¿La transformación de las grandes corporaciones?

Existen grandes diferencias entre la gran empresa de la primera década del siglo XXI y su homóloga de
mitad del siglo xx.
Todas manejan un enorme poder, y sus altos ejecutivos aun ocupan grandes edificios que dominan los
centros de las ciudades, pero aun así han tenido profundos cambios, el origen de éstas transformaciones se
encuentra en el proceso de globalización.

Las grandes corporaciones se han visto cada vez más envueltas en la competencia global; como
resultado, se han visto alteradas, son cada vez menos una gran empresa y cada vez más una «red de
empresas», una organización central que reúne a empresas más pequeñas.

Algunas corporaciones siguen siendo enormemente burocráticas y tienen su sede en el país donde se
establecieron por primera vez. Sin embargo, la mayoría ya no pueden localizarse claramente en ninguna parte.

La vieja corporación transnacional solía funcionar principalmente a partir de su sede nacional, desde donde
controlaba sus plantas de producción y sus filiales en el extranjero.

En la actualidad, los grupos situados en cualquier región del mundo pueden, a través de las
telecomunicaciones y de los ordenadores, trabajar juntas sistemáticamente.
Las naciones todavía intentan influir en los flujos de información, recursos y dinero que atraviesan sus
fronteras, pero las modernas tecnologías de la comunicación dificultan cada vez más esta tarea, cuando no la
imposibilitan. El conocimiento y las finanzas pueden ser transferidos por todo el mundo en forma de seriales
electrónicas que se mueven a la velocidad de la luz.

Del mismo modo, los productos de las compañías transnacionales tienen un carácter internacional.

La responsabilidad social corporativa

La noción de «responsabilidad social» está abierta a distintas interpretaciones, pero en general sirve para
indicar que las empresas deben ir mas allá de las obligaciones estrictamente legales y el cumplimiento de las
normas de seguridad e higiene en el trabajo, por ejemplo, el compromiso con la sostenibilidad
medioambiental.
Una sencilla definición de trabajo de la responsabilidad social corporativa (o empresarial) seria «la forma en que
una empresa intenta hacer coincidir sus valores con los de las distintas partes afectadas» (Mallin, 2009).
Entre estas últimas estarían gobiernos, proveedores, clientes, empleados y grupos de presión, por lo que el
objetivo no resulta fácil, pues los distintos grupos pueden tener intereses en conflicto. Es un intento de crear
un modelo de negocio sostenible a largo plazo, mediante la mejora de las relaciones con las principales partes
implicadas. En este sentido, es una filosofía esencial para la práctica empresarial, más que un compromiso
voluntario.

La responsabilidad social corporativa ofrece la oportunidad de volver a conectar a las organizaciones

empresariales con las sociedades cambiantes en las que están inmersas.

Las mujeres y las corporaciones

Hasta hace tres décadas, los estudios sobre las organizaciones no prestaban mucha atención al problema del
género. La aparición del feminismo académico en los años setenta produjo una revisión de las relaciones de
género en las principales instituciones sociales, entre ellas las organizaciones y la burocracia.
Las sociólogas feministas han señalado que la aparición de las organizaciones modernas y la carrera
burocrática dependían de una determinada configuración de género.
Apuntan que este factor se arraiga de dos formas principales :
-En primer lugar, las burocracias se caracterizan por una segregación ocupacional de género. Las mujeres, al ir
entrando en número cada vez mayor en el mercado laboral, tendían a verse segregadas en categorías
ocupacionales mal pagadas que conllevaban trabajos rutinarios. Estos puestos se hallaban subordinados a los
ocupados por hombres y no daban oportunidades de ascenso a las mujeres. Estas eran utilizadas como mano
de obra barata y solvente, pero no se les concedían las mismas oportunidades de desarrollo profesional que a
los hombres.
-En segundo lugar, la idea de desarrollar una carrera en la burocracia era, en realidad, una empresa
masculina en la que la mujer desempleada ocupaba un papel de apoyo crucial. En el lugar de trabajo, ellas
llevaban a cabo las labores rutinarias, oficinistas, secretarias y jefas de oficina- que permitían a los hombres
desarrollarse profesionalmente.
Estos podían concentrarse en lograr ascensos o conseguir grandes cuentas porque el apoyo del personal
femenino gestionaba gran parte del «trabajo laborioso».

En la esfera doméstica, las mujeres también daban su apoyo a la carrera burocrática al cuidar de la casa, de los
niños y del bienestar cotidiano del hombre. Las mujeres «cubrían» las necesidades del burócrata
permitiéndole hacer horas extra, viajar y concentrarse únicamente en su trabajo, sin preocuparse de
cuestiones personales o domésticas.

A consecuencia de estas dos tendencias, las organizaciones modernas se han desarrollado como ámbitos
dominados por los hombres en los que las mujeres se ven apartadas del poder, se les niega la oportunidad de
progresar profesionalmente y el hecho de ser mujeres las convierte en victimas del acoso sexual y de la
discriminación.

Aunque la mayoría de los primeros análisis feministas se centraba en un mismo conjunto de preocupaciones
-la desigualdad de salarios, la discriminación y el control del poder por parte de los hombres-, no había
consenso sobre cuál era el mejor enfoque para luchar por la igualdad de las mujeres.

¿La superación de la burocracia?

Las burocracias todavía abundan en Occidente. Sin embargo, otros creen que, aunque el modelo burocrático
de Weber, reflejado en el de Foucault, puede haber sido bueno en su momento, ahora está comenzando a
parecer arcaico.

Numerosas organizaciones están revisándose para hacerse menos, y no más, jerárquicas, y en el proceso
están introduciendo relaciones más informales y menos estrictas.

Al abandonar estructuras verticales, muchas organizaciones están dirigiéndose hacia modelos «horizontales»,
cooperativos, con el fin de hacerse más flexibles y más sensibles a las fluctuaciones de los mercados.

El cambio en las organizaciones: el modelo japonés

Algunas de las grandes corporaciones manufactureras japonesas, como Nissan y Panasonic, fueron pioneras
de muchos de los cambios que hoy en día se están presenciando en organizaciones de todo el mundo.

Las compañías japonesas se han apartado de las características de la burocracia weberiana de diferentes
maneras.
Las grandes corporaciones japonesas no forman una pirámide de autoridad, los trabajadores de todos los
escalafones de la organización son consultados sobre las políticas que están valorando los directivos, e incluso
los más altos ejecutivos se reúnen regularmente con ellos.
Los jóvenes que entran en una empresa en un régimen de prácticas emplearan el primer año aprendiendo el
funcionamiento general de los distintos departamentos de la compañía. Después irán pasando por diversos
puestos, tanto en las sedes provinciales como en la central, con el fin de tener una experiencia directa de las
diversas vertientes de las actividades de la organización.
Se comprometen a dar trabajo de por vida a las personas a las que contratan; el sueldo y la responsabilidad
están más ligados a la antigüedad que a la competencia por el ascenso.

En todos los niveles de la corporación las personas forman parte de pequeños «equipos» o grupos de
trabajo. Se evalúa la actuación de los grupos y no la de sus miembros. A diferencia de sus equivalentes
occidentales, los organigramas de las compañías japonesas, muestran solo grupos, no posiciones
individuales.

En la creación weberiana de burocracia hay una clara separación entre el trabajo del individuo dentro de
la organización y sus actividades en el exterior.
Las grandes empresas japonesas, por el contrario, satisfacen muchas necesidades de sus empleados,
esperando a cambio un elevado nivel de lealtad hacia la institución. Por ejemplo, la empresa electrónica
Hitachi proporcionaba vivienda a todos sus trabajadores solteros y a casi la mitad de sus empleados
masculinos casados. También concedía préstamos para la educaci6n de los hijos y para ayudar a pagar las
bodas y funerales (Dore, 1973).

Los trabajadores británicos y estadounidenses parecen responder positivamente al mayor nivel de

participación que proporcionan estas fábricas (Whitey Trevor, 1983).
En consecuencia, parece razonable concluir que el modelo japonés contiene algunas lecciones pertinentes
para la concepción weberiana de la burocracia.

Las organizaciones que se asemejan al tipo ideal de Weber son probablemente mucho menos efectivas de lo
que se plasma en el papel, porque no permiten a los empleados de los niveles inferiores desarrollar un
sentido de autonomía sobre sus tareas laborales ni tampoco de participación en ellas.

Los problemas económicos a los que se enfrenta el país en los años noventa han dado origen a un debate
sobre el futuro de la empresa entre los tradicionalistas, que querían preservar el sistema antiguo, y los
capitalistas radicales, partidarios de la reforma hacia un modelo empresarial más competitivo e individualista
(Freedman, 2001).

La transformación de la gestión
En la década de los ochenta, muchas organizaciones occidentales comenzaron a introducir nuevas
técnicas de gestión con el fin de impulsar la productividad y la competitividad. Dos conocidas ramas
teóricas -la gestión de recursos humanos y la cultura corporativa- indicaban que el modelo japonés no
había pasado desapercibido en Occidente.
La gestión de recursos humanos es un modelo de organización que considera que la mano de obra de
una empresa es vital para la competitividad económica, se basa en el supuesto de que no existen conflictos
importantes entre los empleados y los directivos de la compañía, por lo que no hay ninguna necesidad de
sindicatos para representar a la plantilla.

Según este enfoque, la compañía es un conjunto integrado, y la única rivalidad posible es la que representan
las firmas competidoras. En lugar de tratar con sus trabajadores a través de los sindicatos, las empresas que
utilizan las técnicas de gestión de recursos humanos intentan personalizar a su plantilla ofreciéndole contratos
individualizados y un salario en función de su rendimiento.

La segunda tendencia crear una cultura corporativa: El objetivo de estas actividades culturales es unir a todos
los integrantes de la empresa -desde los jefes más antiguos hasta los empleados que acaban de incorporarse-,
de manera que hagan causa común entre si y fortalezcan la solidaridad de grupo.
Las meriendas de empresa, los «viernes informales» (días en los que los empleados «se visten a su aire») y los
proyectos de servicios comunitarios patrocinados por la compañía son ejemplos de técnicas destinadas a
construir una cultura corporativa.

El estudio de las prácticas de gestión

En la actualidad, la investigación académica de la gestión y el mundo de los negocios se desarrolla
fundamentalmente dentro de las escuelas multidisciplinarias de ciencias empresariales.
En ellas, se tiende a analizar las instituciones como «sistemas» que contienen una serie de partes integradas
que serían los diferentes departamentos y grupos de personas.

Desde este punto de vista, la gestión es una actividad neutral que se desarrolla con el fin de alcanzar los
intereses de las organizaciones, y la comprensión de las prácticas administrativas es una actividad de sentido
común que no precisa perspectivas teóricas especiales (Knights y Willmott).

Los estudios críticos de gestión

Adoptan un enfoque critico frente a los estudios convencionales de la gestión empresarial (Alvesson y
Willmott, 2003). Se considera una actividad relativamente neutral, buena para los trabajadores, los
consumidores y la sociedad en general, y los directivos realizan una función socialmente útil.
Los estudios de administración de empresas se han convertido en un lugar de formación de aquellas personas
que quieren desarrollar una carrera dentro de la gestión de organizaciones.

Los CMS se cuestionan si realmente la gestión es una actividad neutral y adoptan un enfoque más crítico de
todo el tema, partiendo de las ideas de Marx y, en concreto, de la teoría critica neo marxista de la Escuela de
Frankfurt .

No obstante, esta corriente utiliza también el trabajo de Foucault, así como ideas procedentes de la teoría
feminista y del posmodernismo en sus estudios sobre gestión y organizaciones.

Para Chris Grey y Hugh Willmott (2005), los CMS desafían los supuestos básicos de los estudios de
gestión según los cuales la jerarquía organizativa es «natural» o «normal» y las evaluaciones de la gestión
deben realizarse en términos de las metas internas de la propia organización.

Por el contrario, los CMS fomentan una mayor reflexión sobre el impacto social de las estrategias
empresariales y sobre el modo en que se forman los alumnos de los propios estudios de gestión.

Al incorporar este tipo de cuestiones al campo de los estudios de gestión, esta corriente teórica
promueve la reflexión constante de los estudiantes sobre sus propios supuestos y prácticas.

Al problema al que se enfrentan: como convertir sus argumentos sociales teóricos en medidas prácticas
que transformen las organizaciones y las empresas reales dentro del contexto de las economías
capitalistas.

La teoría de Ia red de actores (ANT, por sus siglas en inglés) es un enfoque teórico del estudio de las
relaciones entre humanos y no humanos, que tiene su origen en los estudios sociológicos de las ciencias
naturales y la investigación científica. Bruno Latour (1993, 2005).
Su característica más notable, es su insistencia en la participación activa de los objetos no humanos.
Ésta teoría pretende tomar en cuenta las «masas olvidadas» -maquinas, documentos, artefactos, etc.-
para que las organizaciones puedan entenderse de una manera más coherente y completa de lo que permitan
enfoques previos.
Una empresa, por ejemplo: ¿qué es exactamente? como está constituida? La teoría de la red de actores
sugiere que una compañía de negocios no es solamente la suma de sus estructuras físicas y su mano de
obra, sino que está formada por los edificios, el personal, los materiales de texto y muchas otras cosas,
todas ellas interconectadas como una red de actores (de ahí el nombre). Esta teoría ha sido utilizada para
estudiar toda una gama de características de las instituciones, desde los estudios generales de o
ganizacion (Czamiawska y Hemes, 2005) hasta trabajos de consultoría (Legge, 2002)y la implementación
de tecnologías de la información en las empresas (Doorewaardy Van Bijsterveld, 2001).

Lo que hace polémica esta teoría es su insistencia en que todos los elementos mencionados son actantes, y
ninguno de ellos tiene prioridad sobre los demás.

Los sociólogos han considerado convencionalmente que la voluntad humana es el rasgo que diferencia su
objeto de estudio del de las ciencias naturales. Las acciones humanas son intencionadas o «meditadas»,
mientras que el comportamiento de la mayor parte de los animales se basa en el instinto, y los objetos
inanimados, como las maquinas, desde luego no pueden «actuar» de la misma forma que los humanos. La
teoría de la red de actores rechaza esta división básica considerando en su lugar que todos los actores
funcionan en una red, básicamente como socios iguales, una posición conocida como «igualdad ontológica».

No podemos asumir que los actores humanos siempre serán los dominantes o los que ejerzan el poder
sobre el resto. Por tanto, Durkheim estaba equivocado: el fenómeno social no puede explicarse
exclusivamente en relación con otros fenómenos sociales, sino que también debe tener en cuenta los
fenómenos técnicos que participan conjuntamente en la construcción de la red de actores.

Está claro que son los seres humanos quienes desafían, construyen y utilizan las maquinas; ¿por tanto,
como pueden estas ejercer poder sobre aquellos? Un ejemplo sencillo es el de la cadena móvil de
producción o transportadora introducida por Ford Motors para producir y ensamblar vehículos a
principios del siglo xx .

Del mismo modo, cuando pensamos en el reglamento y las políticas de empresa de las organizaciones, esos
textos han sido pensados, escritos y son utilizados por personas, pero, cuando entran en vigor como parte de
una red de actores, ejercen cierto control sobre las personas que aceptan sus obligaciones por contrato.

La aparición de las tecnologías de la información parece estar permitiendo que las conexiones laxas e
informales adquieran mayor prominencia en la organización de la sociedad, facilitando la creación de redes de
individuos, grupos y organizaciones más eficaces y globales (Lilley et al., 2004).

El estudio de las redes

Las redes sociales
Contactos. Conexiones directas e indirectas que relacionan a una persona o a un grupo con otras personas o
grupos. Redes personales suelen incluir a personas de la misma raza, clase, etnia y otros tipos de conexiones,
aunque hay excepciones. Pero no todos tienen acceso a redes poderosas. Ej. mujeres al buscar trabajo, sus
redes tienen menos vínculos que los hombres, conocen menos personas en menos puestos de trabajo.

Redes y tecnología de la información

El desarrollo de la tecnología de la información, en particular Internet favorece las redes, con mayor
flexibilidad y adaptabilidad. En el pasado, las burocracias racionales y jerárquicas como las descritas por
Weber, sirvieron para conseguir las metas de la organización. Las redes no podrán centrarse en metas
específicas. Pero ahora la introducción de la nueva tecnología ha permitido a compañías rediseñar su
estructura organizativa, haciéndola mas descentralizada y reforzando la tendencia hacia tipos de empresa
unas pequeñas y flexibles, incluyendo el trabajo realizado en casa.

El capital social: vínculos que unen

Las personas se unen a organizaciones para adquirir contactos y aumentar su influencia.
Capital social: el conocimiento y los contactos sociales que permiten a las personas conseguir sus metas y
aumentar su influencia. Las diferencias en capital social reflejan las desigualdades sociales más generales.
Los hombres poseen más que las mujeres, los blancos que los pobres y los ricos que los pobres.

Putnam, estudió el capital social en EEUU, distinguía dos tipos de este: el capital social que tiende puentes,
dirigido hacia el exterior inclusivo, y el capital social que vincula, dirigido hacia el interior y exclusivo.

El primero importante para la democracia, que prospera cunado hay un fuerte capital social, esencial para una
ciudadanía eficaz. ¡También se redujo la socialización de las personas, hay varias razones, el ingreso de las
mujeres al mercado laboral, participan menos en organizaciones voluntarias, la gente dedica más tiempo para
desplazarse a! lugar de trabajo, usando más tiempo y energía que podrá dedicar a actividades cívicas.

¿Nuevos vínculos sociales?

El estudio de Putnam plantea cuestiones importantes sobre la participación social y la solidaridad, aunque sus
conclusiones pueden parecer demasiado negativas. Tonnies consideraba que la cultura industrial y la
urbanización estaban destruyendo los vínculos sociales duraderos en Alemania.

Hoy, los jóvenes ven a la tecnología Como una parte orgánica de sus vidas. Están surgiendo nuevos lazos entre
la familia, vecinos y las comunidades, asociaciones nuevas de "amistad" relacionados con las redes de las
nuevas TIC.
La informalidad, la velocidad de la comunicación y las distancias geográficas de las relaciones virtual están
dado origen a múltiples miedos y preocupaciones tanto en académicos como en los gobiernos. Los TIC pueden
generar nuevos problemas sociales. Ej. entre padres y las escuelas preocupados por las redes sociales y los
teléfonos móviles que pueden contribuir al abuso de menores.

Conclusión
Las organizaciones y redes de las personas influyen mucho en sus vidas... Algunos se preocupan porque podría
traer inestabilidad social. Con la Rev. Industrial apareció la burocracia impersonal, con la que cambió la
naturaleza de la interacción humana.