2.0. Ingreso Al Empleo Público (Leído)

Unidad didáctica
Institucionalidad y Clasiﬁcación del

Empleo Público
Escuela Superior deAdministración Pública
ESAP
Unidad Didáctica
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
Autores:
Departamento Administrativo de la Función Pública y
Comisión Nacional del Servicio Civil.
Equipo de producción de la Subdirección Nacional de Proyección

Institucional - Dirección de Capacitación - ESAP
Corrección de estilo, acompañamiento pedagógico, diseño

instruccional, diseño gráfico y virtualización.
Fecha última revisión

Mayo 2023
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Contenido
Introducción .................................................................................................................................................................................................. 5
Instituciones en Materia de Empleo Público...........................................................................................................................6
1.1 Congreso de la República...................................................................................................................................................6
1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública..............................................6
1.1.2 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Nacional...........................8
1.1.3 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Territorial..........................8
1.2 Gobierno Nacional en Materia de Función Pública.........................................................................................9
1.3 Director del Departamento Administrativo de la Función Pública....................................................10
1.4 Comisión Nacional del Servicio Civil......................................................................................................................... 11
1.5 Asamblea Departamental............................................................................................................................................... 11
1.6 Gobernador ...............................................................................................................................................................................12
1.7 Concejo Municipal.................................................................................................................................................................12
1.8 Alcalde Distrital o Municipal...........................................................................................................................................13
1.9 Departamento Administrativo de la Función Pública................................................................................. 14
1.10 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP................................................................................. 15
1.10.1 Funciones de la ESAP.................................................................................................................................................... 15
1.11 Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC)...................................................................................................... 17
1.11.1 Funciones de la CNSC en Materia de Administración de la................................................................. 18

Carrera Administrativa............................................................................................................................................................. 18
1.11.2 Competencias Legales de la CNSC en Materia de Vigilancia del Sistema de Carrera

Administrativa........................................................................................................................................................................... 19
1.11.3 Jurisprudencia relevante sobre la CNSC.......................................................................................................... 20
1.12 Comisiones de Personal de las Entidades.......................................................................................................... 21
1.12.1 Conformación de la Comisión................................................................................................................................. 22
1.12.2 Elección de los Representantes de los Empleados................................................................................. 22
1.12.3 Funcionamiento de la Comisión de Personal............................................................................................. 25
1.12.4 Funciones de la Comisión de Personal........................................................................................................... 26
1.12.4.1 Reclamaciones Laborales...................................................................................................................................... 27
1.12.4.2 Reclamación por Encargo.................................................................................................................................... 29
1.12.4.3 Reclamación por Incorporación........................................................................................................................ 31
1.12.4.4 Reclamación por Desmejoramiento de las Condiciones Laborales........................................ 31
1.12.5 Decisiones de la Comisión de Personal.......................................................................................................... 33
1.12.6 Rechazo de Reclamaciones..................................................................................................................................... 35
1.12.6 Reclamación en Segunda Instancia ante la CNSC.................................................................................. 35
1.13 Jefe de Talento Humano................................................................................................................................................ 36
1.14 Ciudadanos Interesados en Participar a los Concursos de Méritos................................................. 39
Clasificación del Servidor Público.................................................................................................................................................43
2.1 Miembros de Corporaciones Públicas...................................................................................................................43

2.2 Trabajadores Oficiales......................................................................................................................................................43
2.3 Empleados Públicos......................................................................................................................................................... 44
2.4 De Elección Popular......................................................................................................................................................... 44
2.5 De Periodo Fijo.................................................................................................................................................................... 44
2.6 De Libre Nombramiento y Remoción...................................................................................................................45
2.7 De Carrera Administrativa.............................................................................................................................................46
2.8 Empleos Temporales........................................................................................................................................................46
Referencias...................................................................................................................................................................................................48
Unidad 2.
Introducción
La materialización del empleo público se ha venido desarrollando sobre la
base de una estructura institucional que conjuga normas, leyes, actores, compe-
tencias, atribuciones, procesos y procedimientos; de tal forma que el Estado, en su
rol de empleador, da garantías laborales a quienes se vinculan al servicio público y,
de otra parte, garantiza la continuidad de políticas y servicios, apalancado, princi-
palmente, en el mérito y la carrera administrativa, dando alcance, de esta manera,
a los preceptos constitucionales sobre la función pública.
En esta unidad se presentarán los principales actores que contribuyen al de-

sarrollo del empleo público en Colombia, tales como la Comisión Nacional del Ser-
vicio Civil, el Departamento Administrativo de la Función Pública, entre otros. Del
mismo modo, se abordarán aspectos legales, normativos y jurisprudenciales que
constituyen la base de la gestión del empleo público, los principios que la orientan
y situaciones que resultan de especial interés, tanto para las entidades públicas en
su quehacer, como para la revisión de casos en el ámbito jurídico.
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Unidad 2.
Instituciones en Materia de Empleo Público

En este tema se expone el modelo constitucional sobre las instituciones que
participan en materia de Función Pública, en los ámbitos nacional y territorial.
La Constitución adopta, de manera directa, decisiones concretas en diferen-

tes aspectos del régimen del servidor público y, también, faculta al legislador para
que desarrolle temas específicos de función pública. De igual manera, asigna a
diferentes autoridades nacionales y territoriales atribuciones o facultades especí-
ficas en este campo (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2022)
En consideración al carácter general del diplomado y a la amplitud y comple-

jidad del conjunto de disposiciones que integran el régimen jurídico de los servi-
dores públicos en el país -lo cual corresponde, en buena parte, a la conformación
de diferentes sistemas de carrera que cuentan con su propia regulación-, en este
acápite se describen únicamente los referentes constitucionales relacionados con
las instituciones de la función pública.
A continuación, se abordan someramente las instituciones previstas en la

Constitución para actuar en este ámbito.
1.1 Congreso de la República
Los desarrollos legislativos en materia de Función Pública se realizan a través

de leyes ordinarias, salvo contadas excepciones que exigen ser adoptadas o regu-
ladas a través de alguno de los tipos especiales previstos en la Constitución. Es el
caso de la fijación del régimen salarial y prestacional de los empleados públicos,
de los miembros del Congreso de la República y de la Fuerza Pública; y del régi-
men de prestaciones sociales mínimas de los trabajadores oficiales, las cuales se
abordan a través de una ley general.
Por esta condición, la regulación de los temas de Función Pública, con excep-
ción de los códigos o de las leyes generales, puede darse por el legislador ordinario
o por el legislador extraordinario.
1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública
La Constitución asigna al legislador el deber de adoptar medidas en distintos

aspectos de Función Pública, entre ellos:
• Expedir el estatuto del trabajo, en el que se debe tener en cuenta, por lo me-
nos, los principios mínimos fundamentales señalados en el artículo 53 de la
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7
Unidad 2.
Constitución.
• Reglamentar la composición y funcionamiento de la comisión permanente

que fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales.
• Atribuir funciones a las autoridades públicas y señalar la forma en que los

servidores, en general, ejercerán sus funciones.
• Establece la protección laboral especial a favor de la mujer trabajadora y a la

maternidad.
• Dictar las normas generales y señalar los objetivos y criterios a los cuales
debe sujetarse el Gobierno para fijar el régimen salarial y prestacional de los
empleados públicos, de los miembros del Congreso de la República y de la
fuerza pública, además del régimen de prestaciones sociales mínimas de los
trabajadores oficiales.
• Determinar la responsabilidad de los servidores públicos y la manera de ha-

cerla efectiva. Comprende los diferentes ámbitos de responsabilidad de los
mismos: disciplinaria, fiscal, civil, penal, acción de repetición, entre otros.
• Establecer un régimen disciplinario especial para las Fuerzas Militares, la Po-

licía Nacional y los servidores de la Fiscalía General de la Nación, la Contraloría
General de la República y la Procuraduría General de la Nación.
• Establecer las causales de retiro del servicio de los servidores públicos. Estas
se fijan, en ocasiones, de acuerdo con las especificidades de tipos específicos
de cargos o de las características de cada sistema de carrera.
• Establecer un régimen especial de carrera para las fuerzas militares, la Poli-

cía Nacional, la justicia penal militar, la Fiscalía General de la Nación, la Regis-
traduría Nacional del Estado Civil, la Contraloría General de la República, de
las contralorías territoriales y la Procuraduría General de la Nación.
• Establecer regímenes de prohibiciones, inhabilidades, incompatibilidades,

impedimentos y conflictos de interés para los servidores públicos.
• Señalar las excepciones en las cuales los servidores públicos podrán celebrar,
por sí o por interpuesta persona, o en representación de otro, contratos con
entidades públicas o con personas privadas que manejen o administren re-
cursos públicos.
4
Unidad 2.
• Establecer las excepciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
• Fijar los requisitos y condiciones para determinar los méritos y calidades de

los aspirantes para el ingreso a los cargos de carrera administrativa o para el
ascenso en los mismos.
• Fijar los requisitos y procedimientos para la elección de servidores públicos

atribuida a corporaciones públicas, en los que se garanticen los principios de
publicidad, transparencia, participación ciudadana, equidad de género y cri-
terios de mérito para su selección.
• Fijar criterios de clasificación de los empleos públicos.
• Adoptar los sistemas de nomenclatura de los empleos públicos.
1.1.2 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Nacional
• Crear los empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones del Se-
nado y de la Cámara de Representantes.
• Establecer las condiciones para la realización del concurso de méritos para

la escogencia del Registrador Nacional de Estado Civil.
• Señalar las funciones de administración y vigilancia de los sistemas de carre-

ra, a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
• Señalar las condiciones en las cuales el PGN puede imponer sanciones en

investigaciones por las infracciones en que incurran los servidores públicos.
1.1.3 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Territorial
• Fijar el período de los personeros municipales y determinar los funcionarios

a ser elegidos por el concejo municipal.
• Determinar las calidades, inhabilidades, incompatibilidades, fecha de pose-

sión, períodos de sesiones, faltas absolutas o temporales, causas de destitu-
ción y formas de llenar las vacantes de los ciudadanos que sean elegidos por
voto popular para el desempeño de funciones públicas en las entidades te-
rritoriales.
• Fijar el régimen de inhabilidades e incompatibilidades de los diputados, el
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5
Unidad 2.
cual no podrá ser menos estricto que el señalado para los congresistas en lo
que corresponda.
• Fijar el régimen sobre las calidades, requisitos, inhabilidades e incompatibi-

lidades de los gobernadores, el cual, en materia de inhabilidades e incompa-
tibilidades, no será menos estricto que el establecido para el Presidente de la
República.
• La ley determinará las calidades, inhabilidades e incompatibilidades de los

concejales.
• Señalar taxativamente los casos en los cuales el Presidente de la República

podrá suspender o destituir a los gobernadores y al alcalde mayor de Bogotá,
y en los que el Presidente de la República y los gobernadores podrán suspen-
der o destituir a los alcaldes.
• Establecer el régimen de prestaciones y de seguridad social de los miem-

bros de las asambleas departamentales.
• Determinar los casos en los que los concejales tengan derecho a honorarios
por su asistencia a sesiones de la corporación.
1.2 Gobierno Nacional en Materia de Función Pública
El artículo 115 de la Constitución dispone que el Presidente de la República

es Jefe de Estado, Jefe de Gobierno y Suprema Autoridad Administrativa; y que el
Gobierno Nacional está formado por el Presidente de la República, los ministros
del despacho y los directores de departamentos administrativos.
También, que el Presidente y el Ministro o Director de Departamento corres-

pondientes, en cada negocio particular, constituyen el Gobierno; y que ningún
acto del Presidente expedido en calidad de Jefe de Gobierno tendrá valor ni fuerza
alguna mientras no sea suscrito y comunicado por el Ministro del ramo respectivo
o por el Director del Departamento Administrativo correspondiente, quienes, por
el mismo hecho, se hacen responsables.
De esta forma, el Gobierno Nacional, en materia de Función Pública, lo con-

forman el Presidente de la República y el Director del Departamento Administra-
tivo de la Función Pública.
Por asignación constitucional expresa, al Gobierno, en materia de Función

pública, le corresponde:
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Unidad 2.
• Expedir los decretos generales en los que fije el régimen salarial y prestacio-
nal de los empleados públicos, de los miembros de la fuerza pública y de los
miembros del Congreso de la República.
• Además, le corresponde expedir los decretos generales que fijen el régimen

de prestaciones sociales mínimas de los trabajadores oficiales.
• Nombrar y remover libremente a sus agentes.
• Crear, fusionar o suprimir, conforme a la ley, los empleos que demande la

administración central, señalar sus funciones especiales y fijar sus dotaciones
y emolumentos.
• Ejercer la potestad reglamentaria en materia de Función Pública.
1.3 Director del Departamento Administrativo de la Función Pública
El Departamento Administrativo de la Función Pública fue creado en la Ley 19

de 1958. Su objetivo es formular las políticas, asesorar a las organizaciones y velar
por el cumplimiento de las normas en materia de gestión del talento humano al
servicio del Estado.
Son funciones constitucionales del Director del Departamento Administrati-

vo de la Función Pública, según lo que dispone el artículo 208 Superior:
• Ejercer como jefe de la Administración en su respectiva dependencia.
• Bajo la dirección del Presidente de la República, formular las políticas ati-

nentes a su despacho, dirigir la actividad administrativa y ejecutar la ley.
• Presentar al Congreso, dentro de los primeros quince días de cada legislatu-

ra, un informe sobre el estado de los negocios adscritos a su departamento
administrativo y sobre las reformas que considere convenientes.
• Atender los requerimientos de asistencia que le hagan las comisiones per-

manentes del Congreso.
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7
Unidad 2.
1.4 Comisión Nacional del Servicio Civil
El artículo 130 Superior contiene las únicas referencias constitucionales sobre

la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC.
Dicha Carta Política adopta tres aspectos específicos:
• Dispone la creación de la Comisión Nacional del Servicio Civil, como órgano

autónomo e independiente, del orden nacional y del más alto nivel en la estructu-
ra administrativa del Estado.
• Ordena la agrupación de los empleos públicos a través de sistemas de carre-

ra: los sistemas especiales y los demás que determine la ley.
• Asigna, de manera expresa, las atribuciones de la Comisión: la administración

y vigilancia de los sistemas de carrera, “salvo los que tengan carácter especial”.
El legislador, en ejercicio de su potestad de configuración normativa, regula

diferentes aspectos de la organización y funcionamiento de la Comisión, como el
número de integrantes, conformación, naturaleza jurídica, régimen, presupuesto,
funciones y estructura.
1.5 Asamblea Departamental
Corresponde a la asamblea departamental:
• Determinar las escalas de remuneración correspondientes a las distintas

categorías de empleos del departamento.
8
Unidad 2.
• Elegir al contralor departamental para un período de 4 años, el cual no de-

berá coincidir con el del respectivo gobernador.
• Establecer la estructura, planta de personal, funciones y escalas de remu-

neración en las distintas categorías de empleo, a iniciativa de los contralores.
• Expedir normas orgánicas para regular el presupuesto departamental y el

presupuesto anual de rentas y gastos.
1.6 Gobernador
En materia de Función Pública, le corresponde al gobernador:
• Crear, suprimir y fusionar los empleos de sus dependencias, señalar sus fun-
ciones especiales y fijar sus emolumentos con sujeción a la ley y a las ordenan-
zas respectivas. Esta es una función que constitucionalmente le corresponde
al gobernador, razón por la cual no precisa del otorgamiento de facultades
pro tempore para modificar la planta de empleos del departamento.
• Nombrar y remover libremente a los gerentes o directores de los estableci-

mientos públicos y de las empresas industriales o comerciales del Departa-
mento. Los representantes del departamento en las juntas directivas de tales
organismos y los directores o gerentes de los mismos son agentes del gober-
nador.
• Escoger, de las ternas enviadas por el jefe nacional respectivo, los gerentes
o jefes seccionales de los establecimientos públicos del orden nacional que
operen en el departamento, de acuerdo con la ley.
1.7 Concejo Municipal
Son atribuciones constitucionales del concejo municipal:
• Determinar las escalas de remuneración correspondientes a las distintas ca-

tegorías de empleos del municipio.
• Elegir al contralor municipal de ternas confirmadas por quienes obtengan

mayor puntaje en la convocatoria pública para el período establecido, el cual
no podrá coincidir con el del alcalde.
• Dictar las normas orgánicas del presupuesto y expedir anualmente el presu-

puesto de rentas y gastos.
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Unidad 2.
• Elegir personero para el período que fije la ley.
• Elegir a los demás funcionarios que determine la ley.
1.8 Alcalde Distrital o Municipal
Son atribuciones constitucionales del alcalde:
• Crear, suprimir o fusionar los empleos de sus dependencias, señalarles fun-

ciones especiales y fijar sus emolumentos, con arreglo a los acuerdos corres-
pondientes. Está en una función que constitucionalmente le corresponde al
alcalde, razón por la cual no precisa del otorgamiento de facultades pro tem-
pore para modificar la planta de empleos del municipio.
• Nombrar y remover a los funcionarios bajo su dependencia.
• Nombrar y remover a los gerentes o directores de los establecimientos pú-

blicos y las empresas industriales o comerciales de carácter local, de acuerdo
con las disposiciones pertinentes.
• Ordenar los gastos municipales de acuerdo con el plan de inversión y el pre-

supuesto.
Unidad 2.
1.9 Departamento Administrativo de la Función Pública
Es un organismo del sector central de la administración pública pertenecien-

te a la rama ejecutiva del poder público en el orden nacional. Su organización y
funcionamiento se dan en los términos señalados en el artículo 65 de la Ley 489
de 1998.
Como Departamento Administrativo, es cabeza del sector de Función Públi-

ca y, en este sentido, le corresponde formular, implementar, hacer seguimiento
y evaluación a las políticas públicas relacionadas con la gestión estratégica del
talento humano, el desarrollo de la democratización de la gestión pública y el ser-
vicio al ciudadano, así como el fortalecimiento de las capacidades de los servidores
de las entidades y organismos del Estado, teniendo en cuenta su organización y
funcionamiento.
En relación con la promoción del mérito, la Función Pública cumple los si-
guientes roles (Decreto 430 de 2016):
• Emitir concepto técnico a las reformas de plantas de empleos de las entida-

des de la rama ejecutiva del orden nacional.
• Asesorar e impartir lineamientos para el diseño de las estructuras adminis-

trativas y las plantas de personal de las entidades de la rama ejecutiva del
orden territorial, nacional y demás entidades del Estado, teniendo en cuenta
sus particularidades y características. A diferencia de la función anterior, si,
por ejemplo, una entidad territorial decide modificar su planta de personal,
no requiere autorización por parte de Función Pública, pero este organismo
sí está en condiciones de brindar herramientas técnicas para que este proce-
so se haga conforme a la normatividad vigente.
• Proponer, diseñar, ejecutar y evaluar la política de empleo público y de ges-

tión del talento humano del Estado en lo correspondiente a la planeación, el
ingreso, la permanencia, el desarrollo, los estímulos, la evaluación y el retiro
de los servidores públicos, observando el principio del mérito en igualdad de
condiciones y las competencias laborales.
• Adoptar instrumentos de gestión destinados a definir los puestos de trabajo,

las funciones, los requisitos y las competencias necesarias para el desempeño
de los empleos.
• Formular planes estratégicos del talento humano e impartir lineamientos

para su implementación por los organismos y entidades de la rama ejecutiva.
15 11
Unidad 2.
• Orientar el diseño e implementación de instrumentos para el ingreso por

mérito y la evaluación de los servidores que ocupan empleos de gerencia pú-
blica en la rama ejecutiva y en los demás que disponga la Constitución Políti-
ca o la ley, el reglamento o el Presidente de la República.
• Hacer seguimiento al cumplimiento y aplicación por parte de las unidades y

comisiones de personal de las normas generales en materia de empleo públi-
co, fomentar su profesionalización e identificar sus fortalezas y brechas.
• Asesorar a las entidades públicas en la elaboración y/o actualización de los

manuales de funciones y de competencias laborales.
• Apoyar a la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) en el ejercicio sus

funciones mediante el suministro de información, envío del Plan Anual de
Empleos Vacantes y formular los parámetros con los cuales adoptará los ins-
trumentos para la evaluación del desempeño de los servidores públicos.
Consulte los siguientes enlaces:
• Manual de Estructura del Estado

Colombiano.
• Plan Anual de Vacantes.
• Estructura del DAFP.
1.10 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP
En los términos del Decreto 219 de 2004, la Escuela Superior de Administra-

ción Pública (ESAP) es un establecimiento público del orden nacional, de carác-
ter universitario, adscrito al Departamento Administrativo de la Función Pública,
dotado de personería jurídica, autonomía académica, administrativa y financiera,
con patrimonio independiente y que integra el sector administrativo de la función
pública.
Tiene como objeto la capacitación, formación y desarrollo, desde el contexto

de la investigación, docencia y extensión universitaria, de los valores, capacidades
y conocimientos de la administración y gestión de lo público, que propendan a la
transformación del Estado y el ciudadano.
1.10.1 Funciones de la ESAP
• Propender a la permanente difusión de la Constitución Política, resaltando

los principios que rigen la función pública y administrativa.
12
Unidad 2.
• Promover la unidad nacional, la descentralización, la integración territorial

y la cooperación interinstitucional, con miras a que las diversas regiones del
país dispongan del talento humano y de los conocimientos y tecnologías ad-
ministrativas apropiadas que les permitan atender adecuadamente sus ne-
cesidades.
• Crear, desarrollar y difundir el conocimiento científico y tecnológico, orien-

tado a consolidar los campos del saber propios de la administración y de la
gestión pública en todos sus órdenes.
• Adelantar programas curriculares de formación en educación superior, con-

ducentes al fortalecimiento de los campos del saber propios de la Adminis-
tración Pública y al desarrollo de habilidades para desempeños profesionales
en sus campos de aplicación.
• Realizar investigaciones y estudios de los problemas nacionales de natu-

raleza administrativa, que permitan el conocimiento de las situaciones que
afronta la administración pública en sus distintos niveles y órdenes y que sir-
van como instrumento para la formulación de políticas públicas.
• Divulgar el resultado de las investigaciones y estudios que realice y consti-

tuirse en centro de información y difusión de las ciencias y técnicas concer-
nientes a la Administración Pública.
• Generar, innovar y difundir tecnologías mediante actividades de extensión,

tales como la consultoría, la asesoría, la capacitación y la divulgación en el
campo científico-tecnológico de la administración pública.
• Formular el Plan Nacional de Capacitación de Servidores Públicos de acuer-

do con las directrices que trace el Gobierno Nacional a través del Departa-
mento Administrativo de la Función Pública.
• Realizar, en los términos de ley, concursos para ingreso al servicio público

y brindar capacitación y asesoría en materia de carrera administrativa a los
organismos de las ramas del poder público y sus funcionarios, para lo cual
podrá suscribir contratos y/o convenios con dichas entidades públicas.
• Actuar como órgano consultivo para diagnosticar, estudiar y proponer solu-

ciones a problemas de racionalización y modernización de la administración
pública.
• Desarrollar el programa “Escuela de Alto Gobierno” e impartir la inducción
17
13
Unidad 2.
al servicio público. También, prestar apoyo a la alta gerencia de la adminis-

tración pública, bajo la coordinación del Departamento Administrativo de la
Función Pública.
• Impulsar los procesos de descentralización administrativa y apoyo a la ges-

tión local y regional, a través de las Direcciones Territoriales, las cuales tendrán
cobertura nacional y su distribución será determinada por el Consejo Direc-
tivo Nacional.
1.11 Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC)
La Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) es un órgano constitucional

autónomo e independiente del más alto nivel en la estructura del Estado colom-
biano, está reglamentada por la Ley 909 de 2004 y, de acuerdo con el artículo 130
de la Constitución Política, es «responsable de la administración y vigilancia de las
carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter
especial».
La CNSC tiene las siguientes características:
• Órgano permanente.
• Del orden nacional.
• Independiente de las ramas del poder público.
• Personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio.
La misión de la CNSC es garantizar, a través del mérito, que las entidades pú-
blicas cuenten con servidores de carrera competentes y comprometidos con los
objetivos institucionales y el logro de los fines del Estado.
La función de la CNSC en la garantía y vigilancia del mérito en el empleo

público, atendiendo los siguientes principios (artículo 3 del Acuerdo 01 de 2004
CNSC):
• Objetividad.
• Independencia.
• Imparcialidad.
Como entidad garante del mérito, promueve la participación ciudadana para

el ingreso y la permanencia en la carrera administrativa a través de:
14
Unidad 2.
• Convocatoria: Divulgación y realización de los procesos de selección, que

pueden realizarse directamente por la CNSC o a través de operadores como
universidades públicas, privadas o instituciones de educación superior con-
tratadas para tal fin.
• Doctrina: Circulares instructivas y lineamientos emitidos sobre temas de

carrera administrativa.
• Vigilancia del cumplimiento de normas de carrera administrativa: En virtud

de esta función, la CNSC puede verificar el correcto desarrollo de los procesos
de selección por mérito, así como tramitar y decidir reclamaciones relacio-
nadas con los concursos, la violación de las normas de carrera y velar por la
adecuada aplicación de las normas sobre evaluación de desempeño laboral.
1.11.1 Funciones de la CNSC en Materia de Administración de la

Carrera Administrativa
• Establecer los lineamientos generales con que se desarrollarán los procesos

de selección para la provisión de los empleos de carrera administrativa de las
entidades que hacen parte de los sistemas general y específico de la misma.
• Acreditar a las entidades para la realización de procesos de selección y esta-

blecer las tarifas para contratar los concursos.
• Elaborar las convocatorias a concurso para el desempeño de empleos públi-

cos de carrera, de acuerdo con los términos y condiciones que establezcan la
ley y el reglamento.
• Establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de las normas so-

bre evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa.
• Administrar las bases de datos del banco nacional de listas de elegibles; el

banco de datos de exempleados con derechos de carrera cuyos cargos hayan
sido suprimidos y que hubieren optado por ser incorporados; y el banco de
datos de empleados de carrera desplazados por razones de violencia.
• Remitir a las entidades, de oficio o a solicitud de los respectivos nominado-

res, las listas de personas con las cuales se deben proveer los empleos de ca-
rrera administrativa que se encuentren vacantes definitivamente, de confor-
midad con la información que repose en los bancos de datos que administra
la CNSC.
19 15
Unidad 2.
• Administrar, organizar y actualizar el registro público de empleados inscritos

en carrera administrativa y expedir las certificaciones correspondientes.
• Expedir circulares instructivas para la correcta aplicación de las normas que

regulan la carrera administrativa.
• Realizar los procesos de selección para el ingreso al empleo público a través

de las universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior que
contrate para tal fin.
1.11.2 Competencias Legales de la CNSC en Materia de Vigilancia del Siste-

ma de Carrera Administrativa
1. La Comisión podrá, en cualquier momento dentro de una convocatoria,

adelantar acciones de verificación y control de la gestión de los procesos, con
el fin de observar su adecuación o no al principio de mérito. La Comisión pue-
de, dado el caso, suspender cautelarmente el respectivo proceso.
2. Dejar sin efecto, total o parcialmente, los procesos de selección cuando se

compruebe la ocurrencia de irregularidades, siempre y cuando no se hayan
producido actos administrativos de contenido particular y concreto relacio-
nados con los derechos de carrera, salvo que la irregularidad sea atribuible al
seleccionado.
3. Recibir las quejas, reclamos y peticiones escritas, y, en virtud de ellas u ofi-

ciosamente, realizar las investigaciones por violación de las normas de carrera
que estime necesarias y resolverlas observando los principios de celeridad,
eficacia, economía e imparcialidad.
4. Resolver en segunda instancia las reclamaciones que sean sometidas a su

conocimiento.
5. Conocer de las reclamaciones sobre inscripciones en el registro de emplea-

dos públicos de los empleados de carrera administrativa a quienes se les apli-
ca la correspondiente ley.
6. Velar por la aplicación correcta de los procedimientos de evaluación del

desempeño de los empleados de carrera.
7. Poner en conocimiento de las autoridades competentes los hechos cons-

titutivos de violación de las normas de carrera, para efectos de establecer las
responsabilidades disciplinarias, fiscales y penales a que haya lugar.
16
Unidad 2.
8. Tomar las medidas y acciones necesarias para garantizar la correcta apli-

cación de los principios de mérito e igualdad en el ingreso y en el desarrollo
de la carrera de los empleados públicos, de acuerdo con lo previsto en la ley.
1.11.3 Jurisprudencia relevante sobre la CNSC
• Sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional.
En esta sentencia la Corte Constitucional se pronunció sobre la naturaleza de

la CNSC como órgano constitucional único, autónomo e independiente, que no
forma parte de ninguna de las ramas del poder público.
“(…) Entre tales órganos se encuentra, con su mismo nivel e importancia, y de

ninguna manera como un apéndice del Gobierno, la Comisión Nacional del Servi-
cio Civil, que es la entidad responsable, según las voces del artículo 130 de la Cons-
titución, de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos,
salvo las que, como la judicial, tengan carácter especial”.
Es decir, para el ascenso dentro de los empleos y para el retiro del servicio,
el criterio consistió en prever un sistema, coordinado y armónico, técnicamente
organizado, confiado a un organismo único de nivel nacional y con jurisdicción
en todo el territorio, que garantice la efectividad del ordenamiento constitucional
en la materia. Lo anterior, teniendo en cuenta la consagración constitucional de la
carrera administrativa como la regla general para la provisión de los empleos en
los órganos y entidades del Estado.
• Sentencia C-1262 de 2005 de la Corte Constitucional.
En esta sentencia el Alto Tribunal se pronunció acerca de la importancia del méri-

to y los concursos como ingredientes principales del régimen de carrera administrativa.
21
Unidad 2.
Este pronunciamiento constituye un importante esfuerzo en la erradicación

de las prácticas clientelistas y de nepotismo, características en el sistema político
colombiano a la hora de la provisión de empleos en la administración pública.
Por su importancia, se comparte el siguiente texto de la sentencia:
“(…) la carrera y el sistema de concurso de méritos constituyen (…) un siste-

ma técnico de administración de personal y un mecanismo de promoción de los
principios de igualdad e imparcialidad, en cuanto garantizan que, a la organiza-
ción estatal, y concretamente a la función pública, accedan los mejores y los más
capaces funcionarios, [descartándose], de manera definitiva, la inclusión de otros
factores de valoración que repugnan a la esencia misma del Estado Social de De-
recho, tales como el clientelismo, el favoritismo y el nepotismo que, por lo demás,
se identifican en el área de la sociología política, el derecho público y la ciencia
administrativa como criterios de selección de personal que se contraponen a los
nuevos roles del Estado contemporáneo y que afectan en gran medida su proceso
de modernización y racionalización, el cual resulta consustancial a la consecución
y cumplimiento de los deberes públicos".
1.12 Comisiones de Personal de las Entidades
Es uno de los órganos de dirección y gestión del empleo público y de la ge-

rencia pública, colegiado y de carácter bipartito, que contribuye en el respeto por
las normas y los derechos de carrera de los empleados públicos y guía a la res-
pectiva entidad hacia el trabajo en equipo mediante procesos de capacitación,
formación y diagnóstico del clima organizacional. Está conformada por dos (2) re-
presentantes de la entidad designados por el nominador y dos (2) representantes
de los empleados elegidos por votación directa de estos.
Por mandato legal, en todas las entidades u organismos regulados por la Ley
909 de 2004, deberá existir una Comisión de Personal. Las entidades, que debido
a su estructura organizacional cuenten con regionales o seccionales, deberán con-
formar Comisiones de Personal en cada una de ellas, así como una Comisión de
Personal Nacional de la entidad u organismo.
Actúa como primera instancia de la Comisión Nacional del Servicio Civil, a

efectos de resolver reclamaciones por encargo, incorporación y desmejoramiento
de las condiciones laborales, y en única instancia sobre reclamación por inconfor-
midad frente a los compromisos laborales. (Circular N° 027 de 2019 de la CNSC)
Consulte aquí la cartilla: Comisiones de

Personal 2020.
Unidad 2.
1.12.1 Conformación de la Comisión
Está conformada por dos (2) representantes de la entidad designados por el

nominador y dos (2) representantes de los empleados elegidos por votación directa.
Conforme lo dispone el numeral 1° del artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y el

artículo 2.2.14.1.1. del Decreto 1083 de 2015 –“Por medio del cual se expide el Decre-
to Único Reglamentario del Sector de Función Pública”–, modificado por el artí-
culo 3 del Decreto 468 de 2020, en todas las entidades del Estado debe existir una
Comisión de Personal, órgano integrado por dos (2) representantes de la entidad
designados por el nominador y dos (2) representantes de los empleados elegidos
por votación directa de estos.
Los representantes del nominador pueden ser empleados de libre nombra-

miento y remoción o de carrera administrativa. Se deben excluir al jefe de la uni-
dad de personal y al jefe de control interno, o quienes hagan sus veces, puesto que
el primero, de conformidad con lo previsto en el inciso tercero del numeral 1° del
artículo 16 de la Ley 909 de 2004, funge como Secretario técnico de la Comisión de
Personal y no tendrá derecho a voto, según lo dispuesto en el artículo 2.2.14.1.3 del
Decreto 1083 de 2015; y el segundo, de conformidad con lo estipulado en el inciso
segundo del numeral 1° del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, es el encargado de
dirimir los empates que se presenten en la adopción de las decisiones por parte de
la Comisión de Personal.
1.12.2 Elección de los Representantes de los Empleados
Con una antelación no inferior a (30) días hábiles al vencimiento del periodo
para el cual fueron elegidos los representantes de los empleados ante la Comisión
de Personal, el jefe de la entidad o de la dependencia regional o seccional, según
sea el caso, deberá convocar a elección de la nueva comisión. La convocatoria para
la elección de los dos (2) representantes deberá ser divulgada ampliamente, con
el fin de garantizar, promover y estimular la participación de todos los servidores
de la entidad, para lo que pueden apoyarse en los medios electrónicos de que dis-
pongan (página web, correo electrónico, intranet, entre otros).
Así mismo, deberá contener por lo menos la siguiente información:
• Fecha y objeto de la convocatoria.
• Funciones de la Comisión de Personal.
• Requisitos de los aspirantes.
23
19
Unidad 2.
• Dependencia para la inscripción.
• Requisitos y plazos de inscripción.
• Lugar, día y hora de apertura y cierre de jornada de votación y del escrutinio

y comunicación de la elección.
El proceso de elección de los representantes de los empleados está precisado

en el Decreto 1083 de 2015 y las normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
Estos son elegidos por votación directa de los empleados, para un periodo de dos
(2) años, contados a partir de la fecha de comunicación de la elección.
Los representantes de los empleados, por regla general, deben ser servidores
de carrera. No obstante, por situaciones especiales que se pueden presentar en el
proceso de elección, la entidad puede habilitar a los provisionales.
• Inscripción de candidatos: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la divul-

gación de la convocatoria podrá inscribirse quien cumpla con los siguientes requi-
sitos:
- Ser servidor de carrera.
- No haber sido sancionado disciplinariamente en el último año.
• Divulgación de la lista de inscritos: Al día hábil siguiente al vencimiento del

término de inscripción.
• Elección de los jurados: Dentro de los tres (3) días siguientes a la divulgación
del listado de candidatos. Corresponderá a los jurados de votación:
- Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de votación.
- Revisar la urna.
- Instalar la mesa de votación.
- Vigilar el proceso de votación.
• Publicación de lista general de votantes: Dentro de los dos (2) días anteriores
a la elección. Pueden participar como electores:
- Los servidores de carrera.
20
Unidad 2.
- Los servidores de periodo.
- Los servidores de libre nombramiento y remoción.
- Los servidores de elección popular.
• Jornada de votación y escrutinio: Deberá efectuarse en un solo día, en el lu-

gar, fecha y horas de apertura y cierre previamente establecidos en la convocato-
ria. También podrá hacerse de forma virtual, conforme concepto de la CNSC.
Pueden participar en calidad de electores todos aquellos servidores que des-

empeñen un empleo público, siempre que estén dentro de los clasificados en el
artículo 1° de la Ley 909 de 2004, como son: i) empleos de carrera: servidores de
carrera, en periodo de prueba y vinculados mediante nombramiento provisional;
ii) empleos de periodo fijo; iii) empleos de libre nombramiento y remoción; y iv)
empleos temporales.
• Situaciones especiales: Podrán participar como candidatos y electores los

servidores vinculados a la entidad a través de nombramiento provisional, si se pre-
senta alguna de las siguientes situaciones:
- Cuando en una entidad no hayan empleados de carrera o el número de es-

tos no haga posible cumplir con el número mínimo de inscritos que reúnan
los requisitos.
- Cuando a pesar de existir servidores de carrera que cumplan con los requi-
sitos, no se inscribe el número mínimo de candidatos en la etapa inicial ni en
la prórroga.
• Que, aun permitiendo la participación de los provisionales, resulten entre

dos y tres candidatos inscritos: Con el fin de garantizar la conformación de la co-
misión de personal, si solo se inscriben dos (2) candidatos, se adelantará el proceso
de elección y se dejará constancia de que no habrá suplentes con quienes suplir,
valga la redundancia, las vacancias temporales o definitivas.
• Que, aun permitiendo la participación de los provisionales, no se presenten

candidatos o solo se inscriba uno: Existe una imposibilidad material de adelantar
el proceso electoral si, aun convocando a los servidores provisionales, no se presen-
tan candidatos o solo se inscribe uno (1).
• Situación excepcional para reelección de los representantes de los emplea-
25
21
Unidad 2.
dos: La CNSC, en su criterio unificado sobre comisiones de personal de fecha 22

de mayo de 2018, precisó que el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 no prohibió la
reelección inmediata de los representantes de los empleados ante la comisión de
personal, razón por la cual, y únicamente como excepción, se puede permitir la
participación y la elección de los representantes de los empleados para el periodo
siguiente cuando en la entidad no existan suficientes servidores de carrera, ni en
provisionalidad, que permita efectuar el relevo de los representantes, esto para
garantizar la conformación y subsistencia de la comisión de personal.
• Imposibilidad de conformación de la comisión de personal cuando el nú-

mero de servidores que integran la planta de personal en la entidad pública es
insuficiente: Este escenario se puede presentar cuando no existen suficientes ser-
vidores de libre nombramiento y remoción o de carrera que puedan ser designa-
dos por el nominador como representantes de la entidad, o no existan suficientes
empleados de carrera o en provisionalidad que puedan postularse a las elecciones
para escoger los representantes de los empleados, motivo por el cual no se podría
exigir a la entidad el cumplimiento de lo previsto en el artículo 16 de la Ley 909 de
2004.
• No conformación de la comisión de personal: Tendrá como consecuencia

la falta de la primera instancia que conozca de las reclamaciones laborales que
pretendan presentar los servidores de carrera en los asuntos de competencia de
dicho organismo colegiado.
1.12.3 Funcionamiento de la Comisión de Personal
Conforme lo estipula el artículo 2.2.14.1.1 del Decreto 1083 de 2015, modificado

por el artículo 3 del Decreto 498 de 2020, corresponde a las Comisiones de Perso-
nal establecer su reglamento de funcionamiento, que deberá estar conforme a las
disposiciones contenidas en el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y en el Decreto
1083 de 2015, y ser consecuente con la naturaleza y las funciones de la Comisión
de Personal.
Por mandato legal, el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 establece que las Co-
misiones de Personal deben reunirse por lo menos una vez al mes. Las reuniones
pueden ser convocadas por cualquiera de sus miembros o por el secretario técni-
co de esta, y podrán ser presenciales o virtuales.
La Secretaría Técnica indagará a los comisionados sobre los temas a tratar en

la reunión, con el propósito de que el presidente efectúe la citación para la sesión
y establezca el orden del día. Si no existen temas a tratar, y así lo expresan los co-
misionados por cualquier medio que pueda evidenciarse, se entenderá efectuada
22
Unidad 2.
la reunión y se levantará un acta en la que conste dicha situación; salvo aquellos

casos en los cuales, aunque no se haya agendado ningún tema, exista interés en
realizar la reunión y se cite a los comisionados.
Los suplentes de los representantes de los empleados ante la Comisión de
Personal no pueden votar en los asuntos de la competencia del órgano colegiado.
Los únicos habilitados para ejercer esta actuación son los dos (2) representantes
de la entidad designados por el nominador y los dos (2) representantes principales
de los empleados.
1.12.4 Funciones de la Comisión de Personal
• Funciones de vigilancia:
- Velar porque los procesos de selección para la provisión de empleo y de

evaluación del desempeño se realicen conforme con lo establecido en las
normas y procedimientos legales y los lineamientos señalados por la Comi-
sión Nacional del Servicio Civil.
- Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil la exclusión de la lista de

elegibles de las personas que hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos
exigidos o con violación de las leyes o reglamentos que regulan la carrera
administrativa. Sobre estas solicitudes de exclusión, la Comisión de Personal
es la única autorizada para estudiarlas y solicitarlas a la Comisión Nacional
del Servicio Civil. Deben estar fundamentadas por una causal que se en-
cuentre comprobada por parte de la Comisión de Personal y no sobre cau-
sales infundadas o indeterminadas.
- Informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil de todas las incidencias

que se produzcan en los procesos de selección, evaluación del desempeño y
de los encargos.
- Trimestralmente enviarán un informe detallado de sus actuaciones y del

cumplimiento de sus funciones.
• Funciones participativas:
- Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación, en

el de estímulos y en su seguimiento.
- Proponer la formulación de programas para el diagnóstico y medición del

clima organizacional.
• Funciones frente a las reclamaciones:
27 23
Unidad 2.
La comisión de personal debe conocer en primera instancia de las reclama-

ciones que presenten los empleados por:
- Derecho preferencial de incorporación o sus efectos.
- Desmejoramiento de condiciones laborales.
- Encargos.
Además, debe resolver las reclamaciones u objeciones que se presenten por

inconformidad con los compromisos concertados para la evaluación del desem-
peño laboral, siendo la Comisión de Personal única instancia en estos procesos.
1.12.4.1 Reclamaciones Laborales
Una reclamación laboral es un derecho que tienen los servidores de carrera

administrativa. Este puede ser activado cuando el servidor considera que existe
vulneración frente a sus derechos de carrera como incorporación, desmejora-
miento de condiciones laborales, derecho preferencial de encargo, o por inconfor-
midad frente a los compromisos laborales.
De conformidad con los literales d) y e) del numeral 2 del artículo 16 de la Ley

909 de 2004, las Comisiones de Personal conocerán en primera instancia las recla-
maciones que formulen los empleados de carrera por:
- Reclamación por derecho preferencial de incorporación o por desmejora-

miento de las condiciones laborales por efecto de la incorporación.
- Reclamación por desmejoramiento de las condiciones laborales.
- Reclamación por derecho preferencial de encargo.
Estas reclamaciones deberán ser conocidas en segunda instancia por la Co-

misión Nacional del Servicio Civil (CNSC), conforme se estableció en el literal d) del
artículo 12 de la Ley 909 de 2004.
Cuando se presente inconformidad frente a los compromisos laborales en la

Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), las Comisiones de Personal procederán
como única instancia.
El artículo 4 del Decreto Ley 760 de 2005 determina que las reclamaciones
24
Unidad 2.
que se formulen ante las Comisiones de Personal de las entidades y la CNSC, pue-
den presentarse por cualquier medio y deben contener, por lo menos, la siguiente
información:
- Órgano al que se dirige.
- Nombres y apellidos completos del peticionario y de su representante o

apoderado, si es el caso, con indicación del documento de identidad y de la
dirección.
- Objeto de la reclamación.
- Razones en que se apoya.
- Pruebas que pretende hacer valer.
- Fecha en que sucedieron los hechos que fundamentan la reclamación.
- Suscripción de la reclamación.
Las reclamaciones se presentarán por cualquier medio (verbal, escrito o co-

rreo electrónico, entre otros). En caso de ser verbal, la persona que la recibe deberá
elevarla a escrito y sugerir que sea firmada.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 31 del Decreto Ley 760 de 2005, el tér-

mino para la presentación de las reclamaciones laborales en primera instancia por
efectos de la incorporación es de cinco (5) días hábiles siguientes a la comunica-
ción de la supresión del cargo.
Respecto al término para interponer las reclamaciones por desmejoramiento

de las condiciones laborales y los encargos, el plazo para presentarlas en oportu-
nidad es de diez (10) días hábiles contados a partir del momento de la publicidad
del acto lesivo, o del conocimiento del mismo cuando no se haya dado la debida
publicidad.
El Decreto Ley 760 de 2005 no estipula el término para presentar en oportu-

nidad las reclamaciones por desmejoramiento de las condiciones laborales y las
reclamaciones por encargo, por lo que resulta apropiado recurrir a lo señalado en
el artículo 47 ibídem, norma que señala la posibilidad de aplicar las disposiciones
contenidas en el Código Contencioso Administrativo, hoy comprendidas en el Có-
digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo – Ley
1437 de 2011.
29
25
Unidad 2.
Recibida la reclamación laboral, corresponde a la Comisión de Personal, en

primera instancia, el deber de verificar que esta acredite la totalidad de los requi-
sitos de forma y de los requisitos de oportunidad. En caso de que la misma no los
cumpla, se debe dar aplicación a lo señalado en el inciso primero del artículo 5º del
Decreto Ley 760 de 2005, disponiendo mediante acto administrativo su archivo.
Frente a esta determinación, SOLO procede RECURSO DE REPOSICIÓN, mis-

mo que debe ser interpuesto y tramitado en los términos del Código de Procedi-
miento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo (Ley 1437 de 2011), de
forma exclusiva y excluyente por la Comisión de Personal de la entidad.
Si la reclamación laboral resulta procedente (esto es cuando acredite los re-

quisitos de forma y oportunidad), corresponderá a la Comisión de Personal pro-
nunciarse de fondo sobre el objeto de la reclamación.
Agotada la primera instancia, el servidor de carrera tendrá la oportunidad de

interponer impugnación ante la CNSC, la cual verificará, respecto de esta, el cum-
plimiento de los requisitos de forma y oportunidad antes señalados.
Si, por alguna circunstancia, al momento en que se suscite la necesidad de

reclamación la entidad no cuenta con Comisión de Personal debidamente confor-
mada, al margen de las acciones correctivas y de orden sancionatorio que podrían
ser adoptadas por tal motivo, el término para interponer la reclamación laboral co-
menzará a contar desde el momento en que la entidad la constituya. No obstante,
el servidor de carrera que se considere legitimado para reclamar, podrá acudir en
única instancia ante la CNSC.
1.12.4.2 Reclamación por Encargo
El encargo ha sido concebido como: (i) instrumento de movilidad laboral per-

sonal de los empleados que se encuentren en servicio activo; (ii) situación admi-
nistrativa; (iii) forma de provisión transitoria de un empleo; y (iv) derecho preferen-
cial de promoción o ascenso temporal de los servidores de carrera administrativa:
• Instrumento de movilidad laboral personal de los empleados que se en-

cuentren en servicio activo: Los empleados podrán ser encargados para
asumir parcial o totalmente las funciones de empleos diferentes de aquellos
para los cuales han sido nombrados, por ausencia temporal o definitiva del
titular, desvinculándose temporalmente de las propias de su cargo.
• Como situación administrativa: De conformidad con lo establecido en el

artículo 2.2.5.5.1 del Decreto 648 de 2017, el ejercicio de funciones de otro
26
Unidad 2.
empleo por encargo, se constituye en una situación administrativa. El encar-

go no interrumpe el tiempo de servicio para efectos de la antigüedad en el
empleo del cual es titular, ni afecta los derechos de carrera del empleado.
• Como forma de provisión del empleo: El encargo es un mecanismo transi-

torio para suplir vacancias temporales o definitivas, no sólo de empleos de
carrera sino también de libre nombramiento y remoción.
• Como derecho preferencial de promoción o ascenso temporal de los servi-

dores de carrera administrativa: Para los empleados con derechos de carre-
ra, el encargo es un derecho preferencial, siempre y cuando se cumplan los
requisitos previstos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, modificado por
el artículo 1º de la Ley 1960 de 2019.
El mencionado artículo dispone que:
“Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera ad-

ministrativa, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados en estos,
si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para
su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su
última evaluación del desempeño es sobresaliente. En el evento en que no haya
empleados de carrera con evaluación sobresaliente, el encargo deberá recaer en
quienes tengan las más altas calificaciones descendiendo del nivel sobresaliente
al satisfactorio, de conformidad con el sistema de evaluación que estén aplicando
las entidades. Adicionalmente, el empleado a cumplir el encargo deberá reunir las
condiciones y requisitos previstos en la ley. El encargo deberá recaer en un em-
pleado que se encuentre desempeñando el cargo inmediatamente inferior de la
planta de personal de la entidad…”.
El servidor de carrera que sienta violentado su derecho preferencial a encar-

go, con la expedición de un acto administrativo de nombramiento en encargo o
en provisionalidad en el empleo de su interés, podrá presentar reclamación ante la
Comisión de Personal, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la publicidad
o conocimiento del acto lesivo, considerado como el acto de nombramiento en
encargo o provisionalidad.
Nota: No procede la reclamación frente a estudios de verificación de requisi-

tos ni contra un acto administrativo de prórroga de nombramiento, por lo que esta
clase de reclamaciones deberán ser rechazadas por improcedentes.
27
31
Unidad 2.
1.12.4.3 Reclamación por Incorporación
Suprimido un empleo, el servidor de carrera tiene derecho a presentar re-

clamación cuando considere que ha sido vulnerado su derecho preferencial a la
incorporación, o porque habiendo sido incorporado, dicha incorporación no se dio
en un empleo igual o equivalente en los términos del artículo 2.2.11.2.3 del Decreto
1083 de 2015.
Se deberá interponer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la comu-
nicación de supresión del empleo en la que se informe sobre la imposibilidad de
incorporación a la nueva planta o a la comunicación del acto de la incorporación
estimada indebida o irregular.
Conforme al artículo 31 del Decreto Ley 760 de 2005, el término para que la
Comisión de Personal adopte una decisión será de ocho (8) días hábiles.
1.12.4.4 Reclamación por Desmejoramiento de las Condiciones Laborales
Si bien la legislación vigente no ha definido qué debe entenderse por desme-

joramiento de las condiciones laborales, es viable acudir a la jurisprudencia que,
sobre el particular, han proferido las alta Cortes.
En ese sentido, la Corte Constitucional en sentencia T-715 de 1996 señaló:
“En algunas sentencias, la Corte ha sostenido que la expresión "desmejora-

miento de las condiciones laborales" tiene un significado amplio y no puede en-
tenderse como referida únicamente al puesto de trabajo, en forma aislada del con-
texto en el que se presenta. Así, en la sentencia C-356 de 1994 (M.P. Fabio Morón
Díaz), se manifiesta que, al estudiar la prohibición de desfavorecer las condiciones
de trabajo a través de un traslado, se ha de tener presente que éstas "pueden ser
tanto de naturaleza objetiva como subjetiva, estas últimas relacionadas con obli-
gaciones familiares o especiales circunstancias personales o sociales, y aquellas
que involucran el salario, la categoría de los empleos o las condiciones materiales
del empleo. Adicionalmente, el movimiento de personal comentado no proviene
de un poder discrecional o arbitrario de la administración, puesto que de una par-
te se debe consultar "necesidades del servicio", y, de otra, no puede implicar con-
diciones menos favorables para el empleado".
Igualmente, en la sentencia T-483 de 1993 (MP. José Gregorio Hernández Ga-

lindo) se expresa:
Unidad 2.
"Ha advertido esta Corte que el llamado jus variandi -entendido como la
facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al
modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que
ejerce sobre sus trabajadores- está "determinado por las conveniencias razonables
y justas que surgen de las necesidades de la empresa" (se subraya) y que de todas
maneras "habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos
mínimos y la seguridad del trabajador".
"El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitu-
cional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como
por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta
en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto
depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la
situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo
de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y
el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el
empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una deter-
minación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe
tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones
omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad
sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la
administración de justicia distributiva a cargo del patrono.
Esto no implica, desde luego, la pérdida de la discrecionalidad que la ley con-

fiere al patrono, oficial o privado, sino que representa un uso razonable de la mis-
ma, acorde con los propósitos de flexibilidad y ajuste que ella persigue. Para el
campo de la administración, ello tiene aplicación según el artículo 36 del Código
Contencioso Administrativo, que dice:
'En la medida en que el contenido de una decisión, de carácter general o par-

ticular, sea discrecional, debe ser adecuada a los fines de la norma que la autoriza
y proporcional a los hechos que le sirven de causa'.
(...)
En ese orden de ideas, frente a un acto administrativo de traslado o cambio

del lugar de trabajo, si él se analiza bajo la óptica del artículo 25 de la Constitución,
bien puede acontecer que, pese a la discrecionalidad legal invocada por el patro-
no en ejercicio del jus variandi, las condiciones nuevas en las cuales habrá de ac-
tuar el trabajador en el lugar que para continuar laborando se le ha señalado, no
sean dignas y justas, evento en el cual el acto correspondiente puede ser objeto
de tutela transitoria, para inaplicarlo al caso concreto, mientras se decide de fondo
sobre su validez”.
33
Unidad 2.
De la providencia citada es posible inferir, en general, que el ejercicio del “ius

variandi” por parte de la administración se encuentra limitado por el conjunto de
condiciones de modo, tiempo y lugar y derechos de los que goza el servidor pú-
blico, mismas que no pueden ser modificadas de forma arbitraria sino conforme a
los principios de la función administrativa, de donde se deriva el respeto a las ga-
rantías de estabilidad tanto laboral como personal del servidor, lo que no significa
que dichas circunstancias limiten en todo momento a la administración en el uso
de la facultad discrecional de movilidad en sus plantas.
Así las cosas, si el servidor considera que existe un presunto desmejoramiento

de las condiciones laborales y cuenta con el material probatorio que lo demuestre,
el mecanismo legal dispuesto para tal efecto, es la Reclamación por desmejora-
miento de las condiciones laborales, la cual debe ser presentada, en primera ins-
tancia, ante la Comisión de Personal de la entidad y, en caso de estar en desacuer-
do con la decisión de ésta, podrá interponer la reclamación en segunda instancia
ante la CNSC. Todo lo anterior, con el cumplimiento de los requisitos de forma,
oportunidad y procedibilidad, establecidos en el Decreto Ley 760 de 2005 y la Cir-
cular de la CNSC 20191000000127 del 24 de septiembre de 2019.
1.12.5 Decisiones de la Comisión de Personal
Las decisiones que tome la Comisión de Personal deberán cumplir con los
siguientes requisitos:
- Se deben adoptar por la mayoría absoluta de sus miembros, entendida

esta por la mitad más uno de ellos.
- En caso de empate se repetirá nuevamente la votación y, si este persiste, se

dirimirá por el jefe de control interno de la entidad.
- Deberán ser motivadas de fondo y adoptadas con fundamento en los do-

cumentos aportados por el solicitante y en las pruebas que se hubieren
practicado.
Los debates, la votación y la decisión que adopte la Comisión de Personal en

los asuntos que sean de su competencia, o en los relacionados con las funciones
a su cargo, son aspectos que deberán estar rigurosamente plasmados en las ac-
tas de reunión que elabore el secretario técnico de la Comisión de Personal, actas
que, en todo caso, deberán estar suscritas por todos los miembros del organismo
colegiado.
Unidad 2.
Cabe señalar que, dada la naturaleza de la Comisión de Personal y teniendo

en cuenta el contexto de las funciones contenidas en el artículo 16 de la Ley 909 de
2004, a este organismo no le es posible co-administrar e intervenir en las decisio-
nes de la entidad relacionadas con asuntos de administración de personal. Debe
apegarse a las competencias que legalmente se le atribuyeron.
Las decisiones adoptadas por la Comisión de Personal al tramitar una recla-

mación laboral son vinculantes, tanto para los interesados como para la adminis-
tración, siempre que el trámite trate sobre asuntos de su competencia y que la
decisión se haya adoptado en derecho.
Así mismo, en la parte resolutiva de los actos administrativos deberá indicar:
- Los recursos que proceden contra los mismos: Contra las decisiones de
fondo de la Comisión de Personal procede la reclamación en segunda ins-
tancia, tratándose de encargos y desmejoramiento de condiciones laborales,
o el recurso de apelación, cuando se trata de reclamaciones por incorporación.
- El órgano o autoridad ante quien debe interponerse: La Comisión Nacional

del Servicio Civil.
35 31
Unidad 2.
- Los plazos para hacerlo: Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la
notificación de la decisión en primera instancia.
1.12.6 Rechazo de Reclamaciones
Aquellas reclamaciones que no cumplan con los requisitos de oportunidad,

forma y procedibilidad deberán ser rechazadas por la Comisión de Personal me-
diante acto administrativo motivado, contra el cual solo procede el recurso de re-
posición.
Así mismo, deberá archivar aquellas reclamaciones que no sean de su com-

petencia directa, y deberá remitirlas al órgano o instancia competente, tales como:
- Reclamaciones por verificación de requisitos.
- Calificación evaluación del desempeño laboral: Acá no procede reclama-

ción, sino recurso.
- Reclamaciones en temas relacionados con el manual de funciones.
- Solicitudes de encargo.
- Acoso laboral.
- Traslados.
- Situaciones administrativas en general.
Contra esta decisión solo procede recurso de reposición.
1.12.6 Reclamación en Segunda Instancia ante la CNSC
El servidor que considere afectados sus derechos de carrera cuenta con la

posibilidad jurídica de cuestionar el pronunciamiento de la Comisión de Personal,
valiéndose de la reclamación en segunda instancia ante la Comisión Nacional del
Servicio Civil.
La reclamación en segunda instancia deberá presentarse ante la Comisión

de Personal de la entidad donde trabaja, quien verificará los requisitos de oportu-
nidad y procedibilidad, y en caso de cumplimiento, admitirá la reclamación me-
diante auto y la remitirá a la CNSC, junto con el expediente, dentro de los dos (2)
días hábiles siguientes a la fecha de su admisión.
32
Unidad 2.
Frente al trámite de reclamaciones laborales, debe tenerse en cuenta lo siguiente:
• Efectos en que se tramitan las reclamaciones: Las reclamaciones laborales

por presunta vulneración de los derechos de carrera que presenten los servidores
titulares de un empleo público, tanto en primera como en segunda instancia, se
tramitarán en el efecto suspensivo.
• Cumplimiento de las decisiones:

Las decisiones en firme que hayan sido adoptadas por la Comisión de Perso-
nal y la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), frente a las reclamaciones de
su competencia, serán de obligatorio cumplimiento por parte de la administra-
ción dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a que el acto que las resuelve
haya quedado ejecutoriado.
• Notificaciones:
Todos los actos administrativos que decidan las reclamaciones, bien sea de
fondo o archivándolas, deberán ser notificadas a los reclamantes, a los terceros
interesados e intervinientes, si los hubiere, indicándoles en cada caso los recursos
o las reclamaciones que proceden frente a los mismos.
• Excepción a la doble instancia:

Para el caso de las reclamaciones por incorporación y solo en el evento que
la entidad en la que se desempeñaba el servidor haya desaparecido del mundo
jurídico, el exempleado tendrá la posibilidad de acudir en reclamación en única
instancia ante la Comisión Nacional del Servicio Civil, que procederá siempre que
esta se presente en los términos contemplados en el Decreto Ley 760 de 2005.
1.13 Jefe de Talento Humano
Es la persona responsable de liderar, planear, organizar, coordinar, supervisar

y controlar las actividades relacionadas con el ingreso, desarrollo y retiro del ta-
lento humano (servidores públicos) de la entidad. Debe tener una visión global y
aportar a la estrategia institucional, además, contar con compromiso y capacidad
de acción para convertir iniciativas estratégicas en acciones del quehacer cotidiano.
Según el tamaño de la entidad, su estructura, planta y los recursos financie-

ros disponibles, el cargo de jefe de talento humano puede ser del nivel directivo,
asesor o profesional.
Por las mismas razones (tamaño y recursos) hay entidades que no cuentan
con este cargo, sino que asignan las funciones a otro empleo, cuyas tareas y res-
ponsabilidades guarden afinidad con las del jefe de talento humano. Tal es el caso
37
33
Unidad 2.
del director administrativo y financiero, el secretario general o el secretario de go-

bierno (este último para entidades territoriales).
Cualquiera sea el caso, el jefe de talento humano, o quien haga sus veces en
la entidad, tiene las siguientes funciones generales, en relación con la provisión de
empleos y la garantía de derechos para las personas que se encuentran en carrera
administrativa que, además, presenta una síntesis de las ingreso, desarrollo y retiro:
- Formular el plan estratégico de gestión del talento humano según los re-
querimientos del plan estratégico institucional.
- Liderar la ejecución de los procesos establecidos para el cumplimiento del

ingreso, desarrollo y retiro del personal de planta.
- Coordinar la gestión de las situaciones administrativas del talento humano

en relación con provisión de vacantes, seguridad social, parafiscales, nómina
y actos administrativos, entre otros.
- Coordinar las acciones requeridas para aplicar la evaluación del desempe-

ño laboral de los servidores públicos de carrera administrativa y de los acuer-
dos de gestión de los gerentes públicos.
- Coordinar la elaboración y actualización del manual específico de funcio-

nes y competencias laborales.
- Reportar el plan anual de vacantes en los términos establecidos por el De-

partamento Administrativo de la Función Pública.
Vale la pena recordar que los requisitos y competencias para desempeñar un

empleo dependen de su descripción funcional. En otras palabras, son las funcio-
nes, tareas y responsabilidades las que definen qué calidades debe tener la perso-
na que vaya a desempeñarse como jefe de talento humano.
En este sentido, además de la formación académica, para que pueda desem-

peñar adecuadamente sus labores, el aspirante debe tener conocimientos en: la
política de empleo público y de gestión estratégica del talento humano, normas
sobre administración de personal, régimen salarial y prestacional, evaluación del
desempeño, seguridad y salud en el trabajo, bienestar, estímulos e incentivos.
• Ingreso:
En cuanto al ingreso, el jefe de talento humano está presente desde antes
que se genere la necesidad de proveer un cargo, pues debe diseñar y aplicar el
34
Unidad 2.
procedimiento para vincular personal idóneo y estrategias para atraer, retener y

medir las competencias de su talento humano, así mismo, le corresponde ela-
borar el manual de funciones y de competencias laborales, instrumento que le
permitirá establecer los perfiles que va a requerir para que la organización opere
eficientemente, de manera que cuando se genera una vacante, ya sabe cómo cu-
brirla, pues conoce los requisitos y competencias del empleo en cuestión.
Si este empleo es de carrera administrativa y requiere proveerse mediante

concurso, el jefe de talento humano es protagonista durante la planeación de la
convocatoria hasta que la Comisión Nacional del Servicio Civil adelante el proceso
respectivo y publique la lista de elegibles para la posesión por parte del jefe de la
entidad, previa certificación del cumplimiento de requisitos a cargo del jefe de ta-
lento humano y validación de la Comisión de Personal de la entidad.
• Desarrollo:
Posteriormente, viene la etapa denominada desarrollo, esta noción se ha acu-
ñado en la última década en lugar de hablar de permanencia, por cuanto el desa-
rrollo es concebido como un proceso continuo y sistemático que permite identifi-
car, mantener y promover el desempeño individual y el potencial de aprendizaje
de los servidores en todos los niveles. Dicho de otro modo, no se trata simplemen-
te de estar o de asistir al lugar de trabajo y acumular tiempo, sino de adelantar
procesos de formación, capacitación, bienestar y crecimiento personal.
En este sentido, es fundamental el papel del jefe de talento humano en las

organizaciones, pues conecta a las personas con la visión, misión y objetivos traza-
dos por la entidad, así mismo, tiene a su cargo la motivación de todo el personal y
que dicha motivación se vea reflejada en su vida familiar y social.
• Retiro:
Finalmente, el retiro implica la salida de la entidad, bien sea por renuncia,
despido o supresión del cargo, y trae como consecuencia la desvinculación del
empleado de la entidad pública. En esta fase, el jefe de talento humano tiene la
autoridad y responsabilidad de controlar la ejecución de las actividades relaciona-
das con este procedimiento.
También, es el encargado de llevar las estadísticas de las razones de retiro

del personal y comunicarlas oportunamente a la alta dirección para la toma de
decisiones.
Por otro lado, debe hacer el análisis de las razones de rotación del personal y
llevar estadísticas de este tema, así como liderar las actividades de preparación para
39
35
Unidad 2.
el retiro de los servidores, especialmente en pensión o por supresión de empleos.
1.14 Ciudadanos Interesados en Participar a los Concursos de Méritos
La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de per-

sonal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública
y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al
servicio público.
Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de

carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante
procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin
discriminación alguna.
En este orden de ideas, la Ley 909 de 2004 establece los principios que orien-
tan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa y, den-
tro de estos, el de libre concurrencia e igualdad en el ingreso con el cual se garan-
tiza que todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las
convocatorias puedan participar en los concursos sin discriminación de ninguna
índole.
• ¿Qué trámite debe efectuar un ciudadano interesado en participar en un

proceso de selección?
Una vez reportada por las entidades las vacantes y divulgada la OPEC (Oferta
Pública de Empleos de Carrera), los ciudadanos interesados en participar en los
concursos de méritos deberán, de conformidad con lo señalado en el acuerdo por
el cual se establecen las reglas de los procesos de selección, efectuar el siguiente
trámite:
- Efectuar el registro en el SIMO (Sistema de Apoyo para la Igualdad el Méri-

to y la Oportunidad): El aspirante debe verificar que se encuentra registrado
en SIMO, en caso de que no se encuentre registrado, debe hacerlo.
- Consultar la OPEC: El aspirante registrado debe ingresar al SIMO, revisar los

empleos de carrera ofertados en el proceso de selección y verificar en cuál
empleo cumple con los requisitos mínimos exigidos para su participación.
36
Unidad 2.
Figura 1
Ejemplo OPEC
- Seleccionar el empleo: El aspirante debe escoger el empleo por el que va a

concursar en el proceso de selección, teniendo en cuenta que debe cumplir
los requisitos mínimos exigidos para el desempeño del mismo y que única-
mente podrá inscribirse a un (1) empleo.
- Validación de la información registrada: En el SIMO muestra los datos

básicos, documentos de formación, experiencia y otros documentos que el
aspirante tiene registrados en el sistema al momento de su inscripción. El
aspirante debe validar que dicha información es pertinente, correcta y se
encuentra actualizada.
- Seleccionar la ciudad de presentación de las pruebas: Para continuar con el

siguiente paso (pago de derechos de participación), el aspirante debe selec-
cionar la ciudad de presentación de las pruebas escritas.
- Pago de derechos de participación:
37
41
Unidad 2.
Figura 2
Ejemplo Soporte de Pago de los Derechos de
Participación Realizado Mediante PSE
El aspirante debe realizar el pago de los derechos de participación, ya sea

por ventanilla en el Banco que para tal efecto disponga la CNSC y en cual-
quiera de las sucursales que establezca el Banco, o de manera electrónica
por PSE (pagos seguros en línea).
- Inscripción: Una vez realizado el pago y confirmado por el banco, el aspi-

rante debe verificar que los documentos cargados son los que le permiten
acreditar el cumplimiento de los requisitos mínimos y le sirven para ser
tenidos en cuenta en la prueba de valoración de antecedentes en el proceso
de selección, luego, formaliza este trámite seleccionando en SIMO la opción
INSCRIPCIÓN. SIMO generará un reporte de inscripción, información que
podrá ser consultada en cualquier momento por el aspirante al ingresar con
su usuario y contraseña.
38
Unidad 2.
Figura 3
Soporte Inscripción
- Revisar los resultados: Efectuada la verificación de requisitos mínimos, los

resultados de las misma serán publicados en la página www.cnsc.gov.co
y/o enlace SIMO, los cuales pueden ser consultados ingresando al aplicativo
SIMO con su usuario y contraseña.
Luego de hacer públicos los resultados de la verificación de requisitos míni-

mos, los aspirantes podrán presentar reclamaciones a través del SIMO dentro de
los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha de publicación de los resultados, estas
serán decididas por la CNSC a través de la universidad o institución de educación
superior contratada, en los términos del artículo 12 del Decreto Ley 760 de 2005.
- Presentar reclamaciones: Una vez presentadas las pruebas y publicados

los resultados, los aspirantes podrán consultar los resultados ingresando al
aplicativo SIMO con su usuario y contraseña, y presentar reclamaciones a
través del SIMO dentro de los cinco (5) días hábiles contados a partir del día
siguiente a la publicación de los resultados, en consonancia con lo estableci-
do en el artículo 13 del Decreto Ley 760 de 2005.
43
39
Unidad 2.
Clasificación del Servidor Público
Con el fin de conocer la población objetivo a la cual va dirigido este diploma-

do, se comienza por presentar la clasificación de los servidores públicos a la luz de
la Constitución Política de Colombia, que según el artículo 123 dispone:
“Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los em-
pleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorial-
mente y por servicios".
A continuación, se explican cada una de estas modalidades de servidor público:
2.1 Miembros de Corporaciones Públicas
Son los servidores elegidos popularmente y que hacen parte de los cuerpos
colegiados del Estado. En este primer grupo se encuentran:
- Senadores.
- Representantes a la Cámara.
- Diputados.
- Concejales.
- Ediles.
2.2 Trabajadores Oficiales
Son considerados trabajadores oficiales quienes se vinculan a las entidades

públicas u organismos públicos por medio de contrato laboral, ejercen funciones
de mantenimiento de las plantas físicas de las entidades y tienen la posibilidad
de negociar sus condiciones laborales mediante convenciones colectivas o pactos
colectivos, los cuales se pueden incluir en el reglamento interno de trabajo o en el
contrato laboral.
El artículo 5 del Decreto Ley 3135 de 1968, señala:
“Empleados Públicos y Trabajadores Oficiales. Las personas que prestan sus

servicios en los Ministerios; Departamentos Administrativos, Superintendencias y
Establecimientos Públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores
de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales.
(…)
40
Unidad 2.
Las personas que prestan sus servicios en las Empresas Industriales y Comer-
ciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas
empresas precisarán qué actividades de dirección o confianza deban ser desem-
peñadas por personas que tengan la calidad de empleados públicos.”
2.3 Empleados Públicos
Son empleados públicos quienes se vinculan en las entidades u organismos

públicos mediante acto administrativo (posesión), previo acto administrativo de
nombramiento.
Su vinculación es legal y reglamentaria con el Estado; es decir, que sus con-

diciones laborales se encuentran reguladas en las normas (nomenclatura de
empleos, salario, horario de trabajo, prestaciones sociales, manual específico de
funciones y de competencias laborales y acceso a programas de bienestar e in-
centivos).
“El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública

objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y res-
ponsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para
llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de
desarrollo y los fines del Estado” (Numeral 1º del artículo 19 de la Ley 909 de 2004).
2.4 De Elección Popular
Son considerados como empleados de elección popular quienes accedan al

cargo como producto de la decisión de una mayoría tras una contienda electoral.
Por ejemplo:
- Presidente de la República.
- Gobernador.
- Alcalde.
2.5 De Periodo Fijo
Son considerados empleados de periodo fijo quienes se vinculan en cargos

que la ley ha considerado como tal.
45
Unidad 2.
La institucionalización del periodo implica que las personas designadas en

estos empleos no pueden ser removidas antes de la finalización del mismo, salvo
que se presenten situaciones extraordinarias. En este grupo se encuentran, por
ejemplo:
- El Procurador General de la Nación.
- El Contralor General de la República.
- Los jefes de control interno de las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel
territorial.
- Los gerentes de empresas sociales del Estado ESE.
- Los personeros.
- Los contralores.
2.6 De Libre Nombramiento y Remoción
Son aquellos que, según el catálogo de funciones del organismo correspon-

diente, se crean para cumplir un papel directivo, de manejo, conducción u orienta-
ción institucional, en cuyo ejercicio se adoptan políticas o directrices fundamenta-
les, o los que implican la necesaria confianza de quien tiene a su cargo dicho tipo
de responsabilidades.
En este sentido, el legislador tiene libertad para definir cuáles cargos son de
libre nombramiento y remoción; sin embargo, su decisión debe ser guiada por dos
criterios:
1. Los cargos de libre nombramiento y remoción deben estar orientados al

cumplimiento de funciones directivas, de manejo, de conducción u orienta-
ción institucional (criterio funcional).
2. Debe tratarse de empleos en los cuales sea necesaria la confianza en los

servidores públicos que tienen a su cargo esa clase de responsabilidades
(criterio subjetivo de confianza).
Algunos ejemplos de esta categoría son:
- Los ministros.
- Directores de institutos descentralizados.

Unidad 2.
- Superintendentes.
- Gerentes públicos.
- Empleados adscritos a los despachos o a la alta dirección de las entidades.
2.7 De Carrera Administrativa
Acceden al empleo público mediante concurso de méritos. Según el artículo

125 de la Constitución Política y el artículo 5 de la Ley 909 de 2004, todos los em-
pleos son de carrera administrativa con excepción de los de elección popular, de
periodo fijo, de libre nombramiento y remoción y los de trabajadores oficiales.
Es decir, que el contenido de este diplomado se dirige a la siguiente pobla-

ción (con base en el artículo 3º de la Ley 909 de 2004):
- Quienes desempeñan empleos de este tipo en las entidades de la Rama

Ejecutiva del nivel nacional y territorial y de sus entes descentralizados.
- Quienes prestan sus servicios en empleos de carrera en las siguientes enti-

dades: corporaciones autónomas regionales, personerías, Comisión Nacional
del Servicio Civil, Autoridad Nacional de Televisión, Auditoría General de la
República, Contaduría General de la Nación.
- Empleados públicos de carrera de las entidades del nivel territorial: depar-

tamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y sus entes descentraliza-
dos.
- Empleados de las asambleas departamentales, de los concejos distritales

y municipales y de las juntas administradoras locales. Se exceptúan de esta
aplicación quienes ejerzan empleos en las unidades de apoyo normativo
que requieran los diputados y concejales.
2.8 Empleos Temporales
El artículo 21 de la Ley 909 de 2004 señala que:
De acuerdo con sus necesidades, los organismos y entidades podrán contem-

plar excepcionalmente en sus plantas de personal empleos de carácter temporal
o transitorio. Su creación deberá responder a una de las siguientes condiciones:
47
43
Unidad 2.
1. Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte

de las actividades permanentes de la administración.
2. Desarrollar programas o proyectos de duración determinada.
3. Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada

por hechos excepcionales.
4. Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración to-

tal, no superior a doce (12) meses y que guarde relación directa con el objeto
y la naturaleza de la institución.
Como lo señala la norma citada, las plantas de empleos temporales son una
modalidad de creación de empleos públicos, cuyos beneficios salariales y presta-
cionales son los mismos de los empleos permanentes, con la diferencia que los
primeros tienen una duración determinada en el tiempo.
De esta manera, las características de los empleos temporales son las siguientes:
- Se crean por necesidades de la administración, siempre y cuando se cum-

pla una de las condiciones señaladas en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004.
- Tienen los mismos beneficios salariales y prestacionales que los empleos

permanentes (artículo 2.2.1.1.2 del Decreto 1083 de 2015).
- Al tener una duración determinada en el tiempo, una vez culmina el pe-

riodo de nombramiento, la persona queda retirada del servicio automática-
mente. En este caso el manejo es similar al de los empleos de periodo fijo.
- Se pueden financiar con cualquier fuente de recursos: sistema general de

participaciones (SGP), inversión, cooperación internacional, donaciones, re-
galías o cualquier otro recurso de que disponga la entidad, siempre y cuan-
do se encuentre debidamente soportado en la planeación presupuestal.
Las plantas de empleos temporales se pueden prorrogar en el tiempo las ve-

ces que sea necesario, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: i) que exista
disponibilidad presupuestal para soportar los costos asociados a la planta; y ii) que
se mantenga la necesidad que dio origen a la planta temporal.
44
Unidad 2.
Referencias
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de 2004 de la CNSC. Función Pública: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/ges-
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Comisión Nacional del Servicio Civil. (2018). Criterio Unificado Comisiones de

Personal - 2018 - CNSC. Función Pública: https://www.cnsc.gov.co/criterio-unifica-
do-sobre-comisiones-de-personal
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de la CNSC. Ministerio del Trabajo: https://www.mintrabajo.gov.co/docu-
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Comisión Nacional del Servicio Civil. (2019). CNSC. https://www.cnsc.gov.co/

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Comisión Nacional del Servicio Civil. (s.f.). CNSC. https://www.cnsc.gov.co/
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Congreso de la República. (1991). Constitución Política de 1991. Secretaría

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Función Pública: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.
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45
49
Unidad 2.
Congreso de la República. (27 de Junio de 2019). Ley 1960 de 2019. Fun-

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https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=41249
Departamento Administrativo de la Función Pública. (2022). Guía de Gestión

Estratégica del Talento Humano - GETH en el Sector Público. Función Pública:
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/28587425/35003993/4.PDF/9eef-
60cb-cfcd-e6f7-a350-accb72b23cb3?t=1544563692214
Escuela Superior de Administración Pública. (s.f.). ESAP. https://www.esap.

edu.co/portal/
Función Pública. (s.f.). Función Pública. https://www.funcionpublica.gov.co/
Presidencia de la República. (26 de Diciembre de 1968). Decreto Ley 3135 de

1968. Función Pública: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/
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php?i=80915
Presidencia de la República. (23 de Marzo de 2020). Decreto 468 de 2020.
46
Unidad 2.

php?i=110695
Presidente de la República. (08 de Mayo de 2018). Decreto 815 de 2018. Fun-

php?i=86304
Sentencia C-1262/05, Referencia: expediente No. D-5751 (Corte Constitucional

05 de Diciembre de 2005).
Sentencia C-356/94, REF: Expediente No. D-502 (Corte Constitucional 11 de

Agosto de 1994).
Sentencia C-372/99, Referencia: Expedientes acumulados D-2246 y D-2252

(Corte Constitucional 26 de Mayo de 1999).
Sentencia T-483/93, Ref.: Expediente T-16594 (Corte Constitucional 27 de Oc-

tubre de 1993).
Sentencia T-715/96, Referencia: Expediente T-106642 (Corte Constitucional 16

de Diciembre de 1996).
51 47
48

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Unidad didáctica

Institucionalidad y Clasiﬁcación del

Equipo de producción de la Subdirección Nacional de Proyección

Corrección de estilo, acompañamiento pedagógico, diseño

Fecha última revisión

Instituciones en Materia de Empleo Público...........................................................................................................................6

1.1 Congreso de la República...................................................................................................................................................6

1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública..............................................6

1.2 Gobierno Nacional en Materia de Función Pública.........................................................................................9

1.3 Director del Departamento Administrativo de la Función Pública....................................................10

1.4 Comisión Nacional del Servicio Civil......................................................................................................................... 11

1.5 Asamblea Departamental............................................................................................................................................... 11

1.6 Gobernador ...............................................................................................................................................................................12

1.7 Concejo Municipal.................................................................................................................................................................12

1.8 Alcalde Distrital o Municipal...........................................................................................................................................13

1.9 Departamento Administrativo de la Función Pública................................................................................. 14

1.10 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP................................................................................. 15

1.10.1 Funciones de la ESAP.................................................................................................................................................... 15

1.11 Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC)...................................................................................................... 17

1.11.1 Funciones de la CNSC en Materia de Administración de la................................................................. 18

1.11.2 Competencias Legales de la CNSC en Materia de Vigilancia del Sistema de Carrera

1.11.3 Jurisprudencia relevante sobre la CNSC.......................................................................................................... 20

1.12 Comisiones de Personal de las Entidades.......................................................................................................... 21

1.12.1 Conformación de la Comisión................................................................................................................................. 22

1.12.2 Elección de los Representantes de los Empleados................................................................................. 22

1.12.3 Funcionamiento de la Comisión de Personal............................................................................................. 25

1.12.4 Funciones de la Comisión de Personal........................................................................................................... 26

1.12.4.1 Reclamaciones Laborales...................................................................................................................................... 27

1.12.4.2 Reclamación por Encargo.................................................................................................................................... 29

1.12.4.3 Reclamación por Incorporación........................................................................................................................ 31

1.12.4.4 Reclamación por Desmejoramiento de las Condiciones Laborales........................................ 31

1.12.5 Decisiones de la Comisión de Personal.......................................................................................................... 33

1.12.6 Rechazo de Reclamaciones..................................................................................................................................... 35

1.12.6 Reclamación en Segunda Instancia ante la CNSC.................................................................................. 35

1.13 Jefe de Talento Humano................................................................................................................................................ 36

1.14 Ciudadanos Interesados en Participar a los Concursos de Méritos................................................. 39

Clasificación del Servidor Público.................................................................................................................................................43

2.1 Miembros de Corporaciones Públicas...................................................................................................................43

2.3 Empleados Públicos......................................................................................................................................................... 44

2.4 De Elección Popular......................................................................................................................................................... 44

2.5 De Periodo Fijo.................................................................................................................................................................... 44

2.6 De Libre Nombramiento y Remoción...................................................................................................................45

2.7 De Carrera Administrativa.............................................................................................................................................46

2.8 Empleos Temporales........................................................................................................................................................46

En esta unidad se presentarán los principales actores que contribuyen al de-

Instituciones en Materia de Empleo Público

La Constitución adopta, de manera directa, decisiones concretas en diferen-

En consideración al carácter general del diplomado y a la amplitud y comple-

A continuación, se abordan someramente las instituciones previstas en la

1.1 Congreso de la República

Los desarrollos legislativos en materia de Función Pública se realizan a través

1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública

La Constitución asigna al legislador el deber de adoptar medidas en distintos

• Reglamentar la composición y funcionamiento de la comisión permanente

• Atribuir funciones a las autoridades públicas y señalar la forma en que los

• Establece la protección laboral especial a favor de la mujer trabajadora y a la

• Determinar la responsabilidad de los servidores públicos y la manera de ha-

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