Corporación Universitaria Minuto de Dios – UNIMINUTO

Kellerling Julieth Mora Yáñez

ID: 883214

NRC: 40-58214

MAURICIO LEON RAMIREZ PIEDRAHITA

Facultad de Ciencias Empresariales

Gerencia de talento humano

Unidad 1
Actividad 1

Cuadro comparativo sobre las semejanzas y diferencias de los modelos de gestión

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

2023
MODELOS DE GESTIÓN GESTIÓN DEL TALENTO
La gestión de talento hace
referencia a todos los procesos
que intervienen en los recursos
CONCEPTO humanos, es decir, aquellos
integrados y diseñados para
atraer, desarrollar, motivar y
retener a los profesionales de
una organización.
➢ No es un patrimonio de
la organización a
CARACTERÍSTICAS diferencia a otros tipos de
recursos. Los
conocimientos, la
experiencia. la habilidad,
etc. son patrimonio
personal.
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
La gestión del conocimiento es
una nueva cultura empresarial,
una manera de gestionar las
organizaciones que sitúa los
recursos humanos como el
principal activo y sustenta su
poder de competitividad en la
capacidad de compartir la
información y las experiencias y
los conocimientos individuales y
colectivos.
Es personal, en el sentido de que
se origina y reside en las
personas, que lo asimilan como
resultado de su propia
experiencia.
• Está relacionado con la
información, pero implica un
nivel superior en su utilización,
ya que es información unida a
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
La gestión por competencias es un
proceso que nos permite
identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada
puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible
objetivamente.
El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar
los recursos humanos de una
manera más integral y efectiva de
acuerdo con las líneas estratégicas
del negocio.
➢ Adecuadas al negocio
Es necesario identificar las
competencias que tengan
una influencia directa en el
éxito de la empresa, tanto
positiva como
negativamente. El objetivo
es mejorar
el desempeño general de la
empresa, así que hay que
 experiencia y a capacidad de conocer las características
➢ Las actividades de las acción. de las personas implicadas.
personas en las ➢ Adecuadas a la realidad
Organizaciones son • Es intangible, en cuanto se actual y futura
voluntarias, la hace visible se convierte en Para considerar las
organización debe información. Dadas sus adaptaciones y
Contar col el mejor características de intangibilidad requerimientos que
esfuerzo del personal es más difícil de aislar, de existirán en un futuro, se
para lograr los objetivos. empaquetar. deben considerar la
situación, las necesidades
• Es reutilizable. Su utilización y las posibles deficiencias
➢ La experiencia, los puede repetirse sin que el de la organización, así
conocimientos son conocimiento “se consuma” como el plan de desarrollo
intangibles y son como ocurre con otros bienes o evolución que tendrá la
manifestados por los físicos. empresa
comportamientos de los ➢ Operativas, codificablesy
empleados en la manejables
organización. Es necesario que cada
competencia cuente con
➢ Los RR.HH. pueden ser una escala de medición que
perfeccionados mediante se obtenga de manera clara
la capacitación y el y sencilla, pues las
desarrollo. cualidades no deben ser
atributos abstractos. Toda
competencia debe tener la
➢ Los RR.HH. son escasos. facultad de proporcionar
Esto se debe a que todo una información que pueda
el personal posee las ser medida y clasificada.
mismas capacidades, ➢ Exhaustiva
habilidades y La definición de las
conocimiento competencias debe tener
en cuenta todos los
aspectos de la organización
y de las personas.
 ➢ Terminología y
evaluación
Se deben utilizar
un lenguaje y unos
conceptos estándares en la
organización, con el objeto
de que todas las personas
conozcan lo que se espera
de ellos y el sistema con el
que serán evaluadas.
➢ De fácil identificación
Dentro del sistema se debe
identificar el nivel o grado
de la competencia de una
manera fácil, es decir, que
no sea necesario realizar
un estudio profundo o
complicado cada vez que
se desea obtener
información

Objetivo General
• Promover el alcance de Incrementar el Capital
• Exponer las generalidades
Intelectual de la empresa.
los objetivos de la juntamente con las
características e importancia de
organización. Mejorar la productividad y la
OBJETIVOS la Gestión por Competencia.
competitividad.
Objetivos Específicos
• Garantizar la eficacia y el
• Crear organizaciones más
• Definir las Competencias.
máximo desarrollo de los innovadoras.
• Explicar la aplicación de la
recursos humanos. • Lograr eficiencia y efectividad Gestión por Competencias.
organizativa.

• Identificar y satisfacer las
necesidades de los
colaboradores de la
organización.
• Crear un equilibrio entre
los objetivos individuales
de los empleados y los de
la organización.
• Resaltar los tipos de
• Distribuir la información competencias que las empresas
adecuada, a la persona adecuada, utilizan/buscan.
en el momento adecuado,
• Determinar las características
permitiendo así aprovechar los
de las competencias.
conocimientos adquiridos y
trabajos realizados para
proyectos posteriores.
• Ayudar a la toma de
decisiones; qué conocimiento se
necesita y qué se requiere saber
para desarrollar la actividad.

• Dotar a la organización
de colaboradores
calificados y motivados.

• Inculcar la colaboración
y el trabajo en equipo
entre las distintas áreas.

Reducción significativa de la APLICACIÓN DE LA GESTIÓN

brecha entre las
competencias requeridas por la
ASPECTOS organización y la disposición del
Concebir la Gestión del
Conocimiento como un proceso
integral de optimización tanto
del conocimiento explícito como
del tácito.
POR COMPETENCIAS
Siguiendo la experiencia de
grandes Consultores y
otras investigaciones, se ha
comprobado que una correcta
implantación de un sistema de

colaborador.
- Mejoramiento continuo para
lograr una mayor eficacia y
eficiencia.
- Fomento de una cultura de
consecución de los objetivos
organizacionales con un
rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura
organizacional y el clima de
trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por
parte de los colaboradores
- Disminución de la rotación de
personal y aumento en la
retención de talento clave.
• Necesidad de contar con el
apoyo de los máximos
responsables.
• Fijar objetivos claros y una
terminología o lenguaje común.
• Decidir qué conocimiento es
más importante en los procesos
clave del negocio y que son
necesarios gestionar (clientes,
competencia, proyectos y
resultados, publicaciones, etc.).
• Motivar a las personas para
compartir y usar el
conocimiento.
• Centrar la atención en el
cambio cultural de las personas,
más que en la tecnología,
aunque también sean necesarias
las herramientas
que den soporte al sistema.
• Comenzar por experiencias
piloto en entornos concretos y
controlables. En un foco con alto
valor del conocimiento e
integrar el proyecto en el propio
entorno.
gestión por competencias
proporciona a la organización
resultados satisfactorios a corto,
medio y largo plazo.
A continuación, se exponen las
principales áreas de aplicación.
Descripción de puestos
Se consigue un enfoque completo
de las necesidades de cada puesto
de trabajo y de la persona ideal
para desarrollarlo, mediante la
consideración de aspectos
objetivos tanto de uno como de
otra. A través del en-foque de
competencias se plantean y se
obtienen resultados a corto, medio
y largo plazo:
• Corto plazo. Considera las
características de las personas
para tomar decisiones
organizativas: qué necesidades
se tienen y con qué equipo se
cuenta.
• Medio plazo. Analiza el grado
de adecuación de las personas a
los requerimientos de los
puestos y plantea un sistema de
reasignación efectivo.
Asimismo, identifica
candidatos a cada puesto,
detectando necesidades de
• Crear un mapa del
conocimiento detallado que
• Largo plazo. Identifica el
limite completamente el dominio
del conocimiento.
• Trabajar en todos los aspectos
a la vez (tecnología,
organización, cultura, etc.).
• Comenzar y después
perfeccionar
. • Utilizar herramientas con
escaso grado de sofisticación a
nivel tecnológico.
formación y desarrollo.
proceso de evolución de la
organización planteando
un plan para adecuar
el personal actual a las
características y necesidades
futuras de cada puesto de
trabajo y, por tanto, de la
organización.
Este proceso es similar al que
realiza un entrenador
de fútbol para su equipo: hay que
conocer a cada jugador, con sus
cualidades y deficiencias, así
como los requerimientos de cada
posición con el objeto de planear
el partido del domingo, la segunda
vuelta de la Liga y realizar la
planificación de competiciones
como la Copa y los campeonatos
europeos.
BIBLIOGRAFIA:

chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.aec.es/c/document_library/get_file?uuid=32c
4e030-43eb-4856-970b-a34d96d686b3&groupId=10128

https://blogs.iadb.org/conocimiento-abierto/es/gestion-conocimiento-recursos/

https://rockcontent.com/es/blog/gestion-por-competencias/