Introducción a la liquidación de Sueldos

¿Cuándo hay relación de dependencia?

Art. 21 – L.C.T1.: Habrá contrato

de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre
que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor
de la otra y bajo la dependencia
de esta, durante un periodo
determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o
los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

ACLARACION:

NO NECESARIAMENTE HAY QUE FIRMAR UN CONTRATO DE PUÑO Y LETRA, PERO EL

SIMPLE HECHO DE QUE ESTE DADO DE ALTA EN LA AFIP CPNFIGURA UN CONTRATO DE
TRABAJO.

PERIODO DETERMONADO O INDETERMINADO, CUANDO DAMOS ALTA TEMPRANA Y ES UN

CONTRATO INDET PERO SUPONEMOS QUE ESTABLECEMOS UN CONTRATO DE TRABAJO
INDETERMINADO CUANDO SUPONEMOS QUE COMIENZA LA RELACIÓN DE TRABAJO PERO
SUPONEMOS QUE PUEDE CORTARSE Y ESE CONTRATO PUEDE TERMINARSE EN EL MOMENTO QUE LA
PERSONA SE JUBILA AHORA BIEN EN DURANTE TODA LA VIDA DE ESE CONTRATO PUEDE QUE QUE
SE TERMINE Y PODEMOS DAR FIN A ESE CONTRATO POR ALGUNA DECISIÓN DE DE ALGUNA DE LAS
PARTES YA SEA POR POR DESPIDO CON CON CAUSA SIN CAUSA POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
POR FALLECIMIENTO DE ALGUNA DE LAS PARTES Y HAY VARIAS CIRCUNSTANCIAS QUE PUEDEN
DETERMINAR QUE ESE CONTRATO SE DE DE BAJA

AHORA BIEN EL EL CONTRATO POR PERÍODO DETERMINADO SE PUEDE REALIZAR PRECISAMENTE

DETERMINANDO EL PERÍODO POR EJEMPLO SI NOSOTROS VAMOS A TRABAJAR POR UNA
TEMPORADA Y QUEREMOS CONTRATAR OO TRABAJAR POR 2,3,6 MESES ESO SE PUEDE DETERMINAR
EN UN CONTRATO VALGA LA REDUNDANCIA CON UN PERIODO DETERMINADO Y TAMBIÉN
CONFIGURA UN CONTRATO DE TRABAJO

Art. 22 – L.C.T.: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Además, en el art 23 se encuentra la presunción de la existencia del mismo, dado que: “El
hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
1
LEY N° 20.744- Ley de contrato de trabajo.
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.”
ART 22 Y 23 QUE ÉL LA LA LEY LO QUE ESTABLECE ACÁ ES CUANDO HAY RELACIÓN DE TRABAJO SÍ
INCLUSO VA A TRATAR DE ABARCAR CUANDO HAY UNA PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE ESTA
RELACIÓN DE TRABAJO, AY ESTOS DOS ARTÍCULOS PRETENDEN ABARCAR PRECISAMENTE EL
TRABAJO QUE NO ESTÁ REGISTRADO. SIN EMBARGO ESTÁ CONTEMPLADO EN LA LEY COMO
RELACIÓN DE TRABAJO O PRESUNCIÓN DEL MISMO INCLUSO EN EL CASO QUE NO SE DÉ NO SE
REGISTRA EL TRABAJADOR Y ES EL LLAMADO TRABAJO NO REGISTRADO O TRABAJO EN NEGRO

¿Qué entendemos por remuneración?

El art 103 de la LCT entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
EL ARTÍCULO 103 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO VA A ENTENDER COMO REMUNERACIÓN A
LA CONTRAPRESTACIÓN QUE DEBE RECIBIR EL TRABAJADOR COMO CONSECUENCIA DE ESE
CONTRATO DE TRABAJO SÍ ESTA REMUNERACIÓN NUNCA PUEDE SER INFERIOR AL SALARIO MÍNIMO
VITAL LO QUE ACÁ SE ESTABLECE COMO SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL EL EMPLEADOR LE VA A
DEBER AL TRABAJADOR LA REMUNERACIÓN AUNQUE ESTE NO PRESTE SERVICIOS POR LA MERA
CIRCUNSTANCIA DE HABER PUESTO SU FUERZA DE TRABAJO A DISPOSICIÓN DE AQUÉL EN QUÉ
QUIERE DECIR ESTO ÚLTIMO EN EN RELACIÓN AUNQUE ÉSTE NO PRESTE SERVICIOS PUES

BIEN SI EL TRABAJADOR SUPONGAMOS ESTAR MENSUALIZADO DENTRO DE ESA MENSUALIDAD SE LE

PAGAN SÁBADO Y DOMINGO POR EJEMPLO O FERIADOS O DÍAS DE DESCANSOS EN CASO QUE EL
TRABAJADOR NO PRESTE SERVICIOS POR ESTAR DE LICENCIA ALGUNA ENFERMEDAD ELLA SEA A
CAUSA DEL TRABAJO O LA LLAMADA ENFERMEDAD INCULPABLE EN ESTE DE VACACIONES HAY
PERÍODOS EN EN LOS CUALES EL TRABAJADOR NO PRESTAN SERVICIOS NO OBSTANTE ESO EL
EMPLEADOR LE DEBE AL TRABAJADOR ESA REMUNERACIÓN

Así mismo, la ley 24.241 -del Sistema integrado de jubilaciones y pensiones- establece en su
art 6 a la remuneración como todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo
de su actividad personal en concepto de sueldo, honorarios, comisiones, etcétera.
ES EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES VA A ESTABLECER EN SU ARTÍCULO 6
TAMBIÉN UN UN CONCEPTO O UNA DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN LO QUE TENEMOS QUE TENER
EN CUENTA QUE EL PRINCIPAL INGRESO DEL TRABAJADOR LO VA A CONFORMAR EL SUELDO BÁSICO
AHORA BIEN A ESE SUELDO BÁSICO SE PUEDEN ADICIONAR PODEMOS VER COMO
COMPLEMENTARIOS Y ALGUNOS OTROS CONCEPTOS COMO POR EJEMPLO COMISIONES
ADICIONALES PROPINAS HORAS EXTRAS TODAS ESAS CUESTIONES QUE VAN A COMPLEMENTAR EL
SALARIO BÁSICO
Siguiendo esta línea, podemos afirmar que el principal ingreso del trabajador lo conforma el
sueldo básico, aunque hay que tener en cuenta que este mismo puede complementarse con
adicionales, salarios fijos, variables, comisiones varias, etc. Tema que desarrollaremos en
párrafos posteriores.

Ahora bien, la remuneración puede darse por unidad de tiempo (mensual o por jornal) o
unidad de resultados (productividad, trabajo a destajo, comisiones, etc), en dinero o en
especie. En este sentido, es en dinero cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en
caja de ahorro y en especie se consideran alimentos para el trabajador y su familia, productos
que el empleador comercializa o
produce y vivienda para el grupo
familiar. Hay que tener en cuenta que la
LCT fija un tope del 20% para este tipo de
pago debiendo figurar en el recibo de
sueldo y en el libro de sueldo que
confecciona la empresa.

Es importante tener en cuenta las

diferencias que existen cuando
hablamos de sueldo
mensual y quincenal. El básico (sueldo
mensual) se liquida cuando la
remuneración se paga en relación con el mes de trabajo. La suma se fija independientemente
de la duración del mes o de la cantidad de días laborables que tenga. Para determinar el valor
día se debe dividir el sueldo por 30 (días). Siempre hay que considerar las particularidades
específicas de cada Convenio Colectivo de Trabajo donde establezcan un número de jornadas
u horas para dividir el mes menor a los mencionados anteriormente. En este valor mensual se
encuentran incluidos los 30 días del mes (sábados, domingos y feriados).
El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. Cuando se computan los
días o las horas trabajadas, la suma que percibe el empleado dependerá de los días
laborables del período (quincena o semana).
Resumimos entonces los parámetros utilizados para
medir y remunerar el trabajo:

• Por unidad de tiempo: por el tiempo de trabajo. Puede

ser sueldo mensual o jornal diario por horas de trabajo.
• Por unidad de resultado: por el resultado obtenido,
pueden ser comisiones individuales o colectivas, premios
y primas por producción, por productividad, o como
resultado del trabajo a destajo.

Y LUEGO VEMOS QUE LA REMUNERACIÓN SE PUEDE DAR POR UNIDAD DE TIEMPO O POR UNIDAD
RESULTADOS ESTO ES IMPORTANTE LOS FINES DE SABER CÓMO LIQUIDAR ES IMPORTANTE TENER EN
CUENTA SI ES MENSUAL O SI ES JORNAL PORQUE SE VA A LIQUIDAR DE MANERA DIFERENTE

Puede remunerar unidad de resultado esa unidad de resultados nunca puede ser inferior al salario
mínimo vital y móvil siempre tiene que ser superior independientemente de El tipo de remuneración
sea por unidad de tiempo o por unidad resultado
 Para la reflexión: El trabajo a destajo o trabajo remunerado por unidad de obra es la forma
de remunerar al trabajador estableciendo un valor económico por cada unidad de producto
realizado. Esta forma de remunerar es viable solo cuando el empleador proporcione las
materias primas suficientes y que el resultado obtenido sea superior a los básicos
establecidos en el Convenio Colectivo de Trabajo. De esta forma se establece el trabajo de
acuerdo a los niveles alcanzados, y es un salario variable.

Así mismo, la remuneración se puede estructurar como principal o secundaria. Como

principal encontramos las que fundamentalmente conforman el ingreso del trabajador; como
por ejemplo el básico, que nombramos anteriormente. El sueldo básico es el monto
establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo para la categoría del trabajador, si no hay
convenio aplicable lo fijará el empleador. En tanto que la remuneración secundaria hace
referencia a los complementos del salario principal; por ejemplo, adicionales fijos o variables,
comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera.
CÓMO SE PUEDE PAGAR EN EN DINERO POR SUPUESTO PERO TAMBIÉN LA LEY ESTABLECE QUE SE
PUEDE PAGAR EN ESPECIE SE PUEDE PAGAR EN ESPECIE SÍ SE PUEDE PAGAR EN ESPECIE AHORA SE
PUEDE PAGAR UN 100% LA TOTALIDAD DE LA REMUNERACIÓN EN ESPECIE POR EJEMPLO SI
TRABAJAMOS EN UN SUPERMERCADO COMO PAGAR EL 100% DEL SALARIO DE ESE TRABAJADOR EN
MERCADERÍA VAMOS A SUPONER QUE SEA ESA LA RAMA DE ACTIVIDAD PUES NO EN LA LEY LO QUE
ESTABLECE ES UN TOQUE PARA EL PAGO EN ESPECIE Y ES UN 20% ESTO QUÉ QUIERE DECIR QUE EL
80% DEL DEL SUELDO DEL TRABAJADOR EN SÍ O SÍ TIENE QUE SER POR SILBIDO EN EN MONEDA
CONSTANTE Y SONANTE EN DINERO.

Sueldo Bruto y sueldo neto

EL BRUTO RADIO BRUTO O EL SUELDO BRUTO LO QUE SE LE LLAMA ES EL SUELDO ES QUE NO ESTÁ
SUJETO A APORTES Y CONTRIBUCIONES Y EL NETO ES UNA VEZ HECHO TODAS LAS DEDUCCIONES
QUE TENEMOS QUE HACER A ESE SUELDO BRUTO YA VA A CONFORMAR EL NETO Y ES LO QUE VA A
PERCIBIR EL TRABAJADOR A BOLSILLO
SÍ TENGAMOS EN CUENTA QUE CUANDO HABLAMOS DE APORTES Y CONTRIBUCIONES APORTES ES
LO QUE REALIZA EL TRABAJADOR Y LAS CONTRIBUCIONES LAS REALIZA EL EMPLEADOR QUE SON LAS
CONTRIBUCIONES PATRONALES Y LOS APORTES SIEMPRE CORRESPONDEN TAN REALIZARLOS AL
TRABAJADOR PERO ES OBLIGACIÓN DE DE LA EMPRESA DE LA ORGANIZACIÓN HACER ESA ESE
TRÁMITE HACER ESA RETENCIÓN.
ESTÁ OBLIGADO ENTONCES EL EMPLEADOR HACER LA RETENCIÓN DE LOS APORTES Y LAS
CONTRIBUCIONES Y REMITIRSE A TERCEROS AL FISCO O INCLUSO AL SINDICATO EN CASO DE QUE
TENGAMOS PERSONAS QUE QUE ESTÁN SINDICALIZADAS

El sueldo bruto es el importe total antes de los descuentos (retenciones de aportes y

sindicato). Además, es el sueldo contractual por excelencia. Es decir, que es el sueldo que
debe figurar en el contrato de trabajo. De no detallarse si se trata de sueldo bruto o sueldo
neto se entenderá como sueldo bruto.

Tengamos en cuenta que sobre este monto se efectúan todos los cálculos. Los conceptos
más habituales que forman parte del sueldo bruto son: sueldo básico, comisiones, sueldo
anual complementario, vacaciones, horas extras, etc., existen conceptos llamados no
remunerativos que no se toman en cuenta dentro del monto total para el cálculo de cargas
sociales; por ejemplo, las indemnizaciones, las asignaciones familiares, etc.
También debemos considerar los aportes que son las retenciones de importes por parte del
empleador destinados para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para el INSSJP
(Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados) y la Obra Social.

Los aportes que se retienen al empleado ascienden al 17% de su sueldo bruto. Se compone de
la siguiente manera:
LOS APORTES LOS APORTES ASCIENDEN A UN 17% DEL SUELDO BRUTO DEL TRABAJADOR Y
CORRESPONDE POR LEY UN 11% LA JUBILACIÓN UN 3% DE LA LEY DE PAMI Y UN 3% A LA OBRA
SOCIAL TODOS ESTOS CONCEPTOS COMO DIJIMOS SON RETENIDOS Y ESTÁ OBLIGADO EL
EMPLEADOR A RETENER TODOS ESTOS CONCEPTOS Y TIENEN LA OBLIGACIÓN DE INGRESARLOS AL
FISCO A TRAVÉS DE UN FORMULARIO QUE ES EL LLAMADO 931

● 11% Jubilación
● 3% INSSJP
● 3% Obra Social

Todos estos conceptos son retenidos por el empleador con la obligación de ser ingresados al
fisco con el Formulario F-931 de Cargas Sociales a la AFIP.

Una vez que efectuamos las retenciones obtenemos el sueldo neto. Es decir, el sueldo que
recibimos en mano efectivamente- El Art. 128 – L.C.T. establece el plazo para los pagos y
marca que: “el pago se efectuará una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro (04) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (03) días hábiles para la semanal.”

Ahora bien, además de los aportes están las contribuciones donde el empleador tiene la
obligación de ingresar un porcentaje por este concepto y que no le descontará al empleado.
Ascienden al 23% y se calculan sobre el Sueldo Bruto. Se compone de la siguiente manera:

Jubilación : 16%

PAMI: 2%

Obra Social: 6%

Fondo Nacional de Empleo: 1,5%

Seguro de vida Obligatorio: 00,3%

ART ( Lo que cotice la ART)

Te dejo el siguiente link para más información

https://www.argentina.gob.ar/trabajo/buscastrabajo/conocetusderechos/salario#2

Sindicato
En cada actividad los trabajadores tienen un sindicato que los representa. Los sindicatos se
sostienen con las cuotas que aportan los trabajadores, dichas cuotas se retienen de los
sueldos mediante los recibos de sueldos.
La cuota sindical en un concepto optativo a opción del empleado, quien decide si quiere o no
que le retengan un monto en concepto de sindicato, recibiendo menos dinero en mano y
aportando dicha suma a su sindicato.

El sindicato representa y defiende los derechos de los

trabajadores, además de la defensa frente al empleador en
caso de vulneración de derechos y de realizar negociaciones
paritarias, ofrece dos tipos de beneficios:

1) Asesoramiento legal
2) Beneficios mutuales

El asesoramiento legal consiste en la posibilidad de hacer consultas por parte del empleado
para ser asesorado por personas idóneas dentro del sindicato en temas relacionados con los
derechos laborales.

Los beneficios mutuales suelen ser descuentos económicos en determinados casos como
ser: turismo, medicamentos, capacitación, útiles escolares, otros.

Libro de sueldo
De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, todo empleador tiene
la obligación de llevar un libro especial independientemente de la cantidad de empleados
que tenga a cargo. Se presenta ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a los
fines de ser registrado y rubricado. Deberá contener todos los datos del empleador y del
empleado, el mismo artículo establece las formalidades y prohibiciones. Por ejemplo, no se
pueden dejar espacios en blanco ni contener enmiendas.

En cuanto a la rúbrica, debe gestionarse mediante presentación de nota solicitando la

apertura de un expediente (al cual se le asignará un número que deberá ser guardado
de por vida) con la firma del empleador certificada por autoridad bancaria o
escribano público, pidiendo autorización para imprimir el libro de sueldos de acuerdo
a un modelo que deberá ser adjuntado, y que cumple con los requisitos legales
obligatorios.
El almacenamiento del libro de sueldos y jornales se puede realizar mediante un
libro manual, hojas móviles o un sistema de microfilmación (cuando se cuenta con
grandes dotaciones).

EL LIBRO DE SUELDO ES MUY IMPORTANTE A TENER EN CUENTA SOBRE TODO SI ENTENDEMOS EL LA

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS COMO UN PROCESO SÍ ES ALGO QUE EL QUE COMIENZA EL TRABAJO CON
LAS NOVEDADES LUEGO LO VAMOS A VER MÁS DETALLADAMENTE PERO NO TERMINA SINO QUE
HAY VARIOS PASOS A SEGUIR Y 1 DE ESTOS PASOS ES EL LIBRO EL LLAMADO LIBRO DE SUELDOS QUE
ESTÁ EN EL ARTÍCULO 52 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO ESTO TIENE QUE SER ES POR
SUPUESTO OBLIGATORIO TIENE QUE SER PRESENTADO ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y HAY QUE
SER MUY CUIDADOSOS PORQUE NO TIENE QUE TENER NINGUNA TACHADURA NINGUNA ENMIENDA
Y TIENE QUE SER REGISTRADO Y RUBRICADO TAMBIÉN BUENO ASÍ VAN A TENER EN EN SE VA A
PONER TODA LA NÓMINA DEL PERSONAL LOS SALARIOS QUE SE COBRAN EN ESE MES Y ESTE OTROS
DATOS QUE VA PIDIENDO ESTE LIBRO DE SUELDOS
En las siguientes páginas Web encontrará información relacionada con la rúbrica de
este libro:

• Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires: http://www.buenosaires.gov.ar/guiaba/

guia/?menu=1&info=indice&idm=26
• Gobierno de la Provincia de Buenos Aires:
http://sistemas.gba.gov.ar/consulta/guiatramites/tramite_por_temas.
php?temaid=9%20%20&mrio_id=

Salario mínimo vital y móvil

El art 116 de la LCT define al Salario Mínimo Vital y Móvil como “Salario mínimo vital, es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.”
EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL BUENO ESTÁ ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 116 DE LA LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO Y ES LO QUE MARCA ESE SALARIO MÍNIMO QUE SE DEBE PAGAR NADIE
DEBERÍA PERCIBIR UN SALARIO INFERIOR AL ESTABLECIDO COMO SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

Embargos
Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un trabajador,
que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y depositar donde
determine la sentencia judicial. Hay dos tipos de embargos, por deudas comunes y por
deudas alimentarias2.
Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del aguinaldo
(sueldo anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al
importe mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil. Un salario que sea inferior es
inembargable salvo por cuota alimentaria.
Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente
proporción:
• Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a
dos salarios mínimo vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un
salario mínimo vital y móvil.

• Remuneraciones superiores al doble del salario

mínimo vital y móvil: hasta el
20% del importe que excediera de un salario mínimo
vital y móvil.
De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en
cuenta las remuneraciones

2
Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay topes sino
que el juez que determina el embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje
o el monto del embargo que disponga debe respetar la subsistencia del
alimentante”.
en dinero (no en especie) por su importe bruto. Las indemnizaciones son embargables
con los mismos límites comentados anteriormente.

ES IMPORTANTE QUE SEPAN EN EL CASO QUE QUE TOQUE LIQUIDAR EN SU EXPERIENCIA LABORAL
EN ALGÚN SALARIO QUE LOS EMBARGOS TAMBIÉN TIENEN LA OBLIGACIÓN DE DE RETENERLOS YY
DEPOSITARLOS EL EL EMPLEADOR Y TIENE QUE ESTAR REFLEJADO EN EL RECIBO DE SUELDO PERO
SIEMPRE QUE LO DETERMINE UNA SENTENCIA JUDICIAL SI NO NOS LLEGA LA SENTENCIA JUDICIAL
DE NINGUNA MANERA PODEMOS REFLEJAR EL EMBARGO EL RECIBO DE SUELDO Y VAMOS A TENER
TAMBIÉN ESTE TOPES EH SI USTEDES SIGUEN DICIENDO VAN A VER QUE TOMAN COMO REFERENCIA
EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL Y ES REFERENCIA PARA ASIGNACIONES PARA VARIAS
CUESTIONES POR ESO ES IMPORTANTE ESTAR ACTUALIZADOS POR LO MENOS EN LOS MONTOS DEL
SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL PERO INDEPENDIENTEMENTE DE ESTA CUESTIÓN PUSIMOS UNA
NOTA AL PIE QUE SI BIEN TENEMOS ALGUNOS TOPES PARA PARA LOS EMBARGOS QUE ESTÁN MUY
CLAROS EN LA LEY HAY 1 QUE FUE CONOCIDO COMO EMBARGO POR DEUDA DE ALIMENTOS O
LITISEXPENSAS QUE ES EN ESE CASO EL QUE LO VA A DETERMINAR DE LA MISMA SENTENCIA EL JUEZ
EL QUE VA A DETERMINAR EL PORCENTAJE O EL MONTO DE DE ESE EMBARGO Y QUE NOSOTROS
TENEMOS QUE REFLEJAR EN EL RECIBO

Introducción a la liquidación de sueldos en base a la Ley de

Contrato de Trabajo 20.744

La liquidación de sueldos contiene conceptos. Estos son todos los ítems que forman parte
de una liquidación de haberes. Los podemos clasificar en los siguientes grupos:

• Haberes Remunerativos: son considerados para el cálculo de aportes y contribuciones.

Siempre suman en la liquidación. Además, son embargables y se tienen en cuenta para el
cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones. El ejemplo por excelencia es el sueldo
básico
• Haberes No Remunerativos: También suman a la liquidación pero no son tenidos en
cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones. No son embargables ni tampoco se
consideran para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones. Ejemplo:
Beneficios sociales, asignaciones familiares ,etc.

• Descuentos: son los conceptos que restan en la liquidación antes de realizar el cálculo de
los aportes. Ejemplo: inasistencia injustificada.
• Aportes: También restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos y luego se
deposita a favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera). Ejemplo:
jubilación.
• Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado pero sin
producir efecto en el cálculo de los aportes. Disminuyen el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto
a las ganancias de cuarta categoría.

En el artículo 140 de la LCT se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el
recibo de sueldo emitido por la empresa.
En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la
composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
A continuación detallamos los datos que debe contener como mínimo un recibo de sueldo.

Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación
Tributaria (CUIT);
Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de
Identificación Laboral (CUIL);
Tipo de remuneración , con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el
porcentaje o comisión asignada al trabajador
Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda.

En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas,
y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad
adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
Importe neto percibido, expresado en números y letras.
Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.

Importe neto percibido, expresado en números y letras.

Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.

¿Cómo se ubican los conceptos en el recibo de sueldo?

Beneficios sociales
Son prestaciones no remunerativas que tienen contraprestación laboral, deben colocarse en
la columna de HABER NO REMUNERATIVO en el recibo de sueldo.
Recordemos que:
No generan aportes ni contribuciones
No generan sueldo anual complementario
No se toman para el calculo indemnizatorio
No se toman para calculo vacacional

Proceso de liquidación de sueldos

La liquidación de sueldos es un proceso integrado por varios pasos
Debemos tener en cuenta el mes a liquidar, recordar que tanto en Junio como en Diciembre
se liquida el aguInaldo
Determinar a qué empleados vamos a liquidar, dado que pueden ser empleados
mensualizados o jornales
El siguiente paso es cargar las novedades, que son todas aquellas situaciones que generan
algún impacto en la liquidación. Ejemplo , licencias, etc
En general se establece una fecha tope para informar novedades a los fines de organizar la
liquidación

Verificar y rectificar en caso de encontrar algún error

Acreditar sueldos en cuentas bancarias y emitir recibos de sueldo
Cerrar liquidación y confeccionar el libro de sueldos y jornales ( art 52 de la LCT)
Confeccionar constancias de pago para obra social, sindicato en caso de que el empleado
esté afiliado, etc.
Confeccionar y pagar las cargas sociales mediante el formulario 931.
Principales Fuentes del Derecho del Trabajo

Toda regulación del trabajo humano, actualmente llamado derecho del trabajo, y de la
forma en que se elaboran las normas, depende de los diferentes contextos históricos y
culturales de cada país.
En nuestro país y como resultado de la revolución de mayo, se producirá la abolición de la
esclavitud. En la Constitución de 1853, fiel reflejo de las constituciones decimonónicas del
siglo XIX, se contempla solo la libertad al trabajo, en igual rango que las de comercio,
industria y propiedad privada. Así, el derecho del trabajo empieza a formarse en Argentina
como un corpus de normas alcanzando en la actualidad como ley suprema a la constitución
nacional y muy especialmente al art 14 y 14 bis.
La última reforma constitucional incorporó tratados internacionales en el art 75 inc. 22, se
nombran a continuación algunos de los 11 tratados que refieren al trabajo, vale decir que los
mismos tienen rango constitucional. Es decir, que sus principios están en el mismo nivel que
los consagrados por la constitución nacional.
En este sentido, encontramos tratados que contienen normas vinculadas con el trabajo.
Veamos algunas referencias...
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), establece el
derecho al trabajo en condiciones dignas. En tanto que la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, establece la igualdad ante la ley, la prohibición de la esclavitud, derecho
a la seguridad social, derecho al trabajo en condiciones equitativas, libre elección y
protección contra el desempleo.
La convención americana sobre los derechos Humanos (1969), que establece la prohibición
de la esclavitud y servidumbre y la libertad de asociación. También podemos mencionar al
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), aquí se establece
la obligación de los estados de garantizar el derecho al trabajo a través de, entre otras
medidas, la orientación y formación técnico profesional.

Jornada de Trabajo (Arts. 196 al 207 –L.C.T.- Ley 11.544) 

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad para beneficio
propio. La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador, así como
la diagramación de los horarios ya sea en turnos fijos o rotativos. La modalidad adoptada
debe ser de conocimiento público para los trabajadores. La duración de jornada de trabajo
no podrá ser superior a 8 horas diarias y 48 horas semanales. La jornada de trabajo puede
ser inferior a la establecida por ley, cuando así lo determinen los de los convenios colectivos
de trabajo o las leyes especiales. Descanso: entre el cese de una jornada y el comienzo de la
otra, deberá existir una pausa no inferior a 12 horas. Turno nocturno: la jornada no podrá
exceder las 7 horas diarias. Se entiende así a la jornada transcurridas entre las 21 horas y las
6 horas del día siguiente.
Ahora bien, el sueldo habitual está compuesto principalmente por el sueldo básico,
generalmente fijado por convenio, aunque es frecuente encontrarnos con otros adicionales
que debemos considerar. Es el caso de la antigüedad, por ejemplo. Estos adicionales se
pueden determinar como una suma fija, o de manera porcentual sobre la remuneración. Es
decir, generalmente se calcula el porcentual sobre el sueldo básico. De cualquier manera,
siempre hay que estar atentos a lo que nos marca el convenio colectivo de la rama de
actividad en la que nos encontremos.
Vamos a realizar una clasificación de estos adicionales para ver el tema con más claridad.

● Adicionales por cumplimiento de tareas: presentismo, puntualidad, productividad,

etc.
● Adicional por características propias del trabajado: Antigüedad, títulos, doctorados,
etc.
● Adicionales pertinentes al puesto de trabajo: Tareas riesgosas, trabajos en altura, etc.
Tengamos en cuenta que existen casos donde el lugar geográfico puede determinar un
adicional, por caso zonas rurales.
Veamos un ejemplo:
Se debe liquidar el sueldo de un trabajador para el mes de mayo. El mismo cuenta con una
antigüedad de dos años y su sueldo básico es de $ 10.000. Sabemos que está dentro de
convenio y que la antigüedad es del 1%. En este caso, la empresa paga un presentismo de
$500 que aplica para esta liquidación. Finalmente, la empresa otorgó una suma fija no
remunerativa de $ 300 para el mes a liquidar.

CONCEPTOS V.U UNIDADES REMUNERATIVA NO REMUNERATIVO DESCUENTOS

Sueldo Básico   30 $ 10.000,00 $ 300  

Antigüedad 1% 2 $ 200,00    

Presentismo     $ 500,00    

           

           

Sub total     $ 10.700  $300  

         

Jubilación 11%       $ 1.177,00

Obra Social 3%       $ 321,00

Ley 19.032 3%       $ 210,00

           

          $ 1.819,00

 Sub Total      $8.881,00

Recordemos sumar
el concepto no
remunerativo $300 $9.181,00

 NETO $ 9.181,00

Horas Suplementarias
Art. 201. —Horas Suplementarias. -L.C.T.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,

medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta
por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del
ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Cálculo de las horas extra

Para calcular el importe de las horas extras primero se debe obtener el valor horario normal
VHN, el cual se obtiene de la siguiente fórmula (siempre que el convenio colectivo de trabajo
no indique el valor hora o el denominador a considerar, en vez de las 200 horas).

Valor de la Hora Normal

VHN = Sueldo Básico + adicionales

25 días x 8 horas

VHN = Subtotal de Remuneraciones Fijas

200 horas

Por ejemplo, Si tomamos un sueldo mensual de $10.000 y lo dividimos por 200, nuestra hora
normal tendrá un valor de $ 50.
Ahora bien, una vez que obtenemos el valor de hora normal, habrá que determinar la
cantidad y tipo de horas extra que realizó el empleado. Recordando que la jornada diaria es
de 8 horas, pudiendo exceder en 1 hora más. En este sentido, todas las horas que excedan
esta jornada se consideran horas extraordinarias. Dependiendo del día y horario en que el
empleado las realice las horas extra las podemos clasificar en:
• Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los sábados hasta las 13
horas.
• Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas,
domingos y feriados.

Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos
correspondientes a las horas extra utilizando las siguientes fórmulas:
Horas extra al 50% = Valor hora x cantidad de horas extra al 50% x 1,5

Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2

Entonces, si tenemos que realizar una liquidación de 5 horas extra al 50% y 4 horas extra al
100% el cálculo sería el siguiente, siguiendo nuestro ejemplo anterior.

$50x 5 horas extras al 50% x 1,5 = $37

$50 x 4 horas al 100% x 2 = $400
Veamos ahora que sucede con el trabajo nocturno e insalubre.

Art. 200. —L. C.T.-Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,

entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del
artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones
de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad
dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de
aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se
trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de
seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de
rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran
las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones.
Siguiendo esta línea, la hora nocturna es entonces aquella que se cumple íntegramente en
horario nocturno, entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, no pudiendo exceder de
7 horas diarias. A este tiempo de trabajo se lo denomina “horario nocturno fijo. En este caso
el límite máximo de horas semanales será de 42 horas, pero el pago equivaldrá a 48 horas.
Es decir, que se considera trabajo nocturno fijo a aquel que se preste únicamente en horas
de la noche y en el cual no haya rotación de turno de manera que el trabajador preste
servicios en horas del día.
Cuando se alternen horas diurnas (de 6 a 21 horas) con las nocturnas (de 21 a 6 horas) se
deberá reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada (el empleado se deberá retirar 8 minutos antes), o se pagarán los 8 minutos de
exceso como tiempo suplementario. Es decir que, cada hora realizada entre las 21 horas y
las 6 horas tiene un recargo de 8 minutos, esto significa que:
8 minutos = 0,13334 minutos
60 minutos

Por lo tanto, cada hora nocturna nos cuesta 13.334% más que una hora normal.
1 hora nocturna = 1,13334 hora normal

Para calcular el valor de la hora nocturna utilizaremos la siguiente fórmula:

Cantidad de horas nocturnas x 1,13334 x Valor hora normal

Debemos tener en cuenta que un trabajador puede estar habilitado para el cobro de horas
extras durante horarios nocturnos. En estos casos, si el empleado realizara horas extras y
éstas fueran en horario nocturno, utilizaremos los siguientes cálculos dependiendo si son
horas al 50% o al 100%:
Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x 1,5
x 1,13334

Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal x 2
x 1,13334

Por ejemplo, podemos tener un caso en que el trabajador tenga el siguiente esquema de
horas extras:
Trabajó un domingo de 19 a 23 hs. En este caso, le corresponde el cobro de 2 horas extras al
100% por ser Domingo y 2 horas extras al 100% con el plus de la nocturnidad.
Supongamos el caso de un trabajador que cumple con una jornada laboral de lunes a viernes
de 9 a 18 hrs. El empleador le solicita que el día martes trabaje hasta las 22 hrs para poder
cumplir con el pedido de un cliente. Entonces este trabajador tendrá que cobrar por ese día
3 horas extras al 50% y 1 hora extra nocturna al 50%.
 IDALBERTO CHIAVENATO
“ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”
QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill

CAPÍTULO Nº 9 – EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Conceptos básicos

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está
dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las
percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con
cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual
es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa, etc.

Responsabilidad por la evaluación de desempeño

Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en

materia de recursos humanos.

El gerente

Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de desempeño es
responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de administración de
recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos
humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de
línea, en tanto que la dependencia de administración de recursos humanos mantiene su autoridad de
staff.

El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la

responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada. Este tipo de
evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto
por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y
de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente
analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeño que deben
alcanzarse.
La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque:

1- puede haber heterogeneidad de objetivos

2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse
3- los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor
4- los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales

Comité de evaluación
 Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la
construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la
aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente
nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En
este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en
los juicios.
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros
permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios
y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo de los juicios acerca
de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de desempeño, tienen el papel de
proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor directo, quien sólo
más tarde la presentará y discutirá con la comisión.
Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los recursos
humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el perfeccionamiento de las
técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción coherente y univoca.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del

jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor
profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe
modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del
cambio planeado.
En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos
principales:

1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor

2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y
fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de
desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

1- adecuación del individuo al cargo;

2- entrenamiento;
3- promociones;
4- incentivo salarial por buen desempeño;
5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6- auto perfeccionamiento del empleado;
7- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
8- estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- estímulo a la mayor productividad;
10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
11- retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:

1- permitir condiciones de medición del potencial humano

2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y
cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los
individuales.

Beneficios de la evaluación del desempeño

 Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la
comunidad.

1- Beneficios para el jefe

▪ evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un
sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
▪ proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados

▪ comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y

mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento

2- Beneficios para el subordinado

▪ conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus
funcionarios
▪ conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe
▪ sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que el
propio subordinado deberá tomar por su cuenta
▪ adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su
autocontrol.

3- Beneficios para la empresa

▪ está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribución de cada empleado
▪ puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar
los que tienen condiciones de transferencia o promoción
▪ puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, según los niveles
o las áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano sirve a
determinados objetivos trazados con base a una política de recursos humanos.
Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación de
desempeño, como también estructurar cada uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y
las características de los evaluados y al nivel y las características de los evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los resultados de
las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las características de su personalidad.

Método de las escalas gráficas

Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación exige múltiples cuidados con
el fin de evitar la subjetividad.

Características del método

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, y las columnas representan los grados de
variación de tales factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeño que va desde el débil o
insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribuciones de puntos, con el fin
de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se
ponderan y ganan puntos con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la
evaluación se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas del método de las escalas gráficas

1- Brinda un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple;
2- posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación;
3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

Desventajas del método de las escalas gráficas

1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores;
2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;
3- requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores.

Método de elección forzada

Características del método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases el evaluador debe
escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

Hay dos formas de composición:

● se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al

juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del
evaluado.
● se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que
más se ajuste al desempeño del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias

personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminación.

Ventajas del método de elección forzada

1- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;
2- su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada.

Desventajas del método de elección forzada

1- Su elaboración e implementación son complejas;
2- discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información;
3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de información acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;
4- deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

Método de investigación de campo

Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con un supervisor

inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y de
situaciones. Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un diagnóstico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en
el cargo y en la organización. También permite acompañar el desempeño del empleado de manera
mucha más dinámica que otros métodos.

Características del método de investigación de campo

La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un
especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones
para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

Ventajas del método de investigación de campo

1- Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y
de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la
visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de
las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
2- el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en
evaluación de personal;
3- permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;
4- permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional
mejoramiento del desempeño;
5- permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos;
6- acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;
7- es el método más completo de evaluación.

Desventajas del método de investigación de campo

1- Tiene elevado costo operacional;
2- hay retardo en el procesamiento.

Método de incidentes críticos

Características del método de incidentes críticos

El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad,
sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica
mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los
negativos deben corregirse y eliminarse.

Método de comparación por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel

que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores
de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de
desempeño. Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño.

Métodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad
en la elección de las frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeño.

Método de autoevaluación

Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de

desempeño.

Método de evaluación de resultados

 Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en
una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados
efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período.
Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del
supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.

Métodos mixtos

Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos
recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de
desempeño.