PRO-024 Manual Evaluación de Desempeño

Sistema Integrado de Gestión PROCEDIMIENTO
Manual Evaluación
Evaluación de Desempeño SKSI
Reconocer a aquellas personas que tienen un buen desempeño e identificar las

brechas de los colaboradores que pueden mejorar sus competencias. Además,
Objetivo
entregar
ntregar a los trabajadores una retroalimentación honesta y oportuna sobre su
gestión, su desarrollo en la empresa y la oportunidad de recibir capacitaciones
que les permitan mejorar. Como también, estimular
stimular compromisos y acciones de
cambio personalal en todos los miembros de la organización, orientados a un mejor
desempeño.
Referencias: Intranet público: Si No
Tipo de Procedimiento: Fecha: 10/03/2014

Difusión controlada: Toda la Organización Versión
Versión: 00
CONTENIDO
1 - ASPECTOS GENERALES.............................................................................................
............................ 3
1.1 - Definiciones Generales. ...........................................................................................
........................... 3
1.2 - Alcances. ................................................................................................
................................ ................................................... 3
1.3 - Responsabilidades.................................................................................................
Responsabilidades. ................................... 3
1.4 - Equipos y Herramientas. ................................................................
.......................................................... 3
2 - PROCEDIMIENTO. ................................................................................................
........................................ 4
2.1 - Finalidad de la Evaluación. ................................................................
..................................................... 4
2.2 - Factores a Evaluar. ................................................................................................
................................... 5
2.3 - Escala de Evaluación...............................................................................................
.............................. 5
2.4 - Competencias Transversales. ................................................................
................................................. 7
2.5 - Competencias de Rendimiento Laboral.............................................................
............................ 13
2.6 - Competencias Estratégicas. ................................................................
................................................. 16
2.7 - Aspectos a considerar en el Proceso de Evaluación.
Ev ................................
....................................... 20
2.8 - Para evitar errores en la Evaluación: ................................................................
................................... 20
3 - DIAGRAMA
AMA FUNCIONAL. ...........................................................................................
........................... 21
4 - REGISTROS ................................................................................................
................................ ................................................ 22
5 - OTROS. ................................................................................................
................................ ........................................................ 23
No aplica. ................................................................................................
................................ ........................................................ 23
Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández
Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 1 de 23

Actualizaciones
Versión Comentarios Fecha

00 Creación 10/03/14

1 - ASPECTOS GENERALES.
1.1 - Definiciones Generales.
Organización: Se entenderá SK Industrial S.A.
Evaluación de Desempeño es una instancia formal de calificación del trabajador, en

que se le entrega información estructurada y objetiva por parte de su jefe con
respecto al cumplimiento de sus funciones, sus actitudes y sus capacidades. Esto, con
el objetivo de reforzar los aspectos
aspectos positivos, e indicar aquellos en los que es
recomendable reforzar y mejorar las competencias tanto técnicas como actitudinales.
1.2 - Alcances.
La evaluación de desempeño se realizará a todos los trabajadores que cuenten con al

menos tres meses con contra
contrato
to indefinido y que desempeñen sus funciones en Casa
C Matriz u
Obras.
No aplicará la evaluación de desempeño de la jefatura directa actual, si el trabajador

posee una antigüedad inferior a 2 meses, prevaleciendo para este caso sólo la evaluación
evalu
de la jefatura directa anterior.
1.3 - Responsabilidades.
El responsable de realizar la Evaluación de Desempeño es el jefe directo de cada

trabajador.
La Subgerencia de Recursos Humanos, será quien lidere, coordine y consolide la

información de las Evaluaciones de Desempeño.
1.4 - Equipos y Herramientas.
No Aplica.

2 - PROCEDIMIENTO.
a Evaluación.
2.1 - Finalidad de la
La evaluación de desempeño es una instancia formal de calificación del trabajador, en que

se le entrega información estructurada y objetiva por parte de su jefe con
c respecto al
cumplimiento de sus funciones, sus actitudes y sus capacidades. Esto, con el objetivo de
reforzar los aspectos positivos, e indicar aquellos en los que es recomendable reforzar y mejorar
las competencias tanto técnicas como actitudinales.
Recuerde
cuerde que este es un proceso muy importante y significativo para las personas evaluadas.
El proceso de evaluación de desempeño, es una actividad que debe realizarse anualmente,

para el personal de Oficina Central y Obras que tengan un contrato indefinido.
Dentro de sus actividades como jefe, debe tomarse el tiempo para evaluar a su personal. Para
ello, una vez que haya completado la información en el formato evaluación de desempeño,
debe conversar con el evaluado y transmitirle en forma privada su apreciación.
aprecia
Es muy importante que el evaluado, sepa cómo y porqué se le ha evaluado, y para ello su
labor es fundamental.
En el formato denominado Evaluación de Desempeño, es necesario que usted califique en

forma clara todos los aspectos que se le están preguntando.
preguntando. En el formulario están
contemplados espacios de observaciones para que usted emita su opinión sobre aspectos
sobresalientes, aspectos a mejorar y una propuesta de acciones concretas para el desarrollo
del evaluado. La evaluación de desempeño tiene validez sólo si usted conversa con la persona
evaluada y le hace ver en qué aspectos está bien y en cuales debe mejorar. Si la persona no
conoce la opinión de su jefatura, difícilmente podrá saber cómo ha sido evaluado y que
acciones debe realizar para po
poder mejorar.
No olvide que la Evaluación de Desempeño es una instancia de acercamiento y

comunicación con sus trabajadores, pudiendo compartir opiniones, visiones de futuro,
etcétera. Esta instancia debe darse en un espacio de respeto, confidencialidad y connotación
c
positiva.

2.2 - Factores a Evaluar.
Durante este proceso se evaluarán competencias transversales, estratégicas y de

rendimiento laboral. Cada una de ellas está definida en siete niveles, los cuales permitirán
facilitar el proceso de evaluación y estandarizar los criterios de calificación.
Dichas competencias las entenderemos de acuerdo a los siguientes conceptos:
Competencias: Aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir

exitosamente las actividades que componen una función laboral, según los estándares
definidos por SKSI.
Conocimientos: Comprensión mínima que el trabajador debe poseer sobre

determinadas materias, para ejecutar de manera competente las tareas asignadas a su
s
cargo.
Habilidades: Es la capacidad de realizar con éxito las tareas que se encuentran definidas
en su descripción de cargo y conseguir un desempeño adecuado.
Actitudes: Es la disposición que tiene una persona para actuar frente a las diversas
situacioness que tiene que enfrentar en el ámbito laboral.
2.3 - Escala de Evaluación.
La siguiente escala de evaluación tiene como objetivo evaluar al trabajador de acuerdo a

7 niveles de calificación, entendiendo que el 1 es la calificación mínima y el 7 es la
calificación máxima.
Calificación N° 7
Es la calificación máxima por excelencia.

excelencia. El desempeño del colaborador es sobresaliente en
todo instante y que se ve reflejado en sus competencias técnicas, conductuales y
actitudinales. Es tal su nivel de desempeño y compromiso con la compañía que su
desempeño diario logra ser transversal y tra
traspasar
spasar todas las áreas de la organización. Con
este nivel de calificación es importante realizar una promoción interna y además realizar un

reconocimiento público, destacando las competencias del colaborador a nivel empresa,

con el propósito de mostrar in situ, un modelo de desempeño a seguir.
Calificación N° 6
Es la calificación que esta por sobre el promedio y por lo tanto sobresale en todo momento.
El colaborador se siente altamente motivado y comprometido con sus funciones y las
directrices de la compañía. Estas se van reflejadas en su actuar diario. Con este nivel de
calificación es recomendable pensar en una promoción interna.
Calificación N° 5
Es la calificación que recibe un colaborador que en su actuar refleja competencias por

sobre el promedio, destacando por su persistencia y flexibilidad. Si bien exi
existen
competencias que hay que mejorar para aumentar el nivel de desempeño, lo que prima
en esta calificación es la motivación que refleja en su actuar el colaborador ante tareas
y/o responsabilidades que asume con entusiasmo y responsabilidad.
Calificación N° 4
Es la calificación que se ajusta al desempeño promedio dentro de lo esperado para el

cargo. La mayor parte del tiempo se observan durante el desempeño, sin embargo, se
deben reforzar ciertos aspectos ya sean, técnicos, conductuales o actitudinales para
pa
poder obtener una calificación superior.
Calificación N° 3
Es la calificación asignada a la competencia que en ocasiones se refleja en el

desempeño, pero es observada en situaciones bastante puntuales. Esta competencia
está dentro de lo mínimo que se espera en el cargo, por lo tanto, existen variadas
acciones a desarrollar para poder reforzarla eficazmente.
Calificación N° 2
Calificación baja para el desempeño de los trabajadores, representando más bien a

competencias que presentan claras debilidades d
dee calidad o son desplegadas con muy

poca frecuencia. Existen múltiples y frecuentes errores puntuales, o bien, pocos pero de
gran importancia en la competencia evaluada.
Se recomienda utilizar esta calificación cuando se tenga información clara que respalda
respald
la evaluación de dicha competencia y qué sugerencias propone para salir en el corto
plazo de dicho estado. Se debe tener en cuenta además, que si el Feed Back de esta
evaluación específica no es bien realizado, aumentan las posibilidades de generar
resentimiento
timiento o rechazo.
Calificación N° 1
Calificación mínima para evaluar el desempeño. Se debe utilizar para aquellos casos en
que la competencia requerida no es observada, ni siquiera a nivel básico.
Se recomienda utilizar esta calificación considerando que se ha detectado un claro vacío

en el desempeño del evaluado. La instancia de Feed Back debe ser bien manejada, con
datos de respaldo y con sugerencias constructivas, toda vez que se está colocando al
evaluado en una situación crítica.
A continuación se definen cada una de las competencias con sus respectivos niveles.
2.4 - Competencias Transversales.

Transversales
Estas competencias son evaluadas a nivel organizacional.
2.4.1 - Orientación a los Resultados.

Resultados
Capacidad de cumplir con los objetivos y metas propuestas, generando valor para la
organización, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las
estrategias organizacionales.
NIVEL 1 Solo consigue identificar los inconvenientes que le imposibilitan realizar un trabajo
de calidad cuando su jefatura se lo expresa verbalmente. No tiene la capacidad
de emprender acciones de mejora proactivamente.
NIVEL 2 Intenta que todos realicen el trabajo bien y correctamente. Expresa frustración
ante la ineficiencia o la pérdida de tiempo pero no encarna ninguna mejora
necesaria.

NIVEL 3 No está satisfecho con los niveles actuales de desempeño y hace cambios
específicos en los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Promueve un
mejoramiento de la calidad en la satisfacción de los clientes.
NIVEL 4 Actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos establecidos,
realistas y desafiantes. Utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los
resultados obtenidos.
NIVEL 5 Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora continua del servicio y la
orientación
entación a la eficiencia. Promueve el desarrollo y/o modificación de los
procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia del área de trabajo.
NIVEL 6 A través de su actuar logra motivar a sus jefaturas y compañeros de trabajo hacia
el desarrollo de nuevos e innovadores planes de acción, que logran finalmente
conseguir los resultados en forma exitosa y eficaz al interior de su equipo.
NIVEL 7 Es capaz de cumplir los objetivos y metas propuestas, incluso anticipándose a los
plazos de entrega definidos.
definidos. Promueve constantemente la eficacia y la eficiencia
como una meta que transciende a otras áreas de la empresa. Esta
permanentemente disponible para crear y diseñar soluciones innovadoras, que
permitan mejorar los procesos ya existentes. Genera canales comunicacionales
c
que hace que todas las áreas interactúen constructivamente hacia el objetivo.
2.4.2 - Preocupación por la Seguridad.

Seguridad
Mantener una actitud segura, estando consciente de los peligros a que se enfrenta,
identifica los riesgos para su integridad y adopta procedimientos de seguridad con el
propósito de disminuir todo tipo de riesgos a nivel personal y organizacional.
NIVEL 1 No consigue adoptar una actitud segura en forma permanente. Solo cuando se
ve enfrentado a un riesgo, es capaz de identifica
identificarr sus posibles causas con ayuda
de terceras personas.
NIVEL 2 Logra asumir una actitud segura a medida a través de terceras personas que le
enseñan la importancia de dicha competencia. Considerando este aprendizaje
logra seguir instrucciones durante un período de tiempo bajo la supervisión de su
jefatura.
NIVEL 3 Trabaja en forma segura la mayor parte del tiempo, sin embargo no promueve en
el resto de su equipo este tipo de conductas.
NIVEL 4 Esta constantemente preocupado(a) por la seguridad propia y la de sus
compañeros de trabajo. Adopta una actitud preventiva frente a cualquier
situación que pudiese incurrir en un peligro.

NIVEL 5 Mantiene una actitud segura en todo momento. Promueve entre su equipo este
tipo de comportamiento y además está permanentemente buscando mejoras
que permitan aumentar la seguridad al interior de la empresa.
NIVEL 6 Con su comportamiento logra ser un ejemplo para sus compañeros de trabajo.
Promueve a nivel organizacional actitudes que permitan reforzar positivamente
dichos aspectos. Es capaz de poner en práctica estas conductas también en el
ámbito personal.
NIVEL 7 Además de ser un ejemplo para sus compañeros de trabajo, motiva, incentiva y
genera iniciativas que permitan mejorar la seguridad en todos los ámbitos
posibles. Colabora con las áreas relacionadas a la seguridad asumiendo un
comportamiento proactivo frente al tema.
2.4.3 - Confiabilidad.
Capacidad para realizar un trabajo con el menor número de incidentes, bajo

condiciones y períodos de tiempo específicos. Actu
Actuar
ar de manera predecible frente a
situaciones laborales que se enmarcan en nuestro desempeño profesional.
NIVEL 1 Logra desempeñarse en forma confiable bajo la supervisión de su jefatura. Tiene

una actitud reactiva frente a las emergencias que requieren una respuesta
inmediata.
NIVEL 2 Puede desempeñar su trabajo en forma confiable dentro de plazos
establecidos. Sin embargo no logra tomar la iniciativa frente a contingencias.
NIVEL 3 Se desempeña adecuadamente frente a las contingencias sin dejar que sus
emociones interfieran con su desempeño.
NIVEL 4 Logra mantener la calma frente a situaciones altamente estresantes,
adoptando una actitud segura. Esto le permite dar respuestas acertadas dentro
de los plazos establecidos.
NIVEL 5 Es capaz de alcanzar loslos objetivos organizacionales en forma óptima. Su
capacidad de resiliencia le permite sobreponerse ante cualquier inconveniente,
asumiendo los obstáculos como una oportunidad de mejora y crecimiento.
Genera soluciones acordes a lo esperado por su jefatura.
NIVEL 6 Es capaz de sobreponerse frente a las adversidades que se pudiesen presentar
tanto en el ámbito laboral como personal. Logra obtener aprendizajes positivos
de dichas situaciones y transmitir su aprendizaje al resto de sus compañeros.
Entrega soluciones
iones innovadoras en cortos períodos de tiempo.
NIVEL 7 Logra adaptarse a los diferentes escenarios en los cuales tiene que trabajar.
Enfrenta las dificultades como una oportunidad de mejora constante. Su
desempeño es sobresaliente la mayor parte del tiem
tiempo.

2.4.4 - Responsable con el Medio Ambiente

Ambiente.
Promover y procurar en su actuar el reciclaje, eficiencia energética, segregación de

residuos, etc. Protegiendo la flora, fauna, el agua y aire.
NIVEL 1 No presenta interés en este tipo de temáticas principalmente por falta de

conocimiento.
NIVEL 2 Logra adoptar una conducta en torno al reciclaje solo cuando su jefatura
directa se lo plantea.
NIVEL 3 Mantiene una actitud responsable frente al medio ambiente en determinados
períodos de tiempo, los cuales aumentan cuando ve a los demás adoptar esta
conducta.
NIVEL 4 Procura mantener su puesto de trabajo ordenado y limpio. Se ocupa de reciclar
y ahorrar energía, en forma constante.
NIVEL 5 Es capaz de adoptar una actitud proactiva en torno al medio ambiente y el
reciclaje, promoviendo en los demás actitudes ligadas a este ámbito.
NIVEL 6 Destaca por su capacidad para reciclar y proteger el medio ambiente.
Incentiva al resto de su equipo a seguir su ejemplo. Desarrolla propuestas a nivel
empresa que están orientad
orientadas
as al reciclaje, el cuidado de la flora y fauna y la
eficiencia energética.
NIVEL 7 Incorpora en su labores diarias acciones concretas que están ligadas al
cuidado del medio ambiente. Mantiene sus conocimientos actualizados en
relación a este tema, lo cua
cuall le sirve para promover activamente acciones
preventivas y correctivas que favorezcan a toda la comunidad.
2.4.5 - Compromiso con ell Cliente.

Cliente
Implica conceptualizar mi rol siempre dentro de una relación cliente

cliente–proveedor tanto a
los clientes finales como a los clientes internos dentro de la organización y por lo tanto,
comprender y satisfacer las necesidades de mis clientes, aun aquellas no exp
expresadas.
NIVEL 1 Resuelve los inconvenientes a medida que se van presentando. No obstante

en ocasiones tiene que pedir ayuda para entender a cabalidad los
requerimientos.
NIVEL 2 En ocasiones adopta una actitud más fluida en relación a los requerimientos
que recibe por parte de sus clientes, tanto externos como internos, aunque se
demora en dar una respuesta acertada.

NIVEL 3 Mantiene una actitud de total disponibilidad cuando algunos de sus clientes lo
necesitan, siendo capaz de entregar una una respuesta dentro de los plazos
esperados.
NIVEL 4 Es eficiente en la entrega de respuestas a sus clientes. Asume de manera
proactiva la actitud de servicio Busca dar respuestas satisfactorias a corto,
mediano y largo plazo.
NIVEL 5 Esta constantemente con una actitud de servicio que le permite responder
oportunamente a sus clientes, incluso identificado aquellas necesidades no
expresadas.
NIVEL 6 Da soluciones certeras y oportunas a todos sus clientes tanto internos como
externos. Mantiene un trato co
cordial
rdial y amable la mayor parte del tiempo. Esta
permanentemente buscando soluciones innovadoras que puedan favorecer a
toda la organización.
NIVEL 7 Mantiene excelentes relaciones personales con todos los colaboradores.
Demuestra una actitud de servicio a toda prueba, ya que se ocupa de realizar
mejoras a diario, que impliquen dar soluciones a los requerimientos y además
promover la colaboración y trabajo en equipo entre las diferentes áreas de
trabajo.
2.4.6 - Modelamiento Ético.
Obrar con rectitud y probidad, actuando en consonancia con lo que uno dice o
considera importante. Implica actuar con honestidad, incluso en negociaciones difíciles
con agentes externos, inclinándose positivamente hacia el bien de uno mismo y el de los
demás,
más, actuando coherentemente para preservar el bien común.
NIVEL 1 Tiende a ser honesto con el entorno de trabajo.

NIVEL 2 Mantiene una postura moral acorde a lo esperado, sin embargo le cuesta
expresar sus opiniones abiertamente.
NIVEL 3 Es capaz de transmitir
ransmitir honradez tanto a sus clientes externos como internos.
NIVEL 4 Es capaz de admitir públicamente sus errores y tomar las acciones correctivas
pertinentes al caso con apoyo de sus superiores.
NIVEL 5 Trabaja de acuerdo a los principios y valores c
corporativos.
orporativos. Es capaz de tomar
consciencia de su actuar y enmendar sus errores en forma inmediata, sin que
terceras personas le indiquen lo que tiene que hacer.
NIVEL 6 Su actuar es transparente. Sus acciones demuestran una consistencia entre el
querer, el deber y el poder.

NIVEL 7 Es visto por los demás como un ejemplo a seguir, en cuento a lo ético.
Promueve entre sus pares el tener un comportamiento sobresaliente ante todo
tipo de situación. Mantiene una conducta intachable, incluso frente a
situaciones
es o negociaciones complejas, privilegiando de sobremanera al bien
común.
2.4.7 - Capacidad para Trabajar

rabajar Bajo Presión.
Habilidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, desarraigo y de

adversidad, oposición e Imprevistos. Es la facultad de responder y trabajar con alto
desempeño en situaciones de mucha exigencia.
NIVEL 1 Ante situaciones estresantes se paraliza

paraliza sin saber qué hacer. Necesita apoyo
permanente por parte de su jefatura y su equipo de trabajo, pues tiende a
bloquearse y perder el foco de sus objetivos.
NIVEL 2 Su desempeño se deteriora ante situaciones estresantes, no pudiendo
controlar sus emociones en forma adecuada.
NIVEL 3 Alcanza sus objetivos en forma parcial.
NIVEL 4 Logra conseguir sus objetivos en forma oportuna, aunque le cuesta pedir
ayuda a su equipo de trabajo en caso de requerirla.
NIVEL 5 Actúa con eficacia ante situaciones de oposición o adversidad, controlando
adecuadamente sus emociones.
NIVEL 6 Es eficaz y eficiente en la consecución de objetivos. Procura mantener un
ambiente de trabajo agradable pese a la presión que existe en el ambiente.
NIVEL 7 Es capaz de brindar respuestas
respuestas satisfactorias en todo tipo de situaciones y
contingencias. Promueve y motiva a sus compañeros a pesar de encontrarse
en situaciones de altamente estresantes. Logra mantener la total calma y
control de sus emociones y al mismo tiempo contener a quienes
q lo necesiten.
2.4.8 - Desarrollo de Personas.
Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo personal o hacia

terceros a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.
Inquietud y curiosidad constante por mejorar competencias personales y profesionales.
profes

Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo mínimo requerido
por el puesto y aplicar dicho conocimiento.
NIVEL 1 Solo retroalimenta a su equipo de trabajo cuando recibe la instrucción de

hacerlo.
NIVEL 2 Le cuesta expresar asertivamente las fortalezas y debilidades puede encontrar
al interior de su equipo de trabajo. Generalmente lo hace solo cuando es
estrictamente necesario.
NIVEL 3 Entrega directrices de lo que se debe hacer para desarrollar adecuadamente
el trabajo.
bajo. Es capaz de entregar sugerencias a sus colaboradores si la
situación lo amerita.
NIVEL 4 Explica con ejemplos prácticos como se deben realizar ciertas labores y
permite que sus colaboradores le hagan preguntas abiertamente.
NIVEL 5 Mantiene una permanente
permanente retroalimentación con sus colaboradores, es
capaz de escucharlos y considerar aquellas mejoras que pudiesen mejorar el
trabajo del equipo.
NIVEL 6 Se da el tiempo de escuchar, motivar y reforzar aquellas conductas que van
acorde a lo esperado para el cargo. Mantiene una actitud de colaboración y
participa activamente en su propio crecimiento y el de su área de trabajo.
NIVEL 7 Esta constantemente informándose y aprendiendo nuevas metodologías que
puedan ser de utilidad para su trabajo y el de su equipo.
equipo. Sabe escuchar y
exponer temas que sean atingentes a competencias técnicas y actitudinales.
Le agrada promover el aprendizaje, siendo capaz de transferirlo a otras áreas
de trabajo.
2.5 - Competencias de
e Rendimiento Laboral.
Laboral
Estas competencias son evaluadas a nivel organizacional.

organizacional
2.5.1 - Capacidad de Respuesta

Respuesta.
Responder a solicitudes y peticiones en forma oportuna, con prontitud y agilidad.
NIVEL 1 No atiende a las solicitudes de los clientes y le cuesta entregar una respuesta
concreta a su jefatura.
NIVEL 2 Se cuesta entregar una respuesta en los plazos definidos. En ocasiones
aunque recibe una instrucción se tarda en responder en forma oportuna.

NIVEL 3 Entrega la información requerida dentro de su jornada de trabajo.

NIVEL 4 Da respuestas coherentes y atingentes a los requerimientos. Se esfuerza por
obtener toda la información antes de dar una solución.
NIVEL 5 Es hábil recopilando información. Logra responder a los requerimientos en
forma óptima y está disponible para resolver cualquier inquietud.
NIVEL 6 Es eficaz resolviendo inconvenientes. Mantiene una excelente actitud de
servicio y es capaz de obtener todo
todo la información que necesita para dar una
solución correcta.
NIVEL 7 Se preocupa por los requerimientos de sus clientes tanto internos como
externos. Busca información, investiga y aporta ideas y soluciones que
pueden ser de vital relevancia para el desarrollo
desarrollo de nuevas mejoras.
Mantiene un trato cordial, amable y es capaz de escuchar sin prejuicios.
os Procedimientos.
2.5.2 - Aplicación a los Procedimientos
Aplica adecuadamente los lineamientos y/o procedimientos establecidos por SKSI y por el
Sistema Integrado de Gestión.
estión.
NIVEL 1 Se tarda en entregar una respuesta concreta a su jefatura directa. No utiliza

los procedimientos.
NIVEL 2 Solo utiliza los procedimientos cuando se aproxima una auditoria, la mayor
parte del tiempo su desempeño es irregular.
NIVEL 3 Utiliza los procedimientos
rocedimientos en forma irregular y desordenada.
NIVEL 4 Utiliza los procedimientos en forma periódica.
NIVEL 5 En su trabajo diario usa los registros y procedimientos. Es ordenado y metódico
la mayor parte del tiempo.
NIVEL 6 Utiliza los procedimientos generalmente y además es capaz de identificar
mejoras que pueden entregarle valor agregado a su gestión.
NIVEL 7 Conoce el sistema en su totalidad, es ordenado, metódico y es capaz de
realizar mejoras a nivel organizacional. Le agrada colaborar detectando
oportunidades de mejora a nivel corporativo.

2.5.3 - Dominio del

el Cargo/Función.
Cargo/Función
Aplica conocimientos a su especialidad, se desenvuelve con propiedad en los distintos

niveles de acción demostrando pericia técnica.
NIVEL 1 Realiza su trabajo de acuerdo a un mínimo estándar de desempeño.

NIVEL 2 Adopta una actitud reactiva frente a su cargo.
NIVEL 3 Desempeña sus funciones en forma parcial. Suele confundir sus funciones y
responsabilidades.
NIVEL 4 Se desempeña de acuerdo a lo esperado. Conoce lo que debe y no debe
hacer.
NIVEL 5 Tiene un desempeño regular y está atento a cualquier oportunidad de
mejora. Conoce en detalle sus funciones y responsabilidades.
NIVEL 6 Se empodera totalmente en su cargo. Sabe sus funciones, responsabilidades
a la perfección.
NIVEL 7 Su desempeño es sobresaliente en relación al resto. Es hábil resolviendo
contingencias, ya que sabe perfectamente lo que debe hacer. Transmite
seguridad al resto de la organización por medio de su actuar.
2.5.4 - Autonomía.
Asume con total responsabilidad y dominio sus funciones y responsabilidades. Posee la

capacidad para controlar emociones desfavorables en situaciones estresantes o bien
que demandan alta capacidad de reacción. Implica establecer una disciplina de
trabajo que permita equilibrar
equilibrar satisfactoriamente recursos intelectuales y emocionales.
NIVEL 1 No es capaz de contener sus emociones sus emociones y expresarlas en

forma adecuada. No sabe cómo reaccionar frente a una emergencia.
NIVEL 2 Ante una contingencia pierde el control, sólo logra enfocar sus funciones con
ayuda de su superior.
NIVEL 3 Mantiene un equilibrio emocional acorde a la situación. Sin embargo, no logra
contener al resto de sus compañeros cuando se encuentran frente a alguna
emergencia.
NIVEL 4 Canaliza su estrés en forma positiva, encontrando soluciones a todo tipo de
situaciones laborales.

NIVEL 5 Tiene la capacidad de concentrarse en sus funciones y controlar sus

emociones por muy desfavorables que sean, actuando la mayor cantidad del
tiempo con total pr
profesionalismo.
NIVEL 6 La mayor parte del tiempo logra conjugar sus emociones en forma favorable.
Conoce sus funciones y responsabilidades, lo cual le permite desempeñarse
en forma autónoma en todo momento.
NIVEL 7 Su desempeño es sobresaliente en compar
comparación
ación al resto. Logra empoderarse
completamente en su cargo. A diario entrega su máximo potencial, ya que
sus motivaciones se encuentran altamente ligadas hacia el logro de los
objetivos.
2.6 - Competencias Estratégicas.

Estratégicas
Estas competencias son evaluadas en cargos de Jefatura y Gerencias.
2.6.1 - Visión de Negocio.
Mezcla de conocimiento y sagacidad. Conocimiento del negocio, las necesidades

actuales del mercado, competidores, portfolio, rol y posicionamiento de la empresa.
Conocimiento del cliente, su estrategia, objetivos a corto y largo plazo, modelo de
negocio. Utiliza esta información para identificar necesidades de los clientes. Perspicacia,
calidad de la lectura de las consecuencias de una situación para el cliente y para la
empresa a corto plazo.
NIVEL 1 No realiza ningún tipo de contacto, ni siquiera informal con ningún tipo de
cliente.
NIVEL 2 Identifica aquellas personas claves que lo pueden ayudar a realizar nuevos
negocios y mantener los vigentes. No obstante, no logra actuar en forma
inmediata.
NIVEL 3 Logra contactarse con potenciales clientes, sólo cuando su jefatura se lo
indica.
NIVEL 4 Mantiene un plan de acción actualizado, lo cual le permite saber con
claridad con que tipo de clientes tiene que establecer contactos.
NIVEL 5 Busca
usca información y prepara sus reuniones de trabajo en forma minuciosa.
Conoce bien el negocio, lo cual le permite entregar información con total
desplante.

NIVEL 6 Está constantemente averiguando cómo se encuentra el mercado,mercado recopila

información formal e informal con distintas fuentes. Se anticipa a los negocios
que pudiesen ser atractivos para la compañía haciendo todo lo que está a su
alcance para poder concretarlos.
NIVEL 7 Es visionario e innovador. Esta habilidad le permite ir a la vanguardia de la
industria. Se relaciona constantemente con aquellas personas que son clave
en el negocio con el fin de mantenerlas fidelizadas. Esta constantemente
generando ideas para mejorar el servicio.
2.6.2 - Resolución De Problemas

Problemas.
Es la eficacia y agilidad para d

dar
ar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las
acciones correctoras necesarias con sentido común, sentido del coste e iniciativa. Esta
cualidad supone tomar acción de manera proactiva, ante las dificultades sin pérdida de
tiempo y atendiendo a las soluciones que marca el sentido común, pensando en las
repercusiones que pueden tener en un plazo más amplio.
NIVEL 1 No es capaz de escuchar los requerimientos de los clientes, por lo que no

entrega ninguna solución.
NIVEL 2 Sólo entrega soluciones cuando es instruido por su jefatura.
NIVEL 3 Logra entregar respuestas a mediano plazo, aunque en forma incompleta y
desordenada.
1.NIVEL 4 Es capaz de escuchar las problemáticas y los requerimientos de sus clientes
internos y externos. Da respuestas en ti
tiempos esperados.
2.
NIVEL 5 Logra administrar varios proyectos a la vez, siendo capaz de la ejecución de
3. estos.
4.NIVEL 6 Logra anticiparse a los puntos críticos de una situación o problema
considerando un gran número de variables. Define acciones de control y
5. mecanismos de coordinación que le aseguren la calidad de su trabajo.
NIVEL 7 Determina eficaz y eficientemente metas y objetivos acordes a su gestión.
Establece prioridades las cuales resuelve en el menor tiempo posible. Su
prioridad es conseguir un trabajo de calidad total. Es capaz de motivar e
involucrar en este proceso al resto de su equipo.

2.6.3 - Gestión de Recursos.
Utiliza los recursos en forma eficaz para obtener los objetivos. Es capaz de planificar,
administrar y maximizar los recursos sin que esto deteriore la calidad del trabajo.
NIVEL 1 No logra identificar lo urgente de lo importante dentro de su gestión.

NIVEL 2 Establece plazos y objetivos, sin embargo al momento de ponerlo en práctica
no logra seguir el orden deseado.
NIVEL 3 Es capaz de administrar sus tiempos en pos de las contingencias, pero no es
capaz de avanzar los requerimientos de mayor envergadura.
NIVEL 4 Planifica, administra y controla sus tiempos acorde a lo esperado para su
cargo.
NIVEL 5 Gestiona los recursos en forma óptima siendo capaz de entregar una solución
que beneficia a todas las partes involucradas.
NIVEL 6 No solo administra en forma eficaz sus recursos, sino que también propone
ideas e iniciativas al resto del equipo con el propósito de mejorar la gestión
gest a
nivel grupal.
NIVEL 7 Logra organizar de tal manera su tiempo y sus recursos que su desempeño
sobresale notoriamente. Es hábil resolviendo contingencias y conseguir
soluciones a corto, mediano y largo plazo.
2.6.4 - Capacidad de Negociación

Negociación.
Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos

duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión
utilizando técnicas ganar
ganar-ganar
ganar planificando alternativas para negociar los mejores
acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.
NIVEL 1 No logra llegar a puntos de encuentro cuando tiene que enfrentarse a

negociaciones.
NIVEL 2 Sólo se consigue llegar a puntos de encuentro durante las negociaciones con
ayuda de su jefatura.
NIVEL 3 Logra relacionarse en forma informal con los colaboradores de la empresa, sin
embargo al momento de negociar los nervios le juegan una mala pasada.

NIVEL 4 Establece y mantiene relaciones cordiales con varias personas. La mayor

parte del tiempo centra sus conversaciones con el fin de mejorar a nivel
grupal.
NIVEL 5 Muestra permanentemente interés por incrementar sus relaciones y estrechar
su confianza con quienes estima pertinente. Logra trabajar en equipo sin
mayores dificultades.
NIVEL 6 Establece redes
redes con colegas, amigos, clientes, proveedores y jefaturas. Ante
una situación problemática es capaz de exponer sus puntos de vista en forma
asertiva.
NIVEL 7 Logar establecer relaciones interpersonales estables y duraderas. Mantiene un
diálogo asertivo la mayor parte del tiempo y no se presta para comentarios
que puedan causar problemáticas o malos entendidos. Actúa bajo la premisa
del “Hablar con y hablar de”.
2.6.5 - Red de
e Relaciones Efectivas.
Efectivas
Despliega y sostiene una amplia red de contactos con personas claves de la empresa y
de su entorno. Alienta a otros a compartir información, habla con todos y valora las
contribuciones de los demás.
NIVEL 1 Solo cuando la situación lo amerita consigue relacionarse con los demás.
NIVEL 2 Se relaciona inform
informalmente
almente con sus compañeros de trabajo por medio de
temáticas atingentes al ámbito personal.
NIVEL 3 Mantiene un trato cordial y amable con todos los colaboradores de la
organización.
NIVEL 4 Muestra interés por intercambiar experiencias y aprendizajes que pudiesen ser
de utilidad.
NIVEL 5 Es cordial, de buen trato y sabe escuchar. Comparte información, pero al
mismo tiempo logra mantener la confidencialidad cuando la situación lo
amerita.
NIVEL 6 Es leal con los valores corporativos y los propios, por lo tanto en su forma de
actuar muestra interés por mantener excelentes relaciones interpersonales y
trabajar por objetivos compartidos que aporten valor a la organización.
NIVEL 7 Tiene un alto grado de cercanía con las personas, es respetado y valorado
por sus jefaturas y pares por su forma de ser. Sabe escuchar e intercambiar
ideas sin dejarse influenciar por prejuicios o comentarios de terceros. Frente a
un hecho se toma el tiempo para conocer ambas versiones antes de asumir
una postura. De conducta intachable
intachable y de una integridad a toda prueba.

2.7 - Aspectos a considerar en

n el Proceso de Evaluación.
• No deje que el proceso de evaluación se transforme en una situación angustiosa

donde el evaluador no puede dormir la noche anterior y el evaluado no puede dormir
la siguiente. Inténtelo.
• Tenga presente que como jefe una de sus funciones importantes es evaluar, enseñar y
liderar cambios.
• Evite ser indulgente o excesivamente severo.
• Trate por todos los medios de dejar afuera de este proceso
proceso los prejuicios, sea objetivo.
• Insista en evaluar hechos concretos, evite que su percepción los distorsione.
2.8 - Para evitar errores en la

a Evaluación:
Evaluación
Evitar las tendencias a influencias subjetivas, tales como:
1. Primera impresión: Tendencia a evaluar las apariencias, más que los hechos concretos.
2. Prejuicios: Tendencia a estereotipar, por ejemplo: los que usan barba esconden algo.
3. Efecto jerárquico: Tendencia a evaluar la posición, no la persona.
4. Tendencia central: Tendencia a evitar hablar sobre lo que es favorable o
desfavorable, y a evaluar a todos en la zona central.
5. El pasado: Tendencia a evaluar hechos pasados y no aquellos que corresponden al
período anual.
6. Tendencia a la severidad: Exigencias relativamente altas, evaluando bajo el
promedio.
7. Tendencia a evaluar lo último: Tendencia que se enmarca en el hecho de evaluar los
acontecimientos de los últimos meses.

3 - DIAGRAMA FUNCIONAL..
OBRA / SERVICIO
ADMINISTRADOR
SUBGERENCIA
TRABAJADOR
JEFATURAS
DIRECTAS
Fases
RRHH
PROCESO
A B C A B C A B C A B C A B C
1 Proceso X X X X
Evaluación
Ficha de X
2 X
Evaluación
Entrevista
3 Personal X X X
Entrega de
4 X X X
Resultados
Plan de
Acción
5 X
Verificación
6 Plan de Acción
X X X

4 - REGISTROS
Tiempo de
# Identificación Responsable Almacenamiento Protección Recuperación Disposición
Retención
Jefatura
Evaluación de Directa / Archivo Respaldo Por nombre de
1 Indefinido Indefinida
Desempeño Administrador Digital Servidor Trabajador
Obra o Servicio

5 - OTROS.
No aplica.

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Sistema Integrado de Gestión PROCEDIMIENTO

Reconocer a aquellas personas que tienen un buen desempeño e identificar las

Tipo de Procedimiento: Fecha: 10/03/2014

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Versión Comentarios Fecha

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 2 de 23

1.1 - Definiciones Generales.

Organización: Se entenderá SK Industrial S.A.

Evaluación de Desempeño es una instancia formal de calificación del trabajador, en

La evaluación de desempeño se realizará a todos los trabajadores que cuenten con al

No aplicará la evaluación de desempeño de la jefatura directa actual, si el trabajador

El responsable de realizar la Evaluación de Desempeño es el jefe directo de cada

La Subgerencia de Recursos Humanos, será quien lidere, coordine y consolide la

1.4 - Equipos y Herramientas.

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 3 de 23

La evaluación de desempeño es una instancia formal de calificación del trabajador, en que

El proceso de evaluación de desempeño, es una actividad que debe realizarse anualmente,

En el formato denominado Evaluación de Desempeño, es necesario que usted califique en

No olvide que la Evaluación de Desempeño es una instancia de acercamiento y

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 4 de 23

2.2 - Factores a Evaluar.

Durante este proceso se evaluarán competencias transversales, estratégicas y de

Dichas competencias las entenderemos de acuerdo a los siguientes conceptos:

Competencias: Aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir

Conocimientos: Comprensión mínima que el trabajador debe poseer sobre

2.3 - Escala de Evaluación.

La siguiente escala de evaluación tiene como objetivo evaluar al trabajador de acuerdo a

Es la calificación máxima por excelencia.

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Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 5 de 23

reconocimiento público, destacando las competencias del colaborador a nivel empresa,

Es la calificación que recibe un colaborador que en su actuar refleja competencias por

Es la calificación que se ajusta al desempeño promedio dentro de lo esperado para el

Es la calificación asignada a la competencia que en ocasiones se refleja en el

Calificación baja para el desempeño de los trabajadores, representando más bien a

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Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 6 de 23

Se recomienda utilizar esta calificación considerando que se ha detectado un claro vacío

2.4 - Competencias Transversales.

Estas competencias son evaluadas a nivel organizacional.

2.4.1 - Orientación a los Resultados.

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2.4.2 - Preocupación por la Seguridad.

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 8 de 23

Capacidad para realizar un trabajo con el menor número de incidentes, bajo

NIVEL 1 Logra desempeñarse en forma confiable bajo la supervisión de su jefatura. Tiene

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 9 de 23

2.4.4 - Responsable con el Medio Ambiente

Promover y procurar en su actuar el reciclaje, eficiencia energética, segregación de

NIVEL 1 No presenta interés en este tipo de temáticas principalmente por falta de

2.4.5 - Compromiso con ell Cliente.

Implica conceptualizar mi rol siempre dentro de una relación cliente

NIVEL 1 Resuelve los inconvenientes a medida que se van presentando. No obstante

Fecha redacción: 10/03/2014 Preparó: D. Puebla Fecha: 24/03/2014 Aprobó: F. Fernández

Fecha revisión: 24/03/2014 Revisó: J. Castillo Codificación: PRO-024 Página 10 de 23

2.4.6 - Modelamiento Ético.