2023 Chipana Durand

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración de Empresas
SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO

ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DOCENTE DE
LA EMPRESA NIBALME S.A.C, DISTRITO DE
LURIGANCHO CHOSICA, LIMA 2022
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Empresas
LESLY FRANCESCA CHIPANA DURAND

(0000-0002-7779-4510)
DIANA PAOLA SALDAÑA RAMIREZ

(0000-0002-1000-5564)
Asesor:
Mg. Manuel Armando Ponce Yalico
(0000-0002-0995-1473)
Lima - Perú
2023
SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL
DEL PERSONAL DOCENTE DE LA EMPRESA NIBALME S.A.C,
DISTRITO DE LURIGANCHO CHOSICA, LIMA 2022
INFORME DE ORIGINALIDAD
6 %
INDICE DE SIMILITUD
6%
FUENTES DE INTERNET
4%
PUBLICACIONES
4%
TRABAJOS DEL
ESTUDIANTE
FUENTES PRIMARIAS
1
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante 1%
2
repositorio.urp.edu.pe
Fuente de Internet 1%
3
repositorio.unasam.edu.pe
4
revistas.uece.br
5
Submitted to Universidad San Ignacio de
Loyola
1%
Trabajo del estudiante
6
repositorio.usanpedro.edu.pe
7
repositorio.ucv.edu.pe
Excluir citas Activo Excluir coincidencias < 1%
Excluir bibliografía Activo
I
Resumen
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre
satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente de la empresa
NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima 2022.
La población de estudio estuvo constituida por 110 docentes del nivel inicial, primario y
secundario de la empresa denominada con razón social NIBALME S.A.C., y de nombre
comercial “Institución Educativa Privada Angelitos y Ángeles de Jesús”, quienes
voluntariamente otorgaron su consentimiento para ser partícipes de la investigación; así
mismo se les informó previamente sobre la confidencialidad de sus datos personales, de las
características y objetivos del estudio.
Para medir la variable satisfacción laboral, se empleó el cuestionario de satisfacción laboral
propuesto por Quinteros y Sifuentes (2021), adaptado por las investigadoras Chipana y
Saldaña (2022), validado a juicio de cuatro expertos. En el instrumento se estableció cuatro
dimensiones: Ambiente de trabajo (3 ítems), presión en el trabajo (3 ítems), relación personal
(3 ítems) y adecuación para el trabajo (3 ítems), teniendo en total 12 ítems. Para la medición
de compromiso organizacional se empleó el cuestionario propuesto por Orozco et al. (2022),
adaptado por las investigadoras Chipana y Saldaña (2022), validado a juicio de cuatro
expertos. En el instrumento se estableció tres dimensiones: Afectivo (3 ítems), continuidad (3
ítems) y normativo (3 ítems), teniendo en total 9 ítems; en ambos cuestionarios se estableció
la escala de Likert.
El grado de correlación de las variables se determinó por medio del estadígrafo no
paramétrico rho (p) de Spearman por ser una variable cuantitativa, determinándose que la
variable satisfacción laboral se relaciona significativamente con el compromiso
organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho
Chosica, Lima 2022, por lo que se aceptó la hipótesis alterna y se rechazó la hipótesis nula.
Palabras claves: satisfacción laboral, compromiso organizacional, personal docente.

II
Abstract
The objective of this study was to determine the relationship between job satisfaction
and organizational commitment of the teaching staff of the company NIBALME S.A.C.,
District of Lurigancho Chosica, Lima 2022.
The study population consisted of 110 teachers from the initial, primary and secondary levels
of the company named NIBALME S.A.C. and commercial name Private Educative
Institution Angelitos y Ángeles de Jesús, whoes voluntarily gave their consent to participate
in the research; Likewise, they were previously informed about the confidentiality of their
personal data, the characteristics and objectives of the study.
To measure the job satisfaction variable, the job satisfaction questionnaire proposed by
Quinteros and Sifuentes (2021) was used, adapted by the researchers Chipana and Saldaña
(2022), validated in the opinion of four experts, four dimensions were established in the
instrument: Environment of work (3 items), pressure at work (3 items), personal relationship
(3 items) and suitability for work (3 items), having a total of 12 items. For the measurement
of organizational commitment, the questionnaire proposed by Orozco et al. (2022), adapted
by researchers Chipana and Saldaña (2022), validated in the opinion of four experts, three
dimensions were established in the instrument: Affective (3 items), continuity (3 items) and
normative (3 items), taking into account total 12 items; In both questionnaires, the Likert
scale was established.
The degree of correlation of the variables was determined by means of Spearman's rho (p)
non-parametric statistician as it is a quantitative variable, determining that the job satisfaction
variable is significantly related to the organizational commitment of the teaching staff of the
company NIBALME S.A.C., Distrito from Lurigancho Chosica, Lima 2022, so the alternate
hypothesis was accepted and the null hypothesis was rejected.
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, teaching staff.

III
Tabla de contenido
Introducción 1
Capítulo 1 3
1.1. Problema de Investigación 3
1.1.1. Planteamiento del Problema 3
1.1.2. Formulación del Problema 5
1.1.3. Justificación de la Investigación 6
1.2. Marco Referencial 7
1.2.1. Antecedentes 7
1.2.2. Marco Teórico 13
1.3. Objetivos e Hipótesis 29
1.3.1. Objetivos 29
1.3.2. Hipótesis 30
Capítulo 2 32
2.1. Método 32
2.1.1. Tipo de Investigación 32
2.1.2. Diseño de Investigación 32
2.1.3. Variables 33
2.1.4. Muestra 34
2.1.5. Instrumentos de Investigación 35
2.1.6. Procedimientos de Recolección de Datos 37
Capítulo 3 38
3.1. Resultados 38
3.1.1. Presentación de Resultados 38
3.1.2. Discusión 53
3.1.3. Conclusiones 57
3.1.4. Recomendaciones 60
Capítulo 4 63
4.1. Recursos 63
4.1.1. Calendario de Actividades 63
4.1.2. Recursos 63
4.1.3. Presupuesto 63
Referencias bibliográficas 65
IV
Anexos 70
Anexo 1: Matriz de Consistencia 70
Anexo 2: Operacionalización de las Variables 72
Anexo 3: Cuestionario de Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional 73
Anexo 4: Autorización de NIBALME S.A.C. para realizar la investigación 75
Anexo 5: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Dra. Baldeón Canchán
Maritza Roxana 76
Anexo 6: Certificado emitido por la SUNEDU validando el grado académico de la Dra.
Baldeón Canchán Maritza Roxana 81
Anexo 7: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Dra. Ramos La Rosa
Patricia Elena 82
Ramos La Rosa Patricia Elena 87
Anexo 9: Certificado de validación de instrumentos emitido por el Mg. Calderón Casas
Manolo Guillermo 88
Anexo 10: Certificado emitido por la SUNEDU validando el grado académico del Mg.
Calderón Casas Manolo Guillermo 93
Anexo 11: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Mg. Rodríguez Toledo
Patricia Aurora 94
Anexo 12: Certificado emitido por la SUNEDU validando el grado académico de la Mg.
Rodríguez Toledo Patricia Aurora 99
Anexo 13: Data de la aplicación de los instrumentos para el análisis de los resultados 100
V
Índice de tablas
Tabla 1
Operacionalización de variable satisfacción laboral .............................................................. 33
Tabla 2
Operacionalización de variable compromiso organizacional ................................................. 34
Tabla 3
Correlación de la variable satisfacción laboral ...................................................................... 36
Tabla 4
Correlación de la variable compromiso organizacional ......................................................... 37
Tabla 5
Características generales del personal docente ...................................................................... 38
Tabla 6
Tabla cruzada sobre las características generales del personal docente con el nivel de
satisfacción laboral.................................................................................................................. 39
Tabla 7
compromiso organizacional..................................................................................................... 40
Tabla 8
Correlación de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional .................. 41
Tabla 9
Correlación de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional .................. 43
Tabla 10
Correlación de las variables presión en el trabajo y compromiso organizacional ................ 45
Tabla 11
Correlación de las variables presión en el trabajo y compromiso organizacional ................ 46
Tabla 12
Correlación de las variables adecuación para el trabajo y compromiso organizacional ...... 48
Tabla 13
Tabla cruzada entre nivel de ambiente de trabajo y nivel de compromiso afectivo................ 49
Tabla 14
Tabla cruzada entre nivel de presión en el trabajo y nivel de compromiso de continuidad ... 50
Tabla 15
Tabla cruzada entre nivel de relación personal y nivel de compromiso normativo ................ 50
VI
Tabla 16
Tabla cruzada entre nivel de adecuación para el trabajo y nivel de compromiso afectivo .... 51
Tabla 17
Tabla cruzada entre nivel de ambiente de trabajo entre nivel de compromiso de continuidad
.................................................................................................................................................. 51
Tabla 18
Tabla cruzada entre nivel de presión en el trabajo y nivel de compromiso normativo........... 52
Tabla 19
Tabla cruzada entre nivel de relación personal y nivel de compromiso afectivo ................... 52
Tabla 19
Tabla cruzada entre nivel de adecuación para el trabajo y nivel de compromiso de
continuidad .............................................................................................................................. 53
VII
Índice de figuras
Figura 1
Necesidades básicas de Maslow .............................................................................................. 19
Figura 2
Gráfico de dispersión de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional ... 42
Figura 3
Gráfico de dispersión de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional .. 44
Figura 4
Gráfico de dispersión de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional .. 46
Figura 5
Gráfico de dispersión de las variables relación personal y compromiso organizacional ...... 47
Figura 6
Gráfico de dispersión de las variables adecuación para el trabajo y compromiso
organizacional ......................................................................................................................... 49
1
Introducción
En la actualidad, la satisfacción laboral del individuo se ve reflejado en sus actitudes
y en el estado emocional que ellos manifiestan en su centro de trabajo, la insatisfacción
laboral en los docentes puede influir en las condiciones personales, académicas y
administrativas. En la parte académica, puede perjudicar el desempeño docente dentro del
aula, así como la disponibilidad para capacitarse; en la parte administrativa, el docente
podría reflejar su insatisfacción laboral por medio de ausentismos, renuncias, tardanzas, etc.
Y en lo personal, su insatisfacción podría dar origen a un cuadro de estrés laboral, falta de
autoestima, entre otros trastornos (Estrada & Gallegos , 2021).
El compromiso organizacional abarca aspectos importantes como, por ejemplo: motivación,
poder del líder, comunicación asertiva, aprendizaje, procesos grupales, etc. Todos los
aspectos antes mencionados; darán origen al tipo de compromiso organizacional que tendrá el
docente. Los tres tipos de compromiso son: Afectivo, normativo y de continuidad (Treviño &
López, 2022),
Esta investigación permitirá a la institución educativa a determinar la relación existente entre
la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Así mismo con los resultados
obtenidos, se brinda algunas recomendaciones para fortalecer la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional en la empresa denominada con razón social NIBALME S.A.C., y
de nombre comercial “Institución Educativa Privada Angelitos y Ángeles de Jesús”.
El presente estudio está estructurado en III capítulos; en el primer capítulo se presenta el
problema de investigación, por consiguiente, se plantea, fórmula y se justifica el problema.
Después, se mencionan los antecedentes de estudios de investigadores nacionales como
internacionales, posteriormente se especifican los objetivos propuestos, así como también las
hipótesis del presente estudio.

2
En el segundo capítulo se explica la metodología elegida y por consiguiente, se define el tipo
de investigación, diseño y variables a considerar; se determina la población o muestra del
estudio, como también el instrumento a emplear para el levantamiento de información y el
procedimiento a seguir para la recolección de información.
En el contenido del tercer capítulo, se muestran el análisis de los resultados, la discusión de
los resultados, las conclusiones de la investigación obtenidas que demostrarán la veracidad de
la hipótesis general y las hipótesis específicas.
Por último, esta investigación finaliza con recomendaciones para incrementar los
niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente de la
empresa NIBALME S.A.C.

3
Capítulo 1
1.1. Problema de Investigación
1.1.1. Planteamiento del Problema
En la actualidad, un aspecto importante dentro de las organizaciones educativas es la
satisfacción laboral del personal docente para lograr los objetivos institucionales trazados.
Otro aspecto, no menos importante, es el nivel de compromiso organizacional que los
docentes tengan hacia su institución. Una de las combinaciones del éxito organizacional
depende de una buena satisfacción laboral para que se refleje en el compromiso
organizacional.
Estrada y Gallegos (2021), sostienen que la satisfacción laboral del individuo se ve reflejado
en sus actitudes y en el estado emocional que ellos manifiestan en su centro laboral. Por otro
lado, los investigadores manifiestan que la insatisfacción laboral en los docentes puede
influir en las condiciones personales, académicas y administrativas. En la parte académica,
puede perjudicar el desempeño docente dentro del aula, así como en la disponibilidad para
capacitarse. Así mismo, en la parte administrativa, el docente podría reflejar su
insatisfacción laboral por medio de ausentismos, renuncias, tardanzas, etc. Y en lo personal,
su insatisfacción podría dar origen a un cuadro de estrés laboral, falta de autoestima, entre
otros trastornos.
Siguiendo con Treviño y López (2022), indican que el compromiso organizacional abarca
aspectos importantes como, por ejemplo: motivación, poder del líder, comunicación asertiva,
aprendizaje, procesos grupales, etc. Todos los aspectos antes mencionados; darán origen al
tipo de compromiso organizacional que tendrá el docente. Los tres tipos de compromiso son:
afectivo, normativo y de continuidad.
Durante la pandemia, quebraron algunas instituciones educativas privadas, debido a que
muchos de sus estudiantes se vieron obligados a trasladarse a instituciones educativas del

4
estado, a causa de la pérdida del empleo de los jefes del hogar. Por otro lado, las instituciones
educativas privadas que se mantuvieron en el sector presentaron una pérdida del 50% de los
estudiantes, y por esta razón el 50% del personal docente fue cesado de sus funciones. A
inicios del 2022 la mayor parte de las instituciones educativas volvieron a la presencialidad,
no sin antes adecuar sus instalaciones para evitar el contagio del COVID 19 y capacitar a
todos los involucrados para un regreso seguro (MINEDU, 2022).
Después de 2 años de clases virtuales no todos los alumnos alcanzaron los objetivos de
aprendizaje debido a múltiples factores como, por ejemplo: apoyo de sus padres, ambiente
adecuado para recibir las clases virtuales, excesiva contaminación sonora, carencia de
material educativo, debido a que los padres de familia no contaban con los recursos
suficientes para abastecer las nuevas necesidades. (MINEDU, 2022).
Hoy en día, las instituciones educativas públicas y privadas tienen una gran misión; que es
nivelar el aprendizaje de todos los alumnos que están bajo su enseñanza.
La Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana (DRELM) espera de todos los
docentes el mayor compromiso por parte de cada uno de ellos para lograr como producto
alumnos altamente competitivos. Es así como surge la importancia de identificar la realidad
del personal docente durante esta pandemia, desde el lado humano; esto significa identificar
los factores que satisface laboralmente al personal docente; así mismo saber qué factores
impulsan el compromiso laboral de cada uno de ellos, ya que impactan directamente en la
calidad de la enseñanza que brindan a los alumnos (DRELM, 2022)
Para poder desarrollar esta investigación, hemos tomado como modelo la “Institución
Educativa Privada Angelitos y Ángeles de Jesús” de la empresa NIBALME S.A.C. por tener
características generales que comparten otras instituciones educativas del departamento de
Lima.
5
1.1.2. Formulación del Problema
Problema general
¿Cuál es la relación que existe entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del
personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., distrito de Lurigancho Chosica, Lima
2022?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿Cuál es la relación que existe entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del
2022?
¿Cuál es la relación que existe entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del
2022?
¿Cuál es la relación que existe entre relación personal y compromiso organizacional del
2022?
¿Cuál es la relación que existe entre adecuación para el trabajo y compromiso
organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., distrito de Lurigancho
Chosica, Lima 2022?

6
1.1.3. Justificación de la Investigación
Justificación Práctica.
Dentro de la administración de una organización, los recursos humanos son un factor
importante para alcanzar el éxito deseado; es por ello que las empresas buscan que sus
trabajadores se sientan satisfechos con las labores encomendadas, y que se identifiquen con
la organización, tengan un sentimiento marcado de pertenencia, pues esto se reflejará en las
actividades y actitudes durante el desempeño de sus labores.
El presente estudio, contribuirá en el área del capital humano aportando información
actualizada, respecto a las variables de estudio que impactan en el personal docente de las
instituciones educativas. Del mismo modo, se identifican los factores que satisfacen y
comprometen a los docentes, y que impactan positivamente en la enseñanza de los alumnos.
Justificación Teórica.
El propósito de la presente investigación es generar reflexión académica y crítica
respecto a una teoría. Así mismo, la revisión de las diferentes fuentes bibliográficas sobre las
variables satisfacción laboral y compromiso organizacional servirá de inicio para
investigaciones futuras.
Justificación Metodológica.
Esta investigación establece una opción metodológica factible en la búsqueda de la
relación de una de las variables con respecto a la otra, en el sector de educación. Para la
investigación se está utilizando instrumentos adaptados al actual contexto, confiables y
validados a juicio de cuatro expertos.

7
1.2. Marco Referencial
1.2.1. Antecedentes
Antecedentes nacionales
Estrada y Gallegos (2021), buscan a través del artículo científico analizar “la relación
entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en docentes de la Amazonía
Peruana”. El estudio es de tipo correlacional, con enfoque cuantitativo, realizado con la
técnica de encuestas y de diseño no experimental. Por otro lado, tuvieron como base una
población de 357 docentes de EBA pertenecientes a cinco instituciones educativas de la
ciudad de Puerto Maldonado”, con una muestra de 185 docentes entre nombrados y
contratados, además que son docentes de educación primaria y secundaria. Cabe mencionar
que el instrumento que se utilizó para ambas variables fue de tipo cuestionario. El coeficiente
de correlación rho de Spearman fue de 0,539 con un p-valor menor que el nivel de
significancia (p=0,000<0,05), lo cual indica que la satisfacción laboral está relacionada
directa y significativamente con el compromiso organizacional, es decir, mientras los
docentes presenten mayores niveles de satisfacción con las condiciones laborales, su nivel de
compromiso y sentido de pertenencia hacia la institución educativa será mayor. De esta
investigación se concluye que, medir la satisfacción laboral permite identificar los niveles de
bienestar que presenta el personal docente, que a su vez está relacionada directamente con el
desempeño en su centro de labores. Por lo tanto, las instituciones que brindan condiciones
salariales y laborales adecuadas, impulsan en sus trabajadores altos grados de identificación y
sentido de pertenencia; por lo contrario, las instituciones que no lo hicieran, provocan
indiferencia hacia las actividades que realizan y fomentan una rotación constante.
Quispe y Paucar (2020), escribieron un artículo científico respecto a la “satisfacción laboral y
el compromiso organizacional de los docentes en una universidad pública de Perú”. La
investigación es de tipo no experimental, con enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo). Así

8
mismo, se utilizó para la investigación el diseño explicativo-secuencial (QUAM) para el
enfoque de investigación mixta y para la fase cuantitativa el diseño que se utilizó fue
transversal observacional. La base de la población que se utilizó fue de 256 “docentes de la
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios”, entre ellos se encuentran los profesores
contratados y nombrados. De ellos, se tomó una muestra de 114 docentes. Se realizó con la
técnica de encuestas, para la parte cuantitativa; y de observación directa (a través de
entrevistas semi-estructuradas) para la parte cualitativa. Se concluye que, existe una relación
positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes,
hallando una relación directa y estadísticamente significativa entre las variables sujeto de
estudio. Además, los docentes satisfechos a nivel laboral tienen mayor posibilidad de
demostrar compromiso con la universidad; sin embargo, la satisfacción laboral no tiene
relación con el compromiso de continuidad, ni el compromiso normativo, pero sí con el
compromiso afectivo. Así mismo, el autor refiere que el reconocimiento, las oportunidades de
crecimiento y promoción, al no encontrarse en niveles óptimos, no permite alcanzar altos
niveles de satisfacción de los docentes. Finalmente, menciona que el bajo nivel remunerativo,
la falta de oportunidades de crecimiento y reconocimiento, contribuyen a la falta de
compromiso de continuidad en la universidad por parte de los docentes.
Duche et al. (2019), busca a través del artículo científico analizar la “relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en docentes auxiliares contratados de
pregrado”. El estudio es de tipo descriptivo-correlacional, con enfoque cuantitativo; así
mismo el diseño es no experimental y transversal. Este estudio se basó en una población y
muestra de 180 docentes universitarios, entre contratados y con rango de auxiliares, de 3
distintas universidades del Perú; cuyas edades fluctúan de 30 a 60 años de edad. Para este
trabajo se utilizó como técnica de recolección de información los cuestionarios. La
investigación evidenció que el nivel de satisfacción laboral es medio-alto respecto a los

9
siguientes factores: Factores organizacionales, ambiente físico, condiciones laborales,
relaciones profesionales, equipo. Por otro lado, los docentes que presentan mayor satisfacción
son los que laboran en la universidad privada. Finalmente se halló que los docentes de la
universidad privada presentan un nivel de compromiso fuerte en las dimensiones afectivo y
normativo a diferencia de la dimensión calculada que presenta un nivel moderado de
compromiso.
Ríos y Loli (2019), buscan a través del artículo científico analizar la “relación entre justicia
laboral y compromiso organizacional en el sector minero – Perú”. El estudio es de tipo
“descriptivo-correlacional, con enfoque cuantitativo; así mismo el diseño es no experimental
y transversal. Este estudio se basó en una población y muestra de 53 mineros, entre
contratados y eventuales. Para este trabajo se utilizó como técnica de recolección de
información los cuestionarios. El estudio presentó los siguientes hallazgos: Que existe un
nivel bajo de relación entre las variables” sujeto de estudio. Así mismo, el 65.37% de obreros
evidencian los tipos de compromiso normativo y de continuidad. Por otro lado, los obreros
tienen un nivel de percepción baja respecto a la dimensión justicia interpersonal.
Soto y González (2018) escribieron un artículo científico para analizar la “relación entre la
satisfacción laboral y el burnout en trabajadores de servicios públicos”. “El estudio es de tipo
aplicativo, con enfoque descriptivo – correlacional, trasversal. Este estudio se basó en una
población y muestra de” 194 individuos, conformada por: educadores, trabajadores sociales y
psicólogos, que laboran en tiempo parcial y completa. Para este trabajo se utilizó como
técnica de recolección de información los cuestionarios. El estudio presentó los siguientes
hallazgos: El 69.60% de los colaboradores se encuentran satisfechos laboralmente, por otro
lado, el 28.12% evidencia característica del síndrome de burnout. Para terminar “la
satisfacción laboral y el síndrome de burnout” tienen una tendencia de impacto reflejo bajo;
10
sin embargo, se pudo hallar niveles en el cual indican que existe la probabilidad de cierta
insatisfacción respecto a las condiciones laborales.
Si bien es cierto que, existen investigaciones con las mismas variables sujeto de estudio, sin
embargo se realizaron en diferentes realidades y contextos, en otras regiones del Perú, en
donde los docentes tienen otra cultura y costumbres; por ende, lo que satisface laboralmente a
los docentes en la Amazonía, es muy probable que no cubra las expectativas de un docente de
la capital. Por otro lado, existen investigaciones cuya población corresponde a docentes
nombrados o contratados, quienes tienen cierta estabilidad laboral. Lo que busca nuestro
estudio es identificar los factores que satisface laboralmente a los docentes de la capital, para
incentivar un compromiso organizacional óptimo en las instituciones educativas.
Antecedentes internacionales
Treviño y López (2022), “realizaron una investigación respecto a la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional en docentes de México. La investigación es de
enfoque cuantitativo, alcance explicativo correlacional, cuyo diseño es no experimental,
transeccional o trasversal. La población estuvo conformada por 296 docentes que laboran en
la Región Citrícola”. Al realizar el cálculo para obtener la muestra, se determinó realizar el
estudio en 167 docentes. Entre ellos se encuentran profesores provisionales y nombrados;
con larga trayectoria de entre 1 a 26 años de experiencia, 73 docentes realizaron posgrados, y
la mayor parte de docentes son mujeres casadas. “La recolección de información se realizó
por medio de cuestionarios. En la investigación se evidenció los siguientes hallazgos: Los
docentes a quienes se les provee de recursos, capacitación, oportunidades para aprender y
crecer profesionalmente; evidencian mayores grados de satisfacción y compromiso”. Así
mismo, si el docente es reconocido, motivado bien remunerado tendrá más apego y
compromiso con la institución.

11
Rodríguez y Raga (2021), escribieron un artículo científico respecto a “la satisfacción laboral
y compromiso organizacional de los docentes en una institución educativa de Medellín. La
investigación es de tipo no experimental, con enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo)”. Así
mismo, se utilizó para la investigación el diseño explicativo para el enfoque de investigación
mixta y para la fase cuantitativa el diseño que se utilizó fue transversal. “La muestra estuvo
conformada por 24 docentes de una institución educativa pública”, entre ellos se encuentran
profesores provisionales y nombrados; con años de experiencia entre 1 y 31 años de
experiencia, algunos cuentan con especializaciones y maestrías. El estudio se realizó con la
técnica de cuestionarios, para la parte cuantitativa, y de entrevistas semi-estructuradas, para la
parte cualitativa. “Se concluye que, existe una relación positiva entre la satisfacción laboral y
el compromiso organizacional de los docentes”. Pero se evidencia la existencia de
insatisfacción en la dimensión salario y realización personal. Los datos estadísticos revelan
que el nivel de compromiso de los docentes es alto ya que se relaciona positivamente con la
satisfacción y viceversa; se puede decir que la combinación emocional de los docentes es el
resultado de trabajo en equipo.
Salazar et al. (2021), escribieron un artículo científico respecto a “la satisfacción laboral y el
burnout en pandemia: Caso de una institución financiera – Chile. La investigación es de tipo
no experimental, con enfoque cuantitativo, descriptivo y correlacional”. “La muestra estuvo
conformada por 48 trabajadores; con tipo de contrato indefinido y con una permanencia en la
empresa mayor a 6 meses”. El estudio se realizó con la técnica de cuestionarios para el
levantamiento de información. Se concluye que, existe un 76.45% de satisfacción el personal
de la financiera; sin embargo, también se halló un nivel de 24.12% de agotamiento emocional
en los trabajadores, debido a la naturaleza de sus puestos durante el confinamiento
obligatorio. Los principales factores que contribuyeron a este agotamiento son los siguientes:
12
falta de reuniones sociales para despejar la mente y alegrar el estado físico, pérdida de
familiares y amigos debido a la pandemia, sobrecarga de responsabilidades familiares.
Pedraza (2020), escribió un artículo científico respecto a “la satisfacción laboral y
compromiso organizacional del capital humano en el desempeño en instituciones de
educación superior (México). El estudio es de tipo no experimental, con enfoque cuantitativo;
de diseño explicativo-transversal, la muestra estuvo conformada por 84 directivos, el
levantamiento de información fue realizado por medio de encuestas”. El estudio evidenció los
siguientes hallazgos: Es importante estudiar las organizaciones con un enfoque hacia dentro
para conocer los factores que afectan la efectividad y el desempeño; tomando en cuenta la
gestión eficaz de las capacidades y recursos de los empleados. Dentro de este orden de ideas,
se logrará fortalecer “la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, asegurando un
desempeño superior”, lo cual se verá reflejado en los servicios que brindan.
Rodríguez y Sánchez (2020), escribieron un artículo científico respecto a “la satisfacción
laboral y compromiso organizacional de los docentes del COBACH en el estado de San Luís
Potosí - México. La investigación es de tipo cuantitativo y de enfoque mixto; con un diseño
transversal, no experimental y con alcance descriptivo correlacional”. La base de la población
que se utilizó fue de 825 docentes del COBACH cuyas edades fluctúan entre 26 y 70 años;
cuya antigüedad en el COBACH oscila de 1 a 32 años, el 62.8% tiene posgrado; se realizó
con la técnica de encuestas para el levantamiento de la información. Se evidenció un alto
grado de insatisfacción de los docentes que impacta directamente en el compromiso del
personal docente del COBACH, tanto en docentes del turno de mañana, como los del turno
de tarde. Se concluye que, existe una relación positiva, aunque no suficiente entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes, debido a los siguientes
factores: desarrollo de carrera, oportunidad de ascender, remuneraciones, prestaciones entre
otros. Se destaca el tipo de compromiso responsable en el personal docente del COBACH.

13
Rosiles et al. (2020) escribieron un artículo científico sobre el análisis estadístico “del clima
organizacional y satisfacción laboral (México). El estudio realizado por los autores es de tipo
no experimental, con enfoque correlacional, de diseño cuantitativo, basado en una población
y muestra de 22 personas”. Para el levantamiento de información se utilizaron encuestas. El
estudio evidenció los siguientes hallazgos: Para lograr efectos importantes en el clima laboral
y satisfacción laboral, como actitudes que repercuten en las organizaciones, es necesario tener
en cuenta la perspectiva futura de tiempo. Así mismo, los autores señalan que existen otras
variables temporales, como la esperanza, la autoeficacia y la vitalidad que intervienen en las
actitudes de los trabajadores en las organizaciones.
A nivel internacional, las variables sujeto de estudio ya fueron investigadas. Sin embargo, son
realidades diferentes, la estructura organizativa de las instituciones educativas son distintas,
los docentes tienen otro tipo de preparación profesional. Esta investigación busca profundizar
los hallazgos del porqué de la satisfacción laboral y del compromiso organizacional, de los
docentes; qué es lo que causa mayor satisfacción, qué hacer si no se obtiene el nivel deseado
de satisfacción, identificar qué tipo de compromiso predomina en los docentes y cómo se
puede incentivar un mayor compromiso en los docentes; para que todo ello impacte
positivamente en la calidad educativa de los estudiantes.
1.2.2. Marco Teórico
Para realizar el marco teórico de las variables sujeto de estudio, se consultó fuentes
primarias, libros, artículos, etc. Con la información recopilada se procede a redactar la
evolución en el tiempo de cada variable; definiciones, dimensiones y teorías.
Marco teórico de satisfacción laboral
Evolución en el tiempo de la variable satisfacción laboral:
Arbaiza (2010), recopiló cuatro teorías importantes respecto a satisfacción laboral,
estás teorías sirvieron como base a muchos investigadores desde los años 50 hasta la
14
actualidad. La primera teoría es de March y Sìmón quienes indican que la insatisfacción o
satisfacción del trabajador puede originar la disminución o incremento en su productividad.
Por otro lado, Mc Gregor (1960), propone la teoría X/Y, quien indica que los trabajadores son
más satisfechos cuando existe mayor flexibilidad y libertad en las organizaciones; basándose
en un liderazgo participativo y abierto. La teoría X: propone que a los trabajadores que no
desean trabajar, deben de ser supervisados muy de cerca, obligados a cumplir con sus
obligaciones laborales para alcanzar los objetivos organizacionales. La teoría Y: Sugiere que
dejen actuar por iniciativa propia al trabajador, ya que esta teoría está ligada a las necesidades
primarias del ser humano (Arbaiza, 2010, pág. 185).
Arbaiza (2010), indica que Mc Gregor (1960) sostiene que lo más recomendable para las
organizaciones es aplicar la teoría Y; ya que esta teoría se relaciona directamente con la
satisfacción primaria de todos los seres humanos como, por ejemplo: necesidades de
seguridad, sociales y fisiológicas. La necesidad social está relacionada a la aceptación del
grupo, la autonomía, la autorrealización en diferentes ámbitos personales.
La teoría de Porter (1967), afirma que los trabajadores se encontrarán satisfechos si son bien
recompensados por el trabajo ejecutado, y que las mismas deben de diferenciarse entre
recompensas intrínsecas vinculadas a la autorrealización y las extrínsecas vinculadas a los
ascensos, status dentro de la organización y el salario (Arbaiza, 2010, págs. 185-186)
Así mismo Lorsch y Morse (1974), dieron paso a “la teoría de la contingencia en base a la
teoría Y; los investigadores indican que la competitividad de los trabajadores da origen a la
eficacia y se proyecta en el desempeño; toda vez que las personas tienen muchas necesidades
cuando laboran para una empresa, es por ello que la competitividad satisface de diferentes
formas a cada uno de ellos” (Arbaiza, 2010, pág. 185).
Arbaiza (2010), indica que la teoría Z planteado por Ouchi en los años 80 plantea que esta
teoría tiene tres principios: Relaciones sociales, relaciones humanas y confianza. El

15
investigador sostiene que existe “tres tipos de empresas: Tipo A: que copió a las empresas
americanas; tipo J: que copia a las empresas japonesas y tipo Z: que dan origen a una cultura
evolucionada, la cultura Z”. La cultura evolucionada es totalmente participativa, se basa en
trabajo en equipo, en las relaciones humanas; en esta cultura se tiene marcado que el
trabajador tiene una vida personal que no puede separar de la vida laboral, razón por la cual el
trabajador debe de tener condiciones especiales en el lugar de trabajo como por ejemplo los
siguientes aspectos: Trabajo seguro, empatía entre todos los niveles de trabajadores, trabajo
estable, confianza, etc. Esta teoría está enfocada en “crear una nueva filosofía empresarial
netamente humanista; en donde las organizaciones se comprometan con sus trabajadores y
viceversa”.
Definición de satisfacción laboral:
La definición de satisfacción laboral se relaciona con diversos factores laborales, y
que influyen en los niveles de cuan insatisfecho o satisfecho se encuentra el trabajador
respecto a: ambiente de trabajo, presión en el trabajo, relaciones laborales, remuneración,
logro profesional, etc.
Según Gibson et al. (2011), indican que “satisfacción laboral es la percepción que influye en
la actitud de los trabajadores respecto a su trabajo”.
“Satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y actitudes que un trabajador tiene por
su trabajo”; esos sentimientos pueden se favorables o desfavorables para la organización, ya
que si el trabajador se encuentra insatisfecho laboralmente no tendrá el desempeño deseado
por la organización.
Por otro lado, Hellriegel (2009), indica que la satisfacción laboral es cuando el trabajador
tiene buenos sentimientos y actitudes positivas hacia la organización y el puesto de trabajo.
Al respecto, existe una diferencia de definiciones entre Gibson y Hellriegel; mientras Gibson
habla de satisfacción como un conjunto de actitudes y sentimientos respecto al trabajo que

16
pueden ser favorables o desfavorables; Hellriegel asegura que la satisfacción son
sentimientos positivos.
Discusiones
Si estas definiciones se ponen en el contexto de la investigación, muchos docentes fueron
cesados de sus puestos de trabajo, debido a la pandemia, lo que dio origen a un sentimiento
de insatisfacción hacia su organización y una actitud totalmente negativa, como lo menciona
Gibson.
Siguiendo con Robins (2009), “sostiene que satisfacción laboral es el comportamiento que
muestra el trabajador” en su puesto de trabajo, en base a la percepción que tiene respecto a la
retribución que le brinda la organización.
Continuando con Locke (1976), dice “que satisfacción laboral es la actitud positiva como
resultado de la forma de ver la experiencia laboral del trabajador. De acuerdo con esta
definición se entiende que la satisfacción laboral es la respuesta emocional y afectiva que
tiene el trabajador hacia la organización”.
Discusiones
Si Robins dice que “satisfacción laboral es el comportamiento que muestra el trabajador en su
puesto de trabajo, y Locke sostiene que, satisfacción laboral es la actitud positiva” como
resultado de la forma de ver la experiencia laboral del trabajador. Si estas definiciones las
aplicamos en el sector educativo, se puede decir que, si un docente se encuentra feliz durante
el desarrollo de sus funciones, es un docente satisfecho laboralmente, como lo menciona
Robins.
Dimensiones de satisfacción laboral:
Entre las múltiples teorías y dimensiones encontradas, nos alineamos “a las
dimensiones de satisfacción laboral” originalmente propuestos por Meliá y Peiró (1998), por
las siguientes razones:

17
• Dimensión ambiente de trabajo:
En esta dimensión se considera las condiciones que rodean al trabajador, por ejemplo:
la infraestructura, los servicios básicos, las instalaciones de la organización, las
condiciones físicas, la distribución de los ambientes, la temperatura del ambiente, el
nivel de contaminación sonora, la limpieza y orden, el espacio de trabajo, etc.
(Quintero & Sifuentes, 2021).
Esta dimensión es muy importante para los docentes ya que si el salón de clases no se
encuentra en condiciones óptimas, los alumnos no tendrán la adecuada atención para
poder aprender. Del mismo modo, si los salones de clases son pequeños o el número
de alumnos supera al óptimo manejable, los docentes se sentirán incómodos y no
podrán tener los resultados de aprendizaje esperado de los alumnos.
• Dimensión presión en el trabajo:
Esta dimensión abarca carga laboral, “la falta de tiempo, las metas y objetivos de la
organización”, los reglamentos internos, tensión laboral, llamadas constantes del jefe,
supervisor o coordinador, etc. (Quintero & Sifuentes, 2021).
Frecuentemente los docentes son presionados por los coordinadores, por “los padres
de familia y los alumnos”, la naturaleza del puesto es así, ya que cada alumno tiene
particularidades. Si el alumno no prestó atención en clase, es muy probable que el
docente reciba la llamada del padre de familia. De igual manera, si el alumno se cae y
se lastima, el docente tendrá que brindar explicaciones de lo ocurrido. Así mismo,
después de la hora de salida, el docente se queda a revisar las tareas de todos los
alumnos y preparar su próxima clase, es por ello que, los docentes deben de tener una
inteligencia emocional bien marcada para tener el manejo y control de cada situación
que se presenta.
18
• Dimensión relación personal:
En relación personal se considera los siguientes indicadores: trabajo en equipo,
solución de problemas, relación directa con jefes, relación con “compañeros de
trabajo, relación entre la alta dirección y los trabajadores” en general, factores
motivacionales, etc. (Quintero & Sifuentes, 2021).
Esta dimensión para los docentes es muy significativa, ya que todo el tiempo están en
contacto con los directores, coordinadores y padres de familia. La base de todo
docente es la relación personal. Si tiene una buena relación con todos los involucrados
en su puesto laboral, todo será más sencillo ya que si se presenta alguna dificultad
tendrá ayuda de diversas áreas. En caso el docente tenga una mala relación con los
directores, coordinadores o padres de familia; simplemente su participación en la
docencia será un fracaso y se verá reflejado en la insatisfacción de él mismo.
• Dimensión adecuación para el trabajo:
En esta dimensión se tiene en consideración los siguientes aspectos: organización para
el trabajo, capacitaciones, disponibilidad de recursos, desarrollo de competencias y
habilidades, administración del tiempo, competitividad, manejo del estrés, inteligencia
emocional, etc. (Quintero & Sifuentes, 2021).
Todo docente debe adecuarse a su puesto de trabajo, y ser continuamente creativo
para llegar a sus alumnos, manteniéndose capacitado. Los niños de ahora van
evolucionando rápidamente debido al acceso a la tecnología, es por ello que los
docentes tienen que estar en permanente aprendizaje para que puedan guiar a los
alumnos, sin resistirse al cambio, adaptándose a las circunstancias. Caso contrario, el
docente tendrá un sentimiento de frustración e insatisfacción profesional y laboral.

19
“Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral”:
De acuerdo a las diversas fuentes consultadas respecto a la satisfacción laboral indican
que “las teorías de la motivación” dan paso a la “satisfacción laboral. Según los artículos de
investigación consultados indican las siguientes” teorías:
• “Teoría de la jerarquía de necesidades básicas de Maslow”
La teoría de Maslow (1943) sostiene que “en todo ser humano existen cinco
necesidades básicas” que son las siguientes:
Figura 1
Necesidades básicas de Maslow
HAMBRE, REFUGIO
FISIOLÓGICAS
SEXO, SED
PROTECCIÓN FÌSICA Y
SEGURIDAD
EMOCIONAL
AFECTO, PERTENENCIA
NECESIDADES SOCIAL
BÁSICAS ACEPTACIÓN Y AMISTAD
AUTONOMÍA, LOGRO
ESTIMA
STATUS, ATENCIÓN
AUTORREALI CRECIMIENTO PERSONAL Y

ZACIÓN PROFESIONAL
Fuente: Duche et al. (2019)
En el transcurso del tiempo existen diferencias entre las apreciaciones de los
investigadores respecto a la prioridad de las necesidades del ser humano, y como satisfacer
cada una de ellas. Sin embargo, Maslow clasificó las necesidades inferiores como, por
ejemplo: las de seguridad y las fisiológicas; que son cubiertas por medio de un trabajo
estable, por el clima laboral y la retribución económica. Por otro lado, están las necesidades
superiores, que son las necesidades sociales; que son satisfechas con la autorrealización del
trabajador, la aceptación del grupo y el incremento del ego.

20
La teoría de Maslow se respalda en los siguientes aspectos:
• Una necesidad insatisfecha motiva un comportamiento e influye en una actitud y lo
direcciona hacia objetivos y metas individuales. Muy por lo contrario, sucede con la
necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento en el individuo.
• Los seres humanos al nacer, nacen con ciertas necesidades fisiológicas ya sean
hereditarias o innatas. En un inicio, el comportamiento de la persona estará enfocado
únicamente a cubrir cíclicamente las necesidades como, por ejemplo: sueño, hambre,
abrigo, sed, etc.
• A partir de cierta edad, el ser humano se da cuenta que existen otras necesidades
como por ejemplo la necesidad de seguridad, que implica el instinto de supervivencia,
protegerse de carencias, peligro y amenazas.
• A medida que el ser humano va creciendo, también va controlando cada una de las
necesidades primarias por medio de la experiencia, y van surgiendo “las necesidades
secundarias”.
• El comportamiento del ser humano está sujeto a la influencia del entorno y a las
necesidades que van surgiendo en el transcurso de los años.
Si ubicamos a los docentes en “la teoría de las necesidades de Maslow” es probable que la
gran parte de docentes se encuentren satisfechos ya que en la actualidad es indispensable
sentirse seguro, tener una adecuada alimentación, tener un lugar donde dormir y satisfacer las
necesidades básicas. En la sociedad todos los seres humanos nos dedicamos a realizar alguna
actividad, oficio o profesión para cubrir nuestras necesidades. En el caso de los docentes su
misión es educar y enseñar a los alumnos, transmitir sus conocimientos para que a cambio de
ello puedan ser remunerados.

21
Teoría de Alderfer (1969) de la existencia de relaciones y crecimiento
Alderfer (1969), indican “que el ser humano tiene tres clases de necesidades” que tiene que
ser satisfechas y estas son:
• Necesidad de existencia: Hace “referencia a las necesidades fisiológicas y de
seguridad, como son: relaciones sexuales, sueño, hambre, sed, etc”.
• Necesidad de afinidad: Es la necesidad del ser humano de relacionarse con otras
personas, la necesidad de aceptación del grupo, encajar en uno o varios grupos
sociales y obtener un status dentro de la sociedad.
• Necesidad de crecimiento: Esta necesidad hace referencia a la autorrealización del ser
humano, el deseo de ser útil, productivo y creativo. El ser humano se fija metas y
objetivos los cuales tienen que ser alcanzados.
Hoy en día vivimos en un mundo totalmente competitivo, es por ello que los docentes están
obligados a capacitarse constantemente, la pandemia enseñó que cuando una persona está
capacitada puede hacer frente a las adversidades. Durante la pandemia la gran parte de
docentes se sintieron frustrados, decepcionados de ellos mismos porque se enfrentaron a una
nueva realidad: la virtualidad; cuando llegó la pandemia la mayor parte de profesionales no
estuvieron preparados, y eso dio origen a un sentimiento de insatisfacción que en muchos
casos se convirtió en depresión. Todos los aspectos antes mencionados, originó en los
docentes la necesidad de crecimiento profesional, de existencia y de afinidad, mencionado
por Alferder.
“Teoría de necesidades adquiridas de McClelland”
McClelland (1961), “indica que el ser humano tiene tres clases de necesidades” que tienen
que ser satisfechas y estas son:
• De realización: Esta necesidad se caracteriza por el deseo de superación, el ser
humano busca tener éxito y tiene el deseo de excelencia. En este aspecto el ser
22
humano se fija metas y objetivos muy elevados a fin de alcanzarlos y demostrar que
puede lograr todo lo que aspira en la vida.
• De poder: Esta necesidad se caracteriza, por tener el control de determinado grupo de
personas e influir sobre ellas. Acá el ser humano busca status, prestigio y
reconocimiento de todo su entorno.
• De afiliación: Esta necesidad hace referencia a la autorrealización del ser humano, el
deseo de ser útil, productivo y creativo. El ser humano se fija metas y objetivos los
cuales tienen que ser alcanzados.
Los docentes van adquiriendo estas necesidades en el transcurso de su vida. Sin embargo, no
todas son desarrolladas en un solo momento. En algunos casos sí sucede, y en otros casos,
ninguna de estas necesidades llega a ser desarrollada por el individuo. El desarrollo de estas
necesidades dependerá de las circunstancias en la cual vive cada persona.
“Teoría de la equidad Adams (1965)”
Adams (1965), planteó “la teoría de la equidad, en el cual indica que la satisfacción,
desempeño y motivación de un empleado dependerá de la percepción que tenga respecto a la
labor realizada y la retribución recibida; la razón de esfuerzo en el trabajo – recompensa. Esto
quiere decir que la teoría de la equidad es el equilibrio entre un trabajador con respecto a los
insumos recibidos para la realización de un trabajo y de los resultados. De acuerdo a esta
teoría, la búsqueda de este equilibrio sirve para asegurar una productiva y sólida relación que
se logra con el trabajador” (Chiavenato, 2018, págs. 248-250).
En el caso de los docentes ellos buscan un salón de clase acondicionado en forma óptima, el
material adecuado para el desarrollo de clases y una buena capacitación; para obtener las
metas y objetivos académicamente trazados; para que posteriormente sea retribuido con una
buena remuneración, como indica Adams.

23
“Teoría de la definición de objetivos Locke (1976)”
Locke (1976), sostiene “que la fuente principal de la motivación es la de luchar” por
satisfacer una necesidad y alcanzar las metas planificadas. De acuerdo con esta teoría
propuesta por Locke, existen cuatro factores básicos que permiten motivar a los seres
humanos, y estas son:
• Dinero: No debe de ser el único factor motivador para los seres humanos, “sino que se
debe de complementar con los siguientes factores”.
• Definición de objetivos.
• Consideración en la toma de decisiones y en el planteamiento de metas y objetivos
organizacionales.
En el caso de los docentes, ellos valoran mucho cuando son considerados para participar en
las reuniones, y dar su aporte con sugerencias u opiniones respecto al plan anual de
actividades académicas, no todos los docentes son considerados en este caso, sólo los más
preparados, antiguos y experimentados, en caso un docente joven es convocado para
participar de la reunión eso significa que subió de status dentro de la institución, como lo
indica Locke.
Marco teórico de compromiso organizacional
Evolución en el tiempo de la variable compromiso organizacional
En los años 60’s se realizó la primera investigación de compromiso organizacional por
Lodhal y Kejner (1965), profundizado por Streers y Porter (1979), evolucionado Brunet
(1992), Vega (1998), y perfeccionado por Meyer y Allen (1991), quienes relacionan el
“compromiso organizacional” de los seres humanos, con aspectos psicológicos y que es de
mucha importancia en todo el mundo para el éxito de las organizaciones. En la actualidad
varios autores coinciden en que el “compromiso organizacional es el nivel de

24
involucramiento e identificación de un trabajador” hacia la organización, Aldana et al.
(2018).
Meyer y Allen (1997), sostiene que los autores identificaron ciertas características que abarca
el compromiso organizacional que son: factores del entorno y factores netamente personales,
que se detalla a continuación:
• Dentro de los factores del entorno, se considera las “características de la organización
y las características del trabajo”.
• En el factor personal se tiene en consideración los siguientes puntos: valores,
creencias, estado civil, edad, educación, cultura, número de hijos, etc.
En los años 70, Porter et al. (1974), sostuvieron que, el “compromiso organizacional era
fortaleza” relativa a que el trabajador se identificaba con la organización; formada por tres
aspectos que son los siguientes:
• El “deseo de continuar como parte de la organización”.
• Hacer suyo los valores organizacionales, enfocarse en “lograr las metas y objetivos de
la organización”.
• Esforzarse a nombre de la organización para asegurar su permanencia.
Estrada y Mamani (2020) indican que el modelo de compromiso organizacional más
importante utilizado y validado en todo el mundo, es el que propusieron Meyer y Allen
(1997), en el cual muestran los tres tipos de compromiso organizacional que evidencian los
trabajadores” hacia su organización, y estas son de tipo: afectivo, normativo y de
continuidad; independientemente entre sí.
En la actualidad, el factor humano es sumamente importante en las organizaciones, es por
ello que las empresas dentro de su plan estratégico, tienen en consideración la
implementación de un clima laboral saludable para sus trabajadores; para que ellos a su vez
se sientan satisfechos dentro de la organización y lo manifiesten con el compromiso hacia la

25
empresa; ya que de estos aspectos mencionados puede depender el éxito o el fracaso de una
organización.
Definición de compromiso organizacional:
Después de haber consultado a diferentes investigadores, se realiza las siguientes
definiciones de compromiso organizacional:
Gibson (2011) dice: “el compromiso organizacional es el sentimiento de participación, lealtad
e identificación que tiene un trabajador” hacia la unidad de labores o toda la organización.
Por otro lado, Debra (2013), define “que el compromiso organizacional es el sentimiento
marcado que tiene un trabajador hacia la organización y su trabajo”.
Siguiendo con Arnoll y Randall (2012), realizan la siguiente definición: el compromiso
organizacional es el sentimiento con el cual se identifica el trabajador con su “organización y
el deseo de seguir permaneciendo en la organización”.
Así mismo, Chiavenato (2013), indica que “el compromiso organizacional es la fuerza de
participación de un trabajador dentro de la organización y el sentimiento que tiene por ella”.
Discusiones
Se aprecia que existen varias definiciones respecto a compromiso organizacional, mientras
Gibson dice que es “el sentimiento de participación y lealtad”, Debra sostiene que es un
sentimiento marcado hacia su trabajo. Por otro lado, Arnoll y Randall indican que es un
sentimiento de identificación del trabajador hacia su empresa; finalmente Chiavenato dice
que es la fuerza de participación que tiene el trabajador en la empresa.
Pero en algo todos coinciden, que es un impulso que tiene el trabajador hacia su
organización. Los docentes en la capital siempre tendrán un sentimiento hacia su institución
ya sea favorable o desfavorable, y este sentimiento se manifestará por medio de actitudes, por
ejemplo: Si un docente se identifica con su institución, llegará temprano para realizar sus
labores, no tendrá faltas injustificadas, no tendrá ausentismo; siempre tendrá la disponibilidad

26
de apoyar a sus pares para lograr las metas trazadas, promoverá el trabajo en equipo,
presentará empatía con todos los involucrados.
Dimensiones de compromiso organizacional:
Entre las múltiples teorías y dimensiones encontradas, nos alineamos a “las
dimensiones de compromiso organizacional propuestas por Meyer y Allen” (1998), por las
siguientes razones:
• El compromiso afectivo
“Es el sentimiento que tiene el docente hacia su organización”, el objetivo del docente
es tener permanencia laboral por un largo periodo dentro de la institución; en este caso
el docente “tiene la camiseta puesta” de la organización; es por ello que contribuirá
con su desempeño para que la institución tenga una buena posición en el sector. Así
mismo, el docente se esforzará para tener el mejor resultado posible respecto a sus
labores, llegará temprano a su puesto laboral, no le importará trabajar fuera del
horario de trabajo con tal de obtener los resultados esperados.
• Compromiso de continuidad
Este tipo de compromiso se da en los docentes que tienen muchos años dentro de la
organización; se manifiesta en docentes que tienen ciertas características como, por
ejemplo: edad, género, antigüedad en la organización, estado civil, carga familiar, etc.
Por ejemplo: una docente que tiene 45 años, es madre soltera, tiene 2 hijos en etapa
escolar, no le gusta su puesto de trabajo, sin embargo, tiene que continuar en la
institución por temor a no encontrar otra oportunidad laboral como la que tiene; más
aun siendo el único sustento de su hogar.
• Compromiso normativo
Es el nivel en el cual el docente está obligado a permanecer dentro de la institución.
Por ejemplo: la institución tiene un convenio con una universidad para que los
27
docentes puedan seguir un posgrado; sin embargo la institución y el docente firman un
compromiso, en el cual el docente deberá aplicar todos los conocimientos adquiridos
durante su posgrado, dentro de la institución por los próximos 10 años, en caso el
docente decida dejar su puesto de trabajo después de haber realizado su posgrado,
estará en la obligación de devolver el 100% del costo del posgrado realizado más una
penalidad del 25%. Es por ello que, podría sentirse obligado a permanecer en la
institución; debido a que no tiene el dinero suficiente para devolver lo pactado; pero
eso no es bueno para la organización ya que es probable que el docente no tenga el
desempeño y resultados deseados.
Teorías del compromiso organizacional:
De acuerdo con las diversas fuentes consultadas respecto al compromiso
organizacional; existen varios enfoques e investigadores que estudiaron el compromiso que
tienen los trabajadores en las organizaciones. Según los artículos de investigación
consultados, indican las siguientes teorías:
“Teoría unidimensional de Modway, Porter y Steers (1997)”
La teoría de Mowday et al. (1997), quienes indican que “el compromiso
organizacional es el sentimiento que tiene una persona hacia la organización” en el cual
ejecuta su trabajo. Esta afirmación está ligada directamente a la dimensión afectiva. Los
autores “desarrollaron un instrumento para poder medir los niveles de compromiso
organizacional” de los individuos; este instrumento es conocido como (Organizational
Commitment Questionnaire); conocido también como el cuestionario de Porter que estaba
conformado por 15 ítems, y sirvió de apoyo para varias investigaciones durante varios años; y
que fue desplazado y reemplazado por instrumentos más novedosos.
Esta teoría está directamente relacionada “con el tipo de compromiso afectivo de los
docentes”, ya que es el sentimiento que tiene el docente hacia su institución, en este caso el
28
docente que tiene la camiseta de la organización puesta, contribuirá con su desempeño para
que la institución tenga una buena posición en el sector, como dice Mowday.
“Teoría de la actitud estándar de Eagly y Chaken (1993)”
La teoría de Eagly, sostiene “que el compromiso organizacional, es un lazo entre el
trabajador y la organización”; en donde se tiene en consideración los siguientes aspectos:
identificación, pertenencia y lealtad, que impacta en el compromiso del trabajador y que se
alinea directamente de forma extrospectiva a la cultura de la organización.
Si ponemos a los docentes en el contexto de la teoría de Eagly y Chakes; se podría alcanzar
altos niveles de identificación, permanencia y relación de los docentes hacia la institución,
que fueron originados por sus aficiones o necesidades insatisfechas.
“Teoría de los tres componentes de O’Reilly y Chatman (1986)”
La teoría de “O’Reilly y Chatman (1986), sostienen que el compromiso
organizacional, es un vínculo psicológico que une al trabajador y la organización; aunque la
naturaleza de ese vínculo podría cambiar”, teniendo en consideración tres formas:
• Conformidad, que manifiesta el docente por medio de conductas y actitudes para
conseguir premios o recompensas en la institución.
• Identificación, el docente se siente orgulloso de ser parte de la institución, por el
prestigio que tiene la organización en la sociedad, eso le otorga diferenciación en su
entorno social.
• Interiorización, es cuando los valores de la institución y del docente coinciden.
En la investigación es importante tener en consideración el estilo de liderazgo que predomina
dentro de la organización. Robles (2020), realizó una investigación en la institución
educativa, donde una de las variables de su investigación fue estilos de liderazgo, después de
aplicar sus instrumentos obtuvo el siguiente resultado: El 16% de la muestra examinada
percibe el estilo de liderazgo laissez faire; el 24% tiene una percepción del estilo de liderazgo
29
autocrático y el 60% del personal docente percibe que en la institución educativa existe el
estilo de liderazgo democrático (Robles, 2020, pág. 93).
Definiciones de los estilos de liderazgo
Liderazgo laissez faire: “El líder evita la responsabilidad, tanto como el líder autocrático
que no considera al grupo, éste deja todo en manos del grupo sin apenas participar durante el
proceso de toma de decisiones” (Robles, 2020, pág. 60).
Liderazgo autocrático: “Se centraliza en el poder y la toma de decisiones, asume plena
responsabilidad y autoridad, espera que los subordinados hagan lo que se indica al pie de la
letra y no que piensen por sí mismos (Robles, 2020, pág. 59).
Liderazgo democrático: “Las decisiones del líder no son unilaterales, éstas son
descentralizadas y considera la participación del grupo en la toma de decisiones”. (Robles,
2020, pág. 59).
1.3. Objetivos e Hipótesis
1.3.1. Objetivos
Los objetivos de la investigación son los siguientes:
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del
personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima
2022.
Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Determinar la relación entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del personal
docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima 2022.
30
Determinar la relación entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del personal
Determinar la relación entre relación personal y compromiso organizacional del personal
Determinar la relación entre adecuación para el trabajo y compromiso organizacional del
2022.
1.3.2. Hipótesis
Hipótesis General
H1: Existe relación directa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del
personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica,
Lima 2022.
H0: No existe relación directa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del
Lima 2022.
Hipótesis Específicas.
Hipótesis específica 1
H1: Existe relación directa entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H0: No existe relación directa entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
31
H2: Existe relación directa entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H0: No existe relación directa entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H3: Existe relación directa entre relación personal y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H0: No existe relación directa entre relación personal y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H4: Existe relación directa entre adecuación para el trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H0: No existe relación directa entre adecuación para el trabajo y compromiso organizacional
del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica,
Lima 2022.
32
Capítulo 2
2.1. Método
2.1.1. Tipo de Investigación
Hernández y Mendoza (2018), “sostienen que la investigación cuantitativa” se usa
para examinar la veracidad de las hipótesis formuladas. Así mismo, señala que el método no
experimental se encarga de observar o medir los fenómenos y las variables, pero sin
manipularlas. A su vez, refiere que el diseño “transeccional o transversal consiste en la
recolección de datos en un solo momento”, es decir en un momento único y lugar específico”.
También menciona que los diseños transeccionales de tipo correlaciones-causales, describen
la relación en términos correlacional o de causa-efecto, “entre dos o más variables en un
momento determinado”.
2.1.2. Diseño de Investigación
La presente investigación se clasifica como una de tipo cuantitativa, no experimental,
transeccionales, correlacional causal.
Es por ello que se sigue el siguiente esquema:
M = Personal docente de NIBALME S.A.C.
O1, O2 = Observación de las variables.
• “Satisfacción laboral”
• “Compromiso organizacional”
r = Relación entre variables
O1
M r
O2
33
2.1.3. Variables
Las variables de estudio son las siguientes:
● Variable X: Satisfacción laboral
Definición conceptual: Quinteros y Sifuentes (2021), satisfacción laboral engloba al
conjunto de sentimientos ya sean favorables o desfavorables, que presenta una persona frente
a las labores encomendadas; con respecto a los siguientes factores: “Ambiente de trabajo,
presión en el trabajo, relación personal y adecuación para el trabajo”.
Definición operacional: Se estableció cuatro dimensiones para la variable satisfacción
laboral: ambiente de trabajo (3 ítems), presión en el trabajo (3 ítems), relación personal (3
ítems) y adecuación para el trabajo (3 ítems), teniendo en total 12 ítems. Esta variable será
evaluada por medio de la aplicación de un cuestionario y se establecerá 5 niveles (escala de
Likert).
Tabla 1
Operacionalización de variable satisfacción laboral
Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores Items
medición rango
1
AMBIENTE DE
2
TRABAJO Escala de Likert:
3
- Infraestructura. 4 1 = Muy en
PRESIÓN EN EL - Equipamiento.
5 desacuerdo
TRABAJO - Conocimiento de trabajo. Bajo: 20 - 46
- Capacidad de análisis. 6 2 = Algo en
- Habilidades. Medio: 47 - 73
7 desacuerdo
- Actitud. Alto: 74 - 100
RELACIÓN PERSONAL 8 3 = Ni de acuerdo ni
- Resolución de problemas.
- Trabajo en equipo 9 en desacuerdo
4 = Algo de acuerdo
10
ADECUACIÓN PARA EL 5 = Muy de acuerdo
11
TRABAJO
12
Fuente: Elaboración Propia
● Variable Y: Compromiso organizacional
Definición conceptual: Orozco et al. (2022), definen el compromiso organizacional
como una visión psicológica que tienen los individuos en una organización y el apego al
34
lugar de labores; existen “tres tipos de compromiso organizacional que son: Afectivo, de
continuidad y normativo”.
Definición operacional: Se estableció “tres dimensiones para la variable compromiso
organizacional”: Afectivo (3 ítems), continuidad (3 ítems) y normativo (3 ítems),
teniendo en total 9 ítems. Esta variable será evaluada por medio de la aplicación de un
cuestionario y se establecerá 5 niveles (escala de Likert).
Tabla 2
Operacionalización de variable compromiso organizacional
Escala de Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems
medición rango
1
Escala de Likert:
AFECTIVO - Orgullo de 2
pertenencia.
3 1 = Muy en
- Hora de ingreso.
4 desacuerdo
- Hora de Bajo: 20 - 46
2 = Algo en
NORMATIVO salida. 5 Medio: 47 - 73
desacuerdo
- Tardanzas. Alto: 74 - 100
6 3 = Ni de acuerdo ni
- Actitud.
7 en desacuerdo
- Ausentismo.
4 = Algo de acuerdo
CONTINUIDAD - Trabajo en equipo 8 5 = Muy de acuerdo
9
Fuente: Elaboración Propia
2.1.4. Muestra
No se considerará ninguna fórmula para hallar la muestra, ya que se aplicará los
instrumentos al total del personal docente tipo censal.
El trabajo de investigación se realizará en NIBALME S.A.C.; donde se realizan actividades
educativas. El grupo de estudio será el personal docente que labora en dicha institución
aplicando los instrumentos a 110 docentes.
Hernández y Mendoza (2018), definen “a la población o universo como el conjunto de todos
los casos que coinciden con determinadas características”.

35
2.1.5. Instrumentos de Investigación
Para la investigación se consideró el instrumento de satisfacción laboral
confeccionado por Meliá & Peiró (1998), este cuestionario fue utilizado por diferentes
investigadores a lo largo del tiempo y en diversos contextos; es por ello que para el presente
estudio el cuestionario de Meliá & Peiró es adaptado a la actualidad y validado a juicio de
cuatro expertos; al igual que el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer & Allen
(1998).
En el Anexo N° 3 se encuentran los cuestionarios adaptados.
Ficha técnica del cuestionario de satisfacción laboral
Autores: Meliá & Peiró (1998) adaptado por Quinteros &

Sifuentes (2021)
Adaptado por: Chipana, L. & Saldaña, D. año 2022.
Nombre del instrumento: Cuestionario de satisfacción laboral
Administración: Individual
Duración: 10 minutos.
Objetivo: Medir la satisfacción laboral del personal docente de

NIBALME S.A.C.
Dimensiones: Ambiente de trabajo (Ítem 1 al 3)

Presión en el trabajo (ítem 4 al 6)
Relación personal (Ítem 7 al 9)
Adecuación para el trabajo (Ítem 10 al 12)
Aplicación: Mayores de 18 años
Número de elementos: 12 ítems evaluados por medio de la escala de Likert del

1a5
Validado a juicio de Dra. Baldeón Canchán Maritza Roxana

36
expertos: Dra. Ramos La Rosa Patricia Elena

Mg. Calderón Casas Manolo Guillermo
Mg. Rodríguez Toledo Patricia Aurora
Confiabilidad del instrumento de satisfacción laboral
Tabla 3
Correlación de la variable satisfacción laboral
Alfa de Cronbach N de elementos
,719 12
En la tabla 3, se observa el coeficiente de Alfa de Cronbach correspondiente a la variable
satisfacción laboral, donde se obtuvo el valor 0.719 que significa bueno. Por consiguiente, el
instrumento de investigación es aplicable.
Ficha técnica del cuestionario de compromiso organizacional.
Autores: Meyer & Allen (1998) adaptado por

(Orozco, y otros, 2022)
Adaptado por: Chipana, L. & Saldaña, D. año 2022.
Nombre del instrumento: Cuestionario de compromiso organizacional
Administración: Individual
Duración: 10 minutos.
Objetivo: Medir el compromiso organizacional del personal

docente de NIBALME S.A.C.
Dimensiones: Afectivo (Ítem 1 al 3)

Continuidad (ítem 4 al 6)
Normativo (Ítem 7 al 9)
Aplicación: Mayores de 18 años
Número de elementos: 9 ítems evaluados por medio de la escala de Likert del

1a5
37
Validado a juicio de Dra. Baldeón Canchán Maritza Roxana

expertos: Dra. Ramos La Rosa Patricia Elena
Mg. Calderón Casas Manolo Guillermo
Mg. Rodríguez Toledo Patricia Aurora
Confiabilidad del instrumento compromiso organizacional

Tabla 4
Correlación de la variable compromiso organizacional
Alfa de Cronbach N de elementos
,840 9
En la tabla 4, se observa el coeficiente de Alfa de Cronbach correspondiente a la variable
compromiso organizacional, donde se obtuvo el valor 0.840 que significa muy bueno. Por
consiguiente, el instrumento de investigación es aplicable.
2.1.6. Procedimientos de Recolección de Datos
Hernández y Mendoza (2018), sostienen “que la recolección de datos requiere un
plan detallado de procedimientos que permitan registrar información, vinculando
conceptos abstractos con indicadores empíricos, para medir las variables contenidas en la
hipótesis”.
Para la aplicación de los instrumentos se coordinó con la Dirección Administrativa de la
empresa sujeto de estudio, así mismo para obtener el consentimiento del personal docente
y participen del presente estudio. Una vez coordinado el día y hora para el levantamiento
de información, se procedió a la aplicación de los instrumentos el día miércoles 19 de
octubre en horas de la tarde, cuya duración fue de 45 minutos. Posteriormente con la
información recabada se confeccionó la data y se procedió al análisis de los resultados por
medio del SPSS; lo que permitió afirmar o negar las hipótesis de la investigación.
38
Capítulo 3
3.1. Resultados
3.1.1. Presentación de Resultados
Tabla 5 Características generales del personal docente

Porcentaje
ítem Descripción Cantidad Porcentaje total
parcial
Nivel de enseñanza
01 100%
del docente
Nivel inicial 30 27.3%
Nivel primario 45 40.9%
Nivel secundario 35 31.8%
Género del
02 100%
docente
Masculino 42 38.2%
Femenino 68 61.8%
03 Edad del docente 100%
25 a 35 años 33 30%
36 a 45 años 58 52.7%
46 a 55 años 15 13.6%
56 a 65 años 4 3.6%
Estado civil del
04 100%
docente
Casado 43 39.1%
Conviviente 23 20.9%
Divorciado 12 10.9%
Soltero 32 29.1%
Tiempo de servicio
05 100%
del docente
1 a 5 años 33 30%
6 a 10 años 41 37.3%
11 a 15 años 29 26.4%
16 a 20 años 7 6.4%
39
En la tabla 5, se muestran las características generales del personal docente por categorías,
en la categoría nivel de enseñanza, un 40.9% de los docentes encuestados pertenecen al
nivel primaria, un 31.8% pertenece al nivel secundaria y el 27.3% pertenece al nivel inicial.
Respecto al género del docente, predomina el femenino representado por el 61.8% y el
masculino representado por el 38.2%. En relación con el grupo etario de los docentes, el
52.7% tienen entre 36 a 45 años, el 30% tienen entre 25 a 35 años, el 13.6% tienen entre 46
a 55 años y el 3.6% tienen entre 56 a 65 años. Sobre el estado civil del docente, el 39.1%
son casados, el 29.1% son solteros, el 20.9% son convivientes, el 10.9% son divorciados y
respecto al tiempo de servicio del docente, el 37.3% cuenta entre 6 a 10 años, el 30% cuenta
entre 1 a 5 años, el 26.4% cuentan entre 11 a 15 años y el 6.4% cuentan entre 16 a 20 años.
Tabla 6
satisfacción laboral
Nivel de satisfacción
laboral Total
Regular Alto
Cantidad 0 30 30
Nivel del docente
Nivel inicial
% 0,0% 28,6% 27,3%
Cantidad 5 40 45
Nivel primaria
% 100,0% 38,1% 40,9%
Cantidad 0 35 35
Nivel secundaria
% 0,0% 33,3% 31,8%
Cantidad 1 32 33
25 a 35 años
% 20,0% 30,5% 30,0%
Edad del docente
Cantidad 4 54 58
36 a 45 años
% 80,0% 51,4% 52,7%
Cantidad 0 15 15
46 a 55 años
% 0,0% 14,3% 13,6%
Cantidad 0 4 4
56 a 65 años
% 0,0% 3,8% 3,6%
Cantidad 4 38 42
docente
Masculino
Género
% 80,0% 36,2% 38,2%

del
Cantidad 1 67 68
Femenino
% 20,0% 63,8% 61,8%
Cantidad 2 41 43
Casado
Estado civil
% 40,0% 39,0% 39,1%

Cantidad 0 23 23
Conviviente
% 0,0% 21,9% 20,9%
Cantidad 1 11 12
Divorciado
% 20,0% 10,5% 10,9%
40
Cantidad 2 30 32
Soltero
% 40,0% 28,6% 29,1%
Cantidad 2 31 33
1 a 5 años
Tiempo de servicio
del docente % 40,0% 29,5% 30,0%
Cantidad 3 38 41
6 a 10 años
% 60,0% 36,2% 37,3%
Cantidad 0 29 29
11 a 15 años
% 0,0% 27,6% 26,4%
Cantidad 0 7 7
16 a 20 años
% 0,0% 6,7% 6,4%
En la tabla 6 se muestra información cruzada sobre las características generales del personal
docente con el nivel de satisfacción laboral, donde se evidencia que el mayor porcentaje de
docentes perciben un nivel alto de satisfacción laboral en la institución a la que pertenecen.
Respecto a ello, se identificó que el mayor porcentaje de docentes que perciben un nivel alto
de satisfacción laboral pertenecen al nivel primaria en un 38,1% (n=40), el 51,4% (n=54)
son del grupo etario de 36 a 45 años, el 63,8% (n=67) son del género femenino, 39% (n=41)
son casados y el 36,2% (n=38) cuentan entre 6 a 10 años de tiempo de servicio en la
institución.
Tabla 7
compromiso organizacional
Nivel de compromiso
Total
Regular Alto
Frecuencia 8 22 30
Nivel inicial
% 22,2% 29,7% 27,3%
Nivel del
docente
Cantidad 25 20 45
Nivel primaria
% 69,4% 27% 40,9%
Cantidad 3 32 35
Nivel secundaria
% 8,3% 43,2% 31,8%
Cantidad 11 22 33
25 a 35 años
Edad del docente
% 30,6% 29,7% 30,0%

Cantidad 19 39 58
36 a 45 años
% 52,8% 52,7% 52,7%
Cantidad 4 11 15
46 a 55 años
% 11,1% 14,9% 13,6%
Cantidad 2 2 4
56 a 65 años
% 5,6% 2,7% 3,6%
Cantidad 19 23 42
E docente
Masculino
Género
% 52,8% 31,1% 38,2%

Cantidad 17 51 68
del
Femenino
% 47,2% 68,9% 61,8%
d
a
v
c
s
Casado
t
Cantidad 14 29 43
i
i
l
41
% 38,9% 39,2% 39,1%

Cantidad 9 14 23
Conviviente
% 25,0% 18,9% 20,9%
Cantidad 5 7 12
Divorciado
% 13,9% 9,5% 10,9%
Cantidad 8 24 32
Soltero
% 22,2% 32,4% 29,1%
Cantidad 14 19 33
Tiempo de servicio
1 a 5 años
% 39,8% 25,7% 30,0%
del docente
Cantidad 14 27 41
6 a 10 años
% 38,9% 36,5% 37,3%
Cantidad 7 22 29
11 a 15 años
% 19,4% 29,7% 26,4%
Cantidad 1 6 7
16 a 20 años
% 2,8% 8,1% 6,4%
En la tabla 7 se muestra información cruzada sobre las características generales del personal
docente con el nivel de compromiso organizacional, donde se evidencia que el mayor
porcentaje de docentes perciben un nivel alto de compromiso en la institución a la que
pertenecen. Respecto a ello, se identificó que el mayor porcentaje de docentes que perciben
un nivel alto de compromiso pertenecen al nivel secundaria en un 43,2% (n=32), el 52,7%
(n=39) son del grupo etario de 36 a 45 años, el 68,9% (n=51) son del género femenino,
39,2% (n=29) son casados y el 36,5% (n=27) cuentan entre 6 a 10 años de tiempo de
servicio en la institución.
Prueba de Hipótesis General
Formulación de la hipótesis:
Ho: No existe relación directa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del
2022.
H1: Existe relación directa entre satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal
Tabla 8
Correlación de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional
Satisfacción Compromiso
laboral organizacional
42
Satisfacción laboral Coeficiente de

1,000 ,432**
correlación
Sig.
. ,000
N
110 110
Rho de
Spearman Compromiso Coeficiente de
,432** 1,000
organizacional correlación
Sig.
,000 .
N 110 110
En la tabla 8, se muestran los resultados correspondientes a la prueba estadística de la
hipótesis general mediante la correlación de Spearman, donde se obtuvo como resultado el
pvalor o grado de significancia de 0.000 (pvalor < 0.05) entre las variables de estudio,
permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna.
Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente significativa entre las
variables de estudio satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente
de la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente
de Spearman de 0.432 lo que significa correlación positiva media.
Figura 2
Gráfico de dispersión de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional
43
En la figura 2 es posible observar una tendencia general, cuya dirección va de izquierda
inferior hacia la derecha superior, indicando que existe una relación positiva entre las
variables de estudio.
Prueba de hipótesis específica 1
Ho: No existe relación directa entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
H1: Existe relación directa entre ambiente de trabajo y compromiso organizacional del
Lima 2022.
Tabla 9
Correlación de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional
Ambiente de Compromiso
trabajo organizacional
Coeficiente de
1,000 ,146
correlación
Ambiente de trabajo
Sig. . ,128
Rho de N 110 110
Spearman Coeficiente de
,146 1,000
Compromiso correlación
organizacional Sig. ,128 .
N 110 110
hipótesis específica 1 mediante la correlación de Spearman, donde se obtuvo como
resultado el pvalor o grado de significancia de 0.128 (pvalor < 0.05) entre las variables de
44
estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alterna.
Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente baja entre la dimensión
ambiente de trabajo y compromiso organizacional del personal docente de la empresa
NIBALME S.A.C.
Figura 3
Gráfico de dispersión de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional
En la figura 3 es posible observar una tendencia general cuyos datos se encuentran dispersos
por todas las direcciones, indicando que existe una relación baja entre las variables de
estudio.
Ho: No existe relación directa entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del
2022.
45
H1 Existe relación directa entre presión en el trabajo y compromiso organizacional del
2022.
Tabla 10
Correlación de las variables presión en el trabajo y compromiso organizacional
Presión en el Compromiso
trabajo organizacional
Rho de Spearman Presión en el trabajo Coeficiente de
1,000 ,275**
correlación
Sig. . ,004
N 110 110
Compromiso Coeficiente de
,275** 1,000
Sig. ,004 .
N 110 110
hipótesis específica 2 mediante la correlación de Spearman, donde se obtuvo como resultado
el pvalor o grado de significancia de 0.004 (pvalor < 0.05) entre las variables de estudio,
permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna.
Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente significativa entre la
dimensión presión en el trabajo y compromiso organizacional del personal docente de la
empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente de
Spearman es 0.275 que significa correlación positiva media.

46
Figura 4
Gráfico de dispersión de las variables ambiente de trabajo y compromiso organizacional
En la figura 4 es posible observar una tendencia general cuyos datos se encuentran dispersos
por todas las direcciones mostrando una ligera inclinación ascendente hacia el lado derecho,
indicando que existe una baja relación entre las variables de estudio.
Ho: No existe relación directa entre relación personal y compromiso organizacional del
2022.
H1: Existe relación directa entre relación personal y compromiso organizacional del personal
Tabla 11
Correlación de las variables relación personal y compromiso organizacional
Relación Compromiso
personal organizacional
Rho de Spearman Relación personal Coeficiente de
1,000 ,338**
correlación
Sig. . ,000
47
N 110 110
,338** 1,000
Sig. ,000 .
N 110 110
alterna.
dimensión relación personal y compromiso organizacional del personal docente de la
empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente de
Figura 5
Gráfico de dispersión de las variables relación personal y compromiso organizacional
48
En la figura 5 es posible observar una tendencia general cuyos datos muestran una
inclinación ascendente hacia el lado derecho, indicando que existe una relación media entre
las variables de estudio.
Ho: No existe relación directa entre adecuación para el trabajo y compromiso organizacional
del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima
2022.
H1: Existe relación directa entre adecuación para el trabajo y compromiso organizacional del
2022.
Tabla 12
Correlación de las variables adecuación para el trabajo y compromiso organizacional
Adecuación Compromiso
para el trabajo organizacional
Rho de Spearman Adecuación para Coeficiente de
1,000 ,375**
el trabajo correlación
Sig. . ,000
N 110 110
,375** 1,000
Sig. ,000 .
N 110 110
alterna.
49
dimensión adecuación para el trabajo y compromiso organizacional del personal docente de
la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente de
Figura 6
Gráfico de dispersión de las variables adecuación para el trabajo y compromiso
organizacional
En la figura 6 es posible observar una tendencia general cuyos datos muestran una
inclinación ascendente hacia el lado derecho, indicando que existe una relación media entre
las variables de estudio.
Tablas cruzadas complementarias
Tabla 13
Tabla cruzada entre nivel de ambiente de trabajo y nivel de compromiso afectivo
Nivel de compromiso afectivo Total
Medio Alto
20 7 27
Medio
Nivel de ambiente de 74,1% 25,9% 100,0%
trabajo 47 36 83
Alto
56,6% 43,4% 100,0%
67 43 110
Total
60,9% 39,1% 100,0%
50
Los datos observados en la tabla 13 corresponde al cruce entre los niveles de ambiente
de trabajo y compromiso afectivo, donde se evidencia que los colaboradores que presentan un
nivel de compromiso medio son aquellos quienes perciben un nivel medio en el ambiente de
trabajo, representado por el 74.1%. Asimismo, el grupo que tiene un compromiso afectivo
alto percibe un nivel alto de ambiente de trabajo representado por el 56,6%.
Tabla 14
Tabla cruzada entre nivel de presión en el trabajo y nivel de compromiso de continuidad
Nivel de compromiso de continuidad Total
Bajo Medio Alto
4 29 7 40
Nivel de Medio
10,0% 72,5% 17,5% 100,0%
presión en el
2 47 21 70
trabajo Alto
2,9% 67,1% 30,0% 100,0%
6 76 28 110
Total
5,5% 69,1% 25,5% 100,0%
Los datos que se muestran en la tabla 14 corresponde al cruce entre los niveles de
presión en el trabajo y compromiso de continuidad, donde se muestra que los colaboradores
que presentan un nivel de compromiso de continuidad medio son aquellos quienes perciben
un nivel medio de presión en el trabajo representado por el 72.5%. Asimismo, el grupo que
tiene un compromiso de continuidad alto percibe un nivel alto de presión en el trabajo
representado por el 30,0%.
Tabla 15
Tabla cruzada entre nivel de relación personal y nivel de compromiso normativo
Nivel de compromiso normativo Total
Medio Alto
39 26 65
Medio
Nivel de relación 60,0% 40,0% 100,0%
personal 23 22 45
Alto
51,1% 48,9% 100,0%
62 48 110
Total
56,4% 43,6% 100,0%
51
Los datos observados en la tabla 15 corresponde al cruce entre los niveles de relación
personal y compromiso normativo, donde se evidencia que los colaboradores que presentan
un nivel de compromiso normativo medio son aquellos quienes perciben un nivel medio de
relación personal representado por el 60%. Por otro lado, el grupo que tiene un compromiso
normativo alto percibe un nivel alto de relación personal representado por el 48,9%.
Tabla 16
Tabla cruzada entre nivel de adecuación para el trabajo y nivel de compromiso afectivo
Nivel de compromiso afectivo
Total
Medio Alto
50 26 76
Medio
Nivel de adecuación 65,8% 34,2% 100,0%
para el trabajo 17 17 34
Alto
50,0% 50,0% 100,0%
67 43 110
Total
60,9% 39,1% 100,0%
adecuación para el trabajo y compromiso afectivo, donde se refleja que los colaboradores que
presentan un nivel de compromiso afectivo medio son aquellos quienes perciben un nivel
medio de adecuación para el trabajo representado por el 65,8%. Además, el grupo que tiene
un compromiso afectivo alto percibe un nivel alto de adecuación para el trabajo representado
por el 50%.
Tabla 17
Tabla cruzada entre nivel de ambiente de trabajo entre nivel de compromiso de continuidad
Nivel de compromiso de continuidad
Total
Bajo Medio Alto
1 21 5 27
Nivel de Medio
3,7% 77,8% 18,5% 100,0%
ambiente de
5 55 23 83
trabajo Alto
6,0% 66,3% 27,7% 100,0%
6 76 28 110
Total
5,5% 69,1% 25,5% 100,0%
52
ambiente de trabajo y compromiso de continuidad, donde se refleja que los colaboradores que
presentan un nivel de compromiso de continuidad medio son aquellos quienes perciben un
nivel medio de ambiente de trabajo representado por el 77,8%. Además, el grupo que tiene un
compromiso de continuidad medio percibe un nivel alto de ambiente de trabajo representado
por el 66,3%.
Tabla 18
Tabla cruzada entre nivel de presión en el trabajo y nivel de compromiso normativo
Nivel de compromiso normativo Total
Medio Alto
29 11 40
Nivel de Medio
72,5% 27,5% 100,0%
presión en el
33 37 70
trabajo Alto
47,1% 52,9% 100,0%
62 48 110
Total
56,4% 43,6% 100,0%
Los datos observados en la tabla 18 corresponde al cruce entre los niveles de presión
en el trabajo y compromiso normativo, donde se nota que los colaboradores que presentan un
nivel de compromiso normativo medio son aquellos quienes perciben un nivel medio de
presión en el trabajo representado por el 72,5%. Además, el grupo que tiene un compromiso
normativo alto percibe un nivel alto de presión en el trabajo representado por el 52,9%.
Tabla 19
Tabla cruzada entre nivel de relación personal y nivel de compromiso afectivo
Nivel de compromiso afectivo Total
Medio Alto
47 18 65
Nivel de Medio
72,3% 27,7% 100,0%
relación
20 25 45
personal Alto
44,4% 55,6% 100,0%
67 43 110
Total
60,9% 39,1% 100,0%
53
Los datos observados en la tabla 19 corresponde al cruce entre los niveles de relación
personal y compromiso afectivo, donde se nota que los colaboradores que presentan un nivel
de compromiso afectivo medio son aquellos quienes perciben un nivel medio de relación
personal representado por el 72,3%. Por otro lado, el grupo que tiene un compromiso afectivo
alto percibe un nivel alto de relación personal representado por el 55,6%.
Tabla 20
Tabla cruzada entre nivel de adecuación para el trabajo y nivel de compromiso de
continuidad
Nivel de compromiso de continuidad
Total
Bajo Medio Alto
Nivel de 5 58 13 76
Medio
adecuación 6,6% 76,3% 17,1% 100,0%
para el 1 18 15 34
Alto
trabajo 2,9% 52,9% 44,1% 100,0%
6 76 28 110
Total
5,5% 69,1% 25,5% 100,0%
adecuación para el trabajo y compromiso de continuidad, donde se nota que los colaboradores
que presentan un nivel de compromiso de continuidad medio son aquellos quienes perciben
un nivel medio de adecuación para el trabajo representado por el 76,3%. Además, el grupo
que tiene un compromiso de continuidad medio percibe un nivel alto de adecuación para el
trabajo representado por el 52,9%.
3.1.2. Discusión
Respecto a la hipótesis general: se infiere que existe relación estadísticamente
significativa entre las variables de estudio satisfacción laboral y compromiso organizacional
del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de
correlación o coeficiente de Spearman es 0.432 que significa correlación positiva media.
Además, se observa una tendencia general, cuya dirección va de izquierda inferior hacia la
54
derecha superior, indicando que existe una relación positiva entre las variables de estudio.
Mientras en el estudio realizado por: Estrada y Gallegos (2021), “el coeficiente de
correlación rho de Spearman fue de 0,539 con un p-valor menor que el nivel de
significancia (p=0,000<0,05), lo cual indica que la satisfacción laboral está relacionada
directa y significativamente con el compromiso organizacional, es decir, mientras los
docentes presenten mayores niveles de satisfacción con las condiciones laborales, su
nivel de compromiso y sentido de pertenencia hacia la institución educativa será mayor”
(Estrada & Gallegos , 2021, pág. 9).
En cuanto a la hipótesis específica 1, mediante la correlación de Spearman, donde se obtuvo
como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.128 (pvalor < 0.05) entre las variables
de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente baja entre la
dimensión ambiente de trabajo y compromiso organizacional del personal docente de la
empresa NIBALME S.A.C. Mientras en el estudio realizado por Quillatupa (2021), “se
observa que (p_value>5%, r=0.203). por lo que se rechaza la hipótesis nula (Ho), quiere decir
que hay evidencia estadística suficiente con un nivel de confianza al 95% que existe relación
entre los factores extrínsecos en este caso la dimensión ambiente de trabajo y el compromiso
organizacional en la Clínica Divino Niño Jesús en San Juan de Miraflores en el año 2018”
(Quillatupa, 2021, pág. 52).
Así mismo Pedraza (2020), realizó una investigación sobre las variables sujeto de estudio
donde se obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.780 (pvalor < 0.05)
entre las variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente
alta entre la dimensión ambiente de trabajo y compromiso organizacional del capital humano
en instituciones de nivel de educación superior.

55
Por otro lado, respecto a la hipótesis específica 2, mediante la correlación de Spearman,
donde se obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.004 (pvalor < 0.05)
entre las variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y
aceptar la hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente
significativa entre la dimensión presión en el trabajo y compromiso organizacional del
personal docente de la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de
correlación o coeficiente de Spearman es 0.275 que significa correlación positiva media. En
el estudio realizado por Quillatupa (2021), “se observa que (p_value>5%, r=0.202). por lo
que se rechaza la hipótesis nula (Ho), quiere decir que hay evidencia estadística suficiente
con un nivel de confianza al 95% que existe relación significativa entre los factores
intrínsecos en este caso la dimensión presión en el trabajo y el compromiso organizacional
en la Clínica Divino Niño Jesús en San Juan de Miraflores en el año 2018” (Quillatupa,
2021, pág. 52).
En la investigación de Pedraza (2020), se obtuvo como resultado el pvalor o grado de
significancia de 0.837 (pvalor < 0.05) entre las variables de estudio, permitiendo tomar la
decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Por consiguiente, se
infiere que existe relación estadísticamente alta entre la dimensión presión en el trabajo y
compromiso organizacional del capital humano en instituciones de nivel de educación
superior.
Siguiendo con la hipótesis específica 3, mediante la correlación de Spearman, donde se
obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.000 (pvalor < 0.05) entre las
variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la
hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente
significativa entre la dimensión relación personal y compromiso organizacional del personal
docente de la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o

56
coeficiente de Spearman es 0.338 que significa correlación positiva media. Mientras en el
estudio realizado por Quillatupa (2021), “se observa que (p_value>5%, r=0.203). por lo que
se rechaza la hipótesis nula (Ho), quiere decir que hay evidencia estadística suficiente con
un nivel de confianza al 95% que existe relación entre los factores extrínsecos en este caso
la dimensión relación personal y el compromiso organizacional en la Clínica Divino Niño
Jesús en San Juan de Miraflores en el año 2018l” (Quillatupa, 2021, pág. 52).
Pedraza (2020), obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.852 (pvalor <
0.05) entre las variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis
nula y aceptar la hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación
estadísticamente alta entre la dimensión relación personal y compromiso organizacional del
capital humano en instituciones de nivel de educación superior.
Siguiendo con la hipótesis específica 4, mediante la correlación de Spearman, donde se
obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de 0.000 (pvalor < 0.05) entre las
variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de rechazar la hipótesis nula y aceptar la
hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que existe relación estadísticamente
significativa entre la dimensión adecuación para el trabajo y compromiso organizacional del
personal docente de la empresa NIBALME S.A.C. Además, se obtuvo un grado de
correlación o coeficiente de Spearman es 0.375 que significa correlación positiva media. En
el estudio realizado por Quillatupa (2021), “se observa que (p_value>5%, r=0.202). por lo
que se rechaza la hipótesis nula (Ho), quiere decir que hay evidencia estadística suficiente
con un nivel de confianza al 95% que existe relación significativa entre los factores
intrínsecos en este caso la dimensión adecuación para el trabajo y el compromiso
organizacional en la Clínica Divino Niño Jesús en San Juan de Miraflores en el año 2018”
(Quillatupa, 2021, pág. 52).

57
Para finalizar Pedraza (2020), tuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de
0.800 (pvalor < 0.05) entre las variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Por consiguiente, se infiere que
existe relación estadísticamente alta entre la dimensión adecuación para el trabajo y
compromiso organizacional del capital humano en instituciones de nivel de educación
superior.
3.1.3. Conclusiones
• El objetivo general de la investigación fue: Determinar la relación que existe entre
satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente de la empresa
NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima 2022. Concluyendo y
hallando un grado de correlación positiva media en la investigación se determinó que
existe relación estadísticamente significativa entre las variables de estudio satisfacción
laboral y compromiso organizacional del personal docente de la empresa NIBALME
S.A.C. Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente de Spearman es 0.432
cual significa una correlación positiva media. De acuerdo con el resultado obtenido en la
investigación es importante gestionar en la parte de Recursos humanos medidas en las
cuales el personal docente cambie su percepción respecto a las variables de
investigación, en caso de no tomar acciones inmediatas es probable que se presente fuga
de talentos en la organización.
• El objetivo específico 1 fue: Determinar la relación entre ambiente de trabajo y
compromiso organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C.,
Distrito de Lurigancho Chosica, Lima 2022. Concluyendo y determinando, que existe
relación estadísticamente baja entre la dimensión ambiente de trabajo y compromiso
organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C.; mediante la
correlación de Spearman, se obtuvo como resultado el pvalor o grado de significancia de

58
0.128 (pvalor < 0.05) entre las variables de estudio, permitiendo tomar la decisión de
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Es muy importante para los
docentes el ambiente de trabajo ya que si el salón de clases no se encuentra en
condiciones óptimas, los alumnos no tendrán la adecuada atención para poder aprender.
Del mismo modo si los salones de clases son pequeños y el número de alumnos supera
el aforo, los docentes se sentirán incómodos y no podrán tener los resultados de
aprendizaje esperado de los alumnos.
• El objetivo específico 2 fue: Determinar la relación entre presión en el trabajo y
relación estadísticamente significativa entre la dimensión presión en el trabajo y
compromiso organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C.
Además, se obtuvo un grado de correlación o coeficiente de Spearman es 0.275 que
significa correlación positiva media, permitiendo tomar la decisión de rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. La presión en el trabajo abarca carga
laboral, “la falta de tiempo, las metas y objetivos de la organización”, los reglamentos
internos, tensión laboral, llamadas constantes del jefe, supervisor o coordinador, etc. La
gran mayoría de tiempo los docentes son presionados, por los coordinadores, por “los
padres de familia y los alumnos”, la naturaleza del puesto es así ya que cada alumno
tiene su particularidad. Si un alumno no transcribió la clase, es muy probable que el
docente reciba la llamada del padre de familia. Si el alumno se cae y se lastima, el
docente tendrá que brindar explicación de lo ocurrido. Después de la hora de salida, el
docente se queda a revisar las tareas de todos los alumnos y preparar su próxima clase,
es por ello que los docentes deben de tener una inteligencia emocional bien marcada
para tener el manejo y control de cada situación que se presenta.

59
• El objetivo específico 3 fue: Determinar la relación entre relación personal y
relación estadísticamente significativa entre la dimensión relación personal y
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. La relación personal para los docentes es
muy significativa, ya que todo el tiempo están en contacto con los directores,
coordinadores y padres de familia. La base de todo docente es la relación personal si
tiene una buena relación con todos los involucrados en su puesto laboral, todo será más
sencillo ya que si se presenta alguna dificultad tendrá ayuda de todos lados. En caso el
docente tenga una mala relación con los directores, coordinadores y padres de familia;
simplemente su participación en la docencia será un fracaso y se verá reflejado en la
insatisfacción de este, e impactará en los objetivos de la organización.
• El objetivo específico 4 fue: Determinar la relación entre adecuación para el trabajo y
relación estadísticamente significativa entre la dimensión adecuación para el trabajo y
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. En la adecuación para el trabajo se tiene en
consideración los siguientes aspectos: organización para el trabajo, capacitaciones,
disponibilidad de recursos, desarrollo de competencias y habilidades, administración del

60
tiempo, competitividad, manejo del estrés, inteligencia emocional, etc. Todo docente
tiene que adecuarse a su puesto de trabajo, tiene que ser continuamente creativo para
llegar a sus alumnos, constantemente debe de capacitarse, los niños de ahora van
evolucionando a pasos agigantados debido a la tecnología. Es por ello que, los docentes
tienen que estar actualizados para que puedan guiar a los alumnos, sin resistirse al
cambio Todo lo contario, deben de adaptarse a las circunstancias. Caso contrario, el
docente tendrá un sentimiento de frustración e insatisfacción profesional que impactarán
en los objetivos de la organización.
3.1.4. Recomendaciones
• Recomendación para mejorar el objetivo general: Habiendo hallado en la
información cruzada sobre las características generales del personal docente con el nivel
de satisfacción laboral, el mayor porcentaje de docentes que perciben un nivel alto de
satisfacción laboral pertenecen al nivel primaria en un 38,1% (n=40), el 51,4% (n=54)
son del grupo etario de 36 a 45 años, el 63,8% (n=67) son del género femenino, 39%
(n=41) son casados y el 36,2% (n=38) cuentan entre 6 a 10 años de tiempo de servicio
en la institución. Se recomienda mejorar los salones de clases, así mismo implementar
un programa de incentivos y capacitaciones; para incrementar el nivel de satisfacción en
el personal docente de nivel primaria. Dentro del programa de incentivos y
capacitaciones se debe considerar los siguientes criterios: el personal docente debe de
tener mínimo 1 año de permanencia dentro de la organización, contar con menos de 3
faltas injustificadas bimestralmente. La frecuencia de este programa será anual y el área
responsable será Recursos Humanos.
• Recomendación para mejorar el objetivo específico 1: Después de hallar el 33.3%
(n=35) de satisfacción laboral en el personal docente de nivel secundaria respecto al
ambiente de trabajo. Se recomienda implementar un mini-gimnasio, sala de break,

61
mejorar el área de deportes, incrementar el número de docentes en el programa de
capacitaciones bimestrales, para mejorar la satisfacción laboral del personal docente de
nivel secundaria. Dentro del programa de capacitación para el personal docente del nivel
secundaria, se deberá de considerar los siguientes criterios: el personal docente de nivel
secundaria debe de tener mínimo 1 año de permanencia dentro de la organización, y
contar con menos de 3 faltas injustificadas bimestralmente. La frecuencia de este
programa será anual y el área responsable será Recursos Humanos.
• Recomendación para mejorar el objetivo específico 2: En el nivel inicial se encontró
el 28.6% (n=30) de satisfacción laboral en el personal docente, para incrementar el nivel
de satisfacción laboral en la dimensión presión en el trabajo, se recomienda lo siguiente:
Mejorar el área de trabajo, incentivar el trabajo en equipo, implementar una zona de
descanso para las docentes ya que trabajar con niños pequeños es extremadamente
agotador, tener un programa de ascensos, ya que varias docentes en el transcurso de los
años se especializaron en educación primaria y siguen como docentes de inicial. Dentro
del programa de ascensos para el personal docente del nivel inicial se deberá de
considerar los siguientes criterios: el personal docente de nivel inicial deberá de tener
mínimo 3 años de permanencia dentro de la organización, no tener ninguna sanción
administrativa durante ese tiempo, la frecuencia de este programa será cada 3 años y el
área responsable será Recursos Humanos.
• Recomendación para mejorar el objetivo específico 3: Se identificó que el mayor
porcentaje de docentes que presentan un nivel alto de compromiso pertenecen al nivel
secundaria en un 43,2% (n=32), el 52,7% (n=39) son del grupo etario de 36 a 45 años, el
68,9% (n=51) son del género femenino, 39,2% (n=29) son casados y el 36,5% (n=27)
cuentan entre 6 a 10 años de tiempo de servicio en la institución, para incrementar el
nivel de compromiso organizacional en los docentes de nivel secundaria se recomienda

62
lo siguiente: promover el programa de reconocimiento personal, retribuir la puntualidad,
responsabilidad y honestidad por medio de incentivos económicos, fomentar la
comunicación asertiva y transparente, así como también la cultura laboral positiva. Para
medir el compromiso del personal docente se considerará los siguientes indicadores:
número de faltas y número de tardanzas; estos indicadores serán analizados en forma
bimestral y estará a cargo de los coordinadores.
• Recomendación para mejorar el objetivo específico 4: Finalmente habiendo hallado
un nivel de compromiso organizacional bajo 27% nivel primario y 29.7% nivel inicial;
se recomienda lo siguiente: mejorar la relación entre todo el equipo de trabajo, por
medio de reuniones de camaradería, premiar el desempeño de los docentes en público,
incentivar la empatía entre todos los involucrados, brindar un clima laboral óptimo en
toda la institución, tener una escala salarial, construir e incentivar una fuerte cultura
laboral; de tal forma que se pueda lograr una armonía laboral a largo plazo.
63
Capítulo 4
4.1. Recursos
4.1.1. Calendario de Actividades
ACTIVIDADES DEL Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero
PROYECTO DE 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2021 2022 2022 2022 2022 2023
INVESTIGACIÓN
Búsqueda del tema de
investigación
Aprobación del tema
Planteamiento del
problema
Marco teórico
Marco metodológico
Aspectos administrativos
Presentación del proyecto
preliminar
Resultados de la primera
revisión
Resultados de la segunda
revisión
Presentación del proyecto
final
Trámites documentarios
Aplicación de
instrumentos
Elaboración de la base de
datos
Análisis y discusión de
resultados
Elaboración del informe
final
Resultados de la primera
revisión del informe final
Resultados de la segunda
revisión del informe final
Presentación del informe
final
4.1.2. Recursos
La investigación se realizó con recursos propios.
4.1.3. Presupuesto
Materiales
Unidad de
Descripción Cantidad Costo Unitario Costo Total
medida
Papel Bond Millar 10 30.00 S/300.00
Bolígrafo Caja 1 25.00 S/25.00
Cuaderno de campo Unidad 1 10.00 S/10.00
Corrector Unidad 5 3.50 S/17.50
Tinta de impresora Unidad 3 100.00 S/300.00
SUB TOTAL S/ 652.50
64
Trabajo de Campo
Unidad de Costo Costo
Descripción Cantidad
medida Unitario total (S/.)
Movilidad Movilidad 5 50 S/250.00
Impresión de los
instrumentos y otros Hoja 300 0,5 S/150.00
documentos
Impresión de informes
Hoja 150 0,5 S/75.00
parciales e informe final
SUB TOTAL S/ 475,00
Trámites
Descripción Costo total (S/.)
Validación de instrumento S/300.00
Impresión de 3 copias de proyecto de Tesis S/60.00
Constancia de egresado S/. 50.00
Derecho de egresado S/. 928.00
Derecho de revisión de proyecto S/500.00
Derecho de sustentación S/1.500.00
Certificado de notas S/200.00
Certificado de nacimiento S/50.00
SUB TOTAL S/3,588.00
Resumen
Descripción Costo total (S/.)
Materiales S/652.50
Trabajo de Campo S/475.00
Trámites S/3,588.00
Otros S/300.00
SUB TOTAL S/5,015.50
65
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70
Anexos
Anexo 1: Matriz de Consistencia
Título: “SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA

EMPRESA NIBALME S.A.C, DISTRITO DE LURIGANCHO CHOSICA, LIMA 2022”
Problema Objetivos Hipótesis Variable Metodología
General General General Variable X: DISEÑO:
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Existe relación directa entre Satisfacción laboral. No experimental -
existe entre satisfacción existe entre satisfacción satisfacción laboral y
laboral y compromiso laboral y compromiso compromiso Transversal.
organizacional del personal organizacional del personal organizacional del personal
Dimensiones: Se encargará de describir
docente de la empresa docente de la empresa docente de la empresa relaciones entre dos o
NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito Ambiente de trabajo. más variables en un
de Lurigancho Chosica, de Lurigancho Chosica, de Lurigancho Chosica, momento determinado.
Lima 2022? Lima 2022. Lima 2022. Presión en el trabajo.
Relación personal. NIVEL:

Específico Especifico Específico
Adecuación para el Correlacional
PE 1: ¿Cuál es la relación OE 1: Determinar la H1 Existe relación
trabajo ENFOQUE:
que existe entre ambiente relación entre ambiente de directa entre ambiente de
de trabajo y compromiso trabajo y compromiso trabajo y compromiso
Cuantitativo usa la
Variable Y1: recolección de datos para
docente de la empresa docente de la empresa docente de la empresa
probar hipótesis con base
NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito
Compromiso en la medición numérica
de Lurigancho Chosica, de Lurigancho Chosica, de Lurigancho Chosica,
organizacional y el análisis estadístico,
Lima 2022? Lima 2022. Lima 2022.
para establecer patrones
Dimensiones:
71
PE 2: ¿Cuál es la relación OE 2: Determinar la H2 Existe relación Afectivo. de comportamiento y

que existe entre presión en relación entre presión en el directa entre presión en el establecer teorías.
el trabajo y compromiso trabajo y compromiso trabajo y compromiso Normativo.
organizacional del personal organizacional del personal organizacional del personal Continuidad. POBLACIÓN
docente de la empresa docente de la empresa docente de la empresa 110 docentes de
NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C.
Lima 2022? Lima 2022. Lima 2022.
PE 3: ¿Cuál es la relación OE 3: Determinar la H3 Existe relación

que existe entre relación relación entre relación directa entre relación
personal y compromiso personal y compromiso personal y compromiso
docente de la empresa docente de la empresa docente de la empresa
NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito NIBALME S.A.C., Distrito
Lima 2022? Lima 2022. Lima 2022.
PE 4: ¿Cuál es la relación OE 4: Determinar la H4 Existe relación directa

que existe entre adecuación relación entre adecuación entre adecuación para el
para el trabajo y para el trabajo y trabajo y compromiso
compromiso organizacional compromiso organizacional organizacional del personal
del personal docente de la del personal docente de la docente de la empresa
empresa NIBALME empresa NIBALME S.A.C., NIBALME S.A.C., Distrito
S.A.C., Distrito de Distrito de Lurigancho de Lurigancho Chosica,
Lurigancho Chosica, Lima Chosica, Lima 2022. Lima 2022
2022?
72
Anexo 2: Operacionalización de las Variables
Escala de Niveles y
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems
medición rango
Definición conceptual: Definición operacional: Se 1

Quinteros y Sifuentes estableció cuatro Ambiente de
(2021), satisfacción dimensiones para la trabajo 2
SATISFACCIÓN LABORAL
laboral engloba al variable satisfacción 3

Escala de Likert:
conjunto de sentimientos laboral: Ambiente de 4
Presión en el - Infraestructura. 1 = Muy en
ya sean desfavorables o trabajo (3 ítems), presión en
trabajo - Equipamiento. desacuerdo
favorables que presenta el trabajo (3 ítems), - Habilidades. 5
2 = Algo en Bajo: 20 - 46
una persona frente a las relación personal (3 ítems) - Actitud. 6
- Resolución de desacuerdo Medio: 47 - 73
labores encomendadas; y adecuación para el trabajo
problemas. 7 3 = Ni de acuerdo ni Alto: 74 - 100
con respecto a los (3 ítems), teniendo en total Relación - Trabajo en equipo en desacuerdo
siguientes factores: 12 ítems. Esta variable será personal - Conocimiento de trabajo. 8 4 = Algo de acuerdo
Ambiente de trabajo, evaluada por medio de la 9 5 = Muy de acuerdo
presión en el trabajo, aplicación de un
relación personal y cuestionario y se 10
Adecuación
adecuación para el establecerá 5 niveles para el trabajo 11
trabajo. (escala de Likert).
12
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Definición operacional: Se 1
Definición conceptual:
estableció tres dimensiones
Orozco et al. (2022), Afectivo
para la variable 2
definen el compromiso Escala de Likert:
compromiso - Orgullo de pertenencia.
organizacional como una 3 1 = Muy en
organizacional: Afectivo (3 -
visión psicológica que Actitud. desacuerdo
ítems), continuidad (3 4
tienen los individuos en - Hora de ingreso. 2 = Algo en Bajo: 20 - 46
ítems) y normativo (3
una organización y el Normativo - Hora de 5 desacuerdo Medio: 47 - 73
ítems), teniendo en total 12 salida.
apego al lugar de labores; 3 = Ni de acuerdo ni Alto: 74 - 100
ítems. Esta variable será - Tardanzas. 6
existen tres tipos de - Ausentismo. en desacuerdo
evaluada por medio de la
compromiso - Trabajo en equipo 4 = Algo de acuerdo
aplicación de un 7
organizacional que son: 5 = Muy de acuerdo
cuestionario y se Continuidad
Afectivo, de continuidad 8
establecerá 5 niveles
y normativo.
(escala de Likert). 9
73
Anexo 3: Cuestionario de Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional
INTRODUCCIÓN:
Estimado docente, el presente cuestionario es parte de un trabajo de investigación orientado a
recabar información respecto a la satisfacción laboral y el compromiso organizacional,
agradeceremos que sus respuestas sean sinceras.
Por favor de subrayar el nivel educativo en el cual es docente, género y estado civil. Así mismo
completar con espacios de edad y antigüedad.
Docente: (nivel inicial) (nivel primario) (nivel secundario)
Género (Masculino) (Femenino)
Edad: ___________ Antigüedad en la organización: ______________
Estado civil: (Casado) (Conviviente) (Divorciado) (Soltero)
INSTRUCTIVO:
Lea detenidamente el listado de preguntas y declaraciones, marque con un aspa (X) la alternativa que
considere pertinente:
MDA : Muy de acuerdo = 5

DA : De acuerdo = 4
NAND : Ni de acuerdo ni en desacuerdo = 3
ED : En desacuerdo = 2
MED : Muy en desacuerdo = 1
SATISFACCIÓN LABORAL ESCALA
N° DIMENSIÓN 1: AMBIENTE DE TRABAJO 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA

Los salones de clases son amplios, acogedores y
1 distribuidos correctamente para brindar una buena
enseñanza a los alumnos.
La institución educativa cuenta con una buena
2
infraestructura y con los servicios de básicos.
La institución educativa cuenta con áreas deportivas
3
para el uso del personal docente.
DIMENSIÓN 2: PRESIÓN EN EL TRABAJO 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA
Pongo todo de mi parte para que mis alumnos atiendan

4
mi clase.
La pandemia originó que los alumnos no estén muy
5 preparados y tengo que poner de mi mayor esfuerzo
para nivelarlos.
Llego muy temprano para alistar mi aula y que mis
6
alumnos se sientan felices de ingresar.
74
DIMENSIÓN 3: RELACIÓN PERSONAL 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA

Los coordinadores siempre tienen la disponibilidad de
7 apoyarnos cuando se presenta una situación
complicada.
La mayor parte del tiempo los directores están atentos
8
para escucharnos y brindarnos su ayuda.
Todos formamos una gran familia y nos ayudamos
9 cuando se presenta una dificultad para poder superarlo
rápidamente.
DIMENSIÓN 4: ADECUACIÒN PARA EL
TRABAJO
1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA
Todos los años la institución educativa realiza un plan

10
de capacitación para el personal docente.
Estoy 100% preparado para tener una interacción
11
exitosa con mis alumnos.
Durante la pandemia me capacité, para tener una clase
12
productiva con mis alumnos.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL ESCALA
N° DIMENSIÓN 1: AFECTIVO 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA
En toda la zona la institución educativa es la mejor de

1
todas y me siento muy orgulloso de trabajar aquí.
Pongo lo mejor de mí para que la institución educativa
2
siga creciendo y yo crecer con ella.
Cuando inició pandemia no me importó que me paguen
3 la mitad con tal de seguir enseñando a mis alumnos y
que la institución no quiebre.
DIMENSIÓN 2: CONTINUIDAD 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA
Sí me ofrecen otra oportunidad laboral, lo tendría que

4
pensar mucho.
Me gustaría trabajar en la institución educativa por
5
muchos años más.
Me da miedo renunciar a mi puesto de trabajo y
6
después no encontrar nada.
DIMENSIÓN 3: NORMATIVO 1 MED 2 ED 3 NAND 4 DA 5 MDA
Trabajar en la institución educativa me permite

7
enriquecer mi curriculum.
Trabajando en la institución educativa tengo un ingreso
8
económico seguro.
Siento que le debo lealtad a la institución educativa, por
9 haberme dado la oportunidad de trabajar acá en medio
de la pandemia.
Muchas gracias por su participación y su tiempo.

75
Anexo 4: Autorización de NIBALME S.A.C. para realizar la investigación

76
Anexo 5: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Dra. Baldeón Canchán Maritza Roxana
77
78
79
80
81
Baldeón Canchán Maritza Roxana

82
Anexo 7: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Dra. Ramos La Rosa Patricia Elena
83
84
85
86
87
Ramos La Rosa Patricia Elena

88
Anexo 9: Certificado de validación de instrumentos emitido por el Mg. Calderón Casas Manolo Guillermo
89
90
91
92
93
Anexo 10: Certificado emitido por la SUNEDU validando el grado académico del Mg.
Calderón Casas Manolo Guillermo

94
Anexo 11: Certificado de validación de instrumentos emitido por la Mg. Rodríguez Toledo Patricia Aurora
95
96
97
98
99
Anexo 12: Certificado emitido por la SUNEDU validando el grado académico de la Mg.
Rodríguez Toledo Patricia Aurora

100
Anexo 13: Data de la aplicación de los instrumentos para el análisis de los resultados
Edad: Estado Civil: Antinguedad:

Docente:
Genero : 1 = 25a35=1, Casado=1, 1a5=1,
Inicial = 1, APET APET APET CONTI CONTI CONTI NORM NORM NORM
caso Masculino 2 36a45=2, Conviviente=2, 6a10=2, AT 1 AT 2 AT 3 PEET 4 PEET 5 PEET 6 RP 7 RP 8 RP 9 AFEC 1 AFEC 2 AFEC 3
Primaria = 2, 10 11 12 4 5 6 A7 A8 A9
= Femenino 46a55=3, Divorciado=3, 11a15=3,
Secundaria=3
56a65=4 Soltero=4 16a20=4
1 3 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 2 2 3 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 4 2 3 5 3 5 4 4
3 3 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 5
4 1 2 1 4 1 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 5 5 2 4 4 4
5 2 2 2 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 2 4 4 5
6 2 1 2 1 2 5 5 5 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 1 1 1 1 5 5 3
7 2 1 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 3 4 3
8 3 2 2 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 2 1 2 1 2 5 5 5 4 4 3 1 5 5 5 4 3 4 4 1 4 4 4 3 3 3
10 3 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 3 3 2 5 5 5
11 1 2 1 4 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4
12 2 1 4 3 1 5 5 5 5 5 5 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3
13 1 2 1 3 1 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3
14 3 2 2 4 1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 2 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
16 1 2 1 4 2 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5
17 3 2 2 3 4 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5
18 2 1 2 1 1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 2 2 2 4 4 2
19 1 2 1 2 1 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
20 3 2 1 4 1 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5
21 2 1 1 4 1 4 4 3 4 4 3 1 4 3 4 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3
22 1 2 1 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 3 2 3 1 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5
24 2 1 2 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3
25 1 2 2 4 2 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 5 3
26 3 2 2 1 2 5 5 5 5 5 3 3 3 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5
27 2 1 2 4 1 4 4 4 4 4 3 2 3 3 5 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 1 2 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5
29 3 2 2 1 2 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 2 5 4 4 4 4 5 4 4 5
30 2 1 2 1 2 4 4 4 5 5 5 1 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
31 3 2 2 1 2 5 5 3 5 5 5 2 5 5 5 4 1 5 5 5 4 4 3 4 4 5
32 2 1 3 1 3 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4
33 1 2 1 4 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3
101

Docente:
Genero : 1 = 25a35=1, Casado=1, 1a5=1,
Primaria = 2, 10 11 12 4 5 6 A7 A8 A9
Secundaria=3
56a65=4 Soltero=4 16a20=4
33 1 2 1 4 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3
34 3 2 2 2 2 4 4 4 5 5 5 1 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5
35 2 1 2 1 3 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 3 2 2 1 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 3 5 5 5 3 3 3 5 5 5
37 1 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3
38 2 1 1 4 1 4 4 4 5 5 5 1 4 4 5 3 2 4 4 4 3 3 3 4 4 4
39 3 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5
40 1 2 1 4 1 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4
41 2 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4
42 3 2 3 1 3 5 5 4 5 5 4 3 4 5 5 3 1 5 5 4 3 3 3 5 5 5
43 1 2 1 2 2 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3
44 2 1 2 1 2 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 1 4 4 3 3 3 2 3 4 4
45 3 2 2 3 1 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 2 4 4 5
46 1 2 1 4 1 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47 2 1 2 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 2 2 3 3 4 4 4
48 2 1 4 1 3 5 5 5 4 4 4 1 5 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3
49 2 1 2 1 2 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3
50 3 1 2 4 2 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 4
51 1 2 1 2 2 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
52 2 2 3 2 3 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
53 3 1 2 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
54 1 2 2 1 2 5 5 5 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
55 2 2 2 1 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
56 3 1 3 1 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
57 2 2 2 1 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5
58 1 2 1 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5
59 3 1 2 2 1 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4
60 2 2 1 2 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 3 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 3
62 1 2 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4
63 2 2 2 4 2 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3
64 3 1 4 2 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
65 1 2 1 1 2 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
66 2 2 2 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5
102

Docente:
Genero : 1 = 25a35=1, Casado=1, 1a5=1,
Primaria = 2, 10 11 12 4 5 6 A7 A8 A9
Secundaria=3
56a65=4 Soltero=4 16a20=4
67 3 1 2 4 1 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 4 2 5 5 3 3 3 3 3 3 3
68 1 2 1 4 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4
69 2 2 2 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
70 3 1 4 1 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5
71 2 2 3 2 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5
72 1 2 1 2 1 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
73 3 1 3 1 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 4 3 5 4 3 4 4 4
74 2 2 2 1 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 2 4 4 2 4 4 4 4 4 5
75 3 1 2 4 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4
76 1 2 2 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
77 2 2 1 4 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
78 3 1 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 1 5 5 2 5 5 5 5 5 5
79 1 2 1 4 1 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
80 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
81 3 1 3 1 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 3 2 2 2 5 5 5
82 1 2 1 2 1 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3
83 2 2 3 1 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 5
84 2 1 2 1 2 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 2 5 5 3 4 4 4 4 4 4
85 3 1 3 1 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 3 5 5 3 2 2 2 5 5 4
86 2 2 2 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5
87 1 2 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
88 2 1 2 1 2 4 5 4 4 4 4 1 4 5 4 4 1 5 4 1 2 2 2 5 5 3
89 2 1 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3
90 2 1 3 1 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
91 2 2 2 2 2 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3
92 3 2 2 2 1 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
93 1 2 1 2 1 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 1 4 4 4 4 4 3
94 2 2 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3
95 1 2 2 1 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 1 5 5 3 4 4 3
96 3 1 2 1 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5 4 4 4 4
97 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 4 5 3 4 4 2 4 4 3
98 2 2 2 2 3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3
99 3 1 2 1 2 4 4 4 4 4 5 2 4 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 1 2 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3
101 2 2 1 4 1 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
102 1 2 1 1 2 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3
103 3 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4 1 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
104 2 2 3 2 2 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 5 5 3 5 4 2 5 5 3
105 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 2 3 3 3 3 3 3
106 3 1 3 1 2 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
107 1 2 1 4 1 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 5 5 3
108 2 2 2 1 2 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 5 4 1 3 3 3 3 3 3
109 1 2 1 2 1 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 1 3 5 3 5 4 2
110 3 1 2 2 1 5 4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 2 4 4 3 5 4 3 5 5 4

2023 Chipana Durand

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración de Empresas

SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

LESLY FRANCESCA CHIPANA DURAND

DIANA PAOLA SALDAÑA RAMIREZ

satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente de la empresa

NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho Chosica, Lima 2022.

secundario de la empresa denominada con razón social NIBALME S.A.C., y de nombre

comercial “Institución Educativa Privada Angelitos y Ángeles de Jesús”, quienes

voluntariamente otorgaron su consentimiento para ser partícipes de la investigación; así

características y objetivos del estudio.

Para medir la variable satisfacción laboral, se empleó el cuestionario de satisfacción laboral

Saldaña (2022), validado a juicio de cuatro expertos. En el instrumento se estableció cuatro

dimensiones: Ambiente de trabajo (3 ítems), presión en el trabajo (3 ítems), relación personal

de compromiso organizacional se empleó el cuestionario propuesto por Orozco et al. (2022),

expertos. En el instrumento se estableció tres dimensiones: Afectivo (3 ítems), continuidad (3

ítems) y normativo (3 ítems), teniendo en total 9 ítems; en ambos cuestionarios se estableció

El grado de correlación de las variables se determinó por medio del estadígrafo no

variable satisfacción laboral se relaciona significativamente con el compromiso

organizacional del personal docente de la empresa NIBALME S.A.C., Distrito de Lurigancho

Palabras claves: satisfacción laboral, compromiso organizacional, personal docente.

District of Lurigancho Chosica, Lima 2022.

personal data, the characteristics and objectives of the study.

instrument: Environment of work (3 items), pressure at work (3 items), personal relationship

of organizational commitment, the questionnaire proposed by Orozco et al. (2022), adapted

scale was established.

non-parametric statistician as it is a quantitative variable, determining that the job satisfaction

hypothesis was accepted and the null hypothesis was rejected.

Keywords: job satisfaction, organizational commitment, teaching staff.

En la actualidad, la satisfacción laboral del individuo se ve reflejado en sus actitudes

y en el estado emocional que ellos manifiestan en su centro de trabajo, la insatisfacción

laboral en los docentes puede influir en las condiciones personales, académicas y

administrativas. En la parte académica, puede perjudicar el desempeño docente dentro del

aula, así como la disponibilidad para capacitarse; en la parte administrativa, el docente

Y en lo personal, su insatisfacción podría dar origen a un cuadro de estrés laboral, falta de

autoestima, entre otros trastornos (Estrada & Gallegos , 2021).

El compromiso organizacional abarca aspectos importantes como, por ejemplo: motivación,

Esta investigación permitirá a la institución educativa a determinar la relación existente entre

la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Así mismo con los resultados

obtenidos, se brinda algunas recomendaciones para fortalecer la satisfacción laboral y el

compromiso organizacional en la empresa denominada con razón social NIBALME S.A.C., y

de nombre comercial “Institución Educativa Privada Angelitos y Ángeles de Jesús”.

El presente estudio está estructurado en III capítulos; en el primer capítulo se presenta el

problema de investigación, por consiguiente, se plantea, fórmula y se justifica el problema.

Después, se mencionan los antecedentes de estudios de investigadores nacionales como

hipótesis del presente estudio.

En el segundo capítulo se explica la metodología elegida y por consiguiente, se define el tipo

de investigación, diseño y variables a considerar; se determina la población o muestra del

estudio, como también el instrumento a emplear para el levantamiento de información y el

procedimiento a seguir para la recolección de información.

En el contenido del tercer capítulo, se muestran el análisis de los resultados, la discusión de

los resultados, las conclusiones de la investigación obtenidas que demostrarán la veracidad de

la hipótesis general y las hipótesis específicas.

niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal docente de la

empresa NIBALME S.A.C.

1.1. Problema de Investigación

1.1.1. Planteamiento del Problema

En la actualidad, un aspecto importante dentro de las organizaciones educativas es la

Otro aspecto, no menos importante, es el nivel de compromiso organizacional que los

depende de una buena satisfacción laboral para que se refleje en el compromiso

influir en las condiciones personales, académicas y administrativas. En la parte académica,

capacitarse. Así mismo, en la parte administrativa, el docente podría reflejar su