DIPLOMADO

UNIDAD 2 Servidor(a) público(a) 4.0

 Unidad 2
Escuela Superior de Administración
Pública ESAP Servidor(a) público(a) 4.0

Director Autores
Jorge Iván Bula Escobar
Escuela Superior de Administración Pública Sandra Milena Ardila Cubides
Director María José Martínez
César Augusto Manrique Soacha
Departamento Administrativo de la Funcion
Pública Dirección de Capacitación
Departamento Administrativo de la
Función Pública DAFP Fecha última versión
Octubre 2022

Ministerio de las Tecnologías y las
Comunicaciones MINTIC
ESAP ha verificado, hasta donde es posible, que el contenido de
los enlaces web citados y presentados en este curso sean verídicos
y que correspondan; sin embargo, y debido a la naturaleza
dinámica de internet, ESAP no puede responsabilizarse por el
correcto y adecuado funcionamiento de los mismos

Departamento Nacional La mayoría de las imágenes de este documento son libres

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de Planeación ly/36BFz8S y www.freepik.es
Contenido
Tipología ........................................................................................................................................................................................................................5
Objetivo de aprendizaje..............................................................................................................................................................................5
1. Justificación – resumen........................................................................................................................................................................6
2. Empleo público en Colombia........................................................................................................................................................7
2.1 Régimen de empleo público.........................................................................................................................................................................7
2.2 Régimen de corporaciones públicas y de cuerpos colegiados...........................................................................................7
2.3 Régimen laboral privado.................................................................................................................................................................................8

3. Clases de vinculación laboral con el Estado.............................................................................................................8

3.1 Empleados públicos............................................................................................................................................................................................8
3.1.1 De carrera administrativa ..........................................................................................................................................................................9
3.1.2 De libre nombramiento y remoción..................................................................................................................................................9
3.1.3 De período fijo...................................................................................................................................................................................................9
3.1.4 Temporales .........................................................................................................................................................................................................9
3.2 Miembros de corporación pública...........................................................................................................................................................9
3.3 Trabajadores oficiales........................................................................................................................................................................................9
3.4 Trabajadores que se rigen por el derecho privado......................................................................................................................9
3.5 Supernumerarios..................................................................................................................................................................................................10

3
4. Marco normativo del empleo público...............................................................................................................................10
5. Articulación de la política de empleo público con el Modelo Integrado de Planeación
y Gestión (MIPG)...................................................................................................................................................................................................12
6. Modalidades y normatividad del empleo público en el contexto actual............................13
7. Cuarta revolución industrial y el empleo público..............................................................................................13
7.1 Efectos de la cuarta revolución industrial en el mercado........................................................................................................14

8. Desarrollo de competencias 4.0 en el servidor público............................................................................15

9. Aspectos esenciales en el ciclo de vida del servidor público (planeación, ingreso,
desarrollo y retiro)..............................................................................................................................................................................................18
9.1 Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020 – 2030.......................................................................................................18
9.2 Plan Nacional de Competencias Laborales en el Sector Público......................................................................................18
9.3 Programa Nacional de Bienestar 2020-2022....................................................................................................................................18
9.4 Movilizando cultura híbrida en lo público..........................................................................................................................................19
9.5 Retos .............................................................................................................................................................................................................................19

Glosario.............................................................................................................................................................................................................................21
Referencias..................................................................................................................................................................................................................22
Material de consulta........................................................................................................................................................................................24

4
Tipología
Conceptual

Objetivo de
aprendizaje
Comprender los elementos teóricos, metodológicos y prácticos
asociados al servidor público 4.0, y las competencias requeridas para
adaptarse a los cambios generados por la transformación digital
inmersa en la cuarta revolución industrial, que impactan en el servicio
público sin distinción del nivel jerárquico, el tipo de vinculación o
relación contractual con el Estado.

5
1. Justificación
– resumen
La actual dinámica de la cuarta revolución
industrial en el sector público genera retos que
precisan transitar adquiriendo competencias para
responder efectivamente a estos. Este fenómeno
permite crear espacios de construcción colectiva
y generar la cultura organizacional idónea para
desarrollar, profesionalizar y transformar el
desempeño y comportamiento de todos los(as)
servidores(as) públicos(as).

Esta unidad evidencia los elementos aplicables

en la práctica brindando herramientas para
conectar la aprehensión del conocimiento con el
desempeño diario. Para esto, se aborda el empleo
público en Colombia: qué es, qué lo compone
y cuál es su importancia, se presentan los
elementos normativos, teóricos y metodológicos
del empleo público, y su relación con el concepto
de servidor público 4.0 y la cuarta revolución
industrial, se describen los aspectos esenciales en
el ciclo de vida del servidor público: la planeación,
el ingreso, el desarrollo y el retiro, y por último,
se analizan los retos del empleo público en la
sociedad digital e inteligente.

La construcción del conocimiento a través de

situaciones prácticas, estudio de casos, análisis de
problemas, aplicación y transferencia a contextos
específicos del ciclo de vida del servidor(a)
público(a) concede la capacidad de entender
cómo aplicar las competencias laborales en un
entorno cambiante.

6
2. Empleo
público en
Colombia
Según el numeral primero del artículo 19 de la Ley
909 de 2004, el empleo público consiste en “el
conjunto de funciones, tareas y responsabilidades
que se asignan a una persona y las competencias
requeridas para llevarlas a cabo con el propósito
de satisfacer el cumplimiento de los planes de
desarrollo y los fines del Estado” y es el “núcleo 2.2 Régimen de corporaciones
básico de la estructura de la función pública”.
públicas y de cuerpos
De acuerdo con la Constitución Política de 1991,
la función pública cuenta con tres (3) regímenes: colegiados
empleo público, corporaciones públicas y de
cuerpos colegiados, y laboral privado.
Corresponden a escenarios de representación
popular directa en los órdenes nacional,
departamental, distrital, municipal y local
2.1 Régimen de empleo (Corporación de Investigación y Acción Social y
Económica [CIASE], 2014).
público
Conformadas para períodos institucionales a
través del voto popular y cuyas funciones son
El empleo público es el principal referente y esencialmente de carácter legislativo o regulatorio,
componente para la adopción del régimen de y de control político sobre la administración y las
garantías, derechos, deberes, prohibiciones correspondientes autoridades ejecutivas (CIASE,
y responsabilidades de los(as) servidores(as) 2014).
públicos(as) con ocasión de su relación laboral
con el Estado. Está compuesto por los empleos Las corporaciones públicas en el país son
de carrera, exceptuando los empleos “de elección el Congreso de la República, las asambleas
popular, los de libre nombramiento y remoción, departamentales, los concejos distritales y
los de trabajadores oficiales y los demás que municipales, y las juntas administradoras locales
determine la ley” (Constitución Política de 1991, (Departamento Administrativo de la Función
art. 125). Pública [DAFP], s.f.).

7
2.3 Régimen laboral privado
La Constitución Política de 1991 desarrolla en
el capítulo 2, “de la función pública”, la relación
laboral que surge entre las personas naturales,
denominadas como servidores públicos o
funcionarios, y el Estado mediante un contrato de
trabajo con el fin de garantizar el cumplimiento
de los fines constitucionales (Consejo de Estado,
s.f.).
La categoría de los trabajadores del Estado
comprende dos subcategorías (Consejo de
Estado, s.f.):
1. Los trabajadores oficiales: hacen parte del (…) los miembros de las corporaciones públicas,
régimen de empleo público.
2. Los trabajadores del Estado sujetos al
derecho laboral privado: se rigen en su
totalidad por las normas que regulan las
relaciones de trabajo entre empleador y
trabajadores particulares. En este sentido,
los(as) servidores(as) que se encuentran en
esta figura se rigen por el derecho privado,
pero están vinculados en entidades que son
del Estado.
8
3. Clases de
vinculación
laboral con el
Estado
Los(as) servidores(as) públicos(as), vinculados
laboralmente con el Estado, de acuerdo con el
artículo 123 de la Constitución Política de 1991 son:
los empleados y trabajadores del Estado y de sus
entidades descentralizadas territorialmente y
por servicios.
Los(as) servidores(as) públicos(as) están al
servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán
sus funciones en la forma prevista por la
Constitución, la ley y el reglamento.
La ley determinará el régimen aplicable a los
particulares que temporalmente desempeñen
funciones públicas y regulará su ejercicio.
En este sentido, las clases de vinculación laboral
con el Estado son:
3.1 Empleados públicos
Son las personas que “trabajan en los
ministerios, departamentos administrativos,
superintendencias que tienen una vinculación
legal y reglamentaria, todas sus condiciones
están regladas” (DAFP, s.f., concepto de
empleado público). Su vinculación se formaliza
mediante el acto de nombramiento y posesión.
La ley o reglamentos establecen la relación
laboral y “los requisitos, funciones, jornada
laboral, remuneración y prestaciones, situaciones
administrativas, evaluación de desempeño,
bienestar, estímulos, capacitación, causales
de retiro y responsabilidad disciplinaria se
encuentran en el manual de funciones o en la
ley” (DAFP, 2017, numeral 1.1. Empleados públicos,
párr. 1).
3.1.1 De carrera administrativa
Las personas que se vinculan con el Estado en
esta modalidad deben superar un concurso
de méritos que adelanta la Comisión Nacional
del Servicio Civil (CNSC). La provisión definitiva
de estos empleos se realiza a través del
nombramiento en período de prueba, mediante
la selección de las personas que superaron el
concurso. Se puede dar de manera transitoria
el nombramiento provisional por el transcurso
del proceso del concurso o si el empleo está
temporalmente vacante (DAFP, 2017).
3.1.2 De libre nombramiento y remoción
Aquí la provisión y retiro del empleo está sujeta a
la discrecionalidad del nominador. Regulado en
la Ley 909 de 2004, artículo 5, numeral 2 (DAFP,
2017).
3.1.3 De período fijo
Se encuentran clasificados en la Constitución
Política de 1991 y en la ley: el personero, el
contralor, el director de empresa social del Estado
(DAFP, 2017).
3.1.4 Temporales
Creados para desarrollar las funciones que no
forman parte de las actividades permanentes de
las instituciones estatales y por lo tanto no hacen
parte de las obligaciones del personal de planta
(DAFP, s.f.).
9
3.2 Miembros de corporación
pública
Los servidores que conforman los cuerpos
colegiados de elección directa para representar al
pueblo a nivel nacional y territorial. Los requisitos,
funciones, inhabilidades e incompatibilidades
y forma de elección están definidos en la
Constitución Política de 1991. Hacen parte de
este grupo los congresistas, los diputados y los
concejales (DAFP, 2017).
3.3 Trabajadores oficiales
Son los(as) servidores(as) vinculados mediante
un contrato de trabajo, que regula el régimen del
servicio a prestar y existe la posibilidad de acordar
las condiciones en materia salarial, prestacional,
jornada laboral, etc. “Los pactos y convenciones
colectivas, el reglamento interno de trabajo, los
laudos arbitrales, hacen parte del contrato de
trabajo. Son la regla general en las empresas
industriales y comerciales del Estado” (DAFP,
2017, numeral 1.3. Trabajadores oficiales, párr. 1).
3.4 Trabajadores que se rigen
por el derecho privado
Vinculados a la administración mediante un
contrato de trabajo regulado por el Código
Sustantivo del Trabajo (CST). Pueden acordar
las condiciones aplicables en materia salarial,
prestacional, jornada laboral, etc.
Los pactos y convenciones colectivas, el
reglamento interno de trabajo, los laudos
arbitrales, hacen parte del contrato de trabajo.
Son la regla general en las sociedades de
economía mixta y las empresas de servicios públicos domiciliarios en el orden nacional y territorial.
(DAFP, 2017, numeral 1.4. Trabajadores que se rigen por el derecho privado, párr. 1)

3.5 Supernumerarios

Son auxiliares de la administración, vinculados temporal y únicamente para la vacancia temporal

de los empleados públicos con licencias o vacaciones. No pertenecen a las plantas de personal
permanentes (DAFP, 2017, numeral 1.5. Supernumerarios, párr. 1).

4. Marco normativo del

empleo público
Tabla 1. Marco normativo del empleo público

Norma Tema

Ley 165 de 1938 Se crea la carrera administrativa.

Ley 19 de 1958 Se crea el Departamento Administrativo del Servicio Civil.

Regulación técnica de los procesos de selección de personal y del

Constitución Política mérito como criterio de permanencia y ascenso: Departamento
de 1991 Administrativo del Servicio Civil y Comisión Nacional del Servicio Civil
(artículos 122 al 130).

Por medio de la cual se aprueba el “Convenio 151 sobre la protección

del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
Ley 411 de 1997 condiciones de empleo en la administración pública”, adoptado en la
64 Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo, Ginebra, 1978.

Decreto Ley 1567 de Crea el sistema nacional de capacitación y de estímulos.

1998

Reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los

Ley 581 de 2000 niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público.

Ley 909 de 2004,

Regula el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia
modificada por la Ley pública.
1093 de 2006

10
 Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en
Ley 1010 de 2006 el contexto de las relaciones de trabajo privadas o públicas.

Ley 1221 de 2008 Establece normas para promover y regular el Teletrabajo.

Decreto Único Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Reglamentario 1083 Sector de Función Pública.
de 2015

Establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con

Decreto 2011 de 2017 discapacidad en el sector público.

Competencias laborales generales para los empleos públicos de los

Decreto 815 de 2018 distintos niveles jerárquicos.

Ley 1960 de 2019 Concursos públicos de ascenso, encargos a los empleados públicos de
(modifica la Ley 909 carrera administrativa, movilidad horizontal y capacitación a todos los
de 2004 y el Decreto servidores públicos, independiente de su tipo de vinculación.
Ley 1567 de 1998)

Por el cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 “Pacto

por Colombia, Pacto por la Equidad”, artículo 196, ingreso de jóvenes
Ley 1955 de 2019 entre los 18 y 28 años al servicio público y artículo 263, concurso de
méritos para los municipios de 5ta y 6ta categoría.

Decreto 2365 de 2019 Ingreso de los jóvenes al servicio público

Decreto 455 de 2020 Paridad en los empleos de nivel directivo

“Por medio de la cual se reglamenta el artículo 196 de la ley 1955 de

Ley 2214 de 2022 2019, se toman medidas para fortalecer las medidas que promueven el
empleo juvenil y se dictan otras disposiciones”

11
5. Articulación
gestión del talento humano es un componente
relevante para el mejoramiento de todas las
áreas y partes involucradas (DAFP, 2018).

de la política El proceso de mejora continua de las entidades

del Estado requiere que el cambio sea parte de la

de empleo
administración pública, que los(as) servidores(as)
públicos(as) acerquen efectivamente el Estado a
la ciudadanía (DAFP, 2018).

público con Las estrategias de gestión del cambio

contribuyen con el mejoramiento continuo
sin dejar de lado la integralidad en cada una

el Modelo de las acciones que se realizan desde los

diferentes roles, siempre abiertos al diálogo y la
concertación como parte esencial de la escucha

Integrado de activa y el entendimiento de las necesidades

de la sociedad y la transformación digital, la
cual está alineada con las nuevas dinámicas de

Planeación y la industria 4.0 que exigen transformaciones

en las entidades y en los(as) servidores(as)
públicos(as) para que se puedan adaptar. Esto

Gestión (MIPG) genera resultados transversales como servidores

El MIPG concibe al talento humano como el
activo más importante con el que cuentan las
entidades y, por lo tanto, como el gran factor
crítico de éxito que les facilita la gestión y el
logro de sus objetivos y resultados (Personería de
Bogotá, s.f., párr.1).
públicos con mayor nivel de bienestar, desarrollo
y compromiso, lo cual se evidencia en mayor
productividad y en el incremento en los niveles
de confianza del ciudadano en el Estado, que
generará como fin último el incremento en los
índices de satisfacción de los grupos de interés
con los servicios prestados por el Estado.

El empleo público considera la fuerza laboral de

los(as) servidores(as) públicos(as) y su injerencia
en el desarrollo de la economía y en el avance
social. En este sentido, resulta fundamental que
las personas que van a ingresar o ya son parte
de las entidades cuenten con competencias
que respondan a las necesidades de la
administración pública. La formulación de la
política de empleo público permite entender las
relaciones sistémicas entrelazadas en el ejercicio
de la función pública (DAFP, 2018).

Es importante considerar el empleo público

como un factor estratégico y que los lineamientos
de política de empleo público estén orientados
a todas las entidades públicas para lograr que la
gestión administrativa esté comprometida con
el aumento en la efectividad del gobierno. La

12
6.
público en sus distintos órdenes, sectores y
niveles, órganos de control, órganos autónomos
e independientes del Estado.

Modalidades y • Ley 2121 de 2021. Por medio de la cual se

crea el régimen de trabajo remoto y se establecen

normatividad
normas para promoverlo, regularlo y se dictan
otras disposiciones.

del empleo
• Ley 2191 de 2022. Por medio de la cual se
regula la desconexión laboral – ley de desconexión
laboral.

público en
7. Cuarta
el contexto
revolución
actual
industrial y
el empleo
Para adaptarse con eficacia a las dinámicas
actuales generadas por la pandemia de la
COVID-19, se expidió el Decreto 491 de 2020 y
las Directivas 02 y 03 de 2020 que plantearon

público
entre otros temas, la modalidad del trabajo en
casa a través de las herramientas TIC y el uso de
herramientas colaborativas para garantizar la
continuidad del servicio y la seguridad de los(as)
servidores(as) públicos(as), manteniendo firme la
premisa que el “Estado no para”.
Siguiendo esta línea, se expidió como reacción al
contexto actual del empleo público la siguiente
normatividad:
• Ley 2088 de 2021. Por la cual se regula el
trabajo en casa y se dictan otras disposiciones,
con esta ley se buscó definir las reglas para
implementar el trabajo en casa, encaminado a
mejorar la calidad de vida de los(as) servidores(as)
públicos(as).
• Decreto 1662 de 2021. Por el cual se adiciona
el Decreto 1083 de 2015 Único Reglamentario del
Sector de la Función Pública, en relación con
la habilitación del trabajo en casa para los(as)
servidores(as) públicos(as) de los organismos y
entidades que conforman las ramas del poder
El concepto de cuarta revolución industrial nace
del enfoque industrial, es una realidad que se
vive en todas las áreas de la vida humana debido
a la transformación estructural1.
La revolución industrial surge en el siglo XVIII
cuando la economía evoluciona en términos
globales y reduce la atención de la agricultura
y el comercio, que eran clave para la sociedad,
1La transformación estructural consiste en la transferencia de factores
de producción como la tierra, el trabajo y el capital desde actividades
y sectores de baja productividad, y escaso valor añadido hacia otras
de mayor productividad y valor añadido que suelen ser diferentes
en cuanto a su localización y organización, así como desde el punto
de vista tecnológico. (Junta de Comercio y Desarrollo Comisión de la
Inversión, la Empresa y el Desarrollo 11º período de sesiones Ginebra, 11
a 15 de noviembre de 2019)

13
con el propósito principal de avanzar hacia la
implementación de las máquinas de vapor y la
energía hidráulica como insumo principal, dando
vida a la primera revolución industrial, y hacia
una economía urbana e industrializada (Chaves
Palacio, 2004)
La segunda revolución industrial surge durante
los años 1850 y 1914 con nuevas fuentes de
energía como el gas y la electricidad, así como
materiales inmersos en la producción como el
petróleo y el acero. Da paso a la producción en
masa, la división de tareas y a nuevos sistemas
de transporte como los automóviles, aviones y
máquinas a vapor, entre otros (Bilbao y Lanza,
2015).
El surgimiento de la tercera revolución industrial,
también denominada revolución tecnológica,
se concentró en los avances enfocados en
la tecnología electrónica, la informática, las
comunicaciones y el uso de fuentes de energías
renovables, el internet y la computación, entre
otros (Martínez et al., 2020).
La cuarta revolución industrial surgió en
la evolución tecnológica y económica de
la humanidad como concepto. El término
“industria 4.0” se emplea por primera vez en la
Feria de Hannover en 2011 realizada en Alemania
y es una mirada sistémica de lo que ha venido
evolucionando en términos de internet de las
cosas, inteligencia artificial, ciberseguridad,
computación en la nube, realidad aumentada,
big data, análisis del nuevo entendimiento
“hágalo usted mismo”, la cultura maker, etc.
(Ministerio de las Tecnologías de la Información y
las Comunicaciones [MinTIC], 2019).
Esta revolución trae un reto inmediato de
transformación del sector público hacia
entidades inteligentes que hagan uso intensivo
de las herramientas digitales, la tecnología, los
datos y las nuevas necesidades que trascienden
las barreras físicas y conectan al mundo. La
transformación rápida del modelo cultural que
se tiene debe superar la resistencia al cambio y la
realidad empresarial, gubernamental y personal
para poder cambiar la forma de ejecutar tareas e
incluir nuevos aprendizajes.
14
7.1 Efectos de la cuarta
revolución industrial en el
mercado
Es fundamental entender que la cuarta
revolución industrial trae consigo cambios
económicos y relacionados con lo social,
ambiental, político, gubernamental, etc. Estos
cambios se ven reflejados en nuevas formas
ejecutar las actividades, que incluyen desarrollos
como inteligencia artificial, big data, analítica de
datos, entre otros, esto genera el desplazamiento
de ocupaciones y obliga a adquirir de nuevas
habilidades y competencias para el desempeño
de algunos empleos.
Así mismo, se da la evolución del aprendizaje,
lo cual se traduce en el grado en que la
población económicamente activa adquiere las
habilidades requeridas para afrontar las nuevas
tareas laborales y, finalmente, la movilidad de
talento que conlleva el surgimiento de nuevas
profesiones.
El Estado no está ajeno a esta realidad y requiere
contar con entidades y servidores públicos que
se adapten a las nuevas dinámicas que trae
consigo la cuarta revolución industrial. Así, surge
el concepto del servidor público 4.0, de quien se
espera motivación para:
Mejorar sus capacidades, habilidades, destrezas
y conocimientos para la cuarta revolución
industrial, hacia los entornos acelerados y
cambiantes, enfocados en el conocimiento,
el aprendizaje continuo, la asertividad en la
comunicación y la interiorización de la mística
y la filosofía propia de su labor al servicio de la
sociedad. (DAFP, 2020)
Si bien es cierto, la cuarta revolución ya
se encuentra en algunos procesos de la
Administración Pública, por ejemplo, la atención
ciudadana desde la virtualidad y chat, siendo
este en años anteriores presencial; se cuenta
actualmente con el análisis de datos para tener
 8. Desarrollo
información de los usuarios; la atención oportuna
por el uso de sistemas eficientes, entre otros.

de
El concepto de entidad pública 4.0 se traduce en
instituciones con mayor grado de legitimidad,
flexibilidad, innovación, inclusión y diversidad

competencias
cuyo propósito es adecuarse a lo que requieren
los(as) servidores(as) públicos(as) para afrontar
las nuevas realidades de la cuarta revolución

4.0 en el
industrial.

servidor
público
La importancia de desarrollar competencias
laborales en los(as) servidores(as) públicos(as)
con el fin que respondan a la actual dinámica
de la cuarta revolución industrial, ha sido uno
de los objetivos de la mesa interinstitucional
entre la CNSC, la ESAP y Función Pública,
realizada en el año 2021 con el fin de determinar
cuáles son las competencias que requiere el
servidor público 4.0., para lo cual se contó con
un equipo multidisciplinario experto en el tema,
conformado por servidores del SENA, MINTIC,
sector privado, la academia, entre otros. Por lo
que, con este ejercicio se ha venido trabajando
en la actualización del Decreto 815 de 2018 y el
catálogo de competencias laborales.

De acuerdo con lo anterior se definieron

veintisiete (27) competencias que todo servidor
público debe tener con el fin de poder adaptarse
y responder a la nueva dinámica de la cuarta
revolución industrial. En aras de ser desarrolladas
o fortalecidas a través de la práctica diaria en el
desempeño laboral se relacionan a continuación
(DAFP, CNSC y ESAP, 2021):

» Atención al detalle. Identificar los aspectos

esenciales de una tarea y ejecutarla de manera
consistente, efectiva, pertinente y orientada
al resultado esperado independientemente
del volumen de tareas que estén bajo su
responsabilidad.

15
» Atender instrucciones. Comprender las
instrucciones escritas o verbales que se dan y
ejecutarlas de la manera que se requiere.
» Manejo del tiempo. Planificar y tener control
del tiempo empleado en sus tareas o labores
para ejecutarlas de manera eficiente y
productiva.
» Orden holístico. Disponer de manera
sistemática información, elementos, tareas o
actividades teniendo en cuenta características
y/o categorías determinadas.
» Resolución de problemas. Detectar cuándo
es probable que se presente un problema,
identificar y analizar una situación a resolver,
generar opciones de solución y seleccionar e
implementar la más adecuada en función de
los objetivos propios del contexto laboral.
» Pensamiento analítico. Hacer uso del
razonamiento lógico para identificar fortalezas
y debilidades de soluciones alternativas,
conclusiones o aproximaciones a problemas
que se presenten durante la realización de sus
tareas o labores.
» Pensamiento crítico. Capacidad de analizar y
evaluar la consistencia de los razonamientos.
» Análisis de datos. Identificar, transformar
y generar la información para la toma de
decisiones objetivas.
» Monitoreo y autogestión. Monitorear o medir
el desempeño propio o de otras personas o
grupos en el desarrollo de sus tareas o labores a
partir de estándares establecidos con el fin de
realizar mejoras o tomar acciones correctivas.
» Instruir. Transmitir conocimiento a pares o
subordinados en relación con la manera de
llevar a cabo sus labores o actividades.
» Estructuración de textos. Organizar la
información de un texto de forma coherente
de manera que sea comprensible para el
lector.
16
» Lectura crítica. Evaluar el contenido de un
texto según la validez de los argumentos
presentados analizando los componentes que
brindan información relevante y pertinente
para el desarrollo de las funciones en el
contexto laboral.
» Planificación y programación. Formular
objetivos, anticipar eventos futuros y establecer
actividades, recursos, responsables y formas
para medir el avance en el cumplimiento.
» Comunicación digital / gestión digital. Hacer
uso de herramientas y tecnologías digitales
para procesos colaborativos y comunicarse
teniendo en cuenta las normas de etiqueta o
código de comportamiento que debería tener
una persona en un ambiente virtual mientras
utiliza las tecnologías digitales e interactúa en
entornos digitales.
» Gestión de la información digital. Identificar
las necesidades de información, buscar y
procesar datos y contenido en entornos
digitales. Acceder, navegar y evaluar
críticamente la credibilidad y fiabilidad de
las fuentes de datos, información y contenido
digital.
» Gestión de la seguridad digital. Comprender
las amenazas y riesgos en entornos digitales,
y la importancia de la seguridad de la
información, la protección de los datos y
su privacidad. Adicionalmente, aplicar las
medidas de protección y de seguridad y
garantizar la privacidad en el manejo de la
información.
» Liderazgo en entornos digitales. Dirigir y
coordinar equipos de trabajo colaborativo
haciendo uso de tecnologías digitales.
» Argumentación. Demostrar o probar una
proposición manteniendo una estructura
lógica.
» Asertividad. Interactuar con un lenguaje claro
y respetuoso en los espacios virtuales y físicos
expresando opiniones, sentimientos, actitudes
o deseos sin ofender al otro y reconociendo
sus derechos individuales y colectivos.
» Respeto diferencial. Reconocer y respetar
la diversidad, las costumbres y tradiciones
de los grupos étnicos, de personas de otras
nacionalidades o con diversas características
o circunstancias.

» Empatía. Comprender las emociones,

pensamientos y acciones de la otra persona en
pro de la prestación de un servicio de calidad.

» Escucha activa. Buscar activamente entender

el punto de vista de su interlocutor, permitirle
transmitir su idea y compartir opiniones desde
el respeto, la empatía y la solidaridad.

» Regulación emocional. Reconocer las

emociones propias, gestionarlas y expresarlas
de manera asertiva en diferentes entornos, ya
sea sociales, laborales, educativos, personales
y/o familiares.

» Negociación. Trabajar en la construcción

del mejor acuerdo posible para las partes
frente a posiciones divergentes sin dañar
la continuidad del vínculo y la adhesión
a las normas vigentes a partir del diálogo
colaborativo y la identificación de los puntos
de coincidencia, enfocándose en los resultados
de la negociación para las partes.

» Orientación al servicio. Guiar y apoyar a quien

lo requiera en la solución de una necesidad o
inquietud brindando información pertinente
y actualizada sobre los procedimientos de la
entidad.

» Resiliencia. Hacer uso de los recursos propios

o externos para recuperarse positivamente de
situaciones adversas, de amenaza o de tensión
sean de tipo personal, social o laboral.

» Tolerancia. Comprender la existencia de

diferencias individuales y ejercer autocontrol
ante lo que no se está de acuerdo o ante lo que
se tiene una actitud negativa con el objeto de
mantener y promover la armonía en un grupo.

17
9. Aspectos
temáticos: transformación digital, gestión del
conocimiento y la innovación, creación de valor
público y probidad y ética de lo público (DAFP,

esenciales en
2020a).

el ciclo de vida 9.2 Plan Nacional de

Competencias Laborales en el
del servidor Sector Público

público El principal objetivo del plan es definir los

ejes de implementación y los pasos a seguir

(planeación, para contribuir en la identificación, gestión y

evaluación de un modelo de gestión estratégica
del talento humano por competencias laborales

ingreso, que se aplique a las entidades públicas del orden

nacional y territorial, con el propósito que las
entidades puedan contar con servidores públicos

desarrollo y idóneos y competentes bajo sistemas de mérito

y principios de igualdad y equidad (DAFP, 2021).

retiro)
El plan cuenta con tres ejes: diccionario y/o
catálogo de competencias, empleos tipo y
cuadros funcionales. Además, presenta al
talento humano como el activo más valioso con
9.1 Plan Nacional de Formación el que cuentan las entidades públicas, como el
epicentro y corazón del MIPG siendo el talento
y Capacitación 2020 – 2030 humano la primera de siete dimensiones que lo
componen.

El cual define “los lineamientos para que las

entidades formulen sus planes y programas
de capacitación institucionales para la
profesionalización de los(as) servidores(as)
públicos(as), ligado al desarrollo de la identidad
y la cultura del servicio público y de una gestión
pública efectiva” (DAFP, 2020a, p.16)
Es importante contribuir con la profesionalización
del empleo público a través de la capacitación
y formación de competencias clave de los(as)
servidores(as) públicos(as), lo cual busca
afianzar los aspectos relacionados con la cultura
organizacional e identidad pública con el de fin
de modificar y desarrollar comportamientos
laborales productivos enfocados en cuatro ejes
9.3 Programa Nacional de
Bienestar 2020-2022
Con el objetivo de generar condiciones de
bienestar laboral para los(as) servidores(as)
públicos(as) que contribuya al mejoramiento
de la calidad de vida y que a la vez se refleje
en el aumento de la productividad gracias a
la motivación, a la mística, al crecimiento y al
desarrollo profesional y personal. Este programa
está compuesto por cinco ejes: el equilibrio
psicosocial, la salud mental, la convivencia social
y las alianzas interinstitucionales. Todo esto

18
utilizando las herramientas tecnológicas y la
transformación digital como aspecto estratégico
(DAFP, 2020b).
9.4 Movilizando cultura híbrida
en lo público
Durante los cambios presentados por la era
digital y la pandemia derivada por el COVID-19,
fue necesario agilizar la forma de trabajar de
forma tal que permitieran la continuidad de
las labores para responder a la ciudadanía de
manera efectiva, producto de esto quedó en la
nueva dinámica laboral el poder de adaptación
de las personas hacia la forma de trabajo de
manera híbrida, unas veces de manera virtual
y otras presencial, lo que obliga a repensar la
transformación de las estructuras actuales en las
entidades públicas del país.
Así mismo, se evidencia la necesidad de promover
en el Estado la innovación y la agilidad como
cimiento para la consolidación de las capacidades
diferenciadoras, asegurando procesos de
retroalimentación efectiva e incluyendo
compromisos y medición en la evaluación del
desempeño, capacitando y gestionando nuevos
aprendizajes durante todo el ciclo de vida del
servidor público, promoviendo equilibrio en
la vida familiar, laboral y personal a través de
la gestión del tiempo en entornos híbridos, y
la orientación hacia el empoderamiento con
delegación efectiva, liderazgo y autonomía vs
control.
Lo anterior obligó a las entidades y a los(as)
servidores(as) públicos(as) a cambiar la forma
de comunicarse interna y externamente con
el fin de asegurar la productividad en las
reuniones, ya sean presenciales o virtuales,
logrando la cohesión y la construcción del
compromiso, el sentido de pertenencia entre
los(as) servidores(as) públicos(as), transformando
cultura y promoviendo la inclusión, la diversidad,
la integración y la cooperación de todos los
componentes.
19
9.5 Retos
Transitar hacia entidades públicas y servidores
públicos 4.0 requiere continuar promoviendo
la diversidad e inclusión en el empleo público, el
desarrollo de nuevas competencias, contar con
nueva oferta de capacitaciones relacionadas con
la cuarta revolución industrial y la transformación
digital, así como ocuparse más en pensar cuáles
son los empleos que se deben crear y menos
en cuáles van a desaparecer, todo ello alineado
con la oportunidad para retomar la mística y la
identidad por el servicio público.
Entender que esta transformación digital
podría ser una oportunidad para que el
Estado se reinvente totalmente a través de
reformas en cuanto a la regulación del trabajo,
a la optimización de esfuerzos y recursos para
aumentar la conectividad, y a las habilidades TIC
con el fin de evitar el fracaso de la transformación.
Igualmente, es fundamental tener en cuenta
el aprovechamiento de los beneficios de los
algoritmos y de los distintos procesos de
automatización en el empleo público que deben
ir en compañía de un proceso consciente y claro
de planeación y regulación efectiva del mismo,
así como proyectar el servidor público 4.0 para
que responda efectivamente a la nueva realidad
de su trabajo y a las necesidades de los grupos
de valor protegiendo los derechos individuales y
colectivos.
Es necesario continuar con el trabajo colaborativo
con organismos internacionales, el gobierno, el
sector privado y la academia, y tener en cuenta
la importancia de regular apropiadamente el
uso y aplicación de los sistemas de inteligencia
artificial en relación con: recolección de datos,
sesgo, transparencia, rendición de cuentas,
derechos colectivos, entre otros aspectos.
Así mismo, considerar la responsabilidad
que tienen tanto las entidades como los(as)
servidores(as) públicos(as), así como la ciudadanía
de asumir compromisos que garanticen la
sostenibilidad ambiental, social y económica
como legado a las generaciones futuras.
Por último, es necesario emprender mecanismos efectivos para el desarrollo de nuevas competencias
laborales que requieren los(as) servidores(as) públicos(as) para responder a una sociedad digital,
adaptarse a los cambios constantes con el fin de que lo interioricen en la práctica y reconocer que los
algoritmos y la inteligencia artificial también plantean desafíos complejos y escenarios que pueden
ser negativos para ciertos grupos poblacionales que han sufrido discriminación histórica.

20
Glosario
Servidor Público 4.0: servidor cuyas capacidades
cognitivas y habilidades sociales, actitudinales
y digitales le permiten adaptarse exitosamente
a entornos cambiantes para responder
de manera efectiva en la ejecución de sus
funciones con la vivencia de la integridad y la
filosofía del servicio (DAFP, CNSC y ESAP, 2020,
p.15).
Entidad pública 4.0: entidades que respondan a
la dinámica de la cuarta revolución industrial
2021.
Inteligencia artificial (IA): se refiere a sistemas
o máquinas que imitan la inteligencia
humana para realizar tareas y pueden mejorar
iterativamente a partir de la información que
recopilan. Esta inteligencia se manifiesta de
varias formas, como por ejemplo los chatbots
utilizan la IA para comprender más rápido
los problemas de los clientes y proporcionar
respuestas más eficientes. Los asistentes
inteligentes utilizan la IA para analizar
información crítica proveniente de grandes
conjuntos de datos de texto libre para mejorar la
programación. Los motores de recomendación
pueden proporcionar recomendaciones
automatizadas para programas de TV según
los hábitos de visualización de los usuarios.
(PLAYHUB, s.f.)
Cultura organizacional: es un patrón de
supuestos básicos aprendidos por una
organización al resolver sus problemas
de adaptación externa e interna, que ha
funcionado lo suficientemente bien como
para ser considerado válido y por lo tanto
para ser enseñado a nuevos miembros como
la forma correcta de percibir, pensar y sentir
en relación con esos problemas. (Schein, 1988,
pp.25-26)
Gestión del cambio: la gestión del cambio
busca facilitar y conseguir la implementación
exitosa de los procesos de transformación, lo
que implica trabajar con y para las personas
en la aceptación y asimilación de los cambios
y en la reducción de la resistencia; facilitando
la aceptación y asimilación de los cambios,
producto de una nueva forma de operación.
(KPMG, s.f., párr.1).
21
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22
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la cual se reglamenta la adecuada y efectiva
participación de la mujer en los niveles decisorios
de las diferentes ramas y órganos del poder
público, de conformidad con los artículos 13, 40 y
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se crea el sistema nacional de capacitación y
el sistema de estímulos para los empleados del
Estado. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/
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expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
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Presidencia de la República de Colombia (noviembre
30, de 2017). Decreto 2011 de 2017. Por el cual se
adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del
Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario
Único del Sector de Función Pública, en lo
relacionado con el porcentaje de vinculación
laboral de personas con discapacidad en el sector
público. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/
gestornormativo/norma.php?i=84502
Presidencia de la República de Colombia. (mayo 8, de
2018). Decreto 815 de 2018. Por el cual se modifica
el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario
del Sector de Función Pública, en lo relacionado
con las competencias laborales generales para
los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos. https://www.funcionpublica.gov.co/
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Presidencia de la República de Colombia.
(diciembre 26, de 2019). Decreto 2365. Por el cual
se adiciona el Capítulo 5 al Título 1 de la parte 2
del libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario
único del Sector de Función Pública, en lo
relacionado con el ingreso de los jóvenes al servicio
público. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/
gestornormativo/norma.php?i=104534
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21, de 2020). Decreto 455. “Por el cual se adiciona
el Capítulo 3 al Título 12 de la Parte 2 del Libro 2
del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único
del Sector de Función Pública, en lo relacionado
con la paridad en los empleos de nivel directivo”.
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gestornormativo/norma.php?i=110635
25
DIPLOMADO