Concepto y utilidad del análisis de puestos

¿Qué es un análisis de puestos?

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de
puestos es:
“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.
Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y
Recursos Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos:
“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”.

¿Qué actividades implican realizar para hacer un análisis de puestos?

1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea
visible.
2. Identificar los puestos que sean necesarios analizar.
3. Escoger el método que se utilizara para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y una especificación de puesto.

 ¿Con qué finalidad se realiza un análisis de puestos?

El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar
las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las
cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre
diferentes puestos. Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que
las diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y
responsabilidades del personal de la organización.
 ¿Qué beneficios encuentra en realizar esta actividad?
Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su

vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe
hacer y cómo debe hacerlo.
Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de métodos, etc.
Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del
trabajo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.

Le señala sus responsabilidades con claridad.
Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su
colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento
debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus
aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
Le informa para la valuación de puestos.
Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos.