‘‘AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANIA

NACIONAL’’

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO

PRIVADO DEL ALTIPLANO

CONTABILIDAD

TRABAJO ENCARGADO:

Sistemas Administrativos

DOCENTE:

CPC. José B. Quispe Condori

PRESENTADO POR:

Estefanía Cristina ANCOMA MAMANI

SEMESTRE:

Sexto

TURNO:

Mañana

2022
 DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado primeramente a DIOS por darnos sabiduría, amor y paciencia,

nos ayuda en los momentos más difíciles brindándonos valores que nos fortalezcan no solo como trabajo

de grupo, sino como personas. A la vez también dedico este trabajo al docente por encomendarme la labor

de realizar la presente monografía que amplía nuestra capacidad intelectual, al docente José QUISPE

CONDORI quien nos brindó su sabiduría en distintos campos del conocimiento, ayudándonos así en

varios aspectos que requerimos para el desarrollo de nuestro informe.

Dedico este trabajo a mis padres puesto que me brindaron apoyo y fortaleza en el desarrollo y

transcurso de este, ayudándome a concluir satisfactoriamente lo encomendado.

 AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios en primer lugar por darme la oportunidad de seguir viviendo, a mis padres por

su apoyo y amor, a mi familia y amigos por estar siempre conmigo, también se le agradece al profesor

José Quispe Condori que como profesor de este curso me ha orientado, apoyado y corregido en mi labor

académica con un interés y una entrega que han sobrepasado, con mucho, todas las expectativas, que

como alumnos depositamos en su persona.

También manifiesto mi agradecimiento al Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado

del Altiplano, de la ciudad de Puno, por compartir todos sus conocimientos y experiencias durante nuestra

formación profesional, por ser pacientes y esclarecer nuestras dudas académicas.

CONTENIDO
 INTRODUCCION

Los Sistemas Administrativos del Estado, se encuentran listados en la Ley N° 29158, Ley

Orgánica del Poder Ejecutivo, en la cual contiene las disposiciones generales aplicables a éstos. Cada

Sistema cuenta con una regulación específica que establece principalmente su estructura y los órganos

que lo conforman, así como sus funciones y las interacciones entre ellos. Además, cada Sistema,

conforme se va implementando, desarrollando y articulando con los otros Sistemas, enfrenta retos propios

y retos compartidos que merecen ser por lo menos esbozados brevemente en esta columna.

Es por ello que a continuación, iniciaremos una serie compuesta por 11 artículos, en los cuáles

revisaremos los aspectos generales de cada uno de los Sistemas Administrativos del Estado. En el

presente artículo, empezaremos comentando el primero de ellos según su orden de mención en la Ley

Orgánica del Poder Ejecutivo: el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

DESARROLLO

DEFINICION Y AMBITO DE APLICACION

El sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se encuentra previsto en el numeral

1 del artículo 46 de la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, y está normado principalmente en la Ley N°

30057, Ley del Servicio Civil y el D. L. N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Tanto la Ley

Orgánica del Poder Ejecutivo como el Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil datan del año 2008, mientras que la Ley del Servicio Civil fue publicada en el año 2013.

Su ámbito de aplicación abarca a las entidades públicas de: el Poder Ejecutivo (Ministerio y

Organismos Públicos), el Poder Legislativo, el Poder Judicial, los Gobiernos Regionales, los Gobiernos

Locales, los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía, las

demás  entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud

de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho
público. En términos simples, este Sistema es aplicable a todas las entidades de la administración pública

y a todas las personas que prestan servicios en ellas.

ADMINISTRACION PUBLICA

La administración pública es un sistema de límites imprecisos que comprende el conjunto de

comunicaciones con el gobierno público de la ciudad y busca las organizaciones públicas que realizan la

función administrativa y de gestión del Estado y de otros entes públicos con personalidad jurídica, ya sean

de ámbito regional o local.

La Administración pública es la encargada de poner en contacto directo a la ciudadanía con

el poder político mediante la figura de los servidores públicos satisfaciendo los intereses colectivos de

forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial que lo hacen de forma mediata. Dada

la manera en la cual la Administración Pública se relaciona con la ciudadanía y la dinámica

gubernamental a la que está sujeta, se trata, entonces, de una rama de la Ciencia Política; es por ello que

la Administración Pública es tradicionalmente estudiada dentro de dicha ciencia social de forma

complementaria.

Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en

contacto permanente con el mismo. Por excepción, algunas dependencias del poder legislativo integran la

noción de Administración pública, así como las empresas estatales, a la vez que pueden existir juegos de

Administración general en los otros cuatro poderes o en organismos estatales que pueden depender de

alguno.

La administración comprende el conjunto de comunicaciones con el gobierno público de la

ciudad, la forma en la cual la administración pública se relaciona con la ciudadanía y la dinámica

gubernamental a la que está sujeta de cambios.

 La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, así como a los

profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el servicio de parques

nacionales y el servicio postal. En un concepto más amplio, se puede considerar administración pública a

todo sector o entidad que genera o recibe sus recursos de alguna fuente de financiamiento del estado. Se

discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por organizaciones privadas con

habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la función

legislativa ni la función judicial del Estado.

La administración pública en el Perú es llevada a cabo por las entidades que conforman el poder

ejecutivo tales como: los ministerios, los gobiernos regionales y locales, como también los Organismos

Públicos Descentralizados, el Poder Legislativo, el Poder Judicial. Así también como los entes

administrativos que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía y las personas

jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o ejercen función administrativa, en

virtud de concesión, delegación o autorización del Estado, conforme a la normativa de la materia.

NORMATIVA DE LA ADMINISTRACION PUBLICA

RESOLUCION DE SECRETARIA DE GESTION PUBLICA N° 002 – 2013 – PCM –

SGP.MODIFICAN LINEAMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACION PROGRESIVA DEL

MANUAL PARA MEJORAR LA ATENCION A LA CIUDADANIA EN LAS ENTIDADES DE LA

ADMINISTRACION PUBLICA: Modifica el inciso b) del artículo 3 de los Lineamientos para la

Implementación Progresiva del Manual para mejorar la atención a la ciudadanía en las entidades de la

Administración Pública.
 LEY Nº 27806, LEY DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACION PUBLICA:

Norma que promueve la transparencia de los actos del Estado y regula el derecho fundamental de acceso

a la información consagrado en la Constitución Política del Perú.

LEY N° 27658, LEY MARCO DE MODERNIZACION DE LA GESTION DEL ESTADO:

Norma que establece los principios y la base legal para iniciar el proceso de modernización de la gestión

del Estado, en todas sus instituciones e instancias.

LEY Nº 27444, LEY DEL PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO GENERAL: Norma que

regula las actuaciones de la función administrativa del Estado y el procedimiento administrativo común

desarrollados en las entidades de la Administración Pública.

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

El Estado peruano necesita de una serie de elementos para poder existir, funcionar y proporcionar

adecuadamente los bienes y servicios que la ciudadanía requiere. En ese sentido, el recurso humano es el

elemento principal para lograr ello. El Estado es primordialmente un conjunto de entidades prestadoras de

servicios, de manera tal, que una parte importante de lo que recibe la población, depende de los servidores

con que se cuente, es decir, los recursos humanos.

A pesar de su importancia, la situación se ha ido complejizando, desordenando y distorsionando

en el tiempo. En consecuencia, el servicio civil en el Perú presenta las siguientes características:

Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas. La complejidad es tan grande que podría

decirse que el sistema es desordenado.

La diferenciación de regímenes ha conllevado también la coexistencia de servidores con

diferentes condiciones en cuanto a ingreso al servicio, estabilidad en el empleo, despido y disciplina.

 A pesar de la existencia de reglas formales para el ingreso al servicio civil y el ascenso, se aprecia

que el mérito no ha sido un factor imperante en el sector público. Esto ha implicado que no se reclute ni

se mantenga en el servicio a los más calificados ni a los más motivados.

A pesar de las múltiples restricciones establecidas legalmente, los recursos humanos del Estado

han crecido mucho, generando diferencias y complejidad en su gestión.

Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la partida de muchos de los mejores

servidores y el bloqueo de nuevos ingresantes al servicio.

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 Ámbito de Acción de las Oficinas de Recursos Humanos

ENTE RECTOR DE RECURSOS HUMANOS

 La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) es el ente rector del Sistema Administrativo

de Gestión de Recursos Humanos del Estado peruano, el cual tiene como uno de sus principales objetivos

impulsar, a través de diversas acciones, la implementación del tránsito de entidades y servidores a la Ley

del Servicio Civil.

ATRIBUCIONES DE RECURSOS HUMANOS

La Oficina General de Recursos Humanos es el órgano de apoyo responsable de conducir los

procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Asimismo, promueve el bienestar

y el desarrollo de las personas administrando las relaciones laborales de los recursos humanos del

Ministerio; de igual forma, es la encargada de implementar las disposiciones que emita la Autoridad

Nacional del Servicio Civil – SERVIR como ente rector del Sistema Administrativo de Recursos

Humanos. Depende jerárquicamente de la Secretaría General.

Sus funciones son:

- Gestión de recursos humanos del Ministerio, bajo el marco de las disposiciones emitidas por el

ente rector y las normas vigentes.

- Dirigir, implementar y evaluar los procesos de incorporación y administración del personal

hasta su desvinculación.

- Dirigir, implementar y evaluar los procesos de gestión de las compensaciones económicas y no

económicas, conforme a los documentos de gestión y normas de la materia, para el personal del

Ministerio.

- Dirigir, implementar y evaluar los procesos de relaciones laborales, Seguridad y Salud en el

Trabajo, cultura organizacional, clima laboral y bienestar social.

- Dirigir, implementar y evaluar los procesos de gestión del rendimiento y capacitación del

personal del Ministerio.

 - Expedir resoluciones y proponer directivas, así como celebrar contratos y convenios en las

materias de su competencia.

- Formular e implementar los instrumentos de gestión de recursos humanos bajo su competencia

y otros, según lo establecido por las normas del ente rector.

- Administrar y mantener actualizado los registros de personal y de sanciones regulados por el

ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

- Las demás funciones que le sean asignadas por el/la secretario/a General y aquellas que le sean

dadas por normativa expresa, en el ámbito de su competencia.

REGIMENES LABORALES

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una

administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con una carrera que

permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15 regímenes laborales en las

entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual conlleva a un desorden en la administración

pública en la medida que cada régimen implica distintos derechos y deberes para los servidores públicos.

REGIMENES LABORALES PARA SERVIDORES PUBLICOS EN EL PERU

 CORRESPONDENCIA DE CLASIFICACION ENTRE LA LEY DE BASES DE LA

CARRERA ADMINISTRATIVA Y LA LEY MARCO DE EMPLEO PUBLICO

REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

El Estado peruano ha emprendido una de las reformas más ambiciosas de los últimos treinta años,

la reforma del Servicio Civil. Esta significa una transformación sustancial en la función pública con una

consecuente mejora en los servicios al ciudadano. Tiene como punto de partida las debilidades en el

servicio público peruano y responde mediante medidas específicas para resolverlas.

 En los últimos años 70 años, el liderazgo de la gestión de los recursos humanos en el Estado ha

sufrido constantes cambios y, en paralelo, se han realizado una serie de reformas parciales que,

acompañadas de un fragmentado marco legal de los recursos humanos del Estado, han generado una

diversidad de regímenes y reglas que solo han complejizado más su administración. En el año 2008, con

la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, se marcó el inicio de una nueva era

para el servicio civil, ya que esta asumió la rectoría del Sistema Administrativo de Recursos Humanos.

Este fue el primer paso para el cambio en la gestión de los recursos humanos públicos.

Luego de avances con el Cuerpo de Gerentes Públicos, SERVIR emprende una reforma sin

precedentes en el Estado peruano, que establece un nuevo modelo del servicio civil aplicable a todos los

niveles de gobierno, poniendo énfasis la profesionalización de la función pública para la mejora de los

servicios prestados a los ciudadanos. La Reforma del Servicio Civil nace normativamente en el año 2013

con la Ley del Servicio Civil, que establece un nuevo régimen que apunta a ser el único en el servicio al

Estado. En el año 2014 se emitieron sus normas reglamentarias y, desde entonces, se viene trabajando en

su implementación.

La reforma implica nuevas reglas que abarcan temas como el mérito, la capacitación, la

evaluación de desempeño, una nueva organización de puestos, una nueva estructura de compensaciones y,

sobre todo, una mejora interna en las entidades como parte del proceso de implementación del nuevo

régimen del servicio civil. Estas medidas se vinculan directamente con una mejora en el servicio al

ciudadano, para brindarle servicios de calidad, de forma oportuna y satisfaciendo sus reales necesidades.

De esa manera, el presente artículo describe el proceso de profesionalización del servicio civil

peruano, partiendo inicialmente de un diagnóstico de la situación de los recursos humanos en el Estado

peruano, que se constituye “el gatillo” de la reforma del servicio civil. Luego, describe los ejes que se

deciden abordar en la reforma, para responder a esa situación problemática y un breve resumen de las

buenas prácticas internacionales de reglas aplicadas en sus servicios civiles que se tomaron en cuenta para

elaborar el modelo. A partir de ello, presenta las características principales de la reforma peruana y,
finalmente, describe la profesionalización de la función pública se convierte en un catalizador de los

intereses ciudadanos al traducirse en una mejora sustancial del servicio a la ciudadanía.

Las Reformas previas en el Perú La situación del servicio civil descrita en la sección anterior ha

sido producto de la implementación de una serie de medidas en el marco del servicio público a lo largo de

los últimos 25 años, así como la inacción respecto de la necesidad de poner orden. Desde 1990 ha habido

tres intentos de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestión de recursos

humanos en el Estado que abarcaron o bien elementos muy específicos de la gestión del personal o no

llegaron a conseguir el apoyo político necesario o no contaron con el respaldo fiscal. A continuación, se

describen estas reformas, lo que abarcaron y sus resultados de acuerdo con lo que recoge el documento

“El Servicio civil peruano” (SERVIR, 2012). Esta descripción nos permite entender los porqués de buena

parte del diagnóstico antes desarrollado y, también, qué retos se planteaban para la siguiente reforma que

es la que está en curso actualmente.

¿Qué SE ESPERABA LOGRAR CON LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL?

SERVIR habiendo logrado importantes avances mediante el Cuerpo de Gerentes Públicos como

una de las estrategias para fortalecer a la administración pública, emprendió una ambiciosa reforma de

mayor escala para atender los problemas descritos en el servicio civil peruano de manera integral: la

reforma del Servicio Civil. De esa manera, frente a la situación antes señalada, la reforma apuntaba a

lograr lo siguiente:

 Revalorar el servicio civil al interior del Estado mediante la conexión del servicio civil con el

bienestar del ciudadano, apuntando a la profesionalización de los servidores civiles, lo que sería un

catalizador de los intereses ciudadanos.

 Establecer una mejor forma de organizar los puestos en el Estado e incentivar la planificación

de personal como uno de sus elementos clave.

  Definir un nuevo régimen que sea aplicable para todas las entidades públicas y apunte a ser el

único. Este contendría todas las reglas aplicables a los diferentes ámbitos del servicio civil. En paralelo,

definir reglas que sean aplicables para todos servidores, indistintamente del régimen, teniendo en cuenta

que sería progresivo el pase a un solo régimen.

 Establecer un sistema único pero flexible para la gestión de las compensaciones para manejar de

forma ordenada y transparente el manejo de la planilla.

 Instaurar el mérito en el acceso, la progresión en la carrera y la permanencia en el Estado. Este

estaría acompañado de la definición adecuada de perfiles de puestos.

 Crear la carrera pública para un grupo de servidores que les permita progresar en el Estado,

aportando con sus conocimientos y experiencia para el mejor ejercicio de la función pública.

 Crear un modelo de gestión de rendimiento que contemple las evaluaciones de desempeño para

medir y orientar el desempeño de los servidores e identificar sus necesidades de capacitación.

 Establecer pautas para la capacitación, que ayuden a definirla y priorizarla, así como maximizar

su retorno hacia el desempeño de los servidores y, por tanto, de las entidades.

 Institucionalizar y profesionalizar la capa directiva.

NUEVO MODELO DEL SERVICIO CIVIL

Habiendo identificado claramente la problemática del servicio civil que se quería resolver y

habiendo recogido las buenas prácticas de otros países, se elaboró el nuevo modelo del servicio civil

peruano. Este tuvo como punto de partida una nueva concepción del servicio en el Estado mediante una

transición de empleados públicos a servidores civiles, cuya razón principal de ser es el servicio al

ciudadano.
 Para desarrollar esta reforma, se elaboró una propuesta técnica del nuevo modelo del Servicio

Civil y su respectivo proyecto de Ley, que fue discutido y aprobado en el Congreso, siendo publicado en

el Diario El Peruano el 4 de julio de 2013. Luego, se procedió a la elaboración de sus normas

reglamentarias, que fueron publicadas el 13 de junio de 2014 en el Diario Oficial, lo que marcó la entrada

en vigencia plena de la ley. De esa forma, actualmente, SERVIR se encuentra liderando el proceso de

implementación de la reforma.

Una nueva concepción del servicio en el Estado

De acuerdo con la Ley del Servicio Civil (LSC), se entiende por Servicio Civil al conjunto de

personas que están al servicio del Estado (servidores civiles), así como a las medidas institucionales por

las cuales se articula y gestiona a dichas personas. Estas medidas comprenden normas, organización, y

procesos diversos que interactúan para poner en movimiento la administración pública.

La reforma del Servicio Civil apunta a dos objetivos centrales. De un lado, crear un servicio civil

al servicio de los ciudadanos, en el que los puestos, las compensaciones, los derechos y deberes, se

alinean a un fin principal: la atención de las necesidades de los ciudadanos y la prestación de servicios

públicos de calidad. De otro lado, ordenar la gestión de las personas en la administración pública en base

a un sistema articulado y coherente, que permita dotar al aparato estatal de una capacidad técnica

profesional y gerencial adecuada, cimentada sobre la profesionalización de la función pública. De esa

manera se puede alcanzar el primer objetivo.

Características principales de la reforma

De acuerdo con lo señalado en la Ley del Servicio Civil (Congreso de la República, 2013) y sus

Reglamento General (PCM, 2014), las características principales de la reforma son:

  Mérito: Esencialmente, el mérito es la base para el ingreso, la progresión en la carrera y la

permanencia en el Estado. Para el ingreso y la progresión se aplicarán Concursos Públicos de Méritos y la

permanencia será en función a evaluaciones de desempeño favorables.

 Nueva organización en Grupos de servidores y Familias de puestos: Los servidores civiles de

las entidades públicas se clasifican en cuatro grupos que responden a las diferentes funciones que

desempeñan:

- funcionario público, es un representante político o cargo público representativo, con confianza

política originaria (elegido por voto popular) o con confianza política derivada (designado por otro

funcionario público). Ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado y dirige o interviene en

la conducción de la entidad y aprueban sus políticas y normas.

- Directivo público, es el que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de

decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.

- Servidor civil de carrera, es el que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de

las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.

- Servidor de actividades complementarias, es el que realiza funciones indirectamente vinculadas

al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.

 Reglas comunes: Se establecen reglas que serán aplicables para todos los servidores,

independiente del régimen al que pertenezcan. Estas abarcan los derechos colectivos; el régimen

disciplinario y procedimiento sancionador; las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades; entre

otros.

 Organización de los subsistemas de recursos humanos: La función de recursos humanos se

desarrollará en siete (7) subsistemas que si bien ya están definidos en el Decreto Legislativo 1053, son
desarrolladas en un instrumento con mayor detalle en el marco de la reforma. Los subsistemas son

(SERVIR, 2014):

- Planificación de políticas de recursos humanos: Permite organizar la gestión interna de los

recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad.

- Organización del trabajo y su distribución: Define las características y condiciones del ejercicio

de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.

- Gestión del empleo: Conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar desde

la incorporación hasta la desvinculación de los servidores civiles.

- Gestión del rendimiento: Reconoce la contribución de los servidores a los objetivos y metas

institucionales y evidencia las necesidades de capacitación.

- Gestión de la compensación: Gestión de los ingresos y beneficios que perciben los servidores,

en atención a la función que desempeñan.

- Gestión del desarrollo y la capacitación: Contiene las políticas de progresión en la carrera y

desarrollo de capacidades de los servidores.

- Gestión de relaciones humanas y sociales: Comprende las relaciones que se establecen entre la

organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.

 Política de Compensaciones: La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que una

entidad pública destina al servidor civil para retribuirle los servicios prestados de acuerdo al puesto que

ocupa. La compensación puede ser económica (contraprestación en dinero) o no económica (beneficios

otorgados para motivar y elevar la productividad). Lo central de la reforma es construir un sistema de

compensaciones único, basado en criterios objetivos.

 Gestión de rendimiento: A través de ella se identifica, reconoce y promueve el aporte de los

servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y se evidencia las necesidades de capacitación
para mejorar el desempeño en sus puestos. Para ello contempla a la evaluación de desempeño que, a

diferencia de experiencias anteriores, busca estimular el rendimiento y compromiso de los servidores con

la función pública y no su despido (el cual solo puede ocurrir si se determina un rendimiento deficiente

reiterado).

 Capacitación: Está pensado como un proceso que ayuda a mejorar el desempeño de los

servidores civiles fortaleciendo sus competencias y capacidades, para brindar servicios de calidad a los

ciudadanos y alcanzar el logro de los objetivos de las entidades. Para definirla, se debe pasar por un

proceso de planificación, teniendo en cuenta los temas en los que es necesario capacitar, aplicando

criterios de priorización y utilizando como insumo los resultados de las evaluaciones de desempeño.

 Carrera en el Estado: Una de las principales ventajas de la organización en familias es la

estructuración de una línea de carrera para servicio civil. Los puestos se organizan al interior de las

familias de puestos en niveles, los que describen una línea de carrera para los servidores. Eso les brinda

predictibilidad respecto de sus alternativas de crecimiento, de tal forma que pueda conocer de antemano

la complejidad de funciones y responsabilidades de los niveles superiores, y el perfil, experiencia y

aptitudes que se requieren si desea ascender a un puesto en un nivel superior. Además, facilita la

identificación de plazas vacantes o disponibles a ser cubiertas en la familia de puestos.

 Fortalecimiento de la capa directiva: Con la reforma del Servicio Civil se ha planeado como

objetivo de la gestión directiva, la Institucionalización y profesionalización de la función pública en el

Estado peruano basada en principios de creación de valor público, responsabilidad por resultados y

racionalidad económica (SERVIR, 2015b).

 Proceso que siguen las entidades para transitar al nuevo régimen: La reforma del servicio civil

implica una mejora institucional al interior de la entidad, por lo que no solo se trata de un cambio de

régimen laboral de sus trabajadores. Esta mejora conlleva a un proceso de preparación de la entidad que

abarca cuatro fases:

 1) preparación de la entidad

2) análisis situacional de la entidad

3) aplicación de mejoras internas

4) implementación del nuevo régimen (SERVIR, 2013).

ABASTECIMIENTO

La Dirección General de Abastecimiento es el órgano de línea del Ministerio, rector del Sistema

Nacional de Abastecimiento y como tal, se constituye a nivel nacional como la más alta autoridad técnico

- normativa en materia de abastecimiento, encargada de proponer políticas, dictar normas y

procedimientos para la conducción de las actividades de la Cadena de Abastecimiento Público; así como

monitorear, supervisar y evaluar la gestión de dichas actividades. Depende del Despacho Viceministerial

de Hacienda.

FUNCIONES DE LA DIRECCION GENERAL DE ABASTECIMIENTO

Son funciones de la Dirección General de Abastecimiento las siguientes:

- Dictar normas, directivas, lineamientos y procedimientos correspondientes al Sistema Nacional

de Abastecimiento

- Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión de las actividades que componen el

Sistema Nacional de Abastecimiento

- Conducir y promover la operatividad, articulación e integración del Sistema Nacional de

Abastecimiento con las entidades del Sector Público

- Absolver consultas, asesorar y emitir opinión vinculante en materia del Sistema Nacional de

Abastecimiento

- Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema Nacional de Abastecimiento

 - Aprobar la sistematización y actualización de las buenas prácticas para la ejecución de las

actividades que componen el Sistema Nacional de Abastecimiento

- Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema Nacional de Abastecimiento

- Aprobar la sistematización y actualización de las buenas prácticas para la ejecución de las

actividades que componen el Sistema Nacional de Abastecimiento

- Aprobar el diseño y funcionalidad de los sistemas de información e informáticos del Sistema

Nacional de Abastecimiento, así como gestionar su administración

- Difundir la normatividad del Sistema Nacional de Abastecimiento, así como desarrollar y

promover acciones de capacitación y la certificación de los responsables de las áreas involucradas en la

gestión de la Cadena de Abastecimiento Público

- Proponer la delegación o encargo de funciones a los organismos públicos que componen el

Sistema Nacional de Abastecimiento

- Coordinar con las entidades públicas pertenecientes al Sector, la realización de las actividades

que se requieran de ellas en el marco del Sistema Nacional de Abastecimiento

- Coordinar las actividades del CONECTAMEF relacionadas con las funciones de la Dirección

General

- Las demás funciones que le asigne el/la viceministro/a de Hacienda o aquellas que le

corresponda por norma expresa

ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE ABASTECIMIENTO

Son unidades orgánicas de la Dirección General de Abastecimiento las siguientes:

- Dirección de Normatividad

- Dirección de Planeamiento Integrado y Programación

 - Dirección de Adquisiciones

- Dirección de Bienes Muebles

- Dirección de Bienes Inmuebles

- Dirección de Investigación, Desarrollo e Innovación

DIRECCION DE NORMATIVIDAD

La Dirección de Normatividad es la unidad orgánica dependiente de la Dirección General de

Abastecimiento encargada de emitir opinión sobre los proyectos de normas, directivas, lineamientos y

procedimientos correspondientes al Sistema Nacional de Abastecimiento, así como gestionar su

aprobación

FUNCIONES DE LA DIRECCION DE NORMATIVIDAD

Son funciones de la Dirección de Normatividad las siguientes:

- Elaborar y emitir opinión sobre los proyectos de normas, directivas, lineamientos y

procedimientos correspondientes al Sistema Nacional de Abastecimiento, así como gestionar su

aprobación

- Compatibilizar las normas del Sistema Nacional de Abastecimiento con las de la

Administración Financiera del Sector Público, en coordinación con los conformantes de la misma y los

demás órganos de línea

- Evaluar las consultas referidas y/o relacionadas a la normatividad del Sistema Nacional de

Abastecimiento y proponer su absolución, en coordinación con los demás órganos de línea, cuando

corresponda

- Sistematizar la normatividad del Sistema Nacional de Abastecimiento

 - Planear, organizar y conducir las actividades de difusión, capacitación, certificación y asistencia

técnica sobre el Sistema Nacional de Abastecimiento en coordinación con los demás órganos de línea

- Evaluar las propuestas de delegación o encargo de funciones a los organismos públicos que

componen el Sistema Nacional de Abastecimiento

- Promover la coordinación con las entidades públicas pertenecientes al Sector, respecto de la

realización de las actividades que se requieran de ellas en el marco del Sistema Nacional de

Abastecimiento

- Coordinar las actividades del CONECTAMEF relacionadas con las funciones propias de la

Dirección

- Las demás funciones que le asigne el/la director/a General

DIRECCION DE PLANEAMIENTO INTEGRADO Y PROGRAMACION

La Dirección de Planeamiento Integrado y Programación es la unidad orgánica dependiente de la

Dirección General de Abastecimiento encargada de coordinar, supervisar y evaluar las actividades en

materia de Planeamiento Integrado y Programación.