Material Didáctico Tramitología Laboral Definitivo 2017

Instituto Nacional de Aprendizaje FR GFST 67
Gestión de Formación y Servicios Tecnológicos EDICIÓN 02

(28/08/2015)
Material Didáctico de Autoaprendizaje
Tramitología Laboral
PROGRAMA: Gestor (a) de Microempresa
NÚCLEO SECTOR COMERCIO Y SERVICIOS
EDICIÓN: II
Elaborado por: Emilia Ma. Rivas López
San José, octubre, 2017

###.### Instituto Nacional de Aprendizaje (Costa Rica)
### Tramitología Laboral
Emilia Ma. Rivas López
Federico Vargas Vargas, San José, C. R. INA, 2017.
cantidad 237 p.; número cm.
Material didáctico – No comerciable

ISBN
Concepto e importancia del Derecho Laboral, Características del Derecho

Laboral, Principios del Derecho Laboral, Tipos del Derecho Laboral, Deberes
y derechos del patrono y la persona colaboradora, Preaviso, Cesantía,
Aguinaldo, Vacaciones, Incapacidades, Incentivos o plus, Horas extras,
Embargos, Cálculos de Preaviso, cesantía, aguinaldo, vacaciones,
incapacidades, incentivos y pluses, horas de trabajo y extras, control de
embargos judiciales y préstamos, rebajas salariales por inasistencia, acciones
correctivas, suspensiones y otros, Concepto de jornada de trabajo, clases de
jornada de trabajo, Contratos de trabajo, Elementos del contrato de trabajo,
Clases de contrato de trabajo.
II Edición
Instituto Nacional de Aprendizaje,
San José, Costa Rica.
Imágenes tomadas de: 123RF

Pixabay
© Instituto Nacional de Aprendizaje, 2017

ISBN
Hecho el depósito de ley

Prohibida la reproducción parcial o total del contenido
De este documento sin la autorización expresa del INA.
Impreso en Costa Rica

INDICE
Página
Presentación i
Introducción iii
Objetivos vi
Capítulo 1: Conceptos aspectos básicos del Derecho Laboral 1

Subtemas 1
Objetivo 1
1.1. Concepto del Derecho Laboral 3
1.2. Importancia 5
1.3. Características del derecho del trabajo 8
1.4. Principios del derecho de trabajo 12
1.5. Calidad en los principios del derecho de trabajo 21
1.6. Tipos de derecho 22
1.7. Deberes y derechos del patrono/a y persona colaboradora, 27
tomando en cuenta la equidad de género
1.8. Importancia de la cooperación en la interpretación de la 32
normativa del derecho laboral
Ejercicios de autoevaluación del capítulo 1 34

Capítulo 2: Planilla dentro de la organización 37
Subtemas 37
Objetivo 37
2.1. Conceptos de las garantías sociales 38
2.1.1 Preaviso 38
2.1.2 Auxilio de cesantía 45

2.1.3 Aguinaldo 52
2.1.4 Vacaciones 58
2.1.5 Incapacidades e Incentivos o plus 69
2.1.6 Horas de trabajo diarias y extras 72
2.1.7 Embargos judiciales 76
2.2. Calculo de las garantías sociales 83
2.3. Empleabilidad en la elaboración de la planilla 95

Capítulo 3: Jornada de trabajo 102
Subtemas 102
Objetivo 102
3.1. Concepto de jornada de trabajo 103
3.2. Clases de jornadas de trabajo 104
3.2.1. Jornada ordinaria 104
3.2.2. Jornada diurna 105
3.2.3. Jornada diurna acumulativa 106
3.2.4. Jornada ordinaria mixta 107
3.2.5. Jornada ordinaria nocturna 108
3.2.6. Jornada extraordinaria 109
3.2.7. Jornada fraccionada 113
3.2.8. Jornada acumulativa 111
3.2.9. Jornada disminuida 114
115
3.2.10. Jornada del Guarda dormilón
3.2.11. Jornada continua 116

3.2.12. Jornada discontinua 117
3.2.13. Jornada laboral para menores de edad 118

3.2.14. Descansos 118
3.2.15. Feriados 121
3.3. La importancia del trabajo en equipo en las jornadas de trabajo 126

Capítulo 4: Contratos de trabajo 134
Subtemas 134
Objetivo 134
4.1. Conceptos 135
4.1.1. Contrato de trabajo 135
4.1.2. Contrato realidad 137
4.1.3. Importancia 138
4.2. Elementos del contrato de trabajo 140
4.3. Clases de contrato de trabajo 143
1. Sostenibilidad ambiental vinculada en las actividades laborales 172
2. El valor de la cooperación en el trabajo 175
Glosario 181
Respuesta a los ejercicios de autoevaluación 189
Bibliografía 211
Anexos 213
PRESENTACIÓN
A partir del diseño curricular del Núcleo Sector Comercio y Servicios, se

plantea el módulo “Tramitología laboral”, que pertenece al programa Gestor (a) de
Microempresa.
El presente material didáctico, comprende una recopilación, síntesis y

organización de información que permite conocer y analizar lo que realmente sucede
en la gestión de la tramitología. Así mismo, se ha elaborado con el fin de que sirva
como material de apoyo, con fines exclusivamente docentes y educativos, para
ofrecer una visión clara sobre el concepto en dicha materia que opera en nuestro
país, así como la relevancia que presenta las relaciones laborales en la
organización.
El módulo de Tramitología laboral incluye una serie de contenidos aplicados

a la organización, concientizando sobre el tema; logrando la adecuada aplicación de
conceptos con base a lo que estipula el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social al
amparo del Código de trabajo y la Constitución política. El mismo es producto de la
necesidad de un instructivo de apoyo al servicio de capacitación y la finalidad de
satisfacer la demanda por parte del sector empresarial e individual.
El material está dirigido a la población docente y estudiantil a fin de que

cuente con un apoyo al servicio de capacitación y formación profesional actualizado
que describe la construcción y aplicación de estrategias para optimizar el objetivo
propuesto en la aplicación de los trámites dentro de la organización.
i
El diseño del trabajo que se presenta se llevó a cabo con material
referenciado en el apartado de bibliografía y el mismo está diseñado conforme a los
objetivos y contenidos del servicio de capacitación y formación profesional, por lo
que el documento está conformado por capítulos, que representan los objetivos
específicos del mismo, así cada capítulo, contiene los subtemas que representan
los contenidos de cada objetivo.
Por tal razón, se hace fundamental que las personas que se desempeñan o
se desempeñarán a futuro en este campo, desarrollen las habilidades, competencias
y destrezas necesarias, que le permita un ejercicio profesional con gran calidad y
eficiencia.
ii
INTRODUCCIÓN
El proceso de globalización económica, las políticas de ajuste estructural y

en general la modificación del modelo de desarrollo, en el cual se encuentra inmersa
en el campo del derecho, es frecuente enfrentarse a la preocupación sobre si las
regulaciones legislativas continúan siendo válidas en esta etapa o si por el contrario
deberían dichas normas ser reconsideradas o reformadas.
El presente servicio de formación y capacitación profesional Tramitología

laboral forma parte del Programa Gestor (a) de Microempresa, es importante que
dicho servicio se encuentre de la mano con los conocimientos del mundo globalizado
y a la vanguardia con la tecnología, para explicar a grandes rasgos los conceptos e
importancia del derecho, tipos de nombramientos, formas de pago salarial,
deducciones de la planilla, como lo es aguinaldo, cesantía, vacaciones, incentivos e
incapacidades, así como elementos, clases de contratos y suspensión de los
mismos. Además, deberes y derechos tanto del patrono como las personas
colaboradoras, los tipos de contratos y las clases de jornadas de trabajo.
Es importante recalcar que nuestra legislación es regulada por el Código de

Trabajo aprobado en 1943 y sus disposiciones son vinculantes tanto para las
personas empresarias como para las personas colaboradores, que todo lo acordado
por las partes de la relación laboral, sea por escrito o no, forma parte de las
condiciones actuales del trabajo y se convierte en parte del contrato de trabajo.
Lo anterior, obedece a un principio básico del derecho laboral local (principio

de contrato realidad), el cual establece que independientemente de lo acordado por
escrito entre las partes como relación obrero-patronal contractual, e
independientemente del contenido de la relación contractual inicial, lo que prevalece
iii
es el contenido real y actual de la relación laboral, aunque difieran de lo acordado,
todo ello a favor de la persona trabajadora como: horarios de trabajo reales, horarios
contractuales, salarios y compensaciones efectivos y salarios contractuales.
También es importante, señalar el principio de derecho, donde podamos

entender la necesidad de desentrañar la naturaleza propia de los contratos, todo el
quehacer humano, asociado y regulado por el derecho laboral. Debemos saber
interpretar la legislación fundamentada en nuestro Código de Trabajo y la
Constitución Política.
Este material didáctico se complementa con el módulo Administración del

Salario, donde el salario está compuesto no sólo de una suma fija global, sino de
otras sumas recibidas por la persona colaboradora.
Costa Rica como se ha sabido tiene un sistema de seguro social financiado

mediante contribuciones del Gobierno, los patronos/as y las personas
colaboradoras, donde estos servicios también son proporcionados por entidades
privadas. Además de los requerimientos de seguridad en las condiciones del trabajo,
el Código de Trabajo, establece un sistema de seguros para proteger a la persona
trabajadora de los accidentes sucedidos en horas laborales u otorgar a establecer
los hechos que facultan al patrono/a o a la persona trabajadora a terminar el contrato
de trabajo sin responsabilidad patronal.
El interés del Instituto Nacional de Aprendizaje en atención a este sector

empresarial, se deriva del hecho de que las organizaciones representan en todas
partes del mundo, particularmente en Costa Rica, una proporción grande e
iv
importante de la comunidad empresarial y convertirla en una alternativa de gran
utilidad para las empresas en vías de desarrollo.
Este material didáctico pretende ofrecer información a las personas

trabajadoras con respecto a trámites, registros y controles dentro de la organización,
según los requerimientos establecidos para la planilla.
La actividad económica en que se desenvuelve el Gestor de Microempresa,

es a nivel comercial, servicios, empresas agropecuarias, entre otras, Para
desarrollar una persona colaboradora eficiente y eficaz dentro de las organizaciones
se requiere que este tenga conocimientos contemplados en otros módulos como:
Plan de Negocios, Procedimientos para la Constitución de una empresa
costarricense, Contratación del Talento Humano, Técnicas de Negociación, así
como Servicio al Cliente y Protección de la Salud Laboral y Ambiente.
v
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Interpretar la normativa del derecho laboral, según requerimientos de la

organización.
 Elaborar la planilla, según políticas de la organización.
 Describir las jornadas de trabajo dentro de la empresa, con base en los

procedimientos legales establecidos, en consideración con las políticas de
calidad.
 Solucionar situaciones de contratos de trabajo, según normativa, políticas de

la empresa, en consideración con la sostenibilidad ambiental.
 Valorar la importancia de la cooperación y el trabajo en equipo en las

actividades vinculadas a la tramitología laboral.
Este último objetivo por su naturaleza de socioafectivo se desarrolla a lo largo

de todo el documento.
vi
CAPÍTULO 1
Normativa del Derecho Laboral
1.1 Concepto del Derecho Laboral
1.2 Importancia
1.3 Características del Derecho Laboral
1.4 Principios del Derecho de Trabajo
1.5 Calidad en los principios del derecho de

trabajo
1.6 Tipos de Derecho

1.7 Deberes y derechos del patrono/a y
persona colaboradora, tomando en cuenta
la equidad de género.
1.8 Cooperación en la interpretación de la

normativa del derecho laboral.
Objetivo
Al finalizar el estudio de este capítulo, entre otras

habilidades, usted será capaz de:
Interpretar la normativa del Derecho Laboral, según

requerimientos de la organización.
1
Si bien es cierto el derecho laboral es un conjunto de leyes y reglas que tienen
por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas que
caracterizan tanto a la persona trabajadora como a la persona
empleadora, este surge como resultado de las demandas de
estos gremios entre los siglos XIX y XX, producto de la
Revolución Industrial, por las protestas constantes. Por lo anterior, los estados
modernos debieron establecer regulaciones que tuvieron por objeto asegurar a la
persona trabajadora el cumplimiento de estas normas.
El derecho laboral lo que busca es establecer la seguridad de las personas

colaboradoras, ya que se encuentran en cierto momento en desventaja social frente
a la persona empleadora y asegurar que se cumplan y respeten sus derechos tales
como: vacaciones, cesantía, salario mínimo, licencias, cantidad de horas a trabajar,
entre otros.
Podemos decir que el derecho es tan antiguo, lo encontramos en el origen

del ser humano, donde estos se relacionan entre sí y norman sus actuaciones, con
el objetivo de evitar conflictos de índole social, en una sociedad existen diversos
sistemas normativos, de carácter moral, social, religioso, técnicas y científicas, que
se deben cumplir y el incumplimiento a estas acarrea para la persona infractora una
sanción.
Por ejemplo, una persona trabajadora que haga abandono de su trabajo tiene
como sanción el despido; la norma es que la persona trabajadora no debe hacer
abandono de su trabajo sin conocimiento y justificación ante el patrono/a.
El derecho va a regular los actos de las

personas dentro de la sociedad
2
Derecho Laboral
Se dice que las primeras normas de carácter laboral surgieron en Alemania,

pero con fines militares, por otro lado, en la época de la esclavitud no existía trabajo
libre, sino es con la Revolución Francesa que se marca una nueva etapa en la vida
del ser humano, por lo que surgen una serie de principios importantes para la
humanidad en los cuales hay que resaltar la libertad e igualdad, es aquí donde el
Estado toma un papel protagónico y se convierte en intervencionista, pone las reglas
del juego, limita la autonomía de la voluntad y por ende la venta de servicios que se
daba en los postulados del Derecho Civil.
Con base en lo anterior, surge el derecho laboral, donde rige las relaciones
que se dan entre el capital y el trabajo, desaparece la venta de servicios y la libre
contratación, donde esta se ve regulada por el Estado, tanto la persona trabajadora
como patrona deben sujetar su actuar a la ley.
a- Concepto del Derecho laboral
Thayer, W. (1990), considera el derecho laboral como: “conjunto de normas

e instituciones reguladoras nacidas de la prestación de servicios que se efectúa en
forma personal, libre, remunerada y en situación de subordinación” (p. 23).
Según Vargas, A. (1993), señala al respecto “conjunto de leyes y

disposiciones que regulan las relaciones laborales, recogidas en el Código de
trabajo”. (p. 45).
3
Retana, A. (2016), lo define como:
“los derechos que nacen con el contrato laboral y que

involucran, entre otros, la jornada máxima ordinaria, el
salario ordinario y extraordinario, el descanso semanal, los
feriados, las vacaciones anuales, la atención médica y los
subsidios por incapacidad de riesgos del trabajo o
enfermedad, la licencia de maternidad y el aguinaldo”. (p. 83)
Podemos decir que el derecho laboral es una relación social que permite
resolver conflictos a nivel interpersonal, para lograr un
objetivo común y mantener armonía entre los miembros
de la sociedad y que existan leyes acordes con los
lineamientos de la justicia social.
En síntesis, el derecho laboral es un conjunto de normas y principios jurídicos

que regulan las relaciones que se dan entre las personas trabajadoras, personas
empleadoras, asociaciones, sindicatos y el Estado en una sociedad determinada,
tiene como función proteger a la clase trabajadora más débil frente a la más fuerte.
4
Personas
empleadoras
Asociaciones Derecho Estado

y Sindicatos Laboral
Personas
trabajadoras
b- Importancia del Derecho Laboral
El trabajo es la actividad humana por excelencia, se dice que constituye en

esencia la existencia humana, donde gracias al trabajo la humanidad empezó a
elaborar instrumentos de producción y con ello desarrolla las mejores facultades
posteriores al proceso del desarrollo humano, ya que se vende la fuerza de trabajo
a la persona empleadora a cambio de un salario.
Producto de ese salario se determina en parte la calidad de vida de las

personas trabajadoras, se definen una serie de factores como la educación, calidad
de salud a la que tiene acceso, tipo de vivienda, capacidad de consumo y hasta el
acceso al descanso, entretenimiento y recreación. Por medio del trabajo se
establecen las relaciones laborales y estás se encuentran ligadas al derecho laboral,
en la época moderna este viene a regular algunas de estas relaciones en torno al
proceso productivo.
5
El contrato de trabajo legitima en cierta medida y regula el papel de la persona
trabajadora que vende su fuerza de trabajo produciendo bienes y servicios a cambio
de un salario y el propósito del contrato es asegurar la producción y proteger la
actividad humana a través de los Reglamentos Internos de cada una de las
organizaciones y se convierte en un modo de subsistencia cada vez más complejo
y exigente.
En la sociedad globalizada, la organización del trabajo se mantiene mediante

la disciplina que se requiere para establecer la producción. El
derecho de trabajo le permite a la persona empleadora
disciplinar a las personas trabajadoras, además tiene dos
sujetos: persona empleadora y persona trabajadora,
además es importante la relación que se establece entre estos y de esta manera
prever la mayoría de inconvenientes que se pueden dar, siempre amparado al sector
más débil y tomando en cuenta la intervención del Estado para la regulación de
determinadas actividades.
Otro aspecto importante dentro del derecho de trabajo se fundamenta en las fuentes:
6
Constitución
Política
Estado Leyes
Convenios
Costumbres
Colectivos
Actividad de aprendizaje N° 1
 ¿Cómo aplicar el derecho laboral dentro de la empresa?
 ¿Por qué es importante el derecho laboral dentro de una

organización?
7
Características del Derecho del trabajo
El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico,
tiene que estar constituido por un conjunto de relaciones jurídicas, ya que su razón
de ser está orientada en la necesidad de protección social de quienes se hallan en
dicha relación de trabajo, ya sea dependiente o subordinada. Por lo tanto, el derecho
del trabajo cuenta con las siguientes características:
a- Autónomo
b- Dinámico
c- Fuerza expansiva
d- Imperativo
e- Concreto y actual
f- Derecho nuevo y obligatorio
a- Autónomo
Según Peñalazo, M. (2011), “porque a pesar de que forma

parte del Derecho Positivo (grupo de normas o leyes jurídicas
escritas vigentes en un Estado), tiene sus propias normas, es
independiente” (p.1). Por otro lado, es un sistema homogéneo de reglas
orientadas por un propósito tutelar del trabajo, tiene bajo su dependencia
leyes propias en materia laboral (administrativo y judicial). Dicha autonomía
no es absoluta, sino más bien relativa, ya que el derecho está interrelacionado
entre sus distintas partes.
8
Por ejemplo, las personas trabajadoras deben de cumplir con ciertos deberes
en los contratos de trabajo, así como ser su propio dueño de algún
establecimiento, tener derecho a negociar, entre otros.
b- Dinámico
Hernández, L. (2012), manifiesta respecto a esta característica que “se

encuentra en constante evolución, que surge de la realidad social, porque regula las
relaciones Jurídicas-Laborales, establecidas entre los dos polos de la Sociedad
Capitalista” (p.1), por ejemplo, los artículos del Código de Trabajo se modifican con
base en la jurisprudencia que día a día se presentan.
c- Fuerza expansiva
Está fuerza surgió protegiendo a las personas

trabajadoras, es clasista y universal con principios
fundamentales aplicables a todas las personas,
independientemente de su raza, nacionalidad, empleo o forma de remuneración en
forma uniforme. Por otro lado, el objetivo se dirige a la creación de un derecho
universal, protector, con base en la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.).
El derecho de trabajo ha ido ampliando su cobertura de aplicación, ya que

regula deberes y derechos tanto de las personas empleadoras como empleados y
esta expansión continúa hasta que se regulen los supuestos en que una persona
entra en relación con otra por motivo de la prestación del trabajo con el fin de
garantizar la dignidad de toda persona que trabaja. Por otra parte, norma todo lo
referente al salario, horas de trabajo, seguridad laboral, despidos justificados e
injustificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, entre otros.
9
d- Imperativo
Como norma del Derecho Público es imperativo, ya que no

se pueden renunciar, ni disminuir por convenios individuales,
dichas normas del derecho del trabajo son obligatorias y se deben
sujetar esencialmente entre la persona patrona como colaboradora, ejemplo de ello,
las personas trabajadoras no pueden renunciar al salario y las vacaciones, donde
las personas empresarias deben realizar el pago correspondiente y tener bajo
control estos rubros.
e- Concreto y actual
Hernández, L. (2012), indica respecto a esta característica:
“si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen

normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada
a las necesidades del país, teniendo en cuenta la
diversidad de sexos, los regímenes especiales de
trabajo, el trabajo de menores, aprendices, mujeres,
trabajadoras domésticas, conserjes, trabajadores a
domicilio, deportistas y trabajadores rurales” (p. 2).
Esta característica se considera como un derecho moderno, ligado a la

evolución de la sociedad, como, por ejemplo, la Ley del Adulto Mayor (7935), es
decir antes no existía y con base en las características de la población esta se creó.
10
f- Derecho nuevo y obligatorio
Con base en Raya, P. (2001). “el derecho del trabajo, es un derecho nuevo
de formación reciente y en continua expansión y formación” (p.1), surge de una
sociedad que reclama protección para la clase social de las personas trabajadoras,
cabe señalar que al inicio no se logró desarrollar tanto el derecho individual como el
colectivo, pero es poco tradicional y socializador. Se puede decir que es una rama
del derecho de reciente formación, si lo comparamos con el viejo derecho civil.
Podemos mencionar el Código Civil, genera un derecho de propiedad inmobiliario,
Código de Comercio, entre otros.
En este caso esas disposiciones jurídicas son de carácter obligatorio y de

obediencia, donde son acciones humanas que tienden a obedecer una disposición
jurídica, por ejemplo, pagando las deudas, impuestos, entre otros, ya que en este
caso la obligación de obedecer el derecho no prescribe ninguna conducta que no
esté prescrita por el derecho mismo. Es importante aclarar que cada una de las
personas colaboradoras debemos respetar y hacer cumplir ese derecho de
obligatoriedad.
Identifique en las siguientes ideas, a qué tipo de característica del derecho laboral se
refiere:
 Conforme la sociedad avanza y se transforma, de igual forma el derecho lo hace

___________________________________
 No se puede renunciar a él y es de carácter obligatorio ______________
 Regula los deberes y derechos tanto de los empleadores como de los trabajadores
_______________________________
11
Principios del Derecho de Trabajo
Si bien es cierto toda disciplina jurídica necesita de

principios que la sustenten, el derecho laboral nace a raíz de la
desigualdad y lo que busca lograr es un equilibrio entre las
personas trabajadoras y empleadoras, para negociar las condiciones laborales y
salariales permitiendo que estos principios regulen las condiciones atípicas del
tradicional derecho. El derecho del trabajo, se basa en algunos principios, cuya
función principal es apoyarse en la estructura conceptual de estos y pueden ser
enunciados tanto en la legislación como en la jurisprudencia y poseen realidad
propia. Además, se inspira en la justicia social de la que se nutría desde sus inicios,
así como la aplicación y vigencia en favor de la persona trabajadora.
Dentro del hecho social del trabajo tiene una gran importancia la llamada
relación jurídica individual (trabajador/a–empleador/a), pero también están las
relaciones colectivas entre estas personas, que igualmente vigilan, como grupos
sociales, el cumplimiento de las condiciones fijas y para con el Estado. Toda esta
relación es regulada por medio de normas sometidas a un poder ajeno que impide
desarrollarse como tal (heterónomo) y autónomo (producto de la voluntad de las
propias personas comprendidas en el contrato).
Cabe señalar que estas normas jurídicas se complementan con ciertos

principios jurídicos que son enunciados, sistematizados y coherentes, que tienden a
adquirir un carácter de validez general y que vienen a constituir la esencia de
cualquier rama del derecho, además toda cultura jurídica necesita equidad o
igualdad.
Se analizarán algunos de los principios del derecho del trabajo como:
12
Justicia
Equidad
Social
Buena fe Pro
homine
Irrenun- Indubio pro

ciabilidad operario
Principio de Justicia Social
Este principio se integra con los deberes de

colaboración y solidaridad que impone las obligaciones
genéricas de las partes, permite agregar el derecho natural
en el derecho positivo y que cada uno obtenga lo que le corresponda.
Principio de equidad
El principio de equidad conocido como igualdad de trato, sensibiliza la toma

de decisiones para conducir hacia aquello que mejor responda al valor de la justicia,
como, por ejemplo, el juez puede decidir una situación de acuerdo a lo que considera
justo para cada uno de los casos; si las normas no lo prevén de parte de la persona
empleadora, para con la persona trabajadora, el trato debe de ser igual en cualquier
13
circunstancia. Con este principio se configura el derecho subjetivo a no ser tratado
arbitrariamente con desigualdad.
Principio de buena fe
Este principio, se establece en el contrato laboral en su

ejecución, es requerida por ambas partes, se debe actuar con
fidelidad, respeto, honradez, solidaridad, honestidad, lealtad, confianza y subyace
en todos los ámbitos jurídicos, además es general y exige observar una actitud recta,
tanto cuando se está ejerciendo un derecho como cuando se está cumpliendo con
un deber, con base en el artículo 19 del Código de Trabajo (1943): “El contrato de
trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del
mismo se derivan según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”. (p.
18).
En torno al proceso de trabajo se crea una relación estable, co-dependiente

y continua en la cual se exige la buena fe y la confianza recíprocas, el contrato de
trabajo que regula dichas relaciones, no sólo crea derechos y obligaciones
económicas sino también personales. Además, este principio en materia laboral
presume el cumplimiento modesto y justo de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo y de la relación laboral, es un principio ético-jurídico y de naturaleza
general.
En la legislación costarricense, tal deber esta explícito en las normas del

Código de Trabajo y otras normas laborales que generan obligaciones a las
personas trabajadoras y empleadoras. Se debe tener claro, que las personas
empleadoras no deben de abusar del poder de dirección, imponiendo jornadas
14
largas y extenuantes, mal pagadas, condiciones de trabajo insalubres o peligrosas
y sin medidas de protección adecuadas.
En resumen, el principio de la buena fe, en materia laboral se traduce en el

cumplimiento honesto y estricto de las obligaciones contractuales. El principio de la
buena fe presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores
se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe
demostrarla y es sancionado.
Principio pro homine
Con este principio se interpreta jurídicamente que se

debe buscar el mayor beneficio para el ser humano, es decir
se debe acudir a la norma e interpretación más amplia,
cuando se trata de derechos protegidos. Por el contrario, la norma o interpretación
más restringida, cuando de establecen límites a su ejercicio en el artículo 29 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Los instrumentos internacionales deberían informar toda la actividad relativa

a las relaciones laborales, de la justicia laboral y de la administración pública del
trabajo. El principio pro homine incluye en las legislaciones nacionales como eje
transversal, todas las normas internacionales contra la discriminación y sustento de
las libertades civiles esenciales.
15
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en
la jurisprudencia, sin embargo, poseen sustentabilidad propia en razón de su
intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la Justicia Social
de la que se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo. Estos principios son
de orden público y son irrenunciables para la persona trabajadora que se otorgan
como garantías sociales.
El trabajo es un derecho y
un deber, se encuentra
sujeta a un pago con
protección constitucional
por parte del Estado.
La aplicación del principio pro homine debe tratarse en tres sentidos:
a) respeto de los derechos humanos del trabajo
b) derecho a no ser discriminado, derecho al trato igualitario
c) garantía del debido proceso
Ejemplo de lo anterior, en nuestro país existen varios tratados

internacionales, pactos que regulan las relaciones políticas, económicas y sociales,
así como la estructuración de la sociedad democrática, Carta Magna de los derechos
16
humanos, garantías sociales, Constitución Política entre otros, que protegen a las
personas trabajadoras y ante el incumplimiento del Estado costarricense, por la
insatisfacción producida por la insuficiencia del control jurídico de los derechos
humanos laborales.
La Constitución Política
procura que
la justicia sea pronta y

cumplida.
Principio de Irrenunciabilidad del derecho
Este principio se encuentra en correspondencia con el fin

protector del Derecho de Trabajo, ya que son derechos
obligatorios e irrenunciables de las personas trabajadoras,
además limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos
relacionados con los contratos individuales de trabajo, con base en el Código
Laboral en su artículo 11 y regulada por la jurisprudencia que existe al respecto.
Con base en lo señalado por Retana, A. (2016), “protege a la parte débil de

la relación laboral, dígase el trabajador (a), al permitir la vigencia de los derechos
laborales desde que nace el contrato, durante el mismo y a partir de la ruptura, un
año más”. (p. 52)
17
Por otro lado, la persona trabajadora no puede privarse de esos derechos y
garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio, caso
contrario si renuncia, se encuentra viciado de nulidad absoluta. Por ejemplo, una
persona trabajadora, no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor
al mínimo establecido, así como la jornada máxima de trabajo es de doce horas,
tampoco no puede pedirle a su empleador/a que le deje trabajar más de ese lapso.
En síntesis, estás normas (artículo 74 de la Constitución Política y el artículo

11 del Código de Trabajo), contienen el principio de Irrenunciabilidad de los
derechos laborales, cuya finalidad, es garantizarle un mínimo de derechos reales a
la persona trabajadora, además, significa que las normas laborales son absolutas,
irrenunciables y no pueden ser reformadas en perjuicio de los derechos humanos.
La Irrenunciabilidad se ha transformado en un
principio único, propio y específico del Derecho del
trabajo.
Principio in dubio pro operario
Este principio es interpretativo del derecho laboral, es la

aplicación de favorecer a la persona operaria o trabajadora,
según Retana, A. (2016), “en caso de duda se protege al
trabajador” (p. 52), el cual cumple el propósito de otorgar un
amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo, además
es el derecho más antiguo y ha sido una de las grandes conquistas de este gremio.
Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma
deben, optar por aquella que sea más favorable a la persona trabajadora.
18
Se puede decir que, para poder aplicar esta regla, debe existir duda
verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal y la interpretación no
debe ser contraria a la voluntad de la persona colaboradora. Es decir, este principio
responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo del
derecho común y señala establecer igualdad entre las personas contratantes, un
ejemplo: se presenta un reclamó judicialmente por despido, la persona contratante
puede alegar abandono voluntario de la persona trabajadora o también puede ocurrir
que la persona trabajadora quiera marcharse de la empresa, comunicarle a la
persona empleadora su renuncia, pero no dejar constancia por escrito y luego quiera
reclamar el despido.
El derecho laboral protege a las

personas trabajadoras, por ser el
gremio más débil con respecto a
negociación.
Dentro de los principios también se toman en cuenta las funciones básicas

como, por ejemplo:
19
Informadora Normativa Interpretativa
• Orienta la acción • Sirve para resolver • Son postulados

que norma la aquellos casos no laborales
persona legisladora, previstos, de forma instrumentos para
se dice que explícita, por la ley realizar
constituyen la del trabajo hermenéutica (el
plataforma del orden (integración arte de interpretar
jurídico laboral, por jurídica). textos).
cuanto lo vendrían a Configurándose • Cooperan con el
inspirar. como fuente operador/a del
• Ejemplo: supletoria en derecho en
nombramientos de ausencia de la determinar el
jueces, magistrados, norma. sentido normativo.
entre otros para que • Ejemplo: Cooperan con la
contribuyan con el reglamentos de persona operadora
cumplimiento del trabajo en cada una del Derecho el
derecho laboral. de las empresas. sentido normativo.
Actividad de aprendizaje N°3
Identifique en cada caso el principio que corresponda:
 Varias personas trabajadoras en un mismo puesto deben recibir el

mismo salario__________________________________
 Una persona trabajadora renuncia a derechos como aguinaldo y
vacaciones______________________________________
 La persona trabajadora tiene derecho a un trato igualitario al resto
de trabajadores en sus mismas condiciones
_________________________________
20
Calidad en los principios del derecho de trabajo
Si bien es cierto toda disciplina jurídica para existir como

disciplina autónoma requiere de principios que la sustenten y
cobran importancia en la aplicación en material laboral y
unificación jurisprudencial de nuestro país. Según la Norma
Internacional ISO 9000. (2015), entiende la calidad como el “grado en el que un
conjunto de características inherentes de un objeto cumple con los requisitos” (p.22),
donde una empresa orientada a la calidad promueva una cultura de cero errores en
el cumplimiento de las necesidades y expectativas de la clientela, por otro lado,
permite que el derecho laboral logre un equilibrio entre la persona trabajadora que
es la que cuenta con su fuerza de trabajo como medio para obtener una subsistencia
y la persona patrona, que posee el capital para negociar las condiciones laborales y
salariales.
Estos principios son de orden público e irrenunciables para con las personas
colaboradoras; se otorgan como mínimos de garantías, cumpliendo además tres
funciones específicas: función informadora (ordenamiento jurídico positivo), función
interpretativa: los principios son directrices que orientan la creación del derecho
positivo hacia fines valiosos e interpretación y la función normativa o integradora,
estos forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de fuentes normativas.
Con base en los principios, normas actuales vigentes, se deben aplicar

aquellos que resulten más favorables a la persona trabajadora, como por ejemplo
que cuenten con adecuadas condiciones laborales (alimentación, transporte,
médico de empresa, vestimenta, entre otros), lograr la calidad en el trabajo requiere
cambios, cambio en la forma de ver y de hacer las cosas, en la manera de conducir
21
la organización, en las variantes de participación de las personas, en el contexto de
responsabilidades y otros.
Es importante promover acciones que impulsen el desarrollo de la persona

trabajadora, para mejorar continuamente la calidad de vida. Por tanto, la calidad en
los principios del derecho laboral en el trabajo busca contribuir, proteger la salud de
las personas trabajadoras, el ambiente y el bienestar de los mismos, así como su
relación con el entorno físico, seguridad y la salud.
Reflexione
¿Por qué la calidad es importante en las normativas del derecho

laboral dentro de una empresa?
¿Cómo organiza en su empresa, los principios del derecho

laboral?
Tipos de Derecho
Existen distintos tipos de derecho, cada uno tiene su especialización, se

describen las principales ramas del derecho como: Derecho Administrativo,
Constitucional, Penal, Procesal, Trabajo, Agrario y Tributario, estos forman parte del
Derecho Público, en el cual sus normas forman parte de la organización y la
actividad del Estado.
Concepto Función
Derecho Administrativo Rama del derecho público interno, constituido por el

conjunto de normas derogatorias del Derecho común, que
regulan las relaciones de la Administración pública con los
22
particulares, la organización y el funcionamiento del Poder
Ejecutivo, de los servicios públicos y en general del
ejercicio de la función administrativa del Estado.
Constitucional Estudia la estructura fundamental del Estado, las

funciones de los órganos del gobierno, relaciones entre sí
y las atribuciones.
Penal Es el conjunto de normas que determinan los delitos y

penas que el Estado impone a las personas delincuentes.
Además, señala las medidas de seguridad que establece
para la prevención de la criminalidad.
Procesal Este derecho las personas gobernadoras deben tener

seguridad en el ejercicio, además administra justicia y
establece la intervención del Estado.
Trabajo Las normas que rigen las relaciones entre las personas
trabajadoras y patronas.
Agrario Conjunto de normas, leyes, reglamentos y disposiciones

en general, doctrina y jurisprudencia que se refieren a la
propiedad rústica y a las explotaciones de carácter
agrícola.
Tributario Regula los impuestos, derechos y productos; el

procedimiento para el pago de los mismos; así como las
sanciones por incumplimiento con el fin de resolver las
controversias de los créditos fiscales y prestaciones.
23
En el Derecho privado las normas se rigen entre las personas particulares,
son aplicables al Estado y analiza las relaciones jurídicas internacionales, además,
lo forman el derecho civil y mercantil:
Concepto Función
Derecho civil Es la rama del derecho encargada de vigilar

por el buen desenvolvimiento de las
relaciones naturales y jurídicas entre las
personas, el estado y el sector privado. Las
disposiciones son de carácter ético públicas
y privadas, suponen una correcta conducta
con el medio ambiente.
Derecho mercantil o comercial Es la rama del derecho privado que regula

el conjunto de normas relativas a las
personas comerciantes en el ejercicio de su
profesión, actos de comercio legalmente
calificados y las relaciones jurídicas.
Además, mencionaremos el derecho individual, colectivo, real y variables o

circunstanciales.
Concepto Función
Derecho individual o Varían en función de cada país, con base en la

constitucional legislación y Constitución, es aquel en el cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado mediante el pago de un
salario. Se asume la existencia del contrato y de la
relación de trabajo entre la persona que presta su
trabajo personal y la persona que lo recibe, en una
situación determinada.
Se clasifican en dos grandes grupos:
Derechos de primera generación, involucra el

derecho a la vida, integridad personal, libertad
individual, expresión, reunión, igualdad ante la ley,
así como los derechos de propiedad, libre comercio
y libertad de movimiento.
Derechos de segunda generación, reciben

reconocimiento constitucional y se refieren sobre
24
todo a los derechos sociales, trabajo, salud,
educación, seguridad social y asociación.
Derecho Colectivo Se origina de la diferencia entre el tipo de relación

obrero-patronal, que se establece entre las
personas trabajadoras sindicalizadas y asociadas
para con las personas empresarias, derivadas de
Asociaciones las relaciones individuales y colectivas de trabajo,
representadas por el interés conjunto o mayoritario,
es decir es un derecho exclusivo a los grupos
sociales y tiene por objeto garantizar la defensa y
Sindicatos el equilibrio de las personas empresarias y
trabajadoras, logrando una situación de igualdad
en las condiciones de trabajo y buscar la solución
Estado de los conflictos de intereses colectivos. Además,
regula las relaciones entre entidades sindicales y
asociaciones profesionales de empleadores, las
cuales son agrupaciones permanentes de
personas que ejercen una actividad profesional
similar.
Concepto Función
Derechos reales Son la serie de derechos laborales que adquiere la
persona trabajadora al dar inicio la relación laboral y
que nunca se pierden, excepto que la persona
trabajadora deje pasar el periodo que establece la ley
para reclamarlos (periodo de prescripción). Ejemplos
Vacaciones
Días
feriados
Aguinaldo
Estos derechos se adquieren después de un

mes de laborar para la empresa.
Derechos variables o Estos derechos los recibe la persona trabajadora

circunstanciales dependiendo de las circunstancias que originan el
término de la relación laboral, la persona trabajadora
25
pierde estos derechos si comete alguna de las faltas
estipuladas en el artículo 81 del Código de Trabajo,
además tiene derecho a adquirirlos si se acoge al
artículo 83, o si es despedido con responsabilidad
patronal.
Ejemplos
Preaviso
Auxilio de
Cesantía
Estos derechos se adquieren después de 3

meses de laborar en la organización.
Diferencia entre derecho individual de trabajo y derecho

colectivo
Derecho individual Derecho colectivo
Relación máxima entre la persona Relación y fines de grupo de personas

trabajadora y persona empleadora trabajadoras y grupo de patronos
Fuente esencial de las normas el contrato Reconoce como fuente la Convención
de trabajo Colectiva de los gremios
Las relaciones (obligación, intérpretes o Las relaciones alcanzan o son
contractual) alcanzan solamente para la aplicables a todas las categorías
parte contratante profesionales.
El trabajo aislado es más débil. El trabajo en asociación es más fuerte.
Queda resuelto con la sentencia no crea
derecho en sentido formal, general ni
existen efectos a terceros.
Derecho individual emerge del derecho
laboral, se apoya en las normas y
principios del derecho común civil.
Ambos derechos son normativos, legales, regulados y formales.
26
 Mencione con un ejemplo concreto la aplicación de los derechos en su

organización o empresa.
 Elabore un cuadro comparativo sobre el derecho real y circunstancial.
Deberes y derechos del patrono/a y persona colaboradora,

tomando en cuenta la equidad de género
Es importante mencionar que nuestro país cuenta con

diferentes leyes que protegen a la persona trabajadora en la
ámbito público y privado, como, por ejemplo: Código de Trabajo,
Constitución Política, Ley de Protección al Trabajador, Ley
Laboral de Costa Rica, Código de Familia y Reglamentos. Por otro lado, tanto
personas trabajadoras como empleadoras deben hacer cumplir los deberes
(obligaciones) y derechos dentro de las empresas.
Deberes y derechos de las y los patronos
Los deberes (obligaciones) y derechos, se fundamentan en el artículo 69 y

70 del Código de Trabajo, donde la persona empleadora está en la obligación y debe
cumplir con las disposiciones de las normas aplicables a sus empresas o
establecimientos. Es importante mencionar que la obligación de acuerdo con
27
Sánchez, F. (2005), “son resultados, parte o contenido de un orden general por la
persona legisladora de derechos establecidos, desde luego más permanentes, de
menor limitación en su alcance y nunca de fines tan singulares, inmediatos o de
menor interés individual…” (p.255).
Deberes u obligaciones Derechos Prohibiciones
Preferir en igualdad de Exigir a las personas

condiciones a las personas Derecho a la terminación trabajadoras el consumo
costarricenses sobre de artículos de su
quiénes no lo son. Este derecho da por establecimiento o en algún
terminada la relación laboral, lugar determinado.
es otorgado por el Código de
Trabajo a ambas partes
(persona empleadora y
trabajadora), se establece
los hechos que facultan
terminar el contrato sin
responsabilidad laboral.
Por otro lado, los derechos

de la persona empleadora
para despedir o terminar la
relación laboral con la
persona trabajadora sin
responsabilidad, lo puede
realizar a voluntad durante
los tres primeros meses, o
después de cometer faltas
graves, como, por ejemplo:
ausentarse del trabajo sin
comunicar, incumplimiento
en las funciones, entre otros.
Pagar a las personas Son motivos de despido las La persona empleadora no
trabajadoras los salarios e siguientes situaciones: puede obligar a la persona
indemnizaciones trabajadora a retirarse de
correspondientes con las Si una persona trabajadora los sindicatos o grupos
normas vigentes. ataca física o verbalmente a políticos a los que
la persona empresaria pertenezca.
durante o fuera de las horas
laborales.
Proporcionar a las personas Si la persona trabajadora Exigir o aceptar dinero de
trabajadoras los recursos comete delitos o actos contra las personas trabajadoras
materiales necesarios para la propiedad de la persona como gratificación para
la ejecución del trabajo empleadora, daños que se les admita en el
(buena calidad y buen intencionales a maquinaria, trabajo o por cualquier otro
estado), así como brindar un equipo, materia prima u otro privilegio que se relacione
28
local seguro para el bien relacionados con las con las condiciones de
resguardo de dichos operaciones de la empresa. trabajo.
materiales.
Respetar a la persona Si divulga información No aceptar personas
trabajadora de algún mal confidencial de la empresa o trabajadoras por razón de
trato, ya sea de palabra o actos que pongan en peligro edad, religión o sexo.
físicamente. la seguridad y las
condiciones de trabajo.
La persona trabajadora debe Si se ausenta Impedir por parte del
cumplir con las disposiciones injustificadamente por dos patrono/a, que la persona
de seguridad e higiene que días consecutivos, o por tres trabajadora saque
fijen las leyes y los días no consecutivos herramientas u objetos
reglamentos para prevenir durante el mismo mes siendo de este, ya sea por
los accidentes y calendario. título de indemnización,
enfermedades en los centros garantía o de cualquier
de trabajo. otro.
Permitir en el Si manifiesta rebeldía ante Realizar colectas o
establecimiento por parte de instrucciones u órdenes por suscripciones obligatorias
las autoridades del trabajo la parte de la persona en los establecimientos de
inspección y vigilancia, con empleadora. trabajo.
base en el cumplimiento de
las normas.
Contribuir y fomentar con laSi porta armas en el lugar de
salud mental, actividades trabajo, excepto en los casos
culturales y deportivas entre
especiales autorizados
las personas trabajadoras, debidamente por la ley. La
además proporcionales los sanción en este caso es con
equipos y útiles necesarios.base en el artículo 154 del
Código de Policía.
Conceder el tiempo Si realiza sus funciones en
necesario para ejercer el estado de embriaguez o bajo
voto en las elecciones cualquier otra condición.
populares, sin rebajar el
salario, ni reposición del
tiempo.
Además, por ley el patrón Si realiza propaganda
no podrá portar armas en política o religiosa dentro del
los lugares de trabajo. establecimiento o puesto de
trabajo.
Si ejecuta cualquier acto que
restrinja los derechos que las
personas trabajadoras
tienen conforme a la ley.
29
Deberes y derechos de las personas trabajadoras
Toda persona trabajadora está obligada a cumplir con

las normas jurídicas, reglamentos internos, indicaciones e
instrucciones emanadas por la persona empleadora o
autoridades competentes, de acuerdo al artículo 71 del Código de trabajo, así como
las prohibiciones en el artículo 72:
Deberes u obligaciones Derechos Prohibiciones
Cumplir con los deberes y Derecho al trabajo y a la Juegos o bromas que

obligaciones concretas del libre elección de pongan en peligro la vida,
puesto de trabajo, de profesión u oficio. salud o integridad corporal
conformidad a las reglas de la de las personas
buena fe y diligencia. trabajadoras.
El uso y mantenimiento de los Libre afiliación a los Impedir o entorpecer el
equipos de protección individual diferentes gremios cumplimiento de las
recibidos a cargo de la persona (sindicatos, medidas de seguridad en
empleadora , no siendo asociaciones, entre las operaciones del trabajo.
responsables por el deterioro otros)
que origine el uso de los objetos.
Cumplir con las medidas Derecho a la negociación Dañar o destruir los equipos
preventivas e higiénicas que colectiva para los de protección individual, o
indiquen las personas representantes de las negarse a usarlos sin motivo
empleadoras para asegurar y personas trabajadoras. justificado.
proteger las personas
trabajadoras.
Cumplir las órdenes e Derecho a la huelga en Manejar, operar o hacer uso
instrucciones de la persona defensa de sus intereses. de un equipo o herramientas
empresaria en el ejercicio para las que no tenga
regular de sus facultades autorización expresa.
directivas.
Prestar atención a las buenas Derecho de reunión, es Faltar al trabajo sin causa
costumbres durante las horas un derecho que se justificada o sin permiso de
del servicio. ejercita dentro de la la persona empleadora, así
empresa o centro de como suspender labores sin
trabajo, sindicales, entre autorización del mismo.
otros.
Ejecutar el trabajo con la Derecho de información, Las obligaciones que
intensidad, cuidado y esmero consulta y participación contrae el trabajador se
apropiados, así como en tiempo en la empresa. convierten en derechos de
y lugar convenidos. su empresario.
30
Prestar los auxilios necesarios Derecho a un lugar de Está prohibido hacer
en caso de siniestro o riesgo trabajo adecuado para propaganda político-
inminente en que la persona desarrollar sus funciones. electoral o religiosa.
empleadora, compañero/a,
estén en peligro, sin derecho a
remuneración adicional. Es un
deber ético.
Someterse a chequeo médico, Derecho a la promoción y
con base a solicitud del formación en el trabajo
patrono/a, para comprobar que para desempeñar un
no padezca de alguna trabajo más cualificado,
incapacidad permanente, mejor remunerado.
enfermedad contagiosa o
incurable.
Guardar los secretos técnicos, Derecho a no ser
comerciales o de fabricación de discriminado directa o
los productos. indirectamente por
razones de sexo, estado
civil, edad, origen racial o
étnico, condición social,
religión, entre otros.
Deberes derivados del contrato
de trabajo.
Es importante aclarar que no solo la persona empleadora puede terminar un

contrato de trabajo, la persona trabajadora también tiene derecho de concluir con
el mismo sin responsabilidad patronal. La persona empleadora y trabajadora
siempre deben defender los derechos, ideales y opiniones, ser honestos en el
trabajo, es uno de los valores más preciados y respetar la opinión de los demás,
aunque no se comparta.
 ¿Cuáles deberes considera que deben estar presentes en la persona

empleadora y trabajadora? Cite al menos 3.
31
 ¿Por qué son importantes los derechos y deberes dentro de su
organización?
Importancia de la cooperación en la interpretación de la normativa del

derecho laboral
Primero debemos definir el concepto cooperación que, para González, C.

(2011), “consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de
personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido, generalmente
usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma separada en
competición”. (p. 1)
La cooperación influye en la interpretación de la

normativa del derecho laboral, ya sea individual o
grupal para mejorar las capacidades, competencias y
recursos con el objetivo de ser cada día más
competitivos y eficientes a nivel empresarial, aunado
con la tecnología, las empresas conservan la identidad e independencia jurídica
y es una excelente manera de abrir nuevas vías de crecimiento.
Por otro lado, la cooperación cuenta con características como: ayuda mutua,
esfuerzo, responsabilidad, igualdad y solidaridad, que alimentan el derecho y la
relación laboral, lo anterior relacionado con las normas, leyes, costumbres,
reglamentos, entre otros. Para resolver un caso jurídico, se debe seguir un
procedimiento dependiendo del país y aplicar la normativa laboral adecuada para
cada una de las situaciones que se presentan.
32
Si bien es cierto, la cooperación es muy importante en el proceso de
transformación de una sociedad y particularmente una organización, también
contribuye a la interpretación de la normativa del derecho laboral, cada una de
las personas colaboradoras y empleadoras deben aportar un granito de arena y
poner lo mejor de sí para alcanzar nuevos y grandes logros.
Cooperar dentro de una

organización es responsabilidad
de todas las personas
colaboradoras y empleadoras
para lograr un objetivo común.
Reflexione
¿Por qué la cooperación es importante en las normativas del

derecho laboral dentro de una empresa?
¿Cómo organiza en su empresa, las características del derecho

laboral?
33
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN DEL CAPÍTULO 1
1- ¿Defina el concepto de derecho laboral y su importancia

dentro de una organización?
2- Encuentre 5 características del derecho de trabajo, en esta sopa de letras:
A C O N C R E T O
C U I J L R I H A
T G T U A Z K P W
U E M O V E U N O
A R O E N X P Q N
L C Z U L O R J D
H N A F Ñ E M R O
E O C I M A N I D
A C Y T V U S H A
3- Con base en los principios del derecho laboral,

mencione dos que se ajusten a su organización.
34
4- A continuación, se presentan cuatro principios del derecho laboral.
Identifíquelos marcando una x en la columna de la derecha.
Autónomo
Justicia social
Imperativo
Equidad
Individual
Concreto y actual
Obligatorio
Pro-operario
Nuevo
Buena fe
5- Cite al menos 3 diferencias entre el
derecho individual y el colectivo. Justifique su

respuesta.
6- Marque con X los deberes y derechos de las personas trabajadoras
Marque con X
Deberes Derechos
Cumplir con las obligaciones concretas del puesto

de trabajo, de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia.
Permitir la negociación colectiva para los

representantes de las personas trabajadoras.
35
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, así como en tiempo y lugar
convenidos.
Libre afiliación a los diferentes gremios

(sindicatos, asociaciones, entre otros)
Cumplimiento del contrato de trabajo.
Permitir la libre elección de profesión u oficio.
Condiciones de trabajo adecuadas para

desarrollar sus funciones.
Recibir los salarios e indemnizaciones

correspondientes con las normas vigentes.
7- Justifique la importancia de la
cooperación en la interpretación de la
normativa del derecho laboral.
36
Planilla dentro de la organización
Capítulo 2
Subtemas
Definición y cálculo de las garantías sociales
 Preaviso
 Cesantía
 Aguinaldo
 Vacaciones
 Incapacidades
 Incentivos o plus
 Horas extra
 Embargo
 Elaboración de la planilla y empleabilidad
Objetivo

Elaborar la planilla, según políticas de la organización.
37
Si observamos en la historia costarricense, las garantías sociales se
concretan en la administración de Rafael Ángel Calderón Guardia en el
período 1940-1944 y entre ellas podemos mencionar el aguinaldo, preaviso,
cesantía, vacaciones, entre otros. Estas garantías sociales en nuestro país
son derechos irrenunciables, los cuales se hallan asegurados en la
Constitución Política y están relacionados con la salud, vivienda, economía,
el agro, familia, asistencia social, servicios públicos, tributación, educación y
el derecho a la propiedad, entre otros; ello se refleja en los artículos 50 al 89,
en el capítulo de las Garantías Sociales de la Constitución Política, por lo
anterior se crea toda una legislación tendiente a la protección de los derechos
de la población.
El artículo 50 señala: “el Estado procurará el mayor

bienestar a todos los habitantes del país, organizando y
estimulando la producción y el más adecuado reparto de la
riqueza” y el artículo 51: “la familia, como elemento natural
y fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado.
Igualmente tendrá derecho a esa protección la madre, el niño, el anciano y el
enfermo desvalido”.
Preaviso
Con base en el artículo 28, del Código de Trabajo, el preaviso es una

obligación de cualquiera de las partes en un contrato laboral, avisar con
antelación al dar por terminada la relación laboral, sin justa causa, ya sea por
una renuncia o bien despido, además se puede efectuar por escrito, o verbal,
si es verbal deben estar presentes dos testigos y una vez concedido el
término del aviso, la persona empleadora, estará obligada a conceder un día
de asueto a la persona trabajadora, cada semana para que se coloque en
otro lugar, con goce de salario y el día que disfruta debe ser de común
38
acuerdo entre ambas partes, para que la persona trabajadora pueda asistir a
entrevistas de trabajo o a dejar documentos relacionados con la búsqueda de
una mejor opción laboral.
Por lo tanto, Retana, A. (2016), considera “indemnización dineraria, de

naturaleza no salarial, dado por la persona empleadora a la persona
trabajadora en la ruptura con responsabilidad patronal en contratos por
tiempo indefinidos. Igual obligación tiene la persona trabajadora que
renuncia” (p. 95).
Este derecho debe darse en tiempo, solamente en casos especiales

se puede dar en dinero, este derecho no se pierde para el reclamo y obtener
el pago de las prestaciones e indemnizaciones, si la persona empleadora no
da el tiempo, la persona trabajadora podrá cobrarlo al concluir el preaviso,
por otro lado, el preaviso se puede conceder estando la persona trabajadora
en vacaciones, ya que el contrato de trabajo está vigente y puede dedicarse
a buscar otro empleo y además, se aplica de la siguiente forma:
39
Antes de los tres meses no hay obligación de dar
preaviso, ya que se trata del período de prueba.
Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de

labores, debe darse 1 semana de preaviso.
Si tiene más de 6 meses, pero menos de 1 año de

labores, debe darse 15 días de preaviso.
Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de

preaviso.
Normativa
El preaviso, es un derecho que se encuentra respaldado en la siguiente

legislación:
Constitución Código de Trabajo

Política, artículo y sus reformas,
63 artículos 28,29 y
30.
Ley 7983, Ley de

Protección al
Trabajador, artículo
88.
40
Si no se da el preaviso en tiempo, la persona trabajadora que renuncia
o la persona empleadora que despide con responsabilidad patronal, deberá
pagar ese tiempo en dinero, o bien, si la persona trabajadora no da el tiempo
de preaviso, el o la empleadora no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo
podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días siguientes al término de
la relación laboral.
Cálculo del preaviso
Se calcula tomando en cuenta el promedio de los salarios ordinarios y

extraordinarios devengados por la persona trabajadora durante los últimos
seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre
seis para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de
tiempo menor, sino se hubiese ajustado dicho término.
El monto del preaviso varía dependiendo del pago mensual o semanal

y la actividad económica, por ejemplo, para personas trabajadoras con pago
mensual se divide el monto mensual entre 30 días, esto por cuanto en el
salario mensual cubre los días de descanso y para el pago en forma semanal
(excepto comercio), se paga acorde al salario por hora, se divide el monto
mensual entre 26 días, para obtener la proporción del salario diario promedio
por día, ya que cubre los días laborados y no contempla los días de descanso.
Para el promedio no se toma en cuenta el tiempo que la persona

trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad, sino se suman los lapsos
anterior y posterior a dicha incapacidad, para completar los 6 meses efectivos
de trabajo.
En el caso de licencias por maternidad disfrutada durante ese lapso de

los últimos 6 meses de labores, sí se toma en cuenta lo percibido por la
41
persona trabajadora durante los 4 meses de la licencia porque dichas sumas
se consideran salario. Si la persona trabajadora decide renunciar mientras
está gozando de la licencia, deberá terminar la misma y reintegrarse a sus
labores para que la persona empleadora realice los trámites y preparativos
de su partida, en caso que no pueda volver, lo recomendable será cancelar a
la persona empleadora el dinero correspondiente al tiempo de preaviso que
debió otorgar.
Ejemplos
1- José es una persona trabajadora de una empresa, tiene 7 meses de laborar,

el día de hoy la persona empleadora lo despide, él devenga un salario
mensual de ¢ 680.000, ¿Cuánto le corresponde de preaviso?
Paso 1 ¢ 680.000 x 7= ¢ 4.760.000
Paso 2 ¢ 4.760.000/7= ¢ 680.000
Paso 3 ¢ 680.000/30= ¢ 22.666.66
Paso 4 ¢22.666.66 x 15= ¢ 339.999.9
2- María labora desde hace 1 año y 2 meses en una empresa, presentó su

renuncia, cuenta con un salario de ¢ 720.000 mensual, el cual recibe en forma
semanal. ¿Cuánto le corresponde de preaviso?
Paso 1 ¢ 720.000 x 14= ¢ 10.080.000
Paso 2 ¢ 10.080.000/14= ¢ 720.000
Paso 3 ¢ 720.000/26= ¢ 27.692.30
Paso 4 ¢ 27.692.30 x 30= ¢ 830.769
42
Cabe señalar que si María renuncia, no le corresponde pago de
preaviso, únicamente pago de aguinaldo y vacaciones. A ella le corresponde
dar el tiempo de preaviso a la persona empleadora.
3- Manuel es una persona trabajadora de una organización, tiene menos de 3
meses de laborar, el día de hoy la persona empleadora lo despide, tiene un
salario mensual de ¢ 545.000, ¿Cuánto le corresponde de preaviso?
En este caso a Manuel no le corresponde el pago de preaviso, ya que

tiene menos de 3 meses de laborar, pero si le corresponde el pago de
aguinaldo y vacaciones.
Es importante tomar en cuenta que, dentro de las obligaciones y

derechos durante el preaviso, la relación laboral se desarrolla normalmente,
se dan todas las obligaciones y derechos de ambas partes, es decir, si la
persona colaboradora incurre en causa justa para su despido, la persona
empleadora puede aplicar inmediatamente el despido sin que termine el plazo
del preaviso. Por otra parte, la persona empleadora puede preavisar a la
persona trabajadora, estando disfrutando las vacaciones, ya que el contrato
de trabajo se encuentra vigente.
Por lo tanto, es absolutamente ilegal que la persona empleadora

deduzca de la liquidación el monto de preaviso a la persona trabajadora, pues
de conformidad con el artículo 32 del Código de Trabajo, la forma de cobrarlo
es por la vía judicial, teniendo éste, 30 días a partir de la fecha una vez
finalizado el contrato para cobrarlo, a fin de que no le prescriba el derecho al
cobro.
43
Si Antonieta ha laborado seis años y tres meses con la misma organización, en la

cual le pagan por semana ¢ 80.000. ¿Cuánto le corresponde de preaviso a
Antonieta? Para realizar este ejercicio consulte la tabla N°1.
Paso 1
Paso 2

Antonieta?
Paso 1 ¢ 80.000 /4.33= ¢ 346.400
Paso 2 ¢ 346.400/26= ¢ 13.323.07
El pago del preaviso en una liquidación es promediar los salarios de los

últimos 6 meses. En este caso le corresponde preaviso siempre y cuando es
despedido con responsabilidad patronal.
El salario semanal se multiplica por 4.33 para sacar el salario mensual o

viceversa (52 semanas por año y se divide entre 12 = 4.33 semanas.

cual le pagan por mes y ella ha ganado un promedio de ¢ 500.000 por mes en los
últimos seis meses. ¿Cuánto le corresponde de preaviso a Antonieta? Para
realizar este ejercicio consulte la tabla N°1.
44
Paso 1
Paso 2
Respuesta

Antonieta?
Paso 1 ¢ 500.000 /4.33= ¢ 115.473.44
Paso 2 ¢ 500.000/30= ¢ 16.666.66
Auxilio de Cesantía
Según Retana, A. (2016), “es una prestación legal, un beneficio social

de carácter indemnizatorio, que da el patrono (a) al trabajador (a), sujeto a
que se hayan cumplido tres meses de labor continua”. (p.269), es decir, es
un derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizadas en caso
de terminación de la relación laboral, con responsabilidad patronal por tiempo
indefinido. Es el equivalente al seguro de desempleo que existe, para
asegurar a la persona trabajadora que es despedida con una cantidad mínima
de dinero para mantenerse mientras encuentra otro trabajo.
Si la persona trabajadora es despedida sin

justificación, después de tres meses de servicio, la
persona empleadora, debe pagar un monto por
cesantía, cuyo monto aumenta de acuerdo con el tiempo servido y puede
llegar a representar hasta veintidós días por cada año laborado, con un
45
máximo calculado sobre la base de ocho años, ya que es el tope de acuerdo
con la tabla N°1 del Código de Trabajo. Cabe señalar que algunas
organizaciones pagan más del tope de la cesantía por Convenciones
Colectivas como, por ejemplo: Recope, JAPDEVA, entre otros.
Existen reglas de aplicación para la cesantía,

si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
concluye por despido injustificado, o algunas de las
causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la
voluntad de la persona trabajadora, la o el patrono deberá pagarle un auxilio
de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:
Tabla N°1. Tabla de Cesantía
Después de un trabajo continuo no menor de 7 días de salario

tres meses ni mayor de seis, un importe igual
a siete días de salario.
Después de un trabajo continuo mayor de 14 días de salario
seis meses pero menor de un año, un importe
igual a catorce días de salario.
Después de un trabajo continuo mayor de un Después de un año laborado
año, con el importe de días de salario
indicado en la siguiente tabla:
AÑO 1 o fracción superior a 6 meses 19,5 días por año laborado.
AÑO 2 o fracción superior a 6 meses 20 días por año laborado
AÑO 3 o fracción superior a 6 meses 20,5 días por año laborado
46
AÑO 13 y siguientes o fracción superior a 6 20 días por año laborado
meses
Fuente: Ministerio de Trabajo. Costa Rica.
Normativa
La cesantía, es un derecho que se encuentra respaldado en la

siguiente legislación:
 Constitución Política, artículo 63.

 Código de Trabajo y sus reformas, artículos 28, 29 y 30.
 Ley 7983, Ley de Protección al Trabajador, artículo 88.
La cesantía debe pagarse a la persona trabajadora,

aunque cambie de trabajo y pase a órdenes de otro
patrono/a.
Al pagar la cesantía no se aplica ninguna deducción por

cargas sociales
Es importante tomar en cuenta el funcionamiento del Fondo de

Capitalización Laboral (FCL) con respecto al auxilio de cesantía, antes de
entrar en vigencia la Ley 7983, (Ley de Protección al Trabajador), la persona
empleadora no estaba obligada a reservar ningún monto para el pago de la
misma, en cambio ahora, dicha ley establece que la persona empleadora
debe depositar todos los meses una parte del porcentaje del salario para la
persona trabajadora (reserva de cesantía), con base en los artículos 3 y 6 de
la ley citada, se desprende que del 8.33% que se pagaba antes de cesantía,
47
ahora la persona empleadora deberá depositar mensualmente, durante toda
la relación laboral y sin límite de tiempo, el equivalente al 3% del salario del
trabajador/a. El otro 5.33% se pagará de acuerdo con la nueva redacción del
artículo 29 del Código de Trabajo en caso de que proceda y de conformidad
con la tabla y la antigüedad de la persona trabajadora.
A partir del 1° de marzo del 2001, la persona

empleadora debe depositar el aporte correspondiente
en la “Administradora” escogida por la persona
trabajadora (Banco Nacional, Costa Rica, Popular y
Desarrollo Comunal, entre otros), es decir, aunque este 3% que deposita el
patrono mes a mes forme parte de la cesantía, no afecta el pago que
eventualmente va a recibir la persona trabajadora directamente del patrono
en caso de terminación sin justa causa del contrato de trabajo.
Se ha interpretado que el tiempo para reclamar el pago de cesantía

por parte de la persona trabajadora nace a partir del día siguiente de
terminada la relación laboral y hasta un año plazo y la obligación de la
persona empleadora es liquidar las prestaciones el mismo día en que se da
por terminada la relación laboral. El pago parcial del auxilio de cesantía, es
una práctica empleada en las empresas, ya que implica el pago en forma
adelantada, es decir, la persona empleadora está obligada a pagar dicho
concepto hasta el momento en que se presente alguna de las causas legales
por las cuales se impone su pago. El pago parcial no implica un rompimiento
de la relación laboral, por lo tanto, el contrato de trabajo se mantiene,
especialmente la antigüedad y hasta que las partes decidan dar por terminado
definitivamente.
Si una persona trabajadora es despedida con responsabilidad patronal
(artículos 29, 33 y 85), del Código de Trabajo, después de que se le ha
pagado parcialmente la cesantía, se le reconocerá únicamente aquella suma
que corresponda al tiempo laborado después de realizado el pago y no tendrá
48
que reconocer diferencia alguna por incrementos de salario durante el último
período cancelado.
Existen algunos casos, la persona empleadora

realiza el pago parcial del auxilio de cesantía en forma
adelantada y constituye una prerrogativa patronal, es
decir, es una liberalidad, ya que el patrono está
obligado a pagar el auxilio de cesantía hasta el momento en que se presente
alguna de las causas legales por las cuales se impone su pago. El pago
parcial del auxilio de cesantía no implica un rompimiento de la relación laboral,
por lo tanto, el contrato de trabajo se mantiene ileso y la antigüedad de la
persona trabajadora, hasta que las partes decidan darlo por terminado
definitivamente, (artículo 29) del Código de Trabajo. La persona empleadora
que opta por los pagos parciales de cesantía, no debe repetir lo pagado, es
decir, no tiene que volver a pagar ni puede exigir devolución.
Cálculo del auxilio cesantía
Se toma en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios y

extraordinarios devengados por la persona trabajadora en los últimos seis
meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6),
para obtener el monto mensual con base en el contrato vigente, o fracción de
tiempo menor sino estuviese ajustado dicho término. Cabe señalar que para
las personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto devengado
mensual entre 30 días y para el pago en forma semanal (excepto comercio),
se divide el monto mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día.
En este rubro, no se cuenta el tiempo en que la persona trabajadora

estuvo incapacitada por enfermedad, para tal caso se suman los salarios
devengados durante los lapsos anteriores a dicha incapacidad, con el fin de
49
completar los seis meses efectivos de trabajo y en caso de licencia por
maternidad, los cuatro meses sí se suman para su respectivo cálculo.
Ejemplos
1- Lorena fue despedida el 30 de agosto, 2016, después de dos años de laborar,

los salarios que recibió durante los 6 meses anteriores fueron los siguientes:
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Promedio
¢ 221.530 ¢ 221.620 ¢221.530 ¢ 221.840 ¢221.840 ¢ 222.300 ¢1.330.660/6=
¢ 221.776.66
Salario promedio de los últimos 6 meses es: ¢ 221.776.66

Concepto de cesantía en días: ¢ 221.776.66/30= ¢ 7392.55
Monto de cesantía = ¢ 7392.55 * 20= ¢ 147.851
2- Leonardo labora para un almacén de abarrotes, en el puesto de

administrador. Ingresó a laborar el día 1° de abril del 2010 y dejó de laborar
el 30 de noviembre del 2016, con un salario de ¢ 550.000 por mes, salario
que recibió durante los últimos 6 meses.
Fecha de ingreso 01-04-2010
Fecha de salida 30-11-2016
Antigüedad 29-07-06= 6 años y 8 meses

Cesantía en años completos 6 años y 8 meses= 6
de antigüedad períodos de cesantía
50
Días totales de cesantía 6 períodos * 21.5 días = 129
días
Monto de cesantía= días 129 días * ¢ 18.333.33=
totales * salario
(¢ 550.000/30 días)
= ¢ 2.364.999.5
Fecha de ingreso 15-06-2010
Fecha de salida 15-12-2015

Antigüedad 00-06-05= 5 años y 6
meses
Cesantía en años 5 años y 6 meses= 5
completos de antigüedad períodos de cesantía
Días totales de cesantía 5 períodos * 21.24 días =
106.2 días
Monto de cesantía= días 106.2 días * ¢ 16.000=
totales * salario
(¢ 480.000/30 días)
= ¢ 1.699.200
Calcule los días totales de cesantía, tomando en cuenta la fecha de ingreso y

salida, según periodos
Fecha de Fecha de salida Tiempo Cesantía por

Meses y días periodo
ingreso
15 julio, 2006 15 noviembre, 2016
51
01 agosto, 2015 30 noviembre, 2016
01 marzo, 2006 31 marzo, 2017
01 enero, 2005 16 diciembre, 2016
01 abril, 2010 30 octubre, 2013
Nota: En el caso del cálculo del período de cesantía, es válido el redondeo a criterio de
quien liquida a la persona trabajo.
3- Gabriela trabajó en un centro educativo, en el puesto de maestra, ingresó a

laborar el 15 de junio del 2006 y dejó de laborar el 15 de octubre del 2015,
con un salario de ¢ 480.000 por mes, salario que recibió durante los últimos
6 meses.
Aguinaldo
Este rubro se encuentra regulado en el artículo 3, Ley

12840 (Ley de Aguinaldo para la empresa privada) del 22 de
diciembre de 1960, el cual constituye un beneficio económico
anual y social, que la legislación otorga y es equivalente a un
mes de salario para toda persona trabajadora.
Según Charpantier, L.D. (2013), “el aguinaldo responde a un beneficio
de carácter irrenunciable, tal y como lo ha señalado nuestra jurisprudencia de
forma clara, razón por la que, en el caso de rompimiento de la relación laboral,
todos los trabajadores tendrán derecho al pago de aguinaldo no importa cuál
52
haya sido la causal de dicha terminación (renuncia, despido con o sin
responsabilidad patronal” (p.1). Este derecho del pago del aguinaldo, es uno
de los principales compromisos y obligaciones que tiene la persona
empleadora de hacerlo efectivo antes del 20 de diciembre de cada año a las
personas trabajadoras, independientemente de su actividad, forma de pago,
tipo de contrato, entre otros, se paga el equivalente a un mes de salario,
después de haber cumplido un año de trabajo continuo, o una suma
proporcional en caso de haber trabajado menos de ese año, siempre y
cuando tenga después de laborar un mes en la organización, ya que es un
derecho real.
El aguinaldo es un doceavo de todos los salarios ordinarios,

extraordinarios, así como cualquier otro pago salarial
que se haya devengado por la persona trabajadora
en el periodo, es decir durante los doce meses que
van del 1° diciembre del año anterior al 30 de
noviembre del año que se trate. Además, debe
tomarse en cuenta el "salario en especie", el cual tendrá el valor que le hayan
dado las partes y si éstas no han determinado ese valor, se estimará el
equivalente hasta el cincuenta por ciento (50%) de lo que reciba en dinero
efectivo.
En el caso específico, que la persona trabajadora estuvo incapacitada,

el contrato de trabajo se suspende (licencia sin goce de salario), la persona
trabajadora tiene derecho al aguinaldo sobre el tiempo que sí percibió
salarios, por tanto, no se toma en cuenta el período en que estuvo
incapacitada por enfermedad o riesgo de trabajo, por cuanto no recibió salario
sino un "subsidio". Caso contrario, cuando se trata de una trabajadora que
disfrutó licencia por maternidad (pre y postparto); pues, en este caso, las
sumas percibidas durante ese período sí se tienen como salario para todos
53
los efectos legales, inclusive para el pago de aguinaldo y otros derechos, tales
como: preaviso, auxilio de cesantía y vacaciones, entre otros.
Cálculo
Para calcular el aguinaldo se suman todos los salarios ordinarios y

extraordinarios y se dividen entre doce, no aplican las rebajas de ley, es
inembargable, excepto por concepto de pensión alimenticia, por otro lado, la
suma por concepto de aguinaldo, no entra en el cálculo de otros beneficios
(cesantía, salarios promedios, vacaciones, entre otros).
Ejemplos:
Cálculo de aguinaldo completo
1- Una persona trabajadora recibió durante los

siguientes salarios:
54
Diciembre ¢ 321.850
Enero ¢ 321.850
Febrero ¢ 321.850
Marzo ¢ 322.400
Abril ¢ 322.480
Mayo ¢ 322.480
Junio ¢ 323.500
Julio ¢ 323.500
Agosto ¢ 323.590
Set. ¢ 324.000
Oct. ¢ 324.115
Nov. ¢ 324.115
Promedio de salarios ¢ 3.875.730/12 =
Aguinaldo ¢ 322.977.5
El monto que le corresponde a la persona trabajadora por concepto de

aguinaldo es de ¢ 322.977,5.
Cálculo de aguinaldo proporcional
2- Una persona trabajadora laboró en la empresa por 7 meses, empezó

a laborar en marzo y fue despedido en setiembre y recibió en este
periodo los siguientes salarios:
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre
¢ 427.550 ¢ 427.550 ¢ 427.550 ¢ 427.830 ¢ 427.830 ¢ 428.300 ¢ 428.300
Se suman todos los salarios = ¢ 2.994.910
55
El resultado se divide entre 12 =
¢ 2.994.910/12 = ¢ 249.575,83
El monto que le corresponde a la persona trabajadora por concepto de

aguinaldo es de ¢ 249.575,83.
3- En diciembre del año 2015, Lucía ganó ¢ 850.000 de salario; luego a

partir de enero y hasta noviembre del año 2016, fue de ¢ 970.000 por
mes. ¿Cuánto le corresponde de aguinaldo?
Diciembre ¢ 850.000 + enero a noviembre (¢ 970.000 x 11)

¢ 850.000 + 10.670.000 = ¢ 11.520.000
Ese total se divide entre 12; por lo que el aguinaldo será de ¢960.000.
Puede darse el caso, que en el período indicado no trabaje todos los

meses; entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide
entre 12. El resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho la
persona trabajadora.
4- Juan trabajó del 1° de abril del 2010 a noviembre del año 2010. Su
salario correspondiente de abril a junio a ¢ 660.000 por mes; luego
su salario aumentó a ¢ 880.000 por mes (julio a noviembre).
Salario de abril a ¢ 660.000 * 3 =

junio ¢ 1.980.000
Salario de julio a ¢ 880.000 * 5 =
noviembre ¢ 4.400.000
Total ¢ 6.380.000
56
Ese total se divide entre 12= ¢ 6.380.000/12= ¢ 531.666.66
Por lo que el aguinaldo proporcional a pagar será ¢ 531.666.66
Cabe señalar que en cuanto a las deducciones que se le pueden

aplicar al aguinaldo, únicamente se puede rebajar el monto que corresponde
por pensión alimentaria, no se le debe aplicar ningún otro tipo de rebajas, ni
cargas sociales. Por otro lado, si la persona empleadora no paga el
aguinaldo, ya sea que se atrase o lo paga incompleto, será acusado por
retención indebida del salario y una falta grave a las obligaciones del contrato.
Además, se hará merecedor de una multa a la ley, según los perjuicios que
cause y el número de personas trabajadoras que ocupe. En tales
circunstancias, la persona empleadora puede ser denunciada en la
Inspección de Trabajo más cercana, después de la fecha límite que establece
la ley.
La persona trabajadora no puede perder el

derecho al aguinaldo, mientras el contrato de trabajo
esté vigente, se puede perder, si pasa un año o más
después de terminada la relación laboral, es decir, el
término de prescripción para ejercer el derecho al
reclamo, es de un año contado a partir de la terminación del contrato de
trabajo, por cualquier motivo. Si el contrato de trabajo termina antes del mes
de diciembre, la persona trabajadora tiene derecho a que se le pague un
doceavo de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los meses
que haya prestado servicios (total de salarios devengados en el período
laborado, dividido entre doce).
57
1- Una persona trabajadora laboró solamente 8 meses, de febrero a

setiembre del 2016, con un salario de ¢ 635.000. ¿Cuánto le
corresponde de aguinaldo? Recuerde que debe sumar los salarios
recibidos y dividir entre 12.
2- Esta persona trabajadora, tiene 5 años de laborar para la empresa y

desde el pasado mes de diciembre del 2016, cuenta con un salario de
¢ 885.000, el pasado mes de diciembre recibió su aguinaldo y dejó de
laborar el 30 de abril del 2017. ¿Cuánto le corresponde de aguinaldo?
Vacaciones
Con base en lo estipulado por el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica (2003),
“las vacaciones son un derecho y una necesidad
biológica de toda persona trabajadora. Consisten en
un descanso anual remunerado, que tiene como
propósito permitir a la persona trabajadora reponer el desgaste de energías
realizado durante el año de labores” (p. 1).
El Código de Trabajo, en su artículo 153 señala: “todo trabajador tiene

derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo se fija en dos
semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un
58
mismo patrono…”, es decir un día por cada mes laborado, que equivalen a
doce días de descanso como mínimo, por cada cincuenta semanas de
labores continuas, independientemente de la jornada semanal que se labore,
sea de ocho horas, seis horas, medio tiempo o una hora, de un día o varios
días a la semana.
Las vacaciones son un derecho real e irrenunciable del contrato, por lo

tanto, no se pierde, excepto que se deje pasar el periodo de prescripción que
la ley establece, son con disfrute de salario y si se termina la relación laboral
antes de cumplir las 50 semanas, tendrá derecho a vacaciones
proporcionales (un día por cada mes laborado). Además, es prohibido
acumular vacaciones más de un periodo, salvo casos especiales y al salario
de las vacaciones se le rebaja el 9% de ley.
Las vacaciones son un derecho

de todas las personas
trabajadoras, como un descanso
para reponer sus energías,
después de un prolongado
periodo de trabajo.
Cálculo
Las vacaciones se calculan con base en el promedio de los salarios

ordinarios y extraordinarios recibidos durante la última semana (explotación
agrícola o ganadera); para el comercio o el resto de actividades, se calcula
durante las últimas cincuenta semanas, contadas a partir del momento en que
la persona trabajadora adquiera su derecho al descanso, el pago dependerá
de la forma de pago que aplica la empresa.
59
Si el pago es semanal, se le deben Si el pago mensual o quincena, le
pagar doce (12) días, (lunes a corresponden catorce (14) días,
sábado), ya que en esta modalidad (lunes a domingo), porque incluye
no se paga el día de descanso. El en el pago los dos días de descanso
cálculo se realiza tomando el salario semanal, es decir el cálculo se
semanal dividiéndolo entre 6 y realiza tomando el salario mensual
multiplicando el resultado por 12. dividiéndolo entre 30 y multiplicando
el resultado por 14.
En el caso de actividades comerciales, aunque la forma de pago sea
semanal, para efectos de vacaciones se aplica la siguiente fórmula: se
toma el salario semanal dividiéndolo entre 7 y multiplicando el resultado
por 14.
El monto de las vacaciones anuales en base semanal se calcula de la

siguiente manera:
Devengados de 50 semanas * 2 semanas
50 semanas
Según Retana Ana Lidia (2016), existe “otra modalidad de cálculo

sería” (p. 193):
Devengados anuales * 2 semanas
(12 meses * 4.33 semanas)
Base mensual
Trabajador mensual: Devengados anuales * 14 días
(12 meses * 30 días)
60
Trabajador semanal: Devengados anuales * 12 días
(12 meses * 26 días)
Ejemplos
1- Si una persona trabajadora labora 6 meses en una empresa tendrá

derecho a que se e paguen 6 días de vacaciones.
2- Una persona trabajadora, cuenta con un salario promedio mensual,

devengado por un año de ¢ 8.500.000, con un año de laborar para la
empresa. ¿Cuánto le corresponde de vacaciones?
Salario devengado ¢ 8.500.000
Días de vacaciones = 14 días o sea 2 semanas
Monto de las vacaciones= ¢ 8.500.000 * 2 semanas=

50 semanas
¢ 170.000*2 semanas =¢ 340.000
3- Una persona trabajadora, cuenta con un salario promedio semanal, de ¢

600.000, con tres meses de laborar para la empresa. ¿Cuánto le
corresponde de vacaciones?
Salario devengado ¢ 600.000
Días de vacaciones = 3 días
61
Monto de las vacaciones= ¢ 600.000 * 3 =
30 días
¢ 20.000 * 3 =¢ 60.000
4- Una persona trabajadora, cuenta con un salario promedio semanal, de ¢

140.000, en 50 semanas ha recibido ¢ 7.000.000, cuenta con 12 días de
vacaciones. ¿Cuánto le corresponde de vacaciones?
Salario devengado ¢ 140.000 * 50 semanas = 7.000.000
Días de vacaciones = 12 días
Monto de las vacaciones= ¢ 7.000.000 * 2 semanas =

50 semanas
¢ 140.000 * 2 = ¢ 280.000
Cabe señalar, las personas trabajadoras deben gozar sin interrupción

del período de vacaciones o bien se pueden dividir en dos fracciones como
máximo, con el visto bueno de la persona empleadora, además ésta señalará
la época en que la persona trabajadora gozará de sus vacaciones; pero
deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se
cumplan las cincuenta semanas de servicio continuo (11,5 meses), siempre
y cuando no se altere la buena marcha de la empresa, ni la efectividad de
dicho descanso.
Por otro lado, las vacaciones son absolutamente incompensables

salvo:
62
a) Cuando finaliza la relación laboral.
b) Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo.
c) Cuando por alguna circunstancia justificada la persona trabajadora no

haya disfrutado de sus vacaciones, podrá convenir con la persona
empleadora el pago del exceso del mínimo de dos semanas de
vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el
equivalente a tres períodos acumulados, (esta compensación no podrá
otorgarse, si la persona trabajadora ha recibido este beneficio en los
dos años anteriores).
Queda prohibido acumular vacaciones; salvo por una sola vez cuando
la persona trabajadora desempeñe labores técnicas, dirección, confianza u
otras, que dificulten su reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté
situada largo del lugar donde labora. Una incapacidad también afecta las
vacaciones, ya que suspende la relación laboral y con ello el conteo de las
cincuenta semanas de labores continuas, lo que significa que hasta que
acumule las cincuenta semanas realmente laboradas puede disfrutar del
período de vacaciones.
1- Una persona trabajadora, tiene de laborar en una empresa 3 años, con un

salario mensual de ¢ 940.000, año con año ha disfrutado las vacaciones.
Solamente en el último periodo no por disposición de la jefatura. ¿Cuántos
días de vacaciones le corresponde disfrutar?
63
2- Una persona trabajadora, cuenta con un salario mensual de ¢ 800.000, con
dos meses de laborar para la empresa. ¿Cuánto le corresponde de
vacaciones?
Incapacidades e incentivos o plus
En el artículo 10 del Reglamento de Salud de la Caja Costarricense del

Seguro Social (2006), se define incapacidad como:
"período de reposo ordenado por los

médicos u odontólogos de la Caja o médicos autorizados por
ésta, al asegurado directo activo que no esté en posibilidad
de trabajar por pérdida temporal de las facultades o aptitudes
para el desempeño de las labores habituales u otras
compatibles con ésta". (p. 5).
Según Acuña, J. (2016), “una persona trabajadora puede ser

incapacitada por dos motivos”:
Enfermedades comunes
(resfrío o migraña)
Accidente o enfermedad laboral
64
Para el primer caso, los primeros tres días son pagados por la persona
empresaria, quien cancela un 50% del salario devengado por la persona
colaboradora el mes anterior y del cuarto día en adelante, le corresponde a
la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) el subsidio en dinero,
consistente en un 60% del salario de los tres últimos meses, mediando la
existencia de un certificado de incapacidad extendido por persona médico de
la institución, independientemente de la contratación por tiempo determinado
o indefinido. También, la persona empleadora puede brindar ayuda
económica hasta de un 40% del salario para completar el subsidio de la Caja.
El otorgamiento de una incapacidad

(enfermedad o maternidad), formaliza un compromiso
recíproco entre la o el médico u odontólogo/a que
labora para la C.C.S.S., (servicios médicos
odontológicos autorizado por la Caja), y la persona asegurada activa, pero
está no genera necesariamente el derecho a obtener el pago del subsidio o
una ayuda económica, derechos que están sujetos a los plazos de calificación
establecidos en el Reglamento del Seguro Social, debe prevalecer los
principios de racionalidad y ética profesional, en lo que respecta al acto de
otorgar una incapacidad a la luz de la ciencia y técnica, así como la veracidad
de la información a la cual se obliga la persona trabajadora y tiene
implicaciones de orden médico, administrativo, laboral, legal, financiero,
social y ético.
Es importante mencionar que el subsidio por incapacidad por

enfermedad de la persona trabajadora asalariada es 4*15% = 60% salario, es
decir 4 veces los aportes de las tres partes. Además, la incapacidad se da en
días calendarios, incluido el día de descanso, a excepción de alguna empresa
que cuente con una convención colectiva.
65
En el lapso que la persona trabajadora esta
incapacitada por enfermedad, se suspenden los
derechos de la prestación del contrato laboral, es
decir la persona trabajadora está cubierta por el
régimen de seguridad social, donde éste no percibe salario, no se genera
aguinaldo, ni vacaciones, descanso semanal, tiempo extraordinario y
feriados, pero se acumula antigüedad, por la continuidad laboral.
Cálculo
1- Una persona trabajadora labora en una empresa, con un salario

mensual de ¢ 700.000 y la incapacitan por 10 días. ¿Cuánto le
corresponde de incapacidad salarialmente?
Salario 3 meses ¢ 700.000 ¢ 2.100.000

anteriores ¢
700.000 por mes
Promedio diario del ¢ 700.000/ 30 días ¢ 23.333.33 por día
salario
Aporte patronal: 3 ¢ 23.333.33 * 3 días ¢ 34.999.99
días al 50% * 0.5=
Subsidio de la CCSS 60% en 7 días ( a partir del 4 día en
adelante)
Incapacidad, 7 días= ¢ 23.333.33/ día * 7 días * 0.6=
¢ 97.999.98
2- Una persona trabajadora labora en una empresa semanal, con un

salario promedio mensual de ¢ 630.000 y la incapacitan por 10 días.
¿Cuánto le corresponde de incapacidad?
66
Salario 3 meses ¢ 630.000 ¢ 1.890.000
anteriores ¢
630.000 por mes
salario
Aporte patronal: 3 ¢ 24.230.76 * 3 días ¢ 36.346.14
días al 50% * 0.5=
adelante)
¢ 87.230.73
3- Una persona trabajadora devenga un salario de ¢ 550.000 por mes,

se encuentra incapacitada por maternidad, además cuenta con 4
días de vacaciones y 4 días de aguinaldo. ¿Cuánto le corresponde
por la licencia de maternidad?
Salario otorgado ¢ 550.000

por el patrono ¢
550.000
Promedio mensual ¢ 550.000
del salario
Aporte patronal: Aporte CCSS: 50%
50%
salario
Vacaciones 4* ¢ 18.333.33 ¢ 73.333.33
periodo (*)
Aguinaldo periodo 4* ¢ 550.000/12 ¢ 183.333.33
(**)
67
Total ¢ 550.000 * 50% =
¢ 275.000 (se le
aplican las cargas
sociales)
(*) Cabe señalar que las vacaciones, si se encuentra con la licencia por maternidad las puede
disfrutar antes o después de la licencia.
(**) Recordemos que el periodo del aguinaldo va del 01 de diciembre al 30 de noviembre (un
año) y se suman todos los salarios devengado durante ese periodo y de divide entre 12.
Cuando la persona tiene licencia por maternidad (4 meses), la persona empleadora le debe
pagar el 50% del salario durante dicho periodo, por lo tanto, solamente se considera dicho
50% del salario durante la licencia.
1- Actualmente en las incapacidades por enfermedad o accidente laboral,

reconocen aguinaldo y vacaciones. Justifique su respuesta.
2- Una persona trabajadora devenga un salario de ¢ 750.000 por

mes, se encuentra incapacitada por enfermedad, además cuenta con 5
días de vacaciones y 5 días de aguinaldo. ¿Cuánto le corresponde por
la licencia de maternidad?
3- Después del 4 día de incapacidad, ¿Cuánto porcentaje le toca de subsidio a

la persona trabajadora?
68
Incentivos o plus
El incentivo es un estímulo que la empresa ofrece a la persona

trabajadora, con la intensión de incrementar la producción y mejorar el
rendimiento y lograr de esta manera satisfacción en ambas partes. Por
ejemplo: una persona trabajadora se le ofrece un incentivo de 100.000
colones al mes, un viaje o cena familiar, si logra alcanzar una determinada
cuota de venta. Un incentivo para una organización podría ser el recorte de
impuestos en caso de que contrate nuevas personas trabajadoras.
Los incentivos o plus dentro de una organización, motivan

las acciones de las personas trabajadoras y empleadoras,
al adecuado desempeño.
En síntesis, el incentivo puede ser una estimulación que se le otorga a

las personas colaboradoras por su buen desempeño en cualquier ámbito,
para lograrlo y mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa.
La importancia de un plan de incentivos:
69
Reducir la
rotación del
personal
Elevar la
Reforzar la
moral de la
seguridad
fuerza
laboral
laboral
Tipos de incentivos (organizaciones privadas y públicas)
Los tipos de incentivos van a depender de cada

organización, ya sea pública o privada, presupuesto,
población trabajadora, entre otros, se pueden mencionar:
 Hora profesional (Bachiller, Licenciatura, maestría, otros)

 Pago dedicación exclusiva y carrera profesional
 Grados académicos, se basa en lo que hace sino en lo que
puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir
destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña
 Capacitación recibida
 Anualidades
 Comisiones por ventas
 Por méritos, constituyen aumentos en el nivel de la
compensación otorgado a las personas en base a su evaluación
del desempeño.
 Bonos (bonificaciones, planes de préstamos, rembolsos por
servicios médicos, entre otros)
70
 Unidades de producción y/o por volumen de rendimiento
 Recreativos (condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental a la persona trabajadora y a sus familiares
 Atención médica (general, especializada, medicamentos,
hospitalización y maternidad).
 Compensación basada en unidades producidas, la persona
trabajadora recibe una compensación proporcional (bonos) por
el exceso de producción que haya logrado.
 Comisiones, generalmente se plantea en los puestos enfocados
a la venta, la persona vendedora puede percibir un porcentaje
del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre
vender.
 Incentivos no monetarios, se pueden llevar a cabo programas
de reconocimiento de méritos, entregándole placas
conmemorativas, objetos deportivos, entre otros.
1- Con base en su empresa, mencione tres incentivos con que

cuenta la misma para motivar a la población trabajadora.
2- Una persona trabajadora devenga un salario de ¢ 750.000 por mes, se

encuentra incapacitada por enfermedad, además cuenta con 5 días de
vacaciones y 5 días de aguinaldo. ¿Cuánto le corresponde por la licencia
de maternidad?
3- Después del 4 día de incapacidad, ¿Cuánto porcentaje le toca de subsidio

a la persona trabajadora?
71
Horas de trabajo diarias y extras
Con base en el Código de Trabajo, el horario de trabajo

normal es de 8 horas diarias, 48 horas por semana, las horas
extras es el tiempo laboral realizado por encima del horario
legal, es decir supera el límite inferior del horario de la jornada ordinaria
correspondiente, que hubieren convenido las partes.
Debe pagarse a razón de una hora ordinaria más un cincuenta por

ciento (tiempo y medio) por la cantidad de horas extras laboradas de los
salarios mínimos, o de los salarios superiores que se han estipulados. Si se
trata de días feriados, cada hora extra deberá pagarse doble. No se
consideran horas extraordinarias, las que requieren las personas
trabajadoras para subsanar los errores imputables que han realizado durante
la jornada ordinaria.
Por ejemplo, si una persona trabajadora labora más de las horas

laborales estipuladas, tiene derecho a un pago de horas extras que es un
50% por encima de la tasa del salario ordinario. El máximo de horas diarias
de trabajo (horas normales + horas extras) no puede exceder las 12 horas al
día, lo que significa que el total de horas semanales superará las 56 horas
semanales.
Las personas trabajadoras no pueden realizar

horas extras, en caso que tengan trabajos peligrosos o
de carácter insalubre. El límite de 12 horas no aplica
en caso de siniestro o riesgo para vidas,
establecimientos, maquinaria, instalaciones, productos o cosechas, también
aquellas personas trabajadoras que no puedan ser reemplazadas y que el
trabajo no se pueda posponer (artículo 137, 139 del Código del Trabajo).
72
Cálculo
Si se trata de pago mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y

cada hora extraordinaria, a 1.50 (tiempo y medio), pero calculada sobre la
hora doble, correspondiente al día feriado laborado del siguiente modo:
Si la jornada ordinaria diaria se paga en ¢10.000.00, se adicionan

¢10.000.00 para completar el pago doble. Luego se divide ¢20.000.00 ÷ 8
(horas) para obtener la hora doble, es decir ¢2.500.00 y se multiplica por 1.5
= ¢3.750.00, esta suma es la que se adicionaría, a cada hora extraordinaria.
Si se trata de pago semanal (en actividad no comercial), se hace el

mismo cálculo, si es feriado de pago obligatorio y si es feriado de pago no
obligatorio, se hace sobre la hora que ordinariamente se paga que es sencilla
y no doble (artículos del 147 al 152).
Ejemplos
1. Extras e incapacidad. Jornada de 48 horas /semana

Una persona que trabajó cinco días, uno de los cuales completó 4
horas extraordinarias y el sexto día estuvo incapacitada, con un salario de ¢
740.000. El tiempo por pagar sería equivalente a:
Tiempo efectivo 5 días * 8 40 horas

ordinario horas=
Tiempo extra 4 * 1.5= 6 horas
Total tiempo por 46 horas

pagar sin
incapacidad
Subsidio por 50% de 8 = 4 horas
incapacidad (1 día de
incapacidad)
73
Total por pagar en 50 horas
horas
Total monto a pagar ¢740.000 * 50=
¢ 370.000
2. Extras y ausencia al trabajo. Jornada de 40 horas/semana
Una persona que labora de lunes a viernes, con una jornada de trabajo
de 8 horas/día (40 horas/semana), se quedó laborando 4 horas extras el día
lunes, pero el viernes no se presentó a laborar, con un salario de ¢ 630.000.
El tiempo por pagar sería equivalente a:
Tiempo efectivo 4 horas extra = 32 horas

ordinario x 8 horas/ día
Tiempo extra 4 x 1,5 = 6 horas
Total tiempo por 38 horas

pagar
Total monto a pagar ¢630.000 * 50=

¢ 315.000
Nota: Se contemplan los tiempos laborados, no los no laborados. Para los tiempos
no laborados existen reglamentaciones específicas en cada organización.
3. Extras y feriado de pago no obligatorio. Jornada mixta, 42

horas/semana
Una persona de pago mensual, con una jornada de 8 horas/día en

cinco días y 40 horas/semana disfruta el día feriado de pago no obligatorio,
74
pero labora dos horas extras los otros 4 días. El tiempo por pagar sería
equivalente a:
Tiempo efectivo 5x8 = 40 horas

ordinario
Tiempo extra 2 x 4 x 1,5 = 12 horas
Total tiempo por = 52 horas

pagar
Nota: El día feriado de pago no obligatorio siempre es pagado cuando el pago es

mensual (artículos del 147 al 152).
1- Una persona trabajadora de pago mensual, con una jornada de 8 horas/día

en cinco días y 48 horas/semana disfruta el día feriado de pago obligatorio,
pero labora dos horas extras los otros 4 días. ¿Cuál es el tiempo por pagar
sería equivalente?
2- Una persona que trabajó cuatro días, uno de los cuales completó 5 horas
extraordinarias, con un salario de ¢ 820.000. ¿Calcule el tiempo por pagar?
75
Embargos judiciales
Según Economía Simple (2016), el embargo “es la suspensión o la

retención de cualquier bien como un método de seguridad para asegurar
el pago de deudas en las que se haya podido incurrir con anterioridad” (p.1).
Para hacer efectivo un embargo se requiere la

indicación de un/a juez, en una fecha determinada, por lo
tanto, el embargo es una declaración realizada por la vía
jurídica que modifica un derecho de propiedad para que la persona cumpla
con una obligación de carácter económico.
Existen dos clases de embargo:
• Es cuando una persona o una

empresa es imputada en un proceso judicial y
Embargo quiere asegurar el cumplimiento de la
preventivo sentencia, tanto para el pago de la deuda o la
demora del cumplimiento de la misma.
• Es cuando una persona o una

empresa es imputada en un proceso judicial y
Embargo quiere asegurar el cumplimiento de la
ejecutivo sentencia, tanto para el pago de la deuda o la
demora del cumplimiento de la misma.
Cuando él o la juez estiman que la persona imputada no está en

condiciones de cumplir con el pago de alguna obligación, puede ordenar el
embargo. Es importante aclarar que éste nunca puede poner en riesgo la
76
subsistencia de la persona; es decir, aquello que necesita para satisfacer las
necesidades básicas no puede ser embargado.
Procedimiento:
 Se decreta el embargo
 Él o la juez fija el día y hora de embargo.
 En la fecha exacta se reúnen las partes y determinan el valor de las cosas a
embargar.
 Los bienes embargados han de superar la cantidad de la deuda en principio,
dado que, la persona obligada se hará cargo de la deuda, también deberá
asumir los costos del juicio y los intereses de mora.
Control de embargos judiciales y préstamos
 Para el cálculo de embargo, primero se deduce el monto equivalente al salario

mínimo inembargable que corresponde al salario más bajo según el Decreto de
Salarios Mínimos vigente del semestre que se trate.
 Luego se toma el salario mensual bruto de la persona, se deducen las cargas

sociales de su salario, si correspondiera el impuesto de la renta respectivo y el
resultado corresponde a la suma totalmente inembargable.
 Para determinar el procedimiento de embargo a aplicar debemos tomar la suma

inembargable y la multiplicamos por 3.
 El artículo 172 del Código de Trabajo indica: “Los salarios que excedan de ese
límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta
77
tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto.” Es decir, que se puede
embargar en una octava parte el monto correspondiente hasta tres veces la suma
inembargable. También indica que, en todo embargo de salarios, se debe
proteger el salario mínimo o salario inembargable, en este caso corresponde al
menor salario líquido del decreto, actualmente es servidora doméstica (salario –
cargas sociales) = salario inembargable.
 Entonces, si al restar al salario bruto de la persona trabajadora lo

correspondiente a las cargas sociales y a la suma inembargable, el monto
restante es mayor a la suma inembargable por 3, se puede embargar el salario
hasta en una octava e incluso una cuarta parte del resto.
 Pero si al restar al salario de la persona trabajadora lo correspondiente a las

cargas sociales y a la suma inembargable el monto restante es menor a la suma
inembargable por 3, no se debe hacer más operación matemática que dividir el
citado resultado entre 8 para obtener la octava parte, aquí, no cabría un embargo
de la cuarta parte, porque no habría “resto”.
El salario mínimo inembargable

es el que corresponde a la
trabajadora doméstica
establecido en la tabla de
salarios mínimos del Ministerio
de Trabajo. Es importante
porque sirve de referente para el
cálculo del embargo
El cálculo del embargo salarial se puede resumir de la siguiente

manera:
78
1- Salario bruto – Cargas Sociales – Impuesto de renta =
Salario embargable
2- Si el salario embargable es igual o menor a (Suma

inembargable x 3) entonces:
Salario embargable solo se divide entre 8 para obtener suma

embargable, o sea la octava parte.
3- Si el salario embargable es mayor a (Suma inembargable

x 3) entonces:
a) (Suma inembargable x 3) / 8 = octava parte que sería la

primera cuota embargable.
b) Salario embargable – (Suma inembargable x 3) = Suma

para determinar la cuarta parte.
c) El resultado de la operación anterior, se divide entre 4,

para obtener la cuarta parte a embargar.
d) Octava parte + Cuarta parte = Suma total a embargar.
Ejemplos:
Cálculo del salario inembargable
Salario Bruto (-) Cargas (=) Suma

Sociales inembargable
¢1.500.000 (9.34%) ¢ 140.100 ¢ 1.359.900
79
Embargo de 1/8
Salario 3 veces el Embargo máximo

Inembargable inembargable en 1/8
¢1.359.900 1.359.900 * 3 = ¢ 4.079.700/8 =
¢ 4.079.700 ¢ 509.962.5
Embargo de 1/4
En este caso se aplica Remanente= suma sujeta a embargo – 3

salarios inembargables
Embargo = Remanente / 4
Suma sujeta a 3 veces el Remanente

embargo inembargable
¢ 509.962.5 1.359.900 * 3 = ¢ 4.079.700/4 =

¢ 4.079.700 ¢ 1.019.925
Embargo total mensual
Embargo mensual= Embargo 1/8 + Embargo ¼
Embargo 1/8 Embargo 1/4 Embargo total

mensual
¢ 509.962.5 ¢ 1.019.925 1.529.887.5
80
1- Una persona trabajadora cuenta con un salario bruto por mes de
¢ 870.000, sirvió de fiador a un compañero y le van a embargar el
salario por esta razón. ¿Cuánto le corresponde de embargo por
mes?
Rubros Monto Total
Salario bruto/mes ¢ 870.000
(-) cargas sociales ¢ 870.000 * 9.34%= 81.258 Salario líquido

¢ 788.742
Salario líquido - salario ¢ 788.742 – 156.488 Suma máxima sujeta a

inembargable embargo=
¢ 632.254
Embargo en 1/8: ¢ 632.254/8 Embargo total por mes

3* salario inembargable/8 a retener ¢ 79.031.75
Embargo total:
Embargo/ embargo ¢ 632.254/ 79.031.75 8 meses

mensual
81
1- Realice el cálculo del salario inembargable del siguiente ejemplo:
Salario Bruto (-) Cargas (=) Suma

Sociales inembargable
¢1.750.000 (9.34%) ¢ _______ ¢ ___________
2- Una persona trabajadora cuenta con un salario bruto por mes de

¢ 970.000, sirvió de fiador a un compañero y le van a embargar el salario
por esta razón. ¿Cuánto le corresponde de embargo por mes?
3- “Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una
octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y
en una cuarta del resto.” Indique el artículo__________ del Código de
Trabajo.
82
Cálculo de las garantías sociales
Rebajas salariales
Por ser atribuciones que le competen a la C.C.S.S, INS y demás

instituciones públicas que participan en el cálculo de las rebajas sociales
(cargas sociales), establecidas por Ley.
Cargas sociales y rebajo de porcentajes:
C.C.S.S
Concepto Patronal Persona Porcentaje

trabajadora
Seguro Enfermedad y 9.25 % 5.50 % 14.75%
Maternidad (SEM)
Invalidez Vejez y Muerte 5.08% 2.84% 7.92%
Total CCSS 14.33% 8.34% 22.67%
Otras instituciones
Concepto Patronal
Fondo de Desarrollo 5.00%

Social y
Asignaciones
Familiares
(FODESAF)
Cuota Patronal 0.25%
Banco Popular
IMAS 0.50%
INA 1.50% (monto total de la

planilla de salarios de
instituciones autónomas,
83
semiautónomas y
empresas del Estado)
Actividad no Agrícola)
INA 0.50% (Actividad
Agrícola con más de
10 personas
trabajadoras)
Total 7.25% (no 6.25%
agrícola) (agrícola)
Ley de Protección al Trabajador
Rubros Patrono Persona

trabajadora
Aporte Banco Popular 0.25% 1.00%
Fondo de capitalización Laboral 3.00% --
Fondos de Pensiones 0.50% --

Complementarias (ROPC)
INS 1.00%
Total 4.75 % 1.00%
Porcentajes totales 26.33% 9.34%
35.67%
Dentro del salario también se genera la rebaja del impuesto de renta

con base en la Ley del Impuesto sobre la Renta (artículo 33), establece topes
de salario sujeto a gravarse y montos a retener a las personas trabajadoras
84
asalariadas mensualmente, bajo la responsabilidad de la persona
empleadora. Dicha retención se realiza del 1 de octubre de cada año y el 30
de setiembre del año siguiente y es publicado en la Gaceta Oficial y
actualmente se cuenta con la siguiente tabla:
Tabla # 2: Topes de impuesto de renta salarial del personal

dependiente en Costa Rica del 1/10/2016 al 30/09/2017.
Rango Impuesto renta (%)

De 0 hasta ¢ 792.000 Exento de impuesto
De ¢ 792.000 hasta ¢ 1.188.000 10%
Más ¢ 1.188.000 15%
Fuente: Gaceta Oficial de Costa Rica
Ejemplo:
1- Una persona trabajadora recibe salario bruto de ¢ 1.850.000.

¿Cuánto debe pagar de impuesto sobre la renta?
Conceptos Monto
Salario Bruto ¢ 1.850.000

10% * (¢ 1.188.000 – ¢ 792.000) ¢ 396.000 * 10% = ¢ 39.600
15% * (¢ 1.850.000 – ¢ 1.188.000) ¢ 662.000 * 15% = ¢ 99.300
Impuestos
¢ 39.600 + ¢ 99.300 = ¢ 138.900
Salario con rebaja de renta ¢ 1.850.000 - ¢ 138.900 =
¢ 1.711.100
85
1- Una persona trabajadora recibe salario bruto de ¢ 1.350.000. ¿Cuánto debe

pagar de impuesto sobre la renta?
2- Con base en las rebajas sociales (cargas sociales), de las personas

trabajadoras y empleadoras, establecidas por Ley, considera que son las
adecuadas o no, que mejoraría o eliminaría de estas. Justifique su respuesta.
Liquidación laboral
Está es un proceso de cálculo que debe enfrentar toda persona

trabajadora con respecto a las prestaciones legales que le debe pagar la
persona empleadora al colaborador, por la ruptura del contrato laboral por un
tiempo indefinido, plazo fijo o bien por obra determinada. Dicho cálculo lo
efectúa el responsable de la planilla, persona encargada de realizar
liquidaciones o bien el encargado de Recursos Humanos.
Según Ana Lidia Retana, se establece un procedimiento para dar por

terminada la relación laboral:
86
 Naturaleza del contrato y la causa de
despido que sea clara (contrato por tiempo
indefinido, determinado, o por obra) y el
rompimiento del mismo se da por renuncia,
justa causa o despido con responsabilidad patronal.
 Causa justa de despido y cumplimiento del debido proceso
(ausencias, llegadas tardías, desobediencia, abandono de trabajo,
entre otros), estas faltas deben ser probatorias con documentos y
testimonios. En este caso la persona empleadora debe de seguir el
debido proceso.
 Separar a la persona trabajadora afectada del puesto de trabajo,

por parte de la persona empleadora con una nota por escrito
indicando las causas del despido, términos de la renuncia o bien
terminado el contrato con o sin responsabilidad patronal.
 Cálculos de la liquidación conforme a la ley, es realizada por la

persona responsable del cálculo y liquidación, debe de realizarlos
apegado a la ley.
 Si la persona trabajadora cuenta con deudas adicionales no se le

pueden rebajan a la liquidación final, a excepción si esté solicito un
adelanto de salario, en caso que se aplique un embargo hasta un
50% del salario y si existe pensión alimenticia por determinación de
un juez.
 Contenido de la liquidación (hoja de liquidación), donde se incluyen

vacaciones, aguinaldo, preaviso, cesantía, si la persona
trabajadora realizó horas extras es mejor realizar un ajuste o anexo
por separado a la hoja, ya que estas son sujeto de rebajas de
87
cargas sociales para tomarlas en cuenta en el cálculo de las
prestaciones.
 Carta de terminación, la persona empleadora debe entregar una

certificación de tiempo laborado.
 Modalidad de pago y plazo para pagar la liquidación
 Reunión de cierre con el exfuncionario
Ejemplo
Una persona trabajadora recibe un salario de ¢ 1.600.000 (salario

bruto) y se le aplican las deducciones tanto de la CCSS como impuesto de
renta al salario correspondiente:
Salario base ¢ 1.600.000

Deducciones:
Enfermedad y maternidad (5.50%) 88.000
1.600.000 * 5.50%=
Invalidez, vejez y muerte (2.84%) 45.440
1.600.000 * 2.84%=
Fondo obligatorio de pensiones 1.00% 16.000
1.600.000 * 1.00%=
Total deducciones 149.440
Salario base con deducciones ¢ 1.450.560
Impuesto de renta al salario
De 0 a ¢792.000, exento
De ¢ 792.000 hasta ¢ 1.188.000= 10%
(1.188.000-792.000) = 396.000 ¢ 39.600
Más de ¢ 1.188.000 = 15% ¢ 61.800
88
(1.600.000 - 1.188.000)
*15%=412.000*15%=
Total impuesto de renta sobre el salario ¢ 101.400
Salario neto después de las deducciones
¢ 1.349.160
e impuesto de renta al salario
Para realizar el cálculo de la liquidación laboral en nuestro país es

importante contar con la siguiente información:
 Tiempo laborado en la organización (menos de 3 meses: sin

importar el motivo de salida, se le debe de cancelar solamente
vacaciones y aguinaldo, más de 6 meses: corresponde el pago de
la liquidación de acuerdo el motivo de salida.
 Monto de salarios brutos en los últimos seis meses.
 Días de vacaciones pendientes a disfrutar.
 Motivo de la salida, para la cancelación de la liquidación por parte

de la persona empleadora. En este caso si la
persona trabajadora renuncia le corresponde
vacaciones y aguinaldo, si es despida sin
responsabilidad patronal, le corresponde vacaciones y aguinaldo y
si es despida con responsabilidad patronal, le ha de corresponder
vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía.
Ejemplo
Arturo es una persona trabajadora tiene 5 años de laborar para la empresa

Arco Iris, con un salario de ¢ 600.000 por mes y desde el pasado mes de diciembre
89
tiene el mismo salario y recibió en ese mes su aguinaldo, pero dejó de laborar el 30
de agosto.
Aguinaldo Vacaciones Cesantía (3) Preaviso (4)

(1) (2)
¢ 450.000 ¢ 960.000 ¢70.799.92 ¢ 600.000
(1) Recordemos para calcular el aguinaldo se suman todos los salarios recibidos
desde el 01 de diciembre del año anterior hasta la fecha de salida (agosto),
este monto se divide entre 12.
¢ 600.000 * 9 = ¢ 5.400.000/12= ¢ 450.000
(2) Por cada 50 semanas laboradas se deben de otorgar dos semanas de

vacaciones (en dos semanas tenemos 14 días), pero se debe dejar de lado
los domingos, pero tampoco se deben de contar para el disfrute de
vacaciones, por lo tanto, son 12 días, es un día por mes trabajado durante el
año. Si al momento de dejar la empresa se tiene días pendientes de disfrute
de vacaciones, esos días se le deben de cancelar.
Lo primero que debe de hacer es calcular su salario promedio de los

últimos seis meses. Para esto debe de sumar todos sus salarios y dividirlo
entre 6. Luego el resultado lo debe de dividir entre 30 para determinar el
salario promedio diario, ese monto lo debe de multiplicar por la cantidad de
días pendientes de disfrute de vacaciones.
De acuerdo al ejemplo la persona trabajadora salió en el mes de

agosto teniendo 8 días pendientes de goce de vacaciones.
¢ 600.000 * 6= ¢ 3.600.000/30= ¢120.000 salario promedio diario
90
¢ 120.000 * 8 = ¢960.000 Vacaciones
(3) La cesantía es un pago compensatorio mientras la persona trabajadora

consigue un nuevo trabajo y se rige con una tabla que anteriormente se había
señalado. Cabe señalar que el tope de cesantía para la mayoría de
funcionarios es de 8 años, a excepción de una convención colectiva.
¢ 600.000 / 6 = ¢ 100.000 salario promedio
¢ 100.000/ 30= ¢ 3.333.33 salario diario promedio
¢ 3.333.33 * 21.24 días = ¢ 70.799.92
(4) El preaviso es el tiempo previo que le dan a la persona trabajadora, una vez
despedido o que renuncia, para que encuentre otro trabajo o bien la persona
empleadora encuentre un sustituto, es decir un día libre por semana, además
de su habitual día libre, ese día no se debe de rebajar del salario. También
se calcula con una tabla. Con base en el ejemplo como la persona trabajadora
cuenta con 5 años de laborar es un mes de preaviso que se le da, pero la
persona trabajadora debe de laborar y cumplir con las obligaciones y
derechos, tendrá el día libre de más durante la semana y recibirá el salario al
final del mes, pero dejará la empresa, caso contrario si la persona empleadora
solicita que el colaborador/a deje la empresa, este le debe cancelar en la
liquidación un mes de salario adicional.
¢ 600.000 * 6 = ¢ 3.600.000/6 = ¢ 600.000/30 =¢ 20.000
¢ 20.000 * 30 = ¢ 600.000
El tiempo para pagar la liquidación, con base en la legislación laboral,

la persona empleadora cuenta desde el día inmediato de la salida de la
persona empleadora y hasta 1 año, lo ideal es que se cancele al mes o dos
meses luego de la renuncia o despido. (ver anexo 2)
91
Hoja de Liquidación
Nombre del empleado: _____________________________ cédula: ________________
Fecha de ingreso: ____________________ Periodo total laborado: __________________
Fecha de salida: _____________________ Salario promedio (últimos 6 meses) _________
Modalidad de pago: (mensual o semanal) __________
Devengados Total
Aguinaldo (diciembre año anterior a la ruptura: ¢ 450.000
Vacaciones (50 semanas o periodo menor) ¢960.000
Preaviso (últimos 6 meses) ¢ 600.000
Cesantía (últimos 6 meses) ¢ 70.799.92
Salario diario para vacaciones ¢ 32.000
Salario diario para preaviso ¢ 20.000
Salario diario para cesantía ¢ 2.359.96
Liquidación
Aguinaldo (devengados a diciembre a la fecha) ¢ 450.000

Vacaciones (proporcionales, N°. de días de saldo por salario diario) ¢ 960.000
Preaviso (N°. de días por salario diario) ¢ 600.000
Cesantía (N°. de días por salario diario) ¢ 70.799.92
Liquidación total
Menos adelanto de cesantía 0
Diferencia (a reembolsar por la persona empleadora) ¢ 2.080.799.9
92
Planilla persona trabajadora
Personas Salario Bruto Cargas sociales

colaboradoras
Enfermedad y Invalidez, Pensión (1%) Sub-total Salario neto

maternidad Vejez y muerte
(5.50%) (2.84%)
Arturo ¢ 600.000 ¢ 33.000 ¢ 17.040 ¢ 6.000 ¢ 56.040 ¢ 543.960
María ¢ 850.000 ¢ 46.750 ¢ 24.140 ¢ 8.500 ¢ 79.390 ¢ 770.610
Oscar ¢ 580.000 ¢ 31.900 ¢ 16.472 ¢ 5.800 ¢ 54.172 ¢ 525.828
Carlota ¢ 900.000 ¢ 49.500 ¢ 25.560 ¢ 9.000 ¢ 84.060 ¢ 815.940
Totales ¢ 2.930.000 ¢ 161.150 ¢ 83.212 ¢ 29.300 ¢ 2.656.338
93
Planilla mensual persona empleadora
Planilla Enfermedad y Invalidez, Cesantía INA INS Banco INA Asignaciones IMAS Total
maternidad Vejez y (3%) trabajador riesgos Popular patrono/a familiares (0.50%) cargas
(9.25%) muerte (0.50%) (1%) (0.50%) (1.50%) (5%) (26.33%)
(5.08%)
¢ 2.930.000 ¢ 271.025 ¢ 148.844 ¢ 87.900 ¢ 14.650 ¢ 29.300 ¢ 14.650 ¢ 43.950 ¢ 146.500 ¢ 14.650 ¢771.469
94
Empleabilidad en la elaboración de la planilla
Se dice que una persona es empleable si cuenta

con los conocimientos, habilidades, destrezas,
motivación y competencias necesaria para
responder a los requerimientos en el mercado laboral y fundamentalmente
en el puesto de trabajo, con el fin de incorporarse a una organización, según
el glosario del INA (2015) la empleabilidad:
“se refiere a las competencias y cualificaciones

profesionales transferibles que refuerzan la
capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educación y de formación que se
les presentan, con miras a encontrar o conservar un
trabajo decente, progresar en la empresa o al
cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la
tecnología y de las condiciones del mercado de
trabajo”. (p.15)
Para ser empleable en la confección de la planilla se requiere

de conocimientos técnicos, habilidades, creatividad, entre otros como:
Informática, contabilidad, impuestos, leyes laborales, cálculos
matemáticos, entre otros con el fin de elevar la productividad laboral.
Además, se requiere afrontar en forma efectiva las tareas en un
puesto de trabajo con el nivel y calidad de desarrollo requerido que
sean cada día más competitivos dentro del mercado laboral.
Cabe señalar que las funciones relacionadas con la

elaboración de la planilla del personal dentro de una organización,
involucra el cálculo de las obligaciones legales, sociales y tributarias
95
de las personas trabajadoras, con el fin de cumplir oportunamente y
adecuadamente con el pago de los salarios y liquidaciones cuando
estos renuncian, ya sea con o sin responsabilidad patronal.
El objetivo de las empresas es mejorar la empleabilidad y

enriquecer el puesto de trabajo para potenciar la actualización del
talento humano de las personas colaboradoras; pero es
responsabilidad de las personas trabajadoras crecer
profesionalmente y desarrollarse laboralmente.
Las personas empleables

logran desarrollar sus
competencias dentro del
puesto de trabajo.
Reflexione
¿Por qué la empleabilidad es importante a la hora de

realizar la planilla dentro de una empresa?

laboral? 96
Ejercicios de autoevaluación del Capítulo 2
Parte I: Espacios en blanco
Instrucciones: Rellene los espacios en blanco con base en el

contenido del capítulo:
1- El _____________________, es un conjunto de normas y

principios jurídicos que regulan las relaciones que se dan entre
las personas trabajadoras, _________________________,
asociaciones, __________________ y el _______________.
2- Señale los sujetos del derecho laboral:

__________________________ y
_________________________________________.
3- Señale 4 fuentes del derecho laboral: _________________,

__________________, __________________ y
__________________.
Parte II. Respuesta corta
Instrucciones:
- Conteste cada una de las preguntas que se le plantea, teniendo

en consideración los contenidos teóricos en el capítulo 1 del
material didáctico Tramitología Laboral.
- Consulte las respuestas de estos ejercicios con la persona

tutora:
97
1. De las características del derecho del trabajo, escoja al menos dos
características, que se ajustan más a su empresa y justifique su
respuesta.
2. Con base en los principios del derecho del trabajo, escoja dos y
establezca un ejemplo que se ajusta más a su empresa.
3. ¿Cuál es la diferencia entre equidad y justicia social?
4. ¿Por qué el valor de la cooperación debe estar presente

en la interpretación de la normativa del derecho laboral?
5. Establezca la diferencia entre derecho individual y colectivo.
Parte III: Ensayo
1- Realice un ensayo de media página acerca de su opinión con

respeto a la calidad en los principios del derecho del trabajo y
como lo aplicaría a su empresa.
Parte IV: Relacione y especifique el tipo de derecho con base en la

función
Concepto Función
Rama del derecho público interno, constituido por

el conjunto de normas derogatorias del Derecho
común, que regulan las relaciones de la
Administración pública con los particulares, la
organización y el funcionamiento del Poder
98
Ejecutivo, de los servicios públicos y en general
del ejercicio de la función administrativa del
Estado.
Es el conjunto de normas que determinan los

delitos y penas que el Estado impone a las
personas delincuentes. Además, señala las
medidas de seguridad que establece para la
prevención de la criminalidad.
Es la rama del derecho encargada de vigilar por el
buen desenvolvimiento de las relaciones naturales
y jurídicas entre las personas, el estado y el sector
privado. Las disposiciones son de carácter ético
públicas y privadas, suponen una correcta
conducta con el medio ambiente.
Las normas que rigen las relaciones entre las
personas trabajadoras y patronas.
Es la rama del derecho privado que regula el

conjunto de normas relativas a las personas
comerciantes en el ejercicio de su profesión, actos
de comercio legalmente calificados y las
relaciones jurídicas.
Regula los impuestos, derechos y productos; el

procedimiento para el pago de los mismos; así
como las sanciones por incumplimiento con el fin
de resolver las controversias de los créditos
fiscales y prestaciones.
Varían en función de cada país, con base en la

legislación y Constitución, es aquel en el cual una
salario. Se asume la existencia del contrato y de
la relación de trabajo entre la persona que presta
su trabajo personal y la persona que lo recibe, en
una situación determinada.
Son la serie de derechos laborales que adquiere

la persona trabajadora al dar inicio la relación
laboral y que nunca se pierden, excepto que la
persona trabajadora deje pasar el periodo que
establece la ley para reclamarlos (periodo de
prescripción).
99
Parte V: Desarrollo
1- Explique dos razones importantes por las cuales

existen los deberes y derechos de las personas
trabajadoras como de las personas
empleadoras.
2- ¿Cuál es su opinión en relación a los derechos y deberes de

las personas trabajadoras y empleadoras dentro de su
empresa? Cite un ejemplo de cada uno de ellos.
3- Con la siguiente información elabore la liquidación (planilla),

tomando en cuenta aguinaldo, cesantía, preaviso, vacaciones,
impuesto de renta, cargas sociales, entre otros:
Jorge es una persona trabajadora con 3 años de laborar con un salario

de ¢ 815.000.00 por mes y tiene el mismo salario desde diciembre;
dejó de laborar el 30 de agosto.
4- Andrea trabajó del 1º de abril a noviembre del 2016, cuyo salario

de abril a junio fue de ¢ 430.000 por mes; luego le aumentaron el
salario a ¢480.000 por mes (julio a noviembre).
5- Una persona trabajadora labora en una empresa semanal, con un

salario promedio mensual de ¢ 550.000 y la incapacitan por 10
días. ¿Cuánto le corresponde de incapacidad?
100
6- Señale tres tipos de incentivos que cuenta la empresa para las
personas colaboradoras.
7- Investigue sobre el aumento en un punto porcentual (3.84%), que

ha establecido la CCSS, aporte de las personas trabajadoras al
fondo Invalidez, vejez y muerte. ¿Qué opinión le merece este
aumento a la clase trabajadora?
8- Considera que la empleabilidad es importante para la confección

de la planilla dentro de una empresa.
101
Jornadas de trabajo
Capítulo 3
Subtemas
 Definición jornadas de trabajo

Jornadas:
 Ordinaria
 Extraordinaria
 Diurna
 Nocturna
 Mixta
 Continua
 Discontinua
 Acumulativa
 Jornada laboral para menores de edad
 Descansos
 Importancia del trabajo en equipo en la jornada de
trabajo
Objetivo
Describir las jornadas de trabajo dentro de la empresa, con base en

los procedimientos legales establecidos, en consideración con las
políticas de calidad.
102
Jornada de trabajo
Con base en la legislación costarricense, artículo 137 del

Código de Trabajo, la jornada laboral de trabajo tiene un límite de
horas para que la persona trabajadora descanse y se reponga, Alfaro,
S. (2013), considera “la jornada como: el tiempo efectivo máximo que el
trabajador está al servicio del empleador en condiciones de subordinación o
dependencia en razón de un contrato de trabajo”. (p. 1)
Como señala Retana A., (2016), “la jornada es el tiempo efectivo

de trabajo en que una persona se desempeña a las órdenes de un patrono
o de su representante (gerente, jefe o supervisor), conforme con el acuerdo
inicial del contrato de trabajo y los límites legales”. (p. 101)
Es el tiempo en que la persona trabajadora permanece a las

órdenes de la persona empresaria y que las partes contratantes tienen
la facultad de fijar el número de horas en cada jornada respecto a los
límites máximos, es decir, la jornada de trabajo es el cúmulo de horas,
dentro de los límites que la ley establece y que debe laborar la
En síntesis, se puede decir, la jornada es la

cantidad de horas al día, por semana o al mes, que
la persona trabajadora labora bajo la dirección de la
persona empresaria a cambio de un salario.
103
Existen dos clases de jornadas:
Jornada ordinaria
Jornada Extraordinaria
Según nuestro Código de Trabajo existen 3 tipos de jornadas

de trabajo:
Jornada ordinaria a- Diurna
b- Mixta
c- Nocturna
a- Jornada ordinaria diurna
Se basa en el artículo 123 del código de

Trabajo, es aquella en la cual se trabaja en el
período comprendido entre las cinco de la
mañana y las siete de la noche, es decir se
realiza entre las 5:00 y las 19:00, en trabajos que no sean peligrosos
ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero no más
de cuarenta y ocho (48) horas semanales, lo anterior, con base en el
artículo 136 del Código de Trabajo.
104
La jornada ordinaria tiene los límites máximos los cuales no
pueden ser aumentados, a excepción de los casos que la ley lo
permita, donde la persona empleadora le puede exigir laborar a la
persona trabajadora por día o por semana y está se encuentre a las
órdenes de la persona empleadora, según artículo 58 de la
Constitución Política.
Ejemplo de jornada diurna:
Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado

8 horas 8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs
Total 48 horas
Si una persona trabajadora labora en la jornada diurna

ganando ¢ 30.000 por día, se obtiene:
Tarifa horaria= ¢ 30.000 = ¢ 3.750/ hora

8 horas
Está jornada de trabajo tiene dos modalidades:
1- Diurna Total: Es aquella jornada en la que se laboran ocho

horas diarias durante 6 días de la semana, hasta completar
48 horas. En este tipo de jornada se le debe brindar a la
persona trabajadora media hora de almuerzo pagado por la
empresa.
105
Diurna Acumulativa: Es aquella jornada en la que se laboran
durante 5 días a la semana hasta acumular las
48 horas, para todos los efectos legales, el sexto
día (sábado) sigue siendo un día hábil; por eso
se toma en cuenta para otorgar vacaciones y
normalmente se consideran los siguientes horarios:
a. 4 días, 10 horas diarias más 1 día de 8 horas.
b. 5 días de 9.6 horas diarias.
Evidentemente, la jornada acumulativa como la palabra lo

indica es en la que se acumulan horas de un día ordinario de trabajo
dentro de los otros días de la semana, con el fin de no laborar toda la
semana. Por ejemplo, se trabaja de lunes a jueves 10 horas ordinarias
diurnas y el viernes 8 horas con el fin de no laborar el sábado. Ese día
acumulado se entiende para efectos legales como trabajado y se toma
en cuenta para otorgar vacaciones.
Dicha jornada por convenio de las partes, se trabajan algunas

horas más después de la jornada normal, con el fin de acumularlas
durante la semana para no tener que laborar los días sábados, por
tanto, esas horas acumuladas no serían horas extras.
Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Jornada

Acumulativa
8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 48 hrs sem.

1.6 hrs 1.6 hrs 1.6 hrs 1.6 hrs 1.6 hrs 8 hrs día 6
Total hrs 56 hrs
106
Jornada Ordinaria Mixta
Dicha jornada incluye periodos comprendidos tanto en la

jornada diurna como nocturna, con base en el artículo 136 del Código
de Trabajo y en el artículo 196 de la Constitución Política, legalmente
la jornada diurna no se puede exceder de 42 horas a la semana,
durante 6 días y siete horas diarias y la jornada nocturna no se puede
exceder tres horas y treinta minutos por día y treinta y seis horas por
semana, es decir el horario que abarca es de 2.00 p.m. y se sale a las
10.00 p.m., esta jornada se puede acumular laborando 8.4 horas
durante 5 días y no puede contener 3,5 horas o más en la franja de la
jornada nocturna, caso contrario se convierte en nocturna, por lo cual
usualmente finaliza a las 10:30 p.m., salvo casos especiales.
En trabajos no peligrosos ni insalubres puede ser hasta de

ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas por semana. Por
el hecho que se permite laborar hasta ocho horas por día, también
constituye una jornada especial o de excepción. Si se trabaja hasta
las diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte en
jornada nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36)
horas por semana.
107
Ejemplo
Si una persona trabajadora labora en la jornada mixta ganando ¢ 30.000 por

día, se obtiene:
7 horas
b- Jornada Ordinaria Nocturna
Esta jornada se basa en el artículo 194 de la Constitución

Política, es la que se realiza entre las siete de la
noche y las cinco de la mañana del día siguiente,
se permite un máximo de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) horas semanales, no se permite
la jornada acumulativa nocturna.
Ejemplo
Si una persona trabajadora labora en la jornada nocturna ganando ¢ 30.000

por día, se obtiene:
6 horas
1- ¿Qué es la jornada ordinaria de trabajo?

2- ¿En qué casos la jornada mixta se convierte en jornada nocturna? Justifique
su respuesta.
108
Jornada extraordinaria
Es el tiempo de trabajo que se realiza fuera de los límites fijados

para la jornada ordinaria: 8 horas (jornada
diurna) y 7 horas jornada mixta, constituye la
jornada extraordinaria u horas extras. Además,
debe pagarse con un cincuenta por ciento
(tiempo y medio) más sobre el respectivo salario. Tratándose de días
feriados, cada hora extra deberá pagarse doble. Es decir, que si por
una hora ordinaria, a una persona trabajadora le pagan ¢ 100.000
entonces por una hora extra le deberán pagar ¢ 150.000 (tiempo y
medio) o ¢ 200.000 si fuera doble.
Ejemplo
Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Jornada

Diurna y
extraordinaria
8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 8 hrs 48 hrs sem.
2 hrs 2 hrs 2 hrs 2 hrs 2 hrs 10 hrs
Total 48+10 horas = 58 horas laboradas a la semana

horas 48 horas semanales ordinarias
58 – 48 = 10 horas semanales extraordinarias
Con base en el artículo 140 del Código de Trabajo, la jornada

extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce
horas, salvo en caso de emergencia como, por ejemplo: siniestro
ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los
109
establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los
productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio no puedan
sustituirse trabajadores o suspenderse las labores de los que están
trabajando.
Al igual que la ordinaria, está limitada en razón del tiempo en

nuestra legislación laboral y el trabajador está obligado a realizar
horas extras, siempre que su cumplimiento laboral no lo perjudique y
que el trabajo no sea peligroso, ni insalubre.
Está jornada se produce en situaciones especiales, por lo tanto,

si se necesita laborar horas extras
continuamente, lo que procede es un reajuste de
las personas colaboradoras para que las labores
se cumplan dentro de los límites de la jornada
ordinaria. Por lo tanto, no se considera jornada
extraordinaria el tiempo que ocupe la persona trabajadora después de
la jornada ordinaria para corregir sus propios errores. Tampoco no se
le pagarán horas extraordinarias a las personas gerentes,
administradores, apoderados y empleados sin fiscalización, con base
en el artículo 104 y 143 del Código de Trabajo.
jornada
ordinaria
No puede
excederse las
12 horas diarias,
jornada excepto en caso
extraordinaria de fuerza mayor
110
Cabe señalar, que los puestos gerenciales y administradores,
desempeñan trabajos discontinuos o intermitentes, y que por su
naturaleza no pueden ser efectuados en horas laborales normales,
como por ejemplo agentes y comisionistas, quedan excluidos de las
limitaciones máximas de horas de trabajo. Sin embargo, una persona
no puede ser obligada a permanecer o laborar más de doce horas
diarias se convierte en una jornada prohibida.
1- ¿Realice un cuadro comparativo entre jornada diurna, mixta y nocturna?
2- ¿Mencione el artículo del Código de Trabajo al que se refiere a la jornada

extraordinaria y ordinaria?
111
Existen otros tipos de jornada:
Completas
Acumulativas
Fraccionadas
Jornadas
Disminuidas
Horas
extraordinarias
Guarda dormilón
De las dos jornadas primeras (completa y acumulativa), en

páginas anteriores se trataron, donde la completa es la diurna y la
acumulativa es en la que se acumulan horas de un día ordinario de
trabajo dentro de los otros días de la semana con el fin de no laborar
toda la semana. Por ejemplo, se trabaja de lunes a jueves 10 horas
ordinarias diurnas y el viernes 8 horas con el fin de no laborar el
sábado. Ese día acumulado se entiende para efectos legales como
trabajado.
112
Jornada Fraccionada
Es aquella jornada compuesta de al menos dos fracciones

separadas por un descanso de una hora o más,
ya sea en el desayuno, cena o almuerzo,
normalmente ese tiempo no se contabiliza como
efectivo laborado y durante ese tiempo la
persona colaboradora puede disponer de la manera que mejor le
convenga, es decir, tiene plena discrecionalidad, pudiendo salir del
centro de trabajo y no está a disposición de la persona empresaria.
Este tipo de jornada es importante, ya que impacta a la persona
trabajadora y a la empresa con respecto a Riesgos del Trabajo.
Cabe señalar que son jornadas invisibles, ya que divide el

tiempo laboral en dos medias jornadas iguales y solo por vía de
excepción la empresa autoriza y en los siguientes aspectos:
a- Que exista acuerdo entre las partes
b- Si se trata de labores de índole especial, que no permitan

ausencias muy prolongadas.
1- ¿Cómo considera la jornada fraccionada dentro de una empresa?
2- El tiempo de descanso en la jornada fraccionada es de:

________________________.
113
Jornada Disminuida
Está jornada se le conoce como reducida, se labora menos del

tiempo requerido por el Código de Trabajo, es decir 45 horas en diurna
jornada continua, 40 horas en jornada mixta, con una hora de
almuerzo y 36 en nocturna y jornada mixta acumulativa se ajusta a 35
horas mixtas. En éste caso la persona trabajadora tiene todos los
derechos de tiempo completo, pero con un salario previamente
convenido, donde se debe pagar el salario mínimo estipulado por ley.
El número de horas de trabajo debe de estar especificado en el
contrato de trabajo.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias es el tiempo

que se labora más allá de la jornada ordinaria
correspondiente y se debe pagar con un 50%
más, del salario mínimo o de los salarios
superiores a éstos, es decir tiempo y medio del salario mínimo o del
salario que está percibiendo, con base en lo especificado en el Código
de Trabajo, artículo 139.
1. El límite superior para laborar horas extraordinarias son 12 por

semana o 51.96 horas mensuales. (artículo 140 del Código de
Trabajo).
2. La jornada diaria extraordinaria sumada a la ordinaria no podrá

exceder de las 12 horas diarias.
114
3. De las horas extraordinarias no se puede rebajar horas que la
persona trabajadora allá faltado, porque el pago de las mismas es
diferente.
Para las personas especialistas en jurisprudencia, no se

considerarán horas extraordinarias las que la persona trabajadora
ocupe tiempo para subsanar errores imputables sólo a él, durante la
jornada ordinaria.
1- ¿Considera que en una empresa debe existir una jornada de trabajo

disminuida?
2- ¿Cuánto dinero se le debe de pagar a la persona trabajadora si realiza horas

extras en un día feriado?
3- La jornada diaria extraordinaria sumada a la ordinaria no podrá excederse

de _____________ horas diarias.
Jornada del Guarda Dormilón
Esta jornada puede ser de hasta 12 horas

continuas, pero la persona trabajadora o lugar de trabajo debe contar
115
con un lugar adecuado para que pueda descansar durante cierto
tiempo, sin que ello signifique descuido de su trabajo.
Jornada Continua
La jornada continua es aquella que no se fracciona durante el

periodo de almuerzo y en que la persona
trabajadora cumple con sus ocho horas diarias
con una sola interrupción de un descanso de
media hora, que lo utiliza para alimentarse y
recuperar fuerzas y concentración, la persona colaboradora no solo
debe permanecer dentro del lugar de trabajo, donde se ejecuta el
contrato, sino además, debe de estar a las órdenes de la persona
empresaria, el tiempo mínimo para descansar es de 30 o 45 minutos
y tiempo que se contabiliza como tiempo efectivo laborado y debe ser
pagado.
Ejemplo
1- El salario de un bodeguero por día es de ¢ 30.000 por día,

si trabajo de 6 a.m. a 2 p.m., con 30 minutos de descanso
pagado, es decir el tiempo de trabajo efectivo es de 8 horas.

8 horas
116
Jornada Discontinua
Se dice jornada discontinua o

fraccionada, cuando el descanso continuo es
igual o superior a una hora, en este caso, las
personas trabajadoras interrumpen la prestación de servicios para
darse su periodo de descanso y dejan, por ese lapso de tiempo
desligarse por completo de sus labores y no estar a las órdenes de la
persona empleadora, por lo tanto, la jornada de trabajo se divide en
dos o más fracciones, e incluso ese tiempo les permite que algunas
personas empleadas salgan del centro de trabajo para comer fuera.
El tiempo de descanso continuo no debe ser remunerado, ya

que no se considera tiempo efectivo de trabajo, lo recomendable es
regular todo lo relacionado a los tiempos de descanso durante la
jornada laboral, tanto en los contratos de trabajo, como en políticas
internas u otros instrumentos de la empresa.
El efecto de ese aumento de algunos minutos en el tiempo de

descanso transforma la jornada de continua en discontinua, lo que
convierte el tiempo de descanso en un verdadero desconecte para la
persona trabajadora de sus funciones. Bajo estas circunstancias, las
dos fracciones o medias jornadas pueden llegar a ser ocho horas
reales de trabajo, sin ficción de por medio, como sucede con la
jornada continua.
117
1- ¿Cuáles condiciones le debe brindar la persona empresaria al colaborador si

cuenta con una jornada del guardián dormilón?
2- ¿Qué diferencia existe entre la jornada continua y discontinua?
Jornada laboral para menores de edad
La jornada ordinaria especial de las

personas adolescentes mayores de 15 años y
menores de 18 años, quienes no pueden
exceder una jornada diaria de 6 horas y 36
semanales, la jornada de las personas menores de 12 años, quienes
no pueden exceder una jornada diaria de 4 horas y 24 semanales y
para menores de edad que asisten a la escuela, la jornada es de 2
horas por día.
Descansos
Tanto la persona trabajadora como la empleadora, podrán

contratar libremente las horas destinadas a descanso y alimentación,
dependiendo de la naturaleza del trabajo y las disposiciones legales.
De ese modo el tiempo de trabajo efectivo es aquél en que la persona
trabajadora permanezca a las órdenes de la persona empleadora y no
pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de
118
descanso y comida, es decir se considerará como tiempo de trabajo
efectivo el descanso mínimo obligatorio que deberá darse a las
personas trabajadoras durante media hora en la jornada, siempre que
ésta sea continua, es decir de manera seguida, sin interrupción.
Con base en la legislación, toda persona trabajadora tiene

derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto (24 horas)
después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo, con
goce del salario correspondiente.
Si por alguna razón excepcional el trabajador debe laborar en

su día de descanso, la remuneración deberá realizarse de la siguiente
manera según el artículo 152 del Código de Trabajo:
Tiempo y medio Para labores no pesadas, insalubres o

peligrosas y se ejecutan al servicio de
explotaciones
agrícolas o ganaderas, de empresas
industriales que exijan continuidad en
el trabajo por la índole de
las necesidades que satisfacen, o de
actividades de evidente interés público
social.
Doble Todos los demás casos, como
descanso semanal, descanso entre
jornadas, vacaciones anuales y días
feriados, dentro de la jornada de trabajo
diaria se dan otros descansos que por
lo general deben ser pagados.
Es importante aclarar si la persona trabajadora tiene derecho

al descanso para el café en la mañana y/o en la tarde, con base en el
Código de Trabajo, establece la obligación que tiene la persona
empresaria de conceder un mínimo de 30 minutos de descanso para
la alimentación de la persona trabajadora, en una jornada de 8 horas.
119
Sin embargo, no hay nada que regule con respecto a los tiempos de
descanso para el café, ya que este tiempo se encuentran sujetos a la
voluntad de la persona empresaria, o la regulación del Reglamentos
Internos de Trabajo.
Ejemplo
a jornada
1. El salario de un bodeguero por día es de ¢ 30.000, trabaja
con tiempo de descanso de una hora no pagado y jornada
de 8 a.m. a 12 medio día y de 1 a 5 p.m., es decir el tiempo
de trabajo efectivo es de 8 horas.

8 horas
2. Valentina trabaja en una fábrica de uniformes y debe

entregarse un pedido urgente, su jefatura les pide que
trabajen el domingo que es el día de descanso. Valentina
como es su deber cooperar con la empresa, trabaja ese día,
gana ¢ 15.000 diarios. Por lo tanto, ese día de descanso
que trabajó ganará ¢ 30.000.
Es importante establecer la diferencia entre el horario y la

jornada de trabajo, el horario es la distribución de la jornada, por
ejemplo, hora de entrada y hora de salida, esta puede ser variada por
la persona empleadora aún en contra de la voluntad de la persona
trabajadora.
120
En el descanso semanal, toda persona trabajadora tiene
derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada
semana o de cada seis día de trabajo continuo, que será solo con
goce de salario correspondiente si se trata de personas que prestan
sus servicios en establecimientos comerciales o en los demás casos,
así se hubiere estipulado. La persona empleadora que no otorgue el
día de descanso incurrirá en sanciones legales y en la obligación de
satisfacer a las personas trabajadoras, el doble del salario que
ordinariamente les pague.
1- ¿Considera que es adecuado la jornada de trabajo de las personas menores

de edad?
2- El salario de un dependiente por día es de ¢ 65.000, trabaja con tiempo de

descanso de una hora no pagado y jornada de 8 a.m. a 12 medio día y de 1
a 5 p.m. ¿Cuánto es el tiempo de trabajo efectivo y determine la tarifa horaria?
Feriados
Con base en nuestra legislación los días feriados son de pago

obligatorio, es un día no hábil laboral, donde las personas
empleadoras están obligados a darle licencia a las personas
trabajadoras para que participen en actividades cívicas, religiosas,
sociales, entre otros.
121
Existen once días feriados, sin embargo, la persona
empleadora puede usualmente conceder otros
días como la festividad del santo patrono, festejo
de la empresa u otros, aunque no están obligados
por ley, por ejemplo, un feriado que se celebre el
domingo, no es trasladado al lunes siguiente. Si por acuerdo una
persona trabaja en un día feriado o en el sétimo día de la semana
(domingo), esta persona debe ser remunerada con el doble del pago
correspondiente a un día normal de trabajo.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con

recargo del 100% % sobre el salario hora ordinario de día hábil.
Dentro de los días feriados se encuentran de pago obligatorio y no
obligatorio, se considerarán días feriados y de pago obligatorio los
siguientes:
 1 enero
 11 abril
 Jueves y viernes santo
 1 mayo
 25 julio
 15 agosto
 15 setiembre
 25 diciembre
La persona trabajadora tiene el derecho por ley de disfrutarlos

sin laborar y son remunerados, independiente del día en la semana
que coincidan, si ese día feriado concuerda con el descanso semanal,
122
de paga semanal y no es remunerado, la persona empleadora debe
reconocerle un día de 8 horas legalmente.
Los días feriados, pago no obligatorio:
12 de
octubre
2 de
agosto
Estos días, es el que se otorga para que la persona trabajadora

lo disfrute, pero no es remunerado, por ejemplo, el 12 de octubre cae
de martes a viernes, la persona empleadora deberá disponer que ese
día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. En las
empresas y entidades que cuentan con mayor movimiento sábados y
domingos, o empresas que por su actividad no puedan paralizar
labores o interrumpirlas los lunes, la persona empresaria, previa
aceptación de las personas colaboradoras, deberá señalar el día en
que se disfrutará el feriado, dentro de un plazo máximo de quince días.
Por otro lado, las empresas del sector comercial y las que
paguen a las personas colaboradoras, salarios de
manera quincenal o mensual, deberán pagar
todos los feriados del año, incluidos los de pago no
obligatorio. Por ejemplo, si una persona trabajadora labora el 2 de
agosto o el 12 de octubre, se le debe computar un pago adicional
diario (pago doble) en el salario y si no lo trabaja recibirá paga sencillo,
día de salario normal.
123
Ejemplo
1- Si una persona trabajadora gana ¢ 25.000 diarios y en el mes de abril

próximo le corresponde laborar de lunes santo a domingo de
Resurrección, calcule el salario que va a percibir durante ese mes.
¢ 25.000 * 6 = ¢ 150.000
¢ 25.000 * 26 = ¢ 650.000
¢ 800.000
El salario que percibirá la persona trabajadora durante ese mes será de ¢
800.000.
Jornada de la persona trabajadora de confianza
Existe un grupo de trabajadores (trabajadores a domicilio,

gerentes, administradores, apoderados o quienes laboran sin
fiscalización, entre otros), que no están sujetos a los límites máximos
establecidos para las jornadas ordinarias, ya sea diurna, mixtas o
nocturnas, sino que por el tipo de trabajo que realizan, pueden laborar
hasta 12 horas por día sin derecho a recibir remuneración por jornada
extraordinaria, según el artículo 143 del Código de Trabajo.
Los puestos de confianza están

regulados hasta 12 horas y muchas empresas
justifican que las personas trabajadoras que
ocupan puestos de jefatura o supervisión, son
sometidos a dichos horarios de trabajo indebidos sin la
correspondiente remuneración. Este tipo de trabajo cuenta con
ciertas características de mando, confianza, y conocimiento en la
materia, tiene derecho a una y media de descanso, debe contar con
124
un salario mayor al mínimo vigente en el decreto de salarios mínimos,
para así compensar lo extenso de su jornada y no puede laborar horas
extras.
1- ¿Establezca la diferencia entre feriados obligatorios y no obligatorios?
2- ¿Explique la jornada de trabajo de la persona colaboradora de confianza?
3- ¿Cuántas horas máximo debe laborar las personas trabajadoras de

confianza?
4- ¿Cite dos días feriados obligatorios y no obligatorios?
Resumen
Jornada Lapso tiempo Horas diarias Horas semanales

Diurna 5 a.m. a 7 p.m. 8 48
Mixta Comienza en una 7 42

jornada y concluye en
otra
Nocturna 7 p.m. a 5 a.m. 6 36
máxima para mayores 6 36
de 15 pero menores de
18 años
máxima para menores 4 24
de 12 años
máxima para menores 2
que asisten a la
escuela.
125
La importancia del trabajo en equipo en las jornadas de trabajo
En la actualidad, el concepto de trabajo en equipo está muy

relacionado con la vida cotidiana, a nivel laboral, diferentes ámbitos e
incluso con la familia. La importancia del trabajo en equipo se
desarrolla mientras más personas se comprometan en la realización
de una determinada actividad, mejores y más efectivos serán los
resultados.
Según Maggio E., (1997), define trabajo en equipo:
“como la habilidad que tiene el postulante para

participar activamente en la obtención de una
meta común, incluso cuando la colaboración
conduce a una meta que no está directamente
relacionada con el propio interés o al menos el
principal para el mismo”. (p. 1).
El trabajo en equipo es la sumatoria

de trabajos individuales para alcanzar un
objetivo o meta en común, cada miembro de
un equipo tiene una tarea específica,
requiere conductas de colaboración y
cooperación, así mismo es la capacidad para aunar esfuerzos con
responsabilidad.
Para el trabajo en equipo están implícitos tres elementos

claves:
126
Talento humano: los Organización: Objetivo común: se
equipos de trabajo existen diversas sabe de antemano que
están formados por formas de un equipo las personas
personas, que aportan para organizarse al trabajadoras tienen un
una serie de logro de una conjunto de
características como: determinada meta u necesidades y
experiencia, formación, objetivo, se debe de objetivos que buscan
personalidad, tomar en cuenta que satisfacer a nivel
aptitudes, actitud, en las organizaciones personal.
creatividad, entre implica algún tipo de
otros, que van a influir división de tareas, es
decisivamente en los decir cada miembro
resultados que del equipo realiza una
obtengan esos serie de tareas de
equipos. modo independiente,
pero es responsable
del total de los
resultados del equipo.
Es importante aclarar que no es lo mismo un equipo que un

grupo de trabajo, donde el equipo es un grupo de personas unidas,
con un objetivo común y un equipo no necesariamente constituye un
equipo, mientras que un grupo de trabajo es un subsistema
especializado con un funcionamiento fijo para realizar el mismo tipo
de tareas.
Por otro lado, el trabajo en equipo dentro de las jornadas de

trabajo cuenta con varias características como:
127
 Confianza, ya que impulsa un ambiente donde todas las
personas trabajadoras conocen las habilidades de los
demás y contribuyen mutuamente a realizar sus
trabajos.
 Pertenencia, las personas colaboradoras necesitan
sentirse parte de algo y desarrollar una identidad común,
valores, entre otros y que cada miembro esté consciente
del trabajo en equipo.
 Involucrar a las personas trabajadoras a tomar
decisiones, así como compartir su opinión y que exista
un entendimiento entre las partes y crear empatía entre
estas personas.
 Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo,
cuando una persona es parte de un equipo, sabe que los
logros o fracasos son responsabilidad de todos.
 Los verdaderos equipos de trabajo impulsan una
comunicación adecuada y que exista diversidad, para
operar con eficiencia.
 Todo equipo de trabajo necesita un líder que guíe y
reúna los esfuerzos individuales y sea parte del equipo.
El objetivo del trabajo en

equipo es desarrollar las
capacidades, inteligencias,
competencias y destreza de
las personas colaboradoras
dentro de una organización.
128
Proactivo
Sinergía
Trabajo en
equipo
Aprender a trabajar en forma efectiva

como equipo de trabajo requiere tiempo
En síntesis, podemos definir trabajo en equipo como el trabajo

realizado de manera individual aunado a varias personas, donde cada
uno hace una parte, pero todos orientados hacia un objetivo común.
129
Reflexione
¿Por qué trabajar en equipo es importante a la hora de

analizar las jornadas de trabajo dentro de una empresa?

laboral?
130
I Parte: Asocie
Escriba en el paréntesis de cada opción de la columna B, el número que

corresponde al enunciado correcto de la columna A. Cada acierto tiene un valor de
un punto, los enunciados no sobran ni repiten.
COLUMNA A (ENUNCIADOS) COLUMNA B (OPCIÓN)
1. Jornada Ordinaria ( ) Es el tiempo que se labora más

allá de la jornada ordinaria.
2. Jornada Nocturna ( ) Es aquella mediante la cual las

horas que corresponde laborar el
sexto día de la semana, se trabaja en
los cinco días anteriores.
3. Jornada Acumulativa ( ) Se lleva a cabo de manera

seguida, sin interrupción, con mínimo
de media hora de descanso y debe
4.Jornada Diurna ser pagado.
( ) Es el número máximo de horas

permitidas por ley, que la persona
empleadora le puede exigir al
colaborador por día o por semana.
5. Jornada Continua ( ) Es aquella en la cual se trabaja en

el periodo comprendido entre las cinco
de la mañana y siete de la noche
6. Jornada Extraordinaria ( ) Es la que se realiza entre las siete

de la noche y las cinco de la mañana
del día siguiente.
2- Establezca dos diferencias de cada una entre jornada diurna,

nocturna, mixta y guarda dormilón.
131
Jornadas
Diurna Nocturna Mixta Guarda

Dormilón
1. 1. 1. 1.
2. 2. 2. 2.
3- ¿Qué otro tipo de jornadas ordinarias especiales existen? Mencione

al menos tres.
Tipo de jornadas ordinarias especiales
4- ¿De las horas extraordinarias se pueden rebajar un día que la persona

trabajadora faltó a sus labores durante esa semana? Justifique su
respuesta.
5- ¿Cuál es la jornada de un guarda que debe reportarse cada cierto

tiempo?
6- ¿Establezca la diferencia entre jornada continua y discontinua?
7- ¿Considera que la jornada y el horario son conceptos diferentes?
132
8- ¿Cuál es el máximo de horas que puede laborar la persona
trabajadora por día?
9- Justifique la importancia del trabajo en equipo en el

quehacer de su empresa.
133
Capítulo 4
Contratos de trabajo
Subtemas
 Contratos de trabajo
 Elementos del contrato de trabajo
 Clases del contrato de trabajo
 Sostenibilidad ambiental vinculada en las
actividades laborales
 El valor de la cooperación en el trabajo
Objetivo

Solucionar situaciones de contratos de trabajo, según

normativas, políticas de la empresa, en consideración con la
sostenibilidad ambiental.
134
Actualmente en nuestro país, un contrato de trabajo se
confecciona para definir las características de una relación laboral, es
decir se toman en cuenta las particularidades propias y básicas de la
relación como, por ejemplo: puestos, horario, salario, funciones, entre
otros, ya que la ley y el contrato realidad la contemplan. En una
organización, diariamente se contrata talento humano, sin embargo,
muchas de estas empresas lo ejecutan de manera equivocada, por lo
que desaprovechan las posibilidades que la legislación pone a su
disposición. Todo lo acordado por las partes de la relación laboral, ya
sea por escrito o no, pero que forme parte de las condiciones actuales
del trabajo, se convierte en parte del contrato.
Definición Contrato de Trabajo
Con base en el artículo 18 del Código de

Trabajo, se establece la presunción de existencia
de un contrato de trabajo –oral o escrito- entre la
persona empleadora y la persona trabajadora,
para que dé inicio una relación laboral dentro del contrato, el cual
obliga a las partes a cumplir las obligaciones y a respetar los derechos
establecidos en la ley.
Labor Law Corp, (2013) afirma:
“un contrato es un acuerdo de voluntades

entre las partes que lo suscriben, por el cual una
parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa, y diremos que es un contrato
laboral, cuando concurran los elementos
135
esenciales del contrato de trabajo, estipulados en
los artículos 2, 4 y 18 de Código de Trabajo” (p.1).
Como se mencionó anteriormente, el

contrato de trabajo es un acuerdo entre la
persona trabajadora y la persona empresaria,
en virtud del cual la persona colaboradora se compromete a prestar
sus servicios de forma voluntaria, cuidado, esmero, por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección de la persona
empresaria, que se compromete al pago de una retribución en el
tiempo y lugar convenido. Por otro lado, quien emplea se compromete
a pagar un salario justo, a darle indicaciones lógicas relacionadas con
sus funciones y a pagar los derechos que la ley establece.
Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos, de

acuerdo al artículo 22 y 24, respectivamente del Código de Trabajo.
El contrato verbal es por tiempo indefinido (art. 26 del código de
trabajo) y el escrito es por tiempo definido en el art. 28.
El contrato de trabajo podrá ser verbal referente a labores

agrícolas o ganaderas, servicios domésticos, trabajos temporales que
no excedan 3 meses y prestación de servicios por obra terminada,
siempre y cuando el valor no exceda el mínimo establecido por ley,
aunque el plazo sea mayor a 3 meses. El contrato de trabajo deberá
ser por escrito en los demás casos no contemplados anteriormente y
debe hacerse en tres tantos: persona trabajadora, persona
empleadora y otro para la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, además se requiere la siguiente información:
136
 Nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio
de los contratantes,
 Número de identidad,
 Dirección de la residencia de la persona trabajadora cuando se le
contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar
distinto al de la que tiene habitualmente
Contrato realidad
El contrato de trabajo, obedece a un principio

básico del derecho laboral que es el principio de
contrato realidad, es aquel contrato que aunque no
se definió, ni formalizó, la ley lo considera que existe
por la naturaleza misma de las actividades
desarrolladas por la persona trabajadora, ya que
independientemente de lo acordado por escrito
entre las partes (relación obrero-patronal), lo que prevalece es el
contenido real y actual de dicha relación, todo ello a favor de la
persona trabajadora como: horarios de trabajo reales vs. horarios
contractuales, salarios y compensaciones efectivos vs. salarios
contractuales, entre otros.
Un contrato de trabajo puede ser verbal o

escrito, en cualquier caso, tiene la misma
validez ante la ley
137
El contrato realidad se origina en la misma ley laboral,
concretamente en el artículo 24 del código de Trabajo se señala lo
siguiente: “se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo”.
Importancia del contrato de trabajo
Un adecuado contrato de trabajo es de

suma importancia tanto para la persona
colaboradora como para la persona empleadora,
en él se explican los derechos y las obligaciones
de cada parte, protege la estabilidad laboral de ambas partes de
ciertos riesgos, así como la divulgación de información confidencial
del empleador/a después del término de su empleo.
El contrato de trabajo es importante, porque están presentes

los elementos del mismo (prestación del servicio, salario y
subordinación), donde la persona empleadora tiene un poder de
dirección relacionado con el trabajo y la empresa, tomando en cuenta
la aptitud, fuerza, estado y condición de la persona trabajadora. Esta
subordinación le permite a quien emplea tener poder de mando para
dar instrucciones y órdenes, dentro de los límites que la ley establece
y modificar las condiciones del contrato de trabajo en perjuicio de la
persona trabajadora, como: jornada, salario, jerarquía, condiciones,
entre otros, por otro lado, está obligada a acatar órdenes del patrono/a
y si no lo realiza puede ser sancionada, con base en la gravedad de
la falta cometida.
138
Quien contrata tiene un poder general de dirección en todo lo
relacionado con el trabajo y la organización tomando en cuenta las
aptitudes, fuerzas, estado y condición del contratado, esta
subordinación le permite tener poder de mando para girar
instrucciones y órdenes dentro de los límites de la ley, sin que ello le
permita abusar de este poder y modificar las condiciones del contrato
de trabajo en perjuicio de la persona contratada, como: jornada,
salario, jerarquía, condiciones, entre otros: la cual queda obligada a
acatar las órdenes y se puede ver expuesta a sanciones que
corresponda, según la gravedad de la falta cometida .
1- ¿Establezca la diferencia entre contrato de trabajo y contrato realidad?
2- ¿Cuál es la importancia de un contrato de trabajo dentro de una

empresa?
139
Elementos del contrato de trabajo
Prestación Remuneración Subordinación

de servicios jurídica
Con base en el artículo 18 del Código de Trabajo, son tres los

elementos esenciales del contrato de trabajo:
La presencia de estos tres elementos reconoce la existencia de
un contrato y/o relación de trabajo, sin importar la denominación que
acordaran las partes.
a- Prestación de servicios: Es la realización del trabajo

contratado, esto significa que el trabajo debe ser realizado
única y exclusivamente por el o la persona trabajadora
contratada y no por otra persona, quien siempre será una
persona física.
b- Subordinación jurídica: Es la dependencia de la persona

trabajadora con respecto a la relación laboral. Es la
situación en que se encuentra en relación con la persona
empleadora (física o jurídica) que recibe los servicios y paga
por ellos.
140
c- Remuneración o salario: Es el pago o salario por los
servicios prestados, es la suma de dinero que recibe la
persona trabajadora a cambio del trabajo que realiza.
El contrato de trabajo contendrá:
 Nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y

domicilio de las personas contratantes.
 Número de cédula de identidad.
 Residencia de la persona trabajadora cuando se le contrate para
prestar sus servicios o ejecutar la obra.
 Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido,
para obra terminada o por precio alcanzado.
 Tiempo de la jornada de trabajo (diurna, nocturna o mixta) y el
horario en que debe prestarse el trabajo.
 Sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir la
persona trabajadora, si se calcula por unidad de tiempo, por
unidad de obra o de alguna otra manera y la forma, período y
lugar de trabajo.
 Lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse
la obra.
 Demás estipulaciones en que convengan las partes.
 Lugar y fecha de la celebración del contrato.
 Firmas de las personas contratantes, en el entendido de que dos
de los testigos podrán sustituir válidamente.
 Descripción del cargo o trabajo a desempeñar
141
La persona trabajadora se
compromete a realizar un
trabajo determinado, con sus
deberes y responsabilidades a
cambio de un salario.
1- Mencione los elementos del contrato de trabajo.
2- ¿Cuál es el elemento del contrato más importante dentro de su organización?
3- Enumere del 1 al 3, en orden de prioridad los elementos del contrato de

trabajo, con base en su empresa:
_____ Prestación personal de servicios

____ Subordinación
_____ Remuneración
142
Clases de contratos de trabajo
Con base en nuestra legislación, existen

diferentes clases de contratos de trabajo según
diversos criterios o factores, si el contrato afecta a
una sola persona trabajadora se llama contrato
individual; pero si la contratación involucra a varias personas
trabajadoras se denomina contrato colectivo de trabajo.
La clasificación más importante en la práctica es la que se hace

según la modalidad, duración del contrato de trabajo y naturaleza del
trabajo a saber:
Contratos de trabajo a plazo fijo: Es una modalidad de

excepción por la cual la persona empleadora contrata al trabajador/a
por un plazo determinado fijado de antemano, sin plazo mínimo pero
que no podrá exceder de cinco años.
Debe formalizarse por escrito y antes del vencimiento, ambas

partes, deben dar preaviso en un plazo entre uno y dos meses, de su
decisión de poner fin al contrato en la fecha preestablecida. Si se
omitiera esta comunicación, basta con una sola de las partes se
entiende que el contrato se ha transformado en un contrato por tiempo
indeterminado. Este contrato se establece con base en la normativa
del Código de Trabajo y sus reformas, artículos 4, 5,18, 22, 23, 25,
26, 31, 35, 49.
143
Figura # 1
Modelo de Contrato de Trabajo
Contrato de Plazo Fijo
En ................................................., a ................. de .................. de 20............., entre la

Empresa (razón social) ....................................................... representada por don
....................................... en su calidad de .............................................................................,
con domicilio en........................................................................, comuna de
..............................., en adelante "el empleador" y don (a)
..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el
.....de ....…………....de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado
en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio)
...........................................................de estado civil ................................, procedente de
.................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente
El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ...........................
………………. que se le encomienda.
Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos)
...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de
alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos
han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo
sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el
artículo 12º del Código del Trabajo.
* La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio) …………

a (Día de término) …………………., de …….. a …….. horas y de ……. a ……... El tiempo
de media hora para colación será de cargo del trabajador.
El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo

mensual de ¢ ....................................... (la misma cantidad en letras)
........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma
proporcional a los días trabajados.
El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios

a)......................................................b)………………………….c)…………………
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean

impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y
acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte
integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar.
El presente contrato durará hasta el ..................... de .................................. de 20 ........ y
sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente.
144
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................
de ....................................de 20............
Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad
de ............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales.
El presente contrato se firma en ............................... ejemplares, declarando el trabajador

haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la
relación laboral convenida.
FIRMA EMPLEADOR
FIRMA TRABAJADOR
RUT ...........................................
RUT ...........................................
Nota:
 Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4
del Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:
 La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que
se tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico,
otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por
éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.
 La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato

de duración indefinida.
 Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo

transforma en contrato de duración indefinida.
 La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período

de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.
 En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende

incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos
que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición
si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período
no exceda de 60 días.
 La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causa
justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos
convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.
Fuente: autor desconocido:http://www.dt.gob.cl/tramites/1617/articles-

97403_PlazoFijo.doc.
145
Contratos por obra determinada, en este caso los servicios que se
contratan es para la realización de una obra específica, sólo podrá
estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración
resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido el término
y subsisten las causas que le dieron origen la materia del trabajo, se tendrá
como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie a la persona
trabajadora (permanente la naturaleza de los trabajos). En este tipo de
contrato, cada una de las partes puede ponerles término, sin justa causa,
antes del plazo o de la conclusión de la obra, con base en el artículo 31 del
Código de Trabajo.
En dicho contrato, el plazo depende de la conclusión de una obra o

proyecto, ya que las partes conocen de antemano las fechas de inicio y
término de la relación contractual, de conformidad con el artículo 86 inciso a)
del Código de Trabajo, la conclusión de la obra finiquita el contrato de trabajo
sin responsabilidad para ninguna de las partes. En este caso, ante su
terminación la persona empresaria debe cancelar el pago solamente los
importes de vacaciones y aguinaldo correspondientes.
El contrato por tiempo determinado no puede estipularse por más de

un año en perjuicio de la persona trabajadora; pero si se trata de servicios
que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las
mismas condiciones, hasta de cinco años.
En síntesis, se establece cuando se ajusta globalmente o en forma

alzada el precio de los servicios de las personas trabajadoras, desde que se
inicien las labores hasta que se concluyan, tomando en cuenta el resultado
del trabajo o sea la obra realizada.
146
Figura # 2
Modelo de contrato de trabajo por obra terminada
Fuente: Autor desconocido

http://www.ref.pemex.com/files/content/02franquicia/sagli002/sagli002_04n.html.
147
Contratos por tiempo definido: Contratos a
plazo fijo, es decir cuentan con un plazo de
terminación fijado de antemano y se establece como
contratos de tiempo definido, expresa previamente la
fecha de inicio y la fecha de culminación del contrato, además, si los
servicios a prestar son de naturaleza limitada, pero si estos vencen el
término subsisten las causas que le dieron origen o si la naturaleza de
los servicios es permanente, se le tendrá como un contrato de tiempo
indefinido. Por lo tanto, no se puede contratar a plazo fijo para realizar
una labor permanente de la empresa, salvo cuando se trata de
permisos, vacaciones o licencias de otras personas trabajadoras.
En síntesis, con este tipo de contrato de trabajo, se establece

el tiempo o periodo que durará el trabajo, por lo general es escrito,
donde se establece el compromiso que adquiere tanto el patrono/a
como la persona colaboradora. Cualesquiera de las partes pueden dar
por terminada la relación laboral, debiendo de pagar a la otra lo que
le corresponde, en este tipo de contrato, la persona trabajadora no
adquiere ni los derechos reales, ni los circunstanciales.
Existen varias situaciones que pueden alterar este tipo de contrato de

trabajo como, por ejemplo:
 El patrono/a, dé por terminada la relación laboral, subsistiendo

aún la causa que dio origen a la relación laboral, en cuyo caso
la persona empleadora deberá pagar a la persona trabajadora
los derechos reales y circunstanciales correspondientes al
tiempo laborado.
148
 El patrono dé por terminada la relación laboral, antes de haber
concluido la fecha indicada, subsistiendo además el trabajo, en
cuyo caso deberá pagar daños y perjuicios.
 Vencido el tiempo fijado, el trabajo aún subsista y el contrato

se prorrogue claramente y supere el año, donde este contrato
por tiempo definido se convierte automáticamente en contrato
por tiempo indefinido; aplicándose todos los derechos del
contrato por tiempo indefinido.
Ejemplo
Prórroga + de 1
año
6 meses
Inicio de la Indefinido
relación laboral Término de la
relación laboral
En casos especiales, este contrato puede firmarse hasta por

cinco años, en que la persona trabajadora, se le da cierta capacitación
especial en el extranjero y debe regresar a la organización a poner en
práctica los conocimientos adquiridos.
149
Figura # 3
Modelo de Contrato de Trabajo Definitivo
Fuente: autor desconocido

https://www.google.com/search?q=Modelo+de+Contrato+de+Trabajo+Definitivo&
150
Contratos por tiempo indefinido o indeterminado: En la
mayoría de los casos es principio generalizado, que todos los
contratos de trabajo lo son por tiempo indefinido, es decir no establece
la fecha en que terminará el mismo, sin embargo, existen
excepciones, las cuales solamente se permiten cuando se enmarcan
dentro de los lineamientos que dicta la ley. El contrato de trabajo
indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de un trabajo
retribuido por tiempo indefinido, no contempla fecha de finalización y
constituye la forma más común de contratar al personal indispensable
para satisfacer las necesidades de la empresa.
Para estos contratos, se prevé un período

de prueba de tres meses (al inicio de la relación o
después de algún ascenso), durante el cual ambas
partes deciden si desean continuar con el vínculo, en la finalización
del contrato, la persona empleadora deberá cancelar a la persona
trabajadora las vacaciones no disfrutadas, aguinaldo proporcional al
tiempo laborado, así como los importes de preaviso y auxilio de
cesantía, se adquiere después de un mes derechos reales. Una vez
de haber pasado el periodo de prueba establecido por la ley (3
meses), tanto la persona empresaria como la trabajadora obtienen
responsabilidades.
Cabe señalar que este tipo de contrato es el más común, por

consiguiente, debe contener los tres elementos del contrato de trabajo
(remuneración, prestación personal del servicio y subordinación),
asimismo pueden ser verbales o escritos.
151
Ejemplo
Sí la persona trabajadora como la empleadora deciden dejar el

trabajo o contrato por asuntos personales, deben avisar con
anterioridad dependiendo del tiempo que tengan trabajando para con
la empresa y cancelar los derechos correspondientes.
Figura # 4
Modelo Contrato de Trabajo a plazo indefinido
152
153
Fuente: Manual de la Franquicia de Pemex REF.PEMEX.com469 × 537
154
Contrato verbal
Con base en el artículo 22 del Código de

Trabajo señala:
“el contrato de trabajo podrá ser verbal cuando

se refiera: ... A las labores propiamente
agrícolas o ganaderas. Esta excepción no
comprende a las labores industriales que se
realicen en el campo; e) A los trabajos
accidentales o temporales que no excedan de
noventa días, no comprendidos en los dos
incisos anteriores. En este caso el patrono
queda obligado a expedir cada treinta días, a
petición del trabajador, una constancia escrita
del número de días trabajados y de la retribución
percibida..."
Los contratos verbales son proporcionados en algunos casos

específicos, es la más común de las formas de contratación y por su
carácter semi-informal, puede darse para malas interpretaciones y
futuros problemas legales para ambas partes. Por ello, es importante
pactar previamente unos aspectos básicos que deben tener en cuenta
tanto la persona empleadora como la trabajadora.
En el Código Laboral en su artículo 38, establece tres

requisitos básicos que debe tener un Contrato Verbal:
 Trabajo y el lugar donde se va a realizar, es decir

establecer el tipo de labor que va a desarrollar.
155
 Remuneración o salario, es claro y como lo establece
el Código Laboral, no es válido, el trabajo sin
remuneración, cuando se fija este, se deben tener en
cuenta varios aspectos:
• diario
Periodicidad de • semanal
pago • quincenal
• mensual
• tarea
Monto • destajo
• obra
 Duración: El contrato verbal es indefinido, ya que para

fijar un plazo al contrato obligatoriamente se debe hacer
por escrito, la única forma de hablar de la duración de
un contrato verbal, es cuando sea para el cumplimiento
de una tarea ya sea específica, ocasional o corta. Por
ejemplo, se contrata verbalmente a una persona para
que pinte, arregle o remodele una casa, recolección de
naranjas durante un fin de semana en una finca o bien
una persona trabajadora para que arregle el cabello,
uñas, masaje corporal, entre otras, durante todo un día.
156
 Periodo de Prueba: En el contrato verbal no se puede
fijar periodo de prueba, ya que ese
condicionamiento debe siempre
estar por escrito; la única
excepción es el contrato de
servicios domésticos, aunque sea
verbal, según el artículo 77 del Código Laboral, en todos
los contratos de esta actividad sean verbal o escrito, los
primeros 15 días son de periodo de prueba.
 Seguridad Social: Tanto en el contrato verbal como

escrito, es obligatorio la afiliación y pago a Salud,
Pensión y ARP, para el caso particular de un contrato
para el cumplimiento de una tarea específica u ocasional
se le debe exigir a la persona trabajadora que tenga
cubierta su seguridad social en salud y pensión. Con
respecto a las prestaciones sociales, cuando se contrata
a una persona verbalmente para labores habituales del
empleador/a al igual que cualquier trabajador/a con
contrato escrito, tiene derecho al pago de prestaciones
sociales: cesantías, vacaciones y demás derechos
laborales.
El contrato verbal es perfectamente válido excepto en los casos

en los que la ley obligue a realizarlo en forma escrita, como en el caso
de creación, modificación o extinción de derechos reales sobre bienes
inmuebles, para los que se exige escritura pública ante Notario.
Aunque son perfectamente legales, plantean un gran problema ya que
es complicado probar su existencia en caso de incumplimiento.
157
Los principales aspectos para probar que un contrato verbal
sea válido, son los testigos, que son una prueba
admitida por el Derecho, ya que se demuestra la
existencia del acuerdo, si ellos estaban
presentes en el momento que se celebró, los
actos, estos pueden ser anteriores, simultáneos
o posteriores que muestren la intención de
contratar de ambas partes, los hechos, que puedan demostrar que el
contrato verbal se celebró realmente y por último los documentos,
donde se conserven recibos bancarios, facturas, e-mails y otro tipo de
documentos que pueden probar la existencia del contrato.
Un contrato de trabajo tendrá validez

siempre y cuando se pueda
demostrar por cualquier medio
admitido por el Derecho
Contrato escrito
Es un contrato laboral que una persona suscribe para

proporcionar trabajo o servicios bajo la supervisión directa de otra
persona a cambio de una remuneración de cualquier tipo o forma. Se
presume la existencia de este contrato entre las personas
trabajadoras que proporciona los servicios y la persona que los recibe
(persona empleadora).
158
Un contrato escrito estriba en las condiciones
de trabajo y las obligaciones de las partes durante
el tiempo que dure el mismo, así como la ruptura o
modificación con el fin de que la persona
trabajadora o patrona/o realice el reclamo laboral
correspondiente.
A través del documento escrito, ambas partes pueden realizar

sus reclamos respectivos, ya sea por la vía judicial o por cualquier
otra, salvo en labores agrícolas y ganaderas, trabajos ocasionales o
temporales que no excedan de noventa días, en cuyo caso el contrato
puede ser verbal, pero los contratos escritos se proporcionan en la
mayoría de los casos.
El contrato laboral se redacta por triplicado, con un ejemplar

para cada parte y una tercera copia que la persona empleadora
presentará en la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social en un plazo de quince días desde la celebración,
modificación o renovación del contrato.
Contrato de trabajo bajo la modalidad de teletrabajo
Es importante mencionar que la primera

experiencia de teletrabajo que se da en nuestro
país es en el sector público y fue desarrollada por
el Instituto Costarricense de Electricidad (I.C.E.)
como plan piloto, con el paso del tiempo, se ha venido desarrollando
una serie de iniciativas como el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social a través del Programa Nacional de Teletrabajo, el cual tiene
159
como objetivo articular diferentes acciones que permitan consolidar el
teletrabajo en la Sociedad, según Decreto 39225-MP-MTSS-MICITT,
denominado Aplicación del teletrabajo en las instituciones públicas y
publicado en el Diario La Gaceta 204 del 21 de octubre del 2015, en
este documento artículo 2, se define el teletrabajo como:
“la prestación de servicios de carácter no

presencial fuera de las instalaciones del
patrono, en virtud de la cual un trabajador
puede desarrollar su jornada laboral desde su
propio domicilio, centro que se destine para tal
fin, o en trabajos de campo, mediante el uso de
medios telemáticos”.
La Organización Internacional del Trabajo (2016), define el

teletrabajo como:
“una forma de organización del trabajo con dos

características principales: a) en primera instancia,
implica que la actividad laboral se realiza en un lugar
distinto del establecimiento principal del empleador o
de las plantas de producción, en donde el trabajador
no mantiene contacto personal con los demás
trabajadores, y b) conlleva el uso de tecnologías que
faciliten la comunicación entre las partes” (p.299).
160
Así mismo, el teletrabajador es el servidor público autorizado
por las instituciones para que realicen y apliquen el teletrabajo y las
condiciones laborales con esta modalidad modificará únicamente la
organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las
condiciones de la relación de servicio de la persona funcionaria, quien
mantiene los mismos derechos, beneficios y obligaciones de aquellos
servidores que desarrollen sus funciones en las instalaciones de cada
institución del sector público, pero deben ajustarse a algunas reglas
generales como:
 El teletrabajador/a, deberá mantener la jornada

inicialmente contratada con la institución, así como el
horario podrá ser flexible, en coordinación con la
jefatura y no afecte el desarrollo normal de las
actividades.
 Los criterios de medición, evaluación y control serán
previamente determinados entre la persona funcionaria
y la Jefatura, con el fin de cumplir con los objetivos y
metas asignadas.
 La incorporación a la modalidad del teletrabajo es
voluntaria por parte de la persona funcionaria y la institución tiene y
puede otorgar o revocar la modalidad de teletrabajo.
 Cada institución participante, determina el equipamiento
de trabajo, definir el ámbito de responsabilidades y la estimación de
costos, previo al inicio de los programas de teletrabajo, entre otros y
queda plasmado en el contrato entre las partes. Además, cuentan con
los mismos derechos colectivos que el resto de servidores de la
institución.
 En caso que las actividades se realicen desde la casa
de habitación, la persona trabajadora debe acondicionar un espacio
físico bajo la normativa de salud y seguridad ocupacional establecida.
161
El Decreto Ejecutivo No. 34704-MP-MTSS, promoción del
teletrabajo en las instituciones públicas, donde tiene por objeto
promover y regular este, como instrumento para incrementar la
productividad de la persona funcionaria, ahorro de combustible,
protección del medio ambiente, y favorecer la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, mediante la utilización de las Tecnologías
de la Información y la Comunicación (TIC), Gaceta No. 162, 2008. (Ver
anexo 3)
Cabe señalar que esta actividad, puede

realizarse en línea, o fuera de esta, en forma
individual como colectiva y ser ejecutada por
personas trabajadoras independientes o
asalariados, según un estudio realizado en febrero del presente año,
con 57 instituciones del sector público, un 60% cuenta con programas
de teletrabajo y el 40 % aún no lo ha puesto en práctica.
La legislación laboral costarricense, no prevé ninguna

regulación específica para el modelo laboral de teletrabajo y por lo
tanto, las iniciativas que en este sentido desarrolle la actividad privada
se suscriben en el marco de la legislación vigente. Para darle un
marco regulatorio e impulsar el desarrollo el sector público, se
emitieron dos decretos ejecutivos:
1- Promoción del teletrabajo en las instituciones públicas
2- Las mujeres embarazadas en una situación coyuntural,

debido a la epidemia humana de influenza AH1N1 en el
segundo trimestre de 2009 y declaración de emergencia
sanitaria nacional 17; ya que el Poder Ejecutivo emitió el
Decreto Ejecutivo No. 35434-S-MTSS (20 de agosto del
162
2009), mediante el cual se declara la “Implementación del
teletrabajo en mujeres que se encuentren en estado de
embarazo que presten servicios en instituciones públicas
del estado y todas las empresas del sector privado. Esta
disposición es de carácter temporal, mientras esté vigente
la emergencia.
De acuerdo al Club de Investigación Tecnológica, (2013), “en

Costa Rica la frecuencia de desempeño mediante esta modalidad
teletrabajo es de 1 o 2 días por semana, de los cuales un 56% de las
personas empleadas lo llevan a cabo una vez a la semana y un 25%
pueden hacer uso de al menos dos días por semana” (p. 1). Además,
con base en las características del contrato de trabajo bajo la
modalidad de teletrabajo se pueden clasificar en los siguientes tipos:
a- Lugar b- Según en c- En d- En
donde se tiempo que función del función de
realiza se consume enlace entre las
la persona relaciones
trabajadora laborales
y la empresa
163
a. El teletrabajo en función del lugar donde se realiza, como por ejemplo
trabajo en la casa o domicilio, oficinas remotas, telecentros, oficinas
satélites, intranets, telered, móvil o bien oficinas virtuales.
b. El teletrabajo en función del tiempo que se distinguen tres formas

específicas como: telependuralismo, donde una parte del trabajo se
desarrolla dentro de la empresa y la otra se realiza fuera de la oficina,
teletrabajador primario, en este caso son teletrabajadores a tiempo
completo cuya única forma laboral es el teletrabajo, donde su
domicilio es considerado el centro de sus actividades laborales y
dispone de todos los equipos necesarios para realizarlo, por último
teletrabajadores sustanciales, en este caso el teletrabajo es regular
y frecuente, es decir las oficinas centrales de la empresa se siguen
considerando como el lugar de trabajo principal.
c. Teletrabajo en función del enlace entre el trabajador y la empresa, en

esta se distinguen cuatro modalidades: conectado o en línea, donde
la persona teletrabajadora hace uso de las telecomunicaciones para
conocer las especificaciones y requerimiento de las tareas para
elaborarlo y enviar el resultado, desconectado o fuera de línea, en
este caso la persona trabajadora realiza una actividad informática sin
ninguna conexión con la computadora central de la empresa, no existe
una conexión directa entre la persona trabajadora y la empresa,
unidireccionalmente conectado, se le conoce como: one way line,
donde el teletrabajador desarrolla su actividad a través de una
conexión en sentido estricto entre el video-terminal y la computadora
central, sin relación directa entre la terminal externa, se limita el envío
de los datos directamente, por lo tanto, la vinculación es en un solo
sentido, ya sea de la persona empresaria o de la persona
colaboradora.
164
Además, se cuenta con el interactivo o bidireccional, es
decir permite diálogo interactivo entre la computadora central y los
terminales externos, pero no implica que la persona trabajadora esté
conectado todo el tiempo.
d. Teletrabajo en función de las relaciones

laborales, como la vinculación obrero-patronal, se
identifica por ser una relación de dependencia, ya
que la persona empleadora cuenta con el control y
responsabilidades de las actividades que realiza el teletrabajador y
también existen los teletrabajadores independientes, estos se rigen
por contratos de servicios profesionales, la persona empleadora no
puede tener el control, existe una mayor flexibilidad y son
proveedores.
Es importante recalcar que Esquivel, M. (2007), señala

ventajas y desventajas del teletrabajo, tanto de la persona
trabajadora, organización y la sociedad en general.
Ventajas Desventajas
Persona trabajadora  Disminución de costos y  No se puede separar la vida

tiempos por desplazamientos, por privada del trabajo.
lo que conlleva menos gastos  Poca actividad de los
personales. sindicatos, así como disminución
 Aumento en la en el trabajo colaborativo y las
productividad. relaciones interpersonales entre
 Oferta laboral más amplia las personas trabajadoras.
(diversa, motivada y calificada).  Fomenta el sedentarismo y
 Se combina con tareas del una falta de legislación.
hogar, cuido de los hijos e  Dificultad para lograr
interacción con la vida familiar, por evacuar dudas, consultas
lo que se da un desarrollo personal. relacionadas con lo laboral, manejo
 Flexibilidad de horarios, se y organización del tiempo.
reduce el estrés y mejora la salud.
165
Empresa  Impulsa las acciones para  Se hace difícil la
modernización con el uso de la supervisión y el control del trabajo.
tecnología.  Pérdida de la cultura
 Reduce los gastos en organizacional, por medio de la
servicios públicos (agua, energía, pertenencia del personal, así como
papelería), así como un mejor las jerarquías establecidas.
aprovechamiento del espacio físico.
 Impulsa una cultura
organizacional de trabajo a través
de los objetivos alcanzados.
 Aumenta la productividad de
las personas colaboradoras,
eliminando el ausentismo por
enfermedad.
Sociedad  Descongestionamiento vial,  Mayor dispersión social.
ocasionando una disminución del  Aumento de gastos en
consumo de combustibles, infraestructura tecnológica.
reduciendo los tiempos de  Se aumenta el trabajo sin
respuesta en trámites. protección.
 Facilita y favorece a algunos
grupos y el desarrollo de
estrategias para afrontar problemas
medioambientales.
Fuente: Ríos, Flores y Rodríguez (2012), Murillo y Rojas (2009), OIT (2016), Monar y
Quijano (2015), y Prosic (2009).
Figura # 5
Modelo bajo la modalidad Teletrabajo
Nombre de la persona empleadora: _______________________________
Nombre del empleado/a: ________________________________________
Dirección de residencia o lugares donde se realizará el Teletrabajo: ___________
Teléfono fijo y móvil: ___________________________________________
Correo electrónico: ______________________________
166
El empleador/a y el trabajador/a, han convenido de manera voluntaria firmar el presente anexo al
contrato de Trabajo vigente, denominado “Acuerdo de Teletrabajo”, el cual la persona trabajadora,
manifiesta que de manera voluntaria a accedido a practicar esta modalidad laboral, y pasará a
ostentar la calidad de Teletrabajador, conservando las mismas garantías y derechos establecidos
previamente. En ningún momento este acuerdo reemplaza el contrato de trabajo. Se constituye
como complementario sobre condiciones especiales en que se debe desarrollar el Teletrabajo.
I: Lugar de Trabajo. Para efectos del presente acuerdo, el trabajador desempeñara las funciones
propias de su puesto de trabajo, bajo la modalidad de teletrabajo, en (Dirección del Domicilio del
trabajador o lugar designado por el empleador). En dicho lugar el trabajador realizará su trabajo
(__) días por semana, y trabajará (__) días en la empresa. La duración de esta modalidad de
Teletrabajo será de (______) Si el trabajador tuviera intención de cambiar el lugar donde
desempeña su trabajo, deberá comunicarlo a la empresa de forma escrita y con una antelación
mínima de (__). En este caso, la compañía se reserva el derecho de evaluar y reconsiderar si la
nueva ubicación del trabajador, reúne las condiciones suficientes de idoneidad para seguir
desarrollando sus tareas en la modalidad de teletrabajo.
II: Espacio de Trabajo. El Teletrabajador deberá realizar sus actividades laborales en el espacio
acordado previamente por él, el empleador/a y la ARP, no podrá de ser en otros lugares que no
cumplan con las condiciones de seguridad e higiene adecuadas.
III: Derechos del Teletrabajador. El teletrabajador tendrá derecho a disfrutar de los derechos que
venía, descansos, vacaciones, afiliación al sistema de seguridad social integral, como el resto de
los empleados de la compañía que desempeñen sus tareas mediante presencia física en la
empresa. Asimismo, el trabajador tendrá las mismas obligaciones laborales que los demás
empleados.
IV: Equipos informáticos. El empleador/a proporcionará, instalará y mantendrá en buen estado

los equipos informáticos necesarios para el correcto desempeño de las funciones el teletrabajador.
El teletrabajador tiene la obligación de cuidado de los equipos suministrados, y el uso adecuado y
responsable del correo electrónico corporativo y no podrá recolectar o distribuir material ilegal a
través de internet, ni darle ningún otro uso que no sea determinado por el contrato de trabajo. El
teletrabajador se compromete a cuidar los elementos de trabajo, así como las herramientas que la
empresa ponga a su disposición y a utilizarlas exclusivamente con los fines laborales que
previamente se hayan fijado.
Parágrafo: finalizado la modalidad de teletrabajo, el Teletrabajador debe reintegrar los equipos

informáticos que se le haya asignado.
167
V: Costos. Se reconoce al teletrabajador el valor de _______________ como compensación de
gastos de Internet, energía eléctrica, que no hacen parte del salario.
VI: Control y supervisión. La persona empleadora controlará y supervisará la actividad del

teletrabajador, mediante medios telemáticos, informáticos y electrónicos. Si por motivos de trabajo
fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del
teletrabajador y este fuera su propio domicilio, se hará siempre previa notificación y consentimiento
de éste. El Teletrabajador consiente libremente realizar reuniones a través de videoconferencias
con el empleador y que en ningún caso se entiende como violación del domicilio privado.
Tecnologías que se utilizarán para mantener el contacto con el Teletrabajador
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
______________________________________.
Objetivos/ Metas a cumplir por parte del Teletrabajador semanal/mensual

_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________.
Disponibilidad Horas:
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________.
Medio de comunicación:
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________.
Supervisor:
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________.
Actuación del teletrabajador en caso de urgencia
________________________________________________________________.
VII: Medidas de Seguridad y Previsión de Riesgos en el Teletrabajo. El teletrabajador autoriza

a las ARP y al Empleador/a visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de
trabajo es seguro y está libre de riesgos, de igual forma autoriza las visitas asistencia para
actividades de salud ocupacional.
168
No obstante, el Teletrabajador, debe cumplir las condiciones especiales sobre la prevención de
riesgos laborales que se encuentran definidas en el Reglamento Interno de Trabajo
VIII: Seguridad de la Información. El acceso a los diferentes entornos y sistemas informáticos

de la persona empleadora, será efectuado siempre y en todo momento bajo el control y la
responsabilidad del TELETRABAJADOR/a siguiendo los procedimientos establecidos por la
empresa, los cuales se encuentran definidos en el reglamento interno de trabajo y hace parte
integral del presente acuerdo.
IX: Protección de datos personales. El Teletrabajador se compromete a respetar la legislación

en materia de protección de datos, las políticas de privacidad y de seguridad de la información que
la empresa ha implementado, como también a:
- Utilizar los datos de carácter personal a los que tenga acceso único y exclusivamente para cumplir
con sus obligaciones para con la empresa.
- Cumplir con las medidas de seguridad que la empresa haya implementado para asegurar la
confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso,
así como no a no ceder en ningún caso a terceras personas los datos de carácter personal a los
que tenga acceso, ni tan siquiera a efectos de su conservación.
X: Propiedad Intelectual. Los derechos de Propiedad intelectual e industrial que se generen en

virtud del presente acuerdo, le pertenecen al Empleador/a. El teletrabajador no tendrá las
facultades de podrá realizar actividad alguna de uso, reproducción, comercialización,
comunicación pública o transformación sobre el resultado de sus funciones, ni tendrá derecho a
ejercitar cualquier otro derecho, sin la previa autorización expresa del Empleador.
XI: Confidencialidad. El teletrabajador se compromete a guardar la máxima reserva y

confidencialidad sobre las actividades laborales que desarrolle. Se considerará Información
Confidencial la información de propiedad de la empresa y la información que genere el
teletrabajador en virtud del contrato de trabajo. El teletrabajador se compromete a no divulgar
dicha Información Confidencial, por ningún medio físico o electrónico, así como a no publicarla ni
ponerla a disposición de terceros, a no ser que cuente con el consentimiento de la empresa
XII: Disposiciones finales. En la eventualidad de que, por cualquier motivo o circunstancia, fuere
necesario abandonar el programa de teletrabajo el anexo al contrato de trabajo quedará, de pleno
derecho, automáticamente sin valor legal alguno, regresando las partes contratantes a sus
respectivos derechos y obligaciones laborales originalmente pactadas. Este acuerdo se sujeta a
169
las obligaciones establecidas por las partes y en especial en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884
de 2012.
Se firma por las partes, el día ____ del mes _________ de 20___.
EMPLEADOR/A (TELE)TRABAJADOR C. C. No. C. C. No.
Fuente: Actualización Tributaria (2017) http://actualice.se/864f,

actualicese.com/modelos.../contrato-modelo-contrato-de-trabajo-modalidad-teletrabaj...
En conclusión, es importante recalcar que los

contratos de mayor relevancia, son los contratos por
tiempo indefinido y a plazo fijo o por obra determinada.
También en cada uno de estos contratos se debe solicitar
una constancia del tiempo laborado, en este caso la
persona empleadora deberá extender dicha constancia que
contenga:
 Fecha de entrada y salida del trabajo

 Tipo de trabajo en que se desempeñó
 Forma cómo trabajó
 Motivo por el cual se da el cese de la relación laboral
Por otro lado, se establece una diferencia entre el contrato de

trabajo y por servicios profesionales, donde se fundamenta en los tres
elementos del mismo principalmente en la “subordinación”.
Especialmente se debe analizar si hay subordinación de la persona
trabajadora respecto a la persona empleadora, o sea si éste le da
órdenes, le indica la forma de hacer el trabajo, si le puede aplicar
sanciones, entre otros. Pero si la persona trabajadora cumple con
prestar un servicio a la hora y de la forma que desee, sin estar sujeto
a sanciones disciplinarias, si los errores cometidos corren por su
170
cuenta, entonces es un contrato por servicios profesionales y en este
caso no hay contrato de trabajo. Cada caso concreto debe analizarse
por separado para poder determinar la presencia de los elementos del
Las causas para dar por concluido o

terminado un contrato de trabajo, pueden ser
varias como, por ejemplo:
a- Por pensión, jubilación o muerte de la persona trabajadora.
b- Por renuncia de la persona trabajadora.
c- Por despido por parte de la persona empleadora: con o sin

responsabilidad patronal.
d- Por mutuo acuerdo (persona empleadora y persona trabajadora).
e- Por incumplimiento grave de las obligaciones de la persona

empleadora.
Es importante señalar que el Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, podrá imprimir modelos de contratos para cada una de las
categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta
disposición con base en el artículo 24 del Código de Trabajo.
171
1- Dentro de su empresa ¿Cuáles clases de contratos de trabajo se han

realizado? Señale al menos dos.
2- ¿Es necesario que el contrato de trabajo sea escrito?
3- ¿Cómo se prueba un contrato oral de trabajo?
Finalmente, se abordarán dos temáticas de gran relevancia

para la sociedad actual y que se encuentran estrechamente
vinculadas a las actividades laborales:
1. Sostenibilidad ambiental vinculada en las actividades laborales
La sostenibilidad ambiental se caracteriza en la

satisfacción de las necesidades de la población actual sin
comprometer la capacidad de las nuevas generaciones
para construir un mejor mundo y diferente, ya que el
objetivo de la sostenibilidad ambiental es conservar y
proteger los recursos naturales y ambientales de forma indefinida para desarrollar
fuentes alternativas de energía, mientras tratamos de disminuir la contaminación
y los daños que se han generado en el medio ambiente causados por las acciones
del ser humano.
172
Una empresa sostenible, es aquella que crea valor económico,
medioambiental y social, contribuyendo al aumento del bienestar y
progreso de las generaciones presentes y futuras, en su entorno
general, por lo anterior para el desarrollo de dichas empresas se han
encontrado factores internos y externos que afectan el control
relacionado con las capacidades y los conocimientos de las personas
empresarias, dentro de los obstáculos a nivel interno entre ellos la
falta de sensibilización sobre el valor de los servicios de apoyo para
con las empresas, falta de prácticas responsables en el lugar de
trabajo que produce un bajo nivel de productividad.
Es importante señalar que algunas empresas planifican el

desarrollo de Programas Sostenibles dentro del plan estratégico.
Actualmente se habla del empleo verde,

es decir aquella actividad agrícola,
manufacturera, investigación, desarrollo,
administrativa y de servicios, que contribuye
esencialmente a salvaguardar o restablecer el ambiente, como, por
ejemplo: reducir el consumo de energía y materias primas, uso
racional de los recursos, proteger y restaurar los ecosistemas, así
como la biodiversidad y minimizar la producción de residuos y la
contaminación. Cabe señalar que, no es posible que el ser humano
contamine a un ritmo más rápido del que la Tierra y el Medio Ambiente
sean capaces de recuperarse.
Se puede decir que el objetivo de la sostenibilidad ambiental es

conservar los recursos naturales y desarrollar fuentes alternas de
energía, para reducir la contaminación y los daños causados al medio
ambiente por culpa del ser humano, como se había mencionado
173
anteriormente y ello va de la mano con las actividades laborales a
desarrollar nivel de la sociedad. No podemos dejar de lado los
proyectos que se pueden implementar para tratar de recuperar el
medio ambiente como, por ejemplo: replantación de bosques,
preservación de humedales y protección de áreas naturales. La
sostenibilidad ambiental aplicada a la estrategia empresarial, va más
allá del cumplimiento de las obligaciones legales, ambientales y
laborales, dándose la importancia de aumentar la inversión del capital
humano, el entorno y las relaciones con las personas colaboradoras
y empleadoras, para que dichas empresas sean competitivas, pero
que garanticen la protección del medio ambiente y el desarrollo
empresarial.
En síntesis, la sostenibilidad ambiental

en la empresa es, esencialmente, la economía
del negocio, en un determinado plazo, con el fin
de mantener la rentabilidad de las actividades
productivas, hacia nuevos retos y riesgos de oportunidades,
asociados a los aspectos medioambientales y al impacto social de la
producción o a la calidad de las relaciones laborales.
La sostenibilidad ambiental vinculada a las

actividades laborales es tema de todas las
personas involucradas en la empresa.
174
2. El valor de la cooperación en el trabajo
La cooperación dentro de la empresa es de

suma importancia, ya que participan las personas
colaboradoras de la misma en un mismo proceso de
trabajo o en varios procesos relacionados entre sí, con
el fin de lograr un trabajo óptimo y facilitar el desarrollo del equipo,
para establecer adecuadas relaciones entre los miembros, que se
muestren abiertos, honestos, existiendo apertura y honestidad desde
el principio.
El trabajo y la cooperación dentro de las organizaciones son

fundamentales, para que todas las personas colaboradoras realicen
sus labores debe existir la división del trabajo, dado que crea la nueva
fuerza productiva, utilizando mejor el tiempo y los medios de
producción.
En la definición Gonzalez, C. (2011), define cooperación como:
“La cooperación consiste en el trabajo en común llevado a cabo

por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un
objetivo compartido, generalmente usando métodos también
comunes, en lugar de trabajar de forma separada en competición.”
La cooperación en los contratos de trabajo,

conjuntamente en coordinación con otros, comparten
ideales, es la herramienta perfecta para conseguir
propósitos, sueños y construir alternativas en medio de una sociedad
que absorbe y condiciona nuestro comportamiento y forma de vida.
175
Han existido y existen muchísimas personas que hacen del
compromiso su trabajo o compromiso de vida, que van buscando
alternativas que puedan cambiar la organización y porque no, la
sociedad en general.
La cooperación consiste en el trabajo llevado a cabo por parte de

un grupo de personas hacia un objetivo común y compartido, de este
modo el trabajo cooperativo no compite, sino que suma fuerzas hacia ese
objetivo. Cada integrante de la empresa debe poner lo mejor de sí mismo
para el bien de todas las personas colaboradoras, donde la persona
integrante del grupo siente afinidad para con las demás personas y es
parte de un plan de acción, con el que se involucra, y comparte sus
valores.
A través de la cooperación, la persona vence su individualismo,

para entender la paradoja que cuanto más piense en sí mismo, sin
considerar a sus semejantes, más se perjudicará. Debemos ayudarnos,
cooperando unos con otros y así ser más fuertes.
Aquella persona
que coopera recibe
beneficios
176
Se dice que el objetivo de la cooperación es el beneficio mutuo
en las relaciones interpersonales; se fundamenta en el principio del
respeto mutuo, además cooperar es responsabilidad de todos. Se
requiere de una preparación fundamental para crear un mecanismo
de apoyo interno mediante el cual las personas sean capaces de
protegerse a sí mismas y mantener el equilibrio, con una actitud
asertiva y positiva.
Reflexione
¿Cómo mediante la cooperación podemos contribuir a la

sostenibilidad ambiental?

laboral?
177
Conteste las siguientes preguntas:
1- ¿Cuándo existe un contrato de trabajo?
2- ¿Existe alguna clasificación de los

contratos de trabajo?
3- ¿Considera que existe absoluta libertad entre las partes

para pactar contratos por tiempo definido?
4- ¿Cómo definiría un contrato colectivo de

trabajo?
5- ¿Qué es la prestación personal de servicios?
178
6- ¿Cómo definiría la
subordinación jurídica?
7- Investigue: ¿Qué
derechos tiene la
persona
empresaria
derivados de la
subordinación
jurídica?
8- De los tres elementos del contrato de trabajo

(prestación personal del servicio, subordinación y
remuneración), ¿Cuál considera que es el más
importante y por qué?
179
9- Señale con una X, si es elemento o clase de contrato:
Aspecto Elemento Clase de contrato

de trabajo
Remuneración
Plazo fijo
Tiempo indefinido
Modalidad
teletrabajo
Verbal
Prestación del
servicio
Escrito
Obra terminada
Subordinación
10- Justifique la importancia de la cooperación en el

planteamiento de un programa de sostenibilidad ambiental
dentro de la empresa.
180
GLOSARIO
Aguinaldo: Es un sueldo adicional que debe pagar toda persona

empleadora a las personas trabajadoras, independientemente de la forma
de pago del salario o la labor que desempeñe.
Ascenso o promoción: Es el movimiento o traslado de una persona

trabajadora a un puesto de mayor responsabilidad.
Asueto: Día libre remunerado, otorgado por la persona empleadora o por el

Estado.
Atípicas: Aquello que, por sus propiedades o características, resulta

diferente a los tipos comunes o a los modelos que representan a los
elementos de su clase. Puede vincularse el concepto de atípico a ideas como
extraño, raro, irregular o extravagante.
Auxilio de Cesantía: Indemnización que se otorga a la persona trabajadora,

cuando este es despedido sin justa causa.
Capacidad de actuar o activa: Capacidad legal que posee un representante

patronal para ejercer todos sus derechos.
Capacidad jurídica: Capacidad o aptitud legal para gozar de un derecho.
Capacidad pasiva: Es la capacidad de ser portador potencial de intereses

jurídicos, es decir la capacidad para recibir un derecho.
181
Conectado o en línea: Persona teletrabajadora que hace uso de las
telecomunicaciones para conocer las especificaciones y requerimiento de las
tareas para elaborarlo y enviar el resultado.
Contrato colectivo: Es el contrato laboral que se celebra entre uno o varios

sindicatos de personas trabajadoras, personas empleadoras, sindicatos de
personas empleadoras por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
personas trabajadoras se comprometen bajo su responsabilidad a que
alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una
remuneración.
Contrato realidad: Es aquel contrato que, aunque no se definió, ni formalizó,

la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades
desarrolladas por el trabajador.
Contrato de trabajo: Es el primer nexo o vínculo jurídico-laboral entre la

persona que ofrece sus servicios y quien los utiliza ejerciendo su autoridad.
Contrato individual de trabajo: Es todo aquel en que una persona se obliga

a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata de esta y por una remuneración de
cualquier clase o forma.
Deducciones: Son todas las rebajas que se aplican al salario de la persona

trabajadora.
Derecho: Conjunto de leyes y disposiciones que determinan las relaciones

sociales desde el punto de vista de las personas y de la propiedad.
182
Derecho laboral: Es el conjunto de normas e instituciones reguladoras
nacidas de la prestación de servicios que se efectúa en forma personal, libre,
remunerada y en situación de subordinación.
Derecho privado: Ordenamiento jurídico que regula las relaciones de las

personas particulares.
Derecho público: Ordenamiento jurídico que regula las relaciones entre las
instituciones del Estado y el Estado con las personas particulares.
Desconectado o fuera de línea: La persona trabajadora realiza una

actividad informática sin ninguna conexión con la computadora central de la
empresa, no existe una conexión directa entre la persona trabajadora y la
empresa.
Destajo: Trabajo cuya remuneración se acuerda en función de la tarea

realizada.
Embargos: Representa una alternativa jurídica para realizar gestiones de

cobro, sobre el salario de la persona trabajadora.
Emolumentos: Remuneración adicional (sueldo), que corresponde a un

cargo o empleo.
Estado: Organización política que tiene su origen en el Renacimiento

cuando los hombres deciden agruparse para desarrollar intereses comunes.
Error imputable: Error de una persona que le cabe una atribución

denunciable adjudicada por un delito cometido con libertad, voluntad, a
conciencia con la que él mismo ha actuado y obrado, donde es acusado por
su conducta y actos que causan daño y discriminación con clara intención
183
sobre los hechos, de libertad plena haciéndose responsable por su culpa;
que jurídicamente hablando.
Gobierno: Conjunto de órganos mediante los cuales el Estado actúa en

cumplimiento de sus fines.
Heterónomo: Que está sometida a un poder ajeno que le impide el libre

desarrollo de su naturaleza.
Horas extraordinarias: Horas que se laboran adicionalmente a la jornada

de trabajo establecida.
Horas ordinarias: Tiempo efectivo.
Indemnización: Reparación legal de un daño o perjuicio causado.
Indubio pro-operario: Principio del derecho laboral que postula que, al

presentarse un conflicto en la relación laboral, se ha de fallar a favor de la
Interactivo o bidireccional: Permite diálogo interactivo entre la

computadora central y los terminales externos, pero no implica que la
persona trabajadora esté conectado todo el tiempo.
Irrenunciabilidad: Situación que no permite abandonar los derechos

otorgados o adquiridos por ley.
184
Jornada acumulativa: Consiste en refundir la jornada semana en un menor
número de días, mediante el aumento de la jornada de trabajo diaria.
Jornada continua: Es aquella en la que no se interrumpe la prestación de

servicios más que por aquel período de tiempo destinado para descanso y
alimentación sin que la persona trabajadora se desligue del ámbito laboral.
Jornada de trabajo: Duración del trabajo diurno, semanal, quincenal o

mensual de las personas trabajadoras.
Jornada Discontinua o fraccionada: Es aquella en que las personas

trabajadoras interrumpen la prestación de servicios saliendo del ámbito del
trabajo.
Jornada diurna: Es el tiempo de trabajo que se desarrolla entre las cinco y

las diecinueve horas.
Jornada extraordinaria: Es el tiempo de trabajo que se desarrolla después

de la jornada ordinaria o la que se realiza fuera de los límites de esta.
Jornada mixta: Es la jornada que comprende parte de la jornada diurna y

parte de la nocturna.
Jornada nocturna: Es la que se desarrolla entre las diecinueve y las cinco

horas.
Jornada ordinaria: Es aquella a la que está sujeta la persona trabajadora

de forma obligatoria y permanente.
185
Jurisprudencia: Conjunto de resoluciones judiciales. Interpretación que la
autoridad judicial da ordinariamente a una ley.
Jus Variandi: Facultad de la persona empleadora para variar las

condiciones del contrato laboral unilateralmente.
Normas jurídicas: Formulación de conducta dictada por el Estado que tiene

carácter obligatorio.
Ordenamiento jurídico: Conjunto de normas legales que se encuentran en

vigencia dentro del Estado.
Parágrafo: Es una fracción, trozo, o fragmento de un texto escrito. Párrafo.

En derecho es una explicación de lo dicho en un artículo de ley.
Persona empleadora: Es toda persona física o jurídica, particular o de

Derecho público que emplea los servicios de otra u otras en virtud de un
Persona física: Individuo, hombre o mujer.
Persona jurídica: Entidad física o moral capaz de adquirir derechos y

obligaciones.
Persona trabajadora: Es toda persona física que presta a otras sus

servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un
186
Planilla: Nómina del personal de una empresa que contiene la información
necesaria para realizar los pagos a las personas trabajadoras.
Preaviso: Consiste en la obligación que tienen las partes en una relación

laboral indefinida de avisar a la otra su decisión de dar por concluida la
relación laboral.
Prescripción: Término del tiempo establecido para plantear algún tipo de

reclamo.
Principio de legalidad: El Estado y sus instituciones pueden solamente

realizar aquello que expresamente la ley le faculte.
Protector: Es un fin del derecho laboral que permite proteger a la persona

trabajadora.
Relación estatutaria: Relación laboral de la persona servidora pública que

está regido por los estatutos y reglamentos establecidos por el Estado.
Remuneración: Acción de recompensar o pagar a la persona trabajadora

un servicio.
Responsabilidad patronal: Es la obligatoriedad de la persona empleadora

de cumplir con las disposiciones que a ley establece.
Salario ordinario: Toda retribución que se percibe a cambio de un servicio

prestado.
187
Subordinación jurídica: Sujeción o dependencia legal.
Trámites: Cada una de las diligencias que exige la realización de un

negocio.
Unidireccionalmente conectado: Se le conoce como: one way line, el

teletrabajador desarrolla su actividad a través de una conexión en sentido
estricto entre el video-terminal y la computadora central, sin relación directa
entre la terminal externa, se limita él envió de los datos directamente y se
vinculación es en un solo sentido, ya sea de la persona empresaria o de la
persona colaboradora.
Unilateral: Que está señalado en una sola vía.
Vacaciones: Periodo de descanso remunerado que disfruta la persona

trabajadora anualmente.
Vacaciones proporcionales: Son aquellas que como mínimo deben de

pagarse a la persona trabajadora en razón de un día por cada mes laborado,
cuando finalice la relación laboral y no se haya cumplido las cincuenta
semanas de servicio.
188
RESPUESTA EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CAPÍTULO 1
1- Concepto de derecho laboral y su importancia dentro de una

organización:
Conjunto de normas y principios jurídicos que regulan las relaciones
que se dan entre las personas trabajadoras, personas
empleadoras, asociaciones, sindicatos y el Estado en una sociedad
determinada.
Importancia:
El derecho de trabajo le permite a la persona empleadora disciplinar

a las personas trabajadoras, además es importante la relación que
se establece entre estos y de esta manera prever la mayoría de
inconvenientes que se pueden dar, siempre amparado al sector
más débil y tomando en cuenta la intervención del Estado para la
regulación de determinadas actividades.
2- Encuentre 5 características del derecho de trabajo, en esta sopa

de letras:
A C O N C R E T O
C U I J L R I H A
T G T U A Z K P W
U E M O V E U N O
A R O E N X P Q N
L C Z U L O R J D
H N A F Ñ E M R O
189
E O C I M A N I D
A C Y T V U S H A
3- Con base en los principios del derecho laboral,
mencione dos que se ajusten a su organización.
a- Justicia social
b- Equidad
c- Buena fe
d- Pro homine
e- Irrenunciabilidad
f- Indubio pro operari
4- A continuación, se presentan cuatro principios del derecho laboral.

Identifíquelos marcando una x en la columna de la derecha.
Autónomo
Justicia social x
Imperativo
Equidad x
Individual
Concreto y actual
Obligatorio
Pro-operario x
Nuevo
Buena fe x
190
5- Tres diferencias entre el derecho individual y el colectivo. Justifique su
respuesta.

Fuente esencial de las normas el Reconoce como fuente la Convención
contrato de trabajo Colectiva de los gremios
parte contratante profesionales.
El trabajo aislado es más débil. El trabajo en asociación es más
fuerte.
Ambos derechos son normativos, legales, regulados y formales.
Tanto el derecho individual como el colectivo tienen su particularidad y objetivo.
6- Deberes y derechos de las personas trabajadoras
Marque con X
Deberes Derechos
Cumplir con las obligaciones concretas del x

puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia.
Permitir la negociación colectiva para los x

representantes de las personas trabajadoras.
191
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y x
esmero apropiados, así como en tiempo y lugar
convenidos.
Libre afiliación a los diferentes gremios x

(sindicatos, asociaciones, entre otros)
Cumplimiento del contrato de trabajo. x
Permitir la libre elección de profesión u oficio. x
Condiciones de trabajo adecuadas para x

desarrollar sus funciones.
Recibir los salarios e indemnizaciones x

correspondientes con las normas vigentes.
7- Justifique la importancia de la cooperación en la

interpretación de la normativa del derecho laboral.
Se debe trabajar en equipo para lograr la

interpretación de la normativa del derecho laboral,
así como tomar en cuenta las características de la
cooperación.
192
Respuestas a los ejercicios de autoevaluación
Capítulo 2
I Parte: Rellene los espacios en blanco con base en el contenido del capítulo:
1- El derecho laboral es un conjunto de normas y principios jurídicos

que regulan las relaciones que se dan entre las personas
trabajadoras, personas empleadoras, asociaciones, sindicatos y el
Estado
2- Señale los sujetos del derecho laboral: persona empleadora y

3- Señale 4 fuentes del derecho laboral: leyes, Constitución política,

Estado y convenios colectivos o costumbres.
Parte II. Respuesta corta
1- Debe justificar la respuesta con base en las características del derecho

del trabajo que haya escogido y que se ajustan más a su empresa.
2- Debe escoger dos principios del derecho del trabajo y ejemplificar con
base en su empresa.
3- Equidad: Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece
con base en los méritos o condiciones.
Justicia Social: La justicia social se refiere a las nociones

fundamentales de igualdad de oportunidades y de derechos humanos, es
compromiso del Estado para compensar las desigualdades que surgen en
el mercado y en otros mecanismos propios de la sociedad.
193
4. El valor de la cooperación debe estar presente en la
interpretación de la normativa del derecho laboral, ya que es
muy importante dentro de las organizaciones.
5. Diferencia entre derecho individual y colectivo.

Fuente esencial de las normas el contrato Reconoce como fuente la Convención
de trabajo Colectiva de los gremios
parte contratante. profesionales.
El trabajo aislado es más débil. El trabajo en asociación es más fuerte.


4- Ensayo de media página acerca de la calidad en los principios del

derecho del trabajo y como lo aplicaría a su empresa.
5- Señale el tipo de derecho con base en la función
194
Parte IV: Tipo de derecho con base en la función
Concepto Función
Derecho administrativo Rama del derecho público interno, constituido por

el conjunto de normas derogatorias del Derecho
común, que regulan las relaciones de la
Administración pública con los particulares, la
organización y el funcionamiento del Poder
Ejecutivo, de los servicios públicos y en general
del ejercicio de la función administrativa del
Estado.
Penal Es el conjunto de normas que determinan los

delitos y penas que el Estado impone a las
personas delincuentes. Además, señala las
medidas de seguridad que establece para la
prevención de la criminalidad.
Derecho civil Es la rama del derecho encargada de vigilar por
el buen desenvolvimiento de las relaciones
naturales y jurídicas entre las personas, el estado
y el sector privado. Las disposiciones son de
carácter ético públicas y privadas, suponen una
correcta conducta con el medio ambiente.
Las normas que rigen las relaciones entre las
personas trabajadoras y patronas.
Trabajo
Derecho mercantil o Es la rama del derecho privado que regula el

conjunto de normas relativas a las personas
comercial
comerciantes en el ejercicio de su profesión,
actos de comercio legalmente calificados y las
relaciones jurídicas.
Tributario Regula los impuestos, derechos y productos; el

procedimiento para el pago de los mismos; así
como las sanciones por incumplimiento con el fin
de resolver las controversias de los créditos
fiscales y prestaciones.
Derecho individual o Varían en función de cada país, con base en la

constitucional legislación y Constitución, es aquel en el cual una
salario. Se asume la existencia del contrato y de
la relación de trabajo entre la persona que presta
195
su trabajo personal y la persona que lo recibe, en
una situación determinada.
Derechos reales Son la serie de derechos laborales que adquiere

la persona trabajadora al dar inicio la relación
laboral y que nunca se pierden, excepto que la
persona trabajadora deje pasar el periodo que
establece la ley para reclamarlos (periodo de
prescripción).
Parte V: Desarrollo
1- La respuesta va a depender de los deberes y

derechos de las personas trabajadoras como de
las personas empleadoras que estén presente
en la empresa.
2- La opinión se relaciona con los derechos y deberes de las

personas trabajadoras y empleadoras en su empresa, así
como los ejemplos de cada uno de ellos.
3-
Hoja de Liquidación
Nombre del empleado: _____________________________ cédula:
________________
Fecha de ingreso: ____________________ Periodo total laborado:
__________________
Fecha de salida: _______________ Salario promedio (últimos 6 meses) _________
Modalidad de pago: (mensual o semanal) __________
Devengados Total
Aguinaldo ¢ 611.250
196
Vacaciones ¢ 1.304.000
Cesantía (últimos 6 meses) ¢ 96.169.99
Preaviso (últimos 6 meses) ¢ 815.000
Liquidación
Aguinaldo (devengados a diciembre a la fecha) ¢ 611.250

Vacaciones (proporcionales, N°. de días de saldo por salario diario) ¢ 1.304.000
Preaviso (N°. de días por salario diario) ¢
815.000
Cesantía (N°. de días por salario diario) ¢
96.169.99
Liquidación total
Menos adelanto de cesantía 0
Diferencia (a reembolsar por la persona empleadora) ¢

2.826.419.9
Cargas sociales (9.34%)

263.987.61
Sub-total
2.562.431.4
Impuesto renta (15%)

384.364.71
¢ 2.178.066.7
Aguinaldo: ¢ 815.000 * 9 = ¢ 7.335.000/12= ¢ 611.250
Vacaciones: ¢ 815.000 * 6= 4.890.000/30 = 163.000 * 8= ¢1.304.000
Cesantía: ¢ 815.000/6 = ¢ 135.833.33/30= 4527.77 * 21.24 días=

¢ 96.169.99
Preaviso: ¢ 815.000*6= ¢4.890.000/6= ¢ 815.000/30= ¢

27.166.66*30= ¢ 815.000
197
4-
Mes Monto Total
Abril - junio ¢ 430.000 * 3= ¢ 1.290.000
Julio a noviembre ¢ 480.000 * 5= ¢ 2.400.000
Total ¢ 3.690.000
¢ 3.690.000/ 12 = ¢ 307.500
Lo que corresponde de aguinaldo a Andrea es ¢ 307.500
5-
Salario 3 meses ¢ 550.000 ¢ 1.650.000

anteriores ¢
550.000 por mes
Promedio diario ¢ 550.000/ 26 ¢ 21.153.84 por
del salario días día
Aporte patronal: ¢ 21.153.84 * 3 ¢ 31.730.76
3 días al 50% días * 0.5=
adelante)
¢ 114.230.76
Aguinaldo 4* ¢ 550.000/12 ¢ 183.333.33
periodo (**)
Total ¢ 550.000 * 50%
=
¢ 275.000 (se le
aplican las cargas
sociales)
198
6-
Hora profesional Pago dedicación Anualidades

exclusiva y carrera
profesional
Grados Capacitación Comisiones por
académicos recibida ventas
Por méritos Bonos Compensación
(bonificaciones basada en unidades
producidas
Recreativos Atención médica Otros
7- Se valora la opinión de la persona participante con respecto al

aumento del 1% sobre el rubro Invalidez, vejez y muerte de la
8- Con base en la reflexión: “¿De qué depende el grado de

empleabilidad de un individuo? Responda las siguientes
preguntas:
a- Las cualidades de un individuo nacen o se hacen a

lo largo de la vida.
b- Importancia de la empleabilidad dentro de una
organización.
c- La empleabilidad está asociada con el
comportamiento de la persona trabajadora.
d- Importancia de la empleabilidad en la elaboración de
la planilla.
199
¿De qué depende el grado de empleabilidad de un individuo?
De acuerdo con las definiciones de

empleabilidad, surge la importancia de la
diferencia entre aptitudes y actitudes. Según el
diccionario de la Real Academia Española,
una aptitud es la capacidad de una persona para determinada actividad, y
una actitud es una disposición de ánimo. Si bien las aptitudes son necesarias
para que una persona sea empleable, es decir que debe tener los
conocimientos que requiere el puesto de trabajo al que accede, más
importante aún son sus cualidades
subjetivas, sus actitudes, las cuales obtendrá, no en el corto plazo, sino a lo
largo de su vida, mientras toma contacto con la sociedad que la rodea.
Según Berger y Luckman (1984) los individuos se socializan de dos

maneras. En primer lugar, la socialización primaria es la que el individuo
experimenta en sus primeros años de vida y de aquellas personas que tienen
contacto con él, que generalmente pertenecen a su familia. Los niños reciben
una imagen recortada de la realidad y creen que así es LA REALIDAD.
También adquieren actitudes que sus mayores le transmiten, formas de

comportamiento familiares que a ellos se les impregnan y ven como la única
manera de hacer las cosas. Esto forma parte de la historia que cada individuo
tiene consigo.
Por otra parte, aparece luego la socialización secundaria. Ésta tiene lugar
cuando el niño entra en contacto con otras personas y comienza a
involucrase en instituciones sociales. Es decir, cuando comienza a ir al
jardín, al colegio, a un club, etc. Allí se encuentra con otra porción de la
realidad y se da cuenta que el mundo de su casa no es EL MUNDO y
empieza a ampliar su visión. En la sociedad encuentra modos nuevos de
200
comportamiento y reglas de convivencia, que comienza a conocerlas por
medio del juego para luego aplicarlas en su vida.
En ese sentido, puede observarse que las cualidades de los individuos se
van formando a lo largo de su vida y que las características que el individuo
posee en forma innata se van potenciando, atrofiando, o complementando a
medida que el individuo se va socializando. Podría pensarse que el ser
humano logrará desarrollar actitudes que lo hagan más empleable en la
medida que su proceso de socialización lo acompañe en ese camino.
De esta manera cobra vital importancia la educación. No será igual el

comportamiento de un individuo que, en su proceso de socialización no ha
recibido ningún ejemplo ni estímulo relacionado con las cualidades
deseables para ser empleable, al de aquel individuo que sí ha podido
observar y aprender actitudes en este sentido. Por ello aparece como
sumamente relevante el entorno del individuo, especialmente el entorno
familiar, sin por eso restarle importancia al ámbito escolar. En el apartado
siguiente se intentará explicar la relación entre educación y empleabilidad.
Si bien el principal papel en la empleabilidad de un individuo lo cumple el

individuo mismo, dada la importancia de su voluntad e interés; también existe
responsabilidad por parte de las empresas, el estado y la sociedad en
general (FUNDIPE, 1999). Más adelante se analizará este punto, haciendo
referencia a los roles de los diferentes actores sociales ante la necesidad de
construir una sociedad con ciudadanos con capacidades de empleabilidad y
especialmente ante la búsqueda de solucionar el problema de la inequidad
relacionada con la obtención de un mayor o menor grado de empleabilidad.
Reflexiones acerca de la noción de empleabilidad

Ma. Marta Formichella y Silvia London
UNS- CONICET
www.aaep.org.ar/espa/anales/works05/formichella_london.pdf
201
CAPÍTULO 3
I Parte: Asocie
COLUMNA A (ENUNCIADOS) COLUMNA B (OPCIÓN)
1.Jornada Ordinaria ( 6 ) Es el tiempo que se labora más

allá de la jornada ordinaria.
2. Jornada Nocturna ( 3 ) Es aquella mediante la cual las

horas que corresponde laborar el
sexto día de la semana, se trabaja en
los cinco días anteriores.
3. Jornada Acumulativa ( 5 ) Se lleva a cabo de manera

seguida, sin interrupción, con mínimo
de media hora de descanso y debe
ser pagado.
4.Jornada Diurna ( 1 ) Es el número máximo de horas

permitidas por ley, que la persona
empleadora le puede exigir al
colaborador por día o por semana.
5. Jornada Continua ( 4 ) Es aquella en la cual se trabaja

en el periodo comprendido entre las
cinco de la mañana y siete de la
noche
6. Jornada Extraordinaria ( 2) Es la que se realiza entre las

siete de la noche y las cinco de la
mañana del día siguiente.
202
2-Diferencias de jornadas
Jornadas
Diurna Nocturna Mixta Guarda

Dormilón
Compuesta por Compuesta por Compuesta por Compuesta por

8 horas diarias y 6 horas diarias y 7 horas diarias y 12 horas diarias
48 horas por 36 horas por 42 horas por y 48 horas por
semana. semana. semana. semana.
Trabajos no No se permite la Parte jornada Debe contar con

pesados ni jornada diurna y un lugar
insalubres acumulativa nocturna adecuado que le
nocturna. sirva de
dormitorio para
descansar
durante cierto
tiempo.
3- Tipo de jornadas ordinarias especiales:
1- Personas trabajadoras a domicilio

2- Personas gerentes, administradores, apoderados y quienes
trabajan sin fiscalización superior.
3- Personas trabajadoras que ocupan puestos de confianza.
4- Agentes comisionistas
5- Servidoras domésticas
4- Con base en las horas extraordinarias, no se puede rebajar, porque

las horas extraordinarias tienen un precio y las horas ordinarias otro
precio, pero inferior.
203
5- La jornada de un guarda que debe reportarse cada cierto tiempo es
de 8 horas ordinarias en el día y si laboran más allá de ese número,
hasta un máximo de 4 horas, debe pagársele como jornada
extraordinaria. La jornada ordinaria nocturna es de 6 horas y pueden
laborar hasta un máximo de 6 horas extraordinarias.
6-
Diferencia entre jornada continua y discontinua
Jornada continua, es la jornada que se realiza seguida,

sin interrupción, las personas trabajadoras tienen
derecho a un descanso mínimo de media hora y debe ser
pagada, es una jornada ordinaria.
Jornada discontinua, la persona empleadora no está en

la obligación de pagar el descanso o al menos que sea
voluntario. Es una jornada ordinaria.
7- Jornada y horario
Jornada Horario
Es el número de
Periódo dentro del
horas que se
cual se distribuye
labora por día o
la jornada
por semana
No puede ser Puede ser variado

aumentada sin por la persona
consentimiento de empresaria, en
la persona contra de la
trabajadora voluntad de la
persona
trabajadora
204
10- El máximo de horas que puede laborar la persona trabajadora por día,
es la jornada ordinaria sumada a la extraordinaria, no puede ser
mayor de 12 horas en un día calendario, es decir en las 24 horas que
componen un día, la persona trabajadora debe tener libre al menos
un periodo de 12 horas.
11- La persona participante justifica acerca de la importancia

del trabajo en equipo en el quehacer de su empresa.
205
CAPÍTULO 4
1- 1- Un contrato de trabajo existe cuando se prestan servicios

por una persona física a cambio de un salario o
remuneración, bajo la dependencia de una persona
empresaria o de un representante suyo (subordinación
jurídica), si se dan esos tres elementos entonces hay un
2- Si existen diferentes clases de los

contratos de trabajo como:
Contrato Individual, colectivo, tiempo

determinado, tiempo indefinido, plazo
fijo y obra terminada.
206
3- No, solo se puede establecer contratos de tiempo definido, si los
servicios a prestar son también de tiempo determinado, si vence su
término subsisten las causas que le dieron origen o si la naturaleza de
los servicios es permanente, no puede establecerse fecha de
terminación y se le tendrá como un contrato de tiempo indefinido.
En los caos en que las partes tanto la persona patrona como la

trabajadora hayan firmado un contrato como de tiempo determinado y la
naturaleza de los servicios es permanente, este acuerdo se regirá como
un contrato indefinido.
4- Contrato colectivo de trabajo, es el que se celebra

entre uno o varios sindicatos de personas trabajadoras,
personas patronas, se comprometen bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros
afiliados ejecuten determinadas labores a cambio de una
remuneración o salario que se fija y se paga
individualmente a cada persona trabajadora. Debe darse
por escrito y la persona empresaria está obligada a enviar
un ejemplar idéntico al original a la Inspección General de
Trabajo, dentro de los cinco días posteriores a su
celebración o modificación.
Cabe señalar que se presume su existencia en los
mismos términos que el contrato individual de trabajo y su
contenido se puede probar de la misma forma que el
contrato de trabajo oral.
207
5- La prestación personal de servicios,
consiste en que toda persona trabajadora
debe prestar directamente los servicios para
los que fue contratado, la persona no se
puede sustituir por otra, sin el consentimiento
expreso de la persona empleadora.
6- Subordinación jurídica es la situación en que

se encuentra la persona trabajadora en relación
con la persona física o jurídica, que los recibe y
paga por ellos (persona empleadora), donde
este tiene un poder general de dirección en todo
lo relacionado con el trabajo y la empresa,
tomando en cuenta las actitudes, fuerza, estado
y condición de la persona trabajadora para con
el deber de obediencia.
208
7- La persona empresaria tiene
un poder de mando que le
permite girar instrucciones,
órdenes y circulares en cuanto
a modo, tiempo y lugar, dentro
de los límites de la ley y con
base en la buena fe. La
persona trabajadora está
obligada a acatar las órdenes y
si no lo realiza la persona
empresaria puede aplicar
sanciones con base en la
gravedad de la falta.
8- La persona participante escoge uno de los tres

elementos del contrato de trabajo (prestación personal
del servicio, subordinación y remuneración) y justifica
porque es el más importante.
9- Marca con una X, si es elemento o clase de contrato:
Aspecto Elemento Clase de contrato

de trabajo
Remuneración x
Plazo fijo x
Tiempo indefinido x
209
Modalidad x
teletrabajo
Verbal x
Prestación del x
servicio
Escrito x
Obra terminada x
Subordinación x
10- La persona participante justifica acerca de la importancia

de la cooperación en el quehacer de los contratos de trabajo
dentro de su empresa.
210
BIBLIOGRAFÍA
 Alles, M. (2011). Diccionario de términos de Recursos Humanos.

Buenos Aires, AR: Ediciones Granica. ProQuest ebrary.
 Barquero, A. (2005). Administración de Recursos Humanos. Costa

Rica. Editorial EUNED.
 Derecho Laboral - Monografias.com

www.monografias.com › Derecho
 De Pina, R. (2000). Diccionario de Derecho. México. Editorial Porrúa

S.A.
 Esquivel, M. (2007). Marco regulatorio: Un enfoque propositivo de la

norma. En Prosic (Ed.), Informe 2007: Hacia la Sociedad de la
Información y el Conocimiento (pp. 45-86). Recuperado de http://
www.prosic.ucr.ac.cr/informe-2007.
 González, C. (2011): El valor de la cooperación
 Lemus y Raya, P. (2001). Derecho del trabajo. México. Editorial Mc

Graw Hill.
 Hernández, L. (2012). Caracteres del derecho laboral.

https://temasdederecho.wordpress.com/tag/caracteres-del-derecho-
laboral/
211
 Reyes, A. (2005). Administración de personal. México. Editorial
Limusa S.A.
 Rodríguez, P. (1978). Los principios del Derecho del trabajo. Buenos

Aires. Editorial Depalma.
 Thayer, W. (1990). Manual de Derecho de Trabajo. Chile. Editorial

Jurídica de Chile.
 Valerio, A. (2005). Conceptos de la Relación Laboral. Costa Rica.

Asesoría Jurídica.
 Valverde, M. (1983). Legislación Laboral. Costa Rica. Editorial UNED.
 Vargas, E. (1992). Aguinaldo y vacaciones. Costa Rica.

Investigaciones Jurídicas.
 Vargas, E. (1990). Embargo de Salario. Costa Rica. Investigaciones

Jurídicas.
 Vargas, E. (1991). Jornada de Trabajo. Costa Rica. Investigaciones

Jurídicas.
 http://www.tecoloco.co.cr/blog/elementos-esenciales-del-contrato-de-
trabajo.aspx#ixzz4m5ViIICP
 Zuñiga, C. (1992). Las Justas causas de despido en el Código de

Trabajo y Jurisprudencia de Costa Rica. Costa Rica. Producciones
Texto Arte, Ltda.
212
ANEXOS
213
NOMBRE O RAZÓN
SOCIAL Nº DE NIT
Nº IDENTIFICADOR DE LA PERSONA EMPLEADORA Nº DE EMPLEADOR (Caja Costarricense

ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO del Seguro Social)
Apellidos Horas Días

Cédula Nacio- Fecha de Sexo Fecha de Monto Años por Bono de Horas Otros TOTAL
Nº y Ocupación pagadas pagados Salarial Antigüedad producción
Subsidio
extras
Incapacidad
bonos
identidad nalidad nacimiento (V/M) ingreso GANADO
nombres (Día) (Mes)
1 0,00
2 0,00
3 0,00
4 0,00
5 0,00
TOTALES 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Nº DE DOCUMENTO DE
NOMBRE DEL EMPLEADOR O REPRESENTANTE LEGAL
IDENTIDAD
214
Continuación de la planilla
Deducciones Vacaciones Aguinaldo Embargos

Cargas Sociales Invalidez, Vejez y
ROC TOTAL DESCUENTOS Total Salario Líquido
(Enfermedad y Muerte
1%
Maternidad) 2.84%
5.50%
0,00 0,00
0,00 0,00
0,00 0,00
0,00 0,00
0,00 0,00
0,00 0,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Fecha
215
Anexo 2
216
Anexo # 3
Decretos La Gaceta N°. 204 /del 21 octubre 2015

Decreto N° 39225-MP-MTSS-MICITT
El Presidente de la República
El Ministro de la Presidencia
El Ministro de Trabajo y Seguridad Social y
El Ministro de Ciencia, Tecnología y Telecomunicaciones
Con fundamento en los artículos 140, incisos 3) y 18) y 146 de la Constitución Política, los
artículos 25.1) y 27.1) de la Ley General de la Administración Pública (N° 6227 de 2 de mayo de
1978), 3.c) y 19 de la Ley de Planificación Nacional (N° 5525 de 2 de mayo de 1974) y en la Ley
de Protección al Ciudadano de Exceso de Requisitos y Trámites Administrativos (N° 8220 de 4
de marzo del 2002).
Considerando:
I.—Que en Costa Rica el Teletrabajo se regula en el Sector Público por medio del Decreto N°
37695-MP-MTSS, publicado en la Gaceta N° 98 del 23 de mayo del 2013.
II.—Que desde la puesta en vigencia del Decreto indicado se han dado cambios organizacionales
y tecnológicos que hacen necesario actualizar la normativa que regula esta forma de trabajo.
III.—En el Congreso Internacional “TELEWORK 2012” celebrado en Costa Rica en agosto del
2012, se redactó el documento denominado “Declaración de San José: “La Modernización del
Estado: El Teletrabajo en la Sociedad del Conocimiento” dentro del cual se plasmó la
recomendación de los participantes, de emitir un nuevo Decreto para el sector público junto con
nueva normativa general que regule el Teletrabajo.
IV.—Que la Ley Nº 8279 del 02 de mayo del 2002, mediante la cual se promueve y regula el
Sistema Nacional para la Calidad, contempla entre sus objetivos principales, el orientar, ordenar
y articular la participación de la Administración Pública y el sector privado en las actividades de
evaluación de la conformidad y de promoción de la calidad, lo cual ha generado dentro del sector
público costarricense una cultura de mejoramiento continuo en la prestación de servicios, en la
búsqueda no sólo de un reconocimiento en el ámbito nacional e internacional, sino además de la
eficiencia y eficacia de tales servicios, demostrables a través de índices de productividad en la
consecución de resultados.
V.—Que el Plan Nacional de Desarrollo 2015-2018 “Alberto Cañas Escalante”, establece tres
pilares fundamentales, que servirán de marco orientador en el quehacer del Gobierno de la
República, a saber: 1-Impulsar el crecimiento económico y generar empleo de calidad. 2 Combate
a la pobreza y reducción de la desigualdad. 3- Un Gobierno abierto, transparente, eficiente, en
lucha frontal contra la corrupción. Dentro de la propuesta de Empleo Público se establece que se
217
realizarán los esfuerzos necesarios para avanzar en materia de empleo público que permee a
toda la institucionalidad, en la cual confluyan y participen los diferentes actores sociales, se
identifiquen acciones y posibles escenarios a ejecutar, construir plataformas de información y
comunicación y se busquen soluciones a corto, mediano y largo plazo en la materia y que, sobre
todo, permitan contar con un Estado más eficiente, eficaz, transparente.
VI.—Que la Estrategia Nacional de Empleo y Producción tiene como principal objetivo ampliar
las oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo,
por medio de un esfuerzo combinado de la política económica y social, y de los sectores público
y privado, que fomente el crecimiento inclusivo y la reducción de la pobreza y la desigualdad.
VII.—Que la Ley Nacional de Emergencias y Prevención de Riesgos, N° 8488, indica que la

política de gestión del riesgo nacional debe de ejecutarse en forma transversal incluyendo las
Instituciones del Estado Costarricense; para lo cual debe articular los instrumentos, los
programas y los recursos públicos en acciones ordinarias y extraordinarias, institucionales y
sectoriales, orientadas a evitar la ocurrencia de los desastres y la atención de las emergencias
en todas sus fases, para lo cual el Teletrabajo y las Videocomunicaciones se convierten en
medios para mantener la continuidad de los servicios públicos.
VIII.—Que el teletrabajo es una modalidad de organización de la prestación laboral, basada en

el uso óptimo de las tecnologías de la información y comunicaciones, donde el teletrabajo se ha
beneficiado por la evolución del concepto de las Comunicaciones Unificadas, que implica la
integración de aplicaciones de Telefonía Digital, aplicaciones de Colaboración y Sistemas de
Videocomunicaciones, que brindan las herramientas facilitadoras en los procesos de interacción
de las personas en las diferentes modalidades de teletrabajo.
IX.—Que a partir de la promulgación del Decreto Ejecutivo N° 37695-MP-MTSS, se ha impulsado

la promoción, sensibilización e implementación de programas piloto de Teletrabajo en las
instituciones del sector público cuyos resultados han sido de una valoración altamente positiva,
tanto para la institución como para los servidores participantes en dichos planes y los
responsables de las unidades en las que éstos laboran, hace que resulte conveniente, no sólo
hacer extensivo, sino fortalecer el programa de Teletrabajo a nivel del sector público
costarricense. Que este Decreto fue revisado en el seno del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y se determinó la necesidad de hacer unos cambios para permitir mayor fluidez de la
implementación del teletrabajo en las Instituciones Públicas, dentro de dichos cambios se elimina
la Comisión Nacional de Teletrabajo para sustituirla por un equipo de coordinación técnica
adscrito y dirigido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de manera que este Ministerio
podrá convocar a las Instituciones, Dependencias u organizaciones que considere necesarios
para la implementación y desarrollo del teletrabajo.
X.—Que la transformación y modernización del Estado, impone la necesidad de combinar la

tecnología con esquemas más eficientes de trabajo, que aprovechen al máximo los recursos y
mejoren la productividad y calidad de los servicios que se prestan a los ciudadanos, de forma tal
que se contribuya adicionalmente con la reducción significativa del gasto público.
XI.—Que la implementación del Teletrabajo como organización innovadora del trabajo, aumenta
la posibilidad de inclusión laboral de grupos vulnerables como las personas con discapacidad,
las mujeres jefas de familia, los jóvenes y adultos mayores activos laboralmente, entre otros, los
218
cuales por alguna razón no pueden estar lejos de sus lugares de domicilio por tiempo prolongado.
Por tanto,
DECRETAN:
APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS
DECRETAN:
APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN LAS
INSTITUCIONES PÚBLICAS
Artículo 1°—Objeto: El presente Decreto tiene por objeto promover y regular el Teletrabajo en las
Instituciones del Estado, como instrumento para impulsar la modernización, reducir los costos,
incrementar la productividad, reducir el consumo de combustibles, favorecer la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, promover la inserción laboral, el desarrollo laboral en los
territorios, contribuir con la protección del medio ambiente, así como apoyar las políticas públicas
en materia de empleo mediante la utilización de las Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (TIC´s).
Artículo 2°—Definiciones:
1. Teletrabajo: Es la prestación de servicios de carácter no presencial fuera de las instalaciones

del patrono, en virtud de la cual un trabajador puede desarrollar su jornada laboral desde su
propio domicilio, centro que se destine para tal fin, o en trabajos de campo, mediante el uso de
medios telemáticos.
2. Teletrabajador: Servidor público autorizado por la institución participante para aplicar el

teletrabajo.
3. Equipo de Coordinación Técnica: Es la instancia designada por el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social para coordinar las acciones técnicas que permitan cumplir con los objetivos y
actividades establecidas en este decreto.
4. Institución participante: Institución del sector público, que cumpla con las condiciones y
requerimientos necesarios para la implementación del teletrabajo, mediante la observación de
los lineamientos, procedimientos y políticas determinadas por el Equipo de Coordinación Técnica.
5. Modernización de la Gestión: Es la incorporación del teletrabajo y las video comunicaciones

dentro de la estrategia institucional, para promover un uso óptimo de la tecnología, impulsar la
simplificación y digitalización de trámites, reducir el consumo de energía, de espacio, papel y
brindar servicios de calidad en tiempo real.
6. Tecnologías Digitales: Conjunto de servicios, redes, software y dispositivos que tienen como
fin el mejoramiento de la calidad de vida de las personas dentro un entorno y que se integran a
un sistema de información interconectado por medio de las telecomunicaciones.
7. Telecentro: Es un espacio físico acondicionado con las tecnologías digitales e infraestructura

que le permite a los teletrabajadores realizar sus actividades y facilita el desarrollo de ambientes
219
colaborativos que promueven el conocimiento para innovar esquemas laborales de alto
desempeño.
8. Trabajo Decente: La OIT lo define como “Trabajo productivo, en el cual se protegen los
derechos, lo cual engendra ingresos adecuados con una protección social apropiada. Significa
también un trabajo suficiente, en el sentido de que todos deberían tener pleno acceso a las
oportunidades de obtención de ingresos.”
9. Sistemas de Colaboración: se refiere al uso de programas informáticos, que brindan

herramientas de comunicación en chat, voz, video, además de compartir y modificar documentos,
a grupos de usuarios remotos y/o que se encuentran geográficamente distantes, al estar
conectadas al sistema de colaboración a través de una red.
10. Video comunicaciones: Conjunto de tecnologías que permiten la comunicación de video de

alta calidad, audio y datos entre dos o más puntos geográficamente distantes en tiempo real,
soportadas en plataformas de las Comunicaciones Unificadas, que integra salas de
videoconferencia, sistemas portátiles de video comunicación, computadoras y dispositivos
móviles.
Artículo 3°—Coordinación Técnica: Para el cumplimiento del presente Decreto se conformará un

Equipo de Coordinación Técnica de Teletrabajo adscrito y dirigido por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, El Equipo convocará a las Instituciones, Dependencias y Organizaciones que
estime necesarias para desarrollar los objetivos y actividades que permitan aplicar el Teletrabajo
en las instituciones públicas y la sociedad. Las instituciones brindarán su colaboración al Equipo
de Coordinación Técnica en lo que sea materia de su competencia.
Artículo 4°—Competencias y obligaciones del Equipo de Coordinación Técnica de Teletrabajo:

El Equipo de Coordinación Técnica tendrá las siguientes competencias y obligaciones:
a) Proponer las políticas y lineamientos generales en materia de teletrabajo al interior del sector
público.
b) Coordinar con las instancias correspondientes la implementación del teletrabajo en el contexto

de la modernización organizacional.
c) Convocar a las Comisiones Institucionales de Teletrabajo, cuando resulte necesario.
d) Definir, coordinar y regular los programas de formación y evaluación que sean necesarios para
la debida implementación de los programas de teletrabajo.
e) Proponer las aplicaciones informáticas, dispositivos y sistemas colaborativos de video

comunicaciones que contribuyan con la aplicación del teletrabajo.
f) Suministrar a las instituciones participantes la orientación para implementar sus programas de

Teletrabajo.
g) Asesorar sobre la implementación del teletrabajo temporal y sobre el uso de equipos de

Videocomunicaciones de las Instituciones del Estado, en casos de emergencia nacional o
situaciones especiales
220
h) Suscribir convenios de cooperación y alianzas con Instituciones del Sector Público, privado
organizaciones nacionales e internacionales y expertos que estime conveniente para el
cumplimiento de sus objetivos.
i) Contribuir con la implementación de políticas públicas que promuevan la aplicación del

teletrabajo en la sociedad.
j) Promover el Trabajo Decente a través de la práctica del Teletrabajo.
Artículo 5°—Promoción de las Video comunicaciones: El Equipo de Coordinación Técnica

fomentará la implementación y el uso de las video comunicaciones, como parte de las acciones
que permitan cumplir con los objetivos de este decreto. Para tal efecto, propondrá las
recomendaciones técnicas y operativas a las instituciones del Estado y organizaciones
participantes de los programas de Teletrabajo, las cuales deberán colaborar en lo que sea de su
competencia para el logro de los objetivos de este Decreto.
Artículo 6°—Telecentros: El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social evaluará y recomendará la

utilización de telecentros en aquellas localidades donde existan las condiciones idóneas para que
los teletrabajadores puedan desarrollar sus actividades, en cuyo caso coordinará con las
instancias correspondientes el procedimiento y la normativa de uso de esos servicios.
Artículo 7°—Condiciones laborales: El teletrabajo modificará única y exclusivamente la

organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las condiciones de la relación de
servicio del funcionario, quien mantiene los mismos derechos, beneficios y obligaciones de
aquellos servidores que desarrollen sus funciones en las instalaciones de cada institución del
sector público, de conformidad con la normativa aplicable a cada relación de servicio establecida
con la Administración, las cuales para efectos del presente Decreto, se ajustarán a las siguientes
reglas generales:
a) Cuando el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial de las funciones del puesto, la
institución participante por medio de la Jefatura respectiva o la Autoridad que determine la
Institución, deberá suscribir conjuntamente con el servidor un acuerdo voluntario, en el que se
establecerá la información con las condiciones necesarias para la realización de sus funciones
bajo esta modalidad de trabajo.
b) El teletrabajador, deberá mantener la jornada inicialmente contratada con la institución.
c) El horario del teletrabajador podrá ser flexible, siempre y cuando sea previamente acordado
con su jefatura y no afecte el normal desarrollo de las actividades y procesos de trabajo en su
institución.
d) Los criterios de medición, evaluación y control del teletrabajador serán previamente

determinados entre el funcionario y la Jefatura en el acuerdo a suscribir, procurando el
cumplimiento de los objetivos y metas de la Dependencia.
e) La incorporación a la modalidad del teletrabajo es voluntaria por parte del servidor. La

institución tiene la potestad para otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo
considere conveniente y con fundamento en las políticas y lineamientos emitidos al efecto. El
teletrabajador, siempre y cuando se siga un procedimiento elaborado al efecto, tiene el derecho
para solicitar la restitución a su condición laboral habitual.
221
f) Corresponderá a cada institución participante, determinar las medidas necesarias para
garantizar el equipamiento de trabajo, definir el ámbito de responsabilidades, y la estimación de
costos, previo al inicio de los programas de teletrabajo. La obligación que recae en la institución
en el suministro de equipo de trabajo, sólo podrá ser dispensada cuando voluntariamente el
teletrabajador ofrezca equipo y herramientas de su propiedad para el cumplimiento de las
funciones asignadas, situación que deberá quedar debidamente consignada en el acuerdo
suscrito por las partes.
g) La institución participante tendrá bajo su responsabilidad el diseño y adopción de medidas y

procedimientos obligatorios, especialmente en materia de disposición y uso de software,
referentes al control y protección de datos públicos obtenidos en el procesamiento de información
oficial en la prestación del servicio por parte del teletrabajador.
h) Salvo que se encuentre previamente consignado en la normativa interna de cada institución,

las disposiciones sobre el uso, custodia y mantenimiento de los equipos, así como la protección
de datos, se darán a conocer por escrito a cada teletrabajador. De igual manera se procederá
con la información que deba conocer cada teletrabajador respecto al régimen de
responsabilidades y sanciones en casos eventuales de incumplimiento.
i) Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo

de la carrera administrativa y profesional que sus homólogos que laboran en las instalaciones de
su institución.
j) Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de servidores de la
institución para la que labora.
k) A la institución participante le corresponde verificar la correcta aplicación de las condiciones

de salud y seguridad ocupacional, por lo que representantes de la institución podrán tener acceso
al lugar o centros de teletrabajo, dentro de los límites de la legislación vigente aplicable. En caso
de que las actividades se realicen desde la casa de habitación, el trabajador debe acondicionar
un espacio físico bajo la normativa de salud y seguridad ocupacional establecida y permitir el
acceso para las inspecciones de las condiciones ergonómicas, de seguridad e higiene del puesto
de trabajo previa notificación y consentimiento del servidor.
l) Los teletrabajadores estarán cubiertos por el seguro social y por la póliza de riesgos de trabajo.
Artículo 8°—Condiciones para la implementación de la modalidad del teletrabajo: El presente

decreto es de aplicación obligatoria para las instituciones del sector público en las que por su
naturaleza sea posible la aplicación del teletrabajo, corresponderá a sus jerarcas desarrollar
programas de teletrabajo en el contexto de su estrategia de modernización de la gestión. La
implementación de dichos programas, se hará por medio de las guías que establezca el Equipo
de Coordinación Técnica, para lo cual el diseño de los programas deberá contemplar como
mínimo, los siguientes componentes:
a) Conformación de una Comisión Institucional de Teletrabajo, la cual será considerada como

órgano responsable de la implementación del programa de teletrabajo a lo interno de la
institución. Además, la comisión interna será el órgano interlocutor oficial con el Equipo de
Coordinación Técnica designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
222
b) Objetivos del Programa de Teletrabajo, los cuales deben responder prioritariamente a la
modernización de la gestión, al aumento y medición de la productividad, incorporación y
aprovechamiento de las tecnologías de la información y comunicación, mejoramiento en la
prestación de servicios a la ciudadanía, una mayor eficiencia en el uso de los fondos públicos y
disminución del gasto público mediante la reducción en el consumo de combustible, energía
eléctrica, alquileres y otros.
c) Definición de las áreas y puestos teletrabajables, según los lineamientos que dicte al efecto la
Comisión Interinstitucional.
d) Determinación del órgano responsable del programa, así como la elaboración de herramientas
y sistemas de control y medición de la productividad, costos, entre otras variables de gestión.
e) Determinación de las aplicaciones y sistemas informáticos que le permitan a las personas

teletrabajar haciendo uso de herramientas colaborativas.
f) Capacitación y formación de los funcionarios de las instituciones participantes.
Artículo 9°. Capacitación: El Equipo de Coordinación Técnica será el órgano responsable de

planificar y coordinar la capacitación que requieren las instituciones para implementar y
desarrollar los programas de Teletrabajo Los jerarcas de las instituciones del Estado facilitarán
la participación de sus funcionarios en los eventos de capacitación que programe el Equipo de
Coordinación Técnica, y tomarán las previsiones presupuestarias correspondientes según las
capacidades de cada institución. Así mismo, le indicará al Equipo de Coordinación Técnica el
enlace institucional que nombre para la coordinación respectiva.
Artículo 10. Sistemas de control y evaluación: Las Comisiones Institucionales de Teletrabajo,

deberán desarrollar sistemas de control, medición y evaluación de los diferentes programas
impulsados, conforme a los criterios previamente establecidos, siendo obligación de las
instituciones remitir los resultados al Equipo de Coordinación Técnica en los plazos y por los
medios que ésta establezca.
Artículo 11. Informes: Las instituciones deberán remitir de forma semestral un informe de gestión
al Equipo de Coordinación Técnica, según los estándares que al efecto ésta determine.
Artículo 12. Investigación y Análisis: El Equipo de Coordinación Técnica, con fundamento en los
informes, reportes y experiencias en la implementación de los programas de teletrabajo, deberá
realizar investigaciones y propuestas que permitan: ampliar esta modalidad laboral a la sociedad
bajo los principios del Trabajo Decente, recomendar mejoras a los programas vigentes, analizar
los efectos en el consumo de energía y ahorro de combustible, así como en la productividad y la
modernización de la gestión en el sector público, el grado de uso de las tecnologías digitales,
evaluar el impacto en sectores vulnerables de la población, ajustar la normativa y reglamentación
del teletrabajo.
Artículo 13. Derogación: Deróguese el Decreto Ejecutivo N° 37695-MP-MTSS de Promoción del

teletrabajo en las instituciones públicas, publicado en el diario oficial La Gaceta N° 98 del 23 de
mayo de 2013.
Artículo 14. Vigencia. Rige a partir de su publicación.
223
Dado en la Presidencia de la República. San José, a los catorce días del mes de septiembre del
año dos mil quince.
LUIS GUILLERMO SOLIS RIVERA. El Ministro de la Presidencia, Sergio Iván Alfaro Salas. El
Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Víctor Morales Mora. El Ministro de Ciencia, Tecnología
y Telecomunicaciones, Marcelo Jenkins Coronas. 1 vez. O. C. N° 23786. Solicitud N° 9608.—
(D39225 - IN2015066702).
224

Material Didáctico Tramitología Laboral Definitivo 2017

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Material Didáctico Tramitología Laboral Definitivo 2017

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Instituto Nacional de Aprendizaje FR GFST 67

Gestión de Formación y Servicios Tecnológicos EDICIÓN 02

Material Didáctico de Autoaprendizaje

PROGRAMA: Gestor (a) de Microempresa

NÚCLEO SECTOR COMERCIO Y SERVICIOS

Elaborado por: Emilia Ma. Rivas López

San José, octubre, 2017

Material didáctico – No comerciable

Concepto e importancia del Derecho Laboral, Características del Derecho

Imágenes tomadas de: 123RF

© Instituto Nacional de Aprendizaje, 2017

Hecho el depósito de ley

Impreso en Costa Rica

Capítulo 1: Conceptos aspectos básicos del Derecho Laboral 1

Ejercicios de autoevaluación del capítulo 1 34

2.1.2 Auxilio de cesantía 45

2.1.5 Incapacidades e Incentivos o plus 69

2.1.6 Horas de trabajo diarias y extras 72

2.1.7 Embargos judiciales 76

2.2. Calculo de las garantías sociales 83

2.3. Empleabilidad en la elaboración de la planilla 95

Ejercicios de autoevaluación del capítulo 2 97

3.2.11. Jornada continua 116

3.2.13. Jornada laboral para menores de edad 118

3.3. La importancia del trabajo en equipo en las jornadas de trabajo 126

A partir del diseño curricular del Núcleo Sector Comercio y Servicios, se

El presente material didáctico, comprende una recopilación, síntesis y

El módulo de Tramitología laboral incluye una serie de contenidos aplicados

El material está dirigido a la población docente y estudiantil a fin de que

El proceso de globalización económica, las políticas de ajuste estructural y

El presente servicio de formación y capacitación profesional Tramitología

Es importante recalcar que nuestra legislación es regulada por el Código de

Lo anterior, obedece a un principio básico del derecho laboral local (principio

También es importante, señalar el principio de derecho, donde podamos

Este material didáctico se complementa con el módulo Administración del

Costa Rica como se ha sabido tiene un sistema de seguro social financiado

El interés del Instituto Nacional de Aprendizaje en atención a este sector

Este material didáctico pretende ofrecer información a las personas

La actividad económica en que se desenvuelve el Gestor de Microempresa,

 Interpretar la normativa del derecho laboral, según requerimientos de la

 Elaborar la planilla, según políticas de la organización.

 Describir las jornadas de trabajo dentro de la empresa, con base en los

 Solucionar situaciones de contratos de trabajo, según normativa, políticas de

 Valorar la importancia de la cooperación y el trabajo en equipo en las

Este último objetivo por su naturaleza de socioafectivo se desarrolla a lo largo

Normativa del Derecho Laboral

1.1 Concepto del Derecho Laboral

1.3 Características del Derecho Laboral

1.4 Principios del Derecho de Trabajo

1.5 Calidad en los principios del derecho de

1.6 Tipos de Derecho

1.8 Cooperación en la interpretación de la

Al finalizar el estudio de este capítulo, entre otras

Interpretar la normativa del Derecho Laboral, según

El derecho laboral lo que busca es establecer la seguridad de las personas

Podemos decir que el derecho es tan antiguo, lo encontramos en el origen

El derecho va a regular los actos de las

Se dice que las primeras normas de carácter laboral surgieron en Alemania,

a- Concepto del Derecho laboral

Thayer, W. (1990), considera el derecho laboral como: “conjunto de normas

Según Vargas, A. (1993), señala al respecto “conjunto de leyes y

“los derechos que nacen con el contrato laboral y que

En síntesis, el derecho laboral es un conjunto de normas y principios jurídicos