PROYECTO DE PRACTICA - INFORME FINALcon Correcciones

MANEJO DE LAS EMOCIONES: APUESTA PARA MEJORAR CLIMA
ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE AUXILIARES DE SERVICIOS

GENERALES DE LA COOPERATIVA COOPSERP CALI.
INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL.
DIANA ISABELA GARCÍA GONZÁLEZ COD.:
LINA MARCELA LARA QUIÑONEZ COD.:
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Psicología
Psicología
Santiago de Cali, Colombia
2020
GENERALES DE LA COOPERATIVA COOPSERP CALI.
INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL.
DIANA ISABELA GARCÍA GONZÁLEZ COD.:
LINA MARCELA LARA QUIÑONEZ COD.:
ASESORA: PS. LUCELI OBANDO
Universidad de San Buenaventura Colombia
Psicología
Santiago de Cali, Colombia
2020
GENERALES DE LA COOPERATIVA COOPSERP CALI
INTRODUCCIÓN
El presente informe muestra las actividades desarrolladas en la práctica profesional en

psicología en la Cooperativa Coopserp realizada por las estudiantes de décimo semestre de
psicología de la Universidad de San Buenaventura Diana Isabela García y Lina Marcela
Lara, las cuales tuvieron inicio en el mes de julio del año 2019 y culminaron anticipada el
mes de marzo del año 2020 debido a la emergencia sanitaria por el Covid-19.
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL ESCENARIO DE PRÁCTICA.
Coopserp es una entidad Cooperativa privada sin ánimo de lucro, perteneciente al

Sector Solidario, sus asociados son servidores públicos y jubilados del orden Municipal,
Departamental y Nacional. Coopserp nace de la necesidad de sustituir a la Corporación de
Servicios del Departamento del Valle del Cauca, fue fundada el 9 de marzo de 1996,
mediante la Asamblea de Constitución, su principal objetivo es brindar sus servicios a los
asociados tales como el otorgamiento de créditos, suministro de bienes y servicios, apoyo
en actividades productivas y de asistencia social.
A nivel nacional, Coopserp cuenta con 44 agencias y

300 trabajadores; los cuales están divididos según el
contrato (fijos, indefinidos, aprendices y practicantes).
La sede principal es la cual se desarrolló la práctica
clínica, está ubicada en la ciudad de Cali, en el centro de
la ciudad en la carrera 8 # 10-47.
En esta sede se encuentran los siguientes departamentos:
● Gerencia
● Sistemas
● Tesorería
● Mercadeo
● Control Interno
● Créditos y aportes
● Talento Humano
● Contabilidad
● Jurídico
● Cartera
● Agencias
● Agencias resto del país
El departamento en el cual se desarrolló la práctica es en el de Talento humano que está

compuesto por 28 trabajadores, entre los cuales están la Jefe del Departamento de Talento
Humano, cuatro Auxiliares de Talento Humano, un Auxiliar de Salud Ocupacional, una
Auxiliar de Psicología, dos Practicantes de Psicología, dos Recepcionistas, cuatro
Mensajeros, tres Auxiliares de Almacén y diez Auxiliares de Servicios Generales.
2. DIAGNÓSTICO
El diagnóstico se realizó en el mes de Julio del año 2019 en la Cooperativa Coopserp en la

sede Cali centro. A raíz de una sugerencia que se hizo por parte de la psicóloga de la
cooperativa, acerca de una problemática preexistente en relación con la convivencia entre el
personal de servicios generales de la sede Cali, el cual está conformado por 10 personas del
género femenino. Inicialmente, se realizó una observación no participante en el área del
comedor que posibilita la socialización entre ellas. En esta observación, se identificaron una
serie de variables que podrían estar influyendo en la convivencia de las auxiliares; la
primera variable es en relación con la división que se da en el grupo, el cual se divide en
dos subgrupos, el primer grupo conformado por cuatro personas, de las cuales una de las
integrantes lleva veinte años laborando en la empresa, otra lleva cinco años y las otras dos
llevan aproximadamente tres meses en Coopserp. El segundo grupo está compuesto por
cinco personas, de las cuales tres llevan tres años de laborado y las otras dos personas
llevan 1 año en la cooperativa. Una de las auxiliares de servicios generales no hace parte de
ninguno de los dos grupos, ya que, la mayor parte de su tiempo está en el área de gerencia.
Así mismo se observó una segunda variable en donde se dan miradas hacia las demás
compañeras acompañadas de risas y comentarios entre ellas que genera una tensión en el
ambiente
En esa observación no participante se logró evidenciar que en el área del cafetín los dos
grupos se ubican en mesas diferentes durante las horas de almuerzo y sus momentos de
descanso, asimismo, por parte de las integrantes del segundo grupo, en ocasiones se
generan miradas hacia las demás compañeras, acompañadas de risas y murmullos que
incomodan a las compañeras.
Para lograr identificar cuáles eran las principales problemáticas que se presentaban en la
convivencia de esta población, se utilizaron dos herramientas con el fin de indagar más a
fondo en las dinámicas que se generan entre ellas. La primera herramienta que se utilizó,
fue un cuestionario del clima laboral que tenía como objetivo identificar las percepciones
que tenían las trabajadoras frente a su grupo de trabajo y cómo se sentían en la cooperativa.
La aplicación de este cuestionario se hizo de forma individual y como resultado se
evidenciaron algunos factores que eran los principales problemas de convivencia presentes
en su entorno de los cuales se hablará más adelante.
La segunda herramienta que se utilizó, fueron las entrevistas individuales en donde

se tenía como objetivo principal que las conserjes hablarán de forma precisa sobre la
molestia que se estaban presentando con su grupo de trabajo y cuales factores ellas
consideraban que generaba dichas problemáticas. Esta herramienta nos permitió evidenciar
de forma más clara cuáles eran las problemáticas, motivos y las situaciones que están
afectando al grupo de las Auxiliares de servicios generales de Coopserp sede Cali, los
cuales son:
➔ La mala comunicación entre compañeras, ya que, en muchas ocasiones se dan
comentarios que se pueden malinterpretar afectando el estado de ánimo de la
persona. Asimismo, cuando se presentan inconvenientes no se hablan ni se dialogan.
➔ Burlas, sátiras, apodos y sarcasmos que se dan diariamente por parte de algunas de
las compañeras lo cual genera chismes y malentendidos entre ellas.
➔ Críticas constantes por parte de las compañeras sobre la forma de realizar las tareas
asignadas.
➔ Falta de apoyo y trabajo en equipo por parte de las compañeras
Teniendo en cuenta lo anterior, se plantearon los siguientes objetivos con los que se
trabajaron las emociones en relación con la gestión, el reconocimiento, la expresión y
promoción de las emociones, para mejorar el clima organizacional de las Auxiliares de
servicios generales, ya que, se presentaban situaciones que tal y como lo expresaron la
trabajadoras, generaban un desgaste emocional que en ocasiones ha llegó a tal punto que
pensaron reiteradas veces abandonar la cooperativa, no por las funciones que desempeñan,
sino por las problemáticas con su grupo de trabajo.
3. OBJETIVOS
3.1 General
● Generar estrategias que permitan trabajar las emociones, con el propósito de

mejorar el clima organizacional en el personal del área de servicios generales de la
cooperativa Coopserp sede Cali.
3.2 Específicos
● Gestionar emociones negativas que estén afectando a nivel laboral y personal a las
auxiliares de servicios generales.
● Reconocer las emociones que están presentes en las diferentes esferas de la vida.
● Expresar las emociones asertivamente en todas las áreas de la vida en las auxiliares
de servicios generales.
● Promover emociones positivas para el mejoramiento del clima organizacional.
● Evaluar el clima organizacional en las auxiliares de servicios generales.
4. REFERENTES TEÓRICOS
4.1 Clima organizacional
Chuquizuta (2009) “La influencia de las organizaciones viene de los albores de la

humanidad. Había divisiones de tareas ya en las primeras tribus, pero de manera conjunta
logramos unos objetivos. Dentro de las organizaciones hay objetivos comunes”. (p1). En
las organizaciones las conforman tres tipos según el autor los cuales son; ALTA
DIRECCIÓN: que la conforma el Director general, responsables de departamento.
TÉCNICOS: Hacen un trabajo directamente productivo. DIRECTIVOS MEDIOS: Hacen
una conexión entre los dos.
Gómez (2011) citado por Ramos (2012) refiere que la psicología organizacional
antes llamada psicología industrial, se conformó formalmente en América en sus inicios en
el siglo XX. Comenzó a tener fuerza y reconocimiento a partir de la segunda guerra
mundial, esto fue producto de la necesidad de sistematizar de forma adecuado temas tales
como la selección de personal y las formas de remuneración que se tenían establecidas.
Del mismo modo Ramos (2012)
“Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la

rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros
campos que se interrelacionan de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción,
el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las
características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento, la
actitud frente al trabajo y la fatiga laboral”. (P.7)
En relación a lo anterior Edel, R., García, A. y Casiano, R. (2007) citado por Ramos
(2012) mencionan que las investigaciones de la psicología organizacional dieron paso a
fortalecer muchos aspectos de esta disciplina; generando un crecimiento en esta que tuvo
como principal objetivo ampliar la cobertura hacia el mejoramiento del bienestar laboral de
los colaboradores, otro punto importante de estas investigaciones daba lugar a indagar el
origen de las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las
relaciones interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones.
En cuanto a la definición como tal de la psicología organizacional según González

(2010) “El clima organizacional hace referencia al conjunto de percepciones que los
individuos ya sea de manera grupal o individual que hacen parte de una organización tienen
de su lugar de trabajo”. Lo que se busca es que las personas que hacen parte de esta se
sientan cómodas, a gusto, en un ambiente agradable, y amistoso con su lugar de trabajo;
esto teniendo en cuanto a sus expectativas. De acuerdo con esta definición, Noboa (2012)
agrega que si bien es el clima organizacional tiene que ver con la perspectiva que tiene los
trabajadores frente a cómo se están sintiendo en su lugar de trabajo también entra esa
mirada más personal en donde la realización personal dentro del lugar de trabajo entra a
cumplir un papel importante para el individuo.
Características del clima organizacional: al momento de hablar de características del

clima organizacional se encuentra muchos aspectos a resaltar; Según Rodríguez (2011)
menciona 6 factores que en su opción son los más importantes para tener en cuenta en
clima organizacional.
● El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
● Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
● El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los
trabajadores.
● Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan
sus propios comportamientos y actitudes.
● Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma. A su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
● Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que
en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar
insatisfechos.
4.2 Emociones en el trabajo
Según Chóliz (2005) la emoción es uno de los temas más frecuentes y con más
modelos teóricos en la psicología, pero así mismo con un conocimiento más preciso sobre
ella. Posiblemente sea debido a la complejidad que esta conlleva, y con el tiempo se va
modificando su contexto haciendo que las metodologías sean variadas y diversas.
Habitualmente se entiende por emoción a una experiencia multidimensional con al menos
tres sistemas de respuesta: cognitivo/subjetivo; conductual/expresivo y
fisiológico/adaptativo.
Tomás (2014) refieren que es “un estado afectivo que experimentamos

acompañados de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato o influidos
por la experiencia”.(p.5). Del mismo modo, Melamed (2016) tener una emoción es realizar
un juicio normativo con referencia a una situación presente, pero hay que tener en cuenta
que el objeto de una emoción no se encierra simplemente a un hecho, ya que, esta conlleva
muchas situaciones más. Esto quiere decir que, un evento o la mera percepción de un
evento no es suficiente para producir una emoción, ésta involucra necesariamente una
evaluación personal de la significación del incidente.
Según Corbin (2012) menciona ocho tipos de emociones, sin embargo, se debe tener en
cuenta que no se trata de una clasificación definitiva, ya que ninguna plasmará al 100%
cómo se agrupan y se relacionan entre sí las emociones.
1. Emociones primarias o básicas: las emociones primarias también se conocen

como emociones básicas, y son las emociones que experimentamos en respuesta a
un estímulo. Para Paul Ekman, las afirmó que las emociones básicas son 6: tristeza,
felicidad, sorpresa, asco, miedo e ira.
2. Emociones secundarias: las emociones secundarias son un grupo de emociones

que siguen a las anteriores. Por ejemplo, cuando experimentamos la emoción básica
de miedo después podemos sentir las emociones secundarias de amenaza o enfado,
dependiendo, claro está, de la situación que estemos viviendo. Las emociones
secundarias son causadas por normas sociales y por normas morales.
3. Emociones positivas: dependiendo del grado en que las emociones afectan al

comportamiento del sujeto, éstas pueden ser o bien positiva o bien negativas. Las
emociones positivas también se conocen como emociones saludables, porque
afectan positivamente al bienestar del individuo que las siente.
4. Emociones negativas: las emociones negativas son opuestas a las emociones

positivas, porque afectan negativamente al bienestar de las personas. También se
conocen como emociones tóxicas, y suelen provocar el deseo de evitarlas o
evadirlas. El miedo o la tristeza son algunos ejemplos.
5. Emociones ambiguas: las emociones ambiguas se conocen también como

emociones neutras, puesto que no provocan ni emociones negativas ni positivas, ni
saludables ni no saludables. Por ejemplo, la sorpresa no nos hace sentir ni bien ni
mal.
6. Emociones estáticas: algunos autores también han hecho referencia a las

emociones estáticas. Son aquellas que se producen gracias a distintas
manifestaciones artísticas, como, por ejemplo: la música o la pintura.
7. Emociones sociales: las emociones sociales no se refieren a las emociones

culturalmente aprendidas, sino que es necesario que haya otra persona presente o de
lo contrario no pueden aflorar. Por ejemplo, la venganza, la gratitud, el orgullo o la
admiración, son emociones que sentimos respecto a otros individuos.
8. Emociones instrumentales: las emociones instrumentales son aquellas que tienen
como fin u objetivo la manipulación o el propósito de lograr algo. Son complicadas
de reconocer porque puede parecer que sean naturales. Sin embargo, son emociones
forzadas y esconden una intención.
Es importante tener en cuenta que las emociones son fundamentales en todas las
áreas de la vida de los seres humanos, y el trabajo siendo una de estas conlleva un
componente emocional que es esencial, debido a que la persona está en un constante
proceso de interacción social y manejo emocional como parte de su actividad y rol
profesional; el manejo inadecuado o deficiente de las emociones a nivel personal y laboral
pueden ser un riesgo para la salud mental y física del sujeto (Moreno, Gálvez, Rodríguez, &
Garrosa, 2010).
El manejo de las emociones en el entorno laboral se denomina como emotional

labor o Trabajo Emocional, que está definido por Moreno et al (2010) como
“Los requerimientos profesionales que implican mostrar las emociones apropiadas para dar una
imagen determinada en el ámbito profesional (Bailey, 1996), así como el esfuerzo, planificación y
control necesarios para expresar en la organización las emociones deseadas en las relaciones
interpersonales propias del intercambio comercial (Morris & Feldman, 1996)” (Pg. 64).
En este contexto, tanto las emociones positivas como las negativas y la inhibición
de las mismas están directamente relacionadas con factores socioculturales, de la
organización y del individuo. A nivel organizacional, pueden existir normas respecto a las
emociones de acuerdo al cargo desempeñado, las cuales implícita o explícitamente
influencian la forma en la que el trabajador se expresa emocionalmente cuando está en sus
labores.
Gracia & Martínez (2004) plantean que el Trabajo Emocional está caracterizado
por:
● El control de las emociones

● Interacción directa con un otro, ya sea, verbal o físicamente
● Se dá en los entornos laborales relacionados con el sector servicios
● Es una tarea secundaria que sirve para facilitar el trabajo y la relación con
los compañeros
Asimismo, en este entorno se puede generar una disonancia emocional la cual

Hochschild (1983) citado por Gracia, Ramos & Moliner (2014) define como “la
discrepancia entre las emociones sentidas y las emociones que son expresadas para
ajustarse a las normas de expresión organizacionales”; es decir, la persona percibe una
diferencia entre lo que siente y la demanda de la empresa en relación a cómo se debe
expresar emocionalmente, generando usualmente que el individuo tenga que alterar su
respuesta emocional para satisfacer las expectativas de su cargo.
4.3 Trabajo en equipo
Jaramillo (2012) menciona que un equipo puede definirse como un conjunto de

personas que poseen capacidades o habilidades complementarias es decir se posibilita la
colaboración para alcanzar unos objetivos compartiendo responsabilidades o en algunos
casos funciones designadas. En este contexto, el trabajo en equipo hace referencia al
conjunto de acciones, estrategias, técnicas o procedimientos que utiliza ese grupo para
lograr sus metas.
Según Anónimo (2008) Un equipo es un grupo de personas que se recomienda que

sea organizado y que trabaja junto para lograr una meta en común. El equipo se forma con
el propósito de que las metas propuestas puedan ser conseguidas poniendo toda la
disposición, conocimiento, capacidades, habilidades, y, en general, las competencias de las
distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de
conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es
SINERGIA.
En relación con lo anterior Rivas & Londoño (2017) menciona que “La sinergia se
entiende como la capacidad de la empresa multinegocios para generar, en conjunto, mayor
valor económico del que produciría cada unidad estratégica de negocio de manera
independiente”.(p2)
Así mismo haciendo referencia a las características del trabajo en equipo, Sánchez (2015)
mencionar que la creación de un equipo de trabajo está estrechamente ligada a los objetivos
que se tenga determinados, donde cada uno comparta la información con la que cuenta. Por
tanto, la gestión de equipos es la clave principal para que aumente la eficacia. Algunas de
las características más importantes del trabajo en equipo están relacionadas con:
o Objetivos comunes. Las metas establecidas deben de ser iguales para todos y
conocidas por todos. La consecución del éxito depende del objetivo y de un mismo
camino para conseguir el resultado.
o Liderazgo. En todos los equipos se necesita la figura de una persona que lleve las
riendas del trabajo, que sean capaces de dirigir a los trabajadores hacia la buena
dirección comunicando los objetivos.
o Impulso de la comunicación. La falta de comunicación es uno de los problemas más

graves para el conflicto y los problemas en el trabajo. Hay que involucrar a todas las
personas intercambiando información.
o Resolución de problemas. Autoevaluación para detectar los errores y corregirlos. Se

deben tomar las decisiones de manera conjunta para llegar a la mejor solución.
o Motivación. Compromiso de trabajo en equipo y estimulación de nuevas ideas para

aumentar el nivel de satisfacción. La motivación de los trabajadores es lo que hará que
la gente cumpla con sus obligaciones para conseguir los objetivos comunes.
o Interdependencia. De algún modo todos aprenden de todos, experimentando nuevos

métodos.
4.4 Comunicación asertiva
La comunicación es parte fundamental de la existencia de los seres humanos, ya

que, es un proceso dinámico de interacción social, mediante el cual las personas se
relacionan con un otro desde el nacimiento (Casadiego, Martínez, Ritiaga, & Vergara,
2015), se caracteriza por la capacidad para lograr establecer un canal adecuado mediante el
cual el mensaje llegue de manera correcta y sea recibido por el receptor efectivamente. El
acto de comunicarse, tal como refiere Satir (1988) citado por Casadiego et al. (2015),
implica la existencia de un otro como factor clave para construir relaciones interpersonales,
además, este acto tiene dos formas de establecerse, estas son a través de lo no verbal o lo
corporal y a través de lo verbal (Aguirre, Mesa, Morales, & Saldarriaga, 2008).
Por otra parte, es importante tener en cuenta que a nivel verbal y no verbal influyen
factores como la actitud, los términos que se usan al hablar, la forma y la velocidad con la
que se habla, el comportamiento no verbal, entre otros, los cuales en ocasiones pueden
generar fallas en la comunicación, debido a que el mensaje se emite de manera inadecuada
repercutiendo negativamente en la otra persona ocasionando desconcierto y desconfianza
debido al mensaje contradictorio (Aguirre, Mesa, Morales, & Saldarriaga, 2008).
Osorio y Cols (2004) citado por Aguirre et. Al (2008) exponen que, dentro de esta
dinámica existen tres estilos de comunicación o conductas, estos son:
● La conducta pasiva: Se caracteriza por la sumisión, ansiedad, baja autoestima,

sentimientos de culpa, de inferioridad y/o incomprensión, además de cierta
dificultad para afrontar el rechazo y para expresar abiertamente sus opiniones,
sentimientos y pensamientos. Esta conducta no asertiva demuestra una falta de
respeto hacia las necesidades propias debido a que tiene como objetivo calmar a las
demás personas y evitar que se generen conflictos, lo cual transgrede en muchas
ocasiones los derechos propios dejando de lado en muchas ocasiones la satisfacción
de sus propias necesidades debido a la comunicación indirecta o incompleta o en su
defecto, a la falta de esta.
● La conducta agresiva: Se caracteriza por la expresión de sus sentimientos y
pensamientos mediante la dominación, la violencia o la agresividad para lograr sus
propósitos y para defender sus derechos personales, esta conducta genera un
anulamiento del derecho de los otros, lo que puede generar a largo plazo el
surgimiento de resentimientos y odios hacia la persona que manifiesta este tipo de
conducta, además de relaciones interpersonales poco duraderas (Güell & Muñoz,
2000 citado por Naranjo, 2008). Este tipo de conducta se puede dar de forma
directa a nivel verbal por medio de insultos, amenazas, comentarios hostiles o
humillas y ofensas verbales; y a nivel no verbal se puede manifestar por medio de
gestos amenazantes u hostiles. Pero además se puede dar indirectamente a nivel
verbal mediante murmullos y comentarios rencorosos o sarcásticos.
● La conducta asertiva: Se caracteriza por la capacidad de expresarse verbal y pre
verbalmente de forma apropiada de acuerdo al contexto sociocultural (Mantilla,
2002). Además, en esta conducta el principio fundamental es el respeto que tiene la
persona por sus sentimientos lo cual se refleja en el respeto con el que se los da a
conocer a los demás (Naranjo, 2008). Teniendo en cuenta lo anterior, la conducta
asertiva o la asertividad se puede definir como “La habilidad personal que permite
expresar sentimientos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la
forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás, al mismo
tiempo que se les respetan sus opiniones” (Aguirre, Mesa, Morales, & Saldarriaga,
2008, pág. 50). La persona asertiva tiende a ser positiva, honesta, firme, directa y
expresiva mediante su lenguaje verbal y no verbal, tiene un equilibrio emocional, en
el que sabe escuchar y sabe lo que debe decir; cabe resaltar que el hecho de que se
dé una conducta asertiva, no significa que haya una ausencia de conflicto, esta
conducta tiene como objetivo potenciar las conductas favorables o deseables y
disminuir las que son desfavorables o no deseadas (Aguirre, Mesa, Morales, &
Saldarriaga, 2008).
4.5 Tolerancia
Forst (2007) citado por González (2011) plantea que la tolerancia es “la aceptación
condicional o no interferencia con las creencias, acciones o prácticas que se consideran
erradas o equivocadas, pero que aun así son aceptables”. A partir de esta definición
planteada por Forst se pueden plantear ciertas características esenciales de la tolerancia.
En primer lugar, la tolerancia tiene un componente de rechazo debido a que se

tolera algo con lo que no se está de acuerdo o se considera errado o perjudicial, este
componente es primordial para que exista la tolerancia. En segundo lugar, la tolerancia
tiene un componente de aceptación, ya que requiere aceptar lo que se ha rechazado; cuando
la persona es obligada a aceptar lo que rechaza no se habla de tolerancia, sino de
obligación, resignación o conformismo. Por último, es importante resaltar que estos
componentes están integrados en el ser humano y exigen un equilibrio parcializado entre lo
que se acepta y lo que se rechaza, dado que, esa decisión en torno a los que se tolera hace
parte de la escala de valores propia del individuo la cual se ha formado a partir de sus
creencias, actitudes y deseos, asimismo, el grado de tolerancia y su temporalidad son
variables dependiendo del contexto y la época (González, 2011).
4.6 Autoconcepto y autoestima
El autoestima y el autoconcepto son dos conceptos diferentes que tienen una

relación directa, en el autoconcepto prima el área cognitiva, es el concepto, la percepción e
imagen que la persona tiene de sí mismo, este influye en la forma de ver el mundo, de
apreciar los sucesos, los objetos y las personas en su entorno, además, tiene una gran
influencia en su desarrollo vital, en su conducta, su salud psicológica, sus vivencias y
actitudes hacia sí mismo y ante los demás (Roa, 2013).
Por otra parte, en el autoestima prima la parte afectiva y valorativa, esta se define
como la actitud que tiene el individuo hacia sí mismo, es decir, la forma en la que se piensa,
se ama, se siente y se comporta la persona consigo mismo, es la aceptación o no aceptación
de determinadas características físicas y psicológicas propias, asimismo, el autoestima tiene
una naturaleza cambiante, es decir, puede fortalecerse y aumentar o debilitarse (Roa,
2013).
El autoconcepto y la autoestima están directamente relacionados, debido a que un

autoconcepto negativo genera una autoestima negativa y viceversa. Estos dos conceptos son
el resultado de la historia de vida de cada persona, es decir, de las experiencias personales y
sociales, de los comentarios y valoraciones que ha recibido, de los éxitos y fracasos que ha
experimentado, de la familia en la que creó, el entorno, la educación que tuvo, etc.
5. PLAN DE ACCIÓN
A partir del objetivo general del proyecto el cual es; generar estrategias que
permitan trabajar las emociones con el propósito de mejorar el clima organizacional en el
personal del área de servicios generales de la cooperativa Coopserp sede Cali, se plantean
inicialmente veinticuatro actividades de las cuales se realizaron ocho, divididas en una
evaluación de clima laboral, espacios de escucha, una actividad psicoeducativa, dos
actividades de bienestar y tres actividades psicoterapéuticas, las cuales estaban orientadas a
reconocer, expresar, gestionar y promover los aspectos generales relacionados con las
emociones; con el propósito de mejorar el clima organizacional en las Auxiliares de
servicios generales en la cooperativa Coopserp sede Cali.
5.1 Evaluación del clima laboral
Objetivo
● Evaluar el clima laboral antes del inicio del proyecto y al finalizar, con el fin de
evaluar los efectos del proyecto en el clima laboral de las auxiliares de servicios
generales de Coopserp sede Cali.
Metodología
● La evaluación del clima laboral se realizó mediante un cuestionario escrito que se

les aplicó a las auxiliares de servicios generales de forma individual, con el fin de
brindar un espacio de confianza en el cual pudieran dar sus opiniones abiertamente
respecto al clima laboral.
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Área médica de Coopserp sede Cali

● Fecha: Martes 9 de julio de 2019 y Martes 26 de mayo de 2020.
● Hora: 2:00pm - 4:00pm
Indicadores de logro
● Lista de asistencia
● Cuestionario de clima laboral
● Personal con menos carga emocional.
● Personal con menos reacciones emocionales negativas
● Personal con capacidad de resolver sus diferentes conflictos
5.2 Espacios de escucha semanales
Objetivo
● Generar un espacio seguro de escucha permanente en el que las auxiliares de

servicios generales puedan hablar de las problemáticas que se les presentan a nivel
laboral y personal que les generan algún tipo de malestar emocional.
Metodología
● Los espacios de escucha estuvieron orientados a brindar un espacio seguro y

tranquilo donde las auxiliares tuvieron la oportunidad de hablar sobre las
situaciones que les causaban algún tipo de dificultad en su día a día. esta actividad
se desarrolló con el fin de identificar situaciones que generaban el malestar en las
diferentes áreas de la vida de las conserjes.
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Área médica Coopserp sede Cali.

● Fecha: Todos los lunes.
● Hora: 9:00 am- 4:00 pm
● Personal con capacidad de conocer sus emociones.
● Personal con capacidad de reconocer sus emociones.
● Personal con capacidad de expresar sus emociones.
5.3 Actividades psicoeducativas
Objetivo
● Generar un espacio en donde se logre promover y fortalecer el interés en las
participantes a indagar mas fondos en relación con sus emociones.
Metodología
● Fueron direccionadas al conocimiento, fortalecimiento y promoción del manejo de

las emociones en las diferentes situaciones que se presentan en el día a día, a través
de herramientas y/o estrategias que les permitieron reconocer, expresar y gestionar
de manera general las emociones.
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Área médica o sala de juntas Coopserp sede Cali.

● Fecha: Los jueves de cada semana.
● Hora: 2:45pm - 4:00pm
● Registros fotográficos
5.4 Actividades de Bienestar
Objetivo
● Brindar un espacio en donde las participantes puedan compartir un momento

agradable y diferente al que están acostumbradas dentro de las instalaciones de la
cooperativa.
Metodología
● Las actividades de bienestar se realizaron por medio de diferentes dinámicas en las

cuales se les ofreció a las participantes un espacio diferente en el que se promovió el
bienestar y las emociones positivas.
Lugar, fecha y hora

● Fecha: Los jueves de cada semana y los viernes cada 15 días.
● Hora:(Jueves) 2:45pm - 4:00pm. (Viernes) 3:00 pm-3:30 pm
5.5 Actividades psicoterapéuticas
Objetivo
● Generar un espacio que posibilite trabajar más a fondo las diferentes situaciones
relacionada con las emociones y el fortalecimiento de la autoestima, en las
auxiliares de servicios generales de la cooperativa coopserp sede cali.
Metodología
● Las actividades psicoterapéuticas se usaron para trabajar las diferentes

problemáticas evidenciadas; se centraron de manera general en todo lo referente con
las emociones y el fortalecimiento de la autoestima, lo cual le brindó herramientas y
estrategias a las participantes para el mejoramiento tanto personal como grupal.
Lugar, fecha y hora

● Fecha: Los jueves de cada semana.
● Hora: 2:45pm - 4:00pm
6. PRESENTACIÓN DE ANÁLISIS Y RESULTADOS
En este apartado se presentarán los resultados de las actividades realizadas durante

la práctica profesional, que inició el día 2 de julio de 2019 y finalizó de forma anticipada el
18 de marzo de 2020 debido a la emergencia sanitaria por la pandemia del Covid-19. Estas
actividades se programaron desde el inicio en un cronograma (Ver Anexo 1)
6.1 ACTIVIDADES DEL PROYECTO
6.1.1 Evaluación Cuestionario de Clima Laboral
Objetivo
Identificar las fortalezas y debilidades en las relaciones interpersonales para mejorar el

ambiente laboral.
Contenido
Goncalves (1997) citado por Ramos (2012), plantea que “el clima organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)” (pg. 20).
Características del clima organizacional: al momento de hablar de características del clima

organizacional se encuentra muchos aspectos a resaltar; Según Rodríguez (2011) menciona
6 factores que en su opción son los más importantes para tener en cuenta en clima
organizacional.
● El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
● Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
● El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los
trabajadores.
● Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan
sus propios comportamientos y actitudes.
● Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma. A su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
● Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que
en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Actividad
1. Inicialmente se le explicó a nivel grupal que se iba a realizar una evaluación del
clima laboral (Ver Anexo 2) de manera individual.
2. Posteriormente, se llamó a cada una de las integrantes del grupo de forma individual
para diligenciar la evaluación y conversar sobre el tema del clima organizacional.
3. Finalmente, se realizó la revisión de las evaluaciones.
Recursos
● Evaluaciones del clima organizacional (10)

● Lapiceros (2)
● Sillas (2)
● Mesa (1)
Resultados
Tabla 1.
Resultados Cuestionario de Clima Laboral
Respuestas
Preguntas Si No A veces Nunca
1 2 3 4
1. Me siento cómodo con el ambiente de laboral 4 4 2 0

2. Son positivas las relaciones entre todos los
1 2 7 0
compañeros de trabajo
3. Confío en mis compañeros de trabajo 1 3 5 1
4. Siento la confianza de comunicarme con mi jefe

8 1 1 0
inmediato cuando lo requiero
5. Conozco claramente cuáles son mis labores y

10 0 0 0
funciones a realizar
6. Puedo hacer las labores que se me asignan sin

10 0 0 0
problemas
7. Considero que hay trabajo en equipo dentro de mi

5 1 4 0
grupo de trabajo
8. Mi jefe inmediato supervisa constantemente el

0 7 3 0
trabajo que realizo
9. Es importante tener una buena relación con los

9 1 0 0
10. Cuento con el apoyo de mis compañeros de

9 1 0 0
trabajo cuando los necesito
11. Considero que la organización y la distribución de

las tareas es equitativa en todo el equipo de 8 1 1 0
trabajo
12. Siento que requiero ayuda de mis compañeros

2 6 2 0
para poder realizar el trabajo que se me delega
13. Mi jefe inmediato me comunica y orienta sobre la

3 5 2 0
forma en que debo hacer mi trabajo
14. La comunicación interna en Coopserp es una
10 0 0 0
actividad permanente y planificada
15. Las problemáticas personales o familiares afectan

0 9 1 0
mi desempeño laboral
16. ¿Considera que sus compañeros son sus amigos? 1 5 4 0
17. ¿Cree que usted y sus compañeros están unidos y

1 4 5 0
se llevan bien?
18. ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de

2 6 2 0
trabajo entre sus compañeros en la empresa?
Resultados
● ¿Cuál es el principal problema de convivencia en una empresa?

De manera general las auxiliares de servicios generales entrevistadas mencionaron los
siguientes factores que consideraban que eran los principales problemas de convivencia
presentes en su entorno:
1. La mala comunicación entre compañeras, ya que, en muchas ocasiones se daban

comentarios que se podían malinterpretar afectando el estado de ánimo de la
persona. Asimismo, cuando se presentaban inconvenientes no se hablaban ni
dialogaban.
2. Burlas, sátiras, apodos y sarcasmos que se daban diariamente por parte de algunas
de las compañeras lo cual generaba chismes y malentendidos entre ellas.
3. Críticas constantes por parte de las compañeras sobre la forma de realizar las tareas
asignadas.
4. Falta de apoyo y trabajo en equipo por parte de las compañeras.
● Sugerencias para mejorar la relación entre compañeros de trabajo:

De manera general las auxiliares de servicios generales entrevistadas sugirieron las
siguientes estrategias para mejorar la relación con las compañeras de trabajo:
1. Realización de actividades grupales para fomentar el trabajo en equipo.

2. Intercalar los grupos de trabajo.
3. Realizar una actividad de diálogo entre las compañeras con el fin de que puedan
manifestar el malestar que están vivenciando tanto a nivel de convivencia como a
nivel laboral.
6.1.2 Espacios de Escucha
Objetivo
● Generar un espacio seguro de escucha permanente en el que las auxiliares de

servicios generales puedan hablar de las problemáticas que se les presentan a nivel
laboral y personal que les generan algún tipo de malestar emocional.
Actividad
Los espacios de escucha se realizaron de forma individual de la siguiente manera:
1. Se le asignaba una cita en un horario determinado a cada persona.

2. Cuando la persona se presentaba a la cita por primera se le compartía el
consentimiento informado (Ver Anexo 3) el cual debía ser firmado y la asistencia.
3. Posteriormente, se llevaba a cabo el espacio de escucha donde la persona podía
hablar sobre lo que deseara.
4. Finalmente, la practicante de psicología diligenciaba el formato de historia clínica
(Ver Anexo 4).
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Área médica Coopserp sede Cali.

● Fecha: Todos los lunes.
● Hora: 9:00 am- 4:00 pm
● Personal con capacidad de expresar sus emociones.
Asistentes
A los espacios de escucha asistieron todas las integrantes del grupo de auxiliares de
servicios generales de la Cooperativa Coopserp.
Resultados
Berrueta (S.F), plantea que en los espacios de escucha se crean las condiciones para que la
otra persona pueda expresar todas sus inquietudes y sentimientos con la tranquilidad y
libertad de saber que es comprendido. Teniendo en cuenta lo anterior, estos espacios le
permitieron a las auxiliares de servicios generales hablar y expresar diferentes situaciones
que se les presentan en su vida diaria, usualmente los temas que se hablaban en estos
espacios eran de sus vidas privadas, de sus problemas por fuera del área laboral los cuales
les generaban una carga emocional. En algunas ocasiones, se habló sobre la problemática
de convivencia que existía en el grupo lo cual permitió tramitar en algunas de las auxiliares,
emociones y situaciones las cuales les generaban malestar emocional. Estos espacios fueron
muy importantes, debido a que nos permitió ver la perspectiva que las mujeres
pertenecientes a este grupo tenían sobre la problemática de convivencia, por otra parte, se
evidenció que hay muchas situaciones de sus vidas privadas las cuales les generaban cargas
emocionales. Asimismo, como lo plantea Berrueta (S.F), este espacio permite reivindicar la
escucha como un espacio esencial y necesario en el que se promueve el desarrollo
individual y colectivo como un elemento de la salud social y psicológica.
6.1.3 Actividades Psicoeducativas

“Introducción al proyecto de práctica”
Objetivo
Objetivo general
● Dar a conocer el proyecto de práctica con la población a intervenir y conocer sus

opiniones y sugerencias.
Objetivo específico
● Dar a conocer lo que se va a trabajar con las auxiliares de servicios generales

● Conocer la opinión de las auxiliares respecto a la propuesta del proyecto
● Identificar las observaciones o propuestas que tengan las auxiliares respecto al
proyecto.
Actividad
● Inicialmente se realizó una exposición explicando los motivos por los cuales se iba
a realizar el proyecto y sus principales características.
● Posteriormente se les entregó el consentimiento informado del proyecto (Ver Anexo
5) para que lo leyeran y lo firmaran.
● Finalmente, se le cedió la palabra a las auxiliares en donde ellas manifestaron su
sentir frente a el proyecto.
Recursos
● Consentimiento informado (10)

● Formato de opiniones y sugerencias (10)
● Listado de asistencia (1)
● Lapiceros (2)
● Sillas (2)
● Mesa (1)
Asistentes
En esta actividad participaron las diez integrantes del grupo de auxiliares de servicios
generales.
Resultados
Tabla 2.
Resultados de la actividad “Introducción al proyecto de práctica”
PREGUNTAS RESULTADOS
¿Qué opinas de las actividades propuesta? En su mayoría las auxiliares respondieron que
les gustaba mucho la propuesta que se les
expuso en relación con el proyecto; ya que
consideran que está acorde con las
necesidades que habían manifestado
anteriormente.
¿Tiene alguna sugerencia para las actividades? En cuanto a las sugerencias para las
actividades en la totalidad de las participantes
respondieron que no, que consideraban que
estaban bien.
En esta actividad se pudo observar el compromiso que tienen las auxiliares con la propuesta
de intervención, en donde se pudo evidenciar la participación de la mayoría del grupo. Otro
punto importante es el interés que se observaba al momento de comentarles sobre algunas
de las actividades que se tenían pensado realizar.
6.1.4 Actividades Psicoterapéuticas
“Aprendiendo sobre mis emociones... ¿Realmente conozco como me siento?”
Objetivos
Objetivo general
● Generar un espacio de reflexión y conocimiento de las emociones que se
vivencian diariamente
Objetivos específicos
● Indagar el saber que se tiene en referencia a las emociones.

● Exponer los conceptos básicos sobre las emociones.
● Reflexionar sobre las emociones vivenciadas en determinados momentos de la
vida.
Contenido
Tomás (2014) refiere que la emoción es “un estado afectivo que experimentamos
acompañados de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato o influidos
por la experiencia”. (p.5). Del mismo modo, Melamed (2016) tener una emoción es realizar
un juicio normativo con referencia a una situación presente, pero hay que tener en cuenta
que el objeto de una emoción no se encierra simplemente a un hecho, ya que, esta conlleva
muchas situaciones más. Esto quiere decir que, un evento o la mera percepción de un
evento no son suficientes para producir una emoción, ésta involucra necesariamente una
evaluación personal de la significación del incidente.
Según Corbin (2012) menciona ocho tipos de emociones, sin embargo, se debe tener en
cuenta que no se trata de una clasificación definitiva, ya que ninguna plasmará al 100%
cómo se agrupan y se relacionan entre sí las emociones.
1. Emociones primarias o básicas: las emociones primarias también se conocen

como emociones básicas, y son las emociones que experimentamos en respuesta a
un estímulo. Para Paul Ekman, las afirmó que las emociones básicas son 6: tristeza,
felicidad, sorpresa, asco, miedo e ira.
2. Emociones secundarias: las emociones secundarias son un grupo de emociones

que siguen a las anteriores. Por ejemplo, cuando experimentamos la emoción básica
de miedo después podemos sentir las emociones secundarias de amenaza o enfado,
dependiendo, claro está, de la situación que estemos viviendo. Las emociones
secundarias son causadas por normas sociales y por normas morales.
3. Emociones positivas: dependiendo del grado en que las emociones afectan al

comportamiento del sujeto, éstas pueden ser o bien positiva o bien negativas. Las
emociones positivas también se conocen como emociones saludables, porque
afectan positivamente al bienestar del individuo que las siente.
4. Emociones negativas: las emociones negativas son opuestas a las emociones

positivas, porque afectan negativamente al bienestar de las personas. También se
conocen como emociones tóxicas, y suelen provocar el deseo de evitarlas o
evadirlas. El miedo o la tristeza son algunos ejemplos.
5. Emociones ambiguas: las emociones ambiguas se conocen también como

emociones neutras, puesto que no provocan ni emociones negativas ni positivas, ni
saludables ni no saludables. Por ejemplo, la sorpresa no nos hace sentir ni bien ni
mal.
6. Emociones estáticas: algunos autores también han hecho referencia a las

emociones estáticas. Son aquellas que se producen gracias a distintas
manifestaciones artísticas, como, por ejemplo: la música o la pintura.
7. Emociones sociales: las emociones sociales no se refieren a las emociones

culturalmente aprendidas, sino que es necesario que haya otra persona presente o de
lo contrario no pueden aflorar. Por ejemplo, la venganza, la gratitud, el orgullo o la
admiración, son emociones que sentimos respecto a otros individuos.
8. Emociones instrumentales: las emociones instrumentales son aquellas que

tienen como fin u objetivo la manipulación o el propósito de lograr algo. Son
complicadas de reconocer porque puede parecer que sean naturales. Sin embargo,
son emociones forzadas y esconden una intención.
Actividad
1. Se inició una discusión a partir de la pregunta ¿Realmente conozco como me
siento?, en donde las participantes hablaron sobre el conocimiento que tienen sobre
sus emociones y la opinión tienen sobre cada una de ellas.
2. Posteriormente, se realizó la exposición sobre el tema de las emociones y los tipos
que existen mediante diapositivas.
3. Para finalizar la actividad, se realizó una dinámica la cual consistió en que se dieron
seis frascos de vidrio (Ver Anexo 6), los cuales cada uno tenía un color
correspondiente a una emoción, estas son: Alegría = Amarillo, Tristeza = Azul,
Desagrado = Verde, Amor = Rosado, Furia= Rojo, Temor = Violeta. Las
participantes debían elegir tres de las seis emociones presentes en los tarros y
escribir una situación en la que hayan experimentado cada una de las emociones
seleccionadas.
4. Cuando todas las participantes terminaron de escribir, cada una pasó al frente y
expresaron las emociones qué emociones seleccionaron a medida que iban
depositando el papel en la emoción correspondiente, posteriormente expresaron
cómo se sintieron en la actividad y si les gustó. Finalmente, cada participante firmó
la lista de asistencia (Ver Anexo 7)
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Sala de juntas del departamento de Talento Humano de Coopserp sede Cali
● Fecha: Jueves 26 de septiembre del 2019
● Hora: 3:00 p.m a 4:00 p.m.
Recursos
● Mesa (1)
● Sillas (10)
● Video Beam
● Recipientes pequeños (6)
● Papelitos para escribir
● Lapiceros o lápices (10)
● Marcadores y lápices de colores (8)
● Pegastick (1)
● Tijeras (1)
● Evaluaciones de indicadores de logro (10)
Asistentes
En esta actividad participaron 9 auxiliares de servicios generales de la Cooperativa

Coopserp.
Índices de logro
● La actividad se evaluó mediante un formato de tres preguntas y que fue diligenciado

de forma escrita por todas las participantes.
● Listado de asistencia
● Tabla del progreso
● Personal con capacidad de reconocer emociones evidenciadas en el discurso y
vivencia de estas
Resultados
Tabla 3.
Resultados actividad “Aprendiendo sobre mis emociones”
Resultados: Aprendiendo sobre mis emociones... ¿Realmente conozco como me siento?
Emoción Color Resultado
“Cuando se presentan problemas con las compañeras de

Furia Rojo
trabajo”.
“Perder un familiar o ser querido”, “a la soledad”, “a alguna

Temor Violeta
enfermedad”.
Situaciones en las que se ha sentido mal por algo o por no tener

Tristeza Azul
algo, por no poder darle a sus hijos lo que necesitan.
Por sus familias, pareja, padres y Dios, además en vivencias como
Amor Rosado
el matrimonio.
Desagrado Verde Las personas que quieren cambiar o mejorar, pero sin esforzarse.
El ser madres, el matrimonio, cumplir las metas propuestas,

Alegría Amarillo
conocer a Dios, de que las cosas funcionen o mejoren.
En esta actividad surgieron elementos de la intimidad de las participantes, los cuales

fueron expresados mediante el escrito de las situaciones en las que vivenciaron cada una de
las tres emociones escogidas. Las situaciones en escritas por las participantes en las
emociones como el temor, en la mayoría de casos concordaron ya que, expresaban que uno
de sus temores era perder a alguno de sus seres queridos como por ejemplo a sus hijos,
padres o a su pareja, además, otra respuesta usual fue el temor a la soledad y/o a una
enfermedad, las participantes que eligieron esta emoción, expresaron que son los temores
más grandes que tienen, que las acompañan en su vida, en algunos casos de algunas
participantes ya se habían hecho realidad y recordarlos fue difícil.
Por otro lado, la mayoría de participantes eligieron la emoción alegría, en la cual las
situaciones que escribieron estaban relacionadas con el momento en el que se convirtieron
en madres, sus matrimonios, el cumplir las metas propuestas y conocer a Dios, estas
mujeres expresaron que recordar esos momentos fue muy bonito y que son situaciones que
disfrutan recordar. Otra de las emociones más escogidas por las participantes fue el amor,
todas refirieron que es la emoción más bonita y más importante de todas y en los momentos
que escribieron por esta emoción fueron relacionados con el amor que sienten hacia sus
seres queridos, es decir, padres, hijos y pareja, y por Dios. Las personas que escogieron la
tristeza, expresaron que esta emoción ha surgido en situaciones en las que por algún motivo
se han sentido mal por alguna situación, por no tener algo o por no poder darle a sus hijos
lo que necesitan, una de las personas que escogió esta emoción al compartir con sus
compañeras como se había sentido en la actividad, decidió expresar lo que escribió, esto le
generó llanto, ella refería que son situaciones muy duras que todavía le provoca esta
emoción de forma muy intensa. La furia fue elegida por una participante, la cual refirió que
esta emoción surge cuando se presentan problemas con las compañeras de trabajo ya que en
pocas ocasiones se dialoga para poder llegar a una solución conjunta. Finalmente, una
persona escogió la emoción desagrado refirió que esta emoción surge cuando hay personas
que dicen que quieren cambiar o mejorar, pero no se esfuerzan para hacerlo.
En conclusión, esta actividad le permitió a las participantes expresarse, liberarse y soltar

cargas emocionales las cuales tenían hace un tiempo, además pudieron conocerse un poco
más a sí mismas y a sus compañeras, con las cuales descubrieron que hay algunas cosas en
común.
Evaluación
Tabla 4.
Evaluación de la actividad “Aprendiendo sobre mis emociones”
Evaluación: Aprendiendo sobre mis emociones
Pregunta ¿Por qué? Si No
Pudieron liberarse, desahogarse, hablar cosas que 10 0

1. ¿Le gustó la nunca hablan, salieron a flote muchas emociones,
actividad? además de que compartieron y conocieron más a
fondo a las compañeras.
Lograron soltar cargas, expresar lo que sienten;

descubrieron que todas tiene miedos, tristeza y
alegrías, además, reconocieron la importancia de
tolerar y respetar a las compañeras y sus
2. ¿Qué aprendió de la emociones, asimismo, aprendieron que las
N. A N. A
actividad? compañeras son muy fuertes y que tienen
problemas similares. que se puede lograr lo que
uno se propone, Que llorar no es malo. Identificar
las emociones que surgen en diferentes
situaciones.
3. ¿Le pareció 10 0
adecuada la N. A
actividad?
Les permitió conocerse a sí mismas, a sus 10 0

4. ¿Siente que esta compañeras y a compartir con ellas, además les
actividad es útil para ayudó a sentirse mejor, a soltar cargas
su vida? emocionales, a expresar lo que sienten y a
reconocer sus emociones y a soltar los temores.
“El mapa de las emociones”
Objetivos
Objetivo General
● Brindar un espacio de reconocimiento y expresión de las emociones y los
sentimientos.
Objetivos Específicos
● Reconocer los sentimientos y las emociones que las participantes sienten.
● Ubicar en el cuerpo el lugar en donde se ubican las emociones y sentimientos.
Contenido
Yankovic, B (2011). Emociones, sentimientos, afecto. El desarrollo emocional

Las emociones pueden ser consideradas como la reacción inmediata del ser vivo a una
situación que le es favorable o desfavorable; es inmediata en el sentido de que está
condensada y, por así decirlo, resumida en la tonalidad sentimental, placentera o dolorosa,
la cual basta para poner en alarma al ser vivo y disponerlo para afrontar la situación con los
medios a su alcance. La mayoría de las definiciones de emoción distingue cuatro
elementos:
- La situación estímulo que provoca una reacción
- Se produce una experiencia consciente con un tono positivo y negativo, de la
emoción que sentimos.
- Se genera un estado de activación fisiológica en el organismo a partir del
sistema neuroendocrino, lo que significa que las emociones tienen un
sustrato físico.
- Se produce una conducta que acompaña por lo general a las emociones:
alegría, miedo, etc.
Los sentimientos, en cambio, son la expresión mental de las emociones; es decir, se habla
de sentimientos cuando la emoción es codificada en el cerebro y la persona es capaz de
identificar la emoción específica que experimenta: alegría, pena, rabia, soledad, tristeza,
vergüenza, etc. Los sentimientos, entonces, pueden definirse básicamente como la
expresión mental de las emociones, lo que incluye la idea de darse cuenta de las emociones
que se experimentan.
Actividad
1. En un primer momento, se les dió la bienvenida a la actividad.
2. Posteriormente, a cada participante se les dio un mapa de las emociones y en la
mesa se dispusieron materiales como papeles de colores, foamy, lapiceros, tijeras y
pegastick.
3. Después, se dio la explicación de la actividad llamada “mapa de emociones”, la cual
consiste en que en la hoja que se le dio a cada participante con el “mapa de las
emociones”(Ver Anexo 8), debían ubicar en qué partes de su cuerpo identificaban
las diversas emociones y sentimientos.
4. Se les dio un tiempo adecuado para que realizaran la actividad en un ambiente
tranquilo con música agradable.
5. Finalmente, se les brindó un espacio para que las participantes compartieran su
experiencia con la actividad.
6. Para finalizar se realizó la evaluación de la actividad y firmaron la asistencia (Ver
anexo 9).
Recursos
● Mesa (1)
● Sillas(12)
● Mapa de las emociones (10)
● Colores
● Resaltadores
● Papeles de colores
● Pegastick (2)
● Tijeras (2)
● Lapiceros (10)
● Formato de evaluación
Asistentes
En esta actividad participaron 10 personas, es decir, estuvo todo el grupo de auxiliares de
servicios generales de la Cooperativa Coopserp.
Índices de logro
Lugar, fecha y hora
● Fecha: Jueves 4 de octubre del 2019 y jueves 17 de octubre de 2019
● Hora: 2:30p.m a 4:30 p.m
● La actividad se evaluó mediante un formato de tres preguntas que fue diligenciado

de forma escrita por todas las participantes.
Resultados
En esta actividad se encontraron varios aspectos de gran importancia, la primera fue el

permitir un espacio para que las auxiliares tuvieran la oportunidad de hablar sobre las cosas
que las estaban afectado y ubicarlas en la parte de la figura (el cuerpo) que ellas
consideraban que estaba ubicada esa emoción, así mismo se pudo identificar la variedad de
opiniones frente los lugares que las participante logran evidenciar cada emoción y que
mucha de estas opiniones tiene que ver con su historia y las diferentes situaciones que han
tenido ciertas significaciones tan positivas como negativas.
Evaluación
Tabla 5.
Resultados de la evaluación de la actividad “El mapa de las emociones”
Evaluación: El mapa de las emociones
Les permitió desahogarse, conocerse a sí mismas, 10 0

conocer e identificar lo que sienten, en donde lo
1. ¿Le gustó la sienten, es decir, donde se “remueven” aquellas
actividad? emociones. Una persona expresó que le dio alegría
la actividad porque se sintió como una niña
pequeña.
2. ¿Qué aprendió de la Pudieron conocerse a sí mismas un poco más, N. A N. A

actividad? conocer lo que sienten, liberar sus emociones y
expresarlas de una mejor forma que no afecte a los
demás. Asimismo, refirieron que el poder
compartir con las compañeras fue importante, al
igual que el poder desahogarse para seguir
adelante. Aprendieron que todos demostramos de
manera diferente las emociones y que estas se
reflejan en diferentes lugares del cuerpo
dependiendo de la persona
adecuada la N. A
actividad?
Lo pueden aplicar en sus familias, conocer y 10 0

apreciar los defectos y virtudes de sus seres
queridos. Además, les permitió entender que
4. ¿Siente que esta
deben ser tolerantes y respetuosos con los demás
actividad es útil para
y con las decisiones que ellos tomar. Por último,
su vida?
refirieron que estos espacios de las actividades son
necesarios para pensar, recapitular y seguir
adelante.
“Gestionando mis emociones negativas... Expresando lo que siento”
Objetivos
Objetivo general
● Crear un espacio de diálogo en donde las participantes puedan expresar las
situaciones que han afectado el clima laboral.
● Generar una comunicación asertiva entre las participantes.
● Disminuir el malestar a nivel personal que generan las situaciones conflictivas que
no se habían resuelto.
● Disminuir el malestar a nivel grupal que generan las situaciones conflictivas que no
se habían resuelto.
Contenido
Descripción
La dinámica de la actividad consta de dos ejercicios, en donde se les brindó un espacio
abierto y seguro a las conserjes en el cual pudiesen hablar las problemáticas que han
ocurrido y que las han afectado. La primera parte consiste en que los participantes deberán
expresar de manera respetuosa lo que han sentido en las distintas situaciones problemáticas
que han experimentado con su grupo de trabajo, posteriormente, deberán manifestarles a su
compañeras las actitudes o virtudes que consideran que estas cuentan.
Actividad
1. Inicialmente, se les agradeció por la participación en la actividad a las auxiliares de

servicios generales y a continuación se les plantearon las reglas a seguir en la
dinámica, las cuales fueron:
a. Reconocer los errores propios en las situaciones presentadas.
b. Respeto hacia TODOS los miembros del grupo a la hora de escuchar lo que
sienten y al hablar sobre las situaciones presentadas.
2. Posteriormente, la dinámica inició con una rifa de un número del uno al diez, la
persona que acertó el número inició hablando sobre lo que ha sentido en relación a
las situaciones que le han generado molestia, según su punto de vista.
3. Señalado el porqué del conflicto, cada parte, después de decir su sentir respecto a
las situaciones, procedió a dar una posible solución a ésta y a disculparse si era
necesario. Posteriormente, tomaba la palabra la compañera del lado derecho hasta
que cada una hablara.
4. Finalmente, se realizó la evaluación de indicadores de logro y se firmó la asistencia
(Ver Anexo 10)
Lugar, fecha y hora
● Lugar: Área médica de Coopserp sede Cali

● Fecha: 07/11/2019
● Hora: 2:30p.m a 4:00 p.m
Recursos
● Sillas (10)
● Lapiceros (10)
● Evaluaciones de indicadores de logro (10)
Asistentes
En esta actividad participaron ocho integrantes del grupo de auxiliares de servicios

generales de la cooperativa Coopserp.
La actividad se evaluó mediante un formato de tres preguntas y que fue diligenciado de

forma escrita por todas las participantes.
Resultados
En esta actividad se pudieron identificar los aspectos generales que se estaban presentando
en la relación de las auxiliares en relación a dos temas; el primero tiene que ver con la
relación entre ellas, en donde se pudo identificar que todavía persisten inconformidades y
conflictos su relación de compañeras, en donde estas afectaciones tiene que ver con asuntos
personales que no se han solucionado, uno de los mayores conflicto en el hecho de que está
afectado su parte emocional acusando aburrimiento, desánimo y las ganas de ausentarse al
lugar de trabajo, el segundo tema tiene que ver en relación al proyecto en donde se pudo
evidenciar un desánimo por participar en la actividad ya que las axilares mencionan que en
mucha ocasiones han sentido por parte de algunas compañeras, burlas en relación a lo que
dicen en las actividades realizadas durante sus participaciones en las actividades anteriores.
6.1.5 Actividades de Bienestar
Cine foro “Lo mejor de mi vida”
Objetivos
Objetivo general
● Generar un espacio de esparcimiento en el que se dé la reflexión, análisis y
discusión de la película en relación con las emociones.
● Brindar un espacio de bienestar y esparcimiento a las participantes.

● Generar un espacio de reflexión personal sobre la película y el tema de las
emociones.
Contenido
Actividad
Primera sesión: Proyección de la película “Lo mejor de mi vida”
1. Se les dió la bienvenida a la actividad y se les comentó que se iba a realizar

un cine foro de una película llamada “Lo mejor de mi vida”, la cual le
debían prestar mucha atención debido a que al finalizar la película se hará un
foro.
2. Posteriormente, se les dió la lista de asistencia (Ver Anexo 11) para que la
firmarán y a cada participante se le entregó una porción de crispetas y un
vaso con gaseosa.
3. Finalmente, se inició la proyección de la película.
Segunda sesión: Foro de la película “Lo mejor de mi vida”
1. Cuando finalizó la proyección de la película, se hicieron las siguientes preguntas.

2. Primero ¿Qué tal les pareció la película? Y se les dio el espacio para que cada una
hablara y respondiera la pregunta.
3. Posteriormente se les preguntó ¿Cómo relacionan la película con las emociones?
¿Cómo se evidencian en la película?
4. Después se les preguntó ¿Qué aprendieron de la película y que enseñanza les dejó?
Y se les dio el espacio para que cada una hablara y respondiera la pregunta.
5. Finalmente, se realizó el cierre del cine foro con una pequeña reflexión y se les pasó
la lista de asistencia (Ver Anexo 12) para que la firmarán.
Recursos
● Mesa (1)
● Sillas(12)
● Video Beam
● Gaseosa (1)
● Vasos(10)
● Recipientes para crispetas (10)
● Maíz pira (1lb)
● Crispetera (1)
● Sal
Asistentes
En la primera sesión asistieron 8 auxiliares de servicios generales, en la segunda sesión sí

fue posible que todo el grupo estuviera presente.
Índices de logro
Lugar, fecha y hora
● Fecha: Viernes 4 de octubre del 2019 y jueves 17 de octubre de 2019
● Hora: 2:30p.m a 4:30 p.m
Resultados
Las participantes refirieron que la película les gusto mucho, algunas de ellas encontraron
una gran relación entre la película y sus vidas, en cuanto a situaciones como la muerte de
los padres y el amor incondicional que existe en esta relación. Asimismo, esta película les
permitió identificar diversas emociones, pero una de las que mencionaron principalmente
fue el amor, todas las participantes concordaron en que esta es la emoción más importante y
la más bonita de todas y que es importante amar para poder ser amado, por otra parte,
refirieron que se muestra la importancia que tiene el recordar, vivir con esos recuerdos y el
perdón para poder avanzar en la vida.
Evaluación
Tabla 6.
Resultado de la evaluacion del Cine foro “Lo mejor de mi vida”
Evaluación: Cine foro “Lo mejor de mi vida”
Dio espacio a la reflexión, al tener en cuenta que es 10 0

importante saber perdonar, saber recordar y vivir
5. ¿Le gustó la
esos recuerdos, pero sobre todo salir adelante y
actividad?
avanzar teniendo en cuenta que la vida es una
enseñanza.
Descubrieron la importancia de aprender a

perdonar, además que es fundamental amar para
6. ¿Qué aprendió de la
ser amado, a conocer a las personas antes de N. A N. A
actividad?
juzgarlas y especialmente darse la oportunidad de
sentir amor y ser feliz.
adecuada la N. A
actividad?
8. ¿Siente que esta Les enseñó tolerancia y respeto a los demás y a sus 10 0
actividad es útil para decisiones. necesitan estos espacios para pensar
su vida? recapitular y seguir adelante
“Compañera de la semana”
Objetivos
Objetivo general
● Promover las emociones positivas por medio del reconocimiento a una de las
integrantes del grupo como compañera del mes.
● Reconocer e incentivar a aquellas personas elegidas por sus compañeros que

cuenten con los ítems correspondientes.
● Generar una reflexión entorno a la elección del compañero y los motivos por los
cuales lo eligieron.
Actividad
1. Se le explicó al grupo la actividad la cual consiste en que cada dos semanas se

realizará la elección de la compañera de la semana por medio de una votación
grupal de acuerdo a los criterios que ellas como grupo eligieron.
2. Se les dió el espacio para que seleccionarán a la compañera de la semana, las
participantes hablaron como grupo y seleccionaron a la compañera Alba Marina
Obregón como la compañera de la semana debido a que según el criterio de sus
compañeras ella es una persona muy tranquila y es buena compañera.
3. Finalmente, se llamó a la persona seleccionada, de le dio un gran aplauso, se le
entregó el diploma (Ver Anexo 13) y el botón de compañera de la semana.
Recursos
● Mesa (1)
● Sillas(12)
● Diploma
● Botón
Asistentes
En esta actividad participaron todas las auxiliares de servicios generales de la Cooperativa
Coopserp.
Lugar, fecha y hora

● Fecha: Jueves 17 de octubre de 2019
● Hora: 2:30p.m a 3:00 p.m
Resultados
En la elección de la compañera de la semana, en realidad no participaron todas las

integrantes del grupo, únicamente hablaron cuatro de las diez personas que estaban
presentes, cuando ellas tomaron la decisión el resto de participantes estuvieron de acuerdo.
Debido a esta dinámica observada, se propuso que, para una próxima selección de la
compañera de la semana, se establecerán unos ítems (Ver Anexo 14) de acuerdo a un valor
para las integrantes del grupo escojan por medio de una votación anónima a la compañera
de la semana.
6.2 Actividades realizadas con el personal de la Cooperativa Coopserp
En este apartado se presentan las actividades realizadas con todo el personal de la

Cooperativa Coopserp durante la práctica y los resultados de las mismas.
6.2.1 Reconociendo a mi compañero
Objetivo General
Generar un espacio de bienestar mediante el reconocimiento al compañero del mes de cada

departamento de la Cooperativa Coopserp.
➔ Reconocer a los compañeros de área por sus cualidades positivas

➔ Distinguir e incentivar el buen desempeño y las buenas labores en los diferentes
departamentos.
➔ Fomentar la sana convivencia y el reconocimiento mutuo entre los empleados de
cada departamento.
➔ Fortalecer el sentido de pertenencia hacia la organización.
Actividad
La elección del compañero del mes se realizó bajo los siguientes lineamientos:
1. Inicialmente se realiza un poster de promoción de la actividad (Ver Anexo 15), el

cual explica cómo se va a desarrollar la dinámica.
2. Cada inicio de mes se seleccionó un valor, se realizó un poster (Ver Anexos 16, 17,
18, 19 y 20) que contenía el nombre del valor, su significado y las características del
mismo, posteriormente se enviaba a los correos y se socializaba de manera
presencial en cada departamento. El objetivo del valor del mes, era que cada
funcionario eligiera y votará por el compañero de área que se caracterizaba por
aquel valor, el funcionario que obtuviera más votos sería premiado como el
“compañero del mes”
3. La última semana del mes, se pasaban a recoger los votos de todos los funcionarios
de cada departamento, se realizaba el conteo de votos y al día siguiente se realizaba
la premiación.
4. El día de la premiación, en la mañana las practicantes de psicología y algunas
voluntarias de Talento Humano pasaban por cada departamento con bombas y el
marco de “El compañero del mes” para realizar la premiación, al ganador se le daba
un diploma y un botón el cual portaba durante el siguiente mes. Posteriormente, se
tomaban las fotos con el departamento en el marco del “Compañero del mes” y se
realizó un registro fotográfico (Ver Anexo 21).
5. En el horario de la tarde de ese mismo día, se reunían a los compañeros del mes de
cada departamento en el área del cafetín y se les brinda un refrigerio.
Los referentes teóricos relacionados con esta problemática que se tomarán en este
estudio de caso serán reconocimiento, clima organizacional, trabajo en equipo, bienestar
laboral, motivación y emociones en el trabajo.
Reconocimiento
La Real Academia Española (RAE, 2014), define el término como:
“La acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución entre las demás como
consecuencia de sus características. También sirve para expresar la gratitud que se experimenta
como consecuencia de algún favor o beneficio”
Del mismo modo Cepeda, Salguero & Sánchez (2015) mencionan que el reconocimiento
puede entenderse como la acción de enaltecer a una persona o a un grupo de ellas, y que
este se puede lograr a partir del análisis de las características y necesidades propias de la
persona.
Cuando se reconoce, se concreta la individualización o la identificación. Asimismo,

reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un
agradecimiento.
Es considerado por Chiavenato (2004) citado por Barroso & Martínez (2010) como “todo
acto de aceptación de los demás, ya sea, físico (una palmada en la espalda o un firme
apretón de manos), verbal o no verbal” (pg. 8). Los reconocimientos pueden ser de varios
tipos: negativos, positivos o mixtos.
De otra parte, el reconocimiento en las organizaciones, se define como la respuesta dada

por una compañía a los comportamientos, esfuerzos y logros alcanzados, por los
colaboradores. Cuando un trabajador hace bien su trabajo, cumple con lo esperado y
además hace esfuerzos extra, necesita que el jefe se lo haga notar a través de una
felicitación un gesto amable o una atención.
Los autores mencionan los enfoques en la teoría psicológica los cuales son:
El primer enfoque es el de Aprendizaje Instrumental, que se basa en los postulados son

Skinner, Thorndike, entre otros, donde las leyes del aprendizaje instrumental fueron las
primeras aportaciones para entender que el aprendizaje se logra a través del refuerzo
positivo. Por ejemplo, dar algo gratificante al sujeto de forma contingente a la conducta a
reforzar; y es mucho más eficaz que el castigo (aplicar un estímulo aversivo para eliminar
una conducta).
El segundo enfoque es el de Aprendizaje Social, postulado por Albert Bandura, el cual

sostiene que la forma en que aprendemos no sólo está determinada por la experiencia
directa, sino también por la observación del comportamiento de otros (aprendizaje vicario).
El tercer enfoque fue elaborado por el constructivismo y el interaccionismo Simbólico, en

este enfoque se postula que, para mí, como persona, lo que los demás dicen sobre algo (un
aspecto de la realidad o yo mismo) se configura como mi propia realidad, especialmente si
considero a los “otros” como una fuente válida (confianza, credibilidad, prestigio).
El Cuarto enfoque es propuesto por la Psicología Positiva. Martin Seligman postula

como las ganancias se multiplican en términos de aprendizaje y mejora, cuando nos
centramos sobre nuestros puntos fuertes o cualidades (talento), más que en intentar reducir
nuestras debilidades; este enfoque se caracteriza por identificar y promover los
comportamientos de valor más destacados en cada empleado, esto es, su talento diferencia.
El Quinto enfoque desde la Teoría de Axel Honneth, Kaulino - Adriana. (2015), menciona
que el reconocimiento conduce a la determinación de aquellas prácticas sociales
institucionalizadas que se basan en principios normativos (morales) y que implican modos
de reconocimiento recíproco.
Trabajo en equipo
Según Torrelles, et. ( 2011) menciona que en la mayoría de las investigaciones que se han
hecho con referencia a los equipos siempre se han considerados complejos, integradas en
un sistema multinivel. En donde se puede ver involucrados varios factores como el
individuo, al equipo y por supuesto a la organización.
Del mismo modo estos autores hacen referencia a que los equipos no surgen de manera
natural, sino que es algo que surgen a medida que el trabajo se va viendo involucrado, pero
esto no pasa en muchos casos por directas razones que dependen de los factores
mencionados anteriormente, es decir los equipos son una manera de trabajar, un sistema
que se va desarrollando a partir de la actuación recíproca de cada uno de sus miembros
dentro de un entorno y un tiempo. y se adaptan a las demandas circunstanciales más
relevantes.
Torrelles, et. (2011)
“Trabajar en equipo, requiere la movilización de recursos propios y externos, de

ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes, que permiten a un individuo
adaptarse y alcanzar junto a otros en una situación y en un contexto determinado
un cometido”. Pg4.
Cuando la disposición de algunos individuos no está en sintonía con la del resto del
equipo esto puede provocar repercusiones en los objetivos que se tienen planteados,
provocando la consecución de sus objetivos, definidos para alcanzar los resultados
previstos, y consecuentemente, dificultar su integración en las dinámicas organizacionales
donde se haya adoptado.
“El funcionamiento del sistema, requiere la competencia de todos y cada uno de
sus componentes para el desarrollo de los procesos e interacción dirigidos a la
producción conjunta de un resultado”. Pg 4
A modo de conclusión entonces los autores mencionan que es posible, entonces, afirmar
que cuando tratamos el trabajo en equipo se activa una competencia, al requerir la acción
pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un doble equipamiento de
recursos: personales externos.
Bienestar Laboral
Según Mora, Bayona & Torrado (2012)
“menciona que El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que

se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento
importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo
además que forma parte de un entorno social” pg. 3.
También mencionan que lo que buscan al momento de implementar un bienestar para los
trabajadores es
● Mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores.

● Potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal
como laboral.
● Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenencia, compromiso y
motivación hacia la compañía o institución a la que pertenezca, labore o preste un
servicio mejorando su calidad de vida, proyectado hacia su familia y entorno.
De ese mismo modo Delgado (2014) dirá que
“Incentivar y crear sentido de pertenencia también hace parte de la consolidación del

Talento Humano de una organización, ya que de este modo es posible conservar aquellas
personas que son buenos elementos para la empresa; es decir aquellos colaboradores que se
caracterizan por su creatividad, innovación, colaboración y proactividad, en este grupo
también podemos incluir aquellos que han hecho carrera dentro de la compañía y que en el
transcurso de su experiencia han adquirido conocimientos de diferentes procesos por tanto
estarán en la capacidad de compartir sus conocimientos con nuevos colaboradores y
difundir las políticas corporativas” pg 8.
La verdadera razón del bienestar laboral es que la motivación del personal afecta a las
personas y por lo tanto la productividad decae ya que las actividades realizadas por ese
individuo que no se encuentra satisfecho no van hacer las mejores por tanto también
adicional a las actividades y programas en los que pueda participar el trabajador y su
familia es indispensable promover el buen trato, acompañamiento en los procesos y ofrecer
un sano ambiente y entorno laboral.
Motivación
Joglar (2014) menciona que cuando se habla de capital humano se debe tener en cuenta la
motivación que se les está infundiendo a estos; ya que, influye en gran medida en el
comportamiento de las personas y por ende de los trabajadores.
Es así como Joglar (2014), citando a Gareth R. Jones, (2006) definirán la

motivación desde el punto psicológico como; la fuerza o el empuje que determinarán la
dirección del comportamiento de una persona dentro de una organización en donde se
puede evidenciar el nivel de esfuerzo del individuo y la persistencia que le ponga a sus
actividades diaria, algo muy importante que mencionaba el autor es que todas las personas
son diferentes por ende sus necesidades varían y esto dependerá del proceso en el cual este
pasando la persona, en un entorno laboral están necesidades dependerán de acuerdo a los
valores, los objetivos y las competencias del personal, por este motivo es importante
realizar un buen diagnóstico para conocer realmente una aproximación de cuáles serían los
mejores o indicado procesos de motivación en la organización.
Estos autores también mencionan dos tipos de motivación:
1. Los comportamientos por motivación intrínseca: son aquellos que se realizan por el
valor en sí.
2. Los comportamientos por motivación extrínseca: son aquellas conductas a las que
se incurre para adquirir premios sociales o materiales. Trasladando estos tipos de
motivación en las organizaciones podemos entender que la motivación extrínseca se
adquiere al obtener sueldos, beneficios y prestaciones, mientras que la motivación
intrínseca se obtiene disfrutando lo que se hace en el día a día, satisfacerse con el
hecho de hacer el trabajo bien y adquiriendo un sentimiento de logro.
De acuerdo con ésta teoría de Maslow (1943), existe un sistema de tres tipos de
necesidades: primero, las necesidades de logro que se definen como “el impulso que tienen
las personas para superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas”, (Davis y
Newstroom, 1993), donde cada trabajador se preocupa por su desarrollo y crecimiento
personal y la fijación de metas y su alcance tiene una mayor importancia que la recompensa
como tal. Luego, la necesidad de poder, que consiste en “la necesidad de hacer que los
otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo”, encontramos aquí, aquellos
trabajadores que toman riesgos, que tienen habilidades de liderazgo e influyen en las
organizaciones con niveles de competencia. Y por último, las necesidades de afiliación,
donde “se establecen vínculos de cooperación y amistad”, en el cual se visualizan los
trabajadores que requieren una felicitación por sus actividades realizadas trabajando de
mejor manera.
Descripción de cada sesión realizada
PRIMERA SESIÓN - OCTUBRE 2019
VALOR: “El compañero más divertido”

Pérez & Gardey (2017) mencionan que Algo divertido es aquello que produce diversión:
recreación, entretenimiento.
Los seres humanos, por lo general, intentan divertirse ya que se trata de una emoción o
sensación agradable. Cuando alguien está divertido, no suele preocuparse ni pensar en sus
problemas, y de hecho es muchas veces esa lejanía de las cuestiones difíciles de resolver lo
que nos impulsa a buscar la diversión.
➔ Tienen buen sentido del humor
➔ Es un buen conversador
➔ Tienen carisma y autocontrol
➔ Hablan con respeto y amor
➔ Disfruta los pequeños momentos
➔ Siempre tiene buena disposición para con sus compañeros
GANADORES:
Tabla 7.
Ganadores “Reconociendo a mi compañero - OCTUBRE 2019”
Departamento Ganador
Agencia Cali Fernanda González
Talento Humano Juan Carlos Mena
Contabilidad Yadi Fernandez
Jurídico Jorge Ferrer
Meridian 76 Mario Fernandez
Sistemas Edinson Martinez
Ficidet - Gerencia Sandra Santacolombia
Tesorería Enuar Quiñonez
Coordinación Yolima Cepeda
RECONOCIMIENTO
● Aplauso
● Foto con el marco del “compañero del mes”
● Diploma
● Botón
● Compartir (Jugo de mango y pastel de pollo - Lunes 4 de noviembre de 2019)
SEGUNDA SESIÓN - NOVIEMBRE 2019
VALOR: “El compañero Líder”

Pérez & Gardey (2009) Un Líder, del inglés leader, es una persona que actúa como guía o
jefe de un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe
reconocer sus capacidades.
El líder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus palabras logran
incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo
común.
➔ Sigue las normas y procedimientos de forma adecuada
➔ Le enseña a sus compañeros, delega funciones y crea oportunidades para todos.
➔ Es carismátic@ y agradable
➔ Es proactivo a la hora de proponer ideas y mediador en la resolución de problemas
➔ Motiva a sus compañeros para cumplir los objetivos propuestos
GANADORES:
Tabla 8.
Ganadores “Reconociendo a mi compañero - NOVIEMBRE 2019”
Agencia Cali Diego Jerley Rosero Lopez
Talento Humano Johan Styven Salinas
Contabilidad Karina Villaquiran Orozco
Jurídico Ingrid Dahiana Polanco González
Meridian 76 Karen Michell Mosquera

Sistemas Fabian Horacio García Burbano
Ficidet - Gerencia Diana Salamanca Arenas
Tesorería Jimmy Galvis Rivera
Coordinación Mayra Alejandra Carmona García
Planta Ficidet Yuber Stiven Ordoñez
RECONOCIMIENTO
● Aplauso
● Foto con el marco del “compañero del mes” en cada departamento
● Diploma
● Botón
● Compartir (Parfait) y reflexión
TERCERA SESIÓN - DICIEMBRE 2019
VALOR: “El Compañero Bondadoso”

Pérez & Gardey (2009) Bondad es la cualidad de bueno, un adjetivo que hace referencia a
lo útil, agradable, apetecible, gustoso o divertido. Una persona con bondad, por lo tanto,
tiene una inclinación natural a hacer el bien.
En este sentido se considera que una persona tiene la cualidad de la bondad cuando siempre
se mantiene dispuesta a ayudar a quien lo necesita, cuando se muestra compasiva con las
personas que se encuentran sufriendo por distintas circunstancias y también cuando
mantiene una actitud amable y generosa hacia los demás.
➔ Es amable con sus compañeros
➔ Trata a los demás con respeto
➔ Es tolerante
➔ Es un apoyo para sus compañeros
➔ Es paciente
➔ Es espontáneo
GANADORES:
Tabla 9.
Ganadores “Reconociendo a mi compañero - DICIEMBRE 2019”
Agencia Cali Luis Arley Murillo
Talento Humano Angi Marcela Londoño
Contabilidad Isabella Blandon Ordoñez
Jurídico Karol Lizeth Arboleda
Meridian 76 Heidy Alejandra Vergara Hernandez
Sistemas Johnny Fernando Bolaños
Ficidet - Gerencia Geraldine Restrepo Fernandez
Tesorería Zulma Viviana Correa
Coordinación Maria Fernanda Medicis (Retirada de la empresa)
RECONOCIMIENTO
● Aplauso
● Diploma
● Botón
● Compartir (empanadas) y reflexión
CUARTA SESIÓN - ENERO 2020
VALOR: “Responsabilidad Incondicional”

En la mitología griega hay dos personajes que no son muy conocido pero que sus nombres
tienen un significado que contiene gran poder cuando hacemos referencia a la
responsabilidad incondicional.
Prometeo y Epimeteo. son dos personajes que tienen obras importantes; pero lo que quiero
destacar de estos dos personajes no son sus relatos, sino la etimología de sus nombres:
Prometeo significa el que piensa antes y se anticipa, mientras que Epimeteo es el que
piensa después.
Jung, en el libro Tipos Psicológicos, dice que hay personas de carácter prometeico y
epimeteico. Es decir, que hay personas que por su proactividad logran anticiparse, prevenir
y planificar y otras que después de hacer piensan lo que hicieron y muchas veces se
arrepienten.
La responsabilidad incondicional es la capacidad de poder ser proactivos, anticipándonos

creativamente a los acontecimientos reduciendo los riesgos de forma inteligente. Implica
pensar antes de actuar. Permitir, como dice Stephen Covey, que haya un espacio entre el
estímulo y la respuesta. En ese espacio reside la libertad, la capacidad de elegir cuál será la
mejor acción a ejecutar.
Las personas exitosas tienen un alto nivel de responsabilidad proactiva. La ética de la

responsabilidad permite que nuestra conducta sea el producto de acciones reflexionadas y
pensadas y no meras reacciones automáticas producto de las circunstancias.
Esta es la oportunidad para hacer un reconocimiento a tu compañer@
GANADORES:
Tabla 10.
Ganadores “Reconociendo a mi compañero - ENERO 2020”
Agencia Cali Nathaly Zapata Lozano
Talento Humano Yamileth Gonzalez

Contabilidad Yady Fernández
Jurídico Brandon Moreno
Meridian 76 Libia Isabel Millan
Seguros Coopserp Katherine Valencia
Sistemas Steven Alvarado
Ficidet - Gerencia Diana Salamanca
Tesorería Fredy Gallego
Coordinación Carolina Gonzalez
RECONOCIMIENTO
● Aplauso
● Diploma
● Botón
● Compartir (empanadas) y reflexión
QUINTA SESIÓN - FEBRERO 2020
VALOR: “Empatía”
Ser empático no consiste en entender al otro desde mi perspectiva ni desde mi realidad, sino
haciendo un esfuerzo por intentar comprenderlo desde sus creencias, valores, emociones…
Es decir, intentar entender sus sentimientos desde su realidad, no desde la mía.
La empatía nace desde la aceptación, de comprender que los sentimientos de una persona
son válidos y reales, aunque nosotros en su misma situación actuáramos de otro modo o
experimentamos otras emociones.
Un compañero empático se caracteriza por:
➔ Saber escuchar Comprender los sentimientos y emociones del otro.

➔ Centra su atención en el otro.
➔ No juzgar y hacer un esfuerzo por comprenderlo.
➔ Saber identificar cuándo algo es importante para la otra persona y le da el tiempo y
espacio necesarios.
➔ No realiza comentarios que pueden herir al otro.Se apoya en la comprensión
emocional para ayudar al otro.
GANADORES:
Tabla 11.
Ganadores “Reconociendo a mi compañero - FEBRERO 2020”
Agencia Cali Ximena Trejos
Talento Humano Harold Valencia
Contabilidad Leidy Romero
Jurídico Lady Ortega
Meridian 76 Jessica Bastos
Seguros Coopserp Eliana Angarita
Sistemas Yosimar Valencia
Ficidet - Gerencia Monica Fajardo
Tesorería Over García
Coordinación Paola Galarza
RECONOCIMIENTO
● Aplauso
● Diploma
● Botón
● Compartir (Pizza y jugo natural)
SEXTA SESIÓN - MARZO 2020
Esta sesión no se pudo realizar debido a la emergencia sanitaria por el Covid-10 por
la cual las practicantes fueron retiradas de la organización. La actividad estaba planeada de
la siguiente manera:
VALOR: Altruismo
Es una conducta de ayuda; es cualquier acto que tenga como objetivo beneficiar o mejorar
el estado de otra persona o grupo.
Pérez & Gardey (2011) Altruismo es la conducta humana que consiste en brindar una
atención desinteresada al prójimo, aún cuando dicha diligencia atente contra el bien
propio.Puede entenderse, por lo tanto, que el altruismo es lo opuesto al egoísmo (el amor
inmoderado que un sujeto siente sobre sí mismo y que lo lleva atender desmedidamente su
propio interés).
Un compañero altruista se caracteriza por:
● Son personas amorosas, que cuidan tanto de las personas como también del medio
ambiente.
● Otra característica de la conducta altruista es que son analistas sociales, lo que
quiere decir que no solo apoyan a su entorno y están pendientes de en qué puede
ayudar, sino que también proponen cambios en la sociedad.
● Tiene la capacidad de compartir, aunque cuente con poco, hace lo que sea por la
gente de su alrededor.
● La empatía es el gran detalle que delata a una persona altruista, demostrando gran
capacidad para ponerse en el lugar de los demás, averiguar qué necesitan y buscar
las estrategias para lograr un cambio.
● Son esas personas que han entendido que toda ayuda suma a los demás, por lo que
no paran de darla.
● Todo lo que se trate de generar algo positivo en el prójimo será una razón por la que
luchar y por la que ayudar.
● Una persona altruista siempre está atenta a quienes necesitan apoyo, así sea apoyar
verbalmente, dar apoyo emocional.
● Son personas muy concienciadas e involucradas.
Resultados
En el momento que se les presentó la actividad “reconocimiento a mi compañero” a los
funcionarios de la cooperativa, algunas personas estuvieron un poco resistentes porque en
algunos casos, ellos pensaron que la actividad iba tener la misma dinámica del “empleado
del año” que se realiza en la empresa; en donde siempre lo elegía en jefe de área o
departamento. A medida que iban pasando las premiaciones se pudo identificar un cambio
en la actitud de los trabajadores, llegando al punto que mantenían muy pendientes de
cuando se iba llevar a cabo la actividad.
En la primera sesión como se mencionó anteriormente, se pudo identificar que las

personas tenían cierta resistencia y no estaban muy animados por realizarla, en el mes
octubre correspondió el valor “El compañero más divertido” en donde se premiaron a
nueve trabajadores de los diferentes departamentos, el reconocimiento se basó en aplausos,
las fotos en el marco elaborado especialmente para el compañero del mes, se les hizo
entrega de un diploma y un botón a cada uno de ellos esto fue realizado con sus
compañeros de departamento y por último se les realizó un compartir especialmente para
los ganadores.
En la segunda sesión que se realizó el mes de noviembre el cual correspondía el valor de
“El compañero Líder” en este mes se pudo evidenciar que al momento de pasar por los
votos y contarlos se esperaba que alguno de los jefes de departamento apareciera en ellos,
al momento de hacer el reconocimiento se evidencio que en algunos jefes esperaban ser
ellos los ganadores, pero el equipo de trabajo cuando se mencionó los nombre no se les
noto sorprendidos al contrario, se evidenciaba alegría por estos compañeros. Esto similar
sucedió en la cuarta sesión que correspondía el valor de “Responsabilidad Incondicional”
del mes de enero. El reconocimiento se basó en lo mismo mencionado anteriormente en el
mes de octubre.
En la tercera sesión del mes de diciembre, el valor fue “El Compañero Bondadoso” y la
quinta sesión - febrero valor: “Empatía” en estas dos sesiones se evidencia una actitud
diferente en los participantes, en donde se tenía más motivación y es por la actividad esto
también iba facilitando la realización y la dinámica.
La sexta y última sesión, la cual se tenía planeada para el mes de marzo con el valor
“Altruismo”, no se pudo realizar debido a la emergencia sanitaria por el Covid-10 por la
cual las practicantes fueron retiradas de la organización.
6.2.2. Exploración psicológica a los funcionarios de las Agencias de Coopserp del Valle
del Cauca
Esta actividad nace a partir de una solicitud del Gerente de la Cooperativa Coopserp, en la
que desea conocer como están y cómo se sienten a nivel laboral los funcionarios y
directores de las Agencias de Coopserp de Sevilla, Tuluá, Buga y Palmira.
Objetivo
● Conocer cómo se encuentran a nivel psicológico los funcionarios de las Agencias

de Coopserp del Valle del Cauca.
● Explorar cómo están los funcionarios de las agencias a nivel psicológico.
● Conocer cómo son las relaciones en el entorno laboral entre los funcionarios de las
Agencias.
● Indagar cómo se sienten los funcionarios de las Agencias en sus lugares de trabajo.
Metodología
A partir del requerimiento por parte de la gerencia se realizaron las visitas a los
funcionarios de las agencias de Coopserp en Sevilla, Tuluá, Buga y Palmira, en los días 20,
21, 22 y 23 de enero del año 2020. Las visitas se llevaron a cabo de la siguiente manera:
1. Cuando se visitaba cada una de las agencias, nos presentábamos y les
comentábamos a groso modo acerca de lo que se iba a realizar, lo cual consistió en
entrevistas individuales.
2. Posteriormente, se iniciaban las entrevistas con el director de agencia o con la
persona que este indicara
3. Al inicio de la entrevista se le entregaba a la persona el consentimiento informado
(Ver Anexo 22) el cual debía leer y firmar, además se le pasaba la lista de asistencia
para que fuera firmada (Ver Anexo 23). posteriormente se iniciaba con la
anamnesis, una de las practicantes se encargaba de entrevistar a la persona mientras
la otra practicante diligenciaba el formato en el computador.
4. Adicionalmente, se realizaban algunas preguntas acerca de la antigüedad en la
empresa, el clima laboral, cómo se sentía en la agencia, la relación con el director de
agencia y los compañeros. Y se daba por finalizada la entrevista.
Cuando finalizó el viaje, se realizó el informe de resultados y se le presentó a la gerencia.
Resultados
A nivel general se pudo evidenciar que en todas las agencias hay un buen trato para con el
asociado, sin embargo, en la agencia Palmira la presentación personal de las nuevas
funcionarias no cumplían con las políticas establecidas por la cooperativa; debido a que
vestían escotes, ropa ajustada, y tiras delgadas. Por otra parte, en el recibimiento de los
Directores de Agencia de Sevilla, Buga y Tuluá se evidenció una buena disposición y
colaboración frente a la actividad propuesta.
Agencias Tuluá y Buga
Se evidencio una buena disposición por parte de los Directores de Agencia y el resto del
personal hacia la actividad propuesta. Todo el personal se mostró proactivo y amable
durante las entrevistas. A nivel psicológico, se encontraron ciertas tensiones a nivel
individual que son normales dentro del ser en el diario vivir.
Agencia Sevilla
Se pudo evidenciar que el ambiente laboral no se encuentra en sus óptimas condiciones, es

decir; se percibe tensión y una carga emocional de parte de la auxiliar de Agencia y la
aprendiz Sena hacia la Directora de Agencia, debido a que ellas manifestaban que su jefe
no sabe manejar el estrés y la carga laboral lo cual no le permite trabajar bajo presión de
una forma adecuada.
En la entrevista realizada a la directora de Agencia, se pudo evidenciar una sobrecarga

emocional, debido a conflictos personales, que pueden estar afectando su buen desempeño
en las actividades laborales y favoreciendo el clima organizacional no adecuado.
Agencia Palmira
Desde el primer momento se logró percibir una tensión en el clima organizacional. En

relación con el director de agencia, se evidenció resistencia para con la actividad
propuesta, el refirió que todos los funcionarios estaban ocupados y por tal motivo no se
podían realizar las entrevistas de inmediato.
Posteriormente, al momento de indagar la percepción que tienen los trabajadores de la

agencia respecto a su jefe inmediato, se evidenció una incongruencia en las respuestas,
debido a que un grupo de personas manifestaron solo opiniones positivas convirtiéndose en
un discurso repetitivo. Por otro lado, se encontraron referencias negativas en cuanto a las
actitudes y el trato hacia los trabajadores, como por ejemplo burlas realizadas por este sobre
el aspecto físico de algunos trabajadores
Sugerencias
● Se recomienda que la Directora de Agencia de Sevilla inicie un proceso de

psicoterapia.
● Se sugiere un taller con los Directores donde se trabajen temas relacionados con el
liderazgo y comunicación asertiva.
6.2.3 Participación en actividades de fechas especiales
En la Cooperativa Coopserp las fechas especiales tienen gran importancia para el

Gerente y los funcionarios, cada fecha especial se celebra de la siguiente forma:
● El dia del amor y la amistad y Halloween se celebran con fiestas

empresariales en las que se dan muchas rifas, comida y se presentan varias
orquestas. En la fiesta de Halloween se realiza la premiación de los
empleados del año.
● En Diciembre, se realizar las novenas durante nueve días después del horario
laboral en el cual cada departamento se encarga de un dia de la novena y
debe realizar una actuación, ofrecer música, comida y un recordatorio. El
ultimo dia de la novena lo realiza la gerencia y el consejo administrativo,
este día se celebra desde las 10:00a.m y en la noche se hace la fiesta.
● Los días de Navidad y Año Nuevo se realiza un almuerzo y rifas para los
funcionarios.
La Organización Mundial de la salud plantea que la Salud Mental “está relacionada

con una amplia gama de actividades directa o indirectamente relacionadas con el
componente de bienestar mental, como un estado completo de bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 2018). Teniendo
en cuenta lo anterior, una parte que es fundamental en la vida de los seres humanos y que
influye en el bienestar y la salud mental de los individuos es el trabajo, las condiciones
laborales y el estado de salud del sujeto que labora. Las malas condiciones laborales, el
estrés y la falta de programas de bienestar en las organizaciones pueden generar un impacto
negativo en la salud mental y el bienestar de los colaboradores de una empresa, por esta
razón es fundamental que las organizaciones se interesen por el bienestar de sus
trabajadores.
La participación de las practicantes en las fechas especiales de la Cooperativa es de

gran importancia, dado que, este tipo de celebraciones son valores agregados para el
bienestar de los trabajadores de Coopserp, dado que son espacios diferentes en los cuales
los funcionarios pueden compartir con sus colegas y amigos, disfrutar de un ambiente
diferente y ganar diferentes beneficios como viajes, dinero en efectivo o premios como
electrodomésticos. Este tipo de eventos pueden tener un impacto positivo en el clima
laboral, en el bienestar del trabajador, en su salud mental y sobre todo en la motivación y
sentido de pertenencia.
6.2.4 Desafio Coopserp 2020
«El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos»
Michael Jordan.
El desafío Coopserp 2020 era una actividad que se tenía planeada realizar en el mes
de abril del año 2020 pero debido a la contingencia por la emergencia sanitaria del Covid-
19 no se pudo realizar. Esta actividad estaba pensada para el bienestar de los trabajadores
de la cooperativa, con la finalidad de brindarles un espacio diferente en el cual se puedan
poner en práctica y fomentar el trabajo en equipo, la comunicación asertiva y el liderazgo,
los cuales son esenciales en una organización y se trabajan constantemente a través de;
capacitaciones, reflexiones y pausas activas.
Esta actividad se pensó debido a que, en las actividades mencionadas anteriormente no era
posible trabajar con todos los integrantes de cada departamento de la cooperativa, lo cual
no permitía la aplicación de lo aprendido directamente con el grupo de trabajo. Así mismo,
con esta actividad se buscaba que los colaboradores de la cooperativa cambiarán el entorno
al cual estaban acostumbrados a interactuar con su equipo de trabajo.
Objetivo General
● Brindar un espacio de integración, esparcimiento y práctica de las diferentes
habilidades que son importantes al ser parte de una organización.
● Brindar un espacio de integración e interacción de las áreas de trabajo de la
● Fomentar el trabajo en equipo, en los colaboradores de la Cooperativa
Coopserp sede Cali.
● Ofrecer un espacio dedicado a los jefes de área de la Cooperativa Coopserp, con
la finalidad de promover el liderazgo.
Metodología
El desafío Coopserp 2020 se planteó para llevarlo a cabo en dos etapas:
● Etapa #1: Capacitación

Se iban a realizar dos capacitaciones; una dirigida a todo el personal en donde se iba a
trabajar la comunicación asertiva, el trabajo en equipo y el liderazgo; la otra capacitación
estaba pensada para los jefes de área con el fin de trabajar el liderazgo.
● Etapa #2 Reto Aventura

Se iba a realizar una Gincana con la temática de RETO AVENTURA en Comfandi Sede
Arroyohondo, en la cual los grupos de trabajo liderados por los jefes debían cumplir los
retos propuestos trabajando en equipo, fomentando el liderazgo y la comunicación asertiva.
Cronograma
Tabla 12.
Cronograma “Desafío Coopserp 2020”
DESAFÍO COOPSERP 2020.
«El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos»
-Michael Jordan.
FECHA ACTIVIDAD LUGAR HORA
13/04/2020 Capacitación; Habilidades Sala de juntas de talento 08:30am-10:00am

para el trabajo. humano
10:30am-12:00am
14/04/2020 Capacitación; Líderes Sala de juntas de talento

10:00am-11:30am
Coopserp humano
17/04/2020 Socialización de la actividad Sala de juntas de talento 10:00am-11:00am

humano
18/04/2020 Reto Aventura COMFANDI Arroyohondo 8:00am-03:00pm
Costos y cotizaciones
Tabla 13.
Cotizaciones “Desafío Coopserp 2020”
PROVEEDOR SERVICIO COSTO
Comfandi Actividad de integración $7.313.600
IDE Graphic Indumentaria $3.330.000
Transportes FD Transporte $1.050.000
Punto sabroso Desayuno $660.000
Psic. Francisco Salazar Capacitaciones $585.000
TOTAL $12.938.600
7. DISCUSIÓN O ANÁLISIS
Es importante mencionar que no se pudo realizar la actividad de valoración del

clima organizacional que se tenía planteada para finalizar el proyecto y hacer la
comprobación objetiva de los objetivos planteados, sin embargo se encontrar muchos
factores y percepciones que nos dan cuenta de los cambios que hubo después de la
realización de las actividades planeadas, a continuación se hace la presentación de la
discusión y análisis del proyecto de práctica que tenía como objetivo principal; Generar
estrategias que permitan trabajar las emociones, con el propósito de mejorar el clima
organizacional en el personal del área de servicios generales de la cooperativa Coopserp
sede Cali.
En relación con el primer objetivo específico el cual era; gestionar emociones negativas
que estén afectando a nivel laboral y personal a las auxiliares de servicios generales. Se
puedo evidenciar que muchas de ellas eran conscientes del malestar que estaban sintiendo a
raíz del clima organizacional que tenían con su grupo de trabajo y la relación que dicha
molestia influía en su vida personal, al momento de iniciar las actividades que tenía
relación con este objetivo y después de analizarlas se pudo dar cuenta de cual eran los
verdaderos conflicto que provocan discusiones y malentendidos entre las participantes,
mucha de estas eran situaciones se presentaban por malos entendidos, es decir, por no tener
buena comunicación entre ellas, otro punto importante era el que no contaban con
herramientas para gestionar estas emociones, especialmente las que tenían relación con la
rabia, tristeza y temor; esto lo podemos ver evidenciado por lo mencionado por A.1:
“muchos de los problemas que he tenido con mis compañeras es porque cuando alguien
pelea, las personas que pelean no hablan sino que se lo cuentan a las de su grupo” es aquí
donde podemos dar cuenta que muchas de las situaciones ocurrían porque no tenían una
buena comunicación entre ellas y eso dificulta su clima organizacional esto lo podemos ver
referenciado por lo mencionado por Moreno et al (2010) “en donde menciona que la
comunicación es un punto clave para tener una buena comunicación pero en la mayoría de
las organizaciones, se habla de este pero no se aplica y esto trae como consecuencia que los
grupos tengan dificultades en su clima organizacional”.
Otro punto importante era las situaciones personales, se pudo identificar que mucha
de estas situaciones tenían un factor importante que era la relación con el otro y la infancia
de las Auxiliares; y es aquí donde vemos la importancia el objetivo 2: Reconocer las
emociones que están presentes en las diferentes esferas de la vida. Al momento de realizar
las actividades y con ayuda de los espacio de escucha se pudo dar cuenta de las hipótesis
que se tenían en relación a la autoestima, es decir; el sentirse meno que los demás, pero un
punto clave es que ese sentimiento de sentirse menos no era solamente hacia las personas
de los otros departamento sino que también sucedía con sus compañeras, cuando se realizó
el diagnóstico se identificó que alguna de las integrantes de grupo llevaban más tiempo, en
la Cooperativa y por este motivo ellas consideraban que merecían respeto de parte de las
personas que llegaban nuevas, esto dio como resultado que muchas de las personas que
llegaban nuevas se sentían menos. A.2: “algunas compañeras quieren ser las jefes y
mandarlo a uno”. A.3: “quieren cambiarle la forma de hacer las cosas”. A.4: “muchas
veces lo miran a uno como si uno fuera poquita cosa y eso lo hace sentir mal a uno”.
Al momento de indagar un poco más sobre esa relación que habían construido con
el otro las Auxiliares se pudo identificar que la infancia tenía mucho que ver con las
emociones que algunos actos o situaciones provocan en ellas un malestar, esto lo podemos
ver referenciado por lo mencionado por: Osorio y Cols (2004) citado por Aguirre et. Al
(2008) exponen que “ que las formas de comunicarnos en muchas ocasiones dan cuenta de
nuestra relación con el otro; es posible identificar a una persona con una autoestima baja
por la manera en que se comunica con otro y en este caso puede ser una comunicación
pasiva que sería, baja, con ansiedad sumisión, en donde la persona no se apropia de sus
palabras y reprime sus emociones al decirlas”. Otro actor importe es Corbin (2012) “en
donde menciona que los primeros momentos de nuestra vida son fundamentales para el
reconocimiento de nuestras emociones y las herramientas que vamos fortaleciendo van a
ser fundamental para nuestra vida adulta”.
Esta actividad dio como resultado dos aspectos importantes, el primero fue el
reconocimiento por parte de la Auxiliar en donde ella lograron identificar que no eran las
única que sentían un malestar emocional que estaba afectando su autoestima. A.5: “me di
cuenta que no era la única” A.3: “yo pensaba que era la única que pensaba eso”. Y el
segundo el identificar que había cosas por resolver y soltar que traían desde su infancia.
A.2: “nos ayudó a soltar muchas cosas que teníamos de cuando éramos niños”.
El objetivo 3: Expresar las emociones asertivamente en todas las áreas de la vida en las
auxiliares de servicios generales. Las actividades en relación con este objetivo tuvieron un
gran impacto y un avance en relación no solo a nivel personal sino fundamentalmente en
grupo, ya que en el momento que cada participante daba un aporte en las actividades sus
compañeras se identificaban, quitando esa barrera y logrando el poder comprender las
acción del otro, esto lo podemos ver referenciado por: A.3: “libere mis sentimiento y
conocí un poco a mis compañeros” A.4: “tengo compañeros muy fuertes y compartimos
algunos problemas”. Es aquí en donde se logró un avance significativo en el proyecto y el
reconocer que situaciones y roles que las acercan la una con la otra como el hecho de ser;
hijas, hermanas, madres, esposas, entre otras las unió más y pudieron expresar sus
emociones sin sentirse juzgadas. Esto lo podemos ver referenciado por lo mencionado por
Berrueta (S.F) “plantea que las cargas emocionales de la vida personal de los trabajadores
en muchas acciones es la posible causa de conflicto con sus compañeros, por eso es
importante que se brindan espacio en donde el trabajador pueda hablar y brindarle
herramientas que contribuyan a disminuir el malestar”.
Por último, con relación al Objetivo 4; Promover emociones positivas para el

mejoramiento del clima organizacional. Se logró un cambio significativo en el clima
organizacional de las participantes, sin embargo, en el grupo se logró evidenciar que había
integrantes que no ayudaban en el mejoramiento; es decir, en el momento que se realizaban
las actividades que tenían relación con este objetivo de promover las emociones positivas,
había dos participantes del grupo que no tenían una buena disposición para con las
actividades, provocando malestar a las demás participantes. A partir de esos resultado, estas
personas fueron retiradas de la Cooperativa. Asimismo, haciendo referencia a los logros
obtenidos se pudo identificar una mejora en el clima organizacional del grupo de auxiliares,
que fue notoria tanto para las participante como para el resto de personal de la Cooperativa,
esto con ayuda de los espacios que posibilitaron emociones positivas que daban como
resultado motivación en las participantes, esto lo podemos ver referenciado por lo
mencionado por; Joglar (2014), citando a Gareth R. Jones, (2006) en donde mencionan
que “ la motivación tiene un valor importante en las organizaciones ya que esta ayudará a
los integrante de esta a mejorar su trabajo y su sentir en la organización, mejorando la
relación con los compañeros y posibilitando un clima organizacional adecuado”. Lo
referido por Joglar (2014) se puede evidenciar; A.2 “me siento más contenta desde que
empezamos el proyecto”. A.3 “la verdad se siente el cambio, ya no sentimos ese cambiante
pesado que se sentía antes”.
8.
8. CONCLUSIONES
Este proyecto inició con la hipótesis de que las emociones jugaban un papel
importante en la problemática que presentaba el grupo de auxiliares de servicios generales
de la Cooperativa Coopserp, pero no se tenía pensado en lo literal que esto podía llegar
hacer en relación con este grupo.
El gestionar ayudó a que las participantes evidenciaron que tenían un problema de

comunicación y que este era uno de los que posibilitaron los conflictos entre ellas, el
reconocer fue importante en este proyecto abrió brecha para se tomarán en cuenta
situaciones, sucesos, edades, y temas que antes no había sido posible mencionarse y que
eran muy importantes para las participantes con eran los temas de su infancia y el reconocer
que mucha de las situaciones que están sucediendo en el presente tenían que ver con lo que
habían vivido el los primero años de su vida. Cuando no les dio miedo Expresar sus
emociones no solo tuvo un impacto positivo en sus vidas, sino que se logró que las demás
sintieran y conocieran un poco más de quien era el otro y que sentía esa persona, en donde
se evidenciaron discursos como el “no sabia lo fuertes que eran mis compañeras” y por
último el promover aumentó la motivación que tenían y no solo es su área laboral si no que
en todas las áreas de su vida.
9. RECOMENDACIONES
En primera instancia consideramos que es fundamental que este tipo de intervenciones

clínicas relacionadas con el manejo de las emociones se continúen realizando, dado que, es
muy importante para la salud mental de los trabajadores y para el clima organizacional,
resultaría muy interesante y fructífero realizar las intervenciones sobre esta temática con
todo el personal de la Cooperativa.
Asimismo, la evaluación de clima organizacional es una herramienta muy útil que puede
ser aplicada al resto del personal de la cooperativa para conocer cómo está el clima
organizacional en la empresa y cómo se sienten los trabajadores, esto permitirá
implementar estrategias para el mejoramiento y bienestar de los colaboradores y del clima
organizacional.
Por otra parte, consideramos que es fundamental trabajar con los jefes de área el liderazgo,
la comunicación asertiva y el trabajo en equipo, por medio de talleres vivenciales,
capacitaciones y espacios de escucha individuales.
10. REFERENCIAS
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3. Barroso, F & Martínez, L (2010). Calidad de vida laboral y reconocimiento en

empresas maquiladoras textiles yucatecas. Estudio de caso. Avance de
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comunicación asertiva como estrategia en la resolución de conflictos familiares que
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desempeño de los trabajadores de TNM Limited. Recuperado de:
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7. Chóliz (2005) Psicología de la emoción: el proceso emocional. Recuperado de:
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8. Chuquizuta (2009) La teoría de la organización. Recuperado de:
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https://www.researchgate.net/publication/329247858_Implementacion_de_un_Plan
_de_Reconocimiento_No_Monetario_Estrategia_para_la_Potencializacion_Empres
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12. González, H. E.; González, L. E. (2010). Clima organizacional. VI Jornadas de
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13. González, L. (2011). ¿Estamos obligados a tolerar acciones intolerantes? Ideas y
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Recuperado de:
https://extension.uned.es/archivos_publicos/webex_actividades/5413/
reconociendolasemocionesquesonyparaquesirven.pdf
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Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/567/56722230020.pdf.
35.
11. ANEXOS
ANEXO 1. Cronograma
ANEXO 2. Cuestionario de Clima Laboral
Cuestionario de Clima Laboral
Cargo: _____________________________
Fecha: _____________
El propósito de este cuestionario es identificar las fortaleza y debilidades en las relaciones

interpersonales para mejorar el ambiente laboral.
Nota: Las respuestas son de carácter personal, basadas en las experiencias laborales, por lo
tanto no hay respuestas correctas o incorrectas.
Se recomienda leer cuidadosamente cada una de las preguntas y marcar con una X en la
casilla correspondiente la respuesta que mejor describa su opinión. Debe responder todas
las preguntas dando una calificación de 1 a 4, teniendo en cuenta la escala siguiente:
1. Si
2. No
3. A veces
4 Nunca
Preguntas 1 2 3 4
Me siento cómodo con el ambiente de laboral
Son positivas las relaciones entre todos los compañeros

de trabajo
Confío en mis compañeros de trabajo
Siento la confianza de comunicarme con mi jefe

inmediato cuando lo requiero
Conozco claramente cuáles son mis labores y funciones a

realizar
Puedo hacer las labores que se me asignan sin problemas
Considero que hay trabajo en equipo dentro de mi grupo

de trabajo
Mi jefe inmediato supervisa constantemente el trabajo que

realizo
Es importante tener una buena relación con los

Cuento con el apoyo de mis compañeros de trabajo

cuando los necesito
Considero que la organización y la distribución de las

tareas es equitativa en todo el equipo de trabajo
Siento que requiero ayuda de mis compañeros para poder

realizar el trabajo que se me delega
Mi jefe inmediato me comunica y orienta sobre la forma

en que debo hacer mi trabajo
La comunicación interna en Coopserp es una actividad

permanente y planificada
Las problemáticas personales o familiares afectan mi

desempeño laboral
¿Considera que sus compañeros son sus amigos?
¿Cree que usted y sus compañeros están unidos y se

llevan bien?
¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo

entre sus compañeros en la empresa?
¿Cuál es el principal problema de convivencia en una empresa?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Observaciones/Comentarios:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Sugerencias para mejorar la relación entre compañeros de trabajo:

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
ANEXO 3. Consentimiento Informado - Espacios de Escucha
Consentimiento Informado
Sr(a) Usuario, por favor lea atentamente el siguiente documento que tiene como objetivo
explicar el uso y confidencialidad de sus datos, así como sus derechos y compromisos con
respecto al proceso de atención psicológica en los espacios de escucha . Si tiene cualquier
duda consúltese con la practicante de psicología
1. Uso y confidencialidad de los datos: Toda la información concerniente a su evaluación y

tratamiento, incluyendo cualquier grabación de audio, video o reporte escrito, son
confidenciales y no serán divulgadas ni entregadas a ninguna otra institución o individuo
sin su consentimiento expreso, excepto cuando la orden de entrega provenga de una
autoridad judicial competente o sea ordenada por el empleador. Sin embargo, de acuerdo
con la ley 1090 del 2006, es necesario quebrantar este principio de confidencialidad en caso
de presentarse situaciones que pongan en grave peligro su integridad física o mental o de
algún otro miembro de la comunidad.
2. Modelo de tratamiento: El tratamiento que se le brinda es llevado a cabo con base en un

modelo psicológico empíricamente validado, que en unos casos funciona mejor que en
otros. Durante las primeras sesiones, la psicóloga discutirá el problema con usted y
obtendrá información relevante.
3. Revocación del consentimiento: Las decisiones sobre la continuidad o suspensión de las

actividades programadas por la psicóloga para la evaluación y el tratamiento de la
problemática abordada, son tomadas por usted. El proceso de atención psicológica requiere
de su compromiso de asistencia, puntualidad y participación y además de su colaboración
en diligenciar una serie de documentos y/o pruebas, con información personal que será
utilizada por el/la profesional para la evaluación y tratamiento.
4. Declaración de consentimiento:
Yo, ____________________________________, identificado(a) con cédula de ciudadanía

número ____________________________ de ________________, manifiesto:
1) Mi aceptación del proceso de evaluación y tratamiento ofrecido por Coopserp y que me
ha sido explicado y entendido por mí y cuyas condiciones generales me ha aclarado la
psicóloga.
2) Que la información que le brindó a la practicante de psicología es verdad y corresponde

a mi realidad, ya que, sobre dicha información se plantean las propuestas de intervención.
3) Que he leído y comprendido este documento y en consecuencia acepto su contenido y las

consecuencias que de él se deriven y accedo a lo anteriormente mencionado.
_________________________________________
Firma del paciente
_______________________
Fecha
_________________________________________
Firma de la practicante de psicología
ANEXO 4. Historia Clínica - Espacios de escucha
Universidad de San Buenaventura seccional Cali
Institución de práctica: Coopserp sede Cali
HISTORIA CLÍNICA
Nombre de la practicante de psicologia:
Datos generales del consultante
Nombres:
Edad: Estado civil:
Ocupación:
Motivo de consulta
Antecedentes en salud (mental)
Composición familiar y redes de apoyo
Cronograma de actividades
Actividades a desarrollar
Actividades Objetivos
1.
2.
Proceso de consulta
Fechas Especificación de la consulta

ANEXO 5. Consentimiento Informado - Introducción al Proyecto de Práctica
Consentimiento informado
El presente proyecto denominado, manejo de las emociones: apuesta para mejorar clima
organizacional en el personal de auxiliares de servicios generales de la cooperativa Coopserp Cali.
Es llevada a cabo por, Lina Marcela Lara Quiñonez Y Diana Isabela García González, de la
Universidad de San Buenaventura seccional Cali.
El objetivo de este proyecto es; Generar estrategias que permitan trabajar las emociones, con el
propósito de mejorar el clima organizacional en el personal del área de servicios generales de la
La información que se recoja en este proyecto se hará a través de actividades, que se realizarán los
días jueves y viernes dentro de las instalaciones de la cooperativa y tendrá una duración estimada de
un año. Los responsables del proyecto se comprometen a salvaguardar el acceso a la información, la
confidencialidad de los datos, pero el participante debe tener en cuenta que se tomarán dentro de las
actividades registros fotográficos, como constancia de la realización del proyecto de práctica y para
la elaboración del libro de mis experiencias.
La persona accede de manera totalmente voluntaria a este proyecto de práctica y no se requiere que
el participante pague en ninguna forma por hacer parte de ella. Si en algún momento la persona
decide retirarse del proyecto, podrá hacerlo en total libertad sin que ello implique ningún perjuicio.
Cualquier duda con respecto al proyecto será aclarada con el mayor gusto. Los responsables del
proyecto se comprometen a presentar los resultados más relevantes a los participantes. Muchas
gracias por su participación
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Yo _______________________________________ manifiesto haber sido informado de las razones

por las cuales la persona a la cual represento ha sido escogida como participante del proyecto
denominada______________________________________________________________________
_____________________________________________ llevada a cabo
por_______________________________________ de la Universidad de San Buenaventura
seccional Cali. Entiendo que el objetivo de este proyecto
es______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________ que la
participación de mi representado se hará a través de___________________________________. Me
han explicado la forma como protegerán la información que se recogerá, además de mantener
salvaguardada la confidencialidad de los datos.
Me han explicado que puedo realizar las preguntas que considere pertinente acerca del estudio y
que si tengo alguna duda posteriormente me puedo comunicar con las personas responsables por los
medios que él me facilite. De igual forma, estoy enterado que puedo dejar de participar en el
estudio, sin que ello implique ningún perjuicio.
__________________________
Firma participante
______________________________
Firma de los responsables del proyecto
______________
Fecha
ANEXO 6. Materiales - Actividad Aprendiendo sobre mis emociones... ¿Realmente
conozco como me siento?
ANEXO 7. Asistencia - Actividad Aprendiendo sobre mis emociones... ¿Realmente
conozco como me siento?
ANEXO 8. El mapa de las emociones
ANEXO 9. Listado de asistencia - Actividad El mapa de las emociones
ANEXO 10. Asistencia Actividad Gestionando mis emociones negativas... Expresando lo
que siento
ANEXO 11. Listado de asistencia Sesión #1 - Cine foro “Lo mejor de mi vida”
ANEXO 12. Listado de asistencia Sesión #2 - “Lo mejor de mi vida”
ANEXO 13. Diploma Compañera de la semana
ANEXO 14. Poster - Items de selección de la compañera de la semana
ANEXO 14. Poster Informativo Compañero del mes
ANEXO 15. Poster Primera Sesión Octubre 2019 - Reconociendo a mi compañero
ANEXO 16. Poster Segunda Sesión Noviembre 2019 - Reconociendo a mi compañero
ANEXO 17. Poster Tercera Sesión Diciembre 2019 - Reconociendo a mi compañero
ANEXO 18. Poster Cuarta Sesión Enero 2020 - Reconociendo a mi compañero
ANEXO 19. Poster Quinta Sesión Febrero 2020 - Reconociendo a mi compañero
ANEXO 20. Poster Sexta Sesión Marzo 2020 - Reconociendo a mi compañero

ANEXO 21. Registro Fotográfico Reconociendo a mi Compañero
ANEXO 22. Consentimiento Informado - Exploración psicológica a los funcionarios de
las Agencias de Coopserp del Valle del Cauca
ANEXO 23. Listado de Asistencia - Exploración psicológica a los funcionarios de las
Agencias de Coopserp del Valle del Cauca

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MANEJO DE LAS EMOCIONES: APUESTA PARA MEJORAR CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE AUXILIARES DE SERVICIOS

INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL.

DIANA ISABELA GARCÍA GONZÁLEZ COD.:

LINA MARCELA LARA QUIÑONEZ COD.:

Universidad de San Buenaventura Colombia

Santiago de Cali, Colombia

INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL.

DIANA ISABELA GARCÍA GONZÁLEZ COD.:

LINA MARCELA LARA QUIÑONEZ COD.:

ASESORA: PS. LUCELI OBANDO

Universidad de San Buenaventura Colombia

Santiago de Cali, Colombia

El presente informe muestra las actividades desarrolladas en la práctica profesional en

1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL ESCENARIO DE PRÁCTICA.

Coopserp es una entidad Cooperativa privada sin ánimo de lucro, perteneciente al

A nivel nacional, Coopserp cuenta con 44 agencias y

En esta sede se encuentran los siguientes departamentos:

El departamento en el cual se desarrolló la práctica es en el de Talento humano que está

El diagnóstico se realizó en el mes de Julio del año 2019 en la Cooperativa Coopserp en la

La segunda herramienta que se utilizó, fueron las entrevistas individuales en donde

● Generar estrategias que permitan trabajar las emociones, con el propósito de

4.1 Clima organizacional

Chuquizuta (2009) “La influencia de las organizaciones viene de los albores de la

Del mismo modo Ramos (2012)

“Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la

En cuanto a la definición como tal de la psicología organizacional según González

Características del clima organizacional: al momento de hablar de características del

● El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

4.2 Emociones en el trabajo

Tomás (2014) refieren que es “un estado afectivo que experimentamos

1. Emociones primarias o básicas: las emociones primarias también se conocen

2. Emociones secundarias: las emociones secundarias son un grupo de emociones

3. Emociones positivas: dependiendo del grado en que las emociones afectan al

4. Emociones negativas: las emociones negativas son opuestas a las emociones

5. Emociones ambiguas: las emociones ambiguas se conocen también como

6. Emociones estáticas: algunos autores también han hecho referencia a las

7. Emociones sociales: las emociones sociales no se refieren a las emociones

El manejo de las emociones en el entorno laboral se denomina como emotional

● El control de las emociones

Asimismo, en este entorno se puede generar una disonancia emocional la cual

4.3 Trabajo en equipo

Jaramillo (2012) menciona que un equipo puede definirse como un conjunto de

Según Anónimo (2008) Un equipo es un grupo de personas que se recomienda que

o Impulso de la comunicación. La falta de comunicación es uno de los problemas más

o Resolución de problemas. Autoevaluación para detectar los errores y corregirlos. Se

o Motivación. Compromiso de trabajo en equipo y estimulación de nuevas ideas para

o Interdependencia. De algún modo todos aprenden de todos, experimentando nuevos

4.4 Comunicación asertiva

La comunicación es parte fundamental de la existencia de los seres humanos, ya

● La conducta pasiva: Se caracteriza por la sumisión, ansiedad, baja autoestima,

En primer lugar, la tolerancia tiene un componente de rechazo debido a que se

4.6 Autoconcepto y autoestima

El autoestima y el autoconcepto son dos conceptos diferentes que tienen una

El autoconcepto y la autoestima están directamente relacionados, debido a que un

5.1 Evaluación del clima laboral

● La evaluación del clima laboral se realizó mediante un cuestionario escrito que se

Lugar, fecha y hora

● Lugar: Área médica de Coopserp sede Cali

● Generar un espacio seguro de escucha permanente en el que las auxiliares de

● Los espacios de escucha estuvieron orientados a brindar un espacio seguro y

Lugar, fecha y hora

● Lugar: Área médica Coopserp sede Cali.