PSICOLOGÍA LABORAL

Teóricos Zelaschi 2020 desgrabados

+ tp de Schlemenson y Etkin
+ tp Dejours
+ tp SSP

Primer teórico: Un acercamiento al área disciplinar

Lo que me interesa es que podamos ir introduciéndonos en cómo entendemos a esta
psicología del trabajo, el rol que tiene el psicólogo en esta área disciplinar, cómo
entendemos al sujeto, a este sujeto trabajador, cómo nos diferenciamos de lo que Pulido
llama psicología hegemónica o tradicional para poder tener un posicionamiento desde
la càtedra de cómo ver e intervenir en el área.

Temas a desarrollar:
- COVID-19 y su impacto en el mundo del trabajo. Repercusiones en la Salud
Ocupacional
- Contexto sociopolítico y social y su incidencia en las organizaciones del trabajo
- Campo disciplinar de la Psicología Laboral desde una perspectiva crítica
Al principio vamos a ver algunos datos o elementos centrales de dos organizaciones,
una nacional y otra internacional, me refiero a los informes de la OIT y al informe del
Ministerios de Trabajo Empleo y Seguridad Social, que nos arrojan algunos datos que
tienen que ver con el impacto del COVID en el mundo del trabajo, para después
reflexionar sobre algunas cuestiones que tienen que ver con este contexto sociopolìtico
y cómo incide en la organizaciones y cómo ello tb tiene impacto en los sujetos que estàn
dentro de las organizaciones. Para después profundizar sobre algunos elementos y
reflexiones que trae el texto de Pulido, para pensar el área desde un lugar de la
psicología laboral.
Cabe resaltar que esta organización del trabajo atravesada profundamente por el
COVID, tiene claras implicancias y repercusiones en la salud ocupacional, que es uno
de los ejes rectores en la materia, y es lo que constantemente a lo largo de todos los
encuentros vamos a ponerle hincapié.

Datos OIT (mayo2020)

- Gran parte de los países tomaron medidas de cierre de sus lugares de trabajo.
Sólo se mantenían las actividades consideradas “esenciales”
- La pandemia inflige un triple impacto sobre los jóvenes. No sólo destruye sus
empleos, sino también su educación y formación, y coloca grandes obstáculos
en el camino de quienes buscan entrar en el mundo del trabajo o de cambiar de
empleo. “Generación de confinamiento”
- Casi el 77% de jóvenes trabajadores en todo el mundo (328 millones) tenían un
empleo en el sector informal
Salvo las actividades esenciales, gran parte de los países han cerrado la actividad
laboral y con ello se generó un fuerte receso económico. Con eso buscaban controlar la
pandemia y manejar los contagios sin colapsar los sistemas de salud. Todos estos
impactos que, si bien las medidas tienen un eje central, que es hacer manejables en
términos de atención los números de contagios y tratar en términos de políticas de salud
que la población se vea lo menos afectada posibles. Todas estas medidas, no son

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estrictamente del mundo del trabajo, pero impactan ahí. Mundo del trabajo, me refiero
por ejemplo a cómo afecta en el desempleo, cómo eso afecta a algunos sectores más
que a otros. En ese sentido el informe de la OIT y también lo arroja el informe del
Ministerio de trabajo, marca un impacto muy fuerte en el sector de los jóvenes y sobre
todo las mujeres jóvenes. Este impacto se da en mayor medida porque son sectores
que sus empleos están radicados en su gran parte, el 77% de jóvenes trabajadores y
trabajadoras, están en el sector informal, y el sector informal es el sector que mayor
impacto tuvo por la parálisis de la actividad económica. Sectores que han cerrado y que
han visto la imposibilidad de continuar su desarrollo normal.

- La crisis sigue provocando una reducción sin precedentes de la actividad

económica y del tiempo de trabajo
- El índice de informalidad laboral de los jóvenes se eleva amás del 95% en los
países de bajos ingresos y al 91,4% en los países de ingresos medianos bajos.
La reducción económica provocada en el marco de esta pandemia, tiene gran impacto
en la salud mental y de posibilidad de volver a insertarse en el mundo del trabajo al no
volverse a reactivar esos sectores más informales, y al no estar incorporando nuevo
personal. El 95% en mayo estaban por fuera del mercado de trabajo.
Si rastreamos esto hoy día, lo que ha cambiado(fines agosto 2020), a medida que
algunos sectores reactivan, esos números van bajando pero lenta y paulatinamente.
Algunos sectores, como la industria, los sectores alimenticios, aun tiene poco
movimiento, por lo tanto siguen muchos jóvenes por fuera del mercado de trabajo.

Datos Ministerio de trabajo, Empleo y Seguridad Social (mayo 2020)

186 mil trabajadores 128 mil trabajadores comparable con la caída

totales menos al mes de menos sector privado (- del empleo más alta de la
marzo 2,2%) y -32mil crisis del 2002 que se dió
trabajadores en el mes de enero (-
monotributistas 2,7%)

Sectores de mayor caida Los sectores con mayores Sectores definidos como
del empleo registrado caídas fueron la esenciales fueron los que
Construcción (-4,6%), los menos caída en el empleo
hoteles y restaurantes (- tuvieron
1,7%), los servicios
sociales (-1,4%), el
transporte y los servicios
empresariales (-1,9%), la
enseñanza (-1,8%) y el
comercio(-1,3%)

Respecto a algunos indicadores que hemos escogido para poder analizar cómo esta
pandemia afecta en particular a nuestro país en el mercado de trabajo.
Los datos son de marzo pero el informe se elabora al mes de abril, mayo 2020, momento
en que ya se podía evaluar algunos impactos de la pandemia en el mercado de trabajo.
De los 186 mil trabajadores que habían quedado por fuera del mercado de trabajo, este
número se componía con un -2,2 % en el sector privado y un -32mil monotributistas.
Cabe resaltar que estos números son sobre trabajo registrado, datos a los cuales puede

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acceder el Ministerio. Sirven como algunos indicadores para después tener un
panorama mayor de los efectos que ha tenido y tiene respecto a la población en general.
hay muchos sectores informales, que se obtiene registro a través de otras fuentes sobre
estas personas que están excluidas del mercado de trabajo. Pero los números del
mercado formal permite tener alguna proyección de el efecto devastador que tiene la
pandemia.
Se compara el desempleo actual con la crisis del 2002, como para dimensionar el
impacto en la población trabajadora. Entre los que más impacto ha tenido por la parálisis
de la economía son los hoteles, resto, servicios sociales. Las medidas que se han
tomado en la mayor parte de los países y en particular en nuestro país, las medidas de
aislamiento social preventivo y obligatorio, la no circulación de la gente para evitar los
contagios, ha generado mayor impacto en algunos sectores más que otros. En los
sectores esenciales el impacto es mucho menor.

Datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Mayo
Las empresas podían suspender por 60 días con aval de los sindicatos con una rebaja
de la remuneración inferior al 25%, en el marco del artículo 223 bis de la Ley de Contrato
de trabajo (LCT)
→ 60 mil empresas suspendieron trabajadores bajo este esquema (715 mil, que
representa un 12% del universo de asalariados del sector privado)
Otro dato importante es que en estos acuerdos o medidas que se fueron tomando en
estos meses en términos de cómo sostener a esta población que ha quedado por fuera
del mercado de trabajo, cómo mantener la empresas, pymes, industrias para que no
lleguen a cerrar sus puertas definitivamente, se han optando por diferentes medidas.
Una de esas medidas fue el uso legal, acordado, incluso con los sindicatos y el
Ministerio, de que las empresas puedan hacer uso de suspensión de sus trabajadores
por un tiempo determinado (60 días) con reducción de los salarios de esos trabajadores,
que puede llegar hasta casi un 25% de esa disminución.

Programas/subsidios → → →más del 40% de empleados y/o empresas los percibieron

↕
Políticas de Estado
↕
Sector productivo ↔ Mercado de trabajo
Todo este contexto que tiene que ver con cómo determinados fenómenos de estos
contextos sociales, políticos, económicos, inciden en las organizaciones, en el empleo,
el trabajo y por ende en los sujetos.
Este contexto de pandemia convocó la intervención activa del Estado, al menos este
Estado ha decidido intervenir activamente a través de distintos programas, subsidios,
que pueden encontrarse en la página del Ministerio de trabajo, del Ministerio de
Desarrollo social. Han optado por implementar diferentes programas para sostener al
sector productivo como a los sujetos trabajadores que se ven excluidos de este sistema
o sector productivo.

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Las políticas de estado activas son sumamente importantes para sostener esta
estructura productiva, económica, intentando minimizar los efectos que igualmente
tenemos en la economía y lo que tiene que ver con la generación de empleo.

PSICOLOGÍA LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA CRÍTICA

Otro eje que vamos a desarrollar en este teórico, tiene que ver con los aportes de Pulido
respecto de una perspectiva crítica de la psicología.

PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD
- CONOCIMIENTO como una “aventura” en espiral
- Hechos históricos marcan sentidos
- Complejidad de la relación entre “partes y todo”
- Nuestras “visiones del mundo” son a partir de representaciones, de ideas,
posicionamientos ideológicos que se traducen también en los enfoques teóricos
que escogemos para “conocer y generar conocimiento”
- UNA TEORÍA CIENTÍFICA COMPORTA SIEMPRE UN CARÁCTER
IDEOLÓGICO
Entendemos el área disciplinar desde un paradigma de la complejidad, donde la
psicología del trabajo no solamente aplica instrumentos o replica conocimientos de otras
áreas disciplinares, sino que las genera. Genera conocimientos en las distintas
intervenciones que hace, en las distintas investigaciones que podemos hacer desde el
área.
Como por ejemplo, cómo el contexto de COVID ha transformado lo que nosotros
conocemos como el mundo del trabajo. Estas transformaciones y modificaciones son
importantes verlas , analizarlas, diagnosticar qué suscede en estos cambios y cómo
afecta (eje trasversal) a la salud de les trabajadores.
Entender este paradigma de la complejidad es entender que también la selección de
textos, la manera de intervenir, los métodos que uno utiliza habla de un lugar y un
posicionamiento ideológico, cómo entiendo a las organizaciones y su funcionamiento,
cómo yo entiendo al sujeto, que no es un recurso humano, es un sujeto trabajador con
una historia y trayectoria. Remarco esto porque esta manera de ver a este fenómeno
que llamaremos “el hombre en situación de trabajo”, de acuerdo a la mirada que uno
tenga, el diagnóstico y las intervenciones van a ser diferentes.

¿Qué hacer para que las organizaciones sean más productivas?

↓
¿Cómo nos organizamos en el lugar de trabajo?
¿Qué aspectos de ese trabajo nos afecta a la salud?
La psicología hegemónica interviene sobre cómo las organizaciones pueden ser más

productivas y eficientes. Cómo adaptar el recurso humano a esas organizaciones para

que esas organizaciones puedan llegar a sus objetivos. Incluso evalúan a ese recurso
humano para que sea más eficaz y más eficiente en términos de productividad. → desde
ese paradigma se interviene desde un lugar de cómo organizar, cómo gestionar esa
organización, esos procesos de trabajo.

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Psicología crítica →Nuevas formas de investigar← circunstancias históricas, culturales
e intervenir y sociales

Desde esta otra postura que propone la cátedra para pensar este campo disciplinar, es
cómo puedo generar otro tipo de conocimiento, nuevas formas de investigar para poder
intervenir desde otro lugar y con otra modalidad y teniendo otro impacto en las
organizaciones y en los sujetos.
Por más que utilice métodos o herramientas que tenga como fin una capacitación o
poder ponderar ponderar cómo se desarrolla un proceso de trabajo, y ver qué cosas se
pueden mejorar en el proceso de trabajo, como mejorar la comunicación entre sujetos
dentro de una organización o cómo pueden articularse las áreas, todo ello implica un
posicionamiento distinto de evaluación, de diagnóstico y luego de intervención. Aquí son
importantes los aspectos culturales, particulares, de cada una de las organizaciones,
del contexto en el cual se sitúan esas organizaciones, de las particularidades de los
grupos y los sujetos que están en esas organizaciones.

- No es una disciplina que “solamente” aplica conocimiento, sino que lo GENERA

- Estudia la relación HOMBRE-TRABAJO en un contexto socio, político y social
que dan cuenta de un determinado “mundo del trabajo”
- Es un área de conocimiento centralmente INTERDISCIPLINARIA. Se relaciona
estrechamente con otras disciplinas como la sociología del trabajo, ergonomía,
derecho del trabajo, macro economía, ciencias de la salud, entre otras
Nuestra área genera conocimiento a estos elementos que vengo mencionando.
Estudiamos el hombre en situación de trabajo en un contexto socio político particular.
No es lo mismo estudiar, por ej, cómo analizar un proceso de trabajo de los trabajadores
de la salud de hace 3 años a lo que está sucediendo desde marzo hasta hoy en el marco
del COVID, hay cosas que se transformaron, se modificaron y eso tiene un impacto en
el sujeto. Allí nosotros tenemos mucho para decir y visibilizar y poder intervenir para
mejorar algunos procesos de trabajo y minimizar el impacto que pueda llegar a tener en
la salud de los trabajadores.
La noción de lo interdisciplinario en el campo de la Psicología Laboral: por eso
encontraremos textos de otros campos disciplinares. Sostenemos y transmitimos que la
psicología laboral se nutre de otras miradas, el foco va a ser el sujeto, nos vamos a
centrar en ese sujeto, en esos colectivos, en esa situación de trabajo, pero necesitamos
nutrirnos y formarnos con aportes de otras áreas disciplinares.

PERSPECTIVAS:

MIRADA CENTRADA → Relación hombre con la tarea

EN EL SUJETO Relaciones interpersonales - comunicación - relaciones
de poder, conflicto, etc
Relaciones entre el sujeto y la organización

MIRADA DESDE LA → Proceso de trabajo

ORGANIZACIÓN Y/O Políticas de gestión

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DEL CONTEXTO Relaciones de fuerza/poder
Organización del trabajo
Contexto económico, político y social
Desde las perspectivas, y esto es lo que se plantea en el texto de Pulido, uno puede
centrar la mirada en el sujeto o en la organización y su contexto. Estos son distintos
niveles de análisis y de intervención para apuntar de acuerdo a qué cuestión quiera
abordar, si es algún aspecto que tenga que ver con el proceso de trabajo, cómo mejorar
algo del proceso de trabajo u observar cómo son las políticas y gestión de seguridad en
una organización, eso va a recortar mi mirada a que lo que voy a observar quizás no
sean tanto los sujetos y grupos o en todo caso si los observos es mirando una cuestión
màs macro y general de la organización. Así también, si centro la mirada más en el
sujeto, allí voy a analizar cuestiones que hacen a cómo se dan as dinámicas entre los
gruòs, los motivos, elementos o el nivel de conflictividad, la carga de trabajo que puedo
llegar a tener en un proceso de trabajo y el impacto que eso pueda llegar a tener en los
sujetos, desde estos lugares yo puedo ir recortando mi mirada y mi intervención.

Un esquema que transmitimos que puede ayudar a organizar estos distintos niveles de
análisis que puedo ir recortando en este fenómeno de organización del trabajo y sujeto
son Tres niveles:
Macro, vamos a pensar en fenómenos más estructurales, no de la organización sino
contextuales ejemplo: pandemia de covid. Qué políticas se han implementado desde el
estado para minimizar el impacto en el mercado de trabajo o qué políticas en salud se
implementan para que los impactos en términos de efectos que estos procesos de
trabajo tienen en la salud de los trabajadores sean menores.
Meso, me centro en el plano de la organización, entonces lo que voy a observar es
cómo están organizados los puestos de trabajo en términos de cómo es ese proceso de
trabajo o puedo observar algún tipo de elemento que tenga que ver con la comunicación
entre áreas, o cuestiones con otra complejidad como es la política de gestión de esa
fuerza de trabajo, cuántos están contratado y cuántos efectivos, cómo es la
flexibilización interna o externa de ese trabajo, las sobrecargas de trabajo...

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Micro, cuándo quiero ver al sujeto, observo al sujeto en relación a la dinámica con su
propio trabajo, con el colectivo que puede ser pares, jefes... la interacción con esos otros
que tienen en ese espacio de trabajo.

ORGANIZACIÓN Y CONTEXTO

En el marco de esta pandemia, la organización (veremos más adelante la diferencia

entre organización e instituciones) está fuertemente atravesada por el contexto, la
condiciona, muchos aspectos de su funcionamiento y en algunos casos de su existencia.
En este contexto lo que podemos observar es que, en este contexto de aislamiento, hay
un porcentaje alto de cierre de muchas empresas e industrias. Sectores que se desea
que se empiecen a reactivar cuando se levanten las medidas preventivas de
aislamiento, pero que se deberán también implementar una serie de políticas para poder
volver a poner en funcionamiento todos estos sectores que se han visto muy afectados.
En este mismo contexto debo pensar en el aumento del desempleo y la retracción de la
economía que ha generado todo esto.
Otros aspectos de este atravesamiento del contexto y de la organización son los
conflictos sindicales que se han ideo generando producto de esta difícil articulación y
equilibrio entre suspender a los trabajadores, tratar de sostenerlos aunque sea con una
reducción de sus salarios, defender los salarios, intervenir para que los que tienen que
continuar con sus tareas defender que se cumplan todos sus derechos, que cuenten
con los elementos de seguridad para evitar los contagios...
Este nuevo escenario ha traído también distintas tensiones hacia el interior de las
organizaciones y en esta fricción y tensión entre organización y sindicatos y hasta los
propios organismos del Estado para encontrar alguna solución viable para poder
transitar esta situación.
Las jornadas de trabajo se han modificado profundamente, sobre todo en este contexto
de virtualidad. Hay poco control en el tiempo en esta jornada de trabajo, además de
reducción de los salarios, de condiciones que han cambiado profundamente.

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Es importante mencionar las nuevas modalidades por la implementación abrupta del
teletrabajo, por no tener otra manera de sostener algunas actividades, y que han
condicionado y modificado mucho los procesos de trabajo, x ej no contar con internet,
no tener elementos necesarios para poder trabajar a distancia, no tener las condiciones
necesarias en los espacios domésticos para poder desarrollar las actividades, eso hace
a que aparezcan factores psicosociales de riesgo que antes no estaban y que aparecen
en el marco de la pandemia. Cabe mencionar que algunas de las condiciones de trabajo
precarias se han profundizado en esta pandemia, algunos de los factores de riesgo que
igual estaban presentes previo a la pandemia, en este marco de pandemia se ven
exacerbados en algunos casos y con claro impacto en la salud.

TRABAJO EN CONTEXTO DE PANDEMIA

- Estudio de la flexibilización e intensificación del trabajo
- Pérdida del empleo/ trabajo. Dificultad para volver a insertarse en el mercado de
trabajo. Pérdida de trabajo como estructurante de los sujetos y ordenador social
- Crecimiento de la precarización. Aumento de las contrataciones temporales
- Impacto en la salud mental de lxs trabajadorxs
- Consecuencias en los sectores más vulnerables y su impacto social
El Trabajo en contexto de pandemia, ha aumentado la flexibilización, y en algunos casos
al incrementarse el desempleo por cierre de la industria y pymes y quedar mucho
trabajadores afuera, también el aumento del desempleo dejará a un sector de la
población, al que le va a ser difícil acceder nuevamente al mercado de trabajo. Ello
implica pensar nuevas políticas, que apunten a ver de qué manera generar los circuitos
o mecanismos para volver a insertar a estxs trabajadxs al mercado de trabajo. Esta
pérdida del empleo, entendiendo al trabajo como estructurante de les sujetes, no
solamente como algo esencial en la construcción de subjetividad sino también de lazo
social, entonces la pérdida de este espacio tiene implicancias en la salud de les
trabajadores.
Así como dije hace un rato que las situaciones de precarización previas a la pandemia
se profundizaron, se nota una incremento de las condiciones precarias del empleo en
muchos sectores de actividad

UNA PERSPECTIVA DESDE LA SALUD OCUPACIONAL

- Aumento de los contagios en algunos sectores más que en otros por no
respetarse los protocolos de seguridad, mayor exposición a los riesgos, etc
- Doble presencia. Perspectiva de género
- Sobrecarga de trabajo
El tema de la salud ocupacional es transversal a toda la materia y es un fenómeno en
el cual nos vamos a abocar en varias ocasiones dado que es uno de los objetivos
centrales en la psicología laboral. Sea cual fueran nuestras intervenciones, aun
mejorando los procesos de trabajos, siempre va a estar por detrás y como fin último la
salud de les trabajar. Intervenir en forma preventiva para minimizar o evitar si se puede
el impacto de la salud de les trabajadores producto de las organizaciones del trabajo.
La virtualidad ha reforzado un factor de riesgo que es no solamente la sobrecarga de
trabajo por esta dificultad que hemos mencionado de manejar los tiempos o
encontrarnos con más tareas de las que teníamos en la presencialidad, sino que tmb
se ha visto incrementado en términos de exposición a factores de riesgo es la doble
presencia, los espacios laboral y el doméstico, que ahora no guardan distancia en la

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mayoría de los sectores de actividad. La mayoría de lxs trabajadorxs que han tenido que
sostener sus empleos desde la virtualidad ven muy complejo distanciar estos dos
espacios.

TRABAJO, SUJETOS, GRUPOS

- Trabajo como práctica social, estructurante y principal elemento de socialización
- Tensión entre trabajo como institución histórico social y la actividad trabajo como
espacio de producción de subjetividad
- Trabajador como SUJETO HISTÓRICO
Así como hemos recortado esto de la organización del trabajo y cómo la atraviesa la
particularidad del contexto, poner en el centro el sujeto en situación de trabajo
observando el impacto que la organización tiene sobre la salud de estxs trabajadorxs,
vamos a tener presente estas tres categorías de análisis que tienen que ver con el
trabajo, los sujetos y los grupos. Desde donde nos paremos para entender esas tres

categorías, se manifiesta el lugar desde donde nos estamos posicionando para

diagnosticar e intervenir → tiene que ver con el posicionamiento ideológico desde donde
nos paramos para observar el fenómeno e intervenir.
El trabajo lo concebimos como una práctica social estructurarte y es un elemento central
de socialización de les sujetes. A este sujeto, no lo consideramos como recurso humano
sino como un sujeto que tiene una historia, que lleva esa historia a sus lugares de trabajo
y lo que hay que entender es ese sujeto desde ese lugar histórico.
Pensar las diferencias que hay en los distintos sectores de actividad, y las
particularidades con las que hay que observar cada sector de trabajo, las tareas son
diferentes, las organizaciones son distintas y la relación del sujeto con el trabajo y el
colectivo con el que trabaja son distintos y particulares Ahí es donde tenemos que tener
esa mirada de construcción de un saber, que podemos recurrir a otros que hayan escrito
y aportado sobre esos trabajadores, pero cuando uno interviene tiene que tener esa
mirada particular de qué está sucediendo en el aquí y ahora con ese sector en el
momento que estoy analizando y observar las dinámicas que se dan entre los sujetos o
no dinámicas de los sujetos y ver qué sucede allí.

Para pensar:
¿Cómo repensar las categorías conceptuales en ese contexto?
¿Qué nuevos fenómenos surgen en el marco de estas “nuevas modalidades de trabajo
a distancia”?
¿Cómo son esas condiciones de empleo/trabajo y su impacto en la salud de les
trabajadores? Que muchas veces aparece invisibilizado, es ahí donde debemos poner
la mirada.

Bibliografía:
-Pulido Martínez (2013) “Y entonces esto de la crítica qué es?”
-Pulido Martinez (2004)En búsqueda de una psicología crítica en los ámbitos laborales
-Panaia, benencia, Catalano, Calvo (1996) Trabajo y empleo un abordaje
interdisciplinario (p143-175)

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-Senen Gonzalez (2006)Teoría y práctica de las relaciones industriales, reflexiones
sobre los cambios recientes de las relaciones laborales en Argentina
-Informes OIT-CINTERFOR
-Informes Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Segundo teórico: Organizaciones y contexto 2/9/2020

El tema a tratar son las organizaciones y su contexto.
Tienen gran importancia para nuestro campo disciplinar la interdisciplina, por eso vamos
a abordar algunos textos de otras áreas como de la sociología, de la economía para
poder comprender qué es este fenómeno de las organizaciones y en particular
entenderlo en el sentido de cómo los contextos atraviesan y condicionan esas
organizaciones, en pos de ir avanzando y complejizando el objeto central de nuestro
estudio que es el hombre en situación de trabajo.
Comprender a las organizaciones, comprender cómo están atravesadas por las
instituciones y construidas a partir de ellas y cómo el contexto las condiciona tanto a las
organizaciones como a las instituciones, es sumamente relevante.

Temas a desarrollar:
- Modelos socioeconómicos
- Organizaciones y enfoques
- Legitimidad de las organizaciones
Los temas a desarrollar son los modelos socioeconómicos, las organizaciones y
enfoques a partir de los cuales y a través de uno de sus autores que propone para
entender a las organizaciones, y el tema de la legitimidad de las organizaciones.
Por la pandemia interesa ver cómo vamos generando distintos modos de conectarnos
con los demás, en particular por el tema que nos convoca, cómo nos conectamos desde
nuestros espacios de trabajo. Estas nuevas formas o modos de brindar servicios como
los deliverys, que comparten maneras de trabajo. Formas clásicas de cómo pensar el
lugar de trabajo, desde las industrias, las empresas, como algo más estructurado, y un
modelo económico que va a enmarcar todos estos procesos de trabajo. Esta diversidad
y complejidad nos interpela a pensar y repensar categorías y tratar de comprender qué
es esto del mundo del trabajo y qué forma va cobrando este mundo del trabajo.

TRABAJO Y MODELOS SOCIOECONÓMICOS

Sociología industrial: se ocupa de los efectos de la industria sobre el espacio urbano
Sociología del trabajo: mirada hacia el interior de la fábrica, condiciones
↓
La autora toma aspectos de ambos enfoques. Mirada interna al trabajo, con su
perspectiva histórica e institucional

Vamos a tomar aquellas cuestiones centrales que plantea su texto para pensar a las

organizaciones y al contexto en el cual están estas organizaciones. Ella toma aportes

de la sociología. Lo que va a traer y lo que nos interesa tomar es que es importante

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precisar esto de cómo entender la industria o cualquier organización, donde la sociología

industrial al comienzo busca ver el impacto que tiene a nivel de lo urbano, del contexto,

del espacio donde se desarrollan las industrias, qué modificaciones, qué

transformaciones traían más el “hacia afuera”. Pero hay otras perspectivas de la
sociología como es la sociología del trabajo, que empiezan a problematizar hacia el

interior de las organizaciones, cómo entender qué es lo que pasa con las condiciones
de trabajo, con los sujetos que están dentro de esas organizaciones. → Empiezan a

enmarcarse dos enfoques distintos para abordar las organizaciones.

La propuesta de la autora, y es lo que nosotros compartimos y vamos a sostener, es
que es relevante entender tanto las organizaciones hacia el afuera, qué generan, qué
impacto ocasionan no solamente en su medio más cercano sino también a nivel
regional, qué trascendencia tienen y en esa dinámica cómo se van transformando tanto
el lugar, el ambiente donde están como esas propias organizaciones; y también lo que
pasa hacia el interior de estas organizaciones.

ROL DEL ESTADO, SINDICATO Y MERCADO

¿Podemos acaso analizar la organización del trabajo en la Argentina sin contextualizar
en el modelo de relaciones laborales y el tipo de sindicalismo o actores empresarios
asociados?
Uno de los aspectos relevantes del texto es que trae al reflexión sobre tres actores
centrales para entender la historicidad de nuestro país, aplicable a cualquier país.
Cómo interactúan el estado, sindicato y mercado, la manera en que intervengan estos
tres actores configuran un determinado contexto y modelo de país, en el cual las
organizaciones también van a tener una forma y ciertas características que van a
responder a la interacción de estos tres actores.
¿PODEMOS ANALIZAR LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO POR FUERA DE ESTOS
TRES ACTORES? Es una pregunta central. Si podemos entender a las organizaciones
y lo que pasa dentro de ellas y alrededor de ellas si dejamos por afuera los modelos de
relaciones laborales, el rol y el modelo de sindicalismo que impera en determinado
momento, y en particular las características del sector empresario industrial en ese
momento histórico.
La autora precisa grandes recortes temporales, históricos temporales, que nos permiten
pensar las transformaciones que se han dado a lo largo del tiempo, los fundamentos y
las causales por las que se han dado esas transformaciones y que han tenido un impacto
hacia el interior de las organizaciones.

MERCADO DE TRABAJO
- Previo a los ‘90 el rol del sindicato y el estado eran centrales: políticas de “pleno
empleo”
- ‘90--> políticas neoliberales:
* Desarrollo sólo desde la economía se resalta la eficiencia sobre la
equidad
*Flexibilidad del trabajo desde los `90 a 2001
*Se cierran industrias, libre mercado por sustitución de importaciones

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 *Apertura económica de mercados, ingreso tecnología, productividad y
competitividad
- crisis 2001: desempleo, pobreza, desigualdad
- 2003: se retorna al salario mínimo, negociación colectiva, etc
- Período 2015-2018: retorno de políticas neoliberales
- 2020: nuevos escenarios
Estos grandes periodos son: previos a los ´90, el periodo de los ´90, marca también el
momento de profunda crisis que tuvimos en 2001 y 2002 y primeros momentos del 2003.
Dado que el texto llega hasta esos años. La cátedra agrega el período post 2003.
La importancia de estos periodos sociohistóricos son las políticas que se han
establecido en estos distintos períodos:
Políticas previas a los 90: hablábamos de un sindicato fuerte, donde se resguardaban
los derechos de los y las trabajadoras, en un contexto de pleno empleo.
Eso en los ´90 y con la políticas fuertemente neoliberales que se implementaron fueron
cambiando el escenario: en los 90, debemos tener muy presente los marcos legislativos
que fueron acompañando este crecimiento de la flexibilización laboral, dando cada vez
más surgimiento a los contratos de trabajo temporales, donde el rol del sindicato se veía
constantemente interpelado, con profundas fisuras en ese periodo. Donde también
cambió mucho el paradigma de la relación entre el mercado y el estado, donde se daba
prioridad más a las lógicas y al resguardo del mercado por sobre el estado, aparece un
estado desfigurado, desconfigurado. Una serie de medidas económicas que
acompañaron este modelo de país, que tenía un claro impacto en las relaciones de
trabajo. Todo ese periodo, lo que se puede identificar es que el sostenimiento de esas
políticas en el tiempo, trajo aparejado una profunda crisis política, social, y económica,
que es la crisis de 2001/2002. Que se prolongó por más tiempo, unos años más pero el
momento crítico fue 2001 2002, donde las tasas de desempleo estaban por arriba del
25%, donde era muy difícil una vez que uno estaba excluido del mercado de trabajo
volver a incorporarse. Fue un momento de mucha crisis y fisura, de fractura social.
En el periodo del 2003 , la autora lo que trae es cómo empezaron a cambiar esas
políticas neoliberales, a políticas donde se resguardaban los derechos, políticas donde
se comenzó a recuperar la institucionalización de algunas cuestiones del mundo del
trabajo que estaban perdidas: me refiero a la posibilidad de volver a convocar a
paritarias, asignar salario mínimo, volver a la negociación colectiva, poner cierto coto a
la flexibilización laboral a través de marcos legislativos que intentaban garantizar ciertos
derechos a todos los trabajos contratados o efectivos. Y a tratar de minimizar o no seguir
fomentando el crecimiento de los contratos temporales, esto de todas formas
permaneció.
Esto tenemos que tenerlo muy presente: desde los ´90 si bien aparecieron ahí
fuertemente los contratos temporales, con las implicancias que ello tiene de pérdidas de

derechos, de dificultades para sindicalización, etc, → aun hoy dia esa situación no se

ha revertido, en algunos momentos socio históricos eso se agudiza y se acompaña de

otras reglamentaciones que desregulan aún más el mercado de trabajo. Esos contratos
temporales están en el escenario de todos los espacios de trabajo.
Si bien el texto no lo plantea, debemos tener presente que hubo todo un periodo de
2015 a 2018 donde esas políticas de los ´90 volvieron a aparecer con una fuerte

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desregulación del mercado de trabajo, con un claro aumento de la precarización laboral
y muchas dificultades para sostener los espacios de negociación colectiva.
En el periodo 2020, varias de esas políticas empiezan a intentar revertirse o intentar
generar otras reglas de juegos que permitan mayor equidad e igualdad.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

- Primer periodo: puestos fijos asignados por convenios colectivos, división de
tareas de ejecución y concepción, ritmos impuestos, los trabajadorxs no tienen
autonomía en sus puestos; TRABAJO/EMPLEO , se configuraba como sinónimo
de protección, integración social, reconocimiento y sentido de pertenencia
- Segundo periodo: Década del `90. Crecimiento de la flexibilización: contratos
temporales, pérdida de derechos, etc
- Tercer periodo: a partir del 2003. Comienzo de regulación del mercado con
intervención del estado: sindicatos más fortalecidos (paritarias, salario mínimo,
protección del empleo, etc)
- Cuarto periodo: escenario 2020. En un intento de ir modificando e incluso
subsanando en términos de políticas que han tenido por objeto la desaparición
de ministerios, por ejemplo el ministerio de trabajo, el ministerio de ciencia y
técnica, en este nuevo período lo que aparece es un estado nuevamente fuerte,
presente que busca resguardar los derechos de todos y todas, con diferentes
medidas, que dan cuenta de rol del estado en el espacio sociopolítico.
Hay algunos elementos que tenemos que tener muy presente, que son las
organizaciones del trabajo y el estado. No abordaremos el otro actor central que son los
sindicatos porque reviste mucha complejidad, no solamente porque se ha transformado
a lo largo del tiempo y han surgido por sus propias facturas, han surgido y se han
fortalecido otras conformaciones gremiales que han intentado contrarrestar algunos
aspectos críticos del sindicalismo y ameritaría un capítulo aparte, pero hay que
considerarlo un actor central.
La autora marca, en esta coherencia de marcar distintos momentos socio históricos en
Argentina, estos cambios y transformaciones en el escenario social, político y
económico, lo ve y lo analiza en términos de cómo eso se fue acompañando en las
transformaciones al interior de las organizaciones del trabajo. En estos periodos que
uno puede identificar que se ha transformado a las organizaciones del trabajo, estas
distintas medidas políticas y económicas, han tenido su traducción al campo de lo
organizacional. Por ejemplo, cuando hablamos de la década de los `90 y el aumento de
la flexibilización, el aumento de los contratos temporales y la pérdida de derechos donde
aparece muy fuertemente el tema de la inestabilidad en el trabajo como un elemento
importante cuando queremos observar qué pasa con este fenómenos en los
trabajadores en términos de salud de los trabajadores.

ESTADO
- Década ´90 Estado orientado a favorecer el desarrollo del mercado,
desregulación de las relaciones laborales. Desarticulación de la seguridad social
(AFJP)
- 2003 Reactivación protección social (Asignación Universal por Hijo, estatización
seguridad social, aumento consumo)
Esta que aparece muchas veces desdibujado, cuando gana el escenario el mercado,
cuando aparecen más los aspectos vinculados a priorizar ciertas lógicas de un mercado

13
financiero en vez del resguardo de los derechos o de contemplar ciertas lógicas en las
relaciones de trabajo que permitan a lxs trabajadorxs tener un ingreso digno, buenas
condiciones de trabajo.... Cuando el estado aparece desdibujado y no interviene en
esos espacios, por lo general estamos en escenarios con políticas màs neoliberales
donde los valores y las prioridades son contrapuestas.(desarticulación de la seguridad
social, desregulación de las relaciones laborales).
En el 2003, reactivación protección social.
En el texto no está el bloque que agrega la cátedra (2015 a 2020) debemos pensar con
este texto y los últimos años nos deberían ayudar a pensar en estos ciclos que a veces
parecen como repetirse con ciertas lógicas que se van como replicando en
determinados periodos, donde aparece sí muy claro, de acuerdo al interjuego de estos
tres actores que venimos mencionando, si aparece un estado presente resguardando
derechos y garantizando derechos o un estado más bien apartado donde lo central
aparece en el escenario del mercado.

ORGANIZACIONES Y ENFOQUES. ETKIN

Otro de los autores que vamos a abordar es Etkin. Va a abordar las organizaciones a
partir de algunos enfoques o categorías que él va a proponer, que es lo que permitiría
poder entender mejor las lógicas de las organizaciones

Antes de adentrarnos en esos enfoques y categorías de análisis que propone, el autor

hace algunas diferencias entre organización e instituciones. Son dos fenómenos
distintos:
INSTITUCIÓN
ORGANIZACIÓN ↔
Grupo de personas con un objetivo en Ideadas por los hombres, dan marco a la
común interacción humana

Están atravesadas por las instituciones
Forman parte de un orden instituido, que
incluye las formas de educación y
socialización, a través de las cuales se
ponen límites a la voluntad de los
individuos en sus lugares de trabajo

Creadas de un modo expreso a partir de Reducen la incertidumbre (permite saber

leyes , contratos cómo comportarse)

Responden a una necesidad de la Las instituciones no son normas aisladas

sociedad (servicio-producto) sino un conjunto de regulaciones, un
orden que pesa sobre el comportamiento
individual y grupal

Las organizaciones más desde el nivel de los sujetos, de lo colectivo, enmarcado a

través de estas normas, valores, creencias, provenientes de la institución→ aquellas

cuestiones que están establecidas y que le dan cierta legitimidad a ciertas prácticas o
comportamientos dentro de ea organización

ORGANIZACIÓN COMPLEJA

14
 - Tienen propósitos, fines, por los cuales fueron creadas (cuidar, educar…)
- Deben actuar en un medio que es incierto y cambiante
- La organización no es sólo proyecto, sino proceso
- Hay intereses contrapuestos entre los sujetos
Uno de los aspecto que trae el autor que nos ayuda a pensar qué es esto de las
organizaciones, es la categoría de organización compleja. Cuando uno aborda una
organización no solamente ve un colectivo de trabajo con ciertas configuraciones sino

que lo que también debemos tener presente constantemente, es que esos acuerdos,
ese objetivo que se propone la organización, puede ser compartido por su mayoría, pero
siempre hay intereses contrapuestos. → → Siempre en las organizaciones está el

conflicto, es inherente a las organizaciones los conflictos, las tensiones, por tratarse
justamente de sujetos y grupos que tienen intereses diversos. Debería primar lo

colectivo, lo que a auna por sobre lo individual, pero estas tensiones siempre se
presentan en las organizaciones. Y algo que venimos reiterando, es que en esta idea
de organización compleja aparece el contexto, que es algo que tensiona, complejiza,
que hace incierto el escenario en el cual se tiene que desarrollar estas organizaciones.
Esto se puede articular con el contexto de pandemia, atraviesa todas las organizaciones,
no solamente genera cambios en los procesos de trabajo, sino que también tensiona a
las propias organizaciones, a su funcionamiento, a poder cumplir con los objetivos, a
responder a determinada demanda generada a partir de este contexto de pandemia. En
este aspecto es que uno puede pensar, y en este sentido es que acerca esta idea el
autor, de un medio incierto y cambiante.
Toda organización tiene un motivo, un proyecto por el cual nace, pero a lo largo del
tiempo ese proyecto se va transformando, en esa transformación, que gran parte de esa
transformación proviene no solamente del interior de sus integrantes, sino también de
este medio que demanda y propicia que la organización, o la interpela a que se
modifique, se adapte, se transforme.

Hay tres aspectos centrales, conceptuales de este texto que son:

● Enfoque descriptivo: Busca describir la organización. Es una manera, entre otras, de

poder comprender el funcionamiento de una organización
Permite explicar el sistema -entendiéndolo como organización-
→ Visión heterónoma: preocupación por la adaptación y la congruencia entre

organización y medio ambiente)

→ Visión autónoma: preocupación por la cultura interna y la congruencia entre individuo

y organización.
Este enfoque uno puede pensarlo como aquello que me sirve para describir la
organización. Acá hay un punto de contacto con la autora anterior, donde esa
descripción es importante hacerla hacia el interior de la organización pero también hacia
el afuera, hacia su contexto. Qué sucede con esa organización y ese contexto en el cual
está inserta esa organización.

15
● Enfoque de gobierno:
-Observa las cuestiones de la legitimidad (no tan manifiesto), participación y toma
de decisiones (de acuerdo a la participación)
-Profundizar en las relaciones y procesos, no en hechos aislados
-Estudiar cómo las diferencias , divergencias y oposiciones movilizan la
organización, en lo explícito y lo implícito
-La organización como algo continuo, pero también como una relación cambiante
entre orden y desorden, entre distintos grupos y actores, entre las fuerzas
instituidas en el medio (como el aparato estatal) y las actividades cuestionadoras o
instituyentes en lo interno.
Tiene que ver con aquellas cuestiones de la organización que no están en el plano
manifiesto, observable sino que hay que hacer como otro tipo de indagación. Los
aspectos que propone observar el autor son: la legitimidad, la participación y la toma de
decisiones. De acuerdo a quienes tomen decisiones o cómo es la participación de los
sujetos en distintas cuestiones de la organización, me va a estar dando un panorama
de cómo es esa organización. Este enfoque busca comprender ciertas dinámicas y no
sólo describirlas. Darle otro sentido a lo que aparece a simple vista.

● Mapa conceptual: Describir y explicar esta compleja realidad a través de un mapa

conceptual o guía de conceptos básicos → la estructura, los procesos y las relaciones
como 3 aspectos centrales que hacen a una organización
Es una herramienta a partir de la cual identifico algunos conceptos, elementos,
fenómenos de una organización para poder estudiarla o abordarla. Elementos que
deberían estar vinculados con la estructura, con los procesos, con las relaciones como
3 aspectos centrales que hacen a una organización. Por lo menos en estos tres
elementos identifico elementos que quiero analizar de estos grandes aspectos
estructurales de una organización, ayudan a ordenar que es lo que quiero ir
comprendiendo o entender.

PROCESO
- Dinámicas y presiones desde distintos actores
- Acuerdos, dualidades, divergencias
- Los individuos y grupos no son pasivos, sino que actúan para construir sus
propias formas de relación
Esta organización si bien tiene un proyecto, un lugar desde donde inicia, surge, también
es un constante proceso. Proceso que da cuenta de un aspecto saludable de esa
organización, da cuenta que no es rígida o cerrada, sino que es parte también de un
contexto, de una comunidad a la cual va aggiornandose y va respondiendo a esas
distintas demandas, y que es receptiva y flexible a esos movimientos que se dan al
interior de la organización pero también hacia afuera de la organización.

LEGITIMIDAD DE LAS ORGANIZACIONES (BELTRÁN)

Legitimidad: identificar aquellas cuestiones que son incuestionables , que están
establecidas e instituidas en una organización y a las cuales se atienen todos los sujetos
que están en ella

16
Los distintos MODELOS ORGANIZACIONALES implican diferentes explicaciones de la
legitimidad en las organizaciones:
1) El tipo ideal WEBERIANO, descansa sobre la obediencia a las normas
2) El TAYLORISTA de la organización científica del trabajo, sobre la autoridad de
la ciencia
3) Escuela de las RELACIONES HUMANAS, sobre el sentimiento de pertenencia
4) COOPERACIÓN NEGOCIADA, sobre la negociación y el acuerdo
Vamos a trabajar desde el texto de Beltran, que propone o identifica cuatro grandes
modelos de organizaciones. En el texto aparecen en un hilo histórico: primero el modelo
weberiano, luego el taylorista, luego el de las relaciones humanas, y por último la
cooperación negociada (propuesta del autor).
Cada uno de estos modelos responde a un momento histórico determinado.
1)WEBERIANO
- Atribución clara de las tareas
- Jerarquía clara
- Seguimiento rígido de procedimientos
- Funcionario- empleado con una retribución
- Trata de eliminar elementos irracionales y emocionales
- Eficiencia y racionalidad
- Organización burocrática
- La autoridad descansa en la norma
Si bien el modelo de Weber aparece como engorroso, que genera obstáculos, fue muy
relevante en el momento en el cual surgió porque permitía ordenar las organizaciones y
procesos de trabajo. Permitía ordenar esos pasos y procedimientos.
Aún hoy en día las organizaciones tienen un poco de cada uno de estos modelos. Si
bien se observa con más notoriedad alguno de estos por sobre otros, pueden estar
interrelacionado y presentes todos los modelos en una organización.
Este modelo contribuye con poder ordenar los procesos y procedimientos de trabajo. Su
contribución tiene ese aspecto positivo además de lo negativo.
El punto con este modelo y por el cual surgió el siguiente (taylorista) como propuesta
alternativa y superadora, es que el cumplimiento estricto de los procedimientos y
procesos hacía poco eficaz y eficiente a los modelos organizacionales.
Todos los modelos buscan la eficacia y eficiencia de las organizaciones. Aspect que
nosotros no vamos a continuar, no vamos a centrarnos en la eficacia y eficiencia de las
organizaciones dado que entendemos a la psicología laboral desde otra perspectiva,
pero sí es importante tener presente las características y qué es lo que buscaban cada
uno de estos modelos, qué es lo que buscan cuando se visibilizan dentro de las
organizaciones.
2)TAYLORISTA (Organización Científica del Trabajo)
- Trabajo es ciencia, no mera experiencia
- División del trabajo a la división del tiempo
- Sustituye el “poder” personal- empresario por el de la ciencia
- Dos supuestos básicos: análisis y descomposición de las tareas atribuidas a
cada puesto de trabajo y atribución del rendimiento normal
Modelo taylorista o de organización científica del trabajo: se denomina así porque ya
era lo legítimo., lo incuestionable es el saber de la ciencia. La que estipula los tiempos
muertos, minimiza esos tiempos muertos de trabajo, la que busca la eficiencia y
eficiencia en esos procesos de trabajo.

17
Una de las limitaciones de este modelo es que el sujeto no aparece, El sujeto aquí
aparece como parte de la maquinaria. En esta máquina donde todo está pautado,
dividido, analizado, no aparece el sujeto como trabajador. En esta limitación de este
modelo aparece el siguiente:
3)RELACIONES HUMANAS (Modelo Humanista)
- Clima laboral
- Satisfacción
- Cooperación
- Identificación con los fines de la organización
Modelo humanista o de las relaciones humanas: para que la organización sea eficaz y
eficiente, había que apuntar al sujeto, que no lo toma como sujeto sino como recurso
humano. Lo que trae este modelo es que el aspecto social, motivacional, la búsqueda
de la satisfacción del sujeto, crea un clima de trabajo agradable, eso va a permitir que
los sujetos puedan dar lo mejor de sí a la organización. Motivarlos a que puedan cumplir
sobradamente los objetivos que les impone la organización. Eso es finalmente lo que la
organización sea más eficaz y eficiente. La limitación de este modelo es que saca del
escenario el conflicto. Y lo que hemos visto hace un rato es que el conflicto es inherente
a las organizaciones, es imposible pensar una organización que no tenga conflicto.
Conflicto en términos de tensiones, de que no están todos los sujetos de acuerdo. Por
eso el siguiente modelo dice que debería haber negociaciones

4)COOPERACIÓN NEGOCIADA
- Legitimidad a partir de la obediencia a la norma negociada y acordada
- Teoría del conflicto: realista, sociedad relaciones asimétricas que implican

desigualdades, dominación, explotación → rol del estado y sindicatos

- Reconocer la existencia el conflicto y búsqueda de mecanismo para resolverlo
- Negociación y acuerdo
Modelo de cooperación negociada: El conflicto es inherente a las organizaciones,
conflicto en término de tensiones, de que no están todos los sujetos de acuerdo, debería
haber negociaciones. Para que haya cooperación debería reconocerse el conflicto y
llegar a acuerdos entre las partes involucradas en ese conflicto. Esto trae una idea más
realista de lo que pasa y si pensamos en el inicio del teórico donde hablamos de las
tensiones entre el estado, el mercado, el rol del estado, los sindicatos, vemos que esa
organización compleja y el contexto complejo en el que está, hace imposible pensar
que el conflicto no está presente en estos escenarios. Eso trae este modelo de
interesante: reconocer que hay conflicto, ver cómo se trabaja y llegar a una negociación
donde se cumpla ese acuerdo.

¿Qué podemos observar de las organizaciones?

- Características de la organización
- Su proceso y proyecto → producto de qué se transformó
- Los espacios de poder
- El contexto /comunidad/región en la cual está inserta la organización
- Lo instituido y lo instituyente
- Quiénes toman decisiones
- Los procesos de trabajo

18
 - Las condiciones en las cuales se desarrolla el trabajo/empleo
- Los espacios de participación
- La legitimidad que atraviesa dicha organización
entre otras...

Bibliografia central:
-Del Bono, Quaranta (comp) (2010) Convivir con la incertidumbre (cap1)
-Etkin (2000), Política, gobierno y gerencia de las organizaciones cap1
-Beltran (1988), La legitimidad en las organizaciones.

Tercer teórico: Precariedad laboral, inestabilidad, desempleo y salud

mental
9/09/20
Vamos a desarrollar son tres conceptos centrales que entendemos se presentan
siempre en el mundo del trabajo, que es la precariedad laboral, inestabilidad y el
desempleo, visto desde la perspectiva de la salud mental.
Como hemos venido planteando a lo largo de estos encuentros, el campo de la
psicología laboral es centralmente interdisciplinario y en el diálogo con estas disciplinas,
tanto del campo de la economía, la antropología, la sociología, la política… estos
fenómenos que nosotros vamos a recortar para ir pensando cómo inciden las
organizaciones en la salud de los objetos, nos va a permitir tener una mayor claridad,
de cómo algunos contextos inciden en estos elementos como la organización, los grupos
y la salud mental de los sujetos.

Temas a desarrollar:
- Precariedad laboral
- Inestabilidad laboral
- Desempleo
Cómo ir pensando esto de la precariedad, la inestabilidad, el desempleo, vamos a
abordarlo como parte de un continuo, de un determinado escenario, y cuando digo
escenario, pienso en un país, en una región, un contexto de pandemia donde el ASPO
genera restricción de la economía, donde la tasas de desempleo van en aumento, donde
la aparición muy lenta nuevamente de algunos empleos aparecen más en el sector
informal. En este escenario, en este contexto hay un continuo entre estos elementos.

POLÍTICAS DE FLEXIBILIZACIÓN Y PRECARIZACIÓN LABORAL

→ Contrataciones temporales, inestabilidad laboral
→ Condiciones precarias del trabajo/empleo
→ Desempleo
Cuando hablamos de pensar como un continuo, debemos tener presente aspectos que
ya fuimos observando, ir viendo cómo otros actores en estos contextos como los
sindicatos, el estado centralmente, la participación que se le dé o no a un mercado,
cómo van jugando los distintos actores para configurar estos escenarios.

19
Hemos visto momentos socio históricos donde el desempleo ha crecido fuertemente, en
esos escenarios los empleos suelen ser cada vez más precarios porque el desempleo
aparece como elemento que condiciona la aceptación de los sujetos de determinadas
condiciones de trabajo precarias con tal de mantener su fuente de empleo.
En ese sentido pensemos en sujetos aceptando ciertas condiciones donde su carga de
trabajo es mayor que antes, donde sus jornadas laborales son más extensas, o
volviendo al ejemplo de ASPO, donde muchos sectores han tenido que desarrollar sus
actividades desde sus hogares, tener que aceptar condiciones diferentes a las que
tenían en la presencialidad, de tener que hacerse de elementos para poder desarrollar
su trabajo, como dispositivos, acceso a internet, cuestiones que no las provee el
empleador sino que se las debe proveer el mismo sujeto, en estos contextos nadie o
muy pocos pueden negociar otras condiciones, dado que este contexto como este con
aumento del desempleo, y en este escenario que venimos conviviendo, los sujetos van
acomodándose y adaptándose a esta situación precaria.
Digo Precaria porque en muchas situaciones también el salario, y por acuerdos para
poder sostener el empleo, es menor al que se venía percibiendo. Aparece también la
suspensión de algunos contratos de trabajo. Cuando aparecen estos escenarios, es
mucho más propicio que las condiciones de trabajo sean precarias y aparezca cada
vez más la inestabilidad laboral en el trabajo.

PRECARIEDAD LABORAL
- Contexto de pandemia
- Flexibilidad laboral
- Marcos legislativos
- Informalidad
Aspectos a resaltar de la precariedad laboral:
La idea es empezar a pensar la precariedad leyéndola en términos de aumento no
solamente de carga de trabajo, sino de horas, donde el sueldo es el mismo o menor. En
la pandemia esto se refuerza o incrementa.
Cuando hablamos de la flexibilidad laboral, uno de los textos que tenemos, la aborda
entendiendo que en el momento que con mayor fuerza surgió, al menos en nuestro país,
fue en la década de los ´90. Tenemos como referencia ese escenario pero debemos
pensarlo en los distintos momentos fluctuantes que hemos tenido en nuestro país, en
todos los países aparecen esos ciclos en los cuales aparecen más centralmente ciertas
políticas de flexibilización laboral, a veces bajo la excusa u objetivo de incluir algunos
sectores que han estado excluidos del mercado de trabajo, aparece la flexibilidad laboral
como posibilitando esa inserción de los excluidos al mercado de trabajo.
Esto lo que ha generado es la instalación cada vez más fuerte de diferentes figuras
contractuales temporales, donde el empleo y la relación del sujeto con la organización
debería ser al menos más estable. Siendo que la tarea o actividad que realiza es
permanente y puede llegar a tener las mismas responsabilidades u obligaciones que el
resto de sus compañeros, pero en la organización aparecen las diferencias, entre
contratados, efectivos y los monotributistas.
Si bien no vamos a desarrollar el tema de la informalidad, sí es interesante dejar
planteado, que cuando hablamos de precarización e inestabilidad, hablamos de ciertos
sectores más vulnerables que están por fuera del mercado de trabajo, en general
mujeres jóvenes, son sectores que, de encontrar un empleo lo hacen en sectores de
mayor informalidad, donde aparece una gran precarización laboral. Este sector informal,

20
hay que tenerlo presente porque es el que más crece en este escenario. Es el ejemplo
de deliverys, de empleadxs de limpieza, etc Esos sectores crecen con pocos o nulos
marcos legislativos que permitan resguardar le den acceso a derechos laborales.

Documento de la CEPAL (Comisión Económica para América latina y el Caribe, de las

Naciones Unidas)
https//repositorio.cepal.org/bitstream/handle11362/45557/4/S2000307_es.pdf
CATEGORÍAS NUEVAS de análisis para explicar lo que sucede en nuestras
sociedades, buscar o construir modelo de interpretación optativos que permitan
comprender lo que significan las TRANSFORMACIONES del sistema capitalista y
REPENSAR el sistema de producción, participación, empleo y redistribución de la
riqueza:
- Desigualdades sociales que se reproducen en el mercado de trabajo
- Aumento de los cuentapropistas por sobre los trabajadores efectivos
- Escasa generación de empleo o empleo precario/informal
- Marcos regulatorios que legitiman prácticas de precarización laboral
El documento brinda algunos elementos de coyuntura de la pandemia, para comprender
las consecuencias que puede tener este contexto. Contexto de pandemia que lo
tenemos hoy, pero aparecen escenarios similares a escenarios de los `90 y a los años
2000 y 2001. Estos escenarios son cíclicos, aparecen configurados de diferentes
maneras, pero que traen y profundizan las desigualdades sociales, que se reproducen
en el mercado de trabajo, que crece la informalidad y aparecen los cuentapropistas, o
lo que conocemos como monotributistas. Donde el escaso empleo que se puede genera
es precario e informal, con escasos marcos regulatorios que puedan configurar de otra
manera el empleo.
Para poder comprenderlo, analizarlo, ver qué intervenciones podemos proponer para
mejorar esos escenarios, no pensando lo macro, donde quizás podamos tener poca
incidencia, pero pensando como lo macro incide en un espacio donde sí podemos tener
intervención que son las organizaciones y en los sujetos. Esto nos interpela a pensar
las categorías de análisis, los marcos teóricos a los que recurrimos para plantear una
intervención, constantemente deberíamos estar dialogando con nuestras teorías y lo
que nos plantean estos escenarios.

DIMENSIONES DE LA PRECARIEDAD LABORAL

- Inestabilidad en el empleo
- Empoderamiento (negociación condiciones de empleo - sindicalización)
- Vulnerabilidad (relaciones sociales de poder)
- Nivel salarial
- Beneficios sociales
- Capacidad de ejercer derechos laborales
La inestabilidad en el empleo, es un aspecto que consideramos precario.
El empoderamiento, pensándolo en función a aquellos sectores de los trabajadores que
no tiene poder de negociación, por ejemplo aquellos sujetos contratados como
temporales, los monotributistas, eso también es un elemento de precarización. Otro
elemento de precarización es aquel en el cual las fuerzas de negociación entre
trabajadores y el empleador es desigual y aparece la individualización de la relación de

21
trabajo, allí aparece o muy débilmente el colectivo de trabajadores, sin sindicatos,

muchas veces por ser temporales o por las condiciones por cómo ingresan al trabajo→

aparecen solos en esa negociación con el empleador. Vulnerabilidad (relaciones

sociales de poder).
El nivel salarial es un elemento de precarización laboral. El salario por debajo de lo que
deberían percibir de acuerdo a sus responsabilidades, sus tareas, etc, es precariedad.
Carencia de beneficios sociales. No acceder a seguridad social, a un seguro de
desempleo, el trabajador está por fuera de esos beneficios y de la posibilidad de ejercer
sus derechos laborales (vacaciones, aguinaldo, etc.)

Algunos aspectos a considerar de la precarización laboral:

- Falta control sobre los tiempos de trabajo
- Movilidad laboral (dificultad proyecto profesional/laboral)
- Fragilización de los lazos sociales
- Fragilización de la relación salarial (inestabilidad)
- Dificultad cualificación /formación
- Reproducción de desigualdades sociales
En este escenario de precarización, lo que ese trabajador no tiene es control sobre sus
tiempos de trabajo, en pandemia eso se ve mejor cuando la jornada laboral está
desdibujada y sus tiempos no son acotados y se requiere del trabajador en cualquier
momento.
Cuando hablamos de la movilidad laboral, es cuando los sujetos son trasladados de
sectores o de una organización a otra, aparece una imposibilidad de poder tener un
proyecto laboral y profesional.
Aparece con la precarización laboral, además, la diferencia entre el que está efectivo y
el que está contratado, o muchos más en relaciones laborales más informales, donde
se fragiliza la relación del sujeto no sólo con su trabajo sino con sus pares y compañeros.
La dificultad tb de cualificación o formación, al tener estas condiciones de trabajo y en
particular si estamos hablando de un empleo temporal o informal, no tienen acceso a
una formación continua vinculada a su puesto de trabajo.

DESEMPLEO Y SALUD
- Contexto de pandemia
- Políticas de desrregulación laboral
- Crisis político.económicas-sociales
- Pérdida del empleo y su impacto en la salud
Si bien estamos en pandemia, debemos pensar en los otros momentos socio-históricos
de crisis políticas-económicas-sociales, donde hubo grandes pérdidas de empleo, todo
ese escenario tiene un impacto en la salud de los y las trabajadoras.

Estudio en 4 aglomerados del conurbano 2002

- Desempleo estructural, de larga duración
- Imaginario en los sujetos desempleados de que “nada podían hacer” para
cambiar la situación
- Desdibujamiento del sujeto como tal. No se reconoce en lo que “ahora” el
desempleo generó en ellos

22
 - Sentimiento de vergüenza, baja autoestima - dado que el tener trabajo le otorga
al sujeto el reconocimiento de los otros (pares, familiares, amigos, etc) respecto
de lo que hace /de lo que es.
Los casos que traemos, fueron de la profunda crisis del 2001-2002, con altas tasas de
desempleo, casi 25% (datos en referencia a trabajadores activos, por lo que muchas
veces queda invisibilizado otro porcentaje de la población por no estar registrado en los
sectores informales)
En ese escenario y en particular en ese momento donde el desempleo no era por breves
períodos, sino por largos períodos, como más de un año por fuera del mercado de
trabajo. Esos sujetos entrevistados con el fin de comprender el impacto que tenía el
desempleo en ellos, mostraban distintas situaciones en las cuales había desazón en el
sentido de que no encontraban ninguna perspectiva que les pudiera hacer pensar que
pudieran conseguir un nuevo empleo.
Era un momento en el cual cerraron muchísimas empresas, la industria nacional tuvo
muchísimos sectores que llegaron a la quiebra. Porcentajes de la población tenían
dificultades para volver a ingresar al mercado laboral porque no había generación de
empleo.
Era muy común que gente cercana a la persona que entrevistamos, la mayoría había
perdido su empleo. Cuando el desempleo tiene estas magnitudes tan masivas y cuando
uno observa que los que uno tiene al lado tampoco consiguen insertarse en el mercado
de trabajo, aparece una desazón de sentir que nada de lo que puedo hacer como buscar
un empleo, capacitarse, nada de lo que pueda hacer el sujeto va a hacer cambiar esa
situación.
También aparecía en estos sujetos un sentimiento de vergûenza de estar desempleado,
de sentir que de alguna manera era culpa o responsabilidad de ese sujeto y no se
comprendía que era un contexto de profunda crisis que lo dejaba en esa situación de
desempleo. Este sentimiento de vergüenza, ya acercándonos a ciertos síntomas
indicadores de pérdida de salud, hacían que estos sujetos refuercen el aislamiento que
esos sujeto iban teniendo aún de los círculos más cercanos y familiares.
Estas características aparecían muy fuertemente en casi todos los entrevistados.

DESEMPLEO COMO EXPERIENCIA TRAUMÁTICA

Genera 4 efectos:
- Compulsión a la repetición (marginado y se automargina, es culpabilizado y se
auto reprocha)
- Las catexias “libres” buscan nuevas investiduras libidinales que suelen ser
frágiles (pensamientos mágicos)
- Se toman nuevas formas defensivas para que nada del trauma sea recordado
- Hay un monto de agresión “libre” que se vuelca hacia el sujeto o los otros
Pensar el desempleo como experiencia traumática, en la mayoría de esos sujetos, si
bien esa pérdida se venía observando el escenario de crisis, la pérdida del empleo fue
abrupta y abrupta la manera de cómo quedaron posicionados frente a esa situación,
donde sentían que nada podían hacer para revertirla.
Esta pérdida abrupta sin poder tramitar generaba ciertos ciclos en estos sujetos de
repetición de sentirse culpables, de no encontrar justificación en el contexto, sino que lo
asumían como generadas por ellos mismos y les era muy difícil poder procesar esa
situación de desempleo. Entonces uno de los mecanismos que se veía era la negación
de la situación y reforzamiento del aislamiento de vínculos sociales.

23
 - Fenómeno que cobra dimensiones importantes en muchos países producto de
estas políticas, impactando en la salud de grandes poblaciones (ej, en Argentina
2001-2002; Grecia 2008-2010; España 2014)
- Se puede entender como dispositivo de control social y representa una amenaza
de pérdida de algún aspecto vital del sujeto (ej, pérdida de sostén familiar,
proyecto profesional, etc<)
Si bien les traemos algunos elementos de aquel momento de profunda crisis en nuestro
país, hemos tenido, sin llegar a esos escenarios, momentos entre el 2016 al 2018 con
algunos aspectos de estos escenarios similares, con algunas diferencias como la
aparición de ciertos movimientos sociales y otras redes sociales que han podido
contener a quienes han estado excluidos, han podido tener otro contexto. Pero también
hubo aspectos sobre el desempleo y la salud. También en otros países tenemos crisis
como la de Grecia y España, donde aparecieron aspectos similares a los que sucedieron
en Arg 2001
Debemos pensar el desempleo como un dispositivo de control social, porque aparece
como un factor al cual todos los sujetes temen, temen caer en el desempleo. Entonces
aún los que tiene empleo, al ver que sus personas allegada o al ver el escenario de
desempleo, eso opera como dispositivo de control, de amenaza. El desempleo pone en
juego siempre un aspecto vital del sujeto, sea el sostén de familia, proyecto personal,
siempre el desempleo pone en riesgo algo vital del sujeto.

ALGUNAS CONSECUENCIAS DEL DESEMPLEO

- Pérdida de la estructura temporal habitual
- Sentimiento de carencia de objetivos (proyecto)Todo proyecto familiar personal
se pone en juego.
- Sentimiento de “inutilidad”
- Pérdida de rol/ status impactando en la autoestima
Pérdida del espacio habitual que el sujeto comparte con otro. Pérdida de un espacio
donde socializa con otros, tan relevante para la construcción de una subjetividad, el
trabajo como estructurante y generador de vínculos sociales. Su pérdida genera una
profunda crisis en los sujetos respecto de la pérdida de lo social.
Al no tener empleo, todo proyecto personal, familiar, incluso de subsistencia se pone en
juego. y Hay un sentimiento de inutilidad, al no tener empleo, el sujeto se siente que no
sirve, que no puede aportar nada ni encontrarle sentido a las cosas que venía haciendo.
Ahí también aparece un cambio del rol del sujeto y en el contexto del 2001, muchos de
quienes no tenían empleo eran jefes de familia y esa pérdida generaba una crisis
profunda por perder el rol en la familia.

PÉRDIDA DEL EMPLEO

↓
Pérdida de trabajo como espacio de construcción de la subjetividad, donde el sujeto se
reconoce en lo que hace y los “otros” lo reconocen en eso que “produce” /hace
La pérdida de empleo, no es simplemente no tener ingreso o una actividad que
estructure el tiempo, sino que tiene profundas implicancias en la subjetividad. Aquí es
donde debemos observar con más detalle el tema del desempleo en relación a los
sujetos. Cómo incide el desempleo en esa subjetividad, y también la pérdida de lazos

24
sociales, la pérdida de ese espacio donde la relación con ese otro, contribuye a la
construcción de la subjetividad, el reconocimiento de esos otros respecto a lo que ese
sujeto es, hace y produce.

PÉRDIDA DEL EMPLEO → impacto en la subjetividad: SER

TENER
HACER
Vamos a resaltar tres aspectos que tienen que ver con esta pérdida que impacta en la
subjetividad, que son el ser, tener y hacer.
El ser, en términos de subjetividad, el impacto que tiene el atravesamiento de esa
pérdida del empleo en esa subjetividad.
El tener, el ya no tener un ingreso para subsistir, que también está en relación con el
ser, con la desconfiguración subjetiva por las pérdidas de roles que va teniendo en este
contexto de pérdida del empleo. Pérdida de ya no tener un proyecto.
Pérdida del hacer que todos en este hacer sentimos que no solamente producimos algo
en el sentido de algo que generamos por fuera de nosotros, sino que en ese hacer, en
esa obra, va algo de nuestra subjetividad, y eso es también lo que se pierde.

INESTABILIDAD LABORAL

- Individualización de las relaciones laborales

- Vínculo laboral inestable
- Amenaza de desempleo
- Disciplinamiento de la fuerza de trabajo
Una de las cuestiones que más se presenta es el sentimiento de incertidumbre, donde
los sujetos aparecen negociando sus condiciones de empleo de forma individual con su
empleador. Lo colectivo aparece desdibujado y queda el sujeto enfrentado a esta
relación individual con su empleador.
Esta inestabilidad laboral vamos a entenderla como fuertemente disciplinadora. El
elemento que está operando por detrás de esta inestabilidad laboral, es el desempleo.
El temor que vehiculiza la inestabilidad laboral es el temor a quedar desempleado.

25
Vamos a pensar en este continuum.
Si bien nosotros vamos analizando cada uno de estos fenómenos por separado, hay un
continuum. Los marcos de flexibilización laboral que van instalando cada vez más fuerte
la inestabilidad, que transforman las relaciones de trabajo, que tienen un impacto en la
organización y el colectivo de trabajo y que todo ello incide en la salud de los sujetos
trabajadores.

Política del miedo:

- Amenaza de desempleo. Hostigamiento
- Disciplinamiento de la fuerza de trabajo
Cuando aparece fuertemente la inestabilidad laboral, es un contexto de lo que se
denomina política del miedo. La política del miedo transmite, deja presente todo el
tiempo la amenaza al desempleo, que puede ser real o imaginario. Esta política se
efectiviza al dejar desempleada a la gente. Pero aún así, con otros sujetos que
permanecen en la organización, que hayan dejado desempleadas a otras personas, eso
ya incide imaginariamente en los sujetos que aún permanecen en la organizaciones.
Entonces esta política del miedo tiene una impronta fuertemente disciplinadora de la
fuerza de trabajo. genera otras situaciones que vamos a pensarlas como precarización
pero que están incluso más allá de ciertos elementos objetivos que uno puede
identificar como precarios, que tienen que ver con otros mecanismos y comportamientos
dentro de las organizaciones que van más de la mano del hostigamiento en los lugares
de trabajo o en estos contextos de inestabilidad laboral.

Algunos efectos de la inestabilidad laboral en el colectivo de trabajo:

- Amenaza constante de desempleo, real o imaginario, actúa como agente
estresor dentro del espacio de trabajo.

26
 - Dificultad de cooperación en el trabajo. Por la diferencia entre contratados,
permanentes, monotributistas (implican distintos accesos a derechos). Estas
diferencias contractuales generan distintos grupos de pertenencia y esto
dificulta la cooperación del trabajo.
- Disciplinamiento de la fuerza de trabajo.
- La inestabilidad laboral en este contexto se convierte en un riesgo psicosocial en
el trabajo.

¿Por qué abordar estas problemáticas?

- Comprender la incidencia que tienen estos fenómenos en la salud de lxs
trabajadorxs
- Observar cómo transforman las dinámicas grupales
- Identificar su atravesamiento en los procesos de trabajo

Bibliografía.
-Zelaschi (2013)“precariedad laboral y salud”
-Zelaschi(2003) “desempleo y salud mental”
-Zelaschi (2010)“revisión de enfoques sobre salud y trabajo”

Cuarto teórico: Grupo y sus principios organizadores

30/09/20
Vamos a presentar y discutir uno de los temas propuestos en el programa que es sobre
grupo y sus principios organizadores. Hasta ahora hemos venido trabajando el tema de
las organizaciones, intentando diferenciarlo de las instituciones, cómo el contexto influye
o afecta a las organizaciones, como las atraviesa.
Vamos a empezar a adentrarnos en las organizaciones, en su interior. Empezamos por
observar qué es un GRUPO. Más adelante profundizaremos en los sujetos que integran
estos grupos, para pensar la salud mental de estos sujetos

Los temas a desarrollar son:

- grupos
- organizadores grupales
- sujeto/subjetividad.

“La psicología social no es una psicología de los grupos, sino una reflexión acerca del
sujeto y su comportamiento”
El texto que vamos a trabajar es el de Ana Quiroga respecto a enfoques y perspectivas
en psicología social. El capítulo que vamos a trabajar es el que toma el concepto de
grupo y los principales principios organizadores de la estructura grupal en el
pensamiento de Pichón Riviere.
Vamos a recordar que la psicología social no se propone simplemente analizar o
entender qué es un grupo sino que lo va a hacer en función de entender mejor esta
categoría de sujeto. Cómo entiende al sujeto, a su comportamiento y entender por qué
los sujetos necesitan y forman parte de los grupos.

Definiciones y conceptos

27
↓El concepto construido refleja el sector de lo real al que hace referencia
Determina un fenómeno

↳ Fenómeno es lo que en forma inmediata se da a nuestra experiencia

Lo que trabajaba Ana Quiroga al principio del capítulo es un planteo epistemológico; nos
detendremos en qué conceptos y categorías conceptuales nosotros construimos y
seleccionamos para analizar y abordar un fenómeno.
Si bien recordemos que nosotros estamos en psicología laboral, vamos a utilizar y
pensar estas categorías o conceptos (de la autora) en función a ese contexto o a ese
fenómeno que es el campo de la psicología laboral y a entender cómo estos sujetos que
conforman grupos y forman parte de organizaciones, los podemos pensar y articular en
el contexto de lo laboral.
Es importante tener en cuenta en qué conceptos y desde qué marcos teóricos uno se
para para observar los fenómenos. Y detenernos a observar eso que se nos presenta
como real, intentar analizar qué es lo que tenemos ante nosotros. Esos conceptos y
definiciones es lo que nos va a permitir dar un sentido y comprender el fenómeno que
estamos intentando observar y entender.

Multilateralidad del concepto que permite superar la mera experiencia que nos brinda
una visión parcializada
↓
Se construye toda pregunta
qué es un grupo?cuál es su estructura? qué es lo que lo define como tal?
Estos conceptos me permiten ir más allá de la experiencia. Si yo ingreso o estoy en una
organización donde observo algunas dinámicas laborales, intento comprender cómo el
contexto atraviesa a las organizaciones y a los sujetos, a los grupos. Hay un plano desde
lo perspectivo, descriptivo que necesito ahondar para poder comprender qué es lo que
yo estoy intentando observar-analizar.
Las preguntas que yo voy a construir me van a servir de guía para tratar de comprender
esos fenómenos. En este caso una de las preguntas que yo me voy a ir haciendo para
comprender qué es esto de un grupo, es tratar justamente de entender cómo es su
estructura, cómo se conforma un grupo, qué es lo que lo define como tal y cuáles son
sus características como grupo. Y claramente en el campo de lo laboral es tratar de
comprender esas particularidades que pueden presentar los grupos al interior de las
organizaciones.

GRUPO: Conjunto restringido de personas que ligadas por constantes de tiempo y

espacio y ARTICULADAS por su mutua representación interna, se propone, en forma
explícita o implícita, una TAREA que constituye su finalidad, interactuando a través de
complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.
Vamos a partir de la base de una de las partes del concepto o definición que nos propone
la autora: entender al GRUPO como conjunto de personas que comparten un tiempo y
un espacio. Que están articuladas y lo que las amalgama es una mutua representación
interna, que es cómo se configura dentro de cada uno de los sujetos ese grupo, cómo

28
construyen esa idea de ese otro cada uno de los sujetos. Eso también propicia cierta
configuración de asunción y adjudicación de roles, se generan vínculos, interrelaciones
que amalgaman esos vínculos. Y tienen una TAREA EN COMÚN. Lo que autores como
Etkin aparece como objetivo, como aquello central que amalgama a los organizaciones.
Acá en el grupo, la tarea es lo que aglutina. Más allá de lo que hemos hablado de la
importancia de los vínculos,cómo se van construyendo los vínculos dentro de ese grupo,
la tarea es lo que le da una configuración particular a esos grupos, lo que le da una
finalidad y es un elemento central para la construcción del sujeto y su subjetividad.

Grupo→ RED vincular que se estructura sobre la base de necesidades-objetivos-tarea

El grupo construye y propicia una RED DE VÍNCULOS. Y cómo se van construyendo y

por qué, ahí empezamos a observar la relación entre sujeto y grupo. Todos los sujetos
tenemos necesidades que buscamos satisfacer, esa satisfacción y ese interjuego entre
necesidades y satisfacción de necesidades, para la satisfacción de esas necesidades
siempre necesitamos de un otro. Ahí es donde el sujeto necesita de esos otros, y por
eso es que necesita formar parte de un grupo. Esta red que se construye en los grupos
tiene siempre presente la relación de estos tres elementos NECESIDADES-
OBJETIVOS-TAREAS.

LO GRUPAL en tanto escenario e instrumento de la CONSTITUCIÓN del sujeto

Red vincular → GRUPO INTERNO
contradicción interna entre trama relacional internalizada
necesidad y satisfacción Gratificación y frustración

Como recién mencionaba, el sujeto necesita este grupo de los otros que van
conformando un grupo para la satisfacción de las tareas. En esa red vincular en donde
aparece la tensión entre necesidades y no necesariamente la satisfacción de ellas, sino
también la frustración por no llegar a su cumplimiento, es que hay una tensión constante
en los grupos. En esa tensión constante, esa trama vincular que se va construyendo en
los grupos aparece un elemento que tiene que ver con la red vincular, que es clave para
la construcción de los grupos, que es la noción de GRUPO INTERNO. En este interjuego
entre necesidades que se buscan satisfacer pero que está en tensión constante entre
gratificación y frustración, todos los sujetos van construyendo en esa trama vincular y a
partir de las relaciones que se van construyendo dentro del grupo, ciertas
representaciones de los otros, que tiene que ver muchas veces con las producciones y
los roles que se asignan los sujetos dentro de los grupos y con otras características que
van presentando los sujetos y las particularidades identitarias de ese grupos que los
diferencia de otros. Esas representaciones internas es lo que va construyendo y
conformando ese grupo interno. La idea o la configuración que tiene cada sujeto de los
miembros de ese grupo, dando cuenta de ciertas características o rasgos que el sujeto
va configurando de ese grupo en particular, del que conforma y forma parte o de otros
grupos de los que no forma parte pero que se representa sus características.

La psicología se define como SOCIAL a partir de la concepción del sujeto:

Emergente

29
 ↓
Configurado en una trama compleja, en donde se ENTRETEJEN vínculos y relaciones
sociales
El objeto no es simplemente abordar la psicología en su aspecto social sino abordar
estos temas en función de poder comprender al sujeto dentro de esta trama social.
Sujeto como emergente porque se presta atención a cómo este sujeto conforma o forma
parte de los grupos y cómo se construyen los grupos y por qué se construyen.

SUBJETIVIDAD
- Determinada histórica socialmente
- El sujeto se constituye como tal en proceso de interacción, en dialéctica entre
sujetos (grupo como red vincular; vínculo como relación bicorporal)
SUJETO COMO ACTOR del proceso interaccional, configurándose en ese proceso
(emergiendo y siendo determinado)

La subjetividad aparece como un elemento central o clave en esto de la necesidad que

tiene el sujeto de formar parte de un colectivo, de un grupo. Esa subjetividad implica una
construcción histórica, el sujeto a partir de su propia historia de vida, y a partir de esas
distintas experiencias y tramas vinculares va conformando esta subjetividad que tiene
que ver con esa relación con ese otro que va a tener a lo largo de toda su vida.
Esta subjetividad da cuenta no solamente de ese recorrido o trama histórica de la cual
nosotros llevamos y somos parte. En esa construcción subjetiva hay una dialéctica que
todos los sujetos van teniendo con esos otros sujetos que conforman distintos grupos y
van a través de estos distintos vínculos que se conforman a partir de este proceso
dialectico, son los que van conformando esta subjetividad.
En este proceso de construcción de la subjetividad el sujeto se transforma y transforma
también tanto a la realidad que lo rodea, a los grupos como a sí mismo. Esta dialéctica
permite esa construcción pensándola en términos de transformación.

SUJETO DE LA NECESIDAD
↓
Sujeto (de la necesidad) de la ACCIÓN a partir de sus TAREAS concretas
Mantiene una relación dialéctica con el medio, no rígida
↓
El sujeto está activamente adaptado a su medio en la medida en que mantiene esta
relación dialéctica
Como hemos dicho los sujetos son sujetos de necesidad. Para satisfacerlas
necesitamos estar en relación con otros. Este SUJETO DE LA NECESIDAD, tiene la
TAREA como aquello que le permite poner en acción al sujeto, hacer. El hacer va a
aparecer como un elemento central y clave para la construcción de la subjetividad.
Va a tener ciertas implicancias con lo que vamos a entender esta propuesta o enfoque
teórico, cómo se entiende la SALUD MENTAL, vinculada con este hacer que pone en
juego la tarea. Allí, tanto en esta puesta en marcha del hacer a través de las tareas
concretas de los grupos y que concretamente llevan a cabo los sujetos, es la que permite
mantener esta relación dialéctica y la construcción de los vínculos en los grupos.

30
Cuando se habla de que el sujeto debería estar activamente adaptado, empezamos a
ver una noción de cómo se entiende a la salud mental: Capacidad del sujeto para
responder activamente, para generar estos vínculos y tramas en los grupos y tener la
capacidad, en términos adaptativos, de transformarse y transformar a esos grupos.
Por otra parte, la tarea es la que define al sujeto como sujeto de acción. Es la que le
permite de alguna manera situarlo en un grupo, en una trama vincular y le permite un
hacer. Este hacer es el que le propicia un lugar determinado en un grupo.

PROCESOS DE INTERACCIÓN
- Sujetos que comparten un tiempo y un espacio
- Hay un juego corporal, de gestos
- Percepción recíproca, comparten un lenguaje, hay un proceso comunicacional
- Interjuego de expectativas recíprocas donde cada sujeto aparece como
significativo para el otro
- Cada sujeto ocupa un determinado lugar, rol, función dentro del grupo
(adjudicación asunción de roles)
HAY RELACIONES CAUSALES ENTRE LOS COMPORTAMIENTOS DE LOS
SUJETOS
Uno de los aspectos que aparecen en los grupos es el de los PROCESOS DE
INTERACCIÓN, entendiendo que un grupo comparte un tiempo y espacio determinado,
donde hay una asunción y adjudicación de roles. Allí también se ponen en juego una
serie de gestos, acciones, lenguaje, una comunicación que debería haber entre los
mismos sujetos, o entre los sujetos en un mismo grupo.
Esas distintas acciones recíprocas, dialécticas que se dan entre los sujetos, van
conformando y dando forma a estas distintas subjetividades que se van construyendo
en el marco de estos grupos.

FRACASO de la operatividad vincular → Patología del vínculo

Cuando hay algo de esto de la trama vincular, de la dialéctica comunicacional, que se
obstaculiza, que se traba o no fluye, donde no hay una adaptación activa sino más bien
una respuesta rígida, allí es donde estaríamos hablando de cierta PATOLOGIZACIÓN
de ese vínculo. Hay algo de estas tramas vinculares que no se dan, no fluyen y se
obstaculizan las relaciones vinculares.

PRINCIPIOS
ORGANIZADORES → Como LEYES internas de → Necesidades, objetivo y tarea.
funcionamiento de grupo. Mutua representación interna
Es lo “estructurante grupal”
Estos elementos para entender cómo se conforman los grupos, a qué cuestiones debo
prestar atención en la conformación de los grupos, si es que los hay, porque una
cuestión a tener en cuenta es entender que en las organizaciones del trabajo puede
haber sujetos, pero no necesariamente grupos. O puede haber grupos, muchos y
diversos que se conforman dentro de las organizaciones y que responden a estas
distintas tramas vinculares, a estas distintas construcciones subjetivas que se dan en el
marco de estas tramas vinculares que propician y fomentan diferentes grupos dentro de
las organizaciones. Debemos detenernos a pensar en las implicancias que ello tiene en
las organizaciones es sumamente relevante.

31
Dentro de estos grupos hay PRINCIPIOS ORGANIZADORES GRUPALES, leyes
internas por las cuales un grupo puede ser un grupo y no un conjunto de personas. Es
lo que le da cierta estructura a esto que llamamos lo grupal. Hay ciertos elementos que
hacen a la posibilidad de la construcción de un grupo: necesidades, objetivos, tarea,
representación interna de los sujetos de esos otros que conforman el grupo. Estos
elementos permiten y dan cuenta que estamos frente a un grupo.

Proceso interaccional como → Proceso de interiorización recíproca como

DIALÉCTICA ENTRE SUJETOS instancia constitutiva del grupo. Cada sujeto
realiza una “síntesis” interna del grupo

↙ ↘
Hay una internalización de la Mutua REPRESENTACIÓN INTERNA /
trama vincular por la cual se configura un LUGAR en el grupo
modifica el mundo interno del sujeto

En estos procesos interaccionales en una dialéctica entre los sujetos, que propician esta
trama vincular, cada uno de estos sujetos es una síntesis de estos grupos, por la
interiorización que va haciendo cada sujeto de las particularidades de ese grupo en el
cual forma parte. Esta mutua representación interna es lo que va dando configuración y
caracterización particular al grupo y es lo que permite también darle un lugar particular
al sujeto dentro de ese grupo.

Reflexiones:
Les propongo pensar de qué manera este contexto ha transformado las organizaciones
del trabajo. Pensar no solo el impacto en la condición de las tareas y procesos de trabajo
sino también a nivel de salud mental. Cuáles son los efectos ahora y a largo plazo en
lxs trabajadorxs.

- Cómo influye el contexto (ASPO- COVID 19) en las dinámicas grupales de las
organizaciones.
- Cómo inciden esos fenómenos en los grupos.
- Qué aspectos habría que observar que nos permiten comprender dicho impacto.

Bibliografía:
Quiroga (2009) El concepto de grupo y los principios organizadores de la estructura
grupal en el pensamiento de Pichón Riviere. En Enfoques y perspectivas en Psicologia
social. Desarrollos a partir del pensamiento de Enrique Pichon-Riviere.

Quinto teórico 08/10/20: IDENTIDAD Y SUBJETIVIDAD

Vamos a trabajar los conceptos de identidad y subjetividad.

Nos van posicionando respecto a cómo entendemos al sujeto trabajadorx que es un
elemento clave de análisis, de intervención en nuestro campo, en el área de psicología
laboral.

32
Si bien es interdisciplinaria y entendemos la importancia del contexto, como atraviesa
las organizaciones, es sumamente importante entender qué idea o concepción tenemos
de este sujeto trabajadox.
Temas a desarrollar:
- Identidad
- Subjetividad
- Narrativas
- Identidades narrativas
- Configuraciones subjetivas

identidades, sujetos, subjetividades

indagación conceptual
análisis de casos
↓
psicoanálisis, lingüística, teoría del discurso

Cuando abordamos estos conceptos de identidades, sujetos y subjetividades, las

teorías o enfoques que empiezan a romper con viejos paradigmas que entendían a estas
categorías como atributos estancos, heredados, donde no había ninguna concepción de
proceso. Los que empiezan a cuestionarlos, y a generar otros enfoques, otra perspectiva
son los enfoques y las teorías del psicoanálisis, la lingüística, la teoría del discurso, a
partir de sus desarrollos y particularidades. A partir de ello se comienza a generar otro
conocimiento con respecto a estos conceptos. Hay una indagación y cuestionamiento

conceptual → importancia de rediscutir los conceptos y los paradigmas, para comprender

sus alcances y limitaciones

NARRATIVAS (como nuevo espacio significante):

→ como operación cognoscitiva, interpretativa sobre formas específicas de su

manifestación
→ reflexión sobre la dinámica de la producción del relato → acontecimientos,

experiencias
Cobra relevancia las microhistorias, los relatos de vida, los testimonios

En estas nuevas perspectivas que se van dando en estos nuevos paradigmas que
acercan a otra comprensión de lo que son las identidades, aparece una noción central
que es la de NARRATIVAS. Las narrativas se van a entender como los nuevos espacios
significantes de un surgimiento de nuevas significaciones acerca de los relatos. Aparece
en su doble vertiente, dos aspectos centrales con esta categoría de las narrativas: se
resalta el aspecto de la reflexión acerca del relato y de la interpretación de estas distintas
formas que van cobrando estos relatos y con esto nos referimos también a que logra,

33
empieza a cobrar un sentido relevante los acontecimientos, las experiencias, las
historias y cobran centralidad estos microrelatos, microhistorias aportadas por los
sujetos, donde se comprenden o se rescatan otras significaciones a través de estos
relatos.

NARRATIVA ARTICULACIÓN DE PARADIGMAS:

→ desde el marco de la psicología social. Dialoga entre la teoría de la subjetividad y la
teoría de las representaciones sociales
→ deja de lado las teorías de la personalidad, que marcan las “etapas evolutivas

estandarizadas” para dar lugar a las emociones y a un planteo del desarrollo subjetivo
como construcción de un proceso cualitativo diferencial desde la cultura

→ da cuenta de los procesos de autocreación, experiencia histórica, situada, de los

sujetos; la constitución de identidades individuales y colectivas

Estas narrativas van a dar cuenta de la articulación de distintos paradigmas que van a
comprender y entender a las identidades desde estos lugares más procesuales,
dinámicos, nunca acabados, van a diferenciarse de aquellos paradigmas o
concepciones donde se entienden a las identidades y a las subjetividades como
aspectos estáticos, fijos. Van a atraer y aportar la perspectiva de que el sujeto se
construye a partir de una historia, a partir de ciertas relaciones vinculares con lxs otrxs
que forman parte de su vida cotidiana, que van a ser parte también de su historia. Estas
narrativas dan cuenta de estos procesos que se trasmiten a partir de un discurso y
permite situar a un sujetx en determinado momento de esa construcción identitaria, va
dando cuenta de una singularidad pero también de un aspecto colectivo. Todos estos
aspectos son los que permiten y traen esta concepción de las narrativas.

NARRATIVAS COMO NUEVOS ESPACIO SIGNIFICANTE: Cobran relevancia las

microhistorias, los relatos de vida, los testimonios. Narrativas como cooperación
cognoscitiva, interpretativa sobre formas específicas de su manifestación.
Narrativa: desde el marco de la psicología social dialoga entre la teoría de la subjetividad
y la teoría de las representaciones sociales. Deja de lado las teorías de la personalidad,
que marcan las etapas evolutivas estandarizadas para dar lugar a las emociones y a un
planteo del desarrollo subjetivo como construcción de un proceso cualitativo diferencial
desde la cultura. Da cuenta de los procesos de autocreación, experiencia histórica,
situada de los sujetos; la constitución de identidades individuales y colectivas.

IDENTIDAD→ no hay identidad por fuera de la representación, es decir de la narratividad

❏ no como conjunto de atributos estáticos, dados, sino como construcción nunca
acabada
❏ posición relacional temporalmente fijada en el juego de las diferencias
❏ la identidad en tanto relacional, supone otro que no es “lo mismo” y a partir del
cual puede afirmar su diferencia

34
Esto que permite comprender la noción de narrativa, permite pensar cómo aparece allí

la identidad → se construye como propio, aparece lo singular, diferenciándose, pero tb

algo de la construcción de lo colectivo

Esto que permite comprender la noción de narrativa, permite pensar como en esas
narrativas, en esos discursos aparece la IDENTIDAD. Esa identidad aparece en ese
relato y se construye como propio del sujetx, aparece ahí diferenciándose de lxs otrxs.
Hay algo de lo singular, lo particular que aparece en ese relato, pero también va a
aparecer algo de la construcción en ese relato, de lo colectivo, va a aparecer algo de la
dimensión de lo colectivo. Lx sujetx se nombra, se enuncia a si mismx pero también a
partir de esos vínculos, esas experiencias que fue compartiendo a lo largo de su historia
con esxs otrxs. Entonces la identidad va a tener un aspecto relacional importante y es
lo que le va a dar también esa particularidad, singularidad que lxs diferencia con lxs
otrxs.
En la categoría de narrativa se va a decir que la identidad no puede pensarse por fuera
de estas representaciones, de cómo lx sujetx se entiende, se concibe, como aparece en
ese relato. Entonces la identidad aparece allí, se puede identificar a partir de esas
narrativas. NO HAY IDENTIDAD POR FUERA DE LA REPRESENTACION, ES DECIR,
DE LA NARRATIVIDAD.
Identidad no como conjunto de atributos estáticos, dados, sino como construcción nunca
acabada. Posicionalidad relacional temporalmente fijada en el juego de las diferencias.
La identidad en tanto relacional supone otrx que no es “lo mismo” y es a partir del cual
puede afirmar su diferencia.

IDENTIDADES NARRATIVAS
- asignable a un individuo como a una comunidad
- autorreconocimiento
- permite analizar el “intervalo” entre el tiempo de la narración y el tiempo de la
vida

Hay una conjunción de cómo entender la identidad y la narrativa. Aparecen estrechas,

enlazadas, allí se comienza a hablar de IDENTIDADES NARRATIVAS: como esas
identidades aparecen en esos relatos.
Hay un relato de lo singular que va a dar cuenta de una construcción colectiva donde el
sujeto se reconoce y se autoreferencia. Aparece allí algo de esta singularidad que se
enuncia, en esta singularidad que uno puede identificar en un momento determinado va
a dar cuenta de este intervalo en la temporalidad. Con esto queremos decir que la
identidad siempre está en movimiento y en construcción. El momento en el cual aparece
ese discurso va a dar cuenta del momento en el cual lx sujetx se está enunciando, en
un tiempo determinado pero que también da cuenta de un tiempo de vida, de lo que va
transcurriendo. La identidad entonces surge en estas narrativas y producto de esos
procesos histórico-sociales.

GONZÁLEZ REY
Comparte algunos puntos con Arfuch, pero tb trae algunas particularidades para pensar
estas identidades.

35
Va a desarrollar la noción de los sentidos subjetivos. Allí lo que quiere rescatar González
Rey son las experiencias y los distintos significados que los sujetos van dando a las
distintas experiencias que comparten a lo largo de su vida, en un contexto histórico
cultural determinado.

IDENTIDAD
colectiva y singular
↓
MOMENTO identificatorio en un trayecto nunca concluido

Entonces las identidades tienen un aspecto de lo singular pero también de lo colectivo,

y es un recorte en un trayecto nunca concluido.

Gonzalez Rey →
Desarrollo psicológico: “ fragmentado individualizado que avanza a
golpe de etapas regulares y estandarizadas”
≠
Noción de “desarrollo subjetivo” en que el desarrollo se constituye
en procesos cualitativos diferenciados en donde la cultura impregna
el sentido emocional de las experiencias humanas

Coincide con Arfuch en que se diferencia de aquellos paradigmas que entienden la

identidad como un aspecto estático, dado y heredado. Y va a traer la noción de
“desarrollo subjetivo”, Como aquello que se constituye a través de ciertos procesos
que se diferencian del colectivo, de los otros, de un espacio temporal determinado, pero
que toma aspectos de esa cultura, de ese colectivo en que está inserto.

Un punto interesante que rescata tiene que ver con las experiencias humanas, lo
diferencia de otras actividades y destaca la experiencia, la emoción que viven lxs sujetxs
como particular del ser humano, y es lo que les va dando también una significación, un
sentido particular a ciertas vivencias y experiencias que van siendo parte de estas
construcciones identitarias.

Los SENTIDOS SUBJETIVOS especifican ontológicamente nuestra definición de

subjetividad desde una perspectiva histórica cultural → unidades simbólico-emocionales

que especifican las experiencias humanas

Estos sentidos subjetivos los va a entender como unidades simbólicas, emocionales

que especifican determinadas experiencias que tienen los sujetos a lo largo de su vida.
Debe entenderse que esos sentidos subjetivos van definiendo estas subjetividades
desde una perspectiva histórico-cultural.
El desarrollo subjetivo entonces aparece cuando el sistema de relaciones que implican
estos afectos se tornan inseparables de los procesos simbólicos, generando de esta
manera configuraciones que implican funciones psicológicas diferenciadas que dan
cuenta de estas producciones subjetivas.

36
→ va a marcar una clara diferencia entre lo que es el desarrollo psíquico y lo que es el

desarrollo de la subjetividad
El desarrollo psíquico más relativo a funciones psicológicas que responden a un
desarrollo biológico madurativo
≠
desarrollo subjetivo que es esencialmente humano, vinculado a la cultura, con un
aspecto creativo particular y singular, donde se ponen en juego emociones y hay un
plano simbólico del cual se apropia el sujeto

Sentidos subjetivos como construcción Autónoma y genuina de los sujtos→ Así hay un
aspecto singular que recoge aspectos de lo cultural, que los resignifica, los simboliza,

los experimenta en un nivel singular los sujetos.

El aspecto importante que trae este autor es cómo entender la construcción de
subjetividad desde una perspectiva histórico cultural

Sentidos subj: unidades simbólicas-emocionales

↓
nos permite entender la subjetividad desde una perspectiva histórica cultural

SENTIDOS SUBJETIVOS: especifican ontológicamente nuestra definición de

subjetividad desde una perspectiva histórica-cultural. Unidades simbólico-emocionales
que especifican las experiencias humanas.

va a traer otro concepto:

CONFIGURACIONES SUBJETIVAS: No(?) son formaciones que emergen a nivel
intrapsíquico separadas de las posiciones asumidas por individuos y grupos en el curso
de una experiencia. La emergencia de una configuración subjetiva desencadenadora de
un proceso de desarrollo está siempre asociada a individuos y grupos que emergen
como agentes o sujetos de la experiencia, que se posicionan activamente en el curso
de la experiencia. El proceso de desarrollo subjetivo implica la emergencia de
configuraciones capaces de generar nuevas funciones y procesos subjetivos en varias
áreas de la vida de un individuo o grupo, en un proceso vivo del cual esos individuos o
grupos son parte, pero cuyos resultados siempre está más allá de su intención
consciente

config subj: surgen del nivel intrapsíquico. No tienen implicancia simplemente en ciertos
posicionamientos que toman los sujeto sino que hay una interrelación entre lo individual
y lo grupal. Son producto tb de estas experiencias que va teniendo el sujeto a lo largo
de su vida. Configuran determinadas maneras de ver, de configurar, de generar valores,
sentidos.
El deporte, por ejemplo, implica una configuración subjetiva del desarrollo cuando su
práctica genera sentidos subjetivos estrechamente asociados a formas de vivir la
actividad deportiva, que con realización, reconocimiento, placer, persistencia,
audacia, disciplina, y muchas otras, las que con frecuencia son facilitadoras de

37
cambios de la vida en general del deportista. Sin embargo, esas vivencias expresan
una configuración subjetiva en proceso, que se desdobla en nuevos sentidos subjetivos
y puede dar lugar a otras configuraciones subjetivas.
Uno de los ejemplos que aparece en el texto es el deporte, entendiéndose como una
configuración subjetiva del desarrollo, cuando esta práctica que genera sentidos
subjetivos que están asociados a formas de vivir, que se asocian a vivencias de
determinados tipos de relación, de reconocimiento, de valores como la disciplina, la
audacia, propician cambios en la vida de los sujetos que forman parte de estas
configuraciones subjetivas. Siempre va a aparecer esta idea de proceso. Estas
configuraciones tb van dando forma o enmarcando determinadas maneras de transitar,
de las cuales se apropian los sujetos, de estas particularidades que son las que van
dando cuenta de estas configuraciones subjetivas.

FÁBRICAS RECUPERADAS: Cooperativa Chilavert

video de una empresa que fue recuperada por los trabajadores en el 2002 imprenta
Chivalert, para articular los conceptos
- configuraciones subjetivas
- identidades narrativas
- subjetividad y cultura
- fuerza de trabajo autogestionada
A partir de esas experiencias de fábricas recuperadas que, si bien hace mucho tiempo
que se da ese proceso, surge muy fuertemente en los años 2001-2002 con una profunda
crisis político económica y social que vivió el país, donde los trabajadores de tenían una
imperiosa necesidad de mantener sus puestos de trabajo y ante la posibilidad de
perderlos por el cierre de las fábricas, ocupaban las fábricas y se reapropiaban de sus
espacios. Ponían en funcionamiento sus espacios de trabajo.
Este fenómeno se puede analizar desde muchas perspectivas y dimensiones.
Proponemos pensar cómo se tuvieron que rearmar estas configuraciones subjetivas,
qué era esto de ser trabajador en una empresa fábrica recuperada, estos distintos
posicionamientos que tuvieron que ir armando desde las nuevas identidades que van
surgiendo, donde se comparte algo desde lo colectivo y cómo se apropia desde lo
singular el sujeto.
Cómo a través de estos relatos, discursos que aparecen, van dando cuenta de este
momento histórico social, cómo forman parte de estas singularidades que aparecen en
estos relatos. Estas identidades dan cuenta de esta singularidad pero también de este
aspecto de lo colectivo, ser trabajador de empresas recuperadas hay una identidad
desde lo colectivo que enmarca y configura a estos grupos de trabajadores. Se
autodenominan y caracterizan de determinada manera, distinto a otros grupos y
colectivos de trabajadores, donde aparece una fuerza de trabajo autogestionada. Con
vínculos particulares, no solamente hacia adentro de estas organizaciones. Configuran
espacios como las asambleas y cómo se toman las decisiones, aspectos novedosos en
ese momento. Y cómo fueron transitando esos sujetos en este devenir.

textos principales:
Arfuch (comp) (2002) Identidades, sujetos y subjetividades
González Rey y Mitjans Martínez (2017) El desarrollo de la subjetividad: una alternativa
frente a las teorías del desarrollo psíquico

38
Reflexiones finales:
- Cómo el contexto incide en estas configuraciones subjetivas
- Cómo aparece esa “otredad” en las narrativas identitarias
- Qué aspectos rescataría de estos aportes para pensar a los sujetos y a los
grupos en los espacios de trabajo
Para qué sirven estas categorías en el campo de lo laboral. Este tema nos permite
entender y particularizar a este sujeto trabajador, entender esta identidad, esta
subjetividad, cómo se construye, cómo pensarlo en el marco de estos espacios de
trabajo
Y en este contexto particular de la pandemia, cuestionar y pensar qué es lo que va a ir
dejando, el impacto y atravesamiento que tiene en el mundo del trabajo. Y cómo va a
atravesar y reconfigurar esta subjetividad.
Cómo aparece tb esta otredad en las narrativas identitarias. Cómo los sujetos
trabajadores se pueden encontrar hoy en día con este contexto y lo que trae a las
organizaciones del trabajo, implicancias en lo colectivo y en el sujeto.

Sexto Teórico: HVT Historia Vital del trabajo

28/10

Comenzaremos con Suaya quien trabaja un dispositivo que denomina historia vital del
trabajo, este dispositivo lo denomina como un dispositivo clínico. Una metodología para
tratar de comprender qué sentido tiene el trabajo en la vida de los sujetos, y cómo se
puede resignificar el trabajo en el momento mismo en que el sujeto cuenta lo que hace
y los trabajos que ha tenido, y poder reconstruir desde ese lugar un sentido de ese sujeto
en la sociedad y el sentido que tiene el trabajo para ese sujeto.

Temas a desarrollar:
- Dispositivo clínico
- Historia Vital del Trabajo
- Tiempo de trabajo, Tiempo de vida
- Torsiones discursivas
- Sujeto histórico
- Trabajo
Los temas a desarrollar tiene que ver con: cómo entender la historia vital del trabajo
como un dispositivo clínico, desarrollaremos este concepto; entender la relación del
tiempo del trabajo con el tiempo de vida; uno de los conceptos que se desarrollan en
este dispositivo que se denomina torsiones discursivas; comprenderemos a este sujeto
trabajador como un sujeto histórico; y retomaremos y reflexionaremos acerca del
concepto de trabajo.

Pregunta disparadora: “¿En qué habían trabajado antes?”

→ Significante Trabajo → CONSTRUCTO DE LA SUBJETIVIDAD HUMANA
Este dispositivo surgió en el marco del hospital Borda, si bien también se exploró con
otros grupos de trabajadores, surgió centralmente en ese espacio, en esa institución, a
través de una pregunta simple que se le realizaba a los que allí estaban internados,

39
tratando de recuperar algo de su historia a través de su trabajo: ¿Qué habían hecho en
su vida antes de estar internados, sobre qué cosas habían trabajado?
Esta pregunta disparadora lo que generaba era que los sujetos pudieran empezar a
nominarse como sujetos, recuperar la subjetividad que habían perdido vinculada al
trabajo estando internados y lograban recuperar otros significados que habían perdido
al dejar olvidada esa parte de su vida que era la de sujetos trabajadores.
El trabajo empezaba a cobrar un sentido muy importante y empezaban a recuperar
aspectos de su vida que habían olvidado. La memoria que lograban poner en juego a
través de estos recuerdos, reconstruyendo en algunos casos los oficios que habían
desarrollado, les permitía recuperar el sentido que el trabajo había tenido en sus vidas.
Permitía poder dimensionar la importancia que tenía el trabajo en la vida de esos
sujetos.
Permite además ver la centralidad del trabajo en la construcción de la subjetividad.

HVT Dispositivo clínico→ dos frentes:

1) Análisis del fenómeno social: trabajo, acción, política e intelecto
2) Apertura de un terreno teórico que permita entender el padecimiento que
produce el modo de producción capitalista
HVT es un dispositivo clínico particular porque trabaja sobre, dos frentes, dos aspectos
importantes:
Como todo dispositivo vinculado al trabajo lo que se busca es:
El análisis de fenómenos sociales: trabajo, acción, política e intelecto. Aspectos siempre
en juego cuando se habla de trabajo y que hay que redimensionarlos según el momento
sociohistórico. No hay que dar por supuesto los significados que encierran cada uno de
ellos, sino interpretarlos a la luz de los momentos históricos en los cuales uno esté.
Analizarlos y entenderlos, y eso es una perspectiva que presenta este dispositivo, en
relación a un sistema productivo capitalista → ¿Qué lugar va teniendo este sujeto
trabajador dentro de ese sistema capitalista a través del trabajo?
Otro aspecto importante que tiene como eje este dispositivo y sobre el cual justamente
trabaja, es tratar de comprender todos aquellos padecimientos que surgen en el espacio
de trabajo, que muchas veces están invisibilizados, ocultos, naturalizados, y este
dispositivo lo que permitiría es, al abrir un espacio discursivo, que ese sujeto pueda
pronunciar algunos de los padecimientos que aparecen en ese trabajo.

POIESIS (creación)
→ qué pasa cuando esto no se da, cuando se reduce a la condición de asalariado?
Uno de los aspectos importantes por lo cual este dispositivo se entiende como
dispositivo clínico, es indagar acerca de cómo se considera este trabajo humano,
entender el trabajo humano en el tiempo de subsunción real del trabajo al capital. En el
sentido de que uno siempre crea (poiesis), uno puede suponer que el trabajo es eso,
creación, obra, algo que hacemos, que producimos, que vemos; pero la pregunta, para
pensarlo en el marco de un sistema capitalista, donde no siempre lo que uno hace tiene
este sentido de creación, de obra, cuando aparece más la alienación, con la
desaparición del sujeto como tal, allí la pregunta es ¿Qué pasa cuando ese trabajo no
es obra? ¿Qué pasa cuando el trabajador se reduce a un sujeto asalariado, cuando no

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hay nada de creación en eso que hace? ¿qué sucede cuando ese trabajo no es creativo?
Aparece el trabajo vinculado a un espacio de alienación donde el sujeto no se reconoce,
se reduce al trabajo pensado solamente como un empleo sólo como fuente de ingreso
y no como espacio de creación.

¿Cómo considerar al trabajo humano en el tiempo de subsunción real del trabajo al

capital?
¿Cuáles son las formas actuales de ser y estar en el mundo?
La pregunta abre a la reflexión de ser o estar en el mundo, mundo donde el trabajo es
un aspecto central, donde como ya hemos visto, no sólo ayuda a la estructuración del
sujeto en la construcción de la subjetividad por los vínculos que allí se establecen, sino
justamente por la idea que trae esta noción de trabajo como espacio privilegiado de
creación de vínculos y de socialización.
Entonces este dispositivo permite poder pensar acerca de cómo son esas formas de
trabajo, cómo se trabaja, cómo son esos procesos de trabajo, qué aspectos puede o no
recuperar el sujeto en esas formas de producir.

EL TIEMPO DE TRABAJO ORGANIZA EL TIEMPO DE VIDA

- Trabajo vivo: produce no sólo mercancías, sino RELACIONES POLÍTICAS
- Requiere un nuevo planteo de las formas de producción, explotación y
resistencia
- Analizar las implicancias de la posición en el proceso de producción, dado que
NOMINA, produce una cierta SUBJETIVIDAD
El trabajo como hemos visto, estructura, genera vínculos, es un espacio privilegiado
para la socialización.
El tiempo de trabajo organiza el tiempo de vida, algunos de estos aspectos hemos visto
en relación al desempleo y salud: la pérdida del empleo no solamente priva al sujeto de
cuestiones vitales de subsistencia sino que esta pérdida no sólo impacta en eso, sino
que al no tener un trabajo lo que aparece es una desorganización del tiempo. Debemos
repensar cómo el tiempo del trabajo organiza el tiempo de la vida. Ya no desde el lado
de la pérdida, cómo no tener trabajo desorganiza el tiempo, sino pensando en los sujetos
que sí tienen trabajo, cómo organiza ese tiempo.
Aparece en este texto la idea de trabajo vivo, el trabajo no solamente produce bienes
y servicios. lo que se produce no es simplemente una mercancía sino que también lo
que allí se generan son relaciones políticas.
Requiere un nuevo planteo o forma de producción, explotación y resistencia, esto
significa que cuando uno aborda el trabajo, trata de comprender estas formas de
producir, lo que también tiene que analizar y discutir, no dar por suyo, es tratar de
comprender cómo se produce en ese sistema productivo, pero particularmente en cada
uno de estos trabajos que yo observo, qué características tiene esa explotación y de
qué manera los sujetos resisten a esa explotación.
Cuáles son estas nuevas maneras, lo abordamos también cuando hablamos de
precarización o inestabilidad. Aspectos que uno puede entender cómo estas nuevas
formas de producir desde lazos inestables, inciertos, precarios, donde ahí uno puede
pensar claramente en esta nueva modalidad o forma de explotar a los sujetos. Debemos
entenderlos en el marco de enfoques marxistas que traen reflexiones para comprender
qué sucede en esos espacios de trabajo, y cuáles son los mecanismos que esa fuerza

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tiene para resistir a estos mecanismos de explotación que cobran distintas formas y
sentidos a lo largo de la historia.
Son aspectos importantes a analizar porque nosotros tenemos uno de los objetivos
centrales en el campo de la psicología laboral es el análisis e intervención en aspectos
de la salud de los trabajadores, entonces comprender estos sistemas y formas de
producción, de explotación, de resistencia, es también comprender qué sucede en las
organizaciones de trabajo y qué efectos eso tiene en la salud de los sujetos.
Ver y analizar este trabajo y cómo organiza el tiempo de nuestras vidas, genera una
determinada subjetividad; la manera en que se produce, las características que tenga
esa modalidad de producción, ese proceso de producción tienen implicancias en los
sujetos.

HVT → Historia del trabajo de un sujeto ← Posición en el proceso productivo/

como configuración de una vida Conciencia de clase social
La historia vital del trabajo lo que va a hacer es tratar de recuperar la historia del trabajo
de un sujeto que configuró su vida, le dio un determinado sentido, y esa historia del
trabajo configuró una determinada subjetividad.
El relato que se pone allí en juego, en esta historia vital del trabajo, allí aparece el sujeto.
Hay otro aspecto también, cuando uno trabaja y despliega este dispositivo que tiene que
ver con el lugar que los sujetos vamos teniendo en el sistema productivo. Esto lo
veremos más adelante, cuando desarrollemos el enfoque de la medicina social
latinoamericana, trae para el análisis, no solamente pensar estos procesos productivos
y las implicancias que tienen en los trabajadores, sino que introduce un aspecto
importante para pensar la salud, que es cómo los puestos de trabajo y las actividades
de trabajo generan distintos tipos de desgaste. Esto introduce esto que trae también el
dispositivo historia vital del trabajo, es comprender en qué lugar de este proceso
productivo están los sujetos a través de su trabajo. Me refiero a que los trabajos también
nos ubican en una determinada… no llamemos escala social, pero sí en determinado
lugar de la sociedad. El trabajo es también lo que nos permite generar distintas
conciencias de clases social, según los estratos o espacios de este sistema productivo
donde estemos. Va a dar cuenta de las distintas miradas que cada uno de nosotros
como trabajadores podemos tener respecto de nuestras clases sociales. Nos nomina y
nos ubica en un determinado lugar de la sociedad.

LÓGICA DE LO AUTO
1° movimiento: imagen desvalorizada de sí que el espejo social te refleja
2° movimiento: apropiarse y reconocerse en esa imagen → TORSIÓN DISCURSIVA
HVT: intervención para desanudar esa lógica
Uno de los aspectos que también trata de discutir y de develar este dispositivo, y por
eso se entiende como dispositivo clínico, es desanudar la lógica de lo auto.
La autora cuando habla de esta lógica de lo auto, menciona dos movimientos que los
entiende en esto que recupera a través del dispositivo HVT, a través del discurso. Acá
tenemos puntos de encuentro con el teórico de identidades, sobre todo los aportes de
Arfuch cuando habla de identidades narrativas y le da una centralidad al discurso. En
este dispositivo el discurso aparece también como central ya que desde ahí es que se
puede recuperar, identificar y nominar a este sujeto como sujeto trabajador y el sentido
que ha tenido ese trabajo para ese sujeto.

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Cuando trae la idea de la lógica de lo auto, lo que plantea es cómo los trabajos nominan
y nos ubica en determinados lugares de una sociedad, hay un primer momento en el
cual hay algo que recuperamos de esa sociedad, respecto al valor positivo o negativo
que se pueda tener acerca de un trabajo. Por eso el primer movimiento habla de este
espejo social, que refleja un sentido, un valor acerca de ese trabajo. Un segundo
movimiento donde los sujetos nos apropiamos y reconocemos en esa imagen valorativa
que tiene la sociedad respecto de ese trabajo. Esta torsión discursiva en el cual el sujeto
toma y se reconoce en eso que está instalado en la sociedad, eso intenta develar este
dispositivo al poner en palabras el sentido que tenía el trabajo para ese sujeto, qué
valoración se hacía sobre ese trabajo, cómo se reconocía el sujeto allí, incluso a través
de lo que este sujeto pueda rescatar de lo que hacía o hace. Hablo en pasado teniendo
en cuenta que es un dispositivo que trataba de recuperar ese aspecto de la vida en los
sujetos olvidado que era el trabajo, teniendo en cuenta que estamos pensando en
sujetos internados en instituciones de encierro donde el trabajo era algo de lo cual no
se hablaba. El dispositivo, al hablar de ello, permite recuperar estos aspectos.
Cambios en los procesos de trabajo

Develar padecimientos
Reapropiar al sujeto de su proyecto,
proceso creativo

Reconocer el valor del trabajo

Modificación de las condiciones de empleo

(jornadas de trabajo extendidas,
◯ Deconstrucción de las
disminución de salarios, etc) representaciones del trabajo
(peyorativo-creativo)

Cuando hablamos de historia vital del trabajo estamos poniendo en juego una serie de
elementos para comprender ese sujeto en relación a es trabajo, aparece el poder
recuperar los cambios en los procesos de trabajo, el trabajo en sí mismo, el proceso, la
valoración del trabajo va cambiando, como eso va cambiando, características de cómo
ser realiza el proceso de un determinado proceso de trabajo va cambiando a lo largo de
la historia. Poder hablar sobre esos procesos de trabajo permite también develar,
descubrir los padecimientos en el trabajo que pueden poner de manifiesto los sujetos a
partir de la pregunta tan simple de de qué han trabajado antes y profundizar acerca de
cómo ha sido ese trabajo, poder descubrir los padecimientos que esos trabajos han
tenido. Reconocer el valor del trabajo, que el sujeto se reconozca allí y que pueda
valorizar algo de ese aspecto olvidado de ser sujetos trabajadores.
Poder, a partir de ese discurso y de nominarse como sujeto trabajador, reapropiarse de
un proyecto o de algún proyecto que ha tenido en algún momento y poder entender
cómo ese trabajo pudo haber sido un espacio de creación.

43
También lo que permite poner en juego este dispositivo es poder comprender las

condiciones de empleo en las cuales están inmersos estos procesos de trabajo, y esto

tiene que ver estrechamente con el tema de los padecimientos en el trabajo. Este mismo
dispositivo, si bien lo hemos estado pensando como una herramienta que permite
recuperar ciertos aspectos de los sujetos, sobre todo en sujetos en situaciones de

encierro, desde allí uno puede recuperar parte de su historia, es un dispositivo que uno
puede utilizar , y de hecho se ha utilizado, para trabajar en cualquier ámbito de trabajo

con sujetos que están activos, no necesariamente están en situación de encierro, y

poder recuperar algo del sentido que puede tener el trabajo pero que muchas veces
aparece como olvidado → El trabajo no aparece como espacio creativo sino más bien

de alienación. Poder poner en palabras, recuperar y comprender qué aspectos de ese

trabajo son los que generan padecimientos a partir de malas condiciones de empleo,
pero poder recuperar algo allí de lo creativo. Allí está operando este aspecto tan

importante del dispositivo que es tratar de recuperar aquellas cosas que permiten lograr
cómo identificar al sujeto con lo más saludable de ese trabajo.

HVT posibilita construir estrategias de afrontamiento ante situaciones adversas

Este dispositivo permite abordar una serie de cuestiones a través del discurso que
intenta desplegar a partir de esa pregunta simple respecto a de qué han trabajado antes
e indagar acerca de ese trabajo. Lo que permite al visibilizar todos estos aspectos que
están estrechamente unidos al trabajo, las condiciones de trabajo y empleo,
padecimiento, el aspecto valorativo de trabajo. Todos esos aspectos que se ponen en
juego en el discurso y relato del sujeto, empezar a visibilizar esto también posibilita la
construcción de estrategias de afrontamiento ante distintas situaciones.
Esto significa que al tener más claridad los sujetos respecto de las características, las
condiciones y lo que representa ese trabajo para ese sujeto, al visibilizarlo puede tener
más claridad acerca de qué cosas puede hacer para resolver algunos aspectos que
tienen que ver, por ejemplo, con sus condiciones de empleo, o poder tener más claro el
grado de alienación por la pérdida de sentido que puede llegar a tener un trabajo para
ese sujeto, y poder recuperar algo de esto y tratar de posibilitar, a partir de estas distintas
estrategias que estos sujetos pueden ir pensando, cómo poder recuperar o establecer
algún vínculo más saludable con su trabajo.
Cabe destacar que hay ciertas condiciones de empleo y cuando hablamos de cuestiones
como por ejemplo de estabilidad laboral, salarios bajos, condiciones muy malas de
trabajo... ese tipo de cosas no está en las posibilidades de transformación y de cambio
de los sujetos trabajadores, sino que depende de otros niveles más meso o macro. Pero
sí visibilizar eso y no naturalizar que es esperable trabajar en esas condiciones de
trabajo, ya eso es un aspecto saludable de intervención para no naturalizar esas
situaciones por más que haya poco margen de cambio y transformación.

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Repensar:
- Trabajo como práctica social, estructurante y principal elemento de socialización
- Tensión entre trabajo como institución histórico-social y la actividad -trabajo
como espacio de producción de subjetividad
- Condiciones de trabajo / empleo
- Trabajador como SUJETO HISTÓRICO
Este dispositivo HVT nos permite repensar algunas categorías o ejes que hemos venido
pensando en otros teóricos:
El trabajo, si lo entendemos como una práctica que estructura, que socializa, cómo se
va transformando y qué características tiene ese trabajo como para seguir pensando
qué efectos, qué cambios produce cuando es alienante o no es creativo. Y si seguimos
pensando que es un espacio clave de socialización, qué pasa cuando ese trabajo y por
las condiciones de ese trabajo, no genera vínculos saludables o no permite cooperación
en el trabajo sino más bien fragmentación, fisuras.
Lo mismo que cuando veíamos que el trabajo si bien va transformándose, va cobrando
distintos sentidos a lo largo de la historia, qué pasa en relación a las subjetividades que
se construyen en función a ese trabajo. Cómo han cambiado las condiciones de trabajo
y empleo a lo largo del tiempo y cómo entender a ese sujeto en su historia, en su devenir,
transcurrir, donde el trabajo va a ser siempre un aspecto vital y central en la construcción
de la subjetividad.

¿Cómo recuperar el sentido del trabajo en el contexto actual, a partir de HVT?

¿Cómo co-pensar estrategias de afrontamiento con los sujetos trabajadores a partir de
HVT?
Cómo puede, a partir de un dispositivo simple, pero que busca indagar acerca de este
trabajo, del sentido, de cómo el contexto transforma ese trabajo. Pensarlo en este marco
de pandemia, cómo el contexto incide, transforma los trabajos y qué incidencia tiene en
los sujetos. Qué sentido ha cobrado este trabajo en este contexto tan particular de
transformación y de atravesamiento de lo que entendemos como trabajo. Todos los
trabajos se han transformado profundamente, no solamente por la manera de desarrollar
el trabajo, sino también por los protocolos que también enmarcan determinada manera
y que atraviesan esos procesos de trabajo. Allí hay mucho para pensar y ver los efectos
que eso tiene.
Co-pensar, siempre darle un lugar central a ese otro que nos ayuda a pensar sobre
estas cuestiones que es el sujeto trabajador. Cómo pensar estrategias que permitan
afrontar estos cambios que muchas veces generan malas condiciones de trabajo,
generan riesgos en el trabajo y que afectan, a veces no tan claramente, al sujeto,
generando diversos tipos de padecimientos muchas veces silenciados, naturalizados.
Co-pensar con ellos permite ver las transformaciones que el trabajo ha tenido, que va a
seguir teniendo y el impacto que ello tiene en la salud de los sujetos.
Tratar de que la teoría nos sirva para pensar, pensar coyunturas transformaciones, el
mundo del trabajo, en pos y con el objetivo central de ver cómo a través de nuestras
intervenciones, que puede ser simplemente poner en palabras lo que estaba
sucediendo, darle un lugar de escucha a los trabajadores y trabajadoras,que reflexionen
acerca de sus acciones, de lo que hacen en estos trabajos y recuperar algún otro sentir
y de cómo esto afecta sus vidas y qué implicancias tiene en sus subjetividades. Poder
utilizar la teoría para desplegar estas acciones en el campo de la psicología laboral es
uno de los objetivos centrales que tenemos como cátedra.

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Bibliografía
Sauya,(2013) Historia vital del trabajo: un dispositivo psicosocial de intervención clínica
Sauya, (2003) Salud mental y trabajo. Historia Vital del Trabajo. un dispositivo
psicosocial

Séptimo Teórico: Salud y Trabajo

4/11
Temas a desarrollar:
- Higiene y Seguridad
- CYMAT
- Medicina Social Latinoamericana
- Psicodinámica del trabajo
- Factores de Riesgo Psicosociales
El tema a desarrollar son cinco enfoques que se trabajarán a lo largo de las últimas
clases, que abordan el tema de salud y trabajo, es una unidad central de la materia
Analizar las perspectivas que aportan y cuáles son sus limitaciones, considerando que
surgen en distintos momentos de la historia. buscando dar respuestas a ciertos aspectos
que tienen que ver con la salud y el trabajo. Son respuestas también de ciertos
fenómenos sociales, políticos, económicos que circunscriben y enmarcan cada uno de
estos enfoques y que es importante contemplarlos a la hora de comprender las
propuestas y los objetivos que tiene cada uno de ellos.
Lo que deberíamos pensar en cada uno de estos enfoques: que son distintos
paradigmas que tienen que ver con cómo entender al sujeto, al trabajo, a la salud, no
todos la entienden como proceso sino más bien como estado. Tenemos que pensar
también las implicancias políticas ideológicas que tienen cada uno de estos enfoques,
qué categorías conceptuales utilizan y observar qué es lo que plantean como central, si
mira más la organización, al sujeto, la interrelación de esos, si resaltan algo del
contexto… Esto tiene que serviles de guía para observar los planteos que realiza cada
uno de estos enfoques.

SEGURIDAD E HIGIENE
- Centran su mirada en el proceso de trabajo, la organización del trabajo y sus
implicancias en las condiciones y medio ambiente de trabajo.
- La concepción tradicional sobre la problemática de la salud en el trabajo se
circunscribía casi exclusivamente al ámbito de la organización y a cuestiones
relativas a la seguridad e higiene en el trabajo
- Todos aquellos aspectos relativos al contexto socio-económico en el cual se
encontraba la organización no eran tenidos en cuenta. Bajo esta mirada, sólo
eran reconocidos como trastornos ocasionados por el trabajo a aquellos que
eran medibles, visibles y tenían consecuencias en la salud física de los
trabajadores, dejando de lado las dimensiones cognitivas y psíquicas de los
sujetos.
Las categorías conceptuales, los conceptos que uno utilice son centrales para marcar
desde qué manera se está observando el fenómeno, qué posición uno tiene respecto a
ese fenómeno que se analiza.

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La higiene y seguridad se asocia a las miradas de modelos tayloristas que ponen mucho
énfasis en las organizaciones. Lo que se va a observar es el proceso de trabajo en
relación a esa organización, qué aspectos de esa organización del trabajo y de ese
proceso de trabajo hay que tener en cuenta para resguardar al sujeto. Aquí el sujeto no
aparece como central sino en términos de su cuidado y cómo hay que generar ciertos
instrumentos de protección para que ese sujeto no sufra lesiones en su salud.
Los trastornos se reconocen si son visibles, medibles, si logran comprobar una relación
eficaz, real, certera con la organización del trabajo. En contraposición a lo que se
desarrollará más adelante, en este enfoque no se entiende al trabajador como sujeto,
no focaliza su mirada en la subjetividad sino en aspectos medibles. Tiene una
perspectiva más bien positivista, qué se puede medir, comprobar y en todo caso como
minimizar o erradicar los efectos que esos riesgos pueden tener en los sujetos.

- El sujeto es considerado como “pieza de una máquina”, donde su subjetividad

queda “tachada” con la constante invisibilidad de sus padecimientos generados
por las diversas “situaciones de trabajo” que afronta diariamente.
- Vincular linealmente un incidente o un accidente en el trabajo con las acciones
u omisiones de los sujetos es no tener presente la multicausalidad e interrelación
de diversos factores de riesgo que se presentan en un mismo lugar de trabajo
- Se consideraba riesgos en el trabajo a todo aquello objetivo y medible, poniendo
la mirada en el proceso productivo en el aquí y ahora
- Accidente e incidentes se entienden como “error humano”
Este sujeto no se contempla desde el lugar de sujeto, no se contempla su subjetividad,
sino que es entendido como un elemento más dentro de la organización. Sobre todo en
los primeros comienzos de estos planteos de la seguridad e higiene pone mucho
hincapié solamente en la organización.
Lo que prepondera es la idea de lo que se evalúa es el incidente o accidente, entendido
por acciones u omisiones de los sujetos, no a causa de la organización o las
características del proceso de trabajo, como sí lo toman otros enfoques, sino por la
intervención casi causal de los sujetos respecto a la aparición de estos
incidentes/accidentes.
Por eso es que desde estas miradas, lo que se va a tratar de entender o comprender
cuando haya un accidente o un incidente, es la falla humana, qué error humano, qué es
lo que generó el sujeto para generar ese incidente o ese accidente. No va a poner
atención a los procesos en sí mismos ni a lo que la intervención o causas puede llegar
la organización y mucho menos las dinámicas dentro de los grupos para explicar porqué
un incidente o un accidente sucedió. Sino que se va a mirar desde la perspectiva del
error humano.

- Los riesgos en el trabajo y los potenciales trastornos que esto puede generar en
la salud de los trabajadores es prefijado a partir de “medidas estándares”,
entendiendo que hay un “trabajador promedio” a partir del cual se pueden
establecer “umbrales” de tolerancia o medidas de niveles admisibles de riesgos
a partir de los cuales se podría hablar de situaciones o condiciones de riesgo
factibles de generar trastornos en la salud.
Todos los riesgos, o lo que se va a entender como riesgo, es lo que potencialmente
puede generar trastornos en la salud de los sujetos o posibles incidentes o accidentes

47
en los lugares de trabajo. Desde una perspectiva claramente positivista. Es todo aquello
que se pueda medir u observar, todas aquellas cuestiones como lo psicosocial que hay
otros instrumentos medibles, pero que no tienen una estandarización y una objetivación
como puede ser un riesgo físico o químico, no van a ser contemplados y mucho menos
en los primeros momentos en los cuales surge este enfoque.

Estos aportes que hacen igual son necesarios → es necesario el enfoque de la seguridad
e higiene, porque lo que permite sobre todo en organizaciones con procesos complejos
de riesgo, es necesaria la protocolización de cómo se manipulan ciertos elementos,

cómo deben generarse los procesos de trabajo, mantener los lugares limpios... Hay
aportes de este enfoque que son necesarios para la organización, pero claramente al

no contemplar otros factores de riesgo que no son tan fáciles de medir o visibilizar y no

entender al sujeto en su complejidad, en la relación que tiene con los otros y la incidencia
que tiene la organización y los procesos de trabajo en la generación de incidentes y

accidentes y enfermedades, hace que este enfoque sea, al menos desde nuestra

perspectiva y desde lo que la cátedra toma, presenta muchas limitaciones a la hora de

poder comprender e intervenir en los accidentes y a la aparición de ciertos trastornos en
la salud de los sujetos.

CYMAT
- Son aquellas “condiciones y medio ambiente de trabajo” (CyMAT) que están
constituidas por los factores técnicos y organizacionales del proceso de
producción, implantado en el establecimiento (o condiciones de trabajo) y por los
factores de riesgo del medio ambiente de trabajo. Ambos grupos de factores
constituyen las exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo,
cuya articulación sinérgica o combinada da lugar a la carga global de trabajo
prescripto, la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador,
provocando de manera inmediata o mediata, efectos directos o indirectos,
positivos o negativos, sobre la vida y la salud física , psíquica y / o mental de los
trabajadores. Dichos efectos están en función de la actividad o trabajo
efectivamente realizado, de las características personales, de las respectivas
capacidades de adaptación y resistencia de los trabajadores ante los dos grupos
de factores antes mencionados.
Estas limitaciones que presentaba el enfoque de higiene y seguridad fueron abordadas
y desarrolladas por otro enfoque que se llama “condiciones y medio ambiente de
trabajo''.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo son factores sociotécnicos, o sea que hay
algo de la utilización de esas técnicas, de los instrumentos, pero también de ciertos
aspectos sociales que se desarrollan en los lugares de trabajo y del propio proceso de
trabajo que son los que caracterizan o enmarcan las maneras en las cuales se
desarrollan los trabajos.

48
Hay ciertos factores como exigencias, requerimientos, limitaciones, que siempre se
ponen en juego en todo espacio de trabajo, a esos elementos este enfoque lo van a
tomar (también trabaja con el concepto de carga los enfoques posteriores de seguridad
e higiene) pero la CYMAT va a entender las cargas físicas o las distintas cargas que
tienen los sujetos en los distintos ambientes de trabajo en su aspecto físico, psíquico y
mental. Estos aspectos de lo físico y lo mental son aspectos que va a introducir esta
mirada, este enfoque de la CyMAT para entender qué sucede en las organizaciones
respecto a la salud, qué pasa con esos procesos de trabajo, con esa organización que
genera cargas de trabajo y cómo inciden en los sujetos.

- Entiende que los riesgos en el trabajo provienen de elementos del proceso de

trabajo: medios de trabajo y producción, los objetos de trabajo y el trabajo
humano
- Este nuevo enfoque especificará las exigencias, requerimientos y restricciones
de los puestos, que básicamente son de dos tipos: elementos sociotécnicos y
organizacionales del proceso de producción, y los factores de riesgo del medio
ambiente de trabajo.
- Se le da gran importancia a las “cargas” en el trabajo, tanto física, mental como
psíquica; como así también a aspectos micro y macro sociales y los “modos de
gestión de la fuerza de trabajo”, pero carece de marcos explicativos claros que
puedan vincularlos a la salud siendo muy escueto el análisis de las dinámicas
grupales o intrasubjetivas.
Va a entender que los riesgos de trabajo provienen de tres elementos del proceso de
trabajo: de los medios de producción, de los objetos y del propio trabajo humano. Aca
empieza a diferenciarse este enfoque, a poner más de luz, comprender qué pasa en la
relación del proceso de trabajo y los sujetos. Empieza a desarrollarse una mirada
respecto de las exigencias, requerimientos. Estas generan distintos tipos de cargas.
Esas distintas cargas son las que generan o no un posible trastorno en la salud de los
sujetos. Acá el concepto de carga es importante.
También se resaltan aspectos de lo micro y de lo macro, respecto de a qué cuestiones
de la organización inciden en esas cargas pero también observando al sujeto. No se
habla de subjetividad pero sí se pone más la mirada a la relación de estos elementos en
el proceso de trabajo de la organización en interacción con el sujeto.

MEDICINA SOCIAL LATINOAMERICANA

- Medicina Social considera a la población y a las instituciones sociales como
totalidades cuyas características trascienden las de los individuos que las
componen
- Salud - modos de producción - características de la organización del trabajo -
formaciones socio-económicas
- Salud como proceso
- Subjetividad como categoría analítica para comprender procesos salud-
enfermedad-cuidado
- Desgaste
En los 70 surgió muy fuertemente la Medicina Social Latinoamericana (Testa y
Lauquen). Pone énfasis en la mirada que no traían los otros enfoques, que es el aspecto
de lo social. Empieza a discutirse la medicina vinculada a la salud solo mirara los

49
aspectos vinculados a lo físico y no contemplara ciertas cuestiones que están
relacionadas con la idea de la salud como son los aportes de otras disciplinas que son
las perspectivas de lo social.
Este enfoque lo que cuestiona es la relación no solamente con la organización y los
procesos de trabajo sino con los modos de producción. Va a traer a la discusión desde
una perspectiva crítica, desde la epidemiología crítica. Va a observar cómo estos
distintos modos de producción generan distintos trastornos en la salud de los sujetos y

como eso también va a depender de las distintas formaciones socioeconómicas. Esto

significa que el desgaste (categoría central del enfoque) producto de esa relación del
sujeto con su trabajo va a ser distinto en cada sujeto, va a depender del tipo de trabajo

y de organización y ese tipo de organización y trabajo en la que está inserto el sujeto

también va a depender del lugar o estrato social en el cual esté el sujeto. → No todos

los sujetos pueden acceder a los mismos trabajos y los trabajos, así como tienen

distintas características, también presentan distintos riesgos frente a los cuales, no

todos los sujetos, o Dicho de otro modo, en los espacios de trabajos hay una

reproducción social de lo que sucede por fuera de los espacios.

Va a entender a la salud no solamente como un estado, si está sano o si está enfermo,
sino como un proceso, desde un continuum, en el cual juegan distintas variables
complejas, por lo cual no se puede hablar de salud o enfermedad sin entenderlo desde
un lugar de proceso.
Este enfoque también empieza a desarrollar y pone en el centro a la subjetividad,va a
ser una de las categorías centrales para poder entender y trabajar esta noción de
proceso de salud, enfermedad y cuidado.

PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO

(primeros momentos de la PSICODINÁMICA DEL TRABAJO)
- Las patologías se generaban como consecuencia del enfrentamiento del sujeto
con su organización (por ej, división del trabajo, el contenido de la tarea, el
sistema jerárquico, las modalidades de gestión, las relaciones de poder, etc>)
- Ideologías defensivas: actúan como dispositivos colectivos frente a situaciones
adversas del trabajo, un peligro real, que tienen por objeto “mantener alejado el
riesgo de un agotamiento del cuerpo, que lo aleje del trabajo”
Desarrollado por Dejours, va a tratar de analizar qué pasa en esa organización del
trabajo en la cual se debe enfrentar el sujeto constantemente.
Va analizar la división del trabajo, las modalidades de gestión, las relaciones de poder
y lo va a observar en términos de qué es lo que producen todos estos elementos que
se pueden identificar dentro de las organizaciones, qué tipos de patologías o trastornos
generan en los sujetos.
Otro de los aspectos que se desarrollan en este primer momento de la psicodinámica
que acá se denomina como psicopatología del trabajo, una de las categorías que se va
a seguir trabajando es el de las ideologías defensivas, son dispositivos colectivos que
ayudan a defenderse a los sujetos frente a aquellas situaciones de riesgo, pero no

50
entendiendo el riesgo como lo venimos entendiendo en los otros enfoques como el
CYMAT o la seguridad higiene, sino como aquellas situaciones adversas que
obstaculizan que la observación o la concientización constantemente presente de ese
riesgo, ese peligro real que si constantemente se visibilizara imposibilitaría a los sujetos
poder trabajar. Las semiologías defensivas colectivas es un rasgo de estas ideologías
deben implementarse de esta manera. Operan desde un lugar icc, no cc y lo que ayuda
es a ocultar ese peligro. En el momento en que estas ideologías se visibilizan porque se
rompen, allí aparece la angustia. Eso es lo que intentan evitar todo el tiempo este tipo
de ideologías defensivas.
PSICODINÁMICA:
- Análisis psicodinámico de los procesos intersubjetivos movilizados por las
situaciones de trabajo
- Relación entre sujeto y la organización, apunta a observar los “desfasajes” entre
el trabajo prescripto y el trabajo real
- Este análisis psicodinámico toma en cuenta los movimientos psico-afectivos
generados por la evolución de conflictos conflictos intersubjetivos e
intrasubjetivos; y por otro lado plantea una particular definición del concepto de
trabajo y de la noción de sujeto.
- El trabajo para este enfoque no es el empleo, sino la actividad, entendida en
términos de lo “que se hace”
Cuando en el desarrollo de estos primeros planteos, aparece otra pregunta que no es
por la patología que generan estos espacios de trabajo sino la pregunta respecto a por
qué no todos los sujetos enferman o ven afectada su salud frente a las mismas
situaciones. Allí la pregunta, y nosotros vamos a tomar con reparo la palabra, aparece
la “normalidad”, qué cosa de lo normal se mantiene allí que estos sujetos, algunos no
enferman frente a las mismas situaciones.
Un aporte central y que nos permite pensar que es lo que sucede allí en las
organizaciones, es la relación del sujeto, los otros y su trabajo. Esta dinámica, esta
psicodinámica que plantea este enfoque, que allí es donde va a observar o mirar y
explicar de alguna manera por qué se dan ciertos trastornos en los sujetos. Pone su
foco en esta triada donde se juegan movimientos psicoafectivos tanto intrasubjetivos
como intersubjetivos, es decir entre los sujetos y dinámicas del sujeto hacia el propio
sujeto, que son las que van a explicar de alguna manera qué pasa allí con la salud y el
trabajo.
Otro aspecto que trae es la relación entre trabajo prescripto y trabajo real. Lo que del
trabajo está estipulado que uno debería realizar y el trabajo que uno efectivamente
realiza. Allí, en ese trabajo real, es donde se puede enmarcar el trabajo como actividad,
como lo que los sujetos hacen, hacen en términos de lo que resuelven, de las tomas de
decisiones, y de lo que finalmente ejecutan.
En esa distancia entre trabajo prescripto y trabajo real, allí lo que surgiría el sufrimiento,
que nosotros tmb vamos a mencionar como padecimiento en el trabajo, en esa distancia
entre ambos tipos de trabajos, allí surge un sufrimiento.
- Salud como estado que se construye, no solamente como subjetiva sino
fundamentalmente como intersubjetiva
Claramente aparece aquí la noción de subjetividad, el sujeto tiene un lugar de
centralidad, y la tiene también en relación con esos otros con los cuales comparte ese
mismo espacio tanto sea compañeros, jefes o cualquier otro actor que esté relacionado
con ese proceso de trabajo que desarrolla el sujeto.

51
RIESGOS PSICOSOCIALES

- Buscan identificar los riesgos que potencialmente pueden generar daños en el

trabajador
- Concepto de factor de riesgo (factor de riesgo psicosocial)
- Factor de riesgo como agente estresor
- Mecanismos de afrontamiento
- Conservar un equilibrio psicoafectivo
- Autonomía, claridad del rol, exigencias en el trabajo, etc
- Modelo de demanda -control - apoyo social (Karasek, Johnson y Hall)
- Modelo “esfuerzo-recompensa” (Siegrist J.)
- La personalidad influirá en la forma en que la persona perciba el agente estresor
y la manera en que responderá a él
Por último, otro de los enfoques a desarrollar es el de los factores de riesgos
psicosociales, este enfoque trabaja claramente desde una perspectiva donde se va a
tratar de analizar la relación entre el sujeto y su medio. Va a tratar de comprenderla en
términos de cómo el sujeto responde a estos distintos estímulos u observar en su
interrelación compleja con su medio. o sea vinculado al trabajo, cómo interactúa con los
otros en el lugar de trabajo, como interactúa, en términos de algunos modelos teóricos
de demanda o control o apoyo social, como interactúa con el proceso de trabajo, como
interactúa con ese trabajo que le demanda una respuesta. Allí lo que vamos a observar
es qué factores de riesgo se presentan en el lugar de trabajo, y cuáles de estos factores
pueden ser potenciales agentes estresores.
Acá vamos a trabajar desde la mirada de que este agente estresor no genera las mismas
consecuencias porque no significa lo mismo para todos los sujetos. Allí hay una
intervención activa por parte de los sujetos, lo que vamos a desarrollar con el término
de mecanismos de afrontamiento o coping, donde el sujeto hace una evaluación sobre
eso que se le presenta como agente estresor y de acuerdo a esa evaluación cognitiva y
a los procesos que pone allí en juego y de acuerdo a las estrategias que desarrolle e
implemente es que los sujetos verán o no afectada su salud.
Acá hay dos modelos centrales que tratan de explicar estas relaciones, que es el modelo
de demanda, control y apoyo social y el modelo de esfuerzo y recompensa.
Si bien lo vamos a desarrollar un poco más adelante, lo que tenemos que pensar es
cómo es ese medio demanda al sujeto una respuesta. El control que tenga el sujeto
sobre esa demanda va a ser decisivo respecto a la posibilidad que tenga o no de dar
una respuesta frente a esa demanda. Y cuando hablamos de apoyo social es un aspecto
que desde otro lugar, también pueden hacer estas articulaciones que haremos en otros
encuentros, pero el apoyo social es una variable que puede intervenir para evitar
trastornos en la salud de los sujetos. Es también entendido, haciendo una vinculación
con los aportes de la psicodinámica cuando habla de cooperación en el trabajo, si bien
no son lo mismo, ambos enfoques traen este aspecto de que si hay una intervención de
esos otros en el espacio de trabajo, sea para que me puedan ayudar mis compañeros
o me expliquen, donde aparece ese aspecto de apoyo social incide de manera positiva
en la salud de los sujetos.
Aquí no se habla de subjetividad, el sujeto aparece desde otra perspectiva, más en
interacción con el medio y no se desarrollan estas concepciones de sujetos si bien se

52
 entiende al sujeto como un sujeto activo que evalúa, responde, genera y desarrolla
estrategias, no se desarrolla el concepto de subjetividad como hemos visto en los
enfoques anteriores.

- El proceso de evaluación cognitiva implica el desequilibrio de un estado anterior

y el paso hacia un nuevo estado de equilibrio
- La imposibilidad de “afrontar” “responder” a este agente estresor generará
posibles trastornos físicos, mentales, psíquicos y/o emocionales.
- La demanda de este factor provoque una tensión demasiado importante en la
persona, aumentarán las posibilidades de aparición de trastornos en la salud
Si bien se trabajará en mayor profundidad, debemos tener en cuenta esto de la
evaluación cognitiva, qué es lo que evalúa el sujeto, el significado, qué es lo que le
representa ese agente estresor, qué aspectos pone en riesgo ese agente estresor. Y
ante eso lo que evaluará es cómo puede responder ante ese agente estresor.: Las
conductas pueden ser tanto confrontativas como evitativas. Y este enfoque lo que
intenta explicar o comprender son esas interacciones del sujeto frente a estos agentes
estresores.

Higiene y CYMAT Medicina Social Psicodinámica Riesgos

Seguridad Latinoamericana Psicosociales

● ●Organización● ●Aspectos ● ●Proceso ● ●Ideologías ● ●Demanda

● ●Elementos de socio-técnicos salud defensivas control
protección ● ●Factores de enfermedad ● ●Procesos ● ●Esfuerzo -
● ●Falla humana riesgo ● ●Desgaste inter- recompensa
● ●Cargas de ● ●Subjetividad intrasubjetivos● ●Estrés
trabajo ● ●Modos de ● ●Trabajo ● ●Estrategias
producción prescripto - de
trabajo real afrontamiento

Debemos considerar sobre todo los aportes de lo enfoques que refieren al trabajador
como un sujeto, donde recuperan aspectos de su subjetividad, donde se observa y
analiza los proceso de trabajo en términos y vinculados a modelos productivos, como
eso inciden en los sujetos. Y nos alejamos donde el trabajador no aparezca como sujeto,
donde no se reconozca su historia, donde se culpabiliza y se entienda en términos de
error humano un accidente o incidente.
Nuestra mirada se centra en la organización, en los procesos de trabajo, en estas
dinámicas colectivas entre el sujeto, su trabajo, los otros, pero entendido también qué
pasa allí con la salud, en términos de proceso de salud y enfermedad.
El cuadro marca algunas categorías centrales de cada uno de los enfoques. Lo que
nos permite entender mejor cuáles son los posicionamientos de cada uno de ellos.

(Muestra fotos de personas trabajando)

Estas imágenes muestran distintos espacios de trabajo, distintos procesos de
producción de trabajo. Cada una de estas imágenes también nos puede ayudar a pensar

53
cómo la pertenencia de cada uno de estxs trabajadorxs en una sociedad les permite o
les obstaculiza, les impide el acceso a determinados lugares de trabajo y cada uno de
estos procesos de producción tiene diferentes riesgo, diferentes condiciones de trabajo
y aquí debemos articular con la precarización del trabajo, la incidencia del contexto en
las organizaciones. Pensar en estos distintos escenarios nos debería interpelar a pensar
cómo estos distintos procesos de producción del trabajo inciden en la salud de lxs
trabajadorxs.

¿Qué aspectos de los modelos teórico-metodológicos desarrollados en la clase de hoy

uds tomarían para analizar el impacto en la salud que ha tenido el COVID en los sujetos
trabajadores?

Bibliografía:
Zelaschi(2010) Revisión de enfoques sobre salud y trabajo cap3. En Inestabilidad
laboral, riesgos psicosociales y padecimientos en el trabajo... (tesis doctoral)

Octavo Teórico: Medicina Social Latinoamericana

25/11
En el día hoy lo que vamos a trabajar es el enfoque de la medicina social
latinoamericana, también denominada salud colectiva. Uno de los enfoques que
habíamos propuesto en el teórico anterior, tema que forma parte de la unidad 4 que
tenemos en el programa.

Temas a desarrollar:
- Proceso productivo
- Fuerza de trabajo
- Desgaste
- Aspectos sociales y sociotécnicos en el trabajo
Vamos a desarrollar una de las categorías centrales que tiene este enfoque que es el
de proceso productivo, proceso de trabajo,fuerza de trabajo, desgaste, y aspectos
sociales y socio técnicos involucrados en el proceso de trabajo.
Si bien hace muchas décadas que se desarrolló este enfoque, unos de los principales
autores que vamos a trabajar van a ser Laurel y Testa, vamos a pensar y reflexionar
respecto a cómo con estos aportes pueden pensarse las actividades laborales
cotidianas y nuevos procesos de trabajo que se han configurado en estos últimos años.
Si bien se desarrollaron estos enfoques pensados en esos espacios fabriles, empresas,
en los cuales sobre todo Laurell desarrolló esta metodología de observación de los
procesos de trabajo, también cabe pensarlos y trasladarlos a otros espacios como los
procesos de trabajo que podemos denominar delivery, que tanto auge han tenido en
este último tiempo y otros procesos de trabajo circunscritos, por ejemplo, en otros tipos
de dispositivos o características para pensarlos también desde otros espacios o
configuraciones distintas.

Importancia de la relación trabajo y salud:

Durante muchos años fue el terreno exclusivo de los expertos en productividad. Se está
convirtiendo en la preocupación de otros, que entienden la necesidad de analizar el
problema desde el punto de vista de los trabajadores.
Epidemiología crítica

54
Investigación
Herramientas de gestión en salud
Uno de los aspectos centrales que trae este enfoque es repensar la categoría de trabajo
y cómo pensarlo en relación a la salud. Principalmente al comienzo y lo hemos visto con
otros teóricos y con otros enfoques, el énfasis puesto principalmente en aquellos
aspectos más objetivos, medibles, que puedan vincularse con la salud eran los que más
se podían sostener o más auge y desarrollo tenían; pero este enfoque empieza a mirar
a la salud y al trabajo desde otra perspectiva analizando las implicancias y los
atravesamientos sociales que incluso tiene el concepto o la categoría de trabajo y cómo
entender a la salud, no como un estado sino como un proceso. Aquí aparece
centralmente esta mirada y poder recuperar esta mirada de los trabajadores que mucho
tenemos que decir, y transmitir respecto de cómo entendemos estos procesos de trabajo
y cómo esos procesos de trabajo nos pueden afectar la salud. Esta discusión y
redefinición de qué se entiende por trabajo y su relación con la salud, empezó a tener
una gran relevancia por distintos desarrollos teóricos, investigaciones y hasta
herramientas pensadas para la gestión de la salud. Esta línea no es solamente una
propuesta teórica, reflexiva, analítica, sino que avanza en el estudio y en la contribución
en el conocimiento de esta relación entre trabajo y salud, para no entenderla o
cuestionar los lineamientos más positivistas respecto a esta relación que hay entre
trabajo y salud.

---> Parte de la dificultad de DESARROLLAR UN NUEVO PENSAMIENTO Y ACCIÓN

respecto a la salud ocupacional, se deriva de la manera cómo el “trabajo” ha sido
conceptualizado.
→ TRABAJO para poder convertirlo en la categoría analítica central para la comprensión
de la salud y enfermedad en tanto situación social y colectiva articulada a la formación
social
→ El gran mèrito de los trabajadores de la salud ocupacional que intentan una innovación
es que han demostrado que los riesgos ocupacionales no son independientes del

funcionamiento de la industria capitalista y que, por eso, la implementación de

soluciones depende más DE PROBLEMAS DE PODER Y CAPACIDAD

REIVINDICATIVA que de problemas técnicos.
Esta nueva articulación entre investigación e implementación de acciones para las
transformación de estos espacios de trabajo que tienen sus implicancias en la salud,
empieza a tener una definición diferente de qué se entiende por salud. Acá aparece la
idea de salud ocupacional, y entendiendo el trabajo como un espacio, y acá va a haber
un desarrollo muy importante de todos los enfoques más marxistas de cómo entender
el trabajo en un sistema capitalista, en entender a ese proceso de producción, con
ciertas características que pueden ser las que están justamente incidiendo en la salud
de los y las trabajadoras.
Entonces esa concepción de la salud y la enfermedad se va a entender como un proceso
en donde ciertos aspectos sociales y esta mirada colectiva va a ser la que tenga
preponderancia. Si bien los sujetos son los que enferman, hay un registro individual, un
padecimiento individual, esta pérdida de la salud, este enfoque también va a poner la

55
mirada centralmente no a esas individualidades sino al estudio y comprensión de que
cuando aparecen una serie de síntomas, signos de pérdidas de la salud en, no
solamente desde el lugar individual sino colectivo, o sea que aparece en mucho sujetos,
responde más a ciertas características de cómo están dados esos procesos de
producción,--> allí va a tener cada vez más relevancia esta mirada de lo colectivo, por
eso que aparece siempre muy fuertemente vinculado que en algun momento aparecen
como desarrollo en paralelo, pero que tienen que algunos elementos fuertemente en
común respecto de la concepción de salud, de trabajo, → tanto la medicina social como
la salud colectiva son desarrollos que han comenzado en paralelo pero que confluyen
en las mismas perspectivas de cómo entender el trabajo, la salud, y en las posibles
intervenciones que podemos allí hacer.
Otra de las categorías que aparece cuestionada es esta categoría de riesgo, de no
entender que los riesgos se generan simplemente, si bien lo son, no solamente, por las
condiciones de trabajos y que se generan en las organizaciones sino que esos riesgos
también responden a un determinado tipo de proceso de producción.

CONCEPTO DE PROCESO DE TRABAJO

- Dos características fundamentales de cualquier producción:
la de tener un aspecto esencialmente técnico y otro social
- Se desarrolla en medio de la lucha de clases, y que el dueño del capital se ve
obligado a afinar las formas de control sobre los obreros. Control que se
ejerce por medio de la organización del proceso de trabajo en la fábrica y del tipo
de tecnología utilizada
- CONTROL consiste en la separación entre la ejecución y la conceptualización
del proceso de trabajo
Algunos de los replanteos y discusiones, acerca de este concepto de proceso de trabajo
conllevan a pensarlo desde dos aspectos centrales: en su aspecto técnico, pero también
sobre su aspecto o eje, social. Este aspecto de lo social era más bien lo que estaba de
lado antes de los aportes de estos enfoques y aparecía casi centralmente lo técnico, o
sea, cómo se desarrollaba ese trabajo y esa tarea circunscripta en un determinado
proceso de trabajo donde el uso de los elementos, las herramientas o de la ejecución
de una terea era lo central sin observar lo que rodeaba a ese aspecto técnico de ese
trabajo, las condiciones en las cuales se desarrollaba este proceso. Entonces aparecen
estos dos aspectos centrales para analizar este proceso de trabajo.
Otro aspecto que empieza a aparecer con más claridad, entendiendo que estos
procesos de trabajo se desarrollan en un sistema de producción capitalista, se va
comprendiendo cada vez más que esos espacios de trabajo, esos procesos de trabajo,
reproducen también lo que en las sociedades aparece desde el lado de las luchas de
clases o las desigualdades sociales, hay una reproducción de esos espacios sociales
en los espacios de trabajo.
En unos de sus desarrollos más instrumentales de la propia Laurell donde trabaja, o
trabajaba poniendo a discusión, observando, analizando con los propios obreros o
trabajadores de las fábricas cómo eran sus trabajos, qué riesgos ellos iban identificando,
qué posibilidad de control en términos de cambios podrían generar en esos espacios de
trabajo que muchas veces eran nulos→ todas esa discusión puesta en común empezó
a contribuir al conocimiento respecto de cómo eran esos procesos de trabajo y qué
impacto podían tener esos procesos de trabajo en los obreros.

56
Uno de los aspectos que se veía y se observaba en estos sistemas y dentro de este
capitalista donde se divide fuertemente quién planifica y quién ejecuta el trabajo, al
menos en estos primeros relevamientos que hacía Laurell, se veía la poca capacidad
de control en términos de cambio de los trabajadores respecto a su proceso de trabajo.
Hoy en dia podemos y debemos matizar y pensar que este control a veces y en muchos
lugares de trabajo, aparecen no tan separados, depende de la organización, donde la
ejecución y la conceptualización del proceso de trabajo van de la mano, ambas
cuestiones las puede llevar adelante un mismo trabajador, pero el control es un aspecto
central para seguir analizando aún hoy en dia,¿que capacidad de control tienen los
sujetos respecto a lo que hacen?

- Distinguir diferentes formas de consumo de la fuerza de trabajo en el proceso de

trabajo. Implican formas distintas del DESGASTE del trabajador
- Las formas específicas de DESGASTE - REPRODUCCIÓN se entienden a partir
del análisis de los PROCESOS LABORALES
- Caracteriza a los PROCESOS DE TRABAJO con poco desarrollo tecnológico,
significaría una combinación de diferentes elementos: un costo calórico alto, un
esfuerzo físico duro y tiempo insuficiente de descanso
Otro de los aspectos y categorías relevantes que trae este enfoque es la idea de
desgaste, muchas veces uno va y observa que en esta concepción de salud y
enfermedad, donde la enfermedad aparece como algo claramente observable,
marcable, medible, el desgaste es una categoría que va dando cuenta que puede no
observarse claramente, puede estar velado, puede no medirse, pero hay un proceso
por el cual los trabajadores y las trabajadoras sufren una pérdida de salud. Teniendo
siempre presente esta idea de proceso, de ciclos donde la salud y la enfermedad están
constantemente en ese interjuego donde no es un estado de completo bienestar que
tiene sus vaivenes. La categoría de desgaste laboral del trabajador nos permite pensar
que esos procesos de trabajo de acuerdo a como estén dados, estas posibilidades de
control de los trabajadores y los riesgos que los sujeto enfrenten va o no generando un
desgaste en los sujetos, desgaste, puede ser tanto físico, mental o emocional. Esto del
desgaste va a estar vinculado estrechamente a los modos de producción, de acuerdo a
esos procesos trabajo que se van dando en las organizaciones, a partir de las
características de estos procesos de trabajo. En su momento principalmente Laurell lo
ponía en términos de lo que implica en términos de esta fuerza de trabajo que se
requiere para llevar adelante un trabajo, el desgaste que eso tiene y el tiempo que se
necesita para recuperar linealmente en términos de los alimentos, del ocio que necesitan
todos los sujetos para recuperarse de este desgaste si se quiere esperable que generan
los procesos de trabajo, pero que en el momento en que eso es insuficiente en tiempo
o en ingesta, que no logra el sujeto volver a recuperar lo que perdió en términos de
energía y vuelvo a marcar no solamente de cuestiones físicas sino emocionales,
cognitivas, en la medida que haya pérdida sin poder tener una recuperación, este
desgaste empieza a ser cada vez más crónico.

PENSAR EN SALUD
Otro de los autores a trabajar que forman parte de estos enfoques de la medicina social
latinoamericana, que trabaja mucho estos aspectos de la salud mental es Testa.

Lo científico y lo político son anverso y reverso de una misma moneda

57
 ↓
En el texto Testa busca superar el antagonismo entre ciencia e ideología,
contextualizando la ciencia para establecer un nexo en la acción política ideológica y
poder repensar procesos y prácticas que contribuyen a transformar la salud y la
sociedad
Incorporar conceptos y categorías explicativas al análisis de la salud que den sustento
teórico metodológico a la relación INVESTIGACIÓN - ACCIÓN
¿Cómo pensar la salud?
Acá este autor, uno de los aportes valiosos que hace es empezar a cuestionar cómo la
medicina debe interpelar sus propias prácticas e incorporar miradas de las ciencias
sociales. Y que todo desarrollo científico, en términos de descubrimiento y en este caso
como estamos observando, de analizar este proceso de trabajo, la implicancia en la
salud, còmo intervenir, todos los desarrollos científicos que uno haga en este campo
tiene su arista política, él lo menciona como los dos lados de la misma moneda, no
pueden ir separados, disociados. Una de las cosas que esto implica es pensar la ciencia
profundamente atravesada por lo ideológico y lo que conlleva a pensar y a contextualizar
que las observaciones, los análisis, las intervenciones que uno haga en el campo de la
salud laboral, ocupacional debe pensarse en un contexto situado.
Acá la idea fuerte que trae, con esto de lo científico y lo político, y de contextualizar la
ciencia, desde que uno puede tomar aportes de otros países, de otras regiones pero
que debe trasladarlo o aplicarlo a las características de nuestro propio contexto. No
trasladar sin matizar, sin mediar este análisis contextual porque uno de los problemas
que se presentan es aplicar un concepto que no está pensado para el contexto, la región
donde nosotros lo estamos tratando de aplicar o de observar.
Por eso es que es sumamente importante esta idea de investigación - acción., cómo yo
puedo hacerme de ciertas teorías, de cierto método de análisis y de intervención,
constantemente investigó, indago, género acciones pero esas mismas acciones tienen
que estar retroalimentadas con los propios sujetos de la organización, permitiendome
esto una claridad respecto al fenómeno al cual yo estoy interviniendo, que siempre va a
ser el hombre en situación de trabajo. Contextualizar esa organización, los grupos que
allí están, reflexionar, acerca en ese mismo proceso que investigó, indago, exploró,
poder generar acciones para transformar, que eso es uno de los aspectos centrales.
Hay un fuerte desarrollo entre la investigación y la gestión en salud, tiene que ver con
no quedarse solamente en este lugar contemplativo de análisis y diagnóstico sino de
que eso sirva para poder intervenir y transformar los espacios de trabajo.

Proceso de salud-enfermedad
- La salud entendida como proceso
- Lo social es una construcción a lo largo de un proceso temporal. En tanto
fenómeno social sólo pueden analizarse como producto de procesos históricos.
- A comienzos del sXIX se comienza a instalar la preocupación por la relación
salud-sociedad. Las prácticas de salud eran/son pensadas DESDE los “países
centrales”. Los problemas propios no eran pensados por nadie ni resueltos por
ninguna práctica
Entonces, teniendo muy presente qué entendemos por trabajo, y remarcar cómo
entendemos este proceso de salud-enfermedad, como contrapuesto al estado de salud-
enfermedad, entendiendo que si partimos del supuesto y otro posicionamiento va a ser

58
entender a la salud y enfermedad como un proceso, debemos entenderlo como los
distintos ciclos que podemos entrar y atravesar cada uno de nosotros en relación a
nuestros espacios de trabajo, y donde la salud y la enfermedad también los vamos a
tener que pensar en función a un contexto histórico determinado: ¿qué cosa se entiende
por salud, qué cosa se entienden por enfermedad?,
Uno de los ejemplos que siempre traigo es que años atrás, era muy difícil
poder entender que aspectos como control en el trabajo, dobe presencia, carga de
trabajo, sobre todo emocional y cognitiva, eso no se contemplaba, lo que nosotros
veremos más adelante, factores de riesgos psicosociales, no era algo tan común, ni
mucho menos algo en lo cual debíamos prestar atención, eran cosas que estaban en
las organizaciones, que en todo caso se padecían individualmente pero que no se
entiendían como aspectos que generaba la organización de trabajo y que afectaba a
grandes grupos de trabajadores y trabajadoras.
Entonces tener en cuenta estos distintos aportes y los cambios que va habiendo a lo
largo del tiempo, de qué se entiende por salud y enfermedad es importante para
comprender qué otros procesos sociales e históricos se van dando que permiten instalar
estos temas.

- Desde la medicina se comenzó a incorporar las ciencias sociales como

HERRAMIENTA analítica ---> para:
→ curar enfermos
→ entender el proceso central de la vida social como salud-enfermedad

Entonces, como venimos diciendo, la medicina social latinoamericana, se va a apartar

de todo aspecto de tipo positivista, biologicista, y va a trabajar, se va a apropiar de
muchos aportes de las ciencias sociales, para tomarlo como una herraminta analitica,
para poder comprender e intervenir mejor respecto a por qué los sujetos enferman (en
este caso, nos estamos circunscribiendo al campo de lo laboral) y qué hacer para la
cura, qué aportes podemos hacer para que esos sujetos no se vean afectados en su
salud.

Proceso producción capitalista es al mismo tiempo:

→ Proceso de producción de valor (valor de cambio)
→ Proceso de producción de bienes (valor de uso)

→ Proceso laboral como MEDIO para extraer plusvalía

Proceso TÉCNICO y proceso SOCIAL y ECONÓMICO
Uno de los aspectos que trae este enfoque es pensar estos procesos de trabajo en el
marco de un sistema capitalista en el cual estamos todos, pero cómo incide ese modelo
capitalista en términos de proceso de producción porque genera dentro de este proceso
de trabajo, hay un proceso de producción de valor y tamb genera un proceso de
producción de bienes. Entonces valor de cambio y valor de uso, está constantemente
presente en este proceso laboral, en el cual justamente, como todo marco teórico que
aporta el marxismo, en este proceso siempre hay un intención de que esa fuerza de
trabajo genere una plusvalía, un valor del cual se apropia siempre el capitalista, y

59
entendiendo que en este proceso siempre están dos aspectos: técnico y el proceso
social y económico.

CAPITALISMO
- Para convertir el trabajo en plusvalía tiene que controlar el proceso de trabajo
para convertir la FUERZA DE TRABAJO en VALOR

División del trabajo ↔ Incrementar productividad del trabajo

(concepción y ejecución) desarrollando instrumentos de trabajo

descalificación del obrero y
apropiación de su saber-hacer

⇓
Ej: diferencias trabajo del artesano / trabajo capitalista:
control de los tiempos, de los instrumentos de trabajo, comprensión del proceso total
del trabajo, etc. CAPITALISMO MAQUINISMO - AUTOMATISMO (Taylorismo -
Fordismo)
En este proceso de producción de bienes, de valor, también se conjuga en este proceso
esta división del trabajo: lo que hace un rato veíamos de quienes piensan, conciben de
cómo desarrollar el trabajo y la ejecución del trabajo, y sobre todo en los primeros
momentos en los cuales surge este enfoque, se observa muy claramente esta división
del trabajo, entre la concepción y la ejecución del trabajo.
Aquí aparece el control de la fuerza de trabajo, no solamente uno tiene que tomarlo
como aspectos que se observaron e identificaron en aquel momento sino que son
aspectos que uno los observa hoy en dia, donde uno de los puntos importantes en estos
procesos de trabajo es cómo se puede apropiar de esta plusvalía a partir de cómo
controlar esa fuerza de trabajo. Es un aspecto central, en todo sistema capitalista, cómo
poder controlar esa fuerza de trabajo. En el sentido de que hay un aspecto que si bien,
todos tienen asignadas ciertas tareas, de cómo desarrollar esa tarea, hay ciertos
aspectos que tienen que ver con cosas que hemos visto en otros teóricos como la
cooperación, la colaboración y demás cuestiones que ese control en generar un plus de
los trabajadores es difícil de operacionalizar.
Entonces lo que vamos también a tratar de observar y a indagar y en estos primeros
momentos el contrapunto para diferenciar lo que es un trabajo en un sistema capitalista
aparece como contracara el trabajo artesano como esta libertad o control que los sujetos
tienen respecto de lo que hacen, y eso se perdería en el trabajo dentro de un modelo
capitalista, todos estos tiempos y poder comprender de qué manera se hace ese trabajo,
y la poca incidencia que este tiene → sobre estos aspectos que este enfoque trata de
indagar respecto de cómo eso incide en la salud ocupacional.

PROCESOS
producción - consumo
trabajo - consumo

60
Reflejo lucha de clases y de ↔ Patrones de DESGASTE - REPRODUCCIÓN

determinadas prácticas de clase que se expresan en la Fisionomía de clases

y proceso de salud-enfermedad

⇓
Esto permite entender la relación estrecha entre trabajo-salud y PREVENIR el
desgaste o la enfermedad
↓
CONTROL sobre las condiciones de desgaste

Estos mismos procesos de trabajo de producción y consumo, también tienen un paralelo

respecto a que en los espacios de trabajo hay una reproducción de estas desigualdades
sociales y estos desgastes, en términos de energía, cognitivos, emocionales que tienen
los sujetos producen un desgaste. Cuando uno habla de patrones de desgaste es que
entiende que hay ciertos espacios y procesos de trabajo que tienen distintos tipos de
desgaste. De acuerdo a esas desigualdades sociales que se reproducen en el campo
de lo laboral, estos desgastes son diferentes. Entonces la pérdida de salud, los
trastornos, las enfermedades van a ser diferentes de acuerdo a estos distintos procesos
de trabajo que van a corresponder, a su vez, con cierta reproducción de estas
diferencias de clases sociales que uno encuentra.
La intervención allí y el control que operaría como herramienta de prevención para este
desgaste, esta enfermedad, es poder también observar estas condiciones de trabajo y
poder intervenir y transformar esas condiciones de trabajo que generan desgaste.

ANALIZAR los cambios en el PROCESO LABORAL

Relaciones distintas entre medios de producción y el trabajo, se traduce en modos
distintos de consumir la FUERZA DE TRABAJO y se expresa en formas específicas de
DESGASTE

⇓
“Tipologías” según “Proceso laboral de desgaste”

Poder analizar las características de este proceso laboral y los cambios que se van
dando en este proceso laboral, permite de alguna manera poder discriminar o identificar
tipos de desgaste según características de estos procesos de trabajo. Pensemos por
ejemplo, para hacerlo más gráfico, que no todas las personas o ciertas personas, de
acuerdo al estrato social en el cual esté puede acceder a un puesto de gerencia o a un
trabajo de oficina o a ser docente en una universidad, o dedicarse a realizar trabajo de
limpieza, o trabajos en la construcción, ---> cada uno de nosotros, dependiendo de ese
lugar de la sociedad que tiene, va a poder acceder a determinados lugares de trabajo y
esos lugares de trabajo obviamente tienen distintos procesos de trabajo. Cuando me
refiero a procesos de trabajo, pensemos en los elementos que constituyen el proceso
de trabajo: las herramientas, los elementos con los cuales yo trabajo y la tarea en sí
misma; estas herramientas, tareas, elementos, son distintos, pensemos en los

61
trabajadores de la construcción, incluso en términos de desgaste, la energía, el tiempo,
todo lo que implica la ejecución de este trabajo respecto a la fuerza, el desgaste que
implica y la dificultad de poder recuperar eso que llevó ese proceso de trabajo. Yo marco
las diferencias y no por esto significa que sea menos desgastante un trabajo en una
oficina pero sí son procesos muy diferentes, donde los riesgos son diferentes, donde,
aca voy a traer un aspecto que tiene que ver con analizar estos procesos de trabajo que
son las condiciones de trabajo, según sean más o menos precarias, todos esos
elementos configuran esos procesos de trabajo y los desgaste son diferentes.

- Importancia de identificación del desgaste y su evaluación en el lugar de trabajo

- Identificación y comprensión del impacto en la salud
- Implementar acciones preventivas que apunten a preservar la salud de lxs
trabajadorxs
Nos interesa poder pensar estas categorías para pensar acerca de lo que nos rodea en
el campo de lo laboral. Cómo poder identificar estos desgastes en este contexto tan
particular de COVID, cómo estos procesos se complejizan, se han transformado y qué
tipo de desgastes se han generado en este tiempo en los distintos espacios de trabajo.
poder identificarlos para comprender y ver qué impacto tiene en la salud y pensar
acciones que prevengan tanto el impacto en la salud, para evitar un trastorno o para
evitar que ese trastorno sea mayor si es que ya se generó, si las condiciones de trabajo
y la manera en que se desarrolla ese proceso de trabajo genera trastornos en los
sujetos, pensar acciones que busquen minimizar eso, ese impacto en la salud y poder
operar en esos espacios de trabajo.

Bibliografía
- Testa, (2004) Ciencias sociales y salud en Argentina
- Laurell, Marquez(1983) Procesos laborales y patrones de desgaste.

TP SHLEMENSON Y ETKIN (Prof Skrt)

LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES

Psicología del trabajo com área profundamente interdisciplinaria

Guión para filminas

1. Sin audio

2. En referencia a lo expresado anteriormente vamos a desarrollar en éste práctico

lo relativo al objeto de estudio del área disciplinar. En particular a lo que hace al
análisis organizacional, las herramientas teorico-prácticas que de él se desprenden,
y la forma en que se puede aplicar en casos concretos.

3. Como objetivo particular del práctico vamos a trabajar con dos autores, a los
cuales han tenido acceso en la bibliografía obligatoria (Schlemenson y Etkin).

4. Vamos a leer ahora con detenimiento la definición de organización de

Schlemenson: (definición operativa)

62
La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal
deliberadamente creado para la realización de fines específicos configurados
alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades
manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia externa. Mantiene
su cohesión y eficacia mediante un sistema de autoridad basado en la
diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial,
de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social originado en la
existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que
pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se
halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación
interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con
las que interactúa, colabora y/o compite.

El autor la plantea desde un punto de vista operativo en el sentido de que en ella se

puede leer los principios del método de intervención. Y en ello encontramos el
sentido técnico y pragmático de la teoría que expresa.

5. Por otro lado veamos la definición de organización de Etkin:

La organización es una integración de individuos y grupos, en el marco de un

orden formal que establece las funciones que ellos deben cumplir. Las
expectativas comunes son un elemento básico, en el sentido que en una
organización el desempeño de roles y funciones están sujetos a criterios y
normas grupales y no a las voluntades individuales. La idea de organización
refiere a un conjunto social con formas, normas y pautas de relación que le
dan continuidad a sus procesos y le permiten mantenerse y crecer en su
contexto. Miradas desde afuera las organizaciones se crean en relación con
un producto o servicio que la sociedad requiere, y esa es su justificación. Pero
en los hechos las decisiones o acciones de las organizaciones no se explican
sólo porque permiten producir o prestar servicios, sino también como una
forma de lograr y sostener su autonomía. Tratan de mantenerse en el tiempo y
proteger ciertos intereses que no tienen que ver con la misión social sino con
la supervivencia en un medio incierto y cambiante.

Como podemos ver las similitudes con la definición de Schlemenson son notorias.
Pero lo más importante aquí es lo que agrega tal definición a la anterior. Este es el
punto del logro de autonomía y de las formas de gobierno que de él se desprenden.

(Etkin agrega que la organización existe también por sí misma y que trata, más allá
de sus medios y de la colaboración que tiene con el contexto, de mantenerse,
autocrearse y proteger sus propios intereses)

6. Por otro lado, y para generar un mayor entendimiento del tema, tenemos el
concepto de Institución. (conceptos: organización ≠ institución. Todas las

organizaciones están atravesadas por las instituciones)

63
Para Etkin: Hablamos de instituciones en el sentido de las ideas dominantes,
valores y creencias, dispositivos de control público, formas de conducta y de
relación socialmente aceptadas. Por ejemplo, las instituciones de la familia,
educación, justicia, religión, los contratos como fuente de derechos y
obligaciones y también las regulaciones que provienen del aparato
burocrático del Estado. La institución se refleja o corporiza en
establecimientos como ministerios, burocracias o monopolios, pero siempre
refiere a formas de influencia o control social, a las expresiones de un poder
dominante. Las instituciones atraviesan la organización en todos sus niveles,
influyen sobre sus propósitos y decisiones cotidianas. En el plano de lo visible
(el marco jurídico) son una referencia para actuar en sociedad. En lo oculto
son formas de condicionar y limitar las conductas

Como podemos ver no se puede entender a las organizaciones como elementos

aislados, sino más bien como atravesados por las instituciones. (Tenemos la
institución en general y las distintas organizaciones que conviven dentro de esa
institución)

7. Adentrándonos en lo relativo a la herramienta de Schlemenson, éste postula 7

dimensiones esenciales para el análisis (ver cuadro de interdependencia de las
dimensiones en el texto). Entendiendo que su método, llamado análisis
organizacional, se compone de un objeto de estudio (la organización) y de una
metodología de abordaje. La pretensión de estudiarlas en forma aislada constituye
una abstracción, una esquematizarían de la realidad, que sólo se justifica por
objetivos didácticos u operativos. Ellos son:

El proyecto: (la organización tiene una razón de ser. Idea que origina. Está
conformada en distintas etapas, pensarla en pasado, presente y futuro) En la
génesis de una organización y desde el punto de vista lógico, el proyecto siempre
está primero. Constituye el soporte fundacional básico de la organización; es el
impulso que determina el proceso y el devenir posterior. El desarrollo está
conformado por etapas; todas ellas implican "trabajo", en el sentido más amplio del
término: involucran una responsabilidad específica y una actividad psicológica
precisas. Para ser realista y poder ensamblarse convenientemente con las
demandas externas, el proyecto debe ajustarse a un horizonte de tiempo implícita o
explícitamente concertado. su operacionalización el plan requiere ser subdividido en
objetivos y metas, administrados a través de un programa. La subdivisión del
proyecto total en etapas tiene que ver con la complejidad del mismo. Esté aspecto
requiere a su vez un sistema de delegación de responsabilidades, de integración y
de control de resultados, todo lo cual configura un proceso de dirección.

La tarea y tecnología: (la tarea siempre es compleja. Es un sistema y está en

relación a la razón de ser de la organización. La tarea siempre está desarrollada a

partir de una tecnología → es la puesta en valor de los conocimientos que se

requieren para llevar a cabo un servicio o la producción de objetos) La actividad

central se desglosa, subdivide, discrimina, en tareas que luego se integran y

64
compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas

que deben resolverse trabajar es resolver problemas a través de un complejo

sistema que permite solucionarlos en forma tal de alcanzar el output esperado. En

lo que hace a la tecnología» según Emery y Trist, el componente tecnológico
utilizado para la conversión de la materia prima en producto terminado juega un rol

fundamental en la definición de las particularidades de una determinada

organización.

La estructura (organizativa): Se refiero al conjunto de roles o posiciones oficiales

que forman parte del sistema. Definir la estructura de roles, en forma explícita,
permite que la organización sea independiente de las personas que
circunstancialmente la conforman. Las personas pasan o rotan, los roles
permanecen.

Desde el punto de vista metodológico y en relación con el tema de la .estructura

organizativa, Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas que
implícitamente existen en: una situación determinada. Estas pueden explicitarse a
través del análisis, y son:

Niveles:

a) La estructura formal u oficial (buscarlo siempre), frecuentemente, escrita,

graficada en el organigrama y expuesta en el manual de funciones. (Cuando no está
explicitada buscar un documento que avale esa organización del trabajo, por ej, un
contrato formal o informal)

b) La, estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real. (creen o
suponen que funciona → preguntar a los miembros quiénes creen que toman las
decisiones)

c) La estructura existente, que es la que efectivamente opera y puede inferirse

mediante el análisis sistemático.

d) La estructura requerida* que es la que se conviene consensualmente a partir de

considerar todos los componentes de la situación (Brown, W., 1960). (Sería aquella
que mejor funciona para esa organización determinada)

(*Schlemenson cita a Jaques: para él es el constructo de hacer el análisis de la

estructura existente , contraponiéndola con la estructura presunta y la formal →
reglas metodológicas)

La falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las contradicciones

entre estas cuatro formas organizativas da lugar a un sin número de disfunciones

65
que favorecen la ineficiencia v la aparición de tensiones y los conflictos. (Se ven en
los procesos, tareas y relaciones interpersonales)

La integración psicosocial: (de ellos dependen cómo se dan y cómo se

conflyen los objetivos dela organización con los objetivos de las personas que
la integran) La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador
de una particular dinámica interna. Los individuos constituyen entre sí "otros
significativos" en situación de reciprocidad. Este aspecto-de la realidad:
organizacional es determinante de la situación total y, a su vez, es determinado por
ella. La comprensión de esta dimensión se ha visto enriquecida por los aportes del
psicoanálisis. Como se ha observado anteriormente, en Psicología de las masas y
análisis del yo, Freud señaló el papel central que en el sistema grupal de relaciones
interpersonales ocupa la figura del jefe, rol a través del cual., se canaliza una
compleja gama de motivaciones inconscientes. La relación con la autoridad está
signada por lazos afectivos caracterizados por sentimientos y actitudes
ambivalentes. A su vez, al interactuar con sus seguidores, el líder o jefe despliega
estilos de comportamiento determinantes de respuestas complementarias (Freud,
S., 1979). Siguiendo a Freud, podemos reconocer dos ejes ordenadores de las
relaciones interpersonales: a) un eje vertical caracterizado por las relaciones con la
autoridad y que es de naturaleza asimétrica, y b) un eje horizontal que es el de las
relaciones entre pares, de naturaleza simétrica. El segundo proviene de la existencia
del primero.

Aprovechamiento de los recursos humanos: (RRHH→ que todos los miembros estén
en el rol y estén desempeñando la tarea para a que mejor están preparados) Estar
ubicado en un rol cuyo nivel de responsabilidades coherente con la capacidad del
individuo que lo ocupe forma parte de una condición positiva y necesaria que hace
que alguien pueda dar lo mejor de sí mismo. A la vez, debe considerarse que este
equilibrio o equiparación ideal no son estáticos; puesto que, como lo señalamos
anteriormente, la capacidad y, en consecuencia, el aporte individual cambian con el
tiempo al seguir un pattern de desarrollo, mientras que las posiciones
organizacionales son relativamente estáticas. Esto hace que sea necesario revisar
en forma periódica la adecuación entre la responsabilidad que la organización
adjudica, el salario que provee y el estado actual del desarrollo individual, a fin de
producir los ajustes necesarios.

Los grupos internos de poder: (Se dan en todas las organizaciones y no

siempre se condicen con aquellos que deberían tener mayor poder. Dentro de
una organización, como en todos los ámbitos de lo social existen distintos
grupos antagónicos. Entenderlos y poder definirlos es un nivel de análisis muy
importante) Toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles y niveles,
conforma una variedad amplia de grupos significativos de poder que interactúan en
una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto. Esta
realidad constituye una dimensión ligada a la problemática del poder. Constituye, un
error frecuente suponer que todo el poder se encuentra en la cúspide de la pirámide
organizativa. El conflicto social entre grupos significativos de poder es un hecho
insoslayable que, lejos de constituir una rémora o un fenómeno indeseable, bien

66
conducido puede volverse un poderoso factor de cambio y de desarrollo de la
organización.

El contexto: (No podemos acercarnos a una organización de trabajo sin antes haber

hecho un análisis del contexto → todas las organizaciones están atravesadas por las
instituciones y un contexto. Este último les da la razón de ser porque tiene que

adaptarse a él y están a merced de sus vicisitudes. Más grande la organización, más

influye sobre el contexto y está menos a merced del mismo) es crítico para la

comprensión de la dinámica interna. El contexto marcadamente inestable introduce

una cuota de in-certidumbre que amenaza desbordar la capacidad de contención.
La inestabilidad se transforma en una constante, que configura una amenaza en la

medida en que la ruptura de .una • regularidad cuestiona los sistemas de

predicciones previos conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente

internalizados por la conducción.

Cuadro de interdependencia de las dimensiones:

67
 (El contexto (incluye las instituciones) rodea todo → atraviesa la org
Proyecto → idea gral (pasado, presente y futuro)
↓
para llevarla a cabo tengo que ver con qué tareas y a partir de qué tecnología lo voy
a desarrollar
↓
para esto necesito una estructura organizativa (organizarme, determinar
roles, funciones, responsables,etc)
↓
esa estructura tengo que llenarla con gente
RRHH → de ellos van a nacer las relaciones interpersonales
↓
de las cuales van a generarse los grupos de poder
Todo en función de un contexto)

8. Síntesis del método

Síntesis: En este capítulo, se enuncia un orden secuencial, que lo es desde un

punto de vista lógico. Decimos el proyecto siempre está primero, del proyecto se
desprenden las tareas primarias de la organización y una vez definido el proceso de
trabajo, corresponde diseñar la estructura de los roles, fijando sus
interdependencias. A postoriori, habrá que ocupar esos roles con personas –
procesos de selección y delegación-. Tan pronto entran en juego las personas, se
suscitan los fenómenos de dinámica interpersonal. Concomitantemente, se
impondrá la existencia de grupos significativos con los roles, con los niveles
ejecutivos, y con los intereses derivados de ellos. Por encima de todo, no puede
dejarse de considerar el contexto.

Pero los problemas que plantean los hechos de la realidad no suelen respetar este
orden secuencial, con su sistema rígido de prioridades. En el trabajo habitual con
organizaciones en crisis o con problemas, es habitual advertir que una de las
dimensiones, o tal vez algunas de ellas interrelacionadas, se presentan como
críticas, reclamando su consideración prioritaria.

Por otra parte, de nada vale el análisis de lo interpersonal cuando el proyecto o la

estructura no están suficientemente claros. Ambas dimensiones constituyen factores

68
de contención de los procesos interpersonales o, en su defecto, pueden ser
potenciadores de los conflictos. Suele observarse la remisión espontánea de
conflictos interpersonales cuando se clarifican los objetivos o el encuadre orgánico
funcional de la-organización. Ambos aspectos dan cauce a las expectativas
recíprocas aclarando malentendidos que surgen de las tendencias personales. A su
vez, la existencia de conflictos de nivel interpersonal siempre es un indicador de algo
que anda mal en la estructura, en la definición de roles, en la explicitación clara de
los propósitos o del proyecto.

9. Avancemos ahora con la propuesta metodológica de Etkin:

(La organización es determinada pero también se autoconstruye)

Este postula que La idea básica (la propuesta) en la obra es que el crecimiento
interno y externo de la organización requiere una conducción efectiva, una estructura
coherente y el desarrollo de su potencial productivo en un ambiente de cooperación,
y que esto no sólo resulta de los planes y programas técnicamente correctos, sino
también de los procesos sociales, culturales y políticos en la organización. Hablamos
de organizaciones complejas por múltiples razones. Lo son porque éstas (escuelas,
hospitales, municipios, fábricas, comercios, cooperativas) deben actuar en un medio
que es incierto y cambiante, de difícil previsión para sus directivos. Deben mantener
relaciones con diversos actores como competidores, clientes, proveedores,
sindicatos, financistas, oficinas de fiscalización o de regulación externa. Son
complejas porque en lo interno sus integrantes sostienen diversas prioridades, que
se complementan y se oponen. Esto ocurre con el interés de los accionistas,
directores, gerentes empleados y obreros. Ellos participan del mismo sistema, pero
no todos están allí por los mismos motivos y tienen prioridades diferentes. También
hay aspectos externos que influyen en la conformación de la realidad de la
organización. Los llamados propósitos de la organización (educar, construir, curar,
promover ideas religiosas o políticas) se declaran, pero no siempre son guías
precisas. No determinan a la organización, no la hacen previsible. Se habla de ellos,
pero en el momento de decidir no siempre está claro cómo las alternativas
disponibles se relacionan con los propósitos y cuál de ellos es el prioritario en cada
situación.

(Las empresas debe entenderse como organizaciones complejas y no sólo como

instituciones económicas → complejas porque están atravesadas por instituciones

en un contexto y son dinámicas, cambiantes, a la vez que se adaptan al contexto

están tratando de reinventarse para sobrevivir)

Los propósitos más generales de la organización no siempre representan a todos

los sectores de la misma. (grupos de poder)

La organización no sólo es diseño y proyecto, es también proceso, no puede verse

como algo estático. (es dinámica, nuestro análisis es como una foto, la organización
sigue cambiando)

69
Otros factores de complejidad tienen que ver con el diseño de las estructuras y
procesos. Las formas o esquemas preestablecidos limitan las posibilidades, le dan
rigidez a la organización. Y ésta debe moverse en un medio cambiante. Los
procesos internos, como la comunicación, la motivación y la producción tienen su
propia lógica.

10. Continuamos desarrollando los conceptos del autor para la aplicación del
método.

El concepto de la organización requerida no sólo refiere a las relaciones humanas

en el trabajo. También habla de las condiciones a respetar en cuanto al diseño de la
estructura (la jerarquía), el ejercicio del liderazgo:(trabajo en equipo) y el nivel de las
remuneraciones (diferencias y equidad). (RRHH) A esto podemos agregar
complejizando la cuestión que consideramos la organización como algo continuo,
pero también como una relación cambiante entre orden y desorden, entre distintos
grupos y actores, entre las fuerzas instituidas en el medio (como el aparato estatal)
y las actividades cuestionadoras o instituyentes en lo interno. (lo que esa
organización pueda cambiar para su contexto y cómo influye en el medio externo.
No es lo mismo que cierre una fábrica grande que emplea a medio pueblo a que
cierre un comercio de barrio, la influencia sobre el medio externo no es igual)

Nuestra preocupación no son los modos de gestión que permiten aumentar la

eficacia o productividad en los procesos a cualquier costo. Frente a los problemas
complejos de la organización’ el enfoque gerencia! preocupado por la
racionalización, la eficacia o la optimización en el uso de los recursos no alcanza,
porque carece de conceptos para enfrentar los dilemas de fondo de la organización,
cuestiones que hacen a las políticas de gestión, más allá de las decisiones de
marketing, finanzas o tecnología. (Etkin hace un aporte: el enfoque de gobierno)
Proponemos el salto hacia el enfoque de gobierno, porque es allí donde se trata con
las cuestiones de legitimidad, participación, y representación en la conducción y en
las decisiones de política. No se trata sólo de lograr eficacia, sino de hallar un modo
de existir y crecer en el marco de fuerzas diversas, en una organización creativa,
que sea vivible para los integrantes y socialmente deseable para la comunidad.

(para Etkin las organizaciones que tienen un enfoque de gobierno y que hacen
participar, conllevan una suerte de legitimación en todos los actores → son
organizaciones más saludables)

11- Avanzamos ahora con lo particular de la propuesta.

Como observadores o analistas decimos que la organización tiene propósitos, que

está produciendo y lo hace de un modo determinado. Con esta mirada heterónoma
también decimos que tiene necesidades y que se adapta al medio.

En la tarea de describir y explicar esta compleja realidad nuestro mapa conceptual

o guía de conceptos básicos sugiere al lector las siguientes ideas respecto de la
estructura, los procesos y las relaciones en las organizaciones:

70
 A- la organización existe como sistema abierto respecto del medio (interactúa con
el medio)

B- la existencia de unidades, áreas o sectores no sólo como división de recursos y

tareas sino también como grupos con sus modos de pensar y estrategias diferentes.

C- existen múltiples propósitos, no siempre compatibles, que operan tanto en el

nivel de la organización en conjunto como en las áreas o unidades componentes.

D- la presencia e influencia simultánea y no siempre congruente de factores

políticos, culturales, sociales y económicos, que atraviesan la estructura. ( de dónde
proviene la gente que compone la organización y qué intereses tienen)

E- la estructura es la forma en que la organización se articula en lo interno para

coordinar sus actividades detrás de sus fines, pero también para atender las
cambiantes demandas del contexto y la presión de sus grupos de poder internos.

F- la coexistencia de un orden racional (criterios de eficiencia y eficacia) son una

realidad construida sobre la base de imágenes, ilusiones y fantasías. (persiguen
objetivos ideales → siempre hay distancia con el trabajo real)

G- la existencia de un contexto de significación compartido por los integrantes. (es

fundamental para el análisis)

12- Etkin nos plantea un mapa conceptual para entender a la organización del trabajo.
p20

71
la estructura como una articulación de áreas especializadas vinculadas entre sí por el
flujo de información, procesos de producción y pautas culturales. En el mapa las áreas
son: Producción (D, E, F); Capacidades y recursos (G, H , I ); Administración (J, K, L);
Comunicación institucional (M, N, O). b) la relación de las áreas entre sí y con el medio
externo a través de las redes y espacios de articulación, por las cuales fluye la
comunicación, los recursos, productos y servicios de la organización. La relación implica
redes, tareas conjuntas, lugares de intercambio (espacios compartidos),
comunicaciones. c) un nivel donde convergen las tareas de Política, Gobierno y
Gerencia General (área de conducción). En esta área de conducción se discuten y se
articulan las decisiones globales como los planes, estrategias del sistema, líneas de
política, la estructura, el presupuesto, las relaciones con socios, accionistas y entidades
externas. d) la existencia del medio pertinente que corresponde a cada área por sus
relaciones cotidianas (MPE en la Figura 1), por ejemplo la relación entre finanzas-
bancos, comercial-clientes, personal-sindicatos. En este medio cercano o pertinente las
áreas hacen sus intercambios y transacciones específicas. Los medios tienen
diferencias en cuanto a sus reglas y formas de comportamiento.

13- Ideas básicas: objetivos, estructura, cultura, procesos.

72
El concepto de objetivos se refiere al conjunto y no se confunde con los fines individuales
de sus integrantes. Otro concepto básico es el de cultura. Al ingresar a la organización
los individuos son educados y entrenados en ciertas formas de pensar y de comunicarse
(lenguaje) que son compartidas, no individuales. (Mayormente implícitos, si alguien no
se adapta, no logra ingresar a ser parte de la organización) Es parte de la llamada
realidad intersubjetiva de la organización, una realidad (creencias, mitos, ceremonias,
valores, tradiciones) que es construida, conocida y compartida por los integrantes. Si
bien la cultura es construida, también es cierto que sus rasgos prevalecen sobre los
motivos individuales. Esto lleva a crear ciertos climas o ambientes en la organización.
El concepto de estructura da idea de un orden o articulación entre tareas o funciones.
Otro concepto fundamental es el de procesos, y refiere a la organización en movimiento,
a las actividades que se cumplen en forma recurrente.

Éstos y otros conceptos son importantes para el análisis y el diseño de la organización,

pero hemos marcado el peligro de verlos como objetos o cosas, de separarlos de su
contexto (donde tienen sentido) o tomarlos como elementos (o recursos) que se pueden
trasplantar de una a otra organización, como el intento (conceptual y físico)

Filminas 14, 15 y 16

Ejemplo Estructura formal vs existente y estructura requerida

consecuencias en lo procesual, relaciones y grupos de poder

TP DEJOURS

PASAJE DE LA PSICOPATOLOGÍA (PP) A LA PSICODINÁMICA DEL TRABAJO

(PDT)

1- El tema de esta clase es “De la PP a la PD del T” y corresponde al TP N° 7.

2- La bibliografía obligatoria para este TP es el texto con ese mismo nombre del
Prof. Christophe Dejours. (1998)

En esta clase vamos a mencionar otros 2 textos del mismo autor, para entender
mejor el tema, pero no los vamos a desarrollar porque no son obligatorios para
este TP.

3- El primero de esos textos es este 1er. libro de Dejours: TRABAJO Y DESGASTE

MENTAL (del año 80)

Nosotros NO lo tenemos en el programa, pero es el punto de partida porque en el texto

q uds. van a leer, el autor hace referencia permanentemente a esta obra, porque dice
es histórica y fundacional, y se refiere a ella como “el ensayo de 1980”. Como verán en
el subtítulo dice PPT (Psicopatología del trabajo>). Entonces se trata de un ensayo de
PPT.

Pero por qué lo llama “ensayo” ?

73
 Bueno, por que lo q hoy conocemos como PDT estaba en ese entonces (años
80) recién desarrollándose como teoría. Y lo que predominaba, en aquel
momento, era un enfoque mas ligado la PP tradicional.

4- Ahora bien…

En los años 90 (o sea, 10 años después de escribir ese “ensayo”) se va a formalizar un

PASAJE, una transición que ya se venía pensando en el primer libro, y que se viene a
concretar con este otro libro (el que ven rojo a la derecha). De este segundo libro (que
se llama Org. Del T y SALD) está extraído el capítulo que tenemos como lectura
obligatoria para esta clase, y como ven ya se anticipa nuestro tema central en el subtitulo
del libro: de la PP a la PD del T.

Entre estas 2 obras entonces es q vamos a empezar a situar el pasaje entre 2 enfoques
diferentes para pensar la relación entre el TRABAJO y la SALUD.

Vamos a explicar mejor ahora en que consiste este PASAJE:

PsicoPATOLOGÍA del trabajo PsicoDINÁMICA del trabajo

Años 50/60 Años 80/90

Sufrimiento + Placer
“Enfermedades mentales del trabajo” Normalidad… sufriente
síndromes/trastornos específicos Salud

MODELO CAUSALISTA Triángulo de la psicodinámica

causa= organización del trabajo trabajo

▲
efecto=enfermedad mental

sufrimiento reconocimiento

Falla defensa INDIVIDUAL + equilibrio dinámico/ inestable

Descompensación psiquiátrica Estrategias defensivas COLECTIVAS

Procesos INTRAsubjetivos Procesos INTERsubjetivos

¿Por qué los trabajadorxs se vuelven ¿Por qué lxs trabajadorxs NO se vuelven
“locxs”? → pasivos locxs? → sufrimiento + defensas →
activos

→→→→
nuevas preguntas y objetos de investigación

5- En los orígenes históricos, decíamos, aparece primero la PP del T, que tuvo su

auge entre los años 50 y 60.

En ese momento, lo que se buscaba, desde un modelo médico-psiquiárico, era

diagnosticar y tratar ENFERMEDADES MENTALES, supuestamente, derivadas del

74
trabajo. Las investigaciones se centraban en el SUFRIMIENTO o ENFERMEDADES
que podía causar el trabajo. Y este problema se abordaba desde un MODELO
CAUSALISTA: la CAUSA era una organización del trabajo nociva y el EFECTO era la
enfermedad mental.

Lo que se buscaba eran síndromes o trastornos específicos de determinadas

actividades, como si fueran el efecto directo, casi lineal de las malas condiciones de
trabajo (por eso “modelo causalista”).

El énfasis estaba puesto en los procesos INTRAsubjetivos, es decir en lo individual:

cuando fallaban las DEFENSAS de un sujeto, se producía la DESCOMPENSACIÓN de
esx trabajador/a, es decir, la enfermedad mental.

Ahora vamos a ver un ej. para entender mejor esto:

6- …

7- Acá tenemos un ejemplo clásico de cómo la PPT estudiaba las Enfermedades

Mentales del T.

La “fatiga nerviosa crónica ” era un concepto de esa época que hoy podríamos relacionar
con las patologías vinculadas al ESTRÉS. La fatiga podía aparecer en diferentes
actividades, pero aplicado al caso de las telefonistas adoptaba la forma de un trastorno
o síndrome específico (de ahí el nombre “ síndrome o neurosis de las telefonistas”).

Estas trabajadoras tenían que trabajar a una velocidad acelerada, casi sin parar, no
podían controlar la cantidad de llamadas que recibían, una tras otra, durante una jornada
de 7 horas; se las supervisaba y vigilaba de manera muy estricta, y tenían que repetir
las mismas frases cientos de veces con cada cliente. Lo que hoy sería un call-center
pero con otra tecnología, en los años 50, imaginen uds...

Después de un tiempo de trabajar ahí, estas teleoperadoras decían tener la sensación

de enloquecer, y en la clínica aparecían síntomas de todo tipo, a nivel físico y psíquico,
como trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, vértigo,
temblores, nauseas; trast. cognitivos (es decir, problemas de memoria, desorientación,
dificultad para leer o poder seguir una conversación en la vida normal, trast. del humor,
irritabilidad. Ni siquiera soportaban q les dirijan la palabra cuando salían del trabajo.

Es decir, su vida entera resultaba afectada por este trabajo, lo que da cuenta del
altísimo costo que tenía a nivel psíquico.

8- …

9- Ahora bien…

Volviendo ahora a la cuestión de cómo se va a producir un PASAJE desde este

modelo de la PP a otro, que es el de la PD del T, podemos decir que:

10- En los años 80 el modelo de la PP comienza a ser cuestionado y como dijimos,

en los 90 se formaliza una nueva disciplina: la PD del T .

75
Desde este nuevo enfoque aparece la siguiente pregunta: si las exigencias del trabajo
llegan, en algunos casos, a ser insoportables para lxs trabajadorxs…. ¿Por qué la
mayoría de ellos NO enloquecen? (como les pasaba a las telefonistas), es decir, ¿por
que no se enferman? Con lo cual se introduce la pregunta, o el enigma, por la
NORMALIDAD y x la salud, no solo la pregunta de la psicopatología.

Lo 1ro q vemos entonces es q hay un cambio en el objeto de investigación. Antes, la PP

se preguntaba por qué lxs trabajadorxs se descompensaban, por que se enloquecían
…y ahora, en cambio, la cuestión es xq NO se vuelven locos.

Y la rta que encuentra Dejours es que los hombres y mujeres no sufren PASIVAmente
las exigencias del trabajo. Sino que desarrollan de manera ACTIVA, ESTRATEGIAS
para poder defenderse de ese sufrimiento. Y es mas: estas defensas contra el
sufrimiento puede que sean COLECTIVAS, y no solo individuales como en el modelo
anterior de la PP. Estas def colectivas, se construyen necesariamente en el campo de
las relaciones sociales, x eso se trata de procesos o dinámicas INTER subjetivas.

Es algo DINAMICO (representado en este triangulo) por oposición al modelo ESTATICO

(CAUSAL – LINEAL) de la VIEJA PPT q estaba ligada a la PQ… se entiende? Fíjense
como cambia el modelo explicativo, a la izquierda lo pusimos con una flecha (q
representa causalidad lineal: causa-efecto) y a la derecha con un triangulo que
representa el dinamismo de la PD: entre Trabajo, Sufrimiento y Reconocimiento (son 3
conceptos q vamos a explicar después, en la 2da parte de esta clase).

Lo que ahora nos interesa destacar es que existe una dinámica HUMANA, DINAMICO
implica movimiento, lxs trabajadorxs NO SON PASIVOS, desarrollan estrategias para
no enfermarse, estrat. subjetivas e intersubjetivas (producto de sus relaciones sociales
en el trabajo) … estas estrategias les pemiten COMPENSAR esa cuota de sufrimiento
con la acción de DEFENSAS (q pueden ser tanto ind como colec) q se van a oponer a
q ese sufrimiento llegue a ser insoportable.

El SUFRIMIENTO en este nuevo enfoque de la PD no es sinónimo de “patología”

sino que es inherente al trabajo: x eso se habla de una NORMALIDAD
SUFRIENTE. Es un cto de NORMALIDAD q no esta excenta de suf, pero las
defensas justamente logran COMPENSAR este suf, “MINIMIZARLO, sin llegar a
CURARLO, dice Dej”. Y COMPENSAR ese suf implica lograr cierto EQUILIBRO,
pero de vuelta, NO un equilibrio FIJO o estatico, sino un equilibrio q es
INESTABLE, MOVIL . Aca vemos el concepto de “dinamismo”. Y asi llegamos
a la definición de PD:

11- La PDT es el “análisis de los procesos INTRA e INTERsubjetivos movilizados

por la situación de trabajo”.

-lo INTRAsuj es la interioridad privada del Suj, sus conflictos internos producto de su
historia singular (esto es lo q trataba la vieja PP)

-lo INTERsuj es la dimensión de anal q va a incorporar la PD, y q hace referencia a las

relaciones ENTRE los sujetos en el campo del trabajo y q involucran dimensiones de lo
REAL, no solo del orden Psíquico o imaginario interno.

76
Entonces: para entender xq los trabajadores se decompensan es imprescindible tomar
en cuenta ambos aspectos: lo INTRA y lo INTER subjetivo

Esto es lo q nos enseña la PDT.

12- Por otro lado, el campo de la PP va a quedar definido como: “el estudio del
sufrimiento psíquico resultante de la confrontación del hombre con el trabajo”

13- Y para ejemplificar con uno de los casos mas estudiados por la PD, vamos a
tomar un ejemplo de ESTRAT. DEFENSIVAS COLECTIVAS que en el caso de los
obreros de la construcción, adoptan la forma de las llamadas IDEOLOGÍAS
DEFENSIVAS DEL OFICIO (IDO).

Se trata de una serie de fenómenos, conductas que se observaban en estos

trabajadores, como por ejemplo:

Ellos se comportan como si no tuvieran conciencia de los peligros, no cumplían con las
normas de seguridad, se exponían a maniobras riesgosas, sin protegerse ni tomar
recaudos x ej. para evitar accidentarse

En vez de sentir temor, hacen ostentación de su “valentía” asociándola con una idea de
“virilidad”, de ser mas “macho” desafiando al peligro

La explicación de estas conductas, aparentemente “inexplicables” es el concepto de

IDO:

¿que quiere decir? Que negar el peligro era la forma que tenían estos trabajadores para
poder trabajar sin sentir el miedo o la ansiedad que les generaban las tareas riesgosas.
Por eso es una DEFENSA: se defienden contra el miedo, negándolo. Si tuvieran total
conciencia del peligro, no se animarían a trabajar por miedo a accidentarse.

Y, además, se trata de una defensa COLECTIVA, no individual, porque es

característica de todos los que tienen ese OFICIO (este es el concepto novedoso
q aporta la PD): es decir, estas conductas solo pueden sostenerse si todo el
grupo comparte esa misma estrategia defensiva. Por eso si alguien la “rompe”,
por ej. hablando del peligro o del miedo que siente, la reacción del resto de sus
compañeros va a ser burlarse o expulsarlo del grupo, con el objetivo de preservar
la defensa del colectivo. (para preservar esa defensa)

14- …

15- Bien, finalmente es importante aclarar un error frecuente:

Cuando hablamos del “pasaje” de la PP a la PD del T, no significa que la PP haya

desaparecido. La PPT sigue VIVA. Pero ya no es igual q en los años 50 o 60.

En la actualidad por supuesto se investigan y se tratan las PSICOPATOLOGIAS

relacionadas con el trabajo pero los temas, conceptos y objetos de estudio se reformulan
y pasan a formar parte de un campo mas amplio y abarcativo (q es la PDT).

77
Pero entonces: ¿ De qué se ocupa hoy en día la PP del T?

Bueno, de las llamadas “entidades psicopatológicas” relacionadas con las nuevas

formas de organización del T que aparecen en el S.XXI en un contexto de neoliberalismo
y globalización.

Algunos de estos nuevos temas de los que se ocupa la PP del T hoy, son :

-la violencia y el acoso laboral

-las patologías de sobrecarga y desgaste laboral relacionados con el estrés y el burn-

out

-las consecuencias psicosociales del desempleo

-los suicidios relacionados con el trabajo

Todo esto se desarrolla en el libro que ven en la imagen y que tendrán que
estudiar para el examen final. (Psicopatología del trabajo de Dejours y Gernet)

16- …

17- Entonces: como CONCLUSIÓN: la PP y la PD del T HOY, de qué se ocupan:

la PP queda reservada solo al terreno de las descompensaciones, cuando ya hay

enfermedad, nos permite explicar por qué lxs trabajadorxs se enfermaron y tratarlos
desde la clínica. Ahora:

El campo de la PD ( q incluye los temas de la PP) pero que va mas allá de la enfermedad
(prevención), nos permite explicar una serie de FENOMENOS, de las situaciones de T
reales, q son dinámicas- (x ej fenom o procesos intersubjetivos) de los q la PP no puede
dar cuenta.

Por eso la PD tiene un valor a nivel PREVENTIVO en cuanto a salud laboral, xq nos
permite ver cosas que se pueden mejorar NO a nivel de los individuos, sino de la
ORGANIZACION del trabajo para proteger la SALUD (x ej la importancia de afianzar los
vínculos de confianza en un colectivo de trabajo) (salud laboral) y eso, en algunos casos,
va a prevenir la descompensación individual, es decir va a PREVENIR caer en el terreno
de la PP.

1- Bueno en esta segunda parte de la clase vamos a explicar los conceptos centrales
de la PDT, que son los que el Prof. Dejours toma principalmente de otras 2 disciplinas:

-por un lado del PSICOANALISIS (dentro de lo q son las Ciencias de la Salud)-con

Freud;

-y por otro lado, la ERGONOMIA (dentro de las llamadas Ciencias del Trabajo) -con el
Prof. Alain Wisner como principal referente de la ergonomía de lengua francesa, con
quien Dejours se formó y trabajó.

78
2- Dejours, va a tomar entonces del PSA el tema de las DEFENSAS, el concepto de
SUFRIMIENTO, y también el concepto de SUBLIMACION, Y toma, también del PSA el
termino PSICODINAMICA, con el q le va a dar nombre a esta nueva corriente dentro de
lo que son las llamadas Clínicas del Trabajo en Francia.

Para entender mejor este concepto de PSICODINAMICA (q como dijimos Dejours toma
del PSA pero le da un nuevo sentido, aplicándolo al campo del T) les recomiendo ir
directamente a las pag. 63 y 65 del texto. Ahí se explica muy bien a q apunta esto del
“análisis PD de las situaciones de T” , la diferencia con el PSA y también con la PQ
norteamericana (esto porque podemos correr el riesgo de confundirlo con lo q uds tal
vez habrán estudiado en otras materias donde se le da otra connotación al término “PD”.

No lo vamos a desarrollar acá pero es importante destacar que PD del T NO ES una

simple aplicación del PSA al campo del T, sino q implica una producción de
conocimientos y conceptos disciplinares propios. Un ej. de eso es el concepto de IDO
que ya explicamos en la primera parte de esta clase. (IDO=ideología defensiva del oficio)

Ahora vamos a ver otros ejemplos de la teoría propia que va desarrollando la PD a partir
de estos conceptos tomados del PSA:

3-

4-

5- Como ya dijimos, con el concepto de IDO, se pone de manifiesto que las defensas
pueden ser COLECTIVAS y no solo individuales como era concepto original freudiano

6-

7-por otro lado, el concepto de SUFRIMIENTO q tambien toma de Freud y la idea de

que el sufrimiento es inherente a la normalidad y por lo tanto, desde la PD Dejours va a
postular que el suf es tambien inherente al trabajo

8- (concepto de NORMALIDAD SUFRIENTE)

9-

10-y x otra parte, el concepto freudiano de SUBLIMACION q es muy importante

porque se va a relacionar con la posibilidad de transformar el SUFRIMIENTO en
PLACER…

11- despues vamos a explicar mejor como sucede esta dinámica de transformación del
suf en placer, gracias al T

12- Finalmente, algo importante para aclarar es que: Para la PD, las DEF pueden ser…

13- defensas : indiv o colectivas

14-pero el SUFRIMIENTO

79
15-es siempre individual, porque se trata de una experiencia que es intransferible, una
experiencia de orden individual subjetivo.

Cuando fallan las DEF individuales frente a ese SUF y tampoco hay posibilidad de
construir estrategias de def. colectivas, por las restricciones que impone la Org. del T,
es cuando el sujeto trabajador queda en una situación de vulnerabilidad que podría
llevarlo a la descompensación psicosomática.

16-Bien.

Volviendo ahora a la otra parte…los aportes de la ERGONOMIA

17-cuales son los principales conceptos que la PD toma de la ERGONOMIA

¿se acuerdan que en el video anterior, de la 1er parte de esta clase, decíamos q la PP
tradicional tenía limitaciones y no podía dar cuenta de fenom vinculados al T REAL?
bueno tiene q ver con esto: se va a necesitar de los aportes de otras disciplinas para
explicar los fenom q se encontraban en la clinica del T.

Entonces la ERGONOMIa va a venir a echar luz sobre la diferencia entre lo que se llama
el TP y el TR.

Vamos a ver mejor qué significan estos conceptos…

18- El TP se refiere a lo que se le pide al tdor. que haga: la “prescripción” es una orden,
una indicación o consigna acerca de lo que DEBE hacer, para cumplir con un
determinado objetivo.

19-Tiene que ver con la TAREA que se le asigna, con lo que se espera que haga y la
forma en que se supone q lo tiene que hacer.

20-Esto se lo pueden comunicar sus superiores de manera mas o menos formal, ya sea
de palabra o por escrito, a través de reglamentos, protocolos o también los conocidos
“Manuales de procedimiento”.

21- Ahora, por otro lado, cuando el tdor se dispone cumplir con esa tarea, siempre
sucede que puedan aparecer dificultades, imprevistos, cosas que NO estaban
planeadas que sucedieran, ni se encuentra la rta. de cómo resolverlo en ningún manual.
ESO, lo que se resiste al dominio de la técnica es lo REAL del T.

22- Y frente a eso es que el tdor. debe desplegar su ACTIVIDAD o TR,

23- lo cual, implica poner en juego dimensiones que involucran tanto su mente como su
cuerpo, su creatividad, su inteligencia y su astucia,

24- Dejours habla de la “inteligencia astuta” de los trabajadorxs que les permite a veces
hasta apelar a “trucos” del oficio (q solo ellos conocen, fruto de su experiencia, de su
SABER-HACER, y q no estan en ningun manual) pero que les sirven para poder resolver
los problemas.

80
25- Hay una frase muy usada por los psicodinamistas que es: PARA TRABAJAR HAY
QUE HACER TRAMPA. Y se refiere a esto, a que a veces incluso es necesario
contradecir las reglas prescriptas para poder cumplir con la tarea y los objetivos ,
superando las dificultades de LO REAL.

26- Ahora nos vamos a volver a centrar en esta diferencia entre el TP y el TR. ¿qué
implica? Que hay una brecha o desfazaje, una distancia irreductible entre la Org del TP
y la Org del TR, que siempre va estar presente, porque es inherente al trabajo. Y que
va a generar una cuota de sufrimiento para el sujeto tdor. (de ahí que el sufrimiento
sea tambien inherente al trabajo, como explicamos en la 1er parte de esta clase en el
video anterior).

Ahora sabemos, gracias al aporte de la ergonomia, DE DONDE provenia ese

sufrimiento, y no tiene que ver solamente con algo del orden INTRApsiquico del sujeto.

Pero, como ya hemos dicho tambien, lxs trabajadorxs no son PASIVOS frente a las
exigencias del TP y simplemente “lo sufren o padecen intentando acatar las consignas
al pie de la letra.

NO. lo q hacen es REINTERPRETAR y RECONSTRUIR esas consignas prescriptas

Entonces es importante que esa brecha sea reconocida por quienes organizan el trabajo
(por los directores, jefes, supervidores), y que cuando los trabajadores usan sus “trucos”
para resolver la tarea, incluso a costa de violar ciertas reglas, a veces, esas
desviaciones sean entendidas como “necesarias” y sean toleradas en vez de perseguir
o sancionar a lxs tdores.

“La org REAL del T nunca es la Org prescripta”: NO es posible dominar ni preveer de
antemano TODO, como pretenden los manuales de procedimiento

27- Entonces:

cuanto MAYOR sea el desfasaje o brecha (entre lo P y lo R) y MENOR sea el margen

de libertad o tolerancia q se de al trabajador para resolverlo, MAYOR será el sufrimiento
q experimente

28- Pero volviendo ahora a otra idea importante de la PDT que se desprende de esta
diferenciación conceptual entre TP y R, es que:

”La org R del T es el resultado de un COMPROMISO”

Compromiso entre quienes? Dijimos q las instrucciones, el TP, no es tomado tal cual x
los trabajadorxs, sino q las consignas son RE-INTERPRETADAS X ELLOS. Entonces,
sobre todo cuando la consigna no es clara, sucede q puede haber tantas
interpretaciones posibles como trabajadorxs.

Se deberan llegar entonces a COMPROMISOS entre esas multiples interpretaciones,

porque deben trabajar juntos, cooperar para poder cumplir con los objetivos. Y para eso
tienen que ponerse de acuerdo sobre lo q hay q hacer y como hacerlo. Y esos

81
ACUERDOS se dan en el terreno social, en los espacios de encuentro y discusión con
otros, otros cros. que forman parte del mismo COLECTIVO de trabajo.

29- Por eso Dej dice “El trabajo R es un producto de las Relac sociales.” es decir, un
producto q nace desde lo INTERsubjetivo.

Y asi, a partir de estos aportes de la ERGONOMIA, la PD va a proponer su propia

definicion de TRABAJO:

30- El TRABAJO es la ACTIVIDAD (y recuerden q este concepto de activ esta asociado

en ergonomia al concepto de TR), entonces T es la actividad desplegada por hombres
y mujeres para enfrentar lo que NO esta dado por la Org. Prescripta. Recuerden que
la PD parte del supuesto de q ES IMPOSIBLE prescribirlo TODO. Entonces, ahí donde
no hay o falla la prescripcion, aparece la ACTIVIDAD inteligente, creativa, ingeniosa,
astuta, dice Dejours, de lxs tdores y tras.

A partir de esta DEFINCION de T, el Prof. Dejours va a plantear algunas DIMENSIONES

especificas para su análisis: PAG 38

31-

1- La dimensión HUMANA del trabajo: como lo opuesto a la máquina. por mas q

algunas actividades puedan automatizarse o robotizarse a medida que avanza la
tecnología, el “SABER HACER” de los humanos sigue siendo central e irremplazable en
el mundo del trabajo

2- La CREATIVIDAD: el cumplimiento de lo prescrito requiere poner en juego la

iniciativa, inventiva, astucia, la INTELIGENCIA, desplegar una “activ. subjetivante”, por
oposición a “activ. objetivante” q sería el estricto cumplimiento de lo prescripto. Por el
contrario, Dejours nos habla de una inteligencia practica, de un saber obrero, del ingenio
q los tabaj tienen q poner en juego para resolver los problemas.

3-La COORDINACION: entre lxs trabajadorxs y sus distintas formas de INTERPRETAR

las consignas prescritas

4-...pero mas importante q la coord es la COOPERACION entre ellos xq implica

VOLUNTAD de trabajar juntos y superar colectivamente las dificultades q presenta el
Tr. Real. Una cuestión importante sobre esto es que No es posible prescribir la coop.
Xq si decimos q involucra la VOLUNTAD, implica tambien la LIBERTAD para decidir.
Entonces: prescribirle a lxs trabajadorxs: “sean libres” es una contradicción en si misma,
decirle: “sean libres y cooperen voluntariamente”, no es posible garantizar eso, se
entiende?. Entonces: para q sea posible todo eso es necesario un marco de
CONFIANZA y esa es justamente la siguiente dimensión

5-la CONFIANZA q debe ser construida entre compañeros (o sea, en el plano de las
relaciones horizontales) y con los superiores (o sea en el plano de las relaciones
verticales): esta confianza entonces es lo q permitirá llegar a ACUERDOS, normas,
“reglas del oficio”, sobre la forma de hacer el trabajo (esto muy vinculado a cuestiones
éticas: lo q esta B o M, lo q es Jus o Injus para ESE colectivo de T)

82
6- MOVILIZACION SUBJETIVA: se trata de una movilización PSIQUICA necesaria x
parte de lxs trab pero también, al igual q la cooperación, es imposible de prescribir. Por
eso, todo lo anterior es posible si y solo si los trabajadores tienen el DESEO de cooperar.
Si es así, van a movilizar espontáneamente sus recursos de inteligencia y personalidad,
van a estar predispuestos para realizar el ESFUERZO que significa

1° movilizar su inteligencia

2° construir opiniones (basadas en su experiencia laboral)

3°involucrarse en espacios de debate (x ej reuniones de equipo) donde se discutan esas

distintas opiniones.

Finalmente, la MS de lxs trab tambien dependerá de q se perciban reconocidos x el

aporte q realizan a la org del T. por eso la ultima dimensión es la del :

7- RECONO: aca la PDT parte de la premisa de que la principal retribución que un

trabajador espera recibir x su trabajo, es una retribución de tipo SIMBOLICA no material.
Entonces el reconocimiento es un concepto CENTRAL para la teoria PD. Y x eso lo
vamos a pasar a desarrollar ahora con mas detalle....

32- Como decíamos, el reconocim en su aspecto simbolico tiene 2 dimensiones:

A) La dimension de la CONSTATACION de la contribucion q el trabajador hace a

la org.del trabajo
B) Y la dimensión de la GRATITUD que se le expresa tambien el aporte a la org
del trabajo

33- por otro lado, el recono simbólico se manifiesta a través de la construccion de

JUICIOS, acerca del trabajo realizado (son J sobre el trabajo NO sobre la persona).

Y pueden ser de 2 tipos… UTILIDAD o BELLEZA

1) x parte de parte de los super, jefes (es decir en la línea vertical de las relaciones
laborales) tambien pueden ser clientes, alumnos, pacientes, lo q aporten este
tipo de reconocimiento de utilidad, es decir que le expresen de alguna manera
al trabajadxr que su aporte fue util, que sirvio para resolver una necesidad, para
mejorar algo, etc.
2) X otro lado (en la linea de las relaciones horizontales) estan los juicios de
BELLEZA q pueden ser aportados x…. Ya que ellxs son quienes mejor conoce
“el oficio” y por lo tanto pueden juzgar o evaluar con mayor presision la “calidad”
del trabajo realizado.

34- Ahora bien…

dijimos q los juicios son acerca del T realizado, juicios sobre el trabajo NO sobre la
persona. Es decir, sobre lo q la persona HACE no sobre lo q la persona ES.

Sin embargo, a posteriori, esto tiene después una consecuencia sobre la persona. Por
q ese recono simbólico x su T puede constituir un alimento para la IDENTIDAD de ese

83
sujeto, contribuir a la realización de si mismo como persona. Entonces aca se ve la
importancia de la relacion del trabajo con la identidad.

y con eso tiene q ver este triangulo q vemos aca, el llamado “triangulo de la PD” (q ya
habiamos anticipado en el otro video de la 1er parte de esta clase, se acuerdan) Explica
la dinamica del reconocimiento, donde se van a poner en juego 3 elementos:

1-El trabajo: q se refiere a la tarea en este caso

2-El sufrimiento: del lado del sujeto

3-y El reconocimiento: de parte de lo Otros, es decir en relación con el colectivo de

trabajadorxs

35- si toda la dinamica del R funciona bien, el SUFRIMIENTO (q como ya hemos dicho
es INHERENTE al trabajo) podra transformarse en PLACER y darle un SENTIDO al
esfuerzo que se hizo. Este placer significa una gratificación en el plano de la IDENTIDAD
y por lo tanto nos da un indicador de SALUD MENTAL.

En cambio, si todo esto falla, si la dinamica del recono se paraliza, si el suf se torna
insoportable xq no puede transf en placer, ser sublimatorio, y el trabajador no puede
encontrar el SENTIDO de su trabajo,… la identidad toda se ve amenazada y se cae en
riesgo de DESCOMPENSACION PSICOPATOLOGICA. Caeríamos en el terreno de lo
q delimitamos al principio de esta clase, el de la PP.

36-

37- Bien. Ahora y para finalizar, les comento q tienen como material anexo obligatorio al
final de esta clase un ejemplo donde se ilustran todos estos conceptos hemos visto: se
trata del caso de una mujer, que me tocó atender hace ya algunos años y trabajaba
como operaria en una fábrica textil. Les recomiendo que lo lean porque van a poder
entender mejor por ej. la diferencia entre TP y TR en una situación laboral concreta.

84
A través del relato de esta trabajadora van a poder ver claramente las dificultades que
se le presentan para poder cumplir con lo prescripto, a partir de la resistencia q LO REAL
del T impone, y cómo ella intenta poner en juego sus recursos físicos y mentales para
poder resolver algo que la org del T (extremadamente rigida) no permite, a costa de su
propio sufrimiento, llegando incluso a la descompensación psicosomática.

TP SABERES LABORALES Y ORGANIZACIONES DEL TRABAJO

Bibliografía:
• Ayuso, M. L. (2006). Genealogía de una categoría: Los saberes socialmente
productivos (SSP). Educação Unisino, 10, (2) 91-101.
• Puiggrós, A. V., Rodríguez, L. M.; Carpentieri, Y. y Canciani, M. L. (2008). La
centralidad de los saberes del trabajo en la construcción de alianzas productivas,
ambientales y culturales. Reconceptualizando el dispositivo educación-trabajo. Anuario
de IICE- Instituto de Investigaciones en Ciencias de la Educación.
***
Hola, ¿Cómo les va? Hoy vamos a dar comienzo al trabajo práctico (TP) n° 9
denominado “saberes laborales y organizaciones del trabajo”. Para poder avanzar con
estos contenidos tomaremos como eje dos textos: en primer lugar, un texto de Puiggrós,
Rodríguez, Carpentieri y Canciani. En segundo lugar, un texto de Ayuso.
Así, para comenzar a plantear los contenidos de este trabajo práctico, es preciso que
consideremos que los textos mencionados anteriormente los podemos pensar en
vinculación.
¿Por qué en vinculación? Porque ambos son artículos científicos que pueden estar “en
diálogo” ya que las autoras por medio de los mismos nos muestran diversas aristas de
una línea de trabajo/investigación que comparten.
Los desarrollos que realizan se enmarcan principalmente en las ciencias de la educación
y en cruces interdisciplinares vinculados con la sociología y la economía del trabajo y
del empleo.
Las autoras que tenemos para este TP pertenecen a un mismo grupo de investigación.
En sus textos explicitan tanto el marco teórico como el análisis de un caso, ambos
productos de un proyecto de investigación. Este proyecto de investigación adoptó como
categoría central la de SABERES SOCIALMENTE PRODUCTIVOS (SSP), aspecto que
en el TP de hoy vamos a abordar.
Como aclaración: es importante que localicemos que los textos traen toda una serie de
aportes que exceden al recorrido que tenemos previsto para este trabajo práctico, pero
que pueden ser muy interesantes si quieren profundizar en estos temas de estudio.
Entonces, como ejercicio diría que es preciso que tengamos en cuenta la lectura de los
textos en continuidad con los contenidos previstos para este trabajo práctico: saberes
laborales y organizaciones de trabajo.
Para comenzar a reflexionar sobre los contenidos del TP, también es relevante tener en
mente que estos textos se enmarcan dentro de la Unidad 3 del programa de la materia
denominada “grupos y sujetos”. Esto nos indicará en qué nivel de análisis poner la lupa.
La propuesta es focalizar en los saberes laborales atravesando y constituyendo grupos
y sujetos en vinculación con las situaciones de trabajo y las organizaciones. Más allá de
esto, como se viene proponiendo en la materia, es importante no perder de vista la
existencia incluso de otros niveles posibles de análisis, como el general, contextual o

85
macro-social, que nos permitirán ampliar la mirada. Concebimos que los fenómenos que
estudiamos son complejos y multideterminados. Analizar un fenómeno manteniendo la
tensión de múltiples niveles de análisis nos puede permitir acercarnos a aprehender
desde diferentes aristas al mismo.
Otro aspecto a ponderar es que por medio del abordaje de los contenidos y los textos
de este trabajo práctico, como lo venimos haciendo dentro de la materia, tenemos la
posibilidad de recuperar y operacionalizar conocimientos que seguramente han ido
desarrollando en prácticos anteriores. Así, pueden tomar los contenidos que veremos
hoy y ponerlos en vinculación con nociones tales como “interdisciplinariedad”, “trabajo y
empleo”, “organizaciones”, “contextos en el desarrollo productivo argentino”.
A medida que avancemos en el trabajo práctico de hoy, veremos que LOS SABERES
SOCIALES PRODUCTIVOS (SSP) se enmarcan dentro de la categoría general de
SABERES LABORALES O DEL TRABAJO.
A lo largo de los textos entonces trataremos de definir qué entienden las autoras por
SSP, cómo este concepto se puede articular con las realidades de ciertos colectivos de
trabajo y organizaciones. A la par, también nos interesa ir descubriendo junto a ellas, en
qué sentido los SSP pueden contribuir a la reflexión sobre el campo laboral y nuestra
profesión.
Para concluir con esta suerte de “contextualización” o “coordenadas” para abordar los
contenidos y los textos, nos gustaría transmitirles que desde el equipo docente nos
proponemos trabajar junto a ustedes sobre estas nociones no sólo para incrementar
nuestra “caja de herramientas” teóricas. Por su parte, creemos en la relevancia que
estos contenidos pueden tener para interpelarnos como licenciadxs en psicología
(egresadxs y en formación) en tanto pueden fortalecer y favorecer análisis e
intervenciones sobre sujetos, grupos y organizaciones en pos de la salud mental.
Así, en primer lugar recuperaremos ciertas coordenadas del texto de Puiggrós et. al
(2008). Podemos pensar que este trabajo nos aporta un “esqueleto” teórico,
metodológico y político sobre el cual se erige la experiencia analizada por Ayuso que
veremos luego. Sería algo así como la parte en la cual nos permite reforzar o conocer
el “detrás de escena”, “la cocina” del texto de Ayuso.
De este texto, es central que recuperemos:
- ¿Qué entienden las autoras por saberes socialmente productivos (SSP)? ¿Cómo se
vinculan estos con los saberes laborales?
- ¿Cuál es la perspectiva desde la cual las autoras parten?
Para responder a la primera pregunta que se estructura en el texto consideremos que…
Las autoras abordarán un aspecto de una categoría amplia y clásica como es la de los
SABERES LABORALES O DEL TRABAJO. Partirán de esta definición “estándar” para
luego arribar a visualizar una categoría particular dentro de la misma que es la de
SABERES SOCIALMENTE PRODUCTIVOS.
Cuando las autoras se refieren a SABERES LABORALES o SABERES DEL TRABAJO,
retoman una definición clásica que los concibe como:
...Conocimientos que se disponen, demandan o imaginan como si fueran necesarios
para poder arribar a la producción de bienes o servicios. Esto no alude a los
conocimientos específicos requeridos por ejemplo para usar una máquina o manejar
cierta tecnología. Por su parte, refiere a la articulación material y simbólica que implica
la capacidad por ejemplo de resolver problemas, proponer el modo en el cual se
trabajará en equipo, transmitir a nuevas generaciones conocimientos.

86
La cuestión es que esta definición “clásica” para las autoras no posibilita explicar las
vinculaciones que subyacen a los saberes, los sujetos y las condiciones de producción
del trabajo.
Por medio del contacto con el campo es que empiezan a distinguir que hay toda una
serie de saberes que circulan entre cierto colectivo de trabajo y que suelen permanecer
ocultos o no son valorados para la producción dentro de una organización. Estos
saberes a su vez se suelen articular con la identidad del colectivo de trabajo. Estos
muchas veces permanecen “silenciados” o “invisibilizados” porque no se dan
“condiciones de posibilidad” para ponerlos a jugar en el trabajo.
Ahora bien, estos saberes propios de los trabajadores y del colectivo de trabajo
advienen “socialmente productivos” si se articulan con determinadas
“condiciones de posibilidad” que se estructuran en torno a la educación, el
trabajo y cierto modelo de producción. Los dos términos de esta ecuación son
requeridos para que observemos SSP.
Aún así, no todos los saberes del trabajo son SSP. La vinculación entre estos dos
aspectos, es decir los saberes del trabajo de determinado grupo y el contexto o
entramado (llámese educación, trabajo, modelo productivo) no es directa. La vinculación
se realiza en tanto interviene “LO SOCIAL”.
Tenemos que tener presente que los saberes del trabajo pueden existir paralelamente
a cierto entramado o contexto (en torno a educación, trabajo, modelo productivo), pero
si no circula el nexo de lo social, estos aspectos no se vuelven “socialmente
productivos”, siguen velados, no son tenidos en cuenta y ejecutados.
Lo social es lo territorial, el espacio compartido por diversos grupos, los espacios locales
que los sujetos y colectivos habitan al desarrollar prácticas concretas. Lo social articula
lo singular y lo general.
Esto lo veremos en el ejemplo que trae Ayuso donde podríamos pensar que lo social se
dispone a partir de las nuevas necesidades que implica por ejemplo hacerse cargo de
una fábrica recuperada y la exigencia de comenzar a funcionar como cooperativa de
trabajo: los saberes estaban, el contexto socio-productivo lo permitía/demandaba. Es
por la manera en cómo se configura las nuevas demandas de esta cooperativa que los
saberes advienen como “socialmente productivos”.
En este sentido, las autoras resumen esto al afirmar la esta multideterminación de los
componentes. Señalan que:
· Los saberes son producidos socialmente a partir de cierta territorialidad.
- y a su vez-
· Esta territorialidad constituye saberes productores de un determinado
entramado social
El colectivo de trabajo necesita del contexto para que sus saberes se constituyan
como socialmente productivos.
A la par, el contexto necesita de esos saberes del colectivo para que se sostengan
ciertos modelos productivos y circuitos de educación y trabajo.
Para responder a la segunda pregunta del texto…Las autoras afirman que parten de
una perspectiva COMPLEJA y PROSPECTIVA
¿Por qué es una mirada COMPLEJA la que proponen?
Porque quieren salir de debates clásicos y reduccionistas que solamente centran la
mirada en las experiencias individuales de los sujetos en los trayectos educación-
trabajo. Es decir, posturas que analizan experiencias concretas, aisladas que pueden
dar cuenta sobre cómo los sujetos por ejemplo “adquieren conocimientos” en circuitos

87
educativos (léase escuelas, institutos, programas de educación formal o informal) y
debido a ello pueden contar con mayores o menores posibilidades de acceso al mundo
del trabajo. Dicen las autoras que por la investigación no buscan responder a preguntas
tales como: ¿Qué saberes del trabajo se deben impartir en dispositivos educativos en
respuesta a las demandas del mercado laboral actual? ¿Cómo los sujetos pueden
incrementar su “empleabilidad”?
Creen que por su análisis de los saberes socialmente productivos se excede a las
discusiones centradas en torno a cómo se da la formación para el trabajo en trayectos
educativos o cómo se articula esto o no con la educación técnico profesional o como se
conoce comúnmente “educación técnica”. Estas perspectivas para ellas no permiten
abarcar la complejidad de la problemática.
Las autoras no toman como unidad de análisis sujetos individuales sino SUJETOS
COLECTIVOS (como da cuenta el texto de Ayuso). No es la experiencia de tal persona
aislada. Es por ejemplo el análisis de un caso, de los discursos de un colectivo de
trabajo, dentro de una organización como puede ser la fábrica CIAM en un momento
socio-histórico particular.
¿Cómo conciben las autoras que esto se puede realizar?
Por medio del registro de las “superficies discursivas” que se ponen en juego en lo
territorial, en el espacio local, en las prácticas, en las iniciativas. Los saberes
socialmente productivos conforman una categoría que en todo caso viene a poder
sistematizar algo de lo que se produce en la realidad y no al revés.
Es a partir del contacto espacial, socio-ambiental, que se puede COMPRENDER cómo
determinados saberes para determinado grupo, en cierto entramado social se “valoran”
como socialmente productivos. Es central no solamente registrar que son saberes que
circulan en determinado colectivo de trabajo, sino que también advienen productivos
porque están en la misma sintonía con aquello que es “valorado” en un sistema
económico, de organización laboral y de procesos educativos particulares.
¿Qué quiere decir PROSPECTIVA?
Proyectiva, a futuro.
¿Por qué su postura es prospectiva?
Para las autoras la mirada prospectiva implica traer el debate y la puesta en valor de la
categoría “saberes socialmente productivos”. Para ellas, por medio de esta noción se
puede empezar a contribuir a escenarios futuros posibles y deseables que puedan
“instituir”, “recomponer” o “potenciar” el tejido SOCIAL Y DEMOCRÁTICO de la
sociedad.
Por medio de una lectura compleja de los saberes socialmente productivos, se pueden
rastrear “alianzas” entre sujetos, educación, trabajo y modos productivos que permitan
configurar nuevas subjetividades sociales, más allá de un modelo de desarrollo
“hegemónico”. Podríamos decir, más allá de un modelo que se siga rigiendo
exclusivamente por “competencias”, “productividad” y “certificación”. Estos aspectos los
ampliaremos con el texto de Ayuso.
Es decir, de lo que se trata es poder localizar las voces de los propios sujetos y su rol
en la construcción de SSP en tanto permitan habitar el dispositivo educación-trabajo
desde una subjetividad que recupere la potencia y las particularidades del espacio local,
como por ejemplo demuestra el caso seleccionado por Ayuso.
Para seguir desarrollando los contenidos del TP es que iremos a abordar el texto n° 2,
de María Luz Ayuso (2006). Nos interesa focalizar cómo estas coordenadas teóricas,
metodológicas y éticas-políticas que planteamos con Puiggrós et. al. (2008), se pueden

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profundizar y analizar a partir de un estudio de un caso.También el texto dispondrá de
elementos para pensar la relevancia de estos contenidos para nuestro rol en tanto
agentes de salud/salud mental en el campo laboral.
En el texto entonces se analizará la investigación realizada a partir del estudio de un
caso centrado en una fábrica recuperada en el año 2002: la fábrica CIAM, ex SIAM-Di
Tella ubicada en el partido de Avellaneda, Prov. De Bs. As.
La autora comenta el caso de CIAM en múltiples coordenadas: por qué fue seleccionado
y por qué es una fábrica recuperada que devino cooperativa de trabajo. Esto es
sumamente interesante y puede servir para poner en diálogo lo que trabajaron en el
práctico n° 6 con el texto de Bialakowky. No obstante, en este práctico vamos a tomar
el ejemplo para rastrear cómo el caso nos sirve para aprehender la categoría de saberes
socialmente productivos.
Podríamos decir que hay ciertas preguntas que nos guían en el análisis del caso para
abordar el texto y trabajar sobre los contenidos del práctico:
A) ¿Cómo los saberes laborales del colectivo se configuraron en ese contexto particular
como saberes socialmente productivos?
B) ¿Cuál es la potencia del concepto de saberes socialmente productivos para el campo
del trabajo?
C) ¿En qué sentido este concepto puede aportar al bienestar del colectivo de trabajo?
¿Cómo este concepto puede complejizar nuestras intervenciones en tanto agentes de
salud/salud mental?
Para poder desarrollar la primera pregunta de este texto… Tenemos que tener presente
el CONTEXTO en el cual la investigación es llevada adelante. El texto nos comenta que
la misma se circunscribe luego de la crisis del 2001 en concordancia con las
consecuencias sociales y económicas de políticas neoliberales que afectaron a la
educación y el trabajo en nuestro país.
Como sugerencia: Para poder ahondar en aspectos contextuales de este período
referido por la autora, podemos remitirnos al práctico 5 en el cual Marta Novick
desarrolla las “demandas orientadas al mercado” y la “reorientación de las políticas tras
la crisis”.
Ayuso dirá que en ese contexto se dieron profundas modificaciones en la educación y
en el trabajo.
★ La autora no desarrolla las modificaciones en el ámbito educativo pero es importante
que las tengamos presentes. Así, en la década de los 90´s, por medio de la ley federal
de educación (ley N° 24.195) la educación se transfirió de la órbita nacional a la
provincial. Pensemos en el impacto de esta modificación por ejemplo en términos
presupuestarios (no todas las provincias manejan el mismo presupuesto). A su vez, esto
llevó a la precipitada reconversión, pérdida y precarización de puestos de trabajo y al
aumento del pluriempleo docente. También en ese contexto se priorizaron contenidos
“generales” para todo el sector educativo en detrimento de contenidos tendientes a la
“preparación para el mundo del trabajo” propios de la educación técnico profesional
(Puiggrós, 2006).
Ayuso resalta en el texto modificaciones sobre el trabajo en la década de los 90´s tales
como: crecimiento de los servicios con legislación tendiente a la desregulación estatal y
precarización, degradación de los saberes propios de los trabajadores, incorporación y
prevalencia de los avances tecnológicos en los procesos de trabajo.
Estas acciones centradas en políticas neoliberales llevaron al agotamiento del modelo
de la convertibilidad lo que propulsó la crisis del 2001.

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Con la crisis se observaron procesos de profundización de las desigualdades sociales,
pérdida de la legitimidad de la clase dirigente, devaluación de la moneda, desempleo.
Ante esto, especialmente los pequeños y medianos empresarios se vieron muy
“golpeados”. Entonces por ejemplo esas empresas se vieron obligadas a cerrar.
Ante esto, ciertos trabajadores impulsaron estrategias para poder conservar sus puestos
de trabajo. En el caso de CIAM, los trabajadores se organizaron para:
- Resistir ante la emergencia tomando la fábrica
- Desarrollar nuevas configuraciones de modos productivos como fue la conformación
de una cooperativa de trabajo
De este modo, se encontraron con una serie de dificultades y desafíos para poder
concretar sus estrategias:
- Dificultades burocráticas para para la expropiación de las empresas,
- Cómo proceder hacia el refinanciamiento de las deudas
- La necesidad de la identificación de nuevos mercados
Ante esta coyuntura: ¿Qué es lo que pasó?
Fue necesario un traspaso de LA LÓGICA PRODUCTIVA ANTERIOR. Es decir, se
realizó un traspaso hacia una lógica de organización del trabajo cooperativista.
La lógica de producción de una cooperativa implicaba nuevos desafíos como los
mencionados anteriormente a la par otros cambios en:
- Las relaciones salariales
- La manera en la cual se producía
- La toma de decisiones
- Las categorías identitarias (¿eran trabajadores si no había un “patrón?)
Debido a esto, los trabajadores que habían recuperado la fábrica comenzaron a requerir
nuevos aprendizajes de gestión, de organización y de comercialización productiva sin
tener una capacitación formal para ello.
Ante esta situación de “necesidad” comenzaron a surgir “viejos/nuevos” saberes de los
trabajadores que durante mucho tiempo no habían sido puestos en juego o tenidos en
cuenta para la realización de sus tareas. En el puesto en el que estaban no eran
requeridos y no estaba la posibilidad de aplicarlos.
Lo que sucedió es que estos saberes (conocimientos, capacidades inactivas vinculadas
con el saber-hacer) comenzaron a circular en el colectivo de trabajo y se volvieron
valiosos, productivos en este contexto de gestión cooperativa.
Como veíamos en el texto de Puiggrós et. al. y así también lo conceptualiza Ayuso, los
saberes del trabajo de este colectivo se dispusieron en “lo social”, en las prácticas
concretas que la cooperativa requería para funcionar. Esto en un entramado de post-
crisis del 2001 se volvió socialmente productivo.
Es por medio de la puesta en funcionamiento de la cooperativa que los trabajadores
pudieron ser incluidos socialmente en un modo productivo en un contexto de crisis.
Lo interesante de los saberes socialmente productivos es que no se pueden “conocer
de antemano”. Se desarrollan en el “terreno”, en “lo social”. Estos son altamente
situacionales: se reconocen y modifican en el espacio y en el tiempo a partir de
necesidades sociales, comunitarias, grupales, individuales, históricas que atraviesan y
constituyen los sujetos.
En términos teóricos entonces, este caso viene a traer el surgimiento de una categoría
teórica como son los saberes socialmente productivos. Para la autora, se podrían definir
como:

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“ saberes que modifican a los sujetos enseñándoles a transformar la naturaleza y la
cultura modificando su habitus y enriqueciendo el capital cultural de la sociedad y la
comunidad” (…) “Saberes que aportan al desarrollo del conjunto, que crean “tejido
social”. (Ayuso, 2006:96)
★ Hagamos una aclaración de algunas nociones que aparecen en la definición
presentada anteriormente. Recordemos los aportes de Bourdieu (2011) en relación a
los conceptos de “capital cultural” y “habitus”. Estos exceden al texto, pero el texto los
referencia y utiliza. Debido a ello,vamos a recuperar a qué nos referimos al aludir a estas
nociones. Recordemos que seguramente hemos estudiado estos conceptos en la
materia “sociología general”.
Cuando hablamos de capital cultural nos referimos al conjunto de recursos para la
acumulación y transmisión de las experiencias, valores y actitudes. A su vez, también
puede aludir al conjunto de bienes tangibles que permiten la transmisión de lo que se
considera “cultura” y es avalado por instituciones que contribuyen a su legitimidad. El
capital cultural se articula a partir del “habitus”. Este último refiere al conjunto de
disposiciones que son interiorizadas y que conforman un sistema de esquemas de
percepción y apreciación desde el cual se desarrollan las interacciones entre sujetos,
grupos e instituciones de una sociedad.
Los SSP permiten también observar cómo se puede cristalizar la distribución desigual
de saberes y por ende poder. Esta categoría permite desnaturalizar quiénes son los que
pueden transmitir, adoptar, modificar o integrar los mismos.
A partir de aquí podemos profundizar en la segunda pregunta que nos planteamos en
el texto: ¿Cuál es la potencia del concepto de saberes socialmente productivos (SSP)
para el campo del trabajo?
Por medio de la categoría SSP, la autora considera que se complejiza el análisis de los
saberes laborales al no adherir a una perspectiva “ortodoxa” o “hegemónica” donde se
priorizan las COMPETENCIAS, la PRODUCTIVIDAD y la CERTIFICACIÓN.
- La perspectiva “ortodoxa” sostiene la importancia que adquiere el mercado para
determinar cuáles son los “saberes productivos” necesarios para la formación/educación
y a partir de ello la incorporación en el mundo laboral.
- Al disponer o no de ciertas COMPETENCIAS para un puesto, un sujeto puede contar
con más o menos “oportunidades” de conseguir un empleo.
- Las competencias desde esta mirada serían un conjunto de saberes acotados que
darían cuenta de lo “necesario” para desempeñarse en un puesto de trabajo. Son
conocimientos circunscriptos, tecnocráticos, basados en la posibilidad de incrementar la
productividad (ej. manejo puntual de una máquina, desconociendo todo el proceso). La
autora dice que son destrezas sobre un aspecto determinado de alta capacidad.
- Por medio de recorridos particulares (generalmente formales) estas competencias se
certificarían, lo cual sería el aval que da cuenta que el sujeto ha atravesado esa
trayectoria y ha desarrollo esa competencia requerida.
La autora no adhiere a esta perspectiva. Propone otros recorridos ya que considera
que esta mirada hegemónica desconoce LA DIMENSIÓN SUBJETIVA Y CREATIVA
DEL TRABAJO. Las competencias pierden de vista la posibilidad de innovación de los
sujetos. Al ser acotadas las competencias, los sujetos pueden volverse “desechables”
ya que las mismas se pueden convertir en “obsoletas” frente al avance de la tecnología.
Pensemos por ejemplo en la utilización de una máquina o un sistema y la velocidad de
actualización o innovación que los procesos productivos requieren.

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La autora cree que por las competencias los sujetos se adaptan a las tareas y no
viceversa. Se suelen deslegitimar los saberes escolares adquiridos. Ante esto:
¿Qué propone? Una perspectiva alternativa donde cobra importancia la categoría de
SABERES SOCIALMENTE PRODUCTIVOS y su acreditación. Esto implica un
movimiento contrario a la perspectiva hegemónica.
¿Qué aportes tendría esto?
- Por medio de la acreditación de los SSP, se recuperan procesos de alfabetización
económica-social que no solamente se determinan en trayectos educativos formales.
- Es una perspectiva centrada en los sujetos que busca la inclusión de las experiencias
y recorridos de aprendizajes formales e informales del capital cultural acumulado de
colectivos de trabajo.
- Como corolario de esta postura, se propone una agencia de acreditación de saberes.
- Los SSP reconoce la existencia de herramientas de los sujetos para la resolución de
situaciones complejas.
- Se recupera en cierta medida la dimensión creativa del sujeto y el colectivo de trabajo.
Para poder desarrollar los últimos interrogantes: ¿En qué sentido los saberes
socialmente productivos pueden puede aportar al bienestar del colectivo de trabajo? Es
que reflexionaremos sobre lo siguiente:
1) Los SSP se constituyen como una estrategia de “inclusión de un colectivo de trabajo”
en un modelo de desarrollo productivo que excede la hegemonía. Esto es una
ESTRATEGIA DE RECONSTITUCIÓN DEL TEJIDO SOCIAL que había sido dañado
por la crisis (en el ejemplo presentado). La inclusión en el mundo laboral, como hemos
visto en otros trabajos prácticos, puede ser central para los sujetos y su salud/salud
mental.
2) Por la visibilización de los SSP se puede abordar aspectos que contribuyan al
bienestar de un colectivo de trabajo en tanto pueden…
- Generar procesos de legitimación propia de lxs trabajadorxs;
- Permitir recomponer experiencias laborales de orgullo y reconocimiento;
- Contribuir a recuperar o valorizar fragmentos de la identidad laboral colectiva olvidada
o negada;
- Poner en valor múltiples recorridos de lxs trabajadorxs que han permitido adquirir
saberes laborales (ya sea en espacios educativos formales o informales como la
experiencia, la transmisión generacional).
¿Cómo los SSP pueden complejizar nuestras intervenciones en tanto agentes de
salud/salud mental?
Al trabajar con la noción de SSP partimos de recuperar las potencialidades de lxs
trabajadorxs, sus experiencias, sus puntos de vista sobre los aprendizajes y su
identidad. Todos estos aspectos son centrales al pensar en la constitución de un
colectivo de trabajo, análisis, prácticas e intervenciones que pugnen por la garantía de
derechos en torno a la salud/salud mental en el ámbito laboral.
Referencias adicionales:
-Bordieu, P. (2011). Las estrategias de la reproducción social. Buenos Aires: Siglo XXI.
-Puiggrós, A. (2006). ¿Qué pasó en la Educación Argentina? Desde la conquista hasta
el menemismo. Buenos Aires, Argentina: Kapelusz.

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