EXTINCIÓN DEL PLAZO MÁXIMO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

POSIBLES REPERCUSIONES PARA LA EMPRESA

Con carácter general, los procesos de
incapacidad temporal de los trabajadores
tienen una duración máxima de 365 días con
la posibilidad, en caso de previsión de
curación, de la concesión por parte del INSS
de una extensión ordinaria de 180 días, lo
que suma un total de 545 Días.
Durante este período, la empresa está
obligada a mantener la situación de alta del
trabajador en la Tesorería General de la
Seguridad Social y, en consecuencia, pagar
las cotizaciones correspondientes.

Una vez agotado este periodo (545 días) nos podemos encontrar con tres situaciones:
1) El instituto responsable de la gestión de la prestación de la incapacidad temporal, el INSS, a
través del ICAM, decida emitir el alta médica del trabajador por curación, hecho que implicará la
incorporación del mismo en la empresa. 2) La demora de la calificación de incapacidad
permanente, que implica una nueva prórroga de 180 días, otorgada por el INSS de manera muy
excepcional, sin que en ningún caso la prestación de incapacidad temporal pueda superar los 730
días. 3) El inicio por parte del INSS de un expediente de incapacidad permanente, evaluando el
estado del trabajador incapacitado a efectos de su calificación para la determinación del grado que
corresponda (en el caso de no concederse la demora de calificación de 180 días, mencionada con
anterioridad.)
Una vez introducido el tema nos centraremos en la segunda de las posibilidades, por las graves
consecuencias que se pueden derivar para la empresa, como es que se pueda considerar que la
baja del trabajador en la Seguridad Social, por extinción de la IT, pueda considerarse un despido
improcedente. En este caso, el artículo 174.2 LGSS establece que la empresa, a partir de los 545
días, no está obligada a seguir cotizando por el trabajador, y por tanto la empresa pueda tramitar la
baja en el Régimen General por causa de la extinción de IT.
Pese esta baja, el contrato de trabajo está suspendido hasta la resolución del expediente de
incapacidad permanente. Sin embargo, esta situación implica que las empresas, en muchos casos,
hagan entrega del documento de finiquito a los trabajadores, donde se liquidan conceptos como
las pagas extraordinarias y las vacaciones que no se han podido disfrutar por encontrarse el
trabajador en situación de incapacidad temporal. Ahora bien, dado que el contrato de trabajo se
encuentra suspendido, lo que habrá que evitar en todo caso, son redactados tipo “el trabajador
cesa en la prestación de sus servicios laborales” o especificando que se produce “la extinción del
contrato de trabajo”, en definitiva, el texto informatizado que emite automáticamente el programa
de nóminas, que no tiene en cuenta que la relación laboral se encuentra en fase de suspensión i
no de extinción.
Existe jurisprudencia que establece que sólo por el hecho de entregar el documento de liquidación

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 al trabajador, si este hace constar la palabra cesa o extinción, ya implica que la empresa quiere
despedirlo, y califica este despido como improcedente.
Y todo esto, aunque la voluntad de la empresa no haya sido la de extinguir el contrato de trabajo,
ya que, no hace entrega de la carta de despido ni justifica ninguna causa, sino que sólo tramita su
baja en la TGSS para no tener la obligación de seguir cotizando por este empleado, aprovechando
para liquidar salarios pendientes en el modelo informatizado de liquidación.
En este sentido, diferentes Tribunales de Justicia de las Comunidades Autónomas, como el TSJ
Madrid en STC 4 de junio de 2019 y el TSJ Andalucía de 12 de julio de 2018, en casos como el
descrito, reconocen la improcedencia del despido y obligan a la empresa al pago de la
indemnización correspondiente del art. 56 E.T. Esta situación se produce por el mero hecho de
entregar al trabajador el documento de liquidación incluyendo palabras como "cesa" o "extinción" u
otras que según el TSJ de Andalucía: "desprenda inequívocamente de la redacción del
documento de finiquito ofrecido a la firma del trabajador expresión relativa a la recisión del
contrato de trabajo".
En definitiva, cuando las empresas se encuentren ante este tipo de situaciones, por agotamiento
del plazo máximo de 545 días, deberán dar de baja en la TGSS a estos trabajadores por extinción
de IT, dejando de ingresar las cotizaciones correspondientes y esperar a liquidar los salarios
pendientes una vez se haya resuelto el expediente de incapacidad permanente, o bien, en caso
que se entregue el documento de finiquito liquidando vacaciones y pagas extraordinarias, será
necesario que dicho documento indique claramente que la relación laboral se encuentra en
suspensión hasta la resolución del expediente de incapacidad permanente y que en ningún caso
con la entrega de ese documento se considera extinguida la relación laboral.

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