Está en la página 1de 7

Recursos Humanos en Naviera MSC consignataria de Buques

Por: Tania Sujei Santos Espinoza


Jessica Hernndez Murillo
Ana Mara Figueroa Gonzales
Manzanillo, Col. Monday, 28 de January de 2013.

ndice
I.-Introduccin

II.- Desarrollo del proyecto
- Solicitud del permiso en MSC.

-Entrevista a MSC.

-Realizar un diagnstico de la situacin actual de la Empresa, utilizando las herramientas: SEPTE,
Cinco Fuerzas de Portery FODA (ver recurso Herramientas para diagnstico)

- Determinar la actual Estrategia Empresarial que mantiene la empresa.

- Identificar los factores negativos o problemas que enfrenta la empresa que afectan o pueden
afectar su xito.

- Proponer mejoras viables que ayuden al xito de la compaa.

III.- Conclusin

IV. Referencia Bibliografica

V.- Anexos

Introduccin

MSC no cuenta con el Departamento de Recursos Humanos, el encargado de hacer las
contrataciones es la misma persona del departamento de Contabilidad, la cual razona
matemticamente, no est capacitada para atender las necesidades de los empleados; el objetivo
de tener un Departamento de Recursos Humanos es la gestin del bienestar del capital humano
para obtener ms eficiencia y eficacia en el funcionamiento de la empresa.
Toda entidad econmica debe contar con un departamento de Recursos Humanos, quien funge el
papel de abogado de los defensores para ambas partes tanto para la empresa como para los
empleados. La persona encargada de este departamento debe estar capacitada para su
desempeo; debe ser lder, contar con un plan de trabajo a corto o largo plazo, y supervisar que se
realicen las tareas laborales correctamente.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en
la empresa. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin
de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
El proceso de funcionamiento de la empresa es dependiente, cada departamento tiene actividades
relacionadas con el otro departamento; por lo que si uno no realiza su funcin inmediata y
correcta repercute en la realizacin de la otra, por ejemplo no puedes liberar mercancas en el
departamento de Importacin si el departamento de contabilidad no ha subido al sistema los
pagos de demoras; lo que requiere trabajo en equipo.


Solicitud de Permiso

Manzanillo, Colima a 28 de Enero 2013

C.P. Jorge Luis Herrera Valle
MSC Departamento de Contabilidad
PRESENTE

Por medio de la presente nos presentamos como alumnos de UNIDEP, le saludamos y
aprovechamos para solicitarle un permiso de visita en su distinguida empresa para realizar un
trabajo que nos asignaron como Proyecto de Mejora en la Especialidad de Direccin de Negocios
que cursamos actualmente.
De antemano le agradecemos por su atencin, esperamos recibir una respuesta positiva y
quedamos a sus rdenes.

Tania SantosEspinoza LCI
Jessica Hernndez Murillo LAE
Ana Mara Figueroa Gonzales LCI
___________________________________
ATENTAMENTE
Entrevista

1. Con quin se dirigen para pedir un permiso?

2. A quin entregan sus quejas?

3. Quin defiende sus derechos?

4. Quin gestiona sus necesidades?

5. A quin le piden un aumento de sueldo?

6. Quin armoniza la relacin empleado-patrn?

7. A quin entregan sus sugerencias?

8. Quin promueve su capacitacin?

9. Quin los motiva?

10. Cmo los motivan?

Diagnostico de la Empresa
El MSC gestiona un ambicioso programa a travs del cual, trabajando junto a sus socios, busca
transformar los mercados internacionales para los productos del mar hacia un modelo que premie
y promueva prcticas sostenibles y responsables.
El MSC cumple con las mejores prcticas para el eco-etiquetado y la certificacin asegurando as
que ofrecemos el programa lder mundial de certificacin para la pesca sostenible. Seguimos
puntos de referencia internacionales y profesionales para promover procesos robustos que
apoyan nuestros valores de independencia, transparencia, imparcialidad y consulta a las partes
interesadas.

El programa del MSC es completamente coherente con estos principios acordados
internacionalmente para construir un programa de certificacin de pesqueras y un esquema de
eco-etiquetado creble y robusto. Los puntos claves de estas directrices son que los programas de
eco-etiquetado han de:
Ser objetivos, con evaluaciones por terceraspartes utilizando evidencia cientfica.
Ser procesos transparentes que incluyan la participacin de las partes interesadas y un
procedimiento de objecin.
Tener estndares que se basan en estos tres factores: la sostenibilidad de la especie objetivo,
el ecosistema y las prcticas de gestin.

Estrategia Actual MSC
El estndar medioambiental MSC para la pesca sostenible est en parte basado en el Cdigo de
Conducta para la Pesca Responsable (UN FAO). Este cdigo fue establecido en 1995 como marco
de referencia para todos aquellos esfuerzos internacionales que intentan apoyar una actividad
pesquera sostenible y en armona con el medioambiente. El cdigo establece unos principios y
estndares para la conservacin, gestin y desarrollo de pesqueras por todo el mundo.

Para asegurar que el programa MSC contina cumpliendo con las mejores prcticas, estar al da
con los avances cientficos y da respuesta a las necesidades de sus socios, las polticas del MSC son
revisadas y desarrolladas de forma permanente y en consulta con los grupos de inters.
El proyecto tiene varios objetivos generales, que llevan a mejorar la funcionalidad de todos los
usuarios del esquema MSC:
* Reducir el nmero de documentos. Consolidar cambios en los requisitos y directrices derivadas
de las Directivas TAB (de la Junta de Asesoramiento Tcnico), Consejos sobre Polticas y otras
derterminaciones del MSC sobre los principales documentos.
* Armonizar el formato y la estructura de los documentos para mejorar su lectura
* Eliminar duplicados,aportando a las secciones que versan sobre la misma cuestin un nico
espacio
* Diferenciar claramente entre los requerimientos y las guas
* Mejorar la lectura utilizando ingls internacional, una estructura de los prrafos sencilla y
evitando en la medida de los posible terminologa compleja
* Mejorar la realizacin de auditoras, presentando claramente los requisitos con objetivos
medibles y umbrales para cada elemento cuando sea posible
* Mejorar la productividad clarificando los requisitos que son confusos. El uso de formatos
estandarizados para facilitar el intercambio de informacin entre MSC, ASI y los certificadores;
permitir a estos ltimos identificar mejores maneras de comunicarse con los clientes, para que
puedan entender ms fcilmente y aplicar los requisitos del MSC.
* Simplificar los cambios futuros a travs de un proceso de enmiendas. Todos los cambios en el
futuro sern aplicados mediante adiciones y supresiones en el documento principal. Se mantendr
un conjunto de documentos consolidado incluyendo todos los cambios efectuados.
* Eliminar la necesidad de una revisin ms amplia en el futuro. El nuevo diseo y presentacin del
documento facilita los cambios. Elimina la necesidad de un conocimiento detallado de un
creciente nmero de directivas y consejos para conocer cules son los requisitos en vigor.

Factores Negativos de MSC
* MSC en Manzanillo no cuenta con un departamento de Recursos Humanos.

* No hay Comunicacin.

* No hay Motivacin para los empleados.

* No haypolticas ni reglamentos en la empresa.

* No hay Buzn de Quejas y Sugerencias.

Propuestas de Mejora para MSC
Actividades a desarrollar:
Promover la comunicacin dentro de la empresa
Motivacin y Desarrollo Personal
Implementacin de Programas de Capacitacin y Actualizacin
Boletn Informativo
Ambiente Laboral en armona para mejorar los Estndares de Calidad y Servicio a los Clientes.
Estrategia Gana-Gana
Incentivos Laborales
Evaluacin y reconocimiento de meritos

Metodologa de Anlisis del clima laboral
Una metodologa posible para la evaluacin de la satisfaccin laboral, en lnea con el enfoque del
criterio 7 del Modelo Europeo de Excelencia, es la que presentamos a continuacin.
Como cuestin previa cabe mencionar que la autoevaluacin a travs de este modelo implica que
la organizacin debe alcanzar una tendencia positiva en el valor de los indicadores, tanto de
percepcin como de rendimiento, relativa a dicho criterio.

1. Investigacin Cualitativa
La forma de recogida de informacin es el cuestionario, mediante una encuesta a empleados. No
obstante, es conveniente realizar un estudio previo que recoja las inquietudes del personal sobre
los aspectos que causan satisfaccin/insatisfaccin en el personal.
Esta es as por varios motivos:
* Cada organizacin presenta una situacin particular que tal vez debiera ser analizada
especficamente lo que nos lleva a plantear la necesidad de preguntar directamente a los
empleados de la organizacin. Sus respuestas servirn para ajustar con mayor precisin el
cuestionarioa sus inquietudes y opiniones.
* Siempre es conveniente contar con la participacin de los empleados. Tanto se trate de una
evaluacin de la satisfaccin laboral como accin aislada, o como parte de un programa ms
amplio de mejora o modernizacin o del tipo que sea, es necesario convencer al personal del
inters de la organizacin por conocer sus ideas y por hacerles participar activamente en esa
accin.
* En tercer lugar la investigacin cualitativa, en s misma, facilitar informacin til sobre los
factores de satisfaccin/ insatisfaccin , incluso, en qu segmentos del personal son ms
evidentes.
La investigacin cualitativa puede adquirir diversas formas. Generalmente se trata de la aplicacin
de dinmicas de grupo que permiten la expresin libre de ideas y opiniones.

2. Eleccin/Revisin del Cuestionario
Puede ser aplicado un cuestionario de los existentes en el mercado, o cualquier otro que responsa
a los objetivos. As, podemos utilizar uno que responda a los requerimientos que establece el
Modelo EFQM.
A este cuestionario pueden aadirse elementos obtenidos de la fase de investigacin cualitativa.
Las reas de satisfaccin a analizar sern, como mnimo, las que se muestran en la tabla siguiente.
stas podrn ampliarse en funcin de cada organizacin.
* Comunicacin. * Misin, visin, valores y polticas. * Condiciones de empleo. * Objetivos y
evaluacin del desempeo. * Clima en el trabajo. * Participacin. * Desarrollo de carreras. *
Reconocimiento. | * Direccin y supervisin. * Relacioneslaborales. * Salario y beneficios. *
Formacin y desarrollo. * Seguridad e higiene en el trabajo. * Igualdad. * Satisfaccin intrnseca. *
Impacto en la sociedad. |
3. Administracin de la Encuesta
La encuesta ha de ser annima, voluntaria y fcil de entender. Asimismo, es importante segmentar
al personal de la organizacin segn el tipo de puesto o funcin.

4. Tabulacin y Anlisis
Los resultados de las encuestas debern analizarse. Una manera de hacerlo es agruparlos por
reas y presentarlos en forma de indicadores. Como cualquier indicador, se deber establecer un
objetivo y, en caso de ser posible, se deberan poder comparar con los resultados de otras
organizaciones.
Un indicador de primer orden es el porcentaje de respuesta a la encuesta.
El informe a realizar debe tambin reflejar textualmente las aportaciones realizadas por los
empleados en las preguntas abiertas del cuestionario.
Por otra parte, y teniendo en cuenta que el objetivo de la evaluacin de la satisfaccin laboral es
dotar de informacin para planear objetivos en cuanto a su mejora, es indispensable comparar los
resultados obtenidos en periodos consecutivos.
5. Informacin Adicional
Una vez consolidados, los resultados deberan presentarse y comentarse en reuniones de
departamento o funcin, de modo que los empleados pudiesen complementar y matizar los
resultados y ayudar a la Direccin a interpretar correctamente los datos. Obviamente, las
reuniones no deben resultar intimidatorias ni estar cargadas de reproches por los resultados
obtenidos.6. Planes de Mejora
Finalmente resta elaborar los planes de mejora. Para ello, se establecern objetivos numricos en
aquellos factores que se consideren prioritarios as como una relacin de acciones que incidan
positivamente en el logro de esos objetivos.

Conclusin
La respuesta sobre la adaptacin de un departamento de recursos humanos en la empresa fue
positiva de ambas partes, trayendo como consecuencia a favor lo siguiente:
Se elimino la duplicidad de trabajo

Se implemento la estrategia del gana-gana

Se pasa un boletn informativo para los empleados

Existe un buzn de quejas y sugerencias

Se realiza una evaluacin mensual de meritos

Se puso en mesa de discusin los Incentivos y premios (sin respuesta)

Se gestiono programas de capacitacin y desarrollo (solo se recibi un manual de proceso sin su
explicacin)

Se inicio un sistema de control de asistencia de firmas

Se logro que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin
en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas,
conciliando los intereses de ambas partes, por periodo de prueba.

Referencias Bibliogrficas

* Libro: Capacitacin y desarrollo de personal
Autor: Alfonso Silceo

Editorial Limusa, 2006

* Libro: Administracin moderna de personal
Autor: Joaqun Rodrguez Valencia
Cengage Learning Editores, 2007

* www.gestiopolis.com

* www.degerencia.com Funciones Gerenciales

Anexos

También podría gustarte