TALLER DE COSTOS Y PRESUPUESTOS

SILENTH HERNANDEZ PERTUZ

FUNDACION UNIVERSITARIA SAN MARTIN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ASIGNATURA COSTOS Y PRESUPUESTOS
CAT VALLEDUPAR
2023
 1. ¿Cuáles son las prestaciones sociales legales vigentes en Colombia?

Prima de Servicios: Los empleadores deben pagar una prima de servicios equivalente
a 15 días de salario por año a sus empleados. Esta prima se debe pagar en dos
cuotas: la primera mitad antes del 30 de junio y la segunda mitad antes del 20 de
diciembre.

Cesantías: Los empleadores deben consignar el equivalente al 8,33% de los salarios

devengados por el empleado durante el año, en una cuenta especial de cesantías. Los
trabajadores pueden retirar estas cesantías en caso de desempleo o para adquisición
de vivienda.

Intereses sobre Cesantías: A las cesantías consignadas se les deben sumar intereses
equivalentes al 12% anual, que se capitalizan mensualmente.

Vacaciones: Los empleados tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada
año de trabajo. Durante este período, deben recibir su salario más un adicional
equivalente al 100% de su salario normal.

Días de Descanso Remunerado: Se deben otorgar días de descanso remunerado por

festivos nacionales y días de descanso obligatorio, durante los cuales los empleados
deben recibir su salario normal más un adicional por día festivo trabajado.

Seguridad Social: Los empleadores deben contribuir a la seguridad social, que incluye
el Sistema General de Pensiones, el Sistema General de Salud y el Sistema General
de Riesgos Laborales.

Aportes a Fondos de Pensiones: Los empleadores deben realizar aportes a fondos

de pensiones para sus empleados, que varían según el salario y la edad del empleado.

Aportes a Fondos de Salud: Los empleadores también deben realizar aportes a

fondos de salud para cubrir los servicios de salud de sus empleados.

Aportes a Fondos de Riesgos Laborales: Los empleadores deben realizar aportes a

fondos de riesgos laborales para cubrir accidentes de trabajo y enfermedades
laborales.

Auxilio de Transporte: Los empleados tienen derecho a un auxilio de transporte, que

es un valor adicional al salario para cubrir los gastos de desplazamiento al lugar de
trabajo.
 2. Diseñe un cuadro donde especifique los aportes de nómina vigentes en
Colombia señale el responsable (trabajador o empleador) del pago y el valor.

Concepto Responsable Valor

Variable según el salario y edad del empleado. El
empleador debe aportar un porcentaje del salario del
trabajador a un fondo de pensiones. Los empleados
también aportan un porcentaje de su salario. Consulta con
Pensión
Empleador la entidad encargada para conocer las tasas vigentes.
Variable según el salario y el tipo de afiliación. Los
empleadores y empleados hacen aportes a las EPS
(Entidades Promotoras de Salud) según un porcentaje del
salario del empleado. Los aportes varían según el régimen
al que esté afiliado el empleado (Contributivo o
Empleador y Subsidiado). Consulta con la EPS para conocer las tasas
Salud
Empleado vigentes.
Variable según la clase de riesgo de la empresa y el salario
de los trabajadores. Los empleadores deben aportar a las
ARP (Administradoras de Riesgos Laborales) un porcentaje
del salario de los empleados. Las tasas varían según el
Riesgos
nivel de riesgo de la empresa. Consulta con la ARP para
Laborales
Empleador conocer las tasas vigentes.
8,33% del salario devengado por el empleado durante el
Cesantías
Empleador año.
Intereses
sobre
12% anual sobre las cesantías acumuladas por el
Cesantías
Empleador empleado.
Prima de
8,33% del salario devengado por el empleado durante el
Servicios
Empleador año.
Valor equivalente a los días de vacaciones tomados por el
empleado, que incluye salario más el 100% adicional por
Vacaciones
Empleador vacaciones.
Auxilio de
Variable según el valor del salario mínimo y la distancia
Transporte
Empleador entre la residencia del empleado y el lugar de trabajo.
 3. Como clasificarse el personal de la empresa con miras a asignar su
remuneración como costo o gasto

La clasificación del personal de una empresa con miras a asignar su remuneración

como costo o gasto se basa en la naturaleza de las funciones y responsabilidades de
cada empleado. En contabilidad y gestión financiera, se utiliza una distinción
fundamental entre costos y gastos:

Costos: Los costos están asociados directamente con la producción de bienes o

servicios de la empresa. Estos costos se relacionan con la fabricación, adquisición o
desarrollo de productos o servicios que la empresa vende a sus clientes. Los costos de
personal que se consideran costos incluyen los salarios y beneficios de los empleados
que participan directamente en la producción, fabricación o prestación de servicios.
Esto podría incluir, por ejemplo, operadores de maquinaria en una fábrica.

Gastos: Los gastos están relacionados con las actividades operativas generales de la
empresa, pero no están directamente vinculados a la producción de bienes o servicios.
Los gastos de personal incluyen los salarios y beneficios de empleados que realizan
funciones de apoyo o administrativas que no están directamente involucradas en la
producción. Esto podría incluir, por ejemplo, personal de recursos humanos,
contabilidad, ventas, marketing, administración y similares.

A continuación, proporciono algunas pautas generales para clasificar al personal de la

empresa:

Personal de Costos (Clasificado como Costo):

 Empleados directamente involucrados en la producción, fabricación o prestación
de servicios,
 Trabajadores en líneas de ensamblaje, operadores de maquinaria, técnicos de
producción, etc.
 Empleados cuyas funciones están vinculadas directamente a la generación de
ingresos por ventas.

Personal de Gastos (Clasificado como Gasto):

 Empleados en roles de administración, como gerentes, supervisores, personal
de recursos humanos, contadores y personal de ventas y marketing.
 Personal de apoyo administrativo, como recepcionistas, personal de limpieza y
mantenimiento, y personal de TI.
 Cualquier empleado que no esté directamente involucrado en la producción o
fabricación y cuyas funciones sean de carácter administrativo o de apoyo.
Es importante destacar que esta clasificación puede variar según la industria y la
estructura organizativa de la empresa. Además, algunos empleados pueden tener
responsabilidades que incluyan tanto funciones de costo como de gasto, y en tales
casos, se debe asignar una proporción adecuada de sus salarios y beneficios a cada
categoría.
4. ¿Cuáles son los más usuales conceptos de pago por nomina?

Los conceptos de pago por nómina varían según la empresa y la legislación laboral del
país, pero algunos de los conceptos más usuales que suelen incluirse en una nómina
son los siguientes:

Salario Base: El salario base es el sueldo acordado entre el empleador y el empleado

antes de cualquier tipo de deducción o bonificación.

Horas Trabajadas: Para los empleados que ganan por hora, se registra el número de
horas trabajadas durante el período de pago.

Horas Extras: Si un empleado trabaja más allá de las horas regulares, se registran las
horas extras y se paga una tasa adicional según la legislación laboral.

Bonificaciones y Comisiones: Cualquier bonificación, comisión o incentivo que el

empleado haya ganado durante el período se incluye en la nómina.

Deducciones: Esto incluye deducciones por impuestos, seguro social, pensiones,

contribuciones a fondos de empleados, entre otros.

Préstamos y Adelantos: Si un empleado ha recibido préstamos o adelantos de

salario, se pueden deducir las cuotas correspondientes.

Auxilio de Transporte: El auxilio de transporte es un beneficio adicional que se otorga

a los empleados para ayudar con los costos de transporte al trabajo.

Vacaciones y Días Festivos: Se registran los días de vacaciones y festivos tomados

por el empleado, así como cualquier pago adicional por estos días.

Cesantías y sus Intereses: Se registra el valor acumulado de las cesantías y los

intereses generados por ellas.

Prima de Servicios: El monto correspondiente a la prima de servicios se paga en las

fechas estipuladas por la ley.

Aportes a la Seguridad Social: Tanto el empleador como el empleado pueden tener

deducciones para los aportes a la seguridad social, que incluyen pensiones y salud.
Aportes a Fondos de Pensiones: Se registran los aportes a fondos de pensiones
obligatorios, que pueden ser tanto del empleador como del empleado.

Aportes a Fondos de Salud: Los aportes a fondos de salud también pueden incluirse
en la nómina.

Aportes a Fondos de Riesgos Laborales: En algunas industrias, se realizan aportes

a fondos de riesgos laborales para proteger a los empleados en caso de accidentes
laborales.

Otros Beneficios: Cualquier otro beneficio proporcionado por la empresa, como vales
de comida, seguro de vida, entre otros, se registra en la nómina.

Estos son algunos de los conceptos más comunes en una nómina, pero pueden variar
según la legislación y los acuerdos laborales específicos de cada empresa y país. Es
importante que las nóminas cumplan con las leyes laborales y los reglamentos fiscales
vigentes. Por lo tanto, se recomienda que las nóminas sean administradas por
profesionales de recursos humanos o contadores con experiencia en temas laborales y
tributarios.

5. ¿Cuáles las más usuales deducciones de nómina?

Las deducciones de nómina son los descuentos que se realizan en el salario de un

empleado antes de que se le pague su sueldo neto. Las deducciones varían según la
legislación laboral, los acuerdos colectivos y las políticas de la empresa, aquí te
presento algunas de las deducciones de nómina más comunes:

Impuestos sobre la Renta: Este es uno de los descuentos más significativos. Los
empleados pagan impuestos sobre sus ingresos de acuerdo con las tasas impositivas
establecidas por las autoridades fiscales del país. Estos impuestos se deducen
automáticamente de la nómina y se remiten al gobierno.

Aportes a la Seguridad Social: Los empleados y empleadores suelen hacer

contribuciones a la seguridad social para financiar el sistema de salud y pensiones.
Esto puede incluir aportes al sistema de salud, al sistema de pensiones y a otras
contribuciones sociales según la legislación del país.

Préstamos y Adelantos: Si un empleado ha recibido préstamos o adelantos de salario

de la empresa, las cuotas correspondientes se deducen de su nómina.

Pensiones: Los empleados que participan en planes de pensiones privados pueden

tener deducciones para financiar sus fondos de pensiones.
Cesantías: Las cesantías son un ahorro para el futuro del empleado, y las deducciones
se hacen para acumular este fondo, que se utiliza en caso de desempleo.

Descuentos por Préstamos Personales: Algunos empleados pueden solicitar

préstamos personales a través de la empresa, y las cuotas se descuentan de su
nómina.

Cuotas para Fondos de Empleados o Cooperativas: En algunas empresas, los

empleados pueden ser miembros de fondos de empleados o cooperativas, y las cuotas
correspondientes se deducen de la nómina.

Descuentos por Seguro de Vida o Seguro de Salud: Si la empresa ofrece seguros

de vida o de salud y el empleado opta por ellos, las primas se deducen de la nómina.

Descuentos por Útiles o Uniformes: En ciertas ocupaciones, la empresa puede

proporcionar uniformes o herramientas de trabajo y deducir el costo de estos elementos
de la nómina.

Otros Descuentos Voluntarios: Los empleados pueden optar por otros descuentos
voluntarios, como donaciones a organizaciones benéficas, contribuciones a planes de
ahorro voluntario, entre otros.

Es importante que las deducciones se realicen de acuerdo con las leyes laborales y los
acuerdos contractuales vigentes en la empresa y el país. Además, es fundamental que
los empleadores proporcionen a los empleados información clara y detallada sobre las
deducciones realizadas en sus nóminas.

6. ¿En qué consiste el proceso de cierre o distribución de nómina?

El proceso de cierre o distribución de nómina es una parte crucial de la gestión de

recursos humanos y contabilidad en una empresa. Consiste en una serie de pasos que
se llevan a cabo al final de cada período de pago, generalmente quincenal o mensual,
para garantizar que los empleados reciban su salario neto correcto y que todas las
obligaciones legales y fiscales se cumplan adecuadamente. A continuación, explico los
principales pasos en el proceso de cierre o distribución de nómina:

Recopilación de Datos de Tiempo y Asistencia: Antes de calcular la nómina, se

recopilan los registros de tiempo y asistencia de los empleados. Esto incluye las horas
trabajadas, días de vacaciones, días de enfermedad, horas extras y otros eventos que
afecten el salario.
Cálculo de Salarios Brutos: Con base en los registros de tiempo y asistencia, se
calculan los salarios brutos de los empleados. Esto incluye el salario base, horas
extras, bonificaciones, comisiones y cualquier otro ingreso adicional.

Deducciones y Retenciones: Se aplican las deducciones y retenciones apropiadas a

cada empleado. Estas pueden incluir impuestos sobre la renta, contribuciones a la
seguridad social, cuotas de préstamos, entre otras.

Calculo de Aportes del Empleador: Además de las deducciones del empleado, se

calculan y se reservan los aportes que debe realizar el empleador, como contribuciones
a la seguridad social, fondos de pensiones y otros beneficios.

Beneficios y Pagos Especiales: Se agregan beneficios como auxilio de transporte,

prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y cualquier otro pago especial
al cálculo de la nómina.

Verificación y Auditoría: Se realiza una revisión y auditoría minuciosa de la nómina

para asegurarse de que no haya errores en los cálculos, deducciones o ingresos. Esto
es esencial para garantizar la precisión.

Emisión de Comprobantes de Pago: Se generan los comprobantes de pago

individuales para cada empleado, que detallan su salario bruto, deducciones y salario
neto. Estos comprobantes suelen ser entregados físicamente o enviados
electrónicamente a los empleados.

Transferencia de Fondos: Se inician los procesos de transferencia de fondos para

asegurar que los salarios netos lleguen a las cuentas bancarias de los empleados de
manera oportuna.

Reportes a Entidades Gubernamentales: Se generan y envían los informes

requeridos a las entidades gubernamentales pertinentes, como la declaración de
retenciones de impuestos sobre la renta y los informes de contribuciones a la seguridad
social.

Archivo de Registros: Se archivan todos los registros y documentación relacionados

con la nómina de manera organizada y segura, cumpliendo con los requisitos legales
de retención de documentos.

Revisión Legal y Cumplimiento: Es importante que el proceso de nómina cumpla con

las leyes laborales y fiscales vigentes, por lo que es común que se realice una revisión
legal y de cumplimiento para asegurarse de que todo esté en orden.
Comunicación con Empleados: Se brinda a los empleados la oportunidad de revisar
sus comprobantes de pago y se resuelven posibles consultas o discrepancias.

El proceso de cierre o distribución
los empleados sean remunerados
obligaciones legales y fiscales.
consecuencias significativas, por
profesionalismo.
de nómina es una tarea crucial para garantizar que
de manera justa y que la empresa cumpla con sus
Cualquier error en este proceso puede tener
lo que se debe llevar a cabo con precisión y

7. ¿Cómo debe tratarse contablemente el tiempo extra en a la empresa industrial

y dé su concepto?

Concepto de Tiempo Extra: El tiempo extra se refiere a las horas trabajadas por los
empleados más allá de su horario laboral regular, que generalmente se define por la
legislación laboral o los acuerdos colectivos. Estas horas extras suelen pagarse a una
tasa superior a la tarifa normal como una forma de compensación por el esfuerzo
adicional.

Tratamiento Contable del Tiempo Extra en una Empresa Industrial:

Registro de las Horas Extras: En primer lugar, la empresa debe llevar un registro
preciso de las horas extras trabajadas por cada empleado. Esto incluye la fecha, el
nombre del empleado, el número de horas extras y la tasa de pago aplicada.

Cálculo del Costo del Tiempo Extra: El costo del tiempo extra se calcula
multiplicando las horas extras trabajadas por la tasa de pago adicional establecidas por
la empresa o la legislación laboral. Por ejemplo, si la tasa de tiempo extra es 1.5 veces
el salario regular, el cálculo sería: Costo del Tiempo Extra = Horas Extras x (Tarifa
Regular x1.5).
Registro en la Cuenta de Gastos: El costo del tiempo extra se registra en la cuenta
de gastos de la empresa. Esta cuenta puede denominarse "Salarios por Tiempo Extra"
o algo similar, y se clasifica como un gasto operativo en el estado de resultados.
Asignación a los Costos de Producción (Opcional): Si la empresa utiliza un sistema
de costeo por órdenes de producción o por procesos, puede asignar los costos del
tiempo extra a los productos fabricados durante el período en que se incurrieron. Esto
se hace mediante el proceso de distribución de costos.
Revisión y Auditoría: Es importante realizar una revisión y auditoría de los registros
de tiempo extra y los cálculos para asegurarse de su precisión antes de incorporarlos a
los estados financieros.
Informe en los Estados Financieros: El costo total del tiempo extra se refleja en los
estados financieros de la empresa, como el estado de resultados, donde se incluirá en
la sección de gastos operativos.
El tratamiento contable del tiempo extra es importante para mantener la precisión en
los registros financieros y cumplir con las obligaciones contables y fiscales. Como las
regulaciones y las políticas contables pueden variar según la empresa y la jurisdicción,
es aconsejable contar con el asesoramiento de un contador o especialista financiero
para asegurarse de que el tratamiento contable se ajuste a las normativas aplicables y
las políticas internas de la empresa.

8. Defina y dé un ejemplo de tiempo ocioso, tiempo indirecto, diferencia en

liquidación de tiempo o de nómina.

Tiempo Ocioso:
El tiempo ocioso se refiere a aquel periodo en el que los trabajadores están en el lugar
de trabajo, pero no están realizando tareas productivas o actividades que generen valor
para la empresa. En otras palabras, es el tiempo durante el cual los empleados están
disponibles pero no están trabajando de manera efectiva.

Ejemplo de Tiempo Ocioso: Imagina una fábrica que produce muebles. Durante un
día laborable, hay un retraso en la entrega de materiales necesarios para la
producción, y los trabajadores de la línea de ensamblaje no pueden avanzar en su
trabajo. Este tiempo en el que los empleados están esperando la llegada de los
materiales se considera tiempo ocioso, ya que no están realizando tareas productivas.

Tiempo Indirecto:
El tiempo indirecto se refiere al tiempo que los empleados dedican a actividades que no
están directamente relacionadas con la producción o la tarea principal de la empresa.
Estas actividades pueden incluir pausas, capacitación, reuniones, limpieza,
mantenimiento de equipos, entre otras. El tiempo indirecto es necesario para el
funcionamiento eficiente de la empresa, pero no contribuye directamente a la
producción.

Ejemplo de Tiempo Indirecto: En una fábrica de automóviles, los trabajadores de la

línea de ensamblaje tienen una pausa programada de 30 minutos para descansar y
comer. Durante este tiempo, no están trabajando en la producción de automóviles, por
lo que se considera tiempo indirecto.

Diferencia en la Liquidación de Tiempo o de Nómina:

La diferencia en la liquidación de tiempo o de nómina se refiere a las discrepancias o
diferencias que pueden surgir entre el tiempo registrado por un empleado y el tiempo
real trabajado o entre los cálculos de la nómina y los datos reales. Estas discrepancias
pueden ser causadas por errores en el registro de tiempo, problemas de comunicación
o problemas en los sistemas de nómina.

Ejemplo de Diferencia en la Liquidación de Tiempo o de Nómina: Un empleado

registra incorrectamente su hora de entrada en el sistema de registro de tiempo y
marca su entrada 30 minutos antes de su hora real de llegada. Cuando se realiza la
liquidación de la nómina, se descubre esta discrepancia y se corrige, lo que resulta en
un salario ligeramente menor para ese empleado en ese período de pago.

Es importante abordar y corregir cualquier diferencia en la liquidación de tiempo o de

nómina de manera oportuna para asegurarse de que los empleados reciban una
compensación precisa por su trabajo y para mantener registros precisos de tiempo y
nómina para fines contables y legales.

Caso de estudio:

Alan Brito, el gerente de producción, se quejaba del nuevo sistema de costos de

calidad que el Supervisor de la planta quería poner en acción. “Si empezamos a darle
un seguimiento a cada fracción de material desperdiciado, nunca podremos terminar
ningún trabajo. Todo mundo sabe cuándo alguien arruina algo. ¿Por qué debemos
molestarnos en darle un seguimiento? Esto es un desperdicio de tiempo. Además, ésta
no es la primera vez que se hace énfasis en la reducción de desperdicios. Si usted les
indica a mis trabajadores que reduzcan el desperdicio, le garantizo que el nivel de éste
disminuirá, pero no de la forma en que a usted le gustaría”.

Actividades:

1. ¿Por qué razón supone que el Supervisor quiere un récord escrito de los
materiales desperdiciados? Si “todo mundo sabe” cuál es la tasa de
desperdicio, ¿qué beneficios pueden resultar del hecho de mantener un
registro escrito?

El Supervisor de la planta podría querer un registro escrito de los materiales

desperdiciados por varias razones clave, a pesar de que "todo mundo sabe" cuál es la
tasa de desperdicio, En resumen, un registro escrito de los materiales desperdiciados
ofrece beneficios significativos en términos de precisión, toma de decisiones
informadas, análisis de causas raíz y mejora continua. Aunque puede ser cierto que las
personas tengan una comprensión general del desperdicio, el registro formal y
sistemático de los datos es esencial para una gestión efectiva de la calidad y la
eficiencia operativa en una empresa.
 2. Ahora considérese en la posición de Alan Brito. ¿En qué formas podría él estar
en lo correcto? ¿Qué quiso decir él con su observación acerca de la reducción
de desperdicios? ¿Puede evitarse esto? Explique su respuesta.

Alan Brito, el gerente de producción, tiene preocupaciones legítimas en relación con el

nuevo sistema de costos de calidad propuesto por el Supervisor de la planta. Su punto
de vista se basa en la idea de que el seguimiento exhaustivo de cada fracción de
material desperdiciado podría generar problemas operativos y no conducir a los
resultados deseados, aunque las preocupaciones de Alan Brito son válidas, es posible
evitar los resultados contraproducentes al implementar un enfoque equilibrado y
centrado en la prevención para la gestión de la calidad y la reducción de desperdicios
en la empresa. Esto requiere una comunicación efectiva, una cultura de mejora
continua y la selección de métricas adecuadas.