UNIVERSIDAD BENITO JUAREZ

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA

DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL MINISTERIO
ADMINISTRATIVO DE LA PRESIDENCIA CON EL
OBJETIVO DE AUTOMATIZAR EL PROCESO DE
ACUERDO Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LOS
COLABORADORES.

INFORME DE TRABAJO FINAL PARA OPTAR AL GRADO DE

MAGISTER EN GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE PROYECTOS

ELAINE EMILEISE CRUZ HEYER

PROFESOR GUIA: Dr. IGNACIO LANDEROS MORENO

2021
AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi agradecimiento:

A mi Padre Celestial Dios, primeramente, por haberme permitido llegar hasta

este momento, porque sin Él nada hubiera sido posible, Al Espíritu Santo por
haberme dado fortaleza durante todo este largo trayecto, y a Jesucristo de
Nazaret quien ha sido mi intercesor delante del Padre y me ha ayudado a librar
cada batalla.

A mi esposo por creer en mí, apoyarme, motivarme e impulsarme cada día a ser
mejor y superar todo obstáculo y no tener temor. A mis padres y hermanos por
su gran apoyo.

A todos los profesores del UBJ que hicieron en mí la base de esta Maestría, por
brindar su tiempo y colaboración.

A mis padres espirituales por aportar a mi formación espiritual y profesional. A

mis mentores por todos sus consejos y recomendaciones y por creer en mi
potencial.

2
ÍNDICE

AGRADECIMIENTO II
LISTA DE TABLAS V
LISTA DE FIGURAS V
LISTA DE ANEXOS V
GLOSARIO VI
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO 1. DESCRIPCION DEL SISTEMA BAJO ESTUDIO 2
1.1 Descripción del contexto. 2
1.1.1 Oportunidades. 2
1.1.1 Como diferenciarse. 3
1.2. Aspectos Constitutivos 4
1.2.1 Reseña Histórica 4
1.2.2 Misión 5
1.2.3 Visión 5
1.2.4 Valores corporativos. 5
1.3 Situación actual. 6
1.3.1. Principales Funciones del MAPRE. 6
Figura.1.3.1.1 Organigrama del Ministerio Administrativo de la
Presidencia 8
1.3.2. Evaluación de desempeño en la administración publica 9
CAPÍTULO 2. El PROBLEMA, LOS OBJETIVOS Y SU IMPORTANCIA. 9
2.1. El Problema 9
2.1.1 Descripción del Problema. 10
2.2. Formulación del Problema. 10
3.1. Objetivo General. 11
3.2. Objetivos Específicos. 11
3.3. Importancia. 12
CAPÍTULO 3. ANTECEDENTES DEL PROYECTO 13
BIBLIOGRAFÍA 17
ANEXOS 21
LISTA DE TABLAS

Tabla 2.1.1 Definición del Problema

Tabla 2.2.1 Formulación del Problema

LISTA DE FIGURAS

Fig. 1.3.1.1 Organigrama

LISTA DE ANEXOS

Anexo A: Tabla 2.1.1 Definición del Problema

Anexo B: Tabla 2.2.1 Formulación del Problema

5
GLOSARIO

Acuerdo de Desempeño: Documento formal que contiene los acuerdos, en

forma de objetivos y metas, entre supervisor y supervisado sobre los resultados
que deberá generar el supervisado durante un período de evaluación del
desempeño. Los acuerdos de desempeño deben estar debidamente firmados
por ambas partes.

Análisis del Desempeño: Consiste en un proceso de análisis conjunto entre

supervisor y supervisado o una institución externa a ellos, por medio del cual se
determinan los factores que impactaron, tanto positiva como negativamente, el
desempeño del servidor público y la unidad organizacional con la finalidad de
aprovechar el aprendizaje obtenido y de establecer mecanismos de mejora de
los resultados.

Automatizar

Calificación del Desempeño: Se refiere a la calificación final que recibe el

empleado de forma global y en cada uno de los tres renglones que comprende el
sistema de evaluación del desempeño.

Desempeño laboral: se refiere a la calidad del servicio o del trabajo que realiza
el servidor público dentro de la institución. Aquí entran en juego desde sus
competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y que incide
directamente en los resultados de la organización.

Evaluación de Desempeño: Consiste en la medición de los resultados

obtenidos por un servidor público en la ejecución de su trabajo y su comparación
con los que debió lograr de acuerdo a lo establecido y esperado por la institución
pública donde trabaja.

MAPRE

Software:

6
Software de evaluación de desempeño: es la herramienta para mejorar
significativamente la gestión del recurso humano en la empresa. Este sistema
permite medir y gestionar el rendimiento de la fuerza de trabajo de forma
automatizada y segura para dar seguimiento al trabajo de los colaboradores,
valorar la importancia de cada empleado, distribuir de una mejor manera los
bonos e incentivos, fomentar la comunicación, identificar fuerzas y debilidades,
detectar necesidades de capacitación, estimular la productividad, comprobar la
eficacia de los procesos y lograr que cada empleado sea consciente de su
contribución en la empresa al mismo tiempo que crece y se desarrolla
profesionalmente.

Talento Humano: La definición del talento humano son conceptos relacionados

como capital humano, competencias, habilidades, destrezas entre otras. Es una
disciplina que persigue objetivos organizacionales a través del esfuerzo humano
coordinado.

7
INTRODUCCIÓN

En este trabajo se contempla la investigación descriptiva-Cualitativa, en el

Ministerio Administrativo de la Presidencia, pretendiendo dejar plasmado el
desarrollo e implementación de un Sistema de evaluación de desempeño con el
objetivo de automatizar el proceso de acuerdo y evaluación de desempeño de
los colaboradores.

Según el Decreto No. 525-09 de La Ley 41-08 de Función Pública del 16 de

enero del año 2008, la medición de los resultados obtenidos en la evaluación del
desempeño constituye un componente importante para la estrategia y los
programas de mejora continua de la gestión pública, y que dicha medición se
debe llevar a cabo a nivel individual e institucional.

Es de gran importancia que este proceso de evaluación de desempeño se

realice de una manera automatizada y transparente, con el objetivo de facilitar y
agilizar efectivamente el proceso de evaluación tanto al evaluado, al evaluador y
a la Dirección de Recursos Humanos, permitiendo así también optimizar el plan
de capacitaciones que surge como resultado del plan de mejora de este proceso
de evaluación.

1
CAPÍTULO 1. DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA BAJO ESTUDIO

1.1 Descripción del contexto.

El Ministerio Administrativo de la Presidencia (MAPRE) es una institución

centralizada del Estado, dependencia directa del Poder Ejecutivo. Su función
principal es dar seguimiento a las ejecutorias del Sr. presidente, por lo que su
trabajo se hace diverso y heterogéneo, esto se muestra a través de los
diferentes servicios que ofrece a la ciudadanía y a los empleados en general
como son; recepción de documentos, recepción de visitantes, recorrido histórico
y cultural al Palacio Nacional, Nombramientos firmados por el presidente,
logística de viajes oficiales, servicio de apoyo a las gobernaciones y la emisión
de carnés de acceso al Palacio Nacional. De igual manera, mediante la entrega
de los fondos presupuestarios asignados, garantiza el flujo de las actividades
financieras y operativas de los organismos bajo su responsabilidad.

En tal sentido se hace necesario desarrollar una investigación en el marco de las

evaluaciones de desempeño para definir una propuesta de un sistema eficaz que
permita obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el
rendimiento laboral de los servidores públicos y agilice notablemente el trabajo
de la Dirección de Recursos Humanos.

1.1.1 Oportunidades.

La misión del ministerio es ser reconocido por su liderazgo en el cumplimiento de

las leyes, transparencia, innovación y eficacia, a fin de lograr una mejor nación,
por lo tanto, uno de sus objetivos estratégicos contemplados en el plan
estratégico de la institución consiste en tener la tecnología adecuada y alineada
a las necesidades de la institución, que permita dar soporte a las operaciones del
MAPRE, sea robusta, confiable y satisfaga los requerimientos de las áreas, por
lo que se convierte en una oportunidad, el tener la visión y la planificación de

2
automatizar procesos a través de sistemas tecnológicos, como lo es el proceso
de evaluación de desempeño de los colaboradores.

La implementación de un sistema de gestión de desempeño beneficia a la

institución de manera general, al personal de la dirección de Recursos Humanos
responsable de supervisar el sistema de evaluación de desempeño, los
empleados que evalúan, a los evaluados y a todos los que participan en el
proceso.

1.1.1 Como diferenciarse.

El Ministerio Administrativo de la Presidencia (MAPRE) ha desarrollado un

conjunto de planes, programas y actividades en apoyo a la Presidencia de la
República, con el objetivo de garantizar la institucionalidad, la transparencia y el
buen uso de los recursos públicos.

Dentro de los avances de mayor relevancia que impactan el Fortalecimiento

Institucional, resaltan:

● Primera y única entidad pública en recibir el galardón del prestigioso

Instituto Internacional Great Place to Work, como una de las mejores

empresas para trabajar en el país, Centroamérica y el Caribe.

● Primera entidad pública en recibir la Medalla de oro en la Certificación

¨Sostenibilidad 3 Rs¨ por la implementación de un sistema de buenas

prácticas ambientales.

● Mención de medalla de plata en el Premio Nacional a la Calidad.

● Más del 90% de satisfacción en la prestación de los servicios incluidos en

la Carta Compromiso al Ciudadano, de acuerdo con las encuestas

realizadas periódicamente por MAPRE.

3
1.2. Aspectos Constitutivos

El Ministerio Administrativo de la Presidencia (MAPRE) fue creado en el año

1927, mediante la Ley Núm. 685-27. Esta entidad tiene por finalidad supervisar y
coordinar todas las actividades de apoyo administrativo que conlleve el
despacho de los asuntos a cargo de la Presidencia de la República, así como
asegurar el buen funcionamiento de las dependencias a su cargo.

1.2.1 Reseña Histórica

El funcionamiento y organización de los servicios de apoyo administrativo en la

Presidencia de la República tuvo su origen con la creación de la Secretaría de
Estado de la Presidencia, mediante la ley núm. 685 de fecha 26 de junio de
1927.

En el año 1965, la ley núm. 10 del 8 de septiembre suprime la Secretaría de

Estado de la Presidencia y se crea un Secretariado Técnico y un Secretariado
Administrativo como dependencias de la Presidencia para el despacho de los
asuntos administrativos a cargo de la Presidencia.

Mediante la ley núm. 450, de fecha 29 de diciembre de 1972, se crea la

Secretaría de Estado de la Presidencia, la cual se integra con el Secretario
Técnico de la Presidencia y el Secretario Administrativo de la Presidencia.

En 1982, se dicta el decreto núm. 153 que aprueba el Reglamento Orgánico de

la Secretaría de Estado de la Presidencia y se establece la estructura orgánica
del Secretariado Administrativo y las atribuciones del Secretario Administrativo
de la Presidencia.

4
1.2.2 Misión

Somos la entidad que ofrece apoyo administrativo a las ejecutorias de la

Presidencia de la República, a través de una gestión transparente, responsable y
eficaz.

1.2.3 Visión

Ser el ministerio reconocido por su liderazgo en el cumplimiento de las leyes,

transparencia, innovación y eficacia, a fin de lograr una mejor nación.

1.2.4 Valores corporativos.

Integridad: Nuestros empleados deben mostrar una adecuada conducta ética

pública y privada de modo tal que las acciones y palabras sean honestas y
dignas de credibilidad para fomentar una cultura de confianza y verdad.

Transparencia: El MAPRE exige a sus empleados ejecución transparente en las

actividades que realiza, pues las mismas son de carácter público y deben ser
accesibles al conocimiento de toda persona natural o jurídica que tenga interés
legítimo en el asunto.

Innovación: El empleado trabaja con suficiente empeño para crear o reinventar

procesos, tomando como referencia las mejores prácticas que posicionen al
MAPRE, como referente ante otras instituciones del Estado Dominicano.

Compromiso: Nuestros empleados tienen conciencia de cumplir con el logro de

los objetivos planteados en los tiempos establecidos, con profesionalidad,
responsabilidad y lealtad a la institución.

5
Inclusión: Nuestros empleados interactúan entre ellos y con la Sociedad, sin
importar su condición física, cultural, de género o social, con todo aquello que le
rodea en igualdad de condiciones, teniendo los mismos derechos y
oportunidades.

1.3 Situación actual.

Actualmente el 100% de los empleados del MAPRE tiene sus acuerdos de

desempeño elaborados y el 97% es evaluado anualmente tal como indica la ley
de función pública No.41-08, del 16 de enero de 2008.

En la actualidad, la evaluación de desempeño de los empleados del MAPRE se

realiza manualmente a través de un archivo Excel con varias pestañas, donde el
evaluador debe medir los tres componentes que la conforman que son: Metas,
Competencia y Régimen Ético y Disciplinario, y realizar un plan de mejora para
el evaluado, luego se imprime y si el evaluado está de acuerdo firma y la misma
es remitida a Recursos Humanos para los fines de lugar. Este proceso toma
mucho tiempo y es un poco tedioso tanto para los evaluadores, para la persona
evaluada y para el personal de Recursos Humanos, también evita que se
puedan obtener datos rápidamente, válidos y permanentemente actualizados
sobre el rendimiento laboral.

1.3.1. Principales Funciones del MAPRE.

● Optimizar el proceso de asignación de recursos del Poder Ejecutivo a

otras Instituciones del Estado.

6
● Coordinar la asignación de los fondos especiales destinados a cubrir las

necesidades de contingencia de las diferentes Instituciones del Estado.

● Fiscalizar todas las operaciones contables de las instituciones que

dependen directamente del Secretariado Administrativo de la Presidencia.

● Garantizar el soporte informático a todas las dependencias que funcionan

en el Palacio Nacional.

● Realizar actividades de planificación y organización de las actividades a

realizar en la Casa de Gobierno y actos en que participa el Presidente de

la República, tanto en el país como en el exterior.

● Administrar el Sistema de Transparencia Documental (TRANSDOC).

● Proponer al Ejecutivo proyectos de políticas y normas en materia

administrativa que contribuyan al mejor desenvolvimiento de la Casa de

Gobierno.

● Dirigir el correcto y eficaz funcionamiento de todos los servicios comunes

que se desarrollen en la Casa de Gobierno.

● Desarrollar un sistema de gestión de Recursos Humanos que proporcione

a la institución el personal idóneo para cumplir con la sagrada misión de

servir de soporte a la ejecución de las actividades de la institución.

● Mantener en óptimas condiciones la planta física de la Casa de Gobierno.

● Conservar el diseño original de la edificación del Palacio Nacional en

todas las intervenciones arquitectónicas y de ingeniería que se realicen.

● Desarrollar programas sociales y ejecutorios para Gobernaciones

Provinciales y Sociedad Civil.

● Promover las relaciones del gobierno con el sector empresarial

7
8
Figura.1.3.1.1 Organigrama del Ministerio Administrativo de la Presidencia

Fuente. Página Web Institucional MAPRE. https://mapre.gob.do/ministerio-

administrativo/estructura-organica/

9
1.3.2. Evaluación de desempeño en la administración publica

El Ministerio de Administración Pública (MAP), que es el órgano rector del

empleo público y de los distintos sistemas y regímenes previstos por la Ley de
Función Pública, del fortalecimiento institucional de la Administración Pública, y
de los procesos de evaluación de la gestión institucional, ha avanzado el proceso
de que las instituciones públicas de la República Dominicana evalúen a sus
servidores a través de las evaluaciones de desempeño, garantizando así que las
instituciones del estado cuenten con un personal capacitado y preparado para
brindar un excelente servicio a la ciudadanía.

CAPÍTULO 2. El PROBLEMA, LOS OBJETIVOS Y SU IMPORTANCIA.

2.1. El Problema

El Ministerio Administrativo de la Presidencia (MAPRE) es una institución publica

con un total de 578 servidores activos en nómina fija, y de este total un 97% se
le aplica anualmente la evaluación de desempeño, la cual permite mejorar la
productividad de la institución, la formación del empleado, más eficiencia en la
administración pública y el mejoramiento continuo de la institución, pero existe la
necesidad de una aplicación que permita que el proceso de evaluación se realice
más rápido, de una forma automatizada, con datos más confiables y
actualizados. Falta de una herramienta que permita automatizar la medición de
los tres componentes que forman la evaluación; Metas, Competencia y Régimen
Ético y Disciplinario, y realizar un plan de mejora para el evaluado. También se
necesita que el sistema permita obtener una retroalimentación del entorno
profesional del empleado público: jefes directos, subordinados, clientes internos
y externos, y compañeros.

10
2.1.1 Descripción del Problema.

La necesidad del MAPRE radica en diferentes tipos de problemas como son de

origen tecnológico, educativo y de procesos:

● Se debe desarrollar un software que permita automatizar el proceso de

evaluación de desempeño de la institución.

● Se debe capacitar a toda la institución en el uso de la nueva herramienta.

● Se debe cambiar el proceso a nivel del software, donde solo el supervisor

evalúa el rendimiento del trabajador por una evaluación 360.

Ver Anexo A: Tabla 2.1.1 Definición del Problema

2.2. Formulación del Problema.

Las consecuencias o beneficios que tendría para el Ministerio resolver este

problema son:

● El desarrollo de un sistema de evaluación de desempeño permitirá facilitar

y agilizar de una manera efectiva el proceso de evaluación tanto para el

evaluado como a los demás que participan en el también permitirá tener
datos actualizados y confiables.

● La creación e implementación de un plan de capacitaciones permitirá que

todos los empleados puedan utilizar el sistema correctamente y así poder

obtener los beneficios de un proceso de evaluación automatizado.

11
 ● Una evaluación de desempeño 360 grados permitirá contar con una

retroalimentación del desempeño del empleado de una manera más

amplia y con distintas perspectivas.

Ver Anexo B: Tabla 2.2.1 Formulación del Problema

Es importante identificar bien los requisitos del sistema de evaluación de

desempeño, que satisfaga las necesidades del ministerio y signifique una mejora
continua al proceso en tiempo, validez y automatización de tareas.

3.1. Objetivo General.

Automatizar el proceso de evaluación de desempeño del Ministerio

Administrativo de la presidencia (MAPRE) a través de la implementación de un
software de evaluación de 360 grados con datos más confiables, rápidos y
actualizados y permitir la trasmisión de conocimientos en el manejo de la nueva
herramienta.

 
3.2. Objetivos Específicos.
 

● Desarrollar e implementar una herramienta que automatice el proceso de

evaluación de desempeño y permita obtener datos actualizados y

confiables.
 

● Crear e implementar un plan de capacitación a los empleados basado en

el uso del sistema.

12
 

● Desarrollar un sistema basado en la evaluación de desempeño 360

grados que permitirá contar con una retroalimentación del desempeño del
empleado de una manera más amplia y con distintas perspectivas.

3.3. Importancia.

Para el MAPRE es muy importante que el proceso de evaluación de desempeño

sea automatizado para que el proceso sea eficiente, rápido y productivo, y poder
lograr los siguientes beneficios:

● Mejorar las gestiones de la Dirección de Recursos Humanos.

● Aumentar el rendimiento de la institución.

● Facilitar las tomas de decisiones, obteniendo información en tiempo real

del rendimiento de los colaboradores.

● Valorar las habilidades y talento de cada empleado en base a sus

objetivos.

● Llevar a cabo de manera eficiente el proceso de revisión de la

productividad de cada empleado y sus evaluaciones, dejando de utilizar

las planificaciones en formato Excel.

● Detectar puntos fuertes y puntos débiles de todos los colaboradores.

● Fomentar el crecimiento profesional y la formación de los empleados.

13
 ● Definir diferentes planes de acción para mejorar las competencias de todo

el personal.

● Minimizar los errores que se producían con las hojas de Excel y tener

mayor seguridad de las evaluaciones de desempeño.

● Mayor transparencia y disponibilidad de la información.

● Monitoreo y seguimiento de procesos de una manera más rápida.

● Permitir realizar de forma eficiente la evaluación del desempeño 360

grados que se base en las relaciones que tiene el empleado.

CAPÍTULO 3. ANTECEDENTES DEL PROYECTO

La evaluación de desempeño se remonta al siglo XVI, según Rivero (2019)

cuando San Ignacio de Loyola usaba un sistema para generar informes, a través
de los cuales evaluaba las actividades realizadas por los Jesuitas y les otorgaba
unas calificaciones a través de notas.

Rodríguez (2017) plantea que uno de las primeras señales de la evaluación de

desempeño en las compañías fue cuando Robert Owen en 1813 invento un
método de evaluación de desempeño, que se basaba en evaluar a los
empleados diariamente, utilizando un cubo de 4 cara con diferentes colores.
Cada color representaba algo distinto relacionado al buen o mal desempeño.
Dependiendo del color que era asignado a cada empleado a diario, de esa
manera sabían el nivel desempeño que su empleador le había asignado. Este

14
método no tuvo muchos seguidores por ser considerado un método demasiado
personalizado. A través de los tiempos fueron surgiendo otros sistemas más
innovadores adaptados a cada época.

También Rodríguez (2017) menciona que Frederick Taylor creó en 1910 un

sistema de evaluación de desempeño llamado Administración Científica del
Trabajo, muy diferente al de Owen sin tener en cuenta los obreros, su enfoque
principal era obtener mayor nivel de productividad y los beneficios económicos.
De igual forma este autor indica la teoría de la línea de montaje de Henry Ford
en 1930, que estaba relacionada también con los tiempos de producción. Ambos
sistemas no tomaban en cuenta lo que hacían y como lo hacían los empleados,
solo daban importancia a que beneficios podían obtener ellos como
empleadores, por tanto, son considerados un atraso en los sistemas de
evaluación de desempeño, ya que son muy diferentes a los objetivos que hoy en
día se busca conseguir con los procesos de evaluación de desempeño.

Chiavenato (2002) señala que en 1918 General Motors crea y pone en ejecución
un sistema de evaluación para comprobar el rendimiento del personal de alta
gerencia, hasta ese momento ese concepto se aplica solamente para comprobar
la eficacia de las máquinas y no para el desempeño de las personas.

Es de suma importancia también mencionar a Elton Mayo en 1920, según Rivero

(2019) realizó un experimento llamado Hawthrone, resaltando la importancia de
los trabajadores dentro de las empresas e instituciones, explicando que mientras
más comprometidos estén los empleados con la empresa, su desempeño sería
mejor y se tendría como resultado un aumento de la productividad.

Este último método sirvió de ejemplo en los años próximos al involucrar a los
empleados y a partir de 1939 estos sistemas de evaluación de desempeño se
reforzaron más, han ido en aumento hasta como lo conocemos hoy en día.

15
Se considera a Estados Unidos el país pionero en implantación de Sistemas de
Evaluación de desempeño, ya que durante los años 1920–1930, surge en las
organizaciones la necesidad de diseñar un sistema que permita relacionar las
políticas retributivas con el trabajo realizado por cada uno de los colaboradores.
Luego otros países siguieron sus pasos, como fue el caso de España, quien
incorporo este nuevo sistema a partir de la década de los años 70-80.

En la actualidad estos procedimientos de evaluación de desempeño

mencionados anteriormente han quedado obsoletos, a medida que pasa el
tiempo y hemos avanzado como sociedad ha surgido la necesidad de una
reforma 360 grados.

Sobre la definición de evaluación de desempeño laboral y la evaluación 360

grados se ha afirmado lo siguiente:

Según Chiavenato (1999): “La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. (p.104).

La evaluación 360 grados:

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado

por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas
como proveedores o clientes. En una primera instancia se incluirán opiniones de
diversos autores y, sobre el final del capítulo, presentaremos nuestra propuesta.
(Alles, 2002, P.150)

Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño descritos anteriormente

han ido evolucionando hasta llegar al modelo que conocemos actualmente,

16
siendo de preferencia el tipo de evaluación 360 grados, por ser esta una
evaluación mas integra, utilizando la retroalimentación de las relaciones que
tiene el empleado: sus compañeros, subordinados, supervisores, jefe inmediato,
clientes internos y externos. Esta evaluación es considerada la más efectiva,
porque es objetiva y proporciona una visión global de los colaboradores.

Las nuevas tendencias en proceso de evaluación de desempeño en las

empresas no solo han cambiado en cuento a la metodología para realizarlo sino
también los instrumentos que se utilizan para aplicarla. Actualmente los
softwares de evaluación de desempeño son cada día más buscados, ya que son
herramientas que permiten optimizar este proceso de evaluación, obteniendo
datos muy fiables y permanentemente actualizados. La información generada
por estas nuevas tecnologías se muestra de manera concisa y clara, por lo que
resulta más fácil generar métricas y estadísticas. De manera general un sistema
informático agiliza notablemente el trabajo de un departamento o dirección de
Recursos Humanos, permite que se realicen evaluaciones de desempeño más
continua sin la necesidad de realizarla solamente una vez al año.

El trabajo de Espinosa (2015) sobre un software de evaluación de desempeño

de los trabajadores de la empresa empleadora del Níquel y la investigación de
Meléndez, Gaitán y Pérez (2016) también sobre un sistema web de evaluación al
desempeño docente de la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua Unan-
Managua, estudiaron el desarrollo e implementación de un sistema informático
de evaluación de desempeño. Estos estudios demostraron que con el desarrollo
de estos sistemas se evidencia la disminución del tiempo al realizar la tarea de
forma automática con la ayuda del software, se logró automatizar el proceso que
efectuaban de forma manual, lo cual permitirá al personal de recursos humanos
y la alta gerencia de estas instituciones tomar las decisiones pertinentes.

17
En la Republica Dominicana, Según el Decreto No. 525-09 de La Ley 41-08 de
Función Pública del 16 de enero del año 2008, la medición de los resultados
obtenidos en la evaluación del desempeño constituye un componente importante
para la estrategia y los programas de mejora continua de la gestión pública, y
que dicha medición se debe llevar a cabo a nivel individual e institucional.

CAPÍTULO 4. DIAGNÓSTICO

La metodología de diagnóstico permite conocer la situación real del Ministerio

Administrativo de la Presidencia (MAPRE), donde se determinen los errores
planteados siguiendo un proceso de gestión estratégica con las herramientas
necesarias que proporcionen una mejora continua con el objetivo de solucionar
los errores y lograr de los objetivos proyectados.

Con los métodos cualitativo-cuantitativo, descriptivo y cualitativo se busca

conocer a profundidad la realidad del proceso de evaluación de desempeño y
sus deficiencias y generar nuevos conocimientos, y que permitan comprobar o
descartar hipótesis con parámetros fiables, de manera sostenida en el tiempo, y
con objetivos claros.

4.1. Identificación del Problema central

Las evaluaciones de desempeño realizadas en República Dominicana por las

instituciones públicas y requeridas por el Ministerio de Administración Pública
(MAP) permiten mejorar la eficiencia de la administración pública,
profesionalización y mejoramiento continuo de la función pública, establecer
estándares y métricas, surgimiento de nuevos líderes y un mejor clima laboral.

El MAPRE realiza anualmente estas evaluaciones requeridas por el MAP a

través de la Dirección de Recursos Humanos, quienes son los responsables de

18
obtener información precisa sobre el nivel de eficiencia de los empleados para
luego tomar las decisiones pertinentes. Estas evaluaciones son una función
principal del área de Recursos Humanos y son el  componente fundamental
para las instituciones, porque ayudan a implementar estrategias y afinar la
eficacia

En este contexto, el MAPRE tiene la necesidad de automatizar el proceso de

acuerdo y evaluación de desempeño, debido a que cada día la institución esta
en un constante crecimiento y se necesita poder obtener los datos de una
manera más fácil, rápida y actualizados. Actualmente cada evaluador debe llenar
un acuerdo y evaluación de desempeño en formato de Excel de forma manual
por cada subordinado, lo cual toma mucho tiempo en la ejecución y gestión de
este proceso. También la dirección de recursos humanos debe registrar
manualmente con posibles errores de tabulación que alteran los resultados;
adicionalmente se deben generar los gráficos estadísticos y reportes, por lo les
toma mucho tiempo. También si el empleado quisiera visualizar su evaluación de
desempeño luego de que se realiza el acuerdo y se firma, debe de esperar hasta
la fecha de evaluación, ya que los datos no están contenidos en un sistema y
solo se le entrega una hoja impresa con los acuerdos, la cual tiene mucha
probabilidad de que se extravíe. Es necesario que la evaluación incluya todo el
entorno profesional del empleado, no solo su encargado o superior.

En la Republica Dominicana se ha realizado un gran avance en materia de

evaluación de desempeño, ya que a partir del 2016 se ha estado guiando a las
instituciones públicas a realizar la evaluación por resultados y no por factores,
como se hacía anteriormente. También antes del año 2005, nunca se había
evaluado el desempeño de los empleados de la Administración Pública
dominicana.

El Ministerio Administrativo de la Presidencia (MAPRE) comenzó a implantar la

evaluación de desempeño formalmente a partir del año 2016. En el año 2019, se
aplicó al 97% de los empleados, siendo el personal activo de 650 personas, 23

19
empleados de licencias permanentes, 486 empleados aplicables a evaluar y 477
evaluaciones recibidas. Para el año 2020 se realizó el acuerdo de desempeño al
100% de los 570 empleados activos.

Ver los anexos Evaluación de desempeño MAPRE 2019 y los acuerdos de

Desempeño MAPRE-2020.

Al no contar con un software para estos procesos, esos documentos citados

anteriormente reportados al MAP toman mucho tiempo en generarse y no hay
relación con el listado de empleados que tiene el software ERP principal de la
institución, por lo que muchas informaciones de este proceso deben llevarse de
manera manual en hojas electrónicas.

Una vez conocida la importancia del proceso de acuerdo y evaluación de

desempeño se justifica la implantación de este proyecto que permita la
realización de este proceso más rápido, con datos más confiables y
actualizados.

 4.2. Línea base del problema y Análisis del Contexto.

Este problema se origina porque no se dispone de una herramienta electrónica

para relacional o agrupar las informaciones obtenidas luego de las evaluaciones
de desempeño que se realizan, en cambio los datos son almacenados en
distintos tipos de archivos como son libros de Excel, documentos Word,
presentaciones en Power Point, entre otros. La información generada no puede
ser accedida fácilmente, la identificación o ubicación de un determinado
documento conlleva mucho tiempo, sin poder generar así gráficos estadísticos.
Tampoco se realiza actualmente una evaluación 360 grados, solo se toma en
cuenta la evaluación del encargado o superior.

Esta situación sucede cada vez que se va a planificar o presentar los resultados
de un nuevo periodo de evaluación de desempeño, la alta gerencia no puede

20
tener acceso a estas informaciones rápidamente hasta que la dirección de
Recursos Humanos pueda digitalizarla en un archivo, adicional a esto los
colaboradores tardan mucho en entregar dichos formulación de acuerdo y
evaluación de desempeño.

El 90% de los empleados fijos del MAPRE es afectado indirectamente por esta
problemática de no contar con un sistema que permita automatizar el acuerdo y
proceso de evaluación de desempeño. El 50% de los empleados que se les
aplica la evaluación no recuerda ni tiene con ellos los acuerdos de desempeño
firmados al inicio del periodo.
La solución a este problema antes descrito es desarrollar e implementar un
sistema 360 grados que automatice el proceso de acuerdo y evaluación de
desempeño de los empleados del MAPRE y capacitarlos en el uso del mismo.

4.3 Método - Descripción del Procedimiento - Objetivos a lograr

Los métodos a utilizar son descriptivo-cualitativo, descriptivo, y cualitativo para

los objetivos ya mencionados anteriormente.

Tabla 4.1. 1. Métodos y Procedimientos.

Método Descripción del procedimiento Objetivos a lograr

Descriptivo- Determinar mediante un Desarrollar e

cualitativo razonamiento lógico y la hipótesis implementar una
que permitan sustentar conclusiones herramienta que
finales, partiendo de una premisa automatice el proceso
para esquematizar y estructurar de evaluación de
deduciendo el camino a tomar para desempeño y permita
implementar las soluciones y basado obtener datos

21
 en estas premisas encontrar una actualizados y
manera de proveer evidencia fuerte confiables.
para la veracidad y toma de
decisiones.

Descriptivo Este método es utilizado para Crear e implementar un

describir la circunstancia o fenómeno plan de capacitación a
existente y a partir de ello formular los empleados basado
hipótesis precisas, evaluar las en el uso del sistema.
características de la situación y
buscar soluciones.

Cualitativo En este proceso el razonamiento Desarrollar un sistema

parte de una o más declaraciones basado en la evaluación
para llegar a una conclusión. de desempeño 360
grados que permitirá
contar con una
retroalimentación del
desempeño del
empleado de una
manera más amplia y
con distintas
perspectivas.

Fuente: Elaboración Propia

4.4 Definición de la población objetivo o beneficiarios.

22
La población objetiva o beneficiaria de este proyecto está comprendida por 570
empleados activos (90%), que se le imparte la evaluación de desempeño debido
que tanto evaluados, evaluadores, alta gerencia y la dirección de Recursos
Humanos serían los usuarios del sistema informático, destacando que la unidad
estratégica de negocios más beneficiada es la Dirección de Recursos Humanos
por ser el proceso de acuerdo y evaluación de desempeño una de sus
principales funciones.

4.4.1 Unidad Estratégica de Negocio-Dirección de Recursos Humanos.

La Dirección de Recursos Humanos es unidad estratégica de negocio

responsable de la administración del personal, el reclutamiento y selección del
personal, gestión de la retribución e incentivos, desarrollo de un buen clima
laboral, evaluación de desempeño de los trabajadores, formación y desarrollo
personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.

La Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama del MAPRE esta

conformada por la división de registro y control, la división de beneficios y
relaciones laborales, la división de nombramiento, la división de desarrollo
humano y carrera, división de nómina, división de reclutamiento, selección y
evaluación de personal y departamento de salud, higiene y seguridad en el
trabajo. La División de desarrollo humano y carrera es la responsable de realizar
el proceso de acuerdo y evaluación. (Ver grafico)

La Dirección de Recursos Humanos ha evolucionado bastante tanto en el ámbito

tecnológico como en la mejora de sus procesos. En el año 2014 iniciaron

23
implementando el plan de capacitación anual para todas las áreas que
conforman el MAPRE con el fin de eficientizar el desempeño de los diferentes
empleados en sus funciones. Esta área apoyo en la creación del manual de
cargo de los empleados. Implementaron una amplia cartera de beneficios para
los empleados como son el sistema de almuerzo, día libre por cumpleaños,
talleres riesgos laborales, planes de maestría, cursos y diplomados y otros más.

En el año 2015 esta dirección implemento un proyecto con el objetivo de Motivar

al envío de las evaluaciones de desempeño de los empleados del Ministerio;
trabajando en conjunto con la División de Capacitación, motivando para que
sean enviadas a la mayor brevedad. También implementaron el pago de bono
por desempeño, la premiación medalla al mérito. En este ano también se realizó
una adecuación del modelo de competencias en el proceso de reclutamiento y
selección, en el proceso de evaluación del desempeño y en el proceso de
capacitación.

En el año 2016 esta se comenzó a implementar el Estudio de clima

organizacional y mejoras en el proceso de evaluación de desempeño,
implementación del Sistema de Administración de Servidores Públicos,
Implementación del subsistema de salud ocupación y riesgos laborales en la
institución, Formación del Comité de Calidad.

En el 2017 el MAPRE reconociendo que el activo más importante son las

personas, continúo robusteciendo los subsistemas de Recursos Humanos, es
por esto que en las políticas implementadas de Reclutamiento y Selección de
Personal especificó que los candidatos deben cumplir con los requisitos del
puesto descritos en la requisición y en la descripción del cargo, de igual manera,
se realizaron entrevistas según grupo ocupacional. Es importante destacar, que
el formulario de entrevista por competencias, comenzó a ser utilizado durante el
mes de abril de ese año. También junto a la Dirección de Planificación y
Desarrollo se creo la primera carta de compromiso al ciudadano.

24
En el 2018 el MAPRE continuo a una efectiva política de empleo público,
enfocándose desde la Dirección de Recursos Humanos en la organización,
planificación y desarrollo del personal, con programas de bienestar y
administración del buen clima laboral, en apego al marco de la Ley de Función
Pública 41-08.

En el año 2019 el MAPRE realizo el Proceso de actualización de la Carta

Compromiso al Ciudadano y Estandarización de Procesos para la calidad de los
servicios, implemento una nueva Escala Salarial y de una nueva Asociación de
Servidores Públicos. También aplico una Encuesta de Clima y Gestión del
Rendimiento.

En el 2020 en el Ministerio Administrativo de la Presidencia, se desarrollaron

acciones en beneficio de la calidad de vida de los empleados y sus familiares,
especialmente dando un giro para mantener y potenciar las iniciativas, aún en
tiempos de pandemia y de transición de gestión de gobierno. Dentro de estas
acciones se puede destacar el Desarrollo de formación virtual y a distancia, el
reconocimiento a la excelencia académica a los hijos de los empleados y un
apoyo económico en temporada escolar.

25
 Divisió n de Registro y
control

Divisió n de Beneficios y
Relaciones laborales.

Direcció n de Recursos Divisió n de

Nombramiento
Humanos
Divisió n de Desarrollo
Humano y Carrera

Divisió n de Nó mina

Divisió n de
Reclutamiento, Selecció n
y Evaluació n de personal

Departamento de Salud,
Higiene y Seguridad en el
trabajo

Figura.4.4.1.1 Organigrama Dirección de Recursos Humanos

https://www.sismap.gob.do/Central/uploads/evidencias/57-ORGANIGRAMA.pdf

4.4.2 Valor agregado de la organización.

En los indicadores de Gestión de los Recursos Humanos el MAPRE ha logrado

en promedio un 93%. Al ser canalizadas desde la Dirección de Recursos
Humanos acciones que contribuyan a una efectiva política de empleo público, en
apego al marco de la Ley de Función Pública 41-08, mejorando la calidad de
vida de los/las servidores/as públicos y desarrollando programas extensivos a
sus familiares.
26
El desempeño de la Dirección de Recursos Humanos frente a otras direcciones
de otras instituciones del país debido a que actualmente en el Sistema de
Monitoreo de administración publica (SISMAP) el ministerio tiene un promedio
general de 83.80%, dividido entre distintos indicadores. Cabe destacar que para
el subindicador acuerdo de desempeño en el ano 2020 el objetivo fue logrado al
100% a pesar de la problemática planteada anteriormente.

4.4.3 Proceso de acuerdo y evaluación de Desempeño.

Actualmente el proceso de acuerdo y evaluación de desempeño se desarrolla en

una hoja de excel que contiene varias pestanas. Dependiendo el grupo
ocupacional las competencias a evaluar varían. Básicamente este archivo se
compone de los siguientes componentes (Grupo I):

● Componente I-Logro de metas: contiene los datos de la persona que

será evaluada, todos los detalles relacionados a las metas establecidas, la

firma y fecha del supervisor y el evaluado.

● Componente Orientación a la calidad (COC): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la orientación a la calidad y se le da una

puntuación.

● Componente Orientación a Resultados (COR): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la orientación a resultados y se le da una

puntuación.

● Componente Orientación al servicio (COS): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la orientación al servicio y se le da una

puntuación.

27
● Componente Organización de trabajo (COT): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la organización de trabajo y se le da una

puntuación.

● Componente Responsabilidad (CR): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la responsabilidad y se le da una

puntuación.

● Componente Atención al Detalle (CAD): se evalúan distintos

comportamientos relacionados a la atención al detalle y se le da una

puntuación.

● Componente II- Competencias: contiene las puntuaciones obtenidas

para cada uno d e los componentes anteriormente mencionados: COC,

COR, COS, COT, CR, CAD.

● Componente III. Régimen ético y disciplinario: Procura medir el nivel

de cumplimiento del (de la) servidor(a) con el Régimen Ético y

Disciplinario establecido en las normas vigentes.

● Componente Calificación Final: contiene la sumatoria de las

calificaciones de los componentes de logro de metas, competencias y

Régimen ético y disciplinario.

● Plan de Mejora: contiene los puntos fuertes, las áreas de mejoras y

recomendaciones.

● Incidentes Críticos: es el formulario destinado al registro de incidentes

críticos sucedidos al evaluado.

28
Estas pestanas contenidas en este archivo se acuerdan inicialmente en el
principio del periodo y al final se realiza la evaluación de los diferentes
componentes.

4.5 Descripción de las necesidades y soluciones actuales.

En la realización del estudio del contexto para la propuesta de este proyecto se

destacan en el MAPRE las siguientes necesidades:

● Se necesita una herramienta que permita automatizar todo el proceso de

acuerdo y evaluación de desempeño; que cada uno de los componentes y

pestanas contenidas en los formularios de evaluación de desempeño
estén sistematizados para disminuir así las posibilidades de errores de
cálculos y digitación. También que permita de una manera rápida obtener
datos confiables y actualizados para poder presentar estadísticas y
reportea a la alta dirección del ministerio reduciendo los tiempos que toma
este proceso actualmente, debido a que se necesita que esta herramienta
debe mejorar el trabajo de la Dirección de Recursos humanos y de los
evaluadores y evaluados.

● Existe la necesidad de capacitar a todos los usuarios del sistema,

evaluadores y evaluados en el uso del software para que puedan así tener
buen uso del mismo, explotar todos los beneficios de la herramienta y
poder satisfacer la necesidad existente de automatización del proceso de
evaluación. La transferencia de conocimiento es una necesidad muy
importante que debe ser suplida una vez el sistema sea implementado
para poder cumplir con los objetivos de este proyecto.

● El MAPRE tiene la necesidad de que se implemente un sistema de

evaluación de desempeño de la forma 360 grados, donde el empleado no

29
 solo sea evaluado por su supervisor, sino que también todo su entorno
laboral pueda dar una retroalimentación de su desempeño; sus
compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos
y clientes externos.

Las soluciones actuales para estas necesidades son las siguientes:

● La implementación de un sistema informático que contenga de manera

sistemática cada uno de los componentes del formulario de evaluación de

desempeño y permita llevar todo el proceso desde el acuerdo hasta la
evaluación del colaborador; donde los datos puedan ser consultados,
estén actualizados y emitir estadísticas y reportes de una manera más
rápida.

● La creación e implementación de un plan de capacitación que incluya a

todos los usuarios del sistema dependiendo el rol que desempeñe.

● El sistema propuesto debe ser tipo 360 grados, que le provea al empleado

la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su

desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

4.6 Necesidades Actuales

● ¿Cuántas personas esperamos que accedan a este sistema?

30
Se espera que el 80% que tiene equipos asignados pueda utilizar el sistema
para el proceso de acuerdo y evaluación de desempeño.

● ¿Cuáles son las preferencias de las personas que son afectadas por

esta necesidad?
Ellos prefieren que el sistema:

● Provea información rápida.

● Información actualizada.

● Estadísticas.

● Reportes de diversos tipos.

● Le provea información del empleado con la cual puedan tomar decisiones.

¿Cuál es el nivel de demanda de productos similares a los que

ofreceremos?
En la era de la tecnología en la que estamos la mayoría de las instituciones
públicas y privadas están optando por automatizar el proceso de acuerdo y
evaluación de desempeño ya sea que compren un sistema o lo desarrollen
internamente.

31
4.2 Metodologías- Herramientas- Objetivos a lograr

Estas son las herramientas utilizadas por el Ministerio Administrativo de la

Presidencia (MAPRE) que le permitirá elaborar y desarrollar una propuesta para
desarrollar el Sistema de Evaluación de Desempeño, que permitirá automatizar
este proceso y obtener datos más confiables y de una manera más rápida.

Tabla 4.2.1. Metodologías y Herramientas

Objetivos Metodología Herramientas Tipo de

investigación

Desarrollar e implementar Análisis

de Propuesta de Descriptivo-
una herramienta que Requisitos, Desarrollo de Cualitativo
Sistemas y
automatice el proceso de diseño del
diagramas de
evaluación de desempeño sistema, flujo.
permitiendo así tener datos diseño del
actualizados y confiables programa,
codificación,
ejecución de
pruebas,

32
 verificación y
mantenimiento
.

Elaborar un plan de compra Levantamiento Plan de Descriptivo

de computadoras para los y análisis compras y
Plan de
empleados que no tienen y sobre las
capacitación.
diseñar e implantar un plan necesidades
de capacitación basado en el reales de los
sistema. empleados
relacionados a
los equipos
tecnológicos y
capacitación.

Implantar una evaluación de Definir los Propuesta de Cualitativo

desempeño 360 grados pasos a Desarrollo de
Sistemas
permitirá contar con una seguir, el
retroalimentación del diseño, los
desempeño del empleado de lapsos de
una manera más amplia y tiempo,
con distintas perspectivas. responsables
y
competencias
laborales a
evaluar.

Fuente: Elaboración Propia

33
BIBLIOGRAFÍA

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34
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map/evaluacion-del-desempeno-laboral/

36
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evaluación de desempeño para tu empresa. [Mensaje en un blog]. Blog
PeopleNext. Recuperado de https://blog.peoplenext.com.mx/caracteristicas-de-
un-software-de-evaluacion-de-desempeno-para-tu-empresa

Sistema de Monitoreo de la Administración Pública. (2020). Detalles del

Organismo: Ministerio Administrativo de la Presidencia. Santo Domingo:
SISMAP. Recuperado de
https://www.sismap.gob.do/Central/Organismo/Details/57?catchall=Ministerio-
Administrativo-de-la-Presidencia

37
ANEXOS

Anexo A: Tabla 2.1.1 Definición del Problema

Identificación del tipo de Definiciones Preguntas

problema

Tipo de problema tecnológico Desde la dirección ¿Es necesario la

de tecnología se implantación de un
debe desarrollar un software que
software que permita contenga todos los
automatizar el datos actualizados,
proceso de fiables y agregue
evaluación de rapidez al proceso
desempeño de la de evaluación de
institución. desempeño?

Tipo de problema Educativo Desde la dirección ¿Es necesario

de recursos realizar un plan de

38
 humanos se debe capacitación y
realizar un plan de capacitar a todos los
capacitación a empleados que
empleados usaran el sistema?
relacionado al uso de
la nueva herramienta
tecnológica.

Tipo de problema Desde las ¿Es necesario que el

procesos/Tecnológicos direcciones de software incluya la
recursos humanos y percepción del
tecnología se debe desempeño por parte
cambiar el proceso de compañeros,
donde solo el subordinados,
supervisor evalué el supervisores y
rendimiento del personal externo?
trabajador por un
software de
evaluación 360
grados.

Fuente: Elaboración Propia

Anexo b: tabla 2.2.1 formulación del problema

Identificación del tipo de Hipótesis Impacto al resolverlas

problema

Tipo de problema tecnológico Desde la El desarrollo de un sistema de

39
 dirección de evaluación de desempeño
tecnología se permitirá facilitar y agilizar de
debe una manera efectiva el
desarrollar un proceso de evaluación tanto
software de para el evaluado como a los
evaluación de demás que participan en el
desempeño proceso. También permitirá
que tener datos actualizados y
automatice las confiables.
tareas.

Tipo de problema Educativo Desde la La creación e implementación

dirección de de un plan de capacitaciones
recursos permitirá que todos los
humanos se empleados puedan utilizar el
debe realizar sistema correctamente y así
un plan de poder obtener los beneficios
capacitación a de un proceso de evaluación
empleados automatizado.
relacionado al
uso de la
nueva
herramienta
tecnológica

Tipo de problema Desde las Una evaluación de desempeño

procesos/Tecnológicos direcciones de 360 grados permitirá contar
recursos con una retroalimentación del
humanos y desempeño del empleado de
tecnología se una manera más amplia y con
debe cambiar distintas perspectivas.

40
 el proceso
donde solo el
supervisor
evalué el
rendimiento
del trabajador
por un
software de
evaluación
360 grados..

Fuente: Elaboración Propia

41