GUÍA MAAP

Derecho I

– TURNO –
Abril de 2016
Santa Cruz, Bolivia

1
 1.1.1 GUÍA DE ESTUDIO - MAAP
1.1.2
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ASIGNATURA
Sigla : Der
Nombre de la Asignatura : Derecho I
Horas Académicas : 80 Horas
Prerrequisitos :
Carrera : Ciencias Empresariales

II. OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA

Los estudiantes de las carreras de Ciencias Jurídicas y Sociales, identifican y reconocen
los distintos tipos de contratos laborales, los derechos y beneficios sociales, de un
trabajador, y el procedimiento laboral, aplicando todas las técnicas y conocimientos
adquiridos en la materia, después de haber practicado de forma manual el cálculo de los
derechos y beneficios sociales que corresponden a todo trabajador durante y al final de su
relación laboral, según normas establecidas en la matriz de capacidades y que le
permitirá acceder a la materia de Derecho de la Seguridad Social.

III. PLAN TEMÁTICO

Para lograr el objetivo general de la materia, el contenido está estructurado en 4 unidades
y 9 temas, que son los siguientes:

2
UTEPSA – Materia – Plan Trabajador
UNIDAD TEMA CONTENIDO DE LA MATERIA Horas Horas Encuentros
Teóricas Prácticas
1 1 Introducción al Derecho 2 1 1
Laboral.

 Concepto de Trabajo
 Concepto de
Derecho laboral,
 Sujetos del derecho
laboral

2 “El Trabajo en el Desarrollo 2 1 1

Histórico – Social”
3 Principios del derecho laboral. 2 1 1
4 Relación Laboral y 2 1 1
Características Esenciales de
la Relación Jurídico Laboral.
 Derechos y Obligaciones
de la Relación Laboral

2 5 Contratos laborales y sus 2 0 2

Características
 Requisitos
 Modalidades
 Por sus características
especiales
 Contratos Colectivos
 Asociación Empresarial
 Convenio Colectivo
 Conflicto colectivo
 Fuero Sindical
3 6 Condiciones de Trabajo 1 0 2
 Jornada de Trabajo
 Remuneración
 Descanso emergente del
trabajo
7 Planilla de Sueldos y Salarios 2 0 3
 Bono de Antigüedad y su
base de cálculo
 Subsidio de Frontera y su
algoritmo
 Planilla de Sueldos y
Salario

3
 8 Derechos y Beneficios 1 1 3
Sociales
 Inclusión de los tres
meses de prueba a
efectos Sociales
 Derechos Consolidados

 El Quinquenio

 Indemnización por tiempo

de Servicio.
 Aguinaldo y su algoritmo
para el pago
 Prima anual y su
algoritmo para el pago
 Pre-Aviso
 Desahucio
 Las Vacaciones y
Duodécima
 Finiquito
4 9 Formas de suspensión y 3 2 3
extinción de la relación
laboral.
 Suspensión de la
Relación Laboral
 La Extinción
 Tiempo de Servicio por
Suspensión de los
contratos de Trabajo
 Retiro
 Retiro Voluntario
 Abandono de Trabajo
 El Despido
 Despido Ilegal e
Injustificado
 Despido Indirecto

IV. ORIENTACIONES PARA LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DE

APRENDIZAJE DURANTE EL DESARROLLO DE LA MATERIA

Prologo
El presente material preparado para la materia de Derecho Laboral, se basa en las la
normativa jurídica laboral y procedimientos correspondientes al trabajador en su calidad
de dependiente, así como los derechos que le asisten al empleador. Se seleccionó

4
cuidadosamente cada uno de los temas para que sean fuente del conocimiento del
alumno.

Al mismo tiempo se considera los aspectos iniciales de la materia acompañándolo con

preguntas para el estudio, útiles para verificar la efectividad del conocimiento individual en
la práctica profesional.

Guía de actividades de aprendizaje

Anexada a esta guía, usted encontrará una tabla con instrucciones detalladas sobre las
actividades de aprendizaje que tendrá que realizar durante el módulo.

Le resultará útil, familiarizarse son los siguientes tres íconos que encontrará en dicha
tabla:

 Las actividades marcadas con este ícono: deben

estar contenidas en el portafolio de trabajo que ira
desarrollando a lo largo del módulo.

 Las actividades marcadas con este ícono: deben ser

desarrolladas con asistencia de alguna tecnología
informática de acuerdo a las instrucciones del profesor.

 Las actividades marcadas con este ícono: implican

que usted debe leer las porciones de texto especificadas, ya
sea de la misma guía o de la bibliografía recomendada.

V. OBJETIVOS Y ACTIVIDADES DE CADA TEMA

UNIDAD 1: FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

A. Objetivos.
1. Identificar los conceptos básicos que guiarán durante el desarrollo de la materia.
2. Conocer la historia del trabajo desde sus orígenes hasta nuestros días.
3. Conocer y aplicar los principios del Derecho Laboral.
4. Analizar y reconocer una relación laboral sobre la base de sus características.

5
B. Actividades de aprendizaje

1. Aplicación de ejemplos específicos de la materia, sobre el análisis de un caso

propuesto en la dirección deradmi.jimdo.com
2. Exposición en parejas, luego en grupos de cuatro personas, y luego en dos grupos
grandes para debatir las conclusiones a favor y en contra.

UNIDAD 2: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

A. Objetivos.
1. Identificar el significado del contrato laboral, su importancia en la sociedad, los
elementos de los cuales se compone y las características que los hacen diferentes
de los demás contratos.
2. Establecer los distintos tipos de contratos laborales reconocidos en la Ley General
del Trabajo, y sus características reconocidas en la normativa laboral.

B. Actividades de aprendizaje
1. Responder el siguiente cuestionario básico:

1. ¿Cuáles son los contratos laborales sometidos a periodo de prueba?

2. ¿Cuáles son los horarios de trabajo ordinarios, y qué pasa con los horarios
que exceden éste periodo?
3. ¿Qué tipo de contratos no obligan al empleador a remunerar
económicamente al trabajador?
4. ¿Qué derechos les corresponden a los trabajadores contratados por obra?
5. ¿Qué derechos les corresponden a los trabajadores domésticos?

2. Elaborar un contrato laboral en base a los modelos propuestos en la página

deradmi.jimdo.com en el cual usted sea el trabajador contratado en forma
indefinida.

UNIDAD 3: CONDICIONES DE CONTRATACIÓN LABORAL

A. Objetivos.
1. Identificar las condiciones legales de la jornada de trabajo establecidas en la
normativa laboral boliviana.
2. Establecer los tipos de remuneraciones, los elementos que las componen, su
forma de cálculo y la protección constitucional a este derecho.
3. Reconocer los distintos bonos establecidos en la Ley General del Trabajo y su
Decreto Reglamentario, así como la forma de calcularlo.

6
 4. Identificar las características del aguinaldo de navidad, sus características y forma
de cálculo.
5. Reconocer la prima como derecho laboral, su obligatoriedad, condiciones y forma
de cálculo.
6. Identificar el derecho laboral a la vacación, sus características y forma de cálculo.

B. Actividades de aprendizaje
Responder el siguiente cuestionario básico:

1. ¿En qué consiste los días hábiles y cuál es el horario laboral semanal?
2. ¿De qué forma la Constitución Política del Estado protege la remuneración
del trabajador?
3. ¿Qué tipos de bonos existen en Bolivia?
4. ¿Cómo y cuándo debe pagarse el aguinaldo?
5. ¿Cuándo es obligatorio el pago de la prima y cómo debe calcularse?
6. ¿En qué consiste la categoría vacacional y cuándo debe hacerse el pago
en efectivo de este derecho?

UNIDAD 4: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

A. Objetivos.
1. Identificar las distintas formas en las que una relación laboral puede concluir.
2. Reconocer las características y las condiciones en las que procede un despido,
así como las distintas formas en las que éste puede presentarse.
3. Establecer las condiciones en las que debe operar la renuncia.
4. Identificar los derechos consolidados durante la función laboral, estableciendo la
definición de la indemnización por tiempo de servicios y su relación con el
quinquenio.
5. Establecer las condiciones en las que procede el pago del desahucio.
6. Reconocer las condiciones y la forma de cálculo de un finiquito.

B. Actividades de aprendizaje
Responder el siguiente cuestionario básico:

1. ¿Cuáles son las formas de extinción de la relación laboral?

2. ¿Cómo debe realizarse legalmente un despido?
3. ¿Qué forma debe cumplir una renuncia?
4. ¿En qué consiste el preaviso y cuáles son las condiciones que debe
cumplir?
5. ¿En qué consiste la indemnización por tiempo de servicios?
6. ¿Qué es el quinquenio?
7. ¿Cuándo procede el pago del desahucio y cómo debe pagarse?

7
Elaborar la liquidación de un finiquito propuesto en la página deradmi.jimdo.com

B. Actividades de aprendizaje

Lectura del tema 16 complementado la información con la Ley General del Trabajo, su
decreto reglamentario, la ley del Órgano Judicial, el nuevo código de Procedimiento Civil
y la Constitución Política del Estado.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE DE LA ASIGNATURA

El sistema de evaluación se describe a continuación:

TIPO DE
NUM. OBJETIVOS A EVALUAR PUNTOS CLASE
EVALUACIÓN
El alumno deberá resolver un
examen teórico demostrando
1 Inicial el conocimiento producto de 20 2
las actividades de lectura y
resolución de cuestionarios
propuestos
El alumno deberá realizar en
forma individual trabajos de
control de lectura y ejercicios
2 Formativa de elaboración y cálculo de 30 2y3
finiquitos en forma
permanente durante todo el
curso, para su evolución
formativa.
Corresponde a la
demostración del objetivo
educacional o la
competencia.
El estudiante deberá calcular
3 Integrador un finiquito aplicando lo 50 4
avanzado durante el módulo,
interpretando el caso y
resolviendo un caso
específico determinado por el
docente.

8
Descripción de las características generales de las evaluaciones

EVALUACIÓN 1 Temas, ponderación, etc.

PRUEBA
PARCIAL
EVALUACIÓN FINAL
TRABAJOS
PRÁCTICOS
PROYECTO Forma de presentación, etc.

VI. BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

 DE CHAZAL PALOMO José Antonio: "Fundamentos de Derecho Laboral y Social"

Editorial UPSA, Santa Cruz - Bolivia, 1995.
 SANDOVAL RODRIGUEZ Issac: "Derecho del Trabajo" Industrias Gráficas SIRENA,
Santa Cruz - Bolivia, 1998.
 ZEGADA SAAVEDRA Luis: "El Asesor Legal", Editorial Grupo Desing, La Paz -
Bolivia, 1998.

COMPLEMENTARIA
 CABANELLAS DE TORRES Guillermo: "Diccionario Enciclopédico de Derecho
Usual", Editorial Heliasta, Buenos Aires - Argentina 1986.
 CABANELLAS DE LA TORRES Guillermo: "Diccionario Jurídico
 Elemental", Editorial Heliasta, Buenos Aires - Argentina 1979.
 PARAVICINI & ASOCIADOS: "Diccionario Legislativo Boliviano" Editorial Aguirre,
La Paz - Bolivia, 1991.
 SANDOVAL RODRIGUEZ Issac: "Digesto Laboral Boliviano", Editorial Curucusí, La
Paz - Bolivia 1987.
 SERRANO TORRICO Servando: "Ley General del Trabajo", Editorial Serrano Ltda.,
Cochabamba - Bolivia, 1983.

9
MATERIAL COMPLEMENTARIO O DE APOYO

UNIDAD I
FUNDAMENTOS DEL DERECHO
LABORAL

10
 TEMA 1

“INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL”

Origen y Significado de la Palabra "Derecho".-

La palabra derecho proviene del término latino, “directum”, que significa “lo que está
conforme a la regla”.
El derecho se inspira en postulados de justicia y constituye el orden normativo e
institucional que regula la conducta humana en sociedad.

La base del derecho son las relaciones sociales, las cuales determinan su contenido y
carácter. Dicho de otra forma, el derecho es un “conjunto de normas que permiten
resolver los conflictos en el seno de una sociedad, con el fin de establecer un
ordenamiento justo de convivencia humana”.

Etimología de la palabra Trabajo:

11
 TRABAJO.-

El trabajo siempre estuvo asociado a la esclavitud. De ahí el nombre: 'trabajo' es palabra

castellana que proviene del latín 'tripalium', instrumento de tortura utilizado contra los
esclavos de la Antigua Roma.
El castellano arcaico cambió el vocablo a “trebejare”, y de allí pasó a nuestro idioma como
trabajo.

Concepto de Trabajo.- Es toda actividad humana lícita que expresa creatividad del hombre
manifestada como esfuerzo físico, intelectual o artístico, que debe ser remunerada
destinada cubrir sus necesidades.

2.1.1 Evolución del trabajo.-

Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización, el trabajo fue considerado como una
actividad despreciable. En la Biblia, libro sagrado común al judaísmo, cristianismo y el islam,
el trabajo aparece como algo costoso, una carga o forma de castigo, después de que Adán
y Eva perdieran el paraíso por su desobediencia.
Los griegos de la Edad de Oro pensaban que sólo el ocio recreativo era digno del hombre
libre.
La esclavitud fue considerada por las más diversas civilizaciones como la forma natural y
más adecuada de relación laboral.

12
Con la Revolución Industrial, que se desarrolló durante el siglo XIX, En la época de la
revolución industrial, el trabajo humano fue visto como una mercancía, de precio barato, que
contribuyó a beneficiar a los dueños de las fábricas, y en vez de dignificar al hombre, las
duras condiciones a las que el trabajador fue sometido, contribuían a su esclavización.
Se establece una dicotomía o diferencia social, por la cual surgirán diferentes clases
sociales: por una parte, los capitalistas, que son aquellos que poseen los medios de
producción y el recurso económico en la relación de producción; y el trabajador, que no
posee dichos recursos, pero sí puede prestar su fuerza o intelecto para desarrollar
determinadas acciones dentro de la relación de producción.
Actualmente la relación del Empleador con el Trabajador, crea obligaciones y derechos las
cuales se encuentran reguladas por las normas laborales.

Sujetos del Derecho del Trabajador.-

Los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el Estado; el art. 2 de
la L.G.T define a patrono, empleado y obrero, pero también es necesario diferenciar al
Estado por desempeñar paralelamente funciones como órgano y como patrón.
Estado como Órgano de Administración Pública.- Actua como persona de Derecho
Público, administrando derechos y obligaciones.
El Estado como Patrono.- Actúa como una persona de Derecho Privado cuando se dedica
a las explotaciones industriales o de servicios. Es un verdadero empresario o empleador y
por ello se halla también sometido al Estado como órgano jurisdiccional; tal y como si fuera
un empleador privado.

El Empleador.- Es la persona natural o Jurídica; o representante del empleador

13
Principal como; gerentes, subgerentes, directores, jefes de departamento etc. los que
desarrollan actividades empresariales en la contratación. Es la persona que utiliza los
servicios de uno o varios trabajadores.
Según nuestra legislación (Art. 2º L.G.T.), patrono es la persona natural o jurídica que
proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena. (Es pagador de la fuerza de trabajo).

Trabajador.- El trabajador es aquella persona natural, individual y concreta que presta sus
servicios mediante un esfuerzo físico o intelectual, remunerado, buscando satisfacer sus
necesidades económicas de él y su flia.

a) El Empleado.- Es una persona que realiza una actividad predominantemente

intelectual, prestando su servicios en oficina con horario y en condiciones especiales,
con remuneración mensual a 30 días comerciales,
b) El Obrero.- Se distingue por desarrollar en general un esfuerzo predominantemente
físico. Su remuneración es generalmente por jornal, con variaciones en cada mes.

4.- Concepto y Definición de Derecho Laboral.-

El Derecho Laboral es una rama que pertenece al derecho Social.
“Es el conjunto de normas, reglas y principios jurídicos que regulan las relaciones laborales
entre empleadores y trabajadores buscando un equilibrio y justicia social.”

Todo esto en aplicación de la ley fundamental como es La Constitución Política; del

Estado;

ARTÍCULO 7.- Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales, conforme a las
leyes que reglamenten su ejercicio;
14
d. A trabajar y dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad lícita, en condiciones
que no perjudiquen al bien colectivo;

j .A una remuneración justa por su trabajo que le asegure para sí y su familia una existencia
digna del ser humano;

ARTÍCULO 8.- Toda persona tiene los siguientes deberes fundamentales:

b. De trabajar, según su capacidad y posibilidades, en actividades socialmente útiles.

Denominaciones.-
Según diversos autores y diferentes corrientes doctrinales en la materia, el Derecho del
Trabajo, ha recibido varias denominaciones, como ser:

Derecho del Trabajo Derecho Sindical

Derecho Laboral Carta de Trabajo
Derecho Social Derecho Industrial
Derecho de los Empleados Derecho Obrero

Aplicándose en Bolivia la denominación: "Ley General del Trabajo"

15
 TEMA 2

“El Trabajo en el Desarrollo Histórico – Social”

El Derecho Laboral, se encuentra precedida por una secuencia de modos de producción

que particularizan la historia del trabajo a lo largo de la humanidad.
El Derecho Laboral corresponde a la modernidad, que alcanza su objetividad a fines del siglo
XVIII. Es decir con el desarrollo tecnológico de la Revolución Industrial, la incorporación del
obrero libre en el mercado vendiendo su fuerza de trabajo, la sustitución del taller artesanal
por la fábrica y los postulados liberales de la Revolución Francesa de 1789, que convierte a
la persona individual en el sujeto de las determinaciones jurídicas.

Las etapas de la historia comprenden periodos que se encuentran separados por

circunstancias distintivas, cambios sociales o por eventos trascendentes.
Hasta la etapa actual (contemporánea) han existido cinco etapas de la historia plenamente
reconocidas pero hay quienes consideran que el renacimiento es una etapa de la historia
más
1.- Prehistoria = (2.000.000 A.C a 3.500 años A.C)

16
Se calcula que en este periodo apareció el ser humano, se descubrió el fuego, la agricultura
y los inicios de la ganadería.
En los pueblos primitivos muy poco se puede hablar sobre formas del trabajo puesto que
estos se dedicaban solamente a la recolección de frutos, raíces y verduras para alimentarse
y poder subsistir. Así como también de la caza y la pesca por su condición de nómadas.
Se puede decir que el trabajo aparece más claramente como manifestación de actividad del
hombre para la subsistencia cuando éste se vuelve sedentario y comienza a trabajar la tierra
para producir sus alimentos y el excedente cambiarlo por artículos que él no poseyera.
SEDENTARIO

2.- Edad Antigua.- (De 3.500 años A.C al Siglo V D.C)

Se calcula que se creó la escritura.

Es el primer período de la Historia que se desarrolla entre los años 3000 antes de la era
cristiana y el 476 después del nacimiento de Cristo. La primera fecha corresponde al período

17
en que el hombre pudo dejar testimonios escritos de sus acciones, y la segunda fecha, a la
caída del Imperio Romano de Occidente en poder de pueblos extranjeros (bárbaros).
Los esclavos eran propiedad absoluta de su dueño. Se los solía vender, arrendar. Etc.
Carecían de personalidad jurídica, de bienes, y hasta de familia propia.
El esclavo romano no tenía derecho al matrimonio, al parentesco no podía ejercer la
paternidad ni la maternidad ni a la propiedad. Los hijos eran vendidos y separados de sus
madres.

3.- Edad Media.- (Del Siglo V al Siglo XV)

Se descubrió América y comenzó la era feudal.

En la Edad Media surge un cambio económico social en el cual los dueños de la tierras que
eran los reyes o soberanos, dividen las tierras en porciones llamadas Feudos, entregando
estos territorios generalmente a sus parientes o a sus más leales y allegados cortesanos,
para que los mismos las hagan producir y paguen un tributo para el sustento del imperio o
reinado.
A esta forma de producción se llamó FEUDALISMO y fue la transición del esclavo a siervo,
el cual era supuestamente libre pero no podía abandonar sus tierras porque debía pagar
tributo al señor feudal, tratando de fijar al hombre a la tierra, sobre al base del principio de la
fidelidad.

18
4.- Edad Moderna.- (Del siglo XV al Siglo XVIII)
Se presentó el estallido de las invenciones y progresos de la ciencia.
*(El renacimiento) = (Del siglo XIV al Siglo XVI)

Descubrimientos científicos y geográficos surgieron cambios tanto económicos, como

políticos, a raíz de las nuevas corrientes filosóficas de la época que trajeron como
consecuencia revoluciones como la de Estados Unidos (4 de julio de 1.776) y la Francesa
(14 de julio de 1.789), que cambiaron las estructuras sociales del mundo.

En esta etapa desaparece el feudalismo y se libera la producción artesanal suprimiendo las

corporaciones y los gremios que dominaban la producción.
Se llegó a considerar al trabajo como una mercancía que estaba sujeta a la oferta y a la
demanda y aparece la maquina como instrumento de producción causando el desempleo de
grandes masas de trabajadores, dejando en condiciones miserables a miles de familias.
Aparece lo que se llama el proletariado que es la agrupación de obreros y campesinos que
quedaron al margen de las fuentes de trabajo y tuvieron que trasladarse a las ciudades,
causando grandes conflictos sociales.

19
Régimen Liberal.-

Es producto de la filosofía individualista y de la libertad de trabajo, que trajo como

consecuencia la acumulación de grandes riquezas en manos de los comerciantes e
industriales que origino la aparición del Capitalismo.

Mediante esta nueva forma de producción capitalista, sustentada en los descubrimientos

como el primer telar y la maquina a vapor, se infringieron graves daños a las clases
desposeídas debido a la excesiva explotación de la que fueron objeto, en esta etapa el
Maquinismo se perfecciona dando lugar a la desocupación de un inmenso numero de
obreros y a la utilización de niños y mujeres en la producción, por su bajo costo de mano de
obra para el empresario.

Régimen Socialista.-
Los abusos del capitalismo, la explotación de obreros y las bajas condiciones de vida
ocasionaron el surgimiento de las ideas socialistas que proponían reivindicaciones en favor
de la clase obrera; para aumentar el valor de los salarios reducir la jornada de trabajo a 8
horas, exigir el derecho de asociación o sindicalización, exigir la protección a la salud del
trabajador, seguridad e higiene en el trabajo y la indemnización por accidentes.

Estas ideas socialistas se plasmaron al finalizar la primera guerra mundial, en Alemania con
la República de Weimar, en Rusia con la destitución y ejecución del Zar y la constitución del
estado socialista (U.R.S.S.).

20
Edad Contemporánea.- Período histórico más reciente, posterior a la Edad Moderna, que
comprende desde fines del siglo xviii o principios del xix hasta la actualidad.

Principales características de la Edad Contemporánea:

•Período marcado por la corriente filosófica de la Ilustración.
•Importantes descubrimientos científicos que han sido claves para el desarrollo y calidad de
la vida humana.
•Gran crecimiento demográfico que lleva a un consumo excesivo de productos, servicios y
recursos naturales.
•Las máquinas reemplazan a la mano de obra.
•Grandes inventos, como el teléfono, la locomotora, el barco a vapor, la bombilla eléctrica, el
cinematógrafo, la máquina de escribir, el avión, etc.
•Difusión y consolidación de los derechos del hombre (libertad, igualdad, etc.).
•Nuevos medios de comunicación masiva: televisión, radio e internet.
•Comienza a producirse un fenómeno llamado globalización, que acorta las distancias entre
diferentes puntos del mundo, fomentando el comercio y el turismo.

21
6.- ANTECEDENTES QUE INFLUENCIARON EN LA APARICIÒN DEL DERECHO
LABORAL

LA REVOLUCION INDUSTRIAL.- La Revolución Industrial o Primera Revolución Industrial

es el proceso de transformación económica, social y tecnológica que se inició en la segunda
mitad del siglo XVIII en el Reino Unido, que se extendió unas décadas después a gran parte
de Europa occidental y Norteamérica, y que concluyó entre 1820 y 1840. Durante este
periodo se vivió el mayor conjunto de transformaciones económicas, tecnológicas y sociales
de la historia de la humanidad, que vio el paso desde una economía rural basada
fundamentalmente en la agricultura y el comercio a una economía de carácter urbano,
industrializada y mecanizada.
A partir de este momento se inició una transición que acabaría con siglos de una mano de
obra basada en el trabajo manual y el uso de la tracción animal siendo estos sustituidos por
maquinaria para la fabricación industrial y el transporte de mercancías y pasajeros. Esta
transición se inició a finales del siglo XVIII en la industria textil y la extracción y utilización de
carbón. La expansión del comercio fue posible gracias al desarrollo de las comunicaciones
con la construcción de vías férreas, canales o carreteras. El paso de una economía
fundamentalmente agrícola a una economía industrial influyó sobremanera en la población,

22
que experimentó un rápido crecimiento sobre todo en el ámbito urbano. La introducción de la
máquina de vapor de James Watt en las distintas industrias fue el paso definitivo en el éxito
de esta revolución, pues su uso significó un aumento espectacular de la capacidad de
producción. Más tarde el desarrollo de los barcos y ferrocarriles a vapor así como el
desarrollo en la segunda mitad del XIX del motor de combustión interna y la energía eléctrica
supusieron un progreso tecnológico sin precedentes.6 7 Como consecuencia del desarrollo
industrial nacieron nuevos grupos o clases sociales encabezadas por el proletariado —los
trabajadores industriales y campesinos pobres— y la burguesía, dueña de los medios de
producción y poseedora de la mayor parte de la renta y el capital. Esta nueva división social
dio pie al desarrollo de problemas sociales y laborales, protestas populares y nuevas
ideologías que propugnaban y demandaban una mejora de las condiciones de vida de las
clases más desfavorecidas, por la vía del sindicalismo, el socialismo, el anarquismo, o el
comunismo.
La interpretación errónea de la libertad económica permitió que se realizaran técnicas
inhumanas de producción con el solo fin de satisfacer las ambiciones de los empresarios sin
considerar la situación de los trabajadores, estaban sometidos a jornadas agotadoras y
salarios insuficientes que resultaron en el desgaste de la fuerza de trabajo de los
trabajadores.

LOS MÁRTIRES DE CHICAGO.-

La masacre de Chicago dio origen al Día del Trabajador

Concentración masiva de trabajadores, exigiendo sus derechos.

El primero de mayo de 1886, Albert Parsons, líder de la organización laboral “Caballeros del
Trabajo de Chicago”, dirigió una manifestación de 80 mil trabajadores a través de las calles
23
de Chicago, solicitando la reducción del horario laboral a ocho horas diarias. En los
siguientes días se unieron a esta demanda 350.000 trabajadores de toda la Unión
Americana, que iniciaron una huelga nacional que afectó más de mil fábricas. La unión de los
trabajadores causó mucha alarma entre los industriales y en la prensa, pues vieron en las
manifestaciones el inicio de una “revolución”.
Los anarquistas y otros radicales políticos creían que la petición de reducción de jornada era
una medida moderada y en un principio no quisieron involucrarse, pero el nivel de
convocatoria que logró Albert Parsons convenció a los anarquistas de integrarse al
movimiento. El 3 de mayo August Spies, director de un periódico laborista, habló ante 6 mil
trabajadores. El grupo de huelguistas se dirigió después a una fábrica cercana, la planta
McCormick, a manifestarse. Pronto llegó la policía, abrió fuego y mató por lo menos a un
huelguista, hiriendo a muchos más.
El 21 de junio de 1886, ocho líderes laborales (Parsons, Spies, Fielden, Schwab, Fischer,
Lingg, Engle y Nebee) fueron acusados de conspiración para asesinato por la explosión de
la bomba que mató al policía. El juicio, que condenó a siete de ellos a morir ahorcados y a
uno a 15 años de cárcel, estuvo plagado de mentiras e incluso el fiscal llegó a pedir al jurado:
“Castigue a estos hombres, haga un ejemplo de ellos, cuélguelos y salve nuestras
instituciones”. El 11 de noviembre de 1886 fueron ahorcados Parsons, Spies, Fischer y
Engel. Louise Lingg, anarquista, se suicidó en prisión y Fielden, Nebee y Schwab lograron
conmutar la pena de muerte por cadena perpetua. Más de 200.000 personas asistieron a la
procesión funeraria de los líderes muertos.
En 1889, durante el Primer Congreso de la Segunda Internacional Socialista, celebrado en
París, se decidió que el 1º de mayo conmemoraría en adelante la solidaridad laboral. Desde
entonces la mayoría de los países del mundo, especialmente aquellos de pasado o presente
socialista, celebran ese día de los trabajadores.

LAS ENCICLICAS PAPALES.-

Rerum novarum (latín: «De las cosas nuevas» o «De los cambios políticos»), es la primera
encíclica social de la Iglesia católica. Fue promulgada por el papa León XIII el viernes 15 de
mayo de 1891. Fue una carta abierta dirigida a todos los obispos y catedráticos, que versaba
sobre las condiciones de las clases trabajadoras. En ella, el papa dejaba patente su apoyo
al derecho laboral de «formar uniones o sindicatos», pero también se reafirmaba en su
apoyo al derecho de la propiedad privada. Además discutía sobre las relaciones entre el

24
gobierno, las empresas, los trabajadores y la Iglesia, proponiendo una organización
socioeconómica que más tarde se llamaría corporativismo.

La Iglesia no podía hacer oídos sordos ante unos derechos humanos que estaban siendo
pisoteados. Al principio, su postura ante este problema se limitó sobre todo a las ayudas
caritativas. Pero el Papa León XIII decidió mojarse con la encíclica Rerum novarum. Ya no
se trataba sólo de caridad, sino de justicia. “Es inhumano abusar de los hombres, como si
fueran cosas, para sacar provecho de ellos”

LAS INTERNACIONALES OBRERAS.-

Uno de los rasgos distintivos del socialismo de todo signo fue su carácter internacionalista.
Carlos Marx y otros pensadores sostenían que, al margen de la nacionalidad a la que
perteneciesen, los trabajadores de todo el mundo sufrían los mismos problemas.
Era por tanto necesario, aunar esfuerzos, intereses y objetivos para derrotar a la burguesía.
El "Manifiesto comunista" lanzaba, al respecto, una consigna clara: “Proletarios de todos los
países, uníos”.

25
Fruto de esa idea, surgieron organizaciones que intentaron servir de enlace entre grupos de
trabajadores de diferentes países en pos de la consecución de la revolución universal.

LOS CONFLICTOS BELICOS.-

Conflictos Bélicos, aunque de forma violenta, los constantes enfrentamientos bélicos entre
las potencias en las diferentes épocas ha traído consigo cambios sustanciales en la vida del
hombre, ejemplo claro de esto es la conformación de la Organización Internacional del
Trabajo a raíz del Tratado de Versalles que dio fin a la primera guerra mundial.

ANTECEDENTES HISTORICOS EN BOLIVIA.-

7.1 La Colonia.-

En la colonia rigieron las Leyes de España sobre todas las colonias de América, entre estas
las más importantes fueron las Leyes de Indias que trataban sobre las condiciones en que
debían trabajar los indígenas para evitar la inhumana explotación de estos o el exterminio a
consecuencia de las agotadoras jornadas de trabajo.

26
Constitución Bolivariana.-

Al surgimiento de la vida republicana con la derrota de los españoles y la victoria de los

libertadores, se dictaron Leyes que suprimían la explotación del indígena y la servidumbre,
estableciendo que todo servicio o trabajo debe ser remunerado en forma justa, así lo
estableció el decreto Supremo del 4 de julio 1.825 dictado por el Libertador Simón Bolívar. i

6.3 Leyes laborales de la época republicana.-

Durante los gobiernos de Antonio José de Sucre y Andrés de Santa Cruz, se promulgo la ley
del 26 de Septiembre de 1.826 sobre la regulación del trabajo minero. 1 El reglamento del
trabajo minero del 15 octubre de 1.829, que después fue modificado por los códigos de
minería de 1.834. 1.880 y 1.925.

La Ley del 16 de noviembre de 1.896 que otorgó garantía en favor de los trabajadores
enganchados que eran contratados para la explotación de la goma y el caucho,
estableciendo que el contrato debía celebrarse ante notario público y con intervención fiscal,
para evitar el comercio humano.2

La Ley de 23 de Noviembre de 1.915, establece el descanso dominical debido a las

creencias religiosas imperantes en el país.

Decreto Supremo del 29 de Septiembre de 1.920 que reguló y estableció el ejercicio del
derecho de huelga imponiendo requisitos y procedimientos de conciliación y arbitraje. 3

Ley del 19 de Enero de 1.924 que se llamó ley de accidentes de trabajo, estableciendo sobre
las enfermedades profesionales y las reglas respecto a la responsabilidad patronal en
materia de riesgo de trabajo.4

1 IDEM Tomo I, páginas 4, 5 y 6.

2 IDEM Tomo I, páginas 96 y 97.
3 SANDOVAL RODRIGUEZ Issac: "Digesto Laboral Boliviano", Editorial
Curucusí, 1ra. Edición, La Paz - Bolivia, Tomo I, páginas 113 y 114.
4 Idem Tomo I, páginas 115 a 118.
27
Ley del 25 de Enero de 1.924 del ahorro obrero obligatorio, que posteriormente fue
convertida en la caja de seguro y ahorro obrero, por medio del Decreto Supremo del 22 de
mayo de 1.935, que sirvieron de base para la creación de la Caja Nacional de Seguridad
Social.5

Ley del 21 de Noviembre de 1.924 de protección de empleados del Comercio y la industria

que posteriormente fue reglamentada por Decreto Supremo del 16 de marzo de 1.925,
mismo que estableció las jornadas de ocho horas y obligó a los patrones a cubrir los gastos
médicos y de farmacia, a conceder primas anuales al pago de las horas extraordinarias, al
pre-aviso, a la indemnización por tiempo de servicios y otros beneficios sociales que son
más tarde incorporados en la Ley General del Trabajo.

6.4 LIBERTAD DE SINDICALIZACION.-

La Constitución Política del Estado en su Art. 51-54, garantiza la libre asociación
patronal; reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación,
asistencia, educación y cultura de los trabajadores, y el fuero sindical como garantía para
sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el ejercicio específico de su
mandato, precautelando que no sean perseguidos, ni presos.

Artículo 51. I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen

derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia
sindical, pluralismo político, autosostenimiento, solidario e internacionalismo

III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,

representación, asistencia, educación y cultura de las
trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa
de los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad
jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos
por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones
sindicales es inviolable, inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical,
no se les despedirá hasta un año después de la finalización
de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales,
ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por
actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el
derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.

5 PARAVICINI Luis Carlos: "Diccionario Legislativo Boliviano", Editorial

Aguirre, 1ra. Edición, La Paz - Bolivia, 1991, Tomo II, páginas 1052 y
1053.
28
Que el Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Bolivia
mediante Ley Nº 194 de 28 de noviembre de 1962 y el Convenio Nº 98, ratificado por
nuestro Estado mediante Decreto Supremo Nº 7737 de 28 de julio de 1966, disponen que
los Estados deben garantizar la libre sindicalización de los trabajadores.

Que asimismo, el Decreto Ley Nº 38 de 7 de febrero de 1944, elevado a rango de Ley Nº

3352 de 21 de febrero de 2006, prevé que los obreros o empleados elegidos para
desempeñar cargos directivos en un sindicato, no podrán ser destituidos, sin previo
proceso; tampoco podrán ser transferidos de un empleo a otro, ni aun de una sección a
otra, dentro de una misma empresa, sin su libre consentimiento.

6.5 LEY GENERAL DEL TRABAJO.-

UTEPSA

La Ley General del Trabajo, nace jurídicamente con el Decreto Supremo del 24 de mayo de

1.939 durante el gobierno del Tcrl. Germán Busch B., proyectada por el señor Remberto

29
Capriles Rico por encargo del ministro del trabajo y previsión social del Dr.Roberto

Jordán Pando.

Durante el gobierno del Gral. Div. Enrique Peñaranda el Congreso la elevó a la categoría de
Ley, y posteriormente ese mismo Congreso aprobó su Decreto Reglamentario en fecha 23
de agosto de 1.943 que fue elaborado por el mismo oficial mayor del trabajo Sr. Remberto
Capriles Rico. Esta Ley contiene 122 artículos y 12 títulos que determinan con carácter
general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo.

En fecha 25 de julio de 1.979, durante el gobierno del Gral. Div. David Padilla Arancibia,
mediante Decreto Ley No.16896, se promulga el Código Procesal del Trabajo.

REGIMEN SOCIAL DE LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO.-

La Constitución Política es la máxima ley, la ley fundamental y la de mayor jerarquía. En

ella se establecen los derechos y obligaciones de los ciudadanos, la estructura y
organización del Estado y bajo sus lineamientos se aprueban las demás normas que rigen
la vida del país. El cumplimiento de las normas que se encuentran dentro de la
Constitución Política es lo que hace posible que una Nación pueda vivir con bienestar y
paz, por ello la importancia de que estas normas sean cumplidas por todos: gobernantes y
gobernados. En este sentido es la Constitución la que contempla los principales derechos
ciudadanos.

SECCIÓN III
DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO

Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y
salud ocupacional, sin discriminación, y con remune-
ración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le
asegure para sí y su familia una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas
y satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo
análogo de explotación que obligue a una persona a realizar
labores sin su consentimiento y justa retribución.

30
Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de
cumplimiento obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores
como principal fuerza productiva de la sociedad; de
primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a
favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabaja-
doras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no pagados
tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia,
y son inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al
trabajo y garantizará la misma remuneración que a los
hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito
público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por
su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o
número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral
de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores
hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en
el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49. I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y
convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e
incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados
y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas
extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas
u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa
; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación
y formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley
determinará las sanciones correspondientes.

31
 Tema 3

”PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL”

Américo Plá Rodríguez nos da una definición de Principios:

"Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos"

Nuestra Constitución Política del Estado Plurinacional menciona lo siguientes:

Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de Cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los

Principios de protección de las trabajadoras y de los trabadores,

Como principal fuerza productiva de la sociedad; de Primacía de la relación laboral; de

Continuidad y Estabilidad Laboral; de no Discriminación y de Inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.

Principios del Derecho Laboral.-

 Principio Protector
 Principio de Primacía de la Realidad
 Principio de Inversión de la Carga
 Principio de no discriminación
 Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
 Principio de Continuidad laboral
 Principio de Inamovilidad y Estabilidad Laboral
 Principio de no Discriminación
 Principio de Retroactividad
 Principio de Imprescriptibilidad

Principio Protector.- Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del
Trabajo: la protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha
32
tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador. Así nació
precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan
establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al
poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa
desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta
disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de
protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el
Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de protección.

Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que
es más favorable para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador

Principio de Retroactividad.- En materia laboral se puede aplicar la retroactividad siempre

que la ley así lo disponga expresamente y esta sea más beneficiosa al trabajador.

Principio de Subordinación y Lealtad.- Es decir, por virtud de la subordinación el

empleador tiene la facultad de mandar y el derecho a ser obedecido por el trabajador, sin
embargo, ésta tiene limitaciones:
1.- Debe referirse al trabajo estipulado.
2.- Debe ejercitarse durante la jornada de trabajo.

33
De tal modo que el jefe tiene la facultad de mandar y ser obedecido únicamente en
relación al trabajo previamente pactado y durante la jornada laboral, fuera de estos casos,
excepción del tiempo extraordinario que no exceda del legal (art. 48 de la L.G.T.).

Los trabajadores están obligados a respetar estos principios, puesto que forman parte de la
naturaleza del derecho laboral.

Principio de Retribución y Asistencia.-

El empleador está obligado a pagar una retribución justa por el servicio que recibe del
trabajador y a prestarle la asistencia necesaria en casos de contingencia.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.-

Es aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados
con los contratos individuales de trabajo. Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado
de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea
por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía
de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables.

34
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de Inversión de la Carga.-

No obstante, en nuestro ordenamiento jurídico laboral las presunciones legales revisten el

valor de una necesidad social que busca darle mayor protección al trabajador, en el
sentido de liberarlo de la carga de la prueba de los hechos sobre los cuales fundamenta la
ley esa presunción.

Pasando la carga de la prueba a la otra parte, el empleador, que es quien tiene la mayor
parte de las pruebas en virtud del poder de dirección que le otorga la ley en el contrato de
trabajo y por ser el propietario de los medios de producción.

Este principio en materia laboral escapa de la regla general del proceso, por la que se
establece que, “quien afirma un hecho debe probarlo”. Muy por el contrario, en el proceso
laboral se traslada esta responsabilidad al empleador. En ese sentido se establece, a
partir del principio de la inversión de la prueba, que la carga de la prueba corresponde al
empleadora.
.

Principio de Imprescriptibilidad.- En materia laboral se aplica este principio a partir de la

Constitución Política en vigencia desde al año 2008, por el cual, se reconoce que los
derechos laborales y beneficios sociales no prescriben en el tiempo, por la falta de su
ejercicio.

35
Principio de Primacía de la realidad.- En materia laboral es más importante lo que ocurre
en la realidad, pasando inclusive por encima de lo dispuesto en los contratos escritos, de
acuerdo a lo dispuesto por la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario y el D.S.
521 del 26 de mayo de 2010.

Principio de Continuidad.- En esta materia se debe interpretar el mayor tiempo posible a

favor del trabajador, cuando este tiene contratos sucesivos en la misma empresa, siempre y
cuando no tenga tiempos de intervalo mayores de 90 días.
De esta forma, el Derecho Laboral, reconoce a favor de los trabajadores los beneficios
sociales que los empleadores intentan evitar al despedir y recontratar a sus empleados en
forma continua.
La naturaleza jurídica del principio se basa en que normalmente el trabajo es la principal
fuente de ingreso económico de trabajo, por lo que el contrato debe considerarse lo más
extenso posible dentro, para así beneficiar al trabajador en la consolidación de situación
jurídicas relacionadas con el trabajo.

Principio de Estabilidad o inamovilidad.- Es esencial que los trabajadores cuenten con

este principio que reconoce que no pueden ser despedidos de su fuente laboral, sin antes
haber incurrido en una de las causales establecidas en el Art. 16 de la Ley General del
Trabajo y el Art. 9 de su Decreto Reglamentario.

36
 Tema 4

“RELACIÒN LABORAL Y SUS CARACTERÍSTICAS”

Relación Laboral.- Es un vinculo jurídico obligatorio entre el empleador y trabajador que

se da en el preciso instante en el cual el trabajador empieza a desempeñar funciones en su
fuente laboral, del cual nacen derechos y obligaciones, regulados por la ley general del
trabajo.

La Relación Laboral por encima de los Contratos

También están amparados por la Ley General del Trabajo, todos aquellos “contratos
civilmente”, cuyos contratos, se han redactado con fraude legal, lo que quiere decir que,
existiendo dependencia y subordinación en la ejecución de sus labores, formalmente han
firmado un contrato civil en aplicación de artículos insertos en el código civil Boliviano.
Estos contratos no tienen valides jurídica ya que no pueden estar por encima de la Ley
Laboral.

Características Esenciales de la Relación Jurídico Laboral.-

Voluntariedad.- Es decir voluntario, porque el trabajo forzoso (contra la voluntad), está

excluido, requiriéndose necesariamente la existencia de una voluntad coincidente
(consentimiento), a fin de establecer una relación laboral.
37
Ajenidad.- Es decir, que se refiere al trabajo por cuenta ajena. (Por cuenta propia es el que
realiza un independiente).

Personal (in tuito personae).- Dado que la prestación del servicio es efectuada por la
propia persona que se halla en relación de dependencia.

Remunerabilidad.- Ya que todo trabajo por cuenta ajena debe ser pagado con un sueldo,
salario.

Dependencia.- Porque crea un vínculo entre el empleador y el trabajador, por el cual éste se
encuentra en situación de disponibilidad laboral frente al empleador.

Subordinación.- Al estar el trabajador jerárquicamente relacionado, con la obligación de

cumplir y acatar las normas internas del trabajo y las directrices de los niveles superiores de
decisión.

Quienes no están amparados.-

Conforme al Art.1º del D.R. No.224 de 23 de Agosto de 1.943 no están sujetos a la L.G.T. ni a
su D.R., los funcionarios públicos hoy llamados servidores públicos de acuerdo a la LEY 1178
(SAFCO) Ley del Sistema de Administración fiscalización y Control Gubernamental, es decir
aquel personal que depende del gobierno central, cuya remuneración proviene del Tesoro
General de la Nación, entre ellos los profesores fiscales, personal de los Hospitales a cargo del
Estado, Militares, Policías y trabajadores agrícolas.

NOTA: Aún cuando estos por disposición de la Ley INRA han sido incorporados a la L.G.T.,
que se concretará mediante la Reglamentación que se dicte al efecto.

No se reconoce Servidumbre.-

38
De acuerdo a lo establecido en el Art.5 de la Constitución Política del Estado (C.P.E.), no se
reconoce ningún género de servidumbre y nadie podrá ser obligado a prestar trabajos
personales sin su pleno consentimiento y justa retribución. Los servicios personales solo
podrán ser exigibles cuando así lo establezcan las leyes. Lo anterior se encuentra en
relación con el Art. 7 inc. J) de nuestra Carta Magna que dice: Toda persona tiene derecho a
una remuneración justa por su trabajo que le asegure para si y su familia una existencia
digna del ser humano.

Comisionista.-
En aplicación al Art.39 del D.R. No.224 del 23 de Agosto de 1.943, se incorporó al trabajador
comisionista al amparo de la L.G.T., cuando el comisionista cumpla dos requisitos:

a) Trabajar para un solo empleador.

b) Que ese trabajo sea regular y permanente.

Obligatoriedad del Seguro Social.-

39
Toda vinculación jurídico-laboral exige que el trabajador sea afiliado al Seguro Social
Obligatorio, de conformidad con el mandato imperativo establecido en el Código de
Seguridad Social, en el plazo perentorio de cinco días. Dicha gestión es de carácter personal
y debe ser ejecutada por el trabajador, cooperado por el empleador, utilizando el AVISO DE
AFILIACIÓN DEL TRABAJADOR.6
(Art. 6 del D.L. 13214 de 24 de diciembre de 1975)

6 SAAVEDRA ZEGADA Luis: "El Asesor Laboral", Editorial Grupo Design, 4ta.

Edición, La Paz - Bolivia, pág.47.

40
 UNIDAD 2
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
LABORAL

41
 TEMA 5

CONTRATOS LABORALES

1 DEFINICION Y CONCEPTOS.-

Entre las diversas definiciones y conceptos que se han dado, se considera que Contrato de
Trabajo es un acuerdo expreso o tácito en virtud del cuál una persona, se obliga a prestar
servicios en favor de otra bajo su dependencia a cambio de una remuneración.

La Ley General del Trabajo, no establece un concepto expresamente del Contrato de

Trabajo en su primera parte y solo se limita a indicar que el contrato de trabajo puede ser
individual o colectivo, por lo que el 16 de febrero de 1.979 mediante el Decreto Ley
No.16187, se regula y establece todas las bases sobre las cuales se deben regirse los
diferentes contratos de trabajo, aun que en dicho decreto no menciona al contrato colectivo.

1.1 Diferencia entre Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo.-

La relación de trabajo se inicia en el preciso momento en que el trabajador empieza a prestar

servicios, luego de haberse acordado entre partes las labores a cumplir y el sueldo o salario
a percibir, en cambio el Contrato de Trabajo se perfecciona por el simple acuerdo de

42
voluntades mediante un documento escrito, cumplidas las formalidades de ley, puede darse
el caso de que exista un Contrato de Trabajo sin Relación Laboral, como cuando se suscribe
un contrato en el que se determina que el servicio comenzará en fecha posterior.

2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.-

Es el vínculo jurídico y bilateral que une al trabajador y al empleador mediante el cual el

primero se compromete a prestar algún servicio utilizando su fuerza física, o su capacidad
intelectual ante el empleador, a cambio de una remuneración convenida entre partes.

2.1 Requisitos.-
2.1.1 Los Sujetos (Art.2 L.G.T.).-
a) Empleador o patrono, es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por
cuenta propia o ajena.
b) Empleado, es el que trabaja por cuenta ajena, desarrollando un esfuerzo
predominantemente intelectual.
c) Obrero, es el que trabaja por cuenta ajena, prestando un servicio de índole material
o manual.

2.2.2 Capacidad (Art.8 L.G.T.).-

a) Mayores de 18 años gozan de capacidad plena para pactar contratos de trabajo.
b) Mayores de 14 años pero menores de 18, pueden pactar contratos de trabajo salvo
oposición expresa de sus padres o tutores.
c) Mayores de 14 años pero menores de 18, pueden pactar contratos de trabajo, pero
necesitan autorización de sus padres o tutores, o en su defecto del Inspector de Trabajo
o el Juez del Niño, Niña y Adolescente.

2.2.3 Consentimiento.-
Es el acuerdo de dos o más voluntades para establecer una relación jurídica.
2.2.4 Objeto Cierto.-
Se refiere al trabajo o labor que se debe cumplir según lo convenido en el contrato.
2.2.5 Causa Lícita.-
Que la voluntad de las partes y la materialización de los efectos del contrato no estén
reñidas con la moral, las buenas costumbres y el derecho.

43
2.2.6 Forma.-
Se refiere a las formalidades que deben cumplir las partes al suscribir un contrato de trabajo,
siendo la principal el refrendar el contrato de trabajo ante la inspectoría del trabajo.

2.3 Contenido (Art.7 D.R.)

a) Nombre y apellidos o razón social de los contratantes.
b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
c) Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado.
d) Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra,
por tarea o destajo, o por dos o más de estos sistemas.
e) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
f) Plazo del contrato.
g) Lugar y fecha del contrato.
h) Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para efectos
concernientes a la reparación de los riesgos profesionales.

Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a

desempeñar el que corresponda a su estado y condición, dentro del género de trabajo que
forma el objeto de la empresa. (Art.7 L.G.T.)

6.9 Modalidades del Contrato de Trabajo.-

En base a lo estudiado se puede deducir que las modalidades del contrato de trabajo para su
realización son:

a) Por su formalización.- Los contratos individuales de trabajo pueden ser verbales o

escritos.
b) Por su duración.- Indefinido, a plazo fijo , por temporada , por servicio.
c) Por la remuneración.- A destajo, salario mensual, quincenal, semanal o la modalidad que
se adopte de mutuo acuerdo entre partes y que no desvirtúe el mandato de la ley.
d) Por la condición del trabajador.- Que la prestación sea de naturaleza física o intelectual.
e) Por la jornada de trabajo.- Que se realice en horario diurno, nocturno o en días feriados
declarados por ley.

44
g) Por el lugar donde se presta.- En el centro laboral, domicilio del trabajador o en el sitio
que se determine.ii

Prueba del Contrato de Trabajo.-

La existencia de este contrato se acreditará por todos los medios legales de prueba,
pudiendo ser mediante documentos, testigos, u otros que la Ley permita.

2.5 Alcance del Contrato de Trabajo.-

Los derechos que la Ley General del Trabajo reconoce a los trabajadores son irrenunciables,
y será nulo cualquier convenio contrario a las normas laborales. (Art.4 L.G.T.)

MODALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Contrato de Trabajo a Tiempo Indefinido.-

De conformidad al art.12 de L.G.T., podrá el contrato pactarse por tiempo indefinido, es decir
que el empleador contrata al trabajador sin estipular expresamente el tiempo de duración del
contrato.

A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario. (Art. 1 D.L. 16187 de 16/02/1979).

En el contrato de tiempo indefinido esta previsto el término de prueba de tres meses, por lo
que antes del vencimiento de este plazo, el empleador puede disponer la cesación del
contrato sin ninguna obligación ni derecho a beneficio alguno. Solo vencido el plazo de los
90 días, el trabajador a prueba puede convertirse en trabajador permanente o de planta.

6.1.1 Excepción de Período de Prueba.-

Según el Decreto Supremo No.17289 del 18 de marzo de 1.980, se determina que las
siguientes categorías de trabajadores, quedan exentos del período de prueba:
a) Los postulantes que poseen títulos universitarios, certificados de institutos, centros de
enseñanza o capacitación como a personas aptas para el trabajo que acrediten su
idoneidad profesional.

45
b) Los que son admitidos al trabajo mediante concurso de méritos o examen de
competencia.
c) Los re contratados.
d) Las relaciones de trabajo por cierto tiempo o realización de obra o servicio determinado o
de corta duración.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo.-

Es aquel en el que los sujetos de la relación laboral establecen el término de vigencia de la

relación laboral, es decir, en el que se pacta la fecha de inicio y de conclusión del mismo.
Bajo este tipo de contrato el trabajador no goza del beneficio del desahucio, debido a que
ambas partes conocen previamente el plazo de vencimiento del contrato, salvo el caso en
que el empleador despida injustificadamente al trabajador antes del cumplimiento del plazo.

Si vencido el término convenido, el trabajador continua trabajando, se entenderá que existe

reconducción, es decir, que el contrato tendrá vigencia por un tiempo igual al pactado
anteriormente, al vencimiento de este nuevo plazo, de continuar prestando sus servicios el
trabajador, este adquiere el carácter de indefinido.

No esta permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos
contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. (Art.2 D.L. 16187 de
16/02/1979)

En contratos a plazo fijo no existe periodo de prueba, toda vez que se trata de tareas
específicas, esporádicas y no tiene razón en periodo de prueba.
Con este tipo de contratos se tiene derechos y beneficios Sociales.

46
Contrato Colectivo.-

Es el convenido o acuerdo, pactado por escrito entre una o más organizaciones de

trabajadores, con uno o más empleadores, con el fin de estipular mediante normas internas
obligatorias las condiciones generales del trabajo, así como los derechos y deberes que
regirán para todos los trabajadores, incluso para aquellos que sean contratados con
posterioridad a la firma del convenio.

Solo los Sindicatos, Federaciones o Confederaciones de Sindicatos de Trabajadores, con

personalidad jurídica reconocida por el Gobierno y organizadas de acuerdo a la Ley General
del Trabajo y al presente reglamento, podrán suscribir válidamente contratos colectivos.

Normas del Contrato Colectivo de Trabajo.- El contrato colectivo además está reglamentado
por el D.S. 5051, del 1ero. De octubre de 1958 que estipula textualmente:

Art. 1.- A partir del 1ero. De octubre del presente año, todas las empresas del país
deberán suscribir con los sindicatos respectivos CONTRATOS COLECTIVOS DE
TRABAJO, de acuerdo a la ley 13 de diciembre de 1956. Los detalles y condiciones
serán convenidos libremente por las partes.

Art. 2.- Los contratos colectivos de trabajo se suscribirán entre el patrono o su representante
legal y el sindicato de la empresa. En caso de que en una empresa existan dos o más

47
sindicatos, todos ellos deberán organizar una representación sindical para la suscripción del
respectivo contrato colectivo.

Art 5.- Para facilitar la aplicación del contrato colectivo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social proporcionara formulario de contrato –tipo.

Art. 6.- Todo contrato colectivo deberá tener por lo menos la vigencia de un año, salvo las
disposiciones sobre su rescisión y extinción.
Art. 7.- Todo contrato colectivo obliga por el término de su duración a las personas naturales
o jurídicas en cuyo nombre se celebre el contrato. Cualquiera que fuesen los cambios que se
produzcan en sus representantes.
Art. 9.- Las prestaciones otorgadas por el Código de Seguridad Social y las disposiciones
del la L.G.T. y su D.R., no podrán modificarse en los contratos colectivos de trabajo.
Art. 10.- Constituyendo el contrato de trabajo colectivo un acto solemne, las partes deberán
acreditar su capacidad y su personería jurídica conforme a la Ley.
Art. 11.- En caso de conflicto en la negociación del contrato colectivo, se aplicara
estrictamente las disposiciones contenidas en la L.G.T y su D.R.
Art. 12.- El derecho de huelga solo podrá ser ejercitada cuando se hayan agotado todos los
recursos señalados por la Ley expresa en voto secreto en asamblea general.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.-

El derecho de Trabajo contiene principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
individual y colectivo, así como la intervención pública en el sector de la vida social.
El derecho colectivo de trabajo incluye la regulación legal de los Sindicatos, las Asociaciones
Empresariales, la representación unitaria y sindical de los trabajadores, Conflictos colectivos,
Fuero sindical.

La finalidad Esencial de los Sindicatos es la defensa de los intereses y asegurar el respeto

a los derechos laborales y evitar vulneraciones, como lo indica en el art. 100 L.G.T

Constitución Política del Estado Plurinacional

Artículo 51.
I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de
48
acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo
político, auto sostenimiento, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación,
asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la
ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos. Los
sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser
reconocidos por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable,
inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá
hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos
sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el
cumplimiento de su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a organizarse
para la defensa de sus intereses.

LEY GENERAL DEL TRABAJO

Art. 103.- No podrá constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratándose de

sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores de
una empresa, tratándose de sindicatos industriales.

Art. 104.- No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios públicos cualquiera que
sea su categoría y condición.

Art. 105.- En ninguna empresa podrá interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya sea

por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de
conciliación y arbitraje previstos en el presente Título; caso contrario, el movimiento se
considerará ilegal.

Art.106.- Todo sindicato que tuviere alguna disidencia con los patronos, remitirá su pliego
de reclamaciones al respectivo Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la
directiva del sindicato y a falta de éstos, por la mitad más uno de los trabajadores en
conflicto.

Art. 107.- Dentro de las 24 horas de recibido el pliego de reclamaciones, el Inspector lo

hará conocer mediante un empleado de su dependencia o de la Policía de Seguridad al
patrono o patronos interesados. Al mismo tiempo, exigirá a las partes constituirse dentro de
48 horas dos representantes por cada lado, para integrar la Junta de Conciliación, podrán
concurrir otros en calidad de simples expositores y su número máximo será fijado por el
Inspector del Trabajo, atendiendo a que se hallen representadas las distintas categorías
profesionales y las diversas secciones de los centros de trabajo. El número de
representantes será igual de cada parte.

49
Art. 114.- Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán
declarar la huelga y los patronos el lock-out, siempre que concurran las siguientes
circunstancias:

 1. Pronunciamiento de la Conciliación y del Tribunal Arbitral sobre la cuestión

planteada;
 2. Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total de trabajadores en
servicio activo.

Conclusión del Contrato Colectivo de Trabajo.- De acuerdo al Art.13 de la Ley de 13 de

diciembre de 1956, el contrato colectivo de trabajo terminara por las siguientes causas:

A) Por mutuo consentimiento de partes, previa autorización del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social.
B) Por las causales estipuladas precisamente en el contrato colectivo de trabajo.
C) Por quiebra o liquidación de la empresa.
D) Por la conclusión de la obra para la cual se haya contratado.
E) Por caso fortuito o fuerza mayor.

6.4 Contrato de Aprendizaje.-

Mediante este contrato el propietario del taller de mecánica, sastrería y otros similares se
obliga a enseñar en forma personal o por intermedio de otro un oficio o industria, utilizando el
trabajo del aprendiz, o sea la mutua prestación de servicios, que puede ser o no
remunerado, estableciendo un tiempo determinado que no puede exceder de dos años y que
necesariamente tiene que ser por escrito y refrendado por al inspectoría del trabajo,
debiendo permitirse al aprendiz las horas necesarias para que concurra a la escuela.

En caso de accidente el patrón está obligado a prestarle los primeros auxilios, trasladarlo a
un centro de salud, y dar aviso a sus padres o tutores.

Es evidente que esta modalidad de contrato es un resabio de la edad Media, cuando el

padre de un joven tenía que pagar por la enseñanza de un arte u oficio al maestro, hasta que

50
su hijo obtenga el grado de oficial, tal como lo establecían los gremios y corporaciones de
aquella época.

6.5 Contrato de Enganche.-

Es aquel en el que interviene una persona natural o jurídica, para servir de intermediario
entre el trabajador y el empleador.

Por los abusos y excesos sufridos por muchos enganchados, esta modalidad de contratación
no está permitida en nuestra legislación. Solo el Estado puede intermediar entre patronos y
trabajadores a través de la Oficina de Reocupación a cargo del Ministerio de Trabajo, en
forma gratuita. (Obsoleto).

6.6 Contrato de Trabajo a Domicilio.-

Es el que se realiza en el domicilio del trabajador sin vigilancia ni fiscalización alguna y bajo
este sistema de trabajo a destajo, mayor producción mayor remuneración, cuando se
conviene por pieza, docena, etc., no están sujetos a horario ni jornada de trabajo, y se los
puede realizar en familia, inclusive con maquinaria proporcionada por la empresa.

No se considera trabajo a domicilio, el que se realiza directamente para el público, puesto

que es considerado como una actividad empresarial o comercial.

6.7 Contrato de Trabajo Doméstico.-

El termino domestico, proviene del latín DOMUS, que expresa el domicilio, la caso o
vivienda familiar; por consiguiente es el trabajo que se realiza en menesteres propios del
servicio de un hogar.

Este tipo de contrato es especial, a diferencia de los ordinarios o generales; porque en esta
relación el empleador no persigue fines de lucro como un empresario, además qué se rinde

51
las barreras de una simple y ordinaria relación laboral, para ser parte de una relación de tipo
familiar, inclusive al extremo de ser considerado este trabajador como parte integrante de la
familia.

Actualmente el Trabajo Domestico está regulado por la Ley 2450, de 9 de abril de 2003, con
las siguientes condiciones:
 Trabajo asalariado del hogar, es aquel que se presta en menesteres propios del hogar,
en forma continua, a un empleador o familia que habita bajo un mismo techo, para
realizar actividades como limpieza, cocina, lavandería, cuidado de niños.
 No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicio y
comercio, aunque se realicen en casas particulares.
 El Contrato de Trabajo puede ser verbal o escrito.
 Deberá ser escrito cuando exceda el año, de lo contrario se presume que es un Contrato
de Trabajo por Tiempo Indefinido.
 Los contratos realizados sin horario o de manera discontinua, serán considerados como
trabajos eventuales, y no estarán sujetos a la presente ley.
 Este tipo de contrato está sujeto al periodo de prueba (90 días).
 Pre-Aviso. El pre-aviso de retiro de parte del empleador, será de 45 días y de parte del
trabajador al empleador es de 15 días. Si las partes omitieran el preaviso de retiro,
deberán pagar por concepto de desahucio, una suma equivalente al salario de los
periodos establecidos.
 Derechos: Todo trabajo del hogar realizado bajo dependencia, está sujeto a todos los
derechos laborales establecidos en la Ley General del Trabajo, con excepción de la
prima.

Este contrato es para los quehaceres domésticos en domicilios particulares y no para las
empresas que cuenten con trabajadores que desempeñan servicios similares como ser los
encargados de limpieza, jardinería, serenos y otros.

6.8 Contratos de trabajo para mujeres

La Ley General del Trabajo en su artículo 46 establece la duración de la jornada laboral
femenina en 8 horas diarias y 40 semanales.

52
La norma legal determina implícitamente la igualdad jurídica entre hombres y mujeres; sin
embargo, en la práctica se observa todavía actitudes discriminatorias en desmedro de la
capacidad de la mujer trabajadora.

El artículo 60 de la L.G.T., determina que las mujeres solo podrán trabajar durante el día,
con excepción de labores de enfermería, servicio doméstico y otras actividades propias de la
naturaleza femenina.

Por mandato expresó de la Ley No.975 de 2 de mayo de 1.988, se determina que toda
mujer en período se gestación (embarazada), gozará de inamovilidad en su puesto de
trabajo, tanto en instituciones públicas o privadas, ahora este beneficio se amplió para el
padre progenitor gracias al D.S.0012 del 19 de febrero de 2009.

La mujer trabajadora, embarazada tiene derecho al Subsidio PRENATAL, consistente en la

entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria, de un pago mensual en especie
equivalente a un mínimo nacional, durante los últimos 5 meses de embarazo.

SUBSIDIO DE NATALIDAD, por nacimiento de cada hijo un pago único a la madre,

equivalente a un mínimo nacional.

SUBSIDIO DE LACTANCIA, consistente en la entrega a la madre de productos lácteos,

consistente en un mínimo nacional por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida.

SUBSIDIO DE SEPELIO, por fallecimiento de cada hijo calificado como beneficiario menor
de 19 años: un pago único a la madre, equivalente a un salario mínimo nacional.

La trabajadora que ha dado a luz goza de una HORA DE LACTANCIA, es decir tendrá una
hora diaria para alimentar al niño hasta que este cumpla 1 años de edad.

La trabajadora tendrá derecho a descansar 45 días antes de dar a luz y 45 días después
del alumbramiento, con remuneración del 100%, Art. 55 L.G.T.

La trabajadora embarazada tiene derecho al goce del 100% de su salario o sueldo, y no

puede ser afectada en el goce de sus derechos laborales.

53
La madre trabajadora podrá llevar a su bebé recién nacido a su fuente laboral hasta que
tenga 6 meses, siempre y cuando el lugar no perjudique o dañe la salud del bebé.

El despido laboral en caso de matrimonio de la trabajadora significa un delito sancionado por

el Código Penal, por atentar contra la libertad de trabajo, derecho eminentemente
constitucional.

La trabajadora que adopta un niño goza de la protección estipulada por ley en favor de las
trabajadoras embarazadas.

El Convenio 156 de la O.I.T., hace referencia y establece que tantas mujeres y hombres
deben participar de las responsabilidades en el hogar.

Cuando la trabajadora no tiene Seguro Social, los gastos emergentes de cualquier asistencia
médica deben ser cancelados por el empleador.

54
 UNIDAD 3
CONDICIONES DE CONTRATACIÓN
LABORAL

55
 TEMA 6

“LA JORNADA DE TRABAJO”

ORIGEN.-
La palabra jornada proviene del italiano “giornata “que significa “Día, durante el cual existe
una relación de trabajo”

Concepto de Jornada de Trabajo.- De acuerdo al Art. 47 de la L.G.T. “La jornada efectiva

de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se pone a disposición del patrono…” no
pudiendo disponer de su tiempo, aun este inactivo, pero siempre a disposición de su superior
jerárquico.

DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO.-

El Art.46 de L.G.T. determina que la jornada de trabajo no excederá de 8 horas diarias y 48
horas semanales. Tratándose de trabajo nocturno esta no excederá de 7 horas (de las 20:00
a las 06:00 a.m.).
Jornada Legal de Trabajo y Mujeres.- Motivados por la condición fisiológica de la mujer y
el doble rol de trabajadoras que tienen, han llevado a regular la jornada de la mujer en
forma particular, así el Art. 46 de la L.G.T. Prescribe:….. “La jornada de mujeres no
excederá de 40 horas semanales diurnas…”

56
Teoría del Tiempo "In Itinere".-
Es el lapso en que el trabajador emplea para dirigirse de su domicilio a su lugar de trabajo,
hasta que regresa a el. Esta teoría es aplicada a la jornada laboral en Chile.

Teoría del Tiempo Efectivo.-

Es el tiempo real que el trabajador dedica para la realización de su labor, que generalmente
es mediante el pago por hora dedicada a dicha actividad, esta modalidad es muy utilizada en
Estados Unidos, Japón, Corea, y en menor proporción en algunos países como Inglaterra,
Alemania, Francia.

Es el tiempo que el trabajador debe dedicar a favor del empleador en forma exclusiva, sin
poder disponer libremente del mismo.

Quienes están exceptuados de cumplir con la Jornada Señalada.-

El personal de dirección (directores, administradores, gerentes, jefes de sección, asesores),
de vigilancia o confianza, o que por su naturaleza no puedan someterse a la jornada de
trabajo, están exentos del cumplimiento de la jornada establecida y no podrá trabajar más de
12 horas diarias. (Art.46 L.G.T.)

Descanso de Media Jornada.-

El período de descanso a media jornada no podrá ser menor a dos horas, sin que se pueda
trabajar más de 5 horas continuas en cada período y en horario continuo tendrá un descanso
de 30 minutos (Art.49 L.G.T.)

DIAS HABILES Y FERIADOS.-

Son días hábiles para el trabajo, todos los días del año, con excepción de los domingos y
feriados.(Art.41 L.G.T.)

Según el Art. 67 del D.S.21060, los días feriados con suspensión de actividades públicas y
privadas son:

57
 a) los días domingos,
b) 1º de enero,
c) 22 de enero
d) lunes y martes de carnaval,
e) viernes santo,
f) 1º de mayo,
g) 21 de Junio, feriado aymara
h) Corpus Christi,
i) 6 de agosto,
j) 2 de noviembre,
k) 25 de diciembre,
l) y en cada departamento la fecha de su efemérides.

Cuando el feriado coincida con día domingo, deberá ser compensado con el día hábil
siguiente (lunes), Decreto Supremo 14260 del 30 de Diciembre de 1.978.
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes
(Consulte: Jornada laboral ordinaria), y por regla general las 8 horas se deben trabajar
durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un
festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello según corresponda.

HORAS EXTRAORDINARIAS.-
En Días Hábiles.-
Son las horas adicionales a las ordinarias, que no deberán exceder de dos por día y los días
feriados, que además deberán ser pagadas con el 100% de recargo, es decir del doble de
una hora normal de trabajo.

Para las empresas que su jornada es menor a las 8 horas ordinarias, las hora adicionales se
cancelarán al costo de las horas ordinarias, a menos que sobrepasen las 8 horas, en esta
caso se cancelarán como horas extraordinarias (doble).

Cuando no se cancelan Horas Extraordinarias.-

Las horas extraordinarias deben ser requeridas por el empleador, por tanto no se consideran
horas extras, aquellas que sean ocupadas por el trabajador para subsanar sus propios
errores, o para ponerse al día en asuntos demorados por su propia causa.(Art. 50 L.G.T.)

58
Por trabajo en domingo y feriado.-
Según el art. 55 de la L.G.T., Las horas extraordinarias y los días feriados se pagaran con el
100 % de recargo; y el trabajo nocturno en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al
50%, según los casos. El trabajo efectuado el domingo se paga triple.

Forma de calcular una hora extraordinaria.-

Para calcular el costo de una hora extraordinaria se debe tomar el Haber Básico más la
dividirlo entre treinta y el resultado volver a dividirlo pero entre ocho lo que nos da como
resultado la hora ordinaria o normal y multiplicarlo por dos ya que se debe pagar doble, el
resultado es la Hora Extraordinaria o doble, en el caso de los días domingos se multiplica por
tres.

OPERACIONES ARITMETICAS DE HORAS EXTRAS

Haber Básico de 3.000,00 / 30 = 100,00 salario por día
100,00 / 8 = 12,50 salario por hora

12,50 x 2 = 25 salario de hora doble

HORAS EXTRAS
20 Horas Extras
(20 X 25) = 500,00 Importe por Horas Extras

HORAS EXTRAS QUE NO DAN DERECHO A REMUNERACION.-

En nuestra legislación no se considera horas extraordinarios las que el trabajador ocupe en
subsanar sus errores, según lo estable el art. 50 de la L.G.T

PERMISO PARA HORAS EXTRAORDINARIA

El empleador está en la obligación de solicitar permiso a la Inspección del Trabajo, para que
sus trabajadores realicen trabajos extraordinarios, hasta un máximo de dos horas por dia.
Art. 50 L.G.T.

59
JORNADA NORMAL DE TRABAJO NOCTURNO.- El trabajo nocturno representante
mayor riesgo y sobre- esfuerzo por:
 La iluminación artificial que daña el organismo
 Se requiere un mayor esfuerzo tanto físico como moral, ya que en este horario el
cuerpo generalmente descansa.
 Hay que mantener la concentración y precaución necesaria.

RECARGO AL SALARIO POR TRABAJO NOCTURNO

Por la necesidad de no suspender las labores productivas en algunas ramas industriales,
que podría importar pérdidas irremediables en sus maquinarias y competitividad, se
estableció la necesidad de la jornada nocturna.
Se entiende por jornada nocturno el trabajo realizado entre las 20: 00 de la noche y las 6:00
de la mañana. De acuerdo al D.S. 90 del 14 de abril de 1944, este tipo de jornada se paga:

 Con el recargo del 25 % en oficina, establecimientos comerciales solo por la

presencia del trabajador.
 Con el 30 % en establecimientos Industriales y Fabriles
 Con el 40 % Trabajo de Mujer

 Con el 50 % en minas, molinos de minerales y actividades nocivas, comprendida

entre las 24:00 horas y 6:00 de la mañana.

La Señora Luisa trabaja de noches, es enfermera y le corresponde un recargo del 40 % por

ser mujer
Tiene un Haber Básico de bs. 3.000.-

CALCULO ARITMETICO

H.B. 3.000.- X (40 %) = 1.200.- Recargo Nocturno

60
SUBSIDIO DE FRONTERA.-
El subsidio de Frontera lo establece el artículo 12 del D.S. 21137.

Decreto Supremo 21137

De fecha 30 de noviembre de 1985.
Artículo 12.- Se sustituye los bonos de fronteras, zona o región con un (Subsidio de
Frontera), cuyo monto será del veinte por ciento del salario mensual. Se benefician con este
subsidio, los funcionarios públicos y trabajadores del sector público, cuyo lugar de trabajo se
encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales. Esta
disposición también regirá para las empresas privadas.
BASE DEL CALCULO DEL
SUBSIDIO DE FRONTERA
ES SOBRE EL SALARIO BASICO Y
EL PORCENTAJE ES DEL 20%

SUBSIDIO DE FRONTERA 3.500.- X 20 % 700.00

61
 TEMA 7

“LA REMUNERACION”

Concepto.-

Es la retribución convenida voluntariamente en dinero legal y corriente que el trabajador

percibe periódicamente del empleador por la prestación de su fuerza de trabajo (obrero), o
su capacidad intelectual (empleado), que en el primer caso será denominado salario y en el
segundo sueldo. Su pago puede ser mensual o quincenal y en otras modalidades de trabajo
semanal, diario, por tarea o a destajo (Art.53 L.G.T.).

1.2. Complementos de la Remuneración.-

La remuneración está compuesta además del haber básico:

 Bono de antigüedad,
 Comisiones
 horas extras
 Horas dominicales o feriados
 Recargo nocturno
 subsidio de frontera

62
y otras participaciones en los beneficios, siempre que invistan carácter permanente y regular,
en base a la naturaleza del trabajo que se trate. (art.52 L.G.T. y Art.11 D.S. del 19/04/1949)

No forma parte de la remuneración, los gastos de representación, viáticos, subsidios, pago

de alquiler de vivienda, bono de tè, asignaciones temporales por trabajo específico o cargo,
y todo pago ocasional, excepcional o de emergencia que no sea regular ni periódico.

1.2.3. Protección Legal.-

La remuneración está protegida por la legislación boliviana, que declara su inembargabilidad

hasta el 80%, cualquier retención debe ser por orden judicial y sólo hasta el 20% de sus
haberes, salvo el caso de asistencia familiar que podría sobrepasar ese monto y llegar al
50%.

La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración devengada por su esposo
declarado vicioso por el juez del trabajo, a petición de ella, quedando obligado el patrón a
efectuar los descuentos correspondientes a favor de la esposa. (Art.44 D.R.)

El Art.53 de la L.G.T., prohíbe pagar el sueldo o salario en lugares de recreo, venta de

mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo que se trate de trabajadores del
mismo establecimiento.

Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas recibirán
válidamente su remuneración y tendrán su libre administración.

1.2.4. Retenciones y Deducciones.-

Toda retención o deducción de la remuneración debe realizarse con el consentimiento del

trabajador o por determinación de la Ley.
 Anticipo de sueldos y prestamos
 Descuento por inasistencia injustificada
 Aportes Laborales
 Régimen Complementario al Valor Agregado ( RC – IVA).
 Aporte Nacional Solidario

63
  A.F.P 12,71 %

La remuneración tiene las siguientes deducciones: El impuesto del RC-IVA, aportes a las
Administradoras de Fondos de Pensiones AFP’s, Multas y Retenciones Judiciales.

2. EL SALARIO.-

2.1. Concepto.-

Es lo que percibe el trabajador obrero en pago de se servicio, no podrá convenirse salario

inferior al mínimo, fijado y establecido por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional
al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad (Art. 52 L.G.T.).

2.2. Origen.-

La palabra salario proviene del latín salarium que se refiere a al sal con que se pagaba por el
trabajo realizado, ya que este era un producto codiciado por ser una especie de sazonante e
indispensable no sólo para dar sabor, sino también para conservar la carne por más tiempo.

2.3. Clases.-

Salario Nominal.-

Es el que proviene del pago que recibe un trabajador por sus servicios, cuyo monto está
establecido en una cierta cantidad, que no toma en cuenta el costo de vida, es decir no
refleja un valor de adquisición, es el que comúnmente figura en las llamadas dobles planillas
y/o doble contabilidad.

Salario Real.-

Es precisamente el que contempla lo que realmente es posible adquirir como valor de

compra efectivo, es decir que se basa en datos del costo real de vida actual, tomando en
cuenta como referencia la inflación y el poder adquisitivo de la moneda.

64
Salario Mínimo Nacional.-

Es aquel fijado periódicamente por el Estado a través del Ministerio del Trabajo (Art. 46
D.R.), para garantizar la subsistencia del trabajador cubriendo sus necesidades más
elementales. Es lógico deducir que con este salario no le alcanzará para cubrir otras
necesidades como ser estudios, esparcimiento, ahorro, inversiones a largo plazo, etc.

Cuando el empleador paga un salario inferior al mínimo nacional, el juez del trabajo. A simple
reclamación verbal y comprobación del mismo, ordenará el reintegro del salario adeudado,
más una multa equivalente al doble de dicho salario.(Art.47 D.R.)

Salario por Unidad de Tiempo.-

Es el que esta en base al tiempo, sin considerar en sí la labor efectuada, sino el

cumplimiento de los horarios y días de trabajo establecidos por ley, en este sistema el
trabajador presta sus servicios al empleador por un período dado, con independencia de la
cantidad de trabajo que ejecute.

Salario por Unidad de Obra o Trabajo.-

Es el que también se denomina a destajo, porque se paga por pieza, por tarea o por obra
efectivamente realizada, bajo este el trabajador presta sus servicios por cantidad de piezas u
obra producida, independientemente del tiempo que demore en su ejecución.

3. EL SUELDO.-

3.1. Concepto.-

Es la remuneración convenida que percibe periódicamente el empleado por un trabajo

predominantemente intelectual. Aunque en la actualidad está cayendo en desuso la
diferencia que se hace entre sueldo y salario que es el que percibe el obrero por un trabajo
físico.

65
Origen.-

La palabra sueldo, según algunos autores proviene del latín solidus, que se refería al pago
que se hacía en moneda sólida (oro generalmente), a las tropas romanas, según otros
estudiosos del tema, ésta palabra tiene sus origen precisamente en las legiones romanas ya
que éstos al ser la garantía del poder del Imperio Romano debían estar bien remunerados,
por tan elevados servicios.

3.3. COMPOSICION DEL SUELDO O SALARIO.-

Está compuesto por el haber básico, el total ganado y el líquido pagable.

Haber Básico.-
Es la remuneración establecida por el empleador de acuerdo al puesto de trabajo o labor a
desempeñar dentro de la empresa, sin tomar en cuenta ningún descuento o pago adicional.

Total Ganado.-
Son todos los conceptos que percibe el trabajador como ser: haber básico + bono de
antigüedad + subsidio de frontera + recargo nocturno + más horas extras + Horas extras
con recargo nocturno , etc. sin descuentos.

El Líquido Pagable.-
Es lo que finalmente recibe el trabajador en dinero después de todos los descuentos
establecidos por ley (R.C. IVA, préstamos recibidos, Aporte Nacional Solidario, retenciones
judiciales, anticipos, aportes sindicales, aportes a las A.F.P.’s, FONVIS y otros).

3.2. El Haber Ganado.-

Es la remuneración que se cancela porcentual mente por los días trabajados al empleado
que no ha completado el mes.

4. OTRAS FORMAS DE REMUNERACION.-

4.1 Los Honorarios Profesionales.-

4.1.1 Concepto.-

66
Es la remuneración que perciben los trabajadores cuya capacidad e idoneidad está
respaldado por un título académico, es decir, que son profesionales titulados.

4.1.2 Origen.-
Se denomina de esta manera porque en la antigüedad era un honor poder retribuir los
servicios prestados por ciertas personalidades de la época, entre éstos podemos nombrar al
gran Pericles (griego) o al ingenioso Cicerón (romano).

PLANILLAS DE SUELDOS Y SALARIOS.-

La planilla de remuneraciones ( sueldos y salarios), es un comprobante interno, que sirve

como control de pagos de remuneraciones que realiza la empresa al personal y como
documento de respaldo para la contabilización , finalmente cumple el papel de documento de
prueba ante instituciones como ; Ministerio de Trabajo ( reclamos), Corte de Trabajo
((Juicios Laborales), Caja Nacional de Salud.

co
mis
ion
es

67
 TEMA 8
BONOS LABORALES

FUNDAMENTOS DEL BONO DE ANTIGÜEDAD.-

Es un beneficio social que favorece al trabajador por el tiempo de servicio prestado, mismo
que debe pagarse a partir del segundo año cumplido, de forma mensual en dinero y de
acuerdo al porcentaje establecido por la escala de antigüedad.
Este bono fue establecido como una forma de compensar al trabajador por el desgaste físico
que sufre con el transcurso del tiempo, por ese motivo es que la escala va aumentando
progresivamente según los años de servicio.
Algunos juristas insisten que es un reconocimiento expreso a la lealtad del trabajador, a
través del tiempo transcurrido al servicio de su fuente de trabajo.

ESCALA DE ANTIGÜEDAD.-

Las empresas pueden aplicar su propia escala; siempre que sea en mayor porcentaje, para
favorecer al trabajador; pero en ningún caso será menor a la siguiente:

68
APLICACION.-

Con el D.S.21060, todos los demás bonos han quedado fusionados al haber básico excepto
el de antigüedad, pero las empresas pueden pagar adicionalmente otros bonos.

El referido Decreto, establece que el bono de antigüedad debe calculase en base a dos
salarios mínimos, sin embargo por D.S. 23734 del 20 de abril de 1993, el cálculo del bono de
antigüedad se amplió a 3 salarios mínimos nacionales, pero como la costumbre es ley, en
nuestro medio se acostumbra aplicarlo al haber básico, siempre que este no sea inferior a
tres salarios mínimos nacionales.
CALCULO ARITMETICO DEL BONO DE ANTIGÜEDAD

3 SALARIO MINIMO X 11 % Multiplicado por él % que por

Ley corresponda

Ej.: María lleva 3 años en la Empresa, le corresponde el 5 % de B.A.

1.656 x 3 = 4.968.- x 5 % = 248.4 Bono de Antigüedad

OTROS BONOS.-

Si bien los empleadores no están obligados a pagar otros bonos adicionales, tampoco se
bonel reconocimiento de algunos bonos, ya sea para incentivar o mejorar el rendimiento
prohíbe
y la productividad del trabajador o para retribuir sus servicios.

----- 0 -----

69
 TEMA 9
“EL AGUINALDO”

FUNDAMENTOS DEL AGUINALDO.-

Los tratadistas entienden que es una forma de compensación que los empleadores otorgan
a los trabajadores, por el incremento de la actividad económica que se registra a fin de año
por efecto de las fiestas navideñas, lo que produce mayores ingresos para el empleador.

También dentro de los sentimientos cristianos de bondad, generosidad y caridad que

despierta el espíritu navideño, es la base para que éste beneficio se hubiese plasmado en
las legislaciones de los países, fundamentalmente los cristianos.

ORIGEN.-
La palabra AGUINALDO, proviene del gaélico (idioma de los antiguos celtas) Guinart, que
significa regalo, dádiva, obsequio. Este regalo u obsequio se implantó en la costumbre
irlandesa por las creencias cristianas, que con el transcurso del tiempo se fue generalizando
en toda Inglaterra y posteriormente en el resto de Europa. Algo parecido ocurría con algunas
costumbres romanas, mucho antes que se convirtieran al cristianismo, que consistía cada fin
de año otorgar regalos a los esclavos más leales y serviciales.

PRECEPTO LEGAL.-
Para que un trabajador tenga este derecho tendrá que tener más de 3 meses laborales y
recibirá el aguinaldo en duodécima.
La ley de 18 de diciembre de 1.944, en su artículo primero establece que todo patrón o
empleador está obligado a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25
días de salario, respectivamente, como Aguinaldo de Navidad.

70
También se determina en esta misma Ley, en su artículo tercero que no se encuentran
comprendidos en éste beneficio los empleados sujetos a contrato y que perciban sus
remuneraciones en moneda extranjera, salvo estipulaciones en contrario.(disposición caduca
que no se aplica)

Por lo que actualmente el aguinaldo no es acto de liberalidad para empleador, sino se

constituye en un derecho consolidado en favor de todos los trabajadores, y por tanto una
obligación legal (impuesta por ley), que consiste en la cancelación de un sueldo adicional
que debe ser pagado en dinero y no en especie, hasta el 20 de diciembre de cada año, en
caso de incumplimiento se sanciona a los infractores obligándolos a pagar el doble.

Si el trabajador no cobró su aguinaldo por causa de su propia negligencia, el empleador no

es responsable.

Forma de Calcular el Aguinaldo.-

El aguinaldo se calcula sobre el promedio del total ganado de los meses de septiembre,
octubre y noviembre, suman los totales ganados y divide entre tres. Sin ningún tipo de
descuento, ese es el monto total que le corresponde por haber trabajado 12 meses.
Si es menor a 12 meses se realizara el pago en proporción al tiempo trabajado y se pagara
en duodécima.

Ejemplo:

SEPTIEMBRE 3.000,00
OCTUBRE 3.2000,00
NOVIEMBRE 4.000,00
TOTALES : 10.200,00
Dividido entre : 3
3.4000,00 Aguinaldo a pagar

71
Condición para recibir el Aguinaldo.-
Para que el trabajador tenga derecho al pago del aguinaldo, debe contar como mínimo con
tres meses de antigüedad los empleados y un mes los obreros, sin que se puedan tomar en
cuenta los días del mes de diciembre, por lo que para hacerse acreedor a dicho beneficio se
debe ingresar a trabajar hasta el 01 de septiembre.

Los trabajadores profesionales que prestan sus servicios en varias empresas privadas tienen
derecho a percibir el Aguinaldo en cada una de ellas, aún en caso de no estar sujeto a
horario o jornada completa.

En caso de retiro.-
La antigüedad de tres meses le confiere derecho al trabajador sobre el aguinaldo así se
retire voluntariamente, en este caso se le pagará porcentualmente de acuerdo a los meses y
días trabajados.

Ejemplo: Un trabajador que es despedido el 15 de junio, percibiendo un sueldo promedio de los

meses de marzo, abril y
Mayo de Bs.3.200, 00
Tiempo de Servicio: 5 meses y 15 días

360 ----------------------- 3.200

165 ------------------------ X = 165 * 3.200 = 1.466,66 pagar aguinaldo en duodécima

360

PROTECCION LEGAL.-
El aguinaldo no es objeto de retención, embargo judicial, descuento por ningún concepto, ni
motivo de transacción alguna, su pago es obligatorio en dinero efectivo, no pudiendo ser en
especie o servicios, quedando exento de todo impuesto y cotización del seguro social.

OTROS REGALOS NAVIDEÑOS.-

La ley no obliga al empleador a realizar fuera del aguinaldo, regalos u obsequios, sin
embargo y como una forma de incentivar a los trabajadores se acostumbra a regalar
algunos obsequios con motivos navideños, tal como canastones, juguetes para sus hijos, y
otros.

72
 TEMA 10
“LAS VACACIONES”

1 FUNDAMENTOS DE LA VACACION.-
La vacación se entiende como el derecho al descanso por un tiempo determinado con goce
de su remuneración, al cumplir el lapso de prestación de servicios. Ese tiempo se lo dedica a
la recuperación de energías consumidas en el trabajo, el descanso responde a un imperativo
fisiológico, que para el ser humano es necesario interrumpir de vez en cuando, porque
permite eliminar los residuos acumulados de fatiga en el curso del año, evitando poner en
riesgo la salud física y mental del trabajador, además para resguardar la fuerza y capacidad
de trabajo.

Expertos aseguran que el no desconectarse del trabajo después de que se está fuera de
la oficina puede influir en el estado de salud de las personas, perjudicando las
Relaciones interpersonales, capacidad cognitiva y defensas del sistema
Inmunológico.
De acuerdo con el sitio Trabajando.com, las personas que toman vacaciones obtienen
Una gran variedad de beneficios que mejoran sus capacidades y destrezas.

73
2 PRECEPTO LEGAL.-
La vacación se encuentra estipulada como un derecho de los trabajadores en el Art.44 de la
L.G.T., y su respectiva modificación mediante el D.S. Nº03150 de 19 de agosto de 1.952,
estableciendo la siguiente escala:

De 1 a 5 años 15 días hábiles

De 5 a 10 años 20 días hábiles
De 10 años adelante 30 días hábiles

Durante este tiempo los trabajadores perciben el 100 % de sus remuneraciones, solamente
se puede acumular dos vacaciones, si no se hace uso de las mismas prescribe el derecho
de pedirlas.

Los trabajadores de empresas que, por su naturaleza, suspenden el trabajo en ciertas

épocas del año, no gozarán de vacaciones, siempre que la interrupción no sea menos de 15
días y que durante la misma perciban sus salarios. (Art.45 L.G.T.)

Por determinación del D.S. Nº12058 de 24 de diciembre de 1.974, después del primer año
de antigüedad ininterrumpida los trabajadores que sean retirados o se retiran
voluntariamente antes de cumplir un nuevo año de servicio, tendrán derecho a percibir la
vacación en dinero por las duodécimas correspondientes.7

Para efectos del cómputo de vacaciones, los días sábados se consideran días íntegros
hábiles de trabajo.

2.1 Pago de las Vacaciones.-

No será compensable en dinero, salvo terminación del contrato de trabajo. (Art.33 D.R.)
En caso de que fueran pagadas en dinero (excepcionalmente) son sujetas al R.C.-I.V.A., y
será el resultado del promedio ganado en los últimos 90 días trabajados (tres meses).

7 SANDOVAL RODRIGUES Isaac. "Digesto Laboral Boliviano", Editorial

Curucusi, La Paz - Bolivia, Tomo II, pág.647.
74
3 CLASES DE VACACIONES.-
3.1 Individual.-
Cuando el empleador y trabajador convienen individualmente turnos adecuados para el
descanso o cuando la empresa realiza un rol de vacaciones del personal, en base a las
fechas de vencimiento de cada trabajador, para evitar que la empresa no se perjudique o
paralice por falta de trabajadores.

3.2 Colectiva.-
Este sistema es muy usual en empresas que por determinadas épocas o temporadas,
reduce sus actividades al mínimo, permitiendo que los trabajadores gocen de éste beneficio,
es el caso de las empresas agroindustriales, establecimientos educativos, ingenios y otros.

Practicar algún deporte después

de salir de la oficina es
beneficioso para la salud

Detalla que mientras el empleado

más se despeje y olvide de sus
responsabilidades laborales, al
siguiente día estará más
productivo.

75
 TEMA 11
“LA PRIMA”

FUNDAMENTOS DE LA PRIMA.-
La prima es el derecho que todo trabajador tiene a percibir de las utilidades que la empresa
consiguió en la gestión.
Como una forma de incentivar la producción. Cuando la empresa presenta Utilidades, de
las utilidades netas se comparte hasta el 25% del monto total, traducidas en el equivalente
a un sueldo promedio del total ganado de los tres últimos meses, si se trata de empleados,
mas de 90 días y a quince días de salario, si es obrero,
Se encuentra liberada de todo tipo de tributación fiscal y cotización al Seguro Social.
Y la búsqueda de mejores resultados;

PRECEPTO LEGAL.-
Por Ley del 27 de diciembre de 1.943, las empresas que persiguen fines de lucro, como las
sociedades comerciales (S.A., S.R.L., S.C.S., S.C.A., S.C., S.A.M., etc.) y las unipersonales,
que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año, están obligadas al pago de este beneficio,
sin descuento ni aportes de cotizaciones con excepción del R.C.-I.V.A.

Conforme a la Ley de 22 de noviembre de 1.945, las empresas que no llenen las

formalidades contables para determinar utilidades, aún cuando protesten contar con pérdidas
pagarán la prima anual.8

8 SANDOVAL RODRIGUEZ Issac:"Digesto Laboral Boliviano" Editorial

76
EMPRESA CIERRE DE BALANCE PAGO DE PRIMA
Comercial y Servicios 31 de diciembre del 1 de I al 30 de IV
Industrial y Petrolera 31 de marzo del 1 de IV al 30 de VI
Agroind. y Ganadera 30 de junio del 1 de VII al 30 de XI
Minera 30 de septiembre del 1 de X al 31 de XII

Forma de calcular La Prima.-

Para el pago de la Prima se toma como base los tres últimos totales ganados. Pudiendo
pagarse porcentualmente por duodécimas, cuando el trabajador no ha completado el año,
pero que cuente con más de tres meses de antigüedad.

Liberación al Pago.-
Quedan exentas de ésta obligación todas las empresas del Estado y toda organización que
no persiga fines de lucro, como las Cooperativas, Fundaciones, Asociaciones, Sindicatos,
Fraternidades, O.N.G.' etc., pero si las mismas quieren reconocer el pago de primas en favor
de sus trabajadores, la ley lo permite.

Curucusí, La Paz - Bolivia, Tomo I, pág. 234 y 255.

77
 Tema 12

INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIO

INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIO.-

Es la compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el tiempo de

servicios prestados y como resarcimiento y reconocimiento al desgaste efectuado en ese
tiempo, toda vez que transcurridos los años está en una situación de agotamiento y
cansancio, porque las fuerzas le abandonan y ya no puede rendir como antes y;

El tiempo mínimo para percibir la indemnización en las contrataciones por tiempo

indefinida es de 3 meses, de acuerdo a la Ley de 23 de noviembre de 1944, que modificó
el Art. 13 de la L.G.T. (más los 3 meses de periodo de prueba).

Indemnización por Retiro Voluntario a los 91 días

Antes de la vigencia de Decreto Supremo 110, de 1-05-2009, el tiempo mínimo para que,
el trabajador se retire voluntariamente con derecho a la percepción del pago de su
indemnización, era de 5 años; cambiando ahora ese tiempo a solo 91 días; así lo dispone
el art. 1 del D.S. 110: “(OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto
garantizar el pago de indemnización por tiempo de .Servicio de las trabajadoras y
trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo,
producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria,
toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho
adquirido “.

78
Ejemplo: Si el trabajador tiene 4 años, 11 meses y 29 días de servicios, se paga la
indemnización por todo el tiempo de servicios (4 años, 11 meses y 29 (Has); envase a los
3 últimos meses del total ganado, un sueldo por cada año y en duodécimas si
corresponde ello, al margen del desahucio, que como se dijo tiene un tratamiento
independiente.

Forma de Calcular la Indemnización.-

Para determinar el monto de la indemnización, el cálculo se hará sobre el promedio del total
ganado de los tres últimos meses, por todo el tiempo trabajado sin importar la variación del
salario o sueldo desde su contratación.

Ejemplo: Un trabajador empezó a trabajar en abril de 1.989 con un salario de Bs.800.-, en abril
de 1.991 le subieron a Bs.1.000.-, en abril de 1.995 le incrementan a Bs.1.200.- y así
sucesivamente hasta llegar a un sueldo de Bs.2.500.- en abril de 1.999; la indemnización se
calculara sobre el último promedio (Bs.2.500.-) y no así por cada incremento, en este caso la
indemnización será de Bs.2.500.- * 10 años = Bs.25.000.-

La indemnización no es susceptible de retenciones laborales por aportes a la seguridad social, ni

de ningún tributo fiscal.

INDEMNIZACION COMO CONSECUENCIA DE LA RESCISION.-

Si el retiro lo pide el trabajador se convierte retiro voluntario. Si lo pide el empleador y el

contrato era a tiempo indefinido además de la indemnización se le debe pagar el desahucio
por Despido Intempestivo.

INDEMNIZACION EN EL DESPIDO JUSTIFICADO

“No habrá lugar al desahucio ni indemnización por tiempo de servicios cuando exista una
de las siguientes causales:”(LGT, 16)

 Daño intencionado a las máquinas, productos y mercancías.

 Revelación de secretos industriales.

 Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales.

 Inasistencia injustificada por más de 6 días continuos y 12 discontinuos.

 Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento de la

empresa.
 Abuso de confianza, robo, hurto, por el parte del trabajador.

79
 8. Vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.

 Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran

intimación de la autoridad competente.

QUINQUENIO.-

Es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios al Cumplimiento de cada

cinco años de trabajo de manera continua (Decreto Supremo Nº 522).

Art. 2). - Las trabajadoras o trabajadores que no deseen hacer exigible la cancelación del
o los quinquenios, podrán acumular los mismos pudiendo solicitar el pago en cualquier
momento. –

La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el promedio del
total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de pago. –

El pago del quinquenio, de ninguna manera implicará interrupción de la relación laboral,

quedando prohibido exigir como condición para acceder a éste derecho la renuncia o
retiro de la trabajadora o del trabajador.

La trabajadora o el trabajador que haya accedido al pago del quinquenio no pierden su

antigüedad para efectos de sus derechos con relación al bono de antigüedad y derecho al
goce de sus vacaciones. –

Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de
manera continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir
al empleador el pago del o los quinquenios consolidados. –

80
El pago deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta (30) días calendario,
computables a partir de la solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento. –

En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador pagará el

monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda - UFV’s, más una multa en beneficio de la trabajadora o trabajador consistente
en el treinta por ciento (30%) del monto total a cancelarse. –

Hablando del quinquenio, se tiene, que el D.S. 11478, en su Art. 2 establece ( “Los
derechos adquiridos de los trabajadores cada cinco años si no se acogen al retiro
voluntario, serán acumulados, o sea que la pérdida de sus beneficios sociales en
aplicación a las causas señaladas en el Art. 16 de la L.U.~T. y 9 de su D. R., sólo se
aplica al quinquenio vigente, sin afectar a los anteriores consolidados”,- asimismo, la
R.1V1. 447/09, de 8-07-2009, dispone; “(APLICACION DEL ARTÍCULO 16 DE LA LEY
GENERAL DEL TRABAJO Y ARTICULO 9 DE SE DECRETO REGLAMENTARIO).

El artículo 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, en cuanto

a la sanción que establece con relación a que no habrá lugar al pago del desahucio y de
la indemnización, se aplicara a todas las causales señaladas por dichos artículos, excepto
a la renuncia voluntaria y a la inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días
hábiles a, su. fuente laboral, por estar estas causales derogadas expresamente por la Ley
de 23 de Noviembre de 1944 –; por lo que, cuando un contrato termina por causales
legales o por culpa del trabajador, el “quinquenio” actúa como un superhéroe , que
protege los quinquenios consolidados, que no es otra cosa que, la¡ indemnizaciones de
cinco años consolidados, que deben pagarse en su integridad y solo se pierde el tiempo
restante que no haya alcanzado un múltiplo de 5: (5, 10, 15, 20, 25, etc.); o sea, que, si el
despido se procesa a los 7 años, se paga 5 y pierde 2; sí fuera a los 14 años, 11 meses y
20 días; se paga de 10 años y pierde 4 años y 20 días.

81
 TEMA 13

EL DESAHUCIO

Consiste en tres remuneraciones, cuando no hubo un pre-aviso que anticipará la ruptura de

la relación laboral, que tiene como objetivo para que el trabajador busque una nueva fuente
laboral y no quede privado por esos tres meses de ingresos económicos, porque
generalmente el trabajador tiene como único medio de ingreso su trabajo.

Es también una forma de proteger tanto al trabajador como a toda su familia o los que de él
dependa por el tiempo que va estar cesante.

Cuando debe ser pagado.-

a) Cuando el preaviso es de un tiempo menor a noventa días, debe compensarse
porcentualmente el tiempo no cumplido.
b) Cuando la fecha de terminación del contrato no se ha cumplido, sin que importe la
antigüedad del trabajador ni el tipo de contrato.
c) Cuando se jubila el trabajador.
d) Cuando no se entregó el respectivo preaviso.

Liberación del pago del Desahucio.-

a) Dentro del período de prueba.
b) Cuando se entrego el preaviso con los 90 días de anticipación.
c) Cuando el trabajador se retira voluntariamente.

82
Forma de Calcular el Desahucio.-
El desahucio se calcula en base al promedio de los tres últimos totales ganados sin
descuento, hasta antes del despido.

Ejemplo:

MAYO 2.200,00
JUNIO 2.250,00
JULIO 2.230,00
TOTAL : 6.680,00
Dividido entre : / 3
Prom. Indem. 2226,67
Multiplicado por : X 3
6.680,00 = DESAHUCIO

PRE-AVISO.-
Definición: Es la prestación que corresponde pagar tanto al trabajador como al
empleador cuando cualquiera de los dos, toma la decisión de poner término a la relación
de trabajo sin justa causa. Tiene como finalidad permitir que el trabajador despedido o el
empleador, según sea el caso, dispongan de un tiempo razonable para buscar nueva
colocación, o bien, para encontrar un sustituto del puesto vacante. El preaviso pude ser
dado en tiempo o en dinero.

Al establecerse mediante el Decreto Supremo No.28699 que nadie podrá ser despedido
sino solo por las causales señaladas por el Art.16 de la Ley General del Trabajo y Art.9 de
su Decreto Reglamentario No.224 y al haberse eliminado la libre rescisión y contratación
dispuesta por el Decreto Supremo No.21060, se entiende que ya no existe el mecanismo
del preaviso de despido; sin embargo, bajo el consejo de la lógica y el espíritu del
preaviso, naturalmente existen causas que justifican un preaviso de despido sin que
aplique la multa de desahucio a cumplir por el empleador o, acción de reincorporación a
interponer por el trabajador.

83
REBAJA DE SUELDO O SALARIO.-
De conformidad al D.S. de 9 de marzo de 1.937, el trabajador tiene la facultad de aceptar la
rebaja permaneciendo en su cargo o darse por despedido recibiendo su desahucio,
indemnización y demás derechos adquiridos que le correspondan, por lo que el empleador
deberá anunciar la rebaja de salario o sueldo con tres meses de anticipación.

Otras causales de despido indirecto.-

Pese a no encontrase legislada en ésta categoría conceptual jurídica, se reconocen como
causales de despido indirecto las siguientes:
- La reducción o aumento unilateral de la jornada laboral.
- La transferencia del trabajador a un puesto de inferior categoría laboral.
- El arbitrario cambio del horario de la jornada de trabajo.
- La hostilidad ejercida por el empleador (abuso patronal).
- El acoso sexual.
- La falta de cancelación del sueldo o salario por treinta días consecutivos para empleados y
15 días para obreros.

El Acoso Sexual.-
Específicamente no existe disposición legal referida al acoso sexual como causal de
resolución de la relación laboral, sin embargo su atipicidad al interior de la normatividad
jurídica que regula las relaciones de trabajo no exime la posibilidad de invocar al acoso
sexual como motivo de despido indirecto.9

REAJUSTE DE LIQUIDACION Y PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES.-

Por Decreto Supremo 23381 del 29 de Diciembre de 1.992, se fijo 15 días desde la rescisión
del contrato de trabajo o el retiro voluntario para el pago de los beneficios sociales vencido el
mismo las empresas están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en el saldo de los
beneficios sociales usando como indicador el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.),
elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.), esta liquidación debe

9 SAAVEDRA Luis Zegada: "El Asesor Laboral", Editorial Grupo Design,

4ta. Edición, La Paz - Bolivia, 1998, pág.274.

84
practicarse en UFV’s o unidades de Fomento a la Vivienda, que constituyen una expresión
monetaria que permite estabilizar los valores, con incrementos mínimos, en forma gradual y
permanente.

Anteriormente, se usaba el interés bancario comercial que venía a reajustar los beneficios
hasta dos veces más, lo que obligaba a los empleadores a pagar los beneficios en su
momento.

CERTIFICADO DE TRABAJO.-
Todo empleador está obligado a franquear un certificado de trabajo a la conclusión de la
relación de trabajo, en el que deben estar consignado los siguientes datos:

* Fecha de ingreso * Clase de trabajo ejecutado

* Fecha de salida * Conducta observada

85
 Tema 14

FINIQUITO

El término finiquito se utiliza para designar a un tipo de documento legal y laboral que se
aplica en los casos en los que una relación laboral entre empleado y empleador debe
finalizarse por diversas razones.

Tal como sucede con todos los aspectos de las relaciones y de las actividades laborales,
el tipo de vínculo que se establece entre ambas partes, así como también los deberes y
los derechos de cada una deben estar correctamente aclarados en documentos. El
finiquito es uno muy importante ya que es el que pone en perspectiva el trabajo realizado
por una persona y contiene la información necesaria para cuando el vínculo laboral debe
ser finalizado.

El nombre de finiquito proviene del verbo finiquitar que significa terminar o acabar con
algo. Si bien este verbo puede estar usado en muy diversas situaciones, sirve para dar la
idea exacta de qué tipo de documento será el finiquito. Así como lo dice entonces su
denominación, el finiquito es el papel o documento legal que se establece entre las dos
partes que compusieron hasta ese momento la relación laboral: el empleado y el
empleador. De este modo, a través suyo se puede ordenar y clarificar la información.

86
Deducciones

Frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o
retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los
anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede.
Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.

Se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador.

Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el
momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el
trabajador puede rechazar cualquier pago que pudiera corresponderle si no está de
acuerdo con su cálculo, no firmando el finiquito, y puede solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores. Si decide firmar el finiquito, mediante el añadido
"recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones de cantidad
futuras. Hay que aclarar que la firma del finiquito no presupone la conformidad con el
despido, sino la conformidad con la liquidación realizada por la empresa.

Es un Documento Jurídico donde se establece la ruptura del contrato de trabajo en

forma definitiva y la liquidación de los Beneficios Sociales e y que prueba el pago del
mismo pero que no causa estado. El empleador tiene 15 días para pagar todos los
beneficios Sociales que por ley correspondan tales como:

Este
pago se realiza en base a los 3 últimos meses del total ganado, es decir tomando en
cuenta el Bono de antigüedad, Horas Extras, Dominicales, Recargo nocturno, Subsidio de
Frontera, Comisiones etc. No causa estado por que las sumas pueden contener
errores, por lo tanto las cláusulas de aceptación son nulas, es decir hay posibilidad de
pedir más dinero por el finiquito. La petición de revisión del finiquito.

87
Función De La Inspectoría De Trabajo

En lo referente al finiquito se encarga de darle el visto bueno al mismo. Esta Inspectoría es

parte de El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

88
 TEMA 15
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

RENUNCIA.- Es el medio de extinción de una relación laboral a través de la manifestación

de la voluntad unilateral del trabajador, cuando éste desea terminar con la misma, por
cualquier motivo.

En caso de renuncia, después del tercer mes de trabajo, el trabajador no pierde

ningún beneficio social, por lo que tiene derecho al pago de todos aquellos determinados por
ley, con excepción del desahucio, al que no tienen derecho.

En caso de que el trabajador no presentare el preaviso de 30 días a favor del

empleador, éste es susceptible de un descuento igual a 30 días de remuneración, aplicable a
su liquidación final.

89
EL DESPIDO.- Es la conclusión de la relación laboral por parte del empleador, cuando éste
ya no desea contar con los servicios del trabajador, y existen distintas formas de proceder al
despido como ser:

Despido Legal o con Justificación.- Cuando el trabajador ha incurrido en una de las

causales establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y el Art. 9 de su Decreto
Reglamentario en vigencia.
Despido forzoso o injustificado.- En caso de que el trabajador no hubiese incurrido en
ninguna de las causales anteriormente citadas, el empleador podrá despedir al trabajador
siempre y cuando cumpla con el pago de los beneficios sociales que correspondan según los
casos siguientes:
Con Preaviso.- En este caso, cuando el empleador da preaviso con los 90 días de
anticipación a favor del trabajador, debe cancelar todos los beneficios sociales, con
excepción del desahucio.
Sin Preaviso.- En esta caso, y al haber vulnerado la estabilidad laboral protegida por la
Constitución Política del Estado, el empleador estará obligado a pagar todos los beneficios
sociales al trabajador, inclusive el desahucio.

EL PREAVISO.-
En los contratos de tiempo indefinido de conformidad al Art. 12 de la L.G.T., ninguna de las
partes podrá rescindirlo sin aviso previo a la otra, con 90 días de anticipación por parte del
empleador y 30 días de anticipación por parte del empleado y obrero, modificado por el
Decreto Supremo 06813 del 3 de julio de 1.964, estableciendo que el pre-aviso de retiro para
obreros será de 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para
los empleados, en ambos casos se le concede una hora al día durante los 90 días para que
salga a buscar trabajo a fin de que su ingreso mensual no se interrumpa.

El pre-aviso, sólo rige de la empresa o el empleador al trabajador, quedando liberado el

trabajador por la costumbre impuesta de pagar a su ex-empleador por la omisión del pre-
aviso.

90