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DERECHO DEL
TRABAJO
Curso 2021-2022
UNED
LECCIÓN 1: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU
ARTICULACIÓN
I. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
1. LA SUPREMACÍA DE LA CONSTITUCIÓN Y SU NO INCOMPATIBILIDAD
CON LA PRIMACÍA DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA
La CE es la norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las normas
subordinadas a ella. Incluso las leyes deben ajustarse a la CE.
Se discute si el Derecho de la UE tiene primacía sobre los ordenamientos internos de
los Estados miembros. El TC ha establecido que la primacía del Derecho de la UE no es
incompatible con el principio de supremacía de la CE.
3.3.2 Los ámbitos en los que la UE completa y apoya la acción de los Estados
miembros, especialmente a través de las Directivas
Para la consecución de los objetivos de la política social, la UE apoya y completa la
acción de los Estados miembros en diferentes ámbitos. Artículo 153.1 TFUE.
Con esta finalidad, el Parlamento Europeo y el Consejo tienen dos opciones:
1) Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados
miembros
2) Pueden adoptar, mediante Directivas, las disposiciones mínimas que deberán
aplicarse progresivamente
Artículo 153.2 TFUE.
Las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el
derecho de cierre patronal son ámbitos en los que la UE no puede adoptar Directivas.
Artículo 153.5 TFUE.
2. LA JURISPRUDENCIA
Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, la jurisprudencia completará el
ordenamiento jurídico con la doctrina que establezca el TS al interpretar y aplicar la ley,
la costumbre y los principios generales del Derecho.
Artículo 1.6 CC. El TS es “el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo
lo dispuesto en materia de garantías jurisdiccionales” (artículo 123.1 CE).
En materia laboral, la jurisprudencia la establece la Sala de lo Social del TS, aunque
también tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del
propio TS.
2.2. Retribución
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios “retribuidos”. El trabajo se
presta para recibir a cambio una contraprestación económica. Exclusión del ET de
trabajos realizados por amistad, buena vecindad, etc.
2.3. Dependencia
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas “dentro del ámbito
de organización y dirección del empleador”.
El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas
por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas. (5 c, y 20.1 ET). En
otro caso sería trabajador independiente o autónomo.
2.4. Ajenidad
Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas “por cuenta
ajena”.
La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado son las teorías doctrinales que
se han elaborado:
1) La ajenidad en los frutos hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es
siempre del empleador (salvo dchos. Prop. industrial o intelectual).
2) La ajenidad en los riesgos enfatiza que quien corre con dichos riesgos es el
empresario y no el trabajador.
3) La ajenidad en el mercado subraya la idea de que el que ofrece y coloca los productos
o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador.
La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusión del ET de los representantes de
comercio (que responden del buen fin asumiendo su riesgo), de determinados trabajos
familiares y de los administradores o consejeros de las sociedades.
La ajenidad se deduce por la práctica judicial de la concurrencia y acreditación de
determinados indicios o hechos indiciarios en cada caso concreto.
3.1. Preliminar
3.2. Funcionarios públicos
3.3. Prestaciones personales obligatorias
3.4 Administradores sociales
3.5. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad
en el examen)
3.6. Trabajos familiares
3.7. Intermediarios mercantiles independientes o que asumen el riesgo
3.8. Transportistas autorizados con vehículo propio
3.9. El trabajo autónomo
3.10. Otras exclusiones
4. LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES Y LAS RELACIONES
LABORALES CON SINGULARIDADES
4.2. Las relaciones laborales con singularidades (Letra pequeña. Según el ED, no
entra en el examen).
5. LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD
La llamada garantía de indemnidad consiste en que, del ejercicio de la acción judicial
o de los actos preparatorios previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias
perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los
protagoniza.
El ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad es la imposibilidad
de adoptar medidas de represalia contra el trabajador derivadas del ejercicio de sus
derechos. Esta garantía incluye el estricto ejercicio de acciones judiciales y los actos
preparatorios o previos.
Se califica de nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable
de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación. (17.1 ET)
8.7 Documentación
El empresario debe elaborar y conservar la siguiente documentación:
a) Plan de prevención de riesgos laborales
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo
c) Planificación de la actividad preventiva
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado
altrabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo
El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para
la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del
desarrollo de su trabajo. (23 LPRL)
5. PODER DISCIPLINARIO.
CESION ILEGAL.
1. CONCEPTO Y DELIMITACIÓN
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo
puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. (Art
43.1 ET y Art. 1 LETT.). Cualquier otra cesión de trabajadores configura un supuesto de
cesión ilegal.
2. TRATOS PRELIMINARES
La celebración de un contrato de trabajo puede ir precedida de contactos y de
negociaciones entre las partes, que conducirán a la contratación laboral y al comienzo de
la prestación de servicios. Las ofertas de trabajo y de condiciones de trabajo son los tratos
preliminares. Estas ofertas son unilaterales y no vinculan al trabajador hasta que no las
acepte.
3. PRECONTRATO
En el precontrato, las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no se celebra finalmente, da lugar a una indemnización, que
recaerá sobre la parte incumplidora.
3.4.2. Consentimiento
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo. Artículo
1265 CC.
4.3. Una parte puede exigir a la otra la formalización por escrito del contrato
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral. Artículo 8.2 ET.
V. CONTRATACIÓN INDEFINIDA
1. EL “FAVOR” POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
El principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación laboral
tiene que ser indefinida. Los supuestos de contratación temporal son tasados.
3. EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
3.2. El llamamiento
Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen
los convenios colectivos aplicables. En caso de incumplimiento, el trabajador puede
reclamar el despido. El llamamiento se hace por orden de antigüedad, en cada
especialidad o categoría, y el cese, en orden inverso.
3.5. Desempleo
En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos están en
situación legal de desempleo. Artículo 267.1 d) LGSS.
Con carácter general, el contrato de obra o servicio determinado requiere que exista
una obra, entendida como elaboración de una cosa determinada, dentro de un proceso con
principio y fin.
El contrato de obra o servicio determinado tiene una duración máxima de tres años,
ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal. El convenio
colectivo de empresa no puede hacer esa ampliación.
Si el contrato es superior a un (1) año, la parte que formule la denuncia tiene que
notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
Las causas o circunstancias que permiten recurrir a esta modalidad contractual son las
siguientes:
El contrato eventual puede tener una duración máxima de seis (6) meses dentro de un
periodo de referencia de doce (12) meses. No obstante, los convenios colectivos
sectoriales pueden modificar la duración máxima del contrato eventual. El periodo
máximo de referencia dentro del cual se puede realizar la modificación será́ de 18 meses
y la duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia
establecido ni, como máximo, 12 meses.
Si se hubiera concertado por una duración inferior, el contrato puede prorrogarse por
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de dicha
duración máxima.
El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino puede ser el del trabajador
sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de
sustituido.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para
la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos de interinidad coincidirá
con el tiempo que duren dichos procesos.
• - Contratos predoctoral
• - Contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación
• - Contrato de investigador distinguido
Por lo que se refiere a los contratos temporales, los contratos para la realización de una
obra o servicio determinado y los contratos de interinidad deben formalizarse siempre por
escrito. También deben constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas, así́ como los de prácticas y para la formación y
de relevo.
5.4.3. Suspensión
El contrato a tiempo parcial se puede concertar por tiempo indefinido o por duración
determinada.
5.2. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los
trabajadores a la situación anterior
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior
a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, solo será
posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.
El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando
concurran las ciertas circunstancias: (responsabilidades familiares, necesidades
formativas, etc.)
8.4. Desempleo
En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos
y periódicos que se repitan en fechas ciertas están en situación legal de desempleo.
El jubilado parcial tiene que reunir los requisitos para causar derecho a la pensión de
jubilación y su jornada de trabajo tiene que reducirse entre un mínimo de un veinticinco
por ciento y un máximo del cincuenta por ciento
CONTRATOS FORMATIVOS
1. DELIMITACIÓN ENTRE EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE Y EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
2.1.2. Duración
2.1.4. Retribución
2.2. Forma
Las obligaciones básicas del trabajador son prestar el trabajo efectivo y participar de
manera efectiva en la actividad formativa relacionada.
El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 70% durante el primer año, o al
85% durante el segundo y tercer año. Los trabajadores contratados para la formación y el
aprendizaje no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
El contrato en prácticas puede concertarse con quienes estén en posesión del título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, que habiliten para
el ejercicio profesional.
El contrato en prácticas puede celebrarse dentro de los cinco años —siete años, si se
trata de trabajador con discapacidad— siguientes a “la terminación de los
correspondientes estudios”.
3.2.2. Duración
3.2.5. Retribución
La retribución del trabajador en prácticas será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primer o el
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.
3.3. Forma
3.3.1. Forma escrita
El contrato en prácticas se extingue por expiración del tiempo convenido, siempre que
haya denuncia de alguna de las partes.
Las personas trabajadoras pueden prestar trabajo a distancia en los términos previstos
en la Ley 10/2021, 9 julio, de trabajo a distancia.
La Ley 10/2021 se aplica a las relaciones de trabajo que se desarrollan a distancia con
carácter “regular”, entendiéndose por tal el trabajo a distancia que se preste, en un periodo
de referencia de tres (3) meses, un mínimo del treinta por ciento (30%) de la jornada, o
el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
La regulación, tras la entrada en vigor de la citada Ley de trabajo a distancia, “de las
situaciones de trabajo a distancia existentes”:
3.2. Concepto
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso
de las tecnologías de la información, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado
igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera
regular.
3.3. Voluntariedad
El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados. Puede formar
parte de una descripción inicial del puesto de trabajo o puede ser acordado de manera
voluntaria posteriormente.
LECCIÓN 5: EL SALARIO
2.3.2 Antigüedad
El trabajador, en función del trabajo desarrollado, puede tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Se trata
de los complementos de antigüedad.
3. PERCEPCIONES NO SALARIALES
2. SALARIO BASE
El salario base es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Suele ser
mensual y distinto para cada grupo o nivel retributivo en las tablas salariales de los
convenios colectivos y no se identifica ni confunde con el salario mínimo
interprofesional.
Si el salario base está fijado por unidad de tiempo, será una cantidad fija establecida
con carácter mensual y conforme a la jornada ordinaria de trabajo.
Si el salario base está fijado por unidad de obra, no se trata normalmente de una
cantidad fija, pues dependerá del resultado obtenido por el trabajador (número de piezas,
productos, operaciones, etc.)..
3. COMPLEMENTOS SALARIALES
Los complementos salariales se calcularán conforme a los criterios que se pacten en
negociación colectiva y estarán fijados en función de tres tipos de circunstancias o
criterios:
En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador
Al trabajo realizado
A la situación y resultados de la empresa
Igualmente, se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos
salariales, no teniendo carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
3. FORMA DE PAGO
El empresario puede efectuar el pago del salario en moneda de curso legal o mediante
cheque, u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
2.3 Los créditos salariales con privilegio especial y con privilegio general
Son créditos con privilegio especial los de los trabajadores sobre “los objetos elaborados
por ellos, mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado” Art. 270.3ª LC
Son los llamados créditos refaccionarios sobre los bienes refaccionados
El pago de los créditos con privilegio especial será con cargo a los bienes y derechos
afectos.
Son créditos con privilegio general:
Los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio, en la cuantía que resulte
de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago
Las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos (en la cuantía
correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del
salario mínimo interprofesional)
Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional
“devengados con anterioridad a la declaración de concurso”.
Los capitales coste de Seguridad Social
Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia
de salud laboral “siempre que sean devengadas con anterioridad a la declaración de
concurso” art. 280.1º LC
3. TRAMITACIÓN Y PRESCRIPCIÓN
El FOGASA asume las obligaciones de pago de salarios e indemnizaciones por
insolvencia o concurso del empresario, previa instrucción de expediente para la
comprobación de su procedencia. (art 33.4.p1º ET). Concluida la instrucción del mismo,
el órgano competente dictará resolución en el plazo máximo de tres meses. Transcurrido
dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, el solicitante podrá entender
estimada por silencio administrativo la solicitud de reconocimiento de las obligaciones
con cargo al fondo. La resolución expresa posterior al vencimiento del plazo solo podrá
dictarse de ser confirmatoria del reconocimiento de la obligación en favor de personas
que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites previstos en el artículo 33
ET. Se podrá solicitar certificado acreditativo.
Contra dicha resolución se podrá interponer demanda ante el órgano jurisdiccional del
orden social competente en el plazo de dos meses contados desde el día siguiente a la
notificación o al de entenderse el silencio .
El derecho a solicitar del FOGASA el pago de salarios e indemnizaciones por
insolvencia prescribe al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o
resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las
indemnizaciones.
2. FUENTES REGULADORAS
(Letra pequeña. Según el ED, no entra en el examen). Entre otras normas que viene en
la letra pequeña, viene que se regula en los artículos 34 a 38 del ET y disposición
adicional 18ª.
II. JORNADA DE TRABAJO
1. LA EXPRESIÓN JORNADA DE TRABAJO
La expresión jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que
el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios. Se puede utilizar
indistintamente las expresiones jornada diaria, jornada semanal y jornada anual, toda vez
que la duración del tiempo de trabajo se puede fijar en términos diarios (8h), semanales
(40h) y anuales (1826h).
La modificación de la jornada de trabajo es considerada una modificación sustancial
(art. 41.1 a) ET) de las condiciones de trabajo.
2. LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Y SU LÍMITE LEGAL
MÁXIMO
Art 34.1 La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos
o contratos de trabajo. No obstante, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.
Es una norma legal de derecho necesario relativo, de manera que, si bien se pueden
acordar por convenio colectivo o contrato de trabajo duraciones inferiores, no es legal
establecer por convenio colectivo o por contrato de trabajo duraciones superiores al
máximo legal. (Excepción art. 35.3 ET exceso de horas en siniestros o daños).
7. EL REGISTRO DE JORNADA
Art 34.9 ET La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir
el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona
trabajadora.
Art 34.9 ET Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, se organiza y
documenta esteregistro de jornada, aunque cabe la decisión unilateral del empresario.
Art 34.9 ET La empresa ha de conservar los registros de jornada durante cuatro años.
2. HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo fija los momentos inicial y final de la jornada diaria y las
interrupciones de la prestación laboral a lo largo del día. El horario puede ser flexible.
La determinación inicial del horario es facultad empresarial, respetando la duración
legal o convencional de la jornada de trabajo. La modificación del horario de trabajo
es una modificación sustancial ( art 41.1 b) ) de las condiciones de trabajo.
En caso de discordancia entre jornada y horario, debe prevalecer la jornada.
IV. HORASEXTRAORDINARIAS
1. CONCEPTO
Las horas extraordinarias se producen y materializan cuando se superan la jornada
ordinaria o las horas ordinarias legalmente permitidas.
El art.34.1 párrafo segundo y el art 35.1 hablan de la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo. Este último se denomina precisamente “Horas extraordinarias”.
Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se
realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo
con el art.34 ET.
No son horas extraordinarias aquellas durante las cuales el trabajador se obliga a estar
localizable, pero sin presencia física en el lugar de trabajo, como tampoco lo son las horas
llamadas de disponibilidad, en tanto que no lleven a prestar servicio y no restrinjan la
libertad de movimientos del trabajador.
2. RETRIBUCIÓN O COMPENSACIÓN
Mediante convenio colectivo o contrato individual se puede optar entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido.
Si se opta por la retribución de las horas extraordinarias, dicha retribución no podrá
ser inferior al valor de la hora ordinaria.
En ausencia de pacto al respecto, se entiende que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
La retribución de las horas extraordinarias no es compensable ni absorbible con otras
remuneraciones del trabajador (STS 24 Julio 2006)
3. VOLUNTARIEDAD
La prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro
de los límites del apartado 2, es decir, 80 horas (art. 35.4 ET).
Ahora bien, el principio de colaboración con el empresario permite afirmar el carácter
obligatorio aún en ausencia de pacto en situaciones de necesidad probada (art. 35.3 ET).
Los trabajadores menores, los trabajadores nocturnos y los trabajadores a tiempo
parcial no pueden realizar horas extraordinarias. Tampoco cabe realizar horas
extraordinarias durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad o de paternidad
a tiempo parcial, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes.
2. VACACIONES ANUALES
2.1 El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de
nuestra legislación interna se colman con normas supranacionales e
internacionales
El art. 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario,
mediante las vacaciones periódicas retribuidas. La mención de las vacaciones en la CE
revela la importancia que se les atribuye.
En la regulación de las vacaciones no solo hay legislación interna, sino también
legislación supranacional e internacional. El art.31.2 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la UE proclama el derecho de todo trabajador a un periodo de
vacaciones anuales retribuidas. Por otro lado, la Directiva 2003/88 prevé expresamente
que, si bien las vacaciones no pueden, con carácter general, ser compensadas
económicamente, si pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral.
El Convenio nº 132 de la OIT es importante para colmar las lagunas de nuestra
legislación en materia sobre cómo deben atribuirse las vacaciones, lo cual debe hacerse
conforme a la remuneración normal y media.
3. FIESTAS LABORALES
4. PERMISOS RETRIBUIDOS
Los permisos retribuidos permiten que los trabajadores se ausenten del trabajo, pero
manteniendo el derecho a la remuneración. Para ello, los trabajadores tienen que preavisar
y justificar el permiso.
Los permisos retribuidos previstos son los siguientes:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo
el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el derecho de sufragio activo. Cuando el
cumplimiento de este deber suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo
debido en más de un veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres
meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia
regulada en el art. 46.1 ET. Si el trabajador recibiera una compensación económica
por el cumplimiento de este deber, se le descontará de su salario.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informe psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad (art.37.3 ET).
g) Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas
a las anteriores.
5.1. Una discutible opción sistemática (Letra pequeña. Según el ED, excluida).
6. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES
TRANSMISIÓN DE EMPRESA
1. CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA, CONTINUIDAD DE LA
RELACIÓN LABORAL Y SUBROGACIÓN DEL NUEVO EMPRESARIO
(ARTÍCULO 44.1 ET)
FALTA EL EPIGRAFE
1. LAS CAUSAS LEGALES
El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas enunciadas o listadas por el
artículo 49.1 ET.
Tales causas son las que seguidamente se mencionan en el mismo orden en el que lo
hace el precepto legal:
• Mutuo acuerdo de las partes (empresario y trabajador)
• Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario
• Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del
contrato
• Por dimisión del trabajador
• Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
• Por jubilación del trabajador
• Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante
• Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
• Por despido colectivo
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario
• Por despido (disciplinario) del trabajador
• Por despido objetivo
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1. DECISIÓN DEL EMPRESARIO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE Y
CULPABLE DELTRABAJADOR
El despido disciplinario es una decisión del empresario basada en un previo
incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Art. 54.1 ET.
En todo caso, hay que hacer en cada despido un análisis individualizado y atender a las
circunstancias objetivas o subjetivas concurrentes y a la entidad e imputabilidad del
incumplimiento, toda vez que, conforme exige la jurisprudencia, debe hacerse un análisis
“gradualista” para que exista adecuación entre el hecho, la persona del trabajador y la
sanción.
6.4. El juicio
Lo más característico del juicio por despido es que, una vez ratificada la demanda, en
todas las fases es el empleador demandado quien expone sus posiciones en primer lugar.
También tiene la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido como justificativos del mismo.
6.5. La sentencia
En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente
o nulo.
7.2. La procedencia
El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido.
El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo producida con el
despido y no hay derecho a indemnización alguna ni a salarios de tramitación.
El despido coloca al despedido en situación legal de desempleo, por lo que tendrá
derecho a las correspondientes prestaciones, si reúne los requisitos exigidos.
7.3. La improcedencia
El despido se considera improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido o cuando su forma no se ajusta a lo
establecido.
La calificación de improcedencia no siempre se realiza por el juez de lo social, toda vez
que el empresario puede reconocer la improcedencia del despido en la conciliación
administrativa y en la conciliación judicial.
Cuando el juez declara el despido improcedente, el empresario puede optar entre la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de
tramitación, o al abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Los salarios de tramitación equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios
dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.
Si el empresario no opta por la readmisión o la indemnización se entiende que lo hace
por la readmisión.
Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opciónle
corresponde siempre a él.
Si la sentencia que declara la improcedencia del despido se dicta transcurridos más de90
días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario puede reclamar
del Estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda
de dichos 90 días.
7.4. La nulidad
Será nulo el despido en los tres supuestos siguientes:
1) El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE
2) El que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
deltrabajador
3) En los supuestos de ejercicio de los derechos de conciliación con la vida familiar,
conel embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados
El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir
12.2 La procedencia
El despido objetivo será calificado de procedente cuando el empresario, habiendo
cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación escrita.
12.3. La improcedencia
El despido objetivo será calificado de improcedente cuando el empresario no cumpla
con los requisitos formales exigidos o no acredite la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación escrita.
En caso de que el empresario opte por la readmisión, el trabajador debe reintegrar la
indemnización percibida, una vez sea firme la sentencia. Si se opta por la compensación
económica, se deduce de ésta el importe de la indemnización ya percibida.
La cuantía de la indemnización del despido objetivo improcedente es de 33 días por año
de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con
anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de
servicio por el tiempo anterior a dicha fecha de entrada; y a razón de 33 días de salario
por año de servicio por el tiempo posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá
ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo
anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser
superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
12.4. La nulidad
Las causas de nulidad son las mismas que para el supuesto de despido disciplinario.
El juez declarará de oficio la nulidad del despido objetivo.
El despido objetivo será también nulo cuando se efectúe en fraude de ley eludiendo y
superando los umbrales que delimitan el despido objetivo y el despido colectivo.
EL DESPIDO COLECTIVO
1. LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO Y LA DELIMITACIÓN CON
EL DESPIDO OBJETIVO
Si el número de afectados obliga a hacerlo, habrá que tramitar un despido colectivo.
Las causas para proceder al despido son causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. La diferencia entre el despido colectivo y el objetivo radica en que, si en un
periodo de 90 días, el número de afectados supera unos determinados umbrales, habrá
que tramitar un despido colectivo. Dichos umbrales son los siguientes:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y
300trabajadores
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
Aunque no se llegue a los umbrales citados, habrá igualmente que tramitar un despido
colectivo si se pretende la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la
plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Si, en periodos sucesivos de 90 días, y con el objeto de eludir la tramitación de un
despido colectivo, la empresa realiza despidos objetivos en número inferior a los umbrales
del despido colectivo sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
Es infracción muy grave proceder al despido colectivo sin acudir al procedimiento
establecido en el art. 51 ET.
2. FÍSICA
El fallecimiento del empresario persona física, si nadie le sucede en la actividad, es
causa de extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho el trabajador a percibir un
mes de salario, así como la prestación por desempleo.
CONTENIDO
En este capítulo se analizarán de un lado la libertad sindical y los sindicatos y del otro,
las asociaciones empresariales.
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores; y las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción
de los intereses de los empresarios.
La libertad sindical es un derecho fundamental cuyos titulares exclusivos son los
sindicatos de trabajadores, no incluye a las asociaciones empresariales, de ahí que se hable
de la libertad sindical como un derecho unilateral. Las asociaciones empresariales se
crean con base en el común derecho de asociación y no con el específico de libertad
sindical.
2. CE
La CE reconoce la libertad sindical como derecho fundamental. El artículo 28.1 es el
dedicado a este derecho. El art. 7 CE es otro importante precepto referido a los sindicatos
y a las asociaciones empresariales. El art. 127. 1 CE prohíbe el derecho de sindicación
por arte de jueces, magistrados y fiscales mientras estén en activo.
2. LOS EXTRANJEROS
Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y lo pueden ejercer
en las mismas condiciones que los trabajadores españoles.
2. CONTENIDO INDIVIDUAL
El contenido individual de la libertad sindical comprende los siguientes derechos:
a) Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos sin autorización previa, así
como el derecho a suspenderlo o extinguirlos por procedimientos
democráticos.
b) Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos de dicho sindicato.
c) Derecho del trabajador desafiliarse del sindicato del que estuviera afiliado.
Nadie puede estar obligado a afiliarse a un sindicato, es la llamada libertad
sindical negativa.
d) Derecho del trabajador a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato de forma democrática.
e) Derecho a la actividad sindical, es la llamada vertiente funcional del derecho.
En el ámbito de trabajo de la empresa o centro de trabajo, los trabajadores
afiliados a un sindicato pueden constituir secciones sindicales, celebrar
reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal en la empresa.
SINDICATOS
1. LA FUNCIÓN CONSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS
La CE atribuye a los sindicatos “la defensa y promoción de los intereses económicos
y sociales que les son propios” (art. 7). Los sindicatos son organizaciones con relevancia
constitucional y en consecuencia son organismos básicos del sistema político e
instituciones esenciales del sistema constitucional español y piezas económicas y sociales
indispensables para la defensa de los intereses de los trabajadores.
ASOCIACIONES EMPRESARIALES
1. LA FUNCIÓN CONSTITUCIONAL DE LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES Y SUS NORMAS REGULADORAS.
La CE atribuye a las asociaciones empresariales “la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que le son propios” exigiéndose que su estructura interna
y funcionamiento sean democráticos, al igual que se el exige a los sindicatos.
Ambos tipos de asociaciones tienen intereses económicos y sociales opuestos y
divergentes, sin perjuicio de que ello no es incompatible con que existan espacios
comunes de coincidencia. En todo caso, la divergencia entre ambas se pone de manifiesto
que solo los sindicatos son titulares del derecho de libertad sindical y las asociaciones
empresariales lo son únicamente del común derecho de asociación.
3. LA REPRESENTATIVIDAD EMPRESARIAL
A diferencia de lo que sucede con los sindicatos, no existe una regulación general de
la mayor representatividad empresarial, ni tampoco de la representatividad empresarial
en un ámbito territorial y funcional especifico.
Únicamente existen previsiones legales específicas sobre la representación
institucional de los empresarios y sobre la legitimación para negociar convenios
colectivos, dicha representación la tendrán las asociaciones empresariales que cuenten
con el diez por ciento o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
El criterio de atribución de la representatividad empresarial es doble o mixto toda vez
que se tiene acumulativamente en cuenta no solo la afiliación de la empresa a la
asociación sino también el número de trabajadores que emplea esa empresa.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas
tienen capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales
públicos.
2. FUNCIONES
2. EL ARTÍCULO 68 ET
En nuestro Derecho interno, el precepto clave es el art. 68 ET.
Las denominadas garantías que establece el precepto lo son a salvo de lo que se
disponga en los convenios colectivos. Constituyen un mínimo de derecho necesario que
los convenios pueden mejorar y reforzar.
Las garantías se reconocen a los miembros de los comités de empresa y los delegados
de personal.
3. EL EXPEDIENTE CONTRADICTORIO
La primera de las garantías es la apertura de un expediente contradictorio en el
supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del
interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
Será nula la sanción impuesta sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la
representación a la que el trabajador pertenezca.
4. PRIORIDAD DE PERMANENCIA
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa
respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
La prioridad de permanencia lo es frente a los trabajadores del mismo grupo
profesional que los del representante y cuando los puestos que subsistan sean equivalentes
5. VOTACIÓN
Si los convocantes someten a la asamblea la adopción de acuerdos, se requiere, para
la validez de dichos acuerdos, el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores
de la empresa.
2. TABLONES DE ANUNCIOS
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que las empresas pongan a su
disposición uno o varios tablones de anuncios.
2. ACUERDOS DE EMPRESA
Además del convenio colectivo, existen acuerdos de empresa y otros tipos de pactos
y acuerdos colectivos empresariales. La mayoría de estos acuerdos tienen eficacia
personal general, pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa.
Los acuerdos de empresa se mencionan en el ET, sobre materias concretas, y se aplican
en defecto de convenio colectivo.
Son ejemplos de acuerdos de empresa los que establecen el sistema de clasificación
profesional, ascensos, distribución del tiempo de jornada diario, etc. También son
acuerdos de empresa los de reorganización productiva en los periodos de consultas, así
como aquellas negociaciones y acuerdos informales que no se formalizan ni publican en
los diarios oficiales.
Estos acuerdos, igual que los acuerdos de reorganización productiva y otra negociación
“informal” a los que seguidamente se hace referencia, suelen tener eficacia personal
general o erga omnes, siquiera sea porque los negocian y acuerdan las representaciones
unitarias o electivas de los trabajadores o las representaciones sindicales con capacidad
para vincular a todos los trabajadores.
Hay que mencionar precisamente, en segundo lugar, los acuerdos de reorganización
productiva adoptados en los periodos de consultas exigidos en los procedimientos de
movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión del
contrato o reducción de jornada por causas económicas y similares y despido colectivo.
Ha de mencionarse, asimismo, el posible acuerdo en el llamado “descuelgue” o
inaplicación del convenio colectivo.
Finalmente, en la empresa hay negociación y acuerdos “informales”, cabe decir, que
no se formalizan ni publican en los diarios oficiales.
La eficacia jurídica de todos estos acuerdos es contractual, de conformidad con la
jurisprudencia.
2. LA LEGITIMACIÓN INICIAL
4. LA LEGITIMACIÓN DECISORIA
El art. 89.3 ET establece que los acuerdos de la comisión negociadora del convenio
colectivo requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones.
5.1.Forma escrita
Los convenios colectivos deben formalizarse por escrito.
2. LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS
2. LA IMPUGNACIÓN DE OFICIO
2. TRABAJADORES EXTRANJEROS.
En la actualidad, los trabajadores extranjeros son titulares del derecho de huelga y lo
pueden ejercer en las mismas condiciones que los españoles.
La jurisprudencia constitucional había declarado incompatible con la CE la anterior
exigencia legal de que los extranjeros estuvieran autorizados a trabajar, por entender que
el derecho de huelga, al igual que el de libertad sindical, es un derecho que corresponde
a toda persona.
3. FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
El TC no ha establecido todavía con claridad si los funcionarios públicos son o no
titulares del derecho fundamental de huelga.
Siendo indiscutible que los funcionarios son titulares del derecho de libertad sindical,
aun cuando el artículo 7 CE emplea la misma expresión de “trabajadores” que el artículo
28.2 CE, se ha discutido y hasta rechazado doctrinalmente que lo sean del derecho de
huelga.
En todo caso, cabe entender que el art. 28.2 CE incluye a los funcionarios públicos, ya
que lo acepta implícitamente la normativa que trata de mantener los servicios esenciales
de la comunidad en supuestos de huelgas de funcionarios públicos, al invocar dicho
artículo constitucional.
La intencionalidad del artículo 28.2 CE al hablar de derecho a la huelga de los
“trabajadores” es doble:
• De una parte, y como ya se ha advertido, “excluir de la protección constitucional las
huelgas de otro tipo de personas”, como son pequeños empresarios, trabajadores
autónomos, autopatronos o profesionales.
• De otra, expresar con suficiente rotundidad la titularidad individual, no sindical y ni
siquiera colectiva, del derecho de huelga, con la consecuencia de no impedirse desde
la CE eventuales huelgas desarrolladas a pesar de, y/o en contra, los sujetos sindicales
o colectivos.
Trabajadores y funcionarios públicos comparten valores constitucionales comunes y
que, en todo caso, el reconocimiento de la libertad sindical exige el reconocimiento del
derecho de huelga y del derecho de negociación colectiva, aunque no necesariamente,
singularmente en este último caso, con los mismos rasgos y caracteres para trabajadores
y funcionarios. El caso es que en la actualidad unos y otros comparten las principales
instituciones del derecho sindical o colectivo del trabajo y muchas veces se hallan bajo el
ámbito de aplicación de las mismas leyes.
La LOLS regula la libertad sindical de los trabajadores y funcionarios, así como la
acción sindical en el centro de trabajo de unos y otros.
No ocurre lo mismo, sin embargo, con el derecho de negociación colectiva y la
representación unitaria o electiva de trabajadores y funcionarios, que se regulan en
distintas leyes para trabajadores y funcionarios (ET y EBEP, respectivamente).
En la actualidad, si bien el EBEP afirma que la negociación colectiva (también la
representación y participación) de los empleados públicos “se regirá por la legislación
laboral”, ello lo será sin perjuicio de “los preceptos” del capítulo IV del título III del
EBEP “que expresamente les son de aplicación”.
La STC 11/1981 señaló que “el eventual derecho de huelga de los funcionarios
públicos no está regulado —y, por consiguiente, tampoco prohibido— por el RDLRT”.
El EBEP, entre los derechos individuales que se ejercen de forma colectiva, incluye el
ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios de la comunidad.
También establece que quienes ejerzan el derecho de huelga no devengarán ni
percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa
situación.
Finalmente, califica de falta muy grave el incumplimiento de la obligación de atender
los servicios esenciales en caso de huelga.
Algunos funcionarios públicos no pueden ejercer el derecho de huelga.
• los funcionarios de las Fuerzas Armadas (incluidos los adscritos al Centro Nacional
de Inteligencia),
• de la Guardia Civil y del Cuerpo Nacional de Policía.
Discutible es el caso de jueces, magistrados y fiscales.
Las disposiciones del EBEP sólo se aplican directamente a jueces, magistrados,
fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia, al
personal militar de las Fuerzas Armadas, al personal de las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad y al personal del Centro Nacional de Inteligencia “cuando así lo disponga su
legislación específica”.
EL CIERRE PATRONAL.
1. CIERRE PATRONAL Y CONSTITUCIÓN.
En el ordenamiento jurídico vigente se reconoce de forma muy restrictiva el cierre
patronal. La STC 11/1981 subraya las grandes diferencias que existen en la CE entre el
derecho de huelga y el cierre patronal, rechazando que se consagre la paridad de armas.
Esta sentencia admite la compatibilidad con la CE de la concepción del cierre patronal
como un poder de policía en sentido administrativo.
2. CIERRE PATRONAL Y LEGALIDAD ORDINARIA.
El art. 12 RDLRT establece que los empresarios solo podrán proceder al cierre del
centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva
en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las
cosas
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro que ésta se produzca
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente
el proceso normal de producción.
En caso de huelga, el centro de trabajo debe mantenerse abierto por respeto al derecho
al trabajo de los no huelguistas.
Solo cabe recurrir al cierre patronal cuando precisamente no sea posible dar ocupación
efectiva a quienes ejercen su derecho al trabajo.
Esta interpretación restrictiva se proyecta lógicamente, y de forma especial, sobre las
circunstancias en virtud de las cuales el artículo 12 c) del RDRT permite recurrir al cierre
patronal: “que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan
gravemente el proceso normal de producción”.
En caso de huelga, el centro de trabajo debe mantenerse abierto por respeto al derecho
al trabajo de los no huelguistas; y, de otro, que sólo cabe recurrir al cierre patronal cuando
precisamente no sea posible dar ocupación efectiva a quienes ejercen su derecho al
trabajo.
Por lo que se refiere a los derechos a la ocupación efectiva y el salario de los no
huelguistas, ambos derechos deben ser respetados por las empresas en los supuestos de
ejercicio del derecho de huelga.
sólo se podrá recurrir al cierre patronal precisamente si no resulta posible dar trabajo
a los no huelguistas.
INTRODUCCIÓN
Los conflictos laborales se solucionan pública o privadamente. La solución pública
puede, a su vez, ser administrativa o judicial.
La solución privada puede ser afrontada por las partes en conflicto por sí mismas o a
través de la intervención de un tercero mediante tres fórmulas:
1º Conciliación: cuando el tercero no tiene la facultad de formular propuestas, sino
quees un facilitador del diálogo entre las partes
2º Mediación: puede formular propuestas de solución
3º Arbitraje: la decisión del tercero, el laudo arbitral, es de carácter obligatorio para
laspartes en conflicto. Como cabe apreciar, en particular, en los artículos 82.3 y 86 ET.
Estas fórmulas privadas de solución pueden ser acordadas por las partes en conflicto
mediante un pacto posterior a la controversia, o como cláusula previa incluida en un
convenio colectivo. (ET art. 83.2 y 3)
La LRJS es la normativa procesal aplicable a los arbitrajes laborales.
2. EL SUJETO ÁRBITRO
Existe una triple vía de designación del árbitro: acuerdo unánime de las partes en
conflicto, acuerdo unánime de los sindicatos a falta de acuerdo de las partes y, por último,
designación por la autoridad laboral. Los árbitros designados han de ser en todo caso
licenciados en Derecho, Graduados Sociales o titulados equivalentes.
La designación por acuerdo unánime de las partes en conflicto es un criterio de
designación singular para un conflicto concreto.
El sistema de designación arbitral supletorio consiste en conformar un cuerpo de
árbitros estables para un periodo de tiempo determinado. Es la práctica habitual de
designación arbitral.
A falta de unanimidad entre los sujetos sindicales, la autoridad laboral competente
establece la forma de designación.
Para deshacer los casos de empate, la autoridad laboral designa una lista en proporción
al número de representantes de trabajadores de cada sindicato.
Las causas de extinción del mandato son: cumplimiento del término para el que fueron
nombrados, fallecimiento, fijación de residencia fuera del ámbito territorial para el que
fueron nombrados y la revocación realizada mediante acuerdo unánime de los sindicatos
legitimados para su nombramiento.
4. PROCEDIMIENTO ARBITRAL
La legitimación para presentar la reclamación arbitral se reconoce a todos los sujetos
que tengan un interés legítimo. No está legitimada la propia Mesa electoral.
En cuanto a la legitimación pasiva, el sujeto que ha planteado la reclamación arbitral
da traslado del escrito de reclamación al promotor y a quienes hayan presentado
candidaturas en el proceso electoral impugnado.
La reclamación arbitral ha de fundarse en alguna de las siguientes causas: existencia
de vicios graves, falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, discordancia
entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y falta de correlación entre el número de
trabajadores y el número de representantes elegidos.
La interposición de la reclamación arbitral debe ir precedida de la reclamación previa
ante la Mesa electoral. El cumplimiento de este requisito debe acreditarse al presentar la
reclamación arbitral.
El procedimiento arbitral se abre con la presentación de escrito dirigido a la Oficina
Pública competente en función del ámbito territorial del proceso electoral impugnado, a
quien promovió las elecciones y a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones
objeto de impugnación.
El cotenido del escrito debe incluir la Oficina Pública competente a la que se presenta
reclamación electoral, los datos del promotor y acreditación de su representación,
domicilio, partes afectadas por la impugnación del proceso electoral, hechos motivadores
de la reclamación, acreditación de haberse efectuado la reclamación previa, solicitud de
acogerse al procedimiento arbitral, y lugar, fecha y firma del promotor de la reclamación.
El escrito de reclamación arbitral ha de presentarse en el plazo de tres días hábiles.
El efecto inmediato de la presentación de la reclamación arbitral es la paralización de
la tramitación de un nuevo procedimiento, en tanto no finalice aquel con laudo firme;
además, se produce la interrupción de los plazos de prescripción y la suspensión de la
tramitación del registro de las actas electorales hasta que se dicte el laudo.
La Oficina Pública traslada al árbitro todo escrito presentado en el día hábil posterior
a su recepción, así como una copia del expediente electoral administrativo.
El árbitro debe comprobar la observancia del requisito previo preprocesal de la
reclamación previa ante la Mesa. En las 24 horas siguientes, el árbitro convoca a las partes
interesadas a comparecencia ante él. Las partes pueden realizar cuantas alegaciones
estime oportunas en defensa de sus intereses
En cuanto a la proposición de la prueba, la ley se limita a admitir que el árbitro puede
practicar, de oficio o a instancia de parte, las pruebas procedentes y conformes a Derecho.
La ley no reconoce al árbitro la facultad de suspensión del proceso electoral reconocida
al juez.
El árbitro dicta el laudo en el plazo de los tres días hábiles siguientes a la
comparecencia. El laudo debe observar unos requisitos de forma, y debe ser escrito y
razonado.
El contenido del fallo arbitral puede ser estimatorio o desestimatorio, total o
parcialmente, de las pretensiones deducidas.
El laudo se notifica a los interesados y a la Oficina Pública competente al día siguiente
de su pronunciamiento.
El laudo es eficaz desde su comunicación a las partes.
2. COMISIÓN PARITARIA
La comisión paritaria, contemplada en los arts. 82.3, 85 y 91 ET, es el órgano
delegado de la comisión negociadora, la cual actúa con los límites impuestos por los
negociadores a su labor de instrumento de apoyo al cumplimiento del régimen
convencional. Es obligatorio para los Convenios Colectivos Estatutarios establecerla.
La competencia de la comisión paritaria se delimita de forma amplia, al establecerse
que entiende de cuantas cuestiones le sean atribuidas dentro de los límites impuestos por
la legalidad y los derechos de carácter absoluto e indisponible. Es por ello que pueden
prevenir y resolver conflictos.
Existen tres reglas distintas de actuación de la comisión paritaria en función de:
• Si carece de competencias en materia de solución de conflictos
• Si las tiene, pero el convenio no regula su procedimiento de actuación
• Si cuenta con la competencia y el procedimiento para su ejercicio.
La intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo es una manifestación
del principio de autonomía colectiva y del derecho de negociación colectiva y del
derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. Así, el convenio colectivo puede
establecer, sin merma de las garantías del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1
CE), el trámite procesal de acudir a la comisión paritaria para plantear judicialmente un
conflicto jurídico. Asimismo, se niega que la observancia del trámite paritario pueda
suponer violación del derecho de libertad sindical por impedir plantear el procedimiento
administrativo de conflictos colectivos y la concreción de un programa de acción, pues
es la propia autonomía colectiva la que se autolimita (art. 37 CE).
En relación con el posible arbitraje en estos conflictos de la comisión paritaria, la
interpretación efectuada por laudo arbitral no podría ser discutida ante los tribunales por
dos razones: la aplicación supletoria de la LEC (LEC art. 39, LRJS disp. adic. 4ª) y
consiguiente declinatoria de jurisdicción; y porque carece de lógica introducir el arbitraje
para la solución de los conflictos colectivos jurídicos interpretativos de un convenio a la
altura de la conciliación y reconocer consecuencias procesales distintas a ambos medios.
Se otorga fuerza de convenio colectivo al laudo y se permite su impugnación, entre
otras causas, por las mismas que un convenio colectivo, es decir por ilegalidad o lesividad
frente a terceros. En este sentido, algunos de los Acuerdos autonómicos establecen
expresamente el valor del convenio colectivo interpretado de las decisiones
interpretativas de las comisiones paritarias.
En lo que a los conflictos de intereses se refiere, la dificultad de aceptar en su solución
la intervención de la comisión paritaria estriba en que su asunción significa reconocer la
capacidad normativa —para negociar materias— de ésta, una incursión de la comisión
paritaria en el ámbito competencial de la comisión negociadora. En cualquier caso, a
efectos del reconocimiento de esta facultad, cabe destacar dos datos esenciales: en primer
lugar, la comisión paritaria nunca puede solucionar estos conflictos si su intervención no
es querida por el convenio colectivo que administra, convenio que además marca los
límites de tal intervención; en segundo lugar, si la comisión paritaria asume funciones de
regulación es necesario abrir su composición a los sujetos legitimados para negociar
exigiendo las mayorías y el registro y publicación legalmente previstos para alcanzar
eficacia estatutaria. Lo que igualmente justifica en estos casos la equiparación de la
eficacia de su decisión al convenio colectivo estatutario. De no acoger a los sujetos
legitimados (ET art. 87), su actuación sería nula por conculcación del art. 28 CE.
3.5.2. Conciliación-mediación
La conciliación-mediación de estos sistemas tiene valor a los efectos procesales de
intento de conciliación cuando se asumen los conflictos individuales (LRJS art. 63), o en
relación con unos determinados conflictos colectivos de interpretación (LRJS 156). En
consecuencia, se produce la vinculación entre conciliación salvo que se hubieran
producido con posterioridad a su sustanciación (LRJ art. 80.1.c), que determina que, en
ningún caso, pueden alegarse hechos distintos a los aducidos en la conciliación. La
intervención preprocesal de los procedimientos privados de solución produce la
suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción,
reanudándose o reiniciándose dicho cómputo al día siguiente de intentada la mediación o
transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que ésta se haya celebrado (LRJS
art. 65.1).
El procedimiento de mediación es preceptivo como requisito preprocesal para la
interposición de una demanda de conflicto colectivo. También es obligatorio en caso de
procederse a una convocatoria de huelga e, incluso, en la concreción de los servicios de
seguridad y mantenimiento.
La legitimación para instar este mecanismo se establece atendiendo al conflicto.
Las partes del procedimiento de mediación han de hacer constar documentalmente las
divergencias existentes y deben designar el mediador o mediadores, señalando la cuestión
o cuestiones sobre las que ha de versar su actuación.
El órgano de mediación puede ser permanente o constituido para cada conflicto,
unipersonal o pluripersonal.
La designación se realiza por las partes en conflicto entre profesionales de reconocida
experiencia y solvencia, incluidos en las listas o cuerpos de estos organismos.
El mediador debe ser ajeno al conflicto concreto en que actúa, sin que puedan concurrir
intereses personales o profesionales directos susceptibles de alterar o condicionar su
actividad mediadora.
El procedimiento de mediación es dirigido por un órgano unipersonal o colegiado y no
está sujeto a ninguna tramitación preestablecida.
La mediación puede ser solicitada por una de las partes o puede ser solicitada de mutuo
acuerdo.
El procedimiento se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados dirigido al
Servicio correspondiente.
La actividad de mediador comienza inmediatamente después de su designación. El
mediador actúa activamente, formulando propuestas para solucionar el conflicto.
La incomparecencia de una o de ambas partes sin la debida justificación supone la
formalización de la oportuna acta de acuerdo intentado sin efecto, entendiéndose
agotado el correspondiente trámite preprocesal, o el archivo. Compareciendo ambas
partes, la mediación puede terminar con o sin acuerdo, total o parcial.
La eficacia del acuerdo está en función del carácter colectivo o no del conflicto.
Se reconoce eficacia de convenio colectivo en el ámbito del conflicto a los acuerdos y
laudos alcanzados en la solución de los conflictos colectivos jurídicos. (ET art. 87, 88,
89.3 y 91; LRJS art. 154 y 156)
Es necesario reconocer la eficacia de cosa juzgada del acuerdo en mediación, evitando
el planteamiento de la misma controversia entre idénticas partes.
Los acuerdos mediatorios en controversias individuales tienen naturaleza de contrato
(CC art. 1816) y efectos equiparados a los propios de la conciliación preprocesal
individual siempre que concurran los requisitos de legitimación (ET art. 91, párr. 3º)
Se niega la ejecución de un acuerdo alcanzado en conciliación-mediación previo a la
convocatoria formal de huelga.
Las vías de impugnación en relación con los conflictos colectivos de interpretación
abarcan dos ámbitos: (art. 91 ET).
1º Para el acuerdo alcanzado en mediación y laudo arbitral: los acuerdos y laudos
son susceptibles de impugnación por los motivos previstos para los convenios colectivos,
decir, conculcación de la legalidad vigente y grave lesión del interés de terceros. (ET art.
90.5) y procesal (LRJS arts. 163 y 165)
2º Para la impugnación del laudo arbitral el plazo es de 30 días, establecido para la
conciliación (LRJS art. 67.2) y extendido vía interpretativa a la mediación cuando estos
procedimientos afrontan conflictos jurídicos. Pero tratándose de conflictos de intereses
debe entenderse que no existe plazo de impugnación, la cual queda abierta durante la
vigencia de lo acordado.
3.5.3. Arbitraje
Naturaleza, escalonamiento y eficacia procesal:
El arbitraje implica la sumisión de la disputa a un tercero dirimente, que dicta un laudo
vinculante para los sujetos en conflicto. El arbitraje es voluntario para las partes en
conflicto, ya se trate de conflictos individuales o colectivos.
El arbitraje se concibe para su utilización posterior a la mediación en las materias en
las que se circunscribe su uso.
El ASAC V obliga a cumplir un requisito previo al recurso a la mediación o arbitraje,
que es la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo.
La suscripción de un compromiso arbitral suspende los plazos de caducidad e
interrumpe los de prescripción.
En relación con la ejecución, se regula solo el arbitraje realizado por los órganos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos. Se
reconoce la ejecutividad judicial de estos laudos firmes.
Procedimiento Arbitral:
El arbitraje precisa que las partes legitimadas lo soliciten de mutuo acuerdo por escrito.
Se deben remitir copias del compromiso a la Secretaría del organismo correspondiente y
a la Autoridad Laboral competente.
Formalizado el compromiso arbitral, las partes deben abstenerse de instar otros
procedimientos de solución o medidas de presión sobre cualquier cuestión o cuestiones
sometidas a arbitraje.
La composición del órgano arbitral es flexible, con algunas excepciones. (Acuerdo
canario, arts. 29.3 d) y 42.3) La designación de árbitro o árbitros es libre y debe recaer
en expertos imparciales.
La actividad del árbitro comienza inmediatamente después de su designación. El
procedimiento se desarrolla según los trámites que el órgano arbitral considere
apropiados. El único límite es el conjunto de garantías establecidas para proteger el
derecho de acción.
El órgano arbitral levanta acta certificada de cada sesión que se celebre.
El laudo se dicta en el plazo establecido en el compromiso arbitral y debe ser siempre
motivado, en Derecho o en equidad.
Los Acuerdos reconocen a las partes la fijación del plazo para dictar el laudo, fijando
un plazo máximo supletorio de 10 días hábiles a contar desde la fecha de designación del
árbitro.
Eficacia, ejecución e impugnación del laudo arbitral:
Al laudo colectivo se le suele reconocer eficacia de convenio colectivo. El laudo es
depositado en el organismo correspondiente, registrado y publicado. En caso contrario,
su eficacia personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios. art.
82.3 ET
El laudo es inmediatamente notificado a las partes, a la Secretaría del organismo
correspondiente y a la autoridad administrativa laboral competente. El laudo arbitral es
susceptible de aclaración.
El laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme a efectos de su ejecución.
(LRJS, art. 68.2). Se establecen dos vías de impugnación judicial del laudo arbitral
dictado en solución de
los conflictos colectivos interpretativos:
1º Estos laudos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los convenios colectivos
2º El recurso contra el laudo arbitral cabe, además, en el caso que no se hubiesen
observado, en el desarrollo de la actuación arbitral, los requisitos y formalidades
establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su
decisión
Además del laudo, el compromiso arbitral también es susceptible de impugnación.
INSPECCIÓN DE TRABAJO
1. FUNDAMENTO HISTÓRICO E INTERNACIONAL
El ordenamiento dota de valor jurídico a la apreciación fáctica efectuada por el
Inspector de Trabajo, la presunción de veracidad. Esta presunción será destruida por
prueba en contrario a cargo de quién niegue lo que el inspector asevera.
6. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social y de liquidación de
cuotas de la Seguridad Social se inicia siempre de oficio, en virtud de acta de infracción
o acta de liquidación.
El procedimiento sancionador se ajustará a los siguientes trámites:
a) Se iniciará, siempre de oficio, por acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social
b) El acta será notificada al sujeto, que dispondrá de un plazo de 15 días para formular
las alegaciones pertinentes ante el órgano pertinente para dictar resolución.
c) Transcurrido dicho plazo, y previas las diligencias necesarias, si se hubieren
formulado alegaciones se dará nueva audiencia al interesado por término de ocho días
d) A la vista de lo actuado, el órgano competente dictará la resolución correspondiente
Los órganos jurisdiccionales del orden social conocen de las pretensiones que versen
sobre materias laborales y de Seguridad Social. (Art.1 LJS)
Los Juzgados de lo Social conocen en única instancia de todos los procesos atribuidos
al orden jurisdiccional social, salvo de los que sean competentes el resto de órganos
jurisdiccionales. (Art.6.1 LJS)
4. LAS SALAS DE LO SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE
JUSTICIA
EL PROCESO DE TRABAJO
1. DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA Y PRINCIPIOS DEL
PROCESO LABORAL
4. PROCESO ORDINARIO
4.4. Juicio
4.4.3. Conclusiones
4.5. Pruebas
4.6. Sentencia
La sentencia debe expresar, dentro de los antecedentes de hecho, un resumen de lo que
haya sido objeto de debate en el proceso. En la sentencia, el órgano judicial debe declarar
expresamente los hechos que estime probados y debe fundamentar suficientemente los
pronunciamientos del fallo. (Art.97.2 LJS)
En el texto de la sentencia se debe indicar si la misma es o no firme y, en su caso, los
recursos que procedan, órgano ante el que debe interponerse y plazo y requisitos para
ello. (Art.97.4 LJS)
6.3.5. La posible admisión por la Sala de lo Social del TSJ de nuevos documentos
y la acumulación de recursos
(Letra pequeña. Según el ED, no entra en el examen).