
Prevención de Riesgos en el trabajo actúa como sístole y diástole. Así, establecer
límites máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos en el medio
ambiente laboral, qué duda cabe que incide en la tutela medio ambiental; o todo
lo relacionado con la contaminación acústica, por cuanto será necesario respetar
los niveles de ruido dentro de la empresa para respetar la salud de los trabajado-
res, pero también para no trasladarla al medio ambiente»33.
A la afirmación anterior, válida para toda empresa, se une la tendencia a una
nueva organización productiva. La empresa tradicional (como espacio cerrado
y aislado donde se realiza la prestación laboral) está desapareciendo, al menos
en Europa; cada vez las empresas son más flexibles y está más difuminada la
frontera entre empresa y sociedad, no sólo merced a las nuevas tecnologías, que
también, sino por la necesidad de adaptación por parte de las organizaciones a la
actual coyuntura económica34.
En consecuencia, en esta nueva empresa «abierta», el elemento contaminante
o tóxico para los trabajadores también lo es para el resto de ciudadanos, y vice-
versa, y las medidas adoptadas al respecto en el ámbito productivo conllevan un
medio ambiente menos perjudicado35.
En consecuencia, la protección del medioambiente desde el seno empresarial
aparece muy ligada a la prevención de riesgos laborales, no en vano las medidas
que se tomen en un aspecto, no cabe duda que van a incidir en la prevención
(en el medioambiente de trabajo)36 y así lo reconocen los convenios («las partes
consideran que existe una relación entre los problemas del medio ambiente y el
mundo del trabajo, como derecho a disfrutar de un medio ambiente sano para
alcanzar una salud y calidad de vida integral, y el deber de evitar actuaciones en
Liberty perjudiciales para el mismo»37).
32
GOÑI SEIN, J.L.: «La tutela del medio ambiente natural y laboral», TS, núm. 231, 2010,
pág. 15.
33
RODRÍGUEZ RAMOS, M.J.: «Salud laboral versus medio ambiente: por una política de pre-
vención de riesgos laborales también en el medio externo», AS, núm. 22, 2002.
34
Con la misma opinión, MONEREO PÉREZ, J.L. y RIVAS VALLEJO, P.: Prevención de riesgos
laborales y medio ambiente, Granada (Comares), 2010, pág. 71.
35
GARCÍA-MUÑOZ ALHAMBRA, M.A.: «Derecho del trabajo y ecología: repensar el traba-
jo para un cambio de modelo productivo y de civilización que tenga en cuenta la dimensión
medioambiental», en AA.VV.: La ecología del trabajo. El trabajo que sostiene la vida, Albacete
(Bomarzo), 2015, pág. 48.
36
«Reconociendo la importancia de la prevención de riesgos, la mejora de la Seguridad, la Salud
Laboral y la calidad de vida en el medio ambiente de trabajo, los/as firmantes del presente Convenio,
se comprometen a fomentar su integración total en la actividad laboral a través de la formación, la
utilización de técnicas de prevención y de la mejora de las condiciones de trabajo en general», art. 54
Convenio Colectivo de la empresa Grupo Hermanos Martín (BO Andalucía núm. 211, 29/10/2014).
37
Art. 57 Convenio Colectivo de Liberty Seguros, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA
(BOE núm. 20, 23/01/2019).
Por ello, «la seguridad y la salud laboral de todos los trabajadores constitu-
yen el primer criterio a tener en cuenta en el desarrollo de sus actividades, y la
protección del medio ambiente en donde se realizan las mismas»38.
En consecuencia, las medidas que se tomen frente a los riesgos quí-
micos, biológicos o físicos pueden redundar en una mayor protección del
medioambiente interno y externo a la empresa, como también el principio
preventivo de eliminación del riesgo conllevará implicaciones positivas si el
mismo riesgo daña el medioambiente. Así lo prevén algunas cláusulas: «las
instalaciones y equipos deben diseñarse, construirse, utilizarse y mantenerse
adecuadamente, a efectos de evitar que puedan constituir un factor de riesgo
para el personal, clientes y el medio ambiente. Las unidades encargadas del
diseño, construcción, utilización y mantenimiento son las responsables de
asegurar la máxima eficiencia de las medidas adoptadas»39; o la organización
del trabajo ha de realizarse con «garantías de que todo el proceso productivo
se desarrolle en unas adecuadas condiciones de trabajo, salud laboral y medio
ambiente»40.
Además, tampoco cabe olvidar que las actividades productivas desarro-
lladas no son ajenas no solo como causas, también a las consecuencias del
cambio climático en sectores como el turismo, la construcción, la energía o la
jardinería41.
En el fondo, la gestión de los riesgos laborales y medioambientales van de
la mano a efectos organizativos y los convenios reflejan esta sistematización
operativa, como así lo reconocen («planificar la prevención, buscando un con-
junto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales»42), asumiendo la eficacia de tal perspectiva: «la defensa de la
salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se
asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión
medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio
ambiente. Por consiguiente, hay que evaluar y prevenir las condiciones en las
que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.
Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica
políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas efi-
caces de gestión medio ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en
este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos
38
Art. 52 I Convenio Colectivo intercentros de la empresa Navantia, SA, S.M.E. (BOE
núm. 33, 07/02/2019).
39
Art. 70 II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa, SA (BOE núm. 56, 07/03/2017).
40
14/03/2019).
41
pág. 79.
42
Art. 28 Convenio Colectivo de Bellota Herramientas, SLU y Bellota Agrisolutions, SLU
(BOE núm. 196, 14/08/2018).
correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empre-

sarial en materia de medio ambiente»43.
Algún pacto contiene incluso previsiones respecto a la actuación a llevar
a cabo en caso de emergencia medioambiental: «los servicios de prevención,
deberán proporcionar a la empresa, a los trabajadores y sus Representantes y
a los órganos de representación especializada el asesoramiento y apoyo que
se precise en función de los riesgos existentes, y en relación con: Manual de
Autoprotección, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones que se deberán
llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia, entendiéndose por
tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al
medio ambiente»44.
Para llevarla a cabo apuestan por sistemas de Gestión Integral de Calidad,
Medio Ambiente y Seguridad y Salud en el Trabajo45.
4. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PROTECCIÓN

DEL MEDIOAMBIENTE
La OIT ha apostado por incrementar la participación de los trabajadores

en este ámbito, pero comienza a dar pasos de gigante en la unión de trabajo
decente y desarrollo sostenible mediante el diálogo social y la negociación
colectiva46, adoptando como lema: «el tripartismo garantizará que el trabajo de
calidad esté en el corazón de una economía verde»47.
En este sentido, la legislación laboral sí va abriendo, tímidamente, camino:
el art. 64.2.b) ET reconoce el derecho de los representantes unitarios (y por
extensión de los sindicales ex LOLS) a ser informados sobre las actuaciones
medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, sin olvidar
tampoco que la exigencia de información sobre el cumplimiento de la normativa
43
Art. 35 VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018).
44
Art. 65 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286,
24/11/2017).
45
La empresa «cuenta con una política de prevención de riesgos laborales integra-
da en el Sistema General de Gestión Integral de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad
y Salud en el Trabajo. Las actuaciones de las Empresas en esta materia se ajustarán a
lo establecido en la mencionada política y a lo establecido en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y en su normativa de desarrollo», art. 39 II Convenio Colectivo para
las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (UNaAE)
(BOE núm. 200, 18/08/2018).
46
Tal sucede en SUSTAINLABOUR: Sustainable development and decent work. A training man-
ual for African workers, 2011, especialmente págs. 91 y ss.
47
OIT: Hacia el desarrollo sostenible: Oportunidades de trabajo decente e inclusión social
en una economía verde, pág. 8.
medioambiental deriva también de los arts. 37 y 39 LPRL48. También el art. 64.7

ET encomienda al comité de empresa (y por extensión a todos los representantes
de los trabajadores): «colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el
establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento
de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa», pero
supedita el derecho a su reconocimiento por el convenio colectivo de aplicación.
Varios pactos han reproducido el contenido legal mientas que otros han
avanzado un paso más y han creado organismos paritarios de participación o
representantes con competencias en este ámbito.
4.1. Organismos paritarios prevención y medioambiente
La conexión entre la prevención de riesgos y el medioambiente trae apare-

jada la creación de órganos paritarios con ambas competencias o la atribución
de aquellas funciones en defensa del medioambiente a los Comités de Seguri-
dad y Salud existentes en la empresa o centro o a los delegados de prevención.
Así, algunos convenios han regulado de forma paritaria la Comisión de
Salud Laboral y Medio Ambiente49 o bien prevén la creación de una comisión
paritaria sectorial de seguridad y salud y medio ambiente para el seguimiento de
los acuerdos del convenio en materia de evaluación de la aplicación de la Ley
de prevención de riesgos laborales en el sector50 («Las partes firmantes de este
Convenio acuerdan poner en funcionamiento la Comisión Mixta de Prevención
de Riesgos Laborales y Medio Ambiente en el ámbito del Convenio, cuyas fun-
ciones y régimen de funcionamiento se establecerán por las partes firmantes»51).
En otros pactos otorgan las funciones en tal ámbito al Comité de Seguridad y
Salud52 o a los comités intercentros53 (alguno incluso crea comités intercentros de
Seguridad, Salud y Medio Ambiente54) y detallan la periodicidad de sus reuniones:
48
ESCRIBANO GUTIÉRREZ, J.: «Trabajo y medio ambiente: perspectivas jurídico laborales»,
en AA.VV.: La ecología del trabajo. El trabajo que sostiene la vida, Albacete (Bomarzo), 2015,
pág. 139.
49
Art. 54 Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio (BOE núm. 252,
19/10/2017); Comisión mixta, art. 70 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE
núm. 191, 08/08/2018).
50
Art. 53 V Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE núm.
141, 11/06/2018).
51
Cláusula adicional 2ª XXI Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias
extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los
mismos materiales (BOE núm. 283, 23/11/2018).
52
(BOE núm. 20, 23/01/2019).
53
Art. 79 Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34, 08/02/2019).
54
Disposición adicional 2ª Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de
España, SAU, Telefónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comu-
nicaciones, SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
«ambas partes acuerdan que en los seis primeros meses de vigencia pondrán en
marcha un Comité de Seguridad y Salud Intercentros para establecer uniformemen-
te en el seno del grupo los criterios que en materia de Seguridad y Salud Laboral
y de medioambiente afecten a varias empresas (vigilancia de la salud, elección
de Epis y ropa de trabajo, formación en prevención, etc.)»55; «las partes acuerdan
dotar al Comité de Seguridad y Salud de los contenidos competencias en materia
de medio ambiente, tal como marcan las tendencias de los instrumentos legislati-
vos comunitarios, así como los instrumentos de gestión voluntarios»56; «además
de las funciones y competencias que le son atribuidas por las leyes, el Comité de
seguridad y salud tendrá las siguientes atribuciones:… Conocer los resultados de
las evaluaciones de contaminación ambiental debida a emisión de radiaciones
electromagnéticas, que serán realizadas con carácter bianual o cuando se produzca
un cambio tecnológico, y participar en la adopción de las medidas»57; «las par-
tes firmantes de este Convenio acuerdan poner en funcionamiento la Comisión
Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente en el ámbito del
Convenio, cuyas funciones y régimen de funcionamiento se establecerán por las
partes firmantes»58; «en base a lo establecido en este artículo se crea una Comisión
específica de Seguimiento del Convenio, Seguridad y Salud, Igualdad, Formación
y Medio Ambiente constituida por los propios miembros de la Comisión Paritaria,
es decir, cinco representantes de los trabajadores y cinco de los empresarios, ele-
gidos los primeros por las centrales sindicales firmantes asistidas de asesores, con
un máximo de dos por cada una de ellas, esta Comisión tendrá entre sus funciones
las específicas de estas materias y se reunirá al menos dos veces al año»59; «esta
Comisión de Seguridad y Salud, se reunirá de forma ordinaria al menos una vez
semestralmente, y de forma extraordinaria, cuando concurra alguna de las circuns-
tancias [enumeradas]»60; «también se podrán convocar reuniones con carácter de
urgencia cuando la importancia y/o gravedad del caso impliquen la existencia de un
riesgo inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, para
las instalaciones o para el medio ambiente»61.
En fin, en alguno queda atribuida a la Mesa de Diálogo Social, integrada
por las secciones sindicales legalmente constituidas, y tendrá atribuciones en las
55
Art. 62 Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014). Otor-
ga funciones en materia medioambiental al Comité de Seguridad y Salud, art. 43 IX Acuerdo
56
57
58
Cláusula adicional 1ª Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias
del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales
para los años 2014, 2015 y 2016 (BOE núm. 136, 05/06/2014).
59
Art. 64 Convenio Colectivo del sector de la industria metalgráfica y de fabricación de
envases metálicos (BOE núm. 228, 21/09/2017).
60
06/09/2018).
61
núm. 168, 15/07/2015).
siguientes materias, entre otras, «será punto de encuentro para tratar la puesta
en común y criterios generales concernientes a Salud Laboral y Protección del
Medio Ambiente»62.
Algún convenio señala también un interlocutor del lado empresarial en mate-
ria medioambiental que forme parte del Comité de Seguridad y Salud63.
También hay acuerdos que confieren dicha competencia a los delegados de
prevención64 («para el logro de los objetivos ambientales […], la empresa recono-
ce el derecho de los trabajadores y trabajadoras a ser informados en todas aque-
llas cuestiones que afecten a la gestión ambiental de la empresa y el deber de ésta
en los términos establecidos en presente convenio. Con el fin y atendiendo a la
integración de los trabajadores y trabajadoras, en tanto que actores necesarios, en
la gestión ambiental de la empresa y su necesaria participación, y sin perjuicio de
las funciones que corresponden a los delegados de personal y sindicales así como
comités de empresa, los Delegados de Prevención asumirán las funciones y com-
petencias en materia de medio ambiente, sin que en ningún caso su dedicación
suponga una merma en sus labores»65); cada organización sindical que ostente la
condición de más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros
de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de los
trabajadores un delegado de Medio Ambiente de entre los delegados de preven-
ción66; «cada uno de los sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del
presente acuerdo, podrá designar un Delegado de Medio Ambiente de entre los
Delegados de Prevención»67.
4.2. Organismos específicos en materia de medioambiente
Varios pactos crean organismos paritarios o delegados de medio ambien-

te—, asignándoles competencias diversas y facilitándoles, en ocasiones, forma-
ción medioambiental específica.
62
Art. 46 Convenio Colectivo del Grupo Axa (BOE núm. 244, 10/10/2017); art. 56 Con-
venio Colectivo de Seguros Catalana Occidente, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros;
Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, Sociedad Anónima; Grupo Catalana Occi-
dente Tecnología y Servicios, Agrupación de Interés Económico; Plus Ultra Seguros Generales
y Vida, SA, de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal; Grupo Catalana Occidente, SA, y
Grupo Catalana Occidente Gestión de Activos, SGIIC (BOE núm. 207, 27/08/2018).
63
Art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017);
art. 72 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
64
Art. 64 Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); art.
66 VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63, 14/03/2019); art. 71
VII Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm. 5, 05/01/2018).
65
66
Arts. 63 y 64 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y
atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 72
67
Art. 45 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018).
Algunos crean comisiones paritarias usualmente denominadas Comisión o

Comité de Medio Ambiente e integradas por representantes de cada una de las
partes firmantes de este Acuerdo68 («las partes firmantes acuerdan constituir un
comité mixto de trabajo» denominado comité de medio ambiente, cuya compo-
sición será paritaria, constará de cuatro miembros en representación de cada una
de las partes y estará asistido por los asesores designados por cada una de las
partes69).
Otros convenios denominan al organismo Comité de Sostenibilidad ya cons-
tituido en el ámbito de las empresas del grupo70 o Equipo de Gestión Medioam-
biental («se establecen en seis el número de miembros por parte de la Represen-
tación de los Trabajadores en el Equipo de Gestión Medioambiental y se reunirá
con carácter cuatrimestral»71).
En cambio, algún pacto apuesta por la creación de la figura del delegado
de medioambiente (delegados ambientales de personal72): «la representación de
los trabajadores podrá designar un delegado de medioambiente, así como las
empresas un responsable medioambiental de forma que se fomente la colabo-
ración y coordinación en todas las acciones medioambientales. La introducción
de buenas prácticas ambientales en los centros de trabajo es tan posible como
deseable y este objetivo necesita de la participación y colaboración activa de
todos/as»73.
En cuanto al nombramiento, suele ser asumido por y de entre los represen-
tantes legales o sindicales, muchas veces vinculada la facultad de nombramiento
a la representatividad sindical o a la condición de firmante y parte del convenio:
cada organización sindical que ostente la condición más representativa en el
ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia
en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un Delegado de
Medio Ambiente de entre los Representantes del comité de empresa o delegados
de personal74; «la designación de estos Delegados de Medio Ambiente se reali-
zará mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes,
68
Art. 27 VI Acuerdo marco del Grupo ArcelorMittal en España (BOE núm. 97,
24/04/2017).
69
Art. 59 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57,
06/03/2018).
70
17/07/2017).
71
Art. 174 Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU, Tele-
fónica Móviles España, SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, SAU
(BOE núm. 18, 21/01/2016).
72
Art. 83 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017).
73
(2016-2018) (BOE núm. 281, 21/11/2016).
74
Art. 67 Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros indus-
triales y curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 66 Con-
venio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 60 Convenio
Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 7, 06/03/2018).
quien deberá notificar a la empresa. Las empresas designarán el mismo número

de personas que delegados estén por parte de la representación social»75.
4.3. Competencias de los órganos de participación en materia

medioambiental
Las competencias más habituales atribuidas en materia de medioambiente

bien a la representación legal o sindical de los trabajadores, a los órganos pre-
ventivos con competencias en la materia o específicos en materia de medioam-
biente son las referidas a información, consulta y participación y vigilancia.
a) Respecto a la información, la empresa está obligada por determinados
pactos a informar a los órganos supra mencionados, pero el contenido de la
información difiere.
Algunos solamente reflejan las previsiones estatutarias: ser informados
sobre las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el
empleo [art. 64.2.b) ET]76: «la dirección de la empresa viene obligada a informar
periódicamente a los/as representantes de los trabajadores, si los hubiere, sobre
[…] estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y,
en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda
tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores»77; «se informará de
los aspectos referidos al conjunto del Grupo, así como de la política Medioam-
biental diseñada y de su evolución»78; los Delegados de Medioambiente recibirán
la información que en materia de medioambiente se entregue a los representantes
de los trabajadores (dado que es uno de ellos)79; «la dirección de la empresa
facilitará a los representantes de los trabajadores la información de que disponga
en materia de medio ambiente»80; «las empresas informarán a la representación
sindical de las actuaciones que realicen en temas de medio ambiente»81; el comi-
té intercentros recibirá «información conforme a la legalidad vigente sobre las
cuestiones de medio ambiente en relación con las actividades que desarrolla la
75
industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 72
76
Art. 46 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los estibado-
res portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz 2014 (BO Cádiz núm. 131, 11/07/2014).
77
Art. 75 VI Convenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamien-
tos y garajes (BOE núm. 117, 17/05/2017); art. 70 V Convenio Colectivo general de ámbito esta-
tal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de
la vía pública (BOE núm. 56, 07/03/2017).
78
02/08/2018).
79
80
Art. 66 Convenio Colectivo para el sector de prensa diaria (BOE Núm. 22, 28/02/2018).
81
Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018).
empresa»82; «la Comisión de Medio Ambiente conocerá de las líneas y políticas a

desarrollar en materia de Medio Ambiente»83; «la Dirección informará, al menos
una vez al año, a los Delegados de Medio Ambiente designados …, de sus polí-
ticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos
consolidados del desempeño en los distintos vectores ambientales»84; «ser infor-
mados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité Mixto de
Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente»85.
El contenido oscila entre «temas de medioambiente», «cuestiones» o «polí-
ticas y medidas desarrolladas por la empresa en este ámbito». Sin embargo, al
enunciarla tan ampliamente puede quedar vacía de contenido y subordinada a la
calificación previa del empleador sobre su contenido medioambiental y la exten-
sión de la comunicación.
Otros recogen la exigencia de información sobre el cumplimiento de la
normativa medioambiental derivada de los arts. 37 y 39 LPRL y especifican su
contenido: «recibir de la empresa copia de la documentación que esta venga obli-
gada a facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos,
generación de residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de
accidentes mayores»86
Pocos pactos detallan el concreto contenido a facilitar, la periodicidad de su
entrega y, quizá más importante, el momento de la misma, previa a la adopción
de la decisión o posterior:
— El Delegado de Medio Ambiente recibirá información, si procede, sobre
la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos
medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioam-
biental87.
— La empresa deberá informar a los Delegados de Prevención, con carácter
previo a su ejecución, la adopción de las decisiones relativas a la introducción de
modificaciones en los procesos la organización del trabajo derivados de las obli-
gaciones ambientales de la empresa o aquellas que puedan tener una incidencia
en las mismas88.
82
Art. 79 Convenio Colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SAU (BOE núm. 34, 08/02/2019).
83
24/04/2017). La competencia corresponde al Comité de Seguridad y Salud, art. 43 IX Acuerdo
84
85
Art. 20 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacionamien-
to regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56,
07/03/2017).
86
87
Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 72 Conve-
nio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018).
88
— El Delegado de Medio Ambiente será «informado en el diseño y desa-

rrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones
medioambientales de la empresa»89 (como paso más colaborará en su diseño90).
— Ser informados con carácter previo del desarrollo de un Sistema de Ges-
tión Medioambiental, adecuado a alguna de las normas españolas, europeas o
internacionales de certificación de la calidad de dicho sistema91.
— Conocer los resultados de las evaluaciones de contaminación ambiental
debida a emisión de radiaciones electromagnéticas, que serán realizadas con
carácter bianual o cuando se produzca un cambio tecnológico, y participar en la
adopción de las medidas»92.
— Más detalladamente, alguna cláusula especifica cuál es el ámbito
medioambiental sobre el cual el delegado, en ese caso, recibirá información:
«Los Delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medio ambien-
te, a los cuales se les deberá facilitar información: De las situaciones anómalas
que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos
ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías. De
las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías. De los acuerdos y
decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo
relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en
cada momento. El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario
sobre medio ambiente»93.
Alguna cláusula considera como destinatarios finales de la información a
los trabajadores, vehiculada a través de los representantes en materia medioam-
biental, y especifica también su contenido, bien vinculado a la salud («los tra-
bajadores, individualmente, tendrán derecho a tener toda la información corres-
pondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en el trabajo y
sobre su estado de salud, incluyendo los resultados de exámenes, diagnósticos y
tratamiento que se le efectúen. También tendrán derecho a que estos resultados
les sean entregados por escrito»94), bien a la política medioambiental (sobre las
«circunstancias que supongan un cambio significativo del entorno de los puestos
de trabajo y que signifiquen una modificación sustancial de los riesgos medioam-
89
90
91
92
93
Art. 83 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017); art. 66
VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE núm. 63, 14/03/2019); art. 71 VII
Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE núm. 5, 05/01/2018).
94
Art. 84.4 Convenio Colectivo del Consejo de Cuentas de Castilla y León, del Consejo
Consultivo de Castilla y León y de la Secretaria General de Apoyo a las Instituciones Propias de
la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León núm. 88, 12/05/2015).
bientales para los trabajadores, así como las medidas adoptadas para resolverlas.
De las situaciones anómalas que se produzcan en el centro de trabajo relaciona-
das con el medioambiente y de las medidas adoptadas para resolverlas. Acuerdos
y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de traba-
jo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en
cada momento. Desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre
medio ambiente»95).
b) Consultas y propuestas. Una vez recibida la información (necesariamente
con carácter previo) los órganos competentes tienen atribuida (en ciertos conve-
nios) la emisión de informes o la posibilidad de ser consultados, bien para emitir
las propuestas que en materia de medioambiente se consideren oportunas96; para
emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestio-
nes que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el
trabajo en la industria química, así como su repercusión hacia el exterior del pro-
pio sector y opinión pública97; para apuntar iniciativas sobre temas ambientales
relacionados con la actividad de la empresa98; bien para proponer a la empresa
la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de
mejora de la gestión medioambiental99; o bien para sugerir iniciativas tendentes a
la mejora de la situación medioambiental100.
c) Vigilancia. Dentro de las competencias atribuidas al Comité o al Delegado
de Medioambiente, destaca aquella (traslación de la prevista para los representan-
tes legales o sindicales) de vigilancia del cumplimiento de la normativa, en este
caso medioambiental.
Así, el Delegado de Medio Ambiente ejercerá una labor de seguimiento
sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las polí-
95
Art. 61 VII Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales
96
24/04/2017).
97
08/08/2018).
98
99
Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 72 Con-
venio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018); art. 67 Convenio
Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles
para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 60 Convenio Colectivo para el sector
de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018).
100
Art. 83 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017); art.
61 VII Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus
prefabricados (BOE núm. 38, 13/02/2019); art. 66 VI Convenio Colectivo general de ferralla
(2018-2021) (BOE núm. 63, 14/03/2019); art. 71 VII Convenio Colectivo general del sector de
derivados del cemento (BOE núm. 5, 05/01/2018).
ticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca101; «tanto la Direc-

ción como los Representantes de los Trabajadores mantendrán una vigilancia
constante, para que las medidas preventivas y de protección al Medio Ambiente
se mantengan operativas de forma permanente y acordes con los criterios más
avanzados de esta materia, aplicables al tipo de actividades de la empresa»102.
Estas previsiones resultan complementadas en algún otro pacto por la facul-
tad atribuida a estos órganos de recibir denuncias referidas al medioambiente:
«esta Comisión de Seguridad y Salud, se reunirá de forma ordinaria al menos
una vez semestralmente, y de forma extraordinaria, cuando concurra alguna de
las circunstancias siguientes:… Denuncia por problemas de Medio Ambiente;
Por incidencias que, en materia de Salud Laboral o Medio Ambiente, afecta-
rán al interés general de alguna empresa afectada por el presente acuerdo […].
Las partes firmantes de este Acuerdo, antes de formular cualquier denuncia o
reclamación, referida a Salud Laboral o al Medio Ambiente, se comprometen a
plantearla previamente ante esta Comisión, a fin de que pueda resolverse en el
seno de la misma»103.
d) Colaboración y promoción. De nuevo los convenios copian el precepto
legal sin mayor desarrollo ni especificación. En este caso, prevén la colaboración
en abstracto con la empresa (sin detallar cómo o en qué) y se comprometen a
fomentar la participación de los trabajadores en esta materia (sin vinculación con
ninguna propuesta).
Como ejemplos de la primera, el Delegado de Medio Ambiente colaborará
con la dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental104; para
101
Arts. 63 y 64 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares
y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art.
67 Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y
curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 64 Convenio
Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); art. 66 Convenio Colectivo
estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 60 Convenio Colectivo para el
sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018); art. 45 IX Acuerdo Marco del Grupo
Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018); art. 72 Convenio Colectivo general de la industria química
(BOE núm. 191, 08/08/2018).
102
Art. 51 II Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018); art.
42 IV Convenio Colectivo para el grupo de empresas Maxam (BOE núm. 251, 18/10/2017).
103
06/09/2018).
104
Arts. 63 y 64 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares
y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art.
67 Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y
curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 64 Convenio
Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); art. 66 Convenio Colectivo
estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 60 Convenio Colectivo para el
sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018); art. 72 Convenio Colectivo general
de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018); art. 45 IX Acuerdo Marco del Grupo
Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018); art. 45 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4,
04/01/2018).
conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y

el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la
empresa105.
En cuanto a la segunda, el Delegado de Medio Ambiente promoverá y
fomentará la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa
medioambiental106; «la Empresa se compromete a fomentar la participación de
los representantes del personal en esta materia»107.
Solo cabe destacar, entre la colaboración y la consulta, aquella cláusula que
concede al Delegado de Medio Ambiente la posibilidad de colaborar en el diseño
y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obliga-
ciones medioambientales de la empresa108.
4.4. Facultades de los órganos representativos competentes

en medioambiente
Escasos son los pactos que conceden facultades añadidas a las ya osten-
tadas como representantes unitarios o sindicales o especializados en materia
preventiva a quienes suman además la competencia de medioambiente109.
Con todo, alguno les concede una suerte de salvaguarda de su crédito horario
«será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación
al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones convocadas por la
empresa en materia de Medio Ambiente»110.
O aumenta el mismo, mediante la concesión de una hora más de crédito a los
delegados de prevención (y «dicho tiempo se podrá acumular a petición de los
105
Art. 46 Convenio Colectivo para la regulación de las relaciones laborales de los esti-
badores portuarios en el puerto de la Bahía de Cádiz 2014 (BO Cádiz núm. 131, 11/07/2014).
106
Arts. 63 y 64 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y aten-
ción al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 67 Convenio
Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para
peletería 2016-2018 (BOE núm. 185, 02/08/2016); art. 64 Convenio Colectivo del Grupo Aramón
(BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE
núm. 286, 24/11/2017); art. 60 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm.
57, 06/03/2018); art. 45 IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (BOE núm. 4, 04/01/2018); art. 72
107
02/08/2018).
108
Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); art. 66 Convenio
Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017); art. 60 Convenio Colecti-
vo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 06/03/2018).
109
Alguno específicamente niega la ampliación del crédito horario, art. 66 Convenio Colec-
tivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017).
110
delegados, inclusive para la realización de cursos de formación en materia de pre-

vención y medioambiente»)111; o bien a través de su equiparación con el crédito
concedido a los representantes legales: «Los Delegados de prevención dispondrán
del mismo crédito horario que los representantes legales de los trabajadores para
realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo, dicho tiempo se podrá
acumular a petición de los delegados para la realización de cursos de formación
en materia de prevención y medio ambiente»112.
Resulta indispensable, además, contar con medios y formación113: «la empre-
sa tratará de proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la forma-
ción en materia de medio ambiente que resulten necesarios para el ejercicio de
sus funciones. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo
de trabajo a todos los efectos»114.
5. PREVISIONES RELATIVAS A LA FORMACIÓN EN MATERIA

MEDIOAMBIENTAL
La formación en materia medioambiental, no solo para quienes han de

ejercer competencias en este sentido, sino para el conjunto de los trabajado-
res, vinculado su contenido a la actividad que desarrollan en la empresa y al
sector que esta ocupe en la economía, supone una de las mejores vías para
introducir el medioambiente transversalmente en el conjunto de la sociedad,
como trabajadores y ciudadanos; a la par, resulta una medida que contribuye,
sin duda, a la lucha contra el cambio climático, no en vano el conocimiento
siempre es una de las principales armas.
El espacio dedicado en los convenios a la formación se ha incrementado,
vinculada a la actividad de la empresa o sector o a las consecuencias de la
misma al medioambiente. Así, regulan la formación y dentro de la misma en
el apartado «General», figura, entre otros contenidos, el Medio Ambiente115;
se comprometen a establecer programas de formación específica para estas
materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambien-
111
14/03/2019).
112
Art. 83 VII Convenio Colectivo estatal del corcho (BOE núm. 251, 18/10/2017).
113
Concede formación en materia de medioambiente a los delegados de prevención que
suman esa competencia, art. 66 V VI Convenio Colectivo general de ferralla (2018-2021) (BOE
núm. 63, 14/03/2019).
114
Art. 64 Convenio Colectivo del Grupo Aramón (BO Aragón núm. 110, 09/06/2014); o
sin sumar competencias, Anexo II II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y
los servicios del sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017); Anexo XII Convenio Colectivo
general del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017).
115
Art. 150 Convenios Colectivos de Trabajo, y la publicación, del Convenio Colectivo
del «Grupo Mis Pollitos S.L.» (BO Castilla y León núm. 171, 03/09/2015); art. 46 II Convenio
Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018); art. 43 IV Convenio Colectivo
para el grupo de empresas Maxam (BOE núm. 251, 18/10/2017).
tales116; «en orden a conseguir una formación integral de calidad que permita
alcanzar los fines propuestos, la asistencia a cursos de formación profesional
de base, de recolocación, de perfeccionamiento y de formación para la ocu-
pación, así como la formación en Seguridad y Salud y Medio Ambiente será
de carácter obligatorio, realizándose con carácter general dentro de la jornada
laboral y de manera preferente en la jornada laboral de los asistentes»117; «será
objetivo permanente de la Empresa la formación continua de su plantilla en
materia medioambiental. Para ello formará e informará especialmente a aque-
llos colectivos de las trabajadoras y trabajadores que por las características de
su actividad y de los productos que manipulan puedan incidir negativamente en
el Medioambiente»118.
También algún pacto plantea el contenido medioambiental como una de las
acciones formativas prioritarias119; aparece el contenido medioambiental (inte-
grado con la Calidad y la Prevención) como contenido de la formación prevista
para el personal directivo120; o prevén formar a «todas las personas y niveles de la
organización para lograr una orientación hacia el desarrollo sostenible»121.
O más genéricamente, «dentro de esa Política Medioambiental se establecen
los siguientes objetivos establecer los canales adecuados para la formación, sensi-
bilización y comunicación de nuestros empleados en materia medioambiental»122;
«debido a la incidencia de la prevención de riesgos laborales y preservación del
medio ambiente en los procesos de la compañía, la comisión podrá recomendar
todas aquellas acciones formativas, que bajo esta premisa, contribuyan a imple-
mentar y enriquecer el bienestar de los trabajadores»123; las partes se compro-
meten a cooperar en cuantas acciones formativas se consideren oportunas a este
fin, tanto para los delegados de prevención, como para la plantilla en general124;
a fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a
116
117
02/08/2018).
118
02/08/2018).
119
14/03/2019).
120
14/03/2019); Anexo II II Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios
del sector del metal (BOE núm. 145, 19/06/2017); Anexo XII Convenio Colectivo general del
sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017).
121
26/02/2018).
122
123
Art. 29 I Convenio Colectivo intercentros de la empresa Navantia, SA, S.M.E. (BOE
núm. 33, 07/02/2019).
124
(BOE núm. 20, 23/01/2019).
temas ambientales a través de programas de formación e información para el

personal125; o como declaración de intenciones: la empresa tratará de incluir en
sus planes anuales de formación la de medio ambiente126.
Cabe destacar aquella cláusula que sí detalla los objetivos a alcanzar en la
formación prevista: «objetivos de la formación en la empresa serán, pues, capa-
citar y mantener capacitado al personal empleado en: a) Cumplir y hacer cumplir
las normas de seguridad, calidad y de protección ambiental, así como reglamen-
tos, instrucciones técnicas, normativa legal, etc., aplicable en el Grupo»127; como
aquellos pactos que prevén para los Delegados de Medio Ambiente designados
una formación de 20 horas en materia medio ambiental128; o que aparece integra-
da en la formación de los representantes en materia medioambiental: «las cues-
tiones medioambientales se integrarán en los programas de formación, dirigidos a
los Delegados de Medio ambiente, así como a los demás delegados de prevención
y también al conjunto de los trabajadores»129.
6. LA PROTECCIÓN DEL MEDIOAMBIENTE EN EL RÉGIMEN

DISCIPLINARIO
El respecto al medioambiente debería ser una obligación para los trabaja-

dores en tanto ciudadanos, pero escasos pactos contemplan dicha obligación
para los trabajadores dentro de los principios de actuación de la empresa:
«los empleados deben significarse por su elevado grado de profesionalidad,
colaborando con sus compañeros en la búsqueda de la máxima eficiencia y
basando su comportamiento profesional en la innovación, el respeto de los
derechos de los consumidores y usuarios, la orientación al cliente, y el com-
promiso con el medio ambiente y con la prevención de riesgos laborales»130.
Tampoco la materia medioambiental suele figurar en el régimen disciplinario
convencional (dado que en muy pocos pactos figura dicho contenido incluido
dentro de las obligaciones de los trabajadores) y cuando lo hace suele venir vin-
culado, como sucedía en la formación, a la actividad realizada por la empresa o a
las tareas que asumen determinados empleados en ciertos puestos.
Así, se califica como infracción leve los «pequeños descuidos o la no
observancia de las medidas de protección del medio ambiente a la hora de pro-
125
Art. 34 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156, 28/06/2018);
art. 67 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128, 30/05/2017); art.
40 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, Trípode,
SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE núm. 184, 31/07/2018).
126
127
Art. 40.5 Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018).
128
129
130
Art. 130 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014);
en parecidos términos, art. 42 II Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304,
18/12/2018).
ceder a la eliminación de los residuos, restos o basuras»131; como grave («los

empleados deben significarse por su elevado grado de profesionalidad, colabo-
rando con sus compañeros en la búsqueda de la máxima eficiencia y basando
su comportamiento profesional en la innovación, el respeto de los derechos de
los consumidores y usuarios, la orientación al cliente, y el compromiso con el
medio ambiente y con la prevención de riesgos laborales»132; «tolerar a quienes
están bajo su dependencia jerárquica trabajar quebrantando normas de medio
ambiente aunque ello no implique riesgo para el medio ambiente o para la
imagen de la Empresa ante la sociedad» 133; «el incumplimiento de las normas
vigentes en la empresa en materia de protección del medio ambiente cuando no
se derive del mismo perjuicio grave para la empresa o las personas»134); o como
muy grave («el presente incumplimiento será considerado como muy grave
siempre que del mismo puedan derivarse perjuicio para el medio ambiente»135;
«el mismo tratamiento recibirá la tolerancia de este tipo de incumplimientos
por parte de trabajadores que tengan responsabilidad, mando o deber de vigi-
lancia sobre el incumplidor»136).
Otros convenios gradúan la falta como leve, grave o muy grave en atención
al comportamiento: «el incumplimiento o falta de diligencia de las normas de
Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el trabajo».
En fin, alguna cláusula incorpora el daño producido como elemento de gra-
duación de la sanción («si se ha causado perjuicio económico o de imagen a la
empresa o al medio ambiente»)137.
7. ACCIONES EMPRESARIALES EN MATERIA MEDIOAMBIENTAL

PREVISTAS EN CONVENIO COLECTIVO
Junto a las declaraciones programáticas, y muchas veces separadas por

una fina línea (dado que no aparecen objetivos a alcanzar o procedimientos a
seguir en la mayor parte de las cláusulas138), los convenios incorporan medi-
das destinadas a la protección del medioambiente y la lucha contra el cambio
climático («las actuaciones establecidas para minimizar el impacto ambiental
se enmarcan atendiendo a cuatro de los principales problemas ambientales
131
Art. 47 VI Convenio Colectivo sectorial estatal de cadenas de tiendas de conveniencia
(BOE núm. 160, 06/07/2017).
132
Art. 138 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014).
133
Art. 138 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014).
134
Art. 42 II Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018).
135
Art. 138 IV Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa (BOE núm. 38, 13/02/2014);
art. 42 II Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018).
136
Art. 42 II Convenio Colectivo del grupo Redexis Gas (BOE núm. 304, 18/12/2018).
137
Arts. 72 y ss. Convenio Colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE núm. 52, 28/02/2018).
138
Baste un ejemplo, «las Empresas establecerán procedimientos internos que promuevan
el ahorro energético y el reciclado en nuestras oficinas», Capítulo VII III Convenio Colectivo del
Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294, 06/12/2016).
a escala mundial: cambio climático, uso de recursos, gestión de residuos y

biodiversidad»139).
Las cláusulas más habituales apuestan por el reciclaje y la reducción del
consumo de los gastos «corrientes» de la empresa, agua, calefacción, electricidad,
papel. Además, y en función de la actividad que desempeñe la concreta empresa
o subsector, cabe encontrar otras medidas vinculadas con el proceso productivo
desarrollado.
Así, baste citar como ejemplos los siguientes: «las partes firmantes del
presente Convenio consideran necesario que las empresas actúen de forma res-
ponsable y respetuosa con el Medio Ambiente y para ello las empresas pondrán
en práctica objetivos, programas y sistemas eficaces de gestión medioambiental,
promoviendo la reducción del consumo energético, del consumo de agua y del
consumo de papel y otros bienes consumibles, así como la recogida selectiva de
residuos, incrementando la concienciación de la plantilla»140; «las empresas desa-
rrollarán los planes y programas oportunos y adecuados en materia medioam-
biental para la reducción de consumos energéticos y de consumibles con reper-
cusión medioambiental, la recogida selectiva de los residuos relacionados con
el medio ambiente en el trabajo y la reducción de emisión de gases de efecto
invernadero141; se desarrollarán los planes y programas oportunos y adecuados en
materia medio ambiental para la reducción y la recogida selectiva de los residuos
relacionados con el medio ambiente en el trabajo142; o asumen un «compromiso
con el medio ambiente a través de la estrategia de transparencia en el impacto
medioambiental; en particular con la reducción de las emisiones en nuestros data
centers, mejora de la eficiencia energética y reducción de consumo de papel»143.
Algún acuerdo específico en materia medioambiental y en un sector contro-
vertido al respecto como es el cementero, apuestan por unas ambiciosas e inno-
vadoras líneas de investigación para el futuro144: «los firmantes asumen que la
puesta en práctica de estas políticas medioambientales no puede quedar en meras
declaraciones programáticas, sino que conlleva la necesidad de desarrollarlas y
concretarlas en proyectos bien definidos; por tal razón, el Acuerdo se compro-
139
26/02/2018).
140
Art. 41 Convenio Colectivo estatal para las industrias de granjas avícolas y otros anima-
les (BOE núm. 1, 01/01/2018); art. 58 V Convenio Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa
Valenciana (BOE núm. 52, 01/01/2019).
141
17/07/2017).
142
(BOE núm. 20, 23/01/2019).
143
144
Sobre este Acuerdo, ÁLVAREZ CUESTA, H.: «La sostenibilidad ambiental y social en el
sector cementero. Comentario al III Acuerdo para el uso sostenible de los recursos, la protección
del medio ambiente, la salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cemen-
tero español», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 48, 2018,
págs. 1 y ss.
mete a fomentar la investigación e implantación de estos. Apunta, en una lista

abierta, las líneas de actuación que pretende impulsar:
1. Proyectos de Ahorro y Sustitución. Con el objeto de mejorar la eficien-
cia energética en los procesos de producción de cemento y derivados, contri-
buyendo al aumento de la competitividad de los centros y a la reducción de
emisiones.
2. Proyectos de Cogeneración. Con el objeto de mejorar la eficiencia energé-
tica en la generación y suministro de energía a los procesos productivos.
3. Proyectos de Energías Renovables. En toda su amplia gama y con especial
interés en biomasa y biocarburantes, bioetanol y biodiesel.
4. Proyectos de Aprovechamiento Energético de Residuos, de acuerdo con
la legislación vigente en materia de residuos y prevención y control integrados de
la contaminación y en el marco de la Estrategia europea y española de Economía
Circular»145.
Sin embargo, es preciso constatar, en la mayor parte de los casos, la ausen-
cia de medidas concretas y objetivos a alcanzar establecidos numéricamente.
Por ello, algún pacto «considera fundamental para estos fines la realización de
actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos: promover y conse-
guir una actuación responsable de las empresas en materia de Medio Ambiente,
concretando las medidas a adoptar [y] establecer unos objetivos cualitativos y
cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso
que se consiga»146.
También, de forma llamativa, faltan mecanismos de evaluación y seguimien-
to (o bien existen, pero son imprecisos) que garanticen el cumplimiento de las
previsiones más o menos establecidas. En fin, tampoco, salvo error u omisión,
aparece recogido algún sistema de registro de la huella de carbono, compensa-
ción y proyectos de absorción de dióxido de carbono147.
7.1. Reducción de los residuos
Dentro de los principios de Economía Circular aparece la reducción o

desaparición de los residuos fruto de la actividad productiva y en dichas previ-
145
III Acuerdo para el uso sostenible de los recursos, la protección del medio ambiente, la
salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cementero español (BOE núm.
256, 24/10/2017).
146
08/08/2018); art. 77 Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energía (BOE núm.
255, 21/10/2014); art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286,
24/11/2017).
147
pág. 102.
siones también aparecen, sin concreción, porcentajes ni objetivos a alcanzar en

los pactos colectivos.
Algunos se conforman con el cumplimiento de la legalidad vigente (adap-
tación y adecuación de embalajes a lo establecido por normativa148), mientras
otros prevén el mínimo de rechazo y de residuos149; la sustitución de aquellos
materiales y productos que en su producción y utilización provocan un dete-
rioro medioambiental150; la implantación permanente de medidas de ahorro en
la utilización de estos recursos, así como en fomentar políticas de recuperación
y reciclaje que impida un vertido indiscriminado y suavice la presión sobre los
bosques y el ecosistema151; o la introducción de todas aquellas medidas econó-
micamente y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el
entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos
de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de
negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de inciden-
tes) dentro de un sistema de mejora continua152.
Cabe destacar (por la mención efectuada), por último, aquella cláusula que
apoya «las acciones encaminadas a reducir la emisión de gases de efecto inverna-
dero y a cumplir con el protocolo de Kyoto como contribución de [la empresa] en
España a la preservación del medio ambiente a nivel global»153.
7.2. Medidas de reciclaje
Como segundo paso, en pos de la sostenibilidad ambiental, se trataría de

aprovechar al máximo aquellos residuos cuya generación no se haya podido
evitar. En este sentido, varios son los convenios que apuestan (de modo gené-
rico) por el reciclaje: «las partes firmantes del presente convenio recomien-
dan a las empresas y trabajadores afectados por el mismo la conveniencia de
tomar medidas en materia de protección medioambiental, con el fin mejorar,
paulatinamente, las siguientes áreas: Recogida selectiva y fomento del reci-
148
Disposición adicional 7ª V Convenio Colectivo general de la industria salinera (BOE
núm. 17, 19/01/2018).
149
núm. 17, 19/01/2018).
150
151
26/02/2018).
152
153
24/04/2017).
claje de los residuos generados. Sustitución de aquellos materiales y produc-

tos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
Incrementar la concienciación de los trabajadores. Se recomienda colocar
recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo
habitual»154.
Para ello, prevén la recogida selectiva y fomento del reciclaje de los resi-
duos generados155, con el objeto de facilitar el aprovechamiento de aquellos que
sean potencialmente reciclables156.
7.3. Previsiones para la reducción del consumo
Una de las medidas para la protección del medioambiente y contra el

cambio climático consiste en el decrecimiento, y en particular, en reducir el
consumo energético y del resto de recursos naturales. Así aparece contempla-
do (sin fijar porcentajes o metas) en varios pactos: «las partes firmantes del
presente convenio recomiendan a las empresas y trabajadores afectados por el
mismo la conveniencia de tomar medidas en materia de protección medioam-
biental, con el fin mejorar, paulatinamente, las siguientes áreas: Reducción
del consumo energético. Reducción del consumo de agua. Reducción del
consumo de papel y otros bienes consumibles»157; fomentar el uso racional
de los recursos naturales, especialmente el agua, para disminuir el impacto
ambiental de nuestra actividad158; o mejorar el comportamiento ambiental de
las instalaciones y actividades de la compañía»159.
154
Disposición adicional 4ª Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de
alimentos compuestos para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019).
155
156
24/04/2017).
157
Disposición adicional 4ª Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabrica-
ción de alimentos compuestos para animales (BOE núm. 30, 04/02/2019). En parecidos
términos, art. 34 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156,
28/06/2018); art. 67 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm.
128, 30/05/2017); art. 40 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles,
Sociedad Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE núm.
184, 31/07/2018); art. 58 V Convenio Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valen-
ciana (BOE núm. 52, 01/01/2019).
158
24/04/2017).
159
SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE núm. 184, 31/07/2018); art. 58 V Convenio
Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE núm. 52, 01/01/2019).
Alguna cláusula sí menciona la posibilidad de avanzar en la reducción de

los consumos energéticos al nivel de factorías mediante auditorías energéticas160.
O prevén alguna medida concreta como «continuar con la implantación y desa-
rrollo de procesos de pintado con pinturas en base agua, con el fin de reducir las
emisiones de los compuestos orgánicos volátiles (COV’s)»161; y, sin olvidar las
emisiones de CO2 indirectas debido al consumo eléctrico de las instalaciones, se
fomenta la utilización de fuentes renovables instalando placas fotovoltaicas162.
Por último, y en relación con el sector de actividad en cuestión, algún con-
venio contempla, para evitar la pérdida de la biodiversidad y de la masa forestal,
la introducción de prácticas de agricultura sostenible en los productos frescos y
productos de madera procedente de bosques gestionados de manera sostenible163.
7.4. Sistemas de gestión medioambiental
Estos sistemas de gestión medioambiental, en ocasiones amparados por

el concepto anglosajón de Environmental Management Systems (EMSs)164
han sido recogidos por los convenios, en particular en aquellos sectores más
susceptibles de impacto medioambiental.
Así, algunas empresas se comprometen mediante previsión convencional
a «utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos
medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio
ambiente»165; a mantener vivo «su espíritu» («las partes firmantes asumen los
siguientes compromisos, a desarrollar durante la vigencia del presente Acuer-
do: Mantener vivo el espíritu del sistema de gestión medioambiental, como
herramienta eficaz para la consecución de un proceso siderúrgico limpio y la
integración de las factorías en su entorno paisajístico»166); o a implantarlos («una
de las actividades prioritarias en las que se trabajará en los próximos años será
continuar con la implantación del Sistema de Gestión Ambiental en las diferentes
áreas, fomentando el ahorro en el consumo de recursos naturales y mejorando
160
Art. 31 Convenio Colectivo de Construcciones y Auxiliar de Ferrocarriles, SA (BOE
núm. 26, 30/01/2019).
161
núm. 26, 30/01/2019).
162
26/02/2018).
163
26/02/2018).
164
pág. 77.
165
166
24/04/2017).
la eficiencia energética en línea con las preocupaciones de la Sociedad. Para

ello, será precisa la implicación de todas las personas que trabajan en de las tres
empresas»167).
Otras establecen el concreto sistema:
— «Como objetivo la protección y mejora del medio ambiente mediante
la adhesión voluntaria al Sistema Comunitario de Gestión y Auditoría Ambien-
tales (Reglamento EMAS) y el fomento de energías renovables, del turismo
responsable, de movilidad sostenible e implementación de sistemas de gestión
medioambiental y eficiencia energética así como el compromiso de cumplir con
la legislación medioambiental vigente»168.
— Pese a las dudas que suscitan, en algunos pactos destacan los procesos
para la mejora continuada de los sistemas de gestión medioambiental certifi-
cados, en particular el instrumento denominado ISO 14001169(«los objetivos
medioambientales a desarrollar en este periodo se centran en los siguientes
aspectos. Recertificación del sistema de gestión según norma ISO 14.001:2004.
Continuar con la ejecución de las acciones derivadas de la Autorización Ambien-
tal Integrada [y] se desarrollarán los programas medioambientales, donde se
definirán las actividades a llevar a cabo en relación con el control operacional,
cumplimiento de requisitos legales y objetivos medioambientales»170).
— «La herramienta de gestión interna que dirige la defensa del medio ambien-
te es el Plan de Gestión Ambiental (Ecoplan), cuyos protagonistas son las personas
de la organización, manifestando un compromiso individual y colectivo que se
materializa en: a) Mantener una actitud proactiva que lleve a adquirir compromisos
cada vez más ambiciosos. b) Controlar y evitar o reducir el impacto ambiental
asociado a la actividad. c) Implantar Sistemas de gestión medioambientales con
objetivos cuantificables anualmente y dotarles de recursos. d) Incluir la variable
ambiental en la investigación y desarrollo de productos y servicios»171.
— En fin, acotan su implantación por el número de trabajadores: «para
conseguir estos objetivos las empresas de más de 100 trabajadores afectadas por
el presente Convenio podrán desarrollar un Sistema de Gestión Medioambiental,
adecuado a alguna de las normas españolas, europeas o internacionales de certi-
ficación de la calidad de dicho sistema»172.
167
Art. 174 Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
168
(2016-2018) (BOE núm. 281, 21/11/2016).
169
CHACARTEGUI JÁVEGA, C.: Negociación colectiva y sostenibilidad medioambiental, cit., pág. 76.
170
núm. 26, 30/01/2019).
171
26/02/2018).
172
7.5. Planes de movilidad
Cada vez un número mayor de convenios implantan planes de movilidad

empresarial173 o planes de movilidad sostenible que reduzca los accidentes de
trabajo in itinere y las emisiones contaminantes174. La propia Ley 34/2007 hace
una llamada a la negociación colectiva en su art. 16.2.a) para que considere la
introducción de la movilidad sostenible dentro del contenido convencional.
Desde el punto de vista normativo, resulta de interés reseñar las leyes promul-
gadas recientemente en materia de movilidad por las Comunidades Autónomas.
Todas ellas toman en consideración, como es lógico, los trayectos destinados a
trabajar, y prevén planes de movilidad sostenible teniendo en cuenta las áreas
destinadas a la realización de actividad productiva. Junto con el impulso dado
por el legislador, no cabe duda que los sindicatos juegan un papel fundamen-
tal en el trabajo por lograr un sistema de movilidad más social, ecológico y
eficiente y una (quizá la mejor) de las vías para lograrlo es la negociación
colectiva175. La importancia y trascendencia del tema (y las implicaciones no
solo medioambientales) hace necesario su análisis separado y pormenorizado.
7.6. Comunicación y difusión de los logros
Las previsiones convencionales en materia de comunicación oscilan entre

la fijación de estándares para la comunicación de la calidad o la protección
del medio ambiente y la difusión interna y sobre todo externa de los logros
o acciones en este ámbito en particular en aquellos sectores o empresas más
contaminantes.
En cuanto hace al primero, observarán las normas objetivas de comunica-
ción: «no pueden utilizarse señales, o símbolos relativos a la calidad o al medio
ambiente sino en la medida en que se refieren a una producción que justifique su
inclusión sobre los embalajes y los documentos mercantiles»176
Respecto a la divulgación, se establecerán «canales de comunicación con
nuestro entorno para divulgar nuestros resultados medioambientales y par-
173
«La finalidad de un Plan de Movilidad Sostenible es reconducir los desplazamientos
recurrentes que se efectúan todos los días por motivo de trabajo hacia modos de transporte social
y ambientalmente más sostenibles», AA.VV.: Plan de movilidad sostenible, ISTAS, 2010, pág. 2.
174
Habiéndose analizado este asunto desde una triple perspectiva, social, económica y
medioambiental, todo el personal podrá utilizar el transporte colectivo, procediéndose a un estu-
dio para optimizar y homogeneizar el mismo, llegándose al acuerdo de racionalizar dicho trans-
porte así como los recursos que se manejan en torno a él», art. 31 Convenio Colectivo de Airbus
Defence and Space, SAU, Airbus Operations, SL, Airbus Helicopters España, SA y EADS Casa
Espacio (BOE núm. 80, 04/04/2017).
175
ÁLVAREZ CUESTA, H.: Empleos verdes. Una aproximación desde el Derecho del Trabajo,
cit., pág. 90 y ss.
176
núm. 17, 19/01/2018).
ticipar en la mejora global de las regiones donde opera [la empresa]»177; «la
función principal de este Equipo será facilitar la sensibilización, comunicación
y difusión interna en materia de medio ambiente, a todas las personas de las
tres empresas»178; «conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria
en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean
conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las administraciones
competentes»179; se comunicará «a la Sociedad en general nuestro compromiso
de protección del Medio Ambiente»180; «se considera necesario conseguir que los
esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos
y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración»181.
La idea vertebral parece consistir no en obtener el resultado sino sobre todo
que se conozca el esfuerzo realizado. Para ello se establecerán «canales de comu-
nicación fluidos con autoridades, comunidad local, organizaciones sectoriales, pro-
veedores y personas consumidoras, que garanticen la difusión de los impactos de la
actividad y de los recursos y tecnologías destinados a minimizarlos»182; y se adopta
«una permanente actitud responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al
mismo tiempo, consigue que el esfuerzo realizado por [la empresa] en este cam-
po y aquel que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y
adecuadamente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes»183.
En fin, se tratará de demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de
las empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena
gestión medio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos y con ello
«mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y
de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos»184.
7.7. Otras acciones empresariales en materia medioambiental
De difícil encaje en el resto de acciones empresariales aparecen cláusulas

convencionales que prevén crear una fundación (en la que, entre sus fines está
177
24/04/2017).
178
Art. 174 Convenio Colectivo de empresas vinculadas a Telefónica de España, SAU,
SAU (BOE núm. 18, 21/01/2016).
179
Art. 23 Convenio Colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas
secundarias (BOE núm. 76, 29/03/2019).
180
Art. 148 II Convenio Colectivo del Grupo HC Energía (BOE núm. 47, 24/02/2014); art.
143 Convenio Colectivo del Grupo EDP España (BOE núm. 58, 08/03/2019).
181
182
26/02/2018).
183
21/10/2014).
184
Art. 71 Convenio Colectivo general de la industria química (BOE núm. 191, 08/08/2018);
art. 66 Convenio Colectivo estatal de perfumería y afines (BOE núm. 286, 24/11/2017).
el «fomento del conocimiento en materia de salud, seguridad alimentaria y

protección del medioambiente»185); o favorecer el voluntariado («el éxito de las
acciones de RSC depende claramente de la participación de los empleados y
las empleadas. Por este motivo la empresa fomentará acciones de voluntariado
y creará la posibilidad de compartir ideas para desarrollar proyectos de respon-
sabilidad corporativa. La empresa informará regularmente sobre las acciones
que se estén llevando a cabo a través de los canales internos —email, intranet y
tablones de anuncios—»186).
8. EXTENSIÓN DE LA RESPONSABILIDAD MEDIOAMBIENTAL

A SUBCONTRATISTAS Y PROVEEDORES
Cuantos convenios muestran su sensibilidad con la defensa del medioam-

biente y su implicación (aunque sea indirecta) en la lucha contra el cambio
climático, tratan de incorporar y extender tales previsiones a los subcontra-
tistas y proveedores, a semejanza de cuanto ocurre en las medidas contenidas
en las medidas de responsabilidad social.
De nuevo, el arco de las previsiones va desde una mera transmisión del
compromiso «medioambiental a todos nuestros proveedores y clientes»187; su exi-
gencia (dentro de esa Política Medioambiental se establece como objetivo «exigir
que los proveedores cumplan con los requisitos medioambientales exigidos por
el Grupo»188); o la traslación de información y formación («fomentar la respon-
sabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a
través de programas de formación e información para el personal, colaboradores
o colaboradoras —clientes, proveedores y subcontratistas— y organismos»189).
O, de modo ambiguo, incorporar el compromiso medioambiental a su política
de compras: las empresas se comprometen a «buscar el apoyo y colaboración
de otras instancias relacionadas con el medio ambiente [y] desarrollar una
política medioambiental de compras que valore los suministradores de mate-
rias primas, maquinarias, etc. que tengan certificados sus sistemas de gestión
medioambiental»190.
185
Art. 51 Convenio Colectivo de la empresa Grupo Hermanos Martín (BO Andalucía núm.
211, 29/10/2014).
186
187
Capítulo VII III Convenio Colectivo del Grupo Ahorro Corporación (BOE núm. 294,
06/12/2016).
188
189
Art. 34 Convenio Colectivo del Grupo Bebidas Naturales (BOE núm. 156,
28/06/2018); art. 67 Convenio Colectivo del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE núm. 128,
30/05/2017); art. 40 VII Convenio Colectivo de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad
Cooperativa, Trípode, SA, y G-3 Servicios y Asesoramiento, SA (BOE núm. 184, 31/07/2018);
art. 58 V Convenio Colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE núm. 52,
01/01/2019).
190
núm. 168, 15/07/2015).
Junto a la extensión de estas obligaciones a la cadena de suministros, algunos

convenios refuerzan las mismas estableciendo controles y auditorías que acredi-
ten el cumplimiento. Así, exigen continuar con el establecimiento de actuaciones
orientadas al control de los aspectos ambientales de las Empresas Externas que
desarrollan su actividad en las instalaciones191; imponen una auditoría («la ren-
tabilidad de este proceso se ha de fundamentar en la eficacia y especialización
de las empresas, rechazando cualquier gestión basada en comportamientos
antisindicales y garantizando el cumplimiento de las vigentes normas de Salud
Laboral y Medio Ambiente. No podemos transferir riesgos ni diluir nuestra res-
ponsabilidad… Las empresas firmantes del V Convenio Colectivo controlarán
y auditarán regularmente que no se vulnere la legalidad vigente y observe las
vigentes normas sobre Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente, en todas
las Empresas subcontratistas y de servicios»192); o, en fin, la empresa «realiza
diagnósticos ambientales de sus proveedores y subcontratas de forma procedi-
mentada y somete a una parte de los mismos a programas específicos de control
e inspección (Procedimiento de homologación de proveedores). De igual forma,
trabaja principalmente con empresas transportistas certificadas según la Norma
ISO 14001 y participa en programas de calificación ambiental de proveedores y
contratas de acuerdo con la metodología e+5. [La empresa] trabaja en reforzar la
sensibilidad ecológica de las personas consumidoras. A resultas de ello, además
de integrar la variable ambiental en sus procesos de trabajo y productos, quiere
inculcarles estos valores mediante actividades de sensibilización y acciones
concretas que fomenten y faciliten prácticas respetuosas con el entorno. Y ello se
efectúa, principalmente, a través del Programa Idea Sana…, con el que se trata
de fomentar en los clientes hábitos de vida sanos, saludables, respetuosos con el
medio ambiente y solidarios, atendiendo al concepto de bienestar físico, psíquico
y social. [El empleador] pretende trasladar su política y compromiso medioam-
biental. En consecuencia, del contenido y desarrollo del Plan de Gestión Ambien-
tal […], se dará oportuna cuenta, con carácter anual, al Comité Intercentros […],
haciendo así copartícipes a la representación de las personas trabajadoras de este
compromiso medioambiental, facilitando con ello un mayor grado de conoci-
miento, colaboración y seguimiento del mismo»193.
191
núm. 26, 30/01/2019).
192
193
26/02/2018).
Capítulo XIII
LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TRAVÉS
DE LA SUBROGACIÓN CONVENCIONAL

Ha sido común en la práctica española que junto a la fórmula de subrogación

prevista de manera legal en el art. 44 ET y la establecida en los pliegos de con-
diciones administrativas al calor de la normativa sobre contratación pública, los
propios interlocutores sociales hayan incluido, a partir del ejercicio de su autono-
mía colectiva, cláusulas convencionales de subrogación.
De esta manera, en aquellos sectores de actividad que descansan fundamen-
talmente sobre la mano de obra y donde los elementos patrimoniales son escasos,
han proliferado las cláusulas convencionales de conformidad con las cuales, en
caso de sucesión de adjudicatarios de concesiones administrativas o contratas o
subcontratas, quien ha ganado el procedimiento o el contrato mercantil queda
obligado a subrogarse en las relaciones laborales del precedente1.
Sin embargo, esta solución no ha sido pacífica ni a nivel comunitario, ni
a nivel interno, en tanto en cuanto «la jurisprudencia comunitaria ha mostrado
algunas reticencias a que las normas sobre transmisión de empresa puedan exten-
1
En efecto, «en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente
en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad
común puede constituir una entidad económica. Ha de admitirse que dicha entidad puede man-
tener su identidad aún después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a con-
tinuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en
términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente
en dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresasrio adquiere, en efecto, el conjunto organiza-
do de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa
cedente de forma estable», STS 27 septiembre 2018 (RJ 4619).
derse más allá del ámbito para el que están previstas» y también las autoridades
administrativas de la competencia han puesto en duda su licitud por poder llegar
a calificarse como una conducta colusoria»2.
A pesar de las dudas anteriormente planteadas, estas cláusulas han sido
admitidas expresamente por los Tribunales, y algunos no han titubeado en seña-
lar de manera expresa cómo «se denuncia por la recurrente que el magistrado
ha infringido el art. 81 del Tratado de la Unión Europea y el art. 1 de la Ley de
Defensa de la Competencia, y ello porque el convenio colectivo ha regulado
cuestiones que exceden de la naturaleza que le es propia y con ello restringe la
competencia en el mercado, incidiendo en su comportamiento competitivo al
establecer restricciones a la potencialidad en el mercado de las empresas que no
son líneas aéreas, por lo que el art 61 en relación al 67 d) punto 7º del convenio
incidiría en este aspecto competitivo al implicar un evidente incremento de cos-
tes disuasorio de la competencia determinante de su ilegalidad. Pues bien, dicho
argumento no puede ser acogido por la Sala […] porque además la recurrente
olvida que va en contra de sus propios actos, pues, es en virtud del pacto de
recolocación expresamente asumido, ha pactado con los trabajadores afectados
el respeto a [sus] derecho[s]»3.
Volviendo a su regulación, tal y como ha venido estableciendo tradicional-
mente la jurisprudencia española, su régimen jurídico no sería el previsto en el
art. 44 ET, sino el diseñado por la fuente de la cual emana el deber4, tanto en lo
referente a la situación fáctica habilitante como respecto a los resultados.
Ahora bien, no cabe desconocer el impacto que sobre esta interpretación
puede tener el cambio jurisprudencial realizado por el Tribunal Supremo, quien
no ha dudado en reconocer cómo «debemos modificar una de las premisas de
nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de
que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualita-
tivamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo
no afecta al modo que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se
subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscri-
to por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda refe-
2
Un estudio detallado sobre este problema, por todos, en GOERLICH PESET, J.Mª.: «Capítulo
3. Negociación colectiva y derecho de la competencia: un complejo panorama», en AA.VV.
(GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): Cláusulas de vanguardia y pro-
blemas prácticos de la negociación colectiva actual, Cizur Menor (Thomson Reuters-Lex Nova),
2015, págs. 130-133.
3
STSJ Andalucía/Granada 24 noviembre 2010 (JUR 122230/2011). Considerando también
que la subrogación no supone una práctica atentatoria contra el principio de competencia, STSJ
Andalucía/Granada 16 febrero 2011 (JUR 236124/2012).
4
Entre muchas, SSTS 22 abril, 17 junio y 10 y 27 diciembre 1997 (RJ 3581, 4758,
736/1998 y 9639), 9 febrero, 31 marzo, 29 abril, 8 junio y 3 octubre 1998 (RJ 1644, 4575, 3879,
6693 y 7804), 26 abril y 30 septiembre 1999 (RJ 4532 y 9100), 29 enero 2002 (RJ 4271), 14
marzo y 23 mayo 2005 (RJ 3191 y 9701), 19 septiembre 2012 (RJ 9985), 14 octubre 2013 (RJ
7922), 19 noviembre o 16 diciembre 2014 (RJ 6478 y 6881) y 31 mayo 2017 (RJ 3163).
Roberto Fernández Fernández 759
rirse a una entidad económica»5, de manera que «en este aspecto consideramos
que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige:
siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el
régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal
el convenio que lo desconozca»6.
En consecuencia, el Tribunal Supremo ha sentado las siguientes bases en
relación con la exigencia prevista en la norma paccionada de subrogación sobre
la plantilla de trabajadores7:
1ª. Existe transmisión de empresa vinculada al artículo 44 ET cuando la
sucesión de contratas viene acompañada de la transmisión de una entidad econó-
mica entre cedente y cesionario.
2ª. El precepto estatutario resulta de aplicación en aquellos sectores en los
cuales la manor de obra constituye un elemento trascendente y se produce la
asunción de una parte elevante de la plantilla adscrita a la contrata tanto en térmi-
nos cuantitativos como cualitativos.
3ª. Cuando lo principal es la mano de obra, y no los bienes o la infraestruc-
tura, la subrogación únicamente tendría lugar si acaece esa asunción de una parte
del personal.
4ª. El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla venga
impuesta de lo previsto en el convenio colectivo no impide la aplicación de las
consecuencias reseñadas anteriormente.
De tomar en consideración las nuevas máximas judiciales, muchas de las
cláusulas de los convenios analizados en el presente capítulo van a convertirse,
al menos a partir de las sentencias reseñadas8, en papel mojado por no poder ser
de aplicación, pues el juego del precepto estatutario resulta incondicionado9, sin
5
STS 8 enero 2019 (RJ 423).
6
STS 27 septiembre 2018 (RJ 4619).
7
Siguiendo en la exposición a las SSTS 27 septiembre 2018 (RJ 4619) y 8 enero 2019 (RJ
423).
8
«Aunque, ciertamente, el giro doctrinal que imprimimos es lo más relevante de nuestra
sentencia no debemos olvidar que los pronunciamientos de la sentencia resolviendo el recurso
de casación unificadora ‘en ningún caso alcanzarán a las situaciones jurídicas creadas por las
resoluciones precedentes a la impugnada’ (art. 228.1 LRJS) pero sí ‘a las situaciones jurídicas
creadas por la sentencia impugnada’ (art. 228.2 LRJS)», STS 27 septiembre 2018 (RJ 4619).
9
Por su claridad STSJ Castilla-La Mancha 14 mayo 2019 (AS 1673), «en resumen, que
producida la subrogación, sea por aplicación directa de la normativa comunitaria, o por la del
artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o por disposición convencional, las consecuencias
de ello derivadas respecto a los contenidos de la relación laboral con la nueva empleadora, no
pueden ser distintas por el origen normativo de la subrogación, de tal manera que ni cabe limitar
el alcance de la misma, ni tampoco excluir las mejoras que pudieran venir disfrutando los traba-
jadores, como consecuencia de un pacto válidamente acordado por los mismos y cumplido con
la empresa saliente. Y mucho menos, respecto a extremos tan esenciales de la subrogación, como
es el del mantenimiento de la antigüedad de los trabajadores que tenían reconocida en la empre-
sa de procedencia […], como consecuencia clara de la existencia de subrogación empresarial.
poder realizar en estos momentos una valoración de la trascendencia que va a

tener en la práctica negocial, ni en la actual (al poder causar cierto desequilibrio
en las condiciones alcanzadas en su momento) ni en la futura (pudiendo provocar
cambios en los negociadores de los convenios que en muchos casos pretenderán
adaptarse a la nueva realidad).
La premisa expuesta va a traer aparejada la necesidad de diferenciar dos
supuestos en el marco de la subrogación convencional: de un lado, aquellos
casos en los cuales existe asunción de la plantilla, en los cuales será de aplica-
ción automática y en todos sus extremos el artículo 44 ET, deviniendo ilegales
e inaplicables las cláusulas del convenio contrarias a la norma legal porque
pretendan limitar su ámbito de actuación; de otro, las situaciones en las que
la subrogación se produce en una parte limitada de la plantilla y en las que no
se pueda aseverar la transmisión de una entidad económica en los nuevos tér-
minos señalados por el Tribunal Supremo, en cuyo caso sí será posible obviar
las previsiones legales y aplicar las cláusulas convencionales que vendrían a
completar a aquellas.
Puesta de manifiesto esta nueva jurisprudencia, cabe retomar el análisis del
tratamiento de la subrogación empresarial hasta el momento y partiendo de la
experiencia histórica proporcionada por las Ordenanzas Laborales en determi-
nadas actividades profesionales, regulando, con mayor o menor intensidad, la
subrogación del nuevo adjudicatario en la posición del anterior, fue plasmada
en cuantos convenios vinieron a sustituirlas; la razón de ser de la decisión era
atenuar la anomia legal provocada por la no aplicación del precepto estatutario
de referencia.
En respuesta a la doctrina judicial en virtud de la cual la subrogación conven-
cional necesita «venir impuesta por norma sectorial eficaz»10, semejante práctica
poco a poco ha ido extendiéndose a nuevos ámbitos11, hasta el punto que son una
Siendo de destacar que, de todos modos, la subrogación se habría producido en el presente caso
como consecuencia de la existencia de la sucesión de plantillas, que no se discute que tiene las
consecuencias generales, que no pueden ser limitadas ni por negociación colectiva ni por pactos
contrarios a las consecuencias derivadas del artículo 44 ET y de la Directiva 2001/23».
10
SSTSJ Galicia 22 enero 2003 (AS 1962), Cataluña 17 febrero 2005 (AS 602) ó Comuni-
dad Valenciana 6 octubre 2004 (JUR 24110/2005) y 3 marzo y 20 julio 2005 (JUR 108712 y AS
2840). En el mismo sentido, SSTS 26 abril, 30 septiembre y 1 diciembre 1999 (RJ 4532, 9100 y
516/2000) y 17 mayo 2000 (RJ 4620) o SSTSJ Asturias 30 diciembre 2002 (JUR 75141/2003),
País Vasco 20 abril 2004 (AS 2939), Navarra 30 junio 2004 (AS 2144) y Madrid 1 septiembre
2005 (Rec. 2363/2005).
Admitiendo la eficacia a estos efectos de un acuerdo de empresa, SSTSJ Canarias/Santa
Cruz de Tenerife 11 septiembre y 9 octubre 2000 (AS 4130 y 4148).
11
«En numerosos sectores productivos en los que el desarrollo de las actividades empresa-
riales descansa principalmente sobre la mano de obra y la sucesión de contratistas es frecuente,
ha venido constituyendo un típico contenido convencional la inclusión de cláusulas en virtud
de las cuales se impone a los empresarios que sucedan a otros en el desarrollo de las mismas
labores la obligación de absorber al personal de estos últimos. Esta es una tendencia que afectó
inicialmente sólo a ciertas actividades tradicionalmente encuadradas dentro del sector servicios,
como la limpieza de edificios y locales, la hostelería o la vigilancia privada, pero que se ha ido
mayoría los convenios del ámbito reseñado que recogen de manera expresa «el
tratamiento, garantías y requisitos sobre el futuro laboral de los trabajadores que
desempeñan su actividad en el seno de una empresa contratista o subcontratista
cuyo modo habitual de actuar es el de la sucesión de concesionarios, titulares o
adjudicatarios de contratas»12.
La inclusión de estas cláusulas en los convenios de empresa resultara muchas
veces baladí, habida cuenta al afectar a un solo empleador no pueden establecer
condiciones a cumplir por otro, de manera que «la falta de convenios sectoriales,
provinciales, autonómicos o de carácter estatal hace imposible la negociación de
cláusulas sobre asunción de personal en la sucesión..., ya que los trabajadores
que prestaban servicio para la primera empresa se regían por un convenio de
ámbito empresarial o de centro de trabajo, y al hacerse cargo la nueva contratis-
ta... aplicará su propio convenio de empresa o de centro de trabajo. Esta carencia
de convenio sectorial... restringe, en gran medida, las posibilidades de aplicación
del mecanismo sucesorio del art. 44 ET, ya que, o bien la empresa anterior y la
nueva están incluidas en el ámbito de aplicación de un convenio sectorial... y en
el mismo se establece la obligación de asumir por la nueva contratista a la mayor
parte de la plantilla de personal, o, en otro caso, sólo cabrá la aplicación del art.
44 cuando entre la antigua contratista y la nueva se opere también la transmisión
de elementos patrimoniales del activo que permitan apreciar la transmisión de un
centro de trabajo»13.
En cualquier caso, la doctrina muestra su insatisfacción respecto a «esta
fuente de regulación, porque sólo en relativamente escasas experiencias conven-
cionales, y con un alcance aún más limitado por lo general, hallaremos tratamien-
tos convencionales a la altura de lo esperable, incluso ya a la altura de lo exigible.
El específico ámbito que ofrece la negociación de la gran empresa debería ser
especialmente propicio, un campo particularmente abonado, para encontrar este
tipo de regímenes transaccionales entre la facilitación de las nuevas estrategias
extendiendo progresivamente a otras muchas, ya sean éstas vinculadas con la entrega de paque-
tería a domicilio, las residencias privadas para personas mayores, las empresas organizadoras
del juego de bingo o incluso la construcción o la siderometalurgia», SANGUINETTI RAYMOND, W.:
«Las cláusulas de subrogación convencional frente a los vaivenes jurisprudenciales», en AA.VV.
(ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., Coord.): La negociación colectiva en España: una mirada crítica.
Observatorio de la negociación colectiva, Valencia (Tirant lo Blanch), 2006, pág. 99.
12
MENÉNDEZ CALVO, R.: «Descentralización productiva y subcontratación», en AA.VV.
(ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., Coord.): La negociación colectiva en España: una visión cualitativa,
Valencia (Tirant lo Blanch), 2004, pág. 269.
Así, «la solución se fundamenta en la circunstancia de que el convenio colectivo es
fuente del Derecho con fuerza de obligar [art. 37.1 CE y arts. 3.1.b), 82 y 85 ET] y el efecto
subrogatorio que establece la norma sectorial se produce con la nula sustitución en la prestación
de los servicios, sin necesidad de una transmisión que opere directamente entre las dos empresas
(las que consecutiva y sucesivamente han sido adjudicatarias)», SJS, 4, Sevilla 28 diciembre
2000 (JUR 292722/2001).
13
RIVERO LAMAS, J. (Dir.); DE VAL TENA, A.L. y DE VAL ARNAL, J.J.: La negociación colec-
tiva en el sector de empresas multiservicios, Madrid (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales),
2006, pág. 39.
empresariales de gestión flexible y descentralizada, y la procura de las debidas

garantías de protección para segmentos enteros de trabajadores que quedan en los
escalones más bajos de protección, cuando su utilidad patrimonial es recibida por
empresas que, en su regulación central o nuclear, gozan de un estatuto jurídico-
colectivo mucho más favorable»14.
El objetivo de las normas paccionadas reguladoras de estos supuestos
es doble: de un lado, garantizar la estabilidad en el empleo de los afectados,
protegiendo sus condiciones laborales frente a los cambios subjetivos del per-
ceptor de sus servicios; de otro, reducir la posibilidad de litigios entre las partes
consecuencia de reclamaciones de los trabajadores en busca de su verdadero
empleador15.
Con todo, menester es reconocer la falta de homogeneidad entre los dife-
rentes pactos colectivos sectoriales que regulan esta materia, gracias al estable-
cimiento de cláusulas propias y específicas en cada uno de ellos en atención a
sus singularidades intrínsecas, que impiden apreciar puntos claros de conexión
entre las diferentes regulaciones y construyen un modelo más por aluvión que
con una línea común. La presencia de una «abundante y matizada tipología
convencional»16 es, pues, la tónica general; la diversidad plasmada en «una
amplia gama de reglas, particularidades y requisitos»17, constituye sin duda la
pauta.
Si de buscar algún vínculo de unión entre tanta disparidad se trata, procede
hacer mención a la infrecuencia con que se remite de manera directa a lo previsto
en el art. 44 ET18 o realizar una copia de manera total o parcial de las previsiones
recogidas en el precepto estatutario de referencia19.
De esta manera, entre los condicionantes más frecuentemente exigidos
—cuya licitud debe ser puesta en cuarentena conforme se ha indicado anterior-
mente de atender a la nueva interpretación realizada por el Tribunal Supremo—
cabe citar los siguientes:
14
AA.VV. (MONEREO PÉREZ, J.L., Dir.): La negociación colectiva en las medianas y grandes
empresas: El proceso de adaptación al cambio estructural, Madrid (Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales), 2003, pág. 612.
15
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018).
16
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.; ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. y MENÉNDEZ CALVO, R.: «El tratamiento
convencional del trabajo en régimen de contratas y subcontratas», en AA.VV.: Estudios sobre
negociación y convenios colectivos. Homenaje al Profesor Alberto Guanche Marrero, Madrid
(Centro de Estudios Ramón Areces), 2003, pág. 239.
17
MENÉNDEZ CALVO, R.: «Descentralización productiva y subcontratación», cit., pág. 271.
18
Art. 23 I Convenio Colectivo de casinos y establecimientos de juegos con juegos de Casi-
no de Castilla-La Mancha (DO de Castilla-La Mancha núm. 117, 19/06/2017).
19
Art. 19 VIII Convenio Colectivo nacional para el sector de auto-taxis (BOE núm. 117,
17/05/2017).
1º. Acreditar la concurrencia en los trabajadores afectados de un período

mínimo de antigüedad a la actividad objeto de la transmisión y que puede abarcar
desde los 320, los cuatro21, los cinco22, los seis23 o los siete meses24.
La razón de ser pretende prevenir en momentos próximos a la finalización de
la concesión la adscripción al centro de trabajo de manera irregular y sin causa a
20
Art. 71.1.a) VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 25
V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en
superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56, 7/03/2017); art.
6 Acuerdo sobre materia concreta de la CAPV en el ámbito de la producción audiovisual (BO
del País Vasco núm. 64, 4/04/2018) y art. 25 Convenio Colectivo para el Sector de Regulación
del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública (ORA) para Andalucía (BO Junta de
Andalucía núm. 227, 27/11/2017).
21
Art. 86 OCTIES.2 Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas
sional (BOE núm. 196, 14/08/2018); art. 9.1 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferro-
viarias (BOE núm. 57, 6/03/2018); art. 43.1 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE
núm. 36, 9/02/2018); art. 27.3 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm.
232, 26/09/2017); art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Socio-
cultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 19.1
Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm.
113, 12/05/2018); art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO
Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de Empresas
de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm.
131, 3/06/2017); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales
de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018); art. 59.3
Convenio Colectivo interprovincial del sector de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña
(DO Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018); art. 27 Convenio Colectivo de trabajo de
acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2013-2018 (DO
Generalitat de Catalunya núm. 7511, 7/12/2017) y art. 24 Convenio Colectivo del Sector Limpieza de
Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017).
22
Art. 25 IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE
núm. 141, 11/0/2018) y art. 19.4 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que
gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO
Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018).
23
Art. 31.a) Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de
campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018); art. 30.1 Convenio Colec-
tivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE núm. 117,
17/05/2017); art. 11 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y
atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 9 Con-
venio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de
Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 52.1 IV Convenio Colectivo de residencias
privadas de la tercera edad de Galicia (DO Galicia núm. 70, 11/04/2018); art. 3.2 Acuerdo Marco
gallego del sector de transporte de viajeros por carretera (DO de Galicia núm. 244, 27/12/2017);
art. 30 II Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el Sector de
Aparcamientos y Garajes (2016-2020) (BO Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018) y art. 11
Convenio Colectivo de servicios de ayuda a domicilio y afines del Principado de Asturias (BO
del Principado de Asturias núm. 42, 20/02/2018).
24
Art. 15 Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE núm. 29,
1/02/2018); Art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulan-
cia (BO Comunidad de Madrid núm. 287, 2/12/2017).
determinados operarios con el único fin de que el nuevo adjudicatario deba subro-
garse en sus relaciones laborales25, a la postre se trata «de evitar un sobredimen-
sionamiento fraudulento de la plantilla o la adscripción selectiva» de empleados26.
La exigencia ha sido interpretada de manera restrictiva por los pronuncia-
mientos judiciales, al constituir una excepción a la regla general de no sucesión
contractual en caso de sustitución de la concesión, de tal manera que cuando se
reclama una determinada antigüedad previa a la finalización de esta destinado
en ella, salvo posibles ausencias permitidas, tal cláusula debe ser interpretada de
forma literal, no pudiendo considerar como permanencia supuestos en los cuales
el trabajador ha estado desempeñando sus quehaceres en otro lugar ajeno a la
prestación del servicio público, aun cuando más tarde fuera nuevamente adscrito
a él, y sin que resulte factible incluir bajo el marco protector de la norma paccio-
nada las lagunas de tiempo durante las cuales aquel no desarrollaba sus tareas en
la concesión27.
Este rigor causa, en la práctica, «la desprotección de trabajadores que habían
sido contratados por parte de la empresa saliente al margen de todo propósito
torticero [en consecuencia,] la negociación colectiva ha realizado un importante
esfuerzo por conciliar los intereses de ambas partes y los convenios prevén ya con
frecuencia algunas excepciones en las que —aun no cumpliéndose la antigüedad
exigida— se produce de forma obligada la novación subjetiva en los contratos de
trabajo»28; asimismo, y en este punto también debiera intervenir la autonomía de
los interlocutores sociales, cuando la antigüedad haya de quedar acreditada en
períodos inmediatamente anteriores al fin de la concesión sin tomar en cuenta
toda la carrera profesional del empleado29, circunstancia que puede provocar
25
«La razón nos parece obvia, pues lo contrario significaría la posibilidad de que el empre-
sario saliente en un breve período anterior a cesar en la contrata [o la concesión], utilizando su
ius variandi, adscribiese a la misma al personal más antiguo y por ello de mayor coste salarial,
o a los trabajadores más conflictivos, para por este mecanismo desprenderse de ellos para que
fueran asumidos por el nuevo contratista. Por ello, consideramos que la ausencia de este requisito
debe llevar a la conclusión de la inexistencia de subrogación por parte de la nueva contratista»
[BLANCO MARTÍN, J.Mª.: «La subrogación empresarial en la actividad de limpieza de edificios y
locales», RL, T. I, 2000, pág. 875]; en otras palabras, «es lógica y racional la cautela de la norma
pactada, consistente en que tal presencia en el puesto de trabajo no sea improvisada, o buscada
con el fin de trasladar el contrato de trabajo a otro empresario, lo que se salva con el requisito
de que, al menos, hayan transcurrido tres meses desde el destino del trabajador a dicho puesto»
[STSJ País Vasco 20 abril 2004 (AS 2939)].
26
CUENCA ALARCÓN, M.: «Los efectos jurídicos de la subrogación ex convenio en supuestos
de sucesión de contratistas», RL, T. II, 2000, pág. 640.
27
STS 8 junio 1998 (RJ 6693). En términos parecidos, SSTSJ Madrid 18 enero 2005 (AS
86) y Castilla y León/Valladolid 20 junio 2005 (JUR 186635).
28
ARAGÓN GÓMEZ, C.: «Análisis de las cláusulas de subrogación convencional a la luz de las
recientes sentencias del Tribunal Supremo», RL, núm. 13, 2006, pág. 94.
29
Así ocurre, por ejemplo, cuando se establece como «si en el centro, servicio, programa o
espacio físico de trabajo prestan sus servicios trabajadores y trabajadoras con contrato fijo dis-
continuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado
anterior deben ser los inmediatamente anteriores a la suspensión de sus respectivos contratos»,
art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de la
actuaciones del titular del capital rayanas con el fraude con sólo alterar el lugar de
trabajo de aquel buscando así evitar el juego de la previsión convencional.
En respuesta a la carencia, se han ido extendiendo en la práctica negocial
cláusulas de conformidad con las cuales quedan incluidos cuantos ingresen en
la plantilla de la saliente en períodos cercanos al fin de la concesión como con-
secuencia de exigencias de la empresa o entidad contratante por ampliación del
servicio30 o el personal con contrato de sustitución mientras dure su vínculo31.
Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 31 Convenio
Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de
Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131, 3/06/2017) y art. 27 Convenio Colectivo de tra-
bajo de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años
2013-2018 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7511, 7/12/2017).
30
Art. 71.1.d) VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); Art. 86
OCTIES.5 Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras
civiles privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetas a régimen concesional (BOE
núm. 196, 14/08/2018); art. 25 IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gim-
nasios (BOE núm. 141, 11/0/2018); art. 43.1 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE
núm. 36, 9/02/2018); art. 27.3 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE
núm. 232, 26/09/2017); art. 25 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector
del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública
(BOE núm. 56, 7/03/2017); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados
en Ambulancia de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 19.3
Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid
núm. 113, 12/05/2018); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en
Ambulancia (BO Comunidad de Madrid núm. 287, 2/12/2017); art. 24 Convenio Colectivo del
Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017);
art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cata-
luña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018); art. 19.4
Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios
públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663,
13/07/2018); art. 52.1 IV Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de Gali-
cia (DO Galicia núm. 70, 11/04/2018); art. 24 Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edi-
ficios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017) y art. 25 Convenio Colectivo
para el Sector de Regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública (ORA)
para Andalucía (BO Junta de Andalucía núm. 227, 27/11/2017).
31
Art. 71.1.c) VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 25 IV
Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE núm. 141, 11/0/2018);
art. 9.1 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 6/03/2018);
art. 31.c) Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo
para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018); art. 43.1 Convenio Colectivo del
sector de la jardinería (BOE núm. 36, 9/02/2018); art. 27.3 Convenio Colectivo general del
sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017); art. 30.2 Convenio Colectivo general de
ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE núm. 117, 17/05/2017); art. 11
IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en
empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 25 V Convenio Colectivo
general de ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y
depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56, 7/03/2017); art. 9 Convenio Colectivo
de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de Castilla y León
Asimismo, son incluidos en el listado de trabajadores a subrogar aquellos que en

el momento de cambio del titular de la unidad productiva se encuentren con el
contrato suspendido con derecho a su reincorporación32.
(BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y
Animación Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161,
7/07/2018); art. 19.3 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO
Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de
Enfermos y Accidentados en Ambulancia (BO Comunidad de Madrid núm. 287, 2/12/2017);
art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO Comunidad de
Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios
de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131,
3/06/2017); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales
de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018);
art. 19.4 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos
y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Generalitat de Catalunya
núm. 7663, 13/07/2018); art. 59.3 Convenio Colectivo interprovincial del sector de la Industria
de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018); art.
52.1 IV Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de Galicia (DO Galicia
núm. 70, 11/04/2018); art. 3.2 Acuerdo Marco gallego del sector de transporte de viajeros por
carretera (DO de Galicia núm. 244, 27/12/2017); art. 24 Convenio Colectivo del Sector Limpieza
de Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017); art. 30 II Convenio
Colectivo de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el Sector de Aparcamientos y Garajes
(2016-2020) (BO Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018); art. 25 Convenio Colectivo para
el Sector de Regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública (ORA)
para Andalucía (BO Junta de Andalucía núm. 227, 27/11/2017) y art. 18 V Convenio Colectivo
del sector de monitores de comedores escolares públicos de Aragón (BO de Aragón núm. 146,
1/08/2017).
32
Art. 71.1.b) VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art.s 86
OCTIES.3 Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras
núm. 196, 14/08/2018); art. 25 IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y
gimnasios (BOE núm. 141, 11/0/2018); art. 9.1 Convenio Colectivo para el sector de contratas
ferroviarias (BOE núm. 57, 6/03/2018); art. 31.b) Convenio Colectivo nacional para las empresas
dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018);
art. 43.1 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE núm. 36, 9/02/2018); art. 27.3
Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017); art.
30.3 Convenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y gara-
jes (BOE núm. 117, 17/05/2017); art. 11 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios
externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74,
28/03/2017); art. 25 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacio-
namiento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm.
56, 7/03/2017); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambu-
lancia de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.1 Convenio
Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de la Comunidad de Madrid
(BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 19.3 Convenio Colectivo del Sector de
Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 9 Con-
venio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia (BO Comunidad de
Madrid núm. 287, 2/12/2017); art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios
y Locales (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 31 Convenio Colectivo del
Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO
Comunidad de Madrid núm. 131, 3/06/2017); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector
2º. Excluir al empresario individual, a los socios accionistas con control efec-
tivo de la empresa, administradores o gerentes de la misma, cónyuges y cuantos
se encuentren unidos con el empleador por vínculos de consanguinidad o afinidad
de los anteriores, salvo acreditación de existencia de una relación contractual o
pacto en contrario33 o a los socios cooperativistas o trabajadores autónomos aun
cuando estén prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrato
donde se produce el cambio de contratista34.
Disposiciones de este tenor, han sido expresamente convalidadas por algún
pronunciamiento judicial, al considerar como razón de ser de la exclusión la de
de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat
de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018); art. 19.4 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas
privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y
de ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018); art. 59.3 Convenio Colectivo
interprovincial del sector de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de
Catalunya núm. 7589, 29/03/2018); art. 27 Convenio Colectivo de trabajo de acción social con
niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo, para los años 2013-2018 (DO Generalitat
de Catalunya núm. 7511, 7/12/2017); art. 52.1 IV Convenio Colectivo de residencias privadas
de la tercera edad de Galicia (DO Galicia núm. 70, 11/04/2018); art. 3.2 Acuerdo Marco gallego
del sector de transporte de viajeros por carretera (DO de Galicia núm. 244, 27/12/2017); art. 24
Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm.
70, 10/04/2017); art. 30 II Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el
Sector de Aparcamientos y Garajes (2016-2020) (BO Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018);
art. 25 Convenio Colectivo para el Sector de Regulación del estacionamiento limitado de vehícu-
los en la vía pública (ORA) para Andalucía (BO Junta de Andalucía núm. 227, 27/11/2017); art.
14 Segundo Convenio Colectivo del sector de técnicos de superiores de educación infantil apoyo
al aula de tres años en los colegios públicos de Aragón (BO de Aragón núm. 90, 11/05/2018) y
art. 18 V Convenio Colectivo del sector de monitores de comedores escolares públicos de Aragón
(BO de Aragón núm. 146, 1/08/2017).
33
Art. 31 Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de
campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018); art. 9 Convenio Colectivo de
Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de Castilla y León
(BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y
Animación Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161,
7/07/2018); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulan-
cia (BO Comunidad de Madrid núm. 287, 2/12/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de
Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad
de Madrid núm. 131, 3/06/2017); art. 59.3 Convenio Colectivo interprovincial del sector de
la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589,
29/03/2018) y art. 27 Convenio Colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes, fami-
lias y otros en situación de riesgo, para los años 2013-2018 (DO Generalitat de Catalunya núm.
7511, 7/12/2017).
34
núm. 141, 11/0/2018); art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación
Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018);
art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO Comunidad de
Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza
de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm.
7698, 3/09/2018); art. 19.6 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestio-
nan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Genera-
litat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018) y art. 24 Convenio Colectivo del Sector Limpieza de
Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017).
«evitar tensiones en la sucesión de [concesiones], al poder resultar conflictivo

este personal a subrogar y perjudicar a la nueva empresa entrante»; dicho trato
dispar no infringe, además, ni el art. 14 CE ni el 17 ET, «pues las situaciones
del personal a subrogar son distintas, siendo razonable la regulación establecida
atendiendo a la finalidad y efectos de la medida considerada»35.
3º. Suele resultar indiferente la modalidad contractual a través de la cual
se articule la conexión entre el trabajador y la empresa, así como la categoría
profesional desempeñada36, si bien no faltan ejemplos extendiendo la protec-
ción únicamente a quienes desempeñen funciones específicas37, o excluyendo
a los jubilados parciales y sus relevistas, a salvo cierre o desaparición total de la
empresa saliente38.
35
SSTSJ Madrid 28 junio y 1 septiembre 2005 (JUR 209566 y AS 2707).
36
art. 31.a) Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para
actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018); art. 27.3 Convenio Colectivo general del sector
de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017); art. 25 V Convenio Colectivo general de ámbito
estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos
de la vía pública (BOE núm. 56, 7/03/2017); art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y
Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018);
art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de la Comu-
nidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 19.1 Convenio Colectivo del
Sector de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 24
Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO Comunidad de Madrid núm.
245, 14/10/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación
Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131, 3/06/2017); art. 74
Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los
años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018); art. 19.4 Convenio Colectivo
de trabajo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la
actividad deportiva y de ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018); art. 59.3 Con-
venio Colectivo interprovincial del sector de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO
Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018); art. 52.1 IV Convenio Colectivo de residencias
privadas de la tercera edad de Galicia (DO Galicia núm. 70, 11/04/2018); art. 24 Convenio Colectivo
del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017); art. 18
V Convenio Colectivo del sector de monitores de comedores escolares públicos de Aragón (BO de
Aragón núm. 146, 1/08/2017) y art. 11 Convenio Colectivo de servicios de ayuda a domicilio y afines
del Principado de Asturias (BO del Principado de Asturias núm. 42, 20/02/2018).
37
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018) que limita
las categorías profesionales a subrogar en el caso de las empresas dedicadas al servicio de telea-
sistencia; art. 31 Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de
campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018) que lo circunscribe al personal
de atención al cliente incluido en los Grupos Profesionales I y II; art. 14 Segundo Convenio
Colectivo del sector de técnicos de superiores de educación infantil apoyo al aula de tres años
en los colegios públicos de Aragón (BO de Aragón núm. 90, 11/05/2018) que lo limita a los
trabajadores de las listas 1 y 2.
38
1/02/2018). En sentido contrario, incluyendo a quienes sustituyan a los jubilados parcialmente
4º. En cuanto hace al objeto de la subrogación, algunos convenios identifican

claramente el ámbito de aplicación de la misma, en muchas ocasiones debido a
las especiales circunstancias en las que se va a realizar la actividad productiva y
la legislación específica aplicable en dicho sector, abarcando todo cambio cau-
sado por la finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de la concesión o el
contrato por otro sujeto39.
Por otra parte, no resulta trascendente la modalidad de contratación utilizada
entre las dos mercantiles, pues abarca tanto la gestión de servicios públicos o pri-
vados como los contratos de arrendamiento de servicios o de cualquier otro tipo40.
Asimismo, la suspensión del servicio por la nueva empresa adjudicataria o
por el arrendatario del servicio no hace desaparecer el carácter vinculante de la
subrogación convencional, siempre y cuando se acredite que el servicio se ha rei-
[art. 27.3 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017);
art. 19.3 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de
Madrid núm. 113, 12/05/2018)] o a quienes se encuentren en situación de jubilación parcial
con contrato de relevo [art. 59.3 Convenio Colectivo interprovincial del sector de la Industria
de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018)].
39
Art.s 86 BIS, 86 Ter, 86 Quater, 86 Quinquies, Sexies y Septies Convenio Colectivo que
regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo
de mercado liberalizado y sujetas a régimen concesional (BOE núm. 196, 14/08/2018); art. 17
Convenio Colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo (BOE núm. 242,
7/10/2017); art. 59.1 Convenio Colectivo interprovincial del sector de la Industria de Hostelería
y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018); art. 19 XIII
Convenio Colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras del juego del bingo en
Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7392, 16/06/2017) y art. 3 Acuerdo Marco gallego
del sector de transporte de viajeros por carretera (DO de Galicia núm. 244, 27/12/2017).
40
núm. 141, 11/0/2018); art. 43.1 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE núm. 36,
9/02/2018); art. 27.1 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm.
232, 26/09/2017); art. 29 Convenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de
aparcamientos y garajes (BOE núm. 117, 17/05/2017); art. 25 V Convenio Colectivo general de
ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y depósito de
vehículos de la vía pública (BOE núm. 56, 7/03/2017); art. 19.1 Convenio Colectivo del Sector
de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 24
Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO Comunidad de Madrid
núm. 245, 14/10/2017); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edifi-
cios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm. 7698,
3/09/2018); art. 19.2 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan
equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Generalitat
de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018); art. 59.2 Convenio Colectivo interprovincial del sector
de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589,
29/03/2018); art. 6 Acuerdo sobre materia concreta de la CAPV en el ámbito de la producción
audiovisual (BO del País Vasco núm. 64, 4/04/2018); art. 24 Convenio Colectivo del Sector
Limpieza de Edificios y Locales de Navarra (BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017); art. 29 II
Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el Sector de Aparcamientos
y Garajes (2016-2020) (BO Junta de Andalucía núm. 146, 30/07/2018) y art. 25 Convenio Colec-
tivo para el Sector de Regulación del estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública
(ORA) para Andalucía (BO Junta de Andalucía núm. 227, 27/11/2017).
niciado con la misma u otra empresa en un período de tiempo determinado41. En

cambio, la sucesión no tendrá lugar cuando se produzca el cierre o cese definitivo
de las actividades desarrolladas en la instalación objeto de concesión, cesión o
contrato de arrendamiento de servicios42.
5º. Limitar el número de individuos a subrogar43, establecer un porcentaje de
trabajadores a subrogar en atención a la pérdida de la actividad sufrida44 u obligar
a la asunción de la plantilla cuando la anterior demuestre de manera objetiva
y fehaciente que no mantiene actividad suficiente para garantizar la ocupación
efectiva de la plantilla asumida45.
6º. Cumplir una serie de requisitos de carácter formal, cuya finalidad pre-
senta un doble objetivo: de una parte, informar sobre las circunstancias de los
41
Art. 71.2 VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 86
Terdecies Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras
núm. 196, 14/08/2018); art. 25 IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gim-
nasios (BOE núm. 141, 11/0/2018); art. 43.1 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE
núm. 36, 9/02/2018); Art. 17.2.2 Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE
núm. 29, 1/02/2018); art. 27.9 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE
núm. 232, 26/09/2017); art. 38.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación
Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018);
art. 19.9 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de
Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios
y Locales (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 74 Convenio Colectivo de
trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021
(DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018); Art. 19.10 Convenio Colectivo de trabajo
de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la acti-
vidad deportiva y de ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018); art. 52.4 IV
Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de Galicia (DO Galicia núm. 70,
11/04/2018) y art. 24 Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra
(BO de Navarra núm. 70, 10/04/2017).
42
núm. 141, 11/0/2018) y art. 19.6 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que
gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO
Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018).
43
Así ocurre cuando «la empresa cesante determinará el número de trabajadores objeto de
subrogación […] Para la determinación de los trabajadores a subrogar se considerará, en primer
lugar, a los que se presenten voluntarios. De no existir voluntarios en número suficiente, se pro-
cederá a sortear por niveles funcionales y turnos de trabajo», art. 16 Convenio Colectivo estatal
de las empresas de seguridad (BOE núm. 29, 1/02/2018).
44
Para el caso concreto de empresas dedicadas a la limpieza de aviones en recintos aero-
portuarios, art. 24.a Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales (BO
Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017) y art. 75 Convenio Colectivo de trabajo del sector
de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de
Catalunya núm. 7698, 3/09/2018).
45
Art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de
la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); Art. 9 Convenio Colectivo de
Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia (BO Comunidad de Madrid núm. 287,
2/12/2017).
trabajadores afectados para que el nuevo adjudicatario conozca cuáles son las
condiciones y los costes a los que habrá de hacer frente; de otro, justificar cum-
plidamente estar al corriente en el pago de las retribuciones y de las obligaciones
en materia de cotización con la Seguridad Social, para que el cesionario pueda
saber las responsabilidades que en semejantes situaciones podrían derivarse y, de
existir deudas, sopesar la oportunidad de acudir al procedimiento de subrogación.
De esta manera, suele constituir práctica habitual obligar al saliente a entre-
gar al nuevo prestador del servicio (en cuyo poder obrarán con carácter previo al
inicio de su ejecución), una serie de documentos llamados a «acreditar que los
trabajadores cuya lista se remite se encuentran, efectivamente, dentro de los pre-
supuestos exigibles para ser objeto de sucesión entre una y otra empresa, y que
no quedan cantidades pendientes de abono entre la saliente y tales trabajadores,
así como los relativos a la legalidad de la contratación»46.
Entre los más comunes cabe mentar los siguientes47: certificado del organis-
mo competente de estar al corriente de pago de las cotizaciones a la Seguridad
Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente sobre dicho extre-
46
STSJ Comunidad Valenciana 3 marzo 2005 (JUR 108712).
47
Art. 71.2 VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de per-
sonas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 86 UNDE-
CIES Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras civiles
privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetas a régimen concesional (BOE núm.
196, 14/08/2018); art. 25 IV Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios
(BOE núm. 141, 11/0/2018); art. 9.1 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias
(BOE núm. 57, 6/03/2018); art. 31 Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas
a los servicios de campo para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018); art. 43.1
Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE núm. 36, 9/02/2018); art. 17.1.2 Convenio
Colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE núm. 29, 1/02/2018); art. 27.5 Convenio
Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232, 26/09/2017); art. 31 Convenio
Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE núm. 117,
17/05/2017); art. 11 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y
atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74, 28/03/2017); art. 29 V
Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estacionamiento regulado en
superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56, 7/03/2017); art. 9
Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad
de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.2.1.2 Convenio Colectivo del Sector
de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad
de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 19.5 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y
Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 9 Convenio Colectivo
de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia (BO Comunidad de Madrid núm.
287, 2/12/2017); art. 24.b Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales
(BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de
Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad
de Madrid núm. 131, 3/06/2017); art. 76 Convenio Colectivo de trabajo del sector de la limpieza
de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat de Catalunya núm.
7698, 3/09/2018); art. 19.11 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestio-
nan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Generali-
tat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018); art. 59.4 Convenio Colectivo interprovincial del sector
de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589,
mo; certificación donde se haga constar la totalidad del personal a subrogar en

el que aparezcan reflejados su nombre y apellidos, DNI, número de la seguridad
social, tipo de contrato, antigüedad, jornada y horario, fecha de disfrute de las
vacaciones, conceptos retributivos no incluidos en convenio, otras condiciones y
pactos y fotocopias de las nóminas y de los documentos TC1 y TC2 del personal
a subrogar; fotocopia de los contratos de trabajo; documentos acreditativos de
las situaciones de excedencias, incapacidad temporal, baja maternal y paternal,
interinidad o sustitución análoga del personal que deban ser adscritos a la nueva
adjudicataria; certificación de la liquidación de la parte proporcional de salarios
hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna;
días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas
o, por no seguir, cuanta documentación esté relacionada con la prevención de
riesgos laborales en los centros objeto de subrogación.
Respecto a las consecuencias derivadas de incumplir cuantos deberes acaban
de ser expuestos, en principio procederá estar a lo señalado en la propia norma
paccionada para conocer el concreto régimen jurídico a aplicar. En este sentido,
algunos convenios conforman dichas obligaciones como constitutivas, cuya
ausencia, falsedad o inexactitud en el caso concreto excluiría la operatividad de
la sucesión permitiendo la reversión de aquella ya realizada indebidamente, asu-
miendo las consecuencias la empresa cedente48.
En cambio, otros no aprecian semejante naturaleza ab substantiam, al confi-
gurarlas como imposiciones de índole puramente adjetiva, cuya contravención no
29/03/2018); art. 27 Convenio Colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes, familias
y otros en situación de riesgo, para los años 2013-2018 (DO Generalitat de Catalunya núm.
7511, 7/12/2017); art. 20 XIII Convenio Colectivo de trabajo para el sector de empresas organi-
zadoras del juego del bingo en Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7392, 16/06/2017);
art. 52.4 IV Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de Galicia (DO Gali-
cia núm. 70, 11/04/2018); art. 3.3 Acuerdo Marco gallego del sector de transporte de viajeros por
carretera (DO de Galicia núm. 244, 27/12/2017); art. 31 II Convenio Colectivo de la Comunidad
Autónoma de Andalucía para el Sector de Aparcamientos y Garajes (2016-2020) (BO Junta de
Andalucía núm. 146, 30/07/2018); art. 25 Convenio Colectivo para el Sector de Regulación del
estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública (ORA) para Andalucía (BO Junta de
Andalucía núm. 227, 27/11/2017) y art. 11 Convenio Colectivo de servicios de ayuda a domicilio
y afines del Principado de Asturias (BO del Principado de Asturias núm. 42, 20/02/2018).
48
Art. 17.1.6 Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE núm. 29,
1/02/2018); art. 27.5 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232,
cia de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.2.1.5 Convenio
(BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 19.4 Convenio Colectivo del Sector de
Construcción y Obras Públicas (BO Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018); art. 9 Con-
venio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia (BO Comunidad de
Madrid núm. 287, 2/12/2017); art. 31 Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios
de Educación Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131,
3/06/2017) y art. 27 Convenio Colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes, familias
y otros en situación de riesgo, para los años 2013-2018 (DO Generalitat de Catalunya núm.
7511, 7/12/2017).
va a alterar la efectividad de la subrogación49, aunque sí establecen la posibilidad

de que la nueva empresa pueda exigir a la anterior los daños y perjuicios que
hubiera podido causarle la ausencia o retraso en la información suministrada50.
Al margen ya de la delimitación del supuesto de hecho, en cuanto hace a los
efectos de la sucesión, y dada la libertad de las partes para la total construcción
del instituto, aquellas serán las previstas en la propia norma paccionada, no sien-
do necesario que coincidan con las ordenadas por el Estatuto de los Trabajado-
res51. Dos son las cláusulas habitualmente establecidas sobre el particular:
De una parte, cuantas prevén el respeto de las condiciones anteriores pero no
de manera absoluta por cuanto lo limitan a los derechos y obligaciones generados
por el último contrato suscrito por el trabajador con la empresa saliente, sin que la
entrante se encuentre vinculada por cualquier contrato o pacto anterior a aquel52.
Así, por ejemplo, en ocasiones se mantienen únicamente las condiciones deriva-
das de la aplicación directa del convenio sin que resulte de aplicación ninguna
otra norma, ni siquiera con carácter supletorio53 o, en aras a evitar cualquier posi-
bilidad de fraude, no son admitidas las prerrogativas acordadas con posterioridad
a ciertas fechas cercanas al cambio de titularidad a salvo cuando «provengan
de pactos y acuerdos lícitos que se hayan puesto en conocimiento junto con la
documentación pertinente, o que el trabajador pueda demostrar»54 o que mejoren
49
Art. 19.7 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas privadas que gestionan equi-
pamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio (DO Generalitat de
Catalunya núm. 7663, 13/07/2018).
50
Art. 86 Undecies Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas
sional (BOE núm. 196, 14/08/2018); art. 24 Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edi-
ficios y Locales (BO Comunidad de Madrid núm. 245, 14/10/2017); art. 74 Convenio Colectivo
de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021
(DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018) y art. 19.7 Convenio Colectivo de trabajo
de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad
deportiva y de ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018).
51
Art. 43.4 Convenio Colectivo del sector de la jardinería (BOE núm. 36, 9/02/2018); art.
16 Convenio Colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo (BOE núm. 242,
7/10/2017); art. 28 V Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector del estaciona-
miento regulado en superficie y retirada y depósito de vehículos de la vía pública (BOE núm. 56,
7/03/2017) y art. 18 XIII Convenio Colectivo de trabajo para el sector de empresas organizadoras
del juego del bingo en Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7392, 16/06/2017).
52
Art. 27.2 Convenio Colectivo general del sector de la construcción (BOE núm. 232,
26/09/2017); art. 19.1 Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas (BO
Comunidad de Madrid núm. 113, 12/05/2018).
53
Art. 31 Convenio Colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de cam-
po para actividades de reposición (BOE núm. 35, 8/02/2018).
54
1/02/2018); en términos similares, art. 11 IV Convenio Colectivo sectorial estatal de servicios
externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE núm. 74,
cia de la Comunidad de Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018) y art. 38.2.2.1 Convenio
(BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018).
las condiciones establecidas en el convenio que no resulten acreditadas mediante

copia literal del acta donde se recojan las mismas55.
De otra, y es lo más común, por regla general la autonomía colectiva esta-
blece como único y exclusivo obligado al pago de los pagos y cuotas derivados
de la prestación de servicios hasta el momento del cese de la adjudicación a la
empresa saliente, sin extender ningún tipo de responsabilidad al respecto a la
empresa entrante56.
Es preciso recordar, en efecto, que, en tanto «al tratarse de sucesión en la
titularidad de las relaciones laborales que actúa fuera del marco del art. 44 del
ET, no existe la obligación solidaria entre cedente y cesionario que preceptúa el
apartado tercero de dicho precepto. La empresa entrante está exenta de toda res-
ponsabilidad por causa de las deudas salariales y sociales en que haya incurrido
la anterior»57.
7º. Ofrecer cierto margen de maniobra a la autonomía individual de las
partes, de manera que se permite a la empresa saliente acordar libremente con
las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que
el ejercicio de semejante facultad obligue a la nueva titular a asumir el vínculo
con un personal diferente58 o residenciar dicha prerrogativa en el trabajador afec-
tado quien tendrá la posibilidad de elegir, a su voluntad, entre permanecer en la
empresa cedente en otro centro de trabajo o pasar a forma parte de la plantilla de
la empresa cesionaria59.
55
Art. 9 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57,
6/03/2018).
56
1/02/2018); art. 38.2.1.1 Convenio Colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animación Socio-
cultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 161, 7/07/2018); art. 31
Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación Ambiental de la Comu-
nidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131, 3/06/2017); art. 74 Convenio Colectivo
de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021
(DO Generalitat de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018) y art. 11 Convenio Colectivo de servicios
de ayuda a domicilio y afines del Principado de Asturias (BO del Principado de Asturias núm.
42, 20/02/2018).
57
STSJ Baleares 12 septiembre 2005 (AS 2888); en el mismo sentido, SSTSJ Castilla
y León/Valladolid 8 marzo, 17 y 31 —dos— mayo y 14 junio 2004 (AS 739, JUR 173847,
176317, AS 1933 y 2069), Castilla-La Mancha 13 octubre 2004 (AS 2972); Navarra 30 junio y
26 julio 2005 (JUR 197931 y AS 2197) o Cataluña 24 abril 2006 (Rec. 9205/2005).
58
personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (BOE núm. 229, 21/09/2018); art. 17.1.4
Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE núm. 29, 1/02/2018); art. 9 Con-
venio Colectivo de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad de
Castilla y León (BOCyL núm. 133, 11/07/2018); art. 38.2.1.4 Convenio Colectivo del Sector
de Ocio Educativo y Animación Sociocultural de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de
Madrid núm. 161, 7/07/2018) y art. 9 Convenio Colectivo de Transporte de Enfermos y Acciden-
tados en Ambulancia (BO Comunidad de Madrid núm. 287, 2/12/2017).
59
Art. 59.5 Convenio Colectivo interprovincial del sector de la Industria de Hostelería y
Turismo de Cataluña (DO Generalitat de Catalunya núm. 7589, 29/03/2018)
En algunos supuestos específicos, la subrogación no tendrá lugar si el traba-

jador no acepta de manera expresa y voluntaria prestar sus servicios para el nuevo
proveedor de la actividad objeto de traspaso60; facultad que en determinados
supuestos únicamente se reconoce para los representantes de los trabajadores61.
8º. Establecer ciertas previsiones que afectan a los derechos de participación
y representación de los trabajadores en la empresa como el mantenimiento de las
garantías sindicales de los representantes del personal cuando estos sean sujetos
de la subrogación62.
60
Art. 86 Octies.2 Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas
proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetas a régimen con-
cesional (BOE núm. 196, 14/08/2018).
61
1/02/2018) y art. 31 Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios de Educación
Ambiental de la Comunidad de Madrid (BO Comunidad de Madrid núm. 131, 3/06/2017).
62
Art. 71.2.g) VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas
art. 9.2 Convenio Colectivo para el sector de contratas ferroviarias (BOE núm. 57, 6/03/2018);
art. 33 Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de los servicios
de Transporte Regular Permanente de Uso General, Urbanos o Interurbanos de la Comunidad de
Madrid con Vehículos de Tracción Mecánica de más de nueve plazas, incluido el/la conductor/a
(BO Comunidad de Madrid núm. 185, 4/08/2018); art. 74 Convenio Colectivo de trabajo del sec-
tor de la limpieza de edificios y locales de Cataluña para los años 2017 a 2021 (DO Generalitat
de Catalunya núm. 7698, 3/09/2018) y art. 19.5 Convenio Colectivo de trabajo de las empresas
privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de
ocio (DO Generalitat de Catalunya núm. 7663, 13/07/2018).
CONCLUSIONES
Primera parte
NUEVOS ESCENARIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. F
ALTA DE CORRELACIÓN ENTRE LOS ÁMBITOS FUNCIONALES
DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES NACIONALES
Y AUTONÓMICOS Y LAS NUEVAS COORDENADAS
PRODUCTIVAS: EL INMOVILISMO COMO TÓNICA
Dentro del marco de negociación nacional, y en su medida también en el

autonómico, la distribución en sectores existente en la actualidad es la resultan-
te de un proceso histórico lleno de tradiciones e inercias, en el que las escasas
modificaciones incorporadas no siempre se producen mediante la corrección de
las situaciones anteriores o la detección de nuevas necesidades. Se observa aquí
una notable resistencia a la innovación. La relación entre la definición de los
sectores y las nuevas coordenadas productivas, caracterizadas por la progresiva
y vertiginosa irrupción de la tecnología digital, telemática, robótica, platafor-
mas, algoritmos, internet de las cosas, comunicaciones máquina a máquina,
realidad aumentada o inteligencia artificial, todo ello bajo la denominación de
industria 4.0, no es ni mucho menos mecánica, ni tampoco automática. Antes
al contrario, el elenco sectorial asentado rechaza ser alterado de manera brusca
por esta emergente realidad productiva incontestable o por las nuevas variables
derivadas de la globalización, la descentralización, la deslocalización o los nue-
vos modelos de negocio que permiten ofrecer productos y servicios de forma
rápida y constante (on demand) a través de entramados colaborativos creadores
de un mercado abierto para el uso temporal de mercancías o servicios a precios
más bajos.
Si en el momento de sustitución de las viejas Ordenanzas solo se pudo vis-
lumbrar un tímido e insignificante intento por redefinir la base funcional de la
estructura negocial a nivel estatal, en el arco de tiempo que toma como referencia
778 Conclusiones
el último quinquenio cabe significar que la idea clave sigue siendo la de «conti-
nuidad», no pareciendo que los agentes sociales consideren como un asunto de
urgencia la renovación en la configuración de los sectores negociales de actividad
que tenga en cuenta los cambios económicos, productivos y organizativos en
presencia.
Así, y en el marco temporal transcurrido desde 2014, han sido muy escasos
los sectores nuevos a nivel nacional y autonómico objeto de atención. Mas aún,
los pocos surgidos encuentran una sencilla y triple justificación: unas veces, en
una adaptación a la realidad social marcada por el envejecimiento de la población
(acción e intervención social y empresarial y ortopedias y ayudas técnicas); otras,
en los nuevos hábitos de consumo (fabricación y comercialización de frutas y
hortalizas frescas, seleccionadas, limpias, troceadas y lavadas, listas para consu-
mir o cocinar) o preferencias culturales (relaciones laborales entre los productores
de obras audiovisuales y los figurantes que prestan servicios en las mismas); y, en
la mayoría de las ocasiones, meros elementos circunstanciales subjetivos de las
organizaciones sindicales y empresariales firmantes, implantadas y organizadas
en los sectores aludidos (comercio minorista de droguerías, herboristerías y per-
fumerías, restauración colectiva o fútbol sala).
Esta pobreza en la evolución es portadora, a la postre, de una clara desco-

nexión entre los nuevos sectores nacionales y autonómicos objeto de atención
por la negociación colectiva y los actuales yacimientos de empleo, muy alejados
de los modos clásicos de desarrollo de la actividad laboral, marcados tradicio-
nalmente por la coincidencia espacio/temporal de empresario y trabajador en el
centro de trabajo dentro de una franja horaria rígida, para pasar a estar localizados
ahora, principalmente, en el marco del medio ambiente (energías renovables,
construcción sostenible…), turismo, cultura y ocio, así como, de manera des-
tacada, en relación con las nuevas tecnologías (analistas de datos, data miners,
data arquitects, expertos en software y aplicaciones, especialistas en networking
e inteligencia artificial, diseñadores y creadores de nueva inteligencia, robots e
impresoras 3D, expertos en negocios digitales y especialistas en e-commerce,
ingenieros, matemáticos o informáticos).
Además del inmovilismo destacado, una mera aproximación a la estadística

proporciona sobradas muestras del gran crecimiento de los convenios de empresa
frente a los de sector, si bien estos últimos cubren cobertura a un número mucho
mayor de trabajadores en comparación con el ámbito empresarial (90 por 100
frente al 10 por 100). Junto a esta inferioridad numérica de convenios colectivos
sectoriales (que, permítase la reiteración, no lo es de cobertura), destaca también
la excesiva fragmentación de ámbitos funcionales, lo cual se traduce en una
multiplicación de microsectores con convenios propios aunque muy similares,
existiendo en ocasiones, incluso, identidad en los sujetos negociadores. Buena
muestra de ello se localiza en el sector comercio, que cuenta con multitud de
subsectores donde la única diferencia que hay entre ellos reside en el producto
objeto de trasvase comercial.
Nuevos escenarios de la negociación colectiva 779
Ante las realidades significadas parece aconsejable que los interlocutores

sociales retomen el interés por la negociación de sector, debiendo hacer un
esfuerzo importante para afrontar el reto de desplazar la atención hacia los ámbi-
tos de la actividad económica y empresarial que surgen de las nuevas tecnologías
o que se ven muy modificados por la implantación intensiva de la innovación téc-
nica, donde hay una notable resistencia a la sindicalización, con el fin último de
evitar que la propia autonomía colectiva acabe sometida a una marginalidad regu-
ladora. Asimismo, tampoco resulta aconsejable olvidar actividades profesionales
más tradicionales, donde las formas de descentralización productiva provocan
efectos colaterales de huida de la negociación colectiva, como es el caso paradig-
mático de las denominadas empresas multiservicios, sin dejar de atender —por
ello— a las nuevas necesidades profesionales de los yacimientos de empleo
emergentes relacionados con el turismo, la cultura, el ocio, el medio ambiente, el
comercio electrónico y la economía de plataformas. En fin, resultaría pertinente
también cubrir ámbitos con intensa presencia de microempresas, sometidas a
una fortísima competencia, y, cómo no, descender a las peculiaridades de los
pequeños empresarios individuales, donde los convenios sectoriales todavía no
han llegado, singularmente el del servicio doméstico.
2. ESCASA ORIGINALIDAD EN LOS CONTENIDOS Y MATERIAS

REFERIDOS A LAS NUEVAS ACTIVIDADES DETECTADOS EN EL
NIVEL PROVINCIAL
Al igual que ocurría en los ámbitos nacional y autonómico, en el provincial

resulta todavía bastante complicado encontrar convenios de sector referidos
a las nuevas actividades. El anhelo del laboralista aún no puede verse cum-
plido, pues parece que los sujetos llamados a negociar tienen cierto reparo a
iniciar nuevos procesos de concertación social allí donde falta experiencia o
trayectoria suficiente para garantizar el éxito de la operación. En el futuro, por
tanto, aún habrá de experimentarse una labor de búsqueda y consolidación,
que permita encontrar en los aspectos emergentes de la actividad económico-
productiva la suficiente densidad y coherencia como para afrontar la creación
de un ámbito negocial nuevo donde antes no existía.
Reverso de la anterior afirmación tiene que ser otra mediante la cual se deje
claro que la inmensa mayoría de convenios que se refieren a nuevos sectores y
actividades emergentes en este marco son convenios de empresa, e igual cabrá
observar respecto al ámbito autonómico. Parecen responder, así, a una tendencia
general que acaso arranque de la importante reforma (quizá con visos de ser
reconducida) implementada en la materia en el año 2012.
La evolución normal permitiría, entonces, constatar que una organización
productiva, cuando nace, busca un convenio colectivo ya existente, de nivel sec-
torial, bajo cuyo manto regir las relaciones laborales habidas en su seno. Ahora
bien, cuando la misma alcanza un determinado tamaño o nivel, suele dar el paso
780 Conclusiones
para autoproveerse de una norma paccionada propia. Es esta la vía a través de la

cual se ha podido detectar la presencia de mayor número de convenios colectivos
en el ámbito provincial que se refieren a nuevas actividades y sectores, habiendo
efectuado entonces la selección y clasificación (de carácter meramente expositi-
vo) que figura como propuesta en el discurso que ahora se cierra.
A la anterior conclusión cabría unir otra, quizá más creativa o valorativa (llá-
mese voluntarista) que pudiera derivarse del análisis efectuado sobre convenios
provinciales, conforme a la cual hay algunos ámbitos en los cuales, por el número
de empresas que cuentan con convenio propio, no es descabellado pensar que
su grado de desarrollo y necesidad de cobertura normativa permitan afrontar el
salto (a poco que los representantes de los trabajadores asuman el reto de cubrir
tal necesidad) de intentar un acuerdo del sector que confiera homogeneidad a las
condiciones de trabajo habidas en tales organizaciones. En este sentido, el pre-
sente trabajo ha podido detectar una masiva presencia de empresas con convenio
propio en ámbitos como los servicios logísticos en el área tecnológica y en el
campo medioambiental, donde quizá el grado de desarrollo ya sea lo suficien-
temente amplio como para permitir (al menos en algunas provincias) que tales
sectores se auto-provean de un convenio provincial sectorial.
3. ÁMBITO SUPRAEMPRESARIAL E INFRASECTORIAL:

TAN PUJANTE COMO NECESITADO DE DESLINDE
El espacio que desciende desde el sector a la empresa aparece, sin lugar a

dudas, como el más dinámico en la estructura actual de negociación colectiva.
La opinión anterior se sustenta sobre dos datos de sencillo contraste: en primer
lugar, es el ámbito que porcentualmente más ha crecido en los últimos años; en
segundo término, en él aparecen algunas de las cuestiones que suponen mayor
innovación en el ordenamiento social surgido de la autonomía colectiva.
Pero, además de dinámico –o precisamente por esta especial viveza–, consti-
tuye un espacio polimorfo, donde se mezclan realidades negociales muy diferen-
ciadas: de partida, procederá separar el supuesto de las empresas multiservicios,
pues si bien no es raro que se ubiquen en este lugar supraempresarial, en otras
ocasiones se acomodarán nítidamente al empresarial, debiendo excluirlas, por
tanto, del marco ahora analizado.
Como continuación, situada la atención tan solo en las empresas complejas,
la escasa y flexible regulación legal favorece el desarrollo de dos fenómenos
negociales que llevan a una consideración conjunta de cuanto notoriamente es
diferente: los grupos de empresa y las empresas vinculadas por razones organi-
zativas y productivas; dentro de estas, además, procederá resaltar las cuestiones
específicas que afectan a las Uniones Temporales de Empresas (y, en su caso,
las Agrupaciones de Interés Económico), las cuales acaban proporcionando un
modelo negocial que, salvo excepciones, presenta características propias.
La falta de diferenciación legal conduce, también, a una catalogación admi-

nistrativa que prescinde igualmente de cualquier distinción. En ocasiones –esca-
sas, ciertamente–, y según se ha podido demostrar, ello supone una clasificación
equivocada, al considerar supraempresarial cuanto dista de ser una vinculación
de dos empresas diferentes; sin embargo, y por encima de tal elemento casi
anecdótico, lo que resulta ser más trascendente es la ausencia de una taxonomía
diferenciadora que permitiría la reordenación de tamaña mezcla de realidades
heterogéneas.
En esta conveniente labor de decantación de categorías, y sin perjuicio de las
naturales zonas fronterizas y excepciones, varias claves han de ser ponderadas:
— En atención a cuanto cabría considerar como factores de encuadramiento,
y de ponderar a los sujetos negociadores, preciso será sopesar la legitimación
negociadora, no tanto de la parte social (aunque también, para destacar la pre-
sencia sindical necesaria –aun cuando alguna vez ignorada– en los grupos de
empresa), cuanto en la económica (donde en las empresas vinculadas será tónica
la presencia separada de las distintas integrantes del conjunto frente a la alterna-
tiva en los grupos, donde aparece una dirección unitaria). Por su parte, el ámbito
funcional permitirá muchas veces separar los supuestos de cohesión entre las
diversas personas jurídicas de cuanto se quiere que siga funcionando como una
pluralidad con tan solo algunas reglas comunes de actuación, e incluso permitirá
medir desde el punto de vista geográfico el impacto de la realidad supraempre-
sarial. El grado de integración encuentra un tercer índice apropiado en la funcio-
nalidad de las cláusulas de compensación y absorción (en su caso, en la garantía
ad personam de condiciones del pasado) y, aunque con pocos ejemplos, también
a través de eventuales cláusulas que facultan el «autodescuelgue» del conjunto
unitario vinculado por el convenio.
— La referencia a la dinámica de la relación individual del trabajo debe par-
tir, como es lógico, de la atribución del poder de dirección a un órgano conjunto
o a cada entidad por separado. Elemento de distinción fundamental, en la mayor
parte de las ocasiones no figura de manera expresa y exige descender a otros
índices a partir de los cuales poder aquilatar el grado de integración alcanzado;
debiendo destacar, a este respecto, las previsiones sobre conservación de la anti-
güedad en los supuestos de movilidad interempresarial (con el oportuno contraste
de las medidas de movilidad funcional y/o geográfica, así como, en su caso, de
eventual promoción abierta a la entidad compleja). Patrones de circulación en el
grupo y preservación de tiempo de vinculación en la entidad de origen mucho
más significativos que el proporcionado por la clasificación profesional, en tanto
la unificación de tal parámetro constituye, a menudo, una poderosa razón organi-
zativa para impulsar el elemento de unión empresarial.
— En fin, en el plano que trasciende la relación individual para abrirse a
la colectiva son varios los escenarios que ayudan a calibrar la mayor o menor
presencia de elementos de cohesión. Resultará así esclarecedor el panorama que
ofrece la Seguridad Social complementaria (en particular a través de la presencia
782 Conclusiones
de planes de pensiones o seguros colectivos conjuntos o fondos únicos para ayu-

das sociales), la existencia o no de planes y órganos conjuntos de prevención de
riesgos laborales o, sobre todo, la creación de vías de representación y actividad
sindical que se proyectan sobre la totalidad de los integrantes de la parte econó-
mica o se circunscriben a cada una de las empresas que la configuran.
La aplicación de tales cánones a la amplia muestra seleccionada permite
corroborar la hipótesis de partida sobre la existencia de una doble realidad que
habría de merecer un tratamiento y análisis separado si se pretende valorar con
mayor precisión cuanto genéricamente se presenta como un ámbito supraempre-
sarial que no alcanza a constituir sector.
4. EL CONVENIO DE EMPRESA MULTISERVICIOS COMO

CABALLO DE TROYA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las empresas multiservicios, denominadas también «empresas de servi-

cios múltiples», de «gestión integral de servicios» u «outsourcing global»,
han sido definidas como «sociedades con objeto social amplio», que no están
especializadas en una actividad o servicio concreto, sino, al contrario, prestan
una pluralidad de servicios de muy diversa índole.
A día de hoy, y los convenios analizados dan buena prueba de ello, coexisten
un reducido número de empresas multiservicios de gran tamaño y ámbito estatal
(muchas veces formando parte de grupos de empresas con la principal y alguna
ETT) y un amplio y heterogéneo conjunto de pequeñas empresas, de ámbito
territorial reducido y específico.
Al dato anterior cabrá sumar, como uno de los factores que favorecen el auge
de las empresas multiservicios, la ausencia de regulación legal específica. Este
«limbo legal» ha permitido una competitividad fundada en el abaratamiento de
los precios de los servicios contratados por la vía de reducir los costes laborales
que se consigue mediante la elusión del convenio sectorial correspondiente. En
efecto, estas empresas, al tener un objeto social muy amplio y ofrecer servicios
muy variados, difícilmente encajan en un determinado sector; y ello a pesar
de que, en algunos fuertemente afectados por la competencia procedente de
las empresas multiservicios, los agentes sociales han reaccionado tratando de
redefinir el ámbito funcional de los convenios supraempresariales para facilitar
su incorporación. Las técnicas de ampliación utilizadas pasan por incluir expre-
samente las actividades auxiliares o conexas con la principal, o bien delimitar el
ámbito funcional de los sectoriales no por el tipo de empresa, sino por el desarro-
llo de la actividad productiva.
Son, por tanto, cada vez más numerosos los ejemplos de negociación que, a
través de regulaciones indirectas, reformulan el ámbito funcional del convenio,
especificando que se aplicará a cuantas empresas realicen actividades propias de
dicho sector, aunque no constituya su objetivo social principal y se realicen par-
cialmente. Pretenden evitar, de este modo, la evasión de la regulación colectiva

sectorial y obligar a todas las empresas que interactúan en dicho ámbito a respetar
dicha regulación.
La vía de actuación dibujada por la prioridad aplicativa en las materias cen-
trales de la negociación colectiva y la propia de estas actividades acaba dibujando
un mapa negocial de convenios de empresa, bien como mecanismo de evasión de
las estructuras de negociación colectiva sectorial donde desarrollan sus activida-
des, bien por la creciente importancia de este nivel inferior para la organización
del trabajo en las empresas auxiliares desde una óptica no necesariamente pro-
tectora.
Cabrá constatar todavía la pervivencia y crecimiento exponencial de los
convenios de empresas multiservicios; es más, muchas se han volcado en la nego-
ciación de sus propios convenios, tratando de excluir injerencias de ese espacio
negocial mediante su auto-imposición. Esta elusión se articula por varias vías: la
primera, haciendo que su ámbito funcional se amplíe hasta el infinito; la segunda,
fijando cláusulas de blindaje que tratan –ilegalmente– de proclamar el convenio
de empresa como único posible; la tercera, estableciendo una clasificación profe-
sional por grupos muy amplios; en fin, y no menos importante, fijando períodos
de vigencia muy dilatados.
5. LA PRESENCIA DE ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL

DESNATURALIZADOS
Los Acuerdos de Interés Profesional (AIP) constituyen para el traba-

jador autónomo económicamente dependiente una herramienta que, si se
hace buen uso de ella, puede protegerlo de abusos en la concertación de las
condiciones en las que va a prestar su actividad económica o profesional.
Ello no impide asumir algunos riesgos, por cuanto la libertad de las partes
intervinientes en su concertación está en condiciones de desvirtuar la fina-
lidad perseguida con su reconocimiento como fuente de regulación del tra-
bajo de los afectados, porque puede hacer que las voluntades se dispersen,
sin llegar formalmente al consenso, y porque, al no dejar claros los límites
de su régimen jurídico, cabe rozar el abuso de derecho en la ordenación
acordada de algunos contenidos.
El contenido de los AIP a los que se ha podido tener acceso resulta mucho
más amplio de lo que cabía esperar inicialmente, a la vista de las referencias lega-
les contenidas en la LETA, pues inciden en prácticamente todos los aspectos que
integran el régimen profesional; incluso definen dicha figura a través de una inútil
reiteración de los términos legales. Más aún, algunos también se han ocupado de
regular otros aspectos que entran en la esfera de lo que la LETA identifica como
régimen profesional común de todo trabajador autónomo, utilizando el discutible
criterio de derogar otros instrumentos de negociación colectiva que pudieran con-
784 Conclusiones
currir, pese a que estos instrumentos han quedado fuera del sistema de fuentes y
pueden tener un ámbito personal más amplio.
Por último, cabrá apreciar un denodado empeño en trasladar a este ámbito
la negociación colectiva laboral, en ocasiones limitándose a copiar el convenio
colectivo aplicable en el sector, con lo cual se está desnaturalizando la naturaleza
de los propios AIP, diseñados en la ley para ser instrumentos colectivos distintos
de tales convenios. No se olvide que ya el preámbulo de la norma establecía
expresamente que «el reconocimiento de los acuerdos de interés profesional (…),
no supone trasladar la negociación colectiva a este ámbito, sino simplemente
reconocer la posibilidad de existencia de un acuerdo que transcienda del mero
contrato individual». Desde esta perspectiva, cabrá colegir que el AIP no debería
entrar a regular más cuestiones que las que habitualmente son objeto de pacto en
el contrato individual.
6. LOS ACUERDOS MARCO INTERNACIONALES Y EL GERMEN

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRASNACIONAL
La evolución de los sistemas productivos y la internacionalización de

las empresas que han tenido lugar desde la segunda mitad del siglo pasado
ha supuesto desde entonces, en muchos casos bajo la lógica del ahorro de
costes, la proliferación de grupos multinacionales de muy diversa tipología
(mediante filiales o a través del control de proveedores y contratas) que ope-
ran a la vez en multitud de países; quedando, por tanto, sometidas en cada
uno de ellos a una legislación laboral heterogénea y harto dispar en cuanto
a las condiciones laborales mínimas. Por este motivo, la escasa o nula rele-
vancia de la negociación colectiva a nivel supranacional fue solventada ini-
cialmente mediante el establecimiento unilateral de códigos de conducta, al
calor de la incipiente aparición de la responsabilidad social corporativa y con
la finalidad de no perjudicar la imagen de marca, para dotar de unas normas
jurídico-laborales mínimas y homogéneas a todas las unidades integrantes
del entramado empresarial. En un paso más, tras reconocer legitimación a
las federaciones sindicales internacionales, y fomentando así su desarrollo y
fortalecimiento, comenzaron a negociarse en los años ochenta instrumentos
bilaterales, bajo la usual denominación de Acuerdos Marco Internaciona-
les (AMIs), con un crecimiento exponencial a partir del nuevo siglo, hasta
alcanzar los cerca de trescientos que hoy en día existen, en su mayoría en
el ámbito europeo (Francia, Alemania, Italia, España, Noruega, Suecia….),
pero también en otros países como Estados Unidos, Brasil, Japón, Indonesia
o Rusia.
Su discutida naturaleza jurídica, la falta de efectiva representatividad
entre los negociadores y sus destinatarios, así como la inexistencia de un
marco jurídico de referencia suponen obstáculos para su catalogación como
auténticos convenios colectivos, lo cual no impide atribuirles carácter con-
tractual y, en mayor o menor medida, fuerza vinculante. En este sentido, su

negociación suele venir asumida por representantes de la empresa multina-
cional y, lo que es más importante, y cada vez mas frecuente, cabe dar cuenta
de una extensión de su aplicación a las filiales o a las empresas que forman
parte de la cadena de suministro, ya directamente, ya como requisito para
entablar o mantener relaciones comerciales, aun cuando no estén estricta-
mente representadas en la interlocución. Por parte de los trabajadores, y con
similares reparos a su legitimación, suelen ser aprobados por alguna o varias
de las federaciones sindicales internacionales, generales y/o específicas del
correspondiente sector de actividad, siendo habitual que intervenga adicional-
mente algún sindicato representativo del país de la empresa matriz, el comité
de empresa europeo o un órgano de representación unitaria global.
Más allá del casuístico procedimiento de negociación, normalmente
iniciado a instancia de la parte social y ajustado al protocolo de la organiza-
ción sindical interviniente, lo verdaderamente relevante viene dado por su
contenido, en el cual se reconocen una serie de derechos básicos a partir de
su expresa inclusión o por remisión (casi siempre, aun cuando no falten otras
referencias a instrumentos internacionales) a los Convenios de la OIT, para,
en su caso, concretar un mayor nivel de protección en materias como –por
ser las más habituales– salario, tiempo de trabajo y descansos, formación,
seguridad y salud, prevención del acoso o igualdad y no discriminación,
siempre con respeto de la normativa local en tanto resulte más favorable. En
definitiva, marcan un suelo mínimo en las condiciones laborales aplicables
a todos los trabajadores afectados con independencia del país, que en unas
ocasiones quedará superado por el ordenamiento jurídico nacional, pero en
otras permite acercarse al objetivo de un trabajo decente.
Finalmente, la efectiva aplicación de sus previsiones pretende quedar
asegurada mediante diversos mecanismos de seguimiento y control. A tales
efectos, y sin perjuicio de los compromisos para su difusión y conocimiento
por las empresas y los trabajadores incluidos en su ámbito, articulan, en
primer lugar, un diálogo social permanente a través de reuniones periódicas
o residenciado en un órgano mixto y paritario; contando, en bastantes de los
ejemplos, con auditorías o inspecciones capaces de aportar la información
necesaria. En segundo término, y ante eventuales incumplimientos del acuer-
do, instauran procedimientos de reclamación por parte de los trabajadores
o de los sindicatos en sucesivas fases –desde el nivel local hasta llegar a
la matriz– que, ante la general dificultad de judicializar el conflicto, suele
encontrar solución mediante la rectificación unilateral de la empresa, la inter-
vención de órganos bilaterales creados al efecto o, en el mejor de los casos,
a través de la conciliación, mediación o arbitraje de un tercero, siendo este el
auténtico reto de futuro de los AMIs –junto al paulatino crecimiento y mejora
de su contenido–, en el cual resulta deseable un papel preponderante de la
OIT para avanzar además en su aproximación a una verdadera negociación
colectiva trasnacional.
786 Conclusiones
Segunda parte
NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
7. EL CUIDADO DE LOS FAMILIARES: DESDE LAS FÓRMULAS

DE CONCILIACIÓN A LA PROMOCIÓN
DE LA CORRESPONSABILIDAD
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal constituye uno de

los aspectos que más han sido impulsados en los últimos tiempos dentro de
la negociación colectiva, al punto de constituir uno de los temas ya clásicos
en los convenios dentro del sistema español de relaciones laborales.
A este respecto, cabrá constatar cómo la mayor parte de los consultados
resaltan el papel fundamental que la conciliación presenta en la planifi-
cación de las políticas empresariales, pudiendo comprobar que la mayor
concienciación por parte de los interlocutores sociales está llevando incluso
a cambiar el lenguaje, superando el concepto de conciliación para comenzar
a introducir en ejemplos significativos la noción de corresponsabilidad, y
así incidir en que el ejercicio de estos derechos no es solamente cosa de
las mujeres, como muchas empresas constatan en su día a día, sino que
debe involucrar en igual medida a los hombres, estableciendo mecanismos
tendentes a favorecer que estos disfruten de los permisos vinculados al
cuidado de familiares.
Por otro lado, también es posible detectar la existencia cada vez más
habitual de cuantos toman en consideración los nuevos modelos de familia
existentes en la realidad social española. Así, a la ya tradicional mención a
las parejas de hecho, cabe unir la extensión de los beneficios sin importar
la opción u orientación sexual de los trabajadores y con independencia de
si se producen entre personas de diferente o igual género. De igual manera,
resalta la incorporación de menciones a las familias monoparentales, mono-
marentales o con dependientes a su cargo, así como a aquellos supuestos de
separación con custodia compartida.
Sobre las premisas anteriores se han descrito las novedades mas significati-
vas en este ámbito por cuanto hace a medidas destinadas a hacerse más sencilla
la compatibilidad empleo-familia a través de la adaptación de las previsiones
sobre jornada de trabajo en su más amplio sentido; cláusulas convencionales
en las que se recogen los permisos y licencias reconocidos para fomentar la
conciliación; prerrogativas vinculadas al cuidado de menores, nominadas en
la mayor parte de los convenios analizados como permisos por maternidad y
paternidad, pues han sido negociados y firmados antes de la promulgación del
Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo; excedencias reconocidas en los con-
venios para facilitar el cuidado de menores y familiares; previsiones distintas
de las recogidas en los supuestos anteriores, que pretenden promover y favo-
recer el cuidado de los parientes; en fin, y a modo de cierre de un compendio
Nuevos contenidos de la negociación colectiva 787
variopinto de cláusulas vinculadas a la materia y que amplían los derechos

reconocidos a nivel legal.
Pese a todos los avances descritos una conclusión se impone: todavía es
necesario insistir, aún más, en la necesidad de garantizar en la práctica los dere-
chos de conciliación de vida laboral y familiar, fomentando dentro del entorno
empresarial un marco de corresponsabilidad entre todos los trabajadores. Solo
cuando se alcance un equilibrio entre hombres y mujeres en el disfrute de
estas prerrogativas, se habrá logrado más eficazmente la igualdad por razón de
género.
8. LA VIOLENCIA DE GÉNERO: UNA INSUFICIENTE ADAPTACIÓN

AL ÁMBITO EMPRESARIAL CONCRETO
Aunque la violencia contra las mujeres incluye todo acto de tal naturale-
za (o las amenazas de producirse) fundado en la pertenencia al sexo femenino
de la víctima, el análisis acometido en el estudio se ha centrado en aquella
violencia ejercida sobre ellas por parte de quienes sean o hayan sido sus
cónyuges, o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones
similares de afectividad, en conexión con lo dispuesto en la LO 1/2004, cuya
pretensión de protección integral obliga a las partes de la negociación colec-
tiva a atender a los derechos laborales otorgados a las víctimas, al objeto de
que estas no pierdan, a consecuencia del maltrato, la independencia económi-
ca y la autoestima producidas por el desempeño laboral.
La principal conclusión alcanzada estriba en que, pese a que la recepción
de estas medidas en los convenios colectivos es creciente, no son muchos los
que acomodan satisfactoriamente los derechos de la víctima al ámbito empre-
sarial concreto. En algunos casos se olvidan todos o la mayor parte de estos
derechos y en otros se intentan limitar o subordinar a los intereses producti-
vos, aunque, cierto es, también existen cláusulas que podrían ser llamadas a
constituir un ejemplo de buenas prácticas para negociaciones futuras.
Sin duda, el ámbito más débil del tratamiento convencional recae sobre
los necesarios protocolos de actuación que deberían establecerse en cada
empresa para actuar ante la más mínima sospecha de una situación de vio-
lencia de género. Es posible que muchos de ellos se encuentren en otros
instrumentos como Planes de Igualdad o Códigos de Responsabilidad Social
Empresarial, pero su aparición en los propios convenios colectivos daría un
nivel superior a estos compromisos.
Resulta llamativo, en fin, que la protección legal dispensada para las
víctimas de violencia de género sirva en muchos convenios, a través del
mecanismo de la equiparación, para configurar cierta tutela a otros colectivos,
como las víctimas de violencia doméstica o del terrorismo.
788 Conclusiones
9. LA IGUALDAD REAL Y LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA

COMO RETO: LA RELEVANTE INCLUSIÓN DE CLÁUSULAS
DE DISCRIMINACIÓN CASI OLVIDADAS
Dentro de las materias objeto de regulación convencional destaca, sin

duda, la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación. El
consenso existente en torno a las posibilidades de que disponen para luchar
contra la discriminación por razón de género, sobre todo a partir de la LO
3/2007, permite avanzar un paso más y servirse de ellos para ahondar en la
igualdad, no solo entre hombres y mujeres, sino también por otras causas
reconocidas en los arts. 4 y 17 ET, como sucede con la orientación sexual y, de
forma menos literal, con la identidad sexual.
Las medidas antidiscriminatorias pensadas para eliminar la tradicional pos-
tergación laboral de la mujer suponen también un importante avance para todos
los colectivos que sufren marginación en la empresa, no en vano las soluciones
propuestas crearán una empresa donde va a primar la objetividad e igualdad en
el acceso al empleo, en el pago de los complementos salariales, en la formación
y promoción profesional o, por no seguir, en cualquier cambio pretendido de
las condiciones laborales. Con todo, parece preciso incluir dentro del elenco de
materias a negociar una consideración expresa, bien en los convenios sectoriales,
bien en los empresariales, incorporando referencias más articuladas y adecuadas
al resto de previsiones.
A partir del estudio de las cláusulas convencionales cabrá concluir la escasa
innovación que contienen en este aspecto. En su mayor parte reproducen las
previsiones legales referidas a la no discriminación y a la aplicación del principio
de igualdad; por su parte, los dos localizados que dan un paso más, al incluir
la orientación sexual y la identidad por razón de género como causas vetadas
de acoso en la empresa, resultan ejemplares al diseñar también un protocolo al
efecto para evitarlo.
Se sigue echando en falta, por ende, un diseño convencional a medida de
estas causas de discriminación que no solo prohíba, sino que impulse la diversi-
dad y la igualdad en las empresas, por ejemplo, en la regulación de los permisos,
en las evaluaciones de riesgos psicosociales frente a situaciones de LGTBI fobia,
en el acceso al empleo en igualdad, en el diseño de espacios comunes o en la
utilización de terminología inclusiva.
10. DE LA SANCIÓN A LA PREVENCIÓN, ASISTENCIA

Y REINTEGRACIÓN DE QUIENES PADECEN ADICCIONES
De conformidad con cuanto reconociera el III Acuerdo para el Empleo

y la Negociación Colectiva (y mantiene, con su decisión de prórroga, el IV
Acuerdo), el consumo de alcohol, drogas y otras sustancias sigue constitu-
yendo de un desafío para quienes están llamados a ser partes de un convenio.
Con todo, y de forma lenta pero imparable, va conociendo avances que supo-
nen un giro copernicano en sus planteamientos de antaño al calor de tres fuer-
zas impulsoras básicas: en primer lugar, el perjuicio económico que soporta
la empresa, al resultar insuficiente la reacción sancionadora cuando los costes
tangibles e intangibles ya han sido interiorizados; en segundo término, la
preocupación prioritaria (al menos en ciertos sectores) que manifiestan los
trabajadores por un problema que puede afectar a su integridad y nivel de
productividad; en última instancia, y a pesar de la inexplicable decisión de
relegar el ámbito laboral en las iniciativas de actuación previstas en la Estra-
tegia Nacional de Adicciones 2017-2024, la clara apuesta que algunas Comu-
nidades Autónomas han realizado en favor de considerar a los trabajadores
en el marco de la empresa como una «población diana» que ofrece resultados
prometedores para una intervención pública.
Bajo el planteamiento anterior, cabrá constatar el absolutamente mayoritario
tratamiento del problema en la línea que faculta el art. 54.2 f) ET, cuya deroga-
ción, por otro lado, ayudaría de manera notable a una reacción distinta. En este
sentido, el uso del poder disciplinario ofrece dos manifestaciones principales: de
un lado, y mas común, reproducir –con variantes poco significativas– el tenor de
la norma y considerar el consumo de sustancias como una falta muy grave que
puede merecer la sanción de despido (viniendo a quedar equiparados al consu-
mo otras conductas como la introducción, posesión o distribución de alcohol y
drogas o la negativa a someterse a pruebas de detección de sustancias); de otro,
la graduación de la reacción disciplinaria en función de la habitualidad y/o la
repercusión negativa, sopesada esta última –sobre todo– a partir de las situaciones
de peligro que haya podido generar su ingesta para el propio interesado, los com-
pañeros o terceros y la trascendencia que ha podido adquirir para la imagen de la
empresa (con extensión, incluso, a comportamientos extralaborales si pudieran
asociarse a la reputación de la entidad) o para el normal desarrollo de la actividad
productiva (y la suspensión del permiso de conducir por este motivo puede ser
significativa muestra de tal consideración).
Sin abandonar esta perspectiva disciplinaria, cabrá dar cuenta de un notable
elemento de avance cuando tal reacción se desenvuelve en el contexto de una
obligación recíproca. En este sentido, cada vez van siendo más numerosos los
convenios que únicamente habilitan la sanción si, con carácter previo, la empresa
ha adoptado medidas para que el trabajador pueda superar la adicción, incluida
la pertinente terapia. Es de destacar, en particular, el tratamiento convencional
del tiempo que se precisa para la recuperación, con incorporación de medidas
específicas bajo la forma de reducción de jornada, permisos de distinto tipo y una
variedad de excedencias moduladas al calor de cuanto posibilita el art. 46.6 ET.
Constituyen, las anteriores, medidas autónomas cuyo valor aumenta expo-
nencialmente cuando se adoptan en otro contexto radicalmente diferente, como
es el preventivo y rehabilitador que comienza a despuntar en algunos –aun
pocos– convenios sectoriales, cuando regulan medidas de vigilancia de la salud
vinculadas a esta patología, ayudas materiales y de asesoramiento a quienes
790 Conclusiones
padecen el problema o, directamente, sugieren enfoques diferentes y recogen

la realización de estudios y evaluaciones, proponen y promueven campañas o
elaboran programas o protocolos a este fin.
Con todo, y precisamente por tal motivo, el desafío llama sobre todo a la
actuación a nivel de empresa y se concreta en medidas de un mayor o menor
compromiso. Cabrá dar cuenta, así, de previsiones que ciñen su contenido
al propósito de planificar en un futuro, remiten a cuanto se contempla como
eventual pauta a integrar en la RSC o, en otro sentido, pasan a la acción e
incluyen la cuestión en la negociación, tratándola como un problema de
salud que de pie a planes o programas con la quíntuple característica de ser
participativos, no sancionadores, preventivos (asentados sobre la educación,
formación e información), asistenciales (facilitando el acceso de los afecta-
dos) y reinsertivos (con el objetivo puesto en devolver la salud y facilitar la
reincorporación).
El análisis detallado de los ejemplos más significativos que se han locali-
zado permite agrupar estas experiencias punteras en modelos próximos a los
Planes de Asistencia al Empleado, de clara influencia norteamericana (consti-
tuyendo muestras históricas las de RENFE y Metro de Madrid, que encuentran
interesante continuidad, por ejemplo, en el Convenio Sectorial de Transporte
por Carretera de Asturias o el convenio de Ferrovial), y aquellos otros que obe-
decen a claras expresiones de RSC (de los cuales son antecedentes destacados
los de Telefónica y ONCE y se actualizan bajo fórmulas como las ofrecidas
por los convenios o acuerdos de Kiabi, el Puerto de Barcelona, Ferrocarril
Metropolitano y Transporte de Barcelona, Opel España o FCC Delegación
Tarragona-Lleida). Bajo una u otra expresión, refrescantes sugerencias para
avanzar en la línea en la que se está moviendo la negociación colectiva en los
Estados punteros de la Unión Europea.
11. LA DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR Y SU DERECHO

A LA DESCONEXIÓN EN EL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Aun cuando el tiempo de trabajo constituye una materia nuclear en

cualquier convenio colectivo, y su ordenación ocupa, como tal, una amplia
extensión (para ordenar la jornada, los horarios, las modalidades especiales de
trabajo en función de la ruptura de las pautas ordinarias –a turnos, nocturnos,
etc.–, los tiempos de descanso diarios, semanales y anuales o los permisos y
licencias), no abundan precisamente los ejemplos de flexibilidad en la disposi-
ción del tiempo por el trabajador.
Al margen de regulaciones bastantes tradicionales como pudieran ser los
supuestos de guardias o retenes, resultan de alto interés las muestras que reciben
esa ductilidad en relación no solo con la conciliación de la vida laboral y fami-
liar –como ha quedado expuesto–, sino con otros intereses del trabajador que
atienden a la formación, a la ordenación del tiempo propio, a la compensación de

decisiones empresariales previas, etc.
Contexto en el cual, y con origen sin duda en la nueva normativa sobre pro-
tección de datos, emerge con fuerza, pero aún carente de un desarrollo mayorita-
rio y acabado, el derecho a la desconexión.
12. LOS CONVENIOS CONTEMPLAN LA TECNOLOGÍA, PERO SIN

INCORPORAR UNA ORDENACIÓN SISTEMÁTICA Y ACABADA
La incidencia de las nuevas tecnologías en el empleo y las relaciones labo-

rales está llamada a ser definitiva, motivo por el cual la negociación colectiva
incorpora recurrentes menciones a la cuestión en el articulado de los convenios
suscritos en los últimos años.
Ahora bien, y salvo honrosas excepciones, el tratamiento ofrecido por los
negociadores no suele pasar de declaraciones programáticas o de previsiones
puntuales y muy concretas, pero sin ofrecer una ordenación sistemática y
acabada de una materia que precisa de un enfoque plural y de una regulación
más elaborada y estructurada, señaladamente en lo relativo a la organización
del trabajo. Además, la materia se afronta omitiendo, con carácter general,
cualquier mención a la automatización y/o la robótica, que solo son objeto de
alusiones anecdóticas.
Frente a esta realidad, tal y como ya han indicado quienes se han ocupado
de la cuestión, la negociación colectiva, especialmente la desarrollada a nivel de
empresa, puede y debe ser un instrumento apto para la creación del consenso
necesario a fin de lograr de forma más plena y rápida las ventajas de todo tipo
derivadas de la robótica, neutralizando al máximo sus posibles efectos negati-
vos.
13. EL POTENCIAL DEL TELETRABAJO EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA DE EMPRESA PARA LA ORGANIZACIÓN
DE LOS TIEMPOS Y MODOS DE TRABAJO
El teletrabajo constituye una especie de forma laboral susceptible de

ser incardinada dentro del género «trabajo a distancia», caracterizada por
el uso intensivo de las nuevas tecnologías y la falta de coincidencia espacio
temporal de trabajador y empresario, si no durante toda la jornada de trabajo,
sí, al menos, durante algunos momentos de la misma, predeterminados o pre-
determinables en virtud del acuerdo individual entre las partes de la relación
laboral.
Todo apunta a que esta modalidad de desenvolvimiento profesional está
llamada a crecer, en sus diversas formas y variantes, de forma exponencial en los
792 Conclusiones
próximos años, hasta convertirse en una posibilidad habitual (como ocurre en los
países más avanzados del entorno), quizá no de forma completa, pero sí parcial
(en determinados momentos de la jornada diaria, semanal o anual), para una
buena parte de los trabajadores.
En este sentido, qué duda cabe, la irrupción de la pandemia provocada por la
COVID’19 ha supuesto un incentivo, bien es cierto que en circunstancias terrible-
mente desafortunadas, para el incremento para su utilización; al cabo, la norma
surgida de la urgencia surgida para abordarlo, el RD 28/2020, de trabajo a distan-
cia, deja un claro espacio a la negociación colectiva. Habrá que ver si las nuevas
circunstancias consiguen lo que la antigua normalidad no logró, habida cuenta
del potencial espacio que el teletrabajo tenía en la negociación colectiva no fue
aprovechado por los interlocutores sociales (con algunas honrosas excepciones)
para dotar de una ordenación completa a esta realidad en el desempeño cotidiano
de una determinada empresa o sector.
Si bien este resultante era hasta cierto punto comprensible en los convenios
de sector (en tanto difícilmente se pueden establecer previsiones en la materia que
no sean generales en exceso), resultaba más difícil de asumir su ausencia a nivel
de empresa, pues en dicho ámbito sí resulta posible una concreción de la política
de la organización sobre las posibilidades de teletrabajo.
Conviene destacar, empero, que en algunos casos, sea por convicción, sea
por una cierta tradición, el teletrabajo ha sido objeto de regulación. En tales
supuestos (vinculados a empresas y sectores muy concretos), el interés de los
negociadores ha pasado, principalmente, por perfilar los tiempos y relaciones
entre el trabajo remoto y el presencial y detallar los instrumentos necesarios (y el
modo de adquirirlos y financiarlos) para el desarrollo de la teleprestación, algo
en lo que, por cierto, incide de manera significativa el mentado RD 28/2020. Han
quedado en el olvido, a lo sumo en un mero recordatorio o remisión a la norma
legal (o a alguno de los referentes internacionales en la materia), asuntos de tanta
trascendencia como la igualdad de derechos entre teletrabajadores y trabajadores
presenciales comparables, la prevención de riesgos laborales (difícil de aquilatar
cuando el lugar es variable o, como resulta frecuente, se trata del propio domicilio
del empleado) o la formación y promoción profesional de quienes así prestan
servicios. Aspectos todos que, cabe esperar, alcancen un mejor desenvolvimiento
en la nueva normalidad derivada de un uso más frecuente del teletrabajo y bajo
los parámetros apuntados por el RD 28/2020.
En fin, el panorama que la negociación colectiva española ha ofrecido hasta
la fecha en este ámbito ha sido un tanto descorazonador. La realidad convencio-
nal choca con las expectativas de un mundo laboral cada vez más tecnificado
en el que el teletrabajo puede ofrecer múltiples ventajas (flexibilidad horaria,
conciliación, ahorro de costes…), aunque también algunos riesgos (aislamiento,
tecnoestrés, tecnoadicción…) que merecerían ser ponderados también por los
propios interlocutores sociales y seguro lo serán en las nuevas realidades que se
vivirán en los próximos años.
14. LA REGULACIÓN CONVENCIONAL DE LOS MEDIOS

TECNOLÓGICOS OPTA MAYORITARIAMENTE POR LA
PROHIBICIÓN TOTAL PARA USO PARTICULAR Y POR
UNA AMPLIA LEGITIMACIÓN DE LOS CONTROLES
EMPRESARIALES
El avance tecnológico ha propiciado que prácticamente en cualquier

sector de actividad, empresa o puesto de trabajo sea necesaria la utilización
de medios informáticos y de las nuevas tecnologías para una más eficiente
prestación de servicios. El uso de estos dispositivos (móviles, ordenadores,
portátiles, tablets, GPS, etc.), normalmente propiedad de la empresa y conec-
tados a la red o la intranet de la organización productiva para la ejecución
de muy variadas aplicaciones y tareas, presenta un carácter dual, por cuanto
mejora el rendimiento en general, pero puede también afectarlo negativamen-
te cuando su utilización se realiza con fines particulares y ajenos al trabajo,
sin perjuicio de otras consecuencias adicionales como gastos materiales o
problemas de ciberseguridad.
Por este motivo, no cabrá negar la existencia de, al menos, cierta justifica-
ción para el control que el empresario pueda llevar a cabo en orden a verificar
su correcto uso. Facultad que origina un conflicto con derechos fundamentales
del empleado como la intimidad, el secreto de las comunicaciones o, entre
otros, la protección de datos personales. A tal efecto, la regulación tradicional
contenida en el ET, subsistente incluso tras su refundición de 2015, resultaba
obsoleta y se demostraba insuficiente para ofrecer soluciones sencillas frente a
la multitud de litigios surgidos normalmente a partir de la impugnación judicial
de sanciones o despidos acordados por la empresa como consecuencia de un
uso indebido detectado en un previo control, muy facilitado a su vez por las
nuevas tecnologías.
La jurisprudencia ordinaria, constitucional y europea –baste mencionar los
conocidos asuntos Barbulescu I y II del TEDH– ha acabado, una vez más, con-
virtiéndose en legislador negativo al elaborar una doctrina casuística y cambiante
que ha legitimado el uso privado por el trabajador en atención a la expectativa
de intimidad que una anterior tolerancia empresarial pudiera haber generado,
pero permitiendo, al tiempo, un control por parte del titular de la unidad produc-
tiva bajo los requisitos de proporcionalidad y previa y precisa información, con
excepciones inquietantes y dignas de reseña, como la existencia de prohibición
de uso privado –a lo que se equiparaba su expresa tipificación como infracción
laboral– o de indicios razonables de ilicitud.
Frente a la inicial regulación unilateral mediante códigos internos –sobre
todo en grandes empresas–, los interlocutores sociales comenzaron a incluir en
los convenios colectivos diversas cláusulas que, con mayor o menor extensión y
detalle, trataban de abordar el uso de estos medios informáticos y de las nuevas
tecnologías en el trabajo, a buen seguro asumiendo los criterios sentados por los
Tribunales de Justicia.
794 Conclusiones
En este sentido, el estudio de este creciente contenido en el resultado

de la negociación colectiva arroja las siguientes alternativas como prácticas
más habituales. En primer lugar, un elevado porcentaje de los convenios
consultados tipifica como falta laboral —distinguiendo, en su caso, entre
leve, grave o muy grave en función de las circunstancias concurrentes,
tales como abuso, reiteración y perjuicio causado— el uso particular de
las herramientas informáticas puestas a disposición del trabajador por la
empresa y del correo electrónico e internet para fines ajenos a los profesio-
nales; en el resto de supuestos, omiten una tipificación expresa, pudiendo a
lo sumo quedar incluidas estas conductas en otras faltas descritas de forma
genérica. En segundo término, y junto a lo anterior, en un número muy
inferior entran a regular en un apartado específico el uso de los medios
informáticos con distintas redacciones, por lo común para prohibir el par-
ticular y muy rara vez para permitirlo; en tal caso —y más allá de meras
previsiones abstractas e indeterminadas—, cuantificando el tiempo inver-
tido o el número de correos privados, fijando las páginas web admitidas,
etc. Por último, también resulta habitual regular el uso de estos medios para
la representación de los trabajadores, poniendo a su disposición un tablón
virtual en la web o intranet corporativa o permitiendo, pero con límites, y
bajo diversas fórmulas, el envío de correos electrónicos a sus representados
o afiliados.
El art. 87 de la LO 3/2018, al que remite el nuevo art. 20.3 bis ET, ha
pretendido reconocer y regular legalmente el derecho a la intimidad y el
uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, permitiendo el control
empresarial para comprobar el cumplimiento de las obligaciones y para
garantizar la integridad de dichos dispositivos, exigiendo a tal efecto el
establecimiento previo de los criterios de utilización, que han de ser objeto
de información a los trabajadores y elaborados con participación de sus
representantes, fijando en su caso con precisión los usos privados autoriza-
dos y las garantías aplicables.
Desde su entrada en vigor, cabe afirmar que la regulación contenida
sobre este extremo en los convenios colectivos sigue obedeciendo a los mis-
mos patrones que con anterioridad y en los términos expuestos. No obstante,
resulta también evidente la tendencia a una regulación específica junto con
el resto de «derechos digitales» reconocidos por la nueva normativa (desco-
nexión digital, geolocalización y videovigilancia), aun cuando sea de forma
mayoritaria para prohibir por completo el uso privado de estos medios infor-
máticos aportados por la empresa —incluso también de los personales para
el acceso a aplicaciones de mensajería, redes sociales o cualquier otro ajeno
al trabajo—, así como para determinar los mecanismos de control que podrán
llevarse a cabo, todo lo cual permite concluir —de mantenerse esta prácti-
ca— que la intimidad del trabajador que el legislador pretendía salvaguardar
queda a la postre muy diezmada por el juego de la excepción que ampara la
prohibición de uso privado y legitima el control empresarial.
15. EL CONTENIDO CONVENCIONAL SOBRE EL DERECHO DE

PROTECCIÓN DE DATOS DE LOS TRABAJADORES: MERAS
DECLARACIONES PROGRAMÁTICAS O SIMPLEMENTE
REITERATIVAS DEL TENOR LEGAL COMO REGLA
Al calor de lo previsto en el art. 91 de la LO 3/2018, la negociación colec-

tiva está llamada a ocupar un amplio espacio de regulación e incluir nuevos
contenidos imbricados con la tutela del derecho a la autodeterminación infor-
mativa, buscando avances en los estándares de protección y colmando lagunas
con el fin de atemperar los peligros de «hiperdatificación» derivados de la
gestión informatizada del personal.
Con todo, los convenios colectivos, salvo honrosas excepciones, hacen caso
omiso del encargo de acomodar y concretar los principios generales de protec-
ción de datos en el marco de la relación de trabajo, encontrando únicamente
meras remisiones a la normativa general, programáticas menciones sobre su apli-
cación en los procesos de colocación o formación, concreciones de condiciones
sobre el envío de noticias de interés para los asalariados por parte de las secciones
sindicales o ampliaciones de los derechos de información de los representantes
unitarios.
Es testimonial su papel hasta ahora en cuanto a la ordenación de los princi-
pios (licitud, transparencia, finalidad, adecuación, pertinencia, exactitud y actuali-
zación, temporalidad, seguridad a través de la confidencialidad, seudonimización
o cifrado, evaluación de impacto y responsabilidad proactiva) y garantías (acceso,
rectificación, supresión, bloqueo, limitación del tratamiento, portabilidad u opo-
sición) relacionados con el derecho al habeas data. Como aspectos recurrentes,
cabe mencionar únicamente las siguientes referencias: la mención programática
de tales principios; la aclaración sobre la circunstancia de que el consentimiento
del trabajador en el tratamiento de sus datos personales va implícito en la suscrip-
ción del contrato de trabajo; el recordatorio de la obligación empresarial de infor-
mar a los trabajadores, pero solo a los efectos del ejercicio del poder de control;
la mención de excepciones a la prohibición de cesión de datos de los asalariados,
referidas principalmente a supuestos de transmisiones empresariales, contratas y
subcontratas o copias básicas de los contratos; por no seguir, el señalamiento de
una dirección electrónica para el ejercicio de los derechos de acceso, actualiza-
ción y cancelación o la alusión a la supresión de los datos cuando dejen de ser
necesarios o pertinentes tras la imposición de sanciones atendiendo a los plazos
de prescripción.
A la vista de lo expuesto, llama aún más poderosamente la atención que, en
muchos casos, en lugar de reconocer el derecho del trabajador a la protección
de sus datos personales, así como regular las aristas imbricadas en su tutela, la
negociación colectiva manifieste una preocupación clara por la defensa de los
intereses de la empresa, al incluir dentro del capítulo dedicado al régimen sancio-
nador casuísticas referencias capaces de poner de manifiesto un comportamiento
irregular de quienes manejan datos de clientes o referencias conseguidas como
796 Conclusiones
consecuencia de su actividad profesional. En esta misma línea, no es infrecuente

la inclusión en los convenios colectivos de obligaciones de comportamiento ético
y corporate compliance en el manejo de los datos que los trabajadores conozcan
en el desarrollo de su quehacer laboral. Lamentablemente, y más allá de los
recurrentes protocolos de acoso, en ningún caso se ha encontrado referencia a los
cauces para que los asalariados puedan poner de manifiesto cualquier irregulari-
dad que redunde en beneficio del interés púbico (whistleblowing).
Por lo demás, muy pocas son las referencias a los datos considerados sensi-
bles, salvo cuantas constituyen una simple remisión a la legislación de prevención
de riesgos laborales o a la citada LO 3/2018, en cuanto a los datos de salud se
refiere; unida, en algún caso, a meros recordatorios del deber de sigilo de los
sujetos partícipes en los reconocimientos médicos. Ello sin olvidar la esporádica
alusión al tratamiento de datos biométricos, pero únicamente a efectos de permitir
el control horario.
En fin, ante esta escasez generalizada de contenidos, las mayores dificul-
tades se plantearán, no tanto en las empresas tecnológicamente avanzadas y de
grandes dimensiones, sino en las pequeñas y medianas; de ahí la importancia
de que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más repre-
sentativas alcancen un acuerdo «en la cúspide» sobre la protección de datos
de los trabajadores y otros derechos digitales en el ámbito de las relaciones
laborales que sirva como guía, con el fin de evitar fórmulas tipo y soluciones
hueras de eficacia práctica.
16. LA INCLUSIÓN EN CONVENIO DE ACCIONES DE RSC HA

MODIFICADO SU CONSIDERACIÓN COMO CUESTIÓN
DE TANGENCIAL A NECESARIA EN EL GOBIERNO DE UNA
EMPRESA
Tras un detenido análisis de la evolución que en materia de RSC se ha

producido en el período 2014-2019 en el panorama convencional español,
cabe afirmar que sus políticas y acciones han pasado, de ser una cuestión
accesoria, a dar fe de la elevación de los convenios a partícipes necesarios
en el gobierno de una empresa.
En este sentido, la evolución a lo largo de estos años muestra el incremento de
acciones empresariales casi siempre recogida en convenios de tal naturaleza y ape-
nas si mentadas en los de sector. Algo lógico, en tanto constituye un valor añadido
en términos de imagen y satisfacción para la entidad empresarial y cuyos «bene-
ficios» no se extienden con semejante intensidad a una rama o sector productivo.
Por otro lado, ha sido posible constatar que los convenios sectoriales son los
que ponen de relieve mayor preocupación por cuestiones «internas», o que afec-
tan de manera directa a los trabajadores, como son la salud y seguridad, mientras
que los de ámbito inferior centran sus esfuerzos, sobre todo, en mostrar una ima-
gen amable y respetuosa con las cuestiones medioambientales.
La participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración

de propuestas ambiciosas en este contexto pasa por el establecimiento de un con-
junto de cláusulas de carácter general, donde se establezcan las pautas y marco
de actuación de forma global, así como aquellas de perfil más específico, en las
cuales quepa poner de manifiesto programas concretos de actuación según han
mostrado históricamente cuantas pueden ser consideradas como precursoras del
afán comentado, las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuyo principal
atractivo consiste en su fuerza vinculante y en el consenso entre las partes nego-
ciadoras para su adopción.
17. IMPORTANTE MARGEN DE MEJORA EN MATERIA

El tráfico contribuye a elevar los consumos energéticos, la contaminación y

la siniestralidad laboral a la vez que provoca pérdidas económicas en forma de
congestión, absentismo laboral o falta de puntualidad. Y muchas veces deriva
de los desplazamientos por motivo de trabajo, que suponen más de una tercera
parte de la movilidad urbana, normalmente en medios motorizados como el
vehículo privado de uso individual convertido en protagonista de dichos viajes.
Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2011, de 4 de marzo, sobre Economía
Sostenible, cada vez es más frecuente encontrar cláusulas de sensibilización
medioambiental dirigidas a los trabajadores y empresarios incluidos dentro del
ámbito de aplicación del convenio, aludiendo a la necesidad de información
sobre reciclaje y tratamiento de residuos, contaminación del agua potable, turis-
mo responsable, utilización de energías renovables o, por cuanto ahora importa,
movilidad sostenible.
En este esquema básico debe tener cabida la consideración de las amenazas
derivadas de la circulación rodada y la utilización de vehículos a motor, a través
de los oportunos programas de seguridad vial o planes de movilidad, capaces de
operar como punto de conexión entre las exigencias de seguridad y salud en el
trabajo y las demandas de desarrollo sostenible, en cuyo seno se asume el objeti-
vo de optimizar energética y ambientalmente las necesidades de movilidad de las
personas y los flujos de mercancías.
A partir de considerar que la protección del medio ambiente constituye un
factor que condiciona el entorno laboral del trabajador, con frecuencia las empre-
sas asumen el compromiso de integrar los aspectos de sostenibilidad con la salud
laboral y prevención de riesgos laborales, pues no cabe duda de que una entidad
respetuosa con el medio ambiente proyecta una imagen de «mejor salud» de sus
trabajadores.
En cuanto hace a la movilidad, ya sea por problemas vinculados a la propia
estructura negocial, ya por el tamaño de la empresa que predomina en España,
son escasos los convenios que incorporan auténticos compromisos de sostenibi-
lidad —cláusulas green friendly— susceptibles de impulsar planes de movilidad
798 Conclusiones
empresarial llamados a reducir las emisiones a la par que los índices de sinies-
tralidad in itinere y en misión; entendiéndolos, por ende, como documentos que
recogen las acciones llevadas a cabo por la empresa con el objetivo inmediato de
garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores en los trayectos que realizan
durante la jornada laboral o al ir y volver del trabajo y, en última instancia, de
reconducir los desplazamientos diarios por motivos laborales hacia modos de
transporte social y medioambientalmente más sostenibles.
Los que lo hacen —casi siempre acordados con los representantes de
los trabajadores— incorporan cláusulas de compromiso económico, social y
medioambiental sostenible, asentadas sobre la obligación de salvaguardia y pro-
tección recogida en el art. 45 CE, como aquellas en las cuales las organizaciones
firmantes asumen el compromiso de que, en cuantas empresas cuenten con un
determinado número de personas en plantilla, se establezcan las medidas necesa-
rias para implementar planes de movilidad sostenible en cada uno de los centros
de trabajo, a los efectos de contribuir a la prevención y reducción de los acciden-
tes en los desplazamientos, así como a la mejora del bienestar de los empleados
de la organización.
No obstante, existe un importante margen de mejora, pues al amparo de
los arts. 18 y 19 LPRL son precisas campañas de concienciación e información
específicamente referidas a la prevención de accidentes laborales de tráfico, con-
ducción segura, uso de medios alternativos al vehículo particular, etc. Asimismo,
el deber de formación debe incorporar la cuestión, tanto de forma inicial como
periódicamente o tras un accidente, a cargo de técnicos de prevención convenien-
temente especializados. Por cuanto hace, en concreto, a los accidentes de tráfico
en misión, la reducción del riesgo pasa, además, por facilitar el trabajo a distancia
cuando sea posible, planificar las visitas y transportes para concentrarlos en días y
zonas concretos, fomentar el uso de videoconferencia, proporcionar la formación
e-learnig cuando resulte factible, seleccionar e imponer la ruta más segura, etc.
18. LA PREOCUPACIÓN POR EL CAMBIO CLIMÁTICO

Superada ya la renuencia a considerar los aspectos medioambientales de

la empresa como materia propia de los convenios colectivos, y frente al silen-
cio que guardaban hace una década, la preocupación se ha ido incorporando
progresivamente como cuestión «natural» en ciertos sectores específicos, bien
es cierto que lastrada, en cierta medida, por la crisis económica y sin haberse
convertido todavía en cuestión vertebral y transversal de todos los procesos de
negociación.
Analizada la regulación convencional de los últimos años, y en particular
las cláusulas que abordan esta protección específica, resulta necesario poner de
relieve que la mayoría suele contener declaraciones más o menos programáticas,
aun cuando cada vez comienza a percibirse una mayor preocupación por incor-
porar este contenido dentro de la prevención de riesgos o dentro de las facultades

atribuidas a los representantes legales, sindicales o especializados en prevención.
En este último aspecto, cada vez son más los convenios que diseñan órganos
específicos en la materia (muy vinculada todavía a la prevención de riesgos) y les
atribuyen competencias concretas, destacando cuantos les otorgan facultades de
vigilancia y control.
Falta, salvo excepciones, una mayor concreción en los mecanismos incorpo-
rados al clausulado normativo sobre reciclaje, un menor consumo de recursos o
una apuesta decidida por la sostenibilidad ambiental y la lucha contra el cambio
climático.
19. LA SUBROGACIÓN CONVENCIONAL COMO MECANISMO

PARA PROTEGER A LOS TRABAJADORES EN LOS SUPUESTOS
DE SUCESIÓN EMPRESARIAL: UNA FÓRMULA EN REVISIÓN
La introducción de cláusulas de subrogación empresarial se ha ido exten-

diendo cada vez con mayor profusión en el marco negocial español, en parti-
cular en aquellos sectores cuya actividad descansa fundamentalmente sobre la
mano de obra y en los cuales el desarrollo del proceso productivo no necesita
de elementos patrimoniales demasiado importantes.
Sin embargo, y pese a tomar como referente el precepto legal, el régimen
jurídico a aplicar a la sucesión empresarial no será el recogido en el artículo 44
ET, sino el diseñado en convenio, tanto en cuanto hace al supuesto de hecho
capaz de generar la subrogación, como en lo referente a las consecuencias ínsitas
a esta última.
Sobre la premisa anterior, cuando el convenio recoge entre su contenido
cláusulas de subrogación parece estar persiguiendo un doble objetivo: por una
parte, garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores implicados en el
cambio empresarial, protegiendo su condiciones laborales frente a las modifica-
ciones subjetivas acaecidas en el titular de la unidad productiva; de otra, impedir
mala praxis en la competitividad de las empresas y reducir la posibilidad de plei-
tos entre cedente y cesionario derivadas de las reclamaciones realizadas por los
empleados en busca de su verdadero empleador.
Con todo, procede reconocer la amplia variedad y la heterogeneidad entre
los diferentes convenios sectoriales analizados, consecuencia de la plasmación
de cláusulas propias en atención a las singularidades intrínsecas en cada una de
las actividades estudiadas, lo cual impide ofrecer puntos claros de conexión entre
las distintas regulaciones, construyéndose así un modelo más por aluvión que con
una línea común.
De esta manera, entre las cláusulas más habituales cabrá citar las siguientes
de interés: exigir que los trabajadores subrogados lleven una serie de meses
800 Conclusiones
adscritos a la actividad objeto de la transmisión para que el nuevo empresario

deba hacerse cargo de los mismos; excluir de la obligación a quienes sean los
propietarios u ostenten el control efectivo sobre la transmitida o a sus familiares,
salvo prueba en contrario sobre la existencia de una verdadera relación laboral;
no conferir importancia a la modalidad bajo la que esté contratado el subrogado
ni su categoría profesional, dejando a salvo limitadas excepciones; en algunas
ocasiones, reflejar de manera detallada el ámbito de aplicación de la sucesión
cuando las especiales circunstancias en las que se va a desempeñar el proceso
productivo así lo aconsejen; limitar el número de empleados a subrogar o esta-
blecer un porcentaje del personal de la plantilla tomando en consideración la
pérdida de la actividad sufrida; cumplir una serie de requisitos formales para que
la subrogación tenga lugar con el propósito de conocer cuáles son las condiciones
y los costes derivados de la sucesión; ofrecer a los trabajadores la posibilidad
de quedarse en la plantilla de la unidad productiva transmitida y permitirles no
aceptar el traspaso; en fin, establecer determinadas previsiones en relación con
los derechos de participación y representación del personal.
Ahora bien, las conclusiones anteriores pueden ser catalogadas como ende-
bles, pues se realizan sobre bases poco sólidas, en tanto no cabe obviar el cambio
jurisprudencial del Tribunal Supremo en sus sentencias de 27 de septiembre de
2018 y 8 de enero de 2019. A su tenor, cuando el convenio colectivo impone la
subrogación de plantillas se estará en presencia de la transmisión de una entidad
económica, con lo cual tal circunstancia activaría la aplicación del art. 44 ET,
de manera que muchas de las cláusulas convencionales analizadas resultarían
inaplicables.
Lo anterior puede llevar a la separación de dos supuestos diferentes en el
marco de la subrogación convencional: de un lado, aquellos casos en los cuales
existe asunción de la plantilla, en los cuales será de aplicación automática y en
todos sus extremos el art. 44 ET, deviniendo ilegales e inaplicables aquellas cláu-
sulas contrarias a la norma legal porque pretendan limitar su ámbito de actuación;
de otro, las situaciones en las que la subrogación acaece en una parte limitada de
la plantilla y en las que no quepa afirmar la transmisión de una entidad econó-
mica en los nuevos términos señalados por el Tribunal Supremo, en cuyo caso sí
será posible obviar las previsiones legales y aplicar las cláusulas convencionales
que vendrían a completar a aquellas.
INFORMES Y ESTUDIOS
SERIE RELACIONES NUEVOS ESCENARIOS NUEVOS ESCENARIOS
Y NUEVOS CONTENIDOS
LABORALES Y NUEVOS CONTENIDOS
NUEVOS ESCENARIOS Y NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ÚLTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS Esta obra, Nuevos escenarios y nuevos contenidos de la negociación
El principio de igualdad
colectiva, aborda dos campos de estudio que surgen de la relación entre DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Director
en la Negociación Colectiva la negociación colectiva y los cambios tecnológicos, sociales y económicos
Carmen Sánchez Trigueros (Directora) de los últimos lustros, de los que resultan nuevas oportunidades de Director Autores
Djamil Tony Kahale Carrillo negocio y nuevas formas de empleo. Beatriz Agra Viforcos
y Teresa Velasco Portero (Coordinadores) Juan José Fernández Domínguez Henar Álvarez Cuesta
Así, en primer lugar, analiza algunos aspectos emergentes en los
ámbitos negociales, su forma y su adaptación (o no), bien a las nuevas Juan José Fernández Domínguez
Tiempo de Trabajo
XXIX Jornada de Estudio Roberto Fernández Fernández
actividades que aparecen, generando yacimientos de ocupación a veces
sobre Negociación Colectiva Javier Fernández-Costales Muñiz
caracterizados por su alejamiento de las fórmulas clásicas de relación Francisco Xabiere Gómez García
laboral, bien a las actividades tradicionales, que necesariamente se Cristina González Vidales
deben adecuar a una economía cambiante, compleja y tecnificada. María de los Reyes Martínez Barroso
Evolución de los contenidos económicos Natalia Ordóñez Pascua
Y, en segundo lugar, examina los nuevos contenidos de los convenios,
de la negociación colectiva en España Patricia Prieto Padín
(2007/2015)
contenidos que se pueden encuadrar en tres grupos conectados: asuntos José Gustavo Quirós Hidalgo
Jose María Goerlich Peset (Director) que se relacionan con la vida familiar y personal del trabajador; materias Susana Rodríguez Escanciano
Pablo Gimeno Díaz de Atauri (Coordinador) vinculadas con la transformación tecnológica, con especial referencia Rodrigo Tascón López
al teletrabajo; y cuestiones relativas a la apertura e interrelación de las
El futuro del trabajo: empresas con la sociedad de la que forman parte.
Retos para la negociación colectiva
XXX Jornada de Estudio
INFORMES
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

La negociación colectiva en Europa. Y ESTUDIOS

Una perspectiva transversal
Jesús Cruz Villalón (Director) RELACIONES
La negociación colectiva LABORALES
en el sector público
Juan García Blasco (Director)
Francisco Vila Tierno (Coordinador)
La negociación colectiva: balance y retos

de futuro tras 40 años de Constitución
XXXI Jornada de Estudio
Negociación colectiva y derecho

de la competencia Edición preparada por los autores
XXXII Jornada de Estudio del estudio, con la participación
sobre Negociación Colectiva de los Servicios Técnicos de la
Comisión Consultiva Nacional Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos de Convenios Colectivos

Nuevos Escenarios y NN. CC de La NC

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INFORMES Y ESTUDIOS

SERIE RELACIONES NUEVOS ESCENARIOS NUEVOS ESCENARIOS

NUEVOS ESCENARIOS Y NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

La negociación colectiva en Europa. Y ESTUDIOS

La negociación colectiva: balance y retos

Negociación colectiva y derecho

Beatriz Agra Viforcos

4. Salud laboral y seguridad social.................................................................. 197

10. Contenido de los AIP consultados............................................................... 314

Sección III Pág.

vinieron a recoger en plenitud las consecuencias de la última gran reforma laboral:

El resultado de todo este proceso compartido condujo de manera natural a

los suscritos en el de transporte al frente (mezclados, además, con una importante

Juan José Fernández Domínguez

Susana Rodríguez Escanciano

1. LA ESCASEZ DE SECTORES EMERGENTES EN EL MARCO

Es un aserto totalmente verosímil que, en la actualidad, la negociación colec-

zadas por la progresiva y vertiginosa irrupción de la tecnología digital, telemática,

— fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados.

— sociedades cooperativas de crédito

5. Mientras que en el año 2017 nacieron los dos sectores expresados

las siguientes actividades económicas de comercio minorista: Ortopedia, Ortopedia Técnica y

minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías15, restauración

2. COBERTURA CONVENCIONAL: ALGUNOS DÉFICITS

Realizado el diagnóstico en cuanto a la falta preocupación por la nego-

de Convenios Colectivos la formulación de una suerte de catálogo nacional de

res de control de accesos, portería y conserjería para empresas y comunidades de

3. LA IMPRONTA «MICROSECTORIAL» E «INFRAESTATAL»

Además del marcado inmovilismo en cuanto al surgimiento de nuevos

1.1. CONVENIOS FIRMADOS Y TRABAJADORES AFECTADOS SEGÚN

Sector y sección Ámbito Ámbito

Agrario 36 20 16 163.005 2.663 160.342

Industria 702 575 127 838.017 91.951 746.066

Construcción 47 31 16 214.096 2.566 211.530

Servicios 989 732 257 2.676.201 165.682 2.510.519

TOTAL 1.774 1.358 416 3.891.319 262.862 3.628.457

Fuente: INE. Estadística de 2017.

Junto a esta inferioridad numérica de convenios colectivos sectoriales

1.2. CONVENIOS FIRMADOS POR NUEVAS UNIDADES DE

Sector y sección de Ámbito Ámbito

Agrario 12 12 - 1.934 1934 -

Industria 119 115 4 29.188 12.819 16.369

Construcción 21 21 - 730 730 -

Servicios 301 288 13 70.819 27.865 42.954

TOTAL 453 436 17 102.671 43.348 59.323

F Construcción 21 21 - 730 730 -

Sector y sección de Ámbito Ámbito

I Hostelería 35 35 - 3.469 3.469 -

P Educación 1 1 0 119 119 0

S Otros servicios 14 14 - 650 650 -

Sector y sección de Ámbito Ámbito

Esta realidad patente en el nuevo panorama convencional (mayoritaria-

geográfica. Con la finalidad de limitar la posibilidad de afectación de los con-

4. LIBERTAD DE LAS PARTES A LA HORA DE FIJAR LA UNIDAD

No hay que perder de vista que en la actualidad se encuentra plenamente

— universidades privadas, centros universitarios privados y centros de for-

— servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servi-

A la luz de los datos anteriores y del diagnóstico obtenido, procede ahora

negociadora, para estar válidamente constituida, ha de contar con la presencia de

real al tejido productivo actual, en un ejercicio de responsabilidad de los suje-

negociación colectiva, en tanto que las innovaciones provocadas por la disrupción

4. Salud laboral y seguridad social.................................................................. 197

10. Contenido de los AIP consultados............................................................... 314

1. LA ESCASEZ DE SECTORES EMERGENTES EN EL MARCO

4. LIBERTAD DE LAS PARTES A LA HORA DE FIJAR LA UNIDAD

— universidades privadas, centros universitarios privados y centros de for-

— servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servi-

1. I NTRODUCCIÓN. NUEVOS SECTORES DE ACTIVIDAD

4. LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA CULTURA