RESUMEN "La Propuesta de Valor de Recursos Humanos: La Próxima Agenda de RR.HH.

" de Dave
Ulrich

El texto "La Propuesta de Valor de Recursos Humanos: La Próxima Agenda de RR.HH." de Dave
Ulrich es un análisis detallado de las tendencias y criterios innovadores en el campo de los recursos
humanos. El autor sostiene que para que los recursos humanos aporten valor a las organizaciones,
es necesario desarrollar una propuesta de valor clara para los empleados, que establezca lo que se
espera de su trabajo y lo que obtendrán a cambio.

Para desarrollar una propuesta de valor efectiva, Ulrich propone 14 criterios innovadores que
deben ser considerados. Estos criterios incluyen:

1. Crear una cultura de aprendizaje y desarrollo: Las organizaciones deben fomentar una cultura de
aprendizaje y desarrollo continuo para sus empleados, ofreciendo oportunidades de formación y
desarrollo profesional.

2. Promover la diversidad y la inclusión: Las organizaciones deben promover la diversidad y la

inclusión en su fuerza laboral, fomentando la igualdad de oportunidades y la eliminación de
barreras para el acceso al empleo.

3. Implementar políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal: Las organizaciones deben
implementar políticas que permitan a los empleados equilibrar su vida laboral y personal, como
horarios flexibles, teletrabajo y permisos remunerados.

4. Crear oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional: Las organizaciones deben ofrecer

oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a sus empleados, como programas de
mentoría, rotación de puestos y planes de carrera.

5. Fomentar la innovación y la creatividad: Las organizaciones deben fomentar la innovación y la

creatividad en su fuerza laboral, ofreciendo incentivos y reconocimientos por ideas innovadoras y
creativas.

6. Promover la responsabilidad social corporativa: Las organizaciones deben promover la

responsabilidad social corporativa, involucrándose en iniciativas sociales y ambientales que
contribuyan al bienestar de la comunidad.

7. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo: Las organizaciones deben fomentar la

colaboración y el trabajo en equipo entre sus empleados, promoviendo la comunicación y el
intercambio de ideas.

8. Implementar políticas de compensación y beneficios justos y equitativos: Las organizaciones

deben implementar políticas de compensación y beneficios justos y equitativos, que reconozcan el
desempeño y la contribución de los empleados.

9. Crear un ambiente de trabajo positivo y motivador: Las organizaciones deben crear un ambiente
de trabajo positivo y motivador, fomentando la satisfacción y el compromiso de los empleados.
10. Fomentar la transparencia y la comunicación abierta: Las organizaciones deben fomentar la
transparencia y la comunicación abierta entre sus empleados, promoviendo la confianza y la
colaboración.

11. Implementar políticas de gestión del desempeño efectivas: Las organizaciones deben
implementar políticas de gestión del desempeño efectivas, que permitan evaluar y mejorar el
desempeño de los empleados de manera justa y objetiva.

12. Promover la gestión del talento y la sucesión: Las organizaciones deben promover la gestión del
talento y la sucesión, identificando y desarrollando a los empleados con mayor potencial para
ocupar posiciones clave en el futuro.

13. Fomentar la agilidad y la adaptabilidad: Las organizaciones deben fomentar la agilidad y la

adaptabilidad en su fuerza laboral, permitiendo a los empleados adaptarse a los cambios y
desafíos del entorno empresarial.

14. Alinear la estrategia de RR.HH. con la estrategia empresarial: Las organizaciones deben alinear
la estrategia de RR.HH. con la estrategia empresarial, asegurando que los objetivos y metas de
RR.HH. estén alineados con los objetivos y metas de la organización en su conjunto.

Además, Ulrich propone cinco propuestas de valor específicas que pueden ser implementadas por
las organizaciones.

1. Propuesta de valor de la contribución: Esta propuesta de valor se enfoca en la contribución que

los empleados hacen a la organización, y cómo la organización reconoce y recompensa esa
contribución. La organización debe establecer objetivos claros y medibles para los empleados, y
proporcionar retroalimentación y reconocimiento por el logro de esos objetivos. También debe
ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para los empleados que
demuestren un alto desempeño.

2. Propuesta de valor de la capacidad: Esta propuesta de valor se enfoca en la capacidad de la

organización para atraer y retener a los mejores talentos. La organización debe ofrecer un
ambiente de trabajo atractivo y motivador, oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional,
y una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo. También debe ofrecer compensación y
beneficios competitivos y equitativos.

3. Propuesta de valor de la carrera: Esta propuesta de valor se enfoca en la carrera y el desarrollo

profesional de los empleados. La organización debe ofrecer oportunidades de desarrollo y
crecimiento profesional, programas de mentoría y coaching, y planes de carrera claros y bien
definidos. También debe ofrecer retroalimentación y reconocimiento por el desempeño y la
contribución de los empleados.

4. Propuesta de valor de la comunidad: Esta propuesta de valor se enfoca en la comunidad y el

sentido de pertenencia de los empleados a la organización. La organización debe fomentar la
colaboración y el trabajo en equipo entre los empleados, promoviendo la comunicación y el
intercambio de ideas. También debe ofrecer oportunidades de participación en iniciativas sociales
y ambientales que contribuyan al bienestar de la comunidad.
5. Propuesta de valor de la compensación: la propuesta de valor de la compensación se enfoca en
la compensación y los beneficios que la organización ofrece a sus empleados. La organización debe
asegurarse de que la compensación y los beneficios sean competitivos y equitativos, estén
alineados con la estrategia y los objetivos de la organización, y sean sostenibles a largo plazo.
Además, la organización debe considerar otros beneficios que puedan ser valiosos para los
empleados, como el seguro de salud, el seguro de vida, el tiempo libre remunerado, los programas
de bienestar, los programas de desarrollo profesional y otros beneficios que puedan ser
importantes para los empleados.

En el texto, Ulrich también menciona dos ejemplos que ilustran cómo el valor se define más desde
el punto de vista del receptor que desde el punto de vista del emisor.

El primer ejemplo que menciona Ulrich es sobre la venta de una casa en Michigan. En este
ejemplo, Ulrich y su familia invirtieron mucho dinero en una casa que creían que era maravillosa y
diseñada de acuerdo a sus necesidades. Sin embargo, cuando intentaron vender la casa, no
recibieron ninguna oferta y tuvieron que rebajar el precio varias veces para poder venderla. Los
vecinos, que recientemente se habían comprado otras casas en la misma zona, se disgustaron por
la rebaja de precio y reprobaron la actitud de Ulrich y su familia. La respuesta de Ulrich fue que el
valor de la casa se define más desde el punto de vista del receptor que desde el punto de vista del
emisor. Aunque ellos creían que la casa era maravillosa y valía mucho dinero, los compradores
potenciales no estaban dispuestos a pagar ese precio. Por lo tanto, tuvieron que rebajar el precio
para que la casa fuera atractiva para los compradores.

El segundo ejemplo que menciona Ulrich es sobre la creación de valor para los clientes. En este
ejemplo, Ulrich habla sobre cómo una empresa puede crear valor para sus clientes al entender sus
necesidades y deseos. Ulrich menciona que una empresa puede crear valor para sus clientes al
ofrecer productos y servicios que satisfagan sus necesidades y deseos de manera efectiva y
eficiente. Por ejemplo, una empresa de telefonía móvil puede crear valor para sus clientes al
ofrecer planes de datos ilimitados a un precio razonable, lo que permite a los clientes utilizar sus
teléfonos móviles sin preocuparse por los cargos adicionales. Al entender las necesidades y deseos
de sus clientes, la empresa puede crear valor para ellos y diferenciarse de la competencia.

En resumen, el texto de Ulrich es una guía completa para el desarrollo de una propuesta de valor
efectiva en el campo de los recursos humanos. Propone criterios innovadores y específicas
propuestas de valor que pueden ser implementadas por las organizaciones para atraer y retener a
los mejores talentos y, en última instancia, aportar valor a la organización. Además, los ejemplos
que menciona ilustran cómo el valor se define desde el punto de vista del receptor y cómo las
organizaciones pueden crear valor intangible para los clientes y los inversores.