Tomás Fernández García /Antonio López Peláez

Trabajo Social con grupos

En los inicias dei sigla XXI nos enfrenta- Tomás Fernández Garcia y Antonio
mos a grandes transformaciones que han López Peláez son profesores titulares de
traído beneficias para una parte importan- la UNED.
te dei mundo, pero también están produ-

ciendo un aumento dei número de perso-

nas que se sienten incapaces de enfren-

tarse a la tarea diaria de sobrevivir. Este

libra elabora unas fundamentos teóricos y

metodológicos que permitirán a los profe-

sionales y a los alumnos desarrollar las

habilidades para capacitar a las personas

y los grupos para hacer frente a sus opor-

tunidades y problemas. Otros títulos

Josep Manuel Barbero

y Ferran Cortês
Trabajo comunitario,
organización y desarrollo social
V>
Tomás Fernández Garcia o
y José G. Molina (coords.)
~
Multiculturalidad y educación b'.c>
e::
o
Tomás Fernández Garcia (coord.) u
Trabajo Social con casos ~
.......
u
ISBN: 978-84-206-4878-1
Juan Sáez Carreras o
..... CI')
o
y José G. Molina
Pedagogia Social,

9
1
788420 648781
pensar la Educación Social como profesión
Tomás Fernández García; António López Pelaéz (2018). Trabajo Social com Grupos. Madrid, Alianza Editorial.

4. Dinámica de grupos:
principios generales

1. Introducción
El Trabajo Social con grupos exige el domínio de la dinámica de grupos. Sólo
un conocimiento adecuado de dichos procesos o interacciones dinámicas per-
mite utilizar de forma apropiada los principales modelos y su aplicación a los
diferentes ámbitos en los que pueden desarrollar su actividad los trabajadores
sociales (cfr. capítulo 8). Desde los inicias del Trabajo Social con grupos
como discipl ina científica, ha estado presente el interés por analizar las di-
mensiones psicológicas, sociológicas y comunicacionales que operan en la in-
teracción grupal, y la dinámica de grupos ha ocupado un lugar muy relevante
(Corey y Corey, 2006: 13 1-288; Northen y Kurland, 2001: 109-437). La ex-
periencia práctica de los trabajadores socia les con grupos también pone de
manifiesto la importancia de una comprensión clara de la dinámica grupal, ya
que de ello depende la eficacia de su propia actividad profesional.
En este capítulo, abordamos la dinámica de grupos aplicada al Trabajo
Social con grupos desde una tripie perspectiva:

- En primer lugar, intentaremos sintetizar las principales aportaciones

que están firmemente establecidas como bases teóricas de la discipli-
na. Analizaremos los procesos que se establecen dentro de los grupos
(como el desarrollo grupal, la forma en la que los miembros ejercen
influencia urros sobre otros o los patrones de comunicación) desde una
perspectiva intelectual integradora. El Trabajo Social c'on grupos tiene

89
Trabaio Soci;il rnn nrnn-~
como objetivo reforzar las habilidades sociales básicas para hacer
frente a oportunidades o a situaciones problemáticas. En este sentido,
los grnpos, estructura básica de la interacción social, constituyen un
ámbito idóneo para alcanzar las siguientes metas: la adquisición de
conocimientos y habilidades; la reducción de las dificultades que se
experimentan en las relaciones sociales; el afrontamiento las deman-
das sociales y personales (y el consiguiente estrés derivado de la inca-
pacidad de gestionar dichas demandas); el aumento de la competencia
social; facilitar e! acceso a recursos sociales, y, finalmente, ayudar a
eliminar o gestionar correctamente los obstáculos ambientales que di-
ficultan el propio proyecto personal (y también para aprovechar las
oportunidades que va a permitir poner en marcha dicho proyecto ).
Desde nuestra perspectiva teórica, la doble dimensión dei Trabajo So-
cial con grupos (hacer frente a situaciones problemáticas y capacitar
para el aprovecharniento de oportunidades) tiene que estar presente en
el análisis de la dinárnica de grupos.
- En segundo lugar, nos hemos centrado principalmente en las diferen-
tes dimensiones presentes en el desarrollo de un grupo y que aportan
información muy útil y relevante tanto para el estudiante de Trabajo
Social corno para el trabajador social en su ejercicio profesional. En
este sentido, aspectos como el poder, la comunicación o la evaluación
de los resultados alcanzados han sido integrados en las fases corres-
pondientes, de tal forma que el trabajador social pueda encontrar una
guía práctica y razonable sobre los procesos con los que se va a encon-
trar cuando aplica el Trabajo Social con grupos como metodología
más adecuada para alcanzar los objetivos establecidos.
- En tercer lugar, tanto en la exposición como en los ejernplos utiliza-
dos, hemos tenido en cuenta las aportaciones de los clásicos de la dis-
ciplina y nuestra propia experiencia en la aplicación de la dinámica de
grupos en el ámbito del Trabajo Social con grupos. La amplitud de la
temática a tratar nos ha llevado a un esfuerzo de concisión, tomando
siempre en consideración el papel que desempena el trabajador social
y los retos a los que se enfrenta. Desde nuestra perspectiva, las nuevas
tecnologías de la información, y particularmente Internet, como nue-
vo media en el que se dan los grupos virtuales (Mansell, 2003), va a
desempenar un papel relevante en la evolución dei Trabajo Social con
grupos en los próximos afias, y por eso presentamos información al
respecto, procedente tanto de las publicaciones más relevantes sobre
este tema (McFadden, Moore, Herie y Scboech, 2005) como deriva-
das de nuestra propia experiencia práctica en este ámbito.
90
4 Din;lmira tiP. grupos: principios generales
2. iOué ocurre dentro de un grupo?
Cuando los miembros de un grupo interaccionan, emergen producto de la in-
teracción una serie de procesos, que denominamos «dinámica de grupos». AI
analizarla, podemos diferenciar dos cuestiones. En primer lugar, cómo se ge-
nera, fijando nuestra atención en las relaciones entre sus miembros y descri-
biendo córno el conjunto de comportarnientos, conocimientos y discursos
que cada uno de ellos ha incorporado durante su proceso de socialización
aporta a la vida dei grupo la influencia de ambientes sociales más amplias.
En segundo lugar, una vez establecida, es relevante analizar qué influencia
ejerce la dinámica dei grupo en cada uno de los participantes, y sobre el gru-
po como unidad.
Si buscamos un elemento común entre los distintos planteamientos teóri-
cos que explican los procesos que operan en los grupos, podemos resaltar
uno: la consideración de los grupos como sistemas sociales (Anderson, 1979).
Un sistema está compuesto por una serie de elementos y las interacciones que
se dan entre ellos. Como sistemas sociales, los grupos pueden definirse como
personas en interacción continua unas con otras, tanto si están orientadas a la
realización de una tarea como si tienen un objetivo terapéutico (Toseland,
2005). Dado que las personas somos seres sociales, inmersos en una red rela-
cional que nos constrifie y posibilita, los riesgos que se derivan de un
conocimiento inadecuado de las dinámicas grupales son muy elevados. La in-
teracción grupal, como el capital social, pueden generar dinámicas de apoyo
mutuo positivas, pero también negativas. Los grupos desatan tanto fuerzas o
dinámicas de ayuda relativas a necesidades emocionales, de carácter social y
orientadas a la obtención de metas como fuerzas o dinárnicas de carácter ne-
gativo haciá sus miembros u orientadas a terceros. Pensemos en los grupos ur-
banos violentos: a través de un enfrentamiento violento, las bandas urbanas
callejeras producen consecuencias fatales sobre uno o varias de sus miem-
bros. El mobbing también es un caso de dinámica de grupo con consecuencias
negativas. Se h·ata de un acoso grupal de carácter moral o psicológico, sis-
temático y recurrente, que sufre una persona por parte de un grupo. Cuando
se resiste a la voluntad arbitraria dei grupo, las consecuencias pueden !legar a
extremos fatales para la persona acosada (hasta llegar a un suicidio inducido),
y pueden dar lugar a una exclusión total laboral y/o social. Recíprocamente,
también pueden produci.rse hoy en día consecuencias negativas para los
miembros del grupo acosador (por ejemplo, una condena).
En sociedades como la espafíola, en la que los inmigrantes suponen un 11
por ciento de la población total, el Trabajo Social con grupos debe hacer
frente al reto de la interculturalidad (Fernández García y López Peláez, 2005).
Es necesario afrontar una diversidad creciente, tornando en consideración que
los códigos de comportamiento de los inmigrantes a veces no se adaptan per-
fectamente a los requisitos y habilidades sociales que exige el mercado de tra-
bajo y recordando que e! objetivo del Trabajo Social con grupos es hacer posi-
91
Tr:1'1aio Social con arupn<:
ble una convivencia positiva en cualquiera de los ámbitos en los que se mue-
ven dichas personas. En la aplicación de la dinámica de grupos a estos colecti-
vos, no tomar en consideración las variables raciales, étnicas y cuJturales pue-
de tener consecuencias negativas importantes. Estas dinámicas aplicadas a
grupos formados por miembros de diferentes razas y culturas, que ya consti-
tuían un asunto de máxima prioridad para los trabajadores sociales (Jorres,
2000), van a tener en los próximos afios una importancia considerable en la
actividad profesional de los trabajadores sociales con grupos en Espafia.
3. El trabajador social con grupos
Las dinámicas de grupo no son estáticas, varían conforme el grupo se va de-
sarrollando a lo largo del tiempo. El proceso grupal no es un proceso au-
tomático, y obtener logros satisfactorios depende de una comprensión ade-
cuada de la dinámica de grupos por parte dei trabajador social (Northern,
1969). Es necesario utilizar un marco conceptual adécuado sobre las dinámi-
cas de grupo para disefíar, aplicar y evaluar cualquier trabajo grupal. Dicho
marco debe permitir identificar y entender los procesos que se dan en el
grupo, conforme se desarrollan a lo largo de la interacción. Si tomamos como
punto de partida el papel que desempena el trabajador social en e! disefío,
puesta en marcha, gestión y evaluación dei grupo, es posible establecer algu-
nas estrategias para promover dinámicas adecuadas, encaminadas tanto a la
satisfacción emocional y social de las personas cuanto a la obtención de un
mayor provecho como integrantes del grupo (Toseland y Rivas, 2005):
- Analizar atentamente las dinámicas grupales que emergen de la inte-
racción de los miembros dei grupo.
- Considerar su impacto sobre los miembros del grupo teniendo en
cuenta sus caractetisticas raciales o étnicas y socioeconómicas.
- Evaluar su impacto tanto en el funcionamiento actual dei grupo como
en su evolución en las siguientes sesiones.
- Orientar el desarrollo de las dinárnicas dei grupo, con un doble objeti-
vo: facilitar la participación y satisfacción de los integrantes y condu-
cir al grupo hacia el logro de sus metas u objetivos.
4. Elementos caracteristicos de las dinâmicas grupales
Desde la perspectiva dei Trabajo Social con grupos, pueden destacarse cinco
elementos característicos de las dinámicas de grupo (Toseland, Jones y Gellis,
2005). Su análisis facilita al tr·abajador social la comprensión y el trabajo efec-
tivo en todo tipo de tareas grupales (tanto las orientadas al desempeno de una
tarea como las terapéuticas). Podrían ser las siguientes: los procesos de comu-
92
nicación y patrones de interacción; la atracción interpersonal y cohesión; la
integración social e influencia; el poder y control, y, finalmente, la cultura .
4.1. Procesos de comunicación y patrones de interacción
Las dinámicas de grupo se originan en las interacciones sociales de sus miem-
bros, y ejercen influencia sobre su conducta y sobre sus actitudes. En dichas
interacciones, las personas aportan sus opiniones, su forma de ver la realidad,
y también ponen enjuego sus códigos básicos culturales, que han interioriza-
do a lo largo del proceso de socialización. Al analizar las dinámicas que se
generan en un grupo hay que tomar en consideración, por tanto, los procesos
de comunicación que hacen posible la interacción. Los elementos básicos que
intervienen en la comunicación entre personas son los siguientes: un emisor,
un receptor y un mensaje que se transmite de uno al otro. Es decir, el proceso
comunicativo conlleva:
- La codificación de percepciones, pensarnientos y sentimientos en for-
ma de lenguaje o algún otro tipo de símbolos por parte dei emisor.
- La transmisión de dicho lenguaje y de los símbolos tiene lugar de
manera verbal o no verbal, tanto en un entorno cara a cara como en un
entorno virtual (en el que ciertos símbolos e imágenes se utilizan para
sustituir al lenguaje no verbal).
- Y, por último, se procede a la descodificación dei mensaje por parte
del receptor.
Gráfico 1. Elementos que intervienen en el proceso comunicativo
TRANSM ISIÓN
EMISOR MENSAJE RECEPTOR
SENAL
FuENTE: Elaboración propia.
Mi.entras los miembros de un grupo se comunican unos con otros, surge
un patrón de interacción, que podemos definir como el modelo en el que se
organizan sus relaciones. Los patrones de interacción pueden favorecer o per-
93

judicai· al grupo. Un objetivo básico de los trabajadores sociales es analizarlos
e intervenir en dichos patrones para ayudar al bienestar de las personas y al
logro de las metas establecidas.
4.1.1. Características de los procesos de comunicación
Desde la perspectiva del Trabajo Social, los principales requisitos básicos
para que la comunicación pueda producirse son los siguientes (Hernández
Hernández, 2003: 558-562): la igualdad o simetría, la bimultidireccionalidad,
el respeto y la valoración positiva de los actores, la sinceridad, la confiden-
cialidad, la racionalidad, la equidad y la justicia, la cercanía percibida y la em-
patía. La comunicación se establece a través dei tiempo y del espacio, y por
ello deben diferenciarse aquellos procesos de comunicación que ocurren en
tiempo real, en e! espacio físico o virtual, y aquellos que permiten interac-
cionar independientemente dei lugar y dei tiempo, en una comunicación
diferida, y en el que se hace posible la interacción entre personas en momen-
tos distintos y en zonas geográficas muy alejadas. Las posibilidades que abre
Internet para la dinámica de grupos virtual son muy interesantes: en el ámbito
específico dei Trabajo Social con grupos permiten, por ejemplo, establecer
grupos de apoyo a víctimas de violencia de género con los que la persona mal-
tratada se conecta con total anonimato y puede comunicarse, objetivar su
propia situación y, a partir de ahí, afrontar un cambio en su vida.
La comunicación en los grupos que podemos denominar «cara a cara»
puede ser verbal o no verba l. En los grupos virtuales, los participantes se
comunican de manera verbal y no verbal, pero el texto escrito, que tiene
características específicas, se puede releer, exige una mayor racionalidad
para lograr la expresión adecuada e incorpora una argumentación normal-
mente más elaborada - puesto que hay menos margen para los mensajes
implícitos que se envían con e l lenguaje no verbal- ; la dimensión no ver-
bal suele ir unida a imágenes, dibujos de caras o gestos amables, que bus-
can reproducir o contextualizar el texto escrito en función dei estado emo-
cional que el emisor quiere reproducir en el mensaje. También puede darse
la comunicación no verbal tradicional, mediante la utilización de la video-
conferencia.
La dimensión temporal de las comunicaciones variará dependiendo dei
medio en el que se desarrolla la interacción grupal (cara a cara o virtua l). Así,
las comunicaciones pueden ser sincrónicas (por ejemplo, en la interacción
frente a frente) o asincrónicas (que son las comunicaciones típicas en los gru-
pos «internautas», cuando los miembros contestan a los mensajes en un mo-
mento diferente dei de su recepción, a veces muy poste1;or en el tiempo). En
los grupos cara a cara la comunicación es constante: incluso cuando no seco-
munican verbalmente, su conducta no verbal es observable y está enviando
mensajes a los otros miembros.
94
" Oinámica dP ,... <;: -; ....: inc:; qpno..,,[oc
En los grupos de «internautas», la comunicación no verbal se encuentra
mucho más limitada (aunque la tecnología de las v ideoconferencias avanza a
un ritmo muy rápido y se extiende entre la población a gran velocidad, incluí-
do el uso doméstico de webcam). Precisamente el anonimato propio de la in-
teracción en redes un factor determinante en la forma en la que los partici-
pantes en un grupo virtual llevan a cabo su comunicación. Puede ser un factor
negativo si implica una ocultación de la personalidad y la invención de una
trayectoria personal alternativa. Sin embargo, desde la perspectiva dei Trabajo
Social con grupos hay que resaltar que desempena un papel positivo en ciertos
grupos y para ciertos objetivos: en los grupos virtuales, aspectos como la raza
o el estatus socioeconómico quedan rninimizados, y aquellas personas exclui-
das por diversos motivos encuentran el grado de privacidad y de anonimato
que necesitan.
El trabajador social con grupos puede observar, entender y llegar a deter-
minar diversos patr·ones de la comunicación y de la interacción grupal, par-
tiendo de un principio básico: los participantes se comunican por razones muy
variadas (Kiesler, 1978). Una vez establecidos, los patrones de comunicación
suelen mantenerse constantes a través de diversas situaciones, y un análisis
correcto de ellos nos permite tr·abajar con mayor eficacia. Por ejemplo, una
persona que se caracteriza por un patrón comunicativo basado en las expre-
siones de cólera ante la intervención de otras personas en las interacciones
dentro de su grupo puede ser apoyada por el tr·abajador social para aprender a
responder de manera más suave en cualquier situación. Dado que la probabili-
dad de que estas manifestaciones de cólera ocurran fuera dei grupo es alta, el
trabajador social puede orientaria para que practique las habilidades adquiri-
das denh·o dei grupo en otros ambientes de su vida cotidiana.
Los mensajes no verbales requieren una atención especial en la dinámica
grupal, ya que aportan información básica sobre la personalidad y los códigos
culturales de cada uno de los participantes. El lenguaje corporal, los gestos,
las expresiones faciales aportan información de gran valor a la hora de eva luar
cómo se está reaccionando a las comunicaciones verbales. Hay personas que
no saben expresar verbalmente su malestar o sentimientos negativos, y a
través de la comunicación no verbal este tipo de información puede sal ir a la
luz. En este sentido, hay que indicar que un índice alto de participación ver-
bal en los grupos está asociado a un menor cansancio y a otras ventajas tera-
péuticas. A veces, sin embargo, existen dificultades en la comunicación de-
rivadas tanto de los códigos culturales de las personas que participan en el
grupo cuanto de los idiomas que hablan. En el caso de un grupo con miem-
bros de distintas nacionalidades, la barrem lingüística puede constituirse
como un problema importante a la hora de la comunicación verbal. Por ello,
cuando una determinada lengua, como el castellano o el inglés, constituya la
segunda lengua para algunos de sus integrantes, se debe prestar especial aten-
ción a este hecho con la finalidad de lograr un nível de participación adecuado
y así evitar la problemática derivada de la baja participación en el grupo de
95
miembros procedentes de otras culturas o que tienen un idioma materno di-
ferente dei de la mayoria.
La retroalimentación (feedback) desempena un papel básico en la comu-
nicación grupal. A través de un feedback adecuado, las distorsiones y los ma-
lentendidos que causan conflictos dentro del grupo pueden analizarse y com-
probar si el significado dei mensaje fue entendido correctamente. Para ello,
suelen utilizarse intervenciones del tipo «si no he entendido mal ... » o «si he
entendido correctamente ... ».
4.1.2. Patrones de interacción
Los patrones de interacción que se generan en la dinámica grupal son una he-
rramienta básica en la actividad que desarrolla el trabajador social con gru-
pos. Para conseguir los obj etivos propuestos, es necesario gestionarlos correc-
tamente. Podemos diferenciar cuatro patrones básicos de interacción
(Toseland y Rivas, 2005: 70):
- Cuando el líder (en la mayoría de ocasiones esta figura corresponde al
trabajador social) es la figura central. Eu este patrón, la interacción
comun icativa va desde el propio líder hacia cada persona, y de cada
persona al líder.
Cuando las personas del grupo hablan por turnos.
Cuando el líder y uno de los participantes interaccionan de manera
prolongada mientras el resto observa.
Cuando todas las personas adquieren la responsabilidad de participar
activamente en la comunicación, siendo conscientes de su habilidad
para contribuir de forma relevante al asunto que les ocupa.
Los tres primeros patrones están centrados en el líder porque es su figura
la que dota de estructura ai g rupo. El cuarto patrón, sin embargo, está centra-
do en e l grupo: se genera a partir de la iniciativa grupal. Como principio gene-
ral puede establecerse que, desde un planteamiento de la dinámica de grupos
centrado en la adquisición de habilidades básicas para lograr una mejor inte-
racción social , un patrón de interacción centrado en el grupo es más aconseja-
ble que un patrón centrado en el líder. Un modelo centrado en el grupo pre-
senta las sigui entes características: los miembros interaccionan libremente
unos con otros; los canales de comunicación entre los miembros se encuen-
tran abiertos en su totalidad; conllevan un aumento de la interacción social; la
moral grupal se refuerza y aumenta el compromiso de los miembros hacia el
logro de sus objetivos, y se suelen tomar decisiones más innovadoras. Sin em-
bargo, en función dei objetivo para el cual se disefia la dinámica grupal, y en
función dei diagnóstico previo de la situación personal de cada participante
en relación con dichos objetivos, este patrón de interacción puede resultar me-
96
nos efici ente que un patrón centrado en el líder, ya que las comunicaciones
pueden ser más superfluas y estar menos centradas en la tarea grupal (Shaw,
1954). Así, en aquellos casos en que los grupos tienen que llevar a cabo tareas
rntinarias, en que hay limitaciones de tiempo y en que no se toman decisiones
que requieran grandes dosis de creatividad, el trabajador social puede elegir
de manera deliberada patrones de interacción centrados en el líder en vez de
trabajar con un patrón de interacción centrado en el grupo.
Los patrones de interacción se establecen a partir de las pautas de relación
interpersonal, que siempre se generan a partir de la comunicación entre los
miei:nbros dei grupo. Por ello, es necesario destacar algunos factores que in-
terv1enen en los procesos de comunicación y afectan a las relaciones intragru-
pales:
- EI lenguaje no verbal: desempena un papel fundamental en los procesos
de comunicación. Utilizamos diferentes elementos para reforzar nues-
tros mensajes, para regular la frecuencia con la que hablan unas perso-
nas con otras o con el trabajador social y para favorecer nuestra interac-
ción (como la atención selectiva, la alabanza, la sonrisa o e! contacto
visual). No prestar una atención adecuada ai lenguaje no verbal reduce
el nível de comunicación y afecta negativamente a la dináinica grupal.
- La atracción interpersonal: es un factor que refuerza la cohesión y fa-
vorece la comun icación. Las personas que integran el grupo se sien-
ten más ah·aídas por aquellos participantes cuyas actitudes son seme-
jantes a las suyas (Newcomb, 1960). La atracción personal favorece la
formación de subgrupos (en función de las similitudes fisicas, cultu-
rales, o en función de una alianza para perseguir un interés común).
Los subgrupos generalmente no representan una amenaza para e!
grupo, sino más bien una ayuda. Cada persona tiene la tendencia na-
tural a reforzar sus vínculos con aquell as otras personas que presentan
un mayor atractivo. Y este proceso suele generar sentirnientos posi-
tivos, y refuerza la cohesión. Sólo suponen un peligro cuando la atrac-
ción que experimentan por los integrantes del s ubgrupo es mayor que
la que sienten por e l grupo como unidad.
- E! tamafio y la conformación fisica del grupo (Huici, 2004) . Confor-
me aumenta el tamafio del grupo, se incrementan las posibilidades de
relación de cada participante y aumentan los recursos disponibles
(económicos, personales, etc.). Cuanto más grande sea el grupo, más
posibilidades tendrá de abordar metas de mayor envergadura . Su hete-
rogeneidad aumentará, y con ella la riqueza de las aportaciones de los
miembros del grupo. EI consenso que se establ ece en un grupo muy
numeroso goza de mayor legitimidad. Ahora bien, no todo son aspec-
tos positivos. En estos grupos, es muy probable que broten conflictos
y que sea más difícil resolverlos. Y es mucho más dificil mantener
cohesionado y motivado a un grupo de este tipo.
97
Trab1jl"' c-.c'1 1 con grunoc;
Los factores relativos al estatus, a la situación de poder, al género Y a
la situación socioeconómica. A menudo se reproducen dentro del
grupo patrones de comunicación que responden al estatus, P?der,
género y situación socioeconómica de sus integrantes. El trabajad~r
social debe permanecer atento para que se produzca una ~omurn­
cación equilibrada y no se reproduzcan estos patrones prev10s en la
vida del grupo.
La creatividad y la capacidad de solucionar problemas. Cuando las
personas se desvían de las normas, pero su actuación es competen~e ~
útil para e l grupo, suelen ser bien consideradas por el resto de part1c1-
pantes (Gómez y Huici, 2004). - tienden a confiar los unos en los otros.
4.2. La cohesión grupal
Cualquier grupo social existe en la medida en la que se mantiene un vínculo
entre sus miembros. Igualmente, las sociedades existen.como.tales porq~1e sus
miembros se mantienen unidos a trnvés de lo se denomma <<Vmculo social», Y
los elementos que lo componen: «La interacción social, l~ s agregados so-
ciales, la autoridad social, los roles sociales, los estatus soctales, .las norm~s
sociales y la entropía social, etc.» (Nisbet, 1975: 47). En este sentido, una d1-
mensión básica de la dinámica grupal es la vinculación que se desarrolla entre
sus miembros, y cómo utilizada para conseguir los objetivos establecidos por
el trabajador social con grupos. . diversas. Por ejemplo, personas solas o aisladas encuentran en el grupo una
Esta vinculación se denomina «cohesión». Aunque es una de las vana-
bles relacionadas con el mantenimiento del grupo, es más fácil reconoc~rla
como tal que definirla, dadas las múltiples facetas que presenta (Dion ,
1990; Hogg, 1992) . Entendemos por cohesión el conj unto de fue~-z~s que
mantienen ai grupo unido, motivan a sus integrantes para que contmuen _en
el grupo y ofrecen oposición a las fuerza s que tratan de separado~ (Lewt~,
194 7). Se puede definir como «la suma de todas las fuerza~ que actúan sobre
los miembros para permanecer dentro de un grupo» (Festmger, 1950; 274).
Los principales factores que generan cohesión dentro del grupo podnan ser
los siguientes:
_ La atracción interpersonal: se genera por diversos motivos, como la
admiración, la reciprocidad o la similitud (Newcomb, 1960).
- Los recursos y el estatus que los miembros del grupo creen que
tienen garantizado m ediante su permanencia en él; este deseo de esta-
tus mediará las comunicaciones que se producen en el grupo (Kelley,
1951). . además de la ati·acción que pueda sentir por estar con el resto de compafieros,
La necesidad de autoevaluación: hay personas que qu1eren entrar en
grupos para someter a examen sus propias habilidades (Festinger,
1954).
98
4 nin.:ímir:i de qrnpos: rrincipios ge11erales
Las comparaciones positivas de la situación actual en relación con an-
teriores experiencias grupales (Cartwright, 1968).
La pertenencia, el sentimos incluídos dentro de nuestro entorno y nuestra
sociedad, es una necesidad básica. Por ello, nos encontramos reconocidos y
nos identificamos con aquellos grupos en los que experimentamos una fuerte
cohesión interna. (,Cuáles son las principales características de este tipo de
grupos?:
- Los grupos cohesivos reconocen los logras de sus integrantes, y éstos
- Las personas sienten atracción por su grupo cuando experimentan que
se valora su participación, y cuando sienten que son dei agrado dei
resto.
- Los grupos muestran igualmente un mayor grado de cohesión cuando
proporcionan a sus miembros un sentido de seguridad; en este senti-
do, podemos constatar en nuestra vida cotidiana cómo el miedo y la
ansiedad aumentan la necesidad de afiliación de las personas.
- Cuando las personas confian en la habilidad de su propio grupo para
realizar una tarea, el grupo es más cohesivo y alcanza un mejor nível
de ejecu ción.
Los grupos satisfacen las necesidades de su s miembros de maneras muy
oportunidad para su resocialización (que serían incapaces de lograr fuera de
ese contexto grupal). Cada uno de nosotros se siente atraído por los grupos
que reconocen nuestras cualidades, que fomentan nuestro sentido de compe-
tencia y que favorecen nuestra autoestima. En este sentido, cuando una per-
sona realiza contribuciones y siente que éstas son reconocidas por e l resto de
los participantes, la probabilidad de que valore más positivamente su partici-
pación en el grupo aumenta.
Al analizar el papel que desempena la cohesión denh·o dei grupo, podemos
diferenciar dos dimensiones. Por un lado, la cohesión se basa en la atracción
que tienen unos miembros por otros dentro dei grupo; esa atracción procede
dei deseo de pertenencia al mismo (seda el caso de una persona que puede sen-
tirse muy atraída por la pe1tenencia a un grupo de nadadores porque se siente
muy próximo o experimenta una fuerte atracción por el resto de los miem-
bros). Por otro lado, la cohesión se sustenta en el grado en que el grupo ayuda a
sus miembros a alcanzar metas importantes o a participar en actividades desea-
das (Tziner, 1982). Siguiendo con el ejemplo anterior dei grupo de natación,
dicho grupo puede ser el media para lograr su meta personal: ganar campeo-
natos; es decir, el grupo actúa en favor de la satisfacción de metas personales,
que pueden ser o no compartidas por el resto de participantes.
99
Tr·i.-·- Cnri 1 rnn nr11
lQué estrategias pueden desarrollarse dentro dei grupo para aumentar su
nivel de cohesión? En primer lugar, aumentar el ílujo de comunicación entre
las personas que participan en é l; en segundo lugar, reforzar la atracció~ de
cada una de ellas por la interacción grupal; en tercer lugar, tomar .en cons1de-
ración qué aporta a cada persona la pertenencia al grupo (por eJemplo, p o-
niendo de relieve la importancia de las metas que se persiguen o acentuando el
valor de interdependencia de los participantes en la ejecución de una determi-
nada tarea); finalmente, reafimar su identidad colectiva como i~tegran~es dei
grupo, lo que les permite autoidentificarse como personas especiales, diferen-
tes de aquellas que no pertenecen ai grupo. ..
Los efectos que la cohesión produce sobre el grupo pueden ser positivos
corno negativos. Por ello, el trabajador social coo grupos tiene que evaluar las
características específicas de la cohesión que se genera en el grupo con el que
trabaja. Su intervención debe reforzar los aspectos positivos de la c.ohesión
(corno el aumento de seguridad de los participantes), y debe preverur o ges-
tionar adecuadamente posibles efectos negativos. ~or ejemplo, que una per-
sona desarrolle una dependencia excesiva dei grupo. l,Cuáles son las princi-
pales estrategias que puede utilizar el trabajador social para aumentar la
cohesión de las personas que participan en una dinárrúca grupal? Podemo~ es-
tablecer las siguientes recomendaciones básicas según Toseland Y Rivas
(2005: 77-78):
- Fomentar los niveles de cooperación abierta dentro dei grupo. Existe
una relación directa entre este tipo de enfoques y un incremento de la
cohesión entre los miembros de un grupo. Se puede lograr a través de
las discusiones grupales y de las actividades programadas dentro dei
grupo. .
Primar la ayuda a los miembros para identificar sus neces1dades, ana-
lizando cómo pueden ser resueltas dentro dei grupo. Cuando las re-
suelven, se incrementa su deseo de seguir participando.
Estimular la cooperación intragrupal. Es importante establecer rela-
c iones cooperativas y no competitivas. Las relaciones no competitivas
dentro del grupo reafirman las opiniones y los puntos de vista de los
participantes, aumentando la cohesión grupal.
Utilizar correctamente las relaciones competitivas intergrupales. El
trabajador social puede utilizar la competición natural ent~e diversos
grupos para crear Jazos dentro dei grupo con el que trabaJa. En este
sentido, hay que seíialar que las relaciones competitivas ayudan de he-
cho a definir la identidad y el propósito de i grupo.
- Establecer una dinámica grupal que perrrúta a todos los miembros dei
grupo sentirse implicados plenamente. Esta estrategia es particular-
mente relevante en el caso de los grupos demasiado grandes, o en los
grupos en los que se producen largas interrupciones temporales, coo
sesiones cronológicamente muy separadas entre sí (como puede ocu-
100
rrir en los grupos virtuales, en los que pueden entrar un número inde-
finido de participantes y que se mantienen abiertos durante largos pe-
ríodos de tiempo). En estos casos, existe el peligro de que las personas
pierdan la atracción por el grupo precisamente porque sienten que no
pueden implicarse con plenitud.
- Orientar la dinámica grupal hacia la recompensa dei compmtamiento
de cada persona. Los grupos que ofrecen recompensas, recursos y
prestigio son atractivos por sí mismos, sobre todo si sus integrantes no
pueden obtenerlos de forma individual.
- Favorecer el sentirniento de pertenencia al grupo. El orgullo por la
identidad y por el propósito dei grupo aumenta su cohesión. En este
sentido, el trabajador social debe alentar los sentimientos de apoyo y
mutua aceptación entre las personas que lo integran (Piper et ai.,
1983).
- Cuando el grupo cree que está siendo afectado por una amenaza ex-
terna, el trabajador social puede usar dicha arnenaza para aumentar su
cohesión.
4.3. Integración social e influencia
La dinámica de un grupo siempre se mueve en torno a dos vectores: la
adaptación e integración en el grupo, aceptando las normas colectivas, y la in-
fluencia entre mayorías y minorias, relativa precisamente al mantenimiento o
cambio de las normas dentro del propio grupo.
4.3.1. Integración social
El concepto «integración social» hace referencia a cómo las personas se inte-
gran unas con otras, y cómo son aceptadas dentro dei grupo. En este sentido,
puede definirse la integración social como el conjunto de vínculos ambien-
tales, comportamentales, afectivos y cognitivos que unen a los rrúembros dei
grupo entre sí (Moreland, 1987). Un nivel aceptable de integración de estos
cuatro tipos de v ínculos constituye un requisito indispensable para el buen
funcionamiento dei grupo, como para lograr una integración social adecuada
entre sus miembros. Detengámonos brevemente en cada uno de ellos:
- Los vínculos ambientales pueden ser de diversa índole: similitudes
económicas, comportamientos y entomos sociales parecidos, etc. Las
redes sociales en las que se integra cada persona (con la familia, los
amigos, los compaií.eros de trabajo ... ) favorecen la inclusión social.
Del mismo modo, compartir con frecuencia determinados espacios
físicos, la proximidad de las viviendas, el mismo sitio de trabajo, hacer
101
Trabajo Sorial t:on grupnc;
ejercicio en el mismo gimnasio promueven la integración social, y
generan lo que se denomina «capital social».
- La integración comportamental es uno de los indicadores más amplia-
mente utilizados cuando se analiza un proceso de integración grupal.
Tiene lugar cuando las personas son interdependientes unas de otras
para satisfacer sus necesidades (Moreland, 1987). Festinger, en su
teoría de la comparación social, analiza esta cuestión poníendo de re-
lieve cómo las personas se encuentran orientadas bacia la evaluación
de muchas facetas de sus vidas: destrezas, ideas sociales, ideas políti-
cas . . .; dado que obtener evaluaciones objetivas es muy difícil, utilizan
la autoevaluación y comparan los resultados con las personas que les
rodean. Esta necesidad de comparación constante puede encontrase en
el origen de muchos grupos, formados en función de la similitud obje-
tiva o subjetiva de cada persona con el resto de los miembros (Fes-
tinger, 1957).
- La integración afectiva hace referencia a los vínculos basados en los
afectos o sentimientos. La atracción que unas personas sienten por
otras es un desencadenante muy común en la formación de grupos.
Las razones de esta atracción son diversas: la personalidad, el nível so-
cial, el nível económico, la raza, la edad, el sexo ... (Shawn, 1976).
- Por último, la integración cognitiva hace referencia a la toma de con-
ciencia sobre la forma común de percibir la realidad que se produce en
cada integrante del grupo. Se reconocen similares al resto de los
miembros, y piensan y se perciben a sí mismos como grupo (More-
land, 1987). Diferentes factores influyen en este proceso: por ejemplo,
personales (es útil, en algunos casos, porque les proporciona una iden-
tidad social) o situacionales (cuanto más diferente sea un grupo de su
entorno, más probabilidad tiene la persona de ser catalogada como
miembro de él). Percibirse como miembro dei grupo tiene consecuen-
cias sobre la conducta de las personas, tanto en sus relaciones intra-
grupales como en las relaciones intergrupales, y afecta consecuente-
mente a la evolución dei grupo.
Es importante resaltar, desde la perspectiva de] Trabajo Social con gru-
pos, que se pueden dar diversos niveles de integración social, tanto si com-
paramos unas grupos con otros como si consideramos las diversas etapas por
las que atraviesa cada grupo . En e l disefío y planificación de una dinámica de
grupo, hay que tomar en consideración los efectos que se derivan de la inte-
gración grupal. Una fuerte influencia social constrifíe la libertad individual,
pero a la vez permite a cada persona hacer frente a su propia experiencia y re-
forzar las habilidades sociales como obj etivo básico de su participación. En sí
misma, una fuerte identidad colectiva puede ser algo adecuado a los objetivos
que se persiguen. Más aún, en determinados grupos es un requisito necesario
para su buen funcionamiento: la integración social ayuda a la unanimidad en
102
~ 'liriámka de ~~ .. ~~s· pnnr~i r J e ·~r
cuanto a los ~rop~~itos y metas del grupo, y ayuda a orientar el trabajo dei
grupo en la direcc10n adecuada y de manera eficiente, favoreciendo el logro
de las metas establecidas.
4.3.2. Influencia socia l
La dinámica ~e la ~teracción grupal puede analizarse desde una perspectiva
centrada en como mfluyen los pensamientos, los sentimientos y las conduc-
tas de unas personas sobre otras, tanto directa como indirectamente. Esta in-
fl.uencia social es un elemento básico de las dinámicas grupales. Nos comu-
mcan:o~ para expresar y ~ompartir nuestros puntos de vista, para lograr el
asentnmento o la conform1dad de los otros, para enfrentamos a i discurso 0 a
los co~~o~tamientos colectivos mayoritarios dentro dei grupo ... Por ello, des-
?e l os.m1c~?s del Trabajo Social con grupos se ha constituido en un objeto de
mvestlgacwn muy relevante para nuestra disciplina.
4.3.2.1. ;.Influencia de la mayoria o ;nfluencia de las minorias?
~esde la perspectiva de la dinámica de grupos, e! estudio de la influencia so-
cial se enf?ca como un fenómeno interpersonal dentro dei grupo. En general,
puede dec1rse que los procesos que dan lugar a la influencia social dentro de
los gr~p.os son producto de la interacción de factores tanto cognitivos como
estrateg1cos. A lguno~ autores sitúan su origen en la atracción interpersonal
que brota entre los m1embros de ~n grupo al relacionarse cara a cara (Lott y
Lott, 1965). Desde otras perspectivas, se explica la influencia y la atracción
que se establece entre los miembros dei grupo porque a través de ella satis-
fa~en mutuament~ sus nec~sidades. El contacto directo interpersonal aumenta
la mterdependencta y precipita la formación dei grupo (Gaertner y Schopler
1998). '
En función de quién influye y quién es influido, y la dinámica que se ge-
~era enti:e am~os polos, pueden diferenciarse dos enfoques en el estudio de la
influencia social, y ambos son relevantes para el trabajador social:
- EI ~~oque cen~rado en la presión que ejerce la mayoría del grupo
(graf1co 2), que unpone su visión de la realidad, rechaza a aquellos que
se apartan o disienten de ella y ofrece a cada persona unas pautas claras
para adaptarse y actuar frente a su media. Desde esta perspectiva, se
pue?en esta?lecer ti·es car~ctedsticas de la presión ejercida por la ma-
yona: en pnmer lugar, la mfluencia se ejerce en una sola dirección:
desde el grupo, es decir, desde la mayoría hacia cada persona; en se-
gundo lugar, esta presión refuerza la dependencia que cada miembro
experimenta hacia el grupo como tal; en tercer lugar, ante la presión de
103
 -----
Trabaio C\nrfal cnn -~" M"
la mayoría sólo caben dos opciones: conform.arse y a.d~~tar el punto de
vista mayoritario o resistirse y desviarse de dicha opm1on.
Gráfico 2. Influencia de la mayoría dentro del grupo
8
FUENTE: Elaboración propia.
- El enfoque centrado en la presión de las minorías (gráfico 3). La con-
sideración de la influencia que ejercen las minorías dentro del grupo
pasó a primer plano del debate académico en el ámbito de la ?~ámi~a
de grupos con la publicación en 19~6 de l~ obra d.e, Moscov1c1 ~oczal
/nfluence and Change. En ella. a~a liza la rnn~;ac1on y el.ca~b10 so-
cial como un proceso que se ongma en la pres1on de las mmonas den-
tro dei grupo, y de los grupos minoritarios como tales dentr~ de la so-
ciedad. Desde diversas perspectivas teóricas se han analizado las
características que debe tener la presión de la minoría par.a que au-
mente la consistencia de su posición y potenciar asi su capac1dad efec-
tiva de influir sobre la mayoría (Forsyth, 1999).
Gráfico 3. Influencia de las minorías dentro dei grupo
F uENTE: Elaboración propia.
104
La relación entre minorías y mayorías es compleja, y el equilibrio más o
menos estable que se alcanza depende dei nivel de cohesión dentro del grupo.
Por ejemplo, Barnard utilizó su paradigma de influencia recíproca para inves-
tigar la relación entre la naturaleza y la cantidad de información intercambia-
da en los procesos grupales de influencia social. En este modelo teórico,
cuando uno de los participantes está en desacuerdo con el resto, los miembros
dei grupo usan la influencia social tratando de conseguir un acuerdo unánime
sobre dicho asunto. Y fue posible comprobar cómo disminuía la presión gru-
pal sobre la opinión minoritaria cuando se aumentaba la cohesión grupal
(Barnard, Baird, Greenwalt y Kart, 1992). Por otra parte, la consistencia de la
minoria puede !legar a cambiar el criterio mayoritmio. Así, Faucheux y Mos-
covi (1967) mostraron en sus experimentos cómo una persona que expresa en
un juicio un argumento o preferencia consistente puede !levar a la mayoría dei
grupo a aprobar su respuesta, incluso aunque este hecho conlleve la alteración
de las normas establecidas en el grupo.
4.3.2.2. Normalización, conformidade innovación
Normalidad, conformidade innovación son tres dimensiones básicas que ope-
ran en los procesos de influencia social. Las dos primeras suelen referirse a la
influencia que ejercen los grupos mayoritarios, mientras que la innovación se
refiere fundamentalmente a los grupos minoritarios.
La normalización
En todo grupo, la interacción entre las personas, y sus influencias recípro-
cas, generan normas colectivas. A1 irltegrarse en una dinámica grupal, cada
uno de los participantes se enfrenta a estímulos nuevos tanto en relación
con el resto de miembros, que no conoce en este entorno específico, como
en relación con las circunstancias a las que hace frente o con el objetivo del
grupo (en el caso de que esté orientado a una tarea definida). Se trata de una
situación novedosa, no estructurada y ambigua. El intercambio de irlforma-
ción dentro dei grupo da lugar a la formación de patrones de respuesta co-
lectivos, es decir, normas sociales, que proporcionan información estable y
precisa de la situación y permiten orientar el comportamiento individual
(García y Gil, 1995). Esta norma colectiva no suele representar la media de
todas las normas individuales, y el trabajador social debe tener en cuenta
las características de la interacción que se desarrolla en cada situación (no
todos los miembros dei grupo influyen de la misma forma ni tienen la mis-
ma capacidad de influir). La posesión de las normas o de las contranormas
suele ser un factor muy poderoso en el proceso de la influencia dentro del
grupo.
105
Trati~jo Sndal -- n;"ns
Un ejemplo clásico en la literatura sobre la normalización como proceso
de influencia social es el experimento sobre el efecto autocinético (Sherif,
1936):
El escenario era una habitación totalmente oscura con una luz encendida en el medio. AI
carecer de punto de referencia (es decir, en ausencia de toda estructuración a causa de la
oscuridad), dicha luz se percibe como si esluviera en movimiento (el denominado «efecto
autocinético»). La muestra de personas se dividió en dos grupos: el p1imero de ellos entra-
ba de manera individual a la habitación y realizaba sus predicciones sobre el movimiento
de la luz y luego entraban en grupo y volvian a hacer sus predicciones. EI segundo grupo
hacía el proceso a la inversa: primero entrabanjuntos y luego por separado, y se les pedia
que emitiesen unjuicio sobre cómo se movia esa luz.
En el primer grnpo pudo constatarse que, cuando las personas formulaban sus predic-
ciones de manera individual, establecían un patrón de movimiento de la luz, es decir, for-
mulaban una norma personal. Pero cuando entraban junto a otras personas, ai exponer su
patrón individual tendian a buscar un promedio con e! de los demás, generando un patrón
grupal o «normal grupal». En e l segundo grupo todos entraron primero en grupo, estable-
ciendo un patrón o norma grupal, y lo mantuvieron cuando más tarde entra.roo por separado.
Los resultados mostraban lo que ya hemos definido anterionnente como normaliza-
ción: las personas ante estímulos nuevos o ambiguos (percepción dei rnovimiento de la luz)
comienzan un proceso grupal por el que se desarrollan patrones colectivos o normas so-
ciales que van a proporcionar un conocimiento estable y duradero de las situaciones.
Según Sherif, la norma común es un fenómeno supraindividual: no es una
media de las normas individuales. Sólo en el caso ideal de una interacción
grupal en que se dé una igualdad en cuanto a las funciones, y una influencia
simétrica entre los participantes, se llegaría a una norma colectiva que fuera
una media de las normas individuales. Desde la óptica de nuestra disciplina,
es importante sefialar que una de las funciones básicas de la normalización es
evitar el conflicto y hacer posible la cohesión dei grupo. La heterogeneidad de
percepciones de la realidad dentro de un grupo es potencialmente generadora
de conflictos, y por eso sus integrantes tienden espontáneamente a negociar
para llegar a un mínimo denominador común. Este mecanismo negociador
ejerce una presión hacia la uniformidad, evitando el conflicto ai dejar en se-
gundo plano o abandonar los juicios individuales (Moscovi, 1985).
Las normas sociales, en cuanto representan un conjunto de creencias y ex-
pectativas compartidas, tienen una serie de características comunes:
- Las normas se desarrollan conforme evoluciona el grupo. Durante la
interacción, los participantes en la dinámica grupal expresan sus pre-
ferencias, comparten sus puntos de vista y muestran distintos compor-
tamientos. A lo largo de este proceso, las normas se van estableciendo,
y se definen las conductas que serán objeto de sanción y de desapro-
bación social.
106
4 Din~mica de grupos: prinripios generales
Las normas pueden ser abiertas y explicitas, o cerradas e implícitas.
Las normas abiertas pueden articularse fácilmente tanto por parte del
trabajador social como por parte de cada persona. Sin embargo, las
normas cerradas, aunque en general no se han verbalizado o discuti-
do, ejercen una importante influencia sobre la forma en que se com-
portan e interaccionan los participantes. Un ejemplo de norma explici-
ta en un grupo semanal de trabajos manuales podría ser la siguiente:
cada persona tiene que traer su propio material de trabajo. La norma
implícita sería un acuerdo tácito para no hablar de sus relaciones ínti-
mas en las reuniones.
- Las normas varían en el grado de presión que ejercen sobre los miem-
bros del grupo.
- ~as normas afectan en distinta medida a cada persona: mientras que
eJercen una notable influencia sobre algunos miembros del grupo, a
otros puede casino afectarles.
La desviación de las normas no tiene necesa.riamente consecuencias
n.egativas para el grupo. En este sentido, hay que resaltar que, en oca-
siones, la desviación de las normas ayuda al grupo a moverse en otras
direcciones y conseguir nuevas metas.
~os procesos de cambio de las normas dentro dei grupo son comple-
JOS. A veces, las normas son muy rígidas, y es difícil modificarias. EI
objetivo de los procesos de cambio es lograr una nueva norma sin al-
terar el equilíbrio y la regulación que aportaba la anterior. Para el traba-
jador social, es importante controlar estas procesos, porque a menudo
el ca?1bio de las normas puede llevar a conflictos que pongan en
c~estión la propia existencia dei grupo. El proceso por el cual secam-
bian las normas pasa por tres fases (Lewin, 1948). En la fase inicial, se
constata una situación de desequilíbrio o «descongelacióm> causada
por una crisis o una situación que produce tensión. Los integrantes del
grupo someten a examen las normas por las que se rigen en ese mo-
~ento. Pu~de llegarse a esta situación de crisis porque el trabajador so-
cial lo estima conveniente, y la provoca a través de una discusión o
demostración sobre cómo afectan las normas actuales a la vida dei
grupo; pero también puede producirse, independientemente dei traba-
jador social, porque dichas normas son disfuncionales para afrontar los
problemas que se les plantean. En el segundo estadia, de equilíbrio o
«congelación», las personas que componen el grupo vuelven a una
situa~ión de equilibrio, con normas nuevas que ocupan e! lugar de las
antenores. En el tercer estadia, de consolidación o «refrigeración», el
nuevo equilíbrio se hace estable, y el grupo como tal reconoce las
nuevas n01mas por las que se rige a partir de este momento.
- EI estatus, la ideología y la cohesión de los participantes en la dinámi-
ca grupal desempefían un papel relevante en los procesos de influen-
cia y normalización. Para llegar a la norma común, se modifica más o
107
Trab~in Snrfal rnn nr11n"s
menos la posición previa de cada uno de los participantes. En este sen-
tido, las personas con mayor estatus tienden a desplazarse menos que
las que poseen menor capacidad de influencia (y el trabajador social
puede comprobar una clara as.imetría en la influencia entre unas y
otros). Aquellos que tienen una ideología muy diferente opondrán más
resistencia a la aceptación de una norma común, aumentando dicha re-
sistencia de manera proporcional a su nivel de discrepancia ideológi-
ca. En este proceso de oposición, las personas suelen enfatizar más la
imagen de las partes interactuantes que la interacción grupal en sí mis-
ma, atendiendo principalmente a la posición que representa cada uno.
La conformidad
La conformidad es aquel proceso por el cual una persona o personas que están
en desacuerdo con el resto de los miembros del grupo cambian su opinión a
consecuencia de la presión real o simbólica de éstos lMyers, 199 1). Aunque la
persona ya tiene elaborado unjuicio o norma previa, la presión social, verbal
o no verbal, real o imaginaria, consigue que cambie su conducta y acepte la
opinión o norma dei grupo. La conformidad se manifiesta tanto a nível p~r­
sonal como a nivel grupal, y puede definirse como una respuesta adaptativa
de cada participante frente a la posición dominante en el grupo.
Puede situarse e l origen de la presión hacia la conformidad en la influen-
cia que ejerce el grupo mayoritario. El esfuerzo por aproximarse a la posic_ión
dei grupo se basa en exigencias objetivas (Asch, 1952), ya que la tendencia a
!legar a un acuerdo con el grupo es un requisito necesario de la interacción.
Cada uno supone que velo que ven los demás, y por ello toda persona tiende a
aprox.imarse al criterio dei grupo. Siguiendo esta línea de análisis, se puede
definir la conformidad como el resultado esh·atégico y temporal de la búsque-
da de aceptación por parte del grupo. Modificando opiniones y conductas, los
integrantes del grupo buscan no ser exclui dos o rechazados, y esta só lo en la
medida en que lo necesitan para funcionar de acuerdo con el grupo (Deutsch y
Gerard, 1955). La conformidad social hace referencia, por lo tanto, al cambio
de conducta que ocurre con posterioridad a una forma de presión verbal o no
verbal ejercida por el grupo sobre sus miembros, sea de forma real o imagi-
naria. Llegados a este punto, desde la perspectiva de la dinámica de grupos
aplicada al ámbito del Trabajo Social, es necesario distinguir entre conformi-
dad y dos conceptos que se utilizan como sinónimos pero no lo son: la com-
placencia, que puede definirse como un cambio de conducta, resulta~o de una
petición directa, y la obediencia, que puede definirse como un cambio de con-
ducta, resultado de la presión ejercida por una figura de autoridad.
Desde una perspectiva individualista, se puede interpretar la conformidad
como un fenómeno con aspectos negativos: un proceso de conformación con
la opinión mayoritaria, que implica renunciar a metas individuales para alcan-
108
l. Oin:imi rlP nruoos· nrinrinins apnpr;ilpc:
zar las del grupo, y quizás, en algunos casos, renuncia a principias morales,
etc. Pero también deben destacarse los aspectos positivos. Mediante la con-
formidad con las normas sociales podemos desenvolvemos en distintos am-
bientes soc iales, sabemos qué podemos esperar y estamos preparados para
ello, y es importante resaltar que se trata de un método de regulación social en
que habitualmente los intereses individuales no se anteponen a los dei grupo.
En c ualquier caso, es un fenómeno muy caracte1ístico de nuestras sociedades
consumistas y cosmopolitas, en las que cada persona expe1imenta una fuerte
presión bacia la conformidad interna, tanto en el ámbito laboral como en el
ocio. Aunque llevada al exh·emo puede producir problemas de incompetencia
en diversos ámbitos de la vida social, la conformidad se estimula incesante-
mente. Sólo tenemos que p ensar en la presión de las modas sobre los adoles-
centes. Un experimento clásico que muestra los efectos de la conformidad es
el experimento de Asch (1951 , 1956):
Los participantes son invitados a responder en un expe1imento de percepción en el que en
cada sesión la línca objeto de comparación se modificaba, aumen tando su longitud. Se
colocaba una persona junto a ocho personas más (que son cómplices dei expe1imentador) y
sele pedía que emitiese unjuicio sobre cuál de las líneas (A, B o C) tenia la misma longitud
que la línea modelo.
Los participantes tenían que responder en orden, y la persona que no tenía
conocimiento previo dei experimento ocupaba la séptima posición ai responder. En la
primera ronda de respuestas, correspondiente a la figura número 1, todos respondieron
correctamente.
Figura 1. 1.ª tarea
MODELO A B e
1 1
En la segunda ronda de respuestas, conespondiente a la figura 2, de nuevo todas los parti-
cipantes dieron la respuesta correcta.
109
Tra~z~n ~'lci':!l con grupos
Figura 2. 2.ª tarea
MODELO A B e En cuanto a los conformistas, un pequeno porcentaje declará haber confundido real-
1 con e! grupo declararon que sabían que estaban cometiendo un errar, pero ai oír a la mayo-
Para finalizar, en la última ronda, las seis primeras personas cómplices respondieron de
fonna incorrecta; lCÓmo respondió la última persona, sobre la cual se realizaba e! expeti-
mento?:
Figura 3. 3.ª tarea
MODELO A B e Expresar la respuesta en público o en privado. Manifestar la respuesta
1 posición de la mayoría (por causas diversas, como el rniedo a encon-
Los resultados fueron sorprendentes: en el 32 por ciento de las doce rondas de experimen-
tos que se llevaron a cabo, estas personas respondían en confonnidad con el c1iterio de la
mayoría, a pesar de ser enóneo. Si se comparan estas resultados con los dei grupo de con-
trai, en que las personas podían ver y oír lo que los demás respondían pero no tenían que
emitir la respuesta verbalmente, la conformidad con la opinión errónea de los seis primeros
miembros dei grupo disminuía enormemente: hasta un 0,67 por ciento. Si se analizan las di-
ferencias individuales, de un total de 123 indivíduos que pa1ticiparon, 29 no se conformaron
nunca 33 se confonnaron en ocho o más ensayos y los 6 1 restantes lo hacían só lo en ocasio-
nes, a~í que solamente un 26,8 por ciento presentaban unos niveles altos de confonnidad.
Los par ticipantes que nunca se conformaron divuJgaron que no se habían conformado
por dos razones. A lgunos no se conformaron porque tenían confianza en que su elección
era la correcta aunque reconocieron que habían dudado frente ai acuerdo unánime del
110
n·,.::-.i 1 rlP ar•1p,,s· pnnrinfoc '1""eralpc
resto. Otros manifestaron no haberse conformado porque se habían concentrado total-
mente en las demandas de la tarea, y no se habían percatado de las respuestas de los demás.
mente la longitud de las líneas, es decir, aceptaron e inte1iorizaron la creencia de la mayoría
(lo que se denomina aceptación privada). E! resto de las personas que se habían alineado
1Ía dudaron de su respuesta y adoptaron la dei resto dei grupo. En este caso, tendríarnos un
ejemplo de aceptación privada y pública, es decir, las personas asumen que se han equivo-
cado y además lo manífiestan. E! resto de las personas adoptaron la posición dei grupo de
forma clara, manifestaron que aunque pensaban que su opción era la correcta prefirieron
adherirse aJ grupo, es decir, pusieron de manifiesto lo que se denomina aceptación pública,
es deci1; tenían una opinión distinta de la de la mayoría pero preflrieron adherirse ai gru-
po públicamente.
Como se demostró con este experimento, los efectos de la presión hacia la
conformidad no son constantes. Tomando en consideración los resultados de
numerosas investigaciones que se han realizado sobre esta cuestión, podemos
destacar algunas caractetísticas de la interacción social que influyen sobre la
conformidad en el grupo según García y Gil (1995):
de manera privada (una carta, un e-mail o una llamada telefónica) dis-
minuye significativamente la conformidad. Por e] contrario, cuando se
formula la respuesta públicamente, hay una tendencia a adaptar la
trarse solo, a ser distinto de la mayoría o a pensar que la mayoría, por
el hecho de sedo, está en lo cierto).
- El número de miembros y el grado de consistencia de la mayoría. El
incremento del número de personas que integran la mayoría produce
un aumento progresivo de la conformidad dentro dei grupo. Este pro-
ceso tiene un techo, por encima dei cual el aumento dei número de
miembros no va a producir incrementas significativos en el nivel
de conformismo (Tanford y Penrod, 1984). La relación entre tamafío
de la mayoría y conformidad está mediada por distintos factores, entre
los que podemos diferenciar los siguientes: el grado de cohesión gru-
pal; la complejidad de la tarea (cuanto más compleja, más se aparta de
la relación existente entre tamafío de la mayoria y conformidad); la
percepción que cada persona tiene de la opinión de la mayoría (si se
considera a cada integrante de la mayoría como una fuente indepen-
diente de información, y no como rniembros dei mismo grupo que to-
man un decisión común, la conformidad aumentará confo1me aumen-
ta el número de integrantes dei grupo, siempre que la persona crea que
la opinión de la mayoría es unánime e independi ente), y la falta de una-
nimidad: cuando se percibe, se reduce el poder de la mayoría y por
111
Trab11io Social cl'1, ':}r .,os
11
consiguiente la pres ión hacia la conformidad. Como muestra el experi-
mento de Asch que hemos analizado, hasta un 75 por ciento de los par-
ticipantes podían dar intencionalmente respuestas equivocadas para
coincidir con las respuestas de otras personas, confirmando así que la
necesidad de aprobación en ocasiones es de tal magnitud que las per-
sonas renuncian a sus propias opiniones (aun sabiendo que cometen un
errar) para pertenecer ai grupo y no ser rechazados socialmente.
- El número de personas que integran la minoría. Cuando la minoría no
se reduce a una sola persona, sino que cuenta con el apoyo de un com-
pafiero, el nivel de conforrnidad disminuye significativamente (tanto
si la persona no está de acuerdo con su compafiero en la minoría como
si, además de estar en desacuerdo con él, también está en desacuerdo
con la mayoría) (Asch, 1955).
En las interacciones grupales no sólo se producen reacciones de confor-
midad en relación con tareas de tipo perceptivo simple. En otro tipo de tareas,
como emitir opiniones, juicios, etc., se necesita cierto apoyo social. Esta nece-
sidad de apoyo y pertenencia genera la tendencia hacia la conformidad. Des-
de esta perspectiva, pueden establecerse los siguientes tipos de conformidad
(Riesmann, 1950):
- El conformismo dirigido desde la tradición. En esta situación, la per-
sona se encuentra dominada por las creencias y costumbres de la so-
ciedad en la que vive, que, a través de la presión social, deterrninan su
conducta.
- E! conformismo dirigido desde la conciencia moral. Los ideales
morales procedentes de la familia son internalizados por cada uno de
nosotros, y estos mecanismos funcionarán como m ecanismos de pre-
sión hacia la obediencia.
- Conformismo dirigido desde los otros. La reacción de los demás (la
reputación, el rumor, la imagen y la percepción social) hace que nues-
tra conducta se oriente hacia la complacencia, con la finalidad de
causar una buena impresión en los demás.
Kelman ( 1972) diferencia tres subtipos de conformidad:
- La complacencia: conformarse públicamente pero conservando en
privado las ideas propias.
- La identificación: la persona se conforma en privado y en público
mientras es miembro del grupo, pero abandona esta actitud cuando
deja el g rupo.
- La internalización: supone conformarse de manera pública y privada,
tanto cuando se es miembro dei grupo como cuando se deja de
pertenecer a é!.
112
En nuestro entorno social, el aparente triunfo del individualismo va unido
a una fuerte presión hac ia la uniformidad dei comportarniento. Desde el punto
de vista sociológico como antropológico, los grupos sociales tratan de evitar,
minimizar e incluso castigar los cambias y la tendencia a la innovación. Fomen-
tando e! conformismo se pretenden evitar posiciones desviadas o que suponen
una amenaza para la estabilidad, la cohesión y la segw-idad grupal. En los gru-
pos en que el nivel de conforrnidad es mayor, se pueden observar menos actitu-
des críticas y más opiniones comunes. Sin embargo, paradójicamente, la inno-
vación y la creatividad son una herramienta adaptativa esencial para lograr el
éxito, tanto personal como grupal, en las sociedades tecnológicas avanzadas, y
la presión hacia la conformidad se contrapone con la exaltación del cambio y
de la creatividad. En este sentido, los grupos con altos niveles de conforrnidad
pueden ver en ocasiones afectado su nivel dei creatividad, cualidad básica para
hacer frente a la solución de problemas. El trabajador social debe tener en cuen-
ta esta doble dimensión, conformidade innovación, para gestionar correcta-
mente e! g rupo con el que desarrolla su actividad profesional. Se trata de lograr
que ambas capacidades, la de !legar a acuerdos e integrarse y la de buscar solu-
ciones nuevas a pesar de no ser compartidas por la mayoría dei grupo, sean in-
ternalizadas por los rniembros dei grupo, como estrategias básicas que les van a
permitir afrontar en cualquier contexto las situaciones problemáticas y las opor-
tunidades.
Innovación
La innovación dentro de un grupo puede definirse como el proceso por e! cual
se crean nuevas normas que reemplazan a las ya existentes. En este sentido, la
innovación desempena un papel muy relevante en el cambio social: lo poten-
cia ai influir en la adopción de nuevas normas. Hay que tomar en considera-
ción dos cuestiones básicas: cómo se origina la innovación (especialmente
considerando e! papel que desempefían las minorías dentro de la dinámica
g rupal) y qué ventajas aportan los procesos de innovación.
- E l origen de los procesos de innovación puede encontrase tanto en las
personas que poseen el poder y la a utoridad, y deciden contribuir ai
cambio, cuanto en los grupos minoritarios o en personas aisladas, que
carecen de competencia social para implantar nuevas reglas pero que
sin embargo actúan como motor de la innovación. Más aún, se ha
constatado que la minoría que se esfuerza en introducir o crear nuevas
ideas, y formas alternativas de pensar y comportarse, suele desempe-
nar un papel fundamental, convirtiéndose en el motor inicial que ge-
nera el proceso de modificación de las ideas o actitudes tradicionales
(Doms y Moscovi, 1984). La minoría, al comenzar a romper con la
conforrnidad y la unanimidad mediante procesos cognitivos de análi-
113
Trab:iin Sori;il rnn arnnns
sis, genera la innovación. Su reacción comienza a ejercer presión so-
bre la mayoda, y es en este momento de presión cuando podemos si-
tuar e! nacimiento dei cambio social. Basándose en la interacción e in-
fluencia recíproca entre los miembros dei grupo, el proceso de
innovación concluye cuando se crea una nueva norma común, que se
convierte en la norma colectiva del grupo, sustituyendo a la anterior.
Desde el punto de vista de la minoda (constituída por toda perso-
na, subgrupo o grupo que defiende activamente una posición diferen-
te de la posición común admitida por el resto de participantes), la
cuestión no es adaptarse, sino innovar y ofrecer una visión distinta de
la realidad. Para ejercer influencia, la minoría debe ser reconocida
coo sus características específicas, y debe tener una alta motivación
para obtener, conservar y hacer crecer su visibilidad ante la mayoria.
La influencia no es un proceso simétrico en el que las fuerzas dei emi-
sor y dei receptor actúan a la vez. Todo miembro del grupo, indepen-
di entemente de su posición, es ai mismo tiempo potencial em isor y
receptor de influencia. La actitud minoritaria intriga, constituye un
enigma, en general exige un proceso de val idación de la respuesta
poco habitual, y este proceso de validación no siempre se traduce en
un modificación de la respuesta pública (puede operar a nível más in-
directo o interno) (Paicheler y Moscovici, 1984).
Para el trabajador social con grupos, es relevante tomar en consi-
deración cómo los grupos mino1itarios ejercen influencia sobre los
grupos mayoritarios, a pesar de su menor tamafio, a pesar de que no te-
ner el poder y de no tener capacidad para administrar sanciones. Y
esto ocurre tanto en la dinámica intergrupal como en la dinámica in-
tragrupal (Mugny y Pérez, 1986). La minada dentro de un grupo ge-
nera un proceso de innovación, presentando una o varias nonnas que
se apartan de las establecidas por la mayoría hasta ese momento; una
actitud firme y segura en su presentación y defensa pondrá en funcio-
namiento el proceso dei cambio social.
Los procesos de innovación son muy valiosos para cualquier tipo d e
grupo. Sus principales ventajas son las sig uientes (García y Gil,
1995): favoreceu que los grupos tengan más flexibilidad y capacidad
de adaptación; mejoran la respuesta grupal ante las situaciones de
cambias o de crisis; ponen límites, evitando una excesiva conformi-
dad (que puede deberse a un exceso de autoridad, a normas rígidas o a
un exceso de cohesión); potencian un mejor rendimiento en la ejecu-
ción de tareas y favoreceu la expresión de ideas propias, y, finalmente,
influyen de manera positiva en los procesos de toma de decisiones, fa-
voreciendo el intercambio creativo de ideas.
114
____::_ n~~~rr"r;i ~e qrunoc:· 9rinripios qenerali>i:
4.3.3. Estrategias para establecer di námicas provechosas para el manejo
de la integración y la influencia social
Desarrollar en el grupo una dinámica que permita alcanzar los objetivos esta-
blecidos exige utilizar unas estrategias adecuadas, que permitan utilizar co-
rrectamente los factores que intervienen en los procesos de integración e in-
fluencia social en los grupos. Podemos sefialar las siguientes:
- E! trabajador social debe apoyar a los miembros del grupo para que
evalúen el alcance que tienen las normas dei grnpo. Tanto la con-
formidad como la innovación deben hacerles sentir socialmente inte-
grados, a la vez que ayudan a que e! grupo alcance sus metas.
- E! trabajador debe estructurar suficientemente los procesos de nor-
malización, de confonnidad y de innovación, para evitar el desorden
y el caos en la dinámica grupal. Hay que tener en cuenta que una
dinâmica caótica produce, en último término, sentimientos de inse-
guridad y ansiedad entre los miembros dei grupo.
EI trabajador social debe favorecer que cada persona pueda formular
sus opiniones con libertad, asegurando su independencia en el marco
de la dinámica grupal.
- El trabajador social no debe perder de vista las metas o logros que hay
que alcanzar. En este sentido, que los miembros de un grupo decidan
adherirse voluntariamente a determinadas normas, o establecer una
conformidad con la mayoría, o incluso que acepten ideas innovadoras,
está muchas veces influido por el grado en el que consideran que
dicha aceptación les conducirá a la consecución de la meta grupal. Por
ello: una buena estrategia es resaltar el valor dei trabajo en grupo, y el
ménto que tienen los participantes al someterse a estas procesos.
4.4. Poder y control social
EI poderes una dimensión universal de la vida social. Nos encontramos siem-
pre inmers~s enredes de interacción social en las que buscamos objetivos co-
munes, ced1endo, aceptando o imponiendo nuestras opiniones, en un proceso
que se mueve desde la conformidad hasta la innovación. El poder es, en su
esen~~a, relacional. .se ejerce sobre otros, desde una perspectiva individual (en
func10n de la capac1dad que tiene una persona para hacer prevalecer su volun-
tad) y desde una perspectiva estructural (el poder que se deriva de la clase so-
cial a la que se pertenece, de lajerarquía social o de la cultura en la que se está
inmerso).
El trabajador social debe tener en cuenta esta dimensión en la vida del
grupo, considerando, en primer lugar, las jerarquías y distribución dei poder
que se genera dentro dei grupo en función de las características individuales
115
Tr;,h:iin <:nr1:tl rnn nrlll'\0~
de cada participante; en segundo lugar, debe analizar la relación de poder que
se deriva de la clase social, el estatus y la cultura de unas personas frente a
otras (sobre todo, cuando en grupos multiculturales o multiétnicos puede re-
producirse una distribución del poder asimétrica semejante a la que se consta-
ta en su entorno cotidiano). En este punto, es relevante sefialar que el poder
dentro dei grupo no se busca solamente en función de los objetivos en conflic-
to, o de la forma de conseguirias; a menudo el poder se busca por sí mismo, y
las personas intentan lograr influencia sobre la voluntad de los demás como
forma de afirmarse a sí mismas. Por otra parte, el poder no es una mera
propiedad individual: pertenece al grupo, y sobrevive en la medida en que el
grupo pennanece (Arendt, 1986). Si desaparece el apoyo de la colectividad,
el poder se difumina, y de ahí el carácter dinámico dei poder, su búsqueda
constante de afirmación, ejercicio y reconocimiento como tal por parte de los
demás.
Una definición clásica del poderes la que formuló Max Weber (1993:
682): «Por poder entendemos aquí, de un modo general, la probabilidad que
tiene un hombre o una agrupación de hombres de iniponer su propia voluntad
en una acción comunitaria, inclusive contra la oposición de los demás miem-
bros». Es decir, hace referencia a la probabilidad de imponer la propia volun-
tad dentro de la relación social en la que se está inmerso, a pesar de la posible
resistencia, e independientemente del fundamento de dicha probabilidad. Es
decir, que el poder de imponer la voluntad descansa en la capacidad de hacer-
lo, aunque dicha capacidad se justifique en razones diferentes. Así, no es lo
mismo el poder basado en el carisma personal que aquel que se deriva de la
autoridad legítimamente reconocida, o el que se deriva de la fuerza bruta dei
poderoso. Analizar el origen dei poder de un grupo o de un miembro dentro
de un grupo es un elemento básico para gestionar correctamente su dinámica,
ya que permite poner de relieve dicho proceso y hacer tomar conciencia al
grupo de cómo las relaciones sociales generan y/o reproducen relaciones de
poder de forma natural y espontánea.
De manera sintética, desde un planteamiento centrado en la dinámica de
grupos, pueden diferenciarse tres perspectivas en el análisis del poder:
- Aquella perspectiva centrada en la persona que posee e! poder: el
poder entendido como la capacidad de imponer la propia voluntad.
- La perspectiva centrada en los que aceptan el poder y se someten a él.
Se trata dei poder entendido como dominación, que hace referencia a
aquella relación de poder basada en el consentimiento de los domina-
dos (consentimiento que puede deberse a motivos muy variados): «en-
tendemos aquí por "dominación" un estado de cosas por el cual una
voluntad manifiesta ("mandato") del "dominador" o de los "domi-
nadores" influye sobre los actos de otros (dei "dominado" o de los
"dominados"), de tal suerte que en un grado socialmente relevante es-
tas actos tienen lugar como si los dominados hubieran adaptado por sí
116
mismos y como máxima de su obrar e! contenido del mandato ("obe-
diencia")» (Weber, 1993: 699).
- Finalmente, la perspectiva que se centra en la tecnología dei poder
(Foucault, 1988): cómo se ejerce el poder, mediante qué tecnologias,
qué consecuencias se derivan de su práctica. Dado que el poder es
siempre relacional, no puede analizarse su existencia sin tomar en
consideración las resistencias que genera, y que delimitan su propio
ámbito de ejercicio. Desde esta perspectiva, el ejercicio dei poder
supone gobernar conductas de personas que a su vez tienen capacidad
de actuar y responder.
EI trabajador social con grupos necesita orientar el poder y el contrai so-
cial (en cuanto fenómenos relacionales que se generan en la interacción gru-
pal) con un doble objetivo: garantizar un grado adecuado de orden y eficiencia
en las reuniones grupales y mantener la motivación de los miembros. Los con-
ceptos de poder y control se asocian con frecuencia con las figuras que ejer-
cen el liderazgo en los ámbitos grupales, y el trabajador social es una de ellas.
Como principio general, es aconsejable que compartan el poder y el control.
Conforme e! grupo se va consolidando y avanza en su trayectoria, es conve-
niente dejar que los miembros del grupo ejerzan influencia unos sobre otros.
Los trabajadores sociales pueden compartir el poder y el contr·ol social con el
grupo mediante las siguientes estr·ategias según Toseland y Rivas (2005):
- Estimular las comunicaciones entre las personas, tratándolas como
iguales y dándoles preferencia sobre aquellas comunicaciones que se
establecen entr·e cada persona y el líder.
- Pedir información a los miembros sobre las cuestiones que se tratan
en el grupo y preguntarles igualmente sobre las orientaciones que de-
berían tomarse en futuras reun iones.
- Apoyar la dinámica intragrupal, favoreciendo que se generen líderes
que quieran ejercer su propia influencia dentr·o dei grupo.
- Alentar los primeros intentos de apoyo mutuo y de compartir que
tienen lugar entre los participantes en la dinámica grupal.
- Utilizar los acontecimientos que ocurren de manera natural en la vida
del grupo para introducir información sobre las habilidades que debe
tener un líder y los diferentes estilos de liderazgo .
El fenómeno del poder dentro de un grupo está íntimamente ligado con
los patrones de comunicación que se utilizan. Dado que el poder es de natu-
raleza relacional, y se da siempre entre personas que interaccionan, el lengua-
je desempena un papel neurálgico . En el ámbito específico de la dinámica de
grupos, el trabajador social debe tener en cuenta que, dependiendo de la canti-
dad de poder que ostenta cada persona, se comunicará de manera distinta. Es-
tas diferencias son observables tanto en el nivel del lenguaje verbal como en el
117
Trabajo Social con grupos
no verbal. Por ejemplo, existen estilos de comunicación poderosos, y también
otros carentes de poder. · dei conjunto de posibilidades y de constrefiimientos que son propios de nues-
Los participantes en el grupo tienden a responder de manera dist_inta en
base al estilo de comunicación que se les presenta. De este modo, un discurso
dotado de un estilo poderoso (tono alto de voz, duración considerable de tiem-
po - incluso alargando el tiernpo correspondiente a su discurso- , posturas
corporales más relajadas que ponen de manifiesto una relación no pro~le~á­
tica con el auditorio ... ) hace que los receptores reaccionen de manera distmta
de cuando se encuentran ante un modelo de discurso opuesto: un discurso con
un estilo poco poderoso (que se caracteriza por utilizar mucho la entonación
de la interrogación, ser dubitativo, formular con frecuencia peticiones, en v~z
de dar órdenes, utilizar un tono de voz más bajo, sonreír con mayor frecuencia
y mirar también con rnayor frecuencia a aquel que ostenta un poder mayor ... ) .
Las personas que reciben el discurso poderoso juzgan al orador como una per-
sona con poder, y esta percepción se verá reflejada en el trato. Por ello, las per-
sonas suelen utilizar su estilo de comunicación como un reforzador de suesta-
tus de poder, y esto puede detectarse dentro de' la dinárnica del grupo
(Ericsson, Lind, Jonson y O'Barr, 1978). De ahí que las personas que .us~ u_n
estilo poderoso en sus comunicaciones tiendan a ejercer una influencia s1gm-
ficativa en su audiencia.
Estos hallazgos sonde clara relevancia en el árnbito del trabajo social
con grupos, como sucede, por ejemplo, con los grupos de decisión, en los
que se trabaja sobre la forma en la que determinados rniembro~ de ~n grupo
pueden ejercer control sobre la discusión que tiene lugar en su mtenor, e rn-
cluso ejercer influencia sobre las decisiones que se tornan. Desde una pers-
pectiva diferente, el conocimiento de estos mecanismos puede pre~arar a los
integrantes del grupo (y al grupo corno tal) para saber evaluar el tipo de co-
rnunicación que se genera dentro y fuera de él. El grupo puede detectar un
estilo de comunicación poderoso por parte de uno o varias de sus rniembros,
y, en caso de que sus argumentos sean incorrectos, pueden elegir no adherir-
se a ellos.
4.5. La cultura
Una dimensión básica de cada persona, y de cada grupo, es la cultura, enten-
dida corno el modo de analizar, cornportarse y comunicarse propio de una so-
ciedad. La vida de cada uno de nosotros sólo es posible desde nuestra condi-
ción social, es decir, como miembros de un grupo con unas pautas de
comportamiento determinadas, con un lenguaje y con un conjunto de necesi-
dades que sólo pueden ser resueltas a través de la interacción social. En cada
sociedad se han desarrollado pautas específicas de comportarniento, orien-
tadas a resolver esas necesidades básicas. Nacemos dentro de una cultura
concreta, en una época histórica determinada.
118
t... Dinárri-ica de grupos· p incipio"" gener~les
-----~~~~~~~~~-
La personalidad individual de cada uno de nosotros se desarrolla a partir
tra cultma. Y en ella, desde ella y contra ella se construye nuestra identidad. A
través de diversas instituciones sociales, como la familia o la institución edu-
cativa, cada persona se va conformando, aprendiendo un conjunto de conoci-
mientos y comportarnientos que se consideran relevantes. Este proceso, que
los antropólogos denorninan «endoculturación», se puede definir como aque-
lla expetiencia de aprendizaje parcialmente consciente y parcialmente incons-
ciente a través de la cual la generación de más edad invita, induce y obliga a la
generación más joven a adaptar los modos de pensar y de comportarse tradi-
cionales. Cada persona, en este sentido, se enfrenta, se construye y se orienta a
partir de las influencias sociales (ya sean conocimientos, o modos de compor-
tamiento) recibidas, en un proceso dialéctico que dura toda la vida.
Uno de los rasgos básicos de la cultura es su condición adquirida. Y ésta
es una cuestión que debe tomar en consideración el trabajador social con
grupos. Por ello, expondremos brevemente la noción de cultura, y en un se-
gundo momento analizaremos el papel que desempena dentro de la dinámica
de grupos.
4.5.1. Sociedad y cultura
Aunque no hay una definición de cultura aceptada unánimemente, el término
engloba todo el conjunto característico de fo1mas de comportamiento, de co-
municación y de pensamiento propias de una sociedad. Una definición clási-
ca, la de sir Edward Bumett Tylor en 187 1, hace referencia a los diversos com-
ponentes de la cultura: «Es ese todo complejo que comprende conocimientos,
creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras capacidades
y hábitos adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad». Desde
la perspectiva de la antropología materialista, Marvin Harris (1985: 135) de-
fine la cultura como «los modos socialmente adquiridos de pensar, sentir y ac-
tuar de los miembros de una sociedad concreta. [... ].La cultura se compone
de acontecimientos de la vida mental y de hechos propios de la conducta».
Malinowsk:i (1970: 42), al examinar el concepto de cultura, destaca diver-
sos aspectos: la cultura se basa en un hecho biológico: la persona como ani-
mal social; mediante la cultura, se crea w1 ambiente específico, en el que se
transforma el medio y se mejoran nuestras condiciones de vida; y todo esto no
se puede lleva a cabo sin una caracte1istica básica de la especie: la capacidad
de organización. La cooperación entre las personas está en la base de nuesh·a
capacidad de supervivencia. Siguiendo a este autor, la cultura es, por lo tanto:
«... El conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de consumo,
por el cuerpo de normas que rige los diversos grupos sociales, por las ideas y
artesanías, creencias y costumbres. Ya consideremos una muy simple y primi-
tiva cultura, o una extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en
119