CURSO VIRTUAL

LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

COMPENSACIÓN DE HORAS

INTRODUCCIÓN
Con el fin de poder adoptar medidas para la prevención y control de la COVID-19, el 11 de marzo de 2020 se declara la Emergencia
Sanitaria en nuestro país, posteriormente, ante la inminente propagación de este virus, es que se declara el Estado de Emergencia
Nacional, el mismo que se encuentra vigente desde el 16 de marzo de 2020.

La declaración de la Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional, trae consigo una serie de medidas extraordinarias
y excepcionales, no solo en el ámbito laboral, sino también en otros visiblemente afectados ante la imposición de las medidas
restrictivas adoptadas por nuestro gobierno.

En ese contexto, en el ámbito laboral se han emitido diversas disposiciones relacionadas con la aplicación del trabajo remoto, así
como, el otorgamiento de licencia con goce de haber compensable, a favor de los trabajadores cuya naturaleza de sus actividades
no son compatibles con la aplicación del trabajo remoto.

Sobre la materia existen distintos dispositivos legales que han establecido en qué casos los empleadores se encuentran en la
obligación de otorgar licencia con goce de haber compensable a sus trabajadores, determinando en algunos casos, cómo y cuándo
es que se debe cumplir con dicha compensación.

En tal sentido, la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría de la SUNAFIL, desea compartir con ustedes la presente lectura,
con la finalidad de dar a conocer aspectos relevantes respecto del otorgamiento de la licencia con goce de haber en el marco la
Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional, y cómo es que los trabajadores deben cumplir con la compensación.

PARA TENER ENCUENTA:

Entre los dispositivos legales que debemos tener en cuenta para abordar el tema materia de análisis, están:

• Decreto de Urgencia Nº 026-2020, Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales
para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional.
• Decreto Supremo N° 010-2020-TR, Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el sector privado, sobre
el trabajo remoto previsto en el decreto de urgencia n° 026-2020, decreto de urgencia que establece medidas
excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID – 19.
• Decreto de Urgencia Nº 029-2020, dictan medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y
pequeña empresa y otras medidas para la reducción del impacto del covid-19 en la economía peruana.
• Decreto Legislativo Nº 1468, Decreto Legislativo que establece disposiciones de prevención y protección para las
personas con discapacidad, ante la emergencia sanitaria ocasionada por el covid-19.
• Ley N° 31051, Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos
de emergencia nacional sanitaria.
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LICENCIA CON GOCE DE HABER COMPENSABLE

Del análisis de las normas relacionadas con la materia, podemos colegir que aquellos trabajadores cuya naturaleza de sus actividades
no eran compatibles con la aplicación del trabajo remoto, debieron gozar de una licencia con de haber sujeta a compensación.

Al respecto podemos señalar que una licencia con goce de haber puede ser definida como la suspensión del contrato de trabajo, por
el cual cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, sin que cese la obligación del empleador de abonar
la remuneración.

El empleador debe
El trabajador no presta
SIN EMBARGO cumplir con el pago de las
servicios a su empleador
remuneraciones

Aquí, y con el fin de realizar una explicación mucho más didáctica, creemos pertinente realizar una separación en dos grandes
grupos de trabajadores:

1. TRABAJADORES PERTENECIENTES AL GRUPO DE RIESGO U OTROS GRUPOS VULNERABLES

1.1. De la obligación de otorgar la licencia con goce de haber

a. Trabajadores en grupo de riesgo
El Decreto de Urgencia N° 026-2020, estableció que los empleadores debían cumplir con identificar y priorizar de forma
obligatoria el trabajo remoto para aquellos trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo; sin perjuicio de ello, en
los casos en que la naturaleza de las labores no sea compatible con la aplicación del mismo, estos debían gozar de una
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

En este punto, es importante mencionar que con la entrada en vigencia del Decreto de Urgencia N° 038-2020, esto es
a partir del 15 de abril de 2020, aquellos empleadores que no puedan cumplir con el otorgamiento de la licencia con
goce de haber, pueden adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la
percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; entre ellas las establecidas en el artículo 4
del Decreto Supremo N° 011-2020-TR. Sin perjuicio de ello, somos de la opinión de que en los casos en que no se pueda
aplicar el trabajo remoto o cualquiera de las medidas a las que hacen mención las normas señaladas, el empleador solo
podrá optar por el otorgamiento de la licencia con goce de haber sujeta a compensación.

Finalmente, respecto de la licencia otorgada a este grupo de trabajadores, podemos precisar que puede ser otorgada en
tanto se encuentre vigente la Emergencia Sanitaria y que el/la empleador/a se encuentra en la facultad de exonerar al
trabajador/a de la referida compensación.

¡SON PERSONAS CONSIDERADAS EN EL GRUPO DE RIESGO!

1. Las personas mayores de 65 años.

2. Aquellas con presencia de comorbilidades, tales como:
• Hipertensión arterial.
• Diabetes.
• Obesidad con IMC de 40 a más.
• Enfermedades cardiovasculares.
• Enfermedad pulmonar crónica.
• Cáncer. Base Legal:
• Otros estados de inmunosupresión. R.M. 972-2020-MINSA
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b. Madres gestantes y en periodo de lactancia

Con fecha 08 de octubre de 2020 se publicó en el Diario Oficial El Peruano, la Ley N° 31051, que modifica el artículo 1
de la Ley N° 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud
y/o el desarrollo normal de embrión y el feto, disponiendo que durante la vigencia del estado de emergencia nacional
de carácter sanitario, el empleador debe cumplir con identificar a las trabajadoras gestantes y madres lactantes cuya
integridad o la de su menor hijo/a son puestas en riesgo, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para
el cumplimiento de sus actividades laborales.

Este texto normativo estableció que cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto
y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador deberá cumplir con asignar a las mujeres gestantes y madres
lactantes labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorgar preferentemente
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

c. Trabajadores con discapacidad

El Decreto Legislativo N° 1468, dispuso el derecho que tienen los/las trabajadores/as con discapacidad en el acceso al
trabajador remoto, cabe precisar que, a diferencia de otros grupos de trabajadores vulnerables, la aplicación del trabajo
remoto para este grupo, es de común acuerdo con el/la trabajador/a con discapacidad.

Bajo ese contexto, en los casos en que la naturaleza de las labores del puesto de trabajo no sea compatible con el
trabajo remoto o a falta de acuerdo, el empleador deberá otorgar una licencia remunerada con cargo a compensación al
culminar la Emergencia Sanitaria.

Asimismo, dicha compensación, no debe afectar las condiciones de salud de las personas con discapacidad ni los
cuidados que requiera por parte de sus familiares.

1.2. De la forma de compensación para estos grupos

Aquellos trabajadores que gozaron de una licencia con goce haber en el marco de la Emergencia Sanitaria y Estado de
Emergencia Nacional, deben cumplir con compensar el periodo no laborado y efectivamente remunerado por su empleador.

Con relación a los grupos de especial protección que hemos presentado en el punto precedente, las normas bajo análisis
no han determinado expresamente reglas de compensación o recuperación de las horas; sin perjuicio de ello consideramos
importante reforzar ciertas consideraciones, para tal fin presentamos el siguiente cuadro:

TRABAJADORES EN GRUPO TRABAJADORES EN GRUPO

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
DE RIESGO DE RIESGO

En general se encuentra obligados a compensar el periodo no laborado y efectivamente remunerado

Si bien las disposiciones normativas para estos grupos no señalan expresamente esta
El/la empleador/a podrá exonerar al
facultad, nada impide que el/la empleador/a replique en estos grupos su decisión de
trabajador/a de la referida compensación.
exonerarlos de la compensación.

La compensación, no debe afectar las condiciones

de salud de las personas con discapacidad ni los
cuidados que requiera por parte de sus familiares.

Si bien las disposiciones normativas para estos grupos no señalan expresamente

el momento en que se debe realizar la compensación, consideramos que dada la Se ha determinado expresamente que la
vulnerabilidad en la que se encuentran (situación que ha sido determinante para compensación deberá realizarse al término de la
que se emitan disposiciones especiales a su favor), la compensación debe ser Emergencia Sanitaria.
realizada al finalizar la Emergencia Sanitaria.

Consideramos que no existiría impedimento para que empleador/a y trabajador/a suscriban acuerdos respecto de la forma de
compensación de la licencia con goce de haber, para lo cual podrían tomar en cuenta las consideraciones que señalaremos para el caso de
la compensación de los trabajadores que no se encuentran incluidos en ningún grupo de especial protección.
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2. TRABAJADORES NO INCLUÍDOS EN NINGÚN GRUPO DE ESPECIAL PROTECCIÓN

2.1. De la obligación de otorgar la licencia con goce de haber
En principio, debemos recordar que cuando se declara el Estado de Emergencia Nacional, las restricciones emitidas por
nuestro gobierno fueron rígidas, en el sentido de que las actividades autorizadas de desarrollarse eran muy reducidas,
limitándose solo a las actividades esenciales, tales como, la prestación de los servicios de abastecimiento de alimentos,
salud, medicinas, servicios financieros, la continuidad de los servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, entre otros.

Es en ese contexto se emite el Decreto de Urgencia N° 029-2020, a través del cual se emitieron disposiciones de aplicación
a aquellos trabajadores que laboraban en actividades no comprendidas dentro de las autorizadas de desarrollarse durante
el Estado de Emergencia Nacional.

Este texto normativo dispuso que en los casos en que no sea posible la aplicación del trabajado remoto, los/las empleadores/
as debían cumplir con otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación; señalando que, en el caso del sector
privado, se debe aplicar lo que acuerden las partes, y a falta de acuerdo, correspondía la compensación de horas posterior
a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.

De acuerdo con ello, nos encontramos frente a dos supuestos:

a. Ex istencia de acuerdo de compensación:

Aquellos trabajadores que gozaron de una licencia con goce de haber en el marco del Estado de Emergencia Nacional,
pueden acordar con su empleador la forma de compensación de dicha licencia, en ese sentido, este acuerdo debe partir
de la voluntad del trabajador y el empleador de consensuar de qué forma se compensará la licencia otorgada a favor del
trabajador, claro está, que como en cualquier otro tipo de acuerdo no debe mediar coacción o amenaza en su suscripción,
ni una imposición unilateral del empleador de tomar determinados beneficios a cuenta de la licencia otorgada.

Cabe precisar que, a la fecha no se ha emitido una norma que señale expresamente las reglas a seguir en la forma
de compensación de las horas dejadas de laborar, limitándose solo al acuerdo al que puedan arribar empleador/a y
trabajador/a; en ese sentido, no existiría impedimento para que mediante la suscripción de acuerdos determinen que
dicha compensación será a cuenta de determinados beneficios, tales como: el descanso vacacional adquirido y no
gozado, adelanto de vacaciones, descuentos en sus remuneraciones, gratificaciones, ente otros.

Con relación a los acuerdos de compensación, somos de la opinión de que se deberían tener en cuenta las siguientes
consideraciones:

El acuerdo debe partir de la voluntad del trabajador y el empleador de consensuar de qué

forma se compensará la licencia otorgada a favor del trabajador.

No debe mediar coacción o amenaza en su suscripción, ni una imposición unilateral del

empleador de tomar determinados beneficios a cuenta de la licencia otorgada.

No existe impedimento para que voluntariamente acuerden que dicho periodo sea compensado con
determinados beneficios, siempre que exista un acuerdo expreso entre trabajador y empleador.

No existe un orden determinado en la elección de los beneficios que podrían tomarse a cuenta para la compensación, ni una
limitación en la cantidad de beneficios a utilizarse; pues en buena cuenta dependerá de lo que empleador y trabajador convengan.

En los casos en que se acuerde una compensación con descuentos de la remunarción, el/la empleador/a deberá tomar en consideración la
naturaleza alimentaria de la misma, por tanto, deberá velar porque el descuento acordado no afecte la substencia de los/las trabajadores/as.

La compensación debe ser proporcional al tiempo en que efectivamente el trabajador dejo de prestar servicios, y
deberá compensarse solo en mérito a los días laborables.

En lo casos en que se extinga el vínculo laboral, sin haberse realizado la compensación correspondiente, el empleador podrá
descontar de la liquidación, los pagos realizados a favor del trabajador con ocasión de la licencia otorgada.
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Para ejemplificar tal situación presentamos el siguiente caso:

Ejemplo:

La trabajadora Ana Perez gozó de una licencia con goce de haber por el periodo de 3 meses, en el marco
de las disposiciones del Decreto de Urgencia N° 029-2020, de este periodo los días laborables hacen un
total de 70 días; en ese sentido, ella y su empleador deciden firmar un acuerdo de compensación, a través
del cual la trabajadora de forma voluntaria quiere compensar dicho periodo con los siguientes beneficios:

Licencia con goce de haber 3 meses

Días laborables 70 días

Vacaciones adquiridas y no gozadas 30 días

La trabajadora contaba con un descanso vacacional adquirido y no gozado.

Adelanto de vacaciones 30 días

Gratificaciones El monto equivalente a 10 días.

Que sería el período que faltaría para completar los 70 días que debe
compensar.

(*) La compensación por los días otorgados como licencia con goce de haber, deberá compensarse solo en mérito a los días
laborables, es decir, los/las trabajadores/as solo deberán compensar los días que efectivamente debieron prestar servicios.

Esta es una formula con fines didácticos, pues la compensación no necesariamente debe llevarse en ese orden y respecto de los
beneficios mencionados en el ejemplo, puesto que el trabajador podría sugerir otro modo de compensar las horas a efectos de
poder gozar de un descanso físico; pues como ya lo hemos precisado, finalmente dependerá de lo que empleador y trabajador
convengan.

b. Sin acuerdo de compensación:

En los casos en que empleador/a y trabajador/a, no lleguen a un acuerdo de compensación, posterior a la vigencia del
Estado de Emergencia Nacional, el trabajador debe compensar las horas dejadas de laborar, es decir recuperar dichas
horas, para ello, el empleador podría fijar un plan de recuperación de horas; al respecto, si bien no se han fijado límites en
el número de horas a compensar, consideramos que los/las empleadores/as deben tener en consideración lo siguiente:

En la planificación y ejecución del plan de recuperación de horas, el

empleador debe actuar con razonabilidad y proporcionalidad.

El plan de recuperación de horas establecido por el empleador, no puede dejar al

trabajador sin tiempo suficiente para un adecuado descanso físico.

Las horas a recuperar deben ser en proporción al tiempo en que efectivamente el

trabajador dejo de prestar servicios, por tanto, solo deberá recuperar las horas laborables.