UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: Liceo Guatemala
Horario: miércoles 20:00 horas
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Dora Alicia Josefina García Linares

TAREA No. 4
Capítulo 4 Planeación del Capital Humano

Apellidos: García Reyes

Nombres: Elke Josephie
Carné: 14002328
Fecha de entrega: 13 de agosto del 2,023
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INDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 3
OBJETIVOS ................................................................................................................ 4
RESUMEN DE LECTURAS ........................................................................................ 5
PREGUNTAS .............................................................................................................. 9
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL ............................................................................... 10
CONCLUSIONES...................................................................................................... 13
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 14
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 15
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INTRODUCCIÓN

El presente resumen trata de como la evaluación y gestión del capital humano son
procesos esenciales para el funcionamiento eficaz de cualquier organización, ya que
en el ámbito de la administración y recursos humanos, la detección de tendencias y
necesidades de personal, tanto internas como externas constituye una tarea crítica,
porque las empresas necesitan prever y responder a las demandas cambiantes del
mercado y a las oportunidades de crecimiento y para lograrlo, se recurre a diversas
técnicas y enfoques que permiten estimar con cierta precisión las necesidades futuras
de capital humano.

Por otro lado, están las técnicas más utilizadas para detectar tendencias en el campo
del capital humano que abarcan desde enfoques informales, expertos en el área hasta
métodos matemáticos y computacionales más complejos, proyecciones de tendencias
que implican el análisis para prever el futuro de necesidades, así mismo están los
métodos como la extrapolación e indexación que permiten estimar necesidades futuras
basadas en datos históricos y comparaciones.
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OBJETIVOS

1. Se busca predecir las necesidades de capital humano a largo plazo mediante

técnicas de pronóstico, empleando métodos de análisis de tendencias, como la
extrapolación y la indexación, para anticipar de manera precisa y confiable las
futuras demandas de personal en la organización, mediante la evaluación de datos
históricos y el uso de modelos matemáticos, con ello se pretende identificar patrones
y cambios en la fuerza laboral que permitan anticipar los requerimientos de capital
humano a largo plazo, facilitando una planificación efectiva.

2. Identificar y cultivar el potencial de sucesión interna para puestos clave por medio
de auditorías periódicas de capital humano para evaluar el desempeño y el potencial
de los empleados actuales, a través de la elaboración de gráficas y resúmenes de
reemplazos, se busca visualizar de manera clara y estratégica a los posibles
sucesores para puestos críticos en la organización. El objetivo es establecer planes
de desarrollo y promoción interna que aseguren una reserva de talento capaz de
asumir responsabilidades clave en el futuro.

3. Atraer y seleccionar talento externo adecuado para llenar vacantes específicas,

analizando el mercado laboral con el fin de identificar candidatos externos que
cumplan con los requisitos y competencias necesarias para cubrir las vacantes
existentes en la organización, a través de estrategias de reclutamiento, búsqueda y
selección ya que, se busca incorporar individuos altamente calificados y alineados
con la cultura y valores de la empresa, contribuyendo así a la diversidad y a la fuerza
laboral.

4. Fomentar el desarrollo profesional y la capacitación para futuras responsabilidades.

El propósito es establecer programas de formación y capacitación que permitan a
los empleados adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para asumir
roles de mayor complejidad y responsabilidad en la organización. A través de la
identificación de áreas de mejora y la implementación de planes de desarrollo
personalizados, se busca preparar a los colaboradores para futuras promociones y
retos laborales.

5. Mantener un equilibrio entre las necesidades de personal y las fluctuaciones del

mercado laboral. Se aspira a gestionar eficazmente los cambios en la demanda de
capital humano, ajustando las estrategias de reclutamiento y contratación de
acuerdo con las fluctuaciones económicas y las condiciones del mercado laboral. El
objetivo es evitar la escasez o el exceso de personal, manteniendo una plantilla
adecuada y flexible que pueda adaptarse a las variaciones de la demanda sin
comprometer la eficiencia y la calidad del trabajo.
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RESUMEN DE LECTURAS
1. La Demanda del capital humano
Las organizaciones estiman las necesidades de personal para sus estrategias
operativas, considerando factores externos como políticos, económicos, sociales,
tecnológicos, ecológicos y legales (PESTEL). Estos factores influyen en la demanda
de capital humano y los planes a largo plazo. Los cambios en el entorno son difíciles
de predecir a corto plazo, pero pueden tener efectos significativos a largo plazo. Los
cambios tecnológicos también pueden alterar drásticamente los planes de capital
humano, creando nuevos empleos y afectando otros. Las organizaciones fijan
objetivos a largo plazo y operativos, que pueden cambiar según las situaciones
externas.

Cuando se inician nuevas actividades o fusiones, se deben revisar y ajustar los planes
de capital humano. Los factores de la fuerza de trabajo, como jubilaciones, renuncias,
embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias, también afectan la
demanda de capital humano y requieren adaptación en las prácticas de contratación.
A través de la experiencia pasada, las organizaciones pueden sugerir acciones para
enfrentar estos fenómenos. Las fusiones pueden conllevar reorganizaciones y
cambios en el diseño de puestos, afectando las necesidades de capital humano y las
calificaciones requeridas para los empleados. Una integración exitosa puede requerir
la cooperación y aprendizaje de ambas partes. En resumen, la demanda de capital
humano se ve influenciada por factores externos y desafíos impredecibles, lo que
obliga a las organizaciones a ser flexibles y adaptativas para asegurar el éxito en su
gestión de recursos humanos.

2. Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para detectar tendencias en el campo del capital humano abarcan desde
procedimientos informales hasta complicados procesos matemáticos o
computacionales. Sin embargo, las más avanzadas no son completamente confiables
y deben considerarse aproximaciones.
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Una técnica común es el empleo de expertos, donde se consultan opiniones de

especialistas para determinar las necesidades de personal. También se utilizan
métodos como el sondeo entre gerentes mediante la técnica de grupo nominal o la
técnica de Delfos para alcanzar consensos en pronósticos específicos.

Otro enfoque rápido, es la proyección de tendencias donde se extrapolan tasas de

cambio del pasado o se comparan incrementos en el empleo con índices para estimar
necesidades futuras. Pero, estos métodos carecen de precisión a largo plazo debido
a la variabilidad de las causas de la demanda externa y otros factores.

Existen técnicas más avanzadas como el análisis estadístico que considera la

demanda externa de productos. Además, el análisis y planeación de presupuestos y el
análisis de nuevas operaciones pueden proporcionar estimaciones a corto y largo
plazo. En las grandes organizaciones, con experiencia en la detección de necesidades
de personal, se emplean modelos de computadora que combinan diversos enfoques y
se ajustan con el tiempo a medida que se manifiestan cambios en la demanda de
capital humano.

3. Requisitos del capital humano

La estimación de la demanda de capital humano implica pronósticos a corto y largo

plazo para determinar las necesidades de personal. Los planes a largo plazo ofrecen
una estimación general de las necesidades futuras, mientras que los planes a corto
plazo son más específicos y se presentan en forma de gráficos de necesidad de
personal y estos gráficos proporcionan aproximaciones que permiten hacer frente a
las necesidades inmediatas para mejorar el funcionamiento de las divisiones y la
imagen del departamento de capital humano.

Con pronósticos específicos de las futuras necesidades, los especialistas en capital

humano pueden actuar de manera proactiva y sistemática, permitiendo una
planificación avanzada del reclutamiento cada tres meses. Esto facilita la selección
adecuada de candidatos y su incorporación oportuna a los puestos de trabajo. Así, el
departamento de capital humano opera de manera proactiva y obtiene un máximo
rendimiento en el ciclo total del empleo.
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Una vez proyectada la demanda futura, el siguiente paso es llenar las vacantes
programadas, para lo cual existen dos fuentes de suministro de personal: la interna,
que incluye empleados actuales con posibilidades de promoción o transferencia, y la
externa, que abarca candidatos en el mercado laboral local, nacional o internacional.

4. Evaluación de la oferta interna

La evaluación de la oferta interna de capital humano implica realizar auditorías de la

fuerza de trabajo actual para determinar su potencial y estimar las vacantes que
podrían llenarse con dicha fuerza laboral. Los resultados tentativos se registran en
cuadros de reemplazo potencial, considerando a los empleados actuales como
posibles candidatos para futuras vacantes, especialmente si la empresa aspira a
promover su progreso.

Las auditorías de capital humano resumen las habilidades y conocimientos de los

colaboradores, concentrándose en habilidades funcionales para niveles no gerenciales
y habilidades administrativas para niveles gerenciales. Esto permite a los
planificadores estimar el potencial de la fuerza laboral de manera precisa y auxiliar en
la toma de decisiones sobre promociones y transferencias.

La planeación de la sucesión utiliza la información de las auditorías para asesorar a la

gerencia en las decisiones de promoción interna. Los planes de sucesión complejos y
basados en el desempeño actual y el potencial permiten identificar sucesores
adecuados para puestos clave, facilitando la promoción interna y contribuyendo a una
cultura corporativa homogénea.

Gráficas y resúmenes de reemplazos consolidan los resultados de las auditorías,

ayudando a desarrollar planes de sucesión sólidos. Las gráficas de reemplazo
visualizan cómo se llenarán las vacantes basándose en el potencial de los candidatos,
mientras que los resúmenes de reemplazo proporcionan información más completa
sobre los candidatos y sus fortalezas. Las empresas con procesos detallados de
planeación de capital humano mantienen registros electrónicos para actualizar y
compilar estos resúmenes cuando sea necesario.
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5. Evaluación de la oferta externa

La evaluación de la oferta externa de capital humano es esencial para llenar vacantes

que no pueden ser cubiertas internamente y esto puede ocurrir cuando no hay
candidatos adecuados para reemplazar a un empleado promovido o cuando se
necesitan nuevos empleados para puestos iniciales o básicos.

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal

determinan la necesidad de recurrir a fuentes externas. Las vacantes en niveles no
básicos dependen del apoyo del departamento de personal para desarrollar
capacidades y promover el potencial de los empleados. El análisis de mercados
laborales es crucial para identificar nuevos talentos, pero incluso en situaciones de alto
desempleo, puede ser difícil encontrar personal idóneo para ciertos puestos.

Los planes de capital humano se basan en la evaluación de la oferta y demanda. Si la

oferta interna supera las necesidades, las contrataciones externas pueden congelarse
y priorizarse las reubicaciones. Si la oferta interna no es suficiente, se deben buscar
recursos externos. A largo plazo, se pueden implementar iniciativas para preparar a
los empleados actuales para promociones.
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PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de
una organización?

Crecimiento y expansión Cambios demográficos

Cambios demográficos
Cambios en la estrategia empresarial
Ciclos de la industria
Regulaciones y cumplimientos
Cultura organizacional
Avances tecnológicos
Fluctuaciones económicas
Competencia y globalización
Innovación y creatividad

2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de

capital humano?

Análisis de tendencias Planificación estratégica

Análisis de brechas Evaluación de la competencia
Encuestas y retroalimentación Análisis de escenarios
Modelos cuantitativos Colaboración interdepartamental
Análisis de capacidades Consultoría externa

3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda capital

humano?

Análisis Históricos Estrategia organizacional

Factores externos Tecnología y automatización
Cambios demográficos Proyectos y expansión
Colaboración interna Escenarios hipotéticos
Capacidades actuales Retroalimentación de empleados
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4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?

Análisis de habilidades actuales Mapeo de trayectorias profesionales

Programas de desarrollo Mentoría y Coaching
Evaluación de potencial Comunicación abierta
Proceso de sucesión Reasignación de roles
Evaluación de desempeño Medición de resultados

5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

Oferta de trabajo Demanda de trabajo

Salario y Compensación Habilidades y Calificaciones
Tecnología y Automatización Educación y Formación
Ciclos económicos Regulaciones laborales
Tendencias demográficas

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
1. Describa en que forma se planifica en su organización cubrir la demanda
laboral actual y futura de capital humano.

Por ser un área en la que no tengo participación no puedo proporcionar información

real y exacta, por lo que en base al libro puedo indicar que posiblemente pueden
hacer los encargados de RR HH para cubrir la demanda laboral presenta y futura.

Analizar la demanda actual y futura Estrategias de cobertura de la

evaluando las necesidades de personal demanda
en función de los objetivos
estratégicos, proyectos y operaciones.
Reclutamiento y selección, se definen Desarrollo y Formación
perfiles de puestos, se publican ofertas,
se entrevistan y se selecciona a
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candidatos que mejor se adapten a los

requisitos.
retención y Compromiso Monitoreo y Ajuste

2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y

reemplazos de personal en su organización.

Conocimiento interno y experiencia Reducción de costos de contratación

continua
Motivación y retención de empleados Rapidez en la adaptación
Cohesión cultural Incremento en la moral y el
compromiso
Fomento de la lealtad

3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de

personal en otras organizaciones.

Diversidad de experiencia Amplio tamaño del candidato

Contratar personal con nuevas Evitar favoritismos
habilidades y perspectivas
Respuesta a necesidades especificas Flexibilidad de recursos
Retroalimentación externa

4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo

en su organización.

Costos financieros Proceso de integración

Falta de conocimiento interno Impacto en la moral interna
Falta de lealtad a largo plazo Desconexión cultural
Retraso en el impacto positivo Falta de continuidad laboral
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5. Determine si su organización aprovecha el recurso humano de la comunidad

y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.

Diversificación de fuentes de talento Adaptación a la demografía

Programas de desarrollo profesional Promoción de oportunidades internas
Políticas de inclusión
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CONCLUSIONES
1. La gestión del capital humano es esencial para el éxito organizacional, el texto
presentado subraya la importancia de la gestión estratégica para el logro de los
objetivos empresariales, la planificación de las necesidades de personal, la
identificación de talento interno y externo, así como el fomento del desarrollo
profesional, se indican como elementos clave para mantener una fuerza laboral
eficiente y adaptable a los cambios.

2. La anticipación de demandas laborales reduce la incertidumbre, para ello la

capacidad de pronosticar las necesidades a largo plazo proporciona a las
organizaciones una ventaja competitiva al reducir la incertidumbre asociada con las
variantes del mercado. La aplicación de técnicas de análisis y modelado permite
planificar de manera más informada, minimizando los riesgos derivados de una
fuerza laboral insuficiente o excesiva.

3. El talento interno es una fuente valiosa de sucesión y la identificación y el desarrollo

del talento interno emergen como estrategias efectivas para cubrir puestos clave en
la organización, porque al evaluar el potencial y el desempeño de los empleados
actuales, las empresas pueden crear un banco de sucesores calificados, lo que
ayuda a la estabilidad y continuidad en momentos de cambios en la alta dirección.

4. La adquisición de talento externo requiere precisión y alineación. A pesar de la

promoción del talento interno, la contratación externa es a menudo necesaria. Sin
embargo, para garantizar una integración efectiva, es crucial que los procesos de
reclutamiento y selección se enfoquen en encontrar candidatos cuyas habilidades y
valores coincidan con la cultura organizacional.

5. La adaptabilidad es esencial en la gestión del capital humano, debe ser ágil y flexible
para responder a los cambios en el entorno empresarial. La capacidad de ajustar
estrategias de personal según las condiciones económicas y del mercado laboral
garantiza una alineación constante entre las necesidades de la organización y la
fuerza laboral, manteniendo un equilibrio óptimo entre recursos y demanda.
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RECOMENDACIONES
1. Implementar un enfoque de planificación de personal a largo plazo para anticipar
las demandas laborales, se sugiere que las organizaciones desarrollen estrategias
de planificación que abarquen varios años, esto permitirá una adaptación proactiva
a cambios en el mercado y la identificación temprana de posibles brechas de talento.

2. Establecer programas de desarrollo de liderazgo interno para asegurar una

sucesión efectiva, la creación de programas de desarrollo de liderazgo dirigidos a
empleados con potencial para asumir roles clave en el futuro. Mediante la
capacitación en habilidades de liderazgo y la asignación de responsabilidades
crecientes, se fomentará un grupo de sucesores preparados y alineados con la
cultura organizacional.

3. Integrar tecnología avanzada en procesos de adquisición de talento es la adopción

de herramientas como el análisis de datos y la inteligencia artificial puede agilizar y
mejorar los procesos de selección de personal. Recomendamos la inversión en
sistemas que evalúen a los candidatos de manera objetiva y basada en datos,
reduciendo sesgos y aumentando la precisión en la identificación de los mejores
talentos.

4. Fomentar una cultura de aprendizaje y adaptabilidad, dado que la agilidad es

esencial, se aconseja promover una cultura organizacional que valore la formación
continua y la adaptación al cambio. La creación de oportunidades de capacitación,
el fomento de la innovación y la disposición para ajustar las estrategias de capital
humano según las circunstancias mejorarán la resiliencia de la organización.

5. Establecer métricas para evaluar la efectividad de la gestión del capital humano,

para medir el éxito de las estrategias implementadas y es importante definir y seguir
indicadores clave de rendimiento relacionados con el capital humano. Esto podría
incluir la tasa de retención de empleados, el tiempo de llenado de vacantes y el
rendimiento de los sucesores internos. La revisión periódica de estas métricas
permitirá ajustes y mejoras continuas.
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BIBLIOGRAFIA
William B. Werther, K. D. (2008). Adminstración de Recursos Humanos. México:
McGRAW HILL INTERAMERICANA.