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Al parecer quien utilizó por primera vez este termino fue Andrew Pettigrew (1979) sin
embargo quien lo difundió fue Edgar Shein, quien además identifico ciertos usos de este
concepto: 1) comportamientos observados de forma regular en la relación entre
individuos 2) normas que se desarrollan en los grupos de trabajo 3) valores dominantes
aceptados por la organización, entre otros, en los cuales encontramos clima, reglas y
filosofía de la organización.
Schein, menciona que cada uno de los conceptos mencionados anteriormente reflejan la
cultura de una organización, sin embargo ninguno seria la esencia de ella. Además opina
que el termino cultura debería reservarse párale nivel más profundo de las presunciones
básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, estas funcionan
inconcientemente, y además son respuestas que el grupo da ante problemas de
subsistencia con el medio externos e internos.
Merton (1949) contradice al autor anterior y además manifiesta que la cultura consta solo
de respuestas que han mostrado históricamente su eficiencia, lo cual puede llevar a
pensar que si existe un rasgo cultural en una organización, es porque es necesario y
conveniente, por lo cual seria muy complejo el modificarlo.
Hemos visto que la cultura organizacional se encuentra en constante cambio, el cual tiene
que ver con la vida misma de la organización y su acoplamiento estructural al entorno,
este constante “cambiar” no significa que esto sea intencional ni predecible.
En que el cambio solo se haya planteado a nivel de discurso, sin que efectivamente haya
ocurrido una modificación en la cultura. (Ej., la cultura de las organizaciones burocráticas
se resiste al cambio, mediante esta forma).
En que el cambio cultural haya sido superficial, es decir que haya afectado solo niveles
más asequibles de la cultura.
En que el cambio haya tenido lugar en alguna subcultura de la organización, como por
ejemplo la subcultura de los ejecutivos, de los ingenieros, de los operadores.
Schein (1999) las razones para la escasa duración de los cambios en las culturas de las
organizaciones es la falta de alineamiento entre la cultura de los ejecutivos, de los
ingenieros, de los operadores.
SUBCULTURAS CARACTERISTICAS
Si se decide hacer un cambio es importante tener en cuenta que la cultura esta formada
por premisas del decidir organizacional, que aparecen como indecididas e indecidibles y
por esta misma razón, seria paradójico intentar cambiar a través de una decisión un a
premisa indecidible del decidir, sobre esto se sustenta el fracaso de los lemas o slogan.
El cambio de la cultura organizacional se puede conseguir, pero es necesario saber cuales
son los valores, las premisas del decidir, que conforman esta cultura, con el objeto de
explotar sus fuerzas, antes de intentar modificar a piori.
Por lo anterior se hace realmente difícil cambiar valores y creencias implantadas desde
hace mucho y que además están asociadas con el éxito que ha logrado la creencia, por lo
cual cambiarlo significa desprenderse de ideas totalmente integradas.
a principios del siglo XX se presenta lo que hoy conocemos como modelo occidental de
organización, producto del trabajo de Max Weber, Taylor y Fayol.
El modelo con el nombre de burocracia, se mantuvo sin cambios hasta principios de los
60´ hasta Mc Gregor con las teorias X, Y y luego Burns y Stalker mencionan lo inadecuado
del modelo burocrático para la sociedad que se estaba viviendo.
El modelo japonés provoco el interés de todos los países del mundo. En estados unidos
Ouchi elabora la “teoría z” la cual pretende superar a las teorias x y las de Mc Gregor, la
idea era dado que los japoneses habían inventado una forma de organización tan buena
debemos imitarla. El modelo japonés es la aplicación a la empresa japonesa las ideas del
matemático, ingeniero y estadístico William E. Deming. Es un modelo alternativo al
occidental. Este modelo mostró altos niveles de eficiencia sin dejar de lado la propia
cultura.
Al igual que el modelo japonés, el modelo occidental quiso ser importado a otras
localidades, sin embargo hay que tener en cuenta que cada modelo se basa en ciertas
características culturales del lugar de orígenes, y si este se implanta en otro lugar, puede
provocar cambios no esperados. Lo que ocurría con el modelo en otros lugares era que las
formas eran acatadas por los participantes, sin embargo en la práctica cada individuo
actuaba según su propio modo de ver las cosas.
El modo de ser latinoamericano:
Paternalismo: superior que protege a un subordinado leal, su origen la hacienda con el patrón
protector.
Respeto: demandan y ofrecen respeto, sin el el paternalismo seria más bien servidumbre.
Estilo
Organizacional Modelo occidental Modelo Japonés latinoamericano
Particularista/proceso
Universalista/racionalidad de adscripción y Particularista/
Reclutamiento técnica capacitación laboral. racionalidad técnica
Relación
interdepartamental Competitiva/conflicto Colaboradora Competitiva/conflicto
Verticales en lo
formal, amplias y
Verticales, especificas, Horizontales, grupales en lo
Comunicaciones individuales grupales, amplias informal (rumor)
Difusamente Difusamente
Específicamente definida; definida; muy definida; muy
Jerarquía igualitaria en lo demás jerárquica jerárquica
La apertura de los mercados provoco a chile una crisis, y para poder sobrellevarla fue necesario el
realizar cambios en las organizaciones. Se menciono anteriormente que los cambios son más
fáciles de llevar a cabo cuando en el lenguaje se considera la existencia de una crisis, por lo cual en
este periodo no fue tan difícil y se lograron hacer ciertos cambios.
Aumento del individualismo, la educación toma un papel definitivo en este nuevo cambio, siendo
un factor muy importante a la hora de marcar diferencias, la timidez anterior de los trabajadores
disminuye y se transforma en asertividad. Mayor interés por el dinero y por lo que se puede
conseguir con el. Endeudamiento excesivo, consumismo y drogas son los nuevos problemas de las
empresas.
Las crisis asiáticas provocaron a nuestro país que en los años 1998 y 1999 el crecimiento
económico del país fuera notoriamente inferior a las tazas de años anteriores y posteriores
-Prefiere lo conocido.
-El ambiente de trabajo en que creció era más -Mayor educación formal.
protegido.
-Ajustado a requerimientos de las nuevas condiciones de trabajo.
-Prefiere recibir órdenes.
-Tiene expectativas más altas.
-Muchas veces le cuesta aprender una nueva
tarea. -Entiende la forma en que su trabajo se ajusta a la organización.
-Las oportunidades de la tecnología, -Aprende rápido y se adopta a los cambios en el ambiente laboral.
capacitación y recompensa las ve como
-Tiene mayor autoestima y confianza en si mismo.
amenazantes
-No ve tantas amenazas, sino oportunidades.
-Valora los beneficios sociales. Prefiere
quedarse en la empresa, la estabilidad en el -Valora el sueldo antes que los beneficios sociales. Prefiere hacer
trabajo es un valor. carrera individualmente, sin depender de una sola empresa.
Este concepto implica capacitación y que el empleado pueda trabajar para otra empresa, este
concepto cambio muchas cosas en las organizaciones, ya que antes la gente ya sea el empleado o
el empleador buscaba imperiosamente ser indispensable para la empresa para así tener mejores
alternativas de negociación y en esta época eso ya no ocurre.
Belén Calvo (1998) clasifica los factores que han sido influyentes en el cambio de la cultura laboral
en chile. Se darán además algunas de las características culturales chilenas.
Reclutamiento: es posible entenderlo de forma particularizada, mientras lo que determine la
selección sea la racionalidad técnica y no lo particular.
Compromiso: las empresas podrían intentar establecer beneficios y asegurar el porvenir de sus
trabajadores, llegando así a una suerte de paternalismo de empresa semejante al japonés. Un
equivalente funcional que quizás termine por imponerse, es el que se relaciona con la
empleabilidad. En otras palabras las empresas deben estar preparadas para contar con niveles de
rotación elevados.
Orientación básica: seria aconsejable intentar una combinación entre la orientación individualista
y la grupal, estableciendo sistemas de beneficios individuales y colectivos.
Racionalidad económica: seria necesario lograr ciertos niveles de estabilidad y crear las bases para
la creación de confianza. Además de conceder valor a las inversiones hechas a largo plazo.