3.

1 Clasificación de las condiciones de trabajo

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral.
El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura,
entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador.
Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y
para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un
mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las
condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal)
hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una
actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).
Puede decirse que las condiciones de trabajo están compuestas por varios tipos
de condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el trabajo
(iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones
medioambientales (contaminación) y las condiciones organizativas (duración
de la jornada laboral, descansos).

3.2 Condiciones ambientales del trabajo.

Al hablar de las condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las
circunstancias físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la
organización.
Las condiciones ambientales de trabajo son todas aquellas condiciones que están
presentes en el medio ambiente en el que el trabajador se desenvuelve, como la
iluminación que está presente en el lugar donde se trabaja y puede ayudar o no a
realizar bien las tareas del puesto, la temperatura que debe ser adecuada para
generar confort en el empleado y el ruido que debe ser controlado de tal manera
que no afecte la estabilidad del trabajador. Todas estas condiciones deben estar
debidamente moduladas para que el trabajador sienta que no son un estorbo para
su trabajo, si no, que contribuyen al confort y se acoplan a las tareas designadas,
con el fin de contribuir al engagement de los empleados, de esta forma los
trabajadores tendrán la sensación de que el ambiente es el adecuado para
desempeñarse.
En las organizaciones que trabajan con luz natural que ingresa a través de las
ventanas, luz artificial o ambas, sea cual sea el tipo utilizado, deben cuidar no
afectar a la visión del trabajador o se generará males a futuro. Estar bajo periodos
largos de iluminación puede causar fatiga visual, mental y física, que ocasionara
males de visión, estrés y cansancio.
Un trabajador con un puesto de trabajo bien iluminado tendrá la seguridad para
realizar bien sus funciones al observar las herramientas con las que trabaja, los
lugares por donde transita y observa cómo está desenvolviéndose, esto generara
la sensación de confort en él y por lo tanto será un trabajador productivo que
beneficiara a la empresa.
El ambiente térmico es el que contribuye a que los empleados estén en un estado
de bienestar y se demuestre un adecuado nivel de involucramiento con la tarea.
El ambiente térmico puede estar definido por el calor o frio, dependiendo del lugar
de trabajo y la ventilación que este tenga, el empleador es quien se debe encargar
de informar las condiciones climáticas del puesto de trabajo y dejar a disposición
del trabajador aceptar si está dispuesto a laborar en este ambiente, sometiéndose
a la posibilidad de contraer o no enfermados ocupacionales a futuro.
El calor es la temperatura elevada del ambiente, en el lugar de trabajo las
temperaturas altas pueden ocasionar molestias, si no existe una adecuada
ventilación, ocasionando fastidio en el empleado, de tal forma que no pueda dar el
desempeño esperado por la empresa.
El frio es la temperatura baja que se percibe en el ambiente del lugar de trabajo,
estas bajas temperaturas y el que no se cuente con ropa adecuada, genera en el
trabajador la perdida de calor corporal. El trabajo de temperaturas bajas ocasiona
que los empleados se distraigan pensando en cuanto tiempo falta para terminar la
jornada diaria de trabajo, los empleados no pueden concentrarse para cumplir
adecuadamente sus funciones y solo
esperan terminarlas lo antes posible, este tipo de exposición mantiene a los
trabajadores preocupados por la posibilidad de contraer enfermedades.
Cuando las condiciones ambientales de trabajo implican exposición al ruido, se
debe tener cuidado de la cantidad de tiempo y niveles de ruido al que se expone a
los empleados, una exposición prolongada puede llegar a causar daños auditivos
o hipoacusia que genera males para poder comunicarse a futuro.
El ruido afecta el bienestar y la comunicación, dificultando entender la información
que se debe comunicar a los trabajadores y a la vez genera un estado de pesadez
por regresar a trabajar a diario a un lugar que genera estrés, esto se reflejaría en
el absentismo del trabajador a causar de la falta de involucramiento que existe en
el empleado por las condiciones bajo las que trabaja.
3.2.1 Las condiciones físicas del lugar de trabajo.
Las condiciones físicas que rodean el trabajo inciden en el ambiente laboral ya sea
positiva o negativamente. El tener iluminación, ventilación, aseo, orden, estímulos
visuales y auditivos, climatización, seguridad, entre otros factores, afecta el confort
y el ánimo del trabajador, convirtiéndose el ambiente físico en un factor
determinante del rendimiento laboral.
• Se sugiere favorecer y "permitir" la creatividad del empleado para el diseño de su
espacio personal, de manera que armonice con el diseño físico general de la
oficina.

• Permitir que el empleado establezca su propio orden (no todo tiene que estar
"meticulosamente" ordenado), en el cual se sienta reflejado y tranquilo, y dentro
del cual pueda disponer de una forma ágil de las cosas que necesita.

• Cuando no sea absolutamente necesaria la posición de pie, el empleado debe

disponer de una silla con espaldar adecuado. El estar sentado ahorra energías;
así mismo, el poderse mover con libertad, hace menos monótono y pesado
cualquier trabajo.

• Con respecto a los estímulos auditivos vale la pena prestar atención a la música
en los ambientes de trabajo ya que ésta distrae a algunas personas, mientras que
otras sienten que son más productivas cuando trabajan a su ritmo. Si finalmente
se decide permitir a los funcionarios que escuchen música en la oficina, se debe
tener la seguridad de que todos los servidores están de acuerdo. Si no es así,
asegúrese de que los que escuchan música en su lugar de trabajo la pongan a un
volumen que no moleste a los demás. Si se trata de música ambiental es
igualmente importante tener la seguridad de que la música funciona como un
estímulo positivo y que de ninguna manera afecta la productividad.

• Realizar con la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) y el apoyo de los

servidores expertos en estos temas, estudios de los ambientes físicos para
determinar el estado en que se encuentran la iluminación de las oficinas, la
posición de los equipos y muebles, los corredores de circulación, las condiciones
de temperatura, etc., y aplicar los correctivos necesarios con el objeto de incidir en
el bienestar de los servidores.

• Se sugiere, en la medida que sea posible, negociar ritmos y tiempos de trabajo

continuos o divididos en relación con las características y circunstancias de cada
empleado y con horarios específicos.

• Deberá buscarse una conciliación entre las exigencias del trabajo y las
características y condiciones del empleado, de manera que se favorezca al
máximo posible la eficiencia de la persona.
-TEMPORAL: El empleo temporal, en el cual los trabajadores son contratados sólo
por un período de tiempo específico, incluye los contratos de duración
determinada, basados en proyectos o en tareas, así como el trabajo ocasional o
estacional, incluido el trabajo por días.

Los contratos de duración determinada (CDD) han existido siempre en los

mercados laborales y sirven a finalidades específicas. Proporcionan flexibilidad a
las empresas para responder a cambios en la demanda, como los causados por
las fluctuaciones estacionales, para reemplazar a un trabajador ausente o evaluar
a empleados recién contratados antes de ofrecerles un contrato por tiempo
indefinido.

-PSICOLOGICAS: Los puestos tan sencillos que no exigen mucho al empleado ni

apelan a su necesidad de logro y ni siquiera a su atención producen tedio,
monotonía, fatiga y, naturalmente, merma de la productividad.

Esta situación no tarda en causarle frustración, aburrirle y parecerle monótono.

Poco a poco se vuelve apático y desinteresado, su estado de ánimo se deteriora;
tal actitud se acompaña de disminución de la calidad y cantidad de su producción.

Aburrimiento y Monotonía

El aburrimiento, llamado también fatiga mental, suele deberse a la realización de

actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo. A veces ocasiona inquietud,
tristeza, fastidio que nos deja sin energía ni motivación ninguna.

Lo que a una persona le produce tedio y fastidio a otra puede parecerle

emocionante y llamativo.

Investigaciones indican que el aburrimiento disminuye la eficiencia y crece la

variabilidad en el ritmo de trabajo.

El problema más evidente es la manera de contrarrestar, prevenir o atenuar el

aburrimiento. Este se evita con una adecuada selección y asignación de personal.
3.2.2 Las condiciones espacio-geográficas en el lugar de trabajo.

El espacio de trabajo de los empleados es un centro físico y digital donde acceden

a las herramientas y servicios que necesitan, sin importar desde dónde trabajen.
Mientras que algunos empleados deben ir a sus cubículos todos los días en el
lugar de trabajo de la empresa, otros trabajan desde casa, cafeterías o incluso
casas rodantes mientras viajan y descubren el mundo. Las organizaciones deben
garantizar que su personal pueda colaborar y comunicarse sin problemas desde
cualquier lugar, en especial porque los equipos bien dispersos son la nueva
normalidad.
La tecnología es otro componente vital del espacio de trabajo de cada trabajador,
sin importar su ubicación y tipo de trabajo. Acceder a las herramientas y los
servicios adecuados hace que las tareas se completen con atención y a tiempo.
Los trabajadores que tienen las herramientas adecuadas se comprometen más y
son más capaces de respaldar el producto y a los clientes. Si, como organización,
te quedas detrás de la competencia en la adopción de tecnología para ayudar a
los empleados a trabajar de manera más inteligente y eficaz, el resultado final se
verá afectado.
3.2.3 Diseño del puesto del trabajo.
El puesto de trabajo de toda persona que labora en cualquier sitio debe estar
debidamente acondicionado para que ella, ejerza de la mejor manera su labor,
todo esto con la finalidad de que sea completamente efectivo su desempeño y
prevenir las posibles enfermedades que pueda traer consigo un ambiente no
adecuado para la salud de cada trabajador.
¿Qué es?
Se refiere a todos aquellos procedimientos llevados a cabo con el fin de elaborar
un ambiente de trabajo agradable con todos los instrumentos que el trabajador
necesita para que realice sus actividades cómodamente y de la mejor manera.
Son todos los procedimientos que se realizan para crear un ambiente de trabajo
acorde a los requerimientos del puesto y las necesidades del trabajador, para el
cumplimiento de las funciones dentro de la empresa; a partir del análisis la
formación del perfil del trabajador, los recursos a implementar y el entorno laboral.
Los factores que se deben tener en cuenta para hacer un correcto análisis del
diseño de un puesto de trabajo son los siguientes:
Formación realizada por el trabajador
Realmente es necesario conocer cuáles han sido los estudios realizados por los
trabajadores, de esta forma serán integrados al puesto de trabajo que esté
diseñado para sus actividades. Se deben tener en cuenta las responsabilidades y
los objetivos que debe cumplir para realizar sus tareas, de esta manera se le
otorgan las herramientas necesarias para ese fin.
Recursos necesarios
Si una persona labora en el área de transporte de una empresa, es sumamente
lógico pensar que necesita de un vehículo para trasladar los recursos humanos o
materiales por los cuales realiza su trabajo. Se refiere entonces a poner a
disposición del trabajador todos los recursos que necesite en pro del desarrollo
eficiente de su labor.
Entorno
Entre los factores del entorno, se debe prestar suma atención a los riesgos que
tiene el trabajador de ejercer su labor en un lugar no apto, o si el puesto de trabajo
ya está diseñado, considerar los riesgos y accidentes que pueden surgir del
mismo. El propósito de analizar el entorno es básicamente evitar daños de salud y
emocionales al trabajador que evidentemente con un diseño de puesto de trabajo
adecuado pueden ser corregidos.

¿Cómo diseñar correctamente un puesto de trabajo?

Las siguientes fases, son en resumen las etapas más importantes que no se
deben evadir para realizar el diseño de puestos de trabajo correctamente:
Analizar
Esta es la primera etapa y es primordial, como se dijo anteriormente, sirve para
identificar los problemas que puede estar presentando un puesto de trabajo, que
se puede hacer para mejorarlo y como lograrlo.
Es necesario el análisis detallado de cada puesto de trabajo en este paso, de
puede tener en cuenta las posibles quejas que tienen los trabajadores que ya han
laborado en ese lugar, algo que es muy importante y que evidentemente ayudaría
en el proceso y en su efectividad.
Asignar deberes
Luego de haber analizado minuciosamente los puestos de trabajo, surge la
siguiente fase, que es la asignación de deberes específicos para que los
encargados del diseño se encarguen de elaborar el mejor, tomando en cuenta:

 La calidad del nuevo puesto.

 La seguridad del trabajador.
 Y su eficiencia en el nuevo puesto de trabajo.

Establecer las herramientas

Como hemos mencionado antes, es necesario ofrecer al empleado las
herramientas y los instrumentos necesarios para la elaboración de su trabajo, y en
esta fase el equipo encargado del diseño se encarga de eso. Debes saber que
esto depende totalmente del tipo de trabajo que se lleve a cabo en ese lugar.
Pruebas y mejoras
Luego de tener casi en su totalidad el diseño del puesto es necesario realizar unas
pruebas, estas permiten mejorar algún aspecto que pueda dar errores y también
verificar el diseño por medio de simulaciones.
Capacitación
Antes de terminar con el diseño, es necesario elaborar cursos de capacitación a
los trabajadores que les permita
adaptarse de forma positiva al nuevo sitio de trabajo. Asimismo, se les indica los
nuevos objetivos a cumplir y los deberes que deben ser añadidas a sus labores
cotidianas.

El objetivo del diseño del puesto de trabajo es facilitar a los empleados un

entorno saludable para el desarrollo de sus actividades, debes saber que, junto
con la ergonomía, es decir, el estudio de estas condiciones de trabajo es posible
crear el mejor ambiente laboral para los trabajadores que hacen vida en una
empresa o compañía.

3.3 Condiciones temporales de trabajo.

Las condiciones de trabajo son aquellos beneficios que constituyen la base sobre
las cual se sustentan las relaciones laborales, por lo que la ley prohíbe fijar
condiciones inferiores a las establecidas en la ley.
Las condiciones de trabajo deben de ser proporcionales a la importancia de los
servicios prestados y otorgados de forma equitativa a los trabajadores, sin que
puedan hacerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, religión
o doctrina política.

El trabajador tiene el derecho de solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje

que se modifiquen las condiciones existentes, si puede comprobar que el salario
no es remunerador en proporción al trabajo desempeñado, que la jornada de
trabajo sea excesiva o que existan circunstancias económicas que justifiquen un
cambio en lo pactado en el contrato individual.
De igual forma el patrón podrá solicitar la modificación cuando existan
circunstancias económicas que la justifiquen.

La Ley Federal del Trabajo señala las condiciones básicas que debe contar
cualquier trabajador las cuales son:
• La jornada laboral
• Días de descanso
• Vacaciones
• Salario
• Aguinaldo
Las condiciones de trabajo se formalizan en los contratos individuales y colectivos
de trabajo, pero, aunque se pacte voluntariamente condiciones que generen un
prejuicio a los estándares fijados en la Ley, los supuestos serán inválidos y en su
caso pueden provocar la rescisión de las relaciones laborales sin responsabilidad
para él trabajador.
Las malas condiciones del trabajo pueden crear conflictos como:
1. Falta de trabajo en equipo
2. Falta de comunicacion
3. Compañeros toxico
4. Jefes toxicos
5. Competividad negativa
6. Relaciones amorosas inecesarias
7. Compañeros que no trabajan bien
8. Prejuicios
9. Choques de personalidas
10. Acoso laboral
11. Cambios negativos en la empresa
12. Explotacion
13. Conflictos por valores
14. Conflictos de recursos
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), habla que las personas aspiran a
tener no solo un empleo, sino un buen empleo. El salario, las horas de trabajo, la
organización y las condiciones del trabajo, las maneras de equilibrar la vida laboral
con las exigencias de la familia y la vida fuera del trabajo, la no discriminación y la
protección contra el acoso y la violencia en el trabajo son elementos básicos de la
relación laboral y la protección de los trabajadores, y dichos factores también
pueden afectar el desempeño económico. Las condiciones de trabajo cubren una
amplia gama de temas y cuestiones, desde las horas de trabajo (tiempo trabajado,
periodos de descanso y horarios de trabajo) hasta la remuneración, como también
las condiciones físicas y las demandas mentales que se imponen en el lugar de
trabajo.
3.4 Condiciones relacionadas con la carga de trabajo.
El concepto de carga mental de trabajo está adquiriendo cada vez una mayor
importancia, debido fundamentalmente a las nuevas formas de organización del
trabajo, y a los avances tecnológicos e informáticos, que suponen la existencia de
mayores exigencias mentales o intelectuales, frente a las exigencias físicas de los
trabajos más tradicionales.
En cualquier trabajo, el trabajador tiene que poner en funcionamiento mecanismos
o procesos tanto físicos como mentales. Estos mecanismos son los que
determinan la CARGA DE TRABAJO, que podemos definir como “el conjunto de
requerimientos psicofísicos a los que se somete al trabajador a lo largo de su
jornada laboral”.
En la realidad laboral no vamos a encontrar trabajos puramente físicos ni trabajos
puramente mentales, sino que en cualquier tipo de actividad van a estar presentes
ambos aspectos. Sin embargo, desde un punto de vista teórico, sí vamos a
diferenciar el trabajo físico del trabajo mental, según el tipo de actividad que
predomine. Es decir, cuando la actividad desarrollada sea predominantemente
física, hablaremos de trabajo físico o muscular, y por lo tanto, de “Carga Física de
Trabajo”, y cuando, por el contrario, la actividad implique un mayor esfuerzo
intelectual, hablaremos de trabajo mental, y en consecuencia, de “Carga Mental de
Trabajo”.
La carga de trabajo, tanto física como mental, podría ser considerada, por tanto,
como un peligro o factor de riesgo presente en todas las actividades laborales y en
cualquier tipo de empresa. Esta carga viene determinada por la interacción o
relación que se establece entre:
• Las exigencias del trabajo (que incluyen las exigencias de la tarea y las
condiciones en que se realiza), por un lado, y
• Las características del individuo que realiza la tarea, por otro. Estas
características son las que determinan el grado de movilización de las facultades
psicofísicas del trabajador, el esfuerzo que debe realizar para llevar a cabo la
tarea.
Esto significa que, para una misma tarea, con unas mismas exigencias, y
realizada en las mismas condiciones, la carga de trabajo va a ser diferente en
función de determinadas características del individuo, características que
determinan su capacidad de respuesta.
Cuando las exigencias del trabajo no se adecuan a las capacidades del trabajador,
es decir, cuando existe una incapacidad o al menos una dificultad del trabajador
para, en un momento dado, dar respuesta a la tarea que tiene encomendada,
hablamos de carga de trabajo inadecuada.
3.5 Clima laboral.
Condiciones ambientales
Las exigencias del trabajo están determinadas también por una serie de factores
relacionados con las condiciones ambientales en el puesto de trabajo, es decir, por
factores como el ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, etc.
Es necesario contemplar estos factores como determinantes de la carga mental de
trabajo, desde un punto de vista ergonómico. Es decir, las condiciones
ambientales nos van a interesar no tanto por su posible contribución a la
producción de accidentes o enfermedades profesionales, como por sus efectos
sobre el bienestar y por la interferencia que producen en las actividades
desarrolladas por los trabajadores.
El ruido, las vibraciones, la temperatura, etc., aún, cuando se presentan a
intensidades relativamente bajas, que no producen accidentes o enfermedades
profesionales, generan cierto grado de incomodidad en los trabajadores
expuestos, y pueden producir distracciones, dificultades de concentración, etc.,
que hacen que en ocasiones estos factores ambientales se conviertan en factores
importantes de carga mental.
Factores psicosociales y de organización
Los factores psicosociales y los factores relacionados con la organización del
trabajo, también influyen de forma considerable sobre las exigencias mentales de
un determinado trabajo.
En este sentido, habrá que tener en cuenta fundamentalmente los factores
relacionados con la organización del tiempo de trabajo, factores como el ritmo de
trabajo, la duración de la jornada, el número, la duración y la distribución de las
pausas, y otros factores como las relaciones laborales, las posibilidades de
comunicación, el estilo de mando de los jefes, etc., que influyen en gran medida
sobre la carga mental que a un trabajador le puede suponer la realización de su
trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE LA CARGA MENTAL
La carga mental presenta una serie de características o aspectos fundamentales,
que es necesario tener en cuenta, puesto que definen y dan idea de la
complejidad de este concepto. Estos aspectos son los siguientes:
• En primer lugar, las funciones cognitivas no pueden ser analizadas sólo desde un
punto de vista cuantitativo, sino que hay que tener en cuenta además aspectos
cualitativos.
En el estudio de la carga mental es necesario prestar atención a los aspectos
cuantitativos, relacionados con la cantidad de información que la persona tiene
que tratar en su puesto de trabajo, pero también hay que considerar los aspectos
cualitativos, la complejidad de la tarea a realizar. En este sentido podemos hablar
de dos “tipos” de carga mental: la carga mental cuantitativa y la carga mental
cualitativa.
• En segundo lugar, hay que tener en cuenta que la actividad mental puede dar
lugar, no sólo a situaciones de carga por exceso, sino también por defecto.
En función de esto, podemos hablar de sobrecarga mental y de subcarga mental.
Tanto la sobrecarga como la subcarga mental pueden tener efectos negativos
sobre los trabajadores.
La sobrecarga o estimulación excesiva hace referencia a las situaciones en las
que el trabajador está sometido a más exigencias de las que, en función de sus
capacidades, puede satisfacer.
La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas
operaciones en poco tiempo. Esto puede deberse al gran volumen de trabajo, a la
especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a la
necesidad de mantener una atención sostenida, o al apremio de tiempo o ritmo de
trabajo elevado.
La sobrecarga cualitativa, en cambio, se produce en situaciones en las que al
trabajador se le plantean unas demandas mentales o intelectuales excesivamente
complejas en función de sus conocimientos y habilidades, es decir, la sobrecarga
cualitativa no hace referencia a que el trabajador tenga demasiado trabajo, sino a
la excesiva dificultad del mismo.
Por otro lado, la subcarga mental se produce en aquellas situaciones en las que el
trabajador tiene que realizar poco trabajo (subcarga cuantitativa) o tareas
demasiado sencillas (subcarga cualitativa). Estas situaciones de subcarga mental
de trabajo pueden tener consecuencias tan negativas para el trabajador como las
situaciones de sobrecarga, ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como
el exceso.
Es decir, el aburrimiento y la monotonía producidos por un trabajo con poco
contenido mental o intelectual suponen también situaciones peligrosas y
potencialmente nocivas para la salud del trabajador. Para que el trabajo sea fuente
de bienestar y salud, es necesario que plantee al trabajador ciertas exigencias
mentales, que le proporcionen estímulos necesarios para la activación,
condiciones para mantenerse en forma, y opciones de aprendizaje y
entrenamiento.
En situaciones de subcarga mental, el trabajador se ve obligado a realizar un
esfuerzo importante para mantener la vigilancia, y por otra parte, al igual que la
falta de utilización de ciertos músculos implica un deterioro de su funcionamiento,
la falta de utilización de actividades cognitivas superiores implicaría una regresión
de las mismas, y en consecuencia, un empobrecimiento de la inteligencia.
EFECTOS DE LA CARGA MENTAL
La consecuencia más directa de una carga mental de trabajo inadecuada es la
fatiga
mental, que aparece cuando, para realizar una tarea, el trabajador debe hacer un
esfuerzo (mental o intelectual) prolongado, al límite de sus capacidades. Es decir,
aparece cuando el esfuerzo que se le exige al trabajador excede su capacidad de
respuesta.
Esta fatiga, que afecta al organismo como un todo, se traduce en una serie de
disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de
fatiga y de una disminución del rendimiento, y puede presentarse a dos niveles
diferentes: la fatiga normal o fisiológica y la fatiga crónica.
Se puede considerar que, en algunas circunstancias y dentro de unos límites, la
fatiga es normal. Cuando las condiciones de trabajo y las exigencias mentales del
mismo no están adaptadas a la persona que lo desempeña, la fatiga aparece
como expresión de la necesidad de modificar la situación, ajustándola a las
características de las personas.
Es decir, cuando para dar respuesta a las exigencias de la tarea, el trabajador
tiene que realizar un esfuerzo importante, aparece la fatiga como una señal de
alarma para el organismo, señal que le permite percibir sus límites. Esta fatiga
actúa por tanto como mecanismo regulador, como indicador de la necesidad de
descanso del organismo. Podríamos decir que es una reacción homeostática del
organismo, un intento de recuperar el equilibrio.
Los síntomas de este tipo de fatiga, que se sienten durante el trabajo o nada más
acabarlo, son sensación de cansancio, somnolencia, bajo nivel de atención,
torpeza de movimientos, etc. Estos síntomas se traducen en una serie de efectos
con repercusiones personales, económicas y materiales de distinta magnitud.
La fatiga generalmente produce un descenso del rendimiento de los trabajadores,
a la vez que puede ser causa de errores. En este sentido, podría considerarse
como el escalón inmediatamente anterior de muchos accidentes laborales. Por
ejemplo, la fatiga generada por la realización prolongada de un trabajo complejo
desde el punto de vista mental, puede afectar negativamente a aspectos como la
toma de decisiones o la concentración mental. La fatiga provocada por trabajos
que requieren atención y vigilancia durante periodos de tiempo prolongados,
puede dar lugar a la aparición de lapsus o bloqueos, que pueden ocasionar desde
una disminución del rendimiento hasta fallos graves.
La fatiga también puede tener efectos sobre la motivación de los trabajadores.
Esta relación entre fatiga y motivación es compleja ya que, por un lado, la
motivación por una tarea puede disminuir a medida que el trabajador se siente
más fatigado; por otro lado, la realización de una tarea con escasa motivación
hace que aparezcan antes los síntomas de fatiga; y finalmente, cuando la
motivación es alta puede no sentirse fatiga hasta que ésta alcance un nivel muy
elevado. Es decir, parece que el umbral para la sensación de fatiga es distinto
según la motivación que se tenga para realizar una actividad.
La fatiga normal es completamente recuperable a través del descanso. La
introducción de pausas o la posibilidad de alternar el trabajo con otras tareas que
impliquen una menor carga mental, permite la recuperación del organismo y hace
posible continuar la actividad normal.
Pero si, a pesar de la advertencia que supone para el organismo la aparición de
este tipo de fatiga, no se produce la modificación de la situación para ajustarla a
las características del trabajador, es decir, si la carga de trabajo es continua, y se
mantiene el desequilibrio entre la capacidad del organismo y el esfuerzo que debe
realizar para dar respuesta a las exigencias de la tarea, la fatiga deja de ser
reversible para convertirse en crónica.
Cuando el trabajo exige una concentración, un esfuerzo de atención prolongado,
etc., a los que el trabajador no puede adaptarse, y de los cuales no se puede
recuperar, hablamos ya de un estado de fatiga prolongada o fatiga crónica.
Este tipo de fatiga, que ya no se recupera por el simple descanso, tiene
consecuencias para el trabajador mucho más serias que la fatiga normal,
consecuencias orgánicas, físicas y psicosomáticas, tales como irritabilidad,
depresión, falta de energía y de voluntad para trabajar, salud más frágil, dolores de
cabeza, mareos, insomnio, pérdida de apetito, etc., que probablemente no se
sentirán sólo durante el trabajo o al finalizarlo, sino que a veces perduran y se
notan incluso al levantarse de la cama, antes de ir a trabajar.
Además, aparecen una serie de consecuencias para la organización, que se
traducen principalmente en un mayor absentismo, y también puede verse afectada
la vida familiar de los trabajadores, ya que los efectos individuales repercuten en la
convivencia diaria de las personas que los sufren.
4. TAREAS, ROLES, PUESTOS Y OCUPACIONES.
4.1 Delimitación conceptual.
La estructura del trabajo: Los puestos y los roles
El tema de puestos y roles representan los patrones de conducta que tienen que
adoptar los miembros de la organización.
La organización ha de diferenciar las funciones de sus miembros diseñando para
ello los puestos y los roles.
Las organizaciones son sistemas estructurados no hay una estructura definida,
aunque las más generales son:

✓Los Sistemas funcionales o de tareas, en él se definen las funciones a realizar,

estas se dividen en tareas y estas en puestos. La unidad básica es el puesto, las
relaciones entre los puestos dependerán de su coordinación y del poder que exista
entra ellos.

✓El Sistema Social, formado por los individuos que pertenecen a la organización y
las relaciones que mantienen entre ellos.
El funcional resalta la estructura el social las relaciones de sus miembros.
- Puestos y Roles: definición y perspectivas
Puestos de Trabajo
Es el conjunto de tareas, actividades y responsabilidades que realiza una persona
de manera regular; el puesto es la escala más básica de la organización.
El ocupante es la persona que ocupa ese puesto.
La taxonomía (clasificación de los puestos) identifica los conocimientos,
habilidades y capacidades para desempeñar cada puesto de trabajo y clasificar de
esta manera a las personas. Con estas perspectivas:
a. La ingeniería industrial o estudio del factor humano. Es el diseño de puestos,
distribución de tareas para maximizar la eficacia del sistema.
b. El análisis de puestos. Se pretende desarrollar la taxonomía (clasificación) de
los puestos con información de sus características, de esta manera se sabe el
perfil de la persona que puede ocupar ese puesto.
c. Perspectiva motivacional. Se asume la capacidad de las personas que
desempeñan el puesto para cumplir sus requisitos; con esta perspectiva hace que
crezca la motivación de manera intrínseca.
Roles
A nivel básico, un rol describe un patrón o conjunto de conductas esperadas; por
lo tanto, los roles existen en la mente de la gente.
Los roles tienden a ser definidos de forma más precisa en términos de tipos de
conductas que en términos de cantidades.
Los Roles se estructuran de la siguiente manera:

✓Rol: Conjunto o patrón de conductas esperadas de la persona que ocupa un

determinado puesto.

✓Conjunto de rol: Personas relacionadas con un puesto de trabajo, estas

personas generan una serie de expectativas de conducta, deber y obligación de la
persona que lo realiza.

✓Persona Focal: La persona que desempeña dicho rol; las expectativas tratan de
influir en la conducta de la persona focal.
Las expectativas tienen tres dimensiones:

✓De Incertidumbre: En función si están definidas o poco claras.

✓De la dimensión de generalidad o especialidad.

✓De Amplitud.
Las expectativas de rol pretenden reducir la incertidumbre anticipar la conducta de
esa persona mejorando las relaciones sociales.
- Orientación del puesto vs orientación de rol.
Conceptos teóricos sugieren que el ocupante del puesto-rol los asume a través del
aprendizaje y que en el aprendizaje de ambos (puesto-rol) influyen factores
motivacionales similares.
Pero hay una serie de diferencias:

✓El puesto se centra en el contenido conductual.

✓El rol se centra en el proceso que establece el conjunto de conductas.

✓El contenido del puesto es importante, interesa como se define, se aprende o se

cambia ese contenido.

✓El rol pone interés en como éste se comunica o se aprende.

✓La perfección del puesto está ubicado a las características físicas del puesto.
✓La percepción del rol se sitúa en el ámbito social de la persona.
Modelo de la característica del puesto.
Se comparan las dinámicas motivacionales sugeridas por la visión motivacional
del puesto; estos estados tienen que ser evitados.

✓Para el rol, interesa la incertidumbre y el estrés que sienten los ocupantes

cuando no pueden cumplir todas las demandas del rol.

✓Para el puesto, se centran en estados motivacionales de forma positiva con

sentimientos de responsabilidad, importancia que permiten aprender el puesto,
cuando surge el feedback indica que el trabajo está bien hecho.
Ocupación
Un cargo u ocupación es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un
trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de
la organización. El término ocupación se emplea para la categoría de obreros y
cargos para el personal directivo y funcionarios 1. Algunos ejemplos de
ocupaciones son:
 Trabajadores certificados en algún oficio (mecánicos, electricistas, chefs,
carniceros)
 Técnicos
 Representantes de ventas
 Operadores de maquinaria y producción
 Personal de administración y de apoyo a oficinas
 Ingenieros
 Gerentes ejecutivos y dirección corporativa
El concepto de ocupación se diferencia del de trabajo en que:

1. No es tanto una tarea específica como un conjunto de labores que

podemos realizar en nuestro trabajo.
2. Suelen ser actividades similares o, al menos, relacionadas con el trabajo
principal.
3. En las capacidades de quien trabaja se contemplan como competencias y
pueden ser muestra de mayor destreza y dominio de su área
4.2 Estudios de las tareas.

Tarea, es un conjunto de actividades manuales y/o intelectuales, relacionadas

entre sí tienen un comienzo y un final identificado con una interacción entre
personas y equipos; con unas características como:

✓ Dan un producto determinado

✓ Decisiones, percepciones y/o actividades físicas.

✓ Tienen un objetivo concreto.

✓ Comienzo y final delimitado.

✓ Pueden ser realizados por más de una persona.

Para describir bien un puesto de trabajo es necesario realizar un análisis de
tareas y los problemas que pueden tener en su desempeño.
Puesto de trabajo, es un conjunto de tareas agrupadas bajo un título y diseñadas
para ser desempeñadas por una persona, con unas características como:

✓ Son creados por supervisores, directivos y tienen la responsabilidad de agrupar

las tareas en puestos.

✓ Son objetivos, los elementos que comprenden el puesto están descritos y por
escrito, de manera que cualquier persona pueda desempeñarlo.

✓ Son burocráticos, existen aparte de quien lo ocupe.

✓ Son cuasi estáticos, aunque no son inmutables solo cambian a lo largo del
tiempo no a diario. También pueden llamarse; oficiales, objetivas, definidas.
La complejidad del ambiente laboral hace imposible que los directivos anticipen
todas las tareas que serán necesarias, para ello hay que añadir un conjunto extra
de tareas que se llama tareas emergentes, son subjetivas, personales,
específicas; se pueden denominar también como subjetivas o redefinidas.
El rol de las personas en la organización consta no solo de su puesto formal sino
también de las tareas informales que generan ellos mismos. Para definir el cambio
definimos los puestos como cuasiestáticos; aunque las tares emergentes con el
tiempo se incorporan en el puesto formal mismo, cuando sucede esto las tareas
dejan de ser emergentes para pasar ser establecidas; se transfieren del rol al
puesto. Los puestos se pueden definir con precisión están establecidos los límites
del rol son menos precisos ya que hay elementos sociales implicados
En otras palabras, en una organización el diseño formal que tenga, permitira que
se establezcan las funciones a desempeñar y sus relaciones, la jerarquía y los
niveles de autoridad, de acuerdo con las actividades y objetivos de la empresa
(identificar y clasificar las actividades requeridas, agrupar todas las acciones
necesarias para el cumplimiento de los objetivos, asignar a cada grupo, de
acuerdo con sus tareas, un administrador que será autoridad para supervisarlo y
así escalando.

4.2.1 Aproximaciones desde las características de la tarea.

Una tarea se define como una acción, una serie de acciones o un conjunto de
actividades que requieren de un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y
dirigidas hacia un objetivo, que cuentan con un comienzo y un final que pueden
ser identificados claramente, con un tiempo determinado de realización y un orden
en el que habitualmente se llevan a cabo, que pueden ser asignadas a una
persona o a un grupo por un agente externo o ser autogeneradas, que permiten la
obtención de una meta o un resultado identificable y significativo en sí mismo, y
que incluyen las interacciones de las personas que las realizan con las tecnologías
utilizadas, con otras personas y/o con medios y recursos de todo tipo implicados
en su ejecución (Hackman, 1969; Harvey, 1991; Pereda, 1993).
A su vez, las tareas pueden ser consideradas a partir de componentes más
específicos, denominados habitualmente etapas, subtareas o elementos, y
definidos como la unidad más pequeña con significado en que puede dividirse
cualquier actividad laboral sin necesidad de analizar por separado los movimientos
y procesos mentales implicados (Hontangas y Peiró,1996).
En síntesis, las características más importantes de las tareas son:
a) Dan como resultado un producto o servicio determinado que puede tener un
carácter tangible (por ejemplo, trasladar una carga o fabricar una pieza) o
no (por ejemplo, buscar u ofrecer una información o un dato o pensar en la
solución de un problema).
b) Incluyen un conjunto de operaciones mentales, decisiones, percepciones
y/o actividades físicas que deberá llevar a cabo la persona que las realizan.
c) Siempre tienen un objetivo concreto, es decir, se dirigen hacia un propósito
específico, que puede tener un fin en sí mismo o ser un aspecto parcial de
una función total.
d) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se
puede establecer un tiempo de ejecución determinado de manera objetiva,
si bien dependerá de la competencia poseída por la persona que la lleva a
cabo.
e) Pueden ser realizadas por más de una persona, en cuyo caso se habla de
interdependencia de tarea y de requerimientos de coordinación.
Hay ciertas características que son comunes a todo tipo de tareas. Así, por lo
general, toda tarea implica una serie de actividades esenciales, como son las
siguientes:
 Discriminar entre los distintos estímulos que están presentes en la situación
laboral.
 Decidir cuál es la respuesta más adecuada entre todas las posibles.
 Llevar a cabo la acción de respuesta elegida.
 Disponer de algún tipo de indicación sobre la exactitud y la eficacia de la
respuesta.
 Disponer de algún tipo de información acerca de las características de los
posibles errores o retrasos cometidos.

Hay distintos tipos de tareas. Esto es, se reconoce que a pesar de contar con
elementos comunes pueden presentar ciertas particularidades que permiten
diferenciarlas:
 Pueden incluir en distintos grados actividades físicas, mentales,
emocionales y relacionales o sociales.
 Pueden ser continuas y discretas.
 Las actividades que se realizan al ejecutar cada una de ellas pueden seguir
una secuencia fija o discrecional.

El enfoque de las características de la tarea se centra fundamentalmente en los

aspectos de ella que se encuentran en la base de su ejecución, como son la
variedad, la dificultad, la identidad, el significado o la autonomía con la que puede
realizarse.
Desde esta perspectiva se han propuesto diferentes modelos, que pueden
clasificarse a su vez en dos grandes tipos: aquellos que destacan las cualidades
motivacionales intrínsecas de la tarea y los que se centran en sus propias
características, sin analizar su carácter motivador.
En cuanto al primer tipo de modelos, los más representativos son el enfoque
motivacional en relación con los atributos de la tarea (Turner y Lawrence, 1965) y
el modelo de las características del trabajo (Hackman y Oldham, 1975; 1980).
El primer modelo considera que las tareas cuentan con atributos requeridos, que
constituyen los factores motivadores intrínsecos (es decir, que son las propias
características de la tarea las que resultan motivadoras), y los atributos asociados.
A su vez, los requeridos pueden estar prescritos (lo que significa que se está
obligado a realizarlos) o ser discrecionales (es decir, cuya realización o no queda a
criterio de la persona). Estos dos tipos de atributos requeridos interactúan con tres
elementos de la conducta laboral: actividades, interacciones con otras personas y
estados mentales, lo que da lugar a seis características de las tareas que permiten
medirlas y clasificarlas.
El segundo de los modelos motivacionales es quizá el más conocido y utilizado en
la literatura: el modelo de las características del trabajo formulado por Hackman y
Oldham (1975, 1976, 1980), cuya influencia tanto teórica como aplicada ha sido
muy amplia.
El modelo considera que ciertas características de las tareas provocan unos
estados psicológicos críticos que a su vez generan determinados resultados
positivos, de tipo motivacional, actitudinal y conductual.
Dichas características centrales del trabajo se basan en el carácter motivacional
de las tareas: variedad, identidad y significado, las cuales producen en el
trabajador un estado psicológico crítico de sensación de significatividad. La
variedad se refiere a la posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice
todas o buena parte de sus habilidades. La identidad alude al grado en el que las
tareas que se realizan sean completas, es decir, que tengan un principio y un final
con un resultado visible, al contrario de las tareas fragmentadas —mínimas y
repetitivas— que producen alienación en quien las ejecuta. El significado se refiere
al grado en el que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de
terceras personas, o que resulten en algún tipo de beneficio para ellas, como es el
caso de las tareas docentes, asistenciales, médicas, etc. Por su parte, la
autonomía representa la posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que
afectan al desempeño del puesto, y que experimente (estado psicológico crítico)
responsabilidad sobre los resultados del trabajo. Por último, la retroalimentación
se refiere al conocimiento sobre los resultados del trabajo (tercer estado
psicológico), que se puede obtener bien a través del propio trabajo (comprobando
que la ejecución de las tareas es correcta y se alcanza el resultado esperado),
bien por medio de las valoraciones de terceras personas, como supervisores,
compañeros, usuarios o clientes.
La primera fuente de retroalimentación es la más eficaz al estar vinculada
directamente con la ejecución de las tareas y ser inmediata, mientras que la
segunda puede estar sujeta a juicios subjetivos, percepciones sesgadas y
procesos psicosociales en los que intervienen otros factores, además de recibirse
habitualmente con más demora respecto a la ejecución.
Conjuntamente, las características centrales del trabajo y los estados psicológicos
que generan producen resultados positivos: alta motivación intrínseca (relacionada
directamente con la propia tarea que se realiza), alta satisfacción con el desarrollo
personal, alta satisfacción laboral general, y una elevada eficacia en el trabajo.
Por último, los autores identifican una serie de variables moduladoras. En primer
lugar, los conocimientos y destrezas que posee el trabajador y que determinan su
grado de ajuste a los requerimientos del trabajo. En segundo lugar, la necesidad
experimentada de desarrollo en el trabajo, que influirá en la implicación del
trabajador, y que ha sido el factor más estudiado.
Y, en tercer lugar, la satisfacción general con otros factores del contexto laboral y
organizacional (relaciones con compañeros y supervisores, oportunidades de
promoción, etc.)
Por lo que respecta a los modelos que analizan las tareas según sus propias
características, sin considerar su valor motivador, puede destacarse el sistema de
clasificación que trata de identificar la estructura común y los componentes de
todo tipo de tareas. Así, desde este enfoque, se considera que todas las tareas
están compuestas por:
 La meta o resultado que se tiene que lograr (número de unidades
producidas, dificultad de la meta, carga de trabajo que supone, etc.).
 Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador (variabilidad,
duración, etc.).
 Los procedimientos o medios para alcanzar la meta (número de pasos,
dependencia entre ellos, etc.).
 Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta,
precisión, simultaneidad de respuestas, etc.).
 Las relaciones estímulo-respuesta (grado de control del operador, toma de
decisiones, etc.).

Por último, los resultados de un exhaustivo metaanálisis reciente (Morgeson y

Humphrey, 2006) han identificado 21 características clave del trabajo agrupadas
en cuatro grandes categorías:
 Características motivadoras de las tareas (p. ej., autonomía).
 Características motivadoras del conocimiento requerido (p. ej., complejidad
de la tareas, solución de problemas).
 Características sociales del trabajo (p. ej., interdependencia,
retroalimentación).
 Características contextuales (p. ej., condiciones de trabajo).
4.2.2 Aproximaciones de las habilidades requeridas.
Al hablar de habilidades en general se hace referencia las aptitudes (capacidad
potencial), las habilidades (capacidad actual más general y relativamente estable)
y destrezas (capacidad actual más específica y modificable por la experiencia y el
aprendizaje). Su estudio ha sido desarrollado desde dos campos de la Psicología,
el relacionado con el estudio del trabajo y el relacionado con el de los tests, de
manera que existe una gran diversidad de clasificaciones que tratan de identificar
cuáles son las habilidades generales básicas y cuyo análisis sobrepasa los límites
de este apartado. Un aspecto importante que es necesario señalar es que estas
habilidades no son cualidades inherentes al trabajo mismo, sino que son propias
de las personas, y deben ser deducidas a partir de la actividad particular que
implica la ejecución de una tarea o el desempeño de un puesto.
¿Qué son las habilidades para el trabajo?
En el sentido más amplio, las habilidades son un conjunto de capacidades,
competencias, atributos, talentos, y en algunos casos conocimientos, que
caracterizan a las personas. Esta es la definición consensuada que maneja el
Banco Interamericano de Desarrollo en la actualidad
En el contexto de la fuerza de trabajo, las habilidades son el conjunto de
características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente y
progresar en el mercado laboral. Naturalmente, están estrechamente relacionadas
con lo que necesitan los empleadores y las empresas en su mano de obra para
llevar adelante procesos productivos.
Son diversas, y no se limitan a las competencias y conocimientos que adquirimos
en la primera etapa de nuestras vidas. Tengamos presente que las habilidades
para el trabajo se cultivan, desarrollan y adquieren a lo largo de la vida, y que el
paradigma de estudio o entrenamiento en la primera etapa de la vida, y solo
trabajo en la siguiente, no se sostiene.
En la actualidad, los empleadores no solamente buscan perfiles que cumplan con
los requisitos tradicionales como tener un título o grado académico, sino también
trabajadores con adaptabilidad, y disposición de formarse continuamente para
adquirir nuevas habilidades utilizando incluso herramientas flexibles de
capacitación.
Tipos de habilidades para un trabajo
En términos generales, se pueden agrupar en tres grupos: habilidades cognitivas,
habilidades socioemocionales o blandas y habilidades técnicas.
Habilidades cognitivas
Se trata de habilidades como la memoria y el pensamiento flexible, entre otras,
empleadas para pensar, leer, aprender, recordar, razonar y prestar atención. En
este grupo se pueden incluir también a las académicas: conocimientos fácticos,
conceptos, procedimientos y estrategias relacionados con materias como
matemática, lectura y ciencias.
Socioemocionales o habilidades blandas
Estas son las habilidades que nos diferencian de los robots. Tienen que ver con
las cualidades, actitudes, creencias, rasgos de personalidad y comportamientos
propios de un trabajador. También se conocen como habilidades interpersonales o
soft skills.
Habilidades técnicas
Se trata de destrezas laborales específicas directamente aplicables en una
ocupación o empleo. Su definición, por lo tanto, depende de la caracterización de
un empleo u ocupación, el perfil de competencias exigido para un puesto de
trabajo, y las tareas desempeñadas como parte de este.

4.2.3 Aproximaciones de los requerimientos de conducta.

Se refiere a la identificación y comprensión de los comportamientos necesarios
para llevar a cabo una tarea o función específica. Esta evaluación es importante
en contextos como la gestión de recursos humanos, la terapia conductual y el
diseño de sistemas.
En la terapia conductual, por ejemplo, se realizan evaluaciones para comprender
los patrones de comportamiento de un individuo y determinar cuáles son los
comportamientos problemáticos que deben abordarse. Luego, se desarrollan
estrategias de intervención para modificar o reemplazar esos comportamientos
problemáticos con comportamientos más adaptativos.
Algunas de las evaluaciones comunes que pueden ser útiles incluyen:
1-Entrevistas clínicas: Las entrevistas clínicas permiten al profesional hacer
preguntas abiertas y estructuradas para obtener información sobre la historia
personal, emocional y conductual del individuo. Esto puede incluir antecedentes
familiares, eventos traumáticos, relaciones interpersonales y comportamientos
problemáticos.
2-Observación directa: La observación directa implica observar al individuo en su
entorno natural para registrar sus comportamientos y respuestas en situaciones
específicas. Esto puede ayudar a identificar patrones de comportamiento
problemáticos o desafiantes.
3-Escalas de autoinforme: Estas son cuestionarios que el individuo completa para
evaluar sus propios comportamientos, emociones y pensamientos. Ejemplos
incluyen el Inventario de Depresión de Beck, el Inventario de Ansiedad de Beck y
el Cuestionario de Personalidad de Minnesota (MMPI).
4-Evaluaciones psicométricas: Estas pruebas están diseñadas para medir
características específicas, como la inteligencia, las habilidades cognitivas, las
habilidades sociales o las preferencias de personalidad. Ejemplos incluyen el Test
de Rorschach, el Test de Apercepción Temática (TAT) y pruebas de coeficiente
intelectual como el WAIS (Escala de Inteligencia Wechsler para Adultos).
5-Diarios de comportamiento: Los individuos pueden llevar un registro diario de
sus comportamientos, emociones y pensamientos. Esto proporciona una visión
detallada de los patrones de comportamiento a lo largo del tiempo.
6-Evaluaciones de terceros: Obtener información de familiares, amigos,
compañeros de trabajo o maestros puede ser útil para obtener una perspectiva
externa sobre el comportamiento del individuo. Los informes de terceros pueden
ayudar a identificar discrepancias entre la percepción del individuo y la percepción
de los demás.
7-Pruebas de rendimiento: En contextos laborales o educativos, se pueden utilizar
pruebas de rendimiento para evaluar las habilidades y competencias de un
individuo en situaciones específicas.
En el ámbito de la gestión de recursos humanos y la psicología organizacional, la
evaluación de los requerimientos de comportamiento puede implicar la
identificación de las habilidades y comportamientos necesarios para desempeñar
eficazmente un trabajo o rol en una organización. Esto puede incluir la descripción
de competencias específicas, habilidades técnicas y habilidades interpersonales
necesarias para tener éxito en una posición laboral. En resumen, la "evaluación de
los requerimientos de comportamiento" es un concepto más sólido en psicología y
gestión que se refiere a la identificación y comprensión de los comportamientos
necesarios en diferentes contextos, y puede ser relevante en áreas como la
terapia conductual, la gestión de recursos humanos y el diseño de sistemas.

4.2.4 Aproximación de la descripción de conducta.

Es un proceso sistemático y objetivo que implica la observación, registro y
documentación detallada de los comportamientos específicos de un individuo en
un entorno o situación particular. Esta técnica busca capturar información precisa y
cuantitativa sobre lo que una persona hace, dice o muestra en términos de
comportamiento observable. Se enfoca en registrar eventos y acciones concretas,
evitando interpretaciones subjetivas o inferencias.
La descripción de conducta se lleva a cabo de manera imparcial y sin juicios de
valor, utilizando un lenguaje claro y objetivo para describir los comportamientos de
manera que puedan ser comprendidos por cualquier observador. Esta técnica es
ampliamente utilizada en psicología, terapia conductual, investigación científica y
gestión de recursos humanos para analizar patrones de comportamiento,
identificar áreas de mejora, establecer objetivos de tratamiento o evaluación, y
proporcionar una base sólida para la toma de decisiones basada en datos
observables.
En la terapia conductual, por ejemplo, se utiliza la descripción de conducta para
identificar patrones de comportamiento problemáticos y establecer objetivos de
tratamiento específicos. Los terapeutas pueden registrar observaciones detalladas
sobre los comportamientos del cliente y utilizar esta información para diseñar
estrategias de intervención.
En la evaluación psicológica, la descripción de conducta puede implicar la
observación y documentación de comportamientos relevantes para el diagnóstico
o la evaluación de una persona. Esto puede incluir la observación de síntomas de
trastornos mentales, habilidades sociales, comportamientos adaptativos o
disfuncionales, entre otros aspectos.
En la gestión de recursos humanos, la descripción de conducta puede ser utilizada
para evaluar el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo. Los
supervisores y gerentes pueden llevar a cabo observaciones de conducta para
proporcionar retroalimentación, establecer metas de desarrollo y tomar decisiones
relacionadas con el empleo.
En resumen, la descripción de conducta implica la observación y documentación
detallada de los comportamientos de una persona en un contexto específico. Es
una técnica importante en la psicología y puede utilizarse en una variedad de
contextos, desde la terapia conductual hasta la evaluación psicológica y la gestión
de recursos humanos.

4.3 Diseño de puesto.

¿Qué es el diseño de puestos de trabajo?
Los Recursos Humanos cuentan con una rama encargada de crear cada uno de
los puestos que conformarán a la empresa, tanto en corto, mediano o largo plazo.
A esto se le conoce como diseño de puestos de trabajo, y su importancia va más
allá de sólo elegir las tareas que realiza una empresa.
Se le conoce como diseño de puestos de trabajo a todas las actividades que
consisten en delimitar lo que una persona hará al momento de trabajar. Si se hace
de manera incorrecta, se puede provocar desmotivación, insatisfacción y baja
productividad de todos los recursos humanos.
Podemos mencionar que el diseño de puestos de trabajo es un proceso
organizacional dentro de una empresa, cuyo objetivo es la estructuración de todos
los elementos, deberes y tareas que un trabajador necesita hacer en una
organización. Estos se diseñan con ayuda de requisitos, responsabilidades,
condiciones y calificaciones.
 La importancia del diseño de puestos de trabajo
La alta rotación de los puestos de trabajo resulta ser todo un tema de debate
dentro de los departamentos de recursos humanos. Aunque hay muchas causas
de esto, un mal diseño de puestos de trabajo es una cuestión clave para evitarlo,
debido a todas las implicaciones que esto conlleva.
o La razón principal es por bajo rendimiento de un trabajador. ¿Por
qué? Si un puesto de trabajo está mal diseñado, un recurso humano
puede estar siendo desperdiciado por los altos mandos, además de
que quizá las actividades a realizar no sean adecuadas para este
perfil y por ende sea muy complicado dar el máximo potencial.
Esto quiere decir que un mal diseño de puestos de trabajo afecta a la organización
en todos los sentidos, ya que también fomenta el abstencionismo, una mala
gestión de los recursos humanos y un alto índice de frustración y estrés laboral.

Por esa razón, su importancia radica en que los puestos de trabajo deben de ser
útiles y necesarios para la empresa con el fin de no malgastar tiempo y recursos.
Adicionalmente también deben de ser atractivos y satisfactorios para los
empleados, ya que así se evita una alta rotación y las consecuencias negativas de
esto.
 Elementos clave en el diseño de puestos de trabajo
Sinceramente hay muchos elementos clave para el diseño de puestos de trabajo,
ya que es algo propio de cada empresa.

o Entorno: antes que nada, el diseño de puestos de trabajo implica

tomar en cuenta el entorno social de la empresa, ya que así puedes
tener la posibilidad de elegir exactamente las habilidades que se
requieren, como liderazgo, tolerancia a la frustración, etc.
o Aceptación social: pocas empresas lo toman en cuenta a la hora de
este proceso de diseño, y por esa razón siempre hay inconvenientes
o incompatibilidades de personalidad. Primero ve la calidez del
equipo de trabajo y luego buscar exactamente la personalidad que
se necesita y/o conocer las mejoras que hay que realizar
internamente
o La práctica laboral: el diseño de puestos de trabajo también tiene
que tomar en cuenta las prácticas laborales. Desde la modalidad
(presencial, híbrido) hasta los síndicatos, hay que tomarlo en cuenta,
ya que algunos entes no están dispuestos a aceptar cambios, y esto
hace que haya alta rotación en la plantilla.

o Siempre puestos personalizados: un elemento que casi siempre se

pasa por alto es que cada puesto de trabajo es único. 10 empresas
pueden estar buscando un diseñador gráfico, pero en ninguna se
pueden repetir las actividades que este profesional debe de hacer.
En otras palabras, los diseños de puestos de trabajo deben de
realizarse según los requerimientos de TU empresa y no copiados de
otras fuentes.

o Responder a una necesidad real: todo puesto de trabajo que estés

diseñado debe de realizarse según una necesidad real. Puede
parecer muy obvio, pero no te mentiríamos si decimos que muchas
empresas malgastan recursos de forma innecesaria al contratar
empleados que no necesitan o haciendo tareas que no son
requeridas de acuerdo al perfil. Por tal motivo, primero debes de
conocer las necesidades reales antes del proceso de creación.

o Debe de ser atractivo para el trabajador: por último, el diseño de

puestos de trabajo requiere ser atractivo para el trabajador. Además
de ser importante para todos en la empresa, debe de ser atractiva
para los trabajadores, ya que hay que delimitar muy bien el
ambiente, funciones y las retribuciones, ya que no solo basta con la
información salarial.