Programa: LD - 8 Sesión: DESARROLLO E INTEGRACIÓN DE EQUI...

Juan Manuel Guevara Sandoval Caso: Barbara Norris: Líder del Cambi...
Equipo: 3 - TRES
Fecha actualizado:2023-05-28 19:33:15 Fecha consulta: 2023-05-28 18:33:17

Hechos Problemas
-Barbara Norris: Líder del Cambio en la Unidad de Cirugía General. -Exceso de trabajo y sin paga de los colaboradores.

-Bárbara Norris, jefa de enfermeras de la extensa Unidad de Cirugía
General (UCG) en el hospital de la universidad de Eastern Massachusetts.
-Había estado en la Unidad desde las 6.30 AM y planeaba quedarse otras
dos horas para ayudar con la transición del segundo al tercer turno y
la orientación de dos enfermeras certificadas del grupo de eventuales.
Había pasado un mes desde que se hizo cargo del puesto de jefa de esa
unidad llena de problemas. Durante este tiempo siempre se sintió, igual que
esa noche, cansada y agobiada.
-Se tiene recursos limitados para el hospital.
-Mal ambiente laboral.
-Los colaboradores no se encuntran con la mejor actitud por varios factores
que los afectan en su dia a dia, el equipo esta desmotivado y su dia a dia es
cada vez mas pesado, falta mas comunicacion y apoyo en el equipo de
trabajo.

-Como jefa de enfermeras, Bárbara era responsable de la administración del

staff, programación de horarios y presupuesto de la unidad. Su equipo de
33 personas incluía 25 enfermeras certificadas y ocho asistentes de cuidado
de los pacientes. En su primer mes como jefa ya había perdido dos
enfermeras certificadas y, en los seis meses anteriores a su inicio en la
unidad, habían salido tres. Debido a la reciente congelación de
contrataciones de la institución, Bárbara no podía reemplazar algunas de
estas posiciones.

-A la unidad le faltaba personal; la tensión era muy alta y la moral de los

empleados muy baja. Era un hecho que la UCG tenía la más baja calificación
en satisfacción de los empleados y la más alta rotación de personal entre
todos los departamentos de la EMU. Aunque la satisfacción de los pacientes
era promedio, había estado declinando constantemente durante los últimos
años. Más aun, la UCG tenía pésima fama por su cultura de confrontación, la
tendencia a buscar culpables y los favoritismos. Las relaciones eran tensas
no solo entre el staff de enfermeras sino también con muchos de los
médicos que atendían pacientes en la unidad.

-Para empeorar la situación, se había dejado de ofrecer tiempos extra

debido a medidas de recorte de gastos. Por lo tanto, si alguna de las
enfermeras necesitaba tiempo para atender asuntos personales o tomar Alternativas de Solución
vacaciones, o si se enfermaba, Bárbara no podía ofrecer tiempo extra a su
staff para cubrir las ausencias sino que tenía que recurrir a las enfermeras
eventuales, pero debido a que éstas no estaban familiarizadas con la
unidad, sus procedimientos específicos y protocolos de atención al paciente,
en muchas ocasiones sus efectos eran negativos en la dinámica del equipo
y en la calidad del cuidado de los pacientes.

-Se graduo con honores en el programa de enfermería de la universidad de

Eastern Massachusetts, Bárbara empezó a trabajar en esa misma
institución. Estuvo en emergencias por cuatro años y de ahí pasó a la
unidad de traumatología aproximadamente un año antes de quedar
embarazada de su primera hija. Los siguientes años trabajó de tiempo
parcial, uno o dos turnos por semana, tuvo una segunda hija y se concentró
en atender su familia.

-Aunque la alta rotación de personal y el bajo índice de retención de

empleados eran conocidos por todos en la comunidad de la EMU, Bárbara
solicitó el puesto en parte porque veía la oportunidad de permanecer en la
institución y también porque le atraía el reto que significaba componer lo
que estaba mal en la unidad.

-Después de una serie de entrevistas con el director de enfermería y el

liderazgo administrativo, el puesto fue ofrecido a Bárbara. Consultó con su
amiga de confianza y mentora, Betty Nolan, en relación con el puesto en la
UCG. Betty fue muy clara y no se anduvo con rodeos: No tomes este
trabajo, le previno. La UCG es una causa perdida. Evita tener un fracaso con
toda la decepción que esto acarrea.

-Bárbara descubrió también que su predecesora no tenía registros

completos y exactos de las evaluaciones de desempaño anuales al staff.
Bárbara consideraba los registros informales y las más formales
evaluaciones anuales como herramientas de máxima importancia para
manejar eficientemente la operación. Sabía por experiencia propia cómo la
comunicación abierta y transparencia en las evaluaciones habían
contribuido con su crecimiento y desarrollo.

-Al final del día, Bárbara se sentó, sola, en la sala de descanso. Todas se
habían retirado y ella estaba reflexionando en lo que había sucedido ese
día. Al repasar las conversaciones y revelaciones, empezó a hacer una lista
de los puntos que más frustraban o desmotivaban a su staff: -Reuniones con el equipo de trabajo para saber como se encuentra el
ambiente laboral.
1. Nuestra cultura no concede valor a la colaboración y trabajo en equipo -Buscar motivaciones con los colaboradores para poder tener un mejor
2. En la UCG no puedes contar con que otros te ayuden ambiente (comer juntos, tiempos de descanso, etc).
3. Nuestro trabajo no es reconocido y sentimos que nuestra contribución no -Dar retroalimentacion a las enfermeras para saber en que esta fallando el
es valorada equipo.
4. El trabajo está siendo más administrativo y menos centrado en el -Buscar recurso para poder pagar tiempos extras o dar un bono por sus
paciente jornadas de trabajo.
5. No tenemos oportunidades suficientes para aprender y crecer -Tener nuevo metodo de asignacion de trabajo.
6. El sistema de revisión de desempeño es un misterio y no parece -Lograr un nuevo sistema de evalucacion de desempeño que vaya de la
recompensar el buen mano de lo que esperamos de cada colaborador.
desempeño -Llevar el liderazgo, empezar a empoderar a las personas que tienen mans
7. Muchos trabajos se asignan con base en relaciones y favoritismos experiencia y estas a su ves capaciten a las enfermeras con menos
8. Tenemos poca información en asuntos que nos afectan mucho experiencia.
9. Sentimos que nadie nos defiende verdaderamente o aboga por nosotros -Revisar los procesos para saber cuales estan de mas y asi eliminarlos, asi
bajariamos el sentir que es mas administrativo y sera mas centrado al
paciente.

Análisis de alternativas
Ventajas
-Mejor equipo de trabajo.
-Retroalimentacon para todos y saber las areas
de mejora.
-Crear lideres de area que nos ayuden con la
capacitacion del perdonal.
-Desarrollar un metodo de evaluacion de
desempeño que vaya conforme al crecimiento de
los colaboradores.
Desventajas
(Riesgos o Requerimientos)
-Enojos por las retroalimentacion.
-Curva de aprendizaje.
-Negativa de recurso para contratar personal.
Acciones para reducir los riesgos
-Crear lideres de area para poder distribuir la
carga de trabajo entre ellos y asi poder identificar
que es el personal que se necesita.
-Tener juntas de escucha, asi tener el panorama
completo de como va el ambiente laboral.
-Capacitar a colaboradores para ir desarrollando
nuevas habilidades.
-Dar a conocer las acciones en las que se estan
trabajando.

-Dar metas de trabajo para que los colaboradores

sepan hacia que rumbo vamos.

Sí yo fuera responsable de tomar la decisión final, ésta sería:

 -Reuniones con el equipo de trabajo para saber como se encuentra el ambiente laboral.
-Buscar motivaciones con los colaboradores para poder tener un mejor ambiente (comer juntos, tiempos de descanso, etc).
-Dar retroalimentacion a las enfermeras para saber en que esta fallando el equipo.
-Buscar recurso para poder pagar tiempos extras o dar un bono por sus jornadas de trabajo.
-Tener nuevo metodo de asignacion de trabajo.
-Lograr un nuevo sistema de evalucacion de desempeño que vaya de la mano de lo que esperamos de cada colaborador.
-Llevar el liderazgo, empezar a empoderar a las personas que tienen mans experiencia y estas a su ves capaciten a las enfermeras con menos
experiencia.
-Revisar los procesos para saber cuales estan de mas y asi eliminarlos, asi bajariamos el sentir que es mas administrativo y sera mas centrado al
paciente.
-Crear lideres de area para poder distribuir la carga de trabajo entre ellos y asi poder identificar que es el personal que se necesita.

-Tener juntas de escucha, asi tener el panorama completo de como va el ambiente laboral.

-Capacitar a colaboradores para ir desarrollando nuevas habilidades.

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