INSTITUTO TECNOLÓGICO DE

TLALNEPANTLA

- INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL -

La Motivación y su relación con la Productividad
Taller de investigación II

Alumnos: G: 61
- Cinthya Beatriz León Gregorio
- Andrea Verónica Garduño Márquez
- Mayra Yessica Pérez Patiño
- Yunuen Bogdan Montoya Hernández

Profesora: Miranda Quiñones Alma Elizabeth

08/10/2022
 RESUMEN

La motivación tiene distintas características de comportamiento en el ser humano que impacta

directamente en la calidad de su desempeño y por ende en sus resultados, para saber cómo
afecta la motivación en la productividad de las organizaciones ,es por ello que las empresas
buscan emplear estrategias motivadoras en sus empleados para que se sientan comprometidos
y entusiasmados para alcanzar sus objetivos deseados, se planteó el objetivo de analizar la
relación que existe entre los factores de la motivación y productividad laboral a partir de la
revisión de diversas teorías motivacionales para poder fundamentar nuestra hipótesis la cual
refiere que la motivación laboral incrementa el grado de satisfacción, aumenta la
productividad y calidad en el trabajo convirtiéndose en un factor fundamental para el logro de
los objetivos dentro de las organizaciones. Mediante un análisis cualitativo de resultados, se
busca describir la relación de los diversos elementos que nos permitirá identificar el impacto
motivacional y el desempeño laboral de los trabajadores dentro las organizaciones. El diseño
de investigación se basa en la teoría bifactorial de Herzberg, determinando indicadores de
motivación e higiene. Se aplicaron estos indicadores a la revisión de resultados de 2 empresas,
las cuales se eligieron a partir de un criterio cultural y demográfico. Para finalizar con este
análisis se determinó que los indicadores que más impactan hacen referencia al ambiente
laboral, condiciones de trabajo, remuneraciones, relaciones interpersonales.
Índice
RESUMEN...............................................................................................................................................2
I. INTRODUCCION..............................................................................................................................5
1.1 Delimitación del problema...........................................................................................................6
1.2 Pregunta de investigación............................................................................................................6
1.3 OBJETIVOS....................................................................................................................................6
1.3.1 Objetivo General....................................................................................................................6
1.3.2 Objetivos Específicos.............................................................................................................6
1.4 Hipótesis.......................................................................................................................................6
1.5 Justificación..................................................................................................................................6
II. MARCO TEORICO................................................................................................................................8
2.1 Definición de motivación..............................................................................................................8
2.2 Tipos de motivación......................................................................................................................8
2.2.1 La motivación intrínseca........................................................................................................8
2.2.2 La motivación extrínseca.......................................................................................................9
2.3 Motivación laboral......................................................................................................................10
2.4 Productividad..............................................................................................................................10
2.5 Calidad........................................................................................................................................11
2.6 Teoría de la jerarquía de las necesidades...................................................................................11
2.7 El modelo E-R-C..........................................................................................................................12
2.8 Teoría de las necesidades aprendidas........................................................................................12
2.9 Teoría X E Y.................................................................................................................................13
2.10 Teoría del establecimiento de metas y objetivos......................................................................14
2.11 Teoría de la equidad y justicia..................................................................................................15
2.12 Teoría de las expectativas.........................................................................................................15
2.13 Teoría bifactorial.......................................................................................................................16
2.14 Ambiente laboral y productividad............................................................................................17
III. METODOLOGÍA................................................................................................................................18
3.1 Tipo de estudio...........................................................................................................................18
3.2 Método de investigación............................................................................................................18
3.3 Diseño de la investigación..........................................................................................................18
3.3.1 Indicadores..........................................................................................................................18
IV. RESULTADOS...................................................................................................................................20
4.1 Contextualizar los factores motivacionales de acuerdo con la teoría.........................................20
4.2 Identificar los elementos descriptivos de la productividad laboral................¡Error! Marcador no
definido.
 4.3Identificar las características del ambiente laboral.........................¡Error! Marcador no definido.
4.4Revisar el caso de 2 empresas para aplicando los indicadores sobre la relación motivación -
productividad.......................................................................................¡Error! Marcador no definido.
Conclusiones.........................................................................................................................................22
Referencias...........................................................................................................................................23

Índice de tablas

Tabla 1. Factores de motivación e higiene............................................................................................18

 I. INTRODUCCION

La motivación ayuda a las personas a actuar de una determinada manera, es un aspecto

fundamental en el ámbito empresarial, una persona motivada es sinónimo de productividad,
de personas que se sientan entusiasmadas con su trabajo que les permitan alcanzar sus
objetivos. Es por ello que las empresas buscan emplear estrategias motivadoras en sus
empleados para que se sientan comprometidos y entusiasmados para alcanzar sus objetivos
deseados.

En la actualidad cada vez son más empresas preocupadas en fomentar la motivación en sus
trabajadores, pues esto conlleva un mayor rendimiento para la organización, el impacto que
tiene en el desempeño continuo e índices de productividad en los individuos puede ser de
manera positiva o incluso negativa y va a depender de la perspectiva que tenga el propio
empleado (Rodríguez, et al, 2020). Mantener motivado al personal es un factor primordial en
el rendimiento de las actividades para poder lograr los objetivos y metas con mayor
productividad. Esto se puede realizar de diferentes formas en una organización, con el fin de
que los trabajadores rindan y den al máximo su desempeño en el área de trabajo, siendo
beneficiados ellos y la empresa primordialmente.

La motivación juega un papel crucial en la gestión de personas. Para que un individuo realice
una tarea deben concurrir tres requisitos: que el individuo pueda hacerlo (medios), que tenga
conocimientos para hacerlo (habilidades y aptitudes) y que quiera hacerlo (motivación). Para
poseer la clave del comportamiento humano es necesario poseer la clave de la motivación.

Según Pairó & Prieto (2002), la motivación es un proceso psicológico que se relaciona con el
impulso (amplitud), dirección y persistencia de la conducta. Gran parte de la actividad laboral
está “motivada”. La conducta motivada resulta de la identificación de dos grandes conjuntos
de aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta laboral: motivadores del entorno
laboral y motivador del contenido del trabajo. Los primeros hacen referencia a las
características del ambiente en donde tiene lugar la actividad laboral y son de naturaleza
material y social. Por otro lado, el contenido del trabajo se refiere a aquellos aspectos del
trabajo relacionados directamente con la actividad requerida para su desempeño.

La motivación, dentro del ámbito laboral, actualmente es definida como un proceso que
activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización
de objetivos esperados; por esto, en el ámbito laboral es importante conocer las causas que
estimulan la acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación, entre otros
aspectos,
los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos (García Correa, et al., 2016).

1.1 Delimitación del problema

La presente investigación busca identificar la relación descrita en la literatura científica entre

la motivación laboral y productividad, con la intención de activar las alarmas en las empresas
y que se implementen programas que incentiven el aumento de la productividad laboral en el
talento humano que la conforman, para ello se describirá el concepto de motivación y
productividad laboral, se identificaran las bases teóricas expuestas por diversos autores, así
como, las variables que influyen en cada concepto y se identificaran los componentes de cada
factor y como interaccionan, con la intención de reconocer la relación entre motivación
laboral y productividad laboral.

1.2 Pregunta de investigación

¿Cómo afecta la motivación en la productividad de las organizaciones?

1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General:

Analizar la relación que existe entre los factores de la motivación y productividad laboral a
partir de la revisión documental.

1.3.2 Objetivos Específicos:

Contextualizar los factores motivacionales de acuerdo con la teoría.

Identificar los elementos descriptivos de la productividad laboral.

Identificar las características del ambiente laboral.

Revisar el caso de 2 empresas para aplicando los indicadores sobre la relación motivación -
productividad.

1.4 Hipótesis:
La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral, aumenta la productividad y
calidad en el trabajo convirtiéndose en un factor fundamental para el logro de los objetivos
dentro de las organizaciones.

1.5 Justificación
Se pretende describir la relación de los diversos elementos que nos permitirá identificar el
impacto motivacional y el desempeño laboral de los trabajadores dentro las organizaciones.
Como se sabe la identificación de la motivación laboral adecuada es esencial para toda
organización tal como indica el autor Herzberg (2002) donde plantea la teoría de dos factores
fundamentales, los factores extrínsecos e intrínsecos, donde explica sobre como guiar a los
colaboradores en sus desempeños laborales y la influencia de la motivación laborar para
lograr los objetivos determinados, pues contribuye a la generación de ventajas competitivas
para cualquier organización, se realizará una investigación documental consultando diversos
autores que hablan sobre la motivación y sus efectos en los colaboradores. La importancia de
esta investigación radica en la relevancia que tiene el entendimiento del fenómeno de la
motivación y sus efectos en la organización, para así tomar, decisiones adecuadas y oportunas
a cada problema relacionado con la desmotivación. Se cree que, en las empresas, así como en
la vida cotidiana se tiene un efecto considerable en la vida las personas por que las empresas
más allá de estar integradas por: procesos y maquinas, está conformada por su principal
recurso que son los seres humanos. Teniendo en cuenta la importancia de la motivación nos
percatamos de que nos traerá una serie repercusiones tanto positivas como negativas. En la
teoría de la calidad en la gestión de negocios es comprender y utilizar las herramientas de
administración, normas, y habilidades de evaluación en combinación en la percepción de la
calidad y herramientas que pueden ayudarnos a asegurar que la empresa y organización sigan
en el mercado.
 II. MARCO TEORICO
2.1 Definición de motivación

El concepto de motivación se remonta a los antiguos griegos: Sócrates, Platón y Aristóteles.

Platón (discípulo de Sócrates) creía en un alma organizada de forma jerárquica con elementos
nutricios, sensitivos y racionales. Aristóteles discípulo de Platón durante 20 años conservó el
concepto del alma jerárquica, aunque empleando terminología ligeramente distinta. Las partes
nutricias y sensitivas estaban relacionadas con el cuerpo y eran de naturaleza motivacional,
aportando los motivos de crecimiento corporal y de quietud (nutritivos) y experiencias
sensoriales como placer y dolor (sensitivos). Juntas, estas dos partes formaban las bases de la
fuerza motivacional irracional e impulsiva. La parte racional contenía todos los aspectos
intelectivos del alma; estaba relacionada con las ideas, era intelectiva por naturaleza e incluía
“la voluntad”. Al postular la existencia de un alma tripartita y jerárquica, los antiguos griegos
presentaron la primera explicación teórica de la actividad motivada: los deseos del cuerpo, los
placeres y sufrimientos de los sentidos y los esfuerzos de la voluntad.

Entonces La motivación sería un estado deseable tanto para uno mismo como para los demás.
A pesar de que existen varios sistemas motivacionales de naturaleza aversiva. El dolor, el
hambre, la angustia y el castigo son fuentes potentes y frecuentes de motivación. Los primeros
teóricos de la motivación tenían un concepto del ser humano en continua lucha por protegerse
de estados nocivos.

2.2 Tipos de motivación.

Una primera distinción, siguiendo a Reeve (1994), que tenemos que hacer cuando estudiamos
el tema de la motivación, es el lugar o sitio de origen de esa fuerza que impulsa al individuo.
Así, ésta puede ser interna (intrínseca) o externa (extrínseca) a la persona.

2.2.1 La motivación intrínseca

Es aquella que trae, pone, ejecuta, activa el individuo por sí mismo cuando lo desea, para
aquello que le apetece. Es, por tanto, una motivación que lleva consigo, no depende del
exterior y la pone en marcha cuando lo considera oportuno.

se basa en una pequeña serie de necesidades psicológicas (por ejemplo, autodeterminación,

efectividad, curiosidad) que son responsables de la iniciación, persistencia y reenganche de la
conducta frente a la ausencia de fuentes extrínsecas de motivación. Las conductas
intrínsecamente motivadas, lejos de ser triviales y carentes de importancia (por ejemplo, el
juego) animan al individuo a buscar novedades y enfrentarse a retos y, al hacerlo, satisfacer
necesidades psicológicas importantes. La motivación intrínseca empuja al individuo a querer
superar los retos del entorno y los logros de adquisición de dominio hacen que la persona sea
más capaz de adaptarse a los retos y las curiosidades del entorno. Existen dos maneras de
disfrutar de una actividad -extrínseca e intrínsecamente. Las personas extrínsecamente
motivadas actúan para conseguir motivadores extrínsecos tales como dinero, elogios, o
reconocimiento social. Las personas intrínsecamente motivadas realizan actividades por el
puro placer de hacerlas.

2.2.2 La motivación extrínseca

Por su lugar de proveniencia, externo, es aquella provocada desde fuera del individuo, por
otras personas o por el ambiente, es decir, depende del exterior, de que se cumplan una serie
de condiciones ambientales o haya alguien dispuesto y capacitado para generar esa
motivación. El estudio de la motivación extrínseca se basa en los tres conceptos principales de
recompensa, castigo e incentivo.

Una “recompensa” es un objeto ambiental atractivo que se da al final de una secuencia de

conducta y que aumenta la probabilidad de que esa conducta se vuelva a dar. Un “castigo” es
un objeto ambiental no atractivo que se da al final de una secuencia de conducta y que reduce
las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Un “incentivo” es un objeto ambiental
que atrae o repele al individuo a que realice o no realice una secuencia de conducta. La
principal diferencia entre recompensas y castigos por una parte e incentivos por otra es:

1) El momento en que se dan.

2) La función que tiene el objeto ambiental.

Las recompensas y los castigos se dan después de la conducta y aumentan o reducen la

probabilidad de que se repita mientras que los incentivos se dan antes que la conducta y
energizan su comienzo. Las características hedónicas del 99 % de todas las recompensas,
castigos e incentivos se aprenden con la experiencia. Dos principales procesos de aprendizaje
que subyacen las recompensas, los castigos y los incentivos son el condicionamiento clásico y
el condicionamiento operante. Mediante el condicionamiento clásico los seres humanos
aprenden que lo que los estímulos ambientales predicen ocurrirá dentro de poco, además del
valor de incentivo de varios estímulos ambientales. En cuanto a los incentivos, las personas
aprenden el valor tanto positivo como negativo de los objetos ambientales y esta información
sirve para evaluar si hay que acercarse o evitar un objeto dado. Hay tres técnicas que
aumentan la conducta de manera efectiva: las economías de fichas, el modelamiento y el
modelaje. El castigo es una manera de reducir la conducta no deseada pero sólo si se cumplen
las siguientes cuatro condiciones: el castigo ha de ser inmediato, intenso, regular y se debe
reforzar positivamente una respuesta alternativa. Aun cuando es efectivo, el castigo produce
una serie de efectos no intencionados además de una serie de efectos secundarios
desagradables. Debido a los problemas asociados al uso del castigo se recomiendan varias
alternativas, principalmente el refuerzo diferencial, la limitación y la distracción.

2.3 Motivación laboral

Stephen Robbins y Timothy Judge, definen la motivación laboral como la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales. Este esfuerzo está condicionado por la
satisfacción de alguna necesidad individual. Es decir, el trabajador se esfuerza por satisfacer a
la empresa porque sabe que la empresa lo recompensará por ello.

La importancia de este concepto surgió a partir del siglo XVIII, con el inicio de la
industrialización. Con la desaparición de los talleres de artesanos y el inicio de las compañías,
la comunicación entre trabajadores y supervisores se vio disminuida. Esto redujo la
motivación y la productividad. Por ello, en 1920 se creó la Organización Internacional del
Trabajo para velar por el bienestar de los trabajadores y crear un equilibrio entre sus intereses
y los de los empresarios. Desde entonces, iniciaron los estudios sobre motivación laboral.
Estos corroboraron que los trabajadores más motivados eran más productivos. Así, ha sido
una de las teorías más estudiadas de la psicología del trabajo. Y en la actualidad se conocen
diversos tipos y técnicas para aplicarla. Los objetivos de la motivación laboral
condicionan el tipo de motivación que se usará.

2.4 Productividad

Robbins y Judge, consideran que la productividad es el nivel de análisis más elevado en el

comportamiento organizacional. Una empresa es productiva si logra sus metas al transformar
insumos en productos, al menor costo. Por lo tanto, la productividad requiere tanto de eficacia
como de eficiencia. El concepto de productividad ha evolucionado a través del tiempo y en la
actualidad son diversas las definiciones que se ofrecen sobre la misma, así mismo de los
factores
que la conforman, sin embargo, hay ciertos elementos que se identifican como constantes,
estos son: la producción y el hombre.

2.5 Calidad

Kotler y Armstrong mencionan que la calidad se vincula con el valor y la satisfacción del
cliente. Contrariamente, numerosos especialistas y organizaciones indican que la calidad
precede a la satisfacción. Chiavenato hace mención que la calidad de vida en el trabajo es una
construcción compleja que incluye determinados factores: La satisfacción con el trabajo
adecuado. Las posibilidades de futuro en la organización. El reconocimiento por los
resultados alcanzados.

2.6 Teoría de la jerarquía de las necesidades

Abraham Maslow plantea una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas.
Esta jerarquía se configura identificando cinco categorías de necesidades jerarquizadas
ordenadas de manera ascendente. Son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas y están orientadas hacia la
supervivencia del hombre: aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño, entre otros.

2. Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley, límites o estabilidad, entre

otros.

3. Necesidades de relación social: familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en grupo, entre
otros. 4. Necesidades de ego o estima: logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación,
entre otros.

5. Necesidades de autorrealización.

El orden por el que se satisfacen las necesidades es el siguiente; primero, las necesidades
básicas (fisiológicas y de seguridad) y después las necesidades secundarias (social, autoestima
y autorrealización). La explicación de este orden se debe a que buscamos satisfacer las
necesidades básicas en primera instancia para después ascender en la búsqueda de las
necesidades más complejas. De esta conclusión, se deriva que para motivar a los trabajadores
de una organización en la ejecución de sus tareas es necesario permitirles satisfacer en primer
lugar sus necesidades básicas no satisfechas.
2.7 El modelo E-R-C

Clayton Alderfer remodeló la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas planteada

anteriormente por Maslow dándole una nueva visión. A la jerarquía planteada por Alderfer se
le denomina la Teoría ERC (Existencia-Relación-Crecimiento) y se diferencia de la de
Maslow en tres aspectos:

• Reduce las cinco necesidades planteadas por Maslow a tres. Estas tres necesidades son:

1. Necesidades de Existencia: En este conjunto de necesidades básicas se incluyen la

provisión de elementos básicos para la supervivencia humana. Lo que Maslow
denominó como necesidades fisiológicas y de seguridad.
2. Necesidades de Relación: Estas necesidades afectan al deseo personal de crear
vínculos de importancia y corresponden a las necesidades de relación social de
Maslow.
3. Necesidades de Crecimiento: Por último, las necesidades de crecimiento se refieren al
deseo de desarrollo individual o como lo definió Maslow, de estima o
autorrealización.

Alderfer afirma que las personas pueden retroceder en los diferentes niveles con el objetivo de
volver a satisfacer de nuevo una necesidad ya satisfecha anteriormente.

2.8 Teoría de las necesidades aprendidas

McClelland menciona tres impulsos dominantes que influyen en la motivación,

clasificándolos en tres tipos de necesidades: las necesidades de logro, de poder y de afiliación.

1. Las necesidades de logro son aquellas que se refieren a la búsqueda del éxito en las tareas
que conllevan evaluación de desempeño. Las personas con una necesidad fuerte de logro se
caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse satisfechos con tareas que les aportan
responsabilidad.

2. La necesidad de poder se refiere a la necesidad de intentar controlar las acciones de otros a

su gusto.

3. Las necesidades de afiliación buscan el interés y la reflexión habitual acerca de la calidad

de sus relaciones y vínculos personales de amistad y cooperación con el resto. Éstos trabajan
con mayor rendimiento cuando reciben un feedback positivo. Kreitner & Kinicki afirman que
existe un paralelismo entre estos tres grupos de necesidades con las que denominamos
anteriormente,
motivaciones sociales. Esta teoría elaborada por McClelland admite que en las organizaciones
se trate de manera diferente y personal a los trabajadores dependiendo de la tendencia de cada
uno, de esta manera se cubrirán las necesidades particulares en función de sus deseos o metas,
aumentando la motivación de los empleados.

2.9 Teoría X E Y

Douglas McGregor plantea los principios de dos modelos contrapuestos acerca de los
trabajadores de una organización. Cada uno de estos dos modelos enuncia una serie de
características que distinguen los diferentes estilos de dirección y trabajo existentes.

Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un periodo de tiempo el
comportamiento de los líderes frente a sus subordinados en relación a lo que cada jefe
pensaba de ellos. Resulta interesante ya que, dependiendo de ello, aconseja un modelo de
dirección o liderazgo diferente para alcanzar el nivel máximo de motivación de sus
empleados. Identificó estas dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”.

Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores:

 Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una actividad atractiva para ellos, es
por esto que son obligados mediante coacción. Buscan la seguridad por encima de
todo y rechazan las responsabilidades.
 Su única y gran motivación es el dinero y carecen de ambición, prefieren que les
manden.
 Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable y suele estar poco o mal
informado.
 Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los objetivos de la empresa si no
fuese por la dirección.

Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores:

 Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e imaginación, son resolutivos ante los
problemas de la empresa.
 El trabajo es considerado por ellos como algo natural sintiéndose motivados en su
realización y mejora.
 Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los objetivos
cuando la recompensa es el reconocimiento de méritos.
2.10 Teoría del establecimiento de metas y objetivos.

La Teoría del Establecimiento de Metas fue formulada por Edwin A Locke, asume que los
objetivos conscientes afectan a la acción. Y la motivación influye en la acción, en cuanto a la
dirección del comportamiento, su intensidad o esfuerzo y su duración o persistencia.

El enfoque de Locke supone una perspectiva de “sentido común”, que puede ser comprobada
con una breve reflexión. Tómese unos minutos y piense si cuando usted desea lograr una
meta, se siente motivado para esforzarse y alcanzarla.

Locke demostró que, cuando los objetivos son difíciles, la motivación de las personas hacia su
logro se incrementa. El rendimiento también es superior cuando las personas se comprometen
con las metas y se les facilita una correcta retroalimentación. Los objetivos específicos
motivan y guían los comportamientos. Impulsan hacia el mejor rendimiento. De hecho, metas
formuladas al estilo de “trabajar lo mejor posible”, “mejorar la calidad de la atención al
público” o “conseguir reducir el número de quejas sobre el producto”, no funcionarán. No lo
harán al no ser concretas y no informar con precisión sobre qué se quiere alcanzar.

Los metas afectan al rendimiento de cuatro formas:

 Cumplen una función de dirección. Dirigen el esfuerzo hacia metas relevantes,

obviando aquellas que no son significativas.
 Cumplen una función “energizante”. Así, los objetivos elevados propician mayor
esfuerzo que los bajos, los objetivos pocos ambiciosos.
 Afectan a la persistencia del esfuerzo. Las metas más difíciles ofrecen la opción de
trabajar más intensamente durante poco tiempo; o más despacio durante más tiempo.
Usted habrá experimentado cómo ante un ajustado plazo de entrega de un trabajo, el
ritmo de su actividad es más rápido que en ante un plazo de entrega más laxo.
 Las metas afectan a la acción mediante la activación de la persona y el estímulo a
aplicar sus conocimientos y estrategias de trabajo ya empleadas. O a “descubrir” y
probar otras estrategias.
2.11 Teoría de la equidad y justicia.

Stacey Adams presenta a la motivación laboral a través de dos conceptos: equidad e

inequidad. Éste destaca cinco aspectos importantes al respecto:

1. Los trabajadores son capaces de distinguir entre las compensaciones obtenidas y las
contribuciones que ellos aportan a la empresa.

2. Comparación Social: Los trabajadores comparan la razón de sus contribuciones y

compensaciones con el obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento de
comparación social, el trabajador puede tener una percepción de equidad si estima que hay
igualdad en estos o, por el contrario, la percepción de inequidad.

3. La inequidad tiene consecuencias e impulsa al trabajador a intentar eliminar esa desigualdad.

4. Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor será la tensión por parte de los empleados
y la desmotivación.

5. El trabajador preferirá alterar antes las cogniciones sobre los resultados de otros
compañeros que sobre las suyas.

2.12 Teoría de las expectativas.

Víctor H. Vroom afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la
expectativa de que después del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.

Esta teoría incluye tres elementos o variables:

1- Expectativa Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la

probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un
nivel de desempeño deseado.
2- Fuerza Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el
individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el
resultado deseado.
3- Valencia Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el
individuo de al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

La teoría nos dice que la tendencia para actuar de cierta forma, depende de que tanto la
persona este convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y
también se
esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense
que es posible lograrlo.

2.13 Teoría bifactorial.

Frederick Herzberg estudia y analiza la motivación laboral desde una perspectiva externa en
vez de desde la óptica de las necesidades humanas, como en los casos anteriores. Su modelo
de motivación se basa en la división de dos grupos de factores principales: los factores
higiénicos y los motivacionales.

Este autor considera que la actividad más relevante de un sujeto es el trabajo. Además, afirma
que la satisfacción y la insatisfacción laborales son dos productos procedentes de dos tipos de
experiencia diferentes. Por lo tanto, Herzberg es el primero que establece que los factores que
producen insatisfacción en los trabajadores tienen un origen diferente a los factores que
generan satisfacción.

Los factores que producen satisfacción los denomina motivadores y los que previenen
evitando la insatisfacción los denomina higiénicos. Los factores motivadores están
relacionados con el contenido de trabajo en sí mismo como la responsabilidad o el
reconocimiento, entre otros. Los factores higiénicos se relacionan con el contexto laboral, de
los que se puede citar: el clima laboral, el salario o las relaciones con los compañeros.

Herzberg enuncia que cuando los trabajadores afirman sentirse satisfechos hacen referencia a
factores motivacionales que están presentes en ese momento, pero no hablan de insatisfacción
cuando estos factores relacionados con la satisfacción laboral están ausentes. En relación con
esto, cuando un empleado se siente insatisfecho con el trabajo se refiere a la ausencia de
factores higiénicos.

La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
Algunos factores de Motivación: Logros, Reconocimiento, Independencia laboral,
Responsabilidad y Promoción
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.
Entre los factores de higiene cabe mencionar: Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su
organización, Relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente físico, Supervisión, Status,
Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidación
Escogimos esta teoría ya que nos permite analizar de forma más práctica cuales son los
factores motivantes en las empresas y que ayuden a la productividad de esta.

2.14 Ambiente laboral y productividad

Todos los factores que influyen sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores son parte
del ambiente laboral (factores de motivación e higiene). Dentro de ese ambiente laboral hay
varios elementos que pueden afectar el desempeño y la productividad de un colaborador,
como, por ejemplo: la iluminación, la temperatura, el ruido, el espacio físico, los muebles,
entre otros. De acuerdo con el especialista Robert Waldinger (psiquiatra y profesor de
Harvard), un ambiente laboral positivo eleva la productividad en 31%.
 III Metodología

La metodología utilizada en esta investigación es de carácter cualitativo, ya que se basa en el

análisis e interpretación de resultados existentes, tomando como punto de partida el previo
desarrollo documental en el marco teórico, dicho análisis consistirá en la creación de
indicadores y su comparación con los resultados de 2 empresas que hayan aplicado
cuestionarios tipo Likert a sus empleados relacionados a la motivación y factores ambientales,
los indicadores propuestos abarcaran temas de motivación e higiene, basándonos en la teoría
bifactorial de Herzberg para determinar el grado de reacción de dichos factores e indicadores
con la productividad y calidad resultante en una empresa. Ya que Gray (2008) menciona que
las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el estudio.

3.1 Tipo de estudio:

El estudio se basó en una revisión documental de resultados, interpretando las métricas
obtenidas para su posterior análisis y comparación con nuestras preguntas centrales
formuladas a partir de los indicadores.

3.2 Método de investigación:

Se estudiaron los casos de dos empresas que mencionan diferentes indicadores que producen
motivación en los empleados, provocando una mayor productividad.

3.3 Diseño de la investigación:

Se determinarán una serie de indicadores basados en la teoría bifactorial de Herzberg, para
poder formular preguntas que ayuden a la aplicación, recuperación de información análisis, y
toma de decisiones relacionadas al grado de motivación y productividad.

3.3.1 Indicadores
Para el diseño de esta investigación, diseñamos diversas preguntas en base a indicadores
motivacionales provenientes de la teoría motivacional de Herzberg, todos estos se relacionan con
alguna dimensión de la motivación en el trabajo y como es percibida con las personas como
trabajadores, gerentes o clientes y como impacta en los resultados, cumplimiento de objetivos y
calidad de producción.
Tabla 1. Factores de motivación e higiene

Indicadores Pregunta central Síntesis

Motivacionales
1. Reconocimiento de ¿El trabajo y logros Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un
los logros que realizas son trabajo bien hecho tiene un impacto muy positivo en la
reconocidos por tus motivación de estos. De hecho, si los encargados se implican lo
superiores? suficiente en los resultados, y reconocen los logros de forma
personalizada a sus empleados, fomentarán el buen clima
laboral y la motivación de los trabajadores.

2. Planes de carrera
¿La empresa te da Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que
como motivación
las oportunidades de disponga de la oportunidad de escalar posiciones en el
laboral
crecimiento laboral? organigrama de una empresa. A través de cursos y actividades
facilita el crecimiento laboral de los trabajadores, además de
 permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa.
Siendo una de las técnicas de motivación laboral más eficaces.

3. Metas claras y
¿Los objetivos se te Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente
viables. Incentivos
comunican de cuando saben que sus metas son reales. Comunicar los
manera clara y objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada
oportuna? resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso.
Es aquí donde entran en juego las gratificaciones y los
incentivos, ya sean a nivel económico o a modo de concesión
de tiempo libre.

4. Participación ¿Eres tomado en

Al trabajador hay que permitirle formar parte de la empresa
cuenta al proponer
activamente, comunicarse, informar de sus necesidades,
ideas y soluciones?
etcétera. Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y
favorece la comunicación en el sentido más amplio de la
palabra. Es en estos entornos donde surgen las ideas más
creativas.

5. Entorno de los
¿Sientes que la Establecen una relación entre los costos de la compensación y
sistemas de
repartición de el desempeño de la organización, el ingreso que recibe cada
incentivos y de
utilidades es trabajador va a variar según sean éstos los altibajos de la
participación de
adecuada? organización
utilidades
6. Bonos ¿Los bonos Los bonos sobre producción son los incentivos pagados que se
obtenidos son dan a cada uno de los colaboradores por haber excedido
equivalentes a tu determinado nivel de producción, generalmente se emplean
esfuerzo junto con un ingreso básico fijo, además de las compensaciones
extraordinario? que estipula su contrato y que generalmente determina la ley,
estos bonos ayudan a que cada uno de los colaboradores esté
motivado a la hora de realizar su trabajo, y lo pueda ejecutar de
la mejor manera posible y eficiente para la empresa en donde se
desenvuelve.

Higiene
7. Horarios de trabajo
¿Estas conforme con El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser
accesibles
la flexibilidad de completamente estricto. Las empresas pueden implantar
horarios? horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las
necesidades de sus empleados. ya que, además de incrementar
la productividad, los trabajadores pueden disfrutar de más
tiempo con sus familias.

8. Mejora de las
¿Se te brinda el Seguridad, herramientas, equipos y máquinas y lugares de
condiciones
equipo de trabajo óptimos para la realización de las actividades de la
laborales
protección y las empresa, hace que los empleados se mantengan seguros y con
herramientas la confianza de que cuentan con la protección necesaria, por
necesarias para cualquier accidente.
desempeñarte?
9. Medición y
¿Hay un buen Clima Ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos marcados por
evaluación del clima laboral? una empresa. Así que implementar encuestas y análisis
laboral
periódicos que permitan comprobar cuáles son los puntos
críticos que afectan a la plantilla es fundamental para poder
corregirlos a tiempo en pos de favorecer la motivación y el
desempeño del equipo humano de una empresa.

10. Implantación de
¿Se realizan Repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora
políticas sociales
actividades que bien, su adopción dependerá de los valores de la empresa y de
fomenten la su responsabilidad social. Las más habituales tienen que ver
convivencia positiva con planes para fomentar hábitos de alimentación saludables y
entre los deporte entre los empleados, e incluso con la incorporación de
colaboradores? las mascotas a la oficina. Lo que consiguen es que el trabajador
se sienta orgulloso de pertenecer a una compañía comprometida
y, por tanto, acuda a la oficina más motivado.

11. Remuneración/
¿Cómo es Gan (2007) Indica que el salario, las remuneraciones y
Salario
recompensado tu compensaciones de los colaboradores puede ser una
esfuerzo? herramienta efectiva en la mejora del desempeño, en la
motivación y en la satisfacción lo que a su vez contribuye a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
 III. RESULTADOS

Para poder contextualizar los factores motivacionales se utilizaron diversas teorías que
brindan un marco de referencia conceptual para la comprensión del fenómeno de la
motivación aplicado al desempeño de los trabajadores.
Además de se identificó que la productividad es el nivel de análisis más elevado en el
comportamiento organizacional ya que una empresa es productiva si logra sus metas al
transformar insumos en productos, al menor costo. Por lo tanto, la productividad requiere
tanto de eficacia como de eficiencia, elementos que se obtienen a partir de un personal
motivado.
A lo que se llego es que son muy importantes los factores del entorno que impactan
directamente en el estado físico y psicosocial de las personas, ya que es importante que se
sientan cómodos y cuenten con lo necesario para desarrollar sus actividades, dentro de este
ambiente se encuentran la iluminación, la temperatura, el ruido, el espacio físico, los muebles,
entre otros.
Después de haber realizado el análisis de las teorías, identificamos que la mejor teoría para el
diseño de la investigación seria la teoría bifactorial de Herzberg ya que determina
indicadores motivacionales y de higiene, y estos nos ayudaran a tener un mejor análisis de la
relación motivación-productividad.
Se presentarán los resultados obtenidos de la empresa TOPI TOPS y TSR en base a las
preguntas base formuladas a partir de los indicadores y se dará interpretación a la información
recabada. No se incluirán las preguntas de las cuales no hubo resultados en los dos estudios
realizados.
Empresa 1: TOPI – TOP, Huancayo, Perú Sector retail; es una empresa familiar, peruana,
constituida en el año 1983 y dedicada a la fabricación de prendas de vestir.

Empresa 2: TSR de Saltillo, Coahuila, México; empresa del giro automotriz que se dedica a
la producción de piezas de plástico para sistemas de suspensión, frenado y motor, fundada en
1967.

Este estudio nos permitió el análisis verdadero en las dos empresas que aunque se dedicaban a
ramos diferentes, nos percatamos que los indicadores como sueldo, bonos, remuneraciones,
horarios flexibles y la integración son factores clave para tener al personal motivado y que el
mismo haga su mejor desempeño.

Similitudes:

- Son empresas ubicadas en el continente americano.

- Comparten cultura de tipo occidental
Criterios por diferencia:

- Una es de giro automotriz y la otra de prendas de vestir, en TSR hay un mayor grado
de automatización de los procesos, pero a pesar de ello, comparten una alta
dependencia del rendimiento humano para lograr sus objetivos organizacionales
- La planta de TSR a pesar de ubicarse en México y adoptarse a sus modos
organizacionales, es una empresa originaria de corea del sur (a partir de los sucesos
bélicos ocurridos entre 1939 y 1950, Corea es un país que comparte muchos aspectos
culturales con el continente americano)
 CONCLUSIONES

Concluyo con que el presente trabajo de investigación me permite tener un panorama mas
amplio de la importancia de tener al personal motivado y como esto permite aumentar la
productividad en las empresas. Al Revisar diversas teorías motivacionales se comprendió e
identifico factores motivacionales que interfieren en el proceso productivo de una empresa.

Para esto utilizamos distintas teorías que nos permitieron conocer e identificar las
características que distintos autores. Para nuestro trabajo se seleccionó la teoría bifactorial que
era la que más se adecuo con nuestro desarrollo del proyecto, porque nos permite separarlos
en factores de motivación e higiene. En la tabla 1 lo desarrollamos de una manera más amplia.

Además de que identificamos los elementos que toman lugar en el proceso de motivación y de
productividad de los trabajadores, describiendo los conceptos de motivación, tipos de
motivación, motivación laboral, productividad, calidad, ambiente laboral e identificamos la
importancia de relacionarlos y complementarlos entre sí, en el funcionamiento de una
organización eficiente.

Definimos y analizamos los elementos que se involucran en el desarrollo de un ambiente

laboral deseables, así como la importancia de contar con un sistema que contribuya a la
mejora continua y el desarrollo de las relaciones entre los trabajadores o interpersonales.
Dentro de este ambiente laboral hay elementos que afectan el desempeño del colaborador, por
ejemplo, la iluminación, temperatura, el ruido, el espacio físico, los muebles, la ergonomía, el
equipo de seguridad, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo.

Por último, revisamos el caso de 2 empresas, donde nos basamos en diferentes ramas, pero
que se relacionan por cultura y ubicación demográfica, estas empresas serian TOPI TOP y
TSR, en donde analizamos las métricas obtenidas por estudios realizados a su personal y la
relacionamos con nuestro diseño de investigación en donde determinamos que, si es
importante el grado de motivación de los empleados, otorgación de reconocimientos, horarios
flexibles, ambiente laboral deseable, remuneraciones justas, oportunidad de crecimiento,
planes de carrera, capacitaciones, comunicación clara de objetivos, contar con las
herramientas adecuadas y en buen estado.
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