Manual Legislacion Laboral I

Legislación Laboral I
LEGISLACIÓN LABORAL I 2
Curso Legislación laboral (1930)

Formato Manual de curso
Autor Institucional Cibertec
Páginas 136 p.
Elaborador Yrigoyen Navarro, Angel Antonio
Revisor de Contenidos Canales Ortiz, Oscar Pedro
ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

Índice
Presentación 5
Red de contenidos 7
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa 11

1.1.1 : El Derecho Individual del trabajo 11
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral 11
1.1.3 : Los principios del derecho laboral 12
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas 14
1.1.5 : La inspección de trabajo 16
1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales 19

1.2.1 : Concepto y aplicación normativa de las modalidades 19
formativas laborales
1.2.2 : Clasificación de las modalidades formativas laborales 20
1.2.3 : Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas 22
laborales
1.3 Tema 3 : Servicios no laborales 24
1.3.1 : Contrato de locación de servicios 24
1.3.2 : Contrato de Obra 25
1.4 Tema 4 : La remuneración 31

1.4.1 : Concepto de remuneración 31
1.4.2 : Conceptos remunerativos 33
1.4.3 : Conceptos no remunerativos 36
1.4.4 : Sistema de prestaciones alimentarias 37
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: LA CONTRATACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1 Tema 5 :
El contrato de trabajo 41
2.1.1 :
Concepto de contrato de trabajo 41
2.1.2 :
Periodo de prueba 41
2.1.3 :
El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en las 43
Mypes
2.1.4 : El teletrabajo 45
2.1.5 : Las facultades del empleador 48
2.2 Tema 6 : Clasificación de los contratos de trabajo 50

2.2.1 : Contrato de trabajo a plazo indeterminado 50
2.2.2 : Contrato de trabajo a tiempo parcial 50
2.2.3 : Contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo o determinado 51
2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo 55

2.3.1 : Definición Suspensión 55
2.3.2 : perfecta 60
2.3.3 : Suspensión imperfecta 60

2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo 62

2.4.1 : Definición 62
2.4.2 : Causas de la extinción del contrato de trabajo El 62
2.4.3 : despido 63
2.4.4 : Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen 65
general, MYPE y régimen agrario
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
3.1 Tema 9 : Jornada de trabajo y descansos remunerados 72

3.1.1 : Jornada de trabajo 72
3.1.2 : Descansos remunerados 73
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos 78
3.2 Tema 10 : Las gratificaciones legales 82

3.2.1 : Definición Casos 82
3.2.2 : prácticos 84
3.3 Tema 11 : La Compensación por Tiempo de Servicios (C.T.S.) 88

3.4 Tema 12 : Cálculo de vacaciones 95

3.5 Tema 13 : Participación en las utilidades de la empresa 99

UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: LOS REGÍMENES PREVISIONALES, LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
4.1 Tema 14 : Los regímenes previsionales 107
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones El 107
4.1.2 : Sistema Nacional de Pensiones 110
4.2 Tema 15 : La Seguridad y Salud en el Trabajo 115

4.2.1 : Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Los 117
4.2.2 : accidentes de trabajo 119
4.2.3 : Las enfermedades ocupacionales La 120
4.2.4 : discapacidad laboral 121
4.2.5 : Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el 124
Trabajo
4.3 Tema 16 : Seguros para los trabajadores 128
4.3.1 : Seguro Social de Salud 128
4.3.2 : Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo 131
4.3.3 : Seguro de Vida 135
Bibliografía 136

Presentación
El mundo laboral moderno es, por decir muy poco, demasiado dinámico. Los profesionales
saben que ahora existe una amplia gama de opciones laborales, desde el tradicional empleo
(trabajar para otros) hasta las famosas “startups” como idea de negocio o autoempleo. La
idea de trabajar como dependiente para una sola empresa ideal y jubilarse obteniendo
“estabilidad laboral” es cosa de antaño. Por otra parte, cada uno de nosotros alberga sueños
que espera alcanzar y estos muchas veces tienen que ver con cumplir propósitos y metas que
pensamos vehementemente que se cumplirán cuando encontremos el “empleo ideal” o
logremos el “negocio que nos haga millonarios”. Este es el juego del talento humano.
Pero ¿qué sucede cuando encontramos una realidad laboral muy distinta allá afuera, donde
el mercado no necesariamente rema hacia el bienestar general de los ciudadanos, sino hacia
las ganancias propias que el capital impone? Entonces es necesario conocer esas reglas de
juego. Por otra parte, el Estado también tiene metas y contrata personal para lograr sus fines,
personal que, entendemos, debe ser el idóneo, evitado así la burocracia y corrupción que
tanto nos ha agobiado.
Los derechos laborales existen y han sido conquistados a precio de sangre. Muchos ignoran
esta gran verdad. Es otra verdad innegable que lograr un empleo es una bendición, pero el
tener trabajo es una cosa y el ser productivo otra. Tener trabajo es tener que cumplir con una
actividad, el ser productivo es un privilegio para los audaces. Tener trabajo satisface ciertas
necesidades, ser productivo en cambio nos realiza como seres humanos. Las leyes en materia
laboral no ignoran de esa realidad, conocen la debilidad del trabajador frente a su patrón y
no dudan en proteger al primero, sin embargo, las últimas leyes se han orientado a promover
un dinamismo en el empleo a razón de lo que el mercado y la globalización laboral impone,
no sin reconocer los derechos fundamentales de la humanidad y los derechos conquistados
por activistas laborales en la historia.
El presente curso de Legislación Laboral I abarca todos los conocimientos básicos que
necesita el profesional que viva en contacto con el capital humano, para dominar y así poder
gestionar adecuadamente el talento laboral. En cada capítulo contempla una parte teórica y
en la mayoría de los casos la correspondiente aplicación práctica. Esencialmente contiene un
capítulo abocado al cálculo de los derechos y beneficios de los trabajadores, muy conocidos
y famosos, como lo son, la CTS, las gratificaciones, las vacaciones y la participación en las
utilidades. Por último, busca poner en conocimiento del estudiante que estas normas están
en constante modificación, por lo que su contenido es netamente orientador hacia las nuevas
normas que el Estado apruebe, pero siempre respetando la Constitución y los tratados
internacionales en materia laboral. Se invita, por lo tanto, a poder sacar provecho de este
valioso contenido educativo.

Red de contenidos
Legislación Laboral
I
Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4
Introducción al La contración, Los derechos del Los regímenes

Derecho Laboral suspensión y trabajador previsionales, la
extinción del seguridad y salud
contrato del en el trabajo
trabajo

UNIDAD
1
UNIDAD
INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, diferenciará la relación
de trabajo de las prestaciones de modalidades formativas laborales y servicios no
laborales, así como diferenciará conceptos remunerativos y no remunerativos con
precisión.
TEMARIO
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa
1.1.1 : El derecho individual del trabajo
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral
1.1.3 : Los principios del derecho laboral
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas
1.1.5 : La inspección de trabajo
1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales

1.2.1 : Concepto y aplicación normativa de las modalidades formativas laborales
1.2.2 : Clasificación de las modalidades formativas laborales
1.2.3 : Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas laborales
1.3 Tema 3 : Servicios no laborales

1.3.1 : Contrato de locación de servicios
1.3.2 : Contrato de Obra
1.4 Tema 4 : La remuneración

1.4.1 : Concepto de remuneración
1.4.2 : Conceptos remunerativos
1.4.3 : Conceptos no remunerativos
1.4.4 : Sistema de prestaciones alimentarias
ACTIVIDADES PROPUESTAS
• Los alumnos elaboran un ensayo sobre la importancia del derecho laboral.
• Los alumnos completan los formatos de Convenios de Formación Laboral
proporcionados por el MTPE.
• Los alumnos observan y reflexionan sobre videos de capacitaciones y formación
laborales juvenil.
• Los alumnos desarrollan casos y ejercicios sobre remuneraciones

1.1. LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL EN

LA EMPRESA
1.1.1. El Derecho Individual del Trabajo
Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios
personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién
a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración
adecuada.
Servicios en Servicios
dependencia personales
Servicios
remunerados
Figura 1: Elementos del Contrato de Trabajo
El concepto de Derecho Individual del Trabajo tiene origen constitucional, nacido de la idea
liberal que surgió de la época de la Ilustración en Francia, que hace referencia a aquellos
derechos de los que gozan los individuos como particulares y que no pueden ser prohibidos
por los gobernantes, siendo por tanto inalienables, inmanentes e imprescriptibles, dicho de
otro modo, son derechos que nadie los puede comprar o vender, que son inseparables de la
persona humana y de duración perpetua.
1.1.2. Sujetos de la relación laboral
Hay una concepción muy notoria en el Derecho Individual del Trabajo que implica que,
existiendo partes visibles en la relación laboral que son: el trabajador y su empleador, la parte
más débil de la relación la constituye el trabajador. Lo anotado tiene una justificación que el
profesor Javier Neves, en su libro “Introducción al Trabajo”, lo explica con claridad: “Los
supuestos del ordenamiento laboral son muy distintos a los del civil. Se entiende que los
sujetos de la relación laboral son materialmente desiguales, porque uno tiene el poder
económico y el otro no, y, por tanto - también en la esfera sustancial-, al último le falta
libertad”; y termina diciendo “… el propósito del Derecho de Trabajo es el de compensarlo
con otro desequilibrio en el nivel jurídico, de signo opuesto al anterior: la protección del
contratante débil. Este es el sentido de la intervención tuitiva del Estado en esta área”. Esto
último explica que exista adicionalmente la intervención del Estado, para que supervise la
relación laboral, a fin de garantizar el respeto del Derecho Individual del Trabajo.

Obtiene ingresos sin trabajar,

pero producto de su inversión
económica
Da puestos de trabajo
Es responsable de agradar a sus

EMPLEADOR clientes
Obtiene ingresos sólo en

las horas de trabajo
Ocupa un puesto de
trabajo
Es responsable de
agradar a su empleador TRABAJADOR
Figura 2: Existen algunas diferencias entre empleador y trabajador.
Lo anteriormente mencionado implica que, si ante un juez laboral tuviéramos que

colocar en una balanza imaginaria al empleador y su trabajador, ¿serían materialmente
iguales? ¿Cómo podríamos lograr una igualdad para lograr una decisión justa?
Pese a lo mencionado, la corriente del Derecho Laboral actual se inclina por una postura
menos rígida del Estado y un tanto más abierta a escuchar a los empleadores, que se ha
denominado flexibilidad laboral. Expertos opinan que el empresario en sus decisiones le
interesa conocer el tipo de contrato laboral más favorable al desarrollo de la
organización, qué número de trabajadores es aconsejable tener, etc., debido al impacto
de la legislación laboral en sus costos laborales.
1.1.3. Los principios del Derecho Laboral
Se entiende por principios a las normas rectoras que inspiran y orientan el camino de la
ciencia jurídica que, en nuestro caso, es el Derecho Laboral. Lo importante de los
principios es que no es necesario que estos aparezcan en una norma expresa, lo que sí

es necesario es que estén reconocidos por la doctrina jurídica, y su contenido es esencial

de tal manera que es incuestionable su validez.
A continuación, detallamos una lista de los principios mayormente reconocidos por el

Derecho Laboral:
Principio Contenido
1) Irrenunciabilidad de Se aplica en el caso que el trabajador pretende abandonar y

derechos renunciar por su propia voluntad a un derecho del cual es titular
y que se encuentra contenido en una norma imperativa. La
consecuencia es que esa renuncia se toma como inválida.
Tomemos como ejemplos:
- Cuando el trabajador se compromete a recibir solo una
gratificación al año, siendo su derecho recibir dos.
- Cuando el trabajador acuerda no recibir el aumento que se
generó por convenio colectivo (acuerdo logrado gracias a su
sindicato).
2) La igualdad ante la - La igualdad ante la ley: vincula al Estado en el ejercicio de

ley, de trato y de cada una de sus funciones primordiales: la legislativa, la
oportunidades administrativa y la jurisdiccional.
- La igualdad de trato: durante el empleo. La discriminación o
distinciones son permitidas solo si se encuentran justificadas
en la naturaleza de la actividad o en las condiciones de su
ejercicio.
- Igualdad de oportunidades: este principio implica asegurar la
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
3) In dubio pro operario Este principio enuncia que, si una norma le permite a su
intérprete varios sentidos distintos, debe elegir entre ellos el
que sea más favorable para el trabajador. Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al
trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una
organización sindical.

4) La norma más favorable Cuando dos o más normas de la misma categoría regulan
al trabajador simultáneamente el mismo hecho, y son incompatibles, se elige
la más favorable al trabajador entre sí.
Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más
derechos, se elige el convenio.
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más
derechos, se elige la ley.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un
tratado internacional con menos derechos, se elige la ley.
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado
por un tratado internacional, se elige el tratado.
5) Primacía de la El principio de la primacía de la realidad establece que “en caso

realidad de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se dice
en los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero”1.
Por ejemplo, el artículo 4° del D.S. Nº 003-97-TR, está inspirado
en este principio cuando señala: “en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Esto quiere
decir que, para demostrar que existe un contrato de trabajo, se
le da mayor certeza a la prestación de servicios personales
remunerados y bajo subordinación en sí, que a la existencia de
algún documento que lo demuestre.

1.1.4. La protección del trabajo en la Constitución y otras normas
• La Constitución Política del Perú de 1993

Anteriormente mencionamos que el concepto de Derecho Individual del Trabajo tiene
origen constitucional, pues bien, por tener esta naturaleza, el Derecho Individual del
Trabajo, es protegido por nuestra Constitución Política del Perú de 1993.
La Constitución Política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la

protección de los derechos de los trabajadores. De la Constitución se han desprendido
normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo,
pero sobre todo contiene derechos fundamentales para todos los peruanos. Un derecho
fundamental encuentra su cimiento en ser un derecho incuestionable, determinado
ideológica, teórica e históricamente con la dignidad y la libertad de la persona humana.
Los Derechos Fundamentales de la Persona se ubican en el Capítulo I del Título I de la

Constitución. Entre ellos, algunos están referidos a la relación laboral, como por ejemplo
el derecho de estabilidad laboral, o la libertad de toda persona a participar del mercado,
como sujeto capaz de producir un bien o servicio, a través del derecho a “trabajar
libremente, con sujeción a ley” (artículo 2º, inciso 15º), esto claramente incluye al
trabajador.
Aparte de los derechos fundamentales, existen los derechos laborales que se

encuentran ubicados dentro del “Capítulo II de los Derechos Sociales y Económicos del
Título I de la Persona y de la Sociedad”.
En resumen, en la Constitución aparecen las remuneraciones, las jornadas de trabajo,

los descansos remunerados, la participación en las utilidades, protección contra el
despido, la libertad sindical, la huelga y la negociación colectiva. No aparecen en la
actual Constitución: la Compensación por Tiempo de Servicios, las gratificaciones, la
asignación familiar, la prescripción para iniciar demandas laborales, etc. Pero las mismas
ya se encuentran reguladas por normas de nivel legal (nivel inferior a la Constitución).

Además de la estabilidad laboral, la Carta Magna Peruana de 1993 reconoce en su artículo

24° que “Los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente para
él y su familia, se reconoce el privilegio salarial al establecer que la remuneración y los
beneficios laborales sociales de los trabajadores tienen prioridad sobre cualquier otro
adeudo del empleador”.
El artículo 29° de la Constitución señala que se reconoce el derecho de los trabajadores a

participar en las utilidades y promueve otras formas de participación.
La Constitución también establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto

de atención prioritaria del Estado. Incluso, se considera como sujetos de protección
especial a la madre, al menor de edad y al impedido, que trabajan (revisar artículo 23º de
la Constitución).
Otra muestra de la protección al trabajo en el Perú son las interpretaciones a las que ha
llegado el Tribunal Constitucional en el Perú, máximo y único órgano de interpretación de
la Constitución. Por ejemplo, en la sentencia que recayó sobre el Expediente N° 00008-
2003-AI/TC, afirmó: “La economía social de mercado es una condición importante del
estado social y democrático de derecho (…) debe ser ejercida con responsabilidad y bajo
el presupuesto de los valores constitucionales de la libertad y la justicia. A tal efecto está
caracterizada (…) por los elementos siguientes: a) Bienestar social; lo que debe traducirse
en empleos productivos, trabajo digno y reparto justo del ingreso. b) Un estado
subsidiario y solidario, de manera tal que las acciones estatales directas aparezcan como
auxiliares, complementarias y temporales. En suma, se trata de una economía que busque
garantizar que la productividad individual sea, por contrapartida, sinónimo de progreso
social.”
• La Nueva Ley Procesal del Trabajo

La Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), Ley Nº 29497, constituye un cambio favorable
al sistema judicial del país, en efecto los empleadores y trabajadores se ven beneficiados
porque el proceso será corto, rápido, simple, y primando la oralidad2. La NLPT busca
resolver los conflictos laborales a través de procesos judiciales breves, recurriéndose
además al apoyo de los mecanismos alternativos de solución de conflictos como la
conciliación extra judicial, la administrativa y el arbitraje que proporciona el Ministerio de
Justicia y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Los beneficios de la ley son los siguientes:

✓ Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un promedio de duración
de seis (6) meses agotadas todas las instancias, anteriormente demoraban varios
años.
✓ Los Jueces podrán aplicar sanciones a quienes actúen de mala fe y dilaten el
procedimiento.
✓ Resuelve todo conflicto laboral producido en la prestación personal de servicios en
los que existe un contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades formativas,
cooperativista y administrativa. Se excluye la prestación personal de servicios de
carácter civil, es decir, la locación de servicios.
✓ Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y
afiliados no siendo necesario presentar un poder especial de representación.
✓ El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación.
✓ Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los jueces laborales para que
la ley se aplique igual para todos.
✓ El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos, están facultados para

la defensa de las demandas referidas a los casos en se afecta el derecho a la no

discriminación en el acceso al empleo o se vulnere la prohibición del trabajo forzoso
e infantil.
✓ En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales de las partes y sus
abogados prevalecen sobre sus escritos.
✓ Los debates orales son escuchados por el Juez quien puede interrogar a las partes,
sus abogados y terceros que participan.
✓ Las actuaciones realizadas se registran en audio y video y otro medio que permita
garantizar fidelidad, conservación y reproducción del contenido.
✓ El Juez dicta sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.
✓ Se contará con un sistema de notificaciones electrónico.
✓ El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber prestado
personalmente los servicios al empleador, en cuyo caso se presume que existe un
vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
✓ El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del trabajador, cuando
por ejemplo ha sido dirigente sindical al momento del despido, si es menor de edad,
madre gestante, persona con discapacidad o se encontraba gestionando la
conformación de una organización sindical.
1.1.5. La inspección de trabajo
Es el sistema de control administrativo del cumplimiento de las normas laborales por parte
de los empleadores y trabajadores que se desarrolla actualmente por parte de un organismo
especialmente creado para tal fin, que es, la SUPERINTENDENCIA DE FISCALIZACION LABORAL
(SUNAFIL) que impone sanciones por el incumplimiento de dichas normas.
Normas anteriores reguladoras de la

Inspección de Trabajo
No tenían un carácter
eminentemente sancionador sino
correctivo.
Procedían en casos de notorio y

evidente incumplimiento en los
que la infracción era constatada
por la sola inspección y no se
requería de otros medios
probatorios.

Normas actuales reguladoras de la

Inspección de Trabajo
Hoy en día la inspección de

trabajo entra al campo
interpretativo y en muchos
casos es utilizada por los
sindicatos para no ir por la vía
judicial en la que hay pleno
derecho de defensa.
• Características de la Inspección de Trabajo
6. Facultades concedidas 7. Quien propone la

1. Finalidad
al inspector de trabajo multa pertenece al
eminentemente
que muchas veces emite Sunafil. Quien impone la
sancionadora. Impone a
juicios de valor altamente multa pertenece al
los empleadores multas
subjetivos. Sunafil. La Sunafil se
de cierta consideración.
beneficia con la multa.
2. Procedimiento
predominantemente 5. Replica casi exacta de
inquisitivo en el que toda la Ley de Inspección de
la iniciativa la tiene el España
sistema de inspección.
3. Derecho de defensa 4. Derecho de defensa

casi inexistente en la muy recortado en la
etapa de las actuaciones etapa del procedimiento
inspectivas. sancionador.

Resumen
1. El derecho individual del trabajo consiste en que el trabajador se obliga a prestar servicios
personales al empleador, bajo la dependencia de este último, quién pagará una
remuneración adecuada por los servicios prestados.
2. Existen principios del derecho laboral que protegen a los trabajadores: Irrenunciabilidad
de derechos - Igualdad ante la ley e igualdad de trato y de oportunidades - In dubio pro
operario - La norma más favorable al trabajador - Primacía de la realidad. Todos estos
principios protegen al trabajador frente a posibles abusos por parte del empleador.
3. Con la nueva Ley Procesal Laboral (NLPL) se espera que los conflictos laborales se
solucionen con celeridad en un promedio de duración de seis (6) meses, ya que
anteriormente demoraban varios años.
4. Hoy en día la inspección de trabajo entra al campo interpretativo y en muchos casos es

utilizada por los sindicatos para no ir por la vía judicial en la que hay pleno derecho de
defensa.
Recursos
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en esta
unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=3ixcN2-6lcM
• https://www.youtube.com/watch?v=1k6bBKww7FY
• https://www.youtube.com/watch?v=g4JE2g4taqc
• https://www.youtube.com/watch?v=mIGmhxkhEvY

1.2. LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
1.2.1. Concepto y aplicación normativa de las modalidades formativas laborales
Son relaciones que, si bien implican prestación de servicios de personal, no generan vínculo
laboral. Eso se logra gracias a la suscripción (firma) de un convenio de formación laboral,
donde participan normalmente: el beneficiario, y una empresa y el centro de formación (solo
en el caso de las prácticas pre profesionales).
Figura 3: Actualmente muchas empresas requieren de personal, entre ellos practicantes.
• La modalidad formativa relaciona el aprendizaje teórico y práctico.
• Mediante el desempeño de tareas programadas de capacidad y formación

profesional.
El beneficiario es la persona favorecida por la formación laboral y la empresa es la que asume

el cumplimiento de los planes y programas aplicables a la formación respectiva. En el caso de
las prácticas pre profesionales, integra también la relación el centro de formación profesional
al momento de suscribirse el convenio
Las empresas nacionales han experimentado una mayor demanda por personal con
formación profesional y una adecuada experiencia práctica dentro de una organización
empresarial.
Encontrar ese balance ideal se hace posible cuando en las instituciones educativas, que
brindan servicios de educación técnico-productiva o de educación superior, incentivan a sus
estudiantes que enfrenten situaciones reales de trabajo.
Precisamente, es uno de los objetivos de la Ley Nº 28518 llamada Ley sobre modalidades
formativas laborales. En su artículo II, literal b) se señala “Fomentar la formación y
capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios, como un mecanismo
de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad laboral”.

Figura 4: Uno de los principios contenidos en la ley es el siguiente: “La

persona es el centro fundamental de todo proceso formativo…”; otro dice:
“resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una
adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa…”.
Fuente. - Artículos I.1. Y I.3 de la Ley Nº 28518 Ley sobre modalidades
formativas laborales.
1.2.2. Clasificación de las modalidades formativas laborales
Las modalidades formativas laborales son las siguientes:
Modalidad Tipos / características
Del aprendizaje a) Con predominio en la b) Con predominio en el centro de

empresa. formación profesional
Es aquella modalidad en la (Prácticas Pre profesionales).
que el aprendiz realiza su Es aquella modalidad en la que el
proceso formativo en la practicante realiza su proceso
empresa y participa por formativo en el Centro de
espacios determinados en el Formación Profesional
Centro de Formación (CFP) y
Profesional (CFP). complementa lo aprendido en la
Duración: En relación directa empresa.
con la extensión del proceso Duración: En relación proporcional
formativo. a la extensión del proceso
formativo.
Práctica Está dedicado a los estudiantes egresados previo a la obtención del

Profesional título profesional. Por ello, la ley hace especial mención que “las
labores que realice el beneficiario deben estar relacionadas
directamente con las áreas que corresponda a su formación
académica”, como se señala en el artículo 12º de la citada Ley Nº
28518.
Se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se
celebra entre: 1) Una empresa y 2) Una persona que egresa de un
CFP o Universidad (antes de la obtención del título profesional).
Duración: No mayor a doce (12) meses salvo que el CFP o
Universidad, por reglamento o norma similar, determine una
extensión mayor.

Capacitación Es una modalidad especial que se dirige a reclutar personas para que
laboral juvenil realicen ocupaciones de 2 tipos denominadas: 1) “básicas”, de poca
calificación o ninguna complejidad y 2) “operativas”, que requieren
mayor complejidad y mejores niveles de responsabilidad.
Los beneficiarios son jóvenes:
- Edad entre 16 y 23 años.
- Que no han culminado o interrumpido la educación básica, o si
la culminaron no siguen estudios de nivel superior, sean técnicos
o universitarios.
Duración: De 6 a 12 meses, para ocupaciones “básicas” y no mayor
a 24 meses en ocupaciones “operativas”.
Límite: número de beneficiaros no puede exceder el 20% del total
de trabajadores.
Sede de la capacitación: de preferencia en la empresa, o CFP –
Escuela – Taller.
Certificado de la capacitación laboral: Otorgado por la empresa.
Pasantía a) Pasantía en la empresa Se b) Pasantía de Docentes y

realiza en las unidades Catedráticos
productivas de las Relaciona al Docente con los
empresas, para relacionar al cambios socioeconómicos,
beneficiario con el mundo del tecnológicos y
trabajo y la empresa. Ubica Organizacionales que se
también a produce en el sector
estudiantes de los últimos productivo. Para que
grados de secundaria que por introduzca nuevos contenidos y
razones formativas y procedimientos de enseñanza y
curriculares deben realizar aprendizaje en los CFP. Duración:
una pasantía en la No mayor a 3
empresa. meses.
Duración: No Mayor a 3 meses. Celebrado entre: Empresa,
Celebrado entre: Docente o Catedrático y CFP.
Empresa y CFP.
Actualización para la Esta modalidad tiene por beneficiario a las personas cuya edad oscila
Reinserción Laboral entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo
prolongado, mayor a doce meses continuos y que se hayan
desempeñado como trabajadores ya sean empleados y/u obreros.
Duración: 12 meses. Se puede prorrogar hasta 24 meses en total si

está justificado en el Plan de Entrenamiento y Actualización (PEA).

1.2.3. Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas laborales
Las empresas están obligadas a respetar las que vendrían a ser también características de
las Modalidades formativas, como son:
Característica Las empresas están obligadas a respetar:
Duración máxima de Todas las modalidades: no mayor a 8 horas diarias o 48 semanales.

la jornada diaria EXCEPCIÓN EN LA JORNADA DE LA MODALIDAD:
Prácticas Pre Profesionales, que es no mayor a 6 horas diarias o 30
semanales.
Subvención económica El pago no debe ser menor a la remuneración mínima vital (RMV). Si
mensual la jornada es menor a 8 horas diarias o 48 horas semanales se otorga
de manera proporcional.
EXCEPCIONES DE PAGO DE SUBVENCIÓN:
a. Pasantía:
- De Docentes y Catedráticos: no menor al 30% de la RMV.
- De estudiantes de CF/Secundaria: no menor a 5% RMV. b.
Reinserción Laboral: no menor a 2 RMV.
Otras obligaciones - Adoptar y cumplir los planes y programas.

- Otorgar descanso semanal y feriado no laborable debidamente
subvencionado.
- Otorgar un descanso de quince días, debidamente
subvencionado, cuando la duración de la modalidad formativa
sea superior a 12 meses.
- Otorgar una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración
continuada de la modalidad formativa.
- Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de
ESSALUD o de un seguro privado.
- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la
formación laboral.
- No cobrar suma alguna por la formación.
- Emitir los informes que requiera el CFP del aprendiz, pasante,
practicante o beneficiario.
- Otorgar el certificado al término del periodo de la formación.

Resumen
1. Las modalidades formativas laborales son relaciones que no generan vínculo laboral, y se
basan en la suscripción de un convenio donde participan el beneficiario y una empresa,
participando el centro de formación solo en caso de prácticas pre profesional.
2. Las modalidades formativas laborales no otorgan a sus beneficiarios el beneficio de la

“remuneración”, sino una “subvención económica”, por lo que estos montos no dan
lugar a beneficios que tienen los trabajadores en planilla.
3. Las modalidades formativas laborales son: Del aprendizaje - Práctica Profesional -

Capacitación Laboral Juvenil - Pasantía - Actualización para la Reinserción Laboral.
4. Todas las modalidades formativas laborales no pueden exceder las 8 horas diarias o 48
semanales.
Recursos
Pueden revisar los siguientes enlaces para ampliar los conceptos vistos en esta unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=NqQkFRnVhwc
• https://www.youtube.com/watch?v=8hm95JlYEKI
• https://www.youtube.com/watch?v=gzmDIevwVQs
• https://www.youtube.com/watch?v=4ef87CRsOcU

1.3. SERVICIOS NO LABORALES
Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace mención
el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice de forma subordinada y a cambio de
una remuneración”.
Una vez comprendidos estos elementos, resta diferenciar al contrato de trabajo de otros
tipos de contratos con los que a menudo se le puede confundir, las cuales son figuras
contractuales parecidas que se originan en el hecho de que muchos contratos civiles o
mercantiles intercambian el pago de una retribución (normalmente, en dinero) por
prestaciones de servicios o realizaciones de obras de manera personal y directa. Además,
todos ellos son ejecutados por encargo de un tercero (cliente), lo cual difumina más la
frontera con el contrato de trabajo.
En la mayoría de los contratos civiles o mercantiles, por eso, la distinción va a depender de

la existencia o no del elemento de subordinación. Al no regular relaciones jurídicas
jerárquicas, como en el contrato de trabajo, los contratos civiles o mercantiles son más del
tipo de contratos de colaboración profesional.
Por su parte, la trascendencia de la distinción está en que si se trata de un contrato laboral

la persona involucrada se verá protegida por las leyes laborales; mientras, si se trata de un
contrato de naturaleza civil o mercantil, la persona involucrada se verá excluida de la
protección laboral.
En el Código Civil peruano de 1984 hay, básicamente, dos contratos de intercambio de

servicios: el Contrato de Locación de Servicios y el Contrato de Obra.
1.3.1. Contrato de Locación de Servicios
La locación de servicios es un tipo de contrato no laboral por el cual el “locador” se obliga,

sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un
trabajo determinado, a cambio de una retribución.
Este tipo de relación se encuentra regulado en el Código Civil peruano, en los artículos 1764º
y siguientes, señalando que pueden referirse a toda clase de servicios materiales e
intelectuales.

• La similitud parcial con el contrato de trabajo

Como se ve, al igual que en el contrato de trabajo, en el contrato de locación de servicios
lo que se promete al cliente es una actividad o servicio. Pero la ejecución de la actividad
habrá de realizarse en un régimen de autonomía o independencia, pues, de lo contrario,
no habría elemento de distinción con el contrato de trabajo.
• Ejemplos de locación de servicios

✓ Sería el caso de un electricista que es contratado por una empresa para que solucione
con sus propias herramientas y por el plazo de un año los desperfectos eléctricos que
eventualmente se produzcan. Como se ve, el electricista pone a disposición de la
empresa su servicio o actividad, sin estar ligado a una jornada fija, sin recibir órdenes
de cómo organizar su labor por parte de la empresa, sin ser fiscalizado por un
supervisor, etc.
✓ Lo mismo se puede decir de un Abogado que es contratado por una Municipalidad
para que absuelva consultas desde su oficina. En otras palabras, la existencia de
subordinación no es determinante para la calificación del contrato y para ello habrán
de analizarse los hechos concretos del caso.
Figura 5: La locación de servicios es un contrato por el cual el “locador” se

obliga, sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. Esto
incluye a profesionales y personas con múltiples oficios, pero todos ellos
independientes.
1.3.2 Contrato de Obra
El artículo 1771º del Código Civil señala que «por el contrato de obra el contratista se obliga
a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución». Aquí, si se mira bien,
lo que se promete es una obra o un resultado concreto. No se promete una actividad, como
sucede en el caso de un contrato de trabajo o de un contrato de locación de servicios.
Además, sumada a esta importante diferencia, en el contrato de obra la prestación personal
también ha de ser autónoma o independiente.
• Ejemplos de contrato de obra

Por ejemplo, el encargo a un sastre para que diseñe y confeccione un terno, sería el caso
típico de un contrato de obra. El sastre se compromete a realizar una obra determinada
(terno) para su cliente. El sastre en ningún momento promete su actividad, como el
electricista o el abogado consultor, sino que se compromete a realizar una obra o
resultado determinado. Por supuesto, ello en lo que respecta a la característica de la
autonomía, pues el sastre trabajará con sus herramientas, en la jornada que él escoja y
sin la supervisión de nadie. Ahora bien, esta relación de autonomía no quiere decir que
el cliente no tenga facultades de especificación de la prestación, en la medida que podrá

escoger el tipo de tela para el terno o la fecha en que estará terminado, sin embargo,
estas facultades no pueden confundirse con el poder de dirección. Por eso, cuestión
distinta sería si el cliente lleva al sastre a trabajar a su casa, le entrega la tela que necesita,
le compra las herramientas necesarias, le impone una jornada y lo supervisa
constantemente.
Este último caso, el sastre tendría un contrato de trabajo y el cliente se convertiría en

empleador de este.
Figura 6: “por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra

determinada y el comitente a pagarle una retribución”. En este caso no se
promete una actividad, sino una obra o un resultado concreto en calidad no
dependiente (sin subordinación).
• Semejanzas y diferencias
✓ Tanto el contrato de trabajo como el de locación de servicios tienen a la prestación
personal del servicio como uno de sus elementos determinantes, pues quien
contrata al prestador de servicios, en un caso el empleador y en otro el comitente, lo
hace por sus cualidades personales. En ambos casos, excepcionalmente, y siempre
que medie acuerdo de las partes, quienes prestan el servicio podrán ser ayudados
por terceros a efectos de brindar un servicio óptimo.
✓ En lo que respecta a la contraprestación, también se presenta en el contrato de
trabajo como en el de locación de servicios. Por un lado, es llamada remuneración, y
por otro es denominada retribución. En esencia, ambas suponen la compensación
económica por el servicio prestado; sin embargo, los efectos jurídicos de una u otra
son distintos. Por ejemplo, refiriéndonos a la remuneración, esta se sujeta a un
monto mínimo, constituye un derecho irrenunciable y sirve de base de cálculo para
el pago de los beneficios laborales que surgen de la relación de trabajo. En el caso de
la retribución es distinto, pues ella no se sujeta a un monto mínimo, incluso ni
siquiera deberá ser pagada con dinero en efectivo (libre disponibilidad) como ocurre
con la remuneración, no se trata de un derecho irrenunciable y no sirve de base de
cálculo para otros pagos.
✓ La dependencia o independencia, según sea el caso, entre quien presta el servicio y
quien se beneficia de él, según las definiciones de uno u otro contrato, la
subordinación4 es propia del contrato de trabajo, mientras que la autonomía lo es del
contrato de locación de servicios.
✓ La subordinación implica que el agente de la relación de trabajo, denominado
empleador, esencialmente tenga el poder para ejercer tres facultades principales: la
de dirigir la labor del trabajador, la de supervisar el cumplimiento de dichas labores,
y la de sancionar al trabajador, incluso con el despido, por sus ineficiencias e
ineptitudes.

✓ La autonomía supone la “condición de quien, para ciertas cosas, no depende de

nadie”5.
A efectos de ilustrar lo vertido pondremos dos ejemplos; el primero en donde hay una
relación de dependencia y el segundo en donde quien presta el servicio es autónomo.
• Ejemplo 1 – Relación de dependencia:

Juan Pérez convoca a Pablo López con el objeto de hacerle una propuesta. Toda vez que
el señor Pérez es el Gerente General de una conocida empresa que requiere contar con
los servicios de un Administrador, y que el señor López acaba de titularse como
“Administrador de Empresas”, el primero le propone al segundo ocupar el puesto antes
señalado. En este caso, el señor Pérez le indica al señor López que, entre otras funciones,
deberá administrar todos los recursos de la empresa y rendirle cuentas cada vez que se
lo solicite. Asimismo, le informa que deberá cumplir una jornada de trabajo de 45 horas
semanales, siendo su horario de lunes a viernes de 9:00 a.m. a 6:00 p.m., con una hora
de refrigerio. Además, le manifiesta que en calidad de remuneración recibirá
mensualmente la suma de S/ 3,000, y que sus beneficios laborales le serán pagados
oportunamente, de acuerdo con ley.
Siendo que el señor López aceptó la propuesta y suscribió un contrato de trabajo, este
viene laborando para la empresa que gerencia el señor Pérez bajo los términos pactados.
• Ejemplo 2 – Relación de autonomía:

Debido a que los negocios celebrados por el señor Pérez le han resultado muy rentables,
este ha adquirido una nueva casa; no obstante, necesita de los servicios de un pintor para
que mejore la apariencia del inmueble que ha comprado. Gracias a sus virtudes como
pintor, el señor López le da buenas referencias de Juan Torres al señor Pérez. Como
consecuencia de ello, este último se comunica con el señor Torres a efectos de que este
pueda prestarle el servicio que requiere. Luego de una corta conversación, el señor López
llega a un acuerdo con el señor Torres, por medio del cual el primero se compromete a
pagarle la suma de S/ 3,000 (S/ 1,000 antes de empezar el servicio, S/ 1,000 cuando se
haya completado el 50% del servicio y, finalmente, S/ 1,000 cuando se haya culminado el
servicio) y a entregarle los materiales necesarios para el cumplimiento del servicio; y el
segundo se obliga a pintar todo el inmueble del señor Pérez en el plazo de 45 días y de
acuerdo con los requerimientos del propietario de dicho inmueble.
Han transcurrido 30 días desde que el señor Torres empezó a prestar el servicio a que se
comprometió, y los términos contractuales pactados han sido cumplidos por las partes.
Como se puede apreciar, en el primer ejemplo las partes contratantes acordaron la

realización de una prestación de carácter personal, subordinada y de duración incierta a
cambio de una remuneración y el cumplimiento de los derechos que la ley le otorga a
todo trabajador. Siendo ello así, la prestación del servicio se viene llevando a cabo en
consonancia con lo establecido en el contrato de trabajo. En el segundo caso, los
contratantes pactaron la prestación de un servicio personal, por cierto, tiempo y sin que
el prestador del servicio (locador) se encuentre bajo la subordinación del comitente. Toda
vez que el servicio prestado es concordante con lo pactado, es evidente que nos
encontramos bajo la figura del contrato de locación de servicios.
Es necesario precisar que, aunque no se considere un elemento esencial, la temporalidad

de la contratación puede resultar determinante para saber si nos encontramos ante un

contrato de trabajo o uno de locación de servicios. Así, el contrato de trabajo está

diseñado para una prestación de servicios de carácter subordinada y de plazo indefinido,
salvo que medie causa objetiva para que dicha contratación pueda celebrarse a plazo
fijo. Mientras que, en el caso del Contrato de Locación de Servicios, de acuerdo con el
artículo 1768º del Código Civil, su plazo máximo es de seis años si se trata de servicios
profesionales y de tres años en el caso de otra clase de servicios. En este orden de ideas,
puede afirmarse que una labor de carácter permanente no puede ser contratada
mediante un contrato de locación de servicios.
• Conclusión
Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es necesario
aplicar el principio de primacía de la realidad6. Así, en virtud de este precepto se buscará
que las autoridades competentes, confrontando la realidad con los documentos
formales, determinen, sobre la base de la realidad, que existe una real relación de trabajo
y no una relación civil de prestación de servicios.
Cabe precisar que, si bien el trabajador interesado es el que invoca este principio, es la
autoridad quien finalmente decidirá su aplicación y si realmente existe una relación
laboral.
En este sentido, es menester señalar, como lo hicimos anteriormente, que el principio de

primacía de la realidad no solo puede ser aplicado por los juzgados y Salas del Poder
Judicial o por el Tribunal Constitucional, también es posible que otros órganos que
administren justicia puedan aplicarlo. Así, por ejemplo, el Tribunal Fiscal, en las
Resoluciones Nºs 01023-4-2005, 01559-2-2005, 01428-5- 2002 y 00157-2002, aplicó el
aludido principio, determinando la existencia de un contrato de trabajo sobre la base de
los elementos esenciales del contrato de trabajo.
De la misma manera, la Autoridad Administrativa de Trabajo, a través del Inspector de

Trabajo, puede aplicar el principio de primacía de la realidad en cualquier diligencia
inspectiva7; igualmente en los procedimientos concursales es posible aplicar este
principio con el fin de proteger los créditos concursados.
Por lo expuesto, si bien es cierto que en virtud de los artículos 1351º, 1354º, 1362º y
1764º del Código Civil es posible que dos partes, basándose en la autonomía privada de
su voluntad y de buena fe, acuerden la celebración de un contrato en donde establezcan
libremente los derechos, deberes y obligaciones que crean convenientes, también lo es
que ello no puede ser obstáculo para que, luego de verificados los elementos esenciales
del contrato de trabajo, pueda solicitarse el reconocimiento de una relación laboral.
El carácter protector del principio de primacía de la realidad debe ser entendido como la
protección brindada al trabajador que puede ser sujeto de múltiples abusos por quien se
encuentra, dentro de la relación de trabajo, en una instancia jerárquicamente superior.
En este sentido, teniendo en consideración los elementos esenciales del contrato de
trabajo, es incuestionable que si se verifica la presencia de ellos a pesar de que lo que
originó la relación no fue un contrato de trabajo, deberá concluirse que el acto jurídico
que vincula a las partes es un contrato de trabajo, por lo que el contrato primigenio será
nulo en todo lo que contravenga, lesione y vulnere los derechos del trabajador.

Resumen
1. Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace
mención el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice de forma
subordinada y a cambio de una remuneración.
2. El Contrato de Locación de Servicios es un tipo de contrato no laboral por el cual el

“locador” se obliga, sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. En el
Contrato de Locación de Servicios lo que se promete al cliente es una actividad o servicio,
pero en un régimen de autonomía o independencia, pues, de lo contrario, no habría
elemento de distinción con el contrato de trabajo.
3. Por el Contrato de Obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el

comitente a pagarle una retribución.
4. Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es necesario
aplicar el principio de primacía de la realidad. En virtud de este precepto se buscará que
las autoridades competentes, confrontando la realidad con los documentos formales,
determinen, sobre la base de la realidad, que existe una real relación de trabajo y no
una relación civil de prestación de servicios
Recursos
unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=GS1X48e3h2I
• https://www.youtube.com/watch?v=q_Fwn8qHM3g
• https://www.youtube.com/watch?v=6-wb8rhBwCE

LEGISLACIÓN LABORAL - I 30
1.4. LA REMUNERACIÓN
1.4.1. Concepto de remuneración
La remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al

trabajador por los servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre
disposición. Ello implica que el concepto recibido por el trabajador lo puede destinar
libremente a lo que mejor le parezca.
El artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, señala que “constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los derechos
y beneficios previstos en las leyes laborales, igualmente para impuestos, aportes y
contribuciones de la seguridad social y similar que gravan las remuneraciones, con la única
excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. Ello quiere decir que
la remuneración servirá, por ejemplo, para calcular beneficios para los trabajadores como las
gratificaciones o la CTS.
• Estructura de la remuneración
Las remuneraciones pueden ser principales (ejemplo: remuneración básica) o
complementarias (ejemplo: asignación familiar). Estas últimas responden a las
características del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situación de la
empresa.
No existe consenso sobre la definición de remuneración. Así, por ejemplo, López Basanta
identifica al salario como “la prestación debida al trabajador subordinado, por su
empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución por aquel a este
(prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la contraprestación del
trabajo subordinado”8.
Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva9 establece que el salario o remuneración “es
la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir
una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa”10.

Tratando de condensar las diversas posturas que existen, Mascaro Nacimiento clasifica
las concepciones que definen a la remuneración desde el punto de vista contra prestativo
y desde el no contra prestativo. En cuanto al primero, encontramos distintos niveles de
contra prestatividad de la remuneración: al trabajo efectivo, a la disponibilidad del
trabajador y la contraprestación del contrato de trabajo. Respecto al segundo, se
encuentra la teoría del salario social y el salario como conjunto de prestaciones
económicas del trabajador11.
• Características de la remuneración
Encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la remuneración:
✓ Carácter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneración tiene carácter
contra prestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. Este carácter toma
en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación de sus
servicios o, de modo más comprehensivo, como contraprestación genérica a la
relación laboral. En buena cuenta, mediante el carácter contra prestativo de la
remuneración se definen los alcances de la obligación retributiva del empleador
dentro del contrato de trabajo.
✓ Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como ingreso
personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su
percepción a través de su manutención y la de su familia. De ahí que, desde la política
laboral, la remuneración, entendida desde el carácter de sustento, puede ser
analizada con relación a la disminución de la capacidad adquisitiva de los
trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los niveles de pobreza de la población.
En efecto, “desde una perspectiva política- social el salario tiene el carácter de
sustento, no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida
digna”12.
✓ Carácter de costo de producción: Desde la perspectiva del empleador, la

remuneración puede ser entendida como costo de producción, en el ámbito privado
o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. De ahí que el
trabajo –o dicho con precisión desde esta perspectiva: el costo o precio que resulta
de su utilización–, al igual que la inversión en bienes de capital, se presente como
criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial. En efecto, la
remuneración es “el coste más directo al que hace frente el empresario como
contraprestación al trabajo que recibe y que sirve, además como base para
determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad social”13.
✓ Como renta de trabajo: La remuneración del trabajador es, a su vez, renta de trabajo,
de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposición del ingreso
proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado bajo su facultad
impositiva puede determinar qué niveles de ingreso pueda ser gravados con el
impuesto a la renta de quinta categoría14.
1.4.2. Conceptos remunerativos
• La remuneración mínima vital (RMV)

Es el monto mínimo que, por derecho a remuneración, debe recibir un trabajador, por la
labor efectuada. De otro lado, un empleador no podrá pagar una suma menor que el
monto por RMV, siempre que el trabajador cumpla con la jornada de trabajo máxima
legal o contractual (8 horas diarias o 48 horas semanales).
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas) o la
jornada máxima que se aplique en el centro de trabajo, el empleador deberá pagarle el

equivalente de la parte proporcional de la RMV.
Para conocer el valor actual de la RMV es necesario revisar el monto establecido por
reajuste o incremento vigente decretado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)
EMPLEADOS
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROS
(mensual)
(diario)
D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00
D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00
D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00
D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00
D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00
D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00
D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00
D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00
D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 22.50 S/. 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 al 30.04.2016 S/. 25.00 S/. 750.00
D.S. Nº 005-2016-TR Del 01.05.2016 al 31.03.2018 S/. 28.33 S/. 850.00
D.S. Nº 004-2018-TR Del 01.04.2018 en adelante S/ 31.00 S/ 930.00
Figura 7: Evolución de la Remuneración Mínima Vital (RMV).

Fuente. - http://data.ccpaqp.org.pe/info_al_dia/indicadores_vncmtos/il_evoluc_rmv.html

Ejemplo de aplicación de cálculo de la RMV por jornada inferior a las 8 horas:

Supongamos, en un hipotético caso que la jornada de trabajo diaria máxima adoptada
por el empleador sea de 06 horas diarias (a esto se le llama jornada convencional).
Si conocemos que 20 de sus trabajadores perciben la RMV de S/ 930 laborando las 6
horas diarias y 10 de ellos que se han contratado posteriormente laborarán en una
jornada diaria máxima de 05 horas ¿Cuánto ganará cada uno de estos 10 trabajadores
con jornada de 05 horas, si además se sabe que a estos últimos se le pagará una
remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV?
Solución
Se aplicará una regla de tres simples para determinar el equivalente a la parte
proporcional de la RMV.
Por 06 horas S/ 930
Por 05 horas S/ X
X= 5 * 930 = S/ 775.-
6
Respuesta. - Cada uno de los 10 trabajadores que laboran 05 horas diarias ganarán
mensualmente S/ 775.-
• Remuneración mínima vital de los periodistas profesionales colegiados16

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales
colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional,
que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable y que
desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva
con más de veinticinco
(25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones
mínimas vitales vigentes.
• Remuneración mínima vital de los trabajadores mineros17

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto
que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional
a la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de
pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y
obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a
través de contratistas y subcontratistas.
• Remuneraciones fijas, variables e imprecisas y ocasionales

Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor
permanente. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se efectúa
con el monto vigente al momento del pago.
Remuneración variable e imprecisa es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo

debido a factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el
destajo y otros similares.
Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente la

causa que la origina, tal como trabajo en sobretiempo y análogas.
El cómputo o cálculo de las remuneraciones variables e imprecisas y ocasionales se
efectúa sobre la base del promedio correspondiente.
1.4.3. Conceptos no remunerativos

Gratificaciones Cualquier El costo o valor La canasta de

extraordinarias u otros forma de de las Navidad o
pagos que perciba el participación condiciones de similares.
trabajador ocasionalmente, en las trabajo.
a título de liberalidad del utilidades de la
empleador o que hayan sido empresa.
materia de convención
colectiva.
El valor del La asignación o Las asignaciones Los bienes que la

transporte, siempre bonificación por o bonificaciones empresa otorgue
que esté educación, por cumpleaños, a sus
supeditado a la siempre que sea matrimonio, trabajadores, de
asistencia al centro por un monto nacimiento de su propia
de trabajo y que razonable y se hijos, producción, en
razonablemente encuentre fallecimiento y cantidad
cubra el respectivo debidamente aquéllas de razonable para su
traslado. sustentada. semejante consumo directo
naturaleza. y de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al La alimentación proporcionada

trabajador para el cabal desempeño de su directamente por el empleador que tenga
labor o con ocasión de sus funciones, la calidad de condición de trabajo por ser
tales como movilidad, viáticos, gastos de indispensable para la prestación de
representación, vestuario y en general servicios, las prestaciones alimentarias
todo lo que razonablemente cumpla tal otorgadas bajo la modalidad de
objeto y no constituya beneficio o ventaja suministro indirecto de acuerdo a su ley
patrimonial para el trabajador. correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.

Como apreciamos en el cuadro anterior, existen diversos conceptos no remunerativos, lo que

significa que esos montos percibidos por el trabajador no son de libre disponibilidad.
1.4.4. Sistema de prestaciones alimentarias
Las prestaciones alimentarias deben su existencia a la Ley N°. 28051 y su reglamento, la

misma que prevé que las empresas pueden otorgar beneficios alimentarios en tickets o
tarjetas de alimentos. Estas no tienen carácter de obligación. Son las empresas las que a libre
albedrío podrán incluir este beneficio dentro de su esquema de plan salarial.
Para poder incorporar este beneficio en favor de sus colaboradores, las empresas deberán
tener en consideración los siguientes puntos:
• Suscribir un convenio entre la empresa y una administradora de prestaciones

alimentarias debidamente inscrita ante el ente regulador, en este caso el MTPE.
• Suscribir un convenio entre la empresa y su trabajador.
• Considerar los topes en montos, establecidos en la norma legal: hasta el 20% de la
remuneración y/o no más de 2 RMV (lo primero que acontezca).
• Presentar los convenios ante el MTPE, dentro de los 15 días hábiles posteriores a la
suscripción de estos.
Es importante acotar que hoy en día las empresas otorgan el beneficio de prestaciones
alimentarias bajo diversas instancias: como parte de un esquema de incrementos, por
cumplimientos de metas, por objetivos y como beneficio alimentario, etc.
Las prestaciones alimentarias cuentan hoy en día con una versatilidad dentro de sus
presentaciones: en formatos papel o en tarjetas pre pagadas.

Resumen
1. La remuneración presenta las siguientes características: Carácter retributivo - Carácter
de sustento - Carácter de costo de producción - Renta de trabajo.
2. Para conocer el valor actual de la RMV es necesario revisar el monto establecido por
reajuste o incremento vigente decretado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
3. La remuneración variable e imprecisa es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo

debido a factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el
destajo y otros similares.
4. Existen diversos conceptos no remunerativos, lo que significa que esos montos

percibidos por el trabajador no son de libre disponibilidad.
Recursos
unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA
• https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA
• https://www.youtube.com/watch?v=bduTMY1jMxY

UNIDAD
2
LA CONTRATACIÓN, IDAD
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resolverá casos de
contratación laboral, así como de suspensión y extinción de la relación laboral.
TEMARIO
2.1 Tema 5 : El contrato de trabajo
2.1.1 : Concepto de contrato de trabajo
2.1.2 : Periodo de prueba
2.1.3 El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en las Mypes
El teletrabajo
2.1.4 : Las facultades del empleador
2.1.5
2.2 Tema 6 : Clasificación de los contratos de trabajo
2.2.1 : Contrato de trabajo a plazo indeterminado
2.2.2 : Contrato de trabajo a tiempo parcial Contrato de
2.2.3 : trabajo sujeto a modalidad
2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo
2.3.1 : Definición Suspensión
2.3.2 : perfecta
2.3.3 : Suspensión imperfecta
2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo
2.4.1 : Definición
2.4.2 : Causas de la extinción del contrato de trabajo El
2.4.3 : despido
2.4.4 : Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen general,
MYPE y régimen agrario

• Los alumnos desarrollan casos sobre periodo de prueba y contratos modales.
• Los alumnos publican un blog sobre la suspensión del contrato de trabajo.
• Los alumnos asisten a algún evento informativo del Ministerio de Trabajo.

2.1. EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1.1. Concepto de contrato de trabajo
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que el trabajador ejecute

servicios, de acuerdo con las órdenes que reciba del primero. Por su parte el empleador se
obliga a pagar periódica y permanentemente, una remuneración.
La relación jurídica que se genera entre ambas partes se denomina “vínculo de

subordinación”, llamado también de dependencia, debido a que al empleador se le otorga
determinadas facultades (de dirección, de fiscalización y de sanción).
Por este motivo, el fruto o resultado de los servicios pertenecen al empleador y este asume
los riesgos propios del negocio.
• Características del contrato de trabajo

✓ Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador, por el cual contiene
dos compromisos: el trabajador se compromete a prestar sus servicios de manera
personal y el empleador se compromete a pagar una remuneración en retribución a
la labor recibida del trabajador;
✓ Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador benefician al empleador, por
tratarse de un trabajo dependiente;
✓ El trabajador a su vez adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios
sociales, así como derechos previsionales.
• Elementos del contrato de trabajo

Son elementos del contrato de trabajo:
✓ trabajador
✓ empleador
✓ servicios
✓ remuneración
✓ subordinación o dependencia.
2.1.2. El periodo de prueba
El periodo de prueba es aquel a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección

contra el despido arbitrario. El propósito del periodo de prueba es evaluar si el trabajador
reúne el perfil del puesto donde labora, en términos de capacidad y conducta laboral.

• El periodo de prueba en el contrato a plazo indeterminado

El periodo de prueba es de 03 meses, pero es factible que las partes pueden pactar un
término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación,
o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación resulte justificada.
Por ejemplo, en caso del trabajador de dirección, este periodo puede llegar hasta los 12
meses, o cuando se trata de trabajadores calificados o de confianza, dicho periodo
alcanza hasta los 06 meses.
La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de 06 meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de12 meses en el caso de personal de dirección.
• El periodo de prueba en el contrato sujeto a modalidad

Operan los mismos plazos y formalidades que los señalados para el contrato a plazo
indeterminado.
Periodo de prueba Periodo de prueba CONVENCIONAL o

NORMATIVO o LEGAL POR ACUERDO
03 meses No mayor 06 meses No mayor a 12
meses
Para trabajadores Para trabajadores de

calificados o de confianza dirección
La condición para ambos casos, que constituyen una

extensión del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las cláusulas del contrato de trabajo
que se celebre).

2.1.3. El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en las Mypes
Hablar de régimen laboral implica conocer cómo se establecen las obligaciones de las partes,
tanto de quien trabaja como del empleador que recibe el servicio.
Anteriormente, se ha nombrado algunas normas legales para referirse a las diferencias que
existen entre contrato laboral, contrato de prestación de servicios y contrato administrativo
de servicios.
Se empezará por la siguiente distinción: si uno labora en la administración pública, lo

aplicable será el régimen laboral público, que comprende: a) Ley Nº 28175 llamada Ley marco
del empleo público, b) Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº
075-2008-PCM18, mejor conocido como régimen CAS, c) Ley Nº 30057 llamada Ley de Servicio
Civil.
En cambio, si uno presta servicios a una persona natural o jurídica, el marco legal pertinente
es el régimen laboral de la actividad privada, que comprende: a) Decreto Legislativo Nº 728
llamado Ley de productividad y competitividad laboral y su reglamento aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, b) Ley Nº 27626 llamada Ley que regula los servicios de
intermediación laboral, c) Ley Nº 29245 llamada Ley que regula los servicios de tercerización.
Sin embargo, existe una excepción en la administración pública donde es posible contratar
bajo el régimen laboral de la actividad privada a quien labore en empresas del Estado, sin
aplicar el régimen público; por ejemplo, PERÚ PETRO S.A., Banco de Materiales, etc.
Mucho se ha discutido acerca de la desprotección legal del trabajador independiente o quien

labora en la administración pública, bajo la modalidad CAS, a diferencia de un trabajador
dependiente, que cuenta con derechos y beneficios reconocidos.
Ello motivó importantes cambios normativos. Actualmente, un trabajador contratado por la

modalidad CAS cuenta con descanso semanal y descanso anual (15 días al cabo de un año de
servicio), está afiliado al régimen de ESSALUD (prestación de salud) y es obligatoria la
contribución al Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.
Incluso, con la reciente aprobación de la Ley Nº 30057 llamada Ley del Servicio Civil, el Poder
Ejecutivo ha sostenido que los trabajadores pertenecientes al sistema del

CAS “gozarán de estabilidad laboral meritocrática y podrán hacer una carrera en el sector
público sobre la base de su desempeño”.
Es importante señalar que en el régimen laboral peruano están incluidos los denominados
regímenes laborales sectoriales. En ese nivel, se puede mencionar a los trabajadores de
construcción civil, los trabajadores mineros, los trabajadores del hogar, los trabajadores
extranjeros, los trabajadores agrícolas, servidores públicos y los trabajadores de la micro y
pequeña empresa (Mypes).
Régimen laboral de la actividad privada - DECRETO LEGISLATIVO 728

•Trabajadores del sector privado.
•Tiene derecho a recibir gratificaciones en Julio y diciembre.
•Vacaciones de 30 días.
•Tiene derecho a CTS.
Régimen laboral público - DECRETO LEGISLATIVO 276

•Trabajadores del sector público.
•Tiene derecho a recibir aguinaldo de S/. 300.
•Tiene derecho a CTS.
Régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) -

DECRETO LEGISLATIVO 1057
•Trabajadores del sector público.
•No tiene derecho a recibir gratificaciones o aguinaldo.
•No tiene derecho a CTS.
Régimen laboral especial de promoción del sector agrario - LEY Nº

27360 – Reglamento - D.S. Nº 049-2002-AG
•Trabajadores que laboren en ciertas empresas agroindustriales.
•Las gratificaciones y CTS están incluidas en la remuneración diaria.
Régimen laboral del Servicio Civil (SERVIR) - Ley N° 30057

•Servidores civiles en el sector público provenientes de los Decretos Legislativos
276 y 728.
•Tiene derecho a CTS y dos gratificaciones por año.
•Introduce la meritocracia, proporciona crecimiento profesional con el objetivo de
elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.
Régimen laboral de la micro y pequeña empresa - Decreto Legislativo

N° 1086
•Trabajadores de las micro y pequeñas empresas.
•CTS y dos gratificaciones por año sólo en la pequeña empresa.

A continuación, ahondaremos más en las características del régimen laboral de las micro y
pequeñas empresas (Mypes):
2.1.4. El teletrabajo
• Definición
Existen diversos términos para referir el trabajo efectuado por una persona a distancia y
mediante la telemática19 o, más ampliamente, por medio de las telecomunicaciones.
Al efecto, se usan, mayormente, palabras inglesas como: telecommuting (expresión muy
difundida, similar a «tele desplazamiento» y utilizada para destacar
Que el teletrabajo ahorra el doble viaje diario: de la casa al trabajo y del trabajo a la casa);
telework (teletrabajo), networking (trabajo en red), remote working (trabajo a distancia),

flexible working (trabajo flexible) y home working (trabajo en casa); electronic cottage,
flexi–place, electronic homeworking, telehomeworking, etcétera. O más simplemente,
E–work o eWork. En castellano, parece haberse impuesto la voz teletrabajo.
De acuerdo con lo definido por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) se entiende

al teletrabajo como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas,
o los talleres centrales, el trabajador no mantiene un contacto personal con sus colegas,
pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías”.
• Normativa legal que regula el teletrabajo

Con la finalidad de regular el teletrabajo, como una modalidad especial de prestación de
servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las
telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas
públicas para garantizar su desarrollo, se publicó en el Diario Oficial El Peruano el Decreto
Supremo Nº 017-2015-TR que aprueba el reglamento de la Ley Nº 30036 que regula el
teletrabajo.
Esta Ley permitirá una correcta aplicación de la modalidad de teletrabajo, lo cual

beneficiará la empleabilidad de las poblaciones vulnerables.
Se encuentran comprendidos dentro del ámbito de la Ley aquellos trabajadores y

servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, así como las
personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los emplean.
Se busca promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos personal,
familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles. En tal sentido, deberá existir
una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores o
servicios asignada.
• La modalidad del teletrabajo puede desarrollarse bajo dos modalidades:
1. De forma completa, donde la teletrabajadora presta servicios fuera del centro de

trabajo o del local de la entidad pública, pudiendo acudir ocasionalmente para
las coordinaciones necesarias.
2. De forma mixta, donde la teletrabajadora presta servicios de forma alterna

dentro y fuera del centro de trabajo.
No se considera teletrabajador a la persona que ocasionalmente presta servicios fuera

del centro de trabajo o entidad pública.
Los trabajadores y servidores civiles pueden prestar servicios bajo la modalidad de

teletrabajo en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada,
respectivamente, de acuerdo con los límites y requisitos previstos en la norma.
El teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que
prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo con el régimen que
pertenezca cada teletrabajador. Entre los derechos garantizados figuran:
Capacitación sobre medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos; protección

de la maternidad y periodo de lactancia de la teletrabajadora; seguridad y salud en el
trabajo; entre otros.

El reglamento estipula que el empleador o la entidad pública darán preferencia a las

poblaciones vulnerables para que puedan prestar servicios bajo la modalidad de
teletrabajo, siempre y cuando cumplan con los requisitos para el puesto.
Las entidades públicas identificarán progresivamente aquellos puestos que puedan

desempeñarse a través de la modalidad de teletrabajo. Para ello, se constituirá una
Comisión de Teletrabajo, en la que participen un representante de la Oficina General de
Administración, de la Oficina de Tecnología de la Información y el titular de la entidad.
• Características del teletrabajo:
✓ Existe subordinación
En el ámbito del Derecho del Trabajo, consideramos que el teletrabajo es el trabajo
a distancia prestado mediante el uso de las telecomunicaciones, por una persona y
bajo subordinación.
✓ Contiene diversas modalidades
Existen diferentes modalidades para la realización del teletrabajo. Estas modalidades
tratan acerca de: el tipo de trabajo y su duración, la cantidad de trabajadores, la
forma de gestión, tamaño y disponibilidad económica de la empresa y el
equipamiento necesario. Particularmente, importan el enlace entre el empleador y
el trabajador y el lugar de la prestación.
✓ Ofrece múltiples ventajas
El teletrabajo ofrece ventajas para la empresa, el trabajador y el entorno o medio
ambiente como el ahorro de recursos para la empresa y la oportunidad laboral para
personas que no pueden desplazarse fuera del hogar o de ciertas zonas geográficas.
Ello, no obstante, a tales ventajas se opone a su vez desventajas o inconvenientes
para la empresa y el trabajador, como, por ejemplo, la ausencia de un control
efectivo en las tareas encomendadas.
✓ Es reversible
Es característica del teletrabajo que es reversible porque el teletrabajador puede
solicitar a su empleador volver a prestar sus servicios de manera presencial en el
centro de labores. El empleador decidirá lo conveniente en ejercicio de su facultad
de dirección. Los derechos y beneficios laborales de los teletrabajadores están en
igualdad de condiciones que un trabajador presencial. Entonces, si un trabajador
presencial pasa a laborar como teletrabajador no pierde ni disminuye su
remuneración y demás condiciones laborales.

Figura 8: El teletrabajo introduce cambios muy acordes con la era de las nuevas tecnologías de la información.
2.1.5. Las facultades del empleador
Cuando se refiere a “facultades” del empleador, se asocia a lo que comúnmente se conoce

como los poderes del empleador, que le sirven para poder gestionar el recurso humano y se
alcances los fines de la empresa o institución pública.
Aquí, se analizará el componente de subordinación21, que caracteriza a toda relación laboral.

Ese aspecto permite al empleador establecer el modo cómo el trabajador presta sus servicios.
Por ejemplo, si usted es contratado para diseñar un producto que se lanzará al mercado, será
necesario que alguien dirija su labor; supervise el desarrollo de este; y lo castigue, en la
eventualidad que se genere un perjuicio, derivado de una falta al cumplimiento de sus
deberes como trabajador.
De allí, que la ley determine las tres facultades del empleador, que son:
• Facultad de dirección: introduce cambios de turnos, días u horas de trabajo, la forma y
modalidad de la prestación de labores. Para ello, se tendrá en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.
• Facultad de fiscalización: verifica el cumplimiento de la labor, de los objetivos y de la
jornada de trabajo.
• Facultad de sancionar: sanciona la conducta o incumplimiento de las obligaciones que
comete el trabajador.
Estas facultades del empleador no son ilimitadas y se aplican bajo un criterio de

“razonabilidad” e, incluso, de respeto a los derechos fundamentales del trabajador. La justicia
ha moldeado, de alguna forma, el uso de estas facultades. Se citará algunos casos para un
mejor entendimiento.

Resumen:
1. Son elementos del contrato de trabajo: trabajador – empleador – servicios –
remuneración – subordinación o dependencia.
2. El periodo de prueba es aquel a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la

protección contra el despido arbitrario.
3. En el régimen laboral de la actividad privada, están incluidos además de régimen general

los denominados regímenes laborales especiales, donde se puede mencionar a los
trabajadores de construcción civil, los trabajadores mineros, los trabajadores del hogar,
los trabajadores extranjeros, los trabajadores agrícolas, los trabajadores de la micro y
pequeña empresa (Mypes), entre otros.
4. Las tres facultades del empleador son: Facultad de dirección - Facultad de fiscalización -
Facultad de sancionar.
unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=-FEV4xiYnrk
• https://www.youtube.com/watch?v=aM0l3W_w_vc

2.2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador

establece una clasificación que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo:
2.2.1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado
Se determina que los trabajadores realicen labores permanentes para el empleador sin fecha
de conclusión de contrato.
Su existencia puede presumirse, basta que la realidad muestre la existencia que alguien
realice servicios y que reciba un pago por el mismo, en forma periódica, para que se
establezca su existencia.
Se puede realizar en forma verbal o escrita. No se exige su inscripción en el Registro de

Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2.2.2. Contrato de trabajo a tiempo parcial
Llamados “part time”. Si bien es cierto no existe una definición legal del contrato de trabajo
a tiempo parcial, por oposición al contrato de trabajo de jornada completa u ordinaria
máxima de 8 horas, corresponde a aquel en el cual se labora menos de la jornada máxima
completa, o sea menos de las 8 horas diarias o en promedio a la semana.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha interpretado que
los empresarios sólo están obligados a registrar como Contrato a Tiempo Parcial ante el
Ministerio aquel contrato de trabajo cuyo promedio de horas sea inferior a cuatro (4) horas
diarias22.

2.2.3. Contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo o determinado
Son aquellos contratos de naturaleza excepcional que se dan por un periodo determinado y
que solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado (mayor producción de la
empresa) o cuando lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va
a prestar o ejecutar23.
Podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de 05 años.
Esta categoría de contratos tiene como características comunes:

• Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos por los cuales se
celebra.
• Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le
corresponden a trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso
el derecho a la protección contra el despido arbitrario, luego de superado el periodo de
prueba, que también es aplicable a estos contratos.
• Deben incluirse a los trabajadores en la Planilla de Remuneraciones.
Las modalidades de contrato a plazo fijo se asocian con trabajadores temporales, o sea,
cumplen un determinado ciclo laboral, con fecha de inicio y fecha fin, que se especifica en el
contrato que suscriben las partes.
Modalidades:
• Contratos de naturaleza temporal (3 modalidades).
• Contratos de naturaleza accidental (3 modalidades).
• Contratos de obra o servicio (3 modalidades).
CONTRATOS MODALES, PLAZO FIJO O DETERMINADO

a) Contratos de naturaleza temporal (3 modalidades)
Duración
Modalidad Descripción
máx.
Cuando la empresa empieza a funcionar en el mercado puede

pactar con sus trabajadores un contrato por inicio de
actividades o lanzamiento de una nueva actividad. Luego, si
mejora y se arriesga a incrementar nuevas actividades
económicas, también es aplicable este tipo de contrato.
Por inicio o Puede utilizarse:
incremento Al comenzar una nueva actividad productiva. 03 años
de actividad Posterior instalación de nuevos establecimientos.
Posterior apertura de nuevos establecimientos o mercados.
Por incremento de las actividades ya existentes en la
empresa.

Para atender incrementos coyunturales (temporales) de la

producción, debido a variaciones sustanciales de la demanda
del mercado.
Por La causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
necesidad del temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad 05 años
mercado productiva.
Un ejemplo de ello es cuando sucede un incremento
imprevisible de pedidos impulsado por una inesperada
necesidad de mercado.
Se suscribe un contrato por reconvención empresarial por

motivo de variaciones que suceden dentro de la empresa,
como la sustitución, ampliación o modificación de las
Por actividades desarrolladas en la empresa y, en general, de
reconversión toda modificación de carácter tecnológico en las 02 años
empresarial maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
b) Contratos de naturaleza accidental (3 modalidades)
Modalidad Descripción Duración máx.
Se celebra en circunstancias que el empleador

requiere personal para atender necesidades
transitorias, momentáneas, diferentes a la
actividad habitual del centro de trabajo; por
Ocasional 06 meses al año
ejemplo, se puede dar con motivo del lanzamiento
de un nuevo producto o servicio. La duración
máxima es de seis meses a un año.
Por este contrato se requiere que el trabajador

contratado sustituya a un trabajador estable de la
empresa que no pueda laborar por un motivo
La duración será la
justificado. La duración del contrato está
Suplencia necesaria según las
supeditada al tiempo de retorno del trabajador
circunstancias con un
sustituido. Es frecuente que se aplique en caso de
máximo de 05 años
las mujeres con descanso pre y post natal.

Para cubrir las necesidades promovidas por caso El tiempo que dure
Emergencia
fortuito o fuerza mayor. la emergencia con
un máximo de 05
años
c) Contratos de obra o servicio (3 modalidades)
Modalidad Descripción Duración máx.

El que resulte necesario.
Puede celebrarse renovaciones
Para obra o Con objeto previamente establecido y necesarias hasta la conclusión
servicio de duración determinada. de la obra o servicio objeto de la
específico contratación con un máximo de
05 años.
Será el que resulte necesario

Con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se
necesarias con un máximo de 05
cumple solo en determinadas épocas
años.
Temporada del año y que están sujetas a repetirse
en periodos equivalente en cada ciclo
en función a la naturaleza de la
actividad productiva.
Actividades permanentes y
discontinuas de ejecución regular o
cíclica.
Intermitente Para las necesidades de las actividades de
la empresa que por su naturaleza son
necesarias con un máximo de
permanentes y discontinuas de ejecución
05 años
irregular.

Resumen
1. Los tipos de contratos de trabajo son: a) contrato a plazo indeterminado, b) contrato
sujeto a modalidad, c) contrato a tiempo parcial.
2. El contrato a tiempo parcial o “part time” son aquellos en que la prestación de servicios
se realiza en una jornada menor a 4 horas diarias o de 20 horas en promedio a la semana
según corresponda.
3. Según el motivo de contratación, el contrato sujeto a modalidad puede ser a) temporal,

b) accidental, c) obra o servicio, los que, a su vez, se subdividen, en otras tres
modalidades de contratos cada uno.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=k_aVYCvn4c8
• https://www.youtube.com/watch?v=lhSrbrFT2rY
• https://www.youtube.com/watch?v=QbgC1wszeAI

2.3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.3.1. Definición
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral.
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador

de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio,
Reglamento Interno de Trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse
el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
La suspensión del contrato de trabajo se divide en 2 clases: “perfecta” e “imperfecta”.
Revisemos algunos artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (L.P.C.L) -

D.S. Nº 003-97-TR:
Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria

h) El ejercicio del derecho de huelga

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
m) Otros establecidos por norma expresa
n) La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta ley
A continuación, desarrollaremos el artículo 12° de la L.P.C.L.
a) La invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
b) La enfermedad o el accidente comprobados

En caso de enfermedad, el asegurado que cuente con 3 aportaciones mensuales
consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses
calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un
subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador
durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del
1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer
día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo,
la cual no podrá prorrogarse por un periodo mayor de 11 meses y 10 días consecutivos,
es decir 340 días. El total de los periodos no consecutivos por los cuales se pague el
subsidio no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49 días
de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El descanso post natal se
extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple.
d) El descanso vacacional27
El descanso vacacional es de 30 días calendarios continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce.
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación.
✓ Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de
licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.

✓ Regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan
de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de
sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores
municipales.
El empleador está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel

remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso
consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad.
✓ Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante, ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como
una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del
Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral solo se da respecto de los
trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los
reservistas el derecho a:
- Si laboran en el sector público:
Licencia con goce de haber durante los periodos de instrucción y entrenamiento,
o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro
inminente para la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la
constancia respectiva.
- Si laboran en el sector privado:
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este plazo
el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de
las Fuerzas Armadas respectivo.
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados
para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No
podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa. A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder
permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente;
el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre
o convenio colectivo más favorable.
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del
dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que
no hubiese sido agotado.
No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se

produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones

judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador34.
g) La sanción disciplinaria
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada
por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del
empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
h) El ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación laboral.
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior
a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar), por lo
que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,
directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber
normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos
o licencias, salvo los casos señalados.
l) El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre
otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero
(una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos,
una guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula
algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas,
avícolas, farmacéuticas, etc.).
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización

previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días,
con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deberá de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que
la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el periodo de suspensión
temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro
del segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de
las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El
periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto
legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se
tendrá esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es
aplicable esta
disposición si, ordenada la verificación, esta no se efectúa por causa atribuible al

empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta las partes
pueden interponer recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida esta. La
instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente),
resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles computados desde el día
siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no expedirse resolución dentro del
plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir
la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de
las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente, optar
por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
2.3.2. Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración correspondiente.
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.
2.3.3. Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración

correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir,
cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra.
Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso
por lactancia materna, etc.
Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la

Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo
inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo
de noventa días, con comunicación inmediata a la autoridad Administrativa de trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La autoridad administrativa de trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión, ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.

Resumen
1. Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la
obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
3. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las

labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
4. La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración correspondiente.
5. La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración

correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es
decir, cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=YD3qbScNBss
• https://www.youtube.com/watch?v=3gKCBPvagVE

2.4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.4.1. Definición
La extinción del contrato de trabajo constituye la terminación de la relación laboral y por lo

tanto trae consigo el cese de la obligación del empleador de seguir abonando la
remuneración, así como también cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus
servicios bajo subordinación.
La extinción del contrato de trabajo o de la relación laboral, se clasifica en:

1) Terminación por voluntad del empleador o trabajador:
a) Despido individual
b) Despido colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o análogas.
c) Renuncia.
2) Terminación por voluntad de ambas partes
a) Mutuo disenso
3) Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.
a) Caso fortuito y fuerza mayor.
2.4.2. Causas de la extinción del contrato de trabajo
De acuerdo con el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la relación laboral, se

puede extinguir por las siguientes causas:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.

2.4.3. El despido
En el despido de un trabajador sujeto a régimen laboral de la actividad privada, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Presenta las siguientes
características:
• Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
• Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino
que lo realiza directamente.
• Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
• Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum los efectos
del contrato.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
• El detrimento (deterioro) de la facultad física o mental o

la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas;
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares;
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
• La comisión de falta grave

• La condena penal por delito doloso Por condena penal
se entiende a la sentencia condenatoria que pone fin
al proceso penal correspondiente, se entiende que no
es necesario que exista pena privativa de libertad o no.
Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia
condenatoria.
• La inhabilitación del trabajador La inhabilitación para
el desempeño de su actividad, profesión u oficio. La
imposibilidad de que el trabajador cumpla con el
contrato de trabajo justifica por sí misma la extinción.
Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a
tres meses, debido a que si es inferior sólo acarrea la
suspensión del contrato.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone

el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda por la autoridad competente
que revistan gravedad;
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser

verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad
administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de la
fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, lo cual debe individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de localidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios

del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del

empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa, la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal;
| e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constaren el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento

de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia, tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas
y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un período
de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

2.4.4. Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen general,

Mype y régimen agrario
El artículo 34° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad

Laboral, establece que, el despido es arbitrario por no haberse expresado causa, o no poderse
demostrar la causa o motivo, en este caso, el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización establecida en el artículo 38° de la misma norma, como única reparación por
el daño sufrido.
La indemnización por despido arbitrario calificaría como una forma de penalidad que
constituye un mecanismo de resarcimiento o reparación económica que se genere cuando
existe un incumplimiento de parte del empleador. Además, dicha indemnización no sería
deducible como gasto empresarial, según el artículo 37° de la Ley de Impuesto a la Renta,
que recoge el Principio de Causalidad. Es así como señala que para establecer la renta neta
de tercera categoría se deducirán de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y
mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por la ley del
Impuesto a la Renta.
Siendo la penalidad una especie de mecanismo indemnizatorio a favor de una de las partes
contratantes, no se cumpliría con el Principio de Causalidad en ese sentido el gasto no sería
deducible, debido a que no permitiría al empleador, generar nuevos ingresos o mantener la
fuente productora de la renta.
Son requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido
injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o

convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para
hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días,
establecido en la ley.
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
• Indemnización por despido arbitrario en el caso de contrato de trabajo a tiempo

indeterminado
• Cálculo de la indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo

indeterminado
La indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año de abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
• Pasos de cálculo del monto de la indemnización en contratos a tiempo

indeterminado
1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo de
servicios para el mismo empleador.

Indemnización = 12 remuneraciones ordinarias
2do caso: Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de
servicios para el mismo empleador
Por años = 1,5 remun. ordinaria x n° de años
(+) Por meses = 1,5 remun. ordinaria x n° de meses

12
(+) Por días = 1,5 remun. ordinaria x n° de días

360
Para este segundo caso, el monto de la indemnización es la suma de los resultados

por periodos (día, mes, año) obtenido de la aplicación de las anteriores fórmulas.
• Indemnización por despido arbitrario en el caso de contrato de trabajo sujeto a

modalidad
Para los trabajadores cuyo contrato sea sujeto a modalidad, lo primero que debemos
entender es que el trabajador inicia la ejecución del servicio, sabiendo cuántos meses
durará su contrato; de forma tal que interrumpir la continuidad del contrato, por el
despido arbitrario impide que el trabajador labore por el periodo completo del contrato,
lo cual establecido y que era requisito esencial del contrato en sí.
Por estas consideraciones, la indemnización se calcula en base al número de meses que

el trabajador dejará de laborar, porque se interrumpió su contrato debido al despido.
La indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria por cada mes completo
dejado de laborar hasta la fecha de vencimiento del contrato, con un límite de 12
remuneraciones. Si se determina la existencia de días dejados de laborar, estos no se
computan para efectos de la indemnización, solo se contabilizan o toman en cuenta
meses completos.
La fórmula será entonces:
Indemnización = 1,5 remuneración ordinaria x n° de meses

• Indemnización por despido arbitrario para los trabajadores de las Mypes
• Indemnización por despido arbitrario para los trabajadores agrarios
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a quince (15) remuneraciones

diarias, por cada año completo de servicios, con un tope máximo de ciento ochenta (180)
remuneraciones diarias. Las fracciones de años se abonan por dozavos.

Resumen
1. La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y trae consigo
el cese o término de la obligación del empleador de seguir abonando la remuneración, y
la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios bajo subordinación.
2. Existen causas legales para el cese de la relación laboral, así mismo para el despido.
3. Respecto a las causas justas de despido dentro de la ley existen dos tipos: Las
relacionadas con la capacidad del trabajador; y las relacionadas con la conducta del
trabajador.
4. El despido arbitrario es aquel en el que no se expresó causa, o no se pudo demostrar la

causa o motivo en juicio. En este caso, el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización establecida en el artículo 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de
Competitividad y Productividad Laboral.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=DBQaziZyF4A
• https://www.youtube.com/watch?v=BoA3QhxFS
BQ

UNIDAD
3
LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resuelve casos de los
principales derechos laborales y beneficios sociales de los trabajadores: Trabajo en
sobretiempo (Horas Extras), gratificaciones legales, C.T.S., vacaciones y participación en las
utilidades de la empresa.
TEMARIO
3.1 Tema 9 : Jornada de trabajo y descansos remunerados
3.1.1 : Jornada de trabajo Descansos
3.1.2 : remunerados
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos
3.2 Tema 10 : Las gratificaciones legales

3.2.1 : Definición Casos
3.2.2 : prácticos
3.3 Tema 11 : La Compensación por Tiempo de Servicios (C.T.S.)

3.3.2 : prácticos
3.4 Tema 12 : Cálculo de vacaciones

3.4.2 : prácticos
3.5 Tema 13 : Participación en las utilidades de la empresa

3.5.2 : prácticos
• Los alumnos resuelven ejercicios de derechos y beneficios del trabajador.
• Los alumnos desarrollan casos sobre derechos y beneficios del trabajador.
• Los alumnos editan un video tutorial o un video animado sobre derechos del
trabajador.

3.1. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

REMUNERADOS
3.1.1. Jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (08) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor
a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria podrán

extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función
al tiempo adicional.
• Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, debido a la naturaleza especial de las
actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales.
• Jornada extraordinaria de trabajo

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo
y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento
(25%) por hora para las primeras 02 horas y no menor a treinta y cinco por ciento (35%)
por hora para las restantes, calculadas sobre la remuneración ordinaria (no incluye en
este caso particular el promedio de las remuneraciones complementarias de naturaleza
variable e imprecisa).
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida
establecidas.
• Compensación del trabajo extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar por escrito compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso dentro del
siguiente mes calendario, salvo pacto en contrario.
• Horario de trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora
de ingreso y de salida.
• Modificación del horario de trabajo

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría

de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la autoridad administrativa

de trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor
a diez (10) días hábiles, sobre la base de los argumentos y evidencias que propongan las
partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador

se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
• Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
de acuerdo con lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio
en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y no forma parte de la

jornada ni horario de trabajo.
• Trabajo nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan
jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración inferior
a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%) de esta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00
a.m.
• Jornadas especiales de trabajo

✓ Trabajo de los periodistas
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni
mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin
perjuicio de los beneficios alcanzados por ley o convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de
aplicación de la ley.
✓ Trabajo de los adolescentes
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de
cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá
de seis (6) horas diarias ni de treinta seis (36) horas semanales.
3.1.2. Descansos remunerados
En el ámbito del contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador

tienen como principal obligación la realización de servicios y el pago de una remuneración,
respectivamente.
Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos
motivos que impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del
lado del trabajador, las normas jurídicas contienen disposiciones que le permiten a este, no
cumplir con la obligación que le corresponde y, aun así, conservar el derecho a que el
empleador le pague la remuneración que le corresponde, esto es lo que se llama suspensión

imperfecta de la relación laboral, y el contrato de trabajo mantiene su vigencia. (Por ejemplo:

descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable, vacaciones).
De otro lado, también puede producirse una suspensión perfecta de la relación, cuando el
trabajador no está obligado a cumplir con la ejecución del servicio y el empleador tampoco
está obligado a pagar la remuneración, pero aun así el contrato de trabajo permanece
vigente, tal como ocurre en el caso anterior.
• Descanso semanal obligatorio (DSO)

El descanso semanal obligatorio tiene como fundamento el derecho constitucional al
disfrute del tiempo libre y al descanso, reconocido en el artículo 25° de la Constitución
que establece que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados, y el inciso 22 del artículo 2° de la misma, dispone que toda persona tiene
derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.
Así, el ordenamiento jurídico establece que el trabajador tiene derecho como mínimo a
veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana por la labor efectuada,
el cual normalmente coincide por lo general con el domingo. La remuneración por el día
de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se
abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo

semanal y de esta forma limitar a esta última, para permitir que el trabajador reponga
las energías dedicadas al trabajo y tenga tiempo para su vida personal y/o familia.
Sin embargo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el

empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de
trabajo y descansos respetando la debida proporción. Así, en nuestro medio, se
presentan lo que se conoce como jornadas atípicas, sobre las cuales el Tribunal
Constitucional53 ha señalado que son válidas en la minería cuando reúnan los siguientes
requisitos:
a) Que exista una evaluación caso por caso (en un proceso judicial o administrativo)
teniendo en cuenta las características del centro minero: subterráneo, a tajo abierto
o centro de producción.
b) Deben cumplirse con las condiciones de seguridad laboral necesarias.
c) Deben otorgarse garantías para la adecuada protección de la salud de los
trabajadores y su alimentación.
d) Deben concederse descansos adecuados al esfuerzo físico desarrollado en jornadas
superiores a la ordinaria.
e) Debe brindarse tratamiento especial para el trabajo nocturno.
f) Debe haberse pactado mediante convenio colectivo que la jornada no puede
exceder de 8 horas.
Asimismo, la jornada atípica se sujeta a que el promedio de horas de trabajo, calculado

para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de 8 horas diarias o
48 por semana en promedio.
En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4x3 (4 días con 12 horas
diarias de trabajo, por 3 días de descanso) y las de 14x7 (14 días con 10 horas diarias de

trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una excepción, deben ser
implementadas de manera razonable y justificada. Igualmente, cuando los
requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá designar
como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. Esto
sucede por lo general en el caso de las empresas que necesariamente por una cuestión
de negocios deben funcionar los días domingo, lo que implica que se designe un día
diferente como descanso semanal obligatorio.
• Características del DSO:

a) El mínimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
b) Se fija preferentemente los domingos, sin embargo, cuando los requerimientos de la
producción lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como día
de descanso, otro diferente al domingo.
c) La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados.
d) Los trabajadores que laboren en su día o días de descanso y no lo sustituyan por otro
día en la misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su
labor, agregándole una sobre tasa de 100%.
e) Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior
inmediata, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por
los servicios que brinda el empleador, y los miembros de una misma familia que
realizan trabajo familiar o en taller de familia, sin colaboración de personas extrañas
al núcleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso laboren en su día de
descanso.
f) La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que
percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
g) Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no
ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
h) En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta
(30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
• Forma de pago por trabajar en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.
• Descanso en feriado no laborable (FNL)

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados nacionales
establecidos por ley.
Días feriados:
✓ Año Nuevo (1 de enero).
✓ Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).
✓ Día del Trabajo (1 de mayo).
✓ San Pedro y San Pablo (29 de junio).

✓ Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).

✓ Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
✓ Combate de Angamos (8 de octubre).
✓ Todos los Santos (1 de noviembre).
✓ Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
✓ Navidad del Señor (25 de diciembre).
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de

ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el lunes inmediato posterior a la fecha,
aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del
Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
• Forma de pago por trabajo en días feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará
lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa
del 100%.
• Características de los FNL:

a) Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
b) Los trabajadores que laboren en el día feriado y no lo sustituyan por otro día en la
misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor,
agregándole una sobre tasa de 100%.
c) La remuneración por el día de descanso en feriado no laborable es el equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.
d) La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que
percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en
dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
e) Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no
ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
f) En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso en feriado no
laborable (salvo el 1° de mayo), se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente.
El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o
quinceavo de dicho valor, respectivamente.
• Caso especial: Feriado 1° de mayo

a) El feriado 1° de mayo, este es un feriado especial porque es el único que no está
sujeto a ninguna condición de asistencia para su pago íntegro, y en caso de que se
produzca alguna inasistencia, no está sujeto a descuento.
b) Si el 1° de mayo coincide con el día del descanso semanal obligatorio del trabajador,
se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, e
independientemente, la remuneración por el día del descanso semanal obligatorio.
c) Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del
trabajador, solo se pagará un día de remuneración y no dos, como sí ocurre en el

caso del 1° de mayo.
• Vacaciones anuales
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4)
horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente.
• Récord vacacional
a) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
• Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
• Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,

contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
• Vacaciones truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar un
mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

3.1.3. Cálculo de días laborados y descuentos
Cuando la remuneración se determina en función o por unidad de tiempo, importa el tiempo

que el trabajador esté a disposición del empleador. Para estos efectos se establece una
unidad temporal, mediante la cual se pueda determinar la cuantía de la remuneración
debida. Las medidas más usadas son el día, la quincena y el mes, estableciéndose una
remuneración diaria (también denominado jornal), quincenal y mensual, respectivamente.
Definido el valor de estas unidades de tiempo, también se podrán determinar el valor de las
fracciones de dichos periodos.
Según el artículo 8° del D.S. N° 03-97- TR (27.03.97), para hallar el valor día de trabajo, se
divide la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre 7,
15 o 30, respectivamente. Para poder determinar el valor de la hora, el resultado obtenido,
se divide entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada de trabajo.
A hora bien, para efectos de determinar la forma de pago se debe tener en cuenta lo
siguiente:
a) Según el artículo 8º del D.S. Nº 003-97-TR, el valor día efectivo de trabajo se obtiene
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual,
entre siete, quince o treinta, respectivamente.
b) Los días que conforman cada mes del año son variables, es decir, algunos meses tendrán
30 días (como es el caso de abril y junio), otros tendrán 31 días (como es el caso de enero
y mayo) y 28 o 29 días en el caso de febrero.
• Cálculo y pago del descanso semanal obligatorio

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados (ver Figura 8).
Así, cuando se presenten días no laborados (faltas o licencias con goce de haber, etc.);
estos serán deducidos de pago semanal y también se deducirán en proporción del monto
de la remuneración por descanso semanal obligatorio. Por excepción, y solo a efectos del
pago del día de descanso semanal, se consideran días efectivamente trabajados los
siguientes:
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o
por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social asuma
la cobertura de tales contingencias; esto supone que los 20 primeros días de
incapacidad serán considerados como laborados a efectos del descanso semanal, y no
deberán deducirse.
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador; como, por ejemplo, las licencias con goce de haber.
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del
despido.
Ejemplo de una jornada ordinaria de lunes a sábado

Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00

1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * 1/6 *S/. Descanso
20 20 20 20 S/.20 20 semanal
6/6 * S/. 20
Figura 9: Cálculo de la remuneración semanal.
• Cálculo de los descuentos a la semana

Cuando el trabajador percibe una remuneración semanal, el cálculo del descuento total
(por el día no laborado y el dominical) se efectuará con los siguientes pasos:
a) Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración semanal (RS) / días de la jornada
ordinaria = remuneración diaria (RD)
b) Cálculo del descuento dominical: RD /6 = descuento dominical (DD)
c) Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por día (VD)
d) Importe a descontar VD x días de inasistencia = Descuento total (DT)
e) Cálculo de la remuneración a pagar RS – DT = Remuneración a pagar.
Así, por ejemplo, a un trabajador que labora de lunes a sábado y tiene una remuneración
semanal equivalente a 150 soles, y ha faltado un día, se le calculará su remuneración
semanal de la siguiente manera:
a) Cálculo de la remuneración diaria: S/. 150/6 = S/. 25
b) Cálculo del descuento dominical: S/. 25/6 = S/. 4.17
c) Valor de descuento por día: S/. 25 + S/. 4.17 = S/. 29.17
d) Importe a descontar: S/. 29.17 x 1 = S/. 29.17
e) Monto de remuneración semanal: S/. 150 – S/. 29.17= S/. 120.83
• Cálculo de los descuentos a la quincena o al mes

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente,
el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15)
días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a
un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Así, el cálculo del descuento total (por el día no laborado y el dominical), se efectuará
conforme a los siguientes pasos:
a) Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración mensual (RM) / 30 = remuneración
diaria (RD).
b) Cálculo del descuento dominical: RD / 30 = descuento dominical (DD).
c) Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por día (VD).
d) Importe a descontar: VD x Días de inasistencia = Descuento total (DT).
e) Cálculo de la remuneración a pagar RM – DT = Remuneración a pagar.
Así, por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneración equivalente S/ 1,600 y ha

faltado cinco días en el mes, el monto a descontar se calculará de la siguiente manera:
a) Cálculo de la remuneración diaria: S/ 1,800/30 = S/ 60.00
b) Cálculo del descuento dominical: S/ 60.00/30 = S/ 2.00 x 4 = S/ 8.00
c) Valor de descuento por día: S/ 60.00 + S/ 8.00 = S/ 68.00
d) Importe a descontar: S/ 68.00 x 5 = S/ 340.00
e) Monto de remuneración mensual: S/ 1,800 – S/ 340.00 = S/ 1,460.00
Por otro lado, respecto a la remuneración por el descanso semanal obligatorio de los
trabajadores que prestan servicios a destajo, será equivalente a la suma que resulte de

dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.
Así, por ejemplo, si un trabajador sujeto a destajo recibió S/ 150.- por pago semanal y
laboró cinco días en la semana, tendrá una remuneración por descanso semanal
obligatorio de S/ 30.- (S/ 150/5).
“Por ejemplo, si un trabajador

sujeto a destajo recibió S/150.-
por pago semanal y laboró
cinco días en la semana,
tendrá una remuneración por
descanso semanal obligatorio
de S/ 30.- (S/ 150/5)”.
• Caso N° 1. Sin descuentos en el mes
Cuando un trabajador tiene una remuneración básica mensual de S/ 1,200.00, siendo los
sábados su descanso semanal obligatorio y asiste todos los días del mes. En este caso no se
calcula ningún descuento.
Remuneración básica mensual = S/. 1,200.00
Cálculo de la remuneración
Jornada ordinaria = Rn (m) = 1,200 = 40
30
En enero 4 DSO = 40 * 4 = 160 (+)

En enero 1 feriado no laborable (1ro de enero) = 40 (+)
Días laborados56 25 días = 1000 (+)
Total = 1200.
Conclusión: El monto de los cuatro descansos semanales, está incluido dentro de la

remuneración mensual, que asciende a S/ 1,200.00.
• Caso N° 2. Cuando el trabajador no asiste “X” días en el mes
¿Cuánto recibirá un trabajador en enero que tiene una remuneración básica mensual de S/

1,200.00, siendo los sábados sus días de descanso semanal obligatorio y que faltó a trabajar
el 9 de enero?
Atención: Debe calcularse el descuento (1/30) por cada día que no laboró en el mes de
manera injustificada y debe adicionalmente aplicarse un descuento proporcional a lo
percibido en TODOS los descansos remunerados del mes (descansos semanales obligatorios
DSO y feriados no laborables FNL).
Cálculo del descuento:

Jornada ordinaria = Rn (m) = 1,200 = 40
30
(a) Descuento por los días faltados (solo el 9 de enero) = 40 (+)
(b) Descuento proporcional a los días de descanso:
Total, de descansos remunerados: 4 DSO + 1 FNL (1ro de enero) = 5
40 * total de descansos (5) * número de faltas (1) = 6.67
30
El total del descuento (a+b) será de S/40 + S/6.67. A
percibir: S/1,200 (-) S/46.67 = S/1,153.33.
Rpta. - La remuneración mensual bruta que recibirá el trabajador por haber faltado el 9 de
enero será de S/. 1,153.33 soles
56
Solo se consideran hasta 30 días, el día restante (31) se computa para el mes siguiente.

Resumen
1. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
2. El empleador y el trabajador podrán acordar por escrito compensar el trabajo prestado

en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso en el
siguiente mes calendario.
3. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración inferior
a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%) de esta.
4. El mínimo de descanso semanal establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
5. Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw
• https://www.youtube.com/watch?v=yfkWvGCv4mo
• https://www.youtube.com/watch?v=JxfpKYnTjbs

3.2. LAS GRATIFICACIONES LEGALES
3.2.1. Definición
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneración

mensual con motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad.
Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias) y julio –
diciembre (Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de
julio y de diciembre, respectivamente.
Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio
o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo los subsidios correspondientes. En caso de que el trabajador cuente con
menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados.
Remuneración computable
Es aquella que se considera para el cálculo del pago de las gratificaciones. El monto de
las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que
en forma fija y permanente perciba el trabajador siempre y cuando sea de su libre
disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto,
tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de
esta última.
En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido

el requisito de regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad, en tres
meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación se suman los montos
recibidos y el resultado se divide entre seis. Por ejemplo, si en diferentes meses se recibió
por lo menos en 3 meses consecutivos o no pagos por trabajo en sobretiempo. Estos
montos se suman por separado y la suma se divide entre seis para ser incluidos en la
remuneración computable.
Oportunidad de pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Requisitos:
a) El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este
derecho o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social (por ejemplo:
descanso pre y post natal).
b) El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de
servicios para poder alcanzar este derecho.

Gratificaciones proporcionales y truncas

a) Gratificación proporcional: cuando el trabajador en la oportunidad de pago tenga
una relación laboral menor a 06 meses con su empleador, percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados, no se calculan los días que formen
parte de esta.
b) Gratificación trunca: se origina al momento del cese del trabajador, siempre que
tenga cuando menos un mes integro de servicios y el monto se determina de manera
proporcional a los meses calendarios completos laborados en el periodo en el que se
produzca el cese, no se calculan los días que formen parte de este.
Inafectación permanente de las gratificaciones

Se ha dispuesto la inafectación permanente de las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, en cuanto a aportaciones, contribuciones y descuentos, excepto a aquellos
descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Así las gratificaciones:
a) No servirían de base de cálculo para el pago de los aportes y contribuciones al:
Essalud, Sistema Nacional de Pensiones, Sistema Privado de Pensiones, Fondo
Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, Senati.
b) Sí sirven de base de cálculo para los descuentos establecidos por ley (en el caso del
pago del impuesto a la renta de quinta categoría) o autorizados por el trabajador
(cuota sindical).
Bonificación extraordinaria
En forma similar que, en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar
el pago de aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le correspondería
cancelar por el monto de las gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el
año; en consecuencia, el monto por la referida aportación debe ser abonado a los
trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria. Dicho concepto no es
remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningún derecho previsional.
El pago se hará en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificación y en

forma discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidación del monto de
la bonificación se efectúa aplicando el 9% al monto de la gratificación.
Finalmente, respecto a la inafectación permanente, se tienen las siguientes

disposiciones legales:
a) La inafectación de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad comprende a las
contribuciones y aportes al ESSALUD, AFP´s, ONP y al SENATI.
b) Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad continuarán gravadas con el impuesto
a la renta (5ta categoría), que las empresas retendrán a sus trabajadores, de ser el
caso.
c) La inafectación también comprende a los aguinaldos o gratificaciones que perciben
los trabajadores del sector público (Leyes 28411 y 30057).
d) El 9 % que las empresas dejarán de aportar al ESSALUD será entregado a los
trabajadores como “bonificación extraordinaria de carácter temporal no
remunerativa ni pensionable”.
e) En el caso a los trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS), la
bonificación será equivalente al 6.75% del monto de la gratificación.
f) Las gratificaciones truncas, por tiempo de servicios que se genere desde el 25 de

junio de 2015 también estarán inafectas al ESSALUD, AFP´s, ONP y SENATI.

g) Las gratificaciones truncas por cese de los trabajadores, generadas entre el 1° de

enero 2015 al 24 de junio 2015 estarán fuera de los alcances de la inafectación.
3.2.2. Casos Prácticos
Caso 1:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos los
siguientes datos respecto a un trabajador:
• Tiempo de servicios al 30 de junio: 6 meses completos
• Remuneración básica mensual = S/ 1,000. -
• Asignación Familiar: S/ 93.-
• Monto por trabajo en sobretiempo:
• Marzo: S/ 22.80
• Abril: S/ 74.20
• Mayo: S/ 96.70
• Junio: S/ 77.40
Calcule el monto total a pagar por gratificación de Fiestas Patrias y bonificación

extraordinaria, del mes de julio del presente año.
Solución:
Primero
Se determina la remuneración ordinaria que será la base para calcular el monto de la
gratificación:
Remuneración ordinaria (RO):
• Remuneración básica: S/1,000
• Asignación Familiar: S/93
• Sobretiempo: S/45.18 (Nota al pie sobre el cálculo59)
El total de la RO es: S/ 1,138.18
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Gratificación = 1,138.18 * 6 = 1,138.18

6
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = S/1,138.18 * 9% = S/102.44
Final: Gratificación FP + B.E. = 1,138.18 + 102.44 = S/1,240.62
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificación FP y bonificación extraordinaria, del mes de julio del
presente año es S/ 1,240.62
Caso 2:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos los
siguientes datos respecto a un trabajador:
• Tiempo de servicios al 30 de junio: 4 meses y 21 días
• Asignación Familiar: S/ 93
• Monto de trabajo en sobretiempo:

• Marzo: S/ 22.80
• Abril: S/ 74.20
• Mayo: S/ 96.70
• Junio: S/ 77.40
Calcule el monto total a pagar por gratificación Fiestas Patrias y bonificación extraordinaria,
del mes de julio del presente año.
Solución:
Primero
Se determina la remuneración ordinaria que será la base para calcular el monto de la
gratificación:
• Remuneración básica: S/1,000. -
• Asignación Familiar: S/93.-
• Sobretiempo: S/45.18
El total de la RO es: S/ 1,138.18
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Gratificación = 1,138.18 * 4 = S/758.79

6
Tercero
B.E. = 758.79 * 9% = S/68.29
Final: Gratificación FP + B.E. => 758.79 + 68.29 = S/ 827.08
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificación FP y bonificación extraordinaria, del mes de julio del
presente año es S/ 827.08
Caso 3:
Estamos en el día 15 del mes de diciembre del presente año y tenemos los siguientes datos
respecto a un trabajador:
• Tiempo de servicios: 2 meses y 15 días
Calcule el monto total a pagar por gratificación de Navidad y bonificación extraordinaria, del
mes de diciembre del presente año.

Solución:
Primero
• Remuneración básica: S/ 1,500. -
El total de la RO es: S/ 1,500. -
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de diciembre:
Gratificación = 1,500 * 3 = S/ 750.-

6
Tercero
B.E. = S/ 750.- * 9% = S/ 67.50
Final: Gratificación por Navidad + B.E. = 750.- + 67.50 = S/ 817.50
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificación Navidad y bonificación extraordinaria, del mes de
diciembre del presente año es S/ 817.50

Resumen
1. La percepción de gratificaciones es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto
equivalente a una remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias y otro, con
motivo de la Navidad.
2. Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio
o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo los subsidios correspondientes. En caso de que el trabajador cuente con
menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados.
3. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de

diciembre, según el caso.
4. Existe una inafectación permanente de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad

que comprende a las contribuciones y aportes al ESSALUD, AFP´s, ONP y al SENATI.
5. El 9 % que las empresas dejarán de aportar al ESSALUD será entregado a los trabajadores
como “bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativa ni
pensionable”.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=QSFXo75PSdE
• https://www.youtube.com/watch?v=ofnRbwXZHyw

3.3. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

(C.T.S.)
3.3.1. Definición
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de

las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
• Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los
trabajadores, obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que
la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior
a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore
veinte horas a la semana, como mínimo.
• Trabajadores excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento
(30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se
considera tarifa a las remuneraciones de naturaleza imprecisa, tales como la comisión y
el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de

Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos continúan regidos por sus propias normas.
• Tiempo de servicios computable

Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
También, se considera tiempo computable a aquel prestado en el extranjero, siempre
que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en
el Perú.
• Remuneración computable (ordinaria)

Son remuneraciones computables: la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador.
La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de servicios

de los trabajadores empleados y obreros se determina con base en el por Tiempo de
Servicios.

Sueldo o 30 jornales que perciba el trabajador según el caso, en abril y octubre de cada
año, respectivamente.
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por 30 a efectos de establecer la

remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre 30 el
monto mensual correspondiente.
Se considera remuneración computable, aquella que recibe el trabajador en los meses

de abril y octubre, y está conformada por:
(a) Remuneración básica
Ejemplo:
Puede ser: S/ 1,550. -
En este caso:
Remuneración computable (ordinaria) = S/ 1,550. -
(b) Conceptos remunerativos en dinero o especie

Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie61, como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre
que sean de su libre disposición.
Ejemplo: Asignación Familiar: S/ 93.-

En este caso:
Básico = S/ 1,550. - (+)
AF = S/ 93.-
S/ 1,643. -
(c) Alimentación Principal

Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.
La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su
importe se consignará en el libro de planillas (en el PDT, de ser el caso) y boletas de
pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios, u
otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga
en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúe el depósito
correspondiente.
El valor mensual se establecerá con base en el mes del respectivo semestre en que
el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio
consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de la alimentación principal, cuando es proporcionada en especie por el
empleador. Si el trabajador no lo percibió regularmente, durante el semestre, el
monto mensual se calcula en base al mes del semestre en que el trabajador acumuló
el mayor número de días de goce de este beneficio; este

número de días se multiplica por el valor diario de la alimentación,

correspondiente al mes de abril o de octubre, según corresponda.
Por ejemplo, si en el mes de mayo el trabajador recibió alimentación 23 días

(mayor número de días respecto a otros meses) y en el mes de agosto percibió 10
soles diarios por alimentación (monto superior a lo recibido en los otros meses),
por lo cual se considera el número de días del mes en que más recibió el beneficio
y mayor valor que tuvo la alimentación, en el semestre del cálculo y ambos
conceptos se multiplican. Valor = 23*10= 230.
En este caso:
Básico = S/ 1,550 (+)
AF
RMV = S/ 93
AL = S/ 230
S/ 1,873
(d) Remuneraciones por día

Las remuneraciones que se calculan por día, para agregarse a la remuneración
computable, se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se
obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.
(e) Remuneración complementaria variables o imprecisas

Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, cumplen el
requisito de regularidad si el trabajador:
i. Las percibió cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6).
ii. Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se
divide entre seis (06) y el resultado se incorpora a la remuneración ordinaria.
Mes Sobretiempo
Promedio sobretiempo
Noviembre S/ 100.51
Diciembre S/ 94.08 100.51+94.08+111.03+0+49.48+160.51
Enero S/ 111.03 6
Febrero -----
Promedio = 515.61 ÷ 6 = S/ 85.94
Marzo S/ 49.48
Abril S/ 160.51
En este caso:
Remuneración computable (ordinaria) = S/ 1,958.94
Básico = S/ 1,550.00 (+)
AF = S/ 93.00
AL = S/ 230.00
Sobret. = S/ 85.94
mm S/ 1,958.94

(f) Remuneración complementaria de carácter semestral

En el caso de remuneración complementaria de carácter semestral, para su
incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos en el
semestre y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito
establecido en el párrafo anterior, si el periodo al liquidarse es inferior a seis meses.
Ejemplo:
Gratificación FP/N (julio/diciembre) = S/ 1,963. - ÷ 6 = S/ 327.16
En este caso:
Básico = S/ 1,550.00 (+)
AF = S/ 93.00
AL = S/ 230.00
Sobretiempo = S/ 85.94
1/6 Gratif. = S/ 327.16
S/ 2,286.10
• Depósitos semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.
• Entrega de la liquidación del depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días
hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga por
lo menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario
que indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su
domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración
computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante
del empleador que suscribe la liquidación.
• Trabajadores que ingresen a laborar

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por
escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según
su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda
en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el
empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia
donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia
más próxima o de más fácil acceso.
• Depósitos a cargo del empleador

A solicitud del trabajador, por excepción y solo por convenio individual se podrán
sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede
en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio

debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la autoridad

administrativa de trabajo dentro de los treinta días calendarios.
El convenio podrá ser prorrogado previo acuerdo de partes por periodos anuales sin que
en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente antes del vencimiento del convenio
anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas
de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que este haya sido materia de nueva
prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el
monto del depósito y sus intereses dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el
convenio.
• Pago de compensación por tiempo de servicios

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de
servicios y sus intereses solo será pagada al trabajador y en su caso retirada por este al
producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al

pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien
acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador
entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por

sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento
de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que,
acreditado el cese, la autoridad inspectiva de trabajo, sustituyéndose en el empleador
extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios
sociales.
Últimas disposiciones legales

✓ Se autoriza a los trabajadores a retirar el 100% de su CTS que excede a 4
remuneraciones brutas (última remuneración bruta por 4).
✓ En consecuencia, desde el 25/06/15 las entidades bancarias o financieras, los
trabajadores y empleadores sólo considerarán como monto intangible (que se podrá
retirar al cese del trabajador), el equivalente a 4 últimas remuneraciones brutas. El
exceso será de libre disponibilidad. Los empleadores deben informar a las entidades
bancarias o financieras el monto intangible de cada trabajador.
✓ El MTPE (SUNAFIL) será el encargado de fiscalizar el cumplimiento de esta ley.
✓ La nueva Ley 30334 entró en vigor desde el 25 de junio de 2015.
• Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios

Dentro de los 5 días hábiles siguientes de realizado el depósito en la entidad bancaria o
financiera elegida por el trabajador, el empleador está obligado a entregar a cada
trabajador una liquidación debidamente firmada, que cuando menos contenga la
siguiente información:

✓ Fecha y número o cualquier otra señal otorgada por el depositario, que indique que
se ha efectuado el depósito.
✓ Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
✓ Nombres y apellidos del trabajador.
✓ Información detallada de la remuneración computable.
✓ Periodo de servicios cancelado.
✓ Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la liquidación.
Casos para el cálculo del depósito semestral:
• Caso 1: Con periodo completo de 06 meses

Tiempo de servicio: 6 meses
Por meses = RO/12 x n° de meses = 1,380.02/12 x 6 = S/ 690.01

Monto de Compensación por Tiempo de Servicios = S/ 690.01
• Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses
Tiempo de servicios: 3 meses, 21 días
(1) Por meses = RO/12 x n° de meses = 1,380.02/12 x 3 = S/ 345.01
(2) Por días = RO/12/30 x n° de días = 1,380.02/12/30 x 21 = S/ 80.50
Monto de la Compensación por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = S/ 425.51

Resumen
1. La compensación por tiempo de servicios (C.T.S.) tiene la calidad de beneficio social de
previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia.
2. No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento
(30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios, tampoco los
trabajadores a tiempo parcial.
3. Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, se vuelven regulares si el

trabajador las percibió cuando menos tres (3) meses en el semestre. Si cumple el
requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se divide entre seis (06)
y el resultado se incorpora a la remuneración básica como parte de la remuneración
computable.
4. En caso de cese del trabajador y para el retiro total de los depósitos de la C.T.S.
efectuados y sus intereses, el trabajador acompañará la certificación del empleador en
la que se acredite el cese ante la entidad financiera. Para tal efecto, el empleador
entregará dicha certificación al trabajador dentro de las
(48) horas de producido el cese.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=sLFJRv7MvAQ

3.4. CÁLCULO DE VACACIONES
3.4.1. Definición
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro
(4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo
de descanso.
Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1° de mayo, el empleador

deberá pagar la remuneración vacacional el 30 de abril, juntamente con la remuneración
mensual del mes de abril; como es lógico concluir, ese día 30 de abril el empleador pagará
dos remuneraciones: 01 por el mes trabajado (abril) y 01 remuneración por el mes de
descanso vacacional (mayo).
• Requisitos
✓ Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria
de cuatro (04) horas.
✓ Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su
jornada de trabajo64.
✓ Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses,
debiendo precisarse que este último requisito, es necesario para el descanso físico,
pero no para obtener la remuneración vacacional en el caso del récord trunco (por
cese del trabajador), la misma que, aunque no se complete los 12 meses, debe
calcularse, por fracciones de año; es decir en meses y días.
• Récord vacacional
✓ Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
✓ Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
✓ En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
• Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

• Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el
trabajo realizado, (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
• Récord vacacional trunco o vacaciones truncas

Se llama así cuando, por algún motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no
continuará laborando; una de las consecuencias es la interrupción o truncamiento del
periodo de 12 meses (récord vacacional), que como se indicó es uno de los requisitos
esenciales para obtener el descanso físico, pero en este caso, no para el cálculo de la
remuneración vacacional, que se calculará por el tiempo de servicios, en meses y días.
Para que proceda el abono de récord vacacional trunco, el trabajador debe acreditar un
mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
Fórmula VACACIONES TRUNCAS:
(a) Acumulación por meses: R(m) x n° de meses

12
(b) Acumulación por días: R(m) x n° de días

360
Remuneración por VACACIONES TRUNCAS (VT) = (a) + (b)
• Fraccionamiento de las vacaciones

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin
embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser
fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse
en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional
puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días
calendario y como mínimos de un día calendario.
Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados
en los que se goce el descanso vacacional.
• Reducción de las vacaciones

El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso
físico, de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación por los
quince (15) días trabajados. Esta figura afecta al periodo de descanso físico, porque lo
reduce a la mitad, y afecta a la remuneración vacacional, porque la incrementa en una
mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la remuneración se incrementa.

El pago de la media remuneración adicional deberá efectuarse, después de terminada la

ejecución del servicio. Ejemplo:
Descanso físico Remuneración vacacional

30 días Una remuneración mensual
Reducción: 15 días Media remuneración mensual adicional
Total: 15 días de descanso 15 Total: una y media remuneración en el mes de
días laborados descanso
• Acumulación de las vacaciones

El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) periodos
de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años consecutivos de
tiempo de servicio.
La única condición que se establece en la norma para este caso es que después del primer
año de servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico, periodo este
último que deberá ser descontado del total de días acumulados (60) días.
Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el
descanso acumulado, luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta y tres
(53) días y no sesenta (60) días.
Ejemplo:
Primer año Segundo año

Descanso físico Descanso físico
de servicios de servicios
días de descanso
12 meses 14 días 12 meses acumulados=60–14=46
• Ejemplo: Vacaciones truncas

Calcular la remuneración vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:
✓ Acumulación en el año: 8 meses y 14 días
✓ Remuneración (m) = S/ 1,500.00
Por meses: R(m) x n° de meses

12
Reemplazando: 1,500 ÷ 12 * 8= 1,000
Por días: R(m) x n° de días

360
Reemplazando: 1,500 ÷ 360 * 14 = 58.33
Total, de remuneración por VACACIONES TRUNCAS = S/ 1,058.33

Resumen
1. El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro
(4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente.
2. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del
periodo de descanso.
3. Los trabajadores que no disfruten del descanso vacacional dentro del año siguiente al
que adquirieron el derecho, deberán percibir: una remuneración por el trabajo
realizado (+) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado (+)
una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
4. Se llama vacaciones truncas o récord vacacional trunco cuando, por algún motivo, el
contrato de trabajo concluye y con esto se ocasione la interrupción o truncamiento del
periodo de 12 meses, por lo cual no se obtiene descanso físico, pero, sí se reconoce el
cálculo de la remuneración vacacional por el tiempo de servicios, en meses y días
acumulados a la fecha de cese.
5. El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso

físico, de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación por los
quince (15) días trabajados.
6. El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 días

de descanso físico.
7. El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02)
períodos de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años
consecutivos de tiempo de servicio.
Recursos
unidad:
• https://www.youtube.com/watch?v=ZeFB0LT9xNc

3.5. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
3.5.1. Definición
Es un beneficio social que tiene por finalidad que los trabajadores participen en la
distribución de las utilidades de las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, es decir
renta empresarial.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo con su modalidad, las cooperativas,

las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte
(20) trabajadores.
Los objetivos de la participación en las utilidades son:
2) Aumenta la productividad
1) Identifica a los 3) Eleva el nivel económico de
con esfuerzo conjunto de
trabajadores con la empresa. los trabajadores y sus familias.
trabajadores y empresarios.
• Requisitos
Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no
dependen directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción,
producción o intermediación de bienes y/o servicios en el mercado.
1. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según las
normas de la Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen tributario en
el cual se encuentre.
2. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el año.
3. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe ser
veintiún (21) trabajadores.
Cuando el número de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algún

mes del año, deberá tomarse el número de trabajadores más alto durante el mes, luego
se suma cada número del mes, para hallar el total anual de trabajadores.
Finalmente se promedia el total, dividiéndose entre doce o la fracción de año que

corresponda. Si el resultado es más de 20 trabajadores, deberá otorgarse el derecho. Al
hallar el promedio, si la fracción es cinco (5) o más de cinco (5), deberá redondearse a la
unidad inmediata superior.

• Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro
de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación
de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los
trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación
en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito,
la participación en las utilidades generadas a partir del año de 1997 que no se haya
entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley
No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación
laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
• Porcentaje a repartir
El porcentaje a repartir se determina sobre la base de la renta anual antes de impuestos
luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con la Ley
de Impuesto a la Renta, y se encuentra determinado sobre la base de la actividad
económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
Empresas de
Empresas Pesqueras 10%.
telecomunicaciones
10%.
Empresas Empresas mineras 8%.

industriales 10%.
Empresas de
Empresas que realicen
comercio y
otras actividades 5%.
restaurantes 8%.
Se abona del modo siguiente:

✓ Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por
cada trabajador, entendiéndose como tales los días reales y efectivamente
trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará
por el número de días laborados por cada trabajador.
✓ El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones
de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de este, como
límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren
vigentes al cierre del ejercicio.
3.5.2. Casos prácticos
CALCULAR: el pago total de UTILIDADES del trabajador “X”.

Datos:
• Empresa para la que labora: Minera Barrick S.A.
• Remuneración anual de TODOS los trabajadores: S/. 786,000.50.
• Remuneración total anual del trabajador “X”: S/. 12,050.00.
• Días laborados por todos los trabajadores en el año: 15980 días.
• Días laborados por el trabajador “X” durante el año: 240 días de labor.
• Utilidad de la empresa correspondiente al ejercicio anterior: S/ 5’500,600.00 (5 millones
quinientos mil seiscientos con 00/100 nuevos soles).
SOLUCIÓN:
1. Determinar la UTILIDAD A DISTRIBUIR
a) Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/ 5’500,600.00
b) Porcentaje a distribuir: 8%
c) Monto a distribuir: (8% * 5´500,600) S/ 440,048.00
d) 50% de S/ 440,048. - S/ 220,024.00
2. Calcular la participación del trabajador “X”

a) Según el tiempo laborado:
✓ Número total de días laborados durante el ejercicio anterior por todos los
trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades: 15,980 días.
✓ Número de días laborados durante el ejercicio anterior por el trabajador: 240
Cálculo:
220,024 * 240 = S/ 3,304.49
15,980
b) Según las remuneraciones percibidas:
✓ Remuneración computable total pagada durante el ejercicio anterior a todos los
trabajadores de la empresa: S/ 786,000.50
✓ Remuneración computable percibida durante el ejercicio anterior por el
trabajador: S/ 12,050.00
✓ Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas:
Cálculo:
220,024 * 12,050 = S/ 3,373.14
786,000.50
3. Monto de la participación a percibir por el trabajador:

a) Participación según los días laborados: S/
3,304.49
b) Participación según las remuneraciones percibidas: S/
3,373.14
c) Total, de la participación del trabajador en las utilidades: S/ 6,677.63
4. Monto del remanente generado por el trabajador:

18 veces la remuneración es el límite, cálculo aproximado… 12050 ÷ 14 remuneraciones
x 18 = 860.71 x 18…. = S/15,492.86.
S/15,492.86 es > a S/6,677.63, no hay remanente.
No existe remanente (sobrante).

MODELO DE HOJA DE LIQUIDACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES 2019
Empresa de Transportes ALFA BETA S.A.C., con RUC Nº 20133605291, domiciliado en Av.
Contracalle Nro. 175, distrito y provincia de Trujillo, Departamento de La Libertad, debidamente
representada por su apoderado Linder Salazar Cruz, identificado con DNI N° 25437628; en su
calidad de empleador y en cumplimiento de lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 892 y el
D.S. Nº 009-98-TR, deja constancia de la determinación, distribución y pago de la participación
en las utilidades del trabajador Alex Pérez Gálvez, correspondientes al ejercicio 2019.
CÁLCULO DEL MONTO DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

1. Utilidad por distribuir
➢ Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/. 1’900,020.00
➢ Porcentaje a distribuir: 5%
➢ Monto a distribuir: S/. 95,001.00
2. Cálculo de la participación
2.1 Según el tiempo laborado:
• Número total de días laborados durante el ejercicio 2019 por todos los
trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades: 5969
• Número de días laborados durante el ejercicio 2019 por el trabajador: 215
• Participación del trabajador según los días

laborados: 47,500.50 x 215 = S/. 1,711.00
5969
2.2. Según las remuneraciones percibidas:
• Remuneración computable total pagada durante el ejercicio 2019 a todos los
trabajadores de la empresa: S/. 476,831.00
• Remuneración computable percibida durante el ejercicio 2019 por el trabajador:

S/. 13,000.00
• Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas:
47,500.00 x 13,000.00 = S/.

1,295.10
476,831.00
3. Monto de la participación a percibir por el trabajador:

• Participación según los días laborados: S/. 1,711.00
• Participación según las remuneraciones percibidas: S/. 1,295.10
• Total, de la participación del trabajador en las utilidades: S/. 3,006.10
4. Monto del remanente generado por el trabajador:

No existe remanente (sobrante)
Trujillo, 31 de marzo de 2020
–––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––
Linder Salazar Cruz Alex Pérez Gálvez

Resumen
1. La participación en las utilidades de la empresa es un beneficio social que tiene por
finalidad que los trabajadores participen en la distribución de las utilidades de las
empresas que desarrollan actividades generadoras de renta empresarial.
2. Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo con su modalidad, las

cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no
excedan de veinte (20) trabajadores.
3. El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro
de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación
de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
4. Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por cada
trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número
de días laborados por cada trabajador.
5. El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones de

cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=PKhHxl8BubU
• https://www.youtube.com/watch?v=1_AtmiNfPow

NIDAD
UNIDAD
4
LOS REGÍMENES PREVISIONALES, LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Al término de la unidad, el alumno, diferencia entre los regímenes previsionales y los
diferentes tipos de seguros de los trabajadores; así como también elaborar líneas de acción
para contribuir con la seguridad y salud de los trabajadores en la empresa:
TEMARIO
4.1 Tema 14 : Los regímenes previsionales
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones El
4.1.2 : Sistema Nacional de Pensiones
4.2 Tema 15 : La Seguridad y Salud en el Trabajo

4.2.1 : Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Los
4.2.2 : accidentes de trabajo
4.2.3 : Las enfermedades ocupacionales La
4.2.4 : discapacidad laboral
4.2.5 : Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo
4.3 Tema 16 : Seguros para los trabajadores

4.3.1 : Seguro Social de Salud
4.3.2 : Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo Seguro de Vida
4.3.3 : Seguro de Vida

• Los alumnos identifican las diferencias entre las AFP y la ONP.
• Los alumnos elaboran manuales informativos en base a recortes periodísticos sobre
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.
• Los alumnos completan formatos de afiliación a la seguridad social y seguros
privados.

4.1. LOS REGÍMENES PREVISIONALES
4.1.1. El Sistema Privado de Pensiones
El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto

contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de
pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos de
Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones.
Se basa en la capitalización individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto significa que
cada trabajador afiliado al sistema efectúa mensualmente como aporte previsional un
porcentaje de su remuneración, el cual es acumulado en una Cuenta Individual de
Capitalización, que aumenta de acuerdo con los aportes que realiza el trabajador y a la
rentabilidad obtenida con la inversión de sus fondos.
El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera como

patrimonio independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada trabajador es
responsable de formar su propia pensión, sin perjuicio que el Estado garantice pensiones
mínimas.
Respecto a la administración del dinero de los afiliados, la administración de los fondos

acumulados por cada trabajador es realizada por Administradoras de Fondos de Pensiones
(AFP), sociedades anónimas creadas especialmente para estos fines. Ellas son las encargadas
de recaudar las cotizaciones previsionales, mantener al día las cuentas individuales de los
afiliados, invertir los recursos de los fondos y otorgar las pensiones a los beneficiarios.
• Características
El sistema tiene las siguientes características:
✓ Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos
que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales siempre
permanecen en una cuenta personal para cada trabajador.
✓ Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP
que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y
traspasarse de una AFP a otra.
✓ Participación: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen
adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del
sistema.
✓ Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de
sus aportes y el rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta son entregados
periódicamente a los afiliados.
✓ Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la
calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus
inversiones; la competencia en nuestro medio se ha producido con la rebaja de las
tasas por comisiones.
✓ Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su
correcto funcionamiento y regula su operatividad; en este caso es la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondo de Pensiones.

• Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización - CIC

La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos:
✓ Aportes Obligatorios.
✓ Aportes Voluntarios.
✓ Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
✓ fecha)
✓ Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
✓ Pensiones)
• Pagos al Sistema Privado de Pensiones

a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP está obligado a
realizar aportes mensuales a la AFP, a través de su empleador, los cuales equivalen
al 10% de la remuneración asegurable. Este monto mensual va directamente a su
Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El trabajador independiente también
aporta obligatoriamente el 10% de su remuneración asegurable, pero en la
periodicidad acordada con la AFP.
Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin
previsional. Los primeros pueden servirle para incrementar el valor de su pensión al
final de su vida laboral. Los aportes voluntarios sin fin previsional pueden ser
convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor de la pensión.
b) Prima de Seguros: El afiliado también debe pagar un porcentaje de su remuneración

asegurable por concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las
prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del
seguro.
La remuneración asegurable que sirve de base para el pago de este concepto tiene
un tope, el cual es fijado periódicamente por la Superintendencia.
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y

gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de
cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si se tratara
de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de dos meses
contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte.
c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisión,
establecida libremente por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de la
remuneración asegurable del Afiliado.
• Tipos de comisiones que se paga en el SPP

a) Comisión sobre la remuneración
Ventajas
✓ Solo se paga un cargo mensual cuando cotiza, es decir, si el aportante tiene un
trabajo estable y le descuentan el 10% del sueldo para su fondo o si decide
realizar aportes voluntarios. Durante el tiempo que no se cotiza, los pagos que
se hicieron anteriormente le dan derecho a que la AFP administre el fondo hasta
la jubilación.
✓ El monto del cobro es un porcentaje fijo de los ingresos, El cobro solo aumenta,
si aumentan los ingresos del trabajador.
✓ El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa o
cuán bien realizan las inversiones con el fondo las AFP.

Desventajas
✓ No genera ningún incentivo para que la AFP del aportante haga crecer su fondo,
pues se cobra directamente del sueldo.
✓ Sus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu
remuneración cada mes.
✓ Las comisiones podrían no bajar en el futuro. Si solo se queda una minoría en
este esquema, podría no haber suficiente competencia para empujar a que las
AFP reduzcan sus comisiones más adelante.
b) Comisión por saldo con periodo transitorio de comisión mixta

Ventajas
✓ Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP depende
de la cantidad de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de Capitalización
(CIC), la administradora tiene un incentivo para generar una mayor rentabilidad.
✓ Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo. Si
ganas S/1.000 al mes, dejarás de pagarle a la AFP entre S/16 y S/18,4 mensual.
✓ Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recién ingresan al
Sistema Privado de Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de 10 años
del corredor de la comisión mixta, calcular la rentabilidad neta de los fondos y
compararlas entre las AFP será más sencillo. Así, si el fondo de una
administradora crece 10% al año y su comisión es 1,5%, la rentabilidad neta sería
8,5%.
✓ Le conviene a los que están cerca de jubilarse, pues las posibilidades de que
reúnan un fondo lo suficientemente grande para que el cobro sea considerable,
son bajas.
Desventajas
✓ Se cobra así no estés trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de tu
fondo así no estés en planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de
pensiones.
✓ Es difícil calcular cuánto te descontarán en el futuro, pues depende de variables
como la rentabilidad de los fondos, cuánto variarán tus ingresos y tus aportes y
qué comisiones cobrarán en el futuro las AFP.
✓ Mientras más tiempo te falte para jubilarte, más pagarás en el futuro. A medida
que el fondo crezca con tus aportes, aumentarán las comisiones.

El Sistema Nacional de Pensiones
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de capitalización

colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los trabajadores activos
que pertenecen a este sistema conforman un fondo que sirve para pagar las pensiones de los
asegurados.
No hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administración está a cargo
de un organismo del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
• Asegurados
Este Régimen beneficia a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada y a los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen de la actividad
pública, en este último caso, que no se encuentran incorporados al Decreto Ley N° 20530.
Se caracteriza como un régimen general porque es el único régimen abierto al que

acceden la totalidad de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su régimen laboral. El
pago de la pensión se encuentra a cargo de la ONP y su monto se determina en función
del número de años aportados y a la edad del trabajador en caso de que decida jubilarse
anticipadamente.
Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:
Trabajadores del Sector Privado

Los trabajadores que prestan servicios
bajo el régimen de la actividad privada a
empleadores particulares, cualesquiera
que sean la duración del contrato de
trabajo y/o el tiempo de trabajo por día
semana o mes.
Trabajadores del Sector Público

Los trabajadores al servicio del Estado, que se
encuentran en los regímenes de la Ley N°
11377 o de la actividad privada; incluyendo a
personal que, a partir de la vigencia del
mencionado Decreto Ley, ingresen a prestar
servicios en el Poder Judicial, en el Servicio
Diplomático y en el Magisterio.
Trabajadores del hogar

Los trabajadores al servicio del hogar.

• Clases de pensiones
P. JUBILACIÓN
P. ASCENDIENTES P. INVALIDEZ
P. ORFANDAD P. VIUDEZ
1. Pensión de Jubilación
Esta es otorgada en diferentes tipos de regímenes, tales como:
✓ Régimen General: constituida a través del D.L. Nº26504 donde hombres y
mujeres deben tener un mínimo de 20 años de aportación y 65 años.
✓ Pensión Reducida: Este tipo de pensión se otorgó dentro del régimen general
hasta 1992. Aplicable de la siguiente forma: Para todos aquellos asegurados que
hayan nacido después del 1º de julio de 1931 en el caso de hombres y después
del 1º de julio de 1936, en el caso de mujeres, en ambos casos, con cinco (05),
años o más de aportaciones, pero menos de quince.
✓ Régimen de Jubilación Adelantada: La de jubilación es de 55 años para los
hombres ó 50 años para las mujeres. Los años de aportación varían en 30 años y
25 años para hombres y mujeres respectivamente.
Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán optar
a la jubilación adelantada con 20 años de aportes.
2. Pensión de invalidez
La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad
física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración que
percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual.
Alternativamente, califica aquel que haya gozado de subsidio de enfermedad durante

el tiempo máximo permitido y continuara en estado de invalidez.

Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad

profesional, no se requiere un período mínimo de aportaciones. Solo se exige que el
trabajador se encuentre aportando al sistema en el momento en el que se produce la
invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el trabajador puede tener
derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en el momento en el que se
produce la incapacidad, cualquiera que fuere la causa de esta.
3. Pensión de viudez
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge, viuda
tiene derecho a percibir dicha prestación.
En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho solo cuando presenta
condición de invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el cónyuge debe
haber dependido económicamente del pensionista.
4. Pensión de orfandad
Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18
años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos
inválidos mayores de 18 años.
El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 50% del monto de la pensión
de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador.
5. Pensión de ascendientes
Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista
fallecido, que tengan 60 o 55 años, respectivamente, o que se encuentren en estado
de invalidez; que dependan económicamente del trabajador; y que no perciben
rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería.
Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y

orfandad. En el caso que existan, podrán acceder a la prestación solo cuando, luego
de descontar las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un saldo disponible de la
pensión del afiliado fallecido.
8. Pensión de orfandad
Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18

años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos
inválidos mayores de 18 años.
El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 50% del monto de la pensión
de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador.
9. Pensión de ascendientes
Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista
fallecido, que tengan 60 o 55 años, respectivamente, o que se encuentren en estado
de invalidez; que dependan económicamente del trabajador; y que no perciben
rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería.
Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y

orfandad. En el caso que existan, podrán acceder a la prestación solo cuando, luego
de descontar las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un saldo disponible de la
pensión del afiliado fallecido.
• Contribución
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportación de 13% de
su remuneración y, al momento de su jubilación (a los 65 años con al menos 20 años de
aportes) reciben una prestación fija sujeta a niveles mínimos y máximos de S/500.- y
S/893.- respectivamente.
Dicha prestación es determinada como un porcentaje de la remuneración de referencia,

calculada como el promedio de 60 últimas remuneraciones; y se paga a razón de 14
pensiones al año. Cabe destacar que, en este sistema de reparto, debido a la existencia
de estas pensiones mínimas y máximas, los trabajadores de menores ingresos obtienen
una prestación mayor que la que hubieran obtenido con ahorro personal, mientras que,
para los trabajadores de ingresos altos, la relación es inversa pues la prestación obtenida
es menor a la que les correspondería por su contribución.
• Monto de la pensión
La pensión mínima mensual queda establecida conforme se señala a continuación:
Casos Requisitos Monto de la pensión

mínima
Con 20 años o más de aportación S/ 500.00
Para pensionistas de Con 10 años y menos de 20 años de
S/ 346.00
derecho propio aportación (se otorgaron hasta
1,992)

Con 6 años y menos de 10 años de

S/ 308.00
aportación (se otorgaron hasta 1,992)
Con 5 años o menos de 5 años de

S/ 270.00
aportación (se otorgaron hasta 1,992)
La suma total de las pensiones

Para pensionistas por Se aplicará lo dispuesto por el que el causante genere por dicho
derecho derivado Decreto Ley Nº 19990 (se concepto no puede ser inferior a
otorgaron hasta 1,992) S/ 270.00
Para pensionistas
No hay condición de plazo alguna S/ 500.00
por invalidez
• Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones Es el Fondo

creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el producto de la
rentabilidad de los recursos asignados al referido fondo, en favor de las personas que
perciban pensión de jubilación, viudez, orfandad o ascendientes, comprendidas en los
regímenes del Decreto Ley N° 19990 y a los pensionistas del Decreto Ley N° 20530, cuyas
pensiones totales mensuales, no sean mayores de S/ 1,000.00.
• Oportunidad del pago de la bonificación

Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/ 640,00, que anualmente se entrega a los
pensionistas, se incorpora como parte de la pensión, constituyendo un concepto
pensionable denominado Bonificación FONAHPU.
La referida Bonificación FONAHPU se pagará mensualmente a razón de S/ 45,71. También

se incluirá la cantidad de S/ 45,71 por Bonificación FONAHPU dentro del concepto
Pensión Adicional que abona la ONP en los meses de julio y diciembre de cada año.
Adicionalmente, la planilla correspondiente a los referidos meses de julio y diciembre
contendrá también un abono equivalente a S/ 0,03 por Ajuste en la pensión por
Bonificación FONAHPU. La Bonificación FONAHPU, como concepto pensionable y parte
integrante de la unidad pensionaria, está afecta a los descuentos determinados por Ley.

Resumen
1. El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto
contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de
pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos
de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones.
2. El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de

capitalización colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los
trabajadores activos que pertenecen a este sistema conforman un fondo que sirve para
pagar las pensiones de los asegurados a través de la Oficina de Normalización Previsional
(ONP).
3. A diferencia de las AFP, en la ONP no existe una cuenta personal de aportes para cada
trabajador.
4. Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes: trabajadores del sector
privado, trabajadores del sector público y trabajadores del hogar.
5. Las pensiones que ofrece el SNP son: jubilación, invalidez, viudez, orfandad y
ascendientes.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=y-V2_Ntqgt0
• https://www.youtube.com/watch?v=sE91SH6kdrk
• https://www.youtube.com/watch?v=j7Hyfd2VcDM
• https://www.youtube.com/watch?v=500VDnzXYuQ

4.2. LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Tanto las empresas como los empresarios están obligados a mejorar la seguridad y la salud
de sus empleados mediante la prevención de riesgos laborales, evitando de esta manera que
se produzcan accidentes laborales y enfermedades profesionales que puedan afectar a la
calidad de vida de los trabajadores y generar, además, costes económicos. Para conseguir
este objetivo las empresas tienen que poner en práctica medidas de seguridad y salud laboral
basadas en la evaluación de riesgos y en la legislación pertinente.
• Conceptos internacionales básicos en seguridad y salud en el trabajo

Algunos de los conceptos claves en seguridad y salud laboral son:
✓ Peligro – Se define como cualquier fuente, situación o acto con un potencial de
producir un daño en términos de una lesión o enfermedad, daño a la propiedad, daño
al medio ambiente o una combinación de estos. Este término se usa para describir
algo presente en el lugar de trabajo que tiene el potencial de causar una lesión a los
trabajadores, ya sea un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
✓ Riesgo – Se trata de la combinación de la probabilidad de que ocurra un evento o
una exposición peligrosa y la severidad de la lesión o enfermedad que puede ser
causada por el evento o exposición.
✓ Evaluación de riesgos – Es el proceso para identificar los peligros derivados de las
condiciones de trabajo. Se trata de un examen sistemático de todos los aspectos de
las condiciones de trabajo para:
- identificar lo que pueda causar lesiones o daños
- eliminar los peligros que puedan ser suprimidos
- evaluar los riesgos que no se puedan eliminar inmediatamente
- planificar la adopción de medidas correctoras
✓ Seguridad – Se trata de un concepto de difícil definición. La seguridad consiste en la
situación de estar "seguro", es decir, libre de cualquier daño o riesgo, aunque en la
práctica es imposible conseguir esta situación de total seguridad. Por lo tanto, la
seguridad se debe entender como un determinado nivel de riesgo que pueda ser
considerado aceptable.
✓ Salud - En relación con el trabajo no sólo incluye la ausencia de afecciones o
enfermedades, sino también los elementos físicos y mentales directamente
relacionados con el trabajo, que puedan afectan negativamente a la salud.

✓ Enfermedad profesional – Es la enfermedad contraída como resultado de una

exposición durante un periodo de tiempo a factores (agentes químicos, físicos o
biológicos) provenientes de la actividad laboral. Incluye cualquier dolencia crónica
producida como resultado de un trabajo o actividad laboral. Este tipo de enfermedad
se identifica al demostrar que es más frecuente en un determinado sector laboral
que en la población general o que en otros grupos de trabajadores. Como ejemplo
de enfermedades laborales se pueden incluir enfermedades respiratorias (por
ejemplo, asbestosis o asma ocupacional), enfermedades de la piel, (por ejemplo,
síndrome del túnel carpiano) trastornos osteomusculares y cáncer profesional.
✓ Accidente laboral – Se trata de un suceso puntual en el curso del trabajo (puede
ocurrir fuera de las instalaciones de la empresa o ser causado por terceros) que
produce daño físico o mental.
✓ Prevención – Son todos los pasos o medidas adoptadas o previstas en todas las fases
de la actividad de la empresa para evitar o reducir los riesgos laborales.
En lo relativo a su alcance, los conceptos de seguridad y salud en el trabajo se aplican a

cualquier tipo de trabajo incluyendo sectores de la construcción, la agricultura, la
industria manufacturera, la minería, la pesca, el sector servicios o la asistencia sanitaria;
y también se incluyen las empresas y trabajadores subcontratados. En cuanto a la
seguridad y salud laboral, además del período de actividad de trabajo se incluye el
trayecto y el tiempo empleado en ir y venir del lugar de trabajo como parte de la jornada
laboral. Los desplazamientos seguros son por tanto una de las áreas que cubre la
seguridad y salud en el trabajo.
• Normatividad legal en el Perú
• Normas vigentes
Las principales normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) vigentes son:
✓ LEY 29783: Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Supra sectorial).
✓ DS-005-2012-TR: Reglamento de la Ley Nº 29783
✓ RM-312-2011-SA: Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de

Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por Actividad
✓ Otras: INDECI, RNE, SCTR, restaurantes, disergonomía, agua potable de consumo

humano, productos farmacéuticos, transporte terrestre, mujer gestante,

hostigamiento sexual, agentes químicos en el ambiente de trabajo, almacenamiento

de hidrocarburos, etc.
• Normas derogadas
• Objetivo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú:
“Promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país”
Figura 10: “Ninguna Ley o indemnización por cuantiosa que sea nos
devuelve la salud, la mutilación o lo que es peor… la vida”
4.2.1. Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Título Preliminar, nos indica
cuáles son los principios que rigen su contenido. Los principios son las reglas que orientan el
contenido de una norma. Son los valores que la norma representa y fomenta y servirán como
lineamientos en la interpretación de la ley en caso de vacíos o regulaciones contradictorias.
• Prevención
El empleador garantiza condiciones de trabajo que protejan la vida, la salud y el bienestar
de los trabajadores.
Este principio también aplica a todas las personas que prestan servicios dentro del centro
de trabajo, aun si no tienen vínculo laboral. Se especifica que la prevención debe
considerar los factores sociales, laborales y biológicos y se debe incorporar la dimensión
de género en la evaluación de los riesgos en la salud laboral.

• Responsabilidad
El empleador asume las implicancias económicas y legales en casos de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Este principio se desprende de la teoría del riesgo profesional mediante la cual los
empresarios responden no por ser considerados culpables del daño causado sino por ser
los generadores del riesgo. También se le conoce como responsabilidad objetiva del
empleador. Se incluyen también la responsabilidad administrativa (multas) y la
responsabilidad penal (delito de atentado contra las condiciones de seguridad y salud en
el trabajo).
• Cooperación
El estado junto con los empleadores y trabajadores, establecen colaboración y
coordinación en temas de seguridad y salud en el trabajo.
Este principio se refleja en organismos tales como el Consejo Nacional de Seguridad y

Salud en el Trabajo, así como en los Consejos Regionales. El Consejo Nacional fue
instalado en agosto de 2012.
• Información y capacitación
El empleador brinda información y capacitación oportuna y adecuada en temas de
seguridad y salud en el trabajo.
La norma otorga dos características especiales a la capacitación: oportuna y adecuada.

La capacitación tiene carácter eminentemente preventivo y el empleador debe poner
énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y la salud de los trabajadores.
• Gestión integral
El empleador integra la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión general
de la empresa.
Los beneficios de los sistemas integrados de gestión encaminan a las organizaciones a

lograr la excelencia a través de la racionalización de recursos y la maximización de los
resultados. La seguridad y salud en el trabajo no es ajena a esto y se debe buscar su
integración a los sistemas de gestión de la calidad y medio ambiente ya implementados
dentro de la organización.
• Atención integral de salud

Los trabajadores que sufran accidentes de trabajo o enfermedad profesional tienen
derecho a prestaciones de salud.
La atención integral de la salud se hace efectiva en casos de accidentes de trabajo o

enfermedades profesionales a través de la póliza del Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo (para las actividades de alto riesgo) y a través del Seguro Social de Salud -
EsSalud (para el resto de las actividades).
• Consulta y participación
El Estado implementará mecanismos de participación para los empleadores y
trabajadores en temas de seguridad y salud en el trabajo.
Directamente relacionado al principio de cooperación, el principio de consulta y

participación incluye la revisión y la propuesta de proyectos normativos relacionados a

la seguridad y salud en el trabajo, así como la conformación de comités, comisiones y/o

mesas de trabajo en las que participan los gremios empresariales y sindicales.
• Primacía de la realidad
Para el cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en el trabajo, las autoridades
optan por lo constatado en la realidad (en caso sea discrepante con los documentos).
Este principio también ha sido plasmado en la Ley Nº 28806 - Ley General de Inspección
del Trabajo, la cual regula la labor fiscalizadora del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Este principio postula que, si el Inspector encuentra discordancia entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales, debe
privilegiarse siempre los hechos constatados. De ahí la importancia de ejecutar
plenamente el sistema de gestión.
• Protección
El Estado y el empleador garantizan a los trabajadores un ambiente de trabajo seguro y
saludable compatible con su dignidad.
El principio de protección no solo forma parte de los lineamientos o los valores que la Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo protege y fomenta, sino que también debe ser incluido
en la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de la organización a través de un
compromiso tangible de proteger la vida y la salud de todos los miembros de la
organización.
4.2.2. Los accidentes de trabajo
Definición Legal
Según el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo - Decreto
Supremo Nº 005-2012-TR, en su GLOSARIO DE TÉRMINOS, se encuentran las siguientes
definiciones:
• Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se
produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una
labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
Según su gravedad, los accidentes de trabajo con lesiones personales pueden ser:
✓ Accidente leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que genera

en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día siguiente a sus

labores habituales.
✓ Accidente incapacitante: suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da
lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento. Para fines estadísticos,
no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente. Según el grado de incapacidad
los accidentes de trabajo pueden ser:
-Total, temporal: cuando la lesión genera en el accidentado la imposibilidad de

utilizar su organismo; se otorgará tratamiento médico hasta su plena
recuperación.
- Parcial permanente: cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u
órgano o de las funciones de este.
- Total, permanente: cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional
total de un miembro u órgano; o de las funciones de este. Se considera a partir
de la pérdida del dedo meñique.
✓ Accidente mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador. Para
efectos estadísticos debe considerarse la fecha del deceso.
• Actividad: Ejercicio u operaciones industriales o de servicios desempeñadas por el

empleador, en concordancia con la normatividad vigente.
✓ Actividades, procesos, operaciones o labores de alto riesgo: aquellas que impliquen
una probabilidad elevada de ser la causa directa de un daño a la salud del trabajador
con ocasión o como consecuencia del trabajo que realiza. La relación de actividades
calificadas como de alto riesgo será establecida por la autoridad competente.
✓ Actividades insalubres: Aquellas que generen directa o indirectamente perjuicios
para la salud humana.
✓ Actividades peligrosas: Operaciones o servicios en las que el objeto de fabricar,
manipular, expender o almacenar productos o substancias es susceptible de originar
riesgos graves por explosión, combustión, radiación, inhalación u otros modos de
contaminación similares que impacten negativamente en la salud de las personas o
los bienes.
Por su parte la Corte Suprema66 ha complementado la definición de accidente de trabajo de

la siguiente manera:
“Se considerará accidente de trabajo como aquel que se produce dentro del ámbito laboral,
tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que ocasiona un daño psíquico o
físico verificable en la salud del trabajador”.
4.2.3. Las enfermedades ocupacionales

Nuevamente recurrimos al Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el

Trabajo - Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, el cual, en su GLOSARIO DE TÉRMINOS, también
define:
• Enfermedad profesional u ocupacional: Es una enfermedad contraída como resultado

de la exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo.
• Lugar de trabajo: Todo sitio o área donde los trabajadores permanecen y desarrollan su
trabajo o adonde tienen que acudir para desarrollarlo.
4.2.4. La discapacidad laboral
La LEY Nº 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad define a la persona discapacitada
de la siguiente manera:
• Artículo 2.- Definición de la persona con discapacidad

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas
con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o
sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una
actividad dentro de formas o márgenes considerados normales limitándola en el
desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades y oportunidades para participar
equitativamente dentro de la sociedad.
• Artículo 3.- Derechos de la persona con discapacidad

La persona con discapacidad tiene iguales derechos, que los que asisten a la población
en general, sin perjuicio de aquellos derechos especiales que se deriven de lo previsto en
el segundo párrafo del Artículo 7 de la Constitución Política, de la presente Ley y su
Reglamento.
• Artículo 4.- Papel de la familia y el Estado

La familia tiene una labor esencial frente al logro de las acciones y objetivos establecidos
en esta Ley. El Estado ofrecerá a la familia capacitación integral (educativa, deportiva, de
salud, de incorporación laboral, etc.) para atender la presencia de alguna discapacidad
en uno o varios miembros de la familia.

Siendo sujetos de protección especial, el régimen que regula el tratamiento y beneficios de

las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia laboral. Estas
imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la actividad pública como
privada), las cuales están destinadas a garantizar el acceso al mercado laboral de dicho sector
vulnerable en condiciones de igualdad y no discriminación.
• Contratación de trabajadores con discapacidad

En el Perú existe una norma técnica para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de
la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados,
aprobada por el Ministerio de Trabajo mediante l a
Resolución Ministerial N° 107-2015-TR (13/05/2015), la cual desarrolla las siguientes
reglas:
a) Acreditación de la discapacidad
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con
diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el
ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad
de condiciones que las demás (Artículo 1° de la Ley General de la Persona con
Discapacidad, Ley Nº 29973).
La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de
cualquiera de los hospitales de los Ministerios de Salud, de Defensa, del Interior o del
Seguro Social de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y certificación son
gratuitas.
Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad en los
concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una
bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que
incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).
Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de trabajadores
discapacitados (artículo 49.1 de la Ley N° 29973).
b) Cuota de empleo de las personas con discapacidad

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte, las empresas
privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una proporción no
inferior al 3%.
Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el
número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el periodo
comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
c) Posibilidad de las empresas de excusarse de contratar a personal con discapacidad

El empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con
discapacidad cuando:
- No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por
la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
- Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas
con discapacitada.
- De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que
hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber
desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los
procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con
la cuota de empleo.

d) Medidas de seguridad que deben asumir los empleadores

Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características
especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las
personas con discapacidad.
Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un
empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas
comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el
entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los
horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
e) Acreditación de la discapacidad
gratuitas.
f) Cuota de empleo de las personas con discapacidad

inferior al 3%.
g) Acreditación de la discapacidad
gratuitas.


h) Cuota de empleo de las personas con discapacidad

inferior al 3%.
i) Posibilidad de las empresas de excusarse de contratar a personal con discapacidad

El empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con
discapacidad cuando:
- No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por
la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
- Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas
con discapacitada.
- De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que
hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber
desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los
procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con
la cuota de empleo.
j) Medidas de seguridad que deben asumir los empleadores

Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características
especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las
personas con discapacidad.
Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un
empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas
comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el
entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los
horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
k) Beneficios para el empleador que contrata a personas con discapacidad Las

empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción adicional
en el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las remuneraciones
que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos representan hasta el
30% del total de la planilla.
La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de
trabajadores son personas con discapacidad.
l) Publicación de las empresas que incumplan los derechos de las personas con
discapacidad
En el registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad se
inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las instituciones
privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo régimen en comentario.
En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de los
funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que estas
sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones.

Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador realice la
evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad. Así, en todas las etapas del
proceso de gestión de riesgos se deben tener en cuenta los planteamientos de lucha contra
la discriminación en el trabajo, con objeto de modificar o adaptar, si es necesario, el entorno
de trabajo, los equipos de trabajo y la organización del trabajo, y garantizar que los riesgos y
la discriminación sean eliminados o, al menos, minimizados.
Adicionalmente, cabe indicar que de acuerdo con el artículo 50 de la Ley N° 29973, Ley
General de la Persona con Discapacidad (LPCD), la persona con discapacidad (PCD) tiene
derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo y dichas medidas comprenden:
1. La adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo,
así como,
2. La introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las
necesidades del trabajador con discapacidad.
En atención al numeral 3.2 del artículo 3 del Reglamento de la LPCD, aprobado mediante
Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, son ajustes razonables, las modificaciones y
adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas en un caso particular que, sin imponer una
carga desproporcionada o indebida, sirven para garantizar a la persona con discapacidad el
goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con los demás, de todos los derechos humanos
y libertades fundamentales.
Sobre ello, cabe indicar que de acuerdo al Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de
la Ley General de Inspección del Trabajo, se ha establecido como una infracción muy grave el
hecho de “designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus
características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades
profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas derive un riesgo
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.”
En atención a la norma antes citada, el incumplimiento de la implementación de los ajustes

razonables sería sancionado con una multa por una infracción muy grave en el supuesto que
la ausencia de dichos ajustes resulte un riesgo inminente para la SST de los trabajadores. La
multa ascendería entre 5 UITs y 80 UITs, dependiendo del número de trabajadores afectados.
4.2.5. Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
Con fecha 22 de agosto de 2011 se publicó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N°
29783, la cual mediante su Cuarta Disposición Complementaria Modificatoria de introdujo el
delito llamado "atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industriales", por el
cual se incorporó el artículo 168-A al Código Penal, con el siguiente texto:
“Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industrial

El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente

obligado, no adopte las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores
desempeñen su actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad física, será
reprimido con pena privativa de libertad no menos de dos años ni mayor de cinco años.
Si como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencias de muerte o lesiones graves,
para los trabajadores o terceros, la pena privativa de libertad será no menor de cinco
años ni mayor de diez años”
• Configuración del delito

Nos encontramos en dos supuestos claramente definidos:
a) Cuando el empleador no cumpla con la implementación de un adecuado Sistema

de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) y como consecuencia de ello:
a) Ponga en riesgo la vida, salud o integridad física del trabajador; o,
b) ocasione la muerte o genere lesiones graves al trabajador.
Como se puede apreciar el delito tipificado en el artículo corresponde a un delito por

omisión, toda vez que lo que se sancionará es la inobservancia de las obligaciones por
parte del empleador, contenidas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La implementación de un adecuado sistema de Gestión alcanza no solo las

disposiciones de la Ley N° 29783 y su reglamento, sino que además implica la
incorporación de las disposiciones legales sectoriales en SST considerando como
factores concurrentes la actividad y las operaciones. A manera de ejemplo, tenemos
el caso de una empresa de sector minero que realiza, además de los procesos propios
de la actividad, realiza actividades de montaje y desmontaje razón por la cual además
de implementar las medidas dispuesta en el D.S. N° 055-2010-EM sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo en el Sector Minero.
Deberá considerar las disposiciones de la Norma G-50 de Seguridad y Salud del Sector
Construcción Civil y el Decreto Supremo N° 011-2019-TR Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo para el Sector Construcción.
b) Cuando el empleador implemente un SGSST y ocasione la muerte o genere lesiones

graves al trabajador. En este segundo escenario, el delito no se configura con el solo
hecho de la inobservancia de una de las obligaciones mencionadas, sino que dicha
inobservancia deberá tener como consecuencia obligatoria las mencionadas en
líneas anteriores. En ese sentido, se deberá determinar qué obligaciones son
plausibles de sanción penal y cuáles no lo son.
De la misma manera, es necesario determinar, si esta sanción penal alcanza a la

proliferación de enfermedades profesionales, es decir, que si por omisión de la
implementación de un adecuado sistema de gestión en seguridad y salud, el
trabajador o cualquier sujeto pasivo67 desarrollara una enfermedad profesional que
genere la muerte, el empleador será sancionado con una pena privativa.
Recordemos que muchas de las enfermedades profesionales no aparecen durante la

existencia del vínculo laboral, razón por la cual, el empleador deberá custodiar según
la Ley N° 29783 la documentación del sistema de gestión durante 20 años – en otros
sectores especialmente vulnerables la obligación es de 40 años.

• Sujetos y conducta
Tanto los sujetos como la conducta son elementos estructurales de la imputación del tipo
penal. Es decir, los elementos que se requieren a efectos de realizar el supuesto de hecho
establecido en la norma penal. Así, con la finalidad de imputar penalmente, se requiere
identificar al sujeto activo y al sujeto pasivo de la conducta realizada.
El primero de ellos es definido como la persona que realiza la acción o conducta

establecida en la norma como punible; el segundo, es el titular del bien jurídico- penal
atacado por el sujeto activo.
Respecto a la conducta, este se refiere al comportamiento tipificado en la norma como

delito, merecedor de sanción penal. En ese sentido, tenemos que el sujeto activo,
respecto a la norma bajo análisis, será la persona natural responsable del incumplimiento
de las obligaciones establecidas en la norma que causen riesgo a la vida, salud o
integridad física o muerte o lesiones graves al trabajador. Siendo este último el sujeto
pasivo, pues será el titular del bien jurídico tutelado.
• La persona jurídica como sujeto activo

La pregunta que resulta pertinente hacer es a quién cabe atribuirle la responsabilidad de
este delito cuando los incumplimientos se realizan en el ámbito de las personas jurídicas,
sobre todo teniendo en cuenta que el deber de prevención de riesgos implica una serie
de deberes jurídicos que deben ser observados y realizados por varias personas dentro
de la entidad empleadora, desde el Gerente General, pasando por el Gerente de
Seguridad y Salud en el Trabajo, y terminando en las jefaturas.
Cabe precisar que el sujeto sancionado – en la mayoría de los casos- es una persona
jurídica y como tal no tiene capacidad de conducta, es por ello por lo que solo pueden
ser imputadas las actuaciones de los administradores o representantes de las personas
jurídicas.
Respecto a la personalización de la conducta, no solo deberá ser responsable la persona

encargada de realizar la obligación, sino también aquella persona responsable del
cumplimiento de dicha obligación en calidad de superior jerárquico, conforme al
organigrama de la empresa u organización. A manera de ejemplo tenemos el caso de una
empresa del sector minero en el cual se presenta un accidente mortal por la falta de
supervisión del supervisor de turno (superior jerárquico inmediato) en las actividades de
implementación de circuitos eléctricos, el cual no verifico que se haya bloqueado el
suministro de energía, por ello, el trabajador fallece por quemaduras de tercer grado.
En ese sentido, cabe establecer que, como lo sostiene la doctrina especializada en la

materia, el empleador es un ente generador de riesgos para la salud y seguridad del
trabajador, que asume en la prestación de sus servicios. Por lo cual, sus funcionarios -de
todos los niveles decisorios- deberán tener en cuenta ello en el marco del poder de
organización del trabajo y de la facultad de dirección que asumen, bajo el apercibimiento
de verse involucrados en responsabilidad penal.

Resumen
1. El objetivo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú es promover una cultura
de prevención de riesgos laborales en el país.
2. Es accidente de trabajo (AT) “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se
produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una
labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
3. Enfermedad profesional u ocupacional es una enfermedad contraída como resultado de

la exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo.
4. La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas
con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o
sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una
actividad dentro de formas o márgenes considerados normales limitándola en el
desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades y oportunidades para participar
equitativamente dentro de la sociedad.
5. En el Perú existe una norma técnica para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de
la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados.
6. Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador realice
la evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad.
7. Existe responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=WxnczoE3hms
• https://www.youtube.com/watch?v=135XdkYgUTQ
• https://www.youtube.com/watch?v=Xc6zZw7Qn1k

4.3. SEGUROS PARA LOS TRABAJADORES
4.3.1. Seguro Social de Salud
Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social creado
por el Estado, con la finalidad de brindar prevención, promoción, recuperación y subsidios
para el cuidado de su salud, trabajo y bienestar social.
Para cumplir con los propósitos mencionados, se ha creado los siguientes regímenes, que
son los que le otorgan fisonomía al sistema:
1. Régimen de Seguro de Salud Regular (SR)
2. Régimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)
• Régimen de Seguro de Salud Regular

Está a cargo del Seguro Social de Salud - EsSalud - y se complementa con planes y
programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud - EPS debidamente
acreditadas, financiando las prestaciones mediante los aportes y otros pagos que le
correspondan conforme se ordene mediante una ley.
Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepción, que tengan a su cargo
trabajadores dependientes.
• Asegurados
Son asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud,
los afiliados regulares y sus derechohabientes.
Son afiliados regulares:

✓ Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de socios
de cooperativas de trabajadores.
✓ Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad
o sobrevivencia.
✓ Son derechohabientes:
✓ El cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326° del Código Civil
✓ El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para el

trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.

• Aportes
Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se
establecen de la siguiente forma:
✓ Afiliados regulares en actividad:
El aporte de los trabajadores en actividad equivale al 9% de la remuneración. Es de
cargo de la entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el referido aporte.
En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del
derecho de cobertura69, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el
derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud durante
un período de latencia70 de hasta doce meses, siempre que cuenten con un mínimo
de cinco meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese,
acogiéndose a dos meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación.
El período de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores se aplicará a
partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura.
✓ Afiliados regulares pensionistas:
El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista,
siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago a
ESSALUD, en los plazos establecidos en la normatividad vigente.
En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce
como pensionistas, sin periodo de carencia. Mantienen su cobertura siempre y
cuando continúen con su condición de pensionistas.
• Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en función del tipo de
afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:
✓ Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud.
✓ Prestaciones de bienestar y promoción social.
✓ Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y
maternidad.
✓ Prestaciones por sepelio.
• Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios

Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una pérdida
económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o
accidente), del alumbramiento, así como para contribuir al cuidado del recién nacido
(lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado los gastos
de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.
• Condiciones generales para obtener subsidios:
SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES

Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas de
Por incapacidad los seis meses calendario anteriores al mes que en que inició que la
temporal incapacidad.
En caso de accidente basta que exista afiliación.
Haber estado afiliado en la época de la concepción.
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas,
Por maternidad
dentro del periodo de los seis meses calendario anteriores al mes en el cual
comienza el goce del subsidio.
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas,
Por lactancia dentro del periodo de los seis meses calendarios anteriores al mes en que
se produjo el alumbramiento.

Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas

dentro de los seis meses anteriores al mes del fallecimiento.
Por sepelio
• Monto de los subsidios:
SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES

Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses
calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la
contingencia.
Si los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en
Por incapacidad función a los que tenga el afiliado.
temporal El derecho se adquiere a partir del vigésimo primer (21) día de incapacidad.
Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado
al pago de la remuneración o retribución. El subsidio se otorgará mientras
dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días
consecutivos.
La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo con el
promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses. Si el total de
Por maternidad
los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función
a los que tenga el afiliado.
Se otorga conforme a la normatividad vigente, S/ 820, por cada recién nacido.

El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en
Por lactancia que dejó el periodo de incapacidad o el periodo máximo postparto.
Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se

tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha del
deceso.
Por sepelio
El monto de la prestación por sepelio se calculará en función a los gastos
realizados por concepto de servicios funerarios por la muerte del asegurado
titular y hasta por un tope máximo de S/2,070.00.

4.3.2. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR ( previsto en la Ley 26790 - Ley de

Modernización de la Seguridad Social en Salud) es una cobertura adicional al seguro regular
de salud y pensiones, tiene carácter de obligatoriedad, siempre que las actividades en la
entidad empleadora sean de alto riesgo, actividades que se encuentran contempladas en el
listado que proporciona el Anexo 5 del D.S.009-97-SA, Reglamento de la Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, denominado: “ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS EN EL SEGURO
COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO”. A su vez, el costo de este seguro es
obligatoriamente asumido, de manera integral, por la empresa u organización de trabajo.
Figura 11: Según el cuadro, el SCTR comprende dos tipos de seguros: uno de SALUD, que puede ser contratado con EsSalud o
una Entidad Prestadora de Salud (EPS), y otro de PENSIONES, que puede contratarse con la ONP (en su modalidad SCTR) o con
las compañías de seguros privadas (RIMAC, MAPFRE, PACÍFICO, etc.), con el fin de cubrir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

• Base legal del SCTR
• Actividades de alto riesgo
✓ Extracción de madera ✓ Derivados del petróleo y carbón

✓ Pesca ✓ Fabric. productos plásticos
✓ Petróleo crudo y gas natural ✓ Fabric. productos de vidrio
✓ Extracción de mineral ✓ Fabric. otros prod. minerales
✓ Industria del tabaco ✓ Industria básica del hierro y acero
✓ Fabricación de textiles ✓ Industria básica de metales no ferrosos
✓ Cuero y sucedáneos ✓ Construcción de maquinarias
✓ Madera y corcho ✓ Electricidad, gas y vapor
✓ Sustancias químicas indust. ✓ Construcción
✓ Fabric. de otros prod. quím. ✓ Servicios de saneamiento
✓ refinerías de petróleo
✓ Transporte aéreo
✓ Serv. médico, odontológico

• Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario de trabajo de riesgo, la totalidad
de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de
riesgo.
Empresas obligadas a contratar el seguro complementario

✓ Las empresas que realizan actividades de riesgo.
✓ Las empresas de servicios especiales.
✓ Los contratistas y subcontratistas.
✓ Las instituciones de intermediación o provisión a mano de obra.
✓ Las cooperativas de trabajadores.
• Prestaciones de salud mínimas

La cobertura de salud por trabajo de riesgo solo puede ser contratada por la entidad
empleadora, a su libre elección, con EsSalud o con una Entidad Prestadora de Salud.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes
prestaciones:
✓ Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la
entidad empleadora y a los asegurados; desarrollado a través de los Centros de
Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional.
✓ Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el
nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de
una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento; en los centros
asistenciales de EsSalud a nivel nacional o por una Entidad Prestadora de Salud.
El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con
posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente.
✓ Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro;
desarrollado a través de los Centros Especializados de Rehabilitación Profesional
(CERP) a nivel nacional
✓ Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este
seguro.
• Prestaciones económicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la Entidad
Empleadora, a su libre elección con la Oficina de Normalización Previsional (ONP); o
con una empresa de seguros constituida y establecida en el país.
Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud – EPS, pueden ofrecer, juntamente con
la cobertura de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la cobertura de invalidez
y gastos de sepelio por cuenta de una empresa de seguros o con la Oficina de
Normalización Previsional, con el único objeto de sumar esfuerzos de prevención,
evaluación y administración de los riesgos.
La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio,

protegerá por trabajo de riesgo al asegurado o sus beneficiarios74, contra los riesgos de
invalidez o muerte producida como consecuencia de accidente de trabajo o
enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:

Pensión de
sobrevivencia
Temporal
Prestaciones
Pensión de Invalidez
económicas
Permanente
Gastos de sepelio
✓ Pensión de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.
• Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad profesional;
• Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o mientras
se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total, temporal o
permanente;
• Producido mientras EL ASEGURADO se encontrará gozando de subsidio por
incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de
un accidente o enfermedad profesional siempre que la causa de la muerte se
encuentre relacionada directamente con el accidente o enfermedad profesional;
El monto de la pensión será calculado sobre el 100% de la "remuneración mensual"
del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de
los 12 meses anteriores al siniestro.
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las
remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.
Los montos de la pensión serán los siguientes:
• El 42 % de la "remuneración mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o
conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, si no existieran
hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso;
• El 35 % de la "remuneración mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o
conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, en caso de existir
hijos a los que se refiere el literal c) siguiente;
• El 14% de la "remuneración mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor de 18
años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado para el trabajo
en forma total y permanente.
• El 14% de la "remuneración mensual" del ASEGURADO para cada uno de los
padres del ASEGURADO que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:
1. Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción
superior al 50%; o,
2. Que tengan más de 60 años y que hayan dependido económicamente del
causante.

✓ Pensión de invalidez
Se otorga según el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de pensión serán
calculados sobre el 100% de la "remuneración mensual" del asegurado, entendida
como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al
siniestro. En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el
promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.
La invalidez responde a la relación directa que existe entre la Capacidad Funcional
Residual (tratamientos incluyendo rehabilitación) y la Capacidad Laboral Residual
(rehabilitación profesional, capacitación laboral y capacidad de reinserción laboral).
La invalidez puede ser:
• Temporal:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore la recuperabilidad de la
pérdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con rehabilitación y
capacitación para la reinserción laboral en su trabajo habitual.
• Permanente:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore que la recuperabilidad
de la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en la mejora del
asegurado o no existe posibilidad de mejora de la Capacidad Laboral Residual con
rehabilitación y capacitación para la reinserción laboral en su trabajo habitual.
✓ Gastos de sepelio:
En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo
o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre
gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una causa relacionada
con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por cualquier causa posterior
a la obtención de una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal
bajo este seguro; la aseguradora reembolsará, como mínimo, los gastos de sepelio a
la persona natural o jurídica que los hubiera efectivamente sufragado.

4.3.3. Seguro de Vida
Es el derecho que tiene el trabajador desde el inicio de la relación laboral de contar con una
protección en caso de fallecimiento, a favor del o la cónyuge o conviviente, de los
descendientes, y solo a falta de los antes mencionados, es corresponde a los ascendientes y
hermanos menores de 18 años.
En caso de invalidez total y permanente, por causa de accidente, el trabajador tendrá derecho
al cobro del capital asegurado en sustitución del que le habría correspondido por su
fallecimiento. El requisito para este caso es la obtención y presentación del certificado de
invalidez, expedido por el Ministerio de Salud o los servicios de la Seguridad Social.
• Obligaciones y derecho del empleador

El empleador está obligado:
✓ A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y pagar las
primas respectivas.
✓ En caso de suspensión del contrato de trabajo (por vacaciones, por incapacidad
temporal, por el ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento de licencias, por
descanso pre y post natal, entre otros); el empleador está obligado a continuar
pagando las primas, y la empresa de seguro deberá cumplir con sus obligaciones, en
caso de que corresponda hacerlo.
✓ Entregar a la empresa de seguros en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas,
la declaración jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a los
beneficiarios del beneficio del seguro contratado.
✓ Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos de
Seguro de Vida Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
dentro del plazo de treinta (30) días calendario de suscrito el contrato, a través de la
página web del Ministerio.
✓ Mantener actualizada la información en los siguientes casos:
- Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
- Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
- Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.
La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5)
días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el trabajador y

vencido el plazo de un año, contado desde que se produjo esta contingencia, ninguno de
los beneficiarios ejerce su derecho de cobranza.

• Obligaciones del trabajador

El trabajador está obligado:
✓ A entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente,
que contenga los beneficiarios del beneficio, observando para esto, el orden de
preeminencia establecido77.
✓ Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variación que se produzca en
el contenido de la mencionada declaración jurada.
En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez total y
permanente, los beneficiarios deberán presentar los documentos que acrediten el hecho
respectivo.
• Remuneración asegurable y monto de la prima

Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o póliza están
constituidos por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,
percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar debido
a incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable,
establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el
Sistema Privado de Pensiones.
Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y

otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio

de las percibidas en los últimos tres meses.
• Monto y pago del beneficio

El monto del beneficio es el siguiente:
Se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)

Por fallecimiento natural del remuneraciones asegurables que se establecen en
trabajador. base al promedio de lo percibido por aquel en el
último trimestre previo al fallecimiento.
Se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32)

Por fallecimiento del trabajador a
remuneraciones mensuales asegurables percibidas
consecuencia de un accidente.
por aquel en la fecha previa al accidente.
Se abonará treinta y dos (32) remuneraciones

mensuales asegurables percibidas por él en la
Por invalidez total y permanente del fecha por vía del accidente. En este caso, dicho
Trabajador, originada por accidente. capital asegurado será abonado directamente al
trabajador o por impedimento de él a su cónyuge,
curador o apoderado especial.

Resumen
1. El Seguro Social de Salud es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema
de seguridad social creado por el Estado, con la finalidad de brindar prevención,
promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud, trabajo y bienestar
social.
2. El régimen de Seguro de Salud Regular está a cargo del Seguro Social de Salud - EsSalud -
y se complementa con planes y programas de salud brindados por las Entidades
Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones mediante
los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley.
3. Los asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud son
los afiliados regulares y sus derechohabientes.
4. El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR (previsto en la Ley 26790

- Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud) es una cobertura adicional al
seguro regular de salud y pensiones, tiene carácter de obligatoriedad, siempre que las
actividades en la entidad empleadora sean de alto riesgo.
5. El Seguro de Vida es el derecho que tiene el trabajador de contar con una protección en
caso de fallecimiento, a favor del o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y solo
a falta de los antes mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos
menores de 18 años.
Recursos
• https://www.youtube.com/watch?v=WzHO5h2U080
• https://www.youtube.com/watch?v=0uFeJKKrB24
• https://www.youtube.com/watch?v=Z0gycqnGMNI
https://www.youtube.com/watch?v=tuEGOF0qVMg

Bibliografía
• ANGULO, Jorge. 2015. Manual de Legislación Laboral.
• BENDEZU, Guillermo. 2016. Nuevo Tratado de Legislación Laboral.
• CALDERA, Rafael. Derecho del Trabajo. Segunda Edición. Editorial El Ateneo. Buenos Aires.
• CASTILLO, J. (2015) Jornada y horario de trabajo. Lima: ECB Ediciones.
o Centro de Información: 344.01 CAST/JO
• CASTILLO, J. (2016) Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Lima: ECB.
o Centro de Información: 344.0121647 CAST
• HARO, J. (2004) Manual de Derecho Laboral. Lima: Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. 2008. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del
Derecho Laboral. Perú, Gaceta Jurídica.
• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; VINATEA RECOBA, Luis. 2013. Guía Laboral 2013. Perú, Gaceta
Jurídica.
• Constitución Política del Perú. 1993

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• Ley de Fomento de Empleo Ley N° 26513

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1995-08-18_005-95-TR_360.pdf
• Ley sobre Modalidades Formativas Laborales LEY Nº 28518

https://btpucp.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2015/03/Ley-sobre-modalidades-
formativas-laborales.pdf
• Neves Mujica, Javier 2000 Introducción al Derecho de Trabajo. Recuperado de:

http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/evento-1er-seminario-proyecto-
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• Normas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. NORMAS LABORALES -

FOMENTO DEL EMPLEO.
o http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=54
• Nueva Ley Procesal Laboral N° 29497

https://scc.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/9887598046126744a6babe021c5bb19c/Ley_29
497_Nva_ley_procesal_Trabajo.pdf?MOD=AJPERES
• Síntesis de la Legislación Laboral: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

http://www.mimp.gob.pe/files/novedades/sintesis-legislacion-laboral.pdf
• ARCE, E. (2013) Derecho individual del trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias. Lima: Palestra.
• BLANCAS, C. (2013) El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Jurista Editores.
• NEVES, J. (2016) Código de derecho laboral. Lima: Palestra.
o Centro de Información: 344.01 NEVE/C 2016
• NEVES, J. (2016) Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: PUCP.
o Centro de Información: 344.01 NEVE/I 2016
• NEVES, J. (2012) El despido laboral. Lima: PUCP.
o Centro de Información: 344.01 NEVE/I 2016

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Legislación Laboral I

Curso Legislación laboral (1930)

ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa 11

1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales 19

1.4 Tema 4 : La remuneración 31

UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: LA CONTRATACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

2.2 Tema 6 : Clasificación de los contratos de trabajo 50

2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo 55

ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo 62

UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

3.1 Tema 9 : Jornada de trabajo y descansos remunerados 72

3.2 Tema 10 : Las gratificaciones legales 82

3.3 Tema 11 : La Compensación por Tiempo de Servicios (C.T.S.) 88

3.4 Tema 12 : Cálculo de vacaciones 95

3.5 Tema 13 : Participación en las utilidades de la empresa 99

4.2 Tema 15 : La Seguridad y Salud en el Trabajo 115

ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

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Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4

Introducción al La contración, Los derechos del Los regímenes

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INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales

1.3 Tema 3 : Servicios no laborales

1.4 Tema 4 : La remuneración

ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

1.1. LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL EN

1.1.1. El Derecho Individual del Trabajo

1.1.2. Sujetos de la relación laboral

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Obtiene ingresos sin trabajar,

Es responsable de agradar a sus

Obtiene ingresos sólo en

Figura 2: Existen algunas diferencias entre empleador y trabajador.

Lo anteriormente mencionado implica que, si ante un juez laboral tuviéramos que

1.1.3. Los principios del Derecho Laboral

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es necesario es que estén reconocidos por la doctrina jurídica, y su contenido es esencial

A continuación, detallamos una lista de los principios mayormente reconocidos por el

1) Irrenunciabilidad de Se aplica en el caso que el trabajador pretende abandonar y

2) La igualdad ante la - La igualdad ante la ley: vincula al Estado en el ejercicio de

ESCUELA DE GESTIÓN Y NEGOCIOS IES CIBERTEC S.A.C.

5) Primacía de la El principio de la primacía de la realidad establece que “en caso

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1.1.4. La protección del trabajo en la Constitución y otras normas

• La Constitución Política del Perú de 1993

La Constitución Política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la

Los Derechos Fundamentales de la Persona se ubican en el Capítulo I del Título I de la

Aparte de los derechos fundamentales, existen los derechos laborales que se

En resumen, en la Constitución aparecen las remuneraciones, las jornadas de trabajo,

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Además de la estabilidad laboral, la Carta Magna Peruana de 1993 reconoce en su artículo

El artículo 29° de la Constitución señala que se reconoce el derecho de los trabajadores a

La Constitución también establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto

• La Nueva Ley Procesal del Trabajo

Los beneficios de la ley son los siguientes:

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la defensa de las demandas referidas a los casos en se afecta el derecho a la no

1.1.5. La inspección de trabajo

Normas anteriores reguladoras de la

Procedían en casos de notorio y