NÓMINA Y SUS DERIVADOS

La nómina es el
documento que
certifica que la
compañía ha cumplido
con abonar la
remuneración a sus
empleados.

Dicho certificado debe

incluir los pagos extra
y los descuentos que
correspondan de
acuerdo a la ley.

El modelo más
generalizado de
nómina está
constituido por tres
grandes bloques:
encabezamiento,
devengados y
deducciones.

El encabezamiento debe contener los datos de la empresa y del trabajador que son: Empresa, el nombre o
razón social, domicilio de la empresa. Seguidamente los datos del trabajador como nombres, apellidos, sueldo
básico, días trabajados.

Luego vienen las columnas de los valores devengados por el trabajador que son: Sueldo Básico, horas extras,
subsidio de transporte, comisiones, bonificaciones, salario en especie como auxilio de alimentación, etc. La
sumatoria de estos valores constituye la columna llamada total devengado. Siguen las columnas de lo
deducido o descontado al trabajador como aportes a salud (EPS), Pensión, Fondo de Solidaridad pensional,
Retención en la fuente, cuotas por aportes a Fondo de empleados, préstamos, etc. La sumatoria de estos
valores deducidos genera una nueva columna llamada total deducido. Por último, la columna de devengado
menos la columna de deducido nos genera una última columna que se llamada total pagado

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 1 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo a término indefinido
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra,
o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación
no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o
para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

Contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a
tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito
a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
(ARTICULO 46 CST)

Aprendices (contrato de aprendizaje)

El contrato de aprendizaje se encuentra regulado por la Ley 789 de 2002, reglamentado por el Decreto 933
de 2003 y consiste en: Una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por
un plazo no mayor a dos años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de
formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

Contrato por Prestación de Servicios

El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término
indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de
Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del
Trabajo.

La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay
contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme
un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe.

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 2 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe acatar un horario
ni órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo
acordado.

SUELDOS Y SALARIOS
SUELDO: Son las retribuciones que reciben los
que realizan algún trabajo permanente y que
se estipulan por un período determinado,
semanas, quincenas, meses o años.

SALARIO:
Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable (Sueldo), sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas sobresueldos
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art.
127 CST).

De la norma transcrita se entiende que todo

pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le dé hace parte
del salario. Ahora, el pago que se haga al
trabajador debe corresponder a la retribución
que el empleador hace al trabajador por la
prestación de sus servicios. Esto quiere decir,
que aquellos pagos que no corresponden a una
contraprestación por la labor del trabajador,
no pueden considerarse salario, como bien es
el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los
términos del Art. 130 del CST) pagos por mera
liberalidad el empleador, etc.

SALARIO EN ESPECIE
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en
ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 3 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con
sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado,
afectando la remuneración real del trabajador.

SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario,
además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado,
aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo
estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo
cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este NO puede ser inferior a 10 salarios mínimos
legales ($10.000.000 para el 2022), más un 30% considerado factor prestacional ($3.000.000 para el 2022), es
decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser por lo menos 13
salarios mínimos legales, que para el 2022, equivale a $13.000.000.

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales según Ley vigente y sobre Seguridad social, la
base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% más el 30% de factor
prestacional, por lo que este se dividirá por 1.30 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos
parafiscales y a seguridad social.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición
del empleado como tal, es decir, que el vínculo laboral se sigue presentando, con todas las obligaciones y
deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.

Cualquier salario integral pactado por debajo de ese monto, es ineficaz, y dará derecho al pago de
prestaciones sociales propias de un salario normal.

En el 2022 los porcentajes de Seguridad Social y Parafiscales siguen igual

A partir del 1 de enero de 2022, el salario mínimo mensual legal vigente es de $ 1.000.000 mensual y el auxilio
de transporte en $ 117.172.

De tal manera que durante el 2022 se mantienen los siguientes porcentajes en seguridad social:

Aporte a: Porcentaje Total Empleados (Empresa) Trabajador

Salud 12.5% 8.5% 4%
Pensión 16% 12% 4%
ARL Entre 0.522 y 8.7% 100% N/A

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 4 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
Con los parafiscales sucede igual

Tal como sucede con la seguridad social, los parafiscales son un porcentaje y por ahora, en el 2022, no tienen
ninguna variación, por lo que sigue igual, veamos:

Aportes a: Porcentaje
Sena 2%
I.C.B.F. 3%
Caja de Compensación 4%

 El 100% de los aportes Parafiscales están a cargo del empleador (Empresa)

La ley 1819 de 2016 no modificó en gran medida los aportes parafiscales, sino que se limitó a adicionar el
artículo 114-1 del estatuto tributario que contempla la exención de estos aportes por determinados
trabajadores.

En primer lugar, hay que advertir que los aportes parafiscales no desaparecen, sino que quedan limitados a
ciertos empleadores y con respecto a determinados empleados, de manera tal que los aportes parafiscales se
seguirán calculando como de costumbre cuando haya lugar a ello.

Dice el artículo 65 de la ley 1819 de diciembre 29 de 2016, que adiciona el artículo 114-1 al estatuto tributario:

«EXONERACIÓN DE APORTES. Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio
Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al
Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes
parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos
de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que
empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este
inciso.

Por último, vale precisar que los aportes a las cajas de compensación familiar se deben seguir haciendo por
todos los empleadores y por todos sus trabajadores, puesto que frente a ellos ni la ley 1607 de 2012 ni la ley
1819 de 2016 contemplaron exoneración alguna. La exoneración aplica únicamente para los aportes al SENA
e ICBF y las contribuciones al sistema de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.”

Aportes a seguridad social en el salario integral

Los aportes a seguridad social en los casos en que se pacta un salario integral, se deben realizar sobre el 70%
del salario integral.

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 5 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
Recordemos que se puede pactar un salario integral cuando este es superior a 10 salarios mínimos mensuales
más un 30% correspondiente al denominado factor prestacional, por lo que un salario integral, debe ser como
mínimo equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales.

Vemos que el salario integral está compuesto por dos factores o partes: el remuneratorio y el factor
prestacional. El factor prestacional debe ser de por lo menos el 30%, por lo que el remuneratorio será del
70%.

En lo que tiene que ver con los aportes a seguridad social, por expresa disposición legal se deben realizar sobre
el 70% de salario integral.

Aportes parafiscales en el salario integral

En el salario integral, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario.

Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990
y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Vacaciones en salario integral

Las vacaciones en el salario integral, tienen un tratamiento diferente a los principios que rigen este tipo de
remuneración.

Recordemos que el salario integral está conformado por un factor remuneratorio del 70% y un factor
prestacional del 30%.

Por regla general, todos los conceptos de nómina se calculan única y exclusivamente sobre los pagos que
tienen como objeto remunerar el trabajo, de suerte que el factor prestacional no hace parte de la base para
los aportes a seguridad social y parafiscales, y obviamente que tampoco para el cálculo de prestaciones
sociales.

Las vacaciones, en cambio, por expresa disposición legal, se remuneran sobre la totalidad del salario integral,
esto es, incluyendo el factor prestacional.

PRESTACIONES SOCIALES
En este documento se actualiza la información
sobre las Prestaciones Sociales a las que tienen
derecho los trabajadores en Colombia, que por el
solo hecho de serlos, deben recibir dichas
Prestaciones Sociales. Estas son beneficios que el
trabajador obtiene mediante contrato laboral y que
por Ley de Trabajo el empleador debe asumir
mediante aportes en dinero además del salario
ordinario y acordado.

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 6 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
Asimismo, se considera que las prestaciones sociales son necesarias para corresponder a las necesidades del
empleado y su familia o bien, para tener un soporte ante los riesgos permanentes que se originan con
ocasión del desempeño laboral.

Las Prestaciones Sociales son las siguientes:

Prima de Servicios:
Pago equivalente al valor de 15 días de trabajo y que se da después de haber laborado cada semestre; Por
tanto, son dos al año (Por norma se pagan en Junio 30 y antes del 24 de diciembre de cada año)

Vacaciones:
Es el período de descanso equivalente a 15 días hábiles por año trabajado y que el empleador debe pagar
cada año.

Auxilio de Cesantías:

Es el aporte que se da con el fin de otorgarle al trabajador un soporte de subsistencia cuando termine su
contrato laboral. Se le reconoce un salario mensual por cada año trabajado.

En esta prestación hay inestabilidad en la forma de pagar, ya que dependiendo de la fecha en que se vinculó
el trabajador, se aplicará la Ley que lo rija; es decir, que para los contratados antes del 01 de enero de 1991
hay un soporte legal y para los vinculados después de esta fecha los regirá otra norma.

Intereses de Cesantías:

Cada primer mes del año (Enero), el trabajador debe recibir directamente de su empleador(Empresa) los
intereses sobre las cesantías, que equivalen a una tasa del 12% anual.

Subsidio Familiar:

Todo empleador o empresa que tenga trabajadores mediante contrato laboral, debe afiliarlos a una caja de
compensación familiar; este aporte le permite al trabajador tener beneficios en dinero o en programas a
través de subsidios, ya sea para el mismo o para su núcleo familiar. También recibirán el subsidio de
desempleado que es administrado por las Cajas y supervisado por el Gobierno.

Subsidio de Transporte:

El trabajador que reciba como sueldo hasta 2 salarios mínimos, tendrá derecho al reconocimiento de este
auxilio que cada año es fijado por Decreto del Gobierno.

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 7 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
En resumen, las Prestaciones Sociales son, en gran parte, la fuente que genera confianza en la población
trabajadora y pagarlas en tiempo y forma ayudan en sobremanera a mejorar la calidad de vida de las personas.

Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o primas de rendimiento o productividad,
significa que cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte.

Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o
festivos, no estamos hablando de un salario variable en cuanto al auxilio de transporte, puesto que el salario
mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que
remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que si en un mes un trabajador supera los dos salarios
mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte

Dotación:

Los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos tienen derecho a dotación, es decir, un par de
zapatos y un vestido cada 4 meses. Las fechas en las que se debe entregar la dotación son abril 30, agosto 31
y diciembre 20.

PROVISION DE PRESTACIONES SOCIALES

Generalmente se denominan apropiaciones o

provisiones de nómina aquellos valores estimados
de las prestaciones sociales de los empleados, por el
período que se liquida la nómina que puede ser
semanal, quincenal o mensual.

.
Ejemplo:

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 8 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
Liquidación:

Sueldos totales de la nómina

12.536.120
Auxilio de Transporte
1.171.720
Horas Extras
235.600
Otros (Comisiones, Bonificaciones, especie, etc.)
250.000
Total, devengado
14.193.440
Total Devengado 14.193.440

Cesantías 8.33% Sobre Total Devengado

1.182.314
Intereses s/cesantías 12% Sobre Cesantías
141.878
Vacaciones 4.17% Sobre total sueldos
522.756
Prima de servicios 8.33% Sobre total Devengado
1.182.314

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Obligaciones cada vez que se vincula un trabajador

 Afiliación al sistema integral de seguridad
social: pensiones (col pensiones,
sociedades administradoras de fondos de
pensiones), salud (EPS) y riesgos
profesionales (ARL).
 Afiliación a la caja de compensación
familiar.
 Firma del contrato de trabajo y entrega de
copia al trabajador.
 Abrir una carpeta o expediente con la hoja
de vida del empleado.

Las obligaciones laborales acorde a la ocurrencia:

 Información sobre accidentes de trabajo.
 Llevar los registros de trabajo extra.
 Suministrar dotación de calzado y vestido de trabajo.
 Expedir los certificados que soliciten los trabajadores.

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 9 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
  Conceder licencia de maternidad y la licencia de paternidad en los términos legales.
 Informar a los trabajadores sobre los aportes pagados.

Las obligaciones mensuales

 Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios.
 Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social.
 Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la fuente.
 Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación para cumplir obligaciones
con la caja, el SENA y el ICBF.
 Reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de compensación.

Las obligaciones semestrales

 Informar al SENA cada tres (3) meses sobre variaciones en la nómina para efecto de la cuota de
aprendices.

Las obligaciones anuales

 Llevar los registros de vacaciones.
 Elaborar el informe general anual.
 Expedir el certificado de ingresos y retenciones.
 Consignar las cesantías de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantía.
 Contratar aprendices cuando corresponda.
 Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de diciembre.

Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.
Para los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, la cotización se calculará con base en el salario
mensual que aquellos devenguen. Para estos efectos, constituye salario no solo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte y aquellos pagos respecto de los cuales
empleadores y trabajadores hayan convenido expresamente que constituyen salario, de conformidad con lo
establecido en los artículos 127, 129 y 130 del Código Sustantivo de Trabajo. No se incluye en esta base de
cotización lo correspondiente a subsidio de transporte.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes
independientes. Uno administrado por Colpensiones que maneja un fondo común y otro de capitalización
individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones, (AFP).

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están
establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El
empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del
empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

NOTA: cuando un trabajador devengue menos de un salario mínimo debido a que trabaja medio tiempo, o
trabajo por días, la base mínima de aportes a salud y pensión será sobre $ 1.000.000, por lo que trabajador y
empleador tendrán que asumir la diferencia en la proporción correspondiente

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 10 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
Riesgos Laborales: (Llamada ARL)
Mucho se ha dicho acerca de la forma como los trabajadores independientes quedan a merced de
los posibles riesgos ahora llamados laborales y no profesionales como se venía haciendo. Esta
forma de contratación, muy común en Colombia, lleva a la informalidad el desamparo de miles de
personas, quienes, ante una emergencia a raíz de sus labores, recurren a servicios de EPS y no de
Riesgos Laborales como debería ser lo correcto

Tipo Tarifa % Actividades

I 0,522% Financieras, Trabajos de oficina, administrativos centros educativos,

restaurantes
II 1,044% Algunos procesos manufactureros como fábrica de tapetes, tejidos, confecciones
y flores artificiales, almacenes por departamentos, algunas labores agrícolas.
III 2,436% Algunos procesos como la fabricación de agujas, alcoholes, artículos de cuero

IV 4,350% Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios,

procesos galvanización; transporte de vigilancia privada
V 6,960% Areneras, de asbesto, bomberos manejo de explosivos, construcción,
explotación petrolera

FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

CONCEPTO FORMULA
Para liquidación de prestaciones sociales
SALARIO MENSUAL X DÍAS TRABAJADOS
CESANTÍA 360
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12
INTERESES DE CESANTIAS 360
SALARIO MES X DÍAS TRABAJADOS
PRIMA DE SERVICIOS 360
SUELDO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS
VACACIONES 720
INDEMNIZACIÓN (CONTRATO A El valor de los salarios que falten para la terminación
TÉRMINO FIJO) del contrato.
Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30
días por el primer año y 20 días por cada año
INDEMNIZACIÓN (CONTRATO A siguiente o proporción.
TERMINO INDEFINIDO) Más de 10 salarios mínimos: 20
días por el primer año y 15 por cada uno de los
siguientes o proporción

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 11 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022
 Para liquidación de Horas Extras y Festivos
Hora ordinaria Sueldo Básico
8 horas diarias x 30 días = 240 240
Trabajo Nocturno
Hora ordinaria X 0.35
Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
HORA EXTRA DIURNA
Hora ordinaria X 1.25
Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.
HORA EXTRA NOCTURNA Hora ordinaria X 1.75
Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.
HORA ORDINARIA DOMINICAL O Hora ordinaria X 1.75
FESTIVO
HORA EXTRA DIURNA EN
Hora ordinaria X 2
DOMINICAL O FESTIVO
HORA EXTRA NOCTURNA EN
Hora ordinaria X 2.5
DOMINICAL O FESTIVO
TRABAJO NOCTURNO EN
Hora ordinaria X 2.1
DOMINICAL O FESTIVO

Bibliografía
www.gerencie.com/nomina.html
https://es.scribd.com/doc/59973574/todo-sobre-n
www.finanzzas.com/la-nomina
https://www.arlsura.com/index.php?option=com
_content&view=article&id=1426

Contabilización de Operaciones Comerciales y Financieras Página 12 de 12

Elaborado: Luz Mery Figueroa Aguillon. Abril de 2022