Introducción a la Administración Pública

Capítulo V
Administración de Personal Público.
Importancia y Significado de la Administración de Personal .
Cuando examinamos el pensamiento de Confucio y Max Weber con respecto a la administración
de personal. En ambos y a pesar de la diferencia de épocas, predomina el criterio de que la
debida selección del hombre, de acuerdo con los requerimientos de la función, constituye la base
de todos los procesos de la Administración. De ahí que el factor humano condicione la eficiencia
de la organización.
Los procesos de la organización, planificación, presupuesto, comunicación y toma de decisiones
en el gobierno, no cumplirán sus cometidos si los hombres y mujeres encargados de accionarlos,
no reúnen las condiciones de idoneidad exigidas por los respectivos cargos. Pese a estas
premisas, el proceso referente a la administración de personal público ha sido el menos
desarrollado de América Latina, pues condicionantes políticos han impedido que rija en nuestras
naciones un avanzado sistema de mérito en el servicio público.

Significado de la Administración de Personal .

Existe consenso en la doctrina administrativa y jurídica en el sentido de que la administración de
personal, como disciplina científica, tiene el mismo significado tanto para la empresa privada como
para el sector público. En principio, esta aseveración es cierta, pero procede puntualizar algunas
consideraciones.

El Código Laboral o de Trabajo y la Administración de Personal en la Empresa.

La Administración de personal en el sector privado está condicionada por las normas del régimen
laboral establecidas por el Estado para garantizar la paz y la armonía en el trabajo, instituyendo
derechos y prerrogativas a favor del patrono y el trabajador. De donde resulta que la política de
personal de la empresa no debe desconocer las disposiciones del derecho laboral, pudiendo
complementarlas con la creación de condiciones de trabajo favorables a los empleados, que no
vulneren los principios esenciales en que descansa el ordenamiento laboral.

Autonomía de la Administración de Personal Público.

En cuanto al personal público y específicamente al personal del Gobierno Central de la República
de Honduras se rigen por la Ley de Servicio Civil y sus Reglamentos, pero en relación a las
instituciones descentralizadas la Constitución de la Republica en su Artículo 265 establece “son
funcionarios de confianza del Ejecutivo, los que a cualquier título ejerzan las funciones de
Dirección de los Organismos Descentralizados, pero las relaciones laborales de los demás
servidores de dichas instituciones serán regulados por el régimen jurídico aplicable a los
trabajadores en general. La modalidad contenido y alcances de dichos regímenes se normarán
por las Leyes Reglamentos y Convenios colectivos pertinentes, y en relación al personal municipal
estos se regirán por la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
Podemos concluir que las políticas del el personal público tanto en las instituciones centralizadas,
descentralizadas y del régimen municipal se rigen por diferentes normativas y explicadas
anteriormente, en relación a los otros Poderes del Estado se rigen por sus propias normativas.

Que debemos entender por Administración de Personal Público.

Entendemos que la Administración de personal público, como campo de estudio académico,
fundamenta las normas y disposiciones contenidas con el régimen estatutario que regula las
relaciones de trabajo entre el Estado y los servidores públicas, con la finalidad de atraer,
seleccionar, educar y retener empleados públicos idóneos para procurar la eficiencia y honestidad
en el ejercicio de la función admistrativa del Estado, y que en Honduras la institución que maneja
este régimen estatutario se conoce como Dirección Superior de Servicio Civil.

Naturaleza jurídica de la relación entre el Estado y los empleados o Servidores

públicos.
En Honduras la Ley de Servicio Civil establece un sistema de racional de administración de
personal en el servicio público regulando las relaciones entre los servidores públicos y el Estado.
En consecuencia los fines y objetivos de la misma son los siguientes:
1.- El desarrollo de la Carrera Administrativa en base en el sistema de méritos.
2.- Ofrecimiento de iguales oportunidades a todos los hondureños para servir en la
Administración Pública centralizada , incluyendo los órganos desconcentrados del Poder Ejecutivo
, conforme a su idoneidad y aptitudes, independientemente de su sexo, raza, credo religioso,
filiación política o clase social.
3.- Capacitación, protección y dignificación de los servidores de la Administración Pública
centralizada y su responsabilidad en el ejercicio de sus funciones.
4.- Incremento de la eficiencia de la función pública; y
5.-La garantía de estabilidad en sus cargos de los empleados o servidores públicos, de acuerdo
con lo previsto en la Ley .el presente reglamento y demás normas aplicables.

Situación de los Servidores de la administración central (Poder Ejecutivo)

El Régimen de Servicio civil hondureño comprenderá a los servidores públicos que laboran en las
Secretarías de Estado, cuyo ingreso al servicio se haya efectuado llenando las condiciones y
requisitos que establece la Ley de Servicio Civil hondureño, hay que tomar en cuenta que aquí se
incluye las Institución Desconcentradas ya que las mismas dependen de un órgano centralizado o
del gobierno central.

Status Jurídico de los Servidores de los Organismos Autónomos del Estado.

En principio el, el régimen estatutario de los empleados y funcionarios de los organismos
autónomos del Estado, es formulado por la propia institución, en razón de que esta investida de
facultad para instituir su propio ordenamiento de administración de personal público.
En Costa Rica, luego de una experiencia de más de dos décadas, el legislador ha tratado de
unificar todo el sistema de personal público, estatuyendo disposiciones normativas tanto para la
Administración Pública centralizada, como para la descentralizada.
Diferencia entre empleados y funcionarios públicos.
Empleado o Servidor Público.- es la persona natural que ha sido nombrada a través
de un acuerdo que presta sus servicios personales a la administración pública y que
está protegido por la Ley de Servicio Civil, este grupo se ingresa por concurso de
méritos y capacidades.
Funcionario Público.-son aquellos personas que entran al servicio público por
diferentes formas por ejemplo de libre nombramiento del presidente de la República
como es el caso de los secretarios, subsecretarios de Estado, directores, gerentes y
presidentes de las instituciones autónomas, para poner un ejemplo.
Servicio Civil y Carreras Profesionales.
Esta institución del Derecho administrativo tiene sus raíces en los tiempos más remotos de la
humanidad. Recordemos nuevamente el pensamiento filosófico de Confucio y el servicio civil
chino al que nos hemos referido anteriormente. Como consecuencia del advenimiento del Estado
de Derecho, el Servicio Civil surge en Francia bajo los auspicios de Napoleón, quien de esta
manera lega a la posteridad no solo el extraordinario monumento legislativo de los Códigos
franceses, sino también, uno de los primeros precedentes de aquella otra institución conocida hoy
como carrera administrativa.
Inglaterra, un siglo después, organiza su servicio civil a raíz del informe NORTHCOTE
TREVELYAN, que fue un documento preparado por Stafford H. NORTHCOTE y C. E.
TREVELYAN, sobre el servicio civil británico, estudio que fue encargado en 1853 y publicado en
1854, el informe catalizó el desarrollo del servicio civil de su majestad en el Reino Unido.

Servicio Civil.
La institución de servicio civil usualmente es asimilada a la carrera administrativa y a la
administración de personal, y en verdad, dichos términos tiene un común denominador, como es
el referente a regular las relaciones de trabajo en el sector público. Servicio civil en su más amplia
acepción puede significar:

A) El sector público de naturaleza civil, donde se concentran los órganos del Estado y las
actividades normativas, asesoras, operativas y administrativas del Gobierno.
B) El conjunto de Leyes, decretos y reglamentos relativos al régimen del trabajo referente a
los empleados y funcionarios públicos, aun cuando no se propicie la carrera del servidor
público.
C) Administración científica del personal civil de la Administración Pública, donde predominan,
entre otros elementos, el mérito e idoneidad personal y la carrera administrativa.
Consideramos esta última acepción que es la que se aviene correctamente al contenido y fines de
la institución de servicio civil, la cual, en última instancia, podría constituirse en un gran Código de
servicio civil, que aglutine las carreras especializadas surgidas con ocasión del ejercicio de las
funciones del Estado.

Carreras Profesionales y Técnicas.

En ese orden de ideas, dentro del servicio civil, que instituye normas de carácter general que sería
lo ideal se aplicase a todos los servidores del Estado, pueden organizarse carreras profesionales
y técnicas, de acuerdo con los requerimientos del servicio público.
Bajo esta concepción, las carreras profesionales y técnicas estarían integradas por los puestos
que expresamente se determine por vía legal y reglamentaria. Sus características principales
descansan en que el ingreso, ascenso, permanencia y egreso de quienes desempeñen un cargo
de carrera, necesariamente debe fundamentarse en el principio del mérito personal.
Hasta ahora, la carrera administrativa ha sido la más generalizada en América Latina. Pero como
hemos apuntado, bajo este enfoque conceptual dentro del servicio civil podrían organizarse,
independientemente de la carrera administrativa otras, como la judicial, la diplomática, la del
magisterio y aquellas técnicas o profesionales, que por el carácter particular de sus funciones
requieran un tratamiento especial.
Esta modalidad, sin embargo, no ha tenido acogida en la legislación de Hispanoamérica en los
casos en que se ha regulado el ejercicio de la función pública bajo la influencia de los preceptos
preconizados por las ciencias administrativas.
Prevaleció la modalidad de regular las diferentes carreras por legislaciones distintas, en
desconocimiento de que inexorablemente en cada uno de estos estatutos habrá principios y
subsistemas comunes para todo el servicio público.

Principios y Objetivos de la Administración de Personal Público.

La administración de personal público como proceso de la Administración tiene que
fundamentarse en el principio de la legalidad de los actos de la Administración Pública. Pero
subsidiariamente a este postulado, el sistema de personal del Estado deberá descansar en otros
preceptos que definan la base filosófica del régimen de Derecho.
Conviene destacar, como hemos apuntado, que el instrumento jurídico que concretice las normas
y disposiciones de la administración de personal público puede denominarse Código laboral para
el sector gubernamental, por cuanto tratará de regular las relaciones de trabajo entre el Estado y
sus empleados y funcionarios, lo cual demanda una declaración de principios.

Principio de la Administración de Personal Público.

En ese tenor, los principios de la administración de personal público tienen el mismo valor y
validez jurídica que los enunciados precedentemente. Empero, hay que observar que en el campo
de acción de la administración de personal también entran los sistemas y subsistemas técnicos
que servirán de soporte a la ejecución de la política de personal público, por lo que resultaría
difícil determinar cuáles son en realidad los principios de esta disciplina.

Objetivos de la Administración de Personal.

Un sistema de administración de personal en el servicio público debe perseguir los objetivos
siguientes:
a) Dignificar la condición de los servidores públicos mediante la adecuada protección de sus
derechos personales y profesionales, y la promoción de su mejoramiento integral.
b) Procurar la constante elevación de la eficiencia de los servicios públicos, a partir del
perfeccionamiento y la motivación del personal que compone los distintos organismos,
entre otros factores; haciendo así de la Administración Pública un instrumento idóneo para
dirigir el desarrollo general del país.
c) Mantener una alta moral en la gestión administrativa de los servidores públicos, a partir de
su concientización, desarrollo de una mística de servicio y responsabilización por sus
actuaciones.
d) Democratizar la administración de los servidores públicos mediante el establecimiento de
adecuadas condiciones de trabajo, de participación en la gestión de la cosa pública, de
armonización de las relaciones humanas y de desarrollo individual y grupal.
e) Garantizar la estabilidad en el servicio público de los empleados meritorios y que
desempeñen sus cargos con eficiencia, dedicación y honestidad.
f) Garantizar las justas promociones y otras formas de progreso laboral o profesional de los
servidores de carrera, en base a sus méritos comprobados y sostenidos.
g) Garantizar a los servidores públicos el ejercicio de los derechos que les reconocen las
Leyes y los estatutos de los respectivos organismos.
h) Procurar el perfeccionamiento de los servidores públicos en general, y de los servidores
de carrera en particular, mediante actividades ejecutadas conforme a las prioridades que
establezca las políticas y los programas de desarrollo del país.
i) Contribuir al bienestar de los servidores públicos y sus familias, mediante el desarrollo de
actividades de asistencia de instrucción, cultural, deportiva, recreativa y social, a cargo de
organismos especiales del Gobierno, o mediante colaboración con otras entidades
nacionales.
Conviene apuntar, no obstante, que, en los momentos actuales, en muchos países donde
viene desarrollándose el servicio civil como institución desde hace varios años, se ha
cuestionado su validez, debido principalmente a que el sistema solo se ha preocupado por la
estabilidad del servidor público y su bienestar, sin considerar el aspecto referente al desarrollo
de la eficiencia de la administración pública. En algunos de estos países, como Costa Rica, se
ha revisado la filosofía, los principios y los sistemas técnicos que configuran el régimen de
personal público.

Implantación del Servicio Civil y la Carrera Administrativa .

Una vez promulgado el estatuto de personal público, las disposiciones de carácter general que
conforman el servicio civil, referentes a condiciones de ingreso a la Administración Pública,
nombramiento clasificación de puestos, remuneración, adiestramiento, calificación de personal,
prohibiciones, régimen disciplinario y otras, serán aplicables de inmediato a todos los
empleados y funcionarios públicos sea cual sea su nivel jerárquico. Excepto, desde luego, las
exclusiones que necesariamente habrá de prever, tales como las referentes a los miembros de
las Fuerzas Armadas, del Poder Judicial y funcionarios de elección popular, Gobernadores
políticos por tratarse de un personal cuyo régimen y condiciones de trabajo necesariamente
tienen que regularse por disposiciones constitucionales y adjetivas, por la misma naturaleza de
sus funciones.

Sectores de puestos en la Administración Pública.

Uno de los aspectos más controversiales y de mayor incidencia política en un sistema de
administración de personal público, lo constituye la división de la estructura de cargos públicos.
La identificación y definición de sectores de puestos representa la conciliación de dos
posiciones totalmente divorciadas. La de los políticos defensores del sistema del despojo, “que
no quieren perder lo que creen es uno de sus poderes, y la de la técnica, que ofrece razones
inobjetables para calificar de contraproducente y dañino ese aparente poder”.
Cabe advertir que el grado de avance técnico de los sectores de puestos, uno de los cuales
señala donde termina la cúspide jerárquica de la carrera profesional, dependerá
principalmente de la concientización administrativa del poder político y de la comunidad en
general. En países de una experiencia y tradición centenaria en el manejo de personal estatal,
la carrera administrativa puede llegar hasta Vice-Ministro. Sin embargo, este patrón resulta
inaplicable en otras naciones donde apenas se está desarrollando el proceso de educación de
la “ciudadanía y su liderazgo para que acepten los principios esenciales y renuncien al
favoritismo de carácter personal o partidista”.

Los puestos de la Administración Pública bien pudieran quedar

comprendidos en los tres (3) sectores siguientes;
Sector Político
El cual agrupa los cargos de naturaleza política, normativa, de confianza y de alta dirección:
Secretarios y Subsecretarias de Estado, funcionarios de este rango, Gobernadores, etc., y
aquellos cargos de confianza o cuyas mismas funciones lo definan como políticos.
Sector Exento.
Agrupa los cargos ejecutivos en los cuales se exige un alto grado de discreción para tomar
decisiones. Responden directamente al Presidente o a un Secretario de Estado: Directores
Generales, Subdirectores, Directores Administrativos y de programas, tesorero sub-tesorero
de la Republica y de Programas etc.
Sector por Oposición.
Este sector agrupa los cargos eminentemente técnicos, que exigen una formación universitaria
especializada o estudios y experiencias equivalentes, y aquellos otros puestos de nivel técnico
medio, de supervisión, administrativos y auxiliares, no incluidos en los dos sectores
precedentes.

Características de los sectores políticos y exentos.

No existen marcadas diferencias entre los sectores político y exento, ya que las personas que
ocupen un puesto en estos sectores no tendrán que someterse a métodos de evaluación que
determinen si reúnen los requisitos de capacidad necesarios para desempeñar el cargo, ni
mucho menos se les concederá el derecho de permanencia, así como otras prerrogativas; todo
lo cual permitirá al titular del Poder Ejecutivo remover libremente a estos funcionarios, sin
limitación alguna.
La creación del sector político responde a la conveniencia de agrupar en un núcleo
independiente los cargos esencialmente de carácter político.

Sector de puestos de carrera o por oposición

Es el sector por oposición el que conforma la carrera administrativa, y donde para ingresar es
imprescindible poseer la idoneidad necesaria para desempeñar el cargo, demostrada a través
de pruebas de libre y abierta competencia.
Los servidores de carrera serían los únicos beneficiarios del derecho de estabilidad en el
puesto, y de otras prerrogativas que universalmente se les reconocen. Solo podrían ser
separados de sus cargos, por la comisión de una de las faltas taxativamente previstas en la
Ley y Reglamento respectivas.

Órganos de dirección y administración del sistema .

La ejecución de una política moderna de administración de personal público requiere la
creación de estructuras especializadas para administrar todas sus fases y procesos, puesto
que el manejo del personal estatal dejará de ser un simple y obsoleto registro para convertirse
en un sistema científico que procurara el mejoramiento de los servicios públicos mediante la
creación de condiciones de trabajo satisfactorias y un criterio selectivo de personal basado en
el mérito.
En vista de la introducción de normas técnicas para administrar el personal civil del Estado, es
conveniente establecer un organismo (u organismos conectados) de donde emanen directivas
y normas técnicas para la función de personal.
Se deberá contar con especialistas en la materia, que divulguen los principios y procedimientos
que se deban utilizar y que, al mismo tiempo, estén en condiciones de controlar la ejecución
de las instrucciones. Esta modalidad organizativa de un servicio central de personal, puede
tener expresiones distintas de acuerdo al tipo de Administración Pública en el que se esté
actuando.

Órgano central de personal.

El servicio central de personal puede tener las características de un sistema pluralista, vale
decir, más de un sistema unitario, o un solo organismo central dedicado a las funciones de
personal. En el primer caso, es decir, un sistema pluralista, la alternativa más frecuente se
refiere a la actuación de una comisión normativa, que puede ser bastante independiente o si
no técnicamente autónoma, y un servicio administrativo central, de funciones y localización
diferentes de acuerdo al medio. En los países europeos, y especialmente en Inglaterra, se ha
utilizado este tipo de sistema.
En los países latinoamericanos es más común encontrar el sistema unitario, aunque muchas
veces sin ningún poder real por la falta de establecimiento de la carrera administrativa. Este
órgano de administración del sistema, en muchas de las naciones que hoy cuentan con un
servicio civil avanzado, ha sido previsto como dependencia directa del Presidente de la
Republica.
Los serios problemas administrativos, políticos y económicos que creara la implantación del
servicio civil en un medio como el nuestro, donde se carece de una conciencia administrativa,
resultan incuestionables. Para conjurarlos, además del decidido apoyo presidencial, es preciso
que el órgano de administración cuente con la suficiente jerarquía y autoridad que le permita
tomar las decisiones necesarias para viabilizar la ejecución de los programas, siempre en
estrecha y constante vinculación con la suprema autoridad del Gobierno.

Reclutamiento y selección de personal.

Se ha dicho con notable acierto, que ningún aspecto de la carrera administrativa es más
importante que la fase de reclutamiento y que la selección constituye la piedra angular de la
organización del sistema de administración de personal.
Ciertamente el reclutamiento de personal, que consiste en el proceso de promoción, es de
suma importancia para propiciar un sistema de personal público democrático que atraiga a los
mejores candidatos para el servicio público. En su origen, que data de la época en que se
instauró el servicio civil de los Estados Unidos, 1883, fue concebido como un instrumento para
“eliminar el favoritismo en el proceso de selección y para abrir paso a la competencia y la
habilidad acreditada mediante concursos de oposición”. Aun cuando este proceso en su
concepción original no cumplió a carta cabal con su finalidad, por cuanto los mejores
candidatos no acudieron automáticamente al servicio público, lleno un vacío administrativa y
cumplió lo concerniente a evitar el ingreso a la Administración Pública por consideraciones
políticas.
Hoy, existe una copiosa literatura referente a esta trascendental fase de personal. La vigencia
de los principios de libre acceso al servicio público y de igualdad de oportunidades dependerá
del sistema de reclutamiento.
Como proceso complementario, y a la vez condicionante de la eficiencia de la gestión pública,
está la selección de personal. Es mediante un riguroso análisis de los conocimientos
habilidades y destrezas de los candidatos, conjugando con los requerimientos de idoneidad
exigidos por el cargo, que podemos determinar si el ciudadano reúne los requisitos necesarios
para ingresar a la Administración Pública. Han sido significativos los avances logrados en esta
área del conocimiento humano gracias a los aportes de la psicología y otras disciplinas
conexas

Limitaciones del Reclutamiento.

Para diseñar un programa de reclutamiento y selección de personal necesariamente tenemos
que considerar el sistema educativo nacional. Basado en esta premisa, el estudio de la
 estructura de cargos nos ofrecerá los distintos niveles de formación profesional y técnica
requeridos por las personas para ocupar los mismos y que servirá de soporte al programa de
reclutamiento.
La edad es otro factor que habrá que considerar para ciertos cargos, principalmente de índole
político. También habrá que ponderar la nacionalidad, en razón de que muchas legislaciones
reservan ciertos cargos para sus nacionales, tratando de nacionalizar el trabajo, al igual que en
el sector laboral de la empresa privada.

Principales aspectos de un sistema de selección.

La selección de personal público es el proceso de mayor incidencia política en el sistema de
servicio civil, principalmente en su etapa inicial. Hasta tanto la comunidad y el liderazgo político
no estén convencidos de los beneficios que reporta para el prestigio y la eficiencia de la
Administración Pública, sus principios y técnicas no tendrán vigencia alguna.
Su administración requiere, además de capacidad profesional, un alto grado de
responsabilidad y de entereza, y lo más importante aún, el respaldo del Presidente de la
Republica.
Para William E. Mosher, J.Donald Kingsley y O.Glenn Stahl los principales aspectos de un
adecuado sistema de reclutamiento y selección de personal, son: “explorar y cultivar las
fuentes en donde se hallan los mejores trabajadores para cada clase de puestos; utilizar
literatura atractiva para fomentar el reclutamiento y realizar la publicidad adecuada; examinar a
los candidatos mediante pruebas modernas de alta selectividad y seguridad; búsqueda
adecuada de candidatos entre los ya adscritos al servicio; un plan de colocación del personal
que sitúe al hombre competente en el sitio donde sea de más utilidad; y un programa
probatorio de empleo como parte integral del proceso de selección.”
Reiteramos, que el éxito del programa de reclutamiento y selección dependerá del
convencimiento y decisión de los políticos de aceptar los principios del sistema de mérito y
renunciar a sus privilegios en provecho de la democracia institucional y administrativa.

Periodo de Prueba
Según la Ley de Servicio Civil de Honduras, el periodo de prueba es el periodo inicial de la
relación de empleo durante el cual se apreciaran las aptitudes y méritos del servidor, previo a su
ratificación o no como empleado regular o de carrera por parte de la autoridad nominadora.
Todo candidato seleccionado y nombrado para el desempeño de un cargo dentro del Régimen de
Servicio Civil, deberá someterse a un periodo de prueba cuya duración por cada clase o puesto
tipo, se establecerá en el manual de clasificación de cargos. Dicho periodo no será inferior a 30
días ni mayor a 90 días de servicio efectivo. Si el manual de clasificación de cargos no
estableciera dicho periodo se entenderá que será de 60 días.
Aquellos servidores que hayan sido seleccionados mediante concurso, una vez superado el
periodo anterior, se les considerara como empleados regulares del régimen de Servicio Civil, para
todos los efectos correspondientes.

La designación de personal en el servicio público.

El ingreso a las funciones públicas puede realizar de diversas maneras. El procedimiento
normal para ejercicio de una función administrativa es el nombramiento. Para los cargos
políticos se recurre a la elección.
Nombramiento.-Es acto administrativo de concesión del status de Empleado o servidor
público a una persona natural, por medio de un acuerdo expedido por la autoridad competente
conforme a la Ley.
La teoría administrativa ha prestado poca atención al acto en virtud del cual se le confiere la
calidad de servidor público a un ciudadano, esto es, al nombramiento. No ha sucedido así en la
doctrina de Derecho público, que enfoca esta situación jurídico-administrativa desde el punto
de vista del Derecho constitucional como lo administrativo.
El nombramiento de personal en la Administración Pública tiene una extraordinaria connotación
política en los países latinoamericanos, por la influencia que ejerce el partido en el poder en la
gestión administrativa del Estado. De ahí que, la definición del órgano al que corresponda su
expedición sea materia constitucional, así como su naturaleza como acto jurídico delegable o
indelegable, o sea, si constituye una función centralizada en un solo órgano del Estado o, por
el contrario, su ejercicio se encuentra compartido con otros entes de Derecho público.

Centralización de la designación.
Si revisamos las constituciones políticas de América Latina advertimos que predomina la teoría de la
centralización del nombramiento de los empleados y funcionarios públicos en el titular del Poder
Ejecutivo, aún en los países donde existe un régimen de servicio civil de carrera. Esta concepción
impera en Honduras, México, Argentina, Colombia y otras naciones, al igual que en la República
Dominicana, donde se confiere al Presidente de la República la facultad de “nombrar los Ministros y
Viceministros demás funcionarios públicos que ocupen cargos de libre nombramiento o cuya
asignación no se atribuya a ningún otro organismo del Estado así como, aceptar sus renuncias y
removerlos”.
En lo que corresponde a la República de Colombia en su Art, I nombrar y separar libremente a los Ministros del
Despacho y Directores del Departamento administrativo.

Y finalmente en cuanto a Honduras la Constitución establece como una de las funciones del
Presidente nombrar y separar libremente a los Secretarios y Sub-secretarios de Estado y los
demás funcionarios y empleados cuyo nombramiento no este atribuido a otras autoridades.
En Estados Unidos “el Presidente dispone de la potestad de nombrar y destruir a los funcionarios.
Aunque en la actualidad este poder afecta a un contingente muy reducido de funcionarios, su ejercicio
asegura al Presidente un control efectivo sobre la Administración.

Descentralización de la designación.
En cuanto a la descentralización de la asignación de la designación de personal de las instituciones
autónomas sus presidentes ,directores o gerentes ( personal de confianza)serán nombrados por el
responsable del Poder Ejecutivo ( presidente de la Republica) y los demás servidores de dichas
instituciones del Estado sus relaciones laborales serán regulados por el régimen jurídico aplicable a los
trabajadores en general .La modalidad contenido y alcances de dichos regímenes se normaran por las
leyes ,reglamentos y convenio colectivos pertinentes.
El artículo 62 de la Ley General de la Administración Pública establece:
“Salvo disposición legal en contrario, los rectores delas instituciones autónomas serán nombrados por el
Presidente de la Republica .Estos funcionarios podrán durar hasta cuatro años ( 4 ) años e el ejercicio
de sus funciones.

Delegación de la evaluación de candidatos .

En ese tenor, no puede calificarse de inconstitucional la delegación que puede efectuar el
Presidente de la República en los Secretarios de Estado para que los empleados y
funcionarios que vayan a ser recomendados para cubrir el cargo público, previamente sean
sometidos a una evaluación, a través de métodos selectivos, para determinar si reúnen los
requisitos de capacidad que exigen los cargos a cubrirse. En la práctica, esta modularidad se
ha realizado en el sector gubernamental.
Es importante no perder de vista que el nombramiento en algunas dependencias es el último
paso de un proceso de selección de personal, cuando este se lleva a cabo con criterio técnico
científico, no habiendo ningún obstáculo constitucional para que el Presidente de la República
encomiende a otros órganos de jerarquía inferiores, las importantes etapas previas a la
decisión final que implica la designación de un servidor público; sobre todo cuando esta
evaluación preliminar garantizará que ingresen a la Administración Pública, en el mayor
número de oportunidades, recursos calificados, ya que esta circunstancia aumentará la
eficiencia del tren burocrático estatal.

Estabilidad en el cargo.
En la moderna concepción de la administración de personal público, la estabilidad en el puesto
constituye la esencia misma de la carrera administrativa, y es precisamente este factor lo que
da vigencia al principio de la profesionalización del servicio público, toda vez que proteja al
servidor estatal de todas las influencias y presiones que puedan producirse en su contra. No
puede existir un Servicio Civil de carrera si no se instituye como principio la estabilidad en el
desempleo del cargo, puesto que la permanencia en el empleo no puede estar condicionada a
la discreción del supervisor o del ejecutivo. Esta permanencia debe de condicionarse única y
exclusivamente a que el empleado desempeñe sus funciones con eficiencia y honestidad.
No obstante, en el panorama latinoamericano se ha dado en ocasiones un enfoque errado a la
estabilidad. En muchas Cartas Sustantivas se ha consagrado el precepto de que el empleado
público es inamovible y que solo puede ser separado de sus funciones por comisión de hechos
delictivos.

La concepción de la inamovilidad y sus consecuencias.

Otros países principalmente sudamericanos, aún mantienen este dogma constitucional y han
llegado al extremo de instituir el principio de que el Presidente designa a los empleados y
funcionarios, pero solo a través de un juicio ventilado ante un órgano judicial puede producirse
la separación del servicio público, por la comisión de faltas taxativamente previstas en leyes
adjetivas. Este dogma constitucional, en la práctica, ha producido serios trastornos al aparato
estatal de los países donde aún impera, toda vez que el mismo dinamismo de la
Administración Pública exige cambios en su personal, cambios que de ninguna manera
deberían estar condicionados a la decisión de un órgano distinto al que se le concedió la
facultad de nombramiento; y esta modalidad produce en ocasiones la parálisis de las labores
de la Administración Pública.
Se ha expresado que, en ocasiones, conceder la inamovilidad en el cargo es institucionalizar la
ineficiencia en el servicio público. Existen legislaciones en América Latina que han pecado de
excesivas en este sentido.

Ascenso.
El ascenso en la administración personal público es otro de los elementos que tienden a la
profesionalización de la Administración Pública. La ciencia administrativa contemporánea
preconiza como base fundamental del servicio civil, la carrera del servidor público, instituyendo
a su favor la posibilidad de escalar posiciones de mayor jerarquía y remuneración, mediante el
ascenso. El ascenso tiende a obtener el personal más idóneo para desempeñar los cargos
públicos, como bien expresa el destacado tratadista mexicano Gabino Fraga, en su obra
“Derecho Administrativo”.
“Atiende, pues, al interés del servicio, más al lado de este es preciso tener en cuenta el interés
del funcionario o empleado, pues de otro modo no puede conseguirse la idoneidad buscada.
Debe pues, compaginarse el interés del funcionario, regulando el ascenso como derecho del
funcionario y dando a los cargos respectivos la remuneración, consideración y dignidad
debidas”.

Importancia de la política de ascensos.

La administración de un efectivo programa de ascenso constituye uno de los factores más
decisivos para la institución del servicio público. De esas oportunidades de progreso
dependerá en gran medida el desarrollo integral de los hombres y mujeres que militen en la
Administración Pública. Si la estabilidad en el desempeño del cargo es la figura jurídico-
administrativa que fundamenta la carrera administrativa, el ascenso constituye el complemento
indispensable para el desarrollo profesional del servidor público.
De nada valdrá un régimen estatutario de personal público que instituya la permanencia en el
empleo, si no crea las condiciones necesarias para que el personal estatal desarrolle sus
aptitudes y habilidades y pueda aspirar a una posición de mayor jerarquía en base a su mérito
personal; con todo ello se está promoviendo, no solo la profesionalización del servicio público
sino el desarrollo integral de su factor más importante, que es el hombre. Es preciso hacer
notar que la política de ascenso debe excluir toda injerencia política partidista o de cualquier
otra índole, para que tenga validez y sea aceptada por los servidores estatales y la comunidad
en general.

Clasificación de puestos o cargos.

Este es otro proceso de trascendencia en la administración de personal público, por cuanto
sirve de soporte a los demás sistemas y subsistemas, tales como, reclutamiento y selección,
remuneración, calificación de servicios, adiestramiento y otros.
El sistema de clasificación de cargos se encuentra consignado en la Ley de Servicio Civil y su
Reglamento de la Republica de Honduras que manifiesta:
En la ley establece: Corresponde a la Dirección General de Servicio Civil, previa investigación
en el terreno y consulta con la autoridad nominadora correspondiente, elaborar y mantener al
día un manual de clasificación de cargos, el que deberá contener la nomenclatura de cada
clase o grado, los deberes y responsabilidades y los requisitos más importantes para el
desempeño de cada cargo.
La finalidad principal del manual será la de contribuir a la implementación de la carrera
administrativa y servirá de base tanto para la preparación de las pruebas de selección como
para el establecimiento de un régimen uniforme de remuneraciones
En el reglamento establece: El sistema de clasificación de cargos de los diferentes organismos
comprendidos en el régimen de Servicio Civil, consiste en el agrupamiento de los mismos, con
base en su contenido organizativo ,entendido este como las funciones, responsabidad
complejidad e importancia relativa de cada cargo en el ámbito de la organización.
Dicho sistema se desarrollará atendiendo el concepto como clase .grupo ocupacional, niveles
de contenido organizativo, puesto o cargo familia de puestos, puesto tipo general y puesto tipo
específico.

En que consiste la clasificación de puestos.

Es el acto mediante el cual se ubica un puesto nuevo
La literatura administrativa coincide en calificar la clasificación de puestos como un proceso
eminentemente objetivo. Se argumenta que al clasificar los puestos de una institución “la
mirada debe estar atenta al conjunto de tareas y responsabilidades del puesto y no a la
persona que lo ocupa”. La capacidad, el prestigio y la eficiencia y otros factores personales no
interesan a los fines de la clasificación.
Ante lo apuntado, podemos afirmar que la clasificación consiste en la investigación e
identificación de las responsabilidades, tareas y funciones de los puestos de una organización,
sin considerar los atributos personales de quienes los ocupen, con la finalidad de eliminar los
títulos inapropiados y crear aquellas nomenclaturas que describan correctamente los cargos,
de acuerdo con un grado de complejidad y dificultad, para servir de base a los demás procesos
de personal, dando vigencia al principio de derecho laboral de igual paga por igual trabajo, en
condiciones de trabajo similares.

Objetivos de la clasificación de puesto .

Un programa de clasificación de puestos en la Administración Pública puede lograr varias
finalidades, mencionaremos las más importantes:
 Facilita la organización administrativa.
Proporciona datos que permiten una mejor división del trabajo en una organización, agrupa los
trabajos relacionados entre sí. El esquema de la estructura de cargos ayuda
considerablemente a la planificación administrativa.

 Define el valor de cada puesto

 Ofrece informaciones concretas para determinar el valor relativo de los puestos,
circunstancias que permite una administración más justa del régimen de remuneración.
 Reclutamiento y selección.
Permite una mejor promoción de las oportunidades de empleo y una selección científica, al
proporcionar los requerimientos de idoneidad exigidos por el cargo.

 Adiestramiento en servicio.
Al señalar las tareas, responsabilidades y funciones de los puestos y las condiciones de
capacidad que deben reunir quienes los ocupen, facilita la programación y ejecución del
adiestramiento.

 Ubicación del empleado activo.

Permite una mejor ubicación del empleado a tono con sus conocimientos y aptitudes.

 Promoción del personal

Proporciona elementos para desarrollar sobre bases justas la política de ascensos de la
empresa.

 Evaluación de eficiencia
Facilita la evaluación periódica del rendimiento de personal, elemento condicionante de la
estabilidad en el cargo.

 Simplificación de la elaboración del presupuesto

Al agrupar puestos sustancialmente iguales, en clases, reduce las denominaciones
excesivas, y crea un régimen de remuneración uniforme, todo lo cual permite simplificar la
elaboración y ejecución del presupuesto público.

Régimen de remuneración

El régimen de remuneración de los empleados y funcionarios del Estado está contenido en

la legislación administrativa de la mayoría de las naciones de América Latina. En algunos
casos el Presidente de la República detenta la facultad de fijar el monto de la remuneración
a los cargos de la Administración Pública, en otros, esta facultad corresponde al Congreso
Nacional, como es el caso de Colombia, por mandato de la propia Constitución.
El proceso de clasificación de que trata el tema anterior, proporciona un valor relativo de
los puestos cuando es desarrollado eficientemente, sin otorgarle la remuneración
correspondiente. Es por ello que, aun cuando la clasificación y valuación de puestos y la
formulación de un plan de remuneración son dos procesos diferentes, este último debe ir
enseguida del primero por sus características complementarias.
La formulación y administración de un programa de remuneración en el servicio público es
uno de los aspectos más importantes de la Administración Pública, por cuanto constituye un
efectivo instrumento para propiciar la satisfacción en el trabajo las buenas relaciones
interpersonales y la motivación y participación. Empero, en la práctica resulta ser uno de los
procesos más complejos, primero por las mismas limitaciones económicas del Estado y por
las innumerables distorsiones salariales existentes en el sector público.
 El reglamento de La Ley de Servicio civil hondureño nos habla de remuneración así: Las
políticas de remuneración de los servidores públicos será determinadas en coordinación
con la Secretaría de Finanzas de conformidad con lo dispuesto en el Decreto Legislativo
220-2003 de fecha 19 de diciembre de 2003 y demás legislación sobre la materia.
En el plan de salarios o remuneraciones debe prevalecer el principio de igual trabajo
prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponderá igual salario.

Evaluación del desempeño o rendimiento

Precedentemente tuvimos la oportunidad de referirnos al significado del término inamovilidad,
en el sentido de que no tiene una connotación absoluta, puesto que la permanencia en el cargo
dependerá de la idoneidad del empleado o funcionario demostrada en el ejercicio de sus
funciones. El proceso mediante el cual, en la administración de personal público, podemos
medir este rendimiento de trabajo, es conocido como evaluación de servicios. Es de
importancia capital para la institución y puede servir de base a otros procesos del sistema de
personal.
Una de las previsiones más sabias en este sentido, es la prevista por el legislador
costarricense al regular las calificaciones periódicas de los empleados y funcionarios públicos.

Objetivos de la evaluación de personal.

Un programa de calificación de personal puede tener los siguientes objetivos:

 Visión general de los recursos humanos
 Ascensos con base en el mérito
 Estimula la consagración al trabajo
 Traslados
 Aumento de sueldos
 Identificación de las necesidades de adiestramiento
 Promueve la comunicación entre supervisores y trabajadores.
 Evaluación del período probatorio
 Despido
 Orientación del empleado.

NORMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El Reglamento de la Ley de Servicio Civil manifiesta en relación a la evaluación lo siguiente:

La evaluación del desempeño constituye un proceso de análisis y medición de la calidad del
servicio, que tiene por objeto determinar el grado de eficiencia y eficacia con el que los
servidores públicos han llevado a cabo sus funciones y cumplido con la responsabilidad del
puesto, para asegurar la debida prestación del servicio.
Dicho proceso se basa en la evaluación de los parámetros establecidos en los
correspondientes manuales, cuya evaluación global constituye la calificación global del
servidor.