Clase 5-Cultura Corporativa y Gestión Del Cambio

GESTIÓN DEL CAMBIO
Clase 5: Cultura corporativa y gestión del cambio

Contenido
1. Definición de cultura.
2. Características principales.
3. Rol e importancia.
4. Beneficios para la organización.
5. La relevancia de la congruencia entre su configuración y la
estrategia corporativa.
6. La gestión del cambio cultural: etapas.
7. Tipología resumida del cambio organizacional.
Resultado de aprendizaje
Entender la importancia, rol, características y
beneficios de la cultura corporativa.
Cultura corporativa y gestión del cambio
Cultura
La cultura es el pegamento social que mantiene unida a una organización, es aquello que la identifica
y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella.
Expresa los valores, ideales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir
manifestados en elementos simbólicos como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje común.
“
Características: • Es difícil definir, es intangible, es implícita y se da por

establecida.
• Es la manera de actuar, pensar y sentir.
• Es la personalidad de la organización.
• Se aprende, se comparte y se trasmite.
C • Se adapta a partir del entorno.
U
L
T Alcances: • Afecta a toda la actividad: cognitiva, afectiva y conductual.
U • Autorregula el comportamiento de los miembros de la
R organización.
A
Influencias: • Por el entorno.

• Por la estructura, las normas, políticas y los procedimientos.
• Por las características de las personas.
• Por el tipo de liderazgo.
Beneficios de la cultura organizacional

Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
Guía y modela el comportamiento como un sistema de “significados compartidos”.
Cohesiona internamente, proporcionando estándares de lo que deben hacer y decir los empleados.
Facilita la generación del compromiso y el involucramiento de los miembros de la organización.
Suministra una forma individual y colectiva de organizar, interpretar y entender la realidad.
Es determinante del clima interno.

Cultura organizacional vs. plan de negocio
Estrategia Nueva
vieja estrategia
Cultura Nueva
vieja Cambio cultural cultura
Fuente: Elaboración propia

Cambio cultural
• El cambio de la cultura corporativa es un proceso complejo, muy costoso en
tiempo y dinero y supone grandes dosis de ansiedad colectiva cuyo abordaje
exige una decisión muy meditada por parte de la alta dirección.
• Hay que distinguir entre “intervención sobre la cultura”, que es cuando se

quieren introducir ciertos cambios en esta, de “cambio cultural”, que tiene por
objetivo una transformación radical de dicha cultura.
¿Cuándo y cuánto hay que cambiar la cultura?

Las respuestas a estas dos preguntas resultan básicas, porque plantean otras dos
cuestiones igualmente básicas:
 Los factores del cambio.
 La dimensión del cambio.
“
Factores del cambio cultural

La cultura debe cambiar cuando:
 Los valores de una cultura fuerte se tornan obsoletos ante cambios fundamentales en
el entorno y frenan el cambio.
 Existen la incapacidad de adaptarse a las necesidades del cliente por cambios súbitos
en entornos muy competitivos.
“
 Hay pésimos resultados y graves problemas de personal.
 Una empresa se convierte en un gigante corporativo y sus valores se tornen

burocráticos.
 Una compañía crece muy rápidamente (> 25-30% anual) y esto le exija la contratación
de gran número de personal.
Factores del cambio cultural

Los factores del cambio cultural también incluyen:
1. El cambio de misión (una reconversión industrial).
2. Una obsolescencia cultural, que es cuando la cultura frena la competitividad (una cultura rígida).
3. Cambios estructurales profundos (ruptura de monopolios, privatizaciones, fusiones y

absorciones).
4.
“
Resultados negativos sostenidos, que demuestran inadaptación al mercado.
Dimensión del cambio cultural
Existen dos variables que definen la dimensión del cambio: el tiempo y la extensión, dándose un
doble plazo temporal y un doble ámbito corporativo concernido por dicho cambio.
 Largo plazo y vía lenta a través de islas culturales.
 Corto plazo y vía rápida que concierne a toda la organización.
“
Los principios del cambio cultural

Principios de la etapa de sensibilización:
1. Construcción del consenso por relaciones personales.
2. Transmitir confianza al hablar del cambio.
3. Entender el cambio como la adquisición de nuevas habilidades cuyo aprendizaje

forma parte del cambio.
4. “
Emplear el tiempo necesario para el cambio.
5. Flexibilidad en la adecuación al cambio a partir de un concepto de cambio claro.

Los principios del cambio cultural

Principios de la etapa de ejecución:
1. Poner un líder transformacional al frente del proceso de cambio.
2. Identificar el cambio con una amenaza real.
3. Hacer de los rituales los ejes del cambio.
4.
“
Promover y facilitar el entrenamiento de los nuevos valores y comportamientos organizativos.
5. Incorporar consultores externos en todo el proceso.

La gestión del cambio cultural

Una vez hayan sido satisfechos razonablemente los principios que deben regir el
cambio cultural, es necesario:
 Diagnosticar el estado actual de la cultura corporativa.
 Determinar el nuevo pattern cultural.
“
Etapas del cambio cultural

1. Constitución del equipo impulsor:
Es el equipo que debe gestionar el cambio. Se debe constituir observando algunas normas:
 Integrar a personas polivalentes, con perfiles heterogéneos y buena capacidad de aprendizaje.
 Profesionales que conozcan funciones concretas de la organización o del ámbito al que se refiera el
cambio.
“
 Personas con un buen control del estrés y resistencia a la frustración.
 Incluir líderes integradores con gran capacidad de diálogo y dotes de comunicación.
 En la composición del equipo se deben incluir representantes de la alta dirección, las áreas
funcionales, de los departamentos de RR. HH. y Comunicaciones y un consultor externo.

2. Diagnóstico cultural de la organización
Con el diagnóstico de la cultura se puede decir que ya ha comenzado el cambio. Utilizando los
instrumentos de diagnóstico se puede efectuar una “radiografía cultural” de la organización,
detectando:
 Sus debilidades culturales, las cuales serán el resultado de ciertos valores o formas de pensar.
 Los comportamientos profesionales o formas de hacer, que se corresponderán con esos valores.
“

3. Determinación del nuevo pattern cultural
Una vez diagnosticada la vieja cultura, debemos definir la nueva de acuerdo con las metas del proyecto
empresarial. El proceso es a la inversa que en el punto anterior, es decir, se debe:
 Enunciar y transmitir los nuevos valores (nuevas formas de pensar).
“
 Concretar esos valores en nuevas formas de hacer, correspondientes con el comportamiento profesional.
 Plantear objetivos operativos de mejora en las posiciones culturales. débiles.


4. Decisión sobre el ritmo y el ámbito del cambio
Dependiendo de numerosos factores de muy variada naturaleza, el cambio puede acometerse de dos maneras:
 Vía lenta, a través de islas culturales.
 Vía rápida, abarcando al conjunto de la organización.
 Las islas culturales son ámbitos de la organización en los que existe un grupo humano, insatisfecho con la
“
situación actual, predispuesto positivamente hacia el cambio que puede generar actitudes innovadoras y
movilizar un gran capital de motivación.
 La vía lenta significa utilizar estas islas para implementar el cambio sin asumir el riesgo que supondría su
rechazo por el conjunto de la organización. Si el cambio tiene éxito en la isla, se extiende al resto del área
funcional o a toda la organización; si fracasa, se revisa e introducen cambios para volver a intentarlo de
nuevo en la isla.
5. Elaborar el programa de mejora
Es un documento que esquematiza el proceso de cambio. Incluye parte de la descripción de las

debilidades que han sido detectadas y las consecuencias que producen en cuanto a los
resultados del trabajo, asimismo, propone objetivos y acciones de mejora.
El programa de mejora debe hacer explícitos:
 Los nuevos valores en los que se basará la mejora.
“
 Los objetivos operativos de la mejora en el plano de la actividad profesional o productiva.
 Las acciones a emprender para lograr la mejora.


6.-La comunicación del cambio.
 Constituye un requisito imprescindible para el éxito del cambio cultural porque

éste despierta incertidumbres y grandes niveles de ansiedad en la organización,
circunstancias idóneas para que afloren informaciones informales y rumores que
pueden influir negativamente en la implantación del cambio.
 La implementación del cambio exige un programa y un dispositivo específicos de

comunicación acordes a la dimensión del propio cambio. Dicho programa de
comunicación debe elaborarse a partir de un doble criterios:
Las fases del proceso de cambio:

“
 El inicio del cambio.
 La comunicación de los primeros resultados.
 La comunicación de conclusiones de cada etapa.

Etapas: Cambio Cultural Cultura corporativa y gestión del cambio
7.- La implantación del cambio
Ningún cambio es igual a otro y mucho menos en lo que se refiere a su concreción en acciones. Genéricamente
existen algunas recomendaciones que conviene tener presentes:
Observar los principios de ejecución del cambio:
 Poner un líder transformacional al frente del proceso de cambio.
 Identificar el cambio con una amenaza real.
 Hacer de los rituales los ejes del cambio. “

 Promover y facilitar el entrenamiento de los nuevos valores y comportamientos organizativos.
 Incorporar consultores externos en todo el proceso.
 Crear símbolos tangibles.

Etapas: Cambio Cultural

7.- La implantación del cambio ( continuación)
Crear las condiciones favorables para el cambio:
Tomarse todo el tiempo necesario para efectuar el cambio.
Asignar los recursos –humanos y materiales—necesarios.
Programar acciones a corto plazo.

“
Celebrar informal y litúrgicamente los éxitos de etapa.

Minimizar y superar las barreras del cambio: ( continuación)
• Imposibilidad de directivos y mandos intermedios para asumir nuevos roles y

estilos.
• Objetivos vagos e imprecisos o demasiado ambiciosos.
• Percepción de privilegios amenazados y ‘príncipes destronados’.
• Burocratización del proceso de cambio (reuniones estériles, documentación
inadecuada…)
• Rivalidades y conflictos personales. “
• Incertidumbre, ansiedad y miedo a lo nuevo.
8.-Evaluación y ajuste del cambio.

 La evaluación del cambio cultural puede efectuarse según el siguiente esquema genérico:
 Contraste de los resultados con los objetivos previstos: no se alcanzan, se alcanzan, se superan.
 Ajuste del programa de cambio:
 Corrección si no se alcanzan los objetivos.
 Mantenimiento si se alcanzan los objetivos.
 Establecimiento de nuevos modelos si los objetivos se superan.
 Evaluación de los segundos resultados. “

 Evaluación global y decisión sobre el programa de cambio:
 Consolidación del mismo si es exitoso.
 Revisión parcial del programa en posiciones débiles.

Gestión del Cambio Organizacional

Marco del Negocio Cultura corporativa y gestión del cambio
RESULTADOS
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIONAL OPERACIONAL
ESPERADOS
Alta Cultura Gestión de

Dirección Corporativa Información
Ganancias
Equipos de Gestión
Misión - Visión Duraderas
Análisis de Trabajo Infraestructura
Mercado Valores •Arquitectura
•Sistemas
Liderazgo Procesos del Participación
Objetivos del Transformacional Negocio Mercado
Ambiente Negocio
Externo •Locaciones
Comunicación Desarrollo
•Políticas del
Reputación
Estratégica Negocio
Estrategias Organizacional
Análisis
Competitivo Estructura Procesos de
Organizacional Personas Ingresos
Iniciativas
Sostenidos
Gestión del Marketing &
Cambio Ventas
RETROALIMENTACIÓN
En el camino de los resultados esperados
Estado Estado
Actual Futuro
Análisis Externo e Industria Resultados Esperados
• Crecimiento de Ingresos
• Misión / Visión Sostenidos
• Objetivos del Negocio • Participación de Mercado
• Estrategias • Reputación
• Planes Funcionales Organizacional
Síntomas • Ganancias Duraderas
● Disminución de ingresos por ventas

● Erosión de márgenes de utilidad
● Insatisfacción clientes
● Fuga de clientes
● Baja participación de mercado
● Imagen corporativa deteriorada
● Clima laboral desfavorable
● Débil alineamiento estratégico
● Escaza colaboración interdepartamental
● Incapacidad de adaptación y cambio
● Debilidad en habilidades directivas
Rana Hervida
Fracasos empresariales por una mala adaptación a amenazas
crecientes
• Si ponemos a la rana en una olla con agua hirviendo:
intenta salir.
• Si la ponemos en agua temperatura ambiente: se
queda tranquila.
• Con un aumento a 25 grados, la rana lo pasa bien.
• A medida que la temperatura aumenta, está cada vez
más aturdida y no está en condiciones de salir
• Finalmente, cuando el agua hierve: ella muere
• Para ver procesos lentos y graduales, debemos aminorar nuestro ritmo frenético.
• Prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.
• Aquello que es gradual, que luego se transforma en una amenaza mortal.
Evaluando Riesgos
• Una distinción importante de considerar es si el cambio será

un episodio o un cambio continuo. El episodio es uno de tipo
infrecuente, discontinuo e intencional, llamado a veces
radical o de segundo orden. Incluye reemplazo de una
estrategia o programa.
• En cambio, uno de tipo continuo es constante, evolutivo y

acumulativo, llamado de primer orden o cambio
incremental. Los miembros de la organización se están
constantemente adaptando a nuevas ideas provenientes de
diferentes fuentes, a nivel colectivo éstos continuos ajustes
hechos de forma simultánea y transversal provocan un
cambio sustancial.
Usando dos escalas: radical-incremental y Core y periférico, podemos tener una idea de cuán difícil puede ser
introducir una iniciativa y el grado de alteración que puede generar.
Cambio a Proponer
Radical
Alteración Alta Alteración Moderada

Riesgo Alto Riesgo Bajo
Core Periférico
Alteración Moderada Alteración Baja

Riesgo Moderado Riesgo Bajo
Incremental
Tipología del Cambio
Combinando las dos dimensiones en el cual los cambios involucran
ajustes incrementales o cambios transformacionales y en el cual
las organizaciones responden al cambio en forma reactiva o proactiva,
provee una tipología útil de cambio organizacional.
Incremental Transformacional
Afinamiento Reorientación
Proactivo
Cambio
Organizacional
Reactivo Adaptación Re - creación

Afinamiento
• No existe un inmediato requerimiento para
cambiar. Incluye la búsqueda de mejores
formas para alcanzar y/o defender la
Mediato estrategia en curso. Ejemplo: mejoras en las
políticas, métodos, procedimientos;
introduciendo nuevas tecnologías; rediseñar
nuevos procesos para reducir costos, el tiempo
para ir al mercado o el desarrollo de nuevas
competencias en las personas.
• Tiende a ser iniciada internamente en pos de

hacer ajustes menores para a su vez mantener un
Interno alineamiento entre los aspectos internos de la
organización y entre la estrategia organizacional y
el ambiente externo.

Adaptación
• Es una respuesta adaptativa e
incremental en relación a la presión de la
demanda externa para el cambio. Puede
incluir una respuesta a una nueva y exitosa
Incremental estrategia de marketing adoptada por un
competidor o un cambio para la
disponibilidad de un recurso clave.
Esencialmente, incluye a nivel general
hacer lo mismo, pero mejor para
mantenerse competitivo.
• Mientras el afinamiento y la adaptación pueden

incluir cambio menores o relativamente grandes,
Existente son ese tipo de cambios que ocurren dentro de
un mismo marco , ellos están vinculados al
paradigma existente.
Reorientación
• Involucra una redefinición de la empresa. Es iniciada en
anticipación a futuras oportunidades o problemas.
• El objetivo es asegurar que la organización este alineada y
Redefinición efectiva en el futuro. Puede ser necesario modificar el
marco, pero como la necesidad de cambio ha sido
anticipada, podría incluir un proceso gradual y continuo de
curvar el marco.
• En los casos donde la necesidad de cambio no es tan obvia

para todos y que no sea vista como una presión por varios
gerentes, puede que sea necesario trabajar duro en pos de
Urgencia crear un sentido de urgencia y ganar una aceptación
generalizada de la necesidad de preparar el cambio.

Recreación
• Es un cambio reactivo que involucra
transformar la organización a través de un
rápido y simultaneo cambio en todos sus
Profundo elementos básicos.
• Estos elementos pueden ser los caracterizados
como Estructura Profunda: misión, estrategia,
liderazgo, cultura, cobertura o portafolio.
• Re- orientación y Re- creación, son aquellos

que incluyen cambio de cancha y reglas del
juego mas que una forma particular de
Nuevas Reglas jugarlo. Ellas incluyen la transformación de la
organización y curvando o quebrando el marco
para hacer las cosas diferentemente o hacer
cosas diferentes.
Bibliografía
• Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento organizacional, 13ª Edición. México, Pearson. Capítulos
10,17 y 19.

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Características: • Es difícil definir, es intangible, es implícita y se da por

Influencias: • Por el entorno.

Beneficios de la cultura organizacional

Guía y modela el comportamiento como un sistema de “significados compartidos”.

Facilita la generación del compromiso y el involucramiento de los miembros de la organización.

Suministra una forma individual y colectiva de organizar, interpretar y entender la realidad.

Es determinante del clima interno.

Cultura organizacional vs. plan de negocio

Fuente: Elaboración propia

• Hay que distinguir entre “intervención sobre la cultura”, que es cuando se

¿Cuándo y cuánto hay que cambiar la cultura?

 Los factores del cambio.

 La dimensión del cambio.

Factores del cambio cultural

 Una empresa se convierte en un gigante corporativo y sus valores se tornen

Factores del cambio cultural

1. El cambio de misión (una reconversión industrial).

3. Cambios estructurales profundos (ruptura de monopolios, privatizaciones, fusiones y

Dimensión del cambio cultural

 Largo plazo y vía lenta a través de islas culturales.

 Corto plazo y vía rápida que concierne a toda la organización.

Los principios del cambio cultural

1. Construcción del consenso por relaciones personales.

2. Transmitir confianza al hablar del cambio.

3. Entender el cambio como la adquisición de nuevas habilidades cuyo aprendizaje

5. Flexibilidad en la adecuación al cambio a partir de un concepto de cambio claro.

Los principios del cambio cultural

1. Poner un líder transformacional al frente del proceso de cambio.

2. Identificar el cambio con una amenaza real.

3. Hacer de los rituales los ejes del cambio.

5. Incorporar consultores externos en todo el proceso.

La gestión del cambio cultural

 Diagnosticar el estado actual de la cultura corporativa.

 Determinar el nuevo pattern cultural.

Etapas del cambio cultural

 Integrar a personas polivalentes, con perfiles heterogéneos y buena capacidad de aprendizaje.

 Incluir líderes integradores con gran capacidad de diálogo y dotes de comunicación.

Etapas del cambio cultural

Etapas del cambio cultural

 Enunciar y transmitir los nuevos valores (nuevas formas de pensar).

 Plantear objetivos operativos de mejora en las posiciones culturales. débiles.

Etapas del cambio cultural

 Vía lenta, a través de islas culturales.

 Vía rápida, abarcando al conjunto de la organización.

Es un documento que esquematiza el proceso de cambio. Incluye parte de la descripción de las

El programa de mejora debe hacer explícitos:

 Los nuevos valores en los que se basará la mejora.

 Las acciones a emprender para lograr la mejora.

Etapas del cambio cultural

 Constituye un requisito imprescindible para el éxito del cambio cultural porque

 La implementación del cambio exige un programa y un dispositivo específicos de

Las fases del proceso de cambio:

 La comunicación de los primeros resultados.

 La comunicación de conclusiones de cada etapa.

7.- La implantación del cambio

Observar los principios de ejecución del cambio:

 Poner un líder transformacional al frente del proceso de cambio.

 Identificar el cambio con una amenaza real.

 Hacer de los rituales los ejes del cambio. “

 Incorporar consultores externos en todo el proceso.

 Crear símbolos tangibles.

Etapas: Cambio Cultural