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3. Desarrollo de Personas

En síntesis…

• Porvenir cuenta con un Modelo de Gestión de Desempeño por medición de objetivos que permite apalancar el
cumplimiento de los objetivos estratégicos, desarrollar, reforzar su compromiso y mejorar su rendimiento los
colaboradores
• Durante los últimos años se continua con la estrategia de garantizar un adecuado balance de vida, trabajo y un espacio
adecuado para el esparcimiento personal y familiar, logrando por segunda vez el mejor lugar para trabajar en GPTW
• Teniendo en cuenta el propósito superior y los retos estratégicos del negocio, Universidad Porvenir se consolida como
el medio para desarrollar las capacidades de talento para los colaboradores.

3. a. La gestión de las personas como apoyo a la estrategia de la organización

A través de la planeación de la fuerza de trabajo se define la estructura para llevar a cabo los procesos de acuerdo con
las necesidades de la Compañía y su entorno. De esta manera, se logra anticipar a los requerimientos de talento y
contar con el personal necesario para la ejecución de la estrategia, apalancando en 5 aspectos importantes: Futuro de
negocio, impacto de la fuerza laboral, proyección en el tiempo, identificar Gap en el talento requerido y seguimiento y
revisión continua. Para Porvenir la alineación estratégica de los colaboradores es uno de los pilares fundamentales que
permiten alcanzar y superar los objetivos de manera sostenible en el tiempo.

Por lo anterior en la compañía se promueve un ambiente laboral en el que los colaboradores se sienten valorados y
respetados, se crea una cultura de trabajo en equipo y colaboración que puede tener un impacto significativo en la
productividad, esto no solo permite que los colaboradores pueden desempeñarse en su máximo potencial, sino que
también genera un entorno positivo, seguro y retador.

Por esta razón se ha implementado un Modelo de Gestión del Talento que busca aportar a la construcción de equipos
de alto desempeño, a través de la identificación de los perfiles exitosos de cada cargo, el análisis de competencias del
colaborador y la identificación de brechas existentes; insumos que nos permiten definir planes de formación y desarrollo
acordes a las necesidades de los colaboradores y la Compañía; este Modelo está construido sobre tres aspectos claves:
el desarrollo de nuestra gente, el desarrollo de la Compañía y las necesidades del negocio. Esto se despliega a través
de cuatro fases: identificamos, valoramos, priorizamos y desarrollamos.

1. Identificamos: A través de perfiles de cargo, se identifican las capacidades que requiere el negocio para ser exitoso.
A la fecha se cuenta con más de 100 perfiles definidos a partir de las competencias establecidas en el diccionario de
competencias de la organización. Esto permite operacionalizar por nivel de contribución: Estratégico, Táctico y
Operativo. Adicionalmente como parte de la estrategia de cultura se tiene 144 comportamientos definidos.
Adicionalmente se incluyen con 15 perfiles digitales.

2. Valoramos: Esta dimensión es clave puesto que permite identificar las brechas o caminos a recorrer frente al
desarrollo de comportamientos requeridos para la incorporación de competencias. Se establecen tres herramientas que
permiten valorar el talento en diferentes momentos de desarrollo:

a. Evaluación de Desempeño: Se constituye en un elemento fundamental de este modelo, ya que permite apalancar
el cumplimiento de los objetivos estratégicos, reforzar el compromiso de los colaboradores, mejorar el rendimiento,
tener un modelo con equidad y objetividad y aportar al desarrollo de nuestros colaboradores para consolidar
equipos de alto desempeño. Este es un proceso anual que tiene tres fases: definición de objetivos, seguimiento y
valoración y se realiza para el 100% de los colaboradores.

b. Valoración 360: Herramienta de valoración para líderes que se realiza cada dos años y que permite identificar
avances en el desarrollo de las habilidades blandas que requieren los líderes en Porvenir y definir planes de acción
para su plan de desarrollo individual, los cuales se gestionan con el acompañamiento de las Business Partner y/o
programas de coaching ejecutivo.

La más reciente valoración 360, se realizó en diciembre de 2022, la cual permitió la inclusión de las nueve
competencias claves para la visión de Porvenir 2023-2025: Logro, pensamiento ágil, toma de decisiones basadas
en datos, desarrollo de nuevas capacidades, experiencia de clientes, responsabilidad, comunicación e influencia
social, negociación y pensamiento analítico. El resultado fue de 90/100 para líderes estratégicos y de 88/100 para
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líderes tácticos; en todos los niveles la “Influencia social en redes para aportar valor a la marca” se identifica como
una gran oportunidad de mejora a seguir consolidando.

c. DISC: Metodología con la se define los perfiles de cargo e identificación de las competencias de los colaboradores,
esta valoración se realiza cada tres años después del ingreso a la compañía o a un nuevo rol.

3. Priorizamos: Como resultado se establece el Mapa de Talento (fuente McKinsey), herramienta que permite identificar
el potencial y desempeño de los líderes y basados en el análisis de las diferentes variables incluidas, estos se definen
mediante los altos potenciales y posibles sucesores de los cargos de liderazgo de la organización, convirtiéndose en
una herramienta de toma de decisiones para la alta dirección. El porcentaje de aplicación del mapa en las decisiones
de sucesión de líderes de los últimos dos años es del 70%.

4. Desarrollamos: La finalidad de todo modelo, es ofrecer a los diferente colaboradores herramientas que permitan
potencializar su desarrollo, mediante las diferentes alternativas que ofrece Universidad Porvenir (Ver Subcriterio 3b).

En Porvenir se proporciona igualdad de condiciones en los procesos de: atracción, selección y vinculación asegurando
la equidad salarial sin ningún tipo de discriminación; lo anterior sustentado en la declaración de diversidad e inclusión.
Los procesos de selección de personal se ejecutan de acuerdo con lineamientos que promueven la cultura de respeto,
diversidad e inclusión, identificando talentos a partir de evaluaciones de competencias, garantizan la igualdad de
oportunidades laborales para grupos en situación de vulnerabilidad con el fin de lograr una mayor equidad.

Teniendo como objetivo estratégico el capital humano se realizó más de 25 actividades a los colaboradores para
fortalecer la cultura organizacional, participando en alrededor de 10 ferias universitarias para atracción del mejor talento
y realizar la medición anual a través de la encuesta de cultura interna, mejorando la calificación en 2.61 frente a 2.28
del año anterior.

En el desarrollo y gestión de talento, el Business Partner apoya a los colaboradores, asegurándose de que existan
planes de formación y capacitación que permitan a los empleados adquirir las habilidades y conocimientos necesarios
para desempeñarse eficazmente en sus roles. Además, monitorea y retroalimenta al personal asegurando la
contribución en la consecución de los objetivos y metas individuales para la organización.

Modelo de trabajo

Como resultado de los cambios y efectos presentados por la pandemia a nivel mundial, Porvenir opto por modificar el
modelo de trabajo priorizando el bienestar y la salud de los colaboradores. Esta condición presento retos que debían
ser abordados, asegurando el cumplimiento de los objetivos estratégicos sin que existieran impactos adversos en la
gestión de la compañía. a continuación, se relacionan algunos aspectos tratados:

• Presencial para colaboradores de Oficinas y la Fuerza de Ventas.

• Home office para el personal administrativo de la Compañía, bajo un esquema de trabajo de tres (3) días en la oficina
y dos (2) días en casa (Ver subcriterio 7a).
• Los colaborares de TI laboran desde su casa en teletrabajo y a quienes la organización le reconoce un subsidio de
herramientas de trabajo y un auxilio de conectividad.
• Así mismo, buscando el bienestar y la conciliación de la vida familiar y laboral de los colaboradores se han establecido
tres horarios de trabajo propendiendo por una flexibilidad laboral.

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo Porvenir S.A.

A partir del año 2016 en Porvenir se estableció el área de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo, que
en la actualidad depende de la Gerencia de Talento y Servicios Administrativos, desde la estructuración esta área se
ha propendido por una de las principales obligaciones que tiene como empleador esta sociedad y es el cuidado de la
salud de todos y cada uno de sus colaboradores.

Teniendo esto como prerrogativa, Porvenir a la fecha cuenta con un sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SGSST) que propende por la promoción, prevención y protección de la salud de sus colaboradores cuyo
objetivo se encuentra alineado al cumplimiento de lo establecido en la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1072 de 2015,
Resolución 0312 de 20219 y la normatividad vigente, el cual tiene como propósito la estructuración de la acción conjunta
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entre el empleador y los trabajadores, en la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través
del mejoramiento continuo de las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos
en el lugar de trabajo, el cual parte de un diagnóstico integral de las condiciones de trabajo y de salud de los
colaboradores, donde se identifica, ubica y valora los diferentes factores de riesgos laborales existentes en la
organización.

Para su efecto, Porvenir ha abordado la prevención de las lesiones y enfermedades laborales, la protección y promoción
de la salud de los trabajadores, a través de la implementación de un método lógico y por etapas cuyos principios se
basan en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) y que incluye la política, organización, planificación,
aplicación, evaluación, auditoría y acciones de mejora.

El desarrollo articulado de estos elementos permite cumplir con los propósitos del SG-SST. Con el cual se caracterizará
por su adaptabilidad al tamaño y características de la Compañía, para centrarse en la identificación y control de los
peligros y riesgos asociados con su actividad.

Dentro del marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se han generado las siguientes acciones:

1. Plan de trabajo anual del área de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo, En donde se
establecen los hitos a manejar a lo largo del año, con el fin de promover, prevenir e incentivar acciones que propendan
por la seguridad y la salud de los trabajadores a nivel nacional.
Dentro del cronograma definido por el área de seguridad y salud en el trabajo, se han establecido los siguientes
programas los cuales abordan permanente aspectos como: intervención de análisis de puestos de trabajo de
los colaboradores, inspecciones a los lugares de prestación de servicio, realización de pausas activas
enfocadas en este riesgo, entre otros.

a. Programas de vigilancia en riesgo de desórdenes musculo esqueléticos – osteomuscular

b. Programas de vigilancia epidemiológica en riesgo ergonómico
c. Programa de estilos de vida y trabajo saludables
d. Programa de vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial

2. Mes de la salud: En este espacio destinado a los colaboradores a nivel nacional se realizan actividades
concernientes con medidas de autocuidado, estilos de vida y trabajo saludables, se amparan los diferentes riesgos
evidenciados tales como desórdenes musculo esqueléticos, ergonómicos, psicosociales, y estilos de vida y trabajo
saludables.

3. Plan de trabajo anual con la Administradora de Riesgos Laborales Para la asesoría integral del SGSST, de
donde se extracta las mejores prácticas y acciones de implementación al interior de Porvenir, que nos permitan el
cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. La calificación de los peligros ocupacionales ha permitido identificar los puestos críticos de trabajo y establecer
acciones de control para mitigar los factores de riesgo. Porvenir realiza un seguimiento continuo de estas acciones,
para asegurar la salud y la seguridad de sus trabajadores, lo que refleja su compromiso con la prevención de riesgos
laborales y el cumplimiento de la normativa vigente. La compañía cumple con la legislación laboral vigente al
implementar matrices de identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos en todas sus oficinas a nivel
nacional. Estos diagnósticos incluyen el riesgo biológico del Covid-19, cuyo proceso de evolución sigue siendo
supervisado por las autoridades competentes. En cada una de las 54 sedes de la organización, se ha seguido la Guía
Técnica Colombiana GTC 45 para garantizar una identificación precisa y exhaustiva de los peligros.

5. La Compañía ha elaborado planes de emergencia para cada una de sus sedes, de acuerdo con lo establecido en el
Decreto 332 de 2004. Estos planes, combinados con la identificación de peligros, permiten atender eficazmente
cualquier emergencia que pudiera poner en riesgo la vida de los colaboradores. Los planes de emergencia se han
diseñado tomando en cuenta las características geográficas y sociodemográficas de cada sede, así como otros factores
relevantes.

El objetivo principal de estos planes es proteger la vida de los trabajadores en caso de que se presenten situaciones
críticas. La Compañía se ha comprometido a garantizar la seguridad y el bienestar de su personal, por lo que estos
planes son fundamentales para asegurar una respuesta adecuada ante cualquier eventualidad.

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6. En Porvenir, la seguridad de los colaboradores y visitantes es una prioridad absoluta. Por ello, se ha implementado
un Sistema de Administración y Coordinación de Respuesta a Emergencias (SACRE) el cual permite reaccionar
de manera rápida y efectiva ante cualquier situación de emergencia en las instalaciones de la organización.
Este sistema incluye una brigada de emergencia conformada por los propios colaboradores, quienes reciben
capacitación constante en el manejo de situaciones de crisis y emergencias a nivel nacional. Lo anterior, teniendo en
cuenta que el lema principal para la prevención de riesgos es el siguiente “Estamos comprometidos en asegurar un
ambiente seguro y saludable para todos los miembros de nuestra compañía y visitantes."

a. Simulacro de evacuación: Con el objetivo de con concientizar a los colaboradores y prepararlos para afrontar
situaciones de emergencia, Porvenir realiza simulacros de evacuación en sus instalaciones. Estas prácticas son
fundamentales para que los colaboradores adopten rutinas de acciones convenientes en caso de una emergencia
real.

Además, Porvenir participa activamente en el simulacro distrital de evacuación organizado anualmente por la
Alcaldía Mayor de Bogotá. Previo a la realización de este evento, se llevan a cabo jornadas de sensibilización para
todos los colaboradores, con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), la Cruz Roja y el equipo
de brigadistas internos de Porvenir. Con estas actividades, Porvenir busca fomentar una cultura de prevención y
respuesta ante emergencias, asegurando la seguridad y el bienestar de todos sus colaboradores.

7. En la compañía se ha implementado un programa de capacitación y entrenamiento con el objetivo de obtener una

percepción del diagnóstico de condiciones de salud constante para los colaboradores, esto con el fin de mejorar sus
habilidades y conocimientos. La ejecución del del programa se lleva a cabo a través de los exámenes médicos
ocupacionales (cada 2 años para aquellos colaboradores que lleven más de un año en la compañía). Los resultados
esperados con este programa son las características sociodemográficas de la población que labora en Porvenir. Con
lo anterior, se planean programas que mitiguen los riesgos que pueden afectar la salud del colaborador.

8. Como parte integral del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), Porvenir cumple con las
obligaciones legales de los diferentes comités que operan dentro de la empresa. Estos comités incluyen el Comité de
Convivencia Laboral y Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, además de otros comités adicionales como
el Comité de Salud, el cual tiene como objetivo brindar apoyo a los colaboradores en su proceso de rehabilitación y
recuperación de la salud, especialmente en el manejo de enfermedades laborales y de origen común.

9. De acuerdo con el índice de la accidentalidad, para el año 2022, el 43% de los accidentes se presentaron por golpe
o contusión o aplastamiento, siendo el más recurrente entre los asesores comercial con 46% del total de los accidentes
ocurridos, quienes por su exposición al espacio público y actividades al aire libre son más propensos a este tipo de
situaciones. Por esta razón, se implementó el programa de seguridad vial y prevención del peligro público por tráfico
vehicular con el apoyo de la ARL Alfa, buscando disminuir tanto la frecuencia como la severidad de este tipo de lesiones.
Con la implementación se ha evidenciado la disminución del índice de frecuencia y severidad de la accidentalidad en
el último año, esto gracias a las campañas de prevención adelantadas y una revisión constante por parte de la ARL
Alfa.

10. Con respecto a las enfermedades laborales, en su mayoría se relacionan con patologías asociadas a la mala
postura, y algunos riesgos biomecánicos. Debido se implementó programas de prevención y vigilancia epidemiológica
de desórdenes músculo esqueléticos y de riesgo psicosocial, los casos que se presentaron no fueron de una frecuencia
considerable. Se resalta que el desarrollo de este tipo de actividades y programas permitieron que los indicadores de
prevalencia e incidencias disminuyeran durante lo corrido del 2022.

11. Durante el año 2022, se llevó a cabo una serie de actividades en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, en las
cuales se invirtieron 1350 horas de asesoría directa a los colaboradores. Como resultado de estas acciones, se pudo
evidenciar una disminución del 14% en el índice de accidentalidad y del 23% en el nivel de ausentismo por enfermedad,
en comparación con el año anterior. Cabe destacar que, en el caso de las incapacidades, Porvenir ofrece un beneficio
especial que consiste en el pago al 100% para aquellas que superen los 10 días consecutivos. La gestión en el Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) ha tenido un impacto positivo en la salud y seguridad de los
trabajadores. Esto se demuestra con los siguientes datos:

a. Durante el año 2022, la siniestralidad en nuestra compañía se redujo en un 14% en comparación con el año
anterior gracias a la efectiva implementación de nuestros programas. Asimismo, en relación con la tasa de
accidentalidad del año 2022, podemos destacar que Porvenir se encuentra por debajo del sector económico

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establecido por Fasecolda (1651101) con un porcentaje del 0.0014. Este resultado contrasta con otras empresas
del sector que presentan una tasa del 0.0079.

b. Estos resultados confirman que nuestras medidas en seguridad y salud en el trabajo están generando resultados
positivos en la prevención de riesgos laborales y en la protección de nuestros colaboradores. Para los años 2021
y 2022 la frecuencia de la accidentalidad sigue disminuyendo, a pesar de que terminó la emergencia sanitaria ya
nos encontramos en plena normalidad de nuestra actividad económica y la accidentalidad sigue disminuyendo
gracias a nuestros programas de prevención que se trabajan de manera conjunta con la ARL Alfa.

c. Para los años 2021 y 2022 la frecuencia de la accidentalidad sigue disminuyendo, a pesar de que terminó la
emergencia sanitaria ya nos encontramos en plena normalidad de nuestra actividad económica y la accidentalidad
sigue disminuyendo gracias a nuestros programas de prevención que se trabajan de manera conjunta con la ARL
Alfa.

Certificaciones ARL

Durante el 2022 se realizó la gestión correspondiente a la atención de las medidas procedentes para brindar seguridad
y salud a los Colaboradores, como resultado de las prácticas y políticas efectivas en donde por quinto año consecutivo
la ARL Alfa ha certificado con un 100% del cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
conforme a la resolución 0312/19 y con un 97% de cumplimiento del Decreto 1072. Cabe destacar que desde el año
2020 Porvenir sigue posicionándose como la primera empresa del grupo AVAL en lograr dicho resultado.

Resultado última auditoría 2022

El resultado de las auditorias realizadas ante el Ministerio de Trabajo a través de la oficina de Fondo de Riesgos
Laborales se realiza desde el año 2019 hasta el 2022, teniendo como resultado las recertificaciones de cumplimiento
de los Estándares Mínimos en Seguridad y Salud en el Trabajo de acuerdo con la Resolución 0312 de 2019. Estas
certificaciones acreditan que Porvenir ha cumplido con la totalidad con los estándares establecidos para garantizar la
seguridad y salud de nuestro equipo de trabajo.

3. b. Desarrollo de la capacidad, conocimientos y desempeño del personal

Universidad Porvenir ha expandido su oferta formativa utilizando webinars como medio para llegar a un público más
amplio y aprovechando la ventaja de la virtualidad. Mediante esto se ha seguido contribuyendo al sector empresarial
mediante la implementación de programas que se centran en temas como la sostenibilidad y la diversidad. Un claro
ejemplo de ello es la reciente obtención de la recertificación Friendly Biz, otorgada por la Cámara de Comerciantes
LGBT de Colombia, la cual confirma que Porvenir se compromete con la inclusión y promoción de la diversidad,
asegurando que tanto el ambiente laboral como los espacios de atención al cliente son libres de discriminación. De este
modo, se consolida como el primer Fondo de Pensiones y Cesantías en Colombia con esta recertificación. Para ello se
despliega los programas de formación integral a los colaboradores que comprende:

• El programa de sensibilización en materia de diversidad para áreas clave de la compañía como Talento Humano,
Abastecimiento, Comercial y Mercadeo.
• El programa de formación virtual para los colaboradores de la red de oficinas y la socialización del protocolo de
atención al cliente diverso.

En selección se reconoce la importancia de fomentar la inclusión y diversidad en la sociedad como elementos

estratégicos que le aportan valor a la cultura organizacional, por esto se lleva a cabo procesos de selección basados en
las habilidades de nuestros candidatos sin importar su género, raza, edad, religión, orientación sexual o discapacidad.

Desarrollo del Talento

El modelo de gestión del talento es la base que permite desde Universidad Porvenir crear un ecosistema que desarrolle
las capacidades que requiere los colaboradores en Porvenir. En aras de construir equipos de alto desempeño, se
continúa implementando este modelo, el cual se enfoca en identificar los perfiles exitosos para cada cargo a través del
análisis de competencias con el fin de detectar brechas existentes hacia sus trabajadores. Por medio de estos insumos,

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los cuales permiten definir planes de formación y

desarrollo que se ajustan a las necesidades tanto
del personal como de la compañía.
Esta metodología se fundamenta en tres aspectos
claves: el desarrollo de los colaboradores, de la
compañía y las necesidades del negocio, y se
aplican de acuerdo con cuatro fases (Ver
Subcriterio 3a).
De esta manera, se forja y desarrolla las habilitades
de cada colaborador para el Propósito Superior y
los retos estratégicos del negocio. Universidad
Porvenir se consolida como un ecosistema digital
para el desarrollo de capacidades en la Compañía
(Ver gráfico 3b1).

Gráfico 3b.1: Desarrollo del Aprendizaje

Rutas de aprendizaje

El modelo de Rutas de Aprendizaje integrado por las Escuelas de Formación y los planes de desarrollo individual de
cada colaborador, inspirado en el 70/20/10 del instituto europeo, y se utiliza distintas metodologías de aprendizaje
dinámicas y lúdicas que facilitan el aprendizaje, tales como estudios de casos, Micro e-learning, aula invertida, talleres
vivenciales y se cuenta con herramientas digitales para brindar una experiencia diferencial.

Cada Escuela de Formación tiene un propósito que está alineado con las prioridades del negocio. Algunos resultados a
destacar de cada Escuela:

Escuelas de Formación

• Escuela Digital: Enfocada en el desarrollo de nuevas capacidades de negocio para ser una Compañía referente en
innovación y experiencia de cliente. En esta escuela formamos a más de 2.750 colaboradores en agilismo y capacidades
digitales y analítica de datos.

• Escuela de Asesoría Pensional: Enfocada en el desarrollo de competencias para brindar excelentes asesorías
pensionales a nuestros clientes y que tomen su mejor decisión pensional. En esta escuela formamos este año a más
de 350 Colaboradores de las áreas de servicio al cliente.

• Escuela de Cuentas e Historia Laboral: Se enfoca en el desarrollo de competencias para administrar de manera
eficiente y responsable las cuentas individuales de nuestros clientes. En esta escuela formamos este año a más de 250
personas de la operación.

• Escuela de Asesoría y Ventas: Enfocada en el desarrollo de competencias para tener la mejor fuerza de ventas del
país, que asesora de manera responsable y ética a nuestros clientes potenciales. En esta escuela formamos a nuestros
más de 1.200 Colaboradores del área comercial.

• Escuela de Nuevas Tecnologías: Es una nueva escuela que lanzamos este año y cuyo objetivo es desarrollar nuevas
capacidades en nuestro equipo de TI para tener la mejor tecnología al servicio de nuestros clientes.

Escuelas de Competencias

Por otra parte, tenemos una oferta de aprendizaje de electivas que nos permiten alinear los intereses corporativos y los
intereses de nuestros Colaboradores en sus planes de crecimiento y desarrollo, aquí encontramos:

• Webinars y eventos de Aprendiendo con el Experto que realizamos cada mes para atender necesidades particulares
de nuestra Gente LÍDER. Este año hemos realizado más de 15 webinars llegando a más de 1.700 colaboradores y sus
familias en habilidades blandas.

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• Hemos lanzado una nueva Escuela virtual de Competencias que integra 18 cursos en temas como comunicación
efectiva, gestión del tiempo, creatividad, ventas, agilismo y Excel, entre otros. Este año hemos formado a 831
Colaboradores con esta Escuela.

Programa de Embajadores Porvenir

El conocimiento del negocio se constituye en un pilar a desarrollar a fin de garantizar su sostenibilidad. El Programa
Embajadores Porvenir promueve anualmente el aprendizaje y actualización en estos temas claves para fortalecer marca
y liderazgo. En su cuarta y más reciente versión evolucionó a fin de poder segmentar la oferta en cuatro categorías:
Básico, Avanzado, Speakers, Líderes Nuevos y Productores de contenido, garantizando así una mayor cobertura y
participación acorde con el nivel y necesidades de conocimiento de cada Colaborador, para garantizar que cada
integrante conozca el negocio y está en capacidad de brindar orientación pensional a cualquier persona de su círculo
social cercano.

Para la medición del comportamiento humano se realiza por medio de una plataforma de pruebas psicométricas, el
análisis de competencias de cada candidato y la identificación de brechas existentes que permiten determinar la
compatibilidad del evaluado con su líder, la cultura organizacional y el perfil definido para la vacante. Adicionalmente,
por medio de la analítica de datos se determinan perfiles exitosos con el fin de facilitar el reclutamiento y la selección
de los nuevos colaboradores.

Atracción del Talento

Se conforman dos semilleros de talento a nivel académico: tecnólogo y universitario que busca suplir las necesidades
de Talento, lo que permite identificar profesionales con gran potencial para fortalecer su plan de carrera en la Compañía.
para ello se desarrolló tres proyectos de alianzas universitarias con las mejores instituciones a nivel nacional apoyando
las principales estrategias de las diferentes áreas de la Compañía, mediante ferias y charlas universitarias que
permitieron interactuar y atraer talento joven.

A través del Open Day, Porvenir sigue siendo una de las empresas preferidas por los estudiantes para sus prácticas
profesionales, en el 2022 más de 400 estudiantes se inscribieron al evento con interés de realizar sus prácticas
universitarias al interior de la entidad. Por otra parte, se continúa generando interacción con los aspirantes a través de
diferentes redes y plataformas de empleo, tales como Tik Tok, El Empleo y Linkedin, en esta última logrando un
crecimiento del 50%, pasando de 179.479 a más de 270.000 seguidores

Becas a la excelencia: La compañía cuenta con una alianza con una de las universidades más prestigiosas del país
(Universidad de la sabana), permitiendo a los colaboradores a programas de posgrado de alta calidad con un importante
apoyo económico.

Certificaciones: Aliados académicos de primer nivel.

3. c. Comunicación, implicación y delegación de las personas de la organización.

La comunicación interna está orientada a mantener los embajadores de la marca y del Propósito Superior de la
Compañía, por eso se ha identificado la importancia de que los Colaboradores conozcan muy bien el negocio, que
tengan la capacidad de entender y transmitir la filosofía, el ambiente laboral y la cultura organizacional a nivel interno y
externo. Todos los programas y proyectos de la Compañía impulsan sus estrategias a través de planes de comunicación
a la medida de las necesidades de los grupos de interés, quienes de manera frecuente reciben información sobre
productos, servicios, temas de talento humano, novedades en general.

Las necesidades de comunicación se pueden identificar en la planeación estratégica del año, la MEGA 2025 y a través
de diferentes mediciones que todos los años se realizan para conocer la percepción de los equipos de cada una de las
áreas de Porvenir. La Política de comunicación interna busca generar y mantener notoriedad, conocimiento y
entendimiento sobre los diferentes productos, servicios, planes, proyectos, noticias, información y acontecimientos de
la Compañía, a través de medios internos y estrategias de comunicación que impacten a todos los Colaboradores de la
Compañía.

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El papel de los Líderes de la Compañía en la comunicación interna es fundamental y se ha convertido en un canal de

comunicación muy efectivo para reforzar de una manera más directa y con mayor impacto en los mensajes a transmitir
y las acciones que se desea generar en los Colaboradores.

En la compañía se cuenta con dos frentes de trabajo; por un lado las estrategias de comunicación de los proyectos y
programas de las diferentes áreas y por el otro, la agenda informativa que pretende mantener siempre al día a los
colaboradores con todas las novedades de la Compañía, frentes que están apalancados en medios de comunicación
que permite transmitir los diferentes mensajes, entre los más destacados: Correo Electrónico, Carteleras Digitales,
Boletín Informativo, Revista Porvenir, Intranet Corporativa, Reuniones y Encuentros, WhatsApp, Instagram, entre otros.

Se organizan espacios de socialización que se hacen en diferentes momentos del año a través de los líderes, en los
cuales se dan a conocer los avances y próximos pasos de la estrategia organizacional que el Presidente de la Compañía
expone en los Encuentros de Líderes. Además, se creó un programa de conversatorios que permiten conectar a los
Colaboradores con la alta gerencia de la Compañía a través de encuentros presenciales donde se destacan los logros,
se reconoce el desempeño extraordinario y se genera una conversación cercana sobre oportunidades de mejora que
permite con ayuda de los integrantes de la Compañía, manteniendo a Porvenir como el mejor lugar para trabajar. Este
se escenario se denomina “Conversar nos conecta más”.

En Porvenir cada año se llevan a cabo diferentes iniciativas que permiten promover la transformación en la Compañía,
las cuales son:

• Reconocimientos a la Excelencia: Un evento en el cual son premiadas las mejores iniciativas postuladas por
nuestros lideres y colaboradores en las categorías de ideas y soluciones y proyectos, así mismo se destacan los
procesos con excelencia operacional y cultura líder e I+P. (Ver capitulo 7.a Medidas de percepción).
• Agile Week: Semana dedicada a fortalecer formas de trabajo ágiles a través de metodologías teóricas y prácticas que
permiten interiorizar a los equipos lo aprendido con Universidad Porvenir, la Vicepresidencia de Transformación
Corporativa y expertos externos junto con la Gerencia de Innovación y Transformación Digital, fueron las áreas
encargadas de involucrar a nivel organizacional la cultura I+P, apropiando las metodologías Lean y Design Thinking a
través de herramientas prácticas para generar valor en los procesos y motivar a los equipos de trabajo mediante la
alineación estratégica y la gestión efectiva del tiempo.
• Modelo de Bienestar y Ambiente Laboral: Este permite movilizar a los Colaboradores hacia la motivación y el orgullo
de pertenecer a Porvenir. Esta estrategia contiene diferentes actividades para celebrar momentos y fechas especiales
como el Día de la Familia, Vacaciones Recreativas, Ceremonia de Antigüedad, eventos recreo deportivos y un sólido
portafolio de beneficios, servicios y actividades para los Colaboradores y sus familias, pensando siempre en anticiparnos
a sus necesidades.
• Jornadas de Voluntariado y responsabilidad social: Actividades con niños, jóvenes y adultos mayores a través del
Global Money Week, sembratones y donaciones internas que se desarrollan por medio de una convocatoria abierta para
que puedan participar todas las áreas de la Compañía; en 2022 se entregaron 4 huertas autosostenibles a hogares de
adulto mayor en Cali, Medellín, Barranquilla y Bucaramanga, este beneficio se pretender mantener para el año 2023 a
hogares de Bogotá y Pereira.

Entre los eventos que se realizan a nivel compañía se encuentra la Semana del Servicio y la Celebración del Día la
Fuerza de Ventas el cual permite empoderar a los Colaboradores de las Oficinas y del Equipo Comercial sobre la
importancia del rol que desempeñan de cara al cliente para construir un mejor país y hacer realidad al ahorro de los
afiliados.

3. d. Atención y Reconocimiento a las personas

Great Place to Work es un ranking de los Mejores Lugares para trabajar en Colombia, Porvenir ocupo el primer lugar en
la categoría de grandes empresas en el año 2021, adicionalmente en marzo y agosto de 2022, este instituto anunció
que la compañía nuevamente en la categoría de empresas con más de 1.500 Colaboradores se distinguía como el Mejor
Lugar para Trabajar en Colombia para las Mujeres, esta fue la única empresa en Colombia en participar en el ranking
de los Mejores Lugares para Trabajar en América Latina, ocupando el séptimo lugar en este destacado listado. Estos
logros demuestran que Porvenir cuenta un ambiente laboral excepcional y que hemos estado en constante evolución
para posicionarnos como un referente en el mercado laboral gracias a los beneficios, oportunidades de crecimiento,
actividades de bienestar, reconocimientos y programas de educación que buscan anticiparse a las necesidades del
Equipo.

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Histórico reconocimiento de Porvenir con Great Place to Work:

• 2012: Séptimo Mejor Lugar para Trabajar en Colombia

• 2016: Segundo Mejor Lugar para Trabajar en Colombia
• 2021: Mejor Lugar para trabajar en Colombia
• 2022: Mejor Lugar para trabajar en Colombia para las Mujeres
• 2022: Séptimo Mejor Lugar para Trabajar en Latinoamérica (Única empresa colombiana en ser parte de los diez
mejores lugares para trabajar en Latinoamérica)

Bienestar y beneficios: Teniendo en cuenta lo anterior, en 2022 Porvenir es el Mejor Lugar para Trabajar a partir de
las iniciativas de ambiente laboral, cultura, espacios de reconocimiento y entretenimiento que busca reconectar al
Equipo Líder tras la pandemia, es por esta razón que se diseña la iniciativa “Reencontrarnos nos conecta más” que se
desarrolló en diferentes momentos en el marco de la presencialidad como conversaciones, viernes inolvidables y
actividades de bienestar, estas iniciativas impactaron a nuestros Colaboradores:

• 300 colaboradores participaron en los espacios denominados “Conversar nos conecta más” junto a los Líderes de la
Compañía, siendo un escenario de reconocimiento y cercanía que nos permitió reencontrarnos tras la pandemia.
• Se Desarrolla la iniciativa “Viernes Inolvidables” la cual una vez al mes ofrece una actividad de bienestar en las
instalaciones de la Compañía, en Bogotá estas sesiones contaron con la participación de más de 600 Colaboradores,
quienes disfrutaron de una tarde de cine, spa, comedia, zumba y cambiatón de láminas del Mundial.
• A partir de la estrategia “Reencontrarnos nos conecta más” se diseña “Todos a bordo”, en los cuales más de 1.300
Colaboradores a nivel nacional vivieron una experiencia outdoor que consolidó los lazos de confianza y cercanía al
interior de cada Equipo y permitió generar un plan táctico de acciones sencillas que después del taller le dieron
continuidad. El NPS de este programa fue de 89.
• Todas las actividades del cronograma de bienestar regresaron al formato presencial: Día de la Familia tradicional y
“Recargado”, Vacaciones Recreativas, Torneos Deportivos, Fiestas de Fin de Año, Ceremonia de Antigüedad y
actividades de ambiente laboral.
• El tradicional Día de la Familia se celebró por primera vez junto a las mascotas de los Colaboradores (142 perros
participaron en la actividad y se ofreció un espectáculo de obediencia canina en este evento).
• Se Conmemoro los Días de la Mujer, Madre, Padre y de la Fuerza de Ventas con actividades, concursos y detalles
especiales.
• 1.261 hijos de Colaboradores a nivel nacional recibieron sus regalos de Navidad.
• Bajo la campaña “Tu alegría nos inspira” presentamos una gran novedad en el código de vestuario que le permite a
los Colaboradores el uso del jean y el beneficio de horario flexible todos los viernes de la semana.
• Se Reconoce la dedicación y profesionalismo de los colaboradores a través de un portafolio de beneficios orientado a
contribuir a su bienestar y al balance entre la vida personal y la laboral a través de un plan de beneficios robusto, al cual
los colaboradores pueden acceder. A continuación, exponemos cifras relevantes del 2022
• Entre los beneficios de tiempo libre que otorga la compañía que correspondientes a Mediodía miércoles Santo,
Mediodía 23 de diciembre, Día completo 30 de diciembre y Mediodía de Cumpleaños
• En 2022 se implementa un nuevo modelo de trabajo para los colaboradores, el cual pretende otorgar beneficios a los
mismos, propendiendo por el cumplimiento de los objetivos laborales y el equilibrio de la vida laboral y familiar. Del
mismo, se han beneficiado en un esquema de home office el 28% de los trabajadores, esquema que consiste en trabajar
dos (2) días en casa y tres (3) días en oficina y en un arquetipo prevalentemente remoto, el cual busca que los
coequiperos laboren prevalentemente en su hogar y con una presencialidad de dos veces al mes en sede y donde se
beneficia del mismo un 4% de nuestro equipo.

Tabla 3a.1: Plan de Beneficios

Beneficio Descripción Beneficiarios 2022

Disponibles para toda la organización.

Póliza de Vida y Los amparos del seguro de vida son: muerte por cualquier causa, incapacidad total 2440
Accidentes Personales y permanente. El Trabajador beneficiario estará amparado por la póliza desde la
vinculación y durante la vigencia de su contrato de trabajo a término indefinido.
Reconocimiento de Cualquier colaborador, dependiendo el número de años de vinculación puede 390
Antigüedad recibir de 10 a 30 días de salario, o días de descanso.

Información Confidencial-Uso exclusivo postulación Premio Iberoamericano de la Calidad Excelencia en la Gestión 2023 (i)
 28

Beneficio Descripción Beneficiarios 2022

Plan de Ahorro Mutuo: Los Colaboradores al hacer aportes al Fondo de Pensiones Voluntarias Porvenir 151
recibirán un aporte condicionado en su cuenta individual por parte de la Compañía)
Disponibles para toda la organización excepto Gerentes, Vicepresidentes y Presidente.
Auxilio notariado Apoyo no salarial para el gasto causado por compra de vivienda. Para el año 2022 103
se dio un total de $241.816.200 millones de pesos para 103 colaboradores
Auxilio por nacimiento Auxilio no salarial equivalente a un salario mínimo por cada hijo. El auxilio entregado 55
y adopción de hijos en total fue de $55.000.000 millones de pesos

Prima extralegal: En el mes de diciembre se entrega el equivalente de $5,185 millones de pesos para 2085
# colaboradores

Auxilio educativo Auxilio económico entre 2,5 y 4,5 salarios mínimos a los colaboradores con más de 116
posgrado - dos años de antigüedad, que estén terminando su posgrado el valor entregado para
(Especialización, el 2022 es de $498.010.079 millones de pesos a 116 colaboradores
Maestría o Doctorado)
Auxilio educativo Auxilio económico entre 1,5 y 3 salarios mínimos a los colaboradores con un año o 300
pregrado más de antigüedad, que estén terminando su pregrado. En el periodo 2022 se
entregó $643.295.182 millones de pesos a 300 colaboradores
Dirigido a colaboradores que ganen hasta 3 salarios mínimos.
Auxilio educativo para Auxilio anual no salarial destinado al pago de gastos académicos de los hijos, 281
hijos – dirigido a colaboradores que ganen hasta 3 salarios mínimos. El monto entregado
fue $140.500.000 millones de pesos

Porvenir cuenta con espacios y beneficios como la

Sala de Lactancia, dotación de uniformes
confeccionados por una empresa de gran trayectoria,
lo cuales permiten reflejar una excelente imagen,
también un gimnasio en la sede de la Dirección
general, adicional a lo anterior la compañía promueve
el deporte y la salud con clases de Zumba y la
Selección Interna de Atletismo.

Mediante una estrategia de reconocimiento que se

fundamenta en cuatro pilares: Emocional, Social,
Desarrollo y Logros excepcionales, los cuales buscan
destacar el esfuerzo, compromiso, desempeño y
servicio de los colaboradores para atraer y retener el
mejor talento humano. Gráfico 3d.2: Pilares de recomendación

A través de estudios salariales se realiza un diagnóstico de competitividad y equidad, el cual se compone de valoración
de cargos, tendencias de pago y prácticas de beneficios no económicos altamente valorados por los colaboradores, con
el objetivo de alinearse con el mercado para aumentar el nivel de compromiso de los empleados y asegurar su
permanencia en la Compañía.

Los esquemas de remuneración variables buscan además de atraer y retener el mejor talento, retribuir el logro de los
objetivos alcanzados de los colaboradores, es por esto por lo que actualmente se tienen sistemas de pago enfocados
en 3 aspectos:

• Remuneración Variable Comercial: Para todos los cargos comerciales se tienen definidos diferentes esquemas de
compensación variable por cumplimiento de metas comerciales, los cuales se segmentan por producto y por cargo.

• Remuneración Variable Equipo Inversiones: Para los colaboradores del área de inversiones se establece una
bonificación variable anual, liquidada conforme a los resultados obtenidos por la administración de fondos.

• Bonificación Anual Directivos: Para los cargos directivos de la Compañía (Presidente y Vicepresidentes) se realiza
el pago de una bonificación anual conforme a la evaluación de desempeño y los resultados de la Compañía.

Información Confidencial-Uso exclusivo postulación Premio Iberoamericano de la Calidad Excelencia en la Gestión 2023 (i)